Le të shqyrtojmë nëse nevojitet një tryezë e personelit në një organizatë dhe si ta zhvillojmë atë; Cila është procedura për miratimin e formularit tuaj të dokumentit? Ne do të studiojmë çështje komplekse, për shembull, procedurën për miratimin e tabelës së personelit nëse kompania ka divizione të veçanta ose ka vetëm një punonjës.

Stafi: të jesh apo të mos jesh

Së pari, le të kuptojmë nëse tabela e personelit (SH) është një dokument kryesor i kontabilitetit dhe nëse prania e saj është e detyrueshme në organizatë.

Më 1 janar 2013, hyri në fuqi Ligji Federal i 6 dhjetorit 2011 N 402-FZ "Për Kontabilitetin" (në tekstin e mëtejmë Ligji N 402-FZ), sipas të cilit çdo fakt i jetës ekonomike të një organizate është subjekt i regjistrimit si dokument kryesor kontabël që përmban vetëm rekuizita të detyrueshëm. Në të njëjtën kohë, e drejta për të zgjedhur format e dokumenteve parësore (të unifikuara ose të zhvilluara në mënyrë të pavarur) tani i takon punëdhënësit<1>.

Për informacionin tuaj. Faktet e jetës ekonomike përfshijnë një transaksion, ngjarje, operacion që ka ose është në gjendje të ndikojë në pozicionin financiar të një njësie ekonomike, rezultatin financiar të aktiviteteve të tij dhe (ose) fluksin e parasë.

Mendimet e ekspertëve për natyrën e detyrueshme të personelit ndryshojnë. Sipas mendimit tonë, ajo duhet të miratohet nga organizata. Ky përfundim rrjedh nga interpretimi i Artit. Art. 15, 57, 66, 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Pra, në Art. Art. 15 dhe 57 tregojnë nevojën që punëmarrësi dhe punëdhënësi të përcaktojnë dhe fiksojnë në kontratën e punës "funksionin e punës (punë sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit ...)". Në të njëjtën kohë, nuk ka asnjë klauzolë "nëse ka" të përfshira në shumë nene të Kodit të Punës të Federatës Ruse.<2>dhe duke dhënë të drejtën e zgjedhjes, nëse kjo prani (e autoritetit, dokumentit, rrethanës) nuk vërtetohet.

Përveç kësaj, në Art. 57 përcakton që punëmarrësi dhe punëdhënësi mund të ofrojnë një kusht shtesë për të sqaruar vendin e punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) vendin e punës. Informacioni në lidhje me njësinë strukturore përmbahet në tabelën e personelit dhe më pas do të pasqyrohet në librin e punës së punonjësit (neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pika 3.1 e Udhëzimeve për plotësimin e librave të punës<3>).

Në të njëjtën kohë, nuk duhet të harrojmë arsye të tilla për largim nga puna si "zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve" (klauzola 2, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në mungesë të tabelës së personelit, është pothuajse e pamundur të vërtetohet ligjshmëria e largimit nga puna të punonjësve mbi këtë bazë, si dhe vlefshmëria e shumave të parave të paguara për këta punonjës, qoftë në inspektoratin e punës, qoftë në atë fiskal. autoritetet, ose në gjykatë.

Konkluzioni për nevojën për personel mbështetet edhe me akte nënligjore<4>dhe ka vendosur praktikën gjyqësore.

Në çdo rast, prania e tij minimizon rreziqet e pretendimeve nga autoritetet e mbikëqyrjes fiskale dhe gjyqësore. Prandaj, punëdhënësi duhet të miratojë tabelën e personelit.

Ne e miratojmë orarin

Tabela e personelit është një akt rregullator lokal i organizatës, i cili regjistron në një formë të konsoliduar ndarjen ekzistuese të punës midis punonjësve dhe kushtet e pagesës për punën e tyre (Letra e Rostrud, datë 23 janar 2013 N PG/409-6-1 ). Kjo do të thotë, tabela e personelit pasqyron ngjarje në marrëdhëniet e punës që mund të kenë një ndikim në pozicionin financiar të organizatës dhe (ose) fluksin e parave. Në fakt, një organizatë (veçanërisht një e krijuar rishtazi) ose një punëdhënës tjetër nuk ka të drejtë të punësojë punëtorë në mungesë të një tavoline personeli.

Më parë, një formë e unifikuar e personelit ishte e detyrueshme, e miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 N 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për regjistrimin e punës dhe pagesën e saj". Megjithatë, që nga viti 2013, përdorimi i tij është bërë opsional. Dhe megjithëse shumë organizata ende përdorin forma të unifikuara, nuk duhet të humbisni mundësinë e dhënë nga ligjvënësi dhe ta përshtatni atë me nevojat e një punëdhënësi të veçantë.

Zgjedhja e një metode

Duke marrë parasysh dispozitat e Art. 9 i ligjit N 402-FZ, para se të hartoni tabelën e personelit të organizatës, është e nevojshme të miratoni formën e saj, si dhe format e dokumenteve të tjera për kontabilitetin dhe pagesën e punës.

Ju mund ta bëni këtë në dy mënyra:

— të miratojë me një urdhër të veçantë të organizatës bashkëngjitur formularët përkatës;

- pasqyroni në politikën kontabël të organizatës për qëllime kontabël se cilat forma të dokumenteve të kontabilitetit parësor (të unifikuara ose të zhvilluara në mënyrë të pavarur) përdoren për të dokumentuar faktet e jetës ekonomike (shih shembullin 2 më poshtë). Në këtë rast, formularët e specifikuar të dokumenteve duhet t'i bëhen shtojca politikave të kontabilitetit (shih shembullin 3 më poshtë).

Duhet të theksohet se për shkak të politikave të detyrueshme të kontabilitetit për shumicën e punëdhënësve në përputhje me Art. 8 i ligjit N 402-FZ, metoda e dytë e fiksimit të formave të përdorura të dokumenteve parësore është më e preferueshme.

Urdhri i miratimit

Pra, punëdhënësi vendosi të miratojë tabelën e personelit duke përdorur një formular të zhvilluar në mënyrë të pavarur. Për të filluar, duhet të lëshohet një urdhër i duhur.

Ndryshimet

Ndryshimet në tabelën e miratuar dhe aktuale të personelit bëhen gjithashtu me urdhër - ose duke pasqyruar ndryshime specifike ose duke miratuar një botim të ri të ShR.

Siç vuri në dukje Rostrud në letrën Nr. 428-6-1, datë 22 mars 2012, tabela e personelit ndryshon nëse njësitë strukturore ose pozicionet riemërohen, pagat ndryshojnë ose numri ose stafi i punonjësve zvogëlohet. Frekuenca dhe shpeshtësia e ndryshimeve në tabelën e personelit përcaktohet nga punëdhënësi.

Kushtet

Mbani në mend: një tabelë personeli e zhvilluar në mënyrë të pavarur duhet të përmbajë informacione në lidhje me urdhrin që miratoi formularin e tij, dhe detajet e dokumentit me të cilin është vënë në fuqi (shih shembullin 7).

Për më tepër, në tabelën e personelit të zhvilluar nga organizata nuk ka nevojë të tregohet periudha e vlefshmërisë së saj (ndryshe nga forma e unifikuar). Mjafton të tregohet data e hyrjes në fuqi të tabelës së personelit.

Organizatat e sapo krijuara

Tabela e personelit hartohet, edhe nëse vetëm menaxheri punon në organizatën e krijuar rishtazi. Ekzistojnë dy opsione të mundshme për paraqitjen e njësive të stafit:

— ose tregohet vetëm menaxheri;

— ose personeli i kërkuar dhe numri i punonjësve regjistrohen menjëherë.

Degët dhe zyrat përfaqësuese

Më vete, duhet thënë për tryezën e personelit të një organizate që ka degë, zyra përfaqësuese ose divizione të tjera të veçanta.

Në formën e re të personelit, është e mundur të parashikohet ndarja e njësive jo vetëm strukturore, por edhe të veçanta.

Nëse Tabela e personelit hartohet nga departamenti në mënyrë të pavarur(dhe një e drejtë e tillë duhet të parashikohet në statutin e organizatës, rregulloret për njësinë dhe autorizimin e drejtuesit të njësisë), atëherë këshillohet të parashikohet një procedurë miratimi dhe të tregohen detajet e miratimit në vetë tavolina e personelit.

Plotësimi i kolonave individuale

Vëmendje e veçantë duhet bërë për plotësimin e kolonave "Paga" etj.: shuma e pagës duhet të jetë një; duke treguar të ashtuquajturën "pirun" nuk lejohet, pasi sipas Artit. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagesa duhet të jetë e barabartë për punë të barabartë.

Shënim. Ju mund të lexoni në lidhje me rregullat për plotësimin e kolonave të tilla të tabelës së personelit si "Pozita", "Numri i njësive të personelit", "Shkalla e tarifës (paga), etj.", "Bonusi" në artikullin "Tabela e personelit në pyetje dhe përgjigjet” në f. 46 revista N 7, 2009.

Nëse është e nevojshme, reflektim Për të njëjtat pozicione me paga të ndryshme(dhe jo pagat), ne rekomandojmë ose vendosjen e kategorive ose gradave për pozicionin, ose rregullimin e kësaj duke vendosur shtesa (pagesa shtesë) në varësi të kualifikimeve të punonjësve. Rostrud gjithashtu i përmbahet këtij qëndrimi (Letra e datës 27 Prill 2011 N 1111-6-1).

Prandaj, punëdhënësi, kur zhvillon një formular të personelit me qëllim të vendosjes së shtesave personale dhe pagesave shtesë për punonjësit, mund të paraqesë informacion në kolonën "Shpenzimet, pagesat shtesë" siç tregohet në shembullin:

Formatimi i mostrës së kolonës "Shpenzimet, pagesat shtesë" në tabelën e personelit.

Nëse në një organizatë pagat e punonjësve përbëhen nga paga (ose paga dhe shpërblime të paguara në mënyrë të parregullt), atëherë kolona "Shpenzime, pagesa shtesë" mund të përjashtohet. Dhe anasjelltas: nëse punëdhënësi përdor shpërblime të rregullta për të stimuluar punën e punonjësve, atëherë mund të shtoni kolonën "Bonuset", gjithashtu për lehtësi, duke theksuar nënkolonat "Baza" dhe "Shuma, fshij". (shih shembullin 12).

Modeli i modelit të kolonave "Bonus" dhe "Në duar" në tabelën e personelit.

Për një numër punëdhënësish, për shkak të nevojës për të respektuar Art. Art. 133 dhe 133.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, do të ishte e dobishme të shtoni kolonat "Për pagesë" ose "Në dorë" (shembulli 12).

Ekstrakt nga tabela e personelit

Duhet mbajtur mend se sipas Artit. 62 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë punonjësit, me kërkesën e tij, dokumente që lidhen me punën e tij, duke përfshirë ekstrakte nga dokumentet (neni 88 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Prandaj, ne e konsiderojmë të përshtatshme që të miratojmë edhe formularin Ekstraktet nga tabela e personelit (nuk ka një formë të unifikuar).

Rregullimi i personelit

Tabela e personelit është një dokument i planifikuar dhe jopersonal. Prandaj, nuk duhet ta “rëndoni” me informacion. Në fund të fundit, ky dokument mund t'i dorëzohet autoriteteve fiskale ose gjyqësore, të cilat nuk duhet të dinë informacione "ekstra". Për të rregulluar pozicionin aktual të vendosjes së personelit (me emër) dhe shpërblimin (duke marrë parasysh bonuset "lundruese"), këshillohet të përdorni marrëveshjen e personelit. Dokumenti mund të jetë në formë letre ose elektronike dhe të përmbajë çdo informacion rreth punonjësve të kërkuar nga punëdhënësi (shih shembullin 14).

Rregullimi i personelit.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "SportInvest"

(SportInvest LLC)

Stafi që nga 11/03/2014

Ndarja strukturore	Titulli i punës	Numri i njësive të personelit	Mbiemri I.O.	Paga, (fshij.)	Shtesat, shtesat	Çmimet	Gjithsej (gr. 6 + gr. 8 + gr. 10)	informacion shtese
Baza	Shuma (fshij.)	Baza	Shuma (fshij.)
Emri	Kodi
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Drejtoria	01	CEO	1	Avakumov A.V.	60 000					55 000
Sekretari	1	Belkina N. A.	30 000	Për njohjen e gjuhëve të huaja	2000			32 000	Pushimi i lehonisë deri më 25 dhjetor 2014
Administratori i sistemit	0,75	Volgin I. L.	21 330					15 997,50	Punonjës në vendin kryesor të punës
<…>
Kontabiliteti	02	Kontabilist	1	Gromov K. T.	25 000	Rritja e vëllimit të punës (DS deri më 06/04/2010)	5550			30 550
Kontabilist	1	Drevko O.K.	25 000					24 850	Leja prindërore deri në 3 vjet (11 dhjetor 2014 – rikthim në punë)
Kontabilist	1	Eremina E. M.	25 000	Zgjerimi i zonës së shërbimit (DS deri më 08.12.2014)	7850			32 850
<…>
Departamenti i shitjeve	03	Menaxheri	1	Acorn U. A.	30 000			Për tejkalimin e planit të shitjeve	5000 — 30 000	35 000 — 60 000
<…>
kreu i departamentit	1	Zorin I. A.	35 000			Për tejkalimin e planit të shitjeve	5000 — 30 000	40 000 — 70 000
Departamenti i dërgesave	04	Specialist	0,5	Ilyin B.B.	15 000					7500	Punëtor i jashtëm me kohë të pjesshme
kreu i departamentit	1	Klaus V.V.	25 000					25 000
Departamenti i Marketingut	05	Specialist	1	Lomov Ya. R.	24 400					24 400	Fëmija nën 3 vjeç (i lindur më 02.06.2012)
Specialist	1	Mishin T. A.	24 400					24 400
		kreu i departamentit	1	VEND E LIRE PUNË
<…>

Opinion. Maria Kolganova, Profesore e Asociuar, Departamenti i Biznesit dhe të Drejtës së Punës, Universiteti Shtetëror i Menaxhimit

Në teorinë juridike, një nga tiparet kryesore të marrëdhënieve të punës është konsideruar gjithmonë përfshirja e një punonjësi të ri në stafin e organizatës. Rëndësia e këtij veprimi lidhet me statusin ligjor të punonjësit brenda organizatës. Përfshirja e një punonjësi në stafin e organizatës "mbush" një vend vakant ekzistues më parë, përcakton vendin e tij në sistemin e organizimit dhe menaxhimit të proceseve të punës brenda kompanisë, paracakton përbërësin kryesor të shumës së të ardhurave të tij (paga zyrtare, paga, tarifa norma), konsolidon dhe legjitimon diferencimin e rregullimeve të pagave për llogari të shtesave, pagesave shtesë, KTU-së dhe pagesave të tjera që lejojnë, në përputhje me sistemet e shpërblimit të miratuara nga organizata, të personalizohen të ardhurat e personelit.

Shënim. Shihni artikullin "Si të organizoni punën me të dhënat personale në departamentet e burimeve njerëzore" në f. 40 revista N 3, 2012.

Kompanitë që ofrojnë personel për palët e treta përballen me probleme serioze në këto çështje. Organizata të tilla (agjenci private punësimi) mund të plotësojnë zyrtarisht kërkesën për të pasur një tavolinë personeli, por nga pikëpamja ligjore ajo krijohet në një organizatë reale dhe për punë reale, dhe jo me një kontratë civile me një ndërmjetës.

Shënim. Shih artikullin “10 gabime që nuk duhen bërë gjatë përgatitjes së dokumenteve në lidhje me të dhënat personale” në f. 52 revista N 3, 2012.

Kompanitë që transferojnë punën e punësuar sipas një marrëveshjeje për furnizimin e personelit nuk krijojnë vende reale të punës dhe nuk investojnë në prodhim dhe modernizimin e tij. Në rast falimentimi të një organizate ndërmjetëse, prona e saj (shpesh e marrë me qira) nuk mund të jetë garantues i kompensimit për fitimet e humbura nga punonjësit. Rrjedhimisht, nuk ka kuptim të konsiderohen tabelat e personelit të krijuara në to si dokumente serioze organizative dhe financiare.

Shënim. Lexoni për punën e "huazuar" në f. 70.

Kompani të tilla nuk kanë më pak probleme në lidhje me përgatitjen e dokumentacionit të personelit. Nëse një ndërmjetës regjistron një punonjës për t'u punësuar prej tij, atëherë kryerja aktuale e funksioneve të punës në kushte të dëmshme ose të rrezikshme pune për një punëtor të vërtetë prodhimi nuk do të llogaritet në kohëzgjatjen e tij preferenciale të shërbimit, e cila i jep të drejtën e pensionit, meqenëse në zyrën e shoqërisë ndërmjetëse që regjistron punonjësen në përputhje me orarin e saj të personelit tek punëdhënësi real, nuk ka kushte të tilla të dëmshme pune. Asnjë strukturë e vetme e Fondit të Pensionit nuk e njeh punën në orarin e personelit të një kompanie ndërmjetëse si punë në kushte të dëmshme ose të rrezikshme që japin të drejtën e përfitimeve të pensionit. Kjo shpjegohet me faktin se në librin e punës së punonjësit, i cili, në përputhje me Art. 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është dokumenti kryesor për veprimtarinë e tij të punës dhe përvojën e punës; në përputhje me orarin e personelit të ndërmjetësit, është bërë një procesverbal i punësimit.

Si përfundim, dëshiroj të vërej se kërkesat për dokumentet e përcaktuara në Ligjin N 402-FZ, në disa raste, ndryshojnë nga kërkesat e legjislacionit të punës (të cilat, në fakt, janë më të rrepta). Prandaj, për të shmangur pretendimet nga inspektorët, ne rekomandojmë përdorimin e formularit të unifikuar N T-3 si bazë gjatë zhvillimit të një formulari të personelit. Këshillohet të përdorni GOST R 6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumentacion." Dhe së fundi, meqenëse tabela e personelit përmban të dhëna personale të punonjësve, ruajtja, përpunimi dhe shkatërrimi i saj duhet të kryhet në përputhje me kërkesat e legjislacionit të Federatës Ruse për mbrojtjen e të dhënave personale.

Yu.Titova

Mësues,

Ekspert i gazetës

“Shërbimi i personelit

Dhe menaxhimi i personelit të ndërmarrjes"

Nënshkruar për vulë

Cilat gabime bëhen më shpesh në staf?

Para së gjithash, natyra juridike e tabelës së personelit është përcaktuar gabimisht. Tabela e personelit nuk është një akt ligjor normativ vendor (nuk përmban një rregull ligjor), por një akt vendor me informacion në lidhje me stafin dhe numrat. Vetëm një rr. 194 i Kodit të Punës kërkon që organizata të ketë një tryezë të personelit dhe në lidhje me rregulloret e brendshme të punës. Kolona kryesore në tabelën e personelit është numri i njësive të personelit. Është e rëndësishme të tregoni saktë emrin e pozicionit ose profesionit. Por nuk është aspak e nevojshme të pasqyrohet informacioni i pagave në tabelën e personelit. Është e nevojshme të harmonizohen oraret e personelit, përshkrimet e vendeve të punës dhe kontratat në mënyrë që emrat e pozicioneve dhe profesioneve të jenë të njëjta kudo. Për shembull, do të ishte shkelje kur në tabelën e personelit është përfshirë pozicioni “kontabilist”, por është lidhur një kontratë pune për pozicionin “kontabilist i listës së pagave”. Një shkelje e tillë mund të perceptohet si mosplotësim i një pozicioni të lirë të personelit dhe mos raportim në shërbimin e punësimit, gjë që do të sjellë gjobë deri në 20 BV.<*>. E njëjta situatë mund të zbatohet për kategoritë. Prandaj, është më mirë të tregoni kategorinë si një kolonë të veçantë në tabelën e personelit, në vend që të kombinoni titullin e punës me kategorinë. Si rregull, tabela e personelit ndahet në kapituj dhe seksione bazuar në strukturën e organizatës. Megjithatë, kapituj të ndryshëm mund të kenë kolona të ndryshme.

Ndër gabimet do të përmend mosrespektimin e miratimeve të parashikuara në statut. Për shembull, drejtori duhet të miratojë tabelën e personelit në marrëveshje me çdo organ kolegjial ​​të shoqërisë ekonomike ose pronarin e pasurisë së ndërmarrjes unitare.

A mund të ketë një organizatë disa tarifa të kategorisë së parë? Dhe a është e nevojshme të tregohet si madhësia e tarifës së kategorisë së parë ashtu edhe pagat (normat) zyrtare në tabelën e personelit?

Nëse organizata përdor sistemin e unifikuar tarifor, atëherë norma tarifore (TS) e kategorisë së parë zakonisht tregohet në tabelën e personelit ose në një urdhër të veçantë. Një organizatë mund të ketë disa automjete të kategorisë së parë. Ka kufizime në madhësinë e një automjeti të kategorisë së parë:

• për organizatat qeveritare, sipas Rezolutës së Këshillit të Ministrave të datës 31 korrik 2014 N 744 - një rritje lejohet vetëm nëse raporti i rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave është më shumë se 1.0;
• për organizatat që kanë paga të prapambetura në fund të periudhës raportuese - nga dita e 1 e muajit pas periudhës së raportimit dhe deri në likuidimin e një borxhi të tillë, TS e kategorisë së parë për ato buxhetore duhet të përdoret për të llogaritur pagat zyrtare të menaxherëve , specialistë dhe organizata të tjera punonjësish<*>. Kjo përgjegjësi shpesh harrohet. Për shembull, nëse për muajin mars paga (përfunduar më 13 prill) është paguar vetëm më 7 maj, atëherë nga 1 maji deri më 6 maj për punonjësit (jo për punëtorët) duhet të jetë në fuqi sistemi "buxhetor" i kategorisë së parë, dhe nga 7 maj - një kthim në kategorinë e mëparshme TS 1.

Dua të theksoj se nuk ka asnjë detyrim për të treguar shumën e pagës në tabelën e personelit. Më parë, ekzistonte një kërkesë e tillë - në vendimin e pavlefshëm të Ministrisë së Punës dhe Mbrojtjes Sociale të datës 28 Prill 2006 N 54, ku formulari i personelit parashikonte pagën zyrtare përfundimtare (normën) dhe procedurën e llogaritjes së tyre.

Si të zyrtarizohen ndryshimet në tryezën e personelit?

Tabela e personelit ndryshon në të njëjtën mënyrë siç prezantohet. Sipas udhëzimeve të menaxhimit të zyrës<*>Ka dy mënyra të mundshme:

• si dokument i pavarur sipas nomenklaturës së lëndëve me vulën “MIRATUAR” dhe detaje të tilla si titulli, data e dokumentit, dokumenti N (ky detaj shpesh anashkalohet), teksti, nënshkrimi;
• me anë të një urdhri që miraton tabelën e personelit me vulën “MIRATUAR me urdhër”. Tabela e personelit në këtë rast është një shtojcë e urdhrit. Në këtë rast, tabela e personelit nuk ka një numër.

Cili është pozicioni minimal me kohë të pjesshme në tabelën e personelit?

Ligji nuk ka një raport minimal të pranueshëm me numrin e njësive të personelit. Prandaj, mund të ketë 0.18 ose 0.05 njësi staf. Në praktikë, koeficientët e pjesëtueshëm me 2 (0.4; 0.6; 0.8) përdoren për punë me kohë të pjesshme; shumëfishat e 5 (0.25; 0.75) - për punë me kohë të pjesshme.

Si të formuloni saktë emrin e një pozicioni ose profesioni?

1. Emri i plotë i pozicionit (profesionit) = derivat + bazë + informacion shtesë. Për shembull, zëvendësdrejtor për çështje administrative: Zëvendës - derivat; për çështje administrative - informacion shtesë. Ndonjëherë informacione shtesë mund të jenë përpara pozicionit bazë: menaxher PR / HR. Është më mirë të mos ndërhyni me emrin bazë të pozicionit apo profesionit, në mënyrë që kjo të mos ndikojë në pensionin tuaj.

2. Një listë e plotë e pozicioneve dhe profesioneve bazë gjendet në OKRB “Profesionet”, megjithëse sot është e saktë të përdoret ECSD, ETKS.

3. Zëvendësuesi i parë dhe zëvendësuesi kanë derivate të ndryshëm. Nënkryetari i parë i referohet vetëm nënkryetarit të organizatës, ai kryen detyrat e këtij të fundit gjatë mungesës së tij, pavarësisht nga përshkrimi i punës, mjafton një urdhër për shpërndarjen e përgjegjësive.

4. “Shef” - mund të jetë një pozicion derivativ, ose si pjesë e një pozicioni bazë (kryekontabilist, kryeinxhinier) i parashikuar nga ECSD.

Cilat janë ndryshimet midis një drejtuesi dhe një të moshuari?

Derivati ​​"udhëheqës" u referohet vetëm punonjësve që kanë një kategorizim kualifikimi. “I moshuari” mund të jetë edhe punëtor. E përbashkëta e tyre është se ekziston një funksion që lidhet me menaxhimin (proceset, mekanizmat). Dhe kjo nuk është domosdoshmërisht udhëheqje e njerëzve. Në rastin e kategorizimit kualifikues - prezantuesi; nëse pa kategori - i lartë.

Ju lutem më tregoni, kur hartoni një tabelë të personelit, si të tregoni saktë gradën - sipas faktit ose si në ETKS. Fakti eshte qe psh mekaniku punon ne kategorine e 4-te dhe ne ETKS tavani per pozicionin e tij eshte kategoria e 5-te mendoj qe duke qene se ai sot ze kategorine e 4-te, atehere ne tabelen e personelit duhet te kete nje kategori te 4-t. , dhe nëse ai ndonjëherë promovohet pas provimit deri në kategorinë e 5-të, atëherë do të jetë e nevojshme të bëhen ndryshime në tabelën e personelit dhe të tregohet një mekanik i kategorisë së 5-të, pastaj ta vendosë atë në kategorinë e 5-të, të lidhet një marrëveshje shtesë, transferimi etj. dizajni. Sidoqoftë, llogaritari kryesor dëshiron të tregojë tavanet për notat në tabelën e personelit, megjithëse jo të gjithë punonjësit aktualisht punojnë sipas tavanit; disa kanë nota më të ulëta. Ai argumenton se nëse lind ndonjëherë çështja e rritjes së gradës, atëherë thjesht mund të shikoni stafin. megjithëse them se tavani i kategorive mund të shikohet sipas ETKS, nuk është e nevojshme të tregohet kjo në formular. Përfundimi: Unë mendoj se tabela e personelit dhe urdhrat për pranim duhet të përkojnë. A kam te drejte? Faleminderit shumë paraprakisht për përgjigjen tuaj.

Përgjigju

Përgjigja në pyetjen:

Tabela e personelit përdoret për të zyrtarizuar strukturën, personelin dhe nivelet e personelit të organizatës.

Me qëllim të një veprimtarie ekonomike efektive, punëdhënësi në mënyrë të pavarur dhe nën përgjegjësinë e tij merr vendimet e nevojshme për personelin, përfshirë përzgjedhjen e personelit.

Në të njëjtën kohë, legjislacioni nuk kërkon që të plotësohen të gjitha njësitë e parashikuara në tabelën e personelit dhe as që njësitë në tabelën e personelit të futen në rezervë, sepse punëdhënësi mund të hyjë në vendin e lirë të punës në çdo kohë nëse është e nevojshme.

Kështu, mund të konkludojmë se kur krijoni një tabelë personeli, mund të përfshini në të si pozicionet e zëna tashmë (d.m.th., në fakt), ashtu edhe pozicionet vakante për të cilat planifikoni të punësoni punonjës të rinj ose të transferoni në të ardhmen.

Lidhur me pyetjen: Unë mendoj se tabela e personelit dhe urdhrat për pranim duhet të përkojnë

Po, keni absolutisht të drejtë.

Në përputhje me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit) është i detyrueshëm për t'u përfshirë në një kontratë pune.

Nga ana tjetër, në përputhje me nenin 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punësimi zyrtarizohet me një urdhër (udhëzim) të punëdhënësit, të lëshuar në bazë të një kontrate pune të lidhur. Përmbajtja e urdhrit (udhëzimit) të punëdhënësit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës.

Kështu, mund të konkludojmë se emri i pozicionit në tabelën e personelit, kontrata e punës dhe urdhri duhet të jenë absolutisht identikë.

Detajet në materialet e sistemit:

Caktimi i tavolinës së personelit

Formulari i personelit

Që nga 1 janari 2013, për shkak të miratimit, përdorimi i formularëve të unifikuar nuk është i detyrueshëm për shumicën e organizatave. Përjashtim është. Ata duhet të përdorin ende forma të unifikuara në punën e tyre pa dështuar.

Të gjitha organizatat e tjera, kur hartojnë dokumente organizative dhe administrative, kanë të drejtë të vazhdojnë të përdorin forma të unifikuara dhe.

Konkluzione të tilla rrjedhin nga tërësia e dispozitave të neneve të Ligjit të 6 dhjetorit 2011 Nr. 402-FZ dhe konfirmohen.

Hartimi i orarit të personelit

Tabela e personelit, ndryshe nga ajo, është një dokument jopersonal. Nuk tregon punonjës të veçantë, por numrin e pozitave në organizatë dhe pagat për ta. Punonjësit emërohen në pozicione me urdhër të drejtuesit pas miratimit të orarit.

Situata: A është e mundur të përfshihen pozicione në tabelën e personelit që do të punësohen pas disa muajsh apo vitesh?

Kështu, punëdhënësi ka të drejtë të shtojë pozicione në tryezën e personelit, edhe nëse planifikohet të punësojë punonjës për ta pas një kohe.

Kjo qasje duhet të zbatohet nëse organizata përdor gjithashtu një tryezë të personelit.

Situata:A mund të vendoset një gradë më e lartë në një profesion nga ajo e parashikuar në ETKS?

Jo ju nuk mund.

Krijimi i gradave për punonjësit bëhet në përputhje me ato të miratuara. Ky akt parashikon caktimin e gradës në përputhje të plotë me kërkesat, në varësi të kërkesave të kualifikimit dhe aftësive të punës të një punonjësi të caktuar (klauzola, Dispozitat e Përgjithshme, të miratuara).

Prandaj, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i caktojë një punonjësi një gradë më të lartë se sa parashikohet nga kërkesat e kualifikimit të ETKS.

Nina Kovyazina,
Zëvendësdrejtor i Departamentit të Arsimit dhe Burimeve Njerëzore të Ministrisë së Shëndetësisë Ruse

1. Përgjigje:Si të krijoni një orar të personelit
2. Përgjigje:Kodi i Punës i Federatës Ruse

Neni 57. Përmbajtja e kontratës së punës

Kontrata e punës përcakton:

mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune;

informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;

numrin e identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë);

informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit i cili nënshkroi kontratën e punës dhe bazën mbi të cilën ai është i pajisur me kompetencat e duhura;

vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër të veçantë strukturore të organizatës që ndodhet në një zonë tjetër - vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;

funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe Kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale;

data e fillimit të punës, dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me këtë. Kodi ose ligj tjetër federal;

kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse);

orët e punës dhe orët e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar);

garanci dhe kompensim për punën në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;

kushtet që përcaktojnë, në rastet e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);

kushtet e punës në vendin e punës;

një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;

kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Nëse, kur lidhni një kontratë pune, ajo nuk përfshinte asnjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të parashikuara në pjesët një dhe dy të këtij neni, atëherë kjo nuk është një bazë për të njohur kontratën e punës si të pa lidhur ose për përfundimin e saj. . Kontrata e punës duhet të plotësohet me informacione dhe (ose) kushte që mungojnë. Në këtë rast, informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës dhe kushtet që mungojnë përcaktohen nga një aneks i kontratës së punës ose një marrëveshje e veçantë e palëve, e lidhur me shkrim, të cilat janë pjesë përbërëse e kontratës së punës. kontrata e punës.

Kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, në veçanti:

për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) vendin e punës;

në lidhje me testin;

për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);

për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;

mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;

për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij;

për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;

për sigurimin shtesë të pensioneve joshtetërore për punonjësit.

Me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të përfshijë gjithashtu të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit. që rrjedhin nga kushtet e kontratës kolektive dhe marrëveshjeve . Mospërfshirja e ndonjë prej të drejtave dhe (ose) detyrimeve të specifikuara të punonjësit dhe punëdhënësit në kontratën e punës nuk mund të konsiderohet si refuzim për të ushtruar këto të drejta ose për të përmbushur këto detyrime.

Neni 68. Regjistrimi i punësimit

Punësimi zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit, të lëshuar në bazë të një kontrate pune të lidhur. Përmbajtja e urdhrit (udhëzimit) të punëdhënësit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës.

Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit në lidhje me punësimin i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës. Me kërkesë të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit) të specifikuar.

Me rastin e punësimit (para nënshkrimit të kontratës së punës), punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin, kundrejt nënshkrimit, me rregulloret e brendshme të punës, rregulloret e tjera vendore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës së punëmarrësit dhe kontratën kolektive.

Me respekt dhe dëshirë për punë të rehatshme, Svetlana Vartanova,

Një plan i gatshëm për punët kryesore të oficerit të BNJ për tremujorin e parë të 2019
Lexoni në artikull: Pse një menaxher i burimeve njerëzore duhet të kontrollojë kontabilitetin, nëse raportet e reja duhet të dorëzohen në janar dhe çfarë kodi duhet të miratojë për fletën kohore në 2019

Redaktorët e revistës "Personnel Business" zbuluan se cilat zakone të oficerëve të personelit kërkojnë shumë kohë, por janë pothuajse të padobishme. Dhe disa prej tyre madje mund të shkaktojnë hutim tek inspektori i GIT.

Inspektorët nga GIT dhe Roskomnadzor na thanë se cilat dokumente tani në asnjë rrethanë nuk duhet të kërkohen nga të ardhurit kur aplikojnë për punësim. Me siguri keni disa letra nga kjo listë. Ne kemi përpiluar një listë të plotë dhe kemi zgjedhur një zëvendësim të sigurt për çdo dokument të ndaluar.

Nëse paguani pagën e pushimeve një ditë me vonesë, kompania do të gjobitet me 50,000 rubla. Ulja e afatit të njoftimit për pushimet nga puna me të paktën një ditë - gjykata do të rivendosë punonjësin në punë. Ne kemi studiuar praktikën gjyqësore dhe kemi përgatitur rekomandime të sigurta për ju.

Tabela e personelit është një dokument prodhimi që nuk krijohet për një periudhë të gjatë kohore. Ndryshimet në personel, uljet apo rritjet e pagave, si dhe rrethanat e tjera duhet të rregullohen.

Bërja e ndryshimeve në tabelën e personelitështë një procedurë normale dhe duhet të kryhet në përputhje me ligjin dhe të drejtat e punëtorëve. Fazat e rëndësishme të këtij procesi janë paraqitur në këtë artikull; ato do të ndihmojnë në parandalimin e gabimeve në dokumentacionin e ndërmarrjes.

Të nderuar lexues! Artikujt tanë flasin për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është unik.

Nëse doni të dini si ta zgjidhni saktësisht problemin tuaj - kontaktoni konsulentin në internet në të djathtë ose telefononi konsultim falas:

Arsyet dhe arsyet për të bërë ndryshime

Duke marrë parasysh librin e referencës për kualifikimet e punës së punëtorëve, mbikëqyrësve dhe vartësve të tyre, është përgjegjësi e ekonomist i punës. Por jo të gjitha objektet e kanë këtë ekonomist, dhe shefi vendos në mënyrë të pavarur se kush do ta bëjë këtë punë.

Orari i personelit është zakonisht bazuar në detyrat e prodhimit, si dhe sasinë e punës. Në bazë të këtyre të dhënave bëhet rekrutimi i personelit dhe llogaritja e mjeteve fikse, sipas të cilave paga përcaktohet brenda normës ligjore.

Por organizatat priren të ndryshojnë, zhvillohen dhe transformohen. Ndryshimet mund të përfshijnë rritjen e zonave të shërbimit ose rregullimin e llojeve të aktiviteteve. Për shkak të këtyre rrethanave, forma e punës ndryshon, që do të thotë se punëtorët mund të jenë ose në tepricë ose në mungesë.

Përveç kësaj, ata mund të bëjnë rregullime në letra të rëndësishme për shkak të ndryshimeve në tarifat. Rregullimet e pagës minimale bëhen rregullisht në Ligjin Federal, dhe menaxhimi i organizatës, nëse lejojnë fondet, mund të rrisë pagën si përqindje e pagës.

Baza për ndryshimet në tabelën e personelit mund të jetë dokumentacioni i kontabilitetit.

Për më tepër, rezultatet që tregojnë një ulje të përfitueshmërisë ose një ndërprerje në furnizime mund të jenë një arsye për të pushuar disa punonjës. Dhe, nëse administratori harton një dokument që thotë për volumin në rritje të punës për shkak të inovacioneve të futura, atëherë kjo do të jetë një arsye për të rekrutuar njerëz të rinj në staf.

Çfarë rregullimesh mund të ketë?

Rregullimet në orarin shtetëror dhe renditja e tyre varen nga sa të përhapura do të jenë ndryshimet. Në thelb ndryshimet janë si më poshtë:

Si të njoftoni punonjësit?

Kreu i organizatës duhet të informojë vartësit e tij për të gjitha ndryshimet që ndodhin në vend, me kusht që ato të lidhen me përmbushjen e detyrave të prodhimit të punonjësve. Familjarizimi duhet të ndodhë si gjatë dhe gjatë aktivitetit.

Nëse orari i stafit ndryshon, por nuk ndikon në aktivitetet e punëtorëve, atëherë shefi nuk është i detyruar të raportojë në lidhje me këtë për punonjësit tuaj. Kjo do të thotë që nëse menaxhmenti vendos të shtojë pozicione shtesë në stafin, atëherë vartësit nuk kanë nevojë të dinë për të.

Nëse planifikohet një ulje, atëherë ata punëtorë duhet të dinë për të. të cilin vendosën ta pushonin. Zvogëlimi raportohet me njoftim në formën e një urdhri, të cilin drejtuesi duhet t'u japë punonjësve kundrejt nënshkrimit.

Natyrisht, vartësit duhet të dinë edhe për ndryshimet në paga. Ata qytetarë pagat e të cilëve do të preken nga ndryshimet janë të përditësuar. Familjarizimi duhet të kryhet në përputhje me Neni 74 i Kodit të Punës.

Sa shpesh mund të ndryshohet tabela e personelit?

Legjislacioni nuk parashikon kufizime për numrin e ndryshimeve të mundshme në tabelën e personelit. Kjo do të thotë që kreu i organizatës ka të drejtë të bëjë rregullime në dokument aq sa dëshiron. Por, në të njëjtën kohë, ai duhet të veprojë në përputhje me procesin e lejuar me ligj.

Nëse priten ndryshime në masën e pagës ose në titullin e pozicionit, atëherë kjo duhet të raportohet brenda dy muajve.

Në mes të vitit, orari i stafit duhet të ndryshohet në dy raste:

• Formimi i një orari të ri të stafit.

Orari i vjetër merret si bazë dhe formojnë një tjetër, duke bërë disa rregullime. Ata fillojnë punën për këtë dokument nga mesi i vitit, ose nga fillimi.

• Orari i shtetit mund të ndryshojë.

Rregullimet bëhen kur merren parasysh është e nevojshme që menaxheri ta bëjë këtë. Dokumenti do të tregojë arsyet pse dokumenti duhej të rregullohej. Përveç kësaj, ndryshimet e bëra regjistrohen.

A mund të pushohem për shkak të një ndryshimi në personel?

Kur bëhen rregullime në tryezën e personelit, menaxheri ka të drejtë të pushojë nga puna disa punonjës, dhe ky opsion parashikohet me ligj (klauzola 2, neni 81 i Kodit të Punës). Udhëzimet formulojnë rendin e këtij procesi.

Si të plotësoni saktë formularin e unifikuar Nr. T-3?

Pra, le të vazhdojmë drejtpërdrejt në hartimin e tabelës së personelit. Mënyra më e zakonshme për ta plotësuar është plotësimi i formularit të unifikuar Nr. T-3. Në këtë rast, duhet të udhëhiqeni nga Udhëzimet për përdorimin dhe plotësimin e formularëve të dokumentacionit parësor të kontabilitetit, të miratuar me Rezolutën nr.1.

Ne dizajnojmë "kapelën". Para së gjithash, në fushën "Emri i organizatës", duhet të tregoni emrin e organizatës në përputhje me certifikatën e regjistrimit. Nëse certifikata përmban një emër të plotë dhe të shkurtër, atëherë secili prej tyre mund të tregohet në tabelën e personelit.

Pastaj tregohet kodi sipas OKPO (Klasifikuesi Gjith-Rus i Ndërmarrjeve dhe Organizatave), numri i dokumentit dhe data e përgatitjes së tij. Për lehtësinë e regjistrimit, numri i personelit mund të përmbajë një indeks shkronjash (për shembull, ШР).

Formulari i unifikuar Nr. T-Z përmban formulimin e mëposhtëm: “Orari i personelit për periudhën ______ nga “___” ______ 20__.” Duket se përcaktimi i periudhës së vlefshmërisë së një dokumenti nënkupton përcaktimin e datës jo vetëm të fillimit, por edhe të mbarimit të kësaj periudhe. A është e nevojshme të tregohet skadimi i tabelës së personelit apo mjafton të tregohet se tabela e personelit hyn në fuqi në një datë të caktuar? Natyrisht, forma e unifikuar presupozon opsionin e dytë. Kjo shpjegohet me faktin se në procesin e kryerjes së aktiviteteve në një organizatë, mund të ketë nevojë për ndryshimin e tabelës së personelit, prandaj është shumë e vështirë të parashikohet me saktësi data e skadimit të vlefshmërisë së saj.

Kolona 1 ("emri") tregon emrin e njësisë strukturore përkatëse. Këto mund të jenë degë, zyra përfaqësuese, departamente, punëtori, zona, etj. (Klauzola 16 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse").

Për lehtësinë e punës me personelin, është më mirë të organizohen njësitë strukturore në grupe sipas hierarkisë së tyre nga administrata në njësitë e shërbimit. Për shembull, para së gjithash, do të tregohen divizionet që kryejnë menaxhimin e përgjithshëm (drejtoria, kontabiliteti, departamenti i personelit, etj.), Pastaj - divizionet e prodhimit ose divizionet që kryejnë funksionet kryesore të organizatës, dhe në fund - ndihmëse dhe divizionet e shërbimit - (shërbimi administrativ dhe ekonomik, departamenti i furnizimit, magazina, etj.).

Kolona 2 (“kodi”) përmban kodet e njësive strukturore që u janë caktuar atyre nga punëdhënësi. Si rregull, kodet tregohen me numra, numri i të cilave ndryshon në varësi të kompleksitetit të strukturës së organizatës. Kjo ju lejon të përcaktoni vendin e secilit departament (divizion, grup, etj.) në strukturën e përgjithshme organizative. Për shembull, departamentit financiar i është caktuar kodi 02. Prandaj, departamenti i planifikimit financiar dhe departamenti i kontabilitetit të përfshirë në departament do të kenë kodet 02.01 dhe 02.02.

Nëse organizata përdor një sistem të centralizuar të rrjedhës së dokumenteve, kodi i njësisë strukturore mund të mos specifikohet.

Kolona 3 tregon pozicionin (specialitetin, profesionin), gradën, klasën (kategorinë) e kualifikimeve të punonjësit. Është më mirë nëse këto të dhëna paraqiten në përputhje me:

• Klasifikuesi gjithë-rus i profesioneve të punëtorëve, pozicioneve të punonjësve dhe kategorive tarifore OK 016-94 (prezantuar me Dekretin e Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 26 dhjetor 1994 Nr. 367);
  
• Libri i referencës së kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë (miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 21 gusht 1998 nr. 37).

Natyrisht, këto drejtori po bëhen të vjetruara dhe atyre u mungojnë shumë pozicione që janë shfaqur vitet e fundit (për shembull, pozicioni i menaxherit të zyrës). Prandaj, dallimet në emrat e pozicioneve, profesioneve dhe specialiteteve në drejtoritë e kualifikimeve dhe në dokumentet e personelit të organizatës janë të pranueshme. Sidoqoftë, nëse kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me dhënien e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat. dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pika 3.1 e Udhëzimit Nr. 69). Përndryshe, punonjësi nuk do të ketë të drejtën e përfitimeve.

Shembulli 2

Në librin e punës së një punonjësi muzikor, i cili drejtoi një studio korale për fëmijë në një shkollë me konvikt për 17 vjet, pozicioni i tij tregohej si "organizator i klubit". Meqenëse ky pozicion nuk është në Klasifikuesin Gjith-Rus të Profesioneve të Punëtorëve, pozicioneve të punonjësve dhe notave tarifore, as në listën e punëve, profesioneve, pozicioneve, specialiteteve dhe institucioneve, duke marrë parasysh që pensioni i punës së pleqërisë është caktuar në fillim në përputhje me nenin 28 të ligjit federal "Për pensionet e punës" në Federatën Ruse", miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 29 tetor 2002 nr. 781, kjo kohëzgjatje shërbimi nuk është llogaritur në sigurimin për caktimi i parakohshëm i pensionit për punonjësit.

Sipas Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pozicioni i punonjësit të punësuar duhet të korrespondojë me atë të treguar në tabelën e personelit. Ka raste kur titulli i punës i përdorur në kontratën e punës nuk korrespondon me tabelën e personelit ose një pozicion i tillë nuk parashikohet fare nga tabela e personelit. Në këtë rast, kontradikta që ekziston midis kontratës së punës dhe tabelës së personelit duhet të zgjidhet në favor të kontratës së punës (neni 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punonjësi do të kryejë funksionin e punës të parashikuar nga kontrata e punës (d.m.th., punë në pozicionin, specialitetin ose profesionin e përcaktuar në kontratë), dhe oficeri i personelit do të duhet të bëjë ndryshimet e duhura në tabelën e personelit. Ne do të shohim se si ta bëjmë këtë pak më vonë. Tani për tani, le të vazhdojmë të plotësojmë formularin.

Kur plotësoni kolonën 4 (“Numri i njësive të personelit”), tregoni numrin e njësive të personelit për pozicionet (profesionet) përkatëse. Në rastin kur planifikohet të mbahet një njësi e stafit jo të plotë, duke marrë parasysh karakteristikat e punës me kohë të pjesshme, numri i njësive të stafit tregohet në përmasat e duhura, për shembull, 0.25; 0,5; 2.75, etj.

Duke pasur parasysh që punonjës të rinj mund të punësohen vetëm për pozicione të lira, tabela e personelit mund të tregojë jo vetëm njësitë ekzistuese të personelit, por edhe ato të lira. Me fjalë të tjera, nëse një organizatë punëson 10 persona dhe tabela e personelit tregon gjithashtu 10 njësi të personelit, atëherë kur stafi zgjerohet, do të duhet të bëhen ndryshime në tryezën e personelit. Ose mund të vendosni menjëherë një numër më të madh të njësive të stafit (për shembull, 12). Kështu, në tabelën e personelit është e mundur të ruhet një rezervë e personelit për të ardhmen.

Një nga çështjet që shkakton vështirësi në praktikë lidhet me regjistrimin e punëtorëve me kohë të pjesshme. Për shembull, disa njerëz mund të punojnë me kohë të pjesshme ose me kohë të pjesshme në një pozicion. Në këtë rast, tabela e personelit tregon numrin total të njësive të personelit për pozicionin përkatës.

Le të themi se në një pozicion transportues mallrash, dy persona punojnë me kohë të plotë dhe një person punon me kohë të pjesshme. Në këtë rast, kolona 4 duhet të tregojë 2.5 njësi personeli.

Në kolonën 5 ("Shkalla e tarifës (paga), etj."), në varësi të sistemit të shpërblimit të miratuar në organizatë, paga mujore tregohet sipas shkallës së tarifës (pagës), planit tarifor, përqindjes së të ardhurave, pjesës ose përqindjes. e fitimit, koeficienti i pjesëmarrjes në punë (KTU), koeficienti i shpërndarjes, etj. Në këtë rast, pagat përcaktohen në ekuivalentin e rublave.

Ju kujtojmë se në përputhje me Art. 133 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, shuma e pagës zyrtare (norma tarifore) nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj (shifrat aktuale të pagës minimale janë këtu (http://www.consultant.ru/law/ref /stavki/mrot/) Në të njëjtën kohë, sistemi i pagave duhet të vendoset nga rregulloret lokale (për shembull, Rregulloret për pagat).

Shembulli 3

Siç shihet nga shembulli i mësipërm, tabela e personelit përcakton pagën për pozicionin përkatës, por jo shpërblimin për një punonjës specifik.

Kolonat 6-8 ("Shpenzimet") tregojnë stimujt dhe pagesat e kompensimit për punonjësit (bonuse, shtesa, pagesa shtesë, pagesa nxitëse) të përcaktuara nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse (për shembull, shtesat veriore, shtesat për një gradë akademike, etj. .) ose të prezantuara sipas gjykimit të organizatës (për shembull, në lidhje me regjimin ose kushtet e punës).

Shtesat janë pagesa nxitëse që tejkalojnë pagën zyrtare të vendosur, të vendosura, si rregull, me qëllim të rritjes së efikasitetit të punës. Mund të jepen bonuse për kohëzgjatjen e shërbimit, aftësitë profesionale, kualifikimet e larta, performancën e prodhimit etj. E rëndësishme është që me ndihmën e bonuseve punëdhënësi mund të rrisë pagat e punonjësve që zënë të njëjtat pozicione. Suplementet mund të vendosen në formën e:

• një shumë fikse (nëse paga ndryshon, madhësia e bonusit mund të lihet e njëjtë ose të ndryshohet gjithashtu);
  
• në formën e rritjes në përqindje (në këtë rast, madhësia e rritjes ndryshon së bashku me pagën).

Ju lutemi vini re: nëse sistemi i shpërblimit parashikon mundësinë e vendosjes së shpërblimeve individuale për çdo pozicion, atëherë në kolonën 3 çdo pozicion duhet të theksohet në një rresht të veçantë, dhe në kolonën 4 duhet të futet një njësi përballë secilit pozicion.

Një pyetje tjetër e zakonshme që shqetëson gjithashtu menaxherët e burimeve njerëzore: a është e mundur që punonjësit që zënë të njëjtat pozicione të vendosin paga të ndryshme, për shembull, duke parashikuar një gamë pagash në tabelën e personelit? Si në literaturën juridike ashtu edhe në praktikë, ekzistojnë dy qasje të kundërta për zgjidhjen e kësaj çështjeje. Pra, disa ekspertë besojnë se kjo është mjaft e pranueshme. Ky këndvështrim mbështetet nga Art. 132 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit paga e secilit punonjës varet nga kualifikimet e tij, kompleksiteti i punës së kryer, sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar dhe nuk kufizohet në shumën maksimale. Duke marrë parasysh këtë, pagat duhet të caktohen në mënyrë të ndryshme dhe të varen, para së gjithash, nga kualifikimet e punonjësit, në bazë të të cilave punonjësit që zënë të njëjtin pozicion, por që kanë kategori të ndryshme kualifikimi, mund të vendosen paga të ndryshme.

Sipas ekspertëve të tjerë, çdo pozicion ka një pagë. Në rast se është e nevojshme të vendosen paga të ndryshme për punonjësit që zënë të njëjtat pozicione, këshillohet të rregulloni shumën e pagave duke përdorur shpërblime të ndryshme (për shembull, për intensitetin e punës).

Shembulli 4

Kolona 9 tregon shumën totale të formuar duke shtuar kolonat 5-8, domethënë shumën e pagave për të gjitha njësitë e stafit për një pozicion të caktuar, duke marrë parasysh shtesat e përcaktuara. Nëse kolonat 5-9 nuk mund të plotësohen në ekuivalentin e rublave (për shembull, për shkak të përdorimit të sistemeve jo-tarifore, të përziera dhe të tjera të shpërblimit), këto kolona plotësohen në njësitë përkatëse të matjes (përqindjet, koeficientët, etj. ). Në këtë rast, llogaritja e shumës totale (totali) në kolonat 5-9 është e mundur nëse tarifat dhe tarifat shtesë përcaktohen në të njëjtat njësi për të njëjtën periudhë kohore.

Kolona 10, siç sugjeron emri i saj, është menduar për shënime të ndryshme. Nëse mungojnë, mbetet bosh.

Pas futjes së të dhënave në të gjitha kolonat, duhet të plotësoni rreshtin "Total" që ndodhet në fund të tabelës. Për ta bërë këtë, numri i pozicioneve të stafit, shumat e pagave, shtesat dhe shuma e fondit të pagave mujore llogariten në kolona vertikale.

Tabela e plotësuar e personelit nënshkruhet nga drejtuesi i shërbimit të personelit ose personi që i është besuar përgjegjësia për mbajtjen e të dhënave të personelit, si dhe llogaritari kryesor i organizatës.

Formulari i unifikuar i personelit nuk parashikon vulosje. Në këtë drejtim, një vulë mund të vendoset, por jo e nevojshme.

Një mostër e plotësimit të tabelës së personelit është paraqitur në shembullin 5.

Si të bëni ndryshime në tabelën e personelit?

Herët a vonë, çdo oficer i personelit përballet me ndryshime në informacionin e përfshirë në tabelën e personelit. Për shembull, mund të ketë nevojë për të futur një njësi të re personeli ose një departament të tërë, ose për të reduktuar një ekzistues, për të ndryshuar pagat, tarifat, riemërtimin e një departamenti ose pozicioni, etj.

Ka dy mënyra për të bërë ndryshime në tabelën e miratuar të personelit:

Opsioni 1. Ndryshoni vetë tabelën e personelit, d.m.th., miratoni një tabelë të re të personelit me një numër të ri regjistrimi (në radhë të radhës).
Opsioni 2. Bëni ndryshime në tabelën aktuale të personelit.

Në këtë rast, tabela e personelit mbetet e njëjtë, vetëm një numër i pozicioneve të saj ndryshojnë (përmbajtja e kolonës). Ndryshimet bëhen me urdhër, pas së cilës rregullohet tabela e personelit. Si tituj të urdhrit përkatës mund të përdoren: "Për ndryshimin e tabelës së personelit", "Për ndryshimet e pjesshme në tabelën e personelit", "Për ndryshimet në tabelën e personelit", etj. Urdhri duhet të tregojë bazën për duke bërë ndryshime në tabelën e personelit (për shembull, riorganizimi i kompanisë, optimizimi i punës së menaxhimit, - përmirësimi i strukturës së organizatës, etj.).

Shembulli 5

Nëse organizata ka një strukturë komplekse, ne rekomandojmë që kur bëni ndryshime në tabelën aktuale të personelit, të tregoni në rend jo vetëm pozicionin përkatës, por edhe njësinë strukturore, stafi i së cilës ndikohet nga ndryshimet që bëhen. Kjo për faktin se departamente të ndryshme mund të kenë pozicione me të njëjtin emër.

Nuk ka rregullore se sa shpesh duhet të përditësohet tabela e personelit. Prandaj, kjo mund të bëhet sipas nevojës.
Mos harroni se ndryshimet dhe shtesat e bëra në mënyrën e përcaktuar në tabelën e personelit të organizatës vihen në vëmendje të punonjësve, pas së cilës bëhen ndryshime dhe shtesa të duhura në librat e tyre të punës në bazë të një urdhri (udhëzimi) ose vendimi tjetër të punëdhënësi. Kjo thuhet në paragrafin 3.1 të Udhëzimit Nr. 69.
Ju lutemi vini re se një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore ishte e specifikuar në kontratën e punës) nuk është asgjë më shumë se një transferim në një punë tjetër (Pjesa 1 i nenit 72.1 të Kodit të Punës RF). Një ndryshim në titullin e punës, i përcaktuar nga palët dhe i parashikuar në kontratën e punës, konsiderohet gjithashtu si një ndryshim në funksionin e punës së punonjësit, pavarësisht nga arsyet e një ndryshimi të tillë (për shembull, në lidhje me një ndryshim në tabelën e personelit) .

Kur të bëhen ndryshime kur reduktohet stafi?Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve është një nga arsyet për të bërë ndryshime në tabelën e personelit. Një reduktim në madhësinë e një organizate përfshin përjashtimin e njësive individuale të personelit nga tabela e personelit, ndërsa një reduktim i stafit përfshin përjashtimin e pozicioneve individuale. Punonjësit që pushohen nga puna për një arsye ose një tjetër janë subjekt i pushimit nga puna sipas pikës 2 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Duke pasur parasysh që, në përputhje me nenin 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësit duhet të njoftohen për një pushim të ardhshëm nga puna për shkak të një reduktimi të numrit ose stafit jo më pak se dy muaj para pushimit nga puna, mund të vihet në fuqi një tabelë e re e personelit. jo më herët se dy muaj pas përgatitjes së tij. Prania e një tavoline të personelit mund të konfirmojë që shkarkimi i punëtorëve ishte i justifikuar (d.m.th., punëdhënësi do të ketë mundësinë të demonstrojë qartë mungesën e vendeve të punës).

Nëse eliminohen rrethanat që çuan në ndryshimin e tabelës së personelit drejt reduktimit të njësive të personelit, punëdhënësi mund të rivendosë pozicionet e reduktuara duke bërë ndryshime në tabelën e personelit ose duke miratuar një të re.

A është e mundur të ndryshohet forma e unifikuar?Rezoluta e Goskomstat të Rusisë, datë 24 mars 1999, nr. 20, "Për miratimin e procedurës për përdorimin e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit" vë në dukje se, nëse është e nevojshme, një organizatë mund të vendosë detaje shtesë. Në të njëjtën kohë, nuk lejohet fshirja e atyre detajeve që janë tashmë të pranishme në këtë formular (përfshirë kodin, numrin e formularit, emrin e dokumentit).

Të gjitha ndryshimet e bëra në formularin e unifikuar duhet të dokumentohen në dokumentet administrative të organizatës. Për më tepër, formatet e vetë formularëve të treguar në albumet e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit rekomandohen dhe mund të ndryshojnë. Kështu, kur prodhohen forma të bazuara në forma të unifikuara, lejohet të bëhen ndryshime në drejtim të zgjerimit dhe ngushtimit të kolonave dhe linjave, duke shtuar gjethe të lirshme - për lehtësinë e vendosjes dhe përpunimit të informacionit të nevojshëm.