formë sensuale, në të cilën e ashpër dhe qëllimi për të kryer k.-l. vepër. Për nga natyra e tij psikologjike, P. është një impuls motorik, një aspiratë emocionale-vullnetare që drejton veprimet e një personi. Bazuar në formën sensuale të P.,; Mbështetësit e biheviorizmit dhe frojdianizmit në etikë nxorën përfundimin e gabuar se motivet e vetëdijshme nuk luajnë aspak ndonjë rol të rëndësishëm në sjelljen e njerëzve, se një person nuk është i vetëdijshëm racionalisht për motivet e vërteta të veprimtarisë së tij, por e kryen atë "nënndërgjegjeshëm",; ! Etika marksiste-leniniste tregon nevojën për të bërë dallimin midis përmbajtjes së motivit (çfarë e nxit një person, megjithëse ai mund të mos jetë i vetëdijshëm për këtë në ky moment) nga forma e tij psikologjike (si përjetohet motivi nga një person në një rast të caktuar). Nëse, si rezultat i edukimit moral, një person fillon të përmbushë kërkesat e moralit sipas një prirjeje të brendshme, nevojës personale, sipas drejtpërdrejtë P., atëherë kjo nuk do të thotë aspak se veprimet e tij nuk janë të motivuara. Përkundrazi, ndonjëherë kjo do të thotë se motivi moral është aq i rrënjosur në mendjen e një personi, saqë ai pushon së dalluari këto motive nga P., të diktuara nga interesat e tij personale (Ndjenjat, Zakonet, Prirjet).

Motivimi për veprim - një dëshirë e caktuar e një personi për të përmbushur ndonjë nevojë ose për të kryer një veprim. Një thirrje e brendshme.

Një forcë e padukshme që na shtyn të bëjmë diçka, por në asnjë mënyrë nuk na detyron ta bëjmë atë. Në rast se një veprim specifik kryhet pa mundësinë e zgjedhjes midis disa opsioneve, kjo tashmë është detyrim.

Llojet

Impulset njerëzore mund të jenë të brendshme ose të jashtme. - ky është emri i motivimit të brendshëm për çdo veprim përmes një thirrjeje ndaj ndjenjave të një personi. Përkundrazi, nëse motivimi nuk bazohet në ndjenja, por përdor një qasje të arsyeshme dhe racionale për zgjidhjen e problemit, ky tashmë është një besim.

Prandaj, impulsi i jashtëm klasifikohet në të njëjtën mënyrë. Thirrja e natyrës është aftësia për të thirrur një forcë të jashtme motivuese duke u bërë thirrje shqisave. Por nëse ka një apel për mendjen - një telefonatë.

Motivimi tek një person lind së bashku me një dëshirë pozitive për të arritur diçka. Nëse veprimi shkaktohet nga dhimbja, frika ose ndonjë emocion tjetër negativ, ky tashmë quhet motivim negativ.

Disa arsye mund ta motivojnë një person të veprojë në të njëjtën kohë. Natyrisht, pa marrë parasysh se çfarë, gjëja më e rëndësishme për ju është rezultati përfundimtar. Por si të arrihet?

Për të nxitur një person në veprim, është e nevojshme të përdoren përbërësit kryesorë - aftësitë motorike, vetëdija dhe nënndërgjegjja e një personi. Është e qartë se me një ndikim të vetëm në këta tre faktorë, nuk ka gjasa të arrini rezultatin e dëshiruar, kështu që veprime të tilla duhet të jenë patjetër sistematike.

Një person mund ta shtyjë një tjetër të veprojë jo vetëm me disa veprime, por edhe me një fjalë, një vështrim. Natyrisht, për këtë është e nevojshme të trajnohen aftësi të caktuara. fuqi magjike fjalët janë vërejtur që nga kohërat e lashta ndër popuj të ndryshëm të botës.

Por jo vetëm njerëzit - kafshët gjithashtu mund të motivojnë një person për një veprim të caktuar. Pra, ka raste kur disa lloje gjarpërinjsh e bëjnë njeriun t'i afrohet me sy.

Motivimi përcaktohet nga nevoja, pasioni dhe dëshirat e një personi. Impulsi për aktivitet mund të varet drejtpërdrejt nga një predispozitë gjenetike - si të thuash, gjenet e impulseve. Ndikimi i tyre përfaqësohet nga disa faktorë kryesorë të transmetuar nga brezi në brez, përkatësisht:

• Gjenet priren të rikuperimi fillestar shtetit primordial, të gjitha forcat e motivimit janë të drejtuara për këtë.
• Motivimi ndahet në dy drejtime krejtësisht të kundërta, vektorë: i pari është më njerëzor dhe i dyti është krejtësisht e kundërta e tij.

Është për shkak të strukturës së dyfishtë të aspiratës dhe nevojës njerëzore që manifestohet një tension i caktuar në motive. Niveli i kontrastit midis tyre varet drejtpërdrejt nga ndryshimet midis gjeneve të shtytësit.

Nga këta faktorë varet edhe dinamika e zbatimit të veprimeve të shkaktuara nga motive të caktuara. Kjo gjithashtu nënkupton të kuptuarit e një personi se fati i tij varet nga motivet e tij, e ardhmja e tij, e paracaktuar nga ai vetë dhe jo e imponuar nga jashtë.

Motivimi për veprim

Në rast se motivimi i jashtëm pushon së vepruari si duhet ndaj një personi, është e nevojshme t'i drejtoheni motivimit të pavarur. Në këtë rast, një person tërheq energji motivuese jo nga burime të jashtme, por nga burime të brendshme.

Motivimi i brendshëm është një burim pothuajse i pashtershëm i energjisë motivuese për një person. Për shembull, të gjithë kanë pasur raste kur asgjë nuk funksionon, ajo shembet, gjërat shkojnë shumë keq dhe vetëm një dëshirë ka mbetur - të lërë gjithçka. Por një person mbledh të gjithë forcën e tij në një impuls të vetëm, në një grusht, si të thuash, dhe gjen energjinë për të vepruar më tej.

Vetë-hipnoza gjithashtu luan një rol të veçantë në këtë - një mënyrë se si një person ndikon në vetëdijen dhe psikikën e tij, duke imponuar modele sjelljeje dukshëm të pazakonta, etj. Mënyra më e lehtë është të bëni një listë për qëllime të tilla, e cila përbëhet nga qëndrimet dhe drejtimet e dëshiruara të motivimit. Autor: Anna Vorobieva

Tërheqja e brendshme e një personi; një nxitje që e detyron të kryejë ndonjë veprim a vepër. * * * Shihni Motivimin…

Sjellje impulsive (nxitje)- (lat. impulse “shtytje, impuls i brendshëm”) - paaftësia e individit për të përballuar impulsin ose tundimin për të ndërmarrë një veprim që do të jetë i dëmshëm për të, prirja për të vepruar nën ndikimin e impulseve të rastësishme, rrethanave të jashtme. ....... Fjalor Enciklopedik i Psikologjisë dhe Pedagogjisë

MORALI MOTIVE- motivimi i brendshëm i personalitetit për një akt moral. Mm. vepron si forca lëvizëse sjellja morale e një personi, sepse ajo kushtëzohet nga ndikimi i shtysave, ndjenjave, nevojave, qëllimeve, etj. Enciklopedia sociologjike ruse

Motivi moral- motivimi i brendshëm i individit për një akt moral ... Fjalor i termave mbi pedagogjinë e përgjithshme dhe sociale

Motivet për zhvillimin personal- motivimi i brendshëm i individit për të zgjeruar horizontet e tij, për të rritur erudicionin dhe nivelin e përgjithshëm kulturor, domethënë nevojën për t'u angazhuar në vetë-përmirësim ... Psikologjia njerëzore: fjalorth i termave

- (lat., nga shtytës në shtytje). sugjerim, nxitje, detyrim, shtysë për diçka. Fjalori fjalë të huaja përfshirë në gjuhën ruse. Chudinov A.N., 1910. IMPULSI 1) një shtytje që nxit lëvizjen; 2) një impuls i fortë moral. Fjalori i fjalëve të huaja të gjuhës ruse

INTERESA EKONOMIKE- kategoria kryesore për përcaktimin e shkaqeve reale dhe rrënjëve, motiveve më të thella aktivitet ekonomik dhe sjelljen ekonomike të njerëzve pas motiveve, motiveve, mendimeve, ideve, etj. Është E.I. ... ... Sociologji: Enciklopedi

s; mirë. [Frëngjisht] iniciativë] 1. Inicim, nxitje për fillimin e asaj që l. punët. Nga kush l. iniciativë. I. ndarja me l. // Roli kryesor në atë që l. veprimet. Merrni iniciativën në duart tuaja. Legjislative dhe. (e drejta për të paraqitur projektligje në ... ... fjalor enciklopedik

INSTINKT- - një impuls i lindur, një model i trashëguar sjelljeje që paracakton aktivitetin jetësor të një kafshe dhe një personi. Në psikanalizë, objekti i studimit nuk është aq shumë instinkti si i tillë, por nxitjet njerëzore. Z. Frojdi kreu ... ... Fjalor Enciklopedik i Psikologjisë dhe Pedagogjisë

A. Kjo kërkesë u jepet të gjitha teorive të përdorura në shkencë. termat, d.m.th., ato që nuk i referohen asgjëje që është e aksesueshme për vëzhgim të drejtpërdrejtë, përkufizime operacionale. Qëllimi i O. është çlirimi i shkencës nga të gjitha konceptet metafizike (pozitivistët ... ... Enciklopedia Psikologjike

Ngacmim, sugjerim, impuls; nxitje, shtysë, shkak, motiv. e mërkurë . Shih eksitimin .. me iniciativën e tyre ... Fjalor i sinonimeve ruse dhe shprehjeve të ngjashme në kuptim. nën. ed. N. Abramova, M .: Fjalorë rusë, 1999. ngacmimi i motivimit ... Fjalor sinonimik

impuls- ZBATIM, impuls, stimul, shtytje për të shtypur, për të anuar / për të anuar, për të mbajtur. dhe bufat. stimuloj, buf. shtyj, lëviz, i vjetëruar, bufa. leviz,...... Fjalor-tezaur i sinonimeve të fjalës ruse

NDIKIMI, I, krh. (libër). 1. shih nxit 2. 2. Dëshira, synimi për të vepruar. Motive të sinqerta. Me qëllimet më të mira për të bërë diçka. Fjalor Ozhegov. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949 1992 ... Fjalori shpjegues i Ozhegov

Shih acarim. Fjalor enciklopedik filozofik. 2010... Enciklopedi Filozofike

Shih PULSI. Antinazi. Enciklopedia e Sociologjisë, 2009 ... Enciklopedia e Sociologjisë

MOTIVIMI- NXITJE. Një operacion psikologjik i zbatuar në procesin e formulimit të detyrave, pyetjeve, komandave dhe komenteve që organizon punën e studentëve dhe i nxit ata të veprojnë ... Fjalor i ri termat dhe konceptet metodologjike (teoria dhe praktika e mësimdhënies së gjuhëve)

impuls- impuls, impuls, impuls 0772 Faqe 0773 Faqe 0774 ... Fjalor i ri shpjegues i sinonimeve ruse

impuls- dëshira, synimi për të vepruar. Fjalori psikolog praktik. Moskë: AST, Korrja. S. Yu. Golovin. 1998... Enciklopedia e Madhe Psikologjike

impuls- - [A.S. Goldberg. Fjalori anglisht rusisht i energjisë. 2006] Temat energjia në përgjithësi EN shtysa… Manuali Teknik i Përkthyesit

Motivimi- Motivim ♦ Puls Forcë e lindur jetësore, e pavetëdijshme për veten si e tillë. Kështu, ai ndryshon nga instinkti - një mënyrë sjelljeje e programuar gjenetikisht. Për shembull, impulsi seksual nuk mjafton për shfaqjen e një erotike ... ... Fjalori filozofik i Sponville

libra

• , Shimukovich P.N. Libri trajton çështjet e stimulimit të një personi në krijimtari - kalimi i tij nga gjendja 171; Unë nuk krijoj 187; në gjendjen 171; Unë krijoj 187;. Faza fillestare e analizuar e procesit krijues…
• Frymëzimi për kreativitet. Origjina e inovacioneve të suksesshme, Shimukovich P.N. Libri trajton çështjet e nxitjes së një personi në krijimtarinë e kalimit të tij nga gjendja e moskrijimit në gjendjen e krijimit. Faza fillestare e analizuar e procesit krijues për të ...

1. Motivimi quhet:

a) stimulimi i punës;

b) një grup motivesh drejtuese;

c) rëndësinë e një nevoje të veçantë për një person;

d) procesi i aktivitetit stimulues për arritjen e qëllimit;

e) rregullat që përmirësojnë efikasitetin e punës.

2. Motivi i punës është:

a) shpërblim i jashtëm ose i brendshëm;

b) vetëdija për mungesën e diçkaje, që shkakton një impuls për të vepruar;

c) motivimi i drejtpërdrejtë i punonjësit për aktivitete që lidhen me plotësimin e nevojave të tij;

d) përfitimin që i jepet punonjësit nga subjekti i drejtimit në kushtet e veprimtarisë efektive të punës;

e) dëshira e punëmarrësit për të përfituar përfitime të caktuara nëpërmjet veprimtarisë së punës.

3. Motivet e punës ndahen në:

a) inkurajuar dhe shtypur;

b) aktive dhe pasive;

c) sociale dhe biologjike;

d) shpirtërore dhe materiale;

e) të lindura dhe të fituara.

4. Llojet motivuese të punonjësve përfshijnë:

a) "Huligan";

b) "Indiferent";

c) “Patriot”;

d) "Konformist";

d) mentor.

5. Motivimi quhet:

a) vetëdija për mungesën e diçkaje;

b) shpërblim i jashtëm ose i brendshëm;

c) ndjenja e mungesës së diçkaje, e përqendruar në arritjen e qëllimit;

d) shkallën e rëndësisë së një nevoje të veçantë për një person;

e) një grup motivesh drejtuese që përcaktojnë sjelljen e punonjësit.

6. Shpërblimi është:

a) qëllimi për të cilin personi aspiron;

b) një çmim në formën e një promovimi;

c) një motiv që e bën një person të veprojë;

d) gjithçka që punonjësi e konsideron të vlefshme për veten e tij;

e) një mjet për të kënaqur një nevojë.

Kapitulli 2

Pas leximit të këtij kapitulli, do të mësoni:

Si u zhvilluan qasjet ndaj motivimit modern të punës?

Cili është ndryshimi midis teorive të motivimit të përmbajtjes dhe procesit;

· Pse nevojat njerëzore janë të organizuara në një hierarki;

Cilët faktorë përcaktojnë pakënaqësinë me punën e punonjësve dhe cilët kontribuojnë në motivimin efektiv të punës;

· Çfarë ndodh nëse një person është i zhgënjyer në arritjen e qëllimit ose nuk shpreson të plotësojë ndonjë nevojë;

· Si të zbatohen rregullat e organizimit shkencor të punës në praktikën drejtuese;

· Si të dallohen ndërmjet tyre faktorët e motivimit dhe faktorët e pakënaqësisë me punën e punëtorëve;

· Si të analizohen nevojat e punonjësve në aspektin e motivimit të punës;

· Si të krijoni pyetësorë për anketat e personelit dhe t'i analizoni ato.

§ 2.1. Evolucioni i koncepteve të motivimit

Ka shumë teori që shpjegojnë sjelljen njerëzore.

Gjatë gjysmës së dytë të shekullit të njëzetë, janë zhvilluar shumë teori të motivimit të personalitetit, të cilat tregojnë se arsyet e vërteta që e bëjnë një person të punojë me përpjekje maksimale janë jashtëzakonisht komplekse dhe të shumëllojshme.

Gjatë gjithë historisë së gjatë të zhvillimit të qytetërimit njerëzor, udhëheqës të ndryshëm, nga këndvështrimi ynë aktual, në një masë më të madhe keqkuptuan sjelljen e njerëzve, por megjithatë, metodat që ata përdorën për të arritur qëllimet e tyre në ato kushte shpesh ishin shumë efektive. . Kjo vërtetohet nga fakti se këto teknika kanë funksionuar dhe zbatuar për shumë qindra vjet, dhe teoritë moderne janë krijuar 30-40 vjet më parë, kështu që konceptet origjinale të motivimit janë të rrënjosura thellë në mendjet dhe kulturën tonë. Shumë menaxherë që nuk kanë trajnim të veçantë psikologjik në punën me personelin janë të ndikuar fuqishëm nga këto koncepte. Metoda të tilla janë të thjeshta dhe pragmatike, por është një gabim serioz të zbatohen vetëm ato aktualisht.

Një nga metodat e para të përdorura dhe të përdorura gjerësisht, me ndihmën e së cilës ishte e mundur të ndikonte qëllimisht tek njerëzit për të përfunduar me sukses detyrat me të cilat përballet një vend i caktuar, grup social apo organizim, është “politika e karotës dhe shkopit”.

Në shumë burime historike dhe letrare, për shembull, në Bibël, mitet dhe legjendat e Botës së Lashtë, legjendat mesjetare për kalorësit tryezë të rrumbullakët dhe ruse përralla popullore, mund të gjeni shumë shembuj se si liderët (mbretërit, udhëheqësit, etj.) ofrojnë vajzat e tyre dhe gjysmën e mbretërisë si shpërblim për heroin e supozuar për kryerjen e një misioni të caktuar, ose ata premtojnë Denim me vdekje për dështimin në kryerjen e detyrës: "Jo se shpata ime është koka juaj nga supet tuaja".

Sigurisht, shpërblime të tilla nuk iu ofruan të ardhurit të parë, por vetëm disa të zgjedhurve, dhe në jetën e zakonshme kuptohej që njerëzit do të ishin mirënjohës për gjithçka që do t'i lejonte ata të mbijetonin.

Konfirmimi shkencor i këtij koncepti motivues u bë në çerekun e fundit të shekullit të 18-të. Ekonomisti i shquar anglez Adam Smith, në veprën e tij "Një studim mbi natyrën dhe shkaqet e pasurisë së kombeve", botuar në 1775, duke diskutuar efektin e pagave në produktivitetin e punës, besonte se vetëm një "karotë" e mirë ishte e nevojshme për sukses. puna.

Faza e parë reale në formimin e motivimit të punës si një pjesë integrale e shkencës së menaxhimit, si dhe menaxhimit, ishte koncepti i menaxhimit shkencor.

Pavarësisht ekzistencës së gjatë të organizatave, deri në shekullin e 20-të, drejtuesit e tyre nuk mendonin se si t'i menaxhonin ato në mënyrë sistematike. Njerëzit ishin më të interesuar se si t'i përdornin organizatat për të bërë një fitim ose për të fituar pushtet politik, sesa si të menaxhonin vetë organizatat.

Shpërthimi i parë i interesit për menaxhimin e organizatës u vu re në vitin 1911 pas botimit të librit të Frederick W. Taylor "Parimet e Menaxhimit Shkencor", i konsideruar tradicionalisht fillimi i njohjes së menaxhimit si shkencë dhe fushë e pavarur studimi. .

Ndryshe nga shumë teoricienë të menaxhimit, Taylor nuk ishte një shkencëtar kërkimor. Ai ishte praktikant, fillimisht punëtor, pastaj inxhinier dhe kryeinxhinier i një kompanie çeliku.

Sistemi i Taylor-it fitoi skicën e parë të qartë në vitin 1903 në veprën e tij "Menaxhimi i Fabrikave" dhe u zhvillua më tej në librin "Parimet e Menaxhimit Shkencor". Në të, Taylor formuloi një numër postulatesh që më vonë u bënë të njohura si "Taylorism".

Taylorism bazohet në katër parime shkencore (rregullat e kontrollit):

1. Krijimi i një themeli shkencor që zëvendëson metodat e vjetra, thjesht praktike të punës, studimin shkencor të çdo lloji individual të veprimtarisë së punës.

2. Përzgjedhja e punëtorëve dhe drejtuesve në bazë të kritereve shkencore, përzgjedhja e tyre profesionale dhe formimi profesional.

3. Bashkëpunimi ndërmjet administratës së ndërmarrjes dhe punëtorëve në zbatimin praktik të organizimit shkencor të punës.

4. Shpërndarja e barabartë dhe e drejtë e detyrave dhe përgjegjësive ndërmjet punëtorëve dhe menaxherëve.

Si shembuj, Taylor, në librin e tij Principles of Scientific Management, citon eksperimentet e kryera nga ai dhe bashkëpunëtorët e tij në fusha të ndryshme të prodhimit.

Një shembull i tekstit shkollor është bartja e gize në shufra.

Taylor dhe studentët e tij matën kohën e kaluar në punë, zgjodhën punëtorë të guximshëm dhe ndanë kohë për punë dhe pushime. Kjo rezultoi në një rritje të trefishtë të normës së prodhimit ditor, punëtorët u lodhën më pak dhe pagat e tyre ditore u rritën me 60%.

Ka shembuj të tjerë, si puna me një lopatë të madhësive të ndryshme, renditja e topave për kushinetat e biçikletave, prerja e metaleve etj.

Taylor besonte se futja e parimeve shkencore të organizimit të punës duhet të jetë metoda e detyruar, pasi punëtorët i rezistojnë çdo ndryshimi në rendin e rrënjosur. Masat e përgjithshme të propozuara nga Taylor në librin e tij "Parimet e Menaxhimit Shkencor" për zbatimin e metodave të organizimit shkencor të punës janë si më poshtë:

1. Zgjidhni 10-15 punëtorë të cilët janë veçanërisht të aftë në prodhimin e kësaj vepre.

2. Shqyrtoni saktësisht të gjithë serinë e veprimeve ose lëvizjeve elementare.

3. Regjistroni me një kronometër gjatësinë e saktë të kohës që kërkohet për prodhimin e secilit prej operacioneve elementare dhe zgjidhni më së shumti mënyrë të shpejtë prodhimi i çdo sendi individual të punës.

4. Eliminoni plotësisht të gjitha lëvizjet e gabuara, lëvizjet e ngadalta dhe të panevojshme.

5. Pasi të keni hequr të gjitha lëvizjet e panevojshme në këtë mënyrë, kombinoni të gjitha lëvizjet më të mira dhe më të shpejta të zgjedhura së bashku me llojet më të mira të mjeteve.

Koncepti i menaxhimit shkencor i paraqitur nga Taylor ishte një pikë kthese e madhe, falë së cilës menaxhimi u bë i njohur botërisht si një fushë e pavarur. kërkimin shkencor. Menaxherët dhe shkencëtarët ishin në gjendje të siguroheshin që metodat dhe qasjet e përdorura në shkencë dhe teknologji mund të zbatohen në mënyrë efektive për të arritur qëllimet e organizatës.

Zhvillimi i konceptit të Taylor nga ndjekësit e tij

Qasja organizative-teknologjike ndaj menaxhimit u zhvillua më tej në veprat e kolegëve dhe studentëve të Taylor. Miku dhe kolegu i F. Taylor, inxhinieri amerikan Henry Gunnt (1861-1919), kreu eksperimente jo mbi operacionet dhe lëvizjet individuale, por mbi proceset e prodhimit në tërësi. Gantt vendosi një qëllim për të përmirësuar mekanizmat e funksionimit të ndërmarrjeve duke përditësuar sistemet për formimin e detyrave dhe shpërndarjen e stimujve dhe shpërblimeve. Gantt ishte i pari që zhvilloi një sistem për menaxhimin operacional dhe aktivitetet e ndërmarrjeve, pasi kishte zhvilluar një sistem oraret e planifikuara që bëri të mundur kontrollin e asaj që ishte planifikuar dhe hartimin e planeve kalendarike për periudhat e ardhshme. Shpikjet organizative të Gannt përfshijnë sistemin e tij të pagave me elementë të kohës dhe format e pagesës. Një sistem i tillë rriti ndjeshëm interesin e punëtorëve për përmbushjen dhe mbipërmbushjen e normës së lartë të prodhimit (nëse nuk përmbushej norma e planifikuar, puna e punëtorëve paguhej me një tarifë për orë). Gantt theksoi rolin drejtues të faktorit njerëzor në industri dhe shprehu bindjen se punëtorit duhet t'i jepet mundësia të gjejë në punën e tij jo vetëm një burim ekzistence, por edhe një gjendje kënaqësie. Shumë nga idetë e Gantt kanë marrë njohje në mbarë botën dhe përdoren ende sot (për shembull, grafikët Gantt).

Një kontribut serioz në teorinë shkencore të menaxhimit dhanë bashkëshortët Frank (1868-1924) dhe Lillian Gilbreth, të cilët kërkuan me kokëfortësi mënyrat më të mira për të kryer çdo punë duke përdorur lëvizje elementare. Eliminimi i të gjitha lëvizjeve të panevojshme kontribuoi në vendosjen e normave më të sakta të punës së prodhimit. F. Gilbreth ishte jo vetëm një konsulent shkencor, por edhe një ndërtues-kontraktor i talentuar. Një shembull i aplikimit të suksesshëm të sistemit të organizimit të punës është zvogëlimi i numrit të lëvizjeve të muratorëve nga 18 në 5. Shembulli i "Tullave" është përshkruar në librin "Parimet e menaxhimit shkencor" të F. Taylor. Pas studimit dhe analizimit të lëvizjeve të secilit punëtor-mason, të gjitha operacionet e panevojshme u eliminuan, dhe ato të ngadalta u zëvendësuan me ato të shpejta. Me ndihmën e eksperimenteve të veçanta u mor parasysh çdo element që ndikon në shpejtësinë e punës dhe lodhjen e muratorit. U prezantuan pajisjet më të thjeshta që eliminuan një sërë lëvizjesh të lodhshme. Punëtorët u trajnuan për të bërë lëvizje me të dyja duart. Menaxhmenti duhet të punojë së bashku me punëtorët gjatë gjithë ditës, duke ndihmuar, inkurajuar dhe hequr pengesat në punën e tyre.

F. Gilbreth ishte i pari që përdori një aparat fotografik dhe një aparat filmi në kombinim me një mikrokronometër, duke fiksuar intervale deri në 1/200 s, për të përcaktuar kohën e nevojshme për çdo lëvizje specifike gjatë kryerjes së punës. Kjo e lejoi atë të zhvillonte harta ciklike të mikrolëvizjeve të kryera njëkohësisht, të cilat ndikim të madh mbi zhvillimin e shkollës së menaxhimit shkencor. L. Gilbreth, duke qenë psikolog, ishte i pari që u mor me çështjet e menaxhimit të personelit, përzgjedhjes shkencore, vendosjes dhe trajnimit të tyre, pasi në fillim të shekullit të 20-të ekzistonte tashmë nevoja për të krijuar një menaxhimin e personelit për shkak të përqendrimit të prodhimit.

Një nga ndjekësit e shquar të Taylor ishte shkencëtari i njohur Harrington Emerson (1853-1931). Lëshuar në 1912 puna kryesore jeta e tij "Dymbëdhjetë parimet e produktivitetit". Në këtë punë, ai formuloi parimet e menaxhimit që sigurojnë rritjen e produktivitetit të punës, të cilat nuk e kanë humbur rëndësinë e tyre deri më sot. Ato kryesore janë renditur më poshtë:

1. Disiplinë, e pajisur me rregullim të qartë të veprimtarisë së njerëzve, kontroll mbi të dhe nxitje në kohë.

2. Trajtimi i drejtë i stafit.

3. Kontabilitet i shpejtë, i besueshëm, i saktë, i plotë dhe i përhershëm.

4. Normalizimi i kushteve të punës.

5. Racionalizimi i operacioneve, i cili konsiston në standardizimin e metodave të zbatimit të tyre dhe rregullimin e kohës.

6. Disponueshmëria e udhëzimeve standarde të shkruara.

7. Shpërblimi për punën prodhuese.

Emerson i kushtoi vëmendje të madhe përzgjedhjes së personelit dhe e konsideroi të nevojshme menaxhimin e tyre me të paktën disa specialistë që mund të këshillonin administratën e ndërmarrjes (më pas, menaxherët e personelit u bënë specialistë të tillë).

Një ndjekës i shquar i Taylor ishte Henry Ford (1863-1947), themeluesi i industrisë amerikane të automobilave, i cili, duke mos qenë shkencëtar, zhvilloi një teori të quajtur Fordizëm, e cila u pasqyrua në librat e tij Jeta ime, Arritjet e Mia dhe Sot dhe Nesër. . Dispozitat kryesore të kësaj teorie janë si më poshtë:

të paguajë shumë për punën e secilit punëtor dhe të sigurojë që ai të punojë të gjitha 48 orët në javë, por jo më shumë;

Siguroni gjendjen më të mirë të të gjitha makinerive, pastërtinë e tyre absolute, mësoni njerëzit të respektojnë të tjerët dhe veten e tyre.

Ashtu si Taylor, ai ishte një mbështetës aktiv i përdorimit në shkallë të gjerë të njohurive të ndryshme shkencore në organizimin e prodhimit dhe menaxhimit. Një nga shkollat ​​e para profesionale në Shtetet e Bashkuara u krijua në ndërmarrjet e Fordit. Ford theksoi se një nga qëllimet e industrisë nuk është vetëm furnizimi i konsumatorëve, por edhe krijimi i tyre. Në vitin 1914, ai prezantoi pagat më të larta në fabrikat e tij, gjë që zemëroi shumë sipërmarrës, por ai ishte i bindur se nëse punëtorët mund të fitonin para të mira dhe të ishin konsumatorë aktivë të mallrave, atëherë në vend do të shfaqej një klasë e mesme, mbi stabilitetin social dinamik. varej zhvillimi.ekonomia e vendit. I udhëhequr nga parimet e tij, Ford vendosi një ditë pune 8-orëshe dhe rriti pagat me 2 herë në krahasim me normat e pranuara përgjithësisht, hapi shkolla me bursa, krijoi një laborator sociologjik për të studiuar kushtet e punës, jetën dhe kohën e lirë të punëtorëve, duke u kujdesur për konsumatori - duke i kushtuar vëmendje cilësisë së patëmetë të produkteve, zhvillimit të rrjetit të shërbimit, përmirësimit të vazhdueshëm të automjeteve me ulje të çmimit të shitjes. Një kërkesë strikte për organizimin e prodhimit ishte futja e punës së makinerive për punë të rënda, prezantimi i shpejtë i risive më të mira shkencore dhe teknike; Parametrat e detyrueshëm të mjedisit të prodhimit janë pastërtia, higjiena, rehatia, konsiderata e rreptë e karakteristikave psikofiziologjike të punëtorëve në shpërndarjen e tyre për të kryer operacione të ndryshme - monotone dhe që kërkojnë një qasje krijuese.

Ford ishte një nga krijuesit e filozofisë së praktikës. Ai ishte i bindur se organizimi i industrisë është shkencë dhe shkencat e tjera i shërbejnë kësaj kauze. Fordizmi është arritja e fundit e Taylorizmit.

Merita e shkollës së menaxhimit shkencor, nga Taylor në Ford, qëndron në miratimin e parimeve të menaxhimit shkencor, të cilat nuk e kanë humbur rëndësinë e tyre sot, pasi gjendja aktuale e ekonomisë sonë në drejtim të menaxhimit shkencor të ndërmarrjeve është shumë e ngjashme. ndaj gjendjes së ekonomisë amerikane në kohën kur F. Taylor filloi të zhvillojë dhe zbatojë në praktikë parimet e menaxhimit.

Gradualisht, falë efikasitetit me të cilin organizatat aplikuan përparimet dhe specializimet teknologjike, jeta e punëtorëve filloi të përmirësohej. Sa më shumë të përmirësohej, aq më shumë drejtuesit e kuptonin se një "karotë" e thjeshtë jo gjithmonë i bën njerëzit të punojnë më shumë. Prandaj, specialistët në fushën e menaxhimit filluan të kërkojnë zgjidhje të reja për problemin e motivimit me metoda psikologjike.

Në vitet 30-50 të shekullit XX, shkolla neoklasike u përhap në Perëndim, e cila lindi si rezultat i faktit se shkolla klasike nuk merrte mjaftueshëm parasysh faktorin njerëzor si elementin kryesor të efektivitetit të organizatave.

Kalimi i qendrës së gravitetit në menaxhim nga përmbushja e detyrave në marrëdhëniet midis njerëzve është karakteristika kryesore dalluese e shkollës së marrëdhënieve njerëzore, e cila kritikoi konceptin e A. Smith për njeriun ekonomik. Ky koncept konsideronte vetëm interesin material si nxitjen kryesore për veprimtarinë njerëzore. Teoria e re parashtron kërkesën "njeriu është objekti kryesor i vëmendjes". Themeluesit e shkollës përdorën arritjet e psikologjisë dhe sociologjisë, shkencat e sjelljes njerëzore në menaxhim.

Metodat e shkollës së menaxhimit shkencor formuan bazën e NOT, të zhvilluar tashmë në kohët sovjetike nga shkencëtarë të tillë si A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky dhe të tjerë. Gastev në librin e tij "Si të punosh" identifikoi 16 rregulla themelore për çdo punë. Ai shkroi:

"Pavarësisht nëse punojmë në tryezën e zyrës, nëse pamë me një dosje në një punishte bravandreqës, ose, së fundi, lërojmë tokën - kudo që duhet të krijojmë qëndrueshmëri në punë dhe ta bëjmë zakon." Më pas ai vazhdon të përshkruajë rregullat e përmendura. Shkurtimisht, rendi është:

1. Së pari ju duhet të mendoni për punën, tërë rendin e operacioneve. "Nëse është e pamundur të mendosh gjithçka deri në fund, atëherë mendo nëpër pikat kryesore dhe mendo tërësisht pjesët e para të punës."

2. “Mos u fut në punë derisa të rregullohen të gjitha mjetet e punës dhe të gjitha përgatitjet për punë”.

3. “Në vendin e punës (makinë, tavolinë pune, tavolinë, dysheme, tokë) nuk duhet të ketë asgjë të tepërt”.

4. Çdo gjë e përdorur duhet të vendoset përgjithmonë në një rend të caktuar, "në mënyrë që të mund t'i gjeni të gjitha në mënyrë të rastësishme".

5. Procesi i punës duhet të futet gradualisht, dhe jo “menjëherë”. “Pas një impulsi të fortë, punëtori shpejt dorëzohet; dhe ai vetë do të pësojë lodhje dhe do të prishë punën.

6. Kur gjatë rrugës kërkohet që të “përshtatet me vështirësi”, atëherë edhe kjo nuk duhet bërë menjëherë, por përshtatuni, provoni, ndjeni forcën tuaj dhe vetëm atëherë qëndroni.

7. Është e nevojshme të punohet pa probleme, dhe jo në impulse; "Puna me nxitim, periudhat e shkurtra prishin si personin ashtu edhe punën."

8. Është e nevojshme të pozicionoheni në procesin e punës në atë mënyrë që të shpenzoni sa më pak përpjekje, këmbët dhe trupi të mos lodhen. "Nëse është e mundur, ju duhet të punoni ndërsa jeni ulur."

9. “Gjatë punës duhet patjetër të pushoni”. Në punë të rënda, ulur më shpesh dhe më mirë, në punë të lehta më rrallë, por në mënyrë të barabartë.

10. “Gjatë vetë punës nuk duhet të hani e të pini çaj, të pini në raste ekstreme vetëm për të shuar etjen dhe nuk duhet të pini duhan”. E gjithë kjo duhet të bëhet me pushime.

11. "Nëse puna nuk funksionon, atëherë mos u emociononi, por është më mirë të bëni një pushim, të ndryshoni mendje dhe të filloni përsëri, përsëri në heshtje."

12. “Gjatë vetë punës, sidomos kur gjërat nuk shkojnë mirë, është e nevojshme të ndërpritet puna, të vendoset në rregull. vendin e punës, vendosni me kujdes mjetin dhe materialin, fshini mbeturinat dhe filloni punën përsëri, dhe përsëri gradualisht, por në mënyrë të barabartë.

13. Nuk është e nevojshme shkëputja në procesin e punës për të kryer detyra të tjera, përveç atyre që janë të nevojshme në vetë procesin e punës.

14. “Ekziston një zakon shumë i keq, pas përfundimit me sukses të punës, tregoje menjëherë atë.” Ju duhet të jeni të durueshëm, të mësoheni me suksesin tuaj, të shtypni ndjenjën e kënaqësisë tuaj, sepse në rast dështimi një herë tjetër, "do të ketë një" helmim "të vullnetit dhe puna do të bëhet e neveritshme".

15. Në rast dështimi të plotë, mos u mërzitni, por filloni përsëri, “si për herë të parë dhe silluni si në rregullin e 11-të”.

16. Në fund të punës, duhet të pastroni gjithçka (veglat, materialet, vendin e punës) në mënyrë që "kur të filloni punën, të gjeni gjithçka dhe që vetë puna të mos kundërshtojë".

Siç shihet nga rregullat e përshkruara, ato bazohen në sistemin e organizimit të punës të aplikuar nga Taylor dhe bashkëpunëtorët e tij. Në të njëjtën kohë, përshkrimi i Gastevit është shumë më i gjallë dhe më i gjallë. Kjo nuk është për t'u habitur, pasi ai ishte jo vetëm shkencëtar, por edhe poet, prandaj edhe në prozë u shpreh në gjuhën letrare.

Shfaqja e shkollës së marrëdhënieve njerëzore lidhet me emrin e psikologut gjerman G. Munsterberg (1863-1916), i cili dha mësim në Universitetin e Harvardit në SHBA. Në veprën e tij “Psikologjia dhe efiçenca industriale”, e cila u bë e njohur gjerësisht në botë, ai formuloi parimet bazë sipas të cilave njerëzit duhet të zgjidhen për poste drejtuese. Münsterberg ishte themeluesi i psikoteknikës (përzgjedhja e personelit, testimi i aftësive, përputhshmëria e njerëzve në procesin e punës, etj.).

Një tjetër përfaqësuese e njohur e kësaj shkolle ishte Mary Parker Follett (1868-1933), e cila studionte marrëdhëniet social-psikologjike në grupe të vogla. Në librin e saj “Shteti i ri”, botuar në vitin 1920, ajo parashtroi idenë e harmonisë së punës dhe kapitalit, e cila mund të arrihej me motivimin e duhur dhe duke marrë parasysh interesat e të gjithë aktorëve.

Merita e veçantë në krijimin e teorisë dhe praktikës së marrëdhënieve njerëzore i takon psikologut Elton Mayo (1880-1949), i cili kreu një sërë eksperimentesh të quajtura "Eksperimentet Hawthorne" në qytetin Hawthorne, afër Çikagos, në ndërmarrjet e Perëndimit. Kompania Elektrike, e cila vazhdoi nga viti 1927 deri në 1939. Rezultatet e eksperimenteve çuan në botimin e problemit të njeriut në një shoqëri industriale të Elton Mayo, botuar në 1946.

Eksperimentet e Hawthorne arritën kulmin me realizimin se faktori njerëzor, veçanërisht ndërveprimi social dhe sjellja në grup, ndikon në produktivitetin individual.

Duke studiuar ndikimin e faktorëve të ndryshëm (kushtet e punës dhe organizimi, pagat, marrëdhëniet ndërpersonale dhe stili i udhëheqjes) në rritjen e produktivitetit të punës në një ndërmarrje industriale, Mayo arriti në përfundimin se faktori njerëzor luan një rol të veçantë në prodhim.

Në fillim të eksperimenteve, në centralin Western Electric kishte një situatë të tensionuar dhe kishte një qarkullim të lartë të personelit të kualifikuar. Drejtuesit e kompanisë po kërkonin mënyra për të rritur produktivitetin, bazuar në teorinë e Taylor. Për shembull, ata organizuan mbulim të mirë të vendeve të punës, por për tre vjet nuk u gjet asnjë lidhje e drejtpërdrejtë midis përmirësimit të kushteve të punës dhe rritjes së prodhimit.

Fillimi i eksperimenteve të Mayo ishte se përveç ndryshimit të ndriçimit, ai filloi të ndryshojë kohën e pushimeve për pushim, orët e punës dhe mënyrat e pagesës. Megjithatë, kjo nuk dha rezultate, pavarësisht se, sipas teorisë së Taylor-it, produktiviteti i punës duhej të ishte rritur.

Më pas u mblodh një grup punëtorësh (6 montues rele), të cilëve iu nda një dhomë e veçantë e pajisur me pajisje për matjen e produktivitetit, temperaturës, lagështisë etj., kohës dhe të tjera. Puna e secilit montues ishte e njëjtë në kompleksitet dhe përbëhej nga operacione monotone. Punëtorët duhej të punonin me një ritëm të moderuar, duke mos u përpjekur të kapërcenin njëri-tjetrin. Ky eksperiment zgjati 2.5 vjet dhe më pas u konstatua se produktiviteti i secilit punëtor u rrit me 40% në krahasim me bazën.

Me rëndësi vendimtare, nga këndvështrimi i Mayo-s, ishte fakti që në këtë grup lindi një marrëdhënie e veçantë midis njerëzve. Punëtorët padashur u organizuan në një ekip të lidhur ngushtë, të ashtuquajturin grup informal, i cili karakterizohej nga ndihma dhe mbështetja reciproke.

Eksperimentet kanë treguar se është e mundur të ndikohet psikologjia e njerëzve dhe të ndryshohet qëndrimi i tyre ndaj punës duke krijuar grupe të vogla informale. Mayo bëri thirrje për aktivizimin e stimujve shpirtërorë karakteristikë për çdo person, më e forta prej të cilave është dëshira e një personi për t'u lidhur vazhdimisht me kolegët e tij.

Eksperimentet e Hawthorne zbuluan motivimin për të punuar në marrëdhëniet ndërpersonale.

Koncepti i marrëdhënieve njerëzore dominoi teorinë e menaxhimit deri në mesin e viteve 1950. Megjithatë, studimet e kryera nga Mayo nuk bënë të mundur ndërtimin e një modeli motivimi që do të shpjegonte në mënyrë adekuate motivet nxitëse të një personi për të punuar.

Teoritë e motivimit të punës të bazuara në psikologjinë njerëzore dhe të bazuara në faktorin njerëzor u ngritën në vitet dyzet të shekullit XX dhe aktualisht janë duke u zhvilluar.

Studimi i sjelljes njerëzore në punë ofron disa shpjegime të përgjithshme të motivimit dhe ju lejon të krijoni modele pragmatike të motivimit të punonjësve në vendin e punës.

Ekziston një numër mjaft i madh i teorive të ndryshme të motivimit, të ndara në dy kategori: përmbajtësore dhe procedurale.

Teoritë e përmbajtjes së motivimit bazohen në identifikimin e motiveve (nevojave) të tilla të brendshme që i bëjnë njerëzit të veprojnë në një mënyrë dhe jo në një tjetër. Teoritë që shpjegojnë sjelljen e njeriut në bazë të nevojave të tij janë përhapur gjerësisht - kjo është teoria e "hierarkisë së nevojave" nga A. Maslow, teoria e nevojave të fituara nga D. McClelland, teoria e dy faktorëve nga F. Herzberg, K. Alderfer dhe të tjerë.

Teoritë e procesit të motivimit bazohen kryesisht në sjelljen e njerëzve, duke marrë parasysh perceptimin dhe njohjen e tyre. Këto përfshijnë teoritë e pritshmërive të K. Levin, preferencat dhe pritshmëritë e V. Vroom, teoria e drejtësisë e S. Adams, modeli Porter-Lawler, teoria e D. McGregor për "X" dhe "Y" dhe të tjera.

Teoritë e para fokusohen në analizën e faktorëve që qëndrojnë në themel të motivimit dhe praktikisht nuk i kushtojnë vëmendje vetë procesit të motivimit. Të dytat i kushtohen procesit të motivimit, përshkrimit dhe parashikimit të rezultateve të procesit motivues, por nuk prekin përmbajtjen dhe motivet.

Në veprat e shkencëtarëve vendas (V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov, V. P. Rozhin, A. N. Leontiev, N. F. Naumova, I. F. Belyaeva, etj.), jo vetëm nevoja, por dhe procesi i formimit dhe funksionimit të motivimit, motivet kuptimformuese të dallohen veprimtaria e punës.

Këto teori kërkojnë të identifikojnë nevojat e njerëzve që i motivojnë ata të veprojnë, veçanërisht kur përcaktojnë qëllimin dhe përmbajtjen e punës. Le të shqyrtojmë shkurtimisht teoritë dhe pikëpamjet e katër shkencëtarëve, puna e të cilëve kishte vlera më e lartë për konceptet moderne të "motivimit. Këta janë A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.

2.2.1. "Hierarkia e nevojave" A. Maslow

Abraham Harold Maslow (1907-1970) ishte një nga themeluesit më të shquar të psikologjisë humaniste. Nga puna e tij, drejtuesit në shumë fusha të veprimtarisë njerëzore mësuan për kompleksitetin e nevojave njerëzore dhe ndikimin e tyre në motivimin e personalitetit të një personi. Duke krijuar teorinë e tij të motivimit, Maslow shkoi në një mënyrë të pazakontë. Ai nuk ishte eksperimentues, nuk përdorte pyetësorë apo intervista. Ai kishte metodën e tij - biografike: studioi historitë e jetës, biografitë e njerëzve të mëdhenj. Libri i tij "Motivimi dhe personaliteti" u botua për herë të parë në vitin 1954 dhe u rishikua dhe u plotësua nga autori në 1970.

Ai i ndau të gjitha nevojat njerëzore në pesë grupe dhe i quajti nevojat themelore.

Sipas teorisë së Maslow-it, të gjitha këto nevoja mund të rregullohen në formën e një strikte struktura hierarkike("piramidat"). Me këtë, ai donte të tregonte se nevojat e niveleve më të ulëta (primare) kërkojnë kënaqësi dhe, për rrjedhojë, ndikojnë në sjelljen njerëzore përpara se nevojat e niveleve më të larta të fillojnë të ndikojnë në motivim. Në çdo moment të caktuar në kohë, një person do të përpiqet të kënaqë nevojën që është më e fortë ose më e rëndësishme për të. Meqenëse me zhvillimin e një personi si person, mundësitë e tij zgjerohen, nevoja për vetë-shprehje nuk mund të plotësohet kurrë plotësisht. Prandaj, procesi i motivimit të sjelljes njerëzore përmes nevojave të tij është i pafund. Në mënyrë që niveli tjetër, më i lartë i hierarkisë së nevojave të fillojë të ndikojë në sjelljen njerëzore, nuk është e nevojshme të plotësohet plotësisht nevoja e një niveli më të ulët. Edhe nëse në këtë moment mbizotëron ndonjë nga nevojat e konsideruara, atëherë një person në veprimtarinë e tij udhëhiqet jo vetëm nga ajo.

1. Nevojat fiziologjike që janë të nevojshme për jetën dhe ekzistencën. Këto përfshijnë nevojat për ushqim, pije, strehim, pushim dhe të tjera. Nga pikëpamja e motivimit të punës, ne i konsiderojmë ato si materiale, të cilat përfshijnë nevojën për një stallë pagat dhe shpërblime të tjera monetare. Kënaqja e nevojave të këtij grupi është e mundur me anë të stimujve materialë.

2. Nevoja për siguri (në rastin tonë përfshin edhe nevojën për besim në të ardhmen). Këto janë nevojat për mbrojtje nga rreziqet fizike dhe psikologjike nga bota e jashtme dhe besimi se nevojat fiziologjike (materiale) do të plotësohen në të ardhmen. Ky besim bazohet në garancitë e pensionit dhe të sigurimeve shoqërore që mund të sigurojë një punë e mirë e besueshme, sigurimet shoqërore dhe lloje te ndryshme sigurim shoqeror(mjekësore, pensionale etj.).

3. Nevoja për përkatësi dhe dashuri (në rastin e përshkrimit të motivimit për punë quhen nevoja sociale). Këto nevoja shprehen në zakonin afatgjatë të punës në një ekip të caktuar, marrëdhënie miqësore me kolegët në punë. Shpesh, edhe me pagë të pamjaftueshme për punën e tyre, punëtorët nuk largohen nga vendi i tyre i punës në kërkim të një më të mirë pikërisht për shkak të plotësimit të mirë të nevojave sociale.

Për të përmbushur nevojat sociale të punëtorëve në procesin e punës kolektive, duhet të kryhen aktivitetet e mëposhtme:

t'u japë punonjësve një punë që do t'i lejonte ata të komunikojnë në procesin e punës;

Kryeni takime të rregullta me vartësit

· Përpiquni të mos shkatërroni grupet informale në zhvillim, nëse ato nuk i shkaktojnë dëm të vërtetë organizatës;

· të krijojë kushte për veprimtari shoqërore të anëtarëve të organizatës jashtë kuadrit të saj.

4. Nevoja për njohje (respekt) përfshin nevojën për vetërespekt, arritje personale, kompetencë, respekt nga të tjerët.

Për të përmbushur nevojat e njohjes së punonjësve të tyre, menaxheri mund të zbatojë masat e mëposhtme:

u ofroni vartësve punë më kuptimplote;

Vlerësoni dhe inkurajoni shumë rezultatet e punës së arritur nga vartësit;

t'u delegojë të drejta dhe kompetenca shtesë vartësve;

Siguroni trajnime dhe rikualifikim që rritin kompetencat.

5. Nevoja për vetëaktualizim (vetë-shprehje) është nevoja për të realizuar potencialin e dikujt dhe për t'u rritur si person. Sipas Maslow, burimi kryesor i veprimtarisë njerëzore, sjellje njerezore, veprimet janë dëshira e vazhdueshme e një personi për vetë-aktualizim, dëshira për vetë-shprehje. Vetëaktualizimi është një fenomen i lindur, ai hyn në natyrën njerëzore.

Për të plotësuar nevojat për vetë-shprehje të punonjësve, duhet:

t'u ofrojë vartësve mundësi për mësim dhe zhvillim që do t'i lejonte ata të përdorin potencialin e tyre të plotë;

Jepuni vartësve punë të vështira dhe të rëndësishme që kërkojnë përkushtimin e tyre të plotë;

Inkurajoni dhe zhvilloni aftësitë krijuese të vartësve. Konkluzioni i përgjithshëm që bën A. Maslow për nevojat bazë është si vijon: “Ideja jonë për hierarkinë e nevojave do të jetë më realiste nëse prezantojmë konceptin e një mase të kënaqësisë së nevojave dhe themi se nevojat më të ulëta janë gjithmonë të kënaqura me një masë më të madhe se ato më të lartat. Nëse, për hir të qartësisë, përdorim shifra specifike, megjithëse të kushtëzuara, rezulton se qytetari mesatar ka nevojat fiziologjike të kënaqura, për shembull, me 85%, nevoja për siguri plotësohet me 70%, nevoja për dashuri - me 50%, nevoja për vetërespekt - me 40%, dhe nevoja për vetë-aktualizim - me 10%. ... Asnjë nga nevojat që përmendëm pothuajse kurrë nuk bëhet motivi i vetëm, gjithëpërfshirës për sjelljen njerëzore.

Pas shfaqjes së teorisë së A. Maslow-it, drejtues të gradave të ndryshme filluan të kuptojnë se motivimi i njerëzve përcaktohet nga një gamë e gjerë nevojash. Për të motivuar një person të caktuar, udhëheqësi duhet t'i mundësojë atij të plotësojë nevojat e tij më të rëndësishme përmes një kursi veprimi që kontribuon në arritjen e qëllimeve të të gjithë organizatës.

Përkundër faktit se teoria e A. Maslow dha një përshkrim shumë të dobishëm të procesit të motivimit për lloje të ndryshme liderësh, studimet e mëvonshme eksperimentale nuk e konfirmuan atë aspak plotësisht. Kritika kryesore e kësaj teorie është se ajo nuk mori parasysh dallimet individuale të njerëzve. As koncepti i nevojave më të rëndësishme nuk ka marrë konfirmim të plotë. Kënaqja e ndonjë nevoje nuk përfshin automatikisht nevojat e nivelit tjetër si një faktor në motivimin e veprimtarisë njerëzore.

§ 2.3. Teoria e nevojave të fituara D. McClelland

Modeli i motivimit i krijuar nga David McClelland bazohet në nevojat. nivele më të larta. Autori i tij besonte se njerëzit kanë tre nevoja: pushtet, sukses dhe përfshirje.

Nevoja për pushtet manifestohet si një dëshirë për të kontrolluar rrjedhën e ngjarjeve dhe për të ndikuar tek njerëzit e tjerë. Në teorinë e hierarkisë së nevojave të A. Maslow, kjo nevojë nuk shprehet qartë, duke rënë në hendekun midis nevojave për njohje (respekt) dhe vetëaktualizim. Njerëzit me nevojë për pushtet më së shpeshti manifestohen si njerëz të sinqertë dhe energjikë që nuk kanë frikë nga konfrontimi dhe përpiqen të mbrojnë pozicionet e tyre origjinale. Shpesh ata janë folës të mirë dhe kërkojnë vëmendje më të madhe nga njerëzit e tjerë. Strukturat e menaxhimit shumë shpesh tërheqin njerëz me nevojë për pushtet, pasi ato ofrojnë një mundësi për ta manifestuar dhe realizuar atë. Njerëzit me nevojë për pushtet nuk janë domosdoshmërisht karrieristë që përpiqen për pushtet në kuptimin negativ të këtyre fjalëve. Duke analizuar mënyra të ndryshme kënaqësia e pushtetit, McClelland në veprën e tij "Dy fytyrat e pushtetit", botuar në 1970, vëren: "Ata njerëz që kanë nevojën më të madhe për pushtet dhe nuk kanë prirje për aventurizëm apo tirani, dhe kryesorja është nevoja për të ushtruar ndikimin e tyre. , duhet të përgatiten paraprakisht për postet e larta drejtuese. Ndikimi personal mund të jetë baza e udhëheqjes vetëm në grupe shumë të vogla. Nëse një person dëshiron të bëhet lider i një ekipi të madh, ai duhet të përdorë forma shumë më delikate dhe të socializuara për të shfaqur ndikimin e tij ... Një imazh pozitiv, ose i socializuar, i fuqisë së liderit duhet të manifestohet në interesin e tij për qëllimet e i gjithë ekipi, duke përcaktuar qëllime të tilla që do t'i shtyjnë njerëzit në zbatimin e tyre, për të ndihmuar ekipin në formulimin e qëllimeve, në ndërtimin e besimit midis anëtarëve të ekipit në forcat e veta dhe kompetenca që do t'u mundësojnë atyre të punojnë në mënyrë efektive.”