अनुशासनात्मक कार्रवाई अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की जिम्मेदारी है।

अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा अपने सौंपे गए कार्य कर्तव्यों (आंतरिक श्रम नियमों, कार्य विवरण, विनियमों, प्रबंधक के आदेशों, तकनीकी नियमों आदि का उल्लंघन) का दोषी, गैरकानूनी विफलता या अनुचित प्रदर्शन है।

कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन को दोषी नहीं माना जा सकता है। (उदाहरण के लिए, आवश्यक सामग्री के अभाव में, विकलांगता)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक विस्तृत सूची प्रदान करता है:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• उचित कारणों से बर्खास्तगी.

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। कर्मचारी का व्याख्यात्मक नोट आमतौर पर संरचनात्मक इकाई के प्रमुख की एक रिपोर्ट के साथ होता है। ये दस्तावेज़, अधिनियम के साथ, अनुशासनात्मक कार्रवाई पर निर्णय लेने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित रिपोर्ट भी तैयार की जाती है। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

इसके अलावा, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि इसके आवेदन की शर्तें कानून द्वारा सीमित हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर लागू की जाती है, कर्मचारी के बीमार होने या छुट्टी पर होने के समय को छोड़कर।

अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

इस आदेश में निम्नलिखित विवरण होने चाहिए:

• श्रम अनुशासन के उल्लंघन का तथ्य (प्रकार),
• इसके कमीशन या खोज का समय,
• दस्तावेज़ जो आदेश जारी करने के आधार के रूप में कार्य करते थे,
• पुनर्प्राप्ति का प्रकार.

मसौदा आदेश का समर्थन अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और कार्मिक सेवा के प्रमुख द्वारा किया जाता है।

आमतौर पर, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश एक प्रति में जारी किया जाता है।

व्यवहार में, कर्मचारी द्वारा खुद को परिचित करने के बाद हस्ताक्षरित आदेश की कई प्रतियां बनाने की सलाह दी जाती है: पहली प्रति - मूल - संगठन (कर्मियों के लिए आदेश) में दायर की जाती है, दूसरी प्रति - व्यक्तिगत फ़ाइल में, तीसरा - कर्मचारी के लिए.

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

16 अप्रैल, 2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के अनुसार "कार्य पुस्तकों पर" (02/06/2004 एन 51 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा संशोधित), दंड के बारे में जानकारी नहीं है कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी हटाने का मुद्दा विशेष विचार का पात्र है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के अनुसार, यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कोई कर्मचारी नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है। वे। एक वर्ष के बाद, बिना कोई विशेष आदेश जारी किए जुर्माना स्वचालित रूप से हटा लिया जाता है।

इसके अलावा, यदि किसी ऐसे कर्मचारी पर नया जुर्माना लगाया जाता है जिस पर पहला जुर्माना हटाए जाने से पहले ही जुर्माना लगा हुआ है, तो दोनों दंडों को ध्यान में रखा जाता है।

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार रखता है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय। याचिका संगठन के प्रमुख को संबोधित लिखित रूप में बनाई गई है।

सैद्धांतिक रूप से, जुर्माना उस वर्ष के दौरान किसी भी समय हटाया जा सकता है जब यह लगाया गया था, लेकिन व्यवहार में यह सलाह दी जाती है कि जुर्माना छह महीने से पहले न हटाया जाए।

अनुशासनात्मक मंजूरी को शीघ्र हटाने के संबंध में संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित एक आदेश जारी किया जाता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी को शीघ्र हटाने के आदेश में निम्नलिखित विवरण शामिल होने चाहिए:

• अनुशासनात्मक मंजूरी हटाने का कारण,
• जुर्माना लगाने के आदेश की संख्या और तारीख
• जुर्माना हटाने का आधार

जिस कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी जल्दी हटा ली जाती है, उसे मंजूरी के अधीन नहीं माना जाता है।

आमतौर पर, अनुशासनात्मक मंजूरी हटाने का आदेश एक प्रति में जारी किया जाता है। व्यवहार में, कर्मचारी द्वारा खुद को परिचित करने के बाद हस्ताक्षरित आदेश की कई प्रतियां बनाने की भी सलाह दी जाती है: पहली प्रति - मूल - कार्य आदेश (कार्मिक आदेश) में दर्ज की जाती है, दूसरी प्रति - व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की जाती है , तीसरा - कर्मचारी के लिए.

अनुशासनात्मक मंजूरी हटाने का नियोक्ता का आदेश कर्मचारी को हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है।

किसी कर्मचारी को गलत कार्यों (कार्यों) के लिए जवाबदेह ठहराने के लिए अनुशासनात्मक आदेश जारी किया जाता है।

प्रबंधन उन मामलों में ऐसे दस्तावेज़ तैयार करने का सहारा लेता है जहां किसी कर्मचारी ने अवैध कार्य किए हैं या उसे सौंपे गए श्रम दायित्वों को ठीक से पूरा नहीं किया है, या संगठन के आंतरिक नियमों का उल्लंघन किया है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उपाय

यदि कोई व्यक्ति बिना किसी गलती के सौंपे गए उत्पादन कार्य को पूरा करने में विफल रहता है, तो उसे दोषी नहीं ठहराया जा सकता है। कानूनी उल्लंघनों के लिए दंड का प्रावधान करने वाला लेख निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को भी निर्धारित करता है:

• चेतावनी- एक चेतावनी नोट के रूप में कहा जा सकता है, एक निश्चित रूप में किसी व्यक्ति को उसके अपराध का सार और सुधार के संभावित विकल्पों के बारे में समझाया जा सकता है;
• फटकार- जब एक साधारण टिप्पणी पर्याप्त नहीं होती है, तो एक नियम के रूप में, वे फटकार का सहारा लेते हैं, जो कर्मचारी को भविष्य में इसे दोहराने से रोकने के लिए समस्या का सार स्पष्ट रूप से समझाता है;
• पदच्युति- यदि पिछले अनुशासनात्मक प्रतिबंध अप्रभावी हैं, तो नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का सहारा लेने का अधिकार है।

कुछ मामलों में, अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, बोनस से वंचित करना), यह किसी विशेष संगठन के प्रबंधन द्वारा कर्मचारी के कदाचार की गंभीरता को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है।

यह आदेश किन मामलों में जारी किया जाता है?

जब कोई कंपनी कर्मचारी संगठन द्वारा स्थापित नियमों का उल्लंघन करता है, नौकरी के विवरण का पालन नहीं करता है, या कुछ अनुशासनात्मक मानदंडों का उल्लंघन करता है, तो उसे अवैध कार्यों के लिए जवाबदेह ठहराया जाना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए, उद्यम का प्रबंधन उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश तैयार करता है और जारी करता है।

इसे केवल उन मामलों में तैयार किया जाता है जहां कर्मचारी का अपराध स्पष्ट है. यदि वह आवश्यक उपकरण और सामग्री की कमी के कारण कार्य विवरण की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो उसे दोषी नहीं माना जाता है।

आंकड़ों के अनुसार, आज उद्यम अक्सर निम्नलिखित अपराधों के लिए दंड के आदेश जारी करते हैं:

• श्रम अनुशासन का उल्लंघन (उदाहरण के लिए, काम पर देर से आना या अनुपस्थिति के लिए);
• नौकरी विवरण का अनुपालन करने में विफलता;
• शराब के नशे के लिए.

ज्यादातर मामलों में, वे विभिन्न प्रकार की जाँचों के परिणाम होते हैं, जिनमें अभियोजक के कार्यालय द्वारा की गई जाँचें भी शामिल हैं। किसी उद्यम का एक कर्मचारी किसी भी उल्लंघन के लिए पूरी ज़िम्मेदारी लेता है: आंतरिक नियमों से लेकर शासी निकायों के विभिन्न रैंकों के आदेशों तक। लेकिन यदि कोई कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे कारणों से नौकरी विवरण के कुछ बिंदुओं का पालन करने में विफल रहता है, तो उसे ऐसे दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है (आदेश जारी नहीं किया जाता है)।

इसे कैसे प्रलेखित किया गया है?

आदेश जारी करने के लिए, प्रबंधक को कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करना होगा और उस पर विचार करने के बाद, एक संकल्प या ज्ञापन में परिणामों को प्रतिबिंबित करना होगा। यदि कोई कर्मचारी ऐसा लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो प्रबंधक एक विशेष अधिनियम तैयार करता है।

एक जटिल अनुशासनात्मक उल्लंघन की स्थिति में, एक विशेष आयोग इसकी गंभीरता और परिणामों की डिग्री का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के लिए एक आंतरिक जांच करता है।

इसे तब किया जाना चाहिए जब दुर्घटनाएँ घटित हों, जिसका कारण श्रम अनुशासन का उल्लंघन हो। यदि गंभीर कारण हैं, तो प्रबंधक को विशेषज्ञ जांच के परिणामों को कानून प्रवर्तन एजेंसियों को स्थानांतरित करने का अधिकार है।

उस पर विचार करना जरूरी है अनुशासनात्मक अपराध के प्रत्येक मामले के लिए सज़ा का एक अलग आदेश जारी किया जाता है. इस दस्तावेज़ और इसके निष्पादन की भी अपनी सीमाएँ हैं: यदि अपराध किए जाने के बाद एक महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी हटा दी जा सकती है (इसकी वैधता अवधि उल्लंघन की खोज की तारीख से 6 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए)।

आदेश किसके द्वारा और कैसे तैयार किया जाता है?

कर्मचारी के स्पष्टीकरण के आधार पर कंपनी के प्रमुख द्वारा जुर्माना लगाने का आदेश जारी किया जाता है। वे विभाग प्रमुखों और प्रतिनिधियों को भी जवाबदेह ठहरा सकते हैं, लेकिन संबंधित प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के बाद।

जुर्माना लगाने का आदेश तैयार करने से पहले, नियोक्ता को यह करना होगा किए गए अपराध की गंभीरता का निष्पक्ष मूल्यांकन करेंसही निर्णय लेने के लिए, क्योंकि रोजगार अनुबंध कई प्रकार के अनुशासनात्मक दंड (फटकार, फटकार, बर्खास्तगी के रूप में) का प्रावधान करता है।

कानून के अनुसार, प्रत्येक अपराध के परिणामस्वरूप केवल एक दंड हो सकता है। इसी जिम्मेदारी को सामने लाने के लिए ऐसा आदेश जारी किया गया है.

कानून इस दस्तावेज़ के लिए एक मानक प्रपत्र प्रदान नहीं करता है, इसलिए, एक नियम के रूप में, संगठन के सामान्य रूप का उपयोग आदेश के लिए किया जाता है। यह दस्तावेज़ विशेष रूप से उस व्यक्ति द्वारा तैयार किया जा सकता है जिसने कर्मचारी को काम पर रखा है, और इसके प्रशासनिक भाग में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• उल्लंघन का प्रकार;
• अपराध के घटित होने और उसकी खोज का समय;
• दस्तावेज़ जिसके आधार पर वसूली का आदेश जारी किया जाता है (कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट, निदेशक से एक रिपोर्ट, कुछ मामलों में संबंधित अधिनियम);
• लगाए गए जुर्माने का स्वरूप.

आदेश, एक नियम के रूप में, आदेश में दायर एक प्रति में जारी किया जाता है। इसकी 2 प्रतियां बनाई जाती हैं (अपराधी को जारी करने और व्यक्तिगत फ़ाइल में भंडारण के लिए)। प्रबंधक को इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा और इसे व्यक्तिगत रूप से कर्मचारी के ध्यान में लाना होगा। इसकी समीक्षा करने के बाद कर्मचारी को इस पर हस्ताक्षर भी करना होगा। अधिकांश मामलों में, कार्यपुस्तिका में सज़ा के बारे में कोई नोट दर्ज नहीं किया जाता है (बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर)।

क्या अनुशासनात्मक मंजूरी को समय से पहले हटाना संभव है?

ऐसे जुर्माने की तारीख से 1 वर्ष के बाद, यदि व्यक्ति पर अब जुर्माना नहीं है, तो इसे आमतौर पर हटा दिया जाता है। लेकिन कुछ मामलों में इसे आवेदन के क्षण से किसी भी समय (एक वर्ष के भीतर) हटाया जा सकता है। शीघ्र निकासी के मामले में, उद्यम का प्रमुख एक संबंधित आदेश जारी करता है, जो निम्नलिखित डेटा की रिपोर्ट करता है:

• अनुशासनात्मक मंजूरी को समय से पहले हटाने का कारण;
• जुर्माना हटाने का आधार;
• इसे लागू करने के आदेश की तारीख और संख्या।

जब कर्मचारी हस्ताक्षरित आदेश से परिचित हो जाता है, तो वे आम तौर पर कुछ और प्रतियां बनाते हैं, क्योंकि यह भी एक ही प्रति में प्रकाशित होता है। मूल दस्तावेज़ को कार्य आदेश में दाखिल किया जाता है, और प्रतियां व्यक्तिगत फ़ाइल से जुड़ी होती हैं और कर्मचारी को सौंप दी जाती हैं।

किसी विशेष कार्यक्रम में दस्तावेज़ बनाना

वीडियो 1सी में संग्रह आदेश बनाने और भरने की प्रक्रिया दिखाता है:

श्रम अनुशासन का उल्लंघन - हम कर्मचारी को दंडित करते हैं

श्रम कानून प्रत्येक संगठन की प्रक्रिया के अपने नियमों के निर्माण का प्रावधान करता है। यह वह दस्तावेज़ है जिसके द्वारा कर्मचारियों को निर्देशित किया जाता है, क्योंकि यह उद्यम में उत्पन्न होने वाले सभी श्रम मुद्दों और मुद्दों का वर्णन करता है: कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति समय, मजदूरी की गणना करने की प्रक्रिया और यहां तक ​​​​कि व्यापार रहस्यों की विशिष्टताएं।

यहां तक ​​कि थोड़ी सी देरी या 5 मिनट के लिए कार्यस्थल छोड़ना भी श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जा सकता है। ऐसे प्रतीत होने वाले हानिरहित अपराधों के परिणामस्वरूप भारी दंड हो सकता है। इसलिए, उन कार्यों की पहचान करना सीखना बहुत महत्वपूर्ण है जो उल्लंघन हैं, साथ ही उनके लिए संभावित सजा का आकलन करना भी बहुत महत्वपूर्ण है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन - परिभाषा और प्रकार

सबसे पहले आपको बुनियादी अवधारणाओं को समझने की आवश्यकता है। श्रम अनुशासन नियमों का एक समूह है जो किसी उद्यम पर लागू होता है और उसके सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य है। इनमें कार्य नियम, कॉर्पोरेट नैतिकता, श्रम सुरक्षा नियम आदि शामिल हैं। नियोक्ता को स्वयं, इन नियमों को बनाने के अलावा, उनके कार्यान्वयन की संभावना सुनिश्चित करनी चाहिए, क्योंकि यदि वह ऐसा नहीं करता है, तो कर्मचारी द्वारा किसी भी नियम का उल्लंघन उसके वरिष्ठों की गलती के रूप में पहचाना जाएगा।

यह समझने के लिए कि कर्मचारियों पर विभिन्न दंड क्यों लागू किए जा सकते हैं, आपको उन कार्यों को स्पष्ट रूप से समझने की आवश्यकता है जो अनुशासन का उल्लंघन हैं और यह क्या है।

कर्मचारी की जिम्मेदारियां

श्रम संहिता एक कर्मचारी में निहित कई जिम्मेदारियों को परिभाषित करती है, अर्थात्:

1. सभी निर्धारित नियमों एवं श्रम मानकों का अनुपालन।
2. आधिकारिक कर्तव्यों का उच्च-गुणवत्ता और कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन।
3. कार्य नियमों, श्रम सुरक्षा और कार्यस्थल में मौजूद विभिन्न नियमों और आवश्यकताओं का अनुपालन।
4. उद्यम के पास मौजूद भौतिक संपत्ति का ध्यान रखें।
5. यदि कोई खतरा उत्पन्न होता है जो अन्य कर्मचारियों को नुकसान पहुंचा सकता है तो अपने प्रबंधन को सूचित करें।

ऐसा माना जाता है कि यदि किसी कर्मचारी ने इनमें से कम से कम एक बिंदु का उल्लंघन किया है, तो उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है।

श्रम अनुशासन उल्लंघन के प्रकार

उल्लंघनों के तीन समूह हैं जो एक कर्मचारी कार्य प्रक्रिया की विशेषताओं के आधार पर कर सकता है:

ए) तकनीकी, जो विभिन्न तकनीकी मानकों के सभी उल्लंघनों को जोड़ता है;

बी) यदि संगठन में प्रबंधन प्रक्रियाओं का उल्लंघन किया जाता है, तो प्रबंधन प्रक्रिया और अधीनता के समन्वय का उल्लंघन;

ग) शासन का उल्लंघन (आराम और काम का समय)।

इसलिए, यदि कोई कर्मचारी उत्पादों के नुकसान में योगदान देता है, तो वह तकनीकी अपराध करेगा, और यदि उसे कार्यस्थल के लिए देर हो जाती है, तो वह सुरक्षा अपराध करेगा।

प्रत्येक उल्लंघन में सहायक दस्तावेजों का संग्रह और एक जांच शामिल है।

श्रम अनुशासन उल्लंघनों की सूची

श्रम अनुशासन के उल्लंघन से जुड़े सबसे आम अपराधों में से हैं:

शराब, नशीली दवाओं या किसी अन्य नशे के प्रभाव में कार्यस्थल पर जाना;

अपराध जो श्रम सुरक्षा से संबंधित हैं और किसी दुर्घटना का कारण बने;

देर से आना (काम शुरू होने तक या लंच ब्रेक के अंत तक), साथ ही अनुपस्थिति;

किसी निश्चित कार्यस्थल को बहुत जल्दी छोड़ना (काम के दौरान या दिन के अंत में);

अपूर्ण मात्रा में कार्य करना, जो पहले से तय हो;

नियोक्ता की संपत्ति का गबन, चोरी या क्षति;

किसी भी व्यापार रहस्य का खुलासा;

नौकरी के लिए आवश्यक चिकित्सा परीक्षाओं या प्रशिक्षण से इनकार करना;

अवैध कार्य;

प्रबंधन की अधीनता और आदेशों का उल्लंघन;

आदेशों और निर्देशों में लिखी गई आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विशेष विफलता;

ऐसी गतिविधियों में सक्रिय भागीदारी जो प्रबंधन के अधिकार को कम कर सकती है।

इस पूरी सूची में, गंभीर उल्लंघनों में लगातार अनुपस्थिति, दस्तावेजों की जालसाजी, चोरी, नशे में काम पर उपस्थित होना, या कुछ गैरकानूनी कार्य करना शामिल है।

अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में सभी प्रकार की विफलता को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार विभाजित किया गया है:

क) समय और समय सीमा के अनुसार;

बी) निष्पादन के स्थान पर;

ग) आयतन द्वारा;

घ) निष्पादन की विधि द्वारा;

ई) रूप में;

ई) कलाकार द्वारा।

अनुशासनात्मक अपराध आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान अनुशासन के उल्लंघन के कार्य हैं।

साथ ही, प्रत्येक नियोक्ता को कदाचार और वित्तीय दायित्व के बीच अंतर करने में सक्षम होना चाहिए, क्योंकि यदि किसी कर्मचारी ने किसी प्रकार की भौतिक क्षति की है, तो इसके लिए दायित्व रोजगार संबंध की समाप्ति के बाद भी जारी रह सकता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड

श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 रूसी संघ में कर्मचारियों पर लागू होने वाले कई दंडों को परिभाषित करता है:

ए) टिप्पणी;

बी) फटकार;

ग) बर्खास्तगी.

यदि स्थानीय दस्तावेजों में से एक कदाचार के लिए बोनस से वंचित करने की संभावना को इंगित करता है, तो नियोक्ता इसका लाभ उठा सकता है।

इस घटना में कि सजा के विशेष तरीकों का वर्णन करने वाले संघीय कानून हैं, तो उन्हें भी लागू किया जा सकता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर फटकार

अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, अपराध के विस्तृत विवरण, चुनी गई सजा और स्वयं कर्मचारी के स्पष्टीकरण के साथ एक रिपोर्ट बनाई जाती है। हालाँकि टिप्पणी से अधिक नुकसान नहीं होता है, लेकिन यह कर्मचारी को कदाचार की पुनरावृत्ति के कारण होने वाले व्यवस्थित उल्लंघनों से रोक सकता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर फटकार

अनुशासनात्मक अपराध होने पर जो फटकार लगाई जाती है वह दो प्रकार की होती है: सामान्य और सख्त। इसे क्रम में लिखा जाना चाहिए, लेकिन कार्यपुस्तिका में इसका उल्लेख नहीं किया गया है। यह केवल बर्खास्तगी को नोट कर सकता है, जो लगातार उल्लंघन और किसी के काम करने में विफलता के कारण थी।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी

ऐसा माना जाता है कि बर्खास्तगी सभी संभावित दंडों का अंतिम उपाय है। यह तब सौंपा जाता है जब किसी व्यक्ति ने बहुत गंभीर उल्लंघन किया हो या काम करना बंद कर दिया हो। इसलिए, उदाहरण के लिए, बैंकिंग संस्थानों में, यदि किसी कर्मचारी ने संपत्ति की चोरी की है तो वे आपको सुरक्षित रूप से नौकरी से निकाल सकते हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी

श्रम कानून में कहा गया है कि सभी कर्मचारी अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार हैं और हस्ताक्षर करते समय उन्हें श्रम सुरक्षा नियमों, प्रक्रियाओं और अन्य आवश्यकताओं से परिचित होना आवश्यक है। यदि कर्मचारी किसी चीज़ का उल्लंघन करता है तो नियोक्ता जुर्माना लगाने का अधिकार रखता है। साथ ही, उनकी तुलना अपराध की जटिलता से की जाती है।

अनुशासनात्मक अपराध के लिए दंड की प्रक्रिया

अधिकारी स्वतंत्र रूप से सज़ा का चयन करते हैं, जो मौजूदा जानकारी और विधायी मानदंडों पर आधारित होना चाहिए।

अनुशासनात्मक अपराध करने पर कार्रवाई करें

प्रत्येक उल्लंघन को एक अधिनियम का उपयोग करके दर्ज किया जाना चाहिए। यह पेपर कर्मचारी के वरिष्ठों द्वारा गवाहों के साथ मिलकर बनाया जाता है। फिर हस्ताक्षर करने के बाद दस्तावेज़ कर्मचारी को भेजा जाता है, और दूसरी प्रति उच्च प्रबंधन को भेजी जाती है ताकि वे कोई कार्रवाई कर सकें। जो लोग इस अधिनियम को तैयार करने के लिए जिम्मेदार होंगे, उन्हें स्थानीय दस्तावेजों में पहले से ही दर्शाया जाना चाहिए।

कर्मचारी का स्पष्टीकरण

कर्मचारी को जो हुआ उसका स्पष्टीकरण देना होगा। स्वयं को अनावश्यक समस्याओं से बचाने के लिए इसे लिखित रूप में मांगना उचित है। कभी-कभी कोई अधिनियम बनाया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब व्यक्ति किसी भी बारीकियों को समझाने से इनकार कर देता है। साथ ही, यह जानने योग्य है कि स्थिति पर टिप्पणी करने में ऐसी अनिच्छा आपको सजा से छूट नहीं दे सकती है, इसलिए सलाह दी जाती है कि 2 दिनों के भीतर एक नोट जारी करें।

कदाचार का कार्य, कर्मचारी की रिपोर्ट और व्याख्यात्मक नोट स्वयं वरिष्ठ प्रबंधन को भेजे जाते हैं, जो पहले से ही किसी स्थिति में जुर्माना लगाने की बारीकियों को निर्धारित करते हैं।

जुर्माना लगाने का आदेश

प्रबंधन को कर्मचारी के कदाचार को बताते हुए आदेश जारी करने के लिए मौजूद सभी सूचनाओं और कागजात का विश्लेषण करना चाहिए।

हालाँकि इस तरह के दस्तावेज़ का कोई निश्चित उदाहरण नहीं है (बर्खास्तगी आदेश बनाने के लिए तैयार फॉर्म मौजूद हैं), अधिनियम स्वयं उल्लंघन का वर्णन करता है, जिस समय यह किया गया था और जो सज़ा चुनी गई थी। इन सबको विनियमित करने वाले दस्तावेज़ भी दर्शाए गए हैं। पूरा किया गया आदेश नियोक्ता, उल्लंघनकर्ता के तत्काल वरिष्ठ और मानव संसाधन विभाग के प्रमुख द्वारा समर्थित होना चाहिए।

आदेश को कार्यपुस्तिका में किसी भी तरह से तब तक नोट नहीं किया जाता है जब तक कि इससे बर्खास्तगी न हो जाए, हालांकि उल्लंघनकर्ता द्वारा इससे परिचित होने के बाद इसकी एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की जा सकती है। इसके लिए तीन दिन से ज्यादा का समय नहीं दिया गया है. दंड के आकार और अपराध की जटिलता की तुलना करना और इसे उचित रूप से लागू करना बहुत महत्वपूर्ण है ताकि व्यक्ति इसे किसी भी तरह से चुनौती न दे सके।

अनुशासनात्मक सज़ा हटाने का आदेश

यदि अधिकारी सज़ा रद्द करने का निर्णय लेते हैं, तो वे अपराध घटित होने के एक वर्ष के भीतर ऐसा कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको एक नया आदेश तैयार करना होगा, जहां आपको उन कारणों का वर्णन करना होगा जिन्होंने आपको जुर्माना हटाने के लिए प्रेरित किया। इसके प्रकाशन के बाद, कर्मचारी को सामान्य तरीके से (उल्लंघन के बाद) दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए।

यदि कैलेंडर वर्ष के दौरान कर्मचारी द्वारा कोई और उल्लंघन नहीं किया गया तो सजा को अपने आप रद्द किया जा सकता है (जैसे कि ऐसा कभी हुआ ही नहीं)।

जुर्माना लगाने की समय सीमा

कोई भी सज़ा सज़ा के एक महीने के भीतर ही दी जा सकती है. यदि छह महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो नियोक्ता अब अपने कर्मचारी को प्रभावित करने में सक्षम नहीं है। इस घटना में कि अपराध का पता अगले ऑडिट के बाद ही चलता है, संभावित सज़ा को बढ़ाकर 2 साल कर दिया जाता है।

यह समझा जाना चाहिए कि उद्यम में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में जुर्माना लागू नहीं किया जा सकता है, लेकिन प्रबंधन के निर्णय से प्रोत्साहन (उदाहरण के लिए, बोनस) से वंचित किया जा सकता है। यदि कोई नियोक्ता अपने कर्मचारी को एक ही अपराध के लिए एक से अधिक बार दंडित करता है, तो यह मौजूदा कानून का उल्लंघन होगा।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के उदाहरण

सभी कदाचारों में, सबसे लोकप्रिय है अनुपस्थिति, जिसमें एक कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति शामिल है जिसने अपने प्रबंधन को किसी भी तरह से चेतावनी नहीं दी और सामान्य और पुष्ट कारण नहीं बताया। यदि किसी प्रकार की आपातकालीन स्थिति (आग, हमला, दुर्घटना) उत्पन्न होती है, तो संभावना यह मानी जाती है कि व्यक्ति को कुछ समझाने का अवसर नहीं मिला। इसके आधार पर, अपनी सुरक्षा की खातिर, नियोक्ताओं को किसी कर्मचारी को तुरंत किसी भी तरह से दंडित करने की सलाह नहीं दी जाती है, क्योंकि यदि उसका कारण वैध था, तो वह न्याय बहाल करने के अनुरोध के साथ शांति से अदालत में अपने प्रबंधन से शिकायत कर सकता है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन (व्यवस्थित, घोर, बार-बार) - खतरा क्या है?

किसी कर्मचारी पर कौन सी अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जानी है, इसका निर्णय प्रत्येक विशिष्ट मामले में प्रशासन द्वारा किया जाता है। अपराध की परिस्थितियों और कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को ध्यान में रखा जाता है। उदाहरण के लिए, स्कूल में एक शिक्षक द्वारा एक छात्र के खिलाफ अनैतिक अपराध करना अनुशासन का घोर उल्लंघन है और इसके लिए सबसे कड़ी सजा - बर्खास्तगी - लागू करना काफी संभव है।

किसी कर्मचारी को किन अपराधों के लिए दंडित किया जा सकता है?

आप किसी अनुशासनहीन कर्मचारी को इसके लिए दंडित कर सकते हैं:

1. बिना किसी अच्छे कारण के आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता और यदि कर्मचारी को पहले अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए दंडित किया गया हो।
2. अनुपस्थिति.
3. किसी कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का एकल घोर उल्लंघन।
4. नशे में या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर रहना।
5. राज्य या आधिकारिक रहस्यों का खुलासा.
6. गबन, चोरी, हानि या संपत्ति को अन्य जानबूझकर क्षति, अदालत के फैसले द्वारा पुष्टि की गई।
7. दोषी कार्यों के परिणामस्वरूप विश्वास की हानि.
8. कार्य कर्तव्यों का पालन करते हुए अनैतिक कार्य करना।

प्रबंधकों और कुछ व्यवसायों (उदाहरण के लिए न्यायाधीश, जांचकर्ता, अभियोजक) के लिए, श्रम अपराधों की अलग-अलग सूचियां लागू होती हैं।

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए सजा

कानून केवल तीन प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रावधान करता है:

1. टिप्पणी। कर्मचारी के लिए इसका कोई परिणाम नहीं है, लेकिन बार-बार अपराध करने की स्थिति में इसे ध्यान में रखा जा सकता है।
2. डाँटना। सख्त या सामान्य हो सकता है. यदि उल्लंघन दोहराया जाता है और कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में एक नोट बनाया जाता है कि कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।
3. बर्खास्तगी. सबसे गंभीर और अप्रिय अनुशासनात्मक उपाय. इसमें न केवल नौकरी की हानि, बल्कि कार्यपुस्तिका में एक बदसूरत प्रविष्टि भी शामिल है। जिससे करियर जारी रखने की संभावना कम हो जाती है।

व्यवहार में, रूबल में सज़ा आम है, हालाँकि यह कानून द्वारा निषिद्ध है। कुछ प्रबंधक, श्रम निरीक्षकों से नहीं डरते, श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए जुर्माना लगाते हैं, और कुछ इसे पूरी तरह से कानूनी तरीके से करते हैं, कर्मचारियों को बोनस या आवश्यक भत्तों से वंचित करते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे की जाती है?

यदि किसी कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन किया है, तो उससे एक व्याख्यात्मक नोट लिया जाता है। इसकी अनुपस्थिति (कर्मचारी इसे लिखने से इनकार करता है) अपराधी के प्रशासन में हस्तक्षेप नहीं करता है, क्योंकि इस मामले में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी और किसी अन्य कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

उल्लंघन का पता चलने के बाद, उदाहरण के लिए, विलंबता, अनुपस्थिति या खराब गुणवत्ता वाले काम के रूप में श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन, 30 दिनों के भीतर अनुशासनात्मक दंड का आदेश जारी किया जाता है। यदि दोषी व्यक्ति छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर है तो मासिक अवधि की गणना नहीं की जाती है।

कर्मचारी को तीन दिन की समाप्ति से पहले हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से व्यक्तिगत रूप से परिचित कराया जाता है। यदि कर्मचारी सज़ा के आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इनकार का एक बयान लिखा जाता है।

यदि अपराधी दण्ड से सहमत नहीं है। आदेश के खिलाफ राज्य श्रम निरीक्षणालय या सीधे अदालत में अपील की जा सकती है। सबसे पहले, श्रम विवादों में शामिल वकील या वकील से संपर्क करने की अनुशंसा की जाती है। वे आपको मामले की संभावनाएं बताएंगे और समस्या को हल करने के तरीके सुझाएंगे।

एक ही अपराध के लिए दो सज़ाएँ नहीं दी जा सकतीं। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए निकाल दिया जाता है, तो उसे उसी समय अपने बोनस से वंचित होने का अधिकार नहीं है।

श्रम कानून के विश्लेषण से पता चलता है कि लापरवाह श्रमिकों पर गंभीर दंड लागू किया जाता है। इसलिए, जो लोग काम के लिए नियमित रूप से देर से आते हैं उन्हें इस तथ्य के बारे में सोचना चाहिए कि निर्देशक का धैर्य असीमित नहीं है और एक दिन 5 मिनट की देरी से उसकी नौकरी जा सकती है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध और जुर्माना

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

श्रम संहिता के अनुसार, संहिता, संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन नियमों द्वारा प्रदान किए गए दंडों को छोड़कर, अनुशासनात्मक उपायों का उपयोग सख्ती से प्रतिबंधित है। किसी कर्मचारी को एक कोने में नहीं रखा जा सकता, उसे सप्ताह के सातों दिन काम करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता, या छुट्टी से वंचित नहीं किया जा सकता। आप किसी कर्मचारी पर जुर्माना नहीं लगा सकते.

जब कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करता है। नियोक्ता, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में अधिकार है: कर्मचारी को मौखिक या लिखित टिप्पणी करने, फटकार लगाने, भाग 1 के पैराग्राफ 5, 6, 9 या 10 में दिए गए आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। कला। 81, पैराग्राफ 1, कला। 336 या कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.11, साथ ही कला के भाग 1 के खंड 7 या खंड 8। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

इसके अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया कला में स्पष्ट रूप से बताई गई है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता एल्गोरिथम।

आरंभ करने के लिए, नियोक्ता कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य को दर्ज करता है: विलंबता और अनुपस्थिति के मामले में - यह कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक कार्य है, सौंपे गए कार्य को पूरा करने में विफलता या खराब प्रदर्शन के मामले में - ए तत्काल पर्यवेक्षक से ज्ञापन. कर्मचारी को अधिकार है और उसे अपने अनुशासनात्मक अपराध का लिखित स्पष्टीकरण इसके कमीशन की तारीख से दो कार्य दिवसों के भीतर प्रदान करना होगा। यदि कर्मचारी की ओर से कोई स्पष्टीकरण नहीं है, तो यह अधिनियम में दर्ज किया गया है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है; कर्मचारी को इसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ सजा के आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो यह संबंधित अधिनियम में दर्ज किया जाता है।

अनुशासनात्मक उपायों

हालाँकि, नियोक्ता कर्मचारी को रूबल से दंडित कर सकता है। मेरी राय में, यह कभी-कभी आवश्यक होता है। सच है, इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय को शायद ही जुर्माना कहा जा सकता है। अक्सर विशिष्ट साहित्य में "मूल्यह्रास" की अवधारणा होती है, जिसे लेखक "ठीक" की अवधारणा के बराबर मानते हैं। हालाँकि, जुर्माना सज़ा के प्रकारों में से एक है, जिसे मौद्रिक रूप में व्यक्त किया जाता है और अपराध करने के लिए एकत्र किया जाता है, जबकि बोनस काम में प्राप्त सफलता के लिए इनाम के रूपों में से एक है। उपसर्ग "डी" का अर्थ है प्रीमियम की अनुपस्थिति, रद्दीकरण, जिसका दंड, दंडात्मक प्रतिबंधों से कोई लेना-देना नहीं है। पुरस्कार, कला के अनुसार. कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, 135, प्रोत्साहन भुगतानों में से एक है। तदनुसार, यह मान मजदूरी की संरचना में परिवर्तनशील है। सामूहिक समझौते और बोनस नियमों में निर्दिष्ट मानदंडों के आधार पर बोनस का आकार बदल सकता है।

यह कानूनी है कि किसी कर्मचारी को बोनस से वंचित न किया जाए, जिसका भुगतान उद्यम के आदेश द्वारा पहले से ही प्रदान किया गया है, बल्कि केवल अपमानजनक कर्मचारी को बोनस आदेश से बाहर करना या कम राशि में बोनस का भुगतान करना है। .

कला. भी हमें इसकी याद दिलाती है. रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, जिसके अनुसार नियोक्ता उन कर्मचारियों को पुरस्कृत करता है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं। प्रोत्साहनों में बोनस का भुगतान भी शामिल है।

इस प्रकार, बोनस प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को उद्यम द्वारा अनुमोदित बोनस नियमों में निर्धारित बोनस शर्तों को पूरा करना होगा। श्रम अनुशासन का कोई भी उल्लंघन, साथ ही रोजगार अनुबंध द्वारा कर्मचारी को सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, भुगतान किए गए बोनस की राशि को प्रभावित कर सकती है।

यदि आप श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए किसी कर्मचारी को "रूबल से दंडित" करना चाहते हैं, तो बोनस नियमों में निम्नलिखित शब्द शामिल करें: "अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अभाव में श्रम उपलब्धियों के लिए कर्मचारियों को 1 से 100 प्रतिशत की राशि का बोनस दिया जाता है। ” किसी भी स्थिति में आपको स्थानीय नियमों में किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध या बोनस पर आदेश में शब्दों का उल्लेख नहीं करना चाहिए: "वंचित", "वंचित" या "बोनस की राशि कम करें" (श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय का पत्र) रूसी संघ दिनांक 31 जुलाई 2000 एन 985-ग्यारह)। याद रखें, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुशासनात्मक अपराधों के लिए किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाना या रोजगार अनुबंध और संहिता में दिए गए प्रावधान की तुलना में उसकी स्थिति खराब करना निषिद्ध है।

आप अमल नहीं कर सकते, आप दया कर सकते हैं

जैसा कि आप जानते हैं, न्यायाधीश कर्मचारियों के साथ नियोक्ता की अपेक्षा कहीं अधिक वफादारी से व्यवहार करते हैं। किसी कारण से, थेमिस के सेवक श्रमिकों को इस मामले में कमजोर पक्ष के रूप में देखते हैं जिन्हें सुरक्षा की आवश्यकता होती है।

श्रम संहिता के मानदंडों को अदालतों द्वारा लागू करने की प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण बिंदु रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के प्लेनम के संकल्प में निर्धारित किया गया था। इस प्रकार, अनुच्छेद 53 उक्त दस्तावेज़ में एक प्रावधान है जिसके अनुसार, कला के भाग 1 के आधार पर। संविधान के 46, राज्य न्यायिक सुरक्षा के अधिकार के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, जो निष्पक्ष, सक्षम, पूर्ण और प्रभावी होना चाहिए। सबसे पहले, अनुशासनात्मक मंजूरी को चुनौती देने वाले श्रम विवाद पर विचार करते समय, अदालत कानूनी और इसलिए अनुशासनात्मक दायित्व के सामान्य सिद्धांतों, जैसे निष्पक्षता, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराध, मानवतावाद के संबंध में कर्मचारी के साथ नियोक्ता के अनुपालन की दोबारा जांच करती है। . ये सिद्धांत कला में परिलक्षित होते हैं। कला। रूसी संघ के संविधान के 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 और 55।

ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के नियोक्ता के आदेशों को चुनौती देने में सक्षम होते हैं, जिससे उनके वेतन में कटौती नहीं होती है।

मामले संख्या A40-17389/06-146-165 में मॉस्को आर्बिट्रेशन कोर्ट के दिनांक 4 मई, 2006 और 15 मई, 2006 के निर्णय में सीधे तौर पर कहा गया है कि कला के प्रावधानों के कारण बोनस से वंचित करना एक अनुशासनात्मक उपाय नहीं है। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता।

24 जुलाई, 2006, 28 जुलाई, 2006 एन 09एपी-7824/2006 के मामले एन ए40-25961/06-92-189 में अपील की नौवीं मध्यस्थता अदालत के संकल्प में, न्यायाधीश जुर्माना लगाने की असंभवता की ओर इशारा करते हैं। श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए एक कर्मचारी।

कर्मचारी आमतौर पर अपने कार्यस्थल को महत्व देते हैं, इसलिए वे अक्सर श्रम अनुशासन बनाए रखने के उद्देश्य से नियोक्ता के कार्यों से सहमत होते हैं। असंतुष्ट लोग कला द्वारा स्थापित अपने अधिकारों की सुरक्षा का आनंद लेते हैं। 352 रूसी संघ का श्रम संहिता। उनमें से नियोक्ता के खिलाफ राज्य पर्यवेक्षण और श्रम कानून के अनुपालन पर नियंत्रण के अधिकारियों के खिलाफ शिकायत है।

श्रम निरीक्षणालय में एक कर्मचारी की अपील नियंत्रण निकायों के लिए नियोक्ता द्वारा श्रम कानून मानकों के अनुपालन की जांच करने का एक कारण है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मियों से जुर्माने की अवैध वसूली सहित उनकी उपेक्षा, कला के तहत दायित्व की ओर ले जाती है। 5.27 प्रशासनिक अपराध संहिता। कानूनी संस्थाओं के लिए जुर्माना 30 से 50 हजार रूबल तक है। व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - 1 से 5 हजार रूबल तक। दोनों श्रेणियों के नियोक्ताओं को नब्बे दिनों तक गतिविधियों को निलंबित करके दंडित किया जा सकता है। अधिकारियों पर 1 से 5 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

नियोक्ताओं को सलाह: कर्मचारियों पर कानूनी अनुशासनात्मक उपाय लागू करें, लेकिन यह निर्धारित करने के लिए कि क्या कर्मचारी के कार्य उसके कार्य कर्तव्यों की गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन के लिए दोषी हैं, किए गए अपराध के सार और उसकी सभी परिस्थितियों में गहराई से जाना न भूलें। अन्यथा, कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा उस पर लागू अनुशासनात्मक मंजूरी को चुनौती देने का अधिकार है। याद रखें कि कर्मचारियों पर जुर्माना लगाना, साथ ही उन्हें बोनस से वंचित करना असंभव है, क्योंकि प्रभाव के ये तरीके रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

संगठन के श्रम नियमों के उल्लंघन के लिए दायित्व के उपाय के रूप में विधायक द्वारा अनुशासनात्मक कार्रवाई प्रदान की जाती है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। आप हमारे लेख से सीखेंगे कि अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ का श्रम संहिता) को सही तरीके से कैसे लगाया जाए।

किन मामलों में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जा सकते हैं?

काम के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन प्रदान करते समय, विधायक एक साथ ऐसे नियम पेश करता है जो गैर-जिम्मेदार कर्मचारियों की सजा के मुद्दों को नियंत्रित करते हैं।

किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध तभी लगाया जा सकता है जब वह कोई अनुशासनात्मक अपराध करता है।

अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा नहीं करता (अनुचित तरीके से करता है), तो अनुशासनात्मक कार्रवाई से बचा नहीं जा सकता।

विशेष रूप से, अपराधों में शामिल हैं:

बिना किसी कारण के कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;

रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता;

कर्मचारी द्वारा कानून, रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण या संगठन के आंतरिक नियमों द्वारा प्रदान किए गए कार्यों को करने से इनकार करना, जिसके साथ कर्मचारी परिचित था (उदाहरण के लिए, अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा से गुजरने से इनकार, विशेष कपड़े पहनने से इनकार)।

हालाँकि, विशेष संघीय कानून यह स्थापित कर सकते हैं कि किसी कर्मचारी पर न केवल श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले अपराध के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जाती है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय पर 17 जनवरी 1992 का संघीय कानून संख्या 2202-1 स्थापित करता है कि यदि कोई कर्मचारी ऐसे अपराध करता है जो अभियोजक के कर्मचारी के सम्मान और गरिमा को बदनाम कर सकता है तो उसे अनुशासनात्मक कार्रवाई मिल सकती है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को सामान्य और विशेष में विभाजित किया गया है।

सामान्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में निम्नलिखित शामिल हैं:

टिप्पणी;

डाँटना;

बर्खास्तगी.

रूसी संघ में कुछ प्रकार की सेवा (कर्मचारियों) पर नियमों या कानूनों द्वारा विशेष अनुशासनात्मक प्रतिबंध प्रदान किए जाते हैं। लेकिन विधायक स्पष्ट रूप से नियोक्ता को सीमित करता है: अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का आवेदन। जो संघीय कानून में निर्दिष्ट नहीं हैं, अनुशासन विनियमों या क़ानूनों की अनुमति नहीं है। अन्यथा, नियोक्ता को प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत अनावश्यक अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के लिए प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, और उसके खिलाफ प्रशासनिक कार्यवाही शुरू की जा सकती है।

किसी भी अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जा सकती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी शराब के नशे की हालत में काम पर आता है और नियोक्ता ने उसे इस अपराध के लिए फटकार लगाई है, तो उपधारा के अनुसार कर्मचारी को बर्खास्त कर दें। बी खंड 6 भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 के लिए उसे अब उसी अपराध का अधिकार नहीं है।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी एक स्वतंत्र प्रकार की जिम्मेदारी है। तदनुसार, इसे लाने के लिए किसी विषय, वस्तु, व्यक्तिपरक और उद्देश्य पक्षों के रूप में अपराध के तत्वों का होना आवश्यक है।

इस मामले में विषय एक नागरिक होगा जिसका किसी विशिष्ट संगठन के साथ रोजगार संबंध है और श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है।

व्यक्तिपरक पक्ष कर्मचारी अपराध का एक रूप है।

वस्तु-संगठन की कार्यसूची।

उद्देश्य पक्ष कर्मचारी के कार्यों और परिणामी परिणामों के बीच संबंध है।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने का परिणाम अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना है। इस मामले में, नियोक्ता व्यक्तिगत रूप से निर्णय लेता है कि वह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाएगा या नहीं। क्योंकि यह उसका अधिकार है. यह निष्कर्ष श्रम कानून के विघटनकारी मानदंडों के विश्लेषण से निकाला जा सकता है। लेकिन अगर वह फिर भी कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लेता है, तो कानून की आवश्यकताओं से विचलन अस्वीकार्य है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया

नियोक्ता द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन का मामला दर्ज करने की तारीख से 1 महीने के भीतर किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जा सकती है। लेकिन इस समयावधि में शामिल नहीं है:

वे दिन जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था;

छुट्टी;

प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियन) के साथ समन्वय पर व्यतीत किया गया समय।

यह याद रखना चाहिए कि कोई अनुशासनात्मक दंड नहीं लगाया जा सकता:

उस तारीख के 6 महीने बाद जिस दिन अनुशासनात्मक अपराध किया गया था;

अपराध के 2 साल बाद, जो ऑडिट के परिणामस्वरूप सामने आया।

इन समय सीमाओं में वह समयावधि शामिल नहीं होगी जिसके दौरान आपराधिक कार्यवाही जारी रही।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया इस प्रकार है।

1. नियोक्ता को पता चलता है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है। एक नियम के रूप में, संगठन के प्रमुख को एक ज्ञापन (रिपोर्ट या अन्य दस्तावेज़) भेजा जाता है, जो किसी अपराध के होने के तथ्यों को इंगित करता है। इस दस्तावेज़ की तारीख से ही सभी समय-सीमाओं की गिनती शुरू होती है। लेकिन उस तारीख से नहीं जब लेखक ने मेमो लिखा था, बल्कि ठीक उसी तारीख से जब यह पेपर मैनेजर तक पहुंचा था।
2. इसके बाद, नियोक्ता को कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि 2 कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो संबंधित अधिकारियों द्वारा एक अधिनियम तैयार किया जाता है। हम आपका ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई न करने का आधार नहीं बन सकती है।
3. यदि कोई कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है, तो, तदनुसार, वह अपराध के कारणों को इंगित करता है। श्रम कानून वैध कारणों के लिए मानदंड प्रदान नहीं करता है, इसलिए नियोक्ता अपने विवेक से उनका मूल्यांकन करता है।
4. यदि नियोक्ता मानता है कि अपराध करने के कारण वैध नहीं हैं, तो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है।

अनुशासनात्मक दायित्व अधिरोपित करने का आदेश

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश केवल उन मामलों में जारी किया जा सकता है जहां कर्मचारी का अपराध पूरी तरह साबित हो।

यदि किसी कर्मचारी पर फटकार या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक दंड लगाया जाता है, तो आदेश किसी भी रूप में तैयार किया जाता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करने के बाद, कर्मचारी को 3 दिनों के भीतर इससे परिचित होना चाहिए। यदि वह स्वयं को परिचित करने से इंकार करता है, तो इस संबंध में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। हर हाल में अनुशासनात्मक कार्रवाई की जायेगी. इस समयावधि में वह अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी सेवा से अनुपस्थित था।

यदि नियोक्ता इस समय सीमा का पालन नहीं करता है, तो कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन को दंड आदेश के रूप में दर्ज करना नियोक्ता के लिए आवश्यक है। आख़िरकार, यदि कई बकाया अनुशासनात्मक दंड हैं, तो कर्मचारी को कला के खंड 5, भाग 1 के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (एक कर्मचारी गंभीर कारणों के बिना बार-बार नौकरी कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है, अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन)।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए नमूना आदेश

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश संगठन के लेटरहेड पर मुद्रित किया जाता है और एक विशेष पत्रिका में पंजीकृत किया जाता है।

08.03. येकातेरिनबर्ग शहर

रोजगार अनुबंध संख्या 5 दिनांक 09/01/2005 और स्टोरकीपर के नौकरी विवरण दिनांक 08/06/2004 द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के स्टोरकीपर विक्टर पेट्रोविच नेस्टरोव द्वारा अनुचित प्रदर्शन के कारण, जिसके परिणामस्वरूप नियंत्रण की कमी हुई। भेजे गए उत्पादों की तैयारी, जिसके कारण ग्राहक को माल की डिलीवरी में देरी हुई,

आदेश:

स्टोरकीपर विक्टर पेत्रोविच नेस्टरोव को फटकार।

आधार:

1. प्रशासनिक एवं आर्थिक मामलों के उप प्रमुख ओ. वी. स्कोवर्त्सोव का ज्ञापन दिनांक 01.03..
2. कर्मचारी संख्या 45 दिनांक 03/05 द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने पर अधिनियम..
3. कर्मचारी से स्पष्टीकरण दिनांक 02.03..

एलएलसी हॉर्न्स एंड हूव्स के निदेशक ________________ स्ट्रेलकोव आई.पी.

अनुशासनात्मक सज़ा कैसे हटाई जाती है?

कोई भी अनुशासनात्मक दायित्व सतत प्रकृति का होता है, लेकिन विशिष्ट व्यक्तियों के बीच श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर। इसीलिए विधायक ने स्पष्ट रूप से स्थापित किया है कि यदि किसी कर्मचारी को पिछली अनुशासनात्मक मंजूरी की प्राप्ति की तारीख से 1 वर्ष के भीतर कोई अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं मिली है, तो उसे अनुशासनात्मक दायित्व से मुक्त माना जाएगा।

श्रम संहिता स्थापित करती है कि निम्नलिखित मामलों में किसी कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी पहले ही हटा ली जाती है:

नियोक्ता के अनुरोध पर;

कर्मचारी के अनुरोध पर;

प्रबंधक के अनुरोध पर;

एक प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर (उदाहरण के लिए, एक ट्रेड यूनियन)।

स्थापित अवधि से पहले अनुशासनात्मक मंजूरी से छूट को, एक नियम के रूप में, एक उचित आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

इस तथ्य के बावजूद कि अनुशासनात्मक कार्रवाई नियोक्ता की ओर से दंड के प्रकारों में से एक है, श्रम अनुशासन का पालन करके इसे पूरी तरह से टाला जा सकता है। याद रखें कि यदि कई बकाया अनुशासनात्मक दंड हैं, तो आपको श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत नौकरी से निकाला जा सकता है।

छोटे उद्यमों और व्यक्तिगत उद्यमियों में कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन, इसके प्रबंधन के लिए श्रम कानून की आवश्यकताएं, विशेषताएं, कानूनी सूक्ष्मताएं और समस्याग्रस्त मुद्दे

नियोक्ता की गतिविधियों में श्रम कानून का अनुप्रयोग

मेरे व्यवहार में बार-बार, मुझे और मेरे सहकर्मियों को उद्यमों और व्यक्तिगत उद्यमियों के हितों की रक्षा करते समय गंभीर कठिनाइयों का सामना करना पड़ा है। ये कठिनाइयाँ कार्मिक रिकॉर्ड रखते समय इन उद्यमों के प्रबंधकों द्वारा की गई घोर गलतियों का प्रत्यक्ष परिणाम थीं। एक नियम के रूप में, यह स्थिति छोटे उद्यमों और व्यक्तिगत उद्यमियों में होती है, जो पैसे बचाने के लिए अपने स्वयं के वकील, लेखाकार और कार्मिक अधिकारी होते हैं। अधिकांश दस्तावेज़ अक्सर इंटरनेट से डाउनलोड किए जाते हैं या दोस्तों से उधार लिए जाते हैं, और "रूसी शायद" दांव के एक बड़े हिस्से को रोजमर्रा की गतिविधियों में शामिल किया जाता है। हालाँकि, ऐसे "अनुकूलन" निर्णयों के परिणाम उद्यमी के लिए बहुत विनाशकारी हो सकते हैं, क्योंकि वे खोए हुए परीक्षणों और श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए हजारों जुर्माने के रूप में आते हैं। "हर कोई इसी तरह काम करता है" तर्क किसी न्यायाधीश, सहायक अभियोजक, या राज्य श्रम निरीक्षक को प्रभावित नहीं करेगा, और यह सबसे अच्छा है। सबसे खराब स्थिति में, उद्यमी को आर्थिक अपराध विभाग या कर अपराध विभाग के कर्मचारियों से बात करनी होगी; मुझे लगता है कि उपरोक्त विभागों के प्रतिनिधियों के साथ बातचीत के परिणाम क्या होंगे, इसके बारे में बात करना उचित नहीं है। तो क्या यह बचत सार्थक है? हां, यह उचित है, लेकिन, एक नियम के रूप में, अदालत, श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय की पहली यात्रा से पहले।

अधिकांश उद्यमी अच्छी तरह से जानते हैं कि वह समय समाप्त हो रहा है जब "नियोक्ता हमेशा सही होता है", कर्मचारी कानूनी रूप से अधिक साक्षर हो रहे हैं, वे अपने अधिकारों को जानते हैं और जानते हैं कि उनकी रक्षा कैसे करनी है। केवल एक ही रास्ता है: इस स्थिति का पर्याप्त रूप से जवाब देना और अपने व्यवसाय के लिए विश्वसनीय कानूनी सुरक्षा प्रदान करना।

कार्मिक अभिलेख प्रबंधन. किस बात पर ध्यान देना है.

तो, क्रम में, आइए नियुक्ति से शुरुआत करें:

आवेदक प्रोफ़ाइल:

कई लोग इस दस्तावेज़ को औपचारिक मानते हैं, लेकिन व्यर्थ। कई मामलों में यह निर्णायक भूमिका निभा सकता है. यह एक दस्तावेज़ है जिसमें नौकरी आवेदक स्वयं, व्यक्तिगत और स्वेच्छा से, अपने बारे में जानकारी प्रदान करता है। तो इसका महत्व क्या है? मैं अपने अभ्यास से सिर्फ एक मामला उद्धृत करूंगा: एक व्यक्ति जो दूसरे समूह का विकलांग व्यक्ति था, उसे एक छोटे उद्यम में नौकरी मिल गई। बाहरी संकेतों से यह निर्धारित करना असंभव था कि वह विकलांग था, रोजगार के दौरान इस नागरिक ने अपनी विकलांगता के तथ्य को छुपाया। हालाँकि, बाद में नौकरी छोड़ने के बाद, उन्होंने सभी पर्यवेक्षी अधिकारियों को शिकायतें लिखना शुरू कर दिया और एक विकलांग व्यक्ति के रूप में अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के लिए नियोक्ता पर मुकदमा दायर किया। और इस मामले में, प्रश्नावली ने मुख्य भूमिका निभाई, क्योंकि कॉलम में "क्या आप विकलांग हैं, यदि हां, तो कौन सा समूह" आवेदक के हाथ में लिखा गया था "नहीं, मैं नहीं हूं।"

ये तो सिर्फ एक मामला है और ऐसे कई मामले हैं. श्रम संहिता श्रमिकों को कुछ समूहों में विभाजित करती है, जिनमें से प्रत्येक की विशेष शर्तें होती हैं: नियुक्ति, काम के घंटे, सामाजिक और अन्य सुरक्षा। इसलिए आवेदक का आवेदन पत्र विकसित करते समय इन बातों पर विशेष ध्यान देना चाहिए। आवेदन पत्र में हस्ताक्षर के लिए एक अलग पंक्ति शामिल होनी चाहिए जिसमें कहा गया हो कि आवेदक प्रदान की गई जानकारी की सत्यता की पुष्टि करता है और सभी संबंधित परिणामों से अवगत है।

उपरोक्त के अलावा: आवेदन पत्र आवेदक द्वारा स्वतंत्र रूप से भरा जाना चाहिए, सभी बिंदुओं को पूरा किया जाना चाहिए, उनमें से प्रत्येक का उत्तर शब्दों में लिखा जाना चाहिए (अर्थात संकेतों, रेखाओं, छायांकन आदि का उपयोग किए बिना), पूरा होने की तारीख में महीना शब्दों में लिखा जाना चाहिए; हस्ताक्षर के बाद, प्रतिलेख भी पूरा होना चाहिए। भरना एक हैंडल से किया जाना चाहिए। भरा हुआ आवेदन पत्र आपकी व्यक्तिगत फाइल में रखा जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध:

एक रोजगार अनुबंध मुख्य दस्तावेज है जो एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध की प्रक्रिया और विशेषताओं को परिभाषित करता है। रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, आपको निम्नलिखित बातों पर ध्यान देने की आवश्यकता है। सबसे पहले आपको अनुबंध के प्रकार पर निर्णय लेना होगा:

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ

परिवीक्षा अवधि के साथ या उसके बिना

यदि अनुबंध परिवीक्षा अवधि के लिए प्रदान करता है, तो इसके नियम और शर्तें कला के अनुसार रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होनी चाहिए। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता

अंशकालिक नौकरी

अंशकालिक काम पर रखते समय एक रोजगार अनुबंध में यह तथ्य भी प्रतिबिंबित होना चाहिए कि कर्मचारी अंशकालिक नियोजित है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 44 में निर्दिष्ट ऐसे काम के लिए प्रदान की गई विशेषताएं

रोजगार अनुबंध की धाराएँ:

एक नियम के रूप में, एक मानक रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित अनुभाग शामिल होने चाहिए:

1. समझौते का विषय

अनुबंध के पक्षों को दर्शाया गया है, जिस पद के लिए कर्मचारी को स्वीकार किया गया है, संक्षेप में कार्य की प्रकृति और स्थिति

2. अनुबंध की अवधि

यदि अनुबंध निश्चित अवधि का है, तो वह तारीख, जिससे कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना होगा और काम की समाप्ति की तारीख इंगित की जाती है। यदि अनुबंध ओपन-एंडेड है, तो केवल वह तारीख इंगित की जाती है जब से कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना होगा।

3. कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तें

आधिकारिक वेतन (या टैरिफ दर), कानून द्वारा स्थापित बोनस और अतिरिक्त भुगतान और भुगतान के लिए अनिवार्य, उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय गुणांक और उत्तरी बोनस, इंगित किए जाते हैं, और उनके आकार को इंगित किया जाना चाहिए। यहां एक छोटा सा विषयांतर करना आवश्यक है - क्षेत्रीय गुणांक का आकार एक स्थिर मूल्य है यदि कर्मचारी लगातार उस क्षेत्र में काम करता है जहां ऐसा गुणांक स्थापित है। कुछ मामलों में उत्तरी बोनस किसी दिए गए क्षेत्र में कर्मचारी के निरंतर कार्य अनुभव के आधार पर अपना आकार बदलता है। इसलिए, रोजगार अनुबंध कर्मचारी के रोजगार के समय उत्तरी बोनस के प्रतिशत को इंगित करता है, इस तथ्य के अनिवार्य संदर्भ के साथ कि इस बोनस की राशि रोजगार की तारीख पर निर्धारित की जाती है और स्थापित अवधि के बाद ऊपर की ओर संशोधित की जाएगी। कानून द्वारा. यदि, रोजगार के समय, किसी दिए गए क्षेत्र के लिए भत्ते का आकार अधिकतम है, तो इसे परिवर्तन के संदर्भ के बिना रोजगार अनुबंध में दर्शाया गया है।

अतिरिक्त प्रोत्साहन भुगतान और अधिभार (यदि कोई हो) भी दर्शाए गए हैं, उनकी राशियां दर्शाई गई हैं, या इन भत्तों और अधिभारों की मात्रा और गणना के लिए प्रक्रिया स्थापित करने वाले दस्तावेज़ का लिंक दर्शाया गया है। मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया और तारीखें भी इंगित की गई हैं (यह याद रखना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 136 इस आवश्यकता को स्थापित करता है कि मजदूरी का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित दिन पर किया जाता है), जैसे साथ ही अन्य सुविधाएँ। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध के इस खंड और कर्मचारी के वेतन के वास्तविक स्तर को बढ़ाने के अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 134 द्वारा स्थापित) के प्रयोग की प्रक्रिया को इंगित करना आवश्यक है।

4. काम करने का समय और आराम का समय

इंगित करता है: कार्य के घंटे, कार्य सप्ताह, कार्य प्रक्रिया और अवकाश के दिनों का प्रावधान, कार्य समय रिकॉर्डिंग प्रणाली, रिपोर्टिंग अवधि के लिए कुल कार्य समय, भोजन और आराम के लिए अवकाश। यह याद रखना चाहिए कि खांटी-मानसी स्वायत्त ऑक्रग में कर्मचारी 16 दिनों की अतिरिक्त भुगतान छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 321) के हकदार हैं, और महिलाओं के लिए 36 घंटे का कार्य सप्ताह स्थापित किया गया है (अनुच्छेद 320)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

5. कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

कर्मचारी के मूल अधिकार और जिम्मेदारियाँ प्रदर्शन किए गए कार्य की स्थिति और प्रकृति के अनुसार इंगित की जाती हैं, और उन्हें कला में निर्धारित आवश्यकताओं का पालन करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 और उनका खंडन नहीं

6. नियोक्ता के अधिकार और दायित्व

कला में निर्धारित आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। 22 रूसी संघ का श्रम संहिता

7. कर्मचारी सामाजिक बीमा

कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत अनिवार्य सामाजिक और चिकित्सा बीमा के अधीन है। यदि उद्यम के पास अतिरिक्त सामाजिक बीमा कार्यक्रम हैं, तो उन्हें भी दर्शाया गया है

8. गारंटी और मुआवज़ा

इस रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के लिए, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम कानून, नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे के अधीन है। यदि कंपनी के पास अतिरिक्त गारंटी और मुआवज़ा है, तो उनका भी संकेत दिया जाता है

9. पार्टियों की जिम्मेदारी

कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए दायित्व के मुख्य उपाय बताए गए हैं, साथ ही दायित्व के इन उपायों को लाने की प्रक्रिया और आधार भी बताए गए हैं

10. अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार बताए गए हैं, और उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 में निर्धारित आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए और उनका खंडन नहीं करना चाहिए।

10. अंतिम प्रावधान

यहां आप समझौते की प्रकृति, समझौते की शर्तें, उनकी कानूनी शक्ति, विवादों को हल करने की प्रक्रिया आदि बता सकते हैं।

11. पार्टियों का विवरण

कर्मचारी और नियोक्ता का विवरण दर्शाया गया है

कुछ नियोक्ता रोजगार अनुबंध के अंत में निम्नलिखित सामग्री के साथ एक पैराग्राफ जोड़ते हैं: "मैंने आंतरिक श्रम नियमों और स्थानीय नियमों को पढ़ा है", भोलेपन से विश्वास करते हुए कि इस पैराग्राफ में कुछ भी डाला जा सकता है। हालाँकि, ऐसा नहीं है; श्रम कोड के लिए कर्मचारी को उद्यम में अपनी गतिविधियों को विनियमित करने वाले स्थानीय कानूनी कृत्यों से व्यक्तिगत रूप से परिचित होने की आवश्यकता होती है। वैकल्पिक रूप से, आप कर्मचारी को ऐसे दस्तावेज़ों से परिचित कराने के लिए एक शीट का उपयोग कर सकते हैं, जो इंगित करती है:

दस्तावेज़ पंजीकरण संख्या

इसके गोद लेने की तिथि

पूर्ण शीर्षक

कर्मचारी की पेंटिंग

परिचय पत्र को रोजगार अनुबंध के अनुलग्नक का दर्जा दिया गया है, जिसमें संबंधित प्रविष्टि की जाती है

बड़े कर्मचारियों वाले बड़े उद्यमों में, आंतरिक श्रम नियम होते हैं जो गतिविधि के सभी पहलुओं को निर्धारित करते हैं; छोटे उद्यमों में ऐसे दस्तावेजों की कोई आवश्यकता नहीं होती है, हालांकि, श्रम कानून के लिए छोटे उद्यम में भी ऐसे प्रावधानों की उपस्थिति की आवश्यकता होती है, अर्थात्:

आंतरिक श्रम विनियमों पर विनियम

नियोक्ता और कर्मचारियों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करता है, उनके पालन और निष्पादन के लिए जिम्मेदारी, उद्यम में श्रम संबंधों के विनियमन को सुनिश्चित करता है, इष्टतम कार्य कार्यक्रम स्थापित करता है, श्रम संगठन में सुधार करता है, श्रम अनुशासन को मजबूत करता है।

काम के घंटों पर विनियम

कर्मचारियों के काम के समय और आराम के समय को उनके काम की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए विनियमित करने की प्रक्रिया स्थापित करता है। वे कार्य अनुसूची, कार्य दिवस की लंबाई और अवकाश निर्धारित करेंगे। श्रमिकों की प्रत्येक श्रेणी को एक अलग अनुभाग में सूचीबद्ध किया गया है

श्रम अनुशासन पर विनियम

कर्मचारियों के श्रम अनुशासन की अवधारणा, साथ ही इसके उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी के उपायों को परिभाषित करता है। निम्नलिखित दर्शाया जाना चाहिए:

श्रम अनुशासन उल्लंघन के प्रकार

इसके उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक उपाय

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने और हटाने की प्रक्रिया

कर्मचारी प्रोत्साहन पर विनियम

कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की अवधारणा, प्रकार और मात्रा, साथ ही उनकी स्थापना, कटौती और अभाव के आधार को परिभाषित करता है। निम्नलिखित दर्शाया जाना चाहिए:

प्रोत्साहनों के प्रकार और उनकी राशियाँ

प्रोत्साहन लागू करने के लिए आधार और प्रक्रिया

बाकी आंतरिक श्रम नियम, एक नियम के रूप में, स्वयं कर्मचारियों के नौकरी विवरण में निर्धारित हैं। प्रत्येक प्रावधान को उद्यम के प्रमुख के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

विशेष रूप से यदि ये सज़ा के आदेश हैं, तो उनमें स्पष्ट, और सबसे महत्वपूर्ण, उचित शब्द होने चाहिए। अक्सर अपने अभ्यास में मुझे सजा पर ऐसे आदेशों का सामना करना पड़ा है, जिनकी सामग्री से यह समझना आम तौर पर असंभव है कि कर्मचारी को वास्तव में क्यों दंडित किया गया था; तदनुसार, उनकी अवैधता पर निर्णय ऐसे आदेशों के आधार पर किए गए थे। परिणामस्वरूप, आदेशों को रद्द करना, और इसलिए स्वयं दंड, नियोक्ता के खिलाफ जुर्माना, पुनर्गणना और सामग्री का भुगतान और अक्सर कर्मचारी को नैतिक क्षति, कमियों को खत्म करने के लिए पर्यवेक्षी अधिकारियों से प्रस्तुतियाँ, बहुत सारा समय और तंत्रिकाएँ बर्बाद हुईं। आपके साथ ऐसा न हो इसके लिए आप ऐसी गलतियां न करें। एक उदाहरण के रूप में, मैं दंड आदेश तैयार करने की प्रक्रिया दूंगा, क्योंकि यह ऐसे आदेश हैं जिन्हें कर्मचारियों द्वारा सबसे अधिक बार चुनौती दी जाती है।

"दंड पर" आदेश तैयार करने की प्रक्रिया:

आदेश का पाठ घटना के विवरण से शुरू होना चाहिए, उदाहरण के लिए -

"01.01. एंटरप्राइज़ एलएलसी के ड्राइवरों के कार्य शेड्यूल के अनुसार, ड्राइवर इवानोव आई.आई. बिक्री प्रतिनिधियों को 09.00 से 19.00 बजे तक खुदरा दुकानों तक पहुंचाना था, लेकिन 01.01. वर्ष का ड्राइवर इवानोव आई.आई. काम पर नहीं गया. ड्राइवर इवानोव आई.आई. काम से अनुपस्थिति के बारे में। उन्होंने एंटरप्राइज एलएलसी के किसी भी कर्मचारी को पहले से चेतावनी नहीं दी और फोन कॉल का जवाब नहीं दिया। अपने स्पष्टीकरण में, ड्राइवर इवानोव आई.आई. काम से अनुपस्थित रहने के तथ्य को स्वीकार करते हुए बताया कि उनके पास काम पर न आने का कोई वैध कारण नहीं था।''

“अपने कार्यों से, ड्राइवर इवानोव आई.आई. खंड 3.1 की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया। इसके नौकरी विवरण और एलएलसी "एंटरप्राइज" के श्रम अनुशासन पर विनियमों के खंड 4.7

“उपरोक्त के आधार पर और कला द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और एंटरप्राइज एलएलसी के श्रम अनुशासन पर विनियमों के खंड 5.3, मैं आदेश देता हूं:

छोटे उद्यम या व्यक्तिगत उद्यमी में मानव संसाधन रिकॉर्ड व्यवस्थित करने के लिए यहां कुछ सरल युक्तियां दी गई हैं।

हालाँकि, इसे ठीक से व्यवस्थित करने और श्रम कानूनों के अनुपालन के संदर्भ में नियोक्ता के हितों की रक्षा करने के लिए, गतिविधि के इस क्षेत्र में अधिक पेशेवर दृष्टिकोण की आवश्यकता है। मैं इन मुद्दों को सुलझाने में आपकी मदद करने के लिए तैयार हूं। मेरी सेवाओं की कीमत आपको मुकदमों और पर्यवेक्षी अधिकारियों से मिलने वाले जुर्माने के लगातार भुगतान की तुलना में बहुत कम होगी। मैं उद्यमों और व्यक्तिगत उद्यमियों को निम्नलिखित के संदर्भ में सेवाएँ प्रदान करता हूँ:

रूसी संघ के श्रम कानून की आवश्यकताओं का कड़ाई से अनुपालन करते हुए, आपके उद्यम के हित में तैयार किए गए रोजगार अनुबंधों का विकास;

श्रम संगठन के संदर्भ में आपके उद्यम की गतिविधियों को विनियमित करने वाले आंतरिक नियमों, विनियमों, आदेशों और निर्देशों का विकास;

"समस्याग्रस्त" कर्मचारियों की बर्खास्तगी या कमी के मामले में कानूनी सहायता;

श्रम विवादों को सुलझाने में श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय और अदालत में आपके हितों का प्रतिनिधित्व करना;

श्रम कानून के अनुप्रयोग पर परामर्श.

यह न भूलें कि अभी व्यावसायिक कानूनी सहायता सेवाओं पर बचत करने से भविष्य में अधिक महत्वपूर्ण नुकसान हो सकता है।

आप अपॉइंटमेंट ले सकते हैं या फ़ोन द्वारा परामर्श प्राप्त कर सकते हैं

वेतन कटौती की तरह. श्रम संहिता (अनुच्छेद 192) विभिन्न अनुशासनात्मक अपराधों (अनुपस्थिति, कार्यस्थल पर नशे में रहना, आदि) के लिए कर्मचारियों पर लागू दंड के प्रकारों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है:

अपराध की गंभीरता की परवाह किए बिना नियोक्ता को कर्मचारियों पर जुर्माना लगाने का कोई अधिकार नहीं है।

इस प्रकार, जुर्माने का तथ्य और संलग्न दस्तावेज (उद्यम को धन वसूलने का आदेश) अवैध हैं। वास्तव में, जुर्माना राशि से कटौती के बराबर है। इसके लिए नियोक्ता को कला के तहत उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। 5.27 प्रशासनिक अपराध संहिता। यदि उसके अपराध की पुष्टि हो जाती है, तो नियोक्ता को भुगतान करना होगा:

• पहले उल्लंघन के लिए - 1 से 5 हजार रूबल तक। - व्यक्तिगत उद्यमियों या अधिकारियों के लिए, 30 से 50 हजार रूबल तक। - कानूनी संस्थाओं के लिए;
• यदि दोहराया जाए - 10 से 20 हजार रूबल तक। और 50 से 70 हजार रूबल तक। क्रमश।

यदि किसी कर्मचारी के वेतन के कुछ भाग की अवैध कटौती लगातार 3 माह तक की जाती है, वह कला के अनुसार उत्तर देगा। 145.1 आपराधिक संहिता.

इस मामले में, उसे काफी जुर्माना (हाल के संशोधनों के अनुसार 500 हजार रूबल तक), जबरन श्रम या यहां तक ​​​​कि 12 महीने तक की कैद का सामना करना पड़ता है।

सबसे गंभीर उपाय नियोक्ता की प्रतीक्षा करते हैं यदि यह साबित हो जाता है कि उसके कार्यों के कारण जुर्माना लगाने वाले कर्मचारी को गंभीर परिणाम भुगतने पड़े। उदाहरण के लिए, उसने आत्महत्या कर ली या उसे कोई गंभीर बीमारी हो गई। लेकिन इस मामले में, जुर्माने और उसके परिणामों के बीच कारण-और-प्रभाव संबंध को साबित करना आवश्यक है।

नियोक्ताओं द्वारा कानून को दरकिनार करने के विकल्प

जो नियोक्ता एक अच्छी प्रणाली का अभ्यास करते हैं, वे अच्छी तरह से जानते हैं कि, एक कानूनी दस्तावेज के रूप में, किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का कोई भी आदेश अवैध है।

इसलिए, वेतन से कटौती को निम्नानुसार औपचारिक रूप दिया जा सकता है:

• कर्मचारी द्वारा कथित रूप से पहुंचाई गई भौतिक क्षति की राशि को रोकना;
• या उसका एक भाग (टुकड़े-टुकड़े-बोनस भुगतान के साथ)।

पहले मामले में, कर्मचारी पर कंपनी को हुए नुकसान के लिए मुआवजे का आरोप लगाया जाता है, भले ही वह खुद को दोषी न मानता हो।

आइए एक उदाहरण देखें:

वीडियो निगरानी प्रणाली ऑपरेटर इवानोव की कार्य पाली के दौरान, कंप्यूटर का पंखा, जो कंपनी की संपत्ति है, जल गया। नियोक्ता ने हस्ताक्षर के विरुद्ध निम्नलिखित आदेश तैयार किया और उसे प्रदान किया:

क्रमांक 145 दिनांक 28 मई 2016 मास्को

सामग्री क्षति की राशि की मजदूरी से कटौती पर

1. भौतिक क्षति की भरपाई के लिए (कंप्यूटर पर पंखे का प्रतिस्थापन, इन्वेंट्री नंबर 348583), वीडियो निगरानी प्रणाली ऑपरेटर एस.एन. के वेतन से कटौती की जाएगी। इवानोव __________ रूबल की राशि में।

2. लेखाकार के.ए. मिखाइलोवा को जून 2016 के लिए वेतन से कटौती करनी होगी।

निदेशक ओ.एन. पावलोव

निष्पादक: लेखाकार के.ए. मिखाइलोवा।

लेकिन इस मामले में भी, दस्तावेज़ मौजूद रहेगा यदि इवानोव ने काम पर रखते समय उस पर हस्ताक्षर नहीं किया था।

भले ही ऐसा कोई समझौता मौजूद हो, कर्मचारी से भौतिक क्षति की राशि वसूल करने के लिए, आपको पहले उसके कार्यों पर नुकसान के तथ्य की निर्भरता की पुष्टि करनी होगी।

इवानोव के मामले में, यह सेवा केंद्र की विशेषज्ञता होनी चाहिए।

किसी जुर्माने को "वैध" करने का दूसरा तरीका इसे किसी विशेष अपराध के लिए पंजीकृत करना है।

आइए एक विशिष्ट उदाहरण देखें:

कार्मिक विभाग की कर्मचारी पेत्रोवा, अपने सहकर्मी को चेतावनी देकर, एक फ़ोन कॉल का उत्तर देने के लिए कुछ मिनटों के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ कर चली गई। बॉस ने इस पर ध्यान दिया और महिला को बोनस से वंचित करने का आदेश जारी करते हुए उसे एक रूबल से दंडित करने का फैसला किया:

क्रमांक 58 दिनांक 22 मई 2016 निज़नी नोवगोरोड

मूल्यह्रास के बारे में

मैने आर्डर दिया है

1. मानव संसाधन विभाग की विशेषज्ञ मारिया युरेवना पेत्रोवा को मई 2016 के बोनस से 50% की राशि से वंचित करके दंडित करें।

2. ग्राउंड: पेट्रोवा एम.यू. की अनुपस्थिति का कार्य। कार्यस्थल पर 05/21/2016 से।

निदेशक: अलेक्जेंड्रोव ओ.ओ.

मुख्य लेखाकार: सिदोरोवा पी.डी.

आदेश की समीक्षा की गई है: पेट्रोवा एम.यू.

कटौती को केवल तभी कानूनी माना जाएगा यदि पेट्रोवा के रोजगार अनुबंध में कहा गया है कि बोनस पेट्रोवा के वेतन का एक परिवर्तनीय हिस्सा है ("नग्न" दर निश्चित मानी जाती है)। यदि अनुबंध में कहा गया है कि कर्मचारी के वेतन में वेतन और बोनस शामिल है, तो बोनस कमाई का एक स्थायी हिस्सा है और इसलिए, इसे हटाया नहीं जा सकता है।

न्याय की तलाश कहाँ करें?

उद्यमों की श्रम गतिविधियों की वैधता को विनियमित करने के लिए डिज़ाइन किए गए निकाय, श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक का कार्यालय हैं।

यदि पहली बार कोई अवैध जुर्माना लगाया जाता है, तो श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करने की सलाह दी जाती है, और यदि उल्लंघन व्यवस्थित रूप से होता है और पूरी टीम को जुर्माना भुगतना पड़ता है, तो आप तुरंत अभियोजक के कार्यालय से न्याय मांग सकते हैं।

इसके अलावा, जुर्माना लगाने वाले सभी आदेश (यदि आवेदक उन्हें प्राप्त करने का प्रबंधन करता है) नियोक्ता के अपराध का मुख्य प्रमाण होगा।

मेल से भेजें

अनुशासनात्मक कार्यवाही का आदेश यदि किसी लापरवाह कर्मचारी को अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंडित करना आवश्यक हो तो इसे तैयार किया जाता है। हमारे लेख में हम इसके डिजाइन की संरचना, शर्तों और आधारों के बारे में बात करेंगे।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश का प्रपत्र

कानून द्वारा कोई कड़ाई से स्थापित रूप नहीं है। इसकी मात्रा, सामग्री और संरचना के लिए कोई विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं। प्रत्येक कंपनी स्वतंत्र रूप से ऐसे दस्तावेज़ का रूप स्थापित करती है और कर्मचारी के कदाचार के प्रकार या दंड के प्रकार की परवाह किए बिना, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को औपचारिक बनाने के सभी मामलों में इसका उपयोग करती है।

महत्वपूर्ण!नियोक्ता को उस कर्मचारी को डांटने, फटकारने या बर्खास्त करने का अधिकार है जिसने अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं किया है या उन्हें अनुचित तरीके से पूरा किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)।

स्वतंत्र रूप से एक फॉर्म विकसित करते समय अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए नमूना आदेशआप संबंधित दस्तावेज़ का कोई भी एकीकृत रूप ले सकते हैं। यदि आप इस प्रकार के दस्तावेज़ के निर्माण की सामान्य संरचना का पालन करते हैं, तो स्व-विकसित रूप में महत्वपूर्ण विवरणों के गुम होने की संभावना कम होती है।

हमारी वेबसाइट पर लेखों का उपयोग करके एकीकृत कार्मिक आदेशों की संरचना का अध्ययन करें:

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नमूना आदेशआप इसे हमारी वेबसाइट पर भी प्राप्त कर सकते हैं, जहां लगभग सभी मामलों के लिए उपयुक्त फॉर्म मौजूद है।

आइए आगे देखें कि सबसे आम श्रम अपराध - अनुपस्थिति के उदाहरण का उपयोग करके संग्रह आदेश जारी करने के लिए इस फॉर्म का उपयोग कैसे करें।

नियोक्ता का आदेश कर्मचारियों पर दंड की घोषणा कब करता है?

एक अनुपस्थित व्यक्ति को निश्चित रूप से दंडित किया जाएगा यदि वह कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति को उचित नहीं ठहरा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के उपपैराग्राफ "ए", पैराग्राफ 6)।

महत्वपूर्ण!कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस (लगातार 4 घंटे से अधिक सहित) के दौरान बिना किसी कारण के कार्यस्थल से एक कर्मचारी की अनुपस्थिति है।

में अनुशासनिक कार्यवाही का आदेशअनुपस्थिति के लिए, आपको सभी महत्वपूर्ण पहलुओं को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता होगी: उल्लंघन के तथ्य का संक्षेप में वर्णन करें, सहायक दस्तावेजों (कार्य, ज्ञापन, स्पष्टीकरण) के लिए एक लिंक इंगित करें, अनुपस्थिति की तारीख, साथ ही साथ संगठनात्मक या भौतिक परिणामों को इंगित करें। अपराध (बोनस से वंचित, फटकार, आदि)।

एक ऐसे कर्मचारी को दंडित करना जो कार्य शिफ्ट (या उसके कुछ भाग) से चूक गया हो अनुशासनिक कार्यवाही का आदेशपर्याप्त नहीं। कला के प्रावधानों को भी ध्यान में रखना आवश्यक होगा। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

महत्वपूर्ण!अनुपस्थित व्यक्ति से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए 2 दिन का समय दिया जाता है, जिसके बाद, यदि नियोक्ता को स्पष्टीकरण नहीं मिलता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

अपराधी द्वारा अपने अपराध के उद्देश्यों का स्पष्टीकरण उन वास्तविक परिस्थितियों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की अनुमति देता है जिसके कारण अनुशासनात्मक दायित्व उत्पन्न हुआ।

इसके अलावा, नियोक्ता, स्वीकार करने से पहले अनुशासनिक कार्यवाही का आदेशअपराध करने के तथ्य के पंजीकरण के लिए ईमानदारी से और गंभीरता से संपर्क करना महत्वपूर्ण है। उस क्षण को रिकॉर्ड करना आवश्यक होगा जहां कर्मचारी उस स्थान से अनुपस्थित है जहां वह अपना कार्य करता है और इस उल्लंघन की सभी परिस्थितियों का पता लगाता है। यह नियोक्ता द्वारा विशेष रूप से बनाए गए आयोग द्वारा तैयार एक अलग दस्तावेज़ जारी करके संभव है।

यदि किसी नियोक्ता द्वारा इन प्रक्रियाओं का पालन किए बिना अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का आदेश घोषित किया जाता है, तो अनुशासनात्मक कार्रवाई को अदालत में चुनौती दी जा सकती है या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक अंतहीन कानूनी लड़ाई में बदल सकती है।

नियोक्ता को कर्मचारी को श्रम कदाचार के लिए दंडित करने में सक्षम बनाने के लिए, यह सुनिश्चित करने के लिए पहले से ही ध्यान रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता कर्मचारी से जिन सभी कर्तव्यों का पालन करने की अपेक्षा करता है, वे समय पर परिचित हों और हस्ताक्षरित हों। अन्यथा, कर्मचारी आसानी से वैधता को चुनौती देगा अनुशासनिक कार्यवाही का आदेश(उदाहरण के लिए, मामले संख्या 33-2159/2015 में 24 जून 2015 को बुरातिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय देखें)।

यानी अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करने से पहले सभी औपचारिकताएं पूरी की जानी चाहिए। आप हमारी वेबसाइट पर एक नमूना दस्तावेज़ डाउनलोड कर सकते हैं।

नियोक्ता को लापरवाह कर्मचारी को श्रम कदाचार के लिए दंडित करने का अधिकार है। उसकी परिस्थितियों को पूरी तरह से समझना और सभी दस्तावेजों को सही ढंग से पूरा करना महत्वपूर्ण है ताकि अनुशासनात्मक कार्रवाई के परिणाम कानूनी कार्यवाही का विषय न बनें। ऐसे पत्रों में - अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश, नमूनाजो हमारी वेबसाइट पर पोस्ट किया गया है।

महत्वपूर्ण कर परिवर्तनों के बारे में जानने वाले पहले व्यक्ति बनें

श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर नमूना आदेश

पीवीटीआर और श्रम अनुशासन क्या है?

सबसे पहले आपको बुनियादी अवधारणाओं को समझने की आवश्यकता है।

श्रम अनुशासन किसी उद्यम में लागू नियमों का एक समूह है। सभी कर्मचारियों को इनका अनुपालन करना होगा। इसमें कार्य नियम, कॉर्पोरेट नैतिकता, श्रम सुरक्षा नियम आदि शामिल हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, आंतरिक श्रम नियम एक कंपनी के स्थानीय नियामक अधिनियम को संदर्भित करते हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार निम्नलिखित की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है:

कर्मचारियों का रोजगार और बर्खास्तगी;

पार्टियों के मौलिक अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ;

काम और आराम का कार्यक्रम;

प्रोत्साहन और दंड उपाय;

इस नियोक्ता के साथ कामकाजी संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन

किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, निदेशक को उसके हस्ताक्षर के साथ पीवीटीआर से परिचित कराना चाहिए। दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करके, एक व्यक्ति निर्दिष्ट आवश्यकताओं का पालन करने और श्रम अनुशासन के नियमों का पालन करने का वचन देता है। नियमों की उपेक्षा के मामले में, कर्मचारी किए गए अपराधों के लिए जिम्मेदार है। और नियोक्ता को उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का पूरा अधिकार है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, कर्मचारी इसके लिए बाध्य है:

उद्यम में स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन करें;

कर्तव्यनिष्ठा से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करें;

पीवीटीआर, श्रम सुरक्षा और अन्य आवश्यकताओं का अनुपालन;

उद्यम के पास मौजूद भौतिक संपत्ति का ख्याल रखें।

प्रबंधन को उन खतरों के प्रति सचेत करें जो अन्य कर्मचारियों को नुकसान पहुंचा सकते हैं।

ऐसा माना जाता है कि यदि कोई कर्मचारी इनमें से कम से कम एक बिंदु का उल्लंघन करता है, तो उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है। प्रत्येक उल्लंघन में सहायक दस्तावेजों का संग्रह और एक जांच शामिल है। यदि नागरिक का अपराध सिद्ध हो जाता है, तो नियोक्ता उस पर जुर्माना लगा सकता है।

उल्लंघन के लिए दंड

कदाचार के लिए दंड के रूप में, नियोक्ता को दोषी कर्मचारी को दंडित करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपेक्षा से देर से काम पर आया। यदि किसी कर्मचारी ने अनुशासन का उल्लंघन किया है तो नियोक्ता को उस पर जुर्माना लगाने का अधिकार है, जो कला में निहित है। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता। आइए उन्हें सूचीबद्ध करें:

कुछ कर्मचारियों के लिए, श्रम गतिविधियों से संबंधित कुछ नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का प्रावधान कर सकते हैं। तो, कला के अनुसार. 15 संघीय कानून "रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय पर" दिनांक 21 जुलाई 1994 नंबर 1-एफकेजेड, संवैधानिक न्यायालय के न्यायाधीश पर अनुशासनात्मक मंजूरी इस प्रकार लगाई जा सकती है:

चेतावनियाँ;

शक्तियों की समाप्ति.

नियोक्ता को अपने निर्णय को उचित आदेश के रूप में औपचारिक रूप देना होगा। उदाहरण के लिए, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को फटकार लगाने का आदेश जारी करें।

लेकिन नियोक्ता को दोषी कर्मचारी के संबंध में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माने पर आदेश जारी करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय के लिए प्रावधान नहीं करता है।

आदेश तैयार करने के नियम और प्रक्रिया

आदेश किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। हम आपको यह जानने के लिए आमंत्रित करते हैं कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए नमूना फटकार आदेश में कौन सी जानकारी होनी चाहिए। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

संगठन का नाम;

दस्तावेज़ का नाम, संख्या और प्रकाशन की तारीख;

पूरा नाम। और आपत्तिजनक कर्मचारी की स्थिति;

कंपनी के कानून, रोजगार अनुबंध और/या स्थानीय नियमों के संदर्भ में कदाचार किया गया;

अपराध की परिस्थितियाँ और अपराध की गंभीरता;

लागू सज़ा का प्रकार (फटकार);

नियोक्ता के हस्ताक्षर.

औद्योगिक अनुशासन के उल्लंघन पर नमूना आदेश

साथ ही, शैक्षिक उद्देश्यों के लिए, अनुशासन के उल्लंघन के संबंध में एक चेतावनी आदेश तैयार किया जा सकता है। यह उन मामलों में जारी किया जाता है जहां नियोक्ता ने कर्मचारी को दंडित नहीं करने का निर्णय लिया है, बल्कि उद्यम में स्थापित प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता के बारे में खुद को मौखिक चेतावनी तक सीमित रखने का निर्णय लिया है।

नमूना आदेश: श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में चेतावनी

कभी-कभी एक नियोक्ता जिसने किसी अपमानजनक कर्मचारी के प्रति वफादारी दिखाई है, वह उसके संबंध में एक अलग आदेश नहीं बना सकता है, लेकिन खुद को पूरे स्टाफ को प्रभावित करने वाले निर्देशों तक ही सीमित रखता है।

श्रम अनुशासन के अनुपालन पर नमूना आदेश

नागरिक को आदेश से परिचित होना चाहिए और 3 दिनों के भीतर हस्ताक्षर करना चाहिए। आदेश की एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में शामिल है।

यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने के अनुरोध से इनकार करता है, तो नियोक्ता को दो गवाहों की उपस्थिति में एक संबंधित अधिनियम तैयार करना होगा।

जुर्माना लगाने की एक सीमित अवधि है, जो उल्लंघन की तारीख से एक महीने के बराबर है। 6 महीने के बाद कोई जुर्माना नहीं लगाया जा सकता.

अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश और फटकार का प्रकार: नमूना

आप कब डांट सकते हैं

अनुशासनात्मक अपराध कार्य कर्तव्यों के पालन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है, जिसमें कर्मचारी दोषी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)।

अनुशासनात्मक अपराध के लिए, नियोक्ता कर्मचारी पर रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 1) द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से केवल एक ही लागू कर सकता है:

संभावित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सूची में, "फटकार" बीच में है। इसे मध्यम गंभीरता का दंड माना जाता है। इसलिए, यदि नियोक्ता को लगता है कि टिप्पणी पर्याप्त नहीं है, तो फटकार जारी करने की उपयुक्तता पर विचार किया जा सकता है।

रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए दंड को कर्मचारियों पर नहीं लगाया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 4)। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता में गंभीर फटकार जैसा कोई दंड नहीं है। इसका मतलब यह है कि इसे प्रिस्क्राइब करना प्रतिबंधित है।

आप कब डांट सकते हैं

अनुशासनात्मक उपाय निष्पक्ष होना चाहिए. इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को किसी वैध कारण से काम पर 1 घंटे की देरी से आने के कारण नौकरी से निकाल देता है, तो ऐसी सज़ा संभवतः अपराध की गंभीरता के अनुपात में नहीं होगी। दरअसल, ऐसी स्थिति में व्यक्ति को फटकार या फटकार लगाई जा सकती है। साथ ही, हम इस बात से इनकार नहीं करते हैं कि कुछ स्थितियों में, नियोक्ता के विवेक पर, फटकार जारी की जा सकती है, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, नशे, विलंब या संपत्ति की चोरी के लिए। अर्थात्, प्रत्येक मामले में आपको प्रत्येक स्थिति के प्रति व्यक्तिगत दृष्टिकोण अपनाने की आवश्यकता है।

फटकार आदेश का उदाहरण

जब मानव संसाधन विभाग संपूर्ण साक्ष्य आधार एकत्र करता है और रिपोर्ट, कृत्यों और व्याख्यात्मक नोटों के साथ एक फ़ोल्डर बनाता है, तो आप फटकार के रूप में जुर्माना लगाने का आदेश जारी करने के लिए आगे बढ़ सकते हैं। इसे किसी भी रूप में जारी किया जा सकता है. यहां एक नमूना आदेश है जो 2018 में तैयार किया गया था:

सीमित देयता कंपनी "शुरीगिना एंड कंपनी"
आईएनएन 1238123456, केपीपी 7123801001, ओकेपीओ 12356423

संगठन का पूरा नाम

आदेश क्रमांक 45-k
अनुशासनात्मक कार्यवाही के बारे में
टीवीईआर 01/10/2018

इस तथ्य के कारण कि 9 जनवरी, 2018 को कार्यकर्ता वी.वी. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के आधार पर, ज़िरिनोव्स्की बिना किसी अच्छे कारण के, 9:00 से 12:00 बजे तक तीन घंटे के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित थे।

1. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए फटकार वी.वी. ज़िरिनोवस्की।
2. कार्मिक रिकॉर्ड के लिए जिम्मेदार ए.एस. लोबकोवा को वी.वी. को इस आदेश से परिचित कराने के लिए कहा। ज़िरिनोव्स्काया ने हस्ताक्षर किए।

कारण: वरिष्ठ प्रबंधक का ज्ञापन दिनांक 01/09/2018 संख्या 56, वी.वी. द्वारा व्याख्यात्मक नोट। ज़िरिनोव्स्काया दिनांक 01/09/2018 नंबर 12।

निदेशक ____________ ए.वी. पेत्रोव

मैंने आदेश पढ़ लिया है:
कार्यकर्ता ____________ वी. ज़िरिनोव्स्की
11.01.2018

आप वर्ड फॉर्मेट में 2018 के फटकार आदेश का एक उदाहरण भी डाउनलोड कर सकते हैं।

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नशे के कारण बर्खास्तगी

"शराबीपन के लिए" बर्खास्तगी कर्मचारी के नशे की स्थिति की पुष्टि करने वाले कई कृत्यों, प्रमाणपत्रों और अन्य दस्तावेजों के साथ एक जटिल प्रक्रिया है। नियोक्ता किसी कर्मचारी को पैराग्राफ के तहत बर्खास्त करने से डरते हैं। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। अक्सर, इस तरह से बर्खास्त किए गए लोग रोजगार रिकॉर्ड को बहाल करने या बदलने के लिए अदालत में आवेदन करते हैं। इसलिए, प्रबंधक, अप्रिय घटनाओं से बचने की कोशिश करते हुए, श्रम अनुशासन के कई घोर उल्लंघनों से आंखें मूंद लेते हैं। उचित रूप से तैयार किए गए दस्तावेज़ इस बात की गारंटी हैं कि कार्यस्थल पर शराब पीने वाले मुकदमा हार जाएंगे।

तो, यदि आपको काम पर कोई कर्मचारी विक्षिप्त अवस्था में मिले तो क्या करें? इसमें कोई संदेह नहीं है कि तुरंत डॉक्टर से परामर्श करना आवश्यक है ताकि वह इस स्थिति को रिकॉर्ड कर सके और उचित चिकित्सा रिपोर्ट जारी कर सके। लेकिन नशे के लिए बर्खास्तगी दाखिल करने से पहले, आपको यह निर्धारित करना होगा कि क्या कार्यस्थल पर और काम के घंटों के दौरान कोई मादक पेय पी रहा था। यदि यह घटना कार्य दिवस या पाली की समाप्ति के बाद किसी कार्यशाला या कार्यालय में हुई हो, तो ऐसी बर्खास्तगी अवैध होगी।
17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 42 में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" यह कहा गया है कि शराबी या किसी भी अन्य नशे की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट और अन्य प्रकार के साक्ष्य दोनों से की जा सकती है जिसका मूल्यांकन अदालत द्वारा किया जाना चाहिए। इसलिए, यहां यह महत्वपूर्ण है: नशे में रहते हुए काम पर कर्मचारी की उपस्थिति पर एक सही ढंग से तैयार की गई रिपोर्ट, चिकित्सा परीक्षण और गवाहों की गवाही से इनकार करने पर एक रिपोर्ट - यह सब दोषी कर्मचारी को काम से हटाने का आधार बन जाएगा। , और फिर पैराग्राफ के तहत उनकी बर्खास्तगी के लिए। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इस तथ्य के बावजूद भी कि चिकित्सा परीक्षण नहीं किया गया था। इसके अलावा, अक्सर नशे में धुत कर्मचारी खुद ही मेडिकल जांच कराने से इनकार कर देते हैं।

कार्यस्थल पर शराब के नशे में धुत्त किसी कर्मचारी के उपस्थित होने पर रिपोर्ट करें।
ऐसे अधिनियम का "लेखक" कोई भी अधिकारी हो सकता है जिसके पास श्रम अनुशासन के अनुपालन की निगरानी करने का अधिकार है (उदाहरण के लिए, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ या तत्काल पर्यवेक्षक)। नियामक अधिनियम इस दस्तावेज़ के एकीकृत रूप का प्रावधान नहीं करते हैं। इसलिए, प्रत्येक संगठन इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करता है। अधिनियम में निम्नलिखित जानकारी दर्शाई जानी चाहिए:
- संकलन का स्थान, तिथि, समय (तथ्य जितने अधिक सटीक होंगे, उतना ही बेहतर होगा, मिनट के हिसाब से समय का सटीक संकेत देना बेहतर होगा);
- दस्तावेज़ संकलित करने वाले कर्मचारी का अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक और स्थिति;
- अधिनियम बनाते समय उपस्थित कर्मचारियों के अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक नाम और पद;
- कर्मचारी के नशे के लक्षणों का विवरण, जिसके आधार पर अधिनियम के प्रारूपकार ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी नशे में था;
— अधिनियम के लेखक और गवाहों के हस्ताक्षर।
अक्सर किसी कर्मचारी के नशे के लक्षणों का वर्णन करने में समस्या होती है (यदि कोई चिकित्सा कर्मचारी नहीं है)। आख़िरकार, जो कर्मचारी संदेह के घेरे में आया है, वह दवाओं के प्रभाव में हो सकता है, उदाहरण के लिए, शामक या नींद की गोलियाँ। किसी कर्मचारी के शराब के नशे के लक्षणों के व्यापक मूल्यांकन के लिए, रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय के 14 जुलाई, 2003 एन 308 के आदेश के परिशिष्ट संख्या 6 में सूचीबद्ध मानदंडों का उपयोग करना आवश्यक है "नशे के लिए चिकित्सा परीक्षण पर" (हालांकि ये मानदंड वाहन चालकों की स्थिति निर्धारित करने के लिए विकसित किए गए हैं, वे किसी भी विशेषता के प्रतिनिधियों पर लागू होते हैं)। यदि किसी कर्मचारी का वास्तव में औषधीय अल्कोहल युक्त टिंचर या अन्य शक्तिशाली दवाओं के साथ इलाज किया जा रहा है, तो उसके पास डॉक्टर से संबंधित प्रमाण पत्र होना चाहिए (या जितनी जल्दी हो सके प्रदान करना चाहिए)।
एक कर्मचारी जो नशे में है, उसे इस दस्तावेज़ से परिचित होने की पुष्टि करने वाले हस्ताक्षर के विरुद्ध अधिनियम से परिचित होना चाहिए। हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में (जो अक्सर होता है), अधिनियम में एक उचित नोट बनाया जाना चाहिए, या उसकी स्थिति का संकेत दिया जाना चाहिए, जो उसे ड्राइंग के दिन अधिनियम से परिचित होने की अनुमति नहीं देता है।

चिकित्सीय परीक्षण कराने से इंकार करने का एक कार्य।
यह समझना महत्वपूर्ण है कि यदि कोई कर्मचारी मना करता है तो उसे जबरन चिकित्सा परीक्षण कराने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है। इसे एक नए अधिनियम में दर्ज किया गया है, जो उन्हीं नियमों के अनुसार और पिछले अधिनियम की समान जानकारी को ध्यान में रखते हुए तैयार किया गया है। चिकित्सा परीक्षण से इनकार करने का अधिनियम कर्मचारी को समीक्षा के लिए प्रदान किया जाता है: वह या तो हस्ताक्षर करता है या हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, जिसे इस दस्तावेज़ में भी दर्ज किया जाना चाहिए।
इसके अलावा, गवाहों की गवाही और एक मेडिकल रिपोर्ट के अलावा, रिपोर्ट जिसमें कर्मचारी का व्यवहार और स्थिति दर्ज की जाती है, कर्मचारी के काम के दौरान नशे में होने के सबूत के रूप में काम कर सकती है।

काम से हटाना.
जो कर्मचारी नशे में है उसे उसकी ड्यूटी से हटा दिया जाना चाहिए। नियोक्ता के लिए यह आवश्यकता कला में निर्दिष्ट है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, अन्यथा प्रबंधक को नशे की हालत में कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उत्पन्न होने वाले परिणामों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का वही लेख काम से हटाने की प्रक्रिया भी प्रस्तुत करता है।
काम से निलंबन को उस इकाई के प्रमुख के आदेश या निर्देश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है जिससे कर्मचारी संबंधित है, या संगठन के प्रमुख से। इस तथ्य के बावजूद कि लेख के तहत बर्खास्तगी करते समय, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि क्या ऐसी बर्खास्तगी वास्तव में की गई थी, अन्य दस्तावेजों के साथ संबंधित आदेश की उपस्थिति नियोक्ता के मामले को साबित करने के लिए एक अतिरिक्त आधार होगी।

आनुशासिक क्रिया।
उपरोक्त सभी कार्य, एक मेडिकल रिपोर्ट और मेमो नशे में काम पर आने वाले कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया कला में प्रस्तुत की गई है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:
- अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर लागू नहीं की जाती है। इस मामले में, न तो कर्मचारी की बीमारी का समय और न ही छुट्टी पर रहने की अवधि को ध्यान में रखा जाता है;
- अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा।
कला के भाग 5 के अनुसार, इसे भी ध्यान में रखना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए जिनके तहत यह किया गया था। इसलिए आपको स्थिति को समझे बिना तुरंत किसी को नौकरी से नहीं निकालना चाहिए। यदि उल्लंघन करने वाला कर्मचारी जिम्मेदार और सक्षम है, और उसके कदाचार के गंभीर परिणाम नहीं हुए हैं, तो खुद को टिप्पणी या फटकार तक सीमित रखना समझ में आता है।
किसी भी मामले में, अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है। ऐसा होता है कि नियोक्ता इसे मौखिक रूप से प्रस्तुत करने के लिए कहता है, लेकिन कर्मचारी भी मौखिक रूप से मना कर देता है। कर्मचारी को पैराग्राफ के अनुसार निकाल दिया जाता है। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और पहले से ही अदालत में, अवैध बर्खास्तगी के तर्क के रूप में, पूर्व कर्मचारी इस तथ्य को संदर्भित करता है कि प्रबंधक ने कारणों और परिस्थितियों के बारे में पूछताछ भी नहीं की, जो भाग के अनुसार बिल्कुल आवश्यक है कला के 5. किए गए अपराध की गंभीरता का आकलन करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192। इसलिए, नशे में होने के लिए कर्मचारी से एक लिखित नोटिस देकर स्पष्टीकरण मांगने की सिफारिश की जाती है, जिसमें उस अवधि (आमतौर पर दो कार्य दिवस) का भी संकेत होना चाहिए जिसके भीतर कर्मचारी को अपने व्यवहार के लिए लिखित स्पष्टीकरण देना होगा। यदि, अवधि समाप्त होने के बाद, वह यह स्पष्टीकरण नहीं देता है, या शुरू में नोटिस देने से इनकार कर देता है, तो एक अन्य अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 1) तैयार करना भी आवश्यक है।

बर्खास्तगी.
बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का नियोक्ता का आदेश कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है।
बर्खास्तगी आदेश का रूप किसी विशेष संगठन के दस्तावेज़ प्रवाह नियमों पर निर्भर करता है। 6 दिसंबर 2011 के संघीय कानून एन 402-एफजेड "ऑन अकाउंटिंग" के अनुसार, प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के एकीकृत रूपों के एल्बम में निहित प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के रूपों को मंजूरी दी गई है। रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का दिनांक 5 जनवरी 2004 एन 1 का संकल्प, 1 जनवरी 2013 से उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं है। कला में। इस कानून के 9 में कहा गया है कि प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के रूपों को लेखांकन रिकॉर्ड बनाए रखने के प्रभारी अधिकारी की सिफारिश पर एक आर्थिक इकाई के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। इसलिए, संगठनों को स्वतंत्र रूप से उनके द्वारा विकसित प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के रूपों का उपयोग करने का अधिकार है। प्राथमिक लेखा दस्तावेज़ के सभी अनिवार्य विवरण कला के भाग 2 में सूचीबद्ध हैं। उपरोक्त कानून के 9.
हालाँकि, यह कानून परिचित एकीकृत रूपों के उपयोग को भी रद्द नहीं करता है। इसलिए, यदि किसी संगठन के लिए मानकीकृत फॉर्म भरना अधिक सुविधाजनक है, तो अनुमोदित किया जाता है। रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 01/05/2004 एन 1, इनका उपयोग तब भी किया जा सकता है यदि ये नमूने पहले संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा अनुमोदित हों।
यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्तगी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक अन्य अधिनियम तैयार किया जाता है या आदेश पर एक प्रविष्टि की जाती है।
केवल सूचीबद्ध कार्यों के पूरा होने पर ही कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जा सकता है। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसके साथ बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए, और आप समस्याग्रस्त कर्मचारी के साथ भाग ले सकते हैं।

454071, रूस, चेल्याबिंस्क, सेंट। सैल्युटनया, 23बी, कार्यालय 1

काम पर नशे के लिए सज़ा

नशे की हालत में काम पर आने वाले किसी कर्मचारी को कैसे रिकॉर्ड किया जाए और उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे की जाए

यदि कोई कर्मचारी शराब पीकर काम पर आता है या काम के दौरान नशे में धुत हो जाता है, तो इसे ऐसे ही नहीं छोड़ा जा सकता। वह न केवल दूसरों के लिए एक बुरा उदाहरण स्थापित करता है, बल्कि वह गंभीर परेशानी भी पैदा कर सकता है: उपकरण तोड़ना, किसी को घायल करना, या खुद को घायल करना। आपको तुरंत प्रतिक्रिया करने की ज़रूरत है, इससे पहले कि कर्मचारी, सबसे पहले, कुछ गलत कर दे, और दूसरी बात, शांत न हो जाए। श्रम संहिता नियोक्ता को केवल एक बार काम पर नशे में दिखने पर भी किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की अनुमति देती है, क्योंकि यह श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन है। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। आइए देखें कि इसे सही तरीके से कैसे करें।

नशे में धुत्त होकर काम पर आना क्या दर्शाता है?

विशेष रूप से नशे की हालत में दिखने पर आपको नौकरी से निकाला जा सकता है काम पर, वह है, उप। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता; 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प का खंड 42:

सीधे आपके कार्यस्थल पर;

संगठन के क्षेत्र पर;

किसी अन्य सुविधा में जहां वह नियोक्ता की ओर से काम करता है (उदाहरण के लिए, वह एक ठेकेदार के लिए स्थापना कार्य करता है, एक व्यावसायिक यात्रा पर है) पर्म क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 19 जनवरी, 2011 संख्या 33-454; मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 31 मार्च 2011 संख्या 33-7115, दिनांक 14 दिसंबर 2010 संख्या 33-24139 के फैसले।

हम मैनेजर को बताते हैं

आप किसी कर्मचारी को नशे के कारण नौकरी से निकाल सकते हैंकेवल तभी जब वह नियोक्ता, उपप के क्षेत्र में अपने कार्य घंटों के दौरान ऐसा करते हुए पकड़ा गया हो। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता; 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प का खंड 42।

साथ ही, नशे की हालत में दिखने पर ही बर्खास्तगी हो सकती है काम के घंटों के दौरानकला। रूसी संघ का 91 श्रम संहिता। ये विशेष रूप से उस कर्मचारी के लिए काम के घंटे होने चाहिए, न कि केवल कंपनी के घंटे। उदाहरण के लिए, यदि उसने छुट्टी पर, छुट्टी पर, या बीमार छुट्टी पर कंपनी परिसर में शराब पी है, तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का फैसला दिनांक 15 मार्च, 2011 संख्या 33-3463/2011। अदालतें उस कर्मचारी की बर्खास्तगी को भी अवैध मानती हैं जो अपनी शिफ्ट शुरू होने से 40 मिनट पहले नशे की हालत में आया था और एक सुरक्षा गार्ड द्वारा चेकपॉइंट पर हिरासत में लिया गया था। 15 जुलाई, 2010 के पर्म क्षेत्रीय न्यायालय का फैसला नहीं .33-5883.

कला में केवल गर्भवती महिलाओं को नशे के कारण नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता।

शराबीपन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। श्रम संहिता यह नहीं बताती कि यह कैसे करना है। इस बीच, अदालतें उन लोगों को बहाल कर देती हैं जिन्हें नशे के कारण निकाल दिया गया था क्योंकि नियोक्ता अदालत में यह साबित नहीं कर सका कि कर्मचारी नशे में था। सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का फैसला दिनांक 15 मार्च, 2011 संख्या 33-3463/2011।

आइए देखें कि अपनी बर्खास्तगी को दोषरहित बनाने के लिए आपको किस प्रकार कार्य करने की आवश्यकता है।

हम नशे का पता लगाते हैं

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, क्रियाओं का यह क्रम सर्वोत्तम है।

स्टेप 1।नशे में धुत कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक या कोई सहकर्मी कंपनी के प्रमुख या कार्मिक मामलों पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत अन्य अधिकारी को कर्मचारी के नशे की हालत में दिखने के बारे में सूचित करता है। उदाहरण के लिए, शराब पीने के बाद काम पर उसकी जगह लेने आया कोई कर्मचारी भी इसकी रिपोर्ट कर सकता है।

लक्ष्य कंपनी के प्रबंधन को इस बारे में सूचित करना है कि क्या हुआ ताकि वे आंतरिक जांच का आदेश दे सकें।

चरण दो।कंपनी का प्रमुख किसी भी रूप में आंतरिक जांच करने के लिए एक आयोग नियुक्त करने का आदेश जारी करता है। इसमें आधिकारिक जांच (आमतौर पर 3 लोग) करने के लिए नियुक्त आयोग की व्यक्तिगत संरचना और उसकी शक्तियों को रिकॉर्ड करना होगा।

आयोग की शक्तियों में शामिल होना चाहिए:

किसी कर्मचारी में नशे के लक्षणों की पहचान करना;

कर्मचारी को चिकित्सीय परीक्षण के लिए भेजना;

नशे की हालत में उसकी उपस्थिति पर एक रिपोर्ट तैयार करना;

कर्मचारी से लिखित अनुरोध और लिखित स्पष्टीकरण की प्राप्ति;

घटना को देखने वाले अन्य श्रमिकों से गवाही एकत्र करना।

चरण 3। आयोग कर्मचारी को मेडिकल जांच के लिए भेजता है. ज्यादातर मामलों में, नशे में धुत कर्मचारी चिकित्सीय जांच कराने से इनकार कर देते हैं। दुर्भाग्य से, कानून द्वारा उन्हें ऐसा करने के लिए बाध्य करना असंभव है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार इस मामले में श्रमिकों को चिकित्सा परीक्षण से गुजरने की आवश्यकता नहीं है।

एक दवा उपचार क्लिनिक में;

किसी भी उपचार और निवारक संस्थान में जहां एक मनोचिकित्सक-नार्कोलॉजिस्ट या किसी अन्य विशेषता का डॉक्टर है जिसने विशेष प्रशिक्षण प्राप्त किया है (साथ ही, चिकित्सा संस्थान के लिए चिकित्सा दवा परीक्षण करने के लिए किसी विशेष लाइसेंस की आवश्यकता नहीं है, जिसकी पुष्टि की जाती है) अदालतें। मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 14 दिसंबर, 2010 संख्या 33-24139)।

हमने मैनेजर को चेतावनी दी

आप किसी कर्मचारी को नशे के कारण नौकरी से नहीं निकाल सकतेयदि मेडिकल जांच रिपोर्ट कहती है:

"शांत, शराब पीने का कोई संकेत नहीं";

"शराब के सेवन का तथ्य स्थापित हो गया, नशे के कोई लक्षण नहीं पहचाने गए";

इसके अलावा, डॉक्टर सीधे इन संस्थानों में और विशेष रूप से सुसज्जित कारों में साइट पर चिकित्सा परीक्षण कर सकते हैं।

कृपया ध्यान दें कि चिकित्सा जांच एक सशुल्क प्रक्रिया है। रूसी संघ का श्रम संहिता सीधे तौर पर यह नहीं बताता है कि ऐसी स्थिति में इसके लिए कौन भुगतान करेगा - नियोक्ता या कर्मचारी। लेकिन यह तर्कसंगत है कि यदि किसी कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा मेडिकल जांच के लिए भेजा जाता है और कर्मचारी बाद में शांत निकलता है, तो कंपनी इस प्रक्रिया के लिए भुगतान करती है। आप इस राशि को अन्य व्यय x सबप में शामिल करने का प्रयास कर सकते हैं। 49 खंड 1 कला। 264 रूसी संघ का टैक्स कोड। यदि कर्मचारी में नशे के लक्षण दिखाई देते हैं, तो कला के तहत नियोक्ता को हुए नुकसान के रूप में चिकित्सा परीक्षण की लागत उससे वसूल की जा सकती है। 238 रूसी संघ का श्रम संहिता।

चिकित्सीय परीक्षण के दौरान, डॉक्टर फॉर्म संख्या 155/अनुमोदित के अनुसार एक प्रोटोकॉल तैयार करेगा। यूएसएसआर स्वास्थ्य मंत्रालय 09/08/88 नंबर 694, जो पैराग्राफ हैं। अस्थायी निर्देशों के 4, 6, खंड 14:

उस व्यक्ति को सौंप दिया जाएगा जिसने कर्मचारी को चिकित्सा सुविधा तक पहुंचाया था;

नशे में धुत्त कर्मचारी को जांच के लिए चिकित्सा सुविधा तक ले जाना बेहतर है। इसे यथाशीघ्र करने की आवश्यकता है। कुछ मामलों में, शराब पीने के कुछ घंटों के भीतर नशे के लक्षण गायब हो सकते हैं।

यदि साथ में कोई व्यक्ति नहीं है, तो इसे आपकी कंपनी को मेल द्वारा भेजा जाएगा। कर्मचारी को स्वयं कोई प्रोटोकॉल नहीं दिया जाएगा, उसे केवल परीक्षा के परिणाम की सूचना दी जाएगी।

प्रोटोकॉल के अंतिम भाग में, डॉक्टर अस्थायी निर्देशों के खंड 13 में निम्नलिखित स्थितियों में से एक का संकेत देगा:

शांत, शराब के सेवन का कोई संकेत नहीं;

शराब के सेवन का तथ्य स्थापित हो गया, नशे के लक्षणों की पहचान नहीं हुई;

शराब का नशा;

शराबी कोमा;

नशीले पदार्थों या अन्य पदार्थों के कारण होने वाली नशे की अवस्था।

नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर आने पर भी बर्खास्तगी हो सकती है। लेकिन अगर कुछ मामलों में, यदि कोई कर्मचारी चिकित्सा जांच से इनकार करता है, तो नियोक्ता दूसरे तरीके से (गवाहों की गवाही के आधार पर एक रिपोर्ट तैयार करके) कर्मचारी के शराब के नशे को साबित कर सकता है, तो व्यवहार में किसी को काम पर उपस्थित होने के लिए बर्खास्त करना संभव है नशे में होने पर केवल तभी जब मेडिकल जांच रिपोर्ट हो। आख़िरकार, केवल एक विशेषज्ञ ही सटीक रूप से यह निर्धारित कर सकता है कि यह नशीली दवाओं का नशा है;

• सोबर, ऐसी कार्यात्मक हानियाँ हैं जिनके लिए स्वास्थ्य कारणों से बढ़ते खतरे के स्रोत के साथ काम से हटाने की आवश्यकता होती है।

चरण 4। आयोग नशे की हालत में काम पर आने वाले कर्मचारी के बारे में किसी भी रूप में एक रिपोर्ट तैयार करता है. अधिनियम को इंगित करना चाहिए:

• इसके संकलन का समय और स्थान;
• एफ। और। ओ और आयोग के सदस्यों के पद;
• ऐसे संकेत जिन्होंने आयोग को इस निष्कर्ष पर पहुंचने की अनुमति दी कि कर्मचारी नशे में था।

हम कर्मचारी को चेतावनी देते हैं

अगर कर्मचारी का मानना ​​है कि उस पर नशे का अनुचित आरोप लगाया गया है,तो उसके लिए चिकित्सीय परीक्षण कराना बेहतर होगा। आखिरकार, यदि वह इससे इनकार करता है, तो अदालत में उसके इनकार को बाद में नशे की अप्रत्यक्ष पुष्टि के रूप में माना जा सकता है और निज़नी नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय के 24 अगस्त, 2010 नंबर 33-7465/2010 के संकल्प के रूप में माना जा सकता है।

ये वही संकेत हैं जो ट्रैफिक पुलिस अधिकारियों को यह मानने की अनुमति देते हैं कि ड्राइवर नशे में है (सांस में शराब की गंध, बोलने में परेशानी, अस्थिर मुद्रा, चेहरे की त्वचा के रंग में बदलाव, स्थिति के लिए अनुचित व्यवहार) के खंड 3 शराब के नशे में वाहन चलाने वाले व्यक्ति की स्वास्थ्य जांच के नियम। अनुमत रूसी संघ की सरकार का डिक्री दिनांक 26 जून 2008 संख्या 475।

आयोग को इन विशेषताओं को केवल अधिनियम में दर्ज नहीं करना चाहिए, बल्कि उनका यथासंभव विस्तार से वर्णन करने का प्रयास करना चाहिए।

आइए हम ऐसे अधिनियम को तैयार करने का एक उदाहरण दें।

सीमित देयता कंपनी "प्रेस्टीज"

नशे की हालत में काम पर उपस्थित होने की रिपोर्ट

संकलन समय: 10 घंटे 5 मिनट

आदेश संख्या 37-के दिनांक 08/09/2011 के आधार पर, एक आयोग जिसमें शामिल हैं:
आयोग के अध्यक्ष इवाशेंको जी.पी. - मुनीम,
आयोग के सदस्य:
ग्लीबोवा के.डी. - रिक्रूटमेंट सँभालने वाला;
ज़ैकिना वी.डी. - कार्यालय प्रमुख

इस अधिनियम को इस प्रकार तैयार किया गया है:

9 अगस्त, 2011 विपणन सेवा के प्रमुख प्रोकोपोविच वी.एस. बताया गया कि सुबह 9:45 बजे मार्केटिंग सेवा के प्रबंधक अलेक्जेंडर सर्गेइविच पेशकोव शराब के नशे में अपने कार्यस्थल पर दिखाई दिए।

इस जानकारी की जाँच करने के बाद, आयोग ने 9 अगस्त, 2011 को सुबह 10:50 बजे तक स्थापित किया कि पेशकोव के पास ए.एस. नशे के लक्षण.

आयोग ने पेशकोव ए.एस. को पाया। अपनी मेज पर लेटा हुआ। इसके बाद, आयोग ने कहा कि ए.एस. पेशकोव की चाल थी अस्थिर, अस्थिर, चलने पर आंदोलनों का समन्वय बिगड़ा हुआ है, सांस से शराब की तेज गंध आती है और चेहरे और गर्दन की त्वचा लाल हो जाती है।

आयोग ने पेशकोव ए.एस. को सुझाव दिया। नशे की हालत में काम पर आने के लिए लिखित स्पष्टीकरण दें। पेशकोव ए.एस. मौखिक रूप से अपनी स्थिति बताते हुए कहा कि उसने 08/08/2011 से 08/09/2011 तक पूरी रात एक दोस्त का जन्मदिन मनाया था। उसी समय, पेशकोव ए.एस. आयोग के सदस्यों को भद्दी-भद्दी गालियाँ दीं और उन पर एक भारी वस्तु (फूल का गमला) फेंकने की कोशिश की।

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