Статията обяснява какво означава да се оценява ефективността на обучението на персонала и обяснява тънкостите на законодателството.

Често млади професионалисти идват да работят във фирма и не знаят какво да правят. Методите на обучение в институтите изостават от реалната ситуация. В институтите учат едно, но лидерът се нуждае от съвсем друго. Един млад специалист трябва да бъде научен на всичко.

Ето защо пред мениджърите стои въпросът за необходимостта от обучение на персонала.

важно! Оценката на ефективността на обучението на персонала показва какви са резултатите от обучението и дали се е повишило професионалното ниво на специалистите. Резултатът е заключение дали обучението е било ефективно или не.

Ако оценката покаже добри резултати, тогава разходите за обучение ще бъдат оправдани.

Как да анализираме

За мениджъра е важно да разбере дали средствата, инвестирани в служителите, ще се изплатят и дали обучението ще доведе до желания резултат. Ако проучването не дава резултати, тогава инвестицията се превръща в благотворителност.

Популярен е моделът за оценяване, разработен от американеца Доналд Къркпатрик. Книгата „Четири стъпки към успешното обучение“ е написана през 1959 г.

Ако оценявате персонала с помощта на този модел, самата процедура за оценка ще бъде доста скъпа. Самият автор на книгата признава, че анализът, извършен на четвъртия етап, е много скъп. Оказва се, че целта не оправдава средствата.

Анализът е подобрен от друг американски учен. Разработен е петият етап от изследването. Оценява се възвръщаемостта на инвестициите в развитието на служителите.

Изчислението ви позволява да разберете колко време ще отнеме да изплатите разходите си за обучение.

Друг метод за анализ на ефективността е малко познат у нас. Методът се нарича Таксономия на Блум.

• получени знания;
• намерения за печелене на пари;
• подобряване на трудовите умения.

Недостатъкът на този метод е, че по него не може да се разбере дали има полза от направените инвестиции.

Алгоритъм за анализ

Техниката има няколко направления. Количественият анализ ви позволява да разберете следните нюанси:

• колко специалисти са повишили квалификацията си;
• кои служители са преминали обучение в различни области;
• какви методи на обучение са използвани;
• колко е похарчила компанията за обучение на служителите.

Такъв анализ ви позволява да разберете необходимите числа, но не дава представа дали изследването е наистина ефективно. При обучението на персонала се използва качествена оценка. Именно това ви позволява да разберете дали желаният ефект е постигнат.

Качествена оценка

Качеството на обучението на служителите се анализира в няколко направления.

• разберете колко добре служителите са усвоили курса на обучение;
• оценяват дали служителите могат да прилагат придобитите знания на практика;
• разбере дали има подобрение в работния процес;
• изчислете дали има печалба за предприятието.

За да се разбере колко добре служителите са си научили даден урок, се използва същата система като в образователните институции. Провеждат се изпити и тестове.

След известно време става ясно дали човек може да приложи придобитите знания в производството. Проучването се провежда в рамките на шест месеца след приключване на проучванията. Естествено, в началото служителите са в приповдигнато настроение, защото имат възможност да подобрят професионалното си ниво. Но дали проучванията наистина са им помогнали, може да се разбере едва след известно време.

Необходимо е да се проучи дали служителите могат да прилагат придобитите знания на практика, в противен случай няма да е възможно да се знае дали проучването е от полза. Това е най-важният етап от изследването.

3 индикатора за оценка:

• Брой служители;
• съотношение на количеството качествени продукти към дефектни продукти;
• броят на служителите, решили да напуснат.

Ефективността на програмата за обучение зависи от това колко приходи в крайна сметка получава компанията.

2 резултата от изследването:

1. Фирмата реализира печалба. Това означава, че инвестицията си заслужава. Необходимо е да се вземе предвид фактът, че инвестициите не се изплащат веднага. Възможно е печалбата да бъде получена след година или по-дълъг период. Понякога е необходимо време, за да се прецени дали има резултат.
2. Няма капиталова печалба. Това означава, че играта не си струва свещта. Мениджърът трябва да търси други области за инвестиране на пари.

Нюанси

Обученият работник се отличава не само с това колко добре може да прилага знанията на практика, но и с начина си на мислене. Например, провеждат се специални обучения за мениджъри по продажбите. Естествено, те се учат на различни начини за увеличаване на продажбите. Но трябва да се промени и самото отношение към работата ти. Продавачът на първо място се нуждае от увереност в себе си, своята компания и качеството на продавания продукт. И това вече е начин на мислене. Ако се промени, тогава работата ще стане по-успешна.

4 метода на тестване:

1. Провеждане на прегледи преди и след образователната програма. Необходими са тестове, за да се установи дали професионалното ниво на работниците се е подобрило.
2. Контрол върху работата на специалистите.
3. Проучване на реакциите на персонала към обучението.
4. Научаване на мненията на самите служители относно обучението.

Трябва да разберете дали самите служители харесват обучението. Можете да проведете открита дискусия или анонимна анкета. Основното нещо е да разберете дали персоналът харесва образователната програма.

Всеки трябва да е наясно с критериите за оценка. В крайна сметка въпросът засяга не само самите студенти, но и ръководителите, които провеждат обучението.

Въз основа на резултатите от проучването се взема решение дали има смисъл от по-нататъшно обучение. Ако не, тогава трябва да изберете друга образователна програма.

Проблеми, свързани с обучението на персонала

На практика възниква друг проблем – текучеството на кадри. Специалист, който е подобрил професионалното си ниво, може да реши да намери по-достойно място за работа.

Как един работодател може да не остане без нищо? Има изход. Можете да включите в трудовия договор разпоредба, че след обучение служителят се задължава да работи за компанията в продължение на три години. Можете да посочите пет години или всеки друг период, който ви е удобен. Ако човек все пак реши да напусне, той трябва да върне средствата, изразходвани за професионалното му обучение.

В същото време все още няма гаранция, че човек ще работи всеотдайно. От законова гледна точка управителят ще се защити, но желаният резултат пак няма да бъде постигнат.

Как да увеличите ефективността на обучението си

За да получите желания ефект, трябва внимателно да обмислите целта.

4 учебни цели:

1. Обучете служителите да работят бързо и ефективно, за да повишат производителността.
2. Оптимизирайте броя на служителите в предприятието. Можете да научите механик да изпълнява задълженията на заварчик, тогава той ще може да комбинира и двете професии.
3. Повишете служител, след като подобри професионалните си умения.
4. Обучете персонала да работи с ново оборудване.

Често се изисква обучение, когато се въведе нова компютърна програма. Необходимо е да се проведе курс от лекции, така че служителите да се чувстват уверени и да придобият нови знания.

Как се провежда обучението в повечето случаи? Подбират се специалисти, които са се отличили по някакъв начин пред ръководителя. Тези хора се изпращат да учат, а други специалисти остават без работа. Такова обучение няма да даде желания ефект.

Следователно незабавно трябва да се отговори на два въпроса:

• защо да провеждаме обучение;
• кой специалист ще му бъде изпратен.

След това можете да започнете да избирате образователна програма.

Резюме

1. Съществуват различни методи за оценка на ефективността на обучението на персонала. Кое ще се използва зависи от целта на изследването.

Един от компонентите на системата е обучението на служителите и създаването на условия за професионалното им израстване. Програмите за обучение спомагат за подобряване на нивото на квалификация на работниците, което се отразява на ефективността на производството като цяло.

Какво налага необходимостта от обучение на персонала?

Обучението е особено подходящо за индустрии, считани за потенциално опасни. Тук най-малкото отклонение от технологията може да причини техногенна авария. Служителите, участващи в тази индустрия, трябва да демонстрират компетентност в техническия дизайн на механизмите, пожарната безопасност и т.н. Те трябва да разполагат с пълна информация за защита на труда и лична безопасност.

Освен това производствените технологии не стоят неподвижни. Те се развиват и стават все по-сложни. Това изисква служителите да имат глобални познания за това как да управляват иновативно оборудване.

Освен това обучението има няколко цели:

1. Желание за заемане на по-висока позиция. Допуска се последващо комбиниране на позиции.
2. Желанието за по-задълбочено овладяване на професията.
3. Желанието на работодателя да бъде законосъобразен. Има категория програми и курсове, чието изучаване е задължително в производството. Този вид обучение се контролира от надзорни органи. По-специално Ростехнадзор е доста строг по този въпрос. Неспазването на неговите заповеди е изпълнено с големи глоби за ръководителя на предприятието.

Дори най-квалифицираните служители понякога просто не могат да се справят с непрекъснато развиващите се и задълбочаващи се изисквания на пазара. Много често млади специалисти, които показват добри познания по време на обучението на работното място, се оказват недостатъчно компетентни. Предложените програми за обучение ще помогнат на персонала да не изостава.

Защо трябва да оценяваме ефективността на обучението на персонала?

Всеки работодател трябва да инвестира фирмени средства в обучение на персонала. Икономическата ефективност на такива инвестиции се изплаща повече от високо, ако обучението е с високо качество.

Работодателят има възможност да сформира екип от професионалисти, готови да изпълнят задача с всякаква сложност. Управленското решение относно разпределението на отговорностите става по-обосновано и мотивирано.

Разходите на работодателя включват:

• Придобиване на програми;
• създаване на условия за изучаването им;
• последваща оценка на качеството на знанията, придобити от персонала.

Икономическата възвръщаемост от обучението става толкова по-пълна, колкото по-обективна е картината на оценката на обучението.

Въздействието на обучението се оценява чрез икономическа ефективност, тъй като за работодателите това не е нищо повече от инвестиция в производството.

Трудовият потенциал определя дали бизнесът ще се развива по-нататък, какви са професионалните му хоризонти и дали предприятието изобщо ще има бъдеще. Ефективността на обучението на персонала се определя и от степента, до която работната ефективност на служителя се повишава след завършване на курсове или учебни програми.

Тоест, работодателят може да определи осъществимостта на обучението според това колко практично е полезно и общоприложимо при решаването на производствени проблеми.

Критерии за ефективност на обучението

Най-обективният начин за оценка на ефективността на обучението и наличието на икономическа печалба от него се счита за метода на експертните оценки. Решаващото мнение тук е на експерта. За целта се събира предварителна информация, която ще позволи да се измери нивото на ефективност на обучението.

С негова помощ експертът ще установи доколко се е увеличила компетентността на персонала и най-важното как точно това се отразява на производствените резултати. Ефективното обучение трябва да подобри финансовите резултати на производството, в противен случай разходите няма да бъдат оправдани.

Критериите за ефективност включват:

Освен това експертът анализира нивото на намаляване на времето и финансовите разходи.

По този начин оценката на ефективността на обучението на персонала е надежден вариант за определяне на осъществимостта и ефективността на обучението.

Как да оценим ефективността на обучението на персонала

Най-обективният показател е производителността на труда след обучение.

Наред с това в съвременното производство се прилагат следните критерии:

• Социални и социологически.Те включват въпросници и интервюта.
• Статистически.Математическият анализ на получените данни също ще ни позволи да видим осъществимостта на обучението. Най-простата математическа формула е S = (P * C) - Q- отразява картината на състоянието на производството след обучение възможно най-обективно ( С- икономически ефект, П- увеличаване на производството за определена единица време; ° С- цената на единица продукция за даден период от време; Q- разходи за обучение).
• Приблизително.Служител, който е преминал обучение, може да бъде помолен да изпълни контролна задача, която е финален тест. По същество това е своеобразен изпит за усвояване на нова информация.

За мениджър обучението на персонала е добър начин за овладяване на нови продукти или минимизиране на производствените разходи. Невъзможно е въвеждането на нови машини в работилница, ако служителите не са били предварително обучени да работят с това оборудване. Следователно ефективността на обучението на персонала е жизненоважен фактор за работодателя.

Въздействието на резултатите от обучението може да има благоприятен ефект върху цялото предприятие. Благодарение на него се подобрява микроклимата в организацията и се генерира продукция.

Като оценка експертите използват и показатели, получени след завършване на обучението:

Ефективността на обучението на персонала в предприятието също се оценява въз основа на обратна връзка от клиенти и потребители. Често след завършване на обучението отзивите стават по-положителни и оплакванията относно качеството на продукта или нивото на обслужване са значително намалени.

Това също е добър начин да проверите колко ефективно е обучението. Ако екипът е съставен от професионалисти, които са станали по-компетентни и добре запознати с работните си умения, текучеството в екипа намалява и броят на производствените конфликти намалява.

Създаването на ефективен екип е крайната цел на всеки работодател.

Традиционните подходи за оценка на ефективността на дейностите по обучение на персонала са, че в края на обучението (семинари, обучения, курсове, училища и др.) Студентите, като правило, дават своята оценка под формата на интервюта или попълване на въпросници, отговаряйки на въпроси и избирайки един от предложените варианти за оценка (точки):

съответствие на съдържанието на обучението с очакванията (нуждите) на учениците;

прилагане на активни методи на обучение;

използване на съвременни средства за обучение;

връзка на учебните дейности с работното място;

качество на раздавателните материали (работни тетрадки и др.);

оптимален брой ученици в група;

организационни условия за провеждане на занятията;

квалификация на преподавателския състав и др.

Студентите дават оценка на организаторите и учителите въз основа на тяхното ниво на удовлетвореност от обучението.

В допълнение, традиционните методи за оценка на ефективността на обучението на персонала включват наблюдение, статистически анализ, самооценка, тестване и др. Особен интерес за нас представлява анализът на нетрадиционни методи за оценка на ефективността на обучението на персонала, като:

Техника на Доналд Къркпатрик;

Техника Джак Филипс;

бипараметрична техника за оценка;

оценка на ефективността на обучението в рамките на комплексни системи за оценка като BSC, KPI;

Моделът за оценка на Блум.

Моделът на Kirkpatrick, описан в книгата „Четири стъпки към успешно обучение“, включва оценка на четири нива. Тези нива определят последователността, в която се провеждат оценките на обучението. Той пише: „Всяко ниво е важно и влияе на следващото ниво. Докато преминавате от ниво на ниво, процесът на оценяване става по-труден и отнема много време, но също така предоставя по-ценна информация. Нито едно ниво не може да бъде пропуснато просто защото трябва да се съсредоточите върху това, което треньорът смята за най-важно." Ето четирите нива според автора:

Ниво 1 – Реакция

Оценката на това ниво определя как участниците в програмата реагират на програмата. Самият Къркпатрик нарича това резултат за удовлетвореност на клиента. Той подчертава, че реакцията на участниците е много важен критерий за успеха на обучението най-малко по две причини.

Първо, хората по един или друг начин споделят впечатленията си от обучението с ръководството си и тази информация отива по-високо. Следователно, това влияе върху решенията за продължаване на обучението.

Второ, ако участниците не отговорят положително, те няма да бъдат мотивирани да учат. Според Киркпатрик положителната реакция не гарантира успешното развитие на нови знания, умения и способности. Отрицателната реакция към обучението почти сигурно означава намаляване на вероятността за учене.

Ниво 2 – Учене

Ученето се дефинира като промяна в нагласите, подобряване на знанията и подобряване на уменията на участниците в резултат на завършването на програмата за обучение. Къркпатрик твърди, че промените в поведението на участниците в резултат на обучението са възможни само когато настъпи обучение (нагласите се променят, знанията се подобряват или уменията се подобряват).

Ниво 3 – Поведение

На това ниво се прави оценка на степента, в която поведението на участниците се е променило в резултат на обучението. Kirkpartick посочва, че липсата на промяна в поведението на участниците не означава, че обучението е било неефективно. Възможни са ситуации, когато реакцията към обучението е положителна, обучението е настъпило, но поведението на участниците не се е променило в бъдеще, тъй като не са изпълнени необходимите условия за това. Следователно липсата на промяна в поведението на участниците след обучението не може да бъде причина за вземане на решение за прекратяване на програмата.

Ниво 4 – Резултати

Резултатите включват промени, настъпили поради обучението на участниците. Като примери за резултати Къркпатрик цитира повишена производителност, подобрено качество, намалени злополуки, увеличени продажби и намалено текучество на служители. Той настоява резултатите да не се измерват в пари.

Според Къркпатрик оценяването на това ниво е най-трудно и скъпо. Ето някои практически съвети, които могат да ви помогнат да оцените резултатите си:

ако е възможно, използвайте контролна група (тези, които не са преминали обучение);

извършвайте оценката във времето, така че резултатите да станат забележими;

провеждане на оценки преди и след програмата (ако е възможно);

провеждайте оценката няколко пъти по време на програмата;

сравнете стойността на информацията, която може да бъде получена чрез оценката, и разходите за получаване на тази информация (авторът смята, че провеждането на оценка на ниво 4 не винаги е препоръчително поради високата цена).

Техниката на Джак Филипс е използването на различни формули за измерване на възвръщаемостта на капитала, инвестиран в персонал (ROI):

Оценка на инвестициите в отдел Човешки ресурси = Човешки разходи / оперативни разходи.

Оценка на инвестициите в отделите по човешки ресурси = разходи за човешки ресурси/брой служители.

Процент на отсъствия от работа = отсъствия от работа, необявени отсъствия + брой служители, които са напуснали неочаквано.

Индикаторът за удовлетвореност е броят на служителите, доволни от работата си, изразен като процент. Определя се чрез анкетен метод.

Критерий, който разкрива единството и съгласието в компанията. Изчислено въз основа на статистически данни за производителността и оценка на ефективността на труда.

McGee предлага бипараметрична оценка, т.е. той разглежда ефективността и ефикасността на обучението, той също така въвежда концепциите за ефективност и ефикасност и как тяхната оптимална комбинация въвежда концепцията за продуктивност на обучението.

Методологията за измерване на ефективността трябва да отчита спецификата на обучителните дейности, чийто диапазон е доста широк.

Ако задачата е да се оцени успехът на събитията чрез намаляване на разходите за бизнес процес (въпреки че това е само специален случай - намаляване на разходите), тогава следният набор от формули за оценка на ефективността на обучението ще бъде оптимален.

Частният икономически ефект (E) от събитие за обучение на персонала, което е причинило промяна в цената на даден бизнес процес, може да се определи, както следва:

където е цената на бизнес процеса (единица продукция) преди обучение, ден. единици;

– цена на бизнес процеса след обучение, ден. единици

Определянето на абсолютната стойност на ефекта позволява само да се установят тенденциите, мащабът и посоката на ефекта от обучението (положителен, неутрален, отрицателен), поради което е препоръчително да се сравни стойността на ефекта с разходите, насочени към обучение на персонала .

Тълкуване на резултата: ако E ≥ 0, следователно успехът е постигнат, поне целта за намаляване на разходите е постигната, но това е въпрос на цена. Следователно е необходимо да се определи нетният ефект. Нетният частен икономически ефект от дейностите по обучение на персонала се определя, както следва:

където е цената на бизнес процеса (единица продукция) преди обучение, ден. единици;

– цена на бизнес процеса след обучение, ден. единици;

– цена на програмата за обучение (разходи на фирмата за поддържане на учебния център), ден. единици

Определянето на абсолютната стойност на определен ефект ви позволява да сравните резултата от дадена дейност с разходите за обучение (независимо дали ползите надвишават разходите или не).

Тълкуване на резултата: ако ≥ 0 - следователно е постигнат положителен резултат, поне намаляването на разходите надвишава разходите - дейността носи нетен ефект.

Тази последователност от изчисления е подходяща за оценка на ефективността на обучението специално за линейния персонал, например в резултат на обучителните дейности се е повишила скоростта на обслужване на клиентите, качеството на обслужване на клиентите (качеството може да се оцени чрез намаляване на броя на грешки, оплаквания на клиенти) се е подобрило и т.н.

По-традиционен индикатор за възприемане и по-лесен за тълкуване е показателят за рентабилност (нека го разглеждаме като типичен индикатор за бизнес - съотношението на нетния доход към разходите):

Възвращаемостта (възвращаемостта на инвестициите в обучение) се изразява в проценти.

Интерпретация на резултата: ако > 0, значи видът дейност е печеливша, в противен случай разходите за обучение не се връщат като допълнителен ефект.

Този индикатор е удобен за използване при сравняване на няколко варианта или изпълнени дейности.

Оценка на ефективността на обучението в рамките на цялостни системи за оценка като BSC, KPI. Често оценявайки отделни области на развитие на компанията, съвременният мениджмънт използва сложни системи за оценка, които включват редица частни показатели, отразяващи ефективността на отделите, в рамките на които моделите успешно прилагат цялостни методи за оценка, например определяне на приноса на определени отдели към общия резултат от представянето. Сред горепосочените модели можем да отбележим приложимостта на всеки от тях за решаване на проблемите с оценката на ефективността на обучението на персонала, подчертавайки подотдела, отговорен за обучението, определен набор от целеви показатели, които ни позволяват да оценим това конкретно разделение на компанията.

Например, като подчертаем някои количествени и качествени показатели за даден отдел, като приемем, че дейностите по обучение на персонала ще повлияят на тези показатели, ще можем да оценим ефективността на тези дейности като цяло и за всеки отделен епизод, свързан с обучението. Чрез ясно определяне на връзката на тези показатели с показателите за ефективност на обучените звена, ще можем да анализираме ефективността на усилията за обучение на персонала в предприятието като цяло.

Тези методи са трудни за използване поради широчината на спектъра на действие, но с умелото им използване се постига не само тяхната интуитивна яснота, адекватност и последователност, което като цяло ни позволява да решим проблема, очертан по-горе. Разработването на система от показатели ще позволи не само цялостно да се оцени, но и да се наблюдава в реално време нивото на ефективност на тези дейности.

Чрез изчисляване на разходите за обучение и претеглянето им спрямо финансовите ползи за компанията от обучен служител, тестването на ефективността на обучението може да бъде разширено до оценка. Въпреки това, лекотата и точността на оценката варират значително:

• - разходите за обучение извън работното място са много по-лесни за оценка, отколкото разходите за обучение на работното място;
• - финансовите ползи от обучението са много по-лесни за изчисляване, ако говорим за физически, а не за умствен труд;
• - доста лесно е да се изчислят разходите за неадекватно обучение, например разходите за дефекти, повредени суровини, оплаквания на клиенти, извънреден труд за коригиране на грешки;
• - ползите от обучението надхвърлят простото подобряване на работната ефективност.

Могат да възникнат значителни трудности, когато се опитвате да измерите тези ползи във финансово изражение.

Оценката на ефективността на обучението е важна стъпка в организирането на обучение на персонала на организацията. Могат да се разграничат следните цели за определяне на ефективността:

• - разберете дали отношението на служителите към работата се е променило;
• - оценка на дълбочината на знанията, придобити от служителя;
• - разберете дали парите, инвестирани в обучение на служителите, са рационални;
• - оценете икономическия резултат, който компанията е получила чрез обучение на персонал.

Времето на оценяване може да повлияе на крайния резултат от обучението:

• - оценка преди началото на обучителната програма;
• - оценка в последния ден от обучението;
• - оценка известно време след обучението.

Напоследък все по-често разходите за професионално обучение се разглеждат като инвестиции в развитието на персонала на организацията. Тези инвестиции трябва да носят възвръщаемост под формата на повишена производителност на служителите и допълнителни печалби.

Икономическата ефективност на обучението на служителите се оценява въз основа на анализ на общия размер и структура на разходите и анализ на резултатите от прилагането на конкретни програми за обучение. Ефективността на обучението се определя аналитично или експертно, чрез сравняване на много елементи според схемата (Фигура 1).

Оценката на ефективността на програмите за обучение е последният етап от управлението на развитието на персонала в съвременна организация. Съществуват количествени и качествени методи за оценка на резултатите от обучението. При количествения метод резултатите от обучението се оценяват с помощта на показатели като:

• - общ брой ученици;
• - брой ученици по категории;
• - видове форми на повишаване на квалификацията;
• - размера на средствата, отпуснати за развитие.

Количественото отчитане на резултатите от обучението е необходимо за изготвяне на социалния баланс на предприятието, но не позволява оценка на ефективността на професионалното обучение и съответствието му с целите на предприятието.

Качествените методи за оценка на резултатите от усъвършенстваното обучение позволяват да се определи ефективността на обучението и неговото въздействие върху производствените параметри. Има четири основни начина за качествена оценка на резултатите от професионалното обучение:

• 1. Оценка на уменията и знанията по време или в края на курса на обучение.
• 2. Оценка на професионалните знания и умения в производствена ситуация.
• 3. Оценка на влиянието на обучението върху производствените параметри.
• 4. Икономическа оценка.

Използвайки първия метод, можете да определите степента на овладяване на професионални знания и умения. По правило в процедурата по оценяване участват само учители и ученици; тук може да се използва класическата изпитна форма, „тестови ситуации“ и др.

Оценката на професионалните знания и умения в производствена ситуация се извършва от непосредствения ръководител на студента след определен период от време (шест месеца, година) след обучението, по време на който придобитите знания се интегрират със съществуващите знания, разкрива се тяхната стойност , ефектът на „ентусиазма“ се елиминира, което може да се прояви директно след завършване на обучението. Използвайки този метод, можете да определите степента на практическо използване на придобитите знания.

Определянето на въздействието на обучението върху производствените параметри може да се разглежда като основно ниво на оценка, което свързва резултатите от обучението с изискванията на функционирането и развитието на производството. Индикаторите за въздействието на обучението върху производствените параметри могат да бъдат изразени във физически величини на броя на персонала, коефициенти (отпадъци, дефекти, текучество на персонала) и др. Понастоящем обаче не са разработени цялостни методи за анализ, които позволяват точно да се определи степента на влияние на обучението върху всеки отделен фактор.

Икономическата оценка на резултатите от обучението се основава на осъществимостта на инвестирането в човешки капитал. Размерът на увеличението на допълнителния нетен доход след прилагането на обучителни програми се приема като критерий за целесъобразността на инвестирането в човешки капитал. В такъв случай :

• - ако нарастването е по-голямо от нула (D
• - ако D > C, тогава инвестициите в тази програма са неподходящи и е необходимо да се търсят други области на инвестиране на капитал.

Целесъобразността на програмата за обучение на персонала е правопропорционална на периода на възможно използване на придобитите знания.

Някои програми за обучение се създават не за развиване на конкретни професионални умения, а за развиване на определен тип мислене и поведение. Ефективността на такава програма е доста трудна за директно измерване, тъй като резултатите от нея са предназначени за дългосрочен период и са свързани с поведението и съзнанието на хората, които не могат да бъдат точно оценени. В такива случаи се използват непреки методи:

• - тестове, провеждани преди и след обучение и показващи колко са се повишили знанията на учениците;
• - наблюдение на поведението на обучени служители на работното място;
• - наблюдение на реакциите на учениците по време на програмата;
• - оценка на ефективността на програмата от самите студенти чрез въпросници или по време на открита дискусия.

Критериите за оценка на ефективността на програмите за обучение трябва да бъдат установени преди обучението и да бъдат доведени до вниманието на студентите, обучителите и ръководителите на процеса на професионално обучение в организацията. След приключване на обучението и оценката му резултатите се докладват на службата за управление на персонала, ръководителите на обучените служители и самите служители, а също така се използват при по-нататъшното планиране на професионалното обучение.

С помощта на такава информация е възможно да се подобрят плановете за обучение, като ги направят по-подходящи за поставените цели и да се съсредоточи вниманието върху допълнителните нужди от обучение на конкретни служители.

Изследователите идентифицират два най-известни метода за оценка на ефективността на обучението:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - Модел на 4 нива, разработен от Donald Kirkpatrick.

ROI (от английски възвръщаемост на инвестицията) е финансово съотношение, илюстриращо нивото на рентабилност или нерентабилност на даден бизнес, като се вземе предвид размера на инвестицията, направена в този бизнес. ROI обикновено се изразява като процент, по-рядко като дроб. Този индикатор може да има и следните имена:

• - възвръщаемост на инвестирания капитал,
• - възвръщаемост на инвестициите,
• - връщане,
• - възвръщаемост на инвестирания капитал,
• - норма на възвръщаемост.

ROI е съотношението на размера на печалбата или загубата към размера на инвестицията. Стойността на печалбата може да бъде доход от лихви, счетоводна печалба/загуба, управленска счетоводна печалба/загуба или нетна печалба/загуба. Стойността на сумата на инвестицията може да бъде активи, капитал, сумата на главницата на бизнеса и други инвестиции, деноминирани в пари.

Доналд Къркпатрик разглежда оценяването като неразделна част от цикъла на обучение, който включва 10 етапа:

• - Определяне на нуждите.
• - Поставяне на цели.
• - Определяне на съдържанието на предмета.
• - Подбор на участници в обучението.
• - Формиране на оптимален график.
• - Избор на подходящи помещения.
• - Подбор на подходящи учители.
• - Подготовка на аудиовизуални медии.
• - Координиране на програмата.
• - Оценка на програмата.

• - Обосновете съществуването на отдел за обучение, като покажете как отделът допринася за постигане на целите и задачите на организацията.
• - Решете дали да продължите или да прекратите програмата за обучение.
• - Получете информация как да подобрите програмата за обучение в бъдеще.

Къркпатрик вярва, че в повечето случаи оценката се извършва, за да се разбере как да се повиши ефективността на обучението, по какви начини може да се подобри. В тази връзка се предлага да се отговори на следните 8 въпроса:

• - До каква степен съдържанието на обучението отговаря на нуждите на участниците?
• - Оптимален ли е изборът на учител?
• - Учителят използва ли най-ефективните методи, за да поддържа интереса на участниците, да им предава знания и да развива умения и нагласи?
• - Задоволителни ли са условията за обучение?
• - Участниците доволни ли са от графика на занятията?
• - Аудиовизуалните средства подобряват ли комуникацията и поддържат ли интереса на участниците?
• - Задоволителна ли беше координацията на програмата?
• - Какво още може да се направи за подобряване на програмата?

Имайте предвид, че всички въпроси, с изключение на първия и последния, са формулирани от автора като затворени (изискващи отговори с „да“ или „не“). От гледна точка на формулиране на задачи за оценка, тази форма на въпроси не винаги е добра.

Къркпатрик смята, че в повечето случаи оценката е ограничена до използването на въпросници след обучението – изучаване на непосредствената реакция на обучаемите към обучението. Той нарича тези въпросници „листове с усмивки“, което означава, че участниците най-често използват въпросниците, за да изразят благодарност. По-сложна и задълбочена оценка не се извършва, защото:

• - не се счита за спешно или важно,
• - никой не знае как да го изпълни,
• - ръководството не изисква това,
• - хората се чувстват сигурни и не виждат нужда да „копаят“ по-дълбоко,
• - има много неща, които са по-важни за тях или които предпочитат да правят.

Четири нива, според Киркпатрик, определят последователността на оценка на обучението (обучението). Той пише: „Всяко ниво е важно и влияе на следващото ниво. Докато преминавате от ниво на ниво, процесът на оценяване става по-труден и отнема много време, но също така произвежда по-ценна информация. Нито едно ниво не може да бъде пропуснато, просто за да се концентрира върху това, което треньорът смята за най-важно” (трябва да се отбележи, че много експерти не са съгласни с това твърдение на Къркпатрик). Ето известните четири нива според автора:

• 1. Реакция;
• 2. Учене;
• 3. Поведение;
• 4. Резултати.

реакция. Оценката на това ниво определя как участниците в програмата реагират на програмата. Къркпатрик нарича това резултат за удовлетвореност на клиента. Когато обучението се провежда вътрешно, отговорът на участниците не винаги се тълкува като удовлетвореност на клиента. Факт е, че участието в подобни обучения е задължително. Хората просто нямат избор. Ръководството на фирмата определя необходимостта от това обучение и задължава служителите да участват в него. Изглежда, че в този случай трябва да говорим за реакцията на ръководството. Къркпатрик подчертава, че в случая реакцията на участниците е много важен критерий за успеха на обучението най-малко по две причини.

Първо, хората по един или друг начин споделят впечатленията си от обучението с ръководството си и тази информация отива по-високо. Следователно, това влияе върху решенията за продължаване на обучението.

Второ, ако участниците не отговорят положително, те няма да бъдат мотивирани да учат. Според Киркпатрик положителната реакция не гарантира успешното развитие на нови знания, умения и способности. Отрицателната реакция към обучението почти сигурно означава намаляване на вероятността за учене.

Ученето се дефинира като промяна в нагласите, подобряване на знанията и подобряване на уменията на участниците в резултат на завършването на програмата за обучение. Къркпатрик твърди, че промените в поведението на участниците в резултат на обучението са възможни само когато настъпи обучение (нагласите се променят, знанията се подобряват или уменията се подобряват).

Поведение. На това ниво се прави оценка на степента, в която поведението на участниците се е променило в резултат на обучението. Kirkpartick посочва, че липсата на промяна в поведението на участниците не означава, че обучението е било неефективно. Възможни са ситуации, когато реакцията към обучението е положителна, обучението е настъпило, но поведението на участниците не се е променило в бъдеще, тъй като не са изпълнени необходимите условия за това. Следователно липсата на промяна в поведението на участниците след обучението не може да бъде причина за вземане на решение за прекратяване на програмата. Kirkpartick препоръчва в тези случаи, в допълнение към оценката на реакцията и обучението, да проверите за наличието на следните условия:

• - Желанието на участниците да променят поведението си.
• - Участниците имат знания какво и как да правят.
• - Наличие на подходящ социално-психологически климат.
• - Награждаване на участниците за промяна в поведението.

Говорейки за социално-психологическия климат, Къркпатрик има предвид преди всичко преките ръководители на участниците в обучението. Той идентифицира пет вида „климат“:

• - забрана,
• - обезкуражаващ
• - неутрален,
• - поддържащ,
• - взискателни.

Съответно позицията на мениджъра се променя от забрана за промяна на поведението до изискване за промяна на поведението след края на обучението. Къркпатрик вярва, че единственият начин да се създаде положителен климат е да се включат лидери в разработването на учебни програми.

Резултати. Резултатите включват промени, настъпили поради обучението на участниците. Като примери за резултати Къркпатрик цитира повишена производителност, подобрено качество, намалени злополуки, увеличени продажби и намалено текучество на служители. Къркпатрик настоява, че резултатите не трябва да се измерват в пари.

Той вярва, че изброените по-горе промени могат от своя страна да доведат до увеличаване на печалбите. Къркпатрик пише: „Смея се, когато чуя, че професионалните обучители трябва да могат да демонстрират ползата за клиента по отношение на възвръщаемостта на инвестициите в обучение. Чувствам се по същия начин относно връзката между програмите за обучение и печалбите. Само си представете всички фактори, които влияят върху печалбата! И можете да ги добавите към списъка с фактори, влияещи върху възвръщаемостта на инвестицията.“

Според Къркпатрик оценяването на това ниво е най-трудно и скъпо. Ето някои практически съвети, които могат да ви помогнат да оцените резултатите си:

• - ако е възможно, използвайте контролна група (тези, които не са преминали обучение),
• - извършете оценката след известно време, така че резултатите да станат забележими,
• - провеждане на оценки преди и след програмата (ако е възможно),
• - извършете оценката няколко пъти по време на програмата,
• - сравнете стойността на информацията, която може да бъде получена чрез оценката, и разходите за получаване на тази информация (авторът смята, че провеждането на оценка на ниво 4 не винаги е препоръчително поради високата цена).

Най-често в практиката се използва метод, който комбинира елементи от тези два модела за оценка на ученето. Значението на този метод е следното: ефектите от обучителните интервенции се оценяват последователно на всяко ниво.

Нива на оценка на ефективността на обучението

Може да се заключи, че оценката на ефективността на обучението на персонала е централен момент в управлението на професионалното обучение в една съвременна организация.

Днес всеки повече или по-малко визионерски мениджър обръща повишено внимание на обучението на персонала. За да запази заетия пазарен дял, а в крайна сметка и целия бизнес, работодателят трябва непрекъснато да следи за повишаването на образователното ниво на своите служители.

От тази статия ще научите:

• защо е необходимо да се оценява ефективността на обучението на персонала;
• как да се организира процесът на оценяване на обучението на персонала;
• какви модели съществуват за оценка на ефективността на обучението на персонала;
• какви четири начина да използвате за организиране на оценка на ефективността на обучението на персонала.

Ако оценката на ефективността на обучението на персонала изисква големи разходи от работодателя, тогава как да оправдаем разходите? Както отбелязват експертите, уместността на проблема за това как да се оцени ефективността на обучението на персонала нараства само с течение на времето. Съвременните университети не могат да се справят с изискванията на бизнеса: има ясно изоставане между образователните програми на висшите и средните учебни заведения от постоянно променящите се изисквания на компаниите и бързо нарастващите пазарни очаквания. Случва се служител, наскоро завършил висше образование, да дойде в производството с вече остарели знания, често неподходящи за ефективния растеж и развитие на компанията. Работодателят е принуден да инвестира в обучение на персонала, особено на младите специалисти.

Оценка на обучението на персонала: как да организираме процеса

Е, компанията е готова да похарчи пари за развитие на служителите. В крайна сметка самата търговска дейност е свързана с инвестиране на пари, макар и с конкретна цел - за печалба. Иначе вече не е бизнес, а благотворителност. Тук проличават трудностите при оценката на ефекта от подготовката. За да се гарантира, че процедурата не се провежда „за целите на оценката“, е важно мениджърите по човешки ресурси да разберат какво ще правят с нейните резултати и дали усилията си заслужават инвестицията.

Можете да харчите милиони за безполезно развитие на персонала, което няма да донесе никаква икономическа ефективност. Така че няма ли да е по-добре тези пари да бъдат дадени на сиропиталище? В този случай вашата благотворителност ще донесе поне на някого осезаема полза.

Какви модели съществуват за оценка на ефективността на обучението на персонала?

Повечето компании имат различни подходи към въпроса как да оценят ефективността на обучението на служителите. Но почти всички работодатели използват четиристепенния модел на американския изследовател Доналд Къркпатрик, описан от него през 1959 г. в книгата „Четири стъпки към успешното обучение“. Инструментът вече е широко разпространен и се счита за традиционен.

Мониторингът от специалисти по човешки ресурси на методите за анализ на ефекта от обучението на служителите, използвани в различни предприятия, показа: колкото повече нива на този модел се използват, толкова по-сложна става процедурата за оценка. Сложността на дейностите по оценяване, извършвани по методологията, използваща четвъртото ниво на модела Kirkpatrick, дори надхвърля разходите за провеждане на целия цикъл на обучение. Според самия автор на технологията провеждането на оценка на обучението на четвърто ниво не винаги е препоръчително поради високата цена.

Друг американец, J. Phillips, добавя пето ниво на оценка към модела на Kirkpatrick през 1991 г. - ROI (възвръщаемост на инвестициите в развитието на служителите). Днес неговият модел е получил признание (ASTD) от Американската асоциация за обучение и развитие и се използва успешно по целия свят.

ROI се изчислява по следната формула:

Заедно с изчисляването на ROI, доста често те участват в изчисляването на индикатора за период на изплащане, който отразява периода от време за възвръщаемост на инвестицията, инвестирана в обучение. Индикаторът за период на изплащане е обратен на индикатора за ROI.

Има и друг модел, който е практически непознат у нас, това е така наречената „Таксономия на Блум“, която се състои от три припокриващи се части, сфери, които често се наричат ​​КУН (знания, нагласи, умения):

• Когнитивна сфера (знание);
• Емоционална сфера (нагласи);
• Психомоторна сфера (умения).

Този модел в практически смисъл е подобен на модела на Къркпатрик, само че с негова помощ е невъзможно да се направи финансова оценка на ефективността на обучението на персонала.

Оценка на ефективността на обучението на персонала: мястото на процеса сред цялостната функция на управлението на развитието на персонала

Оценката на ефективността на обучението на персонала е последният етап от управлението на развитието на персонала в съвременните организации и предприятия. Средствата, изразходвани за професионално обучение, се считат за инвестиции в развитието на персонала на предприятието. Тези инвестиции трябва да носят възвръщаемост под формата на повишена ефективност на фирмите и предприятията.

Методите за оценка на обучението на служителите могат да бъдат разграничени чрез количествени и качествени характеристики. При количествения метод резултатите от обучението се оценяват с помощта на показатели като:

• общ брой обучени служители;
• брой обучаеми служители по категории;
• избрани методи за повишаване на квалификацията;
• размера на разходите за развитие на персонала.

За формиране на социалния баланс на предприятието е необходимо количествено отчитане на ефекта от обучението на служителите. Количествените методи обаче няма да ви помогнат да анализирате резултатите от обучението на персонала по отношение на нивото на професионална подготовка и нейното съответствие с целите на предприятието.

Само чрез качествени методи за оценка на резултатите от обучението ще определите ефективността на обучението на персонала и влиянието му върху техническите параметри на производството.

Четири начина, по които може да се оцени ефективността на обучението на персонала

Експертите идентифицират четири основни начина за качествена оценка на резултатите от професионалното обучение. При първия метод способностите и знанията на служителите се оценяват директно по време или след завършване на курса на обучение. При използване на втория метод професионалните знания и умения се оценяват конкретно в производствени условия. Третият метод е да се оцени въздействието на обучението върху производствените параметри. Четвъртият метод е методът на икономическата оценка.

Използвайки първия метод, можете да определите степента на овладяване на професионални знания и умения. Процедурата по оценяване обикновено включва участие само на учители и ученици; използва се изпит в класическа форма, „тестови ситуации” и др.

Непосредственият ръководител на обучения служител оценява професионалните знания и умения в производствена ситуация. Резултатът от придобитите знания се оценява след определен интервал от време (шест или дванадесет месеца) след завършване на курса. През този период от време ще стане очевидна значимостта на знанията, които служителят е придобил по време на процеса на обучение, и състоянието на „еуфория“, възникнало веднага след завършване на програмата, ще премине. Използването на този метод ще помогне да се определи степента на практическо използване на придобитите знания.

Установяването на степента на влияние на обучението на служителите върху производствените параметри може да се счита за основно ниво на оценка, което свързва резултатите от обучението с изискванията, необходими за успешна работа и развитие на производството. Индикаторите на такъв анализ се изразяват във физически величини:

• брой персонал,
• ниво на дефекти,
• текучество на персонала и други подобни.

В момента няма изчерпателни методи за анализ, чието използване би ни позволило по-точно да определим степента на влияние на обучението върху всеки отделен фактор.

Икономическата оценка на ефективността на обучението на служителите се основава на целесъобразността на инвестирането в персонал и човешки ресурси. Критерият за целесъобразност на инвестирането в персонал е размерът на допълнителния нетен доход, получен след изпълнението на програмите за обучение. В такъв случай:

1. Ако нарастването е по-голямо от нула (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Ако D > C, тогава инвестицията в тази програма е неподходяща и е необходимо да се търсят други области на капиталови инвестиции.

Целесъобразността на програмата за обучение на персонала е правопропорционална на периода на възможно използване на придобитите знания.

Създаването на някои програми за обучение не цели развитие на конкретни професионални умения, а е насочено към развиване на определен тип мислене и поведение. Измерването на ефективността на такава програма е доста трудно да се направи директно. В крайна сметка резултатите от програмата са предназначени за дългосрочен период и са свързани с поведението и съзнанието на хората, които не могат да бъдат точно оценени. В такива случаи се използват непреки методи:

• провеждане на тестове преди и след обучение, които показват степента на повишаване на знанията на учениците;
• наблюдение на поведението на обучени служители на работното място;
• проследяване на реакциите на учениците по време на програмата;
• оценка на ефективността на програмата от самите студенти чрез въпросници или по време на открита дискусия.

Установените критерии за оценка на ефективността на програмите трябва да бъдат доведени до знанието на всички участници (както студенти, обучители и ръководители на процеси) още преди началото на обучението. След приключване на програмата и обобщаване на резултатите, резултатите се докладват на службата за управление на персонала, ръководството на обучените служители и самите служители и след това се използват при планирането на по-нататъшно обучение.

Защо е необходимо да се оценява ефективността на обучението на персонала?

Ефективността на обучението на персонала може да се оцени с помощта на различни модели. В крайна сметка всеки от горните модели има своите предимства и недостатъци. Кой от тях ще бъде избран от специалист, оценяващ ефективността на обучението на персонала, ще зависи изцяло от целите, поставени от ръководството на компанията.

Прилагането на модела Kirkpatrick ви позволява бързо да получите ясна картина на ефективността на тренировъчните дейности. Използването на модела на таксономията на Блум дава възможност за по-задълбочена оценка на ефективността на обучението и също така ви позволява да изберете конкретна стратегия за обучение на персонала. Използвайки модела на Дж. Филипс, можете да оцените финансовите аспекти на обучението, например ефективността на инвестициите в персонала. Следователно днес, според експертите, проблемът не е необходимостта от оценка на ефективността на обучението или липсата му, а определянето на избора на неговия конкретен алгоритъм.