UDC 37.014.54
บีบีเค 65.497.4

เป้า.เพื่อศึกษาผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงระบบค่าจ้างที่มีต่อแรงจูงใจในพฤติกรรมแรงงานของพนักงานในสถานศึกษา

วิธีการศึกษาโดยใช้วิธีการเชิงปริมาณ เกณฑ์การให้คะแนนค่าตอบแทนของคณาจารย์ของสถาบันการศึกษา

ผลลัพธ์และความสำคัญในทางปฏิบัติตัวชี้วัด เกณฑ์การประเมินผู้ปฏิบัติงานด้านการสอนขององค์กรการศึกษาถูกเปิดเผย การพึ่งพาการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนตามแรงจูงใจของคณาจารย์ขององค์กรการศึกษา

ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์มีการเปิดเผยความสม่ำเสมอของอิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงในระบบค่าตอบแทนต่อแรงจูงใจของพฤติกรรมของอาจารย์ผู้สอนขององค์กรการศึกษา

คำสำคัญ:แรงจูงใจ , สถานศึกษา , ค่าจ้าง , อาจารย์ .

การพัฒนาอย่างต่อเนื่องของสภาพองค์กรและเศรษฐกิจสำหรับการจัดการองค์กรการศึกษาและสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงในประเทศจำเป็นต้องมีการพัฒนาแนวทางใหม่ในค่าตอบแทนที่กระตุ้นให้พนักงานเพิ่มศักยภาพด้านทรัพยากรบุคคล แนวทางค่าตอบแทนที่มีอยู่จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ในด้านการศึกษาไม่มีผลกระตุ้นที่เหมาะสมกับพนักงานเพื่อเพิ่มระดับของความเป็นมืออาชีพและไม่สามารถกำหนดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงให้ทำงานในด้านนี้ได้อย่างเพียงพอด้วยกลไกการจูงใจ

พื้นฐานขององค์กรใด ๆ และความมั่งคั่งหลักคือผู้คน มนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญและมีค่าที่สุดมาโดยตลอด และในทศวรรษที่ผ่านมา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศที่พัฒนาตลาด มีแนวโน้มที่ชัดเจนในการเพิ่มมูลค่านี้ให้มากขึ้นไปอีก บุคลากรในปัจจุบันคือแรงขับเคลื่อนหลักและทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ขององค์กรใดๆ ในเวลาเดียวกัน การบริหารงานบุคคลถือเป็นส่วนสำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการจัดการเชิงกลยุทธ์ในองค์กรสมัยใหม่ เนื่องจากในสภาพเศรษฐกิจที่เป็นนวัตกรรมและความทันสมัยในการผลิต บทบาทของบุคคลจะเพิ่มขึ้นและมีข้อกำหนดที่สูงขึ้น ความสามารถ ระดับความรู้และความสามารถของเขา

การจัดการบุคลากรขององค์กรการศึกษาประกอบด้วยองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจมากมาย เช่น นโยบายด้านบุคลากร ความสัมพันธ์ในทีม และแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาของการจัดการ วิวัฒนาการ แนวทางต่างๆในการศึกษาแรงจูงใจแสดงให้เห็นทั้งด้านบวกและด้านลบของการประยุกต์ใช้เนื่องจากในทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการไม่มีรูปแบบสากลของกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจที่จะตอบสนองความต้องการต่างๆ วันนี้มีการค้นหารูปแบบใหม่ของการจัดการกิจกรรมของมนุษย์อย่างมีจุดมุ่งหมาย ในอีกด้านหนึ่ง กระบวนการนี้ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์และการประเมินความคิดที่มีอยู่เดิมเกี่ยวกับแรงจูงใจของบุคคลในการทำงาน ในทางกลับกัน มันขึ้นอยู่กับการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของผู้เชี่ยวชาญในประเทศและต่างประเทศในด้านแรงงาน แรงจูงใจ - นักเศรษฐศาสตร์ นักสังคมวิทยา นักจิตวิทยา ครู

เราเห็นด้วยกับมุมมองของ K.V. Rochev, N.R. Balynskaya และนักวิจัยคนอื่น ๆ ว่าสาเหตุหลักประการหนึ่งของแนวโน้มเชิงลบในความมั่นคงของศักยภาพของบุคลากรขององค์กรคือกลไกการสร้างแรงบันดาลใจที่ยังไม่ได้รับการพัฒนา (ไม่ดัดแปลง) ที่มุ่งพัฒนาและ การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายในกรอบรูปแบบและระบบค่าตอบแทนแบบดั้งเดิม เนื่องจากค่าจ้างเป็นสิ่งจูงใจที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง

ในการจัดการสมัยใหม่ แรงจูงใจเป็นที่เข้าใจกันว่า ส่วนประกอบความเป็นผู้นำขององค์กร ถือได้ว่าเป็นกระบวนการเชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของพนักงาน เพื่อตอบสนองความต้องการของทั้งสององค์กรได้ดีที่สุด แรงจูงใจมักถูกตีความว่าเป็นชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่ส่งเสริมให้บุคคลทำกิจกรรม กำหนดขอบเขตและรูปแบบ และให้แนวทางที่ชัดเจนในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ โครงสร้างของแรงจูงใจประกอบด้วยความต้องการ การเรียกร้อง สิ่งจูงใจ แรงจูงใจ ทัศนคติ และการประเมิน ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบเหล่านี้ (แรงจูงใจที่โดดเด่น) บุคคลพัฒนาพฤติกรรมบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับสิ่งเร้าความต้องการความคาดหวังโดยเฉพาะ ผู้จัดการสมัยใหม่ต้องการวิธีการที่หลากหลายในการจูงใจและกระตุ้นบุคลากรขององค์กร เนื่องจากแม้แต่เทคโนโลยีที่ล้ำหน้าที่สุด สภาพภายนอกที่เอื้ออำนวย และแนวคิดที่กล้าหาญก็ไม่สามารถรับประกันประสิทธิภาพที่จำเป็นของการทำงานขององค์กรได้หากปราศจากบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีซึ่งมีแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ผู้ปฏิบัติงานด้านการสอนห้ากลุ่มสามารถแยกแยะได้ (ตารางที่ 1) โดยมีอัตราส่วนผู้มีอิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจต่างกันขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการทำงานในสถาบันการศึกษา

ตารางที่ 1 - แรงจูงใจที่โดดเด่นของกิจกรรมของพนักงานของสถาบันการศึกษา

กลุ่ม	แรงบันดาลใจที่โดดเด่น	ลักษณะสำคัญในพฤติกรรมของครู	ประสบการณ์
	การครอบงำของแรงจูงใจภายใน	ความปรารถนาที่จะเติบโตอย่างสร้างสรรค์ กิจกรรมในนวัตกรรม ความปรารถนาที่จะมีงานที่น่าสนใจ	ตั้งแต่ 2 ถึง 10 ปี หลังจาก 15 ปี
	การครอบงำของแรงจูงใจในเชิงบวกภายในและภายนอก	ความปรารถนาที่จะบรรลุความสำเร็จต่าง ๆ ในกิจกรรมระดับมืออาชีพ, ความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับ, มุ่งเน้นการพัฒนาตนเอง	กลุ่มผู้เข้ารับการฝึกอบรมทั้งหมด
กลุ่มที่สาม	การครอบงำของแรงจูงใจในเชิงบวกภายนอก	ถูกชี้นำโดยการประเมินกิจกรรมจากภายนอก ซึ่งอ่อนไหวมากต่อสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ	น้อยกว่า 5 ปี 10 ถึง 20 ปี
	การครอบงำของแรงจูงใจภายนอกในเชิงบวกและเชิงลบ	ได้รับคำแนะนำจากการประเมินงานจากภายนอก แต่ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการค้ำประกันและความปลอดภัยจากฝ่ายบริหารก็มีความเกี่ยวข้องมากกว่าสำหรับพวกเขา เนื่องจากครูในหมวดนี้มักจะหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัยและการวิพากษ์วิจารณ์	กว่า 20 ปี
	การครอบงำของแรงจูงใจเชิงลบภายนอก	มีทัศนคติเชิงลบต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรและนวัตกรรมต่างๆ ในกิจกรรมการสอน เมื่อเลือกสถานที่ทำงานพวกเขาให้ความสำคัญกับสภาพการทำงานในสถาบันการศึกษาบรรยากาศทางจิตวิทยามากขึ้น	อายุมากกว่า 20 ปี ผู้รับบำนาญที่ทำงานต่อไป

การพิจารณาปัจจัยจูงใจที่มีอยู่ในปัจจุบันในพฤติกรรมการใช้แรงงานของคณาจารย์จะทำให้สามารถสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับสถาบันการศึกษาได้

เกณฑ์ประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจประการหนึ่งคือผลกระทบต่อการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ระบบแรงจูงใจ สำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาควรมีชุดของมาตรการที่บ่งบอกถึงความเชื่อมโยงที่ชัดเจนและชัดเจนระหว่างกิจกรรมของพนักงานกับ ผลลัพธ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมของสถาบันโดยรวม เราเห็นด้วยกับผู้เขียนว่า: ระบบแรงจูงใจของบุคลากรเป็นชุดของมาตรการที่กระตุ้นให้บุคลากรไม่เพียงทำงานตามที่ได้รับเงินเท่านั้น แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือความขยันเป็นพิเศษและความปรารถนาอย่างแข็งขันในการทำงานในองค์กรนี้โดยเฉพาะเพื่อให้ได้มาซึ่ง ผลลัพธ์สูงในกิจกรรมของพวกเขา เกี่ยวกับประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจในปัจจุบัน กิจกรรมแรงงานบุคลากรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับกิจกรรมแรงงาน สังคม และความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานแต่ละคน ซึ่งในท้ายที่สุดจะส่งผลในเชิงบวกต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจทั้งหมดขององค์กร

ค่าตอบแทนเป็นพื้นฐานของแรงจูงใจทางเศรษฐกิจสำหรับกิจกรรมแรงงานของพนักงานในสถาบันการศึกษา เป็นการเชื่อมโยงระหว่างผลลัพธ์ของแรงงานกับกระบวนการ ซึ่งสะท้อนถึงปริมาณและคุณภาพของงานของพนักงาน และการคำนวณประเภทนี้ค่อนข้างซับซ้อน เนื่องจากมักต้องใช้วิธีการเฉพาะสำหรับแต่ละกรณี พนักงานแต่ละคน พนักงานมีความพึงพอใจมากขึ้นจากการทำงานที่เห็นผลชัดเจน หากพนักงานรู้แน่ชัดว่าผลงานของเขาจะถูกนำไปใช้อย่างไร เขาก็เริ่มรู้สึกถึงความสำคัญของงานของตัวเอง ซึ่งกระตุ้นให้เขาทำงานให้เสร็จโดยเร็วที่สุดด้วยคุณภาพที่ดี

พนักงานมักต้องการทราบว่าทำไมเขาถึงทำสิ่งนี้หรือทำงานนั้น แม้ว่าเขาจะถูกขอให้รวบรวมข้อมูลสำหรับรายงาน เขาต้องการทราบว่าจุดประสงค์ของรายงานนี้คืออะไร ดังนั้นเมื่อกำหนดงานใด ๆ อย่างแน่นอน จำเป็นต้องพูดถึงเป้าหมาย สิ่งที่จะขึ้นอยู่กับความเร็วและคุณภาพของงานนี้จริงๆ ว่างานนี้ "ไหล" ไปสู่การทำงานของสถาบันการศึกษาโดยรวมอย่างไร หลังจากทำงานเสร็จ นักแสดงจะรอผลงาน

การแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ในสถาบันการศึกษาทำให้เกิดปัญหาในการใช้กลไกการจูงใจต่างๆ และสร้างระบบแรงจูงใจในการทำงานของครูในสถาบันการศึกษา

ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2553 ระบบค่าตอบแทนครูใหม่ได้ถูกนำมาใช้ในสถานศึกษา โดยเงินเดือนของครูประกอบด้วย 3 ส่วน ได้แก่ เงินเดือนราชการ ค่าตอบแทน และค่าตอบแทนจูงใจ (ข้อ 1 ของระเบียบว่าด้วยการจัดตั้ง ของระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางได้รับการอนุมัติพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 05.08.2008 ฉบับที่ 583) ระบบค่าตอบแทนครูแบบใหม่ทำให้สามารถพิจารณาประเภทของกิจกรรม เช่น งานนอกหลักสูตรในรายวิชา การจัดการชั้นเรียน การตรวจสอบสมุดบันทึก การจัดการห้องเรียน การปรึกษาหารือและชั้นเรียนเพิ่มเติมกับนักเรียน และการทำงานร่วมกับผู้ปกครอง

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมว่าเงินเดือนของครูคืออะไร (ในแง่ของอิทธิพลที่มีต่อพฤติกรรมการจูงใจของพนักงาน)

1) เงินเดือนประจำ -กำหนดโดยหัวหน้าสถาบัน พารามิเตอร์ต่อไปนี้: ชุดของการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน; ความซับซ้อนของแรงงาน (ประเมินโดยการรับรองหรือรับรอง) ความเข้มข้นและประสิทธิผลของงาน

ค่าตอบแทนใหม่ของครูแสดงให้เห็นว่าขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางวิชาชีพของครู: ความพร้อมของการศึกษาพิเศษและประสบการณ์วิชาชีพ เงินเดือนถูกกำหนดขึ้นอยู่กับแหล่งที่มาของอาชีพหรือตำแหน่งให้กับกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพที่จัดตั้งขึ้นตามประเภท กิจกรรมทางเศรษฐกิจ(เกณฑ์การระบุแหล่งที่มาได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 6 สิงหาคม 2550 ฉบับที่ 525) กลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพสำหรับตำแหน่งนักการศึกษาได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 05.05.2008 ฉบับที่ 216n

เงินเดือนครูยังขึ้นกับการใช้ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นกับเงินเดือนราชการตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สำหรับประเภทคุณสมบัติและอายุงาน (ตารางที่ 2) อาจกำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนลูกจ้างของสถาบัน

ตารางที่ 2 - การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนข้าราชการครู

ค่าสัมประสิทธิ์	แก่นแท้
การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง	ได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับอาจารย์ผู้สอนขึ้นอยู่กับการมอบหมายตำแหน่งให้อยู่ในระดับคุณวุฒิ
การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์สำหรับประเภทคุณสมบัติเป็นเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง	กำหนดไว้สำหรับอาจารย์ผู้สอนขึ้นอยู่กับประเภทวุฒิการศึกษา (ในหมวดวุฒิการศึกษาสูงสุดสามารถเท่ากับ 0.15 และครั้งแรก - 0.10)
การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนตามระยะเวลาราชการขึ้นเงินเดือนราชการ	กำหนดไว้สำหรับอาจารย์ผู้สอนขึ้นอยู่กับระยะเวลาการให้บริการ (ตั้งแต่ 1 ถึง 3 ปี - ถึง 0.05 และอายุงานมากกว่า 5 ปี - สูงสุด 0.3 (ข้อ 2.6 ของภาคผนวกตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม) ของรัสเซียลงวันที่ 25 กันยายน 2551 ฉบับที่ 522n)) .

การตัดสินใจที่จะแนะนำค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นให้กับเงินเดือนนั้นทำโดยหัวหน้าสถาบันการศึกษาโดยคำนึงถึงการสนับสนุนทางการเงิน จำนวนเงินที่จ่ายตามค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนนั้นพิจารณาจากการคูณเงินเดือนของพนักงานของสถาบันด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น นอกจากนี้ โดยการตัดสินใจของหัวหน้าสถาบัน ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นอาจนำไปใช้กับเงินเดือนสำหรับประเภทคุณสมบัติของพนักงานที่ได้รับปริญญาทางวิชาการของผู้สมัคร (แพทย์) ของครุศาสตร์หรือตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของ "อาจารย์กิตติมศักดิ์" . นั่นคือเงินเดือนของครูอาจขึ้นอยู่กับความพร้อมของตำแหน่งกิตติมศักดิ์

2) การจ่ายเงินชดเชยที่หัวหน้าสถาบันกำหนด ประเภทของการจ่ายค่าตอบแทนเฉพาะถูกกำหนดไว้ในรายการประเภทของการจ่ายค่าตอบแทนในรัฐบาลกลาง สถาบันงบประมาณอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 822 ซึ่งรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่งการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) สำหรับการเพิ่มปริมาณงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ของ พนักงานขาดงานชั่วคราว, จ่ายค่าทำงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษ, สำหรับการทำงานในตอนกลางคืน

3) การจ่ายเงินจูงใจ -เน้นกระตุ้นอาจารย์ให้ทำงานอย่างมีคุณภาพและให้รางวัลกับงานที่ทำ สิ่งเหล่านี้รวมถึงสิ่งจูงใจสำหรับคุณภาพและประสิทธิผลของงาน การจ่ายเงินสำหรับประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในสถาบันการศึกษาและระยะเวลาในการให้บริการ การจ่ายโบนัสตามผลงาน รายการประเภทของการจ่ายเงินจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 818 สถาบันการศึกษากำหนดประเภทของการจ่ายเงินจูงใจอย่างอิสระภายในกองทุนค่าจ้าง ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2010 กองทุนเงินเดือนอย่างน้อย 30% จะได้รับการจัดสรรสำหรับการจ่ายเงินจูงใจ

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถจัดทำตารางสรุปวิธีการกระตุ้นการทำงานของครูผู้สอน ตลอดจนวิธีการและเทคนิคการจูงใจที่ใช้ในสถาบันการศึกษาทั่วไป (ตารางที่ 3)

ตารางที่ 3 - รูปแบบและวิธีการจูงใจและกระตุ้นพนักงานของสถาบันการศึกษาทั่วไป

กลุ่มวิธีการ	ความต้องการและแรงจูงใจ	วิธีการและเทคนิคการจูงใจ
ธุรการ	กลัวถูกไล่ออก; กลัวการลงโทษ ความปรารถนาที่จะมีงานที่มั่นคง	การออกคำสั่งและคำสั่ง; ประกาศตำหนิและขอบคุณ; การพัฒนาและการอนุมัติลักษณะงานและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ
ทางเศรษฐกิจ	รับรองการมีอยู่ของมัน; ความปรารถนาที่จะได้รับการคุ้มครองทางสังคมในกรณีเจ็บป่วยหรือทุพพลภาพ ในกรณีที่เศรษฐกิจตกต่ำ; ความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการ	โบนัสจากกองทุนพิเศษ การสร้างระบบแรงจูงใจทางการเงิน การจัดหาแพ็คเกจโซเชียล ให้โอกาสสำหรับกิจกรรมเชิงพาณิชย์ในอาณาเขตของโรงเรียน (บริการการศึกษาแบบชำระเงิน)
จิตวิทยาสังคม	แรงจูงใจในการรับรู้ความเคารพตนเอง: แรงจูงใจในการได้รับความเคารพการยอมรับ แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จ ความปรารถนาที่จะเติบโตในอาชีพการงาน จำเป็นต้องได้รับการยอมรับ	ลักษณะทั่วไปของประสบการณ์การทำงาน การรับรองหมวดหมู่คุณสมบัติสูง การมีส่วนร่วมในกิจกรรมการจัดการ รวมไว้ในสำรองของบุคลากรชั้นนำ; โอนไปสู่การควบคุมตนเอง
	แรงจูงใจเพื่อความปลอดภัยและความสะดวกสบาย: ความปรารถนา มีความปลอดภัยและสะดวกสบาย ที่ทำงาน โหมดการทำงานที่สะดวกสบาย - ทำงานเงียบไร้ความเครียดและความขัดแย้ง	การปรากฏตัวขององค์กรสหภาพแรงงานข้อตกลงร่วม รายละเอียดงานที่ชัดเจน การให้ข้อมูลเกี่ยวกับการตรวจสอบอย่างทันท่วงที การสร้างตารางเรียนที่สะดวก
	แรงจูงใจในการเป็นเจ้าของการสื่อสาร: รู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ความจำเป็นในการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับเพื่อนร่วมงาน / กับผู้บริหาร ฯลฯ	ยกระดับสถานศึกษา การสนับสนุนประเพณีที่มีอยู่ - กิจกรรมสันทนาการร่วมกัน (ตอนเย็น ทัศนศึกษา เดินป่า ฯลฯ ) ขอแสดงความยินดีกับกิจกรรมสำคัญของครู - การมีส่วนร่วมในงานสังคมสงเคราะห์
	แรงจูงใจในการตระหนักรู้ในตนเอง: - ความปรารถนาที่จะมีงานที่น่าสนใจ โอกาสที่จะตระหนักถึงความคิดแผนของคุณ ความปรารถนาสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและอาชีพ ฯลฯ	การมอบหมายงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากขึ้น ให้โอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติอย่างสม่ำเสมอ จัดการแข่งขันภายในโรงเรียน รวมอยู่ในกิจกรรมส่วนรวม

ดังนั้นจึงควรสังเกตว่าตัวชี้วัดต่อไปนี้ถูกนำมาพิจารณาเมื่อประเมินแรงงานในสถาบันการศึกษา:

• การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีคุณภาพตามลักษณะงาน
• การแสดงความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความเป็นอิสระ ทัศนคติที่รับผิดชอบต่อหน้าที่การงาน
• การปฏิบัติงานที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อโรงเรียน
• การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมของโรงเรียน
• การจัดการกิจกรรมนอกหลักสูตรของนักศึกษา
• การนำตัวชี้วัดตามแผนไปปฏิบัติสำเร็จ
• การปรับปรุงรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมและการศึกษา
• ทำงานอย่างแข็งขันกับสาธารณะ, องค์กรกีฬา, สหภาพสร้างสรรค์, สมาคมเกี่ยวกับปัญหาการศึกษา;
• การเตรียมผู้ชนะของวิชาโอลิมปิก, การแข่งขัน, การประชุมของสังคมวิทยาศาสตร์ของนักเรียน, การแข่งขันกีฬา (เขต, เมือง, ภูมิภาค), ระดับรัสเซียทั้งหมด;
• งานระเบียบวิธีทั่วไปของประสบการณ์การสอนขั้นสูงในกระบวนการศึกษา
• งานเขียนหลักสูตร หลักสูตร คู่มือ โครงการ;
• การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในชีวิตสังคมของโรงเรียน
• การทำงานที่มีประสิทธิภาพกับผู้ปกครองของนักเรียน

ตัวชี้วัดทั้งหมดจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อพัฒนาเกณฑ์สำหรับการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจให้กับพนักงานของสถาบันการศึกษา

การประเมินบุคลากรเป็นขั้นตอนในการกำหนดมาตรการเชิงปริมาณของการปฏิบัติตามตำแหน่งของพนักงาน ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว นี่เป็นขั้นตอนที่ยากมากสำหรับหัวหน้าองค์กร เนื่องจากจำเป็นต้องประเมินความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานอย่างเป็นกลางที่สุด ความสามารถระดับมืออาชีพ - ความพร้อมของพนักงานในการทำกิจกรรมทางวิชาชีพรวมถึงการเรียนรู้เรื่องความรู้ระเบียบวิธีและจิตวิทยาและการสอน จากนี้ การประเมินของพนักงานไม่เพียงได้รับจากผู้อำนวยการสถาบันการศึกษาเท่านั้น โดยตัวลูกจ้างเอง ฝ่ายบริหาร ประเมินผล ประเภทต่างๆและทิศทางของผู้ปฏิบัติงาน

ในการประเมินงานของคณาจารย์ ได้มีการพัฒนาเกณฑ์จำนวนหนึ่ง และสำหรับแต่ละเกณฑ์จะมีการให้คะแนนเป็นคะแนน:

• ระดับความรุนแรงสูง - 5 คะแนน
• ระดับความรุนแรงเฉลี่ยอยู่ที่ 3 คะแนน
• ความรุนแรงต่ำ - 1 คะแนน
• ไม่แสดง - 0 คะแนน

ตามเอกสารกำกับดูแล "ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันการศึกษาทั่วไป" โรงเรียนกำลังพัฒนารายการโบนัสจูงใจถาวรและการชำระเงินเพิ่มเติม:

1. สำหรับความเป็นมืออาชีพสูง:

• ความพร้อมของรางวัลแผนกของกระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซีย
• เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลสำหรับอาจารย์ผู้สอน

2. สำหรับระดับทักษะ:

• การปรากฏตัวของหมวดหมู่คุณสมบัติสูงสุด
• การปรากฏตัวของหมวดหมู่คุณสมบัติแรก;
• การปรากฏตัวของชื่อทางวิชาการระดับ

3. สำหรับความเข้มข้นของงานและความเข้มข้นของแรงงานเนื่องจากลักษณะนวัตกรรมของกิจกรรมการจัดการและความรับผิดชอบระดับสูงต่อรองหัวหน้า

4. ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จากงบประมาณของรัฐบาลกลาง

5. นักวิชาชีพรุ่นเยาว์จากงบประมาณเทศบาล

6. สำหรับบรรณารักษ์ตามระเบียบของภูมิภาค Chelyabinsk ควบคุมจำนวนขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงิน:

• ค่ารักษาพยาบาลประจำปี
• สำหรับระยะเวลาการทำงาน 30% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

7. ค่าตอบแทนในการปฏิบัติหน้าที่ของครูประจำชั้นตามพระราชบัญญัติระเบียบข้อบังคับ สหพันธรัฐรัสเซีย, ภูมิภาค Chelyabinsk, หน่วยงานท้องถิ่นของเมือง, ควบคุมจำนวน, ขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงิน:

8. ตรวจสมุดงานเขียนและสร้างสรรค์:

• ครูประถม ภาษาและวรรณคดีรัสเซีย คณิตศาสตร์ ฟิสิกส์ เคมี ภาษาต่างประเทศ, ประวัติศาสตร์, สังคมศึกษา, การวาดภาพและวิจิตรศิลป์.

9. รับผิดชอบการจัดอบรมเชิงปฏิบัติการ

10. สำหรับความเป็นผู้นำของสมาคมระเบียบวิธีของโรงเรียน

11. สำหรับความเป็นผู้นำในชั้นเรียน

12. สำหรับการทำงานกับเว็บไซต์ของสถาบันการศึกษา

13. สำหรับการทำงานกับโปรแกรมโครโนกราฟ

14. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ตรวจการอิสระในการทำงานกับเด็กที่ถูกอุปถัมภ์ของ microdistrict

15. สำหรับการทำงานกับกลุ่มนักศึกษาแพทย์พิเศษ

16. ในการทำงานกับครอบครัวของนักเรียนที่อยู่ในความปกครอง ปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานผู้ปกครองและผู้ดูแล

17. สำหรับงานป้องกันการกระทำผิดระหว่างผู้เยาว์และการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้มีอำนาจในการปกป้องสิทธิของตน

18. สำหรับงานทะเบียนผู้รับผิดชอบการรับราชการทหารและการมีปฏิสัมพันธ์กับ RVC

19. สำหรับการทำงานกับเอกสารเก็บถาวร

20. สำหรับการทำงานกับกองทุนบำเหน็จบำนาญ

21. สำหรับการทำงานกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานของสถาบัน

22. สำหรับการทำงานกับเอกสารของสภาการสอนการประชุมการผลิต

23. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่รับผิดชอบพิพิธภัณฑ์โรงเรียนและงานประวัติศาสตร์ท้องถิ่น

24. เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ของประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงานของโรงเรียน

25. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่รับผิดชอบด้านโภชนาการ

26. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่รับผิดชอบด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย

27. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ในการกรอกและลงทะเบียนใบทุพพลภาพ

28. สำหรับการซ่อมแซมเฟอร์นิเจอร์โรงเรียน

29. สำหรับการซ่อมแซมบำรุงรักษาอุปกรณ์การเรียน

30. สำหรับการให้คำปรึกษาการทำงานกับมืออาชีพรุ่นเยาว์ในลิงค์กลาง

31. สำหรับการให้คำปรึกษาการทำงานกับมืออาชีพรุ่นเยาว์ในโรงเรียนประถม

32. สำหรับงานป้องกันอุบัติเหตุและส่งเสริมกฎจราจร

การจ่ายเงินจูงใจแบบถาวรอาจมีการปรับ การตัดสินใจลดจำนวนการจ่ายเงินจูงใจแบบถาวร รวมทั้งการยกเลิกนั้น กระทำโดยฝ่ายบริหารของสถาบัน โดยตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน และทำให้เป็นทางการตามคำสั่งของหัวหน้าสถาบัน

การชำระเงินที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานอาจลดลงหรือยกเลิกได้ในกรณีต่อไปนี้: เมื่อหมดอายุ; การสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานเพิ่มเติมซึ่งมีการกำหนดค่าธรรมเนียมพิเศษ พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานเพิ่มเติมตามที่กำหนดไว้ การขาดงานเป็นเวลานานของพนักงานเนื่องจากการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับงานเพิ่มเติมที่ระบุในการชำระเงินเพิ่มเติมไม่สามารถดำเนินการได้หรือการไม่มีพนักงานส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของงานที่ทำ การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย การเสื่อมสภาพในคุณภาพงานในตำแหน่งหลัก เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง (การอำนวยความสะดวก) ของสภาพการทำงาน ด้วยเหตุผลอื่นที่ได้รับการยอมรับว่ามีความสำคัญสำหรับการตัดสินใจลดหรือยกเลิกการชำระเงิน

การจัดตั้งการจ่ายเงินจูงใจในช่วงเวลาหนึ่งให้กับพนักงานจากกองทุนจูงใจนั้นดำเนินการโดยสภาผู้เชี่ยวชาญที่จัดตั้งขึ้นที่โรงเรียนโดยมีส่วนร่วมบังคับของตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานสมาชิกฝ่ายบริหารครูหัวหน้า สมาคมระเบียบวิธี ที่โรงเรียน ครูผู้สอนกำหนดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ สำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแต่ละประเภทของพนักงานของสถาบันจะมีการกำหนดตัวบ่งชี้การวัด ตัวบ่งชี้การวัดแต่ละตัวได้รับการจัดอันดับด้วยจำนวนคะแนนสูงสุด ผลรวมของคะแนนสำหรับตัวบ่งชี้การวัดจะให้คะแนนรวมสำหรับตัวบ่งชี้เดียว คะแนนรวมสำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพคือจำนวนคะแนนสูงสุดสำหรับพนักงานบางประเภท

กรอกใบประเมินสำหรับพนักงานแต่ละคนของโรงเรียนซึ่งระบุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของกิจกรรมของเขา การประเมินตัวชี้วัดดำเนินการในสองขั้นตอน: ประการแรก - โดยพนักงานเองและรองผู้อำนวยการที่รับผิดชอบกิจกรรมนี้ หากพบความคลาดเคลื่อนในการประมาณการของตัวบ่งชี้เดียวกันในใบบันทึกคะแนน ฝ่ายบริหารจะใช้มาตรการเพื่อทำให้คะแนนเป็นค่าเดียว (การเจรจา การชี้แจงการคำนวณ และข้อมูลในเอกสารหลัก ฯลฯ) ในกรณีที่ความคิดเห็นของสมาชิกสภาผู้เชี่ยวชาญมีความแตกต่างกัน ให้ตัดสินด้วยคะแนนเสียงข้างมากโดยการลงคะแนนโดยเปิดเผย โดยต้องมีสมาชิกสภาอย่างน้อยครึ่งหนึ่งอยู่ด้วย ในกรณีที่คะแนนเสียงเท่ากันระหว่างการลงคะแนน ประธานสภาผู้เชี่ยวชาญมีสิทธิได้รับสองเสียง

ที่ กำหนดเวลา(สามวัน) ฝ่ายบริหารเตรียมและส่งข้อเสนอเพื่ออภิปรายต่อสภาผู้เชี่ยวชาญ (ข้อมูลวิเคราะห์และแผ่นประเมินผลตัวชี้วัดการปฏิบัติงานของพนักงานของสถาบัน)

การคำนวณต้นทุนหนึ่งจุดสำหรับการคำนวณจำนวนโบนัสจูงใจจะคำนวณตามอัลกอริทึมต่อไปนี้: กำหนดจำนวนเงินที่จัดสรรสำหรับโบนัสจูงใจ คำนวณคะแนนรวมสำหรับพนักงานทุกประเภท ค่าใช้จ่ายของจุดหนึ่งคำนวณตามสูตร: จำนวนเงินที่จัดสรรสำหรับการจัดตั้งเบี้ยเลี้ยงจูงใจหารด้วยจำนวนคะแนน

การกำหนดการจ่ายเงินจูงใจสำหรับช่วงเวลาหนึ่ง ๆ จะทำปีละสองครั้ง การจ่ายเงินจูงใจที่กำหนดขึ้นสำหรับพนักงานตามเกณฑ์และตัวบ่งชี้สำหรับช่วงการประเมินการเปลี่ยนแปลงในแต่ละช่วงเวลาขึ้นอยู่กับจำนวนคะแนนที่ได้รับและมูลค่าของหนึ่งคะแนน เกณฑ์หลักในการประเมินผลงานของผู้ปฏิบัติงานด้านการสอนและการกำหนดโบนัสที่มีลักษณะกระตุ้นมีดังต่อไปนี้ การจัดองค์กรและคุณภาพของกระบวนการเรียนรู้ ทำงานกับเด็กที่มีพรสวรรค์ การเติบโตอย่างมืออาชีพของครู ภาพรวมของประสบการณ์ การประเมินวินัยการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานการสอน งานครูประจำชั้น . ด้านล่างเป็นตารางการคำนวณตามเกณฑ์ที่ 1 - การจัดองค์กรและคุณภาพของกระบวนการเรียนรู้ (ตารางที่ 4)

ตารางที่ 4 - เกณฑ์การประเมินผลงานของผู้ปฏิบัติงานด้านการสอนและการกำหนดโบนัสจูงใจ

เลขที่ p / p	ตัวชี้วัด	ราคาตัวบ่งชี้ คะแนน
	เกณฑ์ที่ 1 องค์กรและคุณภาพของกระบวนการเรียนรู้
	ประสิทธิผลของการดำเนินงานตามโปรแกรมการศึกษา การพัฒนา การอนุมัติ การพัฒนาหลักสูตร / โปรแกรมใหม่ การดำเนินการตามโปรแกรมของ GEF IEO โปรแกรมงานถูกร่างขึ้นตามข้อกำหนด ความทันเวลาของการส่งโปรแกรมงานเพื่อขออนุมัติ การปรับโปรแกรมการทำงานอย่างทันท่วงที การเตรียมสื่อการสอนอย่างทันท่วงทีและมีคุณภาพสูง	0-2 คะแนน (1 คะแนนสำหรับโปรแกรมเพิ่มเติม)
	คุณภาพของการเรียนรู้ของนักเรียน 1. การขาดเกรดรายไตรมาส รายครึ่งปี และประจำปีที่ไม่น่าพอใจในวิชาที่ครูสอน (คะแนนจะจัดอันดับตามระดับความยากของแต่ละวิชา (ตามตารางของ I.G. Sivkov) * SanPiN 2.4.2.1178-02 พลวัตเชิงบวกและความมั่นคง *11- คณิตศาสตร์; 10 ภาษาต่างประเทศ; 9-ฟิสิกส์, เคมี; 8 ชั้น; 7- ภาษารัสเซียวรรณคดี; 6 วิทยาศาสตร์ธรรมชาติ, โรงเรียนประถมศึกษา; 5-พลศึกษา; 4-แรงงาน; 2-ISO; 1-เพลง
	พลวัตเชิงบวกเนื่องจากการไม่มีผู้ด้อยโอกาส เส้นทางการศึกษาส่วนบุคคลสำหรับการทำงานกับนักเรียนที่มีพรสวรรค์ (การฝึกอบรมนักเรียนสำหรับการแข่งขัน, โอลิมปิก) เส้นทางการศึกษารายบุคคลสำหรับการทำงานกับนักเรียนที่มีความเสี่ยง
	รับรองการดำเนินการตามกำหนดการในปฏิทิน ทำงานโดยไม่ยื่นหนังสือรับรองการไร้ความสามารถ เปลี่ยนบทเรียนของครูที่ขาดเรียนชั่วคราวทันที	1ข. - 1-5 บทเรียน 2ข. - 6 ขึ้นไป
	ทางอ้อมของ microdistrict (การศึกษาทั่วไป): ประสิทธิภาพการทำงานคุณภาพสูงและการส่งมอบข้อมูลตรงเวลา PDOU และชั้นเรียนเพิ่มเติมรายบุคคลสำหรับนักเรียน ประสิทธิภาพไม่ดี ค่าเริ่มต้น
	ทำงานกับเอกสาร: การปฏิบัติตามเนื้อหาของแผนงานและรายการในวารสาร ความทันเวลาของรายการบันทึกประจำวัน การส่งรายงานเกี่ยวกับหน่วยการศึกษาในเวลาที่เหมาะสมและมีคุณภาพสูง การวิเคราะห์อย่างทันท่วงทีและมีคุณภาพสูง งานควบคุม, งานธุรการ, ข้อสอบทดลอง , ข้อสอบในรูปแบบของ GIA

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญประเภทหลักที่ใช้ในสถาบันการศึกษา ได้แก่

• รับประกันผลประโยชน์ทางสังคมที่จัดให้สำหรับ เอกสารกฎเกณฑ์อาร์เอฟ;
• โอกาสในการก้าวขึ้นบันไดอาชีพ (ความสามารถในการปรับปรุง: ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ);
• ความสามารถของครูในการโน้มน้าวจำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับผลงานของพวกเขา
• โอกาสในการมีส่วนร่วมในชีวิตของโรงเรียนอย่างเปิดเผยและเปิดเผยในทุกระดับ

ตอนนี้ ในระบบของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ คุณลักษณะที่ถูกลืมไปแล้วของยุคโซเวียตกำลังประสบกับการเกิดใหม่: ประกาศนียบัตร บอร์ดเกียรติยศ การแข่งขันสำหรับตำแหน่งต่างๆ (ครูแห่งปี ห้องเรียนเจ๋งๆ และอื่นๆ) นี่คือ เครื่องมือที่ดีแรงจูงใจทางศีลธรรมหากใช้อย่างมีประสิทธิภาพและเพื่อวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้นั่นคือตรงเวลา สำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การเฉลิมฉลองร่วมกันของวันที่โดดเด่นและพิธีกรรมขององค์กรมีบทบาทสำคัญ ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับแรงจูงใจด้านแรงงานนั้นชัดเจน - ช่วยรวมทีม เปลี่ยนเป็นทีมของคนที่มีใจเดียวกัน

ควรสังเกตว่าหากพนักงานอธิบายอย่างชัดเจนถึงการพึ่งพาซึ่งกันและกันของค่าตอบแทนในกิจกรรมการสอนที่หลากหลายของแรงงาน (การศึกษา, การศึกษา, วิทยาศาสตร์, วิธีการ ฯลฯ ) รวมถึงความเป็นอิสระของจำนวนค่าตอบแทนจากปัจจัยส่วนตัว ( ผู้อำนวยการไม่ชอบทะเลาะกับอาจารย์ใหญ่) จากนั้นแรงจูงใจในกิจกรรมการสอนก็เพิ่มขึ้นหลายครั้ง

โดยสรุปแล้วควรสังเกตว่า การใช้งานจริงระบบค่าตอบแทนใหม่ในสถาบันการศึกษา: ช่วยกระตุ้นการทำงานของอาจารย์ผู้สอน, เพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงาน, ขจัด "ความเท่าเทียมกัน" และการจ่ายเงินสำหรับงานเมื่อเสร็จสิ้น (เพื่อเปรียบเทียบกับผลงานของบุคลากรของสถาบันการศึกษา ) ทำให้ค่าตอบแทนเป็นไปตามวัตถุประสงค์มากขึ้น (เนื่องจากเกณฑ์ได้รับการพัฒนาและยอมรับโดยพนักงานทั้งหมด) และหากเป็นไปได้ ให้ลดองค์ประกอบของอัตวิสัยในการประเมินงานของอาจารย์ผู้สอน

กฎระเบียบที่ชัดเจนเกี่ยวกับกิจกรรมด้านแรงงานและการติดตามตรวจสอบอย่างทันท่วงทีทำให้สามารถจัดอันดับครูผู้สอนของสถาบันการศึกษาซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความสำเร็จและข้อบกพร่องของกิจกรรมด้านแรงงาน ประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจในปัจจุบันและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงานของผู้ปฏิบัติงานด้านการสอนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแรงงาน กิจกรรมทางสังคมและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานแต่ละคน ซึ่งในท้ายที่สุดจะส่งผลในเชิงบวกต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจทั้งหมดขององค์กร . การเพิ่มบทบาทของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสามารถอำนวยความสะดวกได้เช่นโดยเอกสารที่ยาวและเป็นที่รู้จักกันดีเช่นข้อตกลงร่วมซึ่งสามารถแก้ไขเพิ่มเติมสิทธิทางสังคมและแรงงานและการรับประกันที่ปรับปรุงสถานการณ์ของพนักงานการศึกษา สถาบัน. ผลกระทบต่อการเพิ่มความสนใจของพนักงานในการเติบโตอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของอาจารย์ผู้สอนนั้นทำได้ด้วยผลประโยชน์หลายประการ (การจ่ายเงินสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจ, การเรียนหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูงโดยเสียค่าใช้จ่ายของสถาบันการศึกษา, การลาจ่ายเพิ่มเติม, ความช่วยเหลือใน รองรับการพัฒนางานวิจัย)

วรรณกรรม

1. Kuznetsova N.V. , Sinitsyna O.N. การจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ขององค์กรสมัยใหม่ // การจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่: เอกสาร / E.Yu.Garanina, V.N.Gonin, N.A.Goncharevich และอื่นๆ / แก้ไขโดย S.S. เล่มที่ 3 โนโวซีบีสค์: SIBPRINT Publishing House, 2010. P. 146-171

2. Kuznetsova N.V. , Sinitsyna O.N. สู่คำถามกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กร // แนวโน้มสมัยใหม่ในด้านเศรษฐศาสตร์และการจัดการ: รูปลักษณ์ใหม่ 2553 ลำดับที่ 6 ส. 224-229.

3. Rochev K.V. การประเมินคุณภาพแรงงานและสิ่งจูงใจทางวัตถุในมหาวิทยาลัยโดยใช้แนวทางที่เป็นระบบโดยใช้ระบบดัชนีข้อมูล // ประเด็นการจัดการ 2014. №6. น. 60-70.

4. Balynskaya N.R. และการจัดการบุคลากรอื่น ๆ ขององค์กรตามกลไกการกระตุ้นการเจริญพันธุ์: เอกสาร เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ Info-da, 2014. 144 p.

5. บาคุรัดเซ เอบี แรงจูงใจในการทำงานของครู ม.: กันยายน 2548 192 น.

6. Vetluzhskikh E. แรงจูงใจและค่าแรง: เครื่องมือ ระเบียบวิธี ฝึกฝน. มอสโก: Alpina Business Books, 2008. 148 p.

7. Samoukina N.V. แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพด้วยต้นทุนทางการเงินที่น้อยที่สุด M.: Vershina, 2008. 224 น.

8. พื้นฐานทางทฤษฎีของเนื้อหาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายทั่วไป / อ. V.V. Kraevsky, I. Ya. Lerner มอสโก: การสอน 2526 352 น.

9. ความสามารถทางวิชาชีพของครู: วิทยาการศึกษาและการฝึกอบรม / M.I. สแตนกิ้น. M.: MPSI: Flinta, 1998. 368 p.

บรรณานุกรม

1. Kuznetsova N.V. , Sinitsyna O.N. การจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ขององค์กรสมัยใหม่ // การจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่: เอกสาร / E.Yu. Garanina, V.N. โกนิน, N.A. Goncharevitch and others / รับรองโดย S.S. เชอร์นอฟ เล่มที่ 3 โนโวซีบีสค์: จัดพิมพ์โดย “SIBPRINT”, 2010. P 146-171

2. Kuznetsova N.V. , Sinitsyna O.N. โฆษณาประเด็นการบริหารงานบุคคลขององค์กร // Sovremenniye tendentsiyi v ekonomike I upravleniyi: nobiy vzglyad. 2553 ลำดับที่ 6 หน้า 224-229

3. Rochev K.V. การประเมินคุณภาพแรงงานและสิ่งจูงใจทางการเงินในมหาวิทยาลัยโดยใช้วิธีการที่เป็นระบบด้วยความช่วยเหลือของระบบดัชนีข้อมูล // Voprosy upravleniya 2014. №6. ป. 60-70.

4. Balynskaya N.R. และคนอื่น ๆ. การบริหารงานบุคคลในองค์กรโดยใช้กลไกกระตุ้นการทำงานของการเจริญพันธุ์ : เอกสาร เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เผยแพร่โดย Info-da, 2014. 144 p.

5. บาคุรัดเซ เอบี แรงจูงใจในการสอนพนักงานแรงงาน ม.: กันยายน 2548 192 น.

6. Vetluzhskikh E. แรงจูงใจและค่าตอบแทน: เครื่องมือ วิธีการ ฝึกฝน. M.: Alpina Business Books, 2008. 148 p.

7. Samoukina N.V. แรงจูงใจด้านบุคลากรที่มีประสิทธิภาพโดยใช้ค่าใช้จ่ายทางการเงินขั้นต่ำ M.: Vershina, 2008. 224 น.

8. เนื้อหาตามทฤษฎีเบื้องต้นเกี่ยวกับมัธยมศึกษาตอนต้น/ เรียบเรียงโดย V.V. เครเยฟสกี้, I.Ya. เลอร์เนอร์. M.: Pedagogika, 1983. 352 น.

9. ความสามารถทางวิชาชีพของครู: วิทยาการศึกษาและการศึกษา / M.I. สแตนกิ้น. M.: MPSI: Flinta, 1998. 368 p.

การเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนอันเป็นผลจากการบริหารจัดการจูงใจพฤติกรรมการใช้แรงงานของพนักงานในสถานศึกษา

วัตถุประสงค์.เพื่อศึกษาอิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนที่มีต่อแรงจูงใจพฤติกรรมแรงงานของสถานศึกษา

วิธีการการวิจัยใช้วิธีการในเชิงปริมาณ ประเมินคะแนน เกณฑ์ระบบค่าตอบแทนของคณาจารย์ของสถานศึกษา

ผลลัพธ์และความสำคัญในทางปฏิบัติผู้เขียนระบุดัชนี เกณฑ์การประเมินคณาจารย์ของสถานศึกษา ความสัมพันธ์ของระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจของคณาจารย์ของสถานศึกษา

ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ผู้เขียนระบุรูปแบบอิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจในพฤติกรรมการสอนของเจ้าหน้าที่ในสถานศึกษา

คำสำคัญ: แบบฟอร์ม

ควบคุม

ประเภทของวัสดุการประเมินมูลค่า

ทดสอบ 15

โครงการหมายเลข 1

การสร้างระบบกระตุ้นการทำงานของบุคลากรในองค์กรการศึกษา .

ความซับซ้อนของการเปลี่ยนผ่านขององค์กรการศึกษาไปสู่โหมดการพัฒนานั้นสัมพันธ์กับการมีอยู่ของความขัดแย้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ระหว่างการรับรู้ถึงความสำคัญของอาจารย์ผู้สอนในฐานะทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของสถาบันการศึกษาและการขาดปัจจัยจูงใจ ที่มีส่วนช่วยในการเพิ่มความสามารถทางวิชาชีพและช่วยให้ตระหนักถึงศักยภาพของครูแต่ละคนอย่างมีประสิทธิผล

ความไม่สมบูรณ์ของระบบการให้รางวัลที่มีอยู่สำหรับอาจารย์ผู้สอนนั้นปรากฏในกรณีที่ไม่มีองค์กรการศึกษาส่วนใหญ่ของการตรวจสอบกิจกรรมการสอนและเกณฑ์ในการกำหนดประเภทของการให้กำลังใจสำหรับครูในการทำงานที่มุ่งพัฒนาวิชาชีพของตนเองและการพัฒนาการศึกษา องค์กร.ผู้อำนวยการที่ทันสมัยขององค์กรการศึกษามีความสนใจในความเป็นมืออาชีพสูง คณาจารย์ซึ่งจะมีส่วนช่วยในการปรับปรุงกลไกการกระตุ้นการทำงาน เมื่อเทียบกับภูมิหลังของความสนใจที่เพิ่มขึ้นต่อปัญหานี้ ปัญหาของการกระตุ้นคุณภาพสูงของครูผู้สอนสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิผลและประสิทธิผลสูง ซึ่งช่วยให้บรรลุเป้าหมายของการศึกษาสมัยใหม่ มีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ อาชีวศึกษา . นั่นคือเหตุผลที่จำเป็นต้องกำหนดระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุเพื่อรักษาครูที่ดีที่สุดในองค์กรการศึกษาและเติมเต็มสถาบันการศึกษาด้วยครูรุ่นใหม่ สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมให้ครูทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ การกระตุ้นอย่างมีเหตุมีผลควรไม่เพียงแต่ช่วยปรับปรุงผลการปฏิบัติงานขององค์กรการศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคมในครูผู้สอน การก่อตัว การก่อตัว และการพัฒนาบุคลิกภาพของครูด้วย ในวรรณคดีเศรษฐกิจสมัยใหม่ การศึกษาปัญหาการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาและธรรมชาติของแรงงาน การปรับปรุงและการกระตุ้นเศรษฐกิจในช่วงเปลี่ยนผ่านมีความสำคัญมากขึ้น ผลงานของ V.V. Antropova, A.A. Vaskina, R.D. Gutgarts, I.I. Kochetkova, V.K. ชุนิคินะและอื่น ๆ I.M. อาลีฟ, ไอ.ยู. Anufrieva, I.F. Belyaeva, O.V. Vasilyeva, วท.ม. Vinokurov, O.N. โวลจินา, V.I. Gerchikov, TG Ozernikova, D.A. โซเฟียนอฟ, I.P. โพวาริช, น. Starkov et al. Stimulus (จากภาษาละติน “stimulus”) เป็นแรงจูงใจให้เกิดความสนใจในการทำงาน ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน ผลประโยชน์ที่มีให้กับองค์กรถือเป็นสิ่งจูงใจ การกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานเป็นความต้องการขององค์กรด้วยความช่วยเหลือของอิทธิพลทางศีลธรรมและทางวัตถุเพื่อชักจูงพนักงานให้ทำงาน เข้มข้นขึ้น เพิ่มผลิตภาพและคุณภาพของงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ระบบแรงจูงใจที่อิงจากกลไกการตอบแทนที่ยืดหยุ่นนั้นไม่ใช่ทางเลือกอื่น แต่เป็นการเพิ่มที่เป็นไปได้ในกองทุนจูงใจและเงินช่วยเหลือที่มีอยู่ตามข้อตกลงร่วม และสำหรับครูส่วนใหญ่ ระบบดังกล่าวอาจกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อความปรารถนาสำหรับกิจกรรมที่พัฒนาความสามารถทางวิชาชีพ . แรงจูงใจมักจะมีลักษณะเป็นผลกระทบต่อพนักงานจากภายนอก (จากภายนอก) เพื่อกระตุ้นให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งจูงใจประกอบด้วยความเป็นคู่ซึ่งในด้านหนึ่งจากมุมมองของการบริหารองค์กรเป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมายแรงจูงใจคือความเป็นไปได้ที่จะได้รับผลประโยชน์เพิ่มเติม (แรงจูงใจเชิงบวก) หรือความเป็นไปได้ของ สูญเสียพวกเขา (แรงจูงใจเชิงลบ) ในเรื่องนี้ เราสามารถแยกความแตกต่างระหว่างการกระตุ้นเชิงบวก (ความเป็นไปได้ของการเป็นเจ้าของบางสิ่งบางอย่าง การบรรลุบางสิ่งบางอย่าง) และการกระตุ้นเชิงลบ (ความเป็นไปได้ของการสูญเสียวัตถุบางอย่างที่ตอบสนองความต้องการ) ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานมาจากวิธีการบริหารจัดการและกฎหมาย แต่ไม่ได้เข้ามาแทนที่ สิ่งจูงใจด้านแรงงานจะมีผลก็ต่อเมื่อทางการสามารถบรรลุและรักษาระดับของงานที่ได้รับค่าจ้าง ระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุสำหรับแรงงานในองค์กรการศึกษาเกี่ยวข้องกับชุดของมาตรการที่มุ่งเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของประชาชนและเป็นผลให้เพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของแรงงาน องค์กรการศึกษาใช้วิธีการกระตุ้นทางวัตถุและศีลธรรมในระบบแรงจูงใจสำหรับครู:

- วิธีการกระตุ้นทางศีลธรรม:

สรรเสริญสาธารณะ

ขอบคุณสำหรับการสั่งซื้อ

การนำเสนอสำหรับตำแหน่งกิตติมศักดิ์

รางวัลชมเชยชมเชย

วางรูปถ่ายบนแท่นเช่น "ครูที่ดีที่สุดของโรงเรียนเทคนิค"

สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับอาจารย์ในสื่อมวลชน.

สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับความสำเร็จของครูบนเว็บไซต์การรักษาหน้าส่วนตัว

- วัสดุ (ไม่ใช่ตัวเงิน) วิธีการกระตุ้น:

ให้วันลา.

กำหนดวันลาพักร้อนประจำปีเพิ่มขึ้น

ของขวัญล้ำค่า.

ความช่วยเหลือในการขอรับทุนสำหรับการดำเนินโครงการที่สำคัญสำหรับครู

ให้ความช่วยเหลือทางการเงินในการรักษา ฟื้นฟู

การจัดหาตั๋วเข้าสถานพยาบาล

การจัดหาบัตรกำนัลสำหรับการรักษาเด็ก

- วิธีการจูงใจแรงงาน:

การมีส่วนร่วมของครูในการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสร้างสรรค์

การจัดนิทรรศการส่วนบุคคลของผลงานของนักเรียน

ให้โอกาสในการทำงานในกลุ่มที่มีชื่อเสียงที่สุด

การจัดตารางการทำงานที่สะดวกที่สุด (ตารางเวลาที่สะดวก)

โอนไปยังการควบคุมตนเอง

- แรงจูงใจทางการเงิน:

โบนัสจูงใจสำหรับความเข้มข้นและประสิทธิผลของงาน

ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น;

รางวัล.

ยินยอม.

วัสดุช่วย

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการจัดการพฤติกรรมของวัตถุทางสังคมในขอบเขตของแรงงานคือรูปแบบของสิ่งจูงใจขององค์กรซึ่งระบุโดยวิธีการของผลลัพธ์การปฏิบัติงานและสิ่งจูงใจที่มีความสัมพันธ์กัน

รูปแบบการกระตุ้นชั้นนำและเสริมแรง;

รูปแบบการกระตุ้นส่วนบุคคลและส่วนรวม

รูปแบบการกระตุ้นเชิงบวกและเชิงลบ

แบบฟอร์มทันที ปัจจุบัน และในอนาคต

แบบฟอร์มทั่วไปและเป้าหมาย ระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กรการศึกษาด้านงบประมาณของ Primorsky Territory (ต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กรการศึกษา) รวมถึงจำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการ (อัตราค่าจ้าง) ค่าตอบแทนและค่าตอบแทนจูงใจ จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นใน ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีกฎหมายแรงงาน

ข้อ 6.1. ข้อบังคับกำหนดว่าการจ่ายเงินจูงใจนั้นรวมถึงการจ่ายเงินที่มุ่งกระตุ้นพนักงานให้บรรลุผลในเชิงคุณภาพ เช่นเดียวกับรางวัลสำหรับงานที่ทำ:

เพื่อความเข้มข้นและผลงานที่สูง

เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ

ตามผลงาน;

เพื่อการบริการที่ยาวนานแก่อาจารย์ผู้สอน

การจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ

เกณฑ์ในการประเมินคุณภาพของกิจกรรมของพนักงานนั้น ใช้ตัวชี้วัดที่บ่งชี้การมีส่วนร่วมในการสร้างและใช้ทรัพยากรขององค์กรการศึกษา (มนุษย์ วัสดุ เทคนิค การเงิน เทคโนโลยีและข้อมูล) ตัวบ่งชี้ควรนำเสนอในรูปแบบที่สามารถคำนวณได้ (ในหน่วย ชิ้นส่วน ส่วนแบ่ง เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ) เพื่อใช้เป็นเครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผล การกระตุ้นครูเป็นวิธีหลักวิธีหนึ่งในการกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรม การพัฒนาวิชาชีพของครูแต่ละคน และองค์กรด้านการศึกษาโดยรวม การกระตุ้นเกี่ยวข้องกับการสร้างเงื่อนไขซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมแรงงานที่กระตือรือร้นพนักงานจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลมากขึ้น ทีมผู้บริหารของสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขที่ครูจะสนใจในการศึกษาด้วยตนเอง การพัฒนาตนเอง และดังนั้นจึงทำงานในโหมดสร้างสรรค์ ระบบขั้นตอนการบริหารจัดการเพื่อสนับสนุนให้ครูสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ มีส่วนช่วยในการสร้างสภาพแวดล้อมดังกล่าวในทีมที่ครูแต่ละคนสามารถบรรลุตนเองได้และเขาจะสนใจที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งสถาบัน

แรงจูงใจที่สำคัญที่สุดคือวัสดุ ซึ่งออกแบบมาเพื่อมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของคนงาน ประเภทนี้ประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางวัตถุและตัวเงินและสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน สิ่งจูงใจประเภทหลังประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคมส่วนหนึ่ง สิ่งสำคัญประการที่สองคือการกระตุ้นทางจิตวิญญาณซึ่งประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคม ศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ สังคมการเมืองและข้อมูล ในแนวทางทางจิตวิทยา การกระตุ้นทางศีลธรรมเป็นระบบย่อยที่พัฒนาและใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุดของการกระตุ้นการทำงานทางจิตวิญญาณ

แบบฟอร์ม

ควบคุม

ประเภทของวัสดุการประเมินมูลค่า

ทดสอบ 16

โครงการหมายเลข 2 การจัดการกระบวนการพัฒนาบุคลากรใน OO

องค์กรสมัยใหม่ทุกแห่งที่ปฏิบัติงานในสภาพแวดล้อมของตลาดจำเป็นต้องมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ยิ่งความเป็นมืออาชีพของพนักงานสูงเท่าไร ก็ยิ่งมีประสบการณ์ในทางปฏิบัติมากเท่านั้น ความรู้เชิงทฤษฎียิ่งลึกซึ้ง ยิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้น ดีขึ้น และเร็วขึ้น พวกเขาจะทำหน้าที่ตามหน้าที่ สิ่งนี้เป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กรและพนักงาน และไม่เพียงแต่ในด้านเศรษฐกิจ: พนักงานมืออาชีพยังเป็น "แบรนด์" ขององค์กรซึ่งส่วนใหญ่สร้างภาพลักษณ์ ซึ่งท้ายที่สุดจะกำหนดความสำเร็จของกิจกรรม ความสามารถในการแข่งขันในตลาดสินค้าและบริการ . . . คุณสมบัติที่สูง ความยืดหยุ่นในวิชาชีพ และความสามารถในการปรับตัวของพนักงานก็กลายเป็นพื้นฐานของการประกันสังคมในตลาดแรงงาน ความรู้ที่ได้รับจากพนักงานในสถาบันอุดมศึกษากำลังล้าสมัยอย่างรวดเร็ว และมีความต้องการเพิ่มขึ้นสำหรับการต่ออายุครั้งสำคัญ ดังนั้นแนวคิดในการสร้างระบบการศึกษาต่อเนื่องของพนักงาน (แนวคิดของ "องค์กรแห่งการเรียนรู้") จึงแพร่หลายมากขึ้นใน บริษัท ตะวันตกและรัสเซีย ไอเดียเจ๋งๆ เทคโนโลยีใหม่ล่าสุด, ไม่มีเงื่อนไขภายนอกที่ดีที่สุด เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุกิจกรรมระดับสูงโดยปราศจากบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดี เป็นคนที่ทำงานให้ความคิดและปล่อยให้องค์กรมีอยู่ หากไม่มีบุคลากร องค์กรก็ไม่สามารถบรรลุผลได้ หากขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ องค์กรก็ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้

ปัจจุบันนี้ บุคลากรที่มีแม้แต่พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดยังไม่เพียงพอ สิ่งสำคัญคือต้องสร้างเงื่อนไขและโอกาสในการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้จำเป็นสำหรับสภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องสำหรับระดับความรู้ ทักษะ และความสามารถของคนงานสมัยใหม่ ดังนั้นในองค์กรที่มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ระบบการพัฒนาบุคลากรควรทำงานเกี่ยวกับการฝึกอบรม การปรับตัวของบุคลากร การส่งเสริมวิชาชีพและวิชาชีพ แรงจูงใจในการพัฒนาบุคลากร การวางแผนและการจัดการอาชีพทางธุรกิจ การทำงานกับกำลังสำรองและการประเมินธุรกิจ ของบุคลากร องค์กรจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรและผู้จัดการระดับต่างๆ ในวงกว้าง โดยตระหนักว่ามีเพียงบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรม มีคุณสมบัติสูง และมีแรงจูงใจสูงเท่านั้นที่จะเป็นปัจจัยชี้ขาดในการพัฒนาองค์กรและชัยชนะเหนือคู่แข่ง ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกของโครงการวิทยานิพนธ์นี้มีความเกี่ยวข้องประการแรกด้วยความจริงที่ว่าการจัดการการพัฒนาบุคลากรไม่เพียง แต่จะปรับปรุงคุณสมบัติและความรู้ทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังเพื่อพัฒนาความสามารถในด้านการวางแผนและองค์กรการผลิต และการก่อตัวของผู้บริหารจากในหมู่พนักงาน การพัฒนาบุคลากร หมายความว่า

ความสามารถของพนักงานในการรับรู้ถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมเป็นประจำเพื่อตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้น

ความสามารถของทีมในการรับรู้ถึงความจำเป็นในการสั่งการหรือการจัดการกลุ่มด้วยการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของบุคลากรทุกคนไม่ใช่แค่ผู้จัดการ

ความสามารถขององค์กรในการรับรู้บทบาทที่สำคัญของพนักงานแต่ละคนและความจำเป็นในการพัฒนาศักยภาพของพวกเขา

การใช้กลยุทธ์เพื่อการสะสมและพัฒนาทุนมนุษย์อย่างต่อเนื่องที่ส่งเสริมให้พนักงานและนายจ้างรักษา ปรับปรุง และปรับปรุงความรู้ ทักษะ และความสามารถทางวิชาชีพตลอดชีวิตการทำงานผ่านการฝึกอาชีพและการพัฒนาทักษะควรเป็นเครื่องมือสำคัญในการบรรลุความยั่งยืน การพัฒนาเศรษฐกิจสถานประกอบการ คนงานแต่ละคน และประเทศโดยรวม

ปัญหาการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาพื้นฐานทางทฤษฎีเพื่อจัดระเบียบการเติบโตของพนักงานในบริษัทสมัยใหม่ ตลอดจน คำแนะนำการปฏิบัติสำหรับการจัดการและบริการบุคลากรขององค์กรในด้านต่าง ๆ ในปัจจุบันมีนักวิจัยในประเทศและต่างประเทศจำนวนมาก

พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม

งานกลุ่มแรกรวมถึงการศึกษาเหล่านั้นที่มีการกำหนดแนวคิดของ "พนักงาน" ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ทั้งนี้ ตำแหน่งที่แสดงโดยเอ.พี. Egorshin, วีอาร์ เวสนิน, ที.ยู. บาซารอฟ, บ.ล. เอเรมิน, บี.ยู. Serbinsky, V.A. นักวิทยาศาสตร์ชาวเยอรมัน R. Marr และ G. Schmidt นักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน J. Ivantsevich

งานกลุ่มที่ 2 กล่าวถึงปัญหาของการจัดการบุคลากรขององค์กรโดยตรง และการระบุกลไกที่มีประสิทธิภาพ แนวทางที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมเพื่อมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ผลงานตัวแทน O.S. Vikhansky, A.I. Naumova, A.Ya. คิบาโนวา เอเอ โลบาโนว่า ม.ค. เมสคอน, เอ็ม. อัลเบอร์ต้า, เอฟ.

แนวคิดและประเภทของการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาบุคลากรเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรใดๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพปัจจุบันเมื่อการเร่งความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเร่งกระบวนการความล้าสมัยของความรู้และทักษะทางวิชาชีพอย่างมีนัยสำคัญ ความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติของบุคลากรและความต้องการของบริษัท ส่งผลเสียต่อผลลัพธ์ของกิจกรรม ในทฤษฎีการจัดการทางสังคม คำว่า "การพัฒนา" เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงปกติที่แก้ไขไม่ได้ ชี้นำ และสม่ำเสมอ โดยมีลักษณะเฉพาะโดยการเปลี่ยนแปลงของคุณภาพ การเปลี่ยนผ่านไปสู่ระดับใหม่ขององค์กร

คำว่า "การพัฒนา" เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการได้มาซึ่งคุณภาพใหม่ในทิศทางเดียวหรืออีกทางหนึ่ง ในเวลาเดียวกัน ข้อจำกัดที่ขัดขวางการพัฒนาหรือการเติบโตของการผลิตหลักจะถูกลบออก ดังนั้น หากเรารวมแนวคิดของ "การพัฒนา" และ "บุคลากร" เข้าด้วยกัน เราจะได้คำจำกัดความต่อไปนี้: การพัฒนาบุคลากรคือการเปลี่ยนแปลงโดยตรง ในบุคลากรที่จะได้รับคุณภาพใหม่โดยการกำจัดข้อ จำกัด ภายนอกเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรนี้ จากข้อมูลของ Shekshnya S.V. การพัฒนาเป็นกระบวนการในการเตรียมพนักงานให้ทำหน้าที่ผลิตใหม่ครอบครองตำแหน่งใหม่และแก้ปัญหาใหม่ ตาม N.P. Bialiatsky การพัฒนาบุคลากรเป็นพื้นที่ศูนย์กลางของกิจกรรมการบริหารงานบุคคล การพัฒนาบุคลากร หมายความว่า

ความสามารถของพนักงานในการรับรู้ถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมเป็นประจำเพื่อตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้น

ความสามารถของทีมในการรับรู้ถึงความจำเป็นในการสั่งการหรือการจัดการกลุ่มด้วยการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของบุคลากรทุกคน ไม่ใช่แค่ผู้จัดการเท่านั้น

องค์กรให้ตระหนักถึงบทบาทที่สำคัญของพนักงานแต่ละคนและความจำเป็นในการพัฒนาศักยภาพของตน

จากข้อความทั้งหมด เราสามารถให้คำจำกัดความต่อไปนี้:

การพัฒนาบุคลากร - ระบบการดำเนินการที่สัมพันธ์กัน รวมถึงการพัฒนากลยุทธ์ การพยากรณ์และการวางแผนความต้องการบุคลากร อาชีพและการจัดการการเติบโตทางวิชาชีพ การจัดกระบวนการปรับตัว การศึกษา การฝึกอบรม การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร วัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคลากรคือเพื่อเพิ่มศักยภาพแรงงานของพนักงานในการแก้ปัญหาส่วนบุคคลและงานในด้านการทำงานและการพัฒนาองค์กร จากการวิเคราะห์เชิงวิพากษ์ของแนวทางทางวิทยาศาสตร์เพื่อกำหนดแนวคิดของ "การพัฒนาบุคลากร" สามารถสรุปได้ว่าเป็นการเหมาะสมที่สุดที่จะพิจารณาแนวคิดนี้ในความหมายหลักสองประการ

ประการแรก จากมุมมองของพนักงาน การพัฒนาเป็นคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดที่สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของพนักงานใหม่ ซึ่งเกิดขึ้นจากการดำเนินการควบคุมและ (หรือ) จากการริเริ่มของ พนักงานเองเพื่อให้แน่ใจว่าปฏิบัติตามเงื่อนไขของกิจกรรมและการตระหนักรู้ในตนเองและสถานะคุณภาพของคนงาน ณ จุดใดเวลาหนึ่ง ประการที่สอง จากจุดยืนขององค์กร การพัฒนาบุคลากรทำหน้าที่เป็นระบบย่อยของการบริหารงานบุคคล รวมทั้งชุดของกระบวนการ กลไก วิธีการมีอิทธิพลต่อองค์กรต่อคุณภาพของพนักงาน เพื่อให้ได้ระดับคุณภาพที่สูงขึ้นของบุคลากรที่ รับรองการพัฒนาองค์กรให้บรรลุภารกิจทางธุรกิจ ความสำคัญไม่น้อยไปกว่าในแง่ของผลกระทบของการจัดการคือปัญหาในการจำแนกประเภทของการพัฒนาบุคลากรซึ่งมักจะกำหนดความลึกของความเข้าใจในบทบาทและสถานที่ของการพัฒนาบุคลากรในองค์กร . เนื่องจากวิธีการเฉพาะสำหรับการพัฒนาบุคลากรนั้นค่อนข้างหลากหลาย จึงมีคุณสมบัติการจำแนกประเภทมากมาย และตามนั้น การจำแนกประเภทการพัฒนาที่หลากหลาย ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ พนักงานถือเป็นเรื่องของการพัฒนาบุคลากร โดยคำนึงถึงความจริงที่ว่า บุคคลในเรื่องการพัฒนา ตระหนักถึงความจำเป็นในการเติบโตทางสังคมและการพัฒนาอย่างรอบด้าน มีแรงจูงใจในเรื่องนี้ กล่าวคือ เขาเป็น บุคคลที่สะท้อนตนเองและมีความรับผิดชอบ . ปัจจัยที่มีผลต่อความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรในสภาพปัจจุบัน สัมพันธ์:

การแข่งขันที่รุนแรงในตลาดต่างๆ ในบริบทของโลกาภิวัตน์ของเศรษฐกิจ การพัฒนาอย่างรวดเร็วของใหม่ เทคโนโลยีสารสนเทศ;

โซลูชันที่เป็นระบบและบูรณาการสำหรับปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์และงานเชิงกลยุทธ์ทั้งหมดโดยอิงตามโปรแกรมกิจกรรมขององค์กรแบบครบวงจร

การมีส่วนร่วมของผู้จัดการสายงานทั้งหมดในการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรแบบครบวงจรและการแก้ไขงานเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

ความพร้อมของเครือข่ายบริษัทที่ปรึกษาเฉพาะด้านในด้านต่างๆ ของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรจึงเป็นชุดของกิจกรรมขององค์กรและเศรษฐกิจในด้านการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และทักษะทางวิชาชีพของบุคลากร การกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ ทุกคนควรให้โอกาสในการพัฒนา เพราะไม่เพียงแต่ตัวเขาเองจะดีขึ้นเท่านั้น แต่ยังเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัทที่เขาทำงานด้วย

ระบบบริหารการพัฒนาบุคลากร องค์กรต่างๆ กำลังสร้าง วิธีการพิเศษและระบบการจัดการเพื่อการพัฒนาบุคลากร การฝึกอบรมผู้จัดการสำรอง การพัฒนาอาชีพ ในองค์กรขนาดใหญ่ มีแผนกพัฒนาพิเศษที่นำโดยผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ซึ่งมีประสบการณ์อย่างกว้างขวางในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ความสำคัญของกระบวนการนี้ยังแสดงให้เห็นด้วยว่าเป้าหมายการพัฒนารวมอยู่ในแผนส่วนบุคคล (ซึ่งขึ้นอยู่กับจำนวนค่าตอบแทน) ของผู้จัดการระดับสูง รองประธาน และหัวหน้าบริษัทระดับประเทศ ระบบการบริหารการพัฒนาบุคลากรเป็นชุดของหลักการ พื้นฐานทางกฎหมาย วิธีการ เทคโนโลยี ขั้นตอนการทำงานที่รับรองการเปลี่ยนแปลงในคุณภาพทางวิชาชีพของบุคลากรและโครงสร้างของประสบการณ์ทางวิชาชีพ การจัดการการพัฒนาบุคลากรเป็นผลกระทบโดยเจตนาของบริการบริหารงานบุคคล ซึ่งทำให้กิจกรรมร่วมกันเปลี่ยนแปลงและเพิ่มประสบการณ์ทางวิชาชีพของบุคคล คุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา การจัดการเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลของหัวข้อการจัดการเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการจัดการ เพื่อให้มั่นใจว่าการทำงานและการพัฒนาของฝ่ายหลังมีประสิทธิภาพ ภายใต้การบริหารงานพัฒนาบุคลากร เราหมายถึง ผลกระทบต่อพนักงานในองค์กรที่ดำเนินการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

กิจกรรมของพวกเขาจากมุมมองของผลประโยชน์ขององค์กรนี้ ควรเน้นว่าเรากำลังพูดถึงการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมในขณะที่เพื่อกระตุ้นกิจกรรมก็เพียงพอที่จะ จำกัด ตัวเราให้ถูกกระตุ้น เนื่องจากการจัดการเป็นกระบวนการที่มุ่งเน้นเป้าหมายเสมอการจัดการด้านการพัฒนาบุคลากรที่ดำเนินการโดยองค์กรตามกฎแล้วสอดคล้องกับเป้าหมายก่อน แม้แต่ในกรณีที่ฝ่ายบริหารมุ่งตรงไปที่การตอบสนองความต้องการของพนักงานก็จะดำเนินการเพื่อให้ประสิทธิภาพของกิจกรรมของพนักงานในองค์กรเพิ่มขึ้น ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีสิทธิได้รับการฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง รวมถึงการฝึกอบรมวิชาชีพและความเชี่ยวชาญใหม่ ๆ จุดสำคัญในระบบบริหารการพัฒนาบุคลากรคือการกำหนดความต้องการขององค์กรในการพัฒนาพนักงาน เป็นการระบุถึงความแตกต่างระหว่างความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่บุคลากรขององค์กรควรมีเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย กับความรู้และทักษะที่พวกเขามีจริง วิธีการดั้งเดิมในการระบุและบันทึกความต้องการในการพัฒนาวิชาชีพคือการประเมินและเตรียมแผนพัฒนารายบุคคล แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (IDP) เป็นเอกสารที่มีเป้าหมายและโครงการพัฒนาพนักงาน คุณสมบัติทางวิชาชีพและทางธุรกิจของเขา ทรัพย์สินทางปัญญามีความจำเป็นในการควบคุมและคำนึงถึงมาตรการในการพัฒนาพนักงานแต่ละคนในบริษัท เช่น เป็นส่วนหนึ่งของระบบการประเมินบุคลากรหรือโครงการพัฒนากำลังพลสำรอง การดำเนินการตาม IPR เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเอง ผู้จัดการของเขา และระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรขององค์กรโดยรวม

แผนพัฒนารายบุคคลถูกร่างขึ้นโดยคำนึงถึงโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานในบริษัท ดังนั้นแผนพัฒนารายบุคคลในรูปแบบที่สมบูรณ์สามารถกลายเป็นแผนอาชีพส่วนบุคคล (IPC) ที่ ปีที่แล้ววิธีการทดสอบทางจิตวิทยา (ศูนย์ประเมินบุคลากร) กำลังเป็นที่นิยมมากขึ้นด้วยความช่วยเหลือซึ่งจะกำหนดระดับการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพบางอย่างในหมู่พนักงานขององค์กร ขั้นตอนต่อไปในระบบบริหารการพัฒนาบุคลากรคือการกำหนดเป้าหมาย คำถามแรกที่ต้องตอบคือ ทำไมบริษัทต้องพัฒนาบุคลากร ก่อนที่จะตอบคำถามที่ตามมา - อย่างไร ใคร และต้องสอนอะไร จำเป็นต้องตัดสินใจว่าบริษัทต้องการได้อะไรจากการพัฒนาอย่างแน่นอน จะติดตามผลของการพัฒนาอย่างไร และจะนำความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ได้มาหรือพัฒนาไปใช้อย่างไร? เป้าหมายการพัฒนาบุคลากรจากตำแหน่งของลูกจ้างและนายจ้างแตกต่างกัน นายจ้างที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาบุคลากรแก้ปัญหาขององค์กรและสร้างความมั่นใจในการก่อตัวของบุคลากรด้านการจัดการการปรับตัวในองค์กรการแนะนำนวัตกรรมและการได้มาซึ่งความรู้ที่จำเป็นในการทำความเข้าใจและแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นใน กระบวนการผลิต สำหรับพนักงานเขารักษาระดับที่เหมาะสมและปรับปรุงคุณสมบัติได้รับความรู้ทางวิชาชีพที่ไม่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของกิจกรรมทางวิชาชีพโดยตรงของเขาพัฒนาความสามารถในด้านการวางแผนและการจัดการการผลิต หลักการบริหารการพัฒนาบุคลากรดังต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

การพัฒนาพนักงานแต่ละคนต้องเข้าหากันเป็นรายบุคคล ไม่มีและไม่สามารถเป็นแนวทางทั่วไปสำหรับทุกคนได้ในคราวเดียว ตระหนักถึงความแตกต่างของแต่ละบุคคลระหว่างพนักงานและ วิธีการส่วนบุคคลการพัฒนาของพวกเขาจะเป็นหลักฐานในเรื่องนี้

จำเป็นต้องเข้าใจว่าการพัฒนาของแต่ละคนเป็นเรื่องของการพัฒนาตนเองก่อน ไม่สามารถบังคับหรือบังคับตามคำสั่งของบริษัทได้ จำเป็นที่พนักงานต้องยอมรับและเข้าใจว่าทำไมเขาถึงต้องการ

ต้องเข้าใจว่าเมื่อพูดถึงการพัฒนาบุคลากร ประการแรก หมายความว่าพนักงานควรสามารถแสดงออกได้ ไม่ใช่ในศูนย์ฝึกอบรมขององค์กร แต่ในที่ทำงาน โดยการทำงานของพวกเขาที่บุคคลใดสามารถและควรพัฒนา

จำเป็นต้องพัฒนาพนักงานของคุณอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากในสภาพที่เปลี่ยนแปลงไปในปัจจุบัน มีความเกี่ยวข้องและมีประสิทธิภาพอย่างมากสำหรับการพัฒนาองค์กรโดยรวม

งานหลักของการบริหารการพัฒนาบุคลากรคือ:

1. การปรับปรุงคุณสมบัติเพื่อออกผลิตภัณฑ์ใหม่ การฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรมด้านเทคโนโลยีที่ทันสมัย

2. ความตระหนักในความสำคัญของบทบาทที่เพิ่มขึ้นของวินัยแรงงาน เทคโนโลยี การเงิน และอุตสาหกรรมในแง่ของการดำเนินการที่แม่นยำเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานของเครื่องจักร การติดตั้ง หน่วยหรือองค์กรไม่มีข้อผิดพลาด

3. การก่อตัวของความรับผิดชอบในฐานะคุณภาพที่เป็นระบบของพนักงานและการพัฒนาประเภทของพนักงาน

4. การพัฒนาอย่างอิสระโดยพนักงานที่มีทักษะและความรู้ทางวิชาชีพ การทำงานเป็นกลุ่ม ความสามารถในการสื่อสาร

หัวข้อการบริหารการพัฒนาบุคลากร รวบรวมหลักการของการจัดการที่กระตือรือร้น ชี้นำ และจัดระเบียบ อย่างที่มันเป็น:

ทั้งองค์กรเป็นระบบการแสดงโดยเจตนา

วิชาการบริหารงานบุคคลขององค์กร: ผู้บริหารระดับสูง, ผู้จัดการสายงานและสายงาน, ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการบริหารงานบุคคล, พนักงานของสถาบันการศึกษาองค์กร;

ทีมหลักขององค์กร

ตัวพนักงานเอง (กรณีพัฒนาตนเอง)

วิชาการจัดการสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรระดับรัฐและระดับภูมิภาค

ในฐานะที่เป็นหน้าที่ของการจัดการการพัฒนาบุคลากร คุณสามารถ

เน้นการวางแผน องค์กร แรงจูงใจในการพัฒนาและควบคุมกระบวนการพัฒนา การควบคุมระดับกลาง - เกี่ยวข้องกับการปรากฏตัวของผู้นำในการบรรยาย การฝึกอบรม กิจกรรมการฝึกอบรม

2. การควบคุมขั้นสุดท้าย - เกี่ยวข้องกับการติดตามประสิทธิภาพของการพัฒนาผ่านการทดสอบต่างๆ การสอบ เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่วางแผนไว้กับที่ได้รับ

จนถึงปัจจุบันองค์ประกอบต่อไปนี้ของระบบการพัฒนาบุคลากรมีความโดดเด่น:

การฝึกอบรม;

การปรับตัวของพนักงาน

การประเมินธุรกิจของบุคลากร:

ก) ตำแหน่ง;

b) การคืนแรงงาน

c) การประเมินศักยภาพ

การจัดการอาชีพธุรกิจและความก้าวหน้าทางวิชาชีพบริการ

ทำงานด้วยกำลังพลสำรอง

มีหลายวิธีในการฝึกอบรมพนักงาน ทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่ - การฝึกอบรมโดยตรงในที่ทำงานและการฝึกอบรมนอกที่ทำงาน (ในห้องเรียน)

การเรียนรู้ในสถานที่ทำงานมีลักษณะปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับงานปกติในสถานการณ์การทำงานปกติ การฝึกอบรมนี้สามารถมีได้หลายรูปแบบ:

การคัดลอก - พนักงานติดอยู่กับผู้เชี่ยวชาญและเรียนรู้โดยการคัดลอกการกระทำของบุคคลนี้

การบรรยายสรุป - เป็นคำอธิบายและการสาธิตวิธีการทำงานโดยตรงในที่ทำงาน และสามารถดำเนินการได้ทั้งโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้มาเป็นเวลานานและโดยผู้สอนที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ การฝึกสอนในที่ทำงานเป็นวิธีที่ไม่แพงและมีประสิทธิภาพในการพัฒนาทักษะทางเทคนิคง่ายๆ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรสมัยใหม่ทุกระดับ

การฝึกงานและการให้คำปรึกษาเป็นวิธีการฝึกอาชีพดั้งเดิมสำหรับช่างฝีมือ ตั้งแต่สมัยโบราณ คนงานรุ่นเยาว์ได้เรียนรู้การค้านี้ร่วมกับอาจารย์

การเป็นพี่เลี้ยงต้องอาศัยการฝึกอบรมและอุปนิสัยพิเศษจากพี่เลี้ยง ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำตามคำสั่งจากเบื้องบน การเรียนรู้นอกงานรวมถึงการเรียนรู้นอกงานทุกประเภท การฝึกอบรมดังกล่าวดำเนินการโดยโครงสร้างการฝึกอบรมภายนอกและโดยปกติภายนอกองค์กร วิธีการเรียนรู้นอกสถานประกอบการ: - การบรรยาย - เป็นวิธีการฝึกอาชีพแบบดั้งเดิมและเป็นวิธีที่เก่าแก่ที่สุดวิธีหนึ่ง ในระหว่างการบรรยายซึ่งเป็นบทพูดคนเดียวของผู้สอน ผู้ชมจะรับรู้สื่อการศึกษาด้วยหู การบรรยายเป็นวิธีการนำเสนอสื่อการศึกษาจำนวนมากในเวลาอันสั้นที่ไม่มีใครเทียบได้ ช่วยให้คุณสามารถพัฒนาแนวคิดใหม่ ๆ มากมายในบทเรียนเดียว เพื่อเน้นย้ำความจำเป็น การบรรยายมีผลอย่างมากจากมุมมองทางเศรษฐกิจ เนื่องจากผู้สอนคนหนึ่งทำงานร่วมกับผู้ฟังหลายสิบ หลายร้อย และแม้กระทั่งหลายพันคน เกมธุรกิจเป็นวิธีการสอนที่ใกล้เคียงกับกิจกรรมระดับมืออาชีพของนักเรียนมากที่สุด ข้อดีของเกมธุรกิจคือ ในฐานะที่เป็นต้นแบบขององค์กรจริง พวกเขาให้โอกาสในการลดรอบการทำงานลงอย่างมากพร้อมกัน และด้วยเหตุนี้จึงแสดงให้ผู้เข้าร่วมเห็นว่าการตัดสินใจและการกระทำของพวกเขาจะนำไปสู่ผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายอย่างไร เกมธุรกิจสามารถเป็นได้ทั้งระดับโลก (การจัดการบริษัท) และระดับท้องถิ่น (การเจรจา การจัดเตรียมแผนธุรกิจ)

สถานการณ์การเรียนรู้ - สถานการณ์การจัดการจริงหรือสมมติพร้อมคำถามสำหรับการวิเคราะห์ ในเวลาเดียวกัน มีการกำหนดกรอบเวลาที่เข้มงวดขึ้นซึ่งผูกมัดความคิดในสภาพแวดล้อมการผลิต

การศึกษาด้วยตนเองเป็นการฝึกอบรมที่ง่ายที่สุด ไม่จำเป็นต้องมีผู้สอน ห้องพิเศษ หรือเวลาใดเวลาหนึ่ง นักเรียนจะเรียนที่นั่นเมื่อใดและอย่างไรจึงจะเหมาะกับเขา

ปัญหาหนึ่งของการทำงานกับบุคลากรในองค์กรในการดึงดูดบุคลากรคือการบริหารงานด้านการปรับตัวของแรงงาน ในระหว่างการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การปรับตัวร่วมกันของพวกเขาเกิดขึ้น ซึ่งเป็นพื้นฐานของการที่พนักงานค่อยๆ เข้าสู่สภาพการทำงานใหม่ทางวิชาชีพและเศรษฐกิจและสังคม ในบางครั้ง พนักงานขององค์กรจะย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง จากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกหนึ่ง สิ่งนี้เกิดขึ้นทั้งที่ความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารและจากความคิดริเริ่มของพนักงานเอง การเคลื่อนไหวนี้เรียกว่าการหมุน ในทฤษฎีการบริหารงานบุคคล การหมุนเวียนหมายถึงระบบการถ่ายโอนและเคลื่อนย้ายพนักงานขององค์กรภายในแผนกหรือบริษัทไปสู่งานใหม่อย่างสม่ำเสมอ ถูกกฎหมาย และเป็นระบบ

การปฐมนิเทศกลุ่มลดลงเหลือเพียงการอ่านหลักสูตรปฐมนิเทศ

การปฐมนิเทศบุคคลเริ่มต้นทันทีหลังจากการยอมรับข้อเสนองานในรูปแบบของการแนะนำเบื้องต้นเกี่ยวกับองค์กร การจัดหาหนังสือ โบรชัวร์ จุลสาร ฯลฯ คุณสามารถจัดทำบันทึกพิเศษสำหรับพนักงานที่มีข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร โครงสร้าง การผลิต เงื่อนไขการจ้างงาน นโยบายทางสังคม ผลประโยชน์ การรักษาพยาบาล การปฐมนิเทศบุคคลจะเสร็จสิ้นในสถานที่ทำงานโดยหัวหน้างานโดยตรงหรือที่ปรึกษาพิเศษ

ขอแนะนำให้ผู้บังคับบัญชาในทันทีจัดทำเอกสารเช่นกำหนดการปฐมนิเทศโดยมีระยะเวลา 10-15% ของเวลา การ์ดควบคุมการปรับตัวและพิจารณากระบวนการนี้อย่างต่อเนื่อง เพื่อแนะนำตำแหน่งใหม่ พนักงานจะได้รับแผนเข้ารับตำแหน่งซึ่งระบุนามสกุล ชื่อ นามสกุลของพนักงาน หน่วยงาน ตำแหน่ง วันที่รับสมัคร วันที่สิ้นสุดช่วงทดลองงาน เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ (เชิงกลยุทธ์ ยุทธวิธี (สำหรับช่วงทดลองงาน) การปฏิบัติงาน (สำหรับหนึ่งปี)) การประเมินบุคลากรเป็นกระบวนการที่การประเมินค่าเกี่ยวกับปรากฏการณ์ วัตถุ หรือบุคคล ถูกสังเกต ตีความ ก่อตัวขึ้นตามพารามิเตอร์ที่กำหนด การบริหารงานบุคคลเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์ที่ออกแบบมาเพื่อเปิดเผยการเปลี่ยนแปลงศักยภาพแรงงานภายใต้อิทธิพลของปัจจัยบางประการ ความสมเหตุสมผลในการใช้งาน ระดับของการปฏิบัติตามความต้องการขององค์กร จากผลการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ได้มีการระบุปริมาณการเกษียณอายุของบุคลากรที่ต้องเปลี่ยนใหม่ มาตรการต่างๆ ได้ระบุไว้เพื่อแก้ไข ปัญหาสังคม(สำหรับเยาวชน บุคคลในวัยก่อนเกษียณและวัยเกษียณ) ประเด็นการฝึกอบรมบุคลากร (แบบฟอร์ม เงื่อนไข) ความก้าวหน้าในคุณสมบัติ ความมั่นคงของทีม ฯลฯ

ในสภาวะของตลาดแรงงาน การวิเคราะห์ดังกล่าวมีความจำเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจากผลลัพธ์เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาการคาดการณ์ในด้านแรงงาน (ความต้องการแรงงาน คุณสมบัติ ฯลฯ ) กิจกรรมการวางแผนสำหรับการคัดเลือก การฝึกอบรม และการปรับตัวของบุคลากรองค์ประกอบหลักของศักยภาพแรงงาน ได้แก่ -องค์ประกอบทางจิตสรีรวิทยา: ภาวะสุขภาพ ประสิทธิภาพการทำงาน ความอดทน ความสามารถและความโน้มเอียงของบุคคล ประเภทของระบบประสาท และอื่นๆ - องค์ประกอบคุณสมบัติ: ระดับการศึกษา ปริมาณความรู้พิเศษ ทักษะแรงงาน ความสามารถในการสร้างสรรค์ สติปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ ความเป็นมืออาชีพ

องค์ประกอบส่วนบุคคล: ทัศนคติต่อการทำงาน วินัย กิจกรรม ทิศทางคุณค่า แรงจูงใจ ศีลธรรม และอื่นๆ -องค์ประกอบทางสังคมและประชากร: อายุ เพศ สถานภาพการสมรส และอื่นๆ องค์ประกอบต่อไปของการประเมินบุคลากรคือการประเมินผลิตภาพแรงงาน แบบจำลองการประเมินผลิตภาพแรงงาน (อิตาลี) มีอยู่ 5 แบบ ได้แก่ 1. แบบจำลองการประเมินพฤติกรรมแรงงาน: - ไม่แยแส / สนใจ; - ไม่ตั้งใจ / เอาใจใส่; -พาสซีฟ; - พฤติกรรมที่ใช้งาน; - ถูกครอบครอง / ว่าง 2. แบบประเมินผลสุดท้าย (ใช้ประเมินคนงาน): - จำนวนแรงงาน; -คุณภาพ (การปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนด); -เวลา; 3. การประเมินพฤติกรรมองค์กรและการจัดการ:

ความสามารถในการโปรแกรมและวางแผน

ความสามารถในการจัดระเบียบ;

ความสามารถในการจัดการความสัมพันธ์

4. การประเมินตามพื้นที่เฉพาะและกำหนดพารามิเตอร์

5. การประเมินตามเป้าหมายสุดท้าย (สำหรับตำแหน่งเป็นหลัก) ด้วยความช่วยเหลือของแบบจำลองเหล่านี้ ความรู้ของพนักงาน ลักษณะส่วนบุคคล ความเป็นผู้นำ ความปรารถนาที่จะทำงาน ความน่าเชื่อถือ และความคิดริเริ่มจะได้รับการประเมิน ศักยภาพไม่ได้ถูกกำหนดโดยระดับความพร้อมของพนักงานในขณะนี้ที่จะดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง แต่โดยความสามารถของเขาในระยะยาว - โดยคำนึงถึงอายุ, การศึกษา, ประสบการณ์ภาคปฏิบัติ, คุณสมบัติทางธุรกิจ, ระดับของแรงจูงใจ

องค์ประกอบต่อไปของการประเมินบุคลากรคือการประเมินตำแหน่ง ในกระบวนการประเมินตำแหน่งงานอธิบายเนื้อหาของแรงงานในสถานที่ทำงานที่กำหนดซึ่งเป็นผลมาจากการสร้างมาตรฐานเช่น " ความรับผิดชอบต่อหน้าที่" องค์ประกอบพื้นฐานของตำแหน่ง: วัตถุประสงค์ของตำแหน่ง, ความรับผิดชอบ, หน้าที่ของตำแหน่ง, การเชื่อมต่อระหว่างวัตถุประสงค์ (ความสัมพันธ์), เหตุผลทางเศรษฐกิจของตำแหน่ง, สิทธิของตำแหน่ง, ข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่สมัคร ตำแหน่ง บทบัญญัติทั่วไปในต่างประเทศที่พัฒนาแล้วจำนวนหนึ่ง มีประสบการณ์ที่น่าสนใจในการจัดการการประกอบอาชีพทางธุรกิจของพนักงานระดับผู้บริหารซึ่งใช้ในองค์กรของเราอย่างประสบความสำเร็จ

การวางแผนกลุ่มผู้มีความสามารถมีจุดมุ่งหมายเพื่อคาดการณ์การเลื่อนตำแหน่งส่วนบุคคล ลำดับและกิจกรรมที่มาพร้อมกัน มันต้องทำงานตลอดทั้งห่วงโซ่ของการเลื่อนตำแหน่ง การย้ายถิ่นฐาน การเลิกจ้างพนักงานที่เฉพาะเจาะจง

การทำงานกับบุคลากรสำรองในองค์กรในประเทศมีประสบการณ์มากมาย พิจารณาวิธีการดำเนินการในองค์กรของรัสเซีย

ขั้นตอนหลักของกระบวนการสร้างกำลังพลสำรองคือ:

จัดทำการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังในองค์ประกอบของผู้บริหาร

การรับสมัครเบื้องต้นของผู้สมัครสำรอง;

การรับข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจ คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

การก่อตัวของสำรองพนักงาน

เกณฑ์หลักในการคัดเลือกผู้สมัครสำรองคือ:

ระดับการศึกษาและการฝึกอบรมที่เหมาะสม

ประสบการณ์ ฝึกงานกับผู้คน

ทักษะองค์กร

คุณสมบัติส่วนบุคคล;

สถานะสุขภาพอายุ

การตัดสินใจรวมพนักงานในกลุ่มสำรองนั้นทำโดยคณะกรรมการพิเศษและได้รับการอนุมัติตามคำสั่งขององค์กร สำหรับพนักงานแต่ละคน (ผู้ฝึกงาน) หัวหน้าของการฝึกงาน (หลัก) และหัวหน้าของแต่ละขั้นตอนของการฝึกงานจะได้รับการอนุมัติ ซึ่งจัดทำแผนรายบุคคลสำหรับการฝึกงานในแต่ละขั้นตอน หัวหน้างานฝึกงานที่รวมอยู่ในกลุ่มสำรองบุคลากรจะได้รับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับความสำเร็จของขั้นตอนของระบบการบริการและความก้าวหน้าทางวิชาชีพโดยผู้ฝึกงาน

ดังนั้นจุดสำคัญในระบบบริหารการพัฒนาบุคลากรคือการกำหนดความต้องการขององค์กรในด้านนี้ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดสิ่งที่องค์กรต้องการบรรลุผลจากการพัฒนาพนักงาน กล่าวคือ เพื่อกำหนดเป้าหมายการพัฒนา หลังจากนั้น ผู้จัดการต้องอธิบายงาน หลักการ วิธีการพัฒนา ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาพนักงานของเขาทั้งหมด จนถึงปัจจุบัน มีองค์ประกอบต่อไปนี้ของระบบการพัฒนาบุคลากร: การฝึกอบรมบุคลากร การปรับบุคลากร การประเมินบุคลากร การจัดการอาชีพทางธุรกิจและการส่งเสริมอาชีพ การทำงานกับกำลังสำรอง ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา ผู้จัดการจะสามารถจัดระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนาพนักงานของเขา การบริหารการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากรเป็นปัจจัยหนึ่งในการทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ เนื่องจากในด้านหนึ่ง แสดงถึงความสนใจในการปรับปรุงคุณภาพบุคลากร และอีกด้าน จะเป็นตัวกำหนดความสำเร็จในอนาคตของกิจกรรมทั้งหมด ขององค์กรแนวทางการประเมินประสิทธิผลการบริหารงานพัฒนาบุคลากร การประเมินประสิทธิผลของการบริหารการพัฒนาบุคลากรและโดยเฉพาะอย่างยิ่งผลการปฏิบัติงานจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มยอดขาย และรับผลกำไรสูงสุด กล่าวคือ จะดำเนินการตามวัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์กรเสมอ ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของระบบในการประเมินผลลัพธ์การจัดการการพัฒนาบุคลากรขององค์กรมีความแตกต่างกันในระดับหนึ่ง ด้านล่างนี้คือมุมมองบางส่วนเกี่ยวกับปัญหานี้

อี.วี. Maslov ในตำราเรียน "การจัดการบุคลากรขององค์กร" บันทึกงานหลักต่อไปนี้ในการประเมินผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตามผลงาน:

1. เปิดเผยการปฏิบัติตามของพนักงานในตำแหน่ง;

2. การกำหนดเงินสมทบแรงงานในแง่ของค่าจ้างรวมเพื่อเชื่อมโยงประสิทธิภาพโดยรวมของงานของพนักงานและระดับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

สร้างความมั่นใจว่าผลกระทบส่วนบุคคลของพนักงานจะเพิ่มขึ้น โดยมุ่งเน้นที่ ผลสุดท้ายเชื่อมโยงกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการกับเป้าหมายหลักของแผนก องค์กร (บริษัท)

ในเวลาเดียวกัน ผู้เขียนตำราเรียนแยกแยะระหว่างการประเมินขั้นสุดท้ายเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการรับรองระหว่างกันที่ยาวนาน (3-5 ปี) กับการประเมินปัจจุบัน - หลังจากระยะเวลาหนึ่งภายในระยะเวลาการรับรองระหว่างกัน การคำนวณตัวบ่งชี้เป็นระยะตามเกณฑ์การประเมินของแต่ละบุคคลทำให้สามารถระบุแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในแง่มุมต่างๆ ของกิจกรรมของพนักงานได้ (โดยหลักอยู่ที่ผลลัพธ์ของแรงงานและการเติบโตทางวิชาชีพของพนักงาน) ใช้มาตรการในเวลาที่เหมาะสมเพื่อพัฒนาทักษะ และคาดการณ์การเปลี่ยนแปลง ในผลการปฏิบัติงาน ผลของการประเมินในปัจจุบันจะถูกนำมาพิจารณาด้วยเมื่อทำการสรุปผลงานตลอดระยะเวลาการรับรองระหว่างกัน

ปัจจุบัน บริษัทรัสเซียหลายแห่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งบริษัทที่ให้คำปรึกษาและการตลาด ใช้วิธีตะวันตกในการประเมินประสิทธิภาพของระบบการจัดการการพัฒนาบุคลากร ในหมู่พวกเขามีแนวทางดังต่อไปนี้:

ในแง่ของการบรรลุเป้าหมาย;

ในแง่ของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

จากมุมมองของการบรรลุเป้าหมาย - แนวทางที่เน้นกระบวนการหรือผลลัพธ์ (การจัดการเป้าหมาย) หากบรรลุเป้าหมายของการจัดการการพัฒนาบุคลากรระบบการจัดการการพัฒนาบุคลากรจะมีประสิทธิภาพ

ดังนั้น ในการตัดสินใจลงทุนในการพัฒนาบุคลากร การประเมินว่าการลงทุนเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพเพียงใดจึงเป็นสิ่งสำคัญ ประสิทธิผลของการลงทุนในทุนมนุษย์รวมถึงการฝึกอบรมขั้นสูงหรือการศึกษาของพนักงานนั้นถือได้ว่าคล้ายกับประสิทธิผลของการลงทุนในเทคโนโลยีใหม่ อุปกรณ์ หลักทรัพย์ ฯลฯ ไม่ว่าในกรณีใด เราควรเปรียบเทียบจำนวนเงินค่าเล่าเรียนและผลประโยชน์ที่เป็นไปได้ของผู้ที่ทำหน้าที่เป็น "นักลงทุน"

เอฟเฟกต์ถูกออกแบบมาเพื่อต้านทาน การจัดการที่มีประสิทธิภาพบุคลากร)

ในสภาวะสมัยใหม่ของการเปลี่ยนไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด การพัฒนาเศรษฐกิจโลกาภิวัตน์และการรวมรัสเซียเข้ากับความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจโลก ปัจจัยที่สำคัญที่สุดของความสามารถในการแข่งขันระดับชาติไม่ใช่ทรัพยากรทางธรรมชาติและการเงิน แต่เป็นทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือ ผู้คน คุณสมบัติทางอาชีพและส่วนตัว คุณธรรมในการทำงานและความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย ความรู้และทักษะ ความสามารถเชิงสร้างสรรค์และนวัตกรรม

บุคลากรเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ซึ่งจำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทั้งหมด พนักงานเป็นทรัพย์สินหลักขององค์กร ซึ่งต้องได้รับการอนุรักษ์ พัฒนา และนำไปใช้เพื่อความสำเร็จในการแข่งขัน

การพัฒนาบุคลากรเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดในการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

การพัฒนาเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มมูลค่าให้กับทรัพยากรบุคคลขององค์กร

หากไม่มีการพัฒนาบุคลากรอย่างทันท่วงที การเปลี่ยนแปลงองค์กรจะกลายเป็นเรื่องยากหรือเป็นไปไม่ได้

การพัฒนาบุคลากร - ระบบการดำเนินการที่สัมพันธ์กัน รวมถึงการพัฒนากลยุทธ์ การพยากรณ์และการวางแผนความต้องการบุคลากร อาชีพและการจัดการการเติบโตทางวิชาชีพ การจัดกระบวนการปรับตัว การศึกษา การฝึกอบรม การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคลากรคือเพื่อเพิ่มศักยภาพแรงงานของพนักงานในการแก้ปัญหาส่วนบุคคลและงานในด้านการทำงานและการพัฒนาองค์กร

เพื่อกำหนดความต้องการของการพัฒนาวิชาชีพอย่างเพียงพอ แต่ละฝ่ายที่เกี่ยวข้องในกระบวนการนี้ต้องเข้าใจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความต้องการขององค์กรในการพัฒนาบุคลากร ปัจจัยเหล่านี้คือ:

พลวัตของสภาพแวดล้อมภายนอก (ผู้บริโภค คู่แข่ง ซัพพลายเออร์ รัฐบาล);

การพัฒนาวิศวกรรมและเทคโนโลยี ทำให้เกิดผลิตภัณฑ์ บริการ และวิธีการผลิตใหม่ๆ

การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร

การสร้างโครงสร้างองค์กรใหม่

การพัฒนากิจกรรมใหม่

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการสร้างทัศนคติที่เหมาะสมต่อการฝึกอบรมตามแผน ปัจจัยต่อไปนี้อาจกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรม:

ต้องการได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือรับตำแหน่งใหม่

ดอกเบี้ยในการเพิ่มค่าจ้าง

สนใจในกระบวนการเรียนรู้ความรู้และทักษะใหม่ๆ

ความปรารถนาที่จะสร้างการติดต่อกับผู้เข้าร่วมโปรแกรมคนอื่นๆ

คุณสามารถได้รับคำแนะนำจากหลักการต่อไปนี้ของการจัดการการพัฒนาบุคลากร:

การพัฒนาพนักงานแต่ละคนต้องเข้าหากันเป็นรายบุคคล เนื่องจากไม่มีและไม่สามารถมีแนวทางทั่วไปในคราวเดียวได้ จำเป็นต้องตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างพนักงานแต่ละคนและแนวทางการพัฒนาแต่ละคนจะเป็นหลักฐานในเรื่องนี้

จำเป็นต้องเข้าใจว่าการพัฒนาของแต่ละคนเป็นเรื่องของการพัฒนาตนเองก่อน ไม่สามารถบังคับหรือบังคับตามคำสั่งของบริษัทได้ จำเป็นที่พนักงานต้องยอมรับและเข้าใจว่าทำไมเขาถึงต้องการ

จำเป็นต้องเข้าใจว่าเมื่อพูดถึงการพัฒนาบุคลากร ประการแรก พนักงานควรจะสามารถแสดงออกได้ ไม่ใช่ในศูนย์ฝึกอบรมขององค์กร แต่อยู่ที่ที่ทำงาน โดยการทำงานของพวกเขาที่บุคคลใดสามารถและควรพัฒนา

วิธีการต่างๆการบริหารงานบุคคลควรเน้นที่ประสิทธิภาพของวัสดุและต้นทุนทางการเงินที่จำเป็น และการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ในการพัฒนาวิธีการจัดการสำหรับระบบการพัฒนาบุคลากร ควรให้ความสนใจอย่างมากกับปัญหาในการประเมินประสิทธิผลของการจัดการ ซึ่งมีความสำคัญในทางปฏิบัติอย่างยิ่ง

การสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการประเมินงานของบุคลากรเกี่ยวข้องกับการแก้ไขงานดังต่อไปนี้:

การพัฒนาระบบการประเมิน ต้องใช้คำจำกัดความของตัวบ่งชี้และเกณฑ์ที่จะใช้ในการประเมินการทำงานของพนักงานประเภทต่าง ๆ รวมถึงการประสานงานของกิจกรรมนี้กับงานด้านอื่น ๆ ในการบริหารงานบุคคล (การเลือกบุคลากร, การปรับตัวของพนักงานใหม่, การฝึกอบรม, แรงจูงใจ ฯลฯ)

การพัฒนาหรือคัดเลือกวิธีการและขั้นตอนที่จะใช้ในการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร

การพัฒนา ประสานงาน และอนุมัติเอกสารที่เกี่ยวข้อง: ข้อบังคับ คำแนะนำ แบบฟอร์ม แบบฟอร์มการรายงาน

อบรมภาวะผู้นำ. ผู้จัดการต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กล่าวถึงในระหว่างการประเมินประสิทธิภาพ และมีความรู้และทักษะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้

ควบคุมการใช้วิธีการและขั้นตอนการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างเหมาะสม

การรวบรวมและจัดเก็บข้อมูลที่ได้รับจากการประเมิน การป้อนผลการรับรองครั้งต่อไปลงในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

วิเคราะห์ผลการประเมินประสิทธิภาพบุคลากรและจัดทำรายงานสำหรับผู้บริหารระดับสูง รายงานเหล่านี้ประกอบด้วยเอกสารสรุปผลสุดท้ายที่ได้รับในการประเมินการทำงานของบุคลากรประเภทต่างๆ และข้อเสนอที่มุ่งเพิ่มผลตอบแทนจากทรัพยากรบุคคลขององค์กร

ชุดเอกสารฉบับร่างจะช่วยให้มั่นใจได้ถึงการวางแผนระบบการพัฒนาบุคลากร ซึ่งจะทำให้สามารถเลือกการดำเนินการที่เหมาะสมที่สุด มีประสิทธิภาพสูงสุด และมีประสิทธิภาพสูงสุดที่เป็นไปได้ทั้งหมด นอกจากนี้ จะให้:

1. ปรับปรุงประสิทธิภาพของกระบวนการตัดสินใจและการวางแผนพัฒนาบุคลากร

2. เพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรขององค์กรให้เกิดความพึงพอใจแก่ลูกค้า

3. ฐานะการเงินดีขึ้น

ความสามารถในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น

โครงการพัฒนาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จจะสร้างบุคลากรที่มีความสามารถและมีแรงจูงใจมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ดังนั้นการลงทุนในบุคลากรขององค์กรจึงมีประสิทธิภาพแม้ว่าพวกเขาจะต้องใช้เวลาระยะหนึ่งในการกลับมา

การสร้างระบบกระตุ้นการทำงานของบุคลากรในองค์กรการศึกษา งานนี้นำเสนอในรูปแบบตาราง ที่พิจารณา: วิธีการกระตุ้นทางศีลธรรมวิธีการจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ (ไม่ใช่ตัวเงิน)วิธีการกระตุ้นด้วยแรงงานวิธีการจูงใจทางการเงิน

เป็นเกณฑ์ในการประเมินคุณภาพของกิจกรรมของพนักงาน เกณฑ์ที่ใช้ระบุการมีส่วนร่วมในการสร้างและการใช้ทรัพยากรขององค์กรการศึกษา (มนุษย์ วัสดุ เทคนิค การเงิน เทคโนโลยีและข้อมูล) เกณฑ์ต้องนำเสนอในรูปแบบที่สามารถคำนวณได้ (ในหน่วย หน่วย ส่วนแบ่ง เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ) เพื่อการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพเป็นเครื่องมือในการประเมินประสิทธิภาพ การกระตุ้นครูเป็นวิธีหลักวิธีหนึ่งในการกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรม การพัฒนาวิชาชีพของครูแต่ละคน และองค์กรด้านการศึกษาโดยรวม การกระตุ้นเกี่ยวข้องกับการสร้างเงื่อนไขซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมแรงงานที่กระตือรือร้นพนักงานจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลมากขึ้น ฝ่ายบริหารโรงเรียนจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขที่ครูจะสนใจในการศึกษาด้วยตนเอง การพัฒนาตนเอง และด้วยเหตุนี้จึงทำงานในโหมดสร้างสรรค์ ระบบขั้นตอนการบริหารจัดการเพื่อสนับสนุนให้ครูสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ มีส่วนช่วยในการสร้างสภาพแวดล้อมดังกล่าวในทีมที่ครูแต่ละคนสามารถบรรลุตนเองได้และเขาจะสนใจที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งสถาบัน

แรงจูงใจที่สำคัญที่สุดคือวัสดุ ซึ่งออกแบบมาเพื่อมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของคนงาน ประเภทนี้ประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางวัตถุและตัวเงินและสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน สิ่งจูงใจประเภทหลังประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคมส่วนหนึ่ง สิ่งสำคัญประการที่สองคือการกระตุ้นทางจิตวิญญาณซึ่งประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคม ศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ สังคมการเมืองและข้อมูล ในแนวทางทางจิตวิทยา การกระตุ้นทางศีลธรรมเป็นระบบย่อยที่พัฒนาและใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุดของการกระตุ้นการทำงานทางจิตวิญญาณ

ดาวน์โหลด:

ดูตัวอย่าง:

“การสร้างระบบกระตุ้นการทำงานของบุคลากรในองค์กรการศึกษา”

เหตุการณ์สร้างแรงบันดาลใจ	ตัวชี้วัดโบนัส	ประเภทโปรโมชั่น	เกณฑ์การให้รางวัล	วิธีการตัดสินรางวัล	เมื่อไหร่จะได้รับรางวัล
วิธีการทางศีลธรรมของสิ่งจูงใจ
ผลงานระหว่างปีการศึกษา ครึ่งปี (ภาคเรียน) ไตรมาส (ภาคเรียน) การเข้าร่วมแข่งขันทักษะวิชาชีพ ผลงานนักเรียนในระดับสูงด้านการศึกษา กิจกรรมนอกหลักสูตร	ตัวชี้วัดที่น่าพอใจและสูงของระดับการศึกษาและคุณภาพ การมีส่วนร่วมและชัยชนะในการแข่งขัน โอลิมปิก การประชุมของนักเรียนและครู	สรรเสริญสาธารณะ วางภาพบนสแตนด์อย่าง “ครูที่ดีที่สุดของโรงเรียน” สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับอาจารย์ในสื่อมวลชน. สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับความสำเร็จของครูบนเว็บไซต์การรักษาหน้าส่วนตัว	ระดับการศึกษา 100% ระดับคุณภาพมากกว่า 50% ชัยชนะและรางวัลของนักเรียนที่เข้าร่วม ผลงานที่คู่ควรในการแข่งขันทักษะวิชาชีพ	กับทีมงานที่สภาการสอนเป็นการส่วนตัวในสำนักผู้บริหาร	ตามความจำเป็น
	ระดับสูงอย่างต่อเนื่องของการเรียนรู้และคุณภาพ	ขอบคุณในการสั่งซื้อ รางวัลชมเชยชมเชย		ประกาศที่สภาครุศาสตร์ งานมงคลในเขตเทศบาลหรือภาค	ตามความจำเป็นหรือกำหนดเวลาให้ตรงกับวันหยุด (วันครู วันครบรอบโรงเรียน)
		การนำเสนอสำหรับตำแหน่งกิตติมศักดิ์	ระดับการศึกษาอย่างเป็นระบบ 100% คุณภาพระดับสูง ชัยชนะและรางวัลของนักเรียนที่เข้าร่วม ผลงานที่คู่ควรในการแข่งขันทักษะวิชาชีพ
วิธีการจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ (ไม่ใช่ตัวเงิน)
โรงเรียนโอลิมปิก ระดับต่างๆเตรียมความพร้อมสำหรับวันหยุด ทำงานตลอดทั้งปี		ให้วันลา. กำหนดวันลาพักร้อนประจำปีเพิ่มขึ้น	การเตรียมนักเรียนสำหรับการแข่งขันกีฬาโอลิมปิก, พานักเรียนเข้าร่วมการแข่งขันกีฬาโอลิมปิก, การแข่งขันสร้างสรรค์ในเมืองอื่น, ภูมิภาค, ภูมิภาค, การทำงานล่วงเวลาที่ไม่ได้ระบุไว้ใน สัญญาจ้างเพื่อเตรียมจัดงานต่างๆ		ตามความจำเป็นหรือก่อนวันหยุดประจำปี
การแข่งขันระดับต่างๆ ของนักเรียนและครู		ของขวัญล้ำค่า. ความช่วยเหลือในการขอรับทุนสำหรับการดำเนินโครงการที่สำคัญสำหรับครู	บรรลุผลการแข่งขันสูงกับนักเรียนหรือด้วยตนเอง	ในงานพิธีระดับต่างๆ	ในช่วงกิจกรรมระหว่างปีการศึกษา
ประชุมสหภาพ	วัสดุและสภาพร่างกายของครูและสมาชิกในครอบครัวของเขา	ให้ความช่วยเหลือทางการเงินในการรักษา ฟื้นฟู การจัดหาตั๋วเข้าสถานพยาบาล การจัดหาบัตรกำนัลสำหรับการรักษาเด็ก	ยาก สถานการณ์ทางการเงิน, โรคของครู, โรคของเด็ก	ในการประชุมการผลิต	ในช่วงปีการศึกษา
วิธีการจูงใจแรงงาน
กลุ่มสร้างสรรค์เพื่อการพัฒนาโครงการนวัตกรรมทางการศึกษา	แนวทางสร้างสรรค์สู่ธุรกิจ ความปรารถนาในนวัตกรรม	ให้ครูทำงานเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสร้างสรรค์ ให้โอกาสในการทำงานในกลุ่มที่มีชื่อเสียงที่สุด	แนวทางความรับผิดชอบอย่างเป็นระบบต่อกิจกรรมนวัตกรรมประเภทต่างๆ ในสถาบันการศึกษา เทศบาล ภูมิภาค	ประกาศในที่ประชุมการผลิตหรือด้วยตนเอง	เมื่อต้นปีการศึกษา
นิทรรศการผลงานนักศึกษา	แนวทางสร้างสรรค์ในทุกกิจกรรม	การจัดนิทรรศการส่วนบุคคลของผลงานของนักเรียน การจัดตารางการทำงานที่สะดวกที่สุด (ตารางเวลาที่สะดวก)	การจัดเตรียมผลงานอันทรงคุณค่าของนักศึกษา	ประกาศในที่ประชุมการผลิตหรือด้วยตนเอง	ในช่วงปีการศึกษา
	การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีความรับผิดชอบอย่างเป็นระบบ	โอนไปสู่การควบคุมตนเอง	ประเภทคุณวุฒิที่หนึ่งหรือสูงสุด ประสบการณ์การทำงานมากกว่า 15 ปี ความสำเร็จในผลงานด้านการศึกษาและการศึกษาสูง	ประกาศในที่ประชุมการผลิตหรือด้วยตนเอง	ในช่วงระยะเวลาการศึกษา
วิธีการสร้างแรงจูงใจทางการเงิน
กิจกรรมการศึกษาและการศึกษา	การปฏิบัติหน้าที่ล่วงเวลาอย่างมีความรับผิดชอบ	โบนัสจูงใจสำหรับความเข้มข้นและประสิทธิผลของงาน ตัวคูณ รางวัล ยินยอม วัสดุช่วย	การบรรลุผลการทำงานล่วงเวลาสูง	ประกาศในที่ประชุมการผลิตหรือด้วยตนเอง	ในช่วงระยะเวลาการศึกษา

เป็นเกณฑ์ในการประเมินคุณภาพของกิจกรรมของพนักงาน เกณฑ์ที่ใช้ระบุการมีส่วนร่วมในการสร้างและการใช้ทรัพยากรขององค์กรการศึกษา (มนุษย์ วัสดุ เทคนิค การเงิน เทคโนโลยีและข้อมูล) เกณฑ์ต้องนำเสนอในรูปแบบที่สามารถคำนวณได้ (ในหน่วย หน่วย ส่วนแบ่ง เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ) เพื่อการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพเป็นเครื่องมือในการประเมินประสิทธิภาพ การกระตุ้นครูเป็นวิธีหลักวิธีหนึ่งในการกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรม การพัฒนาวิชาชีพของครูแต่ละคน และองค์กรด้านการศึกษาโดยรวม การกระตุ้นเกี่ยวข้องกับการสร้างเงื่อนไขซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมแรงงานที่กระตือรือร้นพนักงานจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลมากขึ้น ฝ่ายบริหารโรงเรียนจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขที่ครูจะสนใจในการศึกษาด้วยตนเอง การพัฒนาตนเอง และด้วยเหตุนี้จึงทำงานในโหมดสร้างสรรค์ ระบบขั้นตอนการบริหารจัดการเพื่อสนับสนุนให้ครูสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ มีส่วนช่วยในการสร้างสภาพแวดล้อมดังกล่าวในทีมที่ครูแต่ละคนสามารถบรรลุตนเองได้และเขาจะสนใจที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งสถาบัน

แรงจูงใจที่สำคัญที่สุดคือวัสดุ ซึ่งออกแบบมาเพื่อมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของคนงาน ประเภทนี้ประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางวัตถุและตัวเงินและสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน สิ่งจูงใจประเภทหลังประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคมส่วนหนึ่ง สิ่งสำคัญประการที่สองคือการกระตุ้นทางจิตวิญญาณซึ่งประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคม ศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ สังคมการเมืองและข้อมูล ในแนวทางทางจิตวิทยา การกระตุ้นทางศีลธรรมเป็นระบบย่อยที่พัฒนาและใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุดของการกระตุ้นการทำงานทางจิตวิญญาณ

โครงการหมายเลข 1 “การสร้างระบบกระตุ้นการทำงานของบุคลากรในองค์กรการศึกษา”
ความซับซ้อนของการเปลี่ยนผ่านขององค์กรการศึกษาไปสู่โหมดการพัฒนานั้นสัมพันธ์กับการมีอยู่ของความขัดแย้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ระหว่างการรับรู้ถึงความสำคัญของอาจารย์ผู้สอนในฐานะทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของสถาบันการศึกษาและการขาดปัจจัยจูงใจ ที่มีส่วนช่วยในการเพิ่มความสามารถทางวิชาชีพและช่วยให้ตระหนักถึงศักยภาพของครูแต่ละคนอย่างมีประสิทธิผล
ความไม่สมบูรณ์ของระบบการให้รางวัลที่มีอยู่สำหรับอาจารย์ผู้สอนนั้นปรากฏในกรณีที่ไม่มีองค์กรการศึกษาส่วนใหญ่ของการตรวจสอบกิจกรรมการสอนและเกณฑ์ในการกำหนดประเภทของการให้กำลังใจสำหรับครูในการทำงานที่มุ่งพัฒนาวิชาชีพของตนเองและการพัฒนาการศึกษา องค์กร. ผู้อำนวยการสมัยใหม่ขององค์กรการศึกษาสนใจความเป็นมืออาชีพระดับสูงของคณาจารย์ ซึ่งจะปรับปรุงกลไกในการกระตุ้นการทำงานของพวกเขา เมื่อเทียบกับภูมิหลังของความสนใจที่เพิ่มขึ้นในปัญหานี้ ปัญหาของการกระตุ้นคุณภาพสูงของครูผู้สอนสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิผลและประสิทธิผลสูง ซึ่งช่วยให้บรรลุเป้าหมายของอาชีวศึกษาสมัยใหม่มีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ นั่นคือเหตุผลที่จำเป็นต้องกำหนดระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุเพื่อรักษาครูที่ดีที่สุดในองค์กรการศึกษาและเติมเต็มสถาบันการศึกษาด้วยครูรุ่นใหม่ สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมให้ครูทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ การกระตุ้นอย่างมีเหตุมีผลควรไม่เพียงแต่ช่วยปรับปรุงผลการปฏิบัติงานขององค์กรการศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคมในครูผู้สอน การก่อตัว การก่อตัว และการพัฒนาบุคลิกภาพของครูด้วย ในวรรณคดีเศรษฐกิจสมัยใหม่ การศึกษาปัญหาการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาและธรรมชาติของแรงงาน การปรับปรุงและการกระตุ้นเศรษฐกิจในช่วงเปลี่ยนผ่านมีความสำคัญมากขึ้น ผลงานของ V.V. Antropova, A.A. Vaskina, R.D. Gutgarts, I.I. Kochetkova, V.K. ชุนิคินะและอื่น ๆ I.M. อาลีฟ, ไอ.ยู. Anufrieva, I.F. Belyaeva, O.V. Vasilyeva, วท.ม. Vinokurov, O.N. โวลจินา, V.I. Gerchikov, TG Ozernikova, D.A. โซเฟียนอฟ, I.P. โพวาริช, น. Starkov et al. Stimulus (จากภาษาละติน “stimulus”) เป็นแรงจูงใจให้เกิดความสนใจในการทำงาน ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน ผลประโยชน์ที่มีให้กับองค์กรถือเป็นสิ่งจูงใจ การกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานเป็นความต้องการขององค์กรด้วยความช่วยเหลือของอิทธิพลทางศีลธรรมและทางวัตถุเพื่อชักจูงพนักงานให้ทำงาน เข้มข้นขึ้น เพิ่มผลิตภาพและคุณภาพของงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ระบบแรงจูงใจที่อิงจากกลไกการตอบแทนที่ยืดหยุ่นนั้นไม่ใช่ทางเลือกอื่น แต่เป็นการเพิ่มที่เป็นไปได้ในกองทุนจูงใจและเงินช่วยเหลือที่มีอยู่ตามข้อตกลงร่วม และสำหรับครูส่วนใหญ่ ระบบดังกล่าวอาจกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อความปรารถนาสำหรับกิจกรรมที่พัฒนาความสามารถทางวิชาชีพ . แรงจูงใจมักจะมีลักษณะเป็นผลกระทบต่อพนักงานจากภายนอก (จากภายนอก) เพื่อกระตุ้นให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งจูงใจประกอบด้วยความเป็นคู่ซึ่งในด้านหนึ่งจากมุมมองของการบริหารองค์กรเป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมายแรงจูงใจคือความเป็นไปได้ที่จะได้รับผลประโยชน์เพิ่มเติม (แรงจูงใจเชิงบวก) หรือความเป็นไปได้ของ สูญเสียพวกเขา (แรงจูงใจเชิงลบ) ในเรื่องนี้ เราสามารถแยกความแตกต่างระหว่างการกระตุ้นเชิงบวก (ความเป็นไปได้ของการเป็นเจ้าของบางสิ่งบางอย่าง การบรรลุบางสิ่งบางอย่าง) และการกระตุ้นเชิงลบ (ความเป็นไปได้ของการสูญเสียวัตถุบางอย่างที่ตอบสนองความต้องการ) ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานมาจากวิธีการบริหารจัดการและกฎหมาย แต่ไม่ได้เข้ามาแทนที่ สิ่งจูงใจด้านแรงงานจะมีผลก็ต่อเมื่อทางการสามารถบรรลุและรักษาระดับของงานที่ได้รับค่าจ้าง ระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุสำหรับแรงงานในองค์กรการศึกษาเกี่ยวข้องกับชุดของมาตรการที่มุ่งเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของประชาชนและเป็นผลให้เพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของแรงงาน องค์กรการศึกษาใช้วิธีการกระตุ้นทางวัตถุและศีลธรรมในระบบแรงจูงใจสำหรับครู:
- วิธีการกระตุ้นทางศีลธรรม:
สรรเสริญสาธารณะ
ขอบคุณสำหรับการสั่งซื้อ
การนำเสนอสำหรับตำแหน่งกิตติมศักดิ์
รางวัลชมเชยชมเชย
วางรูปถ่ายบนแท่นเช่น "ครูที่ดีที่สุดของโรงเรียนเทคนิค"
สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับอาจารย์ในสื่อมวลชน.
สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับความสำเร็จของครูบนเว็บไซต์การรักษาหน้าส่วนตัว
- วัสดุ (ไม่ใช่ตัวเงิน) วิธีการกระตุ้น:
ให้วันลา.
กำหนดวันลาพักร้อนประจำปีเพิ่มขึ้น
ของขวัญล้ำค่า.
ความช่วยเหลือในการขอรับทุนสำหรับการดำเนินโครงการที่สำคัญสำหรับครู
ให้ความช่วยเหลือทางการเงินในการรักษา ฟื้นฟู
การจัดหาตั๋วเข้าสถานพยาบาล
การจัดหาบัตรกำนัลสำหรับการรักษาเด็ก
- วิธีการจูงใจแรงงาน:
การมีส่วนร่วมของครูในการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสร้างสรรค์
การจัดนิทรรศการส่วนบุคคลของผลงานของนักเรียน
ให้โอกาสในการทำงานในกลุ่มที่มีชื่อเสียงที่สุด
การจัดตารางการทำงานที่สะดวกที่สุด (ตารางเวลาที่สะดวก)
โอนไปยังการควบคุมตนเอง
- แรงจูงใจทางการเงิน:
โบนัสจูงใจสำหรับความเข้มข้นและประสิทธิผลของงาน
ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น;
รางวัล.
ยินยอม.
วัสดุช่วย
สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการจัดการพฤติกรรมของวัตถุทางสังคมในขอบเขตของแรงงานคือรูปแบบของสิ่งจูงใจขององค์กรซึ่งระบุโดยวิธีการของผลลัพธ์การปฏิบัติงานและสิ่งจูงใจที่มีความสัมพันธ์กัน
รูปแบบการกระตุ้นชั้นนำและเสริมแรง;
รูปแบบการกระตุ้นส่วนบุคคลและส่วนรวม
รูปแบบการกระตุ้นเชิงบวกและเชิงลบ
แบบฟอร์มทันที ปัจจุบัน และในอนาคต
แบบฟอร์มทั่วไปและเป้าหมาย ระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กรการศึกษาด้านงบประมาณของ Primorsky Territory (ต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กรการศึกษา) รวมถึงจำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการ (อัตราค่าจ้าง) ค่าตอบแทนและค่าตอบแทนจูงใจ จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นใน ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีกฎหมายแรงงาน
ข้อ 6.1. ข้อบังคับกำหนดว่าการจ่ายเงินจูงใจนั้นรวมถึงการจ่ายเงินที่มุ่งกระตุ้นพนักงานให้บรรลุผลในเชิงคุณภาพ เช่นเดียวกับรางวัลสำหรับงานที่ทำ:
- เพื่อความเข้มข้นและผลงานที่สูง
- เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ
- ตามผลงาน
- สำหรับการบริการที่ยาวนานแก่พนักงานสอน
- การจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ
เกณฑ์ในการประเมินคุณภาพของกิจกรรมของพนักงานนั้น ใช้ตัวชี้วัดที่บ่งชี้การมีส่วนร่วมในการสร้างและใช้ทรัพยากรขององค์กรการศึกษา (มนุษย์ วัสดุ เทคนิค การเงิน เทคโนโลยีและข้อมูล) ตัวบ่งชี้ควรนำเสนอในรูปแบบที่สามารถคำนวณได้ (ในหน่วย ชิ้นส่วน ส่วนแบ่ง เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ) เพื่อใช้เป็นเครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผล การกระตุ้นครูเป็นวิธีหลักวิธีหนึ่งในการกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรม การพัฒนาวิชาชีพของครูแต่ละคน และองค์กรด้านการศึกษาโดยรวม การกระตุ้นเกี่ยวข้องกับการสร้างเงื่อนไขซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมแรงงานที่กระตือรือร้นพนักงานจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลมากขึ้น ทีมผู้บริหารของสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขที่ครูจะสนใจในการศึกษาด้วยตนเอง การพัฒนาตนเอง และดังนั้นจึงทำงานในโหมดสร้างสรรค์ ระบบขั้นตอนการบริหารจัดการเพื่อสนับสนุนให้ครูสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ มีส่วนช่วยในการสร้างสภาพแวดล้อมดังกล่าวในทีมที่ครูแต่ละคนสามารถบรรลุตนเองได้และเขาจะสนใจที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งสถาบัน
แรงจูงใจที่สำคัญที่สุดคือวัสดุ ซึ่งออกแบบมาเพื่อมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของคนงาน ประเภทนี้ประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางวัตถุและตัวเงินและสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน สิ่งจูงใจประเภทหลังประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคมส่วนหนึ่ง สิ่งสำคัญประการที่สองคือการกระตุ้นทางจิตวิญญาณซึ่งประกอบด้วยสิ่งจูงใจทางสังคม ศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ สังคมการเมืองและข้อมูล ในแนวทางทางจิตวิทยา การกระตุ้นทางศีลธรรมเป็นระบบย่อยที่พัฒนาและใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุดของการกระตุ้นการทำงานทางจิตวิญญาณ

ความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผลในบางครั้งกลายเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ไม่มีความลับใดที่จะตั้งเป้าหมายที่น่าดึงดูดใจและทะเยอทะยานได้ พัฒนาแผนที่ยอดเยี่ยมสำหรับการเปลี่ยนแปลงของโรงเรียน ติดตั้งอุปกรณ์ที่ทันสมัยที่สุดในนั้น แต่ทั้งหมดนี้จะไม่มีประโยชน์หากครูไม่ต้องการทำงานเต็มกำลัง . สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามที่ค่อนข้างสมเหตุสมผล:

สิ่งที่กระตุ้นให้ครูทำงานได้ดี

เหตุใดผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติเท่ากันจึงทำงานอย่างมีประสิทธิภาพต่างกัน

เหตุใดครูคนเดียวกันจึงทำงานต่างกันในสถานการณ์ที่ต่างกัน

สิ่งที่ต้องทำเพื่อให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น

คำถามเหล่านี้ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับปัญหาแรงจูงใจ จากการศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่า ประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงานของคนงานนั้นสูงขึ้นในกรณีที่ความพยายามของพวกเขาถูกกำหนดโดยแรงจูงใจที่มีอิทธิพลภายใน ดังนั้น ในการทำงานกับบุคลากร ผู้จัดการไม่ควรมุ่งเน้นเฉพาะสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุหรือรูปแบบต่างๆ เพื่อสร้างความมั่นใจในการรับรู้ผลงานของพนักงาน (สิ่งจูงใจทุกประเภท การยกระดับหมวดหมู่คุณสมบัติอันเป็นผลมาจากการรับรอง การวางแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด เป็นต้น ). สิ่งสำคัญคือต้องสนับสนุนความสนใจของครูในเนื้อหาของงานในทุกวิถีทางในการมีส่วนร่วมในการจัดการทีมในการพัฒนาตนเอง สิ่งนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับพนักงานที่ค่อนข้างอายุน้อยซึ่งมีแนวโน้มมากกว่าเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าที่จะพร้อมที่จะออกจากโรงเรียนหากไม่เป็นไปตามความต้องการของพวกเขา

แรงจูงใจของพนักงานในทางจิตวิทยาองค์กรเข้าใจว่าเป็นกระบวนการส่งเสริมให้พนักงานทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร กระบวนการนี้อยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในแรงจูงใจและความต้องการที่ผู้คนอาจมี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แรงจูงใจที่กระตุ้นกิจกรรมแรงงาน ในเรื่องนี้ การพิจารณาศึกษาความรุนแรงของแรงจูงใจบางอย่างในกลุ่มวิชาชีพเช่นครูในโรงเรียนมัธยมศึกษาเป็นสิ่งสำคัญ ครูห้ากลุ่มสามารถแยกแยะได้ด้วยอัตราส่วนผู้มีอิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจต่างกันไปขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานของพวกเขา

ฉันจัดกลุ่ม- เหล่านี้เป็นครูที่มีแรงจูงใจภายในครอบงำซึ่งมีลักษณะโดยความปรารถนาที่จะเติบโตอย่างสร้างสรรค์, กิจกรรมในกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรม, ความปรารถนาที่จะมีงานที่น่าสนใจ โดยส่วนใหญ่แล้ว ครูที่มีอิทธิพลเหนือแรงจูงใจนี้มักพบในกลุ่มครูที่มีประสบการณ์การสอนตั้งแต่ 2 ถึง 10 ปี และมากกว่า 15 ปี

II กลุ่ม-ครูที่มีแรงจูงใจในเชิงบวกทั้งภายในและภายนอก พวกเขามีลักษณะเฉพาะด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุความสำเร็จต่าง ๆ ในกิจกรรมทางวิชาชีพ ความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับ และการปฐมนิเทศต่อการพัฒนาตนเอง ครูกลุ่มนี้มีจำนวนมากที่สุด ตัวแทนในรูปเปอร์เซ็นต์นั้นค่อนข้างเท่าเทียมกันในกลุ่มประสบการณ์ต่างๆ

กลุ่มที่สาม-ครูที่มีแรงจูงใจเชิงบวกครอบงำจากภายนอก พวกเขาได้รับคำแนะนำจากการประเมินกิจกรรมจากภายนอกและมีความอ่อนไหวต่อสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ ครูเหล่านี้เป็นผู้ที่ได้รับสิ่งจูงใจที่หลากหลายมากที่สุด ซึ่งช่วยให้ผู้จัดการ แม้จะมีองค์กรจำนวนจำกัด รวมทั้งด้านการเงิน ทรัพยากร ก็สามารถมีอิทธิพลต่องานของตนได้อย่างมีประสิทธิผล จำนวนครูที่มีแรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอกมากที่สุดคือครูที่มีประสบการณ์การทำงานน้อยกว่า 5 ปีและตั้งแต่ 10 ถึง 20 ปี

กลุ่ม IV-ครูผู้สอนที่มีแรงจูงใจจากภายนอกในเชิงบวกและเชิงลบ เช่นเดียวกับครูของกลุ่มก่อนหน้านี้ พวกเขาได้รับคำแนะนำจากการประเมินงานจากภายนอก แต่ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการค้ำประกันและความปลอดภัยจากฝ่ายบริหารก็มีความเกี่ยวข้องมากขึ้นสำหรับพวกเขา เนื่องจากครูในหมวดนี้มักจะหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัย และการวิจารณ์ ส่วนใหญ่แล้ว ครูที่มีประสบการณ์มากกว่า 20 ปีสามารถนำมาประกอบกับครูกลุ่มนี้ได้

วี กลุ่ม-ครูที่มีแรงจูงใจเชิงลบภายนอกที่โดดเด่นซึ่งมีทัศนคติเชิงลบต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กรต่างๆ และนวัตกรรมในกิจกรรมการสอน เมื่อเลือกสถานที่ทำงาน พวกเขาให้ความสำคัญกับสภาพการทำงานในสถาบันการศึกษามากขึ้น บรรยากาศทางจิตวิทยาในนั้น ในกระบวนการแรงงานครูเหล่านี้มักจะพยายามตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาเพื่อป้องกันตนเองจากการเรียกร้องการลงโทษและหลีกเลี่ยงการคว่ำบาตรต่างๆ เนื่องจากเป็นไปได้ที่จะตอบสนองความต้องการที่ระบุไว้ข้างต้นโดยได้รับสถานะบางอย่าง ความจำเป็นในการรับรู้จึงมักเป็นหนึ่งในสิ่งที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับคนงานประเภทนี้ บ่อยครั้ง ครูที่มีแรงจูงใจเชิงลบที่โดดเด่นมักพบในครูที่มีประสบการณ์การสอนมากกว่า 20 ปี และครูที่เกษียณแล้วแต่ยังคงทำงานต่อไป

การแนะนำระบบค่าจ้างใหม่ในสถาบันการศึกษาทำให้เกิดปัญหาในการใช้กลไกจูงใจต่างๆ และสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานในสถาบันการศึกษา อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันยังไม่มีทฤษฎีแรงจูงใจสากล พนักงานทุกคนมีคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ซึ่งเป็นสาเหตุที่ผู้จัดการไม่สามารถจัดการเพื่อจูงใจพนักงานได้เสมอไป อย่างไรก็ตาม มันอยู่ในอำนาจของผู้จัดการทุกคนที่จะสร้างสภาพแวดล้อมและค้นหาโอกาสที่จะช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จ ระดับสูงแรงจูงใจ.

ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ปัจจัยจูงใจทั้งหมดสามารถลดลงเหลือหลายปัจจัย 1: การยอมรับและการอนุมัติ การพัฒนาตนเอง สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและสะดวกสบาย ความสำคัญของกิจกรรม ความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน เงินเดือนรวมถึงค่าตอบแทนจูงใจ แพ็คเกจทางสังคม (เช่น การตรวจสุขภาพ การจัดนันทนาการสำหรับเด็ก การสนับสนุนทางสังคมประเภทอื่นๆ ฯลฯ)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความเป็นไปได้ในการใช้ปัจจัยจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุในสถาบันการศึกษา ดังนั้น ตามมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีมโนธรรม (แสดงความกตัญญูกตเวที ให้โบนัส มอบของกำนัลอันมีค่า เกียรติบัตร แนะนำให้รู้จักชื่อของ ดีที่สุดในวิชาชีพ ใช้สิ่งจูงใจประเภทอื่น)

ในขณะเดียวกันก็ควรสังเกตว่าตามประสบการณ์ของทศวรรษ 1990 ในสภาพแวดล้อมการสอนเมื่อเทียบกับพื้นที่อื่น ๆ ของชีวิตสาธารณะแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินได้รับชัยชนะ - ความจำเป็นในการทำงานกับเด็ก ๆ ความน่าดึงดูดใจของครู ทำงานในแง่ของเนื้อหา โอกาสในการสร้างสรรค์ ฯลฯ . การสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาแสดงถึงความจำเป็นในการพิจารณาและส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้ซึ่งมีอยู่ในอาจารย์ผู้สอน อย่างไรก็ตาม จากมุมมองของทฤษฎีใดๆ ข้างต้น ค่าจ้างควรถือเป็นปัจจัยจูงใจหลัก ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันทางอ้อมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีมาตรา 132 แยกต่างหากสำหรับค่าจ้าง ตามบทความนี้ เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป และไม่จำกัดอยู่ที่จำนวนเงินสูงสุด นั่นคือปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำควรจะสะท้อนให้เห็นก่อนอื่นในจำนวนเงินค่าจ้างของพนักงานแม้ว่าจะไม่ควรลืมกลไกอื่น ๆ ในการกระตุ้นการทำงานของคนงาน

ระบบการจูงใจพนักงานของสถาบันการศึกษาควรรวมถึงชุดของมาตรการที่บ่งบอกถึงความเชื่อมโยงที่ชัดเจนและชัดเจนระหว่างกิจกรรมของพนักงานกับผลลัพธ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมของสถาบันโดยรวม ในเวลาเดียวกัน ประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจใด ๆ ขึ้นอยู่กับโอกาสในการลด สถานการณ์ความขัดแย้งควบคู่ไปกับการปรับปรุงคุณภาพงานโดยส่งเสริมพนักงานที่โดดเด่นที่สุด โอกาสเหล่านี้ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยระดับการมีส่วนร่วมของกลุ่มแรงงาน เช่นเดียวกับผู้เข้าร่วมอื่น ๆ ในกระบวนการศึกษา ในกระบวนการรับเอาระบบแรงจูงใจที่จัดตั้งขึ้น

รายการแรงจูงใจที่เป็นไปได้สำหรับกิจกรรมแรงงานที่ใช้ในสถาบันการศึกษาควรเป็นเรื่องและผลของข้อตกลงระหว่างพนักงานของสถาบันการศึกษากับตัวแทนของฝ่ายบริหารตลอดจนตัวแทนของหน่วยงานด้านการศึกษา หากจำเป็น กระบวนการนี้ควรรวมถึงหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของสถาบันการศึกษา โดยพิจารณาจากลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของสถาบัน (ผู้ปกครองของนักเรียน นายจ้างของผู้สำเร็จการศึกษา ฯลฯ)

มีการกำหนดแรงจูงใจในการบรรลุความปลอดภัยค่อนข้างสูงในลำดับชั้นของแรงจูงใจของครู - ความปรารถนาที่จะมีงานที่มั่นคง ประกันสังคม ไม่มีความเสี่ยง สถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย ฯลฯ นอกจากนี้ยังมีแรงจูงใจในการเข้าร่วม (ความปรารถนาที่จะบรรลุทัศนคติที่ดีต่อตนเอง) แรงจูงใจในการบรรลุผล ความยุติธรรม แรงจูงใจของความเป็นอิสระ ความสามารถในการแข่งขัน และความต้องการอำนาจอยู่ที่ตำแหน่งที่ต่ำกว่าในแง่ของความรุนแรง ช่วงของความเป็นไปได้สำหรับสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินนั้นกว้างกว่าที่เห็นในแวบแรกมาก และไม่ได้ประกอบด้วยวิธี "แครอทและแท่ง" เพียงอย่างเดียว

ตารางแสดงวิธีการและรูปแบบแรงจูงใจที่หลากหลายของบุคลากรของสถาบันการศึกษา 1 .

รายการนี้รวมถึงวิธีการจูงใจทั้งทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ วิธีการแต่ละกลุ่มขึ้นอยู่กับแรงจูงใจบางอย่างที่มีอยู่ในหมู่พนักงาน (ดูตารางที่ 12.1)

			แท็บ 12.1
		รูปแบบและวิธีการจูงใจและการกระตุ้น
		พนักงานของโรงเรียนครบวงจร
	กลุ่ม วิธีการ	ความต้องการและแรงจูงใจ	วิธีการและเทคนิคการจูงใจ
	ธุรการ	- กลัวถูกไล่ออก - กลัวถูกลงโทษ - ปรารถนาที่จะมีงานทำที่มั่นคง - ปรารถนาให้ได้รับเกียรติอย่างเป็นทางการ	- การออกคำสั่งและคำแนะนำ - ประกาศการตำหนิและขอบคุณ - การพัฒนาและการอนุมัติรายละเอียดงานและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ - การรับรองครู - การจัดหาวันหยุดเพิ่มเติม - การกระจายภาระการสอนที่เหมาะสม
		- รับรองการมีอยู่ของมัน; - ความปรารถนาที่จะได้รับการคุ้มครองทางสังคมในกรณีเจ็บป่วยหรือทุพพลภาพ - ความปรารถนาที่จะได้รับการคุ้มครองในกรณีที่เศรษฐกิจตกต่ำ - แรงจูงใจของความยุติธรรม - ความปรารถนาที่จะยอมรับบุญอย่างเป็นทางการ	- โบนัสจากกองทุนนอกงบประมาณ - การกำหนดเบี้ยเลี้ยง - การสร้างระบบแรงจูงใจทางการเงิน (ด้วยเกณฑ์ที่กำหนด); - การจัดหาอาหารฟรีภายใต้กรอบของโรงเรียนและผลประโยชน์ที่เป็นไปได้อื่น ๆ (การปรับปรุงสุขภาพ ทัวร์ ฯลฯ ) - การจัดหาแพ็คเกจโซเชียล (การลาป่วย, ค่าจ้างวันหยุด ฯลฯ ); - ให้โอกาสสำหรับกิจกรรมเชิงพาณิชย์ในอาณาเขตของโรงเรียน (กวดวิชา, วงกลมที่จ่ายเงิน)
	ทางเศรษฐกิจ
คุณธรรมและจิตใจ	แรงจูงใจในการรับรู้การเคารพตนเอง: - แรงจูงใจในการได้รับความเคารพการยกย่องบุญ - แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จ - ความปรารถนาในการเติบโตของอาชีพ - ความต้องการที่จะรับรู้ถึงความเป็นเอกลักษณ์ การมีส่วนร่วมในการทำงาน - ความจำเป็นในการตัดสินใจอย่างอิสระ ความไว้วางใจจากผู้บริหาร ฯลฯ แรงจูงใจเพื่อความปลอดภัยและความสะดวกสบาย: - ความปรารถนาที่จะมีสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและสะดวกสบาย; - โหมดการทำงานที่สะดวก - ทำงานอย่างสงบโดยไม่มีความเครียดและความขัดแย้ง - ความมั่นใจในอนาคต ฯลฯ แรงจูงใจในการเป็นเจ้าของ การสื่อสาร: - ความปรารถนาที่จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม - ความจำเป็นในการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับเพื่อนร่วมงาน - ความจำเป็นในการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับผู้บริหาร ฯลฯ แรงจูงใจในการตระหนักรู้ในตนเอง: - ความปรารถนาที่จะมีงานที่น่าสนใจ - โอกาสในการตระหนักถึงความคิดแผนของคุณ	- การจัดหาข้อมูลเกี่ยวกับการตรวจสอบอย่างทันท่วงที - จัดทำตารางเรียนที่สะดวก - ภาพรวมของประสบการณ์การทำงาน การสื่อสารเกี่ยวกับมันในสื่อต่างๆ - การรับรองหมวดหมู่คุณสมบัติสูง - ให้โอกาสในการทำงานในชั้นเรียนที่มีชื่อเสียงตามโปรแกรมทดลอง - การมีส่วนร่วมในกิจกรรมการจัดการ: ในองค์ประกอบของสภาต่างๆ ค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ - รวมไว้ในสำรองของบุคลากรชั้นนำ; - ถ่ายโอนไปสู่การควบคุมตนเองทำให้มีอิสระในการกระทำมากขึ้น - บทบัญญัติของเพิ่มเติม อำนาจ; - การจัดการแข่งขันภายในโรงเรียน การอ้างอิงถึงการแข่งขันในเมือง - คำแนะนำสำหรับการมอบตำแหน่ง; - จดหมายขอบคุณพระเจ้า, ประกาศนียบัตร - การปรากฏตัวขององค์กรสหภาพแรงงาน, ข้อตกลงร่วม; - รายละเอียดงานที่ชัดเจน สถาบันการศึกษาแสดงการสนับสนุนของพวกเขา - ยกระดับสถานศึกษา - สนับสนุนประเพณีที่มีอยู่ - กิจกรรมยามว่างร่วมกัน (ตอนเย็น ทัศนศึกษา เดินป่า ฯลฯ ); - ขอแสดงความยินดีกับครูในเหตุการณ์สำคัญ - การมีส่วนร่วมในงานสังคมสงเคราะห์ - การมีส่วนร่วมของครูในการวิเคราะห์ปัญหาขององค์กรโดยรวม - การมอบหมายงานให้กับผู้ที่ต้องการงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากกว่าครูคนอื่น ๆ - ให้โอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติเป็นประจำการอ้างอิงหลักสูตร

ควรสังเกตว่าการใช้เทคนิคควรซับซ้อน เฉพาะในกรณีนี้กิจกรรมการจัดการจะมีผล สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานด้วยซึ่งการวินิจฉัยทางจิตวิทยาเกี่ยวกับประเภทของแรงจูงใจของครูจะไม่เสียหาย

12.3. การควบคุม: การจัดการคุณภาพของกระบวนการศึกษา

มาตรฐานสากล ISO 9000 series กำหนดคำศัพท์พื้นฐานที่ประกอบขึ้นเป็นเครื่องมือทางแนวคิดของการจัดการคุณภาพ สำหรับคำจำกัดความของระบบการจัดการคุณภาพ (QMS) ในสถาบันการศึกษา การมีกระบวนการสอนและวัตถุการจัดการเป็นตัวกำหนดความจำเป็นในการจัดโครงสร้างและมาตรฐาน

การดำเนินการตามข้อกำหนดและคำจำกัดความที่กำหนดในมาตรฐาน ISO ที่ไม่ได้ปรับให้เข้ากับแนวคิดที่กำหนดไว้ในการสอน ดูเหมือนจะไม่ถูกต้องทั้งหมด ในพจนานุกรมการสอนสมัยใหม่ คุณภาพของการศึกษาเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระดับหนึ่งของความรู้และทักษะ การพัฒนาจิตใจ คุณธรรม และร่างกาย ซึ่งนักเรียนบรรลุถึงขั้นหนึ่งตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ ระดับความพึงพอใจของความคาดหวังของผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษาต่างๆ จากบริการการศึกษาที่สถาบันการศึกษาจัดให้ คุณภาพของการศึกษาวัดโดยหลักจากการปฏิบัติตาม มาตรฐานการศึกษาขึ้นอยู่กับระดับบารมีของการศึกษาในจิตใจของสาธารณชน และระบบการจัดลำดับความสำคัญของรัฐ เงินทุนและวัสดุและอุปกรณ์ทางเทคนิคของสถาบันการศึกษา เทคโนโลยีสมัยใหม่สำหรับการจัดการ

โรงเรียนที่มุ่งเน้นความต้องการที่คาดหวังและวิเคราะห์ข้อกำหนดด้านคุณภาพของผู้บริโภคภายในและภายนอกเป็นระยะ โดยหลักการแล้ว ควรมีรายการคุณลักษณะที่ได้รับการแก้ไขตามบรรทัดฐานและเหมาะสมอย่างถูกต้อง (แบบจำลองบัณฑิต รูปแบบการศึกษา ข้อกำหนดสำหรับการเตรียมการและ กิจกรรมของครู ลักษณะของการศึกษาและหลักสูตร ฯลฯ) ตลอดจนเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับการประเมินการนำไปปฏิบัติ (เกณฑ์ ตัวชี้วัด มาตราส่วน วิธีการเชิงคุณภาพ ขั้นตอนและเทคโนโลยี)

ผู้บริโภคบริการการศึกษาสามารถพิจารณาได้หลายประการ ในอีกด้านหนึ่ง เหล่านี้เป็นผู้บริโภคภายในในรูปแบบของนักเรียน ในทางกลับกัน ผู้บริโภคภายนอกในรูปแบบของระบบนอกโรงเรียน (การศึกษา อุตสาหกรรม) ซึ่งผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนเข้าสู่การศึกษาต่อหรือทำงาน โดยไม่ต้องสงสัย ผู้บริโภคภายในประเภทหนึ่ง แม้ว่าจะไม่ใช่ผู้บริโภคหลัก แต่เป็นผู้ปกครองของนักเรียนที่เข้าร่วมในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งในรูปแบบคำสั่งสำหรับโรงเรียน ในการตรวจสอบคุณภาพของบริการการศึกษา บริการการศึกษาโดดเด่นด้วยกิจกรรมภายในของครูไม่เพียง แต่เป็นผู้ให้บริการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนักเรียนในการเรียนรู้การพัฒนาตนเองการไตร่ตรองตนเองการพัฒนาตนเอง ฯลฯ

เมื่อพูดถึงผลลัพธ์ของกระบวนการศึกษา ควรคำนึงว่าสิ่งเหล่านี้มีความหลากหลายและไม่จำกัดเฉพาะบริการ นี่เป็นผลมาจากกิจกรรมในการสอน, การให้ความรู้แก่เด็กนักเรียน, การทำงานของระเบียบวิธี, การตระหนักรู้ในตนเองของผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา, การปรับปรุงปฏิสัมพันธ์พหุภาคีของโรงเรียนกับสภาพแวดล้อมทางสังคม

ลักษณะผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของกระบวนการศึกษาคือระดับการศึกษาของบัณฑิตวิทยาลัย นี่คือการวัดความสำเร็จของบุคคล (ผู้ให้บริการด้านการศึกษา) ในระดับการพัฒนาคุณสมบัติและโครงสร้างส่วนบุคคลที่ตอบสนองความต้องการของสังคมได้ดีที่สุด