Boleynats, L. V. แรงจูงใจและการกระตุ้น คณาจารย์(ตามตัวอย่าง MDOU หมายเลข 37 "Bell") / L. V. Boleynats // วารสารมนุษยศาสตร์และวิทยาศาสตร์ธรรมชาตินานาชาติ. - 2017. - 12. - ส. 211-216.

เอ็ม การกระตุ้นและกระตุ้นวานี คณาจารย์

(บน ตัวอย่าง MDOU หมายเลข 37 "BELL")

แอล.วี. Boleinac ระดับปริญญาตรี

Surgut State Pedagogical University

(รัสเซีย, เอส. เออร์กุต)

คำอธิบายประกอบ ที่ มีบทความให้เกี่ยวกับ แนวคิดของแรงจูงใจมีการแสดงรายการทฤษฎีหลักของแรงจูงใจสาระสำคัญของแรงจูงใจและการกระตุ้น งานสอนและ kov ประสบการณ์การใช้งานและปัญหา แรงจูงใจและการกระตุ้นการสอนคนงานและเว้าตามตัวอย่าง องค์กรการศึกษาก่อนวัยเรียน

คำสำคัญ: แรงจูงใจ การกระตุ้น, ครูสอน, dองค์กรการศึกษาโรงเรียนอนุบาล

Glen Doman , ทำงานมาหลายปีกับ dเกี่ยวกับเด็กนักเรียน จากการสังเกตเขาสังเกตเห็นว่า "ผลิตภัณฑ์แห่งความสำเร็จ" ของ doshkเกี่ยวกับ การศึกษาและการศึกษาแฟลกซ์ “…เป็นแรงจูงใจสูง และแรงจูงใจต่ำเป็นผลผลิตจากความล้มเหลว ความสำเร็จสร้างแรงจูงใจ ความล้มเหลวทำลายของเธอ" . ทฤษฎีและวิธีการของแรงจูงใจได้รับการพิจารณาและกำลังพิจารณาโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียและชาวตะวันตก แนวคิดทั้งหมดของแรงจูงใจเราแบ่งออกเป็น: คลาสสิกและทันสมัย ​​(รูปที่ 1).

ข้าว. 1. แนวคิดของแรงจูงใจ

แรงจูงใจเป็นแรงผลักดันให้ทุกกิจกรรม ความพยายาม ความสำเร็จและ หลุม “ กล่าวอีกนัยหนึ่ง” ตาม I.V.Koneva "เพื่อจูงใจใครบางคน– หมายความถึงการที่บุคคลต้องการแสดงความพากเพียร มีเจตคติอย่างมีสติสัมปชัญญะเกี่ยวกับ เข้าใกล้หน้าที่ของตน สิ่งนี้ใช้ได้กับครูก่อนวัยเรียนอย่างเต็มที่เกี่ยวกับ องค์กรการศึกษาท้องถิ่น" .

แรงจูงใจมักถูกกำหนดให้เป็นกระบวนการ(รูป น. 2) .

ข้าว. 2 นิยามของแรงจูงใจเป็นกระบวนการ

แรงจูงใจของครูในโรงเรียนอนุบาลกระบวนการ ดำเนินการภายในกรอบงาน« ครูเกี่ยวกับ ปฏิสัมพันธ์เชิงตรรกะของทุกฝ่ายเกี่ยวกับข กระบวนการศึกษา» เพราะตาม Yu.YuRubleva และเราเห็นด้วยกับเขาอี ปฏิสัมพันธ์ dagogic "... รวมทั้งเอ ไม่มีอิทธิพลและผลกระทบของทุกคนเอ stnikov สะท้อนให้เห็นในการกระทำและพฤติกรรมอี สถาบันวิจัยสำหรับเด็ก ครู ผู้ปกครอง และส รวมอยู่ในงานและประเพณีที่สำคัญ” . “นักการศึกษามีความสำคัญสำหรับ rอี benka คนในโรงเรียนอนุบาลเขาเข้าสู่สิ่งแวดล้อมจุลภาคของเขา " .

ดังนั้นด้วย การกระตุ้นเป็นวิธีการเปิดใช้งาน แรงจูงใจการสำแดงซึ่งสมควรจากมุมมองของงานหนึ่งร้อยฉันอยู่หน้าโรงเรียนอนุบาล คงที่ได้ เช่น ค่าจ้าง (รวมถึงโบนัสจูงใจสำหรับม้า) และไม่ต่อเนื่อง เช่น โบนัสแบบครั้งเดียว เกียรติบัตร ค่าเดินทาง ค่ามือถือการเชื่อมต่อ

การกระตุ้น เช่น แรงจูงใจม สามารถดำรงอยู่ได้เป็นสองส่วนเชื่อมต่อกันรูปแบบที่แตกต่างกันในคุณสมบัติ mเอ สาระสำคัญ: วัสดุ; ไม่ใช่วัตถุและว่านหางจระเข้

อัลกอริทึมของแรงจูงใจและการกระตุ้นที่ การจัดการของนักการศึกษาก่อนวัยเรียน

จากมุมมองของเราแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยสิ่งจูงใจ ผู้ดูแลมืออาชีพข งานสอนเยอะมากถูกสร้างขึ้นตามอัลกอริธึม y ต่อไปนี้:

1) ความพร้อม ล. ครูผู้สอน:

– เข้าใจลักษณะเฉพาะของการสอนแบบมืออาชีพฉัน ความรับผิดชอบของครู คือ ความจำเป็นเกี่ยวกับ ความเห็นอกเห็นใจ, ความเห็นอกเห็นใจ, นราใน ความรับผิดชอบต่อชีวิตและสุขภาพเกี่ยวกับ จำนวนบุตรที่ได้รับมอบหมาย ปฏิสัมพันธ์ t แข่งขันกับครอบครัว แสดงเป็น;

- กับ แก้ไขด้วยภาพสูงเอ ภาระของร่างกายและภายใต้เงื่อนไขของส ภาระเพื่อให้การศึกษาในเชิงบวก— ผลการเรียนเอ คุณสอดคล้อง กลุ่มอายุของเด็ก แสดงเป็น;

- R ทำงานด้วยวัยนั้นกลุ่ม e ที่กำหนดโดยผู้บริหาร แสดงเป็น ;

– รวมเทคโนโลยีใหม่เข้ากับภาพ o กระบวนการ vatny แสดงเป็น ;

2) ความพร้อมและความต้องการของครู - นักการศึกษา:

- ใน การเติบโตของอาชีพ แสดงเป็น;

– ในการปรับปรุงระดับมืออาชีพอย่างต่อเนื่อง แสดงเป็น;

– การตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพ แสดงเป็น;

3) ความต้องการของนักการศึกษา - สภาพจิตใจและองค์กร แสดงเป็น

4) โอกาสที่จัดให้โดย ดาโกกิ-ติวเตอร์ความเป็นผู้นำของโรงเรียนอนุบาล:

– รับวัสดุและค่าชดเชยทางศีลธรรมสำหรับค่าแรงเมื่อทำงานในโหมดโหลดที่เพิ่มขึ้นแสดงว่าเป็น ;

- ทำงาน กับของจริงสำหรับเขา vospและ tateya อายุ กลุ่มเด็ก เครื่องหมายและชิมอย่างไร;

– การนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีใหม่ในarและขั้นตอนการโทร เนื่องด้วย “พระอาจารย์เกี่ยวกับจี ได้รับบาดเจ็บจากการกระทำ การตัดสินใจ การแนะนำวิธีการใหม่ในการจัดกระบวนการศึกษาที่มีคุณภาพ”; แสดงว่าเป็น ;

- การปรับปรุง สถานการณ์ทางการเงินอันเนื่องมาจากสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ แสดงเป็น;

- รับ ความพึงพอใจทางศีลธรรมอี นิยะจากงานเนื่องจากการกระตุ้นทางศีลธรรม แสดงเป็น;

- อาชีพ การเจริญเติบโต; แสดงเป็น ;

– อย่างมืออาชีพ e การศึกษาด้วยตนเอง; แสดงว่าเป็น ;

- การตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพ แสดงว่าเป็น ;

– ทำงานในสังคมสบาย— จิตวิทยาและองค์กรกับ โลเวีย; แสดงเป็น.

ดังนั้นอัลกอริธึมของระบบที่มีประสิทธิภาพ กำลังใจของครู โรงเรียนอนุบาลสามารถแสดงได้ดังนี้อัลกอริธึม th (1):

(1)

ตามเงื่อนไข (2):

แต่ตามกฎแล้วสำหรับความเรียบง่ายทั้งหมดเกี่ยวกับสิ่งเหล่านั้น อัลกอริทึมที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจ นักการศึกษาเพื่องานสอนมืออาชีพไม่ได้ดำเนินการ

เทียบเท่ากับคำจำกัดความและไม่มีอีกแล้ว(2 )

แรงจูงใจ การกระตุ้นและการกระตุ้นของ pedและ gogov- นักการศึกษา MBDOU หมายเลข 37

เช่น การเรียนการเสริมสร้างแรงจูงใจใน 14 ครู- นักการศึกษา MBDOU หมายเลข 37 "เบลล์"(ซูร์กุต, KhMAO-Yugra), อายุ 20 ถึง 63 ปี มีประสบการณ์ 3 เดือน e เดือนถึง 30 ปี เราพบว่า:

- ประการแรก เมื่อสมัครงานอี ความคิดของเด็กกลุ่มไหนที่ครูต้องการทำงานด้วย ไม่ได้คำนึงถึงอะไรo แล้วตั้งแต่เริ่มงานใน MBDOU No. 37 เป็นเครื่องทำลายล้าง ถึงครูเมือง (4 pers., 28.5% ของผู้ตอบแบบสอบถาม); Rอี ผลลัพธ์ - การก่อตัวการลดระดับ สู่งานสอนเด็กก่อนวัยเรียนที่ h การตัดสินใจครั้งที่ 37 ใน 4 คน

- ประการที่สอง คู่มือ MBDOU หมายเลข 37 ไม่คำนึงถึงความเป็นไปได้ของการเกิดกลุ่มอาการทางอารมณ์ในครูส การเผาไหม้ กล่าวคือ “ไม่ใส่ใจสภาพจิตใจ ครู" - 3 คน 21.42% ของผู้ตอบแบบสอบถาม; "ไม่มีดอกเบี้ยที่ ก่อเหตุร้าย สภาพจิตใจ» 3 คน, 21.42% ของผู้ตอบแบบสอบถาม (ประสบการณ์การทำงาน 1.5, 3.2 และ 3.5 ปี); “โทษครูในทุกกรณีขัดแย้งกับผู้ปกครอง” 4 คน 28,5% ; ผลที่ได้คือการก่อตัวการลดระดับ เพื่องานสอนใน DOO No. 37 สำหรับ 4 คน

- ประการที่สาม สำหรับ 10 เดือน 2017บน ภาระผู้ดูแลเพิ่มขึ้นเป็น เกี่ยวกับ พุท ช่วงแรกของปี 2558 17.62%เทียบกับช่วงเปรียบเทียบปี 2559 ได้ 5.50% ผลที่ได้คือการเพิ่มขึ้นของภาระทางจิตวิทยาของนักการศึกษาความเป็นไปได้ของการเกิดกลุ่มอาการเหนื่อยหน่าย เพิ่มความเสี่ยงของโรคติดเชื้ออี โต๊ะเครื่องแป้ง; ความพึงพอใจในงานลดลง ความนับถือตนเองลดลงคะ

ในเวลาเดียวกัน นักการศึกษา 11 คน (85.7% ของพี roshennyh) เชื่อว่าพวกเขาเองมีความสามารถในการค้นหาท่าทางที่เพียงพอและ การสื่อสารอย่างแข็งขันกับสมาชิกแต่ละคนของ pedเอ กลุ่ม gogic ที่สอดคล้องกันอี ความต้องการของคณาจารย์ด นิเชสโว

- ใน- ประการที่สี่ สำหรับคำถาม “คุณสนใจนวัตกรรมในกิจกรรมการสอนหรือไม่” 7.14% ตอบในเชิงบวก(1 คน หัวหน้า MBDOU หมายเลข37) ส่วนหนึ่ง 28.57% (4 คน: นักการศึกษาสองคน, นักบำบัดการพูด, เด็กหนึ่งคน d นักการศึกษา) ไม่ใช่ 58% (ครู 8 คน) สาเหตุของทัศนคติเชิงลบต่อนวัตกรรมม โรงเรียนอนุบาลมีดังนี้: เพิ่มภาระการสอนอันเนื่องมาจากการนำนวัตกรรมมาใช้– 2 คน (14.28%); ขาดความเข้าใจวิธีการดำเนินการนวัตกรรม - 5 คน (35.71%); ไม่มีแม่และ ดอกเบี้ยอัล– 3 คน (21.42%) .

– กับฉากหลังของมาตรการเข้มข้นที่จะปรับปรุง คุณสมบัติพนักงาน นักการศึกษา แทบไม่มีโอกาสเติบโตในอาชีพการงานภายใน MBDOU ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าตัวกระตุ้น ความก้าวหน้าในอาชีพไม่ได้ผล

หากในสมัยโซเวียตแรงงานถูกเลี้ยงดูมาเอ โทรศัพท์ไม่ถือว่ามีเกียรติ แต่ได้รับการเคารพในสังคมมากพอแล้วเอ พลวัตของทิศทางมูลค่าของรัสเซียเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจอี niami นำไปสู่ความจริงที่ว่าจาก 50 แบบทดสอบ พ่อแม่ตั้งครรภ์ สองในสามถือว่าอาชีพนักการศึกษาไม่มีชื่อเสียงและมีทักษะต่ำ

ความพร้อม ความต้องการและความสามารถของนักการศึกษาตามแรงจูงใจของมืออาชีพข กิจกรรมมีวงจรชีวิตของตนเอง เช่น ความพร้อมในการประกอบอาชีพเกี่ยวกับ กิจกรรมจริงเป็นแรงจูงใจ กระตือรือร้น ที่จุดเริ่มต้นของการทำงานของนักการศึกษาที่มีคำจำกัดความโนอาห์ คำแนะนำสำหรับเขา, กลุ่มอายุของเด็ก Z จากนั้นในหลักสูตรการสอน e แรงจูงใจในการทำงาน กิจกรรมลดลงดังนั้นแรงจูงใจจึงต้องกระตุ้นที่ มีแรงจูงใจทางการเงิน (เช่นp ผ่านโบนัสจูงใจ, ค่าบริการ) และ m o ในรูปแบบต่างๆ (เช่น ของขวัญ ของที่ระลึก ค่าโดยสาร โทรศัพท์มือถือ)

ตัวอย่างเช่น ในการศึกษา MBDOU № 37 "เบลล์" กระตุ้นกระตุ้นและคำราม การชำระเงินอื่น ๆ จากงบประมาณ. อย่างไรก็ตาม นักการศึกษาที่สัมภาษณ์บางรายไม่ทราบถึงการจ่ายเงินเหล่านี้ เหตุผลไม่ใช่เกี่ยวกับ ความโปร่งใสในการจัดตั้งกองทุนจูงใจและ การชำระเงิน (4 pers.– 28.57% คำตอบใน ชิค); ขั้นตอนการยืนยันอี นิยะครูเพื่อรับสิ่งจูงใจยู การชำระเงินทั่วไป (3 pers. – 21.42% ของผู้ตอบแบบสอบถาม: ครู 1 คน (อายุ 42 ปี ประสบการณ์ 18 ปี ภาพ.สูงกว่า - "เรามีสูงอยู่แล้วเอ โหลดและเพื่อรับเงินเพิ่มคุณต้องกรอกใบประเมินและบางส่วนก่อนกับ จินตนาการ. แล้วคุณยังไม่ได้รับเงิน”

ระบบแรงจูงใจใน MBDOU หมายเลข 37 ไม่มีผล ไม่คำนึงถึงแรงงานเกี่ยวกับ การมีส่วนร่วมของนักการศึกษา

สาเหตุของประสิทธิภาพของระบบต่ำอี เราสนับสนุน:

– ภายนอก - ระดับต่ำงบประมาณ การจัดหาเงินทุน;

– ภายใน - ไม่มีประสิทธิภาพการเมืองและผู้นำคะ MBDOU No. 37 บน Steamที่ น้ำท่วมทุ่งบุคลากร.

เหตุผล:

– โครงการทึบแสงสำหรับการก่อตัวของแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญจากกองทุนงบประมาณ: เงินเดือน, เงินอุดหนุน, โบนัส, เนื่องจากบทบัญญัติทั้งหมด: ในกองทุนค่าจ้าง, การจ่ายเงินจูงใจ, บน บริการชำระเงินอา - แต่งเพื่อให้ pเอ บอทนิกเข้าใจยาก, เพื่ออะไรและเท่าไหร่ n จะได้รับเงิน

– โครงการทึบแสงสำหรับการก่อตัวของแรงจูงใจทางวัตถุจากกองทุนได้รับค่าใช้จ่ายของ การให้บริการชำระเงิน "เงินทั้งหมดแจกจ่ายโดยเป่า” (10 คน - 71.42%);

– หัวหน้า MBDOU หมายเลข 37 ไม่สอนส ให้ความเห็นของอาจารย์ในการดำเนิน dเกี่ยวกับ ชั้นเรียนแบบชำระเงินเพิ่มเติมแม้ว่าผู้ปกครองจะมีความต้องการชั้นเรียนดังกล่าว

จากมุมมองของเรามีสามทิศทางหลักเสริมสร้างแรงจูงใจ a กิจกรรมของวิทยาลัยครุศาสตร์ถึง tiva:

– การสร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อความพึงพอใจของวัสดุที่เกี่ยวข้องข ความต้องการของครู;

– ความพึงพอใจเป็นสิ่งสำคัญมากกว่าไทย ความต้องการทางสังคมของเรา: โดยทั่วไปอี nii, ในความสนใจ, ในการรับรู้, ในการเข้าถึงและความสำเร็จของ zheniya;

– สร้างเงื่อนไขสำหรับความคิดสร้างสรรค์ การเติบโตส่วนบุคคล และการทำให้เป็นจริงในตัวเองครูซุบซิบ

ข้อแนะนำในการปรับปรุงแรงจูงใจเอ การศึกษาและการกระตุ้นครู

จากมุมมองของเรา ผู้บริหาร MBDOU หมายเลข 3 7 "เบลล์" สำหรับการเสริมแรง แรงจูงใจและการกระตุ้นความต้องการเกี่ยวกับ Dimo:

1. พี่ เมื่อจ้างให้คำนึงถึงความคิดเห็นของครูเกี่ยวกับอายุกลุ่มเด็ก ครูอยากทำงาน.

2. จาก ร่วมกับอาจารย์— นักจิตวิทยาเพื่อพัฒนาการฝึกอบรมการหยุด Siandroma ของความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์

3. ใน หลงระเริงในการให้คำปรึกษาสำหรับการป้อนข้อมูลอี การเพิ่มพนักงานใหม่ในทีม

4. C ลดภาระผู้ดูแล– เปิด 2 กลุ่มใหม่ - ในอาคาร MBDOU หมายเลข 3 7 มีสถานที่ฟรีเหมาะสำหรับรับเด็กใหม่

5. โด่ เพื่อปรับปรุงสังคมและอื่น ๆเกี่ยวกับ ความสำคัญทางอาชีพ ครูในสายตาของผู้ปกครองเราเสนอให้เป็นผู้นำของ MBDOU หมายเลข 37 เพื่อดำเนินการและ tatel เป็นเวลาหนึ่งชั่วโมง "- เชิญผู้ปกครอง สำหรับชั้นเรียนกลุ่มสำหรับเด็กโตและเกี่ยวกับ กลุ่มฝึกอบรมสำหรับชั้นเรียนแบบชำระเงิน เชิญผู้ปกครองตอบคำถามของนักการศึกษาด้วยตนเอง ฯลฯ

6. จาก ร่วมกับการจัดการภาพเอ niya of Surgut เพื่อพัฒนาโปรแกรมของเอิน การเติบโตของนักการศึกษารุ่นเยาว์

7. ที่ ปรับปรุงสภาพการทำงานของครู

8. พี่ เพื่อป้องกันโรคอี สะพานระหว่างครูปรับปรุงเงื่อนไข และการคุ้มครองแรงงานจะลดลงอี ลดจำนวนการบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมและอุบัติการณ์ของการติดเชื้อไวรัสทางเดินหายใจเฉียบพลันในหมู่นักการศึกษา

9 . R และ แรงจูงใจทางการเงินจากธุรกิจ d jet สภาพแวดล้อม stv: เงินเดือน เงินอุดหนุน ฯลฯอีมี่

10. ร อธิบายให้ครูทราบถึงโครงร่างของแบบฟอร์มและ แรงจูงใจทางการเงินจากกองทุนจากการให้บริการชำระเงิน

พี ด้วยการดำเนินกิจกรรมที่เสนอข้างต้น โรงเรียนอนุบาลจะเพิ่มประสิทธิภาพของแรงจูงใจและแรงจูงใจเอ นักการศึกษาวิจัยและจะมีการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุง เกี่ยวกับการศึกษาการศึกษา rอี ผลลัพธ์ของลูกศิษย์ของพวกเขา

รายการบรรณานุกรม

1. Abankina IV, Kozmina Ya.Ya., Filatova L.M. แรงจูงใจของคณาจารย์ ค่าจ้าง ความคาดหวังของครูในการศึกษาก่อนวัยเรียน // สื่อข้อมูล-การวิเคราะห์ตามผลการสำรวจทางสังคมวิทยา ระดับชาติ มหาวิทยาลัยวิจัย"โรงเรียนมัธยมเศรษฐศาสตร์".- 2559. - ลำดับที่ 19. - ส. 1-6. URL// https://www.hse.ru/data/2016/03/02/1125240904/19BE.pdf

2. Bagadaeva O.Yu. แรงจูงใจของบุคลากรเป็นเงื่อนไขขององค์กรเพื่อลดเกี่ยวกับ ความเครียดทางวิชาชีพของครูอนุบาล // SDO- 2559. - ลำดับที่ 10 (72). - ส. 26-36.

3. Koneva I.N. แรงจูงใจในกิจกรรมการสอนของครูอนุบาล // การศึกษาและการฝึกอบรมเช่น ทฤษฎี วิธีการ และการปฏิบัติ: วัสดุ ฉัน ฉัน ฝึกงาน. ทางวิทยาศาสตร์ในทางปฏิบัติ คอนเฟิร์ม - Cheboksary: ​​​​TsN S "Interactive Plus", 2014. - หน้า 124 - 126

4. Chernopyatov A.M. การประยุกต์ใช้และพัฒนาวินัย "การตลาด" ในการศึกษาในปัจจุบัน // ในหนังสือ: การศึกษาและวิทยาศาสตร์: เอกสารรวมแนวโน้มสมัยใหม่ เซอร์ "ห้องสมุดวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี". - เชบอคซารี, 2559. - ส. 99-121.

5 . Krapivina E.G. ปัญหาการจูงใจกิจกรรมทางวิชาชีพของครูในสถาบันการศึกษาเพิ่มเติม // นวัตกรรมวิทยาศาสตร์- 2559. - ลำดับที่ 2-4 (14). - จาก . 73-74.

6. ไลบีน่า เอ.วี. จิตวิทยาของแรงจูงใจในการคิดเชิงสร้างสรรค์ในวิชาปรโอ้ fession al กิจกรรมของนักการศึกษา // diss ….แคน. โรคจิต วิทยาศาสตร์ – FSBEI HPE "มหาวิทยาลัยการสอนยาโรสลาฟล์พวกเขา. พี.จี. เดมิดอฟ” - ยาโรสลาฟล์ - 2551. - 140 น.

7. Rokitskaya Yu.A. ศึกษาแรงจูงใจในการทำกิจกรรมระดับมืออาชีพของครูที่มีภาวะหมดไฟทางอารมณ์ในระดับต่างๆ แถลงการณ์ของ ChSPU- 2560. - ครั้งที่ 1 - ส. 61-68.

แปด . Rubleva Yu.Yu. สาระสำคัญของปฏิสัมพันธ์การสอนเป็นปัจจัยในการพัฒนาผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการศึกษา // นิตยสารอินเทอร์เน็ตอัล "โลกแห่งวิทยาศาสตร์" - 2559. - ต.4. № 3 .

9 . Chernopyatov A.M. การทำงานของกลไกทางการเงินขององค์กร– นกฮูกtท้องฟ้า ปี 2555

10 . Chernopyatov A.M.ทฤษฎีองค์กร กวดวิชาสำหรับสตูรอยบุ๋มของสถาบันอุดมศึกษา -โซเวียต, 2010.

1 1 . เชอร์โนปีอาโตถึงคุณ.การจัดการต้นทุน – ม., 2017.

12. Chernopyatov A.M. , อดิสาโนวาเอเอ สำหรับคำถามเกี่ยวกับอิทธิพลของสถานการณ์ทางประชากรที่มีต่อตลาด arr.พื้นฐานใน สหพันธรัฐรัสเซีย // ความคิดทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่– 2017. – №2. – จาก.151-158.

12. Chernopyatov A.M. , Stolyarovอี.วี. กลไกค่าจ้างในรัสเซีย // นวัตกรรมและOnnaya ekonomika: ข้อมูล การวิเคราะห์ การคาดการณ์ – 2016. – №1. – จาก.26-27.

1 3 . จอยWansleyGlenn Doman ยืนยันว่าการสอนคณิตศาสตร์สำหรับเด็กนั้นง่ายเหมือน 1-2-3 // People, Vol. 13 . №23. – 9 มิถุนายน 1980.

แรงจูงใจและการกระตุ้นครู (เช่น

โรงเรียนอนุบาล №37« กระดิ่ง» )

ล.วีBalanac, นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา

มหาวิทยาลัยครุศาสตร์รัฐ Surgut

(รัสเซีย, ซูร์กุต)

บทคัดย่อ.บทความนำเสนอแนวคิดเรื่องแรงจูงใจเป็นทฤษฎีหลักของแรงจูงใจ ลักษณะของแรงจูงใจและการกระตุ้นครู ประสบการณ์ในการนำไปปฏิบัติ และปัญหาแรงจูงใจและการกระตุ้นครู เช่น สถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน

คีย์เวิร์ด:แรงจูงใจ การกระตุ้น ครูสอน องค์กรการศึกษาก่อนวัยเรียนเอโรงเรียนอนุบาล.

เทศกาลสอนภาษารัสเซียทั้งหมด

ความคิดสร้างสรรค์ ปีการศึกษา 2558-2559

การสรรหา: การจัดองค์กรและการจัดการกระบวนการศึกษา

ตำแหน่งงาน:

ระบบจูงใจพนักงาน

สถาบันการศึกษา MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

สถานที่ประหารชีวิต: โรงเรียนมัธยมศึกษา MBOU 20, Angarsk

อังการ์สค์

เนื้อหา

บทนำ …………………………………………………………………………………………………………………3

บทที่ 1. ด้านทฤษฎีการกระตุ้นแรงงาน ……………………….5

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของสิ่งจูงใจ ………………………………………………….…5

1.2 ระบบแรงจูงใจ แนวคิด เนื้อหา …………………...….8

1.3 ประเภทของสิ่งจูงใจ ………………………………………………………………………… 14

1.3.1 แรงจูงใจทางการเงิน ………………………………………15

1.3.2 สิ่งจูงใจทางสังคม …………………………………………………………………… 17

1.3.3 การกระตุ้นศีลธรรม ……………………………………. …………สิบแปด

บทสรุปในบทที่ 1…………………………………………………………………………………21

บทที่ 2 การกระตุ้นแรงงานในสถานศึกษา

MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20", Angarsk …………………………………………….……22

2.1 ลักษณะทั่วไปองค์กร MBOU"มัธยมศึกษาปีที่ 20" …………….……22

2.2 ระบบแรงจูงใจแรงงานใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"................................23

2.3 ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจของพนักงาน

MBOU "มัธยมศึกษาปีที่ 20" กับระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ…………......29

พนักงานของสถาบันการศึกษา MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" …….………..30

บทสรุปในบทที่ 2………………………………………………………………………………...32

บทสรุป…………………………………………………………………………….33

ข้อมูลอ้างอิง………………………………………………………………….35

ภาคผนวก……………………………………………………………..37

บทนำ

หนึ่งในช่วงเวลาที่ยากที่สุดในทั้งทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการคือการเลือกวิธีที่ถูกต้องสำหรับการจัดการบุคลากรขององค์กร ทางที่ ธรรมาภิบาลมนุษย์โกหกด้วยความเข้าใจในแรงจูงใจของเขา การรู้ว่าแรงจูงใจใดที่สนับสนุนกิจกรรมของมนุษย์เท่านั้นจึงเป็นไปได้ที่จะพัฒนาระบบที่มีประสิทธิภาพของรูปแบบและวิธีการจัดการบุคคล ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจบางอย่างเกิดขึ้นหรือเกิดขึ้นได้อย่างไร อย่างไรและด้วยวิธีใดที่พวกเขาสามารถนำไปปฏิบัติได้ ผู้คนได้รับแรงจูงใจอย่างไร

ด้วยวิธีการที่หลากหลายที่สามารถใช้ในการจูงใจพนักงาน หัวหน้าสถาบันต้องเลือกวิธีกระตุ้นพนักงานแต่ละคนให้ทำงานหลัก - ปรับปรุงคุณภาพงาน หากตัวเลือกนี้สำเร็จ ผู้นำจะได้รับโอกาสในการประสานงานความพยายามของคนอื่น ๆ และร่วมกันตระหนักถึงศักยภาพของกลุ่มคนในทีมเพื่อประโยชน์ของสถาบันและสังคมโดยรวม

การรับรู้ถึงความสำคัญและความสำคัญของกิจกรรมการสอนการอนุมัติจากสาธารณชนต่อผลลัพธ์จะแสดงออกมาในรูปแบบของการให้กำลังใจ ในกิจกรรมทางวิชาชีพ การให้กำลังใจเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของวินัยแรงงาน มีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นกิจกรรมของครู และเป็นชุดของมาตรการเพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อครู มีส่วนช่วยในการพัฒนาสิ่งจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ ไปทำงาน.

ความเกี่ยวข้องของปัญหาการกระตุ้นพนักงานต่อ ช่วงเวลานี้เป็นหนึ่งในปัจจัยหลัก เนื่องจากระบบแรงจูงใจที่ออกแบบมาอย่างเหมาะสมไม่เพียงช่วยเพิ่มกิจกรรมทางสังคม ธุรกิจ และความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน แต่ยังนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จของกิจกรรมของสถาบันและปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวม

วัตถุประสงค์ของงานคือการวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาโดยใช้ตัวอย่าง MBOU "โรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย "ฉบับที่ 20" และพัฒนาคำแนะนำสำหรับการปรับปรุง

งาน:

พิจารณาพื้นฐานทางทฤษฎีเพื่อกระตุ้นการทำงานของพนักงานของสถาบันการศึกษา กำหนดสิ่งจูงใจ

กำหนดแนวคิดและเนื้อหาของระบบแรงจูงใจ

สำรวจประเภทของสิ่งจูงใจ

วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจแรงงานใน MBOU "มัธยมศึกษา" ฉบับที่ 20;

ระบุปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจพนักงานของ MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" พร้อมระบบจูงใจ

หัวข้อของการศึกษาคือกระบวนการกระตุ้นการทำงานของครูผู้สอน

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือระบบเพื่อกระตุ้นประสิทธิภาพและคุณภาพแรงงานของพนักงาน MBOU "มัธยมศึกษาตอนต้นหมายเลข 20"

วิธีการวิจัยที่ใช้:

การวิเคราะห์เชิงทฤษฎีของวรรณกรรมในหัวข้อ

วิธีการพรรณนา

วิธีเปรียบเทียบ

การวิเคราะห์;

การซักถาม การสำรวจ;

ภาพ: ตารางวิเคราะห์ แผนภูมิ กราฟ

สมมติฐาน - ระบบรายละเอียดเพื่อกระตุ้นประสิทธิภาพและคุณภาพของแรงงานจะระดมศักยภาพแรงงานของพนักงาน MBOU "มัธยมศึกษาตอนต้นหมายเลข 20"

บทที่ 1 ลักษณะทางทฤษฎีของการกระตุ้นแรงงาน

1. แนวคิดและสาระสำคัญของการกระตุ้น

การกระตุ้นแรงงานสร้างเงื่อนไขให้พนักงานตระหนักว่าเขาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น และเกิดความปรารถนาขึ้น ซึ่งส่งผลให้ต้องทำงานอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น กล่าวคือ การเกิดขึ้นของแรงจูงใจของพนักงานเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและการดำเนินการตามแรงจูงใจนี้ (แรงจูงใจ) ในกระบวนการแรงงาน

โดโรนินา ไอ.วี. ในงานของเขา "แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร" หมายถึงพจนานุกรมจำนวนหนึ่งเกี่ยวกับจิตวิทยา ให้คำจำกัดความของการกระตุ้นจำนวนหนึ่ง สมบูรณ์ที่สุดของพวกเขา:

การกระตุ้น - สิ่งเหล่านี้เป็นแรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดกิจกรรมของสิ่งมีชีวิตและกำหนดทิศทางของมัน

การกระตุ้นเป็นชุดของสาเหตุทางจิตวิทยาที่อธิบายพฤติกรรมของมนุษย์ การเริ่มต้น ทิศทาง และกิจกรรมของมนุษย์

ดังนั้นประเด็นหลักทั้งหมดของชีวิตที่กระฉับกระเฉงของแต่ละบุคคลจึงเกี่ยวข้องกับคำว่า "การกระตุ้น": ด้วยแรงจูงใจบางอย่างเขาจัดระเบียบพฤติกรรมของเขาทำงานและกิจกรรมอื่น ๆ ประสบการณ์ความปรารถนามุ่งมั่นในการดำเนินการ ฯลฯ

พิจารณาแนวคิดของการกระตุ้นแรงงานและสาระสำคัญโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของรัสเซีย หนึ่งในผู้นำด้านการบริหารแรงจูงใจภายในประเทศ Utkin E.A. กำหนดการกระตุ้นแรงงานเป็นการรวมกันของภายในและภายนอก แรงผลักดันส่งเสริมให้คนทำงาน กำหนดขอบเขต รูปแบบ ความเข้มข้นของกิจกรรม ระดับของความพยายาม ความพยายาม ความมีมโนธรรม ความอุตสาหะ และให้การมุ่งเน้น การปฐมนิเทศเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง .

คำจำกัดความที่คล้ายกันของแรงจูงใจด้านแรงงานถูกกำหนดโดยผู้เขียนพจนานุกรมเศรษฐกิจขนาดใหญ่ Azrilyan A.N. ตามที่การกระตุ้นด้วยแรงงานเป็นชุดของแรงจูงใจภายในสำหรับบุคคลหรือกลุ่มคนในการทำงานโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร .

Khromovskikh N.T. ให้นิยามการกระตุ้นแรงงานเป็นความต้องการของพนักงานในการตอบสนองความต้องการ (เช่น ได้รับผลประโยชน์บางอย่าง) ผ่านกิจกรรมแรงงาน .

การก่อตัวของแรงจูงใจในการทำงานเกิดขึ้นหากเรื่องของการจัดการมีชุดผลประโยชน์ที่จำเป็นซึ่งสอดคล้องกับความต้องการที่กำหนดโดยสังคมของบุคคล เพื่อให้ได้ผลประโยชน์ต้องใช้ความพยายามส่วนตัวของพนักงาน กิจกรรมด้านแรงงานช่วยให้พนักงานได้รับผลประโยชน์เหล่านี้โดยมีค่าใช้จ่ายด้านวัตถุและศีลธรรมน้อยกว่ากิจกรรมประเภทอื่น

แบบจำลองการกระตุ้นแรงงานที่ง่ายที่สุดผ่านความต้องการแสดงไว้ในรูปที่ 1.1

ต้องการ (ขาดบางสิ่งบางอย่าง)

แรงจูงใจ แรงจูงใจ

พฤติกรรม

(การกระทำ)

ผลลัพธ์ (เป้าหมาย)

อิ่มอกอิ่มใจ

ความพึงพอใจบางส่วน

ขาดความพึงพอใจ

รูปที่ 1.1. แบบจำลองการกระตุ้นอย่างง่ายผ่านความต้องการ

กลุ่มแรงจูงใจชั้นนำที่กำหนดพฤติกรรมของพนักงานเรียกว่าแกนสร้างแรงบันดาลใจ (ซับซ้อน) ซึ่งมีโครงสร้างของตัวเองซึ่งแตกต่างกันไปตามสถานการณ์การทำงานเฉพาะ ความแข็งแกร่งของสิ่งจูงใจถูกกำหนดโดยระดับความเกี่ยวข้องของความต้องการเฉพาะสำหรับพนักงาน ยิ่งความต้องการสิ่งนี้หรือสิ่งที่ดีนั้นเร่งด่วนมากเท่าใด ความปรารถนาที่จะรับมันยิ่งแข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น คนงานก็จะยิ่งกระตือรือร้นมากขึ้นเท่านั้น

ดังนั้น ปัจจัยที่สำคัญของบุคลิกภาพคือระบบความต้องการ สิ่งจูงใจ ความสนใจ เช่น สิ่งที่กำหนดสาเหตุของพฤติกรรมของแต่ละบุคคลจะช่วยอธิบายการตัดสินใจที่ทำ ความต้องการของปัจเจกคือการตระหนักรู้ถึงการไม่มีบางสิ่งบางอย่างซึ่งทำให้บุคคลต้องกระทำ

ดังนั้น แรงจูงใจคือความรู้สึกขาดอะไรบางอย่างที่มีทิศทางที่แน่นอน เป็นการสำแดงพฤติกรรมของความต้องการและมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมาย เป้าหมายในแง่นี้คือสิ่งที่ถูกมองว่าเป็นวิธีการสนองความต้องการ เมื่อบุคคลบรรลุเป้าหมายดังกล่าว ความต้องการของเขาก็จะเป็นที่พอใจ พอใจเพียงบางส่วนหรือไม่พอใจ ระดับความพึงพอใจที่ได้รับในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดจะส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในอนาคต

ระบบการให้รางวัลใช้เพื่อจูงใจให้ผู้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อรวมกับแนวคิดของ "สิ่งจูงใจ" คำว่า "รางวัล" มีความหมายที่กว้างกว่าแค่เงินหรือความสุข ซึ่งคำนี้มักเกี่ยวข้องกันมากที่สุด รางวัลคือทุกสิ่งที่บุคคลเห็นว่ามีค่าสำหรับตัวเอง แต่แนวคิดเรื่องคุณค่านั้นเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละคน ดังนั้น การประเมินค่าตอบแทนและมูลค่าสัมพันธ์ของค่าตอบแทนจึงแตกต่างกัน ประเภทของสิ่งจูงใจแสดงในรูปที่ 1.2

การกระตุ้น

ภายนอก

ภายใน

การบรรลุผล ความสำคัญ การเคารพตนเอง การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน

รางวัล

รูปที่ 1.2 ประเภทของสิ่งจูงใจ

ผลตอบแทนภายในมาจากตัวงานเอง นี่อาจเป็นความรู้สึกของความสำเร็จในผลลัพธ์ ความหมายและความสำคัญของงานที่ทำ การเคารพตนเอง มิตรภาพระหว่างสมาชิกคนเดียวกัน กลุ่มแรงงานและเพียงแค่การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานก็ถือเป็นรางวัลภายในเช่นกัน วิธีที่ง่ายที่สุดในการรับประกันผลตอบแทนภายในคือการสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสมและกำหนดงานให้ถูกต้อง

รางวัลภายนอกคือประเภทของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับแนวคิดของรางวัลมากที่สุด ไม่ได้เกิดจากตัวงานเอง แต่ได้รับจากองค์กร จากมุมมองที่สร้างแรงบันดาลใจ สามารถกำหนดได้ว่าเป็นการกระตุ้นแรงงาน การกระตุ้นควรมุ่งเน้นไปที่โครงสร้างของแรงบันดาลใจด้านคุณค่าและผลประโยชน์ของพนักงาน ไปสู่การบรรลุศักยภาพของแรงงานที่มีอยู่อย่างเต็มที่

แรงจูงใจและสิ่งจูงใจเป็นวิธีการจัดการแรงงานมีความโดดเด่น ประการแรกมุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ที่มีอยู่ ประการที่สอง - เพื่อรวมเข้าด้วยกัน แต่ในขณะเดียวกันพวกเขาก็เสริมซึ่งกันและกัน

หน้าที่ของสิ่งจูงใจอยู่ในความจริงที่ว่ามันมีผลกระทบต่อแรงงานในรูปแบบของสิ่งจูงใจเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ผลกระทบทางสังคม มาตรการจูงใจส่วนรวมและส่วนบุคคล

รูปแบบอิทธิพลเหล่านี้กระตุ้นการทำงานของหน่วยงานจัดการ เพิ่มประสิทธิภาพของระบบการจัดการทั้งหมดขององค์กร องค์กร สาระสำคัญของสิ่งจูงใจคือพนักงานทำงานตามสิทธิและหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่นำมาใช้ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงสถานการณ์

ทางนี้:

1. เพื่อสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องเข้าใจแรงจูงใจในการขับขี่

2. การกระตุ้นแรงงานเป็นชุดของแรงขับเคลื่อนภายในและภายนอกที่ส่งเสริมให้บุคคลทำงาน กำหนดขอบเขต รูปแบบ ความเข้มข้นของกิจกรรม ระดับของความพยายาม ความพยายาม ความขยันหมั่นเพียร ความอุตสาหะ และการกำหนดทิศทาง การปฐมนิเทศเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง

1.2. ระบบจูงใจแรงงาน แนวคิด เนื้อหา

ที่ แหล่งต่างๆระบบหมายถึง:

วัตถุดังกล่าวซึ่งมีคุณสมบัติไม่ลดลงจนหมดเป็นคุณสมบัติขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ ;

อะไรก็ได้ที่ประกอบขึ้นจากชิ้นส่วนที่เกี่ยวโยงกัน ;

ความซับซ้อนของส่วนประกอบที่มีปฏิสัมพันธ์ ;

องค์ประกอบการทำงานที่เกี่ยวข้องมากมาย ;

ไม่ใช่แค่ชุดของหน่วย แต่เป็นชุดของความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยเหล่านี้ ;

ชุดของอ็อบเจ็กต์ที่ให้คุณสมบัติ และชุดของความสัมพันธ์ระหว่างอ็อบเจ็กต์และคุณสมบัติของพวกมัน ;

ความซับซ้อนขององค์ประกอบที่เกี่ยวข้องในการคัดเลือก ซึ่งปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ได้มาซึ่งลักษณะของปฏิสัมพันธ์ของส่วนประกอบที่มุ่งให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์ .

ดังนั้นคุณสมบัติต่อไปนี้ของระบบสามารถแยกแยะได้:

ระบบคือชุดขององค์ประกอบ

ภายใต้เงื่อนไขบางประการ องค์ประกอบเหล่านี้ถือได้ว่าเป็นระบบ

ระบบนี้มีลักษณะเฉพาะจากการมีอยู่ของการเชื่อมต่อ (ความสัมพันธ์) ระหว่างองค์ประกอบต่างๆ ซึ่งกำหนดคุณสมบัติการบูรณาการของระบบโดยธรรมชาติ ซึ่งแยกแยะระบบออกจากกลุ่มบริษัทธรรมดา และแยกความแตกต่างว่าเป็นการก่อตัวที่สำคัญจากสิ่งแวดล้อม

การศึกษาวรรณกรรมเกี่ยวกับประเด็นระบบแรงจูงใจด้านแรงงานพบว่ามีองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกัน (กลุ่มวิธีการ) สามประการในการกระตุ้นแรงงาน ในหมู่พวกเขามีองค์ประกอบด้านการบริหารเศรษฐกิจและสังคม โครงสร้างทั่วไปของวิธีการและรูปแบบการกระตุ้นแรงงานแสดงในรูปที่ 1.3

วิธีการจูงใจแรงงาน

องค์กรและการบริหาร

ทางเศรษฐกิจ

จิตวิทยาสังคม

เงื่อนไข คุณค่าของผลลัพธ์ การตระหนักรู้ในตนเอง การยอมรับ ความกตัญญู การตำหนิติเตียน

ความมั่งคั่ง

กิจการองค์กร

รูปที่ 1.3.เอ็ม วิธีการและรูปแบบการกระตุ้นแรงงาน

วิธีการขององค์กรและการบริหารเกี่ยวข้องกับ ประการแรก การมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจการขององค์กร งานของหน่วยงานของวิทยาลัย: ตัวอย่างเช่น พวกเขาได้รับสิทธิ์ในการลงคะแนนเสียงในการแก้ไขปัญหาจำนวนหนึ่ง

บทบาทที่สำคัญยังเล่นโดยการกระตุ้นด้วยโอกาสที่จะได้รับความรู้และทักษะใหม่ ทำให้คนงานมีความเป็นอิสระ เป็นอิสระมากขึ้น ทำให้มีความมั่นใจในอนาคต กลุ่มนี้ยังรวมถึงการกระตุ้นด้วยการเพิ่มคุณค่าเนื้อหาของแรงงาน ประกอบด้วยการจัดหางานที่มีความหมาย สำคัญ น่าสนใจ และมีความสำคัญทางสังคมมากขึ้นแก่พนักงาน ซึ่งสอดคล้องกับความสนใจและความโน้มเอียงส่วนบุคคล โดยมีเป้าหมายในวงกว้างสำหรับงานและการเติบโตทางวิชาชีพ และยังช่วยให้พวกเขาแสดงความสามารถเชิงสร้างสรรค์ ควบคุมทรัพยากรและ สภาพการทำงานของตนเอง

วิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจ ได้แก่ กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการรับโดยพนักงานหรือการกีดกันพนักงานจากผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญบางอย่าง นี้และ ประเภทต่างๆเบี้ยประกันและการจ่ายเงินถาวรและเบี้ยเลี้ยงผลประโยชน์ประเภทต่างๆ กลุ่มนี้ยังรวมถึงการจัดหาผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญเช่นบัตรกำนัลการเดินทาง การชำระเงินสำหรับการทำสปา ฯลฯ

วิธีการกระตุ้นทางสังคมและจิตวิทยามีองค์ประกอบหลักดังต่อไปนี้:

การสร้างเงื่อนไขที่ผู้คนสามารถสัมผัสกับความภาคภูมิใจในวิชาชีพที่พวกเขาสามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้ดีกว่าคนอื่น ๆ การมีส่วนร่วม ความรับผิดชอบส่วนตัวในผลลัพธ์ จะรู้สึกถึงคุณค่าของผลลัพธ์ ความสำคัญเฉพาะของพวกเขา

การปรากฏตัวของความท้าทาย เปิดโอกาสให้ทุกคนในที่ทำงานได้แสดงความสามารถ ตระหนักถึงตนเองในการทำงาน เพื่อพิสูจน์ว่าพวกเขาสามารถทำบางสิ่งบางอย่างได้

การรับรู้ซึ่งอาจเป็นส่วนตัวหรือสาธารณะ

การตั้งเป้าหมายที่สูงเป็นแรงบันดาลใจให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

บรรยากาศของการเคารพซึ่งกันและกัน ความไว้วางใจ การสนับสนุนความเสี่ยงที่เหมาะสม และความอดทนต่อความผิดพลาดและความล้มเหลว ความเคารพจากผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

โปรโมชั่นซึ่งรวมวิธีการกระตุ้นที่พิจารณาแล้วทั้งหมด tk มันให้ค่าแรงที่สูงขึ้น (แรงจูงใจทางเศรษฐกิจ) งานที่น่าสนใจและมีความหมาย (แรงจูงใจขององค์กร) และยังสะท้อนถึงการรับรู้ถึงคุณธรรมและอำนาจของแต่ละบุคคลโดยการโอนไปยังกลุ่มสถานะที่สูงขึ้น(แรงจูงใจทางสังคม). ในเวลาเดียวกัน วิธีการจูงใจนี้ถูกจำกัดภายใน: มีตำแหน่งระดับสูงในองค์กรไม่มากนัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งตำแหน่งฟรี ไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็นผู้นำและไม่ใช่ทั้งหมดนี้ มุ่งมั่น; ความก้าวหน้าในอาชีพต้องมีค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมขึ้นใหม่

สรรเสริญที่ เสร็จสิ้นการทำงานจำนวนมากการพัฒนาวิธีการใหม่ในการทำงานหรือสินค้าใหม่, การดำเนินการตามข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง

การอนุมัติระหว่างกระบวนการ ถ้างานทำได้ดี

การสนับสนุนเมื่อพนักงานสงสัยไม่แน่ใจ ไม่สามารถตัดสินใจเลือกเป้าหมาย งาน วิธีปฏิบัติและการกระทำ

ตำหนิ กล่าวคือ การใช้การอุทธรณ์ต่อมโนธรรมเมื่อสื่อสารกับบุคคล

สำคัญไฉนในองค์กรของการกระตุ้นทางศีลธรรมและจิตใจในชีวิตประจำวันควรให้กับสมาชิกที่มีอำนาจมากที่สุดในทีม การสรรเสริญ อนุมัติ การสนับสนุน ไม่ได้มาจากหัวเท่านั้น

โปรดทราบว่าแต่ละองค์ประกอบของระบบการกระตุ้นการทำงานของปัจเจกบุคคลมีความสัมพันธ์กับองค์ประกอบอื่นๆ อย่างแน่นอน แค่มีเงินเดือนสูงก็ไม่สามารถกระตุ้นพนักงานให้ทำงานได้ หากเป็นกรณีนี้ การบริหารงานบุคคลจะเป็นเรื่องง่ายมาก

ในระดับของการศึกษาเฉพาะ เป็นไปได้ที่จะระบุตัวบุคคลที่ได้รับคำแนะนำในกิจกรรมของพวกเขาด้วยแรงจูงใจที่จำกัดมาก เช่น เฉพาะค่าแรงเท่านั้น ส่วนที่เหลือไม่สำคัญ หรืออิทธิพลของพวกเขาต่ำมาก พนักงานคนอื่นๆ เมื่อปรับพฤติกรรมของตนแล้ว ให้เปรียบเทียบสิ่งจูงใจที่หลากหลาย ทั้งเงินเดือนและความสนใจในงาน และโอกาสในการปรับปรุงระดับคุณสมบัติและความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน กับผู้จัดการ ฯลฯ สิ่งจูงใจที่หลากหลายขึ้นอยู่กับการพัฒนา ของแต่ละบุคคลและช่วยให้คุณกำหนดช่วงของอิทธิพลที่มีต่อพนักงานในกระบวนการจัดการ ความหลากหลายของสิ่งจูงใจ ความสัมพันธ์ และวิธีการแสดงออกในหมู่พนักงานแต่ละคนมีความสำคัญมากจนเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติที่จะสร้างระบบแรงจูงใจที่คำนึงถึงตัวแปรทั้งหมดของระบบนี้

วิธีหนึ่งในการแก้ปัญหางานจริงในการสร้างและปรับปรุงระบบแรงจูงใจด้านแรงงานคือการพัฒนาลำดับชั้นของสิ่งจูงใจสำหรับทีม กลุ่มวิชาชีพส่วนบุคคล และพนักงานเฉพาะ

เมื่อใช้วิธีนี้ สิ่งเร้าทั้งชุดจะถูกกระจายตามลำดับความสำคัญต่อบุคคล กล่าวคือ สร้างลำดับชั้นของแรงจูงใจ ในกระบวนการจัดการ ลำดับชั้นของสิ่งจูงใจทำให้คุณสามารถจัดลำดับความสำคัญของวิธีการจูงใจ พัฒนาแนวคิดและนโยบายของการบริหารงานบุคคล และด้านอื่นๆ ของการจัดการ

การพัฒนาลำดับชั้นของแรงจูงใจนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับหมวดหมู่เช่นความแข็งแกร่งของแรงจูงใจ ตัวบ่งชี้นี้กำหนดความสำคัญสัมพัทธ์ของการกระตุ้นแต่ละครั้งในลำดับชั้น ความจำเป็นในการใช้หมวดหมู่ของความแข็งแกร่งของแรงจูงใจนั้นเกิดจากการที่ขนาดของช่องว่างที่มีนัยสำคัญระหว่างสิ่งเร้าสองตัวที่อยู่ใกล้เคียงกันในลำดับชั้นอาจแตกต่างกัน

นอกจากนี้ เพื่อการใช้ระบบจูงใจด้านแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องคำนึงว่าความแรงของแรงจูงใจบางอย่างค่อยๆ เปลี่ยนแปลงไป ดังนั้น ลำดับชั้นของแรงจูงใจเองก็อาจเปลี่ยนแปลงได้ แน่นอน แรงจูงใจและการเปลี่ยนแปลงต้องใช้เวลาพอสมควร เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับกลไกเชิงบรรทัดฐานค่านิยม การเปรียบเทียบลำดับชั้นของสิ่งจูงใจ (นัยสำคัญสัมบูรณ์) และความแรงของแรงจูงใจ (นัยสำคัญเชิงสัมพันธ์) ในพลวัตในช่วงเวลาที่ต่างกัน รวมทั้งในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ช่วยให้เราประเมินเสถียรภาพของสิ่งจูงใจต่างๆ และกำหนดแรงจูงใจ "สมอ" ที่ สร้างแรงกระตุ้นของตัวบุคคลและทีมงาน

เมื่อกำหนดโครงสร้างของสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานแต่ละคนและในทีมโดยรวมแล้ว จำเป็นต้องใช้ระบบคันโยกที่กระตุ้นสิ่งจูงใจบางอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ

1.3 ประเภทของสิ่งจูงใจ

พิจารณาการจำแนกประเภทของสิ่งจูงใจที่มีอยู่ (ดูรูปที่ 1.4) แรงจูงใจที่สำคัญที่สุดคือวัสดุ ซึ่งออกแบบมาเพื่อมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของคนงาน ประเภทนี้ประกอบด้วยสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและเป็นตัวเงิน และแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน โดยประเภทหลังประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคมส่วนหนึ่ง

ประเภทของสิ่งจูงใจ

วัสดุ

จิตวิญญาณ

วัสดุและการเงิน

ทางสังคม

ศีลธรรม

รูปที่ 1.4. การจำแนกประเภทของสิ่งจูงใจ

สิ่งสำคัญประการที่สองคือการกระตุ้นทางจิตวิญญาณ ซึ่งประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคม ศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ สังคมการเมือง และข้อมูล ในแนวทางทางจิตวิทยา การกระตุ้นทางศีลธรรมเป็นระบบย่อยที่พัฒนาและใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุดของการกระตุ้นทางจิตวิญญาณของแรงงาน

ตามการตีความที่ขยายออกไป แรงจูงใจทางศีลธรรมถูกระบุด้วยแรงจูงใจทางจริยธรรมและศีลธรรมของพฤติกรรมมนุษย์ทั้งหมด อย่างไรก็ตาม มีเพียงส่วนหนึ่งของหมวดหมู่ทางจริยธรรมเท่านั้นที่เป็นสาขาของการกระตุ้นทางศีลธรรม กล่าวคือ กลุ่มที่สะท้อนการประเมินบุคคลและพฤติกรรมของเขาโดยผู้อื่นและโดยตัวเขาเอง

1.3.1 แรงจูงใจทางการเงิน

ระบบพิกัดอัตราทำหน้าที่เป็นวิธีการหลักในการบันทึกคุณภาพของงานและสะท้อนให้เห็นในค่าจ้าง เป็นชุดของมาตรฐานที่สร้างความแตกต่างและควบคุมค่าจ้างของคนงานกลุ่มต่างๆ ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและสภาพการทำงาน เพื่อให้แน่ใจว่ามีความสามัคคีที่จำเป็นของการวัดแรงงานและการจ่ายเงิน

สิ่งจูงใจทางการเงินเป็นสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานที่มีการจ่ายเงินสดตามผลของกิจกรรมด้านแรงงาน

การใช้วัสดุและสิ่งจูงใจทางการเงินช่วยให้คุณสามารถควบคุมพฤติกรรมของวัตถุควบคุมตามการใช้การชำระเงินและการคว่ำบาตรต่างๆ

ส่วนหลักของรายได้ของพนักงานคือค่าจ้างซึ่งมีโครงสร้างต่างกัน ประกอบด้วยสองส่วน: ค่าคงที่และตัวแปร บางครั้งชิ้นส่วนเหล่านี้ถูกกำหนดสถานะของสิ่งเร้าที่ทรงพลัง อย่างไรก็ตาม นักจิตวิทยากล่าวว่าผลของการเพิ่มรายได้เป็นบวกเป็นเวลาสามเดือน จากนั้นบุคคลนั้นเริ่มทำงานในโหมดผ่อนคลายแบบเดียวกับที่เขาคุ้นเคย ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมมีลักษณะเฉพาะตามลักษณะของรูปแบบแรงจูงใจของสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ เงินเพิ่มนั้นเป็นรูปแบบของค่าตอบแทนสำหรับผลลัพธ์เพิ่มเติมของแรงงาน สำหรับผลที่ได้รับในพื้นที่เฉพาะ ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมจะได้รับเฉพาะผู้ที่มีส่วนร่วมในการบรรลุผลลัพธ์เพิ่มเติมของแรงงานและผลกระทบทางเศรษฐกิจเพิ่มเติม ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมซึ่งแตกต่างจากอัตราภาษีศุลกากรไม่ใช่องค์ประกอบบังคับและถาวรของค่าจ้าง การเพิ่มขึ้นของจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมนั้นขึ้นอยู่กับการเติบโตของประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนเป็นหลักและผลงานของเขาต่อผลลัพธ์โดยรวม ด้วยประสิทธิภาพที่ลดลง ค่าบริการจะไม่เพียงลดขนาดลงเท่านั้น แต่ยังยกเลิกโดยสิ้นเชิงอีกด้วย ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมถือเป็นองค์ประกอบอิสระของค่าจ้าง และอยู่ในตำแหน่งกลางระหว่างอัตราภาษีศุลกากรและการจ่ายโบนัส

ค่าแรงเสริม - การจ่ายเงินสดที่เกินค่าจ้างที่กระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะ ทักษะทางวิชาชีพ และผลการปฏิบัติงานในระยะยาวของการรวมหน้าที่การงาน

ค่าตอบแทน - การจ่ายเงินที่จัดตั้งขึ้นเพื่อชำระคืนพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของแรงงานหรือหน้าที่อื่น ๆ ที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด.

ทิศทางที่สำคัญที่สุดของสิ่งจูงใจด้านวัตถุและตัวเงินคือโบนัส โบนัสช่วยกระตุ้นผลลัพธ์ของแรงงานที่ดีขึ้นเป็นพิเศษและแหล่งที่มาของโบนัสคือกองทุนแรงจูงใจด้านวัสดุ เธอเป็นตัวแทนของคนที่สำคัญที่สุดคนหนึ่ง ส่วนประกอบค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ของโบนัสคือการปรับปรุง ประการแรก ผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม แสดงในตัวชี้วัดบางอย่าง พรีเมี่ยมในส่วนนั้นมีลักษณะที่ไม่เสถียร มูลค่าของมันอาจจะมากหรือน้อยกว่านั้นก็ไม่สามารถเรียกเก็บได้เลย ฟีเจอร์นี้สำคัญมาก และหากทำหาย รางวัลก็จะเสียความหมายไป โดยพื้นฐานแล้วมันจะกลายเป็นการจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติมอย่างง่าย ๆ และบทบาทของมันในกรณีนี้จะลดลงเหลือเพียงการกำจัดข้อบกพร่องในระบบภาษี

ผู้จัดการต้องคำนึงถึงแนวโน้มทางจิตวิทยาที่ปรากฏในระหว่างการกระตุ้น:

ประการแรก ยิ่งมูลค่าและความสม่ำเสมอของค่าตอบแทนที่ได้รับจากพฤติกรรมดังกล่าวมากเท่าใด ความน่าจะเป็นของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพของพนักงานก็จะยิ่งสูงขึ้น

ประการที่สอง ความน่าจะเป็นของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพของพนักงานที่มีรางวัลล่าช้านั้นต่ำกว่าทันที

ประการที่สาม เมื่อพฤติกรรมแรงงานที่มีประสิทธิภาพไม่ได้รับการตอบแทนอย่างสมควร ความน่าจะเป็นของพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลของพนักงานค่อยๆ ลดลง สูญเสียคุณลักษณะของประสิทธิภาพไป ขนาดของโบนัสตรงบริเวณศูนย์กลางในระบบแรงจูงใจ กำหนดความสัมพันธ์ของผลลัพธ์แรงงานกับการเพิ่มขนาดของแรงจูงใจ พนักงานเห็นประสิทธิภาพของระบบโบนัสที่ใช้เป็นจำนวนเงินที่ได้รับในรูปของโบนัส

1.3.2 สิ่งจูงใจทางสังคม

ประเภทที่สองของการกระตุ้นที่สำคัญคือทางสังคม มันถูกนำเสนอในรูปของวัตถุและไม่ใช่ตัวเงิน จุดสนใจหลักคือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แสดงความชื่นชมในการบริหารคุณธรรมของพนักงาน

สื่อสนับสนุนและสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินและความสัมพันธ์ทางสังคมในทีม

ผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญและไม่ใช่ตัวเงินสามารถใช้เป็นสิ่งจูงใจได้ เนื่องจากการรับผลประโยชน์ใดๆ อาจเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ของกิจกรรมด้านแรงงานและกิจกรรมทางสังคมของพนักงาน พวกเขามีคุณสมบัติในการแยกแยะคนงานที่ได้รับการสนับสนุนออกจากสิ่งแวดล้อม ดึงดูดความสนใจของทุกคนและเป็นเรื่องของการประเมินและการอภิปรายของพนักงาน

ในเวลาเดียวกัน แนวโน้มทั่วไปนั้นยิ่งบ่อยครั้งที่วัตถุ (วัตถุ บริการ ความได้เปรียบ ประโยชน์) ที่ทำหน้าที่ของสิ่งจูงใจจะกระจายไปในสิ่งแวดล้อมน้อยกว่า องค์ประกอบของศักดิ์ศรีที่สูงขึ้น สิ่งอื่น ๆ ทั้งหมดเท่าเทียมกัน .

การใช้ศักยภาพของวัสดุและสินค้าที่ไม่ใช่ตัวเงินอย่างมีประสิทธิภาพเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงอย่างแท้จริงหากไม่มีวิธีการเฉพาะบุคคล

การใช้วัสดุและผลประโยชน์ที่ไม่เป็นตัวเงินจำนวนหนึ่งเป็นสิ่งจูงใจสำหรับกิจกรรมด้านแรงงานจำเป็นต้องมีการให้เหตุผลทางศีลธรรมอย่างร้ายแรง และในอนาคต การทำงานจำนวนมากในการปรับโครงสร้างจิตสำนึก อยู่ในความสนใจของผู้บริหารในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นประโยชน์สำหรับคนที่ทำงานได้ดีในทุกแง่มุมและไม่เป็นประโยชน์ในการทำงานที่ไม่ดี ลำดับความพอใจของความต้องการนี้ ซึ่งสอดคล้องกับหลักการกระจายตามงานอย่างสมบูรณ์ ดูเหมือนจะยุติธรรมมากกว่าลำดับความสำคัญง่าย ๆ

1.3.3 แรงจูงใจทางศีลธรรม

การกระตุ้นทางศีลธรรมเป็นระบบย่อยที่พัฒนาและใช้กันอย่างแพร่หลายในการกระตุ้นทางจิตวิญญาณของแรงงานและขึ้นอยู่กับค่านิยมทางจิตวิญญาณเฉพาะของบุคคล

แรงจูงใจทางศีลธรรมคือสิ่งจูงใจที่ขึ้นอยู่กับความต้องการของบุคคลในการรับรู้ทางสังคม

สาระสำคัญของการกระตุ้นทางศีลธรรมคือการถ่ายโอนข้อมูลเกี่ยวกับข้อดีของบุคคลผลของกิจกรรมของเขาในสภาพแวดล้อมทางสังคม มีลักษณะเป็นสารสนเทศ เป็นกระบวนการสารสนเทศที่ฝ่ายบริหารทำหน้าที่เป็นแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับคุณธรรมของพนักงาน ผู้รับ - เป้าหมายของการกระตุ้น, พนักงานและทีมงาน, ช่องทางการสื่อสาร - วิธีการส่งข้อมูล ดังนั้น ยิ่งมีการส่งข้อมูลดังกล่าวอย่างถูกต้องมากขึ้น ระบบที่ดีขึ้นทำหน้าที่ของมัน

สิ่งจูงใจทางศีลธรรมเป็นวิธีการดึงดูดคนให้มาทำงาน ซึ่งตั้งอยู่บนทัศนคติต่อการทำงานที่มีคุณค่าสูงสุด โดยพิจารณาจากข้อดีของแรงงานเป็นหลัก สิ่งเหล่านี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงสิ่งจูงใจและรางวัลเท่านั้น แอปพลิเคชันของพวกเขาสร้างบรรยากาศดังกล่าว ความคิดเห็นสาธารณะดังกล่าว บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่กลุ่มงานรู้ดีว่าใครทำงานอย่างไร และทุกคนได้รับรางวัลตามบุญของพวกเขา . วิธีการดังกล่าวต้องการให้แน่ใจว่าการทำงานที่มีมโนธรรมและพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างจะได้รับการยอมรับและการประเมินในเชิงบวกเสมอ จะนำมาซึ่งความเคารพและความกตัญญู

การกระตุ้นทางศีลธรรมของพนักงานที่พัฒนาขึ้นในองค์กรต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

ให้สิ่งจูงใจสำหรับตัวบ่งชี้เฉพาะที่พนักงานมีผลกระทบโดยตรงและส่วนใหญ่แสดงลักษณะการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการแก้ปัญหาที่เขาเผชิญ

สร้างแรงจูงใจเพื่อความสำเร็จในการทำงานเพื่อให้ความสำเร็จที่สูงขึ้นใช้สิ่งจูงใจที่สำคัญมากขึ้น

สร้างความมั่นใจว่า ภายใต้การดำเนินการตามคำมั่นที่เพิ่มขึ้น ผู้เข้าร่วมจะได้รับรางวัลตามผลที่ได้รับ

เสริมสร้างความสนใจของพนักงานแต่ละคนในการปรับปรุงประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง

เรียบง่าย เข้าใจได้ และเข้าใจได้สำหรับพนักงาน

คำนึงถึงกิจกรรมทางสังคมและการเมืองที่เพิ่มขึ้นและทักษะทางวิชาชีพและทางเทคนิค ความยั่งยืนของผลลัพธ์ที่สูงในด้านแรงงาน

การป้องกันค่าเสื่อมราคาแรงจูงใจทางศีลธรรม

เพื่อการใช้แรงจูงใจทางศีลธรรมอย่างมีประสิทธิภาพมีความจำเป็น:

การมีบทบัญญัติว่าด้วยสถานภาพส่งเสริมคุณธรรมและความรู้ของพนักงาน

การใช้กำลังใจทางศีลธรรมรูปแบบต่างๆ อย่างกว้างขวางขึ้นเพื่อพัฒนาความคิดริเริ่มและกิจกรรมเชิงสร้างสรรค์

เพื่อสนับสนุนการส่งเสริมคุณธรรมด้วยมาตรการจูงใจด้านวัตถุ เพื่อให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ที่ถูกต้องของสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรม ปรับปรุงอย่างต่อเนื่องตามงานใหม่ การเปลี่ยนแปลงเนื้อหา องค์กร และสภาพการทำงาน

เพื่อแจ้งแก่กลุ่มแรงงานในวงกว้างเกี่ยวกับการส่งเสริมคุณธรรมของพนักงานแต่ละคน

มอบรางวัลและประกาศขอบคุณในบรรยากาศที่เคร่งขรึม

ส่งเสริมพนักงานในเวลาที่เหมาะสม - ทันทีหลังจากประสบความสำเร็จในการทำงาน

เพื่อพัฒนารูปแบบใหม่ของการให้กำลังใจและสร้างความรับผิดชอบทางศีลธรรมที่เข้มงวดของพนักงานแต่ละคนสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย

วิเคราะห์ประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจ

ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างถูกต้องสำหรับการบันทึกสิ่งจูงใจในสมุดงานของพนักงาน

เงื่อนไขหลักประการหนึ่งสำหรับการสร้างแรงจูงใจทางศีลธรรมที่มีประสิทธิภาพสูงคือ การรับรองความยุติธรรมทางสังคม กล่าวคือ การบัญชีที่ถูกต้องและการประเมินตามวัตถุประสงค์ของผลงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน ความเชื่อมั่นในความถูกต้อง ความเป็นธรรมในการยอมรับคุณธรรมด้านแรงงานของพนักงาน ในความถูกต้องของการให้กำลังใจของเขา ทำให้เกิดอำนาจทางศีลธรรมของแรงงาน ยกระดับบุคลิกภาพ และสร้างตำแหน่งชีวิตที่กระฉับกระเฉง

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือหลักการเผยแพร่กำลังใจทางศีลธรรม กล่าวคือ การตระหนักรู้ในวงกว้างของทั้งทีม ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับผลงานที่ได้รับจากพนักงานและบรรยากาศที่เคร่งขรึมในระหว่างการมอบรางวัล

เมื่อจัดระเบียบสิ่งจูงใจทางศีลธรรม สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการรวมกันของมาตรการจูงใจกับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นสำหรับผลงาน ซึ่งจะทำให้ความรับผิดชอบในทีมเพิ่มขึ้น

วิธีที่มีประสิทธิภาพในการเสริมสร้างวินัยแรงงานคือการส่งเสริมการทำงานอย่างมีมโนธรรม จำนวนสิ่งจูงใจที่นำไปใช้ยังไม่ได้ให้อำนาจและประสิทธิผลสูง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อเลื่อนตำแหน่งที่มีคุณภาพ คนที่ดีที่สุดของทีมควรได้รับการสนับสนุนอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดเรื่องสิ่งจูงใจ สิ่งจูงใจทางศีลธรรมมีผลในขอบเขตที่พนักงานประเมินการแจกจ่ายของพวกเขาอย่างยุติธรรม ความเป็นธรรมขึ้นอยู่กับความถูกต้องซึ่งสะท้อนถึงระดับประสิทธิภาพ

การศึกษาทางสังคมวิทยาจำนวนมากได้แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของกิจกรรมแรงงาน อิทธิพลของแรงจูงใจทางศีลธรรมที่มีต่อพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับอายุ เพศ คุณสมบัติ การศึกษา ประสบการณ์การทำงานในองค์กร และระดับจิตสำนึก จำเป็นต้องคำนึงถึงสิ่งนี้เมื่อพัฒนาเงื่อนไขการส่งเสริมการขาย

บทสรุปในบทที่ 1: ในการสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องเข้าใจแรงจูงใจในการขับขี่

การสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นการทำงานของพนักงานของสถาบันการศึกษานั้นแสดงถึงความจำเป็นในการพิจารณาและส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้ที่มีอยู่ในหมู่อาจารย์ผู้สอน

เงินเดือนควรพิจารณาเป็นปัจจัยกระตุ้นหลัก ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันทางอ้อมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีบทความแยกต่างหากเกี่ยวกับค่าจ้าง.

ตามบทความนี้ เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป และไม่จำกัดอยู่ที่จำนวนเงินสูงสุด นั่นคือปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำควรจะสะท้อนให้เห็นก่อนอื่นในจำนวนเงินค่าจ้างของพนักงานแม้ว่าจะไม่ควรลืมกลไกอื่น ๆ ในการกระตุ้นการทำงานของคนงาน

การกระตุ้นแรงงานเป็นชุดของแรงขับเคลื่อนภายในและภายนอกที่ส่งเสริมให้บุคคลทำงาน กำหนดขอบเขต รูปแบบ ระดับความเข้มข้นของกิจกรรม ระดับของความพยายาม ความพากเพียร ความขยันหมั่นเพียร ความอุตสาหะ และการมุ่งเน้น การวางแนวไปสู่การบรรลุผล เป้าหมายบางอย่าง

ระบบสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาควรรวมถึงชุดของมาตรการ ทั้งสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่สาระสำคัญ ซึ่งบ่งบอกถึงความเชื่อมโยงที่ชัดเจนและชัดเจนระหว่างกิจกรรมของพนักงานกับผลลัพธ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมของสถาบันโดยรวม . ประเภทของสิ่งจูงใจต่าง ๆ สำหรับพนักงานในการทำงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย.

บทที่ II. การกระตุ้นแรงงานในการศึกษา

สถาบัน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

2.1 ลักษณะทั่วไปขององค์กร MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ของเมือง Angarsk ผู้ก่อตั้งโรงเรียนคือเทศบาล Angarsk

ที่อยู่ทางไปรษณีย์และทางกฎหมาย: 665808, ภูมิภาค Irkutsk, Angarsk, ไตรมาส 95, อาคาร 20

โรงเรียนตั้งอยู่ในศูนย์กลางทางภูมิศาสตร์ของเมือง Angarsk ในไตรมาสที่ 95

โรงเรียนนี้รวมอยู่ในทะเบียน Unified State ของนิติบุคคลในรูปแบบของสถาบันการศึกษาเทศบาล "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ซึ่งจดทะเบียนโดยผู้ตรวจการของ Federal Tax Service ของรัสเซียสำหรับเมือง Angarsk ภูมิภาค Irkutsk ลงวันที่ 30 กันยายน , 2010 ภายใต้ทะเบียนของรัฐเลขที่ 2103801066191

โรงเรียนในกิจกรรมได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการศึกษา" และการกระทำทางกฎหมายและระเบียบข้อบังคับอื่น ๆ ที่สอดคล้องกับพวกเขา, ระเบียบแบบจำลองในสถาบันการศึกษาทั่วไป, ข้อตกลงกับ ผู้ก่อตั้งและกฎบัตร

ในปีการศึกษา 2558-2559 นักเรียน 651 คนเรียนที่สถาบันการศึกษางบประมาณทั่วไปของเทศบาล "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ใน 26 ชั้นเรียน - ชุด โรงเรียนดำเนินโครงการประถมศึกษาทั่วไปซึ่งประสบความสำเร็จโดยนักเรียน 316 คน (เงื่อนไขการพัฒนา - 4 ปี), นักเรียน 288 คนกำลังศึกษาภายใต้โปรแกรมการศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐาน (เงื่อนไขการพัฒนา - 5 ปี), นักเรียน 47 คนเกรด 10 -11 กำลังเตรียมรับใบประกาศนียบัตรมัธยมศึกษาตอนปลาย (เต็ม) ทั่วไป (ระยะการพัฒนา - 2 ปี) ระบบการศึกษาและคอมเพล็กซ์การศึกษาและระเบียบวิธีต่างๆ ถูกนำมาใช้ในโรงเรียนประถมศึกษา: "School 2100", "School of Russia", "Planet of Knowledge"

ในชั้นประถมศึกษาปีที่ 5-9 มีความต่อเนื่องในการดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษา วิธีการ และวิธีการสอน

ในโรงเรียนมัธยมในชั้นประถมศึกษาปีที่ 11 จะมีการนำหลักสูตรการปฐมนิเทศ (ทางการแพทย์) มาใช้

MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ยังนำเสนอโปรแกรมการศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับศิลปะและสุนทรียศาสตร์, วัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬา, วิทยาศาสตร์และเทคนิค, กีฬาและการปฐมนิเทศทางเทคนิค

MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" มีสถานะเป็นโรงเรียนสำคัญสำหรับการดำเนินโครงการเครือข่ายเทศบาลเพื่อป้องกันการบาดเจ็บจากการจราจรทางถนนในเด็ก

MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" รถไฟสอง ภาษาต่างประเทศ: ภาษาอังกฤษและภาษาเยอรมัน

ระบบลำดับชั้นของ MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20":

ผู้อำนวยการ;

รองผู้อำนวยการฝ่ายการศึกษา - 4 คน;

รองฝ่ายเศรษฐกิจ

ครู - 35 คน;

พนักงานอื่นๆ: นักบำบัดการพูด, ครู-นักจิตวิทยา, ครู-ผู้จัดการ, ครูสังคม, โปรแกรมเมอร์;

เจ้าหน้าที่เทคนิค - 13 คน

2 .2. ระบบแรงจูงใจแรงงานใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

ส่วนสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (การบริหารงานบุคคล) คือการจัดการการกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานในสถาบันการศึกษาของเรา ในแง่นี้สถาบันการศึกษาก็ไม่ต่างจากองค์กรอื่น ภายใต้การกระตุ้นของแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกฎ "กระบวนการส่งเสริมให้พนักงานทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร"

ปัจจุบันยังไม่มีทฤษฎีแรงจูงใจสากล พนักงานทุกคนมีคุณสมบัติจูงใจที่แตกต่างกัน ซึ่งเป็นสาเหตุที่ผู้จัดการไม่สามารถจัดการเพื่อจูงใจพนักงานได้เสมอไป อย่างไรก็ตาม การสร้างสภาพแวดล้อมและค้นหาโอกาสที่จะช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจในระดับสูงอยู่ในอำนาจของผู้นำทุกคน

ดังนั้น ปัจจัยจูงใจทั้งหมดสามารถลดลงเหลือเพียงไม่กี่:

การยอมรับและการอนุมัติ;

การพัฒนาตนเอง

สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและสะดวกสบาย

ความสำคัญของกิจกรรม

ความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน

เงินเดือนรวมถึงค่าตอบแทนจูงใจ

แพ็คเกจทางสังคม (เช่น การตรวจสุขภาพ การจัดนันทนาการสำหรับเด็ก การสนับสนุนทางสังคมประเภทอื่นๆ ฯลฯ)

รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีการใช้ปัจจัยจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุในสถาบันการศึกษา ดังนั้น ตามมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีมโนธรรม (แสดงความกตัญญู ให้โบนัส มอบของกำนัลอันมีค่า เกียรติบัตร แนะนำให้รู้จักชื่อของ ดีที่สุดในวิชาชีพ ใช้สิ่งจูงใจประเภทอื่น)

เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะรับประกันการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันในองค์กรของเรา ระบบสวัสดิการที่ยืดหยุ่นสำหรับพนักงานจึงแพร่หลาย (การฝึกอบรมโดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กร, ให้อิสระในการสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน, การตรวจสุขภาพประจำปี, การลาพักร้อนประจำปี, วันพักผ่อนเพิ่มเติม ประกาศนียบัตร จดหมายขอบคุณ คะแนนจูงใจ)

ปัจจัยกระตุ้นหลักใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ควรพิจารณาค่าจ้าง ตามบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของเขา ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป และไม่ จำกัด จำนวนสูงสุด. นั่นคือปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำควรจะสะท้อนให้เห็นก่อนอื่นในจำนวนเงินค่าจ้างของพนักงานแม้ว่าจะไม่ควรลืมกลไกอื่น ๆ ในการกระตุ้นการทำงานของคนงาน

ระบบการให้สิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาที่อยู่ระหว่างการศึกษานั้นรวมถึงชุดมาตรการของสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ ซึ่งแสดงให้เห็นความเชื่อมโยงที่ชัดเจนและชัดเจนระหว่างกิจกรรมของพนักงานกับผลลัพธ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมของสถาบันในฐานะ ทั้งหมด.(ดูภาคผนวก 4).

MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" มีเอกสารที่อธิบายถึงสิ่งจูงใจประเภทต่างๆสำหรับพนักงานในการทำงานและกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกัน ระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในตลอดจนกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานโรงเรียน (ดูภาคผนวก 1, 2 , 3).

ประสิทธิผลของระบบสิ่งจูงใจใดๆ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งของเรานั้นขึ้นอยู่กับโอกาสที่มีให้เพื่อลด สถานการณ์ความขัดแย้งควบคู่ไปกับการปรับปรุงคุณภาพงานโดยส่งเสริมพนักงานที่โดดเด่นที่สุด โอกาสเหล่านี้ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยระดับการมีส่วนร่วมของกลุ่มแรงงาน เช่นเดียวกับผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ในกระบวนการศึกษา ในขั้นตอนการนำระบบจูงใจที่จัดตั้งขึ้นมาใช้

รายการแรงจูงใจที่เป็นไปได้สำหรับกิจกรรมแรงงานที่ใช้ในสถาบันการศึกษา MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" เป็นหัวข้อและผลของข้อตกลงระหว่างพนักงานของสถาบันการศึกษาและตัวแทนของฝ่ายบริหารรวมถึงตัวแทนของการศึกษา เจ้าหน้าที่.คำถามยังคงเปิดอยู่ว่าระบบค่าตอบแทนของนักการศึกษาใดจะเอื้ออำนวยต่อความมีเกียรติของวิชาชีพ สถานภาพทางสังคมของครู และหลักประกันที่เหมาะสม สถานการณ์ทางการเงินคนงานด้านการศึกษา

พื้นฐานของระบบค่าตอบแทนสำหรับนักการศึกษารวมถึง MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" เป็นมาตราส่วนภาษีซึ่งสะท้อนถึงประสบการณ์ของครูภาระงานของเขาแบบขนานจำนวนชั่วโมงสอนนักเรียนที่บ้านภูมิภาคและภาคเหนือ ค่าสัมประสิทธิ์ เบี้ยเลี้ยงในสถาบันการศึกษาที่ศึกษานั้นถูกควบคุมโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนของพนักงานโรงเรียนและกำหนดไว้สำหรับประสิทธิภาพสูง, งานที่ยากที่สุดให้สำเร็จ, งานคุณภาพสูง, ความตึงเครียด, ความเข้มข้นของแรงงาน, นั่นคือสำหรับตัวชี้วัดคุณภาพ ของการทำงาน. ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมในสถาบันการศึกษามีไว้สำหรับการตรวจสอบงานเขียน การจัดการห้องเรียน และงานเพิ่มเติมอื่น ๆ ที่ไม่ได้รวมอยู่ในวงกลมโดยตรง หน้าที่ราชการคนงาน.

ข้อบกพร่องประการหนึ่งของระบบค่าตอบแทนนี้คือการเพิกเฉยต่อเศรษฐกิจสำหรับงานนอกหลักสูตรการศึกษาของครู เนื่องจากการกำหนดราคาจริงของครูจะรวมเฉพาะชั่วโมงสอนโดยตรง งานนอกหลักสูตร งานนอกชั้นเรียน งานการศึกษา งานกับผู้ปกครอง (ยกเว้นการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการจัดการชั้นเรียน) เป็นต้น

ใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ได้รับความสนใจอย่างมากจากสิ่งจูงใจพนักงาน สถาบันการศึกษามีข้อตกลงร่วมกันซึ่งฝ่ายบริหารดำเนินการ:

รับรองการจ้างงานที่มั่นคงของพนักงาน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ตามอาชีพ คุณสมบัติ และสัญญาจ้างงาน

สร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัย

เพื่อดำเนินมาตรการเพื่อการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย การคุ้มครองส่วนรวมและส่วนบุคคล การป้องกันการบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมและการเกิดโรคจากการทำงาน

ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการจัดระเบียบบริการด้านสุขอนามัยและของใช้ในครัวเรือนและการแพทย์และการป้องกันที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน

ข้อตกลงร่วมกำหนดผลประโยชน์ทางสังคมและเงินช่วยเหลือหลายประเภทสำหรับพนักงานของ MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการกระตุ้นพนักงานของสถาบันการศึกษาซึ่งก่อให้เกิดความดึงดูดใจทางสังคม (ดูภาคผนวก 1)

นอกเหนือจากข้อตกลงร่วมกันใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" เพื่อจูงใจพนักงานให้บรรลุผลงานที่ดีขึ้นตำแหน่งเกี่ยวกับค่าจ้างซึ่งระบุขั้นตอนในการกำหนดการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานของสถาบันการศึกษางบประมาณเทศบาล "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" (ดูภาคผนวก 3)

นอกจากวิธีการจูงใจด้านราคาแล้ว MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ยังให้ความสนใจเป็นพิเศษกับวิธีการทางสังคมและจิตวิทยา สถาบันดำเนินกิจกรรมที่มุ่งสร้างจิตวิญญาณขององค์กร

ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานเป็นพิเศษ

การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานใน MBOU "มัธยมศึกษาตอนต้นหมายเลข 20" นั้นทำการประเมินความพึงพอใจของพนักงานด้วยระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ ในระดับห้าจุด มีการประเมินพารามิเตอร์หลัก 9 รายการ ซึ่งระบุระดับความพึงพอใจ ค่าประมาณถูกแยกตามกลุ่ม: "ผู้จัดการ" และ "ผู้เชี่ยวชาญและคนงาน" ผลการสำรวจขั้นสุดท้ายแสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1. การประเมินองค์ประกอบของการกระตุ้นการใช้แรงงานใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

องค์ประกอบจูงใจ

คะแนนเฉลี่ย

ในระดับห้าจุด

ผู้นำ

ผู้เชี่ยวชาญและคนงาน

1. การแก้ไขปัญหาสังคม: ให้สวัสดิการสังคมทุกรูปแบบ (การลาป่วย การลาพักร้อน บำเหน็จบำนาญ ฯลฯ) โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง; รับรองระดับความปลอดภัยของแรงงาน การคุ้มครองสุขภาพ ความช่วยเหลือ ฯลฯ อย่างเหมาะสม)

5,0

5,0

2. เนื้อหาของงาน (ความเข้มข้นของวัน, ประสิทธิผล, การปฏิบัติตามหน้าที่ของตำแหน่ง, ความพอใจ)

3,0

3,0

3. วัตถุประสงค์ของการประเมินแรงงานโดยหัวหน้างานของคุณ ความเข้าใจร่วมกันกับเขา

5,0

4,5

4. เงินเดือน สิ่งจูงใจด้านวัสดุ

3,0

2,5

5. แนวโน้มการเติบโต (การวางแผน การเลื่อนขั้น การฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรม)

3,5

3,0

6. ความสัมพันธ์ในทีม (ในทีมของคุณ ในองค์กรโดยรวม)

4,5

4,5

7. สภาพการทำงาน (การจัดสถานที่ทำงาน)

4,5

4,0

8. รูปแบบและวิธีการทำงานของผู้บริหาร (วัฒนธรรม ความเข้าใจในเป้าหมายขององค์กร ความสัมพันธ์กับทีมงาน)

4,5

4,5

9. ความตระหนักของพนักงาน (เกี่ยวกับกิจการขององค์กรเกี่ยวกับพนักงานเกี่ยวกับโอกาสของพวกเขา)

4,5

4,0

จากการวิเคราะห์ องค์ประกอบส่วนใหญ่ของระบบแรงจูงใจได้รับการประเมินโดยพนักงานและผู้จัดการในระดับที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย อย่างไรก็ตาม ระบบนี้มีจุดอ่อนจำนวนหนึ่งที่ต้องตัดสินใจ:

แนวโน้มการเติบโตถูกประเมินโดยทั้งผู้บริหารและพนักงาน

การประเมินเนื้อหาของแรงงานโดยผู้เชี่ยวชาญและคนงานอยู่ในระดับต่ำ

การประเมินระดับค่าจ้างโดยผู้เชี่ยวชาญและคนงานอยู่ในระดับต่ำ

สิ่งนี้บ่งชี้ว่ามีเงินสำรองเพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานของ MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

องค์ประกอบต่อไปของการศึกษาที่ดำเนินการที่ MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" คือการสำรวจเพื่อกำหนดวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเพิ่มแรงจูงใจจากมุมมองของพนักงานโรงเรียน พนักงานโรงเรียนตอบสำหรับคำถาม: "วิธีการเพิ่มแรงจูงใจใดที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด"ผลการสำรวจแสดงไว้ในแผนภาพ

ไดอะแกรม ผลการสำรวจพนักงาน MBOU "มัธยมศึกษาตอนต้น ครั้งที่ 20"

ในกรณีนี้ ผลรวมของคะแนนเกิน 100% พนักงานถูกขอให้เลือกหลายตัวเลือก ควรสังเกตว่าการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเป็นผู้นำ (79% ของพนักงาน) อันดับที่สองคือการพึ่งพาค่าจ้างกับผลงาน (70%) เช่นเดียวกับมาตรการในการรวมทีมแล้วมีการปรับปรุงสภาพการทำงาน

โดยทั่วไป เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าวิธีการสร้างแรงจูงใจใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" นั้นสอดคล้องกับการประเมินโดยพนักงานของโรงเรียนว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุด

2.3. ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจของพนักงาน MBOU "มัธยมศึกษาปีที่ 20" กับระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ

หลังจากวิเคราะห์สถานการณ์ในด้านแรงจูงใจของพนักงานใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" เราสามารถชี้ให้เห็นปัจจัยหลายประการที่ส่งผลต่อความพึงพอใจของพนักงานในระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจ มัน:

ความพึงพอใจของพนักงานกับค่าตอบแทนในการทำงานนั้นขึ้นอยู่กับว่าความคาดหวังของเขาตรงกับสิ่งที่ได้รับจริงอย่างไร ความรู้สึกพอใจหรือไม่พอใจเกิดขึ้นในกระบวนการเปรียบเทียบงาน คุณวุฒิ การศึกษา และความพยายามด้านแรงงานกับปัจจัยภายนอกและภายในที่กระตุ้นแรงงาน นั่นคือ ผลตอบแทนจากแรงงาน

ความพึงพอใจของพนักงานต่อค่าตอบแทนนั้นสัมพันธ์กับการจ่ายงานที่คล้ายคลึงกันในองค์กรอื่นเช่น พนักงานเปรียบเทียบอัตราส่วนผลงาน / ผลตอบแทนสำหรับตัวเองกับอัตราส่วนที่คล้ายคลึงกันสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ควรสังเกตที่นี่ว่าคนต่างประเมินการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตต่างกัน มีแนวโน้มที่จะประเมินค่าสูงไปสำหรับผลงานของพวกเขาในด้านที่พนักงานรู้สึกมั่นใจมากที่สุด แนวโน้มเดียวกันนี้เป็นลักษณะเฉพาะของกรณีเหล่านั้นเมื่องานบางอย่างประสบความสำเร็จเป็นพิเศษ เป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะให้คะแนนผลงานของพวกเขาสูงกว่าของเจ้านายอย่างมีนัยสำคัญ หัวหน้ามีลักษณะโดยการประเมินการมีส่วนร่วมของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา ปัญหารุนแรงขึ้นจากการขาดทักษะในการสื่อสาร: มิตรสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาการไม่สามารถให้การประเมินอย่างจริงใจเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชานำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานเริ่มประเมินค่าสูงไปสำหรับผลงานของเขาที่มีต่อธุรกิจซึ่งจะทำให้เกิดความไม่พอใจกับการจ่ายแรงงานของเขา

บ่อยครั้งที่พนักงานเข้าใจผิดเกี่ยวกับการประเมินผลงานของเพื่อนร่วมงานซึ่งเป็นที่มาของความไม่พอใจ นอกจากนี้ มีแนวโน้มที่จะประเมินค่าแรงของเพื่อนร่วมงานสูงเกินไป ซึ่งไม่อนุญาตให้ชั่งน้ำหนักการปฏิบัติตามการมีส่วนร่วมของแรงงาน ความไม่พอใจกับค่าจ้างและความเกลียดชังต่อเพื่อนร่วมงานมักเกิดจากการขาดข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับเงินเดือนหรือค่าจ้างของพนักงานคนอื่น

ในท้ายที่สุด ความพึงพอใจของพนักงานขึ้นอยู่กับชุดของมาตรการจูงใจ เห็นได้ชัดว่าแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุมีความสำคัญเท่าเทียมกัน และไม่สามารถแทนที่กันได้ คนงานที่ได้รับค่าจ้างสำหรับการวิ่งบนลู่วิ่งอาจบ่นเกี่ยวกับการขาดแรงจูงใจทางศีลธรรม และคนงานที่ได้รับเงินเดือนสำหรับงานที่น่าสนใจอาจไม่พอใจอย่างแม่นยำกับการขาดสิ่งจูงใจทางวัตถุสำหรับงานของพวกเขา

2.4 ข้อแนะนำในการปรับปรุงระบบ

สิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษา

MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

เพื่อกระตุ้นพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพMBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

ต้องปฏิบัติตาม เงื่อนไขดังต่อไปนี้:

3. พนักงานต้องแน่ใจว่าการบริจาคแรงงานส่วนบุคคลในระดับหนึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบปฏิบัติการโดยรวม

การดำเนินการตามมาตรการข้างต้น โดยคำนึงถึงปัจจัยที่ระบุเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานต่อระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ และเงื่อนไขสำหรับสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิผล ในความเห็นของเรา จะช่วยปรับปรุงระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับบุคลากร และด้วยเหตุนี้ คุณภาพ ของการศึกษา

ใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ได้ทำการสำรวจเพิ่มเติมเพื่อระบุประเภทลำดับความสำคัญของการกระตุ้น พนักงานโรงเรียน 53 คนเข้าร่วมในการสำรวจ (ดูตารางที่ 2 แผนภาพ 1)

ตารางที่ 2. ประเภทลำดับความสำคัญของแรงจูงใจใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

ประเภทของสิ่งจูงใจ

จำนวนครู

(มนุษย์ - %)

บันทึก

วัสดุและการเงิน

41 – 77%

เจ้าหน้าที่เทคนิค, มืออาชีพรุ่นใหม่, คนงานอื่น ๆ , ครู

ทางสังคม

4 – 8%

ครูเกษียณแล้ว

ศีลธรรม

8 – 15%

ครู-ผู้ฝึกงาน ครู-ผู้รับบำนาญ

จากข้อมูลการทำงาน จะเห็นได้ว่าพนักงานของ MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" 77% ชอบวัสดุและแรงจูงใจทางการเงินสำหรับงานของพวกเขา แปดเปอร์เซ็นต์ให้ความสำคัญกับการกระตุ้นทางสังคมเป็นอันดับแรกและมีเพียง 4% เท่านั้นที่มีความโน้มเอียงที่จะกระตุ้นทางสังคม

บทที่ 2 บทสรุป: ระบบจูงใจพนักงานสถานศึกษาMBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"ควรรวมและรวมถึงชุดของมาตรการของสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ ซึ่งบ่งบอกถึงความเชื่อมโยงที่ชัดเจนและชัดเจนระหว่างกิจกรรมของพนักงานกับผลลัพธ์ของกิจกรรมของสถาบันโดยรวม และคำนึงถึงบุคลิกลักษณะเฉพาะของพนักงานแต่ละคนของโรงเรียน .

บทสรุป

โดยสรุปเราทราบว่าบรรลุเป้าหมายของงานแล้วฉันต้องการเน้นประเด็นที่สำคัญที่สุด

ที่โรงเรียน ระบบการกระตุ้นการทำงานของครูในท้ายที่สุดควรมีส่วนช่วยในการปรับปรุงคุณภาพของบริการการศึกษาที่จัดให้ ปรับปรุงค่าตอบแทน และปรับปรุงวิธีการจัดการ ในเงื่อนไขของเงินทุนที่จำกัด แนวทางนี้ดูเหมือนจะเป็นวิธีเดียวเท่านั้น ทางที่เป็นไปได้แนวทางแก้ไขปัญหาข้างต้น งานนี้ไม่ต้องใช้ความพยายามอย่างมากหรือการลงทุนด้านวัตถุ และผลลัพธ์อาจสูงและในเวลาอันสั้น

ระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานควรมีรูปแบบค่าตอบแทนเพิ่มเติมนอกเหนือจากเงินเดือน

วัตถุประสงค์ของรางวัลเหล่านี้คือ:

แรงจูงใจของพนักงานและเพิ่มความรับผิดชอบ

ตอบสนองความต้องการในปัจจุบันหรือที่รับรู้ของพนักงาน รวมถึงความต้องการด้านความปลอดภัย ความช่วยเหลือทางการเงิน และรายได้นอกเหนือจากการจ่าย

แสดงให้เห็นว่าสถาบันใส่ใจในการตอบสนองความต้องการของพนักงานอย่างไร

เพื่อกระตุ้นพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

1. พนักงานต้องมั่นใจว่างานที่มีประสิทธิภาพจะได้รับการประเมินอย่างเหมาะสม

2. พนักงานควรพิจารณาประเภทของรางวัลที่ได้รับว่าสำคัญที่สุดสำหรับตนเอง คนงานบางคนสนใจที่จะเลื่อนตำแหน่งเพราะต้องการอำนาจ คนอื่นสนใจเงินบำนาญที่สูงขึ้นเพราะว่าถึงวัยชราและต้องการพักผ่อนโดยไม่ต้องกังวลเรื่องเงิน

3. พนักงานต้องแน่ใจว่าการสนับสนุนแรงงานส่วนบุคคลในระดับหนึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรการศึกษาโดยรวม

การควบคุมเป็นองค์ประกอบสำคัญของแรงจูงใจ ในหลายกรณี การควบคุมเท่านั้นที่จะรับประกัน "รายได้" ของค่าจ้าง สุดท้ายไม่ใช่ค่าตอบแทนที่เป็นตัวกระตุ้น แต่เป็นความน่าจะเป็นที่จะได้รับหรือไม่ได้รับ และนั่นคือสิ่งที่เกี่ยวกับการควบคุม ความจำเป็นในการควบคุมคือการขาดแรงจูงใจทางวัตถุเมื่อเทียบกับสิ่งจูงใจทางสังคมและศีลธรรมในการทำงาน หากพนักงานมีความหลงใหลในงานของเขา ปฏิบัติต่อมันอย่างสร้างสรรค์ เขาต้องการการควบคุมเพียงเล็กน้อย การควบคุมเป็นข้อบังคับภายใต้กรอบของแรงจูงใจด้านวัตถุสำหรับแรงงาน ซึ่งจะช่วยกระตุ้นประสิทธิภาพของแรงงาน รูปแบบ และให้ความรู้ทัศนคติที่ถูกต้องต่อการทำงาน

ข้อเสียอย่างหนึ่งของระบบแรงจูงใจนี้คือการเพิกเฉยต่องานการศึกษานอกหลักสูตรของครูเพราะ อัตราภาษีที่แท้จริงของครูจะรวมเฉพาะชั่วโมงการสอนเท่านั้น และงานนอกหลักสูตร งานนอกหลักสูตร งานการศึกษา การทำงานกับผู้ปกครอง (ยกเว้นการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการจัดการชั้นเรียน) และอื่นๆ จะไม่รวมอยู่ในอัตราภาษีศุลกากร

สมมติฐานได้รับการยืนยันเช่น หากระบบการกระตุ้นการทำงานของพนักงานของ MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ถูกสร้างขึ้นอย่างถูกต้องก็จะให้ผลดี ผลการศึกษาพบว่าใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20" ได้มีการสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ได้รับการพัฒนาอย่างเป็นธรรม (ดูภาคผนวก 4)

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย – ม.: โอเมโก, 2553 – 188 น.

Azriliyan A.N. , Azriliyan O.M. , Kalashnikova E.V. และอื่น ๆ Big Economic Dictionary: 24. 8,000 Terms, M: Institute of New Economics, 2015, p.451

Armstrong M. คู่มือปฏิบัติในการสร้างระบบค่าตอบแทนและค่าตอบแทนบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด: ต่อ จากอังกฤษ. / ต. สตีเวนส์. - Dnepropetrovsk: Balance Business Books, 2011. - 489 p.

Bertalanfi L. ทฤษฎีระบบทั่วไป: การทบทวนที่สำคัญ - ในหนังสือ. การศึกษาทฤษฎีระบบทั่วไป M.: Progress, 2011, p.33

โดโรนินา ไอ.วี. แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร : Proc. เบี้ยเลี้ยง - โนโวซีบีสค์: SibAGS, 2012, p.52

เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล / A.P. Egorshin. - Nizhny Novgorod: NIMB, 2014, p.48

ซาคารอฟ เอ็น.แอล. "ปริศนาแห่งวิญญาณรัสเซีย" หรือคุณสมบัติของแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรรัสเซีย // การจัดการบุคลากรหมายเลข 22. - 2015

Ivanov Yu.V. Business Socionics // ภาคผนวกของวารสารการบริหารงานบุคคล ฉบับที่ 9 – 2013

Ivanov Yu.V. สังคมศาสตร์และแรงจูงใจด้านแรงงาน / การบริหารงานบุคคล, - 2556, ฉบับที่ 6, หน้า 96

Ivanov Yu.V. ประเภทของผู้นำทางสังคม // การบริหารงานบุคคล ลำดับที่ 10 – 2013

อิวาโนว่า เอส.วี. แรงจูงใจ 100%: ปุ่มของเขาอยู่ที่ไหน - M.: Alpina Business Books, 2015, p.288

Kardanskaya N.L. การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร: Proc. สำหรับมหาวิทยาลัย – ม.: UNITI, 2558, น. สิบสี่

ข้อตกลงร่วมกัน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

มาสลอฟ อี.วี. การบริหารบุคลากรองค์กร / EV มาสลอฟ - ม.: INFRA-M, 2010. -230s.

Mesarovic M. , Mago D, Tahara I. ทฤษฎีระบบหลายระดับแบบลำดับชั้น ต่อ. จากอังกฤษ. M.: Mir, 2014, p.63

Papkin AI พื้นฐานของการจัดการเชิงปฏิบัติ: Proc. เบี้ยเลี้ยงสำหรับมหาวิทยาลัย – ม.: UNITI-DANA, 2555, หน้า 98

ตำแหน่งเกี่ยวกับค่าตอบแทนพนักงานของ MBOU "มัธยมศึกษาปีที่ 20"

ระเบียบแรงงานภายใน MBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

จิตวิทยาเชิงปฏิบัติสำหรับผู้จัดการ / ผศ. เอ็ม.เค. ทูชโคน่า. - M.: ข้อมูลและสำนักพิมพ์ "Filin", 2012, p. 59.

Utkin E. , Butova T. การจัดการสร้างแรงบันดาลใจ M.: Teis, 2014, หน้า 56

กฎบัตรสถาบันการศึกษาเทศบาลMBOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 20"

Khromovskikh N.T. แรงจูงใจในการทำงานและมนุษยสัมพันธ์: เอกสาร. วลาดีวอสตอค: DVGAEU, 2013, p.78

Tsvetaev V.M. ผู้จัดการฝ่ายบุคคล / V.M. Tsvetaev - ม.: Prospekt, 2014. -285 วินาที

Elena Khamlenko
กลไกการกระตุ้นการปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการศึกษาในคณาจารย์ของ MDOU

พัฒนาคุณภาพการศึกษาปัจจุบันเป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญหลักในกิจกรรม สถานศึกษาและจากคณาจารย์ขึ้นอยู่กับว่าจะให้มาอย่างไร คุณภาพ.

ดังนั้น หัวหน้าโรงเรียนอนุบาลสมัยใหม่ เกี่ยวกับการศึกษาสถาบันควรสร้าง กลไกการกระตุ้นการพัฒนาคุณภาพกระบวนการศึกษา.

กลไกจูงใจเป็นการดำเนินการตามลำดับ การกระทำ:

1. การกำหนดผลงานที่จะให้รางวัลแก่พนักงาน หลักเกณฑ์ในการประเมิน

2. การผลิต กลไกส่งเสริมให้พนักงานบรรลุเป้าหมายของกิจกรรมที่กำหนด

3. แจ้งให้พนักงานทราบถึงเนื้อหาของระบบ การกระตุ้น, การยอมรับผ่านการอภิปรายร่วมกันและการติดตามประสิทธิภาพของระบบที่ดำเนินการ การกระตุ้น, การแก้ไข

เป็นที่ทราบกันดีว่าการทำงานในโรงเรียนอนุบาลนั้นไม่น่าสนใจและไม่มากนัก อันทรงเกียรติ:

ค่าแรงต่ำ,

เงินทุนเหลือมากเป็นที่ต้องการ;

ทั้งหมดนี้ไม่ได้มีส่วนทำให้การหลั่งไหลของบุคลากรมืออาชีพรุ่นใหม่เข้าสู่ระบบ การศึกษา.

อย่างไรก็ตามมีแรงจูงใจ ค่า:

เงินเดือนที่มั่นคง

วันหยุดยาวประจำปีดึงดูดพนักงานให้เข้าโรงเรียนอนุบาล

ทีมของโรงเรียนอนุบาลของเรา - แม้จะมีทุกอย่างประกอบด้วยเด็ก ครูผู้สอนส่วนใหญ่พร้อมที่จะนำความคิดและแผนของพวกเขาไปปฏิบัติ

ทำงานในโหมดการพัฒนาแต่ละ ครูผู้สอนเข้าใจว่าทัศนคติต่อหน้าที่การงานมีความสำคัญเพียงใด มุ่งมั่น ยกทักษะทางวิชาชีพของตน ดังนั้น เพื่อส่งเสริมการพัฒนาทัศนคติที่มีความสนใจต่อกิจกรรมของตนเองจึงมีความจำเป็น กระตุ้นครู.

การกระตุ้นคือหน้าที่ที่ให้คนงาน การส่งเสริมผลงานของพวกเขา

การกระตุ้นแรงงานสร้างเงื่อนไขให้พนักงานตระหนักว่าเขาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น

ในสวนของเราเราใช้รูปแบบต่อไปนี้ แรงจูงใจ:

ทางการเงิน การกระตุ้น- เป็นกำลังใจพนักงานจ่ายเงินสดตามผลงาน

ศีลธรรม สิ่งจูงใจคือสิ่งจูงใจการกระทำดังกล่าวขึ้นอยู่กับความต้องการของมนุษย์ในการรับรู้ทางสังคม

วัสดุ การกระตุ้น: ไม่อนุญาตให้ปรับระดับและให้การพัฒนาความสนใจของวัสดุส่วนบุคคล

การกระตุ้นให้กับสถาบันต่างๆ ดำเนินการบนพื้นฐานของระเบียบ ON การกระตุ้นพนักงาน, เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป การประชุมกลุ่มงานและบัตรประเมินตนเองของครูตามเกณฑ์ที่พัฒนาขึ้นเพื่อประเมินประสิทธิภาพและ คุณภาพของงานของเขา

เกณฑ์ ครูกระตุ้น:

การมาของนักเรียน

โรคของนักเรียน

ให้ความคุ้มครองชีวิตและสุขภาพเด็ก

การดำเนินการตามระบอบสุขอนามัยและสุขอนามัย

ปฏิสัมพันธ์กับผู้ปกครอง

ทำงานกับเอกสาร

ครูสอนตนเอง

การมีส่วนร่วมของเด็กในการแข่งขัน

ประสิทธิภาพ เกี่ยวกับการศึกษากิจกรรมของนักเรียน

กิจกรรมเชิงระเบียบโดยใช้ ICT

เข้าร่วมการแข่งขันทักษะวิชาชีพ

กิจกรรมนวัตกรรม ครู

การเข้าร่วม ครูในยามว่างทางวัฒนธรรมของอีกกลุ่มหนึ่ง

เงินจูงใจให้ครูพนักงานในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนของเราถูกกำหนด 1 ครั้งใน 3 เดือน ครูผู้สอนจัดทำแผนที่การประเมินตนเอง หัวหน้าตรวจสอบเอกสารที่ส่งมาและส่งไปยังสภาปกครองเพื่อขออนุมัติ จากนั้นหัวหน้าจะออกคำสั่งเกี่ยวกับ กระตุ้นอาจารย์.

เกณฑ์รวมถึงคะแนนเพิ่มเติม (โบนัส)และจุดโทษ พวกเขาจะถูกวางลงตามดุลยพินิจของคณะกรรมการและหัวหน้า มันเหมือนกัน กระตุ้นครู.

ในปี 2014, 2015 (ในตอนท้ายของปี) ครูผู้สอนจ่ายเงินก้อน (โบนัส)สำหรับการปฏิบัติงานอย่างมีสติของลูกจ้างตามหน้าที่ราชการในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องตามหลักเกณฑ์การให้โบนัสแก่ลูกจ้าง (เป็นบุตรบุญธรรมที่นายพล ประชุมทีมงาน) .

เงื่อนไขที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ โบนัส:

การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะ

ผลงานเฉพาะของพนักงานแต่ละคนเพื่อให้มั่นใจว่ามีประสิทธิภาพสูง กระบวนการศึกษา

สำหรับชั่วโมงทำงานจริง

ตัวชี้วัดโบนัส:

ตัวชี้วัดโบนัสพนักงานตามผลงาน เป็น:

แรก - 1 คะแนน

สูงกว่า - 2 คะแนน

เพื่อประสิทธิผลของการมีส่วนร่วมในการทบทวน การแข่งขัน:

ในระดับสถาบัน - 1 คะแนน

ในระดับอำเภอ - 2 คะแนน

ในระดับ All-Russian - 2 คะแนน

การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในวันหยุดของเด็ก รอบบ่าย และกิจกรรมสาธารณะอื่น ๆ ของสถาบัน - 0.5 คะแนน

การมีส่วนร่วมในเครื่องสำอางและการซ่อมแซมอื่น ๆ - มากถึง 5 คะแนน;

ผลงานส่วนบุคคลในการปรับปรุงงานและพัฒนาสถาบัน (รวมทั้งระเบียบวิธี)– มากถึง 5 คะแนน;

นักการศึกษาได้รับรางวัล ต่อ:

สุนทรพจน์รายงานข้อความในการประชุมภูมิภาคมอสโกสภาครู สัมมนา:

ในระดับสถาบัน - 1 คะแนน

ในระดับอำเภอ - 2 คะแนน

เปิด ชั้นเรียน:

ในระดับสถาบัน - 1 คะแนน

ในระดับอำเภอ - 2 คะแนน

ผู้กำกับเพลงได้รับรางวัล ต่อ:

การเตรียมเด็กให้เข้าร่วมกิจกรรมของภาค - สูงสุด 5 คะแนน;

ประสิทธิภาพการทำงาน - สูงถึง 5 คะแนน

นักพยาธิวิทยาการพูดที่ได้รับรางวัล ต่อ:

การจัดเตรียมและจัดงานระดับเมือง อำเภอ - สูงสุด 5 จุด

ครู- นักจิตวิทยาได้รับรางวัล ต่อ:

ประสิทธิภาพการทำงาน - มากถึง 10 คะแนน;

การจัดเตรียมและจัดงานระดับเมือง อำเภอ - สูงสุด 5 จุด

มันเป็นเรื่องที่ขัดแย้งกัน แต่ความจริงที่เราต้องเผชิญก็คือรางวัลที่เป็นวัตถุก็สามารถส่งผลกระทบในทางลบได้เช่นกัน

หากบุคคลได้รับรางวัลที่เป็นวัตถุตลอดเวลา (เช่น ในรูปของ การจ่ายเงินจูงใจหรือโบนัสจากนั้นเมื่อเวลาผ่านไป มันจะสูญเสียแรงกระตุ้น นั่นคือ หยุดทำงานหากไม่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง และเป็นไปไม่ได้

สถาบันได้จัดทำเงื่อนไขดังกล่าวเพื่อให้คุณสามารถเริ่มต้นได้ กลไกจูงใจครูและทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมในระดับต่างๆ ประการหนึ่งคือการมีส่วนร่วมในการแข่งขันระดับมืออาชีพอันทรงเกียรติและสำหรับอีกคนหนึ่งคือยิมนาสติกตอนเช้าซึ่งเป็นคลาสมาสเตอร์ ต้องการกิจกรรมนวัตกรรมระดับต่างๆ แรงจูงใจในรูปแบบต่างๆซึ่งคัดเลือกเป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึง ลักษณะบุคลิกภาพ ครูผู้สอน. เราได้สร้างระบบ สิ่งจูงใจช่วยให้คุณเปิดใช้งานการทำงานในโหมดนวัตกรรม สำหรับทุกคน ครูเลือกระบบมินิของคุณเอง สิ่งจูงใจ.

ควรสังเกตว่าสถาบันใช้ไม่เพียงแต่วัสดุ สิ่งจูงใจเป็นเงินสดแต่ยังมีศีลธรรม การกระตุ้น

ความกตัญญูกตเวที;

สรรเสริญสาธารณะ;

การสนทนาที่เป็นมิตรพร้อมการประเมินในเชิงบวกของงานเฉพาะ

การแสดงออกถึงความกตัญญูส่วนตัว

ชมเชยหลังจากเยี่ยมชม NOD;

การอ้างอิงถึงการแข่งขันทักษะวิชาชีพระดับเทศบาลหรือระดับภูมิภาค

การเสนอชื่อเข้าชิงเมือง ประกาศนียบัตรหัวหน้าฝ่ายบริหาร คณะปกครอง การศึกษา;

ให้รางวัล ครู จดหมายขอบคุณ, อนุปริญญา, อนุปริญญาของสถาบันการศึกษาหรือองค์การมหาชน;

การให้สิทธิ์ ครูเป็นผู้นำโรงเรียนของเยาวชน ครู, โรงเรียนแห่งความเป็นเลิศ ฯลฯ ;

ข้อเสนอในการเป็นหัวหน้าทีมสร้างสรรค์

การเสนอชื่อ อาจารย์สำรองโปรโมชั่น;

รวมอยู่ในคณะลูกขุนของการแข่งขัน, คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ;

สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับ นักการศึกษาในสื่อ, บนเว็บไซต์ OS;

แรงจูงใจที่ทรงพลังที่สุดของพฤติกรรมการทำงาน ครูคือความสนใจในการทำงาน ยิ่งมีความรู้มากขึ้น ครูยิ่งคุณวุฒิสูงเท่าไหร่ เขาก็ยิ่งมุ่งมั่นทำงานที่น่าสนใจมากขึ้นเท่านั้น ความพอใจจะมาจากเนื้อหาของงานนั้น กระบวนการและไม่ใช่แค่ค่าจ้างเท่านั้น และสิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยระบบที่พัฒนาแล้ว การอบรมครูขั้นสูง: การศึกษาด้วยตนเอง, การเยี่ยมชมสมาคมระเบียบวิธี, การมีส่วนร่วมในกิจกรรมระเบียบวิธีของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน, เมืองรวมถึงการประชุมทางวิทยาศาสตร์และภาคปฏิบัติ, หลักสูตร การฝึกอบรมขั้นสูง.

สำหรับผู้ทรงคุณวุฒิ ครูผู้สอนการทำงานบนความไว้วางใจ แรงจูงใจของความยุติธรรมเป็นสิ่งสำคัญ และนี่คือการประเมินงานของพวกเขาที่สูงมากโดยฝ่ายบริหารและ เพื่อนร่วมงาน.

ทุกคนทำงานเพื่อบางสิ่ง บางคนดิ้นรนเพื่อเงิน คนอื่น ๆ เพื่อชื่อเสียง บางคนแสวงหาอำนาจ และบางคนก็รักงานของพวกเขา

ในสภาพปัจจุบัน ผู้นำจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีผสมผสานวัสดุและศีลธรรมอย่างชำนาญ สิ่งจูงใจที่สามารถนำไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมาย

ความสนใจในปัญหาแรงจูงใจและแรงจูงใจเกิดขึ้นก่อนการถือกำเนิดของทฤษฎีการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ การศึกษาทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับสาเหตุของกิจกรรมของมนุษย์เริ่มต้นโดยนักคิดผู้ยิ่งใหญ่ในสมัยโบราณ - อริสโตเติล, เฮราคลิตุส, เดโมคริตุส, ลูเครเชียส, เพลโต, โสกราตีส

การศึกษาทางวิทยาศาสตร์เพิ่มเติมและการพิสูจน์ปัญหาของแรงจูงใจและการกระตุ้นได้ดำเนินการไปแล้วในระหว่างการก่อตัวและพัฒนาทฤษฎีการบริหารงานบุคคล ยิ่งกว่านั้นเราสามารถพูดได้ว่าปัญหาของแรงจูงใจและการกระตุ้นเดิมคือ ส่วนสำคัญทฤษฎีการบริหารงานบุคคลออกเป็นสามกลุ่ม: ทฤษฎีคลาสสิก ทฤษฎีความสัมพันธ์มนุษย์ และทฤษฎีทรัพยากรมนุษย์

แต่ละทฤษฎีของการบริหารงานบุคคลจะถูกนำเสนอตามลำดับโดยวิธีการกระตุ้นและกระตุ้นงานของเขา: "คนเศรษฐกิจ", "คนเพื่อสังคม" และ "ทรัพยากรมนุษย์"

การจัดการเป็นกระบวนการในการวางแผน จัดระเบียบ จูงใจ และควบคุมที่จำเป็นเพื่อกำหนดรูปแบบและบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ระบบการจัดการคือชุดขององค์ประกอบที่รับรองการทำงานโดยมีเป้าหมายขององค์กร

องค์ประกอบของระบบควบคุม:

1. เป้าหมาย - ผลลัพธ์ที่ต้องการจากการทำงานของระบบ ข้อกำหนด: เป็นจริง เป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขการดำเนินงานขององค์กร ทำได้ ทำได้จริง

2. หลักการจัดการ - กฎสำหรับการดำเนินกิจกรรมการจัดการ

3. ฟังก์ชั่นการจัดการ - กิจกรรมการจัดการเฉพาะประเภท

การวางแผน,

องค์กร,

ประสานงาน (ระเบียบ)

การกระตุ้น (แรงจูงใจ),

การบัญชี (แก้ไขสถานะของวัตถุที่มีการจัดการ)

การวิเคราะห์ (ระบุสาเหตุของสถานะของวัตถุที่มีการจัดการ)

การควบคุม (การพัฒนามาตรการเพื่อขจัดความเบี่ยงเบนจากโหมดที่ระบุ)

ในการจัดการ วิธีการจัดการจะถูกจำแนกตามลักษณะของผลกระทบ: การบริหาร เศรษฐกิจ สังคม-จิตวิทยา

ตารางที่ 1

ลักษณะของวิธีการจัดการ

กิจกรรมการจัดการเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการใช้วิธีการจัดการที่เหมาะสมซึ่งมักเรียกว่าองค์กรและการบริหารหรือองค์กรและการบริหาร ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาระบบควบคุมหลักจึงถูกสร้างขึ้นในรูปแบบ ความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนและความสัมพันธ์ ข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิและความรับผิดชอบของหน่วยงานและพนักงานแต่ละคน

สาระสำคัญของวิธีการทางเศรษฐกิจคือการสร้างกลไกการทำงานที่มีประสิทธิภาพโดยมีอิทธิพลต่อผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของคนงานและปัจจัยทางเศรษฐกิจอื่นๆ วิธีการทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับการใช้สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ ซึ่งให้ผลประโยชน์และความรับผิดชอบของพนักงานฝ่ายบริหารสำหรับผลที่ตามมาของการตัดสินใจ และส่งเสริมให้พนักงานบรรลุการดำเนินงานในเชิงรุกของงานที่กำหนดไว้โดยไม่มีคำสั่งพิเศษ ฝ่ายบริหารขจัดความจำเป็นในการเอาชนะความเฉื่อยของพนักงานในการดำเนินงานใหม่ กระบวนการที่มีการจัดการจะมีความยืดหยุ่นและปรับตัวได้มากขึ้น

วิธีการบริหารและเศรษฐศาสตร์ของการจัดการมีความเหมือนกันมาก ในทางปฏิบัติการจัดการพวกเขาเสริมซึ่งกันและกัน ตามกฎแล้ว การตัดสินใจด้านการบริหารไม่ได้เป็นเพียงคำสั่ง แต่การตัดสินใจนั้นสมเหตุสมผลจากมุมมองของความได้เปรียบทางเศรษฐกิจ

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา สาระสำคัญของวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาคือการใช้กลไกการทำงานที่มีประสิทธิภาพโดยมีอิทธิพลต่อผลประโยชน์ที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจของพนักงานและคู่สัญญาทางเศรษฐกิจ

วิธีการเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการใช้แรงจูงใจทางศีลธรรม วิธีการและเงื่อนไขพิเศษในการสื่อสาร รูปภาพ อุปมา และวิธีการอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติทางจิตวิทยาและขอบเขตทางอารมณ์ของจิตใจของผู้คน ในบรรดาวิธีการเหล่านี้ ได้แก่ การโน้มน้าว ข้อเสนอแนะ "การติดเชื้อ" การสาธิตตัวอย่างพฤติกรรม กิจกรรมการจัดการสมัยใหม่เป็นไปไม่ได้หากไม่มีวิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาอย่างแพร่หลาย พวกเขาเสริมทั้งการบริหารคำสั่งและวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจเสมอ

จากลักษณะของวิธีการ จะเห็นได้ว่าการกระตุ้นแรงงานเป็นหลักแรงจูงใจภายนอก ซึ่งเป็นองค์ประกอบของสถานการณ์แรงงานที่ส่งผลต่อพฤติกรรมมนุษย์ในด้านการทำงาน เปลือกวัสดุของแรงจูงใจของพนักงาน ในขณะเดียวกันก็แบกภาระที่จับต้องไม่ได้ที่ทำให้พนักงานได้ตระหนักในตัวเองในฐานะบุคคลและเป็นลูกจ้างไปพร้อม ๆ กัน มันทำหน้าที่ทางเศรษฐกิจ สังคม คุณธรรม

หน้าที่ทางเศรษฐกิจแสดงออกมาเป็นหลักในความจริงที่ว่าการกระตุ้นแรงงานมีส่วนทำให้ประสิทธิภาพการผลิตเพิ่มขึ้น ซึ่งแสดงออกในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์

หน้าที่ทางศีลธรรมถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าแรงจูงใจในการทำงานก่อให้เกิดตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น บรรยากาศที่มีคุณธรรมสูงในองค์กรและโดยทั่วไปในสังคม ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องจัดให้มีระบบสิ่งจูงใจที่ถูกต้องและสมเหตุสมผล โดยคำนึงถึงประเพณีและประสบการณ์ในอดีตด้วย

หน้าที่ทางสังคมจัดทำขึ้นโดยการก่อตัวของโครงสร้างทางสังคมของสังคมผ่าน ระดับที่แตกต่างกันรายได้ซึ่งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผลกระทบของสิ่งจูงใจในแต่ละคน นอกจากนี้ การก่อตัวของความต้องการและการพัฒนาปัจเจกในท้ายที่สุด ยังถูกกำหนดโดยองค์กรและการกระตุ้นแรงงานในสังคมอีกด้วย

ประเภทและรูปแบบของสิ่งจูงใจด้านแรงงานสำหรับพนักงาน

ในวรรณคดีเกี่ยวกับการจัดการ เมื่อพิจารณาถึงประเด็นการจัดการองค์กร คุณลักษณะของการใช้วิธีการบริหารงานบุคคล มักจะกล่าวถึง รูปร่างของรางวัลซึ่งในการจัดประเภทต่าง ๆ ที่เสนอนั้นถูกกำหนดเป็นประเภท วิธีการ รูปแบบของสิ่งจูงใจ

ขึ้นอยู่กับชุดเครื่องมือที่ใช้ทำตามขั้นตอนการกระตุ้นสามารถแยกแยะได้หลายประเภท:

ธุรการ (ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้จัดการในด้านการให้รางวัลและการลงโทษที่ไม่ใช่สาระสำคัญ เช่น การขอบคุณหรือการตำหนิ ตลอดจนขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจัดระเบียบงาน การกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ การกำหนดตารางการทำงาน เป็นต้น .);

เศรษฐกิจ (ขึ้นอยู่กับการใช้รางวัลที่เป็นวัตถุเป็นสิ่งจูงใจเป็นค่าตอบแทนสำหรับความพยายามด้านแรงงานของพนักงานและผลลัพธ์ที่ได้รับจากเขา)

จิตวิทยาสังคม (ขึ้นอยู่กับการใช้สิ่งจูงใจพิเศษกับพนักงาน เช่น ทัศนคติของทีม สถานะ ฯลฯ)

ดังนั้น เมื่อเปรียบเทียบแนวคิดของการจัดการและการกระตุ้น เราจึงสรุปได้ว่าสิ่งเหล่านี้เชื่อมโยงถึงกัน

การบริหารงานบุคคลถือว่าแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรเป็นหนึ่งในระบบย่อยของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร ดังนั้นจึงกำหนดสถานที่ของแรงจูงใจและการกระตุ้นในระบบการบริหารงานบุคคล หากหัวข้อของการศึกษาไม่ใช่ระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมด แต่เป็นระบบย่อยเพียงระบบเดียว เราสามารถพิจารณาระบบย่อยนี้ว่าเป็นระบบ ซึ่งจะประกอบด้วยระบบย่อย ดังนั้นระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจในฐานะระบบจึงมีวัตถุและเรื่องของการจัดการ หัวข้อของการจัดการคือหัวหน้าและผู้เชี่ยวชาญของอุปกรณ์การจัดการขององค์กร และวัตถุคือบุคลากรขององค์กรนี้ ภายในระบบนี้จะมีการดำเนินการกระบวนการจัดการแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรขององค์กร ในวรรณคดีเฉพาะทาง เช่นเดียวกับในการวิจัยและวิทยานิพนธ์ กระบวนการนี้มักจะสับสนกับกระบวนการจัดการระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจของบุคลากร เมื่อพูดถึงระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรโดยรวม เมื่อพิจารณาว่าแรงจูงใจและแรงจูงใจเป็นส่วนหนึ่ง ทั้งหมดเป็นระบบย่อยของระบบการจัดการ พนักงาน กระบวนการนี้ดำเนินการโดยระบบย่อยของการจัดการทั่วไปและสายงานขององค์กร

ในวรรณคดีพิเศษได้มีการพัฒนาคำจำกัดความของแรงจูงใจและการกระตุ้นต่อไปนี้

แรงจูงใจและการกระตุ้นเป็นกระบวนการของการตอบสนองความต้องการที่กระตุ้นพฤติกรรมและสร้างแรงจูงใจที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุรางวัลบางอย่าง (การได้รับผลประโยชน์บางอย่าง) ผ่านกิจกรรมการทำงาน ดังนั้น กุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจกระบวนการของแรงจูงใจและการกระตุ้นจึงอยู่ที่ความหมายของคำว่า "ความต้องการ" "แรงจูงใจ" "รางวัล" และในความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งเหล่านี้ ความต้องการสร้างแรงจูงใจมุ่งเป้าไปที่การได้รับรางวัล และนี่คือพื้นฐานของกระบวนการของแรงจูงใจและการกระตุ้น ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบที่มีปฏิสัมพันธ์และพึ่งพากันสามองค์ประกอบ: ความต้องการ แรงจูงใจ และรางวัล

ความต้องการเกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่มีการละเมิดทางสรีรวิทยา ความสมดุลทางจิตใจหรือสังคม ตัวอย่างเช่น ความต้องการเกิดขึ้นเมื่อเซลล์ของร่างกายขาดอาหารและน้ำ หรือบุคคลที่ขาดการอยู่ร่วมกับผู้อื่น หรือไม่มีความพึงพอใจในการทำงาน

แรงจูงใจหรือแรงจูงใจ (ทั้งสองคำมักใช้สลับกันได้) เกิดขึ้นเพื่อสนองความต้องการอย่างน้อยบางส่วน แรงจูงใจทางสรีรวิทยาสามารถกำหนดได้ง่ายๆ ว่าเป็นความรู้สึกขาดบางสิ่งบางอย่าง แรงกระตุ้นทางสรีรวิทยา จิตวิทยา และสังคมนั้นเน้นไปที่การกระทำและให้พลังงานเพื่อก้าวไปสู่รางวัล

รางวัลถูกกำหนดให้เป็นสิ่งที่รองรับความต้องการและลดแรงขับ

การกระตุ้นเป็นเครื่องมือในการจัดการแรงจูงใจของบุคคลผ่านแรงจูงใจภายนอกสำหรับกิจกรรมผ่านผลประโยชน์ต่างๆ (สิ่งกระตุ้น) ที่สามารถตอบสนองความต้องการของบุคคลได้ กลไกจูงใจเกี่ยวข้องกับผลกระทบต่อระบบแรงจูงใจของมนุษย์ที่มีอยู่แล้ว (ฝังอยู่ในบุคคลอันเป็นผลมาจากการขัดเกลาทางสังคมหรือการเปลี่ยนแปลงด้วยความช่วยเหลือของกลไกแรงจูงใจ) การปรับปรุงและเสริมสร้างแรงจูงใจเหล่านี้โดยไม่เปลี่ยนโครงสร้างของแรงจูงใจ

กระบวนการของแรงจูงใจและการกระตุ้นมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับทฤษฎีแรงจูงใจสองประเภทหลัก: แรงจูงใจและแรงจูงใจ แรงจูงใจหมายถึงสภาพแวดล้อมภายในของบุคคลเช่น ขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล สิ่งเร้าส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลโดยทำให้เกิดแรงจูงใจบางอย่าง เนื้อหาของแนวคิด "แรงจูงใจ" และ "แรงกระตุ้น" มีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด

ตารางที่ 2

ความสัมพันธ์ของแรงจูงใจและแรงจูงใจในการบริหารงาน

รับผลประโยชน์ทางวัตถุ	ค่าจ้าง ดัชนีค่าจ้างอันเนื่องมาจากเงินเฟ้อ ค่าเดินทาง ค่าอาหาร การให้ยืม
ประกันสังคม	ประกันโรงพยาบาล เงินบำนาญ ความมั่นคงในการจ้างงานและการจ้างงาน แพ็คเกจค่าตอบแทน ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น
กำหนดชีวิตตนเอง	การบริหารอาชีพ ให้โอกาสในการเรียนรู้ ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม
การยืนยันตัวเอง และการรับรู้	โอกาสในการเติบโตในอาชีพ การขยายขอบเขตความสามารถ สิทธิในการลงนามในเอกสาร การรับรู้ความสำเร็จของสาธารณชน ผลประโยชน์ส่วนตัว หน้าที่ตัวแทน การมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กร
ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม	สถานะที่สม่ำเสมอของพนักงาน รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตย การมีส่วนร่วมของทีมในการตัดสินใจ วัฒนธรรมองค์กร การให้คำปรึกษา

ที่ ปริทัศน์มีการจัดประเภทสิ่งจูงใจดังต่อไปนี้

แรงจูงใจทางการเงิน:

วัสดุและการเงิน (เงินเดือน, โบนัส);

วัสดุและไม่ใช่ตัวเงิน (การจัดหาผลประโยชน์ทางสังคมเพิ่มเติม: การชำระเงินเป็นสินค้า ชำระค่าที่อยู่อาศัย การชำระเงินเพื่อการศึกษาเพิ่มเติม การชำระเงินคืนค่าขนส่ง);

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ:

คุณธรรม (เหรียญ, เครื่องราชอิสริยาภรณ์, ประกาศนียบัตร, ถ้วย, ฯลฯ );

องค์กร (เพิ่มองค์ประกอบความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน, การมีส่วนร่วมในการจัดการ, อาชีพ, การเติบโตทางวิชาชีพและการพัฒนาตนเอง);

เวลาว่าง (เวลาหยุด เลือกเวลาวันหยุด ชั่วโมงทำงานที่ลดลง การจ้างงานที่ยืดหยุ่น ทำการบ้าน)

ประสิทธิผลของผลกระทบต่อบุคคลที่ได้รับการกระตุ้นอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่นนั้นพิจารณาจากคุณค่าเฉพาะ - รางวัล

ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนของผู้คนควรสอดคล้องกับมูลค่าที่ตนมีต่อวิสาหกิจ และสามารถวัดได้โดยตรงโดยการสนับสนุนแรงงานส่วนบุคคลต่อผลลัพธ์ทางการเงินขั้นสุดท้ายขององค์กร

ภายใต้แบบฟอร์มการเงินที่เป็นรูปธรรม พวกเขาเข้าใจจำนวนค่าจ้างที่แท้จริง ส่วนที่ผันแปรได้ - โบนัส เงินเพิ่ม เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินอื่นๆ วัสดุประเภทที่ไม่เป็นตัวเงิน - ค่าตอบแทนสำหรับบุญที่มีมูลค่าเป็นตัวเงิน แต่ออกให้แก่พนักงานในรูปแบบที่ไม่เป็นตัวเงิน (นั่นคือ บัตรกำนัลต่างๆ บัตรของขวัญ ผลิตภัณฑ์ของบริษัท ฯลฯ) สิ่งจูงใจด้านแรงงานที่ไม่ใช่วัตถุเป็นรางวัลที่ไม่มีการแสดงออกทางการเงิน: การรับรู้สถานะและข้อดี (จดหมาย) ให้พนักงานแต่ละคนมีเงื่อนไขการทำงานพิเศษ (กำหนดการที่ยืดหยุ่นหรือฟรี) ในแง่การบริหารจัดการ สิ่งจูงใจทางศีลธรรมดังกล่าวทำหน้าที่เป็นสัญญาณจากพนักงานเกี่ยวกับขอบเขตที่กิจกรรมของพวกเขาสอดคล้องกับผลประโยชน์ขององค์กร การใช้สิ่งเร้าประเภทนี้ช่วยสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยและบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในเชิงบวก อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารของบริษัทรัสเซียส่วนใหญ่เชื่อว่าแรงจูงใจทางการเงินเป็นปัจจัยหลักในการพัฒนาวิสาหกิจเชิงพาณิชย์

ดังนั้นบทบาทที่สำคัญสำหรับสิ่งจูงใจทางวัตถุจึงถูกเล่นโดยระบบค่าตอบแทนที่เลือกอย่างถูกต้องในองค์กร เป็นแรงจูงใจ 80–90% สำหรับงานที่มีประสิทธิผลสูงในระบบเศรษฐกิจตลาดที่กำลังพัฒนาซึ่งเป็นค่าจ้าง ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา บริษัทขนาดใหญ่ของรัสเซียมีแนวโน้มเปลี่ยนจากระบบค่าจ้างตามเวลาไปเป็นระบบปลอดภาษีที่ยืดหยุ่น ในเวลาเดียวกัน ระบบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญมุ่งเน้นไปที่คุณสมบัติที่แท้จริงของพนักงาน (ขึ้นอยู่กับงานที่เขาทำ) ในสถานประกอบการดังกล่าว พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนคงที่สำหรับคุณสมบัติ ไม่ใช่ชั่วโมงที่ใช้ในที่ทำงาน

ดังนั้น สาระสำคัญของแนวทางใหม่ๆ ในการสร้างแรงจูงใจคือการละทิ้งระบบค่าตอบแทนแบบเดิม เช่นเดียวกับการแทนที่ด้วยค่าตอบแทนที่ประกอบด้วยสององค์ประกอบ: อัตราฐานและการจ่ายเงินจูงใจเพิ่มเติมที่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลและประสิทธิภาพของหน่วยงานและองค์กร

การกระตุ้นพนักงานใน การตีความที่ทันสมัยเป็นการรวมกันของสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับการทำงานของพนักงาน

ส่วนหลักของรายได้ของพนักงานขององค์กรการศึกษาคือค่าจ้างซึ่งมีโครงสร้างต่างกัน ประกอบด้วยสองส่วน: ค่าคงที่และตัวแปร ส่วนคงที่ของค่าตอบแทนคือชุดขององค์ประกอบของค่าจ้างที่มีความสัมพันธ์เล็กน้อยกับผลงานของพนักงานในช่วงเวลาที่กำหนด กล่าวคือ เป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนที่ไม่ขึ้นกับจำนวนเงิน ทำงานและมั่นคงตลอดเวลา ประกอบด้วย:

ส่วนหลักของค่าตอบแทนในรูปของเงินเดือนหรืออัตราภาษีรายเดือน

การชำระเงินเพิ่มเติมเป็นประจำซึ่งรวมถึงเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมพิเศษ

ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมคือการชำระเงินในลักษณะการชดเชยเพื่อชดเชยค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมหรือความรู้สึกไม่สบายที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมการทำงานให้กับพนักงาน พวกเขาถูกเรียกเก็บเงินเพื่อเพิ่มความเข้มข้นของงานหรือสำหรับการทำงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ ตัวอย่างเช่น การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ในเวลากลางคืน สำหรับการประกอบอาชีพ (ตำแหน่ง)

โบนัสคือการจ่ายเงินในลักษณะที่กระตุ้น ซึ่งเกิดขึ้นเพื่อให้รางวัลแก่ระดับความสามารถและการศึกษาที่พนักงานได้รับ ความจำเป็นในการพัฒนาตนเอง ตัวอย่างเช่น สำหรับชั้นเรียน ระยะเวลาในการให้บริการ (ประสบการณ์การทำงาน) ความรู้ภาษาต่างประเทศ ทักษะวิชาชีพ ความสำเร็จสูงในการทำงานและ ระดับสูงคุณวุฒิตลอดระยะเวลาการทำงานต่อเนื่อง ปริญญาหรือตำแหน่งทางวิชาการ ฯลฯ

ค่าเผื่อกำหนดขึ้นโดยการกระทำขององค์กร แรงงาน และ (หรือ) ข้อตกลงร่วมกัน ในองค์กรงบประมาณที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหน่วยงานของรัฐในเรื่องที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซียรัฐบาลท้องถิ่น

ส่วนแปรผันของค่าตอบแทนคือชุดขององค์ประกอบของค่าจ้างที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลลัพธ์เชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพของแรงงานและไม่คงที่ เหนือสิ่งอื่นใด มันรวมโบนัสเป็นรางวัลสำหรับผลงานพิเศษที่เพิ่มขึ้นของแรงงาน

วัตถุประสงค์ของโบนัสคือการปรับปรุง ประการแรก ผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม แสดงในตัวชี้วัดบางอย่าง กลไกโบนัสคือชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน:

ตัวบ่งชี้โบนัสที่กำหนดความสำเร็จของแรงงานที่นำไปสู่ความสำเร็จในระดับสูงขององค์กรและอยู่ภายใต้การสนับสนุนพิเศษ

เงื่อนไขรางวัล;

แหล่งที่มาของโบนัสและจำนวนโบนัส;

วงรางวัล.

แอล.ไอ. Lukicheva ตั้งข้อสังเกตว่าการฝึกฝนได้พัฒนาเจ็ด กฎทั่วไปแรงจูงใจทางวัตถุสำหรับบุคลากรตามความสามัคคีของวัสดุและสิ่งจูงใจทางศีลธรรมกับการครอบงำของวัสดุ:

1. ระบบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญควรเรียบง่ายและเข้าใจได้สำหรับพนักงานทุกคน

2. ระบบต้องมีความยืดหยุ่น ให้ผลตอบแทนทันทีสำหรับทุกผลงานที่เป็นบวก

3. จำนวนการให้กำลังใจต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจและจิตใจ ("มากขึ้น แต่น้อยลง" หรือ "บ่อยขึ้น แต่น้อยลง")

4. การส่งเสริมบุคลากรสามารถจัดได้ตามตัวชี้วัดที่ทุกคนมองว่าเป็นเป้าหมาย

5. ระบบสิ่งจูงใจควรสร้างความรู้สึกถึงความยุติธรรมของรางวัลที่เป็นสาระสำคัญในหมู่พนักงาน

6. พนักงานต้องเห็นความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างผลงานกับกิจกรรมขององค์กร

ครอบคลุมปัญหาการพัฒนาระบบกระตุ้นการทำงานของคนงาน ผู้เขียนหลายคนสังเกตว่าปัจจัยทางวัตถุไม่ได้มาก่อนเสมอและไม่สามารถเป็นรูปแบบเดียวของค่าตอบแทนสำหรับการทำงานได้ สิ่งสำคัญคือความน่าดึงดูดใจของแรงงานธรรมชาติที่สร้างสรรค์ ความน่าดึงดูดใจที่ผู้นำควรสร้างขึ้นอย่างแม่นยำคือการปรับปรุงเนื้อหางานของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนอย่างต่อเนื่อง

ดังนั้นระบบการกระตุ้นการทำงานของพนักงานจึงเป็นชุดของระบบแรงจูงใจทั้งทางวัตถุและทางวัตถุ ซึ่งองค์ประกอบทั้งหมดเชื่อมโยงถึงกันและสามารถมีอิทธิพลต่อกันและกันได้ การพัฒนาระบบแรงจูงใจเป็นแนวทางที่ครอบคลุมในการแก้ปัญหาการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของพนักงานและเกี่ยวข้องกับการคำนึงถึงผลประโยชน์ของแต่ละบุคคล แรงงาน ระดับความพึงพอใจของพวกเขาตามหลักการของการเข้าถึง ความยืดหยุ่น ความเที่ยงธรรม ความตรงต่อเวลา และความยุติธรรม พื้นฐานสำหรับการจำแนกประเภทของสิ่งจูงใจคือชุดเครื่องมือที่ใช้ในการดำเนินการตามกระบวนการกระตุ้น คุณสมบัติของวัตถุ ประเภทของสิ่งจูงใจกำหนดโดยแบบฟอร์มเฉพาะ ระหว่างประเภทที่รู้จัก รูปแบบของการกระตุ้น มีความเชื่อมโยงทางวิภาษ พวกมันเสริมซึ่งกันและกันและเสริมสร้างซึ่งกันและกัน

ในกระบวนการทำงานของระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ การประเมินประสิทธิผลของระบบเป็นสิ่งสำคัญเพื่อหาวิธีปรับปรุงและพัฒนา

A. Ya. Kibanov แนะนำขั้นตอนการวินิจฉัยต่อไปนี้ ระบบที่มีอยู่แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการปรับปรุงระบบการจัดการแรงจูงใจในองค์กร

ติดตามสถานะของตลาดแรงงานและการวางตำแหน่งองค์กร

การวินิจฉัยวิธีการ รูปแบบ และองค์ประกอบของแรงจูงใจและการกระตุ้นที่มีอยู่ในองค์กร

การวินิจฉัยแรงจูงใจของพนักงานในองค์กร

O. G. Odegov และ T. V. Nikonova แยกแยะขั้นตอนต่อไปนี้สำหรับการวินิจฉัยระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นแรงงาน:

การวิเคราะห์รูปแบบและระบบของสิ่งจูงใจที่ใช้ การเชื่อมโยงกับแรงจูงใจของพนักงาน

การวิเคราะห์ระดับและโครงสร้างค่าตอบแทน

การประเมินการปฏิบัติตามหลักการที่พัฒนาแล้ว โครงสร้างค่าตอบแทนตามเป้าหมายขององค์กร

ในการปรับปรุงระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงานในองค์กร ประเด็นสำคัญคือการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับระบบที่มีอยู่ในองค์กรในปัจจุบัน เพื่ออำนวยความสะดวกในการวินิจฉัยระบบ "การทำงาน" ของแรงจูงใจของบุคลากร M. O. Olekhnovich และ T. A. Makarova ได้พัฒนา เทคโนโลยีพิเศษซึ่งก็คือ "การตรวจสอบแรงจูงใจ" วัตถุประสงค์ของการตรวจสอบแรงจูงใจสามารถ:

การประเมินประสิทธิผลของระบบการจัดการแรงจูงใจที่มีอยู่

การพิจารณาการปฏิบัติตามระบบการจัดการแรงจูงใจด้วยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การพัฒนาระบบจูงใจบุคลากรเพื่อเป้าหมายใหม่

การประเมินการปฏิบัติตามระบบแรงจูงใจโดยมีเป้าหมายขององค์กร

ในการประเมินระบบแรงจูงใจ เราจะเลือกลำดับของอ. คิบาโนว่า

การกำหนดบรรทัดฐานของแรงจูงใจด้านแรงงานสำหรับพนักงานขององค์กรการศึกษาอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา

คุณภาพอาชีวศึกษารูปแบบใหม่เกิดจากคุณภาพการสอนรูปแบบใหม่ แนวทางใหม่ๆ ในการจูงใจและกระตุ้นบุคลากรในองค์กรการศึกษา

สำหรับสิ่งนี้คุณต้อง:

สร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทน

ให้เงื่อนไขใหม่สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง: การจัดหาเงินทุนส่วนบุคคล วิธีการแบบแยกส่วน เส้นทางการศึกษาส่วนบุคคล การแลกเปลี่ยนบุคลากรกับภาคส่วนเศรษฐกิจจริง - การฝึกงานสำหรับครูในที่ทำงาน ดึงดูดผู้ปฏิบัติงานให้มาสอน

แนะนำกลไกสำหรับการสนับสนุนทางวิชาชีพและการสอนสำหรับผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ขององค์กรเฉพาะทางที่เกี่ยวข้องในกระบวนการดำเนินการโปรแกรมการศึกษาระดับมืออาชีพที่ให้การฝึกอบรมสำหรับภาคที่มีความสำคัญทางเศรษฐกิจ

กำหนดเงื่อนไขการจัดทำกำลังพลสำรองและระบบการให้คำปรึกษา

พัฒนากลไกที่มีประสิทธิภาพเพื่อสนับสนุนครูรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ ได้แก่ เงินกู้ เงินอุดหนุน "แพ็คเกจทางสังคม" โอกาสทางอาชีพ

ในการสร้างระบบจูงใจด้านแรงงาน จำเป็นต้องพัฒนากฎหมายและระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นที่เหมาะสม ซึ่งจะกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทนของครูเพื่อการทำงานที่มีคุณภาพและประสิทธิผล เนื้อหาของการกระทำเหล่านี้ควรชี้แจงข้อกำหนดหลักในการกระตุ้นการทำงานของพนักงานซึ่งสะท้อนให้เห็นใน เอกสารทางกฎหมายระดับรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค

ในสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารหลักที่ควรปฏิบัติตามในเรื่องค่าตอบแทนในทางปฏิบัติคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในบทที่ 30 "วินัยแรงงาน" ในมาตรา 191 "แรงจูงใจสำหรับแรงงาน" ระบุว่า "... นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติ (ประกาศความกตัญญูออกโบนัสมอบของกำนัลอันมีค่าใบรับรอง รางวัลเกียรติยศ เสนอชื่อ "อาชีพดีเด่น" สิ่งจูงใจประเภทอื่นสำหรับพนักงานเพื่อการทำงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือระเบียบภายในตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย เพื่อประโยชน์แรงงานพิเศษต่อสังคมและรัฐ พนักงานสามารถนำเสนอเพื่อรับรางวัลของรัฐ "

ให้เราหันไปที่แนวคิดและเนื้อหาของข้อตกลงร่วม

ข้อตกลงร่วมเป็นการกระทำทางกฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและทางกฎหมายในองค์กร และสรุปโดยพนักงานและนายจ้างที่เป็นตัวแทนของตัวแทน

ในข้อตกลงร่วมโดยคำนึงถึงสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจ นายจ้างอาจกำหนดผลประโยชน์และผลประโยชน์ให้กับพนักงาน สภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยมากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายที่จัดตั้งขึ้น การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ ข้อตกลง

สำหรับระบบการศึกษา เอกสารหลักที่ต้องปฏิบัติตามคือกฎหมายของรัฐบาลกลาง ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2555 ฉบับที่ 273-FZ (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 23 กรกฎาคม 2556) เรื่อง "การศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย" ที่นี่เรายังพบบทความที่เกี่ยวข้อง 47 ซึ่งสะท้อนถึงสิทธิแรงงานและการประกันสังคมของครู โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเภทและรูปแบบของสิ่งจูงใจไม่ได้กล่าวถึง แต่มีการกำหนดว่า "... มาตรการสนับสนุนทางสังคมอื่น ๆ ถูกกำหนดโดยการกระทำทางกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย" .

กฎหมายของภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 05.07.2013 หมายเลข 86-OZ "เกี่ยวกับการศึกษา" มีบทความเกี่ยวกับการสนับสนุนของรัฐสำหรับครูที่แสดงความสามารถที่โดดเด่นในการวัดการสนับสนุนทางสังคมสำหรับครูดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในองค์กรการศึกษาซึ่งระบุว่า มาตรการที่เป็นไปได้ของการกระตุ้นวัสดุ ดังนั้น "... บุคคลที่ทำงานในที่ทำงานหลักในองค์กรการศึกษาในฐานะครูซึ่งเป็นทหารผ่านศึกและได้รับรางวัลก่อนวันที่ 1 มกราคม 2014 ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย, สหภาพโซเวียต, RSFSR หรือชื่อ ของ Hero of Socialist Labour จะได้รับเงินช่วยเหลือสังคมรายเดือนตามจำนวนที่กำหนดโดยคณะกรรมการบริหารของภูมิภาค Kemerovo พนักงานสอนขององค์กรการศึกษาระดับมืออาชีพของรัฐในภูมิภาค Kemerovo ผู้ชนะการแข่งขันระดับภูมิภาค "ครูแห่งปี" , ได้รับเงินสงเคราะห์สังคมรายเดือน ..., ขึ้นอยู่กับการทำงานต่อเนื่องในองค์กรการศึกษา ".

ในพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการบริหารเขต Kemerovo ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 528 "ในการแก้ไขมติคณะกรรมการบริหารเขต Kemerovo เมื่อวันที่ 25 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 120 ในการแนะนำ ระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานขององค์กรการศึกษาของรัฐในภูมิภาค Kemerovo สร้างขึ้นในรูปแบบของสถาบัน "กฎระเบียบโดยประมาณเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันการศึกษาของรัฐในภูมิภาค Kemerovo ชี้แจงว่าเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานเหล่านี้รวมถึงเงินเดือนค่าจ้าง อัตรา ค่าตอบแทนและค่าตอบแทนจูงใจ ขั้นตอนการจัดระบบค่าตอบแทน ตลอดจนประเภทของค่าตอบแทน ลักษณะการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจ

ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ่ายเงินจูงใจ ซึ่งประเภทที่ระบุไว้ในส่วนที่ 4 ของเอกสารนี้ ซึ่งรวมถึง:

การชำระเงินสำหรับความเข้มข้นและประสิทธิภาพสูง

การจ่ายเงินสำหรับงานที่มีคุณภาพ

การจ่ายเงินสำหรับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่อง ระยะเวลาการให้บริการ

การจ่ายโบนัสตามผลงาน

สิ่งจูงใจอื่นๆ และการจ่ายครั้งเดียว

เงื่อนไขสำหรับการจ่ายเงินจูงใจคือความสำเร็จโดยพนักงานของตัวชี้วัดประสิทธิภาพเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพบางอย่าง การชำระเงินเหล่านี้ควรกำหนดขึ้นตามระเบียบว่าด้วยสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบัน โดยตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง แนบมากับกฎระเบียบแบบจำลองนี้คือกฎระเบียบแบบจำลองว่าด้วยสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบัน โดยพื้นฐานสำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานคือ:

การปฏิบัติหน้าที่ราชการคุณภาพสูง

การปฏิบัติตามกฎบัตรของสถาบันอย่างเคร่งครัด

การปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน

การดำเนินกิจกรรมตามแผนสำเร็จและทันเวลา

การพัฒนาวิชาชีพอย่างเป็นระบบ

การปฏิบัติตามวินัยแรงงานและจรรยาบรรณวิชาชีพอย่างเคร่งครัด

การดำเนินการตามคำสั่งและคำสั่งของหน่วยงานระดับสูงที่ชัดเจนและทันเวลา หัวหน้าสถาบัน การตัดสินใจของสภาการสอนของสถาบัน

สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือ ขอแนะนำให้จัดสรรอย่างน้อย 60% ของกองทุนจูงใจทั้งหมดสำหรับการจ่ายโบนัสตามผลงาน การจัดตั้งการจ่ายโบนัสจะดำเนินการโดยค่าคอมมิชชั่นโบนัส กำหนดระยะเวลาเฉพาะสำหรับการชำระเงินเหล่านี้จะถูกกำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน สถาบันตามข้อตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้ง ได้กำหนดตัวชี้วัดแรงจูงใจอย่างอิสระในบริบทของประเภทพนักงาน ซึ่งจำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับผลิตภาพแรงงาน โดยค่อนข้างคงที่ในระหว่างปีการศึกษา เอกสารนี้อธิบายกลไกที่เป็นไปได้สำหรับการประเมินการใช้ตัวบ่งชี้แรงจูงใจ ขั้นตอนการกรอกใบประเมินโดยพนักงาน และการอนุมัติจำนวนเงินโบนัสที่กำหนดไว้ตามผลงาน

หากเราหันไปใช้การจ่ายเงินจูงใจประเภทอื่นที่กล่าวถึงข้างต้น สังเกตได้ว่าขั้นตอน ขนาด เงื่อนไขการแต่งตั้งควรระบุในการกระทำในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องของสถาบันด้วย

การจ่ายเงินสำหรับความเข้มข้นและผลงานที่สูงรวมถึง: โบนัสสำหรับการดำเนินกิจกรรมบางประเภทของสถาบัน; โหมดการทำงานพิเศษ (ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองการดำเนินงานทางวิศวกรรมและระบบช่วยชีวิตที่ปราศจากปัญหาปราศจากปัญหาและไม่หยุดชะงักของสถาบัน) รางวัลสำหรับการจัดงานและจัดงานที่มุ่งเพิ่มอำนาจและภาพลักษณ์ขององค์กรในหมู่ประชากร ประสบความสำเร็จในการทำงานที่สำคัญและเร่งด่วนโดยเฉพาะอย่างยิ่งประสิทธิภาพและผลลัพธ์ที่มีคุณภาพสูง

สถาบันกำหนดตัวบ่งชี้แรงจูงใจสำหรับความเข้มข้นและผลงานสูงในตำแหน่งของพนักงาน โดยคำนึงถึงการปรับปรุงลักษณะคุณภาพของงานที่ทำ

การจ่ายเงินสำหรับคุณภาพของงานที่ทำนั้นกำหนดขึ้นสำหรับพนักงานของสถาบันในรูปแบบของโบนัสในกรณีที่มอบรางวัลระดับรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย, รางวัลแผนก, รางวัลของภูมิภาค Kemerovo, คณะกรรมการบริหารของภูมิภาค Kemerovo, แผนก ของการศึกษาและวิทยาศาสตร์ของภูมิภาค Kemerovo เทศบาลของภูมิภาค Kemerovo

เพื่อสร้างการพึ่งพาโดยตรงของระดับค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรการศึกษาเกี่ยวกับปริมาณและคุณภาพของบริการการศึกษาที่จัดให้ตามคำสั่งของกรมสามัญศึกษาและวิทยาศาสตร์ของภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2013 "คำแนะนำระเบียบวิธีสำหรับ การพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับกิจกรรมขององค์กรการศึกษาของรัฐ (เทศบาล) ของภูมิภาค Kemerovo ผู้จัดการและครูตามประเภทองค์กร"

คำแนะนำอธิบายรายละเอียดข้อกำหนดสำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของอาจารย์ผู้สอน ข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของใบประเมินผล เพื่อเป็นตัวชี้วัดแรงจูงใจ ขอแนะนำให้เลือกเฉพาะตัวหลักที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรการศึกษา การเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณและคุณภาพในผลลัพธ์ที่สัมพันธ์กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ภารกิจ ผลลัพธ์ที่คาดหวัง เกณฑ์สำหรับการกำหนดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพคือเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ในโปรแกรมของรัฐเพื่อการพัฒนาระบบการศึกษาของ Kuzbass

แนะนำให้วัดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักโดยตัวบ่งชี้ที่เหมาะสม ซึ่งจำเป็นต้องมีค่าเป้าหมายและสามารถวัดได้เป็นตัวเลขหรือในเชิงคุณภาพ ห้ามมิให้สร้างตัวชี้วัดและตัวชี้วัดที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ราชการของพนักงาน

เอกสารการประเมินต้องระบุมูลค่าน้ำหนักที่ประเมินเป็นคะแนน ระยะเวลาการวัด และแหล่งที่มาของข้อมูล

แผนปฏิบัติการ ("แผนที่ถนน") "การเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนของสังคมที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพการศึกษาและวิทยาศาสตร์" (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2555) (ต่อไปนี้จะอ้างถึง ตามแผนปฏิบัติการ) กำหนดรายการมาตรการเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาและการแนะนำกลไกสำหรับสัญญาที่มีประสิทธิภาพกับครูและผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมอุตสาหกรรมขององค์กรการศึกษาที่ดำเนินโครงการอาชีวศึกษาและอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา

การวิเคราะห์การกระทำทางกฎหมายแสดงให้เห็นว่ามีการให้ความสนใจอย่างมากกับการกระตุ้นการทำงานของพนักงานขององค์กรการศึกษาในระดับรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค ในระดับองค์กรการศึกษา ควรมีการพัฒนาการกระทำในท้องถิ่นที่เหมาะสมเพื่อควบคุมขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทนของอาจารย์ผู้สอนสำหรับงานที่มีคุณภาพ

วรรณกรรม

1. Andreeva A.R. การดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพ: ผลการวิจัย [ข้อความ] / A. R. Andreeva, S. A. Popova, N. V. Rodina // การศึกษาของรัฐ - 2557. - ลำดับที่ 10.

2. เวสนิน วีอาร์ การจัดการ [ข้อความ]: ตำรา / V.R. เวสนิน – ฉบับที่ 4, แก้ไข. และเพิ่มเติม - M.: Prospekt, 2011. - 613 p.: ill.

3. Glikman, I.Z. หมายถึงการกระตุ้นงานการสอน [ข้อความ]: / I.Z. Glikman // การจัดการโรงเรียนสมัยใหม่ ครูใหญ่ - 2553. - เลขที่.

4. โครงการสถานะของสหพันธรัฐรัสเซีย "การพัฒนาการศึกษา" สำหรับปี 2556-2563

5. กฎหมายของภูมิภาค Kemerovo เมื่อวันที่ 07/05/2556 - 86-03 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 26 ธันวาคม 2556) เรื่อง การศึกษา

6. Zakarchuk, L.A. เศรษฐศาสตร์ของสถาบันการศึกษา [ข้อความ]: ตำราเรียน - ฟอรั่ม: INFRA-M, 2550. - 104 น.

7. Kibanov A.Ya. การบริหารบุคลากรองค์กร ตำรา / ed. อ.ยา.คิบาโนว่า. - ฉบับที่ 2 เพิ่ม และทำใหม่ - ม.: INFRA-M, 2002. - 638 น.

8. Kibanov A.Ya. , Batkaeva I.A. , Mitrofanova E.A. , Lovcheva M.V. แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงาน [ข้อความ] ตำรา / ed. และฉัน. Kibanova - M .: NITs INFRA-M, 2015. - 524 p.

9. Kulygina I.A. การบริหารงานบุคคล [ข้อความ]: หนังสือเรียน - 2nd ed., Rev. - Chelyabinsk: สำนักพิมพ์ YuUrGTU, 2007. - 106 p.

10. Kondratiev, M.Yu. ABC ของนักจิตวิทยาสังคม - นักจิตวิทยา [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]: / M.Yu.Kondratiev, V.A.Ilinykh – ม.: PERSE, 2007.

11. กระปิวิน อ.น. ค่าจ้าง [ข้อความ]: ประเด็นของระเบียบกฎหมาย /O.M.Krapivin, V.I.Vlasov. – ม.: 2005.

12. Kurdyankina, S.V. ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจสำหรับครู [ข้อความ]: // การจัดการโรงเรียนสมัยใหม่ ครูใหญ่ - 2553. - ครั้งที่ 3

13. Litvinyuk A.A. , Goncharova S.Zh. , V.V. Danilochkina แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงาน ทฤษฎีและการปฏิบัติ [ข้อความ]: หนังสือเรียน - M.: Yurayt Publishing House, 2558 - 398 น.

14. Lozhkina L.S. ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจสำหรับครู [ข้อความ]: // การจัดการโรงเรียนสมัยใหม่ ครูใหญ่ - 2553. - ครั้งที่ 3

15. ลูกิเชวา, แอล.ไอ. การจัดการองค์กร [ข้อความ]: ตำราเรียนพิเศษ "การจัดการองค์กร" / L.I. Lukicheva; เอ็ด ยุพี อนิสกิน่า. - ครั้งที่ 2 – ม.: Omega-L, 2005.

16. Makarova, A.O. การวิเคราะห์วิธีการและประเภทของการกระตุ้นแรงงานในสถานประกอบการรัสเซีย [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] – // นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ - 2556. - ลำดับที่ 6 - 376.

17. วิธีการกระตุ้นแรงงาน [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] - โหมดการเข้าถึงฟรี, ชื่อจากหน้าจอ: http://proftests.ru/lib/b3/3_5.htm

18. แนวทางการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับองค์กรของรัฐ (เทศบาล) ของภูมิภาค Kemerovo ผู้จัดการและครูตามประเภทองค์กร (อนุมัติตามคำสั่งของกรมสามัญศึกษาและวิทยาศาสตร์ของภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2556 ฉบับที่ 2438)

19. Muzychenko, V.V. การบริหารงานบุคคล การบรรยาย [ข้อความ]: ตำราเรียน สำหรับสตั๊ด สูงกว่า หนังสือเรียน สถาบัน / V.V. Muzychenko - ฉบับที่ 2 ลบแล้ว - M.: สำนักพิมพ์ "Academy", 2549.

20. การตรวจสอบแรงจูงใจเป็นเทคโนโลยีในการปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล [ข้อความ] / M. Olekhnovich, T. Makarova

21. ข้อบังคับโดยประมาณเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันการศึกษาของรัฐในภูมิภาค Kemerovo [ข้อความ]: อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการบริหารของภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 25 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 120

22. กฎระเบียบโดยประมาณเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันการศึกษาของรัฐในภูมิภาค Kemerovo [ข้อความ]: ฉบับใหม่ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการบริหารภูมิภาค Kemerovo เมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2014 ฉบับที่ 528

23. โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 [ข้อความ]: อนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r

24. Pryazhnikov, N.S. แรงจูงใจของกิจกรรมแรงงาน [ข้อความ]: ตำราเรียน เบี้ยเลี้ยงสำหรับนักเรียน สูงกว่า หนังสือเรียน สถาบัน / N.S. Pryazhnikov - ม.: สำนักพิมพ์ "Academy", 2551

25. Solodyankina, O.V. แรงจูงใจและการกระตุ้นแรงงานของคนงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรม [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ - 2551. - ครั้งที่ 2

26. Taltykov, S.N. แรงจูงใจด้านแรงงานในระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ [ข้อความ] - Voronezh, 2004

27. รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย [ข้อความ]: ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ฉบับที่ 197-FZ (แก้ไขเมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2556)

28. กฎหมายของรัฐบาลกลาง [ข้อความ]: ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2555 ฉบับที่ 273-FZ "เรื่องการศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย" (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 23 กรกฎาคม 2556)

29. เฟดเชนโก เอเอ ค่าตอบแทนและรายได้ของพนักงาน [ข้อความ]: / A.A. Fedchenko, Yu.G. Odegov - ม., 2547.

30. Fetisova, O.A. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการกระตุ้นทรัพยากรแรงงาน [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // ฝ่ายวางแผนและเศรษฐกิจ - 2554. - ครั้งที่ 8

จบงาน

การกระตุ้นเป็นปัจจัยในการเพิ่มการปฐมนิเทศที่กำหนดเป้าหมายสร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมของพนักงานของสถาบันการศึกษา (ตามตัวอย่างของ MOU "โรงเรียนครบวงจร Seschinskaya)

Bryansk 2007

บทนำ

3.2 ข้อเสนอสำหรับการพัฒนาคอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจของสถาบันการศึกษา

บทสรุป

บรรณานุกรม

บทนำ

การจัดการศักยภาพของมนุษย์เป็นหนึ่งในที่สุด พื้นที่สำคัญชีวิตขององค์กรและศูนย์กลางในการจัดการศักยภาพของมนุษย์คือระบบแรงจูงใจของพนักงาน ทุกวันนี้ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าระบบการสร้างแรงจูงใจที่ดีสามารถเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรได้อย่างมาก และแนวคิดของ "แรงจูงใจ" นั้นได้รับการพิจารณาในวงกว้างพอสมควร: จากองค์กรและเศรษฐกิจไปจนถึงปรัชญาและจิตวิทยา

ระบบแรงจูงใจควรปรับปรุงวิธีการกระตุ้นการทำงานของพนักงานขององค์กรอย่างต่อเนื่องโดยใช้ความสำเร็จของวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศและประสบการณ์การจัดการที่ดีที่สุด

ความเกี่ยวข้องของปัญหาแรงจูงใจของกิจกรรมการสอนตลอดจนปัญหาแรงจูงใจของพฤติกรรมและกิจกรรมของมนุษย์โดยทั่วไปเป็นหนึ่งในปัญหาที่ซับซ้อนและด้อยพัฒนาที่สุด ในทางปฏิบัติไม่มีการศึกษาพิเศษที่จะติดตามความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการเลือกและความมุ่งมั่นในวิชาชีพครูและแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการสอน

วัตถุประสงค์ของงานคือการวิเคราะห์สถานะของระบบแรงจูงใจของพนักงานของสถาบันการศึกษาและพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุง

งาน:

สำรวจพื้นฐานทางทฤษฎีของแรงจูงใจของพนักงานขององค์กรการศึกษา

เพื่อวิเคราะห์สถานะองค์กรและเศรษฐกิจขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือสถาบันการศึกษาเทศบาล "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya"

หัวข้อของการศึกษาคือกระบวนการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของครูผู้สอน

วิธีการวิจัยที่ใช้คือ เศรษฐศาสตร์-คณิตศาสตร์ โมโนกราฟ การเปรียบเทียบ สถิติ และอื่นๆ

วิทยานิพนธ์นี้ประกอบด้วยสามส่วน

ส่วนแรก - ทฤษฎี - เปิดเผยทุกแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงานซึ่งเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเลือกรูปแบบการบริหารงานบุคคล วิธีการต่างๆ ในการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน ความแตกต่างระหว่างบุคคลในแรงจูงใจของพนักงาน

ในส่วนที่สอง - ภาคปฏิบัติ - การวิเคราะห์สถานะองค์กรและเศรษฐกิจของวัตถุการศึกษาจะดำเนินการ

ส่วนที่สามวิเคราะห์ความซับซ้อนของแรงจูงใจของสถาบันการศึกษาและพัฒนาข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง

1. รากฐานทางทฤษฎีของแรงจูงใจของบุคลากรขององค์กรการศึกษา

1.1 แนวทางพื้นฐานในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน

พฤติกรรมของมนุษย์มักจะไม่ได้ถูกกำหนดโดยแรงจูงใจอย่างใดอย่างหนึ่ง แต่โดยการรวมกันของสิ่งเหล่านี้ ซึ่งแรงจูงใจสามารถมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันตามระดับของผลกระทบต่อพฤติกรรมมนุษย์ ดังนั้นโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคลจึงถือได้ว่าเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการบางอย่างโดยเขา โครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคลมีความมั่นคงบางอย่าง อย่างไรก็ตามมันสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกระบวนการเลี้ยงดูบุคคลการศึกษาของเขาอย่างมีสติ

ในรูปแบบทั่วไป แรงจูงใจของบุคคลสำหรับกิจกรรมเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของแรงผลักดันที่ส่งเสริมให้บุคคลดำเนินการบางอย่าง กองกำลังเหล่านี้อยู่ภายนอกและภายในบุคคลและทำให้เขาดำเนินการบางอย่างโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ในเวลาเดียวกัน ความเชื่อมโยงระหว่างกองกำลังส่วนบุคคลกับการกระทำของมนุษย์ถูกสื่อกลางโดยระบบปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนมาก ซึ่งเป็นผลมาจากการที่บุคคลต่างๆ สามารถตอบสนองในรูปแบบที่ต่างกันโดยสิ้นเชิงต่อผลกระทบเดียวกันจากกองกำลังเดียวกัน นอกจากนี้ พฤติกรรมของบุคคล การกระทำที่กระทำโดยเขา ในทางกลับกัน ก็ยังสามารถมีอิทธิพลต่อการตอบสนองของเขาต่ออิทธิพล อันเป็นผลให้ทั้งระดับอิทธิพลของอิทธิพลและทิศทางของพฤติกรรมที่เกิดจากอิทธิพลนี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ .

เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ เราสามารถพยายามให้คำจำกัดความของแรงจูงใจที่มีรายละเอียดมากขึ้น แรงจูงใจคือชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่ชักจูงบุคคลให้ทำกิจกรรม กำหนดขอบเขตและรูปแบบของกิจกรรม และให้กิจกรรมนี้เป็นแนวทางที่เน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง อิทธิพลของแรงจูงใจที่มีต่อพฤติกรรมของมนุษย์นั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย โดยมากเป็นรายบุคคล และสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของการตอบรับจากกิจกรรมของมนุษย์

เพื่อที่จะเปิดเผยแนวคิดของแรงจูงใจอย่างเต็มที่ จำเป็นต้องพิจารณาสามด้านของปรากฏการณ์นี้:

· ว่าในกิจกรรมของมนุษย์ขึ้นอยู่กับผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจ

· อัตราส่วนของแรงภายในและภายนอกเป็นเท่าใด

· แรงจูงใจสัมพันธ์กับผลลัพธ์ของกิจกรรมของมนุษย์อย่างไร

ก่อนดำเนินการพิจารณาประเด็นเหล่านี้ ขอให้เราชี้แจงความหมายของแนวคิดพื้นฐานที่เราจะใช้ในสิ่งต่อไปนี้

ความต้องการเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นและอยู่ในตัวบุคคล ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้คนที่แตกต่างกัน แต่ในขณะเดียวกันก็มีการแสดงออกเฉพาะตัวในแต่ละคน สุดท้ายนี้คือสิ่งที่บุคคลหนึ่งพยายามปลดปล่อยตัวเองให้เป็นอิสระ เพราะตราบใดที่ความต้องการยังมีอยู่ มันก็ทำให้ตัวเองรู้สึกและ "ต้องการ" การกำจัดออกไป ผู้คนสามารถพยายามขจัดความต้องการ สนองความต้องการ ปราบปรามพวกเขา หรือไม่ตอบสนองพวกเขาในรูปแบบต่างๆ ความต้องการเกิดขึ้นได้ทั้งโดยรู้ตัวและไม่รู้ตัว ในขณะเดียวกัน ความต้องการทั้งหมดก็ไม่ได้ถูกรับรู้และขจัดออกไปอย่างมีสติ ถ้าความต้องการไม่หมดไป ก็ไม่ได้หมายความว่าหมดไปอย่างถาวร ความต้องการส่วนใหญ่ได้รับการต่ออายุเป็นระยะ แม้ว่าจะสามารถเปลี่ยนรูปแบบของการสำแดงเฉพาะของตนเองได้ เช่นเดียวกับระดับความอุตสาหะและอิทธิพลที่มีต่อบุคคล

แรงจูงใจคือสิ่งที่ทำให้บุคคลกระทำการในลักษณะบางอย่าง แรงจูงใจคือ "ภายใน" ของบุคคล มีลักษณะ "ส่วนตัว" ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกและภายในหลายประการที่เกี่ยวข้องกับบุคคล เช่นเดียวกับการกระทำของแรงจูงใจอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นควบคู่ไปกับมัน แรงจูงใจไม่เพียงแต่ชักนำให้คนลงมือทำเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวกำหนดว่าต้องทำอะไรและจะดำเนินการอย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากแรงจูงใจทำให้เกิดการกระทำเพื่อขจัดความต้องการ การกระทำเหล่านี้อาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิงสำหรับแต่ละคน แม้ว่าจะประสบกับความต้องการเดียวกันก็ตาม แรงจูงใจสามารถเข้าใจได้ บุคคลสามารถโน้มน้าวแรงจูงใจของเขา บดบังการกระทำของพวกเขา หรือแม้แต่ขจัดสิ่งเหล่านั้นออกจากแรงจูงใจทั้งหมดของเขา

แรงจูงใจคือกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อบุคคลหนึ่งเพื่อชักจูงเขาให้กระทำการบางอย่างโดยการปลุกแรงจูงใจบางอย่างในตัวเขา แรงจูงใจเป็นแกนหลักและพื้นฐานของการจัดการมนุษย์ ประสิทธิผลของการจัดการในระดับที่มากขึ้นอยู่กับความสำเร็จของกระบวนการสร้างแรงจูงใจ

แรงจูงใจหลักสองประเภทสามารถแยกแยะได้ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่แสวงหา ประเภทแรกประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าแรงจูงใจบางอย่างถูกเรียกให้กระทำโดยอิทธิพลภายนอกที่มีต่อบุคคล ซึ่งชักจูงบุคคลให้ทำการกระทำบางอย่าง นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการสำหรับหัวข้อที่จูงใจ ด้วยแรงจูงใจประเภทนี้ เราต้องรู้ดีว่าแรงจูงใจใดที่สามารถชักจูงบุคคลให้ทำการกระทำที่พึงประสงค์ และวิธีทำให้เกิดแรงจูงใจเหล่านี้ได้อย่างไร แรงจูงใจประเภทนี้คล้ายกับการต่อรองราคา: "ฉันให้สิ่งที่คุณต้องการและคุณให้สิ่งที่ฉันต้องการ" หากทั้งสองฝ่ายไม่มีจุดปฏิสัมพันธ์ กระบวนการสร้างแรงจูงใจก็ไม่สามารถเกิดขึ้นได้

แรงจูงใจประเภทที่สองมีหน้าที่หลักในการสร้างโครงสร้างการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล ในกรณีนี้ ความสนใจหลักคือการพัฒนาและเสริมสร้างแรงจูงใจของการกระทำของมนุษย์ซึ่งเป็นที่ต้องการสำหรับเรื่องของแรงจูงใจ และในทางกลับกัน เพื่อลดแรงจูงใจที่ขัดขวางการจัดการที่มีประสิทธิภาพของบุคคล แรงจูงใจประเภทนี้อยู่ในธรรมชาติของงานด้านการศึกษาและการศึกษา และมักไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำหรือผลลัพธ์เฉพาะใดๆ ที่คาดว่าจะได้รับจากบุคคลอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของเขา แรงจูงใจประเภทที่สองต้องใช้ความพยายาม ความรู้ และความสามารถในการนำไปใช้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมนั้นมากกว่าผลลัพธ์ของแรงจูงใจประเภทแรกอย่างมีนัยสำคัญ องค์กรที่เชี่ยวชาญและนำไปใช้ในทางปฏิบัติสามารถจัดการสมาชิกของตนได้สำเร็จและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ไม่ควรคัดค้านประเภทแรกและประเภทที่สองของแรงจูงใจ เนื่องจากในการจัดการสมัยใหม่ องค์กรที่มีการจัดการแบบก้าวหน้ามักจะรวมแรงจูงใจทั้งสองประเภทนี้

สิ่งจูงใจทำหน้าที่เป็นคันโยกของอิทธิพลหรือพาหะของ "การระคายเคือง" ที่ก่อให้เกิดการกระทำของแรงจูงใจบางอย่าง วัตถุส่วนบุคคล การกระทำของผู้อื่น คำสัญญา ภาระหน้าที่และโอกาส โอกาสที่จัดให้ และอื่นๆ อีกมากมายที่สามารถเสนอให้กับบุคคลเพื่อชดเชยการกระทำของเขาหรือที่เขาต้องการได้รับเนื่องจากการกระทำบางอย่างสามารถทำหน้าที่เป็น สิ่งจูงใจ บุคคลตอบสนองต่อสิ่งเร้าหลายอย่างโดยไม่จำเป็นต้องรู้ตัว สำหรับสิ่งเร้าส่วนบุคคล ปฏิกิริยาของเขาอาจอยู่นอกเหนือการควบคุมอย่างมีสติ

การตอบสนองต่อสิ่งเร้าเฉพาะไม่เหมือนกันในแต่ละคน ดังนั้นสิ่งเร้าด้วยตัวเองจึงไม่มีความหมายหรือความหมายที่แน่นอนหากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งเร้า ตัวอย่างเช่น ในสภาวะที่ระบบการเงินล่มสลาย เมื่อในทางปฏิบัติแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะซื้ออะไรด้วยเงิน ค่าจ้างและธนบัตรโดยทั่วไปจะสูญเสียบทบาทของตนในฐานะสิ่งจูงใจ และสามารถใช้ในการบริหารคนได้ในระดับที่จำกัด

กระบวนการของการใช้สิ่งจูงใจต่างๆ เพื่อจูงใจผู้คน เรียกว่า กระบวนการสร้างแรงจูงใจ การกระตุ้นมีหลายรูปแบบ ในทางปฏิบัติการจัดการ รูปแบบหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือสิ่งจูงใจทางการเงิน บทบาทของกระบวนการกระตุ้นนี้ยอดเยี่ยมมาก อย่างไรก็ตาม มันสำคัญมากที่จะต้องคำนึงถึงสถานการณ์ที่มีการใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุ และพยายามหลีกเลี่ยงการพูดเกินจริงในความสามารถของตน เนื่องจากบุคคลนั้นมีระบบความต้องการ ความสนใจ ลำดับความสำคัญที่ซับซ้อนและคลุมเครือ

การกระตุ้นนั้นแตกต่างจากแรงจูงใจโดยพื้นฐาน สาระสำคัญของความแตกต่างนี้คือการกระตุ้นเป็นหนึ่งในวิธีการที่สามารถกระตุ้นได้ ในเวลาเดียวกัน ยิ่งระดับของการพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กรสูงขึ้นเท่าใด แรงจูงใจก็ยิ่งน้อยลงเท่านั้นที่ใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการผู้คน ทั้งนี้เนื่องจากการอบรมเลี้ยงดูเป็นวิธีหนึ่งในการจูงใจคน ทำให้สมาชิกในองค์กรเองแสดงความสนใจในกิจการขององค์กร ดำเนินการตามความจำเป็นโดยไม่ต้องรอหรือไม่ได้รับ มีผลกระตุ้นที่เหมาะสมเลย

ถ้าคุณดูสิ่งที่อยู่ในกิจกรรมของบุคคลนั้นมี | แรงจูงใจในการดำเนินการ ปรากฎว่าสิ่งเหล่านี้เป็นลักษณะของกิจกรรมดังต่อไปนี้:

1. ความพยายาม;
2. ความขยัน;
3. วิริยะ;
4. มีสติสัมปชัญญะ;
5. ปฐมนิเทศ.

บุคคลสามารถทำงานเดียวกันได้โดยใช้ความพยายามต่างกัน เขาสามารถทำงานได้เต็มกำลังหรือทำงานครึ่งกำลังก็ได้ เขาอาจพยายามทำงานที่ง่ายขึ้นด้วย หรือเขาอาจทำงานที่ยากและยากลำบาก เลือกวิธีแก้ปัญหาที่ง่ายกว่า หรือเขาอาจแสวงหาและตัดสินใจเรื่องยากๆ ทั้งหมดนี้สะท้อนให้เห็นถึงความพยายามของบุคคลที่ต้องการใช้ และขึ้นอยู่กับว่าเขามีแรงจูงใจที่จะทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่มากเพียงใด

บุคคลสามารถลองได้หลายวิธีโดยทำตามบทบาทของเขาในองค์กร คนหนึ่งอาจไม่สนใจคุณภาพงานของตน อีกคนอาจพยายามทำทุกอย่างให้ดีที่สุด ทำงานด้วยความทุ่มเทเต็มที่ ไม่ละงาน พยายามพัฒนาทักษะ พัฒนาความสามารถในการทำงานและมีปฏิสัมพันธ์กับ สภาพแวดล้อมขององค์กร

ลักษณะที่สามของกิจกรรมซึ่งได้รับอิทธิพลจากแรงจูงใจคือความพากเพียรที่จะสานต่อและพัฒนางานที่เริ่มต้นขึ้น นี่เป็นลักษณะเฉพาะที่สำคัญมากของกิจกรรม เนื่องจากมักจะมีผู้ที่หมดความสนใจในธุรกิจที่พวกเขาเริ่มต้นขึ้นอย่างรวดเร็ว และแม้ว่าพวกเขาจะมีผลงานที่ดีมากในตอนเริ่มต้น การสูญเสียความสนใจและการขาดความพากเพียรสามารถทำให้พวกเขาลดความพยายามและพยายามน้อยลง โดยทำหน้าที่ของพวกเขาในระดับที่ต่ำกว่าความสามารถของพวกเขาอย่างมาก การขาดความพากเพียรยังส่งผลเสียต่อการทำสิ่งต่าง ๆ ให้ถึงที่สุด พนักงานสามารถคิดไอเดียดีๆ และไม่ทำอะไรเพื่อนำไปปฏิบัติ ซึ่งในทางปฏิบัติจะกลายเป็นโอกาสที่สูญเสียไปสำหรับองค์กร

ความซื่อสัตย์ในการปฏิบัติงาน หมายถึง การปฏิบัติงานอย่างรับผิดชอบ โดยคำนึงถึงข้อกำหนดและข้อบังคับที่จำเป็นทั้งหมด สำหรับงานจำนวนมากเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จในการทำงาน บุคคลสามารถมีคุณสมบัติและความรู้ที่ดี มีความสามารถและสร้างสรรค์ และทำงานหนัก แต่ในขณะเดียวกัน เขาก็สามารถปฏิบัติต่อหน้าที่ของตนอย่างไม่ระมัดระวัง ขาดความรับผิดชอบ และสิ่งนี้สามารถลบล้างผลบวกทั้งหมดของกิจกรรมของเขา ฝ่ายบริหารขององค์กรควรตระหนักในเรื่องนี้เป็นอย่างดีและพยายามสร้างระบบแรงจูงใจในลักษณะที่จะพัฒนาลักษณะพฤติกรรมของตนในหมู่พนักงาน

การปฐมนิเทศเป็นลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของบุคคลบ่งบอกถึงสิ่งที่ปรารถนาโดยการกระทำบางอย่าง คนสามารถทำงานของเขาได้เพราะมันทำให้เขาพอใจ (คุณธรรมหรือวัสดุ) หรือเขาสามารถทำได้เพราะเขาพยายามช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย สำหรับการจัดการ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องรู้ทิศทางของการกระทำของมนุษย์ แต่ก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกันหากจำเป็น สามารถกำหนดทิศทางการกระทำเหล่านี้ไปในทิศทางของเป้าหมายบางอย่างได้ด้วยความช่วยเหลือจากแรงจูงใจ

ข้างต้นช่วยให้เราชี้แจงแนวคิดของแรงจูงใจเป็นชุดของกองกำลังที่ส่งเสริมให้บุคคลดำเนินกิจกรรมโดยใช้ความพยายามบางอย่างที่ระดับของความขยันหมั่นเพียรและความขยันหมั่นเพียรในระดับหนึ่งของความอุตสาหะในทิศทางของ บรรลุเป้าหมายบางอย่าง

แง่มุมเล็กๆ น้อยๆ ที่พัฒนาขึ้นของทฤษฎีแรงจูงใจคือคำถามเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่าง "แรงจูงใจภายใน" และ "แรงจูงใจภายนอก" สาระสำคัญของปัญหาอยู่ที่ความจริงที่ว่ากิจกรรมของมนุษย์อยู่ภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจทั้งสองที่เกิดขึ้นในการปฏิสัมพันธ์แบบปิดของบุคคลและงานและแรงจูงใจที่เกิดขึ้นในการโต้ตอบแบบเปิดของบุคคลและงานเมื่อหัวเรื่อง ของสภาพแวดล้อมภายนอกทำให้เกิดแรงจูงใจที่กระตุ้นให้บุคคลในการแก้ปัญหา

ในกรณีแรกแรงจูงใจสามารถเรียกได้ว่า "แท้จริง" แบบมีเงื่อนไข เนื่องจากแรงจูงใจนั้นสร้างขึ้นโดยตัวบุคคลเองเมื่อต้องเผชิญกับงาน ดูเหมือนว่าจะเกิดขึ้นในตัวบุคคล ตัวอย่างของแรงจูงใจประเภทนี้ ได้แก่ ความปรารถนาที่จะบรรลุ ความปรารถนาที่จะทำงานให้สำเร็จ ความปรารถนาในความรู้ ความปรารถนาที่จะต่อสู้ ความกลัว เป็นต้น

ในกรณีที่สอง แรงจูงใจในการแก้ปัญหาเกิดจากอิทธิพลของตัวแบบจากภายนอก ดังนั้นตามอัตภาพแรงจูงใจจึงเรียกว่า "ภายนอก" กระบวนการสร้างแรงจูงใจเป็นแรงจูงใจแบบนั้น เช่น การจ่ายเงินสำหรับงาน คำสั่ง ระเบียบปฏิบัติ ฯลฯ

ในความเป็นจริง ไม่มีความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างแรงจูงใจ "ภายใน" และ "ภายนอก" แรงจูงใจจำนวนหนึ่งในบางสถานการณ์สามารถเกิดขึ้นได้จากแรงจูงใจ "ที่แท้จริง" และแรงจูงใจ "ภายนอก" อื่นๆ อาจเป็นไปได้ว่าแรงจูงใจทั้งสองระบบสร้างแรงจูงใจพร้อมกัน แต่สำหรับผู้บริหาร สิ่งสำคัญคือต้องรู้เกี่ยวกับการมีอยู่ของแรงจูงใจทั้งสองประเภทนี้ เนื่องจากผู้บริหารสามารถพึ่งพาแรงจูงใจประเภท "ภายนอก" เท่านั้น ในขณะที่พยายามคำนึงถึงและคาดการณ์การเกิดขึ้นของ "ภายใน" บางอย่าง แรงจูงใจ.

เห็นได้ชัดว่าแรงจูงใจมีอิทธิพลอย่างมากต่อการปฏิบัติงานของบุคคล หน้าที่การผลิตของเขา อย่างไรก็ตาม ระหว่างแรงจูงใจและ ผลลัพธ์สุดท้ายไม่มีความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างกิจกรรม อาจเป็นไปได้ว่าบุคคลที่มีแรงจูงใจสูงในการทำงานให้ผลลัพธ์ที่แย่กว่าคนที่มีแรงจูงใจน้อย หรือแม้แต่มีแรงจูงใจน้อย การขาดความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างแรงจูงใจและผลสุดท้ายของกิจกรรมนั้นเกิดจากการที่ผลงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยอื่นๆ มากมาย เช่น คุณสมบัติและความสามารถของพนักงาน ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับ งานที่ทำโดยเขา อิทธิพลของสิ่งแวดล้อมที่มีต่อกระบวนการทำงาน โชค ฯลฯ .P.

ช่องว่างระหว่างแรงจูงใจและผลงานทำให้เกิดปัญหาการจัดการที่ร้ายแรง: จะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนได้อย่างไรและจะให้รางวัลแก่เขาอย่างไร หากคุณให้รางวัลตามผลงานเท่านั้น คุณสามารถลดระดับพนักงานที่ได้รับผลงานต่ำ แต่พยายามและใช้ความพยายามอย่างมาก ในทางกลับกัน หากคุณให้รางวัลพนักงานโดยขึ้นอยู่กับแรงจูงใจ โดยไม่คำนึงถึงผลงานที่แท้จริงของเขา คุณก็อาจทำให้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่มีแรงจูงใจน้อย แต่มีประสิทธิผลลดลงได้ เห็นได้ชัดว่าการแก้ปัญหานี้เป็นไปตามสถานการณ์ และผู้จัดการควรตระหนักและจำไว้ว่าในทีมที่พวกเขาเป็นผู้นำ ปัญหานี้อาจเกิดขึ้น และวิธีแก้ปัญหาไม่ชัดเจนและง่ายนัก

กระตุ้นแรงจูงใจครูพนักงาน

1.2 โครงสร้างของกระบวนการสร้างแรงจูงใจ

แรงจูงใจซึ่งถือเป็นกระบวนการในทางทฤษฎีสามารถแสดงในรูปแบบของขั้นตอนที่ต่อเนื่องกันหกขั้นตอน โดยธรรมชาติแล้ว การพิจารณากระบวนการดังกล่าวค่อนข้างจะเป็นไปตามอำเภอใจ เนื่องจากในชีวิตจริงไม่มีการกำหนดขั้นตอนที่ชัดเจน และไม่มีกระบวนการสร้างแรงจูงใจที่แยกจากกัน อย่างไรก็ตาม เพื่อให้เข้าใจว่ากระบวนการสร้างแรงจูงใจเกิดขึ้นได้อย่างไร ตรรกะและองค์ประกอบเป็นอย่างไร โมเดลต่อไปนี้อาจเป็นที่ยอมรับและมีประโยชน์

ขั้นตอนแรกคือการเกิดขึ้นของความต้องการ ความต้องการแสดงออกในรูปแบบที่บุคคลเริ่มรู้สึกว่าเขาขาดอะไรบางอย่าง มันปรากฏตัวในเวลาที่กำหนดและเริ่ม "เรียกร้อง" จากบุคคลเพื่อค้นหาโอกาสและทำตามขั้นตอนบางอย่างเพื่อกำจัดมัน ความต้องการอาจแตกต่างกันมาก ตามอัตภาพพวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

1. สรีรวิทยา;
2. จิตวิทยา;
3. ทางสังคม.

ขั้นตอนที่สองคือการค้นหาวิธีกำจัดความต้องการ เมื่อความต้องการเกิดขึ้นและสร้างปัญหาให้กับบุคคล เขาก็เริ่มมองหาวิธีกำจัดมัน เพื่อทำให้พอใจ ระงับ เพิกเฉย มีความจำเป็นต้องทำอะไรสักอย่าง

ขั้นตอนที่สามคือคำจำกัดความของเป้าหมาย (ทิศทาง) ของการกระทำ บุคคลแก้ไขสิ่งที่เขาควรทำและโดยวิธีใด สิ่งที่ต้องบรรลุ สิ่งที่จะได้รับเพื่อขจัดความจำเป็น

ในขั้นตอนนี้ มีการเชื่อมโยงสี่จุด:

1. ฉันควรได้รับอะไรเพื่อขจัดความต้องการ
2. ฉันควรทำอย่างไรเพื่อให้ได้สิ่งที่ต้องการ
3. ฉันสามารถบรรลุสิ่งที่ต้องการได้มากน้อยเพียงใด
4. เท่าที่ฉันสามารถกำจัดได้

ความต้องการ.

ขั้นตอนที่สี่คือการดำเนินการตามการกระทำ ในขั้นตอนนี้ คนๆ หนึ่งใช้ความพยายามเพื่อดำเนินการซึ่งท้ายที่สุดแล้วควรเปิดโอกาสให้เขาได้รับบางสิ่งบางอย่างเพื่อขจัดความต้องการออกไป

ขั้นตอนที่ห้าจะได้รับรางวัลสำหรับการดำเนินการ เมื่อทำงานบางอย่างเสร็จแล้ว บุคคลจะได้รับสิ่งที่เขาสามารถใช้เพื่อขจัดความจำเป็นได้โดยตรง หรือสิ่งที่เขาสามารถแลกเปลี่ยนเป็นวัตถุที่เขาต้องการได้ ในขั้นตอนนี้ปรากฎว่าการดำเนินการตามการกระทำนั้นให้ผลลัพธ์ที่ต้องการในระดับใด ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ ทั้งความอ่อนแอ การรักษา หรือแรงจูงใจในการดำเนินการเพิ่มขึ้น

ขั้นตอนที่หกคือการกำจัดความต้องการ ขึ้นอยู่กับระดับของการบรรเทาความเครียดที่เกิดจากความต้องการและขึ้นอยู่กับว่าการกำจัดความต้องการทำให้แรงจูงใจในการทำกิจกรรมอ่อนแอลงหรือแข็งแกร่งขึ้นหรือไม่บุคคลจะหยุดกิจกรรมจนกว่าจะมีความต้องการใหม่หรือมองหาโอกาสต่อไปและ ดำเนินการเพื่อขจัดความต้องการ (รูปที่ 1)

รูปที่ 1 - แบบแผนของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ

ความรู้เกี่ยวกับตรรกะของกระบวนการจูงใจไม่ได้ให้ข้อดีที่สำคัญในการจัดการกระบวนการนี้ มีหลายปัจจัยที่สามารถชี้ให้เห็นว่าซับซ้อนและบดบังกระบวนการของการใช้แรงจูงใจในทางปฏิบัติ ปัจจัยสำคัญคือความไม่ชัดเจนของแรงจูงใจ เป็นไปได้ที่จะคาดเดา คาดเดาเกี่ยวกับแรงจูงใจที่เกิดขึ้น แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะ "แยก" สิ่งเหล่านี้ออกมาอย่างชัดเจน

จำเป็นต้องมีการสังเกตในระยะยาวและอย่างรอบคอบเพื่อพยายามพูดด้วยความมั่นใจในระดับที่เพียงพอว่าแรงจูงใจใดเป็นผู้นำ ขับเคลื่อนในกระบวนการสร้างแรงจูงใจของบุคคล

ปัจจัยสำคัญต่อไปคือความแปรปรวนของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ ลักษณะของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจขึ้นอยู่กับความต้องการเริ่มต้น อย่างไรก็ตาม ความต้องการนั้นอยู่ในปฏิสัมพันธ์แบบไดนามิกที่ซับซ้อนระหว่างกัน ซึ่งมักจะขัดแย้งกันเอง หรือในทางกลับกัน เป็นการตอกย้ำผลกระทบของความต้องการส่วนบุคคล ในขณะเดียวกัน องค์ประกอบของปฏิสัมพันธ์นี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา โดยเปลี่ยนทิศทางและลักษณะของการกระทำของแรงจูงใจ ดังนั้น แม้จะมีความรู้อย่างลึกซึ้งที่สุดเกี่ยวกับโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคล แรงจูงใจในการกระทำของเขา การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลที่คาดไม่ถึง และปฏิกิริยาที่คาดการณ์ไว้ล่วงหน้าจากส่วนของเขาที่มีต่ออิทธิพลที่จูงใจก็อาจเกิดขึ้นได้

ปัจจัยอีกประการหนึ่งที่ทำให้กระบวนการสร้างแรงบันดาลใจของแต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและคาดเดาไม่ได้ร้อยเปอร์เซ็นต์ก็คือ ความแตกต่างในโครงสร้างการจูงใจของแต่ละคน ระดับอิทธิพลของแรงจูงใจเดียวกันต่อบุคคลที่แตกต่างกัน ระดับการพึ่งพาการกระทำต่างกัน ของแรงจูงใจบางอย่างในผู้อื่น ในบางคน ความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จนั้นแข็งแกร่งมาก ในขณะที่สำหรับบางคน ความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จนั้นค่อนข้างจะอ่อนแอ ในกรณีนี้ แรงจูงใจนี้จะส่งผลต่อพฤติกรรมของผู้คนต่างกัน สถานการณ์อื่นก็เป็นไปได้เช่นกัน: คนสองคนมีแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเท่าเทียมกันในการบรรลุผล แต่ประการหนึ่ง แรงจูงใจนี้มีอิทธิพลเหนือสิ่งอื่นทั้งหมด และเขาจะบรรลุผลไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม อีกประการหนึ่ง แรงจูงใจนี้เทียบเท่ากับความแข็งแกร่งของการกระทำ กับแรงจูงใจในการสมรู้ร่วมคิดในการกระทำร่วมกัน ในกรณีนี้บุคคลนี้จะประพฤติตนแตกต่างออกไป

อย่างที่คุณเห็น กระบวนการสร้างแรงจูงใจนั้นซับซ้อนและคลุมเครือมาก มีเพียงพอ จำนวนมากของทฤษฎีแรงจูงใจต่าง ๆ ที่พยายามอธิบายปรากฏการณ์นี้ ในส่วนที่สองของบทนี้ จะพิจารณาทฤษฎีหลักของแรงจูงใจ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่ กลุ่มแรกประกอบด้วยทฤษฎีที่เน้นการระบุและวิเคราะห์เนื้อหาของปัจจัยจูงใจ ทฤษฎีที่สอง - ทฤษฎีแรงจูงใจ จุดที่มีสมาธิซึ่งเป็นพลวัตของปฏิสัมพันธ์ของแรงจูงใจต่างๆ เช่น วิธีการเริ่มต้นและชี้นำพฤติกรรมของมนุษย์ ทฤษฎีกลุ่มแรกมักจะเรียกว่ากลุ่มทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจ กลุ่มที่สอง - ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจ

ค่าตอบแทนในประเทศของเราทำหน้าที่สองประการ: ในด้านหนึ่ง ค่าจ้างเป็นแหล่งรายได้หลักสำหรับพนักงานและปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของเขา ในทางกลับกัน ค่าตอบแทนเหล่านี้เป็นแรงผลักดันหลักในการสร้างแรงจูงใจทางวัตถุสำหรับการเติบโตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต กฎระเบียบเชิงบรรทัดฐานของกิจกรรมขององค์กรและองค์กรได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าการบัญชีที่ถูกต้องและสม่ำเสมอ

ทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจวิเคราะห์ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ โดยส่วนใหญ่แล้ว จุดเน้นของทฤษฎีเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์ความต้องการและผลกระทบต่อแรงจูงใจ ทฤษฎีเหล่านี้อธิบายโครงสร้างของความต้องการ เนื้อหา และความต้องการเหล่านี้เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของบุคคลในการดำเนินการอย่างไร ในทฤษฎีเหล่านี้ มีความพยายามที่จะตอบคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่อยู่ภายในตัวบุคคลซึ่งกระตุ้นให้เขาลงมือทำ ทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดของกลุ่มนี้คือ:

) ทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการที่พัฒนาโดยมาสโลว์

) ทฤษฎี ERG ที่พัฒนาโดย Alderfer;

) ทฤษฎีความต้องการที่ได้มาของ McClelland

) ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

1.3 คุณสมบัติของแรงจูงใจด้านแรงงานในด้านการศึกษา

ควรสังเกตว่าแม้ในสภาพที่ยากลำบากอย่างยิ่งของชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมในรัสเซียก็มีครูผู้สอนที่ยอดเยี่ยมซึ่งการเลือกอาชีพการสอนนั้นเกิดจากแรงจูงใจที่มีคุณค่าทางสังคมสูง หนึ่งในนั้นคือ Nikolai Alexandrovich Dobrolyubov นี่เป็นข้อความที่ตัดตอนมาจากผลงานของ N.A. Dobrolyubov เขียนโดยเขาเมื่อเขาเข้าสู่สถาบันสอนหลักในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: แรกเริ่ม ความมุ่งมั่นอันสูงส่งจับข้าพเจ้าให้อุทิศตนเพื่อรับใช้บ้านเกิดเมืองนอน ความฝันแปลก ๆ เป็นเวลานานทำให้จิตใจที่ไม่มีประสบการณ์กระวนกระวายใจ แต่ในที่สุดฉันก็ได้ตำแหน่งครู เมื่อนึกถึงชื่อนี้ ฉันรู้สึกถึงความสามารถ ความปรารถนา และความอดทนในตัวเอง ทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับงานยากนี้ ฉันสามารถถ่ายทอดความรู้ได้ เพราะฉันไม่ถูกกีดกันจากของประทานแห่งคำพูด เพราะว่าฉันมีใจที่มักจะพยายามแสดงออก และสิ่งที่มากกว่านั้นคือสิ่งที่ครูต้องการ สิ่งหนึ่งที่ทำให้ฉันสับสน: ฉันอ่อนแอ เยาว์วัย ไม่มีประสบการณ์ ฉันจะถ่ายทอดความจริงใหม่ให้คนรุ่นใหม่ได้อย่างไร ในเมื่อตัวฉันเองเพิ่งเข้ามาในชีวิต ยังคงกระหายการตรัสรู้อยู่เท่านั้น? แต่ด้วยเหตุนี้เอง ฉันจึงมาที่ศูนย์วิทยาศาสตร์แห่งนี้ เพื่อเตรียมตัวเองให้พร้อมสำหรับตำแหน่งที่สมบูรณ์แบบของฉัน เพื่อที่จะคุ้นเคยกับความคิดที่จะเป็นครูของเยาวชนที่นี่เป็นเวลาหลายปี

การเลือกอาชีพการสอนตามแรงจูงใจนี้หรือ (เพื่ออะไร?) ส่วนใหญ่จะกำหนดแรงจูงใจในการสอน หากเราพิจารณาว่าแรงจูงใจไม่ได้เป็นมากกว่าเป้าหมายของความต้องการหรือความต้องการที่เป็นวัตถุ ดังนั้นสำหรับครูในอนาคต วิชาดังกล่าวอาจเป็นความสนใจทางปัญญาอย่างหมดจด ความปรารถนาที่จะเตรียมตัวให้พร้อมสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพที่เป็นอิสระมากขึ้น สำนึกในหน้าที่และความรับผิดชอบ หรือความปรารถนาที่จะโดดเด่นผ่านการสอนของเพื่อนร่วมชั้น เพื่อรับตำแหน่งอันทรงเกียรติในทีม หลีกเลี่ยงคำวิจารณ์จากครูและผู้ปกครอง ความปรารถนาที่จะได้รับคำชม รับทุนการศึกษาที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ

การแบ่งแรงจูงใจในการเป็นผู้นำ (เด่น) และสถานการณ์ (แรงจูงใจกระตุ้น) ภายนอกและภายในช่วยให้เราสามารถสันนิษฐานด้วยความน่าจะเป็นในระดับสูงว่าทั้งสำหรับครูในอนาคต การสอน และสำหรับครูที่ทำงาน กิจกรรมของพวกเขาดำเนินไปเป็นห่วงโซ่ของสถานการณ์ บางส่วนทำหน้าที่เป็นแรงดึงดูดอย่างมีจุดมุ่งหมาย วัตถุประสงค์ของกิจกรรมและแรงจูงใจที่นี่ตรงกัน สถานการณ์อื่นๆ ถือเป็นการบีบบังคับโดยเด็ดเดี่ยว เมื่อเป้าหมายและแรงจูงใจไม่ตรงกัน ในกรณีนี้ ครูอาจปฏิบัติต่อเป้าหมายของกิจกรรมการสอนอย่างเฉยเมยและในทางลบ

ในสถานการณ์ประเภทแรก ครูทำงานด้วยความกระตือรือร้น แรงบันดาลใจ และด้วยเหตุนี้จึงทำงานอย่างมีประสิทธิผล กรณีที่สอง มีอาการเจ็บปวด มีความตึงเครียดอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และมักไม่มี ผลลัพธ์ดี. แต่กิจกรรมที่ซับซ้อนซึ่งเป็นการสอน มักเกิดจากแรงจูงใจหลายประการ ซึ่งแตกต่างกันในด้านความแข็งแกร่ง ความสำคัญส่วนบุคคลและทางสังคม แรงจูงใจที่หลากหลายของกิจกรรมการสอนเป็นปรากฏการณ์ทั่วไป: ครูสามารถทำงานได้ดีเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูง แต่ในขณะเดียวกันก็ตอบสนองความต้องการอื่น ๆ ของเขา (การรับรู้ของเพื่อนร่วมงานการให้กำลังใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ ฯลฯ )

แรงจูงใจที่มีคุณค่าทางสังคมของกิจกรรมการสอน ได้แก่ ความรู้สึกของวิชาชีพและหน้าที่ของพลเมือง ความรับผิดชอบในการเลี้ยงดูบุตร การปฏิบัติงานอย่างซื่อสัตย์และมีสติสัมปชัญญะ (เกียรตินิยมทางวิชาชีพ) ความหลงใหลในเรื่องนี้และความพึงพอใจจากการสื่อสารกับเด็ก ความตระหนักในภารกิจอันสูงส่งของครู ความรักต่อเด็ก ฯลฯ ไม่มีอะไรสามารถพิสูจน์แรงจูงใจที่เห็นแก่ตัวและเห็นแก่ตัวของกิจกรรมการสอนซึ่ง รักษา" ครูที่โรงเรียน: เงินเดือน วันหยุดยาว ความเป็นไปได้ที่จะได้รับอพาร์ทเมนต์หรือผลประโยชน์อื่น ๆ ฯลฯ

การศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้แสดงให้เห็นว่าครูในหลายกรณีมีอัตราความสนใจในตนเองต่ำ มีสมาธิในการปกป้องตนเอง และเรียกร้องผู้อื่นเพิ่มขึ้น ดังนั้นการกระตุ้นความคิดเชิงบวกเกี่ยวกับตัวเองของครูเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการเติบโตการเสริมสร้างความตั้งใจของเขาในการแสดงและรวบรวมตัวเองในวิชาชีพครูให้กลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับนักเรียนของเขาเพื่อมีส่วนร่วมในพวกเขาและการพัฒนาของเขา ความเคารพและศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้ล้วนเป็นคุณสมบัติที่สำคัญของตนเองในเชิงบวก - แนวคิดของครูเป็นลักษณะสำคัญของบุคลิกภาพของเขา แนวความคิดในตนเองในเชิงบวกทำให้ครูมีความมั่นคงเมื่อเผชิญกับการประเมินเขาจากภายนอกที่เพิ่มมากขึ้น (การมอบหมายหมวดหมู่ การคัดเลือกครูบนพื้นฐานการแข่งขัน) แนวคิดหลักในตนเองและการประเมินตนเองในฐานะมืออาชีพนั้นเกิดจากครูในช่วงสองสามปีแรกของการทำงาน จากนั้นจะขัดเกลาและสามารถแก้ไขได้

ทัศนคติต่อวิชาชีพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งครู เป็นทรัพย์สินที่ซับซ้อนซึ่งแสดงถึงระดับการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลในกิจกรรมทางวิชาชีพ นี่เป็นคุณสมบัติแบบไดนามิก เนื่องจากความสัมพันธ์เกิดขึ้น ถูกสร้างและสร้างใหม่ในขั้นตอนต่าง ๆ และในสถานการณ์ต่าง ๆ ของกิจกรรม และสุดท้ายนี่คือการแสดงออกถึงตำแหน่งองค์รวมของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เพราะทัศนคติต่ออาชีพของนักการศึกษาไม่สามารถแยกออกจากทั้งระบบของค่านิยมและการปฐมนิเทศชีวิตของเขา

คำพูดของทัศนคติที่ดีหรือไม่เอื้ออำนวยต่ออาชีพนั้นให้เหตุผลที่ดีในการคิดเกี่ยวกับวิธีสร้าง รวบรวม และพัฒนาความรักในวิชาชีพ วิธีการสร้างและเปลี่ยนทัศนคติเชิงลบที่มีต่ออาชีพนั้น ซึ่งหมายความว่าจำเป็นต้องระบุลักษณะของครูซึ่งอยู่ภายใต้ทัศนคติต่ออาชีพที่กำหนดซึ่งมักจะมองไม่เห็น เรากำลังพูดถึงระบบที่มีลักษณะที่สัมพันธ์กันของครูรุ่นเยาว์ เช่น ตำแหน่ง การปฐมนิเทศ และแรงจูงใจ หากคุณมองหาต้นกำเนิดของความสัมพันธ์เฉพาะ คุณต้องเจาะลึกการวิเคราะห์ ตำแหน่งชีวิตค้นพบความสมบูรณ์ของมันในระบบปฐมนิเทศและดูความเป็นไปได้ของความแปรปรวน (ตำแหน่ง) พลวัตในการพัฒนาแรงจูงใจ

การก่อตัวของระบบการปฐมนิเทศและโดยพื้นฐานแล้วตำแหน่งทางวิชาชีพทำให้ทางเลือกทางวิชาชีพของครูมีเสถียรภาพและมีส่วนช่วยในการทำงานและการพัฒนาวิชาชีพอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

2. ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ mou "โรงเรียนครบวงจร Seschinskaya"

2.1 ลักษณะทั่วไปขององค์กร

MOU "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya" เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของแผนกการศึกษาของการบริหารเขต Dubrovsky

วันที่ก่อตั้งโรงเรียน: 2492

ที่อยู่ทางไปรษณีย์และทางกฎหมาย: 242760, ภูมิภาค Bryansk, p. Sescha, st. ภาคกลาง, ง.1.

โรงเรียนในกิจกรรมได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการศึกษา" และการกระทำทางกฎหมายและระเบียบข้อบังคับอื่น ๆ ที่สอดคล้องกับพวกเขา, ระเบียบแบบจำลองในสถาบันการศึกษาทั่วไป, ข้อตกลงกับ ผู้ก่อตั้งและกฎบัตร

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนคือกรมสามัญศึกษาของการบริหารเขต Dubrovsky ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ก่อตั้งและโรงเรียนสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงการก่อตั้งที่สรุประหว่างพวกเขา MOU Seschinskaya โรงเรียนมัธยมศึกษาของแผนกการศึกษาของการบริหารเขต Dubrovsky (ภาคผนวกที่ 2) หัวข้อของข้อตกลงนี้คือการจัดตั้งโดยการบริหารเขต Dubrovsky ของโรงเรียนมัธยม MOU Seschinskaya การกำหนดขอบเขตสิทธิและภาระผูกพันระหว่างผู้ก่อตั้งและสถาบัน สัญญากำหนดสิทธิ์ในการจัดการการดำเนินงาน สิทธิและภาระผูกพันของผู้ก่อตั้ง สถาบัน ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ การแก้ไขและการยกเลิกสัญญา

โรงเรียนมีสิทธิที่จะให้บริการการศึกษาเพิ่มเติมแบบชำระเงินแก่ประชากร วิสาหกิจ สถาบันและองค์กรที่ไม่ได้จัดทำโดยโปรแกรมการศึกษาที่เกี่ยวข้องและมาตรฐานการศึกษาของรัฐ กิจกรรมนี้ไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ ไม่สามารถให้บริการการศึกษาแบบชำระเงินแทน กิจกรรมการศึกษาได้รับทุนจากงบประมาณ นอกจากกิจกรรมประเภทหลักแล้ว สถาบันมีสิทธิที่จะดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการตามมาตรา 47 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 13.01.1996 ฉบับที่ 12 FZ

โรงเรียนนี้เป็นสถาบันการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่ไม่แสวงหาผลกำไรของเทศบาล สิทธิของนิติบุคคลของโรงเรียนในแง่ของการดำเนินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ จัดทำโดยกฎบัตรและมุ่งเตรียมกระบวนการศึกษา เกิดขึ้นจากช่วงเวลาที่ลงทะเบียนเป็นสถาบันการศึกษา

การดูแลทางการแพทย์สำหรับนักเรียนที่โรงเรียนจัดทำโดยบุคลากรทางการแพทย์ที่ได้รับมอบหมายพิเศษของ MHI "Seshchinskaya District Hospital No. 1"

การจัดเลี้ยงสำหรับนักเรียนในสถาบันดำเนินการร่วมกับโรงงานจัดเลี้ยงของโรงเรียนเทศบาลในเขต Dubrovsky โรงเรียนไม่อนุญาตให้มีการสร้างและดำเนินการโครงสร้างองค์กร พรรคการเมืองขบวนการและองค์กรทางสังคม-การเมือง ศาสนา

งานหลักของโรงเรียนคือ:

การดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษาระดับประถมศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐานทั่วไปมัธยมศึกษา (สมบูรณ์) ทั่วไป

การศึกษาของนักศึกษาสัญชาติ, ความรักชาติ, ความขยัน, การเคารพสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพ, ความรักต่อสิ่งแวดล้อม, ครอบครัว, ความรักต่อมาตุภูมิ;

การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาที่หลากหลายของบุคคล รวมถึงโดยการตอบสนองความต้องการของนักเรียนในการศึกษาด้วยตนเองและการได้รับการศึกษาเพิ่มเติม

การก่อตัวของวัฒนธรรมทั่วไปของบุคลิกภาพของนักเรียนบนพื้นฐานของการเรียนรู้ขั้นต่ำที่จำเป็นของเนื้อหาของโปรแกรมการศึกษาทั่วไปการปรับตัวให้เข้ากับชีวิตในสังคม

การสร้างพื้นฐานสำหรับการเลือกอย่างมีสติและการดูดซึมโปรแกรมการศึกษาระดับมืออาชีพในภายหลัง

เพื่อดำเนินงานหลัก โรงเรียนมีสิทธิ์ที่จะ:

อย่างอิสระโดยคำนึงถึงสถานะ มาตรฐานการศึกษาพัฒนา ปรับใช้และดำเนินโครงการการศึกษา

พัฒนาและอนุมัติหลักสูตร ตารางเรียนปฏิทินประจำปี และตารางเรียน

เลือกรูปแบบวิธีการและวิธีการฝึกอบรมและการศึกษาภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการศึกษา"

เลือกระบบการประเมิน แบบฟอร์ม ลำดับและความถี่ของการรับรองระดับกลางของนักเรียนอย่างอิสระ

ใช้โปรแกรมการศึกษาเพิ่มเติม ให้บริการด้านการศึกษาเพิ่มเติม รวมถึงโปรแกรมที่ต้องชำระเงิน

ยอมรับแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมของทรัพยากรทางการเงินและวัสดุสำหรับการดำเนินกิจกรรมตามกฎหมาย ผ่านการจัดหาบริการการศึกษาเพิ่มเติมที่มีค่าใช้จ่าย ผ่านการบริจาคโดยสมัครใจและเงินบริจาคจากนิติบุคคลและบุคคล

ตามข้อตกลงกับผู้ก่อตั้ง โรงเรียนมีสิทธิ์ที่จะ:

จัดตั้งคอมเพล็กซ์ สมาคม สหภาพแรงงาน และสมาคมอื่น ๆ รวมถึงการมีส่วนร่วมของสถาบัน วิสาหกิจ และองค์กรสาธารณะในการดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษา

สร้างความเชื่อมโยงโดยตรงกับวิสาหกิจ สถาบัน และองค์กรต่างประเทศ

สรุปข้อตกลงกับแผนกบัญชีส่วนกลางเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

โรงเรียนดำเนินการตามขั้นตอนการศึกษาตามระดับของโปรแกรมการศึกษาทั่วไปของการศึกษาสามระดับ:

ระยะที่ 1 - ประถมศึกษาทั่วไป ( ศัพท์บัญญัติการพัฒนา 3-4 ปี) - รับรองการพัฒนาของนักเรียน, การอ่าน, การเขียน, การนับ, ทักษะพื้นฐานและความสามารถของกิจกรรมการศึกษา, องค์ประกอบ ความคิดเชิงทฤษฎีทักษะที่ง่ายที่สุดในการควบคุมตนเองของกิจกรรมการศึกษา วัฒนธรรมของพฤติกรรมและการพูด พื้นฐานของสุขอนามัยส่วนบุคคลและวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี การศึกษาขั้นพื้นฐานขั้นพื้นฐานเป็นพื้นฐานสำหรับการได้รับการศึกษาขั้นพื้นฐานทั่วไป

ด่าน II - การศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐาน (เทอมปกติสำหรับการเรียนรู้ 5 ปี) - รับรองการพัฒนาโดยนักเรียนของโปรแกรมการศึกษาทั่วไปของการศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐาน, เงื่อนไขสำหรับการพัฒนาและการก่อตัวของบุคลิกภาพของนักเรียน, ความโน้มเอียง, ความสนใจ, วัฒนธรรมการคิด ความสามารถในการกำหนดตนเองทางสังคม

การศึกษาขั้นพื้นฐานขั้นพื้นฐานเป็นพื้นฐานสำหรับการได้รับการศึกษาทั่วไประดับมัธยมศึกษา (สมบูรณ์) อาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา

Stage III - การศึกษาทั่วไประดับมัธยมศึกษา (สมบูรณ์) (ระยะเวลาการพัฒนาปกติ 2-3 ปี) - เป็นขั้นตอนสุดท้ายของการศึกษาทั่วไปเพื่อให้มั่นใจว่านักเรียนจะเชี่ยวชาญโปรแกรมการศึกษาทั่วไปในระดับการศึกษานี้การฝึกอบรมขั้นสูงในแต่ละวิชาของวัฏจักรต่างๆ การสร้างโปรไฟล์ในช่วงต้น การพัฒนาความสนใจด้านความรู้ความเข้าใจที่ยั่งยืนและความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของนักเรียน การพัฒนาทักษะสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้ที่เป็นอิสระบนพื้นฐานของความแตกต่างของการเรียนรู้ การศึกษาทั่วไประดับมัธยมศึกษา (สมบูรณ์) เป็นพื้นฐานสำหรับการได้รับการศึกษาระดับมัธยมศึกษาด้านเทคนิคและระดับอุดมศึกษา

การจัดกระบวนการศึกษาที่โรงเรียนสร้างขึ้นบนพื้นฐานของหลักสูตรที่พัฒนาโดยโรงเรียนอย่างอิสระตามหลักสูตรพื้นฐานของโรงเรียนการศึกษาทั่วไปในภูมิภาค Bryansk หรือสหพันธรัฐรัสเซีย

การรับเข้าเรียนในโรงเรียนเพื่อการฝึกอบรมและการศึกษาเป็นไปตามคำสั่งของโรงเรียน

ระเบียบวินัยของโรงเรียนได้รับการดูแลบนพื้นฐานของการเคารพในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของนักเรียนและครู ไม่อนุญาตให้ใช้วิธีรุนแรงทางร่างกายและจิตใจต่อนักเรียน

โรงเรียนตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียมีหน้าที่รับผิดชอบ:

ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ภายในความสามารถของโรงเรียน

การดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ตามหลักสูตรและกำหนดการของกระบวนการศึกษา

คุณภาพการศึกษาของบัณฑิต

การละเมิดสิทธิและเสรีภาพของนักเรียนและลูกจ้างของโรงเรียน

ชีวิตและสุขภาพของนักเรียนและพนักงานโรงเรียนในระหว่างกระบวนการศึกษา

ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา ได้แก่ นักเรียน ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) ครูของโรงเรียน

เมื่อเข้าเรียนในโรงเรียน นักเรียนและผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) จะต้องคุ้นเคยกับกฎบัตรและเอกสารอื่น ๆ ที่ควบคุมการจัดกระบวนการศึกษา

นักเรียนที่โรงเรียนมีสิทธิ์ที่จะ:

รับการศึกษาทั่วไปฟรี (ประถมศึกษา, ขั้นพื้นฐาน, มัธยมศึกษา (สมบูรณ์)) บนพื้นฐานของการเข้าถึงการศึกษาทั่วไปตามเงื่อนไขและลักษณะของการพัฒนาและการฝึกอบรมของนักเรียน

ทางเลือกของการศึกษา

การฝึกอบรมภายใต้กรอบมาตรฐานการศึกษาของรัฐตามหลักสูตรรายบุคคล หลักสูตรเร่งรัดการศึกษา การสนับสนุนด้านการสอนตามระดับการศึกษาและลักษณะการพัฒนา

รับบริการการศึกษาเพิ่มเติม (รวมค่าใช้จ่าย)

การมีส่วนร่วมในการบริหารโรงเรียนในรูปแบบที่กำหนดโดยกฎบัตร

การเคารพในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ เสรีภาพในมโนธรรมและข้อมูล การแสดงความเห็นและความเชื่อมั่นของตนเองอย่างเสรี

เข้าถึงกิจกรรมที่ไม่ได้จัดทำโดยหลักสูตรฟรี

ใช้กองทุนห้องสมุดของโรงเรียนได้ฟรี

นักเรียนโรงเรียนจะต้อง:

ปฏิบัติตามกฎบัตรของโรงเรียน

-ศึกษาอย่างมีสติสัมปชัญญะ

ดูแลทรัพย์สินของโรงเรียนให้ดี

มีส่วนร่วมในงานที่เกี่ยวข้องกับการบริการตนเอง

เคารพในเกียรติและศักดิ์ศรีของนักเรียนคนอื่นและพนักงานของโรงเรียน

ปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานของโรงเรียนในส่วนที่กฎบัตรและกฎเกณฑ์ของนักเรียนอ้างถึงตามความสามารถของตน

ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) มีสิทธิ์ที่จะ:

ปกป้องสิทธิและผลประโยชน์อันชอบธรรมของเด็ก

-เลือกรูปแบบการศึกษา

ทำความคุ้นเคยกับหลักสูตรและเนื้อหาของกระบวนการศึกษาพร้อมการประเมินความก้าวหน้าของนักเรียน

ทำความคุ้นเคยกับกฎบัตรของโรงเรียนและเอกสารอื่น ๆ ที่ควบคุมการจัดกระบวนการศึกษา

มีส่วนร่วมในการบริหารโรงเรียน

ครูโรงเรียนมีสิทธิที่จะ:

เพื่อจัดให้มีเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

-มีส่วนร่วมในการบริหารโรงเรียนผ่านหน่วยงานโครงสร้างต่าง ๆ ที่เป็นองค์กรปกครองตนเอง

เพื่อสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการศึกษาให้ประสบความสำเร็จในวิชาชีพชั้นสูง สถาบันการศึกษาเช่นเดียวกับในสถาบันของระบบการอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง

ปกป้องเกียรติและศักดิ์ศรีในวิชาชีพของตน

เลือกและใช้วิธีการสอนและการอบรม อุปกรณ์สื่อการสอน หนังสือเรียน วิธีประเมินความรู้ของนักเรียนได้อย่างอิสระ

พัฒนาทักษะของคุณ

ได้รับการรับรองโดยสมัครใจสำหรับประเภทที่เหมาะสมและรับในกรณีที่ได้รับการรับรองสำเร็จ

เพื่อรับเงินบำนาญเงินบำนาญตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

เกี่ยวกับผลประโยชน์ทางสังคมและการค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและผลประโยชน์เพิ่มเติมที่ผู้ก่อตั้งมอบให้กับอาจารย์ผู้สอนของโรงเรียน

หน้าที่ของครูรวมถึง:

เป็นไปตามข้อกำหนดของอัตราภาษีที่เกี่ยวข้องและลักษณะคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งพนักงานของสถาบันการศึกษา

ปฏิบัติตามกฎบัตรของโรงเรียนและข้อบังคับภายใน

ปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและ รายละเอียดงาน;

ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้บริหารโรงเรียนในเวลาที่เหมาะสมและถูกต้อง

เคารพสิทธิตามกฎหมายและเสรีภาพของนักเรียน

กิจกรรมของสถาบันการศึกษาได้รับทุนจากผู้ก่อตั้งตามข้อตกลงระหว่างกัน การจัดหาเงินทุนของสถาบันการศึกษาดำเนินการบนพื้นฐานของมาตรฐานการระดมทุนของรัฐและท้องถิ่น โดยพิจารณาจากนักเรียนแต่ละคน นักเรียนสำหรับแต่ละประเภท ประเภท และประเภทของสถาบันการศึกษา

ทรัพย์สินของโรงเรียนเป็นทรัพย์สินของเทศบาลเมืองไบรอันสค์ ทรัพย์สินได้รับมอบหมายให้โรงเรียนทางด้านขวาของการจัดการการปฏิบัติงานตามโฉนดการโอนและงบดุลการแยก

ณ วันที่ 1 มกราคม 2544 ทรัพย์สินของโรงเรียนคือ 4,023,793 รูเบิลรวมถึงสินทรัพย์ถาวร - 3,948,271 รูเบิล (ภาคผนวก 13)

แหล่งที่มาของการก่อตัวของทรัพย์สินของโรงเรียนรวมถึงทรัพยากรทางการเงิน ได้แก่ :

ทรัพย์สินที่กำหนดโดยคณะกรรมการจัดการทรัพย์สินเทศบาลของเมืองตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

ทรัพย์สินที่ได้มาโดยค่าใช้จ่ายของกองทุนงบประมาณที่จัดสรรให้กับโรงเรียนตามประมาณการรวมถึงค่าใช้จ่ายของรายได้ที่ได้รับจากกิจกรรมทางธุรกิจที่ได้รับอนุญาต

ทรัพย์สิน เงินทุน การจัดสรรงบประมาณ และรายรับอื่นๆ ที่ผู้ก่อตั้งจัดสรรสำหรับการจัดกิจกรรมตามกฎหมายของโรงเรียน

กองทุนพิเศษ

รายได้ที่ได้รับจากบริการการศึกษาแบบชำระเงินและกิจกรรมผู้ประกอบการที่ได้รับอนุญาตจากโรงเรียน

การบริจาคโดยเปล่าประโยชน์หรือเพื่อการกุศลขององค์กร สถาบัน พลเมือง

กองทุนของผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) การบริจาคโดยสมัครใจและการบริจาคตามเป้าหมายของบุคคลและนิติบุคคลอื่น ๆ รวมถึงเงินจากต่างประเทศ

แหล่งอื่น ๆ ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

โรงเรียนเป็นเจ้าของใช้และจำหน่ายทรัพย์สินในเขตเทศบาลที่ได้รับมอบหมายให้อยู่ทางด้านขวาของการจัดการการปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์ของทรัพย์สินเป้าหมายตามกฎหมายของกิจกรรมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อตกลงเกี่ยวกับขั้นตอนสำหรับ การใช้ทรัพย์สินของเทศบาลทางด้านขวาของการจัดการการดำเนินงานซึ่งสรุปโดยคณะกรรมการบริหารทรัพย์สินเทศบาลของเมืองและโรงเรียน

โรงเรียนไม่มีสิทธิ์โดยไม่ได้รับอนุญาตจากคณะกรรมการบริหารทรัพย์สินเทศบาลของเมืองที่จะจำหน่ายหรือจำหน่ายทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายและทรัพย์สินที่ได้มาโดยใช้เงินที่จัดสรรให้ตามประมาณการรวมถึงการจำนำโดยอิสระ , ให้เช่า , โอน ใช้งานชั่วคราว . รายได้ที่โรงเรียนได้รับในการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจที่ได้รับอนุญาตและทรัพย์สินที่ได้มาโดยค่าใช้จ่ายของรายได้เหล่านี้จะถูกโอนไปยังการจัดการการดำเนินงานของโรงเรียน (โดยไม่มีสิทธิ์ในการจำหน่าย) และบันทึกในงบดุลแยกต่างหาก ทรัพย์สินนี้เป็นทรัพย์สินของเทศบาลและเท่ากับทรัพย์สินอื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมายให้โรงเรียนโดยพิจารณาจากการจัดการด้านปฏิบัติการ การเก็บบันทึกรายรับและรายจ่ายจากกิจกรรมผู้ประกอบการแยกจากกิจกรรมหลัก

เมื่อใช้สิทธิ์ในการจัดการปฏิบัติการของทรัพย์สินในเขตเทศบาล โรงเรียนมีหน้าที่:

ใช้ทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้เป็นสิทธิ์ของการจัดการการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ

รับรองความปลอดภัยและการใช้ทรัพย์สินอย่างเคร่งครัดตามวัตถุประสงค์

ดำเนินการทุนและ การซ่อมบำรุงทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้โรงเรียน

ป้องกันการเสื่อมสภาพของเงื่อนไขทางเทคนิคของทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้เป็นสิทธิ์ของการจัดการการปฏิบัติงาน ข้อกำหนดนี้ใช้ไม่ได้กับการเสื่อมสภาพที่เกี่ยวข้องกับการสึกหรอตามปกติของคุณสมบัตินี้ระหว่างการใช้งาน ฝ่ายบริหารของเมือง Bryansk ตามบทบัญญัติของคณะกรรมการจัดการทรัพย์สินของเทศบาลของเมืองและผู้ก่อตั้ง มีสิทธิ์ที่จะยึดทรัพย์สินส่วนเกิน ไม่ได้ใช้ หรือใช้ในทางที่ผิดจากโรงเรียนและกำจัดตามดุลยพินิจของตนเอง

การควบคุมการใช้งานโดยเจตนาและความปลอดภัยของทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้โรงเรียนทางด้านขวาของการจัดการการดำเนินงานดำเนินการโดยคณะกรรมการการจัดการทรัพย์สินเทศบาลของเมือง Bryansk ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด หัวหน้าโรงเรียนมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้โรงเรียน

โรงเรียนได้รับการจัดการตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการศึกษา" และกฎบัตรของโรงเรียน การจัดการโรงเรียนสร้างขึ้นบนหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาและการปกครองตนเอง หน่วยงานปกครองตนเองในโรงเรียน ได้แก่ การประชุม (การประชุมสามัญของกลุ่มแรงงาน นักเรียนและผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) สภาแรงงาน สภาโรงเรียน สภาการสอน คณะกรรมการมูลนิธิ (ตารางที่ 3) .

ตารางที่ 1 - หน่วยงานปกครองตนเอง

โครงสร้างชื่อวันที่ครบกำหนดการกระทำของท้องถิ่นความสามารถการประชุมการประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงานนักเรียนและผู้ปกครองอย่างน้อย 1 ครั้งใน 3 ปีระเบียบแรงงานภายในสำหรับพนักงานของโรงเรียน1. อนุมัติองค์ประกอบของสภาโรงเรียน 2. รับฟังรายงานสภาโรงเรียน 3. อนุมัติระเบียบปฏิบัติ หลักเกณฑ์การให้รางวัลและบทลงโทษสำหรับนักศึกษา ประชุมกลุ่มแรงงาน พนักงานของสถาบัน อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง1. การอนุมัติระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในของโรงเรียนตามข้อเสนอของผู้อำนวยการโรงเรียน 2. การตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการสรุปข้อตกลงร่วม 3. การอนุมัติข้อตกลงร่วม ๔. ตัดสินใจประกาศการนัดหยุดงานและการเลือกตั้งคณะผู้นำการนัดหยุดงาน สภาโรงเรียน (รายงานการประชุม) ผู้แทนที่ได้รับเลือกตั้ง : หัวหน้า รองและเลขานุการ กฎการรับเข้าเรียนในโรงเรียนอย่างน้อยปีละ 3 ครั้ง ระเบียบปฏิบัติสำหรับนักเรียนที่โรงเรียน กฎว่าด้วยรางวัลและบทลงโทษของนักเรียน 1. การอนุมัติโครงการพัฒนาโรงเรียน ; 2. ตัดสินใจไล่นักเรียนออกจากโรงเรียน 3. การจัดตั้งคณะกรรมการสอบกรณีนักเรียนไม่เห็นด้วยกับผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) กับการประเมินประจำปี ๔. การตัดสินใจให้ความช่วยเหลือด้านวัตถุแก่นักเรียน ๔. การตัดสินใจที่จะประกาศการนัดหยุดงาน และเลือกหน่วยงานที่เป็นผู้นำการนัดหยุดงาน สภาโรงเรียน (รับผิดชอบการประชุม) ผู้แทนที่ได้รับเลือกตั้ง : หัวหน้า รองและเลขานุการ อย่างน้อยปีละ 3 ครั้ง กฎการรับเข้าโรงเรียน ระเบียบปฏิบัติสำหรับนักเรียนที่โรงเรียน กฎสำหรับรางวัลและบทลงโทษสำหรับนักเรียน 1. การอนุมัติของ โครงการพัฒนาโรงเรียน 2. ตัดสินใจไล่นักเรียนออกจากโรงเรียน 3. การจัดตั้งคณะกรรมการสอบกรณีนักเรียนไม่เห็นด้วยกับผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) กับการประเมินประจำปี ๔. ตัดสินใจให้ความช่วยเหลือด้านการเงินแก่นักเรียน สภาการสอน คณะสงฆ์ รวมคณาจารย์ของโรงเรียน อย่างน้อยปีละ 4 ครั้ง1. จัดระเบียบงานเพื่อพัฒนาทักษะของพนักงาน การพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ 2. อภิปรายและเลือกทางเลือกต่างๆ สำหรับเนื้อหาของการศึกษา แบบฟอร์ม วิธีการของกระบวนการศึกษาและวิธีการในการดำเนินการ 3. ตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการรับรองขั้นสุดท้ายและขั้นกลางในรูปแบบของการสอบและการทดสอบ 4. ตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการตามกระบวนการศึกษา 5. ตัดสินใจปล่อยตัว โอนนักเรียนไปยังชั้นเรียนถัดไป โอนแบบมีเงื่อนไขไปยังชั้นเรียนถัดไป และตกลงกับผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมายของนักเรียน) ที่จะปล่อยให้เขาไปเรียนต่อในที่เดียวกัน โอนเข้าชั้นเรียนชดเชยหรือศึกษาต่อในรูปแบบการศึกษาของครอบครัว 6. อภิปรายเนื้อหาของหลักสูตร 7. อภิปรายปฏิทินการศึกษาประจำปี ตัวแทนสภาโรงเรียน คณะกรรมการมูลนิธิสมาคมอาสาสมัครของผู้สนับสนุนตามความจำเป็น-sti1. ความช่วยเหลือในการจัดหาเงินทุนนอกงบประมาณของโรงเรียนและการจัดหาองค์กร การให้คำปรึกษาและความช่วยเหลืออื่น ๆ 2. มีส่วนร่วมในการบริหารโรงเรียนโดยตัดสินใจผูกมัดกับโรงเรียนเกี่ยวกับการใช้เงินทุนและทรัพย์สินของกองทุนสปอนเซอร์ร่วมที่โอนไป

ผู้บริหารโดยตรงของโรงเรียนดำเนินการโดยผู้อำนวยการซึ่งผ่านการรับรองที่เหมาะสมและได้รับการแต่งตั้งจากผู้ก่อตั้ง การแต่งตั้งและการเลิกจ้างผู้อำนวยการดำเนินการโดยกรมสามัญศึกษาของการบริหารเมือง Bryansk โดยตกลงกับคณะกรรมการเพื่อการจัดการทรัพย์สินเทศบาลของเมือง ผู้อำนวยการดำเนินการจัดการกิจกรรมของโรงเรียนในปัจจุบันและรับผิดชอบต่อกรมสามัญศึกษาของการบริหารเมืองเช่นเดียวกับคณะกรรมการการจัดการทรัพย์สินเทศบาลของเมืองภายในขอบเขตของปัญหาทรัพย์สิน

ผู้อำนวยการดำเนินการบนพื้นฐานของความสามัคคีในการบังคับบัญชา แก้ไขทุกประเด็นของกิจกรรมของโรงเรียนที่ไม่ได้อยู่ในความสามารถของหน่วยงานปกครองตนเอง

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง อาจารย์ใหญ่ของโรงเรียนที่ไม่มีหนังสือมอบอำนาจ:

ดำเนินการในนามของโรงเรียน เป็นตัวแทนผลประโยชน์ในองค์กรทั้งในประเทศและต่างประเทศ หน่วยงานของรัฐและเทศบาล

-ทำสัญญา รวมทั้งสัญญาจ้างงาน ออกหนังสือมอบอำนาจ

ออกคำสั่งและคำสั่งผูกพันพนักงานและนักเรียนทุกคน

อนุมัติโครงสร้างของโรงเรียนและตารางการจัดบุคลากร (ตามข้อตกลงกับผู้ก่อตั้ง) ตารางการทำงานและตารางเรียน

กระจายภาระการสอน กำหนดอัตราและเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานโรงเรียนภายในทรัพยากรทางการเงินของตนเอง โดยคำนึงถึงข้อ จำกัด ที่กำหนดโดยกฎระเบียบของรัฐบาลกลางและท้องถิ่น

กำหนดเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเงินเดือนพนักงานของโรงเรียน

จัดการเงินทุนภายในขอบเขตของสิทธิ์ที่มอบให้เขาโดยข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างโรงเรียนและคณะกรรมการจัดการทรัพย์สินเทศบาลของเมือง

เป็นผู้รับผิดชอบความปลอดภัยของทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้โรงเรียน

ไม่อนุญาตให้รวมตำแหน่งของผู้อำนวยการกับตำแหน่งการจัดการอื่น ๆ (ยกเว้นคำแนะนำทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี) ภายในหรือภายนอกโรงเรียน

โรงเรียนมีสิทธิ์:

ทำสัญญากับบุคคลและนิติบุคคลเพื่อการปฏิบัติงานและบริการตามกิจกรรมของโรงเรียนที่ระบุไว้ในกฎบัตร

ว่าจ้างองค์กรและองค์กรอื่นให้ดำเนินกิจกรรมตามสัญญาที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน

ดำเนินกิจกรรมตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

วางแผนกิจกรรมหลักและกำหนดแนวโน้มการพัฒนาตามข้อตกลงกับแผนกการศึกษาของการบริหารเมือง Bryansk

ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ตามการประมาณการกำหนดจำนวนเงินที่จัดสรรสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานโรงเรียนและการให้กำลังใจการผลิตและการพัฒนาสังคม

โรงเรียนจะต้อง:

พิจารณาและส่งไปยังกรมสามัญศึกษาของเมือง อำเภอ ประมาณการที่จำเป็นและเอกสารทางการเงินในแบบฟอร์มอนุมัติฉบับสมบูรณ์สำหรับกิจกรรมทุกประเภท

รับผิดชอบตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดสัญญา, เครดิต, ภาระผูกพันในการชำระบัญชี, สำหรับการละเมิดกฎทางธุรกิจ;

ให้กับพนักงานของคุณ สภาวะที่ปลอดภัยแรงงานต้องรับผิดตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับความเสียหายต่อสุขภาพและความสามารถในการทำงาน

ดำเนินการรายงาน จัดทำรายงานทางสถิติ รายงานผลกิจกรรมในลักษณะและภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย (ภาคผนวก 14.15)

รับผิดชอบความปลอดภัยของเอกสาร (การจัดการ การเงินและเศรษฐกิจ บุคลากร ฯลฯ)

จัดเก็บและใช้งานเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรตามลักษณะที่กำหนด

การควบคุมและตรวจสอบกิจกรรมของโรงเรียนดำเนินการโดยหน่วยงานระดับสูงเช่นเดียวกับหน่วยงานด้านภาษีสิ่งแวดล้อมและหน่วยงานอื่น ๆ ที่อยู่ในความสามารถของตนซึ่งตามกฎหมายปัจจุบันและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับมอบหมายให้ตรวจสอบกิจกรรม ของสถาบันของรัฐและเทศบาล สำหรับการบิดเบือนการรายงานของรัฐบาล เจ้าหน้าที่โรงเรียนมีความรับผิดทางวินัยการบริหารและทางอาญาที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

โรงเรียนอาจถูกชำระบัญชีโดยการตัดสินใจของผู้ก่อตั้งและคณะกรรมการการจัดการทรัพย์สินของเทศบาลเมือง Bryansk การปรับโครงสร้างของโรงเรียน (การควบรวมกิจการ การแบ่งแยก การเปลี่ยนแปลง) สามารถทำได้โดยการตัดสินใจร่วมกันของผู้ก่อตั้งและคณะกรรมการเพื่อการจัดการทรัพย์สินของเทศบาลเมือง Bryansk หากสิ่งนี้ไม่ถือเป็นการละเมิดภาระผูกพันของ โรงเรียน.

การกระทำของทุกสถาบันโดยไม่มีข้อยกเว้นจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อสภาพแวดล้อมยอมให้มีอยู่ ในโครงสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กร ปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกมีความโดดเด่น การแบ่งปัจจัยนี้เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไป สภาพแวดล้อมภายในขององค์กรเป็นที่มาของสัดส่วนหลักขององค์กร รวมถึงศักยภาพที่ช่วยให้องค์กรสามารถทำงานได้

เราหมายถึงสภาพแวดล้อมภายใน: เป้าหมายของสถาบัน โครงสร้างการจัดการ ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา

เป้าหมายคือสถานะสิ้นสุดของบางสิ่งโดยเฉพาะ เป้าหมายในกรณีนี้คือการสร้างเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษาทั่วไปของประถมศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐานทั่วไปมัธยมศึกษา (สมบูรณ์) ทั่วไป

2.2 การวิเคราะห์รายได้และค่าใช้จ่ายของโรงเรียนมัธยมศึกษา MOU Seschinskaya

การวิเคราะห์ทางการเงินเกี่ยวข้องกับการศึกษาความปลอดภัยของสถาบันด้วยเงินทุนงบประมาณตลอดจนความสมบูรณ์ของการใช้งาน ด้วยเหตุนี้ เราจึงเปรียบเทียบการจัดหาเงินทุนตามแผนและตามจริง และเปรียบเทียบเงินงบประมาณที่ได้รับกับรายจ่ายที่เป็นเงินสดของสถาบันงบประมาณ แหล่งที่มาหลักของข้อมูลที่อ้างถึงคือ "ค่าใช้จ่ายโดยประมาณของเงินทุนของโรงเรียนมัธยมศึกษา MOU Seschinskaya

โรงเรียนลงนามข้อตกลงกับแผนกบัญชีส่วนกลางของเขต Dubrovsky ของภูมิภาค Bryansk ลงวันที่ 3 มกราคม 2002 (ภาคผนวก 5)

แผนกบัญชีส่วนกลางของ OMA ของเขต Dubrovsky ของภูมิภาค Bryansk ซึ่งได้รับเงินทุนจากงบประมาณที่เกี่ยวข้องตามรายการงบประมาณจัดทำงบการเงินประจำปีรายไตรมาสและรายเดือนตามรูปแบบของเอกสารตาม " คำแนะนำในการรายงานประจำปีรายไตรมาสและรายเดือนของสถาบันงบประมาณและองค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับเงินทุนจากงบประมาณตามกำหนดการงบประมาณ (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 มิถุนายน 2543 ฉบับที่ 54-n, ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 10 กันยายน 2544)

ยอดสินทรัพย์ประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้:

สินทรัพย์ถาวรและการลงทุนทางการเงินระยะยาวอื่นๆ:

สต็อควัสดุ

รายการที่ไม่มีนัยสำคัญ

ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป.

กองทุนสถาบัน : ในบัญชีย่อย 110 "กองทุนเป้าหมายและรายรับฟรี"

ค่าใช้จ่าย: ในบัญชีย่อย 200 "ค่าใช้จ่ายงบประมาณในการบำรุงรักษาสถาบันและกิจกรรมอื่น ๆ "

ผลิตภัณฑ์ งานและบริการที่ดำเนินการและส่งมอบโดยลูกค้า

รายได้กำไร (ขาดทุน)

ต้นทุนการก่อสร้างทุน

หนี้สินในงบดุลประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

การจัดหาเงินทุนจากงบประมาณ

กองทุนและกองทุนเพื่อวัตถุประสงค์พิเศษ

การคำนวณ : ในบัญชีย่อย 173 "การชำระเงินตามงบประมาณ"

รายได้กำไร (ขาดทุน)

การเงิน การก่อสร้างทุน.

ตารางที่ 2 - โครงสร้างการรับเงินของโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย MOU Seschinskaya

รายการของรายได้ 2548 2549 2550 2550 ถึง 2548 % ถู %ถู. %ถู. %การจัดสรรงบประมาณ5612573100925058099.8510330861100195 รายได้จากการประกอบการและกิจกรรมสร้างรายได้อื่น--140000.15---รวม5612573100926458010010330861100195

ดังนั้นโรงเรียนมัธยมศึกษา MOU Seschinskaya จึงได้รับการสนับสนุนทางการเงินจากงบประมาณในท้องถิ่นเกือบทั้งหมด เฉพาะในปี 2549 เท่านั้นที่มีรายได้จากธุรกิจและกิจกรรมอื่น ๆ ของตัวเอง อย่างไรก็ตามส่วนแบ่งของกองทุนเหล่านี้ในโครงสร้างรายได้รวมนั้นเล็กน้อยและมีจำนวน 0.15% การวิเคราะห์ยังแสดงให้เห็นว่าในช่วงระยะเวลาการศึกษาปี 2548-2550 การจัดหาเงินทุนของโรงเรียนมัธยมศึกษา MOU Seschinskaya ได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ - เกือบสองเท่า พิจารณาโครงสร้างค่าใช้จ่ายของโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย MOU Seschinskaya ในปี 2548 - 2550

ตารางที่ 3 - โครงสร้างค่าใช้จ่ายของโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย MOU Seschinskaya

รายการค่าใช้จ่าย 2548 2549 2550 2550 ถึง 2548 % ถู %ถู. %ถู. %Оплата труда477204290,2823040091,98874394187,66183Услуги связи28320,0442000,05105700,11373Транспортные услуги8000,024000,00420000,02250Коммунальные услуги4955849,366511807,277710907,73156Услуги по содержанию имущества39390,06239000,27870000,872207Прочие услуги140450,26380000,423511203,522500Материальные запасы3233315,913025003, 382413002.4275 สินทรัพย์ถาวร----1148401.15-รวม5612573100926458010010330861100195

ข้อมูลที่ได้รับเป็นพยานว่าส่วนแบ่งอย่างท่วมท้นในโครงสร้างค่าใช้จ่ายของสถาบันการศึกษาเทศบาล Seschinskaya โรงเรียนการศึกษาทั่วไประดับมัธยมศึกษาตอนต้นคือต้นทุนค่าตอบแทนของพนักงานโรงเรียน ส่วนแบ่งของค่าใช้จ่ายเหล่านี้ในโครงสร้างทั้งหมดประมาณ 90%

นอกจากนี้ยังควรสังเกตการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในโครงสร้างค่าใช้จ่ายของสถาบันการศึกษาเทศบาล Seschinskaya โรงเรียนมัธยม: ค่าใช้จ่ายในการชำระค่าบริการสื่อสารและ สาธารณูปโภค(เพิ่มขึ้น 273%) แต่ในระดับที่มากขึ้น - ค่าใช้จ่ายในการชำระค่าบริการบำรุงรักษาทรัพย์สิน (โดย 22 เท่า) และบริการอื่น ๆ (โดย 25 เท่า) ลดลง 25% ของค่าใช้จ่ายในการสร้างทรัพยากรวัสดุของโรงเรียน

2.3 การวิเคราะห์ตัวชี้วัดความสำเร็จด้านการศึกษาและศักยภาพบุคลากรของโรงเรียน

ในสถาบันการศึกษาซึ่งแตกต่างจากองค์กรการค้าซึ่งเป้าหมายหลักของกิจกรรมคือการทำกำไร ตัวชี้วัดที่สำคัญคือตัวชี้วัดคุณภาพของบริการการศึกษา คุณภาพการศึกษาเป็นชุดของคุณสมบัติผู้บริโภคของบริการการศึกษาที่ให้ความสามารถในการตอบสนองความต้องการในการพัฒนาบุคลิกภาพที่ครอบคลุมของนักเรียน

ตัวชี้วัดคุณภาพการศึกษา ได้แก่ ศักยภาพ ได้แก่ คณาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิ (ที่กล่าวไว้ข้างต้น) จำนวนนักศึกษา ความพร้อมของข้อมูลที่ทันสมัยและฐานคอมพิวเตอร์ ความพร้อมของตนเองและ การพัฒนาระเบียบวิธี, ความพร้อมของอาณาเขต; ตัวบ่งชี้ประโยชน์ของแรงงาน จำนวนหลักสูตร ตำรา คู่มือ กองทุนของห้องสมุดโรงเรียนคือ 38,755 เล่ม: ตำรา - 25,818 เล่ม, วรรณกรรมอ้างอิง - 570 เล่ม, นิยาย - 12,367 เล่ม; ตัวบ่งชี้คุณภาพแรงงาน : ระดับการประเมินความรู้ของนักเรียนในกระบวนการเรียนรู้ (ตารางที่ 4)

ตารางที่ 4 - การวิเคราะห์เปรียบเทียบผลการเรียนรู้ตามปี

ตัวชี้วัด ปี 2546-2547 2547-2548 2548-2549 จำนวนนักเรียน 115110621022 ในจำนวนนี้ เด็กหญิง 537552488 เด็กชาย 614510481 จำนวนชั้นเรียน 464239 เฉลี่ย จำนวนห้องเรียน 252525Col. คนที่มีการศึกษาที่บ้าน014เด็กพิการ51012%ของความก้าวหน้า97,099,099.6% ของคุณภาพ28,429,025.8นักเรียนที่ดีเยี่ยม (+%) 23 (1.9) 17 (1.6) 18 (1.9) ใน "4" และ " 5 "236211180C หนึ่ง 4 (+%) 13 ( 1.1) 9 (0.8) 10 (1.0) หนึ่ง 3 (+%) 55 (4.8) 71 (6.7) 42 (4, 3) ไม่มีเวลา31104

ดังนั้นตารางที่ 4 แสดงว่าทุกปีจำนวนนักเรียนลดลง 89, 93 คน ตามลำดับ คุณสามารถคำนวณจำนวนนักเรียนเฉลี่ยต่อปีได้ 1060 คน ((1151 + 1062 + 969) / 3) เปอร์เซ็นต์ของเด็กผู้หญิงคือ 49.6% ((537+552+488) *100/ (1151+1062+969)), เด็กชาย - 50.4% ((614+510+481) *100/ (1151+1062+969 )) อัตราส่วนคือ 1:1 ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับสถาบันการศึกษา จำนวนชั้นเรียนลดลงทุกปีเนื่องจากจำนวนนักเรียนลดลง จำนวนชั้นเรียนเฉลี่ยต่อปีคือ 42 (46+42+39/3); ชั้นเรียนไม่เปลี่ยนแปลง - 25 คน มีนักเรียนที่เรียนที่บ้าน ในปี 2546-2547 คิดเป็น 0.4% ของจำนวนนักเรียนทั้งหมด (4*100/969) เด็กพิการ พ.ศ. 2544-2545 ในหมู่นักเรียนเป็น 0.4% (5*100/1151); ในปี 2545-2546 ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นเป็น 0.9% และมีจำนวน 10 คน และภายในปี 2546-2547 เพิ่มขึ้นอีก 2 คน และคิดเป็น 1.2% ภาพนี้ดูน่ากลัว จำนวนเด็กพิการเพิ่มขึ้นทุกปี

ตัวบ่งชี้คุณภาพมีลักษณะโดยอัตราส่วนของนักเรียนที่มีคะแนนดีเยี่ยม "4" และ "5" นักเรียนที่มี "4" หนึ่งรายการโดยมี "3" หนึ่งรายการต่อจำนวนนักเรียนทั้งหมด (18+180+10+42) * 100/969= 25.8%); ตัวเลขนี้แตกต่างกันไปในแต่ละปี แต่ภายในปี 2546-2547 ลดลงอย่างมีนัยสำคัญ (เทียบกับปี 2545-2546 โดย 3.2%) นักเรียนไม่พยายามปรับปรุงระดับการศึกษาของพวกเขาพวกเขาไม่ได้ดึงความรู้พวกเขาไม่กลัวผลลัพธ์ที่ไม่ดี

ดังนั้นสภาพแวดล้อมภายในของสถาบันจึงประกอบด้วยสิ่งที่เป็นลักษณะของสถาบัน การดำเนินการตามกระบวนการศึกษา: ครู นักเรียน ปฏิสัมพันธ์โดยตรงระหว่างกัน ความสัมพันธ์กับโลกภายในของสถาบัน แต่ปฏิสัมพันธ์นี้เป็นไปได้ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมเท่านั้น

ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษาเป็นปัจจัยสำคัญ

ปัจจุบันโรงเรียนมีครู 84 คน มี อุดมศึกษา 80, รองพิเศษ-4.

ประสบการณ์การทำงานด้านการสอนมีตั้งแต่ 2 ปีถึง 51 ปีในการทำงานที่โรงเรียน ครูที่อายุน้อยที่สุดคือ 23 ปี คนโตจะอายุ 70 ​​ปีในปีนี้

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าศักยภาพของบุคลากรมีความเป็นมืออาชีพสูง มีเสถียรภาพ และการหมุนเวียนพนักงานในโรงเรียนมัธยมศึกษา MOU Seschinskaya นั้นค่อนข้างต่ำ

อีกทั้งมีการพัฒนาวิชาชีพครูอย่างเป็นระบบ องค์กรของการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับการฝึกอบรมก่อนโปรไฟล์สำหรับการฝึกอบรมเฉพาะทางของนักเรียนในเกรด 10-11 สำหรับครูนั้นดำเนินการโดยสถาบันเพื่อการฝึกอบรมขั้นสูงของนักการศึกษาทุกๆสองปี

โรงเรียนมัธยม MOU Seschinskaya นำโดยผู้อำนวยการที่มีประสบการณ์การทำงาน 30 ปีการศึกษา - พลศึกษาที่สูงขึ้นค่าตอบแทนจะทำตามเกรด 14 ประเภทของคนงานจะแสดงในรายการภาษี

อัตราภาษีตามประเภทของครูแสดงไว้อย่างชัดเจนในรูปที่ 2

รูปที่ 2 - อัตราภาษีของครู

ดังนั้นที่โรงเรียน 31% ของครูมี 12 เกรด (26 * 100/84)

3% - ประเภทที่ 13, 21.4% - ประเภทที่ 14 ครูเกือบ 86% ทำงานในโรงเรียนที่มีหมวดหมู่ภาษีสูง ซึ่งยืนยันอีกครั้งว่าการศึกษาระดับสูงของครู

ในการจัดโครงสร้างการจัดบุคลากรและการจัดบุคลากรในสถาบันให้เป็นไปตามกฎบัตรจะใช้ตารางการจัดบุคลากร รายชื่อพนักงานประกอบด้วยรายชื่อหน่วยโครงสร้าง ตำแหน่ง ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน เงินเดือนราชการ เบี้ยเลี้ยง และเงินเดือนรายเดือน อนุมัติโดยคำสั่งของผู้อำนวยการ การเปลี่ยนแปลงเป็นไปตามคำสั่งของกรรมการ

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก

สภาพแวดล้อมภายนอกนั้นคล่องตัวและไม่แน่นอน เราต้องใส่ใจและคำนึงถึงปัจจัยแวดล้อมทั้งหมด สภาพแวดล้อมภายนอกหมายถึงเงื่อนไขและปัจจัยทั้งหมดที่เกิดขึ้นใน สิ่งแวดล้อมโดยไม่คำนึงถึงกิจกรรมขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง แต่มีหรืออาจมีผลกระทบต่อการทำงานขององค์กร

สภาพแวดล้อมภายนอกไม่สามารถควบคุมได้จำเป็นต้องปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อม

สถาบันการศึกษาเป็นองค์กรไม่แสวงหาผลกำไร ดังนั้นจึงไม่มีการแข่งขัน ชุดของงานถูกกำหนดโดยคำสั่งของรัฐบนพื้นฐานของโครงการของรัฐบาลกลางที่พัฒนาขึ้นเพื่อการพัฒนาการศึกษาตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการศึกษา" โปรแกรมนี้เป็นพื้นฐานขององค์กรตามนโยบายของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านการศึกษา การดำเนินการตามเป้าหมายของโปรแกรมนั้นมั่นใจได้ผ่านการระดมทุนปัจจุบันจากงบประมาณทุกระดับซึ่งจำเป็นสำหรับการทำงานที่ยั่งยืนของระบบการศึกษาของสหพันธรัฐรัสเซียและเงินทุนเพิ่มเติมเป้าหมายโดยตรงสำหรับกิจกรรมและโครงการของโครงการที่มุ่งเป้าไปที่ การแก้ปัญหาการพัฒนาระบบตามความสำเร็จของวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ (นวัตกรรม) รัฐรับประกันการจัดสรรทรัพยากรทางการเงินประจำปีสำหรับความต้องการการศึกษาอย่างน้อย 10 เปอร์เซ็นต์ของรายได้ประชาชาติตลอดจนการคุ้มครองรายการค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องของงบประมาณของรัฐบาลกลางงบประมาณของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของ สหพันธรัฐรัสเซียและงบประมาณท้องถิ่น จำนวนและบรรทัดฐานของการจัดหาเงินทุนของสถาบันการศึกษาขึ้นอยู่กับการจัดทำดัชนีรายไตรมาสตามอัตราเงินเฟ้อ

สถาบันที่ได้รับทุนจากงบประมาณพร้อมกับสถาบันเชิงพาณิชย์เป็นผู้เสียภาษี เป็นที่ทราบกันดีว่าการจัดหาเงินทุนงบประมาณและกองทุนเป้าหมายไม่ต้องเสียภาษีมูลค่าเพิ่ม ภาษีเงินได้ และภาษีอื่นๆ และกิจกรรมของผู้ประกอบการจะถูกเก็บภาษีในลักษณะปกติ พิจารณาว่ารายได้ของสถาบันมีคุณสมบัติสำหรับวัตถุประสงค์ทางภาษีอย่างไรโดยภาษีหลักสองประการ - ภาษีเงินได้และภาษีมูลค่าเพิ่ม

เพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดเก็บภาษีด้วยภาษีเงินได้จำเป็นต้องคำนึงถึงรายการรายได้ที่เกี่ยวข้องกับกองทุนเป้าหมายที่กำหนดโดยคำสั่งของบริการภาษีของรัฐของรัสเซีย - "ในขั้นตอนการคำนวณและชำระภาษีเงินได้ให้กับงบประมาณโดย องค์กรงบประมาณ (สถาบัน) และการรายงานต่อ หน่วยงานภาษี"จำนวนเงินต่อไปนี้ถูกเก็บภาษี: รายได้ขององค์กรงบประมาณที่ได้รับจากการให้บริการชำระเงินแก่บุคคลและนิติบุคคล รายได้จากการขายสินทรัพย์ถาวรและทรัพย์สินอื่น (ส่วนต่าง (ส่วนเกิน) ระหว่างราคาขายกับมูลค่าเริ่มต้นหรือมูลค่าคงเหลือ ของกองทุนและทรัพย์สินเหล่านี้) รายได้จากการประกอบกิจการที่มิใช่การขาย จากการเช่าและให้เช่าช่วงทรัพย์สิน รายได้จากการลงทุนนอกงบประมาณฟรี เงินเพื่อฝากบัญชี; ผลต่างของอัตราแลกเปลี่ยนที่เกิดขึ้นจากเงินทุนที่ได้รับจากกิจกรรมของผู้ประกอบการ รายได้จากการดำเนินงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการวางกองทุน (งบประมาณและงบประมาณพิเศษ) ในบัญชีกระแสรายวันกับสถาบันเครดิต

1 มกราคม 2544 บทที่ 21 "ภาษีมูลค่าเพิ่ม" ของส่วนที่ 2 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียมีผลบังคับใช้ ดังนั้น เราจะพิจารณาถึงปัญหาในการพิจารณารายได้ของสถาบันเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดเก็บภาษีมูลค่าเพิ่มโดยพิจารณาจากพระราชบัญญัตินี้ ตามมาตรา 146 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียธุรกรรมที่เกี่ยวข้องกับการขายสินค้า (งานบริการ) ถือเป็นวัตถุของการเก็บภาษีมูลค่าเพิ่ม การดำเนินงานที่ไม่ต้องเสียภาษีมูลค่าเพิ่ม: บริการดูแลเด็กในสถาบันเด็กก่อนวัยเรียน ดำเนินการชั้นเรียนกับเด็กที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะเป็นวงกลม ส่วนต่างๆ (รวมถึงกีฬา) และสตูดิโอ การขายผลิตภัณฑ์อาหารที่ผลิตโดยโรงอาหารของนักเรียนและโรงเรียนโดยตรง โรงอาหารของสถาบันการศึกษาอื่น โรงอาหารขององค์กรทางการแพทย์ สถาบันก่อนวัยเรียน และจำหน่ายโดยพวกเขาในสถาบันเหล่านี้

ดังนั้น ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการจัดเก็บภาษีขององค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรและองค์กรการค้าก็คือ รายได้ทั้งหมดที่ถูกจัดประเภทตามเป้าหมายจะไม่ถูกเก็บภาษีใดๆ ซึ่งกำหนดข้อกำหนดของตนเองใน การบัญชีในสถาบันการศึกษา รายรับที่เป็นรายได้จากกิจกรรมผู้ประกอบการในสถาบันการศึกษาต้องเสียภาษีทั้งหมดในเงื่อนไขเดียวกันกับรายได้ขององค์กรการค้า

สถาบันการศึกษาโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายในแง่ของกิจกรรมผู้ประกอบการที่จัดทำโดยกฎบัตรของสถาบันการศึกษานี้ได้รับการยกเว้นจากการชำระภาษีทุกประเภทรวมถึงค่าธรรมเนียมที่ดิน

เพื่อดึงดูดการลงทุนในระบบการศึกษา รัฐได้จัดให้มีระบบสิทธิประโยชน์ทางภาษีพิเศษสำหรับวิสาหกิจ สถาบัน และองค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมาย บุคคลรวมถึงชาวต่างชาติที่ลงทุนเงินของพวกเขารวมถึงในรูปแบบต่างๆในการพัฒนาระบบการศึกษาของสหพันธรัฐรัสเซีย ลักษณะ จำนวน และขั้นตอนการให้สิทธิประโยชน์เหล่านี้กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน มาตรฐานขั้นต่ำต้นทุนทางการเงินสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้สำหรับองค์กร สถาบัน และองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของตลอดจนขั้นตอนการใช้ทรัพยากรทางการเงินนั้นจัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ปัจจัยของผลกระทบโดยตรงของสภาพแวดล้อมภายนอกต่อสถาบันการศึกษาได้รับการพิจารณาข้างต้น นอกจากนี้ยังมีปัจจัยทางอ้อม

สภาพแวดล้อมทางสังคมวัฒนธรรม สถานการณ์ประชากรในประเทศ อัตราการตาย อัตราการเกิด ประเพณีของผู้คน

ดังนั้นปัจจัยนี้จะส่งผลต่อการกรอกชั้นเรียน, การจัดบุคลากรของอาจารย์ผู้สอน, การสอนจะดำเนินการในภาษารัสเซียพื้นเมืองแม้จะมีนักเรียนจากสัญชาติอื่นในโรงเรียนก็ตาม

สถานการณ์ทางการเมืองในประเทศ รัฐจ่ายผลประโยชน์ให้ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) ของรัฐในการดูแลเด็กจนถึงอายุที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, ผลประโยชน์เด็กสำหรับครอบครัวที่มีรายได้ต่ำ, มารดาที่มีลูกหลายคนและแม่คนเดียว (พ่อ), เด็กพิการ, ผลประโยชน์ของเด็ก

บางส่วนหรือทั้งหมดที่ไม่ใช่เงินทุนของภาครัฐอันเป็นผลมาจากการหยุดงานของครูบังคับให้ "วันหยุด" ของนักเรียน คุณภาพการศึกษาลดลงร้อยละของความก้าวหน้าในสถาบัน ในทางกลับกัน การจัดสรรเงินตามงบประมาณเต็มจำนวน กำหนดเวลาส่งเสริมให้พนักงานทำงานที่มีผลมากขึ้น แนวทางการฝึกอบรมคุณภาพสูง ความเป็นไปได้ที่จะได้รับวิธีการที่จำเป็น การศึกษา เอกสารอ้างอิง โบนัส และความช่วยเหลือด้านวัสดุ

มีการโต้ตอบกับผู้สนับสนุนซึ่งเกี่ยวข้องกับปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมด้วย ในยุคของเรา การสนับสนุนดูเหมือนไม่สมจริง ตลอดสามปีที่ผ่านมา โรงเรียนได้รับทีวีและ VCR เป็นสปอนเซอร์ นั่นคือความช่วยเหลือทั้งหมด ฉันหวังว่าสถานการณ์จะเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้น แต่สำหรับตอนนี้ ใครจะทำได้ เด็กที่ไม่จำเป็นจากบ้านนำหนังสือ สื่อการเรียนเรื่องแรงงาน ฯลฯ มาด้วย

หลังจากศึกษาเนื้อหาเชิงทฤษฎีอย่างถี่ถ้วนเกี่ยวกับแนวความคิด เช่น การศึกษา สถาบันการศึกษา แนวคิดทั่วไปเป้าหมาย ประเภท หน้าที่ การตั้งค่า และความสำเร็จ ฉันใช้คำจำกัดความเหล่านี้กับสถาบันการศึกษา MOU Seschinskaya โรงเรียนมัธยม

เป้าหมายหลักซึ่งในความคิดของฉันจะสร้าง "ลำต้นของต้นไม้" ของเป้าหมายของโรงเรียนคือการดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษาสำหรับการศึกษาทั่วไประดับประถมศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐานการศึกษาทั่วไประดับมัธยมศึกษา (สมบูรณ์) "มงกุฎของต้นไม้" สร้างสี่เป้าหมายย่อย:

การศึกษาของนักศึกษาสัญชาติ, ความรักชาติ, ความขยัน, การเคารพสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพ, ความรักต่อสิ่งแวดล้อม, ครอบครัว, ความรักต่อมาตุภูมิ;

การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาที่หลากหลายของแต่ละบุคคลโดยตอบสนองความต้องการของนักเรียนในการศึกษาด้วยตนเองและได้รับการศึกษาเพิ่มเติม

การก่อตัวของวัฒนธรรมทั่วไปของบุคลิกภาพของนักเรียนโดยอาศัยการดูดซึมขั้นต่ำของเนื้อหาของโปรแกรมการศึกษาทั่วไปการปรับตัวให้เข้ากับชีวิตในสังคม

การสร้างพื้นฐานสำหรับการเลือกอย่างมีสติและการดูดซึมโปรแกรมการศึกษาระดับมืออาชีพในภายหลัง

เพื่อแก้ไขเป้าหมายหลัก จำเป็นต้องแก้ไขงานในบางพื้นที่ที่ประกอบเป็นเป้าหมายเล็กๆ ที่เป็น "กิ่งก้านของต้นไม้" ของเป้าหมาย จำนวนของเป้าหมายนั้นไม่จำกัด

สร้างความมั่นใจในความเป็นมืออาชีพของบุคลากรในระดับสูง ความมั่นคงของการพัฒนา ความต่อเนื่อง และปากน้ำที่เอื้ออำนวยและมีความขัดแย้งในระดับต่ำ ในการทำเช่นนี้ เราแก้ไขเป้าหมายที่เล็กกว่า

ความมั่นคงของการพัฒนา - การวินิจฉัยศักยภาพบุคลากร การฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องส่งครูที่ต้องการการฝึกอบรมขั้นสูงตามแผนการฝึกอบรมที่เปลี่ยนแปลงไป ไม่ใช่แค่ส่งตามกำหนดเวลาทุกๆ 5 ปี การพัฒนาและทดสอบการปรับตัวของพนักงาน การดำเนินการตามมาตรการภายในกรอบระบบการจัดการความขัดแย้ง

ปัจจัยสำคัญต่อคุณภาพของกระบวนการศึกษาและประสิทธิผลของสถานศึกษาโดยรวมคือระดับของระบบแรงจูงใจสำหรับครู

2.4 การวิเคราะห์เงินเดือนและปริมาณงานของคณาจารย์ของโรงเรียน

ให้เราพิจารณาโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานสอนของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya ประกอบด้วยส่วนประกอบต่อไปนี้:

ส่วนหลัก - เงินเดือนของครูตามภาระการสอน

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ;

เบี้ยเลี้ยงสำหรับการเป็นผู้นำกลุ่ม

ตารางแสดงข้อมูลเชิงปริมาณเกี่ยวกับโครงสร้างของกองทุนเงินเดือนสำหรับครูของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya ในปีการศึกษา 2549-2550 และตัวเลขแผนผังแสดงส่วนแบ่งของแต่ละองค์ประกอบในจำนวนเงินทั้งหมด

ตารางที่ 5 - การวิเคราะห์โครงสร้างของกองทุนเงินเดือนสำหรับพนักงานสอนของโรงเรียน Seschinskaya

เลขที่ p / p ส่วนประกอบของกองทุนค่าจ้าง ขนาดพันรูเบิล แบ่งปันในปริมาณทั้งหมด %1

ดังนั้นเราจึงเห็นว่าส่วนแบ่งหลัก (มากกว่า 75%) ในโครงสร้างของค่าตอบแทนของอาจารย์ผู้สอนของโรงเรียน Seschinskaya นั้นถูกครอบครองโดยเงินเดือนซึ่งจำนวนเงินจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับปริมาณของภาระการสอนและ ระดับคุณสมบัติของครูโดยเฉพาะ ส่วนแบ่งที่สำคัญ (23%) ประกอบด้วยการชำระเงินเพิ่มเติมต่างๆ และส่วนแบ่งเล็กน้อย (1.7%) เป็นค่าตอบแทนสำหรับการจัดการแวดวงสร้างสรรค์และส่วนกีฬา

รูปที่ 3 - โครงสร้างของกองทุนค่าจ้างสำหรับครูของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya

เนื่องจากบทบาทที่กระตุ้นในโครงสร้างค่าตอบแทนของงานการสอนนี้ส่วนใหญ่ดำเนินการโดยการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับครู จึงจำเป็นต้องทำการวิเคราะห์โดยละเอียดมากขึ้นเกี่ยวกับโครงสร้างของกองทุนการชำระเงินเพิ่มเติม

ประเภทหลักของการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับอาจารย์ผู้สอนของโรงเรียน Seshchinskaya คือ: การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับตำแหน่งความสำเร็จในวิชาชีพสูงและความแตกต่าง ("คนทำงานที่ยอดเยี่ยมในด้านการศึกษา", "ครูผู้มีเกียรติของสหพันธรัฐรัสเซีย" มอบประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์ของกระทรวง การศึกษาของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ ) การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการจัดการชั้นเรียน; การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับตัวบ่งชี้ทั่วไปของกระบวนการศึกษา ค่าธรรมเนียมสำหรับการจัดการสำนักงาน เวิร์กช็อป เรือนกระจก เตียงดอกไม้ ฯลฯ การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับกิจกรรมนอกหลักสูตรกับนักเรียนที่ต้องการความช่วยเหลือ

ตารางแสดงข้อมูลเชิงปริมาณเกี่ยวกับโครงสร้างของกองทุนการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานสอนของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya ในตัวอย่างของปีการศึกษา 2549-2550

ตารางที่ 6 - การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานสอนของ Seschinskaya

โรงเรียนมัธยม

รายการเลขที่ ประเภทค่าธรรมเนียม จำนวนเงิน พันรูเบิล แบ่งปันในกองทุนของการชำระเงินเพิ่มเติม %1 การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับตำแหน่ง ความสำเร็จในอาชีพสูงและความแตกต่าง 1205715.22 การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการจัดการชั้นเรียน 23932303 การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับตัวบ่งชี้ทั่วไปของกระบวนการศึกษา 75719.54 การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการจัดการสำนักงาน 53026.75 การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับกิจกรรมนอกหลักสูตร 407115.16 การชำระเงินเพิ่มเติมอื่น ๆ 2665533.5 รวม 51008.5

รูปที่ 4 แผนผังแสดงโครงสร้างของกองทุนสำหรับการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับครูโรงเรียน

รูปที่ 4 - โครงสร้างของกองทุนสำหรับการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับครูของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya

ดังนั้นน้ำหนักที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในโครงสร้างของกองทุนการชำระเงินเพิ่มเติมจึงถูกครอบครองโดยการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับครูสำหรับการจัดการโรงเรียนสำหรับงานนอกหลักสูตรและสำหรับตำแหน่งและความแตกต่าง

การวิเคราะห์โหลด

ตารางที่ 7 - พลวัตของภาระการสอนเป็นเวลา 3 ปี

รายการเลขที่ ตัวบ่งชี้ 2547-2548 ปีการศึกษา 2548-2549 ปีการศึกษา 2549-2550 ปีการศึกษา 1 รวมภาระการสอนชั่วโมง 1252121711932จำนวนอาจารย์ผู้สอน คน7674713ปริมาณงานเฉลี่ยต่อพนักงานหนึ่งคน ชั่วโมง16.4716.416.8

แผนภาพแสดงพลวัตของปริมาณงานเฉลี่ยต่อครูของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya เป็นเวลาสามปี

รูปที่ 5 - พลวัตของปริมาณงานเฉลี่ยต่อครูของโรงเรียน Seschinskaya เป็นเวลาสามปี

ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าแม้ว่าปริมาณการสอนในโรงเรียนโดยรวมจะลดลงในช่วงสามปีที่ผ่านมา แต่ในขณะเดียวกัน ปริมาณการสอนเฉลี่ยต่อครูคนหนึ่งของโรงเรียนไม่ได้ลดลงเพียงเท่านั้น แต่ยังลดลงอีกด้วย ตรงกันข้าม เพิ่มขึ้น ซึ่งบ่งชี้ถึงการเพิ่มภาระงานของครูที่โรงเรียน Seschinskaya

3. การวิเคราะห์และปรับปรุงความซับซ้อนของแรงบันดาลใจของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya

3.1 การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานสำหรับพนักงานของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya

ดังที่คุณทราบ ประสิทธิผลของกิจกรรมด้านแรงงานใดๆ รวมถึงการสอน ถูกกำหนดโดยแรงจูงใจของพนักงานเป็นส่วนใหญ่ ในขณะเดียวกัน แรงจูงใจของกิจกรรมเองก็มีโครงสร้างที่ซับซ้อน และกลไกของสิ่งจูงใจทางวัตถุและแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุที่ใช้ในระบบเศรษฐกิจและสังคมต้องเป็นไปตามข้อกำหนดพื้นฐานสองประการ:

) เครื่องมือของสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุควรช่วยปรับปรุงคุณภาพของงานการสอน ประสิทธิภาพทางสังคม การปฏิบัติตามหน้าที่หลักและหน้าที่เพิ่มเติมโดยพนักงานอย่างสมบูรณ์ยิ่งขึ้น

) ตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของครูทั้งวัสดุและระดับที่สูงขึ้น - ในการสื่อสารการรับรู้ความสำคัญทางสังคมของงานการมีส่วนร่วมในทีมงานมืออาชีพการตระหนักรู้ในตนเอง (ความสำเร็จ) การพัฒนาอาชีพและการเติบโตในอาชีพ

ในกรณีนี้หน้าที่หลักขององค์กรการศึกษาเป็นที่ประจักษ์อย่างเต็มที่ - หน้าที่ทางสังคมนั่นคือการจัดการเชิงคุณภาพของการพัฒนาส่วนบุคคลของเด็กในด้านหนึ่งและความพึงพอใจต่อความต้องการของอาจารย์ผู้สอนระดับสูงในอีกด้านหนึ่ง

รูปที่ 6 แสดงไดอะแกรมของงานหลักของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจของ MOU "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya"

รูปที่ 6 - งานหลักในการจูงใจพนักงานของ MOU "SOSH"

ตารางที่ 8 แสดงชุดเครื่องมือกระตุ้นการทำงานของครูใน MOU "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya"

ดังนั้น จากข้อมูลข้างต้น เราเห็นว่าเงินรางวัลจูงใจที่ใช้ในโรงเรียนมัธยมศึกษา Seschinskaya มุ่งเป้าไปที่การจูงใจ:

) การขยายความรับผิดชอบงาน ประสิทธิภาพของปริมาณงานเพิ่มเติม (ค่าบริการเพิ่มเติมสำหรับการตรวจสอบโน้ตบุ๊กและงานเขียน การจัดการโรงเรือน สำนักงาน การจ่ายค่าจ้าง การจัดเลี้ยงสำหรับเด็กนักเรียน การซ่อมแซมและทำความสะอาด)

ตารางที่ 8 - โบนัสจูงใจพนักงานของ MOU "มัธยมศึกษา"

รายการเลขที่ โบนัสจูงใจ % ของเงินเดือน 1 คำแนะนำในห้องเรียน 1 - 4 เกรด - 15% 5 - 11 เกรด - 20 % 2 ตรวจสอบสมุดบันทึกและงานเขียน 1 - 4 เกรด - 15% มาตุภูมิ ภาษา วรรณคดี คณิตศาสตร์ ป. ภาษา - 15% ฟิสิกส์ เคมี - 5% ภูมิศาสตร์ ประวัติศาสตร์ - 3% 3 ครูสำหรับการจัดการเรือนกระจก - 25% ห้องเรียน - 5% เวิร์กช็อป - 20% ยิม - 10% 4 วิธีการจัดการ สมาคมการเริ่มต้น ชั้นเรียน ภาษารัสเซีย ภาษาและวรรณคดีประวัติศาสตร์ - 10% ส่วนที่เหลือ - 5% 5ความสำเร็จทางวิชาชีพสำหรับผู้เข้าร่วมการแข่งขันระดับมืออาชีพ - สูงถึง 1500 pH ได้รับรางวัล "ผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษาที่ยอดเยี่ยม" - 15% สำหรับตำแหน่ง "ครูผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" - 20% 6งานองค์กรเพิ่มเติม สำหรับการจ่ายเงินเดือน - สูงสุด 400 r สำหรับงานซ่อม - มากถึง 100% สำหรับงานจัดเลี้ยงสำหรับเด็กนักเรียน - สูงถึง 400 r สำหรับการจัดทำความสะอาด - สูงสุด 200 r 7 ประสบการณ์การสอน ทำงานอย่างมีสติเป็นเวลาหลายปี - มากถึง 50% 8

) แรงจูงใจในความมุ่งมั่นในอาชีพของตนเอง (เงินเพิ่มสำหรับประสบการณ์การสอน);

) แรงจูงใจในการบรรลุผลการปฏิบัติงานในระดับสูงในกิจกรรมการสอน (เงินเพิ่มสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขันระดับมืออาชีพ สำหรับการมอบเครื่องหมายและตำแหน่งกิตติมศักดิ์)

) แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพ การเติบโต (เงินเพิ่มสำหรับการเป็นผู้นำสมาคมระเบียบวิธี);

) แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการศึกษา (ค่าธรรมเนียมสำหรับการจัดการชั้นเรียน);

) แรงจูงใจสำหรับแนวทางที่สร้างสรรค์ในการทำงาน การพัฒนาองค์ประกอบที่เป็นนวัตกรรมในกิจกรรมการสอน (ค่าบริการเพิ่มเติมสำหรับการแนะนำนวัตกรรมในกระบวนการศึกษา)

รูปที่ 7 แสดงโครงสร้างของแรงจูงใจที่ซับซ้อนของ MOU "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya"

จากมุมมองของการตอบสนองความต้องการของอาจารย์ผู้สอนงานของพวกเขาในโรงเรียนมัธยม Seschinskaya ก่อให้เกิดความพึงพอใจต่อความต้องการส่วนบุคคลดังต่อไปนี้: การวาดภาพ

ความต้องการของการดำรงอยู่ (วัสดุ);

ควรสังเกตว่าอาชีพของครูนั้นถูกเลือกตามกฎโดยผู้ที่มีความต้องการส่วนบุคคลมุ่งเน้นไปที่การบรรลุการยอมรับโดยทีมการสื่อสารความสำคัญทางสังคมของงานและในระดับที่น้อยกว่าเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุ แม้ว่าการใช้ชุดเบี้ยเลี้ยงจูงใจที่ถูกต้องจะทำให้คุณสามารถเพิ่มเงินเดือนพื้นฐานของอาจารย์ผู้สอนได้มากกว่า 1.5 เท่า

รูปที่ 7 - โครงสร้างของคอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจของ MOU "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya"

ดังนั้นระบบแรงจูงใจด้านวัตถุสำหรับครูของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya โดยรวมจึงได้รับการออกแบบตามงานหลัก

.2 ข้อเสนอสำหรับการพัฒนาคอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจของสถาบันการศึกษา

การวิเคราะห์ความซับซ้อนของการกระตุ้นของผู้สอนของ MOU "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya" แม้จะมีขอบเขตของการกระตุ้นอย่างกว้างขวาง ข้อบกพร่องดังต่อไปนี้:

รูปที่ 8 - ข้อเสนอสำหรับการพัฒนาระบบแรงจูงใจในโรงเรียนมัธยม Seschinskaya

ในส่วนที่เกี่ยวกับสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น ขอเสนอให้ใช้มาตรการในการปรับปรุงระบบแรงจูงใจใน MOU "โรงเรียนครบวงจร Seschinskaya" ในพื้นที่ดังต่อไปนี้:

การดำเนินการตามคำแนะนำที่เสนอสำหรับการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya จะช่วยให้: 1) เพิ่มแรงจูงใจของครูสำหรับการปฏิบัติงานเชิงคุณภาพของหน้าที่หลักและหน้าที่เพิ่มเติม; 2) เพิ่มความพึงพอใจในงานของพนักงาน (ส่วนใหญ่โดยการเพิ่มระดับความพึงพอใจของความต้องการรอง); 3) เพื่อเพิ่มกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมของครูผู้สอนเพื่อกระตุ้นความปรารถนาที่จะแนะนำนวัตกรรมการศึกษาในกระบวนการศึกษา

พลวัตของความพึงพอใจในงานของอาจารย์ผู้สอนของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya ตามการประเมินของผู้เชี่ยวชาญแสดงไว้ในรูปที่ 9

รูปที่ 9 - การพยากรณ์พลวัตของความพึงพอใจในงานภายในของอาจารย์ผู้สอนของโรงเรียนมัธยม Seschinskaya ก่อน (a) และหลังการดำเนินการ (b) ของคำแนะนำที่เสนอ

หนึ่งในภารกิจหลักของการพัฒนาระบบแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานด้านการสอนคือการกระตุ้นกระบวนการที่เป็นนวัตกรรมในสถาบันการศึกษาที่กำหนด ครูแต่ละคนควรมีความสนใจและมีแรงจูงใจในการใช้นวัตกรรมที่ทันสมัยและมีแนวโน้มที่ดีในด้านการศึกษา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ขอแนะนำให้ใช้กองทุนกรรมการเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ซึ่งปัจจุบันมีการกระจายตามอำเภอใจค่อนข้างมาก

ทิศทางที่น่าสนใจประการหนึ่งของนวัตกรรมการศึกษาคือการนำองค์ประกอบของสารสนเทศและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์มาใช้ในกระบวนการศึกษา

ครูที่ใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ (ICT) ในบทเรียนจะได้รับมอบหมายชื่อพิเศษ ICT ขึ้นอยู่กับคุณภาพและความเข้มข้นของการใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ พัฒนาหลักเกณฑ์ ขั้นตอน และระเบียบข้อบังคับ แนะนำให้ผู้อำนวยการโรงเรียนทราบ แนะนำระบบโบนัสจากกองทุนกรรมการขึ้นอยู่กับอันดับ

ตัวอย่างเช่น ครูสอนวิชา ICT, นักระเบียบวิธี ICT, อาจารย์ ICT, ผู้ประสานงานวิชา ICT เป็นต้น

ด้วยระบบการชำระเงินนี้ (กองทุนของกรรมการได้รับการแก้ไขและมีจำนวน 25%) จะได้รับสถานการณ์ต่อไปนี้:

อย่างไรก็ตาม ด้วยจำนวนครูที่ใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์เพิ่มขึ้น เบี้ยเลี้ยงสำหรับครูแต่ละคนจะลดลง เนื่องจากกองทุนยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ในระยะแรก (จนถึงขณะนี้มีครู ICT ไม่กี่คน) ระบบนี้จะมีประสิทธิภาพ และเมื่อจำนวนครูที่ใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์อย่างแข็งขันเพิ่มขึ้น ผลจูงใจของโบนัสจะลดลง

ในการแจกจ่ายเบี้ยเลี้ยง เป็นการสมควรที่จะแนะนำการจัดเรต ICT ของครูผู้สอน การให้คะแนนควรเป็นแบบไดนามิก (เช่น คำนวณใหม่สัปดาห์ละครั้ง) และเปิดอยู่ (เช่น โพสต์บนเว็บไซต์) อันดับเครดิตคำนวณจากตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เช่น

.จำนวนบทเรียนที่จัดทำและดำเนินการโดยใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์

2.เทคโนโลยีที่หลากหลาย (เพื่อไม่ให้ปรากฏว่าบทเรียนทั้งหมดเป็นบทเรียนการนำเสนอ)

.จำนวนวัสดุที่โพสต์บนเว็บไซต์ในกระปุกออมสินแบบมีระเบียบ แฟ้มสะสมผลงานอิเล็กทรอนิกส์ของครูและนักเรียนของเขา

.การเข้าร่วมการแข่งขัน ICT ของทั้งตัวอาจารย์เองและลูกศิษย์

.การฝึกอบรมขั้นสูงในด้านสารสนเทศและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์

.จำนวนใบรับรองเทคโนโลยีสารสนเทศและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์

.ให้ผู้ปกครองมีส่วนร่วมในเทคโนโลยีสารสนเทศและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ (เช่น ครูประจำชั้นสื่อสารกับผู้ปกครองผ่านเว็บไซต์แบบโต้ตอบหรือครูประจำวิชาดำเนินการประชุม ฟอรัม การแข่งขัน ICT)

.การทำงานกับสังคม: จัดการประชุมทางอินเทอร์เน็ตแบบเปิด หนังสือพิมพ์อิเล็กทรอนิกส์และนิตยสาร

ในกรณีนี้ เบี้ยเลี้ยงจะถูกกำหนดตามคะแนนเฉลี่ยสำหรับปีการศึกษาที่แล้ว ดังนั้น การกำหนดชื่อ ICT แต่ละรายการจึงไม่ได้ผลมากนัก ตำแหน่งในการจัดอันดับเป็นชื่ออยู่แล้ว และเฉพาะครูที่อยู่ในอันดับต้น ๆ ของการจัดอันดับเป็นเวลานานเท่านั้นที่จะได้รับรางวัลกิตติมศักดิ์บางตำแหน่ง

เมื่อครูมีแรงจูงใจในการใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ ตัวเขาเองจะกระตุ้นนักเรียนได้ง่าย เนื่องจากการทำงานกับอุปกรณ์คอมพิวเตอร์สำหรับเด็กเป็นแรงจูงใจในตัวเอง

ครูที่มีแรงจูงใจในการใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ (การจัดระดับ ICT การรับรอง การฝึกอบรมขั้นสูง โบนัสเงินเดือน ฯลฯ) จะส่งเสริมให้นักเรียนใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ในกระบวนการศึกษา:

.การลงทะเบียนงานในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์

2.การสร้างงานนำเสนอ เว็บไซต์ ฯลฯ

.การมีส่วนร่วมในการประชุมทางอินเทอร์เน็ต การแข่งขัน เทศกาล;

.การสร้างแบบทดสอบวิชาการศึกษา

.การใช้แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตเพื่อเตรียมการบ้าน

.การใช้เทคโนโลยีการเรียนทางไกล

ครูสามารถได้รับแรงจูงใจไม่เพียงแค่การขึ้นเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปรับปรุงสภาพการทำงานด้วย กล่าวคือ อุปกรณ์ใหม่ที่โรงเรียนซื้อจะถูกแจกจ่ายให้กับครูตามระดับ ICT ผู้ที่ทำงานกับข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์มากขึ้นเรื่อย ๆ จะได้รับคอมพิวเตอร์ในชั้นเรียนโดยอัตโนมัติ และในที่สุดแล็ปท็อป โปรเจ็กเตอร์ ไวท์บอร์ดแบบโต้ตอบ ฯลฯ นอกจากนี้ การจราจรทางอินเทอร์เน็ตจะถูกจัดสรรให้กับครูที่ใช้งาน ICT มากขึ้น

ทางโรงเรียนเสนอให้จัดทำระบบการจัดสัมมนาท่องเที่ยวโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและคอมพิวเตอร์ การสัมมนาในตัวเองเป็นวิธีการจูงใจ เนื่องจากจัดในลักษณะที่การเข้าร่วมนั้นเป็นที่น่าพึงพอใจและมีเกียรติ ในทางกลับกัน การสัมมนาเหล่านี้ช่วยยกระดับ ICT ของครู

ยิ่งระดับครูสูงขึ้น (ตามการจัดอันดับ ICT) ระดับการสัมมนาที่เขาจะได้รับก็จะยิ่งสูงขึ้น ตัวอย่างเช่น การสัมมนาระดับประถมศึกษาจัดขึ้นที่โรงเรียน การสัมมนาระดับสอง - โดยมีการเยี่ยมชมร้านขายยา (ฟรีสำหรับครู) เป็นต้น เมื่อสิ้นสุดการสัมมนาแต่ละครั้ง จะมีการออกใบรับรอง (ภายในโรงเรียน) ซึ่งนับรวมในการจัดอันดับ ICT ของครู

ดังนั้นข้อเสนอแนะที่เสนอจะทำให้สามารถกระตุ้นและพัฒนาศักยภาพเชิงนวัตกรรมของครูและโรงเรียนแต่ละแห่งได้อย่างมีนัยสำคัญโดยเฉลี่ยและเป็นผลให้การศึกษาและการพัฒนาของเด็กนักเรียนดีขึ้น

บทสรุป

MOU "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya" เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของแผนกการศึกษาของการบริหารเขต Dubrovsky โรงเรียนนี้เป็นสถาบันการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่ไม่แสวงหาผลกำไรของเทศบาล

ดังนั้นโรงเรียนมัธยมศึกษา MOU Seschinskaya จึงได้รับการสนับสนุนทางการเงินจากงบประมาณในท้องถิ่นเกือบทั้งหมด เฉพาะในปี 2549 เท่านั้นที่มีรายได้จากธุรกิจและกิจกรรมอื่น ๆ ของตัวเอง อย่างไรก็ตามส่วนแบ่งของกองทุนเหล่านี้ในโครงสร้างรายได้รวมนั้นเล็กน้อยและมีจำนวน 0.15%

การวิเคราะห์ยังแสดงให้เห็นว่าในช่วงระยะเวลาการศึกษาปี 2548-2550 การจัดหาเงินทุนของโรงเรียนมัธยมศึกษา MOU Seschinskaya ได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ - เกือบสองเท่า

ส่วนแบ่งอย่างท่วมท้นในโครงสร้างค่าใช้จ่ายของสถาบันการศึกษาเทศบาล Seschinskaya โรงเรียนมัธยมคือต้นทุนค่าตอบแทนของพนักงานโรงเรียน ส่วนแบ่งของค่าใช้จ่ายเหล่านี้ในโครงสร้างทั้งหมดประมาณ 90%

รายการค่าใช้จ่ายที่ใหญ่เป็นอันดับสองของโรงเรียนมัธยม MOU Seschinskaya - การชำระเงินค่าสาธารณูปโภคของโรงเรียน - จาก 7.27% เป็น 9.36%

ควรสังเกตการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างค่าใช้จ่ายของโรงเรียนมัธยมศึกษา MOU Seschinskaya:

ค่าใช้จ่ายในการชำระค่าบริการด้านการสื่อสารและชุมชนเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ (เพิ่มขึ้น 273%) แต่ในระดับที่มากขึ้น - ค่าใช้จ่ายในการชำระค่าบริการบำรุงรักษาทรัพย์สิน (22 เท่า) และบริการอื่น ๆ (โดย 25 เท่า)

ลดลง 25% ของค่าใช้จ่ายในการสร้างทรัพยากรวัสดุของโรงเรียน

ผู้บริหารโดยตรงของโรงเรียนดำเนินการโดยผู้อำนวยการซึ่งผ่านการรับรองที่เหมาะสมและได้รับการแต่งตั้งจากผู้ก่อตั้ง การแต่งตั้งและการเลิกจ้างผู้อำนวยการดำเนินการโดยกรมสามัญศึกษาของการบริหารเมือง Bryansk โดยตกลงกับคณะกรรมการเพื่อการจัดการทรัพย์สินเทศบาลของเมือง

ที่โรงเรียน ครู 31% มีเกรด 12 (26*100/84), 33.3% มีเกรด 13 และ 21.4% มีเกรด 14 ครูเกือบ 86% ทำงานในโรงเรียนที่มีหมวดหมู่ภาษีสูง ซึ่งยืนยันอีกครั้งว่าการศึกษาระดับสูงของครู

ตัวบ่งชี้ความก้าวหน้าตามปีเพิ่มขึ้นในปี 2547-2549 เข้าใกล้ 100% ซึ่งบ่งบอกถึงการเพิ่มขึ้นของระดับการศึกษา ตัวบ่งชี้นี้คำนวณจากอัตราส่วนความสำเร็จของนักเรียน (จำนวนนักเรียนทั้งหมด - ไม่สำเร็จ) ต่อจำนวนนักเรียนทั้งหมด ((969-4) * 100/969)

การวิเคราะห์ข้างต้นแสดงให้เห็นว่าเงินรางวัลจูงใจที่ใช้ในโรงเรียนมัธยม Seschinskaya สำหรับอาจารย์ผู้สอนมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้น:

) ขยายความรับผิดชอบในงาน, ดำเนินการภาระงานเพิ่มเติม (ค่าธรรมเนียมสำหรับการตรวจสอบโน๊ตบุ๊คและงานเขียน, สำหรับการจัดการโรงเรือน, สำนักงาน, สำหรับการออกค่าจ้าง, สำหรับการจัดเลี้ยงสำหรับเด็กนักเรียน, การซ่อมแซมและทำความสะอาด);

) ความมุ่งมั่นในอาชีพของตน (เงินเพิ่มสำหรับประสบการณ์การสอน);

) บรรลุผลการปฏิบัติงานในระดับสูงในกิจกรรมการสอน (ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขันระดับมืออาชีพ สำหรับการมอบเครื่องหมายและตำแหน่งกิตติมศักดิ์)

) การพัฒนาวิชาชีพ การเติบโต (ค่าธรรมเนียมสำหรับการเป็นผู้นำสมาคมที่มีระเบียบวิธี);

) กิจกรรมการศึกษา (ค่าธรรมเนียมสำหรับการจัดการชั้นเรียน);

) แนวทางสร้างสรรค์ในการทำงานการพัฒนาองค์ประกอบที่เป็นนวัตกรรมในกิจกรรมการสอน (คิดค่าบริการสำหรับการแนะนำนวัตกรรมในกระบวนการศึกษา)

จากมุมมองของการตอบสนองความต้องการของอาจารย์ผู้สอนงานของพวกเขาในโรงเรียนมัธยม Seschinskaya ก่อให้เกิดความพึงพอใจต่อความต้องการส่วนบุคคลดังต่อไปนี้:

ความต้องการของการดำรงอยู่ (วัสดุ) - ไม่เพียงพอ

ความต้องการในการสื่อสาร การมีส่วนร่วม การยอมรับจากทีมงาน

ความต้องการในการแสดงออกและการเติบโต

คอมเพล็กซ์กระตุ้นนี้แม้จะมีพื้นที่กระตุ้นกว้าง แต่ก็มีข้อเสียดังต่อไปนี้:

) เพื่อจูงใจครูผู้สอนของโรงเรียน จะใช้เฉพาะสิ่งจูงใจทางวัตถุเท่านั้น และไม่ใช้ความเป็นไปได้ของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ในขณะที่เป็นที่ทราบกันดีว่ารางวัลเป็นตัวเงินเพียงอย่างเดียว โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับเบี้ยเลี้ยงเล็กน้อยนั้นไม่เพียงพออย่างชัดเจน การใช้กลไกจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุสำหรับแรงจูงใจในการสอนมีความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากในโครงสร้างของความพึงพอใจในงานสำหรับคนงานประเภทนี้ ความต้องการทางสังคมและส่วนบุคคล (ความต้องการลำดับที่สูงขึ้น) มีชัยเหนือความต้องการความอยู่ดีมีสุขทางวัตถุ

) ในบริบทของความต้องการสูงในการศึกษานวัตกรรมของรัสเซียในการพัฒนารูปแบบและวิธีการสอนนักเรียนจำเป็นต้องกระตุ้นกิจกรรมเชิงนวัตกรรมของครูผู้สอนอย่างมีประสิทธิภาพ ในเวลาเดียวกันในอาคารที่สร้างแรงบันดาลใจของสถาบันการศึกษาเทศบาล "โรงเรียนครบวงจร Seschinskaya" ความสนใจไม่เพียงพอจะจ่ายให้กับการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ของอาจารย์ผู้สอนของโรงเรียนความปรารถนาที่จะเชี่ยวชาญและแนะนำนวัตกรรมการศึกษาในกระบวนการศึกษา

เสนอให้ใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงระบบแรงจูงใจใน MOU "โรงเรียนมัธยม Seschinskaya" ในพื้นที่ต่อไปนี้:

) การใช้คำชมของสาธารณชนอย่างแข็งขันและการรับรู้ถึงความสำเร็จของครู: จัดการประชุมเปิดทั่วไปรายไตรมาสของเจ้าหน้าที่โรงเรียนด้วยการวิเคราะห์ตัวชี้วัดของระยะเวลาการรายงานและการรับรู้ของสาธารณชนต่อความสำเร็จของครูแต่ละคน"

) แนะนำรางวัลองค์กร (ภายในโรงเรียน) เช่น "ครูที่ดีที่สุด", "เพื่อความสำเร็จเชิงสร้างสรรค์", "ครูประจำชั้นที่ดีที่สุด" พร้อมมอบเกียรติบัตรและถ้วยรางวัลประจำปี

) แนะนำการปฏิบัติการตีพิมพ์หนังสือพิมพ์วอลล์รายเดือนที่ตีพิมพ์โดยกองบรรณาธิการของนักเรียนพร้อมรายงานเกี่ยวกับชีวิตของโรงเรียนเกี่ยวกับปัญหาและโอกาสของกระบวนการศึกษานวัตกรรมการแสดงความยินดีในวันหยุดของครูและครูประจำชั้นเช่น รวมถึงรายงานเกี่ยวกับครูเฉพาะและความสำเร็จของพวกเขา

) ขยายโอกาสให้ครูพัฒนาทักษะ เพิ่มพูนความรู้ เช่น ในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ (ทำงานบนคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล พัฒนาการนำเสนอทางอิเล็กทรอนิกส์ ทำงานโดยใช้แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต) และใช้ในกระบวนการศึกษา

) เพื่อกระชับการจัดกิจกรรมองค์กรที่มีลักษณะสร้างสรรค์ (การแข่งขันเชิงสร้างสรรค์ของกลุ่มนักเรียนที่นำโดยครูประจำชั้น แบบทดสอบ กีฬาและการท่องเที่ยว กิจกรรมวันหยุดโดยมีส่วนร่วมของเจ้าหน้าที่โรงเรียนทั้งหมด)

) เพื่อเพิ่มแรงจูงใจของอาจารย์ผู้สอนเพื่อการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพของหน้าที่หลักและหน้าที่เพิ่มเติม

) เพิ่มความพึงพอใจในงานของพนักงาน (ส่วนใหญ่โดยการเพิ่มระดับความพึงพอใจของความต้องการรอง);

) เพิ่มกิจกรรมนวัตกรรมของอาจารย์ผู้สอน

บรรณานุกรม

1.เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย ครั้งที่ 3 - นอฟโกรอด: NIMB, 2001.

2.อิวาโนว่า เอส.วี. ศิลปะแห่งการสรรหา - ม.: Alpina Business Books, 2004.

.Kibanov A.Ya. , Mamedzade G.A. , Rotkina T.A. การบริหารงานบุคคล: ระเบียบแรงงาน. - ม.: สอบ, 2544.

.คนอร์ริ่ง V.I. ทฤษฎีและการปฏิบัติและศิลปะการจัดการ หนังสือเรียนสำหรับโรงเรียนมัธยม. - ม.: NORMA-M, 2001.

.Kochetkova A.I. พื้นฐานทางจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ - ม.: กระจก, 2542.

.ลูกาเชวิช V.V. การบริหารงานบุคคล กวดวิชา - ม.: UNITI-DANA, 2004.

.Magura N.I. , Kurbatova N.B. พนักงานสมัยใหม่-เทคโนโลยี - ม.: CJSC "คณะวิชาธุรกิจ" Intel-sintez", 2001.

.มาสลอฟ อี.วี. การจัดการบุคลากรองค์กร กวดวิชา - ม.: INFRA-M, 2001.

.มาร์กูนอฟ อี.บี. การจัดการบุคลากร: การวิจัย การประเมิน การฝึกอบรม - ม.: CJSC "คณะวิชาธุรกิจ" Intel-sintez", 2000.

.Pugachev V.P. การทดสอบ เกมธุรกิจ การฝึกอบรมด้านการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย - ม.: Aspect Press. 2002

.โรซาโนว่า วี.เอ. จิตวิทยาการจัดการ กวดวิชา - M.: "ธุรกิจ - โรงเรียน" Intel - การสังเคราะห์ ", 2002

.โซโลมาติน่า ที.โอ. แรงจูงใจในกิจกรรมด้านแรงงานของบุคลากร: คู่มือการศึกษา - ระเบียบวิธี - ม.: วารสาร "การบริหารงานบุคคล", 2548.

.วารสาร "การบริหารงานบุคคล". - M .: CJSC "ธุรกิจ" Intel - การสังเคราะห์ "ฉบับที่ 2, 2549.

.วารสาร "การบริหารงานบุคคล" - ม.: CJSC "ธุรกิจ" Intel - การสังเคราะห์ "ฉบับที่ 6, 2549

.วารสาร "การบริหารงานบุคคล" - ม.: CJSC "ธุรกิจ" Intel - การสังเคราะห์ "ฉบับที่ 7, 2549

.วารสาร "การบริหารงานบุคคล" - ม.: CJSC "ธุรกิจ" Intel - การสังเคราะห์ "ฉบับที่ 9, 2549

.Kuzmina N.V. ความเป็นมืออาชีพของบุคลิกภาพของครูและต้นแบบของการฝึกอบรมอุตสาหกรรม ม.: สูงกว่า. โรงเรียน พ.ศ. 2533

.Kuzmina N.V. , Rean A.L. ความเป็นมืออาชีพของกิจกรรมการสอน SPb., 1993.

.มาร์โควา เอ.เค. จิตวิทยาของความเป็นมืออาชีพ ม.: เด็กฝึกงาน. มนุษยธรรม ความรู้กองทุน พ.ศ. 2539

.มาร์โควา เอ.เค. จิตวิทยาการทำงานของครู ม.: การตรัสรู้, 1993.

.มิทิน่า แอล.เอ็ม. จิตวิทยาการพัฒนาวิชาชีพครู มอสโก: ฟลินตา, 1998.

.มิทิน่า แอล.เอ็ม. ครูในฐานะบุคคลและมืออาชีพ ม.: เดโล่, 1994.

.Olshansky V.B. จิตวิทยาเชิงปฏิบัติสำหรับครู มอสโก: สำนักพิมพ์ Onega, 1994

.Slastenin V.A. , Mazhar N.E. การวินิจฉัยความเหมาะสมทางวิชาชีพของเยาวชนในวิชาชีพครู ม., 1991.

.Shadrikov V.D. ปัญหาการสร้างระบบของกิจกรรมระดับมืออาชีพ มอสโก: เนาก้า, 1982.

.Shadrikov V.D. จิตวิทยาของกิจกรรมและความสามารถของมนุษย์ ม.: โลโก้, 1996.

.Agrashenkov A.V. จิตวิทยาสำหรับทุกวัน: เคล็ดลับสำหรับการทดสอบข้อเสนอแนะ - M. 1997

.Batkovsky A. , Popov S. วิธีการสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานและการเติบโตทางอาชีพ ม. 2001.

.บ็อกแดน เอ็น.เอ็น. แรงจูงใจและการลดหย่อนกิจกรรมทางวิชาชีพของเจ้าหน้าที่มหาวิทยาลัย / น.ส.อ. บ็อกดาน, อี.เอ. Mogilevkin // การจัดการมหาวิทยาลัย: การปฏิบัติและการวิเคราะห์ - 2547. - ลำดับที่ 3 (32). หน้า 89-97.