ไม่มีคำสั่งลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับปริมาณ เนื้อหา และโครงสร้าง แต่ละบริษัทกำหนดรูปแบบของเอกสารดังกล่าวอย่างเป็นอิสระ และใช้ในทุกกรณีของการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ โดยไม่คำนึงถึงประเภทของการประพฤติมิชอบของพนักงานหรือประเภทของการลงโทษ

สำคัญ! นายจ้างมีสิทธิที่จะตำหนิ ตำหนิ หรือเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติงานไม่ถูกต้อง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อพัฒนาแบบฟอร์มด้วยตนเอง คุณสามารถใช้แบบฟอร์มรวมของเอกสารที่เกี่ยวข้องเพื่อเป็นตัวอย่างในการดำเนินการทางวินัย หากคุณยึดถือโครงสร้างทั่วไปของการสร้างเอกสารประเภทนี้ ก็มีโอกาสน้อยที่จะพลาดรายละเอียดที่สำคัญในรูปแบบที่พัฒนาตนเอง

ศึกษาโครงสร้างของคำสั่งบุคลากรแบบครบวงจรโดยใช้บทความในเว็บไซต์ของเรา:

คุณสามารถดูคำสั่งตัวอย่างเพื่อใช้การลงโทษทางวินัยได้บนเว็บไซต์ของเรา ซึ่งมีแบบฟอร์มที่เหมาะสำหรับเกือบทุกกรณี

มาดูวิธีใช้แบบฟอร์มนี้ในการออกคำสั่งเรียกเก็บเงินโดยใช้ตัวอย่างความผิดด้านแรงงานที่พบบ่อยที่สุด - การขาดงาน

คำสั่งนายจ้างจะประกาศโทษลูกจ้างเมื่อใด?

ผู้ที่ขาดงานจะถูกลงโทษอย่างแน่นอนหากเขาไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าไม่อยู่ในที่ทำงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ! ตามศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานคือการที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลตลอดทั้งวันทำงาน (รวมมากกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกัน)

คำสั่งลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงานจะต้องสะท้อนถึงประเด็นสำคัญทั้งหมด: อธิบายโดยย่อถึงข้อเท็จจริงของการละเมิด ระบุลิงก์ไปยังเอกสารประกอบ (การกระทำ บันทึกช่วยจำ คำอธิบาย) ระบุวันที่ขาดงาน ตลอดจนองค์กรหรือเนื้อหา ผลที่ตามมาของความผิด (การกีดกันโบนัส, การตำหนิ ฯลฯ .)

ในการลงโทษพนักงานที่พลาดกะงาน (หรือบางส่วน) การลงโทษทางวินัยคำสั่งเดียวนั้นไม่เพียงพอ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะด้วย ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำคัญ! หากต้องการรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้หลบหนีจะใช้เวลา 2 วันหลังจากนั้นหากนายจ้างไม่ได้รับคำอธิบายจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำอธิบายของผู้กระทำความผิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในความผิดของเขาช่วยให้สามารถประเมินสถานการณ์จริงที่นำไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้อย่างเป็นกลาง

นอกจากนี้นายจ้างก่อนที่จะมีคำสั่งลงโทษทางวินัย และสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใกล้การลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดอย่างรอบคอบและจริงจัง จำเป็นต้องบันทึกช่วงเวลาที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ที่เขาปฏิบัติหน้าที่และค้นหาสถานการณ์ทั้งหมดของการละเมิดนี้ สิ่งนี้เป็นไปได้โดยการออกเอกสารแยกต่างหากที่จัดทำโดยคณะกรรมการที่นายจ้างสร้างขึ้นเป็นพิเศษ

หากมีการประกาศคำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยโดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้ การลงโทษทางวินัยอาจถูกท้าทายในศาลหรือลุกลามไปสู่การต่อสู้ทางกฎหมายที่ไม่มีที่สิ้นสุดระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

เพื่อให้นายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงานได้ ควรมีการดูแลล่วงหน้าเพื่อให้แน่ใจว่าหน้าที่ทั้งหมดที่นายจ้างคาดหวังให้ลูกจ้างปฏิบัตินั้นมีความคุ้นเคยและลงนามในเวลาที่เหมาะสม มิฉะนั้นพนักงานจะท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของคำสั่งให้ดำเนินการทางวินัยได้อย่างง่ายดาย (ตัวอย่างเช่นดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 24 มิถุนายน 2558 ในกรณีที่หมายเลข 33-2159/2558)

นั่นคือต้องทำให้พิธีการทั้งหมดเสร็จสิ้นก่อนที่จะออกคำสั่งลงโทษทางวินัย คุณสามารถดาวน์โหลดเอกสารตัวอย่างบนเว็บไซต์ของเรา

ผลลัพธ์

นายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจสถานการณ์ของเขาอย่างถ่องแท้และกรอกเอกสารทั้งหมดให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้ผลที่ตามมาจากการลงโทษทางวินัยกลายเป็นเรื่องของการดำเนินคดีทางกฎหมาย ในบรรดาเอกสารดังกล่าว ได้แก่ คำสั่งลงโทษทางวินัย ซึ่งมีตัวอย่างการโพสต์บนเว็บไซต์ของเรา

การละเมิดวินัยแรงงาน - เราลงโทษพนักงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการสร้างกฎขั้นตอนการปฏิบัติงานของแต่ละองค์กร เป็นเอกสารนี้ที่พนักงานได้รับคำแนะนำเนื่องจากอธิบายถึงปัญหาด้านแรงงานและปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กร: เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้าง และแม้แต่ข้อมูลเฉพาะของความลับทางการค้า

แม้แต่การล่าช้าเล็กน้อยหรือออกจากที่ทำงานเป็นเวลา 5 นาทีก็ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ความผิดที่ดูเหมือนไม่มีอันตรายดังกล่าวอาจส่งผลให้ได้รับโทษหนัก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องเรียนรู้ที่จะระบุการกระทำเหล่านั้นที่เป็นการละเมิดรวมทั้งประเมินการลงโทษที่เป็นไปได้

การละเมิดวินัยแรงงาน - ความหมายและประเภท

ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานก่อน วินัยแรงงานเป็นชุดของกฎที่ใช้กับองค์กรและบังคับสำหรับพนักงานทุกคน ได้แก่กฎการทำงาน จรรยาบรรณองค์กร กฎการคุ้มครองแรงงาน เป็นต้น นอกเหนือจากการสร้างกฎเหล่านี้แล้ว นายจ้างเองยังต้องรับรองความเป็นไปได้ในการดำเนินการ เพราะหากเขาไม่ทำเช่นนี้ การละเมิดกฎใด ๆ ของพนักงานจะถือเป็นความผิดของผู้บังคับบัญชาของเขา

เพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงสามารถใช้บทลงโทษต่างๆ กับพนักงานได้ คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงการกระทำเหล่านั้นที่ถือเป็นการละเมิดวินัยและสิ่งนั้นคืออะไร

ความรับผิดชอบของพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดความรับผิดชอบหลายประการสำหรับพนักงาน ได้แก่:

1. การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ทั้งหมด
2. การปฏิบัติหน้าที่ราชการที่มีคุณภาพและมีมโนธรรม
3. การปฏิบัติตามกฎการทำงาน การคุ้มครองแรงงาน และข้อบังคับและข้อกำหนดต่างๆ ที่มีอยู่ในสถานที่ทำงาน
4. ดูแลทรัพย์สินทางวัตถุที่องค์กรมี
5. แจ้งฝ่ายบริหารของคุณหากมีอันตรายเกิดขึ้นซึ่งอาจเป็นอันตรายต่อพนักงานคนอื่น ๆ

เชื่อกันว่าหากพนักงานฝ่าฝืนประเด็นเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อ ถือว่าละเมิดวินัยแรงงาน

ประเภทของการละเมิดวินัยแรงงาน

การละเมิดที่พนักงานสามารถกระทำได้มีสามกลุ่ม ขึ้นอยู่กับลักษณะของกระบวนการทำงาน:

ก) เทคโนโลยีซึ่งรวมการละเมิดมาตรฐานทางเทคโนโลยีต่างๆทั้งหมดเข้าด้วยกัน

b) การละเมิดการประสานงานของกระบวนการจัดการและการอยู่ใต้บังคับบัญชาหากละเมิดขั้นตอนการจัดการในองค์กร

c) การละเมิดระบอบการปกครอง (เวลาพักและเวลาทำงาน)

ดังนั้น หากพนักงานมีส่วนทำให้ผลิตภัณฑ์เสียหาย เขาจะกระทำความผิดทางเทคโนโลยี และหากเขาไปทำงานสาย เขาก็จะทำความผิดด้านความปลอดภัย

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องมีการรวบรวมเอกสารประกอบและการสอบสวน

รายการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ความผิดทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน ได้แก่

การเยี่ยมชมสถานที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือความมึนเมาอื่น ๆ

ความผิดที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานและนำไปสู่อุบัติเหตุ

มาสาย (ตั้งแต่เริ่มงานหรือแม้กระทั่งช่วงพักเที่ยง) รวมถึงการขาดงาน

ออกจากที่ทำงานเร็วเกินไป (ระหว่างทำงานหรือในตอนท้ายของวัน)

ทำงานในปริมาณที่ไม่สมบูรณ์ซึ่งได้รับการแก้ไขล่วงหน้า

การยักยอก การโจรกรรม หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินที่เป็นของนายจ้าง

การเปิดเผยความลับทางการค้าใด ๆ

ปฏิเสธการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับงาน

การกระทำที่ผิดกฎหมาย

การละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาและคำสั่งของฝ่ายบริหาร

ความล้มเหลวเป็นพิเศษในการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เขียนไว้ในคำสั่งและคำแนะนำ

การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมที่อาจลดอำนาจของฝ่ายบริหาร

จากรายการทั้งหมดนี้ การละเมิดอย่างร้ายแรง ได้แก่ การขาดงานอย่างต่อเนื่อง การปลอมแปลงเอกสาร การโจรกรรม การไปทำงานขณะเมา หรือกระทำการที่ผิดกฎหมาย

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ทุกประเภทแบ่งตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้

ก) ตามเวลาและกำหนดเวลา

b) ณ สถานที่ประหารชีวิต;

c) โดยปริมาตร;

d) โดยวิธีการดำเนินการ;

จ) ในรูปแบบ;

e) โดยนักแสดง

ความผิดทางวินัย คือ การกระทำผิดวินัยระหว่างปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นอกจากนี้ นายจ้างทุกคนจะต้องสามารถแยกแยะระหว่างการประพฤติมิชอบและความรับผิดทางการเงินได้ เพราะหากพนักงานก่อให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรม ความรับผิดในเรื่องนี้อาจดำเนินต่อไปหลังจากการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

บทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดบทลงโทษหลายประการที่ใช้กับพนักงานในสหพันธรัฐรัสเซีย:

ก) หมายเหตุ;

ข) ตำหนิ;

ค) การเลิกจ้าง

หากเอกสารท้องถิ่นฉบับใดฉบับหนึ่งระบุว่ามีความเป็นไปได้ที่จะถอนโบนัสจากการประพฤติมิชอบ นายจ้างก็สามารถใช้ประโยชน์จากมันได้

ในกรณีที่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่อธิบายวิธีการลงโทษแบบพิเศษก็สามารถนำมาใช้ได้เช่นกัน

ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัย จะมีการสร้างรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับความผิด การลงโทษที่เลือก และคำอธิบายของพนักงานเอง แม้ว่าคำพูดดังกล่าวจะไม่ก่อให้เกิดอันตรายมากนัก แต่ก็สามารถหยุดยั้งพนักงานจากการละเมิดอย่างเป็นระบบที่เกิดจากการประพฤติผิดซ้ำๆ ได้

ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

การตำหนิที่เกิดขึ้นเมื่อกระทำความผิดทางวินัยมีสองประเภท: ปกติและเข้มงวด จะต้องเขียนตามลำดับแต่ไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงาน สามารถสังเกตได้เพียงการเลิกจ้างซึ่งเกิดจากการฝ่าฝืนอย่างต่อเนื่องและความล้มเหลวในการทำงาน

เลิกจ้างเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

เชื่อกันว่าการเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้ายของการลงโทษที่เป็นไปได้ทั้งหมด จะได้รับมอบหมายหากบุคคลใดกระทำการละเมิดอย่างร้ายแรงหรือหยุดทำงาน ตัวอย่างเช่นในสถาบันการธนาคารพวกเขาสามารถไล่คุณออกได้อย่างปลอดภัยหากพนักงานกระทำการขโมยทรัพย์สิน

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

กฎหมายแรงงานระบุว่าพนักงานทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตน และจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับกฎ ขั้นตอน และข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานเมื่อมีการลงนาม นายจ้างยังคงมีสิทธิในการลงโทษหากลูกจ้างฝ่าฝืนบางสิ่งบางอย่าง ในขณะเดียวกันก็ถูกนำมาเปรียบเทียบกับความซับซ้อนของความผิดด้วย

ขั้นตอนการลงโทษสำหรับความผิดทางวินัย

เจ้าหน้าที่เลือกการลงโทษอย่างอิสระซึ่งควรขึ้นอยู่กับข้อมูลที่มีอยู่และบรรทัดฐานทางกฎหมาย

กระทำความผิดทางวินัย

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องถูกบันทึกโดยใช้การกระทำ เอกสารนี้จัดทำโดยผู้บังคับบัญชาของพนักงานร่วมกับพยาน จากนั้นหลังจากลงนามแล้ว เอกสารจะถูกส่งไปยังพนักงาน และส่งสำเนาชุดที่สองไปยังผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้พวกเขาสามารถดำเนินการใดๆ ได้ ผู้ที่จะรับผิดชอบในการจัดทำพระราชบัญญัตินี้จะต้องระบุไว้ล่วงหน้าในเอกสารท้องถิ่น

คำอธิบายของพนักงาน

พนักงานจะต้องให้คำอธิบายถึงสิ่งที่เกิดขึ้น ขอแนะนำให้กำหนดให้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อป้องกันตนเองจากปัญหาที่ไม่จำเป็น บางครั้งการกระทำสามารถเกิดขึ้นได้ แต่เฉพาะในกรณีที่บุคคลนั้นปฏิเสธที่จะอธิบายความแตกต่างใด ๆ ในขณะเดียวกันก็คุ้มค่าที่จะรู้ว่าการไม่เต็มใจที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์นั้นไม่สามารถยกเว้นคุณจากการลงโทษได้ ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ยังคงออกบันทึกภายใน 2 วัน

การกระทำที่ไม่เหมาะสมรายงานและบันทึกคำอธิบายของพนักงานจะถูกส่งไปยังผู้บริหารระดับสูงซึ่งได้กำหนดลักษณะเฉพาะของการลงโทษในสถานการณ์ที่กำหนดแล้ว

สั่งให้ลงโทษ

ฝ่ายบริหารจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลและเอกสารทั้งหมดที่มีอยู่เพื่อที่จะออกคำสั่งระบุการประพฤติมิชอบของพนักงานในภายหลัง

แม้ว่าจะไม่มีตัวอย่างที่ตายตัวของเอกสารดังกล่าว (มีแบบฟอร์มสำเร็จรูปสำหรับสร้างคำสั่งไล่ออก) การกระทำดังกล่าวจะอธิบายถึงการละเมิด เวลาที่กระทำ และการลงโทษที่เลือก เอกสารที่ควบคุมทั้งหมดนี้จะถูกระบุด้วย คำสั่งที่เสร็จสมบูรณ์จะต้องได้รับการรับรองจากนายจ้าง ผู้บังคับบัญชาของผู้ฝ่าฝืน และหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

คำสั่งดังกล่าวจะไม่ถูกบันทึกไว้ในทางใดทางหนึ่งไว้ในสมุดงาน เว้นแต่จะนำไปสู่การเลิกจ้าง แม้ว่าจะสามารถยื่นสำเนาคำสั่งดังกล่าวในแฟ้มส่วนตัวของพนักงานได้หลังจากที่ผู้ฝ่าฝืนได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวแล้วก็ตาม ให้เวลาไม่เกินสามวันสำหรับสิ่งนี้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเปรียบเทียบขนาดของโทษและความซับซ้อนของการกระทำผิด รวมทั้งกำหนดโทษอย่างสมเหตุสมผล เพื่อไม่ให้บุคคลนั้นโต้แย้งในทางใดทางหนึ่งได้

คำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัย

หากเจ้าหน้าที่ตัดสินใจยกเลิกการลงโทษก็สามารถทำได้ภายในหนึ่งปีหลังจากเกิดการกระทำความผิด ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องร่างคำสั่งใหม่โดยคุณต้องอธิบายเหตุผลที่ทำให้คุณลบการลงโทษ หลังจากตีพิมพ์แล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารในลักษณะทั่วไป (เช่นหลังจากมีการละเมิด)

การลงโทษสามารถยกเลิกได้ด้วยตัวเอง (ราวกับว่าไม่เคยเกิดขึ้น) หากไม่มีการกระทำผิดเพิ่มเติมโดยพนักงานในระหว่างปีปฏิทิน

กำหนดเวลาในการลงโทษ

การลงโทษใดๆ สามารถใช้ได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการลงโทษเท่านั้น หากผ่านไปเกินหกเดือน นายจ้างจะไม่สามารถชักจูงลูกจ้างได้อีกต่อไป ในกรณีที่ตรวจพบความผิดหลังจากการตรวจสอบครั้งถัดไปเท่านั้น โทษจำคุกที่เป็นไปได้จะเพิ่มขึ้นเป็น 2 ปี

ควรเข้าใจว่าค่าปรับไม่สามารถนำมาใช้ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานในองค์กร แต่การกีดกันสิ่งจูงใจ (เช่นโบนัส) สามารถนำมาใช้โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร หากนายจ้างลงโทษลูกจ้างของเขามากกว่าหนึ่งครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน จะเป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบัน

ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน

ในบรรดาการประพฤติมิชอบทั้งหมด สิ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือการลางานซึ่งประกอบด้วยการขาดงานของพนักงานที่ไม่ได้เตือนฝ่ายบริหารของเขาในทางใดทางหนึ่งและไม่ได้ให้เหตุผลปกติและได้รับการยืนยัน หากสถานการณ์ฉุกเฉินบางประเภทเกิดขึ้น (ไฟไหม้ การโจมตี อุบัติเหตุ) อาจเป็นไปได้ว่าบุคคลนั้นไม่มีโอกาสอธิบายบางสิ่ง ด้วยเหตุนี้เพื่อความปลอดภัยของตนเอง นายจ้างไม่ควรลงโทษลูกจ้างทันทีไม่ว่าทางใดทางหนึ่ง เพราะหากเหตุผลของเขาถูกต้อง เขาก็จะสามารถร้องเรียนต่อฝ่ายบริหารในศาลอย่างสงบเพื่อขอคืนความยุติธรรมได้

การละเมิดวินัยแรงงาน (อย่างเป็นระบบ, ขั้นต้น, ซ้ำแล้วซ้ำอีก) - ภัยคุกคามคืออะไร?

การลงโทษทางวินัยที่จะใช้กับพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในแต่ละกรณี สถานการณ์ของการกระทำความผิดและข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย ตัวอย่างเช่น การกระทำผิดศีลธรรมของครูที่โรงเรียนต่อนักเรียนถือเป็นการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง และค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษที่รุนแรงที่สุด - การไล่ออก

พนักงานสามารถถูกลงโทษสำหรับความผิดอะไรบ้าง?

คุณสามารถลงโทษพนักงานที่ไม่มีวินัยได้สำหรับ:

1. การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และหากลูกจ้างเคยถูกลงโทษฐานฝ่าฝืนทางวินัย
2. การขาดงาน
3. การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน
4. อยู่ในที่ทำงานขณะเมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด
5. การเปิดเผยความลับของรัฐหรือทางราชการ
6. การยักยอก การโจรกรรม การสูญหาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินโดยเจตนา ซึ่งได้รับการยืนยันจากคำตัดสินของศาล
7. การสูญเสียความไว้วางใจอันเป็นผลมาจากการกระทำผิด
8. กระทำผิดศีลธรรมขณะปฏิบัติหน้าที่

สำหรับผู้จัดการและบางอาชีพ (เช่น ผู้พิพากษา พนักงานสอบสวน อัยการ เป็นต้น) รายการความผิดด้านแรงงานที่แยกออกมาจะถูกนำมาใช้

การลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบโดยพนักงาน

กฎหมายกำหนดโทษทางวินัยไว้เพียง 3 ประเภทเท่านั้น:

1. ความคิดเห็น ไม่มีผลกระทบต่อพนักงาน แต่สามารถนำมาพิจารณาได้ในกรณีที่เกิดการกระทำผิดซ้ำ
2. ตำหนิ. อาจเข้มงวดหรือธรรมดาก็ได้ หากมีการละเมิดซ้ำและพนักงานถูกไล่ออก จะมีการบันทึกไว้ในสมุดงานว่าสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก
3. การไล่ออก มาตรการทางวินัยที่รุนแรงและไม่พึงประสงค์ที่สุด มันไม่เพียงแต่นำมาซึ่งการสูญเสียงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายการงานที่น่าเกลียดในสมุดงานด้วย ซึ่งลดโอกาสในการประกอบอาชีพต่อไปอีกด้วย

ในทางปฏิบัติ การลงโทษด้วยเงินรูเบิลเป็นเรื่องปกติ แม้ว่ากฎหมายจะห้ามก็ตาม ผู้จัดการบางคนไม่กลัวพนักงานตรวจแรงงาน เสนอค่าปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ และบางคนทำเช่นนี้ด้วยวิธีที่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยทำให้พนักงานไม่ได้รับโบนัสหรือเบี้ยเลี้ยงที่จำเป็น

มีการลงโทษทางวินัยอย่างไร?

หากพนักงานกระทำการฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง จะมีการถอดคำอธิบายจากเขา การไม่มีตัวตน (พนักงานปฏิเสธที่จะเขียน) ไม่รบกวนการบริหารงานของผู้กระทำผิดเนื่องจากในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำที่ลงนามโดยพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานคนอื่น ๆ

หลังจากตรวจพบการละเมิด เช่น การละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า เช่น การมาสาย ขาดงาน หรืองานไม่ดี จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยภายใน 30 วัน ระยะเวลารายเดือนไม่นับรวมหากผู้กระทำผิดลาพักร้อนหรือลาป่วย

พนักงานจะคุ้นเคยกับคำสั่งเป็นการส่วนตัวโดยไม่ลงนามก่อนที่จะหมดอายุสามวัน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามคำสั่งลงโทษก็จะมีการเขียนคำแถลงปฏิเสธ

หากผู้กระทำความผิดไม่เห็นด้วยกับการลงโทษ คำสั่งสามารถอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือต่อศาลโดยตรง อันดับแรก ขอแนะนำให้ติดต่อทนายความหรือทนายความที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทด้านแรงงาน พวกเขาจะแจ้งให้คุณทราบถึงโอกาสของคดีนี้และแนะนำวิธีแก้ปัญหา

การลงโทษสองครั้งไม่สามารถกำหนดได้สำหรับความผิดเดียวกัน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ เขาไม่มีสิทธิ์ที่จะถูกลิดรอนโบนัสในเวลาเดียวกัน

การวิเคราะห์กฎหมายแรงงานชี้ให้เห็นว่ามีการใช้บทลงโทษที่ค่อนข้างรุนแรงกับคนงานที่ประมาทเลินเล่อ ดังนั้นคนที่ไปทำงานสายเป็นประจำควรคิดถึงความจริงที่ว่าความอดทนของผู้กำกับนั้นไม่มีขีดจำกัด และการล่าช้า 5 นาทีในวันหนึ่งอาจทำให้งานของเขาเสียหายได้

การลงโทษทางวินัยและค่าปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ห้ามใช้มาตรการทางวินัยโดยเด็ดขาด ยกเว้นบทลงโทษที่ประมวลกฎหมายกำหนด กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบวินัย พนักงานไม่สามารถถูกจัดให้อยู่ในมุม ถูกบังคับให้ทำงานเจ็ดวันต่อสัปดาห์ หรือถูกกีดกันจากการลาพักร้อน คุณไม่สามารถปรับพนักงานได้

เมื่อลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างตามมาตรา. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์: แสดงความคิดเห็นด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรต่อพนักงาน, ตำหนิ, ไล่พนักงานออกจากตำแหน่งตามที่ระบุไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนที่ 1 ของ ศิลปะ. 81 วรรค 1 ข้อ 336 หรือศิลปะ 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงข้อ 7 หรือข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยระบุไว้อย่างชัดเจนในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของอัลกอริทึมสหพันธรัฐรัสเซีย

เริ่มต้นด้วยนายจ้างบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน: ในกรณีที่มาสายและขาดงาน - นี่คือการกระทำลาออกจากที่ทำงานในกรณีที่ล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้นหรือทำงานได้ไม่ดี - ก บันทึกจากหัวหน้างานทันที พนักงานมีสิทธิและจะต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดทางวินัยของเขาภายในสองวันทำการนับจากวันที่ได้รับคำสั่ง หากไม่มีคำอธิบายจากลูกจ้างให้บันทึกไว้ในพระราชบัญญัติ

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งจะใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษที่มีการลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออก หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งสิ่งนี้จะถูกบันทึกไว้ในการกระทำที่เกี่ยวข้อง

มาตรการทางวินัย

อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างด้วยเงินรูเบิลได้ ในความคิดของฉัน บางครั้งสิ่งนี้ก็จำเป็น จริงอยู่ที่มาตรการทางวินัยดังกล่าวแทบจะเรียกได้ว่าเป็นค่าปรับไม่ได้ บ่อยครั้งในวรรณกรรมเฉพาะทางมีแนวคิดเรื่อง "ค่าเสื่อมราคา" ซึ่งผู้เขียนถือเอาแนวคิดเรื่อง "ดี" อย่างไรก็ตาม โทษปรับเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งที่แสดงออกมาเป็นเงินและเรียกเก็บจากการกระทำความผิด ในขณะที่โบนัสเป็นรูปแบบหนึ่งของรางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน คำนำหน้า “de” หมายถึง การไม่มี การยกเลิกเบี้ยประกันภัย ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับบทลงโทษ การลงโทษ รางวัลตามมาตรา. ศิลปะ. มาตรา 129, 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นหนึ่งในการจ่ายเงินจูงใจ ดังนั้นค่านี้จึงแปรผันตามองค์ประกอบของค่าจ้าง ขนาดของโบนัสอาจมีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมและกฎระเบียบของโบนัส

เป็นเรื่องถูกกฎหมายที่จะไม่กีดกันพนักงานของโบนัสซึ่งการจ่ายเงินให้กับพนักงานนั้นได้ถูกกำหนดไว้แล้วตามคำสั่งขององค์กร แต่เพียงเพื่อแยกพนักงานที่กระทำผิดออกจากคำสั่งโบนัสหรือจ่ายโบนัสในจำนวนที่ลดลง .

ศิลปะ ยังเตือนเราถึงสิ่งนี้ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งนายจ้างให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ สิ่งจูงใจคือการจ่ายโบนัส

ดังนั้นในการรับโบนัส พนักงานจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัสที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร การละเมิดวินัยแรงงานรวมถึงการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงานอาจส่งผลกระทบต่อจำนวนโบนัสที่จ่าย

หากคุณต้องการ "ลงโทษด้วยรูเบิล" พนักงานที่ละเมิดวินัยแรงงานให้รวมถ้อยคำต่อไปนี้ในข้อบังคับโบนัส: "โบนัสจำนวน 1 ถึง 100 เปอร์เซ็นต์จะจ่ายให้กับพนักงานสำหรับความสำเร็จด้านแรงงานในกรณีที่ไม่มีการลงโทษทางวินัย ” ไม่ว่าในกรณีใดคุณควรกล่าวถึงในข้อบังคับท้องถิ่นสัญญาจ้างงานกับพนักงานหรือคำสั่งเกี่ยวกับโบนัสคำว่า: "กีดกัน" "กีดกัน" หรือ "ลดจำนวนโบนัส" (หนังสือกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคม แห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 กรกฎาคม พ.ศ. 2543 N 985 -eleven) โปรดจำไว้ว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ปรับพนักงานเนื่องจากความผิดทางวินัยหรือทำให้ตำแหน่งของเขาแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานและหลักปฏิบัติ

คุณไม่สามารถประหารชีวิตได้ แต่คุณสามารถมีความเมตตาได้

ดังที่คุณทราบ ผู้พิพากษาปฏิบัติต่อพนักงานอย่างซื่อสัตย์มากกว่าที่นายจ้างต้องการ ด้วยเหตุผลบางประการ คนรับใช้ของ Themis มองว่าคนงานเป็นฝ่ายที่อ่อนแอกว่าในเรื่องที่ต้องการการคุ้มครอง

จุดที่สำคัญที่สุดในขั้นตอนการสมัครโดยศาลตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานถูกกำหนดโดยศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียในมติที่ประชุมใหญ่เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ดังนั้นวรรค 53 ของ เอกสารดังกล่าวมีข้อกำหนดตามส่วนที่ 1 ของข้อ มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญ รัฐมีหน้าที่ประกันให้มีการดำเนินการตามสิทธิการคุ้มครองตุลาการซึ่งต้องมีความเป็นธรรม มีอำนาจ ครบถ้วนและมีประสิทธิผล ประการแรก เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่ท้าทายการลงโทษทางวินัย ศาลจะตรวจสอบการปฏิบัติตามของนายจ้างกับลูกจ้างอีกครั้งโดยเกี่ยวข้องกับหลักการทั่วไปของกฎหมาย และความรับผิดทางวินัย เช่น ความเป็นธรรม ความเสมอภาค สัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด มนุษยนิยม . หลักการเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 และ 55 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานสามารถท้าทายคำสั่งของนายจ้างให้กำหนดบทลงโทษทางวินัยซึ่งไม่รวมถึงการลดค่าจ้าง

คำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการมอสโกลงวันที่ 4 พฤษภาคม 2549 และ 15 พฤษภาคม 2549 ในคดีหมายเลข A40-17389/06-146-165 ระบุโดยตรงว่าการเพิกถอนโบนัสไม่ใช่มาตรการทางวินัยเนื่องจากบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในมติของศาลอนุญาโตตุลาการที่เก้าลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2549, 28 กรกฎาคม 2549 N 09AP-7824/2006 ในกรณี N A40-25961/06-92-189 ผู้พิพากษาชี้ให้เห็นถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะปรับ ลูกจ้างที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

พนักงานมักจะให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงานของตน ดังนั้นพวกเขาจึงมักเห็นด้วยกับการกระทำของนายจ้างที่มุ่งรักษาวินัยแรงงาน ผู้ไม่พอใจย่อมได้รับการคุ้มครองสิทธิของตนตามที่ศิลปะกำหนด ประมวลกฎหมายแรงงาน 352 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ในหมู่พวกเขามีการร้องเรียนต่อนายจ้างต่อหน่วยงานกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของรัฐ

การอุทธรณ์ของพนักงานต่อพนักงานตรวจแรงงานเป็นเหตุผลให้หน่วยงานควบคุมตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรฐานกฎหมายแรงงานของนายจ้าง การละเลยสิ่งเหล่านี้รวมถึงการเรียกเก็บค่าปรับอย่างผิดกฎหมายจากบุคลากรเนื่องจากการละเมิดวินัยด้านแรงงานนำไปสู่ความรับผิดภายใต้มาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง ค่าปรับสำหรับนิติบุคคลอยู่ระหว่าง 30 ถึง 50,000 รูเบิล สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล - ตั้งแต่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล นายจ้างทั้งสองประเภทสามารถถูกลงโทษโดยการระงับกิจกรรมได้นานถึงเก้าสิบวัน เจ้าหน้าที่สามารถถูกปรับตั้งแต่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล

คำแนะนำสำหรับนายจ้าง: ใช้มาตรการทางวินัยทางกฎหมายกับลูกจ้าง แต่อย่าลืมเจาะลึกถึงสาระสำคัญของความผิดที่กระทำและพฤติการณ์ทั้งหมดเพื่อพิจารณาว่าการกระทำของลูกจ้างมีความผิดฐานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหรือไม่ มิฉะนั้นลูกจ้างมีสิทธิที่จะคัดค้านการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้กับเขา โปรดจำไว้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะปรับพนักงานรวมทั้งกีดกันโบนัสเนื่องจากวิธีการมีอิทธิพลเหล่านี้ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้บัญญัติกฎหมายจัดให้มีการลงโทษทางวินัยเพื่อเป็นการวัดความรับผิดต่อการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานขององค์กร เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงานด้วย คุณจะได้เรียนรู้วิธีกำหนดการลงโทษทางวินัยอย่างถูกต้อง (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากบทความของเรา

การลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ในกรณีใดบ้าง?

ในขณะที่ให้สิ่งจูงใจในการทำงานอย่างมีสติ ผู้บัญญัติกฎหมายก็แนะนำบรรทัดฐานที่ควบคุมประเด็นการลงโทษพนักงานที่ไม่รับผิดชอบไปพร้อมๆ กัน

การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดให้กับพนักงานได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานกระทำความผิดทางวินัย

นั่นคือหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่งานของตน (ปฏิบัติหน้าที่ไม่ถูกต้อง) ก็ไม่สามารถหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัยได้

โดยเฉพาะความผิด ได้แก่

การขาดงานของพนักงานจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผล

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการตามสัญญาจ้างหรือลักษณะงาน

พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด สัญญาจ้าง ลักษณะงาน หรือข้อบังคับภายในขององค์กรที่พนักงานคุ้นเคย (เช่น การปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพภาคบังคับ การปฏิเสธที่จะสวมเสื้อผ้าพิเศษ)

อย่างไรก็ตาม กฎหมายพิเศษของรัฐบาลกลางอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงาน ไม่เพียงแต่สำหรับการกระทำความผิดที่ละเมิดวินัยแรงงานเท่านั้น ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 2202-1 ลงวันที่ 17 มกราคม 2535 สำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าพนักงานอาจได้รับโทษทางวินัยหากเขากระทำความผิดที่อาจทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของพนักงานอัยการ

การลงโทษทางวินัยแบ่งออกเป็นแบบทั่วไปและแบบพิเศษ

การลงโทษทางวินัยทั่วไปมีดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยพิเศษนั้นกำหนดไว้โดยข้อบังคับหรือกฎหมายเกี่ยวกับการบริการบางประเภท (พนักงาน) ในสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ผู้บัญญัติกฎหมายจำกัดนายจ้างอย่างชัดเจน: การลงโทษทางวินัย ที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง ระเบียบวินัย หรือกฎเกณฑ์ไม่ได้รับอนุญาต มิฉะนั้นนายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองในการลงโทษทางวินัยที่ไม่จำเป็นภายใต้มาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายปกครอง และอาจเริ่มดำเนินการพิจารณาคดีทางปกครองต่อเขา

สำหรับความผิดทางวินัยใดๆ สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาและนายจ้างตำหนิเขาสำหรับความผิดนี้ ให้ไล่ลูกจ้างออกตามมาตราย่อย ข้อ b 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความผิดแบบเดียวกันที่เขาไม่มีสิทธิอีกต่อไป

ความรับผิดชอบทางวินัยเป็นความรับผิดชอบประเภทอิสระ ดังนั้นเพื่อที่จะนำมาซึ่งจำเป็นต้องมีองค์ประกอบของความผิดในรูปแบบของเรื่อง, วัตถุ, อัตนัยและวัตถุประสงค์

หัวข้อในกรณีนี้จะเป็นพลเมืองที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งและละเมิดวินัยแรงงาน

ด้านอัตนัยเป็นรูปแบบหนึ่งของความรู้สึกผิดของพนักงาน

วัตถุ - ตารางการทำงานขององค์กร

ด้านวัตถุประสงค์คือความเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของพนักงานกับผลที่ตามมา

ผลของการต้องรับผิดทางวินัยคือการลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้นายจ้างจะตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะลงโทษทางวินัยหรือไม่ เพราะมันเป็นสิทธิของเขา ข้อสรุปนี้ได้มาจากการวิเคราะห์บรรทัดฐานเชิงปฏิบัติของกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าเขาตัดสินใจที่จะลงโทษพนักงานการเบี่ยงเบนไปจากข้อกำหนดของกฎหมายก็ไม่สามารถยอมรับได้

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

ลูกจ้างอาจลงโทษทางวินัยได้ภายใน 1 เดือน นับจากวันที่นายจ้างบันทึกกรณีฝ่าฝืนวินัยแรงงาน แต่ระยะเวลานี้ไม่รวมถึง:

วันที่พนักงานลาป่วย

วันหยุด;

เวลาที่ใช้ในการประสานงานกับองค์กรผู้แทน (สหภาพแรงงาน)

ควรจำไว้ว่าไม่สามารถลงโทษทางวินัยได้:

6 เดือน นับแต่วันที่กระทำความผิดทางวินัย

2 ปีภายหลังการกระทำความผิดซึ่งถูกเปิดเผยจากการตรวจสอบ

การจำกัดเวลาเหล่านี้จะไม่รวมระยะเวลาที่การดำเนินคดีอาญาดำเนินต่อไป

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยมีดังนี้

1. นายจ้างพบว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย ตามกฎแล้วบันทึก (รายงานหรือเอกสารอื่น ๆ ) จะถูกส่งไปยังหัวหน้าองค์กรซึ่งระบุข้อเท็จจริงของการกระทําความผิด นับตั้งแต่วันที่ของเอกสารนี้เริ่มนับกำหนดเวลาทั้งหมด แต่ไม่ใช่จากวันที่ผู้เขียนเขียนบันทึก แต่นับจากวันที่บทความนี้ส่งถึงผู้จัดการอย่างแม่นยำ
2. ต่อไปนายจ้างจะต้องขอคำชี้แจงจากลูกจ้าง หากหลังจากผ่านไป 2 วันทำการพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องจะร่างการกระทำขึ้นมา เราขอแจ้งให้คุณทราบถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายนั้นไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการไม่ดำเนินการทางวินัยได้
3. หากพนักงานเขียนบันทึกอธิบาย เขาก็ระบุสาเหตุของความผิดตามนั้น กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเกณฑ์ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ดังนั้นนายจ้างจึงประเมินตามดุลยพินิจของตนเอง
4. หากนายจ้างเห็นว่าเหตุผลในการกระทำความผิดนั้นไม่ถูกต้อง จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

สั่งให้ลงโทษทางวินัย

คำสั่งลงโทษทางวินัยสามารถออกได้เฉพาะในกรณีที่ความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์อย่างเต็มที่

หากมีการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิ คำสั่งนั้นจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ

หลังจากออกคำสั่งลงโทษทางวินัยแล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยภายใน 3 วัน หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยก็จะต้องร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับเรื่องนี้ จะถูกลงโทษทางวินัยทุกกรณี ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงช่วงเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลานี้ ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้

การบันทึกการละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้างในรูปแบบของคำสั่งลงโทษเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง ท้ายที่สุด หากมีการลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่หลายประการ พนักงานอาจถูกไล่ออกตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 4 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (พนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลร้ายแรง ขึ้นอยู่กับการลงโทษทางวินัย)

ตัวอย่างคำสั่งให้ดำเนินการทางวินัย

คำสั่งลงโทษทางวินัยจะพิมพ์ลงบนหัวจดหมายขององค์กรและลงทะเบียนในวารสารพิเศษ

08.03. เมืองเยคาเตรินเบิร์ก

เนื่องจากการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของเจ้าของร้าน Viktor Petrovich Nesterov ในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างฉบับที่ 5 ลงวันที่ 09/01/2548 และรายละเอียดงานของผู้ดูแลร้านลงวันที่ 08/06/2547 ซึ่งส่งผลให้ขาดการควบคุม การเตรียมสินค้าที่จัดส่งส่งผลให้การส่งสินค้าให้กับลูกค้าเกิดความล่าช้า

คำสั่งซื้อ:

ตำหนิเจ้าของร้าน Viktor Petrovich Nesterov

ฐาน:

1. บันทึกของรองหัวหน้าฝ่ายบริหารและเศรษฐกิจ O.V. Skvortsov ลงวันที่ 01.03..
2. พรบ.การกระทำความผิดทางวินัยของลูกจ้างลำดับที่ 45 ลงวันที่ 03/05..
3. คำชี้แจงจากพนักงานลงวันที่ 02.03..

ผู้อำนวยการของ LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

การลงโทษทางวินัยถูกยกเลิกอย่างไร?

ความรับผิดทางวินัยใด ๆ มีลักษณะต่อเนื่อง แต่อยู่ในกรอบของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างบุคคลใดบุคคลหนึ่ง นั่นคือเหตุผลที่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าหากพนักงานไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยอีกครั้งภายใน 1 ปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยครั้งก่อน เขาจะถือว่าได้รับการยกเว้นไม่ต้องรับผิดทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าการลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกจากพนักงานก่อนหน้านี้ในกรณีต่อไปนี้:

ตามคำขอของนายจ้าง

ตามคำขอของพนักงาน

ตามคำร้องขอของผู้จัดการ

ตามคำร้องขอของหน่วยงานตัวแทน (เช่น สหภาพแรงงาน)

การยกเว้นจากการลงโทษทางวินัยเร็วกว่าระยะเวลาที่กำหนดนั้นเป็นไปตามระเบียบตามคำสั่งที่เหมาะสม

แม้ว่าการลงโทษทางวินัยจะเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งจากนายจ้าง แต่ก็สามารถหลีกเลี่ยงได้อย่างสมบูรณ์โดยปฏิบัติตามวินัยแรงงาน โปรดจำไว้ว่าหากมีการลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่หลายประการ คุณอาจถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

การจัดการบันทึกบุคลากรในองค์กรขนาดเล็กและผู้ประกอบการรายบุคคล ข้อกำหนดด้านกฎหมายแรงงานสำหรับการจัดการ คุณลักษณะ รายละเอียดปลีกย่อยทางกฎหมาย และประเด็นปัญหา

การใช้กฎหมายแรงงานในกิจกรรมของนายจ้าง

ฉันและเพื่อนร่วมงานต้องเผชิญกับความยากลำบากครั้งแล้วครั้งเล่าในการปกป้องผลประโยชน์ขององค์กรและผู้ประกอบการแต่ละราย ปัญหาเหล่านี้เป็นผลโดยตรงจากความผิดพลาดร้ายแรงของผู้จัดการขององค์กรเหล่านี้เมื่อจัดทำบันทึกบุคลากร ตามกฎแล้วสถานการณ์นี้เกิดขึ้นในองค์กรขนาดเล็กและผู้ประกอบการรายบุคคลซึ่งเป็นทนายความนักบัญชีและเจ้าหน้าที่บุคคลของตนเองเพื่อประหยัดเงิน เอกสารส่วนใหญ่มักจะดาวน์โหลดจากอินเทอร์เน็ตหรือยืมมาจากเพื่อน ๆ และด้วยส่วนแบ่งจำนวนมากของการเดิมพัน "อาจจะเป็นภาษารัสเซีย" จะถูกนำไปใช้กับกิจกรรมประจำวัน อย่างไรก็ตาม ผลที่ตามมาของการตัดสินใจ "เพิ่มประสิทธิภาพ" ดังกล่าวอาจเป็นหายนะอย่างมากสำหรับผู้ประกอบการ เนื่องจากมาในรูปแบบของศาลที่แพ้และค่าปรับหลายพันดอลลาร์สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน ข้อโต้แย้ง “นั่นคือสิ่งที่ทุกคนทำงาน” จะไม่สร้างความประทับใจให้กับผู้พิพากษา ผู้ช่วยอัยการ หรือพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ และนั่นจะเป็นสิ่งที่ดีที่สุด ในกรณีที่เลวร้ายที่สุดผู้ประกอบการจะต้องพูดคุยกับพนักงานของแผนกอาชญากรรมทางเศรษฐกิจหรือแผนกภาษีอาญา ฉันคิดว่ามันไม่คุ้มที่จะพูดถึงว่าผลที่ตามมาจากการสนทนากับตัวแทนของแผนกข้างต้นจะเป็นอย่างไร แล้วการออมครั้งนี้คุ้มไหม? ใช่ มันสมเหตุสมผล แต่ตามกฎแล้ว ก่อนที่จะไปศาล สำนักงานตรวจแรงงาน หรือสำนักงานอัยการเป็นครั้งแรก

ผู้ประกอบการส่วนใหญ่ทราบดีว่าช่วงเวลาที่ “นายจ้างถูกต้องเสมอ” กำลังจะสิ้นสุดลง พนักงานมีความรู้ด้านกฎหมายมากขึ้น พวกเขารู้สิทธิของตนและรู้วิธีปกป้องพวกเขา มีทางเดียวเท่านั้นที่จะออกได้: ตอบสนองต่อสถานการณ์นี้อย่างเพียงพอและให้การคุ้มครองทางกฎหมายที่เชื่อถือได้สำหรับธุรกิจของคุณ

การจัดการบันทึกบุคลากร สิ่งที่ต้องใส่ใจ

ดังนั้น เรามาเริ่มกันที่การจ้างงาน:

รายละเอียดผู้สมัคร:

หลายคนถือว่าเอกสารนี้เป็นทางการ แต่ก็ไร้ประโยชน์ ในหลายกรณีสามารถมีบทบาทชี้ขาดได้ นี่เป็นเอกสารที่ผู้สมัครงานให้ข้อมูลเกี่ยวกับตัวเขาทั้งเป็นการส่วนตัวและโดยสมัครใจ แล้วมันสำคัญอะไร ผมจะยกตัวอย่างกรณีเดียวจากการปฏิบัติของผมเอง คือ คนพิการกลุ่มที่ 2 ได้งานในสถานประกอบการขนาดเล็ก ไม่สามารถระบุได้จากสัญญาณภายนอกว่าเขาพิการในระหว่างการจ้างงานพลเมืองรายนี้ซ่อนความจริงของความพิการของเขา อย่างไรก็ตาม เมื่อลาออกในเวลาต่อมา เขาเริ่มเขียนเรื่องร้องเรียนไปยังหน่วยงานกำกับดูแลทั้งหมด และฟ้องร้องนายจ้างในข้อหาละเมิดสิทธิแรงงานของตนในฐานะคนพิการ และในกรณีนี้ แบบสอบถามมีบทบาทหลัก เพราะในคอลัมน์ “คุณพิการหรือเปล่า ถ้าเป็นเช่นนั้น กลุ่มไหน” เขียนในมือของผู้สมัครเองว่า “ไม่ ฉันไม่ใช่”

นี่เป็นเพียงหนึ่งในกรณีและมีหลายกรณีเช่นนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานแบ่งคนงานออกเป็นบางกลุ่ม ซึ่งแต่ละกลุ่มมีเงื่อนไขพิเศษ ได้แก่ การว่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน ความมั่นคงทางสังคมและอื่นๆ ดังนั้น เมื่อพัฒนาแบบฟอร์มใบสมัครของผู้สมัคร ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับประเด็นเหล่านี้ แบบฟอร์มใบสมัครจะต้องมีบรรทัดแยกต่างหากสำหรับลายเซ็นโดยระบุว่าผู้สมัครยืนยันความถูกต้องของข้อมูลที่ให้ไว้ และตระหนักถึงผลที่ตามมาทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง

นอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้น: ผู้สมัครจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครโดยอิสระ ต้องกรอกทุกคะแนน คำตอบของแต่ละข้อจะต้องเขียนด้วยคำพูด (เช่น ไม่ใช้เครื่องหมาย เส้น การแรเงา ฯลฯ) เดือนในวันที่เสร็จสิ้นจะต้องสะกดเป็นคำหลังจากลงนามแล้วใบรับรองผลการเรียนจะต้องครบถ้วนด้วย การเติมต้องทำด้วยที่จับเดียว แบบฟอร์มใบสมัครที่กรอกเสร็จแล้วจะต้องเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของคุณ

สัญญาการจ้างงาน:

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารหลักที่กำหนดขั้นตอนและคุณลักษณะของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงาน คุณต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้ ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจเลือกประเภทของสัญญา:

สัญญาจ้างงานระยะยาว

สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา

มีหรือไม่มีช่วงทดลองงานก็ได้

หากสัญญากำหนดระยะเวลาทดลองงาน ข้อกำหนดและเงื่อนไขจะต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานตามมาตรา 4 70 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

งานชั่วคราว

สัญญาจ้างงานเมื่อจ้างงานนอกเวลาจะต้องสะท้อนถึงความจริงที่ว่าพนักงานถูกจ้างงานนอกเวลาและคุณสมบัติที่กำหนดโดยงานดังกล่าวที่ระบุไว้ในบทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนของสัญญาจ้างงาน:

ตามกฎแล้ว สัญญาจ้างงานมาตรฐานควรมีส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. เรื่องของข้อตกลง

ระบุคู่สัญญาในสัญญา ตำแหน่งที่พนักงานได้รับการยอมรับ โดยสรุปลักษณะของงานและสถานะ

2. ระยะเวลาของสัญญา

หากสัญญามีระยะเวลาแน่นอน ให้ระบุวันที่ที่พนักงานต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่และวันที่เลิกงาน หากสัญญาเป็นแบบปลายเปิดจะมีการระบุเฉพาะวันที่ที่พนักงานจะต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ของตนเท่านั้น

3. เงื่อนไขค่าตอบแทนพนักงาน

เงินเดือนอย่างเป็นทางการ (หรืออัตราภาษี) โบนัสและการชำระเงินเพิ่มเติมที่กำหนดโดยกฎหมายและบังคับสำหรับการชำระเงินเช่นค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและโบนัสภาคเหนือจะถูกระบุและต้องระบุขนาด ที่นี่มีความจำเป็นต้องพูดนอกเรื่องเล็กน้อย - ขนาดของสัมประสิทธิ์ภูมิภาคจะเป็นค่าคงที่หากพนักงานทำงานอย่างต่อเนื่องในพื้นที่ที่มีการกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ดังกล่าว ในบางกรณีโบนัสภาคเหนืออาจมีการเปลี่ยนแปลงขนาดขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องของพนักงานในภูมิภาคที่กำหนด ดังนั้นสัญญาการจ้างงานจะระบุเปอร์เซ็นต์ของโบนัสภาคเหนือ ณ เวลาที่มีการจ้างงานของพนักงานโดยต้องมีการอ้างอิงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าจำนวนโบนัสนี้กำหนดไว้ ณ วันที่จ้างงานและจะมีการแก้ไขเพิ่มขึ้นหลังจากระยะเวลาที่กำหนด ตามกฎหมาย หาก ณ เวลาที่มีการจ้างงาน หากขนาดของเงินสงเคราะห์สำหรับพื้นที่ที่กำหนดเป็นจำนวนสูงสุด จะมีการระบุไว้ในสัญญาการจ้างงานโดยไม่มีการอ้างอิงถึงการเปลี่ยนแปลง

มีการระบุการจ่ายสิ่งจูงใจและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม (ถ้ามี) ระบุจำนวนเงินหรือลิงก์ไปยังเอกสารที่สร้างขั้นตอนการคำนวณและระบุจำนวนเงินของเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมเหล่านี้ มีการระบุขั้นตอนและวันที่จ่ายค่าจ้างด้วย (ควรจำไว้ว่ามาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อกำหนดว่าจะต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยทุก ๆ ครึ่งเดือนในวันที่กำหนดโดยสัญญาการจ้างงาน) เนื่องจาก รวมถึงคุณสมบัติอื่น ๆ นอกจากนี้จำเป็นต้องระบุในส่วนนี้ของสัญญาการจ้างงานและขั้นตอนการใช้สิทธิ (กำหนดโดยมาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิทธิของพนักงานในการเพิ่มระดับค่าจ้างที่แท้จริง

4. เวลาทำงานและตารางการพักผ่อน

บ่งชี้ถึงชั่วโมงการทำงาน สัปดาห์การทำงาน ขั้นตอนการทำงานและการจัดให้มีวันหยุด ระบบบันทึกเวลาทำงาน เวลาทำงานรวมสำหรับรอบระยะเวลารายงาน การพักรับประทานอาหารและพักผ่อน ควรจำไว้ว่าใน Khanty-Mansi Autonomous Okrug พนักงานมีสิทธิ์ลาเพิ่มเติมได้ 16 วัน (มาตรา 321 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และสำหรับผู้หญิงจะมีการจัดตั้งสัปดาห์ทำงาน 36 ชั่วโมง (มาตรา 320 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5. สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน

สิทธิและความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของพนักงานจะถูกระบุตามตำแหน่งและลักษณะของงานที่ทำ และจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในศิลปะ มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดเหล่านี้

6. สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในมาตรา 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

7.ประกันสังคมลูกจ้าง

พนักงานจะต้องได้รับการประกันสังคมและการรักษาพยาบาลภาคบังคับในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย หากองค์กรมีโครงการประกันสังคมเพิ่มเติม ก็จะมีการระบุไว้ด้วย

8. การรับประกันและการชดเชย

ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของสัญญาการจ้างงานนี้ พนักงานจะต้องได้รับการค้ำประกันและค่าชดเชยทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำในท้องถิ่นของนายจ้าง และสัญญาจ้างงาน หากบริษัทมีการค้ำประกันและค่าตอบแทนเพิ่มเติม ก็จะมีการระบุไว้ด้วย

9. ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

มีการระบุมาตรการความรับผิดหลักสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้างตลอดจนขั้นตอนและเหตุผลในการนำมาตรการความรับผิดเหล่านี้

10. การบอกเลิกสัญญา

มีการระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างและจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดเหล่านี้

10. บทบัญญัติสุดท้าย

ที่นี่คุณสามารถระบุลักษณะของข้อตกลง เงื่อนไขของข้อตกลง อำนาจทางกฎหมาย ขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาท ฯลฯ

11. รายละเอียดของคู่สัญญา

โดยมีการระบุรายละเอียดของลูกจ้างและนายจ้างไว้ด้วย

นายจ้างบางรายเพิ่มย่อหน้าที่มีเนื้อหาต่อไปนี้ไว้ท้ายสัญญาจ้าง: "ฉันได้อ่านข้อบังคับภายในและข้อบังคับท้องถิ่นแล้ว" โดยเชื่ออย่างไร้เดียงสาว่าสามารถแทรกสิ่งใดลงในย่อหน้านี้ได้ อย่างไรก็ตาม ไม่เป็นเช่นนั้น ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมกิจกรรมของเขาในองค์กรเป็นการส่วนตัวเป็นลายลักษณ์อักษร คุณสามารถใช้แผ่นงานเพื่อทำให้พนักงานคุ้นเคยกับเอกสารดังกล่าวซึ่งระบุ:

หมายเลขทะเบียนเอกสาร

วันที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

ชื่อเต็ม

ภาพวาดของพนักงาน

เอกสารทำความคุ้นเคยถูกกำหนดสถานะของภาคผนวกของสัญญาการจ้างงานซึ่งมีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้อง

ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก มีกฎระเบียบภายในด้านแรงงานที่กำหนดกิจกรรมทุกด้าน ในองค์กรขนาดเล็ก ไม่จำเป็นต้องมีเอกสารดังกล่าว อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานกำหนดให้ต้องมีบทบัญญัติดังกล่าวแม้ในองค์กรขนาดเล็ก กล่าวคือ:

กฎระเบียบเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กำหนดสิทธิและหน้าที่ร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง ความรับผิดชอบในการปฏิบัติตามและการดำเนินการ รับประกันกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร กำหนดตารางการทำงานที่เหมาะสมที่สุด ปรับปรุงองค์กรแรงงาน เสริมสร้างวินัยแรงงาน

กฎระเบียบเกี่ยวกับเวลาทำงาน

กำหนดขั้นตอนการควบคุมเวลาทำงานและเวลาพักของพนักงานโดยคำนึงถึงลักษณะการทำงาน พวกเขาจะเป็นผู้กำหนดตารางการทำงาน ระยะเวลาของวันทำงาน และการพัก คนงานแต่ละประเภทจะแสดงรายการไว้ในส่วนแยกต่างหาก

ระเบียบว่าด้วยวินัยแรงงาน

กำหนดแนวคิดเรื่องวินัยแรงงานของพนักงานตลอดจนมาตรการรับผิดชอบต่อการละเมิด ต้องระบุสิ่งต่อไปนี้:

ประเภทของการละเมิดวินัยแรงงาน

มาตรการทางวินัยสำหรับการละเมิด

ขั้นตอนการกำหนดและยกเลิกการลงโทษทางวินัย

ระเบียบว่าด้วยการจูงใจพนักงาน

กำหนดแนวคิด ประเภทและจำนวนของสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน ตลอดจนเหตุผลในการก่อตั้ง การลด และการลิดรอน ต้องระบุสิ่งต่อไปนี้:

ประเภทของสิ่งจูงใจและจำนวนเงิน

เหตุผลและขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจ

ตามกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่เหลือนั้นกำหนดไว้ในลักษณะงานของพนักงานเอง ข้อกำหนดแต่ละข้อได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นคำสั่งให้ลงโทษ จะต้องมีถ้อยคำที่ชัดเจนและสมเหตุสมผล บ่อยครั้งในทางปฏิบัติของฉันฉันได้พบกับคำสั่งลงโทษดังกล่าวจากเนื้อหาที่โดยทั่วไปไม่สามารถเข้าใจได้ว่าทำไมพนักงานถึงถูกลงโทษ ดังนั้น การตัดสินใจเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายจึงเป็นไปตามคำสั่งดังกล่าว เป็นผลให้การยกเลิกคำสั่งและการลงโทษตัวเองค่าปรับต่อนายจ้างการคำนวณใหม่และการชำระเงินของวัสดุและมักจะสร้างความเสียหายทางศีลธรรมให้กับพนักงานการส่งผลงานจากหน่วยงานกำกับดูแลเพื่อกำจัดข้อบกพร่องเสียเวลาและความเครียดไปมาก เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้นกับคุณ อย่าทำผิดพลาดเช่นนั้น ตัวอย่างเช่นฉันจะให้ขั้นตอนการออกคำสั่งลงโทษเนื่องจากเป็นคำสั่งดังกล่าวที่พนักงานมักท้าทายบ่อยที่สุด

ขั้นตอนการออกคำสั่ง "ลงโทษ":

ข้อความในคำสั่งซื้อจะต้องขึ้นต้นด้วยคำอธิบายของเหตุการณ์ เช่น -

"01.01. ตามตารางการทำงานของคนขับรถของ Enterprise LLC คนขับ Ivanov I.I. ควรจะขนส่งตัวแทนขายไปยังร้านค้าปลีกตั้งแต่เวลา 09.00 น. ถึง 19.00 น. แต่ในวันที่ 01.01 น. นักแข่งแห่งปี Ivanov I.I. ไม่ได้ไปทำงาน คนขับ Ivanov I.I. เกี่ยวกับการลางานของเขา เขาไม่ได้เตือนพนักงานคนใดของ Enterprise LLC ล่วงหน้าและไม่รับสาย ในคำอธิบายของเขา คนขับ Ivanov I.I. ยอมรับความจริงที่ว่าเขาขาดงานโดยอธิบายว่าเขาไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่มาทำงาน”

“ จากการกระทำของเขา คนขับ Ivanov I.I. ละเมิดข้อกำหนดของข้อ 3.1 ของลักษณะงานและข้อ 4.7 ของข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยแรงงานของ LLC "Enterprise"

“อ้างอิงจากที่กล่าวมาข้างต้นและได้รับคำแนะนำจากศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อ 5.3 ของข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยแรงงานของ Enterprise LLC ฉันสั่ง:

ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับง่ายๆ บางประการในการจัดระเบียบบันทึกด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรขนาดเล็กหรือผู้ประกอบการรายบุคคล

อย่างไรก็ตาม เพื่อที่จะจัดระเบียบอย่างเหมาะสมและปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้างในแง่ของการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน จำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นมืออาชีพมากขึ้นในกิจกรรมนี้ ฉันพร้อมที่จะช่วยคุณแก้ไขปัญหาเหล่านี้ บริการของฉันจะทำให้คุณเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการชำระเงินคงที่จากการฟ้องร้องและค่าปรับจากหน่วยงานกำกับดูแล ฉันให้บริการแก่องค์กรและผู้ประกอบการรายบุคคลในแง่ของ:

การพัฒนาสัญญาการจ้างงานที่จัดทำขึ้นเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรของคุณในขณะที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด

การพัฒนากฎภายใน ข้อบังคับ คำสั่ง และคำแนะนำที่ควบคุมกิจกรรมขององค์กรของคุณในแง่ขององค์กรแรงงาน

การสนับสนุนทางกฎหมายในกรณีที่มีการเลิกจ้างหรือลดจำนวนพนักงานที่ "มีปัญหา"

เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคุณในการตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ และศาลในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

ให้คำปรึกษาเรื่องการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน

อย่าลืมว่าการประหยัดบริการสนับสนุนทางกฎหมายทางธุรกิจในขณะนี้อาจส่งผลให้เกิดความสูญเสียที่สำคัญมากขึ้นในอนาคต

สามารถนัดหมายหรือรับคำปรึกษาทางโทรศัพท์ได้

เหมือนโดนหักเงินเดือน ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 192) กำหนดประเภทของบทลงโทษที่ใช้บังคับกับพนักงานอย่างชัดเจนสำหรับความผิดทางวินัยต่างๆ (การขาดงาน การมึนเมาในที่ทำงาน ฯลฯ ):

นายจ้างไม่มีสิทธิปรับลูกจ้างไม่ว่าความผิดจะร้ายแรงเพียงใด

ดังนั้นข้อเท็จจริงของค่าปรับและเอกสารประกอบ (คำสั่งให้องค์กรกู้คืนเงินทุน) จึงผิดกฎหมาย ที่จริงแล้วการหักเงินจากค่าปรับจะเท่ากับ ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจะต้องรับผิดตามมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง หากความผิดของเขาได้รับการยืนยัน นายจ้างจะต้องจ่ายเงิน:

• สำหรับการละเมิดครั้งแรก - ตั้งแต่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล - สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคลหรือเจ้าหน้าที่ตั้งแต่ 30 ถึง 50,000 รูเบิล - สำหรับนิติบุคคล
• ถ้าทำซ้ำ - จาก 10 ถึง 20,000 รูเบิล และจาก 50 ถึง 70,000 รูเบิล ตามลำดับ

หากมีการหักเงินเดือนส่วนหนึ่งของพนักงานอย่างผิดกฎหมายเป็นเวลา 3 เดือนติดต่อกัน เขาจะตอบตามข้อ 145.1 ประมวลกฎหมายอาญา.

ในกรณีนี้เขาต้องเผชิญกับค่าปรับจำนวนมาก (สูงถึง 500,000 รูเบิลตามการแก้ไขล่าสุด) การบังคับใช้แรงงานหรือแม้กระทั่งจำคุกสูงสุด 12 เดือน

มาตรการที่รุนแรงที่สุดรอนายจ้างอยู่หากพิสูจน์ได้ว่าการกระทำของเขาก่อให้เกิดผลร้ายแรงต่อลูกจ้างที่ถูกปรับ เช่น เขาฆ่าตัวตายหรือป่วยหนัก แต่ในกรณีนี้จำเป็นต้องพิสูจน์ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างค่าปรับกับผลที่ตามมา

ทางเลือกในการหลีกเลี่ยงกฎหมายโดยนายจ้าง

นายจ้างที่ปฏิบัติตามระบบการปรับจะตระหนักดีว่า ตามเอกสารทางกฎหมาย คำสั่งใด ๆ ที่เรียกเก็บค่าปรับจากลูกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ดังนั้นการหักค่าจ้างจึงสามารถทำได้ดังนี้:

• ระงับจำนวนความเสียหายทางวัตถุที่ถูกกล่าวหาว่าเกิดจากพนักงาน
• หรือบางส่วน (พร้อมชำระค่าชิ้นงาน-โบนัส)

ในกรณีแรก พนักงานจะถูกตั้งข้อหาชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับบริษัท แม้ว่าตัวเขาเองจะไม่คิดว่าตัวเองมีความผิดก็ตาม

ลองดูตัวอย่าง:

ในระหว่างกะงานของผู้ควบคุมระบบวิดีโอวงจรปิด Ivanov แฟนคอมพิวเตอร์ซึ่งเป็นทรัพย์สินของบริษัทถูกไฟไหม้ นายจ้างจึงร่างคำสั่งห้ามลงลายมือชื่อไว้ดังนี้

ลำดับที่ 145 ลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2559 กรุงมอสโก

ในการหักจำนวนความเสียหายของวัสดุจากค่าจ้าง

1. เพื่อชดเชยความเสียหายของวัสดุ (การเปลี่ยนพัดลมบนคอมพิวเตอร์หมายเลขสินค้าคงคลัง 348583) หักจากเงินเดือนของผู้ปฏิบัติงานระบบกล้องวงจรปิด S.N. Ivanov ในจำนวน __________ รูเบิล

2. นักบัญชี ก.เอ. มิคาอิโลวาเตรียมหักค่าจ้างเดือนมิถุนายน 2559

ผู้อำนวยการ อ.น. พาฟลอฟ

ผู้ดำเนินการ: นักบัญชี K.A. มิคาอิโลวา.

แต่ในกรณีนี้ เอกสารก็จะยังคงอยู่หาก Ivanov ไม่ได้ลงนามเมื่อเขาถูกจ้าง

แม้ว่าจะมีข้อตกลงดังกล่าวอยู่ แต่เพื่อที่จะกู้คืนจำนวนความเสียหายที่สำคัญจากพนักงาน คุณต้องยืนยันการพึ่งพาข้อเท็จจริงของการสูญเสียจากการกระทำของเขาก่อน

ในกรณีของ Ivanov นี่ควรเป็นความเชี่ยวชาญของศูนย์บริการ

อีกวิธีหนึ่งในการ “ทำให้ถูกกฎหมาย” ค่าปรับคือการลงทะเบียนสำหรับความผิดบางอย่าง

ลองดูตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจง:

Petrova พนักงานแผนกบุคคลได้เตือนเพื่อนร่วมงานของเธอแล้วจึงออกจากที่ทำงานไปสักครู่เพื่อรับสายโทรศัพท์ เจ้านายสังเกตเห็นสิ่งนี้และตัดสินใจลงโทษผู้หญิงคนนั้นด้วยรูเบิลโดยออกคำสั่งให้กีดกันเธอจากโบนัส:

ลำดับที่ 58 ลงวันที่ 22 พฤษภาคม 2559 Nizhny Novgorod

เกี่ยวกับค่าเสื่อมราคา

ฉันสั่ง

1. ลงโทษ Maria Yuryevna Petrova ผู้เชี่ยวชาญในแผนกทรัพยากรบุคคล โดยการตัดเงินโบนัสของเธอในเดือนพฤษภาคม 2559 เป็นจำนวน 50%

2. เหตุผล: การไม่มี Petrova M.Yu. ณ สถานที่ทำงานตั้งแต่วันที่ 21/05/2559

ผู้กำกับ: Alexandrov O.O.

หัวหน้าฝ่ายบัญชี: Sidorova P.D.

คำสั่งซื้อได้รับการตรวจสอบโดย: Petrova M.Yu.

การหักเงินจะถือว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อสัญญาจ้างงานของ Petrova ระบุว่าโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนของ Petrova ที่แปรผันได้ (อัตรา "เปล่า" ถือเป็นอัตราคงที่) หากสัญญาระบุว่าเงินเดือนของพนักงานประกอบด้วยเงินเดือนและโบนัส โบนัสนั้นจะถือเป็นรายได้ถาวรดังนั้นจึงไม่สามารถถอนออกไปได้

จะหาความยุติธรรมได้ที่ไหน?

หน่วยงานที่ออกแบบมาเพื่อควบคุมความถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมแรงงานขององค์กร เป็นสำนักงานตรวจแรงงานและสำนักงานอัยการ

หากถูกปรับผิดกฎหมายครั้งแรกแนะนำให้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน และหากการฝ่าฝืนเกิดขึ้นอย่างเป็นระบบและถูกปรับทั้งทีมก็สามารถขอความยุติธรรมจากสำนักงานอัยการได้ทันที

นอกจากนี้ คำสั่งทั้งหมดที่เรียกเก็บค่าปรับ (หากผู้สมัครจัดการเพื่อให้ได้มา) จะเป็นหลักฐานหลักของความผิดของนายจ้าง

มีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยตามคำอธิบายของพนักงาน (เป็นลายลักษณ์อักษร) ที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ไม่มีรูปแบบเดียวในการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย เอกสารนี้จึงถูกเขียนลงบนหัวจดหมายขององค์กร คำสั่งลงโทษที่เตรียมไว้นั้นลงนามโดยหัวหน้าองค์กรและผู้ฝ่าฝืนจะต้องลงนามเอง ที่ด้านบนสุดคุณควรระบุชื่อองค์กร ชื่อเอกสาร (คำสั่งซื้อ) และใส่หมายเลข เมือง (ด้านซ้าย) และวันที่ของคำสั่ง (ด้านขวา) เขียนไว้ด้านล่าง จากนั้นคุณจะต้องระบุชื่อเรื่องของเอกสาร "เกี่ยวกับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัย" ข้อความนั้นจะต้องอธิบายสถานการณ์ที่เป็นสาเหตุของการลงโทษ ชื่อเต็ม ตำแหน่งของผู้กระทำผิด วันที่และเวลาของการกระทำ การมีอยู่/ไม่มีเหตุผลที่ใช้ได้ และการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกระบุ

หลังจากนั้นคุณสามารถระบุเอกสารที่เป็นพื้นฐานในการจัดทำคำสั่งนี้ได้ (บันทึกช่วยจำ การกระทำ คำอธิบายของผู้กระทำความผิด ฯลฯ ) จากนั้นให้กำหนดการลงโทษตามจริง (เช่น การตำหนิ การตำหนิ การตำหนิอย่างรุนแรง) ต่อไปนี้ การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดจะถูกระบุ เช่น:

• ผู้กระทำผิดต้องได้รับโทษทางวินัย
• วันนั้นถือเป็นการขาดงาน (ถ้าเกิดการขาดงาน);
• ผู้ฝ่าฝืนไม่มีโบนัส เบี้ยเลี้ยง ฯลฯ
• พนักงานจะได้รับแจ้งถึงผลที่อาจเกิดขึ้นจากการละเมิดซ้ำ
• แผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่จัดเตรียมเอกสารที่จำเป็น
• หัวหน้าของผู้กระทำความผิดต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงนาม

ที่ด้านล่างสุดของเอกสารระบุตำแหน่งของบุคคลที่วาดคำสั่งและลายเซ็นของเขาจะถูกวางไว้พร้อมกับใบรับรองผลการเรียน หากผู้ฝ่าฝืนวินัยปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือลงนามเมื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่งก็ควรจัดให้มีการกระทำที่เหมาะสม ที่นี่คุณสามารถดาวน์โหลด:

ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยจะถูกป้อนลงในสมุดงานเฉพาะในกรณีที่เป็นการเลิกจ้าง

“เรื่องวินัยแรงงาน”

I. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. กฎระเบียบเหล่านี้ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเงื่อนไขพิเศษสำหรับการปฏิบัติตามวินัยโดยพนักงานของ LLC "___________________________" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) และมาตรการทางวินัยในกรณีที่ละเมิดเงื่อนไขดังกล่าว

1.2. ระเบียบนี้ใช้กับพนักงานทุกคน

1.3. วินัยของพนักงานประกอบด้วยการปฏิบัติตามคำสั่งกฎและบรรทัดฐานที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำในท้องถิ่นของ บริษัท รวมถึงหน้าที่ที่กำหนดโดยข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

1.4. พนักงานมีหน้าที่:

• ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานและลักษณะงานด้วยความรอบคอบในระดับมืออาชีพระดับสูง
• ปฏิบัติตามคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรและด้วยวาจาจากฝ่ายบริหารอย่างทันท่วงทีและแม่นยำ
• ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน
• ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม และอาชีวอนามัย
• ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยจากอัคคีภัย
• ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของบริษัทด้วยความระมัดระวัง
• แจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบทันทีเกี่ยวกับการเกิดสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของผู้คน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของบริษัท
• รักษาสถานที่ทำงานของคุณให้สะอาด
• ประพฤติตนอย่างมีศักดิ์ศรี ละเว้นการกระทำอันเป็นการขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานคนอื่น
• งดสูบบุหรี่ในพื้นที่ที่ไม่ได้กำหนดไว้เพื่อการนี้โดยเฉพาะ

ช่วงของหน้าที่ (งาน) ที่พนักงานแต่ละคนปฏิบัติในความสามารถพิเศษ คุณสมบัติ หรือตำแหน่งจะถูกกำหนด นอกเหนือจากสัญญาการจ้างงานตามกฎทางเทคนิค รายละเอียดงาน (ลักษณะงาน) ที่พัฒนาขึ้นบนพื้นฐานของไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติของ งาน และ อาชีพ ของ คน งาน และ ไดเรกทอรี คุณวุฒิ ของ ตำแหน่ง พนักงาน .

1.5. ฝ่ายบริหารของบริษัทมีหน้าที่:

• ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท และเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานส่วนบุคคล
• จัดหางานให้พนักงานตามสัญญาจ้างงาน
• สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของแรงงานและเงื่อนไขที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย
• จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่น ๆ ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่แก่พนักงาน
• จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนเนื่องจากพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับภายใน
• ปฏิบัติตามคำแนะนำของหน่วยงานกำกับดูแลและควบคุมของรัฐอย่างทันท่วงที
• จัดให้มีความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่
• พิจารณาและดำเนินการตามข้อเสนอของพนักงานเพื่อปรับปรุงการทำงานของบริษัท สนับสนุนและส่งเสริมพนักงานที่ดีที่สุด
• เสริมสร้างวินัยแรงงาน ปรับทิศทางคนงานเพื่อปรับปรุงระดับวัฒนธรรมการทำงาน
• ดูแลให้มีการบำรุงรักษาสถานที่อย่างเหมาะสม การทำความร้อน แสงสว่าง การระบายอากาศ อุปกรณ์; สร้างสภาวะปกติในการจัดเก็บเสื้อผ้าชั้นนอกของคนงาน
• ติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและคำแนะนำด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัย
• สร้างเงื่อนไขในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพงาน เพิ่มบทบาทของแรงจูงใจทางศีลธรรมในการทำงาน
• พัฒนาทักษะทางธุรกิจของพนักงาน
• ส่งเสริมการสร้างบรรยากาศที่เหมือนธุรกิจและสร้างสรรค์ในทีม สนับสนุนความคิดริเริ่มและกิจกรรมของพนักงาน
• ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
• ชดเชยความเสียหายที่เกิดกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัสเซีย

ครั้งที่สอง สิ่งจูงใจ

2.1. พนักงานได้รับการส่งเสริมให้ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ ปรับปรุงคุณภาพงาน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน นวัตกรรม ความคิดริเริ่ม มั่นใจในความปลอดภัยของสินค้าและสัมภาระที่ขนส่ง การจัดการทรัพย์สินอื่นๆ ที่ได้รับมอบหมายอย่างระมัดระวัง งานระยะยาวและไร้ที่ติ สิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้ใช้กับพนักงาน:

• ประกาศความกตัญญู;
• การออกโบนัส
• ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า
• การมอบประกาศนียบัตรเกียรติยศของสมาคม
• การจัดวางรูปถ่ายของพนักงานบนบอร์ดเกียรติยศ

2.2. เมื่อใช้มาตรการจูงใจจะรับประกันการผสมผสานระหว่างสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมในการทำงาน

2.3. สำหรับคุณธรรมด้านแรงงานพิเศษ พนักงานจะถูกนำเสนอต่อหน่วยงานระดับสูงเพื่อให้กำลังใจ มอบเหรียญรางวัล ใบรับรองเกียรติยศ ตราสัญลักษณ์ และรับตำแหน่งกิตติมศักดิ์และตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานที่ดีที่สุดในวิชาชีพ

2.4. ขั้นตอนการให้กำลังใจพนักงาน:

ก) ผู้จัดการทุกคนมีสิทธิ์ที่จะแสดงความขอบคุณ

b) มีการประกาศสิ่งจูงใจตามลำดับ;

c) ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานจะถูกนำเสนอต่อทีมงานทั้งหมดของบริษัท

d) การประกาศความกตัญญูตามลำดับการออกโบนัสการมอบของขวัญอันมีค่าใบรับรองเกียรติยศดำเนินการโดยผู้จัดการที่มีสิทธิ์จ้างพนักงานรายนี้ ผู้จัดการอาจใช้สิ่งจูงใจประเภทอื่นตามข้อตกลงร่วม

e) ผู้จัดการระดับสูงใช้สิทธิ์ของผู้จัดการรองเพื่อให้รางวัลพนักงานเต็มจำนวน

สาม. บทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

3.1. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานอันเนื่องมาจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย ฝ่ายบริหารมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

3.2. การเลิกจ้างเนื่องจากการลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้ได้สำหรับ:

• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย

• การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานโดยเฉพาะ:
• สำหรับการขาดงาน, การมาสายอย่างเป็นระบบ (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน)
• ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ
• การเปิดเผยความลับทางการค้าที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รายการข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป
• กระทำการโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบริษัท การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายที่เกิดจากคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย หรือการลงมติของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางปกครอง
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรง

• การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้ฝ่ายบริหารสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา
• การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป
• การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าของบริษัท เจ้าหน้าที่ของเขา และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินของบริษัท การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สิน

การลงโทษทางวินัยในลักษณะไล่ออกไม่สามารถใช้กับสตรีมีครรภ์ได้ การเลิกจ้างคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการกิจการเกี่ยวกับผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา

3.3. การลงโทษทางวินัยจะกระทำได้โดยหัวหน้าบริษัทหรือบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่เท่านั้น

3.4. ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องระบุสถานการณ์และเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการแก้ไขปัญหาการนำพนักงานมารับผิดทางวินัย คัดเลือกและใช้มาตรการรับผิดกับเขา ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องขอคำชี้แจงจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร

หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุ รายงานที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำขึ้นภายในสองวันทำการ การกระทำดังกล่าวลงนามโดยบุคคลสามคน ได้แก่ หัวหน้าบริษัทหรือผู้ปฏิบัติงาน และบุคคลสองคนที่ทำงานร่วมกับพนักงานที่ต้องสงสัยว่ากระทำความผิดทางวินัย

การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่ได้ทำให้พนักงานที่มีความผิดไม่ต้องรับผิดทางวินัย

3.5. การลงโทษทางวินัยจะต้องสอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น และระดับความผิดของพนักงาน

3.6. ในการกำหนดประเภทของการลงโทษทางวินัย หัวหน้าบริษัทหรือบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่จะต้องคำนึงถึงลักษณะของความผิด อันตรายที่เกิดขึ้น พฤติการณ์ที่กระทำความผิด ตลอดจนการให้บริการในครั้งก่อนๆ พนักงานที่กระทำความผิดและทัศนคติต่อการทำงาน

เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องปฏิบัติตามกฎจรรยาบรรณวิชาชีพ และจะต้องไม่อนุญาตให้มีการดูหมิ่นศักดิ์ศรีส่วนบุคคลของพนักงาน

3.7. การใช้มาตรการลงโทษทางวินัยไม่ได้บรรเทาพนักงานที่กระทำความผิดจากความรับผิดอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

3.8. ลงโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วยหรือลาพักร้อน ระยะเวลาหนึ่งเดือนในการลงโทษทางวินัยจะต้องคำนวณจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ (วันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่า เขาได้รับสิทธิในการลงโทษทางวินัย)

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้เกิน 6 เดือน นับแต่วันที่กระทำความผิด

3.9. คำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันนับจากวันที่ประกาศ

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ออกโดยหัวหน้า บริษัท หรือบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ของตน การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา ในกรณีนี้การที่พนักงานปฏิเสธที่จะรับรองข้อเท็จจริงในการนำเสนอคำสั่งจะไม่ส่งผลกระทบต่อความถูกต้องของการลงโทษที่ใช้

การกระทำดังกล่าวลงนามโดยบุคคลสามคน ได้แก่ หัวหน้าบริษัทหรือผู้ปฏิบัติงาน และบุคคลสองคนที่ทำงานร่วมกับพนักงานที่ต้องสงสัยว่ากระทำความผิดทางวินัย

3.10. ในกรณีที่ความผิดนั้นเกิดขึ้นต่อเนื่อง และลูกจ้าง แม้จะถูกลงโทษทางวินัยแล้วก็ตาม ก็ไม่ระงับการกระทำอันเป็นการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน และการละเลยในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการต่อไปแม้จะมีการลงโทษทางวินัยแล้วก็ตาม หัวหน้าบริษัทหรือบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ก็มีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยใหม่แก่เขาได้ สูงสุดถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วย

3.11. หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย แต่สิ่งนี้ไม่รวมถึงการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกปลดออกจากตำแหน่ง หรือไล่ออกตามกฎหมายแรงงาน

3.12. หัวหน้า บริษัท ก่อนหมดอายุหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยมีสิทธิ์ที่จะลบออกจากพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองตามคำร้องขอของพนักงานเอง (ระบุไว้ในแถลงการณ์เป็นลายลักษณ์อักษร ) หรือตามคำขอของผู้บังคับบัญชาทันที

ในกรณีนี้บุคคลที่กำหนดบทลงโทษนี้จะออกคำสั่งที่เหมาะสม (คำสั่ง) และพนักงานที่ได้รับการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนเวลาจะถือว่าไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัย

3.13. หากพนักงานไม่ได้กระทำการละเมิดวินัยแรงงานครั้งใหม่ และแสดงทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน การลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้กับเขาสามารถถูกยกเลิกได้ก่อนสิ้นปี

3.14. ลูกจ้างภายในสามเดือนนับจากวันที่ทราบคำสั่งลงโทษทางวินัยแก่เขา และภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งคำสั่งให้เลิกจ้าง อาจอุทธรณ์คำสั่งดังกล่าวในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

การอุทธรณ์ไม่ได้ระงับการดำเนินการตามคำสั่งเพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน

3.15. ข้อบังคับเหล่านี้รวมอยู่ในรายการกฎหมายท้องถิ่นของบริษัทและมีผลผูกพัน