Проект номер 1.„Създаване на система за стимулиране на работата на персонала в образователна организация»

Говорейки за мотивация, е необходимо да се разбере самото определение на това понятие. Има няколко подхода към дефиницията на това понятие. Ще разгледаме мотивацията според дефиницията на И. В. Доронина: „мотивацията е поривът, който предизвиква дейността на организма и определя неговата посока; Мотивацията е съвкупност от психологически причини, които обясняват човешкото поведение, неговото начало, посока и дейност.

По този начин терминът „мотивация“ се свързва с всички основни аспекти на активния живот на индивида: благодарение на определени мотиви той организира своето поведение, извършва трудови и други дейности, изпитва желания, стреми се към тяхното изпълнение и др.

Помислете за концепцията за мотивация на труда и нейната същност, като вземете предвид руската специфика. Един от лидерите в домашното мотивационно управление Utkin E.A. определя трудовата мотивация като комбинация от вътрешна и външна движещи сили, насърчаване на човек към работа, поставяне на граници, форми, степен на интензивност на дейност, ниво на усилие, усърдие, съвестност, постоянство и придаването му на фокус, ориентация към постигане на определени цели.

Мотивационно събитие	Бонус индикатори	Вид промоция	Критерии за възнаграждение	Методът за определяне на наградените	Кога се награждава
обществена похвала		признателност	Удовлетвореност на екипа и родителите от работата учител		На следващата учителска среща
Похвала	следвайки резултатите от работата	признателност	Удовлетвореност от качеството на работа по всички предмети образователни дейности(висока производителност)	Решението на учителския съвет, благодаря на родителите	След учителския съвет
Презентация за почетно звание	за качеството на извършената работа	признателност	Удовлетвореност от качеството на работата на всички субекти на образователната дейност (високи проценти), подготовка на разработки за авторско право,	Решението на учителския съвет, благодаря на родителите	След учителския съвет
Награди, похвали, похвали	за качеството на извършената работа	признателност	Изготвяне на авторски разработки, разработване и изпълнение на проекта	Решението на учителския съвет, благодаря на родителите	На следващата учителска среща
Поставяне на снимка на щанд като "Най-добрите учители на НПО"	за интензивността и високите резултати от работата	снимка в почетния списък	разработване и изпълнение на проекта	Решението на учителския съвет	След учителския съвет
Публикации за учителя в медиите	за интензивността и високите резултати от работата	признателност		Решението на учителския съвет	След учителския съвет
Публикации за постиженията на учителя в сайта, поддържане на лична страница	за интензивността и високите резултати от работата	признателност	Удовлетвореност от качеството на работата (високи показатели за ефективност), подготовка на разработки за авторски права, разработване и изпълнение на проекта	Решението на учителския съвет	След учителския съвет
Почивка	следвайки резултатите от работата	допълнителни почивни дни	Разширяване на обхвата на отговорностите		Колкото е необходимо
Предоставяне на допълнителни дни за годишен отпуск	следвайки резултатите от работата	допълнителни почивни дни	Разширяване на обхвата на отговорностите		В края на учебната година
Награждаване с ценен подарък		Ценен подарък	Възраст на учителя	История на заетостта	Посветен на юбилея
Помощ при получаване на безвъзмездна финансова помощ за изпълнение на важен проект за учител	иновация, изобретение		разработване и изпълнение на проекта	Решението на учителския съвет
Предоставяне на финансова помощ за лечение, рехабилитация	следвайки резултатите от работата		Здравни показания		Колкото е необходимо
Осигуряване на билет за санаториума	следвайки резултатите от работата	безплатен билет до курорта	Здравни показания	Удостоверение от лечебно заведение	Колкото е необходимо
Предоставяне на ваучери за лечение на деца	следвайки резултатите от работата	безплатен билет за санаториум, почивна база	Показания за здравето на децата	Удостоверение от лечебно заведение	Колкото е необходимо
Включване на учителя за работа като част от творчески групи	за качеството на извършената работа	голяма ангажираност в работата	Реч, обобщаващ трудовия опит: На заседание, педагогически съвет; На семинари, конференции на общинско, регионално ниво	Решението на учителския съвет	През учебната година
Създаване на най-удобния работен график (удобен график)	за качеството на извършената работа	насърчаване на свободното време	Удовлетворение от качеството на работата (високи показатели за ефективност)
Преминаване към самоконтрол	за качеството на извършената работа	разрешение за завършване на работата от началото до края	Удовлетворение от качеството на работата (високи показатели за ефективност)	Искане на заместник-директора	След решението на ръководителя
Поощрителен бонус за интензивността и производителността на труда	за интензивността и високите резултати от работата	добавка към работната заплата	Удовлетворение от качеството на работата (високи показатели за ефективност)	Индикатори за изпълнение	През отчетния период
Множители	за дълга служба на преподавателския състав	добавка към работната заплата	Възраст на учителя	История на заетостта	След решението на лидера
Издаване на наградата	за интензивността и високите резултати от работата		Удовлетворение от качеството на работата (високи показатели за ефективност)	Индикатори за изпълнение	През една година
Получаване на безвъзмездна помощ	иновация, изобретение			Публикации, публични защити	Тъй като е предоставена документация
Предоставяне на материална помощ	следвайки резултатите от работата	Материална помощ	Смърт на близки, трудни житейски ситуации, празници	Искане на заместник-директора	След решението на лидера

Желанието за продуктивна работа понякога се превръща в ключов фактор за успеха на една организация. Не е тайна, че е възможно да се поставят атрактивни и амбициозни цели, да се разработят отлични планове за преобразуване на училището, да се инсталира най-модерното оборудване в него, но всичко това ще бъде напразно, ако учителите не искат да работят с пълна сила . Това повдига доста разумни въпроси:

Какво мотивира учителите да работят добре;

Защо работят работници със същата квалификация различна ефективност;

Защо един и същ учител работи различно в различни ситуации;

Какво трябва да се направи, за да се представят по-добре служителите.

Всички тези въпроси са свързани с проблема с мотивацията. Както показват многобройни проучвания, ефективността на трудовата дейност на работниците е по-висока в случаите, когато техните усилия се определят от вътрешната мотивационна доминанта. Следователно при работата с персонала мениджърът не трябва да се фокусира само върху материалните стимули или различни форми за осигуряване на признаване на труда на служителите (всички видове стимули, повишаване на квалификационните категории в резултат на сертифициране, обобщаване на най-добри практики и др. ). Важно е да се подкрепя по всякакъв начин интересът на учителите към съдържанието на работата, към участието в управлението на екипа, към саморазвитието. Това може да бъде особено важно по отношение на сравнително млади служители, които са по-склонни от по-опитните си колеги да са готови да напуснат училище, ако то не отговаря на техните нужди.

Мотивация на персоналав организационната психология се разбира като процес на насърчаване на служителите да работят за постигане на целите на организацията. Този процес се основава на разбиране на мотивите и нуждите, които хората могат да имат, по-специално мотивите, които стимулират трудовата дейност. В тази връзка е важно да се обмислят проучвания за тежестта на определени мотиви в такава професионална група като учители в средните училища. Могат да се разграничат пет групи учители с различни съотношения на мотивационни доминанти в зависимост от техния трудов опит.

I група- това са учители с доминираща вътрешна мотивация, които се характеризират с желание за творческо израстване, активност в иновативни дейности, желание за интересна работа. Най-често учители с тази мотивационна доминанта се срещат в групата на учителите с преподавателски стаж от 2 до 10 години, както и повече от 15 години.

II група-учители с доминиране на вътрешна и външна положителна мотивация. Те се характеризират с желание за постигане на различни успехи в професионалната си дейност, желание за постигане на признание, ориентация към саморазвитие. Тази група учители е най-многобройната, нейните представители в процентно изражение са доста равномерно представени в различни групи от опит.

III група-учители с доминиране на външна положителна мотивация. Те се ръководят от външни оценки на дейността си и са много чувствителни към материалните стимули. Именно тези учители са най-изложени на различни стимули, което позволява на мениджърите, дори и с ограничен брой организационни, включително финансови, ресурси, да влияят ефективно на тяхната работа. Най-голямото числоучители с доминиращи външни положителни мотиви се среща сред учители с по-малко от 5 години трудов стаж и от 10 до 20 години.

IV група-учители с водещи външни положителни и отрицателни мотиви. Подобно на учителите от предишната група, те се ръководят от външни оценки на работата си, но в същото време нуждата от гаранции и сигурност от ръководството е по-важна за тях, тъй като учителите от тази категория са склонни да избягват дисциплинарни санкции и критика. Най-често към тази група учители могат да бъдат причислени учители с повече от 20 години опит.

V Група-учители с доминиращи външни негативни мотиви, които имат негативно отношение към различни организационни промени и иновации в педагогическа дейност. При избора на място на работа те обръщат повишено внимание на условията на труд в образователната институция, психологическия климат в нея. В процеса на работа тези учители като правило се стремят да задоволят своите физиологични нужди, да се предпазят от различни претенции, наказания и да избягват санкции. Тъй като е възможно да се задоволят изброените по-горе нужди чрез придобиване на определен статут, необходимостта от признание също много често е една от най-актуалните за тази категория работници. Често учители с доминиращи негативни мотиви се срещат сред учители с повече от 20 години учителски стаж и такива, които са пенсионирани, но продължават да работят.

Въвеждането на нова система на заплащане в образователните институции актуализира въпросите за прилагане на различни мотивационни механизми и изграждане на система за мотивация на труда в образователните институции. В момента обаче няма универсална теория за мотивацията. Всички служители имат различни свойства, поради което мениджърите не винаги успяват да мотивират служителите. Въпреки това, в силата на всеки лидер е да създаде среда и да намери възможности, които ще помогнат на служителите да постигнат високо ниво на мотивация.

По един или друг начин всички мотивационни фактори могат да се сведат до няколко 1: признание и одобрение; личностно развитие; безопасни и комфортни условия на труд; значимостта на дейността; справедливост при оценяване на резултатите от работата; заплата, включително поощрителни плащания; социален пакет (например медицински преглед, организиране на отдих за деца, други видове социална подкрепа и др.).

Кодекс на трудаРуската федерация предвижда възможността за използване както на материални, така и на нематериални фактори на мотивация в образователна институция. И така, съгласно член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите задължения (декларира благодарност, дава бонус, награждава ценен подарък, почетна грамота, запознава ги със заглавието на най-добрият в професията, прилага други видове стимули).

В същото време трябва да се отбележи, че, както показа опитът от 90-те години, в педагогическата среда, в сравнение с други области на обществения живот, преобладава нефинансовата мотивация - необходимостта от работа с деца, привлекателността на учителя. работа по отношение на съдържанието, възможността за творчество и т.н. Изграждане на ефективна система за мотивация на служителите образователна институцияпредполага необходимостта от отчитане и насърчаване на тези качества, присъщи на преподавателския персонал. Въпреки това, от гледна точка на която и да е от горните теории, заплатата трябва да се счита за основен мотивационен фактор. Това заключение се потвърждава косвено от Кодекса на труда на Руската федерация, в който отделен член 132 е посветен на заплатите. Съгласно този член заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на изразходвания труд и не се ограничава до максимален размер. Тоест, количеството и качеството на извършената работа трябва да се отразяват преди всичко в размера на заплатите на служителя, въпреки че не трябва да се забравят и други механизми за стимулиране на труда на работниците.

Системата за мотивация на служителите на образователната институция трябва да включва набор от мерки, които предполагат ясна и отчетлива връзка между дейността на служител и законово фиксираните резултати от дейността на институцията като цяло. В същото време ефективността на всяка система за мотивация зависи от предоставените възможности за минимизиране конфликтни ситуациикато същевременно подобрява качеството на работа чрез насърчаване на най-изявените служители. Тези възможности се предопределят от степента на участие на трудовия колектив, както и на другите участници в образователния процес, в процедурата за приемане на установената мотивационна система.

Списъкът на възможните стимули за трудова дейност, използвани в образователна институция, трябва да бъде предмет и резултат от споразумение между служители на образователна институция и представители на администрацията, както и представители на образователните власти. При необходимост този процес трябва да включва и други субекти, свързани с дейността на образователната институция, определени в зависимост от спецификата на дейността на институцията (родители на студенти, работодатели на завършилите и др.).

Установено е, че мотивите за постигане на безопасност са доста високи в йерархията на мотивите на учителите - желанието да имат стабилна работа, социални гаранции, липса на риск, комфорт работно мястои т.н. Има и мотиви за принадлежност (желание за постигане на добро отношение към себе си), мотиви за постижение, справедливост. Мотивите за независимост, конкурентоспособност и нужда от власт са на по-ниски позиции по тежест. Обхватът на възможностите за нефинансови стимули е много по-широк, отколкото изглежда на пръв поглед, и не се състои само от метода „морков и пръчка“.

Таблицата показва доста широк спектър от методи и форми на мотивация на персонала на образователна институция 1 .

Списъкът включва методи както на материална, така и на нематериална мотивация. Всяка група методи се основава на определени мотиви, които съществуват сред служителите (вж. Таблица 12.1).

			Раздел. 12.1
		Форми и методи на мотивация и стимулиране
		служители на общообразователно училище
	Група методи	Нужди и мотиви	Методи и техники на мотивация
	Административна	- страх от уволнение - страх от наказание - желание за стабилна работа - желание за официално признание за заслуги	- издаване на заповеди и указания - обявяване на забележки и благодарности - разработване и утвърждаване на длъжностни характеристики и други нормативни документи - атестиране на учители - осигуряване на допълнителни отпуски - разумно разпределение на учебния товар
		- осигуряване на съществуването му; - желанието да бъдете социално защитени в случай на заболяване или увреждане; - желанието да бъдете защитени в случай на икономически спадове; - мотивът на справедливостта - желанието за формално признаване на заслугите.	- бонуси от извънбюджетни средства; - отпускане на надбавки - изграждане на система от финансови стимули (с определени критерии); - осигуряване на безплатно хранене в рамките на училището и други възможни предимства (оздравяване, обиколки и др.); - предоставяне на социален пакет (отпуск по болест, отпуск и др.); - предоставяне на възможности за търговска дейност на територията на училището (обучение, платени кръжоци).
	Икономически
Морално и психологическо	Мотиви за признание, самоуважение: - мотив за спечелване на уважение, признание за заслуги; - мотив за постигане на успех; - желание за кариерно израстване; - необходимостта от признаване на уникалността, уникален принос в работата; - необходимостта от самостоятелно вземане на решения, доверието на ръководството и др. Мотиви за безопасност и комфорт: - желание за безопасно и удобно работно място; - удобен режим на работа; - спокойна работа без стрес и конфликти; - увереност в бъдещето и др. Мотиви за принадлежност, общуване: - желание да се почувстваш част от групата; - необходимостта от неформална комуникация с колеги; - необходимостта от неформална комуникация с ръководството и др. Мотиви за самореализация: - желание за интересна работа - възможност за реализиране на своите идеи, планове	- своевременно предоставяне на информация за проверките; - съставяне на удобен график на учебните занятия; - обобщаване на трудовия опит, комуникация за него в различни медии; - удостоверение за висока квалификационна категория; - осигуряване на възможности за работа в престижни класове, по експериментални програми; - участие в управленска дейност: в състава на различни съвети, комисии и др.; - включване в резерва на ръководните кадри; - преминаване към самоконтрол, осигуряване на по-голяма самостоятелност в действията; - предоставяне на доп правомощия; - организиране на вътрешноучилищни състезания, насочване към градски състезания; - препоръка за присъждане на звания; - Благодарствени писма, сертификати. - наличие на синдикална организация, колективен трудов договор; - ясни длъжностни характеристики; образователна институция, показвайки своята подкрепа. - повишаване статута на образователна институция; - подкрепа на съществуващите традиции; - съвместни развлекателни дейности (вечери, екскурзии, походи и др.); - поздравления на учителя за значими събития; - ангажиране в социалната работа; - включване на учителите в колективния анализ на проблемите на организацията - възлагане на желаещите да изпълняват по-сложни и отговорни задачи от другите учители - предоставяне на възможност за редовно повишаване на квалификацията си, насочване към курсове.

Трябва да се отбележи, че използването на техники трябва да бъде сложно. Само в този случай управленските дейности ще бъдат ефективни. Също така е важно да се вземат предвид индивидуалните характеристики на мотивацията на служителите, за които не пречи да се проведе психологическа диагностика на типа мотивация на учителите.

12.3. Контрол: управление на качеството на учебния процес

Международните стандарти от серия ISO 9000 определят основните термини, които съставляват концептуалния апарат за управление на качеството. По отношение на дефинирането на система за управление на качеството (СУК) в образователните институции, наличието на педагогически процеси и обекти на управление определя, наред с другото, необходимостта от тяхното структуриране и стандартизиране.

Да се ​​оперира с термините и дефинициите, дадени в стандартите на ISO, които не са адаптирани към концепциите, установени в педагогиката, не изглежда напълно правилно. В съвременните педагогически речници под качеството на образованието се разбира определено ниво на знания и умения, умствено, нравствено и физическо развитие, което учениците постигат на определен етап в съответствие с планираните цели; степента на задоволяване на очакванията на различните участници в образователния процес от тези, предоставени от образователната институция образователни услуги. Качеството на образованието, преди всичко, се измерва от неговото съответствие с образователния стандарт, зависи от нивото на престиж на образованието в общественото съзнание и системата от държавни приоритети, финансиране и материално-техническо оборудване на образователните институции, съвременни технологии. за управлението им.

Училището, което се фокусира върху очакваните нужди и периодично анализира изискванията за качество на вътрешните и външните потребители, по принцип трябва да има в арсенала си списък с нормативно фиксирани и правилно обосновани характеристики (модел на дипломирането, модел на обучение, изисквания за подготовка и дейности на учителя, характеристики на учебните и учебните програми и др.), както и подходящи инструменти за оценка на тяхното изпълнение (критерии, показатели, скали, квалиметрични методи, процедури и технологии).

Потребителят на образователни услуги може да се разглежда в няколко аспекта. От една страна, това са вътрешни консуматори под формата на ученици, от друга, външни консуматори под формата на извънучилищни системи (образователни, индустриални), в които завършилите училища влизат, за да продължат своето образование или работа. Без съмнение един вид вътрешни консуматори, макар и не основни, са родителите на ученици, участващи под една или друга форма във формирането на поръчка за училището, в наблюдението на качеството на образователните услуги. Образователната услуга се характеризира с вътрешни дейности не само на учителите като доставчици на услуги, но и на учениците по интернализиране на знания, самоусъвършенстване, саморефлексия, саморазвитие и др.

Говорейки за резултатите от образователния процес, трябва да се има предвид, че те са разнообразни и не се ограничават до услуга. Това е резултат от дейности за преподаване, възпитание на ученици, методическа работа, върху самореализацията на участниците в образователния процес, подобряване на многостранното взаимодействие на училището с неговата социална среда.

Най-важната резултатна характеристика на образователния процес е степента на образование на завършилия училище. Това е мярка за постигане от човек (субстратен носител на образование) на такова ниво на развитие на неговите индивидуални свойства и структури, което най-добре отговаря на нуждите на обществото.

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

публикувано на http:// www. всичко най-добро. en/

Въведение

Глава 1. Анализ на връзката между действащата система за стимули за мениджъри и подобряване на качеството на образованието

1.1 Настоящата система за стимулиране на училищните ръководители

1.2 Подобряване на образователните резултати на учениците като една от ключовите задачи на образователните организации

1.3 Връзка между системата от стимули за директори и показателите за качество на дейността на училищата в Казан

Глава 2. Механизми за стимулиране на производителността на труда

2.1 Финансови стимули

2.2 Нефинансови стимули

Глава 3. Анализ на връзката между действащата система за стимули за мениджъри и подобряване на качеството на образованието

3.1 Действащата система за стимулиране на училищните служители

3.2 Подобряване на образователните резултати на учениците като една от ключовите задачи на образователните организации

3.3 Връзка между системата за стимули за училищните служители и образователните резултати на учениците

Заключение

Библиография

ATпровеждане

Уместността на изследванията

Винаги във всички организации тази или онази иновация се възприема с известно опасение, предизвиква съпротива от страна на служителите и създава известен дискомфорт в екипа. Това е нормално, естествено явление за всяка организация. В този случай ролята и позицията на лидера играят огромна роля в разработването на нови промени от екипа Ушаков К.М. Училищно управление: криза в периода на реформи. - М.: Септември, 2011 г. - 176 г. Новата система на възнагражденията и нейната стимулираща част се превърна в точно такава иновация както за преподавателския състав, така и за училищните ръководители. Изминаха три години от въвеждането на НСОТ в училищата в Казан, стимулиращата част от заплатите се е увеличила повече от два пъти и днес е 40% от фонда за заплати. Според проучвания, проведени през 2011 г. чрез анкета сред училищните ръководители в страната като цяло, фондът за стимулиране на труда на учителите варира от 6 до 50%. Най-голям дял от учителите (38,1%) са получили поощрителни плащания в размер на 11 до 25% от заплатите Информационен бюлетин "Мониторинг на икономиката на образованието" № 3 (57), 2012 Abankina I.V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. „Политиката на образователните институции въз основа на резултатите от анкета на техните ръководители, 2011 г.“.

Константин Ушаков, главен редактор на сп. "Директор на училището", смята, че повечето руски учители възприемат всяко увеличение на заплатите като връщане на дългове, а не в пълен размер. Много оптимистичен вариант е да се очаква, че качеството на образованието ще се подобри поради увеличението на заплатите. Според него това са две напълно несвързани неща.

Има много интересни данни за сравнителен анализдве образователни системи: САЩ и Русия. Въпреки значителните различия в мащаба на публичното финансиране общо образованиеучениците демонстрират приблизително еднакво ниво на знания и това ниво далеч не е идеално. Проучванията показват, че учителските заплати влияят върху качеството на училищното образование, и то не върху началните и максималните заплати, а върху заплатите на учителите с над 15 години учителски стаж. Този показател обаче показва само слаба връзка с резултатите на студентите в международните тестове E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva. Качеството на образованието: парите не решават всичко // Народно образование, 2013, № 1 ..

Абсолютното мнозинство от училищните директори в Казан (86,8%), участвали в проучването, смятат, че ключовият фактор за постигане на качествено образование е учителят и неговият професионализъм. Според оценките на ръководителите училищата са най-осигурени с педагогически, административни и управленски кадри, създадена е необходимата материално-техническа база. Заместник-председателят на Руската академия на образованието Виктор Болотов отбелязва, че има някои субекти в Русия, където увеличението на заплатите е влошило състоянието на преподавателския състав. Хората продължават да работят на 1,5 - 2 ставки, не искат да се пенсионират. В същото време, както в цялата страна, така и поотделно в Казан, е регистрирано увеличение на дела на младите учители, което се обяснява с политиката на републиканските и градските власти за привличане на млади учители в училищата, което се проявява, по-специално , във факта, че на младите учители се предоставят финансови помощи, безвъзмездна помощ, увеличение на заплатата за първите три години работа.

Но всички тези твърдения са за повишаване на заплатите като цяло. Елена Ленская, декан на Факултета по мениджмънт в образованието в Московското висше училище за социални и икономически науки, отбелязва, че увеличението на заплатите има положителен ефект върху качеството на работата на учителя, когато увеличението на заплатата не е еднакво за всички, но за тези, които са преминали обучение за напреднали или са започнали да демонстрират нови способности и компетенции. Тоест гарантираните плащания не стимулират учителите, а стимулирането на качеството на работа може да доведе до нови показатели за качество.

Според резултатите от социологическо проучване на служителите от системата на общото образование, проведено с цел изучаване на предмета на "ефективен договор", поръчан от Висшето училище по икономика на Националния изследователски университет от Всеруския център за изследване на общественото мнение „През ноември 2011 г., при идентифициране на 10 значими фактора за прилагане на стимулиращи плащания и мерки за повишаване на мотивацията, училищните служители са по-склонни към гарантирани плащания. " \\ анкета, поръчана от Висшето училище по икономика на Националния изследователски университет, беше проведена от Всеруския център за изследване на общественото мнение през ноември 2011 г.

Според резултатите от анкета на ръководители на образователни организации ефектът от въвеждането на НСОТ се наблюдава в цялата страна. През 2011 г. делът на респондентите, които отбелязват увеличение на учителските заплати, се е увеличил средно с 32,4% спрямо 2010 г. Фактът, че благодарение на стимулиращата част на NSOT, най-добрите учители ще започнат да получават повече заплати, се отбелязва и в окончателния доклад за резултатите от експертната работа по актуални въпроси на социално-икономическата стратегия на Русия за периода нагоре до 2020г.

проблем

Структурата на стимулиращата част от възнагражденията на училищните служители се формира в резултат на изпълнението на комплексни проекти за модернизиране на образователните системи на регионите. Препоръките на експертите са в основата на местните разпоредби на училищата, регламентиращи видовете поощрителни плащания на учителите, разпределението на стимулиращата част от възнаграждението в рамките на НСОТ се извършва според критериите за производителност на труда Информационен бюлетин „Мониторинг Икономика на образованието" № 3 (57), 2012 В., Савелиева М.Б., Сигалов С.В. „Политиката на образователните институции въз основа на резултатите от анкета на техните ръководители, 2011 г.“.

Трябва да се отбележи, че в изворите, в проучванията никъде не се говори за стимулиране на работата на директора отделно от преподавателския състав. Всеки разбира, че ако учителят е стимулиран, тогава се стимулира и директорът. По време на прилагането на NSOT Министерството на образованието в Казан разработи критерии за оценка на представянето на училищните ръководители, според които се присъждат точки и се начисляват поощрителни плащания на лидерите Заповед на Министерството на образованието в Казан от 03.09.2012 г. № институции от Казан”. Директорите на общообразователни организации са свършили същата работа по отношение на преподавателския си състав. Въпреки това, в системата за заплащане на училищните работници в Казан, процедурата за формиране на фонд за стимулиране на директора се различава значително от учителите Решение на Изпълнителния комитет на град Казан от 15 юли 2010 г. № Казан. Във връзка с това възникнаха въпроси както от ръководителите на учебните заведения, така и от образователните власти. Това е основното проблемът и необходимостта от неговото изследване:Как да променим (да направим корекции в съществуващия механизъм или да предложим нов) съществуващата система от стимули за училищните служители и по този начин да подобрят образователните резултати на учениците. В хода на тази работа ще бъдат направени корекции в съществуващата система или ще бъде предложен нов механизъм за формиране на фонд за стимулиране на ръководителите и учителите, който ще подобри качеството на образованието в училище.

По време на анкетата ръководителите на училища в Казан бяха помолени да изберат най-подходящата форма на стимулиране на преподавателския персонал при различни системи на заплащане. Стимулиращите части на НСОТ и СТЕ получиха почти еднакъв брой гласове. Ако НСОТ е допуснал значително увеличаване на стимулиращата част на фонда за заплати на учителите, а директорите не виждат материална изгода в това спрямо СТЕ, тогава има какво да се мисли. Повечето директори посочиха, че им е трудно да отговорят на този въпрос.

Основната цел на училището е да осигури на детето качествено образование. Качеството на образованието, предоставяно на учениците, е в основата на нарасналото търсене на родителите (законните представители) на учениците за услугите на образователните организации.

27,2% (мнозинство, но само една четвърт) от анкетираните директори смятат, че в резултат на въвеждането на точкова система за оценяване на работата учителите са се мотивирали да подобряват качеството на образованието. 25,9% от анкетираните смятат, че директорите имат повишена мотивация за укрепване на материално-техническата база на институцията, 20,2% - че конкуренцията между училищата се е увеличила, 13,6% - че училищата са станали зависими от висши органи, за 10% - не е не промени нищо.

За разлика от директорите, 40,8% от учителите смятат, че новата система за материално стимулиране ги мотивира да подобрят качеството на обучението на учениците. 40% отбелязват, че подобен подход към разпределението на стимулиращата част е довел до изравняване на показателите на различните училища и учители и е увеличил конкуренцията между колегите. За 9,6% - че това е само инструмент за директора в управлението на учителите и нищо не се е променило.

Тези резултати допълнително потвърждават това съществуваща системаматериалното стимулиране на труда на училищните работници наистина е проблем.

Изследователска хипотезасе състои в допускането, че съществуващата система за стимулиране не е изцяло насочена към постигане на образователни резултати на учениците, тя стимулира не образователни резултати, а условия, предпоставки, управленски аспекти и образователния процес. Тази хипотеза трябва да бъде потвърдена в резултат на моето изследване.

Цел на изследването:идентифицират елементи на причинно-следствена връзка между системата за стимулиране на училищните служители и работата на общообразователните организации, както и влиянието на други фактори върху качеството на образованието.

задачи:

Анализирайте действащите критерии за оценка на дейността на ръководители и учители на образователни организации;

Анализирайте динамиката на промените в образователните резултати на учениците;

Да се ​​идентифицират елементите на връзката между системата за стимулиране на ръководители, учители и образователните резултати на учениците;

Разработване на предложения за подобряване на системата от стимули за ръководители, учители на образователни организации, които допринасят за подобряване на представянето на училищата.

Обект на изследване:

Съществуваща система за стимулиране на ръководители и учители;

Ефективността на дейността на образователните организации.

Предмет на изследване- връзката между механизма за стимулиране на ръководители, учители и представянето на образователните организации, основните фактори, влияещи върху качеството на образованието.

методология на изследването

Изследователски въпроси:

Какви са силните страни и слаби странисистеми за стимулиране на служителите в общообразователните организации в контекста на подобряване на образователните резултати на учениците;

Каква е динамиката на образователните резултати на училищата;

Какви са механизмите на материалното стимулиране в други социални сфери и евентуално в бизнеса, насочени към подобряване на представянето;

Кои фактори влияят най-много върху образователните резултати на учениците;

Как да променим критериите за представяне на училищните служители, за да осигурим връзката между използваната система за стимулиране и резултатите от училищното представяне.

Назад

Анализ на настоящите критерии за оценка на дейността на служителите на образователните организации, данни от социологически проучвания, проучвания за системата от материални стимули за служителите в училище, вътрешноучилищна динамика на подобряване на образователните резултати в училищата в Казан;

Има номер нормативни документии изследователски материали, насочени към стимулиране на подобряването на качеството на образованието в училищата в Казан (рейтинги, доклади, резултати от Единния държавен изпит, GIA, мониторинг, Всеруски олимпиади, данни за заплатите на учители и мениджъри, укрепване на материала и техническа база, статистика);

Има опит от лично участие в състава на общинската комисия за разпределение на точките на директорите на училища по критериите за оценка на дейността на ръководителите на образователни организации;

Допълнителен теоретичен материал, книги и статии, описващи света и руски опит, съществуващи методи за определяне на ефективността на определени форми на стимули.

Изследователски методи:

- изучаване на теоретична литература, анализ на най-добрите местни и международни практики за мотивация на труда, опит в развитието на ефективни договорни отношения между работодателя и служителя, методи за оценка на резултатите от работата на служителите, включително педагогически; опит от работа в други региони на Русия, както и в световен мащаб, в разработването на система за стимулиране на училищните работници;

Проучване на статистически и отчетни данни, резултатите от социологически изследвания, проведени от аналитични центрове по въпросите на системата на възнагражденията в образователните организации;

Анализ на връзката между динамиката на образователните резултати на учениците с резултатите от независима оценка (резултати от Единния държавен изпит, GIA, мониторинг, Всеруски олимпиади), укрепване на материално-техническата база на образователните организации, системата за стимулиране, критериите за оценка на дейността на училищните служители;

Проучване на публични отчети на ръководителите на образователни организации по отношение на динамиката на промените в образователните резултати на училищата;

Разпитване на директори и учители на училища по въпросите на стимулиращата част от възнагражденията на ръководителите, относно предпоставките за подобряване на качеството на образованието в училище;

Анализ на резултатите, разработване на предложения за усъвършенстване на механизма за стимулиране на ръководители и учители на образователни организации.

Практическото значение на работата

Провеждането на това изследване е необходимо преди всичко за собствената им професионална дейност. Служителите на образователните органи трябва да осигурят ефективно използване на бюджетните средства, отпуснати за стимулиране на работата на училищните служители. Освен това в рамките на целенасочените стимули е необходимо да се идентифицират основните фактори, влияещи върху качеството на образованието.

Ефективните механизми за стимулиране са ефективни контролни лостове. В случай на разработване на наистина функционираща система за стимулиране, ще бъде възможно ефективно да се управлява образователната система на града.

Тази работа може да бъде полезна както на образователните власти на всички нива, за да коригират дейността си, така и на ръководителите на общообразователни организации, за да ориентират екипа си към постигане на по-високи образователни резултати.

Структура на работа

Глава I Механизми за стимулиране на производителността на труда.

Той ще разгледа чуждестранния и вътрешния опит на бизнес компаниите и държавните агенции в разработването на механизми за стимулиране на производителността на труда. Разгледан е теоретичният материал за системата от материално и нематериално стимулиране на работата на директорите и учителите на училищата в контекста на постигане на по-високи образователни резултати на учениците. Главата ще бъде разделена на подглави:

Глава1 . Анализ на връзката между действащата система от стимули за мениджъри икачество на образованието

1 .1 Сегашната системасимулация на училищни ръководители

Тази подглава ще анализира действащата система за стимулиране, резултатите от проучване на училищните ръководители и служители, техните предложения за подобряване на системата за стимулиране и статистически данни. Материалите за училищните ръководители и преподавателския персонал ще бъдат разгледани отделно:

1 .2 Подобряването на образователните резултати на учениците като една от ключовите задачи на общообразователната подготовкаорганизации

Този раздел е разделен на два подраздела:

Основните фактори, влияещи върху образователните резултати на учениците.Основните фактори и техните характеристики ще бъдат определени на базата на теоретични материали.

Сравнителен анализ на образователните резултати на учениците,който включва анализ на наличните данни, динамиката на нарастването (намаляването) на образователните резултати на училищата по отношение на себе си, причините, предпоставките за промяна на показателите, основните компоненти на концепцията за „образователни резултати на учениците (училища) Ще се определи общоградският рейтинг на образователните организации в Казан.

1 .3 Връзката между системата за стимулиране на директорите и показателите за качествона дейността на училищата в Казан

В тази подглава въз основа на проведеното изследване се планира да се определи приносът на материалното стимулиране на служителите за подобряване на образователните резултати на училищата. За да направите това, като пример, ще бъдат анализирани и проучени дейностите на организации, които са различни по социално-икономически статус, различни по заетост, търсене и географско местоположение въз основа на показателите на градския рейтинг на образователните организации в Казан. . Техните резултати, нужди и възможности подлежат на анализ.

Подглавата се състои от два раздела:

Директори на образователни организации;

Педагогически работници.

Заключение.Въз основа на проведеното изследване ще бъдат дадени отговори на изследователски въпроси. Ще бъдат идентифицирани силните и слабите страни при постигане на целите, поставени от стимулиращата част на системата за възнаграждение, ще бъдат определени особеностите на връзката между системата за стимулиране на служителите и образователните резултати на училищата.

Глава2 . Механизми за стимулиранепроизводителност на труда

2 .1 Финансови стимули

Във всички времена, във всички страни, в различни организации, с всякаква форма на заплащане, винаги е имало и съществувало материално стимулиране на труда, което винаги е насочено или към работника, или към постигането на най-добри резултати от труда. Тези подходи отразяват основните модели на управление – японски и американски. В първия случай целта на организацията не е да стимулира директните резултати, а ангажираността на служителя към организацията, не труда, а служителя, целия му творчески потенциал.В системата на възнаграждение, ориентирана към резултата , фокусът е върху нуждите на организацията. В този случай заплащането изпълнява стимулираща функция: то се превръща в механизъм за пряко въздействие върху резултатите от труда на служителите Слепова Д. Системата за материално стимулиране на персонала.

Заплата (възнаграждение на служител) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсаторни плащания (надбавки и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, работа при специални климатични условия и в територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсационни плащания) и поощрителни плащания (допълнителни плащания и надбавки със стимулиращ характер, бонуси и други поощрителни плащания) Кодекс на труда Руска федерация..

Формирането на заплатите в организацията, според дефиницията на местните учени, е набор от действия на работодателя, които осигуряват изпълнението на основните му функции чрез заплатите и установяват връзката между количество, качество (квалификация, сложност, интензивност) и резултатите от труда. , от една страна, а размера на възнаграждението му – от друга.

Проблемът за ефективната организация на фонда на заплатите насърчава различни видове търговски и Не-правителствени Организациипостоянно търсят нови начини ефективно управлениеразходи за заплати. При разглеждането на функциите на работната заплата е необходимо да се разкрие съдържанието и развитието на репродуктивните и мотивационни функции, тъй като в съвременните условия на пазарна икономика те са от най-голямо значение.

Възпроизводителната функция на работната заплата е най-важната функция, неотделима от самата същност на работната заплата. Тази функция осигурява разширено възпроизвеждане на човешки ресурси в икономиката - носители на специфичен човешки капитал. Следователно репродуктивната функция на работната заплата е от първостепенно значение не само за самия служител, но и за цялата икономика като цяло, тоест е необходимо да се отбележи наличието на репродуктивна функция както на микро, така и на макро ниво.

Най-важна от гледна точка на въздействието върху производителността на производството е мотивационната функция на работната заплата. Повечето икономисти виждат същността му в мотивацията на работниците чрез установяване на количествена връзка между заплатите и количеството, качеството и резултатите на изразходвания труд. В съвременната икономика обаче обхватът на мотивационната функция се разширява значително. Мотивационната функция на работната заплата трябва да се разглежда не само от гледна точка на мотивирането и подтикването на служителя към по-продуктивна работа, но и от гледна точка на стимулиране на работодателя към повече рационално използваненаличен човешки капитал, ефективно планиране на заплатите.

Разработването на система за мотивация е една от най-търсените консултантски услуги днес. От една страна, подобна система трябва да насърчава служителите да работят ефективно, от друга страна, трябва да бъде икономически обоснована.

Но с помощта на системата от материални стимули не винаги се постигат желаните резултати. Причината най-често е, че не отчита характеристиките на конкретна организация, заимства се от други или се прави „по учебник”. Копирайки някои фрагменти от мотивацията на персонала, разработчиците не смятат, че системата за стимулиране на всяка организация трябва да бъде индивидуална, да вземе предвид нейните специфики и характеристики на служителите.

Основните общопризнати изисквания към системата за стимулиране са: конкурентоспособност, сложност, диференциация, гъвкавост и ефективност, простота, достъпност, осезаемост, стойност на възнаграждението, минимизиране на разликата между резултата от труда и заплащането.

Въпреки простотата и очевидността на горните изисквания, те не трябва да се пренебрегват. Както показва практиката, неспазването на тези изисквания води до нестабилност в екипа и има силен демотивиращ ефект. Това има много по-силно въздействие върху производителността, отколкото липсата на механизми за възнаграждение.

Теоретико-методологичните подходи към анализа на структурата на работната заплата са заложени в трудовете на известни чуждестранни икономисти, които обосноваха същността, факторите и функциите на работната заплата. Това са учени като: М. Армстронг, Дж. Грейсън, Р. Дъглас, Д. Кларк, Д. Милкович, Д. Нюман, А. Рапапорт, Р.И. Хендерсън, С. Холифорд, С. Уидет.

В трудовете на тези автори е широко изследван целият кръг от въпроси, свързани с различни аспекти на формирането на заплатите. Те анализират подробно влиянието на различни фактори върху работната заплата, описват механизмите за нейното повишаване. Учените отразяват концептуалните си възгледи за ролята на заплатите в мотивирането на трудовото поведение, разкриват въпроса за важността на спазването на принципа на информираност на служителите и извършват критичен анализ съвременни системизаплати. Трябва да се отбележи, че информацията, получена от трудовете на тези автори, направи възможно да се разберат и осмислят реалностите на политиката на заплатите, която съществува в руската действителност.

В родната икономическа литература проблемите със стимулирането на труда, икономическото поведение на служителя на пазара на труда, неговата мотивация за висока крайни резултати, диференциацията на заплатите, оптимизацията на системите на заплащане се отделя доста голямо внимание. Творбите на такива автори като B.D. Бабаева, С.А. Белякова, A.N. Вашченко, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Горелова, I.A. Денисова, A.M. Карякина, В.В. Куликова, A.L. Мазина, В.Д. Ройка, С.Ю.Рощина, А.И. Щербакова, R.A. Яковлев и други изследователи, обобщили световния и вътрешния опит в регулирането на социално-трудовите отношения.

На съвременния етап от икономическото развитие на въпросите, свързани с ефективността на организацията на работната заплата като инструмент за подобряване на производителността на организациите в различни сектори на националната икономика (включително организации в областта на образованието), се отделя специално внимание в икономическата. политика на държавата. Въпроси на новите подходи за финансиране обществени услугив областта на образованието, въпросите на трудовите договори и икономическите стимули за учители, трудовете на И.Абанкина, Ф.Алтбах, Г.Андрущак, Е.А.Князев, В.В.Климанов, Я.Кузминов, С.Левит, Н.Л.Титова, Н.Г.Типенко , И. Д. Фрумин, М. Фулан, М. Херцог и др.

Високо оценявайки приноса на учените за развитието на теорията и практиката за организиране на възнагражденията и стимулите за труд, трябва да се отбележи уместността на разглеждането на базирани на доказателства методи и научни и практически препоръки относно формирането на заплатите в образователните организации.

През 90-те години на миналия век много страни започнаха да прилагат децентрализирани подходи към управлението в образованието. В хода на иновациите над 80% от ресурсите, с които разполагат училищата, бяха прехвърлени под пряк контрол на самите образователни институции.

Във всички страни новата система на заплатите включва не само основните отговорности на работниците. По правило се определя общото натоварване на учителя на седмица (в зависимост от квалификацията и вида на дейността) и нормата (максималната) за броя на преподаваните уроци. Последното включва участие в педагогически срещи, работа в обществени съвети, методическа практика, взаимодействие с родителите и др. Същият подход се използва и по отношение на училищните ръководители. Неговата задача е не само да постигне високи образователни резултати на организацията, но и много фактори, които по някакъв начин са свързани с дейността на училището. С увеличаване на заплатите се увеличават допълнителните (с изключение на учебните дейности) изисквания както към работата на учителя, така и към целия екип и организация. Само в редки случаи се запазва обхватът на задълженията и се увеличават заплатите.

Според резултатите от международното проучване PISA за оценка на качеството на образованието от 2009 г., от 36 отговорили държави, 19 използват различни видове стимулиращи възнаграждения в националната система на заплатите.

Връзката между качеството на обучението на учениците и заплатите обаче не винаги работи успешно. Така, според резултатите от проучване на международната консултантска компания McKinsey, има разлики между образователните постижения на учениците и заплащането на учителите въз основа на представянето.

В Съветския съюз дълго време действаха отраслови системи за заплащане на работниците, които имаха значителна гъвкавост и бяха най-важният елемент от управлението на персонала в плановата икономика и практически монопол на държавата в ролята на работодател. Отраслевите особености на организацията и заплащането на служителите бяха реализирани чрез въвеждане на набор от надтарифни плащания към тарифните ставки (заплатите) от Единната тарифна скала за възнаграждения на служителите в публичния сектор. Наред с надтарифните плащания в съответствие с действащото законодателство в държавните институции се появиха паралелни системи за заплащане на труда за сметка на средства от предприемаческа и друга доходоносна дейност. В същото време в редица региони на Русия бяха установени собствени надбавки, местните власти извършваха допълнителни плащания на мениджърите за качество, които бяха определени чрез точкова система (например допълнителните плащания на кмета в Казан варираха от 3 до 5 хиляди рубли - 10-15% от заплатите).

Ръководителите на институции обаче нямаха възможност да насърчават служителите да подобрят качеството на резултатите, т.к. в системата на възнагражденията на UTS бяха гарантирани почти всички надбавки и допълнителни плащания.

Един от съществените недостатъци на системата за заплащане на работниците въз основа на Единната тарифна скала е ниската тарифна ставка (заплата) от първа категория, в резултат на което повечето тарифни ставки са под жизнения минимум на трудоспособното население. като цяло в Руската федерация. Този факт оказа значително влияние върху конкурентоспособността на заплатите в бюджетни институции. Бонуси и други допълнителни плащания и надбавки, предоставени от системата на заплатите, често се използват за привличане на служител в институцията. Това значително ограничи използването на системата за заплащане като инструмент за мотивиране на персонала.

На фона на проблемите със системата за заплащане, базирана на СТЕ, възникна необходимост от разработване на нова система за заплащане, една от основните задачи на която беше да повиши престижа на работата на учителя, да увеличи заплатите на възпитателите чрез разширяване на нейната стимулираща функция. Само определени поощрителни плащания, установени от федерални закони. Ръководителят на институцията получи възможността самостоятелно да формира система за стимулиране на служителите на институцията в рамките на фонда за заплати.

Редовните масови проучвания, провеждани от Висшето училище по икономика като част от проекта „Мониторинг на икономиката на образованието“, показват, че в Русия много учители са принудени да печелят допълнителни пари, за да си осигурят необходимото ниво на доходи. На всички нива на образование има значителна разлика между реалното ниво на заплатите на учителите и нивото, на което те биха се съгласили да се откажат от работа на непълно работно време.

При оценката на размера на заплатите си служителите се ръководят от заплатите в други организации, както в своята област, така и на пазара на труда като цяло. Когато сравняват работното си място с други подобни институции, възпитателите по правило смятат заплатата си за доста конкурентна. По този начин можем да кажем, че прехвърлянето на учител в подобна образователна институция няма да повлияе значително на неговата заплата.

Но когато сравняват заплатите си със заплатите в други области, повечето учители смятат първите за неконкурентоспособни.

Въпреки това повечето от интервюираните учители изразяват желание да продължат да работят на тяхно място и в последните годининамалява се делът на желаещите да напуснат работното си място. Ако през 2007 г. този дял е бил много висок - 39%, то през 2011-2012 г. - 27%.

Ако е възможно, подобрете своя финансова ситуациясамо около една трета от анкетираните учители при никакви обстоятелства не биха сменили работата си на некреативна. В училищата такива учители - 36% Н. Шугал, Л. Уголнова « Педагогика и аритметика » // .

Интуитивно изглежда, че превишаването на учителските заплати над средните доходи в икономиката трябва да стимулира притока на работна ръка в училищната система, както и да мотивира учителите да бъдат по-отговорни в работата си. Анализът на реални данни обаче показа, че нивото на учителските заплати спрямо средната работна заплата в икономиката не оказва съществено влияние върху качеството на училищното образование. За учителите абсолютната стойност на техните заплати е от значение. Освен това се оказва, че качеството на образованието на учениците се влияе повече от заплатата на опитните учители: те не мислят за промяна на професията си и сравнението на заплатите не ги стимулира да работят повече или по-малко продуктивно. От това следва, че увеличаването на финансирането е необходимо условие за подобряване на качеството на образованието, но, както показват проучванията и училищната практика, то е недостатъчно. Качеството на образованието: парите не решават всичко // Народно образование, 2013, № 1 ..

При наемане на учители почти всички мениджъри обръщат внимание на нивото на образование на кандидата, освен това квалификационната категория и опитът се считат за важни. То е обяснимо. да наеме учител, който получава голяма заплата, позволява на мениджъра да увеличи личния си доход. Например в Казан новата система за възнаграждение на ръководителя на образователна организация се основава на този модел. В допълнение към формалните критерии, за по-голямата част от мениджърите, обратната връзка от предишно мясторабота на кандидата. По правило важни са професионалните качества и умения на учителя, резултатите от неговата работа, които могат да бъдат оценени само в процеса на работа.

В момента стимулиращите плащания в училищата съставляват не повече от половината от заплатите. Най-често срещаните видове допълнителни плащания в образователните организации са допълнителни плащания за резултати въз основа на резултатите от контролни мерки (USE, GIA, мониторинг), олимпиади, състезания, научни и практически конференции, лично участие на учител в професионални състезания, осигуряване на безопасност на децата, използване на ИКТ, социална работа.

2 .2 Нефинансови стимули

Нематериалните стимули са може би най-многостранната и трудна за развитие област на мотивация на персонала. Ако ефективността на прилагането на системите за финансово стимулиране е измерима (докато инструментите са прости, разбираеми и прозрачни), тогава оценката на ефективността на нематериалните стимули е изчисляването на цял набор от показатели.

Дори и с малки инвестиции, правилно изградената система от нематериални стимули може да осигури значителен ефект при постигане на нужните трудови резултати от служителите. Освен това нефинансовите стимули могат да се превърнат в конкурентно предимство, благодарение на което компанията придобива имиджа на социално ориентиран работодател.

Резултатът от работата по разработването и прилагането на механизми за нематериално стимулиране е система, която позволява да се увеличи интересът на служителя към подобряване на резултатите от тяхната дейност, както и да се формира корпоративна култура и "стандарти" на поведение , повишаване на лоялността на служителите, тяхната ангажираност към компанията и удовлетвореност от работата им.

Най-често срещаните форми на нематериално стимулиране в предприятията са корпоративни събития, състезания за професионални умения или творчески състезания, връчване на грамоти за професионални постижения в бранша и др.

Общата задача на диагностицирането на мотивацията на персонала в съвременната организация е да се идентифицират ключовите фактори, които влияят на промяната в качеството и ефективността на работата на служителите, да се идентифицира преобладаващият вид на тяхната мотивация. С други думи, в хода на диагностиката мениджърът получава мотивационен портрет на своя персонал и възможност за изграждане на гъвкава система за мотивация.

Тъй като нематериалните мотиви могат да действат в самите различна форма, тяхното разнообразие е ограничено само от възможностите на организацията и нуждите на служителите. Ако формите на стимули отговарят на нуждите на служителите, те имат голямо мотивационно въздействие.

Нематериалните форми на мотивация включват:

1. Творческо стимулиране – базирано на задоволяване потребностите на служителите от самореализация, самоусъвършенстване, себеизразяване. Увеличаването на сложността на трудовите операции и задачите, решавани от служителя, е в основата на разширяването на обхвата на творческите стимули. В този случай човек разкрива своя потенциал, самореализация в процеса на работа.

2. Организационни стимули - включва привличането на служители за участие в делата на организацията, служителите получават право на глас при решаване на редица социални проблеми.

3. Корпоративна култура. Наличието на целия комплекс от елементи на корпоративната култура дава на служителите чувство за принадлежност към компанията, чувство на гордост от нея. От различни хора служителите са обединени в единен екип със свои собствени неписани закони, права и задължения.

4. Морално стимулиране – създаване на условия, при които хората биха изпитали професионална гордост от най-доброто изпълнение на възложената работа, ангажираност в нея, лична отговорност за нейните резултати и признание от ръководството, за предпочитане на общо събрание на екипа. Също така морално стимулира атмосферата на взаимно уважение и доверие, повишение, награди.

5. Стимулиращо свободно време – това е гъвкав работен график, допълнителна отпуска или предоставяне на отпуск за спестеното време по време на работа.

6. Стимулиране чрез обучение - развитие на персонала чрез повишаване на квалификацията.

Ръководителят на образователна организация разполага и с редица инструменти за успешно мотивиране на своите служители. В същото време особеностите на мотивационната сфера на служителите играят важна роля. Мениджърът може успешно да прилага социално-психологически методи, които предизвикват у служителите мотивите за признание, самоуважение, сигурност, комфорт, самореализация и др.

И така, изследователите отбелязват, че за учителя е важно нематериалното насърчаване, което се превръща в един вид индикатор за неговия успех. Сред потребностите една от водещите е потребността от уважение, признателност, приемане на стойността на педагогическия труд.

Установено е, че мотивите за постигане на безопасност са доста високи в йерархията на мотивите на учителите: желание за стабилна работа, социални гаранции, липса на риск, удобно работно място и др. Има и мотиви за постижение, справедливост (желанието да се постигне добро отношение към себе си). Мотивите за независимост, конкурентоспособност и нужда от власт са на по-ниски позиции по тежест.

Според резултатите от анкети, проведени сред преподавателския състав на образователните организации в Казан, по-голямата част от учителите (32%), определяйки приоритетите на мотивацията на учителите, поставят на първо място благоприятна среда в екипа, признание от страна на учителите. управление.

Така разбираме, че при изграждането на система за мотивация на учителите директорът трябва да разчита преди всичко на нематериалната мотивация, още повече, че ресурсът му за ръководителя на общинска институция е по-достъпен от разпределението на материалните ресурси. В същото време трябва да се отбележи, че спектърът от възможности за нематериални стимули е много по-широк, отколкото изглежда на пръв поглед, и не се състои изключително от метода „морков и пръчка“.

Основните форми на нематериални стимули, приети в образователните организации:

Организационни стимули (наличие на възможности за професионално израстване, подобряване на условията на труд, включително удобен график, отделен кабинет, наличие на методически ден, обучение за сметка на организацията);

Морални стимули (признаване на значението на учителя за организацията, включително признание на ученици, колеги, родители);

Патернализъм (решаване на индивидуални проблеми на учителите, грижа за служителите);

Участие в управлението (предоставяне на възможност за участие във вземането на решения);

Ден на благодарността, награди благодарствено писмо, Почетна грамота, поставяне на таблото на честта, формиране на образа на учителя, състезания за педагогически умения, рейтинги.

Според резултатите от теста за определяне на водещия мотив сред учителите, разработен въз основа на материалите на Консултантската група "Руна", проведен сред учители от образователни организации в Казан, мотивите за възнаграждение и постижения са на първо място за повечето учители - съответно 37% и 36%. Тоест служителите работят в името на материалното богатство и се стремят към самоутвърждаване и професионална самореализация. На второ място е социалният мотив – 55%. За служителите са важни добрите взаимоотношения с ръководството и персонала на институцията. На трето място повечето учители (45%) поставят идеологическия мотив, постигането на високи цели съвместно с организацията, както и мотива за постижение (37%). На четвърто място, по 27% са отбелязали процесните, идеологическите и мотивите за възнаграждение. Най-незначителният мотив за повечето учители е процесът - 46%. Учителите не работят, за да се наслаждават на процеса на работа. Мотивите за възнаграждение и постижения са получили най-висок приоритет, но мотивът за постижение е доминиращ. Получените отговори са представени на диаграми.

Както се вижда от резултатите от мотивационния тест по модела на D. McClelland (виж диаграмата по-долу), за учителите са важни техните постижения и признанието от ръководството и колегите. Учителите нямат нужда от власт.

Резултатите от въпросника за оценка на мотивацията на служителите на образователна институция са показани на диаграмата. Вижда се, че учителите са доминирани от инструментални и социални типове мотивация, а именно: трудът е източник на достойни заплати, работа в приятелски екип, признание, благодарност от страна на лидера.

Основните общопризнати изисквания към системата за стимулиране на учителите са: конкурентоспособност, сложност, диференциация, гъвкавост и ефективност, простота, достъпност, осезаемост, стойност на възнаграждението, минимизиране на разликата между резултата от труда и заплащането.

Сравнението на резултатите от диагностиката на учителите и системата за тяхното стимулиране, приета в училищата в Казан, ни позволява да направим следните изводи. Като цяло системата за стимулиране съответства на водещите мотиви на дейността на учителите и удовлетворява техните потребности. В същото време насърчаването на идеологическия мотив не се отчита напълно в системата за стимулиране. Системата за стимулиране не отчита колективния успех и инициативността на учителите.

Глава3 . Анализ на връзката между действащата система от стимули за мениджъри иподобряване на качеството на образованието

3 .1 Действащата система за стимулиране на училищните служители

Една от горещите теми на съвременното образование е преходът към ефективен договор със служители на образователни организации. Такъв договор предполага такива параметри на плащане, които изключват необходимостта от работа на непълно работно време или желанието за смяна на работата. Предполага се, че с въвеждането на този договор идеята за работата на учителя като ниско платена и непрестижна ще бъде изоставена.

Държавната програма на Руската федерация „Развитие на образованието“ за 2013-2020 г. предвижда ефективен договор с учители от всички нива на образование, който включва не само високо нивозаплащане на техния труд, но и подобряване на качеството на образователните услуги. Въвеждането на „ефективен договор“ не е еднократно събитие, а се превръща в постоянна област на работа както за образователните власти на всички нива, така и за самите образователни организации Н. Шугал, Л. Уголнова « Педагогика и аритметика » // РБК Daily, Ежедневен бизнес вестник, 06.06.2013 .

Въвеждането на ефективен договор се извършва като част от изпълнението на задачата, поставена от президента на Руската федерация за осигуряване на стимули за служителите в публичния сектор за подобряване на качеството на предоставяните обществени услуги чрез установяване на зависимостта на условията на плащане от труда с резултати от труда, постигане на установените количествени и качествени показатели за ефективността на дейността си. В същото време заповедта на Министерството на труда и социалната закрила на Руската федерация от 26 април 2013 г. № 167n „За одобряване на препоръки за формализиране на трудови отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на ефективна договор” препоръчва използването на следните стимули и компенсационни плащания:

Интензивност и високи резултати от работата;

Плащания за качество;

Доплащания за стаж, трудов стаж;

Премиум;

За тежка и опасна работа;

Специални климатични условия;

необичайни състояния;

За работа с лични данни.

Въпреки това повечето от предложените критерии са гарантирани.

Министерството на образованието и науката на Руската федерация одобри Методически препоръки за разработване от държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти на показатели за ефективност на държавните (общински) институции в областта на образованието, техните ръководители и служители. Въз основа на Методически препоръки към държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти (с участието на организации, изпълняващи функциите на публичната администрация, синдикални организации и трудови колективи) е необходимо да се разработят и одобрят съответните показатели за ефективност от местните разпоредби.

Методическите препоръки са разработени, като се вземат предвид предложенията, представени от пилотните региони като част от изготвянето на приблизителни насоки за разработване на показатели за ефективност за дейността на ръководителите и учителите на образователни организации.

Информация за резултатите от дейността на ръководителите на образователни организации и преподавателския състав в съответствие с одобрения списък с показатели за изпълнение трябва да се постави в свободен достъпна уебсайтовете на образователните организации в Интернет.

Механизмът и редът за разпределяне на фонда за стимулиране на ръководителя и преподавателския състав въз основа на утвърден списък с показатели за изпълнение се определят съответно с местни актове на общината (учредителя) и образователната организация. В същото време разработването и приемането на решения за разпределение на стимулиращия фонд работна заплата, като се вземат предвид одобрените показатели за изпълнение на ръководителите и учителите, трябва да се извършва и със задължителното участие на представители на организации, упражняващи държавна публична администрация в областта на образованието, трудовите колективи и профсъюзните организации Методически препоръки на Министерството на образованието и науката на Русия.

Директори на образователни организации

Съгласно методическите препоръки, за разработване на показатели за изпълнение на ръководителите на образователни организации и техните показатели, въз основа на които ще се отчитат резултатите от изпълнението, на общините се препоръчват следните приблизителни области:

	Упътвания
	Съответствие на дейността на образователната институция с изискванията на законодателството в областта на образованието (липса на инструкции от надзорните органи, обективни оплаквания)
	Функциониране на системата на публичната администрация
	Удовлетвореност на населението от качеството на предоставяните образователни услуги на допълнителното образование
	Откритост на информацията (уебсайт на образователната институция, поставяне на протоколи на комисията за разпределение на насърчителния фонд на уебсайта, участие в процедурите за независима оценка на качеството на образованието)
	Изпълнение на мерки за превенция на младежката престъпност
	Изпълнение на социокултурни проекти (училищен музей, театър, социални проекти, научно дружество на учениците и др.)
	Осъществяване на дейности за привличане на млади учители
	Изпълнение на програми, насочени към работа с надарени деца
	Изпълнение на програми за опазване и подобряване на здравето на децата
	Организиране на оздравителна и спортна работа (спортни секции, състезания)
	Създаване на условия за изпълнение на индивидуални учебни програми от учениците
	Изпълнение на програми за допълнително образование на базата на образователна институция
	Осъществяване на профилно обучение, предпрофилно обучение
	Динамика на индивидуалните образователни резултати на учениците (въз основа на материалите от контролните мерки)
	Безопасността на контингента в рамките на едно и също ниво на образование (процент на отпадане от образователната институция)
	Съотношението на средния бал от единния държавен изпит (по 1 предмет) на 10 на сто от завършилите с най-добри резултати от единния държавен изпит към средния бал от единния държавен изпит (за 1 предмет) на 10 на сто от завършилите с най-лошите резултати от единния държавен изпит
	Резултати от окончателното сертифициране

Трябва да се отбележи, че 9 от 17 индикатора по някакъв начин са свързани с организацията на работа с учениците с цел подобряване на образователните им резултати. 8 индикатора имат статистически характер и не влияят на представянето, а по-скоро представянето на училището влияе върху изпълнението на тези критерии.

Системата за стимулиране на труда за ръководителите на образователни институции не беше въведена отделно от преподавателския състав. Процедурата за формиране на фонда на заплатите на ръководителя и учителя обаче се различава значително.

В Република Татарстан, както и в град Казан, всичко това се случи много преди приемането на горните федерални документи. Въвеждането на нова система за възнаграждение на служителите (включително директорите) на училищата беше извършено въз основа на Постановление на Кабинета на министрите на Република Татарстан от 18 август 2008 г. № 592 „За въвеждане на нови системи на възнагражденията на работниците публични институцииРепублика Татарстан. В същото време на 22 ноември 2007 г. със заповед на министъра на образованието и науката на Руската федерация беше одобрена моделната методология за формиране на система за възнаграждения и стимули за служителите на образователните институции.

...

Подобни документи

Видове, структури и технологии на образователните ресурси. Методи за мотивиране и стимулиране на самостоятелна вътресеместриална работа на студентите. Използване информационни системи дистанционно обучениеи точкова система за оценка на знанията.

дисертация, добавена на 30.09.2017г


Теоретико-методологически основи за изследване на ценностните ориентации на учениците в образователните институции. Емпирично изследване на тяхната ценностна система, фактори, влияещи върху тяхното формиране, търсене на начини за оптимизиране на личностните качества на учениците.

дисертация, добавена на 19.03.2011г


Запознаване с теоретичните предпоставки за диагностично изпитване и оценка на образователните резултати на учениците в учебния процес. Разглеждане и характеризиране на особеностите на средствата за диагностика на образователните резултати на по-младите ученици.

дисертация, добавена на 24.09.2017г


Форми на провеждане на предпрофилна подготовка в общообразователните институции. Ниво на квалификация на преподавателския състав. Резултатите от държавната окончателна атестация на учениците. Извадка от респонденти за мониторинговото проучване.

наръчник за обучение, добавен на 25.02.2009


Лични резултати от овладяването на осн образователна програма, техните характеристики, начини и средства за постигане. Стилистични особености на взаимодействието на хората, техните характеристики. Стилът на взаимоотношенията между учителя и децата като условие за постигане на успех.

курсова работа, добавена на 16.05.2015


Организация на изследователската дейност на студентите като актуален психолого-педагогически проблем в съвременното образователно пространство, неговите психолого-педагогически предпоставки. Анализ на опита на училищата в тази област на дейност.

дисертация, добавена на 17.04.2011г


Разкриване на същността и изследване на състава на системата за стимулиране на учебно-познавателната дейност на учениците от началното училище. Разработване и тестване на методика за стимулиране на образователната дейност на учениците в контекста на Федералния държавен образователен стандарт за основно общо образование.

дисертация, добавена на 03.12.2013г


Идентифициране на типологични грешки при писане при ученици от втори и трети клас на държавните училища. Определяне на основните направления на коригиращата работа за отстраняване на недостатъците писанетази категория деца въз основа на констативен експеримент.

дисертация, добавена на 25.04.2011г


Стойността на образователната работа в идеологическите направления на държавата. Проблемът за организиране на учебно-възпитателната работа в началните класове на общообразователните училища. Kyzylteyit. Маркетинг в дейността на директора в учебните заведения.

дисертация, добавена на 12.04.2014г


основни характеристикитрадиционни, развиващи се и мисловно-активни системи и подходи към обучението. Образователни резултати и ефекти в програмата на интензивните училища "Топ мениджъри на бъдещето". Направете проучване на тази програма и анализирайте резултатите.

въпроси:

1. Правната картина на света е основен предмет на изследване на сравнителното право .

2. Правото е комбинация от "национално", "глобално" и саморазвитие.

3. Общи тенденции в правното развитие.

4. Национално-държавни различия в правото.

1. Правната карта на света е основният предмет на изучаване на сравнителното право.

Разнообразие от състояния, и те са в момента Глобусътоколо 200, техните икономики, богатството на националната и световна култура, езиковата и национално-етнографската самобитност на народите, нациите, народностите, националните малцинства, уникалността на личността на всеки човек - такава е картината на заобикалящия свят. И на тази снимка вдясно е уникален и оригинален фрагмент. Без закон е невъзможно да си представим живота на хората, народите и държавите.

Днес е уместно да се идентифицират външни групи от правото, а именно как правните идеи и правните системи на различните народи и държави са в контакт и корелират, какви са правните понятия в различните региони на света, както може да се представи поне в в общи линиикартина на общото правно развитие в световната общност.

За всички съществуващи на земното кълбо национални правни системи в сравнителните изследвания се използват термините „правна карта на света” (В. А. Туманов), „правна география на света” (В. Кнап), „общност” от правни системи (Й. Сталев се използват ) и др. d. Споменатите термини обхващат национални правни системи. В същото време, както A.Kh. Саидов в книгата си „Сравнително право” „трябва да бъдат отхвърлени опитите да се представи правната карта на света като наднационално световно право или като механичен сбор от национални правни системи”.

Принципът на историзма дава възможност да се обясни мястото на всяка отделна национална правна система на правната карта на света чрез принадлежност към едно или друго правно семейство.

Когато се описват основните правни семейства, е необходимо да се направи смислен подбор и преди всичко да се ограничи броят на разглежданите правни системи. Ако някой искаше да обхване всички правни системи на едно или друго правно семейство, той просто щеше да се удави в масата от емпиричен материал.

Правната картина на света може да изглежда много пъстра, мозаечна и хаотична. Правният плурализъм има своите дълбоки социално-исторически причини. Правото съпътства развитието на обществата и световната общност заедно с държавата, променяйки нейните принципи, приоритети, нормативни форми. Запазва се и нещо стабилно, което е характерно за правото като явление на обществения живот. Възможно е да се изследват и съпоставят различни правни системи в тяхната динамика поради правната стабилност и приемственост, според Ю.А. Тихомиров, „един вид „саморазвитие на правото“.

2. Право – комбинация от „национално”, „глобално” и саморазвитие .

Сравнителното право показва относителността на съществуващото национално право. Позволява ви да излезете отвъд простото определение на писмена норма като единствен израз на закон в сила на определена държавна територия или като единствена цел да използвате определена правна техника и да направите определени корекции в нашите представи за мястото и ролята на всяка национална правна система на правната карта на света.

Правото като явление здраво влезе в живота на съвременното общество като негова ценност, като регулатор на поведението на хората, като гарант за стабилността на отношенията, като средство за реформа.

За сравнителната юриспруденция е важно да се установи как правните идеи и правните системи на различните народи и държави са в контакт и корелират помежду си; какви са правните понятия в различните региони на света; как е възможно да се представи поне най-общо картина на общото правно развитие в световната общност, да се установи как и до каква степен правото на всяка страна е повлияно от чуждото и международното право.

Резултатът от такова изследване е разпределянето на следните видове юридически лица:

1. правни семейства като изворно-идеологически групи със собствени доктрини, законотворчество, тълкуване, юридически професии;

2. национални правни системи, законодателство на чужди държави като структурно подредени образувания;

3. отрасли на правото и законодателството с еднородно йерархично изградени норми;

4. правни масиви на междудържавни сдружения;

5. международното право с неговите принципи и норми.

Резултатите от сравнителното право допринасят на първо място: за „външно правно” влияние върху националните правни системи; второ, те допринасят за прилагането и разпространението на универсално признати норми и принципи на международното право, което е конституционно заложено в много съществуващи конституции.

3. Общи тенденции в правното развитие .

Днес глобална задача за всички страни и цялата световна общност е изучаването на процесите на общо правно развитие. Обективният анализ дава възможност да се оцени правилно степента на общо и специфично в политическите, икономическите, научните, техническите, социално-културните, екологично развитиедържави и региони и адекватна мярка за "правни различия" и мярка за "правна интеграция". На тази основа, както отбелязва Ю.А.Тихомиров, „правната политика се ражда с присъщите й курсове на сравнение и съпоставяне, близост, отхвърляне и критика, сближаване, хармонизиране и унификация”.

откриване общи правни модели и тенденции, е необходимо да се отделят онези от тях, които предопределят обхвата и обхвата на съпоставката на правните системи, тяхното взаимно влияние и възможността за използване на чужди правни доктрини и практики за всяка една от тях.

Обикновено те могат да бъдат включени в пет групи:

1) стабилни модели, свързани с общопризнати правни ценности (върховенство на закона и закона, неговото конституционно укрепване; осигуряване и защита на правата и свободите на човека и гражданина; общи демократични принципи на правото - правно равенство, презумпция за невинност и др. .).

2) хомогенни процеси и тенденции в рамките на големите правни семейства с техните общи философски и правни източници;

3) координирано правно развитие в рамките на междудържавните сдружения;

4) регионални тенденции на правно сътрудничество и сближаване на националните им законодателства;

5) местни тенденции в разнообразното правно развитие, свързани с образуването на нови държави (ОНД и др.).

Всички горепосочени тенденции в общото правно развитие характеризират динамиката не само на правните системи в съвременен святно и техните споразумения помежду си и с международното право. Днес международното право придобива нов смисъл, формирайки и защитавайки „общото правно поле”. В крайна сметка той действа като гарант и като общ "правен стандарт" за националните правни системи.

В тази връзка възникването на нови правни принципи, т.нар глобални световни императиви:

Ограничаване на суверенитета на държавите в полза на общочовешките норми на световната общност;

Приоритет на признатите норми и принципи на международното право пред нормите на вътрешното право;

Пряко осигуряване на международноправна защита на правата и свободите на човека и др.

Трябва да се има предвид, че всички тези тенденции се проявяват с различна интензивност и в различен мащаб.

Общите и частни тенденции в правното развитие предопределят целите на компаративистите и задачите на правните съпоставки, техния обхват, същност и граници; те трябва да бъдат изследвани като основна причина за сравнения на правните системи.

Всичко това е изключително важно за сравнителното право, тъй като то не може да се развива само в плоскостта на нормативно-догматичното съпоставяне на различни правни системи.