L'action disciplinaire est la responsabilité de commettre un acte disciplinaire.

Une faute disciplinaire est un manquement fautif et illégal ou une mauvaise exécution par un salarié des tâches qui lui sont assignées (violation du règlement intérieur du travail, des descriptions de poste, des règlements, des ordres du chef, des règles techniques, etc.).

L'inexécution ou la mauvaise exécution des fonctions pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé ne peut être considérée comme coupable. (par exemple, absence du matériel nécessaire, handicap).

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une liste exhaustive de sanctions disciplinaires :

• commentaire;
• réprimander;
• licenciement pour des raisons appropriées.

Conformément à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. La note explicative du salarié est généralement accompagnée d'un rapport du chef de l'unité structurelle. Ces documents, ainsi que l'acte, servent de base à la prise de décision sur les mesures disciplinaires.

Si au bout de deux jours ouvrables le salarié ne fournit pas d'explication, un rapport correspondant est également établi. Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

De plus, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il faut tenir compte du fait que les modalités de son application sont limitées par la loi.

Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter les périodes de maladie ou de vacances du salarié.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.

L'imposition d'une sanction disciplinaire est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur.

Cette commande doit contenir les détails suivants :

• fait (type) de violation de la discipline du travail,
• le moment de sa commission ou de sa découverte,
• les documents ayant servi de base à l'émission de l'ordonnance,
• type de récupération.

Le projet d'arrêté est visé par le supérieur immédiat du salarié auteur de l'infraction disciplinaire, le chef de l'unité structurelle et le chef du service du personnel.

En règle générale, une ordonnance imposant une sanction disciplinaire est émise en un seul exemplaire.

En pratique, il convient de faire plusieurs copies d'un ordre signé après que le salarié en a pris connaissance : le premier exemplaire - l'original - est déposé dans l'agence (ordres du personnel), le deuxième exemplaire - dans le dossier personnel, le troisième - pour l'employé.

L'arrêté de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrés à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre précisé contre signature, un acte correspondant est alors dressé.

Conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225 « Sur les cahiers de travail » (tel que modifié par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 06/02/2004 N 51), les informations sur les sanctions ne sont pas inscrite au cahier de travail, sauf dans les cas où la sanction disciplinaire est le licenciement.

Un salarié peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes d'examen des conflits individuels du travail.

La question de la levée d'une sanction disciplinaire mérite une attention particulière.

Conformément à l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, si dans un délai d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, un employé n'est pas soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, il est alors considéré comme n'ayant aucune sanction disciplinaire. Ceux. au bout d'un an, la sanction est levée de plein droit sans ordonnance particulière.

De plus, si une nouvelle pénalité est imposée à un salarié qui avait déjà une pénalité avant la levée de la première, les deux pénalités sont prises en compte.

L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un instance représentative des salariés. La pétition est faite par écrit adressée au chef de l'organisation.

Théoriquement, la sanction peut être levée à tout moment au cours de l'année à partir de laquelle elle a été imposée, mais en pratique, il est conseillé de la lever au plus tôt six mois.

Un arrêté signé par le chef de l'organisation est émis concernant la levée anticipée d'une sanction disciplinaire.

Une ordonnance de suppression anticipée d'une sanction disciplinaire doit contenir les détails suivants :

• le motif de la levée de la sanction disciplinaire,
• numéro et date de l'ordonnance de sanction
• motifs de levée d'une sanction

Un salarié dont la sanction disciplinaire est levée de manière anticipée est considéré comme n'ayant pas fait l'objet de sanction.

En règle générale, une ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire est délivrée en un seul exemplaire. En pratique, il convient également de faire plusieurs copies d'un ordre signé après que le salarié en a pris connaissance : le premier exemplaire - l'original - est archivé dans le bon de travail (ordres du personnel), le deuxième exemplaire - dans le dossier personnel , le troisième - pour l'employé.

L'ordonnance de levée de la sanction disciplinaire de l'employeur est notifiée au salarié contre signature.

Une ordonnance disciplinaire est délivrée à un employé afin de le tenir responsable d'actes répréhensibles (actions).

La direction a recours à l'établissement d'un tel document dans les cas où un employé a commis des actes illégaux ou n'a pas correctement rempli les obligations de travail qui lui sont assignées, ou a violé le règlement intérieur de l'organisation.

Types et mesures de sanctions disciplinaires

Si une personne ne parvient pas à accomplir la tâche de production assignée sans que ce soit de sa faute, elle ne peut être reconnue coupable. L'article prévoyant les sanctions en cas d'infraction à la loi prévoit également les types de sanctions disciplinaires suivants :

• avertissement- peut être énoncé sous la forme d'une note d'avertissement, sous une certaine forme expliquant à une personne l'essence de son infraction et les options possibles de correction ;
• réprimander- lorsqu'une simple remarque ne suffit pas, en règle générale, ils recourent à une réprimande, qui explique clairement l'essence du problème afin d'éviter que le salarié ne le répète à l'avenir ;
• congédiement- si les sanctions disciplinaires antérieures sont inefficaces, l'employeur a le droit de recourir au licenciement d'un tel salarié.

Dans certains cas, d’autres formes de sanctions disciplinaires sont appliquées (privation de prime par exemple), celles-ci sont déterminées par la direction d’une organisation particulière, en tenant compte de la gravité de la faute du salarié.

Dans quels cas cet arrêté est-il émis ?

Lorsqu'un employé de l'entreprise enfreint les règles établies par l'organisation, ne respecte pas les descriptions de poste ou enfreint certaines normes disciplinaires, il doit être tenu responsable d'avoir commis des actions illégales. A cet effet, la direction de l'entreprise rédige et prend un arrêté lui infligeant une sanction disciplinaire.

Il n'est établi que dans les cas où la culpabilité de l'employé est évidente. S'il n'a pas rempli les exigences de la description de poste en raison du manque d'équipement et de matériel nécessaires, il n'est pas considéré comme coupable.

Selon les statistiques, les entreprises émettent aujourd'hui le plus souvent des ordonnances de sanctions pour les infractions suivantes :

• violation de la discipline du travail (par exemple, pour retard au travail ou absentéisme);
• non-respect des descriptions de poste ;
• pour intoxication alcoolique.

Dans la plupart des cas, ils sont le résultat de différents types de contrôles, notamment ceux effectués par le parquet. Un employé d'une entreprise porte l'entière responsabilité de toute violation : des règles internes aux arrêtés des différents rangs des organes directeurs. Mais si un salarié ne respecte pas certains points de la description de poste pour des raisons indépendantes de sa volonté, il est dégagé de cette responsabilité (aucun arrêté n'est émis).

Comment cela est-il documenté ?

Pour émettre un ordre, le gestionnaire doit recevoir une note explicative du salarié et, après l'avoir examinée, refléter les résultats dans une résolution ou une note. Si un salarié refuse de fournir une telle explication écrite, le manager dresse un acte spécial.

En cas de manquement disciplinaire complexe, une commission spéciale mène une enquête interne afin d'évaluer objectivement le degré de sa gravité et ses conséquences.

Elle doit être effectuée en cas d'accidents dont la cause est précisément une violation de la discipline du travail. S'il existe des raisons sérieuses, le gestionnaire a le droit de transmettre les résultats de l'expertise aux forces de l'ordre.

Il est important de considérer que pour chaque cas d'infraction disciplinaire, une ordonnance de sanction distincte est émise. Ce document et son exécution ont aussi leurs limites : si plus d'un mois s'est écoulé depuis la commission de l'infraction, la sanction disciplinaire peut être levée (sa durée de validité ne doit pas excéder 6 mois à compter de la date de découverte de l'infraction).

Par qui et comment l'arrêté est-il rédigé ?

Un arrêté de sanction est émis par le chef d’entreprise, sur la base des explications du salarié. Ils peuvent également demander des comptes aux chefs de service et aux adjoints, mais après avoir examiné la demande de l'organe représentatif compétent.

Avant de rédiger un arrêté de sanction, l'employeur doit évaluer objectivement la gravité de l’infraction commise afin de prendre la bonne décision, puisque le contrat de travail prévoit plusieurs formes de sanctions disciplinaires (sous forme de blâme, de blâme, de licenciement).

Selon la loi, chaque infraction ne peut donner lieu qu'à une seule sanction. Pour amener à cette forme de responsabilité, un tel ordre est émis.

La loi ne prévoit pas de formulaire standard pour ce document. Par conséquent, en règle générale, la forme générale de l'organisation est utilisée pour la commande. Ce document peut être établi exclusivement par la personne qui a embauché le salarié, et sa partie administrative doit contenir les informations suivantes :

• type de violation ;
• le moment de la commission de l'infraction et de sa découverte ;
• les documents sur la base desquels l'ordre de recouvrement est émis (une note explicative du salarié, un rapport du directeur, dans certains cas l'acte correspondant) ;
• forme de sanction imposée.

L'ordonnance, en règle générale, est délivrée en un seul exemplaire, déposé dans l'ordonnance. 2 copies en sont réalisées (pour délivrance au contrevenant et conservation dans le dossier personnel). Le gestionnaire doit signer ce document et le porter personnellement à la connaissance du salarié. Après l'avoir examiné, le salarié doit également le signer. Dans la plupart des cas, la mention de sanction n'est pas inscrite dans le cahier de travail (sauf en cas de licenciement).

Est-il possible de lever prématurément une sanction disciplinaire ?

Après 1 an à compter de la date d'une telle sanction, si la personne n'a plus eu de pénalités, celle-ci est généralement supprimée. Mais dans certains cas, il peut être supprimé à tout moment à compter de la demande (dans un délai d'un an). En cas de retrait anticipé, le chef d'entreprise émet un arrêté correspondant, qui rapporte les données suivantes :

• le motif de la levée prématurée de la sanction disciplinaire ;
• motifs de levée de la sanction ;
• date et numéro de l'ordre de son imposition.

Une fois que l'employé s'est familiarisé avec la commande signée, il en fait généralement quelques copies supplémentaires, car elle est également publiée en un seul exemplaire. Le document original est déposé dans le bon de travail et des copies sont jointes au dossier personnel et remises au salarié.

Créer un document dans un programme spécialisé

La vidéo montre le processus de création et de remplissage d'un ordre de collecte en 1C :

Violations de la discipline du travail - nous punissons l'employé

La législation du travail prévoit la création de règles de procédure propres à chaque organisation. C'est ce document qui guide les salariés, car il décrit toutes les questions de travail et les problématiques qui se posent dans l'entreprise : les heures de début et de fin de la journée de travail, la procédure de calcul des salaires ou encore les spécificités des secrets commerciaux.

Même un léger retard ou une sortie du lieu de travail pendant 5 minutes peut être considéré comme une violation de la discipline du travail. De telles infractions apparemment inoffensives peuvent entraîner de lourdes sanctions. Par conséquent, il est très important d'apprendre à identifier les actions qui constituent des violations, ainsi qu'à évaluer les sanctions possibles à leur encontre.

Violation de la discipline du travail - définition et types

Vous devez d’abord comprendre les concepts de base. La discipline du travail est un ensemble de règles qui s'appliquent à une entreprise et sont obligatoires pour tous ses salariés. Il s'agit notamment des règles de travail, de l'éthique d'entreprise, des règles de protection du travail, etc. L'employeur lui-même, en plus de créer ces règles, doit s'assurer de la possibilité de leur mise en œuvre, car s'il ne le fait pas, alors toute violation par le salarié de toute règle sera reconnue comme la faute de ses supérieurs.

Pour comprendre pourquoi diverses sanctions peuvent être appliquées aux employés, vous devez clairement comprendre les actions qui constituent une violation de la discipline et de quoi il s'agit.

Responsabilités de l'employé

Le Code du travail définit un certain nombre de responsabilités inhérentes au salarié, à savoir :

1. Respect de toutes les règles fixes et normes du travail.
2. Exécution de haute qualité et consciencieuse des fonctions officielles.
3. Respect des règles de travail, de la protection du travail et des diverses réglementations et exigences présentes sur le lieu de travail.
4. Prenez soin des biens matériels dont dispose l'entreprise.
5. Informez votre direction si des dangers surviennent qui pourraient nuire à d’autres employés.

On pense que si un employé a enfreint au moins un de ces points, il a enfreint la discipline du travail.

Types de violations de la discipline du travail

Il existe trois groupes d'infractions qu'un employé peut commettre, en fonction des caractéristiques du processus de travail lui-même :

a) technologiques, qui regroupent toutes les violations de diverses normes technologiques ;

b) violations de la coordination du processus de gestion et de la subordination, si les procédures de gestion de l'organisation sont violées ;

c) violations du régime (temps de repos et de travail).

Ainsi, si un employé contribue à endommager les produits, il commettra alors une infraction technologique, et s'il est en retard sur le lieu de travail, il commettra alors une infraction à la sécurité.

Chaque infraction entraîne la collecte de pièces justificatives et une enquête.

Liste des violations de la discipline du travail

Parmi les infractions les plus courantes associées à la violation de la discipline du travail figurent :

visiter le lieu de travail sous l'influence de l'alcool, de drogues ou de toute autre intoxication ;

les infractions liées à la protection du travail et ayant conduit à un accident ;

les retards (au début du travail ou même à la fin de la pause déjeuner), ainsi que l'absentéisme ;

quitter un certain lieu de travail trop tôt (pendant le travail ou en fin de journée) ;

travailler dans un volume incomplet, fixé à l'avance ;

détournement de fonds, vol ou dégradation de biens appartenant à l'employeur ;

divulgation de tout secret commercial ;

refuser les examens médicaux ou la formation requise pour l'emploi ;

actes illégaux;

violation de la subordination et des ordres de gestion ;

non-respect particulier des exigences écrites dans les ordres et instructions ;

participation active à des activités susceptibles de réduire l’autorité de la direction.

Parmi toute cette liste, les violations flagrantes comprennent l'absentéisme constant, la falsification de documents, le vol, le fait de se rendre au travail en état d'ébriété ou de commettre un acte illégal.

Tous les types de manquement à l'accomplissement de leurs tâches professionnelles sont répartis selon les critères suivants :

a) par temps et délais ;

b) au lieu d'exécution ;

c) en volume ;

d) par mode d'exécution ;

e) sous la forme ;

e) par artiste.

Les infractions disciplinaires sont des actes de violation de la discipline lors de l'exercice de fonctions officielles.

En outre, chaque employeur doit être capable de faire la distinction entre une faute et une responsabilité financière, car si un employé a causé un dommage matériel, la responsabilité de celui-ci peut perdurer après la fin de la relation de travail.

Sanctions pour violations de la discipline du travail

L'article 192 du Code du travail définit plusieurs sanctions applicables aux salariés de la Fédération de Russie :

a) remarque ;

b) réprimande ;

c) licenciement.

Si l'un des documents locaux indique la possibilité de priver une prime pour faute, alors l'employeur peut en profiter.

S'il existe des lois fédérales décrivant des méthodes spéciales de sanction, elles peuvent également être appliquées.

Réprimande pour violation de la discipline du travail

En cas de violation de la discipline, un procès-verbal est établi à ce sujet avec une description détaillée de l'infraction, la sanction choisie et l'explication du salarié lui-même. Bien que la remarque ne cause pas beaucoup de préjudice, elle peut empêcher l'employé de commettre des violations systématiques causées par la répétition d'une mauvaise conduite.

Réprimande pour violation de la discipline du travail

La réprimande prononcée lorsqu'une infraction disciplinaire est commise est de deux types : ordinaire et stricte. Il doit être noté dans la commande, mais n'est pas indiqué dans le cahier de travail. Elle ne peut que constater le licenciement, dû à des violations constantes et à l’incapacité d’accomplir son travail.

Licenciement pour violation de la discipline du travail

On estime que le licenciement constitue le dernier recours parmi toutes les sanctions possibles. Il est attribué si une personne a commis une infraction très grave ou a arrêté de travailler. Ainsi, dans les institutions bancaires, par exemple, ils peuvent vous licencier en toute sécurité si un employé a commis un vol de propriété.

Responsabilité pour violation de la discipline du travail

La législation du travail stipule que tous les employés sont responsables de leurs actes et sont tenus de se familiariser avec les règles, procédures et autres exigences en matière de protection du travail lors de leur signature. L'employeur se réserve le droit d'imposer des sanctions si l'employé enfreint quelque chose. En même temps, ils sont comparés à la complexité de l’infraction.

La procédure de sanction pour une faute disciplinaire

Les autorités choisissent indépendamment la sanction, qui doit être basée sur les informations existantes et les normes législatives.

Agir en cas de commission d'une infraction disciplinaire

Chaque violation doit être constatée à l'aide d'un acte. Ce document est rédigé par les supérieurs du salarié en présence de témoins. Ensuite, le document, après signature, est envoyé au salarié, et un deuxième exemplaire est adressé à la haute direction afin qu'elle puisse entreprendre toute démarche. Les personnes qui seront chargées de rédiger cet acte doivent être indiquées au préalable dans les documents locaux.

Explications du salarié

L'employé doit fournir une explication de ce qui s'est passé. Il est conseillé de l'exiger par écrit pour se protéger de problèmes inutiles. Parfois, un acte peut être créé, mais seulement si la personne refuse d’en expliquer les nuances. Dans le même temps, il convient de savoir qu'une telle réticence à commenter la situation ne peut vous exempter de sanction, il est donc conseillé de toujours émettre une note dans les 2 jours.

L'acte de faute, le rapport et la note explicative du salarié lui-même sont transmis à la direction générale, qui détermine déjà les spécificités de l'imposition d'une sanction dans une situation donnée.

Ordonnance d'imposer une pénalité

La direction doit analyser toutes les informations et tous les documents présents afin d’émettre par la suite un arrêté constatant la faute du salarié.

Bien qu'il n'existe pas d'exemple précis d'un tel document (il existe des formulaires prêts à l'emploi pour créer des ordonnances de licenciement), la loi décrit la violation elle-même, le moment où elle a été commise et la sanction choisie. Les documents qui réglementent tout cela sont également indiqués. L’ordonnance complétée doit être visée par l’employeur, le supérieur immédiat du contrevenant et le chef du service des ressources humaines.

L’ordre n’est en aucune façon noté dans le cahier de travail sauf s’il a donné lieu à un licenciement, bien qu’une copie de celui-ci puisse être versée au dossier personnel du salarié après que le contrevenant en a pris connaissance. Pas plus de trois jours sont accordés pour cela. Il est très important de comparer l'ampleur de la sanction et la complexité de l'infraction, ainsi que de l'imposer de manière raisonnable afin que la personne ne puisse la contester de quelque manière que ce soit.

Ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire

Si les autorités décident d'annuler la peine, elles peuvent le faire dans un délai d'un an après que l'infraction a été commise. Pour ce faire, vous devez rédiger un nouvel arrêté, dans lequel vous devrez décrire les raisons qui vous ont poussé à supprimer la sanction. Après sa publication, le salarié doit prendre connaissance du document de manière générale (comme après une violation).

La sanction peut être annulée d'elle-même (comme si elle n'avait jamais eu lieu) si aucune autre infraction n'a été commise par l'employé au cours de l'année civile.

Délais pour imposer des sanctions

Toute punition ne peut être utilisée que dans le mois qui suit la punition. Si plus de six mois se sont écoulés, l'employeur n'est plus en mesure d'influencer son salarié. Dans le cas où l'infraction n'a été découverte qu'après le prochain contrôle, la peine possible est portée à 2 ans.

Il faut comprendre qu'une amende ne peut être appliquée en cas de violation de la discipline du travail dans l'entreprise, mais la privation d'incitations (par exemple, des primes) peut être utilisée sur décision de la direction. Si un employeur punit son employé plus d'une fois pour la même infraction, cela constituera une violation de la législation en vigueur.

Exemples de violations de la discipline du travail

Parmi toutes les fautes, la plus répandue est l'absentéisme, qui consiste en l'absence du travail d'un salarié qui n'a en aucun cas prévenu sa direction et n'a pas fourni de motif normal et confirmé. Si une situation d'urgence survient (incendie, attaque, accident), il est alors possible que la personne n'ait pas eu la possibilité d'expliquer quelque chose. Sur cette base, pour le bien de leur propre sécurité, il n'est pas conseillé aux employeurs de punir immédiatement un employé de quelque manière que ce soit, car si son motif était valable, il peut alors se plaindre calmement à sa direction devant le tribunal en lui demandant de rétablir la justice.

Violation de la discipline du travail (systématique, flagrante, répétée) - quelle est la menace ?

La sanction disciplinaire à appliquer à un salarié est décidée par l'administration dans chaque cas spécifique. Les circonstances de l'infraction et les données personnelles du salarié sont prises en compte. Par exemple, la commission d'un délit immoral par un enseignant à l'école contre un élève est une violation flagrante de la discipline et il est tout à fait possible d'appliquer la sanction la plus sévère : le licenciement.

Pour quelles infractions un salarié peut-il être sanctionné ?

Vous pouvez punir un employé indiscipliné pour :

1. Manquement à ses fonctions officielles sans motif valable et si l'employé a déjà été sanctionné pour violation disciplinaire.
2. Absentéisme.
3. Une seule violation flagrante de la discipline du travail par un employé.
4. Être au travail en état d'ébriété ou sous l'influence de drogues.
5. Divulgation de secrets d'État ou officiels.
6. Détournement de fonds, vol, perte ou autres dommages intentionnels à la propriété, confirmés par une décision de justice.
7. Perte de confiance suite à des actes coupables.
8. Commettre un acte immoral dans l'exercice de ses fonctions professionnelles.

Pour les cadres et certaines professions (juges, enquêteurs, procureurs par exemple), des listes distinctes d'infractions au travail s'appliquent.

Sanction pour violation systématique de la discipline du travail par un salarié

La loi ne prévoit que trois types de mesures disciplinaires :

1. Commentaire. Il n’y a aucune conséquence pour le salarié, mais peut être prise en compte en cas de récidive.
2. Réprimander. Peut être strict ou ordinaire. Si l'infraction est répétée et que l'employé est licencié, une note est alors inscrite dans le cahier de travail indiquant que le contrat de travail a été résilié pour violations répétées de la discipline du travail par l'employé.
3. Congédiement. La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus désagréable. Cela entraîne non seulement la perte d'un emploi, mais aussi une vilaine inscription dans le cahier de travail. ce qui réduit encore davantage les chances de poursuivre une carrière.

Dans la pratique, les sanctions en roubles sont courantes, bien que la loi l'interdise. Certains dirigeants, qui n'ont pas peur des inspecteurs du travail, introduisent des amendes en cas de violation systématique de la discipline du travail, et certains le font de manière tout à fait légale, privant les salariés des primes ou des indemnités requises.

Comment les mesures disciplinaires sont-elles imposées ?

Si un salarié a commis une violation flagrante de la discipline du travail, une note explicative lui est retirée. Son absence (le salarié refuse de l'écrire) ne gêne pas la gestion du coupable, puisque dans ce cas un acte est dressé, signé par le salarié du service RH et tout autre salarié.

Après la découverte d'une violation, par exemple une violation répétée de la discipline du travail sous forme de retard, d'absentéisme ou de travail de mauvaise qualité, une ordonnance de sanction disciplinaire est émise dans un délai de 30 jours. La période mensuelle ne compte pas si le coupable est en vacances ou en arrêt maladie.

Le salarié prend personnellement connaissance de la commande contre signature avant l'expiration d'un délai de trois jours. Si le salarié refuse de signer l'ordonnance de sanction, une déclaration de refus est alors rédigée.

Si le délinquant n'est pas d'accord avec la punition. l'ordonnance peut faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection du travail de l'État ou directement auprès du tribunal. Tout d'abord, il est recommandé de contacter un avocat ou un avocat impliqué dans des conflits du travail. Ils vous expliqueront les perspectives de l'affaire et vous recommanderont des moyens de résoudre le problème.

Deux peines ne peuvent être infligées pour la même infraction. Par exemple, si un salarié est licencié pour violation systématique de la discipline du travail, il n'a pas le droit d'être en même temps privé de sa prime.

Une analyse de la législation du travail suggère que des sanctions assez sévères sont appliquées aux travailleurs négligents. Par conséquent, ceux qui sont régulièrement en retard au travail devraient penser au fait que la patience du réalisateur n’est pas illimitée et qu’un jour un retard de 5 minutes peut lui coûter son travail.

Sanctions disciplinaires et amendes pour violations de la discipline du travail

Procédure d'application des sanctions disciplinaires

Selon le Code du travail, le recours à des mesures disciplinaires est strictement interdit, à l'exception des sanctions prévues par le Code lui-même, les lois fédérales, les chartes et les règlements disciplinaires. Un salarié ne peut être mis au coin, contraint de travailler sept jours sur sept, ni privé de vacances. Vous ne pouvez pas imposer une amende à un employé.

Lorsqu'un employé commet une infraction disciplinaire. employeur, conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, a le droit : de faire une remarque orale ou écrite à l'employé, de réprimander, de licencier l'employé pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la partie 1 du Art. 81, paragraphe 1, art. 336 ou art. 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que l'article 7 ou l'article 8 de la partie 1 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

De plus, la procédure d'application des sanctions disciplinaires est clairement indiquée à l'art. 193 Algorithme du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour commencer, l'employeur constate le fait de violation de la discipline du travail par le salarié : en cas de retard et d'absentéisme - il s'agit d'un acte d'absence du lieu de travail, en cas d'échec ou de mauvaise exécution de la tâche assignée - un note du supérieur immédiat. Le salarié a le droit et doit fournir une explication écrite de son infraction disciplinaire dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la date de sa commission. S'il n'y a pas d'explication de la part du salarié, cela est consigné dans l'acte.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée, le salarié doit avoir pris connaissance de l'ordonnance de sanction contre signature dans un délai de trois jours ouvrés à compter de la date de son émission. Si un salarié refuse de signer l'ordre, cela est consigné dans l'acte concerné.

Mesures disciplinaires

Cependant, l'employeur peut punir l'employé avec des roubles. À mon avis, cela est parfois nécessaire. Certes, une telle mesure disciplinaire peut difficilement être qualifiée d'amende. On retrouve souvent dans la littérature spécialisée la notion de « dépréciation », que les auteurs assimilent à la notion d'« amende ». Cependant, une amende est l'un des types de sanctions, exprimées sous forme monétaire et perçues pour avoir commis une infraction, tandis qu'une prime est l'une des formes de récompense pour la réussite professionnelle. Le préfixe « de » signifie l'absence, l'annulation de la prime, ce qui n'a rien à voir avec des pénalités, des sanctions punitives. Prix, conformément à l'art. Art. 129, 135 du Code du travail de la Fédération de Russie fait partie des paiements incitatifs. Cette valeur est donc variable dans la composition des salaires. Le montant de la prime peut évoluer en fonction des critères précisés dans la convention collective et le règlement des primes.

Il est légal de ne pas priver le salarié d'une prime dont le versement au salarié est déjà prévu par l'arrêté de l'entreprise, mais simplement d'exclure le salarié fautif de l'ordre de prime ou de verser la prime d'un montant réduit. .

L’art nous le rappelle également. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employeur récompense les employés qui accomplissent consciencieusement leurs tâches. Parmi les incitations figure le paiement de primes.

Ainsi, pour bénéficier d'une prime, le salarié doit remplir les conditions de prime fixées dans le règlement des primes approuvé par l'entreprise. Toute violation de la discipline du travail, ainsi que le non-respect des tâches de travail assignées au salarié par le contrat de travail, peuvent affecter le montant de la prime versée.

Si vous souhaitez « punir avec des roubles » un employé pour violation de la discipline du travail, incluez la formulation suivante dans le règlement sur les primes : « Une prime d'un montant de 1 à 100 pour cent est versée aux employés pour leurs réalisations professionnelles en l'absence de sanctions disciplinaires. » En aucun cas il ne faut mentionner dans la réglementation locale, un contrat de travail avec un salarié ou un arrêté sur les primes la mention : « priver », « priver » ou « réduire le montant de la prime » (Lettre du Ministère du Travail et du Développement social de la Fédération de Russie du 31 juillet 2000 N 985-onze). N'oubliez pas que selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit d'infliger une amende à un employé pour des infractions disciplinaires ou d'aggraver sa situation par rapport à celle prévue dans le contrat de travail et le Code.

Vous ne pouvez pas exécuter, vous pouvez avoir pitié

Comme vous le savez, les juges traitent les employés avec beaucoup plus de loyauté que ne le souhaiterait l'employeur. Pour une raison quelconque, les serviteurs de Thémis considèrent les travailleurs comme la partie la plus faible dans les domaines nécessitant une protection.

Le point le plus important de la procédure d'application par les tribunaux des normes du Code du travail a été fixé par la Cour suprême de la Fédération de Russie dans la résolution du plénum du 17 mars 2004 n° 2. Ainsi, le paragraphe 53 du ledit document contient une disposition selon laquelle, en vertu de la partie 1 de l'art. 46 de la Constitution, l'État est tenu d'assurer la mise en œuvre du droit à une protection judiciaire, qui doit être juste, compétente, complète et effective. Tout d'abord, lorsqu'il est saisi d'un conflit du travail contestant une sanction disciplinaire, le tribunal revérifie le respect par l'employeur auprès du salarié au regard des principes généraux de la responsabilité juridique, et donc disciplinaire, tels que l'équité, l'égalité, la proportionnalité, la légalité, la culpabilité, l'humanisme. . Ces principes sont reflétés dans l'art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 et 55 de la Constitution de la Fédération de Russie.

Dans la plupart des cas, les salariés ont la possibilité de contester les ordonnances de l'employeur leur imposant des sanctions disciplinaires qui n'entraînent pas de réduction de leur salaire.

La décision du tribunal d'arbitrage de Moscou du 4 mai 2006 et du 15 mai 2006 dans l'affaire n° A40-17389/06-146-165 indique directement que la privation d'une prime n'est pas une mesure disciplinaire en raison des dispositions de l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans la Résolution de la Neuvième Cour d'Arbitrage d'Appel du 24 juillet 2006, 28 juillet 2006 N 09AP-7824/2006 dans l'affaire N A40-25961/06-92-189, le juge souligne l'impossibilité d'imposer une amende à un employé pour violation de la discipline du travail.

Les employés apprécient généralement leur lieu de travail et sont donc souvent d’accord avec les actions de l’employeur visant à maintenir la discipline du travail. Les insatisfaits bénéficient de la protection de leurs droits établis par l'art. 352 Code du travail de la Fédération de Russie. Parmi eux figure une plainte contre l'employeur auprès des autorités de surveillance et de contrôle de l'État sur le respect de la législation du travail.

Le recours d’un salarié auprès de l’inspection du travail est l’occasion pour les organismes de contrôle de vérifier le respect par l’employeur des normes du droit du travail. Leur négligence, y compris la perception illégale d'amendes auprès du personnel pour violation de la discipline du travail, entraîne une responsabilité en vertu de l'art. 5.27 Code des infractions administratives. L'amende pour les personnes morales varie de 30 000 à 50 000 roubles. pour les entrepreneurs individuels - de 1 000 à 5 000 roubles. Les deux catégories d’employeurs peuvent être sanctionnées par une suspension des activités pouvant aller jusqu’à quatre-vingt-dix jours. Les fonctionnaires peuvent être condamnés à une amende de 1 000 à 5 000 roubles.

Conseils aux employeurs : appliquez les mesures disciplinaires légales aux salariés, mais n'oubliez pas d'approfondir l'essence de l'infraction commise et toutes ses circonstances afin de déterminer si les actes de l'employé sont coupables de non-exécution ou de mauvaise exécution de ses tâches de travail. A défaut, le salarié a le droit de contester la sanction disciplinaire qui lui a été appliquée par l'employeur. N'oubliez pas qu'il est impossible d'imposer des amendes au personnel, ni de le priver de primes, car ces méthodes d'influence ne sont pas prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Des mesures disciplinaires sont prévues par le législateur comme mesure de responsabilité en cas de violation de la réglementation du travail de l’organisation. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, toutes les exigences de la législation du travail doivent être prises en compte. Vous apprendrez comment imposer correctement une sanction disciplinaire (Code du travail de la Fédération de Russie) à partir de notre article.

Dans quels cas des sanctions disciplinaires peuvent-elles être prononcées ?

Tout en prévoyant des incitations à l'exécution consciencieuse du travail, le législateur introduit simultanément des règles qui réglementent les questions de punition des employés irresponsables.

Une sanction disciplinaire ne peut être imposée à un salarié que si ce dernier commet une faute disciplinaire.

Autrement dit, si un employé ne remplit pas (n'exécute pas correctement) ses tâches, des mesures disciplinaires ne peuvent être évitées.

Les infractions comprennent notamment :

absence d'un salarié du lieu de travail sans motif ;

manquement à l'exercice des fonctions officielles stipulées par le contrat de travail ou la description de poste ;

refus du salarié d'accomplir les actes prévus par la loi, le contrat de travail, la description de poste ou le règlement intérieur de l'organisation avec laquelle le salarié a été familiarisé (par exemple, refus de se soumettre à un examen médical obligatoire, refus de porter des vêtements spéciaux).

Cependant, des lois fédérales spéciales peuvent établir qu'une sanction disciplinaire est imposée à un employé non seulement pour avoir commis une infraction violant la discipline du travail. Par exemple, la loi fédérale n° 2202-1 du 17 janvier 1992 sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie établit qu'un employé peut faire l'objet de mesures disciplinaires s'il commet des infractions susceptibles de discréditer l'honneur et la dignité d'un employé du procureur.

Les sanctions disciplinaires sont divisées en générales et spéciales.

Les sanctions disciplinaires générales sont les suivantes :

commentaire;

réprimander;

congédiement.

Des sanctions disciplinaires spéciales sont prévues par des règlements ou des lois sur certains types de services (employés) dans la Fédération de Russie. Mais le législateur limite clairement l'employeur : l'application de sanctions disciplinaires. qui ne sont pas spécifiés dans la loi fédérale, les règlements disciplinaires ou les statuts ne sont pas autorisés. Dans le cas contraire, l'employeur peut être tenu administrativement responsable pour avoir imposé des sanctions disciplinaires inutiles en vertu de l'article 5.27 du Code administratif, et une procédure administrative peut être engagée à son encontre.

Pour toute faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être prononcée. Par exemple, si un employé s'est présenté au travail en état d'ébriété alcoolique et que l'employeur l'a réprimandé pour cette infraction, licenciez l'employé conformément au paragraphe. b clause 6 partie 1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour le même délit, il n'y a plus droit.

La responsabilité disciplinaire est un type de responsabilité indépendant. Ainsi, pour y être amené, il est nécessaire de disposer des éléments d'une infraction sous la forme d'un sujet, d'un objet, d'aspects subjectifs et objectifs.

Le sujet dans ce cas sera un citoyen qui entretient une relation de travail avec une organisation spécifique et viole la discipline du travail.

Le côté subjectif est une forme de culpabilité du salarié.

Objet - le calendrier de travail de l'organisation.

Le côté objectif est le lien entre les actions de l’employé et les conséquences qui en résultent.

Le résultat de la mise en cause de la responsabilité disciplinaire est l'imposition d'une sanction disciplinaire. Dans ce cas, l'employeur décide personnellement s'il imposera une sanction disciplinaire. parce que c'est son droit. Cette conclusion peut être tirée d'une analyse des normes dispositif de la législation du travail. Mais s'il décide néanmoins de punir l'employé, alors tout écart par rapport aux exigences de la loi est inacceptable.

Procédure d'imposition de sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire peut être prononcée à l'encontre d'un salarié au plus tard 1 mois à compter du jour où l'employeur a constaté un cas de violation de la discipline du travail. Mais ce délai ne comprend pas :

les jours où le salarié était en arrêt maladie ;

vacances;

le temps consacré à la coordination avec l'organe représentatif (syndicat).

Il convient de rappeler qu'aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée :

6 mois après la date à laquelle la faute disciplinaire a été commise ;

2 ans après la commission de l'infraction révélée à la suite de l'audit.

Ces délais n'incluront pas la période pendant laquelle la procédure pénale s'est poursuivie.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires est la suivante.

1. L'employeur découvre que le salarié a commis une faute disciplinaire. En règle générale, un mémorandum (rapport ou autre document) est envoyé au chef de l'organisation, qui indique les faits de la commission d'une infraction. C'est à partir de la date de ce document que tous les délais commencent à compter. Mais pas à partir de la date à laquelle l'auteur a rédigé le mémo, mais précisément à partir de la date à laquelle ce document est parvenu au directeur.
2. Ensuite, l'employeur doit demander une explication au salarié. Si au bout de 2 jours ouvrables le salarié refuse de rédiger une note explicative, alors un acte est dressé par les fonctionnaires compétents. Nous attirons votre attention sur le fait que le défaut d’explication d’un salarié ne peut servir de motif à la non-application de mesures disciplinaires.
3. Si un employé rédige une note explicative, il indique en conséquence les raisons de l'infraction. La législation du travail ne prévoit pas de critères pour des raisons valables, l'employeur les évalue donc à sa propre discrétion.
4. Si l'employeur estime que les motifs de la commission de l'infraction ne sont pas fondés, un arrêté est dressé prononçant une sanction disciplinaire.

Ordonnance d'imposer une responsabilité disciplinaire

Une ordonnance d’imposition d’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que dans les cas où la culpabilité du salarié est pleinement prouvée.

Si une sanction disciplinaire est infligée à un salarié sous la forme d'un blâme ou d'un blâme, alors l'ordonnance est rédigée sous quelque forme que ce soit.

Après avoir rendu un arrêté prononçant une sanction disciplinaire, le salarié doit en prendre connaissance dans un délai de 3 jours. S'il refuse de se familiariser, un acte correspondant doit être rédigé à ce sujet. Des mesures disciplinaires seront imposées dans tous les cas. Cette période ne comprend pas la période pendant laquelle le salarié était absent du service.

Si l'employeur ne respecte pas ce délai, le salarié a le droit de faire appel de la sanction disciplinaire.

L'enregistrement d'une violation de la discipline du travail par un salarié sous la forme d'une ordonnance de sanction est nécessaire pour l'employeur. En effet, s'il reste plusieurs sanctions disciplinaires en suspens, l'employé peut être licencié en vertu de l'article 5, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (un employé manque à plusieurs reprises à ses fonctions sans raison sérieuse, sous peine de mesures disciplinaires).

Exemple d’ordonnance de mesure disciplinaire

L’ordonnance d’imposition d’une sanction disciplinaire est imprimée sur papier à en-tête de l’organisation et enregistrée dans un journal spécial.

08.03. Ville d'Ekaterinbourg

En raison de la mauvaise exécution par le magasinier Viktor Petrovich Nesterov des tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail n° 5 du 01/09/2005 et la description de poste du magasinier du 06/08/2004, ce qui a entraîné un manque de contrôle sur le préparation des produits expédiés, qui a entraîné un retard dans la livraison des marchandises au client,

ORDRES:

réprimander le commerçant Viktor Petrovich Nesterov.

Base:

1. Mémorandum du chef adjoint des affaires administratives et économiques O. V. Skvortsov du 01.03.
2. Loi relative à la commission d'une infraction disciplinaire par un salarié n°45 du 03/05..
3. Explications du salarié en date du 02.03..

Directeur de LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

Comment est levée une sanction disciplinaire ?

Toute responsabilité disciplinaire est de nature continue, mais dans le cadre des relations de travail entre personnes déterminées. C'est pourquoi le législateur a clairement établi que si un salarié n'a pas fait l'objet d'une autre sanction disciplinaire dans un délai d'un an à compter de la date de réception de la sanction disciplinaire précédente, il sera considéré comme exonéré de responsabilité disciplinaire.

Le Code du travail prévoit qu'une sanction disciplinaire est levée plus tôt à l'encontre d'un salarié dans les cas suivants :

à la demande de l'employeur ;

à la demande du salarié ;

à la demande du gérant ;

à la demande d'un organisme représentatif (par exemple, un syndicat).

L'exemption d'une sanction disciplinaire avant le délai fixé est formalisée, en règle générale, par une ordonnance appropriée.

Bien que les mesures disciplinaires soient l'un des types de sanctions de la part de l'employeur, elles peuvent être complètement évitées en respectant la discipline du travail. N'oubliez pas que s'il reste plusieurs sanctions disciplinaires en suspens, vous risquez fort d'être licencié en vertu de l'article 81 du Code du travail.

Gestion des dossiers du personnel dans les petites entreprises et les entrepreneurs individuels, exigences de la législation du travail pour sa gestion, caractéristiques, subtilités juridiques et questions problématiques

Application de la législation du travail dans les activités de l'employeur

À plusieurs reprises dans ma pratique, mes collègues et moi avons dû faire face à de sérieuses difficultés pour protéger les intérêts des entreprises et des entrepreneurs individuels. Ces difficultés étaient une conséquence directe des erreurs grossières commises par les dirigeants de ces entreprises lors de la tenue des dossiers du personnel. En règle générale, cette situation se produit dans les petites entreprises et les entrepreneurs individuels qui, pour économiser de l'argent, sont leurs propres avocats, comptables et responsables du personnel. La plupart des documents sont souvent simplement téléchargés sur Internet ou empruntés à des amis, et une grande partie du pari « russe peut-être » est introduit dans les activités quotidiennes. Cependant, les conséquences de telles décisions « d’optimisation » peuvent être très désastreuses pour l’entrepreneur, car elles se traduisent par des procès perdus et des milliers d’amendes pour violation du droit du travail. L’argument « c’est comme ça que tout le monde fonctionne » n’impressionnera pas un juge, un procureur adjoint ou un inspecteur du travail de l’État, et c’est au mieux. Dans le pire des cas, l'entrepreneur devra s'entretenir avec des employés du Département de la criminalité économique ou du Département de la criminalité fiscale ; je pense que cela ne vaut pas la peine de parler des conséquences des conversations avec les représentants des départements ci-dessus. Alors, cette économie en vaut-elle la peine ? Oui, cela se justifie, mais, en règle générale, avant la première visite au tribunal, à l'inspection du travail ou au parquet.

La plupart des entrepreneurs sont bien conscients que l'époque où « l'employeur a toujours raison » est révolue, les salariés acquièrent de meilleures connaissances juridiques, connaissent leurs droits et savent comment les défendre. Il n’y a qu’une seule issue : réagir de manière adéquate à cette situation et offrir une protection juridique fiable à votre entreprise.

Gestion des dossiers du personnel. A quoi faut-il faire attention.

Alors, dans l'ordre, commençons par l'embauche :

Profil du candidat :

Beaucoup de gens considèrent ce document comme formel, mais en vain. Dans de nombreux cas, cela peut jouer un rôle décisif. Il s'agit d'un document dans lequel le demandeur d'emploi fournit lui-même, personnellement et volontairement, des informations le concernant. Alors, quelle est son importance ? Je vais citer juste un cas tiré de ma propre pratique : une personne handicapée du deuxième groupe a trouvé un emploi dans une petite entreprise. Il était impossible de déterminer par des signes extérieurs qu'il était handicapé : pendant son emploi, ce citoyen a caché le fait de son handicap. Cependant, après avoir démissionné, il a commencé à déposer des plaintes auprès de toutes les autorités de contrôle et a poursuivi l'employeur en justice pour violation de ses droits du travail en tant que personne handicapée. Et dans ce cas, le questionnaire a joué le rôle principal, car dans la colonne « Êtes-vous handicapé, si oui, de quel groupe » était écrit de la main du demandeur lui-même « non, je ne le suis pas ».

Ce n’est qu’un cas parmi d’autres, et il existe de nombreux cas similaires. Le Code du travail divise les travailleurs en certains groupes, dont chacun a des conditions particulières : embauche, horaires de travail, sécurité sociale et autre. Par conséquent, lors de l’élaboration du formulaire de candidature d’un candidat, une attention particulière doit être accordée à ces points. Le formulaire de candidature doit comporter une ligne de signature distincte indiquant que le demandeur confirme la véracité des informations fournies et est conscient de toutes les conséquences qui en découlent.

En plus de ce qui précède : le formulaire de candidature doit être rempli par le candidat de manière indépendante, tous les points doivent être complétés, la réponse à chacun d'entre eux doit être écrite en lettres (c'est-à-dire sans utiliser de signes, de lignes, d'ombres, etc.), le Le mois à compter de la date d'achèvement doit être écrit en toutes lettres ; après la signature, le relevé de notes doit également être complet. Le remplissage doit se faire avec une seule poignée. Le formulaire de candidature complété doit être conservé dans votre dossier personnel.

Contrat de travail:

Un contrat de travail est le document principal qui définit la procédure et les caractéristiques de la relation de travail entre un salarié et un employeur. Lors de la rédaction d'un contrat de travail, vous devez prêter attention aux points suivants. Vous devez d’abord décider du type de contrat :

Contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée

Avec ou sans période d'essai

si le contrat prévoit une période d'essai, ses conditions doivent être reflétées dans le contrat de travail conformément à l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie

Travail à temps partiel

un contrat de travail lors de l'embauche d'un travail à temps partiel doit également refléter à la fois le fait même que l'employé est employé à temps partiel et les caractéristiques prévues par un tel travail spécifiées au chapitre 44 du Code du travail de la Fédération de Russie

Sections du contrat de travail :

En règle générale, un contrat de travail type doit comprendre les sections suivantes :

1. L'objet de l'accord

les parties au contrat sont indiquées, le poste pour lequel le salarié est accepté, brièvement la nature du travail et le statut

2. Durée du contrat

si le contrat est à durée déterminée, la date à partir de laquelle le salarié doit commencer à exercer ses fonctions et la date de cessation de travail sont indiquées. Si le contrat est à durée indéterminée, seule la date à partir de laquelle le salarié doit commencer à exercer ses fonctions est indiquée.

3. Conditions de rémunération du salarié

le salaire officiel (ou taux tarifaire), les primes et compléments de salaire fixés par la loi et obligatoires au paiement, par exemple le coefficient régional et la prime nord, sont indiqués, et leurs montants doivent être indiqués. Ici, il est nécessaire de faire une petite parenthèse - la taille du coefficient régional est une valeur constante si l'employé travaille constamment dans une zone où un tel coefficient est établi. La prime nordique change dans certains cas de montant en fonction de l’expérience professionnelle continue du salarié dans une région donnée. Ainsi, le contrat de travail indique le pourcentage de la prime nordique au moment de l'embauche du salarié, avec une référence obligatoire au fait que le montant de cette prime est fixé à la date d'embauche et sera revu à la hausse après la période fixée. par la loi. Si, au moment de l'embauche, le montant de l'indemnité pour une zone donnée est le maximum, alors il est indiqué dans le contrat de travail sans référence au changement.

Les paiements incitatifs et majorations supplémentaires (le cas échéant) sont également indiqués, leurs montants sont indiqués, ou un lien vers un document établissant la procédure de calcul et les montants de ces indemnités et majorations est indiqué. La procédure et les dates de paiement des salaires sont également indiquées (il convient de rappeler que l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie établit l'exigence que les salaires soient payés au moins tous les quinzaines le jour fixé par le contrat de travail), ainsi que ainsi que d'autres fonctionnalités. En outre, il est nécessaire d'indiquer dans cette section du contrat de travail et la procédure d'exercice (établie par l'article 134 du Code du travail de la Fédération de Russie) le droit de l'employé d'augmenter le niveau réel de son salaire.

4. Temps de travail et horaire de repos

indique : les horaires de travail, la semaine de travail, la procédure de travail et l'octroi de jours de congé, le système d'enregistrement du temps de travail, la durée totale de travail pour la période de référence, les pauses pour les repas et le repos. Il convient de rappeler que dans l'Okrug autonome de Khanty-Mansi, les employés ont droit à un congé payé supplémentaire de 16 jours (article 321 du Code du travail de la Fédération de Russie) et que pour les femmes, une semaine de travail de 36 heures est établie (article 320 du Code du travail de la Fédération de Russie). Code du travail de la Fédération de Russie).

5. Droits et obligations du salarié

les droits et responsabilités fondamentaux de l'employé sont indiqués en fonction du poste et de la nature du travail effectué, et ils doivent être conformes aux exigences énoncées à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie et ne pas les contredire

6. Droits et obligations de l'employeur

doit respecter les exigences énoncées à l’art. 22 Code du travail de la Fédération de Russie

7. Assurance sociale des salariés

le salarié est soumis à l'assurance sociale et médicale obligatoire de la manière et dans les conditions fixées par la législation en vigueur de la Fédération de Russie. Si l'entreprise dispose de programmes d'assurance sociale supplémentaires, ils sont également indiqués

8. Garanties et compensations

Pendant la durée de validité de ce contrat de travail, le salarié est soumis à toutes les garanties et compensations prévues par la législation du travail de la Fédération de Russie, les actes locaux de l'employeur et le contrat de travail. Si l'entreprise dispose de garanties et d'indemnisations complémentaires, elles sont également indiquées

9. Responsabilité des parties

les principales mesures de responsabilité tant du salarié que de l'employeur sont indiquées, ainsi que la procédure et les motifs pour recourir à ces mesures de responsabilité

10. Résiliation du contrat

les motifs de résiliation du contrat de travail sont indiqués et ils doivent se conformer aux exigences énoncées au chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie et ne pas les contredire

10. Dispositions finales

vous pouvez indiquer ici la nature de l'accord, les termes de l'accord, leur force juridique, la procédure de résolution des litiges, etc.

11. Détails des parties

les coordonnées de l'employé et de l'employeur sont indiquées

Certains employeurs ajoutent à la fin du contrat de travail un paragraphe dont le contenu est le suivant : « J'ai lu le règlement intérieur du travail et les réglementations locales », croyant naïvement que n'importe quoi peut être inséré dans ce paragraphe. Or, ce n'est pas le cas : le Code du travail oblige le salarié à se familiariser personnellement par écrit avec les actes juridiques locaux réglementant ses activités dans l'entreprise. Comme alternative, vous pouvez utiliser une fiche pour familiariser l'employé avec ces documents, qui indique :

Numéro d'enregistrement du document

Date de son adoption

Titre complet

Peinture d'un employé

La fiche de familiarisation a le statut d'annexe au contrat de travail, dans laquelle une inscription correspondante est faite

Dans les grandes entreprises avec un personnel important, il existe des réglementations internes du travail qui déterminent tous les aspects de l'activité ; dans les petites entreprises, de tels documents ne sont pas nécessaires, cependant, la législation du travail exige la présence de telles dispositions même dans une petite entreprise, à savoir :

Règlement sur le règlement intérieur du travail

établit les droits et obligations mutuels de l'employeur et des salariés, la responsabilité de leur respect et de leur exécution, assure la régulation des relations de travail dans l'entreprise, établit des horaires de travail optimaux, améliore l'organisation du travail, renforce la discipline du travail

Règlement sur les horaires de travail

établit la procédure de régulation du temps de travail et du temps de repos des salariés, en tenant compte des caractéristiques de leur travail. Ils détermineront l'horaire de travail, la durée de la journée de travail et les pauses. Chaque catégorie de travailleurs est répertoriée dans une section distincte

Règlement sur la discipline du travail

définit la notion de discipline du travail des salariés, ainsi que les mesures de responsabilité en cas de violation. Les éléments suivants doivent être indiqués :

Types de violations de la discipline du travail

Mesures disciplinaires pour sa violation

La procédure d'imposition et de suppression des sanctions disciplinaires

Règlement sur les incitations des salariés

définit le concept, les types et les montants des incitations pour les salariés, ainsi que les motifs de leur mise en place, de leur réduction et de leur privation. Les éléments suivants doivent être indiqués :

Types d'incitations et leurs montants

Motifs et procédure d'application des incitations

En règle générale, le reste du règlement intérieur du travail est prescrit dans les descriptions de poste des employés eux-mêmes. Chaque disposition est approuvée par arrêté du chef d'entreprise.

surtout s’il s’agit d’ordonnances de punition, elles doivent contenir des formulations claires et surtout justifiées. Souvent, dans ma pratique, j'ai rencontré de telles ordonnances de sanction, à partir desquelles il est généralement impossible de comprendre pourquoi exactement l'employé a été puni ; par conséquent, les décisions sur leur illégalité ont été prises sur la base de ces ordonnances. En conséquence, l'annulation des arrêtés, et donc les sanctions elles-mêmes, les amendes contre l'employeur, le recalcul et le paiement du préjudice matériel et souvent moral au salarié, les représentations des autorités de contrôle pour éliminer les manquements, beaucoup de temps et de nerfs perdus. Pour éviter que cela ne vous arrive, ne commettez pas de telles erreurs. A titre d'exemple, je donnerai la procédure d'élaboration d'une ordonnance de sanction, car ce sont précisément ces ordonnances qui sont le plus souvent contestées par les salariés.

La procédure d'établissement d'un arrêté « Sur punition » :

Le texte de la commande doit commencer par une description de l'événement, par exemple -

"01.01. Selon l'horaire de travail des chauffeurs d'Enterprise LLC, le chauffeur Ivanov I.I. était censé transporter les commerciaux vers les points de vente de 09h00 à 19h00, mais le 01.01. pilote de l'année Ivanov I.I. je ne suis pas allé travailler. Chauffeur Ivanov I.I. à propos de son absence du travail. Il n'a prévenu aucun des employés d'Enterprise LLC à l'avance et n'a pas répondu aux appels téléphoniques. Dans son explication, le chauffeur Ivanov I.I. a reconnu son absence du travail, expliquant qu’il n’avait aucune raison valable pour ne pas venir travailler.

« Par ses actions, le chauffeur Ivanov I.I. a violé les exigences de la clause 3.1. de sa description de poste et de l'article 4.7 du Règlement sur la discipline du travail de LLC "Entreprise"

« Sur la base de ce qui précède et guidé par l’art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie et l'article 5.3 du Règlement sur la discipline du travail d'Enterprise LLC, j'ordonne :

Voici quelques conseils simples pour organiser les dossiers RH dans une petite entreprise ou un entrepreneur individuel.

Cependant, afin de bien l'organiser et de protéger les intérêts de l'employeur en termes de respect du droit du travail, une approche plus professionnelle de ce domaine d'activité s'impose. Je suis prêt à vous aider à résoudre ces problèmes. Mes services vous coûteront beaucoup moins cher que les paiements constants des poursuites judiciaires et les amendes des autorités de contrôle. Je propose des services aux entreprises et aux entrepreneurs individuels en termes de :

Élaboration de contrats de travail établis dans l'intérêt de votre entreprise, dans le strict respect des exigences de la législation du travail de la Fédération de Russie ;

Élaboration de règles internes, règlements, arrêtés et instructions réglementant les activités de votre entreprise en termes d'organisation du travail ;

Accompagnement juridique en cas de licenciement ou de réduction de salariés « à problèmes » ;

Représenter vos intérêts auprès de l'inspection du travail, du parquet et du tribunal dans la résolution des conflits du travail ;

Consultations sur l'application de la législation du travail.

N'oubliez pas que les économies réalisées aujourd'hui sur les services d'assistance juridique aux entreprises peuvent entraîner des pertes plus importantes à l'avenir.

Vous pouvez prendre rendez-vous ou obtenir une consultation par téléphone

Comme la déduction sur salaire. Le Code du travail (article 192) définit clairement les types de sanctions applicables aux salariés pour diverses fautes disciplinaires (absentéisme, ivresse sur le lieu de travail, etc.) :

Un employeur n'a pas le droit d'imposer une amende à ses employés, quelle que soit la gravité de l'infraction.

Ainsi, le fait même de l'amende et la documentation qui l'accompagne (un ordre pour l'entreprise de récupérer des fonds) sont illégaux. En fait, la déduction des montants des amendes équivaut à. Pour cela, l'employeur peut être tenu responsable en vertu de l'art. 5.27 Code des infractions administratives. Si sa culpabilité est confirmée, l'employeur devra payer :

• pour la première violation - de 1 000 à 5 000 roubles. - pour les entrepreneurs individuels ou les fonctionnaires, de 30 000 à 50 000 roubles. - pour les personnes morales ;
• si répété - de 10 à 20 000 roubles. et de 50 à 70 mille roubles. respectivement.

Si la retenue illégale d’une partie du salaire d’un salarié est effectuée pendant 3 mois consécutifs, il répondra selon l'art. 145.1 Code criminel.

Dans ce cas, il encourt une amende considérable (jusqu'à 500 000 roubles selon les récents amendements), des travaux forcés ou même une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 12 mois.

Les mesures les plus sévères attendent l'employeur s'il est prouvé que ses actes ont entraîné de graves conséquences pour le salarié sanctionné. Par exemple, il s'est suicidé ou a contracté une maladie grave. Mais dans ce cas, il faut prouver le lien de cause à effet entre l’amende et ses conséquences.

Options pour contourner la loi par les employeurs

Les employeurs qui pratiquent un système d'amendes sont bien conscients qu'en tant que document juridique, toute ordonnance imposant une amende à un salarié est illégale.

Ainsi, les retenues sur salaire peuvent être formalisées comme suit :

• retenir le montant du préjudice matériel prétendument causé par le salarié ;
• ou une partie de celui-ci (avec paiement d'une prime à la pièce).

Dans le premier cas, le salarié est tenu d'indemniser le préjudice causé à l'entreprise, même s'il ne s'estime pas coupable.

Regardons un exemple :

Pendant le quart de travail de l'opérateur du système de vidéosurveillance Ivanov, le ventilateur de l'ordinateur, propriété de l'entreprise, a grillé. L'employeur a dressé et lui a remis l'arrêté contre signature suivant :

N° 145 du 28 mai 2016 Moscou

en déduction du montant des dommages matériels sur le salaire

1. Pour réparer les dommages matériels (remplacement d'un ventilateur sur un ordinateur, inventaire n° 348583), déduire du salaire de l'opérateur du système de vidéosurveillance S.N. Ivanov d'un montant de __________ roubles.

2. Comptable K.A. Mikhailova à déduire du salaire pour juin 2016.

Directeur O.N. Pavlov

Exécuteur testamentaire : comptable K.A. Mikhaïlova.

Mais même dans ce cas, le document existera si Ivanov ne l'a pas signé lors de son embauche.

Même si un tel accord existe, afin de récupérer le montant du préjudice matériel auprès du salarié, vous devez d'abord confirmer la dépendance du fait des pertes sur ses actes.

Dans le cas d’Ivanov, cela devrait être l’expertise du centre de service.

Une autre façon de « légaliser » une amende est de l'enregistrer pour une infraction particulière.

Regardons un exemple spécifique :

L'employée du service du personnel Petrova, après avoir prévenu sa collègue, a quitté son lieu de travail pendant quelques minutes pour répondre à un appel téléphonique. Le patron l'a remarqué et a décidé de punir la femme avec un rouble, en ordonnant de la priver de bonus :

N° 58 du 22 mai 2016 Nijni Novgorod

À propos de l'amortissement

JE COMMANDE

1. Punir Maria Yuryevna Petrova, spécialiste du service RH, en la privant de sa prime de mai 2016 d'un montant de 50 %.

2. Motif : acte d'absence de Petrova M.Yu. sur le lieu de travail à partir du 21/05/2016.

Réalisateur : Alexandrov O.O.

Chef comptable : Sidorova P.D.

La commande a été révisée par : Petrova M.Yu.

La déduction ne sera considérée comme légale que si le contrat de travail de Petrova stipule que la prime est une partie variable du salaire de Petrova (le taux « nu » est considéré comme fixe). Si le contrat stipule que le salaire de l’employé se compose d’un salaire et d’une prime, alors la prime fait partie intégrante du salaire et ne peut donc pas être supprimée.

Où chercher la justice ?

Organismes destinés à réglementer la légalité des activités de travail des entreprises, sont l'inspection du travail et le parquet.

Si une amende illégale est infligée pour la première fois, il est conseillé de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail, et si l'infraction se produit systématiquement et que toute l'équipe subit des amendes, vous pouvez immédiatement demander justice au parquet.

De plus, toutes les ordonnances imposant des amendes (si le demandeur parvient à les obtenir) constitueront la principale preuve de la culpabilité de l’employeur.

Envoyer par courrier

Ordre des mesures disciplinaires rédigé s'il est nécessaire de punir un salarié négligent pour violation de la discipline. Dans notre article, nous parlerons de la structure, des conditions et des motifs de sa conception.

Formulaire d'ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire

Il n'existe pas de forme strictement établie par la loi. Il n'y a pas d'exigences particulières concernant son volume, son contenu et sa structure. Chaque entreprise établit de manière indépendante la forme d’un tel document et l’utilise dans tous les cas de formalisation de sanctions disciplinaires, quel que soit le type de faute du salarié ou le type de sanction.

Important! L'employeur a le droit de réprimander, de réprimander ou de licencier un employé qui n'a pas rempli ses fonctions ou les a mal exécutées (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors du développement indépendant d'un formulaire pour exemple d'ordonnance de mesure disciplinaire vous pouvez prendre n'importe quelle forme unifiée du document correspondant. Si vous respectez la structure générale de construction de ce type de document, vous risquez moins de manquer des détails importants dans une forme auto-développée.

Étudiez la structure des ordres unifiés du personnel à l'aide des articles de notre site Internet :

Exemple d'ordonnance sur l'application d'une sanction disciplinaire Vous pouvez également l'obtenir sur notre site Internet, où il existe un formulaire adapté à presque tous les cas.

Examinons plus en détail comment utiliser ce formulaire pour émettre un ordre de recouvrement en utilisant l'exemple de l'infraction du travail la plus courante : l'absentéisme.

Quand un arrêté de l'employeur annonce-t-il une pénalité aux salariés ?

Un absentéiste sera définitivement puni s'il ne peut justifier son absence du lieu de travail (sous-paragraphe « a », paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Important! Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absentéisme est l'absence d'un employé du lieu de travail sans motif pendant toute la journée de travail (y compris plus de 4 heures consécutives).

DANS ordre des mesures disciplinaires pour l'absentéisme, vous devrez refléter tous les aspects significatifs : décrire brièvement le fait de la violation, indiquer un lien vers des pièces justificatives (actes, notes, explications), indiquer la date de l'absentéisme, ainsi que les conséquences organisationnelles ou matérielles de l'absentéisme. infraction (privation de primes, réprimande, etc.).

Pour punir un employé qui a manqué un quart de travail (ou une partie de celui-ci), un ordre des mesures disciplinaires pas assez. Il faudra également tenir compte des dispositions de l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Important! Pour recevoir des explications écrites de l'absentéisme, 2 jours sont accordés, après quoi, si l'employeur ne reçoit pas d'explication, un acte correspondant est rédigé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L’explication par le délinquant des motifs de son infraction permet une évaluation objective des circonstances réelles qui ont conduit à la responsabilité disciplinaire.

De plus, l'employeur, avant d'accepter ordre des mesures disciplinaires Il est important d'aborder scrupuleusement et sérieusement l'enregistrement du fait de commettre une infraction. Il faudra enregistrer le moment où le salarié s'absente du lieu où il exerce sa fonction de travail et connaître toutes les circonstances de cette violation. Ceci est possible en délivrant un document séparé établi par une commission spécialement créée par l'employeur.

Si l'ordonnance d'un employeur imposant des mesures disciplinaires est annoncée sans suivre ces procédures, la mesure disciplinaire peut être contestée devant les tribunaux ou dégénérer en une bataille juridique sans fin entre l'employé et l'employeur.

Pour que l'employeur puisse punir l'employé pour mauvaise conduite au travail, il convient de veiller à l'avance à ce que toutes les tâches que l'employeur attend de l'employé soient connues en temps opportun et signées. Sinon, le salarié contestera facilement la légalité ordre des mesures disciplinaires(par exemple, voir l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Bouriatie du 24 juin 2015 dans l'affaire n° 33-2159/2015).

C'est-à-dire que toutes les formalités doivent être accomplies avant de rendre une ordonnance imposant une sanction disciplinaire. Vous pouvez télécharger un exemple de document sur notre site Internet.

L'employeur a le droit de punir un employé négligent pour mauvaise conduite au travail. Il est important de bien comprendre sa situation et de remplir correctement tous les documents afin que les conséquences des mesures disciplinaires ne fassent pas l'objet de poursuites judiciaires. Parmi ces documents - ordre de mesure disciplinaire, exemple qui est affiché sur notre site Web.

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Exemple d'ordonnance sur la violation de la discipline du travail

Qu'est-ce que le PVTR et la discipline du travail

Vous devez d’abord comprendre les concepts de base.

La discipline du travail est un ensemble de règles en vigueur dans une entreprise. Tous les salariés doivent s’y conformer. Cela inclut les règles de travail, l'éthique d'entreprise, les règles de protection du travail, etc.

Selon l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail fait référence à un acte réglementaire local d'une entreprise qui réglemente, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, la procédure pour :

embauche et licenciement d'employés;

les droits fondamentaux, les devoirs et les responsabilités des parties ;

horaire de travail et de repos;

mesures d'incitation et de pénalité;

d'autres questions de régulation des relations de travail avec cet employeur.

Violation de la discipline du travail

Lors de l'embauche d'un salarié, le directeur doit lui prendre connaissance du PVTR contre sa signature. En signant le document, une personne s'engage à respecter les exigences spécifiées et à respecter les règles de discipline du travail. En cas de non-respect des règles, le salarié est responsable des infractions commises. Et l'employeur a parfaitement le droit de prendre des mesures disciplinaires à son encontre.

Selon l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé est tenu de :

se conformer aux normes du travail établies dans l'entreprise ;

remplir consciencieusement ses fonctions officielles ;

se conformer au PVTR, à la protection du travail et à d'autres exigences ;

prendre soin des biens matériels dont dispose l'entreprise.

Alerter la direction des dangers qui pourraient nuire aux autres employés.

On pense que si un employé enfreint au moins un de ces points, il a enfreint la discipline du travail. Chaque infraction entraîne la collecte de pièces justificatives et une enquête. Si la culpabilité du citoyen est prouvée, l’employeur peut lui imposer des sanctions.

Sanctions en cas d'infraction

En guise de sanction en cas de mauvaise conduite, l'employeur a le droit de punir l'employé fautif. Par exemple, si un employé arrive au travail plus tard que prévu. Les sanctions qu'un employeur a le droit d'appliquer à un salarié s'il a enfreint la discipline sont contenues dans l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie. Listons-les :

Pour certains salariés, certaines réglementations relatives aux activités de travail peuvent prévoir d'autres sanctions disciplinaires. Ainsi, selon l'art. 15 Loi fédérale n° 1-FKZ du 21 juillet 1994 sur la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire peut être imposée à un juge de la Cour constitutionnelle sous la forme de :

avertissements;

cessation des pouvoirs.

L'employeur doit formaliser sa décision sous la forme d'une ordonnance appropriée. Par exemple, émettre une ordonnance pour réprimander l'employé fautif.

Mais l'employeur n'a pas le droit d'imposer des amendes pour violation de la discipline du travail à l'encontre de l'employé coupable, puisque le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas une telle mesure disciplinaire.

Règles et procédure d'établissement d'une commande

La commande est établie sous quelque forme que ce soit. Nous vous invitons à vous familiariser avec les informations que doit contenir un exemple d'ordonnance de réprimande pour violation de la discipline du travail. Il doit contenir les informations suivantes :

Nom de l'organisation ;

nom, numéro et date de publication du document ;

NOM ET PRÉNOM. et la position de l'employé fautif ;

commis une faute professionnelle faisant référence à la législation, au contrat de travail et/ou aux réglementations locales de l'entreprise ;

les circonstances de l'infraction et la gravité de la culpabilité ;

type de punition appliquée (réprimande);

signature de l'employeur.

Exemple d'ordonnance en cas de violation de la discipline industrielle

Aussi, à des fins pédagogiques, un ordre d'avertissement peut être rédigé à l'occasion d'une violation de la discipline. Il est délivré dans les cas où l'employeur a décidé de ne pas punir le salarié, mais de se limiter à un avertissement oral sur la nécessité de se conformer à la procédure établie dans l'entreprise.

Exemple d'ordonnance : avertissement en cas de violation de la discipline du travail

Parfois, un employeur qui a fait preuve de loyauté envers un salarié fautif peut ne pas rédiger d'ordonnance distincte à son égard, mais se limiter à des instructions affectant l'ensemble du personnel.

Exemple d'ordonnance sur le respect de la discipline du travail

Le citoyen doit être familiarisé avec l'arrêté et signé dans les 3 jours. Une copie de l’ordonnance est versée au dossier personnel du salarié.

Si le salarié refuse la demande de signature de l'arrêté, l'employeur sera tenu de dresser un acte correspondant en présence de deux témoins.

Il existe un délai limité pour imposer une sanction, qui est égal à un mois à compter de la date de l'infraction. Passé 6 mois, aucune pénalité ne pourra être appliquée.

Ordonnance de sanction disciplinaire et type de réprimande : exemple

Quand pouvez-vous réprimander

Une infraction disciplinaire est un manquement ou une mauvaise exécution des tâches professionnelles, dans lequel l'employé est en faute (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas d'infraction disciplinaire, l'employeur ne peut appliquer à l'employé qu'une seule des sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie (partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

Sur la liste des sanctions disciplinaires possibles, la « réprimande » figure au milieu. Il s’agit d’une sanction de gravité moyenne. Ainsi, si l’employeur estime que la remarque n’est pas suffisante, alors l’opportunité d’émettre une réprimande peut être envisagée.

Les sanctions non prévues par la législation de la Fédération de Russie ne peuvent être imposées aux employés (partie 4 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas de sanction telle qu'une réprimande sévère. Cela signifie qu’il est interdit de le prescrire.

Quand pouvez-vous réprimander

La mesure disciplinaire doit être équitable. Ainsi, par exemple, si un employeur licencie un employé pour avoir été en retard d'une heure au travail pour une raison valable, une telle sanction sera très probablement disproportionnée par rapport à la gravité de l'infraction. En effet, dans une telle situation, une personne peut être réprimandée ou réprimandée. Parallèlement, nous n'excluons pas que dans certaines situations, à la discrétion de l'employeur, une réprimande puisse être prononcée, par exemple pour absentéisme, ivresse, retard ou vol de propriété. Autrement dit, dans chaque cas, vous devez adopter une approche personnalisée pour chaque situation.

Exemple d'ordonnance de réprimande

Lorsque le service RH rassemble l'ensemble de la base de preuves et crée un dossier avec des rapports, des actes et des notes explicatives, vous pouvez alors procéder à l'émission d'une ordonnance d'imposition d'une sanction sous forme de réprimande. Il peut être délivré sous n'importe quelle forme. Voici un exemple d’arrêté établi en 2018 :

Société à responsabilité limitée "Shurygina and Co"
INN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

nom complet de l'organisation

COMMANDE N° 45-k
sur les mesures disciplinaires
Tver 01/10/2018

Du fait que le 9 janvier 2018, le travailleur V.V. Zhirinovsky s'est absenté du lieu de travail sans motif valable pendant trois heures, de 9h00 à midi, et sur la base de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

1. Pour violation de la discipline du travail, réprimander V.V. Jirinovski.
2. Responsable des dossiers du personnel A.S. Lobkova de familiariser V.V. avec cette commande. Jirinovskaya a signé.

Motifs : note du cadre supérieur du 01/09/2018 n°56, note explicative de V.V. Zhirinovskaya du 01/09/2018 n°12.

Directeur ____________ A.V. Petrov

J'ai lu l'ordre :
Ouvrier ____________ V. Zhirinovsky
11.01.2018

Vous pouvez également télécharger un exemple d’ordonnance de réprimande de 2018 au format Word.

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Licenciement pour ivresse

Le licenciement « pour ivresse » est une procédure assez compliquée avec de nombreux actes, attestations et autres documents confirmant l'état d'ébriété du salarié. Les employeurs ont peur de licencier un employé en vertu de paragraphes. «b» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Très souvent, les personnes ainsi licenciées s'adressent au tribunal pour obtenir leur réintégration ou une modification de leur dossier de travail. Par conséquent, les gestionnaires, essayant d'éviter les événements désagréables, ferment les yeux sur de nombreuses violations flagrantes de la discipline du travail. Des documents correctement rédigés garantissent que les buveurs sur le lieu de travail perdront leur procès.

Alors, que faire si vous trouvez un employé au travail dans un état fou ? Il ne fait aucun doute qu'il est nécessaire de consulter immédiatement un médecin afin qu'il puisse constater cette pathologie et établir un rapport médical approprié. Mais avant de déposer un licenciement pour ivresse, vous devez déterminer s'il y a eu consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail et pendant les heures de travail. Si cet événement a eu lieu dans un atelier ou un bureau après la fin de la journée de travail ou du quart de travail, un tel licenciement sera alors illégal.
Au paragraphe 42 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », il est indiqué que les alcooliques ou toute autre intoxication peut être confirmée à la fois par un rapport médical et par d'autres types de preuves qui doivent être appréciées par le tribunal. C'est donc important ici : un rapport correctement rédigé sur l'apparition de l'employé au travail en état d'ébriété, un rapport sur le refus de se soumettre à un examen médical et des témoignages - tout cela deviendra la base du retrait du travail de l'employé incriminé. , puis pour son licenciement en vertu des paragraphes. «b» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, même si aucun examen médical n'a été effectué. De plus, les employés ivres refusent souvent eux-mêmes de se soumettre à un examen médical.

Signalement d'un salarié se présentant sur le lieu de travail en état d'ébriété alcoolique.
L'« auteur » d'un tel acte peut être tout fonctionnaire habilité à contrôler le respect de la discipline du travail (par exemple, un spécialiste des ressources humaines ou un supérieur immédiat). Les actes réglementaires ne prévoient pas une forme unifiée de ce document. Chaque organisation le développe donc de manière indépendante. L'acte doit indiquer les informations suivantes :
- lieu de compilation, date, heure (plus les faits sont précis, mieux c'est, il vaut mieux indiquer l'heure à la minute près) ;
- nom, prénom, patronyme et fonction du salarié qui a rédigé le document ;
- les noms, prénoms, patronymes et qualités des salariés présents lors de l'établissement de l'acte ;
- une description des signes d'ivresse du salarié, sur la base desquelles le rédacteur de l'acte a conclu que le salarié était en état d'ébriété ;
— signatures de l'auteur de l'acte et des témoins.
Il est souvent difficile de décrire les signes d'intoxication d'un employé (en l'absence de personnel médical). En effet, un employé suspecté peut être sous l'influence de médicaments, par exemple des sédatifs ou des somnifères. Pour une évaluation complète des signes d'intoxication alcoolique d'un employé, il est nécessaire d'utiliser les critères énumérés à l'annexe n° 6 de l'arrêté du ministère de la Santé de Russie du 14 juillet 2003 N 308 « Sur l'examen médical pour intoxication » (bien que ces critères soient élaborés pour déterminer la condition des conducteurs de véhicules, ils sont applicables aux représentants de toute spécialité). Si un employé est effectivement traité avec des teintures médicinales contenant de l'alcool ou d'autres médicaments puissants, il doit avoir (ou fournir dans les plus brefs délais) un certificat correspondant d'un médecin.
Un salarié en état d'ébriété doit prendre connaissance de l'acte contre une signature confirmant sa prise de connaissance de ce document. En cas de refus de signer (ce qui arrive le plus souvent), une mention appropriée doit être faite dans l'acte, ou son état doit être indiqué, ce qui ne lui permet pas de prendre connaissance de l'acte au jour de sa rédaction.

Acte de refus de se soumettre à un examen médical.
Il est important de comprendre qu'un salarié ne peut être contraint de se soumettre de force à un examen médical s'il refuse. Ceci est constaté dans un nouvel acte, rédigé selon les mêmes règles et tenant compte des mêmes informations que dans l'acte précédent. L'acte de refus de visite médicale est remis au salarié pour examen : soit il signe, soit il refuse de signer, ce qui doit également être consigné dans ce document.
De plus, outre les dépositions de témoins et un rapport médical, des rapports dans lesquels sont consignés le comportement et l'état du salarié peuvent servir de preuve de l'ivresse d'un salarié au travail.

Retrait du travail.
Un employé en état d'ébriété doit être démis de ses fonctions. Cette exigence pour l'employeur est précisée à l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, à défaut de quoi le responsable est tenu responsable des conséquences liées à l’exercice par l’employé de ses tâches en état d’ébriété. Le même article du Code du travail de la Fédération de Russie présente également la procédure de retrait du travail.
La suspension du travail est formalisée par un arrêté ou une directive du chef de l'unité à laquelle appartient le salarié, ou du chef de l'organisation. Bien qu’en cas de licenciement en vertu de l’article, peu importe que ce licenciement ait été effectivement effectué, la présence d’une ordonnance correspondante ainsi que d’autres documents constituera une base supplémentaire prouvant le cas de l’employeur.

Des mesures disciplinaires.
Tous les actes ci-dessus, un rapport médical et des notes servent de base à l'imposition d'une sanction disciplinaire à un salarié qui se présente au travail en état d'ébriété. La procédure d'application des sanctions disciplinaires est présentée à l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie :
— la sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de l'infraction. Dans ce cas, ni la période de maladie du salarié ni la période de son séjour en vacances ne sont prises en compte ;
— avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié.
Il faut également tenir compte du fait que, selon la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Par conséquent, vous ne devez pas licencier immédiatement quelqu’un sans comprendre la situation. Si l'employé fautif est responsable et compétent et que sa faute n'a pas entraîné de conséquences graves, il est logique de se limiter à une remarque ou à une réprimande.
Dans tous les cas, il est nécessaire de demander une explication écrite au contrevenant. Il arrive que l'employeur demande à le présenter oralement, mais le salarié refuse également verbalement. L'employé est licencié conformément aux paragraphes. «b» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et déjà devant le tribunal, comme argument de licenciement illégal, l'ancien employé invoque le fait que le directeur ne s'est même pas renseigné sur les raisons et les circonstances, ce qui est absolument nécessaire conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour évaluer la gravité de l'infraction commise. Il est donc recommandé d'exiger du salarié une explication de son état d'ébriété en lui remettant un avis écrit, qui devra également indiquer le délai (généralement deux jours ouvrables) dans lequel le salarié doit fournir une explication écrite de son comportement. Si, après l'expiration du délai, il ne fournit pas cette explication ou refuse initialement de signifier le préavis, il est alors également nécessaire de rédiger un autre acte (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Congédiement.
L'ordonnance de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié.
La forme de l'ordonnance de licenciement dépend des règles de flux de documents d'une organisation particulière. Conformément à la loi fédérale du 6 décembre 2011 N 402-FZ « sur la comptabilité », les formulaires de documents comptables primaires contenus dans les albums de formulaires unifiés de documents comptables primaires ont été approuvés. La résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 N 1 n'est pas obligatoire pour une utilisation à partir du 1er janvier 2013. Dans l'art. L'article 9 de cette loi stipule que les formes des documents comptables primaires sont approuvées par le chef d'une entité économique sur recommandation du fonctionnaire chargé de la tenue des registres comptables. Par conséquent, les organisations ont le droit d'utiliser des formulaires de documents comptables primaires développés par elles de manière indépendante. Tous les détails obligatoires du document comptable principal sont répertoriés dans la partie 2 de l'art. 9 de la loi ci-dessus.
Cependant, cette loi n'annule pas non plus l'utilisation des formulaires unifiés familiers. Par conséquent, s'il est plus pratique pour une organisation de remplir des formulaires standardisés, elle est approuvée. Résolution du Comité national des statistiques de Russie du 05/01/2004 N 1, ils peuvent également être utilisés si ces échantillons sont préalablement approuvés par arrêté du chef de l'organisation.
Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'arrêté de licenciement contre signature, alors un autre acte est dressé ou une mention est faite sur l'arrêté.
Ce n’est qu’une fois les actions énumérées terminées qu’un enregistrement du licenciement peut être enregistré dans le cahier de travail de l’employé sous les paragraphes. «b» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, avec lequel la personne licenciée doit être familiarisée avec sa signature, et vous pouvez vous séparer de l'employé à problèmes.

454071, Russie, Chelyabinsk, st. Salyutnaya, 23b, bureau 1

Punition pour ivresse au travail

Comment enregistrer un salarié se présentant au travail en état d'ébriété et le soumettre à des mesures disciplinaires

Si un employé se présente au travail ivre ou s'enivre au travail, cela ne peut pas être laissé au hasard. Non seulement il donne le mauvais exemple aux autres, mais il peut aussi causer de graves problèmes : casser du matériel, blesser quelqu'un ou se blesser. Vous devez réagir rapidement, avant que l'employé, d'une part, n'ait fait quelque chose de mal et, d'autre part, ne soit pas devenu dégrisé. Le Code du travail autorise un employeur à licencier un employé même s'il apparaît une seule fois ivre au travail, car il s'agit d'une violation flagrante des obligations du travail. «b» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Voyons comment le faire correctement.

Qu'est-ce qui arrive au travail en état d'ébriété ?

Vous pouvez être licencié pour avoir comparu en état d'ébriété spécifiquement Au travail, c'est-à-dire le sous-p. «b» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie ; Article 42 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 :

directement sur votre lieu de travail ;

sur le territoire de l'organisation ;

dans un autre établissement où il travaille pour le compte de l'employeur (par exemple, il effectue des travaux d'installation pour un entrepreneur, est en voyage d'affaires) Arrêt du tribunal régional de Perm du 19 janvier 2011 n° 33-454 ; Décisions du tribunal régional de Moscou du 31 mars 2011 n° 33-7115, du 14 décembre 2010 n° 33-24139.

Nous disons au directeur

Vous pouvez licencier un employé pour ivresse seulement s'il a été surpris en train de faire cela pendant SES heures de travail sur le territoire de l'employeur, sous-p. «b» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie ; article 42 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2.

De plus, le licenciement ne peut suivre que pour comparution en état d'ébriété pendant les heures de travail Art. 91 Code du travail de la Fédération de Russie. Il doit s'agir d'heures de travail spécifiquement pour cet employé, et pas seulement des heures d'entreprise. Par exemple, s'il a bu dans les locaux de l'entreprise pendant ses vacances, son congé ou son arrêt de maladie, il ne peut pas être licencié. Arrêt du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 15 mars 2011 n° 33-3463/2011. Les tribunaux reconnaissent même comme illégal le licenciement d'un employé qui s'est présenté en état d'ébriété 40 minutes avant le début de son quart de travail et a été arrêté à un poste de contrôle par un agent de sécurité. Arrêt du tribunal régional de Perm du 15 juillet 2010 Non 33-5883.

Seules les femmes enceintes d'Art. ne peuvent pas être licenciées pour ivresse. 261 Code du travail de la Fédération de Russie.

L'ivresse doit être documentée. Le Code du travail n'explique pas comment procéder. Pendant ce temps, les tribunaux réintègrent les personnes licenciées pour ivresse précisément parce que l'employeur n'a pas pu prouver devant le tribunal que l'employé était ivre. Arrêt du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 15 mars 2011 n° 33-3463/2011.

Voyons comment vous devez agir pour que votre licenciement soit sans faille.

Nous détectons l'intoxication

Comme le montre la pratique, cette séquence d'actions est la meilleure.

ÉTAPE 1. Le supérieur immédiat du salarié ivre ou tout collègue informe le chef d'entreprise ou tout autre fonctionnaire habilité à prendre des décisions en matière de personnel de l'apparition du salarié en état d'ébriété. Par exemple, un employé venu le remplacer au travail après avoir bu pourrait également le signaler.

L'objectif est d'informer la direction de l'entreprise de ce qui s'est passé afin qu'elle puisse ordonner une enquête interne.

ÉTAPE 2. Le chef d'entreprise prend une ordonnance sous quelque forme que ce soit pour nommer une commission chargée de mener une enquête interne. Il doit constater la composition personnelle de la commission chargée de mener l'enquête officielle (généralement 3 personnes), ainsi que ses pouvoirs.

Les pouvoirs de la commission devraient inclure :

identifier les signes d'intoxication chez un employé;

envoyer le salarié à un examen médical ;

dresser un procès-verbal de sa comparution en état d'ébriété ;

demande écrite et réception d'explications écrites du salarié ;

recueil de témoignages d'autres travailleurs qui ont été témoins de l'incident.

ÉTAPE 3. La commission envoie le salarié à une visite médicale. Dans la plupart des cas, les travailleurs ivres refusent de se soumettre à un examen médical. Malheureusement, il est impossible de les obliger à le faire par la loi, car le Code du travail de la Fédération de Russie n'exige pas que les travailleurs se soumettent à un examen médical dans ce cas.

à une clinique de traitement de la toxicomanie ;

à tout établissement de traitement et de prévention où se trouve un psychiatre-narcologue ou un médecin d'une autre spécialité ayant suivi une formation spéciale (en même temps, aucune autorisation spéciale pour procéder à un examen médical antidrogue n'est requise pour un établissement médical, ce qui est confirmé par (Décision du tribunal régional de Moscou du 14 décembre 2010 n° 33-24139).

Nous prévenons le gérant

Vous ne pouvez pas licencier un employé pour ivresse si le rapport de l'examen médical indique :

« sobre, aucun signe de consommation d'alcool » ;

« le fait de consommation d'alcool a été établi, aucun signe d'intoxication n'a été identifié » ;

De plus, les médecins peuvent procéder à des examens médicaux soit directement dans ces établissements eux-mêmes, soit sur place dans des voitures spécialement équipées.

Veuillez noter que l'examen médical est une procédure payante. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne précise pas directement qui paie dans une telle situation - l'employeur ou l'employé. Mais il est logique que si un salarié est envoyé pour un examen médical par l'employeur et que le salarié s'avère par la suite sobre, alors l'entreprise paie pour cette procédure. Vous pouvez essayer de prendre en compte ce montant dans d'autres dépenses x subp. 49 alinéa 1 art. 264 Code des impôts de la Fédération de Russie. Si le salarié présente des signes d'ivresse, les frais de l'examen médical peuvent lui être récupérés au titre du préjudice causé à l'employeur en vertu de l'art. 238 Code du travail de la Fédération de Russie.

Lors de l'examen médical, le médecin établira un protocole selon le formulaire n°155/agréé. Ministère de la Santé de l'URSS 08/09/88 n° 694, qui sont des paragraphes. 4, 6, article 14 des Instructions temporaires :

sera remis à la personne qui a amené le salarié à l'établissement médical ;

Il est préférable d'escorter un employé ivre jusqu'à un établissement médical pour examen. Cela doit être fait le plus rapidement possible. Dans certains cas, les signes d'intoxication peuvent disparaître quelques heures après avoir bu de l'alcool.

S'il n'y a pas d'accompagnant, il sera envoyé à votre entreprise par courrier. Le salarié lui-même ne recevra pas de protocole, il sera seulement informé du résultat de l'examen.

Dans la partie finale du protocole, le médecin indiquera l'une des conditions suivantes à l'article 13 des Instructions Temporaires :

sobre, aucun signe de consommation d'alcool;

le fait de la consommation d'alcool a été établi, les signes d'intoxication n'ont pas été identifiés ;

intoxication alcoolique;

coma alcoolique;

un état d'intoxication causé par des stupéfiants ou d'autres substances.

Se présenter au travail sous l’influence de drogues peut également entraîner un licenciement. Mais si dans certains cas, si un salarié refuse un examen médical, l'employeur peut prouver l'intoxication alcoolique du salarié d'une autre manière (en dressant un procès-verbal basé sur le témoignage de témoins), alors en pratique il est possible de licencier quelqu'un pour s'être présenté au travail. en état d'ébriété uniquement s'il existe un rapport d'examen médical. Après tout, seul un spécialiste peut déterminer avec précision qu'il s'agit d'une intoxication médicamenteuse ;

• sobre, il existe des déficiences fonctionnelles qui nécessitent un retrait du travail avec une source de danger accru pour des raisons de santé.

ÉTAPE 4. La commission dresse un procès-verbal sous toute forme concernant le salarié se présentant au travail en état d'ébriété. L'acte doit indiquer :

• l'heure et le lieu de sa compilation ;
• F. Et. O. et les positions des membres de la commission ;
• des signes qui ont permis à la commission de conclure que l'employé était en état d'ébriété.

Nous prévenons le salarié

Si le salarié estime qu'il est injustement accusé d'ivresse, il est alors préférable qu'il se soumette à un examen médical. Après tout, s'il refuse, son refus pourra ensuite être considéré devant le tribunal comme une confirmation indirecte de l'ivresse et de la résolution du tribunal régional de Nijni Novgorod du 24 août 2010 n° 33-7465/2010.

Ce sont les mêmes signes qui permettent aux agents de la police de la circulation de supposer que le conducteur est en état d'ébriété (odeur d'alcool dans l'haleine, troubles de l'élocution, posture instable, changement de couleur de la peau du visage, comportement inapproprié à la situation) article 3 de les règles d'examen de la personne qui conduit le véhicule pour une intoxication alcoolique liée à la santé. approuvé Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 juin 2008 n° 475.

La commission ne doit pas se contenter de consigner ces caractéristiques dans la loi, mais s'efforcer de les décrire de la manière la plus détaillée possible.

Donnons un exemple de rédaction d'un tel acte.

Société à Responsabilité Limitée "Prestige"

Rapport de comparution au travail en état d'ébriété

Temps de compilation : 10 heures 5 minutes

Sur la base de l'arrêté n°37-k du 09/08/2011, une commission composée de :
Président de la Commission Ivashchenko G.P. - comptable,
membres de la commission :
Glebova K.D. - Responsable du recrutement;
Zaikina V.D. - chef de bureau

a rédigé cet acte comme suit :

9 août 2011 Chef du service marketing Prokopovich V.S. a rapporté qu'à 9 h 45, le responsable du service marketing, Alexandre Sergueïevitch Peshkov, s'est présenté sur son lieu de travail en état d'ébriété.

Après avoir vérifié ces informations, la commission, le 9 août 2011 à 10 h 50, a établi que Peshkov avait A.S. signes d'intoxication.

La commission a constaté que Peshkov A.S. allongé sur son bureau. Après cela, la commission a déclaré que la démarche d’A.S. Peshkov était instable, instable, la coordination des mouvements lors de la marche est altérée, il y a une forte odeur d'alcool provenant de l'haleine et une rougeur de la peau du visage et du cou.

La commission a suggéré à Peshkov A.S. donner des explications écrites pour s’être présenté au travail en état d’ébriété. Pechkov A.S. a expliqué verbalement son état en disant qu’il avait fêté l’anniversaire d’un ami toute la nuit précédente, du 08/08/2011 au 08/09/2011. Au même moment, Peshkov A.S. a injurié de manière obscène les membres de la commission et a tenté de leur lancer un objet lourd (un pot de fleur).

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