1

1 "वायु सेना का सैन्य शैक्षिक और वैज्ञानिक केंद्र" वायु सेना अकादमी का नाम प्रोफेसर एन.ई. के नाम पर रखा गया है। ज़ुकोवस्की और यू.ए. गगारिन"

प्रशिक्षण के स्तर की निगरानी और सीखने की सामग्री की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए वर्तमान में उपयोग की जाने वाली विधियों का विश्लेषण किया गया है। विशेषज्ञ प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन और निगरानी करने के लिए कार्यप्रणाली में सुधार की आवश्यकता की पहचान की गई है और इसे उचित ठहराया गया है। अध्ययन के परिणामस्वरूप प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, मूल्यांकन किए गए तत्वों के दिए गए सेट की स्थितियों में प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए एक आशाजनक पद्धति विकसित की गई है, जिसमें मूल्यांकन किए गए तत्वों की रैंकिंग और भार के असाइनमेंट को ध्यान में रखा गया है। पारंपरिक बिंदु प्रणाली के मूल्य. प्रस्तावित पद्धति के अनुप्रयोग से शैक्षिक प्रक्रिया की योजना बनाने और विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता पर वस्तुनिष्ठ डेटा तैयार करने की गुणवत्ता के प्रबंधन की प्रक्रिया में उपयोग करके पेशेवर प्रशिक्षण की दक्षता में सुधार होगा। इसके अलावा, स्नातकों की व्यावसायिक तैयारियों का आकलन करने के लिए पॉइंट-रेटिंग सिस्टम में प्राप्त परिणामों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

तैयारी की गुणवत्ता

मूल्यांकन पद्धति

गुणवत्ता नियंत्रण

शैक्षिक प्रक्रिया

1. बोलोटोव वी.ए. एक अखिल रूसी गुणवत्ता मूल्यांकन प्रणाली के निर्माण पर // शिक्षा के मुद्दे। - 2005. - नंबर 1. - पी. 5-10.

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उच्च व्यावसायिक शिक्षा के अभ्यास में, शैक्षिक प्रक्रिया के परिणामस्वरूप स्नातक प्रशिक्षण की गुणवत्ता और उत्पादन और समाज की आवश्यकताओं के बीच अक्सर विसंगतियां उत्पन्न होती हैं। ये विसंगतियां किसी विश्वविद्यालय और ग्राहक उद्यम में किसी विशेषज्ञ के पेशेवर प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के दृष्टिकोण में अंतर के कारण होती हैं। इसके अलावा, कई मामलों में, मूल्यांकन प्रणाली में अंतर प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के मौजूदा तरीकों की खामियों से निर्धारित होता है।

उच्च व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली को गुणात्मक रूप से नए स्तर पर बदलने के लिए शैक्षिक परिणामों का आकलन करने, प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए दृष्टिकोण की एकता सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त तकनीक की आवश्यकता होती है। वर्तमान में, प्रशिक्षण के दौरान सीधे विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता के व्यवस्थित मूल्यांकन का महत्व बढ़ रहा है। यह विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता के वर्तमान संकेतकों की निगरानी करने, मध्यवर्ती नियंत्रण मूल्यों के साथ प्रशिक्षण की गुणवत्ता के वास्तविक संकेतकों के अनुपालन को निर्धारित करने और लागू प्रशिक्षण की योजना और गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली में समय पर समायोजन करने के लिए किया जाता है। प्रत्येक छात्र। साथ ही, सीखने के परिणामों का आकलन करने के लिए विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोण लागू किए जा रहे हैं: विशेषज्ञ प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के विभिन्न चक्रों के विषयों में अवशिष्ट ज्ञान का परीक्षण करना; ज्ञान, योग्यता, कौशल आदि के स्तर की जाँच के लिए मानक प्रपत्र। .

एक सक्षम, प्रतिस्पर्धी विशेषज्ञ को प्रशिक्षित करने के लिए विशेषज्ञ प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करते समय प्रभावी निदान तकनीकों की एक प्रणाली की आवश्यकता और प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने की वर्तमान और अंतिम निगरानी के लिए वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन की अपर्याप्तता के बीच विरोधाभास को हल करने की आवश्यकता होती है।

हाल ही में, शिक्षाशास्त्र में शैक्षणिक वास्तविकता की विभिन्न घटनाओं और पहलुओं के विश्लेषण और व्याख्या के लिए "गुणवत्ता" श्रेणी के सक्रिय उपयोग की प्रवृत्ति रही है। इस तरह के विश्लेषण के क्षेत्रों में से एक उच्च व्यावसायिक शिक्षा सहित सभी शैक्षणिक प्रणालियों में प्रशिक्षण की गुणवत्ता पर व्यवस्थित विचार है। प्रशिक्षण की गुणवत्ता को आमतौर पर किसी विशेषज्ञ के प्रशिक्षण के स्तर और उस पेशेवर माहौल की आवश्यकताओं के अनुपालन के रूप में समझा जाता है जिसमें वह काम करेगा। आधुनिक विचारों के अनुसार, गुणवत्ता की अवधारणा स्पष्ट रूप से मूल्यांकन प्रक्रिया से संबंधित है, जो शिक्षा की वैचारिक संरचना में परिलक्षित होती है। हालाँकि, विशेषज्ञों के प्रशिक्षण का आकलन करने की मौजूदा प्रणाली सेवा बाजार द्वारा बनाई गई जरूरतों को पूरी तरह से पूरा नहीं करती है। और इस घटना की पूरी तरह से तार्किक व्याख्या है, जिसकी जड़ें ऐतिहासिक हैं।

1944 में रूस में तथाकथित "पांच-बिंदु" मूल्यांकन प्रणाली की शुरुआत के साथ, विकास की प्रक्रिया में शैक्षिक सामग्री की निपुणता की डिग्री की विशेषता के रूप में, शिक्षा की गुणवत्ता (प्रशिक्षण के स्तर) का आकलन करने की अवधारणा आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को "शैक्षणिक प्रदर्शन" की अवधारणा से बदल दिया गया था, अर्थात, सकारात्मक अंकों की संख्या की गिनती, जो शिक्षक ने काफी व्यक्तिपरक रूप से दी थी।

1981 में, यूएसएसआर के उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा मंत्रालय ने अपने पत्र संख्या 31 दिनांक 26 अक्टूबर, 1981 द्वारा, "शैक्षणिक कार्यों की निगरानी और परीक्षा में छात्रों के ज्ञान का आकलन करने पर," के लिए चार-बिंदु पैमाने के मानदंड स्थापित किए। विद्यार्थियों के सीखने का अंतिम आकलन। यह दस्तावेज़ वास्तव में "एक" बिंदु को छोड़कर, 1944 के निर्देशों को दोहराता है, इसकी सभी कमियों को बरकरार रखता है।

तैयार किए गए मानदंड ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की विशेषता से बहुत दूर हैं, लेकिन 1944 के समान सामान्य प्रावधानों को दोहराते हैं।

आधुनिक पाँच-बिंदु पैमाने पर, लेकिन वास्तव में - तीन-बिंदु पैमाने पर, "दो" की रेटिंग आवश्यकताओं के साथ पूर्ण गैर-अनुपालन को इंगित करती है, न कि शैक्षिक सामग्री में निपुणता की डिग्री को। इसने पांच-बिंदु रेटिंग पैमाने को घटाकर वास्तव में तीन अंक कर दिया। हालाँकि शुरुआत में पाँच-बिंदु प्रणाली में किसी व्यक्ति के प्रशिक्षण (सीखने और ज्ञान का पुनरुत्पादन) की डिग्री का सटीक आकलन शामिल था। केवल तीन सकारात्मक बिंदुओं का उपयोग करके प्रशिक्षण की डिग्री का आकलन करना लगभग असंभव था। यही कारण है कि शिक्षक अक्सर मूल्यांकन अंकों के साथ "+" और "-" संकेतों का उपयोग करते हैं, जिससे सीखने की डिग्री को अधिक सही ढंग से इंगित करना संभव हो जाता है, और शैक्षिक सामग्री की महारत के स्तर का गुणात्मक मूल्यांकन करना संभव हो जाता है, "की अवधारणाएं" एक ठोस चार", "एक कमजोर तीन", आदि का उपयोग किया गया। ऐसे संकेतकों ने मूल्यों को सीमित करने के लिए वास्तविक संकेतकों की प्रवृत्ति का संकेत दिया और इन संकेतकों को अधिक "आत्मविश्वास" मूल्यों पर लाने की आवश्यकता का संकेत दिया।

किसी व्यक्ति के प्रशिक्षण की डिग्री की जाँच और मूल्यांकन के लिए प्रस्तुत ग्राफिकल मॉडल (आंकड़ा) बिंदु स्कोर की सशर्त मात्रात्मक व्याख्या के लिए एक सरलीकृत संक्रमण प्रदान करता है।

इस आधार पर, किसी भी प्रशिक्षण प्रणाली में प्रशिक्षण की वस्तुनिष्ठ विशेषता (तैयारी, योग्यता का स्तर, व्यक्तिगत प्रशिक्षण का स्तर) प्राप्त करने की समस्या को अधिक सफलतापूर्वक हल किया जाता है। किसी विशेषज्ञ के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और गुणवत्ता का निर्धारण करते समय सामान्य विचार पारंपरिक मूल्यांकन प्रणाली से दूर जाना है।

अभ्यास से पता चलता है कि विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से कम करने वाले कारणों में से एक मूल्यांकन प्रणाली की अपूर्णता या चयनित मानदंडों के अनुसार आवश्यक मूल्यांकन पद्धति की कमी के कारण उनके प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने में पूर्वाग्रह हो सकता है। प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए गलत मूल्य विशेषज्ञ की क्षमता और उसकी क्षमता का एहसास करने की तैयारी की गलत धारणा बनाते हैं, जिससे आगे के पेशेवर प्रशिक्षण की सामग्री और दिशा में समायोजन की आवश्यकता होती है, जिससे प्रशिक्षण प्रणाली की समग्र प्रभावशीलता कम हो जाती है।

विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के वास्तविक स्तर के गलत और कभी-कभी बिल्कुल गलत मूल्य अक्सर इस तथ्य के कारण होते हैं कि कई तत्वों पर प्रशिक्षण के किसी संकेतक या पैरामीटर का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है, जिनके महत्व की विभिन्न डिग्री भी होती हैं (प्रभाव पर प्रभाव) अंतिम परिणाम)।

किसी व्यक्ति की डिग्री और प्रशिक्षण के स्तर की अनुरूपता का आकलन करने के लिए मॉडल

कई तत्वों में विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने की आवश्यकता पर प्रावधान, सही मूल्यों को प्राप्त करने के लिए उनके महत्व को ध्यान में रखते हुए, एक विशेष पद्धति के विकास का आधार बना जो इन स्थितियों को ध्यान में रखता है।

विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता (शैक्षिक सामग्री की महारत की डिग्री) का आकलन करने के लिए प्रस्तावित पद्धति विशेषज्ञ मूल्यांकन की पद्धति का उपयोग करके प्रत्येक मूल्यांकन किए गए तत्व के महत्व की डिग्री निर्धारित करने और मानक मूल्यांकन के लिए उनके महत्व के अनुरूप वजन गुणांक निर्दिष्ट करने पर आधारित है। प्रत्येक मूल्यांकित तत्व।

प्रत्येक i-वें पैरामीटर (i-वें अभ्यास, कार्य) के लिए व्यावहारिक प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. मूल्यांकित तत्वों की एक सूची निर्धारित की जाती है (जितने अधिक तत्व, क्रमशः अंतिम मूल्य की सटीकता उतनी अधिक) और उन्हें महत्व की डिग्री के अनुसार रैंक किया जाता है, अर्थात, उनमें से प्रत्येक को एक पूर्ण रैंक दी जाती है (जैसा कि उल्लेख किया गया है) ऊपर, रैंकिंग विशेषज्ञ मूल्यांकन की पद्धति का उपयोग करके की जाती है)।

2. सामान्य वितरण के नियम के अनुसार, प्रत्येक तत्व की सापेक्ष रैंक अनुपात द्वारा निर्धारित की जाती है:

जहां नी क्रमित सूची में मानदंड की क्रम संख्या (पूर्ण रैंक) है;

n ध्यान में रखे गए तत्वों की कुल संख्या है।

3. प्रत्येक तत्व की सामान्यीकृत रैंक आर एन आई (तत्वों के बीच वजन अनुपात) एक के बराबर रैंक के कुल योग में निर्धारित की जाती है:

4. इसके बाद, मूल्यांकन के लिए भारांक गुणांक निर्दिष्ट किए जाते हैं। गुणवत्ता संकेतकों के सही मान प्राप्त करने के लिए, पाँच-बिंदु प्रणाली के सभी मूल्यों से, हम केवल "संतोषजनक", "अच्छा" और "उत्कृष्ट" रेटिंग से संतुष्ट हैं। "असंतोषजनक" रेटिंग हमारे लिए उपयुक्त नहीं है, क्योंकि यह प्रशिक्षण की गुणवत्ता की विशेषता नहीं बताती है, बल्कि केवल आवश्यकताओं के अनुपालन न करने का संकेत देती है, इसलिए, इसका विशिष्ट वजन शून्य होगा (तालिका 1)।

तालिका नंबर एक

उनके विशिष्ट गुरुत्व के मूल्यों के मानक अनुमानों का अनुपालन

अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब दो-बिंदु पैमाने पर आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए किसी विशेष तत्व का मूल्यांकन करना आवश्यक हो जाता है: मिलता है या नहीं मिलता है (पूरा - पूरा नहीं हुआ; प्रदान करता है - प्रदान नहीं करता है)। इस मामले में, स्वीकार्य शर्त यह है कि इस प्रणाली के कानूनों के अनुरूप मूल्यांकन का हिस्सा इस प्रकार होगा (तालिका 2)।

इसके अलावा, गणना में यह प्रस्तावित है कि सही उत्तर के मामले में (केवल वही जो आवश्यकताओं को पूरा करता है), "उत्कृष्ट" रेटिंग का उपयोग करें, जिसका विशिष्ट वजन एक के बराबर है। गलत उत्तर के मामले में, "असंतोषजनक" रेटिंग का उपयोग करने का प्रस्ताव है। इसका विशिष्ट गुरुत्व शून्य होगा, क्योंकि आवश्यकताओं के अनुपालन की शर्त पूरी नहीं होगी।

तालिका 2

दो-बिंदु प्रणाली के आकलन का उनके विशिष्ट वजन के मूल्यों के अनुरूप होना

6. अंतिम चरण तैयारी की गुणवत्ता (कुल) के अंतिम संकेतक की गणना है, जिसे i-मूल्यांकित तत्व के लिए संकेतकों के योग के रूप में परिभाषित किया गया है:

7. प्राप्त मूल्यांकन और गुणवत्ता संकेतक के परिकलित मूल्य के अनुरूप प्रशिक्षण संकेतकों की गुणात्मक विशेषता प्राप्त करने के लिए, आप हैरिंगटन पत्राचार पैमाने (तालिका 3) का उपयोग कर सकते हैं।

यदि आवश्यक हो, तुलनात्मक विश्लेषण करने या प्रशिक्षण गुणवत्ता संकेतकों में परिवर्तनों की निगरानी करने के लिए, प्राप्त गुणवत्ता संकेतक मूल्यों को प्रतिशत के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है। उदाहरण के लिए:

किटोग* 100% = 0.87 *100 = 87% (अधिकतम संभव मूल्य के सापेक्ष प्रतिशत के रूप में विकास की डिग्री)।

टेबल तीन

गुणवत्ता संकेतक मूल्यों के मानक मूल्यांकन का अनुपालन

प्रशिक्षण संकेतकों की गुणात्मक विशेषताएँ (मानक मूल्यांकन को पूरा करता है)		सूचक मान गुणवत्ता
बहुत ऊँचा	(महान)
	(संतोषजनक रूप से)
	(असंतोषजनक)
बहुत कम

इस मामले में (अंतिम गुणवत्ता संकेतक किटोग = 0.87 के मूल्य के साथ), विशेषज्ञ के प्रशिक्षण की गुणात्मक विशेषता "बहुत उच्च" मूल्य के अनुरूप होगी।

प्रशिक्षण की गुणवत्ता के संख्यात्मक मान (दशमलव और प्रतिशत के संदर्भ में), इस रूप में प्रसंस्करण संकेतकों की सुविधा के कारण, विशेषज्ञों की पेशेवर तैयारी का आकलन करने के लिए पॉइंट-रेटिंग सिस्टम में उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है।

साथ ही, प्रशिक्षण गुणवत्ता संकेतकों की गुणात्मक विशेषताएं औसत से नीचे प्रशिक्षण गुणवत्ता संकेतकों के साथ तथाकथित "जोखिम समूह" बनाने में मदद करेंगी।

उपरोक्त में यह जोड़ा जाना चाहिए कि, प्रस्तावित पद्धति का उपयोग करके प्राप्त परिणामों के आधार पर, अलग-अलग तीव्रता (तालिका 4) के साथ तैयारी की गुणवत्ता नियंत्रण करने की सिफारिश की जाती है।

तालिका 4

वर्तमान संकेतकों को ध्यान में रखते हुए प्रशिक्षण की गुणवत्ता नियंत्रण की तीव्रता

संकेतकों की गुणात्मक विशेषताएँ तैयारी	मात्रात्मक मूल्य गुणवत्ता संकेतक	नियंत्रण
बहुत ऊँचा		समय-समय पर, जब तक वर्तमान संकेतक कम नहीं हो जाते
		व्यवस्थित रूप से, जब तक उच्च स्तर प्राप्त नहीं हो जाते
		उच्च स्तर प्राप्त होने तक लगातार
बहुत कम

निष्कर्ष में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विशेषज्ञ प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए प्रस्तावित पद्धति मौजूदा तरीकों की कमियों को ध्यान में रखते हुए विकसित की गई थी। साथ ही, अंतिम परिणामों का मूल्यांकन उनकी पूर्ण रैंक के अनुसार मूल्यांकन किए गए तत्वों की दी गई संख्या के आधार पर करना संभव है, जो अंतिम परिणाम पर महत्व या प्रभाव की डिग्री निर्धारित करता है।

शैक्षिक प्रक्रिया में प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए विकसित पद्धति का उपयोग विशेषज्ञ प्रशिक्षण संकेतकों के सही मात्रात्मक मूल्यों और गुणात्मक विशेषताओं को प्राप्त करना सुनिश्चित करता है, जो शैक्षणिक संस्थानों की स्कोरिंग प्रणालियों में प्राप्त मूल्यों का उपयोग करने और समय पर समायोजन करने की अनुमति देता है। व्यावसायिक प्रशिक्षण की सामग्री और मात्रा। सामान्य तौर पर, प्राप्त परिणाम पेशेवर प्रशिक्षण प्रणाली की दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित करते हैं।

ग्रंथ सूची लिंक

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QjrAQnQj

आईएसएसएन 2225-2789 (ऑनलाइन) http://journal.ugatu.ac.ru

व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर के व्यापक निदान के लिए विधि

और तकनीकी विशेषज्ञों के व्यक्तिगत गुण

कर्मियों के चयन और प्रमाणीकरण के दौरान

एन। साथ। मिनसोवा 1, पृ. वी तारखोव2, यू. आर। शागीवा 3

1 [ईमेल सुरक्षित], 1 [ईमेल सुरक्षित], 2 [ईमेल सुरक्षित]

1.2 उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान "ऊफ़ा राज्य विमानन तकनीकी विश्वविद्यालय" (यूएसएटीयू) 3 उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान "बश्किर राज्य कृषि विश्वविद्यालय" (बीएसएयू)

एनोटेशन. जटिल निदान की एक विधि प्रस्तावित की गई है, जिसमें विशेषज्ञ (गुणात्मक) और गुणात्मक (मात्रात्मक) विधियों के संयुक्त उपयोग के आधार पर, कर्मियों के चयन और प्रमाणन की प्रक्रिया का प्रबंधन करते समय नैदानिक ​​​​उपकरणों के एक चर सेट का उपयोग शामिल है, जो बनाते हैं रिक्त पदों के लिए आवेदकों के चयन की प्रक्रिया और कर्मचारी प्रमाणन की प्रक्रिया में विशेषज्ञों के पेशेवर (योग्यता) और व्यक्तिगत गुणों के स्तर को दर्शाने वाले अभिन्न संकेतक के मूल्यों को निर्धारित करना संभव है।

मुख्य शब्द: कार्मिक प्रबंधन; विशेषज्ञ प्रशिक्षण का मूल्यांकन; कार्मिक चयन; गुणात्मक विधियाँ; विशेषज्ञ तरीके.

परिचय

आधुनिक परिस्थितियों में, कोई भी सफलतापूर्वक संचालित संगठन अपने कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग करता है। वैज्ञानिक और व्यावहारिक दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण और जटिल कार्यों में से एक जो वर्तमान में कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों में हल किया जा रहा है, रिक्त पदों के लिए नियुक्त तकनीकी विशेषज्ञों के साथ-साथ संगठन के कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का निदान करने का कार्य है। उनके प्रमाणीकरण की प्रक्रिया. नैदानिक ​​​​समस्या को हल करने की जटिलता और श्रम तीव्रता उन मामलों में विशेष रूप से महान है जहां तकनीकी विशेषज्ञ पर विशिष्ट ज्ञान, क्षमताओं, कौशल और दक्षताओं और उसके व्यक्तिगत गुणों दोनों के क्षेत्र में उच्च मांग की जाती है। अनुसंधान के इस क्षेत्र में, विशेष रूप से, पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और तकनीकी विशेषज्ञों के व्यक्तिगत गुणों के जटिल निदान के लिए तरीकों और एल्गोरिदम के विकास से संबंधित कई अनसुलझी वैज्ञानिक और तकनीकी समस्याएं हैं, जो सार्वभौमिक होंगी और रिक्त नौकरियों के लिए कर्मियों के चयन की प्रक्रिया और कर्मचारियों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया दोनों में उपयोग किए जाने पर समान रूप से प्रभावी होता है

संगठन के उपनाम. तकनीकी विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और व्यक्तिगत गुणों के व्यापक निदान के लिए एक सार्वभौमिक विधि किसी संगठन के कर्मियों के प्रबंधन के लिए सूचना निर्णय समर्थन प्रणाली (IS1II1R) बनाने का प्रमुख आधार है।

वर्तमान में उपयोग की जाने वाली कार्मिक निदान विधियाँ, एक नियम के रूप में, या तो पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और विशेषज्ञों के व्यक्तिगत गुणों (डी. ए. अशिरोव, आई. एन. गेरचिकोवा, ई. ग्रोव) के विशेषज्ञ आकलन के उपयोग पर या परीक्षण प्रौद्योगिकियों के उपयोग पर आधारित हैं। (जी. डेस्लर, वी. ए. डायटलोव, वी. आर. वेस्निन, वी. वी. ट्रैविन, आदि)। साथ ही, तकनीकी विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण और व्यक्तिगत गुणों का व्यापक और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन जटिल निदान पद्धति का उपयोग करने पर ही संभव है। आवश्यकता और, परिणामस्वरूप, इस क्षेत्र में आगे के वैज्ञानिक अनुसंधान की प्रासंगिकता निम्नलिखित मुख्य कारणों से होती है:

रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों के रूप में तकनीकी विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और व्यक्तिगत गुणों के व्यापक व्यापक निदान से जुड़ी सूचना प्रक्रियाओं की उच्च जटिलता

प्रमाणीकरण से गुजरने वाले संगठन के पद और कर्मचारी;

संगठनात्मक कर्मियों के प्रबंधन में निर्णय लेने में सहायता के लिए सूचना प्रक्रियाओं के वैज्ञानिक अध्ययन और व्यावहारिक अनुसंधान की अपर्याप्त गहराई।

यह लेख कई कार्यों की तार्किक निरंतरता है जिसमें छात्रों के निदान के लिए मॉडल, तरीके और एल्गोरिदम, साथ ही संगठन में रिक्त पदों के लिए आवेदन करने वाले तकनीकी विशेषज्ञ विकसित किए गए थे।

पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और तकनीकी विशेषज्ञों के व्यक्तिगत गुणों के व्यापक निदान के लिए एक विधि के विकास से एक आईएसएसएस बनाना संभव हो जाएगा, जो सभी चरणों में कार्मिक प्रबंधन में उपयोग किए जाने वाले एकीकृत सूचना डेटाबेस संसाधनों और बुद्धिमान ज्ञान आधार एल्गोरिदम का उपयोग करेगा। विशेषज्ञ का जीवन चक्र, एक कर्मचारी को काम पर रखने से लेकर उसकी बर्खास्तगी तक।

विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के स्तर और व्यक्तिगत गुणों के जटिल निदान के लिए एक विधि

चित्र में. चित्र 1 जटिल निदान के सिद्धांत को दर्शाता है, जिसमें विशेषज्ञ मूल्यांकन (गुणात्मक तरीकों) से डेटा का एकीकरण और तकनीकी विशेषज्ञों (विषयों) के पेशेवर प्रशिक्षण और व्यक्तिगत गुणों के स्तर के गुणात्मक निदान (मात्रात्मक तरीकों) के परिणाम शामिल हैं।

चावल। 1. जटिल निदान के तरीके

कर्मियों के चयन और प्रमाणीकरण के दौरान तकनीकी विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और व्यक्तिगत गुणों के व्यापक निदान की पद्धति के व्यावहारिक कार्यान्वयन के लिए, एक विशेषज्ञ की व्यावसायिक गतिविधि का एक संदर्भ मॉडल (ईएमपीडीएस) विकसित किया जा रहा है। सेट-सैद्धांतिक विवरण में:

ईएमपीडीएस =<ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)

जहां सीडी गतिविधि का लक्ष्य है; जेडडी - गतिविधि कार्यों का सेट; आरएम - कार्यस्थल (पर्यावरण) के लिए कई आवश्यकताएं; करो - कई कार्य जिम्मेदारियाँ; पीपीसी किसी विशेषज्ञ के आवश्यक व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों का एक सेट है, जो सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है

पीजेडके =<УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)

जहां ईएल शिक्षा का स्तर है; या - कार्य अनुभव; के - योग्यताएं; ज़ून - ज्ञान, कौशल, क्षमताएं; पीडी - व्यावसायिक उपलब्धियाँ; एलसी - व्यक्तिगत गुण।

बदले में, एलसी के व्यक्तिगत गुण विशेषज्ञ की विशेषताओं की समग्रता से निर्धारित होते हैं

एलसी =<УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)

जहां यूआई बुद्धिमत्ता का स्तर है (कार्यों और जिम्मेदारियों की समझ, लक्ष्य प्राप्त करने के साधनों का ज्ञान, गतिविधियों का पूर्वानुमान, आदि); यूई - भावुकता का स्तर (सफलता में विश्वास, जिम्मेदारी की भावना, आदि); मन - प्रेरणा का स्तर (रुचि, सफलता की इच्छा, सौंपे गए कार्यों को उच्च गुणवत्ता से पूरा करने की आवश्यकता, आदि)। यूएल - इच्छाशक्ति का स्तर (कार्य पर ध्यान केंद्रित करना, बलों को जुटाना, हस्तक्षेप से ध्यान भटकाना, संदेह पर काबू पाना)।

ईएमपीडीएस संकेतकों के मूल्यों को निर्धारित करते समय, आवश्यक अधिकतम और साथ ही सीमा (किसी दिए गए पद के लिए न्यूनतम स्वीकार्य) संकेतक मान निर्धारित किए जाते हैं।

प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए, सूचना प्रणाली में एमटीडी की व्यावसायिक गतिविधि का एक मॉडल बनाया, संग्रहीत और संसाधित किया जाता है। सेट-सैद्धांतिक विवरण में इसे इस रूप में दर्शाया गया है

एमटीडी =<УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)

जहां प्रतीक एपोस्ट्रोफ ("") इंगित करता है कि सूत्र में अपनाए गए पदनाम, किसी विशेषज्ञ के विभिन्न व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों के अनुरूप हैं (सूत्र (2) देखें), एक विशिष्ट आवेदक की विशेषता बताते हैं।

किसी संगठन में कार्मिक प्रमाणन की प्रक्रिया में निदान के मामले में, कुछ विशेषताएं, जैसे व्यक्तिगत गुण,

विश्लेषण, साक्षात्कार, प्रश्नावली,

1 साक्षात्कार सर्वेक्षण में दस्तावेज़

विशेषज्ञ पीने योग्य | आईएसएस छोटे पैदा करता है

प्रदर्शन मूल्यांकन विशेषज्ञ

विषयों

विशेषज्ञ योग्यता परीक्षण

विषयों

गुणात्मक तरीके

आईएसपीआर व्यापक निदान पर आधारित है

मात्रात्मक विधियां

व्यापार खेल विशेषज्ञ

विषयों

अनुकूली निदान

विषयों

विशेषज्ञ के पद के आधार पर गुणों का उपयोग नहीं किया जा सकता है।

नैदानिक ​​​​परिणामों के आधार पर निर्णय लेने के लिए सूचना समर्थन को लागू करने के लिए, एक उत्पादन प्रणाली का उपयोग किया जाता है, जो निर्णय निर्माता को सिफारिशें आर प्रदान करता है, जो किसी विशेषज्ञ के व्यापक निदान के आधार पर और उसकी गतिविधियों पर पूर्वव्यापी डेटा को ध्यान में रखते हुए प्राप्त की जाती है। संगठन, जो सिस्टम डेटाबेस में संग्रहीत हैं। एक सेट-सैद्धांतिक विवरण में:

पी =<БД, БП, Ф>,

जहां डीबी एक डेटाबेस है जिसमें विषयों के बारे में जानकारी होती है, जो पद के लिए आवेदकों (एमए) के मॉडल के रूप में प्रस्तुत किया जाता है; बीपी - उत्पादन नियमों का आधार; एफ - उन विषयों के डेटाबेस से बीपी के आधार पर चयन कार्य जिनके पैरामीटर ईएम के मापदंडों के अनुरूप नहीं हैं।

तकनीकी विशेषज्ञों (विषयों) के पेशेवर प्रशिक्षण और व्यक्तिगत गुणों के स्तर को दर्शाने वाले संकेतकों (पैरामीटर और संकेतक) के मूल्यों को मापने के लिए, हम परीक्षण नियंत्रण उपकरणों और विधियों के उपयोग के आधार पर क्वालिमेट्रिक डायग्नोस्टिक टूल का उपयोग करते हैं, जिससे हमें आकलन करने की अनुमति मिलती है। प्रजा की स्थितियाँ. नैदानिक ​​परीक्षण में परीक्षण कार्यों का एक परस्पर जुड़ा हुआ सेट होता है, जिनमें से प्रत्येक को छह रूपों में से एक में कार्यान्वित किया जा सकता है। कार्य में परीक्षण कार्यों के लिए वर्गीकरण योजना पर चर्चा की गई। परीक्षण कार्यों के प्रकारों के प्रतीकों के साथ निर्दिष्ट वर्गीकरण चित्र में प्रस्तुत किया गया है। 2.

परीक्षण कार्य के प्रकार के आधार पर, परीक्षण कार्य पूरा करते समय विषय द्वारा प्राप्त स्कोर या तो एक द्विआधारी मूल्यांकन हो सकता है (प्रकार ए और ई के परीक्षण कार्यों के लिए), या 0 और 1 के बीच की सीमा हो सकती है (प्रकार बी के परीक्षण कार्यों के लिए, सी, डी, एफ और जी)।

जब कोई विषय परीक्षण कार्य करता है, तो चार स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं:

उत्तर विकल्प सही है, विषयों द्वारा चुना गया है;

उत्तर विकल्प गलत है और परीक्षार्थी द्वारा नहीं चुना गया है;

उत्तर विकल्प सही है, विषयों द्वारा नहीं चुना गया है;

उत्तर विकल्प गलत है, जिसे परीक्षार्थी ने चुना है।

स्कोर Y7(0< Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле

1, पर (टी, ए के लिए वें) वी (टी, = ई के लिए ओटी), (6) 0, पर (टी, ई ओ™" के लिए ए) वी (टी, * ई के लिए ओजी),

जहां टी 7वां परीक्षण कार्य (परीक्षण की सामान्य संरचना में) करते समय परीक्षार्थी को दिए गए उत्तरों का समूह है; - कई दी-

7वें परीक्षण कार्य के व्याख्याकार (गलत उत्तर); ओटीगी - 7वें परीक्षण कार्य के कई सही उत्तर।

बी, सी या बी प्रकार के परीक्षण कार्य को पूरा करने के बाद विषय द्वारा प्राप्त अंक सूत्र द्वारा निर्धारित किया जा सकता है

I № - N - p°sh + 2 ■ pG

टी ई ओटी पर टी आई उदाहरण के लिए

जहां №tv परीक्षण कार्य के लिए उत्तर विकल्पों की कुल संख्या है; नोटाई - परीक्षण कार्य के लिए सही उत्तर विकल्पों की संख्या; "उत्तर" परीक्षार्थी द्वारा चुने गए उत्तर विकल्पों की कुल संख्या है; nTie परीक्षार्थी द्वारा चुने गए सही उत्तर विकल्पों की संख्या है।

टाइप बी के परीक्षण कार्य को पूरा करने के बाद विषय द्वारा प्राप्त अंक सूत्र द्वारा निर्धारित किया जा सकता है

चावल। 2. परीक्षण कार्यों का वर्गीकरण

परीक्षण डिजाइन चरण में, इसके उद्देश्य (व्यावसायिक उपलब्धि परीक्षण, प्रेरणा परीक्षण, ध्यान परीक्षण, आदि) के आधार पर, एक श्रेणी स्थापित की जा सकती है

परीक्षण कार्यों की जटिलता, जो एक परीक्षणविज्ञानी द्वारा विशेषज्ञ विश्लेषण द्वारा निर्धारित की जाती है। परीक्षण कार्य के कठिनाई स्तरों को ध्यान में रखते हुए, 7वें परीक्षण कार्य के लिए परीक्षण विषय V7 के उत्तर का महत्व निर्धारित किया जाता है, जिसकी गणना सूत्र द्वारा की जाती है

जहां C7 7वें परीक्षण कार्य का कठिनाई स्तर है; एन समग्र परीक्षण संरचना में परीक्षण वस्तुओं की संख्या है।

7वें परीक्षण कार्य C7 का कठिनाई स्तर, जिसे C के रूप में परिभाषित किया गया है, = φ(Kt), जहां Kt परीक्षण कार्यों के समूह की जटिलता की वर्तमान श्रेणी (स्तर) है, Ke Zh; एफ - फ़ज़ी वेरिएबल, जिसकी परिभाषा का क्षेत्र चयनित पैमाने पर निर्भर करता है; भाषाई चर के अस्पष्ट होने पर फ़ज़ी वेरिएबल F रैंक स्केल (उदाहरण के लिए, हैरिंगटन की वरीयता स्केल) के अनुसार मान ले सकता है। एफ के मूल्यों की गणना परीक्षण कार्यों की कठिनाई की संबंधित श्रेणी के लिए सदस्यता फ़ंक्शन मूल्यों के ज्यामितीय माध्य के रूप में की जाती है। उसी समय, एक परीक्षण बनाने के लिए, "न्यूनतम" कठिनाई श्रेणी के साथ कार्यों को डिजाइन करने का कोई मतलब नहीं है। परीक्षण कार्य जटिलता की विभिन्न श्रेणियों के लिए चर F के मान तालिका में दिए गए हैं। 1.

तालिका नंबर एक

रैंक स्केल

चर F से संबंधित वस्तुओं का परीक्षण करें

उच्च 0.80 - 1.00 0.89

अच्छा 0.64 - 0.80 0.72

औसत 0.37 - 0.64 0.49

निम्न 0.20 - 0.37 0.27

न्यूनतम 0.00 - 0.20 -

परीक्षण में परीक्षण कार्यों की जटिलता के अलावा, इसके पूरा होने पर समय प्रतिबंध को ध्यान में रखना संभव है, और, इसके अलावा, किसी विशिष्ट परीक्षण कार्य के लिए परीक्षार्थी की प्रतिक्रिया का समय भी। Tfakg पर 7वें कार्य T = 1 के प्रतिक्रिया समय को ध्यान में रखने के लिए गुणांक< ТНОрМ и Г, =0 при

Tfakg > Tnorm. ट्नोर्म में< Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле

^gतथ्य ^मानदंड टी आह _ ^गियोर्म

जहां Tfact 7वें परीक्षण कार्य का वास्तविक प्रतिक्रिया समय है; t™rm - मानक प्रतिक्रिया समय

7वें परीक्षण कार्य के लिए अधिकतम स्वीकार्य प्रतिक्रिया समय।

मानक परीक्षण के 7वें कार्य का उत्तर देने के लिए मानक समय इस बात को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया गया है कि परीक्षार्थी को परीक्षण कार्य की सामग्री और उत्तर विकल्पों से परिचित होने, उन्हें समझने और सही उत्तर (उत्तर) चुनने का अवसर मिलता है। , उसके मतानुसार। 7वें परीक्षण कार्य के लिए अधिकतम स्वीकार्य प्रतिक्रिया समय को सभी परीक्षण कार्यों के लिए एक स्थिरांक के रूप में सेट किया जा सकता है या प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य के लिए उसकी जटिलता की श्रेणी के आधार पर सौंपा जा सकता है, अर्थात।

टीएमएक्स = / (सी,),

चूँकि यह मान लेना तर्कसंगत है कि एक साधारण कार्य की तुलना में जटिल कार्य का उत्तर देने में अधिक समय लगता है।

परीक्षण प्रक्रिया के दौरान विषय द्वारा प्राप्त अंतिम स्कोर, जो परीक्षण कार्यों की जटिलता को ध्यान में रखते हुए, उसके पेशेवर और/या व्यक्तिगत गुणों (उसके द्वारा किए गए परीक्षण के प्रकार के आधार पर) के स्तर को दर्शाने वाला एक संकेतक है। उनके पूरा होने की समय सीमा सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है

एनसी टी के = टी सीएन-टी के के ई।

इस प्रकार, क्वालिमेट्रिक डायग्नोस्टिक्स का अंतिम परिणाम समग्र रूप से परीक्षण विषय के प्रदर्शन के लिए सामान्य मूल्यांकन के रूप में संकेतक के मूल्य और प्रत्येक परीक्षण कार्य के लिए विषय की प्रतिक्रियाओं के बारे में जानकारी, इसमें लगने वाले समय दोनों को प्राप्त करना संभव बनाता है। परीक्षण को समग्र रूप से पूरा करने के लिए, और प्रत्येक परीक्षण कार्य का उत्तर देने के लिए समय।

गुणात्मक (विशेषज्ञ) तरीकों का उपयोग करके आवेदकों के पेशेवर (योग्यता) और व्यक्तिगत गुणों के स्तर का आकलन करने के लिए, हम सदस्यता फ़ंक्शन और हैरिंगटन रैंक स्केल (चित्र 3) लागू करते हैं, जिसमें प्रासंगिक संकेतकों और संकेतकों के वास्तविक मूल्य व्यापक निदान के ढांचे के भीतर विषयों के मूल्यांकन से जुड़ा एक विशिष्ट अर्थ दिया गया है

जहाँ E वरीयता पैमाने के मान हैं, I भाषाई पैमाने के मान हैं b = [-4; 4], भाषाई पैमाने के स्तरों के संगत मूल्यों के साथ।

0 मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं, मैं,

4-3-2-10 1 2 3 4

चावल। 3. स्केल बी के लिए हैरिंगटन फ़ंक्शन = [-4; 4]

हैरिंगटन सदस्यता फ़ंक्शन मान E = 0 पैरामीटर के अस्वीकार्य स्तर से मेल खाता है। सदस्यता फ़ंक्शन का मान E = 1 (चयनित भाषाई पैमाने b = [-4; 4], E = 0.981851073 के साथ), संकेतक के पूरी तरह से स्वीकार्य स्तर से मेल खाता है।

विशेषज्ञ मूल्यांकन विधियों का उपयोग करके विभिन्न संकेतकों और संकेतकों को मापने के लिए विषयों के निदान की प्रक्रिया के व्यावहारिक कार्यान्वयन में, निम्नलिखित का उपयोग किया जा सकता है:

बुनियादी शब्दों के सेट के साथ पांच-स्तरीय भाषाई रैंकिंग स्केल: "उच्च", "अच्छा", "मध्यम", "निम्न", "न्यूनतम" (तालिका 1 देखें);

बुनियादी और अतिरिक्त शब्दों के सेट के साथ विस्तारित भाषाई रैंकिंग स्केल (तालिका 2): "उच्च", "पर्याप्त उच्च नहीं", "अच्छा", "पर्याप्त अच्छा नहीं", "औसत", "औसत से ऊपर", "निम्न", "निम्न से अधिक", "न्यूनतम", "न्यूनतम से अधिक"।

आवेदकों की मल्टीक्राइटेरिया रैंकिंग की पद्धति को लागू करने के लिए, हम एक विस्तारित रैंकिंग स्केल बनाएंगे, जिसकी विशेषताएं तालिका में दी गई हैं। 2.

आइए विशेषज्ञ तरीकों का उपयोग करके विषयों की स्थिति का निदान करने की समस्या के निर्माण और समाधान पर विचार करें।

समस्या को हल करने के लिए, हम सदस्यता फ़ंक्शन φ(x) सेट करते हैं और प्रत्येक A के लिए हम मान (x) की गणना करते हैं। सभी पीए के लिए विशेष मामले में-

आयाम (x) समान हो सकते हैं। सदस्यता कार्यों के प्रकार का चुनाव काफी हद तक व्यक्तिपरक कारकों द्वारा निर्धारित होता है, क्योंकि यह निदान और निर्णय समर्थन प्रणाली विकसित करने वाले डिजाइनर पर निर्भर करता है।

तालिका 2 विस्तारित रैंकिंग स्केल

भाषाई-कार्यात्मक मूल्यों के स्तर, परीक्षण विषय के संकेतकों की विशेषताएं

संबद्धता का आसमानी पैमाना

9 0.80 - 1.00 उच्च

7 0.64 - 0.80 अच्छा

5 0.37 - 0.64 औसत

3 0.20 - 0.37 निम्न

1 0.00 - 0.20 न्यूनतम

2, 4 6, 8 मध्यवर्ती मूल्य अतिरिक्त शब्द: "इससे अधिक"; "पर्याप्त नहीं"

हम विषय की स्थिति (पेशेवर और व्यक्तिगत संकेतकों के मूल्यों) को दर्शाने वाले मापदंडों और संकेतकों के एक सेट के लिए एकत्रित सदस्यता फ़ंक्शन के मूल्यों की गणना करते हैं, जो गुणात्मक रूप ^ क्वाल में व्यक्त किए जाते हैं, मूल्यों के योग के रूप में। विषयों की स्थिति को दर्शाने वाले मापदंडों और संकेतकों के व्यक्तिगत मूल्यों के लिए सदस्यता फ़ंक्शन सीजी (एक्स) का

यदि निदान के लिए मात्रात्मक तरीकों का उपयोग किया जाता है, तो फ़ंक्शन (x) चयनित माप पैमाने पर एक विशिष्ट पैरामीटर के वास्तविक मापा मूल्य के समान होगा। विषय की स्थिति (पेशेवर और व्यक्तिगत संकेतकों के मूल्य) को दर्शाने वाले मापदंडों और संकेतकों के पूरे सेट के लिए अंतिम संकेतक पी की गणना करने के लिए, मात्रात्मक रूप 3^ में व्यक्त किया गया है, हम योग की गणना करते हैं

Р= £рг. (15)

पेशेवर के स्तर को दर्शाने वाला एक जटिल (अभिन्न) संकेतक

विषय के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की (योग्यता), गुणात्मक और मात्रात्मक रूप में व्यक्त, हम इसे एक योग के रूप में परिभाषित करेंगे और संबंधित गुणात्मक मूल्यों और मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करके इसे एकता के लिए सामान्यीकृत करेंगे। ईएमपीडीएस

"" गुणवत्ता "" गुणवत्ता

डाउनलोड करना स्कोल.

ई..एटल. , एक्स- „एटल।

क्वालिमेट्रिक डायग्नोस्टिक्स की विधि, साथ ही विषयों के प्रशिक्षण के स्तर के विशेषज्ञ आकलन की विधि का लेखकों द्वारा विभिन्न प्रयोगात्मक समूहों में परीक्षण किया गया था:

परीक्षण के आधार पर छात्रों के सीखने के परिणामों का आकलन;

विशेषज्ञों के व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए विशेषज्ञ विधियों का उपयोग करके रिक्त नौकरियों के लिए कर्मियों का चयन।

निष्कर्ष

यह आलेख तकनीकी विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण और व्यक्तिगत गुणों के स्तर के जटिल निदान के लिए विकसित विधि प्रस्तुत करता है। विषयों का निदान अनौपचारिक गुणात्मक तरीकों (विशेषज्ञ मूल्यांकन के तरीकों, चयनित माप पैमाने पर फ़ंक्शन संकेतकों के मूल्यों की प्रस्तुति के साथ), और औपचारिक मात्रात्मक तरीकों (संख्यात्मक शब्दों में उनकी प्रस्तुति के साथ संकेतकों का माप) दोनों का उपयोग करके किया जा सकता है। ). नैदानिक ​​​​परिणामों का विश्लेषण करने और निर्णय लेने की प्रक्रिया में, निर्णय निर्माता व्यक्तिगत मापदंडों और संकेतकों के महत्व के भार गुणांक को बदल सकता है।

विषयों के जटिल निदान की सुविचारित विधि और विषयों के एक समूह के लिए एक जटिल संकेतक के अवरोही क्रम में मूल्यों के बाद के क्रम, पेशेवर (योग्यता) और व्यक्तिगत गुणों के स्तर की विशेषता, निर्णय निर्माता (प्रबंधक) को अनुमति देगा। निदान करने वाले विशेषज्ञों में से उस व्यक्ति को चुनना जो अपने पद से पूरी तरह संतुष्ट हो।

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मिनसोवा नताल्या सर्गेवना, एसोसिएट प्रोफेसर। विभाग कंप्यूटर विज्ञान। डिप्लोमा. इंजीनियर/टेक्नोलॉजी. (यूएसएटीयू, 2003)। कैंड. तकनीक. गणित में विज्ञान और प्रोग. कंप्यूटिंग प्रदान करना मशीनें, कॉम्प्लेक्स और कंप्यूटर। नेटवर्क्स (USATU, 2006), सहायक प्रोफेसर। अनुसंधान क्षेत्र में सामाजिक में प्रबंधन और इकोन. सिस्टम.

तारखोव सर्गेई व्लादिमीरोविच, प्रोफेसर। विभाग कंप्यूटर विज्ञान UGATU। डिप्लोमा. यांत्रिक इंजीनियर (यूएआई, 1980)। डॉ. टेक. व्यायाम में विज्ञान सामाजिक में और अर्थव्यवस्था सिस्टम (USATU, 2010), प्रो. अनुसंधान क्षेत्र में सामाजिक में प्रबंधन और इकोन. सिस्टम.

शैगीवा यूलिया रायसोवना, गधे। विभाग वर्णनात्मक ज्यामिति और ग्राफिक्स। डिप्लोमा. कंप्यूटर विज्ञान शिक्षक (ऊफ़ा, 2010)। कैंड. तकनीक. व्यायाम में विज्ञान सामाजिक और अर्थव्यवस्था सिस्टम (यूएसएटीयू, 2013)। अनुसंधान क्षेत्र में सामाजिक और आर्थिक प्रणालियों में प्रबंधन।

शीर्षक: कर्मियों के चयन और प्रमाणन में तकनीकी विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और व्यक्तिगत गुणों के जटिल निदान की विधि। लेखक: एन. एस. मिनसोवा 1, एस. वी. तारखोव 1, यू. आर. शगीयेवा2 संबद्धता:

1 ऊफ़ा स्टेट एविएशन टेक्निकल यूनिवर्सिटी (UGATU), रूस।

2 ऊफ़ा बश्किर राज्य कृषि विश्वविद्यालय (बीएसएयू), रूस। ईमेल: 1 [ईमेल सुरक्षित].

भाषा: रूसी.

स्रोत: वेस्टनिक यूजीएटीयू (ऊफ़ा स्टेट एविएशन टेक्निकल यूनिवर्सिटी की वैज्ञानिक पत्रिका), वॉल्यूम। 18, नहीं. 3 (64), पृ. 203-209, 2014। आईएसएसएन 2225-2789 (ऑनलाइन), आईएसएसएन 1992-6502 (प्रिंट)। सार: जटिल निदान की प्रस्तावित विधि, मूल्य निर्धारित करने के लिए विशेषज्ञ (गुणात्मक) और गुणात्मक (संख्यात्मक) विधियों के संयुक्त अनुप्रयोग के आधार पर, जटिल निदान के कार्मिक संस्करण के चयन और प्रमाणीकरण की प्रक्रिया के प्रबंधन में उपयोग प्रदान करती है। रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया में और मूल्यांकन की प्रक्रिया में विशेषज्ञों की व्यावसायिक योग्यता और व्यक्तिगत गुणों के स्तर का अभिन्न संकेतक। मुख्य शब्द: कार्मिक प्रबंधन; प्रशिक्षण का मूल्यांकन; कार्मिक चयन; गुणात्मक तरीके; विशेषज्ञ तरीके.

मिनसोवा, नतालिया सर्गेयेवना, विभाग की व्याख्याता। सूचना विज्ञान यूएसएटीयू। डिप्लोमा. सिस्टम इंजीनियर (ऊफ़ा, यूएसएटीयू, 2003)। पीएच.डी., एसोसिएट प्रोफेसर। विज्ञान: कंप्यूटर, कॉम्प्लेक्स और कंप्यूटर नेटवर्क का गणितीय और सॉफ्टवेयर (यूएसएटीयू, 2006)। सामाजिक एवं आर्थिक प्रणालियों में प्रबंधन के क्षेत्र में अनुसंधान। तारखोव, सर्गेई व्लादिमीरोविच, विभाग के प्रोफेसर। सूचना विज्ञान यूएसएटीयू। डिप्लोमा. इंजीनियर-मैकेनिकल (ऊफ़ा। उद्देश्य, 1980)। डॉक्टर ऑफ टेक. विज्ञान: सामाजिक और आर्थिक प्रणाली में प्रबंधन (यूएसएटीयू, 2010)। सामाजिक एवं आर्थिक प्रणालियों में प्रबंधन के क्षेत्र में अनुसंधान। शागिएवा, यूलिया रायसोवना, बीएसएयू के ज्यामिति और ग्राफिक्स पर लैकेर्टा विभाग की सहायक। डिप्लोमा. शिक्षक सूचना गणित (ऊफ़ा, बीएसपीयू। 2010)। पीएच.डी., विज्ञान: सामाजिक और आर्थिक प्रणालियों में प्रबंधन (यूएसएटीयू, 2013)। सामाजिक एवं आर्थिक प्रणालियों में प्रबंधन के क्षेत्र में अनुसंधान।

विशेष बल इकाइयों में कुत्ते संचालकों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम के विकास और कार्यान्वयन में एक महत्वपूर्ण तत्व उनके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतकों को प्रमाणित करने की समस्या थी। इस समस्या को हल करने के लिए, लेखक ने मानदंडों को परिभाषित करने के एक दृष्टिकोण पर विचार किया।

वैज्ञानिक साहित्य में, "मानदंड" की अवधारणा की काफी व्यापक रूप से व्याख्या की गई है। इसके कई कारण हैं। ये कारण, सबसे पहले, हैं: सबसे पहले, लेखकों की स्थिति; दूसरे, विभिन्न शब्दकोशों और संदर्भ साहित्य में "मानदंड" की अवधारणा की अस्पष्ट समझ है।

तो रूसी भाषा के शब्दकोश में एस.आई. ओज़ेगोवा मानदंड को "निर्णय का आकलन करने के उपाय" के रूप में समझा जाता है। ओज़ेगोव एस.आई. रूसी भाषा का शब्दकोश. एम, 1981.एस. 217. ग्रेट सोवियत इनसाइक्लोपीडिया में, एक मानदंड को "एक संकेत जिसके आधार पर मूल्यांकन किया जाता है, किसी चीज़ की परिभाषा या वर्गीकरण, मूल्यांकन निर्णय का एक उपाय" माना जाता है। 2 महान सोवियत विश्वकोश तीसरा संस्करण। एम, 1974. टी. 13, पी. 450. कसौटी की दार्शनिक समझ रुचिकर है। दार्शनिक शब्दकोश निम्नलिखित परिभाषा देता है: "सत्य की कसौटी किसी कथन, परिकल्पना, सैद्धांतिक निर्माण आदि की सत्यता या असत्यता का परीक्षण करने का एक साधन है।" 3 दार्शनिक शब्दकोश एम., 1975. पी. 193. .

एन.वी. कुज़मीना शैक्षणिक प्रणालियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए आंतरिक और बाहरी मानदंडों को मानदंड के रूप में पहचानती है। आंतरिक में शामिल हैं: एक शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश के लिए प्रतिस्पर्धा का संकेतक; शैक्षणिक प्रदर्शन का स्तर; अध्ययन के सभी वर्षों के दौरान छात्र जनसंख्या का संरक्षण। बाहरी मानदंड: शैक्षणिक संस्थान के स्नातक कहाँ जाते हैं; वे वहां कैसे अनुकूलन करते हैं (नई प्रणाली में प्रवेश करने की प्रक्रिया का समय और गुणवत्ता क्या है); कितनी संख्या में स्नातक और किस समय सीमा में नई प्रणाली में उच्च स्तर की गतिविधि तक पहुँचते हैं; कितने प्रतिशत स्नातक और किस हद तक स्व-शिक्षा में लगे हुए हैं; स्नातक और उसके पर्यवेक्षक प्राप्त प्रशिक्षण से किस हद तक संतुष्ट हैं। कुज़मीना एन.वी., रीन ए.ए. शिक्षण गतिविधियों की व्यावसायिकता. रायबिंस्क जी.बी. स्कोक शिक्षण गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित मानदंड प्रदान करता है: अंतिम परिणाम (वस्तुनिष्ठ रूप से निर्धारित होने पर छात्रों का सीखना); पाठ संचालित करने की क्षमता; प्रशिक्षुओं की राय; पाठ्यक्रम का पद्धतिगत समर्थन; शिक्षक के आत्म-सम्मान की पर्याप्तता; किसी विदेशी भाषा का ज्ञान और उसमें पढ़ाने की क्षमता; एक उपकरण के रूप में कंप्यूटर का उपयोग करने की क्षमता; कुछ अतिरिक्त कौशल. स्कोक जी.बी. शिक्षकों का प्रमाणीकरण: तैयारी और कार्यान्वयन। नोवोसिबिर्स्क 1993.

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जी.आई. ख़ोज़ियानोव ने निम्नलिखित मानदंड बताए: छात्र की गतिविधियों की उत्तेजना और प्रेरणा; छात्र की शैक्षिक गतिविधियों का संगठन; विषय की सामग्री और उसके उपदेशात्मक संगठन पर महारत हासिल करना; एक शैक्षिक पाठ का संरचनात्मक और रचनात्मक निर्माण।

कुत्ते विशेषज्ञों और सेवा कुत्तों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंडों और संकेतकों पर विचार करते समय, हमारी राय में, यह समझना मौलिक है कि, सबसे पहले, विकसित शैक्षणिक कार्यक्रम के अनुसार की गई गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन किया जाता है। . इस संबंध में, प्रस्तावित प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता का आकलन करने के मानदंड के रूप में कुत्ते संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के मानदंडों पर विचार करना वैध है।

मूल्यांकन मानदंडों और संकेतकों की एक प्रणाली तैयार करते समय, लेखक इस तथ्य से आगे बढ़े कि, एक तरफ, इसे कुत्ते संचालकों और सेवा कुत्तों के प्रशिक्षण के स्तर का एक उद्देश्य मूल्यांकन देना चाहिए, और दूसरी तरफ, व्यावहारिक और आसानी से होना चाहिए शैक्षिक प्रक्रिया में लागू किया गया।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, हम प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और गुणवत्ता का आकलन करते हैं, सबसे पहले, उन मानसिक परिवर्तनों और नई संरचनाओं से जो छात्रों की नियंत्रित शैक्षिक और संज्ञानात्मक गतिविधि (वी.ए. याकुनिन) की प्रक्रिया में बनते हैं।

इस तथ्य के आधार पर कि एक डॉग हैंडलर की आगामी गतिविधियों की सफलता इस क्षेत्र में उसके प्रमुख ज्ञान, कौशल और क्षमताओं, पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों के विकास के स्तर, डॉग हैंडलर विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने और तदनुसार निर्धारित होती है। , विकसित कार्यक्रम की प्रभावशीलता, लेखक ने कुत्ते संचालकों और सेवा कुत्तों की तैयारी के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतक परिभाषित किए; संज्ञानात्मक, परिचालन.

पहला मानदंड "कुत्ते प्रशिक्षण के तरीके और तकनीक" और "सेवा कुत्ता प्रशिक्षण" विषयों में कुत्ते संचालकों के प्रदर्शन की विशेषता है।

दूसरा मानदंड कुत्ता संचालकों के प्रशिक्षण कौशल के स्तर और सेवा कुत्तों के प्रशिक्षण के स्तर को दर्शाता है।

कुत्ते संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतक तालिका 1 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका नंबर एक

कुत्ता संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतक

• 2. संज्ञानात्मक मानदंड (के)। सफलता मूल्य के निचले स्तर के रूप में, कुत्ते विज्ञान के विषयों में कुत्ते विशेषज्ञों ने 30 के बराबर प्रतिशत निर्धारित किया। शैक्षिक गतिविधियों की सफलता का आकलन किया गया:
  • - औसत प्रतिशत 40% - 60%। (शैक्षणिक गतिविधियों में सफलता का निम्न स्तर)।
  • - औसत प्रतिशत 60% - 80%; (शैक्षणिक गतिविधियों में सफलता का औसत स्तर;
  • - औसत प्रतिशत 80% - 100%; (शैक्षणिक गतिविधियों में उच्च स्तर की सफलता)।

मानदंड का समग्र मूल्य सूत्र द्वारा निर्धारित किया गया था:

के = एसके+एमटीडीएस. (सूत्र 1)।

परिचालन मानदंड (ओ)। इसमें कुत्ता प्रशिक्षण अभ्यास (डीटीपी) में कौशल का निर्माण शामिल है।

सेवा कुत्तों का प्रशिक्षण (एन)।

कुत्ते संचालकों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतक:

उच्च स्तर - 80% - 100%;

औसत स्तर - 60% - 80%;

निम्न स्तर - 40% - 60%।

मानदंड का समग्र मूल्य सूत्र द्वारा निर्धारित किया गया था

ओ = एच + पीडीएस (सूत्र 2)।

कुत्ते संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर को निर्धारित करने के लिए, लेखक ने एक सामान्यीकृत मानदंड - ओयूपीपी पेश किया, जिसका मूल्य सूत्र द्वारा निर्धारित किया गया था:

ओयूपीपी = के+ओ(सूत्र 3)

प्रस्तावित मानदंड और उनके मूल्यों को निर्धारित करने के लिए गणितीय उपकरण, हमारी राय में, एक विशेष बल टुकड़ी में डॉग हैंडलर के प्रशिक्षण के स्तर का त्वरित और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करना संभव बनाता है।

डॉग हैंडलर के पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर कोई स्थिर विशेषता नहीं है। इसका एक गतिशील चरित्र है। इस संबंध में, डॉग हैंडलर के प्रशिक्षण के मूल्यांकन को गतिशील माना जाना चाहिए, जैसे-जैसे वह पिछले पैराग्राफ में वर्णित प्रशिक्षण के चरणों से गुजरता है, बदलता रहता है। इसके आधार पर, मूल्यांकन चार चरणों में किया गया: प्रशिक्षण के पहले 2 सप्ताह में प्रशिक्षण का प्रारंभिक स्तर, दूसरे के बाद और छठे सप्ताह से पहले मध्यवर्ती स्तर (बुनियादी और मुख्य), और सातवें और अंतिम स्तर का प्रशिक्षण। प्रशिक्षण का आठवां सप्ताह। इसने अनुमति दी: सबसे पहले, मूल्यांकन की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए; दूसरे, एक पेशेवर के रूप में डॉग हैंडलर के विकास की गतिशीलता की स्पष्ट समझ हो; तीसरा, विकसित कार्यक्रम के अनुसार की गई गतिविधियों की गुणवत्ता का तुरंत आकलन करें और यदि आवश्यक हो, तो इसके पाठ्यक्रम और सामग्री में समायोजन करें। यह सलाह दी जाती है कि "डॉग हैंडलर के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए जर्नल" में परिवर्तनों की गतिशीलता को प्रतिबिंबित करें और रेटिंग मूल्यांकन करते समय इसे ध्यान में रखें।

विशेष बल इकाइयों में कुत्ते संचालकों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता इसके कार्यान्वयन के दौरान मानदंड मूल्यों में वृद्धि और सामान्य तौर पर, कुत्ते संचालकों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर के आधार पर निर्धारित की जाती है।

कुत्ते संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर में परिवर्तनों के विश्लेषण ने हमें सकारात्मक गतिशीलता की उपस्थिति बताने की अनुमति दी, जो विकसित कार्यक्रम के अनुसार की गई गतिविधियों की प्रभावशीलता को दर्शाता है।

अध्याय II पर निष्कर्ष

• 1. रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आंतरिक सैनिकों की विशेष बल इकाइयों में कुत्ते विशेषज्ञों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम परस्पर संबंधित लक्ष्यों, उद्देश्यों, विधियों, रूपों और साधनों की एक प्रणाली है, जो कुत्ते गतिविधि के क्षेत्र में पेशेवरों के रूप में प्रशिक्षण विशेषज्ञों को प्रदान करता है। उनके प्रशिक्षण को प्रभावित करने वाली स्थितियों का एक समूह, जिसका उद्देश्य एक सिनोलॉजिस्ट विशेषज्ञ के प्रशिक्षण के लक्ष्यों को प्राप्त करना है।
• 2. कैनाइन विशेषज्ञों का प्रशिक्षण विशेष शैक्षणिक उपकरणों के आवश्यक विकास द्वारा प्राप्त किया जाता है, जिसमें मुख्य रूप से "रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आंतरिक सैनिकों की विशेष बल इकाइयों में कैनाइन विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम" शामिल है।

कार्यक्रम में तीन परस्पर संबंधित विषय शामिल हैं:

कुत्तों को प्रशिक्षित करने की विधियाँ और तकनीकें:

कुत्ता प्रशिक्षण अभ्यास: सामान्य और विशेष पाठ्यक्रमों में कुत्ता प्रशिक्षण में कौशल विकसित करना;

सेवा सिनोलॉजी: कुत्तों का उपयोग करने की रणनीति, सिनोलॉजी, रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आंतरिक सैनिकों की कुत्ते सेवा का प्रबंधन।

3. साहित्यिक स्रोतों के विश्लेषण, शैक्षिक और व्यावसायिक गतिविधियों के अभ्यास के आधार पर, लेखक ने विशेष बल इकाइयों में कुत्ते संचालकों के प्रशिक्षण का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंडों और संकेतकों की पहचान की और उन्हें उचित ठहराया: संज्ञानात्मक, परिचालन।

प्रस्तावित मानदंड और इसके मूल्य को निर्धारित करने के लिए गणितीय उपकरण उनके प्रशिक्षण के दौरान कुत्ते संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर का त्वरित और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करना संभव बनाता है।

विकसित कार्यक्रम के अनुसार कुत्ते विशेषज्ञों के प्रशिक्षण का संगठन सुरक्षा और सुरक्षा की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आंतरिक सैनिकों की विशेष बलों की टुकड़ियों में कुत्ते विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की प्रक्रिया में सुधार करने में मदद करता है। सुरक्षा। शैक्षिक प्रक्रिया में इसका कार्यान्वयन यह सुनिश्चित करता है कि प्रशिक्षण के दूसरे महीने के अंत तक, कुत्ते विशेषज्ञ विशेष बल इकाइयों की गतिविधियों के विशिष्ट क्षेत्र में उच्च स्तर का प्रशिक्षण प्राप्त करते हैं, जो पाठ्यक्रम में उनकी व्यावसायिक गतिविधियों की सफलता निर्धारित करता है। सौंपे गए कार्यों को निष्पादित करना।

प्रौद्योगिकी विकास की तीव्र गति, उच्च प्रतिस्पर्धा और प्रबंधन दृष्टिकोण के गतिशील विकास की आधुनिक वास्तविकताओं में, एक कंपनी जो कर्मियों के विकास, प्रशिक्षण और मूल्यांकन में निवेश नहीं करती है, कम से कम, अदूरदर्शी कार्य कर रही है। इसके अलावा, शिक्षा प्रणालियों की एक निश्चित पुरातन प्रकृति को ध्यान में रखते हुए: पेशेवर और उच्चतर दोनों, जो पूरी तरह से बाजार की लगातार बदलती मांगों के पीछे हैं। इसलिए, अग्रणी स्थान हासिल करने या बनाए रखने की चाहत रखने वाला कोई भी संगठन कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास पर अधिक ध्यान देता है।

हालाँकि, कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता के बारे में सवाल हमेशा उठता है। प्रशिक्षण लागत हमेशा महत्वपूर्ण होती है, और इसलिए निवेश की लागत-प्रभावशीलता के मूल्यांकन की आवश्यकता उचित है।

आज, कई कंपनियां प्रशिक्षण के परिणामों के आधार पर मूल्यांकन प्रश्नावली भरने तक ही सीमित हैं: "क्या आपको प्रशिक्षण/प्रशिक्षक पसंद आया?", "प्रशिक्षण के संगठन का मूल्यांकन करें?", "क्या प्रशिक्षण उपयोगी था?", "क्या क्या आप अर्जित कौशल का उपयोग अपने दैनिक कार्य में करते हैं? और इसी तरह। यह विधि कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की पद्धति का केवल एक छोटा सा हिस्सा है, और केवल एक विशिष्ट घटना, प्रशिक्षण, आंतरिक संतुष्टि के साथ-साथ कार्मिक विभाग के विशिष्ट लोगों के काम के प्रारंभिक सारांश के लिए लागू होती है। लेकिन समग्र रूप से प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता नहीं।

अंतर्राष्ट्रीय अभ्यास में, कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए कई तरीकों का सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

उनमें से सबसे प्रसिद्ध डोनाल्ड किर्कपैट्रिक का चार-स्तरीय मॉडल है, जिसे आज क्लासिक माना जाता है। मॉडल 1959 में प्रस्तावित किया गया था और फोर लेवल्स इवैल्यूएशन प्रोग्राम पुस्तक में प्रकाशित किया गया था।

नमूनाआकलनक्षमताकर्मचारियों का प्रशिक्षणडी. किर्कपैट्रिक

स्टेज 1 प्रतिक्रिया. प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्राथमिक प्रतिक्रिया को मापा जाता है, तथाकथित "प्रतिक्रिया" या फीडबैक: सामग्री की रुचि, उपयोगिता और गुणवत्ता, प्रशिक्षक और उसके कौशल का मूल्यांकन किया जाता है, सामग्री की जटिलता या पहुंच, प्रशिक्षण का संगठन आयोजन।

उपकरणों का इस्तेमाल: , साक्षात्कार, फोकस समूह।

लेवल 2 एसिमिलेशन. प्रतिभागियों ने किस हद तक नया ज्ञान/कौशल हासिल किया है, इसे मापा जाता है, साथ ही यह भी मापा जाता है कि वे अर्जित कौशल को कार्यस्थल में कैसे लागू करने की योजना बनाते हैं।

उपकरणों का इस्तेमाल:परीक्षा, निपुणता परीक्षण, व्यावहारिक कौशल परीक्षण, योजना, अन्य कर्मचारियों का प्रशिक्षण।

लेवल 3 व्यवहार. यह मापता है कि प्रतिभागियों का समग्र व्यवहार कैसे बदल गया है और प्रशिक्षण प्रतिभागी किस हद तक कार्यस्थल में नए ज्ञान और कौशल का उपयोग करते हैं।

उपकरणों का इस्तेमाल:कार्य व्यवहार में परिवर्तन का आकलन करने के लिए चेकलिस्ट (नौकरी की समीक्षा, कार्य योजनाओं की जांच - 360 0 मूल्यांकन के सिद्धांत के अनुसार विकसित), केपीआई, संतुलित स्कोरकार्ड।

चरण 4 परिणाम. यह मापता है कि किस हद तक लक्ष्य हासिल किए गए हैं और व्यवहार में परिवर्तन पूरे संगठन को कैसे प्रभावित करते हैं, यानी संगठन के व्यावसायिक प्रदर्शन में बदलाव की पहचान की जाती है और उसका विश्लेषण किया जाता है। प्रशिक्षण समाप्त होने के बाद कम से कम तीन महीने तक परिणामों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए ताकि विलंबित प्रभाव देखा जा सके।

उपकरणों का इस्तेमाल: KPI (प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू करने से पहले संकेतकों का चयन किया जाना चाहिए)

यह ध्यान देने योग्य है कि मॉडल के सभी स्तरों का उपयोग करते समय, सीखने के प्रभाव का आकलन करने की प्रक्रिया बहुत श्रम-गहन और महंगी हो जाती है, और लागत के दृष्टिकोण से हमेशा उचित नहीं होती है। चौथे स्तर का विश्लेषण करना सबसे कठिन है, क्योंकि संगठन के व्यावसायिक संकेतकों (उत्पादकता में वृद्धि, बिक्री में वृद्धि, बेहतर गुणवत्ता, आदि) की गतिशीलता को ट्रैक करना आवश्यक है। 1975 में, किर्कपैट्रिक ने "" (प्रशिक्षण कार्यक्रमों का मूल्यांकन) पुस्तक प्रकाशित की, जहां उन्होंने न केवल कार्मिक प्रशिक्षण के परिणामों के मूल्यांकन के लिए, बल्कि संगठन में परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रिया के लिए भी नई वास्तविकताओं में मॉडल के उपयोग का वर्णन किया। इसके अलावा, मॉडल को चौथे स्तर से शुरू करके पहले तक उल्टे क्रम में उपयोग करने का प्रस्ताव किया गया था, यानी पहले अपेक्षित परिणाम निर्धारित किए जाने चाहिए, तरीकों और प्रमुख संकेतकों का चयन किया जाना चाहिए - इस मामले में, अंतिम मूल्यांकन होगा कम व्यक्तिपरक बनें.

कार्मिक प्रशिक्षण के आर्थिक मूल्यांकन की प्रक्रिया

1991 में, एक अमेरिकी मानव संसाधन विशेषज्ञ और आरओआई संस्थान के निदेशक जैक फिलिप्स ने किर्कपैट्रिक मॉडल में पांचवां स्तर जोड़ा - आरओआई (निवेश पर रिटर्न)। वास्तव में, उन्होंने कार्मिक प्रशिक्षण मूल्यांकन प्रणाली में एक विशिष्ट मात्रात्मक संकेतक पेश किया, जैसे किसी प्रशिक्षण कार्यक्रम से उसकी लागत तक लाभ के प्रतिशत की गणना करना:

इसके अलावा, उन्होंने कहा कि प्रदर्शन मूल्यांकन एक अलग कार्यक्रम नहीं है, बल्कि सिस्टम का एक अभिन्न अंग है। मूल्यांकन प्रशिक्षण प्रक्रिया के सभी चरणों में किया जाना चाहिए, कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास आवश्यकताओं के मूल्यांकन से शुरू होकर, कार्यक्रम के कार्यान्वयन के दौरान और बाद में, और उस समय के दौरान भी जब परिणाम अधिक स्पष्ट हों। इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, प्रशिक्षण को लागत प्रभावी बनाना संभव हो गया: एक व्यावसायिक उपकरण के रूप में प्रशिक्षण कार्यक्रम का मूल्यांकन करना, और संगठन की उत्पादकता बढ़ाने और कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली के बीच सीधा संबंध दिखाना भी संभव हो गया।

जे फिलिप्स वी-मॉडल

एक और काफी प्रसिद्ध मॉडल ब्लूम टैक्सोनॉमी है। बेंजामिन ब्लूम ने 1956 में इस मॉडल का प्रस्ताव रखा था। मॉडल का मुख्य विचार स्वयं छात्रों में विश्लेषण, आत्म-विकास, जिम्मेदारी और आत्मनिर्भरता की आवश्यकता विकसित करना है, दूसरे शब्दों में, "कर्मचारियों को सीखना सिखाएं" और अर्जित ज्ञान को दैनिक जीवन में लागू करें। इस मामले में, नियोक्ता को प्रशिक्षण के लिए आवश्यक आधार, सीखने और प्रेरणा के अनुकूल माहौल बनाने की आवश्यकता होती है।

अपने सिस्टम में, उन्होंने सभी चरणों को तीन डोमेन में विभाजित किया: संज्ञानात्मक (ज्ञान), भावनात्मक (रवैया) और साइकोमोटर (कौशल)।

बी ब्लूम की वर्गीकरण

याद रखने का डोमेन

उच्च सोच के स्तर	6.मूल्यांकन	विचारों का तर्क और मूल्यांकन करने में सक्षम, तर्क और तथ्यों के आधार पर राय प्रस्तुत और बचाव कर सकता है
	5. संश्लेषण	भागों को एक ही संरचना में एकीकृत करने, योजनाएँ बनाने, नए विचार उत्पन्न करने, निष्कर्ष निकालने, रचनात्मक रूप से समस्याग्रस्त मुद्दों को हल करने में सक्षम कुंजी: एकीकृत करना, संशोधित करना, प्रतिस्थापित करना, रचना करना, तैयार करना, सारांशित करना, व्यवस्थित करना, योजना बनाना
	4. विश्लेषण	समग्र के हिस्सों की पहचान करने में सक्षम, एक संगठन के भीतर तत्वों के बीच संबंध, त्रुटियां ढूंढना, ड्राइविंग उद्देश्यों को देखना, कारण-और-प्रभाव संबंधों का विश्लेषण करना कुंजी: अंतर करना, विभाजित करना, समझाना, जोड़ना, वर्गीकृत करना
	3. आवेदन	अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करता है, संबंध ढूंढता है, समस्या स्थितियों का समाधान करता है कुंजी: लागू करें, प्रदर्शित करें, हल करें, परीक्षण करें, सुधार करें, बदलें
निम्न सोच का स्तर	2. समझ	तथ्यों की व्याख्या करता है, नियम बनाता है, तुलना करता है, समूहों की पहचान करता है, परिणामों का अनुमान लगाता है और समझाता है कुंजी: सारांशित करें, निष्कर्ष निकालें, तुलना करें, गणना करें, चर्चा करें, जारी रखें, औचित्य सिद्ध करें, समझाएँ
	1. ज्ञान	विशिष्टताओं का ज्ञान, शब्दावली, तथ्यों के साथ काम करने की क्षमता, रुझानों, वर्गीकरणों, प्रक्रियाओं, पद्धतियों, सिद्धांतों, संरचनाओं का ज्ञान कुंजी: सूची, परिभाषित, वर्णन, चित्रण, नाम, चयन, उद्धरण, कौन, कहाँ, कब, आदि।

भावनात्मक क्षेत्र

5. मूल्य प्रणाली को आत्मसात करना	वफादारी, समस्याओं को हल करने के तरीकों का चुनाव कुंजी: साबित करें, सुनें, अनुसरण करें, सत्यापित करें
4. व्यक्तिगत मूल्य प्रणाली का संगठन	वस्तुओं और घटनाओं के मूल्य को सहसंबंधित करना कुंजी: प्रस्ताव करना, कारण बताना, रिपोर्ट करना, प्रदर्शित करना
3. मूल्य का आकलन - समझ और कार्रवाई	मूल्यों को समझना और स्वीकार करना कुंजी: आरंभ करें, आकार दें, साझा करें, ट्रैक करें
2. प्रतिक्रिया, उत्तर	ध्यान, सक्रिय भागीदारी कुंजी: चर्चा करना, मदद करना, प्रदर्शन करना, प्रस्तुत करना, वर्णन करना
1. धारणा और जागरूकता	सूचना की निष्क्रिय धारणा और स्वीकृति कुंजी: वर्णन करें, प्रश्नों के उत्तर दें

साइकोमोटर डोमेन

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना कर्मचारी प्रशिक्षण प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण चरण है। इसका उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि किसी संगठन को कर्मचारी प्रशिक्षण से कैसे लाभ होता है, या यह निर्धारित करना है कि प्रशिक्षण का एक रूप दूसरे की तुलना में अधिक प्रभावी है या नहीं। एक बार अध्ययन पर पैसा खर्च करने के बाद, आपको ठीक-ठीक पता होना चाहिए कि संगठन को बदले में क्या मिल सकता है।

विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन से प्राप्त जानकारी का विश्लेषण किया जाना चाहिए और भविष्य में इसी तरह के कार्यक्रमों की तैयारी और कार्यान्वयन में उपयोग किया जाना चाहिए। किसी संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने से हमें प्रशिक्षण की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए लगातार काम करने की अनुमति मिलती है, ऐसे प्रशिक्षण कार्यक्रमों और प्रशिक्षण के रूपों से छुटकारा मिलता है जो उनसे रखी गई अपेक्षाओं पर खरे नहीं उतरते।

आदर्श रूप से, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन लगातार गुणात्मक या मात्रात्मक रूप में किया जाना चाहिए, जिसमें बिक्री, उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता, कर्मचारी दृष्टिकोण आदि जैसे संगठनात्मक प्रदर्शन संकेतकों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन किया जाना चाहिए।

किसी संगठन को प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का मुख्य कारण यह पता लगाना है कि प्रशिक्षण उद्देश्यों को अंततः किस हद तक हासिल किया गया। एक पाठ्यक्रम जो प्रदर्शन, कौशल या दृष्टिकोण के आवश्यक स्तर को प्राप्त नहीं करता है उसे संशोधित किया जाना चाहिए या किसी अन्य कार्यक्रम द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए। अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के बाद, कोई संगठन हमेशा वांछित परिणाम प्राप्त नहीं करता है। ऐसे में असफलता के कारणों को पहचानने की जरूरत है. यहां तक ​​कि अच्छे कार्यक्रम भी कई कारणों से विफल हो सकते हैं: अवास्तविक या बहुत सामान्य सीखने के लक्ष्य निर्धारित किए जा सकते हैं, सीखने की प्रक्रिया स्वयं खराब तरीके से व्यवस्थित हो सकती है, प्रशिक्षण के आयोजन में शामिल उन विशेषज्ञों के नियंत्रण से परे कारणों से विफलताएं हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, शिक्षक की बीमारी) , ब्रेकडाउन)। उपकरण या मानवीय त्रुटियाँ), आदि। किसी दिए गए प्रशिक्षण कार्यक्रम के विफल होने के कारणों की पहचान करना और उनका विश्लेषण करना भविष्य में आवश्यक सुधारात्मक उपाय करने की अनुमति देता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन परीक्षणों, छात्रों द्वारा भरे गए प्रश्नावली, परीक्षाओं आदि का उपयोग करके किया जा सकता है। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन स्वयं छात्र और प्रबंधक, प्रशिक्षण विभागों के विशेषज्ञ, शिक्षक, विशेषज्ञ या विशेष रूप से बनाए गए लक्ष्य समूह दोनों द्वारा किया जा सकता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए आमतौर पर पांच मानदंड उपयोग किए जाते हैं। डेटा चित्र 1.5 में प्रस्तुत किया गया है।

आइए इन मानदंडों पर विचार करें।

छात्रों की राय. जिस पाठ्यक्रम में उन्होंने अभी-अभी प्रशिक्षण पूरा किया है, उसकी उपयोगिता और रोचकता के बारे में छात्रों की राय जानना कई संगठनों में एक स्वीकृत अभ्यास है।

प्रशिक्षण प्रभावशीलता का आकलन करने में उपयोग किया जाने वाला चित्र-मानदंड

इसमें निम्नलिखित मुद्दों पर उनकी राय पूछना शामिल है:

शिक्षण की गुणवत्ता (शिक्षक योग्यता, शिक्षण शैली, प्रयुक्त शिक्षण विधियाँ);

प्रशिक्षण के दौरान सामान्य स्थितियाँ और वातावरण (शारीरिक स्थितियाँ, विकर्षणों की कमी, आदि);

सीखने के उद्देश्यों की उपलब्धि की डिग्री (छात्रों की अपेक्षाओं को पूरा करना, अपने कार्य अभ्यास में सीखने के परिणामों का उपयोग करने की छात्रों की इच्छा)।

राय का आकलन करते समय यह माना जाता है कि यदि प्रतिभागियों को प्रशिक्षण कार्यक्रम पसंद आया, तो यह काफी अच्छा है। छात्रों की राय को उन विशेषज्ञों के मूल्यांकन के रूप में माना जाता है जो प्रस्तावित मानदंडों (संकेतकों) के अनुसार पाठ्यक्रम का निष्पक्ष मूल्यांकन करने में सक्षम हैं। आमतौर पर प्रशिक्षण पूरा होने पर छात्रों से विशेष रूप से डिज़ाइन की गई प्रश्नावली भरने के लिए कहा जाता है, जिसमें, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित प्रश्न हो सकते हैं:

यह कार्यक्रम आपके लिए कितना उपयोगी रहा?

प्रशिक्षण कितना रोचक था?

प्रशिक्षण विषय कितना प्रासंगिक था? और इसी तरह।

छात्रों की प्रतिक्रियाएँ सीखने के प्रति उनके दृष्टिकोण, शिक्षक द्वारा सामग्री को कैसे प्रस्तुत किया गया था, के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान कर सकती हैं, और अपने काम में अर्जित ज्ञान और कौशल का उपयोग करने के लिए उनकी तत्परता को प्रकट कर सकती हैं।

शैक्षिक सामग्री में महारत हासिल करना।

यह आकलन करने के लिए कि छात्रों ने शैक्षिक सामग्री में किस हद तक महारत हासिल की है, शिक्षक या अध्ययन आयोजक को दो मुख्य प्रश्नों का उत्तर देना होगा:

एक छात्र को यह प्रदर्शित करने में क्या सक्षम होना चाहिए कि उसने विषय में महारत हासिल कर ली है?

विद्यार्थी को क्या पता होना चाहिए? उसे किन प्रश्नों का उत्तर देने में सक्षम होना चाहिए?

यह ज्ञान अर्जन की पूर्णता और अर्जित कौशल की ताकत ही संकेतक हैं जिनके आधार पर प्रशिक्षण की सफलता का आकलन किया जाता है। शिक्षण सामग्री की पूर्णता का मूल्यांकन मौखिक प्रश्नोत्तरी, परीक्षण, परीक्षण, मौखिक या लिखित परीक्षण और परीक्षा का उपयोग करके किया जा सकता है। ज्ञान परीक्षण के लिखित और मौखिक दोनों रूपों में यह आवश्यक है कि छात्रों से विभिन्न प्रकार के प्रश्न पूछे जाएं।

दुर्भाग्य से, अधिकांश रूसी कंपनियां यह पता लगाने का लगभग कोई प्रयास नहीं करती हैं कि प्रशिक्षण पूरा करने वाले कर्मचारियों को प्रशिक्षण सामग्री में किस हद तक महारत हासिल थी। अक्सर आपको इस तथ्य से निपटना पड़ता है कि "परीक्षण" या "परीक्षण" प्रक्रिया, जिसका उपयोग छात्रों को डराने के लिए किया जाता है, वास्तव में एक शुद्ध औपचारिकता बन जाती है - हर किसी को एक परीक्षा मिलती है, और परीक्षा परिणाम के साथ भरे हुए फॉर्म भेजे जाते हैं बिना जाँचे सीधे कूड़ेदान में। बेशक, "आत्मसात नियंत्रण" के इस रूप को अस्तित्व में रहने का अधिकार है - इस मामले में, यह छात्रों में सीखने के लिए प्रेरणा बढ़ाने का कार्य करता है। लेकिन अगर आप इस प्रक्रिया से बहुत कुछ ले सकते हैं तो आपको इससे इनकार नहीं करना चाहिए।

व्यवहार परिवर्तन. यह मानदंड यह निर्धारित करता है कि प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद जब कर्मचारी काम पर लौटते हैं तो उनका व्यवहार कैसे बदलता है। उदाहरण के लिए, सुरक्षा प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप ज्वलनशील या विषाक्त पदार्थों से निपटने के नियमों का उच्च स्तर का अनुपालन होना चाहिए; ड्राइविंग प्रशिक्षण - ड्राइविंग कौशल में महारत हासिल करना, सुरक्षित ड्राइविंग; व्यावसायिक संचार प्रशिक्षण - संगठन में संघर्षों की संख्या को कम करना, संगठन के कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर का सहयोग।

कार्य परिणाम.

किसी प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता का आकलन प्रशिक्षण पूरा करने वालों के प्रदर्शन परिणामों से भी किया जा सकता है। यदि किसी संगठन, विभाग या व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार होता है, तो यही वास्तविक लाभ है जो संगठन को प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है। कर्मचारियों को प्रशिक्षण शुरू करने का प्रोत्साहन यह हो सकता है कि अपशिष्ट या दोषों का स्तर बहुत अधिक है। इस मामले में, कर्मचारी प्रशिक्षण का लक्ष्य अपशिष्ट को कम करना होगा, उदाहरण के लिए, 10 से 3 प्रतिशत तक। यदि ऐसा परिणाम प्राप्त होता है, तो हम मान सकते हैं कि प्रशिक्षण सफल रहा। किसी मार्केटिंग पाठ्यक्रम की सफलता को बिक्री की मात्रा को मापकर या ग्राहक सर्वेक्षण के माध्यम से ग्राहकों की संतुष्टि को मापकर मापा जा सकता है। आप प्रशिक्षण पूरा कर चुके कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों को यह मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित कर सकते हैं कि वे प्रशिक्षण के दौरान प्राप्त ज्ञान को कितनी अच्छी तरह लागू करते हैं। इस मूल्यांकन प्रक्रिया को कुछ समय बाद (1 माह, 3 माह, 6 माह या अधिक के बाद) दोहराया जा सकता है।

लागत प्रभावशीलता।

लागत-प्रभावशीलता के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों का भी मूल्यांकन किया जाना चाहिए। प्रशिक्षण संगठन के लिए लाभकारी होना चाहिए, अर्थात हमें यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए कि प्रशिक्षण पूरा होने पर जो लाभ प्राप्त होंगे, वे प्रशिक्षण आयोजित करने की लागत से अधिक हों।

उदाहरण के लिए, हनीवेल कंपनी में, श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता बढ़ाने पर एक प्रशिक्षण कार्यक्रम का प्रभाव सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

ई=पी एक्स एन एक्स वी एक्स के - एन एक्स जेड, (1.1)

जहां P कार्यक्रम की अवधि (वर्षों में) है; एन प्रशिक्षित श्रमिकों की संख्या है; वी - सर्वोत्तम और औसत श्रमिकों (डॉलर) की श्रम उत्पादकता में अंतर का लागत अनुमान; K प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रदर्शन में वृद्धि का गुणांक है: Z एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत (डॉलर) है।

प्रशिक्षण संगठन के कार्य का एक अभिन्न अंग होना चाहिए, जो इसके मुख्य लक्ष्यों से अविभाज्य हो। प्रशिक्षण में पैसा खर्च होता है, लेकिन यह निवेश उत्पादकता, गुणवत्ता और ग्राहक संतुष्टि में वृद्धि के माध्यम से भुगतान करता है। इसके अलावा, कर्मचारी उन अवसरों को अत्यधिक महत्व देते हैं जो प्रशिक्षण उनके लिए खोलता है।

प्रशिक्षण प्रभावशीलता के निम्नलिखित संकेतक और उनकी गणना के तरीकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (तालिका 1.5):

तालिका 1.5 - प्रशिक्षण प्रभावशीलता के संकेतक और उनकी गणना के तरीके

मूल्यांकन की दिशा	अनुक्रमणिका	गणना विधि
प्रशिक्षण व्यय	प्रशिक्षण लागत का हिस्सा	प्रशिक्षण व्यय का कुल व्यय से अनुपात
प्रति कर्मचारी लागत	प्रशिक्षण लागत को प्रशिक्षित कर्मचारियों की संख्या से विभाजित किया जाता है
कक्षा के प्रति घंटे प्रशिक्षण लागत	कुल प्रशिक्षण लागत को कुल प्रशिक्षण समय से विभाजित किया जाता है
प्रशिक्षण में निवेश पर रिटर्न	प्रशिक्षण लागत के संबंध में बचत हासिल की गई	पहले अप्रयुक्त संसाधनों या टाले गए अपशिष्ट से कुल बचत को प्रशिक्षण लागत से विभाजित किया जाता है
प्रति कोर्स प्रशिक्षण के बाद उत्पादन प्रदर्शन में सुधार का प्रतिशत	उन कर्मचारियों का प्रतिशत जिन्होंने उत्पादन प्रदर्शन में सुधार किया (प्रशिक्षण से पहले और बाद में प्रदर्शन में अंतर)।
प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष आय	कुल राजस्व या बिक्री को कर्मचारियों की कुल संख्या से विभाजित किया जाता है
प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष लाभ	कर पूर्व कुल वार्षिक लाभ को कर्मचारियों की कुल संख्या से विभाजित किया जाता है
योग्य विशेषज्ञों की उपलब्धता	प्रति 1000 कंपनी कर्मचारियों पर प्रशिक्षण विभाग के कर्मचारियों की संख्या	प्रशिक्षण विभाग की कुल संख्या को कर्मचारियों की कुल संख्या x 1000 से विभाजित किया गया है
प्रशिक्षण विभाग के प्रदर्शन का मूल्यांकन	कार्मिक प्रशिक्षण एवं विकास विभाग की सेवाओं से उपभोक्ताओं की संतुष्टि	प्रशिक्षण विभाग सेवाओं के उन उपभोक्ताओं की संख्या का अनुपात, जिन्होंने "अच्छे कार्य" या "प्रभावी कार्य" का मूल्यांकन किया, मूल्यांकन पत्रक भरने वाले उपभोक्ताओं की कुल संख्या से

यह स्पष्ट है कि विभिन्न प्रकार के मूल्यांकन के लिए मानदंड थोड़े भिन्न होंगे। उदाहरण के लिए, प्रारंभिक प्रशिक्षण का मूल्यांकन करने के लिए मानदंड निम्नलिखित हो सकते हैं: उत्पादों और सेवाओं का ज्ञान, व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल, ग्राहकों के साथ बातचीत में संचार कौशल; शैक्षिक प्रक्रिया में गतिविधि। और अभ्यास, निगरानी और नियोजित मूल्यांकन का मूल्यांकन करने के लिए विकास की इच्छा, कॉर्पोरेट संस्कृति का अनुपालन आदि जैसे मानदंड भी जोड़े जा सकते हैं।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया में आमतौर पर चार चरण होते हैं, जिन्हें चित्र 1.5 में प्रस्तुत किया गया है।

चित्र - प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया के चरण

1. सीखने के लक्ष्यों का निर्धारण. प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया अपने लक्ष्यों को निर्धारित करते समय, प्रशिक्षण की योजना बनाने के चरण में ही शुरू हो जाती है। सीखने के उद्देश्य प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानक और मानदंड निर्धारित करते हैं।