आइए विचार करें कि क्या किसी संगठन में स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता है और इसे कैसे विकसित किया जाए; आपके स्वयं के दस्तावेज़ प्रपत्र को अनुमोदित करने की प्रक्रिया क्या है? हम जटिल मुद्दों का अध्ययन करेंगे, उदाहरण के लिए, यदि कंपनी के अलग-अलग डिवीजन हैं या केवल एक कर्मचारी है तो स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने की प्रक्रिया।

स्टाफिंग: होना या न होना

सबसे पहले, आइए जानें कि क्या स्टाफिंग टेबल (एसएच) एक प्राथमिक लेखा दस्तावेज है और क्या संगठन में इसकी उपस्थिति अनिवार्य है।

1 जनवरी, 2013 को, 6 दिसंबर, 2011 का संघीय कानून एन 402-एफजेड "ऑन अकाउंटिंग" (बाद में कानून एन 402-एफजेड के रूप में संदर्भित) लागू हुआ, जिसके अनुसार किसी संगठन के आर्थिक जीवन का प्रत्येक तथ्य प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ के रूप में पंजीकरण के अधीन, जिसमें केवल अनिवार्य आवश्यकताएँ शामिल हैं। साथ ही, प्राथमिक दस्तावेजों (एकीकृत या स्वतंत्र रूप से विकसित) के रूपों को चुनने का अधिकार अब नियोक्ता का है<1>.

आपकी जानकारी के लिए। आर्थिक जीवन के तथ्यों में एक लेन-देन, घटना, संचालन शामिल है जो किसी आर्थिक इकाई की वित्तीय स्थिति, उसकी गतिविधियों के वित्तीय परिणाम और (या) नकदी प्रवाह को प्रभावित करने में सक्षम है या सक्षम है।

स्टाफिंग की अनिवार्य प्रकृति पर विशेषज्ञों की राय अलग-अलग है। हमारी राय में इसे संगठन द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। यह निष्कर्ष कला की व्याख्या से निकलता है। कला। 15, 57, 66, 81 रूसी संघ का श्रम संहिता। तो, कला में। कला। 15 और 57 कर्मचारी और नियोक्ता के लिए रोजगार अनुबंध में "श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल के अनुसार स्थिति के अनुसार काम ...)" को परिभाषित करने और ठीक करने की आवश्यकता को इंगित करते हैं। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के कई लेखों में कोई "यदि कोई हो" खंड शामिल नहीं है<2>और चुनने का अधिकार देना, यदि यह उपस्थिति (किसी प्राधिकारी, दस्तावेज़, परिस्थिति की) की पुष्टि नहीं हुई है।

इसके अलावा, कला में. 57 स्थापित करता है कि कर्मचारी और नियोक्ता कार्य के स्थान (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल को स्पष्ट करने के लिए एक अतिरिक्त शर्त प्रदान कर सकते हैं। संरचनात्मक इकाई के बारे में जानकारी स्टाफिंग टेबल में निहित है और बाद में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66, कार्यपुस्तिकाओं को भरने के निर्देशों के खंड 3.1) में परिलक्षित होगी।<3>).

उसी समय, किसी को बर्खास्तगी के ऐसे आधारों के बारे में नहीं भूलना चाहिए जैसे "कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी" (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81)। स्टाफिंग टेबल के अभाव में, इस आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की वैधता को साबित करना लगभग असंभव है, साथ ही ऐसे कर्मचारियों को श्रम निरीक्षणालय या राजकोषीय को भुगतान की गई धनराशि की वैधता भी साबित करना लगभग असंभव है। अधिकारियों को, या अदालत को।

स्टाफिंग की आवश्यकता के बारे में निष्कर्ष उपनियमों द्वारा भी समर्थित है<4>और न्यायिक प्रथा की स्थापना की।

किसी भी मामले में, इसकी उपस्थिति राजकोषीय पर्यवेक्षी और न्यायिक अधिकारियों के दावों के जोखिम को कम करती है। इसलिए, नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देनी चाहिए।

हम शेड्यूल को मंजूरी देते हैं

स्टाफिंग टेबल संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जो कर्मचारियों के बीच श्रम के मौजूदा विभाजन और उनके श्रम के लिए भुगतान की शर्तों को समेकित रूप में दर्ज करता है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 23 जनवरी, 2013 एन पीजी/409-6-1 ). अर्थात्, स्टाफिंग टेबल श्रम संबंधों में घटनाओं को दर्शाती है जो संगठन की वित्तीय स्थिति और (या) नकदी प्रवाह पर प्रभाव डाल सकती है। वास्तव में, किसी संगठन (विशेषकर नव निर्मित) या अन्य नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल के अभाव में श्रमिकों को काम पर रखने का अधिकार नहीं है।

पहले, स्टाफिंग का एक एकीकृत रूप अनिवार्य था, जिसे रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 एन 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था "श्रम की रिकॉर्डिंग और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।" हालाँकि, 2013 से इसका उपयोग वैकल्पिक हो गया है। और यद्यपि कई संगठन अभी भी एकीकृत रूपों का उपयोग करते हैं, आपको विधायक द्वारा प्रदान किए गए अवसर को नहीं चूकना चाहिए और इसे किसी विशेष नियोक्ता की आवश्यकताओं के अनुसार अनुकूलित करना चाहिए।

एक विधि चुनना

कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए। कानून एन 402-एफजेड के 9, संगठन की स्टाफिंग टेबल तैयार करने से पहले, इसके फॉर्म के साथ-साथ श्रम लेखांकन और भुगतान पर अन्य दस्तावेजों के फॉर्म को मंजूरी देना आवश्यक है।

आप इसे दो तरीकों से कर सकते हैं:

-संलग्न प्रासंगिक प्रपत्रों के साथ संगठन के एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदन;

- लेखांकन उद्देश्यों के लिए संगठन की लेखांकन नीति में प्रतिबिंबित करें कि आर्थिक जीवन के तथ्यों का दस्तावेजीकरण करने के लिए किस प्रकार के प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों (एकीकृत या स्वतंत्र रूप से विकसित) का उपयोग किया जाता है (नीचे उदाहरण 2 देखें)। इस मामले में, निर्दिष्ट दस्तावेज़ प्रपत्रों को लेखांकन नीतियों के परिशिष्ट बनाया जाना चाहिए (नीचे उदाहरण 3 देखें)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के अनुसार अधिकांश नियोक्ताओं के लिए अनिवार्य लेखांकन नीतियां। कानून एन 402-एफजेड के 8, प्राथमिक दस्तावेजों के प्रयुक्त रूपों को ठीक करने की दूसरी विधि अधिक बेहतर है।

अनुमोदन आदेश

इसलिए, नियोक्ता ने स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म का उपयोग करके स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने का फैसला किया। आरंभ करने के लिए, एक उचित आदेश जारी किया जाना चाहिए।

परिवर्तन

स्वीकृत और वर्तमान स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन भी आदेश द्वारा किए जाते हैं - या तो विशिष्ट परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करते हुए या एसएचआर के एक नए संस्करण को मंजूरी देते हुए।

जैसा कि रोस्ट्रुड ने 22 मार्च 2012 के पत्र संख्या 428-6-1 में उल्लेख किया है, यदि संरचनात्मक इकाइयों या पदों का नाम बदल दिया जाता है, वेतन बदल जाता है, या कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, तो स्टाफिंग तालिका बदल जाती है। स्टाफिंग टेबल में परिवर्तन की आवृत्ति और आवृत्ति नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।

आवश्यक वस्तुएँ

ध्यान रखें: एक स्वतंत्र रूप से विकसित स्टाफिंग टेबल में उस आदेश के बारे में जानकारी होनी चाहिए जिसने इसके फॉर्म को मंजूरी दी है, और उस दस्तावेज़ का विवरण जिसके द्वारा इसे लागू किया गया था (उदाहरण 7 देखें)।

इसके अलावा, संगठन द्वारा विकसित स्टाफिंग टेबल में इसकी वैधता की अवधि (एकीकृत फॉर्म के विपरीत) को इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। यह स्टाफिंग टेबल के लागू होने की तारीख को इंगित करने के लिए पर्याप्त है।

नव निर्मित संगठन

स्टाफिंग टेबल तैयार की जाती है, भले ही नव निर्मित संगठन में केवल प्रबंधक ही काम करता हो। स्टाफ इकाइयों को प्रस्तुत करने के लिए दो संभावित विकल्प हैं:

- या केवल प्रबंधक को दर्शाया गया है;

- या आवश्यक कर्मचारी और कर्मचारियों की संख्या तुरंत दर्ज की जाती है।

शाखाएँ और प्रतिनिधि कार्यालय

किसी ऐसे संगठन की स्टाफिंग टेबल के बारे में अलग से कहा जाना चाहिए जिसमें शाखाएँ, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग-अलग विभाग हों।

स्टाफिंग के नए रूप में, न केवल संरचनात्मक, बल्कि अलग-अलग इकाइयों के आवंटन का प्रावधान करना संभव है।

अगर स्टाफिंग टेबल विभाग द्वारा स्वतंत्र रूप से तैयार की जाती है(और ऐसा अधिकार संगठन के चार्टर, इकाई पर विनियमों और इकाई के प्रमुख की पावर ऑफ अटॉर्नी में प्रदान किया जाना चाहिए), फिर अनुमोदन प्रक्रिया प्रदान करना उचित है, और अनुमोदन विवरण इंगित करना चाहिए स्टाफिंग टेबल ही.

अलग-अलग कॉलम भरना

"वेतन" कॉलम आदि को भरने के बारे में विशेष उल्लेख किया जाना चाहिए: वेतन राशि एक होनी चाहिए; तथाकथित "कांटा" का संकेत देने की अनुमति नहीं है, क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, समान कार्य के लिए भुगतान समान होना चाहिए।

टिप्पणी। आप स्टाफिंग टेबल के ऐसे कॉलमों को भरने के नियमों के बारे में "स्थिति", "स्टाफिंग इकाइयों की संख्या", "टैरिफ दर (वेतन), आदि", "बोनस" के बारे में लेख "स्टाफिंग टेबल प्रश्नों में" में पढ़ सकते हैं। उत्तर” पी पर। 46 पत्रिका एन 7, 2009।

यदि आवश्यक हो, प्रतिबिंब समान पदों के लिए अलग-अलग वेतन(और वेतन नहीं), हम या तो स्थिति के लिए श्रेणियां या रैंक स्थापित करने की सलाह देते हैं, या कर्मचारियों की योग्यता के आधार पर भत्ते (अतिरिक्त भुगतान) स्थापित करके इसे विनियमित करते हैं। रोस्ट्रूड भी इस स्थिति का पालन करता है (पत्र दिनांक 27 अप्रैल, 2011 एन 1111-6-1)।

इसलिए, नियोक्ता, कर्मचारियों को व्यक्तिगत भत्ते और अतिरिक्त भुगतान स्थापित करने के उद्देश्य से स्टाफिंग फॉर्म विकसित करते समय, "भत्ते, अतिरिक्त भुगतान" कॉलम में जानकारी प्रस्तुत कर सकता है जैसा कि उदाहरण में दिखाया गया है:

स्टाफिंग तालिका में कॉलम "भत्ते, अतिरिक्त भुगतान" का नमूना स्वरूपण.

यदि किसी संगठन में कर्मचारियों के वेतन में वेतन (या वेतन और अनियमित भुगतान बोनस) शामिल हैं, तो कॉलम "भत्ते, अतिरिक्त भुगतान" को बाहर रखा जा सकता है। और इसके विपरीत: यदि नियोक्ता कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए नियमित बोनस का उपयोग करता है, तो आप सुविधा के लिए कॉलम "बोनस" भी जोड़ सकते हैं, उप-कॉलम "आधार" और "राशि, रगड़" को उजागर कर सकते हैं। (उदाहरण 12 देखें)।

स्टाफिंग टेबल में "बोनस" और "इन हैंड्स" कॉलम का नमूना डिज़ाइन।

कई नियोक्ताओं के लिए, कला का अनुपालन करने की आवश्यकता के कारण। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 133 और 133.1 में, "भुगतान के लिए" या "हाथ में" कॉलम जोड़ना उपयोगी होगा (उदाहरण 12)।

स्टाफिंग टेबल से उद्धरण

यह याद रखना चाहिए कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 62, नियोक्ता कर्मचारी को उसके आवेदन पर, उसके काम से संबंधित दस्तावेज प्रदान करने के लिए बाध्य है, जिसमें दस्तावेजों के उद्धरण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 88) भी शामिल हैं। इसलिए हम फॉर्म को मंजूरी देना भी उचित समझते हैं।' अर्कस्टाफिंग टेबल से (कोई एकीकृत प्रपत्र नहीं है)।

स्टाफ व्यवस्था

स्टाफिंग टेबल एक नियोजित और अवैयक्तिक दस्तावेज़ है। इसलिए, आपको जानकारी के साथ इसे "बोझ" नहीं देना चाहिए। आख़िरकार, यह दस्तावेज़ वित्तीय या न्यायिक अधिकारियों को प्रस्तुत किया जा सकता है, जिन्हें "अतिरिक्त" जानकारी नहीं पता होनी चाहिए। कर्मियों की नियुक्ति (नाम से) और पारिश्रमिक ("फ्लोटिंग" बोनस को ध्यान में रखते हुए) की वास्तविक स्थिति को ठीक करने के लिए, स्टाफिंग व्यवस्था का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। दस्तावेज़ कागज़ या इलेक्ट्रॉनिक रूप में हो सकता है और इसमें नियोक्ता द्वारा अपेक्षित कर्मचारियों के बारे में कोई भी जानकारी शामिल हो सकती है (उदाहरण 14 देखें)।

स्टाफ व्यवस्था.

सीमित देयता कंपनी "स्पोर्टइन्वेस्ट"

(स्पोर्टइन्वेस्ट एलएलसी)

11/03/2014 तक स्टाफिंग

संरचनात्मक उपखंड	नौकरी का नाम	स्टाफ इकाइयों की संख्या	अंतिम नाम I.O.	वेतन, (रब.)	भत्ते, अधिभार	पुरस्कार	कुल (जीआर 6 + जीआर 8 + जीआर 10)	अतिरिक्त जानकारी
आधार	राशि (रब.)	आधार	राशि (रब.)
नाम	कोड
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
प्रबंध-विभाग	01	सीईओ	1	अवाकुमोव ए.वी.	60 000					55 000
सचिव	1	बेलकिना एन.ए.	30 000	विदेशी भाषाओं के ज्ञान के लिए	2000			32 000	25 दिसंबर 2014 तक मातृत्व अवकाश
कार्यकारी प्रबंधक	0,75	वोल्गिन आई. एल.	21 330					15 997,50	कार्य के मुख्य स्थान पर कर्मचारी
<…>
लेखांकन	02	मुनीम	1	ग्रोमोवा के.टी.	25 000	कार्य की मात्रा में वृद्धि (06/04/2010 तक डीएस)	5550			30 550
मुनीम	1	ड्रेवको ओ.के.	25 000					24 850	3 साल तक के लिए माता-पिता की छुट्टी (11 दिसंबर 2014 - काम पर वापसी)
मुनीम	1	एरेमिना ई. एम.	25 000	सेवा क्षेत्र का विस्तार (08.12.2014 तक डीएस)	7850			32 850
<…>
बिक्री विभाग	03	प्रबंधक	1	बलूत का फल यू. ए.	30 000			विक्रय योजना से अधिक के लिए	5000 — 30 000	35 000 — 60 000
<…>
विभाग के प्रमुख	1	ज़ोरिन आई. ए.	35 000			विक्रय योजना से अधिक के लिए	5000 — 30 000	40 000 — 70 000
वितरण विभाग	04	SPECIALIST	0,5	इलिन बी.बी.	15 000					7500	बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता
विभाग के प्रमुख	1	क्लॉस वी.वी.	25 000					25 000
विपणन विभाग	05	SPECIALIST	1	लोमोव हां. आर.	24 400					24 400	3 वर्ष से कम उम्र का बच्चा (जन्म 02/06/2012)
SPECIALIST	1	मिशिन टी. ए.	24 400					24 400
		विभाग के प्रमुख	1	नौकरी रिक्ति
<…>

राय। मारिया कोलगानोवा, एसोसिएट प्रोफेसर, व्यवसाय और श्रम कानून विभाग, स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ मैनेजमेंट

कानूनी सिद्धांत में, श्रम संबंधों की मुख्य विशेषताओं में से एक को हमेशा संगठन के कर्मचारियों में एक नए कर्मचारी को शामिल करने पर विचार किया गया है। इस कार्रवाई का महत्व संगठन के भीतर कर्मचारी की कानूनी स्थिति से संबंधित है। संगठन के कर्मचारियों में एक कर्मचारी को शामिल करने से पहले से मौजूद रिक्ति "भरती" है, कंपनी के भीतर श्रम प्रक्रियाओं के आयोजन और प्रबंधन की प्रणाली में उसका स्थान निर्धारित होता है, उसकी कमाई की राशि का मुख्य घटक (आधिकारिक वेतन, वेतन, टैरिफ) पूर्व निर्धारित होता है दर), भत्ते, अतिरिक्त भुगतान, केटीयू और अन्य भुगतानों के लिए वेतन समायोजन के भेदभाव को समेकित और वैध बनाता है, जो कर्मियों की कमाई को वैयक्तिकृत करने के लिए संगठन द्वारा अनुमोदित पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार अनुमति देता है।

टिप्पणी। पृष्ठ पर "मानव संसाधन विभागों में व्यक्तिगत डेटा के साथ काम को कैसे व्यवस्थित करें" लेख देखें। 40 पत्रिका एन 3, 2012।

जो कंपनियाँ तीसरे पक्ष को कार्मिक उपलब्ध कराती हैं उन्हें इन मामलों में गंभीर समस्याओं का सामना करना पड़ता है। ऐसे संगठन (निजी रोजगार एजेंसियां) औपचारिक रूप से स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता को पूरा कर सकते हैं, लेकिन कानूनी दृष्टिकोण से यह एक वास्तविक संगठन में और वास्तविक नौकरियों के लिए बनाया जाता है, न कि किसी मध्यस्थ के साथ नागरिक अनुबंध के तहत।

टिप्पणी। पी पर लेख "व्यक्तिगत डेटा से संबंधित दस्तावेज़ तैयार करते समय 10 गलतियाँ नहीं की जानी चाहिए" देखें। 52 पत्रिका एन 3, 2012।

कार्मिक आपूर्ति समझौते के तहत काम पर रखे गए श्रमिकों को स्थानांतरित करने वाली कंपनियां वास्तविक नौकरियां पैदा नहीं करती हैं और उत्पादन और इसके आधुनिकीकरण में निवेश नहीं करती हैं। किसी मध्यस्थ संगठन के दिवालिया होने की स्थिति में, उसकी संपत्ति (अक्सर किराए पर) कर्मचारियों द्वारा खोई गई कमाई के मुआवजे की गारंटर नहीं हो सकती है। नतीजतन, उनमें बनाई गई स्टाफिंग टेबल को गंभीर संगठनात्मक और वित्तीय दस्तावेज मानने का कोई मतलब नहीं है।

टिप्पणी। पी पर "उधार" श्रम के बारे में पढ़ें। 70.

ऐसी कंपनियों को कार्मिक दस्तावेज तैयार करने के संबंध में कोई कम समस्या नहीं है। यदि कोई मध्यस्थ किसी कर्मचारी को उसके द्वारा काम पर रखने के लिए पंजीकृत करता है, तो एक वास्तविक उत्पादन कार्यकर्ता के लिए हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में श्रम कार्यों का वास्तविक प्रदर्शन उसकी सेवा की अधिमान्य लंबाई में नहीं गिना जाएगा, जो पेंशन का अधिकार देता है, क्योंकि मध्यस्थ कंपनी के कार्यालय में जो कर्मचारी को उसके स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार वास्तविक नियोक्ता के लिए पंजीकृत करता है, वहां ऐसी कोई हानिकारक कामकाजी स्थितियां नहीं हैं। कोई भी पेंशन फंड संरचना किसी मध्यस्थ कंपनी के स्टाफिंग शेड्यूल पर काम को हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम के रूप में मान्यता नहीं देती है जो पेंशन लाभ का अधिकार देती है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, जो कला के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66 उनकी कार्य गतिविधि और कार्य अनुभव के बारे में मुख्य दस्तावेज है; मध्यस्थ के स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार, एक रोजगार रिकॉर्ड बनाया गया था।

अंत में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि कानून एन 402-एफजेड में निर्धारित दस्तावेजों की आवश्यकताएं, कुछ मामलों में, श्रम कानून की आवश्यकताओं से भिन्न हैं (जो वास्तव में, सख्त हैं)। इसलिए, निरीक्षकों के दावों से बचने के लिए, हम स्टाफिंग फॉर्म विकसित करते समय आधार के रूप में एकीकृत फॉर्म एन टी-3 का उपयोग करने की सलाह देते हैं। GOST R 6.30-2003 “एकीकृत दस्तावेज़ीकरण प्रणाली” का उपयोग करना उचित है। संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की एकीकृत प्रणाली। प्रलेखन की आवश्यकता।" और अंत में, चूंकि स्टाफिंग टेबल में कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा होता है, इसलिए इसका भंडारण, प्रसंस्करण और विनाश व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा पर रूसी संघ के कानून की आवश्यकताओं के अनुसार किया जाना चाहिए।

यू टिटोवा

अध्यापक,

जर्नल विशेषज्ञ

"कार्मिक सेवा

और उद्यम कार्मिक प्रबंधन"

मुहर हेतु हस्ताक्षर किये गये

स्टाफिंग में कौन सी गलतियाँ सबसे अधिक बार की जाती हैं?

सबसे पहले, स्टाफिंग टेबल की कानूनी प्रकृति को गलत तरीके से परिभाषित किया गया है। स्टाफिंग टेबल एक स्थानीय मानक कानूनी अधिनियम नहीं है (इसमें कानून का नियम शामिल नहीं है), बल्कि एक स्थानीय अधिनियम है जानकारी के साथकर्मचारियों और संख्या के बारे में। केवल एक सेंट. श्रम संहिता के 194 में संगठन के लिए एक स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता होती है, और आंतरिक श्रम नियमों के संबंध में। स्टाफिंग टेबल में मुख्य कॉलम स्टाफ इकाइयों की संख्या है। पद या पेशे का नाम सही ढंग से बताना महत्वपूर्ण है। लेकिन स्टाफिंग टेबल में वेतन की जानकारी दर्शाना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है। स्टाफिंग शेड्यूल, नौकरी विवरण और अनुबंधों में सामंजस्य स्थापित करना आवश्यक है ताकि पदों और व्यवसायों के नाम हर जगह समान हों। उदाहरण के लिए, यह उल्लंघन होगा जब स्टाफिंग टेबल में "एकाउंटेंट" पद शामिल है, लेकिन "पेरोल अकाउंटेंट" पद के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया गया है। इस तरह के उल्लंघन को रिक्त कर्मचारी पद को भरने में विफलता और रोजगार सेवा को इसकी रिपोर्ट करने में विफलता के रूप में माना जा सकता है, जिसके लिए 20 बीवी तक का जुर्माना लगाया जाएगा।<*>. यही स्थिति श्रेणियों पर भी लागू हो सकती है। इसलिए, नौकरी के शीर्षक को श्रेणी के साथ जोड़ने के बजाय, स्टाफिंग तालिका में श्रेणी को एक अलग कॉलम के रूप में इंगित करना बेहतर है। एक नियम के रूप में, स्टाफिंग टेबल को संगठन की संरचना के आधार पर अध्यायों और अनुभागों में विभाजित किया जाता है। हालाँकि, अलग-अलग अध्यायों में अलग-अलग कॉलम हो सकते हैं।

गलतियों में मैं चार्टर में दिए गए अनुमोदनों का अनुपालन न करने का नाम लूंगा। उदाहरण के लिए, निदेशक को आर्थिक समाज के किसी कॉलेजियम निकाय या एकात्मक उद्यम की संपत्ति के मालिक के साथ समझौते में स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देनी होगी।

क्या किसी संगठन में पहली श्रेणी की कई टैरिफ दरें हो सकती हैं? और क्या स्टाफिंग टेबल में पहली श्रेणी के टैरिफ दर और आधिकारिक वेतन (दरों) के आकार दोनों को इंगित करना आवश्यक है?

यदि संगठन एकीकृत टैरिफ प्रणाली का उपयोग करता है, तो पहली श्रेणी की टैरिफ दर (टीएस) आमतौर पर स्टाफिंग टेबल या एक अलग आदेश में इंगित की जाती है। एक संगठन के पास प्रथम श्रेणी के कई वाहन हो सकते हैं। प्रथम श्रेणी के वाहन के आकार पर प्रतिबंध हैं:

• सरकारी संगठनों के लिए, मंत्रिपरिषद के दिनांक 31 जुलाई 2014 एन 744 के संकल्प के अनुसार - वृद्धि की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब श्रम उत्पादकता और मजदूरी में वृद्धि का अनुपात 1.0 से अधिक हो;
• उन संगठनों के लिए जिनके पास रिपोर्टिंग अवधि के अंत में अतिदेय वेतन है - रिपोर्टिंग अवधि के बाद महीने के पहले दिन से और ऐसे ऋण के परिसमापन तक, बजटीय लोगों के लिए पहली श्रेणी टीएस का उपयोग प्रबंधकों के आधिकारिक वेतन की गणना के लिए किया जाना चाहिए। , विशेषज्ञ और अन्य कर्मचारी संगठन<*>. इस जिम्मेदारी को अक्सर भुला दिया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि मार्च के लिए वेतन (13 अप्रैल को देय) का भुगतान केवल 7 मई को किया गया था, तो 1 मई से 6 मई तक कर्मचारियों के लिए (कर्मचारियों के लिए नहीं) पहली श्रेणी की "बजटीय" प्रणाली प्रभावी होनी चाहिए, और 7 मई से - पिछली टीएस प्रथम श्रेणी में वापसी।

मैं यह नोट करना चाहूंगा कि स्टाफिंग तालिका में वेतन राशि दर्शाने की कोई बाध्यता नहीं है। पहले, ऐसी आवश्यकता थी - 28 अप्रैल, 2006 एन 54 के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय के अब मान्य संकल्प में, जहां स्टाफिंग फॉर्म में अंतिम आधिकारिक वेतन (दर) और उनकी गणना की प्रक्रिया प्रदान की गई थी।

स्टाफ़िंग टेबल में परिवर्तन को औपचारिक रूप कैसे दें?

स्टाफिंग टेबल उसी तरह बदलती है जैसे उसे पेश किया जाता है। कार्यालय प्रबंधन निर्देशों के अनुसार<*>दो संभावित तरीके हैं:

• मामलों के नामकरण के अनुसार एक स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में "अनुमोदित" टिकट और शीर्षक, दस्तावेज़ तिथि, दस्तावेज़ एन (यह विवरण अक्सर अनदेखा किया जाता है), पाठ, हस्ताक्षर जैसे विवरण;
• "आदेश द्वारा अनुमोदित" मोहर के साथ स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने वाले आदेश के माध्यम से। इस मामले में स्टाफिंग टेबल आदेश का परिशिष्ट है। इस मामले में, स्टाफिंग टेबल में कोई नंबर नहीं है।

स्टाफिंग टेबल में न्यूनतम अंशकालिक पद क्या है?

कानून में कर्मचारी इकाइयों की संख्या के लिए न्यूनतम स्वीकार्य अनुपात नहीं है। इसलिए, 0.18 या 0.05 कर्मचारी इकाइयाँ हो सकती हैं। व्यवहार में, 2 (0.4; 0.6; 0.8) से विभाज्य गुणांक का उपयोग अंशकालिक कार्य के लिए किया जाता है; 5 के गुणज (0.25; 0.75) - अंशकालिक कार्य के लिए।

किसी पद या पेशे का नाम सही ढंग से कैसे तैयार करें?

1. पद का पूरा नाम (पेशा) = व्युत्पन्न + बुनियादी + अतिरिक्त जानकारी। उदाहरण के लिए, प्रशासनिक मामलों के उप निदेशक: उप-व्युत्पन्न; प्रशासनिक मुद्दों पर - अतिरिक्त जानकारी. कभी-कभी अतिरिक्त जानकारी मूल पद से आगे हो सकती है: पीआर/एचआर प्रबंधक। बेहतर होगा कि पद या पेशे के मूल नाम में हस्तक्षेप न किया जाए, ताकि इसका असर आपकी पेंशन पर न पड़े।

2. बुनियादी पदों और व्यवसायों की एक पूरी सूची ओकेआरबी "व्यवसायों" में निहित है, हालांकि आज ईसीएसडी, ईटीकेएस का उपयोग करना सही है।

3. प्रथम प्रतिस्थापक और प्रतिस्थापक के भिन्न-भिन्न व्युत्पन्न होते हैं। पहला डिप्टी केवल संगठन के उप प्रमुख को संदर्भित करता है; नौकरी के विवरण की परवाह किए बिना, वह अपनी अनुपस्थिति के दौरान बाद के कर्तव्यों का पालन करता है; जिम्मेदारियों के वितरण पर एक आदेश पर्याप्त है।

4. "प्रमुख" - एक व्युत्पन्न स्थिति हो सकती है, या ईसीएसडी द्वारा प्रदान की गई मूल स्थिति (मुख्य लेखाकार, मुख्य अभियंता) के हिस्से के रूप में हो सकती है।

एक नेता और एक वरिष्ठ के बीच क्या अंतर हैं?

व्युत्पन्न "नेता" केवल उन कर्मचारियों को संदर्भित करता है जिनके पास योग्यता वर्गीकरण है। "वरिष्ठ" एक कार्यकर्ता भी हो सकता है। उनमें जो समानता है वह यह है कि प्रबंधन (प्रक्रियाएं, तंत्र) से संबंधित एक कार्य है। और यह आवश्यक रूप से लोगों का नेतृत्व नहीं कर रहा है। योग्यता वर्गीकरण के मामले में - प्रस्तुतकर्ता; यदि बिना श्रेणियों के - वरिष्ठ।

कृपया मुझे बताएं कि स्टाफिंग टेबल बनाते समय रैंक को सही ढंग से कैसे दर्शाया जाए - तथ्य के अनुसार या ईटीकेएस के अनुसार। तथ्य यह है कि, उदाहरण के लिए, एक मैकेनिक चौथी श्रेणी में काम करता है, और ईटीकेएस में उसके पद की सीमा 5वीं श्रेणी है। मुझे लगता है कि चूंकि वह आज चौथी श्रेणी में है, तो स्टाफिंग टेबल में चौथी श्रेणी होनी चाहिए , और यदि परीक्षा के बाद उसे कभी 5वीं श्रेणी तक पदोन्नत किया जाता है, तो स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना और 5वीं श्रेणी के मैकेनिक को इंगित करना आवश्यक होगा, फिर उसे 5वीं श्रेणी में सेट करें, एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें, स्थानांतरण, आदि डिज़ाइन। हालाँकि, मुख्य लेखाकार स्टाफिंग तालिका में ग्रेड के लिए अधिकतम सीमा को इंगित करना चाहता है, हालाँकि सभी कर्मचारी वर्तमान में सीमा के अनुसार काम नहीं करते हैं, कुछ के पास निम्न ग्रेड हैं। उनका तर्क है कि अगर कभी रैंक बढ़ाने का सवाल उठे तो आप सिर्फ स्टाफ को देख सकते हैं. हालाँकि मैं कहता हूँ कि श्रेणियों की अधिकतम सीमा को ईटीकेएस के अनुसार देखा जा सकता है, लेकिन इसे फॉर्म में इंगित करना आवश्यक नहीं है। निचली पंक्ति: मुझे लगता है कि स्टाफिंग टेबल और प्रवेश के आदेश मेल खाने चाहिए। क्या मैं सही हूँ आपके उत्तर के लिए अग्रिम धन्यवाद।

उत्तर

सवाल का जवाब है:

स्टाफिंग टेबल का उपयोग संगठन की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग स्तरों को औपचारिक बनाने के लिए किया जाता है।

प्रभावी आर्थिक गतिविधि के उद्देश्य से, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से और अपनी जिम्मेदारी के तहत कार्मिक चयन सहित आवश्यक कार्मिक निर्णय लेता है।

साथ ही, कानून में यह आवश्यक नहीं है कि स्टाफिंग टेबल में प्रदान की गई सभी इकाइयों को भरा जाए, न ही स्टाफिंग टेबल में इकाइयों को रिजर्व में दर्ज किया जाए, क्योंकि यदि आवश्यक हो तो नियोक्ता किसी भी समय वांछित रिक्ति दर्ज कर सकता है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि स्टाफिंग टेबल बनाते समय, आप इसमें पहले से मौजूद पदों (यानी, वास्तव में) और रिक्त पदों दोनों को शामिल कर सकते हैं, जिन पर आप भविष्य में नए कर्मचारियों को नियुक्त करने या मौजूदा कर्मचारियों को स्थानांतरित करने की योजना बनाते हैं।

प्रश्न के संबंध में: मुझे लगता है कि स्टाफिंग टेबल और प्रवेश के आदेश मेल खाने चाहिए

जी हां आप बिल्कुल सही हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, एक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए एक श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य) के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना अनिवार्य है।

बदले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के अनुसार, रोजगार को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि स्टाफिंग टेबल, रोजगार अनुबंध और आदेश में स्थिति का नाम बिल्कुल समान होना चाहिए।

सिस्टम सामग्री में विवरण:

स्टाफिंग टेबल का असाइनमेंट

स्टाफिंग फॉर्म

1 जनवरी 2013 से, गोद लेने के कारण, अधिकांश संगठनों के लिए एकीकृत प्रपत्रों का उपयोग अनिवार्य नहीं है। अपवाद है. उन्हें अभी भी अपने काम में बिना किसी असफलता के एकीकृत रूपों का उपयोग करना होगा।

अन्य सभी संगठनों को, संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ तैयार करते समय, एकीकृत रूपों का उपयोग जारी रखने का अधिकार है।

इस तरह के निष्कर्ष 6 दिसंबर 2011 संख्या 402-एफजेड के कानून के लेखों के प्रावधानों की समग्रता से अनुसरण करते हैं और पुष्टि की जाती है।

स्टाफिंग शेड्यूल तैयार करना

इसके विपरीत, स्टाफिंग टेबल एक अवैयक्तिक दस्तावेज़ है। यह विशिष्ट कर्मचारियों को नहीं, बल्कि संगठन में पदों की संख्या और उनके लिए वेतन को दर्शाता है। शेड्यूल के अनुमोदन के बाद प्रबंधक के आदेश से कर्मचारियों को पदों पर नियुक्त किया जाता है।

परिस्थिति: क्या स्टाफिंग टेबल में उन पदों को शामिल करना संभव है जिन्हें कुछ महीनों या वर्षों में नियुक्त किया जाएगा?

इस प्रकार, नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल में पद जोड़ने का अधिकार है, भले ही कुछ समय बाद उनके लिए कर्मचारियों को नियुक्त करने की योजना बनाई गई हो।

यदि संगठन स्टाफिंग टेबल का भी उपयोग करता है तो यह दृष्टिकोण लागू किया जाना चाहिए।

परिस्थिति:क्या किसी पेशे में ईटीकेएस में दिए गए प्रावधान से उच्च रैंक स्थापित करना संभव है?

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

कर्मचारियों के लिए रैंक की स्थापना अनुमोदित के अनुसार होती है। यह अधिनियम किसी विशेष कर्मचारी की योग्यता आवश्यकताओं और कार्य कौशल (खंड, सामान्य प्रावधान, अनुमोदित) के आधार पर, आवश्यकताओं के अनुसार सख्ती से रैंक के असाइनमेंट का प्रावधान करता है।

इसलिए, नियोक्ता को किसी कर्मचारी को ईटीकेएस योग्यता आवश्यकताओं द्वारा प्रदान की गई तुलना में उच्च पद सौंपने का अधिकार नहीं है।

नीना कोव्याज़िना,
रूसी स्वास्थ्य मंत्रालय के शिक्षा और मानव संसाधन विभाग के उप निदेशक

1. उत्तर:स्टाफिंग शेड्यूल कैसे बनाएं
2. उत्तर:रूसी संघ का श्रम संहिता

अनुच्छेद 57. रोजगार अनुबंध की सामग्री

रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:

कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;

कर्मचारी और नियोक्ता - एक व्यक्ति की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी;

करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);

नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं और वह आधार जिसके आधार पर उसे उचित शक्तियां प्रदान की गई हैं;

रोजगार अनुबंध के समापन का स्थान और तारीख।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:

कार्य का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है - अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को इंगित करने वाला कार्य स्थान;

श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि, इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में कार्य का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों, या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधानों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए;

काम शुरू करने की तारीख, और उस मामले में जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं संहिता या अन्य संघीय कानून;

पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);

काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न है);

हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजा, यदि कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल में काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;

ऐसी स्थितियाँ जो आवश्यक मामलों में, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, कार्य की अन्य प्रकृति) निर्धारित करती हैं;

कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ;

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

यदि, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें इस लेख के भाग एक और दो में प्रदान की गई कोई भी जानकारी और (या) शर्तें शामिल नहीं हैं, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं मानने या उसकी समाप्ति के लिए आधार नहीं है। . रोजगार अनुबंध को अनुपलब्ध जानकारी और (या) शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए। इस मामले में, लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है, और लापता शर्तों को रोजगार अनुबंध के अनुबंध या लिखित रूप में संपन्न पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो इसका एक अभिन्न अंग हैं। रोजगार अनुबंध।

रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून और विशेष रूप से श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं:

कार्य के स्थान (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल के स्पष्टीकरण पर;

परीक्षण के बारे में;

कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने पर (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य);

प्रशिक्षण के बाद अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि से कम समय के लिए काम करने के कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;

अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;

कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और जीवन स्थितियों में सुधार पर;

किसी दिए गए कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों के स्पष्टीकरण पर;

कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्रावधान पर।

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध में श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व भी शामिल हो सकते हैं। सामूहिक समझौते और समझौतों की शर्तों से उत्पन्न। रोजगार अनुबंध में कर्मचारी और नियोक्ता के किसी भी निर्दिष्ट अधिकार और (या) दायित्वों को शामिल करने में विफलता को इन अधिकारों का प्रयोग करने या इन दायित्वों को पूरा करने से इनकार नहीं माना जा सकता है।

अनुच्छेद 68. रोजगार का पंजीकरण

नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार के संबंध में नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

नियुक्ति करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

आरामदायक काम के लिए सम्मान और शुभकामनाओं के साथ, स्वेतलाना वर्तानोवा,

2019 की पहली तिमाही के लिए मानव संसाधन अधिकारी के मुख्य मामलों के लिए एक तैयार योजना
लेख में पढ़ें: एक मानव संसाधन प्रबंधक को लेखांकन की जांच करने की आवश्यकता क्यों है, क्या जनवरी में नई रिपोर्ट जमा करने की आवश्यकता है, और 2019 में टाइमशीट के लिए किस कोड को मंजूरी देनी है

पत्रिका "कार्मिक व्यवसाय" के संपादकों ने पता लगाया कि कार्मिक अधिकारियों की कौन सी आदतें बहुत समय लेती हैं, लेकिन लगभग बेकार हैं। और उनमें से कुछ जीआईटी निरीक्षक को हतप्रभ भी कर सकते हैं।

जीआईटी और रोसकोम्नाडज़ोर के निरीक्षकों ने हमें बताया कि रोजगार के लिए आवेदन करते समय किसी भी परिस्थिति में नए लोगों से किन दस्तावेजों की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए। निश्चित रूप से आपके पास इस सूची में से कुछ कागजात होंगे। हमने एक पूरी सूची संकलित की है और प्रत्येक निषिद्ध दस्तावेज़ के लिए एक सुरक्षित प्रतिस्थापन का चयन किया है।

यदि आप एक दिन देर से छुट्टी का भुगतान करते हैं, तो कंपनी पर 50,000 रूबल का जुर्माना लगाया जाएगा। छंटनी के लिए नोटिस की अवधि कम से कम एक दिन कम करें - अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल कर देगी। हमने न्यायिक अभ्यास का अध्ययन किया है और आपके लिए सुरक्षित सिफारिशें तैयार की हैं।

स्टाफिंग टेबल एक उत्पादन दस्तावेज़ है जो लंबे समय तक नहीं बनाया जाता है। कर्मचारियों में परिवर्तन, वेतन में कमी या वृद्धि, साथ ही अन्य परिस्थितियों को समायोजित करने की आवश्यकता है।

स्टाफिंग टेबल में बदलाव करनायह एक सामान्य प्रक्रिया है और इसे कानून और श्रमिकों के अधिकारों के अनुसार किया जाना चाहिए। इस प्रक्रिया के महत्वपूर्ण चरण इस लेख में प्रस्तुत किए गए हैं; वे उद्यम दस्तावेज़ीकरण में त्रुटियों को रोकने में मदद करेंगे।

प्रिय पाठकों!हमारे लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करते हैं, लेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है।

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परिवर्तन करने के आधार और कारण

श्रमिकों, पर्यवेक्षकों और उनके अधीनस्थों की कार्य योग्यता पर संदर्भ पुस्तक को ध्यान में रखना, यह जिम्मेदारी है श्रम अर्थशास्त्री. लेकिन इस अर्थशास्त्री के पास सभी सुविधाएँ नहीं हैं, और बॉस स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि यह काम कौन करेगा।

स्टाफिंग शेड्यूल आमतौर पर होता है उत्पादन कार्यों पर आधारित, साथ ही काम की मात्रा भी। इन आंकड़ों के आधार पर, कर्मचारियों की भर्ती की जाती है और अचल संपत्तियों की गणना की जाती है, जिसके अनुसार वेतन कानूनी मानदंड के भीतर निर्धारित किया जाता है।

लेकिन संगठन बदलते, विकसित होते और परिवर्तित होते रहते हैं। परिवर्तनों में सेवा क्षेत्रों को बढ़ाना या गतिविधियों के प्रकारों को समायोजित करना शामिल हो सकता है। इन परिस्थितियों के कारण श्रम का स्वरूप बदल जाता है, जिसका अर्थ है कि श्रमिक या तो अधिशेष में या कमी में हो सकते हैं।

इसके अलावा, वे महत्वपूर्ण कागजों में समायोजन कर सकते हैं टैरिफ दरों में बदलाव के कारण. न्यूनतम वेतन में समायोजन नियमित रूप से संघीय कानून द्वारा किया जाता है, और संगठन का प्रबंधन, यदि धन अनुमति देता है, तो वेतन के प्रतिशत के रूप में वेतन बढ़ा सकता है।

स्टाफिंग टेबल में बदलाव का आधार लेखांकन दस्तावेज हो सकता है।

इसके अलावा, ऐसे परिणाम जो लाभप्रदता में कमी या आपूर्ति में व्यवधान का संकेत देते हैं, कुछ कर्मचारियों की छंटनी का कारण हो सकते हैं। और, यदि व्यवस्थापक एक दस्तावेज़ तैयार करता है जो कहता है शुरू किए गए नवाचारों के कारण काम की बढ़ती मात्रा के बारे में, तो यह स्टाफ में नए लोगों को भर्ती करने का एक कारण होगा।

इसमें क्या समायोजन हो सकते हैं?

राज्य अनुसूची में समायोजन और उनका क्रम इस बात पर निर्भर करता है कि परिवर्तन कितने व्यापक होंगे। मूलतः परिवर्तन इस प्रकार हैं:

कर्मचारियों को कैसे सूचित करें?

संगठन के प्रमुख को अपने अधीनस्थों को साइट पर होने वाले सभी परिवर्तनों के बारे में सूचित करना चाहिए, बशर्ते कि वे कर्मचारियों के उत्पादन कार्यों की पूर्ति से संबंधित हों। परिचय गतिविधि के दौरान और उसके दौरान दोनों समय होना चाहिए।

यदि स्टाफ शेड्यूल बदलता है, लेकिन इसका कर्मचारियों की गतिविधियों पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है, तो बॉस रिपोर्ट करने के लिए बाध्य नहींअपने कर्मचारियों को इस बारे में बताएं. इसका मतलब यह है कि यदि प्रबंधन कर्मचारियों में अतिरिक्त पद जोड़ने का निर्णय लेता है, तो अधीनस्थों को इसके बारे में जानने की आवश्यकता नहीं है।

यदि कटौती की योजना बनाई गई है, तो उन श्रमिकों को इसके बारे में जानना आवश्यक है। जिसे उन्होंने बर्खास्त करने का फैसला किया।कटौती की सूचना एक आदेश के रूप में अधिसूचना द्वारा दी जाती है, जिसे प्रबंधक को कर्मचारियों को हस्ताक्षर के साथ प्रदान करना होगा।

स्वाभाविक रूप से, अधीनस्थों को भी वेतन में बदलाव के बारे में पता होना चाहिए। जिन नागरिकों का वेतन परिवर्तनों से प्रभावित होगा, उन्हें अद्यतन किया गया है। परिचितीकरण के अनुसार किया जाना चाहिए श्रम संहिता का अनुच्छेद 74.

स्टाफिंग टेबल को कितनी बार बदला जा सकता है?

कानून स्टाफिंग टेबल में संभावित परिवर्तनों की संख्या पर प्रतिबंध निर्धारित नहीं करता है। इसका मतलब यह है कि संगठन के प्रमुख को दस्तावेज़ में जितना चाहे उतना समायोजन करने का अधिकार है। लेकिन, साथ ही, उसे कानून द्वारा अनुमत प्रक्रिया के अनुसार कार्य करना होगा।

यदि वेतन की राशि या पद के शीर्षक में परिवर्तन अपेक्षित है, तो इसकी सूचना दो महीने के भीतर दी जानी चाहिए।

वर्ष के मध्य में, स्टाफ शेड्यूल को दो मामलों में बदला जाना चाहिए:

• नये स्टाफ शेड्यूल का गठन.

पुराने शेड्यूल को आधार माना जाता है और दूसरा बनाओ, कुछ समायोजन कर रहा हूँ। वे इस दस्तावेज़ पर साल के मध्य से या शुरुआत से ही काम शुरू कर देते हैं।

• राज्य का कार्यक्रम परिवर्तन के अधीन है।

विचार करने पर समायोजन किया जाता है मैनेजर के लिए ऐसा करना जरूरी है. दस्तावेज़ उन कारणों को इंगित करेगा जिनकी वजह से दस्तावेज़ को समायोजित करना पड़ा। इसके अलावा, किए गए परिवर्तन रिकॉर्ड किए जाते हैं।

क्या स्टाफिंग में बदलाव के कारण मुझे नौकरी से निकाला जा सकता है?

जब स्टाफिंग टेबल में समायोजन किया जाता है, तो प्रबंधक को कई कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार होता है, और यह विकल्प कानून द्वारा प्रदान किया जाता है (खंड 2, श्रम संहिता का अनुच्छेद 81). निर्देश इस प्रक्रिया का क्रम तैयार करते हैं।

एकीकृत फॉर्म संख्या टी-3 को सही ढंग से कैसे भरें?

तो, आइए सीधे स्टाफिंग टेबल तैयार करने के लिए आगे बढ़ें। इसे पूरा करने का सबसे आम तरीका एकीकृत फॉर्म नंबर टी-3 भरना है। इस मामले में, आपको संकल्प संख्या 1 द्वारा अनुमोदित प्राथमिक लेखा दस्तावेज के रूपों के उपयोग और पूरा करने के निर्देशों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

हम "टोपी" डिज़ाइन करते हैं। सबसे पहले, "संगठन का नाम" फ़ील्ड में, आपको पंजीकरण प्रमाणपत्र के अनुसार संगठन का नाम बताना होगा। यदि प्रमाणपत्र में पूर्ण और संक्षिप्त नाम दोनों हैं, तो उनमें से किसी एक को स्टाफिंग तालिका में दर्शाया जा सकता है।

फिर ओकेपीओ (उद्यमों और संगठनों के अखिल रूसी वर्गीकरण) के अनुसार कोड, दस्तावेज़ संख्या और इसकी तैयारी की तारीख का संकेत दिया जाता है। पंजीकरण में आसानी के लिए, स्टाफिंग संख्या में एक अक्षर सूचकांक (उदाहरण के लिए, ШР) हो सकता है।

एकीकृत फॉर्म नंबर टी-जेड में निम्नलिखित शब्द शामिल हैं: "___" ______ 20__ से ______ की अवधि के लिए स्टाफिंग शेड्यूल। ऐसा प्रतीत होता है कि किसी दस्तावेज़ की वैधता की अवधि निर्दिष्ट करने से न केवल शुरुआत की तारीख का संकेत मिलता है, बल्कि इस अवधि की समाप्ति भी होती है। क्या स्टाफिंग टेबल की समाप्ति को इंगित करना आवश्यक है या क्या यह इंगित करने के लिए पर्याप्त है कि स्टाफिंग टेबल एक निश्चित तिथि पर लागू होती है? जाहिर है, एकीकृत फॉर्म दूसरे विकल्प को मानता है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि किसी संगठन में गतिविधियों को करने की प्रक्रिया में, स्टाफिंग टेबल को बदलने की आवश्यकता हो सकती है, इसलिए इसकी वैधता की समाप्ति तिथि का सटीक अनुमान लगाना बहुत मुश्किल है।

कॉलम 1 ("नाम") संबंधित संरचनात्मक इकाई का नाम दर्शाता है। ये शाखाएँ, प्रतिनिधि कार्यालय, विभाग, कार्यशालाएँ, क्षेत्र आदि हो सकते हैं। (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 16 दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।

स्टाफिंग के साथ काम करने की सुविधा के लिए, प्रशासन से सेवा इकाइयों तक उनके पदानुक्रम के अनुसार समूहों में संरचनात्मक इकाइयों की व्यवस्था करना बेहतर है। उदाहरण के लिए, सबसे पहले, सामान्य प्रबंधन करने वाले प्रभागों को इंगित किया जाएगा (निदेशालय, लेखा, कार्मिक विभाग, आदि), फिर - उत्पादन प्रभाग या संगठन के मुख्य कार्य करने वाले प्रभाग, और अंत में - सहायक और सेवा प्रभाग - (प्रशासनिक और आर्थिक सेवा, आपूर्ति विभाग, गोदाम, आदि)।

कॉलम 2 ("कोड") में नियोक्ता द्वारा उन्हें सौंपे गए संरचनात्मक इकाइयों के कोड शामिल हैं। एक नियम के रूप में, कोड संख्याओं द्वारा इंगित किए जाते हैं, जिनकी संख्या संगठन की संरचना की जटिलता के आधार पर भिन्न होती है। यह आपको समग्र संगठनात्मक ढांचे में प्रत्येक विभाग (विभाग, समूह, आदि) का स्थान निर्धारित करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, वित्तीय विभाग को कोड 02 सौंपा गया है। तदनुसार, विभाग में शामिल वित्तीय नियोजन विभाग और लेखा विभाग के पास कोड 02.01 और 02.02 होंगे।

यदि संगठन एक केंद्रीकृत दस्तावेज़ प्रवाह प्रणाली का उपयोग करता है, तो संरचनात्मक इकाई कोड निर्दिष्ट नहीं किया जा सकता है।

कॉलम 3 कर्मचारी की योग्यता की स्थिति (विशेषता, पेशा), रैंक, वर्ग (श्रेणी) को इंगित करता है। यदि यह डेटा इसके अनुसार प्रस्तुत किया जाए तो बेहतर है:

• श्रमिकों के व्यवसायों, कर्मचारी पदों और टैरिफ श्रेणियों का अखिल रूसी वर्गीकरणकर्ता ओके 016-94 (रूस के राज्य मानक दिनांक 26 दिसंबर, 1994 नंबर 367 के डिक्री द्वारा प्रस्तुत);
  
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता संदर्भ पुस्तक (रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के दिनांक 21 अगस्त 1998 संख्या 37 के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

बेशक, ये निर्देशिकाएँ पुरानी होती जा रही हैं और हाल के वर्षों में सामने आए कई पद उनमें गायब हैं (उदाहरण के लिए, कार्यालय प्रबंधक का पद)। इसलिए, योग्यता निर्देशिकाओं और संगठन के कार्मिक दस्तावेजों में पदों, व्यवसायों और विशिष्टताओं के नाम में अंतर स्वीकार्य है। हालाँकि, यदि कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में कार्य का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को नामों के अनुरूप होना चाहिए। और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57, निर्देश संख्या 69 के खंड 3.1)। अन्यथा, कर्मचारी को लाभ का अधिकार नहीं होगा।

उदाहरण 2

एक संगीत कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में, जिसने 17 वर्षों तक एक बोर्डिंग स्कूल में बच्चों के कोरल स्टूडियो का निर्देशन किया था, उसकी स्थिति "क्लब आयोजक" के रूप में इंगित की गई थी। चूंकि यह पद श्रमिक व्यवसायों, कर्मचारी पदों और टैरिफ ग्रेड के अखिल रूसी वर्गीकरणकर्ता में नहीं है, न ही कार्यों, व्यवसायों, पदों, विशिष्टताओं और संस्थानों की सूची में, जिसे ध्यान में रखते हुए वृद्धावस्था श्रम पेंशन जल्दी सौंपी जाती है। रूसी संघ में संघीय कानून "श्रम पेंशन पर" के अनुच्छेद 28 के अनुसार, 29 अक्टूबर 2002 संख्या 781 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, सेवा की इस अवधि को बीमा में नहीं गिना गया था। कर्मचारी को पेंशन का शीघ्र आवंटन।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, काम पर रखे जाने वाले कर्मचारी की स्थिति स्टाफिंग तालिका में दर्शाई गई स्थिति के अनुरूप होनी चाहिए। ऐसे मामले होते हैं जब रोजगार अनुबंध में प्रयुक्त नौकरी का शीर्षक स्टाफिंग टेबल के अनुरूप नहीं होता है या स्टाफिंग टेबल द्वारा ऐसी स्थिति बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध और स्टाफिंग टेबल के बीच मौजूद विरोधाभास को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8) के पक्ष में हल किया जाना चाहिए। कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए श्रम कार्य को निष्पादित करेगा (अर्थात, अनुबंध में स्थापित स्थिति, विशेषता या पेशे में काम करेगा), और कार्मिक अधिकारी को स्टाफिंग तालिका में उचित परिवर्तन करना होगा। हम थोड़ी देर बाद देखेंगे कि यह कैसे करना है। अभी के लिए, आइए फॉर्म भरना जारी रखें।

कॉलम 4 ("स्टाफिंग इकाइयों की संख्या") भरते समय, संबंधित पदों (व्यवसायों) के लिए स्टाफिंग इकाइयों की संख्या इंगित करें। ऐसे मामले में जहां अंशकालिक कार्य की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए एक अपूर्ण कर्मचारी इकाई को बनाए रखने की योजना बनाई गई है, कर्मचारी इकाइयों की संख्या उचित अनुपात में इंगित की जाती है, उदाहरण के लिए, 0.25; 0.5; 2.75, आदि।

यह ध्यान में रखते हुए कि नए कर्मचारियों को केवल रिक्त पदों के लिए ही नियुक्त किया जा सकता है, स्टाफिंग तालिका न केवल मौजूदा स्टाफिंग इकाइयों को, बल्कि रिक्त पदों को भी इंगित कर सकती है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई संगठन 10 लोगों को रोजगार देता है और स्टाफिंग टेबल भी 10 स्टाफिंग इकाइयों को इंगित करता है, तो जब स्टाफ का विस्तार होगा, तो स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना होगा। या आप तुरंत बड़ी संख्या में कर्मचारी इकाइयाँ (उदाहरण के लिए, 12) रख सकते हैं। इस प्रकार, स्टाफिंग टेबल में भविष्य के लिए स्टाफिंग रिजर्व बनाए रखना संभव है।

व्यवहार में कठिनाइयों का कारण बनने वाले मुद्दों में से एक अंशकालिक श्रमिकों के पंजीकरण से संबंधित है। उदाहरण के लिए, कई लोग एक ही स्थिति में अंशकालिक या अंशकालिक काम कर सकते हैं। इस मामले में, स्टाफिंग तालिका संबंधित पद के लिए स्टाफ इकाइयों की कुल संख्या को इंगित करती है।

मान लीजिए कि फ्रेट फारवर्डर पद पर दो लोग पूर्णकालिक काम करते हैं और एक व्यक्ति अंशकालिक काम करता है। इस मामले में, कॉलम 4 में 2.5 कर्मचारी इकाइयों को दर्शाया जाना चाहिए।

कॉलम 5 ("टैरिफ दर (वेतन), आदि") में, संगठन में अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली के आधार पर, मासिक वेतन को टैरिफ दर (वेतन), टैरिफ अनुसूची, राजस्व का प्रतिशत, शेयर या प्रतिशत के अनुसार दर्शाया गया है। लाभ का, श्रम भागीदारी गुणांक (KTU), वितरण गुणांक, आदि। इस मामले में, मजदूरी रूबल के बराबर में निर्धारित की जाती है।

आइए हम आपको याद दिला दें कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 133, आधिकारिक वेतन की राशि (टैरिफ दर) कानूनी रूप से स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकती (वर्तमान न्यूनतम वेतन के आंकड़े यहां हैं (http://www.consultant.ru/law/ref) /stavki/mrot/)। साथ ही, मजदूरी प्रणाली स्थानीय नियमों (उदाहरण के लिए, मजदूरी पर विनियम) द्वारा स्थापित की जानी चाहिए।

उदाहरण 3

जैसा कि उपरोक्त उदाहरण से देखा जा सकता है, स्टाफिंग टेबल संबंधित पद के लिए वेतन निर्धारित करती है, लेकिन किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक नहीं।

कॉलम 6-8 ("भत्ते") रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित कर्मचारियों को प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान (बोनस, भत्ते, अतिरिक्त भुगतान, प्रोत्साहन भुगतान) दर्शाते हैं (उदाहरण के लिए, उत्तरी भत्ते, शैक्षणिक डिग्री के लिए भत्ते, आदि) .) या संगठन के विवेक पर पेश किया गया (उदाहरण के लिए, शासन या कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित)।

भत्ते श्रम दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से, एक नियम के रूप में, स्थापित आधिकारिक वेतन से अधिक प्रोत्साहन भुगतान हैं। सेवा की अवधि, पेशेवर कौशल, उच्च योग्यता, उत्पादन प्रदर्शन आदि के लिए बोनस प्रदान किया जा सकता है। महत्वपूर्ण बात यह है कि बोनस की मदद से नियोक्ता समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि कर सकता है। अनुपूरकों को इस प्रकार सेट किया जा सकता है:

• एक निश्चित राशि (यदि वेतन बदलता है, तो बोनस का आकार वही छोड़ा जा सकता है या बदला भी जा सकता है);
  
• प्रतिशत वृद्धि के रूप में (इस मामले में, वेतन के साथ-साथ वृद्धि का आकार भी बदलता है)।

कृपया ध्यान दें: यदि पारिश्रमिक प्रणाली प्रत्येक पद के लिए अलग-अलग बोनस स्थापित करने की संभावना प्रदान करती है, तो कॉलम 3 में प्रत्येक पद को एक अलग पंक्ति में हाइलाइट किया जाना चाहिए, और कॉलम 4 में प्रत्येक पद के विपरीत एक इकाई दर्ज की जानी चाहिए।

एक और सामान्य प्रश्न जो मानव संसाधन प्रबंधकों को भी चिंतित करता है: क्या समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करना संभव है, उदाहरण के लिए, स्टाफिंग तालिका में वेतन सीमा प्रदान करके? कानूनी साहित्य और व्यवहार दोनों में, इस मुद्दे को हल करने के लिए दो विरोधी दृष्टिकोण हैं। तो, कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​है कि यह काफी स्वीकार्य है। यह दृष्टिकोण कला द्वारा समर्थित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132, जिसके अनुसार प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है और अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है। इसे ध्यान में रखते हुए, वेतन अलग-अलग निर्धारित किया जाना चाहिए और सबसे पहले, कर्मचारी की योग्यता पर निर्भर होना चाहिए, जिसके आधार पर एक ही पद पर रहने वाले, लेकिन अलग-अलग योग्यता श्रेणियां रखने वाले कर्मचारियों को अलग-अलग वेतन निर्धारित किया जा सकता है।

अन्य विशेषज्ञों के अनुसार, प्रत्येक पद पर एक वेतन होता है। इस घटना में कि समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन स्थापित करना आवश्यक है, विभिन्न बोनस (उदाहरण के लिए, काम की तीव्रता के लिए) का उपयोग करके वेतन की राशि को विनियमित करने की सलाह दी जाती है।

उदाहरण 4

कॉलम 9 कॉलम 5-8 को जोड़कर बनाई गई कुल राशि को इंगित करता है, अर्थात, स्थापित भत्तों को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष पद के लिए सभी कर्मचारी इकाइयों के वेतन का योग। यदि कॉलम 5-9 को रूबल समकक्ष में नहीं भरा जा सकता है (उदाहरण के लिए, गैर-टैरिफ, मिश्रित और अन्य पारिश्रमिक प्रणालियों के उपयोग के कारण), तो ये कॉलम माप की उपयुक्त इकाइयों (प्रतिशत, गुणांक, आदि) में भरे जाते हैं। ). इस मामले में, कॉलम 5-9 में कुल राशि (कुल) की गणना करना संभव है यदि टैरिफ दरें और अधिभार समान अवधि के लिए समान इकाइयों में निर्धारित किए जाते हैं।

कॉलम 10, जैसा कि इसके नाम से पता चलता है, विभिन्न नोट्स के लिए है। यदि वे अनुपस्थित हों तो यह रिक्त रह जाता है।

सभी कॉलमों में डेटा दर्ज करने के बाद, आपको तालिका के नीचे स्थित "कुल" लाइन भरनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों के पदों की संख्या, वेतन, भत्ते की राशि और मासिक वेतन निधि की राशि की गणना ऊर्ध्वाधर कॉलम में की जाती है।

पूर्ण स्टाफिंग टेबल पर कार्मिक सेवा के प्रमुख या कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने की जिम्मेदारी सौंपे गए व्यक्ति के साथ-साथ संगठन के मुख्य लेखाकार द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

एकीकृत स्टाफिंग फॉर्म में मुद्रांकन का प्रावधान नहीं है। इस संबंध में स्टाम्प लगाया जा सकता है, लेकिन इसकी आवश्यकता नहीं है।

स्टाफिंग टेबल भरने का एक नमूना उदाहरण 5 में प्रस्तुत किया गया है।

स्टाफिंग टेबल में बदलाव कैसे करें?

देर-सबेर किसी भी कार्मिक अधिकारी को स्टाफिंग टेबल में निहित जानकारी में बदलाव का सामना करना पड़ता है। उदाहरण के लिए, एक नई स्टाफ इकाई या संपूर्ण विभाग शुरू करने या किसी मौजूदा को कम करने, वेतन, टैरिफ दरें बदलने, किसी विभाग या पद का नाम बदलने आदि की आवश्यकता हो सकती है।

स्वीकृत स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन करने के दो तरीके हैं:

विकल्प 1. स्टाफिंग टेबल को ही बदलें, यानी एक नए (क्रम में अगले) पंजीकरण नंबर के साथ एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दें।
विकल्प 2. वर्तमान स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन करें।

इस मामले में, स्टाफिंग टेबल वही रहती है, केवल उसके कई पद बदलते हैं (कॉलम की सामग्री)। परिवर्तन आदेश द्वारा किए जाते हैं, जिसके बाद स्टाफिंग टेबल को समायोजित किया जाता है। निम्नलिखित का उपयोग संबंधित आदेश के शीर्षकों के रूप में किया जा सकता है: "स्टाफिंग टेबल बदलने पर", "स्टाफिंग टेबल में आंशिक बदलाव पर", "स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने पर", आदि। आदेश में आधार का संकेत दिया जाना चाहिए स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना (उदाहरण के लिए, कंपनी का पुनर्गठन, प्रबंधन कार्य का अनुकूलन, संगठन की संरचना में सुधार, आदि)।

उदाहरण 5

यदि संगठन की संरचना जटिल है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि वर्तमान स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन करते समय, न केवल संबंधित स्थिति को क्रम में इंगित करें, बल्कि उस संरचनात्मक इकाई को भी इंगित करें जिसका स्टाफिंग किए जा रहे परिवर्तनों से प्रभावित होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि विभिन्न विभागों में एक ही नाम के पद हो सकते हैं।

स्टाफिंग टेबल को कितनी बार अद्यतन करने की आवश्यकता है, इस पर कोई नियम नहीं हैं। अत: आवश्यकतानुसार ऐसा किया जा सकता है।
यह न भूलें कि संगठन के स्टाफिंग टेबल में निर्धारित तरीके से किए गए परिवर्तन और परिवर्धन कर्मचारियों के ध्यान में लाए जाते हैं, जिसके बाद एक आदेश (निर्देश) या अन्य निर्णय के आधार पर उनकी कार्यपुस्तिकाओं में उचित परिवर्तन और परिवर्धन किए जाते हैं। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता। यह निर्देश संख्या 69 के पैराग्राफ 3.1 में कहा गया है।
कृपया ध्यान दें कि किसी कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था) किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से ज्यादा कुछ नहीं है (भाग) श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 72.1 का 1)। पार्टियों द्वारा निर्धारित और रोजगार अनुबंध में निहित नौकरी के शीर्षक में बदलाव को कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के रूप में भी माना जाता है, इस तरह के बदलाव के कारणों की परवाह किए बिना (उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल में बदलाव के संबंध में) .

कर्मचारियों को कम करते समय परिवर्तन कब करें?कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने का एक आधार है। किसी संगठन के आकार में कमी में स्टाफिंग टेबल से व्यक्तिगत कर्मचारी इकाइयों का बहिष्कार शामिल है, जबकि कर्मचारियों में कमी में व्यक्तिगत पदों का बहिष्कार शामिल है। जिन कर्मचारियों को किसी न किसी कारण से नौकरी से निकाला जाता है, वे कला के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी के अधीन हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

यह ध्यान में रखते हुए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, एक नई स्टाफिंग तालिका लागू की जा सकती है इसकी तैयारी के दो महीने से पहले नहीं। स्टाफिंग टेबल की उपस्थिति यह पुष्टि कर सकती है कि श्रमिकों की बर्खास्तगी उचित थी (अर्थात, नियोक्ता के पास नौकरियों की कमी को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करने का अवसर होगा)।

यदि स्टाफिंग इकाइयों में कमी की दिशा में स्टाफिंग टेबल में बदलाव के कारण उत्पन्न हुई परिस्थितियों को समाप्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता स्टाफिंग टेबल में बदलाव करके या एक नए को मंजूरी देकर कम किए गए पदों को बहाल कर सकता है।

क्या एकीकृत स्वरूप को बदलना संभव है?24 मार्च 1999 नंबर 20 के रूस के गोस्कोमस्टैट का संकल्प "प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों का उपयोग करने की प्रक्रिया के अनुमोदन पर" नोट करता है कि, यदि आवश्यक हो, तो एक संगठन अतिरिक्त विवरण दर्ज कर सकता है। साथ ही, उन विवरणों को हटाने की अनुमति नहीं है जो इस फॉर्म में पहले से मौजूद हैं (कोड, फॉर्म नंबर, दस्तावेज़ का नाम सहित)।

एकीकृत प्रपत्र में किए गए सभी परिवर्तनों को संगठन के प्रशासनिक दस्तावेजों में दर्ज किया जाना चाहिए। इसके अलावा, प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों के एल्बमों में दर्शाए गए प्रपत्रों के प्रारूपों की अनुशंसा की जाती है और वे परिवर्तन के अधीन हैं। इस प्रकार, एकीकृत प्रपत्रों के आधार पर प्रपत्र तैयार करते समय, आवश्यक जानकारी के प्लेसमेंट और प्रसंस्करण में आसानी के लिए, स्तंभों और रेखाओं को विस्तारित और संकीर्ण करने, ढीली पत्तियों को जोड़ने के संदर्भ में परिवर्तन करने की अनुमति दी जाती है।