1

1 “ศูนย์การศึกษาและวิทยาศาสตร์การทหารแห่งกองทัพอากาศ” โรงเรียนนายเรืออากาศ ตั้งชื่อตามศาสตราจารย์ น.ศ. Zhukovsky และ Yu.A. กาการิน"

การวิเคราะห์วิธีการที่ใช้ในปัจจุบันในการติดตามระดับการฝึกอบรมและการประเมินคุณภาพการเรียนรู้ของสื่อที่ได้ดำเนินการไปแล้ว ความจำเป็นในการปรับปรุงวิธีการประเมินและติดตามคุณภาพของการฝึกอบรมเฉพาะทางนั้นได้รับการระบุและพิสูจน์แล้ว จากข้อมูลที่ได้รับจากการศึกษาได้มีการพัฒนาวิธีการที่มีแนวโน้มในการประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมในเงื่อนไขขององค์ประกอบที่ได้รับการประเมินชุดที่กำหนดโดยคำนึงถึงการจัดอันดับขององค์ประกอบที่ได้รับการประเมินและการกำหนดน้ำหนักให้กับ ค่าของระบบจุดแบบดั้งเดิม การประยุกต์ใช้วิธีการที่นำเสนอจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของการฝึกอบรมวิชาชีพโดยการรับและใช้ในขั้นตอนการวางแผนกระบวนการศึกษาและการจัดการคุณภาพของการเตรียมข้อมูลวัตถุประสงค์เกี่ยวกับคุณภาพของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ ขอแนะนำให้ใช้ผลลัพธ์ที่ได้รับในระบบการให้คะแนนเพื่อประเมินความพร้อมทางวิชาชีพของผู้สำเร็จการศึกษา

คุณภาพของการเตรียมการ

วิธีการประเมิน

ควบคุมคุณภาพ

กระบวนการศึกษา

1. Bolotov V. A. เกี่ยวกับการสร้างระบบการประเมินคุณภาพแบบรัสเซียทั้งหมด // ประเด็นด้านการศึกษา – พ.ศ. 2548 – ฉบับที่ 1. – หน้า 5-10.

2. บอร์ดอฟสกี้ จี.เอ. การจัดการคุณภาพของกระบวนการศึกษา / G. A. Bordovsky, A. A. Nesterov, S. Yu. Trapitsyn – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ของ Russian State Pedagogical University ตั้งชื่อตาม AI. เฮอร์เซน, 2001. – 359 น.

3. Dalinger V. A. การวัดคุณภาพของการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญโดยใช้แบบจำลองทางคณิตศาสตร์ Rasch // เทคโนโลยีที่เน้นวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ – พ.ศ. 2550 – ฉบับที่ 11 – หน้า 47-48.

4. Dresher Yu. N. จะประเมินคุณภาพการฝึกอบรมเฉพาะทางได้อย่างไร // เทคโนโลยีการศึกษา ทฤษฎีและการปฏิบัติการสอน – 2557. – ฉบับที่ 2. – หน้า 80-91.

5. Potashnik M. M. คุณภาพการศึกษา: ปัญหาและเทคโนโลยีการจัดการ (ในคำถามและคำตอบ) – อ.: สมาคมการสอนแห่งรัสเซีย, 2545. – 352 หน้า.

6. Sidorov P. I. การตรวจสอบระบบสภาพแวดล้อมทางการศึกษา / P. I. Sidorov, E. Yu. Vasilyeva – Arkhangelsk, 2007. – 360 หน้า

7. Simonov V.P. การวินิจฉัยระดับการเรียนรู้ของนักเรียน: คู่มือการศึกษาและการอ้างอิง – อ.: MRA, 1999. – 48 น.

ในการปฏิบัติงานของการศึกษาวิชาชีพขั้นสูง มักเกิดความแตกต่างระหว่างคุณภาพของการฝึกอบรมระดับบัณฑิตศึกษา อันเป็นผลมาจากกระบวนการศึกษา และข้อกำหนดของการผลิตและสังคม ความแตกต่างเหล่านี้เกิดจากความแตกต่างในแนวทางการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในมหาวิทยาลัยและในองค์กรของลูกค้า นอกจากนี้ ในหลายกรณี ความแตกต่างในระบบการประเมินจะถูกกำหนดโดยความไม่สมบูรณ์ของวิธีการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมที่มีอยู่

การเปลี่ยนแปลงของระบบการศึกษาวิชาชีพระดับสูงไปสู่ระดับใหม่เชิงคุณภาพจำเป็นต้องมีเทคโนโลยีที่เพียงพอในการประเมินผลการศึกษา ทำให้เกิดความสามัคคีของแนวทางในการประเมินคุณภาพการฝึกอบรม ปัจจุบันความสำคัญของการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญโดยตรงอย่างเป็นระบบในระหว่างการฝึกอบรมกำลังเพิ่มขึ้น สิ่งนี้ดำเนินการเพื่อตรวจสอบตัวบ่งชี้ปัจจุบันของคุณภาพการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญกำหนดการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่แท้จริงของคุณภาพของการฝึกอบรมด้วยค่าการควบคุมระดับกลางและทำการปรับเปลี่ยนการวางแผนและระบบการจัดการคุณภาพของการฝึกอบรมอย่างทันท่วงที นักเรียนแต่ละคน ในเวลาเดียวกัน มีการใช้แนวทางที่หลากหลายในการประเมินผลลัพธ์การเรียนรู้: การทดสอบความรู้ที่ตกค้างในสาขาวิชาของรอบต่างๆ ของหลักสูตรการฝึกอบรมเฉพาะทาง แบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับตรวจสอบระดับความรู้ ความสามารถ ทักษะ ฯลฯ .

การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและแข่งขันได้นั้นจำเป็นต้องแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างความต้องการระบบเทคนิคการวินิจฉัยที่มีประสิทธิผลเมื่อประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมเฉพาะทางและความไม่เพียงพอของการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีสำหรับการติดตามการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมในปัจจุบันและขั้นสุดท้าย

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ในการสอนมีแนวโน้มที่จะใช้หมวดหมู่ “คุณภาพ” อย่างแข็งขันในการวิเคราะห์และตีความปรากฏการณ์ต่างๆ และแง่มุมต่างๆ ของความเป็นจริงในการสอน ประเด็นหนึ่งของการวิเคราะห์ดังกล่าวคือการพิจารณาอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับคุณภาพของการฝึกอบรมในระบบการสอนทั้งหมด รวมถึงการศึกษาวิชาชีพขั้นสูงด้วย โดยทั่วไปแล้วคุณภาพของการฝึกอบรมจะเข้าใจว่าเป็นการปฏิบัติตามระดับการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญกับข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพที่เขาจะทำงาน ตามมุมมองสมัยใหม่ แนวคิดเรื่องคุณภาพมีความสัมพันธ์อย่างชัดเจนกับกระบวนการประเมินซึ่งสะท้อนให้เห็นในโครงสร้างแนวคิดของการศึกษา อย่างไรก็ตามระบบที่มีอยู่สำหรับการประเมินการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญไม่สามารถตอบสนองความต้องการที่เกิดจากตลาดบริการได้อย่างเต็มที่ และมีคำอธิบายที่สมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์สำหรับปรากฏการณ์นี้ซึ่งมีรากฐานมาจากประวัติศาสตร์

ด้วยการเปิดตัวระบบการประเมินที่เรียกว่า "ห้าจุด" ในรัสเซียในปี พ.ศ. 2487 แนวคิดในการประเมินคุณภาพการศึกษา (ระดับการฝึกอบรม) ซึ่งเป็นลักษณะของระดับความเชี่ยวชาญของสื่อการศึกษาในกระบวนการสร้าง ความรู้ทักษะและความสามารถที่จำเป็นถูกแทนที่ด้วยแนวคิดเรื่อง "ผลการเรียน" นั่นคือการนับจำนวนคะแนนบวกซึ่งครูให้คะแนนค่อนข้างเป็นอัตวิสัย

ในปี 1981 กระทรวงการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาของสหภาพโซเวียตตามจดหมายฉบับที่ 31 ลงวันที่ 26 ตุลาคม 2524 "ในการติดตามงานวิชาการและการประเมินความรู้ของนักเรียนในการสอบ" ได้กำหนดเกณฑ์สำหรับระดับสี่จุดสำหรับ การประเมินขั้นสุดท้ายของการเรียนรู้ของนักเรียน เอกสารนี้ซ้ำแล้วซ้ำอีก ไม่รวมจุด "หนึ่ง" ซึ่งเป็นคำแนะนำของปี 1944 โดยคงข้อบกพร่องทั้งหมดไว้

เกณฑ์ที่กำหนดนั้นยังห่างไกลจากลักษณะเฉพาะของความรู้ ทักษะ และความสามารถ แต่ทำซ้ำข้อกำหนดทั่วไปเดียวกันของปี 1944

ในระดับห้าจุดที่ทันสมัย ​​แต่ในความเป็นจริง - ในระดับสามจุดการให้คะแนน "สอง" ค่อนข้างบ่งบอกถึงการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดโดยสมบูรณ์และไม่ใช่ระดับความเชี่ยวชาญของสื่อการศึกษา สิ่งนี้ทำให้ระดับคะแนนห้าคะแนนลดลงเหลือสามคะแนนจริง ๆ แม้ว่าในตอนแรกระบบห้าจุดจะเกี่ยวข้องกับการประเมินระดับการฝึกอบรมของบุคคลอย่างแม่นยำ (การเรียนรู้และการทำซ้ำความรู้) แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะประเมินระดับการฝึกอบรมโดยใช้เพียง 3 คะแนนเท่านั้นที่เป็นบวก นั่นคือเหตุผลที่ครูมักใช้เครื่องหมาย "+" และ "-" ร่วมกับคะแนนการประเมินซึ่งทำให้สามารถระบุระดับการเรียนรู้ได้ถูกต้องยิ่งขึ้นและเพื่อประเมินระดับความเชี่ยวชาญของสื่อการศึกษาในเชิงคุณภาพแนวคิดของ " มีการใช้สี่ทึบ”, “สามอ่อน” ฯลฯ ตัวบ่งชี้ดังกล่าวบ่งชี้ถึงแนวโน้มของตัวบ่งชี้ที่แท้จริงในการจำกัดค่าและบอกเป็นนัยถึงความจำเป็นในการนำตัวบ่งชี้เหล่านี้ไปสู่ค่าที่ "มั่นใจ" มากขึ้น

แบบจำลองกราฟิกที่นำเสนอสำหรับการตรวจสอบและประเมินระดับการฝึกอบรมของแต่ละบุคคล (รูป) ช่วยให้การเปลี่ยนไปใช้การตีความคะแนนเชิงปริมาณแบบมีเงื่อนไขง่ายขึ้น

บนพื้นฐานนี้ ปัญหาของการได้รับลักษณะวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม (การเตรียมความพร้อม ระดับคุณสมบัติ ระดับการฝึกอบรมส่วนบุคคล) จะได้รับการแก้ไขให้ประสบความสำเร็จมากขึ้นในระบบการฝึกอบรมใด ๆ แนวคิดทั่วไปคือการเลิกใช้ระบบการประเมินแบบเดิมๆ เมื่อต้องกำหนดระดับและคุณภาพของการฝึกอบรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าสาเหตุหนึ่งที่สามารถลดประสิทธิผลของผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมได้อย่างมากอาจเป็นอคติในการประเมินระดับการฝึกอบรม เนื่องจากความไม่สมบูรณ์ของระบบการประเมินหรือขาดวิธีการประเมินที่จำเป็นตามเกณฑ์ที่เลือก ค่าที่ไม่ถูกต้องสำหรับการประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมจะสร้างความรู้สึกผิด ๆ เกี่ยวกับความสามารถและความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญในการตระหนักถึงศักยภาพของเขา โดยต้องมีการปรับเปลี่ยนเนื้อหาและทิศทางของการฝึกอบรมวิชาชีพเพิ่มเติม ซึ่งจะลดประสิทธิภาพโดยรวมของระบบการฝึกอบรม

ค่าที่ไม่ถูกต้องและผิดพลาดอย่างยิ่งของระดับการฝึกอบรมจริงของผู้เชี่ยวชาญมักเกิดจากการที่จำเป็นต้องประเมินตัวบ่งชี้หรือพารามิเตอร์ของการฝึกอบรมในหลาย ๆ องค์ประกอบซึ่งมีระดับความสำคัญที่แตกต่างกันด้วย (ส่งผลกระทบต่อ ผลลัพธ์สุดท้าย)

แบบจำลองการประเมินความสอดคล้องของระดับและระดับการฝึกอบรมของแต่ละบุคคล

ข้อกำหนดเกี่ยวกับความจำเป็นในการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญในหลายองค์ประกอบโดยคำนึงถึงความสำคัญเพื่อให้ได้ค่าที่ถูกต้องเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาวิธีการพิเศษที่คำนึงถึงเงื่อนไขเหล่านี้

วิธีการที่นำเสนอสำหรับการประเมินคุณภาพของการฝึกอบรม (ระดับความเชี่ยวชาญของสื่อการศึกษา) ของผู้เชี่ยวชาญนั้นขึ้นอยู่กับการกำหนดระดับความสำคัญขององค์ประกอบที่ได้รับการประเมินแต่ละองค์ประกอบโดยใช้วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญและการกำหนดค่าสัมประสิทธิ์น้ำหนักที่สอดคล้องกับความสำคัญของการประเมินมาตรฐานสำหรับ แต่ละองค์ประกอบที่ได้รับการประเมิน

ขั้นตอนการประเมินคุณภาพของการฝึกปฏิบัติสำหรับแต่ละพารามิเตอร์ที่ i (แบบฝึกหัดที่ i งาน) มีดังต่อไปนี้:

1. มีการกำหนดรายการองค์ประกอบที่ได้รับการประเมิน (ยิ่งองค์ประกอบมากเท่าใดความแม่นยำของค่าสุดท้ายก็จะยิ่งสูงขึ้นตามลำดับ) และจัดอันดับตามระดับความสำคัญนั่นคือแต่ละรายการจะได้รับมอบหมายอันดับที่แน่นอน (ดังที่กล่าวไว้ ข้างต้น การจัดอันดับจะดำเนินการโดยใช้วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ)

2. ตามกฎของการแจกแจงแบบปกติ อันดับสัมพัทธ์ของแต่ละองค์ประกอบจะถูกกำหนดโดยอัตราส่วน:

โดยที่ Ni คือหมายเลขซีเรียล (อันดับสัมบูรณ์) ของเกณฑ์ในรายการสั่งซื้อ

n คือจำนวนองค์ประกอบทั้งหมดที่นำมาพิจารณา

3. อันดับปกติ R n i ของแต่ละองค์ประกอบ (อัตราส่วนน้ำหนักระหว่างองค์ประกอบ) จะถูกกำหนดในผลรวมของอันดับเท่ากับหนึ่ง:

4. ถัดไป กำหนดค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักให้กับการประเมิน เพื่อให้ได้ค่าตัวบ่งชี้คุณภาพที่ถูกต้อง จากค่าทั้งหมดของระบบห้าจุด เราพอใจกับการให้คะแนน "น่าพอใจ" "ดี" และ "ยอดเยี่ยม" เท่านั้น การให้คะแนน "ไม่น่าพอใจ" ไม่เหมาะกับเรา เนื่องจากไม่ได้บ่งบอกถึงคุณภาพของการฝึกอบรม แต่บ่งบอกถึงการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเท่านั้น ดังนั้น น้ำหนักเฉพาะของมันจะเป็นศูนย์ (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

ความสอดคล้องของการประมาณการมาตรฐานกับค่าความถ่วงจำเพาะ

มักมีกรณีที่จำเป็นต้องประเมินองค์ประกอบเฉพาะเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดในระดับสองจุด: ตรงตามหรือไม่เป็นไปตาม (ปฏิบัติตาม - ไม่ปฏิบัติตาม; จัดเตรียม - ไม่ได้จัดเตรียมไว้) ในกรณีนี้เงื่อนไขที่ยอมรับได้คือส่วนแบ่งการประเมินที่สอดคล้องกับกฎหมายของระบบนี้จะเป็นดังนี้ (ตารางที่ 2)

นอกจากนี้ในการคำนวณเสนอว่าในกรณีของคำตอบที่ถูกต้อง (เป็นคำตอบเดียวที่ตรงตามข้อกำหนด) ให้ใช้คะแนน "ยอดเยี่ยม" ซึ่งมีน้ำหนักเฉพาะซึ่งเท่ากับหนึ่ง ในกรณีที่ตอบผิด ขอเสนอให้ใช้คะแนน "ไม่น่าพอใจ" ความถ่วงจำเพาะของมันจะเป็นศูนย์เนื่องจากจะไม่เป็นไปตามเงื่อนไขของการปฏิบัติตามข้อกำหนด

ตารางที่ 2

ความสอดคล้องของการประเมินระบบสองจุดกับค่าน้ำหนักเฉพาะของมัน

6. ขั้นตอนสุดท้ายคือการคำนวณตัวบ่งชี้สุดท้ายของคุณภาพของการเตรียมการ (รวม) ซึ่งหมายถึงผลรวมของตัวบ่งชี้สำหรับองค์ประกอบที่ประเมินแล้ว:

7. เพื่อให้ได้คุณลักษณะเชิงคุณภาพของตัวบ่งชี้การฝึกอบรมที่สอดคล้องกับการประเมินที่ได้รับและค่าที่คำนวณได้ของตัวบ่งชี้คุณภาพ คุณสามารถใช้มาตราส่วนการติดต่อของแฮร์ริงตัน (ตารางที่ 3)

หากจำเป็น เพื่อทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบหรือติดตามการเปลี่ยนแปลงในตัวบ่งชี้คุณภาพการฝึกอบรม ค่าตัวบ่งชี้คุณภาพที่ได้รับสามารถแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ได้ ตัวอย่างเช่น:

Kitog* 100% = 0.87 *100 = 87% (ระดับการพัฒนาเป็นเปอร์เซ็นต์เทียบกับค่าสูงสุดที่เป็นไปได้)

ตารางที่ 3

การปฏิบัติตามมาตรฐานการประเมินค่าตัวบ่งชี้คุณภาพ

ลักษณะเชิงคุณภาพของตัวบ่งชี้การฝึกอบรม (ผ่านการประเมินมาตรฐาน)		ค่าตัวบ่งชี้ คุณภาพ
สูงมาก	(ยอดเยี่ยม)
	(อย่างน่าพอใจ)
	(ไม่น่าพอใจ)
ต่ำมาก

ในกรณีนี้ (ด้วยค่าของตัวบ่งชี้คุณภาพขั้นสุดท้าย Kitog = 0.87) คุณลักษณะเชิงคุณภาพของการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญจะสอดคล้องกับค่า "สูงมาก"

แนะนำให้ใช้ค่าตัวเลขของคุณภาพการฝึกอบรม (ในรูปทศนิยมและเปอร์เซ็นต์) เนื่องจากความสะดวกในการประมวลผลตัวบ่งชี้ในแบบฟอร์มนี้ แนะนำให้ใช้ในระบบการให้คะแนนแบบจุดเพื่อประเมินความพร้อมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

ในเวลาเดียวกัน คุณลักษณะเชิงคุณภาพของตัวบ่งชี้คุณภาพการฝึกอบรมจะช่วยสร้างสิ่งที่เรียกว่า “กลุ่มความเสี่ยง” โดยมีตัวบ่งชี้คุณภาพการฝึกอบรมต่ำกว่าค่าเฉลี่ย

ควรเพิ่มนอกเหนือจากข้างต้นว่า แนะนำให้ดำเนินการควบคุมคุณภาพของการเตรียมการด้วยความเข้มข้นที่แตกต่างกัน (ตารางที่ 4) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับโดยใช้วิธีการที่เสนอ

ตารางที่ 4

ความเข้มข้นของการควบคุมคุณภาพของการฝึกอบรมโดยคำนึงถึงตัวบ่งชี้ปัจจุบัน

ลักษณะเชิงคุณภาพของตัวชี้วัด การตระเตรียม	มูลค่าเชิงปริมาณ ตัวชี้วัดคุณภาพ	ควบคุม
สูงมาก		เป็นระยะจนกว่าตัวชี้วัดปัจจุบันจะลดลง
		อย่างเป็นระบบจนบรรลุระดับที่สูงขึ้น
		อย่างต่อเนื่องจนบรรลุระดับที่สูงขึ้น
ต่ำมาก

โดยสรุปควรสังเกตว่าวิธีการที่เสนอเพื่อประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมเฉพาะทางได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงข้อบกพร่องของวิธีการที่มีอยู่ ในเวลาเดียวกัน คุณสามารถประเมินผลลัพธ์สุดท้ายตามจำนวนองค์ประกอบที่ได้รับการประเมินตามอันดับสัมบูรณ์ ซึ่งจะกำหนดระดับความสำคัญหรืออิทธิพลต่อผลลัพธ์สุดท้าย

การใช้วิธีการที่พัฒนาขึ้นในการประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมในกระบวนการศึกษาทำให้มั่นใจได้ว่าได้รับค่าเชิงปริมาณและลักษณะเชิงคุณภาพของตัวชี้วัดการฝึกอบรมเฉพาะทางที่ถูกต้องซึ่งช่วยให้สามารถใช้ค่าที่ได้รับในระบบการให้คะแนนของสถาบันการศึกษาและปรับเวลาได้ทันท่วงที เนื้อหาและปริมาณการฝึกอบรมวิชาชีพ โดยทั่วไป ผลลัพธ์ที่ได้จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรมวิชาชีพ

ลิงค์บรรณานุกรม

Getman A.V. วิธีการประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญภายใต้เงื่อนไขของชุดองค์ประกอบที่ได้รับการประเมินโดยคำนึงถึงการจัดอันดับตามระดับความสำคัญ // ปัญหาสมัยใหม่ของวิทยาศาสตร์และการศึกษา – 2559 – ลำดับที่ 2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (วันที่เข้าถึง: 25 พฤศจิกายน 2019) เรานำเสนอนิตยสารที่คุณจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences"

ISSN 1992-6502 (พิมพ์)_

2557 ต.18 ฉบับที่ 3(64). หน้า 203-209

QjrAQnQj

ISSN 2225-2789 (ออนไลน์) http://journal.ugatu.ac.ru

วิธีการวินิจฉัยที่ครอบคลุมระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ

และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิค

ระหว่างการคัดเลือกและรับรองบุคลากร

n. กับ. มินาโซวา 1, น. วี. ทาคอฟ2, ยู. ร. ชากีวา 3

1 [ป้องกันอีเมล], 1 [ป้องกันอีเมล], 2 [ป้องกันอีเมล]

1.2 สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง "มหาวิทยาลัยเทคนิคการบินแห่งรัฐอูฟา" (USATU) 3 สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง "มหาวิทยาลัยเกษตรกรรมแห่งรัฐบาชเคียร์" (BSAU)

คำอธิบายประกอบ มีการเสนอวิธีการวินิจฉัยที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้ชุดเครื่องมือวินิจฉัยแบบแปรผันเมื่อจัดการกระบวนการคัดเลือกและการรับรองบุคลากร โดยอาศัยการใช้ร่วมกันของวิธีผู้เชี่ยวชาญ (เชิงคุณภาพ) และเชิงคุณภาพ (เชิงปริมาณ) ซึ่งทำให้ สามารถกำหนดค่าของตัวบ่งชี้สำคัญที่แสดงถึงระดับความเป็นมืออาชีพ (คุณสมบัติ) และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทั้งในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างและในกระบวนการรับรองพนักงาน

คำสำคัญ: การบริหารงานบุคคล; การประเมินการฝึกอบรมเฉพาะทาง การคัดเลือกบุคลากร วิธีการเชิงคุณภาพ วิธีการของผู้เชี่ยวชาญ

การแนะนำ

ในสภาวะสมัยใหม่ องค์กรปฏิบัติการที่ประสบความสำเร็จจะใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในระบบการบริหารงานบุคคล งานที่สำคัญและซับซ้อนอย่างหนึ่งจากมุมมองทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติที่ปัจจุบันได้รับการแก้ไขในระบบการบริหารงานบุคคลคืองานในการวินิจฉัยคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคที่ได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่ว่างตลอดจนพนักงานขององค์กรใน กระบวนการรับรองของพวกเขา ความซับซ้อนและความเข้มข้นของแรงงานในการแก้ปัญหาการวินิจฉัยนั้นยิ่งใหญ่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคมีความต้องการสูงทั้งในด้านความรู้ ความสามารถ ทักษะและความสามารถเฉพาะด้าน และในคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา ในการวิจัยสาขานี้มีปัญหาทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขจำนวนหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิธีการและอัลกอริธึมสำหรับการวินิจฉัยที่ซับซ้อนในระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคซึ่งจะเป็นสากล และมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกันเมื่อใช้ทั้งในกระบวนการคัดเลือกบุคลากรสำหรับงานว่าง และในกระบวนการรับรองพนักงาน

ชื่อเล่นขององค์กร วิธีการสากลสำหรับการวินิจฉัยที่ครอบคลุมระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับการสร้างระบบสนับสนุนการตัดสินใจข้อมูล (IS1II1R) สำหรับการจัดการบุคลากรขององค์กร

ตามกฎแล้ววิธีการวินิจฉัยบุคลากรที่ใช้อยู่ในปัจจุบันนั้นขึ้นอยู่กับการใช้การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญในระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ (D. A. Ashirov, I. N. Gerchikova, E. Grove) หรือการใช้เทคโนโลยีการทดสอบ (G. Dessler, V. A. Dyatlov, V. R. Vesnin, V. V. Travin ฯลฯ ) ในเวลาเดียวกันการประเมินการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคอย่างครอบคลุมและเป็นกลางสามารถทำได้เฉพาะเมื่อใช้วิธีการวินิจฉัยที่ซับซ้อนเท่านั้น ความจำเป็นและผลที่ตามมาคือความเกี่ยวข้องของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เพิ่มเติมในด้านนี้เกิดจากสาเหตุหลักดังต่อไปนี้:

ความซับซ้อนสูงของกระบวนการข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยที่ครอบคลุมในระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคในฐานะผู้สมัครรับตำแหน่งงานว่าง

ตำแหน่งตำแหน่งและพนักงานขององค์กรที่ได้รับการรับรอง

การศึกษาทางวิทยาศาสตร์และการวิจัยเชิงปฏิบัติของกระบวนการข้อมูลเชิงลึกไม่เพียงพอต่อการสนับสนุนการตัดสินใจในการจัดการบุคลากรในองค์กร

บทความนี้เป็นความต่อเนื่องเชิงตรรกะของงานจำนวนหนึ่งซึ่งมีการพัฒนาแบบจำลองวิธีการและอัลกอริธึมในการวินิจฉัยนักเรียนตลอดจนผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคที่สมัครตำแหน่งว่างในองค์กร

การพัฒนาวิธีการวินิจฉัยที่ครอบคลุมระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคจะทำให้สามารถสร้าง ISSS ซึ่งจะใช้ทรัพยากรฐานข้อมูลแบบครบวงจรและอัลกอริธึมฐานความรู้อัจฉริยะที่ใช้ในการบริหารงานบุคคลในทุกขั้นตอนของ วงจรชีวิตของผู้เชี่ยวชาญ เริ่มต้นจากการจ้างลูกจ้างและสิ้นสุดการเลิกจ้าง

วิธีการวินิจฉัยที่ซับซ้อนของระดับการฝึกอบรมและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ

ในรูป รูปที่ 1 แสดงให้เห็นถึงหลักการของการวินิจฉัยที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับการรวมข้อมูลจากการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ (วิธีการเชิงคุณภาพ) และผลลัพธ์ของการวินิจฉัยเชิงคุณภาพ (วิธีเชิงปริมาณ) ของระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิค (วิชา)

ข้าว. 1. วิธีการวินิจฉัยที่ซับซ้อน

สำหรับการใช้งานจริงของวิธีการวินิจฉัยที่ครอบคลุมระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคในระหว่างการเลือกและการรับรองบุคลากรรูปแบบอ้างอิงของกิจกรรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ (EMPDS) กำลังได้รับการพัฒนา ในคำอธิบายเซตทฤษฎี:

อีเอ็มพีดีเอส =<ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)

โดยที่ซีดีเป็นเป้าหมายของกิจกรรม ZD - ชุดงานกิจกรรม RM - ข้อกำหนดหลายประการสำหรับสถานที่ทำงาน (สภาพแวดล้อม) ทำ - มีความรับผิดชอบงานมากมาย PPC คือชุดของคุณสมบัติที่มีนัยสำคัญทางวิชาชีพที่จำเป็นของผู้เชี่ยวชาญซึ่งกำหนดโดยสูตร

PZK =<УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)

โดยที่ EL คือระดับการศึกษา หรือ - ประสบการณ์การทำงาน K - ความสามารถ; ZUN - ความรู้ ทักษะ ความสามารถ PD - ความสำเร็จทางวิชาชีพ LC - คุณสมบัติส่วนบุคคล

ในทางกลับกัน คุณสมบัติส่วนบุคคลของ LC จะถูกกำหนดโดยคุณลักษณะทั้งหมดของผู้เชี่ยวชาญ

ลค =<УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)

โดยที่ UI คือระดับสติปัญญา (ความเข้าใจงานและความรับผิดชอบ ความรู้เกี่ยวกับวิธีการบรรลุเป้าหมาย การพยากรณ์กิจกรรม ฯลฯ) UE - ระดับอารมณ์ (ความมั่นใจในความสำเร็จ ความรู้สึกรับผิดชอบ ฯลฯ ); MIND - ระดับของแรงจูงใจ (ความสนใจ, ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ, ความจำเป็นในการทำให้งานที่ได้รับมอบหมายมีคุณภาพสูง ฯลฯ ) UL - ระดับเจตจำนง (มุ่งเน้นไปที่งาน, การระดมกำลัง, การเบี่ยงเบนความสนใจจากการแทรกแซง, การเอาชนะข้อสงสัย)

เมื่อตั้งค่าของตัวบ่งชี้ EMPDS ค่าตัวบ่งชี้สูงสุดและเกณฑ์ (ขั้นต่ำที่ยอมรับได้สำหรับตำแหน่งที่กำหนด) ที่ต้องการจะถูกตั้งค่า

สำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน แบบจำลองกิจกรรมทางวิชาชีพของ MTD จะถูกสร้าง จัดเก็บ และประมวลผลในระบบข้อมูล ในคำอธิบายเซตทฤษฎีจะแสดงอยู่ในรูปแบบ

มทส. =<УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)

โดยที่เครื่องหมายอะพอสทรอฟี (“”) บ่งชี้ว่าการกำหนดที่ใช้ในสูตรซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติที่มีนัยสำคัญทางวิชาชีพที่หลากหลายของผู้เชี่ยวชาญ (ดูสูตร (2)) แสดงถึงลักษณะของผู้สมัครที่เฉพาะเจาะจง

ในกรณีการวินิจฉัยในกระบวนการรับรองบุคลากรในองค์กร ลักษณะบางประการ เช่น คุณสมบัติส่วนบุคคล

การวิเคราะห์ การสัมภาษณ์ แบบสอบถาม

เอกสารในแบบสำรวจสัมภาษณ์ 1 ชุด

ผู้เชี่ยวชาญดื่มได้ | สถานีอวกาศนานาชาติผลิตสิ่งเล็ก ๆ

ผู้เชี่ยวชาญการประเมินประสิทธิภาพ

วิชา

การทดสอบคุณสมบัติผู้เชี่ยวชาญ

วิชา

วิธีการเชิงคุณภาพ

ISPR ขึ้นอยู่กับการวินิจฉัยที่ครอบคลุม

วิธีการเชิงปริมาณ

ผู้เชี่ยวชาญด้านเกมธุรกิจ

วิชา

การวินิจฉัยแบบปรับตัว

วิชา

อาจไม่สามารถใช้คุณสมบัติได้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญดำรงตำแหน่ง

ในการใช้การสนับสนุนข้อมูลสำหรับการตัดสินใจตามผลการวินิจฉัยจะใช้ระบบการผลิตซึ่งให้คำแนะนำแก่ผู้มีอำนาจตัดสินใจ R ซึ่งได้รับทั้งบนพื้นฐานของการวินิจฉัยที่ครอบคลุมของผู้เชี่ยวชาญและคำนึงถึงข้อมูลย้อนหลังเกี่ยวกับกิจกรรมของเขาใน องค์กรซึ่งจัดเก็บไว้ในฐานข้อมูลระบบ ในคำอธิบายเซตทฤษฎี:

พ =<БД, БП, Ф>,

โดยที่ DB เป็นฐานข้อมูลที่มีข้อมูลเกี่ยวกับสาขาวิชาที่นำเสนอในรูปแบบของผู้สมัคร (MA) สำหรับตำแหน่ง BP - ฐานกฎการผลิต F - ฟังก์ชั่นการเลือกตาม BP จากฐานข้อมูลของวิชาที่พารามิเตอร์ไม่สอดคล้องกับพารามิเตอร์ของ EM

ในการวัดค่าของตัวบ่งชี้ (พารามิเตอร์และตัวบ่งชี้) ที่กำหนดลักษณะระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิค (วิชา) เราใช้เครื่องมือวินิจฉัยเชิงคุณภาพตามการใช้เครื่องมือและวิธีการควบคุมการทดสอบซึ่งช่วยให้เราสามารถประเมินได้ เงื่อนไขของวิชา การทดสอบวินิจฉัยประกอบด้วยชุดการทดสอบที่เชื่อมโยงถึงกัน ซึ่งแต่ละงานสามารถนำไปใช้ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งจากหกรูปแบบ โครงร่างการจำแนกสำหรับงานทดสอบได้ถูกกล่าวถึงในงาน การจำแนกประเภทที่ระบุพร้อมสัญลักษณ์ประเภทของงานทดสอบแสดงไว้ในรูปที่ 1 2.

ขึ้นอยู่กับประเภทของงานทดสอบ คะแนนที่ทำได้โดยผู้เข้ารับการทดสอบเมื่อทำงานทดสอบเสร็จสิ้นอาจเป็นการประเมินแบบไบนารี (สำหรับงานทดสอบประเภท A และ E) หรือช่วงระหว่าง 0 ถึง 1 (สำหรับงานทดสอบประเภท B ค ดี เอฟ และจี)

เมื่อผู้ถูกทดสอบทำการทดสอบ อาจเกิดสถานการณ์ขึ้นได้ 4 สถานการณ์:

ตัวเลือกคำตอบถูกต้อง เลือกโดยวิชา;

ตัวเลือกคำตอบไม่ถูกต้องและผู้สอบไม่ได้เลือก

ตัวเลือกคำตอบนั้นถูกต้อง ไม่ได้ถูกเลือกโดยวิชา;

ตัวเลือกคำตอบไม่ถูกต้อง ผู้สอบเป็นผู้เลือก

คะแนน Y7 (0< Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле

1 ที่ (T, th สำหรับ A) V (T, = OT สำหรับ E), (6) 0, ที่ (T, e O™" สำหรับ A) V (T, * OG สำหรับ E),

โดยที่ T คือชุดคำตอบที่มอบให้กับผู้สอบเมื่อทำการทดสอบครั้งที่ 7 (ในโครงสร้างทั่วไปของการทดสอบ) - มากมาย -

stractors (คำตอบที่ไม่ถูกต้อง) ของงานทดสอบครั้งที่ 7 OTgie - คำตอบที่ถูกต้องมากมายสำหรับงานทดสอบครั้งที่ 7

คะแนนที่ผู้เข้ารับการทดสอบได้รับหลังจากเสร็จสิ้นงานทดสอบประเภท B, C หรือ B สามารถกำหนดได้จากสูตร

ฉัน № - N - p°sh + 2 ■ pG

ที่ T e OT ที่ t เช่น

โดยที่ №tv คือจำนวนตัวเลือกคำตอบทั้งหมดสำหรับงานทดสอบ NoTie - จำนวนตัวเลือกคำตอบที่ถูกต้องสำหรับงานทดสอบ "คำตอบ" คือจำนวนตัวเลือกคำตอบทั้งหมดที่ผู้สอบเลือก nTie คือจำนวนตัวเลือกคำตอบที่ถูกต้องที่ผู้สอบเลือก

คะแนนที่ผู้เรียนได้รับหลังจากเสร็จสิ้นงานทดสอบประเภท B สามารถกำหนดได้จากสูตร

ข้าว. 2. การจำแนกประเภทของงานทดสอบ

ในขั้นตอนการออกแบบการทดสอบ ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ (การทดสอบความสำเร็จทางวิชาชีพ การทดสอบแรงจูงใจ การทดสอบความสนใจ ฯลฯ) สามารถสร้างหมวดหมู่ได้

ความซับซ้อนของงานทดสอบซึ่งกำหนดโดยการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญโดยนักทดสอบ เมื่อคำนึงถึงระดับความยากของงานทดสอบ น้ำหนักของคำตอบของผู้ทดสอบ V7 ต่องานทดสอบครั้งที่ 7 จะถูกกำหนด โดยคำนวณโดยสูตร

โดยที่ C7 คือระดับความยากของงานทดสอบครั้งที่ 7 N คือจำนวนรายการทดสอบในโครงสร้างการทดสอบโดยรวม

ระดับความยากของงานทดสอบครั้งที่ 7 C7 ซึ่งกำหนดเป็น C, = φ(Kt) โดยที่ Kt คือหมวดหมู่ปัจจุบัน (ระดับ) ของความซับซ้อนของกลุ่มงานทดสอบ Ke Zh; F - ตัวแปรคลุมเครือ โดเมนของคำจำกัดความซึ่งขึ้นอยู่กับขนาดที่เลือก ตัวแปรคลุมเครือ F สามารถรับค่าตามระดับอันดับ (เช่น ระดับการตั้งค่าของ Harrington) เมื่อตัวแปรทางภาษาไม่ชัดเจน ค่าของ F คำนวณเป็นค่าเฉลี่ยทางเรขาคณิตของค่าฟังก์ชันสมาชิกสำหรับหมวดหมู่ความยากของงานทดสอบที่สอดคล้องกัน ในขณะเดียวกัน การสร้างแบบทดสอบ การออกแบบงานที่มีหมวดหมู่ความยาก "น้อยที่สุด" นั้นไม่สมเหตุสมผล ค่าของตัวแปร F สำหรับความซับซ้อนของงานทดสอบประเภทต่างๆ แสดงไว้ในตาราง 1.

ตารางที่ 1

ระดับอันดับ

รายการทดสอบที่เป็นของตัวแปร F

สูง 0.80 - 1.00 0.89

ดี 0.64 - 0.80 0.72

เฉลี่ย 0.37 - 0.64 0.49

ต่ำ 0.20 - 0.37 0.27

ขั้นต่ำ 0.00 - 0.20 -

นอกจากความซับซ้อนของงานทดสอบในการทดสอบแล้ว ยังสามารถคำนึงถึงข้อจำกัดด้านเวลาเมื่อเสร็จสิ้นการทดสอบ และนอกจากนี้ เวลาที่ผู้สอบตอบสนองต่องานทดสอบเฉพาะเจาะจงด้วย ค่าสัมประสิทธิ์คำนึงถึงเวลาตอบสนองต่องานที่ 7 T = 1 ที่ Tfakg< ТНОрМ и Г, =0 при

Tfakg > Tnorm. ที่ทนอร์ม< Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле

^gfact ^norm T อา _ ^giorm

โดยที่ Tfact คือเวลาตอบสนองจริงของงานทดสอบครั้งที่ 7 t™rm - เวลาตอบสนองมาตรฐาน

เวลาตอบสนองสูงสุดที่อนุญาตสำหรับงานทดสอบครั้งที่ 7

เวลามาตรฐานสำหรับการตอบภารกิจที่ 7 ของการทดสอบ t,การทดสอบมาตรฐานถูกกำหนดโดยคำนึงถึงว่าผู้ทำการทดสอบมีโอกาสที่จะทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของงานทดสอบและตัวเลือกคำตอบ ทำความเข้าใจและเลือกคำตอบที่ถูกต้อง (คำตอบ) ในความเห็นของเขา เวลาตอบสนองสูงสุดที่อนุญาตสำหรับงานทดสอบครั้งที่ 7 สามารถตั้งค่าเป็นค่าคงที่สำหรับงานทดสอบทั้งหมด หรือกำหนดให้กับแต่ละงาน ขึ้นอยู่กับหมวดหมู่ของความซับซ้อน เช่น

ทีแม็กซ์ = / (C,),

เนื่องจากมีเหตุผลที่จะถือว่าต้องใช้เวลามากกว่าในการตอบงานที่ซับซ้อนมากกว่างานง่ายๆ

คะแนนสุดท้ายที่ผู้ทดสอบให้คะแนนในระหว่างขั้นตอนการทดสอบ ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงระดับของคุณสมบัติทางวิชาชีพและ/หรือส่วนบุคคลของเขา (ขึ้นอยู่กับประเภทของการทดสอบที่เขาทำ) โดยคำนึงถึงความซับซ้อนของงานทดสอบและ กำหนดเวลาในการทำให้เสร็จจะถูกกำหนดโดยสูตร

Nc เสื้อ K = T cN-T K K จ.

ดังนั้น ผลลัพธ์สุดท้ายของการวินิจฉัยเชิงคุณภาพทำให้สามารถรับทั้งค่าของตัวบ่งชี้ในรูปแบบของการประเมินทั่วไปสำหรับประสิทธิภาพโดยรวมของผู้ทดสอบ และข้อมูลเกี่ยวกับการตอบสนองของผู้ทดสอบต่องานทดสอบแต่ละงาน รวมถึงเวลาที่ใช้ เพื่อทำแบบทดสอบโดยรวมให้เสร็จสิ้น และเวลาในการตอบสนองต่องานทดสอบแต่ละแบบ

เพื่อประเมินระดับความเป็นมืออาชีพ (คุณสมบัติ) และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยใช้วิธีการเชิงคุณภาพ (ผู้เชี่ยวชาญ) เราใช้ฟังก์ชันการเป็นสมาชิกและระดับอันดับ Harrington (รูปที่ 3) ซึ่งค่าที่แท้จริงของตัวบ่งชี้และตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้อง จะได้รับความหมายเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการประเมินวิชาภายใต้กรอบการวินิจฉัยที่ครอบคลุม

โดยที่ E คือค่าของสเกลการตั้งค่า I คือค่าของสเกลภาษาศาสตร์ b = [-4; 4] โดยมีค่าที่สอดคล้องกันของระดับระดับภาษา

0 ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน ฉัน

4-3-2-10 1 2 3 4

ข้าว. 3. ฟังก์ชันแฮร์ริงตันสำหรับมาตราส่วน b = [-4; 4]

ค่าฟังก์ชันสมาชิก Harrington E = 0 สอดคล้องกับระดับที่ยอมรับไม่ได้ของพารามิเตอร์ ค่าของฟังก์ชันสมาชิก E = 1 (ด้วยระดับภาษาที่เลือก b = [-4; 4], E = 0.981851073) สอดคล้องกับระดับตัวบ่งชี้ที่ยอมรับได้อย่างสมบูรณ์

ในการใช้งานจริงของกระบวนการวินิจฉัยวิชาเพื่อวัดตัวบ่งชี้และตัวชี้วัดต่างๆ โดยใช้วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ สามารถใช้สิ่งต่อไปนี้:

ระดับการจัดอันดับทางภาษาห้าระดับพร้อมชุดคำศัพท์พื้นฐาน: "สูง", "ดี", "ปานกลาง", "ต่ำ", "น้อยที่สุด" (ดูตารางที่ 1)

ขยายระดับการจัดอันดับทางภาษา (ตารางที่ 2) ด้วยชุดคำศัพท์พื้นฐานและคำศัพท์เพิ่มเติม: "สูง" "ไม่สูงพอ" "ดี" "ไม่ดีพอ" "เฉลี่ย" "สูงกว่าค่าเฉลี่ย" "ต่ำ" “สูงกว่าต่ำ” “ขั้นต่ำ” “สูงกว่าขั้นต่ำขั้นต่ำ”

เพื่อใช้วิธีการจัดอันดับแบบหลายเกณฑ์ของผู้สมัคร เราจะสร้างมาตราส่วนการจัดอันดับแบบขยาย ซึ่งมีลักษณะเฉพาะตามตาราง 2.

ให้เราพิจารณาการกำหนดและแนวทางแก้ไขปัญหาในการวินิจฉัยสภาพของวิชาโดยใช้วิธีการของผู้เชี่ยวชาญ

ในการแก้ปัญหา เราได้ตั้งค่าฟังก์ชันสมาชิก φ(x) และสำหรับแต่ละ A เราจะคำนวณค่า (x) ในกรณีเฉพาะสำหรับทุกคน

ขนาด (x) อาจจะเท่ากัน การเลือกประเภทของฟังก์ชันการเป็นสมาชิกส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยปัจจัยเชิงอัตนัย เนื่องจากขึ้นอยู่กับผู้ออกแบบที่พัฒนาระบบสนับสนุนการวินิจฉัยและการตัดสินใจ

ตารางที่ 2 ขยายระดับการจัดอันดับ

ระดับของภาษา- ค่าฟังก์ชัน ลักษณะของตัวชี้วัดของผู้ทดสอบ

ระดับท้องฟ้าของความร่วมมือ

9 0.80 - 1.00 สูง

7 0.64 - 0.80 ดี

5 0.37 - 0.64 เฉลี่ย

3 0.20 - 0.37 ต่ำ

1 0.00 - 0.20 ขั้นต่ำ

2, 4 6, 8 ค่ากลาง เงื่อนไขเพิ่มเติม: “สูงกว่า”; "ไม่พอ"

เราคำนวณค่าของฟังก์ชันการรวมสมาชิกสำหรับชุดพารามิเตอร์และตัวบ่งชี้ที่กำหนดลักษณะของหัวเรื่อง (ค่าของตัวบ่งชี้ทางวิชาชีพและส่วนบุคคล) ซึ่งแสดงในรูปแบบเชิงคุณภาพ ^qual. เป็นผลรวมของค่า ของฟังก์ชันสมาชิก cg (x) สำหรับแต่ละค่าของพารามิเตอร์และตัวบ่งชี้ที่แสดงลักษณะของวัตถุ

หากใช้วิธีการเชิงปริมาณในการวินิจฉัย ฟังก์ชัน (x) จะเหมือนกันกับค่าที่วัดได้จริงของพารามิเตอร์เฉพาะบนสเกลการวัดที่เลือก ในการคำนวณตัวบ่งชี้สุดท้าย p สำหรับพารามิเตอร์และตัวบ่งชี้ทั้งชุดที่แสดงถึงสภาพของเรื่อง (ค่าของตัวบ่งชี้ทางวิชาชีพและส่วนบุคคล) ซึ่งแสดงในรูปแบบเชิงปริมาณ 3 ^ เราคำนวณผลรวม

Р= £рг. (15)

ตัวบ่งชี้ที่ซับซ้อน (จำนวนเต็ม) ที่แสดงลักษณะของระดับมืออาชีพ

(คุณสมบัติ) ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของวิชาซึ่งแสดงในรูปแบบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณเราจะกำหนดให้เป็นผลรวมและทำให้เป็นมาตรฐานให้เป็นเอกภาพโดยใช้ค่าเชิงคุณภาพที่สอดคล้องกันและตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ retal EMPDS

"" คุณภาพ "" คุณภาพ

ดาวน์โหลด สโคล.

อี..เอตัล. , X- "เอตัล

วิธีการวินิจฉัยเชิงคุณภาพตลอดจนวิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญในระดับการฝึกอบรมของอาสาสมัครได้รับการทดสอบโดยผู้เขียนในกลุ่มทดลองต่างๆ:

การประเมินผลการเรียนรู้ของนักเรียนจากการทดสอบ

การคัดเลือกบุคลากรสำหรับงานว่างโดยใช้วิธีการของผู้เชี่ยวชาญเพื่อประเมินระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

บทสรุป

บทความนี้นำเสนอวิธีการที่พัฒนาขึ้นสำหรับการวินิจฉัยที่ซับซ้อนในระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิค การวินิจฉัยวิชาสามารถทำได้โดยใช้ทั้งวิธีเชิงคุณภาพที่ไม่เป็นทางการ (วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญด้วยการนำเสนอค่าของตัวบ่งชี้การทำงานในระดับการวัดที่เลือก) และวิธีการเชิงปริมาณอย่างเป็นทางการ (การวัดตัวบ่งชี้ด้วยการนำเสนอในรูปแบบตัวเลข ). ในกระบวนการวิเคราะห์ผลการวินิจฉัยและการตัดสินใจ ผู้มีอำนาจตัดสินใจสามารถเปลี่ยนค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักของความสำคัญของพารามิเตอร์และตัวบ่งชี้แต่ละรายการได้

วิธีการพิจารณาของการวินิจฉัยที่ซับซ้อนของวิชาและการเรียงลำดับค่าในภายหลังตามลำดับจากมากไปน้อยของตัวบ่งชี้ที่ซับซ้อนสำหรับกลุ่มวิชาโดยระบุระดับของวิชาชีพ (คุณสมบัติ) และคุณสมบัติส่วนบุคคลจะช่วยให้ผู้มีอำนาจตัดสินใจ (ผู้จัดการ) เพื่อเลือกจากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการวินิจฉัยว่าตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งมากที่สุด

บรรณานุกรม

1. Ashirov D. A. การจัดการบุคลากร อ.: Prospekt, 2008. 432 หน้า [D. A. Ashirov ฝ่ายบริหารงานบุคคล (ภาษารัสเซีย) มอสโก: Prospekt. พ.ศ. 2547 ]

2. Dessler G. การบริหารงานบุคคล / การแปล จากภาษาอังกฤษครั้งที่ 9 สิ่งพิมพ์ อ.: บินอม. 2547. 432 น. [G. Dessler ฝ่ายบริหารงานบุคคล (ภาษารัสเซีย) มอสโก: BINOM, 2004. ]

3. Tarkhov S.V., Minasova N.S., Shagieva Yu.R. การสร้างแบบจำลองกระบวนการทางธุรกิจสำหรับการคัดเลือกพนักงานในระบบการบริหารงานบุคคล // กระดานข่าวทางวิทยาศาสตร์ของมหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐมอสโกแห่งการบินพลเรือน 2555. ฉบับที่ 181(7). หน้า 114-118. [S.V. Tarkhov, N.S. Minasova, Yu. R. Shagieva, "การสร้างแบบจำลองกระบวนการทางธุรกิจในการคัดเลือกพนักงานในระบบบริหารงานบุคคล" (ภาษารัสเซีย), Nauchnyi vestnik MGTU GA, no. 181 (7), หน้า. 114-118, 2555. ]

4. Kabalnov Yu. S. , Minasov Sh. M. , Tarkhov S. V. การประยุกต์ใช้ระบบอีเลิร์นนิงแบบหลายตัวแทนในข้อมูลที่แตกต่างกันและสภาพแวดล้อมทางการศึกษา อ.: สำนักพิมพ์ MAI, 2550. 271 น. [ยู. เอส. คาบาลนอฟ, ช. M. Minasov, S. V. Tarkhov, การประยุกต์ใช้ระบบอีเลิร์นนิงแบบใช้ตัวแทนในสภาพแวดล้อมการศึกษาข้อมูลที่แตกต่างกัน (ภาษารัสเซีย) มอสโก: เชียงใหม่, 2550 ]

5. Kabalnov Yu. S. , Tarkhov S. V. Minasova N. S. , อัลกอริทึมสำหรับการสร้างโมดูลการศึกษาอิเล็กทรอนิกส์สำหรับงานอิสระของนักเรียน // เทคโนโลยีสารสนเทศของการสร้างแบบจำลองและการจัดการ พ.ศ. 2549 ลำดับที่ 2 (27) หน้า 155-159. [ยู. S. Kabalnov, N. S. Minasova, S. V. Tarkhov, "อัลกอริทึมของการสร้างโมดูลอีเลิร์นนิงสำหรับการทำงานอิสระของนักเรียน" (ในภาษารัสเซีย), Informatsionnye tekhnologii modelirovaniya I upravleniya, no. 2, หน้า. 155-159, 2549. ]

6. Tarkhov S.V. อีเลิร์นนิงแบบปรับเปลี่ยนได้และการประเมินประสิทธิผล // การศึกษาแบบเปิด พ.ศ. 2548 ฉบับที่ 5 หน้า 37-47. [ S.V. Tarkhov, “อีเลิร์นนิงแบบปรับตัวและการประเมินประสิทธิผล” (ในภาษารัสเซีย), Otkrytoe obrazovanie, no. 5, หน้า. 37-47, 2548 ]

7. Tarkhov S. V. , Minasova N. S. , Shagieva Yu. R. การสร้างแบบจำลองกระบวนการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญในระบบการบริหารงานบุคคล // CSIT"2012: Proc. การประชุมเชิงปฏิบัติการด้านวิทยาการคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศครั้งที่ 14 (Ufa - Hamburg - Norwegian Fjords, 2012) Ufa: U^U, 2012. T. 1. หน้า 266-270 [S. V. Tarkhov, N. S. Minasova, Yu. R. Shagieva, “การสร้างแบบจำลองกระบวนการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญในระบบการบริหารงานบุคคล,” CSIT” 2012: Proc. การประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่องวิทยาการคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศ ครั้งที่ 14 ปีที่ 14 1, หน้า. 266-270, 2555. ]

8. Tarkhov S. V. , Tarkhova L. M. , Shagiyeva Yu. R. ข้อมูลสนับสนุนการตัดสินใจในกระบวนการจัดการสรรหาพนักงานตามการวินิจฉัยที่ซับซ้อน // CSIT"2013: Proc การประชุมเชิงปฏิบัติการครั้งที่ 15 ด้านวิทยาการคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศ (เวียนนา-บูดาเปสต์-บราติสลาวา, 2013) Ufa: U^U, 2012 T. 2. หน้า 138-142 [S. V. Tarkhov, L. M. Tarkhova, Yu. R. Shagieva, “ข้อมูลสนับสนุนการตัดสินใจในกระบวนการจัดการสรรหาบุคลากรตามการวินิจฉัยที่ซับซ้อน” CSIT” 2013: Proc. การประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่องวิทยาการคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศ ครั้งที่ 15 ปีที่ 15 2, หน้า. 138-142, 2556. ]

MINASOVA Natalya Sergeevna รองศาสตราจารย์ แผนก วิทยาศาสตร์คอมพิวเตอร์. อนุปริญญา วิศวกร-s/techn (ยูเอสตู, 2003). แคนด์ เทคโนโลยี วิทยาศาสตร์ในวิชาคณิตศาสตร์ และโปรแกรม ให้บริการคอมพิวเตอร์ เครื่องจักร คอมเพล็กซ์ และคอมพิวเตอร์ เครือข่าย (USATU, 2006) ผู้ช่วยศาสตราจารย์ วิจัย ในภูมิภาค การจัดการในสังคม และอีคอน ระบบ

ทาคอฟ เซอร์เกย์ วลาดิมิโรวิช ศาสตราจารย์ แผนก วิทยาการคอมพิวเตอร์ UGATU อนุปริญญา วิศวกรเครื่องกล (อุ้ย, 1980). ดร.เทค วิทยาศาสตร์ในการออกกำลังกาย ในสังคม และเศรษฐกิจ ระบบ (USATU, 2010), ศาสตราจารย์ วิจัย ในภูมิภาค การจัดการในสังคม และอีคอน ระบบ

ชากีวา ยูเลีย ไรซอฟนา, ass. แผนก เรขาคณิตเชิงพรรณนาและกราฟิก อนุปริญญา ครูสอนวิทยาการคอมพิวเตอร์ (Ufa, 2010) แคนด์ เทคโนโลยี วิทยาศาสตร์ในการออกกำลังกาย ทางสังคม และเศรษฐกิจ ระบบ (USATU, 2013) วิจัย ในภูมิภาค การจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ

หัวข้อ: วิธีการวินิจฉัยที่ซับซ้อนของระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคในการคัดเลือกและการรับรองบุคลากร ผู้แต่ง: N. S. Minasova 1, S. V. Tarkhov 1, Yu. R. Shagiyeva2 สังกัด:

1 มหาวิทยาลัยเทคนิคการบินแห่งรัฐอูฟา (UGATU) ประเทศรัสเซีย

2 มหาวิทยาลัยการเกษตรแห่งรัฐ Ufa Bashkir (BSAU), รัสเซีย อีเมล์: 1 [ป้องกันอีเมล].

ภาษา: รัสเซีย.

ที่มา: Vestnik UGATU (วารสารวิทยาศาสตร์ของ Ufa State Aviation Technical University), เล่ม 1 18, ไม่. 3 (64), หน้า. 203-209, 2014 ISSN 2225-2789 (ออนไลน์), ISSN 1992-6502 (ฉบับพิมพ์) บทคัดย่อ: วิธีการที่นำเสนอของการวินิจฉัยที่ซับซ้อน เพื่อใช้ในการจัดการกระบวนการคัดเลือกและการรับรองบุคลากรที่แตกต่างกันของการวินิจฉัยที่ซับซ้อน โดยอาศัยการใช้วิธีผู้เชี่ยวชาญ (เชิงคุณภาพ) และเชิงคุณภาพ (ตัวเลข) ร่วมกันในการกำหนดค่า ของตัวบ่งชี้ที่สำคัญของระดับคุณวุฒิทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างและในกระบวนการประเมิน คำสำคัญ: การบริหารงานบุคคล; การประเมินผลการฝึกอบรม การคัดเลือกบุคลากร วิธีการเชิงคุณภาพ วิธีการของผู้เชี่ยวชาญ

MINASOVA, Natalia Sergeyevna อาจารย์ภาควิชา สารสนเทศ USATU. อนุปริญญา วิศวกรระบบ (Ufa, USATU, 2003) ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์. วิทยาศาสตร์: คณิตศาสตร์และซอฟต์แวร์ของคอมพิวเตอร์ คอมเพล็กซ์ และเครือข่ายคอมพิวเตอร์ (USATU, 2006) การวิจัยสาขาการจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ TARKHOV, Sergey Vladimirovich ศาสตราจารย์ภาควิชา สารสนเทศ USATU. อนุปริญญา วิศวกรเครื่องกล (Ufa. Aim, 1980) วิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต วิทยาศาสตร์: การจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ (USATU, 2010) การวิจัยสาขาการจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ SHAGIEVA, Yulia Raisovna ผู้ช่วยของ Department of Lacerta ด้านเรขาคณิตและกราฟิก BSAU อนุปริญญา คณิตศาสตร์สารสนเทศครู (Ufa, BSPU. 2010) ปริญญาเอก วิทยาศาสตร์: การจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ (USATU, 2013) การวิจัยสาขาการจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ

องค์ประกอบที่สำคัญในการพัฒนาและการดำเนินการตามโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้เลี้ยงสุนัขในหน่วยกองกำลังพิเศษคือปัญหาในการพิสูจน์เกณฑ์และตัวชี้วัดในการประเมินระดับการฝึกอาชีพของพวกเขา เพื่อแก้ไขปัญหานี้ ผู้เขียนได้พิจารณาแนวทางในการกำหนดเกณฑ์

ในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ แนวคิดเรื่อง "เกณฑ์" ได้รับการตีความอย่างกว้างขวาง มีสาเหตุหลายประการสำหรับเรื่องนี้ เหตุผลเหล่านี้ประการแรกคือ ประการแรก ตำแหน่งของผู้เขียน; ประการที่สอง มีความเข้าใจที่ไม่ชัดเจนเกี่ยวกับแนวคิดเรื่อง "เกณฑ์" ในพจนานุกรมและวรรณกรรมอ้างอิงต่างๆ

ดังนั้นในพจนานุกรมภาษารัสเซีย S.I. เกณฑ์ Ozhegova เข้าใจว่าเป็น "มาตรการในการประเมินการตัดสิน" Ozhegov S.I. พจนานุกรมภาษารัสเซีย ม. 1981 ส. 217. ในสารานุกรมสหภาพโซเวียตผู้ยิ่งใหญ่ เกณฑ์ถือเป็น "สัญญาณบนพื้นฐานของการประเมิน คำจำกัดความหรือการจำแนกประเภทของบางสิ่งบางอย่าง การวัดผลการตัดสินการประเมิน" 2 สารานุกรมแห่งสหภาพโซเวียตผู้ยิ่งใหญ่ ฉบับที่ 3 ม. 2517 ต. 13, หน้า 450. . ความเข้าใจเชิงปรัชญาของเกณฑ์ดังกล่าวเป็นที่สนใจ พจนานุกรมปรัชญาให้คำจำกัดความดังนี้: “เกณฑ์ของความจริงคือวิธีทดสอบความจริงหรือความเท็จของข้อความ สมมติฐาน การสร้างทางทฤษฎี ฯลฯ” 3 พจนานุกรมปรัชญา ม., 1975. หน้า 193. .

เอ็น.วี. Kuzmina ระบุเกณฑ์ภายในและภายนอกเป็นเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพของระบบการสอน ภายในประกอบด้วย: ตัวบ่งชี้การแข่งขันเพื่อเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา; ระดับผลการเรียน การอนุรักษ์ประชากรนักศึกษาตลอดชั้นปีที่ศึกษา เกณฑ์ภายนอก: ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาไปที่ไหน พวกเขาปรับตัวอย่างไร (เวลาและคุณภาพของกระบวนการเข้าสู่ระบบใหม่คืออะไร) มีผู้สำเร็จการศึกษาจำนวนเท่าใดและในกรอบเวลาใดที่จะมีกิจกรรมระดับสูงในระบบใหม่ มีผู้สำเร็จการศึกษากี่เปอร์เซ็นต์และมีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเองในระดับใด ผู้สำเร็จการศึกษาและหัวหน้างานพอใจกับการฝึกอบรมที่ได้รับมากน้อยเพียงใด Kuzmina N.V., Rean A.A. ความเป็นมืออาชีพในกิจกรรมการสอน ไรบินสค์ จี.บี. Skok เสนอเกณฑ์ต่อไปนี้ในการประเมินกิจกรรมการสอน: ผลลัพธ์สุดท้าย (การเรียนรู้ของนักเรียนเมื่อมีการกำหนดอย่างเป็นกลาง); ความสามารถในการดำเนินบทเรียน ความคิดเห็นของผู้เข้ารับการฝึกอบรม การสนับสนุนระเบียบวิธีของหลักสูตร ความนับถือตนเองของครูเพียงพอ ความรู้ภาษาต่างประเทศและความสามารถในการสอนภาษานั้น ความสามารถในการใช้คอมพิวเตอร์เป็นเครื่องมือ ทักษะเพิ่มเติมบางอย่าง สกอก จี.บี. การรับรองครู: การเตรียมการและการดำเนินการ โนโวซีบีสค์ 1993.

3 เบสปาลโก รองประธาน Tatur YG การสนับสนุนกระบวนการศึกษาของผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบและระเบียบวิธี ม. 2532 Bespalko ระบุว่าเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของครู: ผลงานโดยเฉลี่ยของนักเรียนตามคะแนนเฉลี่ยที่กำหนด, ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ของวิชาที่กำลังศึกษา; ความสมบูรณ์ของวิชาวิชาการ ประสิทธิผลโดยเฉลี่ยของเซสชันการฝึกอบรม สิ่งพิมพ์ที่มีลักษณะทางการศึกษาและระเบียบวิธี 4 Khozyainov G.I. ทักษะการสอนของครู ม. 2541 บทวิจารณ์ของนักเรียนเกี่ยวกับกิจกรรมการสอนและการศึกษาของครู

จี.ไอ. Khozyainov ตั้งชื่อเกณฑ์ต่อไปนี้: การกระตุ้นและแรงจูงใจในกิจกรรมของนักเรียน การจัดกิจกรรมการศึกษาของนักเรียน ความเชี่ยวชาญในเนื้อหาของวิชาและองค์กรการสอน การสร้างโครงสร้างและองค์ประกอบของบทเรียนการศึกษา

เมื่อพิจารณาเกณฑ์และตัวชี้วัดในการประเมินระดับการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญสุนัขและสุนัขบริการ เป็นสิ่งสำคัญในความเห็นของเราที่จะเข้าใจว่าประการแรก ประสิทธิผลของกิจกรรมที่ดำเนินการตามโปรแกรมการสอนที่พัฒนาขึ้นนั้นได้รับการประเมิน . ในการนี้การพิจารณาเกณฑ์การประเมินระดับการฝึกผู้เลี้ยงสุนัขเป็นสิ่งที่ถูกต้องตามกฎหมายเพื่อเป็นเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของโครงการฝึกอบรมที่เสนอ

เมื่อกำหนดระบบเกณฑ์และตัวชี้วัดการประเมินผู้เขียนได้ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าในอีกด้านหนึ่งควรให้การประเมินระดับการฝึกอบรมผู้เลี้ยงสุนัขและสุนัขบริการอย่างเป็นกลางและในอีกด้านหนึ่งควรปฏิบัติได้จริงและง่ายดาย นำไปใช้ในกระบวนการศึกษา

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น เราตัดสินประสิทธิภาพและคุณภาพของการฝึกอบรมเป็นอันดับแรก โดยการเปลี่ยนแปลงทางจิตและการก่อตัวใหม่ที่เกิดขึ้นในกระบวนการควบคุมกิจกรรมการศึกษาและความรู้ความเข้าใจของนักเรียน (V.A. Yakunin)

จากข้อเท็จจริงที่ว่าความสำเร็จของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้นของผู้เลี้ยงสุนัขนั้นพิจารณาจากความรู้ ทักษะ และความสามารถที่โดดเด่นของเขาในด้านนี้ ระดับของการพัฒนาคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ เพื่อประเมินระดับการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญด้านการดูแลสุนัข และตามนั้น ประสิทธิผลของโปรแกรมที่พัฒนาขึ้น ผู้เขียนได้กำหนดเกณฑ์และตัวชี้วัดสำหรับการประเมินระดับความพร้อมของผู้เลี้ยงสุนัขและสุนัขบริการ องค์ความรู้การดำเนินงาน

เกณฑ์แรกนั้นโดดเด่นด้วยประสิทธิภาพของผู้ดูแลสุนัขในสาขาวิชา "วิธีการและเทคนิคการฝึกสุนัข" และ "การฝึกสุนัขบริการ"

เกณฑ์ที่สองแสดงถึงระดับทักษะการฝึกของผู้เลี้ยงสุนัขและระดับการฝึกสุนัขบริการ

เกณฑ์และตัวชี้วัดในการประเมินระดับการฝึกของผู้เลี้ยงสุนัขแสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1

หลักเกณฑ์และตัวชี้วัดในการประเมินระดับการฝึกผู้เลี้ยงสุนัข

• 2. เกณฑ์การรับรู้ (K) เนื่องจากมูลค่าความสำเร็จในระดับที่ต่ำกว่า ผู้เลี้ยงสุนัขในสาขาวิชาการฝึกสุนัขจึงกำหนดเปอร์เซ็นต์เท่ากับ 30 ความสำเร็จของกิจกรรมการศึกษาได้รับการประเมิน:
  • - เปอร์เซ็นต์เฉลี่ย 40% - 60% (ความสำเร็จในระดับต่ำในกิจกรรมการศึกษา)
  • - เปอร์เซ็นต์เฉลี่ย 60% - 80%; (ระดับความสำเร็จโดยเฉลี่ยในกิจกรรมการศึกษา
  • - เปอร์เซ็นต์เฉลี่ย 80% - 100%; (ความสำเร็จระดับสูงในกิจกรรมการศึกษา)

ค่าโดยรวมของเกณฑ์ถูกกำหนดโดยสูตร:

เค = SK+MTDS. (สูตร 1).

เกณฑ์การปฏิบัติงาน (O) รวมถึงการสร้างทักษะในการฝึกสุนัข (DTP)

การฝึกสุนัขบริการ (N)

เกณฑ์และตัวบ่งชี้ในการประเมินระดับการฝึกวิชาชีพของผู้เลี้ยงสุนัข:

ระดับสูง - 80% - 100%;

ระดับเฉลี่ย - 60% - 80%;

ระดับต่ำ - 40% - 60%

ค่าโดยรวมของเกณฑ์ถูกกำหนดโดยสูตร

O = H + PDS (สูตร 2)

เพื่อกำหนดระดับการฝึกผู้ดูแลสุนัขผู้เขียนได้แนะนำเกณฑ์ทั่วไป - OUpp ซึ่งค่าที่กำหนดโดยสูตร:

อูป = เค+โอ(สูตร 3)

ในความเห็นของเรา เกณฑ์ที่เสนอและเครื่องมือทางคณิตศาสตร์ในการกำหนดค่าของพวกเขาทำให้สามารถประเมินระดับการฝึกผู้ดูแลสุนัขในการปลดกองกำลังพิเศษได้อย่างรวดเร็วและเป็นธรรม

ระดับการฝึกวิชาชีพของผู้เลี้ยงสุนัขไม่ใช่ลักษณะคงที่ มันมีลักษณะแบบไดนามิก ในเรื่องนี้ การประเมินการฝึกของผู้เลี้ยงสุนัขควรได้รับการพิจารณาแบบไดนามิก โดยมีการเปลี่ยนแปลงเมื่อเขาผ่านขั้นตอนการฝึกที่อธิบายไว้ในย่อหน้าก่อนหน้า จากข้อมูลนี้ การประเมินได้ดำเนินการในสี่ขั้นตอน ได้แก่ ระดับการฝึกอบรมเริ่มต้นใน 2 สัปดาห์แรกของการฝึกอบรม ระดับกลาง (ขั้นพื้นฐานและหลัก) หลังจากสัปดาห์ที่สองและก่อนสัปดาห์ที่หก และระดับสุดท้ายของการฝึกอบรมที่เจ็ดและ สัปดาห์ที่แปดของการฝึกอบรม สิ่งนี้ได้รับอนุญาต: ประการแรก เพื่อเพิ่มความเป็นกลางของการประเมิน ประการที่สอง มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับพลวัตของการพัฒนาผู้ดูแลสุนัขในฐานะมืออาชีพ ประการที่สาม ประเมินคุณภาพของกิจกรรมที่ดำเนินการตามโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นทันที และหากจำเป็น ให้ปรับเปลี่ยนหลักสูตรและเนื้อหา ขอแนะนำให้สะท้อนถึงพลวัตของการเปลี่ยนแปลงใน "วารสารสำหรับการประเมินระดับการฝึกอาชีพของผู้ดูแลสุนัข" และนำมาพิจารณาเมื่อให้คะแนนการประเมิน

ประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้เลี้ยงสุนัขในหน่วยกองกำลังพิเศษนั้นพิจารณาจากการเพิ่มขึ้นของค่าเกณฑ์ในระหว่างการนำไปใช้และโดยทั่วไประดับการฝึกอาชีพของผู้เลี้ยงสุนัข

การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในระดับการฝึกของผู้เลี้ยงสุนัขทำให้เราสามารถระบุถึงการมีอยู่ของพลวัตเชิงบวก ซึ่งบ่งบอกถึงประสิทธิผลของกิจกรรมที่ดำเนินการตามโปรแกรมที่พัฒนาขึ้น

บทสรุปในบทที่ II

• 1. โปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้เชี่ยวชาญสุนัขในหน่วยกองกำลังพิเศษของกองกำลังภายในของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซียเป็นระบบของเป้าหมายวัตถุประสงค์วิธีการรูปแบบและวิธีการที่เกี่ยวข้องกันการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในฐานะมืออาชีพในสาขากิจกรรมสุนัข ชุดของเงื่อนไขที่ส่งผลต่อการฝึกอบรม โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย การฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญด้านไซโนโลยี
• 2. การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านสุนัขทำได้โดยการพัฒนาเครื่องมือการสอนพิเศษที่จำเป็นซึ่งรวมถึงโปรแกรม "โปรแกรมสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านสุนัขในหน่วยกองกำลังพิเศษของกองกำลังภายในของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซีย"

โปรแกรมประกอบด้วยสามสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องกัน:

วิธีการและเทคนิคในการฝึกสุนัข:

ฝึกสุนัข: พัฒนาทักษะการฝึกสุนัขในหลักสูตรทั่วไปและหลักสูตรพิเศษ

Service cynology: กลวิธีในการใช้สุนัข, cynology, การจัดการการบริการสุนัขของกองกำลังภายในของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซีย

3. จากการวิเคราะห์แหล่งข้อมูลวรรณกรรมการฝึกฝนกิจกรรมการศึกษาและวิชาชีพผู้เขียนได้ระบุและให้เหตุผลตามเกณฑ์และตัวชี้วัดต่อไปนี้เพื่อประเมินการฝึกผู้ดูแลสุนัขในหน่วยกองกำลังพิเศษ: ความรู้ความเข้าใจการปฏิบัติงาน

เกณฑ์ที่เสนอและเครื่องมือทางคณิตศาสตร์ในการกำหนดมูลค่าทำให้สามารถประเมินระดับการฝึกผู้ดูแลสุนัขได้อย่างรวดเร็วและยุติธรรมในระหว่างการฝึก

การจัดฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านสุนัขตามโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นจะช่วยปรับปรุงกระบวนการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านสุนัขในการปลดประจำการกองกำลังพิเศษของกองกำลังภายในของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซียโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการดำเนินการด้านความปลอดภัยและการรักษาความปลอดภัย การป้องกัน การดำเนินการในกระบวนการศึกษาช่วยให้มั่นใจได้ว่าภายในสิ้นเดือนที่สองของการฝึกอบรม ผู้เชี่ยวชาญสุนัขจะได้รับการฝึกอบรมในระดับสูงในสาขาเฉพาะของกิจกรรมของหน่วยกองกำลังพิเศษ ซึ่งกำหนดความสำเร็จของกิจกรรมวิชาชีพของพวกเขาในหลักสูตร ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

ในความเป็นจริงสมัยใหม่ของการพัฒนาเทคโนโลยีที่ก้าวไปอย่างรวดเร็ว การแข่งขันที่สูง และการพัฒนาแนวทางการจัดการแบบไดนามิก บริษัทที่ไม่ลงทุนในการพัฒนา การฝึกอบรม และการประเมินบุคลากร อย่างน้อยที่สุดก็ทำหน้าที่สายตาสั้น ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อพิจารณาถึงลักษณะที่เก่าแก่บางประการของระบบการศึกษา ทั้งในระดับวิชาชีพและระดับสูง ซึ่งอยู่เบื้องหลังความต้องการที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของตลาดโดยสิ้นเชิง ดังนั้นองค์กรใดก็ตามที่ต้องการได้รับหรือรักษาตำแหน่งผู้นำจึงให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม คำถามมักเกิดขึ้นเสมอเกี่ยวกับความจำเป็นในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมมีความสำคัญเสมอ ดังนั้นจึงสมเหตุสมผลที่จะต้องประเมินความคุ้มทุนของการลงทุน

ปัจจุบัน บริษัทหลายแห่งจำกัดตัวเองให้กรอกแบบสอบถามประเมินผลตามผลการฝึกอบรม: “คุณชอบการฝึกอบรม/ผู้ฝึกสอนหรือไม่”, “ประเมินองค์กรของการฝึกอบรม”, “การฝึกอบรมมีประโยชน์หรือไม่”, “จะ คุณใช้ทักษะที่ได้รับในการทำงานประจำวันของคุณเหรอ?” และอื่น ๆ วิธีการนี้เป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของระเบียบวิธีในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากร และใช้ได้เฉพาะกับการสรุปเบื้องต้นของเหตุการณ์เฉพาะ การฝึกอบรม ความพึงพอใจภายใน ตลอดจนการทำงานของบุคคลเฉพาะจากฝ่ายบุคคลเท่านั้น แต่ไม่ใช่ประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยรวม

ในการปฏิบัติระหว่างประเทศ มีการใช้วิธีการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากรหลายวิธีด้วยกัน

สิ่งที่มีชื่อเสียงที่สุดคือโมเดลสี่ระดับของ Donald Kirkpatrick ซึ่งถือว่าคลาสสิกในปัจจุบัน แบบจำลองนี้ถูกเสนอในปี พ.ศ. 2502 และตีพิมพ์ในหนังสือโปรแกรมประเมินสี่ระดับ

แบบอย่างการประเมินประสิทธิภาพการฝึกอบรมพนักงานดี. เคิร์กแพทริค

ปฏิกิริยาขั้นที่ 1. ปฏิกิริยาเบื้องต้นต่อโปรแกรมการฝึกอบรมมีการวัดที่เรียกว่า "คำติชม" หรือข้อเสนอแนะ: ความสนใจประโยชน์และคุณภาพของเนื้อหาผู้ฝึกสอนและทักษะของเขาได้รับการประเมินความซับซ้อนหรือการเข้าถึงของเนื้อหาองค์กรของการฝึกอบรม เหตุการณ์.

เครื่องมือที่ใช้: , สัมภาษณ์, สนทนากลุ่ม.

การดูดซึมระดับ 2. มีการวัดขอบเขตที่ผู้เข้าร่วมได้รับความรู้/ทักษะใหม่ ตลอดจนวิธีที่พวกเขาวางแผนที่จะใช้ทักษะที่ได้รับในสถานที่ทำงาน

เครื่องมือที่ใช้:การสอบ การทดสอบความเชี่ยวชาญ การทดสอบทักษะการปฏิบัติ การวางแผน การฝึกอบรมพนักงานคนอื่นๆ

พฤติกรรมระดับ 3. โดยจะวัดว่าพฤติกรรมโดยรวมของผู้เข้าร่วมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างไร และขอบเขตที่ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมใช้ความรู้และทักษะใหม่ๆ ในที่ทำงาน

เครื่องมือที่ใช้:รายการตรวจสอบเพื่อประเมินการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงาน (การทบทวนงาน การตรวจสอบแผนปฏิบัติการ - พัฒนาตามหลักการประเมิน 360 0), KPI, Balanced Scorecard

ผลลัพธ์ขั้นที่ 4 โดยจะวัดขอบเขตการบรรลุเป้าหมายและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมส่งผลต่อองค์กรโดยรวมอย่างไร กล่าวคือ การเปลี่ยนแปลงในผลการดำเนินงานทางธุรกิจขององค์กรได้รับการระบุและวิเคราะห์ ควรประเมินผลลัพธ์เป็นเวลาอย่างน้อยสามเดือนหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรมเพื่อให้สามารถเห็นผลที่ล่าช้าได้

เครื่องมือที่ใช้: KPI (ต้องเลือกตัวชี้วัดก่อนเริ่มโปรแกรมการฝึกอบรม)

เป็นที่น่าสังเกตว่าเมื่อใช้แบบจำลองทุกระดับ กระบวนการประเมินผลการเรียนรู้จะต้องใช้แรงงานมากและมีค่าใช้จ่ายสูง และไม่ได้แนะนำเสมอไปเมื่อพิจารณาจากต้นทุน ระดับที่สี่เป็นระดับที่ยากที่สุดในการวิเคราะห์ เนื่องจากจำเป็นต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้ทางธุรกิจขององค์กร (เพิ่มผลผลิต ยอดขายเพิ่มขึ้น คุณภาพที่ดีขึ้น ฯลฯ) ในปี 1975 Kirkpatrick ได้ตีพิมพ์หนังสือ "" (การประเมินโปรแกรมการฝึกอบรม) ซึ่งเขาบรรยายถึงการใช้แบบจำลองในความเป็นจริงใหม่และไม่เพียง แต่สำหรับการประเมินผลลัพธ์ของการฝึกอบรมบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรด้วย นอกจากนี้ มีการเสนอให้ใช้แบบจำลองในลำดับย้อนกลับ โดยเริ่มจากระดับที่ 4 ไปจนถึงระดับแรก กล่าวคือ ขั้นแรกควรกำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวัง ควรเลือกวิธีการและตัวบ่งชี้ที่สำคัญ - ในกรณีนี้ การประเมินขั้นสุดท้ายจะ มีอัตวิสัยน้อยลง

กระบวนการประเมินทางเศรษฐศาสตร์ของการฝึกอบรมบุคลากร

ในปี 1991 Jack Phillips ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชาวอเมริกันและผู้อำนวยการสถาบัน ROI ได้เพิ่มระดับที่ห้าให้กับโมเดล Kirkpatrick - ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุน) ในความเป็นจริง เขาได้แนะนำตัวบ่งชี้เชิงปริมาณที่เฉพาะเจาะจงในระบบการประเมินการฝึกอบรมบุคลากร เช่น การคำนวณเปอร์เซ็นต์ของกำไรจากกิจกรรมการฝึกอบรมไปจนถึงต้นทุน:

นอกจากนี้ เขาตั้งข้อสังเกตว่าการประเมินประสิทธิภาพไม่ใช่โปรแกรมแยกต่างหาก แต่เป็นส่วนสำคัญของระบบ การประเมินควรดำเนินการในทุกขั้นตอนของกระบวนการฝึกอบรม โดยเริ่มจากการประเมินความต้องการในการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน จากนั้นในระหว่างและหลังโปรแกรม และเมื่อเวลาผ่านไปเมื่อผลลัพธ์ชัดเจนมากขึ้น ด้วยแนวทางนี้ ทำให้การฝึกอบรมมีความคุ้มค่า โดยสามารถประเมินโปรแกรมการฝึกอบรมในฐานะเครื่องมือทางธุรกิจ และยังเพื่อแสดงความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างการเพิ่มผลผลิตขององค์กรและระบบการฝึกอบรมบุคลากร

เจ.ฟิลลิปส์ วีโมเดล

อีกรูปแบบหนึ่งที่รู้จักกันดีคือ Bloom's Taxonomy Benjamin Bloom เสนอแบบจำลองนี้ในปี 1956 แนวคิดหลักของแบบจำลองคือการพัฒนาความจำเป็นในการวิเคราะห์ การพัฒนาตนเอง ความรับผิดชอบ และความพอเพียงของตัวนักเรียนเอง กล่าวคือ “สอนพนักงานให้เรียนรู้” และนำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในชีวิตประจำวัน ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องสร้างฐานที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรม บรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้และแรงจูงใจ

ในระบบของเขา เขาแบ่งขั้นตอนทั้งหมดออกเป็นสามส่วน: ความรู้ความเข้าใจ (ความรู้) อารมณ์ (ทัศนคติ) และจิต (ทักษะ)

บี. อนุกรมวิธานของบลูม

โดเมนความรู้ความเข้าใจ

ระดับของการคิดสูง	6.การประเมินผล	สามารถให้เหตุผลและประเมินความคิด สามารถนำเสนอและปกป้องความคิดเห็นตามตรรกะและข้อเท็จจริงได้
	5. การสังเคราะห์	สามารถบูรณาการส่วนต่างๆ ให้เป็นโครงสร้างเดียว จัดทำแผน สร้างแนวคิดใหม่ สรุปผล แก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ คีย์: บูรณาการ ปรับเปลี่ยน แทนที่ เขียน กำหนด สรุป จัดระเบียบ วางแผน
	4. การวิเคราะห์	สามารถระบุส่วนต่างๆ ของทั้งหมด ความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบภายในองค์กร ค้นหาข้อผิดพลาด เห็นแรงจูงใจในการขับเคลื่อน วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผล คีย์: แยกแยะ แบ่ง อธิบาย เชื่อมต่อ จำแนกประเภท
	3. การสมัคร	ประยุกต์ความรู้ที่ได้รับมาในทางปฏิบัติ ค้นหาความเชื่อมโยง แก้ไขปัญหาต่างๆ คีย์: นำไปใช้ สาธิต แก้ไข ทดสอบ ปรับปรุง เปลี่ยนแปลง
ระดับความคิดต่ำ	2. ความเข้าใจ	ตีความข้อเท็จจริง กฎ การเปรียบเทียบ ระบุกลุ่ม คาดการณ์ และอธิบายผลที่ตามมา คีย์: สรุป สรุป เปรียบเทียบ คำนวณ อภิปราย ดำเนินการต่อ ให้เหตุผล อธิบาย
	1. ความรู้	ความรู้เฉพาะเจาะจง ความสามารถในการดำเนินการโดยใช้คำศัพท์ ข้อเท็จจริง ความรู้เกี่ยวกับแนวโน้ม การจำแนกประเภท ขั้นตอน วิธีการ ทฤษฎี โครงสร้าง คีย์: รายการ กำหนด อธิบาย พรรณนา ชื่อ เลือก อ้างอิง ใคร ที่ไหน เมื่อใด ฯลฯ

โดเมนทางอารมณ์

5. การดูดซึมของระบบคุณค่า	ความภักดี การเลือกวิธีแก้ปัญหา คีย์: พิสูจน์ ฟัง ติดตาม ตรวจสอบ
4. การจัดระเบียบระบบคุณค่าส่วนบุคคล	เชื่อมโยงคุณค่าของวัตถุและปรากฏการณ์ คีย์: เสนอ เหตุผล รายงาน สาธิต
3. การประเมินคุณค่า - ความเข้าใจและการปฏิบัติ	เข้าใจและยอมรับคุณค่า คีย์: เริ่มต้น กำหนดรูปร่าง แบ่งปัน ติดตาม
2. ปฏิกิริยาตอบ	ความสนใจการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน คีย์: อภิปราย ช่วยเหลือ ดำเนินการ นำเสนอ อธิบาย
1. การรับรู้และความตระหนักรู้	การรับรู้และการยอมรับข้อมูลแบบพาสซีฟ คีย์: อธิบาย, ตอบคำถาม

โดเมนจิต

การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสำคัญในกระบวนการฝึกอบรมพนักงาน วัตถุประสงค์คือเพื่อพิจารณาว่าองค์กรจะได้ประโยชน์จากการฝึกอบรมพนักงานอย่างไร หรือเพื่อพิจารณาว่ารูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมมีประสิทธิผลมากกว่ารูปแบบอื่นหรือไม่ เมื่อใช้เงินไปกับการเรียนแล้ว คุณควรรู้ว่าองค์กรจะได้อะไรตอบแทนบ้าง

ข้อมูลที่ได้จากการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะด้านจะต้องนำมาวิเคราะห์และใช้ในการจัดทำและดำเนินโครงการที่คล้ายคลึงกันในอนาคต การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมสำหรับพนักงานขององค์กรช่วยให้เราสามารถทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงคุณภาพการฝึกอบรม โดยกำจัดโปรแกรมการฝึกอบรมและรูปแบบการฝึกอบรมที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวังที่ตั้งไว้

ตามหลักการแล้ว การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมควรดำเนินการอย่างต่อเนื่องในรูปแบบเชิงคุณภาพหรือเชิงปริมาณ โดยประเมินผลกระทบของการฝึกอบรมต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขององค์กร เช่น การขาย คุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการ ผลิตภาพแรงงาน ทัศนคติของพนักงาน เป็นต้น

เหตุผลหลักที่องค์กรควรประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมคือการค้นหาว่าท้ายที่สุดแล้วบรรลุวัตถุประสงค์การฝึกอบรมเพียงใด หลักสูตรที่ไม่บรรลุถึงระดับประสิทธิภาพ ทักษะ หรือทัศนคติที่ต้องการ จะต้องได้รับการแก้ไขหรือแทนที่ด้วยโปรแกรมอื่น หลังจากฝึกอบรมพนักงานแล้ว องค์กรอาจไม่บรรลุผลตามที่ต้องการเสมอไป ในกรณีนี้จำเป็นต้องระบุสาเหตุของความล้มเหลว แม้แต่โปรแกรมที่ดีก็อาจล้มเหลวได้ด้วยเหตุผลหลายประการ เช่น อาจตั้งเป้าหมายการเรียนรู้ที่ไม่สมจริงหรือกว้างเกินไป กระบวนการเรียนรู้เองก็อาจจัดระบบได้ไม่ดี ความล้มเหลวอาจเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการจัดฝึกอบรม (เช่น ความเจ็บป่วยของครู ความล้มเหลว) อุปกรณ์หรือข้อผิดพลาดของมนุษย์) ฯลฯ การระบุสาเหตุที่โปรแกรมการฝึกอบรมที่กำหนดล้มเหลวและการวิเคราะห์จะช่วยให้สามารถดำเนินมาตรการแก้ไขที่จำเป็นในอนาคต

การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมสามารถทำได้โดยใช้แบบทดสอบ แบบสอบถามที่นักเรียนกรอก การสอบ ฯลฯ ประสิทธิผลของการฝึกอบรมสามารถประเมินได้ทั้งจากตัวนักศึกษาเอง และผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญจากแผนกฝึกอบรม ครู ผู้เชี่ยวชาญ หรือกลุ่มเป้าหมายที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ

มีเกณฑ์ห้าข้อที่ใช้กันทั่วไปในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม ข้อมูลแสดงไว้ในรูปที่ 1.5

ลองพิจารณาเกณฑ์เหล่านี้

ความคิดเห็นของนักเรียน การค้นหาความคิดเห็นของนักศึกษาเกี่ยวกับหลักสูตรที่เพิ่งผ่านการฝึกอบรม ประโยชน์ และความน่าสนใจของหลักสูตร ถือเป็นแนวปฏิบัติที่ได้รับการยอมรับในหลายองค์กร

รูป-เกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรม

ซึ่งเกี่ยวข้องกับการถามความคิดเห็นในประเด็นต่อไปนี้:

คุณภาพการสอน (คุณวุฒิครู รูปแบบการสอน วิธีการสอนที่ใช้)

สภาพทั่วไปและสภาพแวดล้อมระหว่างการฝึก (สภาพร่างกาย ขาดสิ่งรบกวนสมาธิ ฯลฯ)

ระดับความสำเร็จของวัตถุประสงค์การเรียนรู้ (ตอบสนองความคาดหวังของนักเรียน ความเต็มใจของนักเรียนที่จะใช้ผลการเรียนรู้ในการฝึกฝนการทำงาน)

ในการประเมินความคิดเห็นถือว่าหากผู้เข้าร่วมชอบโครงการฝึกอบรมก็ถือว่าดีพอแล้ว ความคิดเห็นของนักศึกษาถือเป็นการประเมินของผู้เชี่ยวชาญที่สามารถประเมินหลักสูตรอย่างเป็นกลางตามเกณฑ์ที่เสนอ (ตัวบ่งชี้) โดยปกตินักเรียนจะถูกขอให้กรอกแบบสอบถามที่ออกแบบมาเป็นพิเศษเมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรม ซึ่งอาจประกอบด้วยคำถามต่อไปนี้:

โปรแกรมนี้มีประโยชน์กับคุณแค่ไหน?

การฝึกอบรมมีความน่าสนใจเพียงใด?

หัวข้อการฝึกอบรมมีความเกี่ยวข้องเพียงใด และอื่น ๆ

คำตอบของนักเรียนสามารถให้ข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับทัศนคติต่อการเรียนรู้ วิธีการนำเสนอสื่อของครู และเผยให้เห็นความพร้อมในการใช้ความรู้และทักษะที่ได้รับในการทำงาน

การเรียนรู้สื่อการเรียนรู้

เพื่อประเมินระดับที่นักเรียนเชี่ยวชาญเนื้อหาทางการศึกษา ครูหรือผู้จัดการศึกษาจะต้องตอบคำถามหลักสองข้อ:

นักเรียนต้องสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อแสดงให้เห็นว่าเขาเชี่ยวชาญวิชานี้แล้ว?

นักเรียนควรรู้อะไรบ้าง? เขาควรตอบคำถามอะไรได้บ้าง?

มันเป็นความสมบูรณ์ของการดูดซึมความรู้และความแข็งแกร่งของทักษะที่ได้รับซึ่งเป็นตัวบ่งชี้บนพื้นฐานของการประเมินความสำเร็จของการฝึกอบรม ความสมบูรณ์ของสื่อการเรียนรู้สามารถประเมินได้โดยใช้แบบทดสอบปากเปล่า การทดสอบ การทดสอบ การทดสอบและการสอบปากเปล่าหรือข้อเขียน การทดสอบความรู้ทั้งในรูปแบบลายลักษณ์อักษรและปากเปล่ากำหนดให้นักเรียนต้องถามคำถามที่หลากหลาย

น่าเสียดายที่บริษัทรัสเซียส่วนใหญ่แทบไม่พยายามที่จะค้นหาว่าพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมนั้นเชี่ยวชาญเนื้อหาการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด บ่อยครั้งที่คุณต้องจัดการกับความจริงที่ว่าขั้นตอน "การทดสอบ" หรือ "การทดสอบ" ซึ่งใช้เพื่อทำให้นักเรียนหวาดกลัวนั้นแท้จริงแล้วกลายเป็นพิธีการล้วนๆ - ทุกคนจะได้รับการทดสอบและส่งแบบฟอร์มที่กรอกพร้อมผลการทดสอบแล้ว ไปยังถังขยะโดยตรงโดยไม่ต้องตรวจสอบ แน่นอนว่า "การควบคุมการดูดซึม" รูปแบบนี้มีสิทธิ์ที่จะมีอยู่ - ในกรณีนี้ มันทำหน้าที่ในการเพิ่มแรงจูงใจในการเรียนรู้ของนักเรียน แต่หากคุณสามารถใช้เวลามากขึ้นจากขั้นตอนนี้ คุณก็ไม่ควรปฏิเสธ

การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม เกณฑ์นี้กำหนดว่าพฤติกรรมของพนักงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรหลังจากจบหลักสูตรการฝึกอบรมเมื่อพวกเขากลับมาทำงาน ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยควรส่งผลให้มีการปฏิบัติตามกฎระเบียบในการจัดการกับสารไวไฟหรือสารพิษในระดับที่สูงขึ้น การฝึกอบรมการขับขี่ - การเรียนรู้ทักษะการขับขี่การขับขี่อย่างปลอดภัย การฝึกอบรมการสื่อสารทางธุรกิจ - ลดจำนวนความขัดแย้งในองค์กรระดับความร่วมมือที่สูงขึ้นระหว่างพนักงานขององค์กร

ผลลัพธ์การทำงาน

ประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมสามารถประเมินได้จากผลการปฏิบัติงานของผู้สำเร็จการฝึกอบรม หากประสิทธิภาพขององค์กร แผนก หรือพนักงานแต่ละคนดีขึ้น นี่คือผลประโยชน์ที่แท้จริงที่องค์กรได้รับจากการฝึกอบรม แรงจูงใจในการเริ่มฝึกอบรมพนักงานอาจเป็นเพราะระดับของเสียหรือข้อบกพร่องสูงเกินไป ในกรณีนี้ เป้าหมายของการฝึกอบรมพนักงานคือการลดของเสีย เช่น จาก 10 เป็น 3 เปอร์เซ็นต์ หากบรรลุผลดังกล่าวก็ถือว่าการฝึกอบรมประสบผลสำเร็จ ความสำเร็จของหลักสูตรการตลาดสามารถวัดได้โดยการวัดปริมาณการขายหรือโดยการวัดความพึงพอใจของลูกค้าผ่านการสำรวจลูกค้า คุณสามารถเชิญผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมาประเมินว่าพวกเขาใช้ความรู้ที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรมได้ดีเพียงใด ขั้นตอนการประเมินนี้สามารถทำซ้ำได้หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง (หลังจาก 1 เดือน, 3 เดือน, 6 เดือนขึ้นไป)

ลดค่าใช้จ่าย.

โปรแกรมการฝึกอบรมควรได้รับการประเมินเพื่อความคุ้มค่า การฝึกอบรมจะต้องเป็นประโยชน์ต่อองค์กร กล่าวคือ เราต้องมุ่งมั่นเพื่อให้แน่ใจว่าผลประโยชน์ที่จะได้รับเมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมมีมากกว่าค่าใช้จ่ายในการดำเนินการฝึกอบรม

ตัวอย่างเช่น ที่บริษัท Honeywell ผลของโปรแกรมการฝึกอบรมในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์จะถูกกำหนดโดยสูตร:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

โดยที่ P คือระยะเวลาของโปรแกรม (เป็นปี) N คือจำนวนพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม V - การประมาณการต้นทุนของความแตกต่างในผลิตภาพแรงงานของคนงานที่ดีที่สุดและโดยเฉลี่ย (ดอลลาร์) K คือค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มขึ้นของประสิทธิภาพอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรม: Z คือต้นทุนการฝึกอบรมพนักงาน 1 คน (ดอลลาร์)

การฝึกอบรมควรเป็นส่วนสำคัญของงานขององค์กรโดยแยกออกจากเป้าหมายหลักไม่ได้ การฝึกอบรมมีค่าใช้จ่าย แต่การลงทุนนี้ให้ผลตอบแทนผ่านการเพิ่มผลผลิต คุณภาพ และความพึงพอใจของลูกค้า นอกจากนี้ พนักงานยังให้ความสำคัญกับโอกาสที่ได้รับการฝึกอบรมสำหรับพวกเขาเป็นอย่างมาก

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการฝึกอบรมและวิธีการคำนวณต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้ (ตารางที่ 1.5):

ตารางที่ 1.5 - ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการฝึกอบรมและวิธีการคำนวณ

ทิศทางการประเมิน	ดัชนี	วิธีการคำนวณ
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม	ส่วนแบ่งค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม	อัตราส่วนค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อค่าใช้จ่ายทั้งหมด
ต้นทุนต่อพนักงาน	ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมหารด้วยจำนวนพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม
ค่าฝึกอบรมต่อชั่วโมงของชั้นเรียน	ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมทั้งหมดหารด้วยเวลาการฝึกอบรมทั้งหมด
ผลตอบแทนการลงทุนในการฝึกอบรม	ประหยัดได้เมื่อเทียบกับต้นทุนการฝึกอบรม	การประหยัดทั้งหมดจากทรัพยากรที่ไม่ได้ใช้ก่อนหน้านี้หรือของเสียที่หลีกเลี่ยงได้ หารด้วยค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม
เปอร์เซ็นต์การปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตหลังการฝึกอบรมต่อหลักสูตร	เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต (ความแตกต่างในประสิทธิภาพก่อนและหลังการฝึกอบรม
รายได้ต่อพนักงานต่อปี	รายได้รวมหรือยอดขายหารด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด
กำไรต่อพนักงานต่อปี	กำไรประจำปีก่อนหักภาษีหารด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด
ความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม	จำนวนพนักงานแผนกฝึกอบรมต่อพนักงานบริษัท 1,000 คน	จำนวนหัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมหารด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด x 1,000
การประเมินผลการปฏิบัติงานของฝ่ายฝึกอบรม	ความพึงพอใจจากผู้บริโภคในการให้บริการของฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร	อัตราส่วนจำนวนผู้บริโภคบริการแผนกฝึกอบรมที่ให้คะแนน “งานดี” หรือ “งานมีประสิทธิผล” ต่อจำนวนผู้บริโภคทั้งหมดที่กรอกใบประเมินผล

เป็นที่ชัดเจนว่าการประเมินประเภทต่างๆ เกณฑ์จะแตกต่างกันเล็กน้อย ตัวอย่างเช่น ในการประเมินการฝึกอบรมเบื้องต้น เกณฑ์อาจเป็นดังต่อไปนี้: ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์และบริการ ประวัติบุคลิกภาพ ทักษะในการสื่อสารในการโต้ตอบกับลูกค้า กิจกรรมในกระบวนการศึกษา และในการประเมินการปฏิบัติ การติดตามและการประเมินผลตามแผน สามารถเพิ่มเกณฑ์ต่างๆ เช่น ความปรารถนาในการพัฒนา การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ ได้

ขั้นตอนการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมมักประกอบด้วย 4 ขั้นตอน ดังแสดงในรูปที่ 1.5

รูป - ขั้นตอนการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม

1. การกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ กระบวนการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมเริ่มต้นขึ้นในขั้นตอนของการวางแผนการฝึกอบรมเมื่อกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์การเรียนรู้กำหนดมาตรฐานและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม