1

1 „Военно-образователен и научен център на ВВС „Военновъздушна академия на името на професор Н.Е. Жуковски и Ю.А. Гагарин"

Извършен е анализ на използваните в момента методи за наблюдение на нивото на обучение и оценка на качеството на усвояване на учебния материал. Установена е и е обоснована необходимостта от усъвършенстване на методиката за оценка и мониторинг на качеството на обучението на специалисти. Въз основа на данните, получени в резултат на изследването, е разработена обещаваща методология за оценка на качеството на обучението в условията на даден набор от оценявани елементи, като се отчита класирането на оценяваните елементи и присвояването на тежести на стойностите на традиционната точкова система. Прилагането на предложената методология ще подобри ефективността на професионалното обучение чрез получаване и използване в процеса на планиране на учебния процес и управление на качеството на подготовка на обективни данни за качеството на обучение на специалисти. Освен това е препоръчително да се използват резултатите, получени в точкови системи за оценка на професионалната подготовка на завършилите.

качество на обучението

методология за оценяване

контрол на качеството

учебен процес

1. Болотов В. А. За изграждането на общоруска система за оценка на качеството // Въпроси на образованието. – 2005. – № 1. – С. 5-10.

2. Бордовски Г.А. Управление на качеството на образователния процес / Г. А. Бордовски, А. А. Нестеров, С. Ю. Трапицин. – Санкт Петербург: Издателство на Руския държавен педагогически университет им. ИИ Херцен, 2001. – 359 с.

3. Dalinger V. A. Измерване на качеството на професионалното обучение на специалист с помощта на математическия модел на Rasch // Съвременни наукоемки технологии. – 2007. – № 11 – С. 47-48.

4. Дрешър Ю. Н. Как да оценим качеството на обучението на специалисти // Образователни технологии. Теория и практика на обучението. – 2014. – № 2. – С. 80-91.

5. Поташник М. М. Качество на образованието: Проблеми и технологии за управление. (Във въпроси и отговори). – М.: Педагогическо дружество на Русия, 2002. – 352 с.

6. Сидоров П. И. Системен мониторинг на образователната среда / П. И. Сидоров, Е. Ю. Василиева. – Архангелск, 2007. – 360 с.

7. Симонов В. П. Диагностика на степента на обучение на учениците: учебно и справочно ръководство. – М.: MRA, 1999. – 48 с.

В практиката на висшето професионално образование често възникват несъответствия между качеството на обучението на завършилите в резултат на образователния процес и изискванията на производството и обществото. Тези несъответствия се дължат на различията в подходите за оценка на качеството на професионалното обучение на специалист в университета и в предприятието клиент. Освен това в редица случаи разликите в системата за оценяване се определят от несъвършенствата на съществуващите методи за оценка на качеството на обучението.

Преходът на системата за висше професионално образование на качествено ново ниво изисква адекватна технология за оценка на образователните резултати, осигуряваща единство на подходите за оценка на качеството на обучението. В момента нараства значението на системната оценка на качеството на обучението на специалистите директно по време на обучението им. Това се извършва, за да се наблюдават текущите показатели за качеството на обучението на специалисти, да се определи съответствието на действителните показатели за качеството на обучението с междинните контролни стойности и да се направят своевременни корекции в системата за планиране и управление на качеството на обучението, приложима към всеки ученик. В същото време се прилага голямо разнообразие от подходи за оценка на резултатите от обучението: тестване на остатъчни знания по дисциплини от различни цикли на учебната програма за обучение на специалисти; стандартни форми за проверка на нивото на знания, способности, умения и др. .

Обучението на компетентен, конкурентоспособен специалист изисква разрешаване на противоречието между необходимостта от система от ефективни диагностични техники при оценка на качеството на обучението на специалисти и недостатъчността на научно-методическата подкрепа за текущо и окончателно наблюдение на оценката на качеството на обучението.

Напоследък в педагогиката се наблюдава тенденция към активно използване на категорията „качество“ за анализ и интерпретация на различни явления и аспекти на педагогическата реалност. Една от областите на такъв анализ е систематичното разглеждане на качеството на обучението във всички педагогически системи, включително висшето професионално образование. Под качество на обучение обикновено се разбира съответствието на нивото на обучение на специалист с изискванията на професионалната среда, в която той ще работи. В съответствие със съвременните възгледи понятието качество ясно корелира с процеса на оценяване, което се отразява в концептуалната структура на образованието. Съществуващата система за оценка на подготовката на специалистите обаче не отговаря напълно на потребностите, формирани от пазара на услуги. И има напълно логично обяснение за това явление, което има исторически корени.

С въвеждането на така наречената „петобална“ система за оценяване в Русия през 1944 г., концепцията за оценка на качеството на образованието (ниво на обучение), като характеристика на степента на овладяване на учебния материал в процеса на развитие необходимите знания, умения и способности, бяха заменени от понятието „успех“, тоест отчитане на броя на положителните оценки, които учителят даде доста субективно.

През 1981 г. Министерството на висшето и средното специално образование на СССР с писмо № 31 от 26 октомври 1981 г. „За контрол на учебната работа и оценка на знанията на студентите на изпити“ установи критерии за четиристепенна скала за крайни оценки на обучението на учениците. Този документ всъщност повтаря, с изключение на „едната“ точка, инструкциите от 1944 г., запазвайки всичките му недостатъци.

Формулираните критерии са много далеч от това, което характеризира знанията, уменията и способностите, но повтарят същите общи положения от 1944 г.

По съвременна петобална скала, но в действителност - по тристепенна скала, оценката „две“ по-скоро показва пълно несъответствие с изискванията, а не степента на овладяване на учебния материал. Това намали петобалната система за оценяване до реално три точки. Въпреки че първоначално петобалната система включва точно оценяване на степента на обучение на дадено лице (учене и възпроизвеждане на знания). Беше почти невъзможно да се оцени степента на обучение, като се използват само три точки като положителни. Ето защо учителите често използват знаците „+“ и „-“ във връзка с оценките за оценка, което позволява по-правилно да се посочи степента на обучение и да се оцени качествено нивото на овладяване на учебния материал, понятията „ твърда четворка”, „слаба тройка” и др. Такива индикатори показват тенденцията на действителните индикатори да ограничават стойностите и предполагат необходимостта от привеждане на тези индикатори до по-„уверени“ стойности.

Представеният графичен модел за проверка и оценка на степента на обучение на индивида (фигура) осигурява опростен преход към условна количествена интерпретация на точковите резултати.

На тази основа проблемът за получаване на обективна характеристика на обучението (подготвеност, ниво на квалификация, ниво на лично обучение) се решава по-успешно във всяка система за обучение. Общата идея е да се отдалечим от традиционната система за оценяване при определяне на нивото и качеството на професионалната подготовка на специалиста.

Практиката показва, че една от причините, които могат значително да намалят ефективността на обучението на специалисти, може да бъде пристрастност при оценката на нивото на тяхната подготовка, дължаща се на несъвършенството на системата за оценяване или липсата на необходимата методология за оценяване според избраните критерии. Неправилните стойности за оценка на качеството на обучението създават погрешно впечатление за способността и готовността на специалиста да реализира потенциала си, което изисква корекции в съдържанието и посоката на по-нататъшното професионално обучение, намалявайки общата ефективност на системата за обучение.

Неточните и понякога откровено погрешни стойности на действителното ниво на обучение на специалистите често се дължат на факта, че има нужда да се оцени всеки показател или параметър на обучението по няколко елемента, които също имат различна степен на важност (въздействие върху краен резултат).

Модел за оценка на съответствието на степени и нива на обучение на индивида

Разпоредбата за необходимостта от оценка на качеството на обучението на специалисти в няколко елемента, като се вземе предвид тяхната значимост за получаване на правилни стойности, формира основата за разработването на специална методология, която отчита тези условия.

Предложената методика за оценка на качеството на обучението (степента на овладяване на учебния материал) на специалистите се основава на определяне на степента на значимост на всеки оценяван елемент с помощта на метода на експертните оценки и определяне на стандартни оценки за всеки оценяван елемент с тегловни коефициенти, съответстващи на тяхното значение.

Процедурата за оценка на качеството на практическото обучение за всеки i -ти параметър (i -то упражнение, задача) е както следва:

1. Определя се списък с оценени елементи (колкото повече елементи, толкова по-висока е точността на крайната стойност, съответно) и те се класират според степента на важност, тоест на всеки от тях се присвоява абсолютен ранг (както беше споменато по-горе, класирането се извършва по метода на експертните оценки).

2. Съгласно закона за нормалното разпределение относителният ранг на всеки елемент се определя от отношението:

където Ni е поредният номер (абсолютен ранг) на критерия в подредения списък;

n е общият брой елементи, взети под внимание.

3. Нормализираният ранг R n i на всеки елемент (тегловно съотношение между елементите) се определя в общата сума на ранговете, равна на едно:

4. След това на оценките се присвояват коефициенти на тежест. За да получим правилни стойности на показателите за качество, от всички стойности на петобалната система се задоволяваме само с оценките „задоволително“, „добро“ и „отлично“. Оценката „незадоволителна“ не ни подхожда, тъй като тя не характеризира качеството на обучението, а само показва несъответствие с изискванията, следователно нейното специфично тегло ще бъде нула (Таблица 1).

маса 1

Съответствие на стандартните оценки със стойностите на тяхното специфично тегло

Често има случаи, когато е необходимо да се оцени определен елемент за съответствие с изискванията по двустепенна скала: отговаря или не отговаря (изпълнено - не е изпълнено; осигурява - не осигурява). В този случай приемливото условие е делът на оценката, съответстващ на законите на тази система, да бъде както следва (Таблица 2).

Освен това при изчисленията се предлага при верен отговор (като единствен отговарящ на изискванията) да се използва оценката „отличен“, чиято специфична тежест е равна на единица. При неправилен отговор се предлага да се използва оценката „незадоволително“. Неговото специфично тегло ще бъде нула, тъй като условието за съответствие с изискванията няма да бъде изпълнено.

таблица 2

Съответствие на оценките на двуточковата система със стойностите на тяхното специфично тегло

6. Крайният етап е изчисляването на крайния показател за качество на подготовката (Общо), който се определя като сума от показателите за i-оценения елемент:

7. За да получите качествена характеристика на показателите за обучение, която съответства на получената оценка и изчислената стойност на показателя за качество, можете да използвате скалата за съответствие на Харингтън (Таблица 3).

Ако е необходимо, за извършване на сравнителен анализ или наблюдение на промените в показателите за качество на обучението, получените стойности на показателя за качество могат да бъдат представени като процент. Например:

Kitog* 100% = 0,87 *100 = 87% (степен на развитие като процент спрямо максималната възможна стойност).

Таблица 3

Съответствие със стандартните оценки на стойностите на показателите за качество

Качествена характеристика на показателите за обучение (отговаря на стандартната оценка)		Стойност на индикатора качество
Много високо	(Страхотен)
	(задоволително)
	(незадоволителен)
Много ниско

В този случай (със стойност на крайния показател за качество Kitog = 0,87), качествената характеристика на обучението на специалиста ще съответства на стойността „много висока“.

Числените стойности на качеството на обучението (в десетично и процентно изражение), поради удобството на обработката на показатели в тази форма, се препоръчват да се използват в точкови системи за оценка на професионалната подготовка на специалистите.

В същото време качествените характеристики на показателите за качество на обучението ще помогнат за формирането на така наречените „рискови групи“ с показатели за качество на обучението под средните.

Към горното трябва да се добави, че в зависимост от резултатите, получени с предложената методика, се препоръчва да се извършва контрол на качеството на препарата с различна интензивност (Таблица 4).

Таблица 4

Интензивност на контрола на качеството на обучението, като се вземат предвид текущите показатели

Качествени характеристики на индикаторите подготовка	Количествена стойност качествени показатели	контрол
Много високо		Периодично, докато текущите показатели намалеят
		Систематично, докато се постигнат по-високи нива
		Непрекъснато до достигане на по-високи нива
Много ниско

В заключение трябва да се отбележи, че предложената методика за оценка на качеството на обучението на специалисти е разработена, като се вземат предвид недостатъците на съществуващите методи. В същото време е възможно да се оценят крайните резултати въз основа на даден брой оценени елементи в съответствие с техния абсолютен ранг, който определя степента на важност или влияние върху крайния резултат.

Използването на разработената методика за оценка на качеството на обучението в образователния процес осигурява получаване на правилни количествени стойности и качествени характеристики на показателите за обучение на специалисти, което позволява използването на получените стойности в точковите системи на образователните институции и своевременно коригиране на съдържание и обем на професионалното обучение. Като цяло получените резултати осигуряват повишаване на ефективността на системата за професионално обучение.

Библиографска връзка

Гетман А.В. МЕТОДИКА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА КАЧЕСТВОТО НА ПОДГОТОВКАТА НА СПЕЦИАЛИСТИ ПРИ УСЛОВИЯТА НА ДАДЕН НАБОР ОТ ОЦЕНЯВАНИ ЕЛЕМЕНТИ, ВЗЕТИ ПРЕДВИД РАНГИРАНЕТО ИМ ПО СТЕПЕН НА ВАЖНОСТ // Съвременни проблеми на науката и образованието. – 2016. – № 2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (дата на достъп: 25 ноември 2019 г.). Предлагаме на вашето внимание списания, издадени от издателство "Академия за естествени науки"

ISSN 1992-6502 (Печат)_

2014. Т. 18, № 3 (64). стр. 203-209

QjrAQnQj

ISSN 2225-2789 (онлайн) http://journal.ugatu.ac.ru

Метод за комплексна диагностика на нивото на професионална подготовка

и личностни качества на техническите специалисти

при подбора и сертифицирането на персонала

н. с. Минасова 1, п. V. Тархов2, Ю. Р. Шагиева 3

1 [имейл защитен], 1 [имейл защитен], 2 [имейл защитен]

1.2 Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „Уфимски държавен авиационен технически университет“ (USATU) 3 Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „Башкирски държавен аграрен университет“ (BSAU)

Анотация. Предложен е метод за комплексна диагностика, който включва използването на променлив набор от диагностични средства при управление на процеса на подбор и сертифициране на персонала, основан на съвместното използване на експертни (качествени) и квалиметрични (количествени) методи, които правят възможно е да се определят стойностите на интегралния показател, характеризиращ нивото на професионални (квалификационни) и лични качества на специалистите както в процеса на подбор на кандидати за свободни позиции, така и в процеса на сертифициране на служителите.

Ключови думи: управление на персонала; оценка на специализираната подготовка; подбор на персонал; квалиметрични методи; експертни методи.

ВЪВЕДЕНИЕ

В съвременните условия всяка успешно работеща организация използва информационни технологии в своята система за управление на персонала. Една от важните и сложни задачи от научна и практическа гледна точка, която в момента се решава в системите за управление на персонала, е задачата за диагностика на професионалните и личностни качества на техническите специалисти, назначени на вакантни длъжности, както и служителите на организацията в процеса на тяхното сертифициране. Сложността и трудоемкостта на решаването на диагностичния проблем е особено голяма в случаите, когато пред техническия специалист се поставят високи изисквания както в областта на специфичните знания, способности, умения и компетенции, така и в неговите лични качества. В тази област на изследване има редица нерешени научно-технически проблеми, свързани по-специално с разработването на методи и алгоритми за комплексна диагностика на нивото на професионална подготовка и личните качества на техническите специалисти, които биха били универсални и еднакво ефективен, когато се използва както в процеса на подбор на персонал за свободни работни места, така и в процеса на сертифициране на служителите

прякори на организацията. Универсален метод за цялостна диагностика на нивото на професионална подготовка и личните качества на техническите специалисти е ключова основа за създаване на информационна система за подпомагане на вземането на решения (IS1II1R) за управление на персонала на организацията.

Използваните в момента методи за диагностика на персонала се основават, като правило, или на използването на експертни оценки на нивото на професионална подготовка и личните качества на специалистите (Д. А. Аширов, И. Н. Герчикова, Е. Гроув), или на използването на технологии за тестване. (Г. Деслер, В. А. Дятлов, В. Р. Веснин, В. В. Травин и др.). В същото време цялостна и обективна оценка на професионалната подготовка и личните качества на техническите специалисти е възможна само при използване на комплексен диагностичен метод. Необходимостта и, като следствие, уместността от по-нататъшни научни изследвания в тази област се дължи на следните основни причини:

Високата сложност на информационните процеси, свързани с цялостна цялостна диагностика на нивото на професионална подготовка и личните качества на техническите специалисти като кандидати за свободни работни места

длъжности и служители на организацията, подложена на сертифициране;

Недостатъчна дълбочина на научното изследване и практическото изследване на информационните процеси в подкрепа на вземането на решения при управлението на организационния персонал.

Тази статия е логично продължение на редица разработки, в които са разработени модели, методи и алгоритми за диагностика на студенти, както и технически специалисти, кандидатстващи за свободни позиции в организацията.

Разработването на метод за цялостна диагностика на нивото на професионална подготовка и личностните качества на техническите специалисти ще позволи да се създаде ISSS, който ще използва ресурсите на единна информационна база данни и алгоритми за интелигентна база знания, използвани в управлението на персонала на всички етапи на жизнения цикъл на специалиста, започвайки от наемането на служител и завършвайки неговото уволнение.

Метод за комплексна диагностика на нивото на подготовка и личностни качества на специалистите

На фиг. Фигура 1 илюстрира принципа на комплексната диагностика, който включва интегрирането на данни от експертни оценки (качествени методи) и резултатите от квалиметрична диагностика (количествени методи) на нивото на професионална подготовка и личните качества на техническите специалисти (субекти).

Ориз. 1. Методи за комплексна диагностика

За практическото прилагане на метода за цялостна диагностика на нивото на професионална подготовка и личните качества на техническите специалисти по време на подбора и сертифицирането на персонала се разработва референтен модел на професионалната дейност на специалист (EMPDS). В описанието на теорията на множествата:

EMPDS =<ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)

където CD е целта на дейността; ЗД - набор от задачи за дейността; RM - много изисквания към работното място (среда); DO - много служебни задължения; PPC е набор от необходими професионално значими качества на специалист, определени по формулата

PZK =<УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)

където EL е нивото на образование; ИЛИ - трудов стаж; К - компетенции; ЗУН - знания, умения, способности; PD - професионални постижения; LC - лични качества.

От своя страна личните качества на LC се определят от съвкупността от характеристики на специалиста

LC =<УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)

където UI е нивото на интелигентност (разбиране на задачите и отговорностите, познаване на средствата за постигане на целта, прогноза за дейностите и др.); UE - ниво на емоционалност (увереност в успеха, чувство за отговорност и др.); УМ - ниво на мотивация (интерес, желание за успех, необходимост от качествено изпълнение на възложените задачи и др.). UL - ниво на воля (фокус върху задачата, мобилизиране на силите, отвличане на вниманието от намеса, преодоляване на съмненията).

При задаване на стойностите на индикаторите на EMPDS се задават необходимите максимални, както и прагови (минимално допустими за дадена позиция) стойности на индикатора.

За всеки специалист се формира, съхранява и обработва в информационната система модел на професионална дейност на МДТ. В теоретико-множественото описание е представено във формата

MTD =<УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)

където символът апостроф („““) показва, че обозначенията, приети във формулата, съответстващи на различни професионално значими качества на специалист (виж формула (2)), характеризират конкретен кандидат.

В случай на диагностика в процеса на сертифициране на персонала в организацията, някои характеристики, като лични качества,

Анализ, Интервю, Въпросник,

документи в анкети за 1 интервю

Експерт за пиене | ISS произвежда малки

Експерт по оценка на работата

Предмети

Тест за експертна квалификация

Предмети

Качествени методи

ISPR на базата на комплексна диагностика

Количествени методи

Бизнес игра Експерт

Предмети

Адаптивна диагностика

Предмети

качества може да не се използват в зависимост от длъжността, заемана от специалиста.

За осъществяване на информационна подкрепа за вземане на решения въз основа на диагностични резултати се използва производствена система, която предоставя на вземащия решение препоръки R, получени както въз основа на цялостна диагноза на специалист, така и като се вземат предвид ретроспективни данни за неговите дейности в организацията, които се съхраняват в системната база данни. В описанието на теорията на множествата:

P =<БД, БП, Ф>,

където БД е база данни, съдържаща информация за субектите, представена под формата на модели на кандидати (МА) за длъжността; BP - база от производствени правила; F - функции за подбор на базата на BP от базата данни на субекти, чиито параметри не съответстват на параметрите на ЕМ.

За измерване на стойностите на показатели (параметри и индикатори), характеризиращи нивото на професионална подготовка и личностни качества на техническите специалисти (субекти), ние използваме квалиметрични диагностични инструменти, базирани на използването на инструменти и методи за тестов контрол, които ни позволяват да оценим условията на субектите. Диагностичният тест се състои от взаимосвързан набор от тестови задачи, всяка от които може да бъде изпълнена в една от шест форми. В работата беше разгледана схемата за класификация на тестовите задачи. Посочената класификация със символи на видовете тестови задачи е представена на фиг. 2.

В зависимост от вида на тестовата задача, резултатът, получен от субекта при изпълнение на тестовата задача, може да бъде или двоична оценка (за тестови задачи от типове A и E), или да варира между 0 и 1 (за тестови задачи от типове B, C, D, F и G).

Когато субект изпълнява тестова задача, могат да възникнат четири ситуации:

Вариантът за отговор е верен, избран от изследваните лица;

Вариантът за отговор е неправилен и не е избран от полагащия теста;

Вариантът за отговор е верен, не е избран от изследваните лица;

Вариантът за отговор е неправилен, избран от полагащия теста.

Резултат Y7 (0< Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле

1, при (T, th за A) V (T, = OT за E), (6) 0, при (T, e O™" за A) V (T, * OG за E),

където T е наборът от отговори, дадени на тествания при изпълнение на 7-ма тестова задача (в общата структура на теста); - много ди-

сектори (неверни отговори) на 7-ма тестова задача; OTgie - много верни отговори на 7-ма тестова задача.

Резултатът, получен от субекта след изпълнение на тестова задача от тип B, C или B, може да се определи по формулата

I № - N - p°sh + 2 ■ pG

при T e OT при t i напр

където №тв е общият брой варианти за отговор на тестовата задача; NoTie - броят верни варианти за отговор на тестовата задача; „Отговор“ е общият брой опции за отговор, избрани от полагащия теста; nTie е броят на опциите за правилен отговор, избрани от полагащия теста.

Резултатът, получен от субекта след изпълнение на тестова задача от тип B, може да се определи по формулата

Ориз. 2. Класификация на тестовите задачи

На етапа на проектиране на теста, в зависимост от неговата цел (тест за професионални постижения, тест за мотивация, тест за внимание и др.), може да се установи категория

сложността на тестовите задачи, която се определя чрез експертен анализ от тестолог. Като се вземат предвид нивата на трудност на тестовата задача, се определя тежестта на отговора на тестовото лице V7 на 7-ма тестова задача, изчислена по формулата

където С7 е нивото на трудност на 7-ма тестова задача; N е броят на тестовите елементи в общата структура на теста.

Нивото на трудност на 7-ма тестова задача C7, определено като C, = φ(Kt), където Kt е текущата категория (ниво) на сложност на групата тестови задачи, Ke Zh; F - размита променлива, чиято област на дефиниране зависи от избрания мащаб; размитата променлива F може да приема стойности в съответствие с ранговата скала (например скалата на предпочитанията на Харингтън), когато лингвистичната променлива е дефузифицирана. Стойностите на F се изчисляват като средно геометрично на стойностите на функцията за принадлежност за съответната категория на трудност на тестовите задачи. В същото време, за да създадете тест, проектирането на задачи с категорията на трудност „Минимална“ няма смисъл. Стойностите на променливата F за различни категории сложност на тестовата задача са дадени в таблица. 1.

маса 1

Рангова скала

тестови елементи, принадлежащи към променливата F

Висока 0,80 - 1,00 0,89

Добър 0,64 - 0,80 0,72

Средно 0,37 - 0,64 0,49

Ниска 0,20 - 0,37 0,27

Минимум 0,00 - 0,20 -

В допълнение към сложността на тестовите задачи в теста е възможно да се вземат предвид ограниченията във времето за неговото завършване и в допълнение времето за отговор на участник в теста на конкретна тестова задача. Коефициент за отчитане на времето за отговор на 7-ма задача T = 1 при Tfakg< ТНОрМ и Г, =0 при

Tfakg > Tnorm. В Тнорм< Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле

^gfact ^norm T ah _ ^giorm

където Tфакт е действителното време за отговор на 7-ма тестова задача; t™rm - стандартно време за реакция

Максимално допустимото време за отговор на 7-ма тестова задача.

Стандартното време за отговор на 7-ма задача от теста t,norm се определя, като се има предвид, че участникът има възможност да се запознае със съдържанието на тестовата задача и опциите за отговор, да ги разбере и да избере правилния отговор (отговори) , според него. Максимално допустимото време за отговор на 7-ма тестова задача може да бъде зададено като константа за всички тестови задачи или да бъде зададено за всяка отделна задача в зависимост от категорията на нейната сложност, т.е.

Tmax = / (C,),

тъй като е логично да се предположи, че отговорът на сложна задача отнема повече време, отколкото на проста задача.

Окончателният резултат, получен от изследваното лице в процеса на тестване, което е показател, характеризиращ нивото на неговите професионални и/или личностни качества (в зависимост от вида на изпълнения тест), отчитащ сложността на тестовите задачи и срокът за изпълнението им, се определя по формулата

Nc t K = T cN-T K K e.

По този начин крайният резултат от квалиметричната диагностика позволява да се получи както стойността на индикатора под формата на обща оценка за представянето на субекта като цяло, така и информация за отговорите на субекта на всяка тестова задача, времето, което е отнело за попълване на теста като цяло и времето за отговор на всяка тестова задача.

За да оценим нивото на професионалните (квалификация) и личните качества на кандидатите с помощта на качествени (експертни) методи, прилагаме функцията на членство и ранговата скала на Харингтън (фиг. 3), в която действителните стойности на съответните показатели и показатели се придава специфично значение, свързано с оценката на субектите в рамките на цялостна диагностика

където E са стойностите на скалата на предпочитанията, I са стойностите на лингвистичната скала b = [-4; 4], със съответните стойности на нивата на лингвистичната скала.

0 И И И И И И И И И И И И И И И И И И И И И И И И И И И

4-3-2-10 1 2 3 4

Ориз. 3. Функция на Харингтън за скала b = [-4; 4]

Стойността на функцията на принадлежност на Харингтън E = 0 съответства на неприемливо ниво на параметъра. Стойността на функцията на принадлежност E = 1 (при избраната лингвистична скала b = [-4; 4], E = 0,981851073), съответства на напълно приемливо ниво на показателя.

При практическото прилагане на процеса на диагностициране на субекти за измерване на различни показатели и показатели с помощта на методи за експертна оценка може да се използва следното:

Петстепенна лингвистична рангова скала с набор от основни термини: „Високо“, „Добро“, „Средно“, „Ниско“, „Минимално“ (виж Таблица 1);

Разширена лингвистична скала за класиране (Таблица 2) с набор от основни и допълнителни термини: „Високо“, „Недостатъчно високо“, „Добро“, „Недостатъчно добро“, „Средно“, „Над средното“, „Ниско“, „По-висок от нисък“, „Минимум“, „По-висок от нисък минимум“.

За прилагане на метода на многокритериално класиране на кандидатите ще създадем разширена скала за класиране, чиито характеристики са дадени в табл. 2.

Нека разгледаме формулирането и решението на проблема за диагностициране на състоянието на субектите с помощта на експертни методи.

За да решим проблема, задаваме функцията на принадлежност φ(x) и за всяко A изчисляваме стойността (x). В частния случай за всички па-

размерите (x) могат да бъдат еднакви. Изборът на вида на функциите за членство до голяма степен се определя от субективни фактори, тъй като зависи от дизайнера, който разработва система за диагностика и подпомагане на вземането на решения.

Таблица 2 Разширена скала за класиране

Нива на лингвистично-функционални стойности Характеристики на показателите на тествания субект

небесна скала на принадлежност

9 0.80 - 1.00 Висока

7 0,64 - 0,80 Добре

5 0,37 - 0,64 Средно

3 0,20 - 0,37 Ниска

1 0,00 - 0,20 Минимум

2, 4 6, 8 Междинни стойности Допълнителни условия: „По-високо от“; "Не достатъчно"

Изчисляваме стойностите на агрегиращата функция на членство за набор от параметри и показатели, характеризиращи състоянието на субекта (стойности на професионални и лични показатели), изразени в качествената форма ^ квал., Като сума от стойностите ​​на функцията на принадлежност cg (x) за индивидуални стойности на параметрите и показателите, характеризиращи състоянието на субектите

Ако се използват количествени методи за диагностика, функцията (x) ще бъде идентична с реално измерената стойност на конкретен параметър в избраната скала за измерване. За да изчислим крайния показател p за целия набор от параметри и показатели, характеризиращи състоянието на субекта (стойности на професионални и лични показатели), изразени в количествена форма 3^, изчисляваме сумата

Р= £рг. (15)

Комплексен (интегрален) показател, характеризиращ нивото на професионалист

(квалификация) на професионалните и личните качества на субекта, изразени в качествена и количествена форма, ние ще го определим като сума и ще го нормализираме до единица, като използваме съответните качествени стойности и количествени показатели retal.

"" качество "" качество

Изтегли Scol.

E..Etal. , Х- „Етал.

Методът за квалиметрична диагностика, както и методът за експертни оценки на нивото на обучение на субектите, бяха тествани от авторите в различни експериментални групи:

Оценяване на резултатите от обучението на учениците въз основа на тестване;

Подбор на персонал за свободни работни места с помощта на експертни методи за оценка на нивото на професионална подготовка на специалистите.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тази статия представя разработения метод за комплексна диагностика на нивото на професионална подготовка и личностни качества на техническите специалисти. Диагностиката на субектите може да се извърши както с помощта на неформални качествени методи (методи за експертна оценка, с представяне на стойностите на функционалните показатели по избрана скала за измерване), така и с формални количествени методи (измерване на показатели с тяхното представяне в числово изражение ). В процеса на анализиране на резултатите от диагностиката и вземане на решения лицето, вземащо решение, може да променя коефициентите на тежест на значимостта на отделните параметри и показатели.

Разгледаният метод за комплексна диагностика на субекти и последващото подреждане на стойностите в низходящ ред на комплексен показател за група субекти, характеризиращи нивото на професионални (квалификационни) и лични качества, ще позволи на вземащия решения (мениджър) да избере измежду специалистите, преминали диагностика, този, който най-пълно отговаря на заеманата длъжност.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Аширов Д. А. Управление на персонала. М.: Проспект, 2008. 432 с. [Д. А. Аширов, Управление на персонала, (на руски). Москва: Проспект. 2004.]

2. Dessler G. Управление на персонала / Превод. от 9-ти английски публикации М.: БИНОМ. 2004. 432 с. [G. Dessler, Управление на персонала, (на руски). Москва: БИНОМ, 2004. ]

3. Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. Моделиране на бизнес процеси за подбор на служители в системата за управление на персонала // Научен бюлетин на Московския държавен технически университет на гражданската авиация. 2012. № 181 (7). стр. 114-118. [С. В. Тархов, Н. С. Минасова, Ю. Р. Шагиева, "Моделиране на бизнес процеси за подбор на служители в системата за управление на персонала", (на руски), Научный вестник МГТУ ГА, бр. 181 (7), стр. 114-118, 2012 г. ]

4. Кабалнов Ю. С., Минасов Ш. М., Тархов С. В. Приложение на мултиагентни системи за електронно обучение в разнородни информационни и образователни среди. М .: Издателска къща MAI, 2007. 271 с. [Ю. С. Кабълнов, Ш. М. Минасов, С. В. Тархов, Приложение на агентно-базирани системи за електронно обучение в разнородни информационно-образователни среди, (на руски език). Москва: МАИ, 2007 г. ]

5. Кабалнов Ю. С., Тархов С. В. Минасова Н. С., Алгоритъм за генериране на електронни образователни модули за самостоятелна работа на студенти // Информационни технологии за моделиране и управление. 2006. № 2 (27). стр. 155-159. [Ю. С. Кабалнов, Н. С. Минасова, С. В. Тархов, "Алгоритъмът за генериране на модули за електронно обучение за самостоятелна работа на студентите", (на руски език), Информационные технологии моделирования и управления, бр. 2, стр. 155-159, 2006 г. ]

6. Тархов С. В. Адаптивно електронно обучение и оценка на неговата ефективност // Отворено образование. 2005. № 5. С. 37-47. [ С. В. Тархов, “Адаптивно електронно обучение и оценка на неговата ефективност”, (на руски език), Открытое образование, бр. 5, стр. 37-47, 2005. ]

7. Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. R. Моделиране на процеса на подбор на експерти в системата за управление на персонала // CSIT"2012: Proc. 14th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Ufa - Hamburg - Norwegian Fjords, 2012). Ufa: U^U, 2012. T. 1. P. 266-270 [С. В. Тархов, Н. С. Минасова, Ю. Р. Шагиева, „Моделиране на процеса на подбор на експерти в системата за управление на персонала,” CSIT” 2012: Proc. 14-ти семинар по компютърни науки и информационни технологии, кн. 1, стр. 266-270, 2012 г. ]

8. Тархов С. В., Тархова Л. М., Шагиева Ю. R. Информационна подкрепа за вземане на решения в процеса на управление на набирането на персонал на базата на комплексна диагностика // CSIT"2013: Proc. 15th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Vienna-Budapest-Bratislava, 2013). Ufa: U^U, 2012 Т. 2. стр. 138-142 [С. В. Тархов, Л. М. Тархова, Ю. Р. Шагиева, „Информационна подкрепа за вземане на решения в процеса на управление на набирането на персонал въз основа на комплексна диагностика,” CSIT” 2013: Proc. 15-ти семинар по компютърни науки и информационни технологии, кн. 2, стр. 138-142, 2013 г. ]

МИНАСОВА Наталия Сергеевна, доцент. отдел Информатика. дипл. инженер-и/техн. (USATU, 2003 г.). канд. техн. науки по математика и прог. осигуряване на изчисления машини, комплекси и компютри. мрежи (USATU, 2006), асистент. Проучване в региона управление в социалната и икон. системи.

ТАРХОВ Сергей Владимирович, проф. отдел компютърни науки UGATU. дипл. машинен инженер (UAI, 1980). д-р техн. науки в упражненията в социалните и икономика системи (USATU, 2010), проф. Проучване в региона управление в социалната и икон. системи.

ШАГИЕВА Юлия Райовна, ас. отдел дескриптивна геометрия и графика. дипл. учител по информатика (Уфа, 2010 г.). канд. техн. науки в упражненията социални и икономика системи (USATU, 2013). Проучване в региона управление в социални и икономически системи.

Заглавие: Метод за комплексна диагностика на нивото на професионална подготовка и личните качества на техническите специалисти при подбора и сертифицирането на персонала. Автори: Н. С. Минасова 1, С. В. Тархов 1, Ю. Р. Шагиева2 Принадлежност:

1 Уфимски държавен авиационен технически университет (UGATU), Русия.

2 Уфа Башкирски държавен аграрен университет (BSAU), Русия. Имейл: 1 [имейл защитен].

Език: руски.

Източник: Вестник УГАТУ (научно списание на Уфимския държавен авиационен технически университет), том. 18, бр. 3 (64), стр. 203-209, 2014. ISSN 2225-2789 (Онлайн), ISSN 1992-6502 (Печат). Резюме: Предложен метод за комплексна диагностика, предвиждащ използването в управлението на процеса на подбор и сертифициране на персонала на вариант на комплексна диагностика, основан на съвместното прилагане на експертни (качествени) и качествени (числени) методи за определяне на стойността на интегралния показател за нивото на професионалната квалификация и личностните качества на специалистите в процеса на подбор на кандидати за свободни длъжности и в процеса на атестиране. Ключови думи: управление на персонала; оценка на обучението; подбор на персонал; качествени методи; експертни методи.

МИНАСОВА, Наталия Сергеевна, преподавател в катедрата. Информатика USATU. дипл. системен инженер (Уфа, USATU, 2003 г.). д-р, доцент. Наука: математика и софтуер на компютри, комплекси и компютърни мрежи (USATU, 2006). Изследвания в областта на управлението на социални и икономически системи. ТАРХОВ, Сергей Владимирович, професор по катедра. Информатика USATU. дипл. инженер-механик (Уфа. Цел, 1980 г.). Доктор по техн. Науки: управление в социалната и икономическата система (USATU, 2010). Изследвания в областта на управлението на социални и икономически системи. ШАГИЕВА, Юлия Райовна, асистент на катедрата по Лацерта по геометрия и графика на BSAU. дипл. учителска информация по математика (Уфа, BSPU. 2010). Доктор на науките: управление в социалните и икономически системи (USATU, 2013). Изследвания в областта на управлението на социални и икономически системи.

Важен елемент при разработването и прилагането на програмата за обучение на водачи на кучета в подразделенията на специалните сили беше проблемът за обосноваване на критериите и показателите за оценка на нивото на тяхната професионална подготовка. За да разреши този проблем, авторът разглежда подход за определяне на критерии.

В научната литература понятието „критерий“ се тълкува доста широко. Причините за това са редица. Тези причини, на първо място, са: първо, позициите на авторите; второ, има двусмислено разбиране на понятието „критерий“ в различни речници и справочна литература.

Така че в речника на руски език S.I. Критерият Ожегова се разбира като „мярка за оценка на преценката“. Ожегов С.И. Речник на руския език. М, 1981.С. 217. В Голямата съветска енциклопедия критерият се разглежда като „знак, въз основа на който се прави оценка, определението или класификацията на нещо, мярка за преценка“ 2 Велика съветска енциклопедия 3-то издание. М, 1974. Т. 13, С. 450. Интерес представлява философското разбиране на критерия. Философският речник дава следното определение: „Критерият за истина е средство за проверка на истинността или неистинността на твърдение, хипотеза, теоретична конструкция и т.н.“ 3 Философски речник М., 1975. С. 193. .

Н.В. Кузмина идентифицира вътрешни и външни критерии като критерии за оценка на ефективността на педагогическите системи. Вътрешните включват: показателя за конкуренция за прием в учебно заведение; ниво на академично представяне; запазване на студентската популация през всички години на обучение. Външни критерии: къде отиват завършилите учебното заведение; как се адаптират там (какво е времето и качеството на процеса на навлизане в новата система); какъв брой висшисти и в какъв срок достигат висока активност в новата система; какъв процент от завършилите и в каква степен се самообучават; до каква степен дипломантът и неговите ръководители са удовлетворени от полученото обучение. Кузмина Н.В., Реан А.А. Професионализъм на преподавателската дейност. Рибинск Г.Б. Скок предлага следните критерии за оценка на учебната дейност: крайният резултат (ученето на учениците, когато е обективно определено); способност за провеждане на урок; мнения на стажантите; методическа подкрепа на курса; адекватност на учителското самочувствие; владеене на чужд език и способност за преподаване на него; способност за използване на компютър като инструмент; някои допълнителни умения. Скок Г.Б. Сертифициране на учители: подготовка и провеждане. Новосибирск 1993 г.

3 Беспалко В.П., Татур Ю.Г. Системно и методическо осигуряване на учебния процес за подготовка на специалисти. М, 1989. V.P. Беспалко определя като показатели за представянето на учителите: средното представяне на учениците според дадения среден резултат, научността на изучавания предмет; пълнота на учебния предмет; средната ефективност на проведените обучения; публикации с учебно-методически характер; 4 Хозяинов Г.И. Педагогически умения на учителя. М, 1998. Студентски рецензии на учебната и образователната дейност на учителите.

Г.И. Хозяинов посочва следните критерии: стимулиране и мотивация на дейността на ученика; организация на учебната дейност на студента; владеене на съдържанието на учебния предмет и неговата дидактическа организация; структурно и композиционно изграждане на учебен час.

При разглеждането на критериите и показателите за оценка на нивото на обучение на киноложки и служебни кучета, според нас е от основно значение да се разбере, че на първо място се оценява ефективността на дейностите, извършвани в съответствие с разработената педагогическа програма . В тази връзка е легитимно критериите за оценка на нивото на обучение на водачите на кучета да се разглеждат като критерии за оценка на ефективността на предложената програма за обучение.

При формулирането на система от критерии и показатели за оценка авторът изхожда от факта, че, от една страна, тя трябва да даде обективна оценка на нивото на обучение на водачи на кучета и служебни кучета, а от друга, да бъде практична и лесна прилагани в образователния процес.

Както бе споменато по-горе, ние съдим за ефективността и качеството на обучението, на първо място, от онези умствени промени и новообразувания, които се формират в процеса на контролирана образователна и познавателна дейност на учениците (V.A. Yakunin).

Въз основа на факта, че успехът на предстоящите дейности на водача на кучета се определя от неговите доминиращи знания, умения и способности в тази област, нивото на развитие на професионално важни качества, да се оцени нивото на обучение на специалисти водачи на кучета и съответно , ефективността на разработената програма, авторът определи критерии и показатели за оценка на нивото на подготвеност на водачи на кучета и служебни кучета; когнитивен, оперативен.

Първият критерий се характеризира с представянето на водачите на кучета в дисциплините „Методи и техники за обучение на кучета” и „Обучение на служебни кучета”.

Вторият критерий характеризира нивото на обучение на водачите на кучета и нивото на обучение на служебните кучета.

Критериите и показателите за оценка на нивото на обучение на водачи на кучета са представени в таблица 1.

маса 1

Критерии и показатели за оценка на нивото на подготовка на водачите на кучета

• 2. Когнитивен критерий (К). Като по-ниско ниво на успеваемост, водачите на кучета в дисциплините кучешко обучение определят процент, равен на 30. Успехът на образователните дейности беше оценен:
  • - среден процент 40% - 60%. (ниска успеваемост в учебните дейности).
  • - среден процент 60% - 80%; (средно ниво на успех в учебните дейности;
  • - среден процент 80% - 100%; (висока успеваемост в учебните дейности).

Общата стойност на критерия се определя по формулата:

К = SK+MTDS. (Формула 1).

Оперативен критерий (О). Включва формиране на умения в практиката за обучение на кучета (DTP).

Обучение на служебни кучета (N).

Критерий и показател за оценка на нивото на професионална подготовка на водачите на кучета:

високо ниво - 80% - 100%;

средно ниво - 60% - 80%;

ниско ниво - 40% - 60%.

Общата стойност на критерия се определя по формулата

О = Н + PDS (формула 2).

За да се определи нивото на обучение на водачите на кучета, авторът въвежда обобщен критерий - OUpp, чиято стойност се определя по формулата:

OUpp = К+О(формула 3)

Предложените критерии и математическият апарат за определяне на техните стойности, според нас, ни позволяват бързо и сравнително обективно да оценим нивото на обучение на водач на кучета в отряда на специалните сили.

Нивото на професионална подготовка на водача на кучета не е статична характеристика. Има динамичен характер. В тази връзка оценката на обучението на кучето трябва да се счита за динамична, променяща се, докато той преминава през етапите на обучение, описани в предходния параграф. Въз основа на това оценката беше извършена на четири етапа: началното ниво на обучение през първите 2 седмици от обучението, междинните нива (базово и основно) след втората и преди шестата седмица и крайното ниво на седмата и осма седмица на обучение. Това позволи: първо, да се повиши обективността на оценката; второ, да имат ясно разбиране за динамиката на развитие на водача на кучета като професионалист; трето, своевременно да оцени качеството на дейностите, извършвани в съответствие с разработената програма и, ако е необходимо, да направи корекции в нейния курс и съдържание. Препоръчително е да се отрази динамиката на промените в „Дневник за оценка на нивото на професионална подготовка на водач на кучета“ и да се вземе предвид при рейтинговите оценки.

Ефективността на програмата за обучение на водачи на кучета в звената на специалните сили се определя въз основа на увеличаването на стойностите на критериите по време на нейното изпълнение и като цяло нивото на професионална подготовка на водачите на кучета.

Анализът на промените в нивото на обучение на водачи на кучета ни позволи да констатираме наличието на положителна динамика, което показва ефективността на дейностите, извършени в съответствие с разработената програма.

Заключения по глава II

• 1. Програмата за обучение на киноложки специалисти в специални части на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия е система от взаимосвързани цели, задачи, методи, форми и средства, обучаващи специалисти като професионалисти в областта на киноложката дейност, набор от условия, засягащи тяхното обучение, насочени към постигане на целите на обучението на специалист кинолог.
• 2. Обучението на киноложки специалисти се постига чрез необходимото разработване на специални педагогически инструменти, които включват преди всичко програмата „Програма за обучение на киноложки специалисти в специалните части на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия“.

Програмата се състои от три взаимосвързани дисциплини:

Методи и техники за обучение на кучета:

Практика за обучение на кучета: развиване на умения за обучение на кучета в общи и специални курсове;

Служебна кинология: тактика на използване на кучета, кинология, управление на киноложката служба на вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия.

3. Въз основа на анализа на литературните източници, практиката на образователната и професионалната дейност, авторът идентифицира и обоснова следните критерии и показатели за оценка на обучението на водачите на кучета в звената на специалните сили: Когнитивни, оперативни.

Предложеният критерий и математическият апарат за определяне на неговата стойност позволяват бързо и сравнително обективно да се оцени нивото на обучение на водачите на кучета по време на тяхното обучение.

Организацията на обучението на кинолози в съответствие с разработената програма спомага за подобряване на процеса на обучение на кинолози в отрядите на специалните сили на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия, като се вземат предвид спецификите на осъществяване на безопасността и сигурността защита. Внедряването му в учебния процес гарантира, че до края на втория месец на обучение специалистите по киноложки постигат високо ниво на подготовка в специфичната област на дейността на подразделенията на специалните сили, което определя успеха на тяхната професионална дейност в хода на изпълнение на възложените задачи.

В съвременните реалности на бързи темпове на развитие на технологиите, висока конкуренция и динамично развитие на подходи за управление, компания, която не инвестира в развитие, обучение и оценка на персонала, действа най-малкото недалновидно. Освен това, като се има предвид известната архаичност на образователните системи: професионални и висши, които напълно изостават от постоянно променящите се изисквания на пазара. Ето защо всяка организация, която се стреми да спечели или запази водеща позиция, обръща повишено внимание на обучението и развитието на персонала.

Винаги обаче възниква въпросът за необходимостта от оценка на ефективността на обучението на персонала. Разходите за обучение винаги са значителни и затова е разумно да се изисква оценка на рентабилността на инвестициите.

Днес много компании се ограничават до попълване на въпросници за оценка въз основа на резултатите от обучението: „Хареса ли ви обучението/обучителят?“, „Оценете организацията на обучението?“, „Полезно ли беше обучението?“, „Ще използвате ли придобитите умения в ежедневната си работа?“ и така нататък. Този метод е само малка част от методологията за оценка на ефективността на обучението на персонала и е приложим само за първоначално обобщаване на конкретно събитие, обучение, вътрешно удовлетворение, както и работата на конкретни хора от отдела за персонал, но не и ефективността на тренировъчната програма като цяло.

В международната практика успешно се използват няколко метода за оценка на ефективността на обучението на персонала.

Най-известният от тях е четиристепенният модел на Доналд Къркпатрик, който днес се смята за класически. Моделът е предложен през 1959 г. и е публикуван в книгата Four Levels Evaluation Program.

Моделоценкиефективностобучение на персоналаД. Къркпатрик

Етап 1 реакция. Измерва се първичната реакция към обучителната програма, т. нар. „обратна връзка” или обратна връзка: интерес, полезност и качество на материала, оценява се обучителят и неговите умения, сложността или достъпността на материала, организацията на обучението събитие.

Използвани инструменти: , Интервюта, Фокус групи.

Ниво 2 на асимилация. Измерва се степента, в която участниците са придобили нови знания/умения, както и как планират да прилагат придобитите умения на работното място.

Използвани инструменти:Изпит, тестове за умения, тестове за практически умения, планиране, обучение на други служители.

Ниво 3 Поведение. Той измерва как цялостното поведение на участниците се е променило и степента, в която участниците в обучението използват нови знания и умения на работното място.

Използвани инструменти:Контролен лист за оценка на промените в работното поведение (преглед на работата, проверка на планове за действие - разработени на принципа на оценката 360 0), KPI, Balanced Scorecard.

Резултати от етап 4. Той измерва степента, до която целите са постигнати и как промените в поведението влияят на организацията като цяло, т.е. промените в бизнес представянето на организацията се идентифицират и анализират. Резултатите трябва да се оценяват поне три месеца след края на обучението, за да могат да се видят забавените ефекти.

Използвани инструменти: KPI (показателите трябва да бъдат избрани преди стартиране на програмата за обучение)

Струва си да се отбележи, че когато се използват всички нива на модела, процесът на оценка на ефекта от обучението става много трудоемък и скъп и не винаги е препоръчителен от гледна точка на разходите. Четвъртото ниво е най-трудно за анализ, тъй като е необходимо да се проследи динамиката на бизнес показателите на организацията (повишена производителност, увеличени продажби, подобрено качество и др.). През 1975 г. Къркпатрик публикува книгата "" (Оценяване на програми за обучение), където описва използването на модела в нови реалности и не само за оценка на резултатите от обучението на персонала, но и за процеса на управление на промените в организацията. Освен това беше предложено моделът да се използва в обратен ред, като се започне от четвъртото ниво до първото, т.е. първо трябва да се определят очакваните резултати, да се изберат методи и ключови индикатори - в този случай крайната оценка ще бъдете по-малко субективни.

Процесът на икономическа оценка на обучението на персонала

През 1991 г. Джак Филипс, американски HR експерт и директор на ROI Institute, добавя пето ниво към модела на Kirkpatrick - ROI (Return on Investments). Всъщност той въведе специфичен количествен показател в системата за оценка на обучението на персонала, като например изчисляване на процента на печалбата от обучително събитие към неговите разходи:

Освен това той отбеляза, че оценката на изпълнението не е отделна програма, а неразделна част от системата. Оценяването трябва да се извършва на всички етапи от процеса на обучение, като се започне с оценката на нуждите от обучение и развитие на персонала, след това по време и след програмата и с времето, когато резултатите са по-очевидни. Благодарение на този подход стана възможно да се направи обучението рентабилно: да се оцени програмата за обучение като бизнес инструмент, а също и да се покаже пряката връзка между повишаването на производителността на организацията и системата за обучение на персонала.

J. Phillips V-модел

Друг доста добре известен модел е таксономията на Блум. Бенджамин Блум предложи този модел през 1956 г. Основната идея на модела е да развие потребността от анализ, саморазвитие, отговорност и самодостатъчност на самите ученици, с други думи, „научете служителите да учат“ и да прилагат придобитите знания в ежедневието. В този случай работодателят е длъжен да създаде необходимата база за обучение, благоприятна атмосфера за учене и мотивация.

В своята система той разделя всички етапи на три области: когнитивна (знания), емоционална (нагласи) и психомоторна (умения).

Б. Таксономия на Блум

Когнитивна област

Нива на високо мислене	6.Оценяване	Способен да разсъждава и да оценява идеи, може да представя и защитава мнения, основани на логика и факти
	5. Синтез	Способен да интегрира части в една структура, да съставя планове, да генерира нови идеи, да прави заключения, творчески да решава проблемни въпроси Ключ: интегриране, модифициране, замяна, композиране, формулиране, обобщаване, организиране, планиране
	4. Анализ	Способен да идентифицира части от едно цяло, връзки между елементи в рамките на една организация, намира грешки, вижда движещи мотиви, анализира причинно-следствени връзки Ключ: разграничаване, разделяне, обяснение, свързване, класифициране
	3. Приложение	Прилага придобитите знания на практика, намира връзки, решава проблемни ситуации Ключ: Приложи, Демонстрирай, Реши, Тествай, Подобри, Промени
Нива на ниско мислене	2. Разбиране	Интерпретира факти, правила, сравнява, идентифицира групи, предвижда и обяснява последствията Ключ: обобщете, заключете, сравнете, изчислете, обсъдете, продължете, обосновете, обяснете
	1. Познание	Познаване на спецификата, способност за работа с терминология, факти, познаване на тенденции, класификации, процедури, методологии, теории, структури Ключ: списък, дефиниране, описание, изобразяване, име, избор, цитат, кой, къде, кога и др.

Емоционална област

5. Усвояване на ценностната система	Лоялност, избор на начини за решаване на проблеми Ключ: Докажете, Слушайте, Следвайте, Потвърдете
4. Организация на лична ценностна система	Съотнасяне на стойността на предмети и явления Ключ: предложете, мотивирайте, докладвайте, демонстрирайте
3. Оценяване на стойността – разбиране и действие	Разбиране и приемане на ценности Ключ: Иницииране, Оформяне, Споделяне, Проследяване
2. Реакция, отговор	Внимание, активно участие Ключ: обсъждане, помощ, представяне, представяне, описание
1. Възприятие и осъзнаване	Пасивно възприемане и приемане на информация Ключ: опишете, отговорете на въпроси

Психомоторна област

Оценката на ефективността на обучението е важен етап от процеса на обучение на персонала. Неговата цел е да определи как една организация се възползва от обучението на служителите или да определи дали една форма на обучение е по-ефективна от друга. След като парите са похарчени за проучване, трябва да знаете точно какво може да получи организацията в замяна.

Информацията, получена от оценката на ефективността на конкретни програми за обучение, трябва да бъде анализирана и използвана при подготовката и изпълнението на подобни програми в бъдеще. Оценката на ефективността на обучението на служителите на организацията ни позволява постоянно да работим за подобряване на качеството на обучението, като се отървем от такива програми за обучение и форми на обучение, които не отговарят на очакванията, възложени на тях.

В идеалния случай оценката на ефективността на обучението трябва да се извършва постоянно, в качествена или количествена форма, като се оценява въздействието на обучението върху такива показатели на организационната ефективност като продажби, качество на продуктите и услугите, производителност на труда, отношение на служителите и др.

Основната причина, поради която една организация трябва да оцени ефективността на програмите за обучение, е да разбере до каква степен целите на обучението в крайна сметка са постигнати. Учебна програма, която не постига необходимото ниво на изпълнение, умения или нагласи, трябва да бъде модифицирана или заменена с друга програма. След като обучи служителите си, една организация не винаги постига желания резултат. В този случай е необходимо да се идентифицират причините за неуспеха. Дори добрите програми могат да се провалят по много причини: могат да бъдат поставени нереалистични или твърде общи учебни цели, самият учебен процес може да бъде лошо организиран, неуспехи могат да възникнат по причини извън контрола на специалистите, участващи в организирането на обучението (например заболяване на учителя , повреди).оборудване или човешки грешки) и т.н. Идентифицирането на причините, поради които дадена програма за обучение е неуспешна, и анализирането им позволява да се предприемат необходимите коригиращи мерки в бъдеще.

Оценката на ефективността на обучението може да се извърши с помощта на тестове, въпросници, попълнени от студенти, изпити и др. Ефективността на обучението може да бъде оценена както от самите студенти, така и от ръководители, специалисти от отдели за обучение, учители, експерти или специално създадени целеви групи.

Има пет критерия, които обикновено се използват за оценка на ефективността на обучението. Данните са представени на фигура 1.5.

Нека разгледаме тези критерии.

Мнения на студентите. Изучаването на мненията на студентите за учебната програма, по която току-що са завършили обучението, за нейната полезност и интерес е възприета практика в много организации.

Фигура - Критерии, използвани при оценката на ефективността на обучението

Това включва искане на тяхното мнение по следните въпроси:

Качество на преподаване (квалификация на учителя, стил на преподаване, използвани методи на преподаване);

Общи условия и среда по време на обучение (физически условия, липса на разсейване и т.н.);

Степента на постигане на учебните цели (отговаряне на очакванията на учениците, желанието на учениците да използват резултатите от обучението в своята работна практика).

При оценката на мненията се приема, че ако участниците харесаха програмата за обучение, значи тя е достатъчно добра. Мнението на студентите се счита за оценка на експерти, които могат обективно да оценят учебната програма според предложените критерии (показатели). Студентите обикновено са помолени да попълнят специално разработени въпросници след завършване на обучението, които могат да съдържат например следните въпроси:

Колко полезна беше тази програма за вас?

Колко интересно беше обучението?

Колко подходяща беше темата на обучението? и така нататък.

Отговорите на учениците могат да дадат важна информация за тяхното отношение към ученето, как е бил поднесен материалът от учителя и да разкрият готовността им да използват придобитите знания и умения в работата си.

Усвояване на учебния материал.

За да оцени степента, в която учениците са усвоили учебния материал, учителят или организаторът на обучението трябва да отговори на два основни въпроса:

Какво трябва да може един ученик, за да докаже, че е усвоил предмета?

Какво трябва да знае ученикът? На какви въпроси трябва да може да отговори?

Именно пълнотата на усвояването на знанията и силата на придобитите умения са показателите, въз основа на които се оценява успехът на обучението. Пълнотата на учебния материал може да се оцени с помощта на устни тестове, тестове, тестове, устни или писмени тестове и изпити. Както писмената, така и устната форма на проверка на знанията изискват на учениците да бъдат задавани различни въпроси.

За съжаление, повечето руски компании практически не се опитват да разберат до каква степен учебният материал е усвоен от служителите, които са завършили обучението. Често трябва да се справяте с факта, че процедурата за „тестване“ или „тестване“, която се използва за плашене на учениците, всъщност се оказва чиста формалност - всеки получава тест, а попълнените формуляри с резултатите от теста се изпращат директно в кошчето без проверка. Разбира се, тази форма на „контрол на асимилацията“ има право да съществува - в този случай тя служи за повишаване на мотивацията на учениците за учене. Но ако можете да вземете много повече от тази процедура, тогава не трябва да я отказвате.

Промени в поведението. Този критерий определя как поведението на служителите се променя след завършване на курс на обучение, когато се върнат на работа. Например обучението по безопасност трябва да доведе до по-високи нива на спазване на правилата за работа със запалими или токсични вещества; обучение по кормуване - овладяване на шофьорски умения, безопасно шофиране; обучение по бизнес комуникация - намаляване на броя на конфликтите в организацията, по-високо ниво на сътрудничество между служителите на организацията.

Работни резултати.

Ефективността на програмата за обучение може да бъде оценена и от резултатите от представянето на тези, които са завършили обучението. Ако представянето на организация, отдел или отделен служител се подобри, това е реалната полза, която организацията получава в резултат на обучението. Стимулът за започване на обучение на персонал може да бъде, че нивото на отпадъци или дефекти е твърде високо. В този случай целта на обучението на служителите ще бъде намаляване на отпадъците например от 10 на 3 процента. Ако се постигне такъв резултат, можем да считаме, че обучението е успешно. Успехът на маркетингов курс може да бъде измерен чрез измерване на обема на продажбите или чрез измерване на удовлетвореността на клиентите чрез проучване на клиентите. Можете да поканите преките ръководители на служителите, които са преминали обучението, за да оценят колко добре прилагат знанията, които са получили по време на обучението. Тази процедура за оценка може да се повтори след известно време (след 1 месец, 3 месеца, 6 месеца или повече).

Ефективност на разходите.

Програмите за обучение също трябва да бъдат оценени за рентабилност. Обучението трябва да бъде от полза за организацията, тоест трябва да се стремим да гарантираме, че ползите, които ще получим след завършване на обучението, надвишават разходите за провеждане на обучението.

Например в компанията Honeywell ефектът от програмата за обучение върху повишаването на производителността на труда и качеството на продукта се определя по формулата:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

където P е продължителността на програмата (в години); N е броят на обучените работници; V - оценка на разходите за разликите в производителността на труда на най-добрите и средните работници (долари); K е коефициентът на увеличение на производителността в резултат на обучение: Z е цената на обучението на един служител (долари).

Обучението трябва да бъде неделима част от работата на организацията, неотделима от нейните основни цели. Обучението струва пари, но тази инвестиция се изплаща чрез повишена производителност, качество и удовлетвореност на клиентите. Освен това служителите високо ценят възможностите, които обучението отваря пред тях.

Могат да се разграничат следните показатели за ефективност на обучението и методи за тяхното изчисляване (Таблица 1.5):

Таблица 1.5 - Индикатори за ефективност на обучението и методи за тяхното изчисляване

Посока на оценяване	Индекс	Метод на изчисление
Разходи за обучение	Дял от разходите за обучение	Съотношение на разходите за обучение към общите разходи
Разходи на служител	Разходите за обучение, разделени на броя на обучените служители
Разходи за обучение на час клас	Общи разходи за обучение, разделени на общото време за обучение
Възвръщаемост на инвестицията в обучение	Постигнати спестявания по отношение на разходите за обучение	Общи спестявания от преди това неизползвани ресурси или избегнати отпадъци, разделени на разходите за обучение
Процент на подобрение на производствените резултати след обучение за курс	Процент служители, които са подобрили производствените резултати (разлика в представянето преди и след обучение
Доход на служител на година	Общи приходи или продажби, разделени на общия брой служители
Печалба на служител на година	Общата годишна печалба преди данъци, разделена на общия брой служители
Наличие на квалифицирани специалисти	Брой служители на отдела за обучение на 1000 служители на компанията	Броят на персонала на отдела за обучение, разделен на общия брой служители x 1000
Оценка на работата на отдела за обучение	Удовлетворението на потребителите от услугите на отдела за обучение и развитие на персонала	Съотношението на броя потребители на услуги на отдела за обучение, които са оценили „добра работа“ или „ефективна работа“ към общия брой потребители, попълнили листове за оценка

Ясно е, че за различните видове оценка критериите ще бъдат малко по-различни. Например, за да се оцени първоначалното обучение, критериите могат да бъдат следните: познаване на продукти и услуги, профил на личността, комуникационни умения при взаимодействие с клиенти; активност в учебния процес. А за оценка на практиката могат да се добавят и мониторинг и планирана оценка, критерии като желание за развитие, съответствие с корпоративната култура и др.

Процедурата за оценка на ефективността на обучението обикновено се състои от четири етапа, които са представени на фигура 1.5.

Фигура - Етапи на процедурата за оценка на ефективността на обучението

1. Определяне на целите на обучението. Процесът на оценка на ефективността на обучението започва още на етапа на планиране на обучението, когато се определят неговите цели. Целите на обучението определят стандартите и критериите за оценка на ефективността на програмите за обучение.