Бонусът е желано събитие в живота на всеки служител. Може да се каже, че служителите очакват бонус много повече от фиксирана част от заплатата си. Заплатата е постоянно явление. Друго нещо е бонус, когато получавате увеличение въз основа на вашите собствени заслуги и производствени резултати. Основният въпрос за работодателя е: как правилно да издаде бонус, така че да няма спорове със служители и контролни органи?

Общи изисквания за бонуси

Работодателят награждава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения. По-специално чрез изплащане на бонуси. Той има право да създава различни системи за бонуси, стимулиращи плащания и надбавки (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При изплащане на бонуси и разработване на документи за бонуси на служителите трябва да се вземе предвид следното.

1. Местните разпоредби, включително бонусите, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с действащото законодателство (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Задължително условие за включване във всеки трудов договор е условието за възнаграждение (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), поради което работодателят трябва да посочи възможността за извършване на стимулиращи плащания в текста на трудовия договор. Освен това работодателят не може едностранно да отмени бонуси, ако те са предвидени в трудовия договор.

3. Разходите за труд включват бонуси за производствени резултати, бонуси към тарифните ставки и заплати за професионални постижения, високи постижения в работата и други подобни показатели (член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация, наричан по-долу Данъчния кодекс на Руската федерация федерация). Тоест работодателят трябва да установи производствени показатели, за които се предоставят бонуси. Те могат да включват например: за мениджър продажби - броя на сключените и реално изпълнени договори, за адвокат - размера на задълженията, събрани по съдебен ред или по искови молби, сумите на ДДС, събрани по административен или съдебен ред, оспорени суми на доп. данъци и такси, глоби и др. Такива показатели могат да бъдат установени в планове и потвърдени от отчети за извършената работа.

4. Разходите трябва да бъдат икономически обосновани и документирани (член 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Следователно, ако една компания претърпи загуби, тогава плащането на големи бонуси за производствени показатели от данъчните власти може да се счита за незаконно.

Правила за бонусите

Много компании нямат бонуси. Смята се, че е достатъчно позоваване в трудовия договор на факта, че служителят има право да получава бонус в определен размер, например 50% от заплатата. На практика обаче това очевидно не е достатъчно, за да се създаде ефективна бонусна система. Положителните аспекти на разработването на правила за бонуси са:

1) установяване на честотата на бонусите;

2) определяне на критериите за наличие на основание за бонуси, например реализиране на печалба от компанията, изпълнение на нов проект и др.;

3) намаляване на субективните фактори за възлагане на бонуси, като волята на прекия ръководител;

4) представяне на доказателства за законността на бонусите в случай на данъчна ревизия или проверка от инспекцията по труда. Няма унифициран формуляр за правилата за бонуси, така че всяка организация го разработва самостоятелно. Документът може да бъде съставен като отделен местен регулаторен акт (вижте пример 1) или под формата на съответен раздел от колективен договор / раздел от местен регулаторен акт - разпоредби за възнагражденията.

Моля, имайте предвид, че съдържанието на правилата за бонус също може да варира. Препоръчваме да се отразят следните точки:

— бонус индикатори;

— бонус условия;

— кръг от служители, получаващи бонуси;

— размер на бонусните плащания;

— процедура за изчисляване на бонусите;

— честота на бонусите;

— източници на бонуси;

— списък на обстоятелствата, при които бонусът се изплаща в по-малък размер спрямо основния размер или изобщо не се изплаща;

— списък на плащанията, за които се начислява бонус и за които не следва да се начислява.

Пример 1. Фрагмент от разпоредбата за бонус.

ОДОБРЕНО

По поръчка на Stik LLC

От 01.09.2014 N 28

ПРАВИЛНИК ЗА НАГРАЖДАНЕТО

1. Общи положения

1.1. Този регламент се въвежда с цел повишаване на ефективността на всеки служител, структурни подразделения на предприятието и материалния интерес на служителите на предприятието да получат максимален ефект от дейността си.

1.2. Разпоредбата се отнася за всички работници и служители в предприятието, включително работниците по срочни трудови договори, и не се отнася за работещите в предприятието по граждански договор.

2. Бонус индикатори

2.1. Основата за изчисляване на бонуса са данните от счетоводството, статистическата отчетност и оперативното счетоводство.

2.2. Решенията за изплащане на премия на конкретен служител се вземат въз основа на планове и отчети за трудовата дейност на служителя, одобрени по начина, установен от предприятието.

2.3. Бонуси не се изплащат, ако се постигне отрицателен икономически ефект за предприятието като цяло, критериите за което са определени в местните нормативни актове на предприятието.

3. Кръг от служители, получаващи бонуси

3.1. Бонусите се изплащат на всички служители, независимо от длъжността (професията).

3.2. За служители на предприятието, които са работили по-малко от пълен месец поради набор във въоръжените сили на Руската федерация, преместване на друга работа, приемане в образователна институция, пенсиониране, намаляване на числеността или персонала и по други основателни причини, изплащането на бонус се извършва за действително отработеното време в даден отчетен период.

3.3. На новоназначените служители на предприятието се изплаща бонус за отработеното време през първия месец на работа, ако действително отработеното време през календарния месец е най-малко половината от периода на фактуриране (с изключение на бонусите, начислени за изпълнение и надвишаване на стандартите за производство ).

4. Размер на бонус плащанията

4.1. При надхвърляне на целта с 20% от изпълнението се изплаща бонус в размер на 100% от заплатата.

4.2. При постигане на целите на 100% се изплаща бонус в размер на 50% от заплатата.

4.3. При непостигане на планираните показатели бонусът не се изплаща.

5. Бонус честота

5.1. Бонусът се изплаща веднъж на тримесечие, ако показателите и условията за бонуси, установени от настоящите Правила, са изпълнени не по-късно от пет дни след края на съответното тримесечие.

<…>

При разработването на местен регулаторен акт, регулиращ въпросите на бонусите, трябва да се вземат предвид следните характеристики.

1. Правилата за бонусите трябва да бъдат написани на ясен и кратък език.Съдържанието му трябва да е разбираемо за всички служители, независимо от тяхното образование и длъжност (професия) в компанията.

2. В правилата за бонуси е възможно да се установят както един, така и няколко вида бонуси, по-специално за:

— интензивност и високи резултати от работата;

— качество на извършената работа;

— непрекъснат трудов стаж, трудов стаж;

— резултати въз основа на резултатите от работата за определен период.

3. При приемане на регламент за бонус трябва да се вземе предвид процедурата за одобряване на този документ.

4. В правилата за бонуси е препоръчително да се посочи, че организацията има право, но не е длъжна да изплаща бонуси на служителите.

Арбитражна практика. Посочването в наредбите за заплатите, бонусите и обезщетенията по отношение на служителите на компанията, че компанията има право, но не и задължение, да направи допълнително плащане на служителя, определено като разликата между официалната заплата и размера на обезщетения за временна нетрудоспособност, не показва, че на всеки служител на компанията е гарантирано такова допълнително плащане (Решение на Федералната антимонополна служба на Московския окръг от 26 март 2014 г. N F05-1712/2014 по дело N A40-171364/12).

Трудов договор

Нека ви напомним, че задължителните условия за включване в трудовия договор включват условието за възнаграждение, включително стимулиращи плащания (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Бонусът като стимулиращо плащане от стимулиращ характер е неразделна част от заплатите (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Следователно в трудовия договор трябва да бъдат включени разпоредби относно самата възможност за бонуси и препратка към местен регулаторен акт, който определя конкретната процедура и условия за плащане.

Нека отбележим, че работодателят, който има свободата да установява стимулиращи плащания, в същото време е ограничен да ги променя едностранно, тъй като в съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промените в условията на трудовия договор, определени от страните, се допускат само по съгласие на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. .

По този начин, ако една компания отмени бонуси или намали техния размер, е необходимо да се изготвят допълнителни споразумения за трудови договори (част 2 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). В някои ситуации ще трябва да вземете предвид мнението на представителния орган на служителите (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обикновено трудовите договори установяват бонуси за производствени резултати. В същото време не е необходимо ясно да се посочва процедурата за тяхното изплащане, ако тя е регламентирана от отделен местен регулаторен акт, например наредба за възнагражденията.

Арбитражна практика. Ако размерът на бонуса е посочен в трудовия договор, тогава е необходимо също да предоставите връзки към местните разпоредби, които определят условията за бонуси, или да ги отразите директно в документа. Това трябва да се направи, така че бонусът да не се счита за неразделна част от заплатата и да не се изплаща безотказно (Определение на Ленинградския окръжен съд от 14 октомври 2010 г. N 33-5015/2010).

Поръчайте бонуси

Бонусите се присъждат на базата на поръчка. Заповедта по правило се изготвя от отдела за човешки ресурси и се подписва от ръководителя на организацията или надлежно упълномощено лице. Документът може да бъде съставен или въз основа на унифициран формуляр, или в съответствие с формуляра, одобрен в конкретна организация.

Когато изготвяте поръчка за бонус, трябва да запомните и следното.

1. Решенията (заповедите) на лицето, изпълняващо функциите на едноличния изпълнителен орган за изплащане на бонуси на служителите, се признават за невалидни, ако не отговарят на вътрешните разпоредби, други местни разпоредби, уреждащи фонда за заплати в организацията, трудовите договори и колективен договор (ако има такъв) (Решение на Федералната антимонополна служба на Северозападния окръг от 24 септември 2013 г. по дело № A56-32267/2012).

2. Само поръчка за бонус не е достатъчна за присвояване на бонус. Бонуси, които не са предвидени нито в трудови, нито в колективни договори, не се вземат предвид за данъчни цели (клауза 21 от член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация, писмо на Федералната данъчна служба на Русия за Москва от 05.04./ 2005 N 20-12/22796).

3. Ако нареждането за бонуси е съставено по собствен образец, то то трябва да съдържа задължителните реквизити, предвидени в чл. 9 от Федералния закон от 6 декември 2011 г. N 402-FZ „За счетоводството“.

4. Заповедта на премираните служители се запознава с личен подпис.

Потвърждение на производствените показатели

За целите на бонусите е необходимо да се потвърдят производствените показатели, въз основа на които се присъждат бонуси на служителите. Това е важно както за целите на отчитането на ръководството, така и за избягване на конфликти със самите служители, както и с контролните органи.

Плановете и отчетите могат да бъдат дневни, седмични, месечни и тримесечни, базирани на резултатите от годината. Твърде честото попълване на планове и отчети разсейва служителите от тяхната работа. Въпреки това, ако отчетите и плановете се изготвят тримесечно или годишно за целите на годишните бонуси, те може да са официални.

Строгите изисквания за отчетите и плановете не са определени в законодателството, така че компаниите могат да ги разработват сами. Има няколко общи препоръки.

1. Докладите и плановете са необходими за потвърждаване на законосъобразността и валидността на отпускането на бонуси. При прилагането на насърчителни мерки работодателят трябва да спазва изискванията на действащото законодателство, по-специално да не допуска дискриминация при възнаграждаване на служителите (членове 2, 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). А липсата на дискриминация може да се потвърди с помощта на доклади и планове. Те ще ви позволят да избегнете пристрастно отношение към служителя, ако докладите са подписани не само от непосредствения ръководител, но и от лицето, което оценява персонала и може да действа като независим експерт.

2. Отчетите трябва да отразяват реални показатели, например, компанията трябва да потвърди действителното производство на стоки и изпълнение на сделки за продажба.

3. На практика работодателят често поставя размера на заплатите в зависимост от добросъвестното изпълнение на трудовите задължения. А добросъвестността е морална, оценъчна категория, следователно, за да разкрием нейното съдържание, най-лесно е да се обърнем към вече установената съдебна практика.

Арбитражна практика. Касационната колегия на Върховния съд на Удмуртската република в своето определение от 04.04.2011 г. по дело № 33-1160/11 направи следното заключение. Работодателят има право по свое усмотрение да определи процедурата за изплащане на бонуси на служителите. Това право не е неограничено, тъй като приетите местни разпоредби по силата на чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да спазва трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Лишаването от месечна премия за една година въз основа на дисциплинарно наказание противоречи на принципите на правното регулиране на трудовите отношения. Следователно наказание, наложено на служител в рамките на един месец, не може да бъде основание за лишаването му от бонус въз основа на резултатите от работата впоследствие.

Арбитражна практика. Съдебната колегия на Московския градски съд в решението си от 28 юни 2012 г. № 11-11954/2012 посочи, че намаляването на премията или лишаването от премия на служител трябва да бъде обосновано; действащото трудово законодателство не позволява произволно намаление на предварително натрупан бонус.

Арбитражна практика. Московският градски съд с решение от 28 май 2012 г. по дело № 33-11166 призна за правилно заключението на съдията от Замоскворецкия районен съд за дискриминационния характер на нормата на местния регулаторен акт на работодателя, който предвижда че в случай на уволнение на служител след края на мотивационния период (месец, тримесечие, година), но до изплащане на бонуса на служителя, бонусът се изчислява и изплаща само с отделно решение на генералния директор относно предложение на ръководителя на структурното звено/контролиращия ръководител.

Ето защо имайте предвид, че лишаването на служител от бонус може да доведе работодателя до съд.

В заключение трябва да се отбележи, че приятелската атмосфера в екипа, способността да се елиминира текучеството на персонала и липсата на конфликти с работодателя зависят от това как са формализирани установяването и изплащането на бонусите и колко прозрачен е механизмът за тяхното изчисляване . От друга страна, правилно оформените документи позволяват да се докаже законността на бонусите за данъчни цели в съда, както и при ревизия от инспекцията по труда.

Не всяко предприятие има в своята документация Наредба за бонусите за служителите, която се отнася до вътрешните разпоредби. По правило се среща главно в държавни и бюджетни структури, както и в големи търговски дружества с голям брой структурни подразделения и служители на пълен работен ден. Малките предприятия се справят без него, което е напълно приемливо, тъй като законът не задължава организациите да използват такъв документ.

ФАЙЛОВЕ

Защо се нуждаете от регламент за бонус?

Всяко предприятие има право самостоятелно да разработи система за бонуси за своите служители. Единственото условие за това е то да отговаря напълно на действащото законодателство на Руската федерация.

Най-общо казано, правилникът определя кои служители, за какви услуги и при какви обстоятелства могат да получават финансови стимули от ръководството на компанията.

По този начин, разработвайки Правилника за бонусите, администрацията на предприятието обикновено постига няколко цели наведнъж:

• повишена производителност на труда и ефективност на служителите,
• качеството на продуктите се подобрява,
• засилва се трудовата дисциплина,
• общите перспективи се разширяват.

В някои случаи в бъдеще Правилникът може да се превърне в правно значим документ, който има доказателствена сила в съда - например при разрешаване на трудови спорове и разногласия относно изплащането на заплати и други материални стимули на служител. Ето защо подготовката му трябва да се третира с най-голямо внимание, като се вземат предвид всички тънкости и нюанси на предприятието.

Кой изготвя правилника

Отговорността за разработването на този документ относно бонусите за служителите обикновено е в компетенцията на адвоката на компанията, служителя по персонала и по-рядко - секретаря или самия мениджър. Във всеки случай това трябва да е лице, което има необходимите теоретични познания в областта на трудовото и гражданското законодателство и уменията за съставяне на подобни документи. И независимо от това кой е пряко ангажиран в тази работа, окончателният вариант на регламента трябва да бъде представен за одобрение от директора на организацията.

Необходимо ли е запознаване на служителите с Правилника?

Теоретично (а често и практически) наредбата важи за всеки служител на предприятието, така че всички служители трябва да са запознати с нея. По правило документът се изучава директно по време на работа или, ако документът е разработен по време на активната работа на организацията, на всеки етап от нейната дейност.

Обикновено компаниите имат специални дневници, в които служителите подписват, че са запознати с вътрешните разпоредби на компанията, включително Правилника за бонусите.

Срок на валидност на Правилника

Срокът на валидност на Правилника е неограничен. С други думи, всеки работодател може да го установи индивидуално или да направи документа напълно безсрочен.

Необходимо ли е заверяване на Правилника в синдиката?

Ако в предприятието има синдикална организация (и много големи държавни и търговски дружества имат такава), тогава правилникът трябва да бъде предоставен на членовете му за разглеждане и одобрение. Правилникът може да влезе в сила само след одобрението на този орган. Ако в компанията няма синдикат, тогава не е необходимо да се удостоверява никъде, освен от непосредственото ръководство на предприятието.

Редактиране на документ

Както всеки друг документ, Правилникът също може да се нуждае от корекции, изменения и корекции по различни причини. Това може да стане по всяко време, освен ако не е предвидено друго в счетоводната политика на предприятието.

Забележка!Всички промени, направени в документа, трябва да бъдат съгласувани с профсъюзния комитет, ако има такъв в предприятието.

Правила и пример за изготвяне на Наредби за бонуси

Няма стандартна, унифицирана, универсална форма на този документ, така че организациите могат да разработят Правилата в свободна форма. Основното условие е да съдържа:

• име на компания,
• дата на създаване
• и подпис на управителя.

• условия за присъждане на наградата,
• неговия размер
• и условия на плащане.

Също така е препоръчително да се отбележи, че бонусите са единствено инициатива на работодателя - това, ако нещо се случи, ще помогне да се избегнат неразумни изисквания от страна на подчинените.

Правила за оформяне на документи

Документът може да бъде съставен на обикновен празен лист А4 или на бланката на организацията - това няма значение, точно както дали е написан на ръка или отпечатан на компютър. Единственото правило е, че трябва да има подпис на ръководителя на компанията или друго лице, отговорно за одобряването на такива документи на служителите. Не е необходимо документът да се заверява с печат, тъй като от 2016 г. юридическите лица, както преди и индивидуалните предприемачи, имат право да не използват печати и печати, за да потвърдят своята документация.

Правилата обикновено се изготвят в един екземпляр, се регистрира в счетоводната политика на дружеството и след това се съдържа заедно с други вътрешни разпоредби в определен ред. След като загуби своята релевантност, той се прехвърля за съхранение в архива на предприятието, където остава точно толкова, колкото е установено от закона. След изтичане на този срок наредбата може да бъде изхвърлена.

Правила за бонусите- това е местен регулаторен акт относно правилата за назначаване на бонуси в конкретно предприятие.

Такъв документ ще ви позволи да избегнете искове от данъчните власти относно включването на бонуси в разходите за труд при изчисляване на данъка върху дохода.

Клаузата за бонус може да бъде:

раздел (приложение) от колективния трудов договор;

раздел от правилника за възнагражденията;

независим регулаторен акт.

Какво трябва да бъде посочено в клаузата за бонус

Правилата за бонуси за всяко бонус плащане трябва да посочват:

бонус условия;

кръг от служители, получаващи бонуси;

бонус индикатори;

процедурата за изчисляване на премията;

суми на бонусните плащания;

честота на бонусите;

източници на бонуси;

списък с производствени пропуски, за които не се присъжда бонус;

списък на плащанията, за които се начисляват бонуси и за които не.

Структура на правилата за бонуси

Формата на регламента за бонусите не е законово одобрена.

Обикновено документът се състои от няколко раздела:

общи разпоредби;

видове бонуси и основания за бонуси;

ред за определяне на размера на бонусите;

процедурата за изчисляване и изплащане на бонуси;

видове нарушения, за които премиите могат да бъдат намалени;

заключителни разпоредби.

Общи положения

Разделът „Общи разпоредби относно бонусите“ посочва характеристиките на документа и целите на неговото приемане.

Като пример за бонус цел може да се предложи следното:

мотивация на служителите;

повишаване на производителността на труда;

повишаване ефективността на организацията.

Например, бонуси се присъждат или само на служители на пълен работен ден, или на служители на пълен и непълен работен ден.

Това ще потвърди валидността на разходите за изплащане на бонуси на служителите.

Видове бонуси и причини за бонуси

Този раздел определя видовете бонуси и съответно бонус индикаторите.

Бонусите обикновено се делят на текущи и еднократни.

Текущите бонуси се изчисляват периодично въз основа на резултатите от всеки месец, тримесечие или година.

Еднократните бонуси могат да бъдат насрочени така, че да съвпаднат със събитие или да се присъждат за конкретни заслуги.

Текстът в правилата за бонусите трябва да бъде структуриран така, че да е ясно защо се присъжда бонусът.

Следователно конкретните индикатори за бонуси трябва да бъдат ясно изброени и разграничени по категории служители и отдели.

По този начин за производствените работници е препоръчително да се въведат бонуси за изпълнение на производствения план или повишаване на производителността на труда.

Бонуси се изплащат, ако служителят изпълни поставената му цел или повиши производителността си с определен процент.

За административните служители се предвиждат бонуси за постигане на определено ниво на печалба за организацията.

Показателите за бонуси за счетоводните служители са:

своевременно подаване на данъчни и счетоводни отчети;

липса на грешки в счетоводството и изчисляването на данъци и такси въз основа на резултатите от данъчни и одиторски проверки.

Служителите по закупуване могат да бъдат възнаградени за доставяне на закупени стоки, суровини или материали навреме и избягване на прекъсвания в производствените и търговски процеси.

Служителите, които взаимодействат директно с клиентите, се възнаграждават за качествено обслужване и липса на оплаквания.

Този раздел от правилата за бонуси може също да посочва бонуси за празници и други възнаграждения, изплащани от нетната печалба на предприятието.

Процедурата за изчисляване и изплащане на бонуси

Процедурата за назначаване на бонуси е необходима за рационализиране на документооборота при изчисляване на наградите.

Наредбите за бонусите трябва да определят кои документи и в какъв срок трябва да бъдат представени на ръководителя на организацията, за да се назначат бонуси, както и да се назначат лицата, отговорни за изготвянето на тези документи.

На практика е препоръчително ръководителите на отдели и отдели, чиито служители подлежат на бонуси, да бъдат ангажирани с отговорност.

Наредбата трябва да посочи и срока, в който управителят трябва да вземе решение за присъждане на бонуса. Въз основа на документите, получени с визата, директорът изчислява бонуси, изготвя заповеди за изчисляване на възнагражденията и извършва необходимите начисления.

Можете да посочите фиксирана сума на премията в разпоредбата. Например, тази опция е подходяща за бонус за изпълнение на спешна задача или за поддържане на трудова дисциплина.

За текущи бонуси за трудови резултати по правило се установява процедура за изчисляване.

По-специално, процентът и базата за изчисляване.

Освен това процентът на бонуса може да се различава в зависимост от установените показатели.

Например се използват следните формулировки. „За изпълнение на плана за продажби се присъжда бонус в размер на 50% от служебната заплата на служителя.

Освен това, ако планът за продажби е надвишен с 10 - 20%, се установява допълнителен бонус в размер на 20% от заплатата.

При надхвърляне на плана за продажби с повече от 20% допълнителният бонус ще бъде 30% от служебното възнаграждение."

В някои случаи те посочват не конкретен процент, а диапазон. Тогава процентът на бонуса за всеки служител ще бъде определен с решение на непосредствения ръководител на отдела.

Еднократните бонуси могат да бъдат определени във фиксирана сума или като процент от заплатата или други плащания. Например за трудов стаж размерът на бонуса се определя в размер на три длъжностни заплати.

В допълнение към размера на бонусите, в правилата за бонусите могат да бъдат въведени повишаващи коефициенти.

Например служителите, които работят за компанията повече от пет години, получават бонуси въз основа на увеличаващ се коефициент от 1,5.

Ако трудовият стаж достигне десет години, увеличаващият коефициент се увеличава до 2.

Видове нарушения, за които премиите могат да бъдат намалени

Този раздел посочва условията за бонуси и списък с производствени пропуски, за които бонусът не се присъжда или се намалява. Това:

дисциплинарни мерки като преместване на по-нископлатена работа, забележка или;

нарушения на правилата за вътрешния трудов ред, правилата за безопасност и противопожарна защита, грубо нарушаване на изискванията за защита на труда;

пропуски, свързани със задълженията на служителя, предвидени в длъжностната характеристика, неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите задължения;

неспазване на заповеди и указания на ръководството и други организационни и разпоредителни документи на предприятието;

загуба, повреда и повреда на имуществото на предприятието или други щети, причинени от виновни действия на служителя;

Правила за бонуси: подробности за счетоводител

• Изплащане на бонуси: въпроси от практиката

  В системата на заплатите. Наредбата за изплащане на бонуси на служителите на организацията, която беше... потребление по начина, предписан от наредбата за изплащане на бонуси на служителите на предприятието за годината... предвидено от местен регулаторен акт - наредбата за бонуси плащания на служителите въз основа на резултатите от работата... решенията на арбитрите взеха предвид следното. Правилата за бонуси на служителите, които са приложение към... се определят от разпоредбите за бонуси или други подобни разпоредби. Забележка: В правилата за бонусите...

• Изплащане на бонуси: кога е задължително и кога не?

  Споразумение, местен регулаторен акт. Наредбата за бонусите може да предвиди това плащане... местен нормативен акт (например в наредбата за бонусите) или колективен договор, съответстващ на условието... акт (наредби за възнагражденията, наредби за бонуси и др.). При учене... обезщетение за морални щети. Анулиране на предоставянето на бонус. Работодателят има ли право да отмени плащането...

• Изплащане на бонус след уволнение

  ... (например наредби за възнагражденията, наредби за бонусите). Като правило, бонуси въз основа на резултатите..., една институция може да предпише следните характеристики в своите правила за бонуси: бонусът не е... единствено при условията, определени в правилата за бонуси. При такива обстоятелства няма правни...

Навременното изплащане на заплатите на служител е едно от основните задължения на работодателя, поради което се класифицира като елемент, който гарантира трудовите права на работника или служителя, а не като елемент на мотивацията му за по-добра и по-ефективна работа.

Във връзка с това обстоятелство повечето работодатели използват бонус плащания. Обикновено те се включват в общия размер на заплатите и се назначават като еднократна или постоянна мярка за насърчаване на служител, който се е отличил по някакъв начин през трудовия си живот.

Правна уредба

Тъй като изплащането на бонуси не е задължение на работодателя, всяко юридическо лице се развива самостоятелнособствена бонусна система. Мениджърът сам решава кои видове бонуси да използва и в какъв ред.

В същото време действащото законодателство позволява те да бъдат изплащани както в натура, така и в пари. Във всеки случай тази система трябва да функционира само в рамките на действащото законодателство.

Що се отнася до законодателното регулиране на този въпрос, то се извършва въз основа на съответните разпоредби от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно членове и.

Струва си да се отбележи, че организацията има правото, но не и задължението, да разработва Правилника, следователно въпросът за целесъобразността на тази стъпка се решава във всеки конкретен случай от ръководителя на юридическото лице. индивидуално.

Надзорни органи няма право да исказадължително присъствие на този местен акт в предприятието или организацията.

В случай, че ръководството реши да не разработва или прилага споменатия правилник, неговата функция се изпълнява от други документи за персонала, например съответните заповеди.

Защо и кога да кандидатствате

Разпоредбата за бонусите се приема в случай, че се използва в бизнеса системен характер. В същия случай, когато стимулите за служителите ще бъдат еднократни по природа, издаването на стандартна заповед на стандартизиран формуляр на формуляр № Т-11 и № Т-11а е напълно достатъчно.

Необходимо е разработването на отделен документ, за да избягвайте подробно описание на бонусната системав колективен и трудов договор, като се ограничава до позоваване на специален документ.

Ако е компилиран правилно, работодателят може да избегне:

• плащане на глоби за неправилно изчисляване на данък върху доходите;
• конфликтни ситуации, възникващи с Фонда за социално осигуряване по въпроса за изчисляване на размера и реда за изплащане на отпуск по болест.

Основната икономическа причина, поради която си струва да се коригира бонусната система в бизнеса, е възможността за използване на този метод значително намаляване на фирмените разходи, и спестете от заплати.

Чрез изброяване на разглежданите въпроси в отделен документ може да се улесни работата по неговото приемане и изменение, като се избягва необходимостта от съгласуване на подобни действия със синдиката.

Има причини и чисто бюрократично, например, ако има препратка към специален закон, регулиращ процеса на бонуси, счетоводният отдел на компанията може да отрази размера на бонуса като част от разходите, насочени към заплащане на труда.

Това обстоятелство може сериозно да повлияе на изчисляването на данъчната основа на предприятието. При липса на такава връзка, такова право не възниква и счетоводството ще се води по различна схема.

Текущ законодателен орган не установява стандартен формуляр за въпросния документ. Поради това обстоятелство обикновено се компилира в свободна форма. Обикновено обаче съдържа следните раздели:

• обща информация за реда за награждаване на отличени служители;
• видове бонуси, както и изчерпателен списък на основанията за тяхното начисляване;
• процедурата за одобряване на една или друга форма на стимули на служителите, алгоритъмът за изчисляване на размера на бонусите;
• заключителни разпоредби.

Общи положенияВъпросният документ обикновено съдържа информация за това кои служители могат да получат бонус, целта на въвеждането на определен бонус, правилата за неговото разпределение и източника на финансиране.

Този раздел е тясно свързан с раздела за видове бонуси и бонус индикатори. В него всички бонуси, налични в организацията, обикновено са разделени според основанието за изплащането им. Обикновено така са определени плащания за:

• интензивен работен график;
• продължителност на непрекъснат трудов стаж в организация или предприятие;
• резултати от извършената работа.

Всички показатели в този раздел трябва да бъдат формулирани кратко и ясно. Строго не се препоръчва използването на общи фрази и неясни формулировки. IN определено добреВсички награди трябва да бъдат класифицирани според:

• категории персонал - служители, работници, служители от всички категории;
• график на стимулиращите плащания, като тримесечни и годишни бонуси;
• честота – еднократна и регулярна;
• източник - печалбата на организацията или фонда за заплати;
• данъчно счетоводство;
• процент от заплатата или строго фиксиран.

Всички начисления са качествоИ количествен. В допълнение, бонусът може пряко да зависи от изпълнението на производствения план от отдела или предприятието като цяло. Освен това управленският персонал обикновено се възнаграждава за увеличаване на маржовете на печалба.

Раздел от Правилника, посветен на изчисляване на бонуса и неговия размер, има за цел да определи кръга от лица, получаващи бонуси, като посочи имената на техните професии, отдели, видове извършена работа и заемани длъжности.

Бонусът може да бъде начислен или като еднократна сума като фиксирана сума, или като процент от заплатата, изплатена на служителя. Ако определянето на размера на бонуса е трудно поради наличието на голям брой различни показатели, счетоводните експерти препоръчват да се определи минималният възможен размер. Така например може да се определи бонус към служител в размер от 10 до 40% от длъжностното възнаграждение.

Освен това този раздел трябва да съдържа ясен алгоритъм за вземане на решения за бонуси. Това може да включва информация за взетото решение, метода за съобщаването му на счетоводния персонал, честотата на плащането и момента на издаване на поръчката.

Тук трябва да се уточнят и условията, при които се намалява премията. По принцип това са различни случаи на нарушение на трудовата дисциплина и други изисквания, установени за служителя от ръководството на предприятието.

Заключителни части на Правилникаса посветени на процедурата по влизането му в законна сила, както и срока на валидност на документа. Струва си да се отбележи, че този акт обикновено е валиден, докато ръководството на юридическото лице не го отмени или не бъде приет нов нормативен документ.

В случай, че е съставен под формата на приложение към колективен трудов договор или е част от него, срокът на валидност ще бъде ограничен до валидността на първичния документ.

Характеристики на съставяне и ред на регистрация

Тъй като действащото законодателство не установява официалната форма на въпросния правилник, той се разработва индивидуално във всяка организация. Приема се във формата:

• отделен документ;
• раздел за заплати;
• клауза от трудов или колективен договор.

При използване на първия и третия вариант Правилата се подписват директор на предприятие или организация. Във втория случай той не може да направи това, тъй като ще трябва утвърждават съгласно правилата за приемане на колективен трудов договор. Коя опция да изберете зависи от много фактори, например счетоводните изисквания на компанията и инструкциите на данъчните власти.

Одобрение и алгоритъм за извършване на промени

В случай, че съответният документ за персонала не е част от колективния трудов договор, той се одобрява от ръководителя на организацията с негова заповед.

Текстът на самата наредба е приложен към нея под формата на приложение, а документ без знак за неговото одобрение е не е в сила. С тази заповед на управителя се запознават срещу подпис всички лица от персонала на дружеството.

Промените в тази наредба се правят по същия начин. За тази цел се издава и отделна заповед от ръководителя на организацията. Служителите по същия начин се запознават с него чрез подписване. Ако някой не харесва направените промени, те могат да бъдат обжалвани първо пред ръководството на предприятието, а след това и в съда.

Ако въпросният документ не е приет отделно и е включен като раздел в колективния трудов договор, той подлежи на прилагане всички правила за приемане на такова споразумение. Освен това, за да направите дори малки промени, ще трябва да го подпишете отново.

Естествено, тази разпоредба не е от полза за работодателя, така че обикновено ръководителите на предприятия и организации се опитват да разработят и приемат Правилника за бонусите под формата на отделен регулаторен акт, който може да бъде регулиран с редовна заповед за организацията.

Обикновено процедурата за бонус се инициира от ръководителят на конкретен отдел на организацията или прекият началник на служителя.

Именно тези лица впоследствие дават предложения за подобряване на бонусната система, включително определяне на периода, през който съответните местни разпоредби ще бъдат в сила. Например, бонусите могат да бъдат месечни, тримесечни или годишни.

Самата наредба се счита за влязла в сила незабавно от момента на подписване на заповедта или сключване на колективен трудов договор. Датата на такова решение е началната точка за срока на валидност на документацията, която се изследва.

Отделно си струва да се отбележи, че ако в неговия текст не е посочен срокът на валидност, тогава документът се счита за приет за неограничен период от време. Естествено, ако има такава дата, когато тя настъпи, Правилникът също губи сила. Същото важи и за колективния трудов договор, в чийто текст може да бъде „записан“.

Образец за 2018г

Въпреки факта, че действащото законодателство не предвижда наличието на унифицирана форма на въпросния регламент, все пак е препоръчително да се използва пример за подобен документ, който вече се е доказал. Може да се намери в специализирани уебсайтове или в пресата, посветена на счетоводството.

Що се отнася до извадката от този документ, струва си да се каже, че през 2018 г. няма фундаментални промени в трудовото законодателство в областта на бонусите за служителите Не се случи. В тази връзка структурата на документа не е променена.

По този начин всички проби и документи, съставени през тази година, могат да се използват за изготвяне на документация за персонала. Основното нещо е стриктно спазване на Кодекса на трудаЕто защо трябва внимателно да се уверите, че всички основни подробности са правилно отразени в документа.

След като попълните правилно документацията за бонусната система, можете спестете многосредства от фонд ТРЗ. Освен това по този начин работодателят може да избегне конфликти със служителите. В резултат на това бизнес дейността ще остане стабилна и размерът на печалбата, която получава, ще се увеличи.

Нюансите на данъчното и трудовото законодателство по въпросите на бонусите на служителите са представени по-долу.

Бонусът е вид стимулиращо плащане, което е неразделна част от заплатата заедно с възнаграждението за труд и компенсационните плащания (част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва ли работодателят да одобри Наредбите за стимулиращите плащания?

Относно бонусите за служителите

Условията за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули) трябва да бъдат отразени в трудовия договор със служителя (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това обаче не означава, че всички работодатели трябва да предоставят бонуси. Конкретните условия на възнаграждение са резултат от споразумение между работодателя и служителя. И те могат да включват, например, единствено плащане на заплата на служителя. Ако условията за възнаграждение също предвиждат изплащане на бонуси на служителя, тогава само в този случай информация за това трябва да бъде включена в трудовия договор. В този случай редът и условията за изплащане на бонуси могат да бъдат посочени подробно в самия трудов договор. Например „на служителя се дава месечен бонус в размер на 30% от официалната заплата“. Или изплащането на премията може да зависи от наличието или липсата на дисциплинарни наказания, но размерът на премията също е ясно определен.

Или можете да посочите в трудовия договор, че бонусът се начислява и изплаща на служителя при условията и по начина, предписан от местните разпоредби. Такъв местен акт ще бъде Наредбата за бонусите. И утвърждаването му с такава формулировка в трудовия договор е задължително.

Моля, имайте предвид, че документ, разкриващ процедурата за изплащане на бонуси на служителите, може да бъде част от общ местен регулаторен акт. Например Правилника за възнагражденията и бонусите на работниците. Или може да бъде независим документ, посветен изключително на въпросите на бонусите за служителите. Пример за Наредбите за бонусите за служителите (образец 2018) е даден по-долу.

Разработваме Наредби за бонусите на служителите

Структурата и съдържанието на Правилника за бонуси и материални стимули за служителите се определят от работодателя самостоятелно. В същото време е в интерес както на работодателя, така и на служителя в Правилника да бъдат подробно описани всички видове производствени бонуси, изплащани от организацията, основанията за тяхното начисляване, както и размера на бонусите. В крайна сметка вероятността от искове, произтичащи както от служители, така и от регулаторни органи, ще зависи от това доколко прозрачно са посочени тези аспекти в регламентите. Между другото, нека припомним, че бонусите, които не са предвидени нито в трудово или колективно споразумение със служител, нито в местен нормативен акт на работодателя, не могат да бъдат взети предвид в данъчните разходи (Писмо на Министерството на финансите от 22 септември 2010 г. № 03-03-06/1/606).

Необходимо е служителите да се запознаят с одобрените Правила за бонуси при подписване при наемане на работа (част 3 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По-долу е даден пример за Правилника за бонуси за служители на предприятие.

Изплащането на бонуси на служителите се извършва въз основа на заповед на ръководителя. Казахме ви как да съставите такава поръчка.

Моля, имайте предвид, че наредбите за изплащане на бонуси на служителите могат да предвиждат изплащане на бонуси не само за производствени резултати, но и, например, във връзка с официални празници или годишнини на служителите. Необходимо е обаче да се има предвид, че празничните бонуси, дори предвидените от местните разпоредби на работодателя, не могат да бъдат взети предвид при облагане на печалбите (