Няма строго установена форма на заповед за дисциплинарно наказание. Няма специални изисквания към неговия обем, съдържание и структура. Всяка компания определя формата на такъв документ самостоятелно и го използва във всички случаи на дисциплинарно наказание, независимо от вида на нарушението на служителя или вида на наказанието.

важно! Работодателят има право да направи забележка, порицание или уволнение на служител, който не е изпълнил задълженията си или ги е изпълнил неправилно (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато сами разработвате формуляр, можете да вземете всяка унифицирана форма на съответния документ като примерна заповед за дисциплинарно наказание. Ако се придържате към общата структура на конструиране на такива документи, има по-малък шанс да пропуснете важни подробности в самостоятелно разработена форма.

Проучете структурата на унифицираните поръчки за персонал, като използвате статии на нашия уебсайт:

Образец на заповед за налагане на дисциплинарно наказание можете да намерите и на нашия уебсайт, където е наличен формуляр, подходящ за почти всички случаи.

Нека разгледаме по-нататък как да използваме този формуляр за издаване на заповед за събиране, като използваме примера на най-често срещаното трудово престъпление - отсъствие.

Кога със заповед на работодателя се обявява наказание на служителите?

Отсъстващият определено ще бъде наказан, ако не може да оправдае отсъствието си от работното място (алинея „а“, параграф 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

важно! Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, отсъствието е отсъствието на служител от работното място без причина през целия работен ден (включително повече от 4 часа подред).

Заповедта за дисциплинарни действия за отсъствие ще трябва да отразява всички съществени аспекти: кратко описание на факта на нарушението, посочване на връзка към подкрепящи документи (актове, бележки, обяснения), посочване на датата на отсъствието, както и организационни или материални последици от нарушението (лишаване от премия, порицание и др.).

За да накаже служител, пропуснал работна смяна (или част от нея), не е достатъчна една-единствена заповед за дисциплинарно наказание. Ще бъде необходимо да се вземат предвид и разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

важно! За получаване на писмени обяснения от отсъстващия се дават 2 дни, след което, ако работодателят не получи обяснение, се съставя съответен акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обясненията на нарушителя относно мотивите за извършеното нарушение позволяват обективна оценка на действителните обстоятелства, довели до дисциплинарна отговорност.

Освен това работодателят, преди да издаде заповед за дисциплинарно наказание, ИВажно е внимателно и сериозно да се подходи към регистрацията на факта на извършване на нарушение. Ще бъде необходимо да се запише моментът, в който служителят отсъства от мястото, където изпълнява работата си, и да се установят всички обстоятелства на това нарушение. Това става чрез издаване на отделен документ, съставен от специално създадена от работодателя комисия.

Ако заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание бъде обявена без спазване на тези процедури, дисциплинарното действие може да бъде оспорено в съда или да прерасне в безкрайна съдебна битка между служителя и работодателя.

За да може работодателят да накаже служителя за трудови нарушения, трябва предварително да се внимава всички задължения, които работодателят очаква от служителя да изпълнява, да бъдат запознати своевременно и подписани. В противен случай служителят лесно ще оспори законността на заповедта за дисциплинарно наказание (например, вижте решението на Върховния съд на Република Бурятия от 24 юни 2015 г. по дело № 33-2159/2015).

Тоест всички формалности трябва да бъдат извършени преди издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Можете да изтеглите примерен документ от нашия уебсайт.

Резултати

Работодателят има право да накаже небрежен служител за трудови нарушения. Важно е да разберете напълно обстоятелствата му и да попълните правилно всички документи, така че последиците от дисциплинарното действие да не станат предмет на съдебно производство. Сред тези документи е заповед за дисциплинарно наказание, чийто образец е публикуван на нашия уебсайт.

Нарушения на трудовата дисциплина - наказваме служителя

Трудовото законодателство предвижда създаването на собствен процедурен правилник за всяка организация. Именно от този документ се ръководят служителите, тъй като той описва всички трудови въпроси и въпроси, които възникват в предприятието: началното и крайното време на работния ден, процедурата за изчисляване на заплатите и дори спецификата на търговската тайна.

Дори леко забавяне или напускане на работното място за 5 минути може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина. Такива на пръв поглед безобидни нарушения могат да доведат до тежки наказания. Ето защо е много важно да се научите да идентифицирате онези действия, които са нарушения, както и да прецените възможното наказание за тях.

Нарушение на трудовата дисциплина – определение и видове

Първо трябва да разберете основните понятия. Трудовата дисциплина е набор от правила, които се прилагат в предприятието и са задължителни за всички негови служители. Те включват правила за работа, корпоративна етика, правила за защита на труда и др. Самият работодател, в допълнение към създаването на тези правила, трябва да осигури възможността за тяхното прилагане, защото ако не направи това, тогава всяко нарушение от страна на служителя на всяко правило ще бъде признато за вина на неговите началници.

За да разберете защо към служителите могат да се прилагат различни наказания, трябва ясно да разберете онези действия, които представляват нарушение на дисциплината и какво е то.

Отговорности на служителя

Кодексът на труда определя редица отговорности, които са присъщи на служителя, а именно:

1. Спазване на всички фиксирани правила и трудови стандарти.
2. Качествено и съвестно изпълнение на служебните задължения.
3. Спазване на правилата за работа, защита на труда и различни разпоредби и изисквания, които присъстват на работното място.
4. Грижете се за материалното имущество, с което разполага предприятието.
5. Уведомете ръководството си, ако възникнат опасности, които могат да навредят на други служители.

Смята се, че ако служителят е нарушил поне една от тези точки, той е нарушил трудовата дисциплина.

Видове нарушения на трудовата дисциплина

Има три групи нарушения, които служителят може да извърши в зависимост от характеристиките на самия работен процес:

а) технологични, които съчетават всички нарушения на различни технологични стандарти;

б) нарушения на координацията на процеса на управление и субординация, ако се нарушават процедурите за управление в организацията;

в) нарушения на режима (време за почивка и работа).

Така че, ако служител допринася за повредата на продуктите, той ще извърши технологично нарушение, а ако закъснее за работното място, ще извърши нарушение на сигурността.

Всяко нарушение изисква събиране на оправдателни документи и разследване.

Списък на нарушенията на трудовата дисциплина

Сред най-честите нарушения, които са свързани с нарушение на трудовата дисциплина, са:

посещение на работното място под въздействието на алкохол, наркотици или друго опиянение;

нарушения, които са свързани с охраната на труда и са довели до злополука;

закъснение (до началото на работа или дори до края на обедната почивка), както и отсъствие от работа;

твърде рано напускане на определено работно място (по време на работа или в края на деня);

работа в непълен обем, който е предварително фиксиран;

присвояване, кражба или повреда на имущество, което принадлежи на работодателя;

разкриване на всякакви търговски тайни;

отказ от медицински прегледи или обучение, необходими за работата;

незаконни действия;

нарушаване на подчинението и заповедите на ръководството;

особено неспазване на изискванията, записани в заповеди и инструкции;

активно участие в дейности, които могат да намалят авторитета на ръководството.

От целия този списък грубите нарушения включват постоянно отсъствие от работа, фалшифициране на документи, кражба, посещение на работа в нетрезво състояние или извършване на някакво незаконно действие.

Всички видове неизпълнение на трудовите задължения се разделят по следните критерии:

а) по време и срокове;

б) на мястото на изпълнение;

в) по обем;

г) по начин на изпълнение;

д) по форма;

д) по изпълнител.

Дисциплинарните нарушения са актове на нарушение на дисциплината по време на изпълнение на служебните задължения.

Освен това всеки работодател трябва да може да прави разлика между неправомерно поведение и имуществена отговорност, тъй като ако служителят е причинил някаква материална щета, тогава отговорността за това може да продължи и след края на трудовото правоотношение.

Наказания за нарушения на трудовата дисциплина

Член 192 от Кодекса на труда определя няколко наказания, които се прилагат за служителите в Руската федерация:

а) забележка;

б) порицание;

в) уволнение.

Ако един от местните документи посочва възможността за лишаване от бонус за неправомерно поведение, тогава работодателят може да се възползва от него.

В случай, че има федерални закони, описващи специални методи на наказание, те също могат да бъдат приложени.

Забележка за нарушение на трудовата дисциплина

В случай на нарушение на дисциплината се съставя протокол за това с подробно описание на нарушението, избраното наказание и обяснението на самия служител. Въпреки че забележката не причинява много вреда, тя може да спре служителя от системни нарушения, причинени от повторение на неправомерно поведение.

Забележка за нарушение на трудовата дисциплина

Порицанието, което се издава при извършено дисциплинарно нарушение бива два вида: обикновено и строго. Задължително се записва в заповедта, но не се отбелязва в трудовата книжка. Може само да отбележи уволнението, което се дължи на постоянни нарушения и неизпълнение на работата.

Уволнение за нарушение на трудовата дисциплина

Смята се, че уволнението е последната мярка от всички възможни наказания. Назначава се, ако човек е извършил много сериозно нарушение или е спрял да работи. Така че в банковите институции, например, те могат безопасно да ви уволнят, ако служител е извършил кражба на имущество.

Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина

Трудовото законодателство гласи, че всички служители са отговорни за своите действия и са длъжни да се запознаят с правилата, процедурите и други изисквания за защита на труда след подпис. Работодателят си запазва правото да налага санкции, ако служителят наруши нещо. В същото време те се съпоставят със сложността на престъплението.

Процедурата за налагане на наказание за дисциплинарно нарушение

Властите самостоятелно избират наказанието, което трябва да се основава на съществуващата информация и законодателни норми.

Акт за извършване на дисциплинарно нарушение

Всяко нарушение се отразява с акт. Този документ се създава от началниците на служителя заедно със свидетели. След това документът, след подписване, се изпраща на служителя, а второ копие се изпраща на висшето ръководство, за да могат да предприемат каквито и да било действия. Хората, които ще отговарят за съставянето на този акт, трябва да бъдат посочени предварително в местните документи.

Обяснения на служителя

Служителят трябва да даде обяснение за случилото се. Препоръчително е да го изискате писмено, за да се предпазите от ненужни проблеми. Понякога може да се създаде акт, но само ако човекът откаже да обясни някакви нюанси. В същото време си струва да знаете, че такова нежелание да коментирате ситуацията не може да ви освободи от наказание, така че е препоръчително да издадете бележка в рамките на 2 дни.

Актът за нарушение, докладът и обяснителната бележка на самия служител се изпращат на висшето ръководство, което вече определя спецификата на налагане на наказание в дадена ситуация.

Заповед за налагане на наказание

Ръководството трябва да анализира цялата налична информация и документи, за да издаде впоследствие заповед, в която се посочва неправомерното поведение на служителя.

Въпреки че няма установен пример за такъв документ (съществуват готови формуляри за създаване на заповеди за уволнение), в акта са описани самото нарушение, времето на извършване и избраното наказание. Посочени са и документите, които регламентират всичко това. Попълнената заповед трябва да бъде заверена от работодателя, прекия началник на нарушителя и ръководителя на отдел "Човешки ресурси".

Заповедта не се отбелязва по никакъв начин в трудовата книжка, освен ако не е довела до уволнение, но копие от нея може да бъде записано в личното досие на служителя, след като нарушителят се запознае с нея. За това се дават не повече от три дни. Много е важно да съпоставите размера на наказанието и сложността на нарушението, както и да го наложите разумно, така че лицето да не може да го оспори по никакъв начин.

Заповед за премахване на дисциплинарно наказание

Ако властите решат да отменят наказанието, те могат да направят това в рамките на една година след извършване на нарушението. За да направите това, трябва да изготвите нова заповед, в която трябва да опишете причините, които са ви накарали да премахнете наказанието. След публикуването му служителят трябва да се запознае с документа по общия начин (както след нарушение).

Наказанието може да бъде отменено само по себе си (сякаш никога не се е случвало), ако през календарната година не са извършени други нарушения от страна на служителя.

Срокове за налагане на наказания

Всяко наказание може да се използва само в рамките на един месец след наказанието. Ако са минали повече от шест месеца, тогава работодателят вече не може да повлияе на своя служител. В случай, че престъплението е открито едва след следващата ревизия, евентуалната присъда се увеличава на 2 години.

Трябва да се разбере, че не може да се наложи глоба в случай на нарушение на трудовата дисциплина в предприятието, но лишаването от стимули (например бонуси) може да се използва по решение на ръководството. Ако работодателят наказва своя служител повече от веднъж за едно и също нарушение, това ще бъде нарушение на действащото законодателство.

Примери за нарушения на трудовата дисциплина

Сред всички неправомерни действия най-популярният е отсъствието, което се състои в отсъствието от работа на служител, който не е предупредил ръководството си по никакъв начин и не е посочил нормална и потвърдена причина. Ако възникне някаква извънредна ситуация (пожар, атака, злополука), тогава се счита, че лицето не е имало възможност да обясни нещо. Въз основа на това, в името на собствената си безопасност, работодателите не се съветват незабавно да наказват служител по какъвто и да е начин, защото ако причината му е била основателна, тогава той може спокойно да се оплаче на ръководството си в съда с искане за възстановяване на справедливостта.

Нарушение на трудовата дисциплина (системно, грубо, повторно) - каква е заплахата?

Какво дисциплинарно наказание да се приложи на служител се решава от администрацията във всеки конкретен случай. Взети са предвид обстоятелствата на нарушението и личните данни на служителя. Например извършването на неморално престъпление от учител в училище срещу ученик е грубо нарушение на дисциплината и е напълно възможно да се приложи най-тежкото наказание - уволнение.

За какви нарушения може да бъде наказан служител?

Можете да накажете недисциплиниран служител за:

1. Неизпълнение на служебните задължения без уважителна причина и ако служителят е бил наказван преди това за дисциплинарно нарушение.
2. Отсъствие от работа.
3. Еднократно грубо нарушение на трудовата дисциплина от служител.
4. Да бъдете на работа в нетрезво състояние или под въздействието на наркотици.
5. Разкриване на държавна или служебна тайна.
6. Присвояване, кражба, загуба или друго умишлено увреждане на имущество, потвърдено със съдебна присъда.
7. Загуба на доверие в резултат на виновни действия.
8. Извършване на неморално деяние при изпълнение на трудовите задължения.

За ръководители и определени професии (съдии, следователи, прокурори например) се прилагат отделни списъци с трудови престъпления.

Наказание за системно нарушаване на трудовата дисциплина от служител

Законът предвижда само три вида дисциплинарни действия:

1. Коментирайте. Няма последствия за служителя, но може да се вземе предвид при повторно нарушение.
2. Порицание. Може да бъде строг или обикновен. Ако нарушението се повтори и служителят бъде уволнен, тогава в трудовата книжка се прави бележка, че трудовият договор е прекратен поради многократни нарушения на трудовата дисциплина от служителя.
3. Уволнение. Най-тежката и неприятна дисциплинарна мярка. Това води не само до загуба на работа, но и до грозен запис в трудовата книжка. което допълнително намалява шансовете за продължаване на кариерата.

На практика наказанието в рубла е обичайно, въпреки че това е забранено от закона. Някои мениджъри, без да се страхуват от инспекторите по труда, въвеждат глоби за системно нарушаване на трудовата дисциплина, а други правят това по напълно законни начини, лишавайки служителите от бонуси или необходими надбавки.

Как се налага дисциплинарно наказание?

Ако служителят е извършил грубо нарушение на трудовата дисциплина, от него се взема обяснителна бележка. Липсата му (служителят отказва да го напише) не пречи на администрацията на виновния, тъй като в този случай се съставя акт, подписан от служителя на отдела по човешки ресурси и всеки друг служител.

След установяване на нарушение, например повторно нарушение на трудовата дисциплина под формата на закъснение, отсъствие или некачествена работа, се издава заповед за дисциплинарно наказание в рамките на 30 дни. Месечният период не се зачита, ако виновният е в отпуск или отпуск по болест.

Служителят се запознава със заповедта лично срещу подпис преди изтичане на три дни. Ако служителят откаже да подпише заповедта за наказание, тогава се пише декларация за отказ.

Ако нарушителят не е съгласен с наказанието. заповедта може да се обжалва пред държавната инспекция по труда или директно пред съда. Първо, препоръчително е да се свържете с адвокат или адвокат, участващ в трудови спорове. Те ще ви кажат перспективите на случая и ще препоръчат начини за решаване на проблема.

Не могат да се налагат две наказания за едно и също нарушение. Например, ако служител е уволнен за системно нарушение на трудовата дисциплина, той няма право да бъде лишен от премията си едновременно.

Анализът на трудовото законодателство показва, че за небрежните работници се прилагат доста тежки санкции. Ето защо, тези, които редовно закъсняват за работа, трябва да се замислят, че търпението на директора не е безгранично и един ден 5-минутно закъснение може да струва работата му.

Дисциплинарни наказания и глоби за нарушения на трудовата дисциплина

Ред за налагане на дисциплинарни наказания

Съгласно Кодекса на труда използването на дисциплинарни мерки е строго забранено, с изключение на наказанията, предвидени в самия кодекс, федералните закони, харти и правила за дисциплина. Един служител не може да бъде поставен в ъгъла, принуден да работи седем дни в седмицата или лишен от отпуск. Не можете да глобите служител.

Когато служителят извърши дисциплинарно нарушение. работодател, съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, има право: да направи устна или писмена забележка на служителя, да направи забележка, да уволни служителя на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част 1 от Изкуство. 81, ал. 1, чл. 336 или чл. 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и клауза 7 или клауза 8 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това редът за налагане на дисциплинарни наказания е ясно посочен в чл. 193 Алгоритъм на Кодекса на труда на Руската федерация.

Първо, работодателят регистрира факта на нарушение на трудовата дисциплина от страна на служителя: в случай на закъснение и отсъствие - това е акт на отсъствие от работното място, в случай на неизпълнение или лошо изпълнение на възложената задача - бележка от прекия ръководител. Служителят има право и е длъжен да даде писмено обяснение за дисциплинарното си нарушение в рамките на два работни дни от датата на извършването му. Ако няма обяснение от страна на служителя, това се отбелязва в акта.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание, като служителят трябва да бъде запознат със заповедта за наказание срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й. Ако служител откаже да подпише заповедта, това се отразява в съответния акт.

Дисциплинарни мерки

Работодателят обаче може да накаже служителя с рубли. Според мен това понякога се налага. Вярно е, че такава дисциплинарна мярка трудно може да се нарече глоба. Често в специализираната литература се среща понятието „амортизация“, което авторите приравняват на понятието „глоба“. Глобата обаче е един от видовете наказания, изразени в парична форма и събирани за извършване на нарушение, докато премията е една от формите на награда за постигнат успех в работата. Префиксът „de“ означава липса, отмяна на премията, което няма нищо общо с неустойки, наказателни санкции. Награда, съгласно чл. Изкуство. 129, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация е едно от стимулиращите плащания. Съответно тази стойност е променлива в състава на заплатите. Размерът на бонуса може да се променя в зависимост от критериите, посочени в колективния трудов договор и правилата за бонуси.

Законно е да не се лишава служителят от бонус, чието изплащане на служителя вече е предвидено в заповедта на предприятието, а просто да се изключи нарушилият служител от поръчката за бонус или да се изплати бонусът в намален размер .

За това ни напомня и чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят награждава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения. Сред стимулите е изплащането на бонуси.

По този начин, за да получи бонус, служителят трябва да изпълни условията за бонуси, посочени в правилата за бонуси, одобрени от предприятието. Всяко нарушение на трудовата дисциплина, както и неизпълнение на трудовите задължения, възложени на служителя с трудовия договор, може да повлияе на размера на изплатения бонус.

Ако искате да „накажете с рубли“ служител за нарушаване на трудовата дисциплина, включете следната формулировка в правилата за бонуси: „Бонус в размер от 1 до 100 процента се изплаща на служителите за трудови постижения при липса на дисциплинарни наказания. ” В никакъв случай не трябва да споменавате в местните разпоредби, трудов договор със служител или заповед за бонуси формулировката: „лишаване“, „лишаване“ или „намаляване на размера на бонуса“ (Писмо на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация от 31 юли 2000 г. N 985 - единадесет). Не забравяйте, че според Кодекса на труда на Руската федерация е забранено глобяването на служител за дисциплинарни нарушения или влошаване на положението му в сравнение с предвиденото в трудовия договор и Кодекса.

Не можете да екзекутирате, можете да помилвате

Както знаете, съдиите се отнасят към служителите много по-лоялно, отколкото би искал работодателят. По някаква причина служителите на Темида гледат на работниците като на по-слабата страна по въпроса, който изисква защита.

Най-важният момент в процедурата за прилагане от съдилищата на нормите на Кодекса на труда е определен от Върховния съд на Руската федерация в Резолюция на Пленума от 17 март 2004 г. № 2. Така параграф 53 от посоченият документ съдържа разпоредба, според която по силата на част 1 на чл. 46 от Конституцията държавата е длъжна да осигури осъществяването на правото на съдебна защита, която трябва да бъде справедлива, компетентна, пълна и ефективна. На първо място, при разглеждане на трудов спор за оспорване на дисциплинарно наказание, съдът проверява отново спазването от страна на работодателя на служителя по отношение на общите принципи на правната, а следователно и на дисциплинарната отговорност, като справедливост, равенство, пропорционалност, законосъобразност, вина, хуманизъм. . Тези принципи са отразени в чл. Изкуство. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 от Конституцията на Руската федерация.

В повечето случаи служителите могат да оспорват заповедите на работодателя за налагане на дисциплинарни санкции, които не водят до намаляване на заплатите им.

В решението на Московския арбитражен съд от 4 май 2006 г. и 15 май 2006 г. по дело № А40-17389/06-146-165 директно се посочва, че лишаването от награда не е дисциплинарна мярка поради разпоредбите на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В решението на Деветия апелативен арбитражен съд от 24 юли 2006 г., 28 юли 2006 г. N 09AP-7824/2006 по дело N A40-25961/06-92-189, съдията посочва невъзможността за налагане на глоба на служител за нарушаване на трудовата дисциплина.

Служителите обикновено ценят работното си място, така че често са съгласни с действията на работодателя, насочени към поддържане на трудовата дисциплина. Недоволните се ползват от защитата на правата си по чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сред тях е жалба срещу работодателя до органите за държавен надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство.

Обжалването на служител пред инспекцията по труда е причина контролните органи да проверят спазването от страна на работодателя на стандартите на трудовото законодателство. Пренебрегването им, включително неправомерното събиране на глоби от персонала за нарушение на трудовата дисциплина, води до отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения. Глобата за юридически лица варира от 30 до 50 хиляди рубли. за индивидуални предприемачи - от 1 до 5 хиляди рубли. И двете категории работодатели могат да бъдат наказани със спиране на дейност до деветдесет дни. Длъжностните лица могат да бъдат глобени от 1 до 5 хиляди рубли.

Съвет към работодателите: прилагайте законови дисциплинарни мерки към служителите, но не забравяйте да се впуснете в същността на извършеното нарушение и всички негови обстоятелства, за да определите дали действията на служителя са виновни за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите му задължения. В противен случай работникът или служителят има право да оспори наложеното му от работодателя дисциплинарно наказание. Не забравяйте, че е невъзможно да глобявате персонала, както и да го лишавате от бонуси, тъй като тези методи на въздействие не са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарното наказание е предвидено от законодателя като мярка за отговорност за нарушение на трудовите разпоредби на организацията. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид всички изисквания на трудовото законодателство. Как правилно да наложите дисциплинарно наказание (Кодекс на труда на Руската федерация) ще научите от нашата статия.

В какви случаи могат да се налагат дисциплинарни наказания?

Осигурявайки стимули за добросъвестно изпълнение на работата, законодателят същевременно въвежда норми, които уреждат въпросите за наказването на безотговорни служители.

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител само ако последният извърши дисциплинарно нарушение.

Тоест, ако служителят не изпълнява (изпълнява неправилно) служебните си задължения, тогава дисциплинарното наказание не може да бъде избегнато.

По-специално престъпленията включват:

отсъствие на служител от работното място без причина;

неизпълнение на служебните задължения, предвидени в трудовия договор или длъжностната характеристика;

отказ на служителя да извърши действия, предвидени от закона, трудов договор, длъжностна характеристика или вътрешни правила на организацията, с които служителят е запознат (например отказ да премине задължителен медицински преглед, отказ да носи специално облекло).

Специални федерални закони обаче могат да установят, че дисциплинарно наказание се налага на служител не само за извършване на нарушение, което нарушава трудовата дисциплина. Например, Федерален закон № 2202-1 от 17 януари 1992 г. за прокуратурата на Руската федерация установява, че служител може да получи дисциплинарно наказание, ако извърши нарушения, които могат да дискредитират честта и достойнството на прокурорския служител.

Дисциплинарните наказания се делят на общи и специални.

Общите дисциплинарни санкции включват следното:

коментар;

порицание;

уволнение.

Специални дисциплинарни санкции са предвидени в наредби или закони за определени видове служба (служители) в Руската федерация. Но законодателят ясно ограничава работодателя: прилагането на дисциплинарни наказания. които не са посочени във федералния закон, дисциплинарните разпоредби или уставите не са разрешени. В противен случай работодателят може да носи административнонаказателна отговорност за налагане на ненужни дисциплинарни наказания по чл.5.27 от АПК и срещу него да бъде образувано административно производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Например, ако служител се появи на работа в състояние на алкохолно опиянение и работодателят го порица за това престъпление, тогава уволнете служителя в съответствие с подраздел. б клауза 6 част 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за същото престъпление той вече няма право.

Дисциплинарната отговорност е самостоятелен вид отговорност. Съответно, за да бъде привлечен към него, е необходимо да има елементи на престъпление под формата на субект, обект, субективна и обективна страна.

Субектът в този случай ще бъде гражданин, който има трудово правоотношение с конкретна организация и нарушава трудовата дисциплина.

Субективната страна е форма на вина на служителя.

Обект - работният график на организацията.

Обективната страна е връзката между действията на служителя и произтичащите от тях последици.

Резултатът от привличането към дисциплинарна отговорност е налагането на дисциплинарно наказание. В този случай работодателят лично преценява дали ще наложи дисциплинарно наказание. защото това е негово право. Този извод може да се направи от анализ на диспозитивните норми на трудовото законодателство. Но ако въпреки това реши да накаже служителя, тогава отклонението от изискванията на закона е неприемливо.

Ред за налагане на дисциплинарни наказания

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител не по-късно от 1 месец от деня, в който работодателят е регистрирал случай на нарушение на трудовата дисциплина. Но този период от време не включва:

дни, когато служителят е бил в отпуск по болест;

ваканция;

времето, изразходвано за съгласуване с представителния орган (профсъюз).

Трябва да се помни, че не може да се налага дисциплинарно наказание:

6 месеца от датата на извършване на дисциплинарното нарушение;

2 години след извършване на установеното в резултат на ревизията нарушение.

Тези срокове няма да включват периода от време, през който е продължило наказателното производство.

Редът за налагане на дисциплинарни наказания е както следва.

1. Работодателят установи, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение. По правило на ръководителя на организацията се изпраща меморандум (доклад или друг документ), в който се посочват фактите за извършване на престъпление. От датата на този документ започват да се броят всички срокове. Но не от датата, на която авторът е написал бележката, а точно от датата, когато този документ е стигнал до управителя.
2. След това работодателят трябва да поиска обяснение от служителя. Ако след 2 работни дни служителят откаже да напише обяснителна бележка, тогава се съставя акт от съответните длъжностни лица. Обръщаме внимание на факта, че непредоставянето на обяснения от служител не може да служи като основание за неприлагане на дисциплинарно наказание.
3. Ако служител напише обяснителна бележка, тогава той съответно посочва причините за нарушението. Трудовото законодателство не предвижда критерии по основателни причини, така че работодателят ги оценява по свое усмотрение.
4. Ако работодателят прецени, че причините за извършване на нарушението са неуважителни, се съставя заповед за налагане на дисциплинарно наказание.

Заповед за налагане на дисциплинарна отговорност

Заповед за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде издадена само в случаите, когато вината на служителя е напълно доказана.

Ако на служител е наложено дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание, тогава заповедта се изготвя под всякаква форма.

След издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание служителят трябва да бъде запознат с нея в 3-дневен срок. Ако той откаже да се запознае, трябва да се състави съответен акт за това. При всички случаи ще бъде наложено дисциплинарно наказание. Този период не включва периода, през който служителят е отсъствал от служба.

Ако работодателят не спази този срок, служителят има право да обжалва дисциплинарното наказание.

Записването на нарушение на трудовата дисциплина от служител под формата на заповед за наказание е необходимо за работодателя. В крайна сметка, ако има няколко неизплатени дисциплинарни наказания, служителят може да бъде уволнен по клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (служител многократно не изпълнява служебните си задължения без сериозни причини, подлежи на дисциплинарно наказание).

Образец на заповед за дисциплинарно наказание

Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се отпечатва на бланката на организацията и се регистрира в специален дневник.

08.03. град Екатеринбург

Поради неправилно изпълнение от склададжия Виктор Петрович Нестеров на трудовите задължения, възложени му с трудов договор № 5 от 01.09.2005 г. и длъжностна характеристика на склададжия от 08.06.2004 г., което доведе до липса на контрол върху подготовка на изпратените продукти, което е довело до забавяне на доставката на стоките до клиента,

ПОРЪЧКИ:

порицание склададжия Виктор Петрович Нестеров.

Основа:

1. Меморандум на заместник-ръководителя по административните и икономически въпроси О. В. Скворцов от 01.03.
2. Акт за извършване на дисциплинарно нарушение от служител № 45 от 03.05.
3. Обяснения от служителя от 02.03.

Директор на LLC Рога и копита ________________ Стрелков I.P.

Как се отменя дисциплинарно наказание?

Всяка дисциплинарна отговорност има продължаващ характер, но в рамките на трудовите правоотношения между определени лица. Ето защо законодателят ясно е установил, че ако служителят не е получил друго дисциплинарно наказание в рамките на 1 година от датата на получаване на предишното дисциплинарно наказание, той ще се счита за освободен от дисциплинарна отговорност.

Кодексът на труда установява, че дисциплинарното наказание се отменя от служител по-рано в следните случаи:

по желание на работодателя;

по искане на служителя;

по желание на управителя;

по искане на представителен орган (например профсъюз).

Освобождаването от дисциплинарно наказание по-рано от установения период се формализира, като правило, с подходяща заповед.

Въпреки факта, че дисциплинарното наказание е един от видовете наказание от страна на работодателя, то може да бъде напълно избегнато чрез спазване на трудовата дисциплина. Не забравяйте, че ако има няколко висящи дисциплинарни наказания, може да бъдете уволнен по чл. 81 от Кодекса на труда.

Управление на досиета на персонала в малки предприятия и индивидуални предприемачи, изисквания на трудовото законодателство за неговото управление, характеристики, правни тънкости и проблемни въпроси

Прилагане на трудовото законодателство в дейността на работодателя

Многократно в моята практика аз и моите колеги сме се сблъсквали със сериозни трудности при защитата на интересите на предприятия и индивидуални предприемачи. Тези затруднения бяха пряко следствие от груби грешки, допуснати от ръководителите на тези предприятия при воденето на кадрови досиета. По правило тази ситуация се среща в малки предприятия и индивидуални предприемачи, които, за да спестят пари, са свои собствени адвокати, счетоводители и служители по персонала. Повечето документи често просто се изтеглят от интернет или се вземат назаем от приятели и с голям дял залогът „може би руски“ се въвежда в ежедневните дейности. Последствията от такива решения за „оптимизиране“ обаче могат да бъдат много пагубни за предприемача, защото идват под формата на загубени съдилища и многохилядни глоби за нарушаване на трудовото законодателство. Аргументът „така работят всички“ няма да впечатли нито съдия, нито помощник-прокурор, нито държавен инспектор по труда и това е в най-добрия случай. В най-лошия случай предприемачът ще трябва да разговаря със служители на отдела за икономическа престъпност или отдела за данъчни престъпления; мисля, че не си струва да говорим какви ще бъдат последствията от разговорите с представители на горните отдели. И така, струва ли си това спестяване? Да, има основание, но по правило преди първото посещение в съда, инспекцията по труда или прокуратурата.

Повечето предприемачи са наясно, че времената, в които „работодателят винаги е прав“, свършват, служителите стават все по-правно грамотни, знаят правата си и знаят как да ги защитават. Има само един изход: да реагирате адекватно на тази ситуация и да осигурите надеждна правна защита на вашия бизнес.

Управление на кадрови досиета. На какво да обърнете внимание.

И така, по ред, нека започнем с наемането на работа:

Профил на кандидата:

Много хора смятат този документ за формален, но напразно. В много случаи може да играе решаваща роля. Това е документ, в който самият кандидат за работа лично и доброволно предоставя информация за себе си. И така, какво е значението му?Ще цитирам само един случай от моята практика: човек, който е бил инвалид от втора група, е получил работа в малко предприятие. Невъзможно беше да се определи по външни признаци, че той е с увреждане; по време на работа този гражданин скри факта на увреждането си. Въпреки това, след като впоследствие напусна, той започна да пише жалби до всички надзорни органи и съди работодателя за нарушаване на трудовите му права като лице с увреждания. И в този случай въпросникът изигра основна роля, тъй като в графата „Инвалид ли сте, ако да, каква група“ беше написано с ръка на самия кандидат „Не, не съм“.

Това е само един от случаите, а има много такива. Кодексът на труда разделя работниците на определени групи, всяка от които има специални условия: наемане, работно време, социално и друго осигуряване. Следователно, когато разработвате формуляра за кандидатстване, трябва да се обърне специално внимание на тези точки. Формулярът за кандидатстване трябва да включва отделен ред за подпис, в който се посочва, че кандидатът потвърждава достоверността на предоставената информация и е наясно с всички свързани с това последствия.

В допълнение към горното: формулярът за кандидатстване трябва да бъде попълнен самостоятелно от кандидата, всички точки трябва да бъдат попълнени, отговорът на всяка от тях трябва да бъде написан с думи (т.е. без използване на знаци, линии, засенчване и т.н.), месецът в датата на попълване трябва да бъде изписан с думи, след подписа преписът също трябва да бъде пълен. Пълненето трябва да става с една дръжка. Попълненият формуляр за кандидатстване трябва да се съхранява в личното ви досие.

Трудов договор:

Трудовият договор е основният документ, който определя реда и характеристиките на трудовите отношения между служител и работодател. Когато съставяте трудов договор, трябва да обърнете внимание на следните точки. Първо трябва да вземете решение за вида на договора:

Срочен трудов договор

Сключен трудов договор за неопределено време

С или без изпитателен срок

ако в договора е предвиден срок за изпитване, условията му трябва да бъдат отразени в трудовия договор съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация

Почасова работа

трудовият договор при наемане на работа на непълно работно време също трябва да отразява както самия факт, че служителят е нает на непълно работно време, така и характеристиките, предвидени от такава работа, посочени в глава 44 от Кодекса на труда на Руската федерация

Раздели на трудовия договор:

По правило стандартният трудов договор трябва да включва следните раздели:

1. Предмет на споразумението

посочват се страните по договора, длъжността, за която е приет служителят, накратко естеството на работата и статуса

2. Срок на договора

ако договорът е срочен, се посочва датата, от която служителят трябва да започне да изпълнява трудовите си задължения, и датата на прекратяване на работата. Ако договорът е безсрочен, тогава се посочва само датата, от която служителят трябва да започне да изпълнява трудовите си задължения.

3. Условия за заплащане на труда на служителя

са посочени официалната заплата (или тарифна ставка), бонусите и допълнителните плащания, установени със закон и задължителни за плащане, например регионалния коефициент и северния бонус, и техните размери трябва да бъдат посочени. Тук е необходимо да се направи малко отклонение - размерът на регионалния коефициент е постоянна стойност, ако служителят постоянно работи в район, където е установен такъв коефициент. Северният бонус в някои случаи променя размера си в зависимост от непрекъснатия трудов стаж на служителя в даден регион. Следователно в трудовия договор се посочва процентът на северния бонус по време на наемане на служителя, като задължително се посочва фактът, че размерът на този бонус е определен към датата на наемане на работа и ще бъде преразгледан нагоре след установения период по закон. Ако по време на наемане на работа размерът на надбавката за дадена площ е максимален, тогава той се посочва в трудовия договор без позоваване на промяната.

Посочват се и допълнителните стимулиращи плащания и надбавки (ако има такива), посочват се техните суми или се посочва връзка към документ, установяващ процедурата за изчисляване и размерите на тези надбавки и надбавки. Процедурата и датите за изплащане на заплатите също са посочени (трябва да се помни, че член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация установява изискването заплатите да се изплащат най-малко на всеки половин месец в деня, определен от трудовия договор), т.к. както и други функции. Освен това е необходимо да се посочи в този раздел на трудовия договор и процедурата за упражняване (установена от член 134 от Кодекса на труда на Руската федерация) правото на служителя да увеличи реалното ниво на заплатите.

4. График за работно време и почивка

посочва: работно време, работна седмица, режим на работа и предоставяне на почивни дни, система за отчитане на работното време, общо работно време за отчетния период, почивки за хранене и почивка. Трябва да се помни, че в Ханти-Мансийския автономен окръг служителите имат право на допълнителен платен отпуск от 16 дни (член 321 от Кодекса на труда на Руската федерация), а за жените е установена 36-часова работна седмица (член 320 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодекс на труда на Руската федерация).

5. Права и задължения на работника или служителя

основните права и отговорности на служителя са посочени в съответствие с длъжността и характера на изпълняваната работа и трябва да отговарят на изискванията на чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация и не им противоречи

6. Права и задължения на работодателя

трябва да отговарят на изискванията на чл. 22 Кодекса на труда на Руската федерация

7. Социално осигуряване на служителите

служителят подлежи на задължително социално и медицинско осигуряване по начина и при условията, установени от действащото законодателство на Руската федерация. Ако предприятието има допълнителни програми за социално осигуряване, те също са посочени

8. Гаранции и компенсации

За периода на действие на този трудов договор служителят подлежи на всички гаранции и компенсации, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация, местните актове на работодателя и трудовия договор. Ако фирмата има допълнителни гаранции и компенсации, те също се посочват

9. Отговорност на страните

са посочени основните мерки за отговорност както на служителя, така и на работодателя, както и редът и основанията за привличане към тези мерки на отговорност

10. Прекратяване на договора

са посочени основанията за прекратяване на трудовия договор и те трябва да отговарят на изискванията, посочени в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация, и да не им противоречат.

10. Заключителни разпоредби

тук можете да посочите естеството на споразумението, условията на споразумението, тяхната правна сила, процедурата за разрешаване на спорове и др.

11. Данни за страните

са посочени данни за служителя и работодателя

Някои работодатели добавят в края на трудовия договор параграф със следното съдържание: „Прочетох правилника за вътрешния трудов ред и местните разпоредби“, наивно вярвайки, че в този параграф може да се вмъкне всичко. Това обаче не е така, кодексът на труда изисква служителят лично да се запознае писмено с местните правни актове, регулиращи дейността му в предприятието. Като алтернатива можете да използвате лист за запознаване на служителя с такива документи, който показва:

Регистрационен номер на документа

Дата на приемането му

Пълно заглавие

Рисуване на служител

Опознавателният лист получава статут на приложение към трудовия договор, в което се прави съответен запис

В големите предприятия с голям персонал има вътрешни трудови разпоредби, които определят всички аспекти на дейността; в малките предприятия няма нужда от такива документи, но трудовото законодателство изисква наличието на такива разпоредби дори в малко предприятие, а именно:

Правилник за вътрешния трудов ред

установява взаимните права и задължения на работодателя и служителите, отговорността за тяхното спазване и изпълнение, осигурява регулирането на трудовите отношения в предприятието, установява оптимални работни графици, подобрява организацията на труда, укрепва трудовата дисциплина

Правилник за работното време

установява процедурата за регулиране на работното време и времето за почивка на служителите, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа. Те ще определят работния график, продължителността на работния ден и почивките. Всяка категория работници е посочена в отделен раздел

Правилник за трудовата дисциплина

определя понятието трудова дисциплина на служителите, както и мерките за отговорност за нейното нарушаване. Трябва да се посочи следното:

Видове нарушения на трудовата дисциплина

Дисциплинарни мерки за нарушението му

Процедурата за налагане и премахване на дисциплинарни наказания

Правила за стимулиране на служителите

определя понятието, видовете и размера на стимулите за служителите, както и основанията за тяхното установяване, намаляване и лишаване. Трябва да се посочи следното:

Видове стимули и техните размери

Основания и ред за прилагане на стимули

Останалите правила за вътрешния трудов ред, като правило, са предписани в длъжностните характеристики на самите служители. Всяка разпоредба се одобрява със заповед на ръководителя на предприятието.

особено ако това са заповеди за наказание, те трябва да съдържат ясна и най-важното обоснована формулировка. Често в моята практика съм се сблъсквал с такива заповеди за наказание, от чието съдържание обикновено е невъзможно да се разбере защо точно служителят е наказан; съответно решенията за тяхната незаконност са взети въз основа на такива заповеди. В резултат на това отмяната на заповеди и следователно самите санкции, глоби срещу работодателя, преизчисляване и изплащане на материални и често морални щети на служителя, заявления от надзорните органи за отстраняване на недостатъци, много загубено време и нерви. За да не ви се случи това, не правете подобни грешки. Като пример ще дам реда за съставяне на заповед за наказание, тъй като именно такива заповеди най-често се оспорват от служителите.

Процедурата за изготвяне на заповед „Относно наказанието“:

Текстът на поръчката трябва да започва с описание на събитието, например -

„01.01. Според работния график на шофьорите на Enterprise LLC, водачът Иванов И.И. е трябвало да превозва търговски представители до търговски обекти от 09.00 до 19.00 часа, но на 01.01. шофьор на годината Иванов И.И. не отиде на работа. Шофьорът Иванов И.И. за отсъствието му от работа. Той не е предупредил никой от служителите на Enterprise LLC предварително и не е отговарял на телефонни обаждания. В обяснението си водачът Иванов И.И. призна факта на отсъствието си от работа, като обясни, че няма уважителни причини да не се явява на работа.

„С действията си шофьорът Иванов И.И. е нарушил изискванията на клауза 3.1. от длъжностната му характеристика и клауза 4.7 от Правилника за трудовата дисциплина на LLC "Enterprise"

„На основание изложеното и воден от чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 5.3 от Правилника за трудовата дисциплина на Enterprise LLC, нареждам:

Ето само няколко прости съвета за организиране на HR записи в малко предприятие или индивидуален предприемач.

Въпреки това, за да се организира правилно и да се защитят интересите на работодателя по отношение на спазването на трудовото законодателство, е необходим по-професионален подход към тази област на дейност. Готов съм да ви помогна да разрешите тези проблеми. Моите услуги ще ви струват много по-малко от постоянни плащания от съдебни дела и глоби от надзорни органи. Предоставям услуги на предприятия и индивидуални предприемачи по отношение на:

Разработване на трудови договори, изготвени в интерес на вашето предприятие, при стриктно спазване на изискванията на трудовото законодателство на Руската федерация;

Разработване на вътрешни правила, наредби, заповеди и инструкции, регламентиращи дейността на Вашето предприятие по отношение на организацията на труда;

Правна подкрепа при уволнение или съкращаване на „проблемни” служители;

Представяне на вашите интереси в инспекцията по труда, прокуратурата и съда при разрешаване на трудови спорове;

Консултации по прилагане на трудовото законодателство.

Не забравяйте, че спестяването на услуги за правна поддръжка на бизнеса сега може да доведе до по-значителни загуби в бъдеще.

Можете да си запишете час или да получите консултация по телефона

Като удръжка от заплата. Кодексът на труда (член 192) ясно определя видовете наказания, приложими към служителите за различни дисциплинарни нарушения (отсъствие, пиянство на работното място и др.):

Работодателят няма право да глобява служители, независимо от тежестта на нарушението.

По този начин самият факт на глобата и придружаващата я документация (заповед предприятието да възстанови средства) са незаконни. Всъщност приспадането от глоби е еквивалентно на. За това работодателят може да носи отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения. Ако вината му бъде потвърдена, работодателят ще трябва да плати:

• за първо нарушение - от 1 до 5 хиляди рубли. - за индивидуални предприемачи или длъжностни лица от 30 до 50 хиляди рубли. - за юридически лица;
• ако се повтори - от 10 до 20 хиляди рубли. и от 50 до 70 хиляди рубли. съответно.

Ако незаконно удържане на част от заплатата на служител се извършва в продължение на 3 месеца подред, ще отговаря по чл. 145.1 Наказателен кодекс.

В този случай той е изправен пред значителна глоба (до 500 хиляди рубли според последните поправки), принудителен труд или дори лишаване от свобода до 12 месеца.

Най-тежки мерки очакват работодателя, ако се докаже, че с действията си са настъпили тежки последици за глобения служител. Например, той се е самоубил или е получил сериозно заболяване. Но в този случай е необходимо да се докаже причинно-следствената връзка между глобата и нейните последици.

Варианти за заобикаляне на закона от работодателите

Работодателите, които прилагат система от глоби, добре знаят, че като правен документ всяка заповед, налагаща глоба на служител, е незаконна.

Следователно удръжките от заплатите могат да бъдат формализирани, както следва:

• удържане на размера на материалните щети, които се предполага, че са причинени от служителя;
• или част от него (с плащане на парче).

В първия случай служителят е обвинен в обезщетение за щети, причинени на компанията, дори ако самият той не се смята за виновен.

Да разгледаме един пример:

По време на работната смяна на оператора на системата за видеонаблюдение Иванов е изгорял вентилаторът на компютъра, който е собственост на фирмата. Работодателят изготви и му предостави срещу подпис следната заповед:

№ 145 от 28 май 2016 г. Москва

за приспадане на размера на материалните щети от заплатите

1. За компенсиране на материални щети (смяна на вентилатор на компютър, инв. № 348583), удържа от заплатата на оператора на системата за видеонаблюдение С.Н. Иванов в размер на __________ рубли.

2. Счетоводител К.А. Михайлова да удържи от трудовото възнаграждение за юни 2016г.

Директор О.Н. Павлов

Изпълнител: счетоводител К.А. Михайлова.

Но и в този случай документът ще съществува, ако Иванов не го е подписал при наемането му.

Дори ако такова споразумение съществува, за да възстановите размера на материалните щети от служителя, първо трябва да потвърдите зависимостта на факта на загубите от неговите действия.

В случая на Иванов това трябва да е експертизата на сервиза.

Друг начин за „узаконяване“ на глоба е да я регистрирате за конкретно нарушение.

Нека да разгледаме конкретен пример:

Служителката на отдел "Личен състав" Петрова, след като предупреди колегата си, напусна работното си място за няколко минути, за да отговори на телефонно обаждане. Шефът забеляза това и реши да накаже жената с рубла, като издаде заповед да я лиши от бонуси:

№ 58 от 22 май 2016 г. Нижни Новгород

Относно амортизацията

ЗАПОВЯДВАМ

1. Да се ​​накаже Мария Юриевна Петрова, специалист в отдел „Човешки ресурси“, като се лиши от бонуса й за май 2016 г. в размер на 50%.

2. Основание: акт за отсъствие на Петрова М.Ю. на работното място от 21.05.2016г.

Директор: Александров О.О.

Главен счетоводител: Сидорова П.Д.

Заповедта е разгледана от: Петрова М.Ю.

Удръжката ще се счита за законна само ако в трудовия договор на Петрова е посочено, че бонусът е променлива част от заплатата на Петрова („голата“ ставка се счита за фиксирана). Ако в договора е посочено, че заплатата на служителя се състои от заплата и бонус, тогава бонусът е постоянна част от приходите и следователно не може да бъде отнет.

Къде да търсим справедливост?

Органи, предназначени да регулират законността на трудовата дейност на предприятията, са инспекцията по труда и прокуратурата.

Ако за първи път се налага неправомерна глоба, препоръчително е да подадете жалба в инспекцията по труда, а ако нарушението е системно и целият екип е глобен, веднага можете да потърсите справедливост в прокуратурата.

Освен това всички заповеди за налагане на глоби (ако кандидатът успее да ги получи) ще бъдат основното доказателство за вината на работодателя.

Въз основа на обясненията на служителя (писмено), нарушил трудовата дисциплина, се издава заповед за дисциплинарно наказание.

Няма единна форма за изготвяне на заповед за дисциплинарно наказание, така че този документ се изготвя на бланката на организацията. Изготвената наказателна заповед се подписва от ръководителя на предприятието, а самият нарушител трябва да я подпише. Най-отгоре трябва да посочите името на предприятието, името на документа (Поръчка) и да поставите номера му. Точно отдолу е изписан градът (вляво) и датата на поръчката (вдясно). След това трябва да посочите заглавието на документа „За налагане на дисциплинарни наказания“. Самият текст трябва да описва ситуацията, послужила като причина за налагане на наказанието. Посочват се трите имена, длъжността на нарушителя, датата и часът на деянието, наличието/отсъствието на уважителна причина и нейното писмено потвърждение.

След това можете да посочите документите, които са основата за изготвяне на тази заповед (бележки, актове, обяснение на нарушителя и др.). След това се назначава действителното наказание (например порицание, порицание, строго порицание). След това се посочват действията, които се предприемат във връзка с нарушението, например:

• нарушителят подлежи на дисциплинарно наказание;
• денят се зачита за отсъствие (ако е имало отсъствие);
• нарушителят се лишава от бонуси, надбавки и др.;
• служителят е уведомен за възможните последици от повторно нарушение;
• отдел „Човешки ресурси“ има за задача да подготви необходимата документация;
• Шефът на нарушителя се задължава да запознае служителя със заповедта срещу подпис.

В най-долната част на документа е посочена длъжността на лицето, изготвило заповедта, и неговият подпис е положен с препис. Ако нарушителят на дисциплината откаже да даде писмени обяснения или да подпише при запознаване със заповедта, се съставя съответен акт. Тук можете да изтеглите:

Информация за дисциплинарно наказание се вписва в трудовата книжка само ако действа като уволнение.

"За трудовата дисциплина"

I. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящите Правила, въз основа на трудовото законодателство на Руската федерация, определят специални условия за спазване на дисциплината от служителите на LLC "___________________________" (наричано по-нататък Компанията) и дисциплинарни мерки в случай на нарушение на тези условия.

1.2. Тази наредба се прилага за всички служители.

1.3. Дисциплината на служителите се състои в тяхното спазване на реда, правилата и нормите, установени от законодателството на Руската федерация, местните актове на Компанията, както и задълженията, предвидени в трудовите договори (договори).

1.4. Служителите са длъжни:

• съвестно, на високо професионално ниво изпълняват трудовите си задължения, възложени им с трудовия договор и длъжностните характеристики;
• своевременно и точно да изпълнява писмени и устни указания на администрацията;
• спазва правилника за вътрешния ред;
• спазват изискванията за защита на труда, безопасност, промишлена санитария и хигиена на труда;
• спазвайте правилата за пожарна безопасност;
• да се отнася грижливо към имуществото на Компанията;
• незабавно да информира администрацията за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на Компанията;
• поддържайте работното си място чисто;
• да се държат достойно, да се въздържат от действия, които пречат на другите служители да изпълняват служебните си задължения;
• въздържайте се от пушене в зони, които не са специално предназначени за тази цел.

Обхватът на задълженията (работата), които всеки служител изпълнява по своята специалност, квалификация или длъжност, се определя, в допълнение към трудовия договор, от технически правила, длъжностни характеристики (длъжностни характеристики), разработени въз основа на тарифния и квалификационен справочник на произведения и професии на работниците и квалификационен указател на длъжностите на служителите.

1.5. Администрацията на дружеството е длъжна:

• спазват трудовото законодателство, местните разпоредби на Компанията и условията на индивидуалните трудови договори;
• осигурява на служителите работа, предвидена в трудовите договори;
• осигурява безопасност на труда и условия, отговарящи на изискванията за безопасност и здраве при работа;
• осигурява на служителите оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения;
• изплаща пълния размер на дължимите заплати на служителите в сроковете, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и вътрешните правила;
• изпълнява своевременно предписанията на държавните органи за надзор и контрол;
• осигуряват ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнението на трудовите им задължения;
• разглежда и изпълнява предложенията на служителите, насочени към подобряване на работата на компанията, подкрепя и насърчава най-добрите служители;
• укрепване на трудовата дисциплина, насочване на работниците към подобряване на нивото на култура на труда;
• осигуряват правилна поддръжка на помещенията; тяхното отопление, осветление, вентилация, оборудване; създават нормални условия за съхранение на горното облекло на работниците;
• следи за спазването от служителите на всички изисквания на инструкциите за безопасност и пожарна безопасност;
• създаване на условия за повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на труда, повишаване на ролята на моралните стимули за работа;
• подобряване на бизнес уменията на служителите;
• насърчаване на създаването на делова, творческа атмосфера в екипа, подкрепа на инициативата и активността на служителите;
• извършват задължително социално осигуряване на служителите по начина, установен от федералния закон;
• компенсира вредите, причинени на служителите във връзка с изпълнението на техните трудови задължения, компенсира моралните щети по начина и при условията, установени от руското законодателство.

II. СТИМУЛИ

2.1. Служителите се насърчават за добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, подобряване на качеството на работата, повишаване на производителността на труда, новаторство, инициативност, осигуряване на безопасността на превозваните стоки и багаж, внимателно отношение към друго поверено имущество, дългосрочна и безупречна работа. За служителите се прилагат следните видове стимули:

• обявяване на благодарност;
• издаване на бонус;
• награждаване с ценен подарък;
• награждаване с почетна грамота на дружеството;
• поставяне на снимка на служител на почетното табло.

2.2. При прилагането на мерки за стимулиране се осигурява комбинация от материални и морални стимули за работа.

2.3. За специални трудови заслуги служителите се представят на висшите органи за поощрение, за награждаване с медали, почетни грамоти, значки и за удостояване с почетни звания и званието най-добър работник в професията.

2.4. Процедурата за насърчаване на служителите:

а) всеки ръководител има право да обявява благодарност;

б) в заповедта се обявяват стимули;

в) информация за стимулите на служителите се предоставя на вниманието на целия екип на Компанията;

г) обявяването на благодарност в заповедта, издаването на премия, връчването на ценен подарък, почетна грамота се извършват от ръководителя, който има право да наеме този служител. Ръководителят може да приложи друг вид стимул, предвиден в колективния трудов договор;

д) висшестоящият ръководител използва правото на подчинен ръководител да възнаграждава служителите в пълен размер.

III. НАКАЗАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ НА ТРУДОВАТА ДИСЦИПЛИНА

3.1. За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, администрацията има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

• коментар;
• порицание;
• уволнение по уважителни причини.

3.2. Уволнението като дисциплинарно наказание може да се прилага за:

• повторно неизпълнение от страна на служителя на трудовите задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание;

• еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител, по-специално:
• за отсъствие от работа, системно закъснение (отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден);
• явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
• разкриване на търговски тайни, станали известни на служителя във връзка с изпълнението на служебните му задължения. Списъкът на информацията, представляваща търговска тайна, се утвърждава със заповед на генералния директор;
• извършване на кражба (включително малка) на имущество на Дружеството, присвояване, умишлено унищожаване или увреждане, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;
• нарушение от служител на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици;

• извършването на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от администрацията;
• извършването от служител, изпълняващ образователни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;
• приемане на необосновано решение от ръководителя на Дружеството, неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото на Дружеството, неговото неправомерно използване или други щети на имущество.

Дисциплинарно наказание под формата на уволнение не може да се прилага спрямо бременни жени. Уволнението на работници под 18-годишна възраст е разрешено само със съгласието на съответната държавна инспекция по труда и Комисията по въпросите на непълнолетните и защита на техните права.

3.3. Дисциплинарно наказание може да бъде наложено само от ръководителя на дружеството или лице, изпълняващо неговите задължения.

3.4. Преди да приложи дисциплинарно наказание, администрацията на компанията трябва да установи обстоятелствата и причините, които са послужили като основа за решаване на въпроса за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, избора и прилагането на мерки за отговорност към него. В този случай администрацията на компанията трябва да изиска писмено обяснение от служителя.

Ако служителят откаже да даде определеното обяснение, в рамките на два работни дни се съставя съответен протокол. Актът се подписва от три лица: ръководителят на дружеството или лицето, изпълняващо неговите задължения, и две лица, работещи заедно със служителя, заподозрян в извършване на дисциплинарно деяние.

Отказът да даде обяснение не освобождава виновния служител от дисциплинарна отговорност.

3.5. Дисциплинарното наказание трябва да съответства на тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, и степента на вина на служителя.

3.6. При определяне на вида на дисциплинарното наказание ръководителят на дружеството или лицето, изпълняващо неговите задължения, трябва да вземе предвид характера на нарушението, причинените от него вреди, обстоятелствата, при които е извършено, както и предишния стаж на служителя, извършил нарушението и отношението му към работата.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се спазват правилата на професионалната етика и да не се допуска унижаване на личното достойнство на служителя.

3.7. Прилагането на дисциплинарно наказание не освобождава служителя, извършил нарушението, от друга отговорност, предвидена от законодателството на Руската федерация. За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание

3.8. Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен или на почивка. Едномесечният срок за налагане на дисциплинарно наказание се изчислява от деня на откриване на нарушението (денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е узнал за извършването на нарушението, независимо дали той имаше право да налага дисциплинарни наказания).

Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от 6 месеца от датата на извършване на нарушението.

3.9. Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в тридневен срок от датата на нейното публикуване.

Ако служител откаже да подпише заповед, издадена от ръководителя на компанията или лицето, изпълняващо неговите задължения, тогава се съставя съответен акт. В този случай отказът на служителя да удостовери факта на представяне на заповедта не засяга валидността на наложеното наказание.

Актът се подписва от три лица: ръководителят на дружеството или лицето, изпълняващо неговите задължения, и две лица, работещи заедно със служителя, заподозрян в извършване на дисциплинарно нарушение.

3.10. В случай, че нарушението е с продължаващ характер и служителят, въпреки прилагането на дисциплинарно наказание, не прекратява действия, които нарушават трудовата дисциплина, както и неизпълнение или неправилно изпълнение по вина на служителя на трудовите задължения. възложеното му продължава въпреки наложеното дисциплинарно наказание, тогава ръководителят на дружеството или лицето, изпълняващо неговите задължения, има право да му наложи ново дисциплинарно наказание, включително уволнение.

3.11. Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за ненаказан, но това не води до възстановяване на служителите, които са били освободени от длъжността си. или уволнен в съответствие с трудовото законодателство.

3.12. Ръководителят на Компанията, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарно наказание, има право да го отстрани от служител по своя собствена инициатива по искане на самия служител (изложено в писмено изявление ), или по искане на прекия си ръководител.

В този случай лицето, което е наложило това наказание, издава съответната заповед (инструкция), а служителят, на когото дисциплинарното наказание е отменено предсрочно, се счита за неподложен на дисциплинарно наказание.

3.13. Ако служителят не е извършил ново нарушение на трудовата дисциплина и е проявил добросъвестно отношение към работата, наложеното му дисциплинарно наказание може да бъде отменено преди края на годината.

3.14. Служителят в рамките на три месеца от датата на запознаване със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание и в рамките на един месец от датата на връчване на заповедта за уволнение може да обжалва такива заповеди по начина, предвиден от закона.

Обжалването не спира изпълнението на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание на служител.

3.15. Тези Правила са включени в списъка на местните регулаторни актове на Компанията и са задължителни.