La pharmacie dans le processus de gestion du personnel choisit un certain politique du personnel, c'est à dire. un ensemble de moyens d'influencer le personnel pour atteindre les objectifs de l'organisation.

La politique du personnel est la direction principale du travail avec le personnel, un ensemble de principes fondamentaux qui sont mis en œuvre par le service du personnel d'une entreprise. La politique du personnel est une activité délibérée visant à créer une main-d'œuvre qui contribuerait au mieux à la combinaison des objectifs et des priorités de l'entreprise et de ses employés.

Les exigences générales de la politique du personnel dans les conditions modernes sont les suivantes:

1. La politique du personnel doit être étroitement liée à la stratégie de développement de l'entreprise. A ce titre, il représente la dotation en personnel de la mise en œuvre de cette stratégie.

2. La politique du personnel doit être suffisamment souple, c'est-à-dire d'une part, stable, puisque certaines attentes du salarié sont associées à la stabilité (d.b. une certaine confiance dans l'avenir), d'autre part, dynamique, c'est-à-dire être ajusté en fonction du changement de tactique de l'entreprise, de la production et de la situation économique.

3. Étant donné que la formation de personnel qualifié est associée à certains coûts pour l'entreprise, la politique du personnel doit être économiquement justifiée, c'est-à-dire en fonction de ses capacités financières réelles.

4. La politique du personnel doit offrir une approche individuelle à ses employés.

5. La politique du personnel fait partie intégrante de toutes les activités de gestion et de la politique de production de l'organisation. Son objectif est de créer une main-d'œuvre cohérente, responsable, hautement développée et hautement productive.

6. La politique du personnel doit non seulement créer des conditions de travail favorables, mais également offrir une possibilité d'évolution de carrière. Par conséquent, la tâche principale de la politique du personnel de l'entreprise est de veiller à ce que les intérêts de toutes les catégories d'employés et de groupes sociaux de la main-d'œuvre soient pris en compte dans le travail quotidien du personnel.

La politique du personnel d'une organisation est déterminée par un certain nombre de facteurs qui peuvent être divisés en interne et externe. Les externes sont :

Législation nationale du travail;

Relations avec les syndicats ;

L'état de l'économie et les perspectives du marché du travail.

Les facteurs internes sont :

Structure et objectifs de l'organisation ;

Placement territorial ;

Technologies appliquées;

culture organisationnelle;

Climat moral et psychologique dans l'équipe.

Il est à noter que les mutations des industries de la santé et de la pharmacie ont nécessité la formation nouvelle politique du personnel, ce qui permettrait non seulement de préserver le potentiel de personnel existant, mais aussi de le modifier qualitativement et de l'adapter aux nouvelles conditions des relations de marché.

Le travail des pharmacies dans les conditions des relations de marché a modifié les exigences d'un travailleur pharmaceutique, a accru l'importance d'une attitude créative au travail et d'un professionnalisme élevé.

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Introduction…………………………………………………………………………..
Chapitre 1. Aspects théoriques de la gestion du personnel des entreprises pharmaceutiques………………………………………………
1.1 Le concept de politique du personnel des entreprises pharmaceutiques………….
1.2. Les principaux aspects de la politique du personnel des entreprises pharmaceutiques…………………………………………………………………..…
1.3. La motivation comme élément obligatoire de la gestion efficace du personnel d'une organisation……………………………………………………………....
1.4 Évaluation du modèle de motivation existant de l'organisation de la pharmacie………………………………………………………………………………..
Chapitre 2Évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel dans une organisation de pharmacie……………………………………………………………………….
2.1. Caractéristiques générales de l'OMUP "VitaMin"………………………………
2.2 Appréciation du niveau de gestion du personnel de l'organisation OMUP "VitaMin"…………………………………………………………………………
2.3. Etude et analyse de la satisfaction au travail dans OMUP "VitaMin"….
Chapitre 3. Amélioration de la gestion du personnel de l'OMUP "VitaMin"
3.1 Étudier le rapport des travailleurs pharmaceutiques au système d'incitations morales et matérielles …………………………………
3.2 Pistes pour améliorer la stimulation du travail productif de l'OMUP "VitaMin"…………………………………………………………………………
Conclusion……………………………………………………………………..
Bibliographie……………………………………………………………

Introduction

La stabilité du marché et le bon fonctionnement d'une organisation pharmaceutique dans un environnement concurrentiel dépendent d'une gestion efficace. En raison des changements systémiques en cours dans la réorientation de la pharmacie vers la formation d'organisations pharmaceutiques en tant qu'organisations qui consomment et produisent des connaissances, ainsi qu'en raison de l'accent mis sur les indicateurs non financiers de l'activité commerciale, il existe un besoin de haute qualité, décisions rationnelles de gestion du personnel dans le contexte de problèmes de motivation du personnel.

Le processus de prise de décisions managériales sur le personnel face à l'incertitude et à la réforme des soins de santé, y compris l'industrie pharmaceutique, revêt une importance particulière. Les activités des organisations pharmaceutiques dans des conditions modernes, caractérisées par le dynamisme de l'environnement extérieur, l'introduction de technologies innovantes, le changement d'attitude de la conscience individuelle dans le domaine de la consommation de médicaments, la croissance de la responsabilité sociale envers les consommateurs et la société, ainsi que comme la forte concurrence dans le secteur de la vente au détail, présentent de nouvelles exigences en matière de gestion des ressources humaines dans l'industrie pharmaceutique.

Dans ces conditions, la pertinence, la diversité et la complexité de l'étude des problèmes de gestion d'équipe officinale qui se posent dans l'industrie considérée deviennent évidentes.

En pharmacie scientifique et pratique, les questions de gestion du personnel ont toujours été dans le champ d'intérêt de nombreux auteurs. Au sein de l'industrie pharmaceutique, des questions sur l'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel des organisations pharmaceutiques à différentes périodes ont été développées par de nombreux scientifiques, ce problème a été considéré de différents points de vue, tandis que les résultats obtenus, selon les méthodes utilisées, la région étudiée , la période d'étude et les objectifs fixés, s'avèrent parfois différents.

L'objectif de l'étude est de développer des bases scientifiques et méthodologiques théoriquement fondées pour une gestion efficace du personnel de la pharmacie.

Pour atteindre cet objectif, nous avions certaines tâches :

• étude des aspects scientifiques et appliqués de la gestion du personnel dans les activités pharmaceutiques;
• étude du processus de stimulation comme principal élément de motivation;
• évaluation du degré de professionnalisme de la direction de la pharmacie;
• étude de l'activité professionnelle du personnel d'un établissement de pharmacie;
• développement de mesures pour améliorer le modèle de motivation pour la gestion du développement du personnel de la pharmacie.

Objet d'étude– potentiel du personnel de l'OMUP "VitaMin" et de sa direction.

Sujet d'étude- les processus de gestion par le personnel de la pharmacie conformément aux normes de bonnes pratiques.

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Une approche intégrée vous permet de développer des mesures organisationnelles spécifiques pour améliorer le système de gestion du personnel et avoir une idée générale du niveau de son efficacité.

L'auteur présente aux lecteurs la méthodologie d'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel dans les organisations pharmaceutiques à l'aide d'un audit du personnel. Une approche intégrée vous permet de développer des mesures organisationnelles spécifiques pour améliorer le système de gestion du personnel et avoir une idée générale du niveau de son efficacité.

1.2.3. Procédure de paiement des vacances

1.3.1. La procédure d'octroi et de paiement du congé d'études

1.3.2. Paiement des prestations d'invalidité temporaire

1.3.3. La procédure d'octroi et de paiement du congé parental

1.3.4. Maintien de l'emploi des salariés en congé parental.

1.3.5. Paiement d'une indemnité de départ en cas de réduction d'effectifs.

1.4.1. Évaluation des lieux de travail.

1.4.2. Briefing sur la protection du travail.

1.4.3. Consignes de protection du travail.

1.4.4. Formation à la sécurité au travail et test des connaissances sur la protection du travail.

3.1.1. Forme de rémunération

3.1.2. Principes de différenciation salariale

3.2.1. Principales approches pour augmenter les salaires

3.2.2. Principes de calcul du montant de la prime.

3.2.3. Avantages sociaux

3.3.1. Primes personnelles aux salaires des employés.

3.3.2. Formes d'encouragement moral.

3.3.3. Formes d'incitations matérielles

3.4.1. Rotation de personnel requise

3.5.1. Procédure de réclamation.

3.5.2. Processus d'examen des propositions.

3.6.1. Comptabilité quantitative du personnel

3.6.2. Comptabilisation des données personnelles

Bloc 2. Acquisition de ressources humaines

Bloc 4. Développement du personnel

2.1.1. Exigences de qualification du personnel lors de l'embauche

2.1.2. Exigences minimales pour le personnel lors de l'embauche

2.1.3. Les descriptions d'emploi

2.2.1. Sources de recrutement.

2.2.2. Procédure de sélection des candidats.

2.2.3. Critères de sélection des employés

2.3.1. Vérification des connaissances professionnelles

2.3.2. Vérification des compétences professionnelles

2.4.1. Le besoin de spécialistes.

2.4.2. Proposition d'experts.

4.1.1. Période d'essai et sa durée.

4.1.2. Le processus d'adaptation d'un employé nouvellement embauché.

4.1.3. Orientation du personnel concernant les règles de travail, la conduite au sein de l'organisation.

4.2.1. Formation.

4.2.2. Formation interne

4.2.3. Planification de carrière et constitution d'une réserve de personnel

4.3.1. Évaluation des performances du personnel

4.3.2. Évaluation et certification du personnel

Pour donner une forme comparable aux indicateurs hétérogènes, tous les indicateurs partiels sont convertis en une évaluation universelle en 5 points à l'aide d'une échelle de notation spéciale, dans laquelle les valeurs numériques de l'échelle sont accompagnées d'une description plus détaillée des caractéristiques quantitatives et qualitatives des états possibles de l'indicateur (tableau 3.).

Tableau 3

Barème d'évaluation des indicateurs privés (indicateurs)

Le calcul des indicateurs de critères est effectué à travers un système de coefficients spécifiques (tableau 4.). Cela est dû au fait que toutes les activités et procédures organisationnelles ne peuvent objectivement avoir lieu dans aucune organisation pharmaceutique et qu'une simple somme de points pour un indicateur de critère ne donnera pas une évaluation fiable. Par exemple, une évaluation selon l'indicateur de critère "législation sur les garanties sociales" prévoit une évaluation de 5 indicateurs privés (tableau 2) avec une note maximale de 20. Mais dans une pharmacie, par exemple, il peut ne pas y avoir d'employés étudiant sur le travail, alors l'évaluation est effectuée uniquement pour quatre indicateurs avec un score maximum de 16. L'évaluation par un système de coefficients spécifiques vous permet de prendre en compte ce fait, car. effectuée sur la base de données réelles. Pour ce faire, le nombre total de points pour l'indicateur de critère en fonction des données réelles est d'abord déterminé, puis le nombre maximum possible de points est déterminé et le coefficient spécifique est calculé comme un quotient de la division de ces indicateurs. Selon la valeur du coefficient spécifique, conformément au barème (tableau 4), une évaluation est faite selon le critère indicateur.

Tableau 4

Grille d'évaluation des indicateurs des critères

La somme des points des indicateurs de critères est une caractéristique quantitative de la gestion du personnel en termes de paramètres d'évaluation.

Un indicateur de performance global est déterminé en additionnant les scores des paramètres d'évaluation et est une caractéristique quantitative du système de gestion du personnel. L'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel d'une organisation de pharmacie est réalisée sur une échelle (tableau 5.)

Tableau 5

Échelle d'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel d'une organisation pharmaceutique

Somme des points		Niveau d'efficacité
	Les activités de gestion du personnel sont exhaustives, efficaces.
	Les activités de gestion du personnel sont menées de manière adéquate, mais ne sont pas exhaustives et suffisamment efficaces.
	Les activités RH sont exécutées de manière satisfaisante, mais il y a des problèmes dans les fonctions RH clés.
	Il existe des défis majeurs dans toutes les fonctions RH et une attention particulière doit être accordée à l'expansion et à l'évolution des activités RH.
	Les activités de gestion du personnel sont exécutées de manière insatisfaisante	Critique

Pour la commodité des calculs et de l'évaluation, nous proposons la construction de fiches d'évaluation sous forme de tableau (Annexe 1). Tous les indicateurs analysés sont entrés dans le tableau, leurs scores sont notés, des indicateurs de critères, des paramètres d'évaluation et un indicateur complet pour évaluer l'efficacité de la gestion du personnel de l'organisation de la pharmacie sont calculés.

L'appareil d'évaluation de la méthodologie d'audit du personnel est un ensemble d'échelles d'évaluation d'indicateurs privés, critériels et complexes permettant d'évaluer l'efficacité de la gestion du personnel dans une organisation pharmaceutique. L'interprétation des résultats à tous les niveaux permet de développer des mesures spécifiques pour améliorer le système de gestion du personnel et d'avoir une idée générale du niveau de son efficacité.

Le leadership est une composante essentielle des activités de l'organisation pour atteindre l'objectif. La tâche principale du chef est d'organiser le travail des subordonnés en fonction de leurs qualifications, capacités, inclinations; construire, sur cette base, des modèles de relations organisationnelles ; surveiller les performances efficaces. Un tel travail multiforme du manager l'oblige à exercer des fonctions diverses mais complémentaires : administrateur, organisateur, spécialiste.

Dans le rôle d'un administrateur, le chef exerce ses pouvoirs pour assurer le développement de l'organisation conformément aux lois et règlements applicables, élabore et met en œuvre une politique du personnel.

Exerçant les fonctions d'organisateur, le leader crée les conditions nécessaires à l'activité fructueuse de l'équipe dans la réalisation d'objectifs communs; coordonne les actions des subordonnés impliqués dans les processus de gestion et de production.

En tant que spécialiste, c'est-à-dire une personne professionnellement bien formée qui possède des connaissances et de l'expérience dans un domaine particulier, le gestionnaire est appelé à définir correctement les tâches, à analyser avec compétence et à contrôler efficacement l'avancement de leur mise en œuvre.

Dans le cadre de la formation de nouvelles tâches socio-économiques des entreprises, les managers modernes doivent posséder les qualités de managers. Dans le même temps, les principales exigences comprennent: la disponibilité d'un large éventail de connaissances spécialisées dans le domaine des études de marché, de la planification marketing, de la tarification, de l'organisation des canaux de distribution, de la comptabilité, du commerce extérieur, de la législation du travail, etc.; l'esprit d'entreprise, c'est-à-dire la capacité d'atteindre des objectifs économiques et sociaux précis en choisissant des solutions originales et non standard associées au risque économique; persévérance, détermination, lutte pour la réalisation obligatoire des objectifs fixés.

En tant que manager, un manager doit :

organiser et planifier la production et la vente des produits ;

prendre les bonnes décisions managériales ;

Mener des négociations commerciales

sélectionner et former les employés ;

Diriger une équipe en adéquation avec les exigences modernes;

encourager les employés à l'activité créative, à la rationalisation, à l'invention, à célébrer et à évaluer chaque réalisation d'un subordonné ;

Soyez extrêmement objectif, peu importe vos goûts;

trouver une issue aux situations conflictuelles, etc.

Il existe une liste assez longue de caractéristiques qui contribuent à un leadership efficace. Ces qualités personnelles incluent généralement l'esprit, le niveau d'intelligence, la confiance en soi, la détermination, l'énergie, l'initiative, la rigueur et l'exactitude, la politesse, l'attitude amicale envers les subordonnés, etc.

Le chef ou le directeur d'une pharmacie, en tant que gestionnaire, organise le travail sur l'approvisionnement en médicaments de la population et des établissements médicaux, gère les activités commerciales, financières, administratives et économiques de la pharmacie. En conséquence, ses fonctions comprennent :

Autorisation des activités pharmaceutiques et contrôle du respect des conditions d'autorisation ;

contacts commerciaux avec les autorités gouvernementales et réglementaires ;

Veiller à la bonne organisation de toutes les opérations commerciales, de production et commerciales de la pharmacie ;

le contrôle de la disponibilité d'une gamme de médicaments, le respect des règles de leur libération ;

organisation de l'approvisionnement en médicaments et dispositifs médicaux (DM) ;

organisation du contrôle de la qualité des médicaments;

contrôle du respect des règles de délivrance des médicaments ;

contrôle du respect du régime sanitaire, des règles de stockage des médicaments dans les pharmacies et les établissements médicaux;

Embauche et licenciement des salariés, conclusion des contrats de responsabilité, approbation des horaires de travail ;

sélection, placement, formation et perfectionnement professionnel du personnel;

introduction de formes progressives de travail;

organisation du travail d'information;

organisation du travail sanitaire et éducatif parmi la population;

Assurer la mise en œuvre de toutes les transactions économiques et financières ;

organisation d'une comptabilité et de rapports appropriés, planification des activités de la pharmacie ;

prendre des décisions managériales sur des questions d'organisation et de production, suivre leur mise en œuvre, etc.

Les fonctions du chef adjoint de la pharmacie comprennent : la réception des marchandises des fournisseurs ; communication opérationnelle avec les fournisseurs, laboratoire de contrôle et d'analyse ; préparation des demandes-commandes de médicaments et dispositifs médicaux ; livraison de marchandises aux établissements médicaux et aux divisions structurelles de la pharmacie; le contrôle du respect de l'ordonnance pharmaceutique ; l'établissement d'un horaire de passage au travail et d'autres déterminés par la description fonctionnelle et de poste.

La qualité des activités de gestion a un impact direct sur le travail de chaque employé et sur le succès de l'organisation dans son ensemble. L'une des principales directions pour accroître l'efficacité de l'activité de gestion est sa division et sa coopération. Ils sont réalisés selon trois critères : qualification technologique, fonctionnelle et professionnelle.

Selon les caractéristiques technologiques du personnel ouvrier, la gestion est répartie par type de travail en fonction de la spécialisation des travailleurs.

La division fonctionnelle et la coopération du travail reposent sur la spécialisation dans l'exercice de diverses fonctions de gestion.

Selon les qualifications professionnelles, les tâches sont réparties et les responsabilités sont délimitées entre les salariés, en tenant compte du poste occupé, nécessaire à cette qualification.

La répartition et la coopération des activités de gestion dans une organisation pharmaceutique sont fixées dans des descriptions de poste qui déterminent le statut organisationnel et juridique d'un gestionnaire à n'importe quel niveau de gestion. L'instruction est élaborée sur la base du Règlement sur un certain poste concernant un employé spécifique, en tenant compte de ses connaissances, de son expérience, de ses qualités personnelles et professionnelles et des spécificités de la pharmacie.

dans le système de gestion, le principal support d'information est un document qui constitue un objet et un résultat spécifique de l'activité de gestion. Selon les résultats de certaines études, un manager passe de 30 à 80% de son temps de travail à travailler avec des documents. Ainsi, l'organisation du flux de travail affecte directement l'efficacité du leader.

Parmi les facteurs qui affectent l'efficacité du travail du chef, une place importante appartient à la planification et à l'amélioration de l'efficacité du temps de travail, ainsi qu'aux aspects psychologiques de l'activité de gestion.

L'efficacité du travail d'un manager dépend en grande partie de l'organisation de son travail personnel. En organisant les autres, le leader doit d'abord s'organiser lui-même. Son œuvre s'appelle autogestion, ceux. auto-organisation, autogestion. L'autogestion contribue à améliorer l'efficacité de la gestion et à améliorer les performances de toute l'équipe de l'entreprise.

L'objectif principal de l'organisation du travail personnel d'un manager est d'économiser son temps de travail et de maximiser l'utilisation de ses propres capacités. Chaque responsable établit le système d'organisation du travail personnel de manière indépendante, en fonction de conditions spécifiques, du domaine d'activité, de la nature du travail effectué, du nombre d'employés subordonnés, etc.

Les principales composantes de l'autogestion sont :

organisation du poste de travail du manager ;

optimisation de l'environnement de travail sur le lieu de travail;

analyse du coût du temps de travail ;

planification par le gestionnaire de son travail;

· tenue de réunions et réunions d'affaires et participation à celles-ci ;

organisation de représentations publiques;

accueil de visiteurs et conduite d'entretiens d'affaires (technique des contacts d'affaires);

organisation du service d'information sur le travail du cadre, amélioration de ses qualifications.

Une bonne organisation et un équipement rationnel du lieu de travail du responsable permettent d'exercer ses fonctions de manière rationnelle et avec le moins de coûts de main-d'œuvre, de communiquer de manière fructueuse avec les visiteurs, les employés et les subordonnés, de recevoir des visiteurs, de maintenir une efficacité élevée et une ambiance de travail.

La planification du temps de travail implique un certain nombre d'étapes interdépendantes : suivi du temps, analyse des coûts, planification des journées de travail.

Les méthodes d'enregistrement du temps de travail comprennent: la photographie, l'auto-photographie, le chronométrage, l'observation instantanée, dont le choix dépend des objectifs.

L'analyse des coûts du temps de travail vise à déterminer : a) le travail effectué correspond-il au poste, aux qualifications, b) le temps consacré à l'exécution du travail dépasse-t-il les normes rationnelles ? Selon de nombreuses études, les salariés cadres diplômés de l'enseignement supérieur consacrent 30 à 70 % de leur temps de travail à des fonctions qui ne prévoient pas d'enseignement supérieur et parfois secondaire spécialisé.

Tout cela indique la nécessité de planifier le temps de travail du manager, qui est basé sur le développement d'un certain régime, des réglementations pertinentes, des horaires de robots. La planification doit être effectuée à la fois sur le long terme et sur une période plus courte - une semaine, un jour.

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• Introduction
• Conclusion
• Bibliographie

Introduction

Les questions d'application pratique des formes modernes de gestion du personnel, qui permettent d'augmenter l'efficacité socio-économique de toute production, revêtent une importance particulière dans les conditions de formation d'une économie de marché dans notre pays.

Dans le système de mesures de mise en œuvre de la réforme économique, une importance particulière est accordée à l'élévation du niveau de travail avec le personnel, à l'établissement d'une base scientifique et à l'utilisation de l'expérience acquise au cours de nombreuses années d'expérience nationale et étrangère.

L'un des plus importants, au stade actuel de développement de l'économie de la plupart des pays du monde, est le problème du travail avec le personnel. Avec toute la variété des approches existantes à ce problème dans divers pays industrialisés, les tendances générales sont les suivantes :

formalisation des méthodes et procédures de sélection du personnel ;

promotion de jeunes collaborateurs prometteurs.

Avec la formation d'une économie de marché, ces tendances doivent être prises en compte dans la pratique nationale de la gestion de la production.

Tous les problèmes survenant dans le système de contrôle (gestion) de tout objet sont résolus par des personnes. Le responsable (manager), en tant que sujet de gestion, doit analyser la situation, élaborer une stratégie et organiser la gestion opérationnelle de son application. Et l'interprète, en tant qu'objet de gestion, doit accomplir la décision de gestion prise par le leader. Dans ce cas, le leader et l'interprète sont confrontés à des tâches complètement différentes. Il serait donc erroné, d'un point de vue méthodologique, d'appliquer des principes de gestion identiques au sujet et à l'objet.

Il convient de noter que les principales conditions qui déterminent le niveau d'atteinte des objectifs de gestion sont le professionnalisme, l'organisation et la décence du dirigeant. Et plus le niveau de la hiérarchie de gestion est élevé, plus le niveau de complexité du problème et la responsabilité de sa solution sont élevés, ainsi que le salaire du responsable.

L'objet d'étude de ce travail est le personnel de la pharmacie CJSC "Farmadom".

Le sujet de la recherche est la gestion du personnel dans l'entreprise.

Le but de ce travail est de considérer le système de psychologie de la gestion du personnel de la pharmacie.

Les objectifs de la recherche comprennent :

examen des buts et objectifs de la gestion du personnel;

examen de la composition et des fonctions du système de gestion du personnel ;

caractéristiques du partenariat social;

analyser les approches de la gestion du personnel dans CJSC "Farmadom" ;

examen des activités du service du personnel de l'entreprise.

1. Système de gestion du personnel de la pharmacie

1.1 Buts et objectifs de la gestion du personnel

Actuellement, la "gestion du personnel", ou gestion du personnel, se forme à l'intersection de disciplines telles que la gestion, la sociologie, l'économie du travail, la psychologie et la pédagogie, la résolution des conflits et le droit du travail.

La gestion du personnel vise à développer la stratégie de l'entreprise, puisque « les cadres décident de tout ».

Afin de bien gérer le personnel, vous devez :

1) étudier les employés en tant qu'individus ;

2) connaître les attitudes de motivation ;

3) avoir la compétence de former la composition des employés par rapport aux objectifs de l'organisation, basée sur l'utilisation de techniques psychologiques.

La gestion du personnel est conçue pour assurer la solution des tâches suivantes :

1) embaucher et licencier du personnel ;

2) organisation de la formation et du recyclage du personnel ;

3) analyse et régulation des relations personnelles et de groupe ;

4) gestion et prévention des conflits du travail ;

5) support d'information du système de gestion du personnel ;

6) contrôle et gestion de l'emploi des salariés ;

7) sélection, évaluation et admission des candidats aux postes vacants ;

8) analyse des besoins en personnel ;

9) planification de carrière en entreprise;

10) les questions juridiques des relations de travail.

Les relations de marché introduisent un degré important d'incertitude dans la vie de chaque personne. Les personnes de toute organisation sont affectées par les facteurs suivants :

1. Structure hiérarchique de l'organisation, relations entre dirigeants et subordonnés, pouvoir, coercition, contrôle.

2. Culture de comportement en équipe, normes sociales de comportement, culture de comportement en équipe, composante éthique des relations de service.

3. Relations basées sur la vente et l'achat de biens, de services, de travail.

On peut affirmer que la gestion du personnel est l'une des composantes de la gestion et qu'aucune entreprise ne peut se passer de la gestion des personnes.

La gestion du personnel est conçue pour concentrer les efforts des employés sur l'accomplissement des tâches définies par la stratégie de l'entreprise, assurer l'utilisation efficace du potentiel des employés et améliorer leur qualité de vie.

La gestion du personnel se caractérise par les nouveaux aspects suivants dans les activités des services du personnel :

participation à l'élaboration et à l'application de stratégies commerciales et de changements organisationnels dans l'entreprise, politique de partenariat social ;

gestion quotidienne des personnes, assistance à la direction en la matière

attirer des spécialistes (psychologues, juristes, économistes, sociologues) dans le domaine de la gestion du personnel et y réduire la participation des exécutants techniques, qui se contenteraient d'enregistrer l'état du personnel;

se concentrer sur le perfectionnement du personnel par rapport aux objectifs de l'organisation, en plus de la formation et du perfectionnement professionnel;

assistance et assistance aux employés dans la résolution de problèmes personnels;

créer les conditions pour la pleine utilisation des connaissances, des compétences et de l'expérience des employés.

Dans la transition vers une économie de marché, il y a un abandon progressif de la gestion hiérarchique, un système d'influence administrative et un pouvoir exécutif presque complet vers des relations de marché basées sur des méthodes économiques d'influence sur le personnel. Par conséquent, il est nécessaire de développer des approches fondamentalement nouvelles du système de valeurs. L'essentiel à l'intérieur de l'organisation est les employés et à l'extérieur - les consommateurs de produits. Il est nécessaire de tourner la conscience d'une personne travaillant dans une organisation vers le consommateur des produits ou services de l'organisation, et non vers le responsable, au profit de l'organisation, et non au gaspillage, à l'initiative de l'employé, et non à l'exécution mécanique , pour passer à des normes sociales fondées sur le bon sens économique. La hiérarchie et la subordination brutale reculeront, laissant place à la culture organisationnelle et aux relations de marché.

La tâche principale pour la mise en œuvre de ces transformations dans la gestion du personnel incombe aux responsables du personnel.

Le service du personnel (service des ressources humaines, centre de gestion du personnel) est une division indépendante de l'organisation qui, en termes de niveau de compétence professionnelle des employés et de complexité des tâches de gestion à résoudre, n'est pas inférieure aux autres services de gestion de l'entreprise et s'occupe de la gestion systémique des ressources humaines.

En règle générale, les nouveaux services de gestion du personnel sont créés sur la base des services du personnel traditionnels: le service du personnel, le service de l'organisation du travail et des salaires, le service de la protection et de la sécurité du travail, etc. Les tâches des nouveaux services sont la mise en œuvre de la politique du personnel et la coordination des activités de gestion du personnel de l'organisation. À cet égard, ils commencent à élargir l'éventail de leurs compétences et à passer des questions purement personnelles au développement de systèmes et de principes pour stimuler l'activité de travail, gérer l'avancement professionnel, prévenir les conflits (plutôt que les résoudre), étudier le marché du travail, etc. .

La structure du service de gestion du personnel est largement déterminée par la nature et la taille des organisations, les caractéristiques des produits. Dans les petites et moyennes organisations, de nombreuses fonctions de gestion du personnel sont exercées principalement par les supérieurs hiérarchiques, tandis que dans les grandes organisations, des structures structurelles indépendantes sont formées mais la mise en œuvre de ces fonctions.

Dans un certain nombre d'organisations, des unités de gestion du personnel sont en cours de formation, réunissant, sous la direction du directeur adjoint du personnel, toutes les unités liées au travail avec le personnel.

Pour une gestion efficace de la politique du personnel dans divers secteurs de l'économie nationale, un système de comptabilité opérationnelle et d'analyse du personnel est en cours de création, qui surveille la situation réelle pendant une certaine période de temps à tous les niveaux de gestion à chaque moment précis de la l'activité de l'industrie : d'une pharmacie à un ministère. Les informations à jour qu'il fournit vous permettent d'évaluer périodiquement la direction des changements dans la composition du personnel de l'industrie ; élaborer des plans scientifiquement étayés et des prévisions globales des besoins en ressources humaines et, sur cette base, formuler une politique du personnel cohérente avec les plans de développement des secteurs de l'économie nationale.

Les fonctions organisationnelles de recrutement, de placement, de promotion et de formation du personnel employé dans l'encadrement s'orientent de plus en plus vers des processus sociaux. Cela conduit à une augmentation de l'unité et de la cohésion des actions du personnel, à une prise de conscience de la responsabilité du travail assigné, à une augmentation de l'efficacité et de l'efficience du travail de gestion en général et, finalement, à une augmentation de l'efficacité de l'ensemble de la gestion. système.

L'efficacité de la planification, de la régulation et de la gestion des processus sociaux a toujours été considérée par les dirigeants du pays en termes de pleine mise en œuvre de l'unité des droits et des devoirs des travailleurs, de leur véritable liberté et responsabilité civique, d'une combinaison harmonieuse des intérêts de la société , le collectif et l'individuel. Cependant, il convient de noter qu'à différentes étapes, selon les tâches dont la solution était considérée comme prioritaire, les possibilités d'impact de la planification et de la gestion sur les processus sociaux étaient différentes. Ils ont adopté une approche différente.

À l'heure actuelle, la direction du développement social est l'une des parties les plus importantes du plan de l'État, qui est incluse dans les rapports officiels prévus de l'État sur la mise en œuvre des plans de développement de la direction technique et économique. Cela signifie que les problèmes sociaux, à côté des problèmes techniques et économiques, deviennent très importants, pourrait-on dire, décisifs. En d'autres termes, la politique du personnel est mise en œuvre dans la planification du développement social à tous les niveaux de gestion - du personnel de la pharmacie au personnel du ministère. Cette corrélation entre la politique du personnel et le développement social détermine la place qui lui revient dans les plans de développement social et met en évidence la politique du personnel comme l'une des sections les plus importantes des plans de développement social du pays.

1.2 Composition et fonctions du système de gestion du personnel

Comme vous le savez, un système est un ensemble organisé de parties qui sont en interaction et en communication et forment un ensemble dynamique unique.

La composition du système de gestion du personnel peut être représentée par les sous-systèmes suivants, chacun remplissant certaines fonctions, fournissant une solution aux tâches énumérées à la clause 1.1.

La généralisation de l'expérience des organisations nationales et étrangères nous permet de former le principal objectif complexe du système de gestion du personnel: doter l'entreprise de personnel, organiser leur utilisation efficace, leur développement professionnel et social.

Conformément à cet objectif, le système de gestion du personnel de l'organisation est en cours de formation. Actuellement, le nombre d'employés de direction atteint 30% de l'organisation. Par conséquent, l'un des problèmes les plus importants résolus par les services du personnel aujourd'hui est la formation d'un appareil de gestion optimal, la détermination des besoins actuels et futurs des gestionnaires.

Leur autre nouvelle fonction importante est le contrôle du personnel. Ses missions sont : d'étudier l'impact de la répartition existante des salariés entre les métiers sur les résultats de l'organisation ; analyse de l'efficacité sociale et économique de l'application de certains modes de gestion ; coordination de la planification du personnel avec la planification d'autres domaines de l'organisation, en particulier en relation avec des changements cardinaux dans celle-ci; création d'une base d'information sur le personnel.

Une autre fonction moderne des services du personnel est la mise en œuvre du marketing du personnel. Sa tâche principale est de fournir à l'organisation des employés hautement qualifiés. Le marketing du personnel est un ensemble d'activités visant à étudier le marché du travail interne et externe et sa segmentation (identification de différentes catégories de personnel) et la mise en œuvre d'approches personnelles spécifiques par rapport à ceux-ci ; analyse des attentes des salariés par rapport aux mouvements officiels, diffusion au sein de l'organisation d'informations sur les besoins en personnel, opportunités d'amélioration ou d'évolution des qualifications.

Le contenu des travaux du système de gestion du personnel est le suivant:

1) fournir de la main-d'œuvre à l'entreprise ;

2) développement des employés, amélioration de leurs qualifications, certification ;

3) stimuler le travail des employés et améliorer la sécurité de leur travail ;

4) mise en œuvre de programmes sociaux.

La principale caractéristique du travail du personnel d'encadrement du service du personnel est son caractère informatif et analytique. Les communications RH sont divisées en externe et interne, et elles peuvent être formelles et informelles. Le service du personnel est en contact avec les services sociaux de la région, les établissements d'enseignement, les services de l'emploi et les médias. Au sein d'une entreprise, les communications peuvent être organisationnelles et interpersonnelles. Le service du personnel est engagé dans le traitement des informations sur le personnel, nécessaires à la prise de décisions de gestion dans l'entreprise.

Au sein de l'entreprise dans la gestion du personnel, les types de documents et de messages suivants sont utilisés :

résultats des tests et conversation d'introduction lors de l'embauche ;

les résultats de l'attestation de l'employé ;

programmes d'orientation interne (informations sur les postes vacants);

indicateurs de productivité du travail;

informations sur l'intéressement, la rémunération, les versements complémentaires ;

informations sur les blessures, les maladies professionnelles, les accidents;

plaintes, déclarations d'employés;

informations sur les violations de la discipline du travail;

informations sur les programmes sociaux.

Pour remplir sa mission principale, une pharmacie au service de la population doit avoir une certaine composition et un certain nombre d'employés qui exercent certaines fonctions et composent collectivement son personnel (ou ses états).

Le personnel d'une pharmacie au service de la population se répartit en :

1. Administratif et de gestion.

2. Pharmaceutique.

3. Auxiliaire.

4. Ménage et service.

Le personnel administratif et de direction organise les activités de la pharmacie et de ses subdivisions structurelles pour les services pharmaceutiques à la population et gère leur travail.

L'appareil administratif et de gestion comprend :

directeur de pharmacie (directeur de pharmacie);

chef adjoint de la pharmacie (directeur);

chefs de départements;

sous-chefs de départements.

En plus de ces spécialistes ayant une formation pharmaceutique, le personnel administratif et de gestion comprend également :

Chef comptable;

comptables;

économiste;

caissiers.

La pharmacie est gérée par le chef (directeur), qui est embauché et nommé au poste par le fondateur sur une base contractuelle. Ce poste est occupé par une personne ayant une formation pharmaceutique supérieure (c'est-à-dire un pharmacien) qui a au moins 5 ans d'expérience professionnelle dans une organisation pharmaceutique.

2. Gestion du personnel du réseau de pharmacies de CJSC "Farmadom"

2.1 Caractéristiques de la chaîne de pharmacies ZAO "Farmadom"

Nous considérerons le système de gestion du personnel d'une organisation moderne en utilisant l'exemple de CJSC "Farmadom"

CJSC "Pharmadom" est une entité commerciale indépendante, avec la constitution d'une personne morale, agit de manière indépendante dans la circulation civile en son propre nom et sous sa propre responsabilité, a un bilan séparé. La tâche principale de la Société est de répondre aux besoins des clients dans ses produits. "Pharmadom" est spécialisé dans la vente de produits pharmacologiques.

Farmadom est une chaîne régionale de pharmacies de détail fondée en 2003. Comprend 32 pharmacies et une pharmacie située à Saint-Pétersbourg et dans les régions de Leningrad, Novgorod, Vologda et Pskov. Le bureau central de la société est situé à Saint-Pétersbourg.

Récit Le réseau de vente au détail des pharmacies "Farmadom" a commencé le 29 mai 1992, le jour où l'entité juridique - CJSC "Farmadom - Saint-Pétersbourg" a été officiellement enregistrée et sur la base de la pharmacie située à Zagorodny Prospect, 21, l'entreprise a commencé à se développer.

Aujourd'hui, l'entreprise est activement engagée dans le développement de son identité visuelle, la conception externe des pharmacies, la création d'un système unifié de remises, etc. La société prévoit d'étendre le réseau : ouvrir de nouvelles pharmacies et pharmacies dans la région du nord-ouest de la Fédération de Russie.

Dans cet article, une étude du réseau de pharmacies "Pharmadom" dans la ville de Tyumen sera réalisée.

La structure organisationnelle de la direction de la Société est basée sur le principe productif-territorial de la structure linéaire des fonctions de subordination et de direction. La structure de CJSC "Farmadom" a été améliorée au fur et à mesure que la production de matériaux de construction était maîtrisée et développée, et à ce jour, elle s'est développée en un système stable hautement organisé. Le réseau de CJSC "Farmadom" est dirigé par un gestionnaire qui assure la gestion opérationnelle des activités courantes, gère les biens et la trésorerie de la pharmacie, détermine l'importance et la procédure d'utilisation des fonds, effectue diverses opérations économiques et financières, et effectue toute autre actions nécessaires à la réalisation des activités productives et économiques de CJSC " Pharmadom".

Les principaux indicateurs technico-économiques de la pharmacie pour 2013-2014 sont présentés dans le tableau. 2.1.

Table 2.1

Indicateurs techniques et économiques de CJSC "Fiolent2"

Nom
1. Volume des ventes, mille roubles
2. Revenus de la vente de produits, travaux, services en milliers de roubles
3. Bénéfice (perte), mille roubles
4. Coût de production, mille roubles
5. Paie de tout le personnel, en milliers de roubles
6. Effectif moyen du personnel, Pers.
7. Salaire mensuel moyen, Rub

Sur la base des données fournies des indicateurs techniques et économiques, on peut conclure que CJSC "Farmadom" sur le marché pharmaceutique agit comme une entreprise financièrement stable et fonctionnant de manière stable qui cherche à maximiser ses revenus grâce au développement de nouveaux types de produits médicaux.

Le personnel de la pharmacie est le personnel de l'organisation, y compris tous les employés, ainsi que les propriétaires et copropriétaires actifs qui ont une relation de travail avec l'entreprise.

Le personnel de la pharmacie peut être évalué d'un point de vue qualitatif et quantitatif.

La caractéristique quantitative du personnel de la pharmacie est mesurée par des indicateurs tels que la masse salariale, l'effectif moyen, la fréquentation.

Le nombre d'employés de l'organisation dépend de la nature, de l'échelle, de la complexité, de l'intensité de travail des processus de production et de gestion, du degré de leur mécanisation, de leur automatisation, de leur informatisation. Ces facteurs déterminent sa valeur standard.

L'objectif de la gestion du personnel dans CJSC "Farmadom" est la sélection d'employés compétents et intéressés, la capacité de les retenir et l'amélioration de leur formation professionnelle. La gestion des ressources humaines est un concept large qui comprend les composantes suivantes :

Approche de l'employé comme facteur principal dans la mise en œuvre des objectifs de la pharmacie ;

Attitude envers une personne en tant que source de revenu et élément d'investissement ;

Analyse des besoins de la pharmacie en ressources humaines;

Analyse de la situation des ressources en main-d'œuvre dans l'environnement externe ;

Formation du personnel de pharmacie.

Dans les relations de marché, le besoin de personnel est déterminé par l'ampleur de la demande pour les produits qu'ils fabriquent, le travail effectué et les services fournis. La demande de ressources de main-d'œuvre réside dans les conditions du marché dérivées des produits finis et des services qui sont exécutés à l'aide de ces ressources humaines. Les volumes annuels de demande pour la production de produits devraient servir de base au calcul des besoins de toutes les catégories de personnel pharmaceutique.

Les personnes sont l'objet de gestion le plus difficile à CJSC Farmadom. Contrairement aux conditions matérielles de production, ils sont «animés», ont la capacité de penser, d'évaluer de manière critique les exigences qui leur sont imposées, d'agir de manière indépendante, d'avoir leurs propres désirs et intérêts.

2.2 Approches de la gestion du personnel dans l'entreprise

Dans les conditions de l'étape actuelle de la révolution scientifique et technologique, le rôle de l'homme dans la production a radicalement changé. Auparavant, il n'était considéré que comme l'un des éléments de ce dernier, avec les machines et équipements ; aujourd'hui, il est devenu la principale ressource stratégique de l'organisation. Cela est dû à la capacité des personnes à être créatives, qui devient aujourd'hui une condition décisive pour le succès de chacune de leurs activités.

Par conséquent, le point de vue du personnel a également changé. L'homme n'est plus considéré comme un personnel mais comme une ressource humaine, l'atout de l'entreprise dans la lutte concurrentielle, le facteur principal de sa réussite et une source de profit. A cet égard, les coûts associés à leurs activités ne sont plus des dépenses malheureuses, mais des investissements en « capital humain ». Ils visent à organiser les soins médicaux, les loisirs, les sports, à créer les conditions de l'entrepreneuriat interne, de la créativité et à développer les capacités personnelles.

Dans les grandes entreprises occidentales, un système de gestion des ressources humaines a progressivement pris forme, remplaçant le système de gestion du personnel. Elle est appelée à jouer un rôle clé pour assurer leur compétitivité et leur développement à long terme. Nous devons également passer par là, il est donc conseillé de comparer ce que nous devrons inévitablement quitter avec ce à quoi nous devons venir.

La gestion du personnel dans ces conditions poursuit un objectif : assurer la présence des bonnes personnes au bon moment aux bons endroits et se débarrasser en temps voulu des personnes inutiles.

La disponibilité des ressources en main-d'œuvre de CJSC "Farmadom" est caractérisée par les données fournies dans le tableau analytique 2.2.

Tableau 2.2

Disponibilité des ressources en main-d'œuvre

personnel	Numéro de l'année précédente	Effectif prévu	Effectif déclaré	Réellement
				en pourcentages
				au plan (tâche)	à l'année précédente
y compris le principal
Activités
pharmaciens
employés
dirigeants
spécialistes
Activité mineure

Sur la base des données du tableau, nous pouvons conclure que le nombre d'employés dans l'activité principale de l'année de référence a diminué par rapport au plan et s'est élevé à 96,92%, et par rapport à l'année précédente - 97,70%. Le nombre de pharmaciens a également diminué à la fois par rapport au plan et par rapport à l'année précédente, et s'élève à 97,78 et 97,64 %, respectivement. La diminution des effectifs s'observe également dans les autres catégories de personnel.

L'approche classique de la gestion du personnel (gestion des ressources humaines) se caractérise par les principales caractéristiques suivantes :

traiter les gens comme des "rouages" ;

orientation sur les méthodes de gestion des casernes ;

le désir de minimiser le coût d'attraction, d'améliorer les compétences du personnel, de résoudre les problèmes sociaux;

utiliser des incitations principalement monétaires ;

organisation individuelle du travail et sa réglementation stricte;

la concentration des services du personnel exclusivement sur le "travail sur papier", la fixation des processus d'embauche, la relocalisation interne, etc.

Les services du personnel n'interviennent pas dans la gestion directe des personnes vivantes.

La gestion des ressources humaines se caractérise par les nouveautés suivantes dans les activités des services du personnel :

participation à l'élaboration et à la mise en œuvre de stratégies d'entreprise et de changements organisationnels, politique de partenariat social ;

assister la direction dans la gestion quotidienne des personnes;

attirer des spécialistes (psychologues, juristes, économistes, sociologues) dans la sphère de la gestion du personnel et y réduire le rôle des exécutants techniques, qui ne font qu'enregistrer l'état du personnel ;

orientation vers le développement du personnel en lien étroit avec les objectifs de l'organisation en plus de la formation et du développement professionnel ;

aider les employés à résoudre des problèmes personnels;

créer les conditions nécessaires à l'utilisation efficace des connaissances, des compétences et de l'expérience des employés, au développement de leur créativité.

Le système moderne de gestion des ressources humaines est basé sur des méthodes efficaces de sélection, de placement et de promotion du personnel en fonction des qualifications, des capacités, des intérêts de l'individu, des besoins de l'organisation ; des formes équitables de rémunération et de motivation, impliquant une rémunération non seulement pour des résultats individuels, mais aussi pour des résultats collectifs.

Cela permet de résoudre des problèmes tels que la dotation de CJSC Farmadom en personnel qualifié; amélioration du système de rémunération et de motivation; accroître la satisfaction au travail pour toutes les catégories de personnel; offrir aux employés des opportunités de développement, de croissance des qualifications et des compétences professionnelles ; encouragement à l'activité créative; formation et maintien d'un climat moral et psychologique favorable.

La gestion du personnel dans la chaîne d'officines Pharmadom est une approche classique de la gestion du personnel, considérant les personnes comme des « rouages ​​», dans le but de réduire les coûts hors production.

La gestion des ressources humaines est une approche moderne de la gestion du personnel, considérant les personnes comme "capital humain", le principal atout de l'organisation, qui place au premier plan le développement de l'individu et la résolution des problèmes sociaux.

La gestion des ressources humaines au sein d'une officine comporte des aspects stratégiques et opérationnels. L'organisation de la gestion du personnel est développée sur la base du concept de développement de la pharmacie, qui se compose de trois parties :

industriel;

financier - économique;

social (politique du personnel).

2.3 Activités RH pharmacie

La gestion du personnel en tant que domaine d'activité particulier a commencé à prendre forme au tournant des siècles passés et actuels.

Des subdivisions spéciales du CJSC "Farmadom", traitant des problèmes de personnel, ont effectué des travaux liés à la maintenance des documents, à l'analyse des conflits, à la présence devant les tribunaux, au paiement des salaires. Ainsi, leurs fonctions étaient auxiliaires et toutes les décisions importantes concernant le personnel étaient prises par la direction générale.

Aujourd'hui, en raison de l'importance et de la polyvalence accrues du travail, les anciens services du personnel se transforment dans les entreprises occidentales en services du personnel, ou ressources humaines (ce dernier terme est plus accepté aux États-Unis). Ces unités ont de larges pouvoirs; les meilleurs locaux leur sont attribués, car ils sont la "carte de visite" de l'organisation.

Les services du personnel ne sont pas directement impliqués dans la gestion de ses activités principales, mais aident uniquement la direction de l'organisation et des départements à résoudre les problèmes d'embauche, de licenciement, de relocalisation, de formation avancée et de problèmes sociaux.

Dans de nombreux cas, ces services sont dirigés par des vice-présidents qui sont au deuxième rang dans la hiérarchie de gestion. Ce sont principalement des jeunes énergiques de moins de 40 ans, qui ont une pensée progressiste flexible et une vision large des choses, qui sont nommés à ces postes. Aucune décision sérieuse n'est prise sans leur participation.

Le responsable du personnel de CJSC "Farmadom" agit en tant que défenseur des intérêts des employés devant les autres responsables ; conseiller de ce dernier sur les problèmes de relations avec les subordonnés; coordinateur de l'interaction entre le personnel, les syndicats et l'administration, leur consultant.

L'élément le plus important des services du personnel de CJSC "Farmadom". sont des unités de personnel qui gèrent son mouvement. Leurs principales fonctions sont : les dossiers du personnel ; prévoir et planifier leur besoin; organisation du recrutement, de la sélection, de la formation, de la reconversion, de la relocalisation, du licenciement des salariés ; étudier et évaluer les gestionnaires, les spécialistes et présenter des recommandations à la direction pour combler les postes vacants par certaines personnes; formation d'une réserve de personnel et travail avec elle selon des programmes spéciaux; Participation à l'évaluation du personnel et aux activités suivant ses résultats.

Le service RH de CJSC "Farmadom" comprend des employés chargés de l'information sur le marché du travail; analyse et planification des besoins en personnel; reconversion; vérification et test; principal index des cartes, travail de bureau et archives ; préparer les commandes du personnel; réalisation d'un support informatique pour le travail du personnel.

Outre les questions de personnel purement "techniques", les services du personnel développent des programmes flexibles pour le développement et la stimulation des employés, améliorant les conditions de travail et de vie. Ils participent également à la résolution des conflits et conflits du travail et établissent des partenariats sociaux.

Les spécialistes du service central du personnel sont engagés dans l'arrimage de la politique et de la stratégie du personnel, les consultations sur la certification et la sélection des cadres.

Il existe plusieurs blocs dans la structure de gestion du personnel de ZAO Farmadom :

1. Bloc de formation du personnel (recrutement, études, formation, licenciement).

2. Bloc de répartition et de redistribution du personnel (placement primaire, adaptation professionnelle, relocalisations).

3. Bloc de création des conditions d'utilisation du personnel (protection du travail, organisation des services médico-sociaux, développement de méthodes incitatives).

4. Bloc pour le développement de normes pour le personnel (productivité, consommation de temps, rémunération).

5. Subdivisions pour le développement et l'amélioration de la structure et du système de gestion, en réalisant leur analyse, leur conception organisationnelle, la gestion des processus de formation.

Actuellement, ZAO "Pharmadom" commence à développer son propre système de gestion du personnel, qui est recommandé comme modèle dans la littérature spécialisée. A la tête de cette structure se trouve le premier chef adjoint de l'organisation. Sa composition comprend :

1. Divisions des conditions de travail chargées du respect des exigences dans le domaine de l'ergonomie, de l'esthétique technique, de la sécurité, de la protection de l'environnement, de la psychologie.

gestion du personnel du service du personnel

2. Divisions des relations de travail qui analysent et régulent les relations de groupe et interpersonnelles, les conflits et le stress, le respect des normes éthiques, les diagnostics socio-psychologiques et l'interaction avec les syndicats.

3. Subdivisions d'enregistrement et de comptabilisation des mouvements de personnel - inscription, mouvement, licenciement ; aide à l'information; facturation; maintien de l'emploi.

4. Divisions de la planification et de la prévision du personnel impliquées dans l'élaboration d'une stratégie de gestion de celui-ci, la planification et la prévision des besoins en personnel, les relations avec le service de l'emploi, les établissements d'enseignement et d'autres «fournisseurs» de travailleurs, l'analyse du potentiel du personnel, son actuel et son candidats potentiels à l'évaluation, au marketing, à l'évaluation et à la sélection pour les postes de direction.

5. Les divisions de développement du personnel qui organisent la formation technique et économique, le recyclage et le perfectionnement, travaillent avec réserve, adaptation professionnelle et socio-psychologique.

6. Subdivisions d'analyse et de développement des incitations au travail, production de rationnement et de facturation du travail, développement de systèmes de paiement, récompenses matérielles et morales, intéressement, gestion de la motivation.

7. Subdivisions fournissant des services juridiques au personnel, résolvant les problèmes de relations de travail, coordonnant les documents administratifs sur le personnel.

8. Divisions des services sociaux chargées de la restauration, du bien-être et des loisirs des travailleurs, des structures d'accueil des enfants, du développement de la culture physique et des sports et de la résolution des conflits sociaux.

Aujourd'hui, dans CJSC "Farmadom", le travail avec le personnel est principalement dispersé entre différents services et divisions de l'organisation. Ainsi, le nombre d'employés et la masse salariale générale sont généralement déterminés par le service de planification; la formation, le recyclage et le perfectionnement du personnel sont assurés par le département de la formation technique; le rationnement du travail, l'analyse de la productivité du travail, l'établissement des catégories, des formes et des systèmes de salaires, le nombre de spécialistes, l'établissement d'un tableau des effectifs relèvent généralement de la direction du travail et des salaires ; le service du personnel est engagé dans le recrutement et le licenciement des employés, l'analyse de leur mouvement et le maintien de la discipline du travail ; la justification des normes du travail, la réalisation de mesures pour leur ajustement, la mécanisation et l'automatisation des processus de production relèvent de la responsabilité du département technique, etc.

Ainsi, aujourd'hui, le propre rôle des services du personnel à CJSC Farmadom. Bien qu'insignifiants - ils remplissent principalement les fonctions de comptabilité et ne sont pas responsables de la politique du personnel, de sorte que les personnes dans de telles conditions restent, pour ainsi dire, "sans propriétaire".

Le travail des services du personnel de CJSC "Pharmadom" a deux directions: tactique et stratégique. Dans le cadre de la première, un travail courant sur le personnel est effectué pour constituer les ressources en main-d'œuvre: analyse de l'état et détermination du besoin en personnel, élaboration de tableaux d'effectifs; recrutement, évaluation et sélection du personnel; essai; planification des mouvements de personnel et des licenciements les plus proches ; comptabilité et contrôle courant ; formation, recyclage et perfectionnement des employés; formation d'une réserve pour la promotion, le travail éducatif; résolution des conflits, politique sociale.

Ainsi, l'essence du travail du personnel de CJSC "Farmadom" est de déterminer quoi exactement, par qui, comment et avec l'aide de ce qui doit être fait en pratique à l'heure actuelle dans le domaine de la gestion du personnel. La solution de ces tâches quotidiennes repose sur des méthodes administratives. Le tableau 2.3 montre l'estimation des frais de personnel de CJSC Farmadom pour l'année prévue :

Tableau 2.3

Frais de personnel de CJSC "Farmadom"

Le calcul des frais de personnel dans l'entreprise est basé sur la comptabilité analytique par type et par lieu d'occurrence.

Ces éléments de coût sont définis pour chaque participant au décompte - ce que l'on appelle le centre de coûts. Plus la zone de calcul est petite, plus les informations sur les coûts sont précises. Aujourd'hui, grâce à l'informatique, il est possible d'affecter les coûts à leurs lieux d'origine avec une très grande précision. Ce processus est très important car il s'accompagne d'une responsabilité pour les coûts.

L'objet du travail du personnel de CJSC "Farmadom" est le personnel en tant que tel, et ses sujets sont les employés, les fonctionnaires et les structures organisationnelles chargées de travailler avec le personnel (divisions, responsables hiérarchiques et fonctionnels, organismes publics).

La direction stratégique du travail des services du personnel de CJSC "Farmadom" est axée sur la formation de la politique du personnel de l'organisation, c'est-à-dire un système de vues théoriques, d'idées, d'exigences, de mesures pratiques dans le domaine du travail avec le personnel , ses principales formes et méthodes.

La principale caractéristique du travail du personnel d'encadrement du service du personnel de CJSC "Farmadom" est son caractère informatif et analytique. Les communications RH sont divisées en externe et interne, et elles peuvent être formelles et informelles. Le service du personnel est en contact avec les services sociaux de la région, les établissements d'enseignement, les services de l'emploi et les médias. Au sein d'une entreprise, les communications peuvent être organisationnelles et interpersonnelles. Le service du personnel est engagé dans le traitement des informations sur le personnel, nécessaires à la prise de décisions de gestion dans l'entreprise.

Conclusion

La gestion du personnel du réseau de pharmacies "Pharmadom" en tant que domaine d'activité particulier a commencé à prendre forme au tournant des siècles passés et présents. Les spécialistes qui s'occupaient de ces questions s'appelaient en Angleterre les secrétaires du bien-être ; aux États-Unis et en France - secrétaires publics. Leurs principales fonctions étaient : l'organisation des écoles et des hôpitaux, le contrôle des conditions de travail, l'opposition aux tentatives de création de syndicats, la médiation entre l'administration et les travailleurs.

La croissance de la concurrence, l'amélioration des technologies, la lutte pour le consommateur et la qualité des produits obligent l'entreprise à reconsidérer l'ensemble des problèmes de gestion d'une manière nouvelle. Les exigences pour le travailleur changent également. L'essentiel est la reconnaissance de la haute responsabilité sociale des employés de l'organisation et, en premier lieu, des managers. L'approche moderne du système de gestion du personnel est une réponse adéquate aux changements, aux technologies en constante évolution et à l'incertitude de l'environnement, en tenant compte des valeurs humaines. Le potentiel humain, la capacité du gestionnaire à fixer le bon objectif et à gérer efficacement les ressources humaines deviennent le principal facteur de succès de la pharmacie. Les ressources en main-d'œuvre sont l'ensemble des employés de la pharmacie, y compris le personnel de production et de gestion (gestionnaires et spécialistes).

L'élément le plus important des services du personnel de la chaîne de pharmacies Pharmadom est constitué par les services du personnel qui gèrent son mouvement. Leurs principales fonctions sont : les dossiers du personnel ; prévoir et planifier leur besoin; organisation du recrutement, de la sélection, de la formation, de la reconversion, de la relocalisation, du licenciement des salariés ; étudier et évaluer les gestionnaires, les spécialistes et présenter des recommandations à la direction pour combler les postes vacants par certaines personnes; formation d'une réserve de personnel et travail avec elle selon des programmes spéciaux; Participation à l'évaluation du personnel et aux activités suivant ses résultats

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15. Yakovleva M.I. Psychologie organisationnelle. M. : Delo, 2013. - 510 p.

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