लेख बताता है कि कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना क्या है और कानून की जटिलताओं को समझाता है।

अक्सर युवा पेशेवर किसी कंपनी में काम करने आते हैं और नहीं जानते कि क्या करना है। संस्थानों में शिक्षण पद्धतियां वास्तविक स्थिति से पीछे हैं। संस्थानों में वे एक चीज़ सिखाते हैं, लेकिन नेता को बिल्कुल अलग चीज़ की ज़रूरत होती है। एक युवा विशेषज्ञ को सब कुछ सिखाया जाना चाहिए।

इसलिए, प्रबंधकों को कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता के प्रश्न का सामना करना पड़ता है।

महत्वपूर्ण! कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने से पता चलता है कि प्रशिक्षण के क्या परिणाम आए और क्या विशेषज्ञों के पेशेवर स्तर में वृद्धि हुई है। परिणाम यह निष्कर्ष है कि प्रशिक्षण प्रभावी था या नहीं।

यदि मूल्यांकन अच्छे परिणाम दिखाता है, तो प्रशिक्षण लागत उचित होगी।

विश्लेषण कैसे करें

एक प्रबंधक के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या कर्मचारियों में निवेश किया गया धन भुगतान करेगा, और क्या प्रशिक्षण वांछित परिणाम लाएगा। यदि अध्ययन परिणाम नहीं देता है, तो निवेश दान में बदल जाता है।

अमेरिकी डोनाल्ड किर्कपैट्रिक द्वारा विकसित मूल्यांकन मॉडल लोकप्रिय है। "सफल प्रशिक्षण के चार चरण" पुस्तक 1959 में लिखी गई थी।

यदि आप इस मॉडल का उपयोग करके कर्मियों का मूल्यांकन करते हैं, तो मूल्यांकन प्रक्रिया स्वयं काफी महंगी होगी। पुस्तक के लेखक स्वयं मानते हैं कि चौथे चरण में किया गया विश्लेषण बहुत महंगा है। इससे पता चलता है कि साध्य साधन को उचित नहीं ठहराता।

विश्लेषण में एक अन्य अमेरिकी वैज्ञानिक द्वारा सुधार किया गया था। अध्ययन का पांचवां चरण विकसित किया गया है। कर्मचारी विकास में निवेश पर रिटर्न का आकलन किया जाता है।

गणना आपको यह पता लगाने की अनुमति देती है कि आपकी प्रशिक्षण लागत का भुगतान करने में कितना समय लगेगा।

प्रदर्शन का विश्लेषण करने की एक अन्य विधि हमारे देश में बहुत कम ज्ञात है। इस विधि को ब्लूम का वर्गीकरण कहा जाता है।

• ज्ञान प्राप्त हुआ;
• पैसा कमाने का इरादा;
• कार्य कौशल में सुधार.

इस पद्धति का नुकसान यह है कि इसका उपयोग यह समझने के लिए नहीं किया जा सकता है कि किए गए निवेश से लाभ हुआ है या नहीं।

विश्लेषण एल्गोरिथ्म

तकनीक की कई दिशाएँ हैं। मात्रात्मक विश्लेषण आपको निम्नलिखित बारीकियों का पता लगाने की अनुमति देता है:

• कितने विशेषज्ञों ने अपनी योग्यता में सुधार किया;
• किन कर्मचारियों ने विभिन्न क्षेत्रों में प्रशिक्षण प्राप्त किया;
• कौन सी शिक्षण विधियों का उपयोग किया गया;
• कंपनी ने कर्मचारी प्रशिक्षण पर कितना खर्च किया।

ऐसा विश्लेषण आपको आवश्यक संख्याओं का पता लगाने की अनुमति देता है, लेकिन यह अंदाजा नहीं देता कि अध्ययन वास्तव में प्रभावी था या नहीं। जब कर्मियों को प्रशिक्षित किया जाता है, तो गुणात्मक मूल्यांकन का उपयोग किया जाता है। यह वह है जो आपको यह पता लगाने की अनुमति देता है कि वांछित प्रभाव प्राप्त हुआ है या नहीं।

गुणात्मक मूल्यांकन

कर्मचारी प्रशिक्षण की गुणवत्ता का कई क्षेत्रों में विश्लेषण किया जाता है।

• पता लगाएं कि कर्मचारियों ने प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में कितनी अच्छी तरह महारत हासिल की है;
• आकलन करें कि क्या कर्मचारी अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू कर सकते हैं;
• समझें कि क्या कार्य प्रक्रिया में सुधार हुआ है;
• गणना करें कि उद्यम के लिए लाभ है या नहीं।

यह समझने के लिए कि कर्मचारियों ने सबक कितनी अच्छी तरह सीखा है, उसी प्रणाली का उपयोग शैक्षणिक संस्थानों में किया जाता है। परीक्षाएँ और परीक्षण आयोजित किए जाते हैं।

कुछ समय बाद, यह स्पष्ट हो जाता है कि क्या कोई व्यक्ति अर्जित ज्ञान को उत्पादन में लागू कर सकता है। अध्ययन पूरा होने के छह महीने के भीतर अध्ययन किया जाता है। स्वाभाविक रूप से, सबसे पहले कर्मचारी उच्च आत्माओं में हैं क्योंकि उनके पास अपने पेशेवर स्तर में सुधार करने का अवसर है। लेकिन क्या वास्तव में उनके अध्ययन से उन्हें मदद मिली, यह तो कुछ समय बाद ही पता चल सकेगा।

यह जांच करना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू कर सकते हैं, अन्यथा यह जानना संभव नहीं होगा कि अध्ययन किसी काम का है या नहीं। यह शोध का सबसे महत्वपूर्ण चरण है।

मूल्यांकन के लिए 3 संकेतक:

• कर्मचारियों की संख्या;
• गुणवत्ता वाले उत्पादों की मात्रा और दोषपूर्ण उत्पादों का अनुपात;
• उन कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने नौकरी छोड़ने का निर्णय लिया।

प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि कंपनी को अंततः कितनी आय प्राप्त होती है।

2 शोध परिणाम:

1. कंपनी मुनाफा कमाती है. इसका मतलब है कि निवेश सार्थक है. इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक है कि निवेश का तुरंत लाभ नहीं मिलता है। संभव है कि एक वर्ष या उससे अधिक समय में लाभ प्राप्त हो जाये। कभी-कभी यह मूल्यांकन करने में समय लगता है कि कोई परिणाम है या नहीं।
2. कोई पूंजीगत लाभ नहीं है. इसका मतलब यह है कि खेल मोमबत्ती के लायक नहीं है। प्रबंधक को पैसा निवेश करने के लिए अन्य क्षेत्रों की तलाश करनी चाहिए।

बारीकियों

एक प्रशिक्षित कार्यकर्ता की पहचान न केवल इस बात से होती है कि वह ज्ञान को व्यवहार में कितनी अच्छी तरह लागू कर सकता है, बल्कि उसके सोचने के तरीके से भी पहचाना जाता है। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधकों के लिए विशेष प्रशिक्षण आयोजित किए जाते हैं। स्वाभाविक रूप से, उन्हें बिक्री बढ़ाने के विभिन्न तरीके सिखाए जाते हैं। लेकिन आपके काम के प्रति नजरिया भी बदलना होगा। एक विक्रेता को, सबसे पहले, खुद पर, अपनी कंपनी और बेचे जा रहे उत्पाद की गुणवत्ता पर विश्वास की आवश्यकता होती है। और यह पहले से ही सोचने का एक तरीका है। यदि यह बदल जाए तो कार्य अधिक सफल हो जाएगा।

4 परीक्षण विधियाँ:

1. शैक्षिक कार्यक्रम से पहले और बाद में परीक्षाएँ आयोजित करना। यह पता लगाने के लिए परीक्षणों की आवश्यकता है कि श्रमिकों के पेशेवर स्तर में सुधार हुआ है या नहीं।
2. विशेषज्ञों के कार्य पर नियंत्रण।
3. प्रशिक्षण के प्रति कार्मिक प्रतिक्रियाओं का अध्ययन।
4. प्रशिक्षण के बारे में स्वयं कर्मचारियों की राय जानना।

आपको यह समझने की आवश्यकता है कि क्या कर्मचारी स्वयं प्रशिक्षण को पसंद करते हैं। आप एक खुली चर्चा या एक गुमनाम सर्वेक्षण आयोजित कर सकते हैं। मुख्य बात यह समझना है कि क्या कर्मचारी शैक्षिक कार्यक्रम को पसंद करते हैं।

सभी को मूल्यांकन मानदंड के बारे में पता होना चाहिए। आख़िरकार, यह मुद्दा न केवल स्वयं छात्रों से संबंधित है, बल्कि प्रशिक्षण आयोजित करने वाले प्रबंधकों से भी संबंधित है।

अध्ययन के परिणामों के आधार पर, यह निर्णय लिया जाता है कि आगे का प्रशिक्षण सार्थक है या नहीं। यदि नहीं, तो आपको कोई अन्य शैक्षिक कार्यक्रम चुनना चाहिए।

स्टाफ प्रशिक्षण से संबंधित समस्याएं

व्यवहार में, एक और समस्या उत्पन्न होती है - स्टाफ टर्नओवर। एक विशेषज्ञ जिसने अपने पेशेवर स्तर में सुधार किया है, वह काम की अधिक योग्य जगह खोजने का निर्णय ले सकता है।

एक नियोक्ता बिना कुछ छोड़े रहने से कैसे बच सकता है? एक निकास है. आप रोजगार अनुबंध में एक प्रावधान शामिल कर सकते हैं कि प्रशिक्षण के बाद कर्मचारी तीन साल तक कंपनी के लिए काम करने का वचन देगा। आप पांच वर्ष या कोई अन्य अवधि जो सुविधाजनक हो, निर्दिष्ट कर सकते हैं। यदि कोई व्यक्ति फिर भी छोड़ने का निर्णय लेता है, तो उसे अपने पेशेवर प्रशिक्षण पर खर्च की गई धनराशि वापस करनी होगी।

वहीं, इस बात की अभी भी कोई गारंटी नहीं है कि कोई व्यक्ति समर्पण भाव से काम करेगा। कानूनी दृष्टिकोण से, प्रबंधक अपनी रक्षा करेगा, लेकिन वांछित परिणाम अभी भी प्राप्त नहीं होगा।

अपनी अध्ययन दक्षता कैसे बढ़ाएं?

वांछित प्रभाव प्राप्त करने के लिए, आपको लक्ष्य पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए।

सीखने के 4 उद्देश्य:

1. उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को जल्दी और कुशलता से काम करने के लिए प्रशिक्षित करें।
2. उद्यम में कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करें। आप एक मैकेनिक को वेल्डर के कर्तव्यों का पालन करना सिखा सकते हैं, फिर वह इन दोनों व्यवसायों को संयोजित करने में सक्षम होगा।
3. किसी कर्मचारी के पेशेवर कौशल में सुधार होने के बाद उसे पदोन्नत करें।
4. नए उपकरण संचालित करने के लिए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें।

जब कोई नया कंप्यूटर प्रोग्राम पेश किया जाता है तो अक्सर प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। व्याख्यान का एक कोर्स आयोजित करना आवश्यक है ताकि कर्मचारी आत्मविश्वास महसूस करें और नया ज्ञान प्राप्त करें।

अधिकांश मामलों में शिक्षा कैसे संचालित की जाती है? ऐसे विशेषज्ञों का चयन किया जाता है जिन्होंने प्रबंधक के सामने किसी न किसी तरह से अपनी अलग पहचान बनाई हो। इन लोगों को अध्ययन के लिए भेजा जाता है, जबकि अन्य विशेषज्ञ काम से बाहर रहते हैं। ऐसा प्रशिक्षण वांछित प्रभाव नहीं देगा.

इसलिए, दो प्रश्नों का उत्तर तुरंत दिए जाने की आवश्यकता है:

• प्रशिक्षण क्यों आयोजित करें;
• उसके पास कौन सा विशेषज्ञ भेजा जाएगा।

इसके बाद, आप एक शैक्षिक कार्यक्रम का चयन करना शुरू कर सकते हैं।

सारांश

1. स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए विभिन्न तरीके हैं। इनमें से किसका उपयोग किया जाएगा यह अध्ययन के उद्देश्य पर निर्भर करता है।

प्रणाली के घटकों में से एक कर्मचारियों को प्रशिक्षण देना और उनके पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाना है। प्रशिक्षण कार्यक्रम श्रमिकों के योग्यता स्तर को बेहतर बनाने में मदद करते हैं, जो समग्र रूप से उत्पादन की दक्षता को प्रभावित करता है।

स्टाफ प्रशिक्षण की आवश्यकता क्या निर्धारित करती है?

संभावित रूप से खतरनाक माने जाने वाले उद्योगों के लिए प्रशिक्षण विशेष रूप से प्रासंगिक है। यहां तकनीक से जरा सा भी विचलन मानव निर्मित दुर्घटना का कारण बन सकता है। इस उद्योग में शामिल कर्मचारियों को तंत्र के तकनीकी डिजाइन, अग्नि सुरक्षा आदि में योग्यता प्रदर्शित करनी होगी। उनके पास श्रम सुरक्षा और व्यक्तिगत सुरक्षा के बारे में पूरी जानकारी होनी चाहिए।

इसके अलावा, उत्पादन प्रौद्योगिकियां स्थिर नहीं रहती हैं। वे विकसित होते हैं और अधिक से अधिक जटिल हो जाते हैं। इसके लिए श्रमिकों को नवीन उपकरणों का प्रबंधन करने का वैश्विक ज्ञान होना आवश्यक है।

इसके अलावा, प्रशिक्षण के कई लक्ष्य हैं:

1. उच्च पद पर आसीन होने की इच्छा. पदों के बाद के संयोजन की अनुमति है।
2. पेशे में गहरी महारत हासिल करने की इच्छा।
3. नियोक्ता की कानून का पालन करने की इच्छा। कार्यक्रमों और पाठ्यक्रमों की एक श्रेणी है, जिसका अध्ययन उत्पादन में अनिवार्य है। इस प्रकार के प्रशिक्षण को पर्यवेक्षी अधिकारियों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। विशेष रूप से, रोस्टेक्नाडज़ोर इस मुद्दे पर काफी सख्त है। उसके आदेशों का पालन करने में विफलता उद्यम के प्रमुख के लिए बड़े जुर्माने से भरी है।

यहां तक ​​कि सबसे योग्य कर्मचारी भी कभी-कभी लगातार विकसित हो रही और गहराती बाजार की मांगों को पूरा नहीं कर पाते हैं। अक्सर, युवा विशेषज्ञ जो नौकरी पर प्रशिक्षण के दौरान अच्छा ज्ञान प्रदर्शित करते हैं, अपर्याप्त रूप से सक्षम हो जाते हैं। प्रस्तावित प्रशिक्षण कार्यक्रम से कर्मचारियों को आगे बढ़ने में मदद मिलेगी।

हमें स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता क्यों है?

प्रत्येक नियोक्ता को कर्मचारियों के प्रशिक्षण में कंपनी के धन का निवेश करना चाहिए। यदि प्रशिक्षण उच्च गुणवत्ता का हो तो ऐसे निवेशों की आर्थिक दक्षता अधिक लाभदायक होती है।

नियोक्ता के पास किसी भी जटिलता का कार्य करने के लिए तैयार पेशेवरों की एक टीम बनाने का अवसर होता है। जिम्मेदारियों के वितरण के संबंध में प्रबंधकीय निर्णय अधिक न्यायसंगत और प्रेरित हो जाता है।

नियोक्ता की लागत में शामिल हैं:

• कार्यक्रमों का अधिग्रहण;
• उनके अध्ययन के लिए परिस्थितियाँ बनाना;
• कर्मचारियों द्वारा अर्जित ज्ञान की गुणवत्ता का बाद में मूल्यांकन।

प्रशिक्षण मूल्यांकन की तस्वीर जितनी अधिक वस्तुनिष्ठ होगी, प्रशिक्षण से आर्थिक लाभ उतना ही अधिक पूर्ण हो जाएगा।

प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन आर्थिक दक्षता से किया जाता है, क्योंकि नियोक्ताओं के लिए यह उत्पादन में निवेश से ज्यादा कुछ नहीं है।

श्रम क्षमता यह निर्धारित करती है कि क्या व्यवसाय आगे विकसित होगा, उसके पेशेवर क्षितिज क्या हैं, और क्या उद्यम का कोई भविष्य होगा। स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता इस बात से भी निर्धारित होती है कि पाठ्यक्रम पूरा करने या कार्यक्रमों का अध्ययन करने के बाद किसी कर्मचारी की कार्य कुशलता किस हद तक बढ़ जाती है।

अर्थात्, नियोक्ता प्रशिक्षण की व्यवहार्यता का निर्धारण इस आधार पर कर सकता है कि यह कितना व्यावहारिक है और उत्पादन समस्याओं को हल करने में आम तौर पर लागू होता है।

प्रशिक्षण प्रदर्शन मानदंड

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उससे आर्थिक रिटर्न की उपस्थिति का आकलन करने का सबसे उद्देश्यपूर्ण तरीका विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि माना जाता है। यहां निर्णायक राय विशेषज्ञ को दी जाती है। ऐसा करने के लिए, प्रारंभिक जानकारी एकत्र की जाती है जो प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के स्तर को मापने की अनुमति देगी।

इसकी मदद से, विशेषज्ञ यह पहचान करेगा कि कर्मचारियों की क्षमता कितनी बढ़ गई है और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह वास्तव में उत्पादन प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करता है। प्रभावी प्रशिक्षण से उत्पादन के वित्तीय प्रदर्शन में सुधार होना चाहिए, अन्यथा लागत उचित नहीं होगी।

प्रदर्शन मानदंड में शामिल हैं:

इसके अलावा, विशेषज्ञ समय और वित्तीय लागत में कमी के स्तर का विश्लेषण करता है।

इस प्रकार, प्रशिक्षण की व्यवहार्यता और प्रभावशीलता निर्धारित करने के लिए स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन एक विश्वसनीय विकल्प है।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें

प्रशिक्षण के बाद सबसे वस्तुनिष्ठ संकेतक श्रम उत्पादकता है।

इसके साथ ही, आधुनिक उत्पादन में निम्नलिखित मानदंड लागू होते हैं:

• सामाजिक और समाजशास्त्रीय.इनमें प्रश्नावली और साक्षात्कार शामिल हैं।
• सांख्यिकीय.प्राप्त आंकड़ों का गणितीय विश्लेषण हमें प्रशिक्षण की व्यवहार्यता देखने की भी अनुमति देगा। सबसे सरल गणितीय सूत्र है एस = (पी * सी) - क्यू- प्रशिक्षण के बाद उत्पादन की स्थिति की तस्वीर को यथासंभव वस्तुनिष्ठ रूप से दर्शाता है ( एस- आर्थिक प्रभाव, पी- समय की एक निश्चित इकाई के लिए उत्पादन में वृद्धि; सी- किसी निश्चित अवधि के लिए उत्पादन की एक इकाई की कीमत; क्यू- प्रशिक्षण लागत)।
• अनुमानित।जिस कर्मचारी ने प्रशिक्षण पूरा कर लिया है, उसे एक नियंत्रण कार्य पूरा करने के लिए कहा जा सकता है, जो एक अंतिम परीक्षा है। संक्षेप में, यह नई जानकारी को आत्मसात करने के लिए एक प्रकार की परीक्षा है।

एक प्रबंधक के लिए, स्टाफ प्रशिक्षण नए उत्पादों में महारत हासिल करने या उत्पादन लागत को कम करने का एक अच्छा तरीका है। यदि कर्मचारियों को पहले इस उपकरण को चलाने के लिए प्रशिक्षित नहीं किया गया है तो किसी कार्यशाला में नई मशीनें लाना असंभव है। इसलिए, कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता नियोक्ता के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है।

प्रशिक्षण परिणामों का प्रभाव पूरे उद्यम पर लाभकारी प्रभाव डाल सकता है। इसके लिए धन्यवाद, संगठन के माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार होता है और उत्पादन उत्पन्न होता है।

मूल्यांकन के रूप में, विशेषज्ञ प्रशिक्षण पूरा करने के बाद प्राप्त संकेतकों का भी उपयोग करते हैं:

किसी उद्यम में कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन ग्राहकों और उपभोक्ताओं की प्रतिक्रिया के आधार पर भी किया जाता है। अक्सर, प्रशिक्षण पूरा करने के बाद, समीक्षाएँ अधिक सकारात्मक हो जाती हैं, और उत्पाद की गुणवत्ता या सेवा स्तर के बारे में शिकायतें काफी कम हो जाती हैं।

यह यह जांचने का भी एक अच्छा तरीका है कि प्रशिक्षण कितना प्रभावी था। यदि एक टीम ऐसे पेशेवरों से बनी है जो अधिक सक्षम और अपने कार्य कौशल में पारंगत हो गए हैं, तो टीम में टर्नओवर कम हो जाता है और औद्योगिक संघर्षों की संख्या कम हो जाती है।

एक प्रभावी टीम बनाना प्रत्येक नियोक्ता का अंतिम लक्ष्य है।

कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण यह है कि प्रशिक्षण (सेमिनार, प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम, स्कूल, आदि) के अंत में, छात्र, एक नियम के रूप में, साक्षात्कार के रूप में या प्रश्नावली भरकर अपना मूल्यांकन देते हैं। प्रश्नों का उत्तर देना और प्रस्तावित मूल्यांकन विकल्पों (अंक) में से एक को चुनकर:

छात्रों की अपेक्षाओं (आवश्यकताओं) के साथ प्रशिक्षण सामग्री का अनुपालन;

सक्रिय शिक्षण विधियों का अनुप्रयोग;

आधुनिक शिक्षण सहायक सामग्री का उपयोग;

कार्यस्थल के साथ शैक्षिक गतिविधियों का संबंध;

हैंडआउट्स की गुणवत्ता (कार्यपुस्तिकाएँ, आदि);

एक समूह में छात्रों की इष्टतम संख्या;

कक्षाएं संचालित करने के लिए संगठनात्मक स्थितियाँ;

शिक्षण स्टाफ की योग्यताएँ, आदि।

छात्र आयोजकों और शिक्षकों को प्रशिक्षण से संतुष्टि के स्तर के रूप में एक अंक देते हैं।

इसके अलावा, कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के पारंपरिक तरीकों में अवलोकन, सांख्यिकीय विश्लेषण, स्व-रिपोर्ट, परीक्षण आदि शामिल हैं। कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए गैर-पारंपरिक तरीकों का विश्लेषण हमारे लिए विशेष रुचि का विषय है, जैसे:

डोनाल्ड किर्कपैट्रिक तकनीक;

जैक फिलिप्स तकनीक;

द्विपैरामीट्रिक मूल्यांकन तकनीक;

बीएससी, केपीआई जैसी व्यापक मूल्यांकन प्रणालियों के ढांचे के भीतर प्रशिक्षण प्रभावशीलता का मूल्यांकन;

ब्लूम का मूल्यांकन मॉडल.

"सफल प्रशिक्षण के चार चरण" पुस्तक में वर्णित किर्कपैट्रिक के मॉडल में चार स्तरों पर मूल्यांकन शामिल है। ये स्तर उस क्रम को निर्धारित करते हैं जिसमें सीखने का आकलन किया जाता है। वह लिखते हैं: "प्रत्येक स्तर महत्वपूर्ण है और अगले स्तर को प्रभावित करता है। जैसे-जैसे आप एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक कठिन और समय लेने वाली हो जाती है, लेकिन यह अधिक मूल्यवान जानकारी भी प्रदान करती है। केवल ध्यान केंद्रित करने के कारण किसी भी स्तर को नहीं छोड़ा जा सकता है कोच क्या सोचता है यह सबसे महत्वपूर्ण है।" लेखक के अनुसार यहां चार स्तर हैं:

स्तर 1 - प्रतिक्रिया

इस स्तर पर मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि कार्यक्रम के प्रतिभागी कार्यक्रम के प्रति कैसी प्रतिक्रिया देते हैं। किर्कपैट्रिक स्वयं इसे ग्राहक संतुष्टि स्कोर कहते हैं। वह इस बात पर जोर देते हैं कि कम से कम दो कारणों से प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया प्रशिक्षण की सफलता के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण मानदंड है।

सबसे पहले, लोग किसी न किसी तरह से प्रशिक्षण के अपने प्रभाव अपने प्रबंधन के साथ साझा करते हैं, और यह जानकारी अधिक बढ़ जाती है। नतीजतन, यह प्रशिक्षण जारी रखने के बारे में निर्णयों को प्रभावित करता है।

दूसरे, यदि प्रतिभागी सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, तो वे सीखने के लिए प्रेरित नहीं होंगे। किर्कपैट्रिक के अनुसार, एक सकारात्मक प्रतिक्रिया नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के सफल विकास की गारंटी नहीं देती है। प्रशिक्षण के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया का मतलब निश्चित रूप से सीखने की संभावना में कमी है।

स्तर 2 - सीखना

प्रशिक्षण को प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करने के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के दृष्टिकोण में परिवर्तन, ज्ञान में सुधार और कौशल में सुधार के रूप में परिभाषित किया गया है। किर्कपैट्रिक का तर्क है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन केवल तभी संभव है जब सीखना होता है (दृष्टिकोण बदलता है, ज्ञान में सुधार होता है, या कौशल में सुधार होता है)।

स्तर 3 - व्यवहार

इस स्तर पर, यह आकलन किया जाता है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में किस हद तक बदलाव आया है। किर्कपार्टिक बताते हैं कि प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की कमी का मतलब यह नहीं है कि प्रशिक्षण अप्रभावी था। ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जब प्रशिक्षण के प्रति प्रतिक्रिया सकारात्मक थी, सीखना तो हुआ, लेकिन प्रतिभागियों का व्यवहार भविष्य में नहीं बदला, क्योंकि इसके लिए आवश्यक शर्तें पूरी नहीं हुईं। इसलिए, प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन की कमी कार्यक्रम को समाप्त करने का निर्णय लेने का कारण नहीं हो सकती है।

स्तर 4 - परिणाम

परिणामों में वे परिवर्तन शामिल हैं जो प्रतिभागियों द्वारा प्रशिक्षण पूरा करने के दौरान हुए। परिणामों के उदाहरण के रूप में, किर्कपैट्रिक उत्पादकता में वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार, दुर्घटनाओं में कमी, बिक्री में वृद्धि और कर्मचारी कारोबार में कमी का हवाला देता है। वह इस बात पर जोर देते हैं कि नतीजों को पैसे से नहीं मापा जाना चाहिए।

किर्कपैट्रिक के अनुसार, इस स्तर पर मूल्यांकन सबसे कठिन और महंगा है। यहां कुछ व्यावहारिक सुझाव दिए गए हैं जो आपके परिणामों का मूल्यांकन करने में आपकी सहायता कर सकते हैं:

यदि संभव हो, तो एक नियंत्रण समूह का उपयोग करें (जिन्होंने प्रशिक्षण प्राप्त नहीं किया);

समय के साथ मूल्यांकन करें ताकि परिणाम ध्यान देने योग्य हो जाएं;

कार्यक्रम से पहले और बाद में मूल्यांकन करें (यदि संभव हो);

कार्यक्रम के दौरान कई बार मूल्यांकन करें;

मूल्यांकन के माध्यम से प्राप्त की जा सकने वाली जानकारी के मूल्य और इस जानकारी को प्राप्त करने की लागत की तुलना करें (लेखक का मानना ​​​​है कि इसकी उच्च लागत के कारण स्तर 4 पर मूल्यांकन करना हमेशा उचित नहीं होता है)।

जैक फिलिप्स तकनीक कर्मियों में निवेश की गई पूंजी पर रिटर्न (आरओआई) को मापने के लिए विभिन्न सूत्रों का उपयोग है:

मानव संसाधन विभाग में निवेश का अनुमान = मानव संसाधन व्यय/परिचालन व्यय।

मानव संसाधन विभागों में निवेश का अनुमान = मानव संसाधन लागत/कर्मचारियों की संख्या।

अनुपस्थिति दर = अनुपस्थिति, अघोषित अनुपस्थिति + अप्रत्याशित रूप से छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या।

संतुष्टि सूचक अपने काम से संतुष्ट कर्मचारियों की संख्या है, जिसे प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है। सर्वेक्षण विधि द्वारा निर्धारित किया जाता है।

एक मानदंड जो कंपनी में एकता और सहमति को प्रकट करता है। उत्पादकता और श्रम दक्षता के आकलन पर सांख्यिकीय आंकड़ों के आधार पर गणना की गई।

मैक्गी एक द्विपैरामीट्रिक मूल्यांकन प्रदान करता है, अर्थात, वह प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और दक्षता पर विचार करता है, वह प्रभावशीलता और दक्षता की अवधारणाओं का भी परिचय देता है और उनका इष्टतम संयोजन प्रशिक्षण उत्पादकता की अवधारणा का परिचय कैसे देता है।

प्रभावशीलता को मापने की पद्धति को प्रशिक्षण गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए, जिनकी सीमा काफी विस्तृत है।

यदि कार्य किसी व्यावसायिक प्रक्रिया की लागत को कम करके घटनाओं की सफलता का मूल्यांकन करना है (हालांकि यह केवल एक विशेष मामला है - लागत कम करना), तो प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए सूत्रों का निम्नलिखित सेट इष्टतम होगा।

कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम से निजी आर्थिक प्रभाव (ई) जिसके कारण किसी दी गई व्यावसायिक प्रक्रिया की लागत में बदलाव आया, उसे निम्नानुसार निर्धारित किया जा सकता है:

प्रशिक्षण से पहले व्यवसाय प्रक्रिया (उत्पादन की इकाई) की लागत कहां है, मांद। इकाइयाँ;

- प्रशिक्षण के बाद व्यवसाय प्रक्रिया की लागत, मांद। इकाइयां

प्रभाव का पूर्ण मूल्य निर्धारित करने से केवल प्रशिक्षण के प्रभाव (सकारात्मक, तटस्थ, नकारात्मक) के रुझान, पैमाने और दिशा का पता लगाने की अनुमति मिलती है, इसलिए प्रशिक्षण कर्मियों के उद्देश्य से प्रभाव के मूल्य की तुलना करना उचित है .

परिणाम की व्याख्या: यदि ई ≥ 0, इसलिए, सफलता प्राप्त की गई है, कम से कम लागत कम करने का लक्ष्य प्राप्त किया गया है, हालांकि, यह कीमत का सवाल है। इसलिए, शुद्ध प्रभाव निर्धारित करना आवश्यक है। कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियों का शुद्ध निजी आर्थिक प्रभाव निम्नानुसार निर्धारित किया जाता है:

प्रशिक्षण से पहले व्यवसाय प्रक्रिया (उत्पादन की इकाई) की लागत कहां है, मांद। इकाइयाँ;

- प्रशिक्षण के बाद व्यवसाय प्रक्रिया की लागत, मांद। इकाइयाँ;

- प्रशिक्षण कार्यक्रम की लागत (प्रशिक्षण केंद्र को बनाए रखने के लिए कंपनी की लागत), डेन। इकाइयां

किसी विशेष प्रभाव का पूर्ण मूल्य निर्धारित करने से आप किसी गतिविधि के परिणाम की तुलना प्रशिक्षण की लागत से कर सकते हैं (चाहे लाभ लागत से अधिक हो या नहीं)।

परिणाम की व्याख्या: यदि ≥ 0 - इसलिए एक सकारात्मक परिणाम प्राप्त हुआ, कम से कम लागत में कमी लागत से अधिक हो गई - गतिविधि शुद्ध प्रभाव लाती है।

गणना का यह क्रम विशेष रूप से लाइन कर्मियों के लिए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए उपयुक्त है, उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण गतिविधियों के परिणामस्वरूप, ग्राहक सेवा की गति में वृद्धि हुई है, ग्राहक सेवा की गुणवत्ता (गुणवत्ता का आकलन संख्या को कम करके किया जा सकता है) त्रुटियाँ, ग्राहक शिकायतें) में सुधार हुआ है, आदि।

धारणा के लिए एक अधिक पारंपरिक संकेतक और व्याख्या करने में आसान लाभप्रदता संकेतक है (आइए इसे किसी व्यवसाय के लिए एक विशिष्ट संकेतक के रूप में मानें - शुद्ध आय और लागत का अनुपात):

रिटर्न (प्रशिक्षण में निवेश पर रिटर्न) प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है।

परिणाम की व्याख्या: यदि > 0, इसलिए गतिविधि का प्रकार लाभदायक है, अन्यथा, प्रशिक्षण लागत अतिरिक्त प्रभाव के रूप में वापस नहीं की जाती है।

कई विकल्पों या कार्यान्वित गतिविधियों की तुलना करते समय इस सूचक का उपयोग करना सुविधाजनक होता है।

बीएससी, केपीआई जैसी व्यापक मूल्यांकन प्रणालियों के ढांचे के भीतर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना। अक्सर कंपनी के विकास के व्यक्तिगत क्षेत्रों का आकलन करते हुए, आधुनिक प्रबंधन जटिल मूल्यांकन प्रणालियों का उपयोग करता है जिसमें कई निजी संकेतक शामिल होते हैं जो विभागों की प्रभावशीलता को दर्शाते हैं, जिसके ढांचे के भीतर मॉडल सफलतापूर्वक व्यापक मूल्यांकन विधियों को लागू करते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ विभागों के योगदान का निर्धारण करना समग्र प्रदर्शन परिणाम. उपर्युक्त मॉडलों में से, हम कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की समस्याओं को हल करने के लिए उनमें से प्रत्येक की प्रयोज्यता को नोट कर सकते हैं, प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार उपविभाग को उजागर करते हुए, लक्ष्य संकेतकों का एक निश्चित सेट जो हमें इस विशेष प्रभाग का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। कंपनी।

उदाहरण के लिए, किसी दिए गए विभाग के लिए कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों को उजागर करके, यह मानते हुए कि कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियाँ इन संकेतकों को प्रभावित करेंगी, हम समग्र रूप से और प्रशिक्षण से संबंधित प्रत्येक व्यक्तिगत प्रकरण के लिए इन गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करने में सक्षम होंगे। प्रशिक्षण प्राप्त करने वाली इकाइयों के प्रदर्शन संकेतकों के साथ इन संकेतकों के सहसंबंध को स्पष्ट रूप से परिभाषित करके, हम समग्र रूप से उद्यम में कार्मिक प्रशिक्षण प्रयासों की प्रभावशीलता का विश्लेषण करने में सक्षम होंगे।

कार्रवाई के स्पेक्ट्रम की चौड़ाई के कारण इन विधियों का उपयोग करना मुश्किल है, हालांकि, उनके कुशल उपयोग से न केवल उनकी सहज स्पष्टता, पर्याप्तता और स्थिरता प्राप्त होती है, जो सामान्य तौर पर, हमें ऊपर उल्लिखित समस्या को हल करने की अनुमति देती है। संकेतकों की एक प्रणाली का विकास न केवल व्यापक मूल्यांकन करने की अनुमति देगा, बल्कि वास्तविक समय में इन गतिविधियों की प्रभावशीलता के स्तर की निगरानी भी करेगा।

प्रशिक्षण की लागतों की गणना करके और उन्हें प्रशिक्षित कर्मचारी की कंपनी को होने वाले वित्तीय लाभों के विरुद्ध तौलकर, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का परीक्षण करके मूल्यांकन तक बढ़ाया जा सकता है। हालाँकि, मूल्यांकन की सहजता और सटीकता बहुत भिन्न होती है:

• - नौकरी से बाहर प्रशिक्षण की लागत का अनुमान लगाना नौकरी पर प्रशिक्षण की लागत की तुलना में बहुत आसान है;
• - यदि हम मानसिक के बजाय शारीरिक श्रम के बारे में बात कर रहे हैं तो प्रशिक्षण के वित्तीय लाभों की गणना करना बहुत आसान है;
• - अपर्याप्त प्रशिक्षण की लागत का अनुमान लगाना काफी आसान है, उदाहरण के लिए, दोषों की लागत, क्षतिग्रस्त कच्चे माल, ग्राहकों की शिकायतें, त्रुटियों को ठीक करने के लिए ओवरटाइम;
• - प्रशिक्षण के लाभ केवल कार्यकुशलता में सुधार लाने से कहीं अधिक हैं।

इन लाभों को वित्तीय दृष्टि से मापने का प्रयास करते समय महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन संगठन के कर्मियों के लिए प्रशिक्षण आयोजित करने में एक महत्वपूर्ण कदम है। दक्षता निर्धारित करने के लिए निम्नलिखित लक्ष्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• - पता लगाएं कि क्या काम पर कर्मचारियों का मूड बदल गया है;
• - कर्मचारी द्वारा अर्जित ज्ञान की गहराई का आकलन करें;
• - समझें कि क्या कर्मचारी प्रशिक्षण में निवेश किया गया पैसा तर्कसंगत है;
• - प्रशिक्षण कर्मियों द्वारा कंपनी को प्राप्त आर्थिक परिणाम का मूल्यांकन करें।

मूल्यांकन का समय अंतिम शिक्षण परिणाम को प्रभावित कर सकता है:

• - प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू होने से पहले मूल्यांकन;
• - प्रशिक्षण के अंतिम दिन मूल्यांकन;
• - प्रशिक्षण के कुछ समय बाद मूल्यांकन।

हाल ही में, अधिक से अधिक बार, पेशेवर प्रशिक्षण की लागत को संगठन के कर्मियों के विकास में निवेश के रूप में माना जाता है। इन निवेशों से कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि और अतिरिक्त लाभ के रूप में रिटर्न मिलना चाहिए।

कर्मचारी प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता का आकलन कुल राशि और लागत की संरचना के विश्लेषण और विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के परिणामों के विश्लेषण के आधार पर किया जाता है। योजना के अनुसार कई तत्वों की तुलना करके प्रशिक्षण की प्रभावशीलता विश्लेषणात्मक या विशेषज्ञ रूप से निर्धारित की जाती है (चित्र 1)।

प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन एक आधुनिक संगठन में कार्मिक विकास के प्रबंधन का अंतिम चरण है। सीखने के परिणामों का आकलन करने के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक तरीके हैं। मात्रात्मक विधि के साथ, सीखने के परिणामों का मूल्यांकन संकेतकों का उपयोग करके किया जाता है जैसे:

• - छात्रों की कुल संख्या;
• - श्रेणी के अनुसार छात्रों की संख्या;
• - उन्नत प्रशिक्षण के रूपों के प्रकार;
• - विकास के लिए आवंटित धन की राशि.

उद्यम के सामाजिक संतुलन को तैयार करने के लिए प्रशिक्षण परिणामों का मात्रात्मक लेखांकन आवश्यक है, लेकिन यह पेशेवर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उद्यम के लक्ष्यों के अनुपालन का आकलन करने की अनुमति नहीं देता है।

उन्नत प्रशिक्षण के परिणामों का आकलन करने के लिए गुणात्मक तरीके प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उत्पादन मापदंडों पर इसके प्रभाव को निर्धारित करना संभव बनाते हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण के परिणामों का गुणात्मक मूल्यांकन करने के चार मुख्य तरीके हैं:

• 1. प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के दौरान या उसके अंत में क्षमताओं और ज्ञान का आकलन।
• 2. उत्पादन स्थिति में पेशेवर ज्ञान और कौशल का आकलन।
• 3. उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करना।
• 4. आर्थिक मूल्यांकन.

पहली विधि का उपयोग करके, आप पेशेवर ज्ञान और कौशल की महारत की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं। एक नियम के रूप में, केवल शिक्षक और छात्र ही मूल्यांकन प्रक्रिया में भाग लेते हैं; यहां क्लासिक परीक्षा फॉर्म, "परीक्षण स्थितियां" आदि का उपयोग किया जा सकता है।

उत्पादन स्थिति में पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन प्रशिक्षण के बाद एक निश्चित अवधि (छह महीने, एक वर्ष) के बाद छात्र के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है, जिसके दौरान अर्जित ज्ञान मौजूदा ज्ञान के साथ एकीकृत होता है, इसका मूल्य पता चलता है , और "उत्साह" का प्रभाव समाप्त हो जाता है, जो सीधे प्रशिक्षण के पूरा होने से प्रकट हो सकता है। इस पद्धति का उपयोग करके, आप अर्जित ज्ञान के व्यावहारिक उपयोग की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं।

उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का निर्धारण मुख्य मूल्यांकन स्तर माना जा सकता है जो प्रशिक्षण के परिणामों को उत्पादन के कामकाज और विकास की आवश्यकताओं से जोड़ता है। उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव के संकेतक कर्मियों की संख्या, गुणांक (अपशिष्ट, दोष, कर्मचारी कारोबार), आदि की भौतिक मात्रा में व्यक्त किए जा सकते हैं। हालाँकि, वर्तमान में, विश्लेषण के व्यापक तरीके विकसित नहीं किए गए हैं जो प्रत्येक व्यक्तिगत कारक पर प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री को सटीक रूप से निर्धारित करना संभव बनाते हैं।

सीखने के परिणामों का आर्थिक मूल्यांकन मानव पूंजी में निवेश की व्यवहार्यता पर आधारित है। प्रशिक्षण कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के बाद अतिरिक्त शुद्ध आय में वृद्धि के आकार को मानव पूंजी में निवेश की व्यवहार्यता के मानदंड के रूप में लिया जाता है। इस मामले में :

• - यदि वेतन वृद्धि शून्य से अधिक है (डी
• - यदि डी > सी, तो इस कार्यक्रम में निवेश अनुचित है और पूंजी निवेश के अन्य क्षेत्रों की तलाश करना आवश्यक है।

कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम की समीचीनता अर्जित ज्ञान के संभावित उपयोग की अवधि के सीधे आनुपातिक है।

कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रम विशिष्ट व्यावसायिक कौशल विकसित करने के लिए नहीं, बल्कि एक निश्चित प्रकार की सोच और व्यवहार विकसित करने के लिए बनाए जाते हैं। ऐसे कार्यक्रम की प्रभावशीलता को सीधे मापना काफी कठिन है, क्योंकि इसके परिणाम लंबी अवधि के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं और लोगों के व्यवहार और चेतना से जुड़े होते हैं जिनका सटीक मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। ऐसे मामलों में, अप्रत्यक्ष तरीकों का उपयोग किया जाता है:

• - प्रशिक्षण से पहले और बाद में आयोजित परीक्षण और यह दिखाना कि छात्रों का ज्ञान कितना बढ़ा है;
• - कार्यस्थल में प्रशिक्षित कर्मचारियों के व्यवहार की निगरानी करना;
• - कार्यक्रम के दौरान छात्रों की प्रतिक्रियाओं की निगरानी करना;
• - सर्वेक्षणों का उपयोग करके या खुली चर्चा के दौरान छात्रों द्वारा स्वयं कार्यक्रम की प्रभावशीलता का आकलन।

प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंड प्रशिक्षण से पहले स्थापित किया जाना चाहिए और संगठन में पेशेवर प्रशिक्षण प्रक्रिया के छात्रों, प्रशिक्षकों और प्रबंधकों के ध्यान में लाया जाना चाहिए। प्रशिक्षण पूरा होने और उसके मूल्यांकन के बाद, परिणाम कार्मिक प्रबंधन सेवा, प्रशिक्षित कर्मचारियों के प्रबंधकों और स्वयं कर्मचारियों को सूचित किए जाते हैं, और पेशेवर प्रशिक्षण की आगे की योजना में भी उपयोग किया जाता है।

ऐसी जानकारी की सहायता से, प्रशिक्षण योजनाओं में सुधार करना, उन्हें निर्धारित लक्ष्यों के लिए अधिक प्रासंगिक बनाना और विशिष्ट कर्मचारियों की आगे की प्रशिक्षण आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित करना संभव है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए शोधकर्ता दो सबसे प्रसिद्ध तरीकों की पहचान करते हैं:

• - आरओआई (निवेश पर रिटर्न, फिलिप्स, 1996);
• - डोनाल्ड किर्कपैट्रिक द्वारा विकसित 4-स्तरीय मॉडल।

आरओआई (अंग्रेजी निवेश पर रिटर्न से) एक वित्तीय अनुपात है जो किसी व्यवसाय की लाभप्रदता या गैर-लाभकारीता के स्तर को दर्शाता है, इस व्यवसाय में किए गए निवेश की मात्रा को ध्यान में रखता है। आरओआई को आमतौर पर प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है, कम अक्सर अंश के रूप में। इस सूचक के निम्नलिखित नाम भी हो सकते हैं:

• - निवेशित पूंजी पर वापसी,
• - निवेश पर प्रतिफल,
• - वापस करना,
• - निवेशित पूंजी पर वापसी,
• - प्रतिफल दर।

आरओआई लाभ या हानि की राशि और निवेश की राशि का अनुपात है। लाभ का मूल्य ब्याज आय, लेखांकन लाभ/हानि, प्रबंधन लेखांकन लाभ/हानि या शुद्ध लाभ/हानि हो सकता है। निवेश राशि का मूल्य संपत्ति, पूंजी, व्यवसाय के मूलधन की राशि और धन में नामित अन्य निवेश हो सकता है।

डोनाल्ड किर्कपैट्रिक मूल्यांकन को प्रशिक्षण वितरण चक्र का एक अभिन्न अंग मानते हैं, जिसमें 10 चरण शामिल हैं:

• - आवश्यकताओं का निर्धारण.
• - लक्ष्यों का समायोजन।
• - विषय सामग्री का निर्धारण.
• - प्रशिक्षण प्रतिभागियों का चयन.
• - एक इष्टतम अनुसूची का गठन.
• - उपयुक्त परिसर का चयन.
• - उपयुक्त शिक्षकों का चयन.
• - दृश्य-श्रव्य मीडिया की तैयारी.
• - कार्यक्रम समन्वय.
• - कार्यक्रम के मूल्यांकन।

• - यह दिखाकर एक प्रशिक्षण विभाग के अस्तित्व का औचित्य सिद्ध करें कि विभाग संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने में कैसे योगदान देता है।
• - तय करें कि प्रशिक्षण कार्यक्रम जारी रखना है या समाप्त करना है।
• - भविष्य में प्रशिक्षण कार्यक्रम को कैसे बेहतर बनाया जाए, इसकी जानकारी प्राप्त करें।

किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन यह समझने के लिए किया जाता है कि प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को कैसे बढ़ाया जाए, किस तरह से इसमें सुधार किया जा सकता है। इस संबंध में, निम्नलिखित 8 प्रश्नों का उत्तर देना प्रस्तावित है:

• - प्रशिक्षण सामग्री किस हद तक प्रतिभागियों की आवश्यकताओं को पूरा करती है?
• - क्या शिक्षक का चुनाव इष्टतम है?
• - क्या शिक्षक प्रतिभागियों की रुचि बनाए रखने, उन्हें ज्ञान प्रदान करने और कौशल और दृष्टिकोण विकसित करने के लिए सबसे प्रभावी तरीकों का उपयोग करता है?
• - क्या प्रशिक्षण की स्थितियाँ संतोषजनक हैं?
• - क्या प्रतिभागी कक्षा कार्यक्रम से संतुष्ट हैं?
• - क्या दृश्य-श्रव्य सहायता संचार में सुधार करती है और प्रतिभागियों की रुचि बनाए रखती है?
• - क्या कार्यक्रम का समन्वय संतोषजनक था?
• - कार्यक्रम को बेहतर बनाने के लिए और क्या किया जा सकता है?

ध्यान दें कि पहले और आखिरी को छोड़कर सभी प्रश्न लेखक द्वारा बंद किए गए हैं ("हां" या "नहीं" उत्तर की आवश्यकता है)। मूल्यांकन के लिए कार्य प्रश्न तैयार करने की दृष्टि से, प्रश्नों का यह रूप हमेशा अच्छा नहीं होता है।

किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन प्रशिक्षण के बाद प्रश्नावली के उपयोग तक सीमित है - प्रशिक्षण के लिए प्रशिक्षुओं की तत्काल प्रतिक्रिया का अध्ययन करना। वह इन प्रश्नावली को "स्माइल-शीट" कहते हैं, जिसका अर्थ है कि प्रतिभागी अक्सर आभार व्यक्त करने के लिए प्रश्नावली का उपयोग करते हैं। अधिक जटिल और गहन मूल्यांकन इसलिए नहीं किया जाता क्योंकि:

• - इसे अत्यावश्यक या महत्वपूर्ण नहीं माना जाता है,
• - कोई नहीं जानता कि इसे कैसे निभाना है,
• - प्रबंधन को इसकी आवश्यकता नहीं है,
• - लोग सुरक्षित महसूस करते हैं और अधिक गहराई तक "खुदाई" करने की आवश्यकता नहीं देखते हैं,
• - ऐसी कई चीजें हैं जो उनके लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं या जिन्हें वे करना पसंद करते हैं।

किर्कपैट्रिक के अनुसार, चार स्तर प्रशिक्षण (प्रशिक्षण) के मूल्यांकन का क्रम निर्धारित करते हैं। वह लिखते हैं: “प्रत्येक स्तर महत्वपूर्ण है और अगले स्तर को प्रभावित करता है। जैसे-जैसे आप एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक कठिन और समय लेने वाली हो जाती है, लेकिन अधिक मूल्यवान जानकारी भी उत्पन्न करती है। कोच जिसे सबसे महत्वपूर्ण मानता है उस पर ध्यान केंद्रित करने के लिए किसी भी स्तर को नहीं छोड़ा जा सकता है” (यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई विशेषज्ञ किर्कपैट्रिक के इस कथन से सहमत नहीं हैं)। लेखक के अनुसार यहाँ प्रसिद्ध चार स्तर हैं:

• 1. प्रतिक्रिया;
• 2. सीखना;
• 3. आचरण;
• 4. परिणाम.

प्रतिक्रिया। इस स्तर पर मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि कार्यक्रम के प्रतिभागी कार्यक्रम के प्रति कैसी प्रतिक्रिया देते हैं। किर्कपैट्रिक इसे ग्राहक संतुष्टि स्कोर कहता है। जब प्रशिक्षण आंतरिक रूप से आयोजित किया जाता है, तो प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया को हमेशा ग्राहक संतुष्टि के रूप में नहीं समझा जाता है। सच तो यह है कि ऐसे प्रशिक्षणों में भाग लेना अनिवार्य है। लोगों के पास कोई विकल्प ही नहीं है. कंपनी का प्रबंधन इस प्रशिक्षण की आवश्यकता निर्धारित करता है और कर्मचारियों को इसमें भाग लेने के लिए बाध्य करता है। ऐसा लगता है कि इस मामले में हमें प्रबंधन की प्रतिक्रिया के बारे में बात करने की ज़रूरत है। किर्कपैट्रिक इस बात पर जोर देते हैं कि इस मामले में, प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया कम से कम दो कारणों से प्रशिक्षण की सफलता के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण मानदंड है।

सबसे पहले, लोग किसी न किसी तरह से प्रशिक्षण के अपने प्रभाव अपने प्रबंधन के साथ साझा करते हैं, और यह जानकारी अधिक बढ़ जाती है। नतीजतन, यह प्रशिक्षण जारी रखने के बारे में निर्णयों को प्रभावित करता है।

दूसरे, यदि प्रतिभागी सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, तो वे सीखने के लिए प्रेरित नहीं होंगे। किर्कपैट्रिक के अनुसार, एक सकारात्मक प्रतिक्रिया नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के सफल विकास की गारंटी नहीं देती है। प्रशिक्षण के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया का मतलब निश्चित रूप से सीखने की संभावना में कमी है।

प्रशिक्षण को प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करने के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के दृष्टिकोण में परिवर्तन, ज्ञान में सुधार और कौशल में सुधार के रूप में परिभाषित किया गया है। किर्कपैट्रिक का तर्क है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन केवल तभी संभव है जब सीखना होता है (दृष्टिकोण बदलता है, ज्ञान में सुधार होता है, या कौशल में सुधार होता है)।

व्यवहार। इस स्तर पर, यह आकलन किया जाता है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में किस हद तक बदलाव आया है। किर्कपार्टिक बताते हैं कि प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की कमी का मतलब यह नहीं है कि प्रशिक्षण अप्रभावी था। ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जब प्रशिक्षण के प्रति प्रतिक्रिया सकारात्मक थी, सीखना तो हुआ, लेकिन प्रतिभागियों का व्यवहार भविष्य में नहीं बदला, क्योंकि इसके लिए आवश्यक शर्तें पूरी नहीं हुईं। इसलिए, प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन की कमी कार्यक्रम को समाप्त करने का निर्णय लेने का कारण नहीं हो सकती है। किर्कपार्टिक अनुशंसा करता है कि इन मामलों में, प्रतिक्रिया और सीखने का आकलन करने के अलावा, निम्नलिखित स्थितियों की उपस्थिति की जाँच करें:

• - प्रतिभागियों की व्यवहार बदलने की इच्छा।
• - प्रतिभागियों को क्या और कैसे करना है इसका ज्ञान है।
• - उपयुक्त सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की उपलब्धता।
• - व्यवहार परिवर्तन के लिए प्रतिभागियों को पुरस्कृत करना।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के बारे में बोलते हुए, किर्कपैट्रिक मुख्य रूप से प्रशिक्षण प्रतिभागियों के तत्काल पर्यवेक्षकों को संदर्भित करता है। उन्होंने "जलवायु" के पाँच प्रकारों की पहचान की:

• - निषेध करना,
• - हतोत्साहित करने वाला
• - तटस्थ,
• - सहायक,
• - बहुत अपेक्षाएँ रखने वाला।

तदनुसार, प्रबंधक की स्थिति व्यवहार बदलने पर प्रतिबंध से लेकर प्रशिक्षण की समाप्ति के बाद व्यवहार बदलने की आवश्यकता में बदल जाती है। किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि सकारात्मक माहौल बनाने का एकमात्र तरीका पाठ्यक्रम विकास में नेताओं को शामिल करना है।

परिणाम। परिणामों में वे परिवर्तन शामिल हैं जो प्रतिभागियों द्वारा प्रशिक्षण पूरा करने के दौरान हुए। परिणामों के उदाहरण के रूप में, किर्कपैट्रिक उत्पादकता में वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार, दुर्घटनाओं में कमी, बिक्री में वृद्धि और कर्मचारी कारोबार में कमी का हवाला देता है। किर्कपैट्रिक इस बात पर जोर देते हैं कि परिणामों को पैसे में नहीं मापा जाना चाहिए।

उनका मानना ​​है कि ऊपर सूचीबद्ध बदलावों से लाभ में वृद्धि हो सकती है। किर्कपैट्रिक लिखते हैं: “मुझे हंसी आती है जब मैं सुनता हूं कि पेशेवर प्रशिक्षकों को प्रशिक्षण में निवेश पर रिटर्न के संदर्भ में ग्राहक को लाभ प्रदर्शित करने में सक्षम होना चाहिए। मैं प्रशिक्षण कार्यक्रमों और मुनाफे के बीच संबंध के बारे में भी ऐसा ही महसूस करता हूं। जरा उन सभी कारकों की कल्पना करें जो लाभ को प्रभावित करते हैं! और आप उन्हें निवेश पर रिटर्न को प्रभावित करने वाले कारकों की सूची में जोड़ सकते हैं।

किर्कपैट्रिक के अनुसार, इस स्तर पर मूल्यांकन सबसे कठिन और महंगा है। यहां कुछ व्यावहारिक सुझाव दिए गए हैं जो आपके परिणामों का मूल्यांकन करने में आपकी सहायता कर सकते हैं:

• - यदि संभव हो तो एक नियंत्रण समूह का उपयोग करें (जिन्होंने प्रशिक्षण प्राप्त नहीं किया है),
• - कुछ समय बाद मूल्यांकन करें ताकि परिणाम ध्यान देने योग्य हो जाएं,
• - कार्यक्रम से पहले और बाद में मूल्यांकन करें (यदि संभव हो),
• - कार्यक्रम के दौरान कई बार मूल्यांकन करें,
• - मूल्यांकन के माध्यम से प्राप्त की जा सकने वाली जानकारी के मूल्य और इस जानकारी को प्राप्त करने की लागत की तुलना करें (लेखक का मानना ​​​​है कि इसकी उच्च लागत के कारण स्तर 4 पर मूल्यांकन करना हमेशा उचित नहीं होता है)।

अक्सर व्यवहार में, एक ऐसी पद्धति का उपयोग किया जाता है जो सीखने के मूल्यांकन के इन दो मॉडलों के तत्वों को जोड़ती है। इस पद्धति का अर्थ इस प्रकार है: प्रशिक्षण हस्तक्षेपों के प्रभावों का प्रत्येक स्तर पर लगातार मूल्यांकन किया जाता है।

प्रशिक्षण प्रभावशीलता मूल्यांकन के स्तर

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन एक आधुनिक संगठन में पेशेवर प्रशिक्षण के प्रबंधन में एक केंद्रीय बिंदु है।

आजकल, कमोबेश कोई भी दूरदर्शी प्रबंधक कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर अधिक ध्यान देता है। कब्जे वाली बाजार हिस्सेदारी और अंततः पूरे व्यवसाय को बनाए रखने के लिए, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के शैक्षिक स्तर में सुधार की लगातार निगरानी करनी चाहिए।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना क्यों आवश्यक है;
• स्टाफ प्रशिक्षण के मूल्यांकन की प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें;
• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कौन से मॉडल मौजूद हैं;
• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन को व्यवस्थित करने के लिए किन चार तरीकों का उपयोग किया जाए।

यदि कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए नियोक्ता से बड़े खर्च की आवश्यकता होती है, तो खर्चों को कैसे उचित ठहराया जाए? जैसा कि विशेषज्ञ ध्यान देते हैं, कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे किया जाए, इस समस्या की प्रासंगिकता समय के साथ बढ़ती ही जा रही है। आधुनिक विश्वविद्यालय व्यावसायिक मांगों का सामना नहीं कर सकते: कंपनियों की लगातार बदलती आवश्यकताओं और तेजी से बढ़ती बाजार अपेक्षाओं से उच्च और माध्यमिक शैक्षणिक संस्थानों के शैक्षिक कार्यक्रमों के बीच एक स्पष्ट अंतराल है। ऐसा होता है कि एक कर्मचारी, हाल ही में विश्वविद्यालय से स्नातक, पहले से ही पुराने ज्ञान के साथ उत्पादन में आता है, जो अक्सर कंपनी के प्रभावी विकास और विकास के लिए अनुपयुक्त होता है। नियोक्ता को कर्मचारियों के प्रशिक्षण में निवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है, खासकर युवा पेशेवरों के लिए।

कार्मिक प्रशिक्षण मूल्यांकन: प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें

खैर, कंपनी कर्मचारियों के विकास पर पैसा खर्च करने को तैयार है। आख़िरकार, व्यावसायिक गतिविधि में ही पैसा निवेश करना शामिल होता है, भले ही किसी विशिष्ट उद्देश्य के लिए - लाभ के लिए। अन्यथा, यह अब एक व्यवसाय नहीं है, बल्कि एक दान है। यहीं पर तैयारी के प्रभाव का आकलन करने की कठिनाइयां सामने आती हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि प्रक्रिया "मूल्यांकन के लिए" नहीं की जाती है, मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि वे इसके परिणामों के साथ क्या करेंगे और क्या प्रयास निवेश के लायक हैं।

आप बेकार कार्मिक विकास पर लाखों खर्च कर सकते हैं, जिससे कोई आर्थिक दक्षता नहीं आएगी। तो क्या ये पैसा किसी अनाथालय को देना बेहतर नहीं होगा? इस मामले में, आपकी दानशीलता कम से कम किसी को ठोस लाभ पहुंचाएगी।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कौन से मॉडल मौजूद हैं?

कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे किया जाए, इस सवाल पर अधिकांश कंपनियों के अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। लेकिन लगभग सभी नियोक्ता अमेरिकी शोधकर्ता डोनाल्ड किर्कपैट्रिक के चार-स्तरीय मॉडल का उपयोग करते हैं, जिसका वर्णन उन्होंने 1959 में "सफल प्रशिक्षण के चार चरण" पुस्तक में किया था। यह उपकरण अब व्यापक है और पारंपरिक माना जाता है।

विभिन्न उद्यमों में उपयोग किए जाने वाले कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रभाव का विश्लेषण करने के तरीकों की मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा निगरानी से पता चला: इस मॉडल के जितने अधिक स्तरों का उपयोग किया जाता है, मूल्यांकन प्रक्रिया उतनी ही जटिल हो जाती है। किर्कपैट्रिक मॉडल के चौथे स्तर का उपयोग करके पद्धति का उपयोग करके की गई मूल्यांकन गतिविधियों की जटिलता पूरे प्रशिक्षण चक्र के संचालन की लागत से भी अधिक है। स्वयं प्रौद्योगिकी के लेखक के अनुसार, इसकी उच्च लागत के कारण चौथे स्तर पर प्रशिक्षण मूल्यांकन करना हमेशा उचित नहीं होता है।

एक अन्य अमेरिकी, जे. फिलिप्स ने 1991 में किर्कपैट्रिक मॉडल में मूल्यांकन का पांचवां स्तर जोड़ा - आरओआई (कर्मचारी विकास में निवेश पर रिटर्न)। आज, उनके मॉडल को अमेरिकन एसोसिएशन फॉर ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट से मान्यता (एएसटीडी) प्राप्त हुई है और दुनिया भर में इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

ROI की गणना निम्न सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

आरओआई की गणना के साथ-साथ, अक्सर वे पेबैक अवधि संकेतक की गणना में शामिल होते हैं, जो प्रशिक्षण में निवेश किए गए निवेश पर रिटर्न के लिए समय की अवधि को दर्शाता है। पेबैक अवधि संकेतक आरओआई संकेतक का व्युत्क्रम है।

एक और मॉडल है, हमारे देश में यह व्यावहारिक रूप से अज्ञात है, यह तथाकथित "ब्लूम का वर्गीकरण" है। मॉडल में तीन अतिव्यापी भाग, गोले होते हैं, जिन्हें अक्सर KUN (ज्ञान, दृष्टिकोण, कौशल) कहा जाता है:

• संज्ञानात्मक क्षेत्र (ज्ञान);
• भावनात्मक क्षेत्र (रवैया);
• साइकोमोटर क्षेत्र (कौशल)।

व्यावहारिक अर्थ में यह मॉडल किर्कपैट्रिक मॉडल के समान है, केवल इसकी सहायता से कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का वित्तीय मूल्यांकन करना असंभव है।

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन: कार्मिक विकास प्रबंधन के समग्र कार्य के बीच प्रक्रिया का स्थान

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन आधुनिक संगठनों और उद्यमों में कार्मिक विकास प्रबंधन का अंतिम चरण है। व्यावसायिक प्रशिक्षण पर खर्च किए गए धन को उद्यम के कर्मियों के विकास में निवेश माना जाता है। इन निवेशों से कंपनियों और उद्यमों की बढ़ी हुई दक्षता के रूप में रिटर्न मिलना चाहिए।

कर्मचारी प्रशिक्षण का आकलन करने के तरीकों को मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं द्वारा अलग किया जा सकता है। मात्रात्मक विधि के साथ, सीखने के परिणामों का मूल्यांकन संकेतकों का उपयोग करके किया जाता है जैसे:

• प्रशिक्षित कर्मचारियों की कुल संख्या;
• श्रेणी के अनुसार प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की संख्या;
• उन्नत प्रशिक्षण के चयनित तरीके;
• कार्मिक विकास के लिए लागत की राशि.

उद्यम के सामाजिक संतुलन को बनाने के लिए कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रभाव का मात्रात्मक लेखांकन आवश्यक है। हालाँकि, मात्रात्मक तरीके आपको व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर और उद्यम के लक्ष्यों के अनुपालन के संदर्भ में कार्मिक प्रशिक्षण के परिणामों का विश्लेषण करने में मदद नहीं करेंगे।

प्रशिक्षण परिणामों का आकलन करने के लिए गुणात्मक तरीकों के माध्यम से ही आप कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उत्पादन के तकनीकी मापदंडों पर इसके प्रभाव का निर्धारण करेंगे।

चार तरीकों से स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन किया जा सकता है

पेशेवर प्रशिक्षण के परिणामों का गुणात्मक मूल्यांकन करने के लिए विशेषज्ञ चार मुख्य तरीकों की पहचान करते हैं। पहली विधि में, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के दौरान या उसके पूरा होने पर कर्मचारियों की क्षमताओं और ज्ञान का सीधे मूल्यांकन किया जाता है। दूसरी विधि का उपयोग करते समय, पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन विशेष रूप से उत्पादन स्थितियों में किया जाता है। तीसरी विधि उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का मूल्यांकन करना है। चौथी विधि आर्थिक मूल्यांकन की विधि है।

पहली विधि का उपयोग करके, आप पेशेवर ज्ञान और कौशल की महारत की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं। मूल्यांकन प्रक्रिया में आमतौर पर केवल शिक्षकों और छात्रों की भागीदारी शामिल होती है; एक शास्त्रीय रूप की परीक्षा, "परीक्षण स्थितियाँ" इत्यादि का उपयोग किया जाता है।

प्रशिक्षित कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक उत्पादन स्थिति में पेशेवर ज्ञान और कौशल का आकलन करता है। अर्जित ज्ञान के परिणाम का मूल्यांकन पाठ्यक्रम पूरा होने के बाद एक निश्चित समय अंतराल (छह या बारह महीने) के बाद किया जाता है। इस समय अवधि के दौरान, प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी द्वारा अर्जित ज्ञान का महत्व स्पष्ट हो जाएगा, और कार्यक्रम के पूरा होने पर तुरंत पैदा हुई "उत्साह" की स्थिति समाप्त हो जाएगी। इस पद्धति के उपयोग से अर्जित ज्ञान के व्यावहारिक उपयोग की डिग्री निर्धारित करने में मदद मिलेगी।

उत्पादन मापदंडों पर कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री स्थापित करना मुख्य मूल्यांकन स्तर माना जा सकता है जो प्रशिक्षण परिणामों को सफल कार्य और उत्पादन विकास के लिए आवश्यक आवश्यकताओं से जोड़ता है। ऐसे विश्लेषण के संकेतक भौतिक मात्रा में व्यक्त किए जाते हैं:

• कर्मचारियों की संख्या,
• त्रुटि की दर,
• स्टाफ टर्नओवर दर और इसी तरह।

वर्तमान में, विश्लेषण के कोई व्यापक तरीके नहीं हैं, जिनके उपयोग से हम प्रत्येक व्यक्तिगत कारक पर प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री को अधिक सटीक रूप से निर्धारित कर सकेंगे।

कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आर्थिक मूल्यांकन कर्मियों और मानव संसाधनों में निवेश की व्यवहार्यता पर आधारित है। कर्मियों में निवेश की व्यवहार्यता की कसौटी प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू होने के बाद प्राप्त अतिरिक्त शुद्ध आय की राशि है। इस मामले में:

1. यदि वेतन वृद्धि शून्य से अधिक है (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. यदि डी > सी, तो इस कार्यक्रम में निवेश अनुचित है और पूंजी निवेश के अन्य क्षेत्रों की खोज करने की आवश्यकता है।

कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम की समीचीनता अर्जित ज्ञान के संभावित उपयोग की अवधि के सीधे आनुपातिक है।

कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रमों के निर्माण का उद्देश्य विशिष्ट व्यावसायिक कौशल विकसित करना नहीं है, बल्कि इसका उद्देश्य एक निश्चित प्रकार की सोच और व्यवहार विकसित करना है। ऐसे कार्यक्रम की प्रभावशीलता को मापना सीधे तौर पर करना काफी कठिन है। आख़िरकार, कार्यक्रम के परिणाम लंबी अवधि के लिए डिज़ाइन किए गए हैं और उन लोगों के व्यवहार और चेतना से जुड़े हैं जिनका सटीक मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। ऐसे मामलों में, अप्रत्यक्ष तरीकों का उपयोग किया जाता है:

• प्रशिक्षण से पहले और बाद में परीक्षण आयोजित करना, जो छात्रों के ज्ञान में वृद्धि की डिग्री दर्शाता है;
• कार्यस्थल में प्रशिक्षित कर्मचारियों के व्यवहार की निगरानी करना;
• कार्यक्रम के दौरान छात्रों की प्रतिक्रियाओं की निगरानी करना;
• छात्रों द्वारा स्वयं प्रश्नावली का उपयोग करके या खुली चर्चा के दौरान कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए स्थापित मानदंडों को प्रशिक्षण शुरू होने से पहले ही सभी प्रतिभागियों (छात्रों, प्रशिक्षकों और प्रक्रिया प्रबंधकों दोनों) के ध्यान में लाया जाना चाहिए। कार्यक्रम के पूरा होने और परिणामों को सारांशित करने के बाद, परिणाम कार्मिक प्रबंधन सेवा, प्रशिक्षित कर्मचारियों के प्रबंधन और स्वयं कर्मचारियों को सूचित किए जाते हैं, और फिर आगे के प्रशिक्षण की योजना बनाने में उपयोग किया जाता है।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना क्यों आवश्यक है?

विभिन्न मॉडलों का उपयोग करके स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन किया जा सकता है। आखिरकार, उपरोक्त प्रत्येक मॉडल के अपने फायदे और नुकसान हैं। स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने वाले विशेषज्ञ द्वारा उनमें से किसे चुना जाएगा, यह पूरी तरह से कंपनी के प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों पर निर्भर करेगा।

किर्कपैट्रिक मॉडल का अनुप्रयोग आपको प्रशिक्षण गतिविधियों की प्रभावशीलता की स्पष्ट तस्वीर तुरंत प्राप्त करने की अनुमति देता है। ब्लूम के वर्गीकरण मॉडल का उपयोग करने से प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का अधिक गहन आकलन करना संभव हो जाता है, और आपको एक विशिष्ट कार्मिक प्रशिक्षण रणनीति चुनने की भी अनुमति मिलती है। जे. फिलिप्स के मॉडल का उपयोग करके, आप प्रशिक्षण के वित्तीय पहलुओं का मूल्यांकन कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, कर्मियों में निवेश की प्रभावशीलता। इसलिए, आज, विशेषज्ञों के अनुसार, समस्या प्रशिक्षण की प्रभावशीलता या उसकी कमी का मूल्यांकन करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि इसके विशिष्ट एल्गोरिदम की पसंद का निर्धारण करना है।