कामुक रूप, जिसमें भयंकर और करने का इरादा k.-l। विलेख। अपनी मनोवैज्ञानिक प्रकृति से, पी। एक मोटर आवेग है, एक भावनात्मक-वाष्पशील आकांक्षा है जो किसी व्यक्ति के कार्यों को निर्देशित करती है। पी। के कामुक रूप के आधार पर; नैतिकता में व्यवहारवाद और फ्रायडियनवाद के समर्थकों ने गलत निष्कर्ष निकाला कि सचेत उद्देश्य लोगों के व्यवहार में कोई महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाते हैं, कि एक व्यक्ति तर्कसंगत रूप से अपनी गतिविधि के वास्तविक उद्देश्यों से अवगत नहीं है, लेकिन इसे "अवचेतन रूप से" करता है; ! मार्क्सवादी-लेनिनवादी नैतिकता एक मकसद की सामग्री के बीच अंतर करने की आवश्यकता को इंगित करती है (जो एक व्यक्ति को प्रेरित करती है, हालांकि वह इस समय इसके बारे में जागरूक नहीं हो सकता है) अपने मनोवैज्ञानिक रूप से (किसी विशेष व्यक्ति द्वारा मकसद का अनुभव कैसे किया जाता है) मामला)। यदि, नैतिक शिक्षा के परिणामस्वरूप, कोई व्यक्ति आंतरिक झुकाव, व्यक्तिगत आवश्यकता, प्रत्यक्ष पी के अनुसार नैतिकता की आवश्यकताओं को पूरा करना शुरू कर देता है, तो इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि उसके कार्य प्रेरित नहीं हैं। इसके विपरीत, कभी-कभी इसका मतलब यह होता है कि नैतिक मकसद किसी व्यक्ति के दिमाग में इतनी गहराई से निहित होता है कि वह इन उद्देश्यों को अपने व्यक्तिगत हितों (भावनाओं, आदतों, झुकाव) द्वारा निर्धारित पी से अलग करना बंद कर देता है।

क्रिया के लिए प्रेरणा - किसी व्यक्ति की किसी आवश्यकता को पूरा करने या कार्य करने की एक निश्चित इच्छा। कुछ आंतरिक पुकार।

एक अदृश्य शक्ति जो हमें कुछ करने के लिए प्रेरित करती है, लेकिन हमें उसे करने के लिए मजबूर नहीं करती है। इस घटना में कि कई विकल्पों में से चुनने की संभावना के बिना एक विशिष्ट कार्रवाई की जाती है, यह पहले से ही जबरदस्ती है।

प्रकार

मानव आवेग आंतरिक या बाहरी हो सकते हैं। - यह किसी व्यक्ति की भावनाओं के लिए अपील के माध्यम से किसी भी कार्रवाई के लिए आंतरिक प्रेरणा का नाम है। इसके विपरीत, यदि प्रेरणा भावनाओं पर आधारित नहीं है, लेकिन समस्या को हल करने के लिए एक उचित और तर्कसंगत दृष्टिकोण का उपयोग करती है, तो यह पहले से ही एक विश्वास है।

तदनुसार, बाहरी आवेग को उसी तरह वर्गीकृत किया जाता है। प्रकृति का आह्वान इंद्रियों को आकर्षित करके बाहरी प्रेरक शक्ति को आमंत्रित करने की क्षमता है। लेकिन अगर मन में अपील है - एक पुकार।

किसी व्यक्ति में कुछ हासिल करने की सकारात्मक इच्छा के साथ-साथ प्रेरणा भी पैदा होती है। यदि क्रिया दर्द, भय या किसी अन्य नकारात्मक भावना के कारण होती है, तो इसे पहले से ही नकारात्मक प्रेरणा कहा जाता है।

कई कारण किसी व्यक्ति को एक ही समय में कार्य करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं। जाहिर है, कोई बात नहीं, आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण चीज है अंतिम परिणाम. लेकिन इसे कैसे हासिल किया जाए?

किसी व्यक्ति को कार्रवाई के लिए प्रेरित करने के लिए, मुख्य घटकों का उपयोग करना आवश्यक है - किसी व्यक्ति का मोटर कौशल, चेतना और अवचेतन। यह स्पष्ट है कि इन तीन कारकों पर एक बार के प्रभाव से, आप वांछित परिणाम प्राप्त करने की संभावना नहीं रखते हैं, इसलिए ऐसी क्रियाएं निश्चित रूप से व्यवस्थित होनी चाहिए।

एक व्यक्ति दूसरे को न केवल कुछ कार्यों के द्वारा, बल्कि एक शब्द, एक नज़र से भी कार्य करने के लिए प्रेरित कर सकता है। जाहिर है, इसके लिए कुछ कौशल को प्रशिक्षित करना आवश्यक है। जादुई शक्तिदुनिया के विभिन्न लोगों के बीच प्राचीन काल से शब्दों का उल्लेख किया गया है।

लेकिन केवल लोग ही नहीं - जानवर भी किसी व्यक्ति को एक निश्चित क्रिया के लिए प्रेरित कर सकते हैं। तो, ऐसे मामले होते हैं जब कुछ प्रकार के सांप किसी व्यक्ति को अपनी आंखों से उनके पास ले जाते हैं।

प्रेरणा व्यक्ति की आवश्यकता, जुनून और इच्छाओं से निर्धारित होती है। गतिविधि के लिए आवेग सीधे आनुवंशिक प्रवृत्ति पर निर्भर कर सकता है - इसलिए बोलने के लिए, आवेगों के जीन। उनका प्रभाव पीढ़ी से पीढ़ी तक प्रेषित कई मुख्य कारकों द्वारा दर्शाया गया है, अर्थात्:

• मूल स्थिति की प्रारंभिक बहाली के लिए जीन प्रयास करते हैं, प्रेरणा की सभी शक्तियों को इसके लिए निर्देशित किया जाता है।
• प्रेरणा दो पूरी तरह से विपरीत दिशाओं में विभाजित है, वैक्टर: पहला अधिक मानवीय है, और दूसरा इसके पूर्ण विपरीत है।

यह अभीप्सा की दोहरी संरचना और मानवीय आवश्यकता के कारण है कि उद्देश्यों में एक निश्चित तनाव प्रकट होता है। उनके बीच कंट्रास्ट का स्तर सीधे ड्राइव जीन के बीच के अंतर पर निर्भर करता है।

कुछ उद्देश्यों के कारण होने वाली क्रियाओं के कार्यान्वयन की गतिशीलता भी इन कारकों पर निर्भर करती है। इसका मतलब यह भी है कि किसी व्यक्ति की यह समझ कि उसका भाग्य उसके उद्देश्यों, उसके भविष्य पर निर्भर करता है, जो स्वयं द्वारा पूर्व निर्धारित होता है, न कि बाहर से थोपा जाता है।

कार्रवाई के लिए प्रेरणा

इस घटना में कि बाहरी प्रेरणा किसी व्यक्ति पर ठीक से काम करना बंद कर देती है, स्वतंत्र प्रेरणा का सहारा लेना आवश्यक है। इस मामले में, एक व्यक्ति बाहरी स्रोतों से नहीं, बल्कि आंतरिक संसाधनों से प्रेरक ऊर्जा खींचता है।

आंतरिक प्रेरणा किसी व्यक्ति के लिए प्रेरक ऊर्जा का लगभग अटूट स्रोत है। उदाहरण के लिए, हर किसी के पास ऐसे मामले होते हैं जब कुछ भी काम नहीं करता है, ढह जाता है, चीजें बहुत बुरी तरह से हो जाती हैं, और केवल एक ही इच्छा रह जाती है - सब कुछ छोड़ने की। लेकिन एक व्यक्ति अपनी सारी शक्ति एक ही आवेग में, मुट्ठी में, बोलने के लिए इकट्ठा करता है, और आगे कार्य करने के लिए ऊर्जा पाता है।

स्व-सम्मोहन भी इसमें एक अलग भूमिका निभाता है - एक तरह से एक व्यक्ति अपनी चेतना और मानस को प्रभावित करता है, व्यवहार के स्पष्ट रूप से असामान्य पैटर्न आदि को लागू करता है। सबसे आसान तरीका ऐसे उद्देश्यों के लिए एक सूची बनाना है, जिसमें वांछित दृष्टिकोण और प्रेरणा के निर्देश शामिल हों। लेखक: अन्ना वोरोबिएव

किसी व्यक्ति का आंतरिक आकर्षण; एक उत्तेजना जो उसे कुछ क्रिया या कार्य करने के लिए मजबूर करती है। * * *मोटिवेशन देखें...

आवेगी व्यवहार (आग्रह)- (अव्य। आवेग "धक्का, आंतरिक आवेग") - व्यक्ति की आवेग या प्रलोभन से निपटने में असमर्थता जो उसके लिए हानिकारक होगी, यादृच्छिक आवेगों, बाहरी परिस्थितियों के प्रभाव में कार्य करने की प्रवृत्ति ... ... ... मनोविज्ञान और शिक्षाशास्त्र का विश्वकोश शब्दकोश

प्रेरक नैतिकता- एक नैतिक कार्य के लिए व्यक्तित्व की आंतरिक प्रेरणा। मिमी. के समान एक्ट करें प्रेरक शक्तिकिसी व्यक्ति का नैतिक व्यवहार, क्योंकि यह कमजोर और गहराई से सचेत ड्राइव, भावनाओं, जरूरतों, इरादों आदि दोनों के प्रभाव से वातानुकूलित है ... रूसी समाजशास्त्रीय विश्वकोश

नैतिक मकसद- नैतिक कार्य के लिए व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा ... सामान्य और सामाजिक शिक्षाशास्त्र पर शब्दों की शब्दावली

व्यक्तिगत विकास के लिए प्रेरणा- अपने क्षितिज का विस्तार करने के लिए व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा, विद्वता और सामान्य सांस्कृतिक स्तर को बढ़ाना, अर्थात आत्म-सुधार में संलग्न होने की आवश्यकता ... मानव मनोविज्ञान: शब्दों की शब्दावली

- (अव्य।, प्ररित करनेवाला से धक्का तक)। सुझाव, प्रलोभन, मजबूरी, किसी चीज को प्रोत्साहन। शब्दावली विदेशी शब्दरूसी भाषा में शामिल है। चुडिनोव ए.एन., 1910। आवेग 1) एक धक्का जो आंदोलन को प्रोत्साहित करता है; 2) एक मजबूत नैतिक आवेग। ... ... रूसी भाषा के विदेशी शब्दों का शब्दकोश

आर्थिक हित- वास्तविक कारणों और मूल, गहरे उद्देश्यों को नामित करने के लिए मुख्य श्रेणी आर्थिक गतिविधिऔर उनके तात्कालिक उद्देश्यों, उद्देश्यों, विचारों, विचारों आदि के पीछे लोगों का आर्थिक व्यवहार। यह ईआई है ... ... समाजशास्त्र: विश्वकोश

एस; कुंआ। [फ्रेंच] पहल] 1. दीक्षा, क्या एल की शुरुआत के लिए प्रलोभन। मामले जिसके द्वारा एल. पहल। I. एल के साथ संबंध तोड़ना। // क्या एल में अग्रणी भूमिका। क्रियाएँ। पहल अपने हाथों में लें। विधायी और। (मसौदे कानूनों को प्रस्तुत करने का अधिकार ... ... विश्वकोश शब्दकोश

स्वाभाविक- - एक जन्मजात आवेग, व्यवहार का एक विरासत में मिला पैटर्न जो एक जानवर और एक व्यक्ति की महत्वपूर्ण गतिविधि को पूर्व निर्धारित करता है। मनोविश्लेषण में, अध्ययन का उद्देश्य इतनी सहज प्रवृत्ति नहीं है, बल्कि मानव ड्राइव है। जेड फ्रायड ने आयोजित किया ... ... मनोविज्ञान और शिक्षाशास्त्र का विश्वकोश शब्दकोश

A. यह आवश्यकता विज्ञान में प्रयुक्त सभी सिद्धांतों को दी गई है। शब्द, यानी, वे जो प्रत्यक्ष अवलोकन, परिचालन परिभाषाओं के लिए सुलभ किसी भी चीज़ का उल्लेख नहीं करते हैं। ओ का लक्ष्य सभी आध्यात्मिक अवधारणाओं से विज्ञान की मुक्ति है (प्रत्यक्षवादी ... ... मनोवैज्ञानिक विश्वकोश

उत्तेजना, सुझाव, आवेग; उद्दीपन, प्रेरणा, कारण, प्रेरणा। बुध . उत्साह देखें .. उनकी पहल पर ... रूसी पर्यायवाची शब्द और अर्थ में समान भाव। नीचे। ईडी। एन। अब्रामोवा, एम।: रूसी शब्दकोश, 1999। प्रेरणा उत्तेजना ... पर्यायवाची शब्दकोश

आवेग- कार्यान्वयन, आवेग, उत्तेजना, धक्का दबाना, झुकना / झुकना, ले जाना। और उल्लू। उत्तेजित, उल्लू। धक्का, चाल, अप्रचलित, उल्लू। हिलाना, ... ... रूसी भाषण के समानार्थक शब्द का शब्दकोश-थिसॉरस

प्रभाव, मैं, cf. (पुस्तक)। 1. प्रेरित देखें 2. 2. इच्छा, कार्य करने का इरादा। ईमानदार इरादे। कुछ करने के बेहतरीन इरादे से। शब्दकोषओझेगोव। एस.आई. ओज़ेगोव, एन.यू. श्वेदोवा। 1949 1992... Ozhegov . का व्याख्यात्मक शब्दकोश

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पल्स देखें। एंटीनाज़ी। समाजशास्त्र का विश्वकोश, 2009 ... समाजशास्त्र का विश्वकोश

प्रेरणा- प्रोत्साहन। कार्यों, प्रश्नों, आदेशों और टिप्पणियों को तैयार करने की प्रक्रिया में लागू एक मनोवैज्ञानिक ऑपरेशन जो छात्रों के काम को व्यवस्थित करता है और उन्हें कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करता है ... नया शब्दकोशपद्धति संबंधी शब्द और अवधारणाएं (भाषा शिक्षण का सिद्धांत और व्यवहार)

आवेग- आवेग, आवेग, आवेग 0772 पेज 0773 पेज 0774 ... रूसी पर्यायवाची का नया व्याख्यात्मक शब्दकोश

आवेग- इच्छा, कार्य करने का इरादा। व्यावहारिक मनोवैज्ञानिक का शब्दकोश। मॉस्को: एएसटी, हार्वेस्ट। एस यू गोलोविन। 1998 ... महान मनोवैज्ञानिक विश्वकोश

आवेग- - [एएस गोल्डबर्ग। अंग्रेजी रूसी ऊर्जा शब्दकोश। 2006] विषय ऊर्जा सामान्य ईएन प्रोत्साहन में … तकनीकी अनुवादक की हैंडबुक

प्रेरणा- अभिप्रेरणा स्पंदन सहज जीवन शक्ति, स्वयं से अनभिज्ञ। इस प्रकार, यह वृत्ति से भिन्न होता है - व्यवहार का आनुवंशिक रूप से क्रमादेशित तरीका। उदाहरण के लिए, एक कामुक के उद्भव के लिए यौन आवेग पर्याप्त नहीं है ... ... स्पोंविल का दार्शनिक शब्दकोश

पुस्तकें

• , शिमुकोविच पी.एन. पुस्तक एक व्यक्ति को रचनात्मकता के लिए उत्तेजित करने के मुद्दों से संबंधित है - राज्य 171 से उसका संक्रमण; मैं 187 नहीं बनाता; राज्य 171 के लिए; मैं 187 बनाता हूं;। रचनात्मक प्रक्रिया का विश्लेषण किया गया प्रारंभिक चरण…
• रचनात्मकता के लिए प्रेरणा। सफल नवाचारों की उत्पत्ति, शिमुकोविच पी.एन. पुस्तक एक व्यक्ति को सृजन की स्थिति में नहीं बनाने की स्थिति से उसके संक्रमण की रचनात्मकता के लिए प्रेरित करने के मुद्दों से संबंधित है। रचनात्मक प्रक्रिया के प्रारंभिक चरण का विश्लेषण किया ...

1. अभिप्रेरणा कहलाती है:

ए) श्रम उत्तेजना;

बी) प्रमुख उद्देश्यों का एक सेट;

ग) किसी व्यक्ति के लिए किसी विशेष आवश्यकता की प्रासंगिकता;

डी) लक्ष्य प्राप्त करने के लिए गतिविधि को उत्तेजित करने की प्रक्रिया;

ई) नियम जो श्रम दक्षता में सुधार करते हैं।

2. श्रम का उद्देश्य है:

ए) बाहरी या आंतरिक इनाम;

बी) किसी चीज की अनुपस्थिति के बारे में जागरूकता, कार्य करने के लिए एक आवेग पैदा करना;

ग) कर्मचारी को उसकी जरूरतों की संतुष्टि से संबंधित गतिविधियों के लिए प्रत्यक्ष प्रेरणा;

डी) प्रभावी श्रम गतिविधि की स्थिति के तहत प्रबंधन के विषय द्वारा कर्मचारी को प्रदान किया गया लाभ;

ई) श्रम गतिविधि के माध्यम से कुछ लाभ प्राप्त करने के लिए कर्मचारी की इच्छा।

3. श्रम के उद्देश्यों को विभाजित किया गया है:

ए) प्रोत्साहित और दबा हुआ;

बी) सक्रिय और निष्क्रिय;

ग) सामाजिक और जैविक;

घ) आध्यात्मिक और भौतिक;

ई) जन्मजात और अधिग्रहित।

4. कर्मचारियों के प्रेरक प्रकारों में शामिल हैं:

ए) "गुंडे";

बी) "उदासीन";

ग) "देशभक्त";

डी) "अनुरूपतावादी";

डी) संरक्षक।

5. अभिप्रेरणा कहलाती है :

ए) किसी चीज की अनुपस्थिति के बारे में जागरूकता;

बी) बाहरी या आंतरिक इनाम;

ग) लक्ष्य प्राप्त करने पर केंद्रित किसी चीज की कमी की भावना;

डी) किसी व्यक्ति के लिए किसी विशेष आवश्यकता की प्रासंगिकता की डिग्री;

ई) प्रमुख उद्देश्यों का एक समूह जो कर्मचारी के व्यवहार को निर्धारित करता है।

6. इनाम है:

ए) वह लक्ष्य जिसके लिए व्यक्ति इच्छुक है;

बी) पदोन्नति के रूप में एक पुरस्कार;

ग) एक मकसद जो एक व्यक्ति को कार्य करता है;

घ) वह सब कुछ जिसे कर्मचारी अपने लिए मूल्यवान समझता है;

ई) एक जरूरत को पूरा करने का एक साधन।

अध्याय दो

इस अध्याय को पढ़ने के बाद आप सीखेंगे:

आधुनिक श्रम प्रेरणा के दृष्टिकोण कैसे विकसित हुए?

प्रेरणा की सामग्री और प्रक्रिया सिद्धांतों के बीच अंतर क्या है;

मानव आवश्यकताओं को एक पदानुक्रम में क्यों व्यवस्थित किया जाता है;

कौन से कारक कर्मचारियों के काम के प्रति असंतोष को निर्धारित करते हैं, और जो प्रभावी श्रम प्रेरणा में योगदान करते हैं;

क्या होता है यदि कोई व्यक्ति लक्ष्य प्राप्त करने में निराश होता है या किसी आवश्यकता को पूरा करने की आशा नहीं रखता है;

प्रबंधन अभ्यास में श्रम के वैज्ञानिक संगठन के नियमों को कैसे लागू करें;

· प्रेरणा के कारकों और श्रमिकों के काम से असंतोष के कारकों के बीच अंतर कैसे करें;

· श्रम प्रेरणा के संदर्भ में कर्मचारियों की जरूरतों का विश्लेषण कैसे करें;

· कार्मिक सर्वेक्षण के लिए प्रश्नावली कैसे तैयार करें और उनका विश्लेषण कैसे करें।

2.1. प्रेरणा अवधारणाओं का विकास

ऐसे कई सिद्धांत हैं जो मानव व्यवहार की व्याख्या करते हैं।

बीसवीं शताब्दी के उत्तरार्ध के दौरान, व्यक्तित्व प्रेरणा के कई सिद्धांत विकसित किए गए हैं, जो बताते हैं कि किसी व्यक्ति को अधिकतम प्रयास के साथ काम करने वाले वास्तविक कारण अत्यंत जटिल और विविध हैं।

मानव सभ्यता के विकास के लंबे इतिहास के दौरान, विभिन्न नेताओं ने, हमारे वर्तमान दृष्टिकोण से, लोगों के व्यवहार को काफी हद तक गलत समझा, लेकिन फिर भी, उन परिस्थितियों में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए वे जिन तरीकों का इस्तेमाल करते थे, वे अक्सर बहुत प्रभावी होते थे। . इसकी पुष्टि इस तथ्य से होती है कि इन तकनीकों ने कई सैकड़ों वर्षों से काम किया है और लागू किया है, और आधुनिक सिद्धांत 30-40 साल पहले बनाए गए थे, इसलिए प्रेरणा की मूल अवधारणाएं हमारे दिमाग और संस्कृति में गहराई से निहित हैं। कई प्रबंधक जिनके पास कर्मियों के साथ काम करने में विशेष मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण नहीं है, इन अवधारणाओं से बहुत प्रभावित हैं। ऐसी विधियां सरल और व्यावहारिक हैं, लेकिन वर्तमान में केवल उन्हें लागू करना एक गंभीर गलती है।

पहले व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली और व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली विधियों में से एक, जिसकी मदद से किसी विशेष देश के सामने आने वाले कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए लोगों को जानबूझकर प्रभावित करना संभव था, सामाजिक समूहया संगठन, "गाजर और छड़ी नीति" है।

कई ऐतिहासिक और साहित्यिक स्रोतों में, उदाहरण के लिए, बाइबिल में, प्राचीन विश्व के मिथक और किंवदंतियां, शूरवीरों के बारे में मध्ययुगीन किंवदंतियां गोल मेज़और रूसी लोक कथाएँ, आप इस बात के बहुत से उदाहरण पा सकते हैं कि कैसे नेता (राजा, नेता, आदि) किसी विशेष मिशन को पूरा करने के लिए कथित नायक को पुरस्कार के रूप में अपनी बेटियों और आधा राज्य की पेशकश करते हैं, या वे वादा करते हैं मौत की सजाकार्य को पूरा करने में विफलता के लिए: "ऐसा नहीं है कि मेरी तलवार तुम्हारे कंधों से तुम्हारा सिर है।"

बेशक, इस तरह के पुरस्कार पहले आने वाले को नहीं, बल्कि कुछ चुनिंदा लोगों को ही दिए गए थे, और सामान्य जीवन में यह समझा जाता था कि लोग हर उस चीज के लिए आभारी होंगे जो उन्हें जीवित रहने की अनुमति देगी।

इस प्रेरक अवधारणा की वैज्ञानिक पुष्टि अठारहवीं शताब्दी की अंतिम तिमाही में हुई। उत्कृष्ट अंग्रेजी अर्थशास्त्री एडम स्मिथ ने 1775 में प्रकाशित अपने काम "ए स्टडी ऑन द नेचर एंड कॉज ऑफ द वेल्थ ऑफ नेशंस" में, श्रम उत्पादकता पर मजदूरी के प्रभाव पर चर्चा करते हुए माना कि सफल होने के लिए केवल एक अच्छे "गाजर" की आवश्यकता थी। काम।

प्रबंधन के विज्ञान के साथ-साथ प्रबंधन के एक अभिन्न अंग के रूप में श्रम प्रेरणा के निर्माण में पहला वास्तविक चरण वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणा थी।

संगठनों के लंबे अस्तित्व के बावजूद, 20वीं शताब्दी तक, उनके नेताओं ने यह नहीं सोचा कि उन्हें व्यवस्थित रूप से कैसे प्रबंधित किया जाए। लोगों की दिलचस्पी इस बात में अधिक थी कि संगठनों को स्वयं कैसे प्रबंधित किया जाए, इसके बजाय लाभ कमाने या राजनीतिक सत्ता हासिल करने के लिए संगठनों का उपयोग कैसे किया जाए।

संगठन के प्रबंधन में रुचि का पहला विस्फोट 1911 में फ्रेडरिक डब्ल्यू टेलर की पुस्तक "द प्रिंसिपल्स ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट" के प्रकाशन के बाद नोट किया गया था, जिसे पारंपरिक रूप से एक विज्ञान और अध्ययन के एक स्वतंत्र क्षेत्र के रूप में प्रबंधन की मान्यता की शुरुआत माना जाता है। .

कई प्रबंधन सिद्धांतकारों के विपरीत, टेलर एक शोध वैज्ञानिक नहीं थे। वह एक व्यवसायी थे, पहले एक कर्मचारी, फिर एक स्टील कंपनी के एक इंजीनियर और मुख्य अभियंता।

टेलर की प्रणाली ने 1903 में अपने काम "कारखाना प्रबंधन" में अपनी पहली स्पष्ट रूपरेखा हासिल की और इसे "वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत" पुस्तक में विकसित किया गया। इसमें टेलर ने कई अभिधारणाएँ तैयार कीं जिन्हें बाद में "टेलरिज्म" के रूप में जाना जाने लगा।

टेलरवाद चार वैज्ञानिक सिद्धांतों (नियंत्रण नियम) पर आधारित है:

1. एक वैज्ञानिक नींव का निर्माण जो काम के पुराने, विशुद्ध रूप से व्यावहारिक तरीकों की जगह लेता है, प्रत्येक व्यक्तिगत प्रकार की श्रम गतिविधि का वैज्ञानिक अध्ययन।

2. वैज्ञानिक मानदंडों, उनके पेशेवर चयन और व्यावसायिक प्रशिक्षण के आधार पर श्रमिकों और प्रबंधकों का चयन।

3. श्रम के वैज्ञानिक संगठन के व्यावहारिक कार्यान्वयन में उद्यम के प्रशासन और श्रमिकों के बीच सहयोग।

4. श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का समान और निष्पक्ष वितरण।

उदाहरण के तौर पर, टेलर ने अपनी पुस्तक प्रिंसिपल्स ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट में उत्पादन के विभिन्न क्षेत्रों में उनके और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए प्रयोगों का हवाला दिया।

एक पाठ्यपुस्तक का उदाहरण सिल्लियों में कच्चा लोहा ले जाना है।

टेलर और उनके छात्रों ने काम पर बिताए गए समय को मापा, हार्डी कार्यकर्ताओं का चयन किया, और काम और ब्रेक के लिए समय आवंटित किया। इसके परिणामस्वरूप दैनिक उत्पादन दर में तीन गुना वृद्धि हुई, श्रमिक कम थक गए, और उनकी दैनिक मजदूरी में 60% की वृद्धि हुई।

अन्य उदाहरण हैं, जैसे विभिन्न आकारों के फावड़े के साथ काम करना, साइकिल बियरिंग के लिए गेंदों को छांटना, धातु काटना आदि।

टेलर का मानना ​​​​था कि श्रम संगठन के वैज्ञानिक सिद्धांतों की शुरूआत मजबूर तरीके से की जानी चाहिए, क्योंकि श्रमिक फंसी हुई व्यवस्था में किसी भी बदलाव का विरोध करते हैं। काम के वैज्ञानिक संगठन के तरीकों के कार्यान्वयन के लिए टेलर द्वारा अपनी पुस्तक "वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत" में प्रस्तावित सामान्य उपाय इस प्रकार हैं:

1. 10-15 श्रमिकों का चयन करें जो इस कार्य के उत्पादन में विशेष रूप से कुशल हैं।

2. प्राथमिक संक्रियाओं या गतिविधियों की पूरी श्रृंखला का ठीक-ठीक परीक्षण करें।

3. स्टॉपवॉच के साथ रजिस्टर करें कि प्रत्येक प्रारंभिक संचालन के उत्पादन के लिए आवश्यक समय की सटीक लंबाई, और काम के प्रत्येक व्यक्तिगत तत्व का उत्पादन करने का सबसे तेज़ तरीका चुनें।

4. सभी गलत हरकतों, धीमी और अनावश्यक हरकतों को पूरी तरह से खत्म कर दें।

5. इस तरह से सभी अनावश्यक गतिविधियों को समाप्त करने के बाद, सभी चयनित सर्वोत्तम और तेज़ गतियों को सर्वोत्तम प्रकार के उपकरणों के साथ संयोजित करें।

टेलर द्वारा प्रस्तुत वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणा एक प्रमुख मोड़ थी, जिसकी बदौलत प्रबंधन को एक स्वतंत्र क्षेत्र के रूप में सार्वभौमिक रूप से मान्यता मिली। वैज्ञानिक अनुसंधान. प्रबंधक और वैज्ञानिक यह सुनिश्चित करने में सक्षम थे कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विज्ञान और प्रौद्योगिकी में उपयोग की जाने वाली विधियों और दृष्टिकोणों को प्रभावी ढंग से लागू किया जा सकता है।

टेलर की अवधारणा का विकास उनके अनुयायियों द्वारा किया गया

टेलर के सहयोगियों और छात्रों के कार्यों में प्रबंधन के लिए संगठनात्मक-तकनीकी दृष्टिकोण को और विकसित किया गया था। एफ. टेलर के मित्र और सहयोगी, अमेरिकी इंजीनियर हेनरी गुंट (1861-1919) ने व्यक्तिगत संचालन और आंदोलनों पर नहीं, बल्कि समग्र रूप से उत्पादन प्रक्रियाओं पर प्रयोग किए। गैंट ने कार्यों के गठन और प्रोत्साहन और बोनस के वितरण के लिए सिस्टम को अपडेट करके उद्यमों के कामकाज के तंत्र में सुधार करने का लक्ष्य निर्धारित किया। गैंट उद्यमों के परिचालन प्रबंधन और गतिविधियों के लिए एक प्रणाली विकसित करने वाले पहले व्यक्ति थे, जिन्होंने नियोजित कार्यक्रमों की एक प्रणाली विकसित की थी जिससे यह नियंत्रित करना संभव हो गया था कि क्या योजना बनाई गई थी और भविष्य की अवधि के लिए कैलेंडर योजनाएं तैयार करना संभव था। गैंट के संगठनात्मक आविष्कारों में समय के तत्वों और भुगतान के टुकड़े-टुकड़े रूपों के साथ उनकी मजदूरी प्रणाली शामिल है। इस तरह की प्रणाली ने उत्पादन के उच्च मानदंड को पूरा करने और पूरा करने में श्रमिकों की रुचि में तेजी से वृद्धि की (यदि नियोजित मानदंड पूरा नहीं किया गया था, तो श्रमिकों के श्रम को प्रति घंटा की दर से भुगतान किया गया था)। गैंट ने उद्योग में मानव कारक की अग्रणी भूमिका पर जोर दिया और अपना दृढ़ विश्वास व्यक्त किया कि कार्यकर्ता को अपने काम में न केवल अस्तित्व का स्रोत, बल्कि संतुष्टि की स्थिति खोजने का अवसर दिया जाना चाहिए। गैंट के कई विचारों को दुनिया भर में मान्यता मिली है और आज भी उनका उपयोग किया जाता है (उदाहरण के लिए, गैंट चार्ट)।

प्रबंधन के वैज्ञानिक सिद्धांत में एक गंभीर योगदान पति-पत्नी फ्रैंक (1868-1924) और लिलियन गिलब्रेथ द्वारा किया गया था, जिन्होंने प्राथमिक आंदोलनों का उपयोग करके किसी भी कार्य को करने के सर्वोत्तम तरीकों की हठपूर्वक खोज की थी। सभी अनावश्यक आंदोलनों के उन्मूलन ने उत्पादन के अधिक सटीक कार्य मानदंडों की स्थापना में योगदान दिया। एफ। गिलब्रेथ न केवल एक वैज्ञानिक सलाहकार थे, बल्कि एक प्रतिभाशाली बिल्डर-ठेकेदार भी थे। श्रम संगठन प्रणाली के सफल अनुप्रयोग का एक उदाहरण ईंट बनाने वालों की गतिविधियों की संख्या में 18 से 5 तक की कमी है। "ब्रिकलेइंग" का उदाहरण एफ। टेलर की पुस्तक "प्रिंसिपल्स ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट" में वर्णित किया गया था। प्रत्येक राजमिस्त्री कार्यकर्ता के आंदोलनों का अध्ययन और विश्लेषण करने के बाद, सभी अनावश्यक कार्यों को समाप्त कर दिया गया था, और धीमी गति वाले लोगों को तेजी से बदल दिया गया था। विशेष प्रयोगों की सहायता से राजमिस्त्री के काम की गति और थकान को प्रभावित करने वाले प्रत्येक तत्व को ध्यान में रखा गया। सबसे सरल उपकरण पेश किए गए जो कई थकाऊ आंदोलनों को समाप्त कर दिया। कार्यकर्ताओं को दोनों हाथों से हरकत करने का प्रशिक्षण दिया गया। प्रबंधन को पूरे दिन श्रमिकों के साथ मिलकर काम करना चाहिए, मदद करना, प्रोत्साहित करना और उनके काम में आने वाली बाधाओं को दूर करना चाहिए।

एफ. गिलब्रेथ ने माइक्रोक्रोनोमीटर के संयोजन में कैमरा और मूवी कैमरा का उपयोग करने वाले पहले व्यक्ति थे, जिन्होंने कार्य करते समय प्रत्येक विशिष्ट गति के लिए आवश्यक समय निर्धारित करने के लिए 1/200 सेकेंड तक के अंतराल को ठीक किया। इसने उन्हें एक साथ किए गए माइक्रोमूवमेंट्स के चक्र मानचित्र विकसित करने की अनुमति दी, जो बड़ा प्रभाववैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के विकास पर। एल गिलब्रेथ, एक मनोवैज्ञानिक होने के नाते, कार्मिक प्रबंधन, उनके वैज्ञानिक चयन, नियुक्ति और प्रशिक्षण के मुद्दों से निपटने वाले पहले व्यक्ति थे, क्योंकि 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में पहले से ही इसके संबंध में कार्यात्मक कार्मिक प्रबंधन स्थापित करने की आवश्यकता थी। उत्पादन की एकाग्रता।

टेलर के प्रमुख अनुयायियों में से एक प्रसिद्ध वैज्ञानिक हैरिंगटन इमर्सन (1853-1931) थे। 1912 में जारी किया गया प्रमुख कार्यउनका जीवन "उत्पादकता के बारह सिद्धांत"। इस काम में, उन्होंने प्रबंधन सिद्धांत तैयार किए जो श्रम उत्पादकता की वृद्धि सुनिश्चित करते हैं, जिन्होंने आज तक अपना महत्व नहीं खोया है। मुख्य नीचे सूचीबद्ध हैं:

1. अनुशासन, लोगों की गतिविधियों के स्पष्ट विनियमन, उस पर नियंत्रण और समय पर प्रोत्साहन के साथ प्रदान किया गया।

2. कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार।

3. तेज, विश्वसनीय, सटीक, पूर्ण और स्थायी लेखांकन।

4. काम करने की स्थिति का सामान्यीकरण।

5. संचालन की राशनिंग, जिसमें उनके कार्यान्वयन के तरीकों का मानकीकरण और समय विनियमन शामिल है।

6. लिखित मानक निर्देशों की उपलब्धता।

7. उत्पादक कार्य के लिए पारिश्रमिक।

इमर्सन ने कर्मियों के चयन पर बहुत ध्यान दिया और कम से कम कुछ विशेषज्ञों के साथ उनका प्रबंधन करना आवश्यक समझा जो उद्यम के प्रशासन को सलाह दे सकते थे (बाद में, कार्मिक प्रबंधक ऐसे विशेषज्ञ बन गए)।

टेलर के एक प्रमुख अनुयायी हेनरी फोर्ड (1863-1947) थे, जो अमेरिकी ऑटोमोबाइल उद्योग के संस्थापक थे, जिन्होंने वैज्ञानिक न होकर फोर्डिज्म नामक एक सिद्धांत विकसित किया, जो उनकी पुस्तकों माई लाइफ, माई अचीवमेंट्स एंड टुडे एंड टुमॉरो में परिलक्षित होता है। . इस सिद्धांत के मुख्य प्रावधान इस प्रकार हैं:

प्रत्येक कार्यकर्ता के काम के लिए अत्यधिक भुगतान करें और सुनिश्चित करें कि वह सप्ताह में सभी 48 घंटे काम करता है, लेकिन अब और नहीं;

सभी मशीनों की सर्वोत्तम स्थिति सुनिश्चित करना, उनकी पूर्ण स्वच्छता, लोगों को दूसरों का और खुद का सम्मान करना सिखाएं।

टेलर की तरह, वह उत्पादन और प्रबंधन के संगठन में विविध वैज्ञानिक ज्ञान के बड़े पैमाने पर उपयोग के सक्रिय समर्थक थे। संयुक्त राज्य अमेरिका के पहले व्यावसायिक स्कूलों में से एक फोर्ड के उद्यमों में बनाया गया था। फोर्ड ने बताया कि उद्योग का एक उद्देश्य न केवल उपभोक्ताओं को आपूर्ति करना है, बल्कि उन्हें बनाना भी है। 1914 में, उन्होंने अपने कारखानों में सबसे अधिक मजदूरी की शुरुआत की, जिससे कई उद्यमी नाराज हो गए, लेकिन उन्हें विश्वास था कि यदि श्रमिक अच्छा पैसा कमा सकते हैं और वस्तुओं के सक्रिय उपभोक्ता बन सकते हैं, तो देश में एक मध्यम वर्ग दिखाई देगा, जिसकी सामाजिक स्थिरता गतिशील होगी। विकास निर्भर देश की अर्थव्यवस्था। अपने सिद्धांतों से प्रेरित होकर, फोर्ड ने 8 घंटे का कार्य दिवस स्थापित किया और आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों की तुलना में मजदूरी में 2 गुना वृद्धि की, छात्रवृत्ति के साथ स्कूल खोले, काम करने की स्थिति, जीवन और श्रमिकों के अवकाश का अध्ययन करने के लिए एक समाजशास्त्रीय प्रयोगशाला बनाई। उपभोक्ता - उत्पादों की त्रुटिहीन गुणवत्ता, सेवा नेटवर्क के विकास, बिक्री मूल्य में कमी के साथ वाहनों के निरंतर सुधार पर ध्यान देना। उत्पादन के संगठन के लिए एक सख्त आवश्यकता भारी काम के लिए मशीनी श्रम की शुरूआत थी, सर्वोत्तम वैज्ञानिक और तकनीकी नवाचारों का त्वरित परिचय; उत्पादन वातावरण के अनिवार्य पैरामीटर स्वच्छता, स्वच्छता, आराम, विभिन्न कार्यों को करने के लिए श्रमिकों के मनो-शारीरिक विशेषताओं पर सख्त विचार हैं - नीरस और रचनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

फोर्ड अभ्यास के दर्शन के रचनाकारों में से एक थे। वह आश्वस्त था कि उद्योग का संगठन एक विज्ञान है, और अन्य विज्ञान इस कारण की सेवा करते हैं। फोर्डवाद टेलरवाद की नवीनतम उपलब्धि है।

टेलर से फोर्ड तक वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल की योग्यता, वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांतों के अनुमोदन में निहित है, जिन्होंने आज अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है, क्योंकि उद्यमों के वैज्ञानिक प्रबंधन के संदर्भ में हमारी अर्थव्यवस्था की वर्तमान स्थिति बहुत समान है। उस समय अमेरिकी अर्थव्यवस्था की स्थिति के लिए जब एफ। टेलर ने प्रबंधन के सिद्धांतों को विकसित करना और व्यवहार में लागू करना शुरू किया।

धीरे-धीरे, जिस दक्षता के साथ संगठनों ने तकनीकी विकास और विशेषज्ञता को लागू किया, उसके कारण श्रमिकों के जीवन में सुधार होने लगा। जितना अधिक इसमें सुधार हुआ, उतने ही अधिक नेता समझ गए कि एक साधारण "गाजर" हमेशा लोगों को अधिक मेहनत करने के लिए मजबूर नहीं करता है। इसलिए, प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञ मनोवैज्ञानिक तरीकों से प्रेरणा की समस्या के नए समाधान तलाशने लगे।

XX सदी के 30-50 के दशक में, नियोक्लासिकल स्कूल पश्चिम में फैल गया, जो इस तथ्य के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुआ कि शास्त्रीय स्कूल ने मानव कारक को संगठनों की प्रभावशीलता के मुख्य तत्व के रूप में पर्याप्त रूप से ध्यान में नहीं रखा।

कार्यों की पूर्ति से लेकर लोगों के बीच संबंधों तक प्रबंधन में गुरुत्वाकर्षण के केंद्र का स्थानांतरण मानव संबंधों के स्कूल की मुख्य विशिष्ट विशेषता है, जिसने ए। स्मिथ की आर्थिक व्यक्ति की अवधारणा की आलोचना की। इस अवधारणा ने केवल भौतिक हित को मानव गतिविधि के लिए मुख्य प्रोत्साहन माना। नए सिद्धांत ने इस आवश्यकता को आगे रखा "मनुष्य ध्यान का मुख्य उद्देश्य है।" स्कूल के संस्थापकों ने प्रबंधन में मानव व्यवहार के विज्ञान, मनोविज्ञान और समाजशास्त्र की उपलब्धियों का इस्तेमाल किया।

वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के तरीकों ने नॉट का आधार बनाया, जो सोवियत काल में पहले से ही ऐसे वैज्ञानिकों द्वारा विकसित किया गया था जैसे ए. गस्तव ने अपनी पुस्तक "हाउ टू वर्क" में किसी भी काम के लिए 16 बुनियादी नियमों की पहचान की है। उन्होंने लिखा है:

"चाहे हम कार्यालय की मेज पर काम करें, चाहे हम एक ताला बनाने वाले की कार्यशाला में एक फाइल के साथ देखें, या अंत में, हम जमीन की जुताई करें - हर जगह हमें श्रम सहनशक्ति पैदा करने और इसे आदत बनाने की जरूरत है।" फिर वह उल्लिखित नियमों का वर्णन करने के लिए आगे बढ़ता है। संक्षेप में, आदेश है:

1. सबसे पहले आपको कार्य, संचालन के पूरे क्रम पर विचार करने की आवश्यकता है। "यदि सब कुछ अंत तक सोचना असंभव है, तो मुख्य मील के पत्थर के माध्यम से सोचें, और काम के पहले भागों के बारे में अच्छी तरह से सोचें।"

2. "काम करने के लिए तब तक न उतरें जब तक कि सभी काम करने वाले उपकरण और काम की सभी तैयारियों को समायोजित न कर लिया जाए।"

3. "कार्यस्थल पर (मशीन, कार्यक्षेत्र, टेबल, फर्श, पृथ्वी) कुछ भी अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होना चाहिए।"

4. इस्तेमाल की गई हर चीज को हमेशा एक निश्चित क्रम में रखा जाना चाहिए, "ताकि आप इसे यादृच्छिक रूप से ढूंढ सकें।"

5. काम की प्रक्रिया को धीरे-धीरे दर्ज किया जाना चाहिए, न कि "बल्ले से सही।" “एक तीव्र आवेग के बाद, कार्यकर्ता जल्द ही हार मान लेता है; और वह आप ही थकान का अनुभव करेगा, और काम को बिगाड़ देगा।

6. जब "मुश्किल से फिट" के रास्ते में इसकी आवश्यकता होती है, तो यह भी तुरंत नहीं किया जाना चाहिए, लेकिन ट्यून करें, कोशिश करें, अपनी ताकत महसूस करें और उसके बाद ही टिके रहें।

7. सुचारू रूप से काम करना आवश्यक है, आवेगों में नहीं; "जल्दी में काम करो, मुकाबलों ने व्यक्ति और काम दोनों को खराब कर दिया।"

8. काम की प्रक्रिया में खुद को इस तरह से स्थापित करना आवश्यक है कि जितना संभव हो उतना कम प्रयास करें, पैर और शरीर थके नहीं। "हो सके तो बैठकर काम करना चाहिए।"

9. "काम के दौरान, आपको निश्चित रूप से आराम करना चाहिए।" भारी काम में, अधिक बार और बेहतर बैठना, हल्के काम में कम बार, लेकिन समान रूप से।

10. "काम के दौरान, आपको चाय नहीं पीनी चाहिए, अत्यधिक मामलों में केवल अपनी प्यास बुझाने के लिए पीना चाहिए, और आपको धूम्रपान नहीं करना चाहिए।" यह सब ब्रेक में करना चाहिए।

11. "अगर काम काम नहीं करता है, तो उत्साहित न हों, लेकिन बेहतर है कि एक ब्रेक लें, अपना मन बदलें और फिर से चुपचाप, फिर से शुरू करें।"

12. "काम के दौरान ही, खासकर जब चीजें ठीक नहीं चल रही हों, तो काम में बाधा डालना जरूरी है, इसे क्रम में रखना कार्यस्थल, उपकरण और सामग्री को सावधानी से बिछाएं, कूड़ा-करकट हटा दें और फिर से काम पर लग जाएं, और फिर धीरे-धीरे, लेकिन समान रूप से।

13. कार्य की प्रक्रिया में ही आवश्यक कार्यों को छोड़कर अन्य कार्यों को करने के लिए कार्य की प्रक्रिया में अलग होना आवश्यक नहीं है।

14. "बहुत बुरी आदत है, काम के सफल होने के बाद तुरंत उसे दिखाओ।" आपको धैर्य रखने की जरूरत है, अपनी सफलता के लिए अभ्यस्त होने की, अपनी संतुष्टि की भावना को दबाने की, क्योंकि असफलता के मामले में एक और बार, "इच्छा का" जहर "होगा, और काम घृणित हो जाएगा।"

15. पूरी तरह फेल होने की स्थिति में परेशान न हों, बल्कि फिर से शुरू करें, "जैसे पहली बार हो, और 11वें नियम की तरह व्यवहार करें।"

16. काम के अंत में, आपको सब कुछ (उपकरण, सामग्री, कार्यस्थल) को साफ करने की आवश्यकता है ताकि "काम शुरू करते समय, आप सब कुछ पा सकें और ताकि काम स्वयं विरोध न करे।"

जैसा कि वर्णित नियमों से देखा जा सकता है, वे टेलर और उनके सहयोगियों द्वारा लागू श्रम संगठन की प्रणाली पर आधारित हैं। साथ ही, गस्तव का वर्णन अधिक जीवंत और अधिक रंगीन है। यह आश्चर्य की बात नहीं है, क्योंकि वे न केवल एक वैज्ञानिक थे, बल्कि एक कवि भी थे, इसलिए उन्होंने गद्य में भी खुद को साहित्यिक भाषा में व्यक्त किया।

मानव संबंधों के स्कूल का उद्भव जर्मन मनोवैज्ञानिक जी. मुंस्टरबर्ग (1863-1916) के नाम से जुड़ा है, जिन्होंने संयुक्त राज्य अमेरिका में हार्वर्ड विश्वविद्यालय में पढ़ाया था। अपने काम "मनोविज्ञान और औद्योगिक दक्षता" में, जो दुनिया में व्यापक रूप से जाना जाने लगा, उन्होंने बुनियादी सिद्धांतों को तैयार किया जिसके अनुसार लोगों को नेतृत्व के पदों के लिए चुना जाना चाहिए। मन्स्टरबर्ग साइकोटेक्निक्स (कार्मिकों का चयन, क्षमता परीक्षण, श्रम प्रक्रिया में लोगों की अनुकूलता, आदि) के संस्थापक थे।

इस स्कूल की एक अन्य प्रसिद्ध प्रतिनिधि मैरी पार्कर फोलेट (1868-1933) थीं, जिन्होंने छोटे समूहों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंधों का अध्ययन किया। 1920 में प्रकाशित अपनी पुस्तक द न्यू स्टेट में, उन्होंने श्रम और पूंजी के सामंजस्य के विचार को सामने रखा, जिसे सही प्रेरणा और सभी हितधारकों के हितों को ध्यान में रखते हुए प्राप्त किया जा सकता है।

मानव संबंधों के सिद्धांत और व्यवहार को बनाने में विशेष योग्यता मनोवैज्ञानिक एल्टन मेयो (1880-1949) की है, जिन्होंने शिकागो के पास हॉथोर्न शहर में "हॉथोर्न प्रयोग" नामक प्रयोगों की एक श्रृंखला आयोजित की, जो पश्चिमी के उद्यमों में थी। इलेक्ट्रिक कंपनी, जो 1927 से 1939 तक जारी रही। प्रयोगों के परिणामों के कारण 1946 में प्रकाशित एल्टन मेयो की द प्रॉब्लम्स ऑफ मैन इन ए इंडस्ट्रियल सोसाइटी का प्रकाशन हुआ।

हॉथोर्न के प्रयोगों की परिणति इस अहसास में हुई कि मानव कारक, विशेष रूप से सामाजिक संपर्क और समूह व्यवहार, व्यक्तिगत उत्पादकता को प्रभावित करते हैं।

एक औद्योगिक उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने पर विभिन्न कारकों (कार्य स्थितियों और संगठन, मजदूरी, पारस्परिक संबंधों और नेतृत्व शैली) के प्रभाव का अध्ययन करते हुए, मेयो ने निष्कर्ष निकाला कि मानव कारक उत्पादन में एक विशेष भूमिका निभाता है।

प्रयोगों की शुरुआत तक, पश्चिमी इलेक्ट्रिक प्लांट में तनावपूर्ण स्थिति थी, और योग्य कर्मियों का एक उच्च कारोबार था। कंपनी के नेता टेलर के सिद्धांत के आधार पर उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों की तलाश कर रहे थे। उदाहरण के लिए, उन्होंने कार्यस्थलों के अच्छे कवरेज की व्यवस्था की, लेकिन तीन वर्षों तक काम करने की स्थिति में सुधार और उत्पादन में वृद्धि के बीच कोई सीधा संबंध नहीं पाया गया।

मेयो के प्रयोगों की शुरुआत यह थी कि, प्रकाश को बदलने के अलावा, उन्होंने आराम के लिए ब्रेक का समय, काम के घंटे और भुगतान के तरीकों को बदलना शुरू कर दिया। हालांकि, इससे परिणाम नहीं निकले, इस तथ्य के बावजूद कि, टेलर के सिद्धांत के अनुसार, श्रम उत्पादकता में वृद्धि होनी चाहिए थी।

फिर श्रमिकों के एक समूह को इकट्ठा किया गया (6 रिले असेंबलर), जिन्हें उत्पादकता, तापमान, आर्द्रता, आदि समय और अन्य को मापने के लिए उपकरणों से लैस एक अलग कमरा आवंटित किया गया था। प्रत्येक असेंबलर का काम जटिलता में समान था और इसमें नीरस संचालन शामिल था। श्रमिकों को एक-दूसरे से आगे निकलने की कोशिश न करते हुए, मध्यम गति से काम करना था। यह प्रयोग 2.5 साल तक चला, और फिर यह पाया गया कि प्रत्येक कार्यकर्ता की उत्पादकता में बेसलाइन की तुलना में 40% की वृद्धि हुई।

मेयो के दृष्टिकोण से निर्णायक महत्व का तथ्य यह था कि इस समूह में लोगों के बीच एक विशेष संबंध उत्पन्न हुआ। कार्यकर्ता अनजाने में एक करीबी टीम में संगठित हो गए, तथाकथित अनौपचारिक समूह, जिसे पारस्परिक सहायता और समर्थन की विशेषता थी।

प्रयोगों से पता चला है कि छोटे अनौपचारिक समूह बनाकर लोगों के मनोविज्ञान को प्रभावित करना और काम के प्रति उनके दृष्टिकोण को बदलना संभव है। मेयो ने प्रत्येक व्यक्ति की आध्यात्मिक उत्तेजनाओं की सक्रियता का आह्वान किया, जिनमें से सबसे मजबूत व्यक्ति की अपने साथी कार्यकर्ताओं के साथ लगातार जुड़ने की इच्छा है।

हॉथोर्न के प्रयोगों ने पारस्परिक संबंधों में काम करने की प्रेरणा का खुलासा किया।

मानव संबंधों की अवधारणा 1950 के दशक के मध्य तक प्रबंधन सिद्धांत पर हावी रही। हालांकि, मेयो द्वारा किए गए अध्ययनों ने प्रेरणा के एक मॉडल का निर्माण करना संभव नहीं बनाया जो किसी व्यक्ति के काम करने के प्रोत्साहन के उद्देश्यों को पर्याप्त रूप से समझा सके।

मानव मनोविज्ञान और मानव कारक पर आधारित कार्य प्रेरणा के सिद्धांत XX सदी के चालीसवें दशक में उत्पन्न हुए और वर्तमान में विकसित किए जा रहे हैं।

काम पर मानव व्यवहार का अध्ययन प्रेरणा के कुछ सामान्य स्पष्टीकरण प्रदान करता है और आपको कार्यस्थल में कर्मचारी प्रेरणा के व्यावहारिक मॉडल बनाने की अनुमति देता है।

प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांतों की काफी बड़ी संख्या है, जिन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया गया है: मूल और प्रक्रियात्मक।

प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत ऐसे आंतरिक उद्देश्यों (ज़रूरतों) की पहचान पर आधारित होते हैं जो लोगों को एक तरह से कार्य करते हैं और दूसरे को नहीं। उसकी आवश्यकताओं के आधार पर मानव व्यवहार की व्याख्या करने वाले सिद्धांत व्यापक रूप से फैले हुए हैं - यह ए। मास्लो द्वारा "आवश्यकताओं के पदानुक्रम" का सिद्धांत है, डी। मैक्लेलैंड द्वारा अधिग्रहित आवश्यकताओं का सिद्धांत, एफ। हर्ज़बर्ग द्वारा दो-कारक सिद्धांत, के एल्डरफेर और अन्य।

प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत मुख्य रूप से लोगों के व्यवहार पर आधारित होते हैं, उनकी धारणा और अनुभूति को ध्यान में रखते हुए। इनमें के. लेविन की अपेक्षाओं के सिद्धांत, डब्ल्यू. व्रूम की प्राथमिकताएं और अपेक्षाएं, एस. एडम्स का न्याय का सिद्धांत, पोर्टर-लॉलर मॉडल, डी. मैकग्रेगर का "एक्स" और "वाई" का सिद्धांत और अन्य शामिल हैं।

पहले सिद्धांत प्रेरणा के अंतर्निहित कारकों के विश्लेषण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और व्यावहारिक रूप से प्रेरणा की प्रक्रिया पर ध्यान नहीं देते हैं। दूसरे प्रेरक प्रक्रिया के परिणामों की प्रेरणा, विवरण और भविष्यवाणी की प्रक्रिया के लिए समर्पित हैं, लेकिन सामग्री और उद्देश्यों को नहीं छूते हैं।

घरेलू वैज्ञानिकों (V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov, V. P. Rozhin, A. N. Leontiev, N. F. Naumova, I. F. Belyaeva, आदि) के कार्यों में, न केवल जरूरत है, बल्कि प्रेरणा के गठन और कामकाज की प्रक्रिया, अर्थ-निर्माण के उद्देश्य श्रम गतिविधि प्रतिष्ठित हैं।

ये सिद्धांत उन लोगों की जरूरतों की पहचान करना चाहते हैं जो उन्हें कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं, खासकर जब कार्य के दायरे और सामग्री का निर्धारण करते हैं। आइए संक्षेप में उन चार वैज्ञानिकों के सिद्धांतों और विचारों पर विचार करें जिनका काम प्रेरणा की आधुनिक अवधारणाओं के लिए सबसे बड़ा महत्व था। ये हैं ए. मास्लो, एफ. हर्ज़बर्ग, डी. मैक्लेलैंड, के. एल्डरफेर।

2.2.1. "जरूरतों का पदानुक्रम" ए मास्लो

अब्राहम हेरोल्ड मास्लो (1907-1970) मानवतावादी मनोविज्ञान के सबसे प्रमुख संस्थापकों में से एक थे। उनके काम से, मानव गतिविधि के कई क्षेत्रों में नेताओं ने मानवीय जरूरतों की जटिलता और किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व की प्रेरणा पर उनके प्रभाव के बारे में सीखा। प्रेरणा के अपने सिद्धांत का निर्माण करते हुए, मास्लो एक असामान्य तरीके से चला गया। वह एक प्रयोगकर्ता नहीं था, उसने प्रश्नावली या साक्षात्कार के उपयोग का सहारा नहीं लिया। उनका अपना तरीका था - जीवनी: उन्होंने जीवन की कहानियों, महान लोगों की जीवनी का अध्ययन किया। उनकी पुस्तक "मोटिवेशन एंड पर्सनैलिटी" पहली बार 1954 में प्रकाशित हुई थी और 1970 में लेखक द्वारा संशोधित और पूरक की गई थी।

उन्होंने सभी मानवीय आवश्यकताओं को पाँच समूहों में विभाजित किया और उन्हें मूलभूत आवश्यकताएँ कहा।

मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, इन सभी जरूरतों को एक सख्त पदानुक्रमित संरचना ("पिरामिड") के रूप में व्यवस्थित किया जा सकता है। इसके द्वारा, वह यह दिखाना चाहता था कि निचले स्तरों (प्राथमिक) की जरूरतों को संतुष्टि की आवश्यकता होती है और इसलिए, उच्च स्तर की जरूरतों के प्रेरणा को प्रभावित करने से पहले मानव व्यवहार को प्रभावित करते हैं। समय के प्रत्येक विशेष क्षण में, एक व्यक्ति उस आवश्यकता को पूरा करने का प्रयास करेगा जो उसके लिए अधिक मजबूत या अधिक महत्वपूर्ण हो। चूंकि एक व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति के विकास के साथ उसकी क्षमता का विस्तार होता है, आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता कभी भी पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हो सकती है। अतः मानव व्यवहार को उसकी आवश्यकताओं के द्वारा प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है। अगले के लिए, पदानुक्रम के उच्च स्तर को मानव व्यवहार को प्रभावित करना शुरू करने के लिए, निचले स्तर की आवश्यकता को पूरी तरह से संतुष्ट करना आवश्यक नहीं है। यहां तक ​​​​कि अगर इस समय किसी भी विचार की जरूरत है, तो उसकी गतिविधि में एक व्यक्ति न केवल इसके द्वारा निर्देशित होता है।

1. शारीरिक आवश्यकताएँ जो जीवन और अस्तित्व के लिए आवश्यक हैं। इनमें भोजन, पेय, आश्रय, आराम और अन्य की जरूरतें शामिल हैं। श्रम प्रेरणा के दृष्टिकोण से, हम उन्हें सामग्री के रूप में मानते हैं, जिसमें एक स्थिर की आवश्यकता शामिल है वेतनऔर अन्य मौद्रिक पुरस्कार। भौतिक प्रोत्साहनों के माध्यम से इस समूह की जरूरतों को पूरा करना संभव है।

2. सुरक्षा की आवश्यकता (हमारे मामले में, इसमें भविष्य में विश्वास की आवश्यकता भी शामिल है)। ये बाहरी दुनिया से शारीरिक और मनोवैज्ञानिक खतरों से सुरक्षा की जरूरतें हैं और यह विश्वास है कि भविष्य में शारीरिक (भौतिक) जरूरतें पूरी होंगी। यह विश्वास पेंशन और सामाजिक सुरक्षा की गारंटी पर आधारित है जो एक अच्छी विश्वसनीय नौकरी प्रदान कर सकता है, सामाजिक सुरक्षा, और विभिन्न प्रकार सामाजिक बीमा(चिकित्सा, पेंशन, आदि)।

3. अपनेपन और प्यार की जरूरत (काम के लिए प्रेरणा का वर्णन करने के मामले में, उन्हें सामाजिक जरूरतें कहा जाता है)। इन जरूरतों को एक निश्चित टीम में काम करने की दीर्घकालिक आदत, काम पर सहकर्मियों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों में व्यक्त किया जाता है। अक्सर, अपने काम के लिए अपर्याप्त वेतन के साथ भी, श्रमिक सामाजिक जरूरतों की अच्छी संतुष्टि के कारण बेहतर काम की तलाश में अपना काम करने का स्थान नहीं छोड़ते हैं।

सामूहिक श्रम की प्रक्रिया में श्रमिकों की सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए निम्नलिखित गतिविधियाँ की जानी चाहिए:

कर्मचारियों को एक नौकरी देना जो उन्हें काम की प्रक्रिया में संवाद करने की अनुमति देगा;

अधीनस्थों के साथ नियमित बैठकें करें

· उभरते अनौपचारिक समूहों को नष्ट न करने का प्रयास करें, यदि वे संगठन को वास्तविक नुकसान नहीं पहुंचाते हैं;

· संगठन के सदस्यों की सामाजिक गतिविधियों के लिए उसके ढांचे के बाहर परिस्थितियों का निर्माण करना।

4. मान्यता (सम्मान) की आवश्यकता में आत्म-सम्मान, व्यक्तिगत उपलब्धि, योग्यता, दूसरों से सम्मान की आवश्यकता शामिल है।

अपने कर्मचारियों की मान्यता आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए, प्रबंधक निम्नलिखित उपायों को लागू कर सकता है:

अधीनस्थों को अधिक सार्थक कार्य प्रदान करना;

अधीनस्थों द्वारा प्राप्त कार्य के परिणामों का अत्यधिक मूल्यांकन और प्रोत्साहन;

अधीनस्थों को अतिरिक्त अधिकार और शक्तियाँ सौंपना;

प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण प्रदान करें जो दक्षताओं को बढ़ाता है।

5. आत्म-साक्षात्कार (आत्म-अभिव्यक्ति) की आवश्यकता किसी की क्षमता को महसूस करने और एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने की आवश्यकता है। मास्लो के अनुसार, मानव गतिविधि का मुख्य स्रोत, मानव व्यवहार, कर्म एक व्यक्ति की आत्म-साक्षात्कार की निरंतर इच्छा, आत्म-अभिव्यक्ति की इच्छा है। आत्म-साक्षात्कार एक सहज घटना है, यह मानव स्वभाव में प्रवेश करती है।

कर्मचारियों की आत्म-अभिव्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने के लिए, यह होना चाहिए:

अधीनस्थों को सीखने और विकास के अवसर प्रदान करना जिससे वे अपनी पूरी क्षमता का उपयोग कर सकें;

अधीनस्थों को कठिन और महत्वपूर्ण कार्य दें जिसमें उनके पूर्ण समर्पण की आवश्यकता हो;

अधीनस्थों की रचनात्मक क्षमताओं को प्रोत्साहित और विकसित करना। बुनियादी जरूरतों के बारे में ए. मास्लो का सामान्य निष्कर्ष निम्नलिखित है: "आवश्यकताओं के पदानुक्रम के बारे में हमारा विचार अधिक यथार्थवादी होगा यदि हम आवश्यकताओं की संतुष्टि के माप की अवधारणा को पेश करते हैं और कहते हैं कि निम्न आवश्यकताएं हमेशा एक व्यक्ति को संतुष्ट करती हैं। उच्चतर की तुलना में अधिक हद तक। यदि, स्पष्टता के लिए, हम विशिष्ट आंकड़ों का उपयोग करते हैं, यद्यपि सशर्त, यह पता चलता है कि औसत नागरिक की शारीरिक आवश्यकताएं संतुष्ट हैं, उदाहरण के लिए, 85% तक, सुरक्षा की आवश्यकता 70% से संतुष्ट है, प्रेम की आवश्यकता है - 50%, आत्म-सम्मान की आवश्यकता - 40%, और आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता - 10%। ... हमने जिन जरूरतों का उल्लेख किया है उनमें से कोई भी मानव व्यवहार के लिए लगभग कभी भी एकमात्र, सर्व-उपभोग करने वाला मकसद नहीं बनता है।

ए. मास्लो के सिद्धांत के आगमन के बाद, विभिन्न रैंकों के नेताओं ने यह समझना शुरू कर दिया कि लोगों की प्रेरणा उनकी जरूरतों की एक विस्तृत श्रृंखला से निर्धारित होती है। किसी विशेष व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए, नेता को उसे अपनी सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों को पूरा करने के लिए कार्रवाई के माध्यम से सक्षम करना चाहिए जो पूरे संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान देता है।

इस तथ्य के बावजूद कि ए। मास्लो के सिद्धांत ने विभिन्न प्रकार के नेताओं के लिए प्रेरणा की प्रक्रिया का एक बहुत ही उपयोगी विवरण दिया, बाद के प्रयोगात्मक अध्ययनों ने इसकी पूरी तरह से पुष्टि नहीं की। इस सिद्धांत की मुख्य आलोचना यह है कि यह लोगों के व्यक्तिगत मतभेदों को ध्यान में रखने में विफल रहा। सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों की अवधारणा को भी पूर्ण पुष्टि नहीं मिली है। किसी एक आवश्यकता की संतुष्टि मानव गतिविधि को प्रेरित करने के कारक के रूप में अगले स्तर की जरूरतों को स्वचालित रूप से सक्रिय नहीं करती है।

2.3. अधिग्रहित आवश्यकताओं का सिद्धांत डी. मैक्लेलैंड

डेविड मैक्लेलैंड द्वारा बनाया गया प्रेरणा मॉडल जरूरतों पर आधारित है। उच्च स्तर. इसके लेखक का मानना ​​था कि लोगों की तीन जरूरतें होती हैं: शक्ति, सफलता और भागीदारी।

सत्ता की आवश्यकता घटनाओं के पाठ्यक्रम को नियंत्रित करने और अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा के रूप में प्रकट होती है। ए। मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम के सिद्धांत में, इस आवश्यकता को स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किया गया है, मान्यता (सम्मान) और आत्म-प्राप्ति की जरूरतों के बीच की खाई में गिर रहा है। सत्ता की आवश्यकता वाले लोग अक्सर खुद को स्पष्ट और ऊर्जावान लोगों के रूप में प्रकट करते हैं जो टकराव से डरते नहीं हैं और अपने मूल पदों की रक्षा करने का प्रयास करते हैं। अक्सर वे अच्छे वक्ता होते हैं और उन्हें अन्य लोगों से अधिक ध्यान देने की आवश्यकता होती है। प्रबंधन संरचनाएं अक्सर लोगों को शक्ति की आवश्यकता के साथ आकर्षित करती हैं, क्योंकि वे इसे प्रकट करने और महसूस करने का अवसर प्रदान करती हैं। जरूरी नहीं कि सत्ता की आवश्यकता वाले लोग इन शब्दों के नकारात्मक अर्थों में सत्ता के लिए प्रयासरत करियरवादी हों। का विश्लेषण विभिन्न तरीकेसत्ता की संतुष्टि, मैक्लेलैंड ने 1970 में प्रकाशित अपने काम "टू फेसेस ऑफ पावर" में नोट किया: "वे लोग जिन्हें सत्ता की सबसे अधिक आवश्यकता है और साहसिकता या अत्याचार के लिए कोई झुकाव नहीं है, और मुख्य अपने प्रभाव का प्रयोग करने की आवश्यकता है , वरिष्ठ प्रबंधन पदों के लिए अग्रिम रूप से तैयार किया जाना चाहिए। व्यक्तिगत प्रभाव केवल बहुत छोटे समूहों में नेतृत्व का आधार हो सकता है। यदि कोई व्यक्ति एक बड़ी टीम का नेता बनना चाहता है, तो उसे अपने प्रभाव को प्रकट करने के लिए बहुत अधिक सूक्ष्म और सामाजिक रूपों का उपयोग करना चाहिए ... नेता की शक्ति की एक सकारात्मक, या सामाजिक छवि, उसके लक्ष्यों में उसकी रुचि में प्रकट होनी चाहिए। पूरी टीम, ऐसे लक्ष्यों का निर्धारण करना जो लोगों को उनके कार्यान्वयन पर ले जाएँ, लक्ष्य तैयार करने में टीम की मदद करने में, टीम के सदस्यों में अपनी क्षमताओं और क्षमता में विश्वास पैदा करने में, जो उन्हें प्रभावी ढंग से काम करने की अनुमति देगा।