Les mesures disciplinaires s'entendent comme une mesure d'influence sur un employé d'une organisation qui, pour quelque raison que ce soit, a violé la charte de l'entreprise ou les dispositions d'un collectif, ainsi qu'un contrat de travail.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires est fixée par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Les dispositions de cet article reflètent les actions de l'employeur et de l'employé lorsqu'ils imposent une sanction à un employé en guise de punition pour violation des termes du contrat ou de la charte de l'entreprise.

Conformément à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les dispositions suivantes :

1. L'employeur est tenu de demander une explication écrite à l'employé de l'organisation, dans laquelle il doit indiquer le motif de l'infraction commise. Si la commission d'une infraction est justifiée du point de vue de la loi et de l'administration de l'organisation, aucune sanction disciplinaire n'est prononcée.
2. Si un salarié, pour des raisons personnelles ou autres, ne fournit pas de note explicative sur les raisons de la violation, l'employeur a parfaitement le droit de lui imposer une sanction disciplinaire.
3. Les délais d'application des mesures disciplinaires sont strictement réglementés : au moment de l'émission d'un arrêté d'application de ces mesures à un employé de l'organisation, pas plus d'un mois civil ne devrait s'être écoulé à compter de la date de découverte de l'infraction. Ce délai ne comprend pas les périodes de maladie du salarié, de repos, ni le temps accordé au salarié pour rédiger une note explicative.
4. La pénalité ne devrait pas être appliquée six mois à compter du moment où l'infraction a été commise par un employé ordinaire.
5. En cas de faute fondée sur les résultats d'un audit ou d'une activité financière et économique, la responsabilité du salarié coupable peut être engagée jusqu'à l'expiration d'un délai de deux ans à compter de la date de la violation. Si un employé encourt une responsabilité pénale, par exemple pour vol de biens d'une organisation, ces délais ne s'appliquent pas à l'ouverture d'une affaire pénale et à une procédure à ce sujet.
6. Pour une infraction, une seule sanction est appliquée, il est inacceptable d'appliquer plusieurs sanctions d'affilée pour avoir commis une infraction au sein de l'organisation.
7. L'ordre d'encaissement doit être présenté au salarié pour examen dans un délai de trois jours à compter de la date de publication du document. Trois jours ne sont comptés que pendant la période pendant laquelle le salarié est présent sur le lieu de travail.
8. Si, pour quelque raison que ce soit, un salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre ou signe pour en prendre connaissance, l'employeur ou toute autre personne autorisée rédige un acte correspondant et le joint au dossier du salarié.
9. Un employé a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire, si elle a été prononcée illégalement ou en violation des droits d'un employé de l'organisation, auprès des institutions compétentes - l'inspection du travail ou les organes de règlement des conflits du travail.

Le fait d'une violation doit être enregistré et présenté aux organismes autorisés lors de la présentation d'une demande si l'employé a déposé une plainte auprès de tout organisme qui contrôle le respect des droits de la population active du pays.

Quand des mesures disciplinaires sont-elles nécessaires ?

La législation du travail définit plusieurs types de sanctions disciplinaires, en fonction de la gravité de l'infraction commise, ainsi qu'en cas de conséquences néfastes pour la réputation commerciale de l'organisation.

Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être appliquées à un employé :

• un blâme pour avoir commis une infraction mineure dont les conséquences n'ont pas causé de troubles majeurs à l'organisation ;
• un blâme ou une réprimande sévère pour tout manquement ayant eu des conséquences, mais celles-ci ne sont pas suffisantes pour licencier le salarié ou sont insignifiantes ;
• licenciement pour les motifs prévus par la législation du travail et autre, nommé en relation avec la survenance de conséquences néfastes pour l'organisation, y compris en cas d'absence non autorisée d'un salarié.

La législation fédérale prévoit également d’autres types de mesures disciplinaires, en fonction des spécificités du travail de l’employé.

Par règle générale et conformément à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé peut être poursuivi disciplinairement pour avoir commis les infractions suivantes :

• action ou inaction d'un employé, à la suite de laquelle la direction de l'organisation perd confiance dans l'employé ;
• commettre un délit immoral sur le lieu de travail ou dans l'exercice de fonctions, qui porte atteinte à la réputation commerciale de l'institution ;
• non-respect des obligations professionnelles sans aucune raison impérieuse et objective ;
• l'absentéisme, sauf en cas de nécessité, par exemple lors du témoignage devant des policiers, si le salarié est devenu victime ou témoin d'un délit ;
• l'exercice des fonctions par un employé sous l'influence de drogues et son apparition sur le lieu de travail ;
• se présenter sur le lieu de travail dans un état de intoxication alcoolique;
• vol de biens de l'organisation ;
• violation de la charte ou des conditions de travail de l’organisation, ainsi que des conventions collectives ;
• violation des ordres et instructions du chef de l'organisation.

Conformément aux normes du droit du travail, la responsabilité en cas de faute sur le lieu de travail doit être attribuée en fonction de la gravité de l'infraction commise et de ses conséquences pour l'entreprise dans son ensemble.

Comment les mesures disciplinaires sont-elles imposées ?

Avant d'engager directement la responsabilité disciplinaire d'un salarié, l'employeur ou toute personne autorisée est tenu d'enregistrer le fait de la violation.

Généralement, les éléments suivants sont utilisés pour enregistrer une infraction :

• actes de violation des normes et conditions de travail établies par les personnes autorisées ;
• examens ou rapports sur la présence de violations et les conséquences pour l'organisation ;
• témoignage d'autres employés sur la violation et le contrevenant ;
• tout autre document écrit pouvant établir le fait de la faute et de la violation.

Après avoir établi le fait d'une violation, un rapport est établi adressé au chef de l'organisation, qui indique la violation et ses conséquences possibles. Toutes les informations confirmées sur la faute commise par le salarié sont jointes à ce document.

Après réception des documents, le gestionnaire doit les présenter au salarié pour examen et également demander une note explicative. Si l’employeur considère les arguments de la note explicative comme valables, alors aucune sanction disciplinaire ne sera imposée.

A défaut d'explication, l'employeur ou toute autre personne investie de l'autorité compétente dresse un procès-verbal d'absence d'explication devant témoins. Après cela, ces documents sont versés au dossier personnel du salarié et une ordonnance de responsabilité disciplinaire ou de licenciement est prononcée, selon la gravité de l'infraction.

Ordonnance d'imposer une responsabilité disciplinaire

Conformément à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur rend une ordonnance engageant l'employé à engager sa responsabilité disciplinaire en relation avec l'infraction identifiée, dans un délai légalement défini à compter de la date de commission et de découverte de l'infraction. L'émission d'une ordonnance et de mesures disciplinaires après l'expiration des délais fixés n'est pas autorisée, car elle viole de manière significative les droits de l'employé.

La commande doit refléter les données suivantes :

• fait enregistré de violation, ainsi que des informations sur les pièces justificatives ;
• l'heure de la violation, ainsi que la période de détection ;
• les motifs pour tenir le salarié responsable ;
• caractéristiques de la sanction - de la réprimande au licenciement, en fonction de la gravité de l'infraction.

L'arrêté doit être visé par le chef du salarié auteur de l'infraction, le chef de division ou de branche, ainsi qu'un représentant du service des ressources humaines.

La meilleure façon d'émettre un arrêté serait de l'imprimer en trois exemplaires ou d'en faire deux exemplaires, bien qu'une telle procédure ne soit pas prévue par la loi. Dans ce cas, l'original peut être envoyé aux archives internes, une copie peut être remise au salarié et la seconde peut être classée dans son dossier personnel.

Comment supprimer une sanction disciplinaire

Conformément à l'art. 194, un employé qui a fait l'objet d'une sanction disciplinaire sera considéré comme exempté d'une telle responsabilité si, dans l'année qui suit la sanction disciplinaire, il n'est pas poursuivi contre un autre. Cette disposition n'oblige pas l'employeur à émettre des injonctions supplémentaires ; toutefois, si le salarié enfreint à nouveau les termes du contrat ou de la charte de l'organisation, le délai de levée de la sanction à son encontre sera calculé à partir du moment où il sera à nouveau traduit en justice. .

En cas de violation répétée en vertu de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de licencier un employé sans aucune conséquence pour lui-même.

La responsabilité disciplinaire peut être supprimée plus tôt date limite pour plusieurs raisons :

1. A l'initiative de l'employeur, s'il est convaincu que le salarié ne commettra pas de faute à l'avenir.
2. À l'initiative du salarié, s'il s'est adressé de manière indépendante à l'employeur avec une pétition concernant la justesse de l'application des sanctions et la connaissance de son comportement.
3. À l'initiative d'un syndicat ou d'un autre organisme représentant les intérêts du travailleur.

Pour pouvoir rembourser une pénalité par anticipation ou la faire supprimer, l'employé doit respecter toutes les exigences et directives au sein de l'organisation, exercer pleinement ses fonctions et être en règle auprès de la direction.

Le responsable du salarié rédige une note, une pétition ou une présentation dans laquelle il indique le motif de la levée de la responsabilité disciplinaire du salarié. Ensuite, une ordonnance est émise pour dégager la responsabilité d'un employé spécifique. Dans le même temps, la législation ne prévoit pas de forme établie du document, elle est réglementée soit par la réglementation locale de l'entreprise, soit directement par le dirigeant.

Le salarié doit prendre connaissance du document ; après avoir étudié l'arrêté, il doit signer qu'il a étudié les dispositions pertinentes et en a tenu compte.

Pourquoi les mesures disciplinaires sont-elles dangereuses ?

Les sanctions disciplinaires peuvent entraîner un certain nombre de conséquences néfastes pour l'employé à l'avenir, si un an ne s'est pas écoulé depuis son imposition ou si l'employeur n'a pas retiré sa responsabilité de manière indépendante plus tôt que prévu.

Les conséquences juridiques suivantes peuvent survenir pour un employé d'une organisation :

1. Privation de mensualités de bonus.
2. Privation de bonus pendant un trimestre, six mois ou un an.
3. Licenciement en cas d'infractions répétées. Il est impossible de licencier un salarié pour des délits mineurs ; un argument convaincant est nécessaire pour appliquer une telle sanction.

L'action disciplinaire est une méthode d'influence d'un employeur sur un employé d'une entreprise qui, pour une raison quelconque, a commis une violation de la réglementation du travail, des termes du contrat de travail, etc. De cette manière, la direction de l'organisation peut contrôler la responsabilité des employés dans l'exercice de leurs fonctions.

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Cependant, les plus courants d’entre eux peuvent être divisés en 4 grands groupes :

Types de sanctions disciplinaires

En vigueur le ce moment Code du travail Fédération Russe il y a une liste exhaustive .

Pour eux se rapporter:

• remarque (émise oralement à titre d'avertissement sur le renforcement possible des sanctions existantes pour la commission de certaines infractions) ;
• réprimande (émise sous la forme d'une ordonnance imposant une telle sanction et pouvant être prise par décision d'un responsable du niveau approprié) ;
• pour des motifs appropriés (appliqué pour les infractions les plus graves et doit être délivré sous la forme d'une ordonnance).

Autrement dit, conformément à la législation en vigueur, il est impossible d'imposer une amende à titre de sanction disciplinaire, puisque ce type de mesures coercitives ne s'applique pas aux mesures disciplinaires.

De plus, il peut être appliqué seul tribunal par leur décision pour avoir commis une infraction administrative ou une infraction pénale.

Exemples de mesures disciplinaires

Étant donné que les types de sanctions réglementées par la loi pour la commission de certaines infractions sont prévus seulement trois, alors le manager, lorsqu'il prend la décision d'imposer une pénalité particulière, doit être guidé par degré de gravité commis une violation.

Si l'infraction a été commise pour une bonne raison, le salarié est tenu de fournir des documents confirmant ce fait.

Ils sont annexés au texte de la note explicative et portés à la connaissance des décideurs.

Au cas où une telle explication n'a pas été retiré à l'employé, l'ordonnance imposant la peine est considérée comme invalide.

Sur la base des résultats de la vérification de toutes les informations confirmant que le salarié a commis un acte disciplinaire, un
pour avoir commis une infraction disciplinaire, qui reflète l'essence de l'acte.

Il n’existe pas de forme unique pour un tel acte, c’est pourquoi chaque organisation le développe de manière indépendante.

Mais il y a quelque chose pour lui exigence obligatoire: l'acte doit être rédigé par écrit, et le salarié pour lequel il a été établi prend connaissance de son contenu dès sa signature.

Et un tel acte peut être préparé au plus tôt 2 jours ouvrables jours après que l'employé a fourni une déclaration explicative concernant la commission d'un acte considéré comme une infraction disciplinaire.

DANS sinon, comme mentionné ci-dessus, l'ordonnance d'imposition d'une sanction ne sera pas considéré comme valide, et cela peut facilement être contesté devant les tribunaux.

Après avoir rédigé un tel acte, un projet de commande est en cours de préparation sur l'imposition d'une peine. De plus, il ne faut pas oublier que pour une infraction vous pouvez imposer un seul type de récupération.

L'ordonnance doit refléter, en premier lieu, les données du salarié à qui telle ou telle sanction est infligée.

L'essence de l'acte commis, ainsi que l'heure et le moment de sa découverte (ou de ses résultats), doivent être indiqués.

De plus, une telle ordonnance doit refléter les documents confirmant la découverte de la commission de l'acte ou de ses résultats, ainsi que les documents explicatifs du salarié à qui la sanction est infligée.

Il est préférable qu'en cas de contestation, il n'y ait pas de difficultés si tous les documents spécifiés sont rédigés en annexe à une telle ordonnance.

, c'est-à-dire que tous les employés de l'organisation dans laquelle telle ou telle infraction a été commise ne peuvent pas signer une ordonnance à ce sujet.

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit clairement uniquement deux catégories de représentants des employeurs, avoir un tel droit.

Premièrement, il pourrait être individuel, s'il s'agit de l'employeur lui-même, et Deuxièmement, contrôles entité légale ou des organisations auxquelles ces pouvoirs ont été transférés conformément à la procédure établie dans les documents statutaires.

Il est extrêmement rare de rencontrer de tels cas où l'imposition de sanctions peut être effectuée par les chefs des unités structurelles dans lesquelles le fait d'une infraction a été enregistré.

Personne d'autre, conformément à la législation en vigueur, n'a pas le droit imposer .

Ainsi, pour résumer tout ce qui précède, il convient de noter que la législation en vigueur réglemente strictement la liste des types de sanctions pouvant être appliquées.

Mais l'employeur, avant de prendre la décision d'imposer une pénalité particulière, doit peser le degré de culpabilité du salarié et le type de sanction qu'il souhaite appliquer, puisque l'imposition de toute sanction peut être non seulement basée sur l'inexactitude de son enregistrement légal, mais également sur la base de la proportionnalité à l'infraction commise.

3. Discipline du travail et routine de travail.

4. Concept, essence, caractéristiques et principes de la responsabilité disciplinaire

6. La notion de faute disciplinaire, ses caractéristiques.

7. Types de sanctions disciplinaires appliquées par l'employeur aux salariés

8.Procédure d'application des sanctions disciplinaires

9.Annulation et suppression des mesures disciplinaires

Comment se déroule la levée anticipée d’une sanction disciplinaire d’un salarié ?

Base

Commande

Qui signe la commande ?

10. Caractéristiques de la responsabilité disciplinaire des salariés dont la discipline du travail est régie par des chartes et des règlements sur la discipline.

11. La notion de responsabilité financière des salariés selon le droit du travail et sa différence avec la responsabilité patrimoniale en droit civil.

12. Motifs et conditions de mise en cause

13.Types et limites de responsabilité financière des salariés.

14. Responsabilité financière limitée de l'employé.

15.Responsabilité financière totale des salariés

16. Accords écrits sur la pleine responsabilité financière

17. Responsabilité financière collective (équipe)

18. Détermination du montant du préjudice à réparer Détermination du montant du préjudice causé par le salarié

La procédure de réparation des dommages causés par un salarié

19. Réduction par l'organisme de règlement des conflits du travail du montant du préjudice à recouvrer auprès du salarié.

20.Procédure de récupération des dommages

21. Remboursement des frais liés à la formation des employés

22. Responsabilité matérielle de l'employeur : notion, motifs de survenance. Le concept et les conditions de survenance de la responsabilité financière

23. Cas de mise en responsabilité financière d'un employeur Responsabilité financière de l'employeur

24. La responsabilité financière de l’employeur pour les dommages causés au salarié du fait de sa privation de la possibilité de travailler.

25. Responsabilité financière de l'employeur en cas de retard dans le paiement des salaires et autres paiements dus au salarié.

26. La responsabilité financière de l’employeur pour les dommages causés aux biens du salarié.

27. Indemnisation du préjudice moral causé au salarié.

29. Caractéristiques de la responsabilité financière des travailleurs mineurs.

30. Caractéristiques de la responsabilité légale des fonctionnaires et des personnes occupant des fonctions publiques.

8.Procédure d'application des sanctions disciplinaires

Article 193. Procédure d'application des sanctions disciplinaires

Avant d'appliquer des mesures disciplinaires, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si au bout de deux jours ouvrables le salarié ne fournit pas l'explication spécifiée, un acte correspondant est alors rédigé.

Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.

Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de journée de découverte faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.

Un salarié peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes d'examen des conflits individuels du travail.

Procédure d'imposition de sanctions disciplinaires

Des mesures disciplinaires peut être imposée à un salarié au plus tard 1 mois à compter du jour où l'employeur a constaté un cas de violation de la discipline du travail. Mais ce délai ne comprend pas :

les jours où le salarié était en arrêt maladie ;

• le temps consacré à la coordination avec l'organe représentatif (syndicat).

Il ne faut pas oublier que tout des mesures disciplinaires ne peut être imposé :

6 mois après la date à laquelle la faute disciplinaire a été commise ;

2 ans après la commission de l'infraction, qui a été révélée à la suite d'un audit financier, d'un audit ou d'un audit.

Ces délais n'incluront pas la période pendant laquelle la procédure pénale s'est poursuivie.

Procédure d'application des sanctions disciplinaires suivant.

L'employeur découvre que le salarié a commis une faute disciplinaire. En règle générale, un rapport est envoyé au chef de l'organisation une note(rapport ou autre document) qui indique les faits de l'infraction. C'est à partir de la date de ce document que tous les délais commencent à compter. Mais pas à partir de la date à laquelle l'auteur a rédigé le mémo, mais précisément à partir de la date à laquelle ce document est parvenu au directeur.

Ensuite, l'employeur doit demander une explication au salarié. Si après 2 jours ouvrables le salarié refuse d'écrire explicatif, les fonctionnaires compétents établissent alors Acte. Nous attirons votre attention sur le fait que le défaut d’explication du salarié ne peut servir de motif de non-application. des mesures disciplinaires.

Si un employé rédige une note explicative, il indique en conséquence les raisons de l'infraction. La législation du travail ne prévoit pas de critères de « validité » des motifs, l'employeur les évalue donc à sa propre discrétion.

Si l'employeur estime que les raisons pour lesquelles l'infraction a été commise sont injustifiées, un ordonnance disciplinaire.

Ordonnance d'imposition des mesures disciplinaires ne peut être délivré que dans les cas où la culpabilité du salarié est pleinement prouvée.

Si un employé est soumis à des mesures disciplinaires sous la forme d'une réprimande ou d'une remarque, alors ordonnance disciplinaire compilé sous quelque forme que ce soit.

Après avoir émis l'ordre d'imposer des mesures disciplinaires Le salarié doit en prendre connaissance dans un délai de 3 jours. S'il refuse de se familiariser, un acte correspondant doit être rédigé à ce sujet. Des mesures disciplinaires sera imposée dans tous les cas. Cette période ne comprend pas la période pendant laquelle le salarié était absent du service.

Si l'employeur ne respecte pas ce délai, le salarié a le droit de faire appel de l'imposition. des mesures disciplinaires.

L'enregistrement d'une violation de la discipline du travail par un salarié sous la forme d'une ordonnance de sanction est nécessaire pour l'employeur. Après tout, s'il reste plusieurs sanctions disciplinaires un employé peut être licencié en vertu de l'article 5, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (un employé manque à plusieurs reprises à l'exercice de ses fonctions sans raisons sérieuses, tout en ayant des mesures disciplinaires).

Application de sanctions disciplinaires non prévue Lois fédérales, chartes et règlements sur la discipline, n'est pas autorisé (partie 4 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces documents prévoient, en plus de celles énumérées, d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de salariés. Par exemple, conformément au Règlement sur la discipline des travailleurs des transports ferroviaires, l'employeur peut priver le conducteur du droit de conduire une locomotive et un autre matériel roulant (article 15 du Règlement sur la discipline des travailleurs des transports ferroviaires de la Fédération de Russie). , approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 août 1992 n° 621).

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de respecter les délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie. Elle est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le délai nécessaire pour obtenir l'avis de l'instance syndicale (s'il est créé dans l’organisation). Par exemple, si un employé était en retard au travail le 12 mars et que cela n'est devenu connu que le 16 avril, il ne peut pas être puni.

Il faut également savoir qu'une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit des activités financières et économiques, elle peut être appliquée au plus tard deux ans. à compter de la date de sa commission. Ces délais n'incluent pas la durée de la procédure pénale. Il s’agit de recueillir des preuves. Si six mois se sont écoulés depuis la commission de l'infraction et que les preuves n'ont pas été entièrement rassemblées, le salarié ne peut être sanctionné.

Pour chaque infraction, une seule sanction peut être appliquée (clauses 3, 4 et 5 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employé a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire auprès des inspections du travail de l'État et (ou) des organismes chargés d'examiner les conflits individuels du travail (partie 7 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une sanction disciplinaire est formalisée par arrêté. Les documents suivants sont requis pour sa publication :

• lettre explicative;
• mémorandum;
• acte (établi si le salarié refuse de rédiger une note explicative).

Stella Ardatova, experte du Syndicat national des agents du personnel, commente :

Il existe certaines exigences pour la préparation de la documentation organisationnelle et administrative, qui comprend des notes explicatives et des notes. Ils sont établis par GOST R 6.30–2003 « Systèmes de documentation unifiés. Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences en matière de documentation. Si l'organisation dispose de formulaires standard de documents pour différents cas, approuvés par la réglementation locale, il est nécessaire d'établir ces documents selon les formulaires agréés par l'organisation.

Une note explicative est établie par le salarié à la demande de l'employeur, dans laquelle le coupable de en cours d'écriture donne une explication motivée des raisons de l'échec de l'exécution d'un travail, de la violation règles établies précautions de sécurité, réglementation du travail, etc. Dans l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule : avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit exiger une explication écrite de l'employé. La note explicative peut être soit écrite à la main, soit imprimée. Il est rédigé au nom du gérant et signé par l'auteur (voir exemple 1).

Si l'employé refuse de rédiger une note explicative, alors, conformément à la partie 2 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela ne constitue pas un obstacle à l'imposition d'une sanction disciplinaire.

La note est établie par le gérant unité structurelle sur la base de la note explicative du salarié. Outre le texte même du document, il indique le nom de l'unité structurelle où travaille son auteur, le nom du type de document, le titre, la personne à qui le mémorandum est adressé et la date de préparation. L'index d'enregistrement est défini si les mémos sont enregistrés en tant que documents internes. L'auteur signe le mémorandum.

Les organisations rédigent également des mémos. Actuellement, ils sont considérés comme un analogue des rapports - seul le nom du type de document change, mais les règles d'exécution restent les mêmes (voir exemple 2).

Si un salarié refuse de rédiger une note explicative, un procès-verbal est établi à ce sujet. Ce document est sous forme libre. Il est signé par les employés de l’organisme qui étaient présents au moment du refus. Il est souhaitable qu'il y en ait au moins trois (voir exemple 3).

Si les documents répertoriés sont disponibles, le service du personnel prépare un projet d'arrêté de sanction disciplinaire. La forme d'une telle ordonnance n'a jamais été unifiée. En pratique, il est établi sous la forme d'un arrêté d'activité principale ou selon les règles d'établissement des arrêtés unifiés du personnel.

Les commandes pour les activités principales sont émises sur papier à en-tête général de l’organisation. Leur texte est constitué d'une partie énonciative et d'une partie administrative, séparées par le verbe « Je commande » (voir exemple 4).

Dans le second cas, le texte de l'ordonnance de sanction disciplinaire commence par un verbe et contient l'attribut « motif » (voir exemple 5).

Il est préférable d'utiliser la deuxième option, car cette conception diffère des commandes pour l'activité principale et est plus proche de la conception des commandes liées aux documents comptables primaires du travail.

Les pénalités sont annoncées au salarié contre récépissé dans un délai de 3 jours à compter de la date d'émission de l'arrêté. Si le salarié refuse de signer l'arrêté, un procès-verbal est établi. Il est établi sous quelque forme que ce soit, conformément à la partie 6 de l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employeur conformément à l'art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie a le droit, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, de la retirer à un employé de sa propre initiative, à la demande de l'employé, à la demande du chef d'une unité structurelle ou d'un organisme syndical. La suppression d'une sanction disciplinaire est également formalisée par arrêté.

Il convient de rappeler que ni l'ordonnance de sanction disciplinaire ni l'ordonnance de suppression de la sanction disciplinaire ne sont inscrites au livret de travail.

La discipline en termes

Ces termes sont toujours entendus, tout le monde les comprend presque intuitivement, mais si vous demandez à un employé de vous expliquer ce qu'ils sont, vous entendrez probablement beaucoup de choses nouvelles et intéressantes, même si pas toujours intelligibles. En attendant, il n’est possible de se comprendre correctement que si l’on donne le même sens aux mots. Par conséquent, commençons par comprendre la terminologie.

Discipline du travail- l'obéissance obligatoire pour tous les salariés aux règles de conduite déterminées conformément à Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail de la Fédération de Russie), autres lois fédérales, conventions collectives, accords, réglementations locales, contrats de travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il semblerait que tout soit clair : l'employeur dit ce qui peut être fait et comment temps de travail, le salarié obéit. Mais comme toujours et dans tout, il y a certaines nuances. La législation du travail ne réglemente que les relations entre un salarié et un employeur qui... L'employeur ne peut toutefois pas

Les modalités de formalisation de la familiarisation des salariés avec les réglementations locales ou leurs modifications sont présentées dans l'article « Nous formalisons la mise à jour des réglementations locales »

Des mesures disciplinaires sont appliqués en cas de manquement ou de mauvaise exécution par un employé de ses fonctions (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, ces responsabilités doivent être fixées dans le contrat de travail, Description de l'emploi ou dans les réglementations locales de l'employeur. Cela signifie qu'avant d'entamer la procédure de responsabilisation d'un salarié, vous devez vous assurer que le salarié a pris connaissance (avec une signature et une date) du document dont il a violé les dispositions. Exemples de violations de la discipline du travail :

• défaut d'exercice d'une fonction de travail ;
• non-respect des instructions du gérant ;
• violation de la discipline du travail (retard, absence du lieu de travail sans motif valable, refus de se soumettre à un examen médical s'il est obligatoire pour le salarié, refus de se former aux bases de la protection du travail, état d'ébriété sur le lieu de travail, etc.) ;
• commettre des actes coupables (vol, détournement de fonds, dommages, etc.) en relation avec les biens de l'employeur, établis par une décision de justice entrée en vigueur (clause « d », partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Exemple 1

Être en retard ou absentéisme

Réduire le spectacle

Pour déterminer à quelle heure une personne est arrivée au travail, vous devez d'abord savoir à quelle heure elle était censée arriver. Les horaires de travail établis dans l'organisation (début et fin) doivent être consignés dans le Règlement Intérieur du Travail. Mais s'ils oublient de familiariser un employé en retard avec lui sous sa signature, le traduire en justice sera alors problématique.

Être en retard l'employé arrive-t-il au travail plus tard que prévu sans raison valable. Si un salarié s'est absenté du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi que pendant plus de 4 heures consécutives, alors cela sera déjà appelé absentéisme.

Des questions peuvent également se poser concernant un certain nombre d'interdictions régissant le comportement des salariés au travail.

Exemple 2

Violation du code vestimentaire

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Le problème du code vestimentaire et la possibilité de sanctions en cas de violation de celui-ci sont discutés depuis un certain temps, et la plupart des experts conviennent que les exigences vestimentaires des employés ne sont légales que pour les postes pour lesquels il est obligatoire de porter des vêtements de travail ou un uniforme de l'entreprise; pour le reste, les exigences de l'entreprise ne peuvent avoir qu'un caractère consultatif.

Exemple 3

Utilisation d'un langage obscène

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Curieusement, il est très difficile de licencier un employé pour avoir tenu un langage obscène envers des collègues ou même un manager. Par exemple, le tribunal régional d'Irkoutsk (arrêt d'appel n° 33-9359/2013 du 18 novembre 2013 dans l'affaire n° 33-9359/2013) a déclaré illégal l'ordre de déclarer une remarque « pour ton irrespectueux envers la haute direction et direct subordonnés » et récupérés auprès de l'organisation du préjudice moral pour avoir engagé la responsabilité disciplinaire d'un employé.

Veuillez noter que chaque cas doit être considéré séparément. C'est une chose lorsqu'un contremaître injure les ouvriers du bâtiment qui lui sont subordonnés, et une autre lorsqu'un agent de bord fait cela aux passagers. Il semble que dans le second cas, le tribunal soutiendra probablement l’employeur plutôt que l’employé.

Faute disciplinaire- l'échec ou la mauvaise exécution par un employé, par sa faute, des tâches qui lui sont assignées (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une infraction est un événement composite assez complexe, qui comprend un certain nombre de :

• premièrement, certaines actions (ou inactions) du salarié doivent être contraires à ses obligations en vertu du contrat de travail ;
• deuxièmement, les actions de l'employé doivent violer les règles établies et consignées par la législation en vigueur (par exemple, l'absentéisme) ou les réglementations locales de l'employeur (par exemple, l'obligation de travailler avec des vêtements spéciaux) ;
• troisièmement, ils doivent être commis par une personne qui entretient une relation de travail avec l'organisation ;
• quatrièmement, les actions de l’employé doivent être conscientes (avoir une intention directe de commettre) ou commises par négligence.

C'est après avoir établi la présence de ces composants qu'une personne peut être engagée en responsabilité disciplinaire. De plus, pour déterminer la proportionnalité de la responsabilité pour une infraction, la présence de circonstances aggravantes et atténuantes est également établie.

La responsabilité est essentiellement l’obligation d’endurer les conséquences négatives de ses actes. Responsabilité disciplinaire, en conséquence, un type particulier de responsabilité légale (statutaire) appliqué à un employé dans les relations de travail par un représentant autorisé de l'employeur. Tenir responsable est le droit de l'employeur, dans l'exercice duquel il est tenu de se conformer à la procédure établie par la loi.

Des mesures disciplinaires- ce sont les conséquences très négatives qu'un salarié doit subir pour son comportement illégal. Le législateur a limité assez strictement leurs types et leur quantité (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• commentaire;
• réprimander;
• congédiement pour des motifs appropriés.

Par ailleurs, les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline pour certaines catégories de salariés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. Par exemple, un « avertissement supplémentaire en cas de respect incomplet des obligations officielles » peut être appliqué aux fonctionnaires.

La responsabilité varie

Traditionnellement, la responsabilité disciplinaire est généralement divisée en responsabilité générale - établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et spéciale - établie par les actes juridiques pertinents (Charte sur la discipline des travailleurs des transports maritimes, Règlement sur la discipline des travailleurs des transports ferroviaires, etc.). Cependant, cette division est plutôt de nature doctrinale.

Au niveau du ménage, la responsabilité est généralement divisée en :

• disciplinaire(affectant le plus souvent la composante morale et psychologique de l'individu) et
• matériel, c’est-à-dire affecter les salaires et « frapper » votre poche. Réservons tout de suite - les amendes sur salaire sont interdites dans notre pays. Toutefois, cela n'empêche pas l'employeur de réduire le montant final de la rémunération du salarié en cas de manquement à la discipline. Il peut s'agir soit d'une déduction sur la partie « enveloppe » du salaire (malheureusement, en Russie, le paiement des salaires dans le cadre des régimes gris est encore assez courant), soit du paiement d'une partie seulement de la prime promise au salarié. Cependant, la responsabilité financière est le plus souvent appliquée aux employés dont les actions ont non seulement violé la discipline du travail, mais ont également causé à l'organisation un préjudice qui peut être évalué et comptabilisé.

Le Code du travail (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie) fait appel à l'employeur lorsqu'il impose une sanction disciplinaire tenir compte de la gravité de l'infraction commise et des circonstances de sa commission. Mais la gravité et l’évaluation des circonstances sont des catégories subjectives.

Chaque représentant patronal les regarde depuis « son propre clocher ». Pour un patron, il est normal que ses salariés communiquent sur des sujets personnels pendant les heures de travail, mais pour un autre, il s'agit d'une perte de temps de travail inacceptable.

Un autre exemple est le tabagisme. D'accord, un juge qui fume réagira probablement différemment au fait qu'un employé court sans fin de son lieu de travail au fumoir qu'une personne allergique à la fumée de tabac.

Si l'employeur résout de manière incorrecte le problème de la détermination de la proportionnalité du crime et de la peine, alors au cours du procès, l'employé négligent peut être réintégré au travail, en lui payant le salaire moyen. salaires pendant la période de suspension du travail, et éventuellement aussi pour réparer le préjudice moral.

Dans cette situation, il est difficile de donner un avis universel ; chaque cas nécessite une évaluation individuelle, mais en général, si le salarié n'a pas commis une infraction pour laquelle le législateur a fixé le licenciement comme limite supérieure de sanction, il peut être recommandé de être tenus responsables « de plus en plus ». C'est-à-dire « déplacez-vous » le long de la « pyramide » qui a été construite dans l'Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie : réprimande - réprimande - licenciement.

La sanction la plus sévère - le licenciement - est possible pour les motifs énumérés à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, notamment se rapporter:

• non-respect répété un employé sans raison valable devoirs de travail s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire(clause 5 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• infraction grave ponctuelle employé chargé de tâches de travail (clause 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient de rappeler que si un an s'est écoulé depuis le moment des poursuites (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie), la sanction est alors considérée comme « éteinte » et il convient donc de revenir aux sanctions minimales.

Lorsqu'il impose une sanction, l'employeur doit refléter dans les documents (mémos, ordonnances, actes) non seulement les circonstances de l'infraction, mais également évaluer l'attitude de la personne envers le travail, les caractéristiques des collègues, le montant conséquences négatives pour l'employeur.

Procédure disciplinaire

La procédure de mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié comporte plusieurs étapes. Chacun d’entre eux doit être correctement exécuté.

Dans les petites organisations, le respect de la procédure est souvent négligé, se limitant à version simplifiée de « explicatif - ordre » Cependant, cette approche s'avère semée d'embûches si le différend s'étend au-delà des murs de l'organisation. D'une part, l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employeur « avant d'appliquer une sanction disciplinaire » uniquement à « demander une explication écrite à l'employé ». Mais d'un autre côté, lors de l'évaluation de la légalité de l'imposition d'une sanction, le tribunal étudiera tous les détails de l'affaire, touchant à des valeurs aussi éphémères que. Dans cette situation, beaucoup dépendra de la manière dont l’employeur a justifié sa position au moment où l’employé a été tenu responsable. Cela ne peut se faire que grâce à une enquête complète et correctement documentée, surtout si l’objectif de l’employeur était le licenciement.

Cette option courte n’est acceptable que si :

• l'employé reconnaît pleinement sa culpabilité dans une explication écrite et
• l'employeur n'envisage pas de recourir à des mesures « draconiennes », se limitant à une remarque ou une réprimande, qui n'est même pas inscrite au cahier de travail.

Chaîne d’actions/documents « élargie »à notre avis, cela devrait ressembler à ceci (pour des exemples de documents, voir les exemples 6 à 13) :

1. Identification d'une faute - mémo la personne qui l’a identifié, au nom du représentant de l’employeur, habilitée à prendre les décisions de mise en responsabilité (cette personne n’est pas toujours PDG). Dans certaines organisations, les pouvoirs ne sont pas répartis sur le principe de la délégation à l'un des députés du droit de signer tous les documents relatifs aux questions de personnel. Il y a des situations où différents types d’inconduite, l’initiative de traduire en justice appartient à différents dirigeants, par exemple :
   • pour les fautes liées à l'exercice direct des fonctions professionnelles, seul le supérieur immédiat peut engager la procédure,
   • et en cas de retards ou de violations du régime - le chef du service de sécurité de l'organisation (les données du système automatisé d'enregistrement du passage des employés deviennent une base supplémentaire).
2. Organisation d'une enquête sur la faute - ordonnance de création d'une commission ou un ordre d'une personne responsable de mener une enquête.
   Notons d'emblée que la commission n'est pas obligatoire. Un spécialiste, par exemple un responsable du personnel, peut coordonner le travail de collecte de documents et de préparation d'un projet de commande. Dans ce cas, beaucoup dépend à la fois de la taille de l’organisation et de la fréquence à laquelle les employés sont tenus pour responsables, ainsi que de la sophistication de la procédure.
   Par exemple, dans une grande usine avec une comptabilité « automatique » des heures de travail, la procédure permettant de tenir un employé responsable de son retard au travail peut différer considérablement de la même procédure dans une petite équipe :
   • dans le premier cas, lors de l'impression quotidienne des données du programme qui contrôle l'heure de passage des employés aux tourniquets à l'entrée, le responsable, après avoir reçu les explications de l'employé, peut immédiatement préparer un projet d'arrêté à signer par la direction. En effet, dans de telles organisations, un processus d'évaluation des explications du salarié est généralement établi, ainsi qu'un certain barème de sanctions est établi, en corrélation avec le temps pour lequel le salarié était en retard ;
   • dans le second cas, une situation peut bien se présenter où il faudra non seulement obtenir des explications du salarié, mais aussi recueillir des preuves du fait même d'être en retard. Ensuite, puisque l'événement en lui-même est extraordinaire, évaluez la gravité de l'infraction et traduisez-le ensuite en justice. Il est conseillé de documenter chacune de ces étapes.
3. Pour identifier toutes les circonstances de l'affaire, ainsi que la position du « coupable » lui-même, il faut se familiariser avec ses explications écrites (afin qu'il ne puisse plus tard modifier ses « témoignages »). Après tout, une personne pourrait en réalité avoir de bonnes raisons ou des circonstances atténuantes (par exemple, la circulation des trains sur la ligne de métro sur laquelle vit l'employé pourrait être bloquée de manière inattendue, et elle devrait voyager « en correspondance » (l'employeur peut ne pas être au courant ).
   Par ailleurs, l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employeur à demander une explication écrite au salarié et lui accorder 2 jours ouvrables pour la préparer. C'est essentiellement le temps pendant lequel l'employé peut réfléchir et formuler correctement ses explications, ainsi que recueillir des preuves de sa position (par exemple, un certificat d'inondation du DEZ ou un imprimé d'Internet sur les interruptions des services de transport). Ainsi, à notre avis, même le refus du salarié de donner des explications le jour où l’employeur les demande ne met pas fin à ce délai. Le salarié pourra changer d'avis avant l'expiration de ce délai tout en présentant par écrit sa vision de la situation, l'employeur étant tenu d'en tenir compte.
   Refus de l'employé de s'expliquer ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire si elle est constatée avec les signatures de témoins (cela peut être fait dans un acte séparé, ou une rubrique correspondante peut être prévue directement dans la demande d'explications, qui, le cas échéant, est rempli dans la copie de l'employeur, voir la marque avec le chiffre « 2 » dans l'exemple 8 ). Le refus constaté de donner des explications écrites lors de la mise en cause d'un salarié peut être considéré comme une circonstance aggravante.
   Expliquons maintenant comment est calculé le délai de 2 jours, calculé en jours ouvrés :

   Exemple 4

   Calcul du temps imparti pour donner des explications

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   Si une explication était requise le jeudi 14 janvier, alors le premier jour du délai sera le 15 janvier (vendredi), et avec une semaine de travail normale de cinq jours avec congés le samedi et le dimanche, le deuxième jour sera le lundi 1er janvier. 18, jusqu'à la fin de la journée de travail. Après son achèvement ou le lendemain, à défaut d'explications écrites, celles-ci sont considérées comme non fournies. Il est préférable d'indiquer immédiatement dans la demande à quelle date les explications doivent être fournies, cela peut éliminer les malentendus (voir la marque avec le chiffre « 1 » dans l'exemple 8).

4. Si les circonstances de l'affaire font l'objet d'une enquête commission, puis sur la base des résultats de ses travaux, un acte est rédigé(il doit avoir au moins 3 signatures). Avant de préparer une commande, il nous semble hautement souhaitable de disposer d'un document final qui contiendrait :
   • les résultats de l'enquête sur la faute (avec pièce jointe des preuves recueillies),
   • des recommandations pour imposer au salarié une certaine responsabilité,
   • une explication des raisons pour lesquelles il devrait être amené à ce niveau de responsabilité.
5. Imposer la responsabilité disciplinaire d'un salarié - émettre un ordre et en informer le salarié dans un délai de 3 jours ouvrables(en cas de refus, ce fait est constaté dans un acte). Veuillez noter que le blâme et le blâme étaient toujours formalisés par arrêté sous forme libre, et le licenciement était préalablement formalisé à l'aide du formulaire unifié n° T-8.
6. Si la sanction disciplinaire la plus sévère est appliquée à un salarié - le licenciement, elle est alors reflétée dans le carnet de travail :
   • en cas de manquement répété d'un employé à accomplir ses tâches sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (en vertu du paragraphe 5 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie),
   • pour une seule violation flagrante des obligations de travail par un employé (clause 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
   Mais émettre un blâme ou une réprimande en soi ne figure pas dans le cahier de travail. Il n'y a qu'une seule exception : si un salarié a été licencié pour violation systématique de la discipline du travail, toutes les réprimandes/remarques antérieures au cours de l'année peuvent être mentionnées dans l'arrêté de licenciement, et le motif même du licenciement de l'ordre est transféré textuellement au cahier de travail. , afin que les « exploits » puissent être connus sur les lieux de travail ultérieurs ! De tels cas se sont produits dans la pratique.

Quels ordres du personnel ont été rédigés selon formulaires unifiés et qui les approuve maintenant ? Qu'est-ce qu'un formulaire de commande « gratuit » pour le personnel ? Réponses à ces questions dans l'article « Commandes de personnel sous forme libre »

Plan d’échantillonnage cahier de travail voir exemple 2 de l'article « Réintégration par décision de justice »

La « longue » chaîne d'actions (et de documents) décrite peut être raccourcie, tout en respectant toutes les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, en supprimant les documents qui examinent en profondeur les circonstances de l'affaire et l'attitude de l'employé à l'égard de ses responsabilités professionnelles. . Ce option intermédiaire se distingue de « l'ordonnance explicative » la plus courte par l'apparition d'un acte avec les signatures de témoins sous la description du fait de la violation. Nous conserverons la numérotation des actions comme dans la chaîne « longue », mais dans certains cas nous ajusterons leur contenu :

Exemple 5

Agir sur le fait de l'infraction (retard) avec obligation de fournir des explications écrites

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Le chiffre d'affaires est renseigné si le salarié refuse de signer pour prendre connaissance de l'acte.

1. Identification d'une faute il est préférable de rédiger non seulement un mémorandum (généralement du supérieur immédiat), mais un acte signé par au moins 3 personnes : l'auteur et 2 témoins(Voir exemple 5). Il est préférable de faire appel à des témoins non pas parmi « l'administration », mais parmi les collègues du salarié fautif ; cela doit être fait pour plus de persuasion en cas d'examen de l'affaire devant l'inspection du travail ou le tribunal ;

3. Ensuite, vous avez besoin demander des explications écrites(il est conseillé de fournir immédiatement un « pochoir » dans le formulaire de témoins pour confirmer le fait de refus éventuel, afin de ne pas établir un acte séparé pour cette affaire). Cela peut être fait dans un document séparé (illustré dans l'exemple 8) ou dans le même acte initial (voir la marque « 1 » dans l'exemple 5). Accepter et évaluer les explications écrites, si le « contrevenant » les a fournis à temps ;

5. Après cela, vous pouvez émettre une commande(il est sous-entendu que l'exécuteur qui l'a préparé pour la signature a déjà enquêté sur cette affaire au lieu de la commission, qui apparaît dans la chaîne d'actions « détaillée ») et en familiariser l'employé;

6. S'il y a eu un licenciement, il doit encore être reflété dans cahier de travail.

Le législateur a réservé à l'employeur un certain délai pendant lequel il peut exercer son droit de sanction. Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard 1 mois à compter de la date de découverte de la faute(Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce délai peut être prolongé de la durée de la maladie du salarié, de son séjour en vacances, ainsi que du temps nécessaire à la prise en compte de l'avis du syndicat (instance représentative des salariés). De plus, si 6 mois se sont écoulés depuis la date de commission de l'infraction, et selon les résultats de l'audit, de l'inspection des activités financières et économiques ou de l'audit - 2 ans ou plus à compter de la date de sa commission, alors l'employé peut ne soit plus puni.

Pour chaque infraction disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée(Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Bien qu'au sein d'un incident, il puisse y avoir plusieurs infractions de ce type (voir les numéros « 1 » et « 2 » dans l'acte de l'exemple 12).

Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié n'est pas soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, l'original « s'épuise », c'est-à-dire que le salarié est considéré comme n'ayant fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire. L'employeur a le droit, avant l'expiration de ce délai, de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'une instance représentative des salariés par ordre de lever une pénalité d'un salarié. Voir les exemples 14 et 15 pour savoir comment cela peut être réalisé.

Nous proposons, à partir d'exemples de paperasse, d'envisager la situation de responsabilisation d'un salarié (exemples 6 à 13), et nous le ferons dans le cadre d'une exigence de discipline du salarié évidemment défavorable à l'employeur. Cela nous permettra de fournir non seulement des échantillons de documents établis par l'employeur, mais également la plainte du salarié auprès de l'inspection du travail (exemple 16), et comment l'employeur devra formaliser les résultats de son inspection (exemple 17).

Exemple 6

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