Pensez-vous que vous êtes russe ? Êtes-vous né en URSS et pensez-vous être russe, ukrainien, biélorusse ? Non. C'est faux.

Êtes-vous réellement russe, ukrainien ou biélorusse ? Mais pensez-vous que vous êtes juif ?

Jeu? Mauvais mot. Le mot correct est « empreinte ».

Le nouveau-né s'associe aux traits du visage qu'il observe immédiatement après la naissance. Ce mécanisme naturel est caractéristique de la plupart des êtres vivants dotés de vision.

En URSS, les nouveau-nés voyaient leur mère pendant un minimum de temps d'alimentation au cours des premiers jours et, la plupart du temps, ils voyaient les visages du personnel de la maternité. Par une étrange coïncidence, ils étaient (et sont toujours) pour la plupart juifs. La technique est sauvage dans son essence et son efficacité.

Tout au long de votre enfance, vous vous êtes demandé pourquoi vous viviez entouré d'étrangers. Les rares Juifs sur votre chemin pouvaient faire de vous ce qu'ils voulaient, parce que vous étiez attirés par eux et repoussiez les autres. Oui, même maintenant, ils le peuvent.

Vous ne pouvez pas résoudre ce problème - l'impression est unique et à vie. C’est difficile à comprendre, l’instinct a pris forme alors qu’on était encore très loin de pouvoir le formuler. À partir de ce moment, aucun mot ni aucun détail n’ont été conservés. Seuls les traits du visage sont restés au plus profond de la mémoire. Ces traits que vous considérez comme les vôtres.

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Système et observateur

Définissons un système comme un objet dont l'existence ne fait aucun doute.

Un observateur d'un système est un objet qui ne fait pas partie du système qu'il observe, c'est-à-dire qu'il détermine son existence à travers des facteurs indépendants du système.

L'observateur, du point de vue du système, est une source de chaos - à la fois des actions de contrôle et des conséquences de mesures d'observation qui n'ont pas de relation de cause à effet avec le système.

Un observateur interne est un objet potentiellement accessible au système par rapport auquel une inversion des canaux d'observation et de contrôle est possible.

Un observateur externe est un objet, même potentiellement inaccessible pour le système, situé au-delà de l’horizon des événements (spatiaux et temporels) du système.

Hypothèse n°1. Oeil qui voit tout

Supposons que notre univers soit un système et qu'il ait un observateur externe. Des mesures d’observation peuvent alors être effectuées, par exemple à l’aide de « rayonnements gravitationnels » pénétrant l’univers de tous les côtés depuis l’extérieur. La section efficace de capture du « rayonnement gravitationnel » est proportionnelle à la masse de l'objet, et la projection de « l'ombre » de cette capture sur un autre objet est perçue comme une force attractive. Elle sera proportionnelle au produit des masses des objets et inversement proportionnelle à la distance qui les sépare, qui détermine la densité de « l’ombre ».

La capture du « rayonnement gravitationnel » par un objet augmente son chaos et est perçue par nous comme le passage du temps. Un objet opaque au « rayonnement gravitationnel », dont la section efficace de capture est plus grande que sa taille géométrique, ressemble à un trou noir à l’intérieur de l’univers.

Hypothèse n°2. Observateur intérieur

Il est possible que notre univers s'observe. Par exemple, en utilisant comme étalons des paires de particules quantiques intriquées séparées dans l’espace. L'espace entre eux est alors saturé de la probabilité de l'existence du processus qui a généré ces particules, atteignant sa densité maximale à l'intersection des trajectoires de ces particules. L’existence de ces particules signifie également qu’il n’existe pas de section efficace de capture sur les trajectoires des objets suffisamment grande pour absorber ces particules. Les hypothèses restantes restent les mêmes que pour la première hypothèse, sauf :

Flux de temps

L'observation extérieure d'un objet s'approchant de l'horizon des événements d'un trou noir, si le facteur déterminant du temps dans l'univers est un « observateur externe », ralentira exactement deux fois - l'ombre du trou noir bloquera exactement la moitié du possible trajectoires de « rayonnement gravitationnel ». Si le facteur déterminant est "l'observateur interne", alors l'ombre bloquera toute la trajectoire d'interaction et l'écoulement du temps pour un objet tombant dans un trou noir s'arrêtera complètement pour une vue de l'extérieur.

Il est également possible que ces hypothèses se combinent dans une proportion ou une autre.

Article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires et modifications pour 2018-2019.

Le contrat de travail précise :

• nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - une personne physique) qui a conclu un contrat de travail ;
• des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier ;
• numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) ;
• des informations sur le représentant de l’employeur qui a signé le contrat de travail et sur la base sur laquelle il est investi des pouvoirs appropriés ;
• lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes sont obligatoires pour figurer dans un contrat de travail :

• lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre zone - lieu de travail indiquant le lieu de travail distinct unité structurelle et son emplacement ;
• fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications ; type spécifique de travail assigné au salarié). Si conformément à ce Code, d'autres Lois fédéralesÉtant donné que l'exercice de travaux dans certains postes, professions, spécialités est associé à l'octroi de rémunérations et d'avantages ou à la présence de restrictions, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et leurs exigences de qualification doivent correspondre aux noms et exigences précisés dans les référentiels de qualification agréés selon les modalités établies par le Gouvernement Fédération Russe, ou les dispositions pertinentes des normes professionnelles ;
• la date de début du travail et, dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;
• conditions de rémunération (y compris le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs) ;
• les heures de travail et les heures de repos (si pour un salarié donné elles diffèrent de règles générales, travaillant avec cet employeur);
• garanties et indemnisations pour le travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, si le salarié est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;
• des conditions qui déterminent, le cas échéant, la nature du travail (mobile, itinérant, sur route, autre nature de travail) ;
• conditions de travail sur le lieu de travail;
• condition obligatoire assurance sociale employé conformément au présent Code et aux autres lois fédérales ;
• d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, celui-ci ne comprenait aucune information et (ou) condition parmi celles prévues dans les première et deuxième parties de cet article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou pour sa résiliation. . Contrat de travail doit être complété par les informations et (ou) conditions manquantes. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par une annexe au contrat de travail ou un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante du Contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à la législation du travail en vigueur et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales, notamment :

• sur clarification du lieu de travail (en indiquant l'unité structurelle et son emplacement) et (ou) du lieu de travail ;
• à propos de l'examen ;
• sur la non-divulgation des secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre) ;
• sur l’obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la durée fixée par le contrat, si la formation a été réalisée aux frais de l’employeur ;
• sur les types et conditions des assurances complémentaires des salariés ;
• sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;
• sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail d'un salarié donné, des droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
• sur la retraite complémentaire non étatique pour les salariés.

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des réglementations locales, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'employeur. découlant des termes de la convention collective et des accords . Le fait de ne pas inclure l'un des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur dans le contrat de travail ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.

Commentaire sur l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie :

1. Conformément à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, le contenu d'un contrat de travail peut être conditionnellement divisé en trois parties. La première partie comprend des informations caractérisant le salarié et l'employeur, la seconde - les clauses obligatoires du contrat de travail et la troisième - les clauses du contrat de travail, que les parties peuvent établir à leur propre discrétion.

2. Conformément à la partie 1 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, le contrat de travail précise des informations sur l'employé et l'employeur.

Sont indiquées sur le salarié en tant que partie au contrat de travail les informations suivantes : nom, prénom et patronyme conformes au passeport ou autre document prouvant son identité, ainsi que les informations sur les pièces d'identité du salarié lui-même (nom du document , autorité ayant délivré ce document, numéro du document et date de délivrance). Le contrat de travail précise également adresse postale, sous lequel le salarié est inscrit. Si cette adresse ne coïncide pas avec le lieu de résidence effective du salarié, alors l'adresse postale de sa résidence effective est également indiquée.

Les informations sur l'employeur comprennent son nom complet, contenant une indication de la forme organisationnelle et juridique, de l'emplacement et de l'adresse postale de l'organisation.

Conformément au paragraphe 2 de l'art. 54 du Code civil, la localisation d'une personne morale est déterminée par le lieu de son enregistrement public. L'enregistrement public d'une personne morale est effectué à l'emplacement de son siège permanent organe exécutif, et en l'absence d'un organe exécutif permanent - un autre organisme ou personne ayant le droit d'agir au nom d'une personne morale sans procuration.

L'adresse postale d'une organisation détermine sa localisation territoriale réelle, c'est-à-dire code postal, nom de la ville, nom de la rue et numéro de la maison (bâtiment).

L'article commenté inclut également le numéro d'identification fiscale parmi les informations sur l'employeur (à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) qui doivent figurer dans le contrat de travail. Un numéro d'identification fiscale (NIF) est attribué par l'administration fiscale de son emplacement lors de l'enregistrement d'une organisation lors de sa création, incl. par une réorganisation.

La procédure et les conditions d'attribution, de demande et de modification du numéro d'identification du contribuable lors de l'enregistrement, de la radiation des personnes morales et des personnes physiques sont approuvées par arrêté du ministère des Impôts de Russie du 3 mars 2004 N BG-3-09/178 ( BNA RF. 2004. N 15).

Conformément à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires, le contrat de travail doit également contenir des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail (nom, prénom, patronyme du chef de l'organisation (directeur , directeur général) ou une autre personne autorisée à représenter l'employeur dans les relations de travail), et les bases par lesquelles il est investi des pouvoirs appropriés (documents constitutifs d'une personne morale (organisation), réglementations locales, description de poste, procuration, etc.) .

Si l'employeur est un particulier, le contrat de travail doit indiquer son nom, nom et prénom et patronyme conformément au passeport ou autre document d'identification, des informations sur ces documents eux-mêmes (nom du document, l'autorité qui a délivré ce document, numéro du document et date de délivrance), ainsi que l'adresse (postale) du domicile de l'employeur - un individu.

Toutes les informations sur l'employé et l'employeur prévues à la partie 1 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie doivent être incluses dans le contenu du contrat de travail. Parallèlement, il convient de garder à l'esprit que, selon la partie 3 de l'article commenté, l'absence dans le contrat de travail de l'une ou l'autre information parmi les informations à inclure dans le contrat de travail n'est pas en soi une base pour mettre fin au contrat de travail ou le reconnaître comme non conclu. Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, l'une de ces informations n'y figurait pas, elle doit alors être complétée par les informations manquantes. Les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail par l'employeur sur la base des documents pertinents.

Le contrat de travail indique également le lieu et la date de sa conclusion.

3. La partie 2 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit les conditions qui doivent être incluses dans un contrat de travail.

Ceux-ci inclus:

1. lieu de travail, ce qui signifie une organisation spécifique - une entité juridique qui a son propre nom. Si un employé est embauché par une succursale ou un bureau de représentation d'une personne morale ou d'une autre unité structurelle distincte d'une organisation située dans une autre localité, le contrat de travail doit indiquer comme nom propre de la succursale ou du bureau de représentation (autre unité structurelle distincte), son adresse postale (nom de la localité, nom de la rue, numéro du bâtiment), et le nom complet de la personne morale dont l'unité structurelle est une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte située dans une autre localité ;
2. la fonction de travail d'un salarié, qui consiste à effectuer un travail dans un poste pertinent conformément au tableau des effectifs ou dans une certaine profession ou spécialité indiquant des qualifications, ou à effectuer un type spécifique de travail confié au salarié. La loi ne dit rien sur ce qu’il faut entendre comme un type spécifique de travail. Évidemment, nous parlons d'un travail qui ne rentre pas (ne rentre pas) dans le contenu du travail pour un poste, une profession ou une spécialité particulière. À cet égard, le type spécifique de travail confié au salarié peut constituer le contenu de la fonction de travail tant en lui-même qu'avec le travail dans un poste, une profession ou une spécialité particulière.

Un poste est un ensemble établi de devoirs et de droits correspondants qui déterminent la place et le rôle d'un employé dans une organisation particulière.

La loi oblige le nom du poste à être indiqué dans le contrat de travail conformément au tableau des effectifs de l’organisation.

Le tableau des effectifs est un document organisationnel et administratif qui fixe la composition officielle et numérique de l'organisation, et indique également le fonds salaires. Il est établi sous la forme établie par le Comité national des statistiques de Russie et comprend une liste de postes, des informations sur le nombre de postes, les salaires officiels, les indemnités et la masse salariale mensuelle. Le tableau des effectifs est signé par le chef comptable de l'organisation et approuvé par les chefs des divisions structurelles. Le tableau des effectifs est approuvé par arrêté du chef de l'organisation. Le tableau des effectifs est un document à long terme. Toutefois, si nécessaire, des modifications, ajouts ou autres ajustements pourront y être apportés.

Une profession est comprise comme un type d'activité professionnelle ou de profession d'une personne qui possède un ensemble de connaissances, de compétences et d'aptitudes particulières acquises grâce à l'éducation.

Une spécialité est un type d'activité professionnelle amélioré grâce à une formation particulière (par exemple, un responsable du personnel, un chirurgien, un outilleur) ; un certain domaine de travail, des connaissances.

Qualification - le niveau de préparation, de compétence, le degré d'aptitude à effectuer un travail dans une certaine spécialité ou un certain poste, déterminé par le grade, la classe, le grade et d'autres catégories de qualification. L'indicateur qui détermine le niveau de qualification d'un salarié est la catégorie de qualification. La catégorie de qualification est établie en tenant compte de la complexité, de la responsabilité et des conditions de travail sur la base du référentiel tarifaire et de qualification.

Si l'exercice de travaux dans certains postes, professions et spécialités conformément aux lois fédérales est associé à l'octroi de rémunérations et d'avantages aux employés ou à l'établissement de restrictions, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualification pour eux sont indiqués dans le contrat de travail avec l'employé conformément aux référentiels de qualification, approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie. Le gouvernement de la Fédération de Russie, par décret du 31 octobre 2002 N 787 « Sur la procédure d'approbation du Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs, du Répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés » (SZ RF. 2002. N 44. Article 4399) organisation du développement Ces ouvrages de référence ont été confiés au ministère du Travail de Russie (actuellement le ministère de la Santé et du Développement social de Russie) ainsi qu'aux autorités exécutives fédérales, chargées du gestion, régulation et coordination des activités dans le secteur (sous-secteur) concerné de l'économie. Conformément au paragraphe 1 de ladite Résolution, le Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et des professions et le Répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés doivent contenir les caractéristiques de qualification des principaux types de travaux en fonction de leur complexité, ainsi que les exigences relatives aux connaissances et compétences professionnelles des travailleurs. Actuellement, jusqu'à ce que les nouveaux soient approuvés, sont en vigueur : Référentiel de qualification pour les postes de cadres, spécialistes et autres salariés, approuvé. Résolution du ministère du Travail de Russie du 21 août 1998 N 37, Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs (UTKS). Les numéros individuels de l'ETKS ont été approuvés à différents moments par des résolutions du Comité d'État du travail de l'URSS et du Secrétariat du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats. Dispositions générales ETKS approuvé par le décret du Comité d'État du travail de l'URSS et du Secrétariat du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats du 31 janvier 1985 N 31 / 3-30. La liste des émissions d'ETKS valables sur le territoire de la Fédération de Russie a été approuvée par le décret du ministère du Travail de Russie du 12 mai 1992 N 15a. La section « Caractéristiques de qualification des postes d'employés des centres de normalisation, de métrologie et de certification habilités à exercer le contrôle et la surveillance de l'État » du Répertoire unifié de qualification pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés a été approuvée par arrêté du ministère du Travail. de Russie du 29 janvier 2004 N 5 (BNA RF. 2004. N 14) . Le décret du ministère du Travail de Russie du 9 février 2004 N 9 a approuvé la procédure d'application du manuel de qualification unifié pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés (BNA RF. 2004. N 14) ;

3) date de début des travaux, c'est-à-dire jour, mois et année à partir desquels le salarié est tenu de commencer à exercer ses fonctions. La date de début de travail peut coïncider avec la date de conclusion du contrat de travail, si les parties en sont convenues, ou les parties peuvent convenir que le salarié commencera à travailler plus tard. Dans tous les cas, la date exacte du début du travail est indiquée dans le contrat de travail (voir également les commentaires sur l'article 61). Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu, il indique alors la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au Code du travail ou à une autre loi fédérale (voir commentaires à l'article 59);

4) conditions de rémunération, incl. le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs. Ils sont déterminés en fonction de la profession, du poste, de la catégorie de qualification et de la catégorie de qualification du salarié (voir commentaires sur les articles 132, 135). Le montant précis du tarif ou du salaire officiel est indiqué directement dans le contrat de travail. Quant aux compléments de rémunération, indemnités et primes d'intéressement dus au salarié (par exemple, pour des qualifications élevées, une longue expérience professionnelle dans la spécialité, des écarts par rapport aux conditions normales de travail), ils peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail ou une référence peut être apportés à l'acte juridique réglementaire pertinent ou à la convention collective indiquant les motifs et les conditions de leur paiement. Dans ce dernier cas, le salarié doit prendre connaissance du contenu de ces actes juridiques réglementaires et de la convention collective contre signature ;

5) le régime du temps de travail et du temps de repos, si par rapport au salarié avec lequel le contrat de travail est conclu, il ne coïncide pas avec le régime général de travail et de repos en vigueur pour cet employeur. Par exemple, une semaine de travail à temps partiel ou à temps partiel, travailler sur une seule équipe dans une organisation à plusieurs équipes, diviser la journée de travail en plusieurs parties, établir un horaire de travail flexible, accorder une pause supplémentaire pendant la journée de travail ou un jour de congé de travailler pendant la semaine, en accordant un congé supplémentaire en plus du congé prévu par la loi ou d'autres actes juridiques réglementaires, convention collective (accord) ;

6) l'indemnisation pour le travail pénible et le travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, ainsi que les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail, si le salarié, conformément au contrat de travail, est embauché dans des conditions appropriées ;

7) des conditions qui, le cas échéant, déterminent la nature du travail (mobile, itinérant, sur route, etc.). Il convient de noter que même si l'art. 57 ne prévoit pas directement une condition telle que le paiement d'une indemnité liée à l'exécution d'un tel travail, elle aurait dû être prévue dans le contrat de travail. Cela correspond également aux dispositions de l'art. 168.1, qui prévoit que le montant et les modalités de remboursement des dépenses liées aux déplacements professionnels des salariés dont le travail permanent s'effectue sur la route ou a un caractère itinérant sont fixés par une convention collective, des accords, des réglementations locales, et peuvent également être établis par un contrat de travail (voir commentaire de l'article 168.1) ;

8) la condition d'assurance sociale obligatoire, à laquelle le salarié a droit conformément au Code du travail et aux autres lois fédérales.

Liste des conditions obligatoires du contrat de travail prévue à la partie 2 de l'art. 57 n’est pas exhaustif. La législation et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail peuvent prévoir d'autres conditions comme conditions obligatoires d'un contrat de travail.

Après avoir établi que les termes du contrat de travail énumérés dans la partie 2 de l'art. 57 sont obligatoires, le législateur prévoit cependant dans la partie 3 du même article que l'absence de l'une de ces conditions dans le contrat de travail ne constitue pas un motif de résiliation du contrat de travail ou de le déclarer non conclu. Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, certaines conditions obligatoires n'y étaient pas incluses, celui-ci doit alors être complété par les conditions manquantes. Dans ce cas, les conditions manquantes sont déterminées par une annexe au contrat de travail ou un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante du contrat de travail.

4. Partie 4 art. 57 prévoit la possibilité d'inclure des conditions supplémentaires dans le contrat de travail en plus des conditions obligatoires. Cette norme n'établit pas une liste exhaustive des conditions complémentaires du contrat de travail et n'indique que quelques conditions possibles. Dans le même temps, il établit une règle générale selon laquelle les clauses supplémentaires du contrat de travail ne peuvent aggraver la situation de l'employé par rapport à la législation du travail en vigueur et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords et des réglementations locales.

Parmi les conditions supplémentaires que les parties peuvent inclure à leur discrétion dans le contrat de travail figurent la partie 4 de l'art. 57 fait référence à ce qui suit :

1. sur la clarification du lieu de travail (par exemple, sur une unité structurelle spécifique de l'organisation et son emplacement) ou sur un lieu de travail spécifique (par exemple, sur un mécanisme, une unité spécifique) ;
2. sur l'épreuve en indiquant la durée précise de l'épreuve (voir commentaire de l'article 70) ;
3. sur la non-divulgation des secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre). Lors de l'inclusion d'une telle condition dans un contrat de travail, les éléments suivants doivent être pris en compte.

Les secrets d'État sont constitués des informations les plus importantes figurant sur des listes spéciales, dont la divulgation pourrait nuire considérablement aux intérêts de la Russie. Selon la partie 4 de l'art. 29 de la Constitution de la Fédération de Russie, la liste des informations constituant des secrets d'État est déterminée par la loi fédérale. Actuellement, une telle liste est prévue à l'art. 5 de la loi sur les secrets d'État. Dans le cadre de l'élaboration de ladite loi, le décret du Président de la Fédération de Russie du 30 novembre 1995 N 1203 « Sur l'approbation de la liste des informations classées comme secrets d'État » (SZ RF. 1995. N 49. Art. 4775) a approuvé le Liste des informations classées secrets d'État.

Un contrat de travail avec des personnes qui, en raison de la nature du travail effectué, auront accès aux secrets d'État, n'est conclu qu'après enregistrement de l'accès sous la forme appropriée de la manière prescrite.

L'accès des citoyens aux secrets d'État s'effectue sur une base volontaire et prévoit pour eux certaines restrictions et obligations supplémentaires, notamment :

• accepter l'obligation envers l'État de ne pas diffuser les informations qui leur sont confiées et qui constituent des secrets d'État ;
• consentir à des restrictions temporaires partielles de leurs droits conformément à l'art. 24 de la loi sur les secrets d'État ;
• consentement écrit pour que les activités d'inspection soient menées à leur égard par les organismes autorisés ;
• familiarisation avec les normes de la législation de la Fédération de Russie sur les secrets d'État, prévoyant la responsabilité en cas de violation.

Les obligations mutuelles de l'employeur et de la personne enregistrée sont reflétées dans le contrat de travail (voir paragraphes 3, 4 des Instructions sur la procédure d'accès des fonctionnaires et des citoyens de la Fédération de Russie aux secrets d'État, approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie. Fédération du 28 octobre 1995 N 1050 // SZ RF. 1997. N 43. Art. 4987).

Les secrets officiels sont des informations dont l'accès est limité par les pouvoirs publics conformément au Code civil et aux lois fédérales (voir Décret du Président de la Fédération de Russie du 6 mars 1997 N 188 « Sur l'approbation de la liste des informations confidentielles » / / SZ RF. 1997. N 10 1127).

La notion de secret d'affaires et les moyens juridiques de sa protection sont prévus par la loi sur les secrets d'affaires.

Conformément à celui-ci, un secret commercial est un régime de confidentialité des informations qui permet à son propriétaire, dans des circonstances existantes ou possibles, d'augmenter ses revenus, d'éviter des dépenses injustifiées, de maintenir une position sur le marché des biens, travaux, services ou d'obtenir d'autres avantages commerciaux. Informations constituant un secret commercial (secret de production) - informations de toute nature (de production, techniques, économiques, organisationnelles et autres), incl. sur les résultats de l'activité intellectuelle dans le domaine scientifique et technique, ainsi que des informations sur les modalités d'exercice des activités professionnelles qui ont une valeur commerciale réelle ou potentielle en raison de leur méconnaissance des tiers, auxquelles les tiers n'ont pas libre accès légalement et pour lequel le propriétaire de ces informations, un régime de secret commercial a été introduit (article 3 de cette loi).

Selon l'art. 4 de la loi sur les secrets commerciaux, le droit de classer les informations comme informations constituant un secret commercial et de déterminer la liste et la composition de ces informations appartient au propriétaire de ces informations, compte tenu des dispositions de ladite loi. La liste des informations constituant un secret commercial d'un organisme est déterminée par le responsable de cet organisme. Toutefois, lors de l'établissement d'une telle liste, il est tenu de prendre en compte les dispositions des lois ou autres actes juridiques réglementaires qui prévoient des informations qui ne peuvent constituer un secret officiel ou commercial.

Conformément à l'art. 5 de la loi sur les secrets commerciaux, ces informations comprennent les informations :

• a) contenus dans les actes constitutifs d'une personne morale, les documents confirmant le fait de faire des inscriptions sur entités juridiques ah et sur les entrepreneurs individuels dans les registres d'État pertinents ;
• b) contenus dans des documents donnant le droit d'exercer des activités entrepreneuriales ;
• c) sur la composition des biens d'une entreprise unitaire d'État ou municipale, organisme gouvernemental et leur utilisation des fonds provenant des budgets concernés ;
• d) sur la pollution environnement, état de la sécurité incendie, situation sanitaire, épidémiologique et radiologique, sécurité produits alimentaires et d'autres facteurs influençant impact négatif assurer le fonctionnement sûr des installations de production, la sécurité de chaque citoyen et la sécurité de la population dans son ensemble ;
• e) sur le nombre et la composition des salariés, le système de rémunération, les conditions de travail, incl. sur la protection du travail, sur les indicateurs d'accidents du travail et de morbidité professionnelle et sur la disponibilité des postes vacants ;
• f) sur la dette des employeurs en paiement des salaires et autres avantages sociaux ;
• g) sur les violations de la législation de la Fédération de Russie et les faits de poursuite pour avoir commis ces violations ;
• h) sur les conditions des concours ou des enchères pour la privatisation des biens de l'État ou des communes ;
• i) sur la taille et la structure des revenus des organisations à but non lucratif, sur la taille et la composition de leurs biens, sur leurs dépenses, sur le nombre et la rémunération de leurs employés, sur l'utilisation du travail gratuit des citoyens dans les activités d'un organisation à but non lucratif;
• j) sur la liste des personnes ayant le droit d'agir sans procuration au nom d'une personne morale ;
• k) dont la divulgation obligatoire ou l'inadmissibilité de la restriction de l'accès est établie par d'autres lois fédérales.

Conformément à l'art. 19 de la loi fédérale du 11 août 1995 N 135-FZ « sur les activités caritatives et les organisations caritatives » (SZ RF. 1995. N 33. Art. 3340) des informations sur la taille et la structure des revenus d'une organisation caritative, ainsi que ainsi que des informations sur la taille de son patrimoine, ses dépenses, le nombre d'employés, leur rémunération et l'implication des bénévoles.

Selon l'art. 32 de la loi sur les organisations à but non lucratif, des informations sur la taille et la structure des revenus d'une organisation à but non lucratif, la composition des biens d'une organisation à but non lucratif, ses dépenses, le nombre et la composition des employés, leur rémunération, et l'utilisation du travail gratuit des citoyens dans les activités d'une organisation à but non lucratif ne peut faire l'objet d'un secret commercial.

D'autres secrets protégés par la loi comprennent les informations :

• sur les faits, événements et circonstances de la vie privée d'un citoyen permettant d'identifier sa personnalité (données personnelles), à l'exception des informations qui font l'objet d'une diffusion dans les médias dans les cas prévus par les lois fédérales ;
• constituant le secret de l'enquête et des procédures judiciaires, ainsi que des informations sur les personnes protégées et les mesures de protection de l'État mises en œuvre conformément à la loi fédérale du 20 août 2004 N 119-FZ « sur la protection de l'État des victimes, des témoins et des autres participants à des activités pénales. procédures » (SZ RF. 2004. N 34. Art. 3534) et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;
• En rapport activité professionnelle, dont l'accès est limité conformément à la Constitution de la Fédération de Russie et aux lois fédérales (secret médical, notarial, secret professionnel, secret de la correspondance, des conversations téléphoniques, des envois postaux, des messages télégraphiques ou autres, etc.) ;
• sur l'essence d'une invention, d'un modèle d'utilité ou d'un dessin industriel avant la publication officielle d'informations les concernant (Décret du Président de la Fédération de Russie du 6 mars 1997 N 188 « Sur l'approbation de la liste des informations confidentielles »).

La condition de non-divulgation des secrets d'État, officiels, commerciaux et autres protégés par la loi ne peut être prévue dans un contrat de travail qu'avec un tel employé à qui les informations constituant un tel secret seront connues dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles. .

A cet égard, le contrat de travail ou son annexe doit indiquer exactement quelles informations spécifiques contenant des secrets d'État, officiels, commerciaux ou autres protégés par la loi sont confiées à ce salarié ;

4) sur l’obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la durée fixée par le contrat.

Cette condition ne peut être incluse dans un contrat de travail que si le même contrat, une annexe à celui-ci ou un contrat spécial distinct contient une condition relative à l’obligation de l’employeur de payer la formation du salarié. Peu importe où l'employé sera formé - dans un domaine spécial établissement d'enseignement, dans une autre organisation ou directement dans l'organisation avec laquelle le contrat de travail a été conclu ;

5) parmi les éventuelles conditions complémentaires du contrat de travail, la norme commentée cite également des conditions telles qu'une assurance complémentaire pour le salarié et l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille. Ces conditions peuvent notamment être : une assurance maladie ou pension volontaire, la mise à disposition d'un appartement, d'une résidence d'été, la fourniture de bons pour des maisons de repos et des sanatoriums, etc. ;

6) dans le contrat de travail, les droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail peuvent être précisés en ce qui concerne les conditions de travail de l'employé concerné. Lors de l'accord sur de telles conditions, il est nécessaire de prendre en compte la règle générale formulée dans la partie 2 de l'art. 9 du Code du travail : « Les conventions collectives, accords, contrats de travail ne peuvent contenir de conditions qui limitent les droits ou réduisent le niveau de garanties des travailleurs par rapport à celles établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail. sont inclus dans la convention collective, l'accord ou le contrat de travail, ils ne sont alors pas applicables.

5. La partie 5 de l'article commenté prévoit la possibilité, par accord des parties, d'inclure dans le contenu du contrat de travail les droits et obligations de l'employé et de l'employeur qui sont établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'employeur, découlant des termes de la convention collective, des accords. Évidemment, dans ce cas, nous parlons des droits et obligations qui sont les plus fondamentaux et les plus importants pour les parties, et les parties souhaitent y accorder une attention particulière. Cela n'a guère de sens de réinscrire dans le contrat de travail tous les droits et obligations du salarié et de l'employeur prévus par la réglementation susvisée. Cela rendra le texte du contrat de travail trop long et difficile à comprendre. Par ailleurs, le défaut d'inclure dans le contrat de travail l'un des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur, tels que prévus dans la norme commentée, ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.

Le contrat de travail précise :

nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - une personne physique) qui a conclu un contrat de travail ;

des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier ;

numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) ;

des informations sur le représentant de l’employeur qui a signé le contrat de travail et sur la base sur laquelle il est investi des pouvoirs appropriés ;

lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes sont obligatoires pour figurer dans un contrat de travail :

lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre zone - lieu de travail indiquant l'unité structurelle distincte et son emplacement ;

fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications ; type spécifique de travail assigné au salarié). Si, conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales, l'exercice de travaux dans certains postes, professions, spécialités est associé à l'octroi de rémunérations et d'avantages ou à la présence de restrictions, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et le les exigences de qualification pour eux doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les ouvrages de référence sur les qualifications approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, ou aux dispositions pertinentes des normes professionnelles ;

la date de début du travail et, dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;

conditions de rémunération (y compris le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs) ;

les horaires de travail et de repos (si pour un salarié donné ils diffèrent des règles générales en vigueur pour un employeur donné) ;

garanties et indemnisations pour le travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, si le salarié est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;

des conditions qui déterminent, le cas échéant, la nature du travail (mobile, itinérant, sur route, autre nature de travail) ;

conditions de travail sur le lieu de travail;

une condition d'assurance sociale obligatoire du salarié conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales ;

d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, celui-ci ne comprenait aucune information et (ou) condition parmi celles prévues dans les première et deuxième parties de cet article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou pour sa résiliation. . Le contrat de travail doit être complété par les informations et (ou) conditions manquantes. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par une annexe au contrat de travail ou un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante du Contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à la législation du travail en vigueur et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales, notamment :

sur clarification du lieu de travail (en indiquant l'unité structurelle et son emplacement) et (ou) du lieu de travail ;

à propos de l'examen ;

sur la non-divulgation des secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre) ;

sur l’obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la durée fixée par le contrat, si la formation a été réalisée aux frais de l’employeur ;

sur les types et conditions des assurances complémentaires des salariés ;

sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;

sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail d'un salarié donné, des droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;

sur la retraite complémentaire non étatique pour les salariés.

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des réglementations locales, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'employeur. découlant des termes de la convention collective et des accords . Le fait de ne pas inclure l'un des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur dans le contrat de travail ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.

Texte intégral de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires. Nouvelle édition actuelle avec ajouts pour 2019. Conseils juridiques sur l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le contrat de travail précise :
nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - une personne physique) qui a conclu un contrat de travail ;
des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier ;
numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) ;
des informations sur le représentant de l’employeur qui a signé le contrat de travail et sur la base sur laquelle il est investi des pouvoirs appropriés ;
lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes sont obligatoires pour figurer dans un contrat de travail :
lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre zone - lieu de travail indiquant l'unité structurelle distincte et son emplacement ;
fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications ; type spécifique de travail assigné au salarié). Si, conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales, l'exercice de travaux dans certains postes, professions, spécialités est associé à l'octroi de rémunérations et d'avantages ou à la présence de restrictions, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et le les exigences de qualification pour eux doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les ouvrages de référence sur les qualifications approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, ou aux dispositions pertinentes des normes professionnelles ;
la date de début du travail et, dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;
conditions de rémunération (y compris le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs) ;
les horaires de travail et de repos (si pour un salarié donné ils diffèrent des règles générales en vigueur pour un employeur donné) ;
garanties et indemnisations pour le travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, si le salarié est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;
des conditions qui déterminent, le cas échéant, la nature du travail (mobile, itinérant, sur route, autre nature de travail) ;
conditions de travail sur le lieu de travail;
une condition d'assurance sociale obligatoire du salarié conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales ;
d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, celui-ci ne comprenait aucune information et (ou) condition parmi celles prévues dans les première et deuxième parties de cet article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou pour sa résiliation. . Le contrat de travail doit être complété par les informations et (ou) conditions manquantes. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par une annexe au contrat de travail ou un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante du Contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à la législation du travail en vigueur et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales, notamment :
sur clarification du lieu de travail (en indiquant l'unité structurelle et son emplacement) et (ou) du lieu de travail ;
à propos de l'examen ;
sur la non-divulgation des secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre) ;
sur l’obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la durée fixée par le contrat, si la formation a été réalisée aux frais de l’employeur ;
sur les types et conditions des assurances complémentaires des salariés ;
sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;
sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail d'un salarié donné, des droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
sur la retraite complémentaire non étatique pour les salariés.

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des réglementations locales, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'employeur. découlant des termes de la convention collective et des accords . Le fait de ne pas inclure l'un des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur dans le contrat de travail ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.

Commentaire sur l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. Il est établi par la loi que les informations suivantes sont indiquées dans un contrat de travail : des informations sur le lieu et la date de sa conclusion ; parties à la relation de travail, notamment le nom, le prénom, le patronyme du salarié et le nom de l'employeur, les informations sur les pièces d'identité du salarié et de l'employeur individuel, le numéro d'identification fiscale, les informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail et la base sur laquelle il a été investi des pouvoirs appropriés.

Dans le même temps, le contenu du contrat de travail, par accord des parties, peut inclure les droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, LNA, ainsi que les droits et les obligations de l'employé et de l'employeur découlant des conditions des conventions collectives et des accords.

2. Considérons les conditions de travail qui sont nécessairement incluses dans le contrat de travail.

Les conditions obligatoires d'un contrat de travail comprennent, en premier lieu, le lieu de travail.

La notion de lieu de travail n'est pas contenue dans la législation du travail, mais elle doit être distinguée de la notion de lieu de travail, qui est définie à l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie comme un lieu où l'employé doit se trouver ou où il doit arriver dans le cadre de son travail, et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur. Le lieu de travail est un concept plus large, qui désigne une organisation, une institution dans laquelle un salarié peut occuper plusieurs emplois.

La loi stipule également que lorsqu'un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte d'une organisation située dans une autre localité, le contrat de travail doit indiquer le lieu de travail en indiquant l'unité structurelle distincte et son emplacement.

De plus, si l'exercice de travaux dans certains postes, professions, spécialités est associé à l'octroi de rémunérations et d'avantages ou à la présence de restrictions, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et leurs exigences de qualification doivent correspondre aux noms et les exigences spécifiées dans les ouvrages de référence de qualification ou dans les dispositions pertinentes des normes professionnelles.

À ces fins, l'Institut du travail a élaboré et par décret du ministère du Travail de Russie du 21 août 1998 N 37, un répertoire de qualification des postes pour les cadres, spécialistes et autres employés a été approuvé.

Le répertoire contient les caractéristiques de qualification des postes d'employés. Il précise également que chaque qualification est document normatif définir la fonction de travail de l'employé et réglementer son contenu. Sur la base des caractéristiques de qualification, des descriptions de poste sont élaborées pour des employés spécifiques, dans la préparation desquelles sont précisées les tâches prévues dans les caractéristiques, en tenant compte des particularités de l'organisation de la production, du travail et de la gestion, et de la technologie d'exécution. processus de travail. Parallèlement, il a été noté qu'il est nécessaire de s'assurer de l'exacte correspondance des noms des postes Classificateur panrusse professions des travailleurs, positions des salariés et catégories salariales tant dans les caractéristiques de qualification que dans les descriptions de poste. Cet Annuaire reprend les caractéristiques de qualification des postes de masse communes à tous les secteurs de l'économie, les plus utilisées en pratique. Les caractéristiques de qualification des postes spécifiques aux industries individuelles sont élaborées par les ministères (départements).

Ainsi, par exemple, par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 20 décembre 2002 N 82, le répertoire de qualification des postes de gestionnaires et de spécialistes des organismes de géologie et d'exploration du sous-sol a été approuvé, par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 29 janvier 2004 N 4, le Guide de qualification des postes de cadres, spécialistes et autres employés des organisations de l'industrie de l'énergie électrique a été approuvé, arrêté du ministère du Travail de Russie du juin Le 18 décembre 2014, N 384n a approuvé le Répertoire unifié de qualifications pour les postes de managers, de spécialistes et d'employés, etc.

La prochaine condition essentielle du contrat de travail est la date de début de travail.

Dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, ainsi que la date de début de travail, il est nécessaire d'indiquer la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un emploi à durée déterminée. contrat conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à une autre loi fédérale. L'absence d'une telle condition signifie que le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Des cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ont été établis.

L'employé est tenu de commencer à exercer ses fonctions à partir du jour spécifié dans le contrat de travail. Si le contrat de travail ne précise pas la date de début du travail, le salarié doit commencer à travailler le jour ouvrable suivant l'entrée en vigueur du contrat. Selon l'art. 61 du Code du travail de la Fédération de Russie, en règle générale, un contrat de travail entre en vigueur à compter du jour de sa signature par l'employé et l'employeur ou à compter du jour où l'employé est effectivement admis à travailler en connaissance de cause ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant.

Un élément important du contenu et des conditions essentielles d'un contrat de travail sont les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les compléments de rémunération, les indemnités et les primes d'incitation).

Les notions de salaire, de tarifs et de traitements officiels sont divulguées par le législateur dans, selon lequel le salaire (rémunération du salarié) est une rémunération du travail en fonction des qualifications du salarié, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, comme ainsi que des indemnités et des primes d'encouragement.

Le salaire de chaque salarié dépend de ses qualifications, de la complexité du travail effectué, de la quantité et de la qualité du travail dépensé et n'est pas limité au montant maximum, mais ne peut être inférieur au salaire minimum (à partir du 1er janvier 2015, le salaire minimum le salaire est de 5 965 roubles par mois conformément à l'article 1 de la loi fédérale "Sur le salaire minimum").

Des compléments de salaire sont prévus par la législation du travail pour certaines catégories de travailleurs. Ainsi, par exemple, selon l'art. 315 du Code du travail de la Fédération de Russie, en utilisant des coefficients régionaux et des pourcentages d'augmentation des salaires, les salaires sont payés dans les régions de l'Extrême-Nord et les zones équivalentes.

Une rémunération complémentaire à un salarié est prévue pour le regroupement de professions (postes), l'extension des zones de service, l'augmentation du volume de travail ou l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail précisé dans le contrat de travail, lors d'heures supplémentaires (article 151, ).

Si pour un salarié particulier les conditions d'horaires de travail et de repos diffèrent des règles générales en vigueur pour un employeur donné, elles sont alors soumises à une inscription obligatoire dans le contrat de travail.

Sur la base des dispositions de la législation du travail, le régime du temps de travail doit prévoir la durée de la semaine de travail, le travail avec des horaires irréguliers pour certaines catégories de travailleurs, la durée du travail journalier (poste), y compris le travail à temps partiel (poste) , les heures de début et de fin de travail, les temps de pause au travail, le nombre d'équipes par jour, l'alternance des jours ouvrables et chômés, qui sont fixés par le règlement intérieur du travail, les conventions collectives et les accords.

Conformément à l'art. 106 du Code du travail de la Fédération de Russie, le temps de repos est le temps pendant lequel l'employé est libre d'accomplir ses tâches professionnelles et qu'il peut utiliser à sa propre discrétion. Il s'agit des pauses pendant la journée de travail (équipe), du repos quotidien (entre les équipes), du week-end (repos hebdomadaire continu), des jours fériés chômés, des vacances.

Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 10 décembre 2002 N 877 « Sur les particularités du régime du temps de travail et du temps de repos pour certaines catégories de travailleurs ayant une nature particulière de travail » a établi que les particularités du temps de travail et du temps de repos le régime pour certaines catégories de travailleurs ayant une nature particulière de travail est déterminé par les autorités exécutives fédérales compétentes en accord avec le ministère du Travail et de la Protection sociale de la Fédération de Russie et le ministère de la Santé de la Fédération de Russie, et en l'absence d'un organe exécutif fédéral correspondant - le ministère du Travail et de la Protection sociale de la Fédération de Russie.

Les caractéristiques du régime de travail et de repos se retrouvent, par exemple, dans les activités professionnelles des travailleurs dont le travail est directement lié à la circulation des véhicules, lorsque les citoyens travaillent par rotation.

L'une des conditions de travail du salarié, qui doivent être reflétées dans le contrat de travail, sont les garanties et l'indemnisation pour un travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, si le salarié est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail. .

Partie 2 de l'art. 219 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le montant de l'indemnisation pour les travailleurs effectuant des travaux pénibles, travaillant dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, et les conditions de leur fourniture sont fixés de la manière déterminée par le gouvernement du Fédération de Russie, compte tenu de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail.

Afin d'identifier les facteurs de production nocifs et (ou) dangereux et de mettre en œuvre des mesures visant à rendre les conditions de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail, une évaluation particulière des conditions de travail est effectuée conformément aux exigences de la loi fédérale du 28 décembre. , 2013 N 426-FZ "Sur l'évaluation spéciale" des conditions de travail."

Selon l'art. 3 de cette loi, une évaluation particulière des conditions de travail est un ensemble unique de mesures mises en œuvre de manière cohérente pour identifier les facteurs nocifs et (ou) dangereux dans l'environnement de travail et le processus de travail et évaluer le niveau de leur impact sur l'employé, en tenant compte l'écart de leurs valeurs réelles par rapport à celles établies par l'organe exécutif fédéral autorisé par les normes du gouvernement de la Fédération de Russie (normes d'hygiène) sur les conditions de travail et l'utilisation des équipements personnels et défense collective ouvriers.

Les questions relatives à l'établissement de la procédure d'octroi et de détermination du montant des garanties (compensations) pour le travail dans des conditions de travail préjudiciables (dangereuses) sont régies par l'art. Art. 92, 117 et 147 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les clauses essentielles d'un contrat de travail sont également les conditions qui déterminent, le cas échéant, la nature du travail.

L'article commenté du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit trois types de travail :
- mobilier ;
- en voyageant;
- en chemin.

La liste de la nature du travail n'est pas exhaustive, cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie ne divulgue pas ces concepts. A cet égard, l'employeur peut avoir des difficultés à qualifier la nature du travail et à le définir dans le contrat de travail.

Une certaine conception de la nature mobile et itinérante du travail est présentée dans la résolution du Comité d'État pour le travail de l'URSS, Secrétariat du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats du 1er juin 1989 N 169/10-87 « Sur approbation du Règlement sur le paiement des primes liées au caractère mobile et itinérant du travail dans la construction.

Ainsi, selon le paragraphe 1 de cette résolution, une allocation pour le caractère mobile du travail est instituée pour les salariés afin de compenser l'augmentation des coûts liée aux délocalisations fréquentes de l'organisation (déménagement des travailleurs) ou à l'isolement de leur lieu de résidence permanent.

Conformément au paragraphe 2 de la présente résolution, une indemnité pour le caractère itinérant du travail est établie pour les salariés effectuant des travaux sur des chantiers situés à une distance considérable du siège de l'organisation, dans le cadre de déplacements en dehors des heures de travail depuis le lieu de l'organisation (point de rassemblement) jusqu'au lieu de travail sur le chantier et retour.

Le Code du travail de la Fédération de Russie, lorsqu'il établit la nécessité de rembourser les dépenses liées aux déplacements professionnels des salariés dont le travail permanent est effectué sur la route ou a un caractère itinérant, indique également le caractère expéditionnaire du travail et du travail en conditions de terrain(Article 168.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les conditions de travail sur le lieu de travail doivent également être reflétées dans le contrat de travail. Selon l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de travail sont un ensemble de facteurs de l'environnement de travail et du processus de travail qui affectent la performance et la santé de l'employé. Le lieu de travail, comme nous l'avons déjà noté, est un lieu où le salarié doit se trouver, ou où il doit venir dans le cadre de son travail, et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur. Notons que sur la base des résultats d'une évaluation particulière des conditions de travail, des classes (sous-classes) de conditions de travail sur le lieu de travail sont établies.

Le contrat de travail doit également indiquer la condition d'assurance sociale obligatoire de l'employé conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales.

Il convient de noter que l'assurance sociale obligatoire fait partie système d'état la protection sociale de la population, dont la spécificité est l'assurance des citoyens qui travaillent, réalisée conformément à la loi fédérale, contre d'éventuelles modifications de leur situation financière et (ou) sociale, y compris en raison de circonstances indépendantes de leur volonté.

L'assurance sociale obligatoire est un système de mesures juridiques, économiques et organisationnelles créées par l'État visant à compenser ou à minimiser les conséquences des changements dans la situation matérielle et (ou) sociale des citoyens qui travaillent, et dans les cas prévus par la législation russe. Fédération - autres catégories de citoyens en raison de la réalisation de l'âge de la retraite, l'apparition d'un handicap, la perte du soutien de famille, une maladie, une blessure, un accident du travail ou une maladie professionnelle, la grossesse et l'accouchement, la naissance d'un ou plusieurs enfants, la garde d'un enfant de moins d'un an et demi et d'autres événements établi par la législation de la Fédération de Russie sur l'assurance sociale obligatoire ( voir la loi fédérale du 16 juillet 1999 N 165-FZ « sur les principes fondamentaux de l'assurance sociale obligatoire »).

Ainsi, conformément à la législation russe en vigueur, les citoyens travaillant sous contrat de travail sont soumis à l'assurance médicale obligatoire, à l'assurance pension, à l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et maladies professionnelles, assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité (voir la loi fédérale « sur l'assurance médicale obligatoire dans la Fédération de Russie », la loi fédérale « sur l'assurance pension obligatoire de la Fédération de Russie », la loi fédérale « sur l'assurance pension obligatoire Assurance sociale contre les accidents du travail et les maladies professionnelles", loi fédérale "Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité").

Ainsi, la partie 3 de l'art. 348.2 du Code du travail de la Fédération de Russie contient les conditions obligatoires d'un contrat de travail avec un athlète, qui sont indiquées dans l'accord ainsi que les conditions obligatoires prévues dans la partie 2 de l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit, par exemple, des obligations d'un athlète de se conformer au régime sportif établi par l'employeur et de réaliser ses plans de préparation aux compétitions sportives, de participer à des compétitions sportives uniquement sous la direction de l'employeur, de se conformer à l'anti-russe panrusse. -les règles antidopage et les règles antidopage approuvées par les organisations internationales antidopage, subissent un contrôle antidopage, etc.

En plus des conditions établies par la partie 2 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, obligatoire pour être inclus dans un contrat de travail avec un entraîneur, est une condition à l'obligation de l'entraîneur de prendre des mesures pour empêcher le ou les athlètes de violer les règles antidopage panrusses et anti- règles antidopage approuvées par les organisations internationales antidopage.

3. Le contrat de travail peut prévoir les conditions supplémentaires suivantes :
- sur clarification du lieu de travail (en indiquant l'unité structurelle et sa localisation) et (ou) du lieu de travail ;
- à propos de l'examen ;
- sur la non-divulgation des secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre) ;
- sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la durée fixée par le contrat, si la formation a été réalisée aux frais de l'employeur ;
- sur les types et conditions d'assurance complémentaire pour le salarié ;
- sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;
- sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail d'un salarié donné, des droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
- sur la retraite complémentaire non étatique du salarié.

Les conditions supplémentaires spécifiées du contrat de travail ne doivent pas aggraver la situation de l'employé par rapport à la législation du travail en vigueur et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords et des LNA.

Il convient de noter que si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, celui-ci ne comprenait aucune information ou condition essentielle du contrat de travail, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou pour sa résiliation. Dans ce cas, le contrat de travail doit être complété.

Par accord des parties, le contrat de travail peut également comprendre d'autres droits et obligations des parties établis par la législation du travail, LNA, ainsi que les droits et obligations du salarié et de l'employeur découlant des termes de la convention collective et des accords.

Si ces droits et obligations ne sont pas prévus dans le contrat de travail, ce fait ne peut être considéré comme un refus de les exercer.

Un autre commentaire sur l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'ambiguïté de la notion même de « accord » permet de distinguer un contrat de travail comme un fait juridique, un accord des parties, une relation de travail et, enfin, comme un document écrit. L'article commenté, interprétant le contenu du contrat de travail exclusivement dans son sens final - en tant que document écrit, formule un certain système d'exigences pour le contenu de ce document, et en d'autres termes - pour la forme du contrat de travail.

Il faut distinguer les notions de « détails » et de « conditions » du contrat. Les détails d'un contrat sous forme de document écrit sont les informations ordonnées qu'il contient, à savoir les données sur le lieu de sa conclusion ; les parties au contrat ; droits et obligations des parties à caractère non contractuel, etc. Les termes du contrat de travail sont élaborés par les parties et représentent donc un accord entre le salarié et l'employeur sur certains aspects de l'interaction des parties dans le cadre de la relation de travail. Les termes d'un contrat de travail constituent son contenu en tant qu'accord des parties et, en règle générale, sont inclus dans le contrat (sous forme de document écrit).

L'article commenté de la partie 1 établit l'indication obligatoire dans le contrat de travail de précisions telles que sa composition en objet (nom, prénom, patronyme du salarié), ainsi que le nom de l'employeur (nom, prénom et patronyme du salarié). de l'employeur - un particulier).

Lors de la formulation d'informations sur un employeur - une personne morale, vous devez également indiquer des informations sur son représentant (organisme) et la base juridique qui lui permet d'agir au nom de l'employeur, y compris la conclusion de contrats de travail.

Conformément à l'art. 53 du Code civil, une personne morale acquiert des droits civils et assume des responsabilités civiles par l'intermédiaire de ses organes agissant conformément à la loi, à d'autres actes juridiques et aux actes constitutifs. En règle générale, les contrats de travail sont conclus par le chef de l'organisation. Ce dernier est reconnu comme une personne physique qui, conformément à la loi ou aux actes constitutifs de l'organisation, gère cette organisation, y compris en exerçant les fonctions de son organe exécutif unique (voir article 273 du Code du travail et son commentaire).

La législation (partie 2 de l'article 273 du Code du travail ; clause 3 de l'article 103 du Code civil ; article 69 de la loi fédérale du 26 décembre 1995 N 208-FZ « sur les sociétés par actions ») établit les cas où la direction d'une organisation est réalisée dans le cadre d'un accord avec une autre organisation (organisation gestionnaire) ou un entrepreneur individuel (gestionnaire). Les fonctions de l'organe exécutif individuel peuvent être transférées au gérant des sociétés à responsabilité limitée (articles 40, 42 de la loi fédérale du 8 février 1998 N 14-FZ « sur les sociétés à responsabilité limitée »). Dans de tels cas, lors de la conclusion d'un contrat de travail, les détails du contrat sur la base duquel opère l'organisme de gestion ou le dirigeant individuel sont indiqués.

Dans les grandes organisations, le droit de conclure des contrats de travail peut être accordé non pas au directeur, mais à l'un des responsables de l'organisation (par exemple, le directeur des ressources humaines). Dans ce cas, le contrat de travail précise la base sur laquelle agit le responsable concerné (par exemple, un arrêté du directeur général portant redistribution des pouvoirs de gestion de l'organisation ou un autre acte juridique réglementaire local).

En vertu de l'article 3 de l'art. 55 du Code civil, les chefs de bureaux de représentation et de succursales sont nommés par une personne morale et agissent sur la base de sa procuration. Une procuration délivrée au chef de succursale (bureau de représentation) peut établir son droit de conclure des contrats de travail au nom d'une personne morale et de licencier des salariés. Dans ce cas, le contrat de travail conclu indique non seulement le nom de l'employeur (personne morale), mais également le nom, le prénom et le patronyme du dirigeant, et fait également référence à la procuration correspondante. Dans le même temps, il n'est pas exclu que le chef d'une unité structurelle distincte puisse exercer des activités visant à conclure des contrats de travail avec des salariés de cette unité et sur la base d'un arrêté du chef d'une personne morale portant redistribution des pouvoirs.

Les termes d'un contrat de travail doivent être divisés en deux groupes : 1) les conditions dans lesquelles les parties doivent, en vertu de la loi, parvenir à un accord (obligatoire (nécessaire)) ; 2) conditions établies à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur (supplémentaires (facultatifs)).

3. Les conditions obligatoires (nécessaires) sont celles qui déterminent la nature juridique du contrat en tant que contrat de travail. Le caractère obligatoire de certaines clauses du contrat sert de garantie de protection des intérêts côté faible qui est généralement le travailleur. Les parties doivent parvenir à un accord sur chacune de ces conditions et l'inscrire dans le contrat. En vertu de l'art. 57 du Code du travail, les conditions suivantes peuvent être attribuées à l'obligatoire (nécessaire) :

a) un contrat de travail. La fonction de travail désigne les caractéristiques qualitatives du travail - son type et sa qualité (qualification). Les qualifications d'un salarié sont le niveau de ses connaissances, de ses compétences, de ses aptitudes professionnelles et de son expérience professionnelle (voir article 195.1 du Code du travail et son commentaire). Le moyen le plus simple de déterminer une fonction de travail est d'indiquer dans le contrat la profession, la spécialité et les qualifications ou le poste dans lequel l'employé travaillera. Les exigences spécifiques pour ce type de travail (ce qu'un employé qui a assumé cette fonction doit savoir et être capable de faire) sont déterminées de manière non contractuelle - par les caractéristiques dites tarifaires et de qualification (ouvrages de référence), les normes professionnelles ou les descriptions de poste. .

Les caractéristiques qualitatives du travail sont souvent associées aux qualités personnelles du salarié. Dans ce cas, une simple indication du poste dans le contrat ne suffit pas pour déterminer le contenu de la fonction de travail. La fonction de travail doit être décrite dans le contrat en énumérant les principales activités du salarié, ainsi que ses droits et responsabilités selon son poste. Lorsqu'un salarié représente un organe individuel d'une personne morale, sa fonction professionnelle est également déterminée par les actes constitutifs de cette personne morale, qui approuvent la compétence de l'organe exécutif correspondant.

Quant aux caractéristiques quantitatives du travail, le fait de conclure un contrat de travail signifie généralement que l'employé assume l'obligation de respecter les normes de production établies et d'obéir aux règles du règlement intérieur du travail. Dans certains cas, le contrat de travail peut indiquer des indicateurs quantitatifs du travail dont la réalisation est assumée par le salarié. Ainsi, dans un contrat de travail avec le chef d'entreprise, une condition peut être fixée concernant son obligation d'augmenter la rentabilité de l'entreprise d'un certain pourcentage.

Lors de la formulation dans un contrat de travail du contenu de la fonction de travail assumée par l'employé, il convient de prendre en compte l'indication de la partie 2 de l'art. 57 du Code du travail, en vertu duquel, si, selon les lois fédérales, l'exercice de travaux dans certains postes, professions, spécialités est associé à l'octroi de rémunérations et d'avantages ou à la présence de restrictions, les noms de ces postes, les professions ou spécialités et leurs exigences de qualification doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les ouvrages de référence de qualification approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, ou aux dispositions des normes professionnelles. De manière générale, cette procédure est clarifiée par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002 N 787 « Sur la procédure d'approbation du Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs, du Répertoire unifié des qualifications des postes de Gestionnaires, spécialistes et employés.

Le Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs et le Répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés doivent contenir les caractéristiques de qualification des principaux types de travail en fonction de leur complexité, ainsi que les exigences relatives aux connaissances professionnelles et compétences des travailleurs. Les organismes du travail de l'État fédéral sont chargés d'organiser, en collaboration avec les autorités exécutives fédérales, chargées de la gestion, de la réglementation et de la coordination des activités dans le secteur (sous-secteur) concerné de l'économie, l'élaboration d'un répertoire unifié de tarifs et de qualifications. du travail et des professions des travailleurs, un répertoire de qualification unifié des postes de cadres, de spécialistes et d'employés et la procédure de leur utilisation, ainsi que d'approuver les ouvrages de référence spécifiés et la procédure de leur utilisation.

Pour les normes professionnelles, voir l'art. 195.1 Code du travail et son commentaire ;

b) accord sur le lieu de travail. Le lieu de travail est l'organisation (le domaine de l'employeur) au sein de laquelle le travail de l'employé est destiné à être appliqué. Dans les conditions modernes, il convient de distinguer les notions d'« employeur » et de « lieu de travail ». En règle générale, une telle distinction n'a pas d'importance pour les petites organisations d'employeurs, mais est très importante pour les personnes morales dont la structure organisationnelle peut contenir de nombreuses unités ou divisions structurelles clairement délimitées les unes des autres d'un point de vue technique (technologique). de vue, organisationnellement ou territorialement. Par exemple, une société par actions peut posséder plusieurs entreprises manufacturières fabriquer divers produits, ainsi que des institutions (instituts de design, établissements de santé, etc.) ; En règle générale, la structure universitaire comprend non seulement diverses facultés, mais aussi des instituts de recherche, etc. Ces unités structurelles de l'employeur - personne morale ne sont pas toujours situées dans la même zone selon la division administrative-territoriale existante. Dans ces conditions, les catégories de l'employeur en tant que partie au contrat de travail et le lieu de travail du salarié ne coïncident pas : l'employeur est une organisation - une personne morale dans son ensemble, et le lieu de travail du salarié est une organisation ou une institution. dans la structure d'une personne morale en tant que complexe organisationnel et technologique situé dans un certain lieu dans lequel son travail est utilisé. En règle générale, le critère formel pour déterminer le lieu de travail d’un travailleur peut être l’entreprise (institution) où les dossiers de travail sont tenus et stockés.

Si le lieu de travail du salarié est une unité structurelle distincte (succursale ou bureau de représentation) d'une personne morale, les parties doivent en convenir comme condition du contrat de travail conclu.

En plus des succursales et des bureaux de représentation (unités structurelles distinctes), une unité structurelle d'une organisation doit être comprise comme des départements, des ateliers, des sections, etc. (Partie 3, paragraphe 16 de la Résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie »). Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les parties ont le droit de clarifier le lieu d'utilisation de la main-d'œuvre de l'employé par rapport à une unité structurelle particulière de l'organisation.

Enfin, les parties peuvent stipuler dans le contrat de travail lieu de travail, c'est à dire. une unité, un mécanisme, une machine, un objet spécifique avec lequel le salarié interagit dans l'exercice d'activités de travail (voir article 209 du Code du travail et son commentaire) ;

c) accord sur la validité du contrat dans le temps. Cette condition du contrat de travail comprend : le moment où le contrat de travail commence ; date de début de travail ; durée du contrat ; au moment de l'expiration du contrat.

Le moment du début du contrat de travail est déterminé selon les règles établies par l'art. 61 savoirs traditionnels.

Lors de la formulation des conditions de validité d'un contrat de travail dans le temps, il convient de tenir compte du fait que la législation reconnaît comme type principal un contrat conclu à durée indéterminée (partie 2 de l'article 58 du Code du travail). Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, il indique la date de début de sa validité. Un contrat de travail à durée déterminée précise la durée de validité et la circonstance (motif) qui a servi de base à sa conclusion conformément au Code du travail et aux autres lois fédérales (voir article 59 du Code du travail et son commentaire).

Le contrat de travail ayant un caractère continu, lors de sa conclusion, les parties doivent s'entendre sur les modalités de validité du contrat dans le temps. Si le contrat est conclu pour une durée indéterminée, la condition spécifiée peut être convenue soit par défaut, soit par une clause appropriée dans le texte du contrat sous forme de document écrit. Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, les parties doivent stipuler la durée de sa validité comme condition impérative du contrat ;

d) accord salarial. Dans le cadre de cette condition du contrat de travail, sont fixés : le montant du salaire (taux tarifaire ou salaire officiel du salarié, compléments de rémunération, indemnités et primes d'intéressement) ; les modalités de son versement (le droit à une avance, le montant de l'avance, le lieu et les modalités de paiement du salaire, etc.) ;

e) accord sur les horaires de travail et de repos. Le régime des heures de travail et des temps de repos fait référence aux conditions du contrat de travail sur lesquelles les parties ne peuvent manquer de parvenir à un accord lors de la conclusion d'un contrat de travail. Tout comme la durée du contrat, la condition en question peut être établie par défaut (dans ce cas, il faut considérer que les parties sont parvenues à un accord sur le travail du salarié dans les conditions du régime de travail et de repos établi). règles générales, valable pour cet employeur). Si le régime du temps de travail et du temps de repos diffère de celui généralement accepté par l'employeur, un accord à ce sujet, indiquant le régime de travail établi pour le salarié, est inscrit dans le texte du contrat de travail comme une condition essentielle constituant son contenu ;

f) un accord sur la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, etc.) est l'une des conditions obligatoires du contrat de travail. Cette condition peut être établie de deux manières.

L'accord spécifié peut être un élément d'un accord sur la fonction de travail : en définissant un poste ou une profession ou une spécialité, les parties établissent ainsi une condition sur la nature du travail. Dans ce cas, la nature du travail peut être précisée par les instructions pertinentes pour le poste ou les caractéristiques tarifaires et de qualification de la profession (spécialité), que le salarié doit connaître lors de la conclusion d'un contrat de travail avant sa signature par le parties (voir article 68 du Code du travail et son commentaire).

Ou bien, s'il est nécessaire d'individualiser la nature du travail par rapport à une relation de travail déterminée, la nature du travail fait l'objet de négociations entre les parties et est fixée dans le texte du contrat de travail comme une condition constituant un élément du contenu du contrat ;

g) les conditions de travail sur le lieu de travail. Les conditions de travail sont un ensemble de facteurs de l'environnement de travail et du processus de travail qui affectent la performance et la santé de l'employé. Parmi ces facteurs, le législateur identifie les facteurs de production nocifs et dangereux et définit en outre la notion conditions sécuritaires travail (voir article 209 du Code du travail et son commentaire). A côté de celles précisées dans le contrat de travail, d'autres conditions de travail peuvent être convenues (travail dans une unité spécifique, utilisation de certaines méthodes et techniques dans le cadre de l'activité professionnelle du salarié, etc.), qui revêtent une importance significative tant pour parties au contrat ou à une des parties et sont donc stipulées dans le contrat de travail.

4. Le législateur a jugé nécessaire dans la partie 3 de l'art. 57 du Code du travail, soulignent que si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, celui-ci ne comprenait aucune information et (ou) condition parmi celles spécifiées dans les parties 1 et 2 de l'art. 57 du Code du travail, cela ne constitue pas une base pour reconnaître un contrat de travail comme non conclu ou pour sa résiliation. Dans ce cas, le contrat doit être complété avec les informations manquantes (conditions). Les conditions manquantes sont déterminées par une annexe au contrat de travail ou un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante du contrat de travail.

Une telle précision de la part du législateur semble tout à fait raisonnable si le contrat de travail est interprété uniquement comme un document écrit. Cependant, un contrat de travail, contrairement, par exemple, aux actes notariés, n'est pas un document strictement formalisé et ne peut pas agir comme tel, donc l'absence de certains détails dans son texte ne discrédite pas le document lui-même dans son ensemble ; les informations manquantes peuvent être complétées sous la forme et selon les modalités fixées par la loi.

Dans le même temps, si l'on interprète un contrat de travail comme un accord qui fait naître les droits et obligations des parties dans la relation de travail qui en découlent, alors la solution proposée par le législateur consiste essentiellement à éviter le problème. En effet, il est possible de compléter un accord sous forme de texte écrit par un accord supplémentaire concernant l'une ou l'autre condition - mais seulement si les parties parviennent à un accord sur la condition concernée. Quelle devrait être la solution en l’absence d’un accord fondamental ?

Actuellement, il semble y avoir deux options possibles solutions à ce problème. Si des désaccords concernant une condition spécifique ont été découverts et n'ont pas été résolus avant que l'employé ne commence à travailler, le contrat doit être considéré comme non conclu, c'est-à-dire inexistant. Si une telle situation est découverte après le début du travail du salarié, le contrat de travail doit être reconnu comme conclu et entré en vigueur ; En conséquence, s’il devient impossible de résoudre le désaccord, il doit y être mis fin. La base de rupture du contrat peut être l'accord des parties (voir article 78 du Code du travail et son commentaire) ou, si le contrat de travail est rompu à la demande du salarié, l'initiative de ce dernier (voir article 80 du Code du travail et son commentaire).

Une approche similaire devrait être appliquée aux clauses du contrat de travail que le Code du travail définit comme complémentaires.

5. Des clauses complémentaires (facultatives) du contrat de travail sont établies à l'initiative des parties (salarié ou employeur). Leur absence dans le texte du contrat ne fait pas douter du contrat de travail lui-même : il sera valable sans conditions supplémentaires. Toutefois, si l'intéressé insiste sur l'inclusion d'une condition particulière dans le contrat, celle-ci doit être établie dans sinon le contrat de travail ne peut être considéré comme conclu.

Les conditions supplémentaires (facultatives) du contrat de travail sont des conditions de probation, de non-divulgation de secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre), d'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat. , si la formation a été réalisée aux frais de l'employeur, ainsi que d'autres conditions.

Pour les tests d'emploi, voir l'art. Art. 70, 71 TC et leurs commentaires.

6. Le Code du travail considère la non-divulgation des secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre) parmi les conditions facultatives du contrat de travail.

Le secret d'État est une information protégée par l'État dans le domaine de ses activités militaires, de politique étrangère, économiques, de renseignement, de contre-espionnage et d'enquête opérationnelle, dont la diffusion pourrait nuire à la sécurité du pays. La liste des informations constituant un secret d'État est un ensemble de catégories d'informations selon lesquelles les informations sont classées comme secret d'État et sont classées pour les motifs et de la manière établis par la législation fédérale (article 2 de la loi de la Fédération de Russie). Fédération du 21 juillet 1993 N 5485-1 " A propos des secrets d'Etat"). La liste des informations constituant un secret d'État est contenue à l'art. 5 de la loi mentionnée, ainsi que dans le décret du Président de la Fédération de Russie du 30 novembre 1995 N 1203 « portant approbation de la liste des informations classées secrets d'État ».

La conclusion d'un contrat de travail pour un travail dans ce domaine est possible sous réserve de l'accès de la personne concernée aux secrets d'État. La procédure d'admission des fonctionnaires et des citoyens aux secrets d'État est déterminée par l'art. 21 de la loi de la Fédération de Russie « sur les secrets d'État » et ses règlements (voir l'article 65 du Code du travail et son commentaire). Les responsabilités mutuelles de l'employeur et de la personne embauchée sont reflétées dans le contrat de travail, dont la conclusion n'est autorisée qu'après l'achèvement du contrôle pertinent par les autorités compétentes.

Un secret commercial ou officiel est un régime de confidentialité des informations qui permet à son propriétaire, dans des circonstances existantes ou possibles, d'augmenter ses revenus, d'éviter des dépenses injustifiées, de maintenir une position sur le marché des biens, des travaux, des services ou d'obtenir d'autres avantages commerciaux ( Clause 1, article 3 de la loi fédérale du 29 juillet 2004 N 98-FZ "sur les secrets commerciaux").

Ainsi, un secret commercial ou officiel présente trois caractéristiques : 1) l'information qui le constitue n'est pas connue des tiers ; 2) ces informations sont fermées au libre accès ; 3) le propriétaire des informations assure leur protection contre l'accès par des tiers.

La question de la valeur commerciale de l'information, ainsi que du degré de sa popularité auprès des tiers, est décidée par le propriétaire de l'information. Quant aux deux autres signes d'un secret commercial (officiel), ils doivent être légalement formalisés. Tout d'abord, le cercle des informations qui ne constituent pas un secret commercial (officiel) est déterminé. Les informations qui ne peuvent constituer un secret officiel ou commercial sont déterminées par la loi et d'autres actes juridiques.

Ainsi, la loi fédérale n° 39-FZ du 22 avril 1996 « sur le marché des valeurs mobilières » au ch. 7 définit la procédure et les formulaires généralement obligatoires de divulgation des informations sur les titres.

La liste des informations pour lesquelles un régime de secret des affaires ne peut être établi est établie par l'art. 5 de la loi fédérale « sur les secrets commerciaux ».

Les états financiers annuels d'une organisation, à l'exception des indicateurs classés comme secrets d'État en vertu de la législation de la Fédération de Russie, sont ouverts aux utilisateurs intéressés : banques, investisseurs, créanciers, acheteurs, fournisseurs, etc., qui peuvent se familiariser avec les états financiers annuels et en recevoir des copies avec remboursement des frais de copie. De plus, l'organisation doit offrir aux utilisateurs intéressés la possibilité de se familiariser avec les états financiers et, dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie, l'organisation publie les états financiers et la partie finale du rapport d'audit (articles 89, 90 du Règlement sur le maintien comptabilité et les états financiers de la Fédération de Russie, approuvés. Arrêté du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 29 juillet 1998 N 34n).

En plus de formuler l'éventail des informations qui ne constituent pas un secret commercial (officiel), la législation définit les caractéristiques des informations confidentielles et non sujettes à divulgation. Les informations de ce type sont déterminées par le décret du Président de la Fédération de Russie du 6 mars 1997 N 188 « Sur l'approbation de la liste des informations confidentielles ».

Caractérisant certaines informations du point de vue de leur confidentialité, on peut distinguer trois groupes d'informations : 1) qui, conformément à la loi, ne peuvent être confidentielles (fermées à l'accès aux tiers) ; 2) qui est confidentiel en raison d'une indication directe d'un acte juridique réglementaire de l'État ou d'un ordre de son fonctionnaire compétent ; 3) qui est reconnu comme non soumis à publicité par son propriétaire - personne physique ou morale.

L'obligation d'assurer la confidentialité des informations relatives au deuxième groupe est attribuée à la personne concernée par arrêté direct d'un acte juridique réglementaire ou à un agent de l'État. Ainsi, les informations dont a eu connaissance l'employé de l'état civil en relation avec enregistrement d'état un acte de l'état civil, y compris les données personnelles, est une information dont l'accès est limité conformément aux lois fédérales et n'est pas soumis à divulgation (article 12 de la loi fédérale du 15 novembre 1997 N 143-FZ « sur les actes de l'état civil Statut »).

Les informations sur le fait qu'un citoyen a demandé des soins médicaux, son état de santé et son diagnostic, d'autres informations obtenues lors de son examen médical et de son traitement constituent un secret médical (article 13 de la loi fédérale du 21 novembre 2011 N 323-FZ " Sur les principes fondamentaux de la protection de la santé des citoyens de la Fédération de Russie"). La divulgation d'informations constituant le secret médical, y compris après le décès d'une personne, par des personnes dont elles ont été connues au cours de la formation, de l'exercice d'un travail, de fonctions officielles, officielles et autres, n'est pas autorisée, sauf dans les cas prévus par la loi.

L'employeur est tenu de familiariser le salarié avec une série d'informations qui, en vertu de la loi et des spécificités de la fonction exercée par le salarié, ne sont pas soumises à divulgation. L'obligation du salarié de ne pas divulguer ces informations est inscrite dans le contrat de travail comme une condition essentielle.

En ce qui concerne les informations relatives au troisième groupe, l'employeur doit déterminer l'éventail des informations pertinentes conformément aux règles locales (en Description de l'emploi ou dans une position particulière). Il est conseillé d'établir dans l'acte réglementaire local les catégories d'employés, le degré et la procédure de leur accès aux informations constituant un secret commercial (officiel), ainsi que les types de personnes et d'organisations, à la demande desquelles tout ou partie d'informations confidentielles peuvent leur être transférées. L'information sur la connaissance par le salarié de la loi locale pertinente et son obligation d'assurer la confidentialité des informations sont inscrites dans le contrat de travail comme une condition essentielle.

Il est conseillé de prendre de telles mesures lors de l'organisation du travail avec les données personnelles du salarié (voir chapitre 14 du Code du travail et son commentaire). Si les informations sont personnalisées, c'est-à-dire est directement liée à l’identité du salarié, alors les données la concernant et l’obligation du salarié de s’abstenir de les divulguer sont fixées dans le contrat de travail.

Comme il ressort de l'art. Art. 10, 11 de la loi fédérale « sur les secrets commerciaux », les mesures visant à protéger la confidentialité des informations prises par son propriétaire doivent inclure : 1) la détermination de la liste des informations constituant un secret commercial ; 2) restreindre l'accès aux informations constituant un secret commercial en établissant une procédure de traitement de ces informations et en contrôlant le respect d'une telle procédure ; 3) la comptabilité des personnes qui ont eu accès à des informations constituant un secret commercial et (ou) des personnes à qui ces informations ont été fournies ou transférées ; 4) la réglementation des relations concernant l'utilisation d'informations constituant un secret commercial par les salariés sur la base de contrats de travail et les entrepreneurs sur la base de contrats de droit civil ; 5) apposer sur des supports matériels contenant des informations constituant un secret d'affaires, ou inclure dans le détail des documents contenant de telles informations, le cachet « secret d'affaires » indiquant le propriétaire de ces informations (pour les personnes morales - nom complet et localisation, pour les entrepreneurs individuels - nom, prénom, patronyme d'un citoyen entrepreneur individuel et lieu de résidence).

Le régime des secrets commerciaux est considéré comme établi une fois que le propriétaire des informations constituant un secret commercial a pris les mesures spécifiées.

Les mesures visant à protéger la confidentialité des informations sont considérées comme raisonnablement suffisantes dans les cas suivants : a) exclure l'accès à des informations constituant un secret commercial par toute personne sans le consentement de son propriétaire ; b) garantir la possibilité d'utiliser les informations constituant un secret commercial par les salariés et de les transférer aux contreparties sans violer le régime du secret commercial.

Afin de protéger la confidentialité des informations, l'employeur est tenu de : a) familiariser, contre signature, le salarié dont l'accès aux informations constituant un secret d'affaires est nécessaire à l'exercice de ses fonctions, avec une liste d'informations constituant un secret d'affaires. secret dont les propriétaires sont l'employeur et ses contreparties ; b) familiariser le salarié, contre signature, avec le régime du secret des affaires établi par l'employeur et avec les sanctions en cas de violation ; c) créer les conditions nécessaires pour que l'employé se conforme au régime du secret commercial établi par l'employeur.

L’accès d’un salarié aux informations constituant un secret des affaires s’effectue avec son consentement, sauf si cela est prévu par ses fonctions.

Afin de protéger la confidentialité des informations, le salarié est tenu de : a) se conformer au régime du secret commercial établi par l'employeur ; b) ne pas divulguer d'informations constituant un secret commercial appartenant à l'employeur et à ses contreparties, et ne pas utiliser ces informations à des fins personnelles sans leur consentement ; c) transférer à l'employeur, en cas de rupture ou de rupture du contrat de travail, les supports matériels à la disposition du salarié contenant des informations constituant un secret d'affaires, ou détruire ces informations ou les retirer de ces supports matériels sous le contrôle de l'employeur.

7. Sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la durée fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur, comme condition facultative du contrat de travail, voir l'art. Art. 207, 249 TC et leurs commentaires.

8. Les parties peuvent convenir de la mise en œuvre par l'employeur en faveur du salarié de versements complémentaires ou de l'octroi d'avantages à caractère social. Les parties peuvent notamment fixer comme condition au contrat de travail un accord concernant une assurance complémentaire pour le salarié. L'essence de cet accord est que l'employeur assume l'obligation d'assurer le salarié aux conditions proposées par un organisme d'assurance particulier, ou de fournir une assurance complémentaire au salarié aux conditions élaborées par les parties au contrat de travail. Dans la même rangée se trouve une condition relative à une pension complémentaire non étatique pour un salarié.

9. La liste des conditions supplémentaires (facultatives) du contrat de travail contenue à l'art. 57 TC n’est pas exhaustif. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les parties ont le droit de convenir de toute autre condition pouvant à la fois préciser le contenu de la relation de travail et porter sur d'autres aspects de la relation entre les parties. Par exemple, les parties peuvent prévoir l'utilisation par le salarié de son outil dans le cadre d'une activité professionnelle, la procédure de fourniture par l'employeur de services pour la livraison du salarié au lieu de travail et retour, domestique et socio- services culturels pour le salarié et les membres de sa famille aux frais de l'employeur.

Dans le même temps, il existe des restrictions concernant la portée des conditions supplémentaires (facultatives) et leur contenu, à savoir :

a) il est inacceptable dans un contrat de travail d'établir des conditions liées à la restriction des droits et libertés d'un employé en tant que personne et citoyen. En vertu de l'art. 17 de la Constitution de la Fédération de Russie, les droits et libertés fondamentaux de l'homme sont inaliénables et appartiennent à chacun dès la naissance, leur contenu ne peut donc faire l'objet d'aucun contrat, y compris de travail.

La société garantit à chacun la liberté de conscience et de religion, y compris le droit de professer, individuellement ou conjointement avec d'autres, une religion ou de n'en professer aucune, de choisir, d'avoir et de diffuser librement ses convictions religieuses et autres et d'agir conformément à celles-ci (article 28 de la Constitution). de la Fédération de Russie). Par conséquent, le contrat de travail ne peut comporter de conditions liées au refus du salarié d'une certaine religion, au passage à une autre confession, etc. Une exception est un contrat de travail conclu avec organisation religieuse(voir chapitre 54 du Code du travail et son commentaire).

En vertu de l'art. 30 de la Constitution de la Fédération de Russie, chacun a le droit d'association, y compris le droit de créer des syndicats pour protéger ses intérêts. La liberté d'activité des associations publiques est garantie. En conséquence, les clauses du contrat de travail prévoyant le refus d'adhérer à un syndicat ou, à l'inverse, l'adhésion obligatoire à tout syndicat, seront inconstitutionnelles. Pour les mêmes motifs (article 29 de la Constitution de la Fédération de Russie), les conditions de refus d'adhésion à un certain parti politique ou sur l'appartenance à un parti particulier.

Le droit constitutionnel de chacun à l'éducation (article 43 de la Constitution de la Fédération de Russie) exclut la possibilité de fixer dans un contrat de travail une condition de refus d'étudier dans un établissement d'enseignement. Dans le même temps, la condition du contrat de travail, qui prévoit l'obligation de suivre l'éducation nécessaire pour améliorer les qualifications d'un salarié, ne peut être reconnue comme incompatible avec la Constitution.

Enfin, le principe constitutionnel général de la liberté individuelle, qui implique la liberté de disposer de soi et est consacré dans un certain nombre d'articles de la Constitution de la Fédération de Russie, détermine l'inconstitutionnalité des termes d'un contrat de travail, qui implique un contrat de travail permanent ou à durée déterminée. un certain temps, refus de se marier, d'avoir des enfants et d'accomplir d'autres fonctions familiales ;

b) il est inacceptable dans un contrat de travail d'établir des conditions liées à la restriction de la personnalité juridique civile des personnes (tant le salarié que l'employeur). Les opérations visant à limiter la capacité juridique ou la capacité juridique sont nulles, sauf dans les cas où de telles opérations sont autorisées par la loi (article 22 du Code civil) ;

c) les termes d'un contrat de travail qui modifient les normes législatives impératives (obligatoires) ne sont pas reconnus comme légaux. Par exemple, il est impossible de modifier la procédure d'examen des conflits individuels du travail par voie contractuelle, puisque cette procédure est impérativement réglementée par la loi ; il est impossible d'inclure dans le contrat des conditions de non-divulgation d'informations qui ne constituent pas un secret commercial ou officiel ;

d) il est inacceptable d'établir des conditions dans un contrat de travail dont la mise en œuvre est associée à l'obligation de tiers, c'est-à-dire les personnes qui ne sont pas parties au contrat. Parallèlement, la conclusion d'un contrat de travail peut être accompagnée de la conclusion d'autres accords qui ne contredisent pas la loi, y compris ceux d'un autre secteur, avec la participation des parties au contrat de travail et de tiers, impliquant la imposition d'obligations à leurs parties dans le cadre du contrat de travail conclu ;

e) le contrat de travail ne comprend pas de conditions qui aggravent la situation du salarié par rapport à celles établies par la convention collective (accord) ou la législation du travail (articles 9, 57 du Code du travail).

Les conditions énumérées du contrat de travail sont invalides (nulles).

10. Un certain nombre de circonstances définies comme conditions obligatoires ou supplémentaires du contrat de travail, selon leur nature juridique, peuvent être qualifiées de conditions essentielles du contrat de travail, mais peuvent ne pas en être, agissant comme les conditions dites ordinaires du contrat de travail ou étant généralement en dehors de l'accord des parties.

Par exemple, l'indemnisation pour un travail pénible et un travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, si l'employé est embauché dans des conditions appropriées, ainsi que les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail peuvent être déterminées par les normes de l'État ou les conventions collectives (accords ) et, par conséquent, n'étant pas le fruit de négociations directes entre les parties, elles ne peuvent être qualifiées de conditions obligatoires (essentielles) du contrat de travail. Toutefois, étant donné qu’elles peuvent être modifiées par accord des parties, ces conditions peuvent être considérées comme des clauses ordinaires du contrat de travail. Le sens de ces derniers est que les parties parviennent à un accord sur ces points par le silence. Il suffit au salarié d'en prendre connaissance, ce qui fait l'objet d'une mention correspondante dans le contrat de travail.

Dans le même temps, des situations sont possibles lorsqu'il n'existe pas de normes générales ou que le travail d'un salarié donné est utilisé dans des conditions exceptionnelles qui imposent des exigences particulières pour la protection de sa santé. Il est nécessaire d'individualiser les caractéristiques des conditions de travail, ainsi que les types et les montants des rémunérations et avantages accordés aux salariés pour un travail dans des conditions difficiles, préjudiciables et (ou) dangereuses, qui doivent être effectués dans le cadre d'un contrat de travail. Dans ce cas, ces conditions sont modifiées en tant que conditions essentielles (accessoire) du contrat de travail.

Une évaluation similaire peut être donnée à d'autres conditions découlant de la législation du travail, des conventions collectives (accords) et des réglementations locales.

Une partie importante de la législation du travail est de nature impérative et dispositif. La nature juridique de ces normes réside dans l’impossibilité d’aggraver la situation du salarié par rapport à ce qui est établi par la loi, mais dans la possibilité d’améliorer cette situation. Par conséquent, les parties peuvent soit convenir de se soumettre aux normes en vigueur de la législation du travail, soit établir d'autres normes plus favorables au salarié. Dans le premier cas, les termes de l'accord entre les parties, découlant des normes du droit du travail, peuvent être considérés comme les termes habituels d'un contrat de travail ; dans le second cas, les conditions habituelles sont modifiées par les parties en conditions essentielles (aléatoires) du contrat de travail. Ces conditions sont les droits et obligations de l'employé et de l'employeur, précisés « en ce qui concerne les conditions de travail d'un employé donné », établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

11. Toutes les conditions ci-dessus sont les termes du contrat de travail en tant que contrat, c'est-à-dire le résultat de l'expression directe ou indirecte de la volonté des parties ou d'une partie convenue avec l'autre partie. Parallèlement, l'art. 57 du Code du travail identifie des conditions dans le contenu d'un contrat de travail qui, de ce point de vue, ne sont pas contractuelles, puisque leur contenu ne dépend pas de la volonté des parties.

Ces conditions comprennent les types et conditions d'assurance sociale directement liées à activité de travail. Cependant, comme on le sait, les types et conditions d'assurance sociale sont déterminés par l'État exclusivement de manière réglementaire, échappant ainsi à la discrétion des parties au contrat de travail. Etant une condition non contractuelle, la sécurité sociale des salariés ne peut pas être un élément du contenu du contrat de travail. L'inclusion de dispositions relatives à l'assurance sociale des salariés dans un contrat de travail a apparemment pour but d'informer le salarié sur le contenu de la législation pertinente. Ces informations sont possibles de deux manières.

Dans le premier cas, une clause est incluse dans le texte du contrat dont le libellé peut se lire comme suit : « Types et conditions d'assurance sociale - conformément à la législation en vigueur ».

Dans la deuxième option, le salarié est initié aux dispositions de la législation sur les types et conditions d'assurance sociale directement liées à l'activité professionnelle, pour lesquelles une inscription correspondante est faite dans le contrat de travail. Cette option est plus acceptable.

La même approche doit être adoptée lors de l'évaluation des droits et obligations des parties découlant des normes impératives formulées par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail (partie 5 de l'article commenté). Le caractère impératif de ces normes signifie que leur contenu ne peut en principe être sujet à modification par accord des parties ; de plus, si de telles modifications sont apportées, elles ne peuvent être reconnues comme valables. Ainsi, les droits et obligations des parties découlant des normes impératives du droit sont de nature non contractuelle, ce qui signifie qu'ils ne peuvent constituer le contenu d'un contrat de travail en tant qu'accord des parties. Leur inclusion, ainsi que les données sur les conditions d'assurance sociale obligatoire du salarié, dans le texte du contrat de travail sous forme de document écrit a un but exclusivement informatif. Par conséquent, ces circonstances et d'autres circonstances similaires doivent être qualifiées non pas de conditions du contrat de travail, mais d'informations. Leur absence dans le texte du contrat ne dispense pas les parties de l'exercice des droits et obligations non contractuels correspondants.

Consultations et commentaires d'avocats sur l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie

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Le contrat de travail précise :

nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - une personne physique) qui a conclu un contrat de travail ;

des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier ;

numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) ;

des informations sur le représentant de l’employeur qui a signé le contrat de travail et sur la base sur laquelle il est investi des pouvoirs appropriés ;

lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes sont obligatoires pour figurer dans un contrat de travail :

lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre zone - lieu de travail indiquant l'unité structurelle distincte et son emplacement ;

fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications ; type spécifique de travail assigné au salarié). Si, conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales, l'exercice de travaux dans certains postes, professions, spécialités est associé à l'octroi de rémunérations et d'avantages ou à la présence de restrictions, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et le les exigences de qualification pour eux doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les ouvrages de référence sur les qualifications approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, ou aux dispositions pertinentes des normes professionnelles ;

la date de début du travail et, dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;

conditions de rémunération (y compris le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs) ;

les horaires de travail et de repos (si pour un salarié donné ils diffèrent des règles générales en vigueur pour un employeur donné) ;

garanties et indemnisations pour le travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, si le salarié est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;

des conditions qui déterminent, le cas échéant, la nature du travail (mobile, itinérant, sur route, autre nature de travail) ;

conditions de travail sur le lieu de travail;

une condition d'assurance sociale obligatoire du salarié conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales ;

d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, celui-ci ne comprenait aucune information et (ou) condition parmi celles prévues dans les première et deuxième parties de cet article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou pour sa résiliation. . Le contrat de travail doit être complété par les informations et (ou) conditions manquantes. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par une annexe au contrat de travail ou un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante du Contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à la législation du travail en vigueur et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales, notamment :

sur clarification du lieu de travail (en indiquant l'unité structurelle et son emplacement) et (ou) du lieu de travail ;

à propos de l'examen ;

sur la non-divulgation des secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre) ;

sur l’obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la durée fixée par le contrat, si la formation a été réalisée aux frais de l’employeur ;

sur les types et conditions des assurances complémentaires des salariés ;

sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;

sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail d'un salarié donné, des droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;

sur la retraite complémentaire non étatique pour les salariés.

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des réglementations locales, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'employeur. découlant des termes de la convention collective et des accords . Le fait de ne pas inclure l'un des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur dans le contrat de travail ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.