Les relations de travail sont régies, comme vous le savez, par le Code du travail. Lors de la candidature à un emploi, le candidat et l'employeur concluent un accord. Le document prescrit les conditions de base du travail de l'employé. Le contrat établit également les obligations et les droits des parties.

En concluant un accord, le salarié s'engage volontairement à respecter les normes de la législation du travail, les dispositions des documents locaux. S'ils sont violés, il est menacé des mesures disciplinaires. Dans le Code du travail de la Fédération de Russie contient une règle spéciale établissant les motifs et Conditions Générales application des sanctions au coupable - 192 article. Considérons ses caractéristiques.

informations générales

D'après ce qui précède article du Code du travail de la Fédération de Russie, mesures disciplinaires peut être imputé à un employé qui enfreint les dispositions de la loi ou d'autres documents normatifs. La violation peut s'exprimer soit par l'inexécution, soit par la mauvaise exécution par le salarié des devoirs professionnels du fait de sa faute.

Types de sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

L'employeur peut choisir l'une des sanctions suivantes :

• Commentaire.
• Réprimander.
• Résiliation du contrat (s'il y a des motifs).

Les lois fédérales, les règlements sur la discipline, les chartes peuvent prévoir certaines catégories d'employés et d'autres, non prévues à l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie des mesures disciplinaires. Norme doit être appliqué sous réserve des dispositions de l'art. 81.

Caractéristiques de la norme

Selon Code du travail de la Fédération de Russie, aux sanctions disciplinaires fait référence au licenciement pour les motifs énoncés à l'art. 81 (clauses 5, 6, 9, 10 de la partie 1), 336 (clause 1), 348.11, ainsi que celles prévues aux clauses 7.1, 8, 7 de la première partie de la norme 81, si les actes coupables du salarié donnent lieu à une perte de confiance en lui ou il a commis un acte immoral à l'endroit et dans le cadre de l'activité de travail.

L'application de sanctions qui ne sont pas inscrites dans les lois, règlements et chartes fédéraux n'est pas autorisée.

Selon Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, sanctions disciplinaires ne doit être imputé qu'après avoir évalué la gravité de l'infraction et analysé les circonstances dans lesquelles l'auteur l'a commise.

Qu'est-ce qu'une faute disciplinaire ?

Il doit être compris comme une non-exécution coupable, illégale ou une mauvaise exécution par un employé des tâches qui lui sont confiées conformément au contrat, à la loi et à d'autres actes réglementaires (y compris locaux).

Un délit peut être exprimé en violation des règlements, des règles de procédure de l'entreprise, de la description de poste, de l'ordre de l'employeur, règles techniques etc.

Culpabilité

L'inexécution / mauvaise exécution des devoirs sera considérée comme coupable si un citoyen a agi par négligence ou intentionnellement.

Imposition d'une sanction disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas autorisé si les violations pertinentes ont été commises en raison de circonstances indépendantes de la volonté de la personne. Par exemple, un employé n'a pas exécuté ses tâches en raison d'un manque de matériaux nécessaires pour le travail, en raison d'un handicap, etc.

L'illicéité

Le comportement illégal (inaction/action) d'un employé s'exprime par son non-respect des exigences de la loi et des autres réglementations de l'industrie.

Sur cette question, le plénum de la Cour suprême a clarifié dans la résolution n ° 2 de 2004. La Cour a indiqué qu'il était impossible de considérer comme une infraction le refus d'un employé d'effectuer une tâche de production lorsqu'une menace pour sa vie / sa santé survient dans le cadre de l'élimination du danger correspondant.

Le comportement d'une personne qui refuse d'effectuer un travail pénible ou dans des conditions dangereuses / nocives sera également reconnu comme licite, s'il n'est pas prévu dans le contrat. Des exceptions ne peuvent être établies que par la loi fédérale.

Nuances

En raison du fait qu'aucune disposition du Code du travail n'interdit l'exercice du droit à un tel refus, dans les cas où l'exécution des tâches concernées est conditionnée par un transfert pour les motifs énoncés à l'article 72.2, le refus du citoyen de le transfert doit être considéré comme justifié.

Le non-respect de l'ordre de l'employeur de reprendre le travail avant la fin des vacances ne peut être considéré comme une violation de la discipline. La loi ne prévoit pas le droit d'appeler un employé plus tôt que prévu sans son consentement. Le refus de l'employé de se conformer à un tel ordre (quelle qu'en soit la raison) doit être considéré comme légal.

Types de manquements à la discipline

Comme un délit pour lequel il peut être imputé sanction disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie, seuls ces comportements illégaux coupables directement liés à l'exercice des fonctions professionnelles peuvent agir. Le refus d'une personne d'accomplir une tâche publique ou le non-respect des règles de conduite dans un lieu public ne peut être considéré comme une infraction.

Les violations de la discipline dans l'entreprise sont:

• L'absence d'un citoyen sans raison valable sur le lieu de travail ou au travail en général.
• Évasion/refus de se soumettre à un examen médical, formation spéciale, attestation, réussite aux examens de santé et de sécurité, règles de fonctionnement des équipements, si ces procédures sont une condition préalable à l'admission aux activités de production.
• Refus sans motif valable de conclure un accord sur la responsabilité matérielle, si le service avec des objets de valeur constitue le principal devoir de travail d'une personne et a été convenu lors de son embauche dans l'entreprise, et avec un citoyen, conformément aux dispositions de la loi, le accord spécifique peut être conclu.

Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie

Des mesures disciplinaires dans il est permis d'appliquer en relation avec:

• Inexécution répétée par un citoyen de ses fonctions de travail sans raison valable en présence d'une sanction.
• Manquement brut unique (violation) des devoirs.
• Acceptation par le directeur de l'entreprise ( unité structurelle), son adjoint, Ch. par un comptable d'une décision déraisonnable dont l'exécution a entraîné une violation de la sécurité des objets de valeur, leur utilisation illégale ou d'autres dommages matériels.
• Violation flagrante des devoirs professionnels par le chef ou son adjoint, commise une fois.

En plus de ceux établis dans Code du travail de la Fédération de Russie aux sanctions disciplinaires Des sanctions sont prévues dans les lois fédérales sectorielles. Par exemple, la loi fédérale n° 90 autorise le licenciement d'un enseignant en cas de violation flagrante de la charte établissement d'enseignement admis à nouveau dans l'année.

Exceptions

Donné à l'art. 192 la liste est considérée comme exhaustive. L'application de toute autre sanction non prévue par l'article n'est pas autorisée. Par exemple, il serait illégal de transférer un employé à un poste moins bien rémunéré ou de percevoir une amende en guise de sanction en cas de violation.

Des exceptions sont autorisées dans les cas expressément prévus par la loi. Par exemple, la loi fédérale n° 79 prévoit qu'un fonctionnaire, en plus des sanctions prévues à l'article 192 du Code du travail, peut recevoir un avertissement pour non-respect du poste occupé.

Règles d'application des sanctions

Ils sont fixés Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Sanctions disciplinaires ne peut être imputé qu'après avoir reçu une explication de l'employé qui a commis l'infraction. Ils sont fournis par écrit. L'employé dispose de 2 jours pour compléter l'explication. Si à l'issue de ce délai aucune explication n'est fournie, l'employeur doit établir un acte approprié.

Il faut dire que le défaut de fournir des explications n'est pas reconnu comme un obstacle à l'application de sanctions contre les coupables.

Horaire

Ils sont également mentionnés dans la norme 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les délais de sanction disciplinaire sont fixés comme suit :

• La sanction est appliquée au plus tard 1 mois. compter de la date à laquelle l'infraction a été constatée. Ce délai ne comprend pas les jours de vacances, d'incapacité temporaire du salarié, ainsi que le temps imparti pour prendre en compte les conclusions du syndicat.
• La sanction ne peut être appliquée après 6 mois. à compter de la date de la violation, et suivant les résultats de l'audit, de l'inspection d'audit, de l'audit des opérations financières et économiques - après deux ans. Ces délais n'incluent pas le temps de la procédure pénale.

Une seule sanction peut être infligée à l'auteur pour chaque infraction. À Par ailleurs ses droits constitutionnels seront violés.

Dans le cadre de leurs activités professionnelles, les salariés commettent souvent certaines infractions à la discipline du travail, qui peuvent constituer une faute disciplinaire.

Pour réprimer et prévenir de telles infractions, l'employeur doit connaître les éventuelles mesures de responsabilité disciplinaire et la procédure pour l'imposer au salarié : lorsqu'il existe un droit de le licencier, et lorsqu'il est nécessaire de se limiter à une peine moins sévère Châtiment. Les questions d'application des sanctions disciplinaires sont proposées pour être examinées dans cet article.

Sanctions disciplinaires

En général, la responsabilité en droit du travail est l'obligation d'un participant à une relation sociale et de travail de subir les conséquences néfastes d'une action ou d'une inaction qui a causé un préjudice à un autre participant à la relation juridique. Une variété de responsabilité appliquée dans le cadre du droit du travail est la responsabilité disciplinaire, qui s'entend comme l'obligation pour un salarié de répondre d'une faute disciplinaire commise par lui et de supporter les sanctions prévues par la législation du travail.

La base de la responsabilité disciplinaire est la commission d'une infraction disciplinaire. Selon Art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie l'infraction disciplinaire peut être définie comme l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées.

L'objet d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire les relations sociales qui sont violées à la suite de sa commission, est le programme de travail interne. Selon l'objet, les fautes disciplinaires peuvent être divisées en quatre groupes :

Atteintes à la pleine utilisation du temps de travail (absentéisme, retard);

Atteintes à l'utilisation prudente et appropriée des biens de l'employeur ;

Empiètements sur l'ordre de gestion des processus de production dans l'organisation (non-respect des commandes, commandes);

Les empiètements qui menacent la vie, la santé, la moralité d'un employé individuel ou de l'ensemble collectif de travail(violation des règles de protection du travail).

Selon son aspect objectif, une infraction disciplinaire peut se traduire par l'inexécution illégale ou la mauvaise exécution par un employé de ses devoirs de travail, c'est-à-dire qu'elle peut être à la fois une action et une inaction. Dans certains cas, la survenance d'une infraction requiert l'existence de conséquences sous forme de préjudice et, par conséquent, d'un lien de causalité entre l'acte et les conséquences. Quant au côté subjectif, la présence de culpabilité est obligatoire, et sous quelque forme que ce soit - intention ou négligence. Le non-respect par un employé de ses fonctions de travail pour des raisons indépendantes de sa volonté n'est pas une infraction au travail.

Le sujet d'une faute disciplinaire est toujours un employé.

Contrairement à un crime, une faute disciplinaire n'est pas caractérisée par un danger public, mais est un acte socialement nuisible. En conséquence, elle entraîne l'application de mesures disciplinaires.

Article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie Les types de sanctions disciplinaires suivants sont prévus :

Commentaire;

Réprimander;

Licenciement pour des motifs appropriés.

Parallèlement, il est indiqué que les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline de certaines catégories d'employés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline, c'est-à-dire les règlements locaux.

Toutes les mesures disciplinaires sont imposées par l'employeur.

La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le congédiement. C'est possible dans les cas suivants :

1) non-accomplissement répété par un employé sans raison valable des obligations de travail s'il a une sanction disciplinaire ( paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);

2) violation flagrante unique des obligations de travail par un employé (article 6, 9 et 10 m. 81,alinéa 1 de l'art. 336 et Art. 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie), à savoir :

l'absentéisme (absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail) ;

Se présenter au travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique ;

Divulgation de secrets légalement protégés (d'État, commerciaux, officiels et autres), dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail ;

Le vol sur le lieu de travail (y compris les petits) biens d'autrui, le détournement de fonds, sa destruction ou sa dégradation intentionnelle, constaté par un verdict de justice entré en vigueur ou une décision d'un juge, fonctionnaire, organe habilité à connaître des cas d'infractions administratives ;

Constatation par la commission de protection du travail ou le commissaire à la protection du travail d'une violation par le salarié des obligations de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences.

De plus, le licenciement article 7 et 8 h 1 cuillère à soupe. 81 savoirs traditionnelsRF dans les cas où les actes coupables qui justifient la perte de confiance et une infraction immorale, respectivement, sont commis par l'employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Des motifs distincts de licenciement à l'initiative de l'employeur sont prévus pour les chefs de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable ( article 9 et 10 m. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie):

Prendre une décision déraisonnable entraînant une violation de la sécurité des biens, son utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation ;

Violation flagrante unique des devoirs du travail.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

La procédure de mise en responsabilité disciplinaire est réglementée Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Sur la base de la législation du travail, les étapes suivantes de la procédure disciplinaire peuvent être distinguées.

Ouverture d'une procédure disciplinaire. L'employeur interroge les témoins et prend connaissance de la proposition d'amener le salarié à la responsabilité disciplinaire, reçue d'une personne qui n'a pas le droit d'imposer des mesures disciplinaires. L'employeur doit exiger du salarié qui aurait commis une faute disciplinaire, explication écrite . Si après l'expiration deux jours ouvrables l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, alors un acte de refus de donner des explications écrites est dressé. L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

Le choix par le chef d'une méthode spécifique pour influencer le contrevenant et prendre une décision. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Les règles suivantes doivent être respectées :

Des mesures disciplinaires appliqué au plus tard un mois à compter de la date de découverte de l'infraction , sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des travailleurs. Le jour où l'inconduite a été découverte est le jour où le supérieur immédiat a eu connaissance de l'inconduite, qu'il ait ou non le droit d'appliquer des mesures disciplinaires ;

Des mesures disciplinaires ne peut être appliqué plus de six mois à compter de la date de l'infraction , et collecte sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans. Les délais spécifiés n'incluent pas le temps de la procédure pénale;

Pour chaque faute disciplinaire Une seule sanction disciplinaire peut être appliquée .

Délivrance d'une ordonnance (instruction) et mise en responsabilité disciplinaire. L'ordre (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre (instruction) contre signature, un acte approprié est rédigé.

Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes chargés de l'examen des conflits du travail individuels.

Annulation de l'action disciplinaire. L'action disciplinaire est en vigueur dans un délai d'un an à compter de la date de la demande . Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme ne faisant pas l'objet d'une sanction disciplinaire, c'est-à-dire qu'elle est automatiquement levée (sans ordre particulier).

L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou de son représentant collectif des salariés (levée anticipée de la sanction disciplinaire). Une ordonnance appropriée est émise en cas de levée anticipée d'une sanction disciplinaire.

Circonstances à vérifier à l'imposition d'une sanction disciplinaire

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, les circonstances suivantes doivent être clarifiées :

Quelle était l'infraction et si elle peut être un motif pour imposer une sanction disciplinaire ;

Si l'infraction a été commise sans motif valable ;

Si l'exécution d'actions que l'employé n'a pas effectuées (exécutées de manière inappropriée) a été incluse dans le champ de ses fonctions et quel document prévoit ces fonctions ;

L'employé connaît-il la loi locale, qui prévoit les devoirs pertinents, contre signature ;

Si les mesures disciplinaires appliquées au salarié sont prévues par la loi ou le règlement ou la charte de discipline ;

Si les conditions et la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire ont été respectées ;

Est-ce officiel charge a été imposée. Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que par un dirigeant. D'autres personnes ne peuvent imposer une sanction que sur la base de documents lorsque ces pouvoirs sont spécifiquement prescrits.

Caractéristiques de la responsabilité disciplinaire le chef de l'organisation, le chef de l'unité structurelle, leurs suppléants à la demande de l'organe représentatif des travailleurs

L'employeur est tenu d'examiner la demande de l'organe représentatif des salariés concernant la violation par le chef de l'organisation, le chef de l'unité structurelle, leurs adjoints à la législation du travail et d'autres actes contenant des normes de droit du travail, les termes de la convention collective , accord et rend compte des résultats de son examen à l'instance représentative des salariés.

Dans le cas où le fait d'une violation est confirmé, l'employeur doit appliquer une sanction disciplinaire au chef de l'organisation, au chef de l'unité structurelle, à leurs adjoints, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le licenciement comme mesure disciplinaire

Les cas où une faute disciplinaire peut entraîner un licenciement sont clairement réglementés. En pratique, il arrive qu'un employeur tente de licencier un employé répréhensible pour ces raisons. Cela peut conduire à la reconnaissance du licenciement comme illégal et, par conséquent, au versement d'une indemnité au salarié pour absentéisme forcé. Considérez quand il est possible d'appliquer une mesure disciplinaire telle que le licenciement plus en détail.

Paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la rupture du contrat de travail pour inexécution répétée par un salarié sans motif valable des devoirs de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire . Le licenciement sur cette base sera légal s'il existe simultanément les circonstances suivantes :

1) l'employé a une sanction disciplinaire pour la dernière année de travail, elle n'a pas été retirée et éteinte, il existe un ordre (instruction) d'imposer une sanction disciplinaire ;

2) l'employé a commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire une infraction au travail - n'a pas rempli son devoir de travail sans raison valable ;

3) l'employeur a demandé au salarié une explication écrite des motifs du délit de travail au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute et six mois à compter de la date de sa commission (deux ans pour un audit) ;

4) l'employeur a tenu compte du comportement antérieur du salarié, de ses nombreuses années de travail consciencieux, des circonstances de la faute.

Dans l'ordonnance de non-lieu, en l'espèce, le nombre et la date des ordonnances portant sur les sanctions disciplinaires prononcées antérieurement, l'essence de la faute, la date et les circonstances de sa commission, les conséquences, l'absence de motifs valables, l'absence (présence) de l'explication de l'employé doit être indiquée comme base. Il est également nécessaire de faire un lien vers les documents confirmant l'inconduite. Le licenciement des membres du syndicat est effectué en tenant compte de l'avis du syndicat. Les autres mesures disciplinaires ne peuvent être appliquées.

Le paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la commission du licenciement comme motif de licenciement une seule violation flagrante des obligations du travail par un employé et pointe cinq choix de telles infractions. La liste est exhaustive et ne peut être étendue. Pour les cinq sous-sections paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie les conditions et les règles d'imposition des sanctions disciplinaires doivent être respectées ( Art. 192 et 193 Code du travail de la Fédération de Russie). À paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie Les motifs de licenciement suivants sont prévus.

D'abord, ce absentéisme (pp. "un"), c'est-à-dire l'absence du lieu de travail sans motif valable tout au long de la journée de travail (poste), quelle que soit sa (sa) durée, ainsi que l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail (décalage). Ainsi, le Code du travail de la Fédération de Russie donne une définition plus stricte de l'absentéisme qu'auparavant. Le licenciement sur cette base peut être effectué comme spécifié dans Décret du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 avril 2004 n°.2 (39), pour les infractions suivantes :

A) quitter le travail sans motif valable par une personne qui a conclu un contrat de travail à durée indéterminée, sans avertir l'employeur de la résiliation du contrat de travail, ainsi qu'avant l'expiration du délai de préavis de deux semaines (voir Art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie);

B) absence du travail sans raison valable, c'est-à-dire absence du travail tout au long de la journée de travail (poste), quelle que soit la durée de la journée de travail (poste);

C) la présence d'un salarié sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail en dehors du lieu de travail ;

D) l'utilisation non autorisée du temps libre, ainsi que les congés non autorisés en vacances (de base, supplémentaires).

Souvent, le licenciement pour absentéisme est associé au refus de l'employé de commencer le travail auquel il a été transféré. Mais si le transfert à un autre poste a été effectué en violation des règles de transfert, un tel refus ne peut être qualifié d'absentéisme. Lorsque le tribunal réintègre un salarié illégalement licencié pour absentéisme, le paiement de l'absentéisme forcé est effectué à compter de la date de l'arrêté de licenciement : c'est seulement à partir de ce moment que l'absentéisme est forcé.

Habituellement, le tribunal considère que les motifs valables de l'absence d'un salarié sur le lieu de travail sont confirmés par des documents ou des témoignages :

maladie d'un employé;

Retard de transport en cas d'accident ;

Réussir des examens ou des tests sans enregistrement approprié du congé d'études ;

Baies et incendies dans l'appartement et autres circonstances.

L'alinéa "b" du paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des motifs de licenciement se présenter au travail dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique . Un employé qui apparaît à tout moment de la journée de travail (équipe) dans un état d'ébriété, l'employeur est tenu de le retirer du travail ce jour-là (équipe). Le licenciement d'un salarié est prononcé par arrêté. Si l'employé n'a pas été suspendu de son travail, la preuve pour cette raison est un rapport médical, un acte rédigé à ce moment-là, des témoignages et d'autres preuves conformément au Code de procédure civile de la Fédération de Russie. Dans tous les cas, il est nécessaire de rédiger un acte sur la commission d'une telle infraction disciplinaire, comme l'exigent les règles générales de responsabilité disciplinaire.

L'alinéa "c" du paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie un nouveau motif de licenciement a été introduit, qualifié d'infractions graves - divulgation de secrets légalement protégés (d'État, commercial, officiel et autre), dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé. Un employeur peut congédier un employé pour une seule faute de ce genre. Comme la grande majorité des salariés ne savent pas ce qui relève des secrets commerciaux et officiels, et plus encore des autres secrets, les employeurs peuvent abuser de ce motif de licenciement. Par conséquent, des éclaircissements supplémentaires sont nécessairement nécessaires sur cette question - en particulier, si tous les employés de l'organisation sont responsables de la non-divulgation de secrets commerciaux ou officiels, ou seulement ceux dont les contrats de travail indiquent la condition appropriée, si ce qui est spécifié dans la charte de l'organisation est un secret légalement protégé, etc. d.

L'alinéa "g" du paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie contient la base commettre sur le lieu de travail le vol (y compris minime) de la propriété d'autrui, ses déchets, sa destruction ou sa détérioration délibérée, constaté par un verdict de justice entré en vigueur ou une décision de l'organe administratif compétent (police, par exemple). S'il n'y a pas de tels documents, mais qu'il n'y a, par exemple, qu'un rapport de gardien sur une tentative de suppression de la production, l'employé ne peut pas être licencié sur cette base, sinon le tribunal, lors de l'examen d'un litige de licenciement, le réintégrera au travail , c'est-à-dire qu'il est impératif que les autorités compétentes établissent le fait du vol. Le délai d'un mois pour le licenciement dans ce cas est calculé à partir du moment où le verdict du tribunal ou la décision d'une autre autorité compétente entre en vigueur.

L'alinéa "e" du paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sert de base à l'établissement par la commission de la protection du travail ou le commissaire à la protection du travail violation par l'employé des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences . Les conséquences graves incluent un accident du travail, un accident, une catastrophe. Mais les conséquences ici indiquées ou la menace manifestement réelle de leur survenance doivent être prouvées par l'employeur lors de l'examen d'un litige en justice.

En plus de ce qui a déjà été mentionné paragraphe 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russieétablit la possibilité de licencier un employé qui sert directement des valeurs monétaires ou marchandes pour commettre des actes coupables qui justifient la perte de confiance en lui de la part de l'employeur . Sur cette base, seul un employé servant directement des valeurs monétaires ou marchandes peut être licencié, quel que soit le type de responsabilité (limitée ou totale) qui lui est attribué. Il s'agit en très grande majorité des personnes dites financièrement responsables (par la loi ou par convention), c'est-à-dire les vendeurs, les caissiers, les magasiniers, etc. (les gardiens ne peuvent leur être attribués : ils protègent les biens matériels sous clé). ). L'employeur doit prouver le manque de confiance envers le salarié par des faits (actes sur le calcul, la pesée, la pénurie, etc.).

Clause 8 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le licenciement pour avoir commis un délit immoral par un employé exerçant des fonctions éducatives , ce qui est incompatible avec la poursuite de ce travail. Un délit immoral est un délit contraire aux bonnes mœurs (apparition dans des lieux publics en état d'ébriété, propos obscènes, bagarre, comportement dégradant, etc.). Un délit peut être commis dans la vie de tous les jours (par exemple, un enseignant bat sa femme, torture ses enfants). Dans le même temps, il convient de noter que le personnel de soutien éducatif ne peut être licencié sur cette base. Il est nécessaire d'établir le fait de l'inconduite et les circonstances qui entravent l'activité de travail.

Le paragraphe 9 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russieétablit le droit de l'employeur à licenciement des chefs de l'organisation (succursale, bureau de représentation), de leurs adjoints et des chefs comptables pour avoir pris une décision déraisonnable ayant entraîné une violation de la sécurité des biens, son utilisation abusive ou d'autres dommages aux biens de l'organisation . Cependant, le caractère déraisonnable de la décision est un concept subjectif et, en pratique, il est évalué par l'employeur (individuellement ou collectivement). Si l'employé, par sa décision, empêche d'éventuels dommages plus importants aux biens de l'organisation, une telle décision ne peut être considérée comme déraisonnable. En cas de survenance du article 9 situation, l'employeur doit prouver la culpabilité de l'employé dans un conflit de travail. Le licenciement sur la base spécifiée est une sanction disciplinaire, par conséquent, les règles décrites précédemment doivent être respectées.

Le paragraphe 10 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie considéré comme un motif de licenciement chefs d'organisations (succursale, bureau de représentation), leurs adjoints, chefs comptables une seule violation flagrante de leurs devoirs de travail par eux . C'est aussi un licenciement disciplinaire où les règles sont respectées Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. La question de savoir si la violation commise est grave est tranchée par le tribunal, en tenant compte des circonstances particulières de l'affaire. Dans le même temps, l'obligation de prouver qu'une telle violation a effectivement eu lieu et était de nature grossière incombe à l'employeur. Selon Article 49 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004№ 2 comme une violation flagrante des devoirs du travail par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints devraient, en particulier, considérer le non-respect des devoirs assignés à ces personnes par le contrat de travail, ce qui pourrait entraîner un préjudice pour le la santé des employés ou causant des dommages matériels à l'organisation.

Paragraphe 1 de l'art. 336 du Code du travail de la Fédération de Russieétablit le droit de congédiement prof pour une infraction grave répétée à la charte au cours de l'année établissement d'enseignement .

De plus, comment ceux qui ont commis une faute disciplinaire peuvent être licenciés athlètes pour une suspension sportive pour une période de six mois ou plus , aussi bien que pour l'usage, y compris un usage unique, de drogues et (ou) méthodes de dopage détecté lors d'un contrôle antidopage conformément à la procédure établie conformément aux lois fédérales ( Art. 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si un employé n'exécute pas ses fonctions ou les exécute incorrectement, le supérieur immédiat peut l'amener à une responsabilité disciplinaire en lui imposant une sanction. Nous parlerons plus en détail du type de sanction pour quelle violation de la discipline du travail peut être appliquée à un employé en 2019 selon le Code du travail de la Fédération de Russie.

Types de sanctions du travail

Sur le plan législatif, les types de sanctions disciplinaires appliquées par l'employeur à l'employé sont inscrits à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ils sont divisés en deux types :

1. Général (nommé dans le Code du travail de la Fédération de Russie);
2. Spécial (énuméré dans des actes juridiques spéciaux).

Pour comprendre en détail quels types de sanctions disciplinaires sont prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie et lesquelles par d'autres lois, le tableau vous aidera.

Sortes	Général	Spécial
Ce qui est fourni	Art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie	Normes des lois fédérales, chartes, règlements sur la discipline
A qui postuler	À tous les employés travaillant sur Contrat de travail quelle que soit la spécialisation	Pour certaines catégories (militaires, fonctionnaires, cheminots, employés dans le domaine de l'énergie nucléaire, etc.)
Types de sanctions	Commentaire Réprimander Congédiement	Commentaire Réprimander Congédiement Avertissement de conformité de service incomplet Réprimande sévère Rétrogradation de grade Réduction du grade militaire Réduction du grade militaire d'un degré Retrait d'un certificat pour le droit de conduire une locomotive, etc.

* La charte doit être comprise comme un acte normatif de portée fédérale, approuvé par la loi. Ce point mérite attention, puisque la charte fait également référence aux actes locaux des organisations. Ainsi, si ces dernières contredisent les lois fédérales en matière d'imposition de sanction, leurs dispositions ne peuvent être appliquées.

Types et procédure d'imposition d'une sanction en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Si un activité de travail Un employé n'est pas réglementé par des lois spéciales (par exemple, la loi fédérale «Sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie», le décret du gouvernement de la Fédération de Russie «Règlement sur la discipline des cheminots de la Fédération de Russie», etc. .), ce qui signifie que selon le Code du travail de la Fédération de Russie, seuls les types de sanctions suivants peuvent lui être appliqués.

Commentaire

L'imposition d'une sanction disciplinaire sous la forme d'une remarque est la sanction la plus "populaire" appliquée par l'employeur. La législation ne définit pas clairement - pour quelle faute une certaine peine est imposée. Le choix est à la discrétion du chef.

Le plus souvent, une remarque est imposée pour une violation de gravité légère, c'est-à-dire qui :

1. est intrinsèquement une violation mineure de la discipline du travail ;
2. causé des dommages mineurs ;
3. fait pour la première fois.

Un exemple d'une telle infraction serait d'être en retard au travail.

La décision d'émettre une remarque à un employé doit être documentée. Cependant, avant cela, l'employeur doit exiger une note explicative du contrevenant. Ce dernier doit le fournir dans un délai de 2 jours à compter de la date de la demande par l'employeur. Vous trouverez ci-dessous un exemple d'ordonnance d'action disciplinaire sous la forme d'un commentaire.

OOO "Neftetransservis"
ORDRE N° 1100/64-3
Moscou 15 décembre 2018
À propos des mesures disciplinaires

En raison de l'absence de l'ingénieur en chef Voikov A.P. Le 14 décembre 2018 de 09h00 à 10h00 sans raison valable.

JE COMMANDE:

Faire part d'une remarque à l'ingénieur en chef Voikov Anatoly Vladimirovitch.

Base:

• note de service du chef de service du 14 décembre 2018 ;
• note explicative de l'ingénieur en chef Anatoly Vladimirovich Voikov datée du 14 décembre 2018 ;
• attestation d'absence du travail datée du 14 décembre 2018.

Chef de l'organisation: Brazhsky I.G.

Chef de service : Davydov O.I.

Responsable des ressources humaines : Gerasimenko A.Yu.

L'employé connaît la commande: Voikov A.V.

Les conséquences de la remarque pour l'employé ne sont pas très perceptibles: les informations sur l'émission de la remarque ne sont pas inscrites dans le cahier de travail et la carte personnelle, et une telle sanction en soi n'entraîne aucune conséquence négative grave. Cependant, en même temps, il sert d'avertissement : si une autre infraction est commise au cours de l'année, le salarié peut faire face à une réprimande, voire à un licenciement.

Remarque qu'il n'y a pas de remarque orale en tant que sanction distincte conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Il n'y a qu'une « remarque », qui est rédigée par l'arrêté correspondant. Conformément à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'ordre (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est annoncé à l'employé contre signature. Cela signifie que la remarque a son expression formelle sous la forme d'un document officiel, elle ne peut donc pas être considérée comme « orale ».

Réprimander

L'imposition d'une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme est une mesure intermédiaire de sanction, qui par nature est plus « sévère » qu'une remarque, mais « plus douce » par rapport au licenciement. Si une remarque n'est qu'un avertissement, alors la réprimande est la « dernière » avant le licenciement.

Elle est déclarée lorsque :

1. L'employé a déjà été inculpé pendant un an.
2. Une infraction modérée a été commise.
3. L'infraction a entraîné des dégâts matériels, mais pas à grande échelle.

Pour émettre une réprimande, il n'est pas nécessaire que l'employé ait déjà une pénalité sur son compte. Elle peut être appliquée même si l'employé n'a jamais fait l'objet de mesures disciplinaires.

Un exemple de délit réprimandable est l'absentéisme. Un exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de licenciement pour absentéisme peut être consulté ci-dessous (il s'agit également d'un exemple d'ordonnance de réprimande). Bien que dans le même temps, l'absentéisme soit un motif suffisant de licenciement d'un salarié, cependant, dans la pratique, une telle mesure est rarement utilisée.

Une réprimande n'est pas très différente d'une remarque: les informations à ce sujet ne sont pas non plus entrées dans le travail et, en tant que telles, elles ont des conséquences en elles-mêmes. Cependant, par exemple, si vous souhaitez faire appel d'un licenciement en tant que sanction disciplinaire et que vous serez réprimandé pendant un an avant le licenciement, le tribunal prendra la position de l'employeur et confirmera sa décision. En même temps, comme le montre pratique d'arbitrage, s'il y a des commentaires (plutôt que des réprimandes), les chances de contester le licenciement sont beaucoup plus élevées. De plus, une note sur l'annonce d'une réprimande est inscrite sur la carte personnelle de l'employé, mais pas lorsqu'elle est remarquée.

Avant d'annoncer un blâme, une note explicative est également prise auprès du salarié, qu'il doit fournir dans les deux jours. Ce n'est qu'après cela que le chef peut documenter la pénalité. Un exemple d'ordonnance disciplinaire sous forme de réprimande est fourni ci-dessous.

OOO "Stroychermet"
ORDRE N° 1800/65-2
Moscou 14 décembre 2019
À propos des mesures disciplinaires

En raison de l'absence de l'ingénieur en chef Budko Ignat Vasilyevich du lieu de travail sans raison valable pendant la journée de travail du 13 décembre 2019 de 9h00 à 18h00

JE COMMANDE:

Réprimande ingénieur en chef Budko Ignat Vasilyevich.

Base:

• note de service du chef de service en date du 13 décembre 2019 ;
• une note explicative de l'ingénieur en chef Budko Ignat Vasilyevich datée du 13 décembre 2019 ;
• acte d'absence du travail en date du 13 décembre 2019 ;
• heures de travail pour 2019.

Responsable de l'organisation : Gromov I.G.

Chef de subdivision : Lupko O.I.

Responsable des ressources humaines : Tarasenko A.Yu.

L'employé connaît la commande : Budko I.V.

Congédiement

Une action disciplinaire sous forme de licenciement est une mesure extrême de punition pour un employé.

Elle s'applique dans les cas suivants :

1. Porter à la responsabilité disciplinaire deux fois ou plus en un an.
2. Absentéisme.
   S'absenter du travail sans raison valable pendant plus de 4 heures consécutives est déjà considéré comme de l'absentéisme (si l'employé était absent toute la journée, c'est bien sûr aussi de l'absentéisme).
   • Absence sur ordre de l'employeur lors d'un jour de congé ou pendant les vacances;
   • Absentéisme, dans le cas où l'horaire prévoit le dépassement des heures normales de travail conformément à l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
   • Absentéisme en cas de modification de l'horaire de travail, si le salarié n'en a pas pris connaissance contre signature ;
   • Visiter le tribunal sur convocation, la police, le bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire, ainsi que la détention, l'arrestation ou la détention ;
   • Une visite à l'hôpital pour un don de sang si le travailleur est un donneur.
3. Apparition au travail en état d'ébriété, ainsi qu'en intoxication narcotique ou toxique.
   Même si l'employé n'a pas atteint son lieu de travail et n'a pas commencé à travailler, mais est au moins entré sur le territoire de l'institution (par exemple, a passé un point de contrôle) dans temps de travail sous cette forme, c'est déjà une raison suffisante pour le licencier.
4. Divulgation de secrets protégés par la loi, qui sont devenus connus de l'employé en raison de l'exercice de ses fonctions de travail.
   Cette catégorie de "secrets" comprend également les données personnelles des citoyens.
5. Vol, détournement de fonds, destruction volontaire ou dégradation de biens au travail, si le fait de commission est constaté par un jugement ou une décision de justice.
   Il prend en compte le vol non seulement des biens de l'employeur, mais aussi des autres employés, ainsi que des tiers. Ces actions doivent être prouvées par une décision de justice.
6. Violation des exigences de protection du travail ayant causé des conséquences graves ou créé une menace de leur survenance, s'il est prouvé par la commission/le commissaire à la protection du travail.
7. Perte de confiance de l'employeur pour ceux qui travaillent avec de l'argent ou des objets de valeur (caissiers, vendeurs, collecteurs, commerçants).
   Dans le même temps, la perte de confiance ne se produit qu'à la suite de la commission d'actions physiques de l'employé qui a enfreint les règles de gestion des valeurs énumérées. Il peut s'agir de tricherie, de pondération, de pénurie, d'utilisation à des fins personnelles. Ils sont établis par la réalisation d'un état des lieux, d'achats tests et de contrôles. L'avis subjectif de l'employeur, sans que le salarié commette des infractions et des faits avérés, ne peut servir de base à un licenciement.
8. Perte de confiance de l'employeur du fait de l'absence d'action pour résoudre le conflit, si le salarié y est partie, fourniture de fausses informations patrimoniales sur lui-même et les membres de sa famille, si la nécessité de les fournir est prévues par la loi fédérale.
9. Acte immoral commis par un employé exerçant des fonctions éducatives.
   Uniquement dans le cas où il est commis sur le lieu de travail. Une telle infraction peut être considérée comme ivre, se battre, utiliser un langage obscène. Ces actes, commis dans la vie quotidienne ou même dans la société, mais pas dans l'exercice de leurs fonctions, ne sont pas des motifs de licenciement d'un enseignant.
10. Prendre une décision déraisonnable qui a causé des dommages à la propriété de l'organisation par le chef, son adjoint, comptable.
    Autrement dit, sur une telle base, seuls les employés occupant des postes de direction qui ont le droit de prendre des décisions appropriées et de disposer d'actifs matériels peuvent être licenciés. « Déraisonnable » peut être considéré comme une décision qui a été prise :
    • sur le plan émotionnel sans tenir compte de facteurs objectifs ;
    • sur la base de données incomplètes ou incorrectes ;
    • en ignorant certaines informations ;
    • en cas d'interprétation erronée des informations ;
    • sans formation adéquate : consultations, activités d'analyse, collecte de données, calculs et recherche.
11. Violation flagrante par le chef ou son adjoint de ses devoirs de travail.
    Même une seule violation peut servir de motif de licenciement, et elle est considérée comme grossière si elle peut nuire à la santé d'autres employés ou endommager les biens de l'organisation.
12. Violation répétée depuis 1 an de la charte de l'organisme éducatif.
    S'applique uniquement aux enseignants.
13. Disqualification pendant 6 mois ou plus.
    Pour les sportifs ayant conclu un contrat de travail (contrat).
14. Violation unique des règles antidopage.
    Pour les sportifs qui exercent leurs activités dans le cadre d'un contrat de travail (contrat).

Exemple 1. Petrov S.G. J'étais systématiquement en retard au travail de 30 à 40 minutes. Après un autre délai similaire, le directeur de l'entreprise l'a convoqué à son bureau et lui a annoncé qu'il avait été licencié pour violations répétées de la discipline du travail. Petrov S.G. a écrit une note explicative, signé l'ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire, mais en même temps s'est adressé au tribunal. Il considéra les actes du directeur comme illégaux, puisqu'il n'avait auparavant aucun fait susceptible d'entraîner une responsabilité disciplinaire. Le tribunal a reconnu l'ordre comme illégal, car le licenciement en tant que sanction disciplinaire peut être appliqué à un employé en cas de violations répétées (2 ou plus) des obligations du travail. Dans le même temps, ces violations doivent être documentées, à savoir par ordre du chef d'émettre une sanction disciplinaire. Dans cette affaire, bien que Petrov ait été en retard au travail, il a été tenu responsable en en temps voulu n'a jamais été impliqué, ce qui signifie qu'il n'y avait pas de motif de licenciement.

Exemple #2. Petrov S.G. J'étais régulièrement en retard au travail de 30 à 40 minutes, mais la dernière fois, j'étais en retard de 4 heures et 15 minutes, car j'ai rencontré ma femme depuis l'avion (le vol a été retardé). À son arrivée au travail, il a été convoqué à la direction, où il a été informé de son licenciement pour cause d'absentéisme. L'employé a rédigé une note explicative indiquant le motif de l'absentéisme, mais la direction l'a jugé irrespectueux. Dans ce cas, les actions du gestionnaire sont légales et justifiées, puisque l'absence du lieu de travail pendant 4 heures ou plus est considérée comme de l'absentéisme. Et en cas d'absentéisme, il est possible de licencier un salarié, même si des sanctions disciplinaires ne lui ont jamais été infligées auparavant.

Le licenciement en tant que sanction pour faute professionnelle est également exécuté sur ordre de l'employeur après avoir reçu des explications écrites de l'auteur au plus tard 2 jours après la demande. Dans ce cas, une ordonnance est émise, et non deux (imposition d'une sanction et licenciement - dans un seul document). Si l'employé a refusé d'établir une note explicative, un acte est rédigé avec une note correspondante, où le contrevenant doit signer. S'il refuse de le faire, des témoins sont invités à confirmer ce fait et à apposer des signatures sur le document.

Les informations sur l'imposition de cette sanction sont saisies dans :

1. cahier de travail;
2. Entreprise privée;
3. Registre des personnes licenciées pour perte de confiance, dans les cas où le licenciement intervient précisément sur cette base.

L'employeur n'a pas le droit d'imposer une sanction sous forme de licenciement aux femmes enceintes, temporairement handicapées et aux salariés en vacances. Ceci est interdit par la loi.

Il est possible de licencier un mineur uniquement après avoir obtenu le consentement de l'Inspection fédérale du travail et de la commission des mineurs (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les employeurs doivent se rappeler que le licenciement ne doit être appliqué que s'il n'est pas possible de corriger l'employé en lui imposant une autre sanction. La responsabilité disciplinaire d'un employé sous forme de licenciement est extrêmement rare dans la pratique, et les tribunaux et l'inspection du travail de l'État dans de tels cas prennent généralement la position d'un employé.

Réprimande sévère: existe-t-il actuellement une telle sanction en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Non, il n'y a pas de telle sanction disciplinaire conformément aux dispositions de l'actuel Code du travail de la Fédération de Russie. L'employeur pouvait infliger une sanction sous forme de blâme jusqu'au 1er février 2002, alors que le Code du travail était en vigueur Fédération Russe, approuvé par la Cour suprême de la RSFSR le 12/09/1971 (il prévoyait un blâme sévère comme sanction éventuelle).

En pratique, il n'est pas rare qu'un employeur décide d'annoncer une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme sévère, guidé par les actes locaux internes de l'organisation. De telles actions sont illégales et peuvent être contestées devant les tribunaux..

Cependant, si la disposition sur la réprimande stricte est contenue dans la LRN d'importance fédérale, alors ce type de sanction peut être appliqué. Par exemple, il est utilisé par les militaires, les procureurs, les pompiers et d'autres catégories de fonctionnaires.

La loi peut-elle imposer une sanction et priver les bonus en même temps

Selon l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une seule sanction disciplinaire peut être infligée pour une infraction disciplinaire. À cet égard, dans la pratique, des litiges surviennent souvent : un employeur peut-il, par exemple, annoncer un blâme et priver d'une prime mensuelle, car en fait le salarié est puni deux fois.

En fait, c'est possible, et cela ne viole en aucun cas la loi. Le fait est que la privation de la récompense n'est pas une sanction disciplinaire. La prime est un encouragement pour un employé qui fait face à ses obligations professionnelles (article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, si un employé ne peut pas y faire face et même viole la discipline du travail, pourquoi devrait-il payer une incitation monétaire ? Bien qu'il y ait des nuances ici.

L'employeur n'a le droit de priver un salarié de la prime d'un salarié que lorsque les cas dans lesquels cela est possible sont énumérés dans la réglementation locale (Règlement sur les rémunérations ou les primes, une convention collective, etc.).

Le terme pour imposer une réclamation

Le recouvrement peut être imposé dans un délai d'un mois à compter de la date de :

1. Identification d'une violation de la part d'un employé par son supérieur immédiat - pour les cas généraux.
2. L'entrée en vigueur d'un verdict de justice ou l'adoption d'une décision d'infliger une sanction administrative - pour les cas d'enregistrement d'un licenciement à titre de sanction disciplinaire (en cas de vol, de détournement de fonds, etc.).

Cette période mensuelle ne comprend pas :

• Congé de maladie;
• temps de vacances;
• Le délai nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative du personnel.

La récupération ne peut être imposée ultérieurement* :

1. 6 mois à compter de la date de l'infraction - la règle générale;
2. 2 ans - en cas de besoin d'audits, d'audits d'activités économiques et financières et d'audits.

*le délai indiqué n'inclut pas la durée de la procédure pénale.

Combien de temps dure la charge

Le Code du travail de la Fédération de Russie a établi une période de validité unique pour chaque type de peine - 1 an.

Si au cours de cette année, l'employé commet une nouvelle faute et que l'employeur lui inflige une autre sanction, le délai est «mis à jour» à compter du moment où la dernière ordonnance a été émise et est de 1 année civile. Après l'expiration de ce délai, le salarié est réputé ne pas avoir fait l'objet de sanction disciplinaire. Dans ce cas, l'employeur n'a pas besoin d'établir de documents.

Est-il possible d'annuler la pénalité plus tôt?

Le retrait anticipé d'une sanction disciplinaire est possible dans les cas suivants :

1. L'employé lui-même doit présenter une telle déclaration à l'employeur.
2. Un syndicat enverra une pétition similaire à l'employeur.
3. L'initiative viendra du chef de service où travaille l'employé fautif.
4. L'employeur lui-même décide de retirer la sanction plus tôt que prévu.

Mais dans tous les cas, la décision appartient à l'employeur, c'est-à-dire qu'il a le droit de ne pas satisfaire à de telles requêtes. Le retrait anticipé est délivré par arrêté au nom du chef.

Comment faire appel d'une mesure disciplinaire

Tout employé a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire. S'il n'est pas d'accord avec la décision de l'employeur, il peut contacter :

1. Inspection nationale du travail.
2. Organe d'examen des conflits individuels du travail.

Les sanctions pour violation de la discipline du travail sont les actions de l'employeur visant à éliminer la possibilité que l'employé commette à nouveau une faute liée à une mauvaise exécution ou à un refus d'accomplir des tâches. Nous parlerons des types de sanctions, des motifs d'imposition et de la procédure pour leur application dans cet article.

Sanction disciplinaire pour violation de la discipline du travail (DT): types et motifs d'imposition

Les normes de comportement des citoyens de l'entreprise dans l'exécution des tâches qui leur sont confiées, ainsi que d'autres questions relatives aux relations entre l'employeur et le personnel, sont établies par des actes locaux - les règles du règlement interne du travail (partie 4 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, pour certaines catégories d'employés, les conditions de respect de la DT peuvent être prévues dans des dispositions distinctes adoptées par les lois fédérales de la Fédération de Russie (partie 5 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Ainsi, l'inconduite la plus souvent commise dans l'exercice des fonctions de travail par les employés comprend :

• l'absentéisme au travail sans avertissement correspondant de la part de la direction ou enregistrement d'un laissez-passer de travail de manière appropriée (absentéisme) ;
• être en retard sans donner de raisons valables ou quitter le lieu de travail plus tôt que l'heure fixée dans l'organisation ;
• être au travail en état d'ébriété ou sous l'influence de substances interdites;
• ignorer les instructions légitimes des supérieurs, ainsi que l'évasion délibérée de l'exécution des tâches de travail assignées ;
• d'autres actions que l'employeur peut considérer comme des violations des normes de TD dans l'entreprise.

Lorsqu'un employé commet des actions qui violent le TD établi dans l'organisation, l'employeur a le droit d'appliquer une certaine mesure d'influence - une sanction disciplinaire (partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Types de sanctions

Lorsqu'il décide de la manière de punir un employé délinquant, l'employeur doit se référer à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui précise expressément les peines appliquées en tant que mesure disciplinaire :

1. Commentaire. Ce type d'impact sur un employé pour violation de la DT est largement utilisé dans les entreprises. En règle générale, il s'applique lorsqu'un employé commet pour la première fois une faute mineure, qui n'a pas entraîné de conséquences graves.
2. Réprimander. Elle est exercée à l'égard d'un salarié qui néglige systématiquement les règles du DT ou a commis un acte qui a eu Influence négative sur le déroulement du flux de travail de l'organisation (retards constants, erreurs de travail ou indication d'informations incorrectes lors de la préparation de documents importants).
3. Congédiement. Mesure extrême utilisée lorsqu'un employé a commis un acte illégal ayant entraîné un résultat défavorable pour l'entreprise.

Motifs de licenciement

La loi établit une liste de motifs d'application de cette sanction, à savoir si le salarié :

• refuse déraisonnablement et systématiquement d'effectuer un travail pour lequel il a déjà été réprimandé ou réprimandé (clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• commis une seule action (ou inaction), qui est considérée comme une violation grave de la DT (clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• étant le chef, son adjoint ou son chef comptable, il a pris une décision qui a entraîné des pertes de biens (clause 9, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• alors qu'il occupait un poste de direction, il a déjà commis une faute grave (clause 10, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• ayant accès aux actifs matériels de l'organisation dans le cadre des fonctions qui lui ont été confiées, il a pris des mesures à la suite desquelles il a perdu confiance (clauses 7, 7.1, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• être enseignant, a commis un acte immoral (clause 8, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou a gravement violé les clauses de la charte d'un établissement d'enseignement pour la deuxième fois (clause 1, article 336 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• en tant qu'athlète, il a enfreint les règles antidopage une fois ou a été disqualifié pendant plus de six mois (article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il est important de garder à l'esprit que l'employeur n'a pas le droit d'établir arbitrairement des mesures de responsabilité pour faute professionnelle si elles ne sont pas inscrites dans les lois, les documents constitutifs ou les dispositions sur le TD (partie 4 de l'article 192 du Code du travail de la Russie). Fédération).

Comment l'employeur applique les sanctions en cas de violation de la discipline du travail

Afin d'appliquer une mesure de responsabilité en cas de violation par un employé du DT, l'employeur doit respecter un certain nombre de conditions:

• Demander une explication des raisons de l'inconduite, qui doit être documentée dans l'écriture(partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
• Rédigez un acte si l'explication n'a pas été reçue dans les 2 jours ouvrables (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
• Appliquer une sanction pour violation du DT au plus tard 1 mois à compter de la date à laquelle la faute est devenue connue ; cette période ne comprend pas la période pendant laquelle le salarié était en congé de maladie ou en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour obtenir l'avis du syndicat de l'organisation sur cette question (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de La fédération Russe).
• Respectez le délai d'imposition d'une sanction - 6 mois à compter de la date de la commission d'actions qui violent le TD, en tenant compte des congés de maladie et des vacances de l'employé. Dans le cas où l'infraction a été découverte dans le cadre de l'organisation d'un audit des affaires immobilières de l'entreprise - 2 ans à compter de la date de sa conduite. La période consacrée à enquêter sur l'acte illégal d'un employé dans le cadre d'une affaire pénale est exclue des termes indiqués (partie 4 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
• Émettre un ordre de recouvrement et le soumettre pour examen à l'employé dans les 3 jours ouvrables (la période d'absence d'une personne du travail dans le délai spécifié n'est pas incluse), et rédiger également un acte au cas où l'employé refuserait de signer le document (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Il convient de noter que l'employeur n'a pas le droit de punir un employé deux fois pour la même infraction (partie 5 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employé, à son tour, peut faire appel de la décision de recouvrement auprès de l'Inspection nationale du travail ou des organes compétents pour résoudre les différends individuels en matière de travail (partie 7 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La privation de la prime est-elle une sanction pour violation de la discipline du travail

La prime est un paiement supplémentaire, qui est une mesure d'incitation pour les employés qui exercent leurs fonctions de travail de bonne foi (partie 1 de l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie). La capacité de payer des primes doit être documentée :

Vous ne connaissez pas vos droits ?

• dans un contrat de travail avec un salarié ;
• convention collective;
• actes locaux de l'organisation (règlements sur le paiement, les primes et autres).

Lorsqu'un salarié enfreint la DT, l'employeur, en plus de lui imposer une sanction, le prive souvent de la prime. A cet égard, de nombreux salariés se posent une question : pourquoi le manager applique-t-il deux sanctions à la fois pour la même faute ? Cependant, il ne peut y avoir de double responsabilité dans ce cas.

Une prime est une méthode de stimulation du travail et une pénalité est une méthode de punition. La liste des sanctions est donnée dans la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, où la privation d'une prime pour une faute commise n'est pas prévue.

À cet égard, une telle mesure peut être appliquée en même temps que le recouvrement sur la base des documents ci-dessus, lorsque leur contenu contient une indication directe des circonstances à la survenance desquelles le paiement de la prime n'a pas lieu. Dans ce cas, il peut y avoir une telle situation lorsqu'un employé a reçu une remarque pour son retard, mais la prime lui a été versée pour la mise en œuvre réussie du plan de travail.

Sur cette base, nous pouvons conclure sans ambiguïté que la privation du bonus n'est pas une sanction pour violation du TD et que son utilisation comme punition pour faute est illégale.

Règlement sur les amendes pour violation de la discipline du travail (TD)

Une amende est une sanction pour une infraction commise sous la forme d'une peine. Argent principalement au Trésor public. La notion d'« amende » n'existe pas dans le Code du travail. Toute retenue monétaire à titre de sanction contre les employés est inacceptable.

L'employeur n'a pas le droit d'indiquer des sanctions sous forme d'amendes dans les documents locaux, et plus encore d'élaborer une disposition distincte à leur sujet.

Souvent, les chefs d'entreprises commerciales introduisent un système d'amendes dans leur organisation (pour être en retard, quitter le travail sans autorisation, communication grossière avec un client, etc.). Toutefois, si un tel fait est révélé, l'entreprise peut être tenue pour responsable d'une violation grave des normes du travail et, en conséquence, devra elle-même payer une amende dans le cadre d'une procédure administrative. Cela se produit, en règle générale, lorsqu'un employé dépose une plainte auprès de l'inspection du travail ou directement auprès du tribunal.

À cet égard, le seul moyen légal de sanction pécuniaire peut être la formulation prévue dans le règlement sur la rémunération ou les primes du personnel selon laquelle les montants établis des primes sont versés aux employés à condition qu'il n'y ait pas de sanctions disciplinaires à leur encontre.

Donc, en résumant, nous notons l'essentiel:

• l'employeur a le droit de punir l'employé pour avoir enfreint le DT établi dans l'organisation;
• Le code du travail contient une liste exhaustive de sanctions, et donc le dirigeant n'est pas en droit d'inventer d'autres types de responsabilité ;
• pour infliger une sanction, il est nécessaire de respecter la procédure prévue par la loi et les délais impartis à cet effet ;
• priver les primes ou faire des déductions monétaires sous forme d'amendes à titre de sanctions disciplinaires, le chef n'a catégoriquement pas le droit;
• un employeur peut licencier un employé uniquement sur la base des articles du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoient directement une telle possibilité pour l'employeur.

Ce n'est que si ces conditions sont remplies que les intérêts des employés ne seront pas violés et que les violations de la part de l'organisation sont exclues, pour lesquelles la responsabilité imposée par l'État est prévue.

Toute personne travaillant officiellement dans une entreprise quelconque signe un contrat de travail avec l'employeur. Sur la base de ce document, différents types de sanctions disciplinaires peuvent être appliquées à un salarié en présence de diverses infractions, pour lesquelles les principales dispositions du Code du travail sont prises en compte. Ils sont représentés par certaines sanctions, et si suffisamment de violations sont enregistrées de la part d'un employé d'une entreprise, cela peut alors devenir la base de son licenciement officiel de force.

Qu'est-ce qu'une faute disciplinaire ?

Si une infraction disciplinaire est détectée de la part d'un employé, différentes sanctions lui sont appliquées. Cette inconduite est représentée par le non-respect de ses obligations sur le lieu de travail. Par exemple, les droits d'autres employés peuvent être violés, les ordres de la direction ne sont pas suivis ou les exigences des réglementations locales ne sont pas respectées.

Toutes les actions qui constituent des infractions disciplinaires sont énumérées dans le décret du plénum de la Cour suprême n° 2. Certes, de telles actions sont accompagnées de signes:

• la discipline du travail est violée, donc si un citoyen ne veut tout simplement pas participer à la vie publique de l'entreprise, cela ne peut pas devenir une base pour utiliser différents types des mesures disciplinaires;
• lorsque des violations sont détectées, il doit y avoir des preuves de la culpabilité d'un spécialiste particulier, par conséquent, s'il n'est pas venu travailler en raison de catastrophes naturelles, d'un incendie ou d'un accident, alors c'est une bonne raison, par conséquent, il ne peut pas être considéré comme absentéisme.

Il est permis d'appliquer la peine uniquement s'il existe des preuves de la culpabilité de l'employé. S'il peut prouver qu'il n'est pas coupable de certains actes, alors, conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les sanctions disciplinaires ne peuvent être utilisées.

Caractéristiques de la punition

Ces sanctions peuvent être générales ou spécifiques. Les premiers sont énumérés à l'art. 192 du Code du travail, de sorte qu'ils peuvent être appliqués à tout employé de l'entreprise. Les spéciaux ne sont utilisés que pour certaines catégories d'employés. Ils sont généralement établis par des lois différentes ou prescrits dans la charte de l'entreprise.

Le plus couramment utilisé vues générales sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail. Ils peuvent être utilisés pour tout employé qui a violé la discipline du travail ou qui n'a pas respecté les exigences de la direction de l'entreprise. Peu importe le poste qu'il occupe et les tâches qu'il accomplit.

Il est interdit d'utiliser différents types de sanctions qui ne sont pas énumérés dans le Code du travail, par exemple, il n'est pas permis d'appliquer une sanction disciplinaire sous forme d'amende.

Seul le chef direct de l'entreprise ou une personne responsable qui dispose des pouvoirs appropriés transférés de manière officielle peut utiliser des sanctions différentes. La même personne choisit quelle mesure sera utilisée. Cela tient compte de la gravité de l'inconduite existante, ainsi que des circonstances de ce processus, car des nuances atténuantes sont souvent révélées.

Souvent, les employés, après leur avoir appliqué diverses sanctions, s'adressent au tribunal pour obtenir de l'aide. Après avoir examiné toutes les circonstances de l'affaire, le tribunal peut reconnaître que le licenciement ou une autre sanction est une action illégale de la part de l'employeur, par conséquent toutes les exigences de l'employé sont satisfaites.

Si dans un délai d'un an après la sanction du citoyen, il n'y a pas de plainte concernant son travail et son comportement, il est automatiquement reconnu qu'il n'a pas de sanctions. De plus, avant l'expiration d'un an, le statut de spécialiste respectable peut être rendu à l'employé en envoyant une demande écrite spéciale à l'employeur. Il indique une demande de suppression de la sanction.

Quand sont-ils appliqués ?

Les sanctions ne peuvent être utilisées par l'employeur que s'il existe de bonnes raisons. Tous sont énumérés à l'art. 192 savoirs traditionnels. Par conséquent, différents types de sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie peuvent être appliqués dans les situations suivantes :

• non-respect de leur base fonctions officielles dans le cadre d'un contrat de travail ;
• exécution malhonnête de fonctions sur le lieu de travail ;
• effectuer diverses actions qui ne sont pas autorisées par les règlements de l'entreprise ;
• les dispositions fondamentales sont violées les descriptions d'emploi;
• la discipline du travail n'est pas observée, par exemple, des retards réguliers ou une absence déraisonnable du lieu de travail sont détectés.

Sur la base des violations ci-dessus, l'employeur peut certainement utiliser différentes méthodes Châtiment. Par conséquent, les employés eux-mêmes doivent s'assurer qu'ils adoptent une approche responsable dans l'exercice de leurs fonctions.

Commentaire

Cette méthode de punition des travailleurs négligents est considérée comme la plus courante. Une sanction disciplinaire est prononcée sous la forme d'une remarque pour faute légère. Par exemple, si des dommages mineurs sont causés aux biens de l'entreprise ou si les normes de discipline sont violées. Dans le même temps, il ne devrait pas y avoir de conséquences négatives d'une telle faute de l'employé pour l'entreprise.

Habituellement, une remarque est appliquée si, pour la première fois, les tâches sont exécutées de manière inappropriée par un spécialiste. Pour appliquer une sanction disciplinaire sous forme de remarque, même lors de l'embauche d'un citoyen, il est nécessaire de le familiariser avec les descriptions de poste.

Comment est rédigée une note ?

Le processus même d'utilisation d'une telle punition implique la mise en œuvre d'actions de la part de la direction :

• dans un premier temps, l'employeur doit exiger des explications écrites du salarié ;
• une note explicative est établie dans les deux jours ouvrables suivant la réception de la demande ;
• dans la note explicative, le spécialiste peut indiquer qu'il existe des preuves qu'il n'y a pas de faute de sa part ou qu'il y a eu certaines circonstances imprévues en raison desquelles il a violé les exigences de la direction de l'entreprise ;
• l'employeur décide de manière indépendante si les raisons existantes sont valables, car ces circonstances ne sont pas fixées dans le Code du travail ;
• le plus souvent, la sanction n'est pas appliquée si l'employé était malade ou ne disposait pas du matériel nécessaire pour exercer ses fonctions;
• si le motif est reconnu comme valable, l'employeur n'applique pas de sanction au salarié sous forme de remarque ;
• s'il n'y a pas de bonnes raisons de violer les exigences de l'entreprise, un ordre est émis par le chef, sur la base duquel une remarque est adressée à l'employé;
• un spécialiste signe cet ordre, et s'il refuse d'apposer sa signature, alors un acte est formé par la direction.

Le délai pour imposer une sanction disciplinaire est généralement d'un an. Il est permis de le retirer par anticipation, et cette démarche s'effectue à l'initiative de l'employeur ou sur la base d'une pétition rédigée par le salarié, le chef du service où il travaille, ou un représentant du métier syndicat.

Réprimander

Cette méthode de punition est considérée comme assez spécifique et il n'y a aucune information dans la législation sur les infractions pour lesquelles elle peut être utilisée. Habituellement, une sanction disciplinaire sous forme de blâme est appliquée si une faute grave est constatée entraînant certaines conséquences négatives Pour la compagnie. De plus, il est utilisé pour les infractions mineures régulières.

Le plus souvent, la réprimande est utilisée dans les situations suivantes :

• violation des principales dispositions du Code du travail ;
• promenades régulières;
• violation de la charte ou d'autres documents réglementaires internes de l'entreprise ;
• manquement à ses obligations officielles, avec lequel l'employé de l'entreprise a été préalablement informé contre signature.

Ce type de sanction disciplinaire peut être appliqué si un citoyen refuse de se soumettre à un examen médical ou à des cours de perfectionnement. S'il s'avère qu'une personne a intentionnellement ou sans le savoir pris des mesures qui ont causé des pertes à l'entreprise, elle est généralement également réprimandée. Cette sanction n'est prononcée qu'après l'émission d'un arrêté officiel du chef d'entreprise. Une telle sanction peut être utilisée pendant une période de temps variable, mais est généralement appliquée pendant 6 mois.

Le plus souvent, la réprimande est utilisée après que la remarque a été faite. Il n'est pas permis d'appliquer plusieurs types de sanctions disciplinaires à la fois en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie. Une réprimande sévère ne peut être prononcée que si l'employeur a une preuve écrite de la culpabilité d'un employé en particulier.

Comment se fait une réprimande ?

Le processus de responsabilisation doit se réaliser par actions successives. Dans un premier temps, le supérieur immédiat du spécialiste doit transmettre à la direction de l'entreprise une note de service ou une note spéciale. Ce document contient des informations sur :

• la date à laquelle l'événement s'est produit;
• les circonstances dans lesquelles l'infraction a été commise par l'employé de l'entreprise ;
• les noms de toutes les personnes liées à cette inconduite.

Le contrevenant a la possibilité de soumettre des explications écrites à l'employeur. Si ce type de sanction disciplinaire est appliqué en cas d'absentéisme ou d'autres violations, les informations pertinentes doivent être inscrites dans le dossier personnel de l'employé de l'entreprise. Une telle sanction peut servir de base pour priver un employé d'une prime ou d'autres incitations monétaires. Si, au cours de l'année, aucune autre infraction n'est révélée, la sanction est automatiquement supprimée. Il est permis de retirer la réprimande avant la date prévue si l'employeur est fidèle à l'employé.

Congédiement

Cette méthode de punition est considérée comme la plus sévère. Elle n'est due qu'à la présence d'une faute vraiment grave de la part d'un employé de l'entreprise. L'utilisation d'une telle peine est le droit du chef d'entreprise, par conséquent, en présence de circonstances atténuantes, il ne peut pas recourir au licenciement.

Une action disciplinaire sous forme de licenciement est appliquée dans les situations:

• il existe plusieurs cas de violation de l'horaire de travail dans l'entreprise, par exemple des retards réguliers ou le non-respect des descriptions de poste;
• faute grave, comme se présenter au travail en état de intoxication alcoolique, divulgation d'informations importantes sur l'entreprise, vol ou dégradation des biens de l'entreprise.

De telles violations sont en effet importantes. La culpabilité du salarié doit être confirmée par des documents officiels afin d'affirmer que c'est lui qui a commis l'infraction disciplinaire. Les types de sanctions disciplinaires ne peuvent être appliqués que séparément, et avant le licenciement, il est toujours nécessaire d'enregistrer d'autres violations mineures, ainsi que d'émettre des réprimandes ou des commentaires.

Comment se fait un licenciement ?

Il doit y avoir de bonnes raisons pour appliquer cette pénalité. De plus, vous devez le formater correctement.

Un acte de vol est nécessairement formé et une note explicative est requise du contrevenant lui-même. Il n'est possible d'établir une note explicative que dans un délai de deux jours.

La peine représentée par le licenciement doit être dressée sous la forme d'un arrêté. Une copie de ce document est remise à l'employé pour examen. Sur la base de cette ordonnance, une ordonnance est émise pour licencier l'employé. Le citoyen reçoit un salaire et une indemnité de vacances, et des informations sont inscrites dans le cahier de travail indiquant que l'employé a été licencié après avoir commis une infraction disciplinaire.

Vous ne pourrez pas licencier une personne si elle est en vacances ou en arrêt maladie.

Règles de conception

Différentes sanctions peuvent être appliquées aux employés qui commettent diverses fautes et violations. L'utilisation de divers types de sanctions disciplinaires dans la Fédération de Russie est considérée comme courante, mais certaines règles de ce processus doivent être respectées.

Une violation spécifique doit être enregistrée, pour laquelle différents documents peuvent être formés :

• un acte indiquant que pendant les heures de travail un employé de l'entreprise s'est absenté du lieu de travail;
• une note de service indiquant que les travaux n'ont pas été achevés délais;
• la décision de la commission étudiant les nuances de la pénurie détectée.

Une fois qu'une violation est identifiée, l'employé qui est le coupable est déterminé. La preuve est préparée, après quoi une note explicative est demandée. Si ce document manque dans les deux jours, un acte approprié est formé.

Si l'employé a des raisons valables pour les violations, cela peut être une circonstance atténuante, donc une peine plus légère peut être appliquée. S'il n'y a pas de motif de violation, alors une ordonnance est émise pour l'amener à une sanction disciplinaire représentée par un licenciement.

Combien de temps la pénalité s'applique-t-elle?

En règle générale, une décision est prise de tenir un employé responsable dans un délai d'un mois après la découverte d'un événement ou d'une violation spécifique. Si plus de 6 mois se sont écoulés, il n'est pas permis de punir un employé de l'entreprise. Cette période ne comprend pas le temps où le salarié ne s'est pas rendu au travail pour de bonnes raisons.

Souvent, différentes violations sont découvertes après diverses vérifications ou révisions. Dans ces conditions, le délai pendant lequel les spécialistes de l'entreprise peuvent être tenus responsables passe à deux ans.

Conclusion

Ainsi, chaque employeur doit comprendre les types de sanctions disciplinaires et la procédure de leur application afin de les utiliser efficacement pour traduire en justice les employés négligents.

En Fédération de Russie, trois types de sanctions sont utilisés, représentés par une remarque, une réprimande ou un renvoi. Elles sont appliquées en fonction de la gravité de l'inconduite existante et de la fréquence des infractions. Chacune de ces peines doit être correctement exécutée et elles ont également une durée limitée.

Il est permis de supprimer la pénalité à l'avance s'il y a une demande de l'employé ou de son supérieur immédiat. L'employeur doit évaluer toutes les circonstances atténuantes et aggravantes avant de prendre une décision. L'application de sanctions est son droit, pas une obligation, il peut donc décider de manière indépendante comment un employé sera puni pour diverses violations.