Veprimi disiplinor është përgjegjësi për kryerjen e një akti disiplinor.

Një shkelje disiplinore është një dështim me faj, i paligjshëm ose kryerja e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës (shkelje e rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të menaxherit, rregullave teknike, etj.).

Moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave për arsye jashtë kontrollit të punonjësit nuk mund të konsiderohet fajtore. (për shembull, në mungesë të materialeve të nevojshme, paaftësi).

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një listë shteruese të sanksioneve disiplinore:

• koment;
• qortim;
• shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Në përputhje me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, para se të aplikojë një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Shënimi shpjegues i punonjësit zakonisht shoqërohet me një raport nga drejtuesi i njësisë strukturore. Këto dokumente së bashku me aktin shërbejnë si bazë për marrjen e vendimit për masa disiplinore.

Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep një shpjegim, atëherë hartohet edhe një raport përkatës. Dështimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e masave disiplinore.

Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor duhet të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor.

Përveç kësaj, kur shqiptohet një sanksion disiplinor, është e nevojshme të merret parasysh që kushtet e zbatimit të tij janë të kufizuara me ligj.

Masa disiplinore zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, pa llogaritur kohën kur punonjësi ka qenë i sëmurë ose me pushime.

Një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së saj. Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Vendosja e sanksionit disiplinor zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit.

Ky urdhër duhet të përmbajë detajet e mëposhtme:

• fakti (lloji) i shkeljes së disiplinës së punës,
• koha e kryerjes ose zbulimit të tij,
• dokumentet që shërbyen si bazë për lëshimin e urdhrit,
• lloji i rikuperimit.

Projekt-urdhri miratohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit që ka kryer shkeljen disiplinore, drejtuesi i njësisë strukturore dhe drejtuesi i shërbimit të personelit.

Në mënyrë tipike, një urdhër për vendosjen e një sanksioni disiplinor lëshohet në një kopje.

Në praktikë, këshillohet që të bëni disa kopje të një urdhri të nënshkruar pasi punonjësi të jetë njohur me të: kopja e parë - origjinali - depozitohet në veshje (urdhra për personelin), kopja e dytë - në dosjen personale, e treta - për punonjësin.

Urdhri i punëdhënësit për aplikimin e sanksionit disiplinor i shpallet punëmarrësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune nga data e dhënies së tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës.

Në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 N 225 "Për librat e punës" (ndryshuar me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 02/06/2004 N 51), informacioni në lidhje me gjobat nuk është shënohet në librin e punës, përveç rasteve kur sanksion disiplinor është largimi nga puna.

Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Çështja e heqjes së një sanksioni disiplinor meriton një shqyrtim të veçantë.

Në përputhje me nenin 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të një sanksioni disiplinor një punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor. Ato. pas një viti, dënimi hiqet automatikisht pa lëshuar ndonjë urdhër të veçantë.

Për më tepër, nëse një punonjës i cili tashmë ka një penalitet para se të hiqet i pari, i shqiptohet një gjobë e re, merren parasysh të dyja gjobat.

Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi me iniciativën e tij, me kërkesë të vetë punonjësit, me kërkesë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose të një organi përfaqësues i punonjësve. Peticioni bëhet me shkrim drejtuar drejtuesit të organizatës.

Teorikisht, dënimi mund të hiqet në çdo kohë gjatë vitit nga i cili është vendosur, por në praktikë këshillohet që të hiqet dënimi jo më herët se gjashtë muaj.

Për heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor lëshohet një urdhër i nënshkruar nga drejtuesi i organizatës.

Urdhri për heqjen e parakohshme të një sanksioni disiplinor duhet të përmbajë detajet e mëposhtme:

• arsyeja e heqjes së sanksionit disiplinor,
• numrin dhe datën e urdhrit për vendosjen e gjobës
• arsyet për heqjen e një dënimi

Punonjësi të cilit i hiqet sanksioni disiplinor para kohe konsiderohet se nuk i është nënshtruar sanksionit.

Në mënyrë tipike, një urdhër për heqjen e një sanksioni disiplinor lëshohet në një kopje. Në praktikë, këshillohet gjithashtu që të bëni disa kopje të një urdhri të nënshkruar pasi punonjësi të jetë njohur me të: kopja e parë - origjinali - depozitohet në urdhrin e punës (urdhrat e personelit), kopja e dytë - në dosjen personale. , e treta - për punonjësin.

Urdhri i punëdhënësit për heqjen e sanksionit disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit.

Një punonjës i lëshohet një urdhër disiplinor me qëllim që ai të përgjigjet për keqbërje (veprime).

Menaxhmenti drejtohet në hartimin e një dokumenti të tillë në rastet kur një punonjës ka kryer veprime të paligjshme ose nuk ka përmbushur siç duhet detyrimet e punës që i janë caktuar, ose ka shkelur rregulloret e brendshme të organizatës.

Llojet dhe masat e sanksioneve disiplinore

Nëse një person nuk arrin të përmbushë detyrën e caktuar të prodhimit pa fajin e tij, ai nuk mund të shpallet fajtor. Neni që parashikon dënime për shkelje ligjore parashikon gjithashtu llojet e mëposhtme të sanksioneve disiplinore:

• paralajmërim- mund të deklarohet në formën e një shënimi paralajmërues, në një formë të caktuar duke i shpjeguar një personi thelbin e veprës së tij dhe opsionet e mundshme për korrigjim;
• qortim- kur një vërejtje e thjeshtë nuk mjafton, si rregull, ata përdorin një qortim, i cili shpjegon qartë thelbin e problemit për të parandaluar që punonjësi ta përsërisë atë në të ardhmen;
• shkarkimin nga puna- nëse sanksionet e mëparshme disiplinore janë joefektive, punëdhënësi ka të drejtë të përdorë largimin nga puna të një punonjësi të tillë.

Në disa raste, zbatohen forma të tjera sanksionesh disiplinore (privimi i një bonusi, për shembull), kjo përcaktohet nga menaxhmenti i një organizate të caktuar, duke marrë parasysh ashpërsinë e sjelljes së keqe të punonjësit.

Në cilat raste lëshohet ky urdhër?

Kur një punonjës i kompanisë shkel rregullat e vendosura nga organizata, nuk respekton përshkrimet e punës ose shkel disa norma disiplinore, ai duhet të mbajë përgjegjësi për kryerjen e veprimeve të paligjshme. Për këtë qëllim, menaxhmenti i ndërmarrjes harton dhe nxjerr një urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj saj.

Përpilohet vetëm në rastet kur faji i punonjësit është i dukshëm. Nëse nuk ka përmbushur kërkesat e përshkrimit të punës për shkak të mungesës së pajisjeve dhe materialeve të nevojshme, nuk konsiderohet fajtor.

Sipas statistikave, sot ndërmarrjet më së shpeshti lëshojnë urdhra për dënime për veprat e mëposhtme:

• shkelje e disiplinës së punës (për shembull, për vonesë në punë ose mungesë);
• mosrespektimi i përshkrimeve të punës;
• për dehje nga alkooli.

Në shumicën e rasteve, ato janë rezultate të llojeve të ndryshme të kontrolleve, përfshirë ato të kryera nga prokuroria. Punonjësi i një ndërmarrjeje mban përgjegjësi të plotë për çdo shkelje: nga rregullat e brendshme deri te urdhrat e gradave të ndryshme të organeve drejtuese. Por nëse një punonjës nuk përmbush disa pika të përshkrimit të punës për arsye jashtë kontrollit të tij, ai lirohet nga një përgjegjësi e tillë (nuk lëshohet një urdhër).

Si dokumentohet kjo?

Për të nxjerrë një urdhër, menaxheri duhet të marrë një shënim shpjegues nga punonjësi dhe, pasi ta shqyrtojë atë, të pasqyrojë rezultatet në një rezolutë ose memorandum. Nëse një punonjës refuzon të japë një shpjegim të tillë me shkrim, menaxheri harton një akt të veçantë.

Në rast të një shkeljeje komplekse disiplinore, një komision i posaçëm kryen një hetim të brendshëm për të vlerësuar objektivisht shkallën e ashpërsisë dhe pasojat e saj.

Duhet të kryhet kur ndodhin aksidente, shkaku i të cilave është pikërisht një shkelje e disiplinës së punës. Nëse ka arsye serioze, menaxheri ka të drejtë të transferojë rezultatet e hetimit të ekspertizës tek agjencitë e zbatimit të ligjit.

Është e rëndësishme të merret parasysh kjo për çdo rast të kundërvajtjes disiplinore lëshohet një urdhër i veçantë për dënim. Ky dokument dhe ekzekutimi i tij kanë edhe kufizimet e veta: nëse ka kaluar më shumë se një muaj nga kryerja e veprës, sanksioni disiplinor mund të hiqet (periudha e vlefshmërisë së tij nuk duhet të kalojë 6 muaj nga data e zbulimit të shkeljes).

Nga kush dhe si hartohet urdhri?

Urdhri për vendosjen e gjobës lëshohet nga drejtuesi i kompanisë, bazuar në shpjegimet e punonjësit. Ata mund të kërkojnë llogari edhe drejtuesit e departamenteve dhe zëvendësit e tyre, por pas shqyrtimit të kërkesës së organit përfaqësues përkatës.

Para hartimit të një urdhri për vendosjen e një dënimi, punëdhënësi duhet vlerësojnë objektivisht peshën e veprës penale të kryer për të marrë vendimin e duhur, meqenëse Marrëveshja e Punës parashikon disa forma dënimesh disiplinore (në formën e vërejtjes, vërejtjes, largimit nga puna).

Sipas ligjit, çdo shkelje mund të rezultojë në vetëm një dënim. Për të sjellë në këtë formë përgjegjësie lëshohet një urdhër i tillë.

Ligji nuk parashikon një formë standarde për këtë dokument, prandaj, si rregull, forma e përgjithshme e organizatës përdoret për porosinë. Ky dokument mund të hartohet ekskluzivisht nga personi që punësoi punonjësin, dhe pjesa administrative e tij duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• lloji i shkeljes;
• koha e kryerjes së veprës penale dhe e zbulimit të saj;
• dokumentet në bazë të të cilave lëshohet urdhri për mbledhjen (një shënim shpjegues nga punonjësi, një raport nga drejtori, në disa raste akti përkatës);
• forma e dënimit të shqiptuar.

Urdhri, si rregull, lëshohet në një kopje, të paraqitur në urdhër. Prej tij bëhen 2 kopje (për t'i lëshuar shkelësit dhe për t'u ruajtur në dosjen personale). Menaxheri duhet ta nënshkruajë këtë dokument dhe ta sjellë personalisht në vëmendjen e punonjësit. Pas shqyrtimit të tij, edhe punonjësi duhet ta nënshkruajë atë. Në shumicën e rasteve, shënimi për dënimin nuk futet në librin e punës (përveç rasteve të pushimit nga puna).

A është e mundur heqja e një sanksioni disiplinor para kohe?

Pas 1 viti nga data e një dënimi të tillë, nëse personi nuk kishte më penalitete, zakonisht hiqet. Por në disa raste mund të hiqet në çdo kohë nga momenti i aplikimit (brenda një viti). Në rast të tërheqjes së hershme, drejtuesi i ndërmarrjes lëshon një urdhër përkatës, i cili raporton të dhënat e mëposhtme:

• arsyen e heqjes së parakohshme të sanksionit disiplinor;
• arsyet për heqjen e dënimit;
• datën dhe numrin e urdhrit për vendosjen e tij.

Pasi punonjësi njihet me urdhrin e nënshkruar, ata zakonisht bëjnë disa kopje të tjera, pasi botohet edhe në një kopje të vetme. Dokumenti origjinal depozitohet në urdhrin e punës, dhe kopjet i bashkëngjiten dosjes personale dhe i dorëzohen punonjësit.

Krijimi i një dokumenti në një program të specializuar

Videoja tregon procesin e krijimit dhe plotësimit të një urdhri grumbullimi në 1C:

Shkeljet e disiplinës së punës - ne ndëshkojmë punonjësin

Legjislacioni i punës parashikon krijimin e rregullave të procedurës së çdo organizate. Është ky dokument nga i cili udhëhiqen punonjësit, sepse ai përshkruan të gjitha çështjet e punës dhe çështjet që lindin në ndërmarrje: oraret e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, procedurën për llogaritjen e pagave dhe madje edhe specifikat e sekreteve tregtare.

Edhe një vonesë e lehtë ose largimi nga vendi i punës për 5 minuta mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës. Shkelje të tilla në dukje të padëmshme mund të rezultojnë në dënime të rënda. Prandaj, është shumë e rëndësishme të mësoni të identifikoni ato veprime që janë shkelje, si dhe të vlerësoni dënimin e mundshëm për to.

Shkelja e disiplinës së punës - përkufizimi dhe llojet

Së pari ju duhet të kuptoni konceptet themelore. Disiplina e punës është një grup rregullash që zbatohen për një ndërmarrje dhe janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit e saj. Këto përfshijnë rregullat e punës, etikën e korporatës, rregullat e mbrojtjes së punës, etj. Vetë punëdhënësi, përveç krijimit të këtyre rregullave, duhet të sigurojë mundësinë e zbatimit të tyre, pasi nëse nuk e bën këtë, atëherë çdo shkelje nga punonjësi i çdo rregulli do të njihet si faj i eprorëve të tij.

Për të kuptuar pse mund të zbatohen ndëshkime të ndryshme ndaj punonjësve, duhet të kuptoni qartë ato veprime që përbëjnë shkelje të disiplinës dhe çfarë është ajo.

Përgjegjësitë e punonjësit

Kodi i Punës përcakton një sërë përgjegjësish që janë të natyrshme për një punonjës, përkatësisht:

1. Pajtueshmëria me të gjitha rregullat fikse dhe standardet e punës.
2. Kryerja e detyrave zyrtare me cilësi të lartë dhe me ndërgjegje.
3. Pajtueshmëria me rregullat e punës, mbrojtjen e punës dhe rregulloret dhe kërkesat e ndryshme që janë të pranishme në vendin e punës.
4. Kujdesuni për pasurinë materiale që ka ndërmarrja.
5. Njoftoni menaxhmentin tuaj nëse lindin ndonjë rrezik që mund të dëmtojë punonjësit e tjerë.

Besohet se nëse një punonjës ka shkelur të paktën një nga këto pika, ai ka shkelur disiplinën e punës.

Llojet e shkeljeve të disiplinës së punës

Ekzistojnë tre grupe shkeljesh që një punonjës mund të kryejë, në varësi të karakteristikave të vetë procesit të punës:

a) teknologjike, të cilat kombinojnë të gjitha shkeljet e standardeve të ndryshme teknologjike;

b) shkeljet e koordinimit të procesit të menaxhimit dhe vartësisë, nëse shkelen procedurat e menaxhimit në organizatë;

c) shkeljet e regjimit (koha e pushimit dhe e punës).

Pra, nëse një punonjës kontribuon në dëmtimin e produkteve, atëherë ai do të bëjë një kundërvajtje teknologjike, dhe nëse vonohet në vendin e punës, atëherë ai do të bëjë shkelje të sigurisë.

Çdo shkelje përfshin mbledhjen e dokumenteve mbështetëse dhe një hetim.

Lista e shkeljeve të disiplinës së punës

Ndër shkeljet më të zakonshme që lidhen me shkeljen e disiplinës së punës janë:

vizita në vendin e punës nën ndikimin e alkoolit, drogës ose ndonjë dehjeje tjetër;

vepra penale që kanë të bëjnë me mbrojtjen e punës dhe që kanë çuar në ndonjë aksident;

vonesa (në fillimin e punës apo edhe deri në fund të pushimit të drekës), si dhe mungesa;

largimi nga një vend pune shumë herët (gjatë punës ose në fund të ditës);

punë në një vëllim jo të plotë, i cili është fiksuar paraprakisht;

përvetësimi, vjedhja ose dëmtimi i pasurisë që i përket punëdhënësit;

zbulimi i çdo sekreti tregtar;

refuzimi i ekzaminimeve mjekësore ose trajnimit të kërkuar për këtë punë;

veprime të paligjshme;

shkelje e vartësisë dhe urdhrave të menaxhmentit;

mospërputhje e veçantë me kërkesat e shkruara në urdhra dhe udhëzime;

pjesëmarrja aktive në aktivitete që mund të zvogëlojnë autoritetin e menaxhmentit.

Nga e gjithë kjo listë, shkeljet e rënda përfshijnë mungesa të vazhdueshme nga puna, falsifikim dokumentesh, vjedhje, frekuentim në punë në gjendje të dehur ose kryerje të ndonjë vepre të paligjshme.

Të gjitha llojet e mospërmbushjes së detyrave të punës ndahen sipas kritereve të mëposhtme:

a) sipas kohës dhe afateve;

b) në vendin e ekzekutimit;

c) sipas vëllimit;

d) sipas mënyrës së ekzekutimit;

e) në formë;

e) nga interpretuesi.

Kundërvajtjet disiplinore janë akte të shkeljes së disiplinës gjatë kryerjes së detyrave zyrtare.

Gjithashtu, çdo punëdhënës duhet të jetë në gjendje të dallojë sjelljen e pahijshme dhe detyrimin financiar, sepse nëse një punonjës ka shkaktuar një lloj dëmi material, atëherë përgjegjësia për këtë mund të vazhdojë edhe pas përfundimit të marrëdhënies së punës.

Dënime për shkelje të disiplinës së punës

Neni 192 i Kodit të Punës përcakton disa dënime që zbatohen për punonjësit në Federatën Ruse:

a) vërejtje;

b) qortim;

c) largimi nga puna.

Nëse një nga dokumentet lokale tregon mundësinë e privimit të një bonusi për sjellje të pahijshme, atëherë punëdhënësi mund të përfitojë prej tij.

Në rast se ekzistojnë ligje federale që përshkruajnë metoda të veçanta ndëshkimi, atëherë ato gjithashtu mund të zbatohen.

Vërejtje për shkelje të disiplinës së punës

Në rast të shkeljes së disiplinës, për këtë krijohet një raport me një përshkrim të detajuar të veprës penale, dënimin e zgjedhur dhe shpjegimin e vetë punonjësit. Edhe pse vërejtja nuk shkakton shumë dëm, ajo mund të ndalojë punonjësin nga shkeljet sistematike që shkaktohen nga përsëritja e sjelljes së keqe.

Vërejtje për shkelje të disiplinës së punës

Vërejtja që jepet kur kryhet një kundërvajtje disiplinore është dy llojesh: e zakonshme dhe e rreptë. Duhet të shkruhet në rend, por nuk tregohet në librin e punës. Mund të vërehet vetëm largimi nga puna, i cili ishte për shkak të shkeljeve të vazhdueshme dhe moskryerjes së punës.

Pushimi nga puna për shkelje të disiplinës së punës

Besohet se shkarkimi është zgjidhja e fundit e të gjitha dënimeve të mundshme. Ai caktohet nëse një person ka kryer një shkelje shumë të rëndë ose ka pushuar së punuari. Pra, në institucionet bankare, për shembull, ata mund t'ju pushojnë me siguri nëse një punonjës ka kryer vjedhje të pronës.

Përgjegjësia për shkeljen e disiplinës së punës

Legjislacioni i punës thotë se të gjithë punonjësit janë përgjegjës për veprimet e tyre dhe duhet të njihen me rregullat, procedurat dhe kërkesat e tjera për mbrojtjen e punës pas nënshkrimit. Punëdhënësi ruan të drejtën për të vendosur gjoba nëse punonjësi shkel diçka. Në të njëjtën kohë, ato krahasohen me kompleksitetin e veprës penale.

Procedura e dënimit për kundërvajtje disiplinore

Autoritetet zgjedhin në mënyrë të pavarur dënimin, i cili duhet të bazohet në informacionin ekzistues dhe normat legjislative.

Akti për kryerjen e një kundërvajtje disiplinore

Çdo shkelje duhet të regjistrohet duke përdorur një akt. Ky dokument është krijuar nga eprorët e punonjësit së bashku me dëshmitarët. Më pas dokumenti, pas nënshkrimit, i dërgohet punonjësit dhe një kopje e dytë i dërgohet menaxhmentit më të lartë në mënyrë që ata të mund të ndërmarrin çdo veprim. Ata persona që do të jenë përgjegjës për hartimin e këtij akti duhet të tregohen paraprakisht në dokumentet lokale.

Shpjegimet e punonjësve

Punonjësi duhet të japë një shpjegim për atë që ka ndodhur. Këshillohet që ta kërkoni me shkrim për t'u mbrojtur nga problemet e panevojshme. Ndonjëherë mund të krijohet një akt, por vetëm nëse personi refuzon të shpjegojë ndonjë nuancë. Në të njëjtën kohë, ia vlen të dini se një hezitim i tillë për të komentuar situatën nuk mund t'ju përjashtojë nga ndëshkimi, kështu që këshillohet që të lëshoni ende një shënim brenda 2 ditëve.

Akti i sjelljes së keqe, raporti dhe shënimi shpjegues i vetë punonjësit i dërgohen drejtuesve të lartë, të cilët tashmë përcaktojnë specifikat e vendosjes së një dënimi në një situatë të caktuar.

Urdhër për vendosjen e një dënimi

Menaxhmenti duhet të analizojë të gjitha informacionet dhe dokumentet e pranishme në mënyrë që më pas të lëshojë një urdhër që deklaron sjelljen e keqe të punonjësit.

Ndonëse nuk ka asnjë shembull fiks të një dokumenti të tillë (ekzistojnë formularë të gatshëm për krijimin e urdhrave të largimit nga puna), akti përshkruan vetë shkeljen, kohën e kryerjes dhe dënimin që është zgjedhur. Tregohen edhe dokumentet që rregullojnë të gjitha këto. Urdhri i përfunduar duhet të miratohet nga punëdhënësi, eprori i drejtpërdrejtë i dhunuesit dhe drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore.

Urdhri nuk shënohet në asnjë mënyrë në librin e punës, përveç nëse ka çuar në largim nga puna, megjithëse një kopje e tij mund të depozitohet në dosjen personale të punonjësit pasi shkelësi të jetë njohur me të. Për këtë nuk jepen më shumë se tre ditë. Është shumë e rëndësishme të krahasohet madhësia e dënimit dhe kompleksiteti i veprës, si dhe të vendoset në mënyrë të arsyeshme në mënyrë që personi të mos mund ta kundërshtojë atë në asnjë mënyrë.

Urdhër për heqjen e sanksionit disiplinor

Nëse autoritetet vendosin të anulojnë dënimin, ata mund ta bëjnë këtë brenda një viti pas shkeljes. Për ta bërë këtë, duhet të hartoni një urdhër të ri, ku duhet të përshkruani arsyet që ju shtynë të hiqni dënimin. Pas publikimit të tij, punonjësi duhet të njihet me dokumentin në mënyrë të përgjithshme (si pas një shkeljeje).

Dënimi mund të anulohet vetë (sikur nuk ka ndodhur kurrë) nëse nuk janë kryer shkelje të mëtejshme nga punonjësi gjatë vitit kalendarik.

Afatet kohore për vendosjen e dënimeve

Çdo dënim mund të përdoret vetëm brenda një muaji pas dënimit. Nëse kanë kaluar më shumë se gjashtë muaj, atëherë punëdhënësi nuk është më në gjendje të ndikojë në punëmarrësin e tij. Në rast se vepra është zbuluar vetëm pas kontrollit të radhës, dënimi i mundshëm rritet në 2 vjet.

Duhet të kuptohet se një gjobë nuk mund të zbatohet në rast të shkeljes së disiplinës së punës në ndërmarrje, por privimi i stimujve (për shembull, shpërblimet) mund të përdoret me vendim të menaxhimit. Nëse një punëdhënës ndëshkon punonjësin e tij më shumë se një herë për të njëjtën shkelje, kjo do të jetë një shkelje e legjislacionit aktual.

Shembuj të shkeljeve të disiplinës së punës

Ndër të gjitha sjelljet e pahijshme, më e popullarizuara është mungesa, e cila konsiston në mungesën nga puna të një punonjësi i cili nuk e paralajmëroi në asnjë mënyrë menaxhmentin e tij dhe nuk dha një arsye normale dhe të konfirmuar. Nëse ndodh ndonjë situatë emergjente (zjarr, sulm, aksident), atëherë konsiderohet mundësia që personi të mos ketë pasur mundësi të shpjegojë diçka. Bazuar në këtë, për hir të sigurisë së tyre, punëdhënësit nuk këshillohen që të ndëshkojnë menjëherë një punonjës në asnjë mënyrë, sepse nëse arsyeja e tij ishte e vlefshme, atëherë ai mund të ankohet me qetësi te menaxhmenti i tij në gjykatë me një kërkesë për të rivendosur drejtësinë.

Shkelja e disiplinës së punës (sistematike, e rëndë, e përsëritur) - cili është kërcënimi?

Se çfarë sanksioni disiplinor duhet të zbatohet për një punonjës vendoset nga administrata në çdo rast specifik. Rrethanat e veprës penale dhe të dhënat personale të punonjësit merren parasysh. Për shembull, kryerja e një vepre të pamoralshme nga një mësues në shkollë ndaj një studenti është një shkelje e rëndë e disiplinës dhe është mjaft e mundur të zbatohet dënimi më i rëndë - largimi nga puna.

Për çfarë veprash mund të dënohet një punonjës?

Ju mund të ndëshkoni një punonjës të padisiplinuar për:

1. Mospërmbushja e detyrave zyrtare pa arsye të mirë dhe nëse punonjësi është dënuar më parë për shkelje disiplinore.
2. Mungesa.
3. Një shkelje e vetme e rëndë e disiplinës së punës nga një punonjës.
4. Të qenit në punë në gjendje të dehur ose nën ndikimin e drogës.
5. Zbulimi i sekreteve shtetërore ose zyrtare.
6. Përvetësim, vjedhje, humbje ose dëmtim tjetër me dashje të pasurisë, i vërtetuar me vendim gjykate.
7. Humbja e besimit si rezultat i veprimeve fajtore.
8. Kryerja e një vepre të pamoralshme gjatë kryerjes së detyrave të punës.

Për menaxherët dhe profesionet e caktuara (gjyqtarët, hetuesit, prokurorët, për shembull), zbatohen lista të veçanta të veprave penale të punës.

Dënim për shkelje sistematike të disiplinës së punës nga një punonjës

Ligji parashikon vetëm tre lloje masash disiplinore:

1. Komentoni. Nuk ka pasoja për punonjësin, por mund të merren parasysh në rast të shkeljes së përsëritur.
2. qortim. Mund të jetë i rreptë ose i zakonshëm. Nëse shkelja përsëritet dhe punonjësi pushohet nga puna, atëherë në librin e punës shënohet se kontrata e punës është shkëputur për shkelje të përsëritura të disiplinës së punës nga punonjësi.
3. Shkarkimi. Masa disiplinore më e rëndë dhe e pakëndshme. Kjo përfshin jo vetëm humbjen e një pune, por edhe një hyrje të shëmtuar në librin e punës. gjë që redukton më tej shanset për të vazhduar një karrierë.

Në praktikë, ndëshkimi në rubla është i zakonshëm, megjithëse kjo është e ndaluar me ligj. Disa menaxherë, pa frikë nga inspektorët e punës, vendosin gjoba për shkelje sistematike të disiplinës së punës, dhe disa e bëjnë këtë në mënyra krejtësisht të ligjshme, duke i privuar punonjësit nga shpërblimet ose shtesat e kërkuara.

Si vendoset masa disiplinore?

Nëse një punonjës ka kryer një shkelje të rëndë të disiplinës së punës, një shënim shpjegues merret prej tij. Mungesa e tij (punonjësi refuzon ta shkruajë) nuk ndërhyn në administrimin e fajtorit, pasi në këtë rast hartohet një akt, i nënshkruar nga punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore dhe çdo punonjës tjetër.

Pas zbulimit të një shkeljeje, për shembull, shkelje e përsëritur e disiplinës së punës në formën e vonesës, mungesës ose punës me cilësi të dobët, një urdhër për dënim disiplinor lëshohet brenda 30 ditëve. Periudha mujore nuk llogaritet nëse personi fajtor është me pushime ose pushim mjekësor.

Punonjësi njihet personalisht me urdhrin kundër nënshkrimit para skadimit të tre ditëve. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin e dënimit, atëherë shkruhet një deklaratë refuzimi.

Nëse shkelësi nuk pajtohet me dënimin. urdhri mund të ankimohet në inspektoratin shtetëror të punës ose drejtpërdrejt në gjykatë. Së pari, rekomandohet të kontaktoni një avokat ose avokat të përfshirë në mosmarrëveshjet e punës. Ata do t'ju tregojnë perspektivat e çështjes dhe do t'ju rekomandojnë mënyra për të zgjidhur problemin.

Dy dënime nuk mund të shqiptohen për të njëjtën vepër. Për shembull, nëse një punonjës pushohet nga puna për shkelje sistematike të disiplinës së punës, ai nuk ka të drejtë t'i hiqet bonusi në të njëjtën kohë.

Një analizë e legjislacionit të punës sugjeron se ndaj punëtorëve të pakujdesshëm zbatohen dënime mjaft të rënda. Prandaj, ata që vonohen rregullisht në punë duhet të mendojnë se durimi i drejtorit nuk është i pakufizuar dhe një ditë vonesa 5-minutëshe mund t'i kushtojë punë.

Sanksione disiplinore dhe gjoba për shkelje të disiplinës së punës

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Sipas Kodit të Punës, përdorimi i masave disiplinore është rreptësisht i ndaluar, me përjashtim të gjobave të parashikuara nga vetë Kodi, ligjet federale, statutet dhe rregulloret e disiplinës. Një punonjës nuk mund të vendoset në një qoshe, të detyrohet të punojë shtatë ditë në javë ose të privohet nga pushimet. Ju nuk mund të gjobisni një punonjës.

Kur një punonjës kryen një shkelje disiplinore. punëdhënësi, në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ka të drejtë: t'i bëjë një vërejtje me gojë ose me shkrim punonjësit, të qortojë, të shkarkojë punonjësin për arsyet e parashikuara në paragrafët 5, 6, 9 ose 10 të Pjesës 1 të Art. 81, paragrafi 1, neni. 336 ose art. 348.11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe pikën 7 ose klauzolën 8 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për më tepër, procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore përcaktohet qartë në Art. 193 Algoritmi i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Si fillim, punëdhënësi regjistron faktin e shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësi: në rast të vonesës dhe mungesës - ky është një akt i mungesës nga vendi i punës, në rast të dështimit për të përfunduar ose kryerjen e dobët të detyrës së caktuar - një memo nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Punonjësi ka të drejtë dhe duhet të japë një shpjegim me shkrim për shkeljen e tij disiplinore brenda dy ditëve pune nga data e kryerjes së saj. Nëse nuk ka shpjegim nga punonjësi, kjo shënohet në akt.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor, punonjësi duhet të njihet me urdhrin e dënimit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune nga data e dhënies së tij. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin, kjo shënohet në aktin përkatës.

Masat disiplinore

Sidoqoftë, punëdhënësi mund ta ndëshkojë punonjësin me rubla. Sipas mendimit tim, kjo ndonjëherë është e nevojshme. Vërtetë, një masë e tillë disiplinore vështirë se mund të quhet gjobë. Shpesh në literaturën e specializuar ekziston koncepti i "zhvlerësimit", të cilin autorët e barazojnë me konceptin "gjobë". Megjithatë, gjoba është një nga llojet e dënimit, e shprehur në formë monetare dhe e mbledhur për kryerjen e një kundërvajtjeje, ndërsa shpërblimi është një nga format e shpërblimit për suksesin e arritur në punë. Parashtesa “de” nënkupton mungesën, anulimin e primit, që nuk ka të bëjë me gjoba, sanksione ndëshkimore. Çmimi, në përputhje me Art. Art. 129, 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është një nga pagesat nxitëse. Prandaj, kjo vlerë është e ndryshueshme në përbërjen e pagave. Madhësia e bonusit mund të ndryshojë në varësi të kritereve të përcaktuara në marrëveshjen kolektive dhe rregulloret e bonusit.

Është e ligjshme të mos privohet punonjësi nga një bonus, pagesa e të cilit punonjësit është parashikuar tashmë me urdhër të ndërmarrjes, por thjesht të përjashtohet punonjësi shkelës nga urdhri i bonusit ose të paguhet bonusi në një shumë të reduktuar. .

Këtë na e kujton edhe Arti. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit punëdhënësi shpërblen punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës. Ndër stimujt është edhe pagesa e bonuseve.

Kështu, për të marrë një bonus, punonjësi duhet të plotësojë kushtet e bonusit të përcaktuara në rregulloren e bonusit të miratuar nga ndërmarrja. Çdo shkelje e disiplinës së punës, si dhe mospërmbushja e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit nga kontrata e punës, mund të ndikojë në shumën e shpërblimit të paguar.

Nëse dëshironi të "dënoni me rubla" një punonjës për shkelje të disiplinës së punës, përfshini formulimin e mëposhtëm në rregulloret e bonusit: "Një bonus në shumën prej 1 deri në 100 përqind u paguhet punonjësve për arritjet e punës në mungesë të sanksioneve disiplinore. ” Në asnjë rast nuk duhet të përmendni në rregulloret vendore, një kontratë pune me një punonjës ose një urdhër për shpërblime formulimin: "privoni", "privoni" ose "ulni shumën e bonusit" (Letër e Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social. i Federatës Ruse të datës 31 korrik 2000 N 985 - njëmbëdhjetë). Mos harroni, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të gjobisni një punonjës për shkelje disiplinore ose të përkeqësoni pozicionin e tij në krahasim me atë të parashikuar në kontratën e punës dhe Kodin.

Nuk mund të ekzekutosh, mund të kesh mëshirë

Siç e dini, gjyqtarët i trajtojnë punonjësit shumë më besnik se sa do të donte punëdhënësi. Për disa arsye, shërbëtorët e Themis i shohin punëtorët si palën më të dobët në çështjen që kërkon mbrojtje.

Pika më e rëndësishme në procedurën për aplikimin nga gjykatat të normave të Kodit të Punës u vendos nga Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në Rezolutën e Plenumit të datës 17 mars 2004 nr. 2. Kështu, paragrafi 53 i dokumenti në fjalë përmban një dispozitë sipas së cilës, në bazë të Pjesës 1 të Artit. 46 të Kushtetutës, shteti është i detyruar të sigurojë zbatimin e së drejtës për mbrojtje gjyqësore, e cila duhet të jetë e drejtë, kompetente, e plotë dhe efektive. Para së gjithash, kur shqyrton një mosmarrëveshje pune që kundërshton një sanksion disiplinor, gjykata rishikon pajtueshmërinë e punëdhënësit me punëmarrësin në lidhje me parimet e përgjithshme të përgjegjësisë ligjore dhe për rrjedhojë disiplinore, si drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, faji, humanizmi. . Këto parime pasqyrohen në Art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 dhe 55 të Kushtetutës së Federatës Ruse.

Në shumicën e rasteve, punonjësit janë në gjendje të kundërshtojnë urdhrat e punëdhënësit për të vendosur sanksione disiplinore që nuk sjellin ulje të pagave të tyre.

Vendimi i Gjykatës së Arbitrazhit të Moskës i datës 4 maj 2006 dhe 15 maj 2006 në çështjen Nr. A40-17389/06-146-165 thotë drejtpërdrejt se heqja e një bonusi nuk është një masë disiplinore për shkak të dispozitave të Artit. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Në vendimin e Gjykatës së Apelit të Nëntë të Arbitrazhit, datë 24 korrik 2006, 28 korrik 2006 N 09AP-7824/2006 në çështjen N A40-25961/06-92-189, gjyqtari vë në dukje pamundësinë e vendosjes së gjobës ndaj një punonjës për shkelje të disiplinës së punës.

Punonjësit zakonisht vlerësojnë vendin e tyre të punës, kështu që ata shpesh pajtohen me veprimet e punëdhënësit që synojnë ruajtjen e disiplinës së punës. Të pakënaqurit gëzojnë mbrojtjen e të drejtave të tyre të përcaktuara me Art. 352 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Midis tyre është një ankesë kundër punëdhënësit tek autoritetet e mbikëqyrjes dhe kontrollit shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës.

Apeli i një punonjësi në inspektoratin e punës është një arsye që organet e kontrollit të kontrollojnë përputhjen e punëdhënësit me standardet e ligjit të punës. Neglizhimi i tyre, përfshirë mbledhjen e paligjshme të gjobave nga personeli për shkelje të disiplinës së punës, çon në përgjegjësi sipas Artit. 5.27 Kodi i Kundërvajtjeve Administrative. Gjoba për personat juridikë varion nga 30 në 50 mijë rubla. për sipërmarrësit individualë - nga 1 deri në 5 mijë rubla. Të dyja kategoritë e punëdhënësve mund të dënohen me pezullim të veprimtarisë deri në nëntëdhjetë ditë. Zyrtarët mund të gjobiten nga 1 deri në 5 mijë rubla.

Këshilla për punëdhënësit: zbatoni masat disiplinore ligjore ndaj punonjësve, por mos harroni të thelloheni në thelbin e veprës së kryer dhe të gjitha rrethanat e saj për të përcaktuar nëse veprimet e punonjësit janë fajtorë për mospërmbushje ose kryerje të pahijshme të detyrave të tij të punës. Në të kundërt, punëmarrësi ka të drejtë të kundërshtojë sanksionin disiplinor të zbatuar ndaj tij nga punëdhënësi. Mos harroni se është e pamundur të gjobisni stafin, si dhe t'i privoni ata nga shpërblimet, sepse këto metoda të ndikimit nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Masa disiplinore parashikohet nga ligjvënësi si masë përgjegjësie për shkeljen e rregulloreve të punës të organizatës. Gjatë vendosjes së një sanksioni disiplinor, duhet të merren parasysh të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës. Ju do të mësoni se si të vendosni saktë një sanksion disiplinor (Kodi i Punës i Federatës Ruse) nga artikulli ynë.

Në cilat raste mund të shqiptohen sanksione disiplinore?

Në dhënien e stimujve për kryerjen e punës me ndërgjegje, ligjvënësi parashikon njëkohësisht rregulla që rregullojnë çështjet e ndëshkimit të punonjësve të papërgjegjshëm.

Një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet punonjësit vetëm nëse ky i fundit kryen një kundërvajtje disiplinore.

Kjo do të thotë, nëse një punonjës nuk i përmbush (kryen në mënyrë të pahijshme) detyrat e tij të punës, atëherë masat disiplinore nuk mund të shmangen.

Në veçanti, veprat penale përfshijnë:

mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye;

mospërmbushja e detyrave zyrtare të përcaktuara me kontratën e punës ose përshkrimin e punës;

refuzimi i punonjësit për të kryer veprime të parashikuara nga ligji, kontrata e punës, përshkrimi i punës ose rregulloret e brendshme të organizatës me të cilën punonjësi ishte njohur (për shembull, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor, refuzimi për të veshur veshje të veçanta).

Sidoqoftë, ligje të veçanta federale mund të përcaktojnë që një punonjës të vendoset një sanksion disiplinor jo vetëm për kryerjen e një vepre penale që shkel disiplinën e punës. Për shembull, Ligji Federal Nr. 2202-1 i datës 17 janar 1992 Për Prokurorinë e Federatës Ruse përcakton se një punonjës mund të marrë masa disiplinore nëse ai kryen shkelje që mund të diskreditojnë nderin dhe dinjitetin e një punonjësi të prokurorit.

Sanksionet disiplinore ndahen në të përgjithshme dhe të veçanta.

Sanksionet e përgjithshme disiplinore përfshijnë si më poshtë:

koment;

qortim;

shkarkimin nga puna.

Sanksionet e veçanta disiplinore parashikohen nga rregulloret ose ligjet për lloje të caktuara të shërbimeve (punonjësit) në Federatën Ruse. Por ligjvënësi e kufizon qartë punëdhënësin: aplikimin e sanksioneve disiplinore. që nuk janë të specifikuara në ligjin federal, rregulloret e disiplinës ose statutet nuk lejohen. Në të kundërt, punëdhënësi mund të jetë përgjegjës administrativ për vendosjen e sanksioneve disiplinore të panevojshme sipas nenit 5.27 të Kodit Administrativ dhe ndaj tij mund të fillojë procedimi administrativ.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të shqiptohet vetëm një sanksion disiplinor. Për shembull, nëse një punonjës u shfaq në punë në gjendje të dehur, dhe punëdhënësi e qortoi për këtë vepër, atëherë pushoni punonjësin në përputhje me nënseksionin. b klauzola 6 pjesa 1 neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të njëjtën vepër ai nuk ka më të drejtë.

Përgjegjësia disiplinore është një lloj i pavarur përgjegjësie. Rrjedhimisht, për t'u sjellë në të, është e nevojshme që elementet e veprës të jenë në formën e një subjekti, një objekti, një anë subjektive dhe objektive.

Subjekt në këtë rast do të jetë një shtetas që ka marrëdhënie pune me një organizatë specifike dhe shkel disiplinën e punës.

Ana subjektive është një formë e fajit të punonjësve.

Objekti - orari i punës së organizatës.

Ana objektive është lidhja midis veprimeve të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë.

Rezultati i sjelljes në përgjegjësi disiplinore është vendosja e një sanksioni disiplinor. Në këtë rast, punëdhënësi vendos personalisht nëse do të vendosë një sanksion disiplinor. sepse është e drejta e tij. Ky përfundim mund të nxirret nga një analizë e normave dispozitive të legjislacionit të punës. Por nëse ai megjithatë vendos të ndëshkojë punonjësin, atëherë devijimi nga kërkesat e ligjit është i papranueshëm.

Procedura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore

Një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet punonjësit jo më vonë se 1 muaj nga dita kur punëdhënësi ka regjistruar një rast të shkeljes së disiplinës së punës. Por kjo periudhë kohore nuk përfshin:

ditët kur punonjësi ishte në pushim mjekësor;

pushime;

koha e kaluar për koordinim me organin përfaqësues (sindikata).

Duhet mbajtur mend se asnjë sanksion disiplinor nuk mund të shqiptohet:

6 muaj pas datës në të cilën është kryer vepra disiplinore;

2 vjet pas kryerjes së veprës, e cila u zbulua si rezultat i kontrollit.

Këto afate nuk do të përfshijnë periudhën kohore gjatë së cilës ka vazhduar procedimi penal.

Procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore është si më poshtë.

1. Punëdhënësi zbulon se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore. Si rregull, një memorandum (raport ose dokument tjetër) i dërgohet kreut të organizatës, i cili tregon faktet e kryerjes së një vepre penale. Është nga data e këtij dokumenti që të gjitha afatet fillojnë të numërohen. Por jo nga data kur autori shkroi memorandumin, por pikërisht nga data kur kjo letër arriti te menaxheri.
2. Më pas, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim nga punonjësi. Nëse pas 2 ditësh pune punonjësi refuzon të shkruajë një shënim shpjegues, atëherë hartohet një akt nga zyrtarët përkatës. Ne tërheqim vëmendjen tuaj për faktin se mosdhënia e shpjegimeve nga një punonjës nuk mund të shërbejë si bazë për moszbatimin e masave disiplinore.
3. Nëse një punonjës shkruan një shënim shpjegues, atëherë, në përputhje me rrethanat, ai tregon arsyet e shkeljes. Legjislacioni i punës nuk parashikon kritere për arsye të vlefshme, ndaj punëdhënësi i vlerëson ato sipas gjykimit të tij.
4. Nëse punëdhënësi konsideron se arsyet e kryerjes së kundërvajtjes nuk janë të vlefshme, nxirret një urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor.

Urdhër për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore

Urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor mund të jepet vetëm në rastet kur fajësia e punonjësit vërtetohet plotësisht.

Nëse një punonjës i shqiptohet një sanksion disiplinor në formën e vërejtjes ose vërejtjes, atëherë urdhri hartohet në çdo formë.

Pas lëshimit të urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor, punonjësi duhet të njihet me të brenda 3 ditëve. Nëse ai refuzon të njihet, atëherë duhet të hartohet një akt përkatës për këtë. Masa disiplinore do të vendoset në çdo rast. Kjo periudhë kohore nuk përfshin periudhën kur punonjësi ka munguar nga shërbimi.

Nëse punëdhënësi nuk respekton këtë afat, punëmarrësi ka të drejtë të ankimojë sanksionin disiplinor.

Regjistrimi i një shkeljeje të disiplinës së punës nga një punonjës në formën e një urdhri ndëshkimi është i nevojshëm për punëdhënësin. Në fund të fundit, nëse ka disa dënime disiplinore të pazgjidhura, punonjësi mund të pushohet nga puna sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (një punonjës në mënyrë të përsëritur dështon të kryejë detyrat e punës pa arsye serioze, duke iu nënshtruar masave disiplinore).

Urdhri shembull për masa disiplinore

Urdhri për vendosjen e një sanksioni disiplinor shtypet në letrën e organizatës dhe regjistrohet në një ditar të veçantë.

08.03. Qyteti Yekaterinburg

Për shkak të kryerjes së pahijshme nga magazineri Viktor Petrovich Nesterov të detyrave të punës që i ishin caktuar me kontratën e punës nr. 5, datë 01.09.2005 dhe përshkrimin e punës së magazinierit të datës 08.06.2004, gjë që rezultoi në mungesë kontrolli mbi përgatitja e produkteve të dërguara, e cila çoi në një vonesë në dorëzimin e mallrave te klienti,

Porositë:

qortim magazinier Viktor Petrovich Nesterov.

Baza:

1. Memorandumi i Zëvendës Shefit për Çështje Administrative dhe Ekonomike O. V. Skvortsov i datës 01.03..
2. Akti për kryerjen e kundërvajtjes disiplinore nga punonjësi nr.45 datë 03/05..
3. Shpjegime nga punonjësi i datës 02.03..

Drejtori i LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

Si hiqet një sanksion disiplinor?

Çdo përgjegjësi disiplinore është e një natyre të vazhdueshme, por brenda kuadrit të marrëdhënieve të punës ndërmjet personave të caktuar. Prandaj ligjvënësi ka përcaktuar qartë se nëse një punonjës nuk ka marrë një masë tjetër disiplinore brenda 1 viti nga data e marrjes së sanksionit të mëparshëm disiplinor, ai do të konsiderohet i përjashtuar nga përgjegjësia disiplinore.

Kodi i Punës përcakton që një sanksion disiplinor i hiqet një punonjësi më herët në rastet e mëposhtme:

me kërkesë të punëdhënësit;

me kërkesë të punonjësit;

me kërkesë të menaxherit;

me kërkesë të një organi përfaqësues (për shembull, një sindikatë).

Përjashtimi nga një sanksion disiplinor më herët se periudha e përcaktuar zyrtarizohet, si rregull, me një urdhër të duhur.

Pavarësisht se masa disiplinore është një nga llojet e dënimit nga ana e punëdhënësit, ai mund të shmanget plotësisht duke respektuar disiplinën e punës. Mos harroni se nëse ka disa dënime disiplinore të pazgjidhura, mund të pushoheni nga puna sipas nenit 81 të Kodit të Punës.

Menaxhimi i të dhënave të personelit në ndërmarrjet e vogla dhe sipërmarrësit individualë, kërkesat e legjislacionit të punës për menaxhimin e tij, veçoritë, hollësitë ligjore dhe çështjet problematike

Zbatimi i legjislacionit të punës në aktivitetet e punëdhënësit

Në mënyrë të përsëritur në praktikën time, unë dhe kolegët e mi na është dashur të përballemi me vështirësi serioze kur mbrojmë interesat e ndërmarrjeve dhe sipërmarrësve individualë. Këto vështirësi ishin pasojë e drejtpërdrejtë e gabimeve të rënda të bëra nga drejtuesit e këtyre ndërmarrjeve gjatë kryerjes së evidencës së personelit. Si rregull, kjo situatë ndodh në ndërmarrjet e vogla dhe sipërmarrësit individualë, të cilët, për të kursyer para, janë avokatët, kontabilistët dhe oficerët e personelit të tyre. Shumica e dokumenteve shpesh shkarkohen thjesht nga Interneti ose huazohen nga miqtë, dhe me një pjesë të madhe të bastit "ndoshta ruse" futet në aktivitetet e përditshme. Megjithatë, pasojat e vendimeve të tilla “optimizuese” mund të jenë shumë katastrofike për sipërmarrësin, sepse ato vijnë në formën e gjykatave të humbura dhe gjobave shumëmijë dollarëshe për shkelje të ligjeve të punës. Argumenti "kështu funksionojnë të gjithë" nuk do t'i bëjë përshtypje një gjyqtari, një ndihmësprokuror ose një inspektori shtetëror të punës, dhe kjo është në rastin më të mirë. Në rastin më të keq, sipërmarrësi do të duhet të flasë me punonjës të Departamentit të Krimit Ekonomik ose të Departamentit të Krimeve Tatimore; mendoj se nuk ia vlen të flasim se cilat do të jenë pasojat e bisedave me përfaqësuesit e departamenteve të mësipërme. Pra, a ia vlen ky kursim? Po, justifikon, por, si rregull, përpara vizitës së parë në gjykatë, inspektoratin e punës ose prokurorinë.

Shumica e sipërmarrësve e dinë mirë se kohët kur "punëdhënësi ka gjithmonë të drejtë" po mbaron, punonjësit po bëhen më të arsimuar ligjërisht, ata i njohin të drejtat e tyre dhe dinë t'i mbrojnë ato. Ekziston vetëm një rrugëdalje: t'i përgjigjeni në mënyrë adekuate kësaj situate dhe të siguroni mbrojtje të besueshme ligjore për biznesin tuaj.

Menaxhimi i të dhënave të personelit. Çfarë duhet t'i kushtohet vëmendje.

Pra, me radhë, le të fillojmë me punësimin:

Profili i aplikantit:

Shumë njerëz e konsiderojnë këtë dokument si formal, por më kot. Në shumë raste mund të luajë një rol vendimtar. Ky është një dokument në të cilin vetë aplikanti për punë, personalisht dhe vullnetarisht, jep informacion për veten e tij. Pra, cila është rëndësia e saj? Unë do të citoj vetëm një rast nga praktika ime: një person që ishte një person me aftësi të kufizuara të grupit të dytë mori një punë në një ndërmarrje të vogël. Nga shenjat e jashtme ishte e pamundur të konstatohej se ai ishte invalid, gjatë punësimit ky shtetas fshehu faktin e paaftësisë së tij. Sidoqoftë, pasi u largua më pas, ai filloi të shkruante ankesa për të gjitha autoritetet mbikëqyrëse dhe paditi punëdhënësin për shkeljen e të drejtave të tij të punës si person me aftësi të kufizuara. Dhe në këtë rast, pyetësori luajti rolin kryesor, sepse në rubrikën "A jeni me aftësi të kufizuara, nëse po, çfarë grupi" ishte shkruar në dorën e vetë aplikantit "jo, nuk jam".

Ky është vetëm një nga rastet dhe ka shumë raste të tilla. Kodi i Punës i ndan punëtorët në grupe të caktuara, secila prej të cilave ka kushte të veçanta: punësimin, orarin e punës, sigurimet sociale dhe të tjera. Prandaj, gjatë zhvillimit të formularit të aplikimit të një aplikanti, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet këtyre pikave. Formulari i aplikimit duhet të përfshijë një rresht të veçantë për nënshkrim që deklaron se aplikanti konfirmon vërtetësinë e informacionit të dhënë dhe është i vetëdijshëm për të gjitha pasojat e lidhura.

Përveç sa më sipër: formulari i aplikimit duhet të plotësohet nga aplikanti në mënyrë të pavarur, të gjitha pikat duhet të plotësohen, përgjigja për secilën prej tyre duhet të shkruhet me fjalë (d.m.th. pa përdorur shenja, vija, hije, etj.), muaji në datën e përfundimit duhet të shkruhet me fjalë; pas nënshkrimit, transkripti gjithashtu duhet të jetë i plotë. Mbushja duhet të bëhet me një dorezë. Formulari i plotësuar i aplikimit duhet të mbahet në dosjen tuaj personale.

Kontrata e punës:

Kontrata e punës është dokumenti kryesor që përcakton procedurën dhe tiparet e marrëdhënies së punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Kur hartoni një kontratë pune, duhet t'i kushtoni vëmendje pikave të mëposhtme. Së pari ju duhet të vendosni për llojin e kontratës:

Kontratë pune me afat të caktuar

Një kontratë pune e lidhur për një periudhë të pacaktuar

Me ose pa periudhë prove

nëse kontrata parashikon një periudhë prove, termat dhe kushtet e saj duhet të pasqyrohen në kontratën e punës në përputhje me Artin. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Punë me kohë të pjesshme

një kontratë pune kur punëson punë me kohë të pjesshme duhet gjithashtu të pasqyrojë si vetë faktin që punonjësi është i punësuar me kohë të pjesshme ashtu edhe tiparet e parashikuara nga një punë e tillë të specifikuara në Kapitullin 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Seksionet e kontratës së punës:

Si rregull, një kontratë standarde e punës duhet të përfshijë seksionet e mëposhtme:

1. Objekti i Marrëveshjes

tregohen palët në kontratë, pozicioni për të cilin punonjësi është pranuar, shkurtimisht natyra e punës dhe statusi

2. Kohëzgjatja e kontratës

nëse kontrata është me afat të caktuar, tregohet data nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës dhe data e përfundimit të punës. Nëse kontrata është e pafundme, atëherë tregohet vetëm data nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës.

3. Kushtet e shpërblimit të punonjësit

tregohen paga zyrtare (ose tarifa), shpërblimet dhe pagesat shtesë të përcaktuara me ligj dhe të detyrueshme për pagesë, për shembull, koeficienti rajonal dhe bonusi verior, dhe duhet të tregohen madhësitë e tyre. Këtu është e nevojshme të bëhet një digresion i vogël - madhësia e koeficientit rajonal është një vlerë konstante nëse punonjësi vazhdimisht punon në një zonë ku vendoset një koeficient i tillë. Bonusi verior në disa raste ndryshon madhësinë e tij në varësi të përvojës së vazhdueshme të punës së punonjësit në një rajon të caktuar. Prandaj, kontrata e punës tregon përqindjen e bonusit verior në momentin e punësimit të punonjësit, me referencë të detyrueshme për faktin se shuma e këtij bonusi përcaktohet në datën e punësimit dhe do të rishikohet lart pas periudhës së përcaktuar. me ligj. Nëse, në kohën e punësimit, madhësia e kompensimit për një zonë të caktuar është maksimumi, atëherë ajo tregohet në kontratën e punës pa iu referuar ndryshimit.

Tregohen gjithashtu pagesa nxitëse dhe tarifa shtesë (nëse ka), tregohen shumat e tyre ose tregohet një lidhje me një dokument që përcakton procedurën e llogaritjes dhe shumat e këtyre shtesave dhe shtesave. Tregohen gjithashtu procedura dhe datat e pagimit të pagave (duhet mbajtur mend se neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton kërkesën që pagat të paguhen të paktën çdo gjysmë muaji në ditën e përcaktuar me kontratën e punës), si si dhe veçori të tjera. Për më tepër, është e nevojshme të tregohet në këtë seksion të kontratës së punës dhe procedura për ushtrimin (e përcaktuar me nenin 134 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) të drejtën e punonjësit për të rritur nivelin real të pagave.

4. Orari i punës dhe pushimi

tregon: orarin e punës, javën e punës, procedurën e punës dhe sigurimin e ditëve të pushimit, sistemin e regjistrimit të kohës së punës, kohën totale të punës për periudhën raportuese, pushimet për ushqim dhe pushim. Duhet mbajtur mend se në Khanty-Mansi punonjësit e Okrug Autonome kanë të drejtë në pushim shtesë të paguar prej 16 ditësh (neni 321 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe për gratë është vendosur një javë pune 36-orëshe (neni 320 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse).

5. Të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit

të drejtat dhe përgjegjësitë themelore të punonjësit tregohen në përputhje me pozicionin dhe natyrën e punës së kryer, dhe ato duhet të jenë në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Art. 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nuk i kundërshtojnë ato

6. Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit

duhet të përputhet me kërkesat e përcaktuara në Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse

7. Sigurimet shoqërore të punonjësve

punonjësi i nënshtrohet sigurimit të detyrueshëm shoqëror dhe mjekësor në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me legjislacionin aktual të Federatës Ruse. Nëse ndërmarrja ka programe shtesë të sigurimeve shoqërore, tregohen gjithashtu

8. Garancitë dhe kompensimet

Për periudhën e vlefshmërisë së kësaj kontrate pune, punonjësi i nënshtrohet të gjitha garancive dhe kompensimeve të parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse, aktet lokale të punëdhënësit dhe kontrata e punës. Nëse kompania ka garanci dhe kompensime shtesë, ato tregohen gjithashtu

9. Përgjegjësia e palëve

tregohen masat kryesore të përgjegjësisë si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin, si dhe procedura dhe arsyet për sjelljen e këtyre masave të përgjegjësisë.

10. Zgjidhja e kontratës

tregohen arsyet për përfundimin e kontratës së punës, dhe ato duhet të jenë në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Kapitullin 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të mos i kundërshtojnë ato

10. Dispozitat përfundimtare

këtu mund të tregoni natyrën e marrëveshjes, kushtet e marrëveshjes, fuqinë e tyre juridike, procedurën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve, etj.

11. Të dhënat e palëve

tregohen detajet e punonjësit dhe punëdhënësit

Disa punëdhënës shtojnë në fund të kontratës së punës një paragraf me përmbajtjen e mëposhtme: “Kam lexuar rregulloren e brendshme të punës dhe rregulloret vendore”, duke besuar në mënyrë naive se çdo gjë mund të futet në këtë paragraf. Sidoqoftë, kjo nuk është kështu; kodi i punës kërkon që punonjësi të njihet personalisht me shkrim me aktet ligjore lokale që rregullojnë aktivitetet e tij në ndërmarrje. Si alternativë, mund të përdorni një fletë për të njohur punonjësin me dokumente të tilla, e cila tregon:

Numri i regjistrimit të dokumentit

Data e miratimit të tij

Titulli i plotë

Pikturë e punonjësit

Fletës së njohjes i caktohet statusi i një aneksi të kontratës së punës, në të cilën bëhet një hyrje përkatëse

Në ndërmarrjet e mëdha me një staf të madh, ekzistojnë rregullore të brendshme të punës që përcaktojnë të gjitha aspektet e veprimtarisë; në ndërmarrjet e vogla nuk ka nevojë për dokumente të tilla, megjithatë, legjislacioni i punës kërkon praninë e dispozitave të tilla edhe në një ndërmarrje të vogël, përkatësisht:

Rregulloret për rregulloret e brendshme të punës

vendos të drejtat dhe detyrimet e ndërsjella të punëdhënësit dhe punonjësve, përgjegjësinë për respektimin dhe zbatimin e tyre, siguron rregullimin e marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, vendos oraret optimale të punës, përmirëson organizimin e punës, forcon disiplinën e punës

Rregullore për orarin e punës

përcakton procedurën për rregullimin e kohës së punës dhe kohës së pushimit të punonjësve, duke marrë parasysh karakteristikat e punës së tyre. Ata do të përcaktojnë orarin e punës, kohëzgjatjen e ditës së punës dhe pushimet. Çdo kategori e punëtorëve është e shënuar në një seksion të veçantë

Rregulloret për disiplinën e punës

përcakton konceptin e disiplinës së punës së punonjësve, si dhe masat e përgjegjësisë për shkeljen e saj. Duhet të tregohen sa vijon:

Llojet e shkeljeve të disiplinës së punës

Masat disiplinore për shkeljen e tij

Procedura për vendosjen dhe heqjen e sanksioneve disiplinore

Rregulloret për stimujt e punonjësve

përcakton konceptin, llojet dhe masat e stimujve për punonjësit, si dhe arsyet e krijimit, reduktimit dhe privimit të tyre. Duhet të tregohen sa vijon:

Llojet e stimujve dhe shumat e tyre

Arsyet dhe procedura për aplikimin e stimujve

Pjesa tjetër e rregulloreve të brendshme të punës, si rregull, përshkruhet në përshkrimet e punës së vetë punonjësve. Çdo dispozitë miratohet me urdhër të drejtuesit të ndërmarrjes.

veçanërisht nëse këto janë urdhra për dënim, ato duhet të përmbajnë formulime të qarta, dhe më e rëndësishmja, të justifikuara. Shpesh në praktikën time kam hasur në urdhra të tillë ndëshkimi, nga përmbajtja e të cilave përgjithësisht është e pamundur të kuptohet pse është dënuar saktësisht punonjësi; për rrjedhojë, vendimet për paligjshmërinë e tyre janë marrë në bazë të urdhrave të tillë. Si rrjedhojë, anulimi i porosive, e për rrjedhojë edhe vetë gjobat, gjobat ndaj punëdhënësit, rillogaritja dhe pagesa e dëmit material dhe shpesh moral të punonjësit, parashtrimet nga autoritetet mbikëqyrëse për eliminimin e mangësive, shumë kohë dhe nerva të humbura. Për të parandaluar që kjo t'ju ndodhë, mos bëni gabime të tilla. Si shembull do të jap procedurën e përpilimit të urdhrit ndëshkues, sepse janë pikërisht urdhrat e tillë që më së shpeshti kundërshtohen nga punonjësit.

Procedura për hartimin e një urdhri "Për dënimin":

Teksti i porosisë duhet të fillojë me një përshkrim të ngjarjes, për shembull -

“01.01. Sipas orarit të punës së drejtuesve të Enterprise LLC, shoferi Ivanov I.I. ishte dashur të transportonte përfaqësuesit e shitjeve në pikat e shitjes me pakicë nga ora 09.00 deri në orën 19.00, por më 01.01. shoferi i vitit Ivanov I.I. nuk shkoi në punë. Shoferi Ivanov I.I për mungesën e tij nga puna. Ai paraprakisht nuk ka paralajmëruar asnjë nga punonjësit e Ndërmarrjes LLC dhe nuk i është përgjigjur telefonatave. Në shpjegimin e tij, shoferi Ivanov I.I. pranoi faktin e mungesës së tij nga puna, duke shpjeguar se nuk kishte arsye të vlefshme për të mos ardhur në punë.”

“Me veprimet e tij, shoferi Ivanov I.I. ka shkelur kërkesat e pikës 3.1. të përshkrimit të punës së saj dhe pikës 4.7 të Rregullores për disiplinën e punës të SH.PK "Ndërmarrja"

“Në bazë të sa më sipër dhe të udhëhequr nga Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe pika 5.3 e Rregullores për disiplinën e punës të Ndërmarrjeve LLC, urdhëroj:

Këtu janë vetëm disa këshilla të thjeshta për organizimin e të dhënave të burimeve njerëzore në një ndërmarrje të vogël ose sipërmarrës individual.

Megjithatë, për ta organizuar atë si duhet dhe për të mbrojtur interesat e punëdhënësit në aspektin e respektimit të ligjeve të punës, kërkohet një qasje më profesionale në këtë fushë të veprimtarisë. Unë jam gati t'ju ndihmoj në zgjidhjen e këtyre çështjeve. Shërbimet e mia do t'ju kushtojnë shumë më pak se pagesat e vazhdueshme nga paditë dhe gjobat nga autoritetet mbikëqyrëse. Unë ofroj shërbime për ndërmarrjet dhe sipërmarrësit individualë në drejtim të:

Zhvillimi i kontratave të punës të hartuara në interes të ndërmarrjes suaj, duke respektuar rreptësisht kërkesat e legjislacionit të punës të Federatës Ruse;

Zhvillimi i rregullave të brendshme, rregulloreve, urdhrave dhe udhëzimeve që rregullojnë aktivitetet e ndërmarrjes suaj në aspektin e organizimit të punës;

Mbështetje ligjore në rast të largimit nga puna ose reduktimit të punonjësve “problematikë”;

Përfaqësimi i interesave tuaja në inspektoratin e punës, prokurorinë dhe gjykatën në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës;

Konsultimet për zbatimin e legjislacionit të punës.

Mos harroni se kursimi në shërbimet e mbështetjes ligjore të biznesit tani mund të rezultojë në humbje më të mëdha në të ardhmen.

Mund të caktoni një takim ose të merrni një konsultë me telefon

Ashtu si zbritja e pagës. Kodi i Punës (neni 192) përcakton qartë llojet e gjobave që zbatohen për punonjësit për shkelje të ndryshme disiplinore (mungesë, dehje në vendin e punës, etj.):

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të gjobisë punonjësit, pavarësisht nga ashpërsia e shkeljes.

Pra, vetë fakti i gjobës dhe dokumentacioni shoqërues (urdhër për rikuperimin e fondeve nga sipërmarrja) janë të paligjshme. Në fakt, zbritja nga shumat e gjobave është e barabartë me. Për këtë, punëdhënësi mund të mbahet përgjegjës sipas Artit. 5.27 Kodi i Kundërvajtjeve Administrative. Nëse fajësia e tij konfirmohet, punëdhënësi do të duhet të paguajë:

• për shkeljen e parë - nga 1 në 5 mijë rubla. - për sipërmarrësit individualë ose zyrtarët, nga 30 në 50 mijë rubla. - për personat juridikë;
• nëse përsëritet - nga 10 në 20 mijë rubla. dhe nga 50 në 70 mijë rubla. përkatësisht.

Nëse një pjesë e pagës së një punonjësi kryhet në mënyrë të paligjshme për 3 muaj rresht, ai do të përgjigjet sipas Artit. 145.1 Kodi Penal.

Në këtë rast, ai përballet me një gjobë të konsiderueshme (deri në 500 mijë rubla sipas ndryshimeve të fundit), punë të detyruar apo edhe burgim deri në 12 muaj.

Masat më të rënda e presin punëdhënësin nëse vërtetohet se veprimet e tij kanë shkaktuar pasoja të rënda për punonjësin e gjobitur. Për shembull, ai kreu vetëvrasje ose mori një sëmundje të rëndë. Por në këtë rast është e nevojshme të vërtetohet lidhja shkak-pasojë midis gjobës dhe pasojave të saj.

Opsione për anashkalimin e ligjit nga punëdhënësit

Punëdhënësit që praktikojnë një sistem gjobëvënie e dinë mirë se, si dokument ligjor, çdo urdhër për vendosjen e gjobës ndaj një punonjësi është i paligjshëm.

Prandaj, zbritjet nga pagat mund të formalizohen si më poshtë:

• mbajtja e shumës së dëmit material që pretendohet se është shkaktuar nga punonjësi;
• ose një pjesë të tij (me pagesën e bonusit të punës).

Në rastin e parë, punonjësi ngarkohet me kompensimin e dëmit të shkaktuar në kompani, edhe nëse ai vetë nuk e konsideron veten fajtor.

Le të shohim një shembull:

Gjatë ndërrimit të punës së operatorit të sistemit të video-mbikëqyrjes Ivanov, është djegur tifozi i kompjuterit, i cili është pronë e kompanisë. Punëdhënësi përpiloi dhe i dha atij urdhrin e mëposhtëm kundër nënshkrimit:

Nr 145 datë 28 maj 2016 Moskë

për zbritjen e shumës së dëmit material nga paga

1. Për kompensimin e dëmit material (ndërrimi i ventilatorit në kompjuter, inventari nr. 348583), zbritet nga paga e operatorit të sistemit të mbikëqyrjes video S.N. Ivanov në shumën prej __________ rubla.

2. Kontabilistja K.A. Mikhailova do të zbresë nga pagat për qershor 2016.

Drejtori O.N. Pavlov

Ekzekutues: kontabilist K.A. Mikhailova.

Por edhe në këtë rast dokumenti do të ekzistojë nëse Ivanov nuk e ka nënshkruar kur është punësuar.

Edhe nëse ekziston një marrëveshje e tillë, për të rikuperuar shumën e dëmit material nga punonjësi, së pari duhet të konfirmoni varësinë e faktit të humbjeve nga veprimet e tij.

Në rastin e Ivanovit, kjo duhet të jetë ekspertiza e qendrës së shërbimit.

Një mënyrë tjetër për të "legalizuar" një gjobë është regjistrimi i saj për një shkelje të caktuar.

Le të shohim një shembull specifik:

Punonjësja e departamentit të personelit Petrova, pasi kishte paralajmëruar kolegun e saj, u largua nga vendi i punës për disa minuta për t'iu përgjigjur një telefonate. Shefi e vuri re këtë dhe vendosi ta ndëshkonte gruan me një rubla, duke lëshuar një urdhër për ta privuar atë nga shpërblimet:

Nr. 58 datë 22 maj 2016 Nizhny Novgorod

Rreth amortizimit

PORËZON

1. Ndëshkoni Maria Yuryevna Petrova, një specialiste në departamentin e burimeve njerëzore, duke e privuar atë nga bonusi i saj për maj 2016 në shumën prej 50%.

2. Baza: akti i mungesës së Petrova M.Yu. në vendin e punës nga 21.05.2016.

Regjisori: Alexandrov O.O.

Kontabilisti kryesor: Sidorova P.D.

Urdhri është shqyrtuar nga: Petrova M.Yu.

Zbritja do të konsiderohet e ligjshme vetëm nëse kontrata e punës e Petrovës thotë se bonusi është një pjesë e ndryshueshme e pagës së Petrovës (norma "lakuriq" konsiderohet fikse). Nëse kontrata thotë se paga e punonjësit përbëhet nga një pagë dhe një bonus, atëherë bonusi është një pjesë e përhershme e të ardhurave dhe, për rrjedhojë, nuk mund të hiqet.

Ku ta kërkojmë drejtësinë?

Organet e krijuara për të rregulluar ligjshmërinë e veprimtarive të punës të ndërmarrjeve, janë inspektorati i punës dhe prokuroria.

Nëse për herë të parë vendoset një gjobë e paligjshme, këshillohet që të bëni një ankesë në inspektoratin e punës dhe nëse shkelja ndodh sistematikisht dhe i gjithë ekipi vuan nga gjobat, mund të kërkoni menjëherë drejtësi nga prokuroria.

Për më tepër, të gjitha urdhrat që vendosin gjoba (nëse aplikanti arrin t'i marrë ato) do të jenë prova kryesore e fajit të punëdhënësit.

Dërgo me postë

Urdhri i masës disiplinore hartuar nëse është e nevojshme të ndëshkohet një punonjës i pakujdesshëm për shkelje të disiplinës. Në artikullin tonë do të flasim për strukturën, kushtet dhe bazat për hartimin e saj.

Formulari i urdhrit për aplikimin e sanksionit disiplinor

Nuk ka asnjë formë të përcaktuar rreptësisht me ligj. Nuk ka kërkesa të veçanta për vëllimin, përmbajtjen dhe strukturën e tij. Çdo kompani vendos formën e një dokumenti të tillë në mënyrë të pavarur dhe e përdor atë në të gjitha rastet e formalizimit të sanksioneve disiplinore, pavarësisht nga lloji i sjelljes së keqe të punonjësit ose lloji i dënimit.

E rëndësishme! Punëdhënësi ka të drejtë të qortojë, qortojë ose pushojë nga puna një punonjës që nuk i ka përmbushur detyrat e tij ose i ka kryer ato në mënyrë të pahijshme (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kur zhvillon në mënyrë të pavarur një formular për urdhër mostër për masa disiplinore ju mund të merrni çdo formë të unifikuar të dokumentit përkatës. Nëse i përmbaheni strukturës së përgjithshme të ndërtimit të dokumenteve të tilla, ka më pak shanse të mungojnë detaje të rëndësishme në një formë të vetë-zhvilluar.

Studioni strukturën e urdhrave të unifikuar të personelit duke përdorur artikuj në faqen tonë të internetit:

Urdhri shembull për aplikimin e sanksionit disiplinor Mund ta merrni edhe në faqen tonë të internetit, ku ekziston një formular i përshtatshëm për pothuajse të gjitha rastet.

Le të shohim më tej se si ta përdorim këtë formular për të lëshuar një urdhër grumbullimi duke përdorur shembullin e shkeljes më të zakonshme të punës - mungesës.

Kur urdhri i punëdhënësit shpall një gjobë për punonjësit?

Mungesa do të dënohet patjetër nëse nuk mund të justifikojë mungesën e tij në vendin e punës (nënparagrafi "a", paragrafi 6 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

E rëndësishme! Sipas Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mungesa është mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye gjatë gjithë ditës së punës (duke përfshirë më shumë se 4 orë rresht).

NË urdhri i masës disiplinore për mungesën, do t'ju duhet të pasqyroni të gjitha aspektet domethënëse: përshkruani shkurtimisht faktin e shkeljes, tregoni një lidhje me dokumentet mbështetëse (akte, memorandume, shpjegime), tregoni datën e mungesës, si dhe pasojat organizative ose materiale të kundërvajtje (privim nga shpërblimet, qortim, etj.).

Për të ndëshkuar një punonjës që ka humbur një turn pune (ose një pjesë të tij), një urdhri i masës disiplinore jo mjaftueshem. Do të jetë gjithashtu e nevojshme të merren parasysh dispozitat e Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

E rëndësishme! Për të marrë shpjegime me shkrim nga mungesa, jepen 2 ditë, pas së cilës, nëse punëdhënësi nuk merr një shpjegim, hartohet një akt përkatës (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shpjegimi i autorit për motivet e veprës së tij lejon një vlerësim objektiv të rrethanave aktuale që çuan në përgjegjësinë disiplinore.

Përveç kësaj, punëdhënësi, para se të pranojë urdhri i masës disiplinoreËshtë e rëndësishme që në mënyrë skrupuloze dhe serioze t'i qasemi regjistrimit të faktit të kryerjes së një vepre penale. Do të duhet të evidentohet momenti kur punonjësi mungon në vendin ku kryen funksionin e tij të punës dhe të zbulohen të gjitha rrethanat e kësaj shkeljeje. Kjo është e mundur duke lëshuar një dokument të veçantë të hartuar nga një komision i krijuar posaçërisht nga punëdhënësi.

Nëse urdhri i një punëdhënësi për vendosjen e masave disiplinore shpallet pa ndjekur këto procedura, masa disiplinore mund të kundërshtohet në gjykatë ose të përshkallëzohet në një betejë të pafund ligjore midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Në mënyrë që punëdhënësi të jetë në gjendje të ndëshkojë punonjësin për sjellje të pahijshme në punë, duhet pasur kujdes paraprakisht që të sigurohet që të gjitha detyrat që punëdhënësi pret që punëmarrësi të kryejë të njihen në kohën e duhur dhe të nënshkruhen. Përndryshe, punonjësi do të kundërshtojë lehtësisht ligjshmërinë urdhri i masës disiplinore(për shembull, shih vendimin e apelit të Gjykatës Supreme të Republikës së Buryatia, datë 24 qershor 2015 në çështjen nr. 33-2159/2015).

Domethënë, të gjitha formalitetet duhet të kryhen përpara se të lëshohet një urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor. Ju mund të shkarkoni një dokument shembull në faqen tonë të internetit.

Punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë një punonjës të pakujdesshëm për sjellje të pahijshme në punë. Është e rëndësishme të kuptohen plotësisht rrethanat e tij dhe të plotësohen të gjitha dokumentet në mënyrë korrekte në mënyrë që pasojat e masave disiplinore të mos bëhen objekt i procedimit ligjor. Ndër letra të tilla - urdhri i masës disiplinore, mostër e cila është postuar në faqen tonë të internetit.

Bëhuni i pari që dini për ndryshimet e rëndësishme tatimore

Urdhri shembull për shkeljen e disiplinës së punës

Çfarë është PVTR dhe disiplina e punës

Së pari ju duhet të kuptoni konceptet themelore.

Disiplina e punës është një grup rregullash në fuqi në një ndërmarrje. Të gjithë punonjësit duhet t'i respektojnë ato. Këtu përfshihen rregullat e punës, etika e korporatës, rregullat e mbrojtjes së punës, etj.

Sipas Art. 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, rregulloret e brendshme të punës i referohen një akti rregullator lokal të një kompanie që rregullon, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, procedurën për:

punësimi dhe largimi nga puna i punonjësve;

të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve;

orari i punës dhe pushimit;

masat stimuluese dhe ndëshkuese;

çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës me këtë punëdhënës.

Shkelje e disiplinës së punës

Kur punëson një punonjës, drejtori duhet ta njohë atë me PVTR kundër nënshkrimit të tij. Me nënshkrimin e dokumentit, një person merr përsipër të respektojë kërkesat e specifikuara dhe të respektojë rregullat e disiplinës së punës. Në rast të neglizhencës së rregullave, punonjësi përgjigjet për shkeljet e kryera. Dhe punëdhënësi ka çdo të drejtë të marrë masa disiplinore ndaj tij.

Sipas Art. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësi është i detyruar të:

pajtohen me standardet e punës të vendosura në ndërmarrje;

kryen me ndërgjegje detyrat zyrtare;

në përputhje me PVTR, mbrojtjen e punës dhe kërkesat e tjera;

kujdeset për pasurinë materiale që ka ndërmarrja.

Paralajmëroni menaxhmentin për rreziqet që mund të dëmtojnë punonjësit e tjerë.

Besohet se nëse një punonjës shkel të paktën një nga këto pika, ai ka shkelur disiplinën e punës. Çdo shkelje përfshin mbledhjen e dokumenteve mbështetëse dhe një hetim. Nëse fajësia e qytetarit vërtetohet, punëdhënësi mund t'i shqiptojë dënime.

Dënimet për shkeljet

Si dënim për sjellje të pahijshme, punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin shkelës. Për shembull, nëse një punonjës erdhi në punë më vonë se sa pritej. Dënimet që një punëdhënës ka të drejtë të aplikojë ndaj një punonjësi nëse ai ka shkelur disiplinën përmbahen në Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Le t'i rendisim ato:

Për disa punonjës, rregullore të caktuara në lidhje me aktivitetet e punës mund të parashikojnë sanksione të tjera disiplinore. Pra, sipas Artit. 15 Ligji Federal "Për Gjykatën Kushtetuese të Federatës Ruse", datë 21 korrik 1994 Nr. 1-FKZ, një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet gjyqtarit të Gjykatës Kushtetuese në formën e:

paralajmërime;

përfundimi i kompetencave.

Punëdhënësi duhet të zyrtarizojë vendimin e tij në formën e një urdhri të duhur. Për shembull, lëshoni një urdhër për të qortuar punonjësin ofendues.

Por punëdhënësi nuk ka të drejtë të lëshojë një urdhër për gjoba për shkelje të disiplinës së punës në lidhje me punonjësin fajtor, pasi Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon një masë të tillë disiplinore.

Rregullat dhe procedura për hartimin e një urdhri

Urdhri hartohet në çdo formë. Ju ftojmë të njiheni me çfarë informacioni duhet të përmbajë një urdhër qortimi për shkelje të disiplinës së punës. Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

Emri i organizatës;

emrin, numrin dhe datën e publikimit të dokumentit;

EMRI I PLOTË. dhe pozicionin e punonjësit shkelës;

ka kryer sjellje të pahijshme duke iu referuar legjislacionit, kontratës së punës dhe/ose rregulloreve lokale të kompanisë;

rrethanat e veprës penale dhe ashpërsia e fajit;

lloji i dënimit të aplikuar (qortim);

nënshkrimi i punëdhënësit.

Urdhri shembull për shkeljen e disiplinës industriale

Gjithashtu, për qëllime edukative, mund të hartohet një urdhër paralajmërimi në lidhje me shkeljen e disiplinës. Ai lëshohet në rastet kur punëdhënësi ka vendosur të mos ndëshkojë punonjësin, por të kufizohet në një paralajmërim gojor për nevojën e respektimit të procedurës së vendosur në ndërmarrje.

Rendi i mostrës: paralajmërim për shkeljen e disiplinës së punës

Ndonjëherë një punëdhënës që ka treguar besnikëri ndaj një punonjësi ofendues mund të mos hartojë një urdhër të veçantë në lidhje me të, por të kufizohet në udhëzime që prekin të gjithë stafin.

Urdhri mostër për respektimin e disiplinës së punës

Qytetari duhet të njihet me urdhrin dhe të nënshkruhet brenda 3 ditëve. Një kopje e urdhrit përfshihet në dosjen personale të punonjësit.

Nëse punonjësi refuzon kërkesën për të nënshkruar urdhrin, punëdhënësit do t'i kërkohet të hartojë një akt përkatës në prani të dy dëshmitarëve.

Ka një periudhë të kufizuar për vendosjen e gjobës, e cila është e barabartë me një muaj nga data e shkeljes. Pas 6 muajsh nuk mund të aplikohet asnjë penalitet.

Urdhri për masën disiplinore dhe lloji i qortimit: mostër

Kur mund të qortoni

Një shkelje disiplinore është moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës, në të cilat punonjësi është fajtor (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për një shkelje disiplinore, punëdhënësi mund të aplikojë për punonjësin vetëm një nga sanksionet disiplinore të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (Pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Në listën e sanksioneve të mundshme disiplinore, “qortimi” është në mes. Konsiderohet si një dënim me ashpërsi mesatare. Prandaj, nëse punëdhënësi beson se vërejtja nuk është e mjaftueshme, atëherë mund të merret parasysh këshillueshmëria e lëshimit të një qortimi.

Gjobat që nuk parashikohen nga legjislacioni i Federatës Ruse nuk mund të vendosen për punonjësit (Pjesa 4 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për shembull, nuk ka një dënim të tillë si një qortim i rëndë në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Kjo do të thotë se është e ndaluar të përshkruhet.

Kur mund të qortoni

Masa disiplinore duhet të jetë e drejtë. Kështu, për shembull, nëse një punëdhënës pushon një punonjës për shkak të vonesës 1 orë në punë për një arsye të vlefshme, atëherë një dënim i tillë ka shumë të ngjarë të jetë në disproporcion me ashpërsinë e shkeljes. Në të vërtetë, në një situatë të tillë, një person mund të qortohet ose qortohet. Në të njëjtën kohë, nuk përjashtojmë që në disa situata, sipas gjykimit të punëdhënësit, mund të jepet një qortim, për shembull, për mungesë, dehje, vonesë ose vjedhje të pasurisë. Kjo do të thotë, në çdo rast ju duhet të keni një qasje të personalizuar për çdo situatë.

Shembull i një urdhri qortimi

Kur departamenti i BNJ mbledh të gjithë bazën e provave dhe krijon një dosje me raporte, akte dhe shënime shpjeguese, atëherë mund të vazhdoni me lëshimin e një urdhri për të vendosur një dënim në formën e një qortimi. Mund të lëshohet në çdo formë. Këtu është një urdhër mostër që është hartuar në vitin 2018:

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Shurygina and Co"
INN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

emrin e plotë të organizatës

URDHËRI Nr 45-k
në lidhje me masat disiplinore
Tver 01/10/2018

Për faktin se më datë 09.01.2018, punëtori V.V. Zhirinovsky ka munguar në vendin e punës pa arsye të mirë për tre orë, nga ora 9:00 deri në 12:00, dhe në bazë të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

1. Për shkelje të disiplinës së punës, qortim V.V. Zhirinovsky.
2. Përgjegjës për të dhënat e personelit A.S. Lobkova për të njohur V.V. me këtë urdhër. Zhirinovskaya nënshkroi.

Arsyet: parashtresa e drejtuesit të lartë datë 01.09.2018 Nr.56, shënim shpjegues nga V.V. Zhirinovskaya datë 01.09.2018 Nr. 12.

Drejtori ____________ A.V. Petrov

E kam lexuar porosinë:
Punëtori ____________ V. Zhirinovsky
11.01.2018

Ju gjithashtu mund të shkarkoni një shembull të një urdhri qortimi 2018 në formatin Word.

Nëse gjeni një gabim, ju lutemi theksoni një pjesë të tekstit dhe klikoni Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Largimi nga puna për shkak të dehjes

Largimi nga puna "për dehje" është një procedurë mjaft e ndërlikuar me akte të shumta, certifikata dhe dokumente të tjera që konfirmojnë gjendjen e dehjes së punonjësit. Punëdhënësit kanë frikë të largojnë një punonjës sipas paragrafëve. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Shumë shpesh, të larguarit nga puna në këtë mënyrë i drejtohen gjykatës për rivendosje ose ndryshim të të dhënave të punës. Prandaj, menaxherët, duke u përpjekur të shmangin ngjarje të pakëndshme, mbyllin një sy ndaj shumë shkeljeve të rënda të disiplinës së punës. Dokumentet e hartuara siç duhet janë një garanci që pirësit në vendin e punës do të humbasin një proces gjyqësor.

Pra, çfarë të bëni nëse gjeni një punonjës në punë në një gjendje të çmendur? Nuk ka dyshim se është e nevojshme që menjëherë të konsultoheni me mjekun në mënyrë që ai të regjistrojë këtë gjendje dhe të lëshojë një raport të duhur mjekësor. Por, para se të paraqisni një pushim nga puna për dehje, duhet të përcaktoni nëse ka pasur pirje të pijeve alkoolike në vendin e punës dhe gjatë orarit të punës. Nëse kjo ngjarje ka ndodhur në një punëtori ose zyrë pas përfundimit të ditës së punës ose turnit, atëherë një largim i tillë do të jetë i paligjshëm.
Në paragrafin 42 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" thuhet se alkoolike ose çdo dehje tjetër mund të vërtetohet si me raport mjekësor ashtu edhe me lloje të tjera provash që duhet të vlerësohen nga gjykata. Prandaj, është e rëndësishme këtu: një raport i hartuar saktë për paraqitjen e punonjësit në punë gjatë dehjes, një raport për refuzimin për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor dhe dëshminë e dëshmitarëve - e gjithë kjo do të bëhet baza për largimin nga puna të punonjësit ofendues. , dhe më pas për shkarkimin e tij sipas paragrafëve. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, edhe përkundër faktit se nuk u krye një ekzaminim mjekësor. Për më tepër, shpesh vetë punonjësit e dyshimtë refuzojnë t'i nënshtrohen një ekzaminimi mjekësor.

Raportoni për një punonjës që paraqitet në vendin e punës në gjendje të dehjes alkoolike.
"Autor" i një akti të tillë mund të jetë çdo zyrtar që ka autoritetin për të monitoruar respektimin e disiplinës së punës (për shembull, një specialist i burimeve njerëzore ose një mbikëqyrës i menjëhershëm). Aktet rregullatore nuk parashikojnë një formë të unifikuar të këtij dokumenti. Prandaj, çdo organizatë e zhvillon atë në mënyrë të pavarur. Akti duhet të tregojë informacionin e mëposhtëm:
- vendi i përpilimit, data, ora (sa më të sakta të jenë faktet, aq më mirë, është më mirë të tregohet koha e saktë në minutë);
- mbiemri, emri, patronimi dhe pozicioni i punonjësit që ka përpiluar dokumentin;
- mbiemrat, emrat, patronimet dhe pozitat e punonjësve të pranishëm në hartimin e aktit;
- përshkrimin e shenjave të dehjes së punonjësit, në bazë të të cilave hartuesi i aktit ka konstatuar se punonjësi ishte i dehur;
- nënshkrimet e autorit të aktit dhe dëshmitarëve.
Shpesh ka një problem me përshkrimin e shenjave të dehjes së një punonjësi (nëse nuk ka punonjës mjekësor). Në fund të fundit, një punonjës që është vënë nën dyshim mund të jetë nën ndikimin e medikamenteve, për shembull, qetësuesit ose pilula gjumi. Për një vlerësim gjithëpërfshirës të shenjave të dehjes nga alkooli të një punonjësi, është e nevojshme të përdoren kriteret e renditura në Shtojcën nr. 6 të Urdhrit të Ministrisë së Shëndetësisë së Rusisë, datë 14 korrik 2003 N 308 "Për ekzaminimin mjekësor për dehje". (megjithëse këto kritere janë zhvilluar për të përcaktuar gjendjen e drejtuesve të automjeteve, ato janë të zbatueshme për përfaqësuesit e çdo specialiteti). Nëse një punonjës aktualisht trajtohet me tinktura medicinale që përmbajnë alkool ose ilaçe të tjera të fuqishme, ai duhet të ketë (ose të sigurojë sa më shpejt të jetë e mundur) një certifikatë përkatëse nga një mjek.
Një punonjës i dehur duhet të njihet me aktin kundër një nënshkrimi që konfirmon njohjen e tij me këtë dokument. Në rast të refuzimit të nënshkrimit (që ndodh më shpesh), duhet të bëhet një shënim i duhur në akt, ose të tregohet gjendja e tij, gjë që nuk e lejon atë të njihet me aktin në ditën e hartimit.

Një akt refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor.
Është e rëndësishme të kuptohet se një punonjës nuk mund të detyrohet t'i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor me forcë nëse ai refuzon. Kjo regjistrohet në një akt të ri, i cili hartohet sipas të njëjtave rregulla dhe duke marrë parasysh të njëjtin informacion si në aktin e mëparshëm. Akti i refuzimit të ekzaminimit mjekësor i jepet punonjësit për shqyrtim: ai ose nënshkruan ose refuzon të nënshkruajë, gjë që duhet të regjistrohet gjithashtu në këtë dokument.
Për më tepër, përveç dëshmive të dëshmitarëve dhe raportit mjekësor, raportet në të cilat regjistrohen sjellja dhe gjendja e punonjësit mund të shërbejnë si dëshmi e një punonjësi të dehur në punë.

Largimi nga puna.
Një punonjës i dehur duhet të hiqet nga detyra. Kjo kërkesë për punëdhënësin specifikohet në Art. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përndryshe menaxheri është përgjegjës për pasojat që lindin në lidhje me kryerjen e detyrave të punës nga punonjësi në gjendje të dehur. I njëjti nen i Kodit të Punës të Federatës Ruse paraqet gjithashtu procedurën e largimit nga puna.
Pezullimi nga puna formalizohet me urdhër ose udhëzim nga drejtuesi i njësisë së cilës i përket punonjësi ose drejtuesi i organizatës. Përkundër faktit se gjatë shkarkimit sipas nenit, nuk ka rëndësi nëse një largim i tillë është kryer në të vërtetë, prania e një urdhri përkatës së bashku me dokumentet e tjera do të jetë një bazë shtesë që vërteton rastin e punëdhënësit.

Masa disiplinore.
Të gjitha aktet e mësipërme, raporti mjekësor dhe shkresat shërbejnë si bazë për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit që paraqitet në punë në gjendje të dehur. Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore është paraqitur në Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse:
— sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të veprës. Në këtë rast, nuk merret parasysh as koha e sëmundjes së punonjësit dhe as periudha e qëndrimit të tij me pushime;
— Para aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë shpjegim me shkrim nga punëmarrësi.
Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se, sipas Pjesës 5 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur shqiptohet një sanksion disiplinor, duhet të merren parasysh ashpërsia e veprës penale dhe rrethanat në të cilat është kryer. Prandaj, nuk duhet të pushoni menjëherë dikë pa e kuptuar situatën. Nëse punonjësi ofendues është përgjegjës dhe kompetent, dhe sjellja e tij e keqe nuk çoi në pasoja të rënda, ka kuptim të kufizohet në një vërejtje ose qortim.
Në çdo rast, është e nevojshme të kërkohet një shpjegim me shkrim nga shkelësi. Ndodh që punëdhënësi kërkon ta paraqesë gojarisht, por edhe punëmarrësi refuzon verbalisht. Punonjësi pushohet nga puna sipas paragrafëve. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe tashmë në gjykatë, si argument për largimin e paligjshëm nga puna, ish-punonjësi i referohet faktit se menaxheri as nuk ka pyetur për arsyet dhe rrethanat, gjë që është absolutisht e nevojshme në përputhje me Pjesën 5 i Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të vlerësuar ashpërsinë e veprës së kryer. Prandaj, rekomandohet të kërkohet një shpjegim nga punonjësi për të qenë i dehur duke i dhënë një njoftim me shkrim, ku duhet të tregohet edhe periudha (zakonisht dy ditë pune) brenda së cilës punonjësi duhet të japë një shpjegim me shkrim për sjelljen e tij. Nëse, pas skadimit të periudhës, ai nuk e jep këtë shpjegim, ose fillimisht refuzoi të dërgojë njoftimin, atëherë është gjithashtu e nevojshme të hartohet një akt tjetër (Pjesa 1 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shkarkimi.
Urdhri i punëdhënësit për aplikimin e sanksionit disiplinor në formën e largimit nga puna i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e dhënies së tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë.
Forma e urdhrit të pushimit nga puna varet nga rregullat e rrjedhës së dokumenteve të një organizate të caktuar. Sipas Ligjit Federal të 6 dhjetorit 2011 N 402-FZ "Për Kontabilitetin", miratohen format e dokumenteve të kontabilitetit parësor të përfshira në albumet e formave të unifikuara të dokumentacionit të kontabilitetit parësor. Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë e datës 5 janar 2004 N 1, nuk janë të detyrueshme për përdorim nga 1 janari 2013. Në Art. 9 i këtij ligji parashikon se formularët e dokumenteve të kontabilitetit parësor miratohen nga titullari i një subjekti ekonomik me rekomandimin e zyrtarit të ngarkuar me mbajtjen e regjistrave kontabël. Prandaj, organizatat kanë të drejtë të përdorin format e dokumenteve të kontabilitetit parësor të zhvilluara prej tyre në mënyrë të pavarur. Të gjitha detajet e detyrueshme të dokumentit parësor të kontabilitetit janë renditur në Pjesën 2 të Artit. 9 të ligjit të mësipërm.
Megjithatë, ky ligj gjithashtu nuk anulon përdorimin e formave të unifikuara të njohura. Prandaj, nëse është më e përshtatshme për një organizatë të plotësojë formularë të standardizuar, të miratuar. Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 01/05/2004 N 1, ato gjithashtu mund të përdoren nëse këto mostra janë miratuar më parë me urdhër të kreut të organizatës.
Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin e pushimit nga puna kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt tjetër ose bëhet një shënim në urdhër.
Vetëm pas përfundimit të veprimeve të listuara mund të bëhet një regjistrim i pushimit nga puna në librin e punës të punonjësit sipas paragrafëve. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me të cilin personi i pushuar nga puna duhet të njihet me nënshkrimin, dhe ju mund të ndaheni me punonjësin problematik.

454071, Rusi, Chelyabinsk, rr. Salyutnaya, 23b, zyra 1

Ndëshkimi për dehje në punë

Si të regjistroni një punonjës që paraqitet në punë në gjendje të dehur dhe ta çoni në masa disiplinore

Nëse një punonjës del në punë i dehur ose dehet në punë, kjo nuk mund t'i lihet rastësisë. Ai jo vetëm që jep një shembull të keq për të tjerët, por gjithashtu mund të shkaktojë telashe serioze: të thyejë pajisje, të plagosë dikë ose të lëndojë veten. Ju duhet të reagoni shpejt, para se punonjësi, së pari, të ketë bërë diçka të gabuar dhe së dyti, të mos jetë kthjelluar. Kodi i Punës lejon që punëdhënësi të pushojë nga puna një punonjës edhe nëse është shfaqur i dehur në punë vetëm një herë, sepse kjo është një shkelje e rëndë e detyrave të punës. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Le të shohim se si ta bëjmë atë saktë.

Çfarë do të thotë të paraqitesh në punë në gjendje të dehur?

Ju mund të pushoheni për t'u shfaqur në një gjendje dehjeje në mënyrë specifike Në punë, pra, nënp. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse; Klauzola 42 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2:

direkt në vendin tuaj të punës;

në territorin e organizatës;

në një objekt tjetër ku ai punon për llogari të punëdhënësit (për shembull, ai kryen punë instalimi për një kontraktor, është në një udhëtim pune) Vendimi i Gjykatës Rajonale të Perm, datë 19 janar 2011 nr. 33-454; Vendimet e Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 31 Mars 2011 Nr. 33-7115, datë 14 Dhjetor 2010 Nr. 33-24139.

Ne i themi menaxherit

Ju mund të pushoni një punonjës për shkak të dehjes vetëm nëse ai kapej duke e bërë këtë gjatë orarit të tij të punës në territorin e punëdhënësit, nënp. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse; Klauzola 42 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2.

Plus, shkarkimi mund të pasojë vetëm për paraqitjen në gjendje të dehur gjatë orarit të punës Art. 91 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Këto duhet të jenë orë pune posaçërisht për atë punonjës, dhe jo vetëm orë të kompanisë. Për shembull, nëse ai ka pirë në ambientet e kompanisë gjatë pushimeve, pushimit ose sëmundjes, atëherë ai nuk mund të pushohet nga puna.Vendimi i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 15 mars 2011, nr. 33-3463/2011. Madje gjykatat e njohin si të paligjshëm largimin nga puna të një punonjësi që u paraqit në gjendje të dehur 40 minuta para fillimit të turnit dhe u ndalua në një postbllok nga një roje sigurie. Vendimi i Gjykatës Rajonale të Permit, datë 15 korrik 2010 Nr 33-5883.

Vetëm gratë shtatzëna në Art nuk mund të pushohen nga puna për shkak të dehjes. 261 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Dehja duhet të dokumentohet. Kodi i Punës nuk shpjegon se si ta bëni këtë. Ndërkohë gjykatat i rikthejnë të pushuarit nga puna për dehje pikërisht sepse punëdhënësi nuk mundi të provonte në gjykatë se punonjësi ishte i dehur.Vendimi i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 15.03.2011 nr.33-3463/2011.

Le të shohim se si duhet të veproni për ta bërë shkarkimin tuaj pa të meta.

Ne zbulojmë dehje

Siç tregon praktika, kjo sekuencë veprimesh është më e mira.

HAPI 1. Mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të dehur ose ndonjë koleg informon drejtuesin e kompanisë ose zyrtarin tjetër të autorizuar për të marrë vendime për çështjet e personelit për paraqitjen e punonjësit në gjendje të dehur. Për shembull, një punonjës që erdhi për ta zëvendësuar në punë pasi kishte pirë, mund ta raportonte gjithashtu këtë.

Qëllimi është të informohet menaxhmenti i kompanisë për atë që ka ndodhur në mënyrë që ata të mund të urdhërojnë një hetim të brendshëm.

HAPI 2. Kreu i shoqërisë lëshon një urdhër në çdo formë për të caktuar një komision për kryerjen e një hetimi të brendshëm. Ai duhet të regjistrojë përbërjen personale të komisionit të ngarkuar me kryerjen e hetimit zyrtar (zakonisht 3 persona) dhe kompetencat e tij.

Kompetencat e komisionit duhet të përfshijnë:

identifikimi i shenjave të dehjes tek një punonjës;

dërgimi i punonjësit për një ekzaminim mjekësor;

hartimi i një raporti për paraqitjen e tij në gjendje të dehur;

kërkesë me shkrim dhe marrjen e shpjegimeve me shkrim nga punonjësi;

mbledhjen e dëshmive nga punëtorët e tjerë që ishin dëshmitarë të incidentit.

HAPI 3. Komisioni dërgon punonjësin për një ekzaminim mjekësor. Në shumicën e rasteve, punëtorët e dehur refuzojnë t'i nënshtrohen një ekzaminimi mjekësor. Fatkeqësisht, është e pamundur t'i detyrosh ata ta bëjnë këtë me ligj, sepse Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk kërkon që punëtorët t'i nënshtrohen një ekzaminimi mjekësor në këtë rast.

në një klinikë për trajtimin e drogës;

në çdo institucion trajtimi dhe parandalimi ku ka një mjek psikiatër-narkolog ose një mjek të një specialiteti tjetër i cili i është nënshtruar trajnimit të veçantë (në të njëjtën kohë, nuk kërkohet licencë e veçantë për të kryer një ekzaminim mjekësor medikamentoz për një institucion mjekësor, gjë që konfirmohet nga gjykatat.Rezoluta e Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 14 dhjetor 2010 Nr. 33-24139).

Ne paralajmërojmë menaxherin

Nuk mund të pushoni një punonjës për shkak të dehjes nëse raporti i ekzaminimit mjekësor thotë:

“i matur, pa shenja të konsumimit të alkoolit”;

“U konstatua fakti i konsumimit të alkoolit, nuk u konstatuan shenja dehjeje”;

Për më tepër, mjekët mund të kryejnë ekzaminime mjekësore si drejtpërdrejt në vetë këto institucione, ashtu edhe në terren në makina të pajisura posaçërisht.

Ju lutemi vini re se ekzaminimi mjekësor është një procedurë e paguar. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk thotë drejtpërdrejt se kush paguan për të në një situatë të tillë - punëdhënësi apo punëmarrësi. Por është logjike që nëse një punonjës dërgohet për një ekzaminim mjekësor nga punëdhënësi dhe punonjësi më vonë rezulton i matur, atëherë kompania paguan për këtë procedurë. Mund të përpiqeni ta merrni parasysh këtë shumë në shpenzimet e tjera x nënp. 49 pika 1 neni. 264 Kodi Tatimor i Federatës Ruse. Nëse punonjësi tregon shenja dehjeje, atëherë kostoja e ekzaminimit mjekësor mund të rikuperohet prej tij si dëm i shkaktuar punëdhënësit sipas Artit. 238 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Gjatë ekzaminimit mjekësor, mjeku do të hartojë një protokoll sipas formularit nr. 155/miratuar. Ministria e Shëndetësisë e BRSS 09/08/88 Nr. 694, të cilët janë paragrafë. 4, 6, pika 14 e Udhëzimeve të Përkohshme:

do t'i dorëzohet personit që ka dorëzuar punonjësin në objektin mjekësor;

Është më mirë të shoqëroni një punonjës të dehur në një institucion mjekësor për ekzaminim. Kjo duhet të bëhet sa më shpejt që të jetë e mundur. Në disa raste, shenjat e dehjes mund të zhduken brenda disa orësh pas pirjes së alkoolit.

Nëse nuk ka person shoqërues, ai do t'i dërgohet kompanisë tuaj me postë. Vetë punonjësit nuk do t'i jepet një protokoll, ai do të informohet vetëm për rezultatin e ekzaminimit.

Në pjesën e fundit të protokollit, mjeku do të tregojë një nga kushtet e mëposhtme në pikën 13 të Udhëzimeve të Përkohshme:

esëll, pa shenja të konsumimit të alkoolit;

u vërtetua fakti i konsumimit të alkoolit, nuk u identifikuan shenjat e dehjes;

dehje nga alkooli;

koma alkoolike;

gjendje dehjeje e shkaktuar nga lëndë narkotike ose substanca të tjera.

Shfaqja në punë nën ndikimin e drogës mund të rezultojë edhe me largim nga puna. Por nëse në disa raste, nëse një punonjës refuzon një ekzaminim mjekësor, punëdhënësi mund të vërtetojë intoksikimin e punonjësit nga alkooli në një mënyrë tjetër (duke hartuar një raport bazuar në dëshminë e dëshmitarit), atëherë në praktikë është e mundur të pushoni dikë për t'u paraqitur në punë. ndërsa i dehur vetëm nëse ka raport të ekzaminimit mjekësor. Në fund të fundit, vetëm një specialist mund të përcaktojë me saktësi se kjo është dehje e drogës;

• esëll, ka dëmtime funksionale që kërkojnë largim nga puna me burim rreziku të shtuar për arsye shëndetësore.

HAPI 4. Komisioni përpilon një raport në çdo formë për paraqitjen e punonjësit në punë në gjendje të dehur. Akti duhet të tregojë:

• koha dhe vendi i përpilimit të tij;
• f. Dhe. O. dhe pozitat e anëtarëve të komisionit;
• shenja që lejuan komisionin të arrinte në përfundimin se punonjësi ishte i dehur.

Ne paralajmërojmë punonjësin

Nëse punonjësi beson se ai akuzohet padrejtësisht për dehje, atëherë është më mirë që ai t'i nënshtrohet një kontrolli mjekësor. Në fund të fundit, nëse ai e refuzon këtë, atëherë në gjykatë refuzimi i tij më vonë mund të konsiderohet si një konfirmim indirekt i dehjes dhe Rezoluta e Gjykatës Rajonale të Nizhny Novgorod, datë 24 gusht 2010 Nr. 33-7465/2010.

Këto janë të njëjtat shenja që lejojnë punonjësit e policisë rrugore të supozojnë se shoferi është i dehur (erë alkooli në frymëmarrje, dëmtim i të folurit, qëndrim i paqëndrueshëm, ndryshim në ngjyrën e lëkurës së fytyrës, sjellje të papërshtatshme për situatën) klauzola 3 e Rregullat për ekzaminimin e personit që drejton mjetin për dehje shëndetësore nga alkooli. miratuar Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse, datë 26 qershor 2008 Nr. 475.

Komisioni nuk duhet vetëm t'i regjistrojë këto veçori në akt, por të përpiqet t'i përshkruajë ato me sa më shumë detaje.

Le të japim një shembull të hartimit të një akti të tillë.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Prestige"

Raport për paraqitje në punë në gjendje të dehur

Koha e përpilimit: 10 orë 5 minuta

Në bazë të urdhrit nr. 37-k datë 09.08.2011, një komision i përbërë nga:
Kryetari i Komisionit Ivashchenko G.P. - kontabilist,
anëtarët e komisionit:
Glebova K.D. - menaxher i rekrutimit;
Zaikina V.D. - shefi i zyrës

ka hartuar këtë akt si më poshtë:

9 gusht 2011 Shefi i Shërbimit të Marketingut Prokopovich V.S. raportoi se në orën 9:45 të mëngjesit, menaxheri i shërbimit të marketingut, Alexander Sergeevich Peshkov, u shfaq në vendin e tij të punës në gjendje të dehur nga alkooli.

Pas kontrollimit të këtij informacioni, komisioni, që nga ora 10:50 e 9 gushtit 2011, konstatoi se Peshkov kishte A.S. shenjat e dehjes.

Komisioni gjeti Peshkov A.S. i mbështetur në tavolinën e tij. Pas kësaj, komisioni deklaroi se ecja e A.S. Peshkov ishte i paqëndrueshëm, i paqëndrueshëm, koordinimi i lëvizjeve gjatë ecjes është i dëmtuar, ka një erë të fortë alkooli nga fryma dhe skuqje e lëkurës së fytyrës dhe qafës.

Komisioni sugjeroi Peshkov A.S. japin shpjegime me shkrim për paraqitjen në punë në gjendje të dehur. Peshkov A.S. e shpjegoi verbalisht gjendjen e tij duke thënë se ai kishte festuar ditëlindjen e një shoku gjatë gjithë natës një natë më parë nga 08/08/2011 deri më 08/09/2011. Në të njëjtën kohë, Peshkov A.S. ka sharë në mënyrë të turpshme ndaj anëtarëve të komisionit dhe ka tentuar t'u hedhë një send të rëndë (një vazo me lule).

• Dmitry Medvedev foli për masat e reja për të mbështetur familjet me fëmijë në vitin 2018. Më 30 nëntor 2017, drejtpërdrejt, Kryeministri rus iu përgjigj pyetjeve nga pesë kanalet kryesore televizive ruse në […]
• Vendimet gjyqësore për aksidentet rrugore Artikulli i mëparshëm: Gjoba për aksidentet rrugore Gjyqi është një procedurë komplekse dhe e gjatë, por në disa situata, për të rikuperuar nga pala fajtore kompensimin monetar të nevojshëm për […]
• Lirimi i rëndë me kusht Aktualisht, është mjaft e mundur të liroheni me kusht nëse merrni parasysh specifikat e caktuara dhe përgatiteni paraprakisht për datën zyrtare të lirimit me kusht. Para së gjithash, ju duhet një [...]