यूडीसी 37.014.54
बीबीके 65.497.4

लक्ष्य।शिक्षण संस्थानों के कर्मचारियों के श्रम व्यवहार की प्रेरणा पर वेतन प्रणाली में परिवर्तन के प्रभाव का अध्ययन करना।

तरीके।अध्ययन शैक्षिक संस्थानों के शिक्षण कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए मात्रात्मक, स्कोरिंग मानदंड के तरीकों पर आधारित है।

परिणाम और व्यावहारिक महत्व।संकेतक, मानदंड जिसके द्वारा शैक्षिक संगठनों के शैक्षणिक कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है, प्रकट होते हैं; शैक्षिक संगठनों के शिक्षण कर्मचारियों की प्रेरणा पर पारिश्रमिक प्रणाली में परिवर्तन की निर्भरता।

वैज्ञानिक नवीनता।शैक्षिक संगठनों के शिक्षण कर्मचारियों के व्यवहार की प्रेरणा पर पारिश्रमिक प्रणाली में परिवर्तन के प्रभाव की नियमितता का पता चलता है।

कीवर्ड:प्रेरणा, शैक्षणिक संस्थान, वेतन, शिक्षक।

शैक्षिक संगठनों के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक और आर्थिक स्थितियों के निरंतर विकास और देश में आर्थिक स्थिति में बदलाव के लिए वेतन के लिए नए दृष्टिकोणों के विकास की आवश्यकता है जो कर्मचारियों को अपनी मानव संसाधन क्षमता बढ़ाने के लिए प्रेरित करते हैं। शिक्षा के क्षेत्र में हाल तक मौजूद पारिश्रमिक के दृष्टिकोण का कर्मचारियों पर व्यावसायिकता के स्तर को बढ़ाने के लिए उचित उत्तेजक प्रभाव नहीं था और प्रेरक तंत्र द्वारा इस क्षेत्र में काम करने के लिए उच्च योग्य विशेषज्ञों को पर्याप्त रूप से उन्मुख नहीं कर सका।

किसी भी संगठन का आधार और उसका मुख्य धन लोग होते हैं। मनुष्य हमेशा प्रमुख और सबसे मूल्यवान संसाधन रहा है, और हाल के दशकों में, विशेष रूप से बाजार-विकसित देशों में, इस मूल्य में और भी अधिक वृद्धि की ओर एक स्पष्ट प्रवृत्ति रही है। कार्मिक आज किसी भी संगठन की मुख्य प्रेरक शक्ति और रणनीतिक संसाधन है। उसी समय, कार्मिक प्रबंधन एक आधुनिक संगठन में रणनीतिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक के रूप में कार्य करता है, क्योंकि एक नवीन अर्थव्यवस्था और उत्पादन के आधुनिकीकरण की स्थितियों में, एक व्यक्ति की भूमिका बढ़ जाती है, और हमेशा उच्च आवश्यकताओं को लगाया जाता है उसकी क्षमताएं, ज्ञान का स्तर और क्षमताएं।

एक शैक्षिक संगठन के कार्मिक प्रबंधन में कई प्रेरक घटक शामिल होते हैं, जैसे कार्मिक नीति, टीम संबंध और प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू। विकास अलग अलग दृष्टिकोणप्रेरणा के अध्ययन में उनके आवेदन के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पहलुओं को दिखाया गया है, क्योंकि प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में प्रेरक गतिविधि का कोई सार्वभौमिक मॉडल नहीं है जो विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा करेगा। आज उद्देश्यपूर्ण मानव गतिविधि के प्रबंधन के नए रूपों की सक्रिय खोज हो रही है। यह प्रक्रिया, एक ओर, किसी व्यक्ति के काम करने की प्रेरणा के बारे में प्रचलित विचारों के विश्लेषण और पुनर्मूल्यांकन पर आधारित है, दूसरी ओर, यह श्रम के क्षेत्र में घरेलू और विदेशी विशेषज्ञों के वैज्ञानिक विकास पर आधारित है। प्रेरणा - अर्थशास्त्री, समाजशास्त्री, मनोवैज्ञानिक, शिक्षक।

हम केवी रोचेव, एनआर बालिंस्काया और अन्य शोधकर्ताओं के दृष्टिकोण से सहमत हैं कि संगठनों के कर्मचारियों की कर्मियों की क्षमता की स्थिरता में नकारात्मक प्रवृत्तियों के मुख्य कारणों में से एक अविकसित (गैर-अनुकूलित) प्रेरक तंत्र है जिसका उद्देश्य विकासशील और कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि, विशेष रूप से पारंपरिक रूपों और पारिश्रमिक की प्रणालियों के ढांचे के भीतर, क्योंकि मजदूरी सबसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहनों में से एक है।

आधुनिक प्रबंधन में अभिप्रेरणा को इस प्रकार समझा जाता है अवयवसंगठन का नेतृत्व। इसे संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारी के लक्ष्यों के संयोजन की प्रक्रिया के रूप में देखा जा सकता है ताकि दोनों की जरूरतों को सर्वोत्तम रूप से पूरा किया जा सके। प्रेरणा को अक्सर आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों के एक समूह के रूप में व्याख्या किया जाता है जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करता है, इसके दायरे और रूपों को निर्धारित करता है, और इसे निश्चित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक स्पष्ट अभिविन्यास देता है। प्रेरणा की संरचना जरूरतों, दावों, प्रोत्साहनों, उद्देश्यों, दृष्टिकोणों और आकलनों से बनी होती है। इन घटकों (प्रेरक प्रभुत्व) के आधार पर, एक व्यक्ति एक विशेष उत्तेजना, आवश्यकता, अपेक्षा के संबंध में एक निश्चित व्यवहार विकसित करता है। आधुनिक प्रबंधकों को संगठनों के कर्मियों को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने के लिए विभिन्न तरीकों की आवश्यकता होती है, क्योंकि यहां तक ​​​​कि सबसे उन्नत प्रौद्योगिकियों, अनुकूल बाहरी परिस्थितियों और साहसिक विचार संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित अच्छी तरह से प्रशिक्षित कर्मियों के बिना संगठन के कामकाज की आवश्यक दक्षता सुनिश्चित नहीं कर सकते हैं।

शैक्षणिक संस्थान में उनके काम की लंबाई के आधार पर प्रेरक प्रभुत्व के एक अलग अनुपात के साथ शैक्षणिक कार्यकर्ताओं के पांच समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (तालिका 1)।

तालिका 1 - शिक्षण संस्थानों के कर्मचारियों की गतिविधियों का प्रेरक प्रभाव

समूह	प्रेरक प्रभुत्व	एक शिक्षक के व्यवहार में एक आवश्यक विशेषता	अनुभव
	आंतरिक प्रेरणा का प्रभुत्व	रचनात्मक विकास की इच्छा, नवाचार में गतिविधि, एक दिलचस्प नौकरी पाने की इच्छा	2 से 10 साल तक, 15 साल बाद
	आंतरिक और बाहरी सकारात्मक प्रेरणा का प्रभुत्व	अपनी व्यावसायिक गतिविधियों में विभिन्न सफलताओं को प्राप्त करने की इच्छा, मान्यता प्राप्त करने की इच्छा, आत्म-विकास पर ध्यान केंद्रित करना	सभी प्रशिक्षु समूह
तृतीय समूह	बाहरी सकारात्मक प्रेरणा का प्रभुत्व	अपनी गतिविधियों के बाहरी मूल्यांकन द्वारा निर्देशित होते हैं, भौतिक प्रोत्साहनों के प्रति बहुत संवेदनशील होते हैं	5 साल से कम 10 से 20 साल
	बाहरी सकारात्मक और नकारात्मक उद्देश्यों का प्रभुत्व	उनके काम के बाहरी मूल्यांकन द्वारा निर्देशित होते हैं, लेकिन साथ ही, प्रबंधन से गारंटी और सुरक्षा की आवश्यकता उनके लिए अधिक प्रासंगिक होती है, क्योंकि इस श्रेणी के शिक्षक अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और आलोचना से बचते हैं।	20 साल से अधिक
	बाहरी नकारात्मक उद्देश्यों का प्रभुत्व	शैक्षणिक गतिविधि में विभिन्न संगठनात्मक परिवर्तनों और नवाचारों के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण रखते हैं। काम की जगह चुनते समय, वे एक शैक्षणिक संस्थान में काम करने की स्थिति, उसमें मनोवैज्ञानिक माहौल पर अधिक ध्यान देते हैं	20 साल से अधिक उम्र के, पेंशनभोगी जो काम करना जारी रखते हैं

शिक्षण स्टाफ के श्रम व्यवहार में प्रचलित प्रेरक प्रभुत्व को ध्यान में रखते हुए एक शैक्षिक संस्थान के लिए एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली बनाना संभव हो जाएगा।

प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता के मानदंडों में से एक संगठन के रणनीतिक लक्ष्य की उपलब्धि पर इसका प्रभाव है। एक शैक्षणिक संस्थान के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा प्रणाली में उपायों का एक सेट शामिल होना चाहिए जो कर्मचारी की गतिविधियों के बीच एक स्पष्ट और विशिष्ट संबंध दर्शाता है और समग्र रूप से संस्था की गतिविधियों के कानूनी रूप से निश्चित परिणाम। हम लेखकों से सहमत हैं कि: कार्मिक प्रेरणा प्रणाली उपायों का एक समूह है जो कर्मियों को न केवल काम करने के लिए प्रेरित करती है जिसके लिए पैसा दिया जाता है, बल्कि, सबसे ऊपर, विशेष परिश्रम और इस विशेष संगठन में काम करने की सक्रिय इच्छा प्राप्त करने के लिए उनकी गतिविधियों में उच्च परिणाम; प्रेरणा और प्रोत्साहन की वर्तमान प्रणाली की प्रभावशीलता पर श्रम गतिविधिकार्मिक काफी हद तक प्रत्येक कर्मचारी के श्रम, सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि पर निर्भर करता है, जो अंत में संगठन के सभी उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के अंतिम परिणामों को सकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।

पारिश्रमिक शैक्षिक संस्थानों के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के लिए आर्थिक प्रेरणा का आधार है। यह श्रम के परिणामों और इसकी प्रक्रिया के बीच एक कड़ी प्रदान करता है, जो कर्मचारियों के काम की मात्रा और गुणवत्ता को दर्शाता है। और इस तरह की गणना बल्कि जटिल है, क्योंकि उन्हें अक्सर प्रत्येक विशिष्ट मामले, प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। कर्मचारी काम से अधिक संतुष्टि का अनुभव करते हैं जिसका कुछ दृश्यमान परिणाम होता है। यदि कर्मचारी को ठीक से पता है कि उसके काम के परिणामों का उपयोग कैसे किया जाएगा, तो वह अपने काम के महत्व को महसूस करना शुरू कर देता है, जो उसे अच्छी गुणवत्ता के साथ जल्द से जल्द काम पूरा करने के लिए प्रेरित करता है।

कर्मचारी हमेशा यह जानना चाहता है कि वह यह या वह काम क्यों करता है। यहां तक ​​कि अगर उसे किसी रिपोर्ट के लिए डेटा एकत्र करने के लिए कहा जाता है, तो भी वह जानना चाहता है कि इस रिपोर्ट का उद्देश्य क्या है। इसलिए, किसी भी कार्य को पूरी तरह से तैयार करते समय, लक्ष्यों का उल्लेख करना आवश्यक है, वास्तव में इस कार्य की गति और गुणवत्ता पर क्या निर्भर करेगा, यह कार्य समग्र रूप से शैक्षणिक संस्थान के कार्य में "प्रवाह" कैसे होता है। काम पूरा होने के बाद, कलाकार परिणाम की प्रतीक्षा करेगा।

शैक्षिक संस्थानों में पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली की शुरूआत विभिन्न प्रेरक तंत्रों को लागू करने और शैक्षिक संस्थानों में शिक्षकों के काम के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली के निर्माण के मुद्दों को साकार करती है।

1 दिसंबर, 2010 से, शिक्षण संस्थानों के अभ्यास में एक नई शिक्षक पारिश्रमिक प्रणाली शुरू की गई है, जिसके अनुसार शिक्षकों के वेतन में तीन भाग होते हैं: आधिकारिक वेतन, मुआवजा भुगतान और प्रोत्साहन भुगतान (स्थापना पर विनियमों का खंड 1) संघीय बजटीय संस्थानों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक प्रणाली, रूसी संघ की सरकार के 05.08.2008 नंबर 583) के डिक्री को मंजूरी दी। नई शिक्षक पारिश्रमिक प्रणाली इस तरह की गतिविधियों को ध्यान में रखना संभव बनाती है जैसे विषय पर पाठ्येतर कार्य, कक्षा प्रबंधन, नोटबुक की जाँच, कक्षाओं का प्रबंधन, छात्रों के साथ परामर्श और अतिरिक्त कक्षाएं, और माता-पिता के साथ काम करना।

आइए अधिक विस्तार से विचार करें कि शिक्षकों का वेतन क्या है (कर्मचारियों के प्रेरक व्यवहार पर इसके प्रभाव के संदर्भ में)।

1) तय वेतन -संस्था के प्रमुख द्वारा निर्धारित निम्नलिखित पैरामीटर: निष्पादित श्रम कर्तव्यों का एक सेट; श्रम की जटिलता (सत्यापन या प्रमाणीकरण द्वारा मूल्यांकन); काम की तीव्रता और उत्पादकता।

शिक्षकों के नए पारिश्रमिक से पता चलता है कि आधिकारिक वेतन का आकार शिक्षक की व्यावसायिक योग्यता पर निर्भर करता है: विशेष शिक्षा और पेशेवर अनुभव की उपलब्धता। वेतन प्रकार द्वारा गठित पेशेवर योग्यता समूहों के पेशे या स्थिति के आधार पर निर्धारित किया जाता है आर्थिक गतिविधि(6 अगस्त, 2007 नंबर 525 के रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा एट्रिब्यूशन मानदंड को मंजूरी दी गई थी)। शिक्षकों के पदों के लिए व्यावसायिक योग्यता समूहों को रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 05.05.2008 नंबर 216n के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

शिक्षकों का वेतन भी योग्यता श्रेणी और सेवा की लंबाई (तालिका 2) के लिए धारित पद के लिए बढ़ते गुणांक के आधिकारिक वेतन के आवेदन पर निर्भर करता है। उन्हें संस्था के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

तालिका 2 - शिक्षकों के आधिकारिक वेतन के लिए गुणांक बढ़ाना

गुणक	सार
धारित पद के लिए वेतन का गुणांक बढ़ाना	योग्यता स्तर की स्थिति के असाइनमेंट के आधार पर शिक्षण स्टाफ के लिए स्थापित किया गया है
योग्यता श्रेणी के लिए वेतन में वृद्धि का गुणांक धारित पद के लिए	योग्यता श्रेणी के आधार पर शिक्षण कर्मचारियों के लिए निर्धारित है (उच्चतम योग्यता श्रेणी की उपस्थिति में, यह 0.15 के बराबर हो सकता है, और पहला - 0.10)
आधिकारिक वेतन के लिए सेवा की लंबाई के लिए वेतन का गुणांक बढ़ाना	सेवा की लंबाई (1 से 3 साल तक - 0.05 तक, और 5 साल से अधिक की सेवा की लंबाई के साथ - 0.3 तक (स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश के परिशिष्ट के खंड 2.6) के आधार पर शिक्षण कर्मचारियों के लिए निर्धारित है। रूस का दिनांक 25 सितंबर, 2008 नंबर 522n)) ।

वेतन में वृद्धि के गुणांक को लागू करने का निर्णय शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख द्वारा वित्तीय सहायता को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। वेतन के बढ़ते गुणांक पर भुगतान की राशि संस्था के कर्मचारी के वेतन को बढ़ते गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है। इसके अतिरिक्त, संस्था के प्रमुख के निर्णय से, शैक्षणिक विज्ञान के उम्मीदवार (डॉक्टर) की शैक्षणिक डिग्री या "सम्मानित शिक्षक" की मानद उपाधि से सम्मानित कर्मचारियों की योग्यता श्रेणी के वेतन के लिए एक बढ़ता हुआ गुणांक लागू किया जा सकता है। . यानी एक शिक्षक का वेतन मानद उपाधि की उपलब्धता पर निर्भर हो सकता है।

2) मुआवजा भुगतान,संस्था के प्रमुख द्वारा निर्धारित। विशिष्ट प्रकार के मुआवजे के भुगतान को संघीय में मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की सूची में परिभाषित किया गया है बजट संस्थान, 29 दिसंबर, 2007 नंबर 822 के रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित। इनमें, विशेष रूप से, व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान, काम की मात्रा बढ़ाने या एक के कर्तव्यों का पालन करने के लिए शामिल हैं। अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी, विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम के लिए भुगतान, रात के समय में काम के लिए।

3) प्रोत्साहन भुगतान -शिक्षक को गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए प्रोत्साहित करने और किए गए कार्य के लिए पुरस्कृत करने पर ध्यान केंद्रित किया। इनमें काम की गुणवत्ता और प्रभावशीलता के लिए प्रोत्साहन, शैक्षणिक संस्थानों में निरंतर कार्य अनुभव के लिए भुगतान और सेवा की अवधि, काम के परिणामों के आधार पर बोनस भुगतान शामिल हैं। संघीय बजटीय संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान के प्रकारों की सूची को रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 29 दिसंबर, 2007 नंबर 818 के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था। एक शैक्षणिक संस्थान वेतन निधि के भीतर स्वतंत्र रूप से विशिष्ट प्रकार के प्रोत्साहन भुगतान निर्धारित करता है। 1 जनवरी 2010 से पेरोल फंड का कम से कम 30% प्रोत्साहन भुगतान के लिए आवंटित किया गया है।

पूर्वगामी के आधार पर, हम शैक्षणिक कार्यकर्ताओं के काम को प्रोत्साहित करने के तरीकों की एक सारांश तालिका प्रदान कर सकते हैं, साथ ही उन्हें प्रेरित करने के तरीके और तकनीकें, जो शैक्षणिक संस्थानों (तालिका 3) में उपयोग की जाती हैं।

तालिका 3 - एक सामान्य शैक्षणिक संस्थान के कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना के रूप और तरीके

विधि समूह	जरूरतें और मकसद	प्रेरणा के तरीके और तकनीक
प्रशासनिक	निकाल दिए जाने का डर; सजा का डर; एक स्थिर नौकरी की इच्छा;	आदेश और निर्देश जारी करना; फटकार और धन्यवाद की घोषणा; नौकरी के विवरण और अन्य नियामक दस्तावेजों का विकास और अनुमोदन;
आर्थिक	अपने अस्तित्व को सुनिश्चित करना; बीमारी या विकलांगता के मामले में सामाजिक रूप से संरक्षित होने की इच्छा; आर्थिक मंदी के मामले में; औपचारिक मान्यता की इच्छा	अतिरिक्त बजटीय निधि से बोनस वित्तीय प्रोत्साहन की एक प्रणाली का निर्माण; एक सामाजिक पैकेज का प्रावधान; स्कूल के क्षेत्र में व्यावसायिक गतिविधियों के लिए अवसर प्रदान करना (भुगतान की गई शैक्षिक सेवाएं)
सामाजिक-मनोवैज्ञानिक	मान्यता, स्वाभिमान के लिए मकसद: सम्मान, मान्यता प्राप्त करने का मकसद; सफलता प्राप्त करने का मकसद; कैरियर के विकास की इच्छा; मान्यता की आवश्यकता	कार्य अनुभव का सामान्यीकरण, उच्च योग्यता श्रेणी के लिए प्रमाणन; प्रबंधन गतिविधियों में भागीदारी; प्रमुख कर्मियों के रिजर्व में शामिल करना; आत्म-नियंत्रण में स्थानांतरण;
	सुरक्षा और आराम के उद्देश्य: इच्छा एक सुरक्षित और आरामदायक हो कार्यस्थल आराम से काम करने का तरीका - तनाव और संघर्ष के बिना शांत काम	एक ट्रेड यूनियन संगठन की उपस्थिति, एक सामूहिक समझौता। स्पष्ट नौकरी विवरण। निरीक्षणों पर सूचना का समय पर प्रावधान। एक सुविधाजनक कक्षा अनुसूची बनाना।
	संबंधित, संचार के उद्देश्य: एक समूह के हिस्से की तरह महसूस करें सहकर्मियों / प्रबंधन आदि के साथ अनौपचारिक संचार की आवश्यकता।	एक शैक्षणिक संस्थान की स्थिति को ऊपर उठाना मौजूदा परंपराओं के लिए समर्थन - संयुक्त अवकाश गतिविधियाँ (शाम, भ्रमण, लंबी पैदल यात्रा, आदि) शिक्षक की महत्वपूर्ण घटनाओं पर बधाई - सामाजिक कार्यों में भागीदारी
	आत्म-साक्षात्कार के लिए उद्देश्य :- रुचिकर कार्य करने की इच्छा अपने विचारों, योजनाओं को साकार करने का अवसर व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास की इच्छा, आदि।	अधिक जटिल और जिम्मेदार कार्यों का असाइनमेंट नियमित रूप से योग्यता में सुधार के अवसर प्रदान करना, अंतर-विद्यालय प्रतियोगिताओं का आयोजन करना सामूहिक गतिविधियों में शामिल करना

इस प्रकार, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक शैक्षणिक संस्थान में श्रम का आकलन करते समय निम्नलिखित संकेतकों को ध्यान में रखा जाता है:

• नौकरी विवरण के अनुसार कार्यात्मक कर्तव्यों का गुणवत्ता प्रदर्शन;
• रचनात्मक पहल, स्वतंत्रता, पेशेवर कर्तव्य के लिए जिम्मेदार रवैया की अभिव्यक्ति;
• ऐसा कार्य करना जो विद्यालय के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो;
• स्कूल की गतिविधियों में सक्रिय भागीदारी;
• छात्रों की पाठ्येतर गतिविधियों का प्रबंधन;
• नियोजित संकेतकों का सफल कार्यान्वयन;
• प्रशिक्षण और शिक्षा के रूपों और विधियों में सुधार;
• शिक्षा की समस्या पर जनता, खेल संगठनों, रचनात्मक संघों, संघों के साथ सक्रिय कार्य;
• विषय ओलंपियाड, प्रतियोगिताओं, छात्रों के वैज्ञानिक समाज के सम्मेलनों, खेल प्रतियोगिताओं (जिला, शहर, क्षेत्रीय), अखिल रूसी स्तर के विजेताओं की तैयारी;
• शैक्षिक प्रक्रिया में व्यवस्थित कार्य, उन्नत शैक्षणिक अनुभव का सामान्यीकरण;
• पाठ्यक्रम, पाठ्यक्रम, नियमावली, परियोजनाओं को लिखने पर काम करना;
• स्कूल के सामाजिक जीवन में सक्रिय भागीदारी;
• छात्रों के माता-पिता के साथ प्रभावी कार्य।

किसी शैक्षणिक संस्थान के कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान के वितरण के लिए मानदंड विकसित करते समय सभी संकेतकों को ध्यान में रखा जाता है।

कार्मिक मूल्यांकन किसी कर्मचारी के उसकी स्थिति के अनुपालन के मात्रात्मक उपायों को निर्धारित करने की एक प्रक्रिया है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह संगठन के प्रमुख के लिए एक बहुत ही कठिन प्रक्रिया है, क्योंकि अपने कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता का यथासंभव निष्पक्ष मूल्यांकन करना आवश्यक है। व्यावसायिक क्षमता - विषय, पद्धति और मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक ज्ञान की महारत सहित पेशेवर गतिविधियों को करने के लिए एक कर्मचारी की तत्परता। इसके आधार पर, एक कर्मचारी का मूल्यांकन न केवल एक शैक्षणिक संस्थान के निदेशक द्वारा दिया जाता है, बल्कि यह भी कर्मचारी द्वारा स्वयं, प्रशासन, मूल्यांकन विभिन्न प्रकारऔर कार्यकर्ता की दिशा।

शिक्षण स्टाफ के काम का मूल्यांकन करने के लिए, कई मानदंड विकसित किए गए हैं, और प्रत्येक मानदंड के लिए एक बिंदु मूल्य में एक रेटिंग निर्धारित की गई है:

• गंभीरता की उच्च डिग्री - 5 अंक।
• गंभीरता की औसत डिग्री 3 अंक है।
• कम गंभीरता - 1 अंक।
• व्यक्त नहीं - 0 अंक।

नियामक दस्तावेज "एक सामान्य शिक्षा संस्थान के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम" के आधार पर, स्कूल स्थायी प्रोत्साहन बोनस और अतिरिक्त भुगतान की एक सूची विकसित कर रहे हैं:

1. उच्च व्यावसायिकता के लिए:

• रूसी संघ के शिक्षा मंत्रालय के विभागीय पुरस्कारों की उपलब्धता;
• शिक्षण कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत भत्ता।

2. कौशल स्तर के लिए:

• उच्चतम योग्यता श्रेणी की उपस्थिति;
• पहली योग्यता श्रेणी की उपस्थिति;
• एक अकादमिक शीर्षक, डिग्री की उपस्थिति।

3. प्रबंधन गतिविधियों की नवीन प्रकृति और उप प्रमुखों के लिए उच्च स्तर की जिम्मेदारी के कारण काम की तीव्रता और काम की तीव्रता के लिए

4. संघीय बजट से युवा पेशेवर

5. नगर निगम के बजट से युवा पेशेवर

6. लाइब्रेरियन के लिए चेल्याबिंस्क क्षेत्र के नियमों के अनुसार, राशि, प्रक्रिया और भुगतान की शर्तों को विनियमित करना:

• वार्षिक चिकित्सा भत्ता;
• सेवा की अवधि के लिए आधिकारिक वेतन का 30%;

7. नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार कक्षा शिक्षक के कार्यों को करने के लिए पारिश्रमिक रूसी संघ, चेल्याबिंस्क क्षेत्र, शहर के स्थानीय प्राधिकरण, राशि, प्रक्रिया और भुगतान की शर्तों को विनियमित करते हैं:

8. नोटबुक, लिखित और रचनात्मक कार्यों की जाँच के लिए:

• प्राथमिक विद्यालय के शिक्षक, रूसी भाषा और साहित्य, गणित, भौतिकी, रसायन विज्ञान, विदेशी भाषा, इतिहास, सामाजिक अध्ययन, चित्रकला और ललित कला।

9. प्रशिक्षण कार्यशालाओं के लिए जिम्मेदार।

10. स्कूल कार्यप्रणाली संघों के नेतृत्व के लिए।

11. वर्ग नेतृत्व के लिए।

12. किसी शैक्षणिक संस्थान की वेबसाइट के साथ कार्य करने के लिए।

13. क्रोनोग्रफ़ कार्यक्रम के साथ काम करने के लिए।

14. सूक्ष्म जिले के पालक बच्चों के साथ काम करने के लिए एक स्वतंत्र निरीक्षक के कार्यों को करने के लिए।

15. छात्रों के विशेष चिकित्सा समूहों के साथ काम करने के लिए।

16. संरक्षकता के तहत छात्रों के परिवारों के साथ काम करने के लिए, संरक्षकता और संरक्षकता अधिकारियों के साथ बातचीत।

17. अवयस्कों के बीच अपराध की रोकथाम और उनके अधिकारों की रक्षा के लिए अधिकारियों के साथ बातचीत पर काम करने के लिए।

18. सैन्य सेवा और आरवीसी के साथ बातचीत के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों के पंजीकरण पर कार्य के लिए।

19. अभिलेखीय दस्तावेजों के साथ काम करने के लिए।

20. पेंशन फंड के साथ बातचीत पर काम करने के लिए।

21. संस्थान के कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करने के लिए।

22. शैक्षणिक परिषद के दस्तावेजों के साथ काम करने के लिए, उत्पादन बैठकें।

23. स्कूल संग्रहालय और स्थानीय इतिहास के काम के लिए जिम्मेदार कार्यों के प्रदर्शन के लिए।

24. स्कूल ट्रेड यूनियन कमेटी के अध्यक्ष के कार्यों के निष्पादन के लिए।

25. पोषण के लिए जिम्मेदार कार्यों के प्रदर्शन के लिए।

26. श्रम सुरक्षा और सुरक्षा के लिए जिम्मेदार कार्यों के प्रदर्शन के लिए।

27. निःशक्तता पत्रक को भरने और पंजीकृत करने का कार्य करने के लिए।

28. स्कूल के फर्नीचर की मरम्मत के लिए।

29. स्कूल उपकरण के रखरखाव की मरम्मत के लिए।

30. मेंटरिंग के लिए, मध्य कड़ी में युवा पेशेवरों के साथ काम करना।

31. सलाह के लिए, प्राथमिक विद्यालय में युवा पेशेवरों के साथ काम करना।

32. हादसों की रोकथाम एवं यातायात नियमों के प्रचार-प्रसार पर कार्य हेतु।

स्थायी प्रोत्साहन भुगतान समायोजन के अधीन हैं। स्थायी प्रोत्साहन भुगतान की राशि को कम करने के साथ-साथ उनके रद्द करने का निर्णय संस्था के प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन समिति के साथ समझौते में किया जाता है, और संस्था के प्रमुख के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

कर्मचारियों के लिए स्थापित भुगतान निम्नलिखित मामलों में कम या रद्द किया जा सकता है: जब वे समाप्त हो जाते हैं; अतिरिक्त कार्य के प्रदर्शन के लिए अवधि की समाप्ति जिसके लिए अधिभार निर्धारित किया गया था; कर्मचारी द्वारा अतिरिक्त कार्य करने से इनकार करना जिसके लिए उन्हें निर्धारित किया गया था; बीमारी के कारण कर्मचारी की लंबे समय तक अनुपस्थिति, जिसके संबंध में अतिरिक्त भुगतान में निर्दिष्ट अतिरिक्त कार्य नहीं किया जा सकता है, या कर्मचारी की अनुपस्थिति ने प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रभावशीलता को प्रभावित किया है; सौंपे गए कर्तव्यों की पूर्ति न करना; मुख्य स्थिति में काम की गुणवत्ता में गिरावट; काम करने की स्थिति में परिवर्तन (सुविधा) के संबंध में; भुगतानों को कम करने या रद्द करने का निर्णय लेने के लिए महत्वपूर्ण माने जाने वाले अन्य कारणों से।

प्रोत्साहन निधि से कर्मचारियों को एक निश्चित अवधि के लिए प्रोत्साहन भुगतान की स्थापना स्कूल में गठित एक विशेषज्ञ परिषद द्वारा की जाती है, जिसमें ट्रेड यूनियन संगठन के एक प्रतिनिधि, प्रशासन के सदस्यों, शिक्षकों, प्रमुखों की अनिवार्य भागीदारी होती है। पद्धति संबंधी संघ। स्कूल में, शैक्षणिक कार्यकर्ता प्रदर्शन संकेतक निर्धारित करते हैं। संस्था के कर्मचारियों की श्रेणियों के प्रत्येक प्रदर्शन संकेतक के लिए, माप संकेतक स्थापित किए जाते हैं। प्रत्येक माप संकेतक को अधिकतम अंकों के साथ रेट किया गया है। माप संकेतकों के स्कोर का योग एक संकेतक के लिए कुल स्कोर देता है। प्रदर्शन संकेतकों के लिए कुल स्कोर कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी के लिए अंकों की अधिकतम संख्या है।

स्कूल के प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक मूल्यांकन पत्रक भरा जाता है, जो उसकी गतिविधियों के प्रदर्शन संकेतकों को इंगित करता है। संकेतकों के संकेतकों का मूल्यांकन दो चरणों में किया जाता है: सबसे पहले - कर्मचारी स्वयं और गतिविधि के इस क्षेत्र के प्रभारी उप निदेशक। यदि स्कोर शीट में एक ही संकेतक के अनुमानों में विसंगतियां पाई जाती हैं, तो प्रशासन स्कोर को एक मान (बातचीत, गणना का स्पष्टीकरण और प्राथमिक दस्तावेजों में डेटा, आदि) पर लाने के उपाय करता है। विशेषज्ञ परिषद के सदस्यों की राय में अंतर के मामले में, निर्णय खुले मतदान द्वारा बहुमत से किया जाता है, बशर्ते कि परिषद के कम से कम आधे सदस्य मौजूद हों। मतदान के दौरान समान मतों की स्थिति में, विशेषज्ञ परिषद के अध्यक्ष को दो मतों का अधिकार होता है।

में समय सीमा(तीन दिन) प्रशासन विशेषज्ञ परिषद (संस्था के कर्मचारियों के प्रदर्शन संकेतकों की विश्लेषणात्मक जानकारी और मूल्यांकन पत्रक) पर चर्चा के लिए प्रस्ताव तैयार करता है और प्रस्तुत करता है।

प्रोत्साहन बोनस की राशि की गणना के लिए एक बिंदु की लागत की गणना निम्नलिखित एल्गोरिथम के अनुसार की जाती है: प्रोत्साहन बोनस के लिए आवंटित धन की राशि निर्धारित की जाती है; कर्मचारियों की सभी श्रेणियों के लिए बनाए गए अंकों की कुल संख्या की गणना की जाती है; एक बिंदु की लागत की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है: प्रोत्साहन भत्ते की स्थापना के लिए आवंटित धन की राशि को अंकों की संख्या से विभाजित किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के लिए प्रोत्साहन भुगतान की स्थापना वर्ष में दो बार की जाती है। एक निश्चित मूल्यांकन अवधि के लिए मानदंड और संकेतकों के आधार पर एक कर्मचारी के लिए स्थापित प्रोत्साहन भुगतान प्रत्येक अवधि में अर्जित अंकों की संख्या और एक बिंदु के मूल्य के आधार पर बदलता है। शिक्षण स्टाफ के काम के परिणामों का मूल्यांकन करने और उत्तेजक प्रकृति के बोनस की स्थापना के लिए मुख्य मानदंड निम्नलिखित हैं: सीखने की प्रक्रिया का संगठन और गुणवत्ता; प्रतिभाशाली बच्चों के साथ काम करें; शिक्षक का पेशेवर विकास, अनुभव का सामान्यीकरण; एक शैक्षणिक कार्यकर्ता के प्रदर्शन अनुशासन का आकलन; कक्षा शिक्षक कार्य . मानदंड 1 के अनुसार गणना तालिका नीचे दी गई है - सीखने की प्रक्रिया का संगठन और गुणवत्ता (तालिका 4)।

तालिका 4 - शैक्षणिक कर्मचारियों के काम के परिणामों के मूल्यांकन और प्रोत्साहन बोनस की स्थापना के लिए मानदंड

संख्या पी / पी	संकेतक	संकेतक मूल्य, स्कोर
	मानदंड 1. सीखने की प्रक्रिया का संगठन और गुणवत्ता
	शैक्षिक कार्यक्रम के कार्यान्वयन पर काम की प्रभावशीलता। विकास, अनुमोदन, एक नए पाठ्यक्रम / कार्यक्रम का विकास, GEF IEO के कार्यक्रमों का कार्यान्वयन कार्य कार्यक्रम आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किया गया है कार्य कार्यक्रम को अनुमोदन के लिए प्रस्तुत करने की समयबद्धता कार्य कार्यक्रमों का समय पर समायोजन शिक्षण सामग्री की समय पर और उच्च गुणवत्ता वाली तैयारी	0-2 अंक (अधिक कार्यक्रमों के लिए 1 अंक)
	छात्र सीखने की गुणवत्ता। 1. जिस विषय में शिक्षक पढ़ाता है उस विषय में असंतोषजनक त्रैमासिक, अर्ध-वार्षिक और वार्षिक ग्रेड का अभाव (प्रत्येक विषय की कठिनाई की डिग्री के अनुसार अंक दिए जाते हैं (आईजी सिवकोव की तालिका के अनुसार) * SanPiN 2.4.2.1178-02 सकारात्मक गतिशीलता और स्थिरता *11- गणित; 10-विदेशी भाषा; 9-भौतिकी, रसायन विज्ञान; 8-कहानी; 7-रूसी भाषा, साहित्य; 6-प्राकृतिक विज्ञान, प्राथमिक विद्यालय; 5-शारीरिक शिक्षा; 4-श्रम; 2-आईएसओ; 1-संगीत
	कम उपलब्धि प्राप्त करने वालों की अनुपस्थिति के कारण सकारात्मक गतिशीलता प्रतिभाशाली छात्रों के साथ काम करने के लिए व्यक्तिगत शैक्षिक प्रक्षेपवक्र (प्रतियोगिताओं, ओलंपियाड के लिए छात्रों को प्रशिक्षण) जोखिम में छात्रों के साथ काम करने के लिए व्यक्तिगत शैक्षिक प्रक्षेपवक्र
	कैलेंडर अनुसूची के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र जमा किए बिना काम करना अस्थायी रूप से अनुपस्थित शिक्षकों के पाठों को शीघ्र बदला जाए	1बी. - 1-5 पाठ 2बी. - 6 और ऊपर
	माइक्रोडिस्ट्रिक्ट (सामान्य शिक्षा) के चक्कर: उच्च गुणवत्ता वाला प्रदर्शन और समय पर सूचना का वितरण छात्रों के लिए PDOU और व्यक्तिगत अतिरिक्त कक्षाएं घटिया प्रदर्शन चूक जाना
	दस्तावेजों के साथ काम करना: कार्य कार्यक्रम की सामग्री और जर्नल में प्रविष्टियों का अनुपालन जर्नल प्रविष्टियों की समयबद्धता शैक्षिक इकाई को विषय पर समय पर और उच्च गुणवत्ता वाली रिपोर्ट प्रस्तुत करना समय पर और उच्च गुणवत्ता विश्लेषण नियंत्रण कार्य, प्रशासनिक कार्य, परीक्षण परीक्षा, जीआईए के रूप में परीक्षा

शिक्षण संस्थानों में उपयोग किए जाने वाले गैर-भौतिक प्रोत्साहन के मुख्य प्रकारों में शामिल हैं:

• के लिए प्रदान किए गए सामाजिक लाभों की गारंटी नियामक दस्तावेजआरएफ;
• कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने का अवसर (सुधार करने की क्षमता: पेशेवर ज्ञान और कौशल);
• अपने काम के परिणामों के आधार पर, पारिश्रमिक की मात्रा को प्रभावित करने के लिए शिक्षक की क्षमता;
• सभी स्तरों पर स्कूल के जीवन में सार्वजनिक रूप से और खुले तौर पर भाग लेने का अवसर।

अब, गैर-भौतिक प्रोत्साहनों की प्रणाली में, सोवियत युग की पहले से ही भूली हुई विशेषताओं को एक पुनर्जन्म का अनुभव हो रहा है: डिप्लोमा, ऑनर बोर्ड, विभिन्न खिताबों के लिए प्रतियोगिताएं (वर्ष का शिक्षक, कूल क्लासरूम, और इसी तरह)। ये है अच्छे उपकरणनैतिक प्रेरणा, यदि उनका उपयोग सक्षम रूप से और उनके इच्छित उद्देश्य के लिए किया जाता है, अर्थात समय पर। कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के लिए, विशिष्ट दिनों और संगठनात्मक अनुष्ठानों के संयुक्त उत्सव द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। श्रम प्रेरणा के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति का महत्व स्पष्ट है - यह टीम को एकजुट करने में मदद करता है, इसे समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में बदल देता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी स्पष्ट रूप से विभिन्न प्रकार की श्रम शैक्षणिक गतिविधि (शैक्षिक, शैक्षिक, वैज्ञानिक, कार्यप्रणाली, आदि) पर पारिश्रमिक की अन्योन्याश्रयता की व्याख्या करता है, साथ ही व्यक्तिपरक कारकों से पारिश्रमिक की राशि की स्वतंत्रता ( निर्देशक को यह पसंद नहीं है, प्रधानाध्यापकों के साथ झगड़ा होता है), फिर शैक्षणिक गतिविधि के लिए प्रेरणा कई गुना बढ़ जाती है।

अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रायोगिक उपयोगशैक्षिक संस्थानों में पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली: यह शैक्षणिक श्रमिकों के काम को प्रोत्साहित करने, श्रम गतिविधि की दक्षता बढ़ाने, "समानता" को खत्म करने और पूरा होने पर काम के लिए भुगतान करने की अनुमति देता है (शैक्षणिक संस्थानों के कर्मियों के काम के परिणामों के साथ सहसंबंध) , पारिश्रमिक को अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाएं (चूंकि मानदंड पूरे कार्यबल द्वारा विकसित और स्वीकार किए जाते हैं) और, यदि संभव हो तो, शिक्षण स्टाफ के काम के मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता के तत्व को कम करें।

श्रम गतिविधि का एक स्पष्ट विनियमन और समय पर निगरानी एक शैक्षणिक संस्थान के शिक्षण कर्मचारियों को रैंक करना संभव बनाता है, जो स्पष्ट रूप से श्रम गतिविधि की उपलब्धियों और कमियों को प्रदर्शित करता है। शैक्षणिक श्रमिकों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा और उत्तेजना की वर्तमान प्रणाली की प्रभावशीलता काफी हद तक प्रत्येक कर्मचारी की श्रम, सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि पर निर्भर करती है, जो अंत में संगठन के सभी उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के अंतिम परिणामों को सकारात्मक रूप से प्रभावित करेगी। . गैर-भौतिक प्रोत्साहन की भूमिका में वृद्धि को सुगम बनाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौते के रूप में इस तरह के एक लंबे और प्रसिद्ध दस्तावेज द्वारा, जो अतिरिक्त सामाजिक और श्रम अधिकारों को ठीक कर सकता है और गारंटी देता है जो एक शैक्षिक के कर्मचारियों की स्थिति में सुधार करता है संस्थान। शिक्षण कर्मचारियों की दक्षता और उत्पादकता वृद्धि में कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने पर प्रभाव कई लाभों (व्यावसायिक यात्राओं के लिए भुगतान, एक शैक्षणिक संस्थान की कीमत पर उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेना, अतिरिक्त भुगतान अवकाश प्रदान करना, में सहायता प्रदान करना) के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। अनुसंधान विकास को समायोजित करना)।

साहित्य

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ग्रन्थसूची

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शिक्षा प्रतिष्ठानों में कर्मचारियों के श्रम व्यवहार के प्रोत्साहन प्रबंधन के कारक के रूप में पारिश्रमिक प्रणाली में परिवर्तन

प्रयोजन।शैक्षिक प्रतिष्ठानों के श्रमिकों के श्रम व्यवहार की प्रेरणा पर पारिश्रमिक प्रणाली में परिवर्तन के प्रभाव का अध्ययन करना।

तरीके।अनुसंधान शैक्षिक प्रतिष्ठानों के शिक्षण स्टाफ के पारिश्रमिक प्रणाली मानदंड के मात्रात्मक, स्कोर मूल्यांकन के तरीकों पर आधारित है।

परिणाम और व्यावहारिक महत्व।लेखकों ने शैक्षिक प्रतिष्ठानों के शिक्षण कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए सूचकांक, मानदंड की पहचान की; पारिश्रमिक प्रणाली का संबंध और शैक्षिक प्रतिष्ठानों के शिक्षण कर्मचारियों की प्रेरणा।

वैज्ञानिक नवीनता।लेखकों ने पारिश्रमिक प्रणाली में परिवर्तन के प्रभाव पैटर्न और शैक्षिक प्रतिष्ठानों में शिक्षण स्टाफ व्यवहार की प्रेरणा की पहचान की।

मुख्य शब्द: फार्म

नियंत्रण

मूल्यांकन सामग्री के प्रकार

टेस्ट 15

प्रोजेक्ट नंबर 1.

एक शैक्षिक संगठन में कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रणाली का निर्माण .

शैक्षिक संगठनों के विकास मोड में संक्रमण की जटिलता कई विरोधाभासों की उपस्थिति से जुड़ी है, विशेष रूप से, शिक्षण कर्मचारियों के महत्व के बारे में जागरूकता के बीच एक शैक्षिक संस्थान के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में और प्रेरक कारकों की कमी जो पेशेवर क्षमता को बढ़ाने में योगदान करते हैं और प्रत्येक शिक्षक की क्षमता को प्रभावी ढंग से महसूस करने की अनुमति देते हैं।

शिक्षण कर्मचारियों के लिए पुरस्कार की मौजूदा प्रणाली की अपूर्णता शैक्षणिक गतिविधियों की सार्वजनिक परीक्षा के अधिकांश शैक्षिक संगठनों में अनुपस्थिति में प्रकट होती है और शिक्षकों के लिए अपने स्वयं के व्यावसायिक विकास और शैक्षिक विकास के उद्देश्य से काम के लिए प्रोत्साहन के प्रकार का निर्धारण करने के लिए मानदंड है। संगठन।एक शैक्षिक संगठन के आधुनिक निदेशक रुचि रखते हैंउच्च व्यावसायिकता में शिक्षण कर्मचारीजो उनके काम को प्रोत्साहित करने के लिए तंत्र के सुधार में योगदान देगा। इस समस्या पर बढ़ते ध्यान की पृष्ठभूमि के खिलाफ, अत्यधिक उत्पादक और प्रभावी गतिविधियों के लिए शिक्षण कर्मचारियों की उच्च गुणवत्ता वाली उत्तेजना का मुद्दा, जो आधुनिक शिक्षा के लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है, विशेष रूप से प्रासंगिक है। व्यावसायिक शिक्षा . यही कारण है कि एक शैक्षिक संगठन में सर्वश्रेष्ठ शिक्षकों को बनाए रखने और शिक्षकों की एक नई पीढ़ी के साथ शैक्षणिक संस्थानों को फिर से भरने के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली को परिभाषित करना आवश्यक है। शिक्षकों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना महत्वपूर्ण है। उचित रूप से संगठित उत्तेजना न केवल शैक्षिक संगठन के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए, बल्कि शिक्षण कर्मचारियों में सामाजिक संबंधों में सुधार, शिक्षक के व्यक्तित्व के गठन, गठन और विकास में भी योगदान देना चाहिए। आधुनिक आर्थिक साहित्य में, एक संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में श्रम की सामग्री और प्रकृति को बदलने, इसके सुधार और उत्तेजना की समस्या का अध्ययन तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है। वी.वी. का काम करता है। एंट्रोपोवा, ए.ए. वास्किना, आर.डी. गुटगार्ट्स, आई.आई. कोचेतकोवा, वी.के. चुनिखिना और अन्य। अलाइव, आई.यू. अनुफ्रीवा, आई.एफ. बेलिएवा, ओ.वी. वासिलीवा, एम.ए. विनोकुरोव, ओ.एन. वोल्गिना, वी.आई. गेरचिकोव, टी.जी. ओज़ेर्निकोवा, डी.ए. सोफियानोव, आई.पी. पोवारिच, ए.एम. स्टार्कोव एट अल। स्टिमुलस (लैटिन "प्रोत्साहन" से) काम में रुचि का प्रेरक कारण है। श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, संगठन को उपलब्ध लाभों को प्रोत्साहन के रूप में माना जाता है। श्रम गतिविधि की उत्तेजना संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को काम करने के लिए प्रेरित करने, उसे तेज करने, उत्पादकता और काम की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए नैतिक और भौतिक साधनों की मदद से संगठन की इच्छा है। लचीले पारिश्रमिक तंत्र पर आधारित एक इनाम प्रणाली एक विकल्प नहीं है, लेकिन सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रोत्साहन कोष और मौजूदा भत्तों के लिए एक संभावित अतिरिक्त है, और अधिकांश शिक्षकों के लिए यह पेशेवर क्षमता विकसित करने वाली गतिविधियों की इच्छा को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक बन सकता है। . प्रोत्साहन को अक्सर बाहर से (बाहर से) कर्मचारी पर प्रभाव के रूप में चित्रित किया जाता है ताकि उसे प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। प्रोत्साहन में एक निश्चित द्वैतवाद होता है, जो एक ओर, संगठन के प्रशासन के दृष्टिकोण से, लक्ष्य को प्राप्त करने का एक उपकरण है, प्रोत्साहन अतिरिक्त लाभ (सकारात्मक प्रोत्साहन) प्राप्त करने की संभावना या की संभावना है उन्हें खोना (नकारात्मक प्रोत्साहन)। इस संबंध में, हम सकारात्मक उत्तेजना (किसी चीज के मालिक होने की संभावना, कुछ हासिल करने की संभावना) और नकारात्मक उत्तेजना (किसी वस्तु को खोने की संभावना जो किसी आवश्यकता को पूरा करती है) के बीच अंतर कर सकते हैं। श्रम प्रोत्साहन प्रणाली प्रबंधन के प्रशासनिक और कानूनी तरीकों से आती है, लेकिन उन्हें प्रतिस्थापित नहीं करती है। श्रम की उत्तेजना तभी प्रभावी होती है जब अधिकारी उस स्तर को प्राप्त करने और बनाए रखने में सक्षम होते हैं जिसके लिए वे भुगतान करते हैं। शैक्षिक संगठनों में श्रम के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली में लोगों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप श्रम की उत्पादकता और इसकी गुणवत्ता में वृद्धि होती है। एक शैक्षिक संगठन शिक्षकों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली में सामग्री और नैतिक उत्तेजना के तरीकों का उपयोग करता है:

- उत्तेजना के नैतिक तरीके:

सार्वजनिक प्रशंसा।

आदेश के लिए धन्यवाद।

मानद उपाधि के लिए प्रस्तुति।

पुरस्कार, प्रशंसा, प्रशंसा।

"तकनीकी स्कूल के सर्वश्रेष्ठ शिक्षक" जैसे स्टैंड पर एक फोटो रखना।

मास मीडिया में शिक्षक के बारे में प्रकाशन।

साइट पर शिक्षक की उपलब्धियों के बारे में प्रकाशन, एक व्यक्तिगत पृष्ठ बनाए रखना।

- सामग्री (मौद्रिक नहीं) प्रोत्साहन के तरीके:

छुट्टी प्रदान करना।

वार्षिक अवकाश के लिए अतिरिक्त दिनों का प्रावधान।

मूल्यवान उपहार।

शिक्षक के लिए एक महत्वपूर्ण परियोजना के कार्यान्वयन के लिए अनुदान प्राप्त करने में सहायता।

उपचार, पुनर्वास के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करना।

सेनेटोरियम के लिए टिकट का प्रावधान

बच्चों के इलाज के लिए वाउचर का प्रावधान।

- श्रम प्रोत्साहन के तरीके:

रचनात्मक समूहों के हिस्से के रूप में काम करने के लिए शिक्षक की भागीदारी।

छात्रों के कार्यों की एक व्यक्तिगत प्रदर्शनी का संगठन।

सबसे प्रतिष्ठित समूहों में काम करने के अवसर प्रदान करना।

सबसे सुविधाजनक कार्य अनुसूची (सुविधाजनक अनुसूची) स्थापित करना।

आत्म-नियंत्रण में स्थानांतरण।

- मौद्रिक प्रोत्साहन:

काम की तीव्रता और उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन बोनस;

गुणांक बढ़ाना;

पुरस्कार।

अनुदान।

सामग्री सहायता

श्रम के क्षेत्र में सामाजिक वस्तुओं के व्यवहार के प्रबंधन में बहुत महत्व के संगठनात्मक प्रोत्साहन के रूप हैं, जो परस्पर संबंधित प्रदर्शन परिणामों और प्रोत्साहनों की विधि द्वारा पहचाने जाते हैं।

उत्तेजना के प्रमुख और प्रबलिंग रूप;

उत्तेजना के व्यक्तिगत और सामूहिक रूप;

उत्तेजना के सकारात्मक और नकारात्मक रूप;

तत्काल, वर्तमान और संभावित रूप;

सामान्य और लक्ष्य रूप। प्रिमोर्स्की क्षेत्र के बजटीय शैक्षिक संगठनों (बाद में शैक्षिक संगठनों के रूप में संदर्भित) के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक प्रणाली में आधिकारिक वेतन की राशि, (मजदूरी दर), मुआवजा और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं, जो एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित किया गया है। श्रम कानून वाले रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार।

खंड 6.1. विनियम परिभाषित करता है कि प्रोत्साहन भुगतान में एक कर्मचारी को गुणात्मक परिणाम के लिए प्रोत्साहित करने के उद्देश्य से भुगतान, साथ ही साथ किए गए कार्य के लिए पुरस्कार शामिल हैं:

काम की तीव्रता और उच्च परिणामों के लिए;

प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए;

काम के परिणामों के अनुसार;

शिक्षण कर्मचारियों की लंबी सेवा के लिए;

अन्य प्रोत्साहन भुगतान।

कर्मचारियों की गतिविधियों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानदंड के रूप में, संकेतक का उपयोग किया जाता है जो एक शैक्षिक संगठन (मानव, सामग्री, तकनीकी, वित्तीय, तकनीकी और सूचनात्मक) के संसाधनों के निर्माण और उपयोग में उनकी भागीदारी का संकेत देते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण के रूप में प्रभावी उपयोग के लिए संकेतक को एक गणना योग्य प्रारूप (इकाइयों, टुकड़ों, शेयरों, प्रतिशत आदि में) में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। शिक्षकों की उत्तेजना नवीन गतिविधियों, प्रत्येक शिक्षक के व्यावसायिक विकास और समग्र रूप से शैक्षिक संगठन के लिए प्रेरित करने के मुख्य तरीकों में से एक है। उत्तेजना में परिस्थितियों का निर्माण शामिल है, जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप, कर्मचारी अधिक कुशलता से और अधिक उत्पादक रूप से काम करेगा। एक शैक्षिक संस्थान की प्रशासनिक टीम को ऐसी परिस्थितियाँ बनाने की आवश्यकता होती है जिसमें शिक्षक स्व-शिक्षा, आत्म-विकास में रुचि रखते हैं, और इसलिए एक अभिनव मोड में काम करते हैं। शिक्षकों को नवोन्मेष के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रबंधकीय कदमों की प्रणाली टीम में एक ऐसा वातावरण बनाने में योगदान करती है जिसमें प्रत्येक शिक्षक आत्म-साक्षात्कार कर सके और वह पूरे संस्थान की दक्षता में सुधार करने में रुचि रखेगा।

प्रोत्साहन का सबसे महत्वपूर्ण प्रकार सामग्री है, जिसे श्रमिकों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने में अग्रणी भूमिका निभाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस प्रकार में भौतिक-मौद्रिक और भौतिक-गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन होते हैं, बाद वाले में सामाजिक प्रोत्साहन का हिस्सा होता है। दूसरा महत्वपूर्ण आध्यात्मिक उत्तेजना है, जिसमें सामाजिक, नैतिक, सौंदर्य, सामाजिक-राजनीतिक और सूचना प्रोत्साहन शामिल हैं। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण में, नैतिक उत्तेजना श्रम की आध्यात्मिक उत्तेजना का सबसे विकसित और व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला उपतंत्र है।

फार्म

नियंत्रण

मूल्यांकन सामग्री के प्रकार

टेस्ट 16

प्रोजेक्ट नंबर 2. OO . में कार्मिक विकास प्रक्रिया का प्रबंधन

बाजार के माहौल में काम करने वाले प्रत्येक आधुनिक संगठन को वस्तुनिष्ठ रूप से योग्य कर्मियों की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों की व्यावसायिकता जितनी अधिक होगी, उनका व्यावहारिक अनुभव उतना ही समृद्ध होगा, उनका सैद्धांतिक ज्ञान जितना गहरा होगा, उतनी ही कुशलता से, यानी बेहतर और तेज, वे अपने कार्यात्मक कर्तव्यों का पालन करेंगे। यह संगठन और कर्मचारियों दोनों के लिए फायदेमंद है, और न केवल आर्थिक रूप से: एक पेशेवर कर्मचारी संगठन का "ब्रांड" भी है, जो बड़े पैमाने पर अपनी छवि बनाता है, अंततः अपनी गतिविधियों की सफलता, माल और सेवाओं के लिए बाजारों में प्रतिस्पर्धा का निर्धारण करता है। .. उच्च योग्यता, पेशेवर लचीलापन और श्रमिकों की अनुकूली क्षमता भी श्रम बाजार में उनकी सामाजिक सुरक्षा का आधार बनती जा रही है। उच्च शिक्षण संस्थानों में कर्मचारियों द्वारा प्राप्त ज्ञान तेजी से अप्रचलित हो रहा है, और उनके महत्वपूर्ण नवीनीकरण की आवश्यकता बढ़ रही है। इसलिए, पश्चिमी और रूसी कंपनियों में कर्मचारियों की निरंतर शिक्षा ("सीखने वाले संगठन" की अवधारणा) की एक प्रणाली बनाने का विचार अधिक व्यापक होता जा रहा है। क्या बढ़िया विचार नवीनतम तकनीक, सबसे अनुकूल बाहरी परिस्थितियां मौजूद नहीं थीं, अच्छी तरह से प्रशिक्षित कर्मियों के बिना उच्च गतिविधि प्राप्त करना असंभव है। यह वे लोग हैं जो काम करते हैं, विचार प्रदान करते हैं, और उद्यम को अस्तित्व में रहने देते हैं। लोगों के बिना, कोई संगठन नहीं हो सकता; योग्य कर्मियों के बिना, कोई भी संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त नहीं कर सकता है।

आज, कर्मचारियों के लिए सबसे उच्च योग्य कर्मचारियों के साथ भी पर्याप्त नहीं है - कर्मियों के निरंतर विकास के लिए परिस्थितियों और अवसरों का निर्माण करना भी महत्वपूर्ण है। आधुनिक आर्थिक परिस्थितियों के लिए यह आवश्यक है, आधुनिक कार्यकर्ता के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के स्तर के लिए लगातार बढ़ती आवश्यकताएं। इसलिए, सफल होने का प्रयास करने वाले संगठन में, एक कार्मिक विकास प्रणाली को कार्य करना चाहिए, जिसमें प्रशिक्षण, कर्मियों का अनुकूलन, सेवा और पेशेवर पदोन्नति, कर्मियों के विकास के लिए प्रेरणा, व्यावसायिक कैरियर की योजना और प्रबंधन, एक कार्मिक रिजर्व और व्यावसायिक मूल्यांकन के साथ काम करना शामिल है। कर्मियों की। अधिक से अधिक संगठन विभिन्न स्तरों के कर्मियों और प्रबंधकों के बड़े पैमाने पर प्रशिक्षण का संचालन करते हैं, यह महसूस करते हुए कि केवल प्रशिक्षित, उच्च योग्य और उच्च प्रेरित कर्मचारी ही उद्यम के विकास और प्रतिस्पर्धियों पर जीत में एक निर्णायक कारक होंगे। इस स्नातक परियोजना के चुने हुए विषय की प्रासंगिकता सबसे पहले इस तथ्य से जुड़ी है कि कार्मिक विकास प्रबंधन न केवल उनकी योग्यता और पेशेवर ज्ञान में सुधार करने की अनुमति देता है, बल्कि उत्पादन की योजना और संगठन के क्षेत्र में क्षमताओं को विकसित करने की भी अनुमति देता है, और कर्मचारियों के बीच से प्रबंधकीय कर्मियों का गठन। कार्मिक विकास का अर्थ है:

बढ़ती मांगों को पूरा करने के लिए नियमित प्रशिक्षण की आवश्यकता को पहचानने की कर्मचारी की क्षमता;

सभी कर्मियों की सक्रिय भागीदारी के साथ कमांड या समूह प्रबंधन की आवश्यकता को पहचानने के लिए टीम की क्षमता, न कि केवल प्रबंधकों की;

प्रत्येक कर्मचारी की महत्वपूर्ण भूमिका को पहचानने की संगठन की क्षमता और उनकी क्षमता को विकसित करने की आवश्यकता।

मानव पूंजी के संचय और निरंतर विकास के लिए एक रणनीति का कार्यान्वयन जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं को व्यावसायिक प्रशिक्षण और कौशल विकास के माध्यम से अपने पूरे कामकाजी जीवन में पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को बनाए रखने, सुधारने और आधुनिक बनाने के लिए प्रोत्साहित करता है, स्थिरता प्राप्त करने के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण होना चाहिए। आर्थिक विकासउद्यम, प्रत्येक कार्यकर्ता और समग्र रूप से देश।

कार्मिक विकास की समस्याएं, आधुनिक कंपनियों में कर्मचारियों के कैरियर के विकास के आयोजन के लिए सैद्धांतिक नींव का विकास, साथ ही व्यावहारिक सलाहगतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों में संगठनों के प्रबंधन और कार्मिक सेवाओं के लिए आज कई घरेलू और विदेशी शोधकर्ता लगे हुए हैं।

उन्हें तीन समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है।

कार्यों के पहले समूह में वे अध्ययन शामिल हैं जहां, एक तरह से या किसी अन्य, "कर्मचारी" की अवधारणा को परिभाषित किया गया है। इस संबंध में, ए.पी. एगोरशिन, वी.आर. वेस्निन, टी.यू. बज़ारोव, बी.एल. एरेमिन, बी.यू. सर्बिन्स्की, वी.ए. जर्मन वैज्ञानिक आर. मार और जी. श्मिट, अमेरिकी अर्थशास्त्री जे. इवांत्सेविच।

कार्यों का दूसरा समूह संगठन के कर्मियों को सीधे प्रबंधित करने और सामाजिक और श्रम संबंधों को प्रभावित करने के लिए प्रभावी तंत्र, गैर-पारंपरिक दृष्टिकोण की पहचान करने की समस्या को छूता है। ओ.एस. के प्रतिनिधि कार्य विखान्स्की, ए.आई. नौमोवा, ए.वाई.ए. किबानोवा, ए.ए. लोबानोवा, एम.के.एच. मेस्कॉन, एम.अल्बर्टा, एफ.

कार्मिक विकास की अवधारणा और प्रकार किसी भी संगठन के सफल संचालन के लिए कार्मिक विकास सबसे महत्वपूर्ण शर्त है। यह आधुनिक परिस्थितियों में विशेष रूप से सच है, जब वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति का त्वरण पेशेवर ज्ञान और कौशल के अप्रचलन की प्रक्रिया को काफी तेज करता है। कर्मियों की योग्यता और कंपनी की जरूरतों के बीच विसंगति इसकी गतिविधियों के परिणामों पर प्रतिकूल प्रभाव डालती है। सामाजिक प्रबंधन के सिद्धांत में, "विकास" शब्द को एक अपरिवर्तनीय, निर्देशित, नियमित परिवर्तन के रूप में समझा जाता है, जो गुणवत्ता के परिवर्तन, संगठन के नए स्तरों पर संक्रमण की विशेषता है।

"विकास" शब्द को एक दिशा या किसी अन्य में एक नई गुणवत्ता के अधिग्रहण के रूप में समझा जाता है। साथ ही, मुख्य उत्पादन के विकास या वृद्धि में बाधा डालने वाले प्रतिबंधों को हटा दिया जाना चाहिए। इस प्रकार, यदि हम "विकास" और "कार्मिक" की अवधारणाओं को एक साथ जोड़ते हैं, तो हमें निम्नलिखित परिभाषा मिलती है: कार्मिक विकास एक निर्देशित परिवर्तन है इस संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बाहरी प्रतिबंधों को हटाने के माध्यम से एक नई गुणवत्ता प्राप्त करने के लिए कर्मियों में। शेक्न्या एस.वी. के अनुसार, विकास एक कर्मचारी को नए उत्पादन कार्यों को करने, नए पदों पर कब्जा करने और नई समस्याओं को हल करने के लिए तैयार करने की एक प्रक्रिया है। एन.पी. बियालियात्स्की के अनुसार, कार्मिक विकास कार्मिक प्रबंधन की गतिविधि का केंद्रीय क्षेत्र है। कार्मिक विकास का अर्थ है:

बढ़ती मांगों को पूरा करने के लिए नियमित प्रशिक्षण की आवश्यकता को पहचानने के लिए कर्मचारी की क्षमता;

सभी कर्मियों की सक्रिय भागीदारी के साथ कमांड या समूह प्रबंधन की आवश्यकता को पहचानने की टीम की क्षमता, न कि केवल प्रबंधकों की;

संगठनों को प्रत्येक कर्मचारी की महत्वपूर्ण भूमिका और उनकी क्षमता को विकसित करने की आवश्यकता का एहसास होना चाहिए।

सभी कथनों को देखते हुए, हम निम्नलिखित परिभाषा दे सकते हैं:

कार्मिक विकास परस्पर संबंधित कार्यों की एक प्रणाली है, जिसमें एक रणनीति का विकास, कर्मियों की जरूरतों का पूर्वानुमान और नियोजन, कैरियर और पेशेवर विकास प्रबंधन, अनुकूलन की प्रक्रिया का संगठन, शिक्षा, प्रशिक्षण, संगठनात्मक संस्कृति का गठन शामिल है। कार्मिक विकास का उद्देश्य संगठन के कामकाज और विकास के क्षेत्र में व्यक्तिगत समस्याओं और कार्यों को हल करने के लिए कर्मचारियों की श्रम क्षमता को बढ़ाना है। "कार्मिक विकास" की अवधारणा की परिभाषा के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि इस अवधारणा को दो मुख्य अर्थों में विचार करना सबसे उपयुक्त है।

सबसे पहले, एक कर्मचारी के दृष्टिकोण से, विकास सबसे महत्वपूर्ण विशेषता है जो एक नए के उद्भव से जुड़े कर्मचारियों में गुणात्मक परिवर्तन दोनों को दर्शाता है, जो एक नियंत्रण कार्रवाई के परिणामस्वरूप होता है और (या) की पहल पर कर्मचारी स्वयं गतिविधि की शर्तों और आत्म-प्राप्ति, और एक निश्चित समय पर कार्यकर्ता की गुणात्मक स्थिति के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए। दूसरे, संगठन के दृष्टिकोण से, कार्मिक विकास कार्मिक प्रबंधन की एक उपप्रणाली के रूप में कार्य करता है, जिसमें प्रक्रियाओं का एक सेट, तंत्र, कर्मचारियों की गुणवत्ता पर संगठन को प्रभावित करने के तरीके शामिल हैं ताकि कर्मियों के एक नए, उच्च गुणवत्ता स्तर को प्राप्त किया जा सके। व्यावसायिक कार्यों को पूरा करने के लिए संगठन के विकास को सुनिश्चित करता है प्रबंधन प्रभाव के दृष्टिकोण से कम महत्वपूर्ण नहीं है कर्मियों के विकास के प्रकारों को वर्गीकृत करने की समस्या है, जो अक्सर संगठन में कर्मियों के विकास की भूमिका और स्थान की समझ की गहराई को निर्धारित करता है। . चूंकि विशिष्ट साधन जिनके द्वारा कार्मिक विकास किया जा सकता है, वे काफी विविध हैं, कई वर्गीकरण विशेषताएं हैं और तदनुसार, कई कारकों के आधार पर विकास का एक बहुमुखी वर्गीकरण है। एक कर्मचारी को कार्मिक विकास के विषय के रूप में माना जाता है, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि एक व्यक्ति, विकास के विषय के रूप में, सामाजिक विकास और व्यापक विकास की आवश्यकता से अवगत है, इसके लिए एक प्रेरणा है, अर्थात वह एक है आत्म-चिंतनशील और जिम्मेदार व्यक्ति आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक विकास की आवश्यकता को प्रभावित करने वाले कारक संबंधित हैं:

अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण के संदर्भ में विभिन्न बाजारों में गंभीर प्रतिस्पर्धा; नए का तेजी से विकास सूचना प्रौद्योगिकी;

मानव संसाधन प्रबंधन के मुद्दों और संगठन की गतिविधियों के एकीकृत कार्यक्रम के आधार पर सभी रणनीतिक कार्यों का व्यवस्थित, एकीकृत समाधान;

एक एकीकृत कार्मिक नीति के कार्यान्वयन और संगठन के रणनीतिक कार्यों को हल करने में सभी लाइन प्रबंधकों की भागीदारी;

मानव संसाधन विकास के विभिन्न क्षेत्रों में परामर्श फर्मों के विस्तृत विशिष्ट नेटवर्क की उपलब्धता। इस प्रकार, कार्मिक विकास प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और कर्मियों के पेशेवर कौशल, रचनात्मकता की उत्तेजना आदि के क्षेत्र में संगठनात्मक और आर्थिक गतिविधियों का एक समूह है। विकास का अवसर सभी को प्रदान किया जाना चाहिए, क्योंकि इससे न केवल व्यक्ति स्वयं सुधरता है, बल्कि जिस कंपनी में काम करता है उसकी प्रतिस्पर्धात्मकता भी बढ़ती है।

कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली संगठन वर्तमान में बना रहे हैं विशेष तरीकेऔर कार्मिक विकास के लिए प्रबंधन प्रणाली, प्रबंधकों के एक रिजर्व का प्रशिक्षण, कैरियर विकास। बड़े निगमों में, इस क्षेत्र के विशेषज्ञों के नेतृत्व में विशेष विकास विभाग होते हैं जिन्हें मानव संसाधन विकसित करने का व्यापक अनुभव होता है। इस प्रक्रिया का महत्व इस तथ्य से भी प्रमाणित होता है कि शीर्ष प्रबंधकों, उपाध्यक्षों और राष्ट्रीय कंपनियों के प्रमुखों की व्यक्तिगत योजनाओं (जिस पर पारिश्रमिक की राशि निर्भर करती है) में विकास लक्ष्यों को शामिल किया जाता है। कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली सिद्धांतों, कानूनी नींव, विधियों, प्रौद्योगिकियों, प्रक्रियाओं का एक समूह है जो कर्मियों के पेशेवर गुणों और उनके पेशेवर अनुभव की संरचना में परिवर्तन सुनिश्चित करता है। कार्मिक विकास प्रबंधन कार्मिक प्रबंधन सेवाओं का एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है, जो किसी व्यक्ति के पेशेवर अनुभव, उसके पेशेवर गुणों को बदलने और बढ़ाने के लिए संयुक्त गतिविधियों को सुनिश्चित करता है। प्रबंधन प्रबंधन की वस्तु पर प्रबंधन के विषय के प्रभाव की प्रक्रिया है ताकि बाद के प्रभावी कामकाज और विकास को सुनिश्चित किया जा सके। कार्मिक विकास के प्रबंधन के तहत, हमारा मतलब है कि संगठन के कर्मचारियों पर प्रभाव, दक्षता बढ़ाने के लिए किया जाता है।

इस संगठन के हितों की दृष्टि से उनकी गतिविधियों। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि हम गतिविधि की दक्षता बढ़ाने के बारे में बात कर रहे हैं, जबकि गतिविधि को प्रेरित करने के लिए, यह खुद को उत्तेजना तक सीमित रखने के लिए पर्याप्त है। चूंकि प्रबंधन हमेशा एक लक्ष्य-उन्मुख प्रक्रिया है, एक संगठन द्वारा किए गए कार्मिक विकास का प्रबंधन, एक नियम के रूप में, सबसे पहले, अपने लक्ष्यों से मेल खाता है। उस स्थिति में भी जब यह प्रबंधन सीधे कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करने पर केंद्रित होता है, इसे किया जाता है ताकि परिणामस्वरूप, संगठन में इस कर्मचारी के काम की दक्षता बढ़े। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारियों को व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का अधिकार है, जिसमें नए व्यवसायों और विशिष्टताओं में प्रशिक्षण शामिल है। कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली में मुख्य बिंदु अपने कर्मचारियों के विकास के लिए संगठन की आवश्यकता का निर्धारण करना है। यह पेशेवर ज्ञान और कौशल के बीच विसंगति की पहचान करने के बारे में है जो संगठन के कर्मियों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए होना चाहिए, और ज्ञान और कौशल जो वास्तव में उनके पास हैं। पेशेवर विकास की जरूरतों को पहचानने और रिकॉर्ड करने के लिए पारंपरिक तरीके एक व्यक्तिगत विकास योजना का आकलन और तैयारी है। एक व्यक्तिगत कर्मचारी विकास योजना (आईडीपी) एक दस्तावेज है जिसमें एक कर्मचारी, उसके पेशेवर और व्यावसायिक गुणों के विकास के लिए लक्ष्य और कार्यक्रम शामिल हैं। आईपीआर कंपनी में प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के विकास के लिए उपायों को नियंत्रित करने और ध्यान में रखने के लिए आवश्यक है, उदाहरण के लिए, एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के हिस्से के रूप में या एक कार्मिक रिजर्व विकसित करने के लिए एक परियोजना के रूप में। आईपीआर का कार्यान्वयन स्वयं कर्मचारी, उसके प्रबंधक और संगठन के कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास की प्रणाली की प्रभावशीलता का एक संकेतक है।

कंपनी के भीतर एक कर्मचारी के आगे कैरियर के विकास की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार की जाती है। इसलिए, एक व्यक्तिगत विकास योजना अपने पूर्ण रूप में एक व्यक्तिगत करियर योजना (आईपीसी) बन सकती है। में पिछले सालमनोवैज्ञानिक परीक्षण के तरीके (कार्मिक मूल्यांकन केंद्र) तेजी से लोकप्रिय हो रहे हैं, जिसकी मदद से संगठन के कर्मचारियों के बीच कुछ पेशेवर कौशल के विकास की डिग्री निर्धारित की जाती है। कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली में अगला कदम लक्ष्य निर्धारण है। उत्तर देने वाला पहला प्रश्न है: एक कंपनी को अपने लोगों का विकास क्यों करना चाहिए? बाद के प्रश्नों का उत्तर देने से पहले - कैसे, किसे और क्या पढ़ाना है, यह तय करना आवश्यक है कि कंपनी विकास से वास्तव में क्या प्राप्त करना चाहती है। विकास के परिणामों की निगरानी कैसे की जाएगी और अर्जित या विकसित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का उपयोग कैसे किया जाएगा? कर्मचारी और नियोक्ता की स्थिति से कार्मिक विकास के लक्ष्य अलग-अलग हैं। नियोक्ता, कर्मियों के विकास में योगदान देता है, संगठन की समस्याओं को हल करता है और प्रबंधकीय कर्मियों के गठन, संगठन में इसके अनुकूलन, नवाचारों की शुरूआत और विभिन्न समस्याओं को समझने और हल करने के लिए आवश्यक ज्ञान के अधिग्रहण को सुनिश्चित करता है। उत्पादन की प्रक्रिया। कर्मचारी के लिए, वह उचित स्तर पर रहता है और अपनी योग्यता में सुधार करता है, पेशेवर ज्ञान प्राप्त करता है जो उसकी प्रत्यक्ष व्यावसायिक गतिविधि के दायरे से संबंधित नहीं है, उत्पादन की योजना और आयोजन के क्षेत्र में क्षमता विकसित करता है। कार्मिक विकास प्रबंधन के निम्नलिखित सिद्धांतों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

प्रत्येक कर्मचारी के विकास को व्यक्तिगत रूप से संपर्क किया जाना चाहिए। सभी के लिए एक ही बार में सामान्य दृष्टिकोण नहीं हो सकता है और न ही हो सकता है। कर्मचारियों के बीच व्यक्तिगत मतभेदों के अस्तित्व को पहचानें और व्यक्तिगत दृष्टिकोणउनका विकास इस बात का प्रमाण होगा।

यह समझना आवश्यक है कि प्रत्येक व्यक्ति का विकास सबसे पहले आत्म-विकास का विषय है। इसे कंपनी के आदेश द्वारा लगाया या बाध्य नहीं किया जा सकता है। यह आवश्यक है कि कर्मचारी स्वयं इसे स्वीकार करे और समझे कि उसे इसकी आवश्यकता क्यों है।

यह समझा जाना चाहिए कि जब कार्मिक विकास की बात आती है, तो सबसे पहले इसका मतलब है कि कर्मचारियों को कॉर्पोरेट प्रशिक्षण केंद्र में नहीं, बल्कि अपने कार्यस्थल पर खुद को अभिव्यक्त करने में सक्षम होना चाहिए। अपना काम करने से ही कोई भी व्यक्ति विकास कर सकता है और करना चाहिए।

अपने कर्मचारियों को निरंतर आधार पर विकसित करना आवश्यक है, क्योंकि आज की बदलती परिस्थितियों में यह समग्र रूप से संगठन के विकास के लिए बहुत प्रासंगिक और प्रभावी है।

कार्मिक विकास प्रबंधन के मुख्य कार्य हैं:

1. नए उत्पादों को जारी करने के लिए योग्यता में सुधार, कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, आधुनिक प्रौद्योगिकियों में प्रशिक्षण।

2. मशीन, स्थापना, इकाई या उद्यम के त्रुटि मुक्त संचालन को सुनिश्चित करने वाले कार्यों के सटीक निष्पादन के अर्थ में श्रम, तकनीकी, वित्तीय, औद्योगिक कार्य अनुशासन की बढ़ती भूमिका के महत्व के बारे में जागरूकता।

3. एक कर्मचारी की प्रणालीगत गुणवत्ता और उसके प्रकारों के विकास के रूप में जिम्मेदारी का गठन।

4. अपने पेशेवर कौशल और ज्ञान, समूह कार्य, संवाद करने की क्षमता के कर्मचारियों द्वारा स्वतंत्र विकास।

कार्मिक विकास प्रबंधन विषय प्रबंधन के सक्रिय, मार्गदर्शक और संगठित सिद्धांत का प्रतीक है। जैसे हैं:

एक उद्देश्यपूर्ण ऑपरेटिंग सिस्टम के रूप में संपूर्ण संगठन;

संगठन के कार्मिक प्रबंधन के विषय: शीर्ष प्रबंधन, लाइन और कार्यात्मक प्रबंधक, कार्मिक प्रबंधन सेवा के विशेषज्ञ, शैक्षिक कॉर्पोरेट संस्थानों के कर्मचारी;

संगठन की प्राथमिक टीमें;

कर्मचारी स्वयं (स्व-विकास के मामले में);

राज्य और क्षेत्रीय स्तर के संगठन के बाहरी वातावरण के प्रबंधन के विषय।

कार्मिक विकास प्रबंधन के कार्यों के रूप में, आप कर सकते हैं

योजना, संगठन, विकास के लिए प्रेरणा और विकास प्रक्रिया पर नियंत्रण पर प्रकाश डालिए। मध्यवर्ती नियंत्रण - व्याख्यान, प्रशिक्षण, प्रशिक्षण कार्यक्रमों में एक नेता की उपस्थिति शामिल है।

2. अंतिम नियंत्रण - विभिन्न परीक्षणों, परीक्षाओं के माध्यम से विकास की प्रभावशीलता की निगरानी करना, प्राप्त परिणामों के साथ नियोजित परिणामों की तुलना करना शामिल है।

आज तक, कार्मिक विकास प्रणाली के निम्नलिखित तत्व प्रतिष्ठित हैं:

प्रशिक्षण;

कर्मचारी अनुकूलन;

कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन:

एक पद;

बी) श्रम रिटर्न;

ग) क्षमता का आकलन।

व्यवसाय कैरियर प्रबंधन और सेवा-पेशेवर उन्नति;

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करें।

कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के कई तरीके हैं। उन सभी को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है - कार्यस्थल पर सीधे प्रशिक्षण और कार्यस्थल के बाहर प्रशिक्षण (कक्षा में)।

कार्यस्थल सीखने की एक सामान्य कार्य स्थिति में सामान्य कार्य के साथ सीधे संपर्क द्वारा विशेषता है। यह प्रशिक्षण विभिन्न रूप ले सकता है:

नकल - एक कर्मचारी एक विशेषज्ञ से जुड़ा होता है, और इस व्यक्ति के कार्यों की नकल करके सीखता है;

ब्रीफिंग - कार्यस्थल पर सीधे काम करने के तरीकों का एक स्पष्टीकरण और प्रदर्शन है और इसे एक कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है जो लंबे समय से इन कार्यों को कर रहा है, और एक विशेष रूप से प्रशिक्षित प्रशिक्षक द्वारा। कार्यस्थल कोचिंग सरल तकनीकी कौशल विकसित करने का एक सस्ता और प्रभावी साधन है, यही वजह है कि आधुनिक संगठनों के सभी स्तरों पर इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

शिक्षुता और परामर्श कारीगरों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण के पारंपरिक तरीके हैं - प्राचीन काल से, मास्टर के साथ काम करते हुए, युवा श्रमिकों ने व्यापार सीखा।

मेंटरिंग के लिए मेंटर से विशेष प्रशिक्षण और चरित्र की आवश्यकता होती है, जो ऊपर से आदेश द्वारा बनना लगभग असंभव है। कार्य के बाहर सीखने में कार्य के बाहर सभी प्रकार की शिक्षा शामिल है। ऐसा प्रशिक्षण बाहरी प्रशिक्षण संरचनाओं द्वारा और आमतौर पर संगठन के बाहर किया जाता है। कार्यस्थल के बाहर सीखने के तरीके: - व्याख्यान - व्यावसायिक प्रशिक्षण के एक पारंपरिक और सबसे प्राचीन तरीकों में से एक है। व्याख्यान के दौरान, जो प्रशिक्षक का एक एकालाप है, दर्शक शैक्षिक सामग्री को कान से मानते हैं। व्याख्यान कम समय में बड़ी मात्रा में शैक्षिक सामग्री प्रस्तुत करने का एक नायाब साधन है, यह आपको आवश्यक जोर देने के लिए एक पाठ के दौरान कई नए विचारों को विकसित करने की अनुमति देता है। आर्थिक दृष्टिकोण से व्याख्यान अत्यंत प्रभावी होते हैं, क्योंकि एक प्रशिक्षक कई दसियों, सैकड़ों और यहां तक ​​कि हजारों श्रोताओं के साथ काम करता है। व्यावसायिक खेल एक शिक्षण पद्धति है जो छात्रों की वास्तविक व्यावसायिक गतिविधियों के सबसे करीब है। व्यावसायिक खेलों का लाभ यह है कि, एक वास्तविक संगठन का एक मॉडल होने के नाते, वे एक साथ परिचालन चक्र को महत्वपूर्ण रूप से कम करने का अवसर प्रदान करते हैं और इस प्रकार, प्रतिभागियों को प्रदर्शित करते हैं कि उनके निर्णयों और कार्यों के अंतिम परिणाम क्या होंगे। व्यावसायिक खेल वैश्विक (कंपनी प्रबंधन) और स्थानीय (बातचीत, व्यवसाय योजना तैयार करना) दोनों हो सकते हैं।

एक सीखने की स्थिति विश्लेषण के लिए प्रश्नों के साथ एक वास्तविक या काल्पनिक प्रबंधन स्थिति है। साथ ही, कठोर समय-सीमाएँ स्थापित की जाती हैं जो उत्पादन परिवेश में विचार करती हैं;

स्व-अध्ययन सबसे सरल प्रकार का प्रशिक्षण है - इसके लिए किसी प्रशिक्षक, एक विशेष कमरे या एक निश्चित समय की आवश्यकता नहीं होती है - छात्र वहाँ अध्ययन करता है कि यह उसे कब और कैसे सूट करता है।

कर्मियों को आकर्षित करते समय किसी संगठन में कर्मियों के साथ काम करने की समस्याओं में से एक श्रम अनुकूलन का प्रबंधन है। कर्मचारी और संगठन के बीच बातचीत के दौरान, उनका पारस्परिक अनुकूलन होता है, जिसका आधार कर्मचारी की नई पेशेवर और सामाजिक-आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में क्रमिक प्रवेश है। समय-समय पर संगठन के कर्मचारी एक पद से दूसरे विभाग में, एक विभाग से दूसरे विभाग में जाते रहते हैं। यह प्रबंधन की पहल पर और कर्मचारी की अपनी पहल पर होता है। इस आंदोलन को रोटेशन कहा जाता है। कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत में, रोटेशन को नियमित, कानूनी और संगठित आधार पर नई नौकरियों के लिए एक डिवीजन या कंपनी के भीतर एक उद्यम के कर्मचारियों के स्थानांतरण और आंदोलनों की एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है।

ओरिएंटेशन कोर्स पढ़ने के लिए ग्रुप इंडक्शन कम हो गया है।

संगठन के लिए प्रारंभिक परिचय, पुस्तकों, ब्रोशर, पुस्तिकाओं आदि के प्रावधान के रूप में नौकरी की पेशकश की स्वीकृति के तुरंत बाद व्यक्तिगत प्रेरण शुरू होता है। आप संगठन, संरचना, उत्पादन, रोजगार की स्थिति, सामाजिक नीति, लाभ, चिकित्सा देखभाल के बारे में जानकारी वाले कर्मचारी के लिए एक विशेष मेमो तैयार कर सकते हैं। व्यक्तिगत प्रेरण कार्यस्थल पर तत्काल पर्यवेक्षक या एक विशेष संरक्षक द्वारा पूरा किया जाता है।

तत्काल पर्यवेक्षक के लिए यह सलाह दी जाती है कि इस तरह के दस्तावेजों को 10-15% समय के अंतर के साथ प्रेरण की अनुसूची के रूप में एक अनुकूलन नियंत्रण कार्ड तैयार करें और इस प्रक्रिया को लगातार ध्यान में रखें। एक नए पद से परिचित होने के लिए, कर्मचारी को पद में प्रवेश करने के लिए एक योजना प्राप्त होती है, जो अंतिम नाम, प्रथम नाम, कर्मचारी का संरक्षक, इकाई, स्थिति, प्रवेश की तिथि, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति तिथि, लक्ष्यों को इंगित करती है। और उद्देश्य (रणनीतिक, सामरिक (परिवीक्षाधीन अवधि के लिए), परिचालन (एक वर्ष के लिए))। कार्मिक मूल्यांकन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा किसी घटना, वस्तु या व्यक्ति के बारे में एक मूल्य निर्णय देखा जाता है, व्याख्या की जाती है, स्थापित मापदंडों के अनुसार बनाई जाती है। कार्मिक प्रबंधन एक विश्लेषण के साथ शुरू होता है जिसे कुछ कारकों, उपयोग की तर्कसंगतता, उद्यम की आवश्यकताओं के अनुपालन की डिग्री के प्रभाव में श्रम क्षमता में परिवर्तन को प्रकट करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। ऐसे परिवर्तनों के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, प्रतिस्थापन की आवश्यकता वाले कर्मियों की सेवानिवृत्ति की मात्रा की पहचान की जाती है, उपायों की रूपरेखा तैयार की जाती है सामाजिक समस्याएँ(युवा लोगों के लिए, पूर्व-सेवानिवृत्ति और सेवानिवृत्ति की आयु के व्यक्ति), कार्मिक प्रशिक्षण के मुद्दे (फॉर्म, शर्तें), योग्यता उन्नति, टीम का स्थिरीकरण, आदि।

श्रम बाजार की स्थितियों में, ऐसा विश्लेषण विशेष रूप से आवश्यक है, क्योंकि इसके परिणाम श्रम के क्षेत्र में पूर्वानुमान विकसित करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं (श्रम की संभावित आवश्यकता, इसकी योग्यता, आदि), चयन, प्रशिक्षण के लिए गतिविधियों की योजना बनाना और कर्मियों का अनुकूलन श्रम संभावित कर्मचारी के मुख्य घटक हैं: -साइकोफिजियोलॉजिकल घटक: स्वास्थ्य की स्थिति, प्रदर्शन, धीरज, किसी व्यक्ति की क्षमता और झुकाव, तंत्रिका तंत्र का प्रकार और अन्य; -योग्यता घटक: शिक्षा का स्तर, विशेष ज्ञान की मात्रा, श्रम कौशल, नवाचार करने की क्षमता, बुद्धि, रचनात्मकता, व्यावसायिकता;

व्यक्तिगत घटक: काम, अनुशासन, गतिविधि, मूल्य अभिविन्यास, प्रेरणा, नैतिकता और अन्य के प्रति दृष्टिकोण; -सामाजिक-जनसांख्यिकीय घटक: आयु, लिंग, वैवाहिक स्थिति और अन्य। कार्मिक मूल्यांकन का अगला तत्व श्रम उत्पादकता का आकलन है। श्रम उत्पादकता (इतालवी) का आकलन करने के लिए 5 मॉडल हैं: 1. श्रम व्यवहार का आकलन करने के लिए मॉडल: - उदासीन / रुचि; - असावधान / चौकस; -निष्क्रिय; - सक्रिय व्यवहार; - आबाद / खाली। 2. अंतिम परिणामों के लिए मूल्यांकन मॉडल (श्रमिकों का मूल्यांकन करने के लिए प्रयुक्त): - श्रम की मात्रा; -गुणवत्ता (निर्दिष्ट मानकों का अनुपालन); -समय; 3. संगठनात्मक और प्रबंधकीय व्यवहार का मूल्यांकन:

कार्यक्रम और योजना की क्षमता;

व्यवस्थित करने की क्षमता;

संबंधों को प्रबंधित करने की क्षमता।

4. विशिष्ट और पैरामीटरयुक्त क्षेत्रों द्वारा मूल्यांकन।

5. अंतिम लक्ष्यों द्वारा मूल्यांकन (मुख्य रूप से पदों के लिए)। इन मॉडलों की मदद से कर्मचारियों के ज्ञान, व्यक्तिगत विशेषताओं, नेतृत्व, काम करने की इच्छा, विश्वसनीयता और पहल का मूल्यांकन किया जाता है। क्षमता को किसी विशेष पद पर कब्जा करने के लिए कर्मचारी की तैयारी की डिग्री से नहीं, बल्कि लंबी अवधि में उसकी क्षमताओं की विशेषता है - उम्र, शिक्षा, व्यावहारिक अनुभव, व्यावसायिक गुणों, प्रेरणा के स्तर को ध्यान में रखते हुए।

कार्मिक मूल्यांकन का अगला तत्व स्थिति मूल्यांकन है। किसी स्थिति का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया में, कार्य का वर्णन किया जाता है, किसी दिए गए कार्यस्थल पर श्रम की सामग्री, जिसके परिणामस्वरूप एक मानक बनाया जाता है, उदाहरण के लिए " नौकरी की जिम्मेदारियां"। स्थिति के मूलभूत तत्व: स्थिति का उद्देश्य, जिम्मेदारी, स्थिति के कार्य, अंतर-उद्देश्यीय कनेक्शन (रिश्ते), स्थिति का आर्थिक औचित्य, स्थिति के अधिकार, आवेदन करने वाले कर्मचारी की आवश्यकता एक पद, सामान्य प्रावधानकई विकसित विदेशी देशों में, प्रबंधकीय कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर के कार्यान्वयन के प्रबंधन में एक दिलचस्प अनुभव है, जिसका हमारे संगठनों में सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

टैलेंट पूल प्लानिंग का उद्देश्य व्यक्तिगत पदोन्नति, उनके अनुक्रम और साथ की गतिविधियों की भविष्यवाणी करना है। इसके लिए विशिष्ट कर्मचारियों की पदोन्नति, स्थानांतरण, छंटनी की पूरी श्रृंखला के माध्यम से काम करने की आवश्यकता होती है।

घरेलू संगठनों में एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने का समृद्ध अनुभव है। विचार करें कि यह रूसी संगठनों में कैसे किया जाता है।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के मुख्य चरण हैं:

प्रबंधन कर्मियों की संरचना में अपेक्षित परिवर्तनों का पूर्वानुमान तैयार करना;

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की प्रारंभिक भर्ती;

उम्मीदवारों के व्यवसाय, पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानकारी प्राप्त करना;

स्टाफ रिजर्व का गठन।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए मुख्य मानदंड हैं:

शिक्षा और प्रशिक्षण का उचित स्तर;

एक अनुभव व्यावहारिक कार्यलोगों के साथ;

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर;

व्यक्तिगत गुण;

स्वास्थ्य की स्थिति, आयु।

कर्मचारियों को आरक्षित समूहों में शामिल करने का निर्णय एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है और संगठन के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी (प्रशिक्षु) के लिए, इंटर्नशिप के प्रमुख (मुख्य) और इंटर्नशिप के प्रत्येक चरण के प्रमुख को मंजूरी दी जाती है, जो प्रत्येक चरण में इंटर्नशिप के लिए एक व्यक्तिगत योजना तैयार करते हैं। कार्मिक आरक्षित समूह में शामिल प्रशिक्षुओं के प्रमुखों को सेवा प्रणाली और पेशेवर उन्नति के चरणों के प्रशिक्षु द्वारा सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए सामग्री पारिश्रमिक प्राप्त होता है।

इस प्रकार, कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली में मुख्य बिंदु इस क्षेत्र में संगठन की जरूरतों को निर्धारित करना है। यह निर्धारित करना भी आवश्यक है कि संगठन अपने कर्मचारियों के विकास के परिणामस्वरूप क्या हासिल करना चाहता है, दूसरे शब्दों में, विकास लक्ष्य निर्धारित करने के लिए। उसके बाद, प्रबंधक को अपने कर्मचारियों के विकास के लिए सभी कार्यों, सिद्धांतों, विकास के तरीकों, आवश्यक संसाधनों का वर्णन करने की आवश्यकता होती है। आज तक, कार्मिक विकास प्रणाली के निम्नलिखित तत्व हैं: कार्मिक प्रशिक्षण, कार्मिक अनुकूलन, कार्मिक मूल्यांकन, व्यवसाय कैरियर प्रबंधन और पेशेवर पदोन्नति, एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना। उनकी मदद से, प्रबंधक अपने कर्मचारियों के विकास के लिए एक प्रभावी प्रणाली को व्यवस्थित करने में सक्षम होगा। कर्मियों के पेशेवर विकास का प्रबंधन संगठन के सफल कामकाज का एक कारक है, क्योंकि यह एक ओर कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार करने में अपनी रुचि को इंगित करता है, और दूसरी ओर, यह सभी गतिविधियों की भविष्य की सफलता को निर्धारित करता है। संगठन का।कार्मिक विकास प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए दृष्टिकोण। कार्मिक विकास प्रबंधन और विशेष रूप से प्रदर्शन परिणामों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन आवश्यक रूप से श्रम उत्पादकता बढ़ाने, बिक्री बढ़ाने और सबसे बड़ा लाभ प्राप्त करने के लिए किया जाता है, अर्थात यह हमेशा संगठन के विकास के उद्देश्यों का पीछा करता है। संगठन के कर्मियों के विकास के प्रबंधन के परिणामों का आकलन करने के लिए प्रणाली के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में विशेषज्ञों की राय एक निश्चित सीमा तक भिन्न होती है। नीचे इस मुद्दे पर कुछ दृष्टिकोण दिए गए हैं।

ई.वी. मैस्लोव पाठ्यपुस्तक "एंटरप्राइज़ पर्सनेल मैनेजमेंट" में काम के परिणामों के आधार पर प्रबंधकों और विशेषज्ञों के मूल्यांकन के निम्नलिखित मुख्य कार्यों को नोट करता है:

1. धारित पद के साथ कर्मचारी के अनुपालन का खुलासा करना;

2. श्रमिक के काम की समग्र दक्षता और उसके आधिकारिक वेतन के स्तर को जोड़ने के लिए सामूहिक मजदूरी के संदर्भ में श्रम योगदान का निर्धारण;

कर्मचारियों के व्यक्तिगत प्रभाव में वृद्धि सुनिश्चित करना, उनका स्पष्ट फोकस अंतिम परिणाम, विभाग, उद्यम (फर्म) के मुख्य लक्ष्य के लिए विशेषज्ञों और प्रबंधकों की गतिविधियों को जोड़ना।

उसी समय, पाठ्यपुस्तक के लेखक एक लंबी अंतर-प्रमाणन अवधि (3-5 वर्ष) के अंत में अंतिम मूल्यांकन और अंतर-प्रमाणन अवधि के भीतर एक निश्चित समय के बाद वर्तमान के बीच अंतर करते हैं। व्यक्तिगत मूल्यांकन मानदंडों के अनुसार संकेतकों की चरणबद्ध गणना कर्मचारियों की गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं (मुख्य रूप से एक कर्मचारी के श्रम और पेशेवर विकास के परिणामों में) में बदलाव के रुझानों की पहचान करना संभव बनाती है, कौशल में सुधार के लिए समय पर उपाय करना और परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना संभव बनाती है। प्रदर्शन के परिणामों में। संपूर्ण अंतर-प्रमाणन अवधि के लिए कार्य के परिणामों का योग करते समय वर्तमान मूल्यांकन के परिणामों को भी ध्यान में रखा जाता है।

वर्तमान में, कई रूसी कंपनियां, विशेष रूप से परामर्श और विपणन गतिविधियों में लगी हुई हैं, कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए पश्चिमी तरीकों का उपयोग करती हैं। उनमें से निम्नलिखित दृष्टिकोण हैं:

लक्ष्य की प्राप्ति के संदर्भ में;

आर्थिक दक्षता के संदर्भ में;

लक्ष्य की प्राप्ति के दृष्टिकोण से - प्रक्रिया या परिणाम (लक्ष्य प्रबंधन) पर केंद्रित एक दृष्टिकोण। यदि कार्मिक विकास प्रबंधन का लक्ष्य प्राप्त किया जाता है, तो कार्मिक विकास प्रबंधन प्रणाली प्रभावी होती है।

इस प्रकार, कर्मचारियों के विकास में निवेश पर निर्णय लेने के लिए, यह आकलन करना महत्वपूर्ण है कि ये निवेश कितने प्रभावी होंगे। उन्नत प्रशिक्षण या कर्मचारियों की शिक्षा सहित मानव पूंजी में निवेश की प्रभावशीलता को नई प्रौद्योगिकियों, उपकरणों, प्रतिभूतियों आदि में निवेश की प्रभावशीलता के समान माना जा सकता है। किसी भी मामले में, किसी को शिक्षा लागत की राशि और "निवेशक" के रूप में कार्य करने वाले संभावित लाभों की तुलना करनी चाहिए।

प्रभाव का विरोध करने के लिए डिज़ाइन किया गया है प्रभावी प्रबंधनकार्मिक)।

बाजार संबंधों में संक्रमण की आधुनिक परिस्थितियों में, आर्थिक वैश्वीकरण का विकास और विश्व आर्थिक संबंधों में रूस का एकीकरण, राष्ट्रीय प्रतिस्पर्धा के सबसे महत्वपूर्ण कारक प्राकृतिक और वित्तीय संसाधन नहीं हैं, बल्कि मानव संसाधन, यानी लोग, उनके पेशेवर और व्यक्तिगत गुण हैं। , उनकी श्रम नैतिकता और लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा, उनका ज्ञान और कौशल, उनकी रचनात्मक और नवीन क्षमताएं।

कार्मिक संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों में से एक है, जो अपने सभी लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। कर्मचारी संगठन की मुख्य संपत्ति हैं, जिन्हें प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सफलता के लिए संरक्षित, विकसित और उपयोग किया जाना चाहिए।

कार्मिक विकास संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने का सबसे महत्वपूर्ण साधन है।

विकास किसी संगठन के मानव संसाधनों में मूल्य जोड़ने का सबसे महत्वपूर्ण साधन है।

कर्मियों के समय पर विकास के बिना, संगठनात्मक परिवर्तन बहुत कठिन या असंभव हो जाता है।

कार्मिक विकास परस्पर संबंधित कार्यों की एक प्रणाली है, जिसमें एक रणनीति का विकास, कर्मियों की जरूरतों का पूर्वानुमान और नियोजन, कैरियर और पेशेवर विकास प्रबंधन, अनुकूलन की प्रक्रिया का संगठन, शिक्षा, प्रशिक्षण, संगठनात्मक संस्कृति का गठन शामिल है।

कार्मिक विकास का उद्देश्य संगठन के कामकाज और विकास के क्षेत्र में व्यक्तिगत समस्याओं और कार्यों को हल करने के लिए कर्मचारियों की श्रम क्षमता को बढ़ाना है।

पेशेवर विकास की जरूरतों को पर्याप्त रूप से निर्धारित करने के लिए, इस प्रक्रिया में शामिल प्रत्येक पक्ष को यह समझना चाहिए कि कौन से कारक अपने कर्मियों के विकास के लिए संगठन की जरूरतों को प्रभावित करते हैं। ये कारक हैं:

बाहरी वातावरण की गतिशीलता (उपभोक्ता, प्रतिस्पर्धी, आपूर्तिकर्ता, सरकार);

नए उत्पादों, सेवाओं और उत्पादन विधियों के उद्भव के लिए इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी का विकास;

संगठन की विकास रणनीति बदलना;

एक नई संगठनात्मक संरचना का निर्माण;

नई गतिविधियों का विकास।

मानव संसाधन विभाग को नियोजित प्रशिक्षण के प्रति उचित दृष्टिकोण बनाने पर विशेष ध्यान देना चाहिए। निम्नलिखित कारक कर्मचारियों को प्रशिक्षण कार्यक्रम में सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए प्रेरित कर सकते हैं:

पदोन्नति पाने या नया पद लेने की इच्छा;

मजदूरी बढ़ाने में रुचि;

नए ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करने की प्रक्रिया में रुचि;

अन्य कार्यक्रम प्रतिभागियों के साथ संपर्क स्थापित करने की इच्छा।

आपको कार्मिक विकास प्रबंधन के निम्नलिखित सिद्धांतों द्वारा निर्देशित किया जा सकता है:

प्रत्येक कर्मचारी के विकास के लिए व्यक्तिगत रूप से संपर्क किया जाना चाहिए, क्योंकि एक ही बार में सभी के लिए सामान्य दृष्टिकोण नहीं हो सकता है और न ही हो सकता है। कर्मचारियों के बीच व्यक्तिगत मतभेदों के अस्तित्व को पहचानना आवश्यक है और उनके विकास के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण इसका प्रमाण होगा।

यह समझना आवश्यक है कि प्रत्येक व्यक्ति का विकास सबसे पहले आत्म-विकास का विषय है। इसे कंपनी के आदेश द्वारा लगाया या बाध्य नहीं किया जा सकता है। यह आवश्यक है कि कर्मचारी स्वयं इसे स्वीकार करे और समझे कि उसे इसकी आवश्यकता क्यों है।

यह समझना आवश्यक है कि जब कार्मिक विकास की बात आती है, तो सबसे पहले, यह इस तथ्य के बारे में है कि कर्मचारियों को खुद को कॉर्पोरेट प्रशिक्षण केंद्र में नहीं, बल्कि अपने कार्यस्थल पर व्यक्त करने में सक्षम होना चाहिए। अपना काम करने से ही कोई भी व्यक्ति विकास कर सकता है और करना चाहिए।

विभिन्न तरीकेकार्मिक प्रबंधन को आवश्यक सामग्री और वित्तीय लागतों की प्रभावशीलता और संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि पर ध्यान देना चाहिए। कार्मिक विकास प्रणाली के लिए प्रबंधन विधियों को विकसित करते समय, प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने की समस्या पर बहुत ध्यान दिया जाना चाहिए, जो कि बहुत व्यावहारिक महत्व का है।

कर्मियों के काम का आकलन करने के लिए एक प्रभावी प्रणाली बनाने में निम्नलिखित कार्यों को हल करना शामिल है:

एक मूल्यांकन प्रणाली का विकास। इसके लिए संकेतकों और मानदंडों की परिभाषा की आवश्यकता होती है जिनका उपयोग विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के काम के मूल्यांकन में किया जाएगा, साथ ही कार्मिक प्रबंधन में काम के अन्य क्षेत्रों के साथ इस गतिविधि के समन्वय (कार्मिकों का चयन, नए कर्मचारियों का अनुकूलन, प्रशिक्षण, प्रेरणा, आदि)।

कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों और प्रक्रियाओं का विकास या चयन।

प्रासंगिक दस्तावेज़ीकरण का विकास, समन्वय और अनुमोदन: विनियम, निर्देश, प्रपत्र, रिपोर्टिंग प्रपत्र।

नेतृत्व का प्रशिक्षण। प्रबंधकों को उन लक्ष्यों और उद्देश्यों की बहुत स्पष्ट समझ होनी चाहिए जिन्हें प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान संबोधित किया जाता है, और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल होना चाहिए।

कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए विधियों और प्रक्रियाओं के उचित उपयोग पर नियंत्रण।

मूल्यांकन के परिणामस्वरूप प्राप्त जानकारी का संग्रह और भंडारण। कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में अगले प्रमाणीकरण के परिणाम दर्ज करना।

कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणामों का विश्लेषण और वरिष्ठ प्रबंधन के लिए रिपोर्ट तैयार करना। इन रिपोर्टों में विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के काम के मूल्यांकन में प्राप्त अंतिम परिणामों को सारांशित करने वाली सामग्री और संगठन के मानव संसाधनों पर रिटर्न बढ़ाने के उद्देश्य से प्रस्ताव शामिल हैं।

दस्तावेजों का मसौदा पैकेज कार्मिक विकास प्रणाली की योजना सुनिश्चित करेगा, जिससे सभी संभव सबसे इष्टतम, सबसे प्रभावी और सबसे कुशल कार्यों में से एक विकल्प बनाना संभव हो जाएगा। इसके अलावा, यह प्रदान करेगा:

1. निर्णय लेने की प्रक्रिया और कार्मिक विकास योजना की दक्षता में सुधार।

2. ग्राहकों की संतुष्टि प्राप्त करने के लिए संगठन के संसाधनों के उपयोग में दक्षता बढ़ाना।

3. वित्तीय स्थिति में सुधार।

बढ़ती प्रतिस्पर्धा।

एक सफल कार्यबल विकास कार्यक्रम एक ऐसा कार्यबल तैयार करेगा जो संगठन के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अधिक सक्षम और अधिक प्रेरित हो। इस प्रकार, उद्यम के कर्मियों में निवेश प्रभावी है, हालांकि उन्हें वापस आने के लिए एक निश्चित समय की आवश्यकता होगी।

एक शैक्षिक संगठन में कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रणाली का निर्माण। यह कार्य एक तालिका के रूप में प्रस्तुत किया गया है। माना: उत्तेजना के नैतिक तरीके,सामग्री (मौद्रिक नहीं) प्रोत्साहन के तरीके,उत्तेजना के श्रम के तरीके,मौद्रिक प्रोत्साहन के तरीके।

कर्मचारियों की गतिविधियों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानदंड के रूप में, मानदंड का उपयोग किया जाता है जो एक शैक्षिक संगठन (मानव, सामग्री, तकनीकी, वित्तीय, तकनीकी और सूचनात्मक) के संसाधनों के निर्माण और उपयोग में उनकी भागीदारी का संकेत देता है। प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण के रूप में प्रभावी उपयोग के लिए मानदंड को एक गणना योग्य प्रारूप (इकाइयों, टुकड़ों, शेयरों, प्रतिशत आदि में) में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। शिक्षकों की उत्तेजना नवीन गतिविधियों, प्रत्येक शिक्षक के व्यावसायिक विकास और समग्र रूप से शैक्षिक संगठन के लिए प्रेरित करने के मुख्य तरीकों में से एक है। उत्तेजना में परिस्थितियों का निर्माण शामिल है, जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप, कर्मचारी अधिक कुशलता से और अधिक उत्पादक रूप से काम करेगा। स्कूल प्रशासन को ऐसी परिस्थितियाँ बनाने की ज़रूरत है जिसमें शिक्षक स्व-शिक्षा, आत्म-विकास में रुचि लेंगे और इसलिए एक अभिनव मोड में काम करेंगे। शिक्षकों को नवोन्मेष के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रबंधकीय कदमों की प्रणाली टीम में एक ऐसा वातावरण बनाने में योगदान करती है जिसमें प्रत्येक शिक्षक आत्म-साक्षात्कार कर सके और वह पूरे संस्थान की दक्षता में सुधार करने में रुचि रखेगा।

प्रोत्साहन का सबसे महत्वपूर्ण प्रकार सामग्री है, जिसे श्रमिकों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने में अग्रणी भूमिका निभाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस प्रकार में भौतिक-मौद्रिक और भौतिक-गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन होते हैं, बाद वाले में सामाजिक प्रोत्साहन का हिस्सा होता है। दूसरा महत्वपूर्ण आध्यात्मिक उत्तेजना है, जिसमें सामाजिक, नैतिक, सौंदर्य, सामाजिक-राजनीतिक और सूचना प्रोत्साहन शामिल हैं। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण में, नैतिक उत्तेजना श्रम की आध्यात्मिक उत्तेजना का सबसे विकसित और व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला उपतंत्र है।

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पूर्वावलोकन:

"एक शैक्षिक संगठन में कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रणाली का निर्माण"

प्रेरक घटना	बोनस संकेतक	प्रचार का प्रकार	इनाम मानदंड	पुरस्कार निर्धारित करने की विधि	कब दिया जाता है
प्रोत्साहन के नैतिक तरीके
शैक्षणिक वर्ष, छमाही (सेमेस्टर), तिमाही (ट्राइमेस्टर), व्यावसायिक कौशल प्रतियोगिताओं में भागीदारी, शैक्षिक, पाठ्येतर गतिविधियों में छात्रों के उच्च परिणामों की उपलब्धि के दौरान उत्पादक कार्य	शिक्षा और गुणवत्ता के स्तर के संतोषजनक और उच्च संकेतक, प्रतियोगिताओं, ओलंपियाड, छात्रों और शिक्षकों के सम्मेलनों में भागीदारी और जीत	सार्वजनिक प्रशंसा। "स्कूल के सबसे अच्छे शिक्षक" जैसे स्टैंड पर फोटो लगाना मास मीडिया में शिक्षक के बारे में प्रकाशन। साइट पर शिक्षक की उपलब्धियों के बारे में प्रकाशन, एक व्यक्तिगत पृष्ठ बनाए रखना।	शिक्षा का 100% स्तर, गुणवत्ता का 50% से अधिक स्तर, भाग लेने वाले छात्रों की जीत और पुरस्कार, पेशेवर कौशल प्रतियोगिताओं में योग्य प्रदर्शन	शैक्षणिक परिषद में टीम के साथ, व्यक्तिगत रूप से प्रशासक के कार्यालय में	जरुरत के अनुसार
	सीखने और गुणवत्ता के लगातार उच्च स्तर	क्रम में धन्यवाद पुरस्कार, प्रशंसा, प्रशंसा।		शैक्षणिक परिषद में घोषणा, नगर पालिका या क्षेत्र में एक गंभीर घटना	आवश्यकतानुसार या छुट्टी के समय (शिक्षक दिवस, स्कूल की सालगिरह)
		मानद उपाधि के लिए प्रस्तुति।	व्यवस्थित रूप से 100% शिक्षा का स्तर, उच्च स्तर की गुणवत्ता, भाग लेने वाले छात्रों की जीत और पुरस्कार, पेशेवर कौशल प्रतियोगिताओं में योग्य प्रदर्शन
सामग्री (गैर-मौद्रिक) प्रोत्साहन के तरीके
स्कूल ओलंपियाड अलग - अलग स्तरछुट्टियों की तैयारी, साल भर काम		छुट्टी प्रदान करना। वार्षिक अवकाश के लिए अतिरिक्त दिनों का प्रावधान।	ओलंपियाड के लिए छात्रों को तैयार करना, ओलंपियाड में भाग लेने के लिए छात्रों के साथ, अन्य शहरों, क्षेत्रों, क्षेत्रों में रचनात्मक प्रतियोगिताएं, कार्य ओवरटाइम निर्दिष्ट नहीं है रोजगार समझोताविभिन्न आयोजनों की तैयारी में		आवश्यकतानुसार या वार्षिक अवकाश से पहले
छात्रों और शिक्षकों के विभिन्न स्तरों की प्रतियोगिताएं		मूल्यवान उपहार। शिक्षक के लिए एक महत्वपूर्ण परियोजना के कार्यान्वयन के लिए अनुदान प्राप्त करने में सहायता।	छात्रों या व्यक्तिगत रूप से प्रतियोगिताओं में उच्च परिणाम प्राप्त करना	विभिन्न स्तरों के औपचारिक आयोजनों में	स्कूल वर्ष के दौरान की घटनाओं के दौरान
संघ की बैठक	शिक्षक और उसके परिवार के सदस्यों की सामग्री और शारीरिक स्थिति	उपचार, पुनर्वास के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करना। सेनेटोरियम के लिए टिकट का प्रावधान बच्चों के इलाज के लिए वाउचर का प्रावधान।	कठिन आर्थिक स्थिति, शिक्षक रोग, बच्चों के रोग	एक प्रोडक्शन मीटिंग में	शालेय जीवन में
श्रम प्रोत्साहन के तरीके
शिक्षा में नवीन परियोजनाओं के विकास के लिए रचनात्मक समूह	व्यवसाय के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण, नवाचार की इच्छा	रचनात्मक समूहों के हिस्से के रूप में काम करने के लिए शिक्षक को शामिल करना सबसे प्रतिष्ठित समूहों में काम करने के अवसर प्रदान करना	एक शैक्षणिक संस्थान, नगर पालिका, क्षेत्र में विभिन्न प्रकार की नवीन गतिविधियों के लिए एक व्यवस्थित जिम्मेदार दृष्टिकोण	एक उत्पादन बैठक में या व्यक्तिगत रूप से घोषणा	स्कूल वर्ष की शुरुआत में
छात्रों के कार्यों की प्रदर्शनी	किसी भी गतिविधि के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण	छात्रों के कार्यों की एक व्यक्तिगत प्रदर्शनी का संगठन। सबसे सुविधाजनक कार्य अनुसूची (सुविधाजनक अनुसूची) स्थापित करना	छात्रों के योग्य कार्यों की तैयारी	एक उत्पादन बैठक में या व्यक्तिगत रूप से घोषणा	शालेय जीवन में
	आधिकारिक कर्तव्यों का व्यवस्थित जिम्मेदार प्रदर्शन	आत्म-नियंत्रण में स्थानांतरण	प्रथम या उच्चतम योग्यता श्रेणी, 15 वर्ष से अधिक का कार्य अनुभव, शैक्षिक और पालन-पोषण गतिविधियों में उच्च परिणाम की उपलब्धि	एक उत्पादन बैठक में या व्यक्तिगत रूप से घोषणा	अध्ययन अवधि के दौरान
मौद्रिक प्रोत्साहन के तरीके
शैक्षिक और शैक्षिक गतिविधियाँ	समयोपरि कर्तव्यों का व्यवस्थित जिम्मेदार प्रदर्शन	काम की तीव्रता और उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन बोनस मल्टीप्लायरों इनाम अनुदान सामग्री सहायता	ओवरटाइम गतिविधियों के प्रदर्शन के लिए उच्च परिणामों की उपलब्धि	एक उत्पादन बैठक में या व्यक्तिगत रूप से घोषणा	अध्ययन अवधि के दौरान

कर्मचारियों की गतिविधियों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानदंड के रूप में, मानदंड का उपयोग किया जाता है जो एक शैक्षिक संगठन (मानव, सामग्री, तकनीकी, वित्तीय, तकनीकी और सूचनात्मक) के संसाधनों के निर्माण और उपयोग में उनकी भागीदारी का संकेत देता है। प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण के रूप में प्रभावी उपयोग के लिए मानदंड को एक गणना योग्य प्रारूप (इकाइयों, टुकड़ों, शेयरों, प्रतिशत आदि में) में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। शिक्षकों की उत्तेजना नवीन गतिविधियों, प्रत्येक शिक्षक के व्यावसायिक विकास और समग्र रूप से शैक्षिक संगठन के लिए प्रेरित करने के मुख्य तरीकों में से एक है। उत्तेजना में परिस्थितियों का निर्माण शामिल है, जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप, कर्मचारी अधिक कुशलता से और अधिक उत्पादक रूप से काम करेगा। स्कूल प्रशासन को ऐसी परिस्थितियाँ बनाने की ज़रूरत है जिसमें शिक्षक स्व-शिक्षा, आत्म-विकास में रुचि लेंगे और इसलिए एक अभिनव मोड में काम करेंगे। शिक्षकों को नवोन्मेष के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रबंधकीय कदमों की प्रणाली टीम में एक ऐसा वातावरण बनाने में योगदान करती है जिसमें प्रत्येक शिक्षक आत्म-साक्षात्कार कर सके और वह पूरे संस्थान की दक्षता में सुधार करने में रुचि रखेगा।

प्रोत्साहन का सबसे महत्वपूर्ण प्रकार सामग्री है, जिसे श्रमिकों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने में अग्रणी भूमिका निभाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस प्रकार में भौतिक-मौद्रिक और भौतिक-गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन होते हैं, बाद वाले में सामाजिक प्रोत्साहन का हिस्सा होता है। दूसरा महत्वपूर्ण आध्यात्मिक उत्तेजना है, जिसमें सामाजिक, नैतिक, सौंदर्य, सामाजिक-राजनीतिक और सूचना प्रोत्साहन शामिल हैं। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण में, नैतिक उत्तेजना श्रम की आध्यात्मिक उत्तेजना का सबसे विकसित और व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला उपतंत्र है।

प्रोजेक्ट नंबर 1. "एक शैक्षिक संगठन में कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रणाली का निर्माण"
शैक्षिक संगठनों के विकास मोड में संक्रमण की जटिलता कई विरोधाभासों की उपस्थिति से जुड़ी है, विशेष रूप से, शिक्षण कर्मचारियों के महत्व के बारे में जागरूकता के बीच एक शैक्षिक संस्थान के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में और प्रेरक कारकों की कमी जो पेशेवर क्षमता को बढ़ाने में योगदान करते हैं और प्रत्येक शिक्षक की क्षमता को प्रभावी ढंग से महसूस करने की अनुमति देते हैं।
शिक्षण कर्मचारियों के लिए पुरस्कार की मौजूदा प्रणाली की अपूर्णता शैक्षणिक गतिविधियों की सार्वजनिक परीक्षा के अधिकांश शैक्षिक संगठनों में अनुपस्थिति में प्रकट होती है और शिक्षकों के लिए अपने स्वयं के व्यावसायिक विकास और शैक्षिक विकास के उद्देश्य से काम के लिए प्रोत्साहन के प्रकार का निर्धारण करने के लिए मानदंड है। संगठन। एक शैक्षिक संगठन के आधुनिक निदेशक अपने शिक्षण कर्मचारियों के उच्च व्यावसायिकता में रुचि रखते हैं, जो उनके काम को प्रोत्साहित करने के लिए तंत्र में सुधार करेगा। इस समस्या पर बढ़ते ध्यान की पृष्ठभूमि के खिलाफ, अत्यधिक उत्पादक और प्रभावी गतिविधियों के लिए शिक्षण कर्मचारियों की उच्च गुणवत्ता वाली उत्तेजना का मुद्दा, जो आधुनिक व्यावसायिक शिक्षा के लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है, विशेष रूप से प्रासंगिक है। यही कारण है कि एक शैक्षिक संगठन में सर्वश्रेष्ठ शिक्षकों को बनाए रखने और शिक्षकों की एक नई पीढ़ी के साथ शैक्षणिक संस्थानों को फिर से भरने के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली को परिभाषित करना आवश्यक है। शिक्षकों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना महत्वपूर्ण है। उचित रूप से संगठित उत्तेजना न केवल शैक्षिक संगठन के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए, बल्कि शिक्षण कर्मचारियों में सामाजिक संबंधों में सुधार, शिक्षक के व्यक्तित्व के गठन, गठन और विकास में भी योगदान देना चाहिए। आधुनिक आर्थिक साहित्य में, एक संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में श्रम की सामग्री और प्रकृति को बदलने, इसके सुधार और उत्तेजना की समस्या का अध्ययन तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है। वी.वी. का काम करता है। एंट्रोपोवा, ए.ए. वास्किना, आर.डी. गुटगार्ट्स, आई.आई. कोचेतकोवा, वी.के. चुनिखिना और अन्य। अलाइव, आई.यू. अनुफ्रीवा, आई.एफ. बेलिएवा, ओ.वी. वासिलीवा, एम.ए. विनोकुरोव, ओ.एन. वोल्गिना, वी.आई. गेरचिकोव, टी.जी. ओज़ेर्निकोवा, डी.ए. सोफियानोव, आई.पी. पोवारिच, ए.एम. स्टार्कोव एट अल। स्टिमुलस (लैटिन "प्रोत्साहन" से) काम में रुचि का प्रेरक कारण है। श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, संगठन को उपलब्ध लाभों को प्रोत्साहन के रूप में माना जाता है। संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को काम करने के लिए प्रेरित करने, उसे तेज करने, उत्पादकता और काम की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए, नैतिक और भौतिक साधनों की मदद से, श्रम गतिविधि की उत्तेजना संगठन की इच्छा है। लचीले पारिश्रमिक तंत्र पर आधारित एक इनाम प्रणाली एक विकल्प नहीं है, लेकिन सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रोत्साहन कोष और मौजूदा भत्तों के लिए एक संभावित अतिरिक्त है, और अधिकांश शिक्षकों के लिए यह पेशेवर क्षमता विकसित करने वाली गतिविधियों की इच्छा को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक बन सकता है। . प्रोत्साहन को अक्सर कर्मचारी पर बाहर से (बाहर से) प्रभाव के रूप में चित्रित किया जाता है ताकि उसे प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। प्रोत्साहन में एक निश्चित द्वैतवाद होता है, जो एक ओर, संगठन के प्रशासन के दृष्टिकोण से, लक्ष्य को प्राप्त करने का एक उपकरण है, प्रोत्साहन अतिरिक्त लाभ (सकारात्मक प्रोत्साहन) प्राप्त करने की संभावना या की संभावना है उन्हें खोना (नकारात्मक प्रोत्साहन)। इस संबंध में, हम सकारात्मक उत्तेजना (किसी चीज के मालिक होने की संभावना, कुछ हासिल करने की संभावना) और नकारात्मक उत्तेजना (किसी वस्तु को खोने की संभावना जो किसी आवश्यकता को पूरा करती है) के बीच अंतर कर सकते हैं। श्रम प्रोत्साहन प्रणाली प्रबंधन के प्रशासनिक और कानूनी तरीकों से आती है, लेकिन उन्हें प्रतिस्थापित नहीं करती है। श्रम की उत्तेजना तभी प्रभावी होती है जब अधिकारी उस स्तर को प्राप्त करने और बनाए रखने में सक्षम होते हैं जिसके लिए वे भुगतान करते हैं। शैक्षिक संगठनों में श्रम के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली में लोगों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप श्रम की उत्पादकता और इसकी गुणवत्ता में वृद्धि होती है। एक शैक्षिक संगठन शिक्षकों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली में सामग्री और नैतिक उत्तेजना के तरीकों का उपयोग करता है:
- उत्तेजना के नैतिक तरीके:
सार्वजनिक प्रशंसा।
आदेश के लिए धन्यवाद।
मानद उपाधि के लिए प्रस्तुति।
पुरस्कार, प्रशंसा, प्रशंसा।
"तकनीकी स्कूल के सर्वश्रेष्ठ शिक्षक" जैसे स्टैंड पर एक फोटो रखना।
मास मीडिया में शिक्षक के बारे में प्रकाशन।
साइट पर शिक्षक की उपलब्धियों के बारे में प्रकाशन, एक व्यक्तिगत पृष्ठ बनाए रखना।
- सामग्री (मौद्रिक नहीं) प्रोत्साहन के तरीके:
छुट्टी प्रदान करना।
वार्षिक अवकाश के लिए अतिरिक्त दिनों का प्रावधान।
मूल्यवान उपहार।
शिक्षक के लिए एक महत्वपूर्ण परियोजना के कार्यान्वयन के लिए अनुदान प्राप्त करने में सहायता।
उपचार, पुनर्वास के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करना।
सेनेटोरियम के लिए टिकट का प्रावधान
बच्चों के इलाज के लिए वाउचर का प्रावधान।
- श्रम प्रोत्साहन के तरीके:
रचनात्मक समूहों के हिस्से के रूप में काम करने के लिए शिक्षक की भागीदारी।
छात्रों के कार्यों की एक व्यक्तिगत प्रदर्शनी का संगठन।
सबसे प्रतिष्ठित समूहों में काम करने के अवसर प्रदान करना।
सबसे सुविधाजनक कार्य अनुसूची (सुविधाजनक अनुसूची) स्थापित करना।
आत्म-नियंत्रण में स्थानांतरण।
- मौद्रिक प्रोत्साहन:
काम की तीव्रता और उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन बोनस;
गुणांक बढ़ाना;
पुरस्कार।
अनुदान।
सामग्री सहायता
श्रम के क्षेत्र में सामाजिक वस्तुओं के व्यवहार के प्रबंधन में बहुत महत्व के संगठनात्मक प्रोत्साहन के रूप हैं, जो परस्पर संबंधित प्रदर्शन परिणामों और प्रोत्साहनों की विधि द्वारा पहचाने जाते हैं।
उत्तेजना के प्रमुख और प्रबलिंग रूप;
उत्तेजना के व्यक्तिगत और सामूहिक रूप;
उत्तेजना के सकारात्मक और नकारात्मक रूप;
तत्काल, वर्तमान और संभावित रूप;
सामान्य और लक्ष्य रूप। प्रिमोर्स्की क्षेत्र के बजटीय शैक्षिक संगठनों (बाद में शैक्षिक संगठनों के रूप में संदर्भित) के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक प्रणाली में आधिकारिक वेतन की राशि, (मजदूरी दर), मुआवजा और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं, जो एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित किया गया है। श्रम कानून वाले रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार।
खंड 6.1. विनियम परिभाषित करता है कि प्रोत्साहन भुगतान में एक कर्मचारी को गुणात्मक परिणाम के लिए प्रोत्साहित करने के उद्देश्य से भुगतान, साथ ही साथ किए गए कार्य के लिए पुरस्कार शामिल हैं:
- काम की तीव्रता और उच्च परिणामों के लिए;
- प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए;
- काम के परिणामों के अनुसार;
- शैक्षणिक कर्मचारियों की लंबी सेवा के लिए;
- अन्य प्रोत्साहन भुगतान।
कर्मचारियों की गतिविधियों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानदंड के रूप में, संकेतक का उपयोग किया जाता है जो एक शैक्षिक संगठन (मानव, सामग्री, तकनीकी, वित्तीय, तकनीकी और सूचनात्मक) के संसाधनों के निर्माण और उपयोग में उनकी भागीदारी का संकेत देते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण के रूप में प्रभावी उपयोग के लिए संकेतक को एक गणना योग्य प्रारूप (इकाइयों, टुकड़ों, शेयरों, प्रतिशत आदि में) में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। शिक्षकों की उत्तेजना नवीन गतिविधियों, प्रत्येक शिक्षक के व्यावसायिक विकास और समग्र रूप से शैक्षिक संगठन के लिए प्रेरित करने के मुख्य तरीकों में से एक है। उत्तेजना में परिस्थितियों का निर्माण शामिल है, जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप, कर्मचारी अधिक कुशलता से और अधिक उत्पादक रूप से काम करेगा। एक शैक्षिक संस्थान की प्रशासनिक टीम को ऐसी परिस्थितियाँ बनाने की आवश्यकता होती है जिसमें शिक्षक स्व-शिक्षा, आत्म-विकास में रुचि रखते हैं, और इसलिए एक अभिनव मोड में काम करते हैं। शिक्षकों को नवोन्मेष के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रबंधकीय कदमों की प्रणाली टीम में एक ऐसा वातावरण बनाने में योगदान करती है जिसमें प्रत्येक शिक्षक आत्म-साक्षात्कार कर सके और वह पूरे संस्थान की दक्षता में सुधार करने में रुचि रखेगा।
प्रोत्साहन का सबसे महत्वपूर्ण प्रकार सामग्री है, जिसे श्रमिकों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने में अग्रणी भूमिका निभाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस प्रकार में भौतिक-मौद्रिक और भौतिक-गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन होते हैं, बाद वाले में सामाजिक प्रोत्साहन का हिस्सा होता है। दूसरा महत्वपूर्ण आध्यात्मिक उत्तेजना है, जिसमें सामाजिक, नैतिक, सौंदर्य, सामाजिक-राजनीतिक और सूचना प्रोत्साहन शामिल हैं। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण में, नैतिक उत्तेजना श्रम की आध्यात्मिक उत्तेजना का सबसे विकसित और व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला उपतंत्र है।

कभी-कभी किसी संगठन की सफलता में उत्पादक रूप से काम करने की इच्छा एक महत्वपूर्ण कारक बन जाती है। यह कोई रहस्य नहीं है कि आकर्षक और महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना, स्कूल के परिवर्तन के लिए उत्कृष्ट योजनाएं विकसित करना, इसमें सबसे आधुनिक उपकरण स्थापित करना संभव है, लेकिन यह सब व्यर्थ होगा यदि शिक्षक पूरी ताकत से काम नहीं करना चाहते हैं। . यह काफी वाजिब सवाल उठाता है:

क्या शिक्षकों को अच्छी तरह से काम करने के लिए प्रेरित करता है;

समान योग्यता वाले कर्मचारी भिन्न दक्षता के साथ कार्य क्यों करते हैं;

एक ही शिक्षक अलग-अलग परिस्थितियों में अलग-अलग कार्य क्यों करता है;

कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

ये सभी प्रश्न प्रेरणा की समस्या से संबंधित हैं। जैसा कि कई अध्ययनों से पता चलता है, श्रमिकों की श्रम गतिविधि की दक्षता उन मामलों में अधिक होती है जहां उनके प्रयास आंतरिक प्रेरक प्रभाव से निर्धारित होते हैं। इसलिए, कर्मियों के साथ काम करने में, एक प्रबंधक को केवल भौतिक प्रोत्साहन या कर्मचारियों के काम की मान्यता सुनिश्चित करने के विभिन्न रूपों पर ध्यान केंद्रित नहीं करना चाहिए (सभी प्रकार के प्रोत्साहन, प्रमाणन के परिणामस्वरूप योग्यता श्रेणियों का उन्नयन, सर्वोत्तम प्रथाओं का सामान्यीकरण, आदि)। ) काम की सामग्री में, टीम के प्रबंधन में भागीदारी में, आत्म-विकास में शिक्षकों की रुचि का हर संभव तरीके से समर्थन करना महत्वपूर्ण है। यह काफी युवा कर्मचारियों के संबंध में विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो सकता है, जो अपने अधिक अनुभवी सहयोगियों की तुलना में स्कूल छोड़ने के लिए तैयार होने की अधिक संभावना रखते हैं यदि यह उनकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

स्टाफ प्रेरणासंगठनात्मक मनोविज्ञान में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। यह प्रक्रिया उन उद्देश्यों और जरूरतों की समझ पर आधारित है जो लोगों के पास हो सकती हैं, विशेष रूप से, वे उद्देश्य जो श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करते हैं। इस संबंध में, ऐसे पेशेवर समूह में माध्यमिक विद्यालयों के शिक्षकों के रूप में कुछ उद्देश्यों की गंभीरता पर अध्ययन पर विचार करना महत्वपूर्ण है। शिक्षकों के पांच समूहों को उनके कार्य अनुभव के आधार पर प्रेरक प्रभुत्व के विभिन्न अनुपातों के साथ प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

मैं समूह- ये आंतरिक प्रेरणा के प्रभुत्व वाले शिक्षक हैं, जिन्हें रचनात्मक विकास की इच्छा, नवीन गतिविधियों में गतिविधि, एक दिलचस्प नौकरी की इच्छा की विशेषता है। सबसे अधिक बार, इस प्रेरक प्रभाव वाले शिक्षक 2 से 10 वर्षों के शिक्षण अनुभव के साथ-साथ 15 वर्षों से अधिक के शिक्षकों के समूह में पाए जाते हैं।

द्वितीय समूहआंतरिक और बाहरी सकारात्मक प्रेरणा के प्रभुत्व वाले शिक्षक। उन्हें अपनी व्यावसायिक गतिविधियों में विभिन्न सफलताओं को प्राप्त करने की इच्छा, मान्यता प्राप्त करने की इच्छा, आत्म-विकास की ओर उन्मुखीकरण की विशेषता है। शिक्षकों का यह समूह सबसे अधिक है, प्रतिशत के संदर्भ में इसके प्रतिनिधि विभिन्न अनुभव समूहों में समान रूप से प्रतिनिधित्व करते हैं।

तृतीय समूहबाहरी सकारात्मक प्रेरणा के प्रभुत्व वाले शिक्षक। वे अपनी गतिविधियों के बाहरी मूल्यांकन द्वारा निर्देशित होते हैं और भौतिक प्रोत्साहनों के प्रति बहुत संवेदनशील होते हैं। यह वे शिक्षक हैं जो विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों से सबसे अधिक प्रभावित होते हैं, जो प्रबंधकों को वित्तीय, संसाधनों सहित सीमित संख्या में संगठनात्मक रूप से अपने काम को प्रभावी ढंग से प्रभावित करने की अनुमति देता है। 5 वर्ष से कम कार्य अनुभव और 10 से 20 वर्ष तक के शिक्षकों में प्रमुख बाहरी सकारात्मक उद्देश्यों वाले शिक्षकों की सबसे बड़ी संख्या पाई जाती है।

चतुर्थ समूह-अध्यापक बाहरी सकारात्मक और नकारात्मक उद्देश्यों के साथ। पिछले समूह के शिक्षकों की तरह, वे अपने काम के बाहरी मूल्यांकन द्वारा निर्देशित होते हैं, लेकिन साथ ही, प्रबंधन से गारंटी और सुरक्षा की आवश्यकता उनके लिए अधिक प्रासंगिक होती है, क्योंकि इस श्रेणी के शिक्षक अनुशासनात्मक प्रतिबंधों से बचते हैं। और आलोचना। अक्सर, 20 से अधिक वर्षों के अनुभव वाले शिक्षकों को शिक्षकों के इस समूह के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

वी समूह- प्रमुख बाहरी नकारात्मक उद्देश्यों वाले शिक्षक जिनका शैक्षणिक गतिविधि में विभिन्न संगठनात्मक परिवर्तनों और नवाचारों के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण है। काम की जगह चुनते समय, वे एक शैक्षणिक संस्थान में काम करने की स्थिति, उसमें मनोवैज्ञानिक माहौल पर अधिक ध्यान देते हैं। श्रम की प्रक्रिया में, ये शिक्षक, एक नियम के रूप में, अपनी शारीरिक जरूरतों को पूरा करने, विभिन्न दावों, दंडों से खुद को बचाने और प्रतिबंधों से बचने की कोशिश करते हैं। चूंकि एक निश्चित स्थिति प्राप्त करके ऊपर सूचीबद्ध आवश्यकताओं को पूरा करना संभव है, इसलिए मान्यता की आवश्यकता भी अक्सर इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक होती है। अक्सर, 20 साल से अधिक के शिक्षण अनुभव वाले शिक्षकों में प्रमुख नकारात्मक उद्देश्यों वाले शिक्षक पाए जाते हैं, और जो सेवानिवृत्त हो जाते हैं लेकिन काम करना जारी रखते हैं।

शैक्षिक संस्थानों में एक नई मजदूरी प्रणाली की शुरूआत विभिन्न प्रेरक तंत्रों को लागू करने और शैक्षिक संस्थानों में श्रम प्रेरणा की एक प्रणाली के निर्माण के मुद्दों को साकार करती है। हालांकि, वर्तमान में प्रेरणा का कोई सार्वभौमिक सिद्धांत नहीं है। सभी कर्मचारियों के पास अलग-अलग गुण होते हैं, यही वजह है कि प्रबंधक हमेशा कर्मचारियों को प्रेरित करने का प्रबंधन नहीं करते हैं। हालांकि, यह किसी भी प्रबंधक की शक्ति में है कि वह एक ऐसा वातावरण तैयार करे और ऐसे अवसर खोजें जो कर्मचारियों को हासिल करने में मदद करें उच्च स्तरप्रेरणा।

एक तरह से या किसी अन्य, सभी प्रेरणा कारकों को कई 1 तक कम किया जा सकता है: मान्यता और अनुमोदन; व्यक्तिगत विकास; सुरक्षित और आरामदायक काम करने की स्थिति; गतिविधि का महत्व; काम के परिणामों के मूल्यांकन में निष्पक्षता; वेतन, प्रोत्साहन भुगतान सहित; सामाजिक पैकेज (उदाहरण के लिए, चिकित्सा परीक्षा, बच्चों के मनोरंजन का संगठन, अन्य प्रकार के सामाजिक समर्थन, आदि)।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक शैक्षणिक संस्थान में प्रेरणा के सामग्री और गैर-भौतिक दोनों कारकों का उपयोग करने की संभावना प्रदान करता है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के अनुसार, नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करते हैं (कृतज्ञता की घोषणा करते हैं, एक बोनस देते हैं, एक मूल्यवान उपहार प्रदान करते हैं, सम्मान का प्रमाण पत्र, उन्हें शीर्षक से परिचित कराते हैं पेशे में सर्वश्रेष्ठ, अन्य प्रकार के प्रोत्साहनों को लागू करता है)।

उसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, जैसा कि 1990 के अनुभव ने दिखाया, शैक्षणिक वातावरण में, सार्वजनिक जीवन के अन्य क्षेत्रों की तुलना में, गैर-वित्तीय प्रेरणा प्रबल हुई - बच्चों के साथ काम करने की आवश्यकता, शिक्षक का आकर्षण सामग्री, रचनात्मकता के अवसर, आदि के संदर्भ में काम करें। एक शैक्षिक संस्थान के कर्मचारियों के लिए श्रम प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण करने का तात्पर्य शिक्षण कर्मचारियों में निहित इन गुणों को ध्यान में रखना और प्रोत्साहित करना है। हालाँकि, उपरोक्त किसी भी सिद्धांत के दृष्टिकोण से, मजदूरी को मुख्य प्रेरक कारक माना जाना चाहिए। इस निष्कर्ष की अप्रत्यक्ष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा पुष्टि की गई है, जिसमें एक अलग अनुच्छेद 132 मजदूरी के लिए समर्पित है। इस लेख के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है, और यह अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है। यही है, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता, सबसे पहले, कर्मचारी के वेतन की राशि में परिलक्षित होनी चाहिए, हालांकि किसी को श्रमिकों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए अन्य तंत्रों के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

एक शैक्षणिक संस्थान के कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रणाली में उपायों का एक सेट शामिल होना चाहिए जो एक कर्मचारी की गतिविधियों और पूरी संस्था की गतिविधियों के कानूनी रूप से निर्धारित परिणामों के बीच एक स्पष्ट और विशिष्ट संबंध दर्शाता है। साथ ही, किसी भी प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता न्यूनतम करने के लिए प्रदान किए गए अवसरों पर निर्भर करती है संघर्ष की स्थितिसबसे प्रतिष्ठित कर्मचारियों को प्रोत्साहित करके काम की गुणवत्ता में सुधार करते हुए। इन अवसरों को श्रम सामूहिक, साथ ही शैक्षिक प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों की भागीदारी की डिग्री द्वारा स्थापित प्रेरणा प्रणाली को अपनाने की प्रक्रिया में पूर्व निर्धारित किया जाता है।

एक शैक्षणिक संस्थान में उपयोग की जाने वाली श्रम गतिविधि के लिए संभावित प्रोत्साहनों की सूची एक शैक्षिक संस्थान के कर्मचारियों और प्रशासन के प्रतिनिधियों के साथ-साथ शैक्षिक अधिकारियों के प्रतिनिधियों के बीच एक समझौते का विषय और परिणाम होना चाहिए। यदि आवश्यक हो, तो इस प्रक्रिया में संस्थान की गतिविधियों (छात्रों के माता-पिता, स्नातकों के नियोक्ता, आदि) की बारीकियों के आधार पर निर्धारित शैक्षणिक संस्थान की गतिविधियों से संबंधित अन्य संस्थाएं शामिल होनी चाहिए।

यह स्थापित किया गया है कि शिक्षकों के उद्देश्यों के पदानुक्रम में सुरक्षा प्राप्त करने के उद्देश्य काफी अधिक हैं - एक स्थिर नौकरी की इच्छा, सामाजिक गारंटी, कोई जोखिम नहीं, एक आरामदायक कार्यस्थल, आदि। संबद्धता के उद्देश्य भी हैं (स्वयं के प्रति एक अच्छा दृष्टिकोण प्राप्त करने की इच्छा), उपलब्धि के उद्देश्य, न्याय। स्वतंत्रता के उद्देश्य, प्रतिस्पर्धात्मकता और शक्ति की आवश्यकता गंभीरता के मामले में निचले पदों पर हैं। गैर-वित्तीय प्रोत्साहन के लिए संभावनाओं की सीमा पहली नज़र में लगता है की तुलना में बहुत व्यापक है, और इसमें केवल "गाजर और छड़ी" पद्धति शामिल नहीं है।

तालिका एक शैक्षिक संस्थान के कर्मियों की प्रेरणा के तरीकों और रूपों की एक विस्तृत श्रृंखला दिखाती है 1 .

सूची में भौतिक और गैर-भौतिक प्रेरणा दोनों के तरीके शामिल हैं। विधियों का प्रत्येक समूह कर्मचारियों के बीच मौजूद कुछ उद्देश्यों पर आधारित होता है (तालिका 12.1 देखें)।

			टैब। 12.1
		प्रेरणा और उत्तेजना के रूप और तरीके
		एक व्यापक स्कूल के कर्मचारी
	समूह तरीकों	जरूरतें और मकसद	प्रेरणा के तरीके और तकनीक
	प्रशासनिक	- निकाल दिए जाने का डर - सजा का डर - एक स्थिर नौकरी पाने की इच्छा - योग्यता की औपचारिक मान्यता की इच्छा	- आदेश और निर्देश जारी करना - फटकार और धन्यवाद की घोषणा - नौकरी के विवरण और अन्य नियामक दस्तावेजों का विकास और अनुमोदन - शिक्षकों का प्रमाणीकरण - अतिरिक्त छुट्टियों का प्रावधान - शिक्षण भार का उचित वितरण
		- इसके अस्तित्व को सुनिश्चित करना; - बीमारी या विकलांगता के मामले में सामाजिक रूप से संरक्षित होने की इच्छा; - आर्थिक मंदी की स्थिति में संरक्षित होने की इच्छा; - न्याय का उद्देश्य - योग्यता की औपचारिक मान्यता की इच्छा।	- ऑफ-बजट फंड से बोनस; - भत्तों का आवंटन - वित्तीय प्रोत्साहनों की एक प्रणाली का निर्माण (निर्दिष्ट मानदंडों के साथ); - स्कूल के ढांचे के भीतर मुफ्त भोजन का प्रावधान और अन्य संभावित लाभ (स्वास्थ्य सुधार, पर्यटन, आदि); - एक सामाजिक पैकेज का प्रावधान (बीमारी की छुट्टी, छुट्टी का वेतन, आदि); - स्कूल के क्षेत्र में व्यावसायिक गतिविधियों के लिए अवसर प्रदान करना (शिक्षण, भुगतान किए गए मंडल)।
	आर्थिक
नैतिक और मनोवैज्ञानिक	पहचान, स्वाभिमान के लिए मकसद:- सम्मान पाने का मकसद, योग्यता की पहचान; - सफलता प्राप्त करने का मकसद; - कैरियर के विकास की इच्छा; - विशिष्टता को पहचानने की आवश्यकता, कार्य में अद्वितीय योगदान; - स्वतंत्र निर्णय लेने की आवश्यकता, प्रबंधन का विश्वास, आदि। सुरक्षा और आराम के उद्देश्य: - एक सुरक्षित और आरामदायक कार्यस्थल की इच्छा; - संचालन का सुविधाजनक तरीका; - तनाव और संघर्ष के बिना शांत काम; - भविष्य में विश्वास, आदि। अपनेपन के उद्देश्य, संचार: - समूह का हिस्सा महसूस करने की इच्छा; - सहकर्मियों के साथ अनौपचारिक संचार की आवश्यकता; - प्रबंधन के साथ अनौपचारिक संचार की आवश्यकता, आदि। आत्म-साक्षात्कार के लिए उद्देश्य: - एक दिलचस्प नौकरी की इच्छा - अपने विचारों, योजनाओं को साकार करने का अवसर	- निरीक्षण पर सूचना का समय पर प्रावधान; - एक सुविधाजनक कक्षा अनुसूची तैयार करना; - कार्य अनुभव का सामान्यीकरण, विभिन्न मीडिया में इसके बारे में संचार; - उच्च योग्यता श्रेणी के लिए प्रमाणन; - प्रायोगिक कार्यक्रमों के अनुसार प्रतिष्ठित कक्षाओं में काम करने के अवसर प्रदान करना; - प्रबंधन गतिविधियों में भागीदारी: विभिन्न परिषदों, आयोगों, आदि की संरचना में; - प्रमुख कर्मियों के रिजर्व में शामिल करना; - आत्म-नियंत्रण में स्थानांतरण, कार्यों में अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना; - अतिरिक्त का प्रावधान शक्तियां; - अंतर-विद्यालय प्रतियोगिताओं का संगठन, शहर की प्रतियोगिताओं के लिए रेफरल; - खिताब देने की सिफारिश; - धन्यवाद पत्र, डिप्लोमा। - एक ट्रेड यूनियन संगठन की उपस्थिति, एक सामूहिक समझौता; - स्पष्ट नौकरी विवरण; शिक्षण संस्थान अपना समर्थन दे रहे हैं। - एक शैक्षणिक संस्थान का दर्जा बढ़ाना; - मौजूदा परंपराओं के लिए समर्थन; - संयुक्त अवकाश गतिविधियाँ (शाम, भ्रमण, लंबी पैदल यात्रा, आदि); - महत्वपूर्ण घटनाओं पर शिक्षक को बधाई; - सामाजिक कार्य में भागीदारी; - संगठन की समस्याओं के सामूहिक विश्लेषण में शिक्षकों की भागीदारी - अन्य शिक्षकों की तुलना में अधिक जटिल और जिम्मेदार कार्यों की इच्छा रखने वालों को असाइनमेंट - नियमित रूप से अपनी योग्यता में सुधार करने का अवसर प्रदान करना, पाठ्यक्रमों के लिए रेफरल।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि तकनीकों का उपयोग जटिल होना चाहिए। केवल इस मामले में, प्रबंधन गतिविधियाँ प्रभावी होंगी। कर्मचारियों की प्रेरणा की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना भी महत्वपूर्ण है, जिसके लिए शिक्षकों की प्रेरणा के प्रकार का मनोवैज्ञानिक निदान करने में कोई दिक्कत नहीं होती है।

12.3. नियंत्रण: शैक्षिक प्रक्रिया का गुणवत्ता प्रबंधन

अंतर्राष्ट्रीय मानक आईएसओ 9000 श्रृंखला उन बुनियादी शब्दों को परिभाषित करते हैं जो गुणवत्ता प्रबंधन के वैचारिक तंत्र को बनाते हैं। शैक्षिक संस्थानों में गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली (क्यूएमएस) की परिभाषा के संबंध में, शैक्षणिक प्रक्रियाओं और प्रबंधन वस्तुओं की उपस्थिति, अन्य बातों के अलावा, उनकी संरचना और मानकीकरण की आवश्यकता को निर्धारित करती है।

आईएसओ मानकों में दिए गए नियमों और परिभाषाओं के साथ काम करना, जो शिक्षाशास्त्र में स्थापित अवधारणाओं के अनुकूल नहीं हैं, पूरी तरह से सही नहीं लगते हैं। आधुनिक शैक्षणिक शब्दकोशों में, शिक्षा की गुणवत्ता को एक निश्चित स्तर के ज्ञान और कौशल, मानसिक, नैतिक और शारीरिक विकास के रूप में समझा जाता है, जिसे छात्र एक निश्चित स्तर पर नियोजित लक्ष्यों के अनुसार प्राप्त करते हैं; शैक्षिक संस्थान द्वारा प्रदान की जाने वाली शैक्षिक सेवाओं से शैक्षिक प्रक्रिया में विभिन्न प्रतिभागियों की अपेक्षाओं की संतुष्टि की डिग्री। शिक्षा की गुणवत्ता मुख्य रूप से इसके अनुपालन से मापी जाती है शैक्षिक मानक, जनता के मन में शिक्षा की प्रतिष्ठा के स्तर और राज्य की प्राथमिकताओं की प्रणाली, शिक्षण संस्थानों के वित्त पोषण और सामग्री और तकनीकी उपकरण, उनके प्रबंधन के लिए आधुनिक तकनीक पर निर्भर करता है।

एक स्कूल जो अपेक्षित जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करता है और समय-समय पर आंतरिक और बाहरी उपभोक्ताओं की गुणवत्ता की आवश्यकताओं का विश्लेषण करता है, सिद्धांत रूप में, उसके शस्त्रागार में मानक रूप से निश्चित और सही ढंग से उचित विशेषताओं (स्नातक मॉडल, शिक्षा का मॉडल, तैयारी के लिए आवश्यकताएं) की एक सूची होनी चाहिए। एक शिक्षक की गतिविधियाँ, शैक्षिक और पाठ्यक्रम की विशेषताएँ, आदि), साथ ही साथ उनके कार्यान्वयन (मानदंड, संकेतक, पैमाना, क्वालिमेट्रिक तरीके, प्रक्रिया और प्रौद्योगिकियाँ) का आकलन करने के लिए उपयुक्त उपकरण।

शैक्षिक सेवाओं के उपभोक्ता को कई पहलुओं में माना जा सकता है। एक ओर, ये छात्रों के रूप में आंतरिक उपभोक्ता हैं, दूसरी ओर, आउट-ऑफ-स्कूल सिस्टम (शैक्षिक, औद्योगिक) के रूप में बाहरी उपभोक्ता, जो स्कूल के स्नातक अपनी शिक्षा या काम जारी रखने के लिए प्रवेश करते हैं। एक शक के बिना, एक प्रकार के आंतरिक उपभोक्ता, हालांकि मुख्य नहीं, शैक्षिक सेवाओं की गुणवत्ता की निगरानी में, स्कूल के लिए एक आदेश के गठन में किसी न किसी रूप में भाग लेने वाले छात्रों के माता-पिता हैं। शैक्षिक सेवासेवा प्रदाताओं के रूप में न केवल शिक्षकों की आंतरिक गतिविधि की विशेषता है, बल्कि ज्ञान, आत्म-सुधार, आत्म-प्रतिबिंब, आत्म-विकास, आदि के आंतरिककरण में भी छात्र हैं।

शैक्षिक प्रक्रिया के परिणामों के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि वे विविध हैं और एक सेवा तक सीमित नहीं हैं। यह स्कूली बच्चों को पढ़ाने, शिक्षित करने, कार्यप्रणाली के काम, शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के आत्म-साक्षात्कार, स्कूल के सामाजिक वातावरण के साथ बहुपक्षीय बातचीत में सुधार करने की गतिविधियों का परिणाम है।

शैक्षिक प्रक्रिया की सबसे महत्वपूर्ण परिणामी विशेषता स्कूली स्नातक की शिक्षा का स्तर है। यह एक व्यक्ति (शिक्षा का एक सब्सट्रेट वाहक) द्वारा अपने व्यक्तिगत गुणों और संरचनाओं के विकास के ऐसे स्तर की उपलब्धि का एक उपाय है जो समाज की जरूरतों को पूरा करता है।