Il n’existe pas de forme d’ordre disciplinaire strictement établie. Il n'y a pas d'exigences particulières concernant son volume, son contenu et sa structure. Chaque entreprise établit de manière indépendante la forme d’un tel document et l’utilise dans tous les cas de formalisation de sanctions disciplinaires, quel que soit le type de faute du salarié ou le type de sanction.

Important! L'employeur a le droit de réprimander, de réprimander ou de licencier un employé qui n'a pas rempli ses fonctions ou les a mal exécutées (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsque vous élaborez vous-même un formulaire, vous pouvez prendre n'importe quelle forme unifiée du document concerné comme exemple d'ordonnance de mesure disciplinaire. Si vous respectez la structure générale de construction de tels documents, il y a moins de chances de manquer des détails importants sous une forme auto-développée.

Étudiez la structure des ordres unifiés du personnel à l'aide des articles de notre site Internet :

Un exemple d'ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire est également disponible sur notre site Internet, où est disponible un formulaire adapté à presque tous les cas.

Examinons plus en détail comment utiliser ce formulaire pour émettre un ordre de recouvrement en utilisant l'exemple de l'infraction du travail la plus courante : l'absentéisme.

Quand un arrêté de l'employeur annonce-t-il une pénalité aux salariés ?

Un absentéiste sera définitivement puni s'il ne peut justifier son absence du lieu de travail (sous-paragraphe « a », paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Important! Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absentéisme est l'absence d'un employé du lieu de travail sans motif pendant toute la journée de travail (y compris plus de 4 heures consécutives).

L'ordonnance de sanction disciplinaire pour absentéisme devra refléter tous les aspects significatifs : décrire brièvement le fait de l'infraction, indiquer un lien vers des pièces justificatives (actes, notes, explications), indiquer la date de l'absentéisme, ainsi que les modalités organisationnelles ou matérielles. conséquences de l'infraction (privation de prime, réprimande, etc.).

Pour punir un employé qui a manqué un quart de travail (ou une partie de celui-ci), une seule ordonnance disciplinaire ne suffit pas. Il faudra également tenir compte des dispositions de l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Important! Pour recevoir des explications écrites de l'absentéisme, 2 jours sont accordés, après quoi, si l'employeur ne reçoit pas d'explication, un acte correspondant est rédigé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L’explication par le délinquant des motifs de son infraction permet une évaluation objective des circonstances réelles qui ont conduit à la responsabilité disciplinaire.

De plus, l'employeur, avant de rendre une ordonnance de mesure disciplinaire, Et Il est important d'aborder scrupuleusement et sérieusement l'enregistrement du fait de commettre une infraction. Il faudra enregistrer le moment où le salarié s'absente du lieu où il exerce sa fonction de travail et connaître toutes les circonstances de cette violation. Ceci est possible en délivrant un document séparé établi par une commission spécialement créée par l'employeur.

Si l'ordonnance d'un employeur imposant des mesures disciplinaires est annoncée sans suivre ces procédures, la mesure disciplinaire peut être contestée devant les tribunaux ou dégénérer en une bataille juridique sans fin entre l'employé et l'employeur.

Pour que l'employeur puisse punir l'employé pour mauvaise conduite au travail, il convient de veiller à l'avance à ce que toutes les tâches que l'employeur attend de l'employé soient connues en temps opportun et signées. Dans le cas contraire, le salarié contestera facilement la légalité de l'ordonnance de sanction disciplinaire (voir par exemple l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Bouriatie du 24 juin 2015 dans l'affaire n° 33-2159/2015).

C'est-à-dire que toutes les formalités doivent être accomplies avant de rendre une ordonnance imposant une sanction disciplinaire. Vous pouvez télécharger un exemple de document sur notre site Internet.

Résultats

L'employeur a le droit de punir un employé négligent pour mauvaise conduite au travail. Il est important de bien comprendre sa situation et de remplir correctement tous les documents afin que les conséquences des mesures disciplinaires ne fassent pas l'objet de poursuites judiciaires. Parmi ces documents figure une ordonnance de mesure disciplinaire, dont un échantillon est publié sur notre site Web.

Violations de la discipline du travail - nous punissons l'employé

La législation du travail prévoit la création de règles de procédure propres à chaque organisation. C'est ce document qui guide les salariés, car il décrit toutes les questions de travail et les problématiques qui se posent dans l'entreprise : les heures de début et de fin de la journée de travail, la procédure de calcul des salaires ou encore les spécificités des secrets commerciaux.

Même un léger retard ou une sortie du lieu de travail pendant 5 minutes peut être considéré comme une violation de la discipline du travail. De telles infractions apparemment inoffensives peuvent entraîner de lourdes sanctions. Par conséquent, il est très important d'apprendre à identifier les actions qui constituent des violations, ainsi qu'à évaluer les sanctions possibles à leur encontre.

Violation de la discipline du travail - définition et types

Vous devez d’abord comprendre les concepts de base. La discipline du travail est un ensemble de règles qui s'appliquent à une entreprise et sont obligatoires pour tous ses salariés. Il s'agit notamment des règles de travail, de l'éthique d'entreprise, des règles de protection du travail, etc. L'employeur lui-même, en plus de créer ces règles, doit s'assurer de la possibilité de leur mise en œuvre, car s'il ne le fait pas, alors toute violation par le salarié de toute règle sera reconnue comme la faute de ses supérieurs.

Pour comprendre pourquoi diverses sanctions peuvent être appliquées aux employés, vous devez clairement comprendre les actions qui constituent une violation de la discipline et de quoi il s'agit.

Responsabilités de l'employé

Le Code du travail définit un certain nombre de responsabilités inhérentes au salarié, à savoir :

1. Respect de toutes les règles fixes et normes du travail.
2. Exécution de haute qualité et consciencieuse des fonctions officielles.
3. Respect des règles de travail, de la protection du travail et des diverses réglementations et exigences présentes sur le lieu de travail.
4. Prenez soin des biens matériels dont dispose l'entreprise.
5. Informez votre direction si des dangers surviennent qui pourraient nuire à d’autres employés.

On pense que si un employé a enfreint au moins un de ces points, il a enfreint la discipline du travail.

Types de violations de la discipline du travail

Il existe trois groupes d'infractions qu'un employé peut commettre, en fonction des caractéristiques du processus de travail lui-même :

a) technologiques, qui regroupent toutes les violations de diverses normes technologiques ;

b) violations de la coordination du processus de gestion et de la subordination, si les procédures de gestion de l'organisation sont violées ;

c) violations du régime (temps de repos et de travail).

Ainsi, si un employé contribue à endommager les produits, il commettra alors une infraction technologique, et s'il est en retard sur le lieu de travail, il commettra alors une infraction à la sécurité.

Chaque infraction entraîne la collecte de pièces justificatives et une enquête.

Liste des violations de la discipline du travail

Parmi les infractions les plus courantes associées à la violation de la discipline du travail figurent :

visiter le lieu de travail sous l'influence de l'alcool, de drogues ou de toute autre intoxication ;

les infractions liées à la protection du travail et ayant conduit à un accident ;

les retards (au début du travail ou même à la fin de la pause déjeuner), ainsi que l'absentéisme ;

quitter un certain lieu de travail trop tôt (pendant le travail ou en fin de journée) ;

travailler dans un volume incomplet, fixé à l'avance ;

détournement de fonds, vol ou dégradation de biens appartenant à l'employeur ;

divulgation de tout secret commercial ;

refuser les examens médicaux ou la formation requise pour l'emploi ;

actes illégaux;

violation de la subordination et des ordres de gestion ;

non-respect particulier des exigences écrites dans les ordres et instructions ;

participation active à des activités susceptibles de réduire l’autorité de la direction.

Parmi toute cette liste, les violations flagrantes comprennent l'absentéisme constant, la falsification de documents, le vol, le fait de se rendre au travail en état d'ébriété ou de commettre un acte illégal.

Tous les types de manquement à l'accomplissement de leurs tâches professionnelles sont répartis selon les critères suivants :

a) par temps et délais ;

b) au lieu d'exécution ;

c) en volume ;

d) par mode d'exécution ;

e) sous la forme ;

e) par artiste.

Les infractions disciplinaires sont des actes de violation de la discipline lors de l'exercice de fonctions officielles.

En outre, chaque employeur doit être capable de faire la distinction entre une faute et une responsabilité financière, car si un employé a causé un dommage matériel, la responsabilité peut perdurer après la fin de la relation de travail.

Sanctions pour violations de la discipline du travail

L'article 192 du Code du travail définit plusieurs sanctions applicables aux salariés de la Fédération de Russie :

a) remarque ;

b) réprimande ;

c) licenciement.

Si l'un des documents locaux indique la possibilité de priver une prime pour faute, alors l'employeur peut en profiter.

S'il existe des lois fédérales décrivant des méthodes spéciales de sanction, elles peuvent également être appliquées.

Réprimande pour violation de la discipline du travail

En cas de violation de la discipline, un procès-verbal est établi à ce sujet avec une description détaillée de l'infraction, la sanction choisie et l'explication du salarié lui-même. Bien que la remarque ne cause pas beaucoup de préjudice, elle peut empêcher l'employé de commettre des violations systématiques causées par la répétition d'une mauvaise conduite.

Réprimande pour violation de la discipline du travail

La réprimande prononcée lorsqu'une infraction disciplinaire est commise est de deux types : ordinaire et sévère. Il doit être noté dans la commande, mais n'est pas indiqué dans le cahier de travail. Elle ne peut que constater le licenciement, dû à des violations constantes et à l’incapacité d’accomplir son travail.

Licenciement pour violation de la discipline du travail

On estime que le licenciement constitue le dernier recours parmi toutes les sanctions possibles. Il est attribué si une personne a commis une infraction très grave ou a arrêté de travailler. Ainsi, dans les institutions bancaires, par exemple, ils peuvent vous licencier en toute sécurité si un employé a commis un vol de propriété.

Responsabilité pour violation de la discipline du travail

La législation du travail stipule que tous les employés sont responsables de leurs actes et sont tenus de se familiariser avec les règles, procédures et autres exigences en matière de protection du travail lors de leur signature. L'employeur se réserve le droit d'imposer des sanctions si l'employé enfreint quelque chose. En même temps, ils sont comparés à la complexité de l’infraction.

La procédure de sanction pour une faute disciplinaire

Les autorités choisissent indépendamment la sanction, qui doit être basée sur les informations existantes et les normes législatives.

Agir en cas de commission d'une infraction disciplinaire

Chaque violation doit être constatée à l'aide d'un acte. Ce document est rédigé par les supérieurs du salarié en présence de témoins. Ensuite, le document, après signature, est envoyé au salarié, et un deuxième exemplaire est adressé à la haute direction afin qu'elle puisse entreprendre toute démarche. Les personnes qui seront chargées de rédiger cet acte doivent être indiquées au préalable dans les documents locaux.

Explications du salarié

L'employé doit fournir une explication de ce qui s'est passé. Il est conseillé de l'exiger par écrit pour se protéger de problèmes inutiles. Parfois, un acte peut être créé, mais seulement si la personne refuse d’en expliquer les nuances. Dans le même temps, il convient de savoir qu'une telle réticence à commenter la situation ne peut vous exempter de sanction, il est donc conseillé de toujours émettre une note dans les 2 jours.

L'acte de faute, le rapport et la note explicative du salarié lui-même sont transmis à la direction générale, qui détermine déjà les spécificités de l'imposition d'une sanction dans une situation donnée.

Ordonnance d'imposer une pénalité

La direction doit analyser toutes les informations et tous les documents présents afin d’émettre par la suite un arrêté constatant la faute du salarié.

Bien qu'il n'existe pas d'exemple précis d'un tel document (il existe des formulaires prêts à l'emploi pour créer des ordonnances de licenciement), la loi décrit la violation elle-même, le moment où elle a été commise et la sanction choisie. Les documents qui réglementent tout cela sont également indiqués. L’ordonnance complétée doit être visée par l’employeur, le supérieur immédiat du contrevenant et le chef du service des ressources humaines.

L’ordre n’est en aucune façon noté dans le cahier de travail sauf s’il a donné lieu à un licenciement, bien qu’une copie de celui-ci puisse être versée au dossier personnel du salarié après que le contrevenant en a pris connaissance. Pas plus de trois jours sont accordés pour cela. Il est très important de comparer l'ampleur de la sanction et la complexité de l'infraction, ainsi que de l'imposer de manière raisonnable afin que la personne ne puisse la contester de quelque manière que ce soit.

Ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire

Si les autorités décident d'annuler la peine, elles peuvent le faire dans un délai d'un an après que l'infraction a été commise. Pour ce faire, vous devez rédiger un nouvel arrêté, dans lequel vous devrez décrire les raisons qui vous ont poussé à supprimer la sanction. Après sa publication, le salarié doit prendre connaissance du document de manière générale (comme après une violation).

La sanction peut être annulée d'elle-même (comme si elle n'avait jamais eu lieu) si aucune autre infraction n'a été commise par l'employé au cours de l'année civile.

Délais pour imposer des sanctions

Toute punition ne peut être utilisée que dans le mois qui suit la punition. Si plus de six mois se sont écoulés, l'employeur n'est plus en mesure d'influencer son salarié. Dans le cas où l'infraction n'a été découverte qu'après le prochain contrôle, la peine possible est portée à 2 ans.

Il faut comprendre qu'une amende ne peut être appliquée en cas de violation de la discipline du travail dans l'entreprise, mais la privation d'incitations (par exemple, des primes) peut être utilisée sur décision de la direction. Si un employeur punit son employé plus d'une fois pour la même infraction, cela constituera une violation de la législation en vigueur.

Exemples de violations de la discipline du travail

Parmi toutes les fautes, la plus répandue est l'absentéisme, qui consiste en l'absence du travail d'un salarié qui n'a en aucun cas prévenu sa direction et n'a pas fourni de motif normal et confirmé. Si une situation d'urgence survient (incendie, attaque, accident), il est alors possible que la personne n'ait pas eu la possibilité d'expliquer quelque chose. Sur cette base, pour le bien de leur propre sécurité, il n'est pas conseillé aux employeurs de punir immédiatement un employé de quelque manière que ce soit, car si son motif était valable, il peut alors se plaindre calmement à sa direction devant le tribunal en lui demandant de rétablir la justice.

Violation de la discipline du travail (systématique, flagrante, répétée) - quelle est la menace ?

La sanction disciplinaire à appliquer à un salarié est décidée par l'administration dans chaque cas spécifique. Les circonstances de l'infraction et les données personnelles du salarié sont prises en compte. Par exemple, la commission d'un délit immoral par un enseignant à l'école contre un élève est une violation flagrante de la discipline et il est tout à fait possible d'appliquer la sanction la plus sévère : le licenciement.

Pour quelles infractions un salarié peut-il être sanctionné ?

Vous pouvez punir un employé indiscipliné pour :

1. Manquement à ses fonctions officielles sans motif valable et si l'employé a déjà été sanctionné pour violation disciplinaire.
2. Absentéisme.
3. Une seule violation flagrante de la discipline du travail par un employé.
4. Être au travail en état d'ébriété ou sous l'influence de drogues.
5. Divulgation de secrets d'État ou officiels.
6. Détournement de fonds, vol, perte ou autres dommages intentionnels à la propriété, confirmés par une décision de justice.
7. Perte de confiance suite à des actes coupables.
8. Commettre un acte immoral dans l'exercice de ses fonctions professionnelles.

Pour les cadres et certaines professions (juges, enquêteurs, procureurs par exemple), des listes distinctes d'infractions au travail s'appliquent.

Sanction pour violation systématique de la discipline du travail par un salarié

La loi ne prévoit que trois types de mesures disciplinaires :

1. Commentaire. Il n’y a aucune conséquence pour le salarié, mais peut être prise en compte en cas de récidive.
2. Réprimander. Peut être strict ou ordinaire. Si l'infraction est répétée et que l'employé est licencié, une note est alors inscrite dans le cahier de travail indiquant que le contrat de travail a été résilié pour violations répétées de la discipline du travail par l'employé.
3. Congédiement. La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus désagréable. Cela entraîne non seulement la perte d'un emploi, mais aussi une vilaine inscription dans le cahier de travail. ce qui réduit encore davantage les chances de poursuivre une carrière.

Dans la pratique, les sanctions en roubles sont courantes, bien que la loi l'interdise. Certains dirigeants, qui n'ont pas peur des inspecteurs du travail, introduisent des amendes en cas de violation systématique de la discipline du travail, et certains le font de manière tout à fait légale, privant les salariés des primes ou des indemnités requises.

Comment les mesures disciplinaires sont-elles imposées ?

Si un salarié a commis une violation flagrante de la discipline du travail, une note explicative lui est retirée. Son absence (le salarié refuse de l'écrire) ne gêne pas la gestion du coupable, puisque dans ce cas un acte est dressé, signé par le salarié du service RH et tout autre salarié.

Après la découverte d'une violation, par exemple une violation répétée de la discipline du travail sous forme de retard, d'absentéisme ou de travail de mauvaise qualité, une ordonnance de sanction disciplinaire est émise dans un délai de 30 jours. La période mensuelle ne compte pas si le coupable est en vacances ou en arrêt maladie.

Le salarié prend personnellement connaissance de la commande contre signature avant l'expiration d'un délai de trois jours. Si le salarié refuse de signer l'ordonnance de sanction, une déclaration de refus est alors rédigée.

Si le délinquant n'est pas d'accord avec la punition. l'ordonnance peut faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection du travail de l'État ou directement auprès du tribunal. Tout d'abord, il est recommandé de contacter un avocat ou un avocat impliqué dans des conflits du travail. Ils vous expliqueront les perspectives de l'affaire et vous recommanderont des moyens de résoudre le problème.

Deux peines ne peuvent être infligées pour la même infraction. Par exemple, si un salarié est licencié pour violation systématique de la discipline du travail, il n'a pas le droit d'être en même temps privé de sa prime.

Une analyse de la législation du travail suggère que des sanctions assez sévères sont appliquées aux travailleurs négligents. Par conséquent, ceux qui sont régulièrement en retard au travail devraient penser au fait que la patience du réalisateur n’est pas illimitée et qu’un jour un retard de 5 minutes peut lui coûter son travail.

Sanctions disciplinaires et amendes pour violations de la discipline du travail

Procédure d'application des sanctions disciplinaires

Selon le Code du travail, le recours à des mesures disciplinaires est strictement interdit, à l'exception des sanctions prévues par le Code lui-même, les lois fédérales, les chartes et les règlements disciplinaires. Un salarié ne peut être mis au coin, contraint de travailler sept jours sur sept, ni privé de vacances. Vous ne pouvez pas imposer une amende à un employé.

Lorsqu'un employé commet une infraction disciplinaire. employeur, conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, a le droit : de faire une remarque orale ou écrite à l'employé, de réprimander, de licencier l'employé pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la partie 1 du Art. 81, paragraphe 1, art. 336 ou art. 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que l'article 7 ou l'article 8 de la partie 1 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

De plus, la procédure d'application des sanctions disciplinaires est clairement indiquée à l'art. 193 Algorithme du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour commencer, l'employeur constate le fait de violation de la discipline du travail par le salarié : en cas de retard et d'absentéisme - il s'agit d'un acte d'absence du lieu de travail, en cas d'échec ou de mauvaise exécution de la tâche assignée - un note du supérieur immédiat. Le salarié a le droit et doit fournir une explication écrite de son infraction disciplinaire dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la date de sa commission. S'il n'y a pas d'explication de la part du salarié, cela est consigné dans l'acte.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée, le salarié doit avoir pris connaissance de l'ordonnance de sanction contre signature dans un délai de trois jours ouvrés à compter de la date de son émission. Si un salarié refuse de signer l'ordre, cela est consigné dans l'acte concerné.

Mesures disciplinaires

Cependant, l'employeur peut punir l'employé avec des roubles. À mon avis, cela est parfois nécessaire. Certes, une telle mesure disciplinaire peut difficilement être qualifiée d'amende. On retrouve souvent dans la littérature spécialisée la notion de « dépréciation », que les auteurs assimilent à la notion d'« amende ». Cependant, une amende est l'un des types de sanctions, exprimées sous forme monétaire et perçues pour avoir commis une infraction, tandis qu'une prime est l'une des formes de récompense pour la réussite professionnelle. Le préfixe « de » signifie l'absence, l'annulation de la prime, ce qui n'a rien à voir avec des pénalités, des sanctions punitives. Prix, conformément à l'art. Art. 129, 135 du Code du travail de la Fédération de Russie fait partie des paiements incitatifs. Cette valeur est donc variable dans la composition des salaires. Le montant de la prime peut évoluer en fonction des critères précisés dans la convention collective et le règlement des primes.

Il est légal de ne pas priver le salarié d'une prime dont le versement au salarié est déjà prévu par l'arrêté de l'entreprise, mais simplement d'exclure le salarié fautif de l'ordre de prime ou de verser la prime d'un montant réduit. .

L’art nous le rappelle également. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employeur récompense les employés qui accomplissent consciencieusement leurs tâches. Parmi les incitations figure le paiement de primes.

Ainsi, pour bénéficier d'une prime, le salarié doit remplir les conditions de prime fixées dans le règlement des primes approuvé par l'entreprise. Toute violation de la discipline du travail, ainsi que le non-respect des tâches de travail assignées au salarié par le contrat de travail, peuvent affecter le montant de la prime versée.

Si vous souhaitez « punir avec des roubles » un employé pour violation de la discipline du travail, incluez la formulation suivante dans le règlement sur les primes : « Une prime d'un montant de 1 à 100 pour cent est versée aux employés pour leurs réalisations professionnelles en l'absence de sanctions disciplinaires. » En aucun cas il ne faut mentionner dans la réglementation locale, un contrat de travail avec un salarié ou un arrêté sur les primes la mention : « priver », « priver » ou « réduire le montant de la prime » (Lettre du Ministère du Travail et du Développement social de la Fédération de Russie du 31 juillet 2000 N 985-onze). N'oubliez pas que selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit d'infliger une amende à un employé pour des infractions disciplinaires ou d'aggraver sa situation par rapport à celle prévue dans le contrat de travail et le Code.

Vous ne pouvez pas exécuter, vous pouvez avoir pitié

Comme vous le savez, les juges traitent les employés avec beaucoup plus de loyauté que ne le souhaiterait l'employeur. Pour une raison quelconque, les serviteurs de Thémis considèrent les travailleurs comme la partie la plus faible dans les domaines nécessitant une protection.

Le point le plus important de la procédure d'application par les tribunaux des normes du Code du travail a été fixé par la Cour suprême de la Fédération de Russie dans la résolution du plénum du 17 mars 2004 n° 2. Ainsi, le paragraphe 53 du ledit document contient une disposition selon laquelle, en vertu de la partie 1 de l'art. 46 de la Constitution, l'État est tenu d'assurer la mise en œuvre du droit à une protection judiciaire, qui doit être juste, compétente, complète et effective. Tout d'abord, lorsqu'il est saisi d'un conflit du travail contestant une sanction disciplinaire, le tribunal revérifie le respect par l'employeur auprès du salarié au regard des principes généraux de la responsabilité juridique, et donc disciplinaire, tels que l'équité, l'égalité, la proportionnalité, la légalité, la culpabilité, l'humanisme. . Ces principes sont reflétés dans l'art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 et 55 de la Constitution de la Fédération de Russie.

Dans la plupart des cas, les salariés ont la possibilité de contester les ordonnances de l'employeur leur imposant des sanctions disciplinaires qui n'entraînent pas de réduction de leur salaire.

La décision du tribunal d'arbitrage de Moscou du 4 mai 2006 et du 15 mai 2006 dans l'affaire n° A40-17389/06-146-165 indique directement que la privation d'une prime n'est pas une mesure disciplinaire en raison des dispositions de l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans la Résolution de la Neuvième Cour d'Arbitrage d'Appel du 24 juillet 2006, 28 juillet 2006 N 09AP-7824/2006 dans l'affaire N A40-25961/06-92-189, le juge souligne l'impossibilité d'imposer une amende à un employé pour violation de la discipline du travail.

Les employés apprécient généralement leur lieu de travail et sont donc souvent d’accord avec les actions de l’employeur visant à maintenir la discipline du travail. Les insatisfaits bénéficient de la protection de leurs droits établis par l'art. 352 Code du travail de la Fédération de Russie. Parmi eux figure une plainte contre l'employeur auprès des autorités de surveillance et de contrôle de l'État sur le respect de la législation du travail.

Le recours d’un salarié auprès de l’inspection du travail est l’occasion pour les organismes de contrôle de vérifier le respect par l’employeur des normes du droit du travail. Leur négligence, y compris la perception illégale d'amendes auprès du personnel pour violation de la discipline du travail, entraîne une responsabilité en vertu de l'art. 5.27 Code des infractions administratives. L'amende pour les personnes morales varie de 30 000 à 50 000 roubles. pour les entrepreneurs individuels - de 1 000 à 5 000 roubles. Les deux catégories d’employeurs peuvent être sanctionnées par une suspension des activités pouvant aller jusqu’à quatre-vingt-dix jours. Les fonctionnaires peuvent être condamnés à une amende de 1 000 à 5 000 roubles.

Conseils aux employeurs : appliquez les mesures disciplinaires légales aux salariés, mais n'oubliez pas d'approfondir l'essence de l'infraction commise et toutes ses circonstances afin de déterminer si les actes de l'employé sont coupables d'inexécution ou de mauvaise exécution de ses tâches de travail. A défaut, le salarié a le droit de contester la sanction disciplinaire qui lui a été appliquée par l'employeur. N'oubliez pas qu'il est impossible d'imposer des amendes au personnel, ni de le priver de primes, car ces méthodes d'influence ne sont pas prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Des mesures disciplinaires sont prévues par le législateur comme mesure de responsabilité en cas de violation de la réglementation du travail de l’organisation. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, toutes les exigences de la législation du travail doivent être prises en compte. Vous apprendrez comment imposer correctement une sanction disciplinaire (Code du travail de la Fédération de Russie) à partir de notre article.

Dans quels cas des sanctions disciplinaires peuvent-elles être prononcées ?

Tout en prévoyant des incitations à l'exécution consciencieuse du travail, le législateur introduit simultanément des normes qui réglementent les questions de punition des employés irresponsables.

Une sanction disciplinaire ne peut être imposée à un salarié que si ce dernier commet une faute disciplinaire.

Autrement dit, si un employé ne remplit pas (n'exécute pas correctement) ses tâches, des mesures disciplinaires ne peuvent être évitées.

Les infractions comprennent notamment :

absence d'un salarié du lieu de travail sans motif ;

manquement à l'exercice des fonctions officielles stipulées par le contrat de travail ou la description de poste ;

refus du salarié d'accomplir les actes prévus par la loi, le contrat de travail, la description de poste ou le règlement intérieur de l'organisation avec laquelle le salarié a été familiarisé (par exemple, refus de se soumettre à un examen médical obligatoire, refus de porter des vêtements spéciaux).

Cependant, des lois fédérales spéciales peuvent établir qu'une sanction disciplinaire est imposée à un employé non seulement pour avoir commis une infraction violant la discipline du travail. Par exemple, la loi fédérale n° 2202-1 du 17 janvier 1992 sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie établit qu'un employé peut faire l'objet de mesures disciplinaires s'il commet des infractions susceptibles de discréditer l'honneur et la dignité d'un employé du procureur.

Les sanctions disciplinaires sont divisées en générales et spéciales.

Les sanctions disciplinaires générales sont les suivantes :

commentaire;

réprimander;

congédiement.

Des sanctions disciplinaires spéciales sont prévues par des règlements ou des lois sur certains types de services (employés) dans la Fédération de Russie. Mais le législateur limite clairement l'employeur : l'application de sanctions disciplinaires. qui ne sont pas spécifiés dans la loi fédérale, les règlements disciplinaires ou les statuts ne sont pas autorisés. Dans le cas contraire, l'employeur peut être tenu responsable administrativement pour avoir imposé des sanctions disciplinaires inutiles en vertu de l'article 5.27 du Code administratif, et une procédure administrative peut être engagée à son encontre.

Pour toute faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être prononcée. Par exemple, si un employé s'est présenté au travail en état d'ébriété alcoolique et que l'employeur l'a réprimandé pour cette infraction, licenciez l'employé conformément au paragraphe. b clause 6 partie 1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour le même délit, il n'y a plus droit.

La responsabilité disciplinaire est un type de responsabilité indépendant. Ainsi, pour y être amené, il est nécessaire de disposer des éléments d'une infraction sous la forme d'un sujet, d'un objet, d'aspects subjectifs et objectifs.

Le sujet dans ce cas sera un citoyen qui entretient une relation de travail avec une organisation spécifique et viole la discipline du travail.

Le côté subjectif est une forme de culpabilité du salarié.

Objet - le calendrier de travail de l'organisation.

Le côté objectif est le lien entre les actions de l’employé et les conséquences qui en résultent.

Le résultat de la mise en cause de la responsabilité disciplinaire est l'imposition d'une sanction disciplinaire. Dans ce cas, l'employeur décide personnellement s'il imposera une sanction disciplinaire. parce que c'est son droit. Cette conclusion peut être tirée d'une analyse des normes dispositif de la législation du travail. Mais s'il décide néanmoins de punir l'employé, alors tout écart par rapport aux exigences de la loi est inacceptable.

Procédure d'imposition de sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire peut être prononcée à l'encontre d'un salarié au plus tard 1 mois à compter du jour où l'employeur a constaté un cas de violation de la discipline du travail. Mais ce délai ne comprend pas :

les jours où le salarié était en arrêt maladie ;

vacances;

le temps consacré à la coordination avec l'organe représentatif (syndicat).

Il convient de rappeler qu'aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée :

6 mois après la date à laquelle la faute disciplinaire a été commise ;

2 ans après la commission de l'infraction révélée à la suite de l'audit.

Ces délais n'incluront pas la période pendant laquelle la procédure pénale s'est poursuivie.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires est la suivante.

1. L'employeur découvre que le salarié a commis une faute disciplinaire. En règle générale, un mémorandum (rapport ou autre document) est envoyé au chef de l'organisation, qui indique les faits de la commission d'une infraction. C'est à partir de la date de ce document que tous les délais commencent à compter. Mais pas à partir de la date à laquelle l'auteur a rédigé le mémo, mais précisément à partir de la date à laquelle ce document est parvenu au directeur.
2. Ensuite, l'employeur doit demander une explication au salarié. Si au bout de 2 jours ouvrables le salarié refuse de rédiger une note explicative, alors un acte est dressé par les fonctionnaires compétents. Nous attirons votre attention sur le fait que le défaut d’explication d’un salarié ne peut servir de motif à la non-application de mesures disciplinaires.
3. Si un employé rédige une note explicative, il indique en conséquence les raisons de l'infraction. La législation du travail ne prévoit pas de critères pour des raisons valables, l'employeur les évalue donc à sa propre discrétion.
4. Si l'employeur estime que les motifs de la commission de l'infraction ne sont pas fondés, un arrêté est dressé prononçant une sanction disciplinaire.

Ordonnance d'imposer une responsabilité disciplinaire

Une ordonnance d’imposition d’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que dans les cas où la culpabilité du salarié est pleinement prouvée.

Si une sanction disciplinaire est infligée à un salarié sous la forme d'un blâme ou d'un blâme, alors l'ordonnance est rédigée sous quelque forme que ce soit.

Après avoir rendu un arrêté prononçant une sanction disciplinaire, le salarié doit en prendre connaissance dans un délai de 3 jours. S'il refuse de se familiariser, un acte correspondant doit être rédigé à ce sujet. Des mesures disciplinaires seront imposées dans tous les cas. Cette période ne comprend pas la période pendant laquelle le salarié était absent du service.

Si l'employeur ne respecte pas ce délai, le salarié a le droit de faire appel de la sanction disciplinaire.

L'enregistrement d'une violation de la discipline du travail par un salarié sous la forme d'une ordonnance de sanction est nécessaire pour l'employeur. En effet, s'il reste plusieurs sanctions disciplinaires en suspens, l'employé peut être licencié en vertu de l'article 5, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (un employé manque à plusieurs reprises à ses fonctions sans raison sérieuse, sous peine de mesures disciplinaires).

Exemple d’ordonnance de mesure disciplinaire

L’ordonnance d’imposition d’une sanction disciplinaire est imprimée sur papier à en-tête de l’organisation et enregistrée dans un journal spécial.

08.03. Ville d'Ekaterinbourg

En raison de la mauvaise exécution par le magasinier Viktor Petrovich Nesterov des tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail n° 5 du 01/09/2005 et la description de poste du magasinier du 06/08/2004, ce qui a entraîné un manque de contrôle sur le préparation des produits expédiés, qui a entraîné un retard dans la livraison des marchandises au client,

ORDRES:

réprimander le commerçant Viktor Petrovich Nesterov.

Base:

1. Mémorandum du chef adjoint des affaires administratives et économiques O. V. Skvortsov du 01.03.
2. Loi relative à la commission d'une infraction disciplinaire par un salarié n°45 du 03/05..
3. Explications du salarié en date du 02.03..

Directeur de LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

Comment est levée une sanction disciplinaire ?

Toute responsabilité disciplinaire est de nature continue, mais dans le cadre des relations de travail entre personnes déterminées. C'est pourquoi le législateur a clairement établi que si un salarié n'a pas fait l'objet d'une autre sanction disciplinaire dans un délai d'un an à compter de la date de réception de la sanction disciplinaire précédente, il sera considéré comme exonéré de responsabilité disciplinaire.

Le Code du travail prévoit qu'une sanction disciplinaire est levée plus tôt à l'encontre d'un salarié dans les cas suivants :

à la demande de l'employeur ;

à la demande du salarié ;

à la demande du gérant ;

à la demande d'un organisme représentatif (par exemple, un syndicat).

L'exemption d'une sanction disciplinaire avant le délai fixé est formalisée, en règle générale, par une ordonnance appropriée.

Bien que les mesures disciplinaires soient l'un des types de sanctions de la part de l'employeur, elles peuvent être complètement évitées en respectant la discipline du travail. N'oubliez pas que s'il reste plusieurs sanctions disciplinaires en suspens, vous risquez fort d'être licencié en vertu de l'article 81 du Code du travail.

Gestion des dossiers du personnel dans les petites entreprises et les entrepreneurs individuels, exigences de la législation du travail pour sa gestion, caractéristiques, subtilités juridiques et questions problématiques

Application de la législation du travail dans les activités de l'employeur

À plusieurs reprises dans ma pratique, mes collègues et moi avons dû faire face à de sérieuses difficultés pour protéger les intérêts des entreprises et des entrepreneurs individuels. Ces difficultés étaient une conséquence directe des erreurs grossières commises par les dirigeants de ces entreprises lors de la tenue des dossiers du personnel. En règle générale, cette situation se produit dans les petites entreprises et les entrepreneurs individuels qui, pour économiser de l'argent, sont leurs propres avocats, comptables et responsables du personnel. La plupart des documents sont souvent simplement téléchargés sur Internet ou empruntés à des amis, et une grande partie du pari « russe peut-être » est introduit dans les activités quotidiennes. Cependant, les conséquences de telles décisions « d’optimisation » peuvent être très désastreuses pour l’entrepreneur, car elles se traduisent par des pertes de tribunaux et des amendes de plusieurs milliers de dollars pour violation du droit du travail. L’argument « c’est comme ça que tout le monde fonctionne » n’impressionnera pas un juge, un procureur adjoint ou un inspecteur du travail de l’État, et c’est au mieux. Dans le pire des cas, l'entrepreneur devra s'entretenir avec des employés du Département de la criminalité économique ou du Département de la criminalité fiscale ; je pense que cela ne vaut pas la peine de parler des conséquences des conversations avec les représentants des départements ci-dessus. Alors, cette économie en vaut-elle la peine ? Oui, cela se justifie, mais, en règle générale, avant la première visite au tribunal, à l'inspection du travail ou au parquet.

La plupart des entrepreneurs sont bien conscients que l'époque où « l'employeur a toujours raison » est révolue, les salariés acquièrent de meilleures connaissances juridiques, connaissent leurs droits et savent comment les défendre. Il n’y a qu’une seule issue : réagir de manière adéquate à cette situation et offrir une protection juridique fiable à votre entreprise.

Gestion des dossiers du personnel. A quoi faut-il faire attention.

Alors, dans l'ordre, commençons par l'embauche :

Profil du candidat :

Beaucoup de gens considèrent ce document comme formel, mais en vain. Dans de nombreux cas, cela peut jouer un rôle décisif. Il s'agit d'un document dans lequel le demandeur d'emploi fournit lui-même, personnellement et volontairement, des informations le concernant. Alors, quelle est son importance ? Je vais citer juste un cas tiré de ma propre pratique : une personne handicapée du deuxième groupe a trouvé un emploi dans une petite entreprise. Il était impossible de déterminer par des signes extérieurs qu'il était handicapé : pendant son emploi, ce citoyen a caché le fait de son handicap. Cependant, après avoir démissionné, il a commencé à déposer des plaintes auprès de toutes les autorités de contrôle et a poursuivi l'employeur en justice pour violation de ses droits du travail en tant que personne handicapée. Et dans ce cas, le questionnaire a joué le rôle principal, car dans la colonne « Êtes-vous handicapé, si oui, de quel groupe » était écrit de la main du demandeur lui-même « non, je ne le suis pas ».

Ce n’est qu’un cas parmi d’autres, et il existe de nombreux cas similaires. Le Code du travail divise les travailleurs en certains groupes, dont chacun a des conditions particulières : embauche, horaires de travail, sécurité sociale et autre. Par conséquent, lors de l’élaboration du formulaire de candidature d’un candidat, une attention particulière doit être accordée à ces points. Le formulaire de candidature doit comporter une ligne de signature distincte indiquant que le demandeur confirme la véracité des informations fournies et est conscient de toutes les conséquences qui en découlent.

En plus de ce qui précède : le formulaire de candidature doit être rempli par le candidat de manière indépendante, tous les points doivent être complétés, la réponse à chacun d'eux doit être écrite en lettres (c'est-à-dire sans utiliser de signes, de lignes, d'ombres, etc.), le Le mois à compter de la date d'achèvement doit être épelé en toutes lettres ; après la signature, le relevé de notes doit également être complet. Le remplissage doit se faire avec une seule poignée. Le formulaire de candidature complété doit être conservé dans votre dossier personnel.

Contrat de travail:

Un contrat de travail est le document principal qui définit la procédure et les caractéristiques de la relation de travail entre un salarié et un employeur. Lors de la rédaction d'un contrat de travail, vous devez prêter attention aux points suivants. Vous devez d’abord décider du type de contrat :

Contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée

Avec ou sans période d'essai

si le contrat prévoit une période d'essai, ses conditions doivent être reflétées dans le contrat de travail conformément à l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie

Travail à temps partiel

un contrat de travail lors de l'embauche d'un travail à temps partiel doit également refléter à la fois le fait même que l'employé est employé à temps partiel et les caractéristiques prévues par un tel travail spécifiées au chapitre 44 du Code du travail de la Fédération de Russie

Sections du contrat de travail :

En règle générale, un contrat de travail type doit comprendre les sections suivantes :

1. L'objet de l'accord

les parties au contrat sont indiquées, le poste pour lequel le salarié est accepté, brièvement la nature du travail et le statut

2. Durée du contrat

si le contrat est à durée déterminée, la date à partir de laquelle le salarié doit commencer à exercer ses fonctions et la date de cessation de travail sont indiquées. Si le contrat est à durée indéterminée, seule la date à partir de laquelle le salarié doit commencer à exercer ses fonctions est indiquée.

3. Conditions de rémunération du salarié

le salaire officiel (ou taux tarifaire), les primes et compléments de rémunération fixés par la loi et obligatoires au paiement, par exemple le coefficient régional et la prime nord, sont indiqués, et leurs montants doivent être indiqués. Ici, il est nécessaire de faire une petite parenthèse - la taille du coefficient régional est une valeur constante si l'employé travaille constamment dans une zone où un tel coefficient est établi. La prime nordique change dans certains cas de montant en fonction de l’expérience professionnelle continue du salarié dans une région donnée. Ainsi, le contrat de travail indique le pourcentage de la prime nordique au moment de l'embauche du salarié, avec une référence obligatoire au fait que le montant de cette prime est fixé à la date d'embauche et sera revu à la hausse après la période fixée. par la loi. Si, au moment de l'embauche, le montant de l'indemnité pour une zone donnée est le maximum, alors il est indiqué dans le contrat de travail sans référence au changement.

Les paiements incitatifs et majorations supplémentaires (le cas échéant) sont également indiqués, leurs montants sont indiqués, ou un lien vers un document établissant la procédure de calcul et les montants de ces indemnités et majorations est indiqué. La procédure et les dates de paiement des salaires sont également indiquées (il convient de rappeler que l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie établit l'exigence que les salaires soient payés au moins tous les quinzaines le jour fixé par le contrat de travail), ainsi que ainsi que d'autres fonctionnalités. En outre, il est nécessaire d'indiquer dans cette section du contrat de travail et la procédure d'exercice (établie par l'article 134 du Code du travail de la Fédération de Russie) le droit de l'employé d'augmenter le niveau réel de son salaire.

4. Temps de travail et horaire de repos

indique : les horaires de travail, la semaine de travail, la procédure de travail et l'octroi de jours de congé, le système d'enregistrement du temps de travail, la durée totale de travail pour la période de référence, les pauses pour les repas et le repos. Il convient de rappeler que dans l'Okrug autonome de Khanty-Mansi, les employés ont droit à un congé payé supplémentaire de 16 jours (article 321 du Code du travail de la Fédération de Russie) et que pour les femmes, une semaine de travail de 36 heures est établie (article 320 du Code du travail de la Fédération de Russie). Code du travail de la Fédération de Russie).

5. Droits et obligations du salarié

les droits et responsabilités fondamentaux de l'employé sont indiqués en fonction du poste et de la nature du travail effectué, et ils doivent être conformes aux exigences énoncées à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie et ne pas les contredire

6. Droits et obligations de l'employeur

doit respecter les exigences énoncées à l’art. 22 Code du travail de la Fédération de Russie

7. Assurance sociale des salariés

le salarié est soumis à l'assurance sociale et médicale obligatoire de la manière et dans les conditions fixées par la législation en vigueur de la Fédération de Russie. Si l'entreprise dispose de programmes d'assurance sociale supplémentaires, ils sont également indiqués

8. Garanties et compensations

Pendant la durée de validité de ce contrat de travail, le salarié est soumis à toutes les garanties et compensations prévues par la législation du travail de la Fédération de Russie, les actes locaux de l'employeur et le contrat de travail. Si l'entreprise dispose de garanties et d'indemnisations complémentaires, elles sont également indiquées

9. Responsabilité des parties

les principales mesures de responsabilité tant du salarié que de l'employeur sont indiquées, ainsi que la procédure et les motifs pour recourir à ces mesures de responsabilité

10. Résiliation du contrat

les motifs de résiliation du contrat de travail sont indiqués et ils doivent se conformer aux exigences énoncées au chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie et ne pas les contredire

10. Dispositions finales

vous pouvez indiquer ici la nature de l'accord, les termes de l'accord, leur force juridique, la procédure de résolution des litiges, etc.

11. Détails des parties

les coordonnées de l'employé et de l'employeur sont indiquées

Certains employeurs ajoutent à la fin du contrat de travail un paragraphe dont le contenu est le suivant : « J'ai lu le règlement intérieur du travail et les réglementations locales », croyant naïvement que n'importe quoi peut être inséré dans ce paragraphe. Or, ce n'est pas le cas : le Code du travail oblige le salarié à se familiariser personnellement par écrit avec les actes juridiques locaux réglementant ses activités dans l'entreprise. Comme alternative, vous pouvez utiliser une fiche pour familiariser l'employé avec ces documents, qui indique :

Numéro d'enregistrement du document

Date de son adoption

Titre complet

Peinture d'un employé

La fiche de familiarisation a le statut d'annexe au contrat de travail, dans laquelle une inscription correspondante est faite

Dans les grandes entreprises avec un personnel important, il existe des réglementations internes du travail qui déterminent tous les aspects de l'activité ; dans les petites entreprises, de tels documents ne sont pas nécessaires, cependant, la législation du travail exige la présence de telles dispositions même dans une petite entreprise, à savoir :

Règlement sur le règlement intérieur du travail

établit les droits et obligations mutuels de l'employeur et des salariés, la responsabilité de leur respect et de leur exécution, assure la régulation des relations de travail dans l'entreprise, établit des horaires de travail optimaux, améliore l'organisation du travail, renforce la discipline du travail

Règlement sur les horaires de travail

établit la procédure de régulation du temps de travail et du temps de repos des salariés, en tenant compte des caractéristiques de leur travail. Ils détermineront l'horaire de travail, la durée de la journée de travail et les pauses. Chaque catégorie de travailleurs est répertoriée dans une section distincte

Règlement sur la discipline du travail

définit la notion de discipline du travail des salariés, ainsi que les mesures de responsabilité en cas de violation. Les éléments suivants doivent être indiqués :

Types de violations de la discipline du travail

Mesures disciplinaires pour sa violation

La procédure d'imposition et de suppression des sanctions disciplinaires

Règlement sur les incitations des salariés

définit le concept, les types et les montants des incitations pour les salariés, ainsi que les motifs de leur mise en place, de leur réduction et de leur privation. Les éléments suivants doivent être indiqués :

Types d'incitations et leurs montants

Motifs et procédure d'application des incitations

En règle générale, le reste du règlement intérieur du travail est prescrit dans les descriptions de poste des employés eux-mêmes. Chaque disposition est approuvée par arrêté du chef d'entreprise.

surtout s’il s’agit d’ordonnances de punition, elles doivent contenir des formulations claires et surtout justifiées. Souvent, dans ma pratique, j'ai rencontré de telles ordonnances de sanction, à partir desquelles il est généralement impossible de comprendre pourquoi exactement l'employé a été puni ; par conséquent, les décisions sur leur illégalité ont été prises sur la base de ces ordonnances. En conséquence, l'annulation des arrêtés, et donc les sanctions elles-mêmes, les amendes contre l'employeur, le recalcul et le paiement du préjudice matériel et souvent moral au salarié, les représentations des autorités de contrôle pour éliminer les manquements, beaucoup de temps perdu et de nerfs. Pour éviter que cela ne vous arrive, ne commettez pas de telles erreurs. A titre d'exemple, je donnerai la procédure d'élaboration d'une ordonnance de sanction, car ce sont précisément ces ordonnances qui sont le plus souvent contestées par les salariés.

La procédure d'établissement d'un arrêté « Sur punition » :

Le texte de la commande doit commencer par une description de l'événement, par exemple -

"01.01. Selon l'horaire de travail des chauffeurs d'Enterprise LLC, le chauffeur Ivanov I.I. était censé transporter les commerciaux vers les points de vente de 09h00 à 19h00, mais le 01.01. pilote de l'année Ivanov I.I. je ne suis pas allé travailler. Chauffeur Ivanov I.I. à propos de son absence du travail. Il n'a prévenu aucun des employés d'Enterprise LLC à l'avance et n'a pas répondu aux appels téléphoniques. Dans son explication, le chauffeur Ivanov I.I. a reconnu son absence du travail, expliquant qu’il n’avait aucune raison valable pour ne pas venir travailler.

« Par ses actions, le chauffeur Ivanov I.I. a violé les exigences de la clause 3.1. de sa description de poste et de l'article 4.7 du Règlement sur la discipline du travail de LLC "Entreprise"

« Sur la base de ce qui précède et guidé par l’art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie et l'article 5.3 du Règlement sur la discipline du travail d'Enterprise LLC, j'ordonne :

Voici quelques conseils simples pour organiser les dossiers RH dans une petite entreprise ou un entrepreneur individuel.

Cependant, afin de bien l'organiser et de protéger les intérêts de l'employeur en termes de respect du droit du travail, une approche plus professionnelle de ce domaine d'activité s'impose. Je suis prêt à vous aider à résoudre ces problèmes. Mes services vous coûteront beaucoup moins cher que les paiements constants des poursuites judiciaires et les amendes des autorités de contrôle. Je propose des services aux entreprises et aux entrepreneurs individuels en termes de :

Élaboration de contrats de travail établis dans l'intérêt de votre entreprise, dans le strict respect des exigences de la législation du travail de la Fédération de Russie ;

Élaboration de règles internes, règlements, arrêtés et instructions réglementant les activités de votre entreprise en termes d'organisation du travail ;

Accompagnement juridique en cas de licenciement ou de réduction de salariés « à problèmes » ;

Représenter vos intérêts auprès de l'inspection du travail, du parquet et du tribunal dans la résolution des conflits du travail ;

Consultations sur l'application de la législation du travail.

N'oubliez pas que les économies réalisées aujourd'hui sur les services d'assistance juridique aux entreprises peuvent entraîner des pertes plus importantes à l'avenir.

Vous pouvez prendre rendez-vous ou obtenir une consultation par téléphone

Comme la déduction sur salaire. Le Code du travail (article 192) définit clairement les types de sanctions applicables aux salariés pour diverses fautes disciplinaires (absentéisme, ivresse sur le lieu de travail, etc.) :

Un employeur n'a pas le droit d'imposer une amende à ses employés, quelle que soit la gravité de l'infraction.

Ainsi, le fait même de l'amende et la documentation qui l'accompagne (un ordre pour l'entreprise de récupérer des fonds) sont illégaux. En fait, la déduction des montants des amendes équivaut à. Pour cela, l'employeur peut être tenu responsable en vertu de l'art. 5.27 Code des infractions administratives. Si sa culpabilité est confirmée, l'employeur devra payer :

• pour la première violation - de 1 000 à 5 000 roubles. - pour les entrepreneurs individuels ou les fonctionnaires, de 30 000 à 50 000 roubles. - pour les personnes morales ;
• si répété - de 10 à 20 000 roubles. et de 50 à 70 mille roubles. respectivement.

Si la retenue illégale d’une partie du salaire d’un salarié est effectuée pendant 3 mois consécutifs, il répondra selon l'art. 145.1 Code criminel.

Dans ce cas, il encourt une amende considérable (jusqu'à 500 000 roubles selon les récents amendements), des travaux forcés ou même une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 12 mois.

Les mesures les plus sévères attendent l'employeur s'il est prouvé que ses actes ont entraîné de graves conséquences pour le salarié sanctionné. Par exemple, il s'est suicidé ou a contracté une maladie grave. Mais dans ce cas, il faut prouver le lien de cause à effet entre l’amende et ses conséquences.

Options pour contourner la loi par les employeurs

Les employeurs qui pratiquent un système d'amendes sont bien conscients qu'en tant que document juridique, toute ordonnance imposant une amende à un salarié est illégale.

Ainsi, les retenues sur salaire peuvent être formalisées comme suit :

• retenir le montant du préjudice matériel prétendument causé par le salarié ;
• ou une partie de celui-ci (avec paiement d'une prime à la pièce).

Dans le premier cas, le salarié est tenu d'indemniser le préjudice causé à l'entreprise, même s'il ne s'estime pas coupable.

Regardons un exemple :

Pendant le quart de travail de l'opérateur du système de vidéosurveillance Ivanov, le ventilateur de l'ordinateur, propriété de l'entreprise, a grillé. L'employeur a dressé et lui a remis l'arrêté contre signature suivant :

N° 145 du 28 mai 2016 Moscou

en déduction du montant des dommages matériels sur le salaire

1. Pour réparer les dommages matériels (remplacement d'un ventilateur sur un ordinateur, inventaire n° 348583), déduire du salaire de l'opérateur du système de vidéosurveillance S.N. Ivanov d'un montant de __________ roubles.

2. Comptable K.A. Mikhailova à déduire du salaire pour juin 2016.

Directeur O.N. Pavlov

Exécuteur testamentaire : comptable K.A. Mikhaïlova.

Mais même dans ce cas, le document existera si Ivanov ne l'a pas signé lors de son embauche.

Même si un tel accord existe, afin de récupérer le montant du préjudice matériel auprès du salarié, vous devez d'abord confirmer la dépendance du fait des pertes sur ses actes.

Dans le cas d’Ivanov, cela devrait être l’expertise du centre de service.

Une autre façon de « légaliser » une amende est de l'enregistrer pour une infraction particulière.

Regardons un exemple spécifique :

L'employée du service du personnel Petrova, après avoir prévenu sa collègue, a quitté son lieu de travail pendant quelques minutes pour répondre à un appel téléphonique. Le patron l'a remarqué et a décidé de punir la femme avec un rouble, en ordonnant de la priver de bonus :

N° 58 du 22 mai 2016 Nijni Novgorod

À propos de l'amortissement

JE COMMANDE

1. Punir Maria Yuryevna Petrova, spécialiste du service RH, en la privant de sa prime de mai 2016 d'un montant de 50 %.

2. Motif : acte d'absence de Petrova M.Yu. sur le lieu de travail à partir du 21/05/2016.

Réalisateur : Alexandrov O.O.

Chef comptable : Sidorova P.D.

La commande a été révisée par : Petrova M.Yu.

La déduction ne sera considérée comme légale que si le contrat de travail de Petrova stipule que la prime est une partie variable du salaire de Petrova (le taux « nu » est considéré comme fixe). Si le contrat stipule que le salaire de l’employé se compose d’un salaire et d’une prime, alors la prime fait partie intégrante du salaire et ne peut donc pas être supprimée.

Où chercher la justice ?

Organismes destinés à réglementer la légalité des activités de travail des entreprises, sont l'inspection du travail et le parquet.

Si une amende illégale est infligée pour la première fois, il est conseillé de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail, et si l'infraction se produit systématiquement et que toute l'équipe subit des amendes, vous pouvez immédiatement demander justice au parquet.

De plus, toutes les ordonnances imposant des amendes (si le demandeur parvient à les obtenir) constitueront la principale preuve de la culpabilité de l’employeur.

Une ordonnance de mesure disciplinaire est émise sur la base des explications du salarié (par écrit) qui a enfreint la discipline du travail.

Il n’existe pas de formulaire unique pour rédiger une ordonnance de mesure disciplinaire, ce document est donc rédigé sur papier à en-tête de l’organisation. L'ordonnance de sanction préparée est signée par le chef de l'entreprise et le contrevenant lui-même doit la signer. Tout en haut, vous devez indiquer le nom de l'entreprise, le nom du document (Commande) et mettre son numéro. La ville (à gauche) et la date de la commande (à droite) sont inscrites juste en dessous. Ensuite, vous devez indiquer le titre du document «Sur l'imposition de sanctions disciplinaires». Le texte lui-même doit décrire la situation qui a motivé l'imposition de la sanction. Le nom complet, la fonction du contrevenant, la date et l'heure de l'acte, la présence/absence d'un motif valable et sa confirmation écrite sont indiqués.

Vous pourrez ensuite indiquer les documents qui servent de base à l'établissement de cet arrêté (mémos, actes, explication du contrevenant, etc.). Ensuite, la punition proprement dite est attribuée (par exemple, une réprimande, une réprimande, une réprimande sévère). Suite à cela, les actions entreprises en relation avec la violation sont indiquées, par exemple :

• le contrevenant fait l'objet de mesures disciplinaires ;
• la journée est comptée comme absentéisme (si un absentéisme s'est produit) ;
• le contrevenant est privé de primes, indemnités, etc. ;
• le salarié est informé des conséquences possibles d'une infraction répétée ;
• le service RH est chargé de préparer la documentation nécessaire ;
• Le patron du contrevenant s'engage à prendre connaissance du salarié avec l'arrêté contre signature.

Tout en bas du document, la position de la personne qui a rédigé la commande est indiquée et sa signature est apposée avec un relevé de notes. Si le contrevenant à la discipline refuse de fournir des explications par écrit ou de signer lors de la prise de connaissance de l'ordre, un acte approprié doit être dressé. Ici vous pouvez télécharger :

L'information relative à une sanction disciplinaire n'est inscrite au cahier de travail que si elle vaut licenciement.

"Sur la discipline du travail"

I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. Le présent règlement, basé sur la législation du travail de la Fédération de Russie, définit les conditions particulières de respect de la discipline par les employés de la LLC « ___________________________ » (ci-après dénommée la Société) et les mesures disciplinaires en cas de violation de ces conditions.

1.2. Ce règlement s’applique à tous les salariés.

1.3. La discipline des employés consiste en leur respect de l'ordre, des règles et des normes établies par la législation de la Fédération de Russie, les lois locales de l'entreprise, ainsi que les devoirs stipulés par les contrats de travail (contrats).

1.4. Les salariés sont tenus :

• exercer consciencieusement, à un niveau professionnel élevé, les tâches qui leur sont confiées par le contrat de travail et les descriptions de poste ;
• exécuter en temps opportun et avec précision les instructions écrites et orales de l'administration ;
• respecter le Règlement Intérieur ;
• se conformer aux exigences en matière de protection du travail, de sécurité, d'assainissement industriel et d'hygiène du travail ;
• respecter les règles de sécurité incendie ;
• traiter les biens de la Société avec soin ;
• informer immédiatement l'administration de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de la Société ;
• gardez votre lieu de travail propre ;
• se comporter avec dignité, s'abstenir de tout acte qui interfère avec l'exercice par les autres employés de leurs tâches ;
• s'abstenir de fumer dans les endroits non spécifiquement désignés à cet effet.

L'éventail des tâches (travail) que chaque salarié exerce dans sa spécialité, sa qualification ou son poste est déterminé, outre le contrat de travail, par des règles techniques, des fiches de poste (caractéristiques de poste), élaborées sur la base du tarif et du répertoire de qualification de les travaux et professions des ouvriers et le répertoire de qualification des postes salariés.

1.5. L'administration de la Société est tenue de :

• se conformer à la législation du travail, aux réglementations locales de la Société et aux termes des contrats individuels de travail ;
• offrir aux salariés le travail prévu par les contrats de travail ;
• garantir la sécurité du travail et des conditions qui répondent aux exigences en matière de sécurité et de santé au travail ;
• fournir aux employés les équipements, les outils, la documentation technique et d'autres moyens nécessaires à l'exercice de leurs fonctions ;
• payer le montant total du salaire dû aux employés dans les délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie et le Règlement intérieur ;
• se conformer en temps opportun aux instructions des organes de surveillance et de contrôle de l'État ;
• subvenir aux besoins quotidiens des salariés liés à l'exercice de leurs fonctions ;
• étudier et mettre en œuvre les propositions des salariés visant à améliorer le travail de l'entreprise, soutenir et encourager les meilleurs salariés ;
• renforcer la discipline du travail, orienter les travailleurs pour améliorer le niveau de culture de travail ;
• assurer le bon entretien des locaux ; leur chauffage, leur éclairage, leur ventilation, leurs équipements ; créer des conditions normales pour le stockage des vêtements de dessus des travailleurs ;
• contrôler le respect par les employés de toutes les exigences des consignes de sécurité et de sécurité incendie ;
• créer des conditions pour augmenter la productivité du travail, améliorer la qualité du travail, accroître le rôle des incitations morales au travail ;
• améliorer les compétences commerciales des employés;
• favoriser la création d'une atmosphère professionnelle et créative au sein de l'équipe, soutenir l'initiative et l'activité des salariés ;
• assurer l'assurance sociale obligatoire des salariés de la manière établie par la loi fédérale ;
• réparer le préjudice causé aux employés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, réparer le préjudice moral de la manière et dans les conditions établies par la législation russe.

II. DES INCITATIONS

2.1. Les employés sont encouragés à accomplir consciencieusement leurs tâches, à améliorer la qualité du travail, à augmenter la productivité du travail, à innover, à prendre des initiatives, à assurer la sécurité des marchandises et des bagages transportés, à manipuler avec soin les autres biens confiés, à travailler de manière impeccable et à long terme. Les types d'incitations suivants sont appliqués aux employés :

• annonce de gratitude;
• émettre un bonus ;
• récompenser avec un cadeau précieux;
• décerner le certificat d'honneur de la Société;
• placement de la photo d'un employé sur le tableau d'honneur.

2.2. Lors de l'application de mesures d'incitation, une combinaison d'incitations matérielles et morales au travail est assurée.

2.3. Pour des mérites professionnels particuliers, les employés sont présentés aux autorités supérieures pour être encouragés, recevoir des médailles, des certificats d'honneur, des insignes et recevoir des titres honorifiques et le titre de meilleur ouvrier de la profession.

2.4. La procédure d'encouragement des salariés :

a) tout manager a le droit de déclarer sa gratitude ;

b) les incitations sont annoncées dans l'ordre ;

c) les informations sur les incitations des salariés sont portées à la connaissance de l'ensemble de l'équipe de la Société ;

d) l'annonce de gratitude dans l'ordre, la délivrance d'une prime, l'attribution d'un cadeau de valeur, un certificat d'honneur sont effectués par le manager qui a le droit d'embaucher cet employé. Le gestionnaire peut appliquer un autre type d'incitatif prévu par la convention collective ;

e) un manager supérieur utilise le droit d'un manager subordonné de récompenser intégralement les employés.

III. SANCTIONS POUR VIOLATIONS DE LA DISCIPLINE DU TRAVAIL

3.1. En cas de commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire d'un manquement ou d'une mauvaise exécution par un salarié par sa faute des tâches qui lui sont confiées, l'administration a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

• commentaire;
• réprimander;
• licenciement pour des raisons appropriées.

3.2. Le licenciement à titre de sanction disciplinaire peut être demandé pour :

• manquement répété d'un salarié à accomplir ses tâches sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;

• une seule violation flagrante des obligations de travail par un salarié, notamment :
• pour l'absentéisme, les retards systématiques (absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail) ;
• se présenter au travail en état d'ébriété, d'alcool, de drogue ou autre intoxication toxique ;
• divulgation de secrets commerciaux dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. La liste des informations constituant un secret des affaires est approuvée par arrêté du directeur général ;
• commettre un vol (y compris mineur) des biens de la Société, un détournement de fonds, une destruction ou des dommages intentionnels, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou une résolution d'un organisme habilité à appliquer des sanctions administratives ;
• violation par un salarié des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves ;

• la commission d'actes coupables par un employé au service direct d'actifs monétaires ou de matières premières, si ces actes donnent lieu à une perte de confiance en lui de la part de l'administration ;
• la commission par un salarié exerçant des fonctions éducatives d'un délit immoral incompatible avec la poursuite de ce travail ;
• adoption d'une décision injustifiée par le chef de la Société, ses adjoints et le chef comptable, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens de la Société, leur utilisation illégale ou d'autres dommages matériels.

Les mesures disciplinaires sous forme de licenciement ne peuvent être appliquées aux femmes enceintes. Le licenciement des travailleurs de moins de 18 ans n'est autorisé qu'avec le consentement de l'inspection du travail compétente de l'État et de la commission chargée des affaires des mineurs et de la protection de leurs droits.

3.3. Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que par le chef de la Société ou une personne exerçant ses fonctions.

3.4. Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'administration de la Société doit identifier les circonstances et les raisons qui ont servi de base pour résoudre la question de la mise en cause de la responsabilité disciplinaire du salarié, en sélectionnant et en lui appliquant des mesures de responsabilité. Dans ce cas, l'administration de l'Entreprise doit exiger une explication écrite du salarié.

Si le salarié refuse de donner l'explication précisée, un procès-verbal correspondant est établi dans un délai de deux jours ouvrables. L'acte est signé par trois personnes : le chef d'entreprise ou la personne exerçant ses fonctions, et deux personnes collaborant avec le salarié soupçonné d'avoir commis un acte disciplinaire.

Le refus de donner une explication ne dégage pas le salarié coupable de sa responsabilité disciplinaire.

3.5. La sanction disciplinaire doit correspondre à la gravité de l'infraction commise, aux circonstances dans lesquelles elle a été commise et au degré de culpabilité du salarié.

3.6. Lors de la détermination du type de sanction disciplinaire, le chef d'entreprise ou la personne exerçant ses fonctions doit tenir compte de la nature de l'infraction, du préjudice qu'elle a causé, des circonstances dans lesquelles elle a été commise, ainsi que du service antérieur de l'employé qui a commis l'infraction et son attitude envers le travail.

Lors de l’imposition d’une sanction disciplinaire, les règles d’éthique professionnelle doivent être respectées et l’humiliation de la dignité personnelle du salarié ne doit pas être autorisée.

3.7. L'application d'une sanction disciplinaire ne dégage pas l'employé qui a commis l'infraction d'une autre responsabilité prévue par la législation de la Fédération de Russie. Pour chaque infraction disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée

3.8. Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter les périodes de maladie ou de vacances du salarié. Le délai d'un mois pour imposer une sanction disciplinaire doit être calculé à compter du jour où la faute a été découverte (le jour où la personne à laquelle le salarié est subordonné pour le travail (service) a eu connaissance de la commission de la faute, que ce soit il était investi du droit d'imposer des sanctions disciplinaires).

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de 6 mois à compter de la date de commission de l'infraction.

3.9. L'arrêté d'application d'une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de sa publication.

Si un salarié refuse de signer un arrêté émis par le chef d'entreprise ou la personne exerçant ses fonctions, un acte correspondant est alors dressé. Dans ce cas, le refus du salarié d’attester du fait de présenter la commande n’affecte pas la validité de la pénalité appliquée.

L'acte est signé par trois personnes : le chef d'entreprise ou la personne exerçant ses fonctions et deux personnes collaborant avec le Salarié soupçonné d'avoir commis une faute disciplinaire.

3.10. Dans le cas où l'infraction est de nature continue et que l'employé, malgré l'application d'une sanction disciplinaire, n'arrête pas les actions qui violent la discipline du travail, ainsi que l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches dues à la faute de l'employé. qui lui est assigné continue malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire, alors le chef d'entreprise ou la personne exerçant ses fonctions, a le droit de lui appliquer une nouvelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

3.11. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire le salarié n'est pas soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire, mais cela n'entraîne pas la réintégration des salariés démis de leurs fonctions. ou licencié conformément à la législation du travail.

3.12. Le chef d'entreprise, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, a le droit de la retirer à un salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même (exposée dans une déclaration écrite ), ou à la demande de son supérieur immédiat.

Dans ce cas, la personne qui a infligé cette sanction émet l'ordre (instruction) approprié, et le salarié dont la sanction disciplinaire a été levée par anticipation est considéré comme n'ayant pas fait l'objet d'une sanction disciplinaire.

3.13. Si le salarié n'a pas commis de nouvelle violation de la discipline du travail et a fait preuve d'une attitude consciencieuse envers le travail, la sanction disciplinaire qui lui a été infligée peut être levée avant la fin de l'année.

3.14. Un salarié, dans un délai de trois mois à compter de la date de prise de connaissance de l'arrêté lui imposant une sanction disciplinaire et dans un délai d'un mois à compter de la date du prononcé de l'arrêté de licenciement, peut faire appel de ces arrêtés dans les formes prévues par la loi.

Un appel ne suspend pas l'exécution d'une ordonnance imposant une sanction disciplinaire à un salarié.

3.15. Le présent Règlement est inclus dans la liste des actes réglementaires locaux de la Société et est contraignant.