Projekta numurs 1.“Sistēmas izveide personāla darba stimulēšanai izglītības organizācija»

Runājot par motivāciju, ir jāsaprot šī jēdziena definīcija. Šī jēdziena definīcijai ir vairākas pieejas. Motivāciju aplūkosim tā, kā to definējusi I. V. Doroņina: “motivācija ir dzinulis, kas izraisa organisma darbību un nosaka tās virzību; Motivācija ir psiholoģisku cēloņu kopums, kas izskaidro cilvēka uzvedību, tās sākumu, virzienu un darbību.

Tādējādi termins “motivācija” ir saistīts ar visiem galvenajiem indivīda aktīvās dzīves aspektiem: pateicoties noteiktiem motīviem, viņš organizē savu uzvedību, veic darba un citas darbības, piedzīvo vēlmes, cenšas tās īstenot utt.

Apsveriet darba motivācijas jēdzienu un tā būtību, ņemot vērā Krievijas specifiku. Viens no vietējās motivācijas vadības līderiem Utkin E.A. definē darba motivāciju kā iekšējās un ārējās kombinācijas virzītājspēki, mudinot cilvēku strādāt, nosakot robežas, formas, darbības intensitātes pakāpi, piepūles līmeni, centību, apzinīgumu, neatlaidību un piešķirot tai fokusu, orientāciju uz noteiktu mērķu sasniegšanu.

Motivācijas pasākums	Bonusa rādītāji	Akcijas veids	Atlīdzības kritēriji	Apbalvotā noteikšanas metode	Kad tiek piešķirts
publisku uzslavu		atzinību	Komandas un vecāku apmierinātība ar darbu skolotājs		Nākamajā skolotāju sanāksmē
Atzinība	sekojot darba rezultātiem	atzinību	Apmierinātība ar visu priekšmetu darba kvalitāti izglītojošas aktivitātes(augsta veiktspēja)	Skolotāju padomes lēmums, paldies vecākiem	Pēc skolotāju padomes
Pasniegšana goda nosaukuma iegūšanai	par veiktā darba kvalitāti	atzinību	Apmierinātība ar visu izglītības aktivitāšu priekšmetu darba kvalitāti (augsti rādītāji), autortiesību izstrādņu sagatavošana,	Skolotāju padomes lēmums, paldies vecākiem	Pēc skolotāju padomes
Apbalvojumi, uzslavas, uzslavas	par veiktā darba kvalitāti	atzinību	Autora izstrādņu sagatavošana, projektu izstrāde un īstenošana	Skolotāju padomes lēmums, paldies vecākiem	Nākamajā skolotāju sanāksmē
Foto izvietošana uz stenda, piemēram, "NVO labākie skolotāji"	par darba intensitāti un augstajiem rezultātiem	foto goda sarakstā	projektu izstrāde un īstenošana	Skolotāju padomes lēmums	Pēc skolotāju padomes
Publikācijas par skolotāju medijos	par darba intensitāti un augstajiem rezultātiem	atzinību		Skolotāju padomes lēmums	Pēc skolotāju padomes
Publikācijas par skolotāja sasniegumiem vietnē, personīgās lapas uzturēšana	par darba intensitāti un augstajiem rezultātiem	atzinību	Apmierinātība ar darba kvalitāti (augsti izpildes rādītāji), autora izstrādņu sagatavošana, projektu izstrāde un īstenošana	Skolotāju padomes lēmums	Pēc skolotāju padomes
Brīvs laiks	sekojot darba rezultātiem	papildu brīvdienas	Pienākumu loka paplašināšana		Kā nepieciešams
Papildu dienu nodrošināšana ikgadējam atvaļinājumam	sekojot darba rezultātiem	papildu brīvdienas	Pienākumu loka paplašināšana		Mācību gada beigās
Vērtīgas dāvanas piešķiršana		Vērtīga dāvana	Skolotāja vecums	Nodarbinātības vēsture	Veltīts jubilejai
Palīdzība dotācijas saņemšanai skolotājam nozīmīga projekta īstenošanai	inovācija, izgudrojums		projektu izstrāde un īstenošana	Skolotāju padomes lēmums
Finansiālas palīdzības sniegšana ārstēšanai, rehabilitācijai	sekojot darba rezultātiem		Veselības indikācijas		Kā nepieciešams
Sanatorijas biļetes nodrošināšana	sekojot darba rezultātiem	bezmaksas biļete uz kūrortu	Veselības indikācijas	Izziņa no ārstniecības iestādes	Kā nepieciešams
Kuponu nodrošināšana bērnu ārstēšanai	sekojot darba rezultātiem	bezmaksas biļete uz sanatoriju, atpūtas māju	Indikācijas bērnu veselībai	Izziņa no ārstniecības iestādes	Kā nepieciešams
Skolotāja iesaistīšana darbā radošo grupu sastāvā	par veiktā darba kvalitāti	liela iesaistīšanās darbā	Runa, kurā apkopota darba pieredze: Sēdē pedagoģiskā padome; Pašvaldību, reģionālā līmeņa semināros, konferencēs	Skolotāju padomes lēmums	mācību gada laikā
Ērtākā darba grafika sastādīšana (ērts grafiks)	par veiktā darba kvalitāti	brīvā laika stimulēšana	Apmierinātība ar darba kvalitāti (augsti darba rādītāji)
Pāriet uz paškontroli	par veiktā darba kvalitāti	atļauja pabeigt darbu no sākuma līdz beigām	Apmierinātība ar darba kvalitāti (augsti darba rādītāji)	Direktora vietnieka lūgums	Pēc vadītāja lēmuma
Veicinošā prēmija par darba intensitāti un produktivitāti	par darba intensitāti un augstajiem rezultātiem	algas pielikums	Apmierinātība ar darba kvalitāti (augsti darba rādītāji)	Darbības rādītāji	Pārskata periodā
Reizinātāji	par ilgu kalpošanas laiku mācībspēkiem	algas pielikums	Skolotāja vecums	Nodarbinātības vēsture	Pēc līdera lēmuma
Apbalvojuma izsniegšana	par darba intensitāti un augstajiem rezultātiem		Apmierinātība ar darba kvalitāti (augsti darba rādītāji)	Darbības rādītāji	Gada laikā
Dotācijas saņemšana	inovācija, izgudrojums			Publikācijas, publiskās aizstāvības	Tā kā tiek sniegta dokumentācija
Materiālās palīdzības sniegšana	sekojot darba rezultātiem	Materiālā palīdzība	Tuvo cilvēku nāve, sarežģītas dzīves situācijas, brīvdienas	Direktora vietnieka lūgums	Pēc līdera lēmuma

Vēlme strādāt produktīvi dažkārt kļūst par galveno faktoru organizācijas panākumos. Nav noslēpums, ka var izvirzīt atraktīvus un ambiciozus mērķus, izstrādāt izcilus skolas pārveides plānus, uzstādīt tajā modernāko aprīkojumu, taču tas viss būs velti, ja skolotāji nevēlēsies strādāt ar pilnu spēku. . Tas rada diezgan pamatotus jautājumus:

Kas motivē skolotājus labi strādāt;

Kāpēc strādā darbinieki ar tādu pašu kvalifikāciju atšķirīga efektivitāte;

Kāpēc viens un tas pats skolotājs dažādās situācijās strādā atšķirīgi;

Kas jādara, lai darbinieki strādātu labāk.

Visi šie jautājumi ir saistīti ar motivācijas problēmu. Kā liecina daudzi pētījumi, strādnieku darba aktivitātes efektivitāte ir augstāka gadījumos, kad viņu centienus nosaka iekšējā motivācijas dominante. Tāpēc, strādājot ar personālu, vadītājam nevajadzētu koncentrēties tikai uz materiālajiem stimuliem vai dažādiem darbinieku darba atzīšanas nodrošināšanas veidiem (visādi stimuli, kvalifikācijas kategoriju paaugstināšana sertifikācijas rezultātā, labākās prakses vispārināšana utt.). ). Svarīgi visos iespējamos veidos atbalstīt skolotāju interesi par darba saturu, līdzdalību kolektīva vadīšanā, pašattīstībā. Tas var būt īpaši nozīmīgi attiecībā uz diezgan jauniem darbiniekiem, kuri, visticamāk, nekā viņu pieredzējušākie kolēģi ir gatavi pamest skolu, ja tas neatbilst viņu vajadzībām.

Personāla motivācija organizāciju psiholoģijā tiek saprasts process, kurā darbinieki tiek mudināti strādāt, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Šis process ir balstīts uz izpratni par cilvēku motīviem un vajadzībām, jo ​​īpaši motīviem, kas stimulē darba aktivitāti. Šajā sakarā ir svarīgi apsvērt pētījumus par noteiktu motīvu smagumu tādā profesionālajā grupā kā vidusskolu skolotāji. Var izdalīt piecas skolotāju grupas ar dažādām motivācijas dominantu attiecībām atkarībā no viņu darba pieredzes.

I grupa- tie ir skolotāji ar iekšējās motivācijas pārsvaru, kuriem raksturīga vēlme pēc radošas izaugsmes, aktivitāte inovatīvā darbībā, vēlme būt interesantam darbam. Visbiežāk skolotāji ar šo motivācijas dominanti ir sastopami skolotāju grupā ar pedagoģiskā darba stāžu no 2 līdz 10 gadiem, kā arī vairāk par 15 gadiem.

II grupa-skolotāji ar iekšējās un ārējās pozitīvās motivācijas dominēšanu. Viņus raksturo vēlme gūt dažādus panākumus profesionālajā darbībā, vēlme sasniegt atzinību, orientācija uz pašattīstību. Šī skolotāju grupa ir vislielākā, tās pārstāvji procentuāli diezgan vienmērīgi pārstāvēti dažādās pieredzes grupās.

III grupa-skolotāji ar ārējās pozitīvās motivācijas dominēšanu. Viņi vadās pēc ārējiem savas darbības novērtējumiem un ir ļoti jutīgi pret materiālajiem stimuliem. Tieši šie skolotāji ir visvairāk pakļauti dažādiem stimuliem, kas ļauj vadītājiem, pat ar ierobežotu organizatorisko, tostarp finansiālo, resursu skaitu, efektīvi ietekmēt savu darbu. Lielākais skaits skolotāji ar dominējošiem ārējiem pozitīviem motīviem ir starp skolotājiem, kuriem darba pieredze ir mazāka par 5 gadiem un no 10 līdz 20 gadiem.

IV grupa-skolotāji ar vadošiem ārējiem pozitīviem un negatīviem motīviem. Tāpat kā iepriekšējās grupas skolotāji, viņi vadās pēc ārējiem sava darba novērtējumiem, taču tajā pašā laikā viņiem aktuālāka ir nepieciešamība pēc garantijām un drošības no vadības, jo šīs kategorijas skolotāji mēdz izvairīties no disciplinārsodiem. un kritiku. Visbiežāk uz šo skolotāju grupu var attiecināt skolotājus ar vairāk nekā 20 gadu pieredzi.

V Grupa-skolotāji ar dominējošiem ārējiem negatīviem motīviem, kuriem ir negatīva attieksme pret dažādām organizatoriskām izmaiņām un inovācijām pedagoģiskā darbība. Izvēloties darba vietu, viņi pievērš pastiprinātu uzmanību darba apstākļiem izglītības iestādē, psiholoģiskajam klimatam tajā. Darba procesā šie skolotāji, kā likums, cenšas apmierināt savas fizioloģiskās vajadzības, pasargāt sevi no dažādām prasībām, sodiem un izvairīties no sankcijām. Tā kā iepriekš uzskaitītās vajadzības ir iespējams apmierināt, iegūstot noteiktu statusu, arī atzīšanas nepieciešamība ļoti bieži ir viena no aktuālākajām šai darbinieku kategorijai. Bieži vien skolotāji ar dominējošiem negatīviem motīviem ir starp skolotājiem, kuriem ir vairāk nekā 20 gadu pedagoģiskā pieredze, kā arī tie, kuri ir pensionēti, bet turpina strādāt.

Jaunas darba samaksas sistēmas ieviešana izglītības iestādēs aktualizē dažādu motivācijas mehānismu pielietošanas un darba motivācijas sistēmas veidošanas jautājumus izglītības iestādēs. Tomēr pašlaik nav universālas motivācijas teorijas. Visiem darbiniekiem ir dažādas īpašības, tāpēc vadītājiem ne vienmēr izdodas darbiniekus motivēt. Taču jebkura vadītāja spēkos ir radīt vidi un atrast iespējas, kas palīdzēs darbiniekiem sasniegt augstu motivācijas līmeni.

Tā vai citādi visus motivācijas faktorus var reducēt līdz vairākiem 1: atzīšana un apstiprināšana; personiga attistiba; droši un ērti darba apstākļi; darbības nozīmīgums; godīgums darba rezultātu novērtēšanā; atalgojumu, ieskaitot stimulējošus maksājumus; sociālā pakete (piemēram, medicīniskā pārbaude, bērnu atpūtas organizēšana, cita veida sociālais atbalsts u.c.).

Darba kodekss Krievijas Federācija paredz iespēju izglītības iestādē izmantot gan materiālos, gan nemateriālos motivācijas faktorus. Tātad saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantu darba devējs mudina darbiniekus, kuri apzinīgi pilda darba pienākumus (izsaka pateicību, piešķir prēmiju, piešķir vērtīgu dāvanu, goda rakstu, iepazīstina viņus ar darba devēja titulu). labākais savā profesijā, piemēro cita veida stimulus).

Vienlaikus jāatzīmē, ka, kā liecināja 90. gadu pieredze, pedagoģiskajā vidē, salīdzinot ar citām sabiedriskās dzīves jomām, dominēja nefinansiālā motivācija - nepieciešamība strādāt ar bērniem, skolotāja pievilcība. darbs satura ziņā, radošuma iespēja utt. . Efektīvas darbinieku motivācijas sistēmas izveide izglītības iestāde norāda uz nepieciešamību ņemt vērā un veicināt šīs pedagogu personāla īpašības. Tomēr no jebkuras no iepriekšminētajām teorijām viedokļa darba samaksa ir jāuzskata par galveno motivācijas faktoru. Šo secinājumu netieši apstiprina Krievijas Federācijas Darba kodekss, kurā atsevišķs 132. pants ir veltīts darba samaksai. Saskaņā ar šo pantu katra darbinieka alga ir atkarīga no viņa kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, iztērētā darbaspēka daudzuma un kvalitātes, un tā nav ierobežota ar maksimālo summu. Tas ir, veiktā darba kvantitātei un kvalitātei, pirmkārt, jāatspoguļojas darbinieka darba samaksas apjomā, lai gan nevajadzētu aizmirst par citiem strādnieku darba stimulēšanas mehānismiem.

Izglītības iestādes darbinieku motivācijas sistēmā jāiekļauj pasākumu kopums, kas paredz skaidru un skaidru saikni starp darbinieka darbību un juridiski fiksētajiem iestādes darbības rezultātiem kopumā. Tajā pašā laikā jebkuras motivācijas sistēmas efektivitāte ir atkarīga no sniegtajām iespējām minimizēt konfliktsituācijas vienlaikus uzlabojot darba kvalitāti, iedrošinot izcilākos darbiniekus. Šīs iespējas nosaka darba kolektīva, kā arī citu izglītības procesa dalībnieku līdzdalības pakāpe izveidotās motivācijas sistēmas pieņemšanas kārtībā.

Iespējamo darba aktivitātes stimulu sarakstam, ko izmanto izglītības iestādē, jābūt izglītības iestādes darbinieku un administrācijas pārstāvju, kā arī izglītības iestāžu pārstāvju vienošanās priekšmetam un rezultātam. Ja nepieciešams, šajā procesā jāiekļauj citi ar izglītības iestādes darbību saistīti subjekti, kas noteikti atkarībā no iestādes darbības specifikas (audzēkņu vecāki, absolventu darba devēji u.c.).

Konstatēts, ka motīvi drošības sasniegšanai ir diezgan augsti pedagogu motīvu hierarhijā - vēlme iegūt stabilu darbu, sociālās garantijas, bez riska, ērti darba vieta utt. Ir arī piederības motīvi (vēlme panākt labu attieksmi pret sevi), sasniegumu, taisnīguma motīvi. Neatkarības, konkurētspējas un varas nepieciešamības motīvi ir pēc smaguma pakāpes zemākās pozīcijās. Nefinansiālo stimulu iespēju klāsts ir daudz plašāks, nekā šķiet no pirmā acu uzmetiena, un tas nesastāv tikai no "burkānu un nūju" metodes.

Tabulā parādīts diezgan plašs izglītības iestādes personāla motivēšanas metožu un formu klāsts 1 .

Sarakstā ir iekļautas gan materiālās, gan nemateriālās motivācijas metodes. Katra metožu grupa ir balstīta uz noteiktiem motīviem, kas pastāv darbinieku vidū (sk. 12.1. tabulu).

			Tab. 12.1
		Motivācijas un stimulēšanas formas un metodes
		vispārizglītojošās skolas darbinieki
	Grupa metodes	Vajadzības un motīvi	Motivācijas metodes un paņēmieni
	Administratīvā	- bailes tikt atlaistam - bailes no soda - vēlme iegūt stabilu darbu - vēlme saņemt formālu nopelnu atzīšanu	- rīkojumu un norādījumu izdošana - aizrādījumu un pateicību paziņošana - amata aprakstu un citu normatīvo dokumentu izstrāde un apstiprināšana - pedagogu atestācija - papildu atvaļinājumu nodrošināšana - saprātīgs mācību slodzes sadalījums
		- tās pastāvēšanas nodrošināšana; - vēlme būt sociāli aizsargātam slimības vai invaliditātes gadījumā; - vēlme būt aizsargātam ekonomikas lejupslīdes gadījumā; - taisnīguma motīvs - vēlme pēc formālas nopelnu atzīšanas.	- prēmijas no ārpusbudžeta līdzekļiem; - kvotu piešķiršana - finansiālo stimulu sistēmas izveide (ar noteiktiem kritērijiem); - bezmaksas ēdināšanas nodrošināšana skolas ietvaros un citi iespējamie labumi (veselības uzlabošana, ekskursijas u.c.); - sociālās paketes nodrošināšana (slimības atvaļinājums, atvaļinājuma nauda utt.); - komercdarbības iespēju nodrošināšana skolas teritorijā (apmācība, maksas pulciņi).
	Ekonomisks
Morāli un psiholoģiski	Atzinības, pašcieņas motīvi: - cieņas iegūšanas, nopelnu atzīšanas motīvs; - panākumu gūšanas motīvs; - vēlme pēc karjeras izaugsmes; - nepieciešamība atpazīt unikalitāti, unikālu ieguldījumu darbā; - nepieciešamība pēc neatkarīgu lēmumu pieņemšanas, vadības uzticēšanās uc Drošības un komforta motīvi: - vēlme iegūt drošu un ērtu darba vietu; - ērts darbības režīms; - mierīgs darbs bez stresa un konfliktiem; - pārliecība par nākotni utt. Piederības, komunikācijas motīvi: - vēlme justies kā daļai no grupas; - nepieciešamība pēc neformālas komunikācijas ar kolēģiem; - nepieciešamība pēc neformālas komunikācijas ar vadību u.c. Pašrealizācijas motīvi: - vēlme būt interesantam darbam - iespēja realizēt savas idejas, ieceres	- savlaicīga informācijas sniegšana par pārbaudēm; - ērta stundu grafika sastādīšana; - darba pieredzes vispārināšana, komunikācija par to dažādos medijos; - sertifikāts augstai kvalifikācijas kategorijai; - iespēju nodrošināšana strādāt prestižās nodarbībās, pēc eksperimentālām programmām; - iesaiste vadības darbībās: dažādu padomju, komisiju uc sastāvā; - iekļaušana vadošā personāla rezervē; - pāriet uz paškontroli, nodrošinot lielāku neatkarību darbībās; - papildu nodrošināšana pilnvaras; - skolu iekšējo konkursu organizēšana, nosūtīšana uz pilsētas konkursiem; - ieteikums titulu piešķiršanai; - Atzinības raksti, sertifikāti. - arodbiedrības organizācijas klātbūtne, koplīgums; - skaidri darba apraksti; izglītības iestāde, izrādot savu atbalstu. - izglītības iestādes statusa paaugstināšana; - atbalstu esošajām tradīcijām; - kopīgas brīvā laika aktivitātes (vakari, ekskursijas, pārgājieni u.c.); - skolotājas apsveikums ar nozīmīgiem notikumiem; - iesaistīšanās sociālajā darbā; - skolotāju iesaistīšana kolektīvā organizācijas problēmu analīzē - norīkošana tiem, kuri vēlas sarežģītākus un atbildīgākus uzdevumus nekā citiem skolotājiem - iespēju regulāri paaugstināt kvalifikāciju, novirzīšana uz kursiem.

Jāņem vērā, ka paņēmienu izmantošanai jābūt sarežģītai. Tikai šajā gadījumā vadības darbības būs efektīvas. Svarīgi ir arī ņemt vērā darbinieku motivācijas individuālās īpašības, kurām nenāk par ļaunu veikt skolotāju motivācijas veida psiholoģisko diagnostiku.

12.3. Kontrole: izglītības procesa kvalitātes vadība

Starptautiskie standarti ISO 9000 sērija definē pamatjēdzienus, kas veido kvalitātes vadības konceptuālo aparātu. Attiecībā uz kvalitātes vadības sistēmas (KVS) definēšanu izglītības iestādēs pedagoģisko procesu un vadības objektu klātbūtne cita starpā nosaka arī to strukturēšanas un standartizācijas nepieciešamību.

Operēt ar ISO standartos dotajiem terminiem un definīcijām, kas nav pielāgotas pedagoģijā iedibinātajiem jēdzieniem, nešķiet gluži korekti. Mūsdienu pedagoģiskajās vārdnīcās ar izglītības kvalitāti saprot noteiktu zināšanu un prasmju, garīgās, morālās un fiziskās attīstības līmeni, ko skolēni sasniedz noteiktā posmā atbilstoši plānotajiem mērķiem; dažādu izglītības procesa dalībnieku gaidu apmierināšanas pakāpe no izglītības iestādes sniegtajām izglītības pakalpojumi. Izglītības kvalitāti, pirmkārt, mēra pēc tās atbilstības izglītības standartam, ir atkarīga no izglītības prestiža līmeņa sabiedrības apziņā un valsts prioritāšu sistēmas, izglītības iestāžu finansējuma un materiāli tehniskā nodrošinājuma, modernajām tehnoloģijām. par to pārvaldību.

Skolai, kas koncentrējas uz sagaidāmajām vajadzībām un periodiski analizē iekšējo un ārējo patērētāju kvalitātes prasības, principā arsenālā jābūt normatīvi fiksētu un pareizi pamatotu raksturlielumu sarakstam (absolventu modelis, izglītības modelis, prasības sagatavošanai un pedagoga darbības, izglītības un mācību programmu raksturojums u.c.), kā arī atbilstoši instrumenti to īstenošanas novērtēšanai (kritēriji, rādītāji, skalas, kvalitatīvās metodes, procedūras un tehnoloģijas).

Izglītības pakalpojumu patērētāju var aplūkot vairākos aspektos. No vienas puses, tie ir iekšējie patērētāji studentu veidā, no otras puses, ārējie patērētāji ārpusskolas sistēmu (izglītības, rūpniecisko) veidā, kurās skolu absolventi iestājas, lai turpinātu izglītību vai darbu. Bez šaubām, dažādi iekšējie patērētāji, lai arī ne galvenie, ir skolēnu vecāki, kas tādā vai citādā veidā piedalās skolas pasūtījuma veidošanā, izglītības pakalpojumu kvalitātes uzraudzībā. Izglītības pakalpojumu raksturo ne tikai skolotāju kā pakalpojumu sniedzēju, bet arī studentu iekšējā darbība zināšanu internalizācijā, pašpilnveidošanā, pašrefleksijā, pašattīstībā utt.

Runājot par izglītības procesa rezultātiem, jāpatur prātā, ka tie ir daudzveidīgi un neaprobežojas tikai ar pakalpojumu. Tas ir skolēnu mācīšanas, izglītošanas pasākumu rezultāts, metodiskais darbs, par izglītības procesa dalībnieku pašrealizāciju, skolas daudzpusējās mijiedarbības uzlabošanu ar tās sociālo vidi.

Vissvarīgākā izglītības procesa izrietošā īpašība ir skolas absolventa izglītības līmenis. Tas ir cilvēka (izglītības substrāta nesēja) sasniegumu rādītājs, kas spēj sasniegt tādu individuālo īpašību un struktūru attīstības līmeni, kas vislabāk atbilst sabiedrības vajadzībām.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http:// www. visu labāko. lv/

Ievads

1.nodaļa. Pašreizējās vadītāju motivācijas sistēmas un izglītības kvalitātes uzlabošanas saistību analīze.

1.1. Pašreizējā skolu vadītāju stimulēšanas sistēma

1.2. Izglītojamo izglītības rezultātu uzlabošana kā viens no izglītības organizāciju pamatuzdevumiem

1.3. Saikne starp direktoru stimulēšanas sistēmu un Kazaņas skolu darbības kvalitātes rādītājiem

2. nodaļa. Darba ražīguma stimulēšanas mehānismi

2.1. Finansiālie stimuli

2.2. Nefinansiālie stimuli

3.nodaļa. Pašreizējās vadītāju motivācijas sistēmas un izglītības kvalitātes uzlabošanas saistību analīze.

3.1. Pašreizējā motivācijas sistēma skolu darbiniekiem

3.2. Izglītojamo izglītības rezultātu uzlabošana kā viens no izglītības organizāciju pamatuzdevumiem

3.3. Saistība starp skolu darbinieku motivācijas sistēmu un izglītojamo izglītības rezultātiem

Secinājums

Bibliogrāfija

ATdiriģēšana

Pētījuma atbilstība

Vienmēr visās organizācijās šī vai cita inovācija tiek uztverta ar zināmām bažām, izraisa darbinieku pretestību un rada zināmu diskomfortu komandā. Tā ir normāla, dabiska parādība jebkurai organizācijai. Šajā gadījumā līdera lomai un pozīcijai ir milzīga loma jaunu izmaiņu izstrādē, ko veic komanda Ušakovs K.M. Skolu vadība: krīze reformu periodā. - M.: Septembris, 2011 - 176. Jaunā atalgojuma sistēma un tās veicināšanas daļa ir kļuvusi tieši par šādu inovāciju gan mācībspēkiem, gan skolu vadītājiem. Kopš NSOT ieviešanas Kazaņas skolās ir pagājuši trīs gadi, algu stimulējošā daļa ir pieaugusi vairāk nekā divas reizes un šodien tā ir 40% no algu fonda. Kā liecina pētījumi, kas veikti 2011. gadā, aptaujājot skolu vadītājus valstī kopumā, fonds pedagogu darba stimulēšanai bija robežās no 6 līdz 50%. Lielākā daļa pedagogu (38,1%) saņēma veicināšanas maksājumus 11 līdz 25% apmērā no darba samaksas Informācijas biļetens "Izglītības ekonomikas uzraudzība" Nr.3 (57), 2012 Abankina I.V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. "Izglītības iestāžu politika, pamatojoties uz to vadītāju aptaujas rezultātiem, 2011".

Žurnāla School Director galvenais redaktors Konstantīns Ušakovs uzskata, ka lielākā daļa krievu skolotāju jebkuru algu palielināšanu uztver kā parādu atdošanu, nevis pilnā apmērā. Ļoti optimistisks variants ir sagaidīt, ka, palielinoties algām, uzlabosies izglītības kvalitāte. Viņasprāt, tās ir divas pilnīgi nesaistītas lietas.

Ir ļoti interesanti dati par salīdzinošā analīze divas izglītības sistēmas: ASV un Krievija. Neskatoties uz būtiskām atšķirībām valsts finansējuma apmēros vispārējā izglītība studenti demonstrē aptuveni tādu pašu zināšanu līmeni, un šis līmenis ir tālu no ideāla. Pētījumi liecina, ka skolotāju atalgojums ietekmē skolas izglītības kvalitāti un nevis sākuma un maksimālo atalgojumu, bet gan pedagogu ar vairāk nekā 15 gadu pedagoģiskā darba stāžu. Tomēr šis rādītājs parāda tikai vāju saistību ar studentu rezultātiem starptautiskajos testos E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva. Izglītības kvalitāte: nauda visu neatrisina // Tautas izglītība, 2013, Nr. 1 ..

Absolūtais vairākums Kazaņas skolu direktoru (86,8%), kas piedalījās aptaujā, uzskata, ka galvenais faktors kvalitatīvas izglītības sasniegšanā ir skolotājs un viņa profesionalitāte. Pēc vadītāju aplēsēm, skolas visvairāk nodrošinātas ar pedagoģisko, administratīvo un vadošo personālu, ir izveidota nepieciešamā materiāli tehniskā bāze. Krievijas Izglītības akadēmijas viceprezidents Viktors Bolotovs atzīmē, ka ir atsevišķi Krievijas mācību priekšmeti, kuros algu pieaugums ir pasliktinājis mācībspēku stāvokli. Cilvēki turpina strādāt pa 1,5 - 2 likmēm, nevēlas iet pensijā. Vienlaikus gan visā valstī, gan atsevišķi Kazaņā tika fiksēts jauno skolotāju īpatsvara pieaugums, kas skaidrojams ar republikas un pilsētas varas iestāžu politiku piesaistīt skolām jaunos skolotājus, kas izpaužas it īpaši , tajā, ka jaunajiem skolotājiem tiek nodrošināti finansiāli pabalsti, grantu atbalsts, algas pielikums par pirmajiem trim darba gadiem.

Bet visi šie izteikumi ir par algu celšanu kopumā. Maskavas Sociālo un ekonomikas zinātņu augstskolas Vadības fakultātes Izglītības zinātņu fakultātes dekāne Jeļena Ļenskaja atzīmē, ka algu palielināšana pozitīvi ietekmē pedagoga darba kvalitāti, kad algas pieaugums nav visiem vienāds, taču tiem, kuri ir izgājuši papildu apmācību vai sākuši demonstrēt jaunas spējas un kompetences. Proti, garantētie maksājumi skolotājus nestimulē, un darba kvalitātes stimulēšana var radīt jaunus kvalitātes rādītājus.

Saskaņā ar vispārējās izglītības sistēmas darbinieku socioloģiskās aptaujas rezultātiem, kas tika veikta, lai izpētītu "efektīva līguma" tēmu pēc Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskolas pasūtījuma Viskrievijas sabiedriskās domas pētniecības centram. "2011.gada novembrī, apzinot 10 būtiskus faktorus veicināšanas maksājumu un motivācijas paaugstināšanas pasākumu īstenošanai, skolu darbinieki vairāk tendēti uz garantētajiem maksājumiem Vispārējās izglītības sistēmas darbinieku socioloģiskā aptauja, lai izpētītu "spēkā esoša līguma" tēmu. " \\ aptauju pēc Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskolas pasūtījuma veica Viskrievijas sabiedriskās domas pētījumu centrs 2011. gada novembrī.

Kā liecina izglītības organizāciju vadītāju aptaujas rezultāti, NSOT ieviešanas efekts ir vērojams visā valstī. 2011.gadā to respondentu īpatsvars, kuri atzīmēja pedagogu algu pieaugumu, salīdzinājumā ar 2010.gadu palielinājās vidēji par 32,4%. Tas, ka, pateicoties NSOT stimulējošajai daļai, labākie skolotāji sāks saņemt lielākas algas, ir atzīmēts arī gala ziņojumā par ekspertu darba rezultātiem par Krievijas sociāli ekonomiskās stratēģijas aktuālajiem jautājumiem laika posmam līdz. līdz 2020. gadam.

Problēma

Skolu darbinieku atalgojuma veicināšanas daļas struktūra veidojās, īstenojot visaptverošus projektus reģionu izglītības sistēmu modernizācijai. Ekspertu ieteikumi veidoja pamatu vietējiem skolu normatīvajiem aktiem, kas regulē pedagogu veicināšanas maksājumu veidus, atalgojuma veicināšanas daļas sadale NSOT ietvaros tiek veikta atbilstoši darba ražīguma kritērijiem Informācijas biļetens "Uzraudzība izglītības ekonomika" Nr. 3 (57), 2012 V., Saveļjeva M.B., Sigalov S.V. "Izglītības iestāžu politika, pamatojoties uz to vadītāju aptaujas rezultātiem, 2011".

Jāpiebilst, ka avotos, studijās nekur nav runāts par direktora darba stimulēšanu atsevišķi no mācībspēkiem. Ikviens uztver – ja stimulē skolotāju, tad stimulē arī direktoru. Īstenojot NSOT, Kazaņas Izglītības departaments izstrādāja skolu vadītāju snieguma vērtēšanas kritērijus, pēc kuriem vadītājiem tika piešķirti punkti un uzkrāti veicināšanas maksājumi Kazaņas Izglītības departamenta rīkojums 03.09.2012 Iestāžu Nr. Kazaņa”. Vispārējās izglītības organizāciju direktori ir paveikuši tādu pašu darbu attiecībā uz saviem mācībspēkiem. Taču Kazaņas skolu darbinieku atalgojuma sistēmā direktora veicināšanas fonda veidošanas kārtība būtiski atšķiras no skolotājiem Kazaņas pilsētas izpildkomitejas 2010. gada 15. jūlija rezolūcijas Nr. līdz ar to radās jautājumi gan no izglītības iestāžu vadītājiem, gan izglītības pārvaldēm. Šis ir galvenais problēma un tās izpētes nepieciešamība: Kā mainīt (veikt korekcijas esošajā mehānismā vai ierosināt jaunu) esošo skolu darbinieku motivācijas sistēmu un līdz ar to uzlabot skolēnu izglītības rezultātus. Šī darba gaitā tiks veiktas korekcijas esošajā sistēmā vai arī piedāvāts jauns mehānisms vadītāju un pedagogu motivācijas fonda veidošanai, kas uzlabos izglītības kvalitāti skolā.

Aptaujas laikā Kazaņas skolu vadītāji tika lūgti izvēlēties piemērotāko pedagogu motivācijas veidu pie dažādām atalgojuma sistēmām. NSOT un ETS stimulējošās daļas saņēma gandrīz vienādu balsu skaitu. Ja NSOT ir atļāvusi būtiski palielināt pedagogu darba samaksas fonda motivācijas daļu, un direktori tajā nesaskata nekādu materiālu ieguvumu salīdzinājumā ar ETS, tad ir par ko padomāt. Lielākā daļa režisoru norādīja, ka viņiem ir grūti atbildēt uz šo jautājumu.

Skolas galvenais mērķis ir nodrošināt bērnam kvalitatīvu izglītību. Skolēniem sniegtās izglītības kvalitāte ir pamats audzēkņu vecāku (likumisko pārstāvju) pieaugošajam pieprasījumam pēc izglītības organizāciju pakalpojumiem.

27,2% (vairākums, bet tikai ceturtā daļa) aptaujāto direktoru uzskata, ka darba vērtēšanas punktu sistēmas ieviešanas rezultātā skolotāji ir radījuši motivāciju uzlabot izglītības kvalitāti. 25,9% aptaujāto uzskata, ka direktoriem ir paaugstinājusies motivācija stiprināt iestādes materiāli tehnisko bāzi, 20,2% - ka pieaugusi konkurence starp skolām, 13,6% - ka skolas ir kļuvušas atkarīgas no augstākām iestādēm, 10% - tā nav. neko nemainīja.

Atšķirībā no direktoriem 40,8% skolotāju uzskata, ka jaunā materiālās stimulēšanas sistēma viņus motivē uzlabot skolēnu izglītības kvalitāti. 40% atzīmē, ka šāda pieeja stimulējošās daļas sadalei ir novedusi pie dažādu skolu un skolotāju rādītāju izlīdzināšanās un palielinājusi konkurenci starp kolēģiem. Par 9,6% - ka šis ir tikai instruments direktoram skolotāju vadīšanā un nekas nav mainījies.

Šie rezultāti to vēl vairāk apstiprina esošo sistēmu materiālie stimuli skolas darbinieku darbam patiešām ir problēma.

Pētījuma hipotēze sastāv no pieņēmuma, ka esošā stimulēšanas sistēma nav pilnībā orientēta uz skolēnu izglītības rezultātu sasniegšanu, tā stimulē nevis izglītības rezultātus, bet gan nosacījumus, priekšnosacījumus, vadības aspektus un izglītības procesu. Šī hipotēze mana pētījuma rezultātā jāapstiprina.

Pētījuma mērķis: identificēt cēloņsakarības elementus starp skolu darbinieku stimulēšanas sistēmu un vispārējās izglītības organizāciju veikumu, kā arī citu faktoru ietekmi uz izglītības kvalitāti.

Uzdevumi:

Analizēt pašreizējos izglītības organizāciju vadītāju un pedagogu darbības vērtēšanas kritērijus;

Analizēt skolēnu izglītības rezultātu izmaiņu dinamiku;

Atklāt vadītāju, pedagogu stimulēšanas sistēmas un skolēnu izglītības rezultātu sakarības elementus;

Izstrādāt priekšlikumus izglītības organizāciju vadītāju, skolotāju stimulēšanas sistēmas uzlabošanai, kas veicina skolu darbības uzlabošanu.

Pētījuma objekts:

Esošā motivācijas sistēma vadītājiem un skolotājiem;

Izglītības organizāciju darbības efektivitāte.

Studiju priekšmets- attiecības starp vadītāju, skolotāju stimulēšanas mehānismu un izglītības organizāciju veikumu, galvenajiem izglītības kvalitāti ietekmējošiem faktoriem.

Pētījuma metodoloģija

Pētījuma jautājumi:

Kādas ir stiprās puses un vājās puses izglītības organizāciju darbinieku stimulēšanas sistēmas skolēnu izglītības rezultātu uzlabošanas kontekstā;

Kāda ir skolu izglītības rezultātu dinamika;

Kādi stimulēšanas mehānismi ir pieejami citās sociālajās sfērās un, iespējams, biznesā, kas vērsti uz darbības uzlabošanu;

Kādi faktori visvairāk ietekmē skolēnu izglītības rezultātus;

Kā mainīt skolas personāla efektivitātes kritērijus, lai nodrošinātu sakarību starp izmantoto motivācijas sistēmu un skolas darbības rezultātiem.

Neizpildītie darbi

Pašreizējo izglītības organizāciju darbinieku darbības novērtēšanas kritēriju analīze, socioloģisko pētījumu dati, apsekojumi par skolu darbinieku materiālās stimulēšanas sistēmu, izglītības rezultātu uzlabošanas dinamika skolās Kazaņā;

Ir vairāki normatīvie dokumenti un pētījumu materiāli, kuru mērķis ir stimulēt izglītības kvalitātes uzlabošanu Kazaņas skolās (vērtējumi, atskaites, vienotā valsts eksāmena rezultāti, GIA, monitorings, Viskrievijas olimpiādes, dati par skolotāju un vadītāju algām, materiālu nostiprināšana un tehniskā bāze, statistika);

Ir personīgās līdzdalības pieredze pašvaldības komisijas sastāvā punktu sadalei skolu direktoriem pēc izglītības organizāciju vadītāju darbības vērtēšanas kritērijiem;

Papildus teorētiskais materiāls, grāmatas un raksti, kas apraksta pasauli un Krievijas pieredze, esošās metodes atsevišķu stimulu formu efektivitātes noteikšanai.

Pētījuma metodes:

- teorētiskās literatūras apguve, pašmāju un starptautiskās darba motivācijas labās prakses analīze, pieredze efektīvu darba devēja un darba ņēmēja līgumattiecību veidošanā, darbinieku darba, tai skaitā pedagoģiskā, rezultātu novērtēšanas metodes; darba pieredze citos Krievijas reģionos, kā arī globālā mērogā, izstrādājot skolu darbinieku stimulēšanas sistēmu;

Statistikas un atskaites datu izpēte, analītisko centru veikto socioloģisko pētījumu rezultāti par atalgojuma sistēmas jautājumiem izglītības organizācijās;

Analīze par saistību starp skolēnu izglītības rezultātu dinamiku ar neatkarīga novērtējuma rezultātiem (vienotā valsts eksāmena, GIA, uzraudzības, Viskrievijas olimpiādes rezultāti), izglītības materiāli tehniskās bāzes stiprināšanu. organizācijas, motivācijas sistēma, skolas darbinieku darbības vērtēšanas kritēriji;

Izglītības organizāciju vadītāju publisko pārskatu pētījums par skolu izglītības rezultātu izmaiņu dinamiku;

Skolu direktoru un pedagogu iztaujāšana par vadītāju atalgojuma stimulējošās daļas jautājumiem, par priekšnosacījumiem izglītības kvalitātes paaugstināšanai skolā;

Rezultātu analīze, priekšlikumu izstrāde izglītības organizāciju vadītāju un skolotāju stimulēšanas mehānisma pilnveidošanai.

Darba praktiskā nozīme

Šī pētījuma veikšana ir nepieciešama, pirmkārt, viņu pašu profesionālajai darbībai. Izglītības pārvalžu darbiniekiem jānodrošina skolu darbinieku darba stimulēšanai piešķirto budžeta līdzekļu efektīva izlietošana. Turklāt mērķtiecīgu stimulu ietvaros nepieciešams apzināt galvenos izglītības kvalitāti ietekmējošos faktorus.

Efektīvi stimulēšanas mehānismi ir efektīvas kontroles sviras. Reāli funkcionējošas stimulēšanas sistēmas izveides gadījumā būs iespējams efektīvi vadīt pilsētas izglītības sistēmu.

Šis darbs var būt noderīgs visu līmeņu izglītības iestādēm, lai pielāgotu savu darbību, kā arī vispārējās izglītības organizāciju vadītājiem, lai orientētu savu komandu uz augstāku izglītības rezultātu sasniegšanu.

Darba struktūra

I nodaļa Darba ražīguma stimulēšanas mehānismi.

Tajā tiks ņemta vērā biznesa uzņēmumu un valsts aģentūru ārvalstu un vietējā pieredze darba ražīguma stimulēšanas mehānismu izstrādē. Apskatīts teorētiskais materiāls par skolu direktoru un pedagogu darba materiālās un nemateriālās stimulēšanas sistēmu studentu augstākās izglītības rezultātu sasniegšanas kontekstā. Nodaļa tiks sadalīta apakšnodaļās:

nodaļa1 . Saistību analīze starp pašreizējo vadītāju stimulu sistēmu unizglītības kvalitāti

1 .1 Pašreizējā sistēmaskolu vadītāju simulācija

Šajā apakšnodaļā tiks analizēta pašreizējā motivācijas sistēma, skolu vadītāju un darbinieku aptaujas rezultāti, viņu priekšlikumi motivācijas sistēmas uzlabošanai un statistikas dati. Materiāli par skolu vadītājiem un mācībspēkiem tiks izskatīti atsevišķi:

1 .2 Skolēnu izglītības rezultātu uzlabošana kā viens no vispārējās izglītības pamatuzdevumiemorganizācijām

Šī sadaļa ir sadalīta divās apakšsadaļās:

Galvenie faktori, kas ietekmē skolēnu izglītības rezultātus. Pamatojoties uz teorētiskajiem materiāliem, tiks noteikti galvenie faktori un to raksturojums.

Studentu izglītības rezultātu salīdzinošā analīze, kas ietver pieejamo datu analīzi, skolu izglītības rezultātu pieauguma (samazinājuma) dinamiku attiecībā pret sevi, iemeslus, rādītāju maiņas priekšnoteikumus, jēdziena "izglītojamo (skolu) izglītības rezultāti" galvenās sastāvdaļas. " tiks noteikts, Kazaņas izglītības organizāciju pilsētas mēroga reitings.

1 .3 Attiecības starp direktoru stimulēšanas sistēmu un kvalitātes rādītājiemskolu darbību Kazaņā

Šajā apakšnodaļā, pamatojoties uz veikto pētījumu, plānots noteikt darbinieku materiālās stimulēšanas ieguldījumu skolu izglītības rezultātu uzlabošanā. Lai to izdarītu, piemēram, tiks analizēta to organizāciju darbība, kurām ir atšķirīgs sociāli ekonomiskais statuss, atšķiras noslogojums, pieprasījums un ģeogrāfiskā atrašanās vieta, apšaubītas, pamatojoties uz Kazaņas izglītības organizāciju reitinga rādītājiem pilsētas mērogā. . Viņu rezultāti, vajadzības un iespējas tiek analizētas.

Apakšnodaļa sastāv no divām sadaļām:

Izglītības organizāciju direktori;

Pedagoģijas darbinieki.

Secinājums. Pamatojoties uz veikto pētījumu, tiks sniegtas atbildes uz pētījuma jautājumiem. Tiks apzinātas stiprās un vājās puses atalgojuma sistēmas motivējošās daļas izvirzīto mērķu sasniegšanā, noteiktas darbinieku motivēšanas sistēmas un skolu izglītības rezultātu attiecību īpatnības.

nodaļa2 . Stimulēšanas mehānismidarba ražīgums

2 .1 Finansiālie stimuli

Visu laiku, visās valstīs, dažādās organizācijās ar jebkāda veida atalgojumu vienmēr ir bijuši un pastāv materiālie stimuli darbam, kas vienmēr ir vērsti vai nu uz darbinieku, vai uz labāko darba rezultātu sasniegšanu. Šīs pieejas atspoguļo galvenos vadības modeļus – japāņu un amerikāņu. Pirmajā gadījumā organizācijas mērķis nav stimulēt tiešus rezultātus, bet gan darbinieka saistības pret organizāciju, nevis darbaspēku, bet gan darbinieku, visu viņa radošo potenciālu.Uz sniegumu vērstā atalgojuma sistēmā , galvenā uzmanība tiek pievērsta organizācijas vajadzībām. Šajā gadījumā samaksa veic stimulējošu funkciju: pārvēršas par mehānismu tiešai ietekmei uz darbinieku darba rezultātiem Slepova D. Personāla materiālās stimulēšanas sistēma.

Darba alga (darbinieka atalgojums) - atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un apstākļiem, kā arī kompensācijas maksājumi (piemaksas un kompensējoša rakstura piemaksas, tai skaitā par darbu apstākļi, kas atšķiras no normas, darbs īpašos klimatiskajos apstākļos un radioaktīvajam piesārņojumam pakļautās teritorijās un citi kompensācijas maksājumi) un stimulējošie maksājumi (papildu maksājumi un stimulējoša rakstura piemaksas, prēmijas un citi veicināšanas maksājumi) Darba kodekss Krievijas Federācija..

Darba samaksas veidošana organizācijā, pēc pašmāju zinātnieku definīcijas, ir darba devēja darbību kopums, kas nodrošina tā galveno funkciju izpildi ar algām un nosaka attiecības starp kvantitāti, kvalitāti (kvalifikācija, sarežģītība, intensitāte) un darba rezultātiem. , no vienas puses, un viņa atalgojuma apmērs - ar otru.

Darba samaksas fonda efektīvas organizācijas problēma rosina dažāda veida komerciālos un bezpeļņas organizācijas pastāvīgi meklēt jaunus veidus efektīva vadība algas izdevumi. Aplūkojot darba samaksas funkcijas, ir jāatklāj reproduktīvo un motivācijas funkciju saturs un evolūcija, jo mūsdienu tirgus ekonomikas apstākļos tām ir vislielākā nozīme.

Algu reproduktīvā funkcija ir vissvarīgākā funkcija, kas nav atdalāma no pašas algas būtības. Šī funkcija nodrošina paplašinātu cilvēkresursu atražošanu ekonomikā - specifiskā cilvēkkapitāla nesēju. Līdz ar to algu reproduktīvā funkcija ir ārkārtīgi svarīga ne tikai pašam darbiniekam, bet visai ekonomikai kopumā, tas ir, ir jāņem vērā reproduktīvās funkcijas klātbūtne gan mikro, gan makro līmenī.

No ietekmes uz ražošanas veiktspēju viedokļa vissvarīgākā ir darba samaksas motivējošā funkcija. Lielākā daļa ekonomistu tās būtību saskata strādājošo motivācijā, nosakot kvantitatīvu sakarību starp algu un iztērētā darbaspēka daudzumu, kvalitāti un rezultātiem. Tomēr mūsdienu ekonomikā motivācijas funkcijas apjoms ievērojami paplašinās. Darba samaksas motivējošā funkcija ir jāskata ne tikai no darba ņēmēja motivēšanas un mudināšanas uz produktīvāku darbu, bet arī no darba devēja pamudināšanas uz vairāk racionāla izmantošana pieejamais cilvēkkapitāls, efektīva algu plānošana.

Motivācijas sistēmas izveide mūsdienās ir viens no pieprasītākajiem konsultāciju pakalpojumiem. No vienas puses, šādai sistēmai būtu jāmudina darbinieki strādāt efektīvi, no otras puses, tai jābūt ekonomiski pamatotai.

Taču ar materiālās stimulēšanas sistēmas palīdzību ne vienmēr tiek sasniegti vēlamie rezultāti. Visbiežāk iemesls ir tas, ka tajā nav ņemtas vērā konkrētas organizācijas īpatnības, tas ir aizgūts no citiem vai ir izgatavots “pēc mācību grāmatas”. Kopējot dažus personāla motivācijas fragmentus, izstrādātāji neuzskata, ka katras organizācijas stimulēšanas sistēmai jābūt individuālai, jāņem vērā tās specifika un darbinieku īpatnības.

Galvenās vispāratzītās prasības stimulēšanas sistēmai ir: konkurētspēja, sarežģītība, diferenciācija, elastība un efektivitāte, vienkāršība, pieejamība, taustāmība, atalgojuma vērtība, atšķirību samazināšana starp darba rezultātu un atalgojumu.

Neskatoties uz iepriekš minēto prasību vienkāršību un acīmredzamību, tās nedrīkst atstāt novārtā. Kā liecina prakse, šo prasību neievērošana rada nestabilitāti komandā un spēcīgi demotivē. Tam ir daudz spēcīgāka ietekme uz sniegumu nekā atlīdzības mehānismu neesamība.

Darba samaksas struktūras analīzes teorētiskās un metodoloģiskās pieejas ir noteiktas pazīstamu ārvalstu ekonomistu darbos, kuri pamatojuši darba samaksas būtību, faktorus un funkcijas. Tie ir tādi zinātnieki kā: M. Ārmstrongs, Dž. Greisons, R. Duglass, D. Klārks, D. Milkovičs, D. Ņūmens, A. Rapaports, R.I. Hendersons, S. Holifords, S. Videts.

Šo autoru darbos ir plaši pētīts viss ar dažādiem algu veidošanas aspektiem saistīto jautājumu loks. Viņi detalizēti analizē dažādu faktoru ietekmi uz algām, apraksta tās palielināšanas mehānismus. Zinātnieki atspoguļo savus konceptuālos uzskatus par algu lomu darba uzvedības motivēšanā, atklāj jautājumu par darbinieku informētības principa ievērošanas nozīmi un veic kritisku analīzi. modernas sistēmas algas. Jāpiebilst, ka no šo autoru darbiem iegūtā informācija ļāva izprast un izprast Krievijas realitātē pastāvošās algu politikas realitāti.

Iekšzemes ekonomikas literatūrā aplūkotas darbaspēka stimulēšanas problēmas, darbinieka ekonomiskā uzvedība darba tirgū, viņa motivācija augstai. gala rezultāti, darba samaksas diferencēšanai, darba samaksas sistēmu optimizācijai tiek pievērsta diezgan liela uzmanība. Tādu autoru darbi kā B.D. Babaeva, S.A. Beļakova, A.N. Vaščenko, E.N. Vetlužskihs, N.A. Gorelova, I.A. Denisova, A.M. Karjakina, V.V. Kuļikova, A.L. Maziņa, V.D. Roika, S.Ju.Roščina, A.I. Ščerbakova, R.A. Jakovļevs un citi pētnieki, kuri apkopoja pasaules un pašmāju pieredzi sociālo un darba attiecību regulēšanā.

Pašreizējā tautsaimniecības attīstības stadijā ekonomikā īpaša uzmanība tiek pievērsta jautājumiem, kas saistīti ar darba samaksas organizācijas efektivitāti kā instrumentu dažādu tautsaimniecības nozaru organizāciju (tai skaitā izglītības jomas organizāciju) produktivitātes uzlabošanai. valsts politika. Jaunu pieeju finansēšanas jautājumi sabiedriskos pakalpojumus izglītības jomā, darba līgumu un pedagogu ekonomisko stimulu jautājumi, I.Abankinas, F.Altbaha, G.Andruščaka, E.A.Kņazeva, V.V.Kļimanova, Ja.Kuzminova, S.Levita, N.L.Titovas, N.G.Tipenko darbi. , I.D. Frumins, M. Fullans, M. Hercogs un citi.

Augsti novērtējot zinātnieku ieguldījumu atalgojuma un darba stimulēšanas organizēšanas teorijas un prakses attīstībā, jāatzīmē uz pierādījumiem balstītu metožu un zinātnisku un praktisku ieteikumu izskatīšanas nozīme darba samaksas veidošanā izglītības organizācijās.

90. gados daudzas valstis ir sākušas ieviest decentralizētas vadības pieejas izglītībā. Inovāciju gaitā vairāk nekā 80% no skolām pieejamajiem resursiem tika nodoti pašu izglītības iestāžu tiešā pārziņā.

Visās valstīs jaunā algu sistēma ietver ne tikai strādnieku pamatpienākumus. Parasti tiek noteikta kopējā skolotāja darba slodze nedēļā (atkarībā no kvalifikācijas un darbības veida) un norma (maksimums) par pasniegto stundu skaitu. Pēdējais ietver piedalīšanos pedagogu sanāksmēs, darbu sabiedriskajās padomēs, metodisko praksi, mijiedarbību ar vecākiem u.c. Tāda pati pieeja tiek izmantota attiecībā uz skolu vadītājiem. Tās uzdevums ir ne tikai sasniegt augstus organizācijas izglītības rezultātus, bet arī daudz faktoru, kas kaut kādā veidā ir saistīti ar skolas darbību. Pieaugot darba samaksai, pieaug papildu (izņemot izglītojošās darbības) prasības gan skolotāja darbam, gan visam kolektīvam un organizācijai. Tikai retos gadījumos tiek saglabāts pienākumu apjoms un palielinātas algas.

Saskaņā ar 2009. gada PISA starptautiskā izglītības kvalitātes novērtēšanas pētījuma rezultātiem no 36 aptaujātajām valstīm 19 valsts algu sistēmā izmanto dažāda veida veicinošo atalgojumu.

Tomēr saikne starp studentu mācību kvalitāti un atalgojumu ne vienmēr darbojas veiksmīgi. Tādējādi, kā liecina starptautiskās konsultāciju kompānijas McKinsey pētījuma rezultāti, pastāv atšķirības starp skolēnu izglītības sasniegumiem un skolotāju maksājumiem, kas balstīti uz sniegumu.

Padomju Savienībā ilgu laiku darbojās sektorālās strādnieku atalgojuma sistēmas, kurām bija ievērojama elastība un kas bija svarīgākais personāla vadības elements plānveida ekonomikā un praktisks valsts monopols darba devēja lomā. Nozarei raksturīgās organizācijas un darbinieku atalgojuma iezīmes tika realizētas, ieviešot virstarifu maksājumu kopumu Vienotās sabiedriskā sektora darbinieku atlīdzības tarifu skalas tarifu likmēs (algas). Līdz ar virstarifu maksājumiem saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu valsts iestādēs parādījās paralēlas darbaspēka atalgojuma sistēmas uz uzņēmējdarbības un citu ienākumu gūšanas līdzekļu rēķina. Tajā pašā laikā vairākos Krievijas reģionos tika noteiktas savas piemaksas, pašvaldības veica papildu maksājumus vadītājiem par kvalitāti, kas tika noteikti pēc punktu sistēmas (piemēram, mēra piemaksas Kazaņā bija robežās no 3 līdz 5 tūkstošiem rubļu - 10-15% no algas).

Taču iestāžu vadītājiem nebija iespējas mudināt darbiniekus uzlabot rezultātu kvalitāti, jo. UTS atalgojuma sistēmā tika garantētas gandrīz visas piemaksas un papildu maksājumi.

Viens no būtiskiem trūkumiem strādnieku atalgojuma sistēmā, pamatojoties uz vienoto tarifu skalu, bija pirmās kategorijas zemā tarifa likme (alga), kā rezultātā lielākā daļa tarifu likmju bija zem darbspējīgo iedzīvotāju iztikas minimuma. kopumā Krievijas Federācijā. Šis fakts būtiski ietekmēja algu konkurētspēju gadā budžeta iestādēm. Darbinieka piesaistei iestādei nereti tika izmantotas prēmijas un citi papildus maksājumi un piemaksas, ko paredz algu sistēma. Tas būtiski ierobežoja atalgojuma sistēmas kā personāla motivācijas instrumenta izmantošanu.

Uz ETS balstītās atalgojuma sistēmas problēmu fona radās nepieciešamība izstrādāt jaunu atalgojuma sistēmu, kuras viens no galvenajiem uzdevumiem bija pedagoga darba prestiža celšana, pedagogu darba samaksas palielināšana, paplašinot tās atalgojumu. stimulējoša funkcija. Tikai daži veicināšanas maksājumi, ko nosaka federālie likumi. Iestādes vadītājs ieguva iespēju patstāvīgi veidot iestādes darbinieku stimulēšanas sistēmu darba samaksas fonda ietvaros.

Regulārās masveida aptaujas, ko Ekonomikas augstskola veic Izglītības ekonomikas pārraudzības projekta ietvaros, liecina, ka Krievijā daudzi skolotāji ir spiesti pelnīt papildus naudu, lai nodrošinātu nepieciešamo ienākumu līmeni. Visos izglītības līmeņos pastāv ievērojama atšķirība starp reālo skolotāju algu līmeni un līmeni, kurā viņi piekristu atteikties no nepilna laika darba.

Novērtējot darba samaksas lielumu, darbinieki vadās pēc darba samaksas citās organizācijās gan savā jomā, gan darba tirgū kopumā. Salīdzinot savu darba vietu ar citām līdzīgām iestādēm, pedagogi, kā likums, savu atalgojumu uzskata par diezgan konkurētspējīgu. Līdz ar to varam teikt, ka pedagoga pārcelšana uz līdzīgu izglītības iestādi būtiski neietekmēs viņa atalgojumu.

Bet, salīdzinot viņu algas ar algām citās jomās, lielākā daļa skolotāju uzskata, ka pirmais ir nekonkurētspējīgs.

Neskatoties uz to, lielākā daļa aptaujāto skolotāju izsaka vēlmi turpināt darbu savā vietā un in pēdējie gadi ir samazinājies to īpatsvars, kas vēlas atstāt savu darba vietu. Ja 2007.gadā šis īpatsvars bija ļoti augsts - 39%, tad 2011.-2012.gadā - 27%.

Ja iespējams, uzlabojiet savu finansiālā situācija tikai aptuveni trešā daļa aptaujāto skolotāju nekādā gadījumā nemainītu darbu pret neradošu. Skolās šādu skolotāju - 36% N. Šugals, L. Ugolnova « Pedagoģija un aritmētika » // .

Intuitīvi šķiet, ka skolotāju algu pārsniegumam pār vidējiem ienākumiem ekonomikā vajadzētu stimulēt darbaspēka ieplūšanu skolu sistēmā, kā arī motivēt skolotājus būt atbildīgākiem savā darbā. Taču reālo datu analīze parādīja, ka skolotāju algu līmenis salīdzinājumā ar vidējo atalgojumu ekonomikā būtiski neietekmē skolu izglītības kvalitāti. Skolotājiem svarīga ir viņu algas absolūtā vērtība. Turklāt izrādās, ka skolēnu izglītības kvalitāti vairāk ietekmē pieredzējušo skolotāju atalgojums: viņi nedomā par nodarbošanās maiņu un algu salīdzinājums nestimulē strādāt vairāk vai mazāk produktīvi. No tā izriet, ka finansējuma palielinājums ir nepieciešams nosacījums izglītības kvalitātes uzlabošanai, taču, kā liecina pētījumi un skolu prakse, tas ir nepietiekams. Izglītības kvalitāte: nauda visu neatrisina // Tautas izglītība, 2013, Nr. 1 ..

Pieņemot darbā skolotājus, gandrīz visi vadītāji pievērš uzmanību kandidāta izglītības līmenim, turklāt svarīga tiek uzskatīta kvalifikācijas kategorija un pieredze. Tas ir izskaidrojams. pieņemt darbā skolotāju, kurš saņem lielu algu, ļauj vadītājam palielināt savus personīgos ienākumus. Piemēram, Kazaņā jaunā izglītības organizācijas vadītāja atalgojuma sistēma ir balstīta uz šo modeli. Papildus formālajiem kritērijiem lielākajai daļai vadītāju atsauksmes no iepriekšējā vieta kandidāta darbs. Parasti svarīgas ir skolotāja profesionālās īpašības un prasmes, viņa darba rezultāti, kurus var novērtēt tikai darba procesā.

Patlaban stimulējošie maksājumi skolās veido ne vairāk kā pusi no algas. Izplatītākie papildu maksājumu veidi izglītības organizācijās ir piemaksa par rezultātiem, pamatojoties uz kontroles pasākumu (USE, GIA, monitoringa) rezultātiem, olimpiādēm, konkursiem, zinātniskām un praktiskām konferencēm, pedagoga personīgo dalību profesionālajos konkursos, nodrošinot bērnu drošība, IKT izmantošana, sociālais darbs.

2 .2 Nefinansiālie stimuli

Nemateriālie stimuli, iespējams, ir visdaudzpusīgākā un grūtāk attīstāmā personāla motivācijas joma. Ja finansiālās stimulēšanas sistēmu ieviešanas efektivitāte ir izmērāma (kamēr instrumenti ir vienkārši, saprotami un pārskatāmi), tad nemateriālo stimulu efektivitātes novērtējums ir vesela virknes rādītāju aprēķināšana.

Pat ar nelielām investīcijām pareizi izveidota nemateriālo stimulu sistēma var nodrošināt būtisku efektu darbinieku nepieciešamo darba rezultātu sasniegšanā. Turklāt nefinansiālie stimuli var kļūt par konkurences priekšrocību, pateicoties kuriem uzņēmums iegūst sociāli orientēta darba devēja tēlu.

Darba rezultāts pie nemateriālās stimulēšanas mehānismu izstrādes un ieviešanas ir sistēma, kas ļauj palielināt darbinieka interesi par savas darbības rezultātu uzlabošanu, kā arī veidot korporatīvo kultūru un uzvedības "standartus". , palielināt darbinieku lojalitāti, viņu uzticību uzņēmumam un apmierinātību ar savu darbu.

Izplatītākie nemateriālās stimulēšanas veidi uzņēmumos ir korporatīvie pasākumi, profesionālās meistarības konkursi vai radošie konkursi, diplomu izsniegšana par profesionāliem sasniegumiem nozarē u.c.

Mūsdienu organizācijā personāla motivācijas diagnostikas vispārējais uzdevums ir identificēt galvenos faktorus, kas ietekmē darbinieku darba kvalitātes un efektivitātes izmaiņas, noteikt viņu dominējošo motivācijas veidu. Citiem vārdiem sakot, diagnostikas gaitā vadītājs saņem sava personāla motivācijas portretu un iespēju izveidot elastīgu viņu motivācijas sistēmu.

Tā kā nemateriālie motīvi var darboties pašā atšķirīga forma, to daudzveidību ierobežo tikai organizācijas iespējas un darbinieku vajadzības. Ja stimulu formas atbilst darbinieku vajadzībām, tad tām ir liela motivējoša ietekme.

Nemateriālās motivācijas formas ietver:

1. Radošā stimulēšana - balstīta uz darbinieku vajadzību apmierināšanu pašrealizēšanā, sevis pilnveidošanā, pašizpausmē. Darba operāciju un darbinieka risināmo uzdevumu sarežģītības palielināšana ir pamats radošo stimulu loka paplašināšanai. Šajā gadījumā cilvēks atklāj savu potenciālu, pašrealizāciju darba procesā.

2. Organizatoriskie stimuli - ietver darbinieku iesaistīšanu līdzdalībai organizācijas lietās, darbiniekiem tiek dotas balsstiesības vairāku sociālo problēmu risināšanā.

3. Korporatīvā kultūra. Visa korporatīvās kultūras elementu kompleksa klātbūtne sniedz darbiniekiem piederības sajūtu uzņēmumam, lepnuma sajūtu par to. No atšķirīgiem cilvēkiem darbinieki ir apvienoti vienā komandā ar saviem nerakstītajiem likumiem, tiesībām un pienākumiem.

4. Morālā stimulēšana - tādu apstākļu radīšana, kuros cilvēki izjustu profesionālu lepnumu par vislabāko uzticētā darba izpildi, iesaistīšanos tajā, personisku atbildību par tā rezultātiem un vadības atzinību, vēlams kolektīva kopsapulcē. Tas arī morāli stimulē savstarpējas cieņas un uzticības atmosfēru, paaugstināšanu amatā, apbalvojumus.

5. Stimuli par brīvo laiku - tas ir elastīgs darba grafiks, papildu atvaļinājums vai brīvā laika nodrošināšana par darba laikā ietaupīto laiku.

6. Stimulēšana ar apmācību – personāla attīstība, izmantojot padziļinātu apmācību.

Izglītības organizācijas vadītājam ir arī vairāki instrumenti, kā veiksmīgi motivēt savus darbiniekus. Tajā pašā laikā liela nozīme ir darbinieku motivācijas sfēras īpatnībām. Vadītājs var veiksmīgi pielietot sociāli psiholoģiskās metodes, kas darbiniekos izsauc atzinības, pašcieņas, drošības, komforta, pašrealizācijas u.c.

Tātad, pētnieki atzīmē, ka skolotājam ir svarīga nemateriālā iedrošināšana, kas kļūst par sava veida viņa panākumu rādītāju. Starp vajadzībām viena no vadošajām ir nepieciešamība pēc cieņas, pateicības, pedagoģiskā darba vērtības pieņemšanas.

Konstatēts, ka pedagogu motīvu hierarhijā ir diezgan augsti drošības sasniegšanas motīvi: vēlme iegūt stabilu darbu, sociālās garantijas, bez riska, ērta darba vieta u.c. Ir arī sasniegumu motīvi, taisnīgums (vēlme panākt labu attieksmi pret sevi). Neatkarības, konkurētspējas un varas nepieciešamības motīvi ir pēc smaguma pakāpes zemākās pozīcijās.

Kā liecina Kazaņas izglītības organizāciju mācībspēku aptauju rezultāti, lielākā daļa skolotāju (32%), nosakot skolotāju motivācijas prioritātes, pirmajā vietā izvirzīja labvēlīgu vidi komandā, atzinību no vadība.

Tādējādi saprotam, ka, veidojot pedagogu motivācijas sistēmu, direktoram primāri jāpaļaujas uz nemateriālo motivāciju, jo īpaši tāpēc, ka tās resurss pašvaldības iestādes vadītājam ir pieejamāks nekā materiālo resursu sadale. Vienlaikus jāatzīmē, ka nemateriālo stimulu iespēju klāsts ir daudz plašāks, nekā šķiet pirmajā acu uzmetienā, un nesastāv tikai no “burkānu un kociņu” metodes.

Galvenās izglītības organizācijās pieņemtās nemateriālās stimulēšanas formas:

Organizatoriskie stimuli (profesionālās izaugsmes iespēju pieejamība, darba apstākļu uzlabošana, tai skaitā ērts grafiks, atsevišķs kabinets, metodiskās dienas klātbūtne, apmācības par organizācijas līdzekļiem);

Morālie stimuli (skolotāja nozīmes atzīšana organizācijai, tai skaitā skolēnu, kolēģu, vecāku atzinība);

Paternālisms (skolotāju individuālo problēmu risināšana, rūpes par darbiniekiem);

Līdzdalība vadībā (iespējas nodrošināšana līdzdalības lēmumu pieņemšanā);

Pateicības diena, balvas pateicības vēstule, Goda raksts, iecelšana Goda padomē, pedagoga tēla veidošana, pedagoģisko prasmju konkursi, reitingi.

Saskaņā ar testa rezultātiem skolotāju vadošā motīva noteikšanai, kas izstrādāts, pamatojoties uz Konsultāciju grupas "Runa" materiāliem, kas tika veikts starp Kazaņas izglītības iestāžu skolotājiem, atalgojuma un sasniegumu motīvi ir pirmajā vietā. lielākajai daļai skolotāju - attiecīgi 37% un 36%. Tas ir, darbinieki strādā materiālās bagātības labā un tiecas pēc pašapliecināšanās un profesionālās pašrealizācijas. Otrajā vietā ir sociālais motīvs - 55%. Darbiniekiem svarīgas ir labas attiecības ar iestādes vadību un personālu. Trešajā vietā lielākā daļa skolotāju (45%) izvirza ideoloģisko motīvu, augstu mērķu sasniegšanu kopīgi ar organizāciju, kā arī sasnieguma motīvu (37%). Ceturtajā vietā katrs 27% atzīmēja procesu, ideoloģiskos un atalgojuma motīvus. Nenozīmīgākais motīvs lielākajai daļai skolotāju ir process - 46%. Skolotāji nestrādā tāpēc, lai gūtu baudu no darba procesa. Atalgojuma un sasniegumu motīvi ir saņēmuši augstāko prioritāti, bet pārsvarā ir sasniegumu motīvs. Saņemtās atbildes attēlotas diagrammās.

Kā redzams no motivācijas testa rezultātiem pēc D. Makklelanda modeļa (skat. diagrammu zemāk), skolotājiem svarīgi ir viņu sasniegumi un atzinība no vadības un kolēģu puses. Skolotājiem nav vajadzīga vara.

Izglītības iestādes darbinieku motivācijas novērtēšanas anketas rezultāti parādīti diagrammā. Redzams, ka skolotāju vidū dominē instrumentālie un sociālie motivācijas veidi, proti: darbs ir pienācīgas algas avots, darbs draudzīgā kolektīvā, vadītāja atzinība, pateicība.

Galvenās vispāratzītās prasības pedagogu stimulēšanas sistēmai ir: konkurētspēja, sarežģītība, diferenciācija, elastība un efektivitāte, vienkāršība, pieejamība, taustāmība, atalgojuma vērtība, atšķirību samazināšana starp darba rezultātu un atalgojumu.

Kazaņas skolās pieņemtās skolotāju diagnostikas un viņu stimulēšanas sistēmas rezultātu salīdzinājums ļauj izdarīt šādus secinājumus. Kopumā stimulēšanas sistēma atbilst skolotāju darbības vadošajiem motīviem un apmierina viņu vajadzības. Tajā pašā laikā stimulēšanas sistēmā netiek pilnībā ņemta vērā ideoloģiskā motīva pamudināšana. Stimulēšanas sistēma neņem vērā skolotāju kolektīvos panākumus un iniciatīvu.

nodaļa3 . Saistību analīze starp pašreizējo vadītāju stimulu sistēmu unizglītības kvalitātes uzlabošana

3 .1 Pašreizējā motivācijas sistēma skolu darbiniekiem

Viena no aktuālākajām mūsdienu izglītības tēmām ir pāreja uz efektīvu līgumu ar izglītības organizāciju darbiniekiem. Šāds līgums paredz tādus apmaksas parametrus, kas izslēdz nepieciešamību pēc nepilna laika darba vai vēlmi mainīt darbu. Tiek pieļauts, ka līdz ar šī līguma ieviešanu atpaliks doma par skolotāja darbu kā zemu atalgotu un neprestižu.

Krievijas Federācijas valsts programma "Izglītības attīstība" 2013.-2020.gadam paredz efektīvu līgumu ar visu izglītības līmeņu skolotājiem, kas ietver ne tikai augsts līmenis darba samaksu, bet arī izglītības pakalpojumu kvalitātes uzlabošanu. "Spēkā esoša līguma" ieviešana nav vienreizējs notikums, bet kļūst par pastāvīgu darba jomu gan visu līmeņu izglītības iestādēm, gan pašām izglītības organizācijām. N. Šugals, L. Ugolnova « Pedagoģija un aritmētika » // RBC daily, Dienas biznesa laikraksts, 06/06/2013 .

Spēkā esoša līguma ieviešana tiek veikta, īstenojot Krievijas Federācijas prezidenta noteikto uzdevumu nodrošināt valsts sektora darbinieku stimulus uzlabot sniegto sabiedrisko pakalpojumu kvalitāti, nosakot darba samaksas nosacījumu atkarību no darbaspēka. darba rezultātus, sasniedzot noteiktos kvantitatīvos un kvalitatīvos savas darbības efektivitātes rādītājus. Vienlaikus Krievijas Federācijas Darba un sociālās aizsardzības ministrijas 2013.gada 26.aprīļa rīkojums Nr.167n “Par ieteikumu apstiprināšanu darba attiecību noformēšanai ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku, ieviešot spēkā esošu līgums” iesaka izmantot šādus stimulu un atlīdzības maksājumus:

Darba intensitāte un augsti rezultāti;

Maksājumi par kvalitāti;

Maksājumi par darba stāžu, darba stāžu;

Premium;

Smagam un bīstamam darbam;

Īpaši klimatiskie apstākļi;

patoloģiski apstākļi;

Darbam ar personas datiem.

Tomēr lielākā daļa piedāvāto kritēriju ir garantēti.

Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrija apstiprināja metodiskos ieteikumus Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts iestāžu un pašvaldību darbības rādītāju izstrādei valsts (pašvaldību) izglītības jomā, to vadītājiem un darbiniekiem. Pamatojoties uz metodiskajiem ieteikumiem Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts iestādēm un pašvaldībām (piedaloties organizācijām, kas veic valsts pārvaldes funkcijas, arodbiedrību organizācijām un darba kolektīvi) nepieciešams izstrādāt un ar vietējiem normatīvajiem aktiem apstiprināt attiecīgos darbības rādītājus.

Metodiskie ieteikumi izstrādāti, ņemot vērā pilotreģionu iesniegtos priekšlikumus izglītības organizāciju vadītāju un pedagogu darbības aptuveno rezultatīvo rādītāju izstrādes virzienu sagatavošanas ietvaros.

Informācija par izglītības organizāciju vadītāju un mācībspēku darbības rezultātiem atbilstoši apstiprinātajam rezultatīvo rādītāju sarakstam ievietojama atvērta piekļuve izglītības organizāciju tīmekļa vietnēs internetā.

Vadītāja un mācībspēku veicināšanas fonda sadales mehānismu un kārtību, pamatojoties uz apstiprināto rezultatīvo rādītāju sarakstu, nosaka attiecīgi pašvaldības (dibinātāja) un izglītības organizācijas vietējie akti. Vienlaikus lēmumu izstrāde un pieņemšana par stimulējošā darba samaksas fonda sadali, ņemot vērā apstiprinātos vadītāju un pedagogu rezultatīvos rādītājus, būtu jāveic arī ar valsts publisko pārvaldi veicošo organizāciju pārstāvju obligātu iesaisti valsts pārvaldē. izglītības joma, darba kolektīvi un arodbiedrību organizācijas.Krievijas Izglītības un zinātnes ministrijas metodiskie ieteikumi.

Izglītības organizāciju direktori

Atbilstoši metodiskajiem ieteikumiem, lai izstrādātu izglītības organizāciju vadītāju darbības rādītājus un to rādītājus, uz kuru pamata tiks fiksēti darbības rezultāti, pašvaldībām tiek rekomendētas šādas aptuvenas jomas:

	Norādes
	Izglītības iestādes darbības atbilstība normatīvo aktu prasībām izglītības jomā (uzraudzības iestāžu norādījumu trūkums, objektīvas sūdzības)
	Valsts pārvaldes sistēmas funkcionēšana
	Iedzīvotāju apmierinātība ar sniegto papildizglītības izglītības pakalpojumu kvalitāti
	Informācijas atklātība (izglītības iestādes mājas lapa, veicināšanas fonda sadales komisijas protokolu ievietošana vietnē, dalība izglītības kvalitātes neatkarīga novērtējuma procedūrās)
	Nepilngadīgo likumpārkāpumu novēršanas pasākumu īstenošana
	Sociāli kultūras projektu īstenošana (skolas muzejs, teātris, sociālie projekti, studentu zinātniskā biedrība u.c.)
	Pasākumu īstenošana jauno skolotāju piesaistei
	Programmu īstenošana darbam ar apdāvinātiem bērniem
	Bērnu veselības saglabāšanas un uzlabošanas programmu īstenošana
	Veselības uzlabošanas un sporta darba organizēšana (sporta sekcijas, sacensības)
	Nosacījumu radīšana studentu individuālo mācību programmu īstenošanai
	Papildizglītības programmu īstenošana uz izglītības iestādes bāzes
	Profila apmācības īstenošana, pirmsprofila apmācība
	Studentu individuālo izglītības rezultātu dinamika (pamatojoties uz kontroles pasākumu materiāliem)
	Kontingenta drošība tajā pašā izglītības līmenī (izglītības iestādes atbiruma rādītājs)
	10 procentu absolventu ar labākajiem vienotā valsts eksāmena rezultātiem vienotā valsts eksāmena vidējā rezultāta (uz 1 priekšmetu) attiecība pret vienotā valsts eksāmena vidējo punktu skaitu (uz 1 priekšmetu) 10 procentiem absolventu ar sliktākie vienotā valsts eksāmena rezultāti
	Galīgās sertifikācijas rezultāti

Jāpiebilst, ka 9 no 17 rādītājiem ir kaut kādā veidā saistīti ar darba organizāciju ar skolēniem, lai uzlabotu viņu izglītības rezultātus. 8 rādītāji pēc būtības ir statistiski un sniegumu neietekmē, drīzāk skolas darbība ietekmē šo kritēriju izpildi.

Darba stimulēšanas sistēma izglītības iestāžu vadītājiem netika ieviesta atsevišķi no mācībspēkiem. Taču būtiski atšķiras vadītāja un pedagoga darba samaksas fonda veidošanas kārtība.

Tatarstānas Republikā, kā arī Kazaņas pilsētā tas viss notika ilgi pirms iepriekš minēto federālo dokumentu pieņemšanas. Jaunas skolu darbinieku (tostarp direktoru) atalgojuma sistēmas ieviešana tika veikta, pamatojoties uz Tatarstānas Republikas Ministru kabineta 2008.gada 18.augusta dekrētu Nr.592 “Par jaunu sistēmu ieviešanu strādnieku atalgojuma jomā valsts iestādēm Tatarstānas Republika. Vienlaikus ar Krievijas Federācijas izglītības un zinātnes ministra rīkojumu 2007.gada 22.novembrī tika apstiprināta izglītības iestāžu darbinieku atalgojuma un stimulēšanas sistēmas veidošanas paraugmetodika.

...

Līdzīgi dokumenti

Izglītības resursu veidi, struktūras un tehnoloģijas. Studējošo patstāvīgā semestra darba motivēšanas un stimulēšanas metodes. Lietošana Informācijas sistēmas tālmācības un punktu vērtēšanas sistēma zināšanu novērtēšanai.

diplomdarbs, pievienots 30.09.2017


Teorētiskie un metodiskie pamati izglītojamo vērtību orientāciju izpētei izglītības iestādēs. Viņu vērtību sistēmas empīriska izpēte, to veidošanos ietekmējošie faktori, studentu personīgo īpašību optimizācijas veidu meklēšana.

diplomdarbs, pievienots 19.03.2011


Iepazīšanās ar teorētiskajiem priekšnoteikumiem diagnostiskajai pārbaudei un izglītojamo izglītības rezultātu novērtēšanai izglītības procesā. Jaunāko skolēnu izglītības rezultātu diagnostikas līdzekļu iezīmju izskatīšana un raksturojums.

diplomdarbs, pievienots 24.09.2017


Pirmsprofila apmācības īstenošanas formas vispārējās izglītības iestādēs. Mācībspēku kvalifikācijas līmenis. Studentu valsts gala atestācijas rezultāti. Respondentu izlase monitoringa pētījumam.

apmācības rokasgrāmata, pievienota 25.02.2009


Personīgie rezultāti apgūstot galveno izglītības programma, to īpašības, sasniegšanas veidi un līdzekļi. Cilvēku mijiedarbības stilistiskās iezīmes, to īpašības. Skolotāja un bērnu attiecību stils kā nosacījums panākumu gūšanai.

kursa darbs, pievienots 16.05.2015


Studentu pētnieciskās darbības organizācija kā aktuāla psiholoģiskā un pedagoģiskā problēma mūsdienu izglītības telpā, tās psiholoģiskie un pedagoģiskie priekšnoteikumi. Skolu pieredzes analīze šajā darbības jomā.

diplomdarbs, pievienots 17.04.2011


Pamatskolas skolēnu izglītības un izziņas aktivitātes stimulēšanas sistēmas būtības atklāšana un sastāva izpēte. Metodoloģijas izstrāde un pārbaude skolēnu izglītības aktivitāšu stimulēšanai Federālā valsts pamatizglītības vispārējās izglītības standarta kontekstā.

diplomdarbs, pievienots 12.03.2013


Tipoloģisko rakstības kļūdu noteikšana valsts skolu 2. un 3. klašu skolēniem. Korektīvo darbu galveno virzienu noteikšana trūkumu novēršanai rakstīšanašai bērnu kategorijai, pamatojoties uz konstatēšanas eksperimentu.

diplomdarbs, pievienots 25.04.2011


Izglītības darba vērtība valsts ideoloģiskajos virzienos. Izglītības darba organizēšanas problēma vispārizglītojošo skolu sākumskolās. Kyzylteyit. Mārketings direktora darbībā izglītības iestādēs.

diplomdarbs, pievienots 12.04.2014


vispārīgās īpašības tradicionālās, attīstošās un domāšanas aktivitātes sistēmas un pieejas mācībām. Izglītības rezultāti un efekti intensīvo skolu programmā "Nākotnes top vadītāji". Veiciet šīs programmas izpēti un analizējiet rezultātus.

Jautājumi:

1. Pasaules tiesiskā aina ir galvenais salīdzinošo tiesību studiju priekšmets .

2. Tiesības ir "nacionāla", "globāla" un pašattīstības kombinācija.

3. Vispārējās tiesību attīstības tendences.

4. Nacionāli valstiskās atšķirības tiesību aktos.

1. Pasaules juridiskā karte ir galvenais salīdzinošo tiesību studiju priekšmets.

Dažādi stāvokļi, un tie tagad ir ieslēgti globuss ap 200, to ekonomika, nacionālās un pasaules kultūras bagātība, tautu, tautu, tautību, mazākumtautību lingvistiskā un nacionāli etnogrāfiskā savdabība, katra cilvēka personības unikalitāte – tāda ir apkārtējās pasaules aina. Un šajā attēlā pa labi ir unikāls un oriģināls fragments. Bez likuma nav iespējams iedomāties cilvēku, tautu un valstu dzīvi.

Mūsdienās aktuāli ir apzināt ārējās tiesību grupas, proti, kā saskaras un korelē dažādu tautu un valstu tiesību idejas un tiesību sistēmas, kādi ir tiesību jēdzieni dažādos pasaules reģionos, kā to var iedomāties vismaz vispārīgi runājot priekšstats par vispārējo tiesību attīstību pasaules sabiedrībā.

Visām nacionālajām tiesību sistēmām, kas pastāv uz zemeslodes salīdzinošajos pētījumos, jēdzieni “pasaules juridiskā karte” (V.A. Tumanovs), “pasaules juridiskā ģeogrāfija” (V. Knaps), tiesību sistēmu “kopiena” (J. Staļevs). ), tiek izmantoti utt. d. Minētie termini attiecas uz valstu tiesību sistēmām. Tajā pašā laikā kā A.Kh. Saidovs grāmatā “Salīdzinošās tiesības” “jānoraida mēģinājumi pasniegt pasaules juridisko karti kā pārnacionālu pasaules likumu vai kā mehānisku nacionālo tiesību sistēmu kopumu”.

Historisma princips ļauj izskaidrot katras atsevišķas nacionālās tiesību sistēmas vietu pasaules tiesiskajā kartē ar piederību vienai vai otrai tiesību saimei.

Aprakstot galvenās tiesību saimes, ir jāveic jēgpilna atlase un, galvenais, jāierobežo aplūkojamo tiesību sistēmu skaits. Ja kāds gribētu aptvert visas vienas vai otras tiesību saimes tiesību sistēmas, viņš vienkārši noslīktu empīriskā materiāla masā.

Juridiskā pasaules aina var šķist ļoti krāsaina, mozaīka un haotiska. Juridiskajai plurālismam ir savi dziļi sociāli vēsturiski iemesli. Tiesības pavada sabiedrību un pasaules sabiedrības attīstību kopā ar valsti, mainot tās principus, prioritātes, normatīvās formas. Saglabājas arī kaut kas stabils, kas raksturīgs tiesībām kā sabiedriskās dzīves fenomenam. Ir iespējams izpētīt un salīdzināt dažādas tiesību sistēmas to dinamikā, pateicoties tiesiskajai stabilitātei un nepārtrauktībai, norāda Yu.A. Tihomirovs, “sava veida “likuma pašattīstība”.

2. Tiesības - "nacionālā", "globālā" un pašattīstības kombinācija .

Salīdzinošās tiesības parāda esošo valsts tiesību aktu relativitāti. Tas ļauj iziet tālāk no vienkāršas rakstītas normas definīcijas kā vienīgā noteiktā valsts teritorijā spēkā esošā likuma izpausme vai kā vienīgais noteiktas juridiskās tehnikas izmantošanas mērķis un veikt noteiktas korekcijas mūsu priekšstatos par vietu un lomu. katras valsts tiesību sistēma pasaules juridiskajā kartē.

Tiesības kā parādība ir stingri ienākusi mūsdienu sabiedrības dzīvē kā tā vērtība, kā cilvēku uzvedības regulētājs, kā attiecību stabilitātes garants, kā reformu līdzeklis.

Salīdzinošajai jurisprudencei ir svarīgi noskaidrot, kā dažādu tautu un valstu juridiskās idejas un tiesību sistēmas saskaras un korelē viena ar otru; kādi ir juridiskie jēdzieni dažādos pasaules reģionos; kā iespējams kaut vispārīgi sniegt priekšstatu par vispārējo tiesību attīstību pasaules sabiedrībā, noskaidrot, kā un cik lielā mērā katras valsts tiesības ietekmē ārvalstu un starptautiskās tiesības.

Šāda pētījuma rezultāts ir šāda veida juridisko personu sadale:

1. juridiskas ģimenes kā avotu-ideoloģiskas grupas ar savām doktrīnām, likumu izstrādi, interpretāciju, juridiskajām profesijām;

2. nacionālās tiesību sistēmas, ārvalstu likumdošana kā strukturāli sakārtoti veidojumi;

3. tiesību un likumdošanas nozares ar viendabīgām hierarhiski konstruētām normām;

4. starpvalstu asociāciju juridiskie masīvi;

5. starptautiskās tiesības ar to principiem un normām.

Salīdzinošo tiesību rezultāti veicina, pirmkārt: “ārēju tiesisko” ietekmi uz valstu tiesību sistēmām; otrkārt, tie veicina vispāratzītu starptautisko tiesību normu un principu ieviešanu un izplatīšanu, kas konstitucionāli ir nostiprināts daudzās pastāvošajās konstitūcijās.

3. Vispārējās tiesību attīstības tendences .

Mūsdienās visu valstu un visas pasaules sabiedrības globāls uzdevums ir vispārējās tiesību attīstības procesu izpēte. Objektīva analīze ļauj pareizi novērtēt vispārējo un specifisko pakāpi politiskajā, ekonomiskajā, zinātniskajā, tehniskajā, sociāli kultūras, vides attīstība valstīm un reģioniem un adekvātu "tiesisko atšķirību" un "juridiskās integrācijas" mērauklu. Pamatojoties uz to, kā atzīmē Ju.A.Tihomirovs, “tiesiskā politika rodas ar tai raksturīgajiem salīdzināšanas un salīdzināšanas, tuvības, noraidīšanas un kritikas, konverģences, harmonizācijas un unifikācijas kursiem”.

atklājot vispārīgie tiesību modeļi un tendences, no tiem nepieciešams izcelt tās, kas iepriekš nosaka tiesību sistēmu salīdzināšanas apjomu un apjomu, to savstarpējo ietekmi un iespēju katrai no tām izmantot ārvalstu tiesību doktrīnas un praksi.

Parasti tos var iedalīt piecās grupās:

1) stabili modeļi, kas saistīti ar vispāratzītām juridiskajām vērtībām (tiesiskums un tiesiskums, to konstitucionālā nostiprināšana; cilvēka un pilsoņa tiesību un brīvību nodrošināšana un aizsardzība; vispārējie demokrātiskie tiesību principi - tiesiskā vienlīdzība, nevainīguma prezumpcija utt. .).

2) viendabīgi procesi un tendences lielajās juridiskajās saimēs ar to kopīgajiem filozofiskajiem un juridiskajiem avotiem;

3) koordinēta tiesību attīstība starpvalstu asociāciju ietvaros;

4) tiesiskās sadarbības reģionālās tendences un savu nacionālo tiesību aktu konverģenci;

5) vietējās tendences daudzveidīgā tiesību attīstībā, kas saistīta ar jaunu valstu veidošanos (NVS utt.).

Visas iepriekš minētās vispārējās tiesību attīstības tendences raksturo ne tikai tiesību sistēmu dinamiku mūsdienu pasaule bet arī savstarpējos un ar starptautiskajām tiesībām noslēgtos līgumus. Mūsdienās starptautiskās tiesības iegūst jaunu nozīmi, veidojot un aizsargājot "kopējo tiesību lauku". Galu galā tas darbojas kā garants un kā kopīgs "tiesiskais standarts" valstu tiesību sistēmām.

Šajā sakarā jaunu tiesību principu rašanās, t.s globālās pasaules prasības:

Valstu suverenitātes ierobežošana par labu pasaules sabiedrības vispārīgajām cilvēciskajām normām;

Atzīto starptautisko tiesību normu un principu prioritāte pār iekšējo tiesību normām;

Tieša cilvēktiesību un brīvību starptautiskās tiesiskās aizsardzības nodrošināšana u.c.

Jāpatur prātā, ka visas šīs tendences izpaužas ar dažādu intensitāti un atšķirīgu mērogu.

Vispārējās un īpašās tendences tiesību attīstībā nosaka komparatīvistu mērķus un tiesību salīdzināšanas uzdevumus, to apjomu, būtību un robežas; tie būtu jāpēta kā galvenais iemesls tiesību sistēmu salīdzināšanai.

Tas viss ir ārkārtīgi svarīgi salīdzinošajām tiesībām, jo ​​tās nevar attīstīties tikai dažādu tiesību sistēmu normatīvi-dogmatiskās salīdzināšanas plānā.