чувствена форма, в която свиреп и намерение за извършване на к.-л. акт. По своята психологическа природа П. е двигателен импулс, емоционално-волев стремеж, който ръководи действията на човек. Въз основа на чувствената форма на P.,; привържениците на бихевиоризма и фройдизма в етиката направиха погрешно заключение, че съзнателните мотиви изобщо не играят съществена роля в поведението на хората, че човек не осъзнава рационално истинските мотиви на своята дейност, а я осъществява „подсъзнателно“,; ! Марксистко-ленинската етика посочва необходимостта от разграничаване на съдържанието на мотива (това, което подбужда човека, въпреки че той може да не осъзнава това в този момент) от неговата психологическа форма (как се преживява мотивът от човек в конкретен случай). Ако в резултат на моралното възпитание човек започне да изпълнява изискванията на морала според вътрешна склонност, лична потребност, според пряката П., тогава това изобщо не означава, че действията му не са мотивирани. Напротив, понякога това означава, че моралният мотив е толкова дълбоко вкоренен в съзнанието на човек, че той престава да различава тези мотиви от П., продиктувани от личните му интереси (Чувства, Навици, Наклонности).

Мотивация за действие - определено желание на човек да изпълни някаква нужда или да извърши действие. Някакво вътрешно обаждане.

Невидима сила, която ни тласка да направим нещо, но по никакъв начин не ни принуждава да го направим. В случай, че се извършва конкретно действие без възможност за избор между няколко варианта, това вече е принуда.

Видове

Човешките импулси могат да бъдат вътрешни или външни. - това е името на вътрешната мотивация за всяко действие чрез призив към чувствата на човек. Напротив, ако мотивацията не се основава на чувства, а използва разумен и рационален подход за решаване на проблема, това вече е вяра.

Съответно външният импулс се класифицира по същия начин. Призивът на природата е способността да се извиква външна мотивираща сила чрез привличане към сетивата. Но ако има призив към ума - призив.

Мотивацията в човек възниква заедно с положителното желание да постигне нещо. Ако действието е причинено от болка, страх или друга негативна емоция, това вече се нарича отрицателна мотивация.

Няколко причини могат да мотивират човек да действа едновременно. Очевидно, без значение какво, най-важното за вас е краен резултат. Но как да го постигнем?

За да се подтикне човек към действие, е необходимо да се използват основните компоненти - двигателни умения, съзнание и подсъзнание на човек. Очевидно е, че с еднократно въздействие върху тези три фактора е малко вероятно да постигнете желания резултат, така че подобни действия определено трябва да бъдат систематични.

Човек може да накара друг да действа не само с някакви действия, но и с дума, поглед. Очевидно е, че за това е необходимо да се тренират определени умения. магическа силадуми са били отбелязани от древни времена сред различни народи по света.

Но не само хората – животните също могат да мотивират човек към определено действие. Така че има случаи, когато някои видове змии карат човек да се приближи към тях с очите си.

Мотивацията се определя от нуждата, страстта и желанията на човек. Импулсът към активност може пряко да зависи от генетична предразположеност - така да се каже, гени на импулси. Тяхното влияние се представя от няколко основни фактора, предавани от поколение на поколение, а именно:

• Гените са склонни да първоначално възстановяванепървично състояние, всички сили на мотивация са насочени към това.
• Мотивацията е разделена на две напълно противоположни посоки, вектори: първата е по-хуманна, а втората е нейната пълна противоположност.

Именно поради двойствената структура на стремежа и човешката потребност се проявява известно напрежение в мотивите. Нивото на контраст между тях пряко зависи от разликите между задвижващите гени.

От тези фактори зависи и динамиката на изпълнението на действията, породени от определени мотиви. Това предполага и разбирането на човека, че съдбата му зависи от неговите мотиви, бъдещето му, предопределено от самия него, а не наложено отвън.

Мотивация за действие

В случай, че външната мотивация престане да действа правилно върху човек, е необходимо да се прибегне до независима мотивация. В този случай човек черпи мотивираща енергия не от външни източници, а от вътрешни ресурси.

Вътрешната мотивация е почти неизчерпаем източник на мотивационна енергия за човек. Например всеки е имал случаи, когато нищо не се получава, срива се, нещата вървят много зле и остава само едно желание - да се откаже от всичко. Но човек събира цялата си сила в един импулс, в юмрук, така да се каже, и намира енергия да действа по-нататък.

Самохипнозата също играе отделна роля в това – начин, по който човек влияе върху собственото си съзнание и психика, налагайки очевидно необичайни модели на поведение и т.н. Най-лесният начин е да направите списък за такива цели, състоящ се от желаните нагласи и посоки на мотивация. Автор: Анна Воробиева

Вътрешното привличане на човек; стимул, който го принуждава да извърши някакво действие или действие. * * * Вижте Мотивация...

Импулсивно поведение (подтик)- (лат. impulses “тласък, вътрешен импулс”) – неспособността на индивида да се справи с импулса или изкушението да предприеме действие, което ще бъде вредно за него, склонност да действа под влияние на случайни импулси, външни обстоятелства. ... ... ... Енциклопедичен речник по психология и педагогика

МОТИВ МОРАЛ- вътрешната мотивация на личността към морален акт. Ммм действа като движеща силаморално поведение на човек, тъй като то е обусловено от влиянието както на слабо, така и на дълбоко съзнателни влечения, чувства, нужди, намерения и т.н. Руска социологическа енциклопедия

Морален мотив- вътрешната мотивация на индивида към морален акт... Речник на термини по обща и социална педагогика

Мотиви за личностно развитие- вътрешната мотивация на индивида да разшири хоризонтите си, да увеличи ерудицията и общото културно ниво, тоест необходимостта от самоусъвършенстване ... Човешка психология: речник на термините

- (лат., от impellere да бута). внушение, подтик, принуда, подтик към нещо. Речник чужди думивключени на руски език. Чудинов А.Н., 1910. ИМПУЛС 1) тласък, който насърчава движението; 2) силен морален импулс ... ... ... Речник на чужди думи на руския език

ИКОНОМИЧЕСКИ ИНТЕРЕС- основната категория за обозначаване на истински причини и коренни, най-дълбоки мотиви икономическа дейности икономическото поведение на хората зад техните непосредствени мотиви, мотиви, мисли, идеи и т.н. Това е И.И......... Социология: Енциклопедия

с; добре. [Френски] инициатива] 1. Инициация, подтик към началото на какво л. дела. От чия л. инициатива. И. раздялата с л. // Водеща роля в това, което л. действия. Поемете инициативата в свои ръце. Законодателна и. (право на внасяне на законопроекти до ... ... енциклопедичен речник

ИНСТИНКТ- - вроден импулс, наследен модел на поведение, който предопределя жизнената дейност на животно и човек. В психоанализата обект на изследване не е толкова инстинктът като такъв, а човешките влечения. З. Фройд провежда ... ... Енциклопедичен речник по психология и педагогика

О. Това изискване е дадено на всички теории, използвани в науката. термини, т.е. тези, които не се отнасят до нищо, което е достъпно за пряко наблюдение, оперативни дефиниции. Целта на О. е освобождаването на науката от всички метафизични концепции (позитивисти ... ... Психологическа енциклопедия

Възбуда, внушение, импулс; стимул, тласък, причина, мотив. ср . Вижте вълнение .. по собствена инициатива ... Речник на руски синоними и изрази, сходни по значение. под изд. Н. Абрамова, М .: Руски речници, 1999. мотивация възбуждане ... Синонимен речник

импулс- ИЗПЪЛНЕНИЕ, импулс, стимул, тласък натискам, наклонявам / наклонявам, пренасям. и сови. стимулирай, бухал. бутане, преместване, остаряло, сови. ход, ... ... Речник-тезаурус на синоними на руската реч

ВЪЗДЕЙСТВИЕ, I, вж. (Книга). 1. виж предизвиквам 2. 2. Желание, намерение за действие. Честни мотиви. С най-добри намерения да направя нещо. РечникОжегов. S.I. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 ... Обяснителен речник на Ожегов

Вижте раздразнение. Философски енциклопедичен речник. 2010 г. ... Философска енциклопедия

Вижте ПУЛС. антинаци. Енциклопедия по социология, 2009 г. ... Енциклопедия по социология

МОТИВАЦИЯ- СТИМУЛ. Психологическа операция, реализирана в процеса на формулиране на задачи, въпроси, команди и коментари, която организира работата на учениците и ги насърчава да действат ... Нов речникметодически термини и понятия (теория и практика на преподаване на езици)

импулс- импулс, импулс, импулс 0772 Страница 0773 Страница 0774 ... Нов тълковен речник на руските синоними

импулс- желание, намерение за действие. Речник практически психолог. Москва: AST, Harvest. С. Ю. Головин. 1998 г. ... Голяма психологическа енциклопедия

импулс- - [А.С. Голдбърг. Английски руски енергиен речник. 2006] Теми енергия като цяло EN тласък… Наръчник за технически преводач

Мотивация- Мотивация ♦ Пулсия Вродена жизнена сила, неосъзнаваща себе си като такава. По този начин се различава от инстинкта - генетично програмиран начин на поведение. Например, сексуалният импулс не е достатъчен за появата на еротика ... ... Философски речник на Sponville

Книги

• , Шимукович П. Н. Книгата разглежда въпросите за стимулиране на човек към творчество - неговият преход от състояние 171; Аз не създавам 187; към състояние 171; Аз създавам 187;. Анализираният начален етап от творческия процес...
• Вдъхновение за творчество. Произходът на успешните иновации, Шимукович П. Н. Книгата се занимава с въпросите за привличане на човек към творчество на неговия преход от състояние на несъздаване към състояние на създаване. Анализираният начален етап от творческия процес към ...

1. Мотивацията се нарича:

а) стимулиране на труда;

б) съвкупност от водещи мотиви;

в) уместността на конкретна потребност за дадено лице;

г) процесът на стимулиране на дейността за постигане на целта;

д) правила, които подобряват ефективността на труда.

2. Трудов мотив е:

а) външна или вътрешна награда;

б) осъзнаване на липсата на нещо, предизвикващо импулс за действие;

в) пряка мотивация на служителя към дейности, свързани с удовлетворяване на неговите потребности;

г) обезщетението, предоставено на работника или служителя от субекта на управление при условие на ефективна трудова дейност;

д) желанието на работника или служителя да получи определени облаги чрез трудова дейност.

3. Трудовите мотиви се делят на:

а) насърчавани и потискани;

б) активни и пасивни;

в) социални и биологични;

г) духовни и материални;

д) вродени и придобити.

4. Мотивационните типове служители включват:

а) "Хулиган";

б) „Безразличен“;

в) "Патриот";

г) "Конформист";

г) ментор.

5. Мотивацията се нарича:

а) осъзнаване на липсата на нещо;

б) външна или вътрешна награда;

в) чувство за липса на нещо, концентрирано върху постигането на целта;

г) степента на релевантност на конкретна потребност за дадено лице;

д) група от водещи мотиви, които определят поведението на служителя.

6. Наградата е:

а) целта, към която се стреми лицето;

б) награда под формата на повишение;

в) мотив, който кара човек да действа;

г) всичко, което служителят счита за ценно за себе си;

д) средство за задоволяване на потребност.

Глава 2

След като прочетете тази глава, ще научите:

Как се развиха подходите към съвременната трудова мотивация?

Каква е разликата между съдържателната и процесната теория на мотивацията;

· Защо човешките потребности са организирани в йерархия;

Кои фактори определят недоволството от работата на служителите и кои допринасят за ефективната трудова мотивация;

· Какво се случва, ако човек е разочарован от постигането на целта или не се надява да задоволи някаква нужда;

· Как да се прилагат правилата на научната организация на труда в управленската практика;

· Как да разграничим помежду си фактори на мотивация и фактори на неудовлетвореност от работата на работниците;

· Как да анализираме потребностите на служителите по отношение на трудовата мотивация;

· Как да създадете въпросници за анкети на персонала и да ги анализирате.

§ 2.1. Еволюцията на концепциите за мотивация

Има много теории, които обясняват човешкото поведение.

През втората половина на ХХ век са разработени множество теории за мотивацията на личността, които показват, че истинските причини, които карат човек да работи с максимални усилия, са изключително сложни и разнообразни.

През дългата история на развитието на човешката цивилизация различни лидери, от нашата днешна гледна точка, в по-голяма степен не разбират поведението на хората, но въпреки това методите, които те използват за постигане на целите си в тези условия, често са много ефективни. . Това се потвърждава от факта, че тези техники работят и се прилагат в продължение на много стотици години, а съвременните теории са създадени преди 30-40 години, така че оригиналните концепции за мотивация са дълбоко вкоренени в нашите умове и култура. Много мениджъри, които нямат специална психологическа подготовка за работа с персонал, са силно повлияни от тези концепции. Такива методи са прости и прагматични, но е сериозна грешка да се прилагат само тях в момента.

Един от първите широко използвани и широко използвани методи, с помощта на които беше възможно умишлено да се въздейства на хората за успешно изпълнение на задачите, пред които е изправена определена страна, социална групаили организация, е „политика на моркови и пръчка“.

В много исторически и литературни източници, например в Библията, митове и легенди от древния свят, средновековни легенди за рицари кръгла масаи руски народни приказки, можете да намерите много примери за това как лидери (крале, лидери и т.н.) предлагат на дъщерите си и половината кралство в допълнение като награда на предполагаемия герой за завършване на определена мисия или обещават смъртно наказаниеза неизпълнение на задачата: „Не че моят меч е твоята глава от раменете ти“.

Разбира се, такива награди се предлагаха не на първия дошъл, а само на избрани и в обикновения живот се разбираше, че хората ще бъдат благодарни за всичко, което ще им позволи да оцелеят.

Научното потвърждение на тази мотивационна концепция става през последната четвърт на 18 век. Изключителният английски икономист Адам Смит, в своя труд „Изследване на природата и причините за богатството на народите“, публикуван през 1775 г., обсъждащ ефекта на заплатата върху производителността на труда, вярва, че за успех е необходим само добър „морков“. работа.

Първият реален етап във формирането на трудовата мотивация като неразделна част от науката за управление, както и управлението, беше концепцията за научно управление.

Въпреки дългото съществуване на организациите, до 20-ти век, техните лидери не са мислили как да ги управляват системно. Хората се интересуваха повече от това как да използват организациите за печалба или политическа власт, отколкото как да управляват самите организации.

Първият взрив на интереса към управлението на организацията е отбелязан през 1911 г. след публикуването на книгата на Фредерик У. Тейлър "Принципите на научното управление", традиционно считана за началото на признаването на управлението като наука и независима област на изследване. .

За разлика от много теоретици на управлението, Тейлър не беше учен. Той беше практик, първо работник, после инженер и главен инженер на стоманодобивна компания.

Системата на Тейлър придобива първите си ясни очертания през 1903 г. в неговия труд „Управление на фабриките“ и е доразвита в книгата „Принципи на научното управление“. В него Тейлър формулира редица постулати, които по-късно стават известни като "тейлъризъм".

Тейлъризмът се основава на четири научни принципа (правила за контрол):

1. Създаване на научна основа, която замества старите, чисто практически методи на работа, научното изследване на всеки отделен вид трудова дейност.

2. Подбор на работници и ръководители по научни критерии, техният професионален подбор и професионална подготовка.

3. Сътрудничество между администрацията на предприятието и работниците при практическото изпълнение на научната организация на труда.

4. Равно и справедливо разпределение на задълженията и отговорностите между работниците и ръководителите.

Като примери Тейлър в своята книга Принципи на научното управление цитира експерименти, проведени от него и неговите сътрудници в различни области на производството.

Пример от учебника е пренасянето на чугун в блокове.

Тейлър и неговите ученици измерват времето, прекарано в работа, избират издръжливи работници и разпределят време за работа и почивки. Това доведе до трикратно увеличение на дневната производителност, работниците станаха по-малко уморени и дневните им заплати се увеличиха с 60%.

Има и други примери, като например работа с лопата с различни размери, сортиране на топки за лагери на велосипеди, рязане на метал и т.н.

Тейлър вярваше, че въвеждането на научни принципи на организацията на труда трябва да бъде принудително методи, тъй като работниците се съпротивляват на всяка промяна в установения ред. Общите мерки, предложени от Тейлър в книгата му "Принципи на научното управление" за прилагане на методите за научна организация на работата, са както следва:

1. Изберете 10-15 работници, които са особено квалифицирани в производството на тази работа.

2. Разгледайте прецизно цялата поредица от елементарни операции или движения.

3. Регистрирайте с хронометър точния период от време, необходим за производството на всяка една от елементарните операции, и изберете най- бърз начинизработка на всеки отделен предмет на работа.

4. Премахнете напълно всички грешни движения, бавни и ненужни движения.

5. След като премахнете всички ненужни движения по този начин, комбинирайте всички избрани най-добри и бързи движения заедно с най-добрите видове инструменти.

Концепцията за научно управление, предложена от Тейлър, беше голяма повратна точка, благодарение на която управлението стана всеобщо признато като независима област. научно изследване. Мениджърите и учените успяха да се уверят, че методите и подходите, използвани в науката и технологиите, могат да бъдат ефективно приложени за постигане на целите на организацията.

Развитие на концепцията на Тейлър от неговите последователи

Организационно-технологичният подход към управлението е доразвит в трудовете на колеги и ученици на Тейлър. Приятелят и колега на Ф. Тейлър, американският инженер Хенри Гунт (1861-1919), провежда експерименти не върху отделни операции и движения, а върху производствените процеси като цяло. Гант си постави за цел да подобри механизмите на функциониране на предприятията чрез актуализиране на системите за формиране на задачи и разпределение на стимули и бонуси. Гант беше първият, който разработи система за оперативно управление и дейности на предприятията, като разработи система от планирани графици, които позволиха да се контролира какво е планирано и да се изготвят календарни планове за бъдещи периоди. Организационните изобретения на Гант включват неговата система на заплащане с елементи на време и форми на плащане на парче. Такава система рязко повиши интереса на работниците към изпълнение и преизпълнение на високата норма на продукция (ако планираната норма не беше изпълнена, трудът на работниците се заплащаше на почасова ставка). Гант подчерта водещата роля на човешкия фактор в индустрията и изрази убеждението си, че на работника трябва да се даде възможност да намери в работата си не само източник на съществуване, но и състояние на удовлетворение. Много от идеите на Гант са получили световно признание и се използват и до днес (например диаграми на Гант).

Сериозен принос към научната теория на контрола имат съпрузите Франк (1868-1924) и Лилиан Гилбрет, които упорито търсят най-добрите начини за извършване на всякаква работа с помощта на елементарни движения. Премахването на всички ненужни движения допринесе за установяването на по-точни работни норми на производство. Ф. Гилбрет беше не само научен консултант, но и талантлив строител-изпълнител. Пример за успешно прилагане на системата за организация на труда е намаляването на броя на движенията на зидарите от 18 на 5. Примерът на „Зидарството“ е описан в книгата на Ф. Тейлър „Принципи на научното управление“. След изучаване и анализиране на движенията на всеки работник-зидар, всички ненужни операции бяха елиминирани, а бавните бяха заменени с бързи. С помощта на специални експерименти се взема предвид всеки елемент, който влияе върху скоростта на работа и умората на зидаря. Бяха въведени най-простите устройства, които елиминираха редица досадни движения. Работниците бяха обучени да правят движения с двете си ръце. Ръководството трябва да работи съвместно с работниците през целия ден, като помага, насърчава и премахва пречките пред тяхната работа.

Ф. Гилбрет е първият, който използва фотоапарат и филмова камера в комбинация с микрохронометър, фиксиращ интервали до 1/200 s, за да определи времето, необходимо за всяко конкретно движение при извършване на работа. Това му позволи да разработи циклични карти на едновременно извършвани микродвижения, които голямо влияниевърху развитието на училището по научно управление. Л. Гилбрет, като психолог, е първият, който се занимава с въпросите на управлението на персонала, техния научен подбор, назначаване и обучение, тъй като в началото на 20-ти век вече е имало нужда от създаване на функционална управление на персоналапоради концентрацията на производството.

Един от видните последователи на Тейлър е известният учен Харингтън Емерсън (1853-1931). Издаден през 1912 г основна работанеговия живот „Дванадесетте принципа на производителността”. В тази работа той формулира принципи на управление, които осигуряват растеж на производителността на труда, които не са загубили значението си и до днес. Основните са изброени по-долу:

1. Дисциплина, осигурена с ясна регламентация на дейността на хората, контрол върху нея и своевременно насърчаване.

2. Справедливо отношение към персонала.

3. Бързо, надеждно, точно, пълно и постоянно счетоводство.

4. Нормализиране на условията на труд.

5. Нормиране на операциите, което се състои в стандартизиране на методите за тяхното изпълнение и регулиране на времето.

6. Наличие на писмени стандартни инструкции.

7. Възнаграждение за продуктивен труд.

Emerson обърна голямо внимание на подбора на персонал и смяташе за необходимо да ги управлява с поне няколко специалисти, които биха могли да съветват администрацията на предприятието (впоследствие мениджърите по персонала станаха такива специалисти).

Виден последовател на Тейлър е Хенри Форд (1863-1947), основателят на американската автомобилна индустрия, който, без да е учен, разработва теория, наречена фордизъм, която е отразена в книгите му Моят живот, моите постижения и Днес и утре . Основните положения на тази теория са както следва:

плащат високо за труда на всеки работник и гарантират, че той работи всичките 48 часа седмично, но не повече;

осигуряват най-доброто състояние на всички машини, тяхната абсолютна чистота, учат хората да уважават другите и себе си.

Подобно на Тейлър, той беше активен привърженик на широкомащабното използване на разнообразни научни знания в организацията на производството и управлението. Едно от първите професионални училища в Съединените щати е създадено в предприятията на Ford. Форд посочи, че една от целите на индустрията е не само да снабдява потребителите, но и да ги създава. През 1914 г. той въвежда най-високите заплати в своите фабрики, което ядоса много предприемачи, но той е убеден, че ако работниците могат да печелят добри пари и да бъдат активни консуматори на стоки, тогава в страната ще се появи средна класа, върху чиято социална стабилност се движи динамика развитието зависи.икономиката на страната. Воден от своите принципи, Форд установява 8-часов работен ден и увеличава заплатите 2 пъти в сравнение с общоприетите норми, отваря училища със стипендии, създава социологическа лаборатория за изследване на условията на труд, живота и свободното време на работниците, като същевременно се грижи за потребителят - обръщайки внимание на безупречното качество на продуктите, развитие на сервизната мрежа, непрекъснато усъвършенстване на превозните средства с намаляване на продажната цена. Строго изискване за организация на производството беше въвеждането на машинен труд за тежка работа, бързото въвеждане на най-добрите научни и технически иновации; задължителните параметри на производствената среда са чистота, хигиена, комфорт, стриктно отчитане на психофизиологичните особености на работниците при разпределението им за извършване на различни операции – монотонни и изискващи творчески подход.

Форд е един от създателите на философията на практиката. Той беше убеден, че организацията на индустрията е наука, а други науки служат на тази кауза. Фордизмът е последното постижение на тейлъризма.

Заслугата на училището по научно управление, от Тейлър до Форд, се крие в утвърждаването на принципите на научното управление, които не са загубили своята актуалност днес, тъй като сегашното състояние на нашата икономика по отношение на научното управление на предприятията е много сходно към състоянието на американската икономика по времето, когато Ф. Тейлър започва да разработва и прилага на практика принципите на управление.

Постепенно, благодарение на ефективността, с която организациите прилагаха технологичния напредък и специализации, животът на работниците започна да се подобрява. Колкото повече се подобряваше, толкова повече лидерите разбираха, че обикновеният „морков“ не винаги кара хората да работят по-усилено. Ето защо специалистите в областта на управлението започнаха да търсят нови решения на проблема с мотивацията чрез психологически методи.

През 30-50-те години на XX век на Запад се разпространява неокласическата школа, която възниква в резултат на факта, че класическата школа не отчита достатъчно човешкия фактор като основен елемент на ефективността на организациите.

Прехвърлянето на центъра на тежестта в управлението от изпълнението на задачите към отношенията между хората е основната отличителна характеристика на школата на човешките отношения, която критикува концепцията на А. Смит за икономическия човек. Тази концепция разглежда само материалния интерес като основен стимул за човешката дейност. Новата теория поставя изискването „човекът е основният обект на внимание“. Основателите на училището използваха постиженията на психологията и социологията, науките за човешкото поведение в управлението.

Методите на школата за научно управление са в основата на НЕ, разработена още в съветско време от учени като А. К. Гастев, А. Ф. Журавски и др. Гастев в книгата си "Как се работи" определи 16 основни правила за всяка работа. Той написа:

„Без значение дали работим на масата в офиса, независимо дали сме видели с пила в ключарска работилница, или накрая, ще орем земята – навсякъде трябва да създадем трудова издръжливост и да я превърнем в навик.” След това той продължава да описва споменатите правила. Накратко, реда е:

1. Първо трябва да помислите върху работата, целия ред на операциите. „Ако е невъзможно да обмислите всичко до края, тогава помислете за основните етапи и обмислете добре първите части на работата.

2. "Не се захващайте за работа, докато не бъдат настроени всички работни инструменти и всички приготовления за работа."

3. "На работното място (машина, работна маса, маса, под, земя) не трябва да има нищо излишно."

4. Всичко използвано трябва да бъде завинаги подредено в определен ред, „за да можете да го намерите на случаен принцип“.

5. В процеса на работа трябва да се навлиза постепенно, а не „от мига”. „След стръмен импулс работникът скоро се отказва; и самият той ще изпита умора и ще развали работата.

6. Когато се налага по пътя да „едвам пасва”, тогава това също не трябва да се прави веднага, а се настройте, опитайте, почувствайте силата си и чак тогава се придържайте.

7. Необходимо е да се работи гладко, а не на импулси; "работата набързо, пристъпите развалят и човека, и работата."

8. Необходимо е да се позиционирате в процеса на работа по такъв начин, че да отделяте възможно най-малко усилия, краката и тялото да не се уморяват. "Ако е възможно, трябва да работите, докато седите."

9. „По време на работа непременно трябва да си почивате.“ При тежка работа седи по-често и по-добре, при лека работа по-рядко, но равномерно.

10. „По време на самата работа не трябва да се яде и пие чай, да се пие в краен случай само за утоляване на жаждата и да не се пуши.“ Всичко това трябва да се прави в почивки.

11. „Ако работата не работи, тогава не се вълнувайте, но е по-добре да си починете, да промените решението си и да започнете отново, отново тихо.“

12. „По време на самата работа, особено когато нещата не вървят добре, е необходимо да прекъснете работата, да я подредите работно място, внимателно сложете инструмента и материала, изметете боклука и се захващайте за работа отново и отново постепенно, но равномерно.

13. Не е необходимо да се откъсвате в процеса на работа, за да изпълнявате други задачи, освен тези, които са необходими в самия процес на работа.

14. „Има много лош навик, след успешното завършване на работата, веднага го покажете.“ Трябва да бъдете търпеливи, да свикнете с успеха си, да потиснете чувството на задоволство, защото в случай на неуспех друг път „ще има „отравяне“ на волята и работата ще стане отвратителна“.

15. В случай на пълен провал, не се разстройвайте, а започнете отново, „като за първи път и се дръжте като в 11-то правило“.

16. В края на работата трябва да почистите всичко (инструменти, материали, работно място), така че „когато започвате работа, можете да намерите всичко и самата работа да не се противопоставя“.

Както се вижда от описаните правила, те се основават на системата на организация на труда, прилагана от Тейлър и неговите сътрудници. В същото време описанието на Гастев е много по-живо и цветно. Това не е изненадващо, тъй като той беше не само учен, но и поет, следователно дори в прозата той се изразяваше на литературен език.

Възникването на школата на човешките отношения се свързва с името на немския психолог Г. Мюнстерберг (1863-1916), който преподава в Харвардския университет в САЩ. В своя труд "Психология и индустриална ефективност", който стана широко известен в света, той формулира основните принципи, според които хората трябва да се избират за ръководни позиции. Мюнстерберг е основателят на психотехниката (подбор на персонал, проверка на способностите, съвместимост на хората в трудовия процес и др.).

Друг известен представител на тази школа е Мери Паркър Фолет (1868-1933), която изучава социално-психологическите отношения в малки групи. В книгата си „Новата държава“, публикувана през 1920 г., тя излага идеята за хармонията на труда и капитала, която може да бъде постигната с правилната мотивация и като се вземат предвид интересите на всички заинтересовани страни.

Специална заслуга в създаването на теорията и практиката на човешките отношения принадлежи на психолога Елтън Мейо (1880-1949), който провежда поредица от експерименти, наречени "експерименти на Хоторн" в град Хоторн, близо до Чикаго, в предприятията на Западната Електрическа компания, която продължава от 1927 до 1939 г. Резултатите от експериментите доведоха до публикуването на книгата на Елтън Мейо „Проблемите на човека в индустриалното общество“, публикувана през 1946 г.

Експериментите на Хоторн завършват с осъзнаването, че човешкият фактор, особено социалното взаимодействие и груповото поведение, влияят върху индивидуалната производителност.

Изучавайки влиянието на различни фактори (условия и организация на работа, заплащане, междуличностни отношения и стил на лидерство) върху повишаването на производителността на труда в индустриалното предприятие, Майо стига до извода, че човешкият фактор играе специална роля в производството.

В началото на експериментите в завода Western Electric имаше напрегната ситуация и имаше голямо текучество на квалифициран персонал. Ръководителите на компанията търсеха начини за повишаване на производителността въз основа на теорията на Тейлър. Например те организираха добро покритие на работните места, но в продължение на три години не беше открита пряка връзка между подобряването на условията на труд и увеличаването на продукцията.

Началото на експериментите на Майо е, че освен смяна на осветлението, той започва да променя времето на почивките за почивка, часовете на работа и начините на плащане. Това обаче не даде резултати, въпреки факта, че според теорията на Тейлър производителността на труда трябваше да се увеличи.

След това беше събрана група работници (6 релейни монтажници), на които беше разпределено отделно помещение, оборудвано с уреди за измерване на производителност, температура, влажност и др. време и др. Работата на всеки асемблер беше еднаква по сложност и се състоеше от монотонни операции. Работниците трябваше да работят с умерено темпо, без да се опитват да се изпреварват. Този експеримент продължи 2,5 години и след това беше установено, че производителността на всеки работник се е увеличила с 40% в сравнение с изходното ниво.

От решаващо значение от гледна точка на Мейо беше фактът, че в тази група между хората възникна особена връзка. Работниците неволно се организираха в сплотен екип, т. нар. неформална група, която се характеризираше с взаимопомощ и подкрепа.

Експериментите показват, че е възможно да се повлияе върху психологията на хората и да се промени отношението им към работата чрез създаване на малки неформални групи. Майо призова за активиране на духовни стимули, характерни за всеки човек, най-силният от които е желанието на човек постоянно да се свързва със своите колеги.

Експериментите на Хоторн разкриват мотивацията за работа в междуличностните отношения.

Концепцията за човешките отношения доминира в теорията на управлението до средата на 50-те години. Изследванията, проведени от Мейо, обаче не позволяват да се изгради модел на мотивация, който да обясни адекватно мотивите на човек да работи.

Теориите за трудовата мотивация, базирани на човешката психология и основани на човешкия фактор, възникват през четиридесетте години на XX век и в момента се развиват.

Изучаването на човешкото поведение на работното място дава някои общи обяснения на мотивацията и ви позволява да създавате прагматични модели на мотивация на служителите на работното място.

Съществуват доста голям брой различни теории за мотивация, разделени на две категории: материални и процесуални.

Съдържателните теории за мотивация се основават на идентифицирането на такива вътрешни мотиви (потребности), които карат хората да действат по един, а не по друг начин. Широко разпространени са теориите, обясняващи човешкото поведение въз основа на неговите потребности - това е теорията за „йерархията на потребностите“ от А. Маслоу, теорията за придобитите потребности от Д. Макклеланд, теорията за двуфакторите на Ф. Херцберг, К. Алдерфер и др.

Процесните теории за мотивация се основават предимно на поведението на хората, като се вземат предвид тяхното възприятие и познание. Те включват теориите за очакванията на К. Левин, предпочитанията и очакванията на В. Врум, теорията на справедливостта на С. Адамс, модела на Портър-Лоулър, теорията на Д. Макгрегър за „X“ и „Y“ и др.

Първите теории се фокусират върху анализа на факторите, лежащи в основата на мотивацията, и практически не обръщат внимание на самия процес на мотивация. Вторите са посветени на процеса на мотивация, описание и прогнозиране на резултатите от мотивационния процес, но не засягат съдържанието и мотивите.

В трудовете на местни учени (В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов, В. П. Рожин, А. Н. Леонтиев, Н. Ф. Наумова, И. Ф. Беляева и др.) не само нуждите, но и процесът на формиране и функциониране на мотивацията, смислообразуващите мотиви на се отличават трудовата дейност.

Тези теории се стремят да идентифицират нуждите на хората, които ги мотивират да действат, особено при определяне на обхвата и съдържанието на работата. Нека разгледаме накратко теориите и възгледите на четирима учени, чиято работа е имала най-висока стойностза съвременните концепции за "мотивация. Това са А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макклеланд, К. Алдерфер.

2.2.1. „Йерархия на потребностите“ А. Маслоу

Ейбрахам Харолд Маслоу (1907-1970) е един от най-видните създатели на хуманистичната психология. От неговата работа лидерите в много области на човешката дейност научиха за сложността на човешките потребности и тяхното влияние върху мотивацията на личността на човек. Създавайки своята теория за мотивацията, Маслоу пое по необичаен начин. Той не беше експериментатор, не прибягваше до използването на въпросници или интервюта. Той имаше свой метод - биографичен: изучаваше житейски истории, биографии на велики хора. Книгата му "Мотивация и личност" е публикувана за първи път през 1954 г. и е преработена и допълнена от автора през 1970 г.

Той раздели всички човешки потребности на пет групи и ги нарече основни потребности.

Според теорията на Маслоу, всички тези нужди могат да бъдат подредени под формата на строга йерархична структура(„пирамиди“). С това той искаше да покаже, че нуждите на по-ниските нива (първични) изискват удовлетворение и следователно влияят върху човешкото поведение, преди нуждите на по-високите нива да започнат да влияят върху мотивацията. Във всеки конкретен момент от времето човек ще се стреми да задоволи по-силна или по-важна за него потребност. Тъй като с развитието на човек като личност неговите възможности се разширяват, нуждата от себеизразяване никога не може да бъде напълно задоволена. Следователно процесът на мотивиране на човешкото поведение чрез неговите нужди е безкраен. За да може следващото, по-високо ниво от йерархията на потребностите да започне да влияе върху човешкото поведение, не е необходимо напълно да се задоволи нуждата от по-ниско ниво. Дори ако в момента някоя от разглежданите потребности преобладава, тогава човек в своята дейност се ръководи не само от нея.

1. Физиологични потребности, които са необходими за живот и съществуване. Те включват нуждите от храна, напитки, подслон, почивка и други. От гледна точка на трудовата мотивация, ние ги разглеждаме като материални, които включват необходимостта от стабилна заплатии други парични награди. Задоволяването на потребностите на тази група е възможно чрез материални стимули.

2. Нуждата от сигурност (в нашия случай тя включва и необходимостта от увереност в бъдещето). Това са потребностите от защита от физически и психологически опасности от външния свят и увереността, че физиологичните (материални) потребности ще бъдат задоволени в бъдеще. Тази увереност се основава на гаранциите за пенсия и социална сигурност, които една добра надеждна работа може да осигури, социално осигуряване и различни видове социална осигуровка(медицински, пенсионни и др.).

3. Потребността от принадлежност и любов (в случай на описание на мотивацията за работа те се наричат ​​социални потребности). Тези потребности се изразяват в дългосрочен навик за работа в определен екип, приятелски отношения с колегите в работата. Често, дори и при недостатъчно заплащане на труда си, работниците не напускат работното си място в търсене на по-добро именно поради доброто задоволяване на социалните потребности.

За задоволяване на социалните потребности на работниците в процеса на колективен труд трябва да се извършват следните дейности:

дайте на служителите работа, която би им позволила да общуват в процеса на работа;

Провеждайте редовни срещи с подчинени

· опитайте се да не унищожавате възникващите неформални групи, ако те не нанасят реални щети на организацията;

· да създава условия за социална активност на членовете на организацията извън нейните рамки.

4. Нуждата от признание (уважение) включва нуждата от самоуважение, лично постижение, компетентност, уважение от другите.

За да отговори на нуждите от признаване на своите служители, мениджърът може да приложи следните мерки:

предлагайте на подчинените по-смислена работа;

Високо оценяват и насърчават резултатите от работата, постигнати от подчинените;

делегиране на допълнителни права и правомощия на подчинени;

Осигурете обучение и преквалификация, които подобряват компетенциите.

5. Потребността от самоактуализация (себеизразяване) е необходимостта от реализиране на потенциала и израстване като личност. Според Маслоу, основният източник на човешката дейност, човешко поведение, действията е непрекъснатото желание на човек за самоактуализация, желанието за себеизразяване. Самоактуализацията е вродено явление, то влиза в човешката природа.

За да отговори на нуждите от себеизразяване на служителите, трябва:

предоставят на подчинените възможности за учене и развитие, които биха им позволили да използват пълния си потенциал;

Дайте на подчинените трудна и важна работа, която изисква пълното им отдаване;

Насърчавайте и развивайте творческите способности на подчинените. Общото заключение, което А. Маслоу прави относно основните потребности, е следното: „Нашата идея за йерархията на потребностите ще бъде по-реалистична, ако въведем концепцията за мярка за удовлетворение на потребностите и кажем, че по-ниските потребности винаги са задоволени за по-голяма степен от по-високите. Ако, за по-голяма яснота, използваме конкретни цифри, макар и условни, се оказва, че средният гражданин има задоволени физиологични нужди, например с 85%, нуждата от сигурност е задоволена със 70%, нуждата от любов - с 50%, нуждата от самоуважение - с 40%, и нуждата от самоактуализация - с 10%. ... Нито една от нуждите, които споменахме, почти никога не се превръща в единствен, всепоглъщащ мотив за човешкото поведение.

След появата на теорията на А. Маслоу, лидери от различни рангове започват да разбират, че мотивацията на хората се определя от широк спектър от техните потребности. За да мотивира конкретен човек, лидерът трябва да му даде възможност да задоволи най-важните си нужди чрез курс на действие, който допринася за постигането на целите на цялата организация.

Въпреки факта, че теорията на А. Маслоу дава много полезно описание на процеса на мотивация за различни видове лидери, последващите експериментални изследвания не го потвърждават напълно. Основната критика към тази теория е, че тя не отчита индивидуалните различия на хората. Концепцията за най-важните потребности също не е получила пълно потвърждение. Удовлетворяването на която и да е потребност не активира автоматично нуждите на следващото ниво като фактор за мотивиране на човешката дейност.

§ 2.3. Теорията на придобитите нужди Д. Макклеланд

Моделът на мотивация, създаден от Дейвид Макклеланд, се основава на нуждите. по-високи нива. Неговият автор вярва, че хората имат три потребности: власт, успех и участие.

Нуждата от власт се проявява като желание да се контролира хода на събитията и да се влияе на други хора. В теорията на йерархията на потребностите на А. Маслоу тази потребност не е ясно изразена, попадайки в пропастта между потребностите от признание (уважение) и самоактуализация. Хората с потребност от власт най-често се проявяват като откровени и енергични хора, които не се страхуват от конфронтация и се стремят да защитават първоначалните си позиции. Често те са добри оратори и изискват повишено внимание от други хора. Управленските структури много често привличат хора с потребност от власт, тъй като дават възможност да я проявят и реализират. Хората с нужда от власт не са непременно кариеристи, стремящи се към власт в негативния смисъл на тези думи. Анализирам различни начинизадоволяване на властта, Макклеланд в своя труд „Две лица на властта”, публикуван през 1970 г., отбелязва: „Онези хора, които имат най-голяма нужда от власт и нямат склонност към авантюризъм или тирания, а основната е необходимостта да упражняват своето влияние , трябва да бъдат подготвени предварително за висши ръководни позиции. Личното влияние може да бъде в основата на лидерството само в много малки групи. Ако човек иска да стане лидер на голям екип, той трябва да използва много по-фини и социализирани форми, за да прояви влиянието си... Положителен или социализиран образ на силата на лидера трябва да се прояви в интереса му към целите на целия екип, определяне на такива цели, които ще движат хората към тяхното изпълнение, в подпомагането на екипа при формулирането на целите, в изграждането на доверие сред членовете на екипа в собствени силии компетенции, които ще им позволят да работят ефективно.”