Дисциплинарното наказание е отговорност за извършване на дисциплинарно действие.

Дисциплинарно нарушение е виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на възложените му трудови задължения (нарушение на правилата за вътрешния трудов ред, длъжностните характеристики, наредбите, заповедите на ръководителя, техническите правила и др.).

Неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията по причини извън контрола на служителя не може да се счита за виновно. (например при липса на необходимите материали, увреждане).

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда изчерпателен списък от дисциплинарни санкции:

• коментар;
• порицание;
• уволнение по уважителни причини.

В съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Обяснителната бележка на служителя обикновено е придружена от доклад от ръководителя на структурното звено. Тези документи, заедно с акта, служат като основа за вземане на решение за дисциплинарно наказание.

Ако след два работни дни служителят не даде обяснение, тогава се съставя и съответен протокол. Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Освен това при налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се има предвид, че сроковете за прилагането му са ограничени от закона.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен или на почивка.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

Налагането на дисциплинарно наказание се формализира със заповед (инструкция) на работодателя.

Тази поръчка трябва да съдържа следните подробности:

• факт (вид) нарушение на трудовата дисциплина,
• времето на неговото извършване или откриване,
• документи, послужили като основание за издаване на заповедта,
• тип възстановяване.

Проектът на заповедта се одобрява от непосредствения ръководител на служителя, извършил дисциплинарното нарушение, ръководителя на структурното звено и ръководителя на службата за персонал.

Обикновено заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се издава в един екземпляр.

На практика е препоръчително да направите няколко копия на подписана заповед, след като служителят се запознае с нея: първото копие - оригиналът - се съхранява в екипировката (заповеди за персонала), второто копие - в личното досие, третият - за служителя.

Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, се съставя съответен акт.

В съответствие с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225 „За трудовите книжки“ (изменен с Указ на правителството на Руската федерация от 06.02.2004 г. N 51), информацията за санкциите не е вписан в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Въпросът за отмяна на дисциплинарно наказание заслужава специално внимание.

В съответствие с член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в рамките на една година от датата на налагане на дисциплинарно наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за лишен от дисциплинарно наказание. Тези. след една година наказанието се вдига автоматично без издаване на специална заповед.

Освен това, ако бъде наложено ново наказание на служител, който вече има наказание преди отмяната на първото, се вземат предвид и двете наказания.

Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите. Петицията се прави в писмена форма, адресирана до ръководителя на организацията.

Теоретично наказанието може да бъде отменено по всяко време на годината, от която е наложено, но на практика е препоръчително наказанието да бъде отменено не по-рано от шест месеца.

За предсрочно отнемане на дисциплинарно наказание се издава заповед, подписана от ръководителя на организацията.

Заповедта за предсрочно отстраняване на дисциплинарно наказание трябва да съдържа следните данни:

• причината за премахване на дисциплинарното наказание,
• номер и дата на заповедта за налагане на наказанието
• основание за отмяна на наказанието

Счита се, че служител, на когото е отнето дисциплинарно наказание предсрочно, не е бил наказван.

Обикновено заповедта за премахване на дисциплинарно наказание се издава в един екземпляр. На практика също е препоръчително да направите няколко копия на подписана заповед, след като служителят се запознае с нея: първото копие - оригиналът - се подава в работната заповед (заповеди за персонал), второто копие - в личното досие , третият - за служителя.

Заповедта на работодателя за премахване на дисциплинарното наказание се съобщава на служителя срещу подпис.

На служител се издава дисциплинарна заповед за търсене на отговорност за нарушения (действия).

Ръководството прибягва до изготвянето на такъв документ в случаите, когато служител е извършил незаконни действия или не е изпълнил правилно възложените му трудови задължения или е нарушил вътрешните разпоредби на организацията.

Видове и мерки на дисциплинарните наказания

Ако човек не изпълни възложената производствена задача не по своя вина, той не може да бъде признат за виновен. Членът, предвиждащ наказания за законови нарушения, предписва и следните видове дисциплинарни санкции:

• внимание- може да бъде заявено под формата на предупредителна бележка, в определена форма, обясняваща на дадено лице същността на неговото нарушение и възможните възможности за коригиране;
• порицание- когато една обикновена забележка не е достатъчна, по правило се прибягва до порицание, което ясно обяснява същността на проблема, за да се предотврати повторението на служителя в бъдеще;
• уволнение- ако предишните дисциплинарни наказания са неефективни, работодателят има право да прибегне до уволнение на такъв служител.

В някои случаи се прилагат други форми на дисциплинарни санкции (например лишаване от премия), това се определя от ръководството на конкретна организация, като се вземе предвид тежестта на нарушението на служителя.

В какви случаи се издава тази заповед?

Когато служител на компанията наруши правилата, установени от организацията, не спазва длъжностните характеристики или наруши определени дисциплинарни норми, той трябва да носи отговорност за извършване на незаконни действия. За целта ръководството на предприятието съставя и издава заповед за налагане на дисциплинарно наказание.

Съставя се само в случаите, когато вината на служителя е очевидна. Ако не е изпълнил изискванията на длъжностната характеристика поради липса на необходимото оборудване и материали, не се смята за виновен.

Според статистиката днес предприятията най-често издават заповеди за наказания за следните нарушения:

• нарушение на трудовата дисциплина (например закъснение за работа или отсъствие);
• неспазване на длъжностните характеристики;
• за алкохолна интоксикация.

В повечето случаи те са резултат от различни видове проверки, включително и извършени от прокуратурата. Служител на предприятие носи пълна отговорност за всяко нарушение: от вътрешни правила до заповеди на различни рангове на ръководни органи. Но ако служителят не спазва определени точки от длъжностната характеристика по независещи от него причини, той се освобождава от такава отговорност (заповед не се издава).

Как се документира това?

За да издаде заповед, мениджърът трябва да получи обяснителна бележка от служителя и след като я разгледа, да отрази резултатите в резолюция или меморандум. Ако служител откаже да даде такова писмено обяснение, ръководителят съставя специален акт.

При комплексно дисциплинарно нарушение специална комисия извършва вътрешна проверка, за да прецени обективно степента на неговата тежест и последици.

То трябва да се извършва при възникване на злополуки, причината за които е именно нарушение на трудовата дисциплина. Ако има сериозни причини, управителят има право да прехвърли резултатите от експертното изследване на правоприлагащите органи.

Важно е да се вземе предвид това за всяко дисциплинарно нарушение се издава отделна заповед за наказание. Този документ и неговото изпълнение също имат своите ограничения: ако е изминал повече от месец от извършване на нарушението, дисциплинарното наказание може да бъде отменено (срокът му на валидност не трябва да надвишава 6 месеца от датата на откриване на нарушението).

От кого и как се изготвя заповедта?

Заповедта за налагане на наказание се издава от ръководителя на дружеството въз основа на обясненията на служителя. Те могат да търсят отговорност и от ръководители на отдели и заместници, но след разглеждане на заявлението на съответния представителен орган.

Преди да състави заповед за налагане на наказание, работодателят трябва обективно преценява тежестта на извършеното нарушениеза да вземете правилното решение, тъй като трудовото споразумение предвижда няколко форми на дисциплинарни наказания (под формата на забележка, порицание, уволнение).

По закон всяко нарушение може да доведе до само едно наказание. За привличане към тази форма на отговорност се издава такава заповед.

Законът не предвижда стандартен формуляр за този документ, следователно, като правило, за поръчката се използва общата форма на организацията. Този документ може да бъде съставен изключително от лицето, което е наело служителя, и неговата административна част трябва да съдържа следната информация:

• вид нарушение;
• времето на извършване на престъплението и разкриването му;
• документи, въз основа на които се издава заповедта за събиране (обяснителна бележка от служителя, доклад от директора, в някои случаи съответният акт);
• форма на наложено наказание.

Заповедта по правило се издава в един екземпляр, заведен в заповедта. От него се правят 2 екземпляра (за издаване на нарушителя и съхранение в личното дело). Ръководителят трябва да подпише този документ и да го представи лично на вниманието на служителя. След като го прегледа, служителят също трябва да го подпише. В повечето случаи бележка за наказание не се вписва в трудовата книжка (с изключение на случаите на уволнение).

Възможно ли е преждевременно премахване на дисциплинарно наказание?

След 1 година от датата на такова наказание, ако лицето вече няма наказания, то обикновено се премахва. Но в някои случаи може да бъде премахнат по всяко време от момента на кандидатстване (в рамките на една година). В случай на предсрочно оттегляне, ръководителят на предприятието издава съответна заповед, в която се посочват следните данни:

• причината за преждевременното отнемане на дисциплинарното наказание;
• основание за вдигане на наказанието;
• дата и номер на заповедта за налагането му.

След като служителят се запознае с подписаната заповед, обикновено се правят още няколко копия, тъй като тя също се публикува в един екземпляр. Оригиналът на документа се завежда в работната заповед, а копията се прилагат към личното досие и се предават на служителя.

Създаване на документ в специализирана програма

Видеото показва процеса на създаване и попълване на поръчка за събиране в 1C:

Нарушения на трудовата дисциплина - наказваме служителя

Трудовото законодателство предвижда създаването на собствен процедурен правилник за всяка организация. Именно от този документ се ръководят служителите, тъй като той описва всички трудови въпроси и въпроси, които възникват в предприятието: началното и крайното време на работния ден, процедурата за изчисляване на заплатите и дори спецификата на търговската тайна.

Дори леко забавяне или напускане на работното място за 5 минути може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина. Такива на пръв поглед безобидни нарушения могат да доведат до тежки наказания. Ето защо е много важно да се научите да идентифицирате онези действия, които са нарушения, както и да прецените възможното наказание за тях.

Нарушение на трудовата дисциплина – определение и видове

Първо трябва да разберете основните понятия. Трудовата дисциплина е набор от правила, които се прилагат в предприятието и са задължителни за всички негови служители. Те включват правила за работа, корпоративна етика, правила за защита на труда и др. Самият работодател, в допълнение към създаването на тези правила, трябва да осигури възможността за тяхното прилагане, защото ако не направи това, тогава всяко нарушение от страна на служителя на всяко правило ще бъде признато за вина на неговите началници.

За да разберете защо към служителите могат да се прилагат различни наказания, трябва ясно да разберете онези действия, които представляват нарушение на дисциплината и какво е то.

Отговорности на служителя

Кодексът на труда определя редица отговорности, които са присъщи на служителя, а именно:

1. Спазване на всички фиксирани правила и трудови стандарти.
2. Качествено и съвестно изпълнение на служебните задължения.
3. Спазване на правилата за работа, защита на труда и различни разпоредби и изисквания, които присъстват на работното място.
4. Грижете се за материалното имущество, с което разполага предприятието.
5. Уведомете ръководството си, ако възникнат опасности, които могат да навредят на други служители.

Смята се, че ако служителят е нарушил поне една от тези точки, той е нарушил трудовата дисциплина.

Видове нарушения на трудовата дисциплина

Има три групи нарушения, които служителят може да извърши в зависимост от характеристиките на самия работен процес:

а) технологични, които съчетават всички нарушения на различни технологични стандарти;

б) нарушения на координацията на процеса на управление и субординация, ако се нарушават процедурите за управление в организацията;

в) нарушения на режима (време за почивка и работа).

Така че, ако служител допринася за повредата на продуктите, той ще извърши технологично нарушение, а ако закъснее за работното място, ще извърши нарушение на сигурността.

Всяко нарушение изисква събиране на оправдателни документи и разследване.

Списък на нарушенията на трудовата дисциплина

Сред най-честите нарушения, които са свързани с нарушение на трудовата дисциплина, са:

посещение на работното място под въздействието на алкохол, наркотици или друго опиянение;

нарушения, които са свързани с охраната на труда и са довели до злополука;

закъснение (до началото на работа или дори до края на обедната почивка), както и отсъствие от работа;

твърде рано напускане на определено работно място (по време на работа или в края на деня);

работа в непълен обем, който е предварително фиксиран;

присвояване, кражба или повреда на имущество, което принадлежи на работодателя;

разкриване на всякакви търговски тайни;

отказ от медицински прегледи или обучение, необходими за работата;

незаконни действия;

нарушаване на подчинението и заповедите на ръководството;

особено неспазване на изискванията, записани в заповеди и инструкции;

активно участие в дейности, които могат да намалят авторитета на ръководството.

От целия този списък грубите нарушения включват постоянно отсъствие от работа, фалшифициране на документи, кражба, посещение на работа в нетрезво състояние или извършване на някакво незаконно действие.

Всички видове неизпълнение на трудовите задължения се разделят по следните критерии:

а) по време и срокове;

б) на мястото на изпълнение;

в) по обем;

г) по начин на изпълнение;

д) по форма;

д) по изпълнител.

Дисциплинарните нарушения са актове на нарушение на дисциплината по време на изпълнение на служебните задължения.

Освен това всеки работодател трябва да може да прави разлика между неправомерно поведение и имуществена отговорност, тъй като ако служителят е причинил някаква материална щета, тогава отговорността за това може да продължи и след края на трудовото правоотношение.

Наказания за нарушения на трудовата дисциплина

Член 192 от Кодекса на труда определя няколко наказания, които се прилагат за служителите в Руската федерация:

а) забележка;

б) порицание;

в) уволнение.

Ако един от местните документи посочва възможността за лишаване от бонус за неправомерно поведение, тогава работодателят може да се възползва от него.

В случай, че има федерални закони, описващи специални методи на наказание, те също могат да бъдат приложени.

Забележка за нарушение на трудовата дисциплина

В случай на нарушение на дисциплината се съставя протокол за това с подробно описание на нарушението, избраното наказание и обяснението на самия служител. Въпреки че забележката не причинява много вреда, тя може да спре служителя от системни нарушения, причинени от повторение на неправомерно поведение.

Забележка за нарушение на трудовата дисциплина

Порицанието, което се издава при извършено дисциплинарно нарушение бива два вида: обикновено и строго. Задължително се записва в заповедта, но не се отбелязва в трудовата книжка. Може само да отбележи уволнението, което се дължи на постоянни нарушения и неизпълнение на работата.

Уволнение за нарушение на трудовата дисциплина

Смята се, че уволнението е последната мярка от всички възможни наказания. Назначава се, ако човек е извършил много сериозно нарушение или е спрял да работи. Така че в банковите институции, например, те могат безопасно да ви уволнят, ако служител е извършил кражба на имущество.

Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина

Трудовото законодателство гласи, че всички служители са отговорни за своите действия и са длъжни да се запознаят с правилата, процедурите и други изисквания за защита на труда след подпис. Работодателят си запазва правото да налага санкции, ако служителят наруши нещо. В същото време те се съпоставят със сложността на престъплението.

Процедурата за налагане на наказание за дисциплинарно нарушение

Властите самостоятелно избират наказанието, което трябва да се основава на съществуващата информация и законодателни норми.

Акт за извършване на дисциплинарно нарушение

Всяко нарушение се отразява с акт. Този документ се създава от началниците на служителя заедно със свидетели. След това документът, след подписване, се изпраща на служителя, а второ копие се изпраща на висшето ръководство, за да могат да предприемат каквито и да било действия. Хората, които ще отговарят за съставянето на този акт, трябва да бъдат посочени предварително в местните документи.

Обяснения на служителя

Служителят трябва да даде обяснение за случилото се. Препоръчително е да го изискате писмено, за да се предпазите от ненужни проблеми. Понякога може да се създаде акт, но само ако човекът откаже да обясни някакви нюанси. В същото време си струва да знаете, че такова нежелание да коментирате ситуацията не може да ви освободи от наказание, така че е препоръчително да издадете бележка в рамките на 2 дни.

Актът за нарушение, докладът и обяснителната бележка на самия служител се изпращат на висшето ръководство, което вече определя спецификата на налагане на наказание в дадена ситуация.

Заповед за налагане на наказание

Ръководството трябва да анализира цялата налична информация и документи, за да издаде впоследствие заповед, в която се посочва неправомерното поведение на служителя.

Въпреки че няма установен пример за такъв документ (съществуват готови формуляри за създаване на заповеди за уволнение), в акта са описани самото нарушение, времето на извършване и избраното наказание. Посочени са и документите, които регламентират всичко това. Попълнената заповед трябва да бъде заверена от работодателя, прекия началник на нарушителя и ръководителя на отдел "Човешки ресурси".

Заповедта не се отбелязва по никакъв начин в трудовата книжка, освен ако не е довела до уволнение, но копие от нея може да бъде записано в личното досие на служителя, след като нарушителят се запознае с нея. За това се дават не повече от три дни. Много е важно да съпоставите размера на наказанието и сложността на нарушението, както и да го наложите разумно, така че лицето да не може да го оспори по никакъв начин.

Заповед за премахване на дисциплинарно наказание

Ако властите решат да отменят наказанието, те могат да направят това в рамките на една година след извършване на нарушението. За да направите това, трябва да изготвите нова заповед, в която трябва да опишете причините, които са ви накарали да премахнете наказанието. След публикуването му служителят трябва да се запознае с документа по общия начин (както след нарушение).

Наказанието може да бъде отменено само по себе си (сякаш никога не се е случвало), ако през календарната година не са извършени други нарушения от страна на служителя.

Срокове за налагане на наказания

Всяко наказание може да се използва само в рамките на един месец след наказанието. Ако са минали повече от шест месеца, тогава работодателят вече не може да повлияе на своя служител. В случай, че престъплението е открито едва след следващата ревизия, евентуалната присъда се увеличава на 2 години.

Трябва да се разбере, че не може да се наложи глоба в случай на нарушение на трудовата дисциплина в предприятието, но лишаването от стимули (например бонуси) може да се използва по решение на ръководството. Ако работодателят наказва своя служител повече от веднъж за едно и също нарушение, това ще бъде нарушение на действащото законодателство.

Примери за нарушения на трудовата дисциплина

Сред всички неправомерни действия най-популярният е отсъствието, което се състои в отсъствието от работа на служител, който не е предупредил ръководството си по никакъв начин и не е посочил нормална и потвърдена причина. Ако възникне някаква извънредна ситуация (пожар, атака, злополука), тогава се счита, че лицето не е имало възможност да обясни нещо. Въз основа на това, в името на собствената си безопасност, работодателите не се съветват незабавно да наказват служител по какъвто и да е начин, защото ако причината му е била основателна, тогава той може спокойно да се оплаче на ръководството си в съда с искане за възстановяване на справедливостта.

Нарушение на трудовата дисциплина (системно, грубо, повторно) - каква е заплахата?

Какво дисциплинарно наказание да се приложи на служител се решава от администрацията във всеки конкретен случай. Взети са предвид обстоятелствата на нарушението и личните данни на служителя. Например извършването на неморално престъпление от учител в училище срещу ученик е грубо нарушение на дисциплината и е напълно възможно да се приложи най-тежкото наказание - уволнение.

За какви нарушения може да бъде наказан служител?

Можете да накажете недисциплиниран служител за:

1. Неизпълнение на служебните задължения без уважителна причина и ако служителят е бил наказван преди това за дисциплинарно нарушение.
2. Отсъствие от работа.
3. Еднократно грубо нарушение на трудовата дисциплина от служител.
4. Да бъдете на работа в нетрезво състояние или под въздействието на наркотици.
5. Разкриване на държавна или служебна тайна.
6. Присвояване, кражба, загуба или друго умишлено увреждане на имущество, потвърдено със съдебна присъда.
7. Загуба на доверие в резултат на виновни действия.
8. Извършване на неморално деяние при изпълнение на трудовите задължения.

За ръководители и определени професии (съдии, следователи, прокурори например) се прилагат отделни списъци с трудови престъпления.

Наказание за системно нарушаване на трудовата дисциплина от служител

Законът предвижда само три вида дисциплинарни действия:

1. Коментирайте. Няма последствия за служителя, но може да се вземе предвид при повторно нарушение.
2. Порицание. Може да бъде строг или обикновен. Ако нарушението се повтори и служителят бъде уволнен, тогава в трудовата книжка се прави бележка, че трудовият договор е прекратен поради многократни нарушения на трудовата дисциплина от служителя.
3. Уволнение. Най-тежката и неприятна дисциплинарна мярка. Това води не само до загуба на работа, но и до грозен запис в трудовата книжка. което допълнително намалява шансовете за продължаване на кариерата.

На практика наказанието в рубла е обичайно, въпреки че това е забранено от закона. Някои мениджъри, без да се страхуват от инспекторите по труда, въвеждат глоби за системно нарушаване на трудовата дисциплина, а други правят това по напълно законни начини, лишавайки служителите от бонуси или необходими надбавки.

Как се налага дисциплинарно наказание?

Ако служителят е извършил грубо нарушение на трудовата дисциплина, от него се взема обяснителна бележка. Липсата му (служителят отказва да го напише) не пречи на администрацията на виновния, тъй като в този случай се съставя акт, подписан от служителя на отдела по човешки ресурси и всеки друг служител.

След установяване на нарушение, например повторно нарушение на трудовата дисциплина под формата на закъснение, отсъствие или некачествена работа, се издава заповед за дисциплинарно наказание в рамките на 30 дни. Месечният период не се зачита, ако виновният е в отпуск или отпуск по болест.

Служителят се запознава със заповедта лично срещу подпис преди изтичане на три дни. Ако служителят откаже да подпише заповедта за наказание, тогава се пише декларация за отказ.

Ако нарушителят не е съгласен с наказанието. заповедта може да се обжалва пред държавната инспекция по труда или директно пред съда. Първо, препоръчително е да се свържете с адвокат или адвокат, участващ в трудови спорове. Те ще ви кажат перспективите на случая и ще препоръчат начини за решаване на проблема.

Не могат да се налагат две наказания за едно и също нарушение. Например, ако служител е уволнен за системно нарушение на трудовата дисциплина, той няма право да бъде лишен от премията си едновременно.

Анализът на трудовото законодателство показва, че за небрежните работници се прилагат доста тежки санкции. Ето защо, тези, които редовно закъсняват за работа, трябва да се замислят, че търпението на директора не е безгранично и един ден 5-минутно закъснение може да струва работата му.

Дисциплинарни наказания и глоби за нарушения на трудовата дисциплина

Ред за налагане на дисциплинарни наказания

Съгласно Кодекса на труда използването на дисциплинарни мерки е строго забранено, с изключение на наказанията, предвидени в самия кодекс, федералните закони, харти и правила за дисциплина. Един служител не може да бъде поставен в ъгъла, принуден да работи седем дни в седмицата или лишен от отпуск. Не можете да глобите служител.

Когато служителят извърши дисциплинарно нарушение. работодател, съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, има право: да направи устна или писмена забележка на служителя, да направи забележка, да уволни служителя на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част 1 от Изкуство. 81, ал. 1, чл. 336 или чл. 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и клауза 7 или клауза 8 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това редът за налагане на дисциплинарни наказания е ясно посочен в чл. 193 Алгоритъм на Кодекса на труда на Руската федерация.

Първо, работодателят регистрира факта на нарушение на трудовата дисциплина от страна на служителя: в случай на закъснение и отсъствие - това е акт на отсъствие от работното място, в случай на неизпълнение или лошо изпълнение на възложената задача - бележка от прекия ръководител. Служителят има право и е длъжен да даде писмено обяснение за дисциплинарното си нарушение в рамките на два работни дни от датата на извършването му. Ако няма обяснение от страна на служителя, това се отбелязва в акта.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание, като служителят трябва да бъде запознат със заповедта за наказание срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й. Ако служител откаже да подпише заповедта, това се отразява в съответния акт.

Дисциплинарни мерки

Работодателят обаче може да накаже служителя с рубли. Според мен това понякога се налага. Вярно е, че такава дисциплинарна мярка трудно може да се нарече глоба. Често в специализираната литература се среща понятието „амортизация“, което авторите приравняват на понятието „глоба“. Глобата обаче е един от видовете наказания, изразени в парична форма и събирани за извършване на нарушение, докато премията е една от формите на награда за постигнат успех в работата. Префиксът „de“ означава липса, отмяна на премията, което няма нищо общо с неустойки, наказателни санкции. Награда, съгласно чл. Изкуство. 129, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация е едно от стимулиращите плащания. Съответно тази стойност е променлива в състава на заплатите. Размерът на бонуса може да се променя в зависимост от критериите, посочени в колективния трудов договор и правилата за бонуси.

Законно е да не се лишава служителят от бонус, чието изплащане на служителя вече е предвидено в заповедта на предприятието, а просто да се изключи нарушилият служител от поръчката за бонус или да се изплати бонусът в намален размер .

За това ни напомня и чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят награждава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения. Сред стимулите е изплащането на бонуси.

По този начин, за да получи бонус, служителят трябва да изпълни условията за бонуси, посочени в правилата за бонуси, одобрени от предприятието. Всяко нарушение на трудовата дисциплина, както и неизпълнение на трудовите задължения, възложени на служителя с трудовия договор, може да повлияе на размера на изплатения бонус.

Ако искате да „накажете с рубли“ служител за нарушаване на трудовата дисциплина, включете следната формулировка в правилата за бонуси: „Бонус в размер от 1 до 100 процента се изплаща на служителите за трудови постижения при липса на дисциплинарни наказания. ” В никакъв случай не трябва да споменавате в местните разпоредби, трудов договор със служител или заповед за бонуси формулировката: „лишаване“, „лишаване“ или „намаляване на размера на бонуса“ (Писмо на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация от 31 юли 2000 г. N 985 - единадесет). Не забравяйте, че според Кодекса на труда на Руската федерация е забранено глобяването на служител за дисциплинарни нарушения или влошаване на положението му в сравнение с предвиденото в трудовия договор и Кодекса.

Не можете да екзекутирате, можете да помилвате

Както знаете, съдиите се отнасят към служителите много по-лоялно, отколкото би искал работодателят. По някаква причина служителите на Темида гледат на работниците като на по-слабата страна по въпроса, който изисква защита.

Най-важният момент в процедурата за прилагане от съдилищата на нормите на Кодекса на труда е определен от Върховния съд на Руската федерация в Резолюция на Пленума от 17 март 2004 г. № 2. Така параграф 53 от посоченият документ съдържа разпоредба, според която по силата на част 1 на чл. 46 от Конституцията държавата е длъжна да осигури осъществяването на правото на съдебна защита, която трябва да бъде справедлива, компетентна, пълна и ефективна. На първо място, при разглеждане на трудов спор за оспорване на дисциплинарно наказание, съдът проверява отново спазването от страна на работодателя на служителя по отношение на общите принципи на правната, а следователно и на дисциплинарната отговорност, като справедливост, равенство, пропорционалност, законосъобразност, вина, хуманизъм. . Тези принципи са отразени в чл. Изкуство. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 от Конституцията на Руската федерация.

В повечето случаи служителите могат да оспорват заповедите на работодателя за налагане на дисциплинарни санкции, които не водят до намаляване на заплатите им.

В решението на Московския арбитражен съд от 4 май 2006 г. и 15 май 2006 г. по дело № А40-17389/06-146-165 директно се посочва, че лишаването от награда не е дисциплинарна мярка поради разпоредбите на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В решението на Деветия апелативен арбитражен съд от 24 юли 2006 г., 28 юли 2006 г. N 09AP-7824/2006 по дело N A40-25961/06-92-189, съдията посочва невъзможността за налагане на глоба на служител за нарушаване на трудовата дисциплина.

Служителите обикновено ценят работното си място, така че често са съгласни с действията на работодателя, насочени към поддържане на трудовата дисциплина. Недоволните се ползват от защитата на правата си по чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сред тях е жалба срещу работодателя до органите за държавен надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство.

Обжалването на служител пред инспекцията по труда е причина контролните органи да проверят спазването от страна на работодателя на стандартите на трудовото законодателство. Пренебрегването им, включително неправомерното събиране на глоби от персонала за нарушение на трудовата дисциплина, води до отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения. Глобата за юридически лица варира от 30 до 50 хиляди рубли. за индивидуални предприемачи - от 1 до 5 хиляди рубли. И двете категории работодатели могат да бъдат наказани със спиране на дейност до деветдесет дни. Длъжностните лица могат да бъдат глобени от 1 до 5 хиляди рубли.

Съвет към работодателите: прилагайте законови дисциплинарни мерки към служителите, но не забравяйте да се впуснете в същността на извършеното нарушение и всички негови обстоятелства, за да определите дали действията на служителя са виновни за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите му задължения. В противен случай работникът или служителят има право да оспори наложеното му от работодателя дисциплинарно наказание. Не забравяйте, че е невъзможно да глобявате персонала, както и да го лишавате от бонуси, тъй като тези методи на въздействие не са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарното наказание е предвидено от законодателя като мярка за отговорност за нарушение на трудовите разпоредби на организацията. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид всички изисквания на трудовото законодателство. Как правилно да наложите дисциплинарно наказание (Кодекс на труда на Руската федерация) ще научите от нашата статия.

В какви случаи могат да се налагат дисциплинарни наказания?

Осигурявайки стимули за добросъвестно изпълнение на работата, законодателят същевременно въвежда норми, които уреждат въпросите за наказването на безотговорни служители.

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител само ако последният извърши дисциплинарно нарушение.

Тоест, ако служителят не изпълнява (изпълнява неправилно) служебните си задължения, тогава дисциплинарното наказание не може да бъде избегнато.

По-специално престъпленията включват:

отсъствие на служител от работното място без причина;

неизпълнение на служебните задължения, предвидени в трудовия договор или длъжностната характеристика;

отказ на служителя да извърши действия, предвидени от закона, трудов договор, длъжностна характеристика или вътрешни правила на организацията, с които служителят е запознат (например отказ да премине задължителен медицински преглед, отказ да носи специално облекло).

Специални федерални закони обаче могат да установят, че дисциплинарно наказание се налага на служител не само за извършване на нарушение, което нарушава трудовата дисциплина. Например, Федерален закон № 2202-1 от 17 януари 1992 г. за прокуратурата на Руската федерация установява, че служител може да получи дисциплинарно наказание, ако извърши нарушения, които могат да дискредитират честта и достойнството на прокурорския служител.

Дисциплинарните наказания се делят на общи и специални.

Общите дисциплинарни санкции включват следното:

коментар;

порицание;

уволнение.

Специални дисциплинарни санкции са предвидени в наредби или закони за определени видове служба (служители) в Руската федерация. Но законодателят ясно ограничава работодателя: прилагането на дисциплинарни наказания. които не са посочени във федералния закон, дисциплинарните разпоредби или уставите не са разрешени. В противен случай работодателят може да носи административнонаказателна отговорност за налагане на ненужни дисциплинарни наказания по чл.5.27 от АПК и срещу него да бъде образувано административно производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Например, ако служител се появи на работа в състояние на алкохолно опиянение и работодателят го порица за това престъпление, тогава уволнете служителя в съответствие с подраздел. б клауза 6 част 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за същото нарушение той вече няма право.

Дисциплинарната отговорност е самостоятелен вид отговорност. Съответно, за да бъде привлечено към него, е необходимо да има елементи на престъпление под формата на субект, обект, субективна и обективна страна.

Субектът в този случай ще бъде гражданин, който има трудово правоотношение с конкретна организация и нарушава трудовата дисциплина.

Субективната страна е форма на вина на служителя.

Обект - работният график на организацията.

Обективната страна е връзката между действията на служителя и произтичащите от тях последици.

Резултатът от привличането към дисциплинарна отговорност е налагането на дисциплинарно наказание. В този случай работодателят лично преценява дали ще наложи дисциплинарно наказание. защото това е негово право. Този извод може да се направи от анализ на диспозитивните норми на трудовото законодателство. Но ако въпреки това реши да накаже служителя, тогава отклонението от изискванията на закона е неприемливо.

Ред за налагане на дисциплинарни наказания

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител не по-късно от 1 месец от деня, в който работодателят е регистрирал случай на нарушение на трудовата дисциплина. Но този период от време не включва:

дни, когато служителят е бил в отпуск по болест;

ваканция;

времето, изразходвано за съгласуване с представителния орган (профсъюз).

Трябва да се помни, че не може да се налага дисциплинарно наказание:

6 месеца от датата на извършване на дисциплинарното нарушение;

2 години след извършване на установеното в резултат на ревизията нарушение.

Тези срокове няма да включват периода от време, през който е продължило наказателното производство.

Редът за налагане на дисциплинарни наказания е както следва.

1. Работодателят установи, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение. По правило на ръководителя на организацията се изпраща меморандум (доклад или друг документ), в който се посочват фактите за извършване на престъпление. От датата на този документ започват да се броят всички срокове. Но не от датата, на която авторът е написал бележката, а точно от датата, когато този документ е стигнал до управителя.
2. След това работодателят трябва да поиска обяснение от служителя. Ако след 2 работни дни служителят откаже да напише обяснителна бележка, тогава се съставя акт от съответните длъжностни лица. Обръщаме внимание на факта, че непредоставянето на обяснения от служител не може да служи като основание за неприлагане на дисциплинарно наказание.
3. Ако служител напише обяснителна бележка, тогава той съответно посочва причините за нарушението. Трудовото законодателство не предвижда критерии по основателни причини, така че работодателят ги оценява по свое усмотрение.
4. Ако работодателят прецени, че причините за извършване на нарушението са неуважителни, се съставя заповед за налагане на дисциплинарно наказание.

Заповед за налагане на дисциплинарна отговорност

Заповед за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде издадена само в случаите, когато вината на служителя е напълно доказана.

Ако на служител е наложено дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание, тогава заповедта се изготвя под всякаква форма.

След издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание служителят трябва да бъде запознат с нея в 3-дневен срок. Ако той откаже да се запознае, трябва да се състави съответен акт за това. При всички случаи ще бъде наложено дисциплинарно наказание. Този период не включва периода, през който служителят е отсъствал от служба.

Ако работодателят не спази този срок, служителят има право да обжалва дисциплинарното наказание.

Записването на нарушение на трудовата дисциплина от служител под формата на заповед за наказание е необходимо за работодателя. В крайна сметка, ако има няколко неизплатени дисциплинарни наказания, служителят може да бъде уволнен по клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (служител многократно не изпълнява служебните си задължения без сериозни причини, подлежи на дисциплинарно наказание).

Образец на заповед за дисциплинарно наказание

Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се отпечатва на бланката на организацията и се регистрира в специален дневник.

08.03. град Екатеринбург

Поради неправилно изпълнение от склададжия Виктор Петрович Нестеров на трудовите задължения, възложени му с трудов договор № 5 от 01.09.2005 г. и длъжностна характеристика на склададжия от 08.06.2004 г., което доведе до липса на контрол върху подготовка на изпратените продукти, което е довело до забавяне на доставката на стоките до клиента,

ПОРЪЧКИ:

порицание склададжия Виктор Петрович Нестеров.

Основа:

1. Меморандум на заместник-ръководителя по административните и икономически въпроси О. В. Скворцов от 01.03.
2. Акт за извършване на дисциплинарно нарушение от служител № 45 от 03.05.
3. Обяснения от служителя от 02.03.

Директор на LLC Рога и копита ________________ Стрелков I.P.

Как се отменя дисциплинарно наказание?

Всяка дисциплинарна отговорност има продължаващ характер, но в рамките на трудовите отношения между определени лица. Ето защо законодателят ясно е установил, че ако служителят не е получил друго дисциплинарно наказание в рамките на 1 година от датата на получаване на предишното дисциплинарно наказание, той ще се счита за освободен от дисциплинарна отговорност.

Кодексът на труда установява, че дисциплинарното наказание се отменя от служител по-рано в следните случаи:

по желание на работодателя;

по искане на служителя;

по желание на управителя;

по искане на представителен орган (например профсъюз).

Освобождаването от дисциплинарно наказание по-рано от установения период се формализира, като правило, с подходяща заповед.

Въпреки факта, че дисциплинарното наказание е един от видовете наказание от страна на работодателя, то може да бъде напълно избегнато чрез спазване на трудовата дисциплина. Не забравяйте, че ако има няколко висящи дисциплинарни наказания, може да бъдете уволнен по чл. 81 от Кодекса на труда.

Управление на досиета на персонала в малки предприятия и индивидуални предприемачи, изисквания на трудовото законодателство за неговото управление, характеристики, правни тънкости и проблемни въпроси

Прилагане на трудовото законодателство в дейността на работодателя

Многократно в моята практика аз и моите колеги сме се сблъсквали със сериозни трудности при защитата на интересите на предприятия и индивидуални предприемачи. Тези затруднения бяха пряко следствие от груби грешки, допуснати от ръководителите на тези предприятия при воденето на кадрови досиета. По правило тази ситуация се среща в малки предприятия и индивидуални предприемачи, които, за да спестят пари, са свои собствени адвокати, счетоводители и служители по персонала. Повечето документи често просто се изтеглят от интернет или се вземат назаем от приятели и с голям дял залогът „може би руски“ се въвежда в ежедневните дейности. Последствията от такива решения за „оптимизиране“ обаче могат да бъдат много пагубни за предприемача, защото идват под формата на загубени съдилища и многохилядни глоби за нарушаване на трудовото законодателство. Аргументът „така работят всички“ няма да впечатли нито съдия, нито помощник-прокурор, нито държавен инспектор по труда и това е в най-добрия случай. В най-лошия случай предприемачът ще трябва да разговаря със служители на отдела за икономическа престъпност или отдела за данъчни престъпления; мисля, че не си струва да говорим какви ще бъдат последствията от разговорите с представители на горните отдели. И така, струва ли си това спестяване? Да, има основание, но по правило преди първото посещение в съда, инспекцията по труда или прокуратурата.

Повечето предприемачи са наясно, че времената, в които „работодателят винаги е прав“, свършват, служителите стават все по-правно грамотни, знаят правата си и знаят как да ги защитават. Има само един изход: да реагирате адекватно на тази ситуация и да осигурите надеждна правна защита на вашия бизнес.

Управление на кадрови досиета. На какво да обърнете внимание.

И така, по ред, нека започнем с наемането на работа:

Профил на кандидата:

Много хора смятат този документ за формален, но напразно. В много случаи може да играе решаваща роля. Това е документ, в който самият кандидат за работа лично и доброволно предоставя информация за себе си. И така, какво е значението му?Ще цитирам само един случай от моята практика: човек, който е бил инвалид от втора група, е получил работа в малко предприятие. Невъзможно беше да се определи по външни признаци, че той е с увреждане; по време на работа този гражданин скри факта на увреждането си. Въпреки това, след като впоследствие напусна, той започна да пише жалби до всички надзорни органи и съди работодателя за нарушаване на трудовите му права като лице с увреждания. И в този случай въпросникът изигра основна роля, тъй като в графата „Инвалид ли сте, ако да, каква група“ беше написано с ръка на самия кандидат „Не, не съм“.

Това е само един от случаите, а има много такива. Кодексът на труда разделя работниците на определени групи, всяка от които има специални условия: наемане, работно време, социално и друго осигуряване. Следователно, когато разработвате формуляра за кандидатстване, трябва да се обърне специално внимание на тези точки. Формулярът за кандидатстване трябва да включва отделен ред за подпис, в който се посочва, че кандидатът потвърждава достоверността на предоставената информация и е наясно с всички свързани с това последствия.

В допълнение към горното: формулярът за кандидатстване трябва да бъде попълнен самостоятелно от кандидата, всички точки трябва да бъдат попълнени, отговорът на всяка от тях трябва да бъде написан с думи (т.е. без използване на знаци, линии, засенчване и т.н.), месецът в датата на попълване трябва да бъде изписан с думи, след подписа преписът също трябва да бъде пълен. Пълненето трябва да става с една дръжка. Попълненият формуляр за кандидатстване трябва да се съхранява в личното ви досие.

Трудов договор:

Трудовият договор е основният документ, който определя реда и характеристиките на трудовите отношения между служител и работодател. Когато съставяте трудов договор, трябва да обърнете внимание на следните точки. Първо трябва да вземете решение за вида на договора:

Срочен трудов договор

Сключен трудов договор за неопределено време

С или без изпитателен срок

ако в договора е предвиден срок за изпитване, условията му трябва да бъдат отразени в трудовия договор съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация

Почасова работа

трудовият договор при наемане на работа на непълно работно време също трябва да отразява както самия факт, че служителят е нает на непълно работно време, така и характеристиките, предвидени от такава работа, посочени в глава 44 от Кодекса на труда на Руската федерация

Раздели на трудовия договор:

По правило стандартният трудов договор трябва да включва следните раздели:

1. Предмет на споразумението

посочват се страните по договора, длъжността, за която е приет служителят, накратко естеството на работата и статуса

2. Срок на договора

ако договорът е срочен, се посочва датата, от която служителят трябва да започне да изпълнява трудовите си задължения, и датата на прекратяване на работата. Ако договорът е безсрочен, тогава се посочва само датата, от която служителят трябва да започне да изпълнява трудовите си задължения.

3. Условия за заплащане на труда на служителя

са посочени официалната заплата (или тарифна ставка), бонусите и допълнителните плащания, установени със закон и задължителни за плащане, например регионалния коефициент и северния бонус, и техните размери трябва да бъдат посочени. Тук е необходимо да се направи малко отклонение - размерът на регионалния коефициент е постоянна стойност, ако служителят постоянно работи в район, където е установен такъв коефициент. Северният бонус в някои случаи променя размера си в зависимост от непрекъснатия трудов стаж на служителя в даден регион. Следователно в трудовия договор се посочва процентът на северния бонус по време на наемане на служителя, като задължително се посочва фактът, че размерът на този бонус е определен към датата на наемане на работа и ще бъде преразгледан нагоре след установения период по закон. Ако по време на наемане на работа размерът на надбавката за дадена площ е максимален, тогава той се посочва в трудовия договор без позоваване на промяната.

Посочват се и допълнителните стимулиращи плащания и надбавки (ако има такива), посочват се техните суми или се посочва връзка към документ, установяващ процедурата за изчисляване и размерите на тези надбавки и надбавки. Процедурата и датите за изплащане на заплатите също са посочени (трябва да се помни, че член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация установява изискването заплатите да се изплащат най-малко на всеки половин месец в деня, определен от трудовия договор), т.к. както и други функции. Освен това е необходимо да се посочи в този раздел на трудовия договор и процедурата за упражняване (установена от член 134 от Кодекса на труда на Руската федерация) правото на служителя да увеличи реалното ниво на заплатите.

4. График за работно време и почивка

посочва: работно време, работна седмица, режим на работа и предоставяне на почивни дни, система за отчитане на работното време, общо работно време за отчетния период, почивки за хранене и почивка. Трябва да се помни, че в Ханти-Мансийския автономен окръг служителите имат право на допълнителен платен отпуск от 16 дни (член 321 от Кодекса на труда на Руската федерация), а за жените е установена 36-часова работна седмица (член 320 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодекс на труда на Руската федерация).

5. Права и задължения на работника или служителя

основните права и отговорности на служителя са посочени в съответствие с длъжността и характера на изпълняваната работа и трябва да отговарят на изискванията на чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация и не им противоречи

6. Права и задължения на работодателя

трябва да отговарят на изискванията на чл. 22 Кодекса на труда на Руската федерация

7. Социално осигуряване на служителите

служителят подлежи на задължително социално и медицинско осигуряване по начина и при условията, установени от действащото законодателство на Руската федерация. Ако предприятието има допълнителни програми за социално осигуряване, те също са посочени

8. Гаранции и компенсации

За периода на действие на този трудов договор служителят подлежи на всички гаранции и компенсации, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация, местните актове на работодателя и трудовия договор. Ако фирмата има допълнителни гаранции и компенсации, те също се посочват

9. Отговорност на страните

са посочени основните мерки за отговорност както на служителя, така и на работодателя, както и редът и основанията за привличане към тези мерки на отговорност

10. Прекратяване на договора

са посочени основанията за прекратяване на трудовия договор и те трябва да отговарят на изискванията, посочени в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация, и да не им противоречат.

10. Заключителни разпоредби

тук можете да посочите естеството на споразумението, условията на споразумението, тяхната правна сила, процедурата за разрешаване на спорове и др.

11. Данни за страните

са посочени данни за служителя и работодателя

Някои работодатели добавят в края на трудовия договор параграф със следното съдържание: „Прочетох правилника за вътрешния трудов ред и местните разпоредби“, наивно вярвайки, че в този параграф може да се вмъкне всичко. Това обаче не е така, кодексът на труда изисква служителят лично да се запознае писмено с местните правни актове, регулиращи дейността му в предприятието. Като алтернатива можете да използвате лист за запознаване на служителя с такива документи, който показва:

Регистрационен номер на документа

Дата на приемането му

Пълно заглавие

Рисуване на служител

Опознавателният лист получава статут на приложение към трудовия договор, в което се прави съответен запис

В големите предприятия с голям персонал има вътрешни трудови разпоредби, които определят всички аспекти на дейността; в малките предприятия няма нужда от такива документи, но трудовото законодателство изисква наличието на такива разпоредби дори в малко предприятие, а именно:

Правилник за вътрешния трудов ред

установява взаимните права и задължения на работодателя и служителите, отговорността за тяхното спазване и изпълнение, осигурява регулирането на трудовите отношения в предприятието, установява оптимални графици на работа, подобрява организацията на труда, укрепва трудовата дисциплина

Правилник за работното време

установява процедурата за регулиране на работното време и времето за почивка на служителите, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа. Те ще определят работния график, продължителността на работния ден и почивките. Всяка категория работници е посочена в отделен раздел

Правилник за трудовата дисциплина

определя понятието трудова дисциплина на служителите, както и мерките за отговорност за нейното нарушаване. Трябва да се посочи следното:

Видове нарушения на трудовата дисциплина

Дисциплинарни мерки за нарушението му

Процедурата за налагане и премахване на дисциплинарни наказания

Правила за стимулиране на служителите

определя понятието, видовете и размера на стимулите за служителите, както и основанията за тяхното установяване, намаляване и лишаване. Трябва да се посочи следното:

Видове стимули и техните размери

Основания и ред за прилагане на стимули

Останалите правила за вътрешния трудов ред, като правило, са предписани в длъжностните характеристики на самите служители. Всяка разпоредба се одобрява със заповед на ръководителя на предприятието.

особено ако това са заповеди за наказание, те трябва да съдържат ясна и най-важното обоснована формулировка. Често в моята практика съм се сблъсквал с такива заповеди за наказание, от чието съдържание обикновено е невъзможно да се разбере защо точно служителят е наказан; съответно решенията за тяхната незаконност са взети въз основа на такива заповеди. В резултат на това отмяната на заповеди и следователно самите санкции, глоби срещу работодателя, преизчисляване и изплащане на материални и често морални щети на служителя, заявления от надзорните органи за отстраняване на недостатъци, много загубено време и нерви. За да не ви се случи това, не правете подобни грешки. Като пример ще дам реда за съставяне на заповед за наказание, тъй като именно такива заповеди най-често се оспорват от служителите.

Процедурата за изготвяне на заповед „Относно наказанието“:

Текстът на поръчката трябва да започва с описание на събитието, например -

„01.01. Според работния график на шофьорите на Enterprise LLC, водачът Иванов И.И. е трябвало да превозва търговски представители до търговски обекти от 09.00 до 19.00 часа, но на 01.01. шофьор на годината Иванов И.И. не отиде на работа. Шофьорът Иванов И.И. за отсъствието му от работа. Той не е предупредил никой от служителите на Enterprise LLC предварително и не е отговарял на телефонни обаждания. В обяснението си шофьорът Иванов И.И. призна факта на отсъствието си от работа, като обясни, че няма уважителни причини да не се явява на работа.

„С действията си шофьорът Иванов И.И. е нарушил изискванията на клауза 3.1. от длъжностната му характеристика и клауза 4.7 от Правилника за трудовата дисциплина на LLC "Enterprise"

„На основание изложеното и воден от чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 5.3 от Правилника за трудовата дисциплина на Enterprise LLC, нареждам:

Ето само няколко прости съвета за организиране на HR записи в малко предприятие или индивидуален предприемач.

Въпреки това, за да се организира правилно и да се защитят интересите на работодателя по отношение на спазването на трудовото законодателство, е необходим по-професионален подход към тази област на дейност. Готов съм да ви помогна да разрешите тези проблеми. Моите услуги ще ви струват много по-малко от постоянни плащания от съдебни дела и глоби от надзорни органи. Предоставям услуги на предприятия и индивидуални предприемачи по отношение на:

Разработване на трудови договори, изготвени в интерес на вашето предприятие, при стриктно спазване на изискванията на трудовото законодателство на Руската федерация;

Разработване на вътрешни правила, наредби, заповеди и инструкции, регламентиращи дейността на Вашето предприятие по отношение на организацията на труда;

Правна подкрепа при уволнение или съкращаване на „проблемни” служители;

Представяне на вашите интереси в инспекцията по труда, прокуратурата и съда при разрешаване на трудови спорове;

Консултации по прилагане на трудовото законодателство.

Не забравяйте, че спестяването на услуги за правна поддръжка на бизнеса сега може да доведе до по-значителни загуби в бъдеще.

Можете да си запишете час или да получите консултация по телефона

Като удръжка от заплата. Кодексът на труда (член 192) ясно определя видовете наказания, приложими към служителите за различни дисциплинарни нарушения (отсъствие, пиянство на работното място и др.):

Работодателят няма право да глобява служители, независимо от тежестта на нарушението.

По този начин самият факт на глобата и придружаващата я документация (заповед предприятието да възстанови средства) са незаконни. Всъщност приспадането от глоби е еквивалентно на. За това работодателят може да носи отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения. Ако вината му бъде потвърдена, работодателят ще трябва да плати:

• за първо нарушение - от 1 до 5 хиляди рубли. - за индивидуални предприемачи или длъжностни лица от 30 до 50 хиляди рубли. - за юридически лица;
• ако се повтори - от 10 до 20 хиляди рубли. и от 50 до 70 хиляди рубли. съответно.

Ако незаконно удържане на част от заплатата на служител се извършва в продължение на 3 месеца подред, ще отговаря по чл. 145.1 Наказателен кодекс.

В този случай той е изправен пред значителна глоба (до 500 хиляди рубли според последните поправки), принудителен труд или дори лишаване от свобода до 12 месеца.

Най-тежки мерки очакват работодателя, ако се докаже, че с действията си са настъпили тежки последици за глобения служител. Например, той се е самоубил или е получил сериозно заболяване. Но в този случай е необходимо да се докаже причинно-следствената връзка между глобата и нейните последици.

Варианти за заобикаляне на закона от работодателите

Работодателите, които прилагат система от глоби, добре знаят, че като правен документ всяка заповед, налагаща глоба на служител, е незаконна.

Следователно удръжките от заплатите могат да бъдат формализирани, както следва:

• удържане на размера на материалните щети, които се предполага, че са причинени от служителя;
• или част от него (с плащане на парче).

В първия случай служителят е натоварен с обезщетение за щети, причинени на компанията, дори ако самият той не се смята за виновен.

Да разгледаме един пример:

По време на работната смяна на оператора на системата за видеонаблюдение Иванов е изгорял вентилаторът на компютъра, който е собственост на фирмата. Работодателят изготви и му предостави срещу подпис следната заповед:

№ 145 от 28 май 2016 г. Москва

за приспадане на размера на материалните щети от заплатите

1. За компенсиране на материални щети (смяна на вентилатор на компютър, инв. № 348583), удържа от заплатата на оператора на системата за видеонаблюдение С.Н. Иванов в размер на __________ рубли.

2. Счетоводител К.А. Михайлова да удържи от трудовото възнаграждение за юни 2016г.

Директор О.Н. Павлов

Изпълнител: счетоводител К.А. Михайлова.

Но и в този случай документът ще съществува, ако Иванов не го е подписал при наемането му.

Дори ако такова споразумение съществува, за да възстановите размера на материалните щети от служителя, първо трябва да потвърдите зависимостта на факта на загубите от неговите действия.

В случая на Иванов това трябва да е експертизата на сервиза.

Друг начин за „узаконяване“ на глоба е да я регистрирате за конкретно нарушение.

Нека да разгледаме конкретен пример:

Служителката на отдел "Личен състав" Петрова, след като предупреди колегата си, напусна работното си място за няколко минути, за да отговори на телефонно обаждане. Шефът забеляза това и реши да накаже жената с рубла, като издаде заповед да я лиши от бонуси:

№ 58 от 22 май 2016 г. Нижни Новгород

Относно амортизацията

ЗАПОВЯДВАМ

1. Да се ​​накаже Мария Юриевна Петрова, специалист в отдел „Човешки ресурси“, като се лиши от бонуса й за май 2016 г. в размер на 50%.

2. Основание: акт за отсъствие на Петрова М.Ю. на работното място от 21.05.2016г.

Директор: Александров О.О.

Главен счетоводител: Сидорова П.Д.

Заповедта е разгледана от: Петрова М.Ю.

Удръжката ще се счита за законна само ако в трудовия договор на Петрова е посочено, че бонусът е променлива част от заплатата на Петрова („голата“ ставка се счита за фиксирана). Ако в договора е посочено, че заплатата на служителя се състои от заплата и бонус, тогава бонусът е постоянна част от приходите и следователно не може да бъде отнет.

Къде да търсим справедливост?

Органи, предназначени да регулират законността на трудовата дейност на предприятията, са инспекцията по труда и прокуратурата.

Ако за първи път се налага неправомерна глоба, препоръчително е да подадете жалба в инспекцията по труда, а ако нарушението е системно и целият екип е глобен, веднага можете да потърсите справедливост в прокуратурата.

Освен това всички заповеди за налагане на глоби (ако кандидатът успее да ги получи) ще бъдат основното доказателство за вината на работодателя.

Изпращам по пощата

Заповед за дисциплинарно наказание съставен, ако е необходимо да се накаже небрежен служител за нарушение на дисциплината. В нашата статия ще говорим за структурата, условията и основанията за нейното проектиране.

Образец на заповед за налагане на дисциплинарно наказание

Няма строго установена от закона форма. Няма специални изисквания към неговия обем, съдържание и структура. Всяка компания определя формата на такъв документ самостоятелно и го използва във всички случаи на формализиране на дисциплинарни санкции, независимо от вида на нарушението на служителя или вида на наказанието.

важно!Работодателят има право да направи забележка, порицание или уволнение на служител, който не е изпълнил задълженията си или ги е изпълнил неправилно (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При самостоятелно разработване на формуляр за образец на заповед за дисциплинарно наказаниеможете да вземете всяка унифицирана форма на съответния документ. Ако се придържате към общата структура на конструиране на такива документи, има по-малък шанс да пропуснете важни подробности в самостоятелно разработена форма.

Проучете структурата на унифицираните поръчки за персонал, като използвате статии на нашия уебсайт:

Образец на заповед за налагане на дисциплинарно наказаниеМожете да го получите и на нашия уебсайт, където има формуляр, подходящ за почти всички случаи.

Нека разгледаме по-нататък как да използваме този формуляр за издаване на заповед за събиране, като използваме примера на най-често срещаното трудово престъпление - отсъствие.

Кога със заповед на работодателя се обявява наказание на служителите?

Отсъстващият определено ще бъде наказан, ако не може да оправдае отсъствието си от работното място (алинея „а“, параграф 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

важно!Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, отсъствието е отсъствието на служител от работното място без причина през целия работен ден (включително повече от 4 часа подред).

IN ред за дисциплинарно наказаниеза отсъствие ще трябва да отразите всички съществени аспекти: накратко опишете факта на нарушението, посочете връзка към подкрепящи документи (актове, бележки, обяснения), посочете датата на отсъствието, както и организационните или материалните последици от нарушение (лишаване от бонуси, порицание и др.).

За наказване на служител, пропуснал работна смяна (или част от нея), едно ред за дисциплинарно наказаниене достатъчно. Ще бъде необходимо да се вземат предвид и разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

важно!За получаване на писмени обяснения от отсъстващия се дават 2 дни, след което, ако работодателят не получи обяснение, се съставя съответен акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обясненията на нарушителя относно мотивите за извършеното нарушение позволяват обективна оценка на действителните обстоятелства, довели до дисциплинарна отговорност.

Освен това работодателят, преди да приеме ред за дисциплинарно наказаниеВажно е внимателно и сериозно да се подходи към регистрацията на факта на извършване на нарушение. Ще бъде необходимо да се запише моментът, в който служителят отсъства от мястото, където изпълнява работата си, и да се установят всички обстоятелства на това нарушение. Това става чрез издаване на отделен документ, съставен от специално създадена от работодателя комисия.

Ако заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание бъде обявена без спазване на тези процедури, дисциплинарното действие може да бъде оспорено в съда или да прерасне в безкрайна съдебна битка между служителя и работодателя.

За да може работодателят да накаже служителя за трудови нарушения, трябва предварително да се внимава всички задължения, които работодателят очаква от служителя да изпълнява, да бъдат запознати своевременно и подписани. В противен случай служителят лесно ще оспори законността ред за дисциплинарно наказание(например, вижте решението на Върховния съд на Република Бурятия от 24 юни 2015 г. по дело № 33-2159/2015).

Тоест всички формалности трябва да бъдат извършени преди издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Можете да изтеглите примерен документ от нашия уебсайт.

Работодателят има право да накаже небрежен служител за трудови нарушения. Важно е да разберете напълно обстоятелствата му и да попълните правилно всички документи, така че последиците от дисциплинарното действие да не станат предмет на съдебно производство. Сред такива документи - заповед за дисциплинарно наказание, образецкойто е публикуван на нашия уебсайт.

Научавайте първи за важни данъчни промени

Примерна заповед за нарушение на трудовата дисциплина

Какво е ПВТР и трудова дисциплина

Първо трябва да разберете основните понятия.

Трудовата дисциплина е набор от правила, действащи в предприятието. Всички служители трябва да ги спазват. Това включва правила за работа, корпоративна етика, правила за защита на труда и др.

Съгласно чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, вътрешните трудови разпоредби се отнасят до местен регулаторен акт на дружество, който регулира, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за:

наемане и освобождаване на служители;

основни права, задължения и отговорности на страните;

режим на работа и почивка;

поощрителни и наказателни мерки;

други въпроси за регулиране на трудовите отношения с този работодател.

Нарушение на трудовата дисциплина

При назначаване на служител директорът трябва да го запознае с ПВТР срещу подпис. С подписването на документа лицето се задължава да спазва посочените изисквания и да спазва правилата за трудова дисциплина. В случай на неспазване на правилата, служителят носи отговорност за извършените нарушения. И работодателят има пълното право да предприеме дисциплинарни мерки спрямо него.

Съгласно чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация служителят е длъжен:

спазват трудовите стандарти, установени в предприятието;

съвестно изпълнява служебните задължения;

спазва ПВТР, защита на труда и други изисквания;

се грижи за материалното имущество, с което предприятието разполага.

Предупреждавайте ръководството за опасности, които биха могли да навредят на други служители.

Смята се, че ако служителят наруши поне една от тези точки, той е нарушил трудовата дисциплина. Всяко нарушение изисква събиране на оправдателни документи и разследване. Ако вината на гражданина бъде доказана, работодателят може да му наложи санкции.

Наказания за нарушения

Като наказание за неправомерно поведение работодателят има право да накаже провинилия се служител. Например, ако служител дойде на работа по-късно от очакваното. Наказанията, които работодателят има право да наложи на служител, ако е нарушил дисциплината, се съдържат в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека ги изброим:

За някои служители определени разпоредби, свързани с трудовата дейност, могат да предвиждат други дисциплинарни санкции. И така, съгласно чл. 15 Федерален закон „За Конституционния съд на Руската федерация“ от 21 юли 1994 г. № 1-FKZ, на съдия от Конституционния съд може да бъде наложено дисциплинарно наказание под формата на:

предупреждения;

прекратяване на пълномощията.

Работодателят трябва да формализира решението си под формата на подходяща заповед. Например, издайте заповед за порицание на провинилия се служител.

Но работодателят няма право да издава заповед за глоби за нарушение на трудовата дисциплина по отношение на виновния служител, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда такава дисциплинарна мярка.

Правила и процедура за изготвяне на поръчка

Заповедта се изготвя във всякаква форма. Каним ви да се запознаете с каква информация трябва да съдържа примерна заповед за порицание за нарушение на трудовата дисциплина. Той трябва да съдържа следната информация:

Име на организацията;

име, номер и дата на публикуване на документа;

ПЪЛНО ИМЕ. и длъжността на провинилия се служител;

извършено неправомерно поведение с препратки към законодателство, трудов договор и/или местни разпоредби на компанията;

обстоятелствата на престъплението и тежестта на вината;

вид на наложеното наказание (порицание);

подпис на работодателя.

Примерна заповед за нарушаване на трудовата дисциплина

Също така с възпитателна цел може да се състави заповед за предупреждение във връзка с нарушение на дисциплината. Издава се в случаите, когато работодателят е решил да не наказва служителя, а да се ограничи до устно предупреждение за необходимостта от спазване на установената в предприятието процедура.

Примерна заповед: предупреждение за нарушение на трудовата дисциплина

Понякога работодател, който е показал лоялност към нарушил служител, може да не изготви отделна заповед по отношение на него, а да се ограничи до инструкции, засягащи целия персонал.

Примерна заповед за спазване на трудовата дисциплина

Гражданинът трябва да се запознае със заповедта и да я подпише в 3-дневен срок. Копие от заповедта се включва в личното досие на служителя.

Ако служителят откаже искането да подпише заповедта, работодателят ще бъде длъжен да състави съответен акт в присъствието на двама свидетели.

Има ограничен срок за налагане на наказанието, който е равен на един месец от датата на нарушението. След 6 месеца не може да се прилага наказание.

Заповед за дисциплинарно наказание и вид порицание: образец

Кога можете да направите забележка

Дисциплинарно нарушение е неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения, в което служителят е виновен (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За дисциплинарно нарушение работодателят може да приложи към служителя само едно от дисциплинарните наказания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация (част 1 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

В списъка с възможни дисциплинарни наказания „порицанието” е по средата. Счита се за наказание със средна тежест. Следователно, ако работодателят смята, че забележката не е достатъчна, тогава може да се обмисли целесъобразността на издаване на забележка.

Наказания, които не са предвидени от законодателството на Руската федерация, не могат да бъдат налагани на служители (част 4 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, в Кодекса на труда на Руската федерация няма такова наказание като строго порицание. Това означава, че е забранено да се предписва.

Кога можете да направите забележка

Дисциплинарната мярка трябва да е справедлива. Така например, ако работодателят уволни служител за закъснение от 1 час за работа по основателна причина, тогава такова наказание най-вероятно ще бъде непропорционално на тежестта на нарушението. Всъщност в такава ситуация човек може да бъде порицан или порицан. В същото време не изключваме, че в някои ситуации, по преценка на работодателя, може да бъде издадено порицание, например за отсъствие, пиянство, закъснение или кражба на имущество. Това означава, че във всеки случай трябва да вземете индивидуален подход към всяка ситуация.

Пример за заповед за порицание

Когато отделът по човешки ресурси събере цялата доказателствена база и създаде папка с доклади, актове и обяснителни бележки, тогава можете да пристъпите към издаване на заповед за налагане на наказание под формата на забележка. Може да се издаде под всякаква форма. Ето примерна заповед, съставена през 2018 г.:

Дружество с ограничена отговорност "Шуригина и Ко"
INN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

пълно име на организацията

ЗАПОВЕД No 45-к
относно дисциплинарните наказания
Твер 01/10/2018

Поради това, че на 09.01.2018 г. работникът В.В. Жириновски отсъства от работното място без основателна причина в продължение на три часа, от 9:00 до 12:00 часа, и на основание член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. За нарушение на трудовата дисциплина направете забележка на В.В. Жириновски.
2. Отговорник за документите на персонала A.S. Лобкова да запознае В.В. с тази заповед. Жириновская подписа.

Мотиви: бележка на старши ръководител от 09.01.2018 г. № 56, обяснителна бележка от V.V. Жириновская от 09.01.2018 г. № 12.

Директор ____________ A.V. Петров

Прочетох заповедта:
Работник ____________ В. Жириновски
11.01.2018

Можете също така да изтеглите примерна заповед за порицание за 2018 г. във формат Word.

Ако намерите грешка, моля, маркирайте част от текста и щракнете Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Уволнение за пиянство

Уволнението „поради пиянство“ е доста сложна процедура с множество актове, удостоверения и други документи, потвърждаващи състоянието на интоксикация на служителя. Работодателите се страхуват от уволнение на служител по ал. „б” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Доста често уволнените по този начин се обръщат към съда за възстановяване или промяна на трудовата книжка. Ето защо мениджърите, опитвайки се да избегнат неприятни събития, затварят очите си за много груби нарушения на трудовата дисциплина. Правилно съставените документи са гаранция, че пиещите на работното място ще загубят дело.

И така, какво да направите, ако намерите служител на работа в лудо състояние? Няма съмнение, че е необходимо незабавно да се консултирате с лекар, за да може той да регистрира това състояние и да издаде подходящ медицински доклад. Но преди да подадете молба за уволнение за пиянство, трябва да определите дали е имало пиене на алкохолни напитки на работното място и в работно време. Ако това събитие се е случило в цех или офис след края на работния ден или смяна, тогава такова уволнение ще бъде незаконно.
В параграф 42 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ се посочва, че алкохолик или всяка друга интоксикация може да бъде потвърдена както с медицинско заключение, така и с други видове доказателства, които трябва да бъдат оценени от съда. Ето защо тук е важно: правилно съставен протокол за появата на служителя на работа в нетрезво състояние, протокол за отказ да се подложи на медицински преглед и показания на свидетели - всичко това ще стане основа за отстраняване от работа на служителя-нарушител , а след това и за освобождаването му от длъжност по ал. „б” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, въпреки факта, че не е извършен медицински преглед. Освен това често пияните служители сами отказват да преминат медицински преглед.

Докладвайте за явяване на служител на работното място в състояние на алкохолно опиянение.
„Автор“ на такъв акт може да бъде всяко длъжностно лице, което има правомощия да следи за спазването на трудовата дисциплина (например специалист по човешки ресурси или пряк ръководител). Регулаторните актове не предвиждат унифицирана форма на този документ. Следователно всяка организация го разработва самостоятелно. В акта трябва да се посочи следната информация:
- място на съставяне, дата, час (колкото по-точни са фактите, толкова по-добре е да се посочи времето с точност до минута);
- фамилия, собствено име, бащино име и длъжност на служителя, съставил документа;
- фамилни имена, собствени имена, бащини имена и длъжности на служителите, присъстващи при съставянето на акта;
- описание на признаците на интоксикация на служителя, въз основа на които актосъставителят е заключил, че служителят е в нетрезво състояние;
— подписи на актосъставителя и свидетели.
Често има проблем с описанието на признаците на интоксикация на служител (ако няма медицински работник). В края на краищата, служител, който е попаднал под съмнение, може да е под въздействието на лекарства, например успокоителни или сънотворни. За цялостна оценка на признаците на алкохолна интоксикация на служител е необходимо да се използват критериите, изброени в Приложение № 6 към Заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 14 юли 2003 г. N 308 „За медицински преглед за интоксикация“ (въпреки че тези критерии са разработени за определяне на състоянието на водачите на превозни средства, те са приложими за представители на всяка специалност). Ако служител действително се лекува с медицински тинктури, съдържащи алкохол или други мощни лекарства, той трябва да има (или да предостави възможно най-скоро) съответен сертификат от лекар.
Служител, който е в нетрезво състояние, трябва да бъде запознат с акта срещу подпис, потвърждаващ запознаването му с този документ. В случай на отказ за подпис (което най-често се случва), в акта трябва да се направи подходяща бележка или да се посочи състоянието му, което не му позволява да се запознае с акта в деня на съставяне.

Акт за отказ от преминаване на медицински преглед.
Важно е да се разбере, че служител не може да бъде принуден да премине медицински преглед насила, ако откаже. Това се записва в нов акт, който се съставя по същите правила и като се вземе предвид същата информация, както в предишния акт. Актът за отказ от медицински преглед се предоставя на служителя за преглед: той подписва или отказва да подпише, което също трябва да бъде записано в този документ.
Освен това, в допълнение към показанията на свидетели и медицинско заключение, докладите, в които се записват поведението и състоянието на служителя, могат да послужат като доказателство за това, че служителят е бил пиян на работа.

Отстраняване от работа.
Служител, който е в нетрезво състояние, трябва да бъде отстранен от задълженията си. Това изискване към работодателя е посочено в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, в противен случай ръководителят носи отговорност за последиците, възникнали във връзка с изпълнението на трудовите задължения на служителя в нетрезво състояние. Същият член от Кодекса на труда на Руската федерация представя и процедурата за отстраняване от работа.
Отстраняването от работа се формализира със заповед или разпореждане на ръководителя на звеното, към което служителят принадлежи, или ръководителя на организацията. Въпреки факта, че при уволнение по член няма значение дали такова уволнение действително е извършено, наличието на съответна заповед заедно с други документи ще бъде допълнителна основа, доказваща случая на работодателя.

Дисциплинарни мерки.
Всички горепосочени актове, медицинско заключение и бележки служат като основание за налагане на дисциплинарно наказание на служител, който се появи на работа в нетрезво състояние. Редът за прилагане на дисциплинарни наказания е представен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация:
— дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. В този случай не се вземат предвид нито времето на заболяване на служителя, нито периодът на престоя му във ваканция;
— преди налагане на дисциплинарно наказание, работодателят трябва да изиска писмено обяснение от служителя.
Необходимо е също така да се вземе предвид, че съгласно част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено. Ето защо не трябва веднага да уволнявате някого, без да сте разбрали ситуацията. Ако провинилият се служител е отговорен и компетентен и неправомерното му поведение не е довело до сериозни последици, има смисъл да се ограничи до забележка или порицание.
Във всеки случай е необходимо да се поиска писмено обяснение от нарушителя. Случва се работодателят да поиска да го представи устно, но служителят също да откаже устно. Служителят се уволнява съгласно ал. „б” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и вече в съда като аргумент за незаконно уволнение бившият служител се позовава на факта, че ръководителят дори не е попитал за причините и обстоятелствата, което е абсолютно необходимо в съответствие с част 5 от чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация за оценка на тежестта на извършеното нарушение. Затова е препоръчително да се изисква обяснение от служителя за пиянство, като му се отправи писмено предизвестие, в което да се посочи и срокът (обикновено два работни дни), в който служителят трябва да даде писмено обяснение за поведението си. Ако след изтичане на срока той не даде това обяснение или първоначално е отказал да връчи предизвестието, тогава също е необходимо да се състави друг акт (част 1 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнение.
Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа.
Формата на заповедта за уволнение зависи от правилата за документооборот на конкретна организация. Съгласно Федералния закон от 6 декември 2011 г. N 402-FZ „За счетоводството“ са одобрени формулярите на първичните счетоводни документи, съдържащи се в албумите на унифицирани форми на първична счетоводна документация. Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1 не е задължителна за използване от 1 януари 2013 г. В чл. 9 от този закон гласи, че формулярите на първичните счетоводни документи се одобряват от ръководителя на икономическия субект по препоръка на длъжностното лице, натоварено с поддържането на счетоводната документация. Следователно организациите имат право да използват форми на първични счетоводни документи, разработени от тях независимо. Всички задължителни реквизити на първичния счетоводен документ са изброени в част 2 на чл. 9 от горепосочения закон.
Този закон обаче също не отменя използването на познати унифицирани формуляри. Следователно, ако е по-удобно за организацията да попълни стандартизирани формуляри, одобрени. Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 01.05.2004 г. N 1, те също могат да се използват, ако тези проби са предварително одобрени със заповед на ръководителя на организацията.
Ако служителят откаже да се запознае със заповедта за уволнение срещу подпис, тогава се съставя друг акт или се прави запис в заповедта.
Само след извършване на изброените действия може да се направи запис за уволнение в трудовата книжка на служителя по ал. „б” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, с който уволненото лице трябва да бъде запознато с подпис и можете да се разделите с проблемния служител.

454071, Русия, Челябинск, ул. Салютная, 23б, офис 1

Наказание за пиянство на работното място

Как да запишете служител, който се явява на работа в нетрезво състояние и да го привлече към дисциплинарна отговорност

Ако служител се появи на работа пиян или се напие на работа, това не може да бъде оставено на случайността. Той не само дава лош пример на другите, но и може да причини сериозни проблеми: да счупи оборудване, да нарани някого или да нарани себе си. Трябва да реагирате бързо, преди служителят, първо, да е направил нещо нередно и второ, да не е изтрезнял. Кодексът на труда позволява на работодателя да уволни служител дори и само веднъж да се появи на работа в нетрезво състояние, защото това е грубо нарушение на трудовите задължения. „б” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека да видим как да го направим правилно.

Какво е явяването на работа в нетрезво състояние?

Може да бъдете уволнен специално за явяване в нетрезво състояние На работа, тоест подп. „б” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; Клауза 42 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2:

директно на вашето работно място;

на територията на организацията;

в друго съоръжение, където работи от името на работодателя (например извършва монтажни работи за изпълнител, е в командировка) Решение на Пермския окръжен съд от 19 януари 2011 г. № 33-454; Решения на Московския окръжен съд от 31 март 2011 г. № 33-7115, от 14 декември 2010 г. № 33-24139.

Казваме на управителя

Можете да уволните служител за пиянствосамо ако е хванат да прави това в СВОЕТО работно време на територията на работодателя, подс. „б” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; клауза 42 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Освен това уволнение може да последва само за явяване в нетрезво състояние през работно времеИзкуство. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това трябва да е работно време специално за този служител, а не само фирмено време. Например, ако той е пил в помещенията на компанията по време на ваканция, в отпуск или в отпуск по болест, тогава той не може да бъде уволнен Решение на градския съд на Санкт Петербург от 15 март 2011 г. № 33-3463/2011. Съдилищата дори признават за незаконно уволнението на служител, който се е появил в нетрезво състояние 40 минути преди началото на смяната си и е бил задържан на контролно-пропускателен пункт от охрана.Решение на Пермския окръжен съд от 15 юли 2010 г. № 33-5883.

За пиянство не могат да се уволняват само бременни по чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пиянството трябва да бъде документирано. Кодексът на труда не обяснява как става това. Междувременно съдилищата възстановяват на работа уволнените за пиянство именно защото работодателят не е могъл да докаже в съда, че служителят е бил пиян Решение на градския съд на Санкт Петербург от 15 март 2011 г. № 33-3463/2011.

Нека да разгледаме как трябва да действате, за да бъде уволнението ви безупречно.

Откриваме интоксикация

Както показва практиката, тази последователност от действия е най-добра.

ЕТАП 1.Прекият ръководител на пияния служител или всеки колега информира ръководителя на компанията или друго длъжностно лице, упълномощено да взема решения по въпроси на персонала, за появата на служителя в нетрезво състояние. Например, служител, който дойде да го смени на работа след пиене, също може да съобщи за това.

Целта е ръководството на фирмата да бъде уведомено за случилото се, за да разпореди вътрешна проверка.

СТЪПКА 2.Ръководителят на дружеството издава заповед под произволна форма за назначаване на комисия за извършване на вътрешно разследване. В него трябва да се впише персоналният състав на комисията, натоварена с провеждането на служебното разследване (обикновено 3 души), и нейните правомощия.

Правомощията на комисията трябва да включват:

идентифициране на признаци на интоксикация при служител;

изпращане на служителя на медицински преглед;

съставяне на протокол за явяването му в нетрезво състояние;

писмено искане и получаване на писмени обяснения от служителя;

събиране на показания от други работници, които са били свидетели на инцидента.

СТЪПКА 3. Комисията изпраща служителя на медицински преглед. В повечето случаи пияните работници отказват да преминат медицински преглед. За съжаление е невъзможно да ги принудите да направят това по закон, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не изисква работниците да преминат медицински преглед в този случай.

в клиника за лечение на наркомании;

във всяка лечебно-профилактична институция, където има психиатър-нарколог или лекар от друга специалност, който е преминал специално обучение (в същото време не се изисква специален лиценз за провеждане на медицински преглед за наркотици за медицинска институция, което се потвърждава от съдилищата Решение на Московския окръжен съд от 14 декември 2010 г. № 33-24139).

Предупреждаваме управителя

Не можете да уволните служител заради пиянствоако в протокола от медицински преглед е посочено:

„трезв, без следи от употреба на алкохол“;

„Установен е фактът на употреба на алкохол, не са установени признаци на интоксикация“;

Освен това лекарите могат да извършват медицински прегледи както директно в самите институции, така и на място в специално оборудвани автомобили.

Моля, имайте предвид, че медицинският преглед е платена процедура. Кодексът на труда на Руската федерация не казва директно кой плаща за това в такава ситуация - работодателят или служителят. Но е логично, че ако служител е изпратен на медицински преглед от работодателя и впоследствие служителят се окаже трезвен, тогава компанията плаща за тази процедура. Можете да опитате да вземете предвид тази сума в други разходи x подп. 49, т. 1 чл. 264 Данъчен кодекс на Руската федерация. Ако служителят има признаци на интоксикация, тогава разходите за медицинския преглед могат да бъдат възстановени от него като вреда, причинена на работодателя по чл. 238 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При медицинския преглед лекарят съставя протокол по образец No 155/утв. Министерство на здравеопазването на СССР 09/08/88 № 694, които са параграфи. 4, 6, т. 14 от Временните инструкции:

ще бъде предадено на лицето, докарало служителя до лечебното заведение;

По-добре е да придружите пиян служител до медицинско заведение за преглед. Това трябва да стане възможно най-бързо. В някои случаи признаците на интоксикация могат да изчезнат в рамките на няколко часа след пиене на алкохол.

Ако няма придружител, ще бъде изпратено до вашата фирма по пощата. На самия служител няма да се дава протокол, а само ще бъде информиран за резултата от прегледа.

В заключителната част на протокола лекарят ще посочи едно от следните условия в точка 13 от Временните инструкции:

трезвен, без следи от употреба на алкохол;

фактът на консумация на алкохол е установен, признаци на интоксикация не са идентифицирани;

алкохолна интоксикация;

алкохолна кома;

състояние на интоксикация, причинено от наркотични или други вещества.

Появяването на работа под въздействието на наркотици също може да доведе до уволнение. Но ако в някои случаи, ако служител откаже медицински преглед, работодателят може да докаже алкохолното опиянение на служителя по друг начин (чрез съставяне на протокол въз основа на свидетелски показания), то на практика е възможно да се уволни някой за явяване на работа в нетрезво състояние само при наличие на медицински преглед. В крайна сметка само специалист може точно да определи, че това е наркотична интоксикация;

• трезви, има функционални увреждания, които налагат отстраняване от работа с източник на повишена опасност по здравословни причини.

СТЪПКА 4. Комисията съставя протокол под всякаква форма за явяване на служител на работа в нетрезво състояние. Актът трябва да посочи:

• време и място на съставянето му;
• f. И. О. и длъжности на членовете на комисията;
• признаци, които са позволили на комисията да стигне до заключението, че служителят е бил в нетрезво състояние.

Предупреждаваме служителя

Ако служителят смята, че е несправедливо обвинен в пиянство,тогава е по-добре той да се подложи на медицински преглед. В края на краищата, ако той откаже това, тогава в съда неговият отказ може по-късно да се разглежда като косвено потвърждение за пиянство и Решение на Областния съд в Нижни Новгород от 24 август 2010 г. № 33-7465/2010.

Това са същите знаци, които позволяват на служителите на КАТ да предположат, че водачът е в нетрезво състояние (мирис на алкохол в дъха, нарушение на говора, нестабилна поза, промяна в цвета на кожата на лицето, поведение, неадекватно на ситуацията) клауза 3 от Правилата за преглед на лицето, управляващо превозно средство, за алкохолно опиянение. одобрени Постановление на правителството на Руската федерация от 26 юни 2008 г. № 475.

Комисията трябва не просто да запише тези особености в акта, а да се опита да ги опише възможно най-подробно.

Нека дадем пример за съставяне на такъв акт.

дружество с ограничена отговорност "престиж"

Сигнал за явяване на работа в нетрезво състояние

Време за компилация: 10 часа 5 минути

На основание Заповед № 37-к от 08.09.2011 г. комисия в състав:
Председател на комисията Иващенко Г.П. - касиер счетоводител,
членове на комисията:
Глебова К.Д. - мениджър по подбор на персонал;
Заикина В.Д. - началник кабинет

е съставил този акт, както следва:

9 август 2011 г. Ръководител на маркетингова служба Прокопович V.S. съобщи, че в 9:45 сутринта ръководителят на маркетинговата служба Александър Сергеевич Пешков се е появил на работното си място в състояние на алкохолно опиянение.

След проверка на тази информация комисията към 10.50 ч. на 09.08.2011 г. установи, че Пешков е убил А.С. признаци на интоксикация.

Комисията установи, че Пешков А.С. облегнал се на бюрото си. След това комисията констатира, че походката на А. С. Пешков е нестабилна, нестабилна, координацията на движенията при ходене е нарушена, има силна миризма на алкохол от дъха и зачервяване на кожата на лицето и шията.

Комисията предложи на Пешков А.С. дават писмени обяснения за явяване на работа в нетрезво състояние. Пешков А.С. устно обяснил състоянието си, като казал, че е празнувал рожден ден на приятел цяла вечер предишната вечер от 08.08.2011 г. до 09.08.2011 г. В същото време Пешков А.С. псувал нецензурно членовете на комисията и се опитал да хвърли тежък предмет /саксия/ по тях.

• Дмитрий Медведев говори за новите мерки за подкрепа на семействата с деца през 2018 г. На 30 ноември 2017 г. на живо руският премиер отговори на въпроси на водещите пет най-големи руски телевизионни канала в […]
• Съдебни решения относно пътнотранспортни произшествия Предишна статия: Глоба за пътнотранспортни произшествия Съдебният процес е сложна и продължителна процедура, но в някои ситуации, за възстановяване от виновната страна на паричното обезщетение, необходимо за […]
• Тежко условно освобождаване В момента е напълно възможно да бъдете освободен условно, ако вземете предвид някои специфики и се подготвите предварително за официалната дата на условно освобождаване. На първо място, имате нужда от голям [...]