Nuk ka një formë rreptësisht të përcaktuar urdhri për masa disiplinore. Nuk ka kërkesa të veçanta për vëllimin, përmbajtjen dhe strukturën e tij. Çdo kompani vendos formën e një dokumenti të tillë në mënyrë të pavarur dhe e përdor atë në të gjitha rastet e formalizimit të sanksioneve disiplinore, pavarësisht nga lloji i sjelljes së keqe të punonjësit ose lloji i dënimit.

E rëndësishme! Punëdhënësi ka të drejtë të qortojë, qortojë ose pushojë nga puna një punonjës që nuk i ka përmbushur detyrat e tij ose i ka kryer ato në mënyrë të pahijshme (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kur zhvilloni vetë një formular, mund të merrni çdo formë të unifikuar të dokumentit përkatës si një urdhër mostër për masa disiplinore. Nëse i përmbaheni strukturës së përgjithshme të ndërtimit të dokumenteve të tilla, ka më pak shanse të mungojnë detaje të rëndësishme në një formë të vetë-zhvilluar.

Studioni strukturën e urdhrave të unifikuar të personelit duke përdorur artikuj në faqen tonë të internetit:

Një shembull i urdhrit për të aplikuar një sanksion disiplinor mund të gjendet gjithashtu në faqen tonë të internetit, ku disponohet një formular që është i përshtatshëm për pothuajse të gjitha rastet.

Le të shohim më tej se si ta përdorim këtë formular për të lëshuar një urdhër grumbullimi duke përdorur shembullin e shkeljes më të zakonshme të punës - mungesës.

Kur urdhri i punëdhënësit shpall një gjobë për punonjësit?

Mungesa do të dënohet patjetër nëse nuk mund të justifikojë mungesën e tij në vendin e punës (nënparagrafi "a", paragrafi 6 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

E rëndësishme! Sipas Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mungesa është mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye gjatë gjithë ditës së punës (duke përfshirë më shumë se 4 orë rresht).

Urdhri për masat disiplinore për mungesë do të duhet të pasqyrojë të gjitha aspektet domethënëse: përshkruani shkurt faktin e shkeljes, tregoni një lidhje me dokumentet mbështetëse (akte, memorandume, shpjegime), tregoni datën e mungesës, si dhe organizimin ose materialin. pasojat e veprës penale (privimi nga shpërblimi, qortimi, etj.).

Për të ndëshkuar një punonjës që ka humbur një turn pune (ose një pjesë të tij), nuk mjafton një urdhër i vetëm disiplinor. Do të jetë gjithashtu e nevojshme të merren parasysh dispozitat e Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

E rëndësishme! Për të marrë shpjegime me shkrim nga mungesa, jepen 2 ditë, pas së cilës, nëse punëdhënësi nuk merr një shpjegim, hartohet një akt përkatës (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shpjegimi i autorit për motivet e veprës së tij lejon një vlerësim objektiv të rrethanave aktuale që çuan në përgjegjësinë disiplinore.

Përveç kësaj, punëdhënësi, përpara se të lëshojë një urdhër për masa disiplinore, DheËshtë e rëndësishme që në mënyrë skrupuloze dhe serioze t'i qasemi regjistrimit të faktit të kryerjes së një vepre penale. Do të duhet të evidentohet momenti kur punonjësi mungon në vendin ku kryen funksionin e tij të punës dhe të zbulohen të gjitha rrethanat e kësaj shkeljeje. Kjo është e mundur duke lëshuar një dokument të veçantë të hartuar nga një komision i krijuar posaçërisht nga punëdhënësi.

Nëse urdhri i një punëdhënësi për vendosjen e masave disiplinore shpallet pa ndjekur këto procedura, masa disiplinore mund të kundërshtohet në gjykatë ose të përshkallëzohet në një betejë të pafund ligjore midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Në mënyrë që punëdhënësi të jetë në gjendje të ndëshkojë punonjësin për sjellje të pahijshme në punë, duhet pasur kujdes paraprakisht që të sigurohet që të gjitha detyrat që punëdhënësi pret që punëmarrësi të kryejë të njihen në kohën e duhur dhe të nënshkruhen. Përndryshe, punonjësi do të kundërshtojë lehtësisht ligjshmërinë e urdhrit për masa disiplinore (për shembull, shih vendimin e apelit të Gjykatës së Lartë të Republikës së Buryatia, datë 24 qershor 2015 në çështjen nr. 33-2159/2015).

Domethënë, të gjitha formalitetet duhet të kryhen përpara se të lëshohet një urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor. Ju mund të shkarkoni një dokument shembull në faqen tonë të internetit.

Rezultatet

Punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë një punonjës të pakujdesshëm për sjellje të pahijshme në punë. Është e rëndësishme të kuptohen plotësisht rrethanat e tij dhe të plotësohen të gjitha dokumentet në mënyrë korrekte në mënyrë që pasojat e masave disiplinore të mos bëhen objekt i procedimit ligjor. Midis dokumenteve të tilla është një urdhër për masa disiplinore, një mostër e të cilit është postuar në faqen tonë të internetit.

Shkeljet e disiplinës së punës - ne ndëshkojmë punonjësin

Legjislacioni i punës parashikon krijimin e rregullave të procedurës së çdo organizate. Është ky dokument nga i cili udhëhiqen punonjësit, sepse ai përshkruan të gjitha çështjet e punës dhe çështjet që lindin në ndërmarrje: oraret e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, procedurën për llogaritjen e pagave dhe madje edhe specifikat e sekreteve tregtare.

Edhe një vonesë e lehtë ose largimi nga vendi i punës për 5 minuta mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës. Shkelje të tilla në dukje të padëmshme mund të rezultojnë në dënime të rënda. Prandaj, është shumë e rëndësishme të mësoni të identifikoni ato veprime që janë shkelje, si dhe të vlerësoni dënimin e mundshëm për to.

Shkelja e disiplinës së punës - përkufizimi dhe llojet

Së pari ju duhet të kuptoni konceptet themelore. Disiplina e punës është një grup rregullash që zbatohen për një ndërmarrje dhe janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit e saj. Këto përfshijnë rregullat e punës, etikën e korporatës, rregullat e mbrojtjes së punës, etj. Vetë punëdhënësi, përveç krijimit të këtyre rregullave, duhet të sigurojë mundësinë e zbatimit të tyre, pasi nëse nuk e bën këtë, atëherë çdo shkelje nga punonjësi i çdo rregulli do të njihet si faj i eprorëve të tij.

Për të kuptuar pse mund të zbatohen ndëshkime të ndryshme ndaj punonjësve, duhet të kuptoni qartë ato veprime që përbëjnë shkelje të disiplinës dhe çfarë është ajo.

Përgjegjësitë e punonjësit

Kodi i Punës përcakton një sërë përgjegjësish që janë të natyrshme për një punonjës, përkatësisht:

1. Pajtueshmëria me të gjitha rregullat fikse dhe standardet e punës.
2. Kryerja e detyrave zyrtare me cilësi të lartë dhe me ndërgjegje.
3. Pajtueshmëria me rregullat e punës, mbrojtjen e punës dhe rregulloret dhe kërkesat e ndryshme që janë të pranishme në vendin e punës.
4. Kujdesuni për pasurinë materiale që ka ndërmarrja.
5. Njoftoni menaxhmentin tuaj nëse lindin ndonjë rrezik që mund të dëmtojë punonjësit e tjerë.

Besohet se nëse një punonjës ka shkelur të paktën një nga këto pika, ai ka shkelur disiplinën e punës.

Llojet e shkeljeve të disiplinës së punës

Ekzistojnë tre grupe shkeljesh që një punonjës mund të kryejë, në varësi të karakteristikave të vetë procesit të punës:

a) teknologjike, të cilat kombinojnë të gjitha shkeljet e standardeve të ndryshme teknologjike;

b) shkeljet e koordinimit të procesit të menaxhimit dhe vartësisë, nëse shkelen procedurat e menaxhimit në organizatë;

c) shkeljet e regjimit (koha e pushimit dhe e punës).

Pra, nëse një punonjës kontribuon në dëmtimin e produkteve, atëherë ai do të bëjë një kundërvajtje teknologjike, dhe nëse vonohet në vendin e punës, atëherë ai do të bëjë shkelje të sigurisë.

Çdo shkelje përfshin mbledhjen e dokumenteve mbështetëse dhe një hetim.

Lista e shkeljeve të disiplinës së punës

Ndër shkeljet më të zakonshme që lidhen me shkeljen e disiplinës së punës janë:

vizita në vendin e punës nën ndikimin e alkoolit, drogës ose ndonjë dehjeje tjetër;

vepra penale që kanë të bëjnë me mbrojtjen e punës dhe që kanë çuar në ndonjë aksident;

vonesa (në fillimin e punës apo edhe deri në fund të pushimit të drekës), si dhe mungesa;

largimi nga një vend pune shumë herët (gjatë punës ose në fund të ditës);

punë në një vëllim jo të plotë, i cili është fiksuar paraprakisht;

përvetësimi, vjedhja ose dëmtimi i pasurisë që i përket punëdhënësit;

zbulimi i çdo sekreti tregtar;

refuzimi i ekzaminimeve mjekësore ose trajnimit të kërkuar për këtë punë;

veprime të paligjshme;

shkelje e vartësisë dhe urdhrave të menaxhmentit;

mospërputhje e veçantë me kërkesat e shkruara në urdhra dhe udhëzime;

pjesëmarrja aktive në aktivitete që mund të zvogëlojnë autoritetin e menaxhmentit.

Nga e gjithë kjo listë, shkeljet e rënda përfshijnë mungesa të vazhdueshme nga puna, falsifikim dokumentesh, vjedhje, frekuentim në punë në gjendje të dehur ose kryerje të ndonjë vepre të paligjshme.

Të gjitha llojet e mospërmbushjes së detyrave të punës ndahen sipas kritereve të mëposhtme:

a) sipas kohës dhe afateve;

b) në vendin e ekzekutimit;

c) sipas vëllimit;

d) sipas mënyrës së ekzekutimit;

e) në formë;

e) nga interpretuesi.

Kundërvajtjet disiplinore janë akte të shkeljes së disiplinës gjatë kryerjes së detyrave zyrtare.

Gjithashtu, çdo punëdhënës duhet të jetë në gjendje të dallojë sjelljen e pahijshme dhe detyrimin financiar, sepse nëse një punonjës ka shkaktuar një lloj dëmi material, atëherë përgjegjësia për këtë mund të vazhdojë edhe pas përfundimit të marrëdhënies së punës.

Dënime për shkelje të disiplinës së punës

Neni 192 i Kodit të Punës përcakton disa dënime që zbatohen për punonjësit në Federatën Ruse:

a) vërejtje;

b) qortim;

c) largimi nga puna.

Nëse një nga dokumentet lokale tregon mundësinë e privimit të një bonusi për sjellje të pahijshme, atëherë punëdhënësi mund të përfitojë prej tij.

Në rast se ekzistojnë ligje federale që përshkruajnë metoda të veçanta ndëshkimi, atëherë ato gjithashtu mund të zbatohen.

Vërejtje për shkelje të disiplinës së punës

Në rast të shkeljes së disiplinës, për këtë krijohet një raport me një përshkrim të detajuar të veprës penale, dënimin e zgjedhur dhe shpjegimin e vetë punonjësit. Edhe pse vërejtja nuk shkakton shumë dëm, ajo mund të ndalojë punonjësin nga shkeljet sistematike që shkaktohen nga përsëritja e sjelljes së keqe.

Vërejtje për shkelje të disiplinës së punës

Vërejtja që jepet kur kryhet një kundërvajtje disiplinore është dy llojesh: e zakonshme dhe e rreptë. Duhet të shkruhet në rend, por nuk tregohet në librin e punës. Mund të vërehet vetëm largimi nga puna, i cili ishte për shkak të shkeljeve të vazhdueshme dhe moskryerjes së punës.

Pushimi nga puna për shkelje të disiplinës së punës

Besohet se shkarkimi është zgjidhja e fundit e të gjitha dënimeve të mundshme. Ai caktohet nëse një person ka kryer një shkelje shumë të rëndë ose ka pushuar së punuari. Pra, në institucionet bankare, për shembull, ata mund t'ju pushojnë me siguri nëse një punonjës ka kryer vjedhje të pronës.

Përgjegjësia për shkeljen e disiplinës së punës

Legjislacioni i punës thotë se të gjithë punonjësit janë përgjegjës për veprimet e tyre dhe duhet të njihen me rregullat, procedurat dhe kërkesat e tjera për mbrojtjen e punës pas nënshkrimit. Punëdhënësi ruan të drejtën për të vendosur gjoba nëse punonjësi shkel diçka. Në të njëjtën kohë, ato krahasohen me kompleksitetin e veprës penale.

Procedura e dënimit për kundërvajtje disiplinore

Autoritetet zgjedhin në mënyrë të pavarur dënimin, i cili duhet të bazohet në informacionin ekzistues dhe normat legjislative.

Akti për kryerjen e një kundërvajtje disiplinore

Çdo shkelje duhet të regjistrohet duke përdorur një akt. Ky dokument është krijuar nga eprorët e punonjësit së bashku me dëshmitarët. Më pas dokumenti, pas nënshkrimit, i dërgohet punonjësit dhe një kopje e dytë i dërgohet menaxhmentit më të lartë në mënyrë që ata të mund të ndërmarrin çdo veprim. Ata persona që do të jenë përgjegjës për hartimin e këtij akti duhet të tregohen paraprakisht në dokumentet lokale.

Shpjegimet e punonjësve

Punonjësi duhet të japë një shpjegim për atë që ka ndodhur. Këshillohet që ta kërkoni me shkrim për t'u mbrojtur nga problemet e panevojshme. Ndonjëherë mund të krijohet një akt, por vetëm nëse personi refuzon të shpjegojë ndonjë nuancë. Në të njëjtën kohë, ia vlen të dini se një hezitim i tillë për të komentuar situatën nuk mund t'ju përjashtojë nga ndëshkimi, kështu që këshillohet që të lëshoni ende një shënim brenda 2 ditëve.

Akti i sjelljes së keqe, raporti dhe shënimi shpjegues i vetë punonjësit i dërgohen drejtuesve të lartë, të cilët tashmë përcaktojnë specifikat e vendosjes së një dënimi në një situatë të caktuar.

Urdhër për vendosjen e një dënimi

Menaxhmenti duhet të analizojë të gjitha informacionet dhe dokumentet e pranishme në mënyrë që më pas të lëshojë një urdhër që deklaron sjelljen e keqe të punonjësit.

Ndonëse nuk ka asnjë shembull fiks të një dokumenti të tillë (ekzistojnë formularë të gatshëm për krijimin e urdhrave të largimit nga puna), akti përshkruan vetë shkeljen, kohën e kryerjes dhe dënimin që është zgjedhur. Tregohen edhe dokumentet që rregullojnë të gjitha këto. Urdhri i përfunduar duhet të miratohet nga punëdhënësi, eprori i drejtpërdrejtë i dhunuesit dhe drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore.

Urdhri nuk shënohet në asnjë mënyrë në librin e punës, përveç nëse ka çuar në largim nga puna, megjithëse një kopje e tij mund të depozitohet në dosjen personale të punonjësit pasi shkelësi të jetë njohur me të. Për këtë nuk jepen më shumë se tre ditë. Është shumë e rëndësishme të krahasohet madhësia e dënimit dhe kompleksiteti i veprës, si dhe të vendoset në mënyrë të arsyeshme në mënyrë që personi të mos mund ta kundërshtojë atë në asnjë mënyrë.

Urdhër për heqjen e sanksionit disiplinor

Nëse autoritetet vendosin të anulojnë dënimin, ata mund ta bëjnë këtë brenda një viti pas shkeljes. Për ta bërë këtë, duhet të hartoni një urdhër të ri, ku duhet të përshkruani arsyet që ju shtynë të hiqni dënimin. Pas publikimit të tij, punonjësi duhet të njihet me dokumentin në mënyrë të përgjithshme (si pas një shkeljeje).

Dënimi mund të anulohet vetë (sikur nuk ka ndodhur kurrë) nëse nuk janë kryer shkelje të mëtejshme nga punonjësi gjatë vitit kalendarik.

Afatet kohore për vendosjen e dënimeve

Çdo dënim mund të përdoret vetëm brenda një muaji pas dënimit. Nëse kanë kaluar më shumë se gjashtë muaj, atëherë punëdhënësi nuk është më në gjendje të ndikojë në punëmarrësin e tij. Në rast se vepra është zbuluar vetëm pas kontrollit të radhës, dënimi i mundshëm rritet në 2 vjet.

Duhet të kuptohet se një gjobë nuk mund të zbatohet në rast të shkeljes së disiplinës së punës në ndërmarrje, por privimi i stimujve (për shembull, shpërblimet) mund të përdoret me vendim të menaxhimit. Nëse një punëdhënës ndëshkon punonjësin e tij më shumë se një herë për të njëjtën shkelje, kjo do të jetë një shkelje e legjislacionit aktual.

Shembuj të shkeljeve të disiplinës së punës

Ndër të gjitha sjelljet e pahijshme, më e popullarizuara është mungesa, e cila konsiston në mungesën nga puna të një punonjësi i cili nuk e paralajmëroi në asnjë mënyrë menaxhmentin e tij dhe nuk dha një arsye normale dhe të konfirmuar. Nëse ndodh ndonjë situatë emergjente (zjarr, sulm, aksident), atëherë konsiderohet mundësia që personi të mos ketë pasur mundësi të shpjegojë diçka. Bazuar në këtë, për hir të sigurisë së tyre, punëdhënësit nuk këshillohen që të ndëshkojnë menjëherë një punonjës në asnjë mënyrë, sepse nëse arsyeja e tij ishte e vlefshme, atëherë ai mund të ankohet me qetësi te menaxhmenti i tij në gjykatë me një kërkesë për të rivendosur drejtësinë.

Shkelja e disiplinës së punës (sistematike, e rëndë, e përsëritur) - cili është kërcënimi?

Se çfarë sanksioni disiplinor duhet të zbatohet për një punonjës vendoset nga administrata në çdo rast specifik. Rrethanat e veprës penale dhe të dhënat personale të punonjësit merren parasysh. Për shembull, kryerja e një vepre të pamoralshme nga një mësues në shkollë ndaj një studenti është një shkelje e rëndë e disiplinës dhe është mjaft e mundur të zbatohet dënimi më i rëndë - largimi nga puna.

Për çfarë veprash mund të dënohet një punonjës?

Ju mund të ndëshkoni një punonjës të padisiplinuar për:

1. Mospërmbushja e detyrave zyrtare pa arsye të mirë dhe nëse punonjësi është dënuar më parë për shkelje disiplinore.
2. Mungesa.
3. Një shkelje e vetme e rëndë e disiplinës së punës nga një punonjës.
4. Të qenit në punë në gjendje të dehur ose nën ndikimin e drogës.
5. Zbulimi i sekreteve shtetërore ose zyrtare.
6. Përvetësim, vjedhje, humbje ose dëmtim tjetër me dashje të pasurisë, i vërtetuar me vendim gjykate.
7. Humbja e besimit si rezultat i veprimeve fajtore.
8. Kryerja e një vepre të pamoralshme gjatë kryerjes së detyrave të punës.

Për menaxherët dhe profesionet e caktuara (gjyqtarët, hetuesit, prokurorët, për shembull), zbatohen lista të veçanta të veprave penale të punës.

Dënim për shkelje sistematike të disiplinës së punës nga një punonjës

Ligji parashikon vetëm tre lloje masash disiplinore:

1. Koment. Nuk ka pasoja për punonjësin, por mund të merren parasysh në rast të shkeljes së përsëritur.
2. qortim. Mund të jetë i rreptë ose i zakonshëm. Nëse shkelja përsëritet dhe punonjësi pushohet nga puna, atëherë në librin e punës shënohet se kontrata e punës është shkëputur për shkelje të përsëritura të disiplinës së punës nga punonjësi.
3. Shkarkimi. Masa disiplinore më e rëndë dhe e pakëndshme. Kjo përfshin jo vetëm humbjen e një pune, por edhe një hyrje të shëmtuar në librin e punës. gjë që redukton më tej shanset për të vazhduar një karrierë.

Në praktikë, ndëshkimi në rubla është i zakonshëm, megjithëse kjo është e ndaluar me ligj. Disa menaxherë, pa frikë nga inspektorët e punës, vendosin gjoba për shkelje sistematike të disiplinës së punës, dhe disa e bëjnë këtë në mënyra krejtësisht të ligjshme, duke i privuar punonjësit nga shpërblimet ose shtesat e kërkuara.

Si vendoset masa disiplinore?

Nëse një punonjës ka kryer një shkelje të rëndë të disiplinës së punës, një shënim shpjegues merret prej tij. Mungesa e tij (punonjësi refuzon ta shkruajë) nuk ndërhyn në administrimin e fajtorit, pasi në këtë rast hartohet një akt, i nënshkruar nga punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore dhe çdo punonjës tjetër.

Pas zbulimit të një shkeljeje, për shembull, shkelje e përsëritur e disiplinës së punës në formën e vonesës, mungesës ose punës me cilësi të dobët, një urdhër për dënim disiplinor lëshohet brenda 30 ditëve. Periudha mujore nuk llogaritet nëse personi fajtor është me pushime ose pushim mjekësor.

Punonjësi njihet personalisht me urdhrin kundër nënshkrimit para skadimit të tre ditëve. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin e dënimit, atëherë shkruhet një deklaratë refuzimi.

Nëse shkelësi nuk pajtohet me dënimin. urdhri mund të ankimohet në inspektoratin shtetëror të punës ose drejtpërdrejt në gjykatë. Së pari, rekomandohet të kontaktoni një avokat ose avokat të përfshirë në mosmarrëveshjet e punës. Ata do t'ju tregojnë perspektivat e çështjes dhe do t'ju rekomandojnë mënyra për të zgjidhur problemin.

Dy dënime nuk mund të shqiptohen për të njëjtën vepër. Për shembull, nëse një punonjës pushohet nga puna për shkelje sistematike të disiplinës së punës, ai nuk ka të drejtë t'i hiqet bonusi në të njëjtën kohë.

Një analizë e legjislacionit të punës sugjeron se ndaj punëtorëve të pakujdesshëm zbatohen dënime mjaft të rënda. Prandaj, ata që vonohen rregullisht në punë duhet të mendojnë se durimi i drejtorit nuk është i pakufizuar dhe një ditë vonesa 5-minutëshe mund t'i kushtojë punë.

Sanksione disiplinore dhe gjoba për shkelje të disiplinës së punës

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Sipas Kodit të Punës, përdorimi i masave disiplinore është rreptësisht i ndaluar, me përjashtim të gjobave të parashikuara nga vetë Kodi, ligjet federale, statutet dhe rregulloret e disiplinës. Një punonjës nuk mund të vendoset në një qoshe, të detyrohet të punojë shtatë ditë në javë ose të privohet nga pushimet. Ju nuk mund të gjobisni një punonjës.

Kur një punonjës kryen një shkelje disiplinore. punëdhënësi, në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ka të drejtë: t'i bëjë një vërejtje me gojë ose me shkrim punonjësit, të qortojë, të shkarkojë punonjësin për arsyet e parashikuara në paragrafët 5, 6, 9 ose 10 të Pjesës 1 të Art. 81, paragrafi 1, neni. 336 ose art. 348.11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe pikën 7 ose klauzolën 8 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për më tepër, procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore përcaktohet qartë në Art. 193 Algoritmi i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Si fillim, punëdhënësi regjistron faktin e shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësi: në rast të vonesës dhe mungesës - ky është një akt i mungesës nga vendi i punës, në rast të dështimit për të përfunduar ose kryerjen e dobët të detyrës së caktuar - një memo nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Punonjësi ka të drejtë dhe duhet të japë një shpjegim me shkrim për shkeljen e tij disiplinore brenda dy ditëve pune nga data e kryerjes së saj. Nëse nuk ka shpjegim nga punonjësi, kjo shënohet në akt.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor, punonjësi duhet të njihet me urdhrin e dënimit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune nga data e dhënies së tij. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin, kjo shënohet në aktin përkatës.

Masat disiplinore

Sidoqoftë, punëdhënësi mund ta ndëshkojë punonjësin me rubla. Sipas mendimit tim, kjo ndonjëherë është e nevojshme. Vërtetë, një masë e tillë disiplinore vështirë se mund të quhet gjobë. Shpesh në literaturën e specializuar ekziston koncepti i "zhvlerësimit", të cilin autorët e barazojnë me konceptin "gjobë". Megjithatë, gjoba është një nga llojet e dënimit, e shprehur në formë monetare dhe e mbledhur për kryerjen e një kundërvajtjeje, ndërsa shpërblimi është një nga format e shpërblimit për suksesin e arritur në punë. Parashtesa “de” nënkupton mungesën, anulimin e primit, që nuk ka të bëjë me gjoba, sanksione ndëshkimore. Çmimi, në përputhje me Art. Art. 129, 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është një nga pagesat nxitëse. Prandaj, kjo vlerë është e ndryshueshme në përbërjen e pagave. Madhësia e bonusit mund të ndryshojë në varësi të kritereve të përcaktuara në marrëveshjen kolektive dhe rregulloret e bonusit.

Është e ligjshme të mos privohet punonjësi nga një bonus, pagesa e të cilit punonjësit është parashikuar tashmë me urdhër të ndërmarrjes, por thjesht të përjashtohet punonjësi shkelës nga urdhri i bonusit ose të paguhet bonusi në një shumë të reduktuar. .

Këtë na e kujton edhe Arti. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit punëdhënësi shpërblen punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës. Ndër stimujt është edhe pagesa e bonuseve.

Kështu, për të marrë një bonus, punonjësi duhet të plotësojë kushtet e bonusit të përcaktuara në rregulloren e bonusit të miratuar nga ndërmarrja. Çdo shkelje e disiplinës së punës, si dhe mospërmbushja e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit nga kontrata e punës, mund të ndikojë në shumën e shpërblimit të paguar.

Nëse dëshironi të "dënoni me rubla" një punonjës për shkelje të disiplinës së punës, përfshini formulimin e mëposhtëm në rregulloret e bonusit: "Një bonus në shumën prej 1 deri në 100 përqind u paguhet punonjësve për arritjet e punës në mungesë të sanksioneve disiplinore. ” Në asnjë rast nuk duhet të përmendni në rregulloret vendore, një kontratë pune me një punonjës ose një urdhër për shpërblime formulimin: "privoni", "privoni" ose "ulni shumën e bonusit" (Letër e Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social. i Federatës Ruse të datës 31 korrik 2000 N 985 - njëmbëdhjetë). Mos harroni, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të gjobisni një punonjës për shkelje disiplinore ose të përkeqësoni pozicionin e tij në krahasim me atë të parashikuar në kontratën e punës dhe Kodin.

Nuk mund të ekzekutosh, mund të kesh mëshirë

Siç e dini, gjyqtarët i trajtojnë punonjësit shumë më besnik se sa do të donte punëdhënësi. Për disa arsye, shërbëtorët e Themis i shohin punëtorët si palën më të dobët në çështjen që kërkon mbrojtje.

Pika më e rëndësishme në procedurën për aplikimin nga gjykatat të normave të Kodit të Punës u vendos nga Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në Rezolutën e Plenumit të datës 17 mars 2004 nr. 2. Kështu, paragrafi 53 i dokumenti në fjalë përmban një dispozitë sipas së cilës, në bazë të Pjesës 1 të Artit. 46 të Kushtetutës, shteti është i detyruar të sigurojë zbatimin e së drejtës për mbrojtje gjyqësore, e cila duhet të jetë e drejtë, kompetente, e plotë dhe efektive. Para së gjithash, kur shqyrton një mosmarrëveshje pune që kundërshton një sanksion disiplinor, gjykata rishikon pajtueshmërinë e punëdhënësit me punëmarrësin në lidhje me parimet e përgjithshme të përgjegjësisë ligjore dhe për rrjedhojë disiplinore, si drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, faji, humanizmi. . Këto parime pasqyrohen në Art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 dhe 55 të Kushtetutës së Federatës Ruse.

Në shumicën e rasteve, punonjësit janë në gjendje të kundërshtojnë urdhrat e punëdhënësit për të vendosur sanksione disiplinore që nuk sjellin ulje të pagave të tyre.

Vendimi i Gjykatës së Arbitrazhit të Moskës i datës 4 maj 2006 dhe 15 maj 2006 në çështjen Nr. A40-17389/06-146-165 thotë drejtpërdrejt se heqja e një bonusi nuk është një masë disiplinore për shkak të dispozitave të Artit. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Në vendimin e Gjykatës së Apelit të Nëntë të Arbitrazhit, datë 24 korrik 2006, 28 korrik 2006 N 09AP-7824/2006 në çështjen N A40-25961/06-92-189, gjyqtari vë në dukje pamundësinë e vendosjes së gjobës ndaj një punonjës për shkelje të disiplinës së punës.

Punonjësit zakonisht vlerësojnë vendin e tyre të punës, kështu që ata shpesh pajtohen me veprimet e punëdhënësit që synojnë ruajtjen e disiplinës së punës. Të pakënaqurit gëzojnë mbrojtjen e të drejtave të tyre të përcaktuara me Art. 352 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Midis tyre është një ankesë kundër punëdhënësit tek autoritetet e mbikëqyrjes dhe kontrollit shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës.

Apeli i një punonjësi në inspektoratin e punës është një arsye që organet e kontrollit të kontrollojnë përputhjen e punëdhënësit me standardet e ligjit të punës. Neglizhimi i tyre, përfshirë mbledhjen e paligjshme të gjobave nga personeli për shkelje të disiplinës së punës, çon në përgjegjësi sipas Artit. 5.27 Kodi i Kundërvajtjeve Administrative. Gjoba për personat juridikë varion nga 30 në 50 mijë rubla. për sipërmarrësit individualë - nga 1 deri në 5 mijë rubla. Të dyja kategoritë e punëdhënësve mund të dënohen me pezullim të veprimtarisë deri në nëntëdhjetë ditë. Zyrtarët mund të gjobiten nga 1 deri në 5 mijë rubla.

Këshilla për punëdhënësit: zbatoni masat disiplinore ligjore ndaj punonjësve, por mos harroni të thelloheni në thelbin e veprës së kryer dhe të gjitha rrethanat e saj për të përcaktuar nëse veprimet e punonjësit janë fajtorë për mospërmbushje ose kryerje të pahijshme të detyrave të tij të punës. Në të kundërt, punëmarrësi ka të drejtë të kundërshtojë sanksionin disiplinor të zbatuar ndaj tij nga punëdhënësi. Mos harroni se është e pamundur të gjobisni stafin, si dhe t'i privoni ata nga shpërblimet, sepse këto metoda të ndikimit nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Masa disiplinore parashikohet nga ligjvënësi si masë përgjegjësie për shkeljen e rregulloreve të punës të organizatës. Gjatë vendosjes së një sanksioni disiplinor, duhet të merren parasysh të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës. Ju do të mësoni se si të vendosni saktë një sanksion disiplinor (Kodi i Punës i Federatës Ruse) nga artikulli ynë.

Në cilat raste mund të shqiptohen sanksione disiplinore?

Në dhënien e stimujve për kryerjen e punës me ndërgjegje, ligjvënësi paraqet njëkohësisht norma që rregullojnë çështjet e ndëshkimit të punonjësve të papërgjegjshëm.

Një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet punonjësit vetëm nëse ky i fundit kryen një kundërvajtje disiplinore.

Kjo do të thotë, nëse një punonjës nuk i përmbush (kryen në mënyrë të pahijshme) detyrat e tij të punës, atëherë masat disiplinore nuk mund të shmangen.

Në veçanti, veprat penale përfshijnë:

mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye;

mospërmbushja e detyrave zyrtare të përcaktuara me kontratën e punës ose përshkrimin e punës;

refuzimi i punonjësit për të kryer veprime të parashikuara nga ligji, kontrata e punës, përshkrimi i punës ose rregulloret e brendshme të organizatës me të cilën punonjësi ishte njohur (për shembull, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor, refuzimi për të veshur veshje të veçanta).

Sidoqoftë, ligje të veçanta federale mund të përcaktojnë që një punonjës të vendoset një sanksion disiplinor jo vetëm për kryerjen e një vepre penale që shkel disiplinën e punës. Për shembull, Ligji Federal Nr. 2202-1 i datës 17 janar 1992 Për Prokurorinë e Federatës Ruse përcakton se një punonjës mund të marrë masa disiplinore nëse ai kryen shkelje që mund të diskreditojnë nderin dhe dinjitetin e një punonjësi të prokurorit.

Sanksionet disiplinore ndahen në të përgjithshme dhe të veçanta.

Sanksionet e përgjithshme disiplinore përfshijnë si më poshtë:

koment;

qortim;

shkarkimin nga puna.

Sanksionet e veçanta disiplinore parashikohen nga rregulloret ose ligjet për lloje të caktuara të shërbimeve (punonjësit) në Federatën Ruse. Por ligjvënësi e kufizon qartë punëdhënësin: aplikimin e sanksioneve disiplinore. që nuk janë të specifikuara në ligjin federal, rregulloret e disiplinës ose statutet nuk lejohen. Në të kundërt, punëdhënësi mund të jetë përgjegjës administrativ për vendosjen e sanksioneve disiplinore të panevojshme sipas nenit 5.27 të Kodit Administrativ dhe ndaj tij mund të fillojë procedimi administrativ.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të shqiptohet vetëm një sanksion disiplinor. Për shembull, nëse një punonjës u shfaq në punë në gjendje të dehur, dhe punëdhënësi e qortoi për këtë vepër, atëherë pushoni punonjësin në përputhje me nënseksionin. b klauzola 6 pjesa 1 neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të njëjtën vepër ai nuk ka më të drejtë.

Përgjegjësia disiplinore është një lloj i pavarur përgjegjësie. Rrjedhimisht, për t'u sjellë në të, është e nevojshme që elementet e veprës të jenë në formën e një subjekti, një objekti, një anë subjektive dhe objektive.

Subjekt në këtë rast do të jetë një shtetas që ka marrëdhënie pune me një organizatë specifike dhe shkel disiplinën e punës.

Ana subjektive është një formë e fajit të punonjësve.

Objekti - orari i punës së organizatës.

Ana objektive është lidhja midis veprimeve të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë.

Rezultati i sjelljes në përgjegjësi disiplinore është vendosja e një sanksioni disiplinor. Në këtë rast, punëdhënësi vendos personalisht nëse do të vendosë një sanksion disiplinor. sepse është e drejta e tij. Ky përfundim mund të nxirret nga një analizë e normave dispozitive të legjislacionit të punës. Por nëse ai megjithatë vendos të ndëshkojë punonjësin, atëherë devijimi nga kërkesat e ligjit është i papranueshëm.

Procedura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore

Një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet punonjësit jo më vonë se 1 muaj nga dita kur punëdhënësi ka regjistruar një rast të shkeljes së disiplinës së punës. Por kjo periudhë kohore nuk përfshin:

ditët kur punonjësi ishte në pushim mjekësor;

pushime;

koha e kaluar për koordinim me organin përfaqësues (sindikata).

Duhet mbajtur mend se asnjë sanksion disiplinor nuk mund të shqiptohet:

6 muaj pas datës në të cilën është kryer vepra disiplinore;

2 vjet pas kryerjes së veprës, e cila u zbulua si rezultat i kontrollit.

Këto afate nuk do të përfshijnë periudhën kohore gjatë së cilës ka vazhduar procedimi penal.

Procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore është si më poshtë.

1. Punëdhënësi zbulon se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore. Si rregull, një memorandum (raport ose dokument tjetër) i dërgohet kreut të organizatës, i cili tregon faktet e kryerjes së një vepre penale. Është nga data e këtij dokumenti që të gjitha afatet fillojnë të numërohen. Por jo nga data kur autori shkroi memorandumin, por pikërisht nga data kur kjo letër arriti te menaxheri.
2. Më pas, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim nga punonjësi. Nëse pas 2 ditësh pune punonjësi refuzon të shkruajë një shënim shpjegues, atëherë hartohet një akt nga zyrtarët përkatës. Ne tërheqim vëmendjen tuaj për faktin se mosdhënia e shpjegimeve nga një punonjës nuk mund të shërbejë si bazë për moszbatimin e masave disiplinore.
3. Nëse një punonjës shkruan një shënim shpjegues, atëherë, në përputhje me rrethanat, ai tregon arsyet e shkeljes. Legjislacioni i punës nuk parashikon kritere për arsye të vlefshme, ndaj punëdhënësi i vlerëson ato sipas gjykimit të tij.
4. Nëse punëdhënësi konsideron se arsyet e kryerjes së kundërvajtjes nuk janë të vlefshme, nxirret një urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor.

Urdhër për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore

Urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor mund të jepet vetëm në rastet kur fajësia e punonjësit vërtetohet plotësisht.

Nëse një punonjës i shqiptohet një sanksion disiplinor në formën e vërejtjes ose vërejtjes, atëherë urdhri hartohet në çdo formë.

Pas lëshimit të urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor, punonjësi duhet të njihet me të brenda 3 ditëve. Nëse ai refuzon të njihet, atëherë duhet të hartohet një akt përkatës për këtë. Masa disiplinore do të vendoset në çdo rast. Kjo periudhë kohore nuk përfshin periudhën kur punonjësi ka munguar nga shërbimi.

Nëse punëdhënësi nuk respekton këtë afat, punëmarrësi ka të drejtë të ankimojë sanksionin disiplinor.

Regjistrimi i një shkeljeje të disiplinës së punës nga një punonjës në formën e një urdhri ndëshkimi është i nevojshëm për punëdhënësin. Në fund të fundit, nëse ka disa dënime disiplinore të pazgjidhura, punonjësi mund të pushohet nga puna sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (një punonjës në mënyrë të përsëritur dështon të kryejë detyrat e punës pa arsye serioze, duke iu nënshtruar masave disiplinore).

Urdhri shembull për masa disiplinore

Urdhri për vendosjen e një sanksioni disiplinor shtypet në letrën e organizatës dhe regjistrohet në një ditar të veçantë.

08.03. Qyteti Yekaterinburg

Për shkak të kryerjes së pahijshme nga magazineri Viktor Petrovich Nesterov të detyrave të punës që i ishin caktuar me kontratën e punës nr. 5, datë 01.09.2005 dhe përshkrimin e punës së magazinierit të datës 08.06.2004, gjë që rezultoi në mungesë kontrolli mbi përgatitja e produkteve të dërguara, e cila çoi në një vonesë në dorëzimin e mallrave te klienti,

Porositë:

qortim magazinier Viktor Petrovich Nesterov.

Baza:

1. Memorandumi i Zëvendës Shefit për Çështje Administrative dhe Ekonomike O. V. Skvortsov i datës 01.03..
2. Akti për kryerjen e kundërvajtjes disiplinore nga punonjësi nr.45 datë 03/05..
3. Shpjegime nga punonjësi i datës 02.03..

Drejtori i LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

Si hiqet një sanksion disiplinor?

Çdo përgjegjësi disiplinore është e një natyre të vazhdueshme, por brenda kuadrit të marrëdhënieve të punës ndërmjet personave të caktuar. Prandaj ligjvënësi ka përcaktuar qartë se nëse një punonjës nuk ka marrë një masë tjetër disiplinore brenda 1 viti nga data e marrjes së sanksionit të mëparshëm disiplinor, ai do të konsiderohet i përjashtuar nga përgjegjësia disiplinore.

Kodi i Punës përcakton që një sanksion disiplinor i hiqet një punonjësi më herët në rastet e mëposhtme:

me kërkesë të punëdhënësit;

me kërkesë të punonjësit;

me kërkesë të menaxherit;

me kërkesë të një organi përfaqësues (për shembull, një sindikatë).

Përjashtimi nga një sanksion disiplinor më herët se periudha e përcaktuar zyrtarizohet, si rregull, me një urdhër të duhur.

Pavarësisht se masa disiplinore është një nga llojet e dënimit nga ana e punëdhënësit, ai mund të shmanget plotësisht duke respektuar disiplinën e punës. Mos harroni se nëse ka disa dënime disiplinore të pazgjidhura, mund të pushoheni nga puna sipas nenit 81 të Kodit të Punës.

Menaxhimi i të dhënave të personelit në ndërmarrjet e vogla dhe sipërmarrësit individualë, kërkesat e legjislacionit të punës për menaxhimin e tij, veçoritë, hollësitë ligjore dhe çështjet problematike

Zbatimi i legjislacionit të punës në aktivitetet e punëdhënësit

Në mënyrë të përsëritur në praktikën time, unë dhe kolegët e mi na është dashur të përballemi me vështirësi serioze kur mbrojmë interesat e ndërmarrjeve dhe sipërmarrësve individualë. Këto vështirësi ishin pasojë e drejtpërdrejtë e gabimeve të rënda të bëra nga drejtuesit e këtyre ndërmarrjeve gjatë kryerjes së evidencës së personelit. Si rregull, kjo situatë ndodh në ndërmarrjet e vogla dhe sipërmarrësit individualë, të cilët, për të kursyer para, janë avokatët, kontabilistët dhe oficerët e personelit të tyre. Shumica e dokumenteve shpesh shkarkohen thjesht nga Interneti ose huazohen nga miqtë, dhe me një pjesë të madhe të bastit "ndoshta ruse" futet në aktivitetet e përditshme. Megjithatë, pasojat e vendimeve të tilla “optimizuese” mund të jenë shumë katastrofike për sipërmarrësin, sepse ato vijnë në formën e gjykatave të humbura dhe gjobave shumëmijë dollarëshe për shkelje të ligjeve të punës. Argumenti "kështu funksionojnë të gjithë" nuk do t'i bëjë përshtypje një gjyqtari, një ndihmësprokuror ose një inspektori shtetëror të punës, dhe kjo është në rastin më të mirë. Në rastin më të keq, sipërmarrësi do të duhet të flasë me punonjës të Departamentit të Krimit Ekonomik ose të Departamentit të Krimeve Tatimore; mendoj se nuk ia vlen të flasim se cilat do të jenë pasojat e bisedave me përfaqësuesit e departamenteve të mësipërme. Pra, a ia vlen ky kursim? Po, justifikon, por, si rregull, përpara vizitës së parë në gjykatë, inspektoratin e punës ose prokurorinë.

Shumica e sipërmarrësve e dinë mirë se kohët kur "punëdhënësi ka gjithmonë të drejtë" po mbaron, punonjësit po bëhen më të arsimuar ligjërisht, ata i njohin të drejtat e tyre dhe dinë t'i mbrojnë ato. Ekziston vetëm një rrugëdalje: t'i përgjigjeni në mënyrë adekuate kësaj situate dhe të siguroni mbrojtje të besueshme ligjore për biznesin tuaj.

Menaxhimi i të dhënave të personelit. Çfarë duhet t'i kushtohet vëmendje.

Pra, me radhë, le të fillojmë me punësimin:

Profili i aplikantit:

Shumë njerëz e konsiderojnë këtë dokument si formal, por më kot. Në shumë raste mund të luajë një rol vendimtar. Ky është një dokument në të cilin vetë aplikanti për punë, personalisht dhe vullnetarisht, jep informacion për veten e tij. Pra, cila është rëndësia e saj? Unë do të citoj vetëm një rast nga praktika ime: një person që ishte një person me aftësi të kufizuara të grupit të dytë mori një punë në një ndërmarrje të vogël. Nga shenjat e jashtme ishte e pamundur të konstatohej se ai ishte invalid, gjatë punësimit ky shtetas fshehu faktin e paaftësisë së tij. Sidoqoftë, pasi u largua më pas, ai filloi të shkruante ankesa për të gjitha autoritetet mbikëqyrëse dhe paditi punëdhënësin për shkeljen e të drejtave të tij të punës si person me aftësi të kufizuara. Dhe në këtë rast, pyetësori luajti rolin kryesor, sepse në rubrikën "A jeni me aftësi të kufizuara, nëse po, çfarë grupi" ishte shkruar në dorën e vetë aplikantit "jo, nuk jam".

Ky është vetëm një nga rastet dhe ka shumë raste të tilla. Kodi i Punës i ndan punëtorët në grupe të caktuara, secila prej të cilave ka kushte të veçanta: punësimin, orarin e punës, sigurimet sociale dhe të tjera. Prandaj, gjatë zhvillimit të formularit të aplikimit të një aplikanti, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet këtyre pikave. Formulari i aplikimit duhet të përfshijë një rresht të veçantë për nënshkrim që deklaron se aplikanti konfirmon vërtetësinë e informacionit të dhënë dhe është i vetëdijshëm për të gjitha pasojat e lidhura.

Përveç sa më sipër: formulari i aplikimit duhet të plotësohet nga aplikanti në mënyrë të pavarur, të gjitha pikat duhet të plotësohen, përgjigja për secilën prej tyre duhet të shkruhet me fjalë (d.m.th. pa përdorur shenja, vija, hije, etj.), muaji në datën e përfundimit duhet të shkruhet me fjalë; pas nënshkrimit, transkripti gjithashtu duhet të jetë i plotë. Mbushja duhet të bëhet me një dorezë. Formulari i plotësuar i aplikimit duhet të mbahet në dosjen tuaj personale.

Kontrata e punës:

Kontrata e punës është dokumenti kryesor që përcakton procedurën dhe tiparet e marrëdhënies së punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Kur hartoni një kontratë pune, duhet t'i kushtoni vëmendje pikave të mëposhtme. Së pari ju duhet të vendosni për llojin e kontratës:

Kontratë pune me afat të caktuar

Një kontratë pune e lidhur për një periudhë të pacaktuar

Me ose pa periudhë prove

nëse kontrata parashikon një periudhë prove, termat dhe kushtet e saj duhet të pasqyrohen në kontratën e punës në përputhje me Artin. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Punë me kohë të pjesshme

një kontratë pune kur punëson punë me kohë të pjesshme duhet gjithashtu të pasqyrojë si vetë faktin që punonjësi është i punësuar me kohë të pjesshme ashtu edhe tiparet e parashikuara nga një punë e tillë të specifikuara në Kapitullin 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Seksionet e kontratës së punës:

Si rregull, një kontratë standarde e punës duhet të përfshijë seksionet e mëposhtme:

1. Objekti i Marrëveshjes

tregohen palët në kontratë, pozicioni për të cilin punonjësi është pranuar, shkurtimisht natyra e punës dhe statusi

2. Kohëzgjatja e kontratës

nëse kontrata është me afat të caktuar, tregohet data nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës dhe data e përfundimit të punës. Nëse kontrata është e pafundme, atëherë tregohet vetëm data nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës.

3. Kushtet e shpërblimit të punonjësit

tregohen paga zyrtare (ose tarifa), shpërblimet dhe pagesat shtesë të përcaktuara me ligj dhe të detyrueshme për pagesë, për shembull, koeficienti rajonal dhe bonusi verior, dhe duhet të tregohen madhësitë e tyre. Këtu është e nevojshme të bëhet një digresion i vogël - madhësia e koeficientit rajonal është një vlerë konstante nëse punonjësi vazhdimisht punon në një zonë ku vendoset një koeficient i tillë. Bonusi verior në disa raste ndryshon madhësinë e tij në varësi të përvojës së vazhdueshme të punës së punonjësit në një rajon të caktuar. Prandaj, kontrata e punës tregon përqindjen e bonusit verior në momentin e punësimit të punonjësit, me referencë të detyrueshme për faktin se shuma e këtij bonusi përcaktohet në datën e punësimit dhe do të rishikohet lart pas periudhës së përcaktuar. me ligj. Nëse, në kohën e punësimit, madhësia e kompensimit për një zonë të caktuar është maksimumi, atëherë ajo tregohet në kontratën e punës pa iu referuar ndryshimit.

Tregohen gjithashtu pagesa nxitëse dhe tarifa shtesë (nëse ka), tregohen shumat e tyre ose tregohet një lidhje me një dokument që përcakton procedurën e llogaritjes dhe shumat e këtyre shtesave dhe shtesave. Tregohen gjithashtu procedura dhe datat e pagimit të pagave (duhet mbajtur mend se neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton kërkesën që pagat të paguhen të paktën çdo gjysmë muaji në ditën e përcaktuar me kontratën e punës), si si dhe veçori të tjera. Për më tepër, është e nevojshme të tregohet në këtë seksion të kontratës së punës dhe procedura për ushtrimin (e përcaktuar me nenin 134 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) të drejtën e punonjësit për të rritur nivelin real të pagave.

4. Orari i punës dhe pushimi

tregon: orarin e punës, javën e punës, procedurën e punës dhe sigurimin e ditëve të pushimit, sistemin e regjistrimit të kohës së punës, kohën totale të punës për periudhën raportuese, pushimet për ushqim dhe pushim. Duhet mbajtur mend se në Khanty-Mansi punonjësit e Okrug Autonome kanë të drejtë në pushim shtesë të paguar prej 16 ditësh (neni 321 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe për gratë është vendosur një javë pune 36-orëshe (neni 320 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse).

5. Të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit

të drejtat dhe përgjegjësitë themelore të punonjësit tregohen në përputhje me pozicionin dhe natyrën e punës së kryer, dhe ato duhet të jenë në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Art. 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nuk i kundërshtojnë ato

6. Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit

duhet të përputhet me kërkesat e përcaktuara në Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse

7. Sigurimet shoqërore të punonjësve

punonjësi i nënshtrohet sigurimit të detyrueshëm shoqëror dhe mjekësor në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me legjislacionin aktual të Federatës Ruse. Nëse ndërmarrja ka programe shtesë të sigurimeve shoqërore, tregohen gjithashtu

8. Garancitë dhe kompensimet

Për periudhën e vlefshmërisë së kësaj kontrate pune, punonjësi i nënshtrohet të gjitha garancive dhe kompensimeve të parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse, aktet lokale të punëdhënësit dhe kontrata e punës. Nëse kompania ka garanci dhe kompensime shtesë, ato tregohen gjithashtu

9. Përgjegjësia e palëve

tregohen masat kryesore të përgjegjësisë si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin, si dhe procedura dhe arsyet për sjelljen e këtyre masave të përgjegjësisë.

10. Zgjidhja e kontratës

tregohen arsyet për përfundimin e kontratës së punës, dhe ato duhet të jenë në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Kapitullin 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të mos i kundërshtojnë ato

10. Dispozitat përfundimtare

këtu mund të tregoni natyrën e marrëveshjes, kushtet e marrëveshjes, fuqinë e tyre juridike, procedurën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve, etj.

11. Të dhënat e palëve

tregohen detajet e punonjësit dhe punëdhënësit

Disa punëdhënës shtojnë në fund të kontratës së punës një paragraf me përmbajtjen e mëposhtme: “Kam lexuar rregulloren e brendshme të punës dhe rregulloret vendore”, duke besuar në mënyrë naive se çdo gjë mund të futet në këtë paragraf. Sidoqoftë, kjo nuk është kështu; kodi i punës kërkon që punonjësi të njihet personalisht me shkrim me aktet ligjore lokale që rregullojnë aktivitetet e tij në ndërmarrje. Si alternativë, mund të përdorni një fletë për të njohur punonjësin me dokumente të tilla, e cila tregon:

Numri i regjistrimit të dokumentit

Data e miratimit të tij

Titulli i plotë

Pikturë e punonjësit

Fletës së njohjes i caktohet statusi i një aneksi të kontratës së punës, në të cilën bëhet një hyrje përkatëse

Në ndërmarrjet e mëdha me një staf të madh, ekzistojnë rregullore të brendshme të punës që përcaktojnë të gjitha aspektet e veprimtarisë; në ndërmarrjet e vogla nuk ka nevojë për dokumente të tilla, megjithatë, legjislacioni i punës kërkon praninë e dispozitave të tilla edhe në një ndërmarrje të vogël, përkatësisht:

Rregulloret për rregulloret e brendshme të punës

vendos të drejtat dhe detyrimet e ndërsjella të punëdhënësit dhe punonjësve, përgjegjësinë për respektimin dhe zbatimin e tyre, siguron rregullimin e marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, vendos oraret optimale të punës, përmirëson organizimin e punës, forcon disiplinën e punës

Rregullore për orarin e punës

përcakton procedurën për rregullimin e kohës së punës dhe kohës së pushimit të punonjësve, duke marrë parasysh karakteristikat e punës së tyre. Ata do të përcaktojnë orarin e punës, kohëzgjatjen e ditës së punës dhe pushimet. Çdo kategori e punëtorëve është e shënuar në një seksion të veçantë

Rregulloret për disiplinën e punës

përcakton konceptin e disiplinës së punës së punonjësve, si dhe masat e përgjegjësisë për shkeljen e saj. Duhet të tregohen sa vijon:

Llojet e shkeljeve të disiplinës së punës

Masat disiplinore për shkeljen e tij

Procedura për vendosjen dhe heqjen e sanksioneve disiplinore

Rregulloret për stimujt e punonjësve

përcakton konceptin, llojet dhe masat e stimujve për punonjësit, si dhe arsyet e krijimit, reduktimit dhe privimit të tyre. Duhet të tregohen sa vijon:

Llojet e stimujve dhe shumat e tyre

Arsyet dhe procedura për aplikimin e stimujve

Pjesa tjetër e rregulloreve të brendshme të punës, si rregull, përshkruhet në përshkrimet e punës së vetë punonjësve. Çdo dispozitë miratohet me urdhër të drejtuesit të ndërmarrjes.

veçanërisht nëse këto janë urdhra për dënim, ato duhet të përmbajnë formulime të qarta, dhe më e rëndësishmja, të justifikuara. Shpesh në praktikën time kam hasur në urdhra të tillë ndëshkimi, nga përmbajtja e të cilave përgjithësisht është e pamundur të kuptohet pse është dënuar saktësisht punonjësi; për rrjedhojë, vendimet për paligjshmërinë e tyre janë marrë në bazë të urdhrave të tillë. Si rrjedhojë, anulimi i porosive, e për rrjedhojë edhe vetë gjobat, gjobat ndaj punëdhënësit, rillogaritja dhe pagesa e dëmit material dhe shpesh moral të punonjësit, parashtrimet nga autoritetet mbikëqyrëse për eliminimin e mangësive, shumë kohë dhe nerva të humbura. Për të parandaluar që kjo t'ju ndodhë, mos bëni gabime të tilla. Si shembull do të jap procedurën e përpilimit të urdhrit ndëshkues, sepse janë pikërisht urdhrat e tillë që më së shpeshti kundërshtohen nga punonjësit.

Procedura për hartimin e një urdhri "Për dënimin":

Teksti i porosisë duhet të fillojë me një përshkrim të ngjarjes, për shembull -

“01.01. Sipas orarit të punës së drejtuesve të Enterprise LLC, shoferi Ivanov I.I. ishte dashur të transportonte përfaqësuesit e shitjeve në pikat e shitjes me pakicë nga ora 09.00 deri në orën 19.00, por më 01.01. shoferi i vitit Ivanov I.I. nuk shkoi në punë. Shoferi Ivanov I.I për mungesën e tij nga puna. Ai paraprakisht nuk ka paralajmëruar asnjë nga punonjësit e Ndërmarrjes LLC dhe nuk i është përgjigjur telefonatave. Në shpjegimin e tij, shoferi Ivanov I.I. pranoi faktin e mungesës së tij nga puna, duke shpjeguar se nuk kishte arsye të vlefshme për të mos ardhur në punë.”

“Me veprimet e tij, shoferi Ivanov I.I. ka shkelur kërkesat e pikës 3.1. të përshkrimit të punës së saj dhe pikës 4.7 të Rregullores për disiplinën e punës të SH.PK "Ndërmarrja"

“Në bazë të sa më sipër dhe të udhëhequr nga Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe pika 5.3 e Rregullores për disiplinën e punës të Ndërmarrjeve LLC, urdhëroj:

Këtu janë vetëm disa këshilla të thjeshta për organizimin e të dhënave të burimeve njerëzore në një ndërmarrje të vogël ose sipërmarrës individual.

Megjithatë, për ta organizuar atë si duhet dhe për të mbrojtur interesat e punëdhënësit në aspektin e respektimit të ligjeve të punës, kërkohet një qasje më profesionale në këtë fushë të veprimtarisë. Unë jam gati t'ju ndihmoj në zgjidhjen e këtyre çështjeve. Shërbimet e mia do t'ju kushtojnë shumë më pak se pagesat e vazhdueshme nga paditë dhe gjobat nga autoritetet mbikëqyrëse. Unë ofroj shërbime për ndërmarrjet dhe sipërmarrësit individualë në drejtim të:

Zhvillimi i kontratave të punës të hartuara në interes të ndërmarrjes suaj, duke respektuar rreptësisht kërkesat e legjislacionit të punës të Federatës Ruse;

Zhvillimi i rregullave të brendshme, rregulloreve, urdhrave dhe udhëzimeve që rregullojnë aktivitetet e ndërmarrjes suaj në aspektin e organizimit të punës;

Mbështetje ligjore në rast të largimit nga puna ose reduktimit të punonjësve “problematikë”;

Përfaqësimi i interesave tuaja në inspektoratin e punës, prokurorinë dhe gjykatën në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës;

Konsultimet për zbatimin e legjislacionit të punës.

Mos harroni se kursimi në shërbimet e mbështetjes ligjore të biznesit tani mund të rezultojë në humbje më të mëdha në të ardhmen.

Mund të caktoni një takim ose të merrni një konsultë me telefon

Ashtu si zbritja e pagës. Kodi i Punës (neni 192) përcakton qartë llojet e gjobave që zbatohen për punonjësit për shkelje të ndryshme disiplinore (mungesë, dehje në vendin e punës, etj.):

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të gjobisë punonjësit, pavarësisht nga ashpërsia e shkeljes.

Pra, vetë fakti i gjobës dhe dokumentacioni shoqërues (urdhër për rikuperimin e fondeve nga sipërmarrja) janë të paligjshme. Në fakt, zbritja nga shumat e gjobave është e barabartë me. Për këtë, punëdhënësi mund të mbahet përgjegjës sipas Artit. 5.27 Kodi i Kundërvajtjeve Administrative. Nëse fajësia e tij konfirmohet, punëdhënësi do të duhet të paguajë:

• për shkeljen e parë - nga 1 në 5 mijë rubla. - për sipërmarrësit individualë ose zyrtarët, nga 30 në 50 mijë rubla. - për personat juridikë;
• nëse përsëritet - nga 10 në 20 mijë rubla. dhe nga 50 në 70 mijë rubla. përkatësisht.

Nëse një pjesë e pagës së një punonjësi kryhet në mënyrë të paligjshme për 3 muaj rresht, ai do të përgjigjet sipas Artit. 145.1 Kodi Penal.

Në këtë rast, ai përballet me një gjobë të konsiderueshme (deri në 500 mijë rubla sipas ndryshimeve të fundit), punë të detyruar apo edhe burgim deri në 12 muaj.

Masat më të rënda e presin punëdhënësin nëse vërtetohet se veprimet e tij kanë shkaktuar pasoja të rënda për punonjësin e gjobitur. Për shembull, ai kreu vetëvrasje ose mori një sëmundje të rëndë. Por në këtë rast është e nevojshme të vërtetohet lidhja shkak-pasojë midis gjobës dhe pasojave të saj.

Opsione për anashkalimin e ligjit nga punëdhënësit

Punëdhënësit që praktikojnë një sistem gjobëvënie e dinë mirë se, si dokument ligjor, çdo urdhër për vendosjen e gjobës ndaj një punonjësi është i paligjshëm.

Prandaj, zbritjet nga pagat mund të formalizohen si më poshtë:

• mbajtja e shumës së dëmit material që pretendohet se është shkaktuar nga punonjësi;
• ose një pjesë të tij (me pagesën e bonusit të punës).

Në rastin e parë, punonjësi ngarkohet me kompensimin e dëmit të shkaktuar në kompani, edhe nëse ai vetë nuk e konsideron veten fajtor.

Le të shohim një shembull:

Gjatë ndërrimit të punës së operatorit të sistemit të video-mbikëqyrjes Ivanov, është djegur tifozi i kompjuterit, i cili është pronë e kompanisë. Punëdhënësi përpiloi dhe i dha atij urdhrin e mëposhtëm kundër nënshkrimit:

Nr 145 datë 28 maj 2016 Moskë

për zbritjen e shumës së dëmit material nga paga

1. Për kompensimin e dëmit material (ndërrimi i ventilatorit në kompjuter, inventari nr. 348583), zbritet nga paga e operatorit të sistemit të mbikëqyrjes video S.N. Ivanov në shumën prej __________ rubla.

2. Kontabilistja K.A. Mikhailova do të zbresë nga pagat për qershor 2016.

Drejtori O.N. Pavlov

Ekzekutues: kontabilist K.A. Mikhailova.

Por edhe në këtë rast dokumenti do të ekzistojë nëse Ivanov nuk e ka nënshkruar kur është punësuar.

Edhe nëse ekziston një marrëveshje e tillë, për të rikuperuar shumën e dëmit material nga punonjësi, së pari duhet të konfirmoni varësinë e faktit të humbjeve nga veprimet e tij.

Në rastin e Ivanovit, kjo duhet të jetë ekspertiza e qendrës së shërbimit.

Një mënyrë tjetër për të "legalizuar" një gjobë është regjistrimi i saj për një shkelje të caktuar.

Le të shohim një shembull specifik:

Punonjësja e departamentit të personelit Petrova, pasi kishte paralajmëruar kolegun e saj, u largua nga vendi i punës për disa minuta për t'iu përgjigjur një telefonate. Shefi e vuri re këtë dhe vendosi ta ndëshkonte gruan me një rubla, duke lëshuar një urdhër për ta privuar atë nga shpërblimet:

Nr. 58 datë 22 maj 2016 Nizhny Novgorod

Rreth amortizimit

PORËZON

1. Ndëshkoni Maria Yuryevna Petrova, një specialiste në departamentin e burimeve njerëzore, duke e privuar atë nga bonusi i saj për maj 2016 në shumën prej 50%.

2. Baza: akti i mungesës së Petrova M.Yu. në vendin e punës nga 21.05.2016.

Regjisori: Alexandrov O.O.

Kontabilisti kryesor: Sidorova P.D.

Urdhri është shqyrtuar nga: Petrova M.Yu.

Zbritja do të konsiderohet e ligjshme vetëm nëse kontrata e punës e Petrovës thotë se bonusi është një pjesë e ndryshueshme e pagës së Petrovës (norma "lakuriq" konsiderohet fikse). Nëse kontrata thotë se paga e punonjësit përbëhet nga një pagë dhe një bonus, atëherë bonusi është një pjesë e përhershme e të ardhurave dhe, për rrjedhojë, nuk mund të hiqet.

Ku ta kërkojmë drejtësinë?

Organet e krijuara për të rregulluar ligjshmërinë e veprimtarive të punës të ndërmarrjeve, janë inspektorati i punës dhe prokuroria.

Nëse për herë të parë vendoset një gjobë e paligjshme, këshillohet që të bëni një ankesë në inspektoratin e punës dhe nëse shkelja ndodh sistematikisht dhe i gjithë ekipi vuan nga gjobat, mund të kërkoni menjëherë drejtësi nga prokuroria.

Për më tepër, të gjitha urdhrat që vendosin gjoba (nëse aplikanti arrin t'i marrë ato) do të jenë prova kryesore e fajit të punëdhënësit.

Urdhri për masë disiplinore lëshohet në bazë të shpjegimeve të punonjësit (me shkrim) që ka shkelur disiplinën e punës.

Nuk ka asnjë formë të vetme për hartimin e një urdhri për veprim disiplinor, kështu që ky dokument është hartuar në letrën e organizatës. Urdhri i përgatitur i ndëshkimit nënshkruhet nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe vetë shkelësi duhet ta nënshkruajë atë. Në krye duhet të tregoni emrin e ndërmarrjes, emrin e dokumentit (Urdhrin) dhe të vendosni numrin e saj. Qyteti (në të majtë) dhe data e porosisë (në të djathtë) janë shkruar pak më poshtë. Pastaj duhet të tregoni titullin e dokumentit "Për vendosjen e sanksioneve disiplinore". Vetë teksti duhet të përshkruajë situatën që shërbeu si arsye për vendosjen e dënimit. Tregohet emri i plotë, pozicioni i shkelësit, data dhe ora e aktit, prania/mungesa e një arsyeje të vlefshme dhe konfirmimi me shkrim i saj.

Pas kësaj, ju mund të tregoni dokumentet që janë bazë për hartimin e këtij urdhri (memorandume, akte, shpjegime të shkelësit, etj.). Më pas, caktohet dënimi aktual (për shembull, një qortim, një qortim, një qortim i rëndë). Në vijim tregohen veprimet që ndërmerren në lidhje me shkeljen, për shembull:

• shkelësi i nënshtrohet masave disiplinore;
• dita llogaritet si mungesë (nëse ka ndodhur mungesa);
• dhunuesit i hiqen shpërblimet, shtesat, etj.;
• punonjësi njoftohet për pasojat e mundshme të një shkeljeje të përsëritur;
• departamenti i burimeve njerëzore ka për detyrë të përgatisë dokumentacionin e nevojshëm;
• Shefi i shkelësit merr përsipër të njohë punonjësin me urdhrin kundër nënshkrimit.

Në fund të dokumentit, tregohet pozicioni i personit që ka hartuar urdhrin dhe nënshkrimi i tij vendoset me një transkript. Nëse shkelësi i disiplinës refuzon të japë shpjegime me shkrim ose të nënshkruajë kur njihet me urdhrin, duhet të hartohet një akt përkatës. Këtu mund të shkarkoni:

Informacioni për një sanksion disiplinor futet në librin e punës vetëm nëse vepron si largim nga puna.

"Për disiplinën e punës"

I. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

1.1. Këto rregullore, bazuar në legjislacionin e punës të Federatës Ruse, përcaktojnë kushte të veçanta për respektimin e disiplinës nga punonjësit e LLC "__________________________" (në tekstin e mëtejmë: Kompania) dhe masa disiplinore në rast të shkeljes së kushteve të tilla.

1.2. Kjo rregullore zbatohet për të gjithë punonjësit.

1.3. Disiplina e punonjësve konsiston në pajtueshmërinë e tyre me rendin, rregullat dhe normat e përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, aktet lokale të Kompanisë, si dhe detyrat e përcaktuara nga marrëveshjet e punës (kontratat).

1.4. Punonjësit janë të detyruar:

• kryejnë me ndërgjegje, në nivel të lartë profesional detyrat e punës që u janë caktuar nga kontrata e punës dhe përshkrimi i punës;
• të zbatojë me kohë dhe me saktësi udhëzimet me shkrim dhe me gojë nga administrata;
• pajtohen me Rregulloret e Brendshme;
• në përputhje me kërkesat e mbrojtjes së punës, sigurisë, higjienës industriale dhe higjienës në punë;
• respektoni rregullat e sigurisë nga zjarri;
• trajtoni me kujdes pronën e Kompanisë;
• informoni menjëherë administratën për shfaqjen e një situate që përbën një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pronës së Kompanisë;
• mbajeni vendin tuaj të punës të pastër;
• të sillen me dinjitet, të përmbahen nga veprimet që pengojnë punonjësit e tjerë në kryerjen e detyrave të tyre të punës;
• të përmbahen nga pirja e duhanit në zona të pacaktuara posaçërisht për këtë qëllim.

Gama e detyrave (punës) që kryen çdo punonjës në specialitetin, kualifikimin ose pozicionin e tij përcaktohet, përveç kontratës së punës, nga rregullat teknike, përshkrimet e punës (karakteristikat e punës), të zhvilluara në bazë të tarifës dhe drejtorisë së kualifikimit të punët dhe profesionet e punëtorëve dhe drejtoria e kualifikimit të pozicioneve të punonjësve .

1.5. Administrata e Shoqërisë është e detyruar të:

• në përputhje me legjislacionin e punës, rregulloret lokale të Kompanisë dhe kushtet e kontratave individuale të punës;
• t'u sigurojë punonjësve punë të përcaktuar me kontrata pune;
• të sigurojë sigurinë e punës dhe kushtet që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe shëndetit në punë;
• t'u sigurojë punonjësve pajisje, mjete, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës;
• të paguajë shumën e plotë të pagave për punonjësit brenda afateve të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe Rregulloret e Brendshme;
• respektojnë me kohë udhëzimet e organeve shtetërore të mbikëqyrjes dhe kontrollit;
• të sigurojë nevojat e përditshme të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës;
• shqyrton dhe zbaton propozimet e punonjësve që synojnë përmirësimin e punës së Kompanisë, mbështesin dhe inkurajojnë punonjësit më të mirë;
• forcimi i disiplinës së punës, orientimi i punëtorëve për të përmirësuar nivelin e kulturës së punës;
• të sigurojë mirëmbajtjen e duhur të lokaleve; ngrohja, ndriçimi, ajrimi, pajisjet e tyre; të krijojë kushte normale për ruajtjen e veshjeve të jashtme të punëtorëve;
• monitoron pajtueshmërinë nga punonjësit me të gjitha kërkesat e udhëzimeve të sigurisë dhe sigurisë nga zjarri;
• krijimin e kushteve për rritjen e produktivitetit të punës, përmirësimin e cilësisë së punës, rritjen e rolit të stimujve moralë për punë;
• të përmirësojë aftësitë e biznesit të punonjësve;
• promovojnë krijimin e një atmosfere të ngjashme me biznesin, krijues në ekip, mbështesin iniciativën dhe aktivitetin e punonjësve;
• të kryejë sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësve në mënyrën e përcaktuar me ligj federal;
• kompensoni dëmin e shkaktuar punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës, kompensoni dëmin moral në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga legjislacioni rus.

II. Stimulimet

2.1. Punonjësit inkurajohen për kryerjen e ndërgjegjshme të detyrave të punës, përmirësimin e cilësisë së punës, rritjen e produktivitetit të punës, inovacionin, iniciativën, garantimin e sigurisë së mallrave dhe bagazheve të transportuara, trajtimin e kujdesshëm të pasurive të tjera të besuara, punë afatgjatë dhe të patëmetë. Llojet e mëposhtme të stimujve aplikohen për punonjësit:

• shpallje mirënjohjeje;
• lëshimi i një bonusi;
• shpërblimi me një dhuratë të vlefshme;
• dhënien e Certifikatës së Nderit të Shoqatës;
• vendosja e fotografisë së një punonjësi në Bordin e Nderit.

2.2. Me rastin e aplikimit të masave nxitëse, sigurohet një kombinim i stimujve materialë dhe moralë për punë.

2.3. Për merita të veçanta të punës, punonjësit u paraqiten autoriteteve më të larta për inkurajim, për t'u dhënë medalje, certifikata nderi, distinktivë dhe për t'u dhënë tituj nderi dhe titullin e punëtorit më të mirë në profesion.

2.4. Procedura për inkurajimin e punonjësve:

a) çdo menaxher ka të drejtë të shprehë mirënjohje;

b) stimujt shpallen në urdhër;

c) informacioni për stimujt e punonjësve i vihet në vëmendje të gjithë ekipit të Shoqërisë;

d) shpallja e mirënjohjes në urdhër, dhënia e shpërblimit, dhënia e një dhurate të vlefshme, një Certifikatë Nderi kryhen nga drejtuesi që ka të drejtë të punësojë këtë punonjës. Menaxheri mund të aplikojë një lloj tjetër stimulimi të parashikuar nga kontrata kolektive;

e) një menaxher epror përdor të drejtën e një drejtuesi vartës për të shpërblyer plotësisht punonjësit.

III. DËNIMET PËR SHKELJE TË DISIPLINËS SË PUNËS

3.1. Për kryerjen e një shkeljeje disiplinore, domethënë dështimin ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, administrata ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

• koment;
• qortim;
• shkarkimi për arsye të përshtatshme.

3.2. Largimi nga puna si sanksion disiplinor mund të aplikohet për:

• dështimi i përsëritur i një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

• një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës, në veçanti:
• për mungesë, vonesë sistematike (mungesë nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës);
• paraqitja në punë në gjendje të dehjes alkoolike, droge ose të tjera toksike;
• zbulimi i sekreteve tregtare që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës. Lista e informacionit që përbën sekret tregtar miratohet me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm;
• kryerja e vjedhjes (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së Shoqërisë, përvetësimi, shkatërrimi ose dëmtimi i qëllimshëm i përcaktuar me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose një vendim të një organi të autorizuar për të zbatuar dënime administrative;
• shkelje nga një punonjës i kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda;

• kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare ose mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga administrata;
• kryerja nga një punonjës që kryen funksione edukative të një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;
• miratimi i një vendimi të pajustifikuar nga drejtuesi i kompanisë, zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pasurisë së kompanisë, përdorim të paligjshëm të saj ose dëmtime të tjera të pronës.

Masat disiplinore në formën e largimit nga puna nuk mund të zbatohen për gratë shtatzëna. Largimi nga puna i punëtorëve nën moshën 18 vjeç lejohet vetëm me pëlqimin e inspektoratit shtetëror përkatës të punës dhe komisionit për çështjet e të miturve dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre.

3.3. Një sanksion disiplinor mund të shqiptohet vetëm nga drejtuesi i Shoqërisë ose një person që kryen detyrat e tij.

3.4. Përpara aplikimit të një sanksioni disiplinor, administrata e Shoqërisë duhet të identifikojë rrethanat dhe arsyet që shërbyen si bazë për zgjidhjen e çështjes së sjelljes së punonjësit në përgjegjësi disiplinore, duke zgjedhur dhe zbatuar masat e përgjegjësisë ndaj tij. Në këtë rast, administrata e Kompanisë duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi.

Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegimin e specifikuar, një raport përkatës hartohet brenda dy ditëve të punës. Akti nënshkruhet nga tre persona: drejtuesi i Shoqërisë ose personi që kryen detyrat e tij dhe dy persona që punojnë së bashku me punonjësin e dyshuar për kryerjen e një akti disiplinor.

Refuzimi për të dhënë një shpjegim nuk e çliron punonjësin fajtor nga përgjegjësia disiplinore.

3.5. Sanksioni disiplinor duhet të korrespondojë me ashpërsinë e veprës së kryer, rrethanat në të cilat është kryer dhe shkallën e fajit të punonjësit.

3.6. Gjatë përcaktimit të llojit të sanksionit disiplinor, drejtuesi i shoqërisë ose personi që kryen detyrat e tij duhet të ketë parasysh natyrën e veprës penale, dëmin e shkaktuar prej saj, rrethanat në të cilat është kryer, si dhe shërbimin e mëparshëm të punonjësi që ka kryer veprën penale dhe qëndrimi i tij ndaj punës.

Gjatë vendosjes së sanksionit disiplinor duhet të respektohen rregullat e etikës profesionale dhe të mos lejohet poshtërimi i dinjitetit personal të punonjësit.

3.7. Zbatimi i një sanksioni disiplinor nuk e çliron punonjësin që ka kryer shkeljen nga përgjegjësitë e tjera të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse. Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor

3.8. Masa disiplinore zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, pa llogaritur kohën kur punonjësi ka qenë i sëmurë ose me pushime. Periudha njëmujore për shqiptimin e sanksionit disiplinor duhet të llogaritet nga dita kur është zbuluar sjellja e keqe (dita në të cilën personi të cilit punonjësi është në vartësi për punë (shërbim) ka marrë dijeni për kryerjen e shkeljes, pavarësisht nëse atij iu dha e drejta për të shqiptuar sanksione disiplinore).

Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data e kryerjes së veprës.

3.9. Urdhri për aplikimin e sanksionit disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e publikimit të tij.

Nëse një punonjës refuzon të nënshkruajë një urdhër të lëshuar nga drejtuesi i kompanisë ose personi që kryen detyrat e tij, atëherë hartohet një akt përkatës. Në këtë rast, refuzimi i punonjësit për të vërtetuar faktin e paraqitjes së urdhrit nuk ndikon në vlefshmërinë e dënimit të aplikuar.

Akti nënshkruhet nga tre persona: drejtuesi i Shoqërisë ose personi që kryen detyrat e tij dhe dy persona që punojnë së bashku me punonjësin e dyshuar për kryerjen e një shkelje disiplinore.

3.10. Në rast se shkelja është e një natyre të vazhdueshme dhe punonjësi, pavarësisht nga aplikimi i sanksionit disiplinor, nuk ndalon veprimet që cenojnë disiplinën e punës dhe moskryerjen ose kryerjen e pahijshme për fajin e Punonjësit të detyrave të punës. që i caktohet vazhdon pavarësisht vendosjes së sanksionit disiplinor, atëherë drejtuesi i Shoqërisë ose personi që kryen detyrat e tij, ka të drejtë të zbatojë një sanksion të ri disiplinor ndaj tij, deri në largimin nga puna.

3.11. Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor, por kjo nuk sjell rikthimin e punonjësve që janë liruar nga pozicioni i tyre. ose shkarkohet në përputhje me legjislacionin e punës.

3.12. Drejtuesi i Shoqërisë, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të një sanksioni disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga një punonjës me iniciativën e tij, me kërkesë të vetë punonjësit (të përcaktuar në një deklaratë me shkrim ), ose me kërkesë të mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm.

Në këtë rast, personi që ka shqiptuar këtë gjobë jep urdhrin (udhëzimin) përkatës dhe punonjësi të cilit i është hequr sanksioni disiplinor para kohe konsiderohet se nuk i është nënshtruar sanksionit disiplinor.

3.13. Nëse punonjësi nuk ka kryer shkelje të re të disiplinës së punës dhe ka treguar një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj punës, sanksioni disiplinor i vendosur ndaj tij mund të hiqet para fundit të vitit.

3.14. Punonjësi, brenda tre muajve nga data e njohjes me urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj tij dhe brenda një muaji nga data e dorëzimit të urdhrit të largimit nga puna, mund të ankimojë këto urdhra në mënyrën e përcaktuar me ligj.

Ankimi nuk pezullon ekzekutimin e urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi.

3.15. Këto rregullore janë të përfshira në listën e akteve rregullatore vendore të Kompanisë dhe janë të detyrueshme.