Rakstā ir izskaidrots, kas ir personāla apmācības efektivitātes novērtējums, un izskaidrotas likumdošanas sarežģītības.

Bieži vien jauni profesionāļi nāk strādāt uz uzņēmumu un nezina, ko darīt. Mācību metodes institūtos atpaliek no reālās situācijas. Institūtos māca vienu, bet vadītājam vajag pavisam ko citu. Jaunam speciālistam viss ir jāiemāca.

Tāpēc vadītāji saskaras ar jautājumu par nepieciešamību apmācīt personālu.

Svarīgs! Novērtējot personāla apmācību efektivitāti, redzams, kādus rezultātus mācības devušas un vai ir audzis speciālistu profesionālais līmenis. Rezultāts ir secinājums, vai apmācība bija efektīva vai nē.

Ja novērtējums uzrādīs labus rezultātus, tad apmācības izmaksas būs pamatotas.

Kā analizēt

Vadītājam ir svarīgi saprast, vai darbiniekos ieguldītie līdzekļi atmaksāsies, un vai apmācība nesīs vēlamo rezultātu. Ja pētījums nedod rezultātus, tad ieguldījums pārvēršas labdarībā.

Populārs ir amerikāņa Donalda Kirkpatrika izstrādātais novērtējuma modelis. Grāmata “Četri soļi uz veiksmīgu apmācību” tika uzrakstīta 1959. gadā.

Ja novērtēsiet personālu, izmantojot šo modeli, pati novērtēšanas procedūra būs diezgan dārga. Pats grāmatas autors atzīst, ka ceturtajā posmā veiktā analīze ir ļoti dārga. Izrādās, ka mērķis neattaisno līdzekļus.

Analīzi uzlaboja cits amerikāņu zinātnieks. Izstrādāts pētījuma piektais posms. Tiek novērtēta atdeve no ieguldījumiem darbinieku attīstībā.

Aprēķins ļauj noskaidrot, cik ilgā laikā atmaksāsies apmācības izmaksas.

Cita veiktspējas analīzes metode mūsu valstī ir maz zināma. Šo metodi sauc par Blūma taksonomiju.

• saņemtas zināšanas;
• nodomi nopelnīt naudu;
• darba iemaņu uzlabošana.

Šīs metodes trūkums ir tāds, ka to nevar izmantot, lai saprastu, vai no veiktajām investīcijām ir ieguvums.

Analīzes algoritms

Tehnikai ir vairāki virzieni. Kvantitatīvā analīze ļauj noskaidrot šādas nianses:

• cik speciālistu paaugstināja kvalifikāciju;
• kuri darbinieki saņēma apmācību dažādās jomās;
• kādas mācību metodes tika izmantotas;
• cik uzņēmums iztērēja darbinieku apmācībai.

Šāda analīze ļauj noskaidrot nepieciešamos skaitļus, bet nedod priekšstatu par to, vai pētījums bija patiešām efektīvs. Kad personāls tiek apmācīts, tiek izmantots kvalitatīvais novērtējums. Tieši tas ļauj noskaidrot, vai ir sasniegts vēlamais efekts.

Kvalitatīvs novērtējums

Darbinieku apmācības kvalitāte tiek analizēta vairākās jomās.

• noskaidrot, cik labi darbinieki apguvuši apmācību kursu;
• izvērtēt, vai darbinieki iegūtās zināšanas var pielietot praksē;
• saprast, vai ir bijuši uzlabojumi darba procesā;
• aprēķināt, vai uzņēmumam ir peļņa.

Lai saprastu, cik labi darbinieki ir apguvuši mācību, tiek izmantota tā pati sistēma, kas izglītības iestādēs. Tiek veikti eksāmeni un pārbaudes.

Pēc kāda laika kļūst skaidrs, vai cilvēks var pielietot iegūtās zināšanas ražošanā. Pētījums tiek veikts sešu mēnešu laikā pēc studiju pabeigšanas. Likumsakarīgi, ka sākotnēji darbinieki ir pacilātā noskaņojumā, jo viņiem ir iespēja paaugstināt savu profesionālo līmeni. Bet vai viņu studijas viņiem patiešām palīdzēja, var uzzināt tikai pēc kāda laika.

Jāpēta, vai darbinieki iegūtās zināšanas var pielietot praksē, pretējā gadījumā nevarēs zināt, vai no pētījuma ir kāds noderīgums. Šis ir vissvarīgākais pētījuma posms.

3 novērtēšanas rādītāji:

• Darbinieku skaits;
• kvalitatīvu produktu daudzuma attiecība pret produktiem ar trūkumiem;
• darbinieku skaits, kuri nolēma aiziet.

Apmācību programmas efektivitāte ir atkarīga no tā, cik lielus ienākumus uzņēmums galu galā saņem.

2 pētījumu rezultāti:

1. Uzņēmums gūst peļņu. Tas nozīmē, ka ieguldījums ir vērtīgs. Jārēķinās ar to, ka investīcijas neatmaksājas uzreiz. Iespējams, ka peļņa tiks saņemta pēc gada vai ilgāka laika perioda. Dažreiz ir vajadzīgs laiks, lai novērtētu, vai ir rezultāts.
2. Kapitāla pieauguma nav. Tas nozīmē, ka spēle nav sveces vērta. Pārvaldniekam jāmeklē citas jomas naudas ieguldīšanai.

Nianses

Apmācīts strādnieks izceļas ne tikai ar to, cik labi viņš spēj pielietot zināšanas praksē, bet arī ar domāšanas veidu. Piemēram, pārdošanas vadītājiem tiek veiktas īpašas apmācības. Protams, viņiem tiek mācīti dažādi veidi, kā palielināt pārdošanas apjomu. Taču jāmainās arī pašai attieksmei pret savu darbu. Pārdevējam, pirmkārt, ir vajadzīga pārliecība par sevi, savu uzņēmumu un pārdodamā produkta kvalitāti. Un tas jau ir domāšanas veids. Ja tas mainīsies, tad darbs kļūs veiksmīgāks.

4 pārbaudes metodes:

1. Pārbaudījumu vadīšana pirms un pēc izglītības programmas. Nepieciešamas pārbaudes, lai noskaidrotu, vai ir uzlabojies strādājošo profesionālais līmenis.
2. Kontrole pār speciālistu darbu.
3. Personāla reakcijas uz apmācību izpēte.
4. Pašu darbinieku viedokļu noskaidrošana par apmācībām.

Jāsaprot, vai mācības patīk pašiem darbiniekiem. Varat veikt atklātu diskusiju vai anonīmu aptauju. Galvenais ir saprast, vai personālam patīk izglītības programma.

Ikvienam ir jāzina vērtēšanas kritēriji. Galu galā jautājums skar ne tikai pašus studentus, bet arī vadītājus, kas vada apmācību.

Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, tiek pieņemts lēmums par to, vai ir jēga tālākai apmācībai. Ja nē, tad jāizvēlas cita izglītības programma.

Problēmas, kas saistītas ar personāla apmācību

Praksē rodas cita problēma – kadru mainība. Speciālists, kurš paaugstinājis savu profesionālo līmeni, var nolemt atrast sev cienīgāku darba vietu.

Kā darba devējs var izvairīties no tā, ka viņš paliek bez nekā? Ir izeja. Darba līgumā varat iekļaut noteikumu, ka darbinieks pēc apmācības apņemas nostrādāt uzņēmumā trīs gadus. Varat norādīt piecus gadus vai jebkuru citu ērtu periodu. Ja cilvēks tomēr nolemj aiziet, viņam ir jāatdod profesionālajai apmācībai iztērētie līdzekļi.

Tajā pašā laikā joprojām nav garantijas, ka cilvēks strādās ar atdevi. No juridiskā viedokļa vadītājs pasargās sevi, bet vēlamais rezultāts vienalga netiks sasniegts.

Kā palielināt savu studiju efektivitāti

Lai iegūtu vēlamo efektu, jums rūpīgi jāapsver mērķis.

4 mācību mērķi:

1. Apmāciet darbiniekus strādāt ātri un efektīvi, lai palielinātu produktivitāti.
2. Optimizēt darbinieku skaitu uzņēmumā. Var iemācīt mehāniķim veikt metinātāja pienākumus, tad viņš varēs apvienot abas šīs profesijas.
3. Paaugstiniet darbinieku pēc tam, kad viņš ir uzlabojis savas profesionālās prasmes.
4. Apmācīt personālu strādāt ar jaunu aprīkojumu.

Bieži vien apmācība ir nepieciešama, kad tiek ieviesta jauna datorprogramma. Ir nepieciešams vadīt lekciju kursu, lai darbinieki justos pārliecināti un apgūtu jaunas zināšanas.

Kā vairumā gadījumu notiek izglītība? Tiek atlasīti speciālisti, kuri kaut kādā veidā izcēlušies pirms vadītāja. Šie cilvēki tiek nosūtīti mācīties, bet citi speciālisti paliek bez darba. Šāda apmācība nedos vēlamo efektu.

Tāpēc nekavējoties ir jāatbild uz diviem jautājumiem:

• kāpēc vadīt apmācību;
• kurš speciālists viņam tiks nosūtīts.

Pēc tam jūs varat sākt izvēlēties izglītības programmu.

Kopsavilkums

1. Personāla apmācības efektivitātes novērtēšanai ir dažādas metodes. Kurš no tiem tiks izmantots, ir atkarīgs no pētījuma mērķa.

Viena no sistēmas sastāvdaļām ir darbinieku apmācība un apstākļu radīšana viņu profesionālajai izaugsmei. Mācību programmas palīdz paaugstināt darbinieku kvalifikācijas līmeni, kas ietekmē ražošanas efektivitāti kopumā.

Kas nosaka personāla apmācības nepieciešamību?

Apmācība ir īpaši svarīga nozarēm, kas tiek uzskatītas par potenciāli bīstamām. Šeit mazākā novirze no tehnoloģijām var izraisīt cilvēka izraisītu negadījumu. Šajā nozarē iesaistītajiem darbiniekiem ir jāpierāda kompetence mehānismu tehniskajā projektēšanā, ugunsdrošībā un tā tālāk. Viņiem ir jābūt pilnai informācijai par darba aizsardzību un personīgo drošību.

Turklāt ražošanas tehnoloģijas nestāv uz vietas. Tie attīstās un kļūst arvien sarežģītāki. Tas prasa darbiniekiem globālas zināšanas par to, kā pārvaldīt novatorisku aprīkojumu.

Turklāt apmācībai ir vairāki mērķi:

1. Vēlme ieņemt augstāku amatu. Ir atļauta turpmāka pozīciju kombinācija.
2. Vēlme dziļāk apgūt profesiju.
3. Darba devēja vēlme būt likumpaklausīgam. Ir programmu un kursu kategorija, kuras apguve ražošanā ir obligāta. Šāda veida apmācību kontrolē uzraudzības iestādes. Jo īpaši Rostechnadzor šajā jautājumā ir diezgan stingrs. Par viņa rīkojumu neievērošanu uzņēmuma vadītājam draud lieli naudas sodi.

Pat viskvalificētākie darbinieki dažkārt vienkārši nespēj sekot līdzi nepārtraukti mainīgajām un padziļinātajām tirgus prasībām. Diezgan bieži jaunie speciālisti, kuri darba apmācībās demonstrē labas zināšanas, izrādās nepietiekami kompetenti. Ierosinātās apmācības programmas palīdzēs darbiniekiem neatpalikt.

Kāpēc mums ir jāizvērtē personāla apmācības efektivitāte?

Katram darba devējam uzņēmuma līdzekļi jāiegulda personāla apmācībā. Šādu ieguldījumu ekonomiskā efektivitāte vairāk nekā atmaksājas, ja apmācība ir kvalitatīva.

Darba devējam ir iespēja izveidot profesionāļu komandu, kas gatava veikt jebkuras sarežģītības uzdevumu. Vadītāja lēmums par pienākumu sadali kļūst pamatotāks un motivētāks.

Darba devēja izmaksās ietilpst:

• programmu apguve;
• radīt apstākļus viņu studijām;
• turpmāks personāla iegūto zināšanu kvalitātes novērtējums.

Ekonomiskā atdeve no apmācībām kļūst pilnīgāka, jo objektīvāks ir mācību novērtējuma attēls.

Apmācību ietekme tiek vērtēta pēc ekonomiskās efektivitātes, jo darba devējiem tas nav nekas vairāk kā ieguldījums ražošanā.

Darbaspēka potenciāls nosaka, vai bizness attīstīsies tālāk, kādi ir tā profesionālie horizonti un vai uzņēmumam vispār būs nākotne. Personāla apmācības efektivitāti nosaka arī tas, cik lielā mērā paaugstinās darbinieka darba efektivitāte pēc kursu vai studiju programmu pabeigšanas.

Tas ir, darba devējs var noteikt apmācības iespējamību pēc tā, cik praktiski tā ir izdevīga un vispārpiemērojama ražošanas problēmu risināšanā.

Apmācības izpildes kritēriji

Par visobjektīvāko veidu, kā novērtēt apmācību efektivitāti un no tās gūto ekonomisko atdevi, tiek uzskatīta ekspertu novērtējuma metode. Izšķirošais atzinums šeit tiek sniegts ekspertam. Lai to izdarītu, tiek apkopota provizoriskā informācija, kas ļaus izmērīt apmācības efektivitātes līmeni.

Ar tās palīdzību eksperts noteiks, cik lielā mērā ir pieaugusi personāla kompetence un, pats galvenais, kā tieši tas ietekmē ražošanas veiktspēju. Efektīvai apmācībai vajadzētu uzlabot ražošanas finansiālos rādītājus, pretējā gadījumā izmaksas nebūs pamatotas.

Veiktspējas kritēriji ietver:

Turklāt eksperts analizē laika un finanšu izmaksu samazinājuma līmeni.

Tādējādi personāla apmācības efektivitātes novērtēšana ir uzticama iespēja noteikt apmācības iespējamību un efektivitāti.

Kā novērtēt personāla apmācības efektivitāti

Objektīvākais rādītājs ir darba ražīgums pēc apmācības.

Līdztekus tam mūsdienu ražošanā tiek piemēroti šādi kritēriji:

• Sociālie un socioloģiskie. Tie ietver anketas un intervijas.
• Statistikas. Iegūto datu matemātiskā analīze ļaus arī pārliecināties par apmācības iespējamību. Vienkāršākā matemātiskā formula ir S = (P * C) - Q- pēc iespējas objektīvāk atspoguļo ražošanas stāvokļa ainu pēc apmācības ( S- ekonomiskais efekts, P- ražošanas pieaugums uz noteiktu laika vienību; C- produkcijas vienības cena noteiktā laika periodā; J- apmācību izmaksas).
• Aptuvenais. Darbiniekam, kurš ir pabeidzis apmācību, var lūgt izpildīt kontroles uzdevumu, kas ir pēdējais pārbaudījums. Būtībā tas ir sava veida eksāmens jaunas informācijas asimilācijai.

Vadītājam personāla apmācība ir labs veids, kā apgūt jaunus produktus vai samazināt ražošanas izmaksas. Jaunas iekārtas nav iespējams ieviest darbnīcā, ja darbinieki iepriekš nav apmācīti strādāt ar šo iekārtu. Tāpēc darbinieku apmācības efektivitāte ir būtisks faktors darba devējam.

Apmācības rezultātu ietekme var labvēlīgi ietekmēt visu uzņēmumu. Pateicoties tam, uzlabojas organizācijas mikroklimats un rodas ražošana.

Kā vērtējumu eksperti izmanto arī rādītājus, kas iegūti pēc apmācību pabeigšanas:

Personāla apmācības efektivitāte uzņēmumā tiek novērtēta arī pēc klientu un patērētāju atsauksmēm. Bieži vien pēc apmācību pabeigšanas atsauksmes kļūst pozitīvākas, un sūdzības par produktu kvalitāti vai pakalpojumu līmeni ievērojami samazinās.

Tas ir arī labs veids, kā pārbaudīt, cik efektīva bija apmācība. Ja komandu veido profesionāļi, kuri kļuvuši kompetentāki un labāk orientējušies savās darba iemaņās, komandā samazinās mainība un darba konfliktu skaits.

Katra darba devēja galvenais mērķis ir izveidot efektīvu komandu.

Tradicionālās pieejas personāla apmācības pasākumu efektivitātes novērtēšanai ir tādas, ka apmācību beigās (semināri, apmācības, kursi, skolas utt.) studenti parasti sniedz savu vērtējumu interviju vai anketu aizpildīšanas veidā, atbildot uz jautājumiem un izvēloties vienu no piedāvātajiem vērtēšanas variantiem (punktiem):

apmācību satura atbilstība studentu cerībām (vajadzībām);

aktīvo mācību metožu pielietošana;

mūsdienīgu mācību līdzekļu izmantošana;

izglītības pasākumu saistība ar darba vietu;

izdales materiālu (darba burtnīcu u.c.) kvalitāte;

optimāls skolēnu skaits grupā;

organizatoriskie nosacījumi nodarbību vadīšanai;

mācībspēku kvalifikācija u.c.

Studenti piešķir organizatoriem un skolotājiem punktu skaitu, pamatojoties uz viņu apmierinātības līmeni ar apmācību.

Turklāt tradicionālās personāla apmācības efektivitātes novērtēšanas metodes ietver novērošanu, statistisko analīzi, pašnovērtējumu, testēšanu utt. Mūs īpaši interesē netradicionālu personāla apmācības efektivitātes novērtēšanas metožu analīze, piemēram:

Donalda Kirkpatrika tehnika;

Džeka Filipsa tehnika;

biparametriskā novērtēšanas tehnika;

apmācību efektivitātes novērtējums visaptverošu novērtēšanas sistēmu, piemēram, BSC, KPI, ietvaros;

Blūma novērtējuma modelis.

Kirkpatrika modelis, kas aprakstīts grāmatā “Četri soļi uz veiksmīgu apmācību”, ietver novērtējumu četros līmeņos. Šie līmeņi nosaka secību, kādā tiek veikti mācību novērtējumi. Viņš raksta: "Katrs līmenis ir svarīgs un ietekmē nākamo līmeni. Pārejot no līmeņa uz līmeni, vērtēšanas process kļūst grūtāks un laikietilpīgāks, bet arī sniedz daudz vērtīgāku informāciju. Nevienu līmeni nevar izlaist tikai tāpēc, ka jākoncentrējas uz ko treneris uzskata par vissvarīgāko." Pēc autora domām, šeit ir četri līmeņi:

1. līmenis – reakcija

Novērtējums šajā līmenī nosaka, kā programmas dalībnieki reaģē uz programmu. Pats Kirkpatrick to sauc par klientu apmierinātības rādītāju. Viņš uzsver, ka dalībnieku reakcija ir ļoti būtisks kritērijs apmācību sekmīgai norisei vismaz divu iemeslu dēļ.

Pirmkārt, cilvēki tā vai citādi dalās iespaidos par apmācībām ar savu vadību, un šī informācija kļūst augstāka. Līdz ar to tas ietekmē lēmumus turpināt apmācību.

Otrkārt, ja dalībnieki neatbildēs pozitīvi, viņi nebūs motivēti mācīties. Pēc Kirkpatrika domām, pozitīva reakcija negarantē veiksmīgu jaunu zināšanu, prasmju un iemaņu attīstību. Negatīva reakcija uz apmācību gandrīz noteikti nozīmē mācīšanās iespējamības samazināšanos.

2. līmenis – mācīšanās

Mācīšanās ir definēta kā dalībnieku attieksmes maiņa, zināšanu un prasmju uzlabošanās apmācības programmas pabeigšanas rezultātā. Kirkpatrick apgalvo, ka izmaiņas dalībnieku uzvedībā apmācības rezultātā ir iespējamas tikai tad, kad notiek mācīšanās (mainās attieksme, uzlabojas zināšanas vai uzlabojas prasmes).

3. līmenis – uzvedība

Šajā līmenī tiek novērtēts, cik lielā mērā apmācību rezultātā ir mainījusies dalībnieku uzvedība. Kirkpartiks norāda, ka izmaiņu trūkums dalībnieku uzvedībā nenozīmē, ka apmācība bija neefektīva. Iespējamas situācijas, kad reakcija uz apmācību bija pozitīva, mācīšanās notika, bet dalībnieku uzvedība nākotnē nemainījās, jo nebija izpildīti tam nepieciešamie nosacījumi. Līdz ar to dalībnieku uzvedības izmaiņu trūkums pēc apmācībām nevar būt par iemeslu lēmumam par programmas pārtraukšanu.

4. līmenis — rezultāti

Rezultāti ietver izmaiņas, kas notika, dalībniekiem pabeidzot apmācību. Kā rezultātu piemērus Kirkpatrick min paaugstinātu produktivitāti, uzlabotu kvalitāti, samazinātu negadījumu skaitu, palielinātu pārdošanas apjomu un samazinātu darbinieku mainību. Viņš uzstāj, ka rezultātus nevajadzētu mērīt naudā.

Pēc Kirkpatrika teiktā, novērtējums šajā līmenī ir visgrūtākais un dārgākais. Šeit ir daži praktiski padomi, kas var palīdzēt novērtēt rezultātus:

ja iespējams, izmantojiet kontroles grupu (tās, kuras nesaņēma apmācību);

veikt novērtējumu laika gaitā, lai rezultāti kļūtu pamanāmi;

veikt novērtējumus pirms un pēc programmas (ja iespējams);

veikt novērtēšanu vairākas reizes programmas laikā;

salīdziniet ar novērtējuma palīdzību iegūstamās informācijas vērtību un šīs informācijas iegūšanas izmaksas (autore uzskata, ka ne vienmēr ir ieteicams veikt novērtējumu 4. līmenī tā augsto izmaksu dēļ).

Džeka Filipsa tehnika ir dažādu formulu izmantošana, lai novērtētu personālā ieguldītā kapitāla atdevi (ROI):

Ieguldījumu aprēķins HR departamentā = HR izdevumi / darbības izdevumi.

Ieguldījumu aprēķins personāla nodaļās = HR izmaksas/darbinieku skaits.

Darba kavējumu līmenis = kavējumi, nepieteikti darba kavējumi + darbinieku skaits, kuri negaidīti pamet darbu.

Apmierinātības rādītājs ir ar savu darbu apmierināto darbinieku skaits, izteikts procentos. Nosaka ar aptaujas metodi.

Kritērijs, kas atklāj vienotību un vienotību uzņēmumā. Aprēķināts, pamatojoties uz statistikas datiem par produktivitāti un darba efektivitātes novērtējumu.

McGee piedāvā biparametrisko novērtējumu, tas ir, viņš ņem vērā apmācības efektivitāti un efektivitāti, viņš arī iepazīstina ar efektivitātes un efektivitātes jēdzieniem un to, kā to optimālā kombinācija ievieš apmācības produktivitātes jēdzienu.

Efektivitātes mērīšanas metodikā jāņem vērā apmācību aktivitāšu specifika, kuras klāsts ir diezgan plašs.

Ja uzdevums ir novērtēt pasākumu panākumus, samazinot biznesa procesa izmaksas (lai gan tas ir tikai īpašs gadījums - samazinot izmaksas), tad apmācības efektivitātes novērtēšanas formulu kopums būs optimāls.

Privāto ekonomisko efektu (E) no personāla apmācības pasākuma, kas izraisīja izmaiņas konkrētā biznesa procesa izmaksās, var noteikt šādi:

kur ir biznesa procesa (ražošanas vienības) izmaksas pirms apmācības, den. vienības;

– biznesa procesa izmaksas pēc apmācības, den. vienības

Efekta absolūtās vērtības noteikšana ļauj noskaidrot tikai apmācības ietekmes tendences, mērogu un virzienu (pozitīvs, neitrāls, negatīvs), tāpēc efekta vērtību ieteicams salīdzināt ar personāla apmācību paredzētajām izmaksām. .

Rezultāta interpretācija: ja E ≥ 0, tātad panākumi ir sasniegti, vismaz mērķis samazināt izmaksas ir sasniegts, tomēr runa ir par cenu. Tāpēc ir nepieciešams noteikt neto efektu. Personāla apmācības pasākumu neto privāto ekonomisko efektu nosaka šādi:

kur ir biznesa procesa (ražošanas vienības) izmaksas pirms apmācības, den. vienības;

– biznesa procesa izmaksas pēc apmācības, den. vienības;

– apmācību programmas izmaksas (uzņēmuma izmaksas mācību centra uzturēšanai), den. vienības

Konkrēta efekta absolūtās vērtības noteikšana ļauj salīdzināt aktivitātes rezultātu ar apmācību izmaksām (vai ieguvumi pārsniedz izmaksas vai nē).

Rezultāta interpretācija: ja ≥ 0 - tātad tika sasniegts pozitīvs rezultāts, vismaz izmaksu samazinājums pārsniedza izmaksas - darbība nes neto efektu.

Šī aprēķinu secība ir piemērota, lai novērtētu tieši līnijas personāla apmācību efektivitāti, piemēram, apmācības pasākumu rezultātā ir pieaudzis klientu apkalpošanas ātrums, klientu apkalpošanas kvalitāte (kvalitāti var novērtēt, samazinot apmācību skaitu). kļūdas, klientu sūdzības) ir uzlabojusies utt.

Tradicionālāks uztveres rādītājs un vieglāk interpretējams ir rentabilitātes rādītājs (uzskatīsim to par tipisku uzņēmuma rādītāju - neto ienākumu attiecību pret izmaksām):

Atdeve (atdeve no ieguldījumiem apmācībā) tiek izteikta procentos.

Rezultāta interpretācija: ja > 0, tātad darbības veids ir izdevīgs, pretējā gadījumā apmācības izmaksas netiek atgrieztas kā papildu efekts.

Šo rādītāju ir ērti izmantot, salīdzinot vairākas iespējas vai īstenotās aktivitātes.

Apmācību efektivitātes novērtēšana visaptverošu vērtēšanas sistēmu, piemēram, BSC, KPI, ietvaros. Bieži vien izvērtējot atsevišķas uzņēmuma attīstības jomas, mūsdienu vadībā tiek izmantotas sarežģītas vērtēšanas sistēmas, kas ietver virkni privāto rādītāju, kas atspoguļo struktūrvienību efektivitāti, kuru ietvaros modeļi veiksmīgi pielieto visaptverošas vērtēšanas metodes, piemēram, nosakot atsevišķu nodaļu ieguldījumu kopējais darbības rezultāts. Starp iepriekš minētajiem modeļiem var atzīmēt katra no tiem pielietojamību personāla apmācības efektivitātes novērtēšanas problēmu risināšanā, izceļot par apmācību atbildīgo apakšnodaļu, noteiktu mērķa rādītāju kopumu, kas ļauj novērtēt šo konkrēto mācību iedalījumu. kompānija.

Piemēram, izceļot dažus kvantitatīvos un kvalitatīvos rādītājus konkrētai nodaļai, pieņemot, ka personāla apmācības aktivitātes ietekmēs šos rādītājus, varēsim novērtēt šo aktivitāšu efektivitāti kopumā un katrai atsevišķai ar apmācību saistītai epizodei. Skaidri definējot šo rādītāju korelāciju ar apmācīto struktūrvienību darbības rādītājiem, varēsim analizēt personāla apmācības pasākumu efektivitāti uzņēmumā kopumā.

Šīs metodes ir grūti lietojamas darbības spektra plašuma dēļ, tomēr ar prasmīgu to izmantošanu tiek panākta ne tikai to intuitīvā skaidrība, atbilstība un konsekvence, kas kopumā ļauj atrisināt iepriekš izklāstīto problēmu. Rādītāju sistēmas izveide ļaus ne tikai vispusīgi novērtēt, bet arī reāllaikā uzraudzīt šo aktivitāšu efektivitātes līmeni.

Aprēķinot apmācību izmaksas un salīdzinot tās ar finansiālajiem ieguvumiem, ko uzņēmums saņem apmācīts darbinieks, apmācību efektivitātes pārbaudi var attiecināt arī uz novērtēšanu. Tomēr novērtējuma vieglums un precizitāte ir ļoti atšķirīga:

• - apmācības ārpus darba vietas izmaksas ir daudz vieglāk aplēsamas nekā apmācības darba vietā;
• - apmācības finansiālos ieguvumus ir daudz vieglāk aprēķināt, ja mēs runājam par fizisku, nevis garīgu darbu;
• - ir diezgan viegli novērtēt izmaksas par neatbilstošu apmācību, piemēram, defektu, bojātu izejvielu, klientu sūdzību, kļūdu labošanas virsstundu izmaksas;
• - apmācības priekšrocības ir ne tikai darba efektivitātes uzlabošana.

Mēģinot novērtēt šos ieguvumus finansiālā izteiksmē, var rasties ievērojamas grūtības.

Apmācību efektivitātes novērtēšana ir svarīgs solis organizācijas personāla apmācību organizēšanā. Efektivitātes noteikšanai var izdalīt šādus mērķus:

• - noskaidrot, vai darbinieku noskaņojums darbā ir mainījies;
• - novērtēt darbinieka iegūto zināšanu dziļumu;
• - saprast, vai darbinieku apmācībā ieguldītā nauda ir racionāla;
• - novērtēt saimniecisko rezultātu, ko uzņēmums saņēmis apmācot personālu.

Novērtēšanas laiks var ietekmēt galīgo mācību rezultātu:

• - novērtējums pirms apmācību programmas uzsākšanas;
• - novērtējums mācību pēdējā dienā;
• - novērtējums kādu laiku pēc apmācības.

Pēdējā laikā arvien biežāk profesionālās apmācības izmaksas tiek uzskatītas par ieguldījumu organizācijas personāla attīstībā. Šīm investīcijām būtu jānes atdeve paaugstināta darbinieku produktivitātes un papildu peļņas veidā.

Darbinieku apmācības ekonomiskā efektivitāte tiek novērtēta, pamatojoties uz izmaksu kopapjoma un struktūras analīzi un konkrētu apmācību programmu īstenošanas rezultātu analīzi. Apmācības efektivitāti nosaka analītiski vai lietpratīgi, salīdzinot daudzus elementus saskaņā ar shēmu (1. attēls).

Mācību programmu efektivitātes novērtēšana ir pēdējais posms personāla attīstības vadīšanā modernā organizācijā. Mācību rezultātu novērtēšanai ir kvantitatīvās un kvalitatīvās metodes. Izmantojot kvantitatīvo metodi, mācīšanās rezultātus novērtē, izmantojot tādus rādītājus kā:

• - kopējais studentu skaits;
• - studentu skaits pa kategorijām;
• - padziļinātas apmācības formu veidi;
• - attīstībai piešķirto līdzekļu apjoms.

Apmācību rezultātu kvantitatīvā uzskaite ir nepieciešama, lai sagatavotu uzņēmuma sociālo līdzsvaru, taču tā neļauj novērtēt profesionālās apmācības efektivitāti un atbilstību uzņēmuma mērķiem.

Kvalitatīvas padziļinātas apmācības rezultātu novērtēšanas metodes ļauj noteikt apmācības efektivitāti un ietekmi uz ražošanas parametriem. Ir četri galvenie veidi, kā kvalitatīvi novērtēt profesionālās apmācības rezultātus:

• 1. Spēju un zināšanu novērtējums apmācības kursa laikā vai beigās.
• 2. Profesionālo zināšanu un prasmju novērtējums ražošanas situācijā.
• 3. Apmācību ietekmes uz ražošanas parametriem novērtēšana.
• 4. Ekonomiskais novērtējums.

Izmantojot pirmo metodi, jūs varat noteikt profesionālo zināšanu un prasmju meistarības pakāpi. Parasti vērtēšanas procedūrā piedalās tikai skolotāji un studenti; šeit var izmantot klasisko eksāmena formu, “testa situācijas” utt.

Profesionālo zināšanu un prasmju novērtēšanu ražošanas situācijā veic studenta tiešais vadītājs pēc noteikta laika (sešus mēnešus, gadu) pēc apmācības, kura laikā iegūtās zināšanas tiek integrētas ar esošajām zināšanām, atklājas to vērtība. , un tiek novērsts “entuziasma” efekts, kas var izpausties tieši pēc treniņa pabeigšanas. Izmantojot šo metodi, var noteikt iegūto zināšanu praktiskās izmantošanas pakāpi.

Apmācību ietekmes uz ražošanas parametriem noteikšanu var uzskatīt par galveno novērtējuma līmeni, kas apmācību rezultātus saista ar ražošanas funkcionēšanas un attīstības prasībām. Mācību ietekmes uz ražošanas parametriem rādītājus var izteikt personāla skaita fiziskajos daudzumos, koeficientos (atkritumi, defekti, personāla mainība) utt. Tomēr pašlaik nav izstrādātas visaptverošas analīzes metodes, kas ļautu precīzi noteikt apmācības ietekmes pakāpi uz katru atsevišķu faktoru.

Mācību rezultātu ekonomiskais novērtējums balstās uz iespēju ieguldīt cilvēkkapitālā. Papildu neto ienākumu pieauguma apmērs pēc apmācību programmu īstenošanas tiek ņemts par kritēriju investīciju cilvēkkapitālā iespējamībai. Šajā gadījumā :

• - ja pieaugums ir lielāks par nulli (D
• - ja D > C, tad investīcijas šajā programmā ir neatbilstošas ​​un jāmeklē citas kapitāla ieguldīšanas jomas.

Personāla apmācības programmas lietderība ir tieši proporcionāla iegūto zināšanu iespējamās izmantošanas periodam.

Dažas apmācību programmas tiek veidotas nevis specifisku profesionālo iemaņu attīstīšanai, bet gan noteikta veida domāšanas un uzvedības attīstīšanai. Šādas programmas efektivitāti ir diezgan grūti tieši izmērīt, jo tās rezultāti ir paredzēti ilgam periodam un ir saistīti ar cilvēku uzvedību un apziņu, ko nevar precīzi novērtēt. Šādos gadījumos tiek izmantotas netiešās metodes:

• - testi, kas tiek veikti pirms un pēc apmācības un parāda, cik daudz ir palielinājušās studentu zināšanas;
• - apmācītu darbinieku uzvedības uzraudzība darba vietā;
• - studentu reakcijas monitorings programmas laikā;
• - programmas efektivitātes novērtējums, ko veic paši studenti, izmantojot aptaujas vai atklātas diskusijas.

Mācību programmu efektivitātes novērtēšanas kritēriji jānosaka pirms apmācības un jāvērš studentu, pasniedzēju un organizācijas profesionālās apmācības procesa vadītāju uzmanība. Pēc apmācību pabeigšanas un to izvērtēšanas rezultāti tiek ziņoti personāla vadības dienestam, apmācīto darbinieku vadītājiem un pašiem darbiniekiem, kā arī tiek izmantoti turpmākajā profesionālās apmācības plānošanā.

Ar šādas informācijas palīdzību iespējams pilnveidot apmācību plānus, padarot tos atbilstošākus izvirzītajiem mērķiem, un koncentrēties uz konkrētu darbinieku tālākizglītības vajadzībām.

Pētnieki identificē divas vispazīstamākās apmācības efektivitātes novērtēšanas metodes:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - 4 līmeņu modelis, ko izstrādājis Donalds Kirkpatriks.

ROI (no angļu valodas return on investment) ir finanšu rādītājs, kas ilustrē uzņēmuma rentabilitātes vai nerentabluma līmeni, ņemot vērā šajā biznesā veikto investīciju apjomu. ROI parasti izsaka procentos, retāk kā daļskaitli. Šim indikatoram var būt arī šādi nosaukumi:

• - atdeve no ieguldītā kapitāla,
• - ienākumi no ieguldījumiem,
• - atgriezties,
• - atdeve no ieguldītā kapitāla,
• - atdeves likme.

ROI ir peļņas vai zaudējumu summas attiecība pret ieguldījumu apjomu. Peļņas vērtība var būt procentu ienākumi, grāmatvedības peļņa/zaudējumi, vadības grāmatvedības peļņa/zaudējumi vai tīrā peļņa/zaudējumi. Ieguldījuma summas vērtība var būt aktīvi, kapitāls, uzņēmuma pamatsummas un citi ieguldījumi naudā.

Donalds Kirkpatriks vērtēšanu uzskata par neatņemamu apmācību cikla sastāvdaļu, kas ietver 10 posmus:

• - Vajadzību noteikšana.
• - Mērķu izvirzīšana.
• - Priekšmeta satura noteikšana.
• - Apmācību dalībnieku atlase.
• - Optimāla grafika veidošana.
• - Piemērotu telpu izvēle.
• - Atbilstošu skolotāju atlase.
• - Audiovizuālo mediju sagatavošana.
• - Programmas koordinēšana.
• - Programmas izvērtēšana.

• - Pamatojiet apmācību nodaļas esamību, parādot, kā nodaļa veicina organizācijas mērķu un uzdevumu sasniegšanu.
• - Izlemiet, vai turpināt vai pārtraukt apmācību programmu.
• - Iegūstiet informāciju par to, kā nākotnē uzlabot apmācību programmu.

Kirkpatriks uzskata, ka vairumā gadījumu vērtēšana tiek veikta, lai saprastu, kā palielināt apmācību efektivitāti, kādos veidos to var uzlabot. Šajā sakarā tiek ierosināts atbildēt uz šādiem 8 jautājumiem:

• - Cik lielā mērā apmācību saturs atbilst dalībnieku vajadzībām?
• – Vai skolotāja izvēle ir optimāla?
• - Vai skolotājs izmanto visefektīvākās metodes, lai uzturētu dalībnieku interesi, sniegtu viņiem zināšanas un attīstītu viņu prasmes un attieksmi?
• - Vai apmācības apstākļi ir apmierinoši?
• - Vai dalībnieki ir apmierināti ar nodarbību grafiku?
• - Vai audiovizuālie līdzekļi uzlabo saziņu un uztur dalībnieku interesi?
• – Vai programmas koordinācija bija apmierinoša?
• – Ko vēl var darīt programmas uzlabošanai?

Ņemiet vērā, ka visus jautājumus, izņemot pirmo un pēdējo, autors formulē kā slēgtus (prasa atbildes “jā” vai “nē”). No vērtēšanai paredzēto uzdevumu jautājumu formulēšanas viedokļa šāda jautājumu forma ne vienmēr ir laba.

Kirkpatrika uzskata, ka vairumā gadījumu vērtēšana aprobežojas ar pēcapmācības anketu izmantošanu – pētot apmācāmo tūlītējo reakciju uz apmācībām. Viņš šīs anketas sauc par “smaida lapām”, kas nozīmē, ka dalībnieki visbiežāk izmanto anketas, lai izteiktu pateicību. Sarežģītāks un padziļinātāks novērtējums netiek veikts, jo:

• - tas netiek uzskatīts par steidzamu vai svarīgu,
• - neviens nezina, kā to īstenot,
• - vadība to neprasa,
• - cilvēki jūtas droši un neredz vajadzību “rakties” dziļāk,
• - ir daudzas lietas, kas viņiem ir svarīgākas vai ko viņi labprātāk dara.

Četri līmeņi, pēc Kirkpatrika, nosaka apmācības (apmācības) novērtēšanas secību. Viņš raksta: “Katrs līmenis ir svarīgs un ietekmē nākamo līmeni. Pārejot no līmeņa uz līmeni, novērtēšanas process kļūst grūtāks un laikietilpīgāks, taču tajā tiek iegūta arī vērtīgāka informācija. Nevienu līmeni nevar izlaist vienkārši, lai koncentrētos uz to, ko treneris uzskata par vissvarīgāko” (jāpiebilst, ka daudzi eksperti nepiekrīt šim Kirkpatrika apgalvojumam). Šeit ir slavenie četri līmeņi, pēc autora domām:

• 1. Reakcija;
• 2. Mācīšanās;
• 3. Uzvedība;
• 4. Rezultāti.

Reakcija. Novērtējums šajā līmenī nosaka, kā programmas dalībnieki reaģē uz programmu. Kirkpatrick to sauc par klientu apmierinātības rādītāju. Ja apmācība tiek veikta iekšēji, dalībnieku reakcija ne vienmēr tiek interpretēta kā klientu apmierinātība. Fakts ir tāds, ka dalība šādās apmācībās ir obligāta. Cilvēkiem vienkārši nav izvēles. Uzņēmuma vadība nosaka šo apmācību nepieciešamību un uzliek par pienākumu darbiniekiem tajās piedalīties. Šķiet, ka šajā gadījumā ir jārunā par vadības reakciju. Kirkpatriks uzsver, ka šajā gadījumā dalībnieku reakcija ir ļoti būtisks kritērijs apmācības sekmīgai norisei vismaz divu iemeslu dēļ.

Pirmkārt, cilvēki tā vai citādi dalās iespaidos par apmācībām ar savu vadību, un šī informācija kļūst augstāka. Līdz ar to tas ietekmē lēmumus turpināt apmācību.

Otrkārt, ja dalībnieki neatbildēs pozitīvi, viņi nebūs motivēti mācīties. Pēc Kirkpatrika domām, pozitīva reakcija negarantē veiksmīgu jaunu zināšanu, prasmju un iemaņu attīstību. Negatīva reakcija uz apmācību gandrīz noteikti nozīmē mācīšanās iespējamības samazināšanos.

Mācīšanās ir definēta kā dalībnieku attieksmes maiņa, zināšanu un prasmju uzlabošanās apmācības programmas pabeigšanas rezultātā. Kirkpatrick apgalvo, ka izmaiņas dalībnieku uzvedībā apmācības rezultātā ir iespējamas tikai tad, kad notiek mācīšanās (mainās attieksme, uzlabojas zināšanas vai uzlabojas prasmes).

Uzvedība. Šajā līmenī tiek novērtēts, cik lielā mērā apmācību rezultātā ir mainījusies dalībnieku uzvedība. Kirkpartiks norāda, ka izmaiņu trūkums dalībnieku uzvedībā nenozīmē, ka apmācība bija neefektīva. Iespējamas situācijas, kad reakcija uz apmācību bija pozitīva, mācīšanās notika, bet dalībnieku uzvedība nākotnē nemainījās, jo nebija izpildīti tam nepieciešamie nosacījumi. Līdz ar to dalībnieku uzvedības izmaiņu trūkums pēc apmācībām nevar būt par iemeslu lēmumam par programmas pārtraukšanu. Kirkpartiks iesaka šādos gadījumos papildus reakcijas un mācīšanās novērtēšanai pārbaudīt, vai nav šādu nosacījumu:

• - Dalībnieku vēlme mainīt uzvedību.
• - Dalībniekiem ir zināšanas par to, kas un kā jādara.
• - Atbilstoša sociāli psiholoģiskā klimata pieejamība.
• - Dalībnieku apbalvošana par uzvedības maiņu.

Runājot par sociāli psiholoģisko klimatu, Kirkpatrick galvenokārt atsaucas uz apmācību dalībnieku tiešajiem vadītājiem. Viņš identificē piecus “klimata” veidus:

• - aizliedzot,
• - attur
• - neitrāls,
• - atbalstošs,
• - prasīga.

Vadītāja pozīcija attiecīgi mainās no aizlieguma mainīt uzvedību uz prasību mainīt uzvedību pēc apmācības beigām. Kirkpatrick uzskata, ka vienīgais veids, kā radīt pozitīvu klimatu, ir iesaistīt līderus mācību programmu izstrādē.

Rezultāti. Rezultāti ietver izmaiņas, kas notika, dalībniekiem pabeidzot apmācību. Kā rezultātu piemērus Kirkpatrick min paaugstinātu produktivitāti, uzlabotu kvalitāti, samazinātu negadījumu skaitu, palielinātu pārdošanas apjomu un samazinātu darbinieku mainību. Kirkpatriks uzstāj, ka rezultātus nevajadzētu mērīt naudā.

Viņš uzskata, ka iepriekš uzskaitītās izmaiņas savukārt varētu palielināt peļņu. Kirkpatrick raksta: “Es smejos, kad dzirdu, ka profesionāliem treneriem ir jāspēj klientam demonstrēt ieguvumu apmācībās ieguldīto līdzekļu atdeves ziņā. Es uzskatu to pašu par attiecībām starp apmācību programmām un peļņu. Iedomājieties visus faktorus, kas ietekmē peļņu! Un jūs varat tos pievienot to faktoru sarakstam, kas ietekmē ieguldījumu atdevi.

Pēc Kirkpatrika teiktā, novērtējums šajā līmenī ir visgrūtākais un dārgākais. Šeit ir daži praktiski padomi, kas var palīdzēt novērtēt rezultātus:

• - ja iespējams, izmantojiet kontroles grupu (tās, kuras nav saņēmušas apmācību),
• - pēc kāda laika veikt novērtējumu, lai rezultāti kļūtu pamanāmi,
• - veikt novērtējumus pirms un pēc programmas (ja iespējams),
• - programmas laikā vairākas reizes veikt novērtējumu,
• - salīdzināt ar novērtējuma palīdzību iegūstamās informācijas vērtību un šīs informācijas iegūšanas izmaksas (autore uzskata, ka 4. līmeņa novērtējumu ne vienmēr ir ieteicams veikt tā augsto izmaksu dēļ).

Visbiežāk praksē tiek izmantota metode, kas apvieno šo divu mācīšanās vērtēšanas modeļu elementus. Šīs metodes nozīme ir šāda: apmācības iejaukšanās ietekme tiek konsekventi novērtēta katrā līmenī.

Treniņu efektivitātes novērtēšanas līmeņi

Var secināt, ka personāla apmācības efektivitātes novērtēšana ir centrālais punkts profesionālās apmācības vadīšanā modernā organizācijā.

Mūsdienās jebkurš vairāk vai mazāk tālredzīgs vadītājs pievērš pastiprinātu uzmanību personāla apmācībai. Lai saglabātu aizņemto tirgus daļu un galu galā visu biznesu, darba devējam pastāvīgi jāseko līdzi savu darbinieku izglītības līmeņa paaugstināšanai.

No šī raksta jūs uzzināsit:

• kāpēc nepieciešams izvērtēt personāla apmācības efektivitāti;
• kā organizēt personāla apmācības novērtēšanas procesu;
• kādi modeļi pastāv personāla apmācības efektivitātes novērtēšanai;
• kādus četrus veidus izmantot personāla apmācības efektivitātes novērtēšanas organizēšanai.

Ja personāla apmācības efektivitātes novērtēšana prasa no darba devēja lielus izdevumus, tad kā attaisnot izdevumus? Kā atzīmē eksperti, problēmas aktualitāte, kā novērtēt personāla apmācības efektivitāti, laika gaitā tikai pieaug. Mūsdienu augstskolas nespēj tikt galā ar biznesa prasībām: starp augstskolu un vidējo izglītības iestāžu izglītības programmām ir izteikta atpalicība no uzņēmumu pastāvīgi mainīgajām prasībām un strauji augošajām tirgus prasībām. Gadās, ka darbinieks, nesen augstskolu beidzis, ražošanā nāk ar jau novecojušām zināšanām, kas bieži vien nav piemērotas efektīvai uzņēmuma izaugsmei un attīstībai. Darba devējs ir spiests investēt personāla apmācībā, īpaši jauno speciālistu gadījumā.

Personāla apmācības novērtējums: kā organizēt procesu

Nu uzņēmums ir gatavs tērēt naudu darbinieku attīstībai. Galu galā pati komercdarbība ir saistīta ar naudas ieguldīšanu, kaut arī konkrētam mērķim - peļņas gūšanai. Citādi tas vairs nav bizness, bet labdarība Šeit atklājas grūtības novērtēt sagatavošanās efektu. Lai nodrošinātu, ka procedūra netiek veikta "novērtēšanas dēļ", personāla vadītājiem ir svarīgi saprast, ko viņi darīs ar tās rezultātiem un vai pūles ir ieguldījuma vērtas.

Jūs varat tērēt miljonus bezjēdzīgai personāla attīstībai, kas nedos nekādu ekonomisko efektivitāti. Vai tad nebūtu labāk šo naudu atdot bērnu namam? Šajā gadījumā jūsu labdarība nesīs vismaz kādam taustāmu labumu.

Kādi modeļi pastāv, lai novērtētu personāla apmācības efektivitāti?

Lielākajai daļai uzņēmumu ir dažādas pieejas jautājumam par to, kā novērtēt darbinieku apmācības efektivitāti. Taču gandrīz visi darba devēji izmanto amerikāņu pētnieka Donalda Kirkpatrika četru līmeņu modeli, ko viņš aprakstīja 1959. gadā grāmatā “Četri soļi uz veiksmīgu apmācību”. Instruments tagad ir plaši izplatīts un tiek uzskatīts par tradicionālu.

Cilvēkresursu speciālistu veiktais dažādos uzņēmumos izmantoto darbinieku apmācības ietekmes analīzes metožu monitorings parādīja: jo vairāk šī modeļa līmeņu tiek izmantots, jo sarežģītāka kļūst novērtēšanas procedūra. Vērtēšanas darbību sarežģītība, kas veikta, izmantojot Kirkpatrika modeļa ceturtā līmeņa metodoloģiju, pat pārsniedz visa apmācības cikla vadīšanas izmaksas. Pēc paša tehnoloģijas autora domām, apmācības novērtēšana ceturtajā līmenī ne vienmēr ir ieteicama tā augsto izmaksu dēļ.

Cits amerikānis Dž. Filipss 1991. gadā Kirkpatrika modelim pievienoja piekto novērtējuma līmeni - ROI (ienākums no ieguldījumiem darbinieku attīstībā). Šodien viņa modelis ir saņēmis atzinību (ASTD) no Amerikas Apmācības un attīstības asociācijas un tiek veiksmīgi izmantots visā pasaulē.

ROI aprēķina, izmantojot šādu formulu:

Kopā ar ROI aprēķinu viņi diezgan bieži tiek iesaistīti atmaksāšanās perioda rādītāja aprēķināšanā, kas atspoguļo apmācībās ieguldīto ieguldījumu atdeves laika periodu. Atmaksāšanās perioda indikators ir apgriezts ROI indikatoram.

Ir vēl viens modelis, mūsu valstī tas ir praktiski nezināms, tā ir tā sauktā “Blūma taksonomija” Modelis sastāv no trīs pārklājošām daļām, sfērām, kuras bieži sauc par KUN (zināšanas, attieksmes, prasmes):

• Kognitīvā sfēra (zināšanas);
• Emocionālā sfēra (attieksmes);
• Psihomotorā sfēra (prasmes).

Šis modelis praktiskā nozīmē ir līdzīgs Kirkpatrika modelim, tikai ar tā palīdzību nav iespējams veikt personāla apmācības efektivitātes finansiālu novērtējumu.

Personāla apmācības efektivitātes novērtēšana: procesa vieta starp personāla attīstības vadības kopējo funkciju

Personāla apmācības efektivitātes novērtēšana ir personāla attīstības vadības beigu posms mūsdienu organizācijās un uzņēmumos. Profesionālajai apmācībai izlietotie līdzekļi tiek uzskatīti par ieguldījumiem uzņēmuma personāla attīstībā. Šīm investīcijām būtu jānes atdeve uzņēmumu un uzņēmumu efektivitātes palielināšanas veidā.

Darbinieku apmācības novērtēšanas metodes var atšķirt pēc kvantitatīvām un kvalitatīvām īpašībām. Izmantojot kvantitatīvo metodi, mācīšanās rezultātus novērtē, izmantojot tādus rādītājus kā:

• kopējais apmācīto darbinieku skaits;
• apmācāmo darbinieku skaits, sadalījumā pa kategorijām;
• izvēlētas padziļinātas apmācības metodes;
• izmaksu apjoms personāla attīstībai.

Lai veidotu uzņēmuma sociālo līdzsvaru, nepieciešama darbinieku apmācības ietekmes kvantitatīvā uzskaite. Tomēr kvantitatīvās metodes nepalīdzēs analizēt personāla apmācības rezultātus profesionālās sagatavotības līmeņa un atbilstības uzņēmuma mērķiem ziņā.

Tikai izmantojot kvalitatīvas apmācības rezultātu novērtēšanas metodes, jūs noteiksiet personāla apmācības efektivitāti un tās ietekmi uz ražošanas tehniskajiem parametriem.

Četri veidi, kā var novērtēt personāla apmācības efektivitāti

Eksperti identificē četrus galvenos veidus, kā kvalitatīvi novērtēt profesionālās apmācības rezultātus. Pirmajā metodē darbinieku spējas un zināšanas tiek novērtētas tieši apmācības kursa laikā vai pēc tā pabeigšanas. Izmantojot otro metodi, profesionālās zināšanas un prasmes tiek novērtētas tieši ražošanas apstākļos. Trešā metode ir novērtēt apmācību ietekmi uz ražošanas parametriem. Ceturtā metode ir ekonomiskā novērtējuma metode.

Izmantojot pirmo metodi, jūs varat noteikt profesionālo zināšanu un prasmju meistarības pakāpi. Vērtēšanas procedūrā parasti piedalās tikai skolotāji un studenti; tiek izmantots klasiskās formas eksāmens, “testa situācijas” un tā tālāk.

Apmācītā darbinieka tiešais vadītājs novērtē profesionālās zināšanas un prasmes ražošanas situācijā. Iegūto zināšanu rezultāts tiek novērtēts pēc noteikta laika intervāla (seši vai divpadsmit mēneši) pēc kursu beigšanas. Šajā laika periodā parādīsies to zināšanu nozīme, ko darbinieks apguvis apmācības procesā, un pāries “eiforijas” stāvoklis, kas radās uzreiz pēc programmas pabeigšanas. Šīs metodes izmantošana palīdzēs noteikt iegūto zināšanu praktiskās izmantošanas pakāpi.

Darbinieku apmācības ietekmes uz ražošanas parametriem pakāpes noteikšanu var uzskatīt par galveno novērtējuma līmeni, kas saista apmācības rezultātus ar prasībām, kas nepieciešamas veiksmīgam darbam un ražošanas attīstībai. Šādas analīzes rādītājus izsaka fizikālos daudzumos:

• darbinieku skaits,
• defektu līmenis,
• personāla mainības koeficients un tamlīdzīgi.

Pašlaik nav visaptverošu analīzes metožu, kuru izmantošana ļautu precīzāk noteikt apmācības ietekmes pakāpi uz katru atsevišķu faktoru.

Darbinieku apmācības efektivitātes ekonomiskais novērtējums balstās uz iespēju ieguldīt personālā un cilvēkresursos. Investīciju personālā iespējamības kritērijs ir papildu neto ienākumu apmērs, kas saņemts pēc apmācību programmu īstenošanas. Šajā gadījumā:

1. Ja pieaugums ir lielāks par nulli (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Ja D > C, tad investīcijas šajā programmā nav piemērotas un ir jāmeklē citas kapitāla pielietošanas jomas.

Personāla apmācības programmas lietderība ir tieši proporcionāla iegūto zināšanu iespējamās izmantošanas periodam.

Dažu apmācību programmu izveides mērķis nav attīstīt konkrētas profesionālās prasmes, bet gan noteikta veida domāšanas un uzvedības attīstīšana. Šādas programmas efektivitātes mērīšana ir diezgan sarežģīta tieši. Galu galā programmas rezultāti ir paredzēti ilgtermiņa periodam un ir saistīti ar tādu cilvēku uzvedību un apziņu, kurus nevar precīzi novērtēt. Šādos gadījumos tiek izmantotas netiešās metodes:

• testu veikšana pirms un pēc apmācības, kas parāda studentu zināšanu pieauguma pakāpi;
• apmācītu darbinieku uzvedības uzraudzība darba vietā;
• studentu reakcijas monitorings programmas laikā;
• programmas efektivitātes novērtējums, ko veic paši studenti, izmantojot anketas vai atklātas diskusijas laikā.

Par noteiktajiem programmu efektivitātes novērtēšanas kritērijiem visiem dalībniekiem (gan studentiem, gan pasniedzējiem, gan procesu vadītājiem) jābūt informētiem jau pirms apmācību sākuma. Pēc programmas pabeigšanas un rezultātu apkopošanas rezultāti tiek ziņoti personāla vadības dienestam, apmācīto darbinieku vadībai un pašiem darbiniekiem, un pēc tam tiek izmantoti turpmāko apmācību plānošanā.

Kāpēc nepieciešams izvērtēt personāla apmācības efektivitāti?

Personāla apmācības efektivitāti var novērtēt, izmantojot dažādus modeļus. Galu galā katram no iepriekš minētajiem modeļiem ir savas priekšrocības un trūkumi. Kuru no tiem izvēlēsies speciālists, novērtējot personāla apmācības efektivitāti, pilnībā būs atkarīgs no uzņēmuma vadības izvirzītajiem mērķiem.

Kirkpatrick modeļa pielietošana ļauj ātri iegūt skaidru priekšstatu par apmācības aktivitāšu efektivitāti. Blūma taksonomijas modeļa izmantošana ļauj rūpīgāk novērtēt apmācību efektivitāti, kā arī ļauj izvēlēties konkrētu personāla apmācības stratēģiju. Izmantojot J. Filipsa modeli, var izvērtēt apmācību finansiālos aspektus, piemēram, personāla ieguldījumu efektivitāti. Tāpēc šodien, pēc ekspertu domām, problēma ir nevis apmācības efektivitātes izvērtēšanas nepieciešamība vai tās trūkums, bet gan tās konkrētā algoritma izvēles noteikšana.