1

1 “Qendra Arsimore dhe Shkencore Ushtarake e Forcave Ajrore” Akademia e Forcave Ajrore me emrin Profesor N.E. Zhukovsky dhe Yu.A. Gagarin"

Është kryer një analizë e metodave të përdorura aktualisht për monitorimin e nivelit të trajnimit dhe vlerësimin e cilësisë së mësimit të materialit. Është identifikuar dhe justifikuar nevoja për përmirësimin e metodologjisë për vlerësimin dhe monitorimin e cilësisë së trajnimit specialistik. Bazuar në të dhënat e marra si rezultat i studimit, është zhvilluar një metodologji premtuese për vlerësimin e cilësisë së trajnimit në kushtet e një grupi të caktuar elementësh të vlerësuar, duke marrë parasysh renditjen e elementeve të vlerësuar dhe caktimin e peshave për vlerat e sistemit tradicional të pikëve. Zbatimi i metodologjisë së propozuar do të përmirësojë efikasitetin e formimit profesional duke marrë dhe përdorur në procesin e planifikimit të procesit arsimor dhe menaxhimin e cilësisë së përgatitjes së të dhënave objektive për cilësinë e formimit të specialistëve. Gjithashtu, këshillohet që rezultatet e marra të përdoren në sistemet e vlerësimit të pikëve për vlerësimin e gatishmërisë profesionale të të diplomuarve.

cilësia e përgatitjes

metodologjia e vlerësimit

kontrolli i cilësisë

procesi arsimor

1. Bolotov V. A. Për ndërtimin e një sistemi gjithë-rus të vlerësimit të cilësisë // Çështjet e arsimit. – 2005. – Nr. 1. – F. 5-10.

2. Bordovsky G.A. Menaxhimi i cilësisë së procesit arsimor / G. A. Bordovsky, A. A. Nesterov, S. Yu. Trapitsyn. – Shën Petersburg: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror Pedagogjik Rus me emrin. A.I. Herzen, 2001. – 359 f.

3. Dalinger V. A. Matja e cilësisë së trajnimit profesional të një specialisti duke përdorur modelin matematikor Rasch // Teknologji moderne shkencore intensive. – 2007. – Nr 11 – F. 47-48.

4. Dresher Yu. N. Si të vlerësohet cilësia e trajnimit specialist // Teknologjitë arsimore. Teoria dhe praktika e mësimdhënies. – 2014. – Nr 2. – F. 80-91.

5. Potashnik M. M. Cilësia e arsimit: Problemet dhe teknologjitë e menaxhimit. (Në pyetje dhe përgjigje). - M.: Shoqëria Pedagogjike e Rusisë, 2002. - 352 f.

6. Sidorov P. I. Monitorimi i sistemit të mjedisit arsimor / P. I. Sidorov, E. Yu. Vasilyeva. – Arkhangelsk, 2007. – 360 f.

7. Simonov V.P. Diagnoza e shkallës së të mësuarit të studentëve: manual arsimor dhe referues. – M.: MRA, 1999. – 48 f.

Në praktikën e arsimit të lartë profesional, shpesh lindin mospërputhje midis cilësisë së formimit të diplomuar, si rezultat i procesit arsimor, dhe kërkesave të prodhimit dhe shoqërisë. Këto mospërputhje shkaktohen nga dallimet në qasjet për vlerësimin e cilësisë së formimit profesional të një specialisti në një universitet dhe në një ndërmarrje të klientit. Për më tepër, në një numër rastesh, ndryshimet në sistemin e vlerësimit përcaktohen nga papërsosmëritë e metodave ekzistuese për vlerësimin e cilësisë së trajnimit.

Kalimi i sistemit të arsimit të lartë profesional në një nivel cilësisht të ri kërkon një teknologji adekuate për vlerësimin e rezultateve arsimore, duke siguruar unitetin e qasjeve për vlerësimin e cilësisë së trajnimit. Aktualisht, rëndësia e vlerësimit sistematik të cilësisë së trajnimit të specialistëve direkt gjatë trajnimit të tyre po rritet. Kjo kryhet për të monitoruar treguesit aktualë të cilësisë së trajnimit të specialistëve, për të përcaktuar përputhshmërinë e treguesve aktualë të cilësisë së trajnimit me vlerat e kontrollit të ndërmjetëm dhe për të bërë rregullime në kohë në sistemin e planifikimit dhe menaxhimit të cilësisë së trajnimit të zbatueshëm për çdo student. Në të njëjtën kohë, janë duke u zbatuar një shumëllojshmëri e gjerë qasjesh për vlerësimin e rezultateve të të nxënit: testimi i njohurive të mbetura në disiplina të cikleve të ndryshme të kurrikulës së trajnimit të specializuar; formularët standardë për kontrollin e nivelit të njohurive, aftësive, shkathtësive etj. .

Trajnimi i një specialisti kompetent, konkurrues kërkon zgjidhjen e kontradiktës midis nevojës për një sistem teknikash efektive diagnostikuese gjatë vlerësimit të cilësisë së trajnimit specialist dhe pamjaftueshmërisë së mbështetjes shkencore dhe metodologjike për monitorimin aktual dhe përfundimtar të vlerësimit të cilësisë së trajnimit.

Kohët e fundit, në pedagogji ka një tendencë drejt përdorimit aktiv të kategorisë “cilësi” për analizën dhe interpretimin e fenomeneve dhe aspekteve të ndryshme të realitetit pedagogjik. Një nga fushat e një analize të tillë është një shqyrtim sistematik i cilësisë së trajnimit në të gjitha sistemet pedagogjike, përfshirë arsimin e lartë profesional. Cilësia e trajnimit zakonisht kuptohet si përputhja e nivelit të trajnimit të një specialisti me kërkesat e mjedisit profesional në të cilin ai do të punojë. Në përputhje me pikëpamjet moderne, koncepti i cilësisë lidhet qartë me procesin e vlerësimit, i cili reflektohet në strukturën konceptuale të arsimit. Megjithatë, sistemi ekzistues për vlerësimin e trajnimit të specialistëve nuk i plotëson plotësisht nevojat e formuara nga tregu i shërbimeve. Dhe ka një shpjegim krejtësisht logjik për këtë fenomen, i cili ka rrënjë historike.

Me futjen e të ashtuquajturit sistemi i vlerësimit "pesë pikë" në Rusi në 1944, koncepti i vlerësimit të cilësisë së arsimit (niveli i trajnimit), si një karakteristikë e shkallës së zotërimit të materialit arsimor në procesin e formimit. njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e nevojshme, u zëvendësuan nga koncepti i "performancës akademike", domethënë numërimi i numrit të notave pozitive, të cilat mësuesi i dha mjaft subjektivisht.

Në vitin 1981, Ministria e Arsimit të Lartë dhe të Mesëm të Specializuar të BRSS, me shkresën nr. 31, datë 26 tetor 1981, “Për monitorimin e punës akademike dhe vlerësimin e njohurive të studentëve në provime”, vendosi kritere për një shkallë katërpikëshe për vlerësimet përfundimtare të të nxënit të nxënësve. Ky dokument në fakt përsëriti, duke përjashtuar pikën "një", udhëzimet e vitit 1944, duke ruajtur të gjitha mangësitë e tij.

Kriteret e formuluara janë shumë larg nga ato që karakterizojnë njohuritë, aftësitë dhe aftësitë, por përsërisin të njëjtat dispozita të përgjithshme të vitit 1944.

Në një shkallë moderne me pesë pikë, por në realitet - në një shkallë me tre pikë, një vlerësim "dy" më tepër tregon një mospërputhje të plotë me kërkesat, dhe jo shkallën e zotërimit të materialit arsimor. Kjo e zvogëloi shkallën e vlerësimit me pesë pikë në fakt në tre pikë. Edhe pse fillimisht sistemi me pesë pika përfshinte vlerësimin e saktë të shkallës së trajnimit të një personi (të mësuarit dhe riprodhimi i njohurive). Ishte pothuajse e pamundur të vlerësohej shkalla e trajnimit duke përdorur vetëm tre pikë si pozitive. Kjo është arsyeja pse mësuesit shpesh përdornin shenjat "+" dhe "-" në lidhje me rezultatet e vlerësimit, të cilat bënë të mundur që të tregonin më saktë shkallën e të mësuarit dhe të vlerësonin në mënyrë cilësore nivelin e zotërimit të materialit arsimor, konceptet " u përdorën një katërshe e fortë, "një tre e dobët", etj. Tregues të tillë treguan tendencën e treguesve aktualë për të kufizuar vlerat dhe nënkuptuan nevojën për t'i sjellë këta tregues në vlera më "të sigurta".

Modeli grafik i paraqitur për kontrollin dhe vlerësimin e shkallës së trajnimit të një individi (figura) ofron një kalim të thjeshtuar në një interpretim sasior të kushtëzuar të pikëve.

Mbi këtë bazë, problemi i marrjes së një karakteristike objektive të trajnimit (gatishmëria, niveli i kualifikimeve, niveli i trajnimit personal) zgjidhet më me sukses në çdo sistem trajnimi. Ideja e përgjithshme është të largohemi nga sistemi tradicional i vlerësimit kur përcaktohet niveli dhe cilësia e formimit profesional të një specialisti.

Praktika tregon se një nga arsyet që mund të ulë ndjeshëm efektivitetin e trajnimit të specialistëve mund të jetë paragjykimi në vlerësimin e nivelit të trajnimit të tyre, për shkak të papërsosmërisë së sistemit të vlerësimit ose mungesës së metodologjisë së nevojshme të vlerësimit sipas kritereve të përzgjedhura. Vlerat e pasakta për vlerësimin e cilësisë së trajnimit krijojnë një përshtypje të rreme për aftësinë dhe gatishmërinë e specialistit për të realizuar potencialin e tij, duke kërkuar rregullime në përmbajtjen dhe drejtimin e trajnimit të mëtejshëm profesional, duke ulur efektivitetin e përgjithshëm të sistemit të trajnimit.

Vlerat e pasakta dhe ndonjëherë krejtësisht të gabuara të nivelit aktual të trajnimit të specialistëve janë shpesh për shkak të faktit se ekziston nevoja për të vlerësuar çdo tregues ose parametër të trajnimit në disa elementë, të cilët gjithashtu kanë shkallë të ndryshme rëndësie (ndikimi në rezultati përfundimtar).

Model për vlerësimin e konformitetit të gradave dhe niveleve të formimit të një individi

Dispozita për nevojën për të vlerësuar cilësinë e trajnimit të specialistëve në disa elementë, duke marrë parasysh rëndësinë e tyre për të marrë vlerat e sakta, formoi bazën për zhvillimin e një metodologjie të veçantë që merr parasysh këto kushte.

Metodologjia e propozuar për vlerësimin e cilësisë së trajnimit (shkalla e zotërimit të materialit arsimor) të specialistëve bazohet në përcaktimin e shkallës së rëndësisë së secilit element të vlerësuar duke përdorur metodën e vlerësimit të ekspertëve dhe caktimin e koeficientëve të peshës që korrespondojnë me rëndësinë e tyre për vlerësimet standarde për çdo element të vlerësuar.

Procedura për vlerësimin e cilësisë së trajnimit praktik për çdo parametër të i-të (ushtrimi i-të, detyrë) është si më poshtë:

1. Përcaktohet një listë e elementeve të vlerësuar (sa më shumë elementë, aq më e lartë është saktësia e vlerës përfundimtare, përkatësisht) dhe ato renditen sipas shkallës së rëndësisë, domethënë secilës prej tyre i caktohet një gradë absolute (siç u përmend më sipër, renditja kryhet duke përdorur metodën e vlerësimeve të ekspertëve).

2. Sipas ligjit të shpërndarjes normale, rangu relativ i çdo elementi përcaktohet nga raporti:

ku Ni është numri i serisë (rangu absolut) i kriterit në listën e renditur;

n është numri total i elementeve të marra parasysh.

3. Rangu i normalizuar R n i i çdo elementi (raporti i peshës ndërmjet elementeve) përcaktohet në shumën totale të gradave të barabarta me një:

4. Më pas, vlerësimeve u caktohen koeficientët e peshimit. Për të marrë vlerat e sakta të treguesve të cilësisë, nga të gjitha vlerat e sistemit me pesë pikë, ne jemi të kënaqur vetëm me vlerësimet "të kënaqshme", "mirë" dhe "shkëlqyeshme". Vlerësimi "i pakënaqshëm" nuk na përshtatet, pasi nuk karakterizon cilësinë e trajnimit, por vetëm tregon mospërputhje me kërkesat, prandaj, pesha e tij specifike do të jetë zero (Tabela 1).

Tabela 1

Përputhja e vlerësimeve standarde me vlerat e peshës së tyre specifike

Shpesh ka raste kur bëhet i nevojshëm vlerësimi i një elementi të veçantë për pajtueshmërinë me kërkesat në një shkallë dypikëshe: plotëson ose nuk plotëson (plotësohet - nuk plotësohet; siguron - nuk siguron). Në këtë rast, kushti i pranueshëm është që pjesa e vlerësimit që korrespondon me ligjet e këtij sistemi të jetë si më poshtë (Tabela 2).

Për më tepër, në llogaritjet propozohet që në rastin e përgjigjes së saktë (si e vetmja që plotëson kërkesat), të përdoret vlerësimi “shkëlqyeshëm”, pesha specifike e të cilit është e barabartë me një. Në rast të një përgjigjeje të pasaktë, propozohet të përdoret vlerësimi "i pakënaqshëm". Pesha e tij specifike do të jetë zero, pasi kushti i pajtueshmërisë me kërkesat nuk do të plotësohet.

tabela 2

Përputhja e vlerësimeve të sistemit me dy pika me vlerat e peshës së tyre specifike

6. Faza përfundimtare është llogaritja e treguesit përfundimtar të cilësisë së përgatitjes (Total), i cili përcaktohet si shuma e treguesve për elementin i -vlerësuar:

7. Për të marrë një karakteristikë cilësore të treguesve të trajnimit që korrespondon me vlerësimin e marrë dhe vlerën e llogaritur të treguesit të cilësisë, mund të përdorni shkallën e korrespondencës Harrington (Tabela 3).

Nëse është e nevojshme, për të kryer një analizë krahasuese ose për të monitoruar ndryshimet në treguesit e cilësisë së trajnimit, vlerat e fituara të treguesve të cilësisë mund të paraqiten si përqindje. Për shembull:

Kitog* 100% = 0,87 *100 = 87% (shkalla e zhvillimit si përqindje në raport me vlerën maksimale të mundshme).

Tabela 3

Pajtueshmëria me vlerësimet standarde të vlerave të treguesve të cilësisë

Karakteristikat cilësore të treguesve të trajnimit (përmbush vlerësimin standard)		Vlera e treguesit cilësisë
Shumë e lartë	(Shkëlqyeshëm)
	(në mënyrë të kënaqshme)
	(i pakënaqshëm)
Shumë e ulët

Në këtë rast (me vlerën e treguesit përfundimtar të cilësisë Kitog = 0,87), karakteristika cilësore e trajnimit të specialistit do të korrespondojë me vlerën "shumë të lartë".

Vlerat numerike të cilësisë së trajnimit (në terma dhjetorë dhe në përqindje), për shkak të komoditetit të treguesve të përpunimit në këtë formë, rekomandohet të përdoren në sistemet e vlerësimit të pikëve për vlerësimin e gatishmërisë profesionale të specialistëve.

Në të njëjtën kohë, karakteristikat cilësore të treguesve të cilësisë së trajnimit do të ndihmojnë në formimin e të ashtuquajturave "grupe rreziku" me tregues të cilësisë së trajnimit nën mesataren.

Sa më sipër duhet shtuar se, në varësi të rezultateve të marra duke përdorur metodologjinë e propozuar, rekomandohet kryerja e kontrollit cilësor të përgatitjes me intensitet të ndryshëm (Tabela 4).

Tabela 4

Intensiteti i kontrollit të cilësisë së trajnimit, duke marrë parasysh treguesit aktualë

Karakteristikat cilësore të treguesve përgatitjen	Vlera sasiore treguesit e cilësisë	kontrollin
Shumë e lartë		Periodikisht, derisa treguesit aktualë të ulen
		Në mënyrë sistematike, derisa të arrihen nivele më të larta
		Vazhdimisht derisa të arrihen nivele më të larta
Shumë e ulët

Si përfundim, duhet theksuar se metodologjia e propozuar për vlerësimin e cilësisë së trajnimit specialist është zhvilluar duke marrë parasysh mangësitë e metodave ekzistuese. Në të njëjtën kohë, është e mundur të vlerësohen rezultatet përfundimtare bazuar në një numër të caktuar elementësh të vlerësuar në përputhje me gradën e tyre absolute, e cila përcakton shkallën e rëndësisë ose ndikimin në rezultatin përfundimtar.

Përdorimi i metodologjisë së zhvilluar për vlerësimin e cilësisë së trajnimit në procesin arsimor siguron marrjen e vlerave të sakta sasiore dhe karakteristikave cilësore të treguesve të trajnimit të specialistëve, gjë që lejon përdorimin e vlerave të marra në sistemet e vlerësimit të institucioneve arsimore dhe rregullimin në kohë të përmbajtjen dhe vëllimin e formimit profesional. Në përgjithësi, rezultatet e marra sigurojnë një rritje të efikasitetit të sistemit të formimit profesional.

Lidhje bibliografike

Getman A.V. METODOLOGJIA E VLERËSIMIT TË CILËSISË SË TRAJNIMIT TË SPECIALISTËVE NË KUSHTET TË NJË SETIMIT TË DHËNË TË ELEMENTEVE TË VLERËSUARA, TË MARRË PARAQITJE TË RENDITJES SË TYRE SIPAS SHKALLËS SË RËNDËSISË // Probleme moderne të shkencës dhe arsimit. – 2016. – Nr.2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (data e hyrjes: 25 nëntor 2019). Ne sjellim në vëmendjen tuaj revistat e botuara nga shtëpia botuese "Akademia e Shkencave të Natyrës"

ISSN 1992-6502 (P ri nt)_

2014. T. 18, nr 3 (64). fq 203-209

QjrAQnQj

ISSN 2225-2789 (Online) http://journal.ugatu.ac.ru

Metoda për diagnostikimin gjithëpërfshirës të nivelit të formimit profesional

dhe cilësitë personale të specialistëve teknikë

gjatë përzgjedhjes dhe certifikimit të personelit

n. Me. Minasova 1, fq. V. Tarkhov2, Yu. R. Shagieva 3

1 [email i mbrojtur], 1 [email i mbrojtur], 2 [email i mbrojtur]

1.2 Institucioni Arsimor Buxhetor i Shtetit Federal i Arsimit të Lartë Profesional "Universiteti Teknik Shtetëror i Aviacionit Ufa" (USATU) 3 Institucioni Arsimor Buxhetor i Shtetit Federal i Arsimit të Lartë Profesional "Universiteti Shtetëror Agrare Bashkir" (BSAU)

Shënim. Është propozuar një metodë e diagnostikimit kompleks, e cila përfshin përdorimin e një grupi të ndryshueshëm mjetesh diagnostikuese gjatë menaxhimit të procesit të përzgjedhjes dhe certifikimit të personelit, bazuar në përdorimin e përbashkët të metodave eksperte (cilësore) dhe cilësore (sasiore), të cilat bëjnë është e mundur të përcaktohen vlerat e treguesit integral që karakterizon nivelin e cilësive profesionale (kualifikuese) dhe personale të specialistëve si në procesin e përzgjedhjes së aplikantëve për pozicionet vakante ashtu edhe në procesin e certifikimit të punonjësve.

Fjalët kyçe: menaxhimi i personelit; vlerësimi i trajnimit të specializuar; përzgjedhja e personelit; metodat kualimetrike; metodat e ekspertëve.

PREZANTIMI

Në kushtet moderne, çdo organizatë që funksionon me sukses përdor teknologjinë e informacionit në sistemin e saj të menaxhimit të personelit. Një nga detyrat e rëndësishme dhe komplekse nga pikëpamja shkencore dhe praktike që aktualisht po zgjidhet në sistemet e menaxhimit të personelit është detyra e diagnostikimit të cilësive profesionale dhe personale të specialistëve teknikë të punësuar për pozicione vakante, si dhe punonjësve të organizatës në procesin e certifikimit të tyre. Kompleksiteti dhe intensiteti i punës në zgjidhjen e problemit diagnostik është veçanërisht i madh në rastet kur një specialist teknik i vihen kërkesa të larta si në fushën e njohurive, aftësive, aftësive dhe kompetencave specifike, ashtu edhe në cilësitë e tij personale. Në këtë fushë të kërkimit, ka një sërë problemesh të pazgjidhura shkencore dhe teknike që lidhen, veçanërisht, me zhvillimin e metodave dhe algoritmeve për diagnostikimin kompleks të nivelit të formimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë, të cilat do të ishin universale. dhe po aq efektive kur përdoret si në procesin e përzgjedhjes së personelit për vendet e lira të punës, ashtu edhe në procesin e certifikimit të punonjësve.

pseudonimet e organizatës. Një metodë universale për diagnostikimin gjithëpërfshirës të nivelit të trajnimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë është një bazë kryesore për krijimin e një sistemi mbështetës të vendimeve të informacionit (IS1II1R) për menaxhimin e personelit të një organizate.

Metodat diagnostikuese të personelit të përdorura aktualisht bazohen, si rregull, ose në përdorimin e vlerësimeve të ekspertëve të nivelit të trajnimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve (D. A. Ashirov, I. N. Gerchikova, E. Grove), ose në përdorimin e teknologjive të testimit. (G. Dessler, V. A. Dyatlov, V. R. Vesnin, V. V. Travin, etj.). Në të njëjtën kohë, një vlerësim gjithëpërfshirës dhe objektiv i trajnimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë është i mundur vetëm kur përdoret një metodë komplekse diagnostikuese. Nevoja dhe, si pasojë, rëndësia e kërkimeve të mëtejshme shkencore në këtë fushë shkaktohet nga arsyet kryesore të mëposhtme:

Kompleksiteti i lartë i proceseve të informacionit që lidhet me një diagnozë gjithëpërfshirëse të nivelit të formimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë si kandidatë për vende të lira pune

pozicionet dhe punonjësit e organizatës që i nënshtrohen certifikimit;

Thellësia e pamjaftueshme e studimit shkencor dhe kërkimit praktik të proceseve të informacionit për të mbështetur vendimmarrjen në menaxhimin e personelit organizativ.

Ky artikull është një vazhdim logjik i një numri punimesh në të cilat u zhvilluan modele, metoda dhe algoritme për diagnostikimin e studentëve, si dhe specialistë teknikë që aplikojnë për pozicione vakante në organizatë.

Zhvillimi i një metode për diagnostikimin gjithëpërfshirës të nivelit të trajnimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë do të bëjë të mundur krijimin e një ISSS, e cila do të përdorë burime të unifikuara të bazës së të dhënave të informacionit dhe algoritme inteligjente të bazës së njohurive të përdorura në menaxhimin e personelit në të gjitha fazat e punës. cikli jetësor i specialistit, duke filluar nga marrja në punë e një punonjësi dhe përfundimi i shkarkimit të tij.

Një metodë për diagnostikimin kompleks të nivelit të trajnimit dhe cilësive personale të specialistëve

Në Fig. Figura 1 ilustron parimin e diagnostikimit kompleks, i cili përfshin integrimin e të dhënave nga vlerësimet e ekspertëve (metodat cilësore) dhe rezultatet e diagnostikimit kualimetrik (metodat sasiore) të nivelit të formimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë (subjekte).

Oriz. 1. Metodat e diagnostikimit kompleks

Për zbatimin praktik të metodës së diagnostikimit gjithëpërfshirës të nivelit të trajnimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë gjatë përzgjedhjes dhe certifikimit të personelit, po zhvillohet një model referimi i veprimtarisë profesionale të një specialisti (EMPDS). Në përshkrimin e teorisë së grupeve:

EMPDS =<ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)

ku CD është qëllimi i aktivitetit; ZD - grup detyrash aktiviteti; RM - shumë kërkesa për vendin e punës (mjedisin); DO - shumë përgjegjësi pune; PPC është një grup i cilësive të kërkuara profesionale të rëndësishme të një specialisti, të përcaktuara nga formula

PZK =<УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)

ku EL është niveli i arsimimit; OSE - përvojë pune; K - kompetencat; ZUN - njohuri, aftësi, aftësi; PD - arritje profesionale; LC - cilësitë personale.

Nga ana tjetër, cilësitë personale të LC përcaktohen nga tërësia e karakteristikave të specialistit

LC =<УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)

ku UI është niveli i inteligjencës (të kuptuarit e detyrave dhe përgjegjësive, njohja e mjeteve për arritjen e qëllimit, parashikimi i aktiviteteve, etj.); UE - niveli i emocionalitetit (besimi në sukses, ndjenja e përgjegjësisë, etj.); MIND - niveli i motivimit (interesi, dëshira për sukses, nevoja për përfundimin me cilësi të lartë të detyrave të caktuara, etj.). UL - niveli i vullnetit (përqendrimi në detyrë, mobilizimi i forcave, shpërqendrimi nga ndërhyrja, tejkalimi i dyshimeve).

Kur vendosni vlerat e treguesve EMPDS, vendosen vlerat maksimale të kërkuara, si dhe vlerat e pragut (minimumi i pranueshëm për një pozicion të caktuar).

Për secilin specialist, një model i veprimtarisë profesionale të MTD-së formohet, ruhet dhe përpunohet në sistemin e informacionit. Në një përshkrim teorik të bashkësive ai paraqitet në formën

MTD =<УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)

ku simboli apostrofi (""") tregon se emërtimet e miratuara në formulë, që korrespondojnë me një sërë cilësish të rëndësishme profesionale të një specialisti (shih formulën (2)), karakterizojnë një aplikant specifik.

Në rastin e diagnostikimit në procesin e certifikimit të personelit në një organizatë, disa karakteristika, si cilësitë personale,

Analiza, Intervistë, Pyetësor,

dokumente në 1 anketa intervistuese

Ekspert Pijesh | ISS prodhon të vogla

Vlerësimi i performancës Ekspert

Subjektet

Testi i kualifikimit të ekspertëve

Subjektet

Metodat cilësore

ISPR bazuar në diagnostifikim gjithëpërfshirës

Metodat sasiore

Ekspert i lojës së biznesit

Subjektet

Diagnostikimi adaptive

Subjektet

cilësitë mund të mos përdoren në varësi të pozicionit të mbajtur nga specialisti.

Për të zbatuar mbështetjen e informacionit për vendimmarrjen bazuar në rezultatet diagnostike, përdoret një sistem prodhimi, i cili i siguron vendimmarrësit rekomandimet R, të marra si në bazë të një diagnoze gjithëpërfshirëse të një specialisti, ashtu edhe duke marrë parasysh të dhënat retrospektive për aktivitetet e tij në organizata, të cilat ruhen në bazën e të dhënave të sistemit. Në përshkrimin e teorisë së grupeve:

P =<БД, БП, Ф>,

ku DB është një bazë të dhënash që përmban informacione për lëndët, të paraqitura në formën e modeleve të aplikantëve (MA) për pozicionin; BP - baza e rregullave të prodhimit; F - funksionet e përzgjedhjes bazuar në BP nga baza e të dhënave të subjekteve, parametrat e të cilëve nuk korrespondojnë me parametrat e EM.

Për të matur vlerat e treguesve (parametrat dhe treguesit) që karakterizojnë nivelin e trajnimit profesional dhe cilësitë personale të specialistëve teknikë (subjektet), ne përdorim mjete diagnostikuese cilësore bazuar në përdorimin e mjeteve dhe metodave të kontrollit të testit, të cilat na lejojnë të vlerësojmë kushtet e subjekteve. Testi diagnostik përbëhet nga një grup i ndërlidhur detyrash testimi, secila prej të cilave mund të zbatohet në një nga gjashtë format. Në punim u diskutua skema e klasifikimit për detyrat e testimit. Klasifikimi i specifikuar me simbole të llojeve të detyrave të testimit është paraqitur në Fig. 2.

Në varësi të llojit të detyrës së testimit, rezultati i shënuar nga subjekti gjatë përfundimit të detyrës së testimit mund të jetë ose një vlerësim binar (për detyrat e testit të llojeve A dhe E), ose varion midis 0 dhe 1 (për detyrat e testit të tipit B, C, D, F dhe G).

Kur një subjekt kryen një detyrë testimi, mund të ndodhin katër situata:

Opsioni i përgjigjes është i saktë, i zgjedhur nga subjektet;

Opsioni i përgjigjes është i pasaktë dhe nuk është zgjedhur nga testuesi;

Opsioni i përgjigjes është i saktë, jo i zgjedhur nga subjektet;

Opsioni i përgjigjes është i pasaktë, i zgjedhur nga testuesi.

Rezultati Y7 (0< Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле

1, në (T, th për A) V (T, = OT për E), (6) 0, në (T, e O™" për A) V (T, * OG për E),

ku T është grupi i përgjigjeve që i jepen testuesit gjatë kryerjes së detyrës së 7-të të testit (në strukturën e përgjithshme të testit); - shumë di-

straktorë (përgjigje të pasakta) të detyrës së 7-të të testit; OTgie - shumë përgjigje të sakta për detyrën e 7-të të testit.

Rezultati i marrë nga subjekti pas përfundimit të një detyre testimi të tipit B, C ose B mund të përcaktohet nga formula

I № - N - p°sh + 2 ■ pG

në T e OT në t i p.sh

ku №tv është numri total i opsioneve të përgjigjeve për detyrën e testit; NoTie - numri i opsioneve të përgjigjeve të sakta për detyrën e testit; "Përgjigje" është numri total i opsioneve të përgjigjeve të zgjedhura nga testuesi; nTie është numri i opsioneve të përgjigjeve të sakta të zgjedhura nga testuesi.

Rezultati i marrë nga subjekti pas përfundimit të një detyre testimi të tipit B mund të përcaktohet nga formula

Oriz. 2. Klasifikimi i detyrave të testimit

Në fazën e hartimit të testit, në varësi të qëllimit të tij (testi i arritjeve profesionale, testi i motivimit, testi i vëmendjes, etj.), Mund të vendoset një kategori

kompleksiteti i detyrave të testimit, i cili përcaktohet nga analiza e ekspertëve nga një testolog. Duke marrë parasysh nivelet e vështirësisë së detyrës së testit, përcaktohet pesha e përgjigjes së subjektit të testimit V7 për detyrën e testit të 7-të, e llogaritur me formulën

ku C7 është niveli i vështirësisë së detyrës së 7-të të testit; N është numri i artikujve testues në strukturën e përgjithshme të testit.

Niveli i vështirësisë së detyrës së 7-të të testit C7, i përcaktuar si C, = φ(Kt), ku Kt është kategoria (niveli) aktuale e kompleksitetit të grupit të detyrave testuese, Ke Zh; F - variabël fuzzy, fusha e përcaktimit të së cilës varet nga shkalla e zgjedhur; ndryshorja e paqartë F mund të marrë vlera në përputhje me një shkallë të renditjes (për shembull, shkalla e preferencës së Harrington) kur ndryshorja gjuhësore është e çfuzionuar. Vlerat e F llogariten si mesatare gjeometrike e vlerave të funksionit të anëtarësimit për kategorinë përkatëse të vështirësisë së detyrave të testimit. Në të njëjtën kohë, për të krijuar një test, hartimi i detyrave me kategorinë e vështirësisë "Minimal" nuk ka kuptim. Vlerat e ndryshores F për kategori të ndryshme të kompleksitetit të detyrës së testimit janë dhënë në tabelë. 1.

Tabela 1

Shkalla e renditjes

artikujt testues që i përkasin ndryshores F

Lartë 0,80 - 1,00 0,89

Mirë 0,64 - 0,80 0,72

Mesatarisht 0,37 - 0,64 0,49

E ulët 0,20 - 0,37 0,27

Minimumi 0,00 - 0,20 -

Përveç kompleksitetit të detyrave të testit në test, është e mundur të merren parasysh kufizimet kohore për përfundimin e tij, dhe, përveç kësaj, koha e përgjigjes së testuesit ndaj një detyre specifike testimi. Koeficienti për marrjen parasysh të kohës së përgjigjes në detyrën e 7-të T = 1 në Tfakg< ТНОрМ и Г, =0 при

Tfakg > Tnorm. Në Tnorm< Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле

^gfakt ^norm T ah _ ^giorm

ku Tfact është koha aktuale e përgjigjes në detyrën e testit të 7-të; t™rm - koha standarde e përgjigjes

Koha maksimale e lejueshme e përgjigjes për detyrën e 7-të të testit.

Koha standarde për t'iu përgjigjur detyrës së 7-të të testit t,norm përcaktohet duke marrë parasysh që testuesi ka mundësinë të njihet me përmbajtjen e detyrës së testit dhe opsionet e përgjigjeve, t'i kuptojë ato dhe të zgjedhë përgjigjen e saktë (përgjigjet) , sipas mendimit të tij. Koha maksimale e lejueshme e përgjigjes për detyrën e testit të 7-të mund të vendoset si konstante për të gjitha detyrat e testit ose të caktohet për secilën detyrë individuale në varësi të kategorisë së kompleksitetit të saj, d.m.th.

Tmax = / (C,),

pasi është logjike të supozohet se duhet më shumë kohë për t'iu përgjigjur një detyre komplekse sesa një detyrë e thjeshtë.

Rezultati përfundimtar që kam shënuar nga subjekti gjatë procesit të testimit, i cili është një tregues që karakterizon nivelin e cilësive të tij profesionale dhe/ose personale (në varësi të llojit të testit që ka kryer), duke marrë parasysh kompleksitetin e detyrave të testimit dhe afati kohor për përfundimin e tyre, përcaktohet nga formula

Nc t K = T cN-T K K e.

Kështu, rezultati përfundimtar i diagnostikimit kualimetrik bën të mundur marrjen e vlerës së treguesit në formën e një vlerësimi të përgjithshëm për performancën e subjektit të testimit në tërësi, dhe informacionin në lidhje me përgjigjet e subjektit për secilën detyrë testuese, kohën që iu desh. për të përfunduar testin në tërësi dhe kohën për t'iu përgjigjur çdo detyre testuese.

Për të vlerësuar nivelin e cilësive profesionale (kualifikuese) dhe personale të aplikantëve duke përdorur metoda cilësore (eksperte), ne aplikojmë funksionin e anëtarësimit dhe shkallën e renditjes Harrington (Fig. 3), në të cilën vlerësohen vlerat aktuale të treguesve dhe treguesve përkatës. u jepet një kuptim specifik që lidhet me vlerësimin e subjekteve në kuadrin e një diagnostikimi gjithëpërfshirës

ku E janë vlerat e shkallës së preferencës, unë janë vlerat e shkallës gjuhësore b = [-4; 4], me vlerat përkatëse të niveleve të shkallës gjuhësore.

0 I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I

4-3-2-10 1 2 3 4

Oriz. 3. Funksioni Harrington për shkallën b = [-4; 4]

Vlera e funksionit të anëtarësimit në Harrington E = 0 korrespondon me një nivel të papranueshëm të parametrit. Vlera e funksionit të anëtarësimit E = 1 (me shkallën e zgjedhur gjuhësore b = [-4; 4], E = 0,981851073), i përgjigjet një niveli plotësisht të pranueshëm të treguesit.

Në zbatimin praktik të procesit të diagnostikimit të subjekteve për matjen e treguesve dhe treguesve të ndryshëm duke përdorur metoda të vlerësimit të ekspertëve, mund të përdoren sa vijon:

Shkalla e renditjes gjuhësore me pesë nivele me një sërë termash bazë: “I lartë”, “Mirë”, “Mesat”, “I ulët”, “Minimal” (shih tabelën 1);

Shkalla e zgjeruar e renditjes gjuhësore (Tabela 2) me një sërë termash bazë dhe shtesë: "I lartë", "Jo mjaftueshëm i lartë", "Mirë", "Jo mjaftueshëm mirë", "Mesatar", "Mbi mesataren", "I ulët", "Më e lartë se e ulët", "Minimum", "Më e lartë se minimumi i ulët".

Për të zbatuar metodën e renditjes shumëkriterore të aplikantëve, do të krijojmë një shkallë të zgjeruar renditjeje, karakteristikat e së cilës janë dhënë në tabelë. 2.

Le të shqyrtojmë formulimin dhe zgjidhjen e problemit të diagnostikimit të gjendjes së subjekteve duke përdorur metoda eksperte.

Për të zgjidhur problemin vendosim funksionin e anëtarësimit φ(x) dhe për çdo A llogarisim vlerën (x). Në rastin e veçantë për të gjithë

dimensionet (x) mund të jenë të njëjta. Zgjedhja e llojit të funksioneve të anëtarësimit përcaktohet kryesisht nga faktorë subjektivë, pasi varet nga projektuesi që zhvillon një sistem diagnostikues dhe mbështetës të vendimeve.

Tabela 2 Shkallë e zgjeruar e renditjes

Nivelet e vlerave gjuhësore-funksionale Karakteristikat e treguesve të subjektit të testimit

shkalla qiellore e përkatësisë

9 0,80 - 1,00 Lartë

7 0,64 - 0,80 Mirë

5 0.37 - 0.64 Mesatare

3 0,20 - 0,37 E ulët

1 0.00 - 0.20 Minimumi

2, 4 6, 8 Vlerat e ndërmjetme Termat shtesë: "Më e lartë se"; "Jo mjaftueshem"

Ne llogarisim vlerat e funksionit të anëtarësimit agregues për një grup parametrash dhe treguesish që karakterizojnë gjendjen e subjektit (vlerat e treguesve profesionalë dhe personalë), të shprehura në formën cilësore ^qual., si shuma e vlerave i funksionit të anëtarësimit cg (x) për vlerat individuale të parametrave dhe treguesve që karakterizojnë gjendjen e subjekteve

Nëse përdoren metoda sasiore për diagnostikim, funksioni (x) do të jetë identik me vlerën aktuale të matur të një parametri specifik në shkallën e zgjedhur të matjes. Për të llogaritur treguesin përfundimtar p për të gjithë grupin e parametrave dhe treguesve që karakterizojnë gjendjen e subjektit (vlerat e treguesve profesionalë dhe personalë), të shprehur në formën sasiore 3^, ne llogarisim shumën

Р= £ рг. (15)

Një tregues kompleks (integral) që karakterizon nivelin e profesionalizmit

(kualifikimi) i cilësive profesionale dhe personale të subjektit, të shprehura në formë cilësore dhe sasiore, do ta përcaktojmë si një shumë dhe do ta normalizojmë në unitet, duke përdorur vlerat përkatëse cilësore dhe treguesit sasiorë.

"" cilësi "" cilësi

Shkarko Skol.

E..Etal. , X- „Etal.

Metoda e diagnostikimit kualimetrik, si dhe metoda e vlerësimeve të ekspertëve të nivelit të trajnimit të subjekteve, u testuan nga autorët në grupe të ndryshme eksperimentale:

Vlerësimi i rezultateve të të nxënit të nxënësve në bazë të testimit;

Përzgjedhja e personelit për vendet e lira të punës duke përdorur metoda eksperte për vlerësimin e nivelit të formimit profesional të specialistëve.

PËRFUNDIM

Ky artikull paraqet metodën e zhvilluar për diagnostikimin kompleks të nivelit të trajnimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë. Diagnoza e subjekteve mund të kryhet duke përdorur të dy metodat cilësore joformale (metodat e vlerësimit të ekspertëve, me paraqitjen e vlerave të treguesve të funksionit në një shkallë matjeje të zgjedhur), dhe metodat sasiore formale (matja e treguesve me paraqitjen e tyre në terma numerikë ). Në procesin e analizimit të rezultateve diagnostikuese dhe marrjes së vendimeve, vendimmarrësi mund të ndryshojë koeficientët e peshimit të rëndësisë së parametrave dhe treguesve individualë.

Metoda e konsideruar e diagnostikimit kompleks të subjekteve dhe renditja e mëvonshme e vlerave në rend zbritës të një treguesi kompleks për një grup subjektesh, duke karakterizuar nivelin e cilësive profesionale (kualifikuese) dhe personale, do t'i lejojë vendimmarrësit (menaxherit) të zgjedhë midis specialistëve që i janë nënshtruar diagnostikimit atë që plotëson më plotësisht pozicionin e mbajtur.

BIBLIOGRAFI

1. Ashirov D. A. Menaxhimi i personelit. M.: Prospekt, 2008. 432 f. [D. A. Ashirov, Menaxhimi i personelit, (në Rusisht). Moskë: Prospekt. 2004. ]

2. Dessler G. Menaxhimi i personelit / Përkth. nga anglishtja e 9-të publikimet M.: BINOM. 2004. 432 fq. [G. Dessler, Menaxhimi i personelit, (në Rusisht). Moskë: BINOM, 2004. ]

3. Tarkhov S.V., Minasova N.S., Shagieva Yu.R. Modelimi i proceseve të biznesit për zgjedhjen e punonjësve në sistemin e menaxhimit të personelit // Buletini Shkencor i Universitetit Teknik Shtetëror të Moskës të Aviacionit Civil. 2012. Nr 181 (7). fq 114-118. [S. V. Tarkhov, N. S. Minasova, Yu. R. Shagieva, "Modelimi i proceseve të biznesit të përzgjedhjes së punonjësve në sistemin e menaxhimit të personelit", (në rusisht), Nauchnyi vestnik MGTU GA, nr. 181 (7), fq. 114-118, 2012. ]

4. Kabalnov Yu. S., Minasov Sh. M., Tarkhov S. V. Aplikimi i sistemeve të mësimit elektronik me shumë agjentë në mjedise heterogjene të informacionit dhe arsimit. M.: Shtëpia Botuese MAI, 2007. 271 f. [Ju. S. Kabalnov, Sh. M. Minasov, S. V. Tarkhov, Aplikimi i sistemeve të mësimit elektronik të bazuar në agjentë në mjedise heterogjene informacioni-edukative, (në rusisht). Moskë: MAI, 2007. ]

5. Kabalnov Yu. S., Tarkhov S. V. Minasova N. S., Algoritmi për gjenerimin e moduleve arsimore elektronike për punën e pavarur të studentëve // ​​Teknologjitë e informacionit të modelimit dhe menaxhimit. 2006. Nr 2 (27). fq 155-159. [Ju. S. Kabalnov, N. S. Minasova, S. V. Tarkhov, "Algoritmi i gjenerimit të moduleve të mësimit elektronik për punë të pavarur të studentëve", (në Rusisht), Informatsionnye tekhnologii modelirovaniya I upravleniya, nr. 2, fq. 155-159, 2006. ]

6. Tarkhov S.V. Mësimi elektronik adaptiv dhe vlerësimi i efektivitetit të tij // Edukim i hapur. 2005. Nr 5. F. 37-47. [ S. V. Tarkhov, "Mësimi elektronik adaptiv dhe vlerësimi i efektivitetit të tij", (në Rusisht), Otkrytoe obrazovanie, nr. 5, fq. 37-47, 2005. ]

7. Tarkhov S. V., Minasova N. S., Shagieva Yu. R. Modelimi i procesit të përzgjedhjes së ekspertëve në sistemin e menaxhimit të personelit // CSIT"2012: Proc. 14th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Ufa - Hamburg - Norvegjisht Fjords, 2012). Ufa: U^U, 2012. T. 1. F. 266-270. [S. V. Tarkhov, N. S. Minasova, Yu. R. Shagieva, "Modelimi i procesit të përzgjedhjes së ekspertëve në sistemin e menaxhimit të personelit", CSIT" 2012: Proc. Punëtoria e 14-të mbi Shkenca Kompjuterike dhe Teknologjitë e Informacionit, vëll. 1, fq. 266-270, 2012. ]

8. Tarkhov S. V., Tarkhova L. M., Shagiyeva Yu. R. Mbështetja e informacionit për marrjen e vendimeve në procesin e menaxhimit të rekrutimit të stafit bazuar në diagnostifikimin kompleks // CSIT"2013: Proc. 15th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Vjenë-Budapest-Bratislavë, 2013). Ufa: U^U, 2012 T. 2. fq. 138-142 [S. V. Tarkhov, L. M. Tarkhova, Yu. R. Shagieva, “Mbështetje informative e vendimmarrjes në procesin e menaxhimit të rekrutimit të stafit bazuar në diagnostifikimin kompleks”, CSIT” 2013: Proc. Punëtoria e 15-të mbi Shkenca Kompjuterike dhe Teknologjitë e Informacionit, vëll. 2, fq. 138-142, 2013. ]

MINASOVA Natalya Sergeevna, profesor i asociuar. departamenti Shkenca Kompjuterike. Dipl. inxhinier-s/tekn. (USATU, 2003). Cand. teknologjisë. shkencat në matematikë dhe prog. duke ofruar informatikë makineritë, komplekset dhe kompjuterët. rrjetet (USATU, 2006), profesor asistent. Hulumtimi në rajon menaxhimi në social dhe ekon. sistemeve.

TARKHOV Sergej Vladimirovich, prof. departamenti shkenca kompjuterike UGATU. Dipl. Inxhinier Mekanik (UAI, 1980). Dr Teknike. shkencat në ushtrim në sociale dhe ekonomisë sistemet (USATU, 2010), prof. Hulumtimi në rajon menaxhimi në social dhe ekon. sistemeve.

SHAGIEVA Yulia Raisovna, ass. departamenti gjeometria përshkruese dhe grafika. Dipl. mësues i shkencave kompjuterike (Ufa, 2010). Cand. teknologjisë. shkencat në ushtrim sociale dhe ekonomisë sistemet (USATU, 2013). Hulumtimi në rajon menaxhimi në sistemet sociale dhe ekonomike.

Titulli: Metoda e diagnostikimit kompleks të nivelit të formimit profesional dhe cilësive personale të specialistëve teknikë në përzgjedhjen dhe certifikimin e personelit. Autorë: N. S. Minasova 1, S. V. Tarkhov 1, Yu. R. Shagiyeva2 Përkatësia:

1 Universiteti Teknik Shtetëror i Aviacionit Ufa (UGATU), Rusi.

2 Universiteti Shtetëror Agrare Ufa Bashkir (BSAU), Rusi. Email: 1 [email i mbrojtur].

Gjuha: Rusisht.

Burimi: Vestnik UGATU (revistë shkencore e Universitetit Teknik Shtetëror të Aviacionit Ufa), vëll. 18, nr. 3 (64), fq. 203-209, 2014. ISSN 2225-2789 (Online), ISSN 1992-6502 (Shtyp). Abstrakt: Metoda e propozuar e diagnostikimit kompleks, duke parashikuar përdorimin në menaxhimin e procesit të përzgjedhjes dhe certifikimit të personelit variant të diagnostikimit kompleks, bazuar në aplikimin e përbashkët të metodave eksperte (cilësore) dhe cilësore (numerike) për të përcaktuar vlerën. të treguesit integral të nivelit të kualifikimeve profesionale dhe cilësive personale të specialistëve në procesin e përzgjedhjes së kandidatëve për pozicionet vakante, dhe në procesin e vlerësimit. Fjalët kyçe: menaxhimi i personelit; vlerësimi i trajnimit; përzgjedhja e personelit; metoda cilësore; metodat e ekspertëve.

MINASOVA, Natalia Sergeyevna, pedagoge e Departamentit. Informatikë USATU. Dipl. inxhinier sistemesh (Ufa, USATU, 2003). Ph.D., profesor i asociuar. Shkenca: matematika dhe softueri i kompjuterëve, komplekseve dhe rrjeteve kompjuterike (USATU, 2006). Kërkime në fushën e menaxhimit në sistemet sociale dhe ekonomike. TARKHOV, Sergej Vladimirovich, Profesor i Departamentit. Informatikë USATU. Dipl. inxhiniero-mekanik (Ufa. Aim, 1980). Doktor Teknik. Shkenca: Menaxhimi në sistemin social dhe ekonomik (USATU, 2010). Kërkime në fushën e menaxhimit në sistemet sociale dhe ekonomike. SHAGIEVA, Yulia Raisovna, asistente e Departamentit të Lacerta në gjeometri dhe grafikë BSAU. Dipl. matematika e informacionit të mësuesve (Ufa, BSPU. 2010). Ph.D., Shkenca: Menaxhimi në sistemet sociale dhe ekonomike (USATU, 2013). Kërkime në fushën e menaxhimit në sistemet sociale dhe ekonomike.

Një element i rëndësishëm në zhvillimin dhe zbatimin e programit të trajnimit për mbajtësit e qenve në njësitë e forcave speciale ishte problemi i vërtetimit të kritereve dhe treguesve për vlerësimin e nivelit të formimit profesional të tyre. Për të zgjidhur këtë problem, autori shqyrtoi një qasje për përcaktimin e kritereve.

Në literaturën shkencore, koncepti i "kriterit" interpretohet mjaft gjerësisht. Ka një sërë arsyesh për këtë. Këto arsye, para së gjithash, janë: së pari, qëndrimet e autorëve; së dyti, ekziston një kuptim i paqartë i konceptit të "kriterit" në fjalorë të ndryshëm dhe literaturë referuese.

Pra, në fjalorin e gjuhës ruse S.I. Kriteri i Ozhegovës kuptohet si “masë për vlerësimin e gjykimit”. Ozhegov S.I. Fjalori i gjuhës ruse. M, 1981.S. 217. Në Enciklopedinë e Madhe Sovjetike, një kriter konsiderohet si "një shenjë mbi bazën e së cilës bëhet vlerësimi, përkufizimi ose klasifikimi i diçkaje, një masë e gjykimit vlerësues". 2 Enciklopedia e Madhe Sovjetike Botimi i 3-të. M, 1974. T. 13, F. 450. . Kuptimi filozofik i kriterit është me interes. Fjalori filozofik jep përkufizimin e mëposhtëm: "Kriteri i së vërtetës është një mjet për të testuar vërtetësinë ose falsitetin e një deklarate, hipoteze, konstruksioni teorik, etj." 3 Fjalori filozofik M., 1975. F. 193. .

N.V. Kuzmina identifikon kriteret e brendshme dhe të jashtme si kritere për vlerësimin e performancës së sistemeve pedagogjike. Ato të brendshme përfshijnë: treguesin e konkurrencës për pranim në një institucion arsimor; niveli i performancës akademike; ruajtja e popullatës studentore gjatë gjithë viteve të studimit. Kriteret e jashtme: ku shkojnë maturantët e institucionit arsimor; si përshtaten atje (sa është koha dhe cilësia e procesit të hyrjes në sistemin e ri); sa numri i të diplomuarve dhe në çfarë afati kohor arrin një nivel të lartë aktiviteti në sistemin e ri; sa përqind e të diplomuarve dhe në çfarë mase janë të angazhuar në vetë-edukim; deri në çfarë mase maturanti dhe mbikëqyrësit e tij janë të kënaqur me trajnimin e marrë. Kuzmina N.V., Rean A.A. Profesionalizmi i veprimtarive mësimore. Rybinsk G.B. Skok ofron kriteret e mëposhtme për vlerësimin e aktiviteteve mësimore: rezultati përfundimtar (të mësuarit e studentëve kur përcaktohet objektivisht); aftësia për të zhvilluar një mësim; mendimet e kursantëve; mbështetje metodologjike e kursit; përshtatshmëria e vetëvlerësimit të mësuesit; njohja e një gjuhe të huaj dhe aftësia për të dhënë mësim në të; aftësia për të përdorur një kompjuter si mjet; disa aftësi shtesë. Skok G.B. Certifikimi i mësuesve: përgatitja dhe zbatimi. Novosibirsk 1993.

3 Bespalko V.P., Tatur YG. Mbështetje sistematike dhe metodologjike e procesit arsimor të formimit të specialistëve. M, 1989. V.P. Bespalko identifikon si tregues të performancës së mësuesve: performancën mesatare të nxënësve sipas rezultatit mesatar të dhënë, natyrën shkencore të lëndës që studiohet; plotësia e lëndës akademike; efektiviteti mesatar i sesioneve trajnuese; botime të natyrës edukative dhe metodologjike; 4 Khozyainov G.I. Aftësitë pedagogjike të mësuesit. M, 1998. vlerësime të nxënësve për veprimtaritë mësimore-edukative të mësuesve.

G.I. Khozyainov emërton kriteret e mëposhtme: stimulimi dhe motivimi i aktiviteteve të studentit; organizimi i veprimtarive edukative të studentit; zotërimi i përmbajtjes së lëndës dhe organizimi didaktik i saj; ndërtimi strukturor dhe kompozicional i një ore mësimore.

Kur merren parasysh kriteret dhe treguesit për vlerësimin e nivelit të trajnimit të specialistëve të qenve dhe qenve të shërbimit, është thelbësore, për mendimin tonë, të kuptojmë se, para së gjithash, vlerësohet efektiviteti i aktiviteteve të kryera në përputhje me programin e zhvilluar pedagogjik. . Në këtë drejtim, është legjitime të konsiderohen kriteret për vlerësimin e nivelit të trajnimit të mbajtësve të qenve si kritere për vlerësimin e efektivitetit të programit të propozuar të trajnimit.

Gjatë formulimit të një sistemi të kritereve dhe treguesve të vlerësimit, autori u nis nga fakti se, nga njëra anë, ai duhet të japë një vlerësim objektiv të nivelit të trajnimit të kujdestarëve dhe qenve të shërbimit, dhe nga ana tjetër, të jetë praktik dhe i lehtë. zbatohen në procesin arsimor.

Siç u përmend më lart, ne gjykojmë efektivitetin dhe cilësinë e trajnimit, para së gjithash, nga ato ndryshime mendore dhe formacione të reja që formohen në procesin e aktivitetit të kontrolluar arsimor dhe njohës të studentëve (V.A. Yakunin).

Bazuar në faktin se suksesi i aktiviteteve të ardhshme të një kujdestari të qenve përcaktohet nga njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij mbizotëruese në këtë fushë, niveli i zhvillimit të cilësive të rëndësishme profesionalisht, për të vlerësuar nivelin e trajnimit të specialistëve të kujdesit të qenve, dhe në përputhje me rrethanat. , efektiviteti i programit të zhvilluar, autori ka përcaktuar kriteret dhe treguesit për vlerësimin e nivelit të gatishmërisë së mbajtësve të qenve dhe qenve të shërbimit; njohëse, operative.

Kriteri i parë karakterizohet nga performanca e mbajtësve të qenve në disiplinat “Metodat dhe teknikat e trajnimit të qenve” dhe “Trajnimi i qenve të shërbimit”.

Kriteri i dytë karakterizon nivelin e aftësive trajnuese të mbajtësve të qenve dhe nivelin e trajnimit të qenve të shërbimit.

Kriteret dhe treguesit për vlerësimin e nivelit të trajnimit të mbajtësve të qenve janë paraqitur në Tabelën 1.

Tabela 1

Kriteret dhe treguesit për vlerësimin e nivelit të trajnimit të mbajtësve të qenve

• 2. Kriteri njohës (K). Si nivel më i ulët i vlerës së suksesit, mbajtësit e qenve në disiplinat e trajnimit të qenit përcaktuan një përqindje të barabartë me 30. Suksesi i aktiviteteve edukative u vlerësua:
  • - përqindja mesatare 40% - 60%. (niveli i ulët i suksesit në veprimtaritë arsimore).
  • - përqindja mesatare 60% - 80%; (niveli mesatar i suksesit në veprimtaritë arsimore;
  • - përqindja mesatare 80% - 100%; (shkallë e lartë e suksesit në veprimtaritë edukative).

Vlera e përgjithshme e kriterit u përcaktua nga formula:

K = SK+MTDS. (Formula 1).

Kriteri operacional (O). Përfshin formimin e aftësive në praktikën e trajnimit të qenve (DTP).

Stërvitja e qenve të shërbimit (N).

Kriteri dhe treguesi për vlerësimin e nivelit të formimit profesional të mbajtësve të qenve:

niveli i lartë - 80% - 100%;

niveli mesatar - 60% - 80%;

niveli i ulët - 40% - 60%.

Vlera e përgjithshme e kriterit u përcaktua nga formula

O = H + PDS (formula 2).

Për të përcaktuar nivelin e trajnimit të mbajtësve të qenve, autori prezantoi një kriter të përgjithësuar - OUpp, vlera e të cilit u përcaktua nga formula:

OUpp = K+O(formula 3)

Kriteret e propozuara dhe aparati matematikor për përcaktimin e vlerave të tyre, sipas mendimit tonë, bëjnë të mundur vlerësimin e shpejtë dhe të drejtë të nivelit të trajnimit të një mbajtësi të qenve në një shkëputje të forcave speciale.

Niveli i trajnimit profesional të një mbajtësi të qenve nuk është një karakteristikë statike. Ka një karakter dinamik. Në këtë drejtim, vlerësimi i trajnimit të mbajtësit të qenve duhet të konsiderohet dinamik, duke ndryshuar ndërsa ai kalon nëpër fazat e trajnimit të përshkruara në paragrafin e mëparshëm. Nisur nga kjo, vlerësimi u krye në katër faza: niveli fillestar i trajnimit në 2 javët e para të trajnimit, nivelet e ndërmjetme (bazë dhe kryesorë) pas javës së dytë dhe para javës së gjashtë, dhe niveli përfundimtar i javës së shtatë dhe javën e tetë të trajnimit. Kjo lejoi: së pari, rritjen e objektivitetit të vlerësimit; së dyti, të kenë një kuptim të qartë të dinamikës së zhvillimit të një kujdestari qensh si profesionist; së treti, vlerësoni menjëherë cilësinë e aktiviteteve të kryera në përputhje me programin e zhvilluar dhe, nëse është e nevojshme, bëni rregullime në rrjedhën dhe përmbajtjen e tij. Është e këshillueshme që të pasqyrohet dinamika e ndryshimeve në "Ditarin për vlerësimin e nivelit të trajnimit profesional të kujdestarit të qenve" dhe të merret parasysh kur vlerësohet.

Efektiviteti i programit të trajnimit për mbajtësit e qenve në njësitë e forcave speciale përcaktohet në bazë të rritjes së vlerave të kriterit gjatë zbatimit të tij dhe, në përgjithësi, në nivelin e trajnimit profesional të mbajtësve të qenve.

Analiza e ndryshimeve në nivelin e trajnimit të mbajtësve të qenve na lejoi të konstatojmë praninë e dinamikës pozitive, duke treguar efektivitetin e aktiviteteve të kryera në përputhje me programin e zhvilluar.

Konkluzione mbi Kapitullin II

• 1. Programi i trajnimit për specialistët e qenit në njësitë e forcave speciale të Trupave të Brendshme të Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë është një sistem i qëllimeve, objektivave, metodave, formave dhe mjeteve të ndërlidhura, trajnimi i specialistëve si profesionistë në fushën e veprimtarisë së qenit, një grup kushtesh që ndikojnë në trajnimin e tyre, që synojnë arritjen e qëllimeve të trajnimit të një specialisti kinolog.
• 2. Trajnimi i specialistëve të qenve arrihet me zhvillimin e nevojshëm të mjeteve speciale pedagogjike, të cilat përfshijnë kryesisht programin "Programi për trajnimin e specialistëve të qenit në njësitë e forcave speciale të Trupave të Brendshme të Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë".

Programi përbëhet nga tre disiplina të ndërlidhura:

Metodat dhe teknikat për trajnimin e qenve:

Praktika e trajnimit të qenve: zhvillimi i aftësive në trajnimin e qenve në kurse të përgjithshme dhe speciale;

Kinologjia e shërbimit: taktikat e përdorimit të qenve, kinologjia, menaxhimi i shërbimit të qenit të trupave të brendshme të Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë.

3. Në bazë të analizës së burimeve letrare, praktikës së veprimtarive edukative-profesionale, autori evidentoi dhe justifikoi kriteret dhe treguesit e mëposhtëm për vlerësimin e stërvitjes së mbajtësve të qenve në njësitë e forcave speciale: Njohëse, operacionale.

Kriteri i propozuar dhe aparati matematikor për përcaktimin e vlerës së tij bëjnë të mundur vlerësimin e shpejtë dhe të drejtë të nivelit të trajnimit të mbajtësve të qenve gjatë trajnimit të tyre.

Organizimi i trajnimit të specialistëve të qenit në përputhje me programin e zhvilluar ndihmon në përmirësimin e procesit të trajnimit të specialistëve të qenit në repartet e forcave speciale të Trupave të Brendshme të Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë, duke marrë parasysh specifikat e kryerjes së sigurisë dhe sigurisë. mbrojtjes. Zbatimi i tij në procesin arsimor siguron që deri në fund të muajit të dytë të trajnimit, specialistët e qenve të arrijnë një nivel të lartë trajnimi në fushën specifike të veprimtarive të njësive të forcave speciale, gjë që përcakton suksesin e aktiviteteve të tyre profesionale në rrjedhën e kryerja e detyrave të caktuara.

Në realitetet moderne të ritmit të shpejtë të zhvillimit të teknologjisë, konkurrencës së lartë dhe zhvillimit dinamik të qasjeve të menaxhimit, një kompani që nuk investon në zhvillimin, trajnimin dhe vlerësimin e personelit është, së paku, dritëshkurtër. Për më tepër, duke marrë parasysh njëfarë natyre arkaike të sistemeve arsimore: profesionale dhe të larta, të cilat janë plotësisht prapa kërkesave të tregut që ndryshojnë vazhdimisht. Prandaj, çdo organizatë që kërkon të fitojë ose të mbajë një pozicion drejtues i kushton vëmendje të shtuar trajnimit dhe zhvillimit të personelit.

Sidoqoftë, gjithmonë lind pyetja për nevojën për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit të personelit. Kostot e trajnimit janë gjithmonë të rëndësishme, dhe për këtë arsye është e arsyeshme të kërkohet një vlerësim i kosto-efektivitetit të investimeve.

Sot, shumë kompani kufizohen në plotësimin e pyetësorëve të vlerësimit bazuar në rezultatet e trajnimit: "A ju pëlqeu trajnimi/trajneri?", "Vlerësoni organizimin e trajnimit?", "A ishte i dobishëm trajnimi?", "A do të i përdorni aftësitë e fituara në punën tuaj të përditshme?” e kështu me radhë. Kjo metodë është vetëm një pjesë e vogël e metodologjisë për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit dhe është e zbatueshme vetëm për përmbledhjen fillestare të një ngjarjeje specifike, trajnimin, kënaqësinë e brendshme, si dhe punën e njerëzve të veçantë nga departamenti i personelit. por jo efektivitetin e programit të trajnimit në tërësi.

Në praktikën ndërkombëtare, përdoren me sukses disa metoda për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit.

Më i famshmi prej tyre është modeli me katër nivele i Donald Kirkpatrick, i cili sot konsiderohet një klasik. Modeli u propozua në vitin 1959 dhe u botua në librin Programi i Vlerësimit të Katër Nivele.

Modelvlerësimetefikasitetitrajnimi i stafitD. Kirkpatrick

Reagimi i fazës 1. Matet reagimi parësor ndaj programit të trajnimit, i ashtuquajturi "feedback" ose reagime: interesi, dobia dhe cilësia e materialit, vlerësohet trajneri dhe aftësitë e tij, kompleksiteti ose aksesueshmëria e materialit, organizimi i trajnimit. ngjarje.

Mjetet e përdorura: , Intervistat, Fokus grupet.

Niveli 2 Asimilimi. Matet shkalla në të cilën pjesëmarrësit kanë fituar njohuri/aftësi të reja, si dhe se si ata planifikojnë t'i zbatojnë aftësitë e fituara në vendin e punës.

Mjetet e përdorura: Provim, Teste Masteri, Teste të Aftësive Praktike, Planifikim, Trajnim i Punonjësve të tjerë.

Sjellja e nivelit 3. Ai mat se si sjellja e përgjithshme e pjesëmarrësve ka ndryshuar dhe shkallën në të cilën pjesëmarrësit e trajnimit përdorin njohuritë dhe aftësitë e reja në vendin e punës.

Mjetet e përdorura: Lista kontrolluese për vlerësimin e ndryshimeve në sjelljen e punës (rishikimi i punës, kontrollimi i planeve të veprimit - zhvilluar sipas parimit të vlerësimit 360 0), KPI, Karta e Vlerësimit të Balancuar.

Rezultatet e fazës 4. Ai mat shkallën në të cilën janë arritur qëllimet dhe se si ndryshimet në sjellje ndikojnë në organizatën në tërësi, domethënë, identifikohen dhe analizohen ndryshimet në performancën e biznesit të organizatës. Rezultatet duhet të vlerësohen për të paktën tre muaj pas përfundimit të trajnimit në mënyrë që të shihen efektet e vonuara.

Mjetet e përdorura: KPI (treguesit duhet të zgjidhen përpara fillimit të programit të trajnimit)

Vlen të përmendet se kur përdoren të gjitha nivelet e modelit, procesi i vlerësimit të efektit të të mësuarit bëhet shumë punë intensiv dhe i kushtueshëm, dhe jo gjithmonë i këshillueshëm nga pikëpamja e kostos. Niveli i katërt është më i vështiri për t'u analizuar, pasi është e nevojshme të gjurmohet dinamika e treguesve të biznesit të organizatës (rritje e produktivitetit, rritje e shitjeve, përmirësim i cilësisë, etj.). Në 1975, Kirkpatrick botoi librin "" (Vlerësimi i Programeve të Trajnimit), ku ai përshkroi përdorimin e modelit në realitete të reja dhe jo vetëm për vlerësimin e rezultateve të trajnimit të personelit, por edhe për procesin e menaxhimit të ndryshimit në organizatë. Për më tepër, u propozua përdorimi i modelit në rend të kundërt, duke filluar nga niveli i katërt në të parën, domethënë së pari duhet të përcaktohen rezultatet e pritura, të zgjidhen metodat dhe treguesit kryesorë - në këtë rast, vlerësimi përfundimtar do të të jetë më pak subjektiv.

Procesi i vlerësimit ekonomik të trajnimit të personelit

Në vitin 1991, Jack Phillips, një ekspert amerikan i burimeve njerëzore dhe drejtor i Institutit ROI, shtoi një nivel të pestë në modelin Kirkpatrick - ROI (Kthimi në Investime). Në fakt, ai futi një tregues sasior specifik në sistemin e vlerësimit të trajnimit të personelit, siç është llogaritja e përqindjes së fitimit nga një ngjarje trajnimi ndaj kostove të tij:

Përveç kësaj, ai vuri në dukje se vlerësimi i performancës nuk është një program i veçantë, por një pjesë integrale e sistemit. Vlerësimi duhet të bëhet në të gjitha fazat e procesit të trajnimit, duke filluar me vlerësimin e nevojave për trajnim dhe zhvillim të stafit, më pas gjatë dhe pas programit dhe me kalimin e kohës kur rezultatet janë më të dukshme. Falë kësaj qasjeje, u bë e mundur që trajnimi të bëhet me kosto efektive: të vlerësohet programi i trajnimit si një mjet biznesi, dhe gjithashtu të tregohet marrëdhënia e drejtpërdrejtë midis rritjes së produktivitetit të organizatës dhe sistemit të trajnimit të personelit.

J. Phillips V-model

Një model tjetër mjaft i njohur është Taksonomia e Bloom-it. Benjamin Bloom e propozoi këtë model në vitin 1956. Ideja kryesore e modelit është të zhvillojë nevojën për analizë, vetë-zhvillim, përgjegjësi dhe vetë-mjaftueshmëri të vetë studentëve, me fjalë të tjera, "të mësojë punonjësit të mësojnë" dhe të zbatojnë njohuritë e marra në jetën e përditshme. Në këtë rast, punëdhënësit i kërkohet të krijojë bazën e nevojshme për trajnim, një atmosferë të favorshme për të mësuar dhe motivim.

Në sistemin e tij, ai i ndau të gjitha fazat në tre fusha: njohëse (njohuri), emocionale (qëndrime) dhe psikomotore (aftësi).

B. Taksonomia e Blumit

Fusha njohëse

Nivelet e të menduarit të lartë	6.Vlerësimi	I aftë për të arsyetuar dhe vlerësuar idetë, mund të paraqesë dhe mbrojë opinionet e bazuara në logjikë dhe fakte
	5. Sinteza	Në gjendje të integrojë pjesë në një strukturë të vetme, të hartojë plane, të gjenerojë ide të reja, të nxjerrë përfundime, të zgjidhë në mënyrë krijuese çështje problematike Çelësi: integroni, modifikoni, zëvendësoni, kompozoni, formuloni, përmblidhni, organizoni, planifikoni
	4. Analiza	Në gjendje të identifikojë pjesë të një tërësie, marrëdhëniet ndërmjet elementeve brenda një organizate, gjen gabime, sheh motivet shtytëse, analizon marrëdhëniet shkak-pasojë Çelësi: dalloj, ndaj, shpjegon, lidh, klasifikon
	3. Aplikimi	Zbaton njohuritë e marra në praktikë, gjen lidhje, zgjidh situata problemore Çelësi: Apliko, Demonstro, Zgjidh, Testo, Përmirëso, Ndrysho
Nivelet e të menduarit të ulët	2. Kuptimi	Interpreton fakte, rregullon, krahason, identifikon grupet, parashikon dhe shpjegon pasojat Kyç: përmblidhni, përfundoni, krahasoni, llogaritni, diskutoni, vazhdoni, justifikoni, shpjegoni
	1. Njohuri	Njohuri për specifikat, aftësi për të vepruar me terminologji, fakte, njohuri për tendencat, klasifikimet, procedurat, metodologjitë, teoritë, strukturat Çelësi: listoni, përcaktoni, përshkruani, përshkruani, emërtoni, zgjidhni, citoni, kush, ku, kur, etj.

Fusha emocionale

5. Asimilimi i sistemit të vlerave	Besnikëria, zgjedhja e mënyrave për të zgjidhur problemet Çelësi: Provoni, Dëgjo, Ndiq, Verifiko
4. Organizimi i një sistemi vlerash personale	Lidhja e vlerës së objekteve dhe dukurive Çelësi: propozoni, arsyetoni, raportoni, demonstroni
3. Vlerësimi i vlerës - të kuptuarit dhe veprimit	Kuptimi dhe pranimi i vlerave Çelësi: Nisja, Forma, Ndaj, Gjurmo
2. Reagim, përgjigje	Vëmendje, pjesëmarrje aktive Çelësi: diskutoni, ndihmoni, kryeni, paraqisni, përshkruani
1. Perceptimi dhe ndërgjegjësimi	Perceptimi pasiv dhe pranimi i informacionit Çelësi: përshkruani, përgjigjuni pyetjeve

Fusha psikomotore

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është një fazë e rëndësishme në procesin e trajnimit të stafit. Qëllimi i tij është të përcaktojë se si një organizatë përfiton nga trajnimi i punonjësve, ose të përcaktojë nëse një formë trajnimi është më efektive se një tjetër. Pasi të jenë shpenzuar paratë për studime, duhet të dini saktësisht se çfarë mund të marrë organizata në këmbim.

Informacioni i marrë nga vlerësimi i efektivitetit të programeve specifike të trajnimit duhet të analizohet dhe përdoret në përgatitjen dhe zbatimin e programeve të ngjashme në të ardhmen. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit për punonjësit e një organizate na lejon të punojmë vazhdimisht për të përmirësuar cilësinë e trajnimit, duke hequr qafe programe të tilla trajnimi dhe forma trajnimi që nuk i përmbushin pritshmëritë e vendosura ndaj tyre.

Në mënyrë ideale, vlerësimi i efektivitetit të trajnimit duhet të kryhet vazhdimisht, në një formë cilësore ose sasiore, duke vlerësuar ndikimin e trajnimit në tregues të tillë të performancës organizative si shitjet, cilësia e produkteve dhe shërbimeve, produktiviteti i punës, qëndrimet e punonjësve, etj.

Arsyeja kryesore pse një organizatë duhet të vlerësojë efektivitetin e programeve të trajnimit është të zbulojë se deri në çfarë mase u arritën përfundimisht objektivat e trajnimit. Një kurrikul që nuk arrin nivelin e kërkuar të performancës, aftësive ose qëndrimeve duhet të modifikohet ose zëvendësohet nga një program tjetër. Pas trajnimit të punonjësve të saj, një organizatë nuk arrin gjithmonë rezultatin e dëshiruar. Në këtë rast, ekziston nevoja për të identifikuar arsyet e dështimit. Edhe programet e mira mund të dështojnë për shumë arsye: mund të vendosen synime joreale ose shumë të përgjithshme të të mësuarit, vetë procesi i të mësuarit mund të jetë i dobët i organizuar, dështimet mund të ndodhin për arsye jashtë kontrollit të atyre specialistëve të përfshirë në organizimin e trajnimit (për shembull, sëmundja e mësuesit Identifikimi i arsyeve pse një program i caktuar trajnimi dështoi dhe analizimi i tyre lejon që në të ardhmen të merren masat e nevojshme korrigjuese.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit mund të bëhet duke përdorur teste, pyetësorë të plotësuar nga studentët, provime, etj. Efektiviteti i trajnimit mund të vlerësohet si nga vetë studentët ashtu edhe nga menaxherët, specialistët e departamenteve të trajnimit, mësuesit, ekspertët ose grupet e synuara të krijuara posaçërisht.

Ekzistojnë pesë kritere që përdoren zakonisht për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit. Të dhënat janë paraqitur në Figurën 1.5.

Le të shqyrtojmë këto kritere.

Mendimet e nxënësve. Zbulimi i mendimeve të studentëve për kurrikulën në të cilën ata sapo kanë përfunduar trajnimin, për dobinë dhe interesin e saj është një praktikë e pranuar në shumë organizata.

Figura-Kriteret e përdorura në vlerësimin e efektivitetit të trajnimit

Kjo përfshin kërkimin e mendimeve të tyre për çështjet e mëposhtme:

Cilësia e mësimdhënies (kualifikimet e mësuesve, stili i mësimdhënies, metodat e përdorura të mësimdhënies);

Kushtet e përgjithshme dhe mjedisi gjatë stërvitjes (kushtet fizike, mungesa e shpërqendrimeve, etj.);

Shkalla e arritjes së objektivave mësimore (përmbushja e pritshmërive të nxënësve, gatishmëria e nxënësve për të përdorur rezultatet e të nxënit në praktikën e tyre të punës).

Gjatë vlerësimit të opinioneve, supozohet se nëse pjesëmarrësve u pëlqeu programi i trajnimit, atëherë ai është mjaft i mirë. Mendimi i studentëve konsiderohet si vlerësim i ekspertëve që janë në gjendje të vlerësojnë objektivisht kurrikulën sipas kritereve (treguesve) të propozuar. Zakonisht studentëve u kërkohet të plotësojnë pyetësorë të krijuar posaçërisht pas përfundimit të trajnimit, të cilët mund të përmbajnë, për shembull, pyetjet e mëposhtme:

Sa i dobishëm ishte ky program për ju?

Sa interesant ishte trajnimi?

Sa e rëndësishme ishte tema e trajnimit? e kështu me radhë.

Përgjigjet e nxënësve mund të japin informacion të rëndësishëm për qëndrimin e tyre ndaj të nxënit, mënyrën se si është prezantuar materiali nga mësuesi dhe të zbulojnë gatishmërinë e tyre për të përdorur njohuritë dhe aftësitë e fituara në punën e tyre.

Zotërimi i materialit edukativ.

Për të vlerësuar shkallën në të cilën studentët e kanë zotëruar materialin arsimor, mësuesi ose organizatori i studimit duhet t'i përgjigjet dy pyetjeve kryesore:

Çfarë duhet të jetë në gjendje të bëjë një student për të treguar se e ka zotëruar lëndën?

Çfarë duhet të dijë studenti? Cilat pyetje duhet të jetë në gjendje t'u përgjigjet?

Është plotësia e asimilimit të njohurive dhe forca e aftësive të fituara që janë treguesit mbi bazën e të cilave vlerësohet suksesi i trajnimit. Plotësia e materialit mësimor mund të vlerësohet duke përdorur kuize me gojë, teste, testime, teste dhe provime me gojë ose me shkrim. Si format me shkrim ashtu edhe me gojë të testimit të njohurive kërkojnë që studentëve t'u bëhen pyetje të ndryshme.

Fatkeqësisht, shumica e kompanive ruse praktikisht nuk bëjnë asnjë përpjekje për të zbuluar se në çfarë mase materiali i trajnimit u zotërua nga punonjësit që përfunduan trajnimin. Shpesh duhet të merreni me faktin se procedura e "testimit" ose "testimit", e cila përdoret për të trembur studentët, në fakt rezulton të jetë një formalitet i pastër - të gjithë marrin një test, dhe formularët e plotësuar me rezultatet e testimit dërgohen. direkt në plehra pa kontrolluar. Sigurisht, kjo formë e "kontrollit të asimilimit" ka të drejtë të ekzistojë - në këtë rast, ajo shërben për funksionin e rritjes së motivimit të studentëve për të mësuar. Por nëse mund të merrni shumë më tepër nga kjo procedurë, atëherë nuk duhet ta refuzoni atë.

Ndryshimet e sjelljes. Ky kriter përcakton se si ndryshon sjellja e punonjësve pas përfundimit të një kursi trajnimi kur ata kthehen në punë. Për shembull, trajnimi i sigurisë duhet të rezultojë në nivele më të larta të pajtueshmërisë me rregullat për trajtimin e substancave të ndezshme ose toksike; trajnimi i vozitjes - zotërimi i aftësive të vozitjes, drejtimi i sigurt; trajnimi i komunikimit të biznesit - zvogëlimi i numrit të konflikteve në organizatë, një nivel më i lartë i bashkëpunimit midis punonjësve të organizatës.

Rezultatet e punës.

Efektiviteti i një programi trajnimi mund të vlerësohet edhe nga rezultatet e performancës së atyre që kanë përfunduar trajnimin. Nëse performanca e një organizate, departamenti ose punonjësi individual përmirësohet, atëherë ky është përfitimi i vërtetë që merr organizata si rezultat i trajnimit. Nxitja për të filluar trajnimin e stafit mund të jetë se niveli i mbetjeve ose defekteve është shumë i lartë. Në këtë rast, qëllimi i trajnimit të punonjësve do të jetë reduktimi i mbetjeve, për shembull, nga 10 në 3 për qind. Nëse arrihet një rezultat i tillë, mund të konsiderojmë se trajnimi ka qenë i suksesshëm. Suksesi i një kursi marketingu mund të matet duke matur volumin e shitjeve ose duke matur kënaqësinë e klientit përmes një anketimi të klientit. Ju mund të ftoni mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësve që kanë përfunduar trajnimin për të vlerësuar se sa mirë zbatojnë njohuritë që kanë marrë gjatë trajnimit. Kjo procedurë vlerësimi mund të përsëritet pas njëfarë kohe (pas 1 muaji, 3 muajsh, 6 muajsh ose më shumë).

Efektiviteti i kostos.

Programet e trajnimit duhet gjithashtu të vlerësohen për kosto-efektivitet. Trajnimi duhet të jetë i dobishëm për organizatën, domethënë, ne duhet të përpiqemi të sigurojmë që përfitimet që do të merren pas përfundimit të trajnimit të tejkalojnë kostot e kryerjes së trajnimit.

Për shembull, në kompaninë Honeywell, efekti i një programi trajnimi në rritjen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produktit përcaktohet nga formula:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

ku P është kohëzgjatja e programit (në vite); N është numri i punëtorëve të trajnuar; V - vlerësimi i kostos së diferencave në produktivitetin e punës së punëtorëve më të mirë dhe mesatarë (dollarë); K është koeficienti i rritjes së performancës si rezultat i trajnimit: Z është kostoja e trajnimit të një punonjësi (dollarë).

Trajnimi duhet të jetë pjesë përbërëse e punës së organizatës, e pandashme nga qëllimet e saj kryesore. Trajnimi kushton para, por ky investim shpërblehet përmes rritjes së produktivitetit, cilësisë dhe kënaqësisë së klientit. Përveç kësaj, punonjësit vlerësojnë shumë mundësitë që u hap trajnimi.

Treguesit e mëposhtëm të efektivitetit të trajnimit dhe metodave për llogaritjen e tyre mund të dallohen (Tabela 1.5):

Tabela 1.5 - Treguesit e efektivitetit të trajnimit dhe metodat e llogaritjes së tyre

Drejtimi i vlerësimit	Indeksi	Mënyra e llogaritjes
Shpenzimet e trajnimit	Pjesa e kostove të trajnimit	Raporti i shpenzimeve të trajnimit me shpenzimet totale
Kostot për punonjës	Kostot e trajnimit pjesëtuar me numrin e punonjësve të trajnuar
Kostot e trajnimit për orë mësimi	Kostot totale të trajnimit pjesëtuar me kohën totale të trajnimit
Kthimi i investimit në trajnim	Kursimet e arritura në lidhje me kostot e trajnimit	Kursimet totale nga burimet e papërdorura më parë ose mbeturinat e shmangura të ndara me kostot e trajnimit
Përqindja e përmirësimit të performancës së prodhimit pas trajnimit për kurs	Përqindja e punonjësve që kanë përmirësuar performancën e prodhimit (ndryshimi në performancë para dhe pas trajnimit
Të ardhura për punonjës në vit	Të ardhurat totale ose shitjet pjesëtuar me numrin total të punonjësve
Fitimi për punonjës në vit	Fitimi total vjetor para taksave pjesëtuar me numrin total të punonjësve
Disponueshmëria e specialistëve të kualifikuar	Numri i punonjësve të departamentit të trajnimit për 1000 punonjës të kompanisë	Numri i punonjësve të departamentit të trajnimit pjesëtuar me numrin e përgjithshëm të punonjësve x 1000
Vlerësimi i performancës së departamentit të trajnimit	Kënaqësia nga konsumatorët e shërbimeve të departamentit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit	Raporti i numrit të konsumatorëve të shërbimeve të departamentit të trajnimit që vlerësuan "punë të mirë" ose "punë efektive" me numrin total të konsumatorëve që plotësuan fletët e vlerësimit

Është e qartë se për lloje të ndryshme vlerësimi kriteret do të jenë paksa të ndryshme. Për shembull, për të vlerësuar trajnimin fillestar, kriteret mund të jenë si më poshtë: njohja e produkteve dhe shërbimeve, profili i personalitetit, aftësitë e komunikimit në ndërveprim me klientët; aktivitet në procesin arsimor. Dhe për të vlerësuar praktikën, monitorimin dhe vlerësimin e planifikuar, mund të shtohen edhe kritere si dëshira për zhvillim, pajtueshmëria me kulturën e korporatës etj.

Procedura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit zakonisht përbëhet nga katër faza, të cilat janë paraqitur në figurën 1.5.

Figura - Fazat e procedurës për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit

1. Përcaktimi i qëllimeve mësimore. Procesi i vlerësimit të efektivitetit të trajnimit fillon tashmë në fazën e planifikimit të trajnimit, kur përcaktohen qëllimet e tij. Objektivat mësimore përcaktojnë standardet dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit.