Article du Code du travail de la Fédération de Russie sur les salaires. La procédure de rémunération selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Système tarifaire de rémunération

23.01.2024 Chauffage

(tel que modifié par la loi fédérale du 22 août 2004 N 122-FZ)

La procédure et le calendrier d'augmentation progressive du salaire minimum jusqu'au montant prévu dans la première partie de cet article sont fixés par la loi fédérale (article 421 du présent document).

Le salaire minimum est établi simultanément sur tout le territoire de la Fédération de Russie par la loi fédérale et ne peut être inférieur au niveau de subsistance de la population active.

Le salaire minimum fixé par la loi fédérale est assuré par :

les organisations financées par le budget fédéral - aux dépens du budget fédéral, des fonds extrabudgétaires, ainsi que des fonds reçus des entreprises et d'autres activités génératrices de revenus ;

(tel que modifié par la loi fédérale du 20 avril 2007 N 54-FZ)

Le salaire mensuel d'un salarié qui a effectué pleinement les heures de travail normales pendant cette période et qui a rempli les normes du travail (tâches du poste) ne peut être inférieur au salaire minimum.

(tel que modifié par les lois fédérales du 30 juin 2006 N 90-FZ, du 20 avril 2007 N 54-FZ)

La quatrième partie est devenue invalide le 1er septembre 2007. - Loi fédérale du 20 avril 2007 N 54-FZ.

Article 133.1. Établissement du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie

(introduit par la loi fédérale du 20 avril 2007 N 54-FZ)

Dans une entité constitutive de la Fédération de Russie, un accord régional sur le salaire minimum peut fixer le montant du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie.

Le salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie peut être établi pour les salariés travaillant sur le territoire de l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie, à l'exception des salariés des organisations financées par le budget fédéral.

Le montant du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie est établi en tenant compte des conditions socio-économiques et du coût de la vie de la population active dans l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie.

Le salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la loi fédérale.

Le salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie est assuré par :

organisations financées par les budgets des entités constitutives de la Fédération de Russie - aux dépens des budgets des entités constitutives de la Fédération de Russie, des fonds extrabudgétaires, ainsi que des fonds reçus d'activités entrepreneuriales et autres activités génératrices de revenus ;

les organisations financées par les budgets locaux - au détriment des budgets locaux, des fonds extrabudgétaires, ainsi que des fonds reçus des entreprises et d'autres activités génératrices de revenus ;

d'autres employeurs - à leurs propres frais.

L'élaboration d'un projet d'accord régional sur le salaire minimum et la conclusion dudit accord sont effectuées par une commission tripartite chargée de réglementer les relations sociales et de travail de l'entité constitutive concernée de la Fédération de Russie de la manière établie par l'article 47 du présent Code. .

Après avoir conclu un accord régional sur le salaire minimum, le chef de l'organe exécutif autorisé d'une entité constitutive de la Fédération de Russie invite les employeurs opérant sur le territoire de cette entité constitutive de la Fédération de Russie et qui n'ont pas participé à la conclusion de cet accord pour le rejoindre. Cette proposition fera l'objet d'une publication officielle avec le texte du présent accord. Le chef de l'organe exécutif autorisé de l'entité constitutive de la Fédération de Russie informe l'organe exécutif fédéral exerçant les fonctions d'élaboration de la politique de l'État et de la réglementation juridique dans le domaine du travail de la publication de ladite proposition et de cet accord.

Si les employeurs opérant sur le territoire de l'entité constitutive concernée de la Fédération de Russie, dans les 30 jours calendaires à compter de la date de publication officielle de la proposition d'adhésion à l'accord régional sur le salaire minimum, n'ont pas soumis à l'organe exécutif autorisé de l'entité constituante entité de la Fédération de Russie un refus écrit et motivé d'y adhérer, alors l'accord spécifié est considéré comme s'appliquant à ces employeurs à compter de la date de publication officielle de cette proposition et est soumis à son exécution obligatoire par eux. Ce refus doit être accompagné d'un protocole de concertation entre l'employeur et l'organe élu de l'organisation syndicale primaire réunissant les salariés de cet employeur, et de propositions sur le calendrier d'augmentation du salaire minimum des salariés jusqu'au montant prévu dans les dispositions précisées. accord.

Si l'employeur refuse d'adhérer à l'accord régional sur le salaire minimum, le chef de l'organe exécutif autorisé de l'entité constitutive de la Fédération de Russie a le droit d'inviter des représentants de cet employeur et des représentants de l'organe élu du syndicat primaire. organisation réunissant les employés de cet employeur pour des consultations avec la participation de représentants des parties à la commission de réglementation tripartite des relations sociales et du travail de l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie. Des représentants de l'employeur, des représentants de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et des représentants de ladite commission tripartite sont tenus de prendre part à ces consultations.

Des copies des refus écrits des employeurs d'adhérer à l'accord régional sur le salaire minimum sont envoyées par l'organe exécutif autorisé de l'entité constitutive de la Fédération de Russie à l'organe territorial compétent de l'organe exécutif fédéral autorisé à exercer le contrôle de l'État fédéral sur le respect des règles de travail. législation et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail .

(tel que modifié par la loi fédérale du 18 juillet 2011 N 242-FZ)

Le salaire mensuel d'un employé travaillant sur le territoire de l'entité constitutive concernée de la Fédération de Russie et qui entretient une relation de travail avec un employeur pour lequel l'accord régional sur le salaire minimum est en vigueur conformément aux parties trois et quatre de l'article 48 du présent Code ou à qui ledit accord est étendu de la manière établie par les parties six à huit du présent article, ne peut être inférieur au salaire minimum dans cette entité constitutive de la Fédération de Russie, à condition que l'employé spécifié ait pleinement travaillé selon les heures normales de travail pendant cette période et respecté les normes du travail (tâches du poste).

Article 134. Assurer une augmentation du niveau des salaires réels

Assurer une augmentation du niveau des salaires réels implique une indexation des salaires en lien avec la hausse des prix à la consommation des biens et services. Les organisations financées sur les budgets concernés procèdent à l'indexation des salaires de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail d'autres employeurs - de la manière établie par la convention collective, les accords et les réglementations locales ;

Article 135. Fixation des salaires

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le salaire du salarié est fixé par le contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur de l’employeur.

Les systèmes de rémunération, y compris les tarifs, les salaires (salaires officiels), les compléments et indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions s'écartant de la normale, les systèmes de compléments de prix et d'indemnités d'incitation et les systèmes de primes, sont établis par des conventions collectives, des accords, actes réglementaires locaux conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Chaque année, avant que le projet de loi fédérale sur le budget fédéral pour l'année suivante ne soit soumis à la Douma d'État de l'Assemblée fédérale de la Fédération de Russie, la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail élabore des recommandations unifiées pour la création à les niveaux fédéral, régional et local des systèmes de rémunération des employés des organisations financés sur les budgets concernés . Ces recommandations sont prises en compte par le gouvernement de la Fédération de Russie, les autorités exécutives des entités constitutives de la Fédération de Russie et les gouvernements locaux lors de la détermination du volume de financement des soins de santé, de l'éducation, de la science, de la culture et d'autres institutions du secteur public. Si les parties à la Commission tripartite russe pour la régulation des relations sociales et du travail ne sont pas parvenues à un accord, ces recommandations sont approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie et l'avis des parties à la Commission tripartite russe pour la régulation des relations sociales et les relations de travail sont communiquées aux entités constitutives de la Fédération de Russie par le gouvernement de la Fédération de Russie.

(tel que modifié par la loi fédérale du 20 avril 2007 N 54-FZ)

Les réglementations locales fixant les systèmes de rémunération sont adoptées par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés.

Les conditions de rémunération déterminées par le contrat de travail ne peuvent être aggravées par rapport à celles établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords et des réglementations locales.

Les conditions de rémunération déterminées par la convention collective, les accords, les réglementations locales ne peuvent être aggravées par rapport à celles établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Article 136. Procédure, lieu et modalités de paiement du salaire

Lors du paiement du salaire, l'employeur est tenu d'informer par écrit chaque salarié :

1) sur les éléments du salaire qui lui sont dus pour la période concernée ;

2) sur le montant des autres sommes accumulées par l'employé, y compris l'indemnisation monétaire pour la violation par l'employeur du délai fixé pour le paiement des salaires, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé ;

3) sur le montant et les motifs des déductions effectuées ;

4) sur le montant total à payer.

(Première partie telle que modifiée par la loi fédérale du 23 avril 2012 N 35-FZ)

La forme du bulletin de paie est approuvée par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés dans les formes fixées par l'article 372 du présent code pour l'adoption des réglementations locales.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le salaire est versé au salarié, en règle générale, au lieu où il effectue le travail ou transféré sur le compte bancaire indiqué par le salarié dans les conditions déterminées par la convention collective ou le contrat de travail.

Le lieu et le moment du paiement du salaire sous forme non monétaire sont déterminés par une convention collective ou un contrat de travail.

Le salaire est versé directement au salarié, sauf dans les cas où un autre mode de paiement est prévu par la loi fédérale ou un contrat de travail.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les salaires sont payés au moins tous les quinzaines du mois, au jour fixé par le règlement intérieur du travail, la convention collective ou le contrat de travail.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est payé la veille de ce jour.

Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début.

Article 137. Limitation des retenues sur salaire

Les retenues sur le salaire d'un employé ne sont effectuées que dans les cas prévus par le présent Code et d'autres lois fédérales.

Des retenues sur le salaire d’un salarié pour rembourser sa dette envers l’employeur peuvent être effectuées :

rembourser une avance impayée versée à un salarié au titre du salaire ;

rembourser une avance non dépensée et non restituée dans les délais, émise dans le cadre d'un voyage d'affaires ou d'un transfert vers un autre emploi dans une autre région, ainsi que dans d'autres cas ;

de restituer les sommes versées en trop au salarié en raison d'erreurs comptables, ainsi que les sommes versées en trop au salarié, si l'organisme d'examen des conflits individuels du travail reconnaît la culpabilité du salarié dans le non-respect des normes du travail (troisième partie de l'article 155 du présent Code) ou travaux simples (troisième partie de l'article 157 du présent Code) Code);

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

en cas de licenciement d'un salarié avant la fin de l'année de travail pour laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé pour jours de vacances non travaillés. Les déductions pour ces jours ne sont pas effectuées si le salarié est licencié pour les motifs prévus au 8e alinéa de la première partie de l'article 77 ou aux alinéas 1, 2 ou 4 de la première partie de l'article 81, alinéas 1, 2, 5, 6 et 7. de l’article 83 du présent code.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Dans les cas prévus aux paragraphes deux, trois et quatre de la deuxième partie du présent article, l'employeur a le droit de décider de déduire sur le salaire du salarié au plus tard un mois à compter de la fin du délai fixé pour la restitution de l'avance. , remboursement de dettes ou paiements mal calculés, et à condition que si le salarié ne conteste pas les motifs et les montants de la retenue.

Les salaires versés en trop à un salarié (y compris en cas d'application incorrecte de la législation du travail ou d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail) ne peuvent lui être récupérés, sauf dans les cas suivants :

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

erreur de comptage ;

si l'organisme d'examen des conflits individuels du travail reconnaît la culpabilité du salarié en cas de non-respect des normes du travail (troisième partie de l'article 155 du présent code) ou d'arrêt (troisième partie de l'article 157 du présent code) ;

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

si le salaire a été payé en trop à l'employé en relation avec ses actes illégaux établis par le tribunal.

Article 138. Limitation du montant des retenues sur salaire

Le montant total de toutes les retenues pour chaque paiement de salaire ne peut excéder 20 pour cent, et dans les cas prévus par les lois fédérales, 50 pour cent du salaire dû à l'employé.

Lors d'une retenue sur le salaire en vertu de plusieurs documents exécutifs, le salarié doit, dans tous les cas, conserver 50 pour cent du salaire.

Les restrictions établies par cet article ne s'appliquent pas aux retenues sur salaire lors de l'exécution de travaux correctionnels, à la perception de pension alimentaire pour enfants mineurs, à l'indemnisation du préjudice causé à la santé d'autrui, à l'indemnisation du préjudice causé aux personnes ayant subi un préjudice du fait du décès du soutien de famille et indemnisation des dommages causés par un crime . Le montant des retenues sur salaire dans ces cas ne peut excéder 70 pour cent.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les déductions sur les paiements qui ne sont pas soumis à recouvrement conformément à la loi fédérale ne sont pas autorisées.

Article 139. Calcul du salaire moyen

Pour tous les cas de détermination du montant du salaire moyen (salaire moyen) prévu par le présent Code, une procédure uniforme pour son calcul est établie.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Pour calculer le salaire moyen, tous les types de versements prévus par le système de rémunération et appliqués par l'employeur concerné sont pris en compte, quelle que soit la source de ces versements.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Quel que soit le mode de fonctionnement, le salaire moyen d'un salarié est calculé sur la base du salaire effectivement accumulé et du temps qu'il a effectivement travaillé au cours des 12 mois civils précédant la période pendant laquelle le salarié conserve son salaire moyen. Dans ce cas, un mois calendaire est considéré comme la période du 1er au 30e (31e) jour du mois correspondant inclus (en février - au 28e (29e) jour inclus).

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le salaire journalier moyen des indemnités de vacances et de l'indemnisation des vacances non utilisées est calculé pour les 12 derniers mois calendaires en divisant le montant du salaire accumulé par 12 et par 29,4 (le nombre mensuel moyen de jours calendaires).

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le salaire journalier moyen pour le paiement des vacances accordées en jours ouvrables, dans les cas prévus par le présent Code, ainsi que pour le paiement de l'indemnité pour vacances non utilisées, est déterminé en divisant le montant du salaire accumulé par le nombre de jours ouvrables selon le calendrier d'une semaine de travail de six jours.

Une convention collective ou un acte réglementaire local peut prévoir d'autres délais de calcul du salaire moyen, si cela n'aggrave pas la situation des salariés.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les détails de la procédure de calcul du salaire moyen établie par cet article sont déterminés par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail.

Article 140. Modalités de paiement en cas de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'employeur est effectué le jour du licenciement du salarié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent être versées au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de paiement par le salarié licencié.

En cas de contestation sur le montant des sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser le montant non contesté par lui dans le délai précisé au présent article.

Article 141. Délivrance du salaire non perçu au jour du décès du salarié

Le salaire non perçu au jour du décès du salarié est remis aux membres de sa famille ou à une personne qui était à la charge du défunt au jour de son décès. Le paiement du salaire est effectué au plus tard une semaine à compter de la date de remise des documents pertinents à l'employeur.

Article 142. Responsabilité de l'employeur en cas de non-respect des délais de paiement des salaires et autres sommes dues au salarié

L'employeur et (ou) les représentants de l'employeur autorisés par lui de la manière établie, qui ont retardé le paiement des salaires aux employés et autres violations des salaires, sont responsables conformément au présent Code et aux autres lois fédérales.

En cas de retard dans le paiement du salaire d'une durée supérieure à 15 jours, le salarié a le droit, en le notifiant par écrit à l'employeur, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'au paiement du montant en retard. La suspension du travail n'est pas autorisée :

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

pendant les périodes de loi martiale, d'état d'urgence ou de mesures spéciales conformément à la législation sur l'état d'urgence ;

dans les organes et organisations des forces armées de la Fédération de Russie, d'autres formations et organisations militaires, paramilitaires et autres chargées d'assurer la défense du pays et la sécurité de l'État, les secours d'urgence, la recherche et le sauvetage, les travaux de lutte contre les incendies, les travaux de prévention ou éliminer les catastrophes naturelles et les situations d'urgence, dans les forces de l'ordre ;

les fonctionnaires ;

dans les organisations desservant directement des types de production et d'équipement particulièrement dangereux ;

les employés dont les responsabilités professionnelles incluent l'exécution de travaux directement liés à la vie de la population (approvisionnement en énergie, chauffage et approvisionnement en chaleur, approvisionnement en eau, approvisionnement en gaz, communications, ambulances et postes de soins médicaux d'urgence).

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Pendant la période de suspension du travail, le salarié a le droit de s'absenter du lieu de travail pendant ses heures de travail.

Le salarié qui s'est absenté du lieu de travail pendant ses heures de travail pendant la période de suspension du travail est tenu de reprendre le travail au plus tard le jour ouvrable suivant après avoir reçu un avis écrit de l'employeur indiquant qu'il est prêt à payer le salaire en retard le jour du l'employé retourne au travail.

Article 143. Régimes tarifaires de rémunération

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les systèmes de rémunération tarifaire sont des systèmes de rémunération basés sur un système tarifaire de différenciation des salaires pour les travailleurs de différentes catégories.

Le système tarifaire permettant de différencier les salaires des travailleurs de différentes catégories comprend : les taux tarifaires, les salaires (salaires officiels), la grille tarifaire et les coefficients tarifaires.

Grille tarifaire - un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires.

La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de qualification du travailleur.

La catégorie de qualification est une valeur qui reflète le niveau de formation professionnelle d'un salarié.

Tarification des travaux - affectation des types de main-d'œuvre à des catégories tarifaires ou à des catégories de qualification en fonction de la complexité du travail.

La complexité des travaux effectués est déterminée en fonction de leur tarification.

La tarification des travaux et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des ouvriers, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés. Ces ouvrages de référence et la procédure de leur utilisation sont approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie.

Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail. Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ainsi qu'en tenant compte des garanties de l'État en matière de rémunération.

Article 144. Systèmes de rémunération des employés des institutions étatiques et communales

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Des systèmes de rémunération (y compris des systèmes de rémunération tarifaire) pour les employés des institutions étatiques et municipales sont établis :

dans les institutions gouvernementales fédérales - conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

dans les institutions publiques des entités constitutives de la Fédération de Russie - conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie ;

dans les institutions municipales - conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie et actes juridiques réglementaires des organes d'autonomie locale.

Le gouvernement de la Fédération de Russie peut établir des salaires de base (salaires officiels de base), des taux de salaire de base pour les groupes de qualification professionnelle.

(tel que modifié par les lois fédérales du 20 avril 2007 N 54-FZ, du 18 octobre 2007 N 230-FZ)

Les salaires des employés des institutions étatiques et municipales ne peuvent être inférieurs aux salaires de base (salaires officiels de base) établis par le gouvernement de la Fédération de Russie et aux taux de salaire de base des groupes de qualification professionnelle correspondants.

(tel que modifié par la loi fédérale du 20 avril 2007 N 54-FZ)

Les salaires de base (salaires officiels de base), les taux de salaire de base établis par le gouvernement de la Fédération de Russie sont assurés par :

agences gouvernementales fédérales - aux dépens du budget fédéral ;

institutions publiques des entités constitutives de la Fédération de Russie - aux dépens des budgets des entités constitutives de la Fédération de Russie ;

institutions municipales - aux dépens des budgets locaux.

Les systèmes de rémunération des employés des institutions étatiques et municipales sont établis en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ainsi que en tenant compte des garanties de l'État en matière de rémunération. , les recommandations de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail (troisième partie de l'article 135 du présent Code) et les avis des syndicats concernés (associations de syndicats) et des associations d'employeurs.

Les groupes de qualification professionnelle sont des groupes de professions ouvrières et de postes de salariés, constitués en tenant compte du champ d'activité en fonction des exigences de formation professionnelle et du niveau de qualification nécessaire pour exercer l'activité professionnelle concernée.

Les groupes de qualification professionnelle et les critères de classification des professions ouvrières et des postes d'employés en groupes de qualification professionnelle sont approuvés par l'organe exécutif fédéral chargé d'élaborer la politique de l'État et la réglementation juridique dans le domaine du travail.

Article 145. Rémunération des chefs d'organismes, de leurs adjoints et des chefs comptables

La rémunération du travail des chefs d'organisations, de leurs adjoints et des chefs comptables dans les organisations financées par le budget fédéral est effectuée selon les modalités et le montant déterminés par le gouvernement de la Fédération de Russie, dans les organisations financées par le budget d'une entité constitutive de la Fédération de Russie. Fédération - par les autorités de l'État de l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie et dans les organisations financées par le budget local - par les organes d'autonomie locale.

Le montant de la rémunération des dirigeants d'autres organisations, de leurs adjoints et des chefs comptables est déterminé par accord des parties au contrat de travail.

Article 146. Rémunération dans des conditions particulières

La rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux soumis à des conditions de travail nocives, dangereuses et autres conditions de travail spéciales est majorée.

Les travailleurs travaillant dans des régions présentant des conditions climatiques particulières sont également rémunérés à un taux majoré.

Article 147. Rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux présentant des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales

La rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux comportant des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et d'autres conditions de travail particulières est fixée à un taux majoré par rapport aux taux tarifaires, les salaires (salaires officiels) établis pour divers types de travaux dans des conditions de travail normales, mais pas inférieur aux montants établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le montant minimum d'augmentation des salaires pour les travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales, et les conditions de cette augmentation sont établies de la manière déterminée par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte compte de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail.

(Deuxième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les montants précis des augmentations de salaire sont fixés par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés selon les modalités fixées par l'article 372 du présent code pour l'adoption des réglementations locales, ou par une convention collective ou un contrat de travail.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 148. Rémunération pour le travail dans les zones à conditions climatiques particulières

La rémunération pour le travail dans les zones présentant des conditions climatiques particulières est versée de la manière et pour des montants non inférieurs à ceux établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 149. Rémunération du travail dans les autres cas de travail effectué dans des conditions dérogatoires aux conditions normales

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Lorsqu'il effectue un travail dans des conditions s'écartant de la normale (lors de l'exécution de travaux de qualifications diverses, cumulant des professions (postes), des heures supplémentaires, du travail de nuit, des week-ends et des jours fériés chômés et lorsqu'il exécute un travail dans d'autres conditions s'écartant de la normale), le salarié est sous réserve des paiements appropriés prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales et des contrats de travail. Les montants des versements fixés par une convention collective, des accords, des réglementations locales, un contrat de travail ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par la législation du travail et d'autres réglementations contenant des normes du droit du travail.

Article 150. Rémunération pour un travail de diverses qualifications

Lorsqu'un salarié rémunéré au temps effectue un travail de qualifications diverses, son travail est rémunéré pour un travail de qualification supérieure.

Lorsqu'un salarié rémunéré à la pièce effectue un travail de diverses qualifications, son travail est rémunéré selon les taux du travail qu'il effectue.

Dans les cas où, compte tenu de la nature de la production, les travailleurs rémunérés aux pièces sont chargés d'effectuer un travail facturé en dessous des grades qui leur sont attribués, l'employeur est tenu de leur verser la différence entre les grades.

Article 151. Rémunération en cas de regroupement de professions (postes), d'extension des zones de service, d'augmentation du volume de travail ou d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail déterminée par le contrat de travail

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Lors d'un regroupement de professions (postes), d'un élargissement des zones de service, d'une augmentation du volume de travail ou de l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail précisée dans le contrat de travail, le salarié est rémunéré en supplément.

Le montant de la rémunération complémentaire est fixé d'un commun accord entre les parties au contrat de travail, en tenant compte du contenu et (ou) du volume du travail supplémentaire (article 60.2 du présent code).

Article 152. Rémunération des heures supplémentaires

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les heures supplémentaires sont payées pour les deux premières heures de travail à au moins une fois et demie le taux, pour les heures suivantes - au moins deux fois le taux. Les montants spécifiques de rémunération des heures supplémentaires peuvent être déterminés par une convention collective, des réglementations locales ou un contrat de travail. À la demande du salarié, les heures supplémentaires, au lieu d'une augmentation de salaire, peuvent être compensées par l'octroi d'un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps supplémentaire effectué.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

La deuxième partie n'est plus valable. - Loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ.

Article 153. Rémunération du travail le week-end et les jours fériés chômés

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le travail un week-end ou un jour férié est rémunéré au moins le double du montant :

pour les travailleurs à la pièce - pas moins de deux fois le taux à la pièce ;

les salariés dont le travail est rémunéré aux taux journaliers et horaires - à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire ;

pour les salariés percevant un salaire (salaire officiel) - à hauteur d'au moins un taux journalier ou horaire unique (partie du salaire (salaire officiel) pour une journée ou une heure de travail) en sus du salaire (salaire officiel), si le travail un jour de congé ou un jour férié chômé a été effectué pendant la durée mensuelle normale de travail et à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire (partie du salaire (salaire officiel) pour un jour ou une heure de travail ) en sus du salaire (salaire officiel), si le travail a été effectué au-delà de la durée mensuelle normale de travail.

Des montants spécifiques de rémunération pour le travail un jour chômé ou un jour férié chômé peuvent être fixés par une convention collective, un acte réglementaire local adopté en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés, ou un contrat de travail.

A la demande d'un salarié ayant travaillé un jour chômé ou un jour férié chômé, il peut bénéficier d'un autre jour de repos. Dans ce cas, le travail un week-end ou un jour férié est rémunéré en un seul montant, et un jour de repos n'est pas soumis à paiement.

Rémunération du travail le week-end et les jours fériés des créateurs des médias, des organisations cinématographiques, des équipes de télévision et de vidéo, des théâtres, des organisations de théâtre et de concerts, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres , conformément aux listes d'emplois, de professions et de postes de ces travailleurs, approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail, peuvent être déterminés sur la base de une convention collective, un acte réglementaire local ou un contrat de travail.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 13-FZ du 28 février 2008)

Article 154. Rémunération du travail de nuit

Chaque heure de travail de nuit est rémunérée à un taux majoré par rapport au travail dans des conditions normales, mais non inférieur aux montants établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les augmentations minimales des salaires pour le travail de nuit sont fixées par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail.

(Deuxième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les montants précis des majorations de salaire pour le travail de nuit sont fixés par une convention collective, un acte réglementaire local adopté en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs et un contrat de travail.

(Troisième partie introduite par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 155. Rémunération en cas de non-respect des normes du travail, non-accomplissement des obligations professionnelles (officielles)

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

En cas de non-respect des normes du travail ou de non-accomplissement des obligations professionnelles (officielles) par la faute de l'employeur, la rémunération est versée à un montant non inférieur au salaire moyen de l'employé, calculé au prorata du temps effectivement travaillé.

(Première partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

En cas de non-respect des normes du travail, de non-respect des obligations de travail (officielles) pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, l'employé conserve au moins les deux tiers du taux tarifaire, du salaire (salaire officiel), calculé en proportionnellement au temps effectivement travaillé.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

En cas de non-respect des normes du travail ou de non-accomplissement des tâches professionnelles (officielles) du fait de la faute de l'employé, le paiement de la partie standardisée du salaire est effectué en fonction du volume de travail effectué.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 156. Rémunération du travail dans la fabrication des produits qui se sont révélés défectueux

Les défauts non causés par le salarié sont payés à parts égales avec des produits adaptés.

Les défauts complets causés par le salarié ne sont pas soumis à paiement.

Les défauts partiels dus à la faute du salarié sont payés à des tarifs réduits en fonction du degré d'adéquation du produit.

Article 157. Paiement des temps d'arrêt

Les temps d’arrêt (article 72.2 du présent Code) dus à la faute de l’employeur sont rémunérés à hauteur d’au moins les deux tiers du salaire moyen du salarié.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les temps d'arrêt dus à des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du taux tarifaire, salaire (salaire officiel), calculé au prorata du temps d'arrêt.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les temps d'arrêt causés par le salarié ne sont pas rémunérés.

L'employé doit informer son supérieur immédiat ou un autre représentant de l'employeur du début d'un temps d'arrêt causé par une panne d'équipement et d'autres raisons qui rendent impossible pour l'employé de continuer à exercer ses fonctions.

(La quatrième partie a été introduite par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Si les créateurs des médias, des organismes cinématographiques, des équipes de télévision et de vidéo, des théâtres, des organisations de théâtre et de concert, des cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres, conformément aux listes d'œuvres, professions , les postes de ces travailleurs, approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie en tenant compte de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail, ne participent pendant aucune période de temps à la création et (ou) à l'exécution (exposition ) des travaux ou ne les exécutent pas, le temps spécifié n'est pas un temps d'arrêt et peut être payé selon le montant et les modalités établis par la convention collective, la réglementation locale ou le contrat de travail.

(la cinquième partie a été introduite par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006, telle que modifiée par la loi fédérale n° 13-FZ du 28 février 2008)

Article 158. Rémunération pour le développement de nouvelles industries (produits)

Une convention collective ou un contrat de travail peut prévoir le maintien du salaire antérieur du salarié pendant la période de développement d’une nouvelle production (produit).

Chapitre 20. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 129. Concepts et définitions de base

La rémunération est un système de relations visant à garantir que l'employeur établit et paie les employés pour leur travail conformément aux lois, autres réglementations, conventions collectives, accords, réglementations locales et contrats de travail.

Le salaire est une rémunération du travail en fonction des qualifications du salarié, de sa complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des incitations.

Le salaire minimum (salaire minimum) est le montant du salaire mensuel garanti par la loi fédérale pour le travail d'un travailleur non qualifié qui a effectué tout le temps de travail standard tout en effectuant un travail simple dans des conditions de travail normales.

Le taux tarifaire (salaire) est un montant fixe de rémunération pour un employé pour l'accomplissement d'une norme de travail (tâches) d'une certaine complexité (qualification) par unité de temps.

Tarification des travaux - affectation des types de main-d'œuvre à des catégories tarifaires ou à des catégories de qualification en fonction de la complexité du travail.

La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et les qualifications du travailleur.

La catégorie de qualification est une valeur qui reflète le niveau de formation professionnelle d'un salarié.

Grille tarifaire - un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des caractéristiques de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires.

Le système tarifaire est un ensemble de normes à l'aide desquelles les salaires des travailleurs de différentes catégories sont différenciés.

Article 130. Garanties fondamentales de l'État pour la rémunération des travailleurs

Le système de garanties de base de l'État pour la rémunération des travailleurs comprend :

le salaire minimum dans la Fédération de Russie ;

le taux tarifaire minimum (salaire) pour les employés des organisations du secteur public de la Fédération de Russie

Fédérations ;

des mesures visant à assurer une augmentation du niveau des salaires réels ;

limiter la liste des motifs et les montants des retenues sur salaire par arrêté de l'employeur, ainsi que le montant de l'imposition des revenus du salaire ;

limitation de la rémunération en nature ;

s'assurer que l'employé perçoit son salaire en cas de cessation des activités de l'employeur et de son insolvabilité conformément aux lois fédérales ;

la supervision et le contrôle de l'État sur le paiement intégral et ponctuel des salaires et la mise en œuvre des garanties de l'État pour les salaires ;

responsabilité des employeurs en cas de violation des exigences établies par le présent Code, les lois, d'autres actes juridiques réglementaires, les conventions collectives, les accords ;

modalités et ordre de paiement des salaires.

Article 131. Formes de rémunération

Le paiement des salaires s'effectue en espèces dans la monnaie de la Fédération de Russie (en roubles).

Conformément à une convention collective ou à un contrat de travail, sur demande écrite d'un employé, la rémunération peut être versée sous d'autres formes qui ne contredisent pas la législation de la Fédération de Russie et les traités internationaux de la Fédération de Russie. La part des salaires versés sous forme non monétaire ne peut pas dépasser 20 pour cent du salaire total.

Le paiement de salaires sous forme de boissons alcoolisées, de substances narcotiques, toxiques, vénéneuses et nocives, d'armes, de munitions et d'autres articles pour lesquels des interdictions ou des restrictions à leur libre circulation ont été établies n'est pas autorisé.

Article 132. Rémunération du travail

Le salaire de chaque salarié dépend de ses qualifications, de la complexité du travail effectué, de la quantité et de la qualité du travail dépensé, et n'est pas limité à un montant maximum.

Toute discrimination dans la fixation et la modification des salaires et autres conditions de rémunération est interdite.

Chapitre 21. SALAIRE

Article 133. Fixation du salaire minimum

Le salaire minimum est établi simultanément sur tout le territoire de la Fédération de Russie par la loi fédérale et ne peut être inférieur au niveau de subsistance d'une personne valide.

Le salaire mensuel d'un employé qui a effectué des horaires de travail normaux pendant cette période et qui a rempli les normes du travail (tâches du poste) ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la loi fédérale.

Lors de la rémunération du travail sur la base d'un système tarifaire, le montant du taux tarifaire (salaire) de la première catégorie de la grille tarifaire unifiée ne peut être inférieur au salaire minimum.

Le salaire minimum ne comprend pas les paiements et indemnités supplémentaires, les primes et autres paiements incitatifs, ainsi que les paiements pour un travail dans des conditions dérogatoires à la normale, pour un travail dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires exposés à une contamination radioactive, d'autres compensations et paiements sociaux.

La procédure de calcul du minimum vital et sa valeur sont fixées par la loi fédérale.

Article 134. Assurer une augmentation du niveau des salaires réels

Assurer une augmentation du niveau des salaires réels implique une indexation des salaires en lien avec la hausse des prix à la consommation des biens et services. Dans les organisations financées par les budgets concernés, les salaires sont indexés de la manière établie par les lois et autres actes juridiques réglementaires, et dans d'autres organisations - de la manière établie par la convention collective, les accords ou les réglementations locales de l'organisation.

Article 135. Fixation des salaires

Des systèmes de rémunération, des tarifs, des salaires, différents types de paiements sont établis :

les employés des organisations financées sur le budget - par les lois pertinentes et d'autres actes juridiques réglementaires ;

employés d'organisations à financement mixte (financement budgétaire et revenus des activités commerciales) - lois, autres réglementations, conventions collectives, accords, réglementations locales des organisations ;

employés d'autres organisations - conventions collectives, accords, réglementations locales des organisations, contrats de travail.

Le système de rémunération et d'incitations au travail, y compris l'augmentation des salaires pour le travail de nuit, le week-end et les jours fériés chômés, les heures supplémentaires et dans d'autres cas, est établi par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'organe syndical élu de l'organisation.

Les conditions de rémunération déterminées par le contrat de travail ne peuvent être aggravées par rapport à celles établies par le présent Code, les lois, autres actes juridiques réglementaires, les conventions collectives et les accords.

Les conditions de rémunération déterminées par la convention collective, les accords, les réglementations locales de l'organisation ne peuvent être aggravées par rapport à celles établies par le présent Code, les lois et autres réglementations.

Article 136. Procédure, lieu et modalités de paiement du salaire

Lors du paiement des salaires, l'employeur est tenu d'informer par écrit chaque salarié des éléments du salaire qui lui sont dus pour la période concernée, des montants et des motifs des retenues effectuées, ainsi que du montant total à payer.

La forme de la fiche de paie est approuvée par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés.

Le lieu et le moment du paiement du salaire sous forme non monétaire sont déterminés par une convention collective ou un contrat de travail.

Le salaire est versé directement au salarié, sauf si un mode de paiement différent est prévu par la loi ou le contrat de travail.

Les salaires sont payés au moins tous les quinzaines du mois, le jour fixé par le règlement intérieur du travail, la convention collective ou le contrat de travail de l’organisation.

Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est payé la veille de ce jour.

Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début.

Article 137. Limitation des retenues sur salaire

Les retenues sur le salaire d'un employé ne sont effectuées que dans les cas prévus par le présent Code et d'autres lois fédérales.

Des retenues sur le salaire d’un salarié pour rembourser sa dette envers l’employeur peuvent être effectuées :

rembourser une avance impayée versée à un salarié au titre du salaire ;

restituer les sommes versées en trop au salarié en raison d'erreurs comptables, ainsi que les sommes versées en trop au salarié, si l'organisme d'examen des conflits individuels du travail reconnaît la culpabilité du salarié dans le non-respect des normes du travail (troisième partie de l'article 155) ou temps d'arrêt (troisième partie de l'article 157) ;

en cas de licenciement d'un salarié avant la fin de l'année de travail pour laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé pour jours de vacances non travaillés. Les déductions pour ces jours ne sont pas effectuées si le salarié est licencié pour les motifs précisés aux paragraphes 1, 2, alinéa « a » du paragraphe 3 et au paragraphe 4 de l'article 81, aux paragraphes 1, 2, 5, 6 et 7 de l'article 83 du ce Code.

Les salaires versés en trop à un salarié (y compris en raison d'une mauvaise application de lois ou d'autres réglementations) ne peuvent lui être récupérés, sauf dans les cas suivants :

erreur de comptage ;

si l'organisme chargé d'examiner les conflits individuels du travail reconnaît la culpabilité du salarié en cas de non-respect des normes du travail (troisième partie de l'article 155) ou d'arrêt (troisième partie de l'article 157) ;

si le salaire a été payé en trop à l'employé en relation avec ses actes illégaux établis par le tribunal.

Article 138. Limitation du montant des retenues sur salaire

Le montant total de toutes les retenues pour chaque paiement de salaire ne peut excéder 20 pour cent, et dans les cas prévus par les lois fédérales, 50 pour cent du salaire dû à l'employé.

Lors d'une retenue sur le salaire en vertu de plusieurs documents exécutifs, le salarié doit, dans tous les cas, conserver 50 pour cent du salaire.

Les restrictions établies par cet article ne s'appliquent pas aux retenues sur salaire lors de l'exécution de travaux correctionnels, à la perception d'une pension alimentaire pour enfants mineurs, à l'indemnisation du préjudice causé par l'employeur à la santé d'un salarié, à l'indemnisation du préjudice causé aux personnes ayant subi un préjudice en raison du décès du soutien de famille et indemnisation des dommages causés par un crime . Le montant des retenues sur salaire dans ces cas ne peut excéder 70 pour cent.

Les déductions sur les paiements qui ne sont pas soumis à recouvrement conformément à la loi fédérale ne sont pas autorisées.

Article 139. Calcul du salaire moyen

Pour tous les cas de détermination du montant du salaire moyen prévu par le présent Code, une procédure uniforme pour son calcul est établie.

Pour calculer le salaire moyen, tous les types de versements prévus par le système de rémunération et appliqués dans l'organisation concernée sont pris en compte, quelle que soit la source de ces versements.

Quel que soit le mode de fonctionnement, le salaire moyen d'un salarié est calculé sur la base du salaire effectivement accumulé et du temps effectivement travaillé par lui au cours des 12 mois précédant le moment du paiement.

Le salaire journalier moyen des indemnités de vacances et de l'indemnisation des vacances non utilisées est calculé pour les trois derniers mois calendaires en divisant le montant du salaire accumulé par 3 et par 29,6 (le nombre mensuel moyen de jours calendaires).

La convention collective peut également prévoir d'autres délais de calcul du salaire moyen, si cela n'aggrave pas la situation des salariés.

Article 140. Modalités de paiement en cas de licenciement

En cas de contestation sur le montant des sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser le montant non contesté par lui dans le délai précisé au présent article.

Article 141. Délivrance du salaire non perçu au jour du décès du salarié

Article 142. Responsabilité de l'employeur en cas de violation des conditions de paiement

salaires et autres sommes dues au salarié

pendant les périodes de loi martiale, d'état d'urgence ou de mesures spéciales conformément à la législation sur l'état d'urgence ;

les fonctionnaires ;

dans les organisations desservant directement des types de production et d'équipement particulièrement dangereux ;

dans les organisations liées à la vie de la population (approvisionnement en énergie, chauffage et approvisionnement en chaleur, approvisionnement en eau, approvisionnement en gaz, communications, postes d'ambulance et de soins médicaux d'urgence).

Article 143. Régime tarifaire de rémunération

Le système tarifaire de rémunération comprend : les taux tarifaires (salaires), la grille tarifaire, les coefficients tarifaires.

La complexité des travaux effectués est déterminée en fonction de leur tarification.

Le système tarifaire de rémunération des salariés des organismes financés par les budgets de tous les niveaux est établi sur la base d'une grille tarifaire unifiée de rémunération des salariés du secteur public, approuvée selon les modalités fixées par la loi fédérale, et qui constitue une garantie de rémunération des fonctionnaires. salariés du secteur. Le système tarifaire de rémunération des salariés d'autres organisations peut être déterminé par des conventions collectives, des accords, tenant compte des référentiels tarifaires et de qualification unifiés et des garanties de l'État en matière de rémunération.

Article 144. Paiements incitatifs

L'employeur a le droit d'établir divers systèmes de primes, primes d'intéressement et indemnités, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés. Ces systèmes peuvent également être établis par convention collective.

La procédure et les conditions d'application des paiements incitatifs et compensatoires (paiements supplémentaires, allocations, primes et autres) dans les organisations financées par le budget fédéral sont établies par le gouvernement de la Fédération de Russie, dans les organisations financées par le budget d'une entité constitutive de la Fédération de Russie - par les organes gouvernementaux de l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie, et dans les organisations financées par le budget local - par les gouvernements locaux.

Article 145. Rémunération des chefs d'organisations,

leurs adjoints et chefs comptables

Le montant de la rémunération des dirigeants d'autres organisations, de leurs adjoints et des chefs comptables est déterminé par accord des parties au contrat de travail.

Article 146. Rémunération dans des conditions particulières

La rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux soumis à des conditions de travail nocives, dangereuses et autres conditions de travail spéciales est majorée.

Les travailleurs travaillant dans des régions présentant des conditions climatiques particulières sont également rémunérés à un taux majoré.

Article 147. Rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux présentant des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales

La rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et d'autres conditions de travail spéciales est fixée à un taux majoré par rapport aux taux tarifaires (salaires) établis pour divers types de travaux dans des conditions de travail normales, mais non inférieur à les tarifs fixés par les lois et autres actes juridiques réglementaires.

La liste des travaux pénibles, des travaux comportant des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et autres conditions de travail particulières est déterminée par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail. Les salaires sont augmentés pour les motifs spécifiés sur la base des résultats de la certification du lieu de travail.

Les montants précis des augmentations de salaire sont fixés par l'employeur, compte tenu de l'avis de l'organe représentatif des salariés ou par une convention collective ou un contrat de travail.

Article 148. Rémunération pour le travail dans les zones à conditions climatiques particulières

La rémunération pour le travail dans les zones présentant des conditions climatiques particulières est effectuée selon des modalités et des montants non inférieurs à ceux établis par les lois et autres actes juridiques réglementaires.

Article 149. Rémunération du travail dans d'autres cas d'exécution d'un travail dans des conditions dérogeant à la normale

Lorsqu'il effectue un travail dans des conditions de travail qui s'écartent de la normale (lors de l'exécution de travaux de qualifications diverses, de cumul de professions, de travail en dehors des horaires normaux de travail, de nuit, les week-ends et jours fériés chômés, etc.), le salarié perçoit des indemnités complémentaires appropriées. stipulé par la convention collective, le contrat de travail. Les montants des versements complémentaires ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par les lois et autres actes juridiques réglementaires.

Article 150. Rémunération pour un travail de diverses qualifications

Lorsqu'un salarié rémunéré au temps effectue un travail de qualifications diverses, son travail est rémunéré pour un travail de qualification supérieure.

Lorsqu'un salarié rémunéré à la pièce effectue un travail de diverses qualifications, son travail est rémunéré selon les taux du travail qu'il effectue.

Article 151. Rémunération du cumul de professions et de l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent

Un salarié qui effectue pour le même employeur, en plus de son travail principal prévu par un contrat de travail, un travail supplémentaire dans une autre profession (poste) ou exerce les fonctions d'un salarié temporairement absent sans être libéré de son emploi principal, est rémunéré en supplément pour le cumul professions (postes) ou exercice de fonctions d'un salarié temporairement absent.

Le montant des indemnités complémentaires pour cumul de professions (postes) ou exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent est fixé d'un commun accord entre les parties au contrat de travail.

Article 152. Rémunération du travail en dehors des heures normales de travail

Les heures supplémentaires sont payées pour les deux premières heures de travail à au moins une fois et demie le taux, pour les heures suivantes - au moins deux fois le taux. Les montants spécifiques de rémunération des heures supplémentaires peuvent être déterminés par une convention collective ou un contrat de travail. À la demande du salarié, les heures supplémentaires, au lieu d'une augmentation de salaire, peuvent être compensées par l'octroi d'un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps supplémentaire effectué.

Le travail en dehors des heures normales de travail, effectué à temps partiel, est rémunéré en fonction du temps travaillé ou du rendement.

Article 153. Rémunération du travail le week-end et les jours fériés chômés

Le travail le week-end et les jours fériés est rémunéré au moins le double du montant :

pour les travailleurs à la pièce - pas moins de deux fois le taux à la pièce ;

les employés dont le travail est rémunéré à des taux journaliers et horaires - à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire ; pour les salariés percevant un salaire mensuel - à hauteur d'au moins un taux journalier ou horaire unique supérieur au salaire, si le travail un week-end ou un jour férié a été effectué dans le cadre de la norme de temps de travail mensuel, et à hauteur d'un montant d'au moins le double du taux horaire ou journalier en sus du salaire, si le travail a été produit au-delà de la norme mensuelle.

A la demande d'un salarié ayant travaillé un jour chômé ou un jour férié chômé, il peut bénéficier d'un autre jour de repos. Dans ce cas, le travail un jour férié est rémunéré en un seul montant et le jour de repos n'est pas soumis à paiement.

Rémunération du travail le week-end et les jours fériés chômés des créateurs des organisations cinématographiques, des théâtres, des organisations de théâtre et de concerts, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution d'œuvres, des athlètes professionnels conformément aux listes de professions établies par le gouvernement de la Fédération de Russie, compte tenu de l'avis Commission tripartite russe pour la régulation des relations sociales et du travail, peut être déterminé sur la base d'un contrat de travail, d'une convention collective ou d'un acte réglementaire local de l'organisation.

Article 154. Rémunération du travail de nuit

Chaque heure de travail de nuit est rémunérée à un taux majoré par rapport au travail dans des conditions normales, mais non inférieur aux montants fixés par les lois et autres actes juridiques réglementaires.

Les montants précis de l'augmentation sont fixés par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés, d'une convention collective et d'un contrat de travail.

Article 155. Rémunération en cas de non-respect des normes du travail (tâches du poste)

En cas de non-respect des normes du travail (obligations du poste) du fait de la faute de l'employeur, le paiement est effectué pour le temps réellement travaillé ou le travail effectué, mais non inférieur au salaire moyen du salarié calculé pour la même période de temps. ou pour le travail effectué.

Si les normes du travail (responsabilités professionnelles) ne sont pas respectées pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, l'employé conserve au moins les deux tiers du taux tarifaire (salaire).

En cas de non-respect des normes du travail (tâches du poste) du fait de la faute du salarié, le paiement de la partie standardisée du salaire est effectué en fonction du volume de travail effectué.

Article 156. Rémunération du travail dans la fabrication des produits qui se sont révélés défectueux

Les défauts non causés par le salarié sont payés à parts égales avec des produits adaptés. Les défauts complets causés par le salarié ne sont pas soumis à paiement.

Les défauts partiels dus à la faute du salarié sont payés à des tarifs réduits en fonction du degré d'adéquation du produit.

Article 157. Paiement des temps d'arrêt

Les temps d'arrêt (article 74) dus à la faute de l'employeur, si le salarié a averti l'employeur par écrit du début du temps d'arrêt, sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire moyen du salarié.

Les temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié, si le salarié a averti l'employeur par écrit du début du temps d'arrêt, sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du taux tarifaire (salaire).

Les temps d'arrêt causés par le salarié ne sont pas rémunérés.

Article 158. Rémunération pour le développement de nouvelles industries (produits)

Une convention collective ou un contrat de travail peut prévoir le maintien du salaire antérieur du salarié pendant la période de développement d’une nouvelle production (produit).

Chapitre 22. ÉVALUATION DU MAIN-D'ŒUVRE

Article 159. Dispositions générales

Les salariés ont la garantie :

aide de l'État à l'organisation systémique de la réglementation du travail ;

application de systèmes de normalisation du travail déterminés par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'instance syndicale élue ou établis par une convention collective.

Article 160. Normes du travail

Les normes du travail - normes de production, de temps, de service - sont établies pour les travailleurs en fonction du niveau atteint d'équipement, de technologie, d'organisation de la production et du travail.

Les normes du travail peuvent être révisées à mesure que de nouveaux équipements, technologies et mesures organisationnelles ou autres sont améliorés ou introduits pour assurer une augmentation de la productivité du travail, ainsi qu'en cas d'utilisation d'équipements physiquement et moralement obsolètes.

Atteindre un niveau élevé de production (prestation de services) par les travailleurs individuels grâce à l'utilisation de nouvelles méthodes de travail et à l'amélioration des lieux de travail à leur initiative ne constitue pas une base pour réviser les normes du travail précédemment établies.

Article 161. Élaboration et approbation des normes standard du travail

Pour un travail homogène, des normes de travail standard (intersectorielles, professionnelles et autres) peuvent être élaborées et établies. Les normes standard du travail sont élaborées et approuvées de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie.

Article 162. Introduction, remplacement et révision des normes du travail

Les réglementations locales prévoyant l'introduction, le remplacement et la révision des normes du travail sont adoptées par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés.

Les salariés doivent être informés de l'introduction de nouvelles normes du travail au plus tard deux mois à l'avance.

Article 163. Assurer des conditions normales de travail pour répondre aux normes de production

L'employeur est tenu de fournir des conditions normales permettant aux employés de respecter les normes de production. Ces conditions comprennent notamment :

bon état des locaux, des structures, des machines, des équipements et accessoires technologiques ;

fourniture en temps opportun de la documentation technique et autre nécessaire au travail ;

bonne qualité des matériaux, outils, autres moyens et éléments nécessaires à l'exécution du travail, leur fourniture en temps opportun à l'employé ;

des conditions de travail qui répondent aux exigences de protection du travail et de sécurité de la production.

Ekaterina Annenkova, auditrice certifiée par le ministère des Finances de la Fédération de Russie, experte en comptabilité et fiscalité à l'agence d'information Clerk.Ru. Photo de B. Maltsev, agence de presse « Clerk.Ru »

Conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire de l'employé est fixé par le contrat de travail conformément à ceux en vigueur pour l'employeur donné. systèmes de rémunération.

Ainsi, chaque employeur doit disposer de son propre système de rémunération des salariés. La base de son développement sera les dispositions du Code du travail et d'autres normes de la législation en vigueur. Qu'entend la législation actuelle par système de rémunération et quelles en sont les exigences ? Comme son nom l'indique clairement, le système de rémunération désigne un certain ensemble de conditions permettant à un employé de recevoir un salaire - une rémunération pour son travail.

Conformément à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire (rémunération des employés) est une rémunération du travail, qui dépend :

qualifications des employés,
complexité, quantité, qualité et conditions du travail effectué.

Parallèlement, le salaire comprend non seulement la rémunération ci-dessus, mais aussi :

les indemnités*,
paiements incitatifs (paiements supplémentaires et primes à caractère incitatif, primes, autres paiements incitatifs).

* Paiements et indemnités supplémentaires à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions non normales, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des zones exposées à une contamination radioactive, ainsi que d'autres paiements compensatoires.

Conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le système de rémunération, comprenant :

Dimensions:
les taux de droits de douane,
les salaires officiels,
les paiements complémentaires et indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions dérogatoires à la normale,

Systèmes :
des versements complémentaires et des primes à caractère incitatif,
bonus,

sont fixées par des conventions collectives, des accords et des réglementations locales.

Tous ces documents doivent être établis conformément à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail.

Lors de la sélection et du développement des systèmes de rémunération des salariés intra-entreprise, différents systèmes peuvent être utilisés :

Systèmes tarifaires de rémunération.
Systèmes de salaires sans droits de douane.
Systèmes de rémunération mixtes.

Ci-dessous, nous examinerons de plus près les systèmes de rémunération ci-dessus, leurs caractéristiques et leurs différences.

Cet article est destiné à aider les spécialistes débutants à comprendre les types et les formes de systèmes de rémunération lors de l'analyse (et, si nécessaire, du développement) des systèmes de rémunération internes de l'entreprise.

Système tarifaire de rémunération

De nombreuses entreprises utilisent des systèmes tarifaires pour rémunérer leurs salariés. Comme il ressort des dispositions de l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes de salaires tarifaires sont des systèmes de salaires basés sur un système tarifaire de différenciation des salaires pour les travailleurs de différentes catégories. Parallèlement, il faut tenir compte du fait que seuls les systèmes tarifaires de rémunération sont directement prévus par le Code du travail.

D'autres types de systèmes ne sont pas établis par le Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'installer dans son entreprise tout système de rémunération qui doit remplir une seule condition. :

ils ne doivent pas contredire les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres documents contenant des normes du droit du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, le système tarifaire de différenciation des salaires pour les travailleurs de différentes catégories comprend :

les taux de droits de douane,
salaires (salaires officiels),
grille tarifaire,
coefficients tarifaires.

La grille tarifaire s'entend comme un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires. Assez souvent, la grille tarifaire est établie sous la forme d'un tableau dans lequel sont résumés les catégories et les coefficients - plus la catégorie est élevée, plus le coefficient tarifaire est élevé. Afin de déterminer le coefficient tarifaire de chaque catégorie, vous devez diviser le taux tarifaire de la catégorie par le taux tarifaire de la première catégorie.

La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de qualification du travailleur. Une catégorie de qualification est une valeur qui reflète le niveau de formation professionnelle d'un salarié. La tarification du travail est l'attribution de types de travail à des catégories tarifaires ou à des catégories de qualification en fonction de la complexité du travail. La complexité des travaux effectués est déterminée en fonction de leur tarification.

Ces ouvrages de référence et la procédure de leur utilisation sont approuvés conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002. N° 787 « Sur la procédure d'approbation du Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs, du Répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés ».

Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte :

répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs,
un référentiel de qualification unifié pour les postes de managers, de spécialistes et de salariés ou de normes professionnelles,
garanties de l'État pour les salaires.

Dans le même temps, selon l'avis des organes officiels, exprimé dans la lettre de Rostrud du 27 avril 2011. N° 1111-6-1, lors de l'établissement des salaires au tableau d'effectifs pour les postes du même nom, les montants des salaires doivent être fixés aux mêmes.

Parallèlement, la « partie hors tarif » du salaire (indemnités, compléments et autres paiements) peut être différente selon les salariés, notamment en fonction :

qualifications,
difficulté du travail,
quantité et qualité du travail.

Rostrud fonde son opinion sur le fait que bien que l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit un système tarifaire de rémunération, constitue la base pour l'établissement d'une fourchette de salaires officiels*, lors de l'établissement d'une fourchette de salaires pour les postes de du même nom, il convient de rappeler l'obligation de l'employeur d'offrir aux salariés un salaire égal pour un travail de valeur égale (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, le salaire de chaque employé dépend de ses qualifications, de la complexité du travail effectué, de la quantité et de la qualité du travail dépensé (article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, toute discrimination dans l'établissement des conditions salariales est interdite.

*C'est-à-dire établir le salaire officiel pour un poste vacant du minimum au maximum.

Les principales formes de système de rémunération tarifaire sont au temps et à la pièce.

La différence entre le salaire au temps et le salaire à la pièce réside dans le fait qu'avec le salaire au temps, le paiement dépend du temps travaillé, et avec le salaire à la pièce, de la quantité de :

unités de production produites,
opérations terminées.

Forme de rémunération au temps.

Le salaire des salariés au temps est déterminé en fonction de leurs qualifications et de la durée de leur travail.

Cette forme de rémunération est utilisée lorsque le travail du salarié n’est pas soumis à rationnement ou qu’il est trop difficile d’organiser les enregistrements des opérations réalisées.

En règle générale, un système de rémunération au temps est utilisé pour rémunérer le personnel administratif et de direction, ainsi que les employés des installations de production et de services auxiliaires.

De plus, ce mode de paiement est utilisé pour rémunérer les travailleurs à temps partiel.

À simple basé sur le temps forme de rémunération, le salaire est payé pour un certain temps travaillé et ne dépend pas du nombre d'opérations effectuées.

Le calcul est basé sur le taux tarifaire ou le salaire et le temps travaillé.

Le montant du salaire est déterminé comme le produit du taux tarifaire (salaire officiel) par le temps effectivement travaillé.

Si un salarié ne travaille pas entièrement un mois, il ne sera payé que pour le temps réellement travaillé.

Si une entreprise utilise un système de salaire horaire ou journalier, alors le salaire du salarié sera déterminé sur la base du taux horaire (journalier) multiplié par le nombre d’heures ou de jours réellement travaillés.

À prime de temps Sous forme de rémunération, lors du calcul du salaire, non seulement le temps travaillé est pris en compte, mais également la quantité/qualité du travail, sur la base de laquelle le salarié reçoit une prime.

Le montant de la prime peut être fixé en pourcentage du salaire (taux tarifaire) du salarié, conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise :

réglementation sur les bonus,
convention collective,
par arrêté du chef d'entreprise.

Ainsi, le montant du salaire d’un salarié sera déterminé comme le produit du taux tarifaire par le temps effectivement travaillé majoré d’une prime basée sur les résultats du travail.

Forme de rémunération à la pièce.

Lors de l'application du salaire à la pièce, les salaires des salariés sont calculés sur la base des résultats finaux de leur travail (en tenant compte de la quantité et de la qualité des produits fabriqués et du travail effectué).

La forme de rémunération à la pièce encourage les salariés à augmenter la productivité et la qualité du travail effectué.

Le montant du salaire est déterminé sur la base des taux aux pièces prévus pour la mise en œuvre de chaque unité de production ou d'exploitation.

La forme de rémunération à la pièce est utilisée dans les organisations qui ont la capacité d'enregistrer clairement la quantité et la qualité des produits fabriqués et des opérations effectuées.

La forme de rémunération à la pièce, quant à elle, est divisée, selon la méthode de calcul du salaire choisie, en les types suivants :

Salaire direct à la pièce.
Salaire à la pièce.
Salaire progressif à la pièce.
Salaire indirect à la pièce.
Paiement accordé.

Ci-dessous, nous examinerons ces variétés plus en détail.

En utilisant droit Sous forme de rémunération à la pièce, le salaire des salariés dépend directement du nombre d’unités fabriquées et des opérations effectuées.

Les salaires sont calculés à la pièce. Le nombre d'unités fabriquées (opérations effectuées) est multiplié par les tarifs à la pièce correspondants.

À prime au travail à la pièce salaires, les salaires des employés se composent de deux parties :

La première partie est calculée en fonction du rendement et des tarifs à la pièce.
La deuxième partie consiste en une prime calculée en pourcentage du montant du salaire à la pièce.

Parallèlement, la procédure de calcul de la prime, ainsi que la liste des conditions dont elle dépend (par exemple, réalisation et dépassement du plan, réduction du pourcentage de défauts, réduction du délai d'exécution des travaux) sont fixées dans le le règlement des bonus de l'entreprise.

En utilisant travail à la pièce-progressif formes de rémunération, les salaires des salariés sont calculés comme suit :

Pour la fabrication de produits/la réalisation d'opérations conformes aux normes, les salaires sont calculés à taux fixes.
Pour la fabrication de produits/l'exécution d'opérations dépassant les normes établies, les salaires sont calculés à des taux majorés (progressifs).

Dans le même temps, les prix des produits/travaux dépassant les normes peuvent augmenter en fonction du volume de surexécution conformément au barème tarifaire approuvé par l'entreprise.

Usage travail indirect à la pièce Les formes de rémunération sont généralement appliquées lors du calcul des salaires des employés des installations auxiliaires de production et de services.

Le salaire de ces employés dépend du rendement du personnel principal et est payé indirectement à la pièce pour le nombre de produits/opérations réalisés par l'entreprise.

En outre, les gains des travailleurs des services peuvent être fixés en pourcentage du salaire des principaux travailleurs.

À accord les salaires et traitements des employés ne dépendent pas du volume d'unités de produits fabriquées/d'opérations effectuées, mais sont fixés pour un ensemble de travaux.

Dans le même temps, selon la manière dont le processus de production est organisé dans l'entreprise, le salaire à la pièce peut être un travail à la pièce individuel et un travail à la pièce collectif.

Dans le cas du salaire individuel à la pièce, le salaire d’un salarié est calculé en fonction de la quantité de produits qu’il fabrique et de sa qualité.

Le montant des gains est calculé sur la base de tarifs à la pièce.

Avec le salaire collectif à la pièce, les salaires des salariés sont déterminés au total, en tenant compte des produits réellement fabriqués et du travail effectué, ainsi que de leurs taux de travail à la pièce.

Le salaire de chaque employé est calculé en fonction du volume de produits fabriqués par l'ensemble du département (équipe) et de la quantité (qualité) de son travail dans le volume total de travail effectué.

Ainsi, le salaire d'un salarié bénéficiant d'un salaire collectif à la pièce dépend de la production totale.

Système de salaires hors tarifs

Le système salarial non tarifaire se caractérise par un lien étroit entre le niveau de salaire du salarié et le fonds salarial, déterminé en fonction des résultats spécifiques du travail de la main-d’œuvre.

Chaque salarié se voit attribuer un coefficient de niveau de qualification constant.

Dans le même temps, lors du calcul des gains, le coefficient de participation au travail (LFC) d’un employé spécifique dans les résultats de performance de l’entreprise est pris en compte.

Lorsqu'ils utilisent un système sans tarif, les employés ne reçoivent ni salaire fixe ni taux tarifaire.

Dans ce cas:

montants des salaires, primes, autres paiements incitatifs,
leur ratio entre les différentes catégories de salariés,

sont déterminés par l'entreprise de manière indépendante et sont consignés dans les conventions collectives et de travail et autres réglementations locales de l'organisation.

Les revenus d'un employé dans le cadre d'un tel système de rémunération dépendent des résultats finaux du travail de l'organisation, de l'unité structurelle, ainsi que du montant d'argent alloué par l'entreprise pour reconstituer le fonds salarial.

Ainsi, le salaire de chaque employé est calculé comme une part du fonds salarial total.

Un système de rémunération en franchise de droits est utilisé dans les situations où il est possible d'organiser la comptabilisation des résultats de travail d'un salarié.

Un tel système stimule l'intérêt général de l'équipe pour les résultats du travail et augmente le niveau de responsabilité de chaque salarié quant à sa réalisation.

En conséquence, le système de franchise tarifaire ne peut pas être utilisé par les grandes entreprises.

De plus, si les activités des entreprises sont liées à la production de produits et, par conséquent, le recours à un système de franchise tarifaire peut porter atteinte aux intérêts des salariés au regard des garanties prévues par le Code du travail.

Dans de tels cas, les entreprises utilisent des systèmes de rémunération mixtes, avec des éléments de systèmes tarifaires et non tarifaires. Nous en parlerons ci-dessous.

Système de rémunération mixte

Le système salarial mixte est intéressant car il combine à la fois les caractéristiques d’un système tarifaire et celles d’un système salarial non tarifaire.

Un système de ce type peut être utilisé, par exemple, dans une organisation budgétaire qui a le droit d'exercer des activités commerciales conformément aux documents constitutifs.

Les systèmes de rémunération mixtes comprennent :

système de salaires « flottants »,
forme de commission de rémunération,
mécanisme de revendeur.

Application du système salaires « flottants » est basé sur la détermination mensuelle du salaire du salarié en fonction des résultats des travaux sur le site desservi (augmentation ou diminution de la productivité du travail, augmentation ou diminution de la qualité des produits (travaux, services), respect ou non-respect des normes du travail , etc.).

Un tel système peut être utilisé pour rémunérer le personnel administratif, de direction et les spécialistes.

En conséquence, le montant du salaire dépend de la qualité de l’exercice par l’employé de ses fonctions.

Application forme de commission de rémunération est maintenant assez courant.

Ce système rémunère le travail de nombreux spécialistes du service commercial.

Le salaire d’un employé pour l’exercice de ses fonctions est déterminé dans ce cas comme un pourcentage fixe des revenus provenant de la vente de biens, produits, travaux et services.

Dans le même temps, le choix d’un mécanisme spécifique de calcul des salaires, lors de l’utilisation d’une forme de rémunération à commission, est régi exclusivement par le règlement intérieur de l’entreprise et dépend des spécificités des activités de l’organisation.

De nombreuses sociétés commerciales, par exemple, fixent des commissions sous la forme d'un pourcentage fixe du produit de la vente de marchandises.

En outre, l'entreprise peut établir un taux d'intérêt différencié, en fonction du type de biens vendus et de leur rentabilité économique.

De plus, souvent, au lieu de pourcentages, des prix fixes sont utilisés pour la vente de chaque unité de produit/lot de marchandises.

Dans les grandes organisations, bien souvent, un barème en pourcentage est établi pour le service commercial, qui est appliqué au soi-disant « tarif de base » (salaire) en fonction des volumes de ventes (si le quota de vente n'est pas atteint, alors le % diminue, et si elle est atteinte ou dépassée, elle augmente).

En conclusion, parlons de mécanisme de concessionnaire.

Ce système de rémunération repose sur le fait qu'un salarié de l'entreprise achète à ses frais les biens de l'entreprise afin de les revendre de manière indépendante.

Par conséquent, le salaire de l’employé dans ce cas correspond à la différence entre le prix auquel l’employé a acheté les biens et le prix auquel il les a vendus aux clients.

Ekaterina Annenkova, auditeur certifié par le ministère des Finances de la Fédération de Russie, expert en comptabilité et fiscalité de l'agence d'information "Clerk.Ru"

26.05.2018

La règle la plus importante du travail dans une entreprise est la mise en place d'un système de rémunération clair.

C'est une garantie d'honnêteté et d'intégrité de l'organisation, une garantie de paiement des salaires et d'absence de non-respect des délais.

Qu’est-ce qu’un système de rémunération et quels types existe-t-il ? Comment choisir la bonne procédure de paie pour votre entreprise ?

Concept selon le Code du travail de la Fédération de Russie

Quels formulaires existe-t-il - brièvement et clairement sur les types

Types de système tarifaire :

À leur tour, le travail au temps et à la pièce inclut leurs propres variétés.

Types de formulaires non tarifaires :

contractuel;
commission.

Quels systèmes existent, voir le tableau avec classification :

Il y a aussi nouvelle forme, basé sur .

Quelle forme est majoritairement utilisée ?

Les types de rémunération principaux et les plus courants sont ceux au temps et à la pièce ; ce sont ceux que l'on retrouve le plus souvent dans les organisations.

Caractéristique temporelle

Le système basé sur le temps signifie paiement aux salariés pour les heures réellement travaillées. Les montants des salaires doivent être précisés dans une documentation spéciale. Ce système de rémunération implique l’horaire standard d’une personne, où elle travaille cinq jours par semaine, huit heures par jour.

Si une personne a réalisé un projet important ou effectué des heures supplémentaires, le montant du salaire fixe peut augmenter. Ici, les résultats sont influencés non seulement par le nombre d'heures travaillées par un employé, mais également par l'efficacité de son travail. L'important ici est que le système de paiement permet de ne pas se tromper dans les données, car elles sont toutes consignées dans les documents principaux.

Description du travail à la pièce

De nombreuses entreprises optent pour cette option. Le montant du salaire que le salarié percevra directement dépend de la productivité de son travail et de la quantité de produits fabriqués.

Ce type de rémunération est indispensable si l'employeur s'intéresse à la rapidité avec laquelle les personnes accomplissent les tâches qui leur sont confiées.

Un sous-type de ce type est le système de rémunération aux pièces. Il comprend deux parties qui dépendent l'une de l'autre.

Le travailleur reçoit non seulement de l'argent pour la quantité de produits qu'il fabrique, mais également un pourcentage du volume total de production.

Le paiement progressif à la pièce est une autre option courante. Ici, il convient d'établir des normes, en les respectant, vous pouvez recevoir un certain salaire. L'employeur peut augmenter le salaire même si la personne a dépassé le plan établi.

Que rechercher lors du choix ?

La législation du travail détermine les règles et exigences relatives à ce point. Mais comment le propriétaire d’une organisation peut-il choisir l’option appropriée ?

Pour établir correctement un système de rémunération au temps, un simple accord suffit. Il enregistre le nombre d'heures travaillées par une personne. Ensuite, vous pouvez calculer le salaire, qui est enregistré dans les papiers concernés.

Dans le cas d'un système de salaire à la pièce, des règles différentes s'appliquent. Ici, l'employeur doit s'appuyer sur un bon de travail à la pièce. Il indique la liste des travaux, le délai de leur réalisation et leur composition. Vous devez également indiquer les conditions de production, l'étendue réelle et complète des travaux effectués, les coûts et les prix. Le verso d'une telle tenue est complété par un bulletin de notes, qui enregistre le temps travaillé.

Tous les principes des conditions de travail sont en outre précisés dans la feuille de route. Ce document contient également des informations sur l'enregistrement du travail effectué, ainsi que d'autres données importantes.

Certaines industries nécessitent des formulaires unifiés de documents permettant de suivre la production :

feuilles de piste pour voitures;
rapports sur l'utilisation d'équipements spéciaux pour la construction ;
Pour le complexe agro-industriel, des rapports sur tous types de travaux réalisés seront nécessaires.

Ce sont les principaux documents qui établissent et définissent le système de rémunération, qui sont acceptés par l'entreprise.

Si un employeur ignore les règles prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie, il sera alors tenu responsable par la loi, car de tels actes sont punis.

Avantages et inconvénients

Chaque type a des forces et des faiblesses. Examinons cette question plus en détail.

Type de système salarial	avantages	Inconvénients
Salaire au temps	Il est beaucoup plus facile de calculer votre salaire ; des données sur le temps travaillé par chaque salarié sont disponibles.	les résultats des travaux ne répondent pas toujours aux attentes du propriétaire de l'entreprise ; Il est tout simplement impossible de contrôler l'efficacité et la qualité du travail des professionnels.
Salaire à la pièce	la rémunération dépend du nombre de produits fabriqués par l'employé de l'entreprise ; les spécialistes s'intéressent aux résultats de leur travail, car cela leur profite.	Les produits fabriqués ne sont pas toujours de haute qualité, car ce point n'est pas suffisamment pris en compte.
Salaire à la pièce	le volume de produits fabriqués par des spécialistes affecte directement le montant des salaires ; les travailleurs produiront des produits plus rapidement.	Pour recevoir un bonus, il vous suffit de remplir les volumes établis.
Salaire progressif à la pièce	les spécialistes essaient de faire plus pour obtenir un salaire décent.	les résultats du travail ne coïncident pas toujours avec les attentes de l'employeur.

Tous les points décrits ci-dessus affectent directement le choix final du système de rémunération. Grâce à cela, il est possible d'améliorer l'efficacité des processus de production, en obtenant des produits de qualité. Les résultats du travail de spécialistes connaissant leurs droits seront de meilleure qualité.

conclusions

Les entreprises doivent établir un système adapté à leur secteur d'activité. Les propriétaires de l'organisation peuvent choisir son type, car différentes situations ont des règles différentes. Il est nécessaire d'étudier attentivement les caractéristiques des différentes options afin que le processus de travail soit plus efficace.

Une fois qu’une option appropriée a été sélectionnée, vous devez préparer tous les documents pertinents. Ils précisent les conditions de base de paiement des salaires, ainsi que d'autres points importants. Grâce à cela, vous pouvez agir dans le cadre de la législation établie sans la violer.

La rémunération est très significatif article de la législation du travail de la Fédération de Russie. Le travail de chaque salarié doit être récompensé par le versement d’un salaire. La réalisation du droit des citoyens à un salaire décent garantit un niveau élevé d’interaction entre l’employeur et l’employé.

Le salaire est paiement périodique, qui est due aux employés des organismes publics et privés pour une certaine période de travail effectué. Lors de la fixation du niveau de salaire, le chef d'entreprise doit surveiller le niveau du coût de la vie. En d’autres termes, il est interdit de fixer un salaire inférieur au salaire minimum.

Salaire minimum - salaire minimum, qui est dû à un citoyen qui travaille. Dans chaque sujet du pays, en fonction des indicateurs économiques et sociaux, le coût de la vie a ses propres marques.

Le salaire d'un salarié comprend 3 éléments fondamentaux :

Partie fixe. D'une autre manière, cela s'appelle le salaire. Il s'agit de l'essentiel du paiement, qui est fixé au préalable dans le contrat de travail.
Paiements supplémentaires. Ils peuvent être installés en fonction du type d'activité. Par exemple, une entreprise opérant dans la production pétrolière dans l'Extrême-Nord peut fixer une prime à ses salariés. Une partie du paiement supplémentaire peut varier de 15 à 100 % du salaire total.
Prix. Le versement de la prime n'est pas inclus dans la partie obligatoire du salaire. Le chef d'entreprise peut, à sa discrétion, établir des primes pour certaines catégories de salariés ayant apporté le maximum d'avantages à l'entreprise. Toutefois, selon les termes du Code du travail, un salarié qui a été indûment exclu de la liste des personnes ayant droit à une indemnité complémentaire peut faire appel de cette décision auprès de l'inspection du travail.

La plupart des entreprises privées ont récemment adopté un taux de salaire tarifaire. Qu'est-ce que cela signifie? Le taux tarifaire est un montant fixé en fonction de la durée effective du travail. Il est généralement exprimé en unités. L'idée est que l'employé recevra la partie du salaire proportionnelle au volume total des unités tarifaires.

A son tour, chaque salarié, en fonction de ses compétences professionnelles et de son expérience professionnelle, se voit attribuer un certain nombre d'unités. Mais en même temps, le montant du paiement au taux tarifaire ne doit pas être inférieur au salaire minimum.

La base législative du système de rémunération est la Constitution de la Fédération de Russie. L'acte juridique le plus élevé stipule que toute personne doit recevoir une rémunération pour le travail qu'elle accomplit. En même temps, la discrimination est interdite. Un citoyen de la Fédération de Russie, quelle que soit sa nationalité, a le droit de percevoir un salaire sur une base générale.

Une connaissance plus détaillée des conditions de calcul des salaires, ainsi que du système de rémunération, est prévue dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, le Code du travail de la Fédération de Russie consacre les normes suivantes en matière de rémunération:

Informations sur l'établissement du salaire minimum. En particulier, les particularités de l'établissement du montant minimum dans certaines régions sont indiquées, ainsi que les facteurs influençant le montant du salaire dans une région particulière.
La procédure de délivrance des salaires. Dans l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie établit des règles qui déterminent le lieu d'émission de la rémunération, ainsi que la responsabilité en cas de violation des conditions de paiement.
Circonstances liées aux retenues sur salaire.
Établir le salaire moyen.
Particularités de la rémunération d'un citoyen décédé.

Un système salarial ordonné peut être défini dans une convention collective. Le législateur établit que les termes d'une convention collective ne doivent pas contredire les exigences de la Constitution et du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, l'ensemble du système de règlement et le principe de calcul des salaires doivent être fondés sur les règles de la législation du travail.

La procédure de rémunération est une liste des principales actions de l’employeur visant à informer les salariés sur tous les aspects du calcul et de la retenue du salaire.

La procédure est définie à l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui détermine où exactement un employé peut percevoir sa rémunération, ainsi que le système de déduction.

Selon l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, une rémunération doit être versée à l'employé de l'organisation (institution) dans laquelle il a travaillé au cours de la dernière période de référence. Cependant, dans le cadre d'une demande particulière, un citoyen peut demander à la direction que son paiement soit lié à un compte bancaire.

Chaque salarié a le droit de recevoir un paiement au moins 2 fois par mois. Cette règle doit être établie dans une convention collective.

Selon les dispositions de la législation du travail en vigueur, chaque employeur a le droit de choisir son propre système de rémunération, le plus efficace pour son organisation. Le mode de paiement choisi de la rémunération des salariés, ainsi que les modalités du taux tarifaire, le montant du salaire et les autres aspects de la rémunération sont préalablement convenus dans la convention collective.

Aujourd'hui, les principales formes de gratitude pour les réalisations des employés sont système au temps ou à la pièce.

Basé sur le temps– le nom lui-même suggère que la durée travaillée par le salarié est prise en compte comme un facteur fondamental dans le calcul. Le montant du paiement est également affecté par le montant du taux tarifaire.

L'unité de tarif est prise en compte dans chaque entreprise à sa manière. Certaines organisations fixent un taux horaire, selon lequel le salarié perçoit une rémunération proportionnelle aux heures travaillées. Ce taux est généralement utilisé dans les établissements d'enseignement.

Mode de paiement basé sur le temps a sa propre sous-espèce. Il est notamment divisé en : simple et premium.

Temps simple implique une rémunération basée sur un système de totalisation des heures travaillées, tenant compte du rang de chaque salarié.

Bonus basé sur le temps le paiement consiste à majorer le nombre d'heures travaillées et le montant de la prime.

Les conditions de rémunération peuvent être travail à la pièce. Ceci est autorisé par le Code du travail de la Fédération de Russie. En règle générale, le travail à la pièce est installé dans des entreprises privées qui fabriquent divers types de produits. Il est plus rentable pour la direction de rémunérer les salariés à la pièce, car cela ne leur impose en aucun cas l'obligation de payer un salaire.

Systèmes de travail à la pièce de base :

Droit. Un employé reçoit un salaire basé sur le volume de produits fabriqués ou vendus.
Progressive. Dans ce cas, l'employé qui a fabriqué ou vendu un produit au-delà de la norme reçoit une rémunération pour le travail supplémentaire.
Indirect. Généralement appliqué aux équipes secondaires (par exemple, chargeurs, cueilleurs). L'essentiel est que le chargeur reçoit un salaire en fonction du volume de produits fabriqués par son entreprise.

Cette vidéo aborde la question du travail de nuit conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

Un contrat de travail est accord entre deux parties(employé et employeur), selon lequel l'employeur embauche un citoyen et s'engage à respecter tous ses droits du travail et à assurer de bonnes conditions de travail. Le salarié, à son tour, s'engage à exercer toutes les fonctions dans le cadre de son emploi, ainsi qu'à respecter les autres obligations prévues à la convention.

La présence d'un contrat de travail permet d'établir par écrit à l'avance un modèle de la future relation entre l'organisation et le salarié.

Le citoyen commence à rédiger l'accord après les procédures préliminaires liées à l'entretien.

La procédure d'inscription peut être divisée en deux étapes:

Préparation des papiers.
Signature directe du contrat.

Pour que l'accord soit correctement rédigé, du point de vue de la législation du travail, le demandeur (futur salarié) doit percevoir prochain paquet d'informations:

Antécédents professionnels.
Document d'identité.
Politique médicale.
Un document prouvant le service militaire.

Le dossier complété est remis au chef d'entreprise, qui doit vérifier l'exhaustivité des attestations.

Compte tenu de l'importance des informations contenues dans le contrat de travail, le législateur a établi certaines règles pour la conclusion d'un accord. Ainsi, l'accord doit être rédigé en deux exemplaires. Ainsi, tant le salarié que l'employeur pourront, le cas échéant, prendre connaissance des détails de l'accord et identifier certaines lacunes.

La condition suivante, qui par son importance peut être mise en avant, est l'information qui doit figurer dans l'accord. Ainsi, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le contrat doit contenir des informations:

À propos des termes de l'accord. Le contrat peut être à durée indéterminée ou pour une durée déterminée.
Modalités de rémunération, ainsi que le montant du salaire que percevra le salarié.
Droits et obligations fondamentaux attribués aux parties.
Informations sur le début des travaux.
Informations personnelles du salarié, ainsi que les qualifications qui lui seront initialement attribuées.
Caractéristiques des conditions de travail dans une entreprise ou une institution spécifique.
La fréquence de rémunération, ainsi que les périodes précises pendant lesquelles les régularisations seront effectuées.
Nombre et durée des vacances.

L'entente entre en vigueur le jour où le salarié et son employeur signent officiellement le formulaire de titre et certifient ainsi leur accord avec l'ensemble des termes de l'entente.

Nouveautés pour 2018

En 2018, le salaire minimum pourrait être de 11 163 roubles par mois. L'idée d'établir une obligation pour les employeurs afin que ces derniers soient tenus d'indexer les salaires au moins une fois par an est également activement discutée.

Selon le projet déjà élaboré, chaque employeur doit indexer la rémunération des salariés proportionnellement au niveau de l'inflation.

Tout ce qui concerne les salaires dans le Code du travail de la Fédération de Russie est présenté dans ce communiqué de presse.

budivel.ru À propos de l'isolation et du chauffage de la maison.

Article du Code du travail de la Fédération de Russie sur les salaires. La procédure de rémunération selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Système tarifaire de rémunération

Article 133.1. Établissement du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie

Article 134. Assurer une augmentation du niveau des salaires réels

Article 135. Fixation des salaires

Article 136. Procédure, lieu et modalités de paiement du salaire

Article 137. Limitation des retenues sur salaire

Article 138. Limitation du montant des retenues sur salaire

Article 139. Calcul du salaire moyen

Article 140. Modalités de paiement en cas de licenciement

Article 141. Délivrance du salaire non perçu au jour du décès du salarié

Article 142. Responsabilité de l'employeur en cas de non-respect des délais de paiement des salaires et autres sommes dues au salarié

Article 143. Régimes tarifaires de rémunération

Article 144. Systèmes de rémunération des employés des institutions étatiques et communales

Article 145. Rémunération des chefs d'organismes, de leurs adjoints et des chefs comptables

Article 146. Rémunération dans des conditions particulières

Article 147. Rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux présentant des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales

Article 148. Rémunération pour le travail dans les zones à conditions climatiques particulières

Article 149. Rémunération du travail dans les autres cas de travail effectué dans des conditions dérogatoires aux conditions normales

Article 150. Rémunération pour un travail de diverses qualifications

Article 151. Rémunération en cas de regroupement de professions (postes), d'extension des zones de service, d'augmentation du volume de travail ou d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail déterminée par le contrat de travail

Article 152. Rémunération des heures supplémentaires

Article 153. Rémunération du travail le week-end et les jours fériés chômés

Article 154. Rémunération du travail de nuit

Article 155. Rémunération en cas de non-respect des normes du travail, non-accomplissement des obligations professionnelles (officielles)

Article 156. Rémunération du travail dans la fabrication des produits qui se sont révélés défectueux

Article 157. Paiement des temps d'arrêt

Article 158. Rémunération pour le développement de nouvelles industries (produits)

Système tarifaire de rémunération

Système de salaires hors tarifs

Système de rémunération mixte

Concept selon le Code du travail de la Fédération de Russie

Quels formulaires existe-t-il - brièvement et clairement sur les types

Caractéristique temporelle

Description du travail à la pièce

Que rechercher lors du choix ?

Avantages et inconvénients

conclusions

Nouveautés pour 2018

Publications connexes

Article du Code du travail de la Fédération de Russie sur les salaires. La procédure de rémunération selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Système tarifaire de rémunération

Article 133.1. Établissement du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie

Article 134. Assurer une augmentation du niveau des salaires réels

Article 135. Fixation des salaires

Article 136. Procédure, lieu et modalités de paiement du salaire

Article 137. Limitation des retenues sur salaire

Article 138. Limitation du montant des retenues sur salaire

Article 139. Calcul du salaire moyen

Article 140. Modalités de paiement en cas de licenciement

Article 141. Délivrance du salaire non perçu au jour du décès du salarié

Article 142. Responsabilité de l'employeur en cas de non-respect des délais de paiement des salaires et autres sommes dues au salarié

Article 143. Régimes tarifaires de rémunération

Article 144. Systèmes de rémunération des employés des institutions étatiques et communales

Article 145. Rémunération des chefs d'organismes, de leurs adjoints et des chefs comptables

Article 146. Rémunération dans des conditions particulières

Article 147. Rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux présentant des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales

Article 148. Rémunération pour le travail dans les zones à conditions climatiques particulières

Article 149. Rémunération du travail dans les autres cas de travail effectué dans des conditions dérogatoires aux conditions normales

Article 150. Rémunération pour un travail de diverses qualifications

Article 151. Rémunération en cas de regroupement de professions (postes), d'extension des zones de service, d'augmentation du volume de travail ou d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail déterminée par le contrat de travail

Article 152. Rémunération des heures supplémentaires

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Article 154. Rémunération du travail de nuit

Article 155. Rémunération en cas de non-respect des normes du travail, non-accomplissement des obligations professionnelles (officielles)

Article 156. Rémunération du travail dans la fabrication des produits qui se sont révélés défectueux

Article 157. Paiement des temps d'arrêt

Article 158. Rémunération pour le développement de nouvelles industries (produits)

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