การลงโทษทางวินัยถือเป็นความรับผิดชอบในการลงโทษทางวินัย

ความผิดทางวินัยถือเป็นความผิด ความล้มเหลวที่ผิดกฎหมาย หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่งานที่ได้รับมอบหมาย (การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของผู้จัดการ กฎทางเทคนิค ฯลฯ)

การไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงานจะไม่ถือเป็นความผิด (เช่น ในกรณีที่ไม่มีวัสดุที่จำเป็น ความพิการ)

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุรายการการลงโทษทางวินัยอย่างละเอียดถี่ถ้วน:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง คำชี้แจงของพนักงานมักจะมาพร้อมกับรายงานจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง เอกสารเหล่านี้พร้อมทั้งการกระทำเพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจลงโทษทางวินัย

หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายก็จะจัดทำรายงานที่เกี่ยวข้องด้วย การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

นอกจากนี้ เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย จำเป็นต้องคำนึงว่าเงื่อนไขการสมัครถูกจำกัดโดยกฎหมาย

ลงโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วยหรือลาพักร้อน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

การลงโทษทางวินัยนั้นจัดขึ้นอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง

คำสั่งซื้อนี้ต้องมีรายละเอียดดังต่อไปนี้:

• ข้อเท็จจริง (ประเภท) ของการละเมิดวินัยแรงงาน
• เวลาของการดำเนินการหรือการค้นพบ
• เอกสารที่ใช้เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่ง
• ประเภทของการกู้คืน

ร่างคำสั่งดังกล่าวได้รับการรับรองโดยผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง และหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร

โดยปกติแล้ว คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยจะออกเป็นฉบับเดียว

ในทางปฏิบัติ ขอแนะนำให้ทำสำเนาคำสั่งที่ลงนามหลายชุดหลังจากที่พนักงานคุ้นเคยกับมันแล้ว: สำเนาแรก - ต้นฉบับ - ถูกยื่นในชุด (คำสั่งสำหรับบุคลากร), สำเนาที่สอง - ในไฟล์ส่วนตัว, ที่สาม - สำหรับพนักงาน

นายจ้างมีคำสั่งลงโทษทางวินัยโดยประกาศให้ลูกจ้างลงนามภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ออกคำสั่ง ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุพร้อมลายเซ็น การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225 "ในสมุดงาน" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 02/06/2547 N 51) ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษไม่ได้ ลงในสมุดงาน เว้นแต่กรณีถูกไล่ออกจากการลงโทษทางวินัย

พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้

ประเด็นการยกเลิกการลงโทษทางวินัยสมควรได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ

ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย เหล่านั้น. หลังจากหนึ่งปี การลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องออกคำสั่งพิเศษใดๆ

ยิ่งไปกว่านั้น หากมีการกำหนดบทลงโทษใหม่ให้กับพนักงานที่มีบทลงโทษอยู่แล้วก่อนที่จะมีการยกเลิกบทลงโทษแรก บทลงโทษทั้งสองจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนการลงโทษทางวินัยออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ ตัวแทนของพนักงาน คำร้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรจ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กร

ตามทฤษฎีแล้ว การลงโทษสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาในระหว่างปีที่มีการลงโทษ แต่ในทางปฏิบัติ แนะนำให้ยกเลิกการลงโทษไม่ช้ากว่าหกเดือน

มีการออกคำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับการยกเลิกการลงโทษทางวินัยตั้งแต่เนิ่นๆ

คำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดต้องมีรายละเอียดดังต่อไปนี้

• เหตุผลในการยกเลิกการลงโทษทางวินัย
• หมายเลขและวันที่คำสั่งลงโทษ
• เหตุผลในการยกโทษ

พนักงานที่ได้รับการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดจะถือว่าไม่อยู่ภายใต้การลงโทษ

โดยปกติแล้ว คำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยจะออกเป็นฉบับเดียว ในทางปฏิบัติขอแนะนำให้ทำสำเนาคำสั่งที่ลงนามหลายชุดหลังจากที่พนักงานคุ้นเคยกับมันแล้ว: สำเนาแรก - ต้นฉบับ - ถูกยื่นในคำสั่งงาน (คำสั่งบุคลากร), สำเนาที่สอง - ในไฟล์ส่วนตัว ที่สาม - สำหรับพนักงาน

คำสั่งของนายจ้างให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ต้องลงนาม

มีการออกคำสั่งทางวินัยให้กับพนักงานเพื่อให้เขารับผิดชอบต่อการกระทำผิด (การกระทำ)

ฝ่ายบริหารใช้วิธีจัดทำเอกสารดังกล่าวในกรณีที่พนักงานกระทำการที่ผิดกฎหมายหรือไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสมหรือฝ่าฝืนกฎระเบียบภายในขององค์กร

ประเภทและมาตรการลงโทษทางวินัย

หากบุคคลล้มเหลวในการปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมายโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง บุคคลนั้นจะไม่ถูกตัดสินว่ามีความผิด บทความที่ให้บทลงโทษสำหรับการละเมิดกฎหมายยังกำหนดประเภทของการลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

• คำเตือน- สามารถระบุได้ในรูปแบบของบันทึกคำเตือนในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งซึ่งอธิบายให้บุคคลทราบถึงสาระสำคัญของความผิดของเขาและตัวเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการแก้ไข
• ตำหนิ- เมื่อคำพูดง่ายๆไม่เพียงพอตามกฎแล้วพวกเขาจะหันไปตำหนิซึ่งอธิบายสาระสำคัญของปัญหาอย่างชัดเจนเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานทำซ้ำอีกในอนาคต
• การเลิกจ้าง- หากการลงโทษทางวินัยครั้งก่อนไม่ได้ผล นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวได้

ในบางกรณี การลงโทษทางวินัยในรูปแบบอื่น ๆ จะถูกนำไปใช้ (เช่น การกีดกันโบนัส เป็นต้น) ซึ่งจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง โดยคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบของพนักงาน

คำสั่งนี้จะออกในกรณีใดบ้าง?

เมื่อพนักงานของบริษัทฝ่าฝืนกฎที่องค์กรกำหนด ไม่ปฏิบัติตามลักษณะงาน หรือฝ่าฝืนบรรทัดฐานทางวินัยบางประการ เขาจะต้องรับผิดชอบต่อการกระทำที่ผิดกฎหมาย เพื่อจุดประสงค์นี้ฝ่ายบริหารขององค์กรจึงจัดทำและออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย

มันถูกวาดขึ้นเฉพาะในกรณีที่ ความผิดของพนักงานนั้นชัดเจน. หากเขาไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของลักษณะงานเนื่องจากขาดอุปกรณ์และวัสดุที่จำเป็น ก็ไม่ถือว่ามีความผิด

ตามสถิติปัจจุบันวิสาหกิจมักออกคำสั่งลงโทษสำหรับความผิดดังต่อไปนี้:

• การละเมิดวินัยแรงงาน (เช่น การมาทำงานสายหรือขาดงาน)
• การไม่ปฏิบัติตามลักษณะงาน
• สำหรับพิษแอลกอฮอล์

โดยส่วนใหญ่แล้วเป็นผลจากการตรวจสอบประเภทต่างๆ รวมทั้งที่สำนักงานอัยการดำเนินการด้วย พนักงานขององค์กรต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อการละเมิดใด ๆ ตั้งแต่กฎภายในไปจนถึงคำสั่งของหน่วยงานกำกับดูแลระดับต่างๆ แต่หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามลักษณะงานบางจุดด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา เขาจะถูกปลดจากความรับผิดดังกล่าว (ไม่มีการออกคำสั่ง)

เอกสารนี้เป็นอย่างไร?

ในการออกคำสั่งผู้จัดการจะต้องได้รับคำอธิบายจากพนักงานและหลังจากพิจารณาแล้วให้สะท้อนผลลัพธ์ในมติหรือบันทึกข้อตกลง หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ผู้จัดการจะจัดให้มีการดำเนินการพิเศษ

ในกรณีที่มีการละเมิดทางวินัยที่ซับซ้อน คณะกรรมการพิเศษจะดำเนินการสอบสวนภายในเพื่อประเมินระดับความรุนแรงและผลที่ตามมาอย่างเป็นกลาง

จะต้องดำเนินการเมื่อเกิดอุบัติเหตุซึ่งมีสาเหตุมาจากการละเมิดวินัยแรงงานอย่างแม่นยำ หากมีเหตุผลร้ายแรง ผู้จัดการมีสิทธิที่จะโอนผลการสอบสวนของผู้เชี่ยวชาญไปยังหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่า สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละกรณีจะมีการออกคำสั่งลงโทษแยกต่างหาก. เอกสารนี้และการดำเนินการก็มีข้อจำกัดเช่นกัน: หากผ่านไปนานกว่าหนึ่งเดือนนับตั้งแต่มีการกระทำความผิด การลงโทษทางวินัยอาจถูกยกเลิก (ระยะเวลาที่มีผลใช้ได้ไม่ควรเกิน 6 เดือนนับจากวันที่ตรวจพบการละเมิด)

คำสั่งนี้จัดทำขึ้นโดยใครและอย่างไร?

หัวหน้าบริษัทออกคำสั่งลงโทษตามคำอธิบายของพนักงาน พวกเขายังอาจให้หัวหน้าแผนกและเจ้าหน้าที่รับผิดชอบ แต่หลังจากพิจารณาการประยุกต์ใช้หน่วยงานตัวแทนที่เกี่ยวข้องแล้ว

ก่อนที่จะร่างคำสั่งลงโทษนายจ้างจะต้อง ประเมินความรุนแรงของความผิดที่กระทำอย่างเป็นกลางเพื่อการตัดสินใจที่ถูกต้อง เนื่องจากข้อตกลงการจ้างงานกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยหลายรูปแบบ (ในรูปแบบของการตำหนิ การตำหนิ การเลิกจ้าง)

ตามกฎหมายแล้ว ความผิดแต่ละครั้งจะมีโทษได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น เพื่อนำมาซึ่งความรับผิดชอบในลักษณะนี้จึงมีการออกคำสั่งดังกล่าว

กฎหมายไม่ได้กำหนดแบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับเอกสารนี้ ดังนั้นตามกฎแล้วรูปแบบทั่วไปขององค์กรจึงใช้สำหรับการสั่งซื้อ เอกสารนี้สามารถจัดทำขึ้นโดยบุคคลที่จ้างพนักงานเท่านั้นและส่วนธุรการจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ประเภทของการละเมิด
• เวลาที่กระทำความผิดและการค้นพบ;
• เอกสารบนพื้นฐานของการออกคำสั่งเรียกเก็บเงิน (บันทึกอธิบายจากพนักงานรายงานจากผู้อำนวยการในบางกรณีการกระทำที่เกี่ยวข้อง)
• รูปแบบของการลงโทษที่กำหนด

ตามกฎแล้วคำสั่งซื้อจะออกเป็นสำเนาหนึ่งชุดซึ่งยื่นในคำสั่งซื้อ ทำสำเนา 2 ชุด (สำหรับออกให้ผู้กระทำผิดและจัดเก็บในไฟล์ส่วนตัว) ผู้จัดการจะต้องลงนามในเอกสารนี้และแจ้งให้พนักงานทราบเป็นการส่วนตัว หลังจากตรวจสอบแล้วพนักงานจะต้องลงนามด้วย ในกรณีส่วนใหญ่ จะไม่มีการบันทึกหมายเหตุเกี่ยวกับการลงโทษไว้ในสมุดงาน (ยกเว้นในกรณีของการเลิกจ้าง)

เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด?

หลังจากพ้น 1 ปี นับแต่วันที่ได้รับโทษดังกล่าว ถ้าบุคคลนั้นไม่มีโทษแล้ว ก็มักจะถูกถอดถอน แต่ในบางกรณีสามารถลบออกได้ตลอดเวลานับตั้งแต่สมัคร (ภายในหนึ่งปี) ในกรณีที่ถอนตัวก่อนกำหนด หัวหน้าองค์กรจะออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องซึ่งรายงานข้อมูลต่อไปนี้:

• เหตุผลในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด
• เหตุผลในการยกโทษ
• วันที่และหมายเลขคำสั่งในการจัดเก็บ

หลังจากที่พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ลงนามแล้ว พวกเขามักจะทำสำเนาเพิ่มอีกสองชุด เนื่องจากจะมีการตีพิมพ์เป็นสำเนาเดียวด้วย เอกสารต้นฉบับจะถูกจัดเก็บในใบสั่งงาน และสำเนาจะถูกแนบไปกับไฟล์ส่วนบุคคลและส่งมอบให้กับพนักงาน

การสร้างเอกสารในโปรแกรมพิเศษ

วิดีโอแสดงกระบวนการสร้างและกรอกคำสั่งซื้อคอลเลกชันใน 1C:

การละเมิดวินัยแรงงาน - เราลงโทษพนักงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการสร้างกฎขั้นตอนการปฏิบัติงานของแต่ละองค์กร เป็นเอกสารนี้ที่พนักงานได้รับคำแนะนำเนื่องจากอธิบายถึงปัญหาด้านแรงงานและปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กร: เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้าง และแม้แต่ข้อมูลเฉพาะของความลับทางการค้า

แม้แต่การล่าช้าเล็กน้อยหรือออกจากที่ทำงานเป็นเวลา 5 นาทีก็ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ความผิดที่ดูเหมือนไม่มีอันตรายดังกล่าวอาจส่งผลให้ได้รับโทษหนัก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องเรียนรู้ที่จะระบุการกระทำเหล่านั้นที่เป็นการละเมิดรวมทั้งประเมินการลงโทษที่เป็นไปได้

การละเมิดวินัยแรงงาน - ความหมายและประเภท

ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานก่อน วินัยแรงงานเป็นชุดของกฎที่ใช้กับองค์กรและบังคับสำหรับพนักงานทุกคน ได้แก่กฎการทำงาน จรรยาบรรณองค์กร กฎการคุ้มครองแรงงาน เป็นต้น นอกเหนือจากการสร้างกฎเหล่านี้แล้ว นายจ้างเองยังต้องรับรองความเป็นไปได้ในการดำเนินการ เพราะหากเขาไม่ทำเช่นนี้ การละเมิดกฎใด ๆ ของพนักงานจะถือเป็นความผิดของผู้บังคับบัญชาของเขา

เพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงสามารถใช้บทลงโทษต่างๆ กับพนักงานได้ คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงการกระทำเหล่านั้นที่ถือเป็นการละเมิดวินัยและสิ่งนั้นคืออะไร

ความรับผิดชอบของพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดความรับผิดชอบหลายประการสำหรับพนักงาน ได้แก่:

1. การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ทั้งหมด
2. การปฏิบัติหน้าที่ราชการที่มีคุณภาพและมีมโนธรรม
3. การปฏิบัติตามกฎการทำงาน การคุ้มครองแรงงาน และข้อบังคับและข้อกำหนดต่างๆ ที่มีอยู่ในสถานที่ทำงาน
4. ดูแลทรัพย์สินทางวัตถุที่องค์กรมี
5. แจ้งฝ่ายบริหารของคุณหากมีอันตรายเกิดขึ้นซึ่งอาจเป็นอันตรายต่อพนักงานคนอื่น ๆ

เชื่อกันว่าหากพนักงานฝ่าฝืนประเด็นเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อ ถือว่าละเมิดวินัยแรงงาน

ประเภทของการละเมิดวินัยแรงงาน

การละเมิดที่พนักงานสามารถกระทำได้มีสามกลุ่ม ขึ้นอยู่กับลักษณะของกระบวนการทำงาน:

ก) เทคโนโลยีซึ่งรวมการละเมิดมาตรฐานทางเทคโนโลยีต่างๆทั้งหมดเข้าด้วยกัน

b) การละเมิดการประสานงานของกระบวนการจัดการและการอยู่ใต้บังคับบัญชาหากละเมิดขั้นตอนการจัดการในองค์กร

c) การละเมิดระบอบการปกครอง (เวลาพักและเวลาทำงาน)

ดังนั้น หากพนักงานมีส่วนทำให้ผลิตภัณฑ์เสียหาย เขาจะกระทำความผิดทางเทคโนโลยี และหากเขาไปทำงานสาย เขาก็จะทำความผิดด้านความปลอดภัย

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องมีการรวบรวมเอกสารประกอบและการสอบสวน

รายการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ความผิดทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน ได้แก่

การเยี่ยมชมสถานที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือความมึนเมาอื่น ๆ

ความผิดที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานและนำไปสู่อุบัติเหตุ

มาสาย (ตั้งแต่เริ่มงานหรือแม้กระทั่งช่วงพักเที่ยง) รวมถึงการขาดงาน

ออกจากที่ทำงานเร็วเกินไป (ระหว่างทำงานหรือในตอนท้ายของวัน)

ทำงานในปริมาณที่ไม่สมบูรณ์ซึ่งได้รับการแก้ไขล่วงหน้า

การยักยอก การโจรกรรม หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินที่เป็นของนายจ้าง

การเปิดเผยความลับทางการค้าใด ๆ

ปฏิเสธการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับงาน

การกระทำที่ผิดกฎหมาย

การละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาและคำสั่งของฝ่ายบริหาร

ความล้มเหลวเป็นพิเศษในการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เขียนไว้ในคำสั่งและคำแนะนำ

การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมที่อาจลดอำนาจของฝ่ายบริหาร

จากรายการทั้งหมดนี้ การละเมิดอย่างร้ายแรง ได้แก่ การขาดงานอย่างต่อเนื่อง การปลอมแปลงเอกสาร การโจรกรรม การไปทำงานขณะเมา หรือกระทำการที่ผิดกฎหมาย

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ทุกประเภทแบ่งตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้

ก) ตามเวลาและกำหนดเวลา

b) ณ สถานที่ประหารชีวิต;

c) โดยปริมาตร;

d) โดยวิธีการดำเนินการ;

จ) ในรูปแบบ;

e) โดยนักแสดง

ความผิดทางวินัย คือ การกระทำผิดวินัยระหว่างปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นอกจากนี้ นายจ้างทุกคนจะต้องสามารถแยกแยะระหว่างการประพฤติมิชอบและความรับผิดทางการเงินได้ เพราะหากพนักงานก่อให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรม ความรับผิดในเรื่องนี้อาจดำเนินต่อไปหลังจากการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

บทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดบทลงโทษหลายประการที่ใช้กับพนักงานในสหพันธรัฐรัสเซีย:

ก) หมายเหตุ;

ข) ตำหนิ;

ค) การเลิกจ้าง

หากเอกสารท้องถิ่นฉบับใดฉบับหนึ่งระบุว่ามีความเป็นไปได้ที่จะถอนโบนัสจากการประพฤติมิชอบ นายจ้างก็สามารถใช้ประโยชน์จากมันได้

ในกรณีที่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่อธิบายวิธีการลงโทษแบบพิเศษก็สามารถนำมาใช้ได้เช่นกัน

ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัย จะมีการสร้างรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับความผิด การลงโทษที่เลือก และคำอธิบายของพนักงานเอง แม้ว่าคำพูดดังกล่าวจะไม่ก่อให้เกิดอันตรายมากนัก แต่ก็สามารถหยุดยั้งพนักงานจากการละเมิดอย่างเป็นระบบที่เกิดจากการประพฤติผิดซ้ำๆ ได้

ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

การตำหนิที่เกิดขึ้นเมื่อกระทำความผิดทางวินัยมีสองประเภท: ปกติและเข้มงวด จะต้องเขียนตามลำดับแต่ไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงาน สามารถสังเกตได้เพียงการเลิกจ้างซึ่งเกิดจากการฝ่าฝืนอย่างต่อเนื่องและความล้มเหลวในการทำงาน

เลิกจ้างเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

เชื่อกันว่าการเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้ายของการลงโทษที่เป็นไปได้ทั้งหมด จะได้รับมอบหมายหากบุคคลใดกระทำการละเมิดอย่างร้ายแรงหรือหยุดทำงาน ตัวอย่างเช่นในสถาบันการธนาคารพวกเขาสามารถไล่คุณออกได้อย่างปลอดภัยหากพนักงานกระทำการขโมยทรัพย์สิน

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

กฎหมายแรงงานระบุว่าพนักงานทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตน และจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับกฎ ขั้นตอน และข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานเมื่อมีการลงนาม นายจ้างยังคงมีสิทธิในการลงโทษหากลูกจ้างฝ่าฝืนบางสิ่งบางอย่าง ในขณะเดียวกันก็ถูกนำมาเปรียบเทียบกับความซับซ้อนของความผิดด้วย

ขั้นตอนการลงโทษสำหรับความผิดทางวินัย

เจ้าหน้าที่เลือกการลงโทษอย่างอิสระซึ่งควรขึ้นอยู่กับข้อมูลที่มีอยู่และบรรทัดฐานทางกฎหมาย

กระทำความผิดทางวินัย

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องถูกบันทึกโดยใช้การกระทำ เอกสารนี้จัดทำโดยผู้บังคับบัญชาของพนักงานร่วมกับพยาน จากนั้นหลังจากลงนามแล้ว เอกสารจะถูกส่งไปยังพนักงาน และส่งสำเนาชุดที่สองไปยังผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้พวกเขาสามารถดำเนินการใดๆ ได้ ผู้ที่จะรับผิดชอบในการจัดทำพระราชบัญญัตินี้จะต้องระบุไว้ล่วงหน้าในเอกสารท้องถิ่น

คำอธิบายของพนักงาน

พนักงานจะต้องให้คำอธิบายถึงสิ่งที่เกิดขึ้น ขอแนะนำให้กำหนดให้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อป้องกันตนเองจากปัญหาที่ไม่จำเป็น บางครั้งการกระทำสามารถเกิดขึ้นได้ แต่เฉพาะในกรณีที่บุคคลนั้นปฏิเสธที่จะอธิบายความแตกต่างใด ๆ ในขณะเดียวกันก็คุ้มค่าที่จะรู้ว่าการไม่เต็มใจที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์นั้นไม่สามารถยกเว้นคุณจากการลงโทษได้ ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ยังคงออกบันทึกภายใน 2 วัน

การกระทำที่ไม่เหมาะสมรายงานและบันทึกคำอธิบายของพนักงานจะถูกส่งไปยังผู้บริหารระดับสูงซึ่งได้กำหนดลักษณะเฉพาะของการลงโทษในสถานการณ์ที่กำหนดแล้ว

สั่งให้ลงโทษ

ฝ่ายบริหารจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลและเอกสารทั้งหมดที่มีอยู่เพื่อที่จะออกคำสั่งระบุการประพฤติมิชอบของพนักงานในภายหลัง

แม้ว่าจะไม่มีตัวอย่างที่ตายตัวของเอกสารดังกล่าว (มีแบบฟอร์มสำเร็จรูปสำหรับสร้างคำสั่งไล่ออก) การกระทำดังกล่าวจะอธิบายถึงการละเมิด เวลาที่กระทำ และการลงโทษที่เลือก เอกสารที่ควบคุมทั้งหมดนี้จะถูกระบุด้วย คำสั่งที่เสร็จสมบูรณ์จะต้องได้รับการรับรองจากนายจ้าง ผู้บังคับบัญชาของผู้ฝ่าฝืน และหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

คำสั่งดังกล่าวจะไม่ถูกบันทึกไว้ในทางใดทางหนึ่งไว้ในสมุดงาน เว้นแต่จะนำไปสู่การเลิกจ้าง แม้ว่าจะสามารถยื่นสำเนาคำสั่งดังกล่าวในแฟ้มส่วนตัวของพนักงานได้หลังจากที่ผู้ฝ่าฝืนได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวแล้วก็ตาม ให้เวลาไม่เกินสามวันสำหรับสิ่งนี้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเปรียบเทียบขนาดของโทษและความซับซ้อนของการกระทำผิด รวมทั้งกำหนดโทษอย่างสมเหตุสมผล เพื่อไม่ให้บุคคลนั้นโต้แย้งในทางใดทางหนึ่งได้

คำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัย

หากเจ้าหน้าที่ตัดสินใจยกเลิกการลงโทษก็สามารถทำได้ภายในหนึ่งปีหลังจากเกิดการกระทำความผิด ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องร่างคำสั่งใหม่โดยคุณต้องอธิบายเหตุผลที่ทำให้คุณลบการลงโทษ หลังจากตีพิมพ์แล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารในลักษณะทั่วไป (เช่นหลังจากมีการละเมิด)

การลงโทษสามารถยกเลิกได้ด้วยตัวเอง (ราวกับว่าไม่เคยเกิดขึ้น) หากไม่มีการกระทำผิดเพิ่มเติมโดยพนักงานในระหว่างปีปฏิทิน

กำหนดเวลาในการลงโทษ

การลงโทษใดๆ สามารถใช้ได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการลงโทษเท่านั้น หากผ่านไปเกินหกเดือน นายจ้างจะไม่สามารถชักจูงลูกจ้างได้อีกต่อไป ในกรณีที่ตรวจพบความผิดหลังจากการตรวจสอบครั้งถัดไปเท่านั้น โทษจำคุกที่เป็นไปได้จะเพิ่มขึ้นเป็น 2 ปี

ควรเข้าใจว่าค่าปรับไม่สามารถนำมาใช้ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานในองค์กร แต่การกีดกันสิ่งจูงใจ (เช่นโบนัส) สามารถนำมาใช้โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร หากนายจ้างลงโทษลูกจ้างของเขามากกว่าหนึ่งครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน จะเป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบัน

ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน

ในบรรดาการประพฤติมิชอบทั้งหมด สิ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือการลางานซึ่งประกอบด้วยการขาดงานของพนักงานที่ไม่ได้เตือนฝ่ายบริหารของเขาในทางใดทางหนึ่งและไม่ได้ให้เหตุผลปกติและได้รับการยืนยัน หากสถานการณ์ฉุกเฉินบางประเภทเกิดขึ้น (ไฟไหม้ การโจมตี อุบัติเหตุ) อาจเป็นไปได้ว่าบุคคลนั้นไม่มีโอกาสอธิบายบางสิ่ง ด้วยเหตุนี้เพื่อความปลอดภัยของตนเอง นายจ้างไม่ควรลงโทษลูกจ้างทันทีไม่ว่าทางใดทางหนึ่ง เพราะหากเหตุผลของเขาถูกต้อง เขาก็จะสามารถร้องเรียนต่อฝ่ายบริหารในศาลอย่างสงบเพื่อขอคืนความยุติธรรมได้

การละเมิดวินัยแรงงาน (อย่างเป็นระบบ, ขั้นต้น, ซ้ำแล้วซ้ำอีก) - ภัยคุกคามคืออะไร?

การลงโทษทางวินัยที่จะใช้กับพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในแต่ละกรณี สถานการณ์ของการกระทำความผิดและข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย ตัวอย่างเช่น การกระทำผิดศีลธรรมของครูที่โรงเรียนต่อนักเรียนถือเป็นการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง และค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษที่รุนแรงที่สุด - การไล่ออก

พนักงานสามารถถูกลงโทษสำหรับความผิดอะไรบ้าง?

คุณสามารถลงโทษพนักงานที่ไม่มีวินัยได้สำหรับ:

1. การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และหากลูกจ้างเคยถูกลงโทษฐานฝ่าฝืนทางวินัย
2. การขาดงาน
3. การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน
4. อยู่ในที่ทำงานขณะเมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด
5. การเปิดเผยความลับของรัฐหรือทางราชการ
6. การยักยอก การโจรกรรม การสูญหาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินโดยเจตนา ซึ่งได้รับการยืนยันจากคำตัดสินของศาล
7. การสูญเสียความไว้วางใจอันเป็นผลมาจากการกระทำผิด
8. กระทำผิดศีลธรรมขณะปฏิบัติหน้าที่

สำหรับผู้จัดการและบางอาชีพ (เช่น ผู้พิพากษา พนักงานสอบสวน อัยการ เป็นต้น) รายการความผิดด้านแรงงานที่แยกออกมาจะถูกนำมาใช้

การลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบโดยพนักงาน

กฎหมายกำหนดโทษทางวินัยไว้เพียง 3 ประเภทเท่านั้น:

1. ความคิดเห็น ไม่มีผลกระทบต่อพนักงาน แต่สามารถนำมาพิจารณาได้ในกรณีที่เกิดการกระทำผิดซ้ำ
2. ตำหนิ. อาจเข้มงวดหรือธรรมดาก็ได้ หากมีการละเมิดซ้ำและพนักงานถูกไล่ออก จะมีการบันทึกไว้ในสมุดงานว่าสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก
3. การไล่ออก มาตรการทางวินัยที่รุนแรงและไม่พึงประสงค์ที่สุด มันไม่เพียงแต่นำมาซึ่งการสูญเสียงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายการงานที่น่าเกลียดในสมุดงานด้วย ซึ่งลดโอกาสในการประกอบอาชีพต่อไปอีกด้วย

ในทางปฏิบัติ การลงโทษด้วยเงินรูเบิลเป็นเรื่องปกติ แม้ว่ากฎหมายจะห้ามก็ตาม ผู้จัดการบางคนไม่กลัวพนักงานตรวจแรงงาน เสนอค่าปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ และบางคนทำเช่นนี้ด้วยวิธีที่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยทำให้พนักงานไม่ได้รับโบนัสหรือเบี้ยเลี้ยงที่จำเป็น

มีการลงโทษทางวินัยอย่างไร?

หากพนักงานกระทำการฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง จะมีการถอดคำอธิบายจากเขา การไม่มีตัวตน (พนักงานปฏิเสธที่จะเขียน) ไม่รบกวนการบริหารงานของผู้กระทำผิดเนื่องจากในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำที่ลงนามโดยพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานคนอื่น ๆ

หลังจากตรวจพบการละเมิด เช่น การละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า เช่น การมาสาย ขาดงาน หรืองานไม่ดี จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยภายใน 30 วัน ระยะเวลารายเดือนไม่นับรวมหากผู้กระทำผิดลาพักร้อนหรือลาป่วย

พนักงานจะคุ้นเคยกับคำสั่งเป็นการส่วนตัวโดยไม่ลงนามก่อนที่จะหมดอายุสามวัน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามคำสั่งลงโทษก็จะมีการเขียนคำแถลงปฏิเสธ

หากผู้กระทำความผิดไม่เห็นด้วยกับการลงโทษ คำสั่งสามารถอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือต่อศาลโดยตรง อันดับแรก ขอแนะนำให้ติดต่อทนายความหรือทนายความที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทด้านแรงงาน พวกเขาจะแจ้งให้คุณทราบถึงโอกาสของคดีนี้และแนะนำวิธีแก้ปัญหา

การลงโทษสองครั้งไม่สามารถกำหนดได้สำหรับความผิดเดียวกัน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ เขาไม่มีสิทธิ์ที่จะถูกลิดรอนโบนัสในเวลาเดียวกัน

การวิเคราะห์กฎหมายแรงงานชี้ให้เห็นว่ามีการใช้บทลงโทษที่ค่อนข้างรุนแรงกับคนงานที่ประมาทเลินเล่อ ดังนั้นคนที่ไปทำงานสายเป็นประจำควรคิดถึงความจริงที่ว่าความอดทนของผู้กำกับนั้นไม่มีขีดจำกัด และการล่าช้า 5 นาทีในวันหนึ่งอาจทำให้งานของเขาเสียหายได้

การลงโทษทางวินัยและค่าปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ห้ามใช้มาตรการทางวินัยโดยเด็ดขาด ยกเว้นบทลงโทษที่ประมวลกฎหมายกำหนด กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบวินัย พนักงานไม่สามารถถูกจัดให้อยู่ในมุม ถูกบังคับให้ทำงานเจ็ดวันต่อสัปดาห์ หรือถูกกีดกันจากการลาพักร้อน คุณไม่สามารถปรับพนักงานได้

เมื่อลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างตามมาตรา. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์: แสดงความคิดเห็นด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรต่อพนักงาน, ตำหนิ, ไล่พนักงานออกจากตำแหน่งตามที่ระบุไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนที่ 1 ของ ศิลปะ. 81 วรรค 1 ข้อ 336 หรือมาตรา 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงข้อ 7 หรือข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยระบุไว้อย่างชัดเจนในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของอัลกอริทึมสหพันธรัฐรัสเซีย

เริ่มต้นด้วยนายจ้างบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน: ในกรณีที่มาสายและขาดงาน - นี่คือการกระทำลาออกจากที่ทำงานในกรณีที่ล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้นหรือทำงานได้ไม่ดี - ก บันทึกจากหัวหน้างานทันที พนักงานมีสิทธิและจะต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดทางวินัยของเขาภายในสองวันทำการนับจากวันที่ได้รับคำสั่ง หากไม่มีคำอธิบายจากลูกจ้างให้บันทึกไว้ในพระราชบัญญัติ

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งจะใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษที่มีการลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออก หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งสิ่งนี้จะถูกบันทึกไว้ในการกระทำที่เกี่ยวข้อง

มาตรการทางวินัย

อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างด้วยเงินรูเบิลได้ ในความคิดของฉัน บางครั้งสิ่งนี้ก็จำเป็น จริงอยู่ที่มาตรการทางวินัยดังกล่าวแทบจะเรียกได้ว่าเป็นค่าปรับไม่ได้ บ่อยครั้งในวรรณกรรมเฉพาะทางมีแนวคิดเรื่อง "ค่าเสื่อมราคา" ซึ่งผู้เขียนถือเอาแนวคิดเรื่อง "ดี" อย่างไรก็ตาม โทษปรับเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งที่แสดงออกมาเป็นเงินและเรียกเก็บจากการกระทำความผิด ในขณะที่โบนัสเป็นรูปแบบหนึ่งของรางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน คำนำหน้า “de” หมายถึง การไม่มี การยกเลิกเบี้ยประกันภัย ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับบทลงโทษ การลงโทษ รางวัลตามมาตรา. ศิลปะ. มาตรา 129, 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นหนึ่งในการจ่ายเงินจูงใจ ดังนั้นค่านี้จึงแปรผันตามองค์ประกอบของค่าจ้าง ขนาดของโบนัสอาจมีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมและกฎระเบียบของโบนัส

เป็นเรื่องถูกกฎหมายที่จะไม่กีดกันพนักงานของโบนัสซึ่งการจ่ายเงินให้กับพนักงานนั้นได้ถูกกำหนดไว้แล้วตามคำสั่งขององค์กร แต่เพียงเพื่อแยกพนักงานที่กระทำผิดออกจากคำสั่งโบนัสหรือจ่ายโบนัสในจำนวนที่ลดลง .

ศิลปะ ยังเตือนเราถึงสิ่งนี้ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งนายจ้างให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ สิ่งจูงใจคือการจ่ายโบนัส

ดังนั้นในการรับโบนัส พนักงานจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัสที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร การละเมิดวินัยแรงงานรวมถึงการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงานอาจส่งผลกระทบต่อจำนวนโบนัสที่จ่าย

หากคุณต้องการ "ลงโทษด้วยรูเบิล" พนักงานที่ละเมิดวินัยแรงงานให้รวมถ้อยคำต่อไปนี้ในข้อบังคับโบนัส: "โบนัสจำนวน 1 ถึง 100 เปอร์เซ็นต์จะจ่ายให้กับพนักงานสำหรับความสำเร็จด้านแรงงานในกรณีที่ไม่มีการลงโทษทางวินัย ” ไม่ว่าในกรณีใดคุณควรกล่าวถึงในข้อบังคับท้องถิ่นสัญญาจ้างงานกับพนักงานหรือคำสั่งเกี่ยวกับโบนัสคำว่า: "กีดกัน" "กีดกัน" หรือ "ลดจำนวนโบนัส" (หนังสือกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคม แห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 กรกฎาคม พ.ศ. 2543 N 985 -eleven) โปรดจำไว้ว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ปรับพนักงานเนื่องจากความผิดทางวินัยหรือทำให้ตำแหน่งของเขาแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานและหลักปฏิบัติ

คุณไม่สามารถประหารชีวิตได้ แต่คุณสามารถมีความเมตตาได้

ดังที่คุณทราบ ผู้พิพากษาปฏิบัติต่อพนักงานอย่างซื่อสัตย์มากกว่าที่นายจ้างต้องการ ด้วยเหตุผลบางประการ คนรับใช้ของ Themis มองว่าคนงานเป็นฝ่ายที่อ่อนแอกว่าในเรื่องที่ต้องการการคุ้มครอง

จุดที่สำคัญที่สุดในขั้นตอนการสมัครโดยศาลตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานถูกกำหนดโดยศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียในมติที่ประชุมใหญ่เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ดังนั้นวรรค 53 ของ เอกสารดังกล่าวมีข้อกำหนดตามส่วนที่ 1 ของข้อ มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญ รัฐมีหน้าที่ประกันให้มีการดำเนินการตามสิทธิการคุ้มครองตุลาการซึ่งต้องมีความเป็นธรรม มีอำนาจ ครบถ้วนและมีประสิทธิผล ประการแรก เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่ท้าทายการลงโทษทางวินัย ศาลจะตรวจสอบการปฏิบัติตามของนายจ้างกับลูกจ้างอีกครั้งโดยเกี่ยวข้องกับหลักการทั่วไปของกฎหมาย และความรับผิดทางวินัย เช่น ความเป็นธรรม ความเสมอภาค สัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด มนุษยนิยม . หลักการเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 และ 55 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานสามารถท้าทายคำสั่งของนายจ้างให้กำหนดบทลงโทษทางวินัยซึ่งไม่รวมถึงการลดค่าจ้าง

คำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการมอสโกลงวันที่ 4 พฤษภาคม 2549 และ 15 พฤษภาคม 2549 ในคดีหมายเลข A40-17389/06-146-165 ระบุโดยตรงว่าการเพิกถอนโบนัสไม่ใช่มาตรการทางวินัยเนื่องจากบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในมติของศาลอนุญาโตตุลาการที่เก้าลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2549, 28 กรกฎาคม 2549 N 09AP-7824/2006 ในกรณี N A40-25961/06-92-189 ผู้พิพากษาชี้ให้เห็นถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะปรับ ลูกจ้างที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

พนักงานมักจะให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงานของตน ดังนั้นพวกเขาจึงมักเห็นด้วยกับการกระทำของนายจ้างที่มุ่งรักษาวินัยแรงงาน ผู้ไม่พอใจย่อมได้รับการคุ้มครองสิทธิของตนตามที่ศิลปะกำหนด ประมวลกฎหมายแรงงาน 352 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ในหมู่พวกเขามีการร้องเรียนต่อนายจ้างต่อหน่วยงานกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของรัฐ

การอุทธรณ์ของพนักงานต่อพนักงานตรวจแรงงานเป็นเหตุผลให้หน่วยงานควบคุมตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรฐานกฎหมายแรงงานของนายจ้าง การละเลยสิ่งเหล่านี้รวมถึงการเรียกเก็บค่าปรับอย่างผิดกฎหมายจากบุคลากรเนื่องจากการละเมิดวินัยด้านแรงงานนำไปสู่ความรับผิดภายใต้มาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง ค่าปรับสำหรับนิติบุคคลอยู่ระหว่าง 30 ถึง 50,000 รูเบิล สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล - ตั้งแต่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล นายจ้างทั้งสองประเภทสามารถถูกลงโทษโดยการระงับกิจกรรมได้นานถึงเก้าสิบวัน เจ้าหน้าที่สามารถถูกปรับตั้งแต่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล

คำแนะนำสำหรับนายจ้าง: ใช้มาตรการทางวินัยทางกฎหมายกับลูกจ้าง แต่อย่าลืมเจาะลึกถึงสาระสำคัญของความผิดที่กระทำและพฤติการณ์ทั้งหมดเพื่อพิจารณาว่าการกระทำของลูกจ้างมีความผิดฐานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหรือไม่ มิฉะนั้นลูกจ้างมีสิทธิที่จะคัดค้านการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้กับเขา โปรดจำไว้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะปรับพนักงานรวมทั้งกีดกันโบนัสเนื่องจากวิธีการมีอิทธิพลเหล่านี้ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้บัญญัติกฎหมายจัดให้มีการลงโทษทางวินัยเพื่อเป็นการวัดความรับผิดต่อการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานขององค์กร เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงานด้วย คุณจะได้เรียนรู้วิธีกำหนดการลงโทษทางวินัยอย่างถูกต้อง (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากบทความของเรา

การลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ในกรณีใดบ้าง?

ในขณะที่ให้สิ่งจูงใจในการปฏิบัติงานอย่างมีสติ ผู้บัญญัติกฎหมายก็แนะนำกฎเกณฑ์ที่ควบคุมประเด็นการลงโทษพนักงานที่ไม่รับผิดชอบไปพร้อมๆ กัน

การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดให้กับพนักงานได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานกระทำความผิดทางวินัย

นั่นคือหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่งานของตน (ปฏิบัติหน้าที่ไม่ถูกต้อง) ก็ไม่สามารถหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัยได้

โดยเฉพาะความผิด ได้แก่

การขาดงานของพนักงานจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผล

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการตามสัญญาจ้างหรือลักษณะงาน

พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด สัญญาจ้าง ลักษณะงาน หรือข้อบังคับภายในขององค์กรที่พนักงานคุ้นเคย (เช่น การปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพภาคบังคับ การปฏิเสธที่จะสวมเสื้อผ้าพิเศษ)

อย่างไรก็ตาม กฎหมายพิเศษของรัฐบาลกลางอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงาน ไม่เพียงแต่สำหรับการกระทำความผิดที่ละเมิดวินัยแรงงานเท่านั้น ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 2202-1 ลงวันที่ 17 มกราคม 2535 สำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าพนักงานอาจได้รับโทษทางวินัยหากเขากระทำความผิดที่อาจทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของพนักงานอัยการ

การลงโทษทางวินัยแบ่งออกเป็นแบบทั่วไปและแบบพิเศษ

การลงโทษทางวินัยทั่วไปมีดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยพิเศษนั้นกำหนดไว้โดยข้อบังคับหรือกฎหมายเกี่ยวกับการบริการบางประเภท (พนักงาน) ในสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ผู้บัญญัติกฎหมายจำกัดนายจ้างอย่างชัดเจน: การลงโทษทางวินัย ที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง ระเบียบวินัย หรือกฎเกณฑ์ไม่ได้รับอนุญาต มิฉะนั้นนายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองในการลงโทษทางวินัยที่ไม่จำเป็นภายใต้มาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายปกครอง และอาจเริ่มดำเนินการพิจารณาคดีทางปกครองต่อเขา

สำหรับความผิดทางวินัยใดๆ สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาและนายจ้างตำหนิเขาสำหรับความผิดนี้ ให้ไล่ลูกจ้างออกตามมาตราย่อย ข้อ b 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความผิดแบบเดียวกันที่เขาไม่มีสิทธิอีกต่อไป

ความรับผิดชอบทางวินัยเป็นความรับผิดชอบประเภทอิสระ ดังนั้นเพื่อที่จะนำมาซึ่งจำเป็นต้องมีองค์ประกอบของความผิดในรูปแบบของเรื่อง, วัตถุ, อัตนัยและวัตถุประสงค์

หัวข้อในกรณีนี้จะเป็นพลเมืองที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งและละเมิดวินัยแรงงาน

ด้านอัตนัยเป็นรูปแบบหนึ่งของความรู้สึกผิดของพนักงาน

วัตถุ - ตารางการทำงานขององค์กร

ด้านวัตถุประสงค์คือความเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของพนักงานกับผลที่ตามมา

ผลของการต้องรับผิดทางวินัยคือการลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้นายจ้างจะตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะลงโทษทางวินัยหรือไม่ เพราะมันเป็นสิทธิของเขา ข้อสรุปนี้ได้มาจากการวิเคราะห์บรรทัดฐานเชิงปฏิบัติของกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าเขาตัดสินใจที่จะลงโทษพนักงานการเบี่ยงเบนไปจากข้อกำหนดของกฎหมายก็ไม่สามารถยอมรับได้

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

ลูกจ้างอาจลงโทษทางวินัยได้ภายใน 1 เดือน นับจากวันที่นายจ้างบันทึกกรณีฝ่าฝืนวินัยแรงงาน แต่ระยะเวลานี้ไม่รวมถึง:

วันที่พนักงานลาป่วย

วันหยุด;

เวลาที่ใช้ในการประสานงานกับองค์กรผู้แทน (สหภาพแรงงาน)

ควรจำไว้ว่าไม่สามารถลงโทษทางวินัยได้:

6 เดือน นับแต่วันที่กระทำความผิดทางวินัย

2 ปีภายหลังการกระทำความผิดซึ่งถูกเปิดเผยจากการตรวจสอบ

การจำกัดเวลาเหล่านี้จะไม่รวมระยะเวลาที่การดำเนินคดีอาญาดำเนินต่อไป

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยมีดังนี้

1. นายจ้างพบว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย ตามกฎแล้วบันทึก (รายงานหรือเอกสารอื่น ๆ ) จะถูกส่งไปยังหัวหน้าองค์กรซึ่งระบุข้อเท็จจริงของการกระทําความผิด นับตั้งแต่วันที่ของเอกสารนี้เริ่มนับกำหนดเวลาทั้งหมด แต่ไม่ใช่จากวันที่ผู้เขียนเขียนบันทึก แต่นับจากวันที่บทความนี้ส่งถึงผู้จัดการอย่างแม่นยำ
2. ต่อไปนายจ้างจะต้องขอคำชี้แจงจากลูกจ้าง หากหลังจากผ่านไป 2 วันทำการพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องจะร่างการกระทำขึ้นมา เราขอแจ้งให้คุณทราบถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายนั้นไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการไม่ดำเนินการทางวินัยได้
3. หากพนักงานเขียนบันทึกอธิบาย เขาก็ระบุสาเหตุของความผิดตามนั้น กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเกณฑ์ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ดังนั้นนายจ้างจึงประเมินตามดุลยพินิจของตนเอง
4. หากนายจ้างเห็นว่าเหตุผลในการกระทำความผิดนั้นไม่ถูกต้อง จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

สั่งให้ลงโทษทางวินัย

คำสั่งลงโทษทางวินัยสามารถออกได้เฉพาะในกรณีที่ความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์อย่างเต็มที่

หากมีการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิ คำสั่งนั้นจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ

หลังจากออกคำสั่งลงโทษทางวินัยแล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยภายใน 3 วัน หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยก็จะต้องร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับเรื่องนี้ จะถูกลงโทษทางวินัยทุกกรณี ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงช่วงเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลานี้ ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้

การบันทึกการละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้างในรูปแบบของคำสั่งลงโทษเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง ท้ายที่สุด หากมีการลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่หลายประการ พนักงานอาจถูกไล่ออกตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 4 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (พนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลร้ายแรง ขึ้นอยู่กับการลงโทษทางวินัย)

ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัย

คำสั่งลงโทษทางวินัยจะพิมพ์ลงบนหัวจดหมายขององค์กรและลงทะเบียนในวารสารพิเศษ

08.03. เมืองเยคาเตรินเบิร์ก

เนื่องจากการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของเจ้าของร้าน Viktor Petrovich Nesterov ในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างฉบับที่ 5 ลงวันที่ 09/01/2548 และรายละเอียดงานของผู้ดูแลร้านลงวันที่ 08/06/2547 ซึ่งส่งผลให้ขาดการควบคุม การเตรียมสินค้าที่จัดส่งส่งผลให้การส่งสินค้าให้กับลูกค้าเกิดความล่าช้า

คำสั่งซื้อ:

ตำหนิเจ้าของร้าน Viktor Petrovich Nesterov

ฐาน:

1. บันทึกของรองหัวหน้าฝ่ายบริหารและเศรษฐกิจ O.V. Skvortsov ลงวันที่ 01.03..
2. พรบ.การกระทำความผิดทางวินัยของลูกจ้างลำดับที่ 45 ลงวันที่ 03/05..
3. คำชี้แจงจากพนักงานลงวันที่ 02.03..

ผู้อำนวยการของ LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

การลงโทษทางวินัยถูกยกเลิกอย่างไร?

ความรับผิดทางวินัยใด ๆ มีลักษณะต่อเนื่อง แต่อยู่ในกรอบของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างบุคคลใดบุคคลหนึ่ง นั่นคือเหตุผลที่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าหากพนักงานไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยอีกครั้งภายใน 1 ปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยครั้งก่อน เขาจะถือว่าได้รับการยกเว้นไม่ต้องรับผิดทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าการลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกจากพนักงานก่อนหน้านี้ในกรณีต่อไปนี้:

ตามคำขอของนายจ้าง

ตามคำขอของพนักงาน

ตามคำร้องขอของผู้จัดการ

ตามคำร้องขอของหน่วยงานตัวแทน (เช่น สหภาพแรงงาน)

การยกเว้นจากการลงโทษทางวินัยเร็วกว่าระยะเวลาที่กำหนดนั้นเป็นไปตามระเบียบตามคำสั่งที่เหมาะสม

แม้ว่าการลงโทษทางวินัยจะเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งจากนายจ้าง แต่ก็สามารถหลีกเลี่ยงได้อย่างสมบูรณ์โดยปฏิบัติตามวินัยแรงงาน โปรดจำไว้ว่าหากมีการลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่หลายประการ คุณอาจถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

การจัดการบันทึกบุคลากรในองค์กรขนาดเล็กและผู้ประกอบการรายบุคคล ข้อกำหนดด้านกฎหมายแรงงานสำหรับการจัดการ คุณลักษณะ รายละเอียดปลีกย่อยทางกฎหมาย และประเด็นปัญหา

การใช้กฎหมายแรงงานในกิจกรรมของนายจ้าง

ฉันและเพื่อนร่วมงานต้องเผชิญกับความยากลำบากครั้งแล้วครั้งเล่าในการปกป้องผลประโยชน์ขององค์กรและผู้ประกอบการแต่ละราย ปัญหาเหล่านี้เป็นผลโดยตรงจากความผิดพลาดร้ายแรงของผู้จัดการขององค์กรเหล่านี้เมื่อจัดทำบันทึกบุคลากร ตามกฎแล้วสถานการณ์นี้เกิดขึ้นในองค์กรขนาดเล็กและผู้ประกอบการรายบุคคลซึ่งเป็นทนายความนักบัญชีและเจ้าหน้าที่บุคคลของตนเองเพื่อประหยัดเงิน เอกสารส่วนใหญ่มักจะดาวน์โหลดจากอินเทอร์เน็ตหรือยืมมาจากเพื่อน ๆ และด้วยส่วนแบ่งจำนวนมากของการเดิมพัน "อาจจะเป็นภาษารัสเซีย" จะถูกนำไปใช้กับกิจกรรมประจำวัน อย่างไรก็ตาม ผลที่ตามมาของการตัดสินใจ "เพิ่มประสิทธิภาพ" ดังกล่าวอาจเป็นหายนะอย่างมากสำหรับผู้ประกอบการ เนื่องจากมาในรูปแบบของการทดลองที่แพ้และค่าปรับหลายพันค่าจากการละเมิดกฎหมายแรงงาน ข้อโต้แย้ง “นั่นคือสิ่งที่ทุกคนทำงาน” จะไม่สร้างความประทับใจให้กับผู้พิพากษา ผู้ช่วยอัยการ หรือพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ และนั่นจะเป็นสิ่งที่ดีที่สุด ในกรณีที่เลวร้ายที่สุดผู้ประกอบการจะต้องพูดคุยกับพนักงานของแผนกอาชญากรรมทางเศรษฐกิจหรือแผนกภาษีอาญา ฉันคิดว่ามันไม่คุ้มที่จะพูดถึงว่าผลที่ตามมาจากการสนทนากับตัวแทนของแผนกข้างต้นจะเป็นอย่างไร แล้วการออมครั้งนี้คุ้มไหม? ใช่ มันสมเหตุสมผล แต่ตามกฎแล้ว ก่อนที่จะไปศาล สำนักงานตรวจแรงงาน หรือสำนักงานอัยการเป็นครั้งแรก

ผู้ประกอบการส่วนใหญ่ทราบดีว่าช่วงเวลาที่ “นายจ้างถูกต้องเสมอ” กำลังจะสิ้นสุดลง พนักงานมีความรู้ด้านกฎหมายมากขึ้น พวกเขารู้สิทธิของตนและรู้วิธีปกป้องพวกเขา มีทางเดียวเท่านั้นที่จะออกได้: ตอบสนองต่อสถานการณ์นี้อย่างเพียงพอและให้การคุ้มครองทางกฎหมายที่เชื่อถือได้สำหรับธุรกิจของคุณ

การจัดการบันทึกบุคลากร สิ่งที่ต้องใส่ใจ

ดังนั้น เรามาเริ่มกันที่การจ้างงาน:

รายละเอียดผู้สมัคร:

หลายคนถือว่าเอกสารนี้เป็นทางการ แต่ก็ไร้ประโยชน์ ในหลายกรณีสามารถมีบทบาทชี้ขาดได้ นี่เป็นเอกสารที่ผู้สมัครงานให้ข้อมูลเกี่ยวกับตัวเขาทั้งเป็นการส่วนตัวและโดยสมัครใจ แล้วมันสำคัญอะไร ผมจะยกตัวอย่างกรณีเดียวจากการปฏิบัติของผมเอง คือ คนพิการกลุ่มที่ 2 ได้งานในสถานประกอบการขนาดเล็ก ไม่สามารถระบุได้จากสัญญาณภายนอกว่าเขาพิการในระหว่างการจ้างงานพลเมืองรายนี้ซ่อนความจริงของความพิการของเขา อย่างไรก็ตาม เมื่อลาออกในเวลาต่อมา เขาเริ่มเขียนเรื่องร้องเรียนไปยังหน่วยงานกำกับดูแลทั้งหมด และฟ้องร้องนายจ้างในข้อหาละเมิดสิทธิแรงงานของตนในฐานะคนพิการ และในกรณีนี้ แบบสอบถามมีบทบาทหลัก เพราะในคอลัมน์ “คุณพิการหรือเปล่า ถ้าเป็นเช่นนั้น กลุ่มไหน” เขียนในมือของผู้สมัครเองว่า “ไม่ ฉันไม่ใช่”

นี่เป็นเพียงหนึ่งในกรณีและมีหลายกรณีเช่นนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานแบ่งคนงานออกเป็นบางกลุ่ม ซึ่งแต่ละกลุ่มมีเงื่อนไขพิเศษ ได้แก่ การว่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน ความมั่นคงทางสังคมและอื่นๆ ดังนั้น เมื่อพัฒนาแบบฟอร์มใบสมัครของผู้สมัคร ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับประเด็นเหล่านี้ แบบฟอร์มใบสมัครจะต้องมีบรรทัดแยกต่างหากสำหรับลายเซ็นโดยระบุว่าผู้สมัครยืนยันความถูกต้องของข้อมูลที่ให้ไว้ และตระหนักถึงผลที่ตามมาทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง

นอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้น: ผู้สมัครจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครโดยอิสระ ต้องกรอกทุกคะแนน คำตอบของแต่ละข้อจะต้องเขียนด้วยคำพูด (เช่น ไม่ใช้เครื่องหมาย เส้น การแรเงา ฯลฯ) เดือนในวันที่เสร็จสิ้นจะต้องสะกดเป็นคำหลังจากลงนามแล้วใบรับรองผลการเรียนจะต้องครบถ้วนด้วย การเติมต้องทำด้วยที่จับเดียว แบบฟอร์มใบสมัครที่กรอกเสร็จแล้วจะต้องเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของคุณ

สัญญาการจ้างงาน:

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารหลักที่กำหนดขั้นตอนและคุณลักษณะของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงาน คุณต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้ ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจเลือกประเภทของสัญญา:

สัญญาจ้างงานระยะยาว

สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา

มีหรือไม่มีช่วงทดลองงานก็ได้

หากสัญญากำหนดระยะเวลาทดลองงาน ข้อกำหนดและเงื่อนไขจะต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานตามมาตรา 4 70 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

งานชั่วคราว

สัญญาจ้างงานเมื่อจ้างงานนอกเวลาจะต้องสะท้อนถึงความจริงที่ว่าพนักงานถูกจ้างงานนอกเวลาและคุณสมบัติที่กำหนดโดยงานดังกล่าวที่ระบุไว้ในบทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนของสัญญาจ้างงาน:

ตามกฎแล้ว สัญญาจ้างงานมาตรฐานควรมีส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. เรื่องของข้อตกลง

ระบุคู่สัญญาในสัญญา ตำแหน่งที่พนักงานได้รับการยอมรับ โดยสรุปลักษณะของงานและสถานะ

2. ระยะเวลาของสัญญา

หากสัญญามีระยะเวลาแน่นอน ให้ระบุวันที่ที่พนักงานต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่และวันที่เลิกงาน หากสัญญาเป็นแบบปลายเปิดจะมีการระบุเฉพาะวันที่ที่พนักงานจะต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ของตนเท่านั้น

3. เงื่อนไขค่าตอบแทนพนักงาน

เงินเดือนอย่างเป็นทางการ (หรืออัตราภาษี) โบนัสและการชำระเงินเพิ่มเติมที่กำหนดโดยกฎหมายและบังคับสำหรับการชำระเงินเช่นค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและโบนัสภาคเหนือจะถูกระบุและต้องระบุขนาด ที่นี่มีความจำเป็นต้องพูดนอกเรื่องเล็กน้อย - ขนาดของสัมประสิทธิ์ภูมิภาคจะเป็นค่าคงที่หากพนักงานทำงานอย่างต่อเนื่องในพื้นที่ที่มีการกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ดังกล่าว ในบางกรณีโบนัสภาคเหนืออาจมีการเปลี่ยนแปลงขนาดขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องของพนักงานในภูมิภาคที่กำหนด ดังนั้นสัญญาการจ้างงานจะระบุเปอร์เซ็นต์ของโบนัสภาคเหนือ ณ เวลาที่มีการจ้างงานของพนักงานโดยต้องมีการอ้างอิงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าจำนวนโบนัสนี้กำหนดไว้ ณ วันที่จ้างงานและจะมีการแก้ไขเพิ่มขึ้นหลังจากระยะเวลาที่กำหนด ตามกฎหมาย หาก ณ เวลาที่มีการจ้างงาน หากขนาดของเงินสงเคราะห์สำหรับพื้นที่ที่กำหนดเป็นจำนวนสูงสุด จะมีการระบุไว้ในสัญญาการจ้างงานโดยไม่มีการอ้างอิงถึงการเปลี่ยนแปลง

มีการระบุการจ่ายสิ่งจูงใจและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม (ถ้ามี) ระบุจำนวนเงินหรือลิงก์ไปยังเอกสารที่สร้างขั้นตอนการคำนวณและระบุจำนวนเงินของเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมเหล่านี้ มีการระบุขั้นตอนและวันที่จ่ายค่าจ้างด้วย (ควรจำไว้ว่ามาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อกำหนดว่าจะต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยทุก ๆ ครึ่งเดือนในวันที่กำหนดโดยสัญญาการจ้างงาน) เนื่องจาก รวมถึงคุณสมบัติอื่น ๆ นอกจากนี้จำเป็นต้องระบุในส่วนนี้ของสัญญาการจ้างงานและขั้นตอนการใช้สิทธิ (กำหนดโดยมาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิทธิของพนักงานในการเพิ่มระดับค่าจ้างที่แท้จริง

4. เวลาทำงานและตารางการพักผ่อน

บ่งชี้ถึงชั่วโมงการทำงาน สัปดาห์การทำงาน ขั้นตอนการทำงานและการจัดให้มีวันหยุด ระบบบันทึกเวลาทำงาน เวลาทำงานรวมสำหรับรอบระยะเวลารายงาน การพักรับประทานอาหารและพักผ่อน ควรจำไว้ว่าใน Khanty-Mansi Autonomous Okrug พนักงานมีสิทธิ์ลาเพิ่มเติมได้ 16 วัน (มาตรา 321 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และสำหรับผู้หญิงจะมีการจัดตั้งสัปดาห์ทำงาน 36 ชั่วโมง (มาตรา 320 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5. สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน

สิทธิและความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของพนักงานจะถูกระบุตามตำแหน่งและลักษณะของงานที่ทำ และจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในศิลปะ มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดเหล่านี้

6. สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในมาตรา 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

7.ประกันสังคมลูกจ้าง

พนักงานจะต้องได้รับการประกันสังคมและการรักษาพยาบาลภาคบังคับในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย หากองค์กรมีโครงการประกันสังคมเพิ่มเติม ก็จะมีการระบุไว้ด้วย

8. การรับประกันและการชดเชย

ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของสัญญาการจ้างงานนี้ พนักงานจะต้องได้รับการค้ำประกันและค่าชดเชยทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำในท้องถิ่นของนายจ้าง และสัญญาจ้างงาน หากบริษัทมีการค้ำประกันและค่าตอบแทนเพิ่มเติม ก็จะมีการระบุไว้ด้วย

9. ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

มีการระบุมาตรการความรับผิดหลักสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้างตลอดจนขั้นตอนและเหตุผลในการนำมาตรการความรับผิดเหล่านี้

10. การบอกเลิกสัญญา

มีการระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างและจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดเหล่านี้

10. บทบัญญัติสุดท้าย

ที่นี่คุณสามารถระบุลักษณะของข้อตกลง เงื่อนไขของข้อตกลง อำนาจทางกฎหมาย ขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาท ฯลฯ

11. รายละเอียดของคู่สัญญา

โดยมีการระบุรายละเอียดของลูกจ้างและนายจ้างไว้ด้วย

นายจ้างบางรายเพิ่มย่อหน้าที่มีเนื้อหาต่อไปนี้ไว้ท้ายสัญญาจ้าง: "ฉันได้อ่านข้อบังคับภายในและข้อบังคับท้องถิ่นแล้ว" โดยเชื่ออย่างไร้เดียงสาว่าสามารถแทรกสิ่งใดลงในย่อหน้านี้ได้ อย่างไรก็ตาม ไม่เป็นเช่นนั้น ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมกิจกรรมของเขาในองค์กรเป็นการส่วนตัวเป็นลายลักษณ์อักษร คุณสามารถใช้แผ่นงานเพื่อทำให้พนักงานคุ้นเคยกับเอกสารดังกล่าวซึ่งระบุ:

หมายเลขทะเบียนเอกสาร

วันที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

ชื่อเต็ม

ภาพวาดของพนักงาน

เอกสารทำความคุ้นเคยถูกกำหนดสถานะของภาคผนวกของสัญญาการจ้างงานซึ่งมีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้อง

ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก มีกฎระเบียบภายในด้านแรงงานที่กำหนดกิจกรรมทุกด้าน ในองค์กรขนาดเล็ก ไม่จำเป็นต้องมีเอกสารดังกล่าว อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานกำหนดให้ต้องมีบทบัญญัติดังกล่าวแม้ในองค์กรขนาดเล็ก กล่าวคือ:

กฎระเบียบเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กำหนดสิทธิและหน้าที่ร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง ความรับผิดชอบในการปฏิบัติตามและการดำเนินการ รับประกันกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร กำหนดตารางการทำงานที่เหมาะสมที่สุด ปรับปรุงองค์กรแรงงาน เสริมสร้างวินัยแรงงาน

กฎระเบียบเกี่ยวกับเวลาทำงาน

กำหนดขั้นตอนการควบคุมเวลาทำงานและเวลาพักของพนักงานโดยคำนึงถึงลักษณะการทำงาน พวกเขาจะเป็นผู้กำหนดตารางการทำงาน ระยะเวลาของวันทำงาน และการพัก คนงานแต่ละประเภทจะแสดงรายการไว้ในส่วนแยกต่างหาก

ระเบียบว่าด้วยวินัยแรงงาน

กำหนดแนวคิดเรื่องวินัยแรงงานของพนักงานตลอดจนมาตรการรับผิดชอบต่อการละเมิด ต้องระบุสิ่งต่อไปนี้:

ประเภทของการละเมิดวินัยแรงงาน

มาตรการทางวินัยสำหรับการละเมิด

ขั้นตอนการกำหนดและยกเลิกการลงโทษทางวินัย

ระเบียบว่าด้วยการจูงใจพนักงาน

กำหนดแนวคิด ประเภทและจำนวนของสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน ตลอดจนเหตุผลในการก่อตั้ง การลด และการลิดรอน ต้องระบุสิ่งต่อไปนี้:

ประเภทของสิ่งจูงใจและจำนวนเงิน

เหตุผลและขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจ

ตามกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่เหลือนั้นกำหนดไว้ในลักษณะงานของพนักงานเอง ข้อกำหนดแต่ละข้อได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นคำสั่งให้ลงโทษ จะต้องมีถ้อยคำที่ชัดเจนและสมเหตุสมผล บ่อยครั้งในทางปฏิบัติของฉันฉันได้พบกับคำสั่งลงโทษดังกล่าวจากเนื้อหาที่โดยทั่วไปไม่สามารถเข้าใจได้ว่าทำไมพนักงานถึงถูกลงโทษ ดังนั้น การตัดสินใจเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายจึงเป็นไปตามคำสั่งดังกล่าว เป็นผลให้การยกเลิกคำสั่งและการลงโทษตัวเองค่าปรับต่อนายจ้างการคำนวณใหม่และการชำระเงินของวัสดุและมักจะสร้างความเสียหายทางศีลธรรมให้กับพนักงานการส่งผลงานจากหน่วยงานกำกับดูแลเพื่อกำจัดข้อบกพร่องเสียเวลาและความเครียดไปมาก เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้นกับคุณ อย่าทำผิดพลาดเช่นนั้น ตัวอย่างเช่นฉันจะให้ขั้นตอนการออกคำสั่งลงโทษเนื่องจากเป็นคำสั่งดังกล่าวที่พนักงานมักท้าทายบ่อยที่สุด

ขั้นตอนการออกคำสั่ง "ลงโทษ":

ข้อความในคำสั่งซื้อจะต้องขึ้นต้นด้วยคำอธิบายของเหตุการณ์ เช่น -

"01.01. ตามตารางการทำงานของคนขับรถของ Enterprise LLC คนขับ Ivanov I.I. ควรจะขนส่งตัวแทนขายไปยังร้านค้าปลีกตั้งแต่เวลา 09.00 น. ถึง 19.00 น. แต่ในวันที่ 01.01 น. นักแข่งแห่งปี Ivanov I.I. ไม่ได้ไปทำงาน คนขับ Ivanov I.I. เกี่ยวกับการลางานของเขา เขาไม่ได้เตือนพนักงานคนใดของ Enterprise LLC ล่วงหน้าและไม่รับสาย ในคำอธิบายของเขา คนขับ Ivanov I.I. ยอมรับความจริงที่ว่าเขาขาดงานโดยอธิบายว่าเขาไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่มาทำงาน”

“ จากการกระทำของเขา คนขับ Ivanov I.I. ละเมิดข้อกำหนดของข้อ 3.1 ของลักษณะงานและข้อ 4.7 ของข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยแรงงานของ LLC "Enterprise"

“อ้างอิงจากที่กล่าวมาข้างต้นและได้รับคำแนะนำจากศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อ 5.3 ของข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยแรงงานของ Enterprise LLC ฉันสั่ง:

ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับง่ายๆ บางประการในการจัดระเบียบบันทึกด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรขนาดเล็กหรือผู้ประกอบการรายบุคคล

อย่างไรก็ตาม เพื่อที่จะจัดระเบียบอย่างเหมาะสมและปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้างในแง่ของการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน จำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นมืออาชีพมากขึ้นในกิจกรรมนี้ ฉันพร้อมที่จะช่วยคุณแก้ไขปัญหาเหล่านี้ บริการของฉันจะทำให้คุณเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการชำระเงินคงที่จากการฟ้องร้องและค่าปรับจากหน่วยงานกำกับดูแล ฉันให้บริการแก่องค์กรและผู้ประกอบการรายบุคคลในแง่ของ:

การพัฒนาสัญญาการจ้างงานที่จัดทำขึ้นเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรของคุณในขณะที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด

การพัฒนากฎภายใน ข้อบังคับ คำสั่ง และคำแนะนำที่ควบคุมกิจกรรมขององค์กรของคุณในแง่ขององค์กรแรงงาน

การสนับสนุนทางกฎหมายในกรณีที่มีการเลิกจ้างหรือลดจำนวนพนักงานที่ "มีปัญหา"

เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคุณในการตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ และศาลในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

ให้คำปรึกษาเรื่องการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน

อย่าลืมว่าการประหยัดบริการสนับสนุนทางกฎหมายทางธุรกิจในขณะนี้อาจส่งผลให้เกิดความสูญเสียที่สำคัญมากขึ้นในอนาคต

สามารถนัดหมายหรือรับคำปรึกษาทางโทรศัพท์ได้

เหมือนโดนหักเงินเดือน ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 192) กำหนดประเภทของบทลงโทษที่ใช้บังคับกับพนักงานอย่างชัดเจนสำหรับความผิดทางวินัยต่างๆ (การขาดงาน การมึนเมาในที่ทำงาน ฯลฯ ):

นายจ้างไม่มีสิทธิปรับลูกจ้างไม่ว่าความผิดจะร้ายแรงเพียงใด

ดังนั้นข้อเท็จจริงของค่าปรับและเอกสารประกอบ (คำสั่งให้องค์กรกู้คืนเงินทุน) จึงผิดกฎหมาย ที่จริงแล้วการหักเงินจากค่าปรับจะเท่ากับ ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจะต้องรับผิดตามมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง หากความผิดของเขาได้รับการยืนยัน นายจ้างจะต้องจ่ายเงิน:

• สำหรับการละเมิดครั้งแรก - ตั้งแต่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล - สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคลหรือเจ้าหน้าที่ตั้งแต่ 30 ถึง 50,000 รูเบิล - สำหรับนิติบุคคล
• ถ้าทำซ้ำ - จาก 10 ถึง 20,000 รูเบิล และจาก 50 ถึง 70,000 รูเบิล ตามลำดับ

หากมีการหักเงินเดือนส่วนหนึ่งของพนักงานอย่างผิดกฎหมายเป็นเวลา 3 เดือนติดต่อกัน เขาจะตอบตามข้อ 145.1 ประมวลกฎหมายอาญา.

ในกรณีนี้เขาต้องเผชิญกับค่าปรับจำนวนมาก (สูงถึง 500,000 รูเบิลตามการแก้ไขล่าสุด) การบังคับใช้แรงงานหรือแม้กระทั่งจำคุกสูงสุด 12 เดือน

มาตรการที่รุนแรงที่สุดรอนายจ้างอยู่หากพิสูจน์ได้ว่าการกระทำของเขาก่อให้เกิดผลร้ายแรงต่อลูกจ้างที่ถูกปรับ เช่น เขาฆ่าตัวตายหรือป่วยหนัก แต่ในกรณีนี้จำเป็นต้องพิสูจน์ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างค่าปรับกับผลที่ตามมา

ทางเลือกในการหลีกเลี่ยงกฎหมายโดยนายจ้าง

นายจ้างที่ปฏิบัติตามระบบการปรับจะตระหนักดีว่า ตามเอกสารทางกฎหมาย คำสั่งใด ๆ ที่เรียกเก็บค่าปรับจากลูกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ดังนั้นการหักค่าจ้างจึงสามารถทำได้ดังนี้:

• ระงับจำนวนความเสียหายทางวัตถุที่ถูกกล่าวหาว่าเกิดจากพนักงาน
• หรือบางส่วน (พร้อมชำระค่าชิ้นงาน-โบนัส)

ในกรณีแรก พนักงานจะถูกตั้งข้อหาชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับบริษัท แม้ว่าตัวเขาเองจะไม่คิดว่าตัวเองมีความผิดก็ตาม

ลองดูตัวอย่าง:

ในระหว่างกะงานของผู้ควบคุมระบบวิดีโอวงจรปิด Ivanov แฟนคอมพิวเตอร์ซึ่งเป็นทรัพย์สินของบริษัทถูกไฟไหม้ นายจ้างจึงร่างคำสั่งห้ามลงลายมือชื่อไว้ดังนี้

ลำดับที่ 145 ลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2559 กรุงมอสโก

ในการหักจำนวนความเสียหายของวัสดุจากค่าจ้าง

1. เพื่อชดเชยความเสียหายของวัสดุ (การเปลี่ยนพัดลมบนคอมพิวเตอร์หมายเลขสินค้าคงคลัง 348583) หักจากเงินเดือนของผู้ปฏิบัติงานระบบกล้องวงจรปิด S.N. Ivanov ในจำนวน __________ รูเบิล

2. นักบัญชี ก.เอ. มิคาอิโลวาเตรียมหักค่าจ้างเดือนมิถุนายน 2559

ผู้อำนวยการ อ.น. พาฟลอฟ

ผู้ดำเนินการ: นักบัญชี K.A. มิคาอิโลวา.

แต่ในกรณีนี้ เอกสารก็จะยังคงอยู่หาก Ivanov ไม่ได้ลงนามเมื่อเขาถูกจ้าง

แม้ว่าจะมีข้อตกลงดังกล่าวอยู่ แต่เพื่อที่จะกู้คืนจำนวนความเสียหายที่สำคัญจากพนักงาน คุณต้องยืนยันการพึ่งพาข้อเท็จจริงของการสูญเสียจากการกระทำของเขาก่อน

ในกรณีของ Ivanov นี่ควรเป็นความเชี่ยวชาญของศูนย์บริการ

อีกวิธีหนึ่งในการ “ทำให้ถูกกฎหมาย” ค่าปรับคือการลงทะเบียนสำหรับความผิดบางอย่าง

ลองดูตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจง:

Petrova พนักงานแผนกบุคคลได้เตือนเพื่อนร่วมงานของเธอแล้วจึงออกจากที่ทำงานไปสักครู่เพื่อรับสายโทรศัพท์ เจ้านายสังเกตเห็นสิ่งนี้และตัดสินใจลงโทษผู้หญิงคนนั้นด้วยรูเบิลโดยออกคำสั่งให้กีดกันเธอจากโบนัส:

ลำดับที่ 58 ลงวันที่ 22 พฤษภาคม 2559 Nizhny Novgorod

เกี่ยวกับค่าเสื่อมราคา

ฉันสั่ง

1. ลงโทษ Maria Yuryevna Petrova ผู้เชี่ยวชาญในแผนกทรัพยากรบุคคล โดยการตัดเงินโบนัสของเธอในเดือนพฤษภาคม 2559 เป็นจำนวน 50%

2. เหตุผล: การไม่มี Petrova M.Yu. ณ สถานที่ทำงานตั้งแต่วันที่ 21/05/2559

ผู้กำกับ: Alexandrov O.O.

หัวหน้าฝ่ายบัญชี: Sidorova P.D.

คำสั่งซื้อได้รับการตรวจสอบโดย: Petrova M.Yu.

การหักเงินจะถือว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อสัญญาจ้างงานของ Petrova ระบุว่าโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนของ Petrova ที่แปรผันได้ (อัตรา "เปล่า" ถือเป็นอัตราคงที่) หากสัญญาระบุว่าเงินเดือนของพนักงานประกอบด้วยเงินเดือนและโบนัส โบนัสนั้นจะถือเป็นรายได้ถาวรดังนั้นจึงไม่สามารถถอนออกไปได้

จะหาความยุติธรรมได้ที่ไหน?

หน่วยงานที่ออกแบบมาเพื่อควบคุมความถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมแรงงานขององค์กร เป็นสำนักงานตรวจแรงงานและสำนักงานอัยการ

หากถูกปรับผิดกฎหมายครั้งแรกแนะนำให้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน และหากการฝ่าฝืนเกิดขึ้นอย่างเป็นระบบและถูกปรับทั้งทีมก็สามารถขอความยุติธรรมจากสำนักงานอัยการได้ทันที

นอกจากนี้ คำสั่งทั้งหมดที่เรียกเก็บค่าปรับ (หากผู้สมัครจัดการเพื่อให้ได้มา) จะเป็นหลักฐานหลักของความผิดของนายจ้าง

ส่งทางไปรษณีย์

คำสั่งลงโทษทางวินัย จัดทำขึ้นหากจำเป็นต้องลงโทษพนักงานที่ประมาทเลินเล่อเนื่องจากละเมิดวินัย ในบทความของเราเราจะพูดถึงโครงสร้างเงื่อนไขและเหตุผลในการออกแบบ

แบบคำสั่งลงโทษทางวินัย

ไม่มีรูปแบบที่กฎหมายกำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับปริมาณ เนื้อหา และโครงสร้าง แต่ละบริษัทกำหนดรูปแบบของเอกสารดังกล่าวอย่างเป็นอิสระ และนำไปใช้ในทุกกรณีของการลงโทษทางวินัย โดยไม่คำนึงถึงประเภทของการประพฤติมิชอบของพนักงานหรือประเภทของการลงโทษ

สำคัญ!นายจ้างมีสิทธิที่จะตำหนิ ตำหนิ หรือเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติงานไม่ถูกต้อง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อพัฒนาแบบฟอร์มอย่างอิสระสำหรับ ตัวอย่างคำสั่งเพื่อดำเนินการทางวินัยคุณสามารถใช้เอกสารที่เกี่ยวข้องในรูปแบบรวมใดก็ได้ หากคุณยึดถือโครงสร้างทั่วไปของการสร้างเอกสารดังกล่าว ก็มีโอกาสน้อยที่จะพลาดรายละเอียดสำคัญในรูปแบบที่พัฒนาตนเอง

ศึกษาโครงสร้างของคำสั่งบุคลากรแบบครบวงจรโดยใช้บทความในเว็บไซต์ของเรา:

ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยคุณสามารถรับได้จากเว็บไซต์ของเราซึ่งมีแบบฟอร์มที่เหมาะกับเกือบทุกกรณี

มาดูวิธีใช้แบบฟอร์มนี้ในการออกคำสั่งเรียกเก็บเงินโดยใช้ตัวอย่างความผิดด้านแรงงานที่พบบ่อยที่สุด - การขาดงาน

คำสั่งนายจ้างจะประกาศโทษลูกจ้างเมื่อใด?

ผู้ที่ขาดงานจะถูกลงโทษอย่างแน่นอนหากเขาไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าไม่อยู่ในที่ทำงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ!ตามศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานคือการที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลตลอดทั้งวันทำงาน (รวมมากกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกัน)

ใน คำสั่งลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงาน คุณจะต้องสะท้อนประเด็นสำคัญทั้งหมด: อธิบายโดยย่อถึงข้อเท็จจริงของการละเมิด ระบุลิงก์ไปยังเอกสารสนับสนุน (การกระทำ บันทึกช่วยจำ คำอธิบาย) ระบุวันที่ขาดงาน รวมถึงผลที่ตามมาขององค์กรหรือสาระสำคัญของ ความผิด (การกีดกันโบนัส การตำหนิ ฯลฯ )

การลงโทษพนักงานที่พลาดกะงาน (หรือบางส่วน) อย่างใดอย่างหนึ่ง คำสั่งลงโทษทางวินัยไม่พอ. นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะด้วย ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำคัญ!หากต้องการรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้หลบหนีจะใช้เวลา 2 วันหลังจากนั้นหากนายจ้างไม่ได้รับคำอธิบายจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำอธิบายของผู้กระทำความผิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในความผิดของเขาช่วยให้สามารถประเมินสถานการณ์จริงที่นำไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้อย่างเป็นกลาง

นอกจากนี้นายจ้างจะยอมรับเสียก่อน คำสั่งลงโทษทางวินัยสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใกล้การลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดอย่างรอบคอบและจริงจัง จำเป็นต้องบันทึกช่วงเวลาที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ที่เขาปฏิบัติหน้าที่และค้นหาสถานการณ์ทั้งหมดของการละเมิดนี้ สิ่งนี้เป็นไปได้โดยการออกเอกสารแยกต่างหากที่จัดทำโดยคณะกรรมการที่นายจ้างสร้างขึ้นเป็นพิเศษ

หากมีการประกาศคำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยโดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้ การลงโทษทางวินัยอาจถูกท้าทายในศาลหรือลุกลามไปสู่การต่อสู้ทางกฎหมายที่ไม่มีที่สิ้นสุดระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

เพื่อให้นายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงานได้ ควรมีการดูแลล่วงหน้าเพื่อให้แน่ใจว่าหน้าที่ทั้งหมดที่นายจ้างคาดหวังให้ลูกจ้างปฏิบัตินั้นมีความคุ้นเคยและลงนามในเวลาที่เหมาะสม มิฉะนั้นพนักงานจะท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายได้ง่าย คำสั่งลงโทษทางวินัย(เช่น ดูคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 24 มิถุนายน 2558 คดีหมายเลข 33-2159/2558)

นั่นคือต้องทำให้พิธีการทั้งหมดเสร็จสิ้นก่อนที่จะออกคำสั่งลงโทษทางวินัย คุณสามารถดาวน์โหลดเอกสารตัวอย่างบนเว็บไซต์ของเรา

นายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจสถานการณ์ของเขาอย่างถ่องแท้และกรอกเอกสารทั้งหมดให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้ผลที่ตามมาจากการลงโทษทางวินัยกลายเป็นเรื่องของการดำเนินคดีทางกฎหมาย ในบรรดาเอกสารดังกล่าว - คำสั่งลงโทษทางวินัยตัวอย่างซึ่งโพสต์ไว้บนเว็บไซต์ของเรา

เป็นคนแรกที่รู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงภาษีที่สำคัญ

ตัวอย่างคำสั่งการละเมิดวินัยแรงงาน

PVTR และวินัยแรงงานคืออะไร

ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานก่อน

วินัยแรงงานคือชุดของกฎเกณฑ์ที่บังคับใช้ในสถานประกอบการ พนักงานทุกคนจะต้องปฏิบัติตามพวกเขา รวมถึงกฎการทำงาน จรรยาบรรณองค์กร กฎการคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ

ตามศิลปะ มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับด้านแรงงานภายในหมายถึงการดำเนินการด้านกฎระเบียบในท้องถิ่นของบริษัทที่ควบคุมขั้นตอนสำหรับ: ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน

สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญา

ตารางการทำงานและการพักผ่อน

มาตรการจูงใจและการลงโทษ

ประเด็นอื่น ๆ ของการควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างรายนี้

การละเมิดวินัยแรงงาน

เมื่อจ้างพนักงาน ผู้อำนวยการต้องทำความคุ้นเคยกับ PVTR โดยเทียบกับลายเซ็นของเขา โดยการลงนามในเอกสารบุคคลจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุและปฏิบัติตามกฎวินัยแรงงาน ในกรณีที่ละเลยกฎ พนักงานจะต้องรับผิดชอบต่อความผิดที่ได้กระทำไป และนายจ้างมีสิทธิทุกประการที่จะดำเนินการทางวินัยกับเขา

ตามศิลปะ มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร

ปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีสติ

ปฏิบัติตาม PVTR การคุ้มครองแรงงาน และข้อกำหนดอื่น ๆ

ดูแลทรัพย์สินทางวัตถุที่องค์กรมี

แจ้งเตือนฝ่ายบริหารถึงอันตรายที่อาจเป็นอันตรายต่อพนักงานคนอื่น

เชื่อกันว่าหากพนักงานฝ่าฝืนประเด็นเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อ ถือว่าละเมิดวินัยแรงงาน การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องมีการรวบรวมเอกสารประกอบและการสอบสวน หากพิสูจน์ความผิดของพลเมืองแล้ว นายจ้างอาจกำหนดบทลงโทษเขาได้

บทลงโทษสำหรับการละเมิด

เพื่อเป็นการลงโทษการประพฤติมิชอบนายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดได้ เช่น หากพนักงานมาทำงานช้ากว่าที่คาดไว้ บทลงโทษที่นายจ้างมีสิทธิที่จะนำไปใช้กับลูกจ้างหากเขาฝ่าฝืนวินัยมีอยู่ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย มาแสดงรายการกัน:

สำหรับพนักงานบางคน กฎระเบียบบางประการที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงานอาจมีบทลงโทษทางวินัยอื่นๆ ดังนั้นตามศิลปะ 15 กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 21 กรกฎาคม 1994 ฉบับที่ 1-FKZ อาจมีการลงโทษทางวินัยกับผู้พิพากษาของศาลรัฐธรรมนูญในรูปแบบของ:

คำเตือน;

การสิ้นสุดอำนาจ

นายจ้างจะต้องทำให้การตัดสินใจของเขาเป็นทางการในรูปแบบของคำสั่งที่เหมาะสม เช่น ออกคำสั่งตำหนิลูกจ้างที่กระทำความผิด

แต่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ออกคำสั่งปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างที่มีความผิดเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดมาตรการทางวินัยดังกล่าว

หลักเกณฑ์และขั้นตอนการออกคำสั่ง

คำสั่งจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ เราขอเชิญชวนให้คุณทำความคุ้นเคยกับข้อมูลใดบ้างที่ตัวอย่างคำสั่งตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานควรมี จะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

ชื่อองค์กร

ชื่อ หมายเลข และวันที่เผยแพร่เอกสาร

ชื่อเต็ม. และตำแหน่งของพนักงานที่กระทำความผิด

การประพฤติมิชอบโดยอ้างถึงกฎหมาย สัญญาจ้างงาน และ/หรือข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท

พฤติการณ์ของความผิดและความรุนแรงของความผิด

ประเภทของการลงโทษที่ใช้ (ตำหนิ);

ลายเซ็นของนายจ้าง

ตัวอย่างคำสั่งการละเมิดวินัยทางอุตสาหกรรม

นอกจากนี้ เพื่อวัตถุประสงค์ทางการศึกษา อาจมีคำสั่งตักเตือนเกี่ยวกับการละเมิดวินัย ออกให้ในกรณีที่นายจ้างตัดสินใจที่จะไม่ลงโทษลูกจ้าง แต่เพื่อ จำกัด ตัวเองให้เตือนด้วยวาจาเกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดในองค์กร

ตัวอย่างคำสั่ง: คำเตือนเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน

บางครั้งนายจ้างที่แสดงความจงรักภักดีต่อลูกจ้างที่กระทำผิดอาจไม่ได้ออกคำสั่งแยกต่างหากเกี่ยวกับตัวเขา แต่จำกัดตัวเองให้อยู่ในคำสั่งที่ส่งผลกระทบต่อพนักงานทั้งหมด

ตัวอย่างการสั่งซื้อตามวินัยแรงงาน

พลเมืองจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งและลงนามภายใน 3 วัน สำเนาคำสั่งจะรวมอยู่ในแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน

หากลูกจ้างปฏิเสธคำขอลงนามในคำสั่ง นายจ้างจะต้องดำเนินการที่เกี่ยวข้องต่อหน้าพยานสองคน

มีระยะเวลาจำกัดในการลงโทษซึ่งเท่ากับหนึ่งเดือนนับจากวันที่ฝ่าฝืน หลังจากผ่านไป 6 เดือน จะไม่มีการคิดค่าปรับ

คำสั่งลงโทษทางวินัยและประเภทตำหนิ: ตัวอย่าง

เมื่อไหร่จะตำหนิได้

ความผิดทางวินัยคือความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมซึ่งพนักงานเป็นฝ่ายผิด (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับความผิดทางวินัยนายจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานได้เพียงหนึ่งในการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

ในรายการการลงโทษทางวินัยที่เป็นไปได้ มี “การตำหนิ” อยู่ตรงกลาง ถือเป็นโทษระดับรุนแรงปานกลาง ดังนั้นหากนายจ้างเชื่อว่าคำพูดนั้นไม่เพียงพอก็สามารถพิจารณาความเหมาะสมในการตำหนิได้

บทลงโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถบังคับใช้กับพนักงานได้ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่นไม่มีการลงโทษเช่นการตำหนิอย่างรุนแรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายความว่าห้ามมิให้กำหนดไว้

เมื่อไหร่จะตำหนิได้

มาตรการทางวินัยต้องมีความเป็นธรรม ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากไปทำงานสาย 1 ชั่วโมงด้วยเหตุผลอันสมควร การลงโทษดังกล่าวก็มักจะไม่สมส่วนกับความรุนแรงของความผิด แท้จริงแล้วในสถานการณ์เช่นนี้ บุคคลสามารถถูกตำหนิหรือตำหนิได้ ในเวลาเดียวกัน เราไม่ได้ยกเว้นว่าในบางกรณี ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง การตำหนิสามารถเกิดขึ้นได้ เช่น การขาดงาน การเมาสุรา การมาสาย หรือการขโมยทรัพย์สิน นั่นคือในแต่ละกรณี คุณจะต้องใช้แนวทางที่เป็นส่วนตัวในแต่ละสถานการณ์

ตัวอย่างคำสั่งตำหนิ

เมื่อแผนกทรัพยากรบุคคลรวบรวมฐานพยานหลักฐานทั้งหมดและสร้างโฟลเดอร์พร้อมรายงาน การกระทำ และบันทึกคำอธิบาย คุณสามารถดำเนินการออกคำสั่งให้ลงโทษในรูปแบบของการตำหนิได้ สามารถออกได้ทุกรูปแบบ นี่คือคำสั่งซื้อตัวอย่างที่จัดทำขึ้นในปี 2561:

บริษัทรับผิดจำกัด "Shurygina and Co"
อินน์ 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

ชื่อเต็มขององค์กร

คำสั่งซื้อหมายเลข 45-k
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย
ตเวียร์ 01/10/2018

เนื่องจากเมื่อวันที่ 9 มกราคม 2561 คนงาน V.V. Zhirinovsky ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลาสามชั่วโมงตั้งแต่เวลา 9:00 น. - 12:00 น. และตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ตำหนิ V.V. ชิรินอฟสกี้.
2. รับผิดชอบบันทึกบุคลากร A.S. Lobkova เพื่อทำความคุ้นเคยกับ V.V. ด้วยคำสั่งนี้ Zhirinovskaya ลงนาม

เหตุผล: บันทึกของผู้จัดการอาวุโสลงวันที่ 01/09/2561 ฉบับที่ 56 ข้อความอธิบายโดย V.V. Zhirinovskaya ลงวันที่ 01/09/2018 หมายเลข 12

ผู้อำนวยการ ____________ A.V. เปตรอฟ

ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว:
คนงาน ____________ V. Zhirinovsky
11.01.2018

คุณยังดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งตำหนิปี 2018 ในรูปแบบ Word ได้ด้วย

หากคุณพบข้อผิดพลาด โปรดเน้นข้อความและคลิก Ctrl+ป้อน.

blogkadrovika.ru

เลิกจ้างเพราะเมาสุรา

การเลิกจ้าง "เมาสุรา" เป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างซับซ้อนโดยมีการกระทำใบรับรองและเอกสารอื่น ๆ มากมายที่ยืนยันสถานะความมึนเมาของพนักงาน นายจ้างกลัวการเลิกจ้างลูกจ้างตามวรรค “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บ่อยครั้งที่ผู้ที่ถูกไล่ออกในลักษณะนี้จะยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอคืนสถานะหรือเปลี่ยนแปลงบันทึกการจ้างงาน ดังนั้นผู้จัดการที่พยายามหลีกเลี่ยงเหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์จึงเมินเฉยต่อการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงหลายประการ เอกสารที่จัดทำขึ้นอย่างถูกต้องเป็นการรับประกันว่านักดื่มในที่ทำงานจะแพ้คดี

จะทำอย่างไรถ้าคุณพบว่าพนักงานในที่ทำงานอยู่ในสภาพวิกลจริต? ไม่ต้องสงสัยเลยว่าจำเป็นต้องปรึกษาแพทย์ทันทีเพื่อให้สามารถบันทึกอาการนี้และออกรายงานทางการแพทย์ที่เหมาะสมได้ แต่ก่อนจะฟ้องเลิกจ้างเมาสุราต้องตรวจก่อนว่ามีการดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงานและในเวลาทำงานหรือไม่ หากเหตุการณ์นี้เกิดขึ้นในเวิร์คช็อปหรือสำนักงานหลังสิ้นสุดวันทำงานหรือกะ การเลิกจ้างดังกล่าวจะผิดกฎหมาย
ในวรรค 42 ของมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ระบุว่าแอลกอฮอล์หรือ ความมึนเมาอื่น ๆ สามารถยืนยันได้ทั้งจากรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ที่ต้องได้รับการประเมินโดยศาล ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่นี่: รายงานที่จัดทำขึ้นอย่างถูกต้องเกี่ยวกับการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานขณะมึนเมา, รายงานการปฏิเสธการตรวจสุขภาพและคำให้การของพยาน - ทั้งหมดนี้จะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการถอดถอนออกจากงานของพนักงานที่กระทำผิด แล้วให้พ้นจากตำแหน่งตามวรรคหนึ่ง “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแม้ว่าจะไม่ได้ทำการตรวจสุขภาพก็ตาม นอกจากนี้พนักงานขี้เมามักปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ

รายงานพนักงานมาปรากฏตัวในสถานที่ทำงานโดยมีอาการมึนเมาจากแอลกอฮอล์
“ผู้สร้าง” ของการกระทำดังกล่าวอาจเป็นเจ้าหน้าที่คนใดก็ตามที่มีอำนาจในการตรวจสอบการปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงาน (เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้างานทันที) การดำเนินการตามกฎระเบียบไม่ได้จัดให้มีรูปแบบรวมของเอกสารนี้ ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงพัฒนาอย่างเป็นอิสระ การกระทำจะต้องระบุข้อมูลต่อไปนี้:
- สถานที่รวบรวม วันที่ เวลา (ยิ่งข้อเท็จจริงถูกต้องมากเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น ระบุเวลาให้แม่นยำเป็นนาทีได้ดีกว่า)
- นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่งของพนักงานผู้รวบรวมเอกสาร
- นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่งของพนักงานที่ปรากฏเมื่อร่างพระราชบัญญัติ
- คำอธิบายของสัญญาณของความมึนเมาของพนักงานบนพื้นฐานของการร่างพระราชบัญญัติสรุปว่าพนักงานมึนเมา
– ลายเซ็นต์ของผู้จัดทำและพยาน
บ่อยครั้งที่มีปัญหาในการอธิบายอาการมึนเมาของพนักงาน (หากไม่มีบุคลากรทางการแพทย์) ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่ถูกต้องสงสัยอาจอยู่ภายใต้อิทธิพลของยา เช่น ยาระงับประสาทหรือยานอนหลับ สำหรับการประเมินอาการพิษสุราเรื้อรังของพนักงานอย่างครอบคลุมจำเป็นต้องใช้เกณฑ์ที่ระบุไว้ในภาคผนวกหมายเลข 6 ถึงคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2546 N 308 "ในการตรวจสุขภาพเพื่อดูอาการมึนเมา" (แม้ว่าเกณฑ์เหล่านี้จะได้รับการพัฒนาเพื่อกำหนดสภาพของผู้ขับขี่ยานพาหนะ แต่ก็ใช้ได้กับตัวแทนที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษ) หากพนักงานได้รับการรักษาด้วยทิงเจอร์ที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์หรือยาออกฤทธิ์อื่น ๆ จริง ๆ เขาจะต้องมี (หรือจัดเตรียมใบรับรองที่เกี่ยวข้องจากแพทย์โดยเร็วที่สุด)
พนักงานที่มึนเมาจะต้องทำความคุ้นเคยกับการกระทำต่อลายเซ็นที่ยืนยันความคุ้นเคยกับเอกสารนี้ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะลงนาม (ซึ่งมักเกิดขึ้นบ่อยที่สุด) ควรทำบันทึกที่เหมาะสมในการกระทำหรือควรระบุสภาพของเขาซึ่งไม่อนุญาตให้เขาทำความคุ้นเคยกับการกระทำในวันที่วาดขึ้น

การกระทำที่ไม่ยอมเข้ารับการตรวจสุขภาพ
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานไม่สามารถถูกบังคับให้เข้ารับการตรวจสุขภาพโดยใช้กำลังได้หากเขาปฏิเสธ สิ่งนี้ถูกบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติใหม่ซึ่งร่างขึ้นตามกฎเดียวกันและคำนึงถึงข้อมูลเดียวกันกับในพระราชบัญญัติครั้งก่อน การปฏิเสธการตรวจสุขภาพมีไว้เพื่อให้พนักงานตรวจสอบ: เขาลงนามหรือปฏิเสธที่จะลงนามซึ่งจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารนี้ด้วย
นอกจากนี้ นอกเหนือจากคำให้การของพยานและรายงานทางการแพทย์แล้ว รายงานที่มีการบันทึกพฤติกรรมและสภาพของพนักงานไว้สามารถใช้เป็นหลักฐานว่าพนักงานเมาในที่ทำงานได้

ไล่ออกจากงาน.
ลูกจ้างซึ่งมีอาการมึนเมาจะต้องถูกถอดถอนออกจากหน้าที่ ข้อกำหนดสำหรับนายจ้างนี้ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มิฉะนั้นผู้จัดการจะต้องรับผิดชอบต่อผลที่ตามมาซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานในขณะที่มึนเมา บทความเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังนำเสนอขั้นตอนการถอดออกจากงานด้วย
การพักงานจะดำเนินการอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งหรือคำสั่งจากหัวหน้าหน่วยที่พนักงานอยู่หรือหัวหน้าองค์กร แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อถูกไล่ออกภายใต้บทความนั้นไม่สำคัญว่าการเลิกจ้างนั้นจะดำเนินการจริงหรือไม่ แต่การมีคำสั่งที่เกี่ยวข้องพร้อมกับเอกสารอื่น ๆ จะเป็นพื้นฐานเพิ่มเติมในการพิสูจน์กรณีของนายจ้าง

การลงโทษทางวินัย
การกระทำข้างต้น รายงานทางการแพทย์ และบันทึกช่วยจำทั้งหมดถือเป็นพื้นฐานในการลงโทษทางวินัยสำหรับพนักงานที่ปรากฏที่ทำงานขณะมึนเมา ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยแสดงไว้ในมาตรา 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:
– การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการกระทำผิด ในกรณีนี้จะไม่คำนึงถึงเวลาที่เจ็บป่วยหรือระยะเวลาการพักร้อนของพนักงาน
— ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงสิ่งนั้นตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย ดังนั้นคุณไม่ควรไล่ใครออกทันทีโดยไม่เข้าใจสถานการณ์ หากพนักงานที่กระทำผิดมีความรับผิดชอบและมีความสามารถ และการประพฤติมิชอบของเขาไม่ได้นำไปสู่ผลกระทบร้ายแรง ก็สมเหตุสมผลที่จะจำกัดตัวเองอยู่เพียงคำพูดหรือตำหนิ
ไม่ว่าในกรณีใดจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิด มันเกิดขึ้นที่นายจ้างขอให้นำเสนอด้วยวาจา แต่ลูกจ้างก็ปฏิเสธด้วยวาจาเช่นกัน ลูกจ้างถูกไล่ออกตามวรรค “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ อดีตพนักงานอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผู้จัดการไม่ได้สอบถามถึงเหตุผลและสถานการณ์ซึ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่งตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย 5 ศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อประเมินความรุนแรงของความผิดที่กระทำ ดังนั้นจึงแนะนำให้เรียกพนักงานมาชี้แจงเรื่องการเมาโดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งควรระบุระยะเวลา (ปกติคือ 2 วันทำการ) ซึ่งพนักงานจะต้องอธิบายพฤติกรรมเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาเขาไม่ได้ให้คำอธิบายนี้หรือปฏิเสธที่จะให้บริการการแจ้งเตือนในตอนแรกก็จำเป็นต้องจัดทำการกระทำอื่นด้วย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การไล่ออก
นายจ้างมีคำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะเลิกจ้างโดยประกาศให้ลูกจ้างลงนามภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ออกคำสั่งไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน
รูปแบบของคำสั่งให้เลิกจ้างขึ้นอยู่กับกฎการรับส่งเอกสารขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 6 ธันวาคม 2554 N 402-FZ“ ในการบัญชี” รูปแบบของเอกสารการบัญชีหลักที่มีอยู่ในอัลบั้มของรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักได้รับการอนุมัติ มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 ไม่บังคับให้ใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 ในศิลปะ มาตรา 9 ของกฎหมายนี้กำหนดว่ารูปแบบของเอกสารการบัญชีหลักได้รับการอนุมัติโดยหัวหน้าหน่วยงานทางเศรษฐกิจตามคำแนะนำของเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบในการเก็บรักษาบันทึกทางบัญชี ดังนั้นองค์กรมีสิทธิ์ใช้รูปแบบของเอกสารการบัญชีหลักที่พัฒนาโดยพวกเขาอย่างอิสระ รายละเอียดบังคับทั้งหมดของเอกสารการบัญชีหลักแสดงอยู่ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 9 ของกฎหมายข้างต้น
อย่างไรก็ตาม กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้ยกเลิกการใช้รูปแบบรวมที่คุ้นเคย ดังนั้นหากองค์กรสะดวกกว่าในการกรอกแบบฟอร์มมาตรฐานได้รับการอนุมัติ มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 01/05/2547 N 1 ยังสามารถใช้ได้หากตัวอย่างเหล่านี้ได้รับการอนุมัติก่อนหน้านี้ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร
หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้เลิกจ้างโดยมีการลงนาม การกระทำอื่นจะถูกร่างขึ้นหรือมีการทำรายการตามคำสั่ง
เมื่อเสร็จสิ้นการดำเนินการที่ระบุไว้เท่านั้นจึงจะสามารถบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานของพนักงานตามย่อหน้าได้ “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งผู้ถูกไล่ออกควรทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น และคุณสามารถแยกทางกับพนักงานที่มีปัญหาได้

454071, รัสเซีย, เชเลียบินสค์, เซนต์. สลุตนายา 23b สำนักงาน 1

บทลงโทษสำหรับการเมาสุราในที่ทำงาน

วิธีบันทึกพนักงานมาปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาและนำตัวไปดำเนินการทางวินัย

หากพนักงานมาทำงานเมาหรือเมาในที่ทำงาน เรื่องนี้ไม่สามารถปล่อยให้เป็นโอกาสได้ เขาไม่เพียงแต่เป็นตัวอย่างที่ไม่ดีแก่ผู้อื่นเท่านั้น แต่เขายังก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรงอีกด้วย เช่น อุปกรณ์พัง ทำร้ายผู้อื่น หรือทำร้ายตัวเอง คุณต้องตอบสนองอย่างรวดเร็ว ก่อนที่พนักงานจะทำอะไรผิด อย่างแรก และประการที่สอง จะไม่สงบสติอารมณ์ ประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้นายจ้างไล่ลูกจ้างออกแม้จะเมาในที่ทำงานเพียงครั้งเดียว เพราะถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาดูวิธีการทำที่ถูกต้องกัน

มีอะไรปรากฏขึ้นในการทำงานในขณะที่มึนเมา?

คุณสามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากปรากฏตัวในสภาวะมึนเมาโดยเฉพาะ ที่ทำงานนั่นคือ subp “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 42 แห่งมติที่ประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2:

โดยตรงที่ที่ทำงานของคุณ

ในอาณาเขตขององค์กร

ที่สถานที่อื่นที่เขาทำงานในนามของนายจ้าง (เช่นทำงานติดตั้งให้กับผู้รับเหมาอยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ) คำตัดสินของศาลระดับภูมิภาคระดับการใช้งาน ลงวันที่ 19 มกราคม 2554 หมายเลข 33-454; คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 31 มีนาคม 2554 หมายเลข 33-7115 ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2553 หมายเลข 33-24139

เราบอกผู้จัดการ

คุณสามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากเมาสุราได้เฉพาะในกรณีที่เขาถูกจับได้ว่าทำเช่นนี้ในระหว่างเวลาทำงานของเขาในอาณาเขตของนายจ้าง subp. “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 42 แห่งมติที่ประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2

นอกจากนี้การเลิกจ้างสามารถเกิดขึ้นได้เฉพาะเมื่อปรากฏตัวในสภาวะมึนเมาเท่านั้น ในช่วงเวลาทำงานศิลปะ. 91 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ชั่วโมงเหล่านี้ควรเป็นเวลาทำงานสำหรับพนักงานคนนั้นโดยเฉพาะ ไม่ใช่แค่ชั่วโมงทำงานของบริษัทเท่านั้น ตัวอย่างเช่นหากเขาดื่มในสถานที่ของ บริษัท ในขณะที่ลาพักร้อน ลาพักร้อน หรือลาป่วย เขาก็จะถูกไล่ออกไม่ได้ คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 15 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 33-3463/2554 ศาลยังรับรู้ว่าการเลิกจ้างพนักงานที่ปรากฏตัวในสภาพมึนเมาเป็นเวลา 40 นาทีก่อนเริ่มกะนั้นผิดกฎหมายและถูกเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยควบคุมตัวที่จุดตรวจ คำพิพากษาของศาลภูมิภาคดัด ลงวันที่ 15 กรกฎาคม 2553 ไม่ . 33-5883.

เฉพาะสตรีมีครรภ์ที่ Art. ไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะเมาสุราได้ 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเมาสุราจะต้องได้รับการบันทึกไว้ ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้อธิบายวิธีการทำเช่นนี้ ขณะเดียวกันศาลกลับคืนผู้ที่ถูกไล่ออกเพราะเมาสุราอย่างแม่นยำเพราะนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ในศาลได้ว่าลูกจ้างเมาสุรา คำพิพากษาศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 15 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 33-3463/2554

มาดูกันว่าคุณต้องปฏิบัติอย่างไรเพื่อให้การเลิกจ้างไม่มีที่ติ

เราตรวจพบความมึนเมา

ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ลำดับของการกระทำนี้ดีที่สุด

ขั้นตอนที่ 1.ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่เมาสุราหรือเพื่อนร่วมงานแจ้งหัวหน้าของบริษัทหรือเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรเกี่ยวกับการปรากฏตัวของพนักงานในสภาวะมึนเมา ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มาแทนที่เขาในที่ทำงานหลังจากดื่มสุราก็สามารถรายงานเรื่องนี้ได้เช่นกัน

เป้าหมายคือการแจ้งให้ฝ่ายบริหารของบริษัททราบถึงสิ่งที่เกิดขึ้นเพื่อให้สามารถสั่งการสอบสวนภายในได้

ขั้นตอนที่ 2.หัวหน้าบริษัทออกคำสั่งในรูปแบบใด ๆ ให้แต่งตั้งคณะกรรมการดำเนินการสอบสวนภายใน จะต้องบันทึกองค์ประกอบส่วนบุคคลของคณะกรรมาธิการที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นทางการ (ปกติ 3 คน) และอำนาจของมัน

อำนาจของคณะกรรมาธิการควรรวมถึง:

การระบุสัญญาณของความมึนเมาในพนักงาน

ส่งลูกจ้างไปตรวจสุขภาพ

จัดทำรายงานเกี่ยวกับการปรากฏตัวของเขาในภาวะมึนเมา

การร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรและรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง

การรวบรวมคำให้การจากคนงานคนอื่นๆ ที่เห็นเหตุการณ์ดังกล่าว

ขั้นตอนที่ 3 คณะกรรมการส่งพนักงานไปตรวจสุขภาพ. ในกรณีส่วนใหญ่ คนเมาปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ น่าเสียดายที่เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พวกเขาทำเช่นนี้ตามกฎหมาย เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดให้คนงานต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพในกรณีนี้

ไปที่คลินิกบำบัดยาเสพติด

ไปยังสถาบันการรักษาและป้องกันใด ๆ ที่มีจิตแพทย์ - นักประสาทวิทยาหรือแพทย์เฉพาะทางอื่นที่ได้รับการฝึกอบรมพิเศษ (ในขณะเดียวกันสถาบันการแพทย์ไม่จำเป็นต้องมีใบอนุญาตพิเศษในการตรวจยารักษาโรคซึ่งได้รับการยืนยันจาก ศาล คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 14 ธันวาคม 2553 ฉบับที่ 33-24139)

เราขอเตือนผู้จัดการ

คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากเมาสุราได้หากรายงานการตรวจสุขภาพระบุว่า:

“ มีสติไม่มีสัญญาณการบริโภคแอลกอฮอล์”;

“ มีการสร้างข้อเท็จจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์แล้วไม่พบอาการมึนเมา”;

นอกจากนี้แพทย์สามารถทำการตรวจสุขภาพได้ทั้งโดยตรงในสถาบันเหล่านี้เองและนอกสถานที่ในรถยนต์ที่มีอุปกรณ์พิเศษ

โปรดทราบว่าการตรวจสุขภาพเป็นขั้นตอนที่ต้องชำระเงิน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุโดยตรงว่าใครเป็นผู้จ่ายเงินในสถานการณ์เช่นนี้ - นายจ้างหรือลูกจ้าง แต่เป็นเหตุผลที่หากนายจ้างส่งพนักงานไปตรวจสุขภาพและต่อมาลูกจ้างกลับไม่มีสติ บริษัทก็จะจ่ายค่าดำเนินการนี้ คุณสามารถลองนำเงินจำนวนนี้ไปพิจารณาในค่าใช้จ่ายอื่น x subp ได้ 49 ข้อ 1 ข้อ 264 รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย หากลูกจ้างแสดงอาการมึนเมา ค่าใช้จ่ายในการตรวจสุขภาพสามารถเรียกคืนจากเขาได้ โดยเป็นความเสียหายที่เกิดกับนายจ้างตามมาตรา 238 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในระหว่างการตรวจร่างกาย แพทย์จะจัดทำระเบียบปฏิบัติตามแบบฟอร์ม 155/ได้รับการอนุมัติ กระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียต 09/08/88 หมายเลข 694 ซึ่งเป็นย่อหน้า 4, 6, ข้อ 14 ของคำแนะนำชั่วคราว:

จะถูกส่งมอบให้กับผู้ที่ส่งลูกจ้างไปที่สถานพยาบาล

ควรพาพนักงานที่เมาไปที่สถานพยาบาลเพื่อรับการตรวจจะดีกว่า สิ่งนี้จะต้องทำโดยเร็วที่สุด ในบางกรณี อาการมึนเมาอาจหายไปภายในสองสามชั่วโมงหลังจากดื่มแอลกอฮอล์

หากไม่มีผู้ร่วมเดินทางจะถูกส่งไปยังบริษัทของคุณทางไปรษณีย์ พนักงานเองจะไม่ได้รับโปรโตคอลเขาจะได้รับแจ้งเฉพาะผลการตรวจสอบเท่านั้น

ในส่วนสุดท้ายของระเบียบการ แพทย์จะระบุเงื่อนไขข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้ในข้อ 13 ของคำแนะนำชั่วคราว:

มีสติไม่มีสัญญาณของการดื่มแอลกอฮอล์

มีการสร้างข้อเท็จจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ แต่ไม่มีการระบุสัญญาณของความมึนเมา

พิษแอลกอฮอล์

อาการโคม่าแอลกอฮอล์;

ภาวะมึนเมาที่เกิดจากยาเสพติดหรือสารอื่น ๆ

การมาทำงานในขณะที่อยู่ภายใต้ฤทธิ์ยาอาจส่งผลให้ถูกเลิกจ้างได้เช่นกัน แต่หากในบางกรณีหากลูกจ้างปฏิเสธการตรวจสุขภาพ นายจ้างสามารถพิสูจน์ความมึนเมาของลูกจ้างได้ด้วยวิธีอื่น (โดยการจัดทำรายงานตามคำเบิกความของพยาน) ในทางปฏิบัติก็เป็นไปได้ที่จะไล่ใครบางคนออกเนื่องจากมาร่วมงาน ในขณะที่มึนเมาก็ต่อเมื่อมีรายงานการตรวจสุขภาพเท่านั้น ท้ายที่สุดมีเพียงผู้เชี่ยวชาญเท่านั้นที่สามารถระบุได้อย่างแม่นยำว่านี่คืออาการมึนเมาของยา

• อย่างไรก็ตาม มีความบกพร่องทางการทำงานหลายอย่างที่ต้องถูกถอดออกจากงานโดยมีแหล่งที่มาของอันตรายที่เพิ่มขึ้นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ขั้นตอนที่ 4 คณะกรรมการจัดทำรายงานในรูปแบบใด ๆ เกี่ยวกับพนักงานที่ปรากฏที่ทำงานในสภาวะมึนเมา. การกระทำจะต้องระบุ:

• เวลาและสถานที่รวบรวม
• ฉ. และ. โอ และตำแหน่งของกรรมการ
• สัญญาณที่อนุญาตให้คณะกรรมการสรุปได้ว่าพนักงานมึนเมา

เราขอเตือนพนักงาน

ถ้า พนักงานเชื่อว่าเขาถูกกล่าวหาว่าเมาอย่างไม่ยุติธรรมถ้าอย่างนั้นก็ควรเข้ารับการตรวจสุขภาพจะดีกว่า ท้ายที่สุดหากเขาปฏิเสธสิ่งนี้การปฏิเสธของเขาอาจถือเป็นการยืนยันทางอ้อมเกี่ยวกับความเมาและการลงมติของศาลภูมิภาค Nizhny Novgorod ลงวันที่ 24 สิงหาคม 2553 ลำดับที่ 33-7465/2010 ในภายหลัง

เหล่านี้เป็นสัญญาณเดียวกันที่อนุญาตให้เจ้าหน้าที่ตำรวจจราจรสันนิษฐานว่าผู้ขับขี่เมาสุรา (กลิ่นแอลกอฮอล์ในลมหายใจ การพูดบกพร่อง ท่าทางไม่มั่นคง สีผิวใบหน้าเปลี่ยนไป พฤติกรรมไม่เหมาะสมกับสถานการณ์) ข้อ 3 ของ หลักเกณฑ์การตรวจผู้ขับรถว่ามีอาการมึนเมาต่อสุขภาพ ที่ได้รับการอนุมัติ คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 26 มิถุนายน 2551 ฉบับที่ 475

คณะกรรมาธิการไม่ควรเพียงบันทึกคุณลักษณะเหล่านี้ในการกระทำ แต่พยายามอธิบายรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

เราขอยกตัวอย่างการร่างการกระทำดังกล่าว

บริษัทจำกัดความรับผิด "เพรสทีจ"

รายงานการมาทำงานขณะมึนเมา

เวลาเรียบเรียง: 10 ชั่วโมง 5 นาที

ตามคำสั่งหมายเลข 37-k ลงวันที่ 08/09/2554 คณะกรรมการประกอบด้วย:
ประธานคณะกรรมาธิการ Ivashchenko G.P. - นักบัญชี,
สมาชิกคณะกรรมการ:
เกลโบวา เค.ดี. - ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร
ไซกีนา วี.ดี. - หัวหน้าสำนักงาน

ได้ตราพระราชบัญญัติไว้ดังนี้

9 สิงหาคม 2554 หัวหน้าฝ่ายบริการการตลาด Prokopovich V.S. รายงานว่าเมื่อเวลา 09:45 น. Alexander Sergeevich Peshkov ผู้จัดการฝ่ายบริการการตลาดปรากฏตัวที่ที่ทำงานของเขาในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์

หลังจากตรวจสอบข้อมูลนี้แล้ว คณะกรรมการ ณ เวลา 10.50 น. ของวันที่ 9 สิงหาคม 2554 ระบุว่า Peshkov มี A.S. สัญญาณของความมึนเมา

คณะกรรมาธิการพบว่า Peshkov A.S. นอนอยู่บนโต๊ะของเขา หลังจากนั้นคณะกรรมาธิการระบุว่า A.S. Peshkov มีท่าเดิน ไม่มั่นคง ไม่มั่นคง การประสานงานของการเคลื่อนไหวเมื่อเดินบกพร่อง มีกลิ่นแอลกอฮอล์รุนแรงจากลมหายใจ และรอยแดงของผิวหนังบริเวณใบหน้าและลำคอ

คณะกรรมาธิการแนะนำให้ Peshkov A.S. ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการมาทำงานขณะมึนเมา เพชคอฟ เอ.เอส. อธิบายอาการของเขาด้วยวาจาโดยบอกว่าเขาไปฉลองวันเกิดเพื่อนทั้งคืนเมื่อคืนก่อนตั้งแต่ 08/08/2554 ถึง 08/09/2554 ในเวลาเดียวกัน Peshkov A.S. สาบานอย่างหยาบคายต่อสมาชิกของคณะกรรมาธิการและพยายามขว้างของหนัก (กระถางดอกไม้) ใส่พวกเขา

• Dmitry Medvedev พูดเกี่ยวกับมาตรการใหม่เพื่อช่วยเหลือครอบครัวที่มีลูกในปี 2561 เมื่อวันที่ 30 พฤศจิกายน 2560 นายกรัฐมนตรีรัสเซียตอบคำถามจากห้าช่องทีวีรัสเซียที่ใหญ่ที่สุดชั้นนำใน […]
• คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับอุบัติเหตุทางถนน บทความก่อนหน้า: ค่าปรับสำหรับอุบัติเหตุทางถนน การพิจารณาคดีเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนาน แต่ในบางสถานการณ์ เพื่อกู้คืนจากฝ่ายที่มีความผิด ค่าชดเชยทางการเงินที่จำเป็นสำหรับ […]
• ทัณฑ์บนที่หนักหน่วง ปัจจุบันค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะได้รับการปล่อยตัวจากทัณฑ์บนหากคุณคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะบางประการและเตรียมพร้อมสำหรับวันทัณฑ์บนอย่างเป็นทางการล่วงหน้า ก่อนอื่นคุณต้องมีขนาดใหญ่ [...]