Конституцията на Руската федерация гарантира правото на труд на гражданите. Всеки работник има пълното право да се надява на добра оценка на труда си и да получава пари като награда за това.

Организацията се интересува от факта, че заплащането за работа е разбираемо и справедливо, а също така мотивира работниците за отличното изпълнение на задълженията си. Структурата на заплатите включва няколко части, които ще анализираме подробно в тази статия.

Уважаеми читатели!Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се чрез онлайн консултанта вдясно или се обадете по телефона безплатна консултация:

Структура според Кодекса на труда на Руската федерация

Има някои промени в законодателството (№ 90-FZ), по-специално в чл.129 от Кодекса на трудаРуската федерация, а заплатите в момента са синоним на.

Заплатата (заплащането на служителя) е възнаграждение за труд, което зависи от неговата квалификация, качество и сложност.

Начисленията на компенсации също са включени в понятието за заплати, включително тези за работа в трудни условия, както и плащания, които мотивират работата (допълнителни плащания и бонуси).

Тази структура се състои от следните части (виж диаграмата):

1. основна (основна) част;
2. компенсационни плащания;
3. поощрителни плащания.

Основна частопределя се от основната система за заплащане на труда.

Размерът му не може да бъде по-малък от минималната работна заплата.

Основната част е база за заплатаи неговият размер не се влияе от броя на продажбите, получените приходи и други нюанси. Основната заплата се определя за времето, отработено по факта, или за резултатите от извършената работа според служебните заплати.

Когато мениджърът показва основната част от заплатата, той трябва да има предвид следните данни:

• заплатата на служителя може да се определи въз основа на неговата квалификация, обема на работата и сложността на производствените задачи;
• не трябва да се допуска никаква дискриминация при определяне на условията за заплащане на труда;
• заплащането трябва да е в съответствие с извършената работа.

Изплащания компенсаторни, както и стимулантите са променлив дял от заплатата, а то от своя страна зависи от условията и гаранциите за начисления за труд от конкретен мениджър. Тези плащания не зависят от възнаграждението за отработеното време по факта или действително изпълнените задачи.

Компенсаторните плащания се характеризират с метода на местно регулиране. В най-голяма степен това се отнася за мотивационните плащания, когато основните правила са установени със закон. Законодателството определя списък с компенсационни плащания и ръководителят трябва да ги изплаща:

• за изпълнение на задачи при определени обстоятелства (работа в трудни условия, с вредни вещества, в райони със специфичен климат);
• за извършване на работа в райони, където е настъпило радиоактивно замърсяване;
• за работа при обстоятелства, които не се считат за нормални (изпълнение на допълнителни задачи поради отсъствие на друг работник, работа през нощта или, както и работа в празнични и почивни дни).

Размерът на компенсационните плащания се определя, въз основа на споразумения и колективни. Размерът на тези плащания не може да бъде по-малък от установените със закон. Заедно с това законодателството определя по-високо заплащане за труда на онези граждани, които работят на ротационен принцип или в Далечния север.


Въз основа на това се счита за основна задача на компенсационните плащания възстановяване на прекомерни разходи за трудслужител, които зависят от работния график и условията за изпълнение на задачите. Изплащането на компенсации се извършва като допълнение към официалните заплати и тарифните ставки.

стимулиращплащанията се считат за променлив компонент на заплатата и зависи от основния доход, от конкретния резултат от работата на служителя и т.н.

Поощрителни плащания, както и бонусната част не подлежат на нормативна уредба.

Извършването на тези плащания е управителя е прав. Трябва да се отбележи, че ако мотивиращите плащания се приемат от режима на възнаграждение, тогава мениджърът трябва да ги приложи, а служителят може да ги поиска, ако изпълни работния план.

Може да се заключи, че стимулиращите плащания попадат в описанието на финансовите плащания за изпълнение на специфични трудови задачи.

Необходими са мотивационни плащания, за да имат служителите стимул за постигане на тези резултатиза които основната заплата не е достатъчна, както и насърчаване на желанието на работниците да подобрят своите умения и да минимизират текучеството на персонала.

Поощрителни плащания се назначават в следните случаи:

• за професионализъм;
• отлична квалификация;
• години работа в предприятието;
• владеене на чужди езици.

Трябва да се отбележи, че за да се мотивират служителите да работят в предприятия, има бонусна система. Бонуси се изплащат като награда за качествено изпълнение на работата на служителя. Системата за награди е разделена на две части:

1. Обезщетение, което е включено в заплащането за работа.

Служителят има право на това възнаграждение, което означава, че мениджърът трябва да извърши това плащане, ако служителят изпълнява конкретни планове, за които се дължат бонуси. При други обстоятелства служителят не може да иска бонус.

2. Стимули, които не са посочени в плана за заплащане.

Такива плащания се извършват наведнъж по искане на ръководителя. Поощренията не се изплащат всеки месец, а се извършват с конкретни постижения на служителя. При това обстоятелство управителят не е длъжен да извършва такива плащания, но те могат да се извършват по негово желание.

Каква е средната месечна заплата?

От време на време се случва, че за да предостави на служител информация или да извърши плащания, които отговарят на закона, мениджърът тръгва на трикове. Най-често се отчита само една заплата и допълнителните плащания са изключени. Разбира се, подобни действия не се извършват в съответствие със закона.

Заплащането за отпуск е част от заплатата или не?

Изчисляването на средната заплата на работник включва всички начисления, които мениджърът му прави. Също така, тези такси трябва да бъдат взети предвид в списъка на данъците върху UST, които се прехвърлят към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация.

Съгласно постановление на правителството на Руската федерация (№ 375), заплащането за отпуск не е включено в определението за средни доходи.

При изчисляване на средните доходи те също не вземат предвид:

• броят на ваканционните дни;
• период на командировка;
• период на инвалидност;
• отпуск по майчинство.

Гледайте видеоклипа за структурата на доходите на служителя:

Екатерина Аненкова, одитор, сертифициран от Министерството на финансите на Руската федерация, експерт по счетоводство и данъчно облагане в информационна агенция Clerk.Ru. Снимка на B. Maltsev IA Clerk.Ru

В съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатата на служител се определя с трудов договор в съответствие с работодателя. системи за заплати.

Съответно всеки работодател трябва да има собствена система за възнаграждение на служителите. Основа за неговото развитие ще бъдат разпоредбите на Кодекса на труда и други норми на действащото законодателство. Какво разбира действащото законодателство под системата на заплатите и какви са изискванията към нея? Както става ясно от самото наименование, под системата на заплащането се разбира определен набор от условия за получаване на трудово възнаграждение на служителя – възнаграждение за неговия труд.

В съответствие с член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатите (възнаграждение на служител) са възнаграждение за работа, което зависи от:

• квалификация на служителите,
• сложност, количество, качество и условия на извършената работа.

В същото време заплатите включват не само горното възнаграждение, но и:

• компенсационни плащания*,
• поощрителни плащания (допълнителни плащания и надбавки със стимулиращ характер, бонуси, други поощрителни плащания).

* Допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, работа при специални климатични условия и в територии, подложени на радиоактивно замърсяване, и други плащания с компенсаторен характер.

В съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, системите на заплащане, включително:

• Размери:
• тарифни ставки,
• работни заплати,
• допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа при условия, които се отклоняват от нормалните,

• системи:
• допълнителни плащания и бонуси със стимулиращ характер,
• бонуси,

се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни наредби.

Всички тези документи трябва да бъдат съставени в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

При избора и разработването на вътрешнофирмени системи за заплащане на служителите могат да се използват различни системи:

• Тарифни системи за заплати.
• Безтарифни системи на заплащане.
• Смесени системи на заплащане.

По-долу ще разгледаме по-отблизо горните системи на заплащане, техните характеристики и разлики.

Тази статия има за цел да помогне на начинаещите да разберат видовете и формите на системите за възнаграждение, при анализа (и, ако е необходимо, при разработването) на вътрешнофирмени системи за възнаграждение на компанията.

Тарифна система на заплатите

Много компании използват тарифни системи за възнаграждение на служителите. Както следва от разпоредбите на член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация, тарифните системи на заплатите са системи на заплати, основани на тарифната система за диференциране на заплатите за работници от различни категории. В същото време трябва да се има предвид, че само тарифните системи на заплати са пряко предвидени в Кодекса на труда.

Други видове системи не са установени от Кодекса на труда, но в съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да установи всякакви системи на заплати в своето предприятие, които трябва да отговарят на едно единствено условие :

• те не трябва да противоречат на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация и други документи, съдържащи норми на трудовото право.

В съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, тарифната система за диференциране на заплатите на служителите от различни категории включва:

• тарифни ставки,
• заплати (служебни заплати),
• тарифна скала,
• тарифни ставки.

Тарифната скала се разбира като набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), определени в зависимост от сложността на работата и изискванията за квалификация на служителите, използващи тарифни коефициенти. Доста често тарифната скала се изготвя под формата на таблица, в която са обобщени категориите и коефициентите - колкото по-висока е категорията, толкова по-висок е тарифният коефициент. За да се определи тарифният коефициент на всяка категория, е необходимо тарифната ставка на категорията да се раздели на тарифната ставка на първа категория.

Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата и нивото на квалификация на служителя. Квалификационна категория е стойност, която отразява нивото на професионална подготовка на служителя. Фактурирането на труда е приписването на видове труд към категории заплати или квалификационни категории в зависимост от сложността на работата. Сложността на извършената работа се определя въз основа на тяхното фактуриране.

Тарификацията на труда и присвояването на тарифни категории на служителите се извършват, като се вземе предвид единния тарифен и квалификационен справочник на работата и професиите на работниците, единния квалификационен справочник за длъжностите на ръководители, специалисти и служители или като се вземат предвид професионалните стандарти .

Тези справочници и процедурата за тяхното използване са одобрени в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 31 октомври 2002 г. No 787 „За реда за утвърждаване на Единния тарифно-квалификационен наръчник на работите и професиите на работниците, Единния квалификационен наръчник за длъжностите на ръководители, специалисти и служители“.

Тарифните системи на заплатите се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Тарифните системи на възнагражденията се установяват, като се вземат предвид:

• единен тарифно-квалификационен справочник на работите и професиите на работниците,
• унифициран квалификационен справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти,
• държавни гаранции за заплати.

В същото време, според становището на официалните органи, изразено в писмото на Роструд от 27.04.2011г. No 1111-6-1, когато заплатите за едноименните длъжности са установени в щатното разписание, заплатите следва да се определят същите.

В същото време „надтарифната част“ на заплатите (надбавки, допълнителни плащания и други плащания) може да бъде различна за различните служители, включително в зависимост от:

• квалификации,
• сложността на работата
• количеството и качеството на труда.

Rostrud основава становището си на факта, че въпреки че член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда тарифната система на възнагражденията, дава основание за установяване на „щепсел“ на официални заплати *, при установяване на „щепсел“ на заплатите за длъжности със същото име трябва да се помни задължението на работодателя да осигури на служителите еднакво заплащане за работа с еднаква стойност (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на изразходвания труд (член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Същевременно е забранена всякакъв вид дискриминация при определяне на условията за заплащане.

* Тоест установяване на служебната заплата за свободна позиция от минималния до максималния размер.

Основните форми на тарифната система на заплащане са времето и на парче.

Разликата между заплатата на час и на парче е, че при почасово заплащане заплащането зависи от количеството отработено време, а при работа на парче - от размера на:

• произведени единици,
• извършени операции.

• Формуляр за работна заплата.

Заплатата на служителите при заплащане на време се определя въз основа на тяхната квалификация и отработеното време.

Тази форма на възнаграждение се използва, когато работата на служител не подлежи на нормиране или е твърде трудно да се организира отчитането на извършените операции.

Обикновено системата за възнаграждение, базирана на време, се използва за възнаграждение на административен и управленски персонал, както и служители на спомагателни производствени и обслужващи съоръжения.

Освен това тази форма на плащане се използва при заплащане на работници на непълно работно време.

В проста, базирана на времетоформа на възнаграждение, заплатите се изплащат за определено отработено време и не зависят от броя на извършените операции.

Изчислението се основава на тарифната ставка или заплатата и количеството отработено време.

Размерът на заплатите се определя като произведение на тарифната ставка (служебната заплата) на действително отработеното време.

Ако месецът не е напълно отработен от служителя, тогава заплатата ще бъде начислена на служителя само за действително отработеното време.

Ако една компания използва почасова или дневна система за заплащане, тогава заплатата на служителя ще бъде определена въз основа на почасовата (дневна) ставка, умножена по броя на действително отработените часове или дни.

В времеви бонусПод формата на възнаграждение при изчисляване на заплатите се вземат предвид не само отработените часове, но и количеството/качеството на работата, въз основа на което на служителя се присъжда бонус.

Размерът на бонуса може да бъде определен като процент от заплатата (тарифната ставка) на служителя, в съответствие с текущите в компанията:

• правила за бонуси,
• колективен трудов договор,
• заповед на ръководителя на дружеството.

По този начин размерът на доходите на служителя ще бъде определен като произведение на тарифната ставка на действително отработеното време плюс бонус въз основа на резултатите от работата.

• Работни заплати на парче.

Заплатите на служителите при използване на заплати на парче се изчисляват въз основа на крайните резултати от тяхната работа (като се вземат предвид количеството и качеството на произведените продукти, извършената работа).

Формата на заплащане на парче насърчава служителите да повишават производителността и качеството на извършената работа.

Размерът на заплатите се определя на базата на разплащанията, предвидени за изпълнението на всяка единица продукция, операция.

Формата на заплащане на парче се използва в организации, които имат способността ясно да определят количеството и качеството на произведените продукти, извършените операции.

Формата на заплащане на парче от своя страна се разделя в зависимост от избрания метод за изчисляване на заплатите на следните видове:

• Директно заплащане на парче.
• Заплата на парче.
• Прогресивни заплати на парче.
• Непреки заплати на парче.
• Еднократно заплащане.

По-долу разглеждаме тези сортове по-подробно.

Използвайки правзаплати на парче, заплатите на служителите пряко зависят от броя на произведените единици продукти и извършени операции.

Заплатите се изчисляват на базата на парични ставки. Броят на произведените единици продукция (извършени операции) се умножава по съответните парични разценки.

В бонус на парчезаплата, заплатата на служителите се състои от две части:

• Първата част се изчислява на базата на продукцията и на бройката.
• Втората част се състои от премия, изчислена като % от сумата на приходите на парче.

В същото време процедурата за изчисляване на бонуса, както и списъкът с условия, от които зависи (например изпълнение и преизпълнение на плана, намаляване на процента на дефекти, намаляване на времето на работа ) е установено в наредбата за бонусите на дружеството.

Използвайки парче-прогресивенформи на възнаграждение, заплатите на служителите се изчисляват, както следва:

• За производството на продукти / извършване на операции в рамките на нормите, заплатата се изчислява по фиксирани ставки.
• За производството на продукти / извършване на операции над установените норми, заплатите се изчисляват с повишени (прогресивни) ставки.

В същото време цените за продукти/работи над нормите могат да се увеличат в зависимост от обема на преизпълнение в съответствие с одобрената от компанията ценова таблица.

Използване непряка работа на парчеформи на възнаграждение обикновено се извършва при изчисляване на заплатите със служители на спомагателни производства и обслужващи ферми.

Заплатата на тези служители зависи от продукцията на основния работен персонал и се изплаща по косвени разплащания за броя продукти/операции, извършени от компанията.

Също така, доходите на обслужващите работници могат да бъдат определени като процент от заплатите на основните работници.

В акордовизаплатите на служителите не зависят от обема на произведените единици продукти/извършени операции, а се определят за набор от работи.

В същото време, в зависимост от това как е организиран производственият процес в предприятието, заплатите на парче могат да бъдат индивидуални на парче и колективни.

При индивидуалните заплати на парче заплатата на служителя се изчислява въз основа на количеството произведена от него продукция и нейното качество.

Размерът на печалбата се изчислява на базата на парични цени.

При колективните заплати на парче заплатата на служителите се определя съвкупно, като се вземат предвид действително произведените продукти и извършената работа, техните ставки на парче.

Заплатата на всеки конкретен служител се изчислява въз основа на обема на произведените продукти от цялото звено (екип) и количеството (качеството) на неговия труд в общия обем на извършената работа.

По този начин заплатата на един служител с колективно заплащане на парче зависи от общата продукция.

Безтарифна система на заплащане

Безтарифната система на заплащане се характеризира с тясна връзка между нивото на работната заплата на служителя и фонда на работната заплата, определена от конкретните резултати от работата на трудовия колектив.

На всеки служител се определя постоянен коефициент на квалификационно ниво.

В същото време при изчисляване на доходите процентът на трудово участие (KTU) на конкретен служител се взема предвид в резултатите от дейността на компанията.

При използване на безтарифната система на служителите не се определя фиксирана заплата или тарифна ставка.

В такъв случай:

• заплати, бонуси, други поощрителни плащания,
• връзката им между определени категории служители,

се определят от дружеството самостоятелно и се определят в трудовите и колективните договори, други местни разпоредби на организацията.

Доходите на служителя при такава система на възнаграждение зависят от крайните резултати от работата на организацията, структурното звено, както и от размера на парите, отпуснати от компанията за попълване на фонда за заплати.

Съответно заплатата на всеки служител се изчислява като дял от общата заплата.

Безтарифната система за възнаграждение се използва в ситуация, при която е възможно да се организира отчитането на резултатите от работата на служителя.

Такава система стимулира общия интерес на екипа към резултатите от работата и повишава нивото на отговорност на всеки служител за тяхното постигане.

Съответно, безтарифната система може да се прилага от не големи компании.

В същото време, ако дейността на фирмите е свързана с производството на продукти и съответно използването на безтарифна система може да наруши интересите на служителите по отношение на гаранциите, предвидени от Кодекса на труда.

В такива случаи фирмите използват смесени системи на заплащане, с елементи на тарифни и безтарифни системи. Ще говорим за тях по-долу.

Смесена система на заплащане

Смесената система на заплащане е интересна с това, че съчетава както характеристиките на тарифна система, така и характеристиките на безтарифна система на заплащане.

Система от този тип може да се използва например в бюджетна организация, която има право да извършва предприемаческа дейност в съответствие с учредителните документи.

Смесените системи на заплащане включват:

• система на плаваща заплата
• комисионна форма на възнаграждение,
• дилърски механизъм.

Системно приложение "плаващи" заплатисе основава на месечното определяне на заплатата на служителя в зависимост от резултатите от труда в обслужваната зона (повишаване или намаляване на производителността на труда, повишаване или намаляване на качеството на продуктите (работи, услуги), изпълнение или неизпълнение на трудовите стандарти и др.).

Такава система може да се използва за заплащане на административен и управленски персонал и специалисти.

Съответно размерът на заплатата зависи от качеството на изпълнение на задълженията на служителя.

Приложение комисионна форма на възнаграждениесега е доста често срещано явление.

Според тази система работата на много специалисти от търговските отдели се заплаща.

Заплатата на служител за изпълнение на задълженията му се определя в този случай като фиксиран процент от приходите от продажба на стоки, продукти, работи и услуги.

В същото време изборът на конкретен механизъм за изчисляване на заплатите, когато се използва комисионна форма на възнаграждение, се регулира изключително от вътрешните правила на компанията и зависи от спецификата на дейността на организацията.

Много търговски дружества например определят комисионните като фиксиран процент от сумата на приходите от продажбата на стоки.

Освен това във фирмата може да се определи и диференциран лихвен процент – в зависимост от вида на продаваните стоки и икономическата им възвръщаемост.

Също така често вместо лихви се използват фиксирани цени за продажба на всяка стокова единица / партида стоки.

В големите организации доста често се задава процентна скала за отдела за продажби, която се прилага към така наречената „основна ставка“ (заплата) в зависимост от обема на продажбите (ако нормата за продажби не е спазена, тогава % намалява и ако се изпълни или превиши, нараства).

В заключение, нека поговорим за дилърски механизъм.

Тази система на възнаграждение се основава на факта, че служител на компанията за своя сметка придобива стоките на компанията, за да ги продаде самостоятелно.

Съответно, размерът на доходите на служителя в този случай е разликата между цената, на която служителят е закупил стоките и цената, на която ги е продал на клиентите.

Екатерина Аненкова, одитор, сертифициран от Министерството на финансите на Руската федерация, експерт по счетоводство и данъчно облагане на IA "Clerk.Ru"

Понятията за заплати и заплати се различават една от друга, но не всеки руски служител или дори работодател знае точно каква е разликата между тях. Въпреки това, много различни аспекти на правенето на бизнес зависят от правилното тълкуване и разбиране на разликата между заплата и заплата. Без да знаете как заплатата се различава от заплатата, можете да направите редица критични грешки, до привличане на отговорност на надзорните органи.

Заплата и заплати - каква е разликата в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и законодателството

Преди да започнете да разглеждате как заплатата се различава от заплатата, си струва да определите какво означават тези понятия и как точно е гарантирано тяхното правно регулиране в руското законодателство. По този начин тези понятия и аспекти, които ги регулират, са разкрити главно в член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, но те се използват и уреждат на практика в много по-голям брой членове на Кодекса на труда, както и в други всички- Руски и регионални регулаторни документи и актове.

В същото време различията в понятията заплата и работна заплата са пряко фиксирани в трудовото законодателство и въпреки факта, че на практика те могат да се разменят помежду си както от работодатели, така и от самите работници, във всички официални документи е необходимо да се спазват на терминологията, залегнала в Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай объркването в тези термини може да доведе до евентуалното му признаване за нарушение на трудовото законодателство.

Например, ако служител действително е инсталиран на пълен работен ден, това не е нарушение. Но ако трудовият договор фиксира изплащането на заплати под минималната, тогава за самия факт на наличието на такова споменаване в текста на трудовия договор на работодателя, вече ще бъде възможно да се привлече към административна отговорност съгласно член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Разликата между заплата и заплата - основни принципи

Както може да се разбере от нормите на закона, работната заплата означава всички средства, които служителят получава от работодателя като заплащане за своята трудова дейност. Включително - пряка служебна заплата, бонуси, отпуски, както и допълнителни видове плащания за извънреден труд, работа през работно време, компенсаторни надбавки за вредни или други специални условия на труд.

Под заплатата се разбира основният, фиксиран размер на възнаграждението, което му се предоставя за изпълнение на определен кръг от служебни задължения през календарния месец. В същото време самата заплата не е задължителен компонент или по принцип. Например, законодателството не забранява използването на други, при които концепцията за заплата просто може да не се прилага и всички заплати могат да се начисляват на служителя според системата на парче в съответствие с установената тарифа или дори да се използва друга тарифа -безплатни опции за осигуряване на изплащане на заплати.

Независимо от конкретната система на заплащане, ако служителят работи на пълен работен ден, общият размер на неговата заплата не трябва да бъде по-нисък от минималната работна заплата, установена на федерално и регионално ниво.

По този начин можем да заключим, че работната заплата е само един от възможните компоненти на работната заплата и заплатите се различават от нея по това, че е много по-изчерпателна и съответно важна дефиниция за страните в трудовите правоотношения, която също се използва в много по-широк набор от различни нормативно-правни документи и нормативни нормативни актове.

Каква е разликата между заплата и заплата - проста таблица

Използвайки следната проста таблица, можете лесно да видите как заплатата се различава от заплатата в различните аспекти на работата

	Заплата	Заплатата
Задължително посочване в трудовия договор	В текста на трудовия договор заплатата на служителя, ако фирмата използва различна система на заплащане, може да не се посочва.	Заплатата и системата, по която се изчислява, трябва да бъдат посочени в договора, сключен с работника.
Спазване на минималната работна заплата	Определянето на заплата на служителите под минималната работна заплата не е нарушение на закона, ако в края на работния период заплатата на такъв служител действително не е по-ниска от минималната работна заплата.	Изплащането на заплати на работниците в размер, по-нисък от минималната работна заплата, е изрично забранено от Конституцията на Руската федерация. Ако в съответствие с установената система на възнаграждение служител получава заплата под минималната работна заплата, работодателят трябва да извърши допълнително плащане до това ниво.
Включване на допълнителни плащания	Заплатата е отделно понятие и се отнася само за фиксирано плащане на служителите през всеки месец изпълнение на трудовите задължения.	Заплатата включва изцяло различни допълнителни плащания и плащания, например бонуси, надбавки и регионални коефициенти.
Възможност за преоразмеряване	Промяната в служебната заплата на служителя изисква неговото задължително съгласие, както за увеличение, така и за намаление, и може да се извърши без него само в изключителни случаи.	Всъщност работодателят може да промени размера на заплатите, получавани от работниците, като използва законни методи, например чрез издаване на допълнителни бонуси или, напротив, отказ да предостави такива на служителите по различни причини, регламентирани от местните разпоредби.
Използване в законодателството и правните документи	Заплатата рядко се разглежда като отделно понятие в регулаторните документи. По принцип този термин се използва само за определяне на определени суми на плащания за специални периоди на работа.	Заплатите са един от основните показатели, използвани както в официалната документация, така и в нормативните актове, регулиращи трудовата дейност, както и в различни статистически данни.

Каква е заплатата на служителя според Кодекса на труда на Руската федерация и неговата официална заплата?

Каква е заплатата на служителя според Кодекса на труда на Руската федерация, е посочена в чл. 129 от Кодекса на труда.

Официалната заплата според Кодекса на труда на Руската федерация е фиксиран размер на месечната заплата, която се определя за служители, чиято работа не може да бъде нормирана (изчислението не включва стимули, компенсации или социални плащания!).

Служебната заплата се утвърждава в щатното разписание на фирмата и веднага се фиксира в трудовия договор и заповедта за наемане на работа. Този показател е един и същ за служителите на едноименни длъжности с идентични задължения при равни условия на труд.

Съгласно същия член, заплатите са възнаграждение за труд, което зависи от:

• от квалификацията на служителя;
• условия на работа:
  • трудности,
  • количество,
  • качество и др.

Заплатата във ведомостта е основната разчетна единица. Други компоненти на заплатата често са обвързани с него:

• обезщетение (за използване на лично имущество при изпълнение на трудови задължения; работа при условия на труд, различни от нормалните - в необичаен климат, в радиоактивно замърсени територии и други компенсации);
• стимулиране на допълнителни плащания и надбавки (бонуси на база резултатите за месеца, тримесечие или година и други стимули);
• други доплащания.

Заплатите се начисляват в края на месеца или при уволнение на служителя и не оказват влияние върху размера на установената заплата.

Каква трябва да бъде заплатата през 2018 г.?

Изкуство. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация ограничава долната граница на заплатата: месечните плащания не могат да бъдат по-ниски от минималната работна заплата (минималната работна заплата), ако служителят е работил напълно за един месец и е изпълнил всички задължения по трудовия договор (минималната заплата включва данък върху доходите на физическите лица!).

Каква трябва да бъде заплатата през 2018 г.? Размерът на заплатата не е регламентиран от законодателството на Руската федерация. Но общият размер на заплатите, включително заплата, бонуси, надбавки и др., не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата, при условие че служителят е работил цял месец. От 1 май 2018 г. размерът на федералната минимална работна заплата е приравнен на житейския минимум за трудоспособното население - 11 163 рубли. (Закон „За изменения на член 1 от Федералния закон „За минималната работна заплата““ от 07.03.2018 № 41-FZ).

Не знаете правата си?

Минималната работна заплата на съставно образувание на Руската федерация не може да бъде по-ниска от федералното ниво. Регионът може да зададе умножаващ коефициент на размера на федералната минимална заплата. Заплатата не трябва да бъде по-ниска от регионалната минимална работна заплата само ако организациите са се присъединили към регионалните споразумения. Например от 01.01.2018 г. в Москва е 18 742 рубли, а в Московска област - 14 200 рубли.

ВАЖНО! Работодателите автоматично се присъединяват към регионалното споразумение, ако в рамките на 30 календарни дни след публикуването на споразумението не изпратят писмен мотивиран отказ за присъединяване към документа до органа по труда на съставното образувание на Руската федерация.

За заплати под минималната работна заплата се установяват административни глоби (част 6 от член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация):

• за длъжностни лица - 10 000-20 000 рубли;
• IP - 1 000-5 000 рубли;
• юридически лица - 30 000-50 000 рубли.

Ако плащанията на служителите са под минималната работна заплата за 2-3 месеца, може да възникне наказателна отговорност.

За някои отрасли властите определят отделни минимални заплати. Те са публикувани в индустриални споразумения.

И така, разликите в понятията "заплата" и "заплата" са както следва:

• Заплатата се определя веднага при кандидатстване за работа в трудови документи, а заплатата се изчислява в края на месеца или при преместване/уволнение от длъжността.
• Заплатата се използва като неразделна част от заплатата.
• Заплатата е постоянна стойност, като заплатата се състои от заплата и различни надбавки, проценти, удръжки, установени с трудовия договор.

Размерът на заплатата не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата, ако служителят изработи пълно работно време за месеца и изпълнява всички служебни задължения.

Здравейте! В тази статия ще говорим за това какво представлява заплатата за работна заплата.

Днес ще научите:

1. Какво е почасова заплата?
2. На какви видове се разделя?
3. Каква е разликата между почасовите заплати и заплатите на парче?

Какво е почасова заплата

Всяка фирма има своя специфична форма на възнаграждение. Това се дължи на спецификата на производството. Например в една компания на служителите се плащат пари за количеството продукти, които произвеждат, а в друга - за реално отработените часове.

Ръководителят сам определя каква форма на заплата ще има в производството. Но въпреки това този въпрос е съгласуван със синдикалната организация.
Всеки постъпил на работа служител може да се информира предварително за заплатата си. Видът и формата на месечните плащания са предписани в.

В Руската федерация само 30% от предприятията имат работна заплата, въпреки че, например, в САЩ тази цифра е надхвърлила 70%. Сега нека дешифрираме самото понятие.

Работна заплата – това е вид заплата, при която размерът на плащанията на служителите директно зависи от действително отработените часове, дни или месеци. Това отчита специалните условия на работа и квалификацията на специалистите.

Най-просто казано, времева форма на възнаграждение е, когато заплатите се изплащат не за количеството (обема) извършена работа, а за времето, когато тя е изпълнена. Тоест часовете работа, които са били изразходвани за изпълнение на определена задача, се заплащат.

Заплатата се изчислява на базата на попълнения табел с работния час. Там оценителят посочва колко часа или дни е работил служителят.

Къде най-често се използва работната заплата?

Работните заплати се изплащат в индустрии, където стойността не е количеството, а качеството на работата. Именно този вид заплата стимулира служителите да се усъвършенстват непрекъснато и да повишават нивото си на квалификация.
Формулярът за работна заплата се използва в следните случаи:

• Ако дейността на служителя е регулирана в определен ритъм или той работи на конвейерни линии;
• Ако работата е свързана с поддръжка и ремонт на оборудване;
• Ако качественият показател за работа се оценява по-високо от количествения;
• Когато е невъзможно да се определи количественият показател на труда или тази процедура е трудна или ирационална;
• Когато резултатът от работата на служителя не е основният показател за неговата работа;
• Ако служителят, при цялото си желание, не може да повлияе на увеличаването на обема на производството, поради ниската производителност на оборудването.

Най-често такива заплати се изплащат на счетоводители, медицински персонал, учители, адвокати, държавни служители, мениджъри и т. н. Например е много трудно и безсмислено да се изчисли колко добре е работил учителят този месец и колко информация са научили учениците.

Разнообразие от заплати

Има няколко вида заплати.

Проста почасова заплата- заплаща се на служители, чиито задължения включват поддържане на функционирането на производството. Служителят по никакъв начин не влияе на крайния резултат от предоставения продукт или услуга.
Служителят получава фиксирана заплата за времето, отработено в производството. Той обаче не може да разчита на никакви допълнителни плащания.

Заплатата може да се изчислява по периоди. Могат да се вземат предвид часове, дни или месеци.

Пример.Служителят има тарифна ставка от 60 рубли на час, той е работил 50 часа, следователно заплатата му ще бъде 60 * 50 = 3000 рубли.

Ако служител работи един месец (изработва месечна норма на часове) и има фиксирана заплата, тогава заплатата му ще съответства на неговата заплата.

Предимството на обикновената заплата е нейната стабилност, а недостатъкът е липсата на мотивация за служителя (всички получават една и съща заплата, независимо от резултатите от работата). Обикновените заплащания на време са много рядкост.

Бонус за време заплата- това е, когато служител, в допълнение към заплатата, получава допълнителни плащания под формата на бонуси за изпълнение на всякакви условия. Например, липсата на смущения в работата, не са допуснати аварийни ситуации, преизпълнение на плана, производство на продукти без дефекти, спестяване на суровини и енергийни ресурси и др.

При изчисляване на този вид възнаграждение се вземат предвид не само качествени показатели, но и количествени.

Условията за изплащане на бонусите и техният размер са предвидени в трудовия договор. Към бонусите могат да бъдат приписани следните плащания: 13-та заплата, бонуси за стаж, бонуси за почивка и др.

Изчислено, както следва:

Основна заплата + Бонус = Бонусна заплата във времето

Под основна заплата се разбира заплата или тарифна ставка, умножена по броя на действително отработените часове на месец.

Размер на наградата Това е процент от основната заплата.

Пример.Служителят е изработил нормата на часовете и заплатата му е 10 хиляди рубли. За добре свършена работа той има право на бонус от 10%. Правим изчисления:

10 000 + 10 000 * 0,1 \u003d 11 000 рубли.

При възнагражденията с бонус за време служителят се интересува от бързото и качествено изпълнение на задачата. Наградите са страхотни за стимулиране и мотивиране на екипа.

Бонус за време с конкретна задача- в предприятия, където тази форма на заплащане е валидна, месечните плащания на служителите се състоят от заплащане за действително отработени часове и допълнителни плащания (под формата на бонуси) за изпълнение на задачите.

Това е вид заплата с бонус във времето. При този вид възнаграждение мениджърът може да разчита на гарантиран резултат от задачата, тъй като от това зависи размерът на заплатата на служителите. И това е основният мотиватор за бърза и качествена работа.

заплати на парче- понякога се нарича смесен, защото съчетава заплащане на парче и временно заплащане.

Такава заплата най-често получават хора, чиято дейност е свързана с търговия. Например, на продавачите, освен заплащането за реалното присъствие на работното място, се начисляват лихви върху продадените продукти.

Това условие е от интерес за служителите и те се стремят да увеличат нивото на продажбите.

Сравнителна характеристика на работната заплата по време и на части

Всяка от формите на заплащане има своите плюсове и минуси. Невъзможно е да се каже недвусмислено кой от тях е по-добър и кой е по-лош. Всяка компания има свой собствен размер на заплатата.

Въпреки това, ние представяме сравнително описание на различните видове възнаграждения на работниците.

Критерии за оценка	Форми на възнаграждение
	заплата на парче	Работна заплата
Където е приложимо	В предприятия, където се произвежда някакъв продукт или където се оценяват количествени показатели	В сектора на услугите, услугите, в случай на поръчки за проекти. Тоест там, където се оценява качеството на извършената работа
Зависимостта на заплатите от производителността на труда	Заплатата директно зависи от обема на извършената работа. Колкото по-висока е производителността на труда, толкова повече ще спечели работникът	Няма зависимост или е косвена. Служителят получава дължимата му заплата, дори и да работи с половин уста (ако не е предоставен бонус)
Кой има полза	От полза за работодателя, защото той плаща само за произведения продукт	От полза за служителя. Може и да не пробва, защото пак ще си получава заплатата
Стабилност на заплатите	Нестабилна. Ако служителят отсъства от работното място (дори и по уважителна причина), той пак няма да получи заплата за пропуснати дни	Стабилен, тоест гарантиран
Наличието на мотивация	Настояще. Служителите винаги се стремят да правят повече, за да получават по-висока заплата.	Ако не са осигурени бонуси, тогава служителят няма мотивация. В крайна сметка той гарантирано получава заплата
Качеството на извършената работа	Качеството често иска да бъде най-доброто, защото служителите се стремят да правят повече, без да се замислят за качеството на извършената работа.	Ако служител получи бонус за добре свършена работа, тогава той ще направи всичко възможно да получи увеличена заплата. Съответно качеството на извършената работа ще бъде високо.

Заключение

В организации, където високо ценят не количеството, а качеството на извършената работа, действа основана на времето форма на заплащане.

Работната заплата е парите, които служителят получава за отработени часове. Но рядко къде можете да срещнете човек, на когото плащат "гола" заплата без бонуси и надбавки. Работодателите с помощта на бонуси стимулират служителите си да изпълняват по-добре задачите си.

В момента такава заплата не е много разпространена у нас. Но това е засега. В края на краищата все по-често предприемачите дават предпочитание на временните заплати.