Projet numéro 1."Création d'un système de stimulation du travail du personnel dans organisation éducative»

En parlant de motivation, il faut comprendre la définition même de ce concept. Il existe plusieurs approches pour définir ce concept. Nous considérerons la motivation telle que définie par I.V. Doronina : « la motivation est l'impulsion qui provoque l'activité de l'organisme et détermine sa direction ; La motivation est un ensemble de causes psychologiques qui expliquent le comportement humain, son début, sa direction et son activité.

Ainsi, le terme « motivation » est associé à tous les principaux aspects de la vie active de l'individu : grâce à certains motifs, il organise son comportement, effectue des travaux et d'autres activités, éprouve des désirs, s'efforce de les réaliser, etc.

Considérez le concept de motivation au travail et son essence, en tenant compte des spécificités russes. L'un des leaders de la gestion de la motivation nationale Utkin E.A. définit la motivation au travail comme une combinaison de facteurs internes et externes. forces motrices, encourager une personne à travailler, fixer des limites, des formes, le degré d'intensité de l'activité, le niveau d'effort, la diligence, la conscience, la persévérance et lui donner une orientation, une orientation vers la réalisation de certains objectifs.

Événement de motivation	Indicateurs bonus	Type de promotion	Critères de récompense	Le mode de détermination de l'attribution	Quand est décerné
louange publique		appréciation	Satisfaction de l'équipe et des parents vis-à-vis du travail prof		A la prochaine réunion des professeurs
Recommandation	suite aux résultats des travaux	appréciation	Satisfaction à l'égard de la qualité du travail de tous les sujets Activités éducatives(haute performance)	La décision du conseil des enseignants, grâce aux parents	Après le conseil des enseignants
Présentation pour le titre honorifique	pour la qualité du travail effectué	appréciation	Satisfaction quant à la qualité du travail de tous les sujets des activités pédagogiques (taux élevés), préparation des développements du droit d'auteur,	La décision du conseil des enseignants, grâce aux parents	Après le conseil des enseignants
Récompenses, distinctions, félicitations	pour la qualité du travail effectué	appréciation	Préparation des développements d'auteur, développement et mise en œuvre du projet	La décision du conseil des enseignants, grâce aux parents	A la prochaine réunion des professeurs
Placer une photo sur un stand genre "Les meilleurs professeurs de l'ONG"	pour l'intensité et les résultats élevés du travail	photo au tableau d'honneur	développement et mise en œuvre du projet	La décision du conseil des enseignants	Après le conseil des enseignants
Publications sur l'enseignant dans les médias	pour l'intensité et les résultats élevés du travail	appréciation		La décision du conseil des enseignants	Après le conseil des enseignants
Publications sur les réalisations de l'enseignant sur le site, maintien d'une page personnelle	pour l'intensité et les résultats élevés du travail	appréciation	Satisfaction de la qualité du travail (indicateurs de performance élevés), préparation des développements de l'auteur, développement et mise en œuvre du projet	La décision du conseil des enseignants	Après le conseil des enseignants
Temps libre	suite aux résultats des travaux	jours de repos supplémentaires	Élargir le champ des responsabilités		Comme requis
Mise à disposition de jours supplémentaires pour les congés annuels	suite aux résultats des travaux	jours de repos supplémentaires	Élargir le champ des responsabilités		A la fin de l'année scolaire
Offrir un cadeau de valeur		Cadeau précieux	Âge du professeur	Antécédents professionnels	Dédié à l'anniversaire
Aide à l'obtention d'une bourse pour la réalisation d'un projet important pour un enseignant	innovation, invention		développement et mise en œuvre du projet	La décision du conseil des enseignants
Fournir une aide financière pour le traitement, la réadaptation	suite aux résultats des travaux		Indications sanitaires		Comme requis
Fourniture d'un billet pour le sanatorium	suite aux résultats des travaux	billet gratuit pour la station	Indications sanitaires	Certificat d'un établissement médical	Comme requis
Fourniture de bons pour le traitement des enfants	suite aux résultats des travaux	billet gratuit pour un sanatorium, maison de repos	Indications pour la santé des enfants	Certificat d'un établissement médical	Comme requis
Faire participer l'enseignant au travail dans le cadre de groupes créatifs	pour la qualité du travail effectué	grande implication dans le travail	Discours résumant l'expérience professionnelle : Lors d'une réunion, conseil pédagogique; Lors de séminaires, conférences du niveau municipal, régional	La décision du conseil des enseignants	Pendant l'année scolaire
Établir l'horaire de travail le plus pratique (convenient schedule)	pour la qualité du travail effectué	encouragement du temps libre	Satisfaction quant à la qualité du travail (indicateurs de performance élevés)
Transfert vers la maîtrise de soi	pour la qualité du travail effectué	l'autorisation de terminer les travaux du début à la fin	Satisfaction quant à la qualité du travail (indicateurs de performance élevés)	demande du directeur adjoint	Après la décision du chef
Prime d'incitation à l'intensité et à la productivité du travail	pour l'intensité et les résultats élevés du travail	complément de salaire	Satisfaction quant à la qualité du travail (indicateurs de performance élevés)	Des indicateurs de performance	Au cours de la période de déclaration
Multiplicateurs	pour de longues années de service au personnel enseignant	complément de salaire	Âge du professeur	Antécédents professionnels	Après la décision du chef
Remise du prix	pour l'intensité et les résultats élevés du travail		Satisfaction quant à la qualité du travail (indicateurs de performance élevés)	Des indicateurs de performance	Pendant un an
Obtenir une subvention	innovation, invention			Publications, soutenances publiques	Comme la documentation est fournie
Apporter une aide matérielle	suite aux résultats des travaux	Aide matérielle	Décès d'êtres chers, situations de vie difficiles, vacances	demande du directeur adjoint	Après la décision du chef

Le désir de travailler de manière productive devient parfois un facteur clé du succès d'une organisation. Ce n'est un secret pour personne qu'il est possible de se fixer des objectifs attractifs et ambitieux, d'élaborer d'excellents plans pour la transformation de l'école, d'y installer les équipements les plus modernes, mais tout cela sera vain si les enseignants ne veulent pas travailler à plein régime . Cela soulève des questions tout à fait raisonnables :

Qu'est-ce qui motive les enseignants à bien travailler ?

Pourquoi des travailleurs ayant les mêmes qualifications travaillent-ils avec efficacité différente;

Pourquoi le même enseignant travaille-t-il différemment dans différentes situations ;

Ce qu'il faut faire pour que les employés soient plus performants.

Toutes ces questions sont liées au problème de la motivation. Comme le montrent de nombreuses études, l'efficacité de l'activité de travail des travailleurs est plus élevée dans les cas où leurs efforts sont déterminés par la dominante motivationnelle interne. Par conséquent, dans le travail avec le personnel, un manager ne doit pas se concentrer uniquement sur les incitations matérielles ou diverses formes de reconnaissance du travail des employés (incitations de toutes sortes, mise à niveau des catégories de qualification suite à la certification, généralisation des meilleures pratiques, etc. ). Il est important de soutenir de toutes les manières possibles l'intérêt des enseignants pour le contenu du travail, la participation à la gestion de l'équipe, l'auto-développement. Cela peut être particulièrement important dans le cas d'employés assez jeunes qui sont plus susceptibles que leurs collègues plus expérimentés d'être prêts à quitter l'école si cela ne répond pas à leurs besoins.

Motivation du personnel en psychologie organisationnelle est compris comme le processus d'encouragement des employés à travailler pour atteindre les objectifs de l'organisation. Ce processus est basé sur une compréhension des motifs et des besoins que les gens peuvent avoir, en particulier, les motifs qui stimulent l'activité de travail. À cet égard, il est important de considérer les études sur la gravité de certains motifs dans un groupe professionnel tel que les enseignants des écoles secondaires. Cinq groupes d'enseignants peuvent être distingués avec différents ratios de dominantes motivationnelles en fonction de leur expérience professionnelle.

je groupe- ce sont des enseignants à prédominance de la motivation interne, qui se caractérisent par le désir de croissance créative, l'activité dans des activités innovantes, le désir d'avoir un travail intéressant. Le plus souvent, les enseignants ayant cette dominante motivationnelle se retrouvent dans le groupe des enseignants ayant une expérience d'enseignement de 2 à 10 ans, ainsi que plus de 15 ans.

IIe groupe-enseignants avec prédominance de la motivation positive interne et externe. Ils se caractérisent par le désir d'obtenir divers succès dans leurs activités professionnelles, le désir d'obtenir une reconnaissance, une orientation vers le développement personnel. Ce groupe d'enseignants est le plus nombreux, ses représentants en termes de pourcentage sont assez équitablement représentés dans divers groupes d'expérience.

IIIe groupe-enseignants avec prédominance de la motivation positive externe. Ils sont guidés par des évaluations externes de leurs activités et sont très sensibles aux incitations matérielles. Ce sont ces enseignants qui sont le plus exposés à une variété d'incitations, ce qui permet aux gestionnaires, même avec un nombre limité de ressources organisationnelles, y compris financières, d'influencer efficacement leur travail. Le plus grand nombre enseignants avec des motivations externes positives dominantes se trouve parmi les enseignants ayant moins de 5 ans d'expérience professionnelle et de 10 à 20 ans.

groupe IV-enseignants avec des motivations externes positives et négatives. Tout comme les enseignants du groupe précédent, ils sont guidés par des évaluations externes de leur travail, mais en même temps, le besoin de garanties et de sécurité de la part de la direction est plus pertinent pour eux, car les enseignants de cette catégorie ont tendance à éviter les sanctions disciplinaires. et la critique. Le plus souvent, les enseignants ayant plus de 20 ans d'expérience peuvent être attribués à ce groupe d'enseignants.

V Groupe-enseignants avec des motivations négatives externes dominantes qui ont une attitude négative envers divers changements organisationnels et innovations dans activité pédagogique. Lors du choix d'un lieu de travail, ils accordent une attention accrue aux conditions de travail dans un établissement d'enseignement, au climat psychologique qui y règne. Dans le processus de travail, ces enseignants cherchent généralement à satisfaire leurs besoins physiologiques, à se protéger de diverses réclamations, punitions et à éviter les sanctions. Puisqu'il est possible de satisfaire les besoins énumérés ci-dessus en acquérant un certain statut, le besoin de reconnaissance est aussi très souvent l'un des plus pertinents pour cette catégorie de travailleurs. Souvent, les enseignants ayant des motivations négatives dominantes se trouvent parmi les enseignants ayant plus de 20 ans d'expérience dans l'enseignement et parmi ceux qui sont à la retraite mais qui continuent de travailler.

L'introduction d'un nouveau système salarial dans les établissements d'enseignement actualise les problèmes d'application de divers mécanismes de motivation et de construction d'un système de motivation du travail dans les établissements d'enseignement. Cependant, il n'existe actuellement aucune théorie universelle de la motivation. Tous les employés ont des propriétés différentes, c'est pourquoi les managers n'arrivent pas toujours à motiver les employés. Cependant, tout dirigeant a le pouvoir de créer un environnement et de trouver des opportunités qui aideront les employés à atteindre un haut niveau de motivation.

D'une manière ou d'une autre, tous les facteurs de motivation peuvent être réduits à plusieurs 1 : reconnaissance et approbation ; développement personnel; conditions de travail sûres et confortables; l'importance de l'activité; équité dans l'évaluation des résultats du travail; le salaire, y compris les primes d'encouragement ; forfait social (par exemple, examen médical, organisation de loisirs pour les enfants, autres types de soutien social, etc.).

Code du travail La Fédération de Russie prévoit la possibilité d'utiliser des facteurs de motivation matériels et immatériels dans un établissement d'enseignement. Ainsi, selon l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur encourage les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs tâches (déclare sa gratitude, octroie une prime, décerne un cadeau de valeur, un certificat d'honneur, leur présente le titre de meilleur de la profession, applique d'autres types d'incitatifs).

Dans le même temps, il convient de noter que, comme l'a montré l'expérience des années 1990, dans l'environnement pédagogique, par rapport à d'autres domaines de la vie publique, la motivation non financière prévalait - la nécessité de travailler avec des enfants, l'attractivité des professeurs travailler en termes de contenu, d'opportunité de créativité, etc. Construire un système efficace de motivation des employés établissement d'enseignement suggère la nécessité de prendre en compte et d'encourager ces qualités inhérentes au personnel enseignant. Cependant, du point de vue de l'une des théories ci-dessus, les salaires doivent être considérés comme le principal facteur de motivation. Cette conclusion est indirectement confirmée par le Code du travail de la Fédération de Russie, dans lequel un article 132 distinct est consacré aux salaires. Selon cet article, le salaire de chaque employé dépend de ses qualifications, de la complexité du travail effectué, de la quantité et de la qualité du travail dépensé, et n'est pas limité à un montant maximum. C'est-à-dire que la quantité et la qualité du travail effectué doivent se refléter, en premier lieu, dans le montant du salaire de l'employé, sans oublier d'autres mécanismes de stimulation du travail des travailleurs.

Le système de motivation des employés d'un établissement d'enseignement devrait comprendre un ensemble de mesures qui impliquent un lien clair et distinct entre les activités d'un employé et les résultats légalement fixés des activités de l'établissement dans son ensemble. Dans le même temps, l'efficacité de tout système de motivation dépend des opportunités offertes pour minimiser situations conflictuelles tout en améliorant la qualité du travail en encourageant les collaborateurs les plus distingués. Ces opportunités sont prédéterminées par le degré de participation du collectif de travail, ainsi que des autres participants au processus éducatif, à la procédure d'adoption du système de motivation établi.

La liste des incitations possibles à l'activité professionnelle utilisées dans un établissement d'enseignement devrait faire l'objet et le résultat d'un accord entre les employés d'un établissement d'enseignement et les représentants de l'administration, ainsi que les représentants des autorités éducatives. Si nécessaire, ce processus devrait inclure d'autres entités liées aux activités de l'établissement d'enseignement, déterminées en fonction des spécificités des activités de l'établissement (parents d'étudiants, employeurs de diplômés, etc.).

Il a été établi que les motivations pour atteindre la sécurité sont assez élevées dans la hiérarchie des motivations des enseignants - le désir d'avoir un emploi stable, des garanties sociales, aucun risque, un confort lieu de travail etc. Il y a aussi des motifs d'affiliation (le désir d'avoir une bonne attitude envers soi-même), des motifs d'accomplissement, de justice. Les motivations d'indépendance, de compétitivité et de besoin de pouvoir sont à des positions inférieures en termes de sévérité. L'éventail des possibilités d'incitations non financières est beaucoup plus large qu'il n'y paraît à première vue et ne consiste pas uniquement en la méthode de la « carotte et du bâton ».

Le tableau montre un éventail assez large de méthodes et de formes de motivation du personnel d'un établissement d'enseignement 1 .

La liste comprend des méthodes de motivation matérielle et non matérielle. Chaque groupe de méthodes est basé sur certains motifs qui existent parmi les employés (voir tableau 12.1).

			Languette. 12.1
		Formes et méthodes de motivation et de stimulation
		employés d'une école polyvalente
	Groupe méthodes	Besoins et motivations	Méthodes et techniques de motivation
	Administratif	- peur d'être licencié - peur des sanctions - désir d'avoir un emploi stable - désir d'une reconnaissance formelle du mérite	- émission d'ordres et d'instructions - annonce de réprimandes et de remerciements - élaboration et approbation des descriptions de poste et autres documents réglementaires - certification des enseignants - octroi de vacances supplémentaires - répartition raisonnable de la charge d'enseignement
		- assurer son existence ; - le désir d'être protégé socialement en cas de maladie ou d'invalidité ; - le désir d'être protégé en cas de ralentissement économique ; - le motif de justice - le désir d'une reconnaissance formelle du mérite.	- les primes des fonds hors budget ; - attribution d'allocations - mise en place d'un système d'incitations financières (avec des critères désignés) ; - mise à disposition de repas gratuits dans le cadre de l'école et autres avantages éventuels (amélioration de la santé, visites, etc.) ; - mise à disposition d'un package social (congés maladie, congés payés, etc.) ; - offrir des opportunités d'activités commerciales sur le territoire de l'école (soutien scolaire, cercles rémunérés).
	Économique
Moral et psychologique	Motifs de reconnaissance, respect de soi : - motif de respect, reconnaissance du mérite ; - motivation pour réussir; - désir d'évolution de carrière; - la nécessité de reconnaître l'unicité, une contribution unique au travail ; - la nécessité d'une prise de décision indépendante, la confiance de la direction, etc. Motifs de sécurité et de confort : - le désir d'avoir un lieu de travail sûr et confortable ; - mode de fonctionnement pratique ; - un travail calme sans stress ni conflits ; - confiance en l'avenir, etc. Motifs d'appartenance, de communication : - désir de se sentir intégré au groupe ; - la nécessité d'une communication informelle avec les collègues ; - le besoin d'une communication informelle avec la direction, etc. Motifs de réalisation de soi : - le désir d'avoir un travail intéressant - la possibilité de concrétiser vos idées, projets	- la fourniture en temps voulu d'informations sur les inspections ; - établir un horaire de cours pratique; - généralisation de l'expérience de travail, communication à ce sujet dans divers médias; - certification pour une catégorie de haute qualification; - offrir des opportunités de travailler dans des classes prestigieuses, selon des programmes expérimentaux; - implication dans les activités de gestion : dans la composition de divers conseils, commissions, etc. ; - l'inclusion dans la réserve du personnel dirigeant ; - transfert vers la maîtrise de soi, procurant une plus grande indépendance dans les actions; - mise à disposition de pouvoirs; - organisation de compétitions intra-scolaires, renvoi aux compétitions municipales ; - recommandation pour l'attribution des titres ; - Lettres d'appréciation, certificats. - la présence d'une organisation syndicale, d'une convention collective ; - des descriptions de poste claires ; établissement d'enseignement, montrant leur soutien. - rehausser le statut d'établissement d'enseignement; - le soutien aux traditions existantes ; - des loisirs communs (soirées, excursions, randonnées, etc.) ; - félicitations de l'enseignant pour les événements importants; - implication dans le travail social; - implication des enseignants dans l'analyse collective des problèmes de l'organisation - attribution à ceux qui le souhaitent de tâches plus complexes et responsables que les autres enseignants - offrant la possibilité d'améliorer régulièrement leurs qualifications, orientation vers des cours.

Il convient de noter que l'utilisation des techniques doit être complexe. Seulement dans ce cas, les activités de gestion seront efficaces. Il est également important de prendre en compte les caractéristiques individuelles de la motivation des salariés, pour lesquelles il ne fait pas de mal de réaliser un diagnostic psychologique du type de motivation des enseignants.

12.3. Contrôle : gestion de la qualité du processus éducatif

Les normes internationales de la série ISO 9000 définissent les termes de base qui composent l'appareil conceptuel de la gestion de la qualité. En ce qui concerne la définition d'un système de gestion de la qualité (SMQ) dans les établissements d'enseignement, la présence de processus pédagogiques et d'objets de gestion détermine, entre autres, la nécessité de leur structuration et de leur standardisation.

Opérer avec les termes et définitions donnés dans les normes ISO qui ne sont pas adaptés aux concepts établis en pédagogie ne semble pas tout à fait correct. Dans les dictionnaires pédagogiques modernes, la qualité de l'éducation est comprise comme un certain niveau de connaissances et de compétences, de développement mental, moral et physique, que les élèves atteignent à un certain stade conformément aux objectifs prévus ; le degré de satisfaction des attentes des différents participants au processus éducatif par rapport à celles fournies par l'établissement d'enseignement services éducatifs. La qualité de l'éducation, tout d'abord, se mesure par sa conformité à la norme éducative, dépend du niveau de prestige de l'éducation dans l'esprit du public et du système des priorités de l'État, du financement et de l'équipement matériel et technique des établissements d'enseignement, de la technologie moderne pour les gérer.

Une école qui se concentre sur les besoins attendus et analyse périodiquement les exigences de qualité des consommateurs internes et externes devrait, en principe, avoir dans son arsenal une liste de caractéristiques normativement fixées et correctement justifiées (modèle de diplôme, modèle d'éducation, exigences pour la préparation et activités d'un enseignant, caractéristiques de l'enseignement et des programmes, etc.), ainsi que des outils appropriés pour évaluer leur mise en œuvre (critères, indicateurs, échelles, méthodes qualimétriques, procédures et technologies).

Le consommateur de services éducatifs peut être considéré sous plusieurs aspects. D'une part, ce sont des consommateurs internes sous la forme d'étudiants, d'autre part, des consommateurs externes sous la forme de systèmes extrascolaires (éducatifs, industriels), auxquels les diplômés des écoles entrent pour poursuivre leurs études ou travailler. Sans aucun doute, une variété de consommateurs internes, mais pas les principaux, sont les parents d'élèves participant sous une forme ou une autre à la formation d'une commande pour une école, au contrôle de la qualité des services éducatifs. Un service éducatif se caractérise par les activités internes non seulement des enseignants en tant que prestataires de services, mais aussi des étudiants dans l'intériorisation des connaissances, l'auto-amélioration, l'auto-réflexion, l'auto-développement, etc.

Parlant des résultats du processus éducatif, il convient de garder à l'esprit qu'ils sont divers et ne se limitent pas à un service. C'est le résultat d'activités d'enseignement, d'éducation des écoliers, travail méthodologique, sur la réalisation de soi des participants au processus éducatif, améliorant l'interaction multilatérale de l'école avec son environnement social.

La caractéristique résultante la plus importante du processus éducatif est le niveau d'éducation du diplômé de l'école. Il s'agit d'une mesure de la réalisation par une personne (un substrat porteur de l'éducation) d'un tel niveau de développement de ses propriétés et structures individuelles qui répond le mieux aux besoins de la société.

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Introduction

Chapitre 1. Analyse de la relation entre le système actuel d'incitations pour les cadres et l'amélioration de la qualité de l'éducation

1.1 Le système actuel d'incitations pour les chefs d'établissement

1.2 L'amélioration des résultats scolaires des élèves comme l'une des tâches essentielles des organisations éducatives

1.3 Relation entre le système d'incitations pour les directeurs et les indicateurs de qualité des activités des écoles à Kazan

Chapitre 2. Mécanismes de stimulation de la productivité du travail

2.1 Incitations financières

2.2 Incitations non financières

Chapitre 3. Analyse de la relation entre le système actuel d'incitations pour les cadres et l'amélioration de la qualité de l'éducation

3.1 Le système actuel d'incitations pour les employés des écoles

3.2 L'amélioration des résultats scolaires des élèves comme l'une des tâches essentielles des organisations éducatives

3.3 Relation entre le système d'incitations pour les employés de l'école et les résultats scolaires des élèves

Conclusion

Bibliographie

Àconduire

La pertinence de la recherche

Toujours dans toutes les organisations, telle ou telle innovation est perçue avec une certaine appréhension, provoque des résistances de la part des salariés et crée un certain malaise dans l'équipe. Il s'agit d'un phénomène normal et naturel pour toute organisation. Dans ce cas, le rôle et la position du leader jouent un rôle énorme dans le développement de nouveaux changements par l'équipe Ushakov K.M. La gestion scolaire : une crise en période de réforme. - M. : Septembre 2011 - 176s.. Le nouveau système de rémunération et sa part incitative sont devenus une telle innovation tant pour le personnel enseignant que pour les chefs d'établissement. Trois ans se sont écoulés depuis l'introduction du NSOT dans les écoles de Kazan, la partie incitative des salaires a plus que doublé et représente aujourd'hui 40% du fonds salarial. Selon des études menées en 2011 à travers une enquête auprès des chefs d'établissement dans l'ensemble du pays, le fonds de stimulation du travail des enseignants variait de 6 à 50 %. La plus grande proportion d'enseignants (38,1%) a reçu des primes d'un montant de 11 à 25% du salaire Bulletin d'information "Monitoring the Economics of Education" No. 3 (57), 2012 Abankina I.V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. "La politique des établissements d'enseignement basée sur les résultats d'une enquête auprès de leurs dirigeants, 2011"..

Konstantin Ushakov, rédacteur en chef du magazine "Director of School", estime que la plupart des enseignants russes perçoivent toute augmentation de salaire comme un remboursement de dettes, et non dans son intégralité. C'est une variante très optimiste de s'attendre à ce que la qualité de l'éducation s'améliore grâce à l'augmentation des salaires. Selon lui, ce sont deux choses complètement indépendantes.

Il existe des données très intéressantes sur analyse comparative deux systèmes éducatifs : les États-Unis et la Russie. Malgré des différences importantes dans l'ampleur du financement public enseignement général les élèves démontrent à peu près le même niveau de connaissances et ce niveau est loin d'être idéal. Des études montrent que les salaires des enseignants affectent la qualité de l'enseignement scolaire, non pas les salaires de départ et maximaux, mais les salaires des enseignants ayant plus de 15 ans d'expérience dans l'enseignement. Cependant, cet indicateur ne montre qu'un faible lien avec les résultats des étudiants aux tests internationaux E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva. La qualité de l'éducation : l'argent ne résout pas tout // Education nationale, 2013, n°1..

La majorité absolue des directeurs d'école de Kazan (86,8%) qui ont participé à l'enquête estiment que le facteur clé pour parvenir à une éducation de qualité est l'enseignant et son professionnalisme. Selon les estimations des dirigeants, les écoles sont les plus pourvues en personnel pédagogique, administratif et d'encadrement, la base matérielle et technique nécessaire a été créée. Le vice-président de l'Académie russe de l'éducation, Viktor Bolotov, note qu'il existe certaines matières en Russie où l'augmentation des salaires a aggravé la condition du personnel enseignant. Les gens continuent de travailler à 1,5 - 2 taux, ne veulent pas prendre leur retraite. Dans le même temps, tant dans tout le pays que séparément à Kazan, une augmentation de la proportion de jeunes enseignants a été enregistrée, ce qui s'explique par la politique des autorités républicaines et municipales visant à attirer les jeunes enseignants dans les écoles, qui se manifeste notamment , dans le fait que les jeunes enseignants bénéficient d'avantages financiers, d'une subvention, d'une augmentation de salaire pendant les trois premières années de travail.

Mais toutes ces déclarations concernent l'augmentation des salaires en général. Elena Lenskaya, doyenne de la Faculté de gestion de l'éducation de l'École supérieure des sciences sociales et économiques de Moscou, note que les augmentations de salaire ont un effet positif sur la qualité du travail d'un enseignant lorsque l'augmentation de salaire n'est pas la même pour tout le monde, mais pour ceux qui ont suivi une formation avancée ou qui ont commencé à démontrer de nouvelles capacités et compétences. Autrement dit, les paiements garantis ne stimulent pas les enseignants et la stimulation de la qualité du travail peut conduire à de nouveaux indicateurs de qualité.

Selon les résultats d'une enquête sociologique auprès des employés du système d'enseignement général, qui a été menée afin d'étudier le sujet d'un "contrat effectif" commandé par l'École supérieure d'économie de l'Université nationale de recherche par le Centre panrusse de recherche sur l'opinion publique "en novembre 2011, lors de l'identification de 10 facteurs significatifs pour la mise en place des primes incitatives et des mesures d'augmentation de la motivation, les salariés de l'école plus enclins aux paiements garantis Une enquête sociologique auprès des salariés de l'enseignement général afin d'étudier le sujet d'un "contrat efficace " \\ sondage commandé par l'École supérieure d'économie de l'Université nationale de recherche a été réalisé par le Centre panrusse de recherche sur l'opinion publique en novembre 2011..

Selon les résultats d'une enquête auprès des responsables d'organisations éducatives, l'effet de l'introduction du NSOT est observé dans tout le pays. En 2011, la part des répondants qui ont noté une augmentation des salaires des enseignants a augmenté en moyenne de 32,4 % par rapport à 2010. Le fait que, grâce à la partie incitative du NSOT, les meilleurs enseignants commenceront à recevoir plus de salaires est également noté dans le rapport final sur les résultats des travaux d'experts sur des questions d'actualité de la stratégie socio-économique de la Russie pour la période allant jusqu'à à 2020.

Problème

La structure de la partie incitative de la rémunération des employés des écoles a été formée à la suite de la mise en œuvre de projets globaux de modernisation des systèmes éducatifs des régions. Les recommandations des experts ont constitué la base des réglementations locales des écoles réglementant les types de paiements incitatifs aux enseignants, la répartition de la partie incitative de la rémunération dans le cadre du NSOT est effectuée selon les critères de la productivité du travail Bulletin d'information "Monitoring l'économie de l'éducation" n° 3 (57), 2012 V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. "La politique des établissements d'enseignement basée sur les résultats d'une enquête auprès de leurs dirigeants, 2011"..

Il est à noter que dans les sources, dans les études, nulle part il n'est question de stimuler le travail du directeur séparément de l'équipe enseignante. Tout le monde perçoit que si un enseignant est stimulé, alors le directeur est également stimulé. Au cours de la mise en œuvre du NSOT, le ministère de l'Éducation de Kazan a élaboré des critères d'évaluation des performances des chefs d'établissement, selon lesquels des points ont été attribués et des primes ont été versées aux dirigeants. Arrêté du ministère de l'Éducation de Kazan du 03.09.2012. Kazan ». Les directeurs d'organismes d'enseignement général ont fait le même travail à l'égard de leur personnel enseignant. Cependant, dans le système de rémunération des travailleurs scolaires à Kazan, la procédure de création d'un fonds d'incitation pour le directeur diffère considérablement de la résolution des enseignants du comité exécutif de la ville de Kazan du 15 juillet 2010 n ° Kazan. À cet égard, des questions ont été posées tant par les responsables des établissements d'enseignement que par les autorités éducatives. C'est le principal le problème et la nécessité de son étude : Comment modifier (apporter des ajustements au mécanisme existant ou en proposer un nouveau) le système existant d'incitations pour les employés de l'école et, ainsi, améliorer les résultats scolaires des élèves. Au cours de ce travail, des ajustements seront apportés au système existant ou un nouveau mécanisme de création d'un fonds d'incitation pour les gestionnaires et les enseignants sera proposé, ce qui améliorera la qualité de l'enseignement à l'école.

Au cours de l'enquête, les directeurs d'écoles de Kazan ont été invités à choisir la forme la plus appropriée d'incitations pour le personnel enseignant dans le cadre de différents systèmes de rémunération. Les parties stimulantes du NSOT et de l'ETS ont reçu presque le même nombre de votes. Si le NSOT a permis une augmentation significative de la partie incitative de la masse salariale des enseignants, et que les directeurs n'y voient aucun avantage matériel par rapport à l'ETS, alors il y a matière à réflexion. La plupart des administrateurs ont indiqué qu'ils trouvaient difficile de répondre à cette question.

L'objectif principal de l'école est de fournir à l'enfant une éducation de qualité. La qualité de l'enseignement dispensé aux élèves est à la base de la demande accrue des parents (représentants légaux) des élèves pour les services des organismes éducatifs.

27,2% (la majorité, mais seulement un quart) des directeurs interrogés estiment que suite à l'introduction d'un système de points pour l'évaluation du travail, les enseignants sont devenus motivés pour améliorer la qualité de l'enseignement. 25,9% des répondants estiment que les directeurs ont une motivation accrue pour renforcer la base matérielle et technique de l'établissement, 20,2% - que la concurrence entre les écoles s'est accrue, 13,6% - que les écoles sont devenues dépendantes des autorités supérieures, pour 10% - qu'elle n'a pas n'a rien changé.

Contrairement aux directeurs, 40,8% des enseignants estiment que le nouveau système d'incitations matérielles les motive à améliorer la qualité de l'enseignement pour les élèves. 40% notent qu'une telle approche de la répartition de la partie stimulante a conduit à une égalisation des indicateurs des différentes écoles et enseignants, et a accru la concurrence entre collègues. Pour 9,6% - qu'il ne s'agit que d'un outil pour le directeur dans la gestion des enseignants et que rien n'a changé.

Ces résultats confirment encore que système existant les incitations matérielles au travail des travailleurs scolaires est en effet un problème.

Hypothèse de recherche consiste en l'hypothèse que le système d'incitation existant n'est pas entièrement axé sur l'atteinte des résultats scolaires des élèves, il stimule non pas les résultats scolaires, mais les conditions, les prérequis, les aspects managériaux et le processus éducatif. Cette hypothèse devrait être confirmée à la suite de mes recherches.

But de l'étude: identifier les éléments d'une relation de cause à effet entre le système d'incitation des personnels scolaires et la performance des organisations d'enseignement général, ainsi que l'influence d'autres facteurs sur la qualité de l'éducation.

Tâches:

Analyser les critères actuels d'évaluation des activités des dirigeants et des enseignants des organisations éducatives ;

Analyser la dynamique d'évolution des résultats scolaires des élèves ;

Identifier les éléments de la relation entre le système d'incitation des managers, des enseignants et les résultats scolaires des élèves ;

Élaborer des propositions pour améliorer le système d'incitations pour les gestionnaires, les enseignants des organisations éducatives qui contribuent à l'amélioration de la performance des écoles.

Objet d'étude :

Système d'incitation existant pour les gestionnaires et les enseignants ;

L'efficacité des activités des organisations éducatives.

Sujet d'étude- la relation entre le mécanisme d'incitation des cadres, des enseignants et la performance des organisations éducatives, principaux facteurs influant sur la qualité de l'éducation.

Méthodologie de la recherche

Questions de recherche:

Quels sont les points forts et côtés faibles les systèmes d'incitation des salariés des établissements d'enseignement général dans le cadre de l'amélioration des résultats scolaires des élèves ;

Quelle est la dynamique des résultats scolaires des écoles ;

Quels sont les mécanismes d'incitations matérielles dans d'autres sphères sociales et, éventuellement, dans les entreprises, visant à améliorer les performances ;

Quels facteurs influencent le plus les résultats scolaires des élèves ?

Comment modifier les critères de performance des employés de l'école afin d'assurer la relation entre le système d'incitation utilisé et les résultats de la performance de l'école.

Arriérés

Analyse des critères actuels d'évaluation des activités des employés des organisations éducatives, données d'études sociologiques, enquêtes sur le système d'incitations matérielles pour les employés des écoles, dynamique intra-scolaire d'amélioration des résultats scolaires dans les écoles de Kazan ;

Il y a un certain nombre documents normatifs et du matériel de recherche visant à stimuler l'amélioration de la qualité de l'éducation dans les écoles de Kazan (évaluations, rapports, résultats de l'examen d'État unifié, GIA, suivi, Olympiades panrusses, données sur les salaires des enseignants et des gestionnaires, renforcement du matériel et base technique, statistiques) ;

Il existe une expérience de participation personnelle à la composition de la commission municipale de distribution des points aux chefs d'établissement selon les critères d'évaluation des activités des chefs d'organismes éducatifs ;

Matériel théorique supplémentaire, livres et articles décrivant le monde et Expérience russe, les méthodes existantes pour déterminer l'efficacité de certaines formes d'incitations.

Méthodes de recherche:

- étude de la littérature théorique, analyse des meilleures pratiques nationales et internationales de motivation au travail, expérience dans le développement de relations contractuelles efficaces entre l'employeur et l'employé, méthodes d'évaluation des résultats du travail des employés, y compris pédagogiques; expérience de travail dans d'autres régions de Russie, ainsi qu'à l'échelle mondiale, dans le développement d'un système de stimulation des travailleurs scolaires;

L'étude des données statistiques et déclaratives, les résultats des recherches sociologiques menées par les centres d'analyse sur les enjeux du système de rémunération dans les organisations éducatives ;

Analyse de la relation entre la dynamique des résultats scolaires des étudiants avec les résultats d'une évaluation indépendante (les résultats de l'examen d'État unifié, le GIA, le suivi, les Olympiades panrusses), le renforcement de la base matérielle et technique de l'éducation organisations, le système d'incitation, les critères d'évaluation des activités des employés de l'école;

L'étude des rapports publics des responsables d'organisations éducatives au regard de la dynamique d'évolution des résultats scolaires des écoles ;

Interpellation des directeurs et enseignants des écoles sur les enjeux de la part incitative de la rémunération des cadres, sur les conditions préalables à l'amélioration de la qualité de l'enseignement à l'école ;

Analyse des résultats, élaboration de propositions pour améliorer le mécanisme de stimulation des gestionnaires et des enseignants des organisations éducatives.

La signification pratique de l'œuvre

Mener cette recherche est nécessaire, avant tout, pour leurs propres activités professionnelles. Les employés des autorités éducatives doivent veiller à l'utilisation efficace des fonds budgétaires alloués pour stimuler le travail des employés de l'école. De plus, dans le cadre d'incitations ciblées, il est nécessaire d'identifier les principaux facteurs affectant la qualité de l'éducation.

Des mécanismes incitatifs efficaces sont des leviers de contrôle efficaces. Dans le cas du développement d'un système incitatif réellement fonctionnel, il sera possible de gérer efficacement le système éducatif de la ville.

Cet ouvrage peut être utile aux autorités éducatives de tous niveaux pour ajuster leurs activités, ainsi qu'aux responsables d'organismes d'enseignement général pour orienter leur équipe vers l'atteinte de résultats pédagogiques supérieurs.

Structure de travail

Chapitre I Mécanismes de stimulation de la productivité du travail.

Il tiendra compte de l'expérience étrangère et nationale des entreprises commerciales et des organismes gouvernementaux dans l'élaboration de mécanismes visant à stimuler la productivité du travail. Le matériel théorique sur le système d'incitations matérielles et non matérielles pour le travail des directeurs et des enseignants des écoles dans le contexte de l'obtention de résultats scolaires supérieurs des élèves est examiné. Le chapitre sera divisé en sous-chapitres :

Chapitre1 . Analyse de la relation entre le système actuel d'incitations pour les managers etqualité de l'éducation

1 .1 Le système actuelsimulation de chefs d'établissement

Ce sous-chapitre analysera le système d'incitation actuel, les résultats d'une enquête auprès des chefs d'établissement et des employés, leurs propositions d'amélioration du système d'incitation et des données statistiques. Les documents sur les chefs d'établissement et le personnel enseignant seront examinés séparément :

1 .2 L'amélioration des résultats scolaires des élèves comme l'une des tâches essentielles de l'enseignement généralorganisations

Cette section est divisée en deux sous-sections :

Les principaux facteurs influençant les résultats scolaires des élèves. Les principaux facteurs et leurs caractéristiques basés sur des matériaux théoriques seront déterminés.

Analyse comparative des résultats scolaires des élèves, qui comprend l'analyse des données disponibles, la dynamique de l'augmentation (diminution) des résultats scolaires des écoles par rapport à elle-même, les raisons, les conditions préalables à l'évolution des indicateurs, les principales composantes du concept de "résultats éducatifs des élèves (écoles) " sera déterminé, le classement à l'échelle de la ville des organisations éducatives à Kazan .

1 .3 La relation entre le système d'intéressement des administrateurs et les indicateurs de qualitédes activités des écoles à Kazan

Dans ce sous-chapitre, sur la base des recherches menées, il est prévu de déterminer la contribution des incitations matérielles aux salariés dans l'amélioration des résultats scolaires des écoles. Pour ce faire, à titre d'exemple, les activités d'organisations qui sont différentes dans leur statut socio-économique, différentes en termes d'occupation, de demande et de localisation géographique sur la base des indicateurs de la notation à l'échelle de la ville des organisations éducatives à Kazan seront analysées et étudiées . Leurs résultats, besoins et opportunités font l'objet d'une analyse.

Le sous-chapitre se compose de deux sections :

Directeurs d'organismes d'enseignement;

Travailleurs pédagogiques.

Conclusion. Sur la base des recherches menées, des réponses aux questions de recherche seront données. Les forces et les faiblesses dans la réalisation des objectifs fixés par la partie incitative du système de rémunération seront identifiées, les caractéristiques de la relation entre le système d'incitation des employés et les résultats scolaires des écoles seront déterminées.

Chapitre2 . Mécanismes incitatifsla productivité du travail

2 .1 Incitatifs financiers

De tout temps, dans tous les pays, dans diverses organisations, quelle que soit la forme de rémunération, il y a toujours eu et il existe des incitations matérielles au travail, qui sont toujours axées soit sur l'employé, soit sur l'obtention des meilleurs résultats du travail. Ces approches reflètent les principaux modèles de gestion - japonais et américain. Dans le premier cas, le but de l'organisation n'est pas de stimuler des résultats directs, mais l'engagement de l'employé envers l'organisation, non pas le travail, mais l'employé, tout son potentiel créatif. , l'accent est mis sur les besoins de l'organisation. Dans ce cas, le paiement remplit une fonction stimulante: il se transforme en un mécanisme d'impact direct sur les résultats du travail des employés Slepova D. Le système d'incitations matérielles pour le personnel.

Salaire (rémunération d'un employé) - rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités (surtaxes et indemnités de nature compensatoire, y compris pour le travail dans conditions dérogatoires à la normale, travail dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires exposés à la contamination radioactive, et autres indemnités) et incitatives (indemnités et indemnités complémentaires à caractère stimulant, primes et autres incitatifs) Code du travail Fédération Russe..

La formation des salaires dans une organisation, selon la définition des scientifiques domestiques, est un ensemble d'actions de l'employeur qui assurent l'accomplissement de ses principales fonctions par les salaires et établissent la relation entre la quantité, la qualité (qualification, complexité, intensité) et les résultats du travail , d'une part, et le montant de sa rémunération - d'autre part.

Le problème de l'organisation efficace de la caisse des salaires encourage divers types d'activités commerciales et associations à but non lucratif chercher constamment de nouvelles voies Gestion efficace charges salariales. Lorsque l'on considère les fonctions des salaires, il est nécessaire de révéler le contenu et l'évolution des fonctions de reproduction et de motivation, car dans les conditions modernes d'une économie de marché, elles sont de la plus haute importance.

La fonction reproductrice du salaire est la fonction la plus importante, inséparable de l'essence même du salaire. Cette fonction assure une reproduction élargie des ressources humaines dans l'économie - porteuses d'un capital humain spécifique. Par conséquent, la fonction reproductrice des salaires est d'une importance primordiale non seulement pour le salarié lui-même, mais pour l'ensemble de l'économie dans son ensemble, c'est-à-dire qu'il faut noter la présence d'une fonction reproductrice tant au niveau micro que macro.

La plus importante du point de vue de l'impact sur la performance de la production est la fonction incitative des salaires. La plupart des économistes voient son essence dans la motivation des travailleurs en établissant une relation quantitative entre les salaires et la quantité, la qualité et les résultats du travail dépensé. Cependant, dans l'économie moderne, la portée de la fonction de motivation s'élargit considérablement. La fonction incitative du salaire doit être considérée non seulement du point de vue de la motivation et de l'incitation du salarié à un travail plus productif, mais aussi du point de vue de l'incitation de l'employeur à plus utilisation rationnelle capital humain disponible, planification efficace de la masse salariale.

Le développement d'un système de motivation est l'un des services de conseil les plus demandés aujourd'hui. D'une part, un tel système doit inciter les salariés à travailler efficacement, d'autre part, il doit être économiquement justifié.

Cependant, avec l'aide du système d'incitations matérielles, les résultats souhaités ne sont pas toujours atteints. La raison en est le plus souvent qu'elle ne tient pas compte des caractéristiques d'une organisation particulière, qu'elle est empruntée à d'autres ou qu'elle est faite « selon un manuel ». En copiant certains fragments de la motivation du personnel, les développeurs ne pensent pas que le système d'incitation de chaque organisation doit être individuel, prendre en compte ses spécificités et les caractéristiques des employés.

Les principales exigences généralement reconnues pour le système d'incitation sont : la compétitivité, la complexité, la différenciation, la flexibilité et l'efficacité, la simplicité, l'accessibilité, la tangibilité, la valeur de la rémunération, la minimisation de l'écart entre le résultat du travail et le salaire.

Malgré la simplicité et l'évidence des exigences ci-dessus, elles ne doivent pas être négligées. Comme le montre la pratique, le non-respect de ces exigences entraîne une instabilité dans l'équipe et a un fort effet démotivant. Cela a un impact beaucoup plus fort sur la performance que l'absence de mécanismes de récompense.

Les approches théoriques et méthodologiques de l'analyse de la structure des salaires sont énoncées dans les travaux d'économistes étrangers bien connus, qui ont étayé l'essence, les facteurs et les fonctions des salaires. Ce sont des scientifiques tels que : M. Armstrong, J. Grayson, R. Douglas, D. Clark, D. Milkovich, D. Newman, A. Rappaport, R.I. Henderson, S. Holliford, S. Widdett.

Dans les travaux de ces auteurs, l'ensemble des questions liées aux divers aspects de la formation des salaires a été largement étudié. Ils analysent en détail l'influence de divers facteurs sur les salaires, décrivent les mécanismes de son augmentation. Les scientifiques réfléchissent à leurs vues conceptuelles sur le rôle des salaires dans la motivation du comportement au travail, révèlent la question de l'importance du respect du principe de sensibilisation des employés et mènent une analyse critique systèmes modernes les salaires. Il convient de noter que les informations obtenues à partir des travaux de ces auteurs ont permis de comprendre et d'appréhender les réalités de la politique salariale qui existe dans la réalité russe.

Dans la littérature économique nationale, les problèmes de stimulation du travail, le comportement économique d'un salarié sur le marché du travail, sa motivation pour les hautes résultats finaux, la différenciation des salaires, l'optimisation des systèmes salariaux font l'objet d'une grande attention. Les travaux d'auteurs tels que B.D. Babaeva, S.A. Belyakova, A.N. Vashchenko, E.N. Vetluzhskikh, N.A. Gorelova, I.A. Denisova, A.M. Karyakina, V.V. Kulikova, A.L. Mazina, V.D. Roika, S.Yu.Roshchina, A.I. Shcherbakova, R.A. Yakovlev, et d'autres chercheurs qui ont résumé l'expérience mondiale et nationale en matière de régulation des relations sociales et de travail.

Au stade actuel du développement économique, les questions liées à l'efficacité de l'organisation des salaires en tant qu'outil d'amélioration de la productivité des organisations dans divers secteurs de l'économie nationale (y compris les organisations dans le domaine de l'éducation) font l'objet d'une attention particulière dans le contexte économique. politique de l'Etat. Enjeux des nouvelles approches de financement services publics dans le domaine de l'éducation, des questions de contrats de travail et des incitations économiques pour les enseignants, les travaux de I.Abankina, F.Altbach, G.Andrushchak, E.A.Knyazev, V.V.Klimanov, Ya.Kuzminov, S.Levit, N.L. Titova, N.G. Tipenko , I.D. Frumin, M. Fullan, M. Herzog et autres.

Appréciant hautement la contribution des scientifiques au développement de la théorie et de la pratique de l'organisation de la rémunération et des incitations au travail, il convient de noter la pertinence de considérer des méthodes fondées sur des preuves et des recommandations scientifiques et pratiques sur la formation des salaires dans les organisations éducatives.

Dans les années 1990 de nombreux pays ont commencé à mettre en œuvre des approches décentralisées de la gestion de l'éducation. Au cours des innovations, plus de 80 % des ressources mises à la disposition des écoles ont été transférées sous le contrôle direct des établissements d'enseignement eux-mêmes.

Dans tous les pays, le nouveau système salarial n'inclut pas seulement les responsabilités fondamentales des travailleurs. En règle générale, la charge de travail totale de l'enseignant par semaine est fixée (selon les qualifications et le type d'activité) et la norme (maximum) pour le nombre de leçons enseignées. Ce dernier comprend la participation à des réunions pédagogiques, le travail dans des conseils publics, la pratique méthodologique, l'interaction avec les parents, etc. La même approche est utilisée en ce qui concerne les chefs d'établissement. Sa tâche n'est pas seulement d'obtenir des résultats éducatifs élevés de l'organisation, mais également de nombreux facteurs liés d'une manière ou d'une autre aux activités de l'école. Avec une augmentation des salaires, les exigences supplémentaires (sauf pour les activités éducatives) tant pour le travail de l'enseignant que pour l'ensemble de l'équipe et de l'organisation augmentent. Ce n'est que dans de rares cas que l'étendue des fonctions est maintenue et que les salaires sont augmentés.

Selon les résultats de l'enquête internationale PISA 2009 sur l'évaluation de la qualité de l'éducation, sur 36 pays ayant répondu, 19 utilisent différents types de rémunération incitative dans le système salarial national.

Cependant, la relation entre la qualité de l'apprentissage des étudiants et les salaires ne fonctionne pas toujours avec succès. Ainsi, selon les résultats d'une étude de la société de conseil internationale McKinsey, il existe des différences entre les résultats scolaires des élèves et les rémunérations des enseignants basées sur la performance.

En Union soviétique, pendant longtemps, des systèmes sectoriels de rémunération des travailleurs ont fonctionné, qui avaient une flexibilité considérable et étaient l'élément le plus important de la gestion du personnel dans une économie planifiée et un monopole pratique de l'État dans le rôle d'employeur. Les caractéristiques spécifiques à l'industrie de l'organisation et de la rémunération des employés ont été réalisées en introduisant un ensemble de paiements de surtarification aux taux tarifaires (salaires) de l'échelle tarifaire unifiée pour la rémunération des employés du secteur public. Parallèlement aux paiements de surtaxes conformément à la législation en vigueur, des systèmes parallèles de rémunération du travail aux dépens des fonds provenant des entreprises et d'autres activités génératrices de revenus sont apparus dans les institutions publiques. Dans le même temps, dans un certain nombre de régions de Russie, leurs propres allocations ont été établies, les gouvernements locaux ont versé des paiements supplémentaires aux gestionnaires pour la qualité, qui ont été déterminés selon un système de points (par exemple, les paiements supplémentaires du maire de Kazan allaient de 3 à 5 mille roubles - 10-15% des salaires).

Cependant, les chefs d'établissements n'ont pas eu la possibilité d'encourager les employés à améliorer la qualité des résultats, car. dans le système de rémunération UTS, la quasi-totalité des indemnités et compléments étaient garantis.

L'une des lacunes importantes du système de rémunération des travailleurs basé sur l'échelle tarifaire unifiée était le faible taux tarifaire (salaire) de la première catégorie, à la suite de quoi la plupart des taux tarifaires étaient inférieurs au niveau de subsistance de la population valide. dans son ensemble dans la Fédération de Russie. Ce fait a eu un impact significatif sur la compétitivité des salaires dans institutions budgétaires. Les primes et autres paiements et indemnités supplémentaires fournis par le système des salaires étaient souvent utilisés pour attirer un employé dans l'institution. Cela a considérablement limité l'utilisation du système de rémunération comme outil de motivation du personnel.

Dans le contexte des problèmes du système de rémunération basé sur l'ETS, il était nécessaire de développer un nouveau système de rémunération dont l'une des tâches principales était d'accroître le prestige du travail de l'enseignant, d'augmenter les salaires des éducateurs en élargissant son fonction stimulante. Seuls certains paiements incitatifs établis par le Lois fédérales. Le chef de l'institution a eu la possibilité de former de manière indépendante un système de stimulation des employés de l'institution au sein du fonds des salaires.

Des enquêtes de masse régulières menées par l'École supérieure d'économie dans le cadre du projet de surveillance de l'économie de l'éducation montrent qu'en Russie, de nombreux enseignants sont obligés de gagner de l'argent supplémentaire pour garantir le niveau de revenu nécessaire. A tous les niveaux d'enseignement, il existe un écart important entre le niveau réel des salaires des enseignants et le niveau auquel ils accepteraient de renoncer à des emplois à temps partiel.

Lors de l'évaluation de la taille de leurs salaires, les employés sont guidés par les salaires dans d'autres organisations, à la fois dans leur domaine et sur le marché du travail dans son ensemble. En comparant leur lieu de travail avec d'autres institutions similaires, les éducateurs considèrent généralement que leur salaire est assez compétitif. Ainsi, on peut dire que le transfert d'un enseignant dans un établissement d'enseignement similaire n'affectera pas de manière significative son salaire.

Mais lorsqu'on compare leurs salaires avec ceux d'autres domaines, la plupart des enseignants considèrent que les premiers ne sont pas compétitifs.

Malgré cela, la plupart des enseignants interrogés expriment le souhait de continuer à travailler à leur place, et en dernières années il y a une diminution de la proportion de ceux qui souhaitent quitter leur lieu de travail. Si en 2007 cette part était très élevée - 39%, alors en 2011-2012 - 27%.

Si possible, améliorez votre situation financière seul un tiers environ des enseignants interrogés ne changeraient en aucun cas leur emploi pour un emploi non créatif. Dans les écoles, ces enseignants - 36% N. Shugal, L. Ugolnova « Pédagogie et arithmétique » // .

Intuitivement, il semble que l'excédent des salaires des enseignants sur le revenu moyen dans l'économie devrait stimuler l'afflux de main-d'œuvre dans le système scolaire, ainsi que motiver les enseignants à être plus responsables dans leur travail. Cependant, une analyse des données réelles a montré que le niveau des salaires des enseignants par rapport au salaire moyen dans l'économie n'a pas d'impact significatif sur la qualité de l'enseignement scolaire. Pour les enseignants, la valeur absolue de leur salaire compte. De plus, il s'avère que la qualité de l'éducation des écoliers est plus influencée par le salaire des enseignants expérimentés : ils ne pensent pas à changer de métier et la comparaison des salaires ne les incite pas à travailler de manière plus ou moins productive. Il s'ensuit qu'une augmentation des financements est une condition nécessaire pour améliorer la qualité de l'éducation, mais, comme le montrent les études et la pratique scolaire, elle est insuffisante. La qualité de l'éducation : l'argent ne résout pas tout // Education nationale, 2013, n°1..

Lors de l'embauche d'enseignants, presque tous les gestionnaires prêtent attention au niveau d'éducation du candidat. De plus, la catégorie de qualification et l'expérience sont considérées comme importantes. C'est explicable. embaucher un enseignant qui perçoit un gros salaire permet au gestionnaire d'augmenter ses revenus personnels. Par exemple, à Kazan, le nouveau système de rémunération du chef d'une organisation éducative est basé sur ce modèle. Au-delà des critères formels, pour la grande majorité des managers, les retours d'expérience lieu précédent travail du candidat. En règle générale, les qualités professionnelles et les compétences de l'enseignant, les résultats de son travail, qui ne peuvent être évalués que dans le processus de travail, sont importants.

Actuellement, les paiements incitatifs dans les écoles ne représentent pas plus de la moitié des salaires. Les types de paiements supplémentaires les plus courants dans les établissements d'enseignement sont les paiements supplémentaires pour résultats basés sur les résultats des mesures de contrôle (USE, GIA, surveillance), les olympiades, les concours, les conférences scientifiques et pratiques, la participation personnelle d'un enseignant à des concours professionnels, la garantie de la la sécurité des enfants, l'utilisation des TIC, le travail social.

2 .2 Incitations non financières

Les incitations non matérielles sont peut-être le domaine de motivation du personnel le plus multiforme et le plus difficile à développer. Si l'efficacité de la mise en place des systèmes d'incitations financières est mesurable (alors que les outils sont simples, compréhensibles et transparents), alors l'évaluation de l'efficacité des incitations immatérielles est le calcul de toute une batterie d'indicateurs.

Même avec de petits investissements, un système bien conçu d'incitations non matérielles peut avoir un effet significatif sur l'obtention des résultats de travail requis par les employés. De plus, les incitations non financières peuvent devenir un avantage concurrentiel, grâce auquel l'entreprise acquiert l'image d'un employeur à vocation sociale.

Le résultat des travaux sur le développement et la mise en œuvre de mécanismes d'incitation non matériels est un système qui permet d'accroître l'intérêt des employés à améliorer les résultats de leurs activités, ainsi que de former une culture d'entreprise et des "normes" de comportement , accroître la fidélité des employés, leur engagement envers l'entreprise et leur satisfaction au travail.

Les formes les plus courantes d'incitations non matérielles dans les entreprises sont les événements d'entreprise, les concours de compétences professionnelles ou les concours de création, la remise de diplômes pour les réalisations professionnelles dans l'industrie, etc.

La tâche générale de diagnostiquer la motivation du personnel dans une organisation moderne est d'identifier les facteurs clés qui influencent le changement dans la qualité et l'efficacité du travail des employés, d'identifier le type prédominant de leur motivation. En d'autres termes, au cours du diagnostic, le manager reçoit un portrait motivationnel de son personnel et la possibilité de construire un système flexible de leur motivation.

Étant donné que des motifs immatériels peuvent agir dans forme différente, leur diversité n'est limitée que par les capacités de l'organisation et les besoins des employés. Si les formes d'incitations répondent aux besoins des employés, elles ont un grand impact sur la motivation.

Les formes non matérielles de motivation comprennent :

1. Stimulation créative - basée sur la satisfaction des besoins des employés en matière de réalisation de soi, d'amélioration de soi et d'expression de soi. L'augmentation de la complexité des opérations de travail et des tâches résolues par l'employé est la base de l'élargissement de la portée des incitations créatives. Dans ce cas, une personne révèle son potentiel, sa réalisation personnelle dans le processus de travail.

2. Incitations organisationnelles - implique la participation des employés à participer aux affaires de l'organisation, les employés ont le droit de voter pour résoudre un certain nombre de problèmes sociaux.

3. Culture d'entreprise. La présence de l'ensemble des éléments de la culture d'entreprise donne aux employés un sentiment d'appartenance à l'entreprise, un sentiment de fierté à l'égard de celle-ci. De personnes disparates, les employés sont unis en une seule équipe avec leurs propres lois, droits et devoirs non écrits.

4. Stimulation morale - la création de conditions dans lesquelles les gens ressentiraient une fierté professionnelle dans la meilleure exécution du travail assigné, leur implication, la responsabilité personnelle de ses résultats et la reconnaissance de la direction, de préférence lors d'une assemblée générale de l'équipe. Cela stimule aussi moralement l'atmosphère de respect mutuel et de confiance, de promotion, de récompenses.

5. Temps libre incitatif - il s'agit d'un horaire de travail flexible, de vacances supplémentaires ou d'un congé pour le temps économisé pendant le travail.

6. Stimulation par la formation - développement du personnel par une formation avancée.

Le responsable d'une organisation éducative dispose également de plusieurs outils pour réussir à motiver ses collaborateurs. Dans le même temps, les particularités de la sphère motivationnelle des employés jouent un rôle important. Le manager peut appliquer avec succès des méthodes socio-psychologiques qui évoquent chez les salariés des motifs de reconnaissance, de respect de soi, de sécurité, de confort, de réalisation de soi, etc.

Ainsi, les chercheurs notent que ce sont les encouragements immatériels qui sont importants pour l'enseignant, devenant une sorte d'indicateur de sa réussite. Parmi les besoins, l'un des principaux est le besoin de respect, de gratitude, d'acceptation de la valeur du travail pédagogique.

Il a été établi que les motivations pour atteindre la sécurité sont assez élevées dans la hiérarchie des motivations des enseignants : le désir d'avoir un emploi stable, des garanties sociales, l'absence de risque, un lieu de travail confortable, etc. Il y a aussi des motifs de réussite, de justice (le désir d'avoir une bonne attitude envers soi-même). Les motivations d'indépendance, de compétitivité et de besoin de pouvoir sont à des positions inférieures en termes de sévérité.

Selon les résultats des questionnaires menés auprès du personnel enseignant des organisations éducatives de Kazan, la majorité des enseignants (32%), déterminant les priorités de la motivation des enseignants, mettent en premier lieu un environnement favorable dans l'équipe, la reconnaissance de la la gestion.

Ainsi, nous comprenons que lors de la construction d'un système de motivation pour les enseignants, le directeur doit s'appuyer principalement sur la motivation non matérielle, d'autant plus que sa ressource pour le responsable d'un établissement municipal est plus accessible que la répartition des ressources matérielles. Dans le même temps, il convient de noter que l'éventail des possibilités d'incitations non matérielles est beaucoup plus large qu'il n'y paraît à première vue et ne consiste pas exclusivement en la méthode «de la carotte et du bâton».

Les principales formes d'incitations non matérielles adoptées dans les organisations éducatives:

Incitations organisationnelles (disponibilité d'opportunités de croissance professionnelle, amélioration des conditions de travail, y compris un horaire pratique, un bureau séparé, la présence d'une journée méthodologique, une formation aux frais de l'organisation);

Incitations morales (reconnaissance de l'importance de l'enseignant pour l'organisation, y compris la reconnaissance des élèves, des collègues, des parents);

Paternalisme (résoudre les problèmes individuels des enseignants, prendre soin des employés);

Participation à la gestion (offrant la possibilité de participer à la prise de décision);

Action de grâces, récompenses lettre de remerciement, Certificat d'honneur, placement au tableau d'honneur, formation de l'image de l'enseignant, concours de compétences pédagogiques, notations.

Selon les résultats du test pour déterminer le principal motif parmi les enseignants, développé sur la base des matériaux du groupe de conseil "Runa", qui a été mené parmi les enseignants des organisations éducatives de Kazan, les motifs de récompense et de réussite sont en premier lieu pour la plupart des enseignants - 37% et 36% respectivement. Autrement dit, les employés travaillent pour la richesse matérielle et s'efforcent de s'affirmer et de se réaliser professionnellement. En deuxième place vient le motif social - 55%. Pour les employés, de bonnes relations avec la direction et le personnel de l'établissement sont importantes. En troisième position, la plupart des enseignants (45 %) placent le motif idéologique, la réalisation d'objectifs élevés conjointement avec l'organisation, ainsi que le motif de réussite (37 %). En quatrième place, 27% chacun, ont marqué le processus, les motifs idéologiques et de récompense. Le motif le plus insignifiant pour la majorité des enseignants est le processus - 46%. Les enseignants ne travaillent pas pour apprécier le processus de travail. Les motifs de récompense et de réussite ont reçu la plus haute priorité, mais le motif de réussite est prédominant. Les réponses reçues sont présentées sous forme de diagrammes.

Comme le montrent les résultats du test de motivation selon le modèle D. McClelland (voir le schéma ci-dessous), pour les enseignants, leurs réalisations et la reconnaissance de la direction et des collègues sont importantes. Les enseignants n'ont pas besoin de pouvoir.

Les résultats du questionnaire d'évaluation de la motivation des employés d'un établissement d'enseignement sont présentés dans le diagramme. On constate que les motivations instrumentales et sociales prédominent chez les enseignants, à savoir : le travail est source de salaires décents, le travail en équipe conviviale, la reconnaissance, la gratitude du leader.

Les principales exigences généralement reconnues pour le système d'incitation des enseignants sont : la compétitivité, la complexité, la différenciation, la flexibilité et l'efficacité, la simplicité, l'accessibilité, la tangibilité, la valeur de la rémunération, la minimisation de l'écart entre le résultat du travail et le salaire.

La comparaison des résultats des diagnostics des enseignants et du système de leur stimulation adopté dans les écoles de Kazan nous permet de tirer les conclusions suivantes. En général, le système d'incitation correspond aux motivations principales des activités des enseignants et répond à leurs besoins. Dans le même temps, l'encouragement du motif idéologique n'est pas pleinement pris en compte dans le système d'incitation. Le système d'incitation ne tient pas compte de la réussite collective et de l'initiative des enseignants.

Chapitre3 . Analyse de la relation entre le système actuel d'incitations pour les managers etaméliorer la qualité de l'éducation

3 .1 Le système d'incitation actuel pour les employés de l'école

L'un des sujets brûlants de l'éducation moderne est la transition vers un contrat efficace avec les employés des organisations éducatives. Un tel contrat implique de tels paramètres de paiement qui excluent la nécessité d'un travail à temps partiel ou le désir de changer d'emploi. On suppose qu'avec l'introduction de ce contrat, l'idée du travail d'un enseignant comme peu rémunéré et non prestigieux sera abandonnée.

Le programme d'État de la Fédération de Russie "Développement de l'éducation" pour 2013-2020 prévoit un contrat efficace avec les enseignants de tous les niveaux d'enseignement, qui implique non seulement haut niveau la rémunération de leur travail, mais aussi l'amélioration de la qualité des services éducatifs. L'introduction d'un "contrat effectif" n'est pas un événement ponctuel, mais devient un domaine de travail permanent pour les autorités éducatives à tous les niveaux et les organisations éducatives elles-mêmes N. Shugal, L. Ugolnova « Pédagogie et arithmétique » // Quotidien RBC, Quotidien économique, 06/06/2013 .

L'introduction d'un contrat effectif est réalisée dans le cadre de la mise en œuvre de la tâche fixée par le président de la Fédération de Russie pour inciter les employés du secteur public à améliorer la qualité des services publics fournis en établissant la dépendance des conditions de paiement du travail avec résultats du travail, en atteignant les indicateurs quantitatifs et qualitatifs établis de l'efficacité de leurs activités. Dans le même temps, l'arrêté du ministère du Travail et de la Protection sociale de la Fédération de Russie du 26 avril 2013 n ° 167n «Sur l'approbation des recommandations pour la formalisation des relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat » recommande d'utiliser les primes et rémunérations suivantes :

Intensité et résultats de travail élevés ;

Paiements pour la qualité ;

Indemnités d'ancienneté, d'ancienneté ;

Prime;

Pour les travaux durs et dangereux;

Conditions climatiques particulières ;

conditions anormales;

Pour travailler avec des données personnelles.

Cependant, la plupart des critères proposés sont garantis.

Le Ministère de l'éducation et des sciences de la Fédération de Russie a approuvé des recommandations méthodologiques pour l'élaboration par les autorités étatiques des entités constitutives de la Fédération de Russie et des gouvernements locaux d'indicateurs de performance pour les institutions publiques (municipales) dans le domaine de l'éducation, leurs dirigeants et employés. Sur la base de recommandations méthodologiques aux autorités étatiques des entités constitutives de la Fédération de Russie et des gouvernements locaux (avec la participation d'organisations exerçant des fonctions d'administration publique, d'organisations syndicales et collectifs de travail), il est nécessaire de développer et d'approuver les indicateurs de performance pertinents par les réglementations locales.

Les recommandations méthodologiques ont été élaborées en tenant compte des propositions soumises par les régions pilotes dans le cadre de l'élaboration d'orientations approximatives pour l'élaboration d'indicateurs de performance des activités des gestionnaires et des enseignants des organismes scolaires.

Des informations sur les résultats des activités des chefs d'établissements d'enseignement et du personnel enseignant conformément à la liste approuvée d'indicateurs de performance doivent être placées dans libre accès sur les sites Web des organisations éducatives sur Internet.

Le mécanisme et la procédure de distribution du fonds d'incitation pour le chef et le personnel enseignant sur la base de la liste approuvée d'indicateurs de performance sont déterminés par les actes locaux de la municipalité (fondatrice) et de l'organisation éducative, respectivement. Dans le même temps, l'élaboration et l'adoption de décisions sur la répartition du fonds salarial de stimulation, en tenant compte des indicateurs de performance approuvés pour les cadres et les enseignants, devraient également être menées avec la participation obligatoire de représentants des organisations exerçant l'administration publique de l'État dans le domaine de l'éducation, les collectifs de travail et les organisations syndicales.Recommandations méthodologiques du ministère de l'Éducation et des Sciences de la Russie.

Directeurs d'organismes d'enseignement

Selon les recommandations méthodologiques, afin de développer des indicateurs de performance pour les responsables des organisations éducatives et leurs indicateurs, sur la base desquels les résultats de performance seront enregistrés, il est recommandé aux municipalités les zones approximatives suivantes :

	les directions
	Conformité des activités de l'établissement d'enseignement avec les exigences de la législation dans le domaine de l'éducation (absence d'instructions des autorités de tutelle, plaintes objectives)
	Fonctionnement du système d'administration publique
	Satisfaction de la population à l'égard de la qualité des services éducatifs fournis de l'enseignement complémentaire
	Ouverture de l'information (site Web de l'établissement d'enseignement, placement des protocoles de la commission sur la distribution du fonds d'incitation sur le site Web, participation aux procédures d'évaluation indépendante de la qualité de l'éducation)
	Mise en place de mesures de prévention de la délinquance juvénile
	Mise en place de projets socio-culturels (musée scolaire, théâtre, projets sociaux, société scientifique des étudiants, etc.)
	Mise en place d'activités pour attirer les jeunes enseignants
	Mise en œuvre de programmes visant à travailler avec des enfants surdoués
	Mise en place de programmes pour préserver et améliorer la santé des enfants
	Organisation de travaux sanitaires et sportifs (sections sportives, compétitions)
	Création de conditions pour la mise en œuvre de programmes individuels par les étudiants
	Mise en œuvre de programmes d'éducation supplémentaires sur la base d'un établissement d'enseignement
	Mise en place de formation profil, formation pré-profil
	Dynamique des résultats scolaires individuels des élèves (sur la base des matériaux de mesures de contrôle)
	La sécurité du contingent au sein d'un même niveau d'enseignement (taux d'abandon de l'établissement d'enseignement)
	Le rapport entre le score moyen de l'examen d'État unifié (pour 1 matière) de 10 % des diplômés avec les meilleurs résultats de l'examen d'État unifié et le score moyen de l'examen d'État unifié (pour 1 matière) de 10 % des diplômés avec les pires résultats de l'examen d'État unifié
	Résultats de la certification finale

Il est à noter que 9 indicateurs sur 17 sont liés d'une manière ou d'une autre à l'organisation du travail avec les élèves en vue d'améliorer leurs résultats scolaires. 8 indicateurs sont de nature statistique et n'affectent pas la performance ; c'est plutôt la performance de l'école qui affecte le respect de ces critères.

Le système d'incitations au travail pour les chefs d'établissements d'enseignement n'a pas été introduit séparément du personnel enseignant. Cependant, la procédure de constitution du fonds salarial du chef et de l'enseignant diffère considérablement.

Dans la République du Tatarstan, ainsi que dans la ville de Kazan, tout cela s'est passé bien avant l'adoption des documents fédéraux ci-dessus. L'introduction d'un nouveau système de rémunération des employés (y compris les directeurs) des écoles a été réalisée sur la base du décret du Cabinet des ministres de la République du Tatarstan du 18 août 2008 n ° 592 «Sur l'introduction de nouveaux systèmes de la rémunération des travailleurs institutions publiques République du Tatarstan. Dans le même temps, la méthodologie modèle pour la formation d'un système de rémunération et d'incitations pour les employés des établissements d'enseignement a été approuvée le 22 novembre 2007 par arrêté du ministre de l'Éducation et des Sciences de la Fédération de Russie.

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Des questions:

1. L'image juridique du monde est le principal sujet d'étude du droit comparé .

2. Le droit est une combinaison de "national", "mondial" et d'auto-développement.

3. Tendances générales du développement juridique.

4. Différences nationales et étatiques dans le droit.

1. La carte juridique du monde est le principal sujet d'étude du droit comparé.

Une variété d'états, et ils sont maintenant sur le globe environ 200, leurs économies, la richesse de la culture nationale et mondiale, l'originalité linguistique et nationale-ethnographique des peuples, des nations, des nationalités, des minorités nationales, l'unicité de la personnalité de chaque personne - telle est l'image du monde qui l'entoure. Et sur cette photo, la droite est un fragment unique et original. Sans loi, il est impossible d'imaginer la vie des personnes, des peuples et des États.

Aujourd'hui, il est pertinent d'identifier des groupes externes de droit, à savoir, comment les idées juridiques et les systèmes juridiques de différents peuples et États sont en contact et corrélés, quels sont les concepts juridiques dans différentes régions du monde, comme on peut l'imaginer au moins dans de façon générale tableau de l'évolution générale du droit dans la communauté mondiale.

Pour tous les systèmes juridiques nationaux existant sur le globe dans les études comparatives, les termes « carte juridique du monde » (V.A. Tumanov), « géographie juridique du monde » (V. Knapp), « communauté » des systèmes juridiques (J. Stalev ), etc.. d. Les termes mentionnés recouvrent les systèmes juridiques nationaux. Dans le même temps, comme A.Kh. Saidov dans son livre "Droit comparé", "les tentatives de présenter la carte juridique du monde comme un droit mondial supranational ou comme une somme mécanique des systèmes juridiques nationaux" doivent être rejetées.

Le principe d'historicisme permet d'expliquer la place de chaque système juridique national individuel sur la carte juridique du monde par son appartenance à l'une ou l'autre famille juridique.

Dans la description des grandes familles juridiques, il est nécessaire de faire une sélection judicieuse et surtout de limiter le nombre de systèmes juridiques considérés. Si quelqu'un voulait couvrir tous les systèmes juridiques de l'une ou l'autre famille juridique, il se noierait simplement dans la masse de matériaux empiriques.

L'image juridique du monde peut sembler très colorée, mosaïque et chaotique. La pluralité juridique a ses propres raisons socio-historiques profondes. Le droit accompagne le développement des sociétés et de la communauté mondiale avec l'État, en modifiant ses principes, ses priorités, ses formes normatives. Quelque chose de stable est également préservé, ce qui est caractéristique du droit en tant que phénomène de la vie sociale. Il est possible d'étudier et de comparer différents systèmes juridiques dans leur dynamique en raison de la stabilité et de la continuité juridiques, selon Yu.A. Tikhomirov, "une sorte d'"auto-développement du droit".

2. Droit - une combinaison de "national", "mondial" et d'auto-développement .

Le droit comparé montre la relativité du droit national existant. Elle permet d'aller au-delà de la simple définition d'une norme écrite comme seule expression du droit en vigueur sur un certain territoire étatique, ou comme seule finalité d'utiliser une certaine technique juridique et d'apporter certains ajustements à nos idées sur la place et le rôle de chaque système juridique national sur la carte juridique du monde.

Le droit en tant que phénomène est fermement entré dans la vie de la société moderne en tant que valeur, en tant que régulateur du comportement des personnes, en tant que garant de la stabilité des relations, en tant que moyen de réforme.

Pour la jurisprudence comparée, il est important d'établir comment les idées juridiques et les systèmes juridiques des différents peuples et États sont en contact et en corrélation les uns avec les autres ; quels sont les concepts juridiques dans les différentes régions du monde ; comment il est possible de présenter, au moins en termes généraux, une image de l'évolution générale du droit dans la communauté mondiale, de savoir comment et dans quelle mesure le droit de chaque pays est influencé par le droit étranger et international.

Le résultat de ces recherches est l'attribution des types d'entités juridiques suivants:

1. les familles juridiques en tant que groupes idéologiques sources avec leurs propres doctrines, législation, interprétation, professions juridiques ;

2. les systèmes juridiques nationaux, la législation des États étrangers en tant que formations structurellement ordonnées ;

3. les branches du droit et de la législation avec des normes homogènes construites hiérarchiquement ;

4. les réseaux juridiques des associations interétatiques ;

5. le droit international avec ses principes et ses normes.

Les résultats du droit comparé contribuent, d'une part : à l'influence « juridique externe » sur les systèmes juridiques nationaux ; deuxièmement, ils contribuent à la mise en œuvre et à la diffusion des normes et principes universellement reconnus du droit international, qui sont constitutionnellement inscrits dans de nombreuses constitutions existantes.

3. Tendances générales du développement juridique .

Aujourd'hui, une tâche mondiale pour tous les pays et l'ensemble de la communauté mondiale est l'étude des processus de développement juridique général. L'analyse objective permet d'évaluer correctement le degré de généralité et de spécificité dans les domaines politique, économique, scientifique, technique, socioculturel, développement environnemental pays et régions et une mesure adéquate de "différences juridiques" et une mesure d'"intégration juridique". Sur cette base, comme le note Yu.A.Tikhomirov, "la politique juridique est née avec ses cours inhérents de comparaison et de comparaison, de proximité, de rejet et de critique, de convergence, d'harmonisation et d'unification".

découvrir schémas et tendances juridiques générales, il convient de distinguer ceux d'entre eux qui prédéterminent l'étendue et la portée de la comparaison des systèmes juridiques, leur influence mutuelle et la possibilité d'utiliser des doctrines et pratiques juridiques étrangères pour chacun d'eux.

Classiquement, ils peuvent être classés en cinq groupes :

1) des modèles stables associés à des valeurs juridiques généralement reconnues (la primauté du droit et du droit, sa consolidation constitutionnelle ; la garantie et la protection des droits et libertés de l'homme et du citoyen ; les principes démocratiques généraux du droit - égalité juridique, présomption d'innocence, etc. .).

2) des processus et tendances homogènes au sein de grandes familles juridiques avec leurs sources philosophiques et juridiques communes ;

3) un développement juridique coordonné dans le cadre d'associations interétatiques ;

4) les tendances régionales de coopération juridique et la convergence de leurs législations nationales ;

5) tendances locales dans le développement juridique diversifié associé à la formation de nouveaux États (CEI, etc.).

Toutes les tendances susmentionnées du développement juridique général caractérisent la dynamique non seulement des systèmes juridiques en monde moderne mais aussi leurs accords entre eux et avec le droit international. Aujourd'hui, le droit international prend un sens nouveau, formant et protégeant le « champ juridique commun ». En définitive, il agit comme un garant et comme une « norme juridique » commune pour les systèmes juridiques nationaux.

À cet égard, l'émergence de nouveaux principes juridiques, les soi-disant impératifs du monde global:

Limitation de la souveraineté des États en faveur des normes humaines générales de la communauté mondiale ;

Priorité des normes et principes reconnus du droit international sur les normes du droit interne ;

Fourniture directe de la protection juridique internationale des droits de l'homme et des libertés, etc.

Il convient de garder à l'esprit que toutes ces tendances se manifestent avec une intensité différente et à une échelle différente.

Les tendances générales et particulières du développement juridique prédéterminent les objectifs des comparatistes et les tâches des comparaisons juridiques, leur portée, leur nature et leurs limites ; elles doivent être étudiées comme cause première de comparaison des systèmes juridiques.

Tout cela est extrêmement important pour le droit comparé, puisqu'il ne peut se développer uniquement sur le plan de la comparaison normative-dogmatique des différents systèmes juridiques.