โครงการหมายเลข 1“การสร้างระบบกระตุ้นการทำงานของบุคลากรใน องค์กรการศึกษา»

เมื่อพูดถึงแรงจูงใจ จำเป็นต้องเข้าใจคำจำกัดความของแนวคิดนี้ มีหลายวิธีในการกำหนดแนวคิดนี้ เราจะพิจารณาแรงจูงใจตามที่ I.V. Doronina กำหนด: “แรงจูงใจคือแรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดกิจกรรมของสิ่งมีชีวิตและกำหนดทิศทางของมัน แรงจูงใจคือชุดของสาเหตุทางจิตวิทยาที่อธิบายพฤติกรรมของมนุษย์ จุดเริ่มต้น ทิศทาง และกิจกรรมของมนุษย์

ดังนั้นคำว่า "แรงจูงใจ" จึงเชื่อมโยงกับทุกแง่มุมหลักของชีวิตที่กระฉับกระเฉงของแต่ละบุคคล: ด้วยแรงจูงใจบางอย่างเขาจัดระเบียบพฤติกรรมของเขาทำงานและกิจกรรมอื่น ๆ ประสบการณ์ความปรารถนามุ่งมั่นในการดำเนินการ ฯลฯ

พิจารณาแนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงานและสาระสำคัญโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของรัสเซีย หนึ่งในผู้นำด้านการบริหารแรงจูงใจภายในประเทศ Utkin E.A. กำหนดแรงจูงใจในการทำงานเป็นการรวมกันของภายในและภายนอก แรงผลักดันการจูงใจคนให้ กิจกรรมแรงงานการกำหนดขอบเขต รูปแบบ ระดับของความเข้มข้นของกิจกรรม ระดับของความพยายาม ความพากเพียร ความมีมโนธรรม ความอุตสาหะ และการมุ่งเน้น การปฐมนิเทศเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

เหตุการณ์สร้างแรงบันดาลใจ	ตัวชี้วัดโบนัส	ประเภทโปรโมชั่น	เกณฑ์การให้รางวัล	วิธีการตัดสินรางวัล	เมื่อไหร่จะได้รับรางวัล
สรรเสริญสาธารณะ		ชื่นชม	ความพึงพอใจของทีมงานและผู้ปกครองกับงาน ครู		ในการประชุมครูครั้งต่อไป
คำชมเชย	ตามผลงาน	ชื่นชม	พึงพอใจกับคุณภาพงานของทุกวิชา กิจกรรมการศึกษา(ประสิทธิภาพสูง)	คำตัดสินของสภาครู ขอบคุณผู้ปกครอง	หลังสภาครู
การนำเสนอชื่อกิตติมศักดิ์	เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ	ชื่นชม	ความพอใจในคุณภาพงานของกิจกรรมการศึกษาทุกวิชา (อัตราสูง) การเตรียมการพัฒนาลิขสิทธิ์	คำตัดสินของสภาครู ขอบคุณผู้ปกครอง	หลังสภาครู
รางวัลชมเชยชมเชย	เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ	ชื่นชม	การเตรียมการพัฒนาของผู้เขียน การพัฒนาและการดำเนินโครงการ	คำตัดสินของสภาครู ขอบคุณผู้ปกครอง	ในการประชุมครูครั้งต่อไป
วางภาพบนสแตนด์อย่าง “ครูที่ดีที่สุดของ เอ็นจีโอ”	เพื่อความเข้มข้นและผลงานที่สูง	ภาพบนม้วนเกียรติยศ	การพัฒนาและการดำเนินโครงการ	คำวินิจฉัยของสภาครู	หลังสภาครู
สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับครูในสื่อ	เพื่อความเข้มข้นและผลงานที่สูง	ชื่นชม		คำวินิจฉัยของสภาครู	หลังสภาครู
สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับความสำเร็จของครูบนเว็บไซต์การรักษาหน้าส่วนตัว	เพื่อความเข้มข้นและผลงานที่สูง	ชื่นชม	ความพอใจในคุณภาพงาน (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูง) การเตรียมการพัฒนาด้านลิขสิทธิ์ การพัฒนาและการดำเนินโครงการ	คำวินิจฉัยของสภาครู	หลังสภาครู
หมดเวลา	ตามผลงาน	วันหยุดพิเศษ	ขยายขอบเขตความรับผิดชอบ		ตามความจำเป็น
ให้วันพิเศษ ลาหยุดประจำปี	ตามผลงาน	วันหยุดพิเศษ	ขยายขอบเขตความรับผิดชอบ		เมื่อสิ้นปีการศึกษา
มอบของขวัญล้ำค่า		ของขวัญล้ำค่า	อายุครู	ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน	อุทิศให้กับวันครบรอบ
ความช่วยเหลือในการขอรับทุนสำหรับการดำเนินโครงการที่สำคัญสำหรับครู	นวัตกรรม สิ่งประดิษฐ์		การพัฒนาและการดำเนินโครงการ	คำวินิจฉัยของสภาครู
ให้เงินช่วยเหลือค่ารักษา ฟื้นฟู	ตามผลงาน		ข้อบ่งชี้ด้านสุขภาพ		ตามความจำเป็น
การจัดหาตั๋วเข้าสถานพยาบาล	ตามผลงาน	ตั๋วเข้ารีสอร์ทฟรี	ข้อบ่งชี้ด้านสุขภาพ	ใบรับรองจากสถาบันการแพทย์	ตามความจำเป็น
การจัดหาบัตรกำนัลสำหรับการรักษาเด็ก	ตามผลงาน	ตั๋วเข้าโรงพยาบาลฟรี บ้านพัก	ข้อบ่งชี้สำหรับสุขภาพของเด็ก	ใบรับรองจากสถาบันการแพทย์	ตามความจำเป็น
ให้ครูทำงานเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสร้างสรรค์	เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ	มีส่วนร่วมอย่างมากในการทำงาน	สุนทรพจน์สรุปประสบการณ์การทำงาน: ในการประชุมสภาการสอน ในงานสัมมนา การประชุมระดับเทศบาล ระดับภูมิภาค	คำวินิจฉัยของสภาครู	ในช่วงปีการศึกษา
กำหนดตารางการทำงานที่สะดวกที่สุด (ตามสะดวก)	เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ	กำลังใจยามว่าง	ความพอใจในคุณภาพงาน (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูง)
โอนไปสู่การควบคุมตนเอง	เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ	ขออนุญาตทำงานตั้งแต่ต้นจนจบ	ความพอใจในคุณภาพงาน (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูง)	คำขอรองผู้อำนวยการ	หลังจากการตัดสินใจของผู้นำ
โบนัสจูงใจสำหรับความเข้มข้นและประสิทธิผลของงาน	เพื่อความเข้มข้นและผลงานที่สูง	ค่าแรงเสริม	ความพอใจในคุณภาพงาน (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูง)	ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ	ในระหว่างรอบระยะเวลาการรายงาน
ตัวคูณ	เพื่อการบริการที่ยาวนานแก่อาจารย์ผู้สอน	ค่าแรงเสริม	อายุครู	ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน	หลังจากการตัดสินใจของผู้นำ
การออกรางวัล	เพื่อความเข้มข้นและผลงานที่สูง		ความพอใจในคุณภาพงาน (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูง)	ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ	ในรอบปี
รับทุน	นวัตกรรม สิ่งประดิษฐ์			สิ่งพิมพ์ การป้องกันสาธารณะ	ตามเอกสารที่ให้มา
ให้ความช่วยเหลือด้านวัสดุ	ตามผลงาน	วัสดุช่วย	ความตายของคนที่คุณรัก สถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก วันหยุด	คำขอรองผู้อำนวยการ	หลังจากการตัดสินใจของผู้นำ

ความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผลในบางครั้งกลายเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ไม่มีความลับใดที่จะตั้งเป้าหมายที่น่าดึงดูดใจและทะเยอทะยานได้ พัฒนาแผนที่ยอดเยี่ยมสำหรับการเปลี่ยนแปลงของโรงเรียน ติดตั้งอุปกรณ์ที่ทันสมัยที่สุดในนั้น แต่ทั้งหมดนี้จะไม่มีประโยชน์หากครูไม่ต้องการทำงานอย่างเต็มที่ . สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามที่ค่อนข้างสมเหตุสมผล:

สิ่งที่กระตุ้นให้ครูทำงานได้ดี

เหตุใดคนงานที่มีคุณสมบัติเดียวกันจึงทำงานด้วย ประสิทธิภาพที่แตกต่าง;

เหตุใดครูคนเดียวกันจึงทำงานต่างกันในสถานการณ์ที่ต่างกัน

สิ่งที่ต้องทำเพื่อให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น

คำถามเหล่านี้ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับปัญหาแรงจูงใจ จากการศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่า ประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงานของคนงานนั้นสูงขึ้นในกรณีที่ความพยายามของพวกเขาถูกกำหนดโดยแรงจูงใจที่มีอิทธิพลภายใน ดังนั้น ในการทำงานกับบุคลากร ผู้จัดการไม่ควรมุ่งเน้นเฉพาะสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุหรือรูปแบบต่าง ๆ เพื่อสร้างความมั่นใจในการรับรู้ผลงานของพนักงาน (สิ่งจูงใจทุกประเภท การอัพเกรดหมวดหมู่คุณสมบัติอันเป็นผลมาจากการรับรอง แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดทั่วไป เป็นต้น ). สิ่งสำคัญคือต้องสนับสนุนความสนใจของครูในเนื้อหาของงานในทุกวิถีทางในการมีส่วนร่วมในการจัดการทีมในการพัฒนาตนเอง สิ่งนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับพนักงานที่ค่อนข้างอายุน้อยซึ่งมีแนวโน้มมากกว่าเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าที่จะพร้อมที่จะออกจากโรงเรียนหากไม่ตรงกับความต้องการของพวกเขา

แรงจูงใจของพนักงานในทางจิตวิทยาองค์กรเข้าใจว่าเป็นกระบวนการส่งเสริมให้พนักงานทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร กระบวนการนี้อยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในแรงจูงใจและความต้องการที่ผู้คนอาจมี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แรงจูงใจที่กระตุ้นกิจกรรมแรงงาน ในเรื่องนี้ การพิจารณาศึกษาความรุนแรงของแรงจูงใจบางอย่างในกลุ่มวิชาชีพเช่นครูในโรงเรียนมัธยมศึกษาเป็นสิ่งสำคัญ ครูห้ากลุ่มสามารถแยกแยะได้ด้วยอัตราส่วนผู้มีอิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานของพวกเขา

ฉันจัดกลุ่ม- เหล่านี้เป็นครูที่มีอำนาจเหนือแรงจูงใจภายในซึ่งมีความต้องการการเติบโตอย่างสร้างสรรค์กิจกรรมใน กิจกรรมนวัตกรรม, ความปรารถนาที่จะมีงานทำที่น่าสนใจ โดยส่วนใหญ่แล้ว ครูที่มีอิทธิพลเหนือแรงจูงใจนี้มักพบในกลุ่มครูที่มีประสบการณ์การสอนตั้งแต่ 2 ถึง 10 ปี และมากกว่า 15 ปี

II กลุ่ม-ครูที่มีแรงจูงใจในเชิงบวกทั้งภายในและภายนอก พวกเขามีลักษณะเฉพาะด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุความสำเร็จต่าง ๆ ในกิจกรรมระดับมืออาชีพ, ความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับ, การปฐมนิเทศไปสู่การพัฒนาตนเอง ครูกลุ่มนี้มีจำนวนมากที่สุด ตัวแทนในแง่ของเปอร์เซ็นต์นั้นค่อนข้างเท่าเทียมกันในกลุ่มประสบการณ์ต่างๆ

กลุ่มที่สาม-ครูที่มีอำนาจเหนือแรงจูงใจเชิงบวกภายนอก พวกเขาได้รับคำแนะนำจากการประเมินกิจกรรมจากภายนอกและมีความอ่อนไหวต่อสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ ครูเหล่านี้เป็นผู้ที่ได้รับสิ่งจูงใจที่หลากหลายมากที่สุด ซึ่งช่วยให้ผู้จัดการ แม้จะมีองค์กรจำนวนจำกัด รวมทั้งด้านการเงิน ทรัพยากร ก็สามารถมีอิทธิพลต่องานของตนได้อย่างมีประสิทธิผล จำนวนที่ใหญ่ที่สุดครูที่มีแรงจูงใจในเชิงบวกภายนอกที่โดดเด่นพบได้ในครูที่มีประสบการณ์การทำงานน้อยกว่า 5 ปีและตั้งแต่ 10 ถึง 20 ปี

กลุ่ม IV-ครูผู้สอนที่มีแรงจูงใจภายนอกในเชิงบวกและเชิงลบ เช่นเดียวกับครูในกลุ่มก่อนหน้านี้ พวกเขาได้รับคำแนะนำจากการประเมินงานจากภายนอก แต่ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการค้ำประกันและความปลอดภัยจากฝ่ายบริหารก็มีความเกี่ยวข้องมากขึ้นสำหรับพวกเขา เนื่องจากครูในหมวดนี้มักจะหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัย และการวิจารณ์ บ่อยครั้งที่ครูที่มีประสบการณ์มากกว่า 20 ปีสามารถนำมาประกอบกับครูกลุ่มนี้ได้

วี กลุ่ม-ครูที่มีแรงจูงใจเชิงลบภายนอกที่โดดเด่นซึ่งมีทัศนคติเชิงลบต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรและนวัตกรรมต่างๆใน กิจกรรมการสอน. เมื่อเลือกสถานที่ทำงาน พวกเขาให้ความสำคัญกับสภาพการทำงานในสถาบันการศึกษามากขึ้น บรรยากาศทางจิตวิทยาในนั้น ในกระบวนการแรงงานครูเหล่านี้มักจะพยายามตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาเพื่อป้องกันตนเองจากการเรียกร้องการลงโทษและหลีกเลี่ยงการลงโทษต่างๆ เนื่องจากเป็นไปได้ที่จะตอบสนองความต้องการที่ระบุไว้ข้างต้นโดยได้รับสถานะบางอย่าง ความจำเป็นในการรับรู้จึงมักเป็นหนึ่งในสิ่งที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับคนงานประเภทนี้ บ่อยครั้งที่พบครูที่มีแรงจูงใจเชิงลบที่โดดเด่นในหมู่ครูที่มีประสบการณ์การสอนมากกว่า 20 ปีและผู้ที่เกษียณอายุแล้ว แต่ยังคงทำงานต่อไป

การแนะนำระบบค่าจ้างใหม่ในสถาบันการศึกษาทำให้เกิดปัญหาในการใช้กลไกจูงใจต่างๆ และสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานในสถาบันการศึกษา อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันยังไม่มีทฤษฎีแรงจูงใจสากล พนักงานทุกคนมีคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ซึ่งเป็นสาเหตุที่ผู้จัดการไม่สามารถจัดการเพื่อจูงใจพนักงานได้เสมอไป อย่างไรก็ตาม การสร้างสภาพแวดล้อมและค้นหาโอกาสที่จะช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจในระดับสูงอยู่ในอำนาจของผู้นำทุกคน

ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ปัจจัยจูงใจทั้งหมดสามารถลดลงเหลือหลายปัจจัย 1: การยอมรับและการอนุมัติ การพัฒนาตนเอง สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและสะดวกสบาย ความสำคัญของกิจกรรม ความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน เงินเดือนรวมถึงค่าตอบแทนจูงใจ แพ็คเกจทางสังคม (เช่น การตรวจสุขภาพ การจัดนันทนาการสำหรับเด็ก . ประเภทอื่นๆ การสนับสนุนทางสังคมเป็นต้น)

รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียให้ความเป็นไปได้ในการใช้ปัจจัยแรงจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุในสถาบันการศึกษา ดังนั้น ตามมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรม (แสดงความกตัญญู ให้โบนัส มอบของกำนัลอันมีค่า เกียรติบัตร แนะนำให้รู้จักชื่อ ดีที่สุดในวิชาชีพ ใช้สิ่งจูงใจประเภทอื่น)

ในขณะเดียวกันก็ควรสังเกตว่าตามประสบการณ์ของ 1990s ในสภาพแวดล้อมการสอนเมื่อเทียบกับพื้นที่อื่น ๆ ของชีวิตสาธารณะแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินได้รับชัยชนะ - ความจำเป็นในการทำงานกับเด็ก ๆ ความน่าดึงดูดใจของครู ทำงานในแง่ของเนื้อหา โอกาสในการสร้างสรรค์ ฯลฯ . การสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน สถาบันการศึกษาแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการพิจารณาและส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้ที่มีอยู่ในครูผู้สอน อย่างไรก็ตาม จากมุมมองของทฤษฎีใดๆ ข้างต้น ค่าจ้างควรถือเป็นปัจจัยจูงใจหลัก ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันทางอ้อมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีมาตรา 132 แยกต่างหากสำหรับค่าจ้าง ตามบทความนี้ เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป และไม่จำกัดอยู่ที่จำนวนเงินสูงสุด นั่นคือปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำควรจะสะท้อนให้เห็นก่อนอื่นในจำนวนเงินค่าจ้างของพนักงานแม้ว่าจะไม่ควรลืมกลไกอื่น ๆ ในการกระตุ้นการทำงานของคนงาน

ระบบการจูงใจพนักงานของสถาบันการศึกษาควรรวมถึงชุดของมาตรการที่บ่งบอกถึงความเชื่อมโยงที่ชัดเจนและชัดเจนระหว่างกิจกรรมของพนักงานกับผลลัพธ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมของสถาบันโดยรวม ในขณะเดียวกัน ประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจใดๆ ก็ขึ้นอยู่กับโอกาสในการลด สถานการณ์ความขัดแย้งควบคู่ไปกับการปรับปรุงคุณภาพงานโดยส่งเสริมพนักงานที่โดดเด่นที่สุด โอกาสเหล่านี้ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยระดับการมีส่วนร่วมของกลุ่มแรงงาน เช่นเดียวกับผู้เข้าร่วมอื่น ๆ ในกระบวนการศึกษา ในกระบวนการรับเอาระบบแรงจูงใจที่จัดตั้งขึ้น

รายการสิ่งจูงใจที่เป็นไปได้สำหรับกิจกรรมด้านแรงงานที่ใช้ในสถาบันการศึกษาควรเป็นเรื่องและผลของข้อตกลงระหว่างพนักงานของสถาบันการศึกษากับตัวแทนของฝ่ายบริหารตลอดจนตัวแทนของหน่วยงานด้านการศึกษา หากจำเป็น กระบวนการนี้ควรรวมถึงหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของสถาบันการศึกษา โดยพิจารณาจากลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของสถาบัน (ผู้ปกครองของนักเรียน นายจ้างของผู้สำเร็จการศึกษา ฯลฯ)

ได้รับการจัดตั้งขึ้นว่าแรงจูงใจในการบรรลุความปลอดภัยค่อนข้างสูงในลำดับชั้นของแรงจูงใจของครู - ความปรารถนาที่จะมีงานที่มั่นคง, ประกันสังคม, ไม่มีความเสี่ยง, สะดวกสบาย ที่ทำงานเป็นต้น นอกจากนี้ยังมีแรงจูงใจในการเข้าร่วม (ความปรารถนาที่จะบรรลุทัศนคติที่ดีต่อตนเอง) แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จความยุติธรรม แรงจูงใจของความเป็นอิสระ ความสามารถในการแข่งขัน และความต้องการอำนาจอยู่ที่ตำแหน่งที่ต่ำกว่าในแง่ของความรุนแรง ขอบเขตของความเป็นไปได้สำหรับสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินนั้นกว้างกว่าที่เห็นในแวบแรกมาก และไม่ได้ประกอบด้วยวิธี "แครอทและแท่ง" เพียงอย่างเดียว

ตารางแสดงวิธีการและรูปแบบแรงจูงใจที่หลากหลายของบุคลากรของสถาบันการศึกษา 1 .

รายการนี้รวมถึงวิธีการจูงใจทั้งทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ วิธีการแต่ละกลุ่มขึ้นอยู่กับแรงจูงใจบางอย่างที่มีอยู่ในหมู่พนักงาน (ดูตารางที่ 12.1)

			แท็บ 12.1
		รูปแบบและวิธีการจูงใจและการกระตุ้น
		พนักงานของโรงเรียนครบวงจร
	กลุ่ม วิธีการ	ความต้องการและแรงจูงใจ	วิธีการและเทคนิคการจูงใจ
	ธุรการ	- กลัวถูกไล่ออก - กลัวถูกลงโทษ - ปรารถนาที่จะมีงานทำที่มั่นคง - ปรารถนาให้ได้รับเกียรติอย่างเป็นทางการ	- การออกคำสั่งและคำแนะนำ - ประกาศการตำหนิและขอบคุณ - การพัฒนาและการอนุมัติรายละเอียดงานและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ - การรับรองครู - การจัดหาวันหยุดเพิ่มเติม - การกระจายภาระการสอนที่เหมาะสม
		- รับรองการมีอยู่ของมัน; - ความปรารถนาที่จะได้รับการคุ้มครองทางสังคมในกรณีเจ็บป่วยหรือทุพพลภาพ - ความปรารถนาที่จะได้รับการคุ้มครองในกรณีที่เศรษฐกิจตกต่ำ - แรงจูงใจของความยุติธรรม - ความปรารถนาที่จะยอมรับบุญอย่างเป็นทางการ	- โบนัสจากกองทุนนอกงบประมาณ - การกำหนดเบี้ยเลี้ยง - การสร้างระบบแรงจูงใจทางการเงิน (ด้วยเกณฑ์ที่กำหนด); - การจัดหาอาหารฟรีภายใต้กรอบของโรงเรียนและผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เป็นไปได้ (การปรับปรุงสุขภาพ ทัวร์ ฯลฯ ) - การจัดหาแพ็คเกจโซเชียล (การลาป่วย, ค่าจ้างวันหยุด ฯลฯ ); - ให้โอกาสสำหรับกิจกรรมเชิงพาณิชย์ในอาณาเขตของโรงเรียน (กวดวิชา, วงกลมแบบชำระเงิน)
	ทางเศรษฐกิจ
คุณธรรมและจิตใจ	แรงจูงใจในการรับรู้การเคารพตนเอง: - แรงจูงใจในการได้รับความเคารพการยกย่องบุญ - แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จ - ความปรารถนาในการเติบโตของอาชีพ - ความต้องการที่จะรับรู้ถึงความเป็นเอกลักษณ์ การมีส่วนร่วมในการทำงาน - ความจำเป็นในการตัดสินใจอย่างอิสระ ความไว้วางใจจากผู้บริหาร ฯลฯ แรงจูงใจเพื่อความปลอดภัยและความสะดวกสบาย: - ความปรารถนาที่จะมีสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและสะดวกสบาย - โหมดการทำงานที่สะดวก - ทำงานอย่างสงบโดยไม่มีความเครียดและความขัดแย้ง - ความมั่นใจในอนาคต ฯลฯ แรงจูงใจในการเป็นเจ้าของ การสื่อสาร: - ความปรารถนาที่จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม - ความจำเป็นในการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับเพื่อนร่วมงาน - ความจำเป็นในการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับผู้บริหาร ฯลฯ แรงจูงใจในการตระหนักรู้ในตนเอง: - ความปรารถนาที่จะมีงานที่น่าสนใจ - โอกาสในการตระหนักถึงความคิดแผนของคุณ	- การจัดหาข้อมูลเกี่ยวกับการตรวจสอบอย่างทันท่วงที - จัดทำตารางเรียนที่สะดวก - ภาพรวมของประสบการณ์การทำงาน การสื่อสารเกี่ยวกับมันในสื่อต่างๆ - การรับรองหมวดหมู่คุณสมบัติสูง - ให้โอกาสในการทำงานในชั้นเรียนที่มีชื่อเสียงตามโปรแกรมทดลอง - การมีส่วนร่วมในกิจกรรมการจัดการ: ในองค์ประกอบของสภาต่างๆ ค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ - รวมอยู่ในการสำรองบุคลากรชั้นนำ - ถ่ายโอนไปสู่การควบคุมตนเองทำให้มีอิสระในการกระทำมากขึ้น - บทบัญญัติของเพิ่มเติม อำนาจ; - การจัดการแข่งขันภายในโรงเรียน การอ้างอิงถึงการแข่งขันในเมือง - คำแนะนำสำหรับการมอบตำแหน่ง; - จดหมายแสดงความขอบคุณ, ใบรับรอง - การปรากฏตัวขององค์กรสหภาพแรงงาน, ข้อตกลงร่วม; - รายละเอียดงานที่ชัดเจน สถาบันการศึกษาแสดงการสนับสนุนของพวกเขา - ยกระดับสถานศึกษา - สนับสนุนประเพณีที่มีอยู่ - กิจกรรมยามว่างร่วมกัน (ตอนเย็น ทัศนศึกษา เดินป่า ฯลฯ ); - ขอแสดงความยินดีกับครูในเหตุการณ์สำคัญ - การมีส่วนร่วมในงานสังคมสงเคราะห์ - การมีส่วนร่วมของครูในการวิเคราะห์ปัญหาขององค์กรโดยรวม - การมอบหมายงานให้กับผู้ที่ต้องการงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากกว่าครูคนอื่น ๆ - ให้โอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติเป็นประจำการอ้างอิงหลักสูตร

ควรสังเกตว่าการใช้เทคนิคควรซับซ้อน เฉพาะในกรณีนี้กิจกรรมการจัดการจะมีผล สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานซึ่งไม่เจ็บที่จะทำการวินิจฉัยทางจิตวิทยาเกี่ยวกับประเภทของแรงจูงใจของครู

12.3. การควบคุม: การจัดการคุณภาพของกระบวนการศึกษา

มาตรฐานสากล ISO 9000 series กำหนดคำศัพท์พื้นฐานที่ประกอบขึ้นเป็นเครื่องมือแนวคิดของการจัดการคุณภาพ สำหรับคำจำกัดความของระบบการจัดการคุณภาพ (QMS) ในสถาบันการศึกษา การมีอยู่ของกระบวนการสอนและวัตถุการจัดการเป็นตัวกำหนดความจำเป็นในการจัดโครงสร้างและมาตรฐาน

การดำเนินการตามข้อกำหนดและคำจำกัดความที่กำหนดในมาตรฐาน ISO ซึ่งไม่ได้ปรับให้เข้ากับแนวคิดที่กำหนดไว้ในการสอนดูเหมือนจะไม่ถูกต้องทั้งหมด ในพจนานุกรมการสอนสมัยใหม่ คุณภาพของการศึกษาเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระดับหนึ่งของความรู้และทักษะ การพัฒนาจิตใจ คุณธรรม และร่างกาย ซึ่งนักเรียนบรรลุถึงขั้นหนึ่งตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ ระดับความพึงพอใจของความคาดหวังของผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษาต่างๆ จากที่สถาบันการศึกษาจัดให้ บริการการศึกษา. คุณภาพของการศึกษาวัดโดยหลักจากการปฏิบัติตาม มาตรฐานการศึกษาขึ้นกับระดับบารมีของการศึกษาในจิตสาธารณะ และระบบการจัดลำดับความสำคัญของรัฐ ทุนและวัสดุและอุปกรณ์ทางเทคนิคของสถาบันการศึกษา เทคโนโลยีที่ทันสมัยการจัดการพวกเขา

โรงเรียนที่มุ่งเน้นความต้องการที่คาดหวังและวิเคราะห์ข้อกำหนดด้านคุณภาพของผู้บริโภคภายในและภายนอกเป็นระยะ โดยหลักการแล้ว ควรมีรายการคุณลักษณะที่ได้รับการแก้ไขเชิงบรรทัดฐานและเหมาะสมอย่างถูกต้อง (แบบจำลองบัณฑิต รูปแบบการศึกษา ข้อกำหนดสำหรับการเตรียมการและ กิจกรรมของครู ลักษณะของการศึกษาและหลักสูตร ฯลฯ) ตลอดจนเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับการประเมินการนำไปปฏิบัติ (เกณฑ์ ตัวชี้วัด มาตราส่วน วิธีการเชิงคุณภาพ ขั้นตอนและเทคโนโลยี)

ผู้บริโภคบริการการศึกษาสามารถพิจารณาได้หลายประการ ในอีกด้านหนึ่ง เหล่านี้เป็นผู้บริโภคภายในในรูปแบบของนักเรียน ในทางกลับกัน ผู้บริโภคภายนอกในรูปแบบของระบบนอกโรงเรียน (การศึกษา อุตสาหกรรม) ซึ่งผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนเข้าสู่การศึกษาต่อหรือทำงาน ไม่ต้องสงสัยเลยว่าผู้บริโภคภายในประเภทหนึ่งแม้ว่าจะไม่ใช่ผู้บริโภคหลักก็ตามคือผู้ปกครองของนักเรียนที่มีส่วนร่วมในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งในการสร้างคำสั่งให้โรงเรียนในการตรวจสอบคุณภาพของบริการการศึกษา บริการการศึกษามีลักษณะเฉพาะโดยกิจกรรมภายในของครูไม่เพียง แต่เป็นผู้ให้บริการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนักเรียนในการเข้าถึงความรู้การพัฒนาตนเองการไตร่ตรองตนเองการพัฒนาตนเอง ฯลฯ

เมื่อพูดถึงผลลัพธ์ของกระบวนการศึกษา ควรคำนึงว่าสิ่งเหล่านี้มีความหลากหลายและไม่จำกัดเฉพาะบริการ นี่เป็นผลมาจากกิจกรรมในการสอน, การให้ความรู้แก่เด็กนักเรียน, การทำงานของระเบียบวิธี, การตระหนักรู้ในตนเองของผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา, การปรับปรุงปฏิสัมพันธ์พหุภาคีของโรงเรียนกับสภาพแวดล้อมทางสังคม

ลักษณะผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของกระบวนการศึกษาคือระดับการศึกษาของบัณฑิตวิทยาลัย นี่คือการวัดความสำเร็จของบุคคล (ผู้ให้บริการด้านการศึกษา) ในระดับการพัฒนาคุณสมบัติและโครงสร้างส่วนบุคคลที่ตอบสนองความต้องการของสังคมได้ดีที่สุด

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http:// www. ดีที่สุด. en/

บทนำ

บทที่ 1 การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างระบบแรงจูงใจในปัจจุบันสำหรับผู้จัดการและการปรับปรุงคุณภาพการศึกษา

1.1 ระบบแรงจูงใจในปัจจุบันสำหรับผู้นำโรงเรียน

1.2 ปรับปรุงผลการเรียนของนักเรียนให้เป็นภารกิจสำคัญอย่างหนึ่งขององค์กรการศึกษา

1.3 ความสัมพันธ์ระหว่างระบบแรงจูงใจสำหรับกรรมการและตัวชี้วัดคุณภาพของกิจกรรมของโรงเรียนในคาซาน

บทที่ 2 กลไกการกระตุ้นผลิตภาพแรงงาน

2.1 แรงจูงใจทางการเงิน

2.2 สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน

บทที่ 3 การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างระบบแรงจูงใจในปัจจุบันสำหรับผู้จัดการและการปรับปรุงคุณภาพการศึกษา

3.1 ระบบแรงจูงใจในปัจจุบันสำหรับพนักงานโรงเรียน

3.2 ปรับปรุงผลการเรียนของนักเรียนให้เป็นหนึ่งในภารกิจหลักขององค์กรการศึกษา

3.3 ความสัมพันธ์ระหว่างระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานโรงเรียนกับผลการศึกษาของนักเรียน

บทสรุป

บรรณานุกรม

ที่การดำเนิน

ความเกี่ยวข้องของการวิจัย

ในทุกองค์กร มักรับรู้ถึงนวัตกรรมนี้ด้วยความเข้าใจ ทำให้เกิดการต่อต้านจากพนักงาน และสร้างความไม่สบายใจในทีม นี่เป็นปรากฏการณ์ธรรมชาติปกติสำหรับองค์กรใดๆ ในกรณีนี้ บทบาทและตำแหน่งของผู้นำมีบทบาทอย่างมากในการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงใหม่โดยทีม Ushakov K.M. การจัดการโรงเรียน : วิกฤตในช่วงปฏิรูป - M.: กันยายน 2011 - 176s. ระบบค่าตอบแทนใหม่และส่วนจูงใจได้กลายเป็นเพียงนวัตกรรมสำหรับทั้งอาจารย์ผู้สอนและผู้นำโรงเรียน สามปีผ่านไปนับตั้งแต่มีการนำ NSOT ในโรงเรียนคาซาน ส่วนจูงใจของค่าจ้างเพิ่มขึ้นกว่าเท่าตัว และวันนี้คือ 40% ของกองทุนค่าจ้าง จากการศึกษาที่ดำเนินการในปี 2554 ผ่านการสำรวจผู้นำโรงเรียนในประเทศโดยรวม กองทุนเพื่อกระตุ้นการทำงานของครูอยู่ระหว่าง 6 ถึง 50% ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดของครู (38.1%) ได้รับค่าตอบแทนจูงใจในจำนวน 11 ถึง 25% ของค่าจ้าง กระดานข่าว "การตรวจสอบเศรษฐศาสตร์การศึกษา" ครั้งที่ 3 (57), 2012 Abankina I.V. , Savelyeva M.B. , Sigalov S.V. "นโยบายสถานศึกษาตามผลสำรวจผู้นำ ประจำปี 2554"..

Konstantin Ushakov บรรณาธิการบริหารของนิตยสาร "Director of School" เชื่อว่าครูชาวรัสเซียส่วนใหญ่รับรู้ว่าการเพิ่มเงินเดือนใด ๆ เป็นการคืนหนี้และไม่เต็มจำนวน นับว่าเป็นตัวแปรที่มองโลกในแง่ดีว่าคุณภาพการศึกษาจะดีขึ้นเนื่องจากเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น ในความเห็นของเขา สิ่งเหล่านี้เป็นสองสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกันโดยสิ้นเชิง

มีข้อมูลที่น่าสนใจมากเกี่ยวกับ การวิเคราะห์เปรียบเทียบระบบการศึกษาสองระบบ: สหรัฐอเมริกาและรัสเซีย แม้จะมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในระดับของเงินทุนสาธารณะ การศึกษาทั่วไปนักเรียนแสดงความรู้ในระดับเดียวกันโดยประมาณและระดับนี้อยู่ไกลจากอุดมคติ จากการศึกษาพบว่าเงินเดือนครูส่งผลต่อคุณภาพการศึกษาในโรงเรียน และผลกระทบไม่ใช่การเริ่มต้นและไม่ใช่เงินเดือนสูงสุด แต่เป็นเงินเดือนของครูที่มีประสบการณ์การสอนมากกว่า 15 ปี อย่างไรก็ตาม ตัวบ่งชี้นี้แสดงให้เห็นเพียงการเชื่อมต่อที่อ่อนแอกับผลลัพธ์ของนักเรียนในการทดสอบระดับนานาชาติ E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva คุณภาพการศึกษา : เงินไม่ได้แก้ปัญหาทุกอย่าง // National Education, 2013, No. 1 ..

ผู้อำนวยการโรงเรียนส่วนใหญ่ในคาซาน (86.8%) ที่มีส่วนร่วมในการสำรวจเชื่อว่าปัจจัยสำคัญในการบรรลุการศึกษาที่มีคุณภาพคือครูและความเป็นมืออาชีพของเขา จากการประมาณการของผู้นำ โรงเรียนส่วนใหญ่มีบุคลากรด้านการสอน การบริหารและการจัดการ มีการสร้างวัสดุที่จำเป็นและฐานทางเทคนิค Viktor Bolotov รองประธาน Academy of Education แห่งรัสเซียกล่าวว่ามีบางวิชาของรัสเซียที่การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนทำให้สภาพของอาจารย์ผู้สอนแย่ลง คนทำงานต่อในอัตรา 1.5 - 2 ไม่อยากเกษียณ ในเวลาเดียวกันทั้งทั่วประเทศและแยกจากกันในคาซานมีการเพิ่มสัดส่วนของครูรุ่นเยาว์ซึ่งอธิบายโดยนโยบายของพรรครีพับลิกันและเจ้าหน้าที่ของเมืองเพื่อดึงดูดครูรุ่นเยาว์เข้าสู่โรงเรียนซึ่งแสดงออกโดยเฉพาะ ในข้อเท็จจริงที่ว่าครูรุ่นเยาว์ได้รับสวัสดิการทางการเงิน เงินช่วยเหลือ การเพิ่มเงินเดือนสำหรับสามปีแรกของการทำงาน

แต่ข้อความเหล่านี้ทั้งหมดเกี่ยวกับการขึ้นค่าแรงโดยทั่วไป Elena Lenskaya คณบดีคณะการจัดการด้านการศึกษาที่ Moscow Higher School of Social and Economic Sciences กล่าวว่าการขึ้นเงินเดือนมีผลดีต่อคุณภาพงานของครูเมื่อการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนไม่เหมือนกันสำหรับทุกคน แต่ สำหรับผู้ที่ผ่านการฝึกอบรมขั้นสูงหรือเริ่มแสดงความสามารถและความสามารถใหม่ๆ กล่าวคือ การจ่ายเงินที่รับประกันไม่ได้กระตุ้นครู และการกระตุ้นคุณภาพงานสามารถนำไปสู่ตัวบ่งชี้คุณภาพใหม่ได้

จากผลการสำรวจทางสังคมวิทยาของคนงานในระบบการศึกษาทั่วไปซึ่งดำเนินการในเดือนพฤศจิกายน 2554 เพื่อศึกษาหัวข้อ "สัญญาที่มีประสิทธิภาพ" ซึ่งได้รับมอบหมายจาก National Research University Higher School of Economics การวิจัยความคิดเห็นสาธารณะของรัสเซียทั้งหมด ศูนย์เมื่อระบุปัจจัยสำคัญ 10 ประการสำหรับการดำเนินการจ่ายเงินจูงใจและมาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจพนักงานของโรงเรียนมีแนวโน้มที่จะได้รับการชำระเงินที่ค้ำประกัน การสำรวจทางสังคมวิทยาของพนักงานของระบบการศึกษาทั่วไปเพื่อศึกษาหัวข้อ "สัญญาที่มีประสิทธิภาพ" \\ โพลที่จัดทำโดย National Research University Higher School of Economics จัดทำโดย All-Russian Center for Public Opinion Research เมื่อเดือนพฤศจิกายน 2554

จากผลการสำรวจหัวหน้าองค์กรการศึกษา พบว่า ผลกระทบจากการแนะนำ กศน. เกิดขึ้นทั่วประเทศ ในปี 2011 ส่วนแบ่งของผู้ตอบแบบสอบถามที่สังเกตเห็นการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนครูเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 32.4% เมื่อเทียบกับปี 2010 ความจริงที่ว่าต้องขอบคุณส่วนจูงใจของ NSOT ครูที่ดีที่สุดจะเริ่มได้รับเงินเดือนมากขึ้นก็ถูกบันทึกไว้ในรายงานขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผลงานของผู้เชี่ยวชาญในประเด็นเฉพาะของกลยุทธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมของรัสเซียสำหรับช่วงเวลาดังกล่าว ถึงปี 2020

ปัญหา

โครงสร้างของส่วนจูงใจของค่าตอบแทนของพนักงานโรงเรียนเกิดขึ้นจากการดำเนินโครงการที่ครอบคลุมเพื่อปรับปรุงระบบการศึกษาของภูมิภาคให้ทันสมัย คำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญเป็นพื้นฐานของระเบียบท้องถิ่นของโรงเรียนที่ควบคุมประเภทของการจ่ายเงินจูงใจให้กับครูการกระจายส่วนแรงจูงใจของค่าตอบแทนภายในกรอบของ สกอท ดำเนินการตามเกณฑ์ของประกาศข้อมูลผลิตภาพแรงงาน "การตรวจสอบ เศรษฐศาสตร์การศึกษา" ครั้งที่ 3 (57), 2012 V. , Savelyeva M.B. , Sigalov S.V. "นโยบายสถานศึกษาตามผลสำรวจผู้นำ ประจำปี 2554"..

ควรสังเกตว่าในแหล่งข้อมูลในการศึกษาไม่มีการพูดถึงการกระตุ้นการทำงานของผู้อำนวยการแยกจากอาจารย์ผู้สอน ทุกคนรับรู้ว่าถ้าครูถูกกระตุ้น ผู้กำกับก็จะถูกกระตุ้นด้วย ในระหว่างการดำเนินการ NSOT กรมสามัญศึกษาคาซานได้พัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของผู้นำโรงเรียนตามคะแนนที่ได้รับและการจ่ายเงินจูงใจให้กับผู้นำคำสั่งของกรมสามัญศึกษาคาซานลงวันที่ 03.09.2012 หมายเลขสถาบันของ คาซาน”. ผู้อำนวยการองค์กรการศึกษาทั่วไปได้ทำงานเดียวกันกับอาจารย์ผู้สอน อย่างไรก็ตาม ในระบบค่าตอบแทนของคนงานในโรงเรียนในคาซาน ขั้นตอนในการจัดตั้งกองทุนจูงใจสำหรับผู้อำนวยการแตกต่างอย่างมากจากครู มติของคณะกรรมการบริหารของเมืองคาซาน ลงวันที่ 15 กรกฎาคม 2010 หมายเลขคาซาน ในที่นี้ จึงเกิดคำถามขึ้นจากทั้งหัวหน้าสถาบันการศึกษาและหน่วยงานด้านการศึกษา นี่คือหลัก ปัญหาและความจำเป็นในการศึกษา:วิธีการเปลี่ยน (ปรับเปลี่ยนกลไกที่มีอยู่หรือเสนอกลไกใหม่) ระบบแรงจูงใจที่มีอยู่สำหรับพนักงานโรงเรียนและด้วยเหตุนี้จึงปรับปรุงผลการศึกษาของนักเรียน ในระหว่างงานนี้ จะมีการปรับเปลี่ยนระบบที่มีอยู่หรือจะเสนอกลไกใหม่สำหรับการจัดตั้งกองทุนจูงใจสำหรับผู้จัดการและครู ซึ่งจะปรับปรุงคุณภาพการศึกษาที่โรงเรียน

ในระหว่างการสำรวจ ขอให้หัวหน้าโรงเรียนในคาซานเลือกรูปแบบแรงจูงใจที่เหมาะสมที่สุดสำหรับอาจารย์ผู้สอนภายใต้ระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน ส่วนกระตุ้นของ กศน. และ กศน. ได้รับคะแนนเสียงเกือบเท่ากัน หาก กศน. อนุญาตให้มีส่วนจูงใจเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญของกองทุนเงินเดือนสำหรับครู และกรรมการไม่เห็นประโยชน์ที่สำคัญใด ๆ เมื่อเทียบกับ ETS ก็มีข้อควรพิจารณา กรรมการส่วนใหญ่ชี้ว่าตอบคำถามนี้ยาก

วัตถุประสงค์หลักของโรงเรียนคือเพื่อให้เด็กได้รับการศึกษาที่มีคุณภาพ คุณภาพการศึกษาที่มอบให้กับนักเรียนเป็นพื้นฐานสำหรับความต้องการที่เพิ่มขึ้นของผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) ของนักเรียนสำหรับการบริการขององค์กรการศึกษา

27.2% (ส่วนใหญ่ แต่เพียงหนึ่งในสี่) ของกรรมการที่ทำการสำรวจเชื่อว่าจากการแนะนำระบบคะแนนสำหรับการประเมินงาน ครูมีแรงจูงใจในการปรับปรุงคุณภาพการศึกษา 25.9% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่ากรรมการได้เพิ่มแรงจูงใจในการเสริมสร้างฐานวัสดุและเทคนิคของสถาบัน 20.2% - การแข่งขันระหว่างโรงเรียนทวีความรุนแรงขึ้น 13.6% - โรงเรียนต้องพึ่งพาหน่วยงานที่สูงขึ้น 10% - ยังไม่ได้ ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

ครู 40.8% ต่างจากกรรมการที่เชื่อว่าระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุแบบใหม่กระตุ้นให้พวกเขาปรับปรุงคุณภาพการศึกษาของนักเรียน 40% สังเกตว่าวิธีการดังกล่าวในการกระจายส่วนกระตุ้นทำให้เกิดความเท่าเทียมกันของตัวบ่งชี้ของโรงเรียนและครูที่แตกต่างกัน และทำให้การแข่งขันระหว่างเพื่อนร่วมงานเพิ่มขึ้น สำหรับ 9.6% - นั่นเป็นเพียงเครื่องมือสำหรับผู้อำนวยการในการจัดการครูและไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

ผลลัพธ์เหล่านี้ยืนยันเพิ่มเติมว่า ระบบที่มีอยู่สิ่งจูงใจทางวัตถุสำหรับการทำงานของพนักงานโรงเรียนเป็นปัญหาอย่างแท้จริง

สมมติฐานการวิจัยประกอบด้วยการสันนิษฐานว่าระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ไม่ได้มุ่งเน้นอย่างเต็มที่ในการบรรลุผลการศึกษาของนักเรียน ระบบดังกล่าวไม่ได้กระตุ้นผลการศึกษา แต่เป็นเงื่อนไข ข้อกำหนดเบื้องต้น ด้านการจัดการ และกระบวนการศึกษา สมมติฐานนี้ควรได้รับการยืนยันจากการวิจัยของฉัน

วัตถุประสงค์ของการศึกษา:ระบุองค์ประกอบของความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างระบบจูงใจสำหรับพนักงานโรงเรียนกับผลการปฏิบัติงานขององค์กรการศึกษาทั่วไป ตลอดจนอิทธิพลของปัจจัยอื่นๆ ที่มีต่อคุณภาพการศึกษา

งาน:

วิเคราะห์เกณฑ์ปัจจุบันในการประเมินกิจกรรมของผู้นำและครูขององค์กรการศึกษา

วิเคราะห์พลวัตของการเปลี่ยนแปลงในผลการศึกษาของนักเรียน

เพื่อระบุองค์ประกอบของความสัมพันธ์ระหว่างระบบแรงจูงใจสำหรับผู้จัดการ ครู และผลการศึกษาของนักเรียน

พัฒนาข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงระบบแรงจูงใจสำหรับผู้จัดการ ครูขององค์กรการศึกษาที่มีส่วนช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของโรงเรียน

วัตถุประสงค์ของการศึกษา:

ระบบแรงจูงใจที่มีอยู่สำหรับผู้จัดการและครู

ประสิทธิผลของกิจกรรมขององค์กรการศึกษา

วิชาที่เรียน- ความสัมพันธ์ระหว่างกลไกจูงใจผู้จัดการ ครู กับผลการปฏิบัติงานขององค์กรการศึกษา ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพการศึกษา

ระเบียบวิธีวิจัย

คำถามการวิจัย:

อะไรคือจุดแข็งและ ด้านที่อ่อนแอระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานขององค์กรการศึกษาทั่วไปในบริบทของการปรับปรุงผลการศึกษาของนักเรียน

พลวัตของผลการศึกษาของโรงเรียนคืออะไร

อะไรคือกลไกของสิ่งจูงใจทางวัตถุในแวดวงสังคมอื่นๆ และอาจเป็นไปได้ในธุรกิจที่มุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพ

ปัจจัยใดที่มีอิทธิพลต่อผลการศึกษาของนักเรียนมากที่สุด

วิธีการเปลี่ยนเกณฑ์การปฏิบัติงานของพนักงานโรงเรียนเพื่อให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างระบบแรงจูงใจที่ใช้กับผลการปฏิบัติงานของโรงเรียน

งานค้าง

การวิเคราะห์เกณฑ์ปัจจุบันสำหรับการประเมินกิจกรรมของพนักงานขององค์กรการศึกษา ข้อมูลจากการศึกษาทางสังคมวิทยา การสำรวจระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุสำหรับพนักงานโรงเรียน พลวัตภายในโรงเรียนของการปรับปรุงผลการศึกษาในโรงเรียนในคาซาน

มีเบอร์ เอกสารกฎเกณฑ์และเอกสารการวิจัยที่มุ่งกระตุ้นการปรับปรุงคุณภาพการศึกษาในโรงเรียนคาซาน (การให้คะแนน, รายงาน, ผลการสอบของสหพันธ์รัฐ, GIA, การตรวจสอบ, การแข่งขันกีฬาโอลิมปิกรัสเซียทั้งหมด, ข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนของครูและผู้จัดการ, การเสริมสร้างวัสดุและ ฐานทางเทคนิค สถิติ);

มีประสบการณ์การมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในองค์ประกอบของคณะกรรมการเทศบาลเพื่อแจกจ่ายคะแนนให้กับผู้อำนวยการโรงเรียนตามเกณฑ์การประเมินกิจกรรมของหัวหน้าองค์กรการศึกษา

เนื้อหาเชิงทฤษฎี หนังสือและบทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับโลกและ ประสบการณ์รัสเซียวิธีการที่มีอยู่เพื่อกำหนดประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจบางรูปแบบ

วิธีการวิจัย:

- การศึกษาวรรณกรรมเชิงทฤษฎี การวิเคราะห์แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจูงใจแรงงานในประเทศและระหว่างประเทศ ประสบการณ์ในการพัฒนาความสัมพันธ์ตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง วิธีการประเมินผลงานของพนักงาน ประสบการณ์การทำงานในภูมิภาคอื่นๆ ของรัสเซีย ตลอดจนในระดับโลก ในการพัฒนาระบบเพื่อกระตุ้นพนักงานโรงเรียน

การศึกษาข้อมูลสถิติและการรายงานผลการวิจัยทางสังคมวิทยาดำเนินการโดยศูนย์วิเคราะห์ปัญหาระบบค่าตอบแทนในองค์กรการศึกษา

การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างพลวัตของผลการศึกษาของนักเรียนกับผลการประเมินที่เป็นอิสระ (ผลการตรวจสอบของ Unified State, GIA, การตรวจสอบ, การแข่งขันกีฬาโอลิมปิกรัสเซียทั้งหมด) การเสริมความแข็งแกร่งของวัสดุและฐานทางเทคนิคของการศึกษา องค์กร ระบบแรงจูงใจ เกณฑ์การประเมินกิจกรรมของพนักงานโรงเรียน

การศึกษารายงานสาธารณะของหัวหน้าองค์กรการศึกษาในแง่ของพลวัตของการเปลี่ยนแปลงในผลการศึกษาของโรงเรียน

คำถามของผู้อำนวยการและครูของโรงเรียนเกี่ยวกับส่วนแรงจูงใจของค่าตอบแทนของผู้จัดการเกี่ยวกับข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปรับปรุงคุณภาพการศึกษาที่โรงเรียน

วิเคราะห์ผล จัดทำข้อเสนอ ปรับปรุงกลไกกระตุ้นผู้บริหารและครูขององค์กรการศึกษา

ความสำคัญในทางปฏิบัติของงาน

การทำวิจัยนี้เป็นสิ่งจำเป็นอันดับแรกสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพของตนเอง พนักงานของหน่วยงานด้านการศึกษาจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการใช้เงินงบประมาณที่จัดสรรเพื่อกระตุ้นการทำงานของพนักงานโรงเรียนอย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ภายในกรอบของแรงจูงใจที่กำหนดเป้าหมาย จำเป็นต้องระบุปัจจัยหลักที่ส่งผลต่อคุณภาพการศึกษา

กลไกจูงใจที่มีประสิทธิภาพคือคันโยกควบคุมที่มีประสิทธิภาพ ในกรณีของการพัฒนาระบบแรงจูงใจที่ใช้งานได้จริง จะสามารถจัดการระบบการศึกษาของเมืองได้อย่างมีประสิทธิภาพ

งานนี้มีประโยชน์สำหรับหน่วยงานด้านการศึกษาทุกระดับในการปรับกิจกรรมของพวกเขา เช่นเดียวกับหัวหน้าองค์กรการศึกษาทั่วไปเพื่อปรับทีมของพวกเขาไปสู่การบรรลุผลการศึกษาที่สูงขึ้น

โครงสร้างการทำงาน

บทที่I กลไกการกระตุ้นผลิตภาพแรงงาน

โดยจะพิจารณาจากประสบการณ์ของบริษัทธุรกิจและหน่วยงานภาครัฐในต่างประเทศและในประเทศในการพัฒนากลไกกระตุ้นผลิตภาพแรงงาน เนื้อหาทางทฤษฎีเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจด้านวัสดุและที่ไม่ใช่วัตถุสำหรับการทำงานของผู้อำนวยการและครูของโรงเรียนในบริบทของการบรรลุผลการศึกษาที่สูงขึ้นของนักเรียนได้รับการพิจารณา บทจะแบ่งออกเป็นบทย่อย:

บท1 . การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างระบบแรงจูงใจในปัจจุบันสำหรับผู้จัดการและคุณภาพการศึกษา

1 .1 ระบบปัจจุบันการจำลองผู้นำโรงเรียน

บทย่อยนี้จะวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจในปัจจุบัน ผลการสำรวจผู้นำและพนักงานของโรงเรียน ข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงระบบแรงจูงใจ และข้อมูลทางสถิติ เอกสารเกี่ยวกับผู้นำโรงเรียนและเจ้าหน้าที่การสอนจะพิจารณาแยกกัน:

1 .2 การปรับปรุงผลการศึกษาของนักเรียนให้เป็นหนึ่งในภารกิจหลักของการศึกษาทั่วไปองค์กร

ส่วนนี้แบ่งออกเป็นสองส่วนย่อย:

ปัจจัยหลักที่ส่งผลต่อผลการศึกษาของนักเรียนปัจจัยหลักและลักษณะเฉพาะตามวัสดุทางทฤษฎีจะถูกกำหนด

การวิเคราะห์เปรียบเทียบผลการศึกษาของนักเรียนซึ่งรวมถึงการวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่ พลวัตของการเพิ่มขึ้น (ลดลง) ในผลการศึกษาของโรงเรียนที่เกี่ยวข้องกับตัวเอง เหตุผล ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ องค์ประกอบหลักของแนวคิดของ "ผลการศึกษาของนักเรียน (โรงเรียน) " จะถูกกำหนด การจัดอันดับองค์กรการศึกษาทั่วเมืองในคาซาน

1 .3 ความสัมพันธ์ระหว่างระบบจูงใจกรรมการกับตัวชี้วัดคุณภาพของกิจกรรมของโรงเรียนในคาซาน

ในบทย่อยนี้ซึ่งอิงจากการวิจัยที่ดำเนินการ มีการวางแผนที่จะกำหนดการมีส่วนร่วมของสิ่งจูงใจด้านวัตถุแก่พนักงานในการปรับปรุงผลการศึกษาของโรงเรียน ในการทำเช่นนี้ ตัวอย่างเช่น กิจกรรมขององค์กรที่แตกต่างกันในสถานะทางเศรษฐกิจและสังคม แตกต่างกันในแง่ของการครอบครอง อุปสงค์ และที่ตั้งทางภูมิศาสตร์จะได้รับการวิเคราะห์ ตั้งคำถามตามตัวชี้วัดของการจัดอันดับทั่วทั้งเมืองขององค์กรการศึกษาในคาซาน ผลลัพธ์ ความต้องการและโอกาสของพวกเขาอยู่ภายใต้การวิเคราะห์

บทย่อยประกอบด้วยสองส่วน:

ผู้อำนวยการองค์กรการศึกษา

พนักงานสอน

บทสรุป.จากการวิจัยที่ดำเนินการ จะมีการให้คำตอบสำหรับคำถามการวิจัย จะมีการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยส่วนจูงใจของระบบค่าตอบแทน โดยจะกำหนดคุณลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างระบบจูงใจพนักงานกับผลการศึกษาของโรงเรียน

บท2 . กลไกจูงใจผลิตภาพแรงงาน

2 .1 สิ่งจูงใจทางการเงิน

ในทุกประเทศ ในองค์กรต่าง ๆ ค่าตอบแทนในรูปแบบใดๆ ก็ตาม มีแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับแรงงานเสมอมาและมีอยู่จริง ซึ่งมุ่งเน้นไปที่พนักงานเสมอหรือในการบรรลุผลสูงสุดของแรงงาน วิธีการเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงรูปแบบการจัดการหลัก - ญี่ปุ่นและอเมริกัน ในกรณีแรกเป้าหมายขององค์กรไม่ใช่เพื่อกระตุ้นผลลัพธ์โดยตรง แต่เป็นความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กร ไม่ใช่แรงงาน แต่เป็นพนักงาน ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ทั้งหมดของเขา ในระบบค่าตอบแทนที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ , โดยเน้นที่ความต้องการขององค์กร ในกรณีนี้ การจ่ายเงินจะทำหน้าที่กระตุ้น: มันจะกลายเป็นกลไกสำหรับผลกระทบโดยตรงต่อผลงานของพนักงาน Slepova D. ระบบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับบุคลากร

เงินเดือน (ค่าตอบแทนของพนักงาน) - ค่าตอบแทนสำหรับงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ และเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจนการจ่ายเงินชดเชย เงื่อนไขที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ ทำงานในสภาพอากาศพิเศษและในพื้นที่ที่ปนเปื้อนกัมมันตภาพรังสี และการจ่ายเงินชดเชยอื่น ๆ ) และการจ่ายเงินจูงใจ (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะกระตุ้น โบนัส และค่าตอบแทนจูงใจอื่นๆ) ประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย..

การก่อตัวของค่าจ้างในองค์กรตามคำจำกัดความของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศคือชุดของการกระทำของนายจ้างที่รับรองการปฏิบัติตามหน้าที่หลักด้วยค่าจ้างและสร้างความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณ คุณภาพ (คุณสมบัติ ความซับซ้อน ความเข้มข้น) และผลลัพธ์ของแรงงาน ในด้านหนึ่งและจำนวนเงินค่าตอบแทนของเขา -- กับอีกทางหนึ่ง

ปัญหาการจัดระเบียบกองทุนค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ ส่งเสริมการค้าประเภทต่าง ๆ และ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรมองหาวิธีการใหม่ๆ อยู่เสมอ การจัดการที่มีประสิทธิภาพค่าใช้จ่ายเงินเดือน เมื่อพิจารณาถึงหน้าที่ของค่าจ้าง จำเป็นต้องเปิดเผยเนื้อหาและวิวัฒนาการของหน้าที่การสืบพันธุ์และการสร้างแรงจูงใจ เนื่องจากในสภาพสมัยใหม่ของเศรษฐกิจตลาด สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญมากที่สุด

หน้าที่การสืบพันธุ์ของค่าจ้างเป็นหน้าที่ที่สำคัญที่สุด ซึ่งแยกออกไม่ได้จากสาระสำคัญของค่าจ้าง ฟังก์ชันนี้ให้การขยายการขยายพันธุ์ของทรัพยากรมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจ ซึ่งเป็นพาหะของทุนมนุษย์ที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้น การทำงานของการสืบพันธุ์ของค่าจ้างจึงมีความสำคัญยิ่งไม่เฉพาะสำหรับตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่สำหรับทั้งเศรษฐกิจโดยรวม กล่าวคือ จำเป็นต้องสังเกตการมีอยู่ของฟังก์ชันการสืบพันธุ์ทั้งในระดับจุลภาคและระดับมหภาค

ที่สำคัญที่สุดจากมุมมองของผลกระทบต่อประสิทธิภาพการผลิตคือหน้าที่การจูงใจของค่าจ้าง นักเศรษฐศาสตร์ส่วนใหญ่เห็นแก่นแท้ของมันในแรงจูงใจของคนงานโดยการสร้างความสัมพันธ์เชิงปริมาณระหว่างค่าจ้างกับปริมาณ คุณภาพ และผลลัพธ์ของการใช้แรงงาน อย่างไรก็ตาม ในเศรษฐกิจสมัยใหม่ ขอบเขตของฟังก์ชันการสร้างแรงบันดาลใจกำลังขยายตัวอย่างมาก หน้าที่การจูงใจของค่าจ้างจะต้องพิจารณาไม่เพียงแต่จากมุมมองของการจูงใจและจูงใจให้ลูกจ้างทำงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น แต่ยังต้องพิจารณาจากมุมมองของการจูงใจนายจ้างให้ทำงานมากขึ้นด้วย การใช้อย่างมีเหตุผลทุนมนุษย์ที่มีอยู่ การวางแผนเงินเดือนที่มีประสิทธิภาพ

การพัฒนาระบบแรงจูงใจเป็นหนึ่งในบริการให้คำปรึกษาที่มีความต้องการมากที่สุดในปัจจุบัน ด้านหนึ่ง ระบบดังกล่าวควรส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ในทางกลับกัน ควรมีความชอบธรรมทางเศรษฐกิจ

อย่างไรก็ตาม ด้วยความช่วยเหลือของระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุ ผลลัพธ์ตามที่ต้องการไม่ได้สำเร็จเสมอไป สาเหตุส่วนใหญ่มักจะไม่คำนึงถึงคุณลักษณะขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ยืมมาจากผู้อื่น หรือจัดทำขึ้นตาม "ตำราเรียน" นักพัฒนาซอฟต์แวร์ไม่คิดว่าระบบแรงจูงใจของแต่ละองค์กรควรเป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะและลักษณะของพนักงานในการคัดลอกแรงจูงใจของพนักงานบางส่วน

ข้อกำหนดหลักที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปสำหรับระบบแรงจูงใจ ได้แก่ ความสามารถในการแข่งขัน ความซับซ้อน ความแตกต่าง ความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพ ความเรียบง่าย ความสามารถในการเข้าถึง จับต้องได้ มูลค่าของค่าตอบแทน การลดช่องว่างระหว่างผลลัพธ์ของแรงงานและค่าจ้าง

แม้จะมีความเรียบง่ายและชัดเจนของข้อกำหนดข้างต้น แต่ก็ไม่ควรละเลย จากการฝึกฝนแสดงให้เห็นว่าการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้นำไปสู่ความไม่มั่นคงในทีมและมีผลกระทบอย่างมากต่อการลดระดับ สิ่งนี้มีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพมากกว่าการไม่มีกลไกการให้รางวัล

แนวทางเชิงทฤษฎีและระเบียบวิธีในการวิเคราะห์โครงสร้างของค่าจ้างถูกวางไว้ในผลงานของนักเศรษฐศาสตร์ต่างประเทศที่มีชื่อเสียงซึ่งได้ยืนยันแก่นแท้ ปัจจัยและหน้าที่ของค่าจ้าง เหล่านี้เป็นนักวิทยาศาสตร์เช่น: M. Armstrong, J. Grayson, R. Douglas, D. Clark, D. Milkovich, D. Newman, A. Rappaport, R.I. เฮนเดอร์สัน, เอส. ฮอลลิฟอร์ด, เอส. วิดเดตต์.

ในงานของผู้เขียนเหล่านี้ มีการศึกษาปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับแง่มุมต่าง ๆ ของการสร้างค่าจ้างอย่างกว้างขวาง พวกเขาวิเคราะห์รายละเอียดอิทธิพลของปัจจัยต่าง ๆ ที่มีต่อค่าจ้าง อธิบายกลไกในการเพิ่มค่าจ้าง นักวิทยาศาสตร์สะท้อนมุมมองเชิงแนวคิดเกี่ยวกับบทบาทของค่าจ้างในการจูงใจพฤติกรรมแรงงาน เปิดเผยประเด็นความสำคัญของการปฏิบัติตามหลักการตระหนักรู้ของพนักงาน และดำเนินการวิเคราะห์เชิงวิพากษ์ ระบบที่ทันสมัยค่าจ้าง ควรสังเกตว่าข้อมูลที่ได้รับจากผลงานของผู้เขียนเหล่านี้ทำให้สามารถเข้าใจและเข้าใจความเป็นจริงของนโยบายค่าจ้างที่มีอยู่ในความเป็นจริงของรัสเซีย

ในวรรณคดีเศรษฐกิจภายในประเทศ ปัญหาการกระตุ้นแรงงาน พฤติกรรมทางเศรษฐกิจของพนักงานในตลาดแรงงาน แรงจูงใจในระดับสูง ผลลัพธ์สุดท้าย, ความแตกต่างของค่าจ้าง, การปรับระบบค่าจ้างให้เหมาะสมได้รับความสนใจค่อนข้างมาก ผลงานของนักเขียนเช่น วท.บ. Babaeva, S.A. Belyakova, A.N. Vashchenko, E.N. Vetluzhskikh, N.A. Gorelova, I.A. เดนิโซว่า, A.M. Karyakina, V.V. คูลิโคว่า A.L. มาซิน่า วี.ดี. รอยก้า, S.Yu.Roshchina, A.I. Shcherbakova, R.A. Yakovlev และนักวิจัยคนอื่น ๆ ที่สรุปโลกและประสบการณ์ในประเทศในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน

ในขั้นปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจ ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของการจัดองค์กรค่าจ้างเป็นเครื่องมือในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรในภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ (รวมถึงองค์กรด้านการศึกษา) ได้รับความสนใจเป็นพิเศษในด้านเศรษฐกิจ นโยบายของรัฐ แนวทางใหม่ในการจัดหาเงินทุน บริการสาธารณะในด้านการศึกษา ปัญหาสัญญาแรงงานและสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจสำหรับครู ผลงานของ I.Abankina, F.Altbach, G.Andrushchak, E.A.Knyazev, V.V.Klimanov, Ya.Kuzminov, S.Levit, N.L. Titova, N.G. Tipenko , I.D. Frumin, M. Fullan, M. Herzog และคนอื่นๆ

ชื่นชมการมีส่วนร่วมของนักวิทยาศาสตร์ในการพัฒนาทฤษฎีและการปฏิบัติขององค์กรของค่าตอบแทนและแรงจูงใจแรงงาน ควรสังเกตความเกี่ยวข้องของการพิจารณาวิธีการตามหลักฐานและคำแนะนำทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติสำหรับการก่อตัวของค่าจ้างในองค์กรการศึกษา

ในปี 1990 หลายประเทศได้เริ่มใช้แนวทางการกระจายอำนาจเพื่อการจัดการในการศึกษา ในระหว่างการสร้างสรรค์นวัตกรรม ทรัพยากรมากกว่า 80% ที่มีให้กับโรงเรียนถูกโอนไปภายใต้การควบคุมโดยตรงของสถาบันการศึกษาเอง

ในทุกประเทศ ระบบค่าจ้างใหม่ไม่เพียงแต่รวมถึงความรับผิดชอบพื้นฐานของคนงานเท่านั้น ตามกฎแล้วปริมาณงานทั้งหมดของครูต่อสัปดาห์จะถูกกำหนด (ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและประเภทของกิจกรรม) และบรรทัดฐาน (สูงสุด) สำหรับจำนวนบทเรียนที่สอน หลังรวมถึงการมีส่วนร่วมในการประชุมการสอน, ทำงานในสภาสาธารณะ, การปฏิบัติตามระเบียบวิธี, ปฏิสัมพันธ์กับผู้ปกครอง ฯลฯ วิธีการเดียวกันนี้ใช้กับผู้นำโรงเรียน งานของมันไม่ได้เป็นเพียงการบรรลุผลการศึกษาระดับสูงขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยมากมายที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของโรงเรียนด้วย ด้วยการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างข้อกำหนดเพิ่มเติม (ยกเว้นกิจกรรมการศึกษา) สำหรับทั้งงานของครูและทีมงานและองค์กรเพิ่มขึ้น เฉพาะในกรณีที่หายากเท่านั้นคือขอบเขตของอากรที่เก็บไว้และค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น

จากผลการสำรวจการประเมินคุณภาพการศึกษาของ PISA ระหว่างประเทศประจำปี 2552 จาก 36 ประเทศที่ตอบสนอง มี 19 ประเทศใช้ค่าตอบแทนจูงใจประเภทต่างๆ ในระบบค่าจ้างของประเทศ

อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพการเรียนรู้ของนักเรียนกับค่าจ้างไม่ได้ผลเสมอไป ดังนั้น จากผลการศึกษาของบริษัทที่ปรึกษานานาชาติ McKinsey จึงมีความแตกต่างระหว่างผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียนและค่าตอบแทนของครูตามผลงาน

ในสหภาพโซเวียตเป็นเวลานานระบบการจ่ายค่าตอบแทนของคนงานดำเนินการซึ่งมีความยืดหยุ่นมากและเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคลในระบบเศรษฐกิจที่วางแผนไว้และการผูกขาดของรัฐในบทบาทของนายจ้าง คุณลักษณะเฉพาะอุตสาหกรรมขององค์กรและค่าตอบแทนของพนักงานได้รับการตระหนักโดยการแนะนำชุดของการจ่ายภาษีเกินอัตราภาษีศุลกากร (เงินเดือน) ของมาตราส่วนอัตราภาษีรวมสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานภาครัฐ นอกเหนือจากการจ่ายภาษีเกินตามกฎหมายปัจจุบันแล้ว ระบบคู่ขนานของค่าตอบแทนของแรงงานที่ค่าใช้จ่ายของเงินทุนจากกิจกรรมการประกอบการและกิจกรรมสร้างรายได้อื่น ๆ ปรากฏในสถาบันของรัฐ ในเวลาเดียวกันในหลายภูมิภาคของรัสเซียมีการจัดตั้งเบี้ยเลี้ยงของตนเองรัฐบาลท้องถิ่นได้จ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับผู้จัดการด้านคุณภาพซึ่งกำหนดตามระบบคะแนน (ตัวอย่างเช่นการจ่ายเงินเพิ่มเติมของนายกเทศมนตรีในคาซานอยู่ในช่วงตั้งแต่ 3 ถึง 5 พันรูเบิล - 10-15% ของค่าจ้าง)

อย่างไรก็ตาม หัวหน้าสถาบันไม่มีโอกาสส่งเสริมให้พนักงานปรับปรุงคุณภาพผลงานเพราะ ในระบบค่าตอบแทนของ UTS มีการค้ำประกันค่าเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินเพิ่มเติมเกือบทั้งหมด

หนึ่งในข้อบกพร่องที่สำคัญของระบบค่าตอบแทนของคนงานตามมาตราส่วนภาษีแบบครบวงจรคืออัตราภาษีต่ำ (เงินเดือน) ของประเภทแรกซึ่งเป็นผลมาจากอัตราภาษีส่วนใหญ่ต่ำกว่าระดับการยังชีพของประชากรฉกรรจ์ โดยรวมในสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อเท็จจริงนี้มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความสามารถในการแข่งขันของค่าจ้างในสถาบันงบประมาณ โบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงอื่น ๆ ที่ระบบค่าจ้างมอบให้มักใช้เพื่อดึงดูดพนักงานให้มาที่สถาบัน สิ่งนี้จำกัดการใช้ระบบค่าตอบแทนเป็นเครื่องมือในการจูงใจพนักงานอย่างมีนัยสำคัญ

ท่ามกลางปัญหาของระบบค่าตอบแทนตาม ETS นั้น จำเป็นต้องพัฒนาระบบค่าตอบแทนใหม่ ซึ่งเป็นหนึ่งในภารกิจหลัก คือ การเพิ่มศักดิ์ศรีของงานของครู เพิ่มค่าจ้างของนักการศึกษาโดยการขยาย ฟังก์ชั่นกระตุ้น เฉพาะการจ่ายเงินจูงใจบางอย่างที่กำหนดโดย กฎหมายของรัฐบาลกลาง. หัวหน้าสถาบันได้มีโอกาสจัดตั้งระบบกระตุ้นพนักงานของสถาบันในกองทุนค่าจ้างอย่างอิสระ

การสำรวจมวลปกติที่ดำเนินการ มัธยมเศรษฐศาสตร์ภายใต้กรอบของโครงการ "การตรวจสอบเศรษฐศาสตร์การศึกษา" แสดงให้เห็นว่าในรัสเซียครูหลายคนถูกบังคับให้หารายได้พิเศษเพื่อให้ตัวเองมีรายได้ในระดับที่จำเป็น ในทุกระดับการศึกษา มีช่องว่างที่สำคัญระหว่างระดับค่าจ้างที่แท้จริงของครูกับระดับที่พวกเขาตกลงที่จะเลิกทำงานนอกเวลา

เมื่อประเมินขนาดของค่าจ้าง พนักงานจะได้รับคำแนะนำจากค่าจ้างในองค์กรอื่น ทั้งในสายงานและในตลาดแรงงานโดยรวม เมื่อเปรียบเทียบสถานที่ทำงานกับสถาบันอื่นที่คล้ายคลึงกันนักการศึกษามักจะพิจารณาว่าเงินเดือนของพวกเขาค่อนข้างแข่งขันกัน ดังนั้น เราสามารถพูดได้ว่าการย้ายครูไปยังสถาบันการศึกษาที่คล้ายคลึงกันจะไม่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อเงินเดือนของเขา

แต่เมื่อเปรียบเทียบค่าจ้างกับค่าจ้างในด้านอื่น ครูส่วนใหญ่ถือว่าค่าจ้างแบบเดิมไม่มีการแข่งขัน

อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้ ครูที่สัมภาษณ์ส่วนใหญ่แสดงความปรารถนาที่จะทำงานต่อในที่ของตนต่อไป และใน ปีที่แล้วมีสัดส่วนของผู้ที่ต้องการออกจากที่ทำงานลดลง หากในปี 2550 ส่วนแบ่งนี้สูงมาก - 39% ดังนั้นในปี 2554-2555 - 27%

ถ้าเป็นไปได้ ปรับปรุง . ของคุณ สถานการณ์ทางการเงินครูประมาณหนึ่งในสามที่สำรวจจะไม่เปลี่ยนงานเป็นงานที่ไม่สร้างสรรค์ไม่ว่าในกรณีใดๆ ในโรงเรียนครูดังกล่าว - 36% N. Shugal, L. Ugolnova « การสอนและเลขคณิต » // .

โดยสัญชาตญาณ ดูเหมือนว่าเงินเดือนครูที่เกินรายได้เฉลี่ยในระบบเศรษฐกิจควรกระตุ้นการไหลเข้าของแรงงานเข้าสู่ระบบโรงเรียน รวมทั้งกระตุ้นให้ครูมีทัศนคติที่มีความรับผิดชอบต่องานของตนมากขึ้น อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์ข้อมูลจริงพบว่า ระดับเงินเดือนครูเมื่อเทียบกับเงินเดือนเฉลี่ยในระบบเศรษฐกิจไม่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อคุณภาพการศึกษาในโรงเรียน สำหรับครู มูลค่าที่แน่นอนของค่าจ้างมีความสำคัญ นอกจากนี้ ปรากฎว่าคุณภาพการศึกษาของเด็กนักเรียนได้รับอิทธิพลจากเงินเดือนของครูที่มีประสบการณ์มากกว่า พวกเขาไม่คิดจะเปลี่ยนอาชีพและการเปรียบเทียบเงินเดือนไม่ได้กระตุ้นให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิผลมากหรือน้อย จากนี้ไปการเพิ่มทุนเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงคุณภาพการศึกษา แต่การศึกษาและการปฏิบัติของโรงเรียนแสดงให้เห็นว่าไม่เพียงพอ คุณภาพการศึกษา : เงินไม่ได้แก้ปัญหาทุกอย่าง // National Education, 2013, No. 1 ..

เมื่อจ้างครู ผู้จัดการเกือบทั้งหมดให้ความสำคัญกับระดับการศึกษาของผู้สมัคร นอกจากนี้ หมวดหมู่คุณสมบัติและประสบการณ์ถือเป็นเรื่องสำคัญ มันอธิบายได้ การจ้างครูที่ได้รับเงินเดือนมากทำให้ผู้จัดการสามารถเพิ่มรายได้ส่วนบุคคลได้ ตัวอย่างเช่นในคาซานระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับหัวหน้าองค์กรการศึกษานั้นใช้โมเดลนี้ นอกเหนือจากเกณฑ์ที่เป็นทางการแล้ว สำหรับผู้จัดการส่วนใหญ่ คำติชมจาก สถานที่ก่อนหน้าผลงานของผู้สมัคร ตามกฎแล้วคุณภาพและทักษะทางวิชาชีพของครู ผลงานของเขา ซึ่งสามารถประเมินได้เฉพาะในกระบวนการทำงานเท่านั้นที่มีความสำคัญ

ปัจจุบัน การจ่ายเงินจูงใจในโรงเรียนคิดเป็นค่าแรงไม่เกินครึ่งของค่าจ้าง ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมประเภทที่พบบ่อยที่สุดในองค์กรการศึกษาคือค่าธรรมเนียมสำหรับผลลัพธ์ตามผลของกิจกรรมการควบคุม (USE, GIA, การตรวจสอบ), โอลิมปิก, การแข่งขัน, การประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ, การมีส่วนร่วมส่วนตัวของครูในการแข่งขันระดับมืออาชีพ, การประกันความปลอดภัยของเด็ก, การใช้ไอซีที, งานสังคมสงเคราะห์.

2 .2 สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญอาจมีความหลากหลายมากที่สุดและยากต่อการพัฒนาแรงจูงใจด้านบุคลากร หากประสิทธิภาพของการใช้ระบบสิ่งจูงใจทางการเงินสามารถวัดได้ (ในขณะที่เครื่องมือนั้นเรียบง่าย เข้าใจได้ และโปร่งใส) การประเมินประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญคือการคำนวณตัวชี้วัดทั้งช่วง

แม้จะมีการลงทุนเพียงเล็กน้อย แต่ระบบที่สร้างขึ้นอย่างเหมาะสมของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุสามารถให้ผลที่สำคัญในการบรรลุผลลัพธ์ด้านแรงงานที่จำเป็นโดยพนักงาน นอกจากนี้ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินสามารถกลายเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันได้ ต้องขอบคุณบริษัทที่ได้มาซึ่งภาพลักษณ์ของนายจ้างที่ให้ความสำคัญกับสังคม

ผลงานด้านการพัฒนาและการนำกลไกจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุไปใช้ ถือเป็นระบบที่ทำให้พนักงานสนใจในการปรับปรุงผลลัพธ์ของกิจกรรมเพิ่มขึ้นได้ ตลอดจนสร้างวัฒนธรรมองค์กรและ "มาตรฐาน" ของพฤติกรรม เพิ่มความภักดีของพนักงาน ความมุ่งมั่นต่อบริษัท และความพึงพอใจกับงานของพวกเขา

รูปแบบทั่วไปของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญในองค์กร ได้แก่ กิจกรรมขององค์กร การแข่งขันทักษะวิชาชีพหรือการแข่งขันเชิงสร้างสรรค์ การมอบประกาศนียบัตรสำหรับความสำเร็จทางวิชาชีพในอุตสาหกรรม เป็นต้น

งานทั่วไปของการวินิจฉัยแรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่คือการระบุปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงในคุณภาพและประสิทธิผลของงานของพนักงาน เพื่อระบุประเภทแรงจูงใจที่โดดเด่นของพวกเขา กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในระหว่างการวินิจฉัย ผู้จัดการจะได้รับภาพที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงานและโอกาสในการสร้างระบบแรงจูงใจที่ยืดหยุ่น

เนื่องจากแรงจูงใจที่มิใช่วัตถุสามารถกระทำได้ในตัว แบบต่างๆความหลากหลายถูกจำกัดด้วยความสามารถขององค์กรและความต้องการของพนักงานเท่านั้น หากรูปแบบของสิ่งจูงใจตอบสนองความต้องการของพนักงาน สิ่งนั้นก็จะส่งผลกระทบอย่างมากต่อการจูงใจ

รูปแบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ ได้แก่ :

1. การกระตุ้นเชิงสร้างสรรค์ - บนพื้นฐานของการตอบสนองความต้องการของพนักงานในการตระหนักรู้ในตนเอง การพัฒนาตนเอง การแสดงออก การเพิ่มความซับซ้อนของการปฏิบัติการด้านแรงงานและงานที่พนักงานแก้ไขเป็นพื้นฐานสำหรับการขยายขอบเขตของแรงจูงใจที่สร้างสรรค์ ในกรณีนี้บุคคลจะเปิดเผยศักยภาพการตระหนักรู้ในตนเองในกระบวนการทำงาน

2. แรงจูงใจขององค์กร - เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจการขององค์กร พนักงานได้รับสิทธิในการออกเสียงลงคะแนนในการแก้ปัญหาสังคมจำนวนหนึ่ง

3. วัฒนธรรมองค์กร การปรากฏตัวขององค์ประกอบที่ซับซ้อนทั้งหมดของวัฒนธรรมองค์กรทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท ซึ่งเป็นความภาคภูมิใจในนั้น จากผู้คนที่แตกต่างกัน พนักงานจะรวมตัวกันเป็นทีมเดียวด้วยกฎหมาย สิทธิ และภาระหน้าที่ที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร

4. การกระตุ้นทางศีลธรรม - การสร้างเงื่อนไขที่ผู้คนจะได้รับความภาคภูมิใจอย่างมืออาชีพในการปฏิบัติงานที่ดีที่สุดของงานที่ได้รับมอบหมาย, การมีส่วนร่วม, ความรับผิดชอบส่วนตัวสำหรับผลลัพธ์และการยอมรับจากฝ่ายบริหาร, โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประชุมใหญ่ของทีม นอกจากนี้ยังกระตุ้นบรรยากาศของการเคารพซึ่งกันและกันและความไว้วางใจการเลื่อนตำแหน่งรางวัล

5. เวลาว่างที่จูงใจ - นี่คือตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น วันหยุดพักผ่อนเพิ่มเติม หรือการจัดหาเวลาหยุดสำหรับเวลาที่บันทึกไว้ระหว่างการทำงาน

6. การกระตุ้นด้วยการฝึกอบรม - การพัฒนาบุคลากรผ่านการฝึกอบรมขั้นสูง

หัวหน้าองค์กรการศึกษายังมีเครื่องมือมากมายในการจูงใจพนักงานให้ประสบความสำเร็จ ในเวลาเดียวกัน ลักษณะเฉพาะของทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงานก็มีบทบาทสำคัญ ผู้จัดการสามารถใช้วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาที่กระตุ้นให้พนักงานรับรู้ ความเคารพตนเอง ความปลอดภัย ความสะดวกสบาย การตระหนักรู้ในตนเอง ฯลฯ ให้กับพนักงานได้สำเร็จ

ดังนั้น นักวิจัยจึงตั้งข้อสังเกตว่าการให้กำลังใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับครู กลายเป็นเครื่องบ่งชี้ความสำเร็จของเขา หนึ่งในความต้องการชั้นนำคือความต้องการความเคารพความกตัญญูการยอมรับคุณค่าของงานสอน

มีการกำหนดแรงจูงใจในการบรรลุความปลอดภัยค่อนข้างสูงในลำดับชั้นของแรงจูงใจของครู: ความปรารถนาที่จะมีงานที่มั่นคง ประกันสังคม ไม่มีความเสี่ยง สถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย ฯลฯ นอกจากนี้ยังมีแรงจูงใจในการบรรลุความยุติธรรม (ความปรารถนาที่จะบรรลุทัศนคติที่ดีต่อตนเอง) แรงจูงใจของความเป็นอิสระ ความสามารถในการแข่งขัน และความต้องการอำนาจอยู่ที่ตำแหน่งที่ต่ำกว่าในแง่ของความรุนแรง

จากผลแบบสอบถามที่จัดทำขึ้นในหมู่เจ้าหน้าที่การสอนขององค์กรการศึกษาในคาซาน ครูส่วนใหญ่ (32%) ซึ่งกำหนดลำดับความสำคัญของแรงจูงใจของครู ให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยในทีมเป็นอันดับแรก โดยได้รับการยอมรับจาก การจัดการ.

ดังนั้น เราเข้าใจดีว่าเมื่อสร้างระบบแรงจูงใจสำหรับครู ผู้อำนวยการควรพึ่งพาแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุเป็นหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากทรัพยากรสำหรับหัวหน้าสถาบันเทศบาลสามารถเข้าถึงได้มากกว่าการกระจายทรัพยากรวัสดุ ในเวลาเดียวกัน ควรสังเกตว่าช่วงของโอกาสสำหรับสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุนั้นกว้างกว่าที่เห็นในแวบแรกมาก และไม่ประกอบด้วยวิธี "แครอทและแท่ง" เท่านั้น

รูปแบบหลักของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุที่ใช้ในองค์กรการศึกษา:

สิ่งจูงใจขององค์กร (โอกาสสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพ, การปรับปรุงสภาพการทำงาน, รวมถึงตารางเวลาที่สะดวก, สำนักงานแยกต่างหาก, การปรากฏตัวของวันระเบียบวิธี, การฝึกอบรมโดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กร);

แรงจูงใจทางศีลธรรม (การรับรู้ถึงความสำคัญของครูสำหรับองค์กร รวมถึงการรับรู้ของนักเรียน เพื่อนร่วมงาน ผู้ปกครอง)

ความเป็นพ่อ (การแก้ปัญหาส่วนตัวของครู, การดูแลพนักงาน);

การมีส่วนร่วมในการจัดการ (ให้โอกาสในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ);

ขอบคุณพระเจ้ารางวัล จดหมายขอบคุณ, ใบรับรองเกียรติยศ, ตำแหน่งบนกระดานเกียรติยศ, การก่อตัวของภาพลักษณ์ของครู, การแข่งขันทักษะการสอน, การให้คะแนน

จากผลการทดสอบเพื่อกำหนดแรงจูงใจชั้นนำในหมู่ครูซึ่งพัฒนาขึ้นจากวัสดุของกลุ่มที่ปรึกษา "Runa" ซึ่งดำเนินการในหมู่ครูขององค์กรการศึกษาในคาซานแรงจูงใจของรางวัลและความสำเร็จเป็นอันดับแรก สำหรับครูส่วนใหญ่ - 37% และ 36% ตามลำดับ นั่นคือพนักงานทำงานเพื่อความมั่งคั่งทางวัตถุและพยายามยืนยันตนเองและการตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพ อันดับที่สองคือแรงจูงใจทางสังคม - 55% สำหรับพนักงาน ความสัมพันธ์อันดีกับผู้บริหารและพนักงานของสถาบันเป็นสิ่งสำคัญ อันดับที่สาม ครูส่วนใหญ่ (45%) ใส่แรงจูงใจทางอุดมการณ์ ความสำเร็จของเป้าหมายสูงร่วมกับองค์กร เช่นเดียวกับแรงจูงใจในการบรรลุผล (37%) อันดับที่สี่ แต่ละคน 27% ให้คะแนนกระบวนการ แรงจูงใจในอุดมคติและรางวัล แรงจูงใจที่ไม่มีนัยสำคัญที่สุดสำหรับครูส่วนใหญ่คือกระบวนการ - 46% ครูไม่ทำงานเพราะเห็นแก่กระบวนการทำงาน แรงจูงใจในการให้รางวัลและความสำเร็จได้รับความสำคัญสูงสุด แต่แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จนั้นมีอิทธิพลเหนือกว่า คำตอบที่ได้รับจะแสดงเป็นแผนภาพ

ดังจะเห็นได้จากผลการทดสอบแรงจูงใจตามแบบจำลองของ D. McClelland (ดูแผนภาพด้านล่าง) สำหรับครู ความสำเร็จและการยอมรับจากผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานมีความสำคัญ ครูไม่ต้องการอำนาจ

ผลลัพธ์ของแบบสอบถามการประเมินแรงจูงใจของพนักงานของสถาบันการศึกษาแสดงในแผนภาพ จะเห็นได้ว่าครูถูกครอบงำด้วยแรงจูงใจประเภทเครื่องมือและสังคม กล่าวคือ งานเป็นแหล่งของค่าจ้างที่เหมาะสม ทำงานในทีมที่เป็นมิตร การยอมรับ ความกตัญญูจากผู้นำ

ข้อกำหนดหลักที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปสำหรับระบบแรงจูงใจสำหรับครู ได้แก่ ความสามารถในการแข่งขัน ความซับซ้อน ความแตกต่าง ความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพ ความเรียบง่าย ความสามารถในการเข้าถึง จับต้องได้ มูลค่าค่าตอบแทน การลดช่องว่างระหว่างผลงานและค่าจ้าง

การเปรียบเทียบผลการวินิจฉัยของครูและระบบการกระตุ้นที่นำมาใช้ในโรงเรียนของคาซานทำให้เราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้ โดยทั่วไปแล้ว ระบบแรงจูงใจจะสอดคล้องกับแรงจูงใจชั้นนำของกิจกรรมของครูและตอบสนองความต้องการของพวกเขา ในขณะเดียวกัน การสนับสนุนแรงจูงใจทางอุดมการณ์ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาอย่างครบถ้วนในระบบแรงจูงใจ ระบบแรงจูงใจไม่ได้คำนึงถึงความสำเร็จร่วมกันและความคิดริเริ่มของครู

บท3 . การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างระบบแรงจูงใจในปัจจุบันสำหรับผู้จัดการและพัฒนาคุณภาพการศึกษา

3 .1 ระบบแรงจูงใจในปัจจุบันสำหรับพนักงานโรงเรียน

หนึ่งในประเด็นร้อน การศึกษาสมัยใหม่- เปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพกับพนักงานขององค์กรการศึกษา สัญญาดังกล่าวแสดงถึงพารามิเตอร์การชำระเงินดังกล่าวซึ่งไม่รวมความจำเป็นในการทำงานนอกเวลาหรือความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงาน สันนิษฐานว่าด้วยการเปิดตัวสัญญานี้แนวคิดของงานของครูที่มีรายได้ต่ำและไม่มีชื่อเสียงจะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

โครงการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย "การพัฒนาการศึกษา" สำหรับปี 2556-2563 จัดให้มีสัญญาที่มีประสิทธิภาพกับครูในทุกระดับการศึกษาซึ่งไม่เพียงเกี่ยวข้องเท่านั้น ระดับสูงค่าตอบแทนของแรงงาน แต่ยังปรับปรุงคุณภาพการบริการการศึกษา การแนะนำ "สัญญาที่มีประสิทธิภาพ" ไม่ใช่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว แต่กลายเป็นงานถาวรสำหรับทั้งหน่วยงานด้านการศึกษาทุกระดับและองค์กรการศึกษาเอง N. Shugal, L. Ugolnova « การสอนและเลขคณิต » // RBC daily, หนังสือพิมพ์ธุรกิจรายวัน, 06/06/2013 .

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพจะดำเนินการโดยเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานที่กำหนดโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานภาครัฐในการปรับปรุงคุณภาพการบริการสาธารณะโดยการสร้างการพึ่งพาเงื่อนไขการชำระเงินจากแรงงานด้วย ผลลัพธ์ของแรงงานบรรลุตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของประสิทธิผลของกิจกรรมของพวกเขา ในเวลาเดียวกันตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 เมษายน 2556 ฉบับที่ 167n “ ในการอนุมัติข้อเสนอแนะสำหรับการจัดทำความสัมพันธ์ทางแรงงานกับลูกจ้างของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เมื่อมีผลบังคับ มีการแนะนำสัญญา” ขอแนะนำให้ใช้การจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนดังต่อไปนี้:

ความเข้มข้นและผลงานสูง

การชำระเงินเพื่อคุณภาพ

การจ่ายเงินบำนาญอายุงาน

พรีเมี่ยม;

สำหรับงานหนักและอันตราย

สภาพภูมิอากาศพิเศษ

สภาพผิดปกติ

สำหรับการทำงานกับข้อมูลส่วนบุคคล

อย่างไรก็ตาม เกณฑ์ที่เสนอส่วนใหญ่ได้รับการรับรอง

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติคำแนะนำตามระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาโดยหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่นของตัวชี้วัดประสิทธิภาพสำหรับสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในด้านการศึกษาผู้จัดการและพนักงานของพวกเขา บนพื้นฐานของคำแนะนำตามระเบียบวิธีต่อหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่น (ด้วยการมีส่วนร่วมขององค์กรที่ทำหน้าที่บริหารรัฐกิจองค์กรสหภาพแรงงานและ กลุ่มแรงงาน) จำเป็นต้องพัฒนาและอนุมัติตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องตามระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่น

คำแนะนำระเบียบวิธีได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงข้อเสนอที่ส่งโดยภูมิภาคนำร่องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการเตรียมทิศทางโดยประมาณสำหรับการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับกิจกรรมของผู้จัดการและครูขององค์กรการศึกษา

ข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมของหัวหน้าองค์กรการศึกษาและอาจารย์ผู้สอนตามรายการตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ได้รับอนุมัติควรอยู่ใน เปิดการเข้าถึงบนเว็บไซต์ขององค์กรการศึกษาบนอินเทอร์เน็ต

กลไกและขั้นตอนในการแจกจ่ายกองทุนจูงใจสำหรับหัวหน้าและเจ้าหน้าที่การสอนตามรายการตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ได้รับอนุมัติจะถูกกำหนดโดยการกระทำในท้องถิ่นของเทศบาล (ผู้ก่อตั้ง) และองค์กรการศึกษาตามลำดับ ในเวลาเดียวกัน การพัฒนาและการยอมรับการตัดสินใจในการกระจายกองทุนค่าจ้างกระตุ้น โดยคำนึงถึงตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ได้รับอนุมัติสำหรับผู้จัดการและครู ควรดำเนินการด้วยการมีส่วนร่วมที่ได้รับมอบอำนาจจากตัวแทนขององค์กรที่บริหารงานภาครัฐใน ด้านการศึกษา กลุ่มแรงงาน และองค์กรสหภาพแรงงาน คำแนะนำตามระเบียบวิธีของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของรัสเซีย

ผู้อำนวยการองค์กรการศึกษา

ตาม แนวทางเพื่อพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับกิจกรรมของหัวหน้าองค์กรการศึกษาและตัวชี้วัดของพวกเขาบนพื้นฐานของการบันทึกผลการปฏิบัติงาน เทศบาลแนะนำพื้นที่โดยประมาณต่อไปนี้:

	ทิศทาง
	การปฏิบัติตามกิจกรรมของสถาบันการศึกษาตามข้อกำหนดของกฎหมายในด้านการศึกษา (ขาดคำแนะนำจากหน่วยงานกำกับดูแลการร้องเรียนตามวัตถุประสงค์)
	การทำงานของระบบราชการ
	ความพึงพอใจของประชากรกับคุณภาพของบริการการศึกษาที่ให้การศึกษาเพิ่มเติม
	การเปิดเผยข้อมูล (เว็บไซต์ของสถาบันการศึกษา, การโพสต์โปรโตคอลของคณะกรรมการเพื่อแจกจ่ายกองทุนจูงใจบนเว็บไซต์, การมีส่วนร่วมในขั้นตอนการประเมินคุณภาพการศึกษาที่เป็นอิสระ)
	การดำเนินมาตรการป้องกันการกระทำผิดของเด็กและเยาวชน
	การดำเนินโครงการทางสังคมวัฒนธรรม (พิพิธภัณฑ์โรงเรียน โรงละคร โครงการเพื่อสังคม สังคมวิทยาศาสตร์ของนักเรียน ฯลฯ)
	ดำเนินกิจกรรมดึงดูดครูรุ่นเยาว์
	การดำเนินการตามโปรแกรมที่มุ่งเป้าไปที่การทำงานกับเด็กที่มีพรสวรรค์
	การดำเนินโครงการเพื่อรักษาและปรับปรุงสุขภาพของเด็ก
	องค์กรพัฒนาสุขภาพและงานกีฬา (หมวดกีฬา การแข่งขัน)
	การสร้างเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการตามหลักสูตรของแต่ละบุคคลโดยนักศึกษา
	การดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษาเพิ่มเติมบนพื้นฐานของสถาบันการศึกษา
	การดำเนินการฝึกอบรมโปรไฟล์ การฝึกอบรมโปรไฟล์ล่วงหน้า
	พลวัตของผลการศึกษารายบุคคลของนักเรียน (ตามวัสดุของมาตรการควบคุม)
	ความปลอดภัยของกลุ่มภายในระดับการศึกษาเดียวกัน (อัตราการออกจากสถาบันการศึกษา)
	อัตราส่วนคะแนนเฉลี่ยของการสอบแบบรวมศูนย์ (ต่อ 1 วิชา) ร้อยละ 10 ของผู้สำเร็จการศึกษาที่มีผลลัพธ์ที่ดีที่สุดของการสอบแบบรวมรัฐ ต่อคะแนนเฉลี่ยของการสอบแบบรวมศูนย์ (ต่อ 1 วิชา) ร้อยละ 10 ของผู้สำเร็จการศึกษาด้วย ผลสอบรัฐปึกแผ่นที่เลวร้ายที่สุด
	ผลการรับรองขั้นสุดท้าย

ควรสังเกตว่าตัวบ่งชี้ 9 ใน 17 ตัวมีความเกี่ยวข้องกับองค์กรในการทำงานกับนักเรียนเพื่อปรับปรุงผลการศึกษา ตัวบ่งชี้ 8 ตัวมีลักษณะทางสถิติและไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน แต่ประสิทธิภาพของโรงเรียนส่งผลต่อการปฏิบัติตามเกณฑ์เหล่านี้

ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานสำหรับหัวหน้าสถาบันการศึกษาไม่ได้แนะนำแยกต่างหากจากอาจารย์ผู้สอน อย่างไรก็ตามขั้นตอนการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างของหัวหน้าและอาจารย์แตกต่างกันอย่างมาก

ในสาธารณรัฐตาตาร์สถานและในเมืองคาซาน ทั้งหมดนี้เกิดขึ้นนานก่อนที่จะมีการนำเอกสารของรัฐบาลกลางข้างต้นไปใช้ การแนะนำระบบค่าตอบแทนพนักงานใหม่ (รวมถึงผู้อำนวยการ) ของโรงเรียนได้ดำเนินการตามพระราชกฤษฎีกาคณะรัฐมนตรีของสาธารณรัฐตาตาร์สถานลงวันที่ 18 สิงหาคม 2551 ฉบับที่ 592“ ในการแนะนำระบบใหม่ ของค่าตอบแทนพนักงาน สถาบันสาธารณะสาธารณรัฐตาตาร์สถาน ในเวลาเดียวกันวิธีการแบบจำลองสำหรับการก่อตัวของระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาได้รับการอนุมัติเมื่อวันที่ 22 พฤศจิกายน 2550 ตามคำสั่งของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซีย

...

เอกสารที่คล้ายกัน

ประเภท โครงสร้าง และเทคโนโลยีของทรัพยากรทางการศึกษา วิธีการจูงใจและกระตุ้นการทำงานภายในภาคเรียนอิสระของนักศึกษา การใช้งาน ระบบข้อมูล การเรียนทางไกลและระบบการให้คะแนนสำหรับการประเมินความรู้

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 09/30/2017


พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีศึกษาทิศทางคุณค่าของนักศึกษาในสถาบันการศึกษา การศึกษาเชิงประจักษ์เกี่ยวกับระบบค่านิยม ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัว ค้นหาวิธีเพิ่มประสิทธิภาพคุณสมบัติส่วนบุคคลของนักเรียน

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 03/19/2011


ทำความคุ้นเคยกับข้อกำหนดเบื้องต้นทางทฤษฎีสำหรับการทดสอบวินิจฉัยและประเมินผลการศึกษาของนักเรียนในกระบวนการศึกษา การพิจารณาและกำหนดคุณลักษณะของวิธีการวินิจฉัยผลการศึกษาของนักเรียนที่อายุน้อยกว่า

วิทยานิพนธ์, เพิ่มเมื่อ 09/24/2017


รูปแบบการดำเนินการอบรมเตรียมโปรไฟล์ในสถานศึกษาทั่วไป ระดับคุณสมบัติของคณาจารย์ ผลการรับรองขั้นสุดท้ายของนักศึกษา ตัวอย่างผู้ตอบแบบสอบถามเพื่อติดตามการศึกษา

คู่มือการอบรม เพิ่ม 02/25/2009


ผลลัพธ์ส่วนบุคคลของการเรียนรู้โปรแกรมการศึกษาหลัก ลักษณะ วิธีการและวิธีการบรรลุผล คุณสมบัติโวหารของการปฏิสัมพันธ์ของผู้คนลักษณะของพวกเขา รูปแบบของความสัมพันธ์ระหว่างครูกับเด็กเป็นเงื่อนไขในการบรรลุความสำเร็จ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/16/2015


การจัดกิจกรรมการวิจัยของนักเรียนเป็นปัญหาทางจิตวิทยาและการสอนเร่งด่วนในพื้นที่การศึกษาที่ทันสมัยข้อกำหนดเบื้องต้นทางจิตวิทยาและการสอน การวิเคราะห์ประสบการณ์ของโรงเรียนในด้านกิจกรรมนี้

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 04/17/2011


การเปิดเผยสาระสำคัญและการศึกษาองค์ประกอบของระบบเพื่อกระตุ้นกิจกรรมการศึกษาและความรู้ความเข้าใจของนักเรียนระดับประถมศึกษา การพัฒนาและทดสอบวิธีการกระตุ้นกิจกรรมการศึกษาของนักเรียนในบริบทของมาตรฐานการศึกษาระดับประถมศึกษาของรัฐบาลกลางแห่งสหพันธรัฐ

วิทยานิพนธ์, เพิ่มเมื่อ 12/03/2013


การระบุข้อผิดพลาดในการเขียนแบบแยกประเภทในนักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่ 2 และ 3 ของโรงเรียนรัฐบาล การกำหนดทิศทางหลักของงานแก้ไขเพื่อขจัดข้อบกพร่อง การเขียนเด็กประเภทนี้บนพื้นฐานของการทดลองที่ระบุ

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 04/25/2011


คุณค่าของงานการศึกษาในทิศทางอุดมการณ์ของรัฐ ปัญหาการจัดการศึกษาในระดับประถมศึกษาของโรงเรียนศึกษาทั่วไป คืยซิลเตยิต การตลาดในกิจกรรมของผู้อำนวยการสถานศึกษา

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 04/12/2014


ลักษณะทั่วไประบบและวิธีการเรียนรู้แบบดั้งเดิม การพัฒนา และกิจกรรมทางความคิด ผลการศึกษาและผลกระทบในโครงการของโรงเรียนเร่งรัด "ผู้จัดการระดับสูงแห่งอนาคต" ดำเนินการศึกษาโปรแกรมนี้และวิเคราะห์ผลลัพธ์

คำถาม:

1. ภาพทางกฎหมายโลก - วิชาหลักของการศึกษากฎหมายเปรียบเทียบ .

2. กฎหมายเป็นการผสมผสานระหว่าง "ระดับชาติ" "ระดับโลก" และการพัฒนาตนเอง

3. แนวโน้มการพัฒนากฎหมายทั่วไป

4. ความแตกต่างทางกฎหมายระดับชาติและระดับชาติ

1. แผนที่กฎหมายของโลกเป็นหัวข้อหลักของการศึกษากฎหมายเปรียบเทียบ

หลากหลายรัฐและขณะนี้อยู่ใน โลกประมาณ 200, เศรษฐกิจของพวกเขา, ความร่ำรวยของวัฒนธรรมของชาติและโลก, ความคิดริเริ่มทางภาษาและชาติพันธุ์ของชนชาติ, ชาติ, สัญชาติ, ชนกลุ่มน้อยของชาติ, เอกลักษณ์ของบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล - นั่นคือภาพของโลกรอบตัว และในภาพนี้ ด้านขวาเป็นชิ้นส่วนที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว หากไม่มีกฎหมาย เป็นไปไม่ได้ที่จะจินตนาการถึงชีวิตของผู้คน ประชาชน และรัฐ

ทุกวันนี้ มีความเกี่ยวข้องกับการระบุกลุ่มกฎหมายภายนอก กล่าวคือ แนวคิดทางกฎหมายและระบบกฎหมายของชนชาติและรัฐต่างๆ มีการติดต่อและสัมพันธ์กันอย่างไร แนวคิดทางกฎหมายในภูมิภาคต่างๆ ของโลกมีอะไรบ้าง เท่าที่จะจินตนาการได้อย่างน้อยก็ใน ในแง่ทั่วไปภาพการพัฒนากฎหมายทั่วไปในประชาคมโลก

สำหรับระบบกฎหมายระดับชาติทั้งหมดที่มีอยู่ทั่วโลก การศึกษาเปรียบเทียบใช้คำว่า "แผนที่กฎหมายของโลก" (V.A. Tumanov), "ภูมิศาสตร์ทางกฎหมายของโลก" (V. Knapp), "ชุมชน" ของระบบกฎหมาย (J. Stalev) ) เป็นต้น ง. ข้อกำหนดดังกล่าวครอบคลุมระบบกฎหมายระดับประเทศ ในเวลาเดียวกันเช่น A.Kh. Saidov ในหนังสือของเขา "กฎหมายเปรียบเทียบ", "ความพยายามที่จะนำเสนอแผนที่กฎหมายของโลกในฐานะกฎหมายโลกเหนือชาติหรือเป็นผลรวมเชิงกลของระบบกฎหมายระดับชาติควรถูกปฏิเสธ"

หลักการของลัทธิประวัติศาสตร์ทำให้สามารถอธิบายตำแหน่งของระบบกฎหมายระดับชาติแต่ละระบบในแผนที่กฎหมายของโลกโดยอยู่ในครอบครัวตามกฎหมายหนึ่งหรืออีกตระกูลหนึ่ง

เมื่ออธิบายครอบครัวทางกฎหมายหลัก จำเป็นต้องทำการเลือกที่มีความหมายและเหนือสิ่งอื่นใด เพื่อจำกัดจำนวนระบบกฎหมายที่พิจารณา หากมีคนต้องการครอบคลุมระบบกฎหมายทั้งหมดของครอบครัวกฎหมายหนึ่งหรือหลายครอบครัว เขาก็จะจมน้ำตายในวัสดุเชิงประจักษ์จำนวนมาก

ภาพทางกฎหมายของโลกอาจดูมีสีสัน โมเสกและโกลาหลมาก กฎหมายส่วนใหญ่มีเหตุผลทางสังคมและประวัติศาสตร์ที่ลึกซึ้ง กฎหมายมาพร้อมกับการพัฒนาสังคมและประชาคมโลกร่วมกับรัฐ โดยเปลี่ยนหลักการ ลำดับความสำคัญ รูปแบบเชิงบรรทัดฐาน บางสิ่งที่มีเสถียรภาพยังคงได้รับการเก็บรักษาไว้ซึ่งเป็นลักษณะของกฎหมายที่เป็นปรากฏการณ์ของชีวิตทางสังคม Yu.A. Yu.A. ระบุ เป็นไปได้ที่จะศึกษาและเปรียบเทียบระบบกฎหมายต่างๆ ในพลวัตของระบบ เนื่องจากความมั่นคงและความต่อเนื่องทางกฎหมาย Tikhomirov "ประเภทของ "การพัฒนาตนเองของกฎหมาย"

2. กฎหมาย - การรวมกันของ "ระดับชาติ", "ระดับโลก" และการพัฒนาตนเอง .

กฎหมายเปรียบเทียบแสดงทฤษฎีสัมพัทธภาพของกฎหมายภายในประเทศที่มีอยู่ ช่วยให้คุณไปไกลกว่าคำจำกัดความง่ายๆ ของบรรทัดฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรว่าเป็นการแสดงออกของกฎหมายเพียงฉบับเดียวที่บังคับใช้ในอาณาเขตของรัฐบางแห่ง หรือเป็นวัตถุประสงค์เพียงอย่างเดียวของการใช้เทคนิคทางกฎหมายบางอย่างและทำการปรับเปลี่ยนแนวคิดบางอย่างเกี่ยวกับสถานที่และบทบาทของเรา ของแต่ละระบบกฎหมายของประเทศบนแผนที่กฎหมายของโลก

กฎหมายในฐานะปรากฏการณ์ได้เข้ามาในชีวิตของสังคมสมัยใหม่อย่างมั่นคงตามคุณค่าของมันในฐานะผู้ควบคุมพฤติกรรมของผู้คนในฐานะผู้ค้ำประกันความมั่นคงของความสัมพันธ์เป็นเครื่องมือในการปฏิรูป

สำหรับนิติศาสตร์เปรียบเทียบ สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดว่าแนวคิดทางกฎหมายและระบบกฎหมายของชนชาติและรัฐต่างๆ มีการติดต่อและมีความสัมพันธ์กันอย่างไร แนวคิดทางกฎหมายในภูมิภาคต่างๆ ของโลกมีอะไรบ้าง เป็นไปได้อย่างไรที่จะนำเสนอภาพการพัฒนากฎหมายทั่วไปในประชาคมโลก อย่างน้อยในแง่ทั่วไป เพื่อค้นหาว่ากฎหมายของแต่ละประเทศได้รับอิทธิพลจากกฎหมายต่างประเทศและกฎหมายระหว่างประเทศอย่างไรและมากน้อยเพียงใด

ผลการวิจัยดังกล่าวเป็นผลจากการจัดสรรนิติบุคคลประเภทต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

1. ครอบครัวทางกฎหมายในฐานะกลุ่มต้นทางอุดมการณ์ที่มีหลักคำสอน การทำกฎหมาย การตีความ วิชาชีพทางกฎหมาย

2. ระบบกฎหมายระดับชาติ การออกกฎหมายของต่างประเทศตามโครงสร้างที่สั่งการก่อตัว

3. สาขาของกฎหมายและกฎหมายที่มีบรรทัดฐานสร้างเป็นเนื้อเดียวกันตามลำดับชั้น;

4. อาร์เรย์ทางกฎหมายของสมาคมระหว่างรัฐ

5. กฎหมายระหว่างประเทศที่มีหลักการและบรรทัดฐาน

ผลของกฎหมายเปรียบเทียบมีส่วนสนับสนุน ประการแรกคือ อิทธิพลของ “กฎหมายภายนอก” ต่อระบบกฎหมายของประเทศ ประการที่สอง สิ่งเหล่านี้มีส่วนช่วยในการดำเนินการและเผยแพร่บรรทัดฐานและหลักการของกฎหมายระหว่างประเทศที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากล ซึ่งได้รับการประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญที่มีอยู่มากมาย

3. แนวโน้มการพัฒนากฎหมายทั่วไป .

ทุกวันนี้ งานระดับโลกสำหรับทุกประเทศและประชาคมโลกคือการศึกษากระบวนการพัฒนากฎหมายทั่วไป การวิเคราะห์เชิงวัตถุประสงค์ทำให้สามารถประเมินระดับทั่วไปและเฉพาะเจาะจงได้อย่างถูกต้องในด้านการเมือง เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ เทคนิค สังคมวัฒนธรรม การพัฒนาสิ่งแวดล้อมประเทศและภูมิภาคและการวัด "ความแตกต่างทางกฎหมาย" และการวัด "การรวมตัวทางกฎหมาย" ที่เพียงพอ บนพื้นฐานนี้ตามที่ Yu.A.Tikhomirov ตั้งข้อสังเกตว่า "นโยบายทางกฎหมายถือกำเนิดขึ้นพร้อมกับหลักสูตรการเปรียบเทียบและการเปรียบเทียบ ความใกล้ชิด การปฏิเสธและการวิจารณ์ การบรรจบกัน การประสานกันและการรวมกันเป็นหนึ่ง"

การค้นพบ รูปแบบและแนวโน้มทางกฎหมายทั่วไปจำเป็นต้องแยกแยะผู้ที่กำหนดขอบเขตและขอบเขตของการเปรียบเทียบระบบกฎหมายไว้ล่วงหน้า อิทธิพลร่วมกัน และความเป็นไปได้ของการใช้หลักคำสอนและแนวปฏิบัติทางกฎหมายต่างประเทศสำหรับแต่ละระบบ

ตามอัตภาพพวกเขาสามารถรวมอยู่ในห้ากลุ่ม:

1) รูปแบบที่มั่นคงที่เกี่ยวข้องกับค่านิยมทางกฎหมายที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป (หลักนิติธรรมและกฎหมาย การรวมรัฐธรรมนูญ การรับรองและปกป้องสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมือง หลักประชาธิปไตยทั่วไปของกฎหมาย - ความเสมอภาคทางกฎหมาย ข้อสันนิษฐานของความไร้เดียงสา ฯลฯ .)

2) กระบวนการและแนวโน้มที่เป็นเนื้อเดียวกันภายในกลุ่มกฎหมายขนาดใหญ่ที่มีแหล่งที่มาทางปรัชญาและกฎหมายร่วมกัน

3) การประสานงานการพัฒนากฎหมายภายใต้กรอบของสมาคมระหว่างรัฐ

4) แนวโน้มระดับภูมิภาคของความร่วมมือทางกฎหมายและการบรรจบกันของกฎหมายระดับชาติ

5) แนวโน้มท้องถิ่นในการพัฒนากฎหมายที่หลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของรัฐใหม่ (CIS ฯลฯ )

แนวโน้มทั้งหมดข้างต้นในการพัฒนากฎหมายทั่วไปมีลักษณะพลวัตของระบบกฎหมายไม่เพียงแต่ใน โลกสมัยใหม่แต่ยังรวมถึงข้อตกลงระหว่างกันและกับกฎหมายระหว่างประเทศด้วย ทุกวันนี้ กฎหมายระหว่างประเทศได้ใช้ความหมายใหม่ ก่อตัวและปกป้อง "ขอบเขตทางกฎหมายทั่วไป" ในท้ายที่สุด มันทำหน้าที่เป็นผู้ค้ำประกันและเป็น "มาตรฐานทางกฎหมาย" ทั่วไปสำหรับระบบกฎหมายของประเทศ

ในการนี้การเกิดขึ้นของหลักกฎหมายใหม่ที่เรียกว่า ความจำเป็นของโลก:

การจำกัดอำนาจอธิปไตยของรัฐเพื่อประโยชน์ต่อบรรทัดฐานทั่วไปของมนุษย์ของประชาคมโลก

ลำดับความสำคัญของบรรทัดฐานและหลักการที่เป็นที่ยอมรับของกฎหมายระหว่างประเทศมากกว่าบรรทัดฐานของกฎหมายภายในประเทศ

บทบัญญัติโดยตรงในการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพตามกฎหมายระหว่างประเทศ ฯลฯ

ควรระลึกไว้เสมอว่าแนวโน้มทั้งหมดเหล่านี้แสดงออกด้วยความเข้มข้นที่แตกต่างกันและในระดับที่แตกต่างกัน

แนวโน้มทั่วไปและเฉพาะเจาะจงในการพัฒนากฎหมายกำหนดล่วงหน้าเป้าหมายของนักเปรียบเทียบและงานของการเปรียบเทียบทางกฎหมาย ขอบเขต ลักษณะและข้อจำกัด ควรศึกษาเป็นเหตุสำคัญในการเปรียบเทียบระบบกฎหมาย

ทั้งหมดนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกฎหมายเปรียบเทียบ เนื่องจากไม่สามารถพัฒนาได้เฉพาะในระนาบของการเปรียบเทียบเชิงบรรทัดฐานและไม่เชื่อฟังของระบบกฎหมายที่แตกต่างกัน