प्रोजेक्ट नंबर 1."कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रणाली का निर्माण" शैक्षिक संगठन»

प्रेरणा की बात करें तो इस अवधारणा की परिभाषा को समझना आवश्यक है। इस अवधारणा की परिभाषा के लिए कई दृष्टिकोण हैं। हम प्रेरणा पर विचार करेंगे जैसा कि आई.वी. डोरोनिना द्वारा परिभाषित किया गया है: "प्रेरणा वह आग्रह है जो जीव की गतिविधि का कारण बनता है और इसकी दिशा निर्धारित करता है; प्रेरणा मनोवैज्ञानिक कारणों का एक समूह है जो मानव व्यवहार, इसकी शुरुआत, दिशा और गतिविधि की व्याख्या करता है।

इस प्रकार, "प्रेरणा" शब्द व्यक्ति के सक्रिय जीवन के सभी मुख्य पहलुओं से जुड़ा है: कुछ उद्देश्यों के लिए धन्यवाद, वह अपने व्यवहार को व्यवस्थित करता है, श्रम और अन्य गतिविधियों को करता है, इच्छाओं का अनुभव करता है, उनके कार्यान्वयन के लिए प्रयास करता है, आदि।

रूसी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, श्रम प्रेरणा और इसके सार की अवधारणा पर विचार करें। घरेलू प्रेरक प्रबंधन में नेताओं में से एक Utkin E.A. श्रम प्रेरणा को आंतरिक और बाहरी के संयोजन के रूप में परिभाषित करता है प्रेरक शक्ति, किसी व्यक्ति को श्रम गतिविधि के लिए प्रेरित करना, सीमाओं, रूपों, गतिविधि की तीव्रता, प्रयास का स्तर, प्रयास, कर्तव्यनिष्ठा, दृढ़ता और इसे ध्यान केंद्रित करना, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में अभिविन्यास देना।

प्रेरक घटना	बोनस संकेतक	प्रचार का प्रकार	इनाम मानदंड	पुरस्कार निर्धारित करने की विधि	कब दिया जाता है
सार्वजनिक प्रशंसा		सराहना	काम से टीम और माता-पिता की संतुष्टि अध्यापक		अगली शिक्षक बैठक में
प्रशस्ति	काम के परिणामों के बाद	सराहना	सभी विषयों द्वारा कार्य की गुणवत्ता से संतुष्टि शैक्षणिक गतिविधियां(उच्च प्रदर्शन)	शिक्षक परिषद का निर्णय, अभिभावकों का आभार	शिक्षक परिषद के बाद
मानद उपाधि के लिए प्रस्तुति	प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए	सराहना	शैक्षिक गतिविधियों (उच्च दर) के सभी विषयों द्वारा काम की गुणवत्ता से संतुष्टि, कॉपीराइट विकास की तैयारी,	शिक्षक परिषद का निर्णय, अभिभावकों का आभार	शिक्षक परिषद के बाद
पुरस्कार, प्रशंसा, प्रशंसा	प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए	सराहना	लेखक के विकास की तैयारी, परियोजना विकास और कार्यान्वयन	शिक्षक परिषद का निर्णय, अभिभावकों का आभार	अगली शिक्षक बैठक में
"एनजीओ के सर्वश्रेष्ठ शिक्षक" जैसे स्टैंड पर एक फोटो रखना	काम की तीव्रता और उच्च परिणामों के लिए	ऑनर रोल पर फोटो	परियोजना विकास और कार्यान्वयन	शिक्षक परिषद का फैसला	शिक्षक परिषद के बाद
मीडिया में शिक्षक के बारे में प्रकाशन	काम की तीव्रता और उच्च परिणामों के लिए	सराहना		शिक्षक परिषद का फैसला	शिक्षक परिषद के बाद
साइट पर शिक्षक की उपलब्धियों के बारे में प्रकाशन, एक व्यक्तिगत पृष्ठ बनाए रखना	काम की तीव्रता और उच्च परिणामों के लिए	सराहना	काम की गुणवत्ता (उच्च प्रदर्शन संकेतक) से संतुष्टि, कॉपीराइट विकास की तैयारी, परियोजना विकास और कार्यान्वयन	शिक्षक परिषद का फैसला	शिक्षक परिषद के बाद
काम या अध्ययन से इतर समय	काम के परिणामों के बाद	अतिरिक्त दिन छुट्टी	जिम्मेदारियों के दायरे का विस्तार		जरुरत के अनुसार
वार्षिक अवकाश के लिए अतिरिक्त दिनों का प्रावधान	काम के परिणामों के बाद	अतिरिक्त दिन छुट्टी	जिम्मेदारियों के दायरे का विस्तार		स्कूल वर्ष के अंत में
बहुमूल्य उपहार देना		बहुमूल्य उपहार	शिक्षक की आयु	रोजगार इतिहास	जयंती को समर्पित
एक शिक्षक के लिए एक महत्वपूर्ण परियोजना के कार्यान्वयन के लिए अनुदान प्राप्त करने में सहायता	नवाचार, आविष्कार		परियोजना विकास और कार्यान्वयन	शिक्षक परिषद का फैसला
उपचार, पुनर्वास के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करना	काम के परिणामों के बाद		स्वास्थ्य संकेत		जरुरत के अनुसार
सेनेटोरियम के लिए टिकट का प्रावधान	काम के परिणामों के बाद	रिसॉर्ट के लिए मुफ्त टिकट	स्वास्थ्य संकेत	एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र	जरुरत के अनुसार
बच्चों के इलाज के लिए वाउचर का प्रावधान	काम के परिणामों के बाद	सेनेटोरियम, विश्राम गृह का निःशुल्क टिकट	बच्चों के स्वास्थ्य के लिए संकेत	एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र	जरुरत के अनुसार
रचनात्मक समूहों के हिस्से के रूप में काम करने के लिए शिक्षक को शामिल करना	प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए	काम में बड़ी भागीदारी	भाषण सारांश कार्य अनुभव: एक बैठक में, शैक्षणिक परिषद; संगोष्ठियों में, नगर निगम के सम्मेलन, क्षेत्रीय स्तर	शिक्षक परिषद का फैसला	शालेय जीवन में
सबसे सुविधाजनक कार्य अनुसूची (सुविधाजनक अनुसूची) स्थापित करना	प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए	खाली समय प्रोत्साहन	काम की गुणवत्ता से संतुष्टि (उच्च प्रदर्शन संकेतक)
आत्म-नियंत्रण में स्थानांतरण	प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए	कार्य को प्रारंभ से अंत तक पूर्ण करने की अनुमति	काम की गुणवत्ता से संतुष्टि (उच्च प्रदर्शन संकेतक)	उप निदेशक का अनुरोध	नेता के फैसले के बाद
कार्य की तीव्रता और उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन बोनस	काम की तीव्रता और उच्च परिणामों के लिए	वेतन पूरक	काम की गुणवत्ता से संतुष्टि (उच्च प्रदर्शन संकेतक)	प्रदर्शन संकेतक	रिपोर्टिंग अवधि के दौरान
मल्टीप्लायरों	शिक्षण कर्मचारियों की लंबी सेवा के लिए	वेतन पूरक	शिक्षक की आयु	रोजगार इतिहास	नेता के फैसले के बाद
पुरस्कार जारी करना	काम की तीव्रता और उच्च परिणामों के लिए		काम की गुणवत्ता से संतुष्टि (उच्च प्रदर्शन संकेतक)	प्रदर्शन संकेतक	एक साल के दौरान
अनुदान प्राप्त करना	नवाचार, आविष्कार			प्रकाशन, सार्वजनिक सुरक्षा	जैसा कि दस्तावेज़ीकरण प्रदान किया गया है
सामग्री सहायता प्रदान करना	काम के परिणामों के बाद	सामग्री सहायता	प्रियजनों की मृत्यु, कठिन जीवन स्थितियां, छुट्टियां	उप निदेशक का अनुरोध	नेता के फैसले के बाद

कभी-कभी किसी संगठन की सफलता में उत्पादक रूप से काम करने की इच्छा एक महत्वपूर्ण कारक बन जाती है। यह कोई रहस्य नहीं है कि आकर्षक और महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना, स्कूल के परिवर्तन के लिए उत्कृष्ट योजनाएं विकसित करना, इसमें सबसे आधुनिक उपकरण स्थापित करना संभव है, लेकिन यह सब व्यर्थ होगा यदि शिक्षक पूरी ताकत से काम नहीं करना चाहते हैं। . यह काफी वाजिब सवाल उठाता है:

क्या शिक्षकों को अच्छी तरह से काम करने के लिए प्रेरित करता है;

समान योग्यता वाले कर्मचारी किसके साथ काम करते हैं अलग दक्षता;

एक ही शिक्षक अलग-अलग परिस्थितियों में अलग-अलग कार्य क्यों करता है;

कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

ये सभी प्रश्न प्रेरणा की समस्या से संबंधित हैं। जैसा कि कई अध्ययनों से पता चलता है, श्रमिकों की श्रम गतिविधि की दक्षता उन मामलों में अधिक होती है जहां उनके प्रयास आंतरिक प्रेरक प्रभाव से निर्धारित होते हैं। इसलिए, कर्मियों के साथ काम करने में, एक प्रबंधक को केवल भौतिक प्रोत्साहन या कर्मचारियों के काम की मान्यता सुनिश्चित करने के विभिन्न रूपों पर ध्यान केंद्रित नहीं करना चाहिए (सभी प्रकार के प्रोत्साहन, प्रमाणन के परिणामस्वरूप योग्यता श्रेणियों का उन्नयन, सर्वोत्तम प्रथाओं का सामान्यीकरण, आदि)। ) काम की सामग्री में, टीम के प्रबंधन में भागीदारी में, आत्म-विकास में शिक्षकों की रुचि का हर संभव तरीके से समर्थन करना महत्वपूर्ण है। यह काफी युवा कर्मचारियों के संबंध में विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो सकता है, जो अपने अधिक अनुभवी सहयोगियों की तुलना में स्कूल छोड़ने के लिए तैयार होने की अधिक संभावना रखते हैं यदि यह उनकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

स्टाफ प्रेरणासंगठनात्मक मनोविज्ञान में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। यह प्रक्रिया उन उद्देश्यों और जरूरतों की समझ पर आधारित है जो लोगों के पास हो सकती हैं, विशेष रूप से वे उद्देश्य जो श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करते हैं। इस संबंध में, ऐसे पेशेवर समूह में माध्यमिक विद्यालयों के शिक्षकों के रूप में कुछ उद्देश्यों की गंभीरता पर अध्ययन पर विचार करना महत्वपूर्ण है। शिक्षकों के पांच समूहों को उनके कार्य अनुभव के आधार पर प्रेरक प्रभुत्व के विभिन्न अनुपातों के साथ प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

मैं समूह- ये आंतरिक प्रेरणा के प्रभुत्व वाले शिक्षक हैं, जिन्हें रचनात्मक विकास की इच्छा, नवीन गतिविधियों में गतिविधि, एक दिलचस्प नौकरी की इच्छा की विशेषता है। सबसे अधिक बार, इस प्रेरक प्रभाव वाले शिक्षक 2 से 10 वर्षों के शिक्षण अनुभव के साथ-साथ 15 वर्षों से अधिक के शिक्षकों के समूह में पाए जाते हैं।

द्वितीय समूहआंतरिक और बाहरी सकारात्मक प्रेरणा के प्रभुत्व वाले शिक्षक। उन्हें अपनी व्यावसायिक गतिविधियों में विभिन्न सफलताओं को प्राप्त करने की इच्छा, मान्यता प्राप्त करने की इच्छा और आत्म-विकास की ओर उन्मुखीकरण की विशेषता है। शिक्षकों का यह समूह सबसे अधिक है, प्रतिशत के संदर्भ में इसके प्रतिनिधि विभिन्न अनुभव समूहों में समान रूप से प्रतिनिधित्व करते हैं।

तृतीय समूहबाहरी सकारात्मक प्रेरणा के प्रभुत्व वाले शिक्षक। वे अपनी गतिविधियों के बाहरी मूल्यांकन द्वारा निर्देशित होते हैं और भौतिक प्रोत्साहनों के प्रति बहुत संवेदनशील होते हैं। यह वे शिक्षक हैं जो विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों के लिए सबसे अधिक उजागर होते हैं, जो प्रबंधकों को वित्तीय, संसाधनों सहित सीमित संख्या में संगठनात्मक रूप से अपने काम को प्रभावी ढंग से प्रभावित करने की अनुमति देता है। सबसे बड़ी संख्या 5 वर्ष से कम कार्य अनुभव और 10 से 20 वर्ष तक के शिक्षकों के बीच प्रमुख बाहरी सकारात्मक उद्देश्यों वाले शिक्षक पाए जाते हैं।

चतुर्थ समूह-अध्यापक बाहरी सकारात्मक और नकारात्मक उद्देश्यों के साथ। पिछले समूह के शिक्षकों की तरह, वे अपने काम के बाहरी मूल्यांकन द्वारा निर्देशित होते हैं, लेकिन साथ ही, प्रबंधन से गारंटी और सुरक्षा की आवश्यकता उनके लिए अधिक प्रासंगिक होती है, क्योंकि इस श्रेणी के शिक्षक अनुशासनात्मक प्रतिबंधों से बचते हैं। और आलोचना। अक्सर, 20 से अधिक वर्षों के अनुभव वाले शिक्षकों को शिक्षकों के इस समूह के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

वी समूह-प्रमुख बाहरी नकारात्मक उद्देश्यों वाले शिक्षक जो विभिन्न संगठनात्मक परिवर्तनों और नवाचारों के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण रखते हैं शैक्षणिक गतिविधि. काम की जगह चुनते समय, वे एक शैक्षणिक संस्थान में काम करने की स्थिति, उसमें मनोवैज्ञानिक माहौल पर अधिक ध्यान देते हैं। श्रम की प्रक्रिया में, ये शिक्षक, एक नियम के रूप में, अपनी शारीरिक जरूरतों को पूरा करने, विभिन्न दावों, दंडों से खुद को बचाने और प्रतिबंधों से बचने की कोशिश करते हैं। चूंकि एक निश्चित स्थिति प्राप्त करके ऊपर सूचीबद्ध आवश्यकताओं को पूरा करना संभव है, इसलिए मान्यता की आवश्यकता भी अक्सर इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक होती है। अक्सर, 20 साल से अधिक के शिक्षण अनुभव वाले शिक्षकों में प्रमुख नकारात्मक उद्देश्यों वाले शिक्षक पाए जाते हैं, और जो सेवानिवृत्त हो जाते हैं लेकिन काम करना जारी रखते हैं।

शैक्षिक संस्थानों में एक नई मजदूरी प्रणाली की शुरूआत विभिन्न प्रेरक तंत्रों को लागू करने और शैक्षिक संस्थानों में श्रम प्रेरणा की एक प्रणाली के निर्माण के मुद्दों को साकार करती है। हालांकि, वर्तमान में प्रेरणा का कोई सार्वभौमिक सिद्धांत नहीं है। सभी कर्मचारियों के पास अलग-अलग गुण होते हैं, यही वजह है कि प्रबंधक हमेशा कर्मचारियों को प्रेरित करने का प्रबंधन नहीं करते हैं। हालांकि, यह किसी भी नेता की शक्ति में एक वातावरण बनाने और अवसर खोजने के लिए है जो कर्मचारियों को उच्च स्तर की प्रेरणा प्राप्त करने में मदद करेगा।

एक तरह से या किसी अन्य, सभी प्रेरणा कारकों को कई 1 तक कम किया जा सकता है: मान्यता और अनुमोदन; व्यक्तिगत विकास; सुरक्षित और आरामदायक काम करने की स्थिति; गतिविधि का महत्व; काम के परिणामों के मूल्यांकन में निष्पक्षता; प्रोत्साहन भुगतान सहित वेतन; सामाजिक पैकेज (उदाहरण के लिए, चिकित्सा परीक्षा, बच्चों के मनोरंजन का संगठन, अन्य प्रकार के सामाजिक समर्थन, आदि)।

श्रम कोडरूसी संघ एक शैक्षिक संस्थान में प्रेरणा के भौतिक और गैर-भौतिक दोनों कारकों का उपयोग करने की संभावना प्रदान करता है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के अनुसार, नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करते हैं (कृतज्ञता की घोषणा करते हैं, एक बोनस देते हैं, एक मूल्यवान उपहार प्रदान करते हैं, सम्मान का प्रमाण पत्र, उन्हें शीर्षक से परिचित कराते हैं पेशे में सर्वश्रेष्ठ, अन्य प्रकार के प्रोत्साहनों को लागू करता है)।

उसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, जैसा कि 1990 के अनुभव ने दिखाया, शैक्षणिक वातावरण में, सार्वजनिक जीवन के अन्य क्षेत्रों की तुलना में, गैर-वित्तीय प्रेरणा प्रबल थी - बच्चों के साथ काम करने की आवश्यकता, शिक्षक का आकर्षण सामग्री, रचनात्मकता के अवसर, आदि के संदर्भ में काम करें। कर्मचारी प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण शैक्षिक संस्थाशिक्षण स्टाफ में निहित इन गुणों को ध्यान में रखने और प्रोत्साहित करने की आवश्यकता का सुझाव देता है। हालाँकि, उपरोक्त किसी भी सिद्धांत के दृष्टिकोण से, मजदूरी को मुख्य प्रेरक कारक माना जाना चाहिए। इस निष्कर्ष की अप्रत्यक्ष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा पुष्टि की गई है, जिसमें एक अलग अनुच्छेद 132 मजदूरी के लिए समर्पित है। इस लेख के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है, और यह अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है। यही है, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता, सबसे पहले, कर्मचारी के वेतन की राशि में परिलक्षित होनी चाहिए, हालांकि किसी को श्रमिकों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए अन्य तंत्रों के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

एक शैक्षणिक संस्थान के कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रणाली में उपायों का एक सेट शामिल होना चाहिए जो एक कर्मचारी की गतिविधियों और पूरी संस्था की गतिविधियों के कानूनी रूप से निर्धारित परिणामों के बीच एक स्पष्ट और विशिष्ट संबंध दर्शाता है। साथ ही, किसी भी प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता न्यूनतम करने के लिए प्रदान किए गए अवसरों पर निर्भर करती है संघर्ष की स्थितिसबसे प्रतिष्ठित कर्मचारियों को प्रोत्साहित करके काम की गुणवत्ता में सुधार करते हुए। इन अवसरों को श्रम सामूहिक, साथ ही शैक्षिक प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों की भागीदारी की डिग्री द्वारा स्थापित प्रेरणा प्रणाली को अपनाने की प्रक्रिया में पूर्व निर्धारित किया जाता है।

एक शैक्षणिक संस्थान में उपयोग की जाने वाली श्रम गतिविधि के लिए संभावित प्रोत्साहनों की सूची एक शैक्षिक संस्थान के कर्मचारियों और प्रशासन के प्रतिनिधियों के साथ-साथ शैक्षिक अधिकारियों के प्रतिनिधियों के बीच एक समझौते का विषय और परिणाम होना चाहिए। यदि आवश्यक हो, तो इस प्रक्रिया में संस्थान की गतिविधियों (छात्रों के माता-पिता, स्नातकों के नियोक्ता, आदि) की बारीकियों के आधार पर निर्धारित शैक्षणिक संस्थान की गतिविधियों से संबंधित अन्य संस्थाएं शामिल होनी चाहिए।

यह स्थापित किया गया है कि शिक्षकों के उद्देश्यों के पदानुक्रम में सुरक्षा प्राप्त करने के उद्देश्य काफी अधिक हैं - एक स्थिर नौकरी की इच्छा, सामाजिक गारंटी, कोई जोखिम नहीं, आरामदायक कार्यस्थलआदि। संबद्धता के उद्देश्य भी हैं (स्वयं के प्रति एक अच्छा दृष्टिकोण प्राप्त करने की इच्छा), उपलब्धि के उद्देश्य, न्याय। स्वतंत्रता के उद्देश्य, प्रतिस्पर्धात्मकता और शक्ति की आवश्यकता गंभीरता के मामले में निचले पदों पर हैं। गैर-वित्तीय प्रोत्साहन के लिए संभावनाओं की सीमा पहली नज़र में लगता है की तुलना में बहुत व्यापक है, और इसमें केवल "गाजर और छड़ी" पद्धति शामिल नहीं है।

तालिका एक शैक्षिक संस्थान के कर्मियों की प्रेरणा के तरीकों और रूपों की एक विस्तृत श्रृंखला दिखाती है 1 .

सूची में भौतिक और गैर-भौतिक प्रेरणा दोनों के तरीके शामिल हैं। विधियों का प्रत्येक समूह कर्मचारियों के बीच मौजूद कुछ उद्देश्यों पर आधारित होता है (तालिका 12.1 देखें)।

			टैब। 12.1
		प्रेरणा और उत्तेजना के रूप और तरीके
		एक व्यापक स्कूल के कर्मचारी
	समूह तरीकों	जरूरतें और मकसद	प्रेरणा के तरीके और तकनीक
	प्रशासनिक	- निकाल दिए जाने का डर - सजा का डर - एक स्थिर नौकरी पाने की इच्छा - योग्यता की औपचारिक मान्यता की इच्छा	- आदेश और निर्देश जारी करना - फटकार और धन्यवाद की घोषणा - नौकरी के विवरण और अन्य नियामक दस्तावेजों का विकास और अनुमोदन - शिक्षकों का प्रमाणीकरण - अतिरिक्त छुट्टियों का प्रावधान - शिक्षण भार का उचित वितरण
		- इसके अस्तित्व को सुनिश्चित करना; - बीमारी या विकलांगता के मामले में सामाजिक रूप से संरक्षित होने की इच्छा; - आर्थिक मंदी की स्थिति में संरक्षित होने की इच्छा; - न्याय का उद्देश्य - योग्यता की औपचारिक मान्यता की इच्छा।	- ऑफ-बजट फंड से बोनस; - भत्तों का असाइनमेंट - वित्तीय प्रोत्साहनों की एक प्रणाली का निर्माण (निर्दिष्ट मानदंडों के साथ); - स्कूल के ढांचे के भीतर मुफ्त भोजन का प्रावधान और अन्य संभावित लाभ (स्वास्थ्य सुधार, पर्यटन, आदि); - एक सामाजिक पैकेज का प्रावधान (बीमारी की छुट्टी, छुट्टी का वेतन, आदि); - स्कूल के क्षेत्र में व्यावसायिक गतिविधियों के लिए अवसर प्रदान करना (शिक्षण, भुगतान किए गए मंडल)।
	आर्थिक
नैतिक और मनोवैज्ञानिक	पहचान, स्वाभिमान के लिए मकसद:- सम्मान पाने का मकसद, योग्यता की पहचान; - सफलता प्राप्त करने का मकसद; - कैरियर के विकास की इच्छा; - विशिष्टता को पहचानने की आवश्यकता, कार्य में अद्वितीय योगदान; - स्वतंत्र निर्णय लेने की आवश्यकता, प्रबंधन का विश्वास, आदि। सुरक्षा और आराम के उद्देश्य: - एक सुरक्षित और आरामदायक कार्यस्थल की इच्छा; - संचालन का सुविधाजनक तरीका; - तनाव और संघर्ष के बिना शांत काम; - भविष्य में विश्वास, आदि। अपनेपन के उद्देश्य, संचार: - समूह का हिस्सा महसूस करने की इच्छा; - सहकर्मियों के साथ अनौपचारिक संचार की आवश्यकता; - प्रबंधन के साथ अनौपचारिक संचार की आवश्यकता, आदि। आत्म-साक्षात्कार के लिए उद्देश्य: - एक दिलचस्प नौकरी की इच्छा - अपने विचारों, योजनाओं को साकार करने का अवसर	- निरीक्षण पर सूचना का समय पर प्रावधान; - एक सुविधाजनक कक्षा अनुसूची तैयार करना; - कार्य अनुभव का सामान्यीकरण, विभिन्न मीडिया में इसके बारे में संचार; - उच्च योग्यता श्रेणी के लिए प्रमाणन; - प्रायोगिक कार्यक्रमों के अनुसार प्रतिष्ठित कक्षाओं में काम करने के अवसर प्रदान करना; - प्रबंधन गतिविधियों में भागीदारी: विभिन्न परिषदों, आयोगों, आदि की संरचना में; - प्रमुख कर्मियों के रिजर्व में शामिल करना; - आत्म-नियंत्रण में स्थानांतरण, कार्यों में अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना; - अतिरिक्त का प्रावधान शक्तियां; - अंतर-विद्यालय प्रतियोगिताओं का संगठन, शहर की प्रतियोगिताओं के लिए रेफरल; - खिताब देने की सिफारिश; - प्रशंसा पत्र, प्रमाण पत्र। - एक ट्रेड यूनियन संगठन की उपस्थिति, एक सामूहिक समझौता; - स्पष्ट नौकरी विवरण; शिक्षण संस्थान अपना समर्थन दे रहे हैं। - एक शैक्षणिक संस्थान की स्थिति में वृद्धि; - मौजूदा परंपराओं के लिए समर्थन; - संयुक्त अवकाश गतिविधियाँ (शाम, भ्रमण, लंबी पैदल यात्रा, आदि); - महत्वपूर्ण घटनाओं पर शिक्षक को बधाई; - सामाजिक कार्य में भागीदारी; - संगठन की समस्याओं के सामूहिक विश्लेषण में शिक्षकों की भागीदारी - अन्य शिक्षकों की तुलना में अधिक जटिल और जिम्मेदार कार्यों की इच्छा रखने वालों को असाइनमेंट - नियमित रूप से अपनी योग्यता में सुधार करने का अवसर प्रदान करना, पाठ्यक्रमों के लिए रेफरल।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि तकनीकों का उपयोग जटिल होना चाहिए। केवल इस मामले में, प्रबंधन गतिविधियाँ प्रभावी होंगी। कर्मचारियों की प्रेरणा की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना भी महत्वपूर्ण है, जिसके लिए शिक्षकों की प्रेरणा के प्रकार का मनोवैज्ञानिक निदान करने में कोई दिक्कत नहीं होती है।

12.3. नियंत्रण: शैक्षिक प्रक्रिया का गुणवत्ता प्रबंधन

अंतर्राष्ट्रीय मानक आईएसओ 9000 श्रृंखला उन बुनियादी शब्दों को परिभाषित करते हैं जो गुणवत्ता प्रबंधन के वैचारिक तंत्र को बनाते हैं। शैक्षिक संस्थानों में गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली (क्यूएमएस) की परिभाषा के संबंध में, शैक्षणिक प्रक्रियाओं और प्रबंधन वस्तुओं की उपस्थिति, अन्य बातों के अलावा, उनकी संरचना और मानकीकरण की आवश्यकता को निर्धारित करती है।

आईएसओ मानकों में दी गई शर्तों और परिभाषाओं के साथ काम करना जो शिक्षाशास्त्र में स्थापित अवधारणाओं के अनुकूल नहीं हैं, पूरी तरह से सही नहीं लगती हैं। आधुनिक शैक्षणिक शब्दकोशों में, शिक्षा की गुणवत्ता को एक निश्चित स्तर के ज्ञान और कौशल, मानसिक, नैतिक और शारीरिक विकास के रूप में समझा जाता है, जिसे छात्र एक निश्चित स्तर पर नियोजित लक्ष्यों के अनुसार प्राप्त करते हैं; शैक्षिक संस्थान द्वारा प्रदान की गई शैक्षिक प्रक्रिया में विभिन्न प्रतिभागियों की अपेक्षाओं की संतुष्टि की डिग्री शैक्षणिक सेवाएं. शिक्षा की गुणवत्ता, सबसे पहले, शैक्षिक मानक के अनुपालन से मापा जाता है, जनता के दिमाग में शिक्षा की प्रतिष्ठा के स्तर और राज्य की प्राथमिकताओं की प्रणाली, शिक्षण संस्थानों के वित्तपोषण और सामग्री और तकनीकी उपकरण, आधुनिक तकनीक पर निर्भर करता है। उन्हें प्रबंधित करने के लिए।

एक स्कूल जो अपेक्षित जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करता है और समय-समय पर आंतरिक और बाहरी उपभोक्ताओं की गुणवत्ता की आवश्यकताओं का विश्लेषण करता है, सिद्धांत रूप में, उसके शस्त्रागार में मानक रूप से निश्चित और सही ढंग से उचित विशेषताओं (स्नातक मॉडल, शिक्षा का मॉडल, तैयारी के लिए आवश्यकताएं) की एक सूची होनी चाहिए। एक शिक्षक की गतिविधियाँ, शैक्षिक और पाठ्यक्रम की विशेषताएँ, आदि), साथ ही साथ उनके कार्यान्वयन (मानदंड, संकेतक, पैमाना, क्वालिमेट्रिक तरीके, प्रक्रिया और प्रौद्योगिकियाँ) का आकलन करने के लिए उपयुक्त उपकरण।

शैक्षिक सेवाओं के उपभोक्ता को कई पहलुओं में माना जा सकता है। एक ओर, ये छात्रों के रूप में आंतरिक उपभोक्ता हैं, दूसरी ओर, आउट-ऑफ-स्कूल सिस्टम (शैक्षिक, औद्योगिक) के रूप में बाहरी उपभोक्ता, जो स्कूल के स्नातक अपनी शिक्षा या काम जारी रखने के लिए प्रवेश करते हैं। एक शक के बिना, विभिन्न आंतरिक उपभोक्ता, हालांकि मुख्य नहीं, शैक्षिक सेवाओं की गुणवत्ता की निगरानी में, स्कूल के लिए एक आदेश के गठन में किसी न किसी रूप में भाग लेने वाले छात्रों के माता-पिता हैं। एक शैक्षिक सेवा को न केवल सेवा प्रदाताओं के रूप में शिक्षकों की आंतरिक गतिविधियों की विशेषता है, बल्कि छात्रों को ज्ञान, आत्म-सुधार, आत्म-प्रतिबिंब, आत्म-विकास, आदि के आंतरिककरण में भी।

शैक्षिक प्रक्रिया के परिणामों के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि वे विविध हैं और एक सेवा तक सीमित नहीं हैं। यह स्कूली बच्चों को पढ़ाने, शिक्षित करने की गतिविधियों का परिणाम है, कार्यप्रणाली कार्यशैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के आत्म-साक्षात्कार पर, अपने सामाजिक वातावरण के साथ स्कूल की बहुपक्षीय बातचीत में सुधार।

शैक्षिक प्रक्रिया की सबसे महत्वपूर्ण परिणामी विशेषता स्कूली स्नातक की शिक्षा का स्तर है। यह एक व्यक्ति (शिक्षा का एक सब्सट्रेट वाहक) द्वारा अपने व्यक्तिगत गुणों और संरचनाओं के विकास के ऐसे स्तर की उपलब्धि का एक उपाय है जो समाज की जरूरतों को पूरा करता है।

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प्रकाशित किया गया एचटीटीपी:// www. सब अच्छा. एन/

परिचय

अध्याय 1. प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन की वर्तमान प्रणाली और शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार के बीच संबंधों का विश्लेषण

1.1 विद्यालय नेताओं के लिए वर्तमान प्रोत्साहन प्रणाली

1.2 शैक्षिक संगठनों के प्रमुख कार्यों में से एक के रूप में छात्रों के शैक्षिक परिणामों में सुधार करना

1.3 कज़ान में स्कूलों की गतिविधियों के निदेशकों और गुणवत्ता संकेतकों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के बीच संबंध

अध्याय 2. श्रम उत्पादकता को प्रोत्साहित करने के लिए तंत्र

2.1 वित्तीय प्रोत्साहन

2.2 गैर-वित्तीय प्रोत्साहन

अध्याय 3. प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन की वर्तमान प्रणाली और शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार के बीच संबंधों का विश्लेषण

3.1 स्कूल कर्मचारियों के लिए वर्तमान प्रोत्साहन प्रणाली

3.2 शैक्षिक संगठनों के प्रमुख कार्यों में से एक के रूप में छात्रों के शैक्षिक परिणामों में सुधार करना

3.3 स्कूल कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली और छात्रों के शैक्षिक परिणामों के बीच संबंध

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

मेंसंचालन

अनुसंधान की प्रासंगिकता

हमेशा सभी संगठनों में, इस या उस नवाचार को कुछ आशंका के साथ माना जाता है, कर्मचारियों के प्रतिरोध का कारण बनता है और टीम में कुछ असुविधा पैदा करता है। यह किसी भी संगठन के लिए एक सामान्य, प्राकृतिक घटना है। इस मामले में, टीम उशाकोव के.एम. द्वारा नए परिवर्तनों के विकास में नेता की भूमिका और स्थिति एक बड़ी भूमिका निभाती है। स्कूल प्रबंधन: सुधार की अवधि में एक संकट। - एम .: सितंबर, 2011 - 176s। पारिश्रमिक की नई प्रणाली और इसका प्रोत्साहन हिस्सा शिक्षण स्टाफ और स्कूल के नेताओं दोनों के लिए एक ऐसा नवाचार बन गया है। कज़ान स्कूलों में एनएसओटी की शुरुआत के तीन साल बीत चुके हैं, मजदूरी का प्रोत्साहन हिस्सा दोगुना से अधिक हो गया है और आज यह मजदूरी निधि का 40% है। पूरे देश में स्कूल नेताओं के एक सर्वेक्षण के माध्यम से 2011 में किए गए अध्ययनों के अनुसार, शिक्षकों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए फंड 6 से 50% तक था। शिक्षकों के सबसे बड़े हिस्से (38.1%) को वेतन के 11 से 25% की राशि में प्रोत्साहन भुगतान प्राप्त हुआ सूचना बुलेटिन "शिक्षा के अर्थशास्त्र की निगरानी" संख्या 3 (57), 2012 अबंकिना आई.वी., सेवलीवा एम.बी., सिगलोव एस.वी. "उनके नेताओं, 2011 के सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर शैक्षणिक संस्थानों की नीति"।

"स्कूल के निदेशक" पत्रिका के प्रधान संपादक कोंस्टेंटिन उशाकोव का मानना ​​​​है कि अधिकांश रूसी शिक्षक किसी भी वेतन वृद्धि को ऋण की वापसी के रूप में देखते हैं, न कि पूर्ण रूप से। यह इस बात पर भरोसा करने के लिए एक बहुत ही आशावादी संस्करण है कि वेतन में वृद्धि के कारण शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार होगा। उनकी राय में, ये दो पूरी तरह से असंबंधित चीजें हैं।

के बारे में बहुत ही रोचक आंकड़े हैं तुलनात्मक विश्लेषणदो शैक्षिक प्रणालियाँ: यूएसए और रूस। सार्वजनिक वित्त पोषण के पैमाने में महत्वपूर्ण अंतर के बावजूद सामान्य शिक्षाछात्र ज्ञान के लगभग समान स्तर का प्रदर्शन करते हैं और यह स्तर आदर्श से बहुत दूर है। अध्ययनों से पता चलता है कि शिक्षकों का वेतन स्कूली शिक्षा की गुणवत्ता को प्रभावित करता है, न कि शुरुआती और अधिकतम वेतन पर, बल्कि 15 साल से अधिक के शिक्षण अनुभव वाले शिक्षकों के वेतन को। हालाँकि, यह संकेतक अंतर्राष्ट्रीय परीक्षणों E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva में छात्रों के परिणामों के साथ केवल एक कमजोर संबंध प्रदर्शित करता है। शिक्षा की गुणवत्ता: पैसा सब कुछ हल नहीं करता // राष्ट्रीय शिक्षा, 2013, नंबर 1 ..

सर्वेक्षण में भाग लेने वाले कज़ान में स्कूल निदेशकों के पूर्ण बहुमत (86.8%) का मानना ​​है कि गुणवत्तापूर्ण शिक्षा प्राप्त करने में महत्वपूर्ण कारक शिक्षक और उनकी व्यावसायिकता है। नेताओं के अनुमान के अनुसार, स्कूलों को सबसे अधिक शैक्षणिक, प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों के साथ प्रदान किया जाता है, आवश्यक सामग्री और तकनीकी आधार बनाया गया है। रूसी शिक्षा अकादमी के उपाध्यक्ष विक्टर बोलोटोव ने नोट किया कि रूस के कुछ विषय ऐसे हैं जहां वेतन में वृद्धि ने शिक्षण कर्मचारियों की स्थिति खराब कर दी है। लोग 1.5 - 2 की दर से काम करना जारी रखते हैं, रिटायर नहीं होना चाहते। उसी समय, पूरे देश में और अलग-अलग कज़ान में, युवा शिक्षकों के अनुपात में वृद्धि दर्ज की गई, जिसे गणतंत्र और शहर के अधिकारियों द्वारा युवा शिक्षकों को स्कूलों में आकर्षित करने की नीति द्वारा समझाया गया है, जो स्वयं प्रकट होता है, विशेष रूप से , तथ्य यह है कि युवा शिक्षकों को पहले तीन वर्षों के काम के लिए वित्तीय लाभ, अनुदान सहायता, वेतन वृद्धि प्रदान की जाती है।

लेकिन ये सभी बयान सामान्य तौर पर वेतन बढ़ाने के बारे में हैं। मॉस्को हायर स्कूल ऑफ सोशल एंड इकोनॉमिक साइंसेज में शिक्षा में प्रबंधन संकाय के डीन एलेना लेंसकाया ने नोट किया कि वेतन वृद्धि का शिक्षक के काम की गुणवत्ता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है जब वेतन में वृद्धि सभी के लिए समान नहीं होती है, लेकिन उन लोगों के लिए जिन्होंने उन्नत प्रशिक्षण प्राप्त किया है या नई क्षमताओं और दक्षताओं का प्रदर्शन करना शुरू किया है। यही है, गारंटीकृत भुगतान शिक्षकों को उत्तेजित नहीं करता है, और काम की गुणवत्ता को उत्तेजित करने से नए गुणवत्ता संकेतक हो सकते हैं।

सामान्य शिक्षा प्रणाली के कर्मचारियों के समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, जो अखिल रूसी सार्वजनिक राय अनुसंधान केंद्र द्वारा नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स द्वारा कमीशन किए गए "प्रभावी अनुबंध" के विषय का अध्ययन करने के लिए आयोजित किया गया था। "नवंबर 2011 में, प्रोत्साहन भुगतान के कार्यान्वयन और प्रेरणा बढ़ाने के उपायों के लिए 10 महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करते समय, स्कूल के कर्मचारियों ने गारंटीकृत भुगतान की ओर अधिक झुकाव किया" प्रभावी अनुबंध के विषय का अध्ययन करने के लिए सामान्य शिक्षा प्रणाली के कर्मचारियों का एक समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण। "\\ नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स द्वारा कमीशन ऑल-रशियन सेंटर फॉर पब्लिक ओपिनियन रिसर्च द्वारा नवंबर 2011 में आयोजित किया गया था।

शैक्षिक संगठनों के प्रमुखों के एक सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, एनएसओटी की शुरूआत का प्रभाव पूरे देश में देखा गया है। 2011 में, शिक्षक वेतन में वृद्धि दर्ज करने वाले उत्तरदाताओं की हिस्सेदारी में 2010 की तुलना में औसतन 32.4% की वृद्धि हुई। तथ्य यह है कि, एनएसओटी के प्रोत्साहन भाग के लिए धन्यवाद, सर्वश्रेष्ठ शिक्षकों को अधिक वेतन मिलना शुरू हो जाएगा, रूस की सामाजिक-आर्थिक रणनीति के सामयिक मुद्दों पर विशेषज्ञ कार्य के परिणामों पर अंतिम रिपोर्ट में भी इस अवधि के लिए उल्लेख किया गया है। 2020 तक।

संकट

स्कूल कर्मचारियों के पारिश्रमिक के प्रोत्साहन भाग की संरचना क्षेत्रों की शैक्षिक प्रणालियों के आधुनिकीकरण के लिए व्यापक परियोजनाओं के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप बनाई गई थी। विशेषज्ञों की सिफारिशों ने शिक्षकों को प्रोत्साहन भुगतान के प्रकारों को विनियमित करने वाले स्कूलों के स्थानीय नियमों का आधार बनाया, एनएसओटी के ढांचे के भीतर पारिश्रमिक के प्रोत्साहन भाग का वितरण श्रम उत्पादकता के मानदंडों के अनुसार किया जाता है। शिक्षा का अर्थशास्त्र" नंबर 3 (57), 2012 वी।, सेवलीवा एम.बी., सिगालोव एस.वी. "उनके नेताओं, 2011 के सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर शैक्षणिक संस्थानों की नीति"।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्रोतों में, अध्ययनों में, शिक्षण कर्मचारियों से अलग निदेशक के काम को उत्तेजित करने के बारे में कहीं भी चर्चा नहीं की गई है। हर कोई यह मानता है कि यदि शिक्षक उत्तेजित होता है, तो निर्देशक भी उत्तेजित होता है। एनएसओटी के कार्यान्वयन के दौरान, कज़ान शिक्षा विभाग ने स्कूल के नेताओं के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए मानदंड विकसित किए, जिसके अनुसार अंक दिए गए और नेताओं को प्रोत्साहन भुगतान अर्जित किया गया। शिक्षा विभाग के कज़ान विभाग का आदेश दिनांक 03.09.2012 संख्या संस्थान कज़ान"। सामान्य शैक्षिक संगठनों के निदेशकों ने अपने शिक्षण कर्मचारियों के संबंध में समान कार्य किया है। हालाँकि, कज़ान में स्कूल कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रणाली में, निदेशक के लिए एक प्रोत्साहन कोष के गठन की प्रक्रिया शिक्षकों से काफी भिन्न है, कज़ान शहर की कार्यकारी समिति का संकल्प दिनांक 15 जुलाई, 2010 नंबर कज़ान। इसमें इस संबंध में, शैक्षिक संस्थानों के प्रमुखों और शैक्षिक अधिकारियों दोनों से सवाल उठे। यह मुख्य समस्या और इसके अध्ययन की आवश्यकता:स्कूल कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणाली को कैसे बदलें (मौजूदा तंत्र में समायोजन करें या एक नया प्रस्ताव दें) और इस तरह छात्रों के शैक्षिक परिणामों में सुधार करें। इस कार्य के दौरान मौजूदा व्यवस्था में समायोजन किया जाएगा या प्रबंधकों और शिक्षकों के लिए प्रोत्साहन कोष के गठन के लिए एक नया तंत्र प्रस्तावित किया जाएगा, जिससे स्कूल में शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार होगा।

सर्वेक्षण के दौरान, कज़ान में स्कूलों के प्रमुखों को विभिन्न पारिश्रमिक प्रणालियों के तहत शिक्षण कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन का सबसे उपयुक्त रूप चुनने के लिए कहा गया था। एनएसओटी और ईटीएस के उत्तेजक भागों को लगभग समान मत प्राप्त हुए। यदि एनएसओटी ने शिक्षकों के लिए पेरोल फंड के प्रोत्साहन हिस्से में उल्लेखनीय वृद्धि की अनुमति दी है, और निदेशकों को ईटीएस की तुलना में इसमें कोई भौतिक लाभ नहीं दिखता है, तो सोचने वाली बात है। अधिकांश निदेशकों ने संकेत दिया कि उन्हें इस प्रश्न का उत्तर देना कठिन लगा।

स्कूल का मुख्य उद्देश्य बच्चों को गुणवत्तापूर्ण शिक्षा प्रदान करना है। छात्रों को प्रदान की जाने वाली शिक्षा की गुणवत्ता शैक्षिक संगठनों की सेवाओं के लिए छात्रों के माता-पिता (कानूनी प्रतिनिधियों) की बढ़ती मांग का आधार है।

सर्वेक्षण किए गए निदेशकों में से 27.2% (बहुमत, लेकिन केवल एक चौथाई) का मानना ​​है कि कार्य के आकलन के लिए एक बिंदु प्रणाली की शुरुआत के परिणामस्वरूप, शिक्षक शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रेरित हुए हैं। 25.9% उत्तरदाताओं का मानना ​​है कि निदेशकों ने संस्था की सामग्री और तकनीकी आधार को मजबूत करने के लिए प्रेरणा बढ़ाई है, 20.2% - कि स्कूलों के बीच प्रतिस्पर्धा बढ़ गई है, 13.6% - कि स्कूल उच्च अधिकारियों पर निर्भर हो गए हैं, 10% के लिए - ऐसा नहीं हुआ है कुछ भी नहीं बदला।

निदेशकों के विपरीत, 40.8% शिक्षकों का मानना ​​है कि सामग्री प्रोत्साहन की नई प्रणाली उन्हें छात्रों के लिए शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए प्रेरित करती है। 40% ध्यान दें कि उत्तेजक भाग के वितरण के लिए इस तरह के दृष्टिकोण ने विभिन्न स्कूलों और शिक्षकों के संकेतकों को बराबर कर दिया है, और सहयोगियों के बीच प्रतिस्पर्धा में वृद्धि हुई है। 9.6% के लिए - कि यह शिक्षकों के प्रबंधन में निदेशक के लिए सिर्फ एक उपकरण है और कुछ भी नहीं बदला है।

ये परिणाम आगे पुष्टि करते हैं कि मौजूदा तंत्रस्कूली कर्मचारियों के काम के लिए सामग्री प्रोत्साहन वास्तव में एक समस्या है।

शोध परिकल्पनाइस धारणा में शामिल हैं कि मौजूदा प्रोत्साहन प्रणाली पूरी तरह से छात्रों के शैक्षिक परिणामों को प्राप्त करने पर केंद्रित नहीं है, यह शैक्षिक परिणामों को नहीं, बल्कि शर्तों, पूर्वापेक्षाओं, प्रबंधकीय पहलुओं और शैक्षिक प्रक्रिया को उत्तेजित करती है। मेरे शोध के परिणामस्वरूप इस परिकल्पना की पुष्टि की जानी चाहिए।

इस अध्ययन का उद्देश्य:स्कूल के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली और सामान्य शैक्षिक संगठनों के प्रदर्शन के साथ-साथ शिक्षा की गुणवत्ता पर अन्य कारकों के प्रभाव के बीच एक कारण संबंध के तत्वों की पहचान करें।

कार्य:

शैक्षिक संगठनों के नेताओं और शिक्षकों की गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए मौजूदा मानदंडों का विश्लेषण करें;

छात्रों के शैक्षिक परिणामों में परिवर्तन की गतिशीलता का विश्लेषण करें;

प्रबंधकों, शिक्षकों और छात्रों के शैक्षिक परिणामों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के बीच संबंधों के तत्वों की पहचान करना;

शैक्षिक संगठनों के प्रबंधकों, शिक्षकों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्तावों का विकास करना जो स्कूलों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में योगदान करते हैं।

अध्ययन की वस्तु:

प्रबंधकों और शिक्षकों के लिए मौजूदा प्रोत्साहन प्रणाली;

शैक्षिक संगठनों की गतिविधियों की प्रभावशीलता।

अध्ययन का विषय- प्रबंधकों, शिक्षकों और शैक्षिक संगठनों के प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन तंत्र के बीच संबंध, शिक्षा की गुणवत्ता को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक।

अनुसंधान क्रियाविधि

शोध प्रश्न:

ताकत क्या हैं और कमजोर पक्षछात्रों के शैक्षिक परिणामों में सुधार के संदर्भ में सामान्य शिक्षा संगठनों के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली;

स्कूलों के शैक्षिक परिणामों की गतिशीलता क्या है;

प्रदर्शन में सुधार लाने के उद्देश्य से अन्य सामाजिक क्षेत्रों में और संभवतः व्यवसाय में कौन से प्रोत्साहन तंत्र उपलब्ध हैं;

छात्रों के शैक्षिक परिणामों को कौन से कारक सबसे अधिक प्रभावित करते हैं;

उपयोग की जाने वाली प्रोत्साहन प्रणाली और स्कूल के प्रदर्शन के परिणामों के बीच संबंध सुनिश्चित करने के लिए स्कूल स्टाफ की प्रभावशीलता के मानदंड को कैसे बदला जाए।

बकाया

शैक्षिक संगठनों के कर्मचारियों की गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए वर्तमान मानदंडों का विश्लेषण, समाजशास्त्रीय अध्ययन के डेटा, स्कूल के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली पर सर्वेक्षण, कज़ान में स्कूलों में शैक्षिक परिणामों में सुधार के लिए अंतर-विद्यालय की गतिशीलता;

एक संख्या है नियामक दस्तावेजऔर कज़ान स्कूलों में शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार के उद्देश्य से अनुसंधान सामग्री (रेटिंग, रिपोर्ट, एकीकृत राज्य परीक्षा के परिणाम, जीआईए, निगरानी, ​​​​अखिल रूसी ओलंपियाड, शिक्षकों और प्रबंधकों के वेतन पर डेटा, सामग्री को मजबूत करना और तकनीकी आधार, सांख्यिकी);

शैक्षिक संगठनों के प्रमुखों की गतिविधियों के मूल्यांकन के मानदंडों के अनुसार स्कूल के प्रधानाध्यापकों को अंकों के वितरण के लिए नगरपालिका आयोग की संरचना में व्यक्तिगत भागीदारी का अनुभव है;

अतिरिक्त सैद्धांतिक सामग्री, दुनिया का वर्णन करने वाली किताबें और लेख और रूसी अनुभव, प्रोत्साहन के कुछ रूपों की प्रभावशीलता का निर्धारण करने के लिए मौजूदा तरीके।

तलाश पद्दतियाँ:

- सैद्धांतिक साहित्य का अध्ययन, श्रम प्रेरणा के घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय सर्वोत्तम प्रथाओं का विश्लेषण, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच प्रभावी संविदात्मक संबंध विकसित करने का अनुभव, कर्मचारियों के काम के परिणामों का आकलन करने के तरीके, जिनमें शैक्षणिक भी शामिल हैं; रूस के अन्य क्षेत्रों के साथ-साथ वैश्विक स्तर पर काम करने का अनुभव, स्कूली कर्मचारियों को उत्तेजित करने के लिए एक प्रणाली विकसित करने में;

सांख्यिकीय और रिपोर्टिंग डेटा का अध्ययन, शैक्षिक संगठनों में पारिश्रमिक प्रणाली के मुद्दों पर विश्लेषणात्मक केंद्रों द्वारा किए गए समाजशास्त्रीय अनुसंधान के परिणाम;

एक स्वतंत्र मूल्यांकन (एकीकृत राज्य परीक्षा, जीआईए, निगरानी, ​​​​अखिल रूसी ओलंपियाड के परिणाम) के परिणामों के साथ छात्रों के शैक्षिक परिणामों की गतिशीलता के बीच संबंधों का विश्लेषण, शैक्षिक सामग्री और तकनीकी आधार को मजबूत करना संगठन, प्रोत्साहन प्रणाली, स्कूल कर्मचारियों की गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड;

स्कूलों के शैक्षिक परिणामों में परिवर्तन की गतिशीलता के संदर्भ में शैक्षिक संगठनों के प्रमुखों की सार्वजनिक रिपोर्टों का अध्ययन;

स्कूल में शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार के लिए पूर्वापेक्षाओं पर प्रबंधकों के पारिश्रमिक के प्रोत्साहन भाग के मुद्दों पर स्कूलों के निदेशकों और शिक्षकों से पूछताछ;

परिणामों का विश्लेषण, शैक्षिक संगठनों के प्रबंधकों और शिक्षकों को प्रोत्साहित करने के लिए तंत्र में सुधार के लिए प्रस्तावों का विकास।

काम का व्यावहारिक महत्व

इस शोध का संचालन करना आवश्यक है, सबसे पहले, उनकी अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के लिए। शैक्षिक अधिकारियों के कर्मचारियों को स्कूल के कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए आवंटित बजटीय धन के प्रभावी उपयोग को सुनिश्चित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, लक्षित प्रोत्साहनों के ढांचे के भीतर, शिक्षा की गुणवत्ता को प्रभावित करने वाले मुख्य कारकों की पहचान करना आवश्यक है।

प्रभावी प्रोत्साहन तंत्र प्रभावी नियंत्रण लीवर हैं। वास्तव में कार्यशील प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करने के मामले में, शहर की शिक्षा प्रणाली को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करना संभव होगा।

यह कार्य सभी स्तरों पर शैक्षिक अधिकारियों के लिए उनकी गतिविधियों को समायोजित करने के साथ-साथ सामान्य शैक्षिक संगठनों के प्रमुखों को उच्च शैक्षिक परिणाम प्राप्त करने की दिशा में अपनी टीम को उन्मुख करने के लिए उपयोगी हो सकता है।

कार्य संरचना

अध्याय 1 श्रम उत्पादकता को प्रोत्साहित करने के लिए तंत्र।

यह श्रम उत्पादकता को प्रोत्साहित करने के लिए तंत्र विकसित करने में व्यावसायिक कंपनियों और सरकारी एजेंसियों के विदेशी और घरेलू अनुभव पर विचार करेगा। छात्रों के उच्च शैक्षिक परिणाम प्राप्त करने के संदर्भ में स्कूलों के निदेशकों और शिक्षकों के काम के लिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली पर सैद्धांतिक सामग्री पर विचार किया जाता है। अध्याय को उप-अध्यायों में विभाजित किया जाएगा:

अध्याय1 . प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन की वर्तमान प्रणाली के बीच संबंधों का विश्लेषण औरशिक्षा की गुणवत्ता

1 .1 वर्तमान प्रणालीस्कूल के नेताओं का अनुकरण

यह उप-अध्याय वर्तमान प्रोत्साहन प्रणाली, स्कूल के नेताओं और कर्मचारियों के सर्वेक्षण के परिणाम, प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार के लिए उनके प्रस्तावों और सांख्यिकीय डेटा का विश्लेषण करेगा। स्कूल के नेताओं और शिक्षण स्टाफ पर सामग्री पर अलग से विचार किया जाएगा:

1 .2 सामान्य शिक्षा के प्रमुख कार्यों में से एक के रूप में छात्रों के शैक्षिक परिणामों में सुधार करनासंगठनों

यह खंड दो उपखंडों में विभाजित है:

छात्रों के शैक्षिक परिणामों को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक।सैद्धांतिक सामग्री के आधार पर मुख्य कारक और उनकी विशेषताओं का निर्धारण किया जाएगा।

छात्रों के शैक्षिक परिणामों का तुलनात्मक विश्लेषण,जिसमें उपलब्ध आंकड़ों का विश्लेषण, स्वयं के संबंध में स्कूलों के शैक्षिक परिणामों में वृद्धि (कमी) की गतिशीलता, संकेतक बदलने के लिए कारण, पूर्वापेक्षाएँ, "छात्रों (स्कूलों) के शैक्षिक परिणामों" की अवधारणा के मुख्य घटक शामिल हैं। "निर्धारित किया जाएगा, कज़ान में शैक्षिक संगठनों की शहरव्यापी रेटिंग।

1 .3 निदेशकों और गुणवत्ता संकेतकों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के बीच संबंधकज़ानो में स्कूलों की गतिविधियों की

इस उप-अध्याय में किए गए शोध के आधार पर, स्कूलों के शैक्षिक परिणामों में सुधार के लिए कर्मचारियों को सामग्री प्रोत्साहन के योगदान को निर्धारित करने की योजना है। ऐसा करने के लिए, एक उदाहरण के रूप में, संगठनों की गतिविधियों जो उनकी सामाजिक-आर्थिक स्थिति में भिन्न हैं, अधिभोग, मांग और भौगोलिक स्थिति के मामले में भिन्न हैं, का विश्लेषण किया जाएगा, कज़ान में शैक्षिक संगठनों की शहरव्यापी रेटिंग के संकेतकों के आधार पर पूछताछ की जाएगी। . उनके परिणाम, जरूरतें और अवसर विश्लेषण के अधीन हैं।

उपअध्याय में दो खंड होते हैं:

शैक्षिक संगठनों के निदेशक;

शैक्षणिक कार्यकर्ता।

निष्कर्ष।किए गए शोध के आधार पर शोध प्रश्नों के उत्तर दिए जाएंगे। पारिश्रमिक प्रणाली के प्रोत्साहन भाग द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की ताकत और कमजोरियों की पहचान की जाएगी, कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली और स्कूलों के शैक्षिक परिणामों के बीच संबंधों की विशेषताएं निर्धारित की जाएंगी।

अध्याय2 . प्रोत्साहन तंत्रश्रम उत्पादकता

2 .1 वित्तीय प्रोत्साहन

हर समय, सभी देशों में, विभिन्न संगठनों में, किसी भी प्रकार के पारिश्रमिक के साथ, श्रम के लिए हमेशा भौतिक प्रोत्साहन रहा है और मौजूद है, जो हमेशा कर्मचारी पर या श्रम के सर्वोत्तम परिणामों को प्राप्त करने पर केंद्रित होता है। ये दृष्टिकोण मुख्य प्रबंधन मॉडल - जापानी और अमेरिकी को दर्शाते हैं। पहले मामले में, संगठन का लक्ष्य प्रत्यक्ष परिणामों को प्रोत्साहित करना नहीं है, बल्कि संगठन के प्रति कर्मचारी की प्रतिबद्धता, श्रम नहीं, बल्कि कर्मचारी, उसकी सारी रचनात्मक क्षमता है। एक प्रदर्शन-उन्मुख पारिश्रमिक प्रणाली में , संगठन की जरूरतों पर ध्यान दिया जाता है। इस मामले में, भुगतान एक उत्तेजक कार्य करता है: यह कर्मचारियों के काम के परिणामों पर प्रत्यक्ष प्रभाव के लिए एक तंत्र में बदल जाता है स्लीपोवा डी। कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली।

वेतन (एक कर्मचारी का पारिश्रमिक) - कर्मचारी की योग्यता के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और शर्तों के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान (अधिभार और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते, जिसमें काम शामिल है) ऐसी स्थितियां जो सामान्य से विचलित होती हैं, विशेष जलवायु परिस्थितियों में और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में काम करती हैं, और अन्य मुआवजे के भुगतान) और प्रोत्साहन भुगतान (एक उत्तेजक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान) श्रम संहिता रूसी संघ..

घरेलू वैज्ञानिकों की परिभाषा के अनुसार एक संगठन में मजदूरी का गठन, नियोक्ता के कार्यों का एक समूह है जो मजदूरी द्वारा अपने मुख्य कार्यों की पूर्ति सुनिश्चित करता है और मात्रा, गुणवत्ता (योग्यता, जटिलता, तीव्रता) और श्रम परिणामों के बीच संबंध स्थापित करता है। , एक ओर, और उसके पारिश्रमिक की राशि - दूसरे के साथ।

मजदूरी निधि के प्रभावी संगठन की समस्या विभिन्न प्रकार के वाणिज्यिक और को प्रोत्साहित करती है गैर - सरकारी संगठनलगातार नए तरीकों की तलाश करें प्रभावी प्रबंधनपेरोल खर्चे। मजदूरी के कार्यों पर विचार करते समय, प्रजनन और प्रेरक कार्यों की सामग्री और विकास को प्रकट करना आवश्यक है, क्योंकि बाजार अर्थव्यवस्था की आधुनिक परिस्थितियों में उनका सबसे बड़ा महत्व है।

मजदूरी का प्रजनन कार्य सबसे महत्वपूर्ण कार्य है, जो मजदूरी के सार से अविभाज्य है। यह फ़ंक्शन अर्थव्यवस्था में मानव संसाधनों का एक विस्तारित प्रजनन प्रदान करता है - विशिष्ट मानव पूंजी के वाहक। नतीजतन, मजदूरी का प्रजनन कार्य न केवल स्वयं कर्मचारी के लिए, बल्कि संपूर्ण अर्थव्यवस्था के लिए सर्वोपरि है, अर्थात, सूक्ष्म और स्थूल दोनों स्तरों पर एक प्रजनन कार्य की उपस्थिति पर ध्यान देना आवश्यक है।

उत्पादन के प्रदर्शन पर प्रभाव के दृष्टिकोण से सबसे महत्वपूर्ण मजदूरी का प्रेरक कार्य है। अधिकांश अर्थशास्त्री मजदूरी और मात्रा, गुणवत्ता और खर्च किए गए श्रम के परिणामों के बीच मात्रात्मक संबंध स्थापित करके श्रमिकों की प्रेरणा में इसका सार देखते हैं। हालांकि, आधुनिक अर्थव्यवस्था में, प्रेरक कार्य का दायरा काफी विस्तार कर रहा है। मजदूरी के प्रेरक कार्य को न केवल कर्मचारी को अधिक उत्पादक कार्य के लिए प्रेरित करने और प्रेरित करने के दृष्टिकोण से माना जाना चाहिए, बल्कि नियोक्ता को और अधिक के लिए प्रेरित करने के दृष्टिकोण से भी माना जाना चाहिए। तर्कसंगत उपयोगउपलब्ध मानव पूंजी, प्रभावी पेरोल योजना।

एक प्रेरणा प्रणाली का विकास आज सबसे अधिक मांग वाली परामर्श सेवाओं में से एक है। एक ओर, ऐसी प्रणाली को कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए, दूसरी ओर, इसे आर्थिक रूप से उचित ठहराया जाना चाहिए।

हालांकि, सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली की मदद से, वांछित परिणाम हमेशा प्राप्त नहीं होते हैं। सबसे अधिक कारण यह है कि यह किसी विशेष संगठन की विशेषताओं को ध्यान में नहीं रखता है, दूसरों से उधार लिया जाता है, या "पाठ्यपुस्तक के अनुसार" बनाया जाता है। कर्मचारियों की प्रेरणा के कुछ अंशों की नकल करते हुए, डेवलपर्स यह नहीं सोचते हैं कि प्रत्येक संगठन की प्रोत्साहन प्रणाली व्यक्तिगत होनी चाहिए, इसकी बारीकियों और कर्मचारियों की विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

प्रोत्साहन प्रणाली के लिए आम तौर पर मान्यता प्राप्त मुख्य आवश्यकताएं हैं: प्रतिस्पर्धा, जटिलता, भेदभाव, लचीलापन और दक्षता, सादगी, पहुंच, मूर्तता, पारिश्रमिक मूल्य, श्रम और वेतन के परिणाम के बीच के अंतर को कम करना।

उपरोक्त आवश्यकताओं की सादगी और स्पष्टता के बावजूद, उनकी उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इन आवश्यकताओं का अनुपालन न करने से टीम में अस्थिरता पैदा होती है और इसका एक मजबूत डिमोटिवेटिंग प्रभाव होता है। इनाम तंत्र की अनुपस्थिति की तुलना में इसका प्रदर्शन पर बहुत अधिक प्रभाव पड़ता है।

मजदूरी की संरचना के विश्लेषण के लिए सैद्धांतिक और पद्धतिगत दृष्टिकोण प्रसिद्ध विदेशी अर्थशास्त्रियों के कार्यों में निर्धारित किए गए हैं जिन्होंने मजदूरी के सार, कारकों और कार्यों की पुष्टि की है। ये ऐसे वैज्ञानिक हैं: एम. आर्मस्ट्रांग, जे. ग्रेसन, आर. डगलस, डी. क्लार्क, डी. मिल्कोविच, डी. न्यूमैन, ए. रैपापोर्ट, आर.आई. हेंडरसन, एस. हॉलिफ़ोर्ड, एस. विडेट।

इन लेखकों के कार्यों में वेतन निर्माण के विभिन्न पहलुओं से संबंधित सभी मुद्दों का व्यापक अध्ययन किया गया है। वे वेतन पर विभिन्न कारकों के प्रभाव का विस्तार से विश्लेषण करते हैं, इसे बढ़ाने के तंत्र का वर्णन करते हैं। वैज्ञानिक श्रम व्यवहार को प्रेरित करने में मजदूरी की भूमिका पर अपने वैचारिक विचारों को प्रतिबिंबित करते हैं, कर्मचारी जागरूकता के सिद्धांत को देखने के महत्व के मुद्दे को प्रकट करते हैं, और एक महत्वपूर्ण विश्लेषण करते हैं आधुनिक प्रणालीवेतन। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इन लेखकों के कार्यों से प्राप्त जानकारी ने रूसी वास्तविकता में मौजूद मजदूरी नीति की वास्तविकताओं को समझना और समझना संभव बना दिया है।

घरेलू आर्थिक साहित्य में, श्रम को उत्तेजित करने की समस्याएं, श्रम बाजार में एक कर्मचारी का आर्थिक व्यवहार, उच्च के लिए उसकी प्रेरणा अंतिम परिणाम, मजदूरी का विभेदन, वेतन प्रणाली के अनुकूलन पर काफी ध्यान दिया जाता है। ऐसे लेखकों के काम जैसे बी.डी. बाबेवा, एस.ए. बेलीकोवा, ए.एन. वाशचेंको, ई.एन. वेटलुज़स्किख, एन.ए. गोरेलोवा, आई.ए. डेनिसोवा, ए.एम. कार्याकिना, वी.वी. कुलिकोवा, ए.एल. माज़िना, वी.डी. रोइका, एस.यू.रोशचिना, ए.आई. शचरबकोवा, आर.ए. याकोवलेव, और अन्य शोधकर्ता जिन्होंने सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने में दुनिया और घरेलू अनुभव को संक्षेप में प्रस्तुत किया।

आर्थिक विकास के वर्तमान चरण में, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों (शिक्षा के क्षेत्र में संगठनों सहित) में संगठनों की उत्पादकता में सुधार के लिए एक उपकरण के रूप में मजदूरी के संगठन की प्रभावशीलता से संबंधित मुद्दों पर आर्थिक क्षेत्र में विशेष ध्यान दिया जाता है। राज्य की नीति। वित्तपोषण के लिए नए दृष्टिकोण के मुद्दे सार्वजनिक सेवाएंशिक्षा के क्षेत्र में, शिक्षकों के लिए श्रम अनुबंध और आर्थिक प्रोत्साहन के मुद्दे, I.Abankina, F.Altbach, G.Andrushchak, E.A.Knyazev, V.V.Klimanov, Ya. Kuzminov, S.Levit, N.L. Titova, NG टिपेंको के कार्य , आईडी फ्रुमिन, एम। फुलन, एम। हर्ज़ोग और अन्य।

पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन के आयोजन के सिद्धांत और व्यवहार के विकास में वैज्ञानिकों के योगदान की अत्यधिक सराहना करते हुए, शैक्षिक संगठनों में मजदूरी के गठन पर साक्ष्य-आधारित तरीकों और वैज्ञानिक और व्यावहारिक सिफारिशों पर विचार करने की प्रासंगिकता पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

1990 में कई देशों ने शिक्षा में प्रबंधन के लिए विकेन्द्रीकृत दृष्टिकोण लागू करना शुरू कर दिया है। नवाचारों के दौरान, स्कूलों के लिए उपलब्ध 80% से अधिक संसाधनों को स्वयं शिक्षण संस्थानों के प्रत्यक्ष नियंत्रण में स्थानांतरित कर दिया गया था।

सभी देशों में, नई मजदूरी प्रणाली में न केवल श्रमिकों की बुनियादी जिम्मेदारियां शामिल हैं। एक नियम के रूप में, प्रति सप्ताह शिक्षक का कुल कार्यभार (योग्यता और गतिविधि के प्रकार के आधार पर) और पढ़ाए गए पाठों की संख्या के लिए मानदंड (अधिकतम) निर्धारित किया जाता है। उत्तरार्द्ध में शैक्षणिक बैठकों में भाग लेना, सार्वजनिक परिषदों में काम करना, कार्यप्रणाली अभ्यास, माता-पिता के साथ बातचीत आदि शामिल हैं। स्कूल के नेताओं के संबंध में एक ही दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है। इसका कार्य न केवल संगठन के उच्च शैक्षिक परिणाम प्राप्त करना है, बल्कि बहुत सारे कारक भी हैं जो किसी तरह स्कूल की गतिविधियों से संबंधित हैं। वेतन में वृद्धि के साथ, शिक्षक के काम और पूरी टीम, संगठन दोनों के लिए अतिरिक्त (शैक्षिक गतिविधियों को छोड़कर) आवश्यकताएं बढ़ जाती हैं। केवल दुर्लभ मामलों में ही कर्तव्यों का दायरा बरकरार रखा जाता है और मजदूरी में वृद्धि होती है।

शिक्षा गुणवत्ता मूल्यांकन के 2009 PISA अंतर्राष्ट्रीय सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, प्रतिक्रिया देने वाले 36 देशों में से 19 राष्ट्रीय वेतन प्रणाली में विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन पारिश्रमिक का उपयोग करते हैं।

हालांकि, छात्र सीखने की गुणवत्ता और मजदूरी के बीच संबंध हमेशा सफलतापूर्वक काम नहीं करता है। इस प्रकार, अंतरराष्ट्रीय परामर्श कंपनी मैकिन्से के एक अध्ययन के परिणामों के अनुसार, प्रदर्शन के आधार पर छात्रों की शैक्षिक उपलब्धियों और शिक्षक भुगतान के बीच अंतर हैं।

सोवियत संघ में, लंबे समय तक, श्रमिकों के पारिश्रमिक की क्षेत्रीय प्रणाली संचालित होती थी, जिसमें काफी लचीलापन था और एक नियोजित अर्थव्यवस्था में कार्मिक प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण तत्व था और एक नियोक्ता की भूमिका में राज्य का व्यावहारिक एकाधिकार था। संगठन की उद्योग-विशिष्ट विशेषताओं और कर्मचारियों के पारिश्रमिक को सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ स्केल के टैरिफ दरों (वेतन) के लिए ओवर-टैरिफ भुगतानों का एक सेट शुरू करके महसूस किया गया था। वर्तमान कानून के अनुसार ओवर-टैरिफ भुगतान के साथ, राज्य संस्थानों में उद्यमशीलता और अन्य आय-सृजन गतिविधियों से धन की कीमत पर श्रम के पारिश्रमिक की समानांतर प्रणाली दिखाई दी। उसी समय, रूस के कई क्षेत्रों में, अपने स्वयं के भत्ते स्थापित किए गए, स्थानीय सरकारों ने गुणवत्ता के लिए प्रबंधकों को अतिरिक्त भुगतान किया, जो एक बिंदु प्रणाली द्वारा निर्धारित किया गया था (उदाहरण के लिए, कज़ान में महापौर का अतिरिक्त भुगतान 3 से लेकर था। 5 हजार रूबल - मजदूरी का 10-15%)।

हालांकि, संस्थानों के प्रमुखों को कर्मचारियों को परिणामों की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करने का अवसर नहीं मिला, क्योंकि। यूटीएस पारिश्रमिक प्रणाली में, लगभग सभी भत्तों और अतिरिक्त भुगतानों की गारंटी दी गई थी।

एकीकृत टैरिफ स्केल के आधार पर श्रमिकों के पारिश्रमिक की प्रणाली की महत्वपूर्ण कमियों में से एक पहली श्रेणी की कम टैरिफ दर (वेतन) थी, जिसके परिणामस्वरूप अधिकांश टैरिफ दरें सक्षम आबादी के निर्वाह स्तर से नीचे थीं। पूरे रूसी संघ में। इस तथ्य का मजदूरी की प्रतिस्पर्धात्मकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा बजट संस्थान. वेतन प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए बोनस और अन्य अतिरिक्त भुगतान और भत्तों का उपयोग अक्सर एक कर्मचारी को संस्था की ओर आकर्षित करने के लिए किया जाता था। इसने कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक उपकरण के रूप में पारिश्रमिक प्रणाली के उपयोग को महत्वपूर्ण रूप से सीमित कर दिया।

ईटीएस पर आधारित पारिश्रमिक प्रणाली के साथ समस्याओं की पृष्ठभूमि के खिलाफ, एक नई पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता थी, जिसमें से एक मुख्य कार्य शिक्षक के काम की प्रतिष्ठा को बढ़ाना, शिक्षकों के वेतन में वृद्धि करना था। उत्तेजक समारोह। द्वारा स्थापित केवल कुछ प्रोत्साहन भुगतान संघीय कानून. संस्था के प्रमुख को वेतन कोष के भीतर संस्था के कर्मचारियों को उत्तेजित करने के लिए स्वतंत्र रूप से एक प्रणाली बनाने का अवसर मिला।

मॉनिटरिंग इकोनॉमिक्स ऑफ एजुकेशन प्रोजेक्ट के हिस्से के रूप में हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स द्वारा किए गए नियमित सामूहिक सर्वेक्षण से पता चलता है कि रूस में कई शिक्षकों को आय के आवश्यक स्तर को सुरक्षित करने के लिए अतिरिक्त पैसा कमाने के लिए मजबूर किया जाता है। शिक्षा के सभी स्तरों पर, शिक्षकों के वेतन के वास्तविक स्तर और जिस स्तर पर वे अंशकालिक नौकरी छोड़ने के लिए सहमत होंगे, के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है।

अपने वेतन के आकार का आकलन करते समय, कर्मचारियों को अन्य संगठनों में, उनके क्षेत्र में और समग्र रूप से श्रम बाजार में मजदूरी द्वारा निर्देशित किया जाता है। अन्य समान संस्थानों के साथ अपने कार्यस्थल की तुलना करते हुए, शिक्षक, एक नियम के रूप में, अपने वेतन को काफी प्रतिस्पर्धी मानते हैं। इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि एक समान शिक्षण संस्थान में एक शिक्षक के स्थानांतरण से उसके वेतन पर महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं पड़ेगा।

लेकिन जब अन्य क्षेत्रों में मजदूरी के साथ अपने वेतन की तुलना करते हैं, तो अधिकांश शिक्षक पहले वाले को अप्रतिस्पर्धी मानते हैं।

इसके बावजूद, साक्षात्कार में लिए गए अधिकांश शिक्षक अपने स्थान पर काम करना जारी रखने की इच्छा व्यक्त करते हैं, और पिछले सालअपने कार्यस्थल को छोड़ने के इच्छुक लोगों के अनुपात में कमी आई है। यदि 2007 में यह हिस्सा बहुत अधिक था - 39%, तो 2011-2012 में - 27%।

हो सके तो अपने में सुधार करें आर्थिक स्थितिसर्वेक्षण किए गए शिक्षकों में से केवल एक तिहाई शिक्षक किसी भी परिस्थिति में अपनी नौकरी को गैर-रचनात्मक में नहीं बदलेंगे। स्कूलों में ऐसे शिक्षक- 36 फीसदी एन. शुगल, एल. उगोलनोवा « शिक्षाशास्त्र और अंकगणित » // .

सहज रूप से, ऐसा लगता है कि अर्थव्यवस्था में औसत आय से अधिक शिक्षकों के वेतन से स्कूल प्रणाली में श्रम की आमद को प्रोत्साहित करना चाहिए, साथ ही शिक्षकों को अपने काम में अधिक जिम्मेदार होने के लिए प्रेरित करना चाहिए। हालांकि, वास्तविक आंकड़ों के विश्लेषण से पता चला है कि अर्थव्यवस्था में औसत वेतन की तुलना में शिक्षकों के वेतन का स्तर स्कूली शिक्षा की गुणवत्ता पर महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं डालता है। शिक्षकों के लिए, उनके वेतन का पूर्ण मूल्य मायने रखता है। इसके अलावा, यह पता चला है कि स्कूली बच्चों की शिक्षा की गुणवत्ता अनुभवी शिक्षकों के वेतन से अधिक प्रभावित होती है: वे अपना व्यवसाय बदलने के बारे में नहीं सोचते हैं और वेतन की तुलना उन्हें कम या ज्यादा उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रेरित नहीं करती है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार के लिए धन में वृद्धि एक आवश्यक शर्त है, लेकिन, जैसा कि अध्ययन और स्कूल अभ्यास से पता चलता है, यह अपर्याप्त है। शिक्षा की गुणवत्ता: पैसा सब कुछ हल नहीं करता // राष्ट्रीय शिक्षा, 2013, नंबर 1 ..

शिक्षकों की भर्ती करते समय, लगभग सभी प्रबंधक उम्मीदवार की शिक्षा के स्तर पर ध्यान देते हैं, इसके अलावा, योग्यता श्रेणी और अनुभव को महत्वपूर्ण माना जाता है। यह समझाने योग्य है। एक शिक्षक को काम पर रखने के लिए जो एक बड़ा वेतन प्राप्त करता है, प्रबंधक को अपनी व्यक्तिगत आय बढ़ाने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, कज़ान में, एक शैक्षिक संगठन के प्रमुख के लिए पारिश्रमिक की नई प्रणाली इस मॉडल पर आधारित है। औपचारिक मानदंडों के अलावा, प्रबंधकों के विशाल बहुमत के लिए, से प्रतिक्रिया पिछली जगहउम्मीदवार का काम। एक नियम के रूप में, शिक्षक के पेशेवर गुण और कौशल, उसके काम के परिणाम, जिसका मूल्यांकन केवल कार्य की प्रक्रिया में किया जा सकता है, महत्वपूर्ण हैं।

वर्तमान में, स्कूलों में प्रोत्साहन भुगतान मजदूरी के आधे से अधिक नहीं है। शैक्षिक संगठनों में अतिरिक्त भुगतान के सबसे सामान्य प्रकार नियंत्रण उपायों (यूएसई, जीआईए, निगरानी), ओलंपियाड, प्रतियोगिताओं, वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलनों, पेशेवर प्रतियोगिताओं में एक शिक्षक की व्यक्तिगत भागीदारी, सुनिश्चित करने के परिणामों के आधार पर परिणामों के लिए अतिरिक्त भुगतान हैं। बच्चों की सुरक्षा, आईसीटी का उपयोग, सामाजिक कार्य।

2 .2 गैर-वित्तीय प्रोत्साहन

गैर-भौतिक प्रोत्साहन, शायद, कार्मिक प्रेरणा के क्षेत्र को विकसित करने के लिए सबसे बहुमुखी और कठिन हैं। यदि वित्तीय प्रोत्साहन प्रणालियों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता मापने योग्य है (जबकि उपकरण सरल, समझने योग्य और पारदर्शी हैं), तो गैर-भौतिक प्रोत्साहन की प्रभावशीलता का आकलन संकेतकों की एक पूरी श्रृंखला की गणना है।

यहां तक ​​कि छोटे निवेश के साथ, गैर-भौतिक प्रोत्साहन की एक उचित रूप से निर्मित प्रणाली कर्मचारियों द्वारा आवश्यक श्रम परिणाम प्राप्त करने में एक महत्वपूर्ण प्रभाव प्रदान कर सकती है। इसके अलावा, गैर-वित्तीय प्रोत्साहन एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बन सकता है, जिसकी बदौलत कंपनी सामाजिक रूप से उन्मुख नियोक्ता की छवि प्राप्त करती है।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन तंत्र के विकास और कार्यान्वयन पर काम का परिणाम एक ऐसी प्रणाली है जो अपनी गतिविधियों के परिणामों में सुधार के साथ-साथ एक कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यवहार के "मानकों" के निर्माण में कर्मचारी की रुचि को बढ़ाना संभव बनाता है। , कर्मचारियों की वफादारी, कंपनी के प्रति उनकी प्रतिबद्धता और उनके काम से संतुष्टि में वृद्धि।

उद्यमों में गैर-भौतिक प्रोत्साहन के सबसे सामान्य रूप कॉर्पोरेट कार्यक्रम, पेशेवर कौशल प्रतियोगिताएं या रचनात्मक प्रतियोगिताएं, उद्योग में पेशेवर उपलब्धियों के लिए डिप्लोमा प्रदान करना आदि हैं।

एक आधुनिक संगठन में कर्मियों की प्रेरणा का निदान करने का सामान्य कार्य उन प्रमुख कारकों की पहचान करना है जो कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता और प्रभावशीलता में बदलाव को प्रभावित करते हैं, उनकी प्रेरणा के प्रमुख प्रकार की पहचान करते हैं। दूसरे शब्दों में, निदान के दौरान, प्रबंधक को अपने कर्मचारियों का एक प्रेरक चित्र और उनकी प्रेरणा की एक लचीली प्रणाली बनाने का अवसर प्राप्त होता है।

चूंकि गैर-भौतिक उद्देश्य बहुत ही कार्य कर सकते हैं अलग रूप, उनकी विविधता केवल संगठन की क्षमताओं और कर्मचारियों की जरूरतों से ही सीमित है। यदि प्रोत्साहन के रूप कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करते हैं, तो उनका एक बड़ा प्रेरक प्रभाव पड़ता है।

प्रेरणा के गैर-भौतिक रूपों में शामिल हैं:

1. रचनात्मक उत्तेजना - आत्म-साक्षात्कार, आत्म-सुधार, आत्म-अभिव्यक्ति में कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के आधार पर। श्रम संचालन की जटिलता में वृद्धि और कर्मचारी द्वारा हल किए गए कार्य रचनात्मक प्रोत्साहन के दायरे के विस्तार का आधार है। इस मामले में, एक व्यक्ति काम की प्रक्रिया में अपनी क्षमता, आत्म-साक्षात्कार को प्रकट करता है।

2. संगठनात्मक प्रोत्साहन - संगठन के मामलों में भाग लेने के लिए कर्मचारियों की भागीदारी शामिल है, कर्मचारियों को कई सामाजिक समस्याओं को हल करने में मतदान का अधिकार दिया जाता है।

3. कॉर्पोरेट संस्कृति। कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के पूरे परिसर की उपस्थिति कर्मचारियों को कंपनी से संबंधित होने की भावना देती है, इसमें गर्व की भावना होती है। अलग-अलग लोगों से, कर्मचारी अपने स्वयं के अलिखित कानूनों, अधिकारों और दायित्वों के साथ एक टीम में एकजुट होते हैं।

4. नैतिक उत्तेजना - ऐसी परिस्थितियों का निर्माण जिसके तहत लोगों को सौंपे गए कार्य के सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन में पेशेवर गर्व का अनुभव होगा, इसमें शामिल होना, इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी और प्रबंधन से मान्यता, अधिमानतः टीम की एक सामान्य बैठक में। यह नैतिक रूप से आपसी सम्मान और विश्वास, पदोन्नति, पुरस्कार के माहौल को भी उत्तेजित करता है।

5. प्रोत्साहन खाली समय - यह एक लचीली कार्य अनुसूची, अतिरिक्त अवकाश या कार्य के दौरान बचाए गए समय के लिए समय की छुट्टी का प्रावधान है।

6. प्रशिक्षण द्वारा उत्तेजना - उन्नत प्रशिक्षण के माध्यम से कर्मियों का विकास।

एक शैक्षिक संगठन के प्रमुख के पास अपने कर्मचारियों को सफलतापूर्वक प्रेरित करने के लिए कई उपकरण भी होते हैं। इसी समय, कर्मचारियों के प्रेरक क्षेत्र की विशेषताएं एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। प्रबंधक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधियों को सफलतापूर्वक लागू कर सकता है जो कर्मचारियों में मान्यता, आत्म-सम्मान, सुरक्षा, आराम, आत्म-प्राप्ति आदि के उद्देश्यों को जन्म देते हैं।

इसलिए, शोधकर्ताओं ने ध्यान दिया कि यह गैर-भौतिक प्रोत्साहन है जो शिक्षक के लिए महत्वपूर्ण है, जो उसकी सफलता का एक प्रकार का संकेतक है। जरूरतों में से एक प्रमुख है सम्मान, कृतज्ञता, शैक्षणिक कार्य के मूल्य की स्वीकृति की आवश्यकता।

यह स्थापित किया गया है कि शिक्षकों के उद्देश्यों के पदानुक्रम में सुरक्षा प्राप्त करने के उद्देश्य काफी अधिक हैं: एक स्थिर नौकरी की इच्छा, सामाजिक गारंटी, कोई जोखिम नहीं, एक आरामदायक कार्यस्थल, आदि। उपलब्धि, न्याय (स्वयं के प्रति एक अच्छा दृष्टिकोण प्राप्त करने की इच्छा) के उद्देश्य भी हैं। स्वतंत्रता के उद्देश्य, प्रतिस्पर्धात्मकता और शक्ति की आवश्यकता गंभीरता के मामले में निचले पदों पर हैं।

कज़ान में शैक्षिक संगठनों के शिक्षण कर्मचारियों के बीच किए गए प्रश्नावली के परिणामों के अनुसार, शिक्षकों की प्रेरणा की प्राथमिकताओं का निर्धारण करने वाले अधिकांश शिक्षकों (32%) ने टीम में एक अनुकूल वातावरण को सबसे पहले रखा, मान्यता से प्रबंध।

इस प्रकार, हम समझते हैं कि शिक्षकों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली का निर्माण करते समय, निदेशक को मुख्य रूप से गैर-भौतिक प्रेरणा पर भरोसा करना चाहिए, खासकर जब से एक नगरपालिका संस्थान के प्रमुख के लिए इसका संसाधन भौतिक संसाधनों के वितरण से अधिक सुलभ है। उसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि गैर-भौतिक प्रोत्साहन के अवसरों की सीमा पहली नज़र में लगता है की तुलना में बहुत व्यापक है, और इसमें विशेष रूप से "गाजर और छड़ी" विधि शामिल नहीं है।

शैक्षिक संगठनों में अपनाए गए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के मुख्य रूप:

संगठनात्मक प्रोत्साहन (पेशेवर विकास के अवसरों की उपलब्धता, काम की परिस्थितियों में सुधार, एक सुविधाजनक कार्यक्रम सहित, एक अलग कार्यालय, एक पद्धतिगत दिन की उपस्थिति, संगठन की कीमत पर प्रशिक्षण);

नैतिक प्रोत्साहन (छात्रों, सहकर्मियों, माता-पिता की मान्यता सहित संगठन के लिए शिक्षक के महत्व की मान्यता);

पितृत्ववाद (शिक्षकों की व्यक्तिगत समस्याओं को हल करना, कर्मचारियों की देखभाल करना);

प्रबंधन में भागीदारी (निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर प्रदान करना);

धन्यवाद, पुरस्कार धन्यवाद पत्र, सम्मान का प्रमाण पत्र, बोर्ड ऑफ ऑनर में नियुक्ति, शिक्षक की छवि का निर्माण, शैक्षणिक कौशल की प्रतियोगिताएं, रेटिंग।

कज़ान में शैक्षिक संगठनों के शिक्षकों के बीच आयोजित परामर्श समूह "रूना" की सामग्री के आधार पर विकसित शिक्षकों के बीच प्रमुख उद्देश्य को निर्धारित करने के लिए परीक्षण के परिणामों के अनुसार, इनाम और उपलब्धि के उद्देश्य पहले स्थान पर हैं अधिकांश शिक्षकों के लिए - क्रमशः 37% और 36%। अर्थात्, कर्मचारी भौतिक धन के लिए काम करते हैं और आत्म-पुष्टि और पेशेवर आत्म-साक्षात्कार के लिए प्रयास करते हैं। दूसरे स्थान पर सामाजिक मकसद है - 55%। कर्मचारियों के लिए संस्थान के प्रबंधन और कर्मचारियों के साथ अच्छे संबंध महत्वपूर्ण हैं। तीसरे स्थान पर, अधिकांश शिक्षकों (45%) ने वैचारिक मकसद, संगठन के साथ संयुक्त रूप से उच्च लक्ष्यों की उपलब्धि, साथ ही उपलब्धि के मकसद (37%) को रखा। चौथे स्थान पर, 27% प्रत्येक ने प्रक्रिया, वैचारिक और इनाम के उद्देश्यों को हासिल किया। अधिकांश शिक्षकों के लिए सबसे महत्वहीन मकसद प्रक्रिया है - 46%। शिक्षक काम की प्रक्रिया का आनंद लेने के लिए काम नहीं करते हैं। पुरस्कार और उपलब्धि के उद्देश्यों को सर्वोच्च प्राथमिकता मिली है, लेकिन उपलब्धि का मकसद प्रमुख है। प्राप्त प्रतिक्रियाओं को आरेखों में प्रस्तुत किया गया है।

जैसा कि डी. मैक्लेलैंड मॉडल (नीचे चित्र देखें) के अनुसार प्रेरक परीक्षण के परिणामों से देखा जा सकता है, शिक्षकों के लिए, उनकी उपलब्धियां और प्रबंधन और सहकर्मियों से मान्यता महत्वपूर्ण है। शिक्षकों को शक्ति की कोई आवश्यकता नहीं है।

शैक्षिक संस्थान के कर्मचारियों की प्रेरणा का आकलन करने के लिए प्रश्नावली के परिणाम आरेख में दिखाए गए हैं। यह देखा जा सकता है कि शिक्षकों पर वाद्य और सामाजिक प्रकार की प्रेरणा का प्रभुत्व है, अर्थात्: काम सभ्य मजदूरी का स्रोत है, एक दोस्ताना टीम में काम करना, नेता से मान्यता, कृतज्ञता।

शिक्षकों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के लिए आम तौर पर मान्यता प्राप्त मुख्य आवश्यकताएं हैं: प्रतिस्पर्धा, जटिलता, भेदभाव, लचीलापन और दक्षता, सादगी, पहुंच, मूर्तता, पारिश्रमिक मूल्य, काम और वेतन के परिणाम के बीच के अंतर को कम करना।

कज़ान के स्कूलों में अपनाए गए शिक्षकों के निदान और उनकी उत्तेजना की प्रणाली के परिणामों की तुलना हमें निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है। सामान्य तौर पर, प्रोत्साहन प्रणाली शिक्षकों की गतिविधियों के प्रमुख उद्देश्यों से मेल खाती है और उनकी जरूरतों को पूरा करती है। साथ ही, प्रोत्साहन प्रणाली में वैचारिक मकसद के प्रोत्साहन को पूरी तरह से ध्यान में नहीं रखा जाता है। प्रोत्साहन प्रणाली शिक्षकों की सामूहिक सफलता और पहल को ध्यान में नहीं रखती है।

अध्याय3 . प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन की वर्तमान प्रणाली के बीच संबंधों का विश्लेषण औरशिक्षा की गुणवत्ता में सुधार

3 .1 स्कूल कर्मचारियों के लिए वर्तमान प्रोत्साहन प्रणाली

आधुनिक शिक्षा के ज्वलंत विषयों में से एक शैक्षिक संगठनों के कर्मचारियों के साथ एक प्रभावी अनुबंध के लिए संक्रमण है। इस तरह के अनुबंध का तात्पर्य ऐसे भुगतान मापदंडों से है जो अंशकालिक काम की आवश्यकता या नौकरी बदलने की इच्छा को बाहर करते हैं। यह माना जाता है कि इस अनुबंध की शुरूआत के साथ, शिक्षक के काम को कम वेतन वाला और प्रतिष्ठित नहीं मानने का विचार पीछे छूट जाएगा।

2013-2020 के लिए रूसी संघ "शिक्षा का विकास" का राज्य कार्यक्रम शिक्षा के सभी स्तरों के शिक्षकों के साथ एक प्रभावी अनुबंध प्रदान करता है, जिसमें न केवल शामिल है उच्च स्तरउनके श्रम का पारिश्रमिक, लेकिन शैक्षिक सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करना। एक "प्रभावी अनुबंध" की शुरूआत एक बार की घटना नहीं है, बल्कि सभी स्तरों पर शिक्षा अधिकारियों और स्वयं शैक्षिक संगठनों के लिए काम का एक स्थायी क्षेत्र बन जाता है। एन. शुगल, एल. उगोलनोवा « शिक्षाशास्त्र और अंकगणित » // आरबीसी दैनिक, दैनिक व्यापार समाचार पत्र, 06/06/2013 .

एक प्रभावी अनुबंध की शुरूआत रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा निर्धारित कार्य के कार्यान्वयन के हिस्से के रूप में की जाती है ताकि सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए श्रम से भुगतान की शर्तों की निर्भरता स्थापित करके प्रदान की जाने वाली सार्वजनिक सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रोत्साहन सुनिश्चित किया जा सके। श्रम परिणाम, उनकी गतिविधियों की प्रभावशीलता के स्थापित मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों को प्राप्त करना। उसी समय, रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय का आदेश दिनांक 26 अप्रैल, 2013 नंबर 167n "एक प्रभावी शुरू करते समय एक राज्य (नगरपालिका) संस्थान के कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देने के लिए सिफारिशों के अनुमोदन पर। अनुबंध" निम्नलिखित प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान का उपयोग करने की सिफारिश करता है:

काम की तीव्रता और उच्च परिणाम;

गुणवत्ता के लिए भुगतान;

वरिष्ठता के लिए भुगतान, सेवा की लंबाई;

अधिमूल्य;

कठिन और खतरनाक काम के लिए;

विशेष जलवायु परिस्थितियों;

असामान्य स्थितियां;

व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करने के लिए।

हालांकि, अधिकांश प्रस्तावित मानदंडों की गारंटी है।

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय ने रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य अधिकारियों और शिक्षा के क्षेत्र में राज्य (नगरपालिका) संस्थानों, उनके प्रबंधकों और कर्मचारियों के प्रदर्शन संकेतकों की स्थानीय सरकारों द्वारा विकास के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशों को मंजूरी दी। रूसी संघ और स्थानीय सरकारों के घटक संस्थाओं के राज्य अधिकारियों को पद्धति संबंधी सिफारिशों के आधार पर (लोक प्रशासन, ट्रेड यूनियन संगठनों और के कार्यों का प्रयोग करने वाले संगठनों की भागीदारी के साथ) श्रमिक समूह) स्थानीय विनियमों द्वारा प्रासंगिक प्रदर्शन संकेतकों को विकसित और अनुमोदित करना आवश्यक है।

शैक्षिक संगठनों के प्रबंधकों और शिक्षकों की गतिविधियों के लिए प्रदर्शन संकेतकों के विकास के लिए अनुमानित दिशाओं की तैयारी के हिस्से के रूप में प्रायोगिक क्षेत्रों द्वारा प्रस्तुत प्रस्तावों को ध्यान में रखते हुए पद्धति संबंधी सिफारिशें विकसित की गईं।

प्रदर्शन संकेतकों की अनुमोदित सूची के अनुसार शैक्षिक संगठनों के प्रमुखों और शिक्षण कर्मचारियों की गतिविधियों के परिणामों की जानकारी में रखी जानी चाहिए खुला एक्सेसइंटरनेट पर शैक्षिक संगठनों की वेबसाइटों पर।

प्रदर्शन संकेतकों की अनुमोदित सूची के आधार पर प्रमुख और शिक्षण कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन निधि के वितरण का तंत्र और प्रक्रिया क्रमशः नगर पालिका (संस्थापक) और शैक्षिक संगठन के स्थानीय कृत्यों द्वारा निर्धारित की जाती है। इसी समय, प्रबंधकों और शिक्षकों के लिए अनुमोदित प्रदर्शन संकेतकों को ध्यान में रखते हुए, उत्तेजक वेतन निधि के वितरण पर निर्णयों को विकसित करना और अपनाना भी राज्य लोक प्रशासन का प्रयोग करने वाले संगठनों के प्रतिनिधियों की अनिवार्य भागीदारी के साथ किया जाना चाहिए। शिक्षा का क्षेत्र, श्रम समूह और ट्रेड यूनियन संगठन रूस के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय की पद्धति संबंधी सिफारिशें।

शैक्षिक संगठनों के निदेशक

शैक्षिक संगठनों के प्रमुखों और उनके संकेतकों के लिए प्रदर्शन संकेतक विकसित करने के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशों के अनुसार, जिसके आधार पर प्रदर्शन के परिणाम दर्ज किए जाएंगे, नगर पालिकाओं को निम्नलिखित अनुमानित क्षेत्रों की सिफारिश की जाती है:

	दिशा-निर्देश
	शिक्षा के क्षेत्र में कानून की आवश्यकताओं के साथ शैक्षिक संस्थान की गतिविधियों का अनुपालन (पर्यवेक्षी अधिकारियों के निर्देशों की कमी, उद्देश्य शिकायतें)
	लोक प्रशासन की प्रणाली का कामकाज
	अतिरिक्त शिक्षा के लिए प्रदान की जाने वाली शैक्षिक सेवाओं की गुणवत्ता से जनसंख्या की संतुष्टि
	सूचना खुलापन (शैक्षणिक संस्थान की वेबसाइट, साइट पर प्रोत्साहन निधि के वितरण के लिए आयोग के प्रोटोकॉल पोस्ट करना, शिक्षा की गुणवत्ता के स्वतंत्र मूल्यांकन के लिए प्रक्रियाओं में भागीदारी)
	किशोर अपराध को रोकने के उपायों का कार्यान्वयन
	सामाजिक-सांस्कृतिक परियोजनाओं का कार्यान्वयन (स्कूल संग्रहालय, रंगमंच, सामाजिक परियोजनाएं, छात्रों का वैज्ञानिक समाज, आदि)
	युवा शिक्षकों को आकर्षित करने के लिए गतिविधियों का क्रियान्वयन
	प्रतिभाशाली बच्चों के साथ काम करने के उद्देश्य से कार्यक्रमों का कार्यान्वयन
	बच्चों के स्वास्थ्य के संरक्षण और सुधार के लिए कार्यक्रमों का क्रियान्वयन
	स्वास्थ्य सुधार और खेल कार्य का संगठन (खेल वर्ग, प्रतियोगिताएं)
	छात्रों द्वारा व्यक्तिगत पाठ्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए परिस्थितियों का निर्माण
	एक शैक्षणिक संस्थान के आधार पर अतिरिक्त शिक्षा कार्यक्रमों का कार्यान्वयन
	प्रोफाइल प्रशिक्षण का कार्यान्वयन, प्री-प्रोफाइल प्रशिक्षण
	छात्रों के व्यक्तिगत शैक्षिक परिणामों की गतिशीलता (नियंत्रण उपायों की सामग्री के आधार पर)
	शिक्षा के समान स्तर के भीतर दल की सुरक्षा (शैक्षणिक संस्थान से स्कूल छोड़ने की दर)
	एकीकृत राज्य परीक्षा (प्रति 1 विषय) के 10 प्रतिशत स्नातकों के एकीकृत राज्य परीक्षा (प्रति 1 विषय) के औसत स्कोर का अनुपात एकीकृत राज्य परीक्षा के 10 प्रतिशत स्नातकों के एकीकृत राज्य परीक्षा (प्रति 1 विषय) के औसत स्कोर से है। एकीकृत राज्य परीक्षा का सबसे खराब परिणाम
	अंतिम प्रमाणीकरण के परिणाम

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 17 में से 9 संकेतक किसी न किसी तरह से छात्रों के साथ काम के संगठन से संबंधित हैं ताकि उनके शैक्षिक परिणामों में सुधार हो सके। 8 संकेतक प्रकृति में सांख्यिकीय हैं और प्रदर्शन को प्रभावित नहीं करते हैं, बल्कि स्कूल का प्रदर्शन इन मानदंडों की पूर्ति को प्रभावित करता है।

शिक्षण संस्थानों के प्रमुखों के लिए श्रम प्रोत्साहन की व्यवस्था शिक्षण कर्मचारियों से अलग से शुरू नहीं की गई थी। हालांकि, मुखिया और शिक्षक के वेतन कोष के गठन की प्रक्रिया में काफी अंतर है।

तातारस्तान गणराज्य में, साथ ही कज़ान शहर में, यह सब उपरोक्त संघीय दस्तावेजों को अपनाने से बहुत पहले हुआ था। स्कूलों के कर्मचारियों (निदेशकों सहित) के पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली की शुरूआत तातारस्तान गणराज्य के मंत्रियों के मंत्रिमंडल के 18 अगस्त, 2008 नंबर 592 के डिक्री के आधार पर की गई थी "नई प्रणालियों की शुरूआत पर" श्रमिकों के पारिश्रमिक के सार्वजनिक संस्थानतातारस्तान गणराज्य। उसी समय, रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्री के आदेश से 22 नवंबर, 2007 को शैक्षणिक संस्थानों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की एक प्रणाली के गठन के लिए मॉडल पद्धति को मंजूरी दी गई थी।

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प्रशन:

1. दुनिया की कानूनी तस्वीर तुलनात्मक कानून के अध्ययन का मुख्य विषय है .

2. कानून "राष्ट्रीय", "वैश्विक" और आत्म-विकास का एक संयोजन है।

3. सामान्य कानूनी विकास के रुझान।

4. कानून में राष्ट्रीय-राज्य अंतर।

1. विश्व का विधिक मानचित्र तुलनात्मक विधि के अध्ययन का मुख्य विषय है।

कई तरह के राज्य, और वे अब चालू हैं पृथ्वीलगभग 200, उनकी अर्थव्यवस्थाएं, राष्ट्रीय और विश्व संस्कृति की समृद्धि, लोगों, राष्ट्रों, राष्ट्रीयताओं, राष्ट्रीय अल्पसंख्यकों की भाषाई और राष्ट्रीय-नृवंशविज्ञान मौलिकता, प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तित्व की विशिष्टता - ऐसी दुनिया की तस्वीर है। और इस तस्वीर में, दाईं ओर एक अनूठा और मूल टुकड़ा है। कानून के बिना लोगों, लोगों और राज्यों के जीवन की कल्पना करना असंभव है।

आज, कानून के बाहरी समूहों की पहचान करना प्रासंगिक है, अर्थात्, विभिन्न लोगों और राज्यों के कानूनी विचार और कानूनी प्रणालियां कैसे संपर्क और सहसंबंध में हैं, दुनिया के विभिन्न क्षेत्रों में कानूनी अवधारणाएं क्या हैं, जैसा कि कम से कम में कल्पना की जा सकती है सामान्य शब्दों मेंविश्व समुदाय में सामान्य कानूनी विकास की तस्वीर।

तुलनात्मक अध्ययन में दुनिया में मौजूद सभी राष्ट्रीय कानूनी प्रणालियों के लिए, शब्द "दुनिया का कानूनी नक्शा" (वीए तुमानोव), "दुनिया का कानूनी भूगोल" (वी। कन्नप), कानूनी प्रणालियों का "समुदाय" (जे। स्टेलेव) ), आदि का उपयोग किया जाता है। डी। उल्लिखित शर्तें राष्ट्रीय कानूनी प्रणालियों को कवर करती हैं। उसी समय, जैसा कि ए.के. सैदोव ने अपनी पुस्तक "तुलनात्मक कानून" में, "दुनिया के कानूनी मानचित्र को एक सुपरनैशनल विश्व कानून के रूप में या राष्ट्रीय कानूनी प्रणालियों के यांत्रिक योग के रूप में प्रस्तुत करने का प्रयास" को खारिज कर दिया जाना चाहिए।

ऐतिहासिकता का सिद्धांत एक या दूसरे कानूनी परिवार से संबंधित दुनिया के कानूनी मानचित्र पर प्रत्येक व्यक्तिगत राष्ट्रीय कानूनी प्रणाली के स्थान की व्याख्या करना संभव बनाता है।

मुख्य कानूनी परिवारों का वर्णन करते समय, एक सार्थक चयन करना आवश्यक है और सबसे बढ़कर, माना जाने वाली कानूनी प्रणालियों की संख्या को सीमित करना। यदि कोई एक या दूसरे कानूनी परिवार की सभी कानूनी प्रणालियों को कवर करना चाहता है, तो वह बस अनुभवजन्य सामग्री के द्रव्यमान में डूब जाएगा।

दुनिया की कानूनी तस्वीर बहुत रंगीन, पच्चीकारी और अराजक लग सकती है। कानूनी बहुलता के अपने गहरे सामाजिक-ऐतिहासिक कारण हैं। कानून समाज और विश्व समुदाय के विकास के साथ-साथ राज्य के साथ अपने सिद्धांतों, प्राथमिकताओं, नियामक रूपों को बदलता है। कुछ स्थिर भी संरक्षित है, जो सामाजिक जीवन की घटना के रूप में कानून की विशेषता है। यू.ए. के अनुसार, कानूनी स्थिरता और निरंतरता के कारण उनकी गतिशीलता में विभिन्न कानूनी प्रणालियों का अध्ययन और तुलना करना संभव है। तिखोमीरोव, "एक प्रकार का "कानून का आत्म-विकास"।

2. कानून - "राष्ट्रीय", "वैश्विक" और आत्म-विकास का संयोजन .

तुलनात्मक कानून मौजूदा राष्ट्रीय कानून की सापेक्षता को दर्शाता है। यह आपको एक निश्चित राज्य क्षेत्र में लागू कानून की एकमात्र अभिव्यक्ति के रूप में एक लिखित मानदंड की सरल परिभाषा से परे जाने की अनुमति देता है, या एक निश्चित कानूनी तकनीक का उपयोग करने के एकमात्र उद्देश्य के रूप में और स्थान और भूमिका के बारे में हमारे विचारों में कुछ समायोजन करने की अनुमति देता है। दुनिया के कानूनी मानचित्र पर प्रत्येक राष्ट्रीय कानूनी प्रणाली का।

एक घटना के रूप में कानून ने आधुनिक समाज के जीवन में इसके मूल्य के रूप में, लोगों के व्यवहार के नियामक के रूप में, संबंधों की स्थिरता के गारंटर के रूप में, सुधार के साधन के रूप में दृढ़ता से प्रवेश किया है।

तुलनात्मक न्यायशास्त्र के लिए, यह स्थापित करना महत्वपूर्ण है कि विभिन्न लोगों और राज्यों के कानूनी विचार और कानूनी प्रणालियाँ किस प्रकार एक दूसरे के संपर्क में हैं और सहसंबद्ध हैं; दुनिया के विभिन्न क्षेत्रों में कानूनी अवधारणाएं क्या हैं; विश्व समुदाय में सामान्य कानूनी विकास की एक तस्वीर कम से कम सामान्य शब्दों में प्रस्तुत करना कैसे संभव है, यह पता लगाने के लिए कि प्रत्येक देश का कानून विदेशी और अंतर्राष्ट्रीय कानून से कैसे और किस हद तक प्रभावित होता है।

इस तरह के शोध का परिणाम निम्नलिखित प्रकार की कानूनी संस्थाओं का आवंटन है:

1. कानूनी परिवार स्रोत-वैचारिक समूहों के रूप में अपने सिद्धांतों, कानून बनाने, व्याख्या, कानूनी व्यवसायों के साथ;

2. राष्ट्रीय कानूनी प्रणाली, संरचनात्मक रूप से आदेशित संरचनाओं के रूप में विदेशी राज्यों का कानून;

3. सजातीय श्रेणीबद्ध रूप से निर्मित मानदंडों के साथ कानून और कानून की शाखाएं;

4. अंतरराज्यीय संघों की कानूनी सरणियाँ;

5. अंतरराष्ट्रीय कानून अपने सिद्धांतों और मानदंडों के साथ।

तुलनात्मक कानून के परिणाम योगदान करते हैं, सबसे पहले: राष्ट्रीय कानूनी प्रणालियों पर "बाहरी कानूनी" प्रभाव; दूसरे, वे सार्वभौमिक रूप से मान्यता प्राप्त मानदंडों और अंतरराष्ट्रीय कानून के सिद्धांतों के कार्यान्वयन और प्रसार में योगदान करते हैं, जो कि कई मौजूदा संविधानों में संवैधानिक रूप से निहित है।

3. सामान्य कानूनी विकास रुझान .

आज, सभी देशों और पूरे विश्व समुदाय के लिए एक वैश्विक कार्य सामान्य कानूनी विकास की प्रक्रियाओं का अध्ययन करना है। उद्देश्य विश्लेषण राजनीतिक, आर्थिक, वैज्ञानिक, तकनीकी, सामाजिक-सांस्कृतिक, में सामान्य और विशिष्ट की डिग्री का सही आकलन करना संभव बनाता है। पर्यावरण विकासदेशों और क्षेत्रों और "कानूनी अंतर" का पर्याप्त उपाय और "कानूनी एकीकरण" का एक उपाय। इस आधार पर, जैसा कि यू.ए. तिखोमीरोव कहते हैं, "कानूनी नीति तुलना और तुलना, निकटता, अस्वीकृति और आलोचना, अभिसरण, सामंजस्य और एकीकरण के अपने अंतर्निहित पाठ्यक्रमों के साथ पैदा होती है"।

खोज सामान्य कानूनी पैटर्न और रुझान, उन लोगों को बाहर करना आवश्यक है जो कानूनी प्रणालियों की तुलना, उनके पारस्परिक प्रभाव और उनमें से प्रत्येक के लिए विदेशी कानूनी सिद्धांतों और प्रथाओं का उपयोग करने की संभावना के दायरे और दायरे को पूर्व निर्धारित करते हैं।

परंपरागत रूप से, उन्हें पाँच समूहों में शामिल किया जा सकता है:

1) आम तौर पर मान्यता प्राप्त कानूनी मूल्यों से जुड़े स्थिर पैटर्न (कानून और कानून का शासन, इसका संवैधानिक समेकन; मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को सुनिश्चित करना और उनकी रक्षा करना; कानून के सामान्य लोकतांत्रिक सिद्धांत - कानूनी समानता, निर्दोषता का अनुमान, आदि) ।)

2) अपने सामान्य दार्शनिक और कानूनी स्रोतों के साथ बड़े कानूनी परिवारों के भीतर सजातीय प्रक्रियाएं और रुझान;

3) अंतरराज्यीय संघों के ढांचे के भीतर समन्वित कानूनी विकास;

4) कानूनी सहयोग और उनके राष्ट्रीय विधानों के अभिसरण की क्षेत्रीय प्रवृत्तियाँ;

5) नए राज्यों (सीआईएस, आदि) के गठन से जुड़े विविध कानूनी विकास में स्थानीय रुझान।

सामान्य कानूनी विकास में उपरोक्त सभी रुझान न केवल कानूनी प्रणाली की गतिशीलता की विशेषता है आधुनिक दुनियालेकिन यह भी एक दूसरे के साथ और अंतरराष्ट्रीय कानून के साथ उनके समझौते। आज, अंतर्राष्ट्रीय कानून "सामान्य कानूनी क्षेत्र" का निर्माण और सुरक्षा करते हुए एक नया अर्थ लेता है। अंततः, यह एक गारंटर के रूप में और राष्ट्रीय कानूनी प्रणालियों के लिए एक सामान्य "कानूनी मानक" के रूप में कार्य करता है।

इस संबंध में, नए कानूनी सिद्धांतों का उदय, तथाकथित वैश्विक विश्व अनिवार्यता:

विश्व समुदाय के सामान्य मानवीय मानदंडों के पक्ष में राज्यों की संप्रभुता की सीमा;

घरेलू कानून के मानदंडों पर मान्यता प्राप्त मानदंडों और अंतरराष्ट्रीय कानून के सिद्धांतों की प्राथमिकता;

मानव अधिकारों और स्वतंत्रता आदि के अंतर्राष्ट्रीय कानूनी संरक्षण का प्रत्यक्ष प्रावधान।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ये सभी प्रवृत्तियाँ अलग-अलग तीव्रता के साथ और अलग-अलग पैमाने पर खुद को प्रकट करती हैं।

कानूनी विकास में सामान्य और विशेष रुझान तुलनावादियों के लक्ष्यों और कानूनी तुलनाओं के कार्यों, उनके दायरे, प्रकृति और सीमाओं को पूर्व निर्धारित करते हैं; कानूनी प्रणालियों की तुलना के लिए उन्हें एक प्रमुख कारण के रूप में अध्ययन किया जाना चाहिए।

तुलनात्मक कानून के लिए यह सब अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह केवल विभिन्न कानूनी प्रणालियों की मानक-हठधर्मी तुलना के विमान में विकसित नहीं हो सकता है।