आज अमेरिकी प्रबंधन की सबसे विशिष्ट विशेषता क्या है? सबसे पहले, प्रबंधन का अंतर्राष्ट्रीयकरण, संयुक्त राज्य अमेरिका के गठन के इतिहास के कारण, विभिन्न देशों के विशेषज्ञों द्वारा प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार का एकीकरण और ज्ञान के इस क्षेत्र में उनकी सामूहिक रचनात्मकता।

आधुनिक अमेरिकी व्यापारिक दुनिया अब सूचना समर्थन और सूचना प्रसंस्करण की एक प्रणाली के आधार पर प्रबंधन गठन के तीसरे चरण में प्रवेश कर रही है, जो ज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों के विशेषज्ञों की बातचीत सुनिश्चित करने में सक्षम है। वर्तमान में, अमेरिकी निगमों में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण कारकों का इष्टतम अनुपात निर्धारित करना है।

जाहिर है, विभागों और उनके कार्यों के बीच स्पष्ट विभाजन के साथ एक कसकर केंद्रीकृत संरचना प्रबंधक को अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने का अवसर प्रदान करती है। प्रबंधन की विकेन्द्रीकृत संगठनात्मक संरचना एक ऐसे वातावरण के निर्माण में योगदान करती है जिसमें इसके प्रत्येक सदस्य जिम्मेदारी लेता है, अपनी क्षमता का एहसास करने का अवसर होता है, अपने विचारों और योजनाओं को उत्पादन में पेश करता है, जो अंततः कंपनी की समृद्धि में योगदान देता है।

सामान्य तौर पर, अमेरिकी प्रबंधन के एक संक्षिप्त विश्लेषण को संक्षेप में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह प्रबंधक के व्यक्तित्व पर जोर देकर पूरे व्यवसाय की सफलता, संकीर्ण विशेषज्ञता और प्रत्येक की व्यक्तिगत जिम्मेदारी के घटकों में से एक के रूप में प्रतिष्ठित है, उत्पादन और कार्मिक प्रबंधन की एक कठोर और औपचारिक संरचना।

2. जापानी प्रबंधन

जापान में प्रबंधन, किसी भी अन्य देश की तरह, इसकी ऐतिहासिक विशेषताओं, संस्कृति और सामाजिक मनोविज्ञान को दर्शाता है। इसका सीधा संबंध देश की सामाजिक-आर्थिक संरचना से है। जापानी प्रबंधन के तरीके मूल रूप से यूरोपीय और अमेरिकी लोगों से अलग हैं। प्राकृतिक संसाधनों में गरीब देश में, सिद्धांत पारंपरिक रूप से खेती की जाती है: "हमारी संपत्ति मानव संसाधन है।"

जापानी प्रबंधन विशेषज्ञ हिदेकी योशिहारा के अनुसार, जापानी प्रबंधन की छह विशिष्ट विशेषताएं हैं।

1. नौकरी की सुरक्षा और भरोसे का माहौल बनाना।

2. निगम का प्रचार और मूल्य।

3. सूचना के आधार पर प्रबंधन।

4. गुणवत्ता उन्मुख प्रबंधन।

5. उत्पादन में प्रबंधन की निरंतर उपस्थिति।

6. स्वच्छता और व्यवस्था बनाए रखना।

सामान्य तौर पर, जापानी प्रबंधन प्रणाली सामूहिक समस्या समाधान पर आधारित होती है और व्यक्ति पर कॉर्पोरेट मूल्यों को प्राथमिकता देती है, प्रबंधन लचीलेपन और स्पष्ट प्रतिक्रिया की विशेषता होती है।

3. यूरोपीय प्रबंधन

और आज यूरोपीय प्रबंधन की सबसे विशिष्ट विशेषता क्या है? प्रबंधन के अंतर्राष्ट्रीयकरण के परिणामस्वरूप, विभिन्न देशों के विशेषज्ञों के प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार और ज्ञान के इस क्षेत्र में उनकी सामूहिक रचनात्मकता को मिला दिया गया। इसलिए, अधिकांश यूरोपीय देशों में, प्रबंधन प्रणाली कई मायनों में अमेरिकी मॉडल के प्रबंधन के सिद्धांतों के समान हैं।

वर्तमान में, सबसे बड़े और सबसे पुराने निगमों के कार्यालय यूरोप में स्थित हैं। उनके प्रबंधन के तरीके अमेरिकी मॉडल के तुलनीय हैं, लेकिन अधिकांश भाग के लिए यह छोटी और संगठनात्मक रूप से सरल औद्योगिक कंपनियों पर लागू होता है। यूरोपीय कॉर्पोरेट प्रबंधन कुछ अलग है।

सबसे पहले, कॉर्पोरेट संयुक्त राज्य अमेरिका की तरह, कार्यों के समन्वय में कठिनाइयों की उपस्थिति के साथ, प्रशासनिक तंत्र का आकार बढ़ता है।

दूसरे, यूरोप प्रबंधन सहित नए तकनीकी रुझानों और फैशन प्रवृत्तियों के संपर्क में आने वाला पहला देश है।

तीसरा, परिणामस्वरूप, यूरोपीय प्रबंधन अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल का मिश्रण है, और ये विकल्प अलग-अलग देशों में भिन्न होते हैं। इसलिए, एक विशिष्ट, सुव्यवस्थित मॉडल के रूप में यूरोपीय प्रबंधन की बात करना पूरी तरह से सही नहीं है।

4. रूसी प्रबंधन

पीटर द ग्रेट के समय से लेकर आज तक रूसी प्रबंधन की मुख्य परंपराएं, मेरी राय में, अपरिवर्तित रही हैं। सबसे पहले, यह देश के आर्थिक विकास में राज्य की महान भूमिका पर ध्यान देने योग्य है। यह इस तथ्य के कारण है कि पीटर द ग्रेट द्वारा राज्य कारख़ाना बनाने के बाद से, बड़े पैमाने पर उत्पादन का एक बहुत महत्वपूर्ण हिस्सा राज्य का था। परिणामस्वरूप, सरकार की एक कठोर पदानुक्रमित प्रणाली का उदय हुआ, जो राज्य के साथ अटूट रूप से जुड़ी हुई थी; रूस के कई शासकों की संरक्षणवादी नीति ने घरेलू बाजार में प्रतिस्पर्धा को कम कर दिया, जिसने प्रबंधन में नए विचारों के विकास में भी योगदान नहीं दिया।

सामान्य तौर पर, रूसी प्रबंधन की निम्नलिखित छवि आकार ले रही है:

व्यक्तिगत जिम्मेदारी और नेतृत्व की दिशा और जिम्मेदारियों का स्पष्ट वितरण;

व्यक्ति पर कॉर्पोरेट (सोवियत काल में - राज्य) हितों की प्रधानता;

कठोर नियंत्रण संरचना, धीमी प्रतिक्रिया।

प्रबंधन एक निश्चित सामाजिक संदर्भ में किया जाता है जो सीधे उसके चरित्र को प्रभावित करता है। जाहिर है, राष्ट्रीय या महाद्वीपीय संस्कृतियों में प्रबंधन के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। कई अमेरिकी और जापानी वैज्ञानिक अवधारणाएं बहुत उत्पादक हैं।

संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान में प्रबंधन स्कूल वर्तमान में दुनिया में अग्रणी हैं और अन्य देशों में प्रबंधन विकास के लिए एक प्रकार के मानक के रूप में माना जाता है।

उनके बीच कुछ समानताएँ हैं:

वे मानव कारक की सक्रियता पर ध्यान केंद्रित करते हैं (हालांकि, विभिन्न रूपों और विधियों का उपयोग करके), निरंतर नवाचार, बड़े उद्यमों का आकार कम करना;

वे उद्यम के विकास के लिए दीर्घकालिक रणनीतिक योजनाओं के विकास और कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

साथ ही, बाहरी समानता के बावजूद, इन दोनों मॉडलों में उनके सामाजिक-आर्थिक विकास की विशिष्टता के कारण विशेषताएं हैं।

मॉडलों के बीच पहला अंतर सामाजिक चेतना की स्थापना में है। अमेरिकी शासन प्रणाली का आधार व्यक्तिवाद का सिद्धांत है। यही है, यह समझ कि प्रबंधक सबसे पहले, ऐसे व्यक्ति हैं जिनके कुछ हित हैं और व्यक्तिगत जरूरतों के बारे में उनकी अपनी राय है।

संयुक्त राज्य अमेरिका में, एक उज्ज्वल व्यक्तित्व पर ध्यान केंद्रित किया जाता है जो संगठन के प्रदर्शन में सुधार कर सकता है। जापान को सामूहिकता के प्रति सार्वजनिक चेतना के पारंपरिक रवैये की विशेषता है। प्रबंधक समग्र रूप से समूह और संगठन पर ध्यान केंद्रित करते हैं। जापान में, कर्मचारी की व्यक्तिगत योग्यता को पूरी तरह से फर्म की योग्यता के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है (हालांकि यह स्थिति अब बदल रही है), जो संयुक्त राज्य में नहीं देखी जाती है।

संगठन प्रबंधन के अमेरिकी और जापानी मॉडल में निर्णय लेने के तरीके भी अलग हैं:

संयुक्त राज्य अमेरिका में, निर्णय लेने की एक व्यक्तिगत प्रकृति होती है। वह तेज है। दूसरी ओर, जापानी समस्याओं को सामूहिक रूप से हल करने के आदी हैं। यह त्रुटि की संभावना को कम करता है, लेकिन अधिक समय लेता है।

जापानी कंपनियों में, निर्णय लेने के बाद बॉस के फैसले को चुनौती देने के लिए यह कभी नहीं होगा। लेकिन इस बिंदु तक, कॉलेजियम के कारण, प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ बैठकें करते हैं, जहाँ वे प्रस्ताव पर चर्चा कर सकते हैं, इसकी आलोचना कर सकते हैं। जापानियों के पास प्रबंधन को यह समझाने का समय और अवसर है कि कोई विचार सही है या गलत। लेकिन निर्णय होने के बाद, चाहे आप पक्ष में हों या विपक्ष में, आपको इस निर्णय को पूरा करना होगा।

अमेरिकी प्रबंधन के साथ बड़े निगमों में, कॉर्पोरेट संरचना अद्वितीय लोगों को शीर्ष पर धकेलती है जो जिम्मेदारी और जोखिम लेने के लिए तैयार हैं, क्योंकि परामर्श करने वाला कोई नहीं है। प्रत्येक स्तर पर, उनके पास अंतिम शब्द होता है। प्रतिभाशाली न होते हुए भी, वे निर्णय लेने में अनुभव संचित करते हैं, क्योंकि नेता हमेशा अंतिम निर्णय लेता है।

जब कंपनी का मुखिया अपने आप में कमजोर हो, तब कॉलेजियम अपनी सकारात्मक भूमिका निभाता है, तब व्यवस्था की स्थिरता की उम्मीद की जा सकती है। और जापानी निगमों की संरचना स्थिर है। इसके अलावा, यह प्रत्येक विशिष्ट प्रबंधक के व्यक्तिगत गुणों के संबंध में स्थिर है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति को एक विशिष्ट पद प्राप्त हुआ, जिसके वह बिल्कुल अनुरूप नहीं है, और फिर कॉलेजियम प्रणाली उसकी मदद करेगी। यह उसके बारे में भी नहीं है - मुख्य बात यह है कि सिस्टम जीवित रहेगा। दुर्भाग्य से, इसमें एक नकारात्मक बिंदु भी है, क्योंकि सभी प्रकार की बैठकों में बहुत समय व्यतीत होता है। जब तक समाधान सभी के लिए स्पष्ट नहीं हो जाता, तब तक यह "चूसा" रहेगा। यह एक कारण है कि जापानी इतने लंबे समय तक काम पर क्यों रहते हैं। जैसा कि आप जानते हैं, जापान में वे शनिवार और रविवार को भी काम करते हैं। समय के सदुपयोग में दक्षता को परिणामों से आंका जाना चाहिए।

उपलब्धियों को व्यक्तिगत (संयुक्त राज्य अमेरिका में) या सामूहिक परिणाम (जापान में) द्वारा आंका जाता है।

अमेरिकी कंपनियों में, विफलता की जिम्मेदारी उस व्यक्ति की होती है जो कार्य को पूरा करने में विफल रहता है। जापानी फर्मों में, जिम्मेदारी सामूहिक है। वे खुद को कभी भी समूह को नीचा दिखाने की अनुमति नहीं देंगे, अन्यथा वे अपने सहयोगियों के सामने "चेहरा खो देंगे"।

नियंत्रण के संबंध में, जापानी फर्में भी सामूहिक नियंत्रण का प्रयोग करती हैं और यह अनौपचारिक है। अमेरिका में, नेता व्यक्तिगत रूप से अधीनस्थों के कार्यों को नियंत्रित करता है, और नियंत्रण संरचना को कड़ाई से औपचारिक रूप दिया जाता है।

रूस में जनरल का एक प्रतिनिधि: "रूसी कंपनियों में, अक्सर एक गलती की जाती है - वे अपने कर्मचारियों को कोई अधिकार नहीं देते हैं, लेकिन उनसे सख्ती से मांग करने की कोशिश करते हैं। रूस में, यह काफी आम है। और जापान में, सब कुछ उल्टा है, जहां कर्मचारी को महान शक्तियां दी जाती हैं, और जब तक कर्मचारी सब कुछ सामान्य रूप से करता है, योजना को पूरा करता है, तब तक उससे कोई मांग नहीं होती है। यानी वह जैसा ठीक समझे सब कुछ कर सकता है। वे उसे कारपेट पर तभी बुलाना शुरू करते हैं, जब योजना के क्रियान्वयन में दिक्कतें आती हैं। और इस मामले में वे पूछते हैं: "आप क्या कर रहे हैं, आप कैसे कर रहे हैं?" यह मूलभूत अंतर है।"

अमेरिकी फर्मों में, कुछ कार्यों के साथ कठोर प्रबंधन संरचनाएं होती हैं, कर्तव्यों का एक कठोर विभाजन होता है, एक कठोर नौकरी विवरण होता है। प्रबंधन द्वारा दाईं ओर एक कदम, बाईं ओर एक कदम का स्वागत नहीं किया जाता है। और इसके विपरीत, यदि आपसे अचानक किसी चीज की मांग मानक से अधिक हो जाती है, तो आप इसे औपचारिक रूप देने के लिए काम करने की स्थिति में संशोधन के लिए मना कर सकते हैं या पूछ सकते हैं।

जापान में, विशिष्ट कार्यों के पूरा होने पर अधिक लचीली प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग, निर्माण और परिसमापन किया जाता है। जापानी कंपनियों में, यह स्थिति अलग तरह से निभाई जाती है। एक नरम परिवर्तन तब हो सकता है जब किसी कर्मचारी के कर्तव्यों का हिस्सा छीन लिया जाता है या, इसके विपरीत, कुछ जोड़ा जाता है। और इसका वेतन या बोनस से कोई लेना-देना नहीं है। बेशक, वेतन का एक निश्चित स्तर आपके कर्तव्यों पर निर्भर करता है और आप कैसे काम करते हैं, जो बाजार के साथ सहसंबद्ध और संरेखित है।

नेता और अधीनस्थ के बीच संबंध। जापान में वे अनौपचारिक हैं। अमेरिका में, अधीनस्थों के साथ औपचारिक संबंध हैं। यदि कोई व्यक्ति किसी पद पर आसीन है, तो उसे व्यक्तिगत गुणों की परवाह किए बिना अपने कर्तव्यों का पालन करना चाहिए। वे इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि यदि विभाग का प्रमुख है, तो यह सबसे पहले विभाग का प्रमुख है, न कि इवान इवानोविच। व्यक्तिगत संपर्क महत्वपूर्ण नहीं होने चाहिए। और यदि कोई नया विभाग प्रमुख आता है, तो वह वही कार्य करेगा।

प्रबंधन के प्रतिस्थापन के बाद अमेरिका में कंपनी के दर्शन में कुछ बदलाव हो सकते हैं। यह प्रबंधकीय कर्मचारियों और कर्मचारियों में परिवर्तन के साथ है। साथ ही, संकट की स्थितियों में, अमेरिकी प्रबंधक अपने संगठन की लागत को कम करने और इसे और अधिक प्रतिस्पर्धी बनाने के लिए कर्मचारियों के एक हिस्से की छंटनी करने का प्रयास करते हैं।

जापान में, नेतृत्व परिवर्तन के साथ, कंपनी का दर्शन नहीं बदलता है। कार्मिक बने रहते हैं, क्योंकि "आजीवन रोजगार" की प्रणाली संचालित होती है।

फर्म के लक्ष्य विभिन्न कंपनियों के लिए अलग-अलग हैं, लेकिन अमेरिका और जापान में एक सामान्य प्रवृत्ति का पता लगाया जा सकता है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, यह कंपनी के लाभ और व्यक्तिगत निवेशकों के लाभांश की वृद्धि है; जापानी प्रबंधन मॉडल में, यह मुनाफे की वृद्धि और कंपनी के सभी कर्मचारियों की भलाई सुनिश्चित कर रहा है।

भर्ती और कार्मिक नीति। संगठन प्रबंधन का जापानी मॉडल व्यापक रूप से विश्वविद्यालयों और स्कूलों के स्नातकों के काम का उपयोग करता है, नौकरी पर कंपनी के भीतर प्रशिक्षण और प्रशिक्षण देता है। जापानी कंपनियों में प्रशिक्षण का भुगतान किया जाता है। नए उत्पादों के उत्पादन और नई तकनीक के उपयोग के लिए संक्रमण के रूप में कार्य की सामग्री बदल जाती है, इसलिए पुनर्प्रशिक्षण आवश्यक है। नए कर्मचारी आमतौर पर व्याख्यान में भाग लेते हैं और काम पर सीखते हैं। सबसे महत्वपूर्ण कार्य कॉर्पोरेट दर्शन और तकनीकी कौशल को स्थापित करना है।प्रशिक्षण की अवधि कंपनी से कंपनी में भिन्न होती है, लेकिन अधिकतर यह तीन से आठ महीने तक होती है।

अमेरिका में, कर्मचारियों को विश्वविद्यालयों, बिजनेस स्कूलों आदि के नेटवर्क के माध्यम से श्रम बाजार में काम पर रखा जाता है। एक व्यक्ति, व्यक्तिगत करियर पर ध्यान दें।

हम जिन मॉडलों पर विचार कर रहे हैं उनमें पारिश्रमिक और पदोन्नति के संबंध में, उद्यमों की अलग-अलग नीतियां हैं। जापानी में, यह निश्चित रूप से, कंपनी में उम्र और सेवा की लंबाई (तथाकथित समान वेतन) के आधार पर वरिष्ठता और पारिश्रमिक के आधार पर पदोन्नति है। एक जापानी विशेषज्ञ का करियर अधिक बार क्षैतिज होता है (उदाहरण के लिए, एक मध्य प्रबंधक हर 4 से 5 वर्षों में अन्य विभागों में जाता है, अपनी पिछली स्थिति के बराबर पदों पर कब्जा कर लेता है)। यह कंपनी को विभागों और सेवाओं के बीच क्षैतिज लिंक की प्रणाली में सुधार करने, एक विस्तृत प्रोफ़ाइल के पेशेवरों को प्रशिक्षित करने, विनिमेयता की समस्या को हल करने और टीम में नैतिक माहौल में सुधार करने की अनुमति देता है।

संयुक्त राज्य अमेरिका में, जब एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो रिक्त पद के लिए उसकी उपयुक्तता की जाँच प्रतियोगिता, विशेष "मूल्यांकन केंद्रों" में ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन, किसी पद के लिए परीक्षा उत्तीर्ण करने जैसी विधियों का उपयोग करके की जाती है। श्रम का पारिश्रमिक और "कैरियर" सीढ़ी के साथ इसकी उन्नति कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों और गुणों के आधार पर होती है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, केवल एक ऊर्ध्वाधर कैरियर को पारंपरिक रूप से सफल माना जाता है (जब एक कर्मचारी को उसके संगठन की संरचना में पदोन्नत किया जाता है)। इसलिए, श्रमिक आमतौर पर हर कुछ वर्षों में एक बार अपना काम करने का स्थान बदलते हैं, उन फर्मों में जाते हैं जहां उन्हें उच्च वेतन या बेहतर काम करने की स्थिति की पेशकश की जाती है।

उत्पादन और श्रम का संगठन। जापान में, इस मुद्दे पर निम्नलिखित सिद्धांत लागू होते हैं: कार्यशाला पर मुख्य ध्यान दिया जाता है - उत्पादन का निचला स्तर; सिस्टम "जस्ट इन टाइम" (कानबन) का उपयोग स्टॉक और बैकलॉग के निर्माण के बिना किया जाता है। गुणवत्ता समूहों (मंडलियों) का काम और कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा उत्पादन प्रक्रिया के सभी चरणों में सख्त गुणवत्ता नियंत्रण का कार्यान्वयन। कर्मचारियों के बीच कर्तव्यों का कड़ाई से वितरण नहीं किया जाता है, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी स्थिति के आधार पर विभिन्न प्रकार के कार्य करते हैं; आदर्श वाक्य - "स्थिति के अनुसार कार्य करें।"

संयुक्त राज्य अमेरिका में, उत्पादन पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता है, बल्कि बाहरी वातावरण के साथ अनुकूलन पर ध्यान दिया जाता है। कर्मचारी नौकरी विवरण के सख्त निष्पादन के आधार पर कार्य करते हैं। वेतन दरों को स्थिति, कार्य प्रदर्शन और योग्यता के आधार पर कड़ाई से परिभाषित किया गया है। वेतन श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

हाल ही में, अमेरिकी निगमों ने नवाचारों को पेश करना शुरू कर दिया है जिससे जापानी फर्मों को महत्वपूर्ण सफलता मिली है। हालांकि, जापान में उपयोग की जाने वाली सभी प्रबंधन विधियां अमेरिकी धरती पर जड़ें जमाती नहीं हैं। यह श्रमिकों के दीर्घकालिक या "आजीवन रोजगार" की प्रणाली पर लागू होता है, श्रमिकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए कंपनी के मुनाफे से कटौती से धन का गठन आदि।

कर्मचारियों की उत्तेजना। जापान में, अनुकूल वित्तीय स्थिति के साथ, वर्ष में दो बार बोनस का भुगतान किया जाता है (हर बार दो से तीन मासिक वेतन)। भुगतान और लाभ सामाजिक निधियों से किए जाते हैं: आवास, चिकित्सा बीमा और रखरखाव लागतों के लिए आंशिक या पूर्ण भुगतान, पेंशन निधि में योगदान, कंपनी परिवहन द्वारा काम पर डिलीवरी, सामूहिक मनोरंजन का संगठन, आदि।

अमेरिका में, कर्मचारी प्रोत्साहन जापान की तुलना में बहुत कम हैं, हालांकि एक बड़े अमेरिकी निगम के अध्यक्ष की आय औसतन एक जापानी फर्म के अध्यक्ष की तुलना में तीन गुना अधिक है।

वित्तीय नीति। जापानी कंपनी की शाखा के मुनाफे का हिस्सा (40% तक) उनके द्वारा स्वतंत्र रूप से उपयोग किया जाता है। लाभ को उत्पादन के युक्तिकरण, भौतिक लागत में कमी और उपकरणों के आधुनिकीकरण के लिए नई संसाधन-बचत प्रौद्योगिकियों की शुरूआत के लिए निर्देशित किया जाता है। उधार व्यापक है।

अमेरिका में, कंपनी का प्रशासन विभागों के बीच मुनाफे का पुनर्वितरण करता है। अन्य निगमों की खरीद (अधिग्रहण, विलय) के माध्यम से उत्पादन का विस्तार। स्व-वित्तपोषित निगम।

संगठन प्रबंधन के प्रत्येक मॉडल, जिस पर हमने विचार किया है, में एक विशेष संस्कृति, एक विशेष देश के लिए इसके पक्ष और विपक्ष हैं। एक प्रबंधन मॉडल को दूसरे देश की अर्थव्यवस्था में उसकी विशिष्ट परिस्थितियों और सबसे ऊपर, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-सांस्कृतिक कारकों को ध्यान में रखे बिना स्थानांतरित करना असंभव है।

निष्कर्ष

1) अमेरिकी प्रबंधन ने प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। अमेरिकी फर्मों और निगमों में प्रबंधन और नियोजन का अनुभव, विशिष्ट परिस्थितियों और विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, बड़े रूसी होल्डिंग्स, निगमों और संयुक्त स्टॉक कंपनियों में व्यवहार में उपयोग किया जा सकता है।

2) जापानी प्रबंधन मॉडल ने भी प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित किया है। सबसे पहले, यह कार्मिक प्रबंधन के रूपों और विधियों का एक जटिल है, जिसका उपयोग प्रमुख जापानी कंपनियों में किया जाता है और किराए के कर्मियों पर एक बढ़ा हुआ रिटर्न प्रदान करता है। ये हैं भर्ती प्रणाली, पारिश्रमिक, प्रोत्साहन प्रणाली और तरीके, व्यावसायिक प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण; दूसरे, प्रबंधन निर्णय लेने और लागू करने की पद्धति और अभ्यास; तीसरा, श्रम उत्पादकता, उत्पादन क्षमता और उत्पाद की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए उपयोग किए जाने वाले संगठनात्मक और प्रबंधकीय उपायों की प्रणाली। जापानी प्रबंधकों ने एक विशिष्ट प्रबंधन तंत्र विकसित किया है जो प्रबंधन में "मानव कारक" का अधिक सक्रिय उपयोग करता है, लाभ को अधिकतम करने के लिए कर्मचारियों की छिपी रचनात्मक क्षमताओं को निर्देशित करता है।

3) वर्तमान में, आर्थिक प्रबंधन का एक नया, रूसी मॉडल बन रहा है, और इसकी प्रत्येक सफलता या विफलता का जनसंख्या के जीवन स्तर पर प्रभाव पड़ता है। नई शर्तें बन रही हैं, प्रबंधन में शामिल लोगों की भूमिका की एक नई समझ। दूसरे शब्दों में, एक आधुनिक उद्यमी की छवि आकार लेने लगी है - एक व्यक्ति जो संपत्ति का मालिक है, किराए के श्रम का उपयोग करता है, मुनाफे को अधिकतम करने के लिए रणनीतिक प्रबंधन के कार्य करता है। एक नए प्रकार के नेता को सार्वभौमिक नैतिक मूल्यों पर आधारित होना चाहिए, अपने आसपास के लोगों को प्रभावित करने के सिद्धांत, तकनीक और कला में महारत हासिल करनी चाहिए, नवाचारों के लिए खुला होना चाहिए, हर चीज के लिए नया होना चाहिए।

ग्रंथ सूची:

इमाई एम। - काइज़न: जापानी कंपनियों की सफलता की कुंजी / मास्को 2006।

कुरित्सिन ए.एन. - प्रभावी कार्य का रहस्य: संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान / मास्को, 2001 का अनुभव।

डोकुचेव एम.वी. - ईसीओ // यूएसए में कॉरपोरेट गवर्नेंस की समस्याएं, 2004 एन1।

क्लाईचको वी.एन. - रूस और विदेशों में प्रबंधन // जापान में कॉर्पोरेट प्रशासन: सुविधाएँ, मॉडल और विकास के रुझान, 2006 N2।

युरलोव एस।, लेवित्स्की पी।, ब्रेगडेज़ के। - प्रबंधन की कला // सेवन "समुराई", 2004 एन 4-5।

तालिका 1 - प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विश्लेषण

तुलना मानदंड	अमेरिकी प्रबंधन मॉडल	जापानी प्रबंधन मॉडल	जर्मन (यूरोपीय) प्रबंधन मॉडल
राज्य जहां मॉडल का उपयोग किया जाता है	यूएसए, यूके	जापान	जर्मनी, नीदरलैंड, कनाडा, ऑस्ट्रेलिया, फ्रांस, बेल्जियम
सामान्य विशेषताएँ	व्यक्तिगत शेयरधारकों की एक महत्वपूर्ण संख्या, स्वतंत्र, कंपनी की गतिविधियों से संबंधित नहीं है। विकसित विधायी ढांचा प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है	बड़ी संख्या में बैंक और कंपनियां निगम के शेयरधारक हैं।	लंबी अवधि के शेयरधारकों और प्रतिनिधियों के रूप में बैंकों की भागीदारी निदेशक मंडल के लिए चुनी जाती है। इक्विटी फाइनेंसिंग के लिए बैंक फाइनेंसिंग बेहतर है।
प्रमुख योगदानकर्ता	प्रबंधक, निदेशक, शेयरधारक, एक्सचेंज, सरकार	प्रमुख बैंक और वित्तीय औद्योगिक नेटवर्क, बोर्ड, सरकार	बैंक, निगम
हिस्सेदारी संरचना	संस्थागत निवेशक (यूएसए - 60%, यूके - 65%), व्यक्तिगत निवेशक - 20%	बीमा कंपनियां - 50%, विदेशी निवेशक - 5%, निगम - 25%।	बैंक - 30%, निगम - 45%, पेंशन फंड - 3%, व्यक्तिगत शेयरधारक - 4%
प्रबंधन में प्रतिनिधित्व (निदेशक मंडल)	अंदरूनी सूत्र (वे व्यक्ति जो कंपनी के लिए काम करते हैं या इसके साथ निकटता से जुड़े हुए हैं) बाहरी व्यक्ति (व्यक्ति जो सीधे निगम से संबंधित नहीं हैं) 13 से 15 लोगों की मात्रा।	पूरी तरह से आंतरिक प्रतिभागियों से। राज्य अपने प्रतिनिधि का नाम बता सकता है। मात्रा - 50 लोगों तक।	द्विसदनीय निदेशक मंडल: पर्यवेक्षी बोर्ड (श्रमिकों और शेयरधारकों के प्रतिनिधि) और प्रबंधन बोर्ड। पर्यवेक्षी बोर्ड के सदस्यों की संख्या 9 से 20 लोगों तक कानून द्वारा स्थापित की जाती है।
सूचना पारदर्शिता आवश्यकताएँ	त्रैमासिक रिपोर्ट, वार्षिक रिपोर्ट, जिसमें निदेशकों के बारे में जानकारी, उनके पास शेयरों की संख्या, वेतन, 5% से अधिक शेयरों के मालिक शेयरधारकों का डेटा, सूचना और विलय और अधिग्रहण शामिल हैं।	अर्ध-वार्षिक रिपोर्ट में पूंजी संरचना, निदेशक मंडल की बैठकों, प्रस्तावित विलय की जानकारी, चार्टर में संशोधन के बारे में जानकारी दी गई है। निगम के 10 सबसे बड़े शेयरधारक बताए गए हैं।	अर्ध-वार्षिक रिपोर्ट पूंजी संरचना, 5% या अधिक शेयरों वाले शेयरधारकों, संभावित विलय और अधिग्रहण पर जानकारी दर्शाती है।
शेयरधारक अनुमोदन की आवश्यकता वाले निर्णय	निदेशकों का चुनाव, लेखा परीक्षकों की नियुक्ति, शेयर जारी करना, विलय, अधिग्रहण, एसोसिएशन के लेखों में संशोधन।	लाभांश का भुगतान, निदेशकों का चुनाव, चार्टर में संशोधन, विलय, अधिग्रहण।	आय का वितरण, पर्यवेक्षी बोर्ड और बोर्ड के निर्णयों का अनुसमर्थन, पर्यवेक्षी बोर्ड के चुनाव
प्रतिभागियों के रिश्ते और हित	शेयरधारक शेयरधारकों की बैठक में उपस्थित हुए बिना डाक या मुख्तारनामा द्वारा अपने मतदान अधिकारों का प्रयोग कर सकते हैं।	निगम दीर्घकालिक और संबद्ध शेयरधारकों में रुचि रखते हैं। शेयरधारकों की वार्षिक बैठकें औपचारिक होती हैं।	अधिकांश जर्मन निगम शेयर वाहक शेयर हैं। बैंक, शेयरधारकों की सहमति से, अपने विवेक से वोटों का निपटान करते हैं। अनुपस्थित मतदान, बैठक में शेयरधारक की अनिवार्य उपस्थिति या बैंक को इस अधिकार के हस्तांतरण की कोई संभावना नहीं है।

तालिका 2 - अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल की तुलना

जापानी प्रबंधन मॉडल	अमेरिकी प्रबंधन मॉडल
1. प्रबंधन के निर्णय सामूहिक रूप से लिए जाते हैं। 2. सामूहिक जिम्मेदारी। 3. गैर-मानक, लचीली प्रबंधन संरचना। 4. नियंत्रण का अनौपचारिक संगठन। 5. सामूहिक नियंत्रण। 6. कर्मचारी के काम और करियर के विकास का धीमा मूल्यांकन। 7. एक नेता का मुख्य गुण कार्यों और नियंत्रण के समन्वय की क्षमता है। 8. समूह के लिए कार्यों का उन्मुखीकरण। 9. टीम में सामंजस्य और सामूहिक परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रबंधन का मूल्यांकन। 10. अधीनस्थों के साथ व्यक्तिगत अनौपचारिक संबंध। 11. ज्येष्ठता और सेवाकाल के आधार पर पदोन्नति। 12. एक सार्वभौमिक प्रकार के नेताओं का प्रशिक्षण। 13. समूह के प्रदर्शन, वरिष्ठता के अनुसार श्रम का पारिश्रमिक। 14. कंपनी में प्रमुख का दीर्घकालिक रोजगार।	1. निर्णय लेने की व्यक्तिगत प्रकृति। 2. व्यक्तिगत जिम्मेदारी। 3. कड़ाई से औपचारिक प्रबंधन संरचना। 4. स्पष्ट रूप से औपचारिक नियंत्रण प्रक्रिया। 5. व्यक्तिगत नियंत्रण 6. श्रम के परिणाम का त्वरित मूल्यांकन, त्वरित पदोन्नति। 7. एक नेता का मुख्य गुण व्यावसायिकता और पहल है। 8. एक व्यक्ति के लिए प्रबंधन का उन्मुखीकरण। 9. व्यक्तिगत परिणाम द्वारा प्रबंधन का मूल्यांकन। 10. अधीनस्थों के साथ औपचारिक संबंध। 11. व्यावसायिक कैरियर व्यक्तिगत परिणामों से प्रेरित होता है। 12. अत्यधिक विशिष्ट प्रबंधक। 13. व्यक्तिगत उपलब्धियों के आधार पर पारिश्रमिक। 14. अल्प अवधि के लिए रोजगार।

टेबल तीनप्रबंधन प्रणाली में समूह की स्थिति की मुख्य विशेषताएं और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की विभिन्न संस्कृतियों में उनका उपयोग

लक्ष्य के रूप में समूह कार्य	एक साधन के रूप में समूह कार्य
ज़िंदगी का तरीका	युक्तिकरण का मार्ग
प्राकृतिक व्यवहार	लागू व्यवहार
आदत	चेतना
क्षमता	प्रदर्शन
गुणवत्ता और/या बेहतर करने का तरीका	इसे सस्ता करने का तरीका

राष्ट्रीय प्रबंधन मॉडल: अमेरिकी, जापानी, यूरोपीय

20 वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में, जापानी अर्थव्यवस्था के विकास में प्रभावशाली सफलताओं और जापानी प्रबंधकों के इस दावे के संबंध में कि उनके पास "प्रबंधकीय सुपरहथियार" है, एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन ने राष्ट्रीय विशेषताओं को ध्यान में रखना और निर्माण करना शुरू किया राष्ट्रीय मॉडलप्रबंध। वर्तमान में, अमेरिकी, यूरोपीय और जापानी मॉडल प्रतिष्ठित हैं। वैश्वीकरण के संबंध में, भविष्य में हम मॉडलों के बीच की सीमाओं के मिटने की उम्मीद कर सकते हैं, लेकिन अभी तक ये सीमाएं मौजूद हैं।

आधुनिक अमेरिकी प्रबंधननिम्नलिखित ऐतिहासिक स्थितियों के आधार पर:

उत्पादों और सेवाओं के लिए एक विकसित बाजार की उपस्थिति, एक उपभोक्ता समाज

· उत्पादन का औद्योगिक तरीका। संयुक्त राज्य अमेरिका में हस्तशिल्प उत्पादन की जड़ें गहरी नहीं थीं

उद्यमिता के मुख्य रूप के रूप में निगम (संयुक्त स्टॉक कंपनियां)। इसलिए, सभी प्रबंधन प्रयास शेयरधारकों को संतुष्ट करने पर केंद्रित हैं।

अमेरिकी विश्वदृष्टि के आधार के रूप में व्यक्तिवाद

तलंकिना ई. हम कौन हैं: व्यक्तिवादी या सामूहिकवादी? // विज्ञान और जीवन, संख्या 11, 2010.- पी। 116-120

सामूहिक संस्कृति:प्रत्येक व्यक्ति एक व्यापक संपूर्ण का हिस्सा है: परिवार, टीम, समाज, लोग। सभी लोग अन्योन्याश्रित हैं। आत्म-जागरूकता इस बात पर आधारित है कि कोई व्यक्ति समूह में क्या भूमिका निभाता है। रूसी: प्रोटेस्टेंट नैतिकता (सोबोर्नोस्ट) के विपरीत, व्यक्तिगत उपलब्धियों में कम रुचि, व्यक्तिगत संबंधों का उच्च मूल्य, समूह मूल्यों के प्रति अभिविन्यास। अहंकार एक नकारात्मक अर्थ है। आपसी सहायता, आपसी समर्थन, आपसी नियंत्रण। (अहंकार: "दस्तक" आपसी नियंत्रण है? अमेरिकियों को एक-दूसरे पर रिपोर्ट करने में खुशी होती है, हम इसे एक वाइस मानते हैं। प्रतिक्रिया के सवाल पर। मैकडॉनल्ड्स में दस्तक)। सामूहिक के हित व्यक्ति के हितों से अधिक हो सकते हैं। टीम कुछ स्थायी है, भावना और आकांक्षाओं की एकता द्वारा दीर्घकालिक सहयोग के लिए एकजुट है।

भाग्यवाद में रूसी निहित हैं: व्यक्ति के नियंत्रण से परे बाहरी परिस्थितियों का प्रभाव। एक अमेरिकी कहेगा: मैंने अपने गुणों की बदौलत यह हासिल किया है। एक रूसी कहेगा: मैं भाग्यशाली था (दुर्भाग्यपूर्ण, जलवायु खराब है, सरकार बेवकूफ है, दुश्मन चारों ओर हैं, आदि)

रूसियों के लिए: एक साथ कई कार्य करने और रचनात्मक गतिविधियों और व्यक्तिगत संचार के लिए समय समर्पित करने की इच्छा। भौतिक प्रगति के बजाय आध्यात्मिक को अधिक महत्व दिया जाता है। जीवन वर्तमान है, अतीत से उत्पन्न हुआ है। पिछली पीढ़ियों का ज्ञान व्यवहार का आधार है।

इसकी सूचनात्मकता और उपयोगिता की डिग्री की परवाह किए बिना संचार को एक मूल्य माना जाता है।

समय प्रबंधन बहुत गलत है। "चलो चाय पीते हैं" - यह घंटों तक खींच सकता है।

समूह की सफलता प्राप्त करने के लिए सहयोग की ओर उन्मुखीकरण। और यह सफलता सभी तक फैली हुई है। समूह के अन्य सदस्यों की उपलब्धियों से लाभ उठाने के लिए समूह के सदस्यों की क्षमता।

स्वामित्व एक सामूहिक या समूह का अधिकार है। परिवार में खिलौने आम हैं। यही बात कॉपीराइट पर भी लागू होती है। निजी संपत्ति के प्रति उदासीन रवैया।

सामाजिक स्थिति के अनुसार उचित रूप से कपड़े पहनने की प्रवृत्ति। एक अच्छे सूट में, टाई के साथ, ग्लैमरस, कपड़ों को बहुत महत्व देते हुए। काफी पूर्व में - "चमकने" के लिए।

सामूहिक संस्कृति: परिवार में स्थिति, उम्र, भूमिका के आधार पर एक स्पष्ट पदानुक्रम। प्रमुख की भूमिका में समूह में भूमिकाओं के वितरण पर नियंत्रण शामिल होता है, साथ ही यह सुनिश्चित करना भी शामिल है कि उसके सभी सदस्य टीम की सफलता पर केंद्रित हैं, न कि अपने दम पर। मूल्यों की सामाजिक व्यवस्था परिवार में निर्णय लेने के तरीके को प्रभावित करती है। बड़ों के पास अंतिम शब्द का अधिकार है कि छोटे लोग कहाँ और क्या पढ़ेंगे, वे कहाँ और किसके द्वारा काम करेंगे, और यहाँ तक कि वे किसके साथ शादी करेंगे।

व्यक्तिवादी संस्कृति:प्रत्येक व्यक्ति एक आत्मनिर्भर संपूर्ण है, दूसरों से अलग है। आत्म-जागरूकता व्यक्तिगत सफलता पर बनी है। अमेरिकियों: व्यक्ति, आत्मनिर्भरता और व्यक्तिगत स्वतंत्रता के सर्वोपरि महत्व में विश्वास। आत्मनिर्भरता, अहंकार, आत्म-अनुशासन। टीम - एक टीम, एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एकजुट व्यक्तियों का एक समूह, विशुद्ध रूप से व्यावहारिक दृष्टिकोण पर बनाया गया है। I ("I") हमेशा बड़े अक्षर से लिखा जाता है। रूसी इस संदर्भ में इस बात पर जोर देना पसंद करते हैं कि "I" वर्णमाला का अंतिम अक्षर है। निर्णय लेने की जिम्मेदारी पूरी तरह से व्यक्ति की होती है। एक व्यक्ति समझता है कि परिणाम उसके अपने कार्यों के परिणाम हैं (अप्रत्याशित बल को छोड़कर)। असफलताओं की एक श्रृंखला एक व्यक्ति को दूसरों की दृष्टि में हारा हुआ, हारा हुआ बनाती है। हालाँकि, इस शब्द का अर्थ है "हारने वाला", अर्थात जिसने सक्रिय रूप से भाग लिया लेकिन हार गया।

जीवन की उपलब्धियों, करियर में उन्नति, अतिरिक्त शिक्षा, भौतिक धन की प्राप्ति के लिए निरंतर प्रयास करने का विचार। समय के रैखिक संगठन (अनुसूची, अनुसूची, दैनिक दिनचर्या, आदि) के लिए मानवीय संबंधों की बलि दी जाती है। भविष्य-उन्मुख (40-50 वर्षों के लिए बंधक, सगाई की प्रारंभिक घोषणाएं और बच्चे का जन्म)। वर्तमान गतिविधि भविष्य के लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है।

परिवार अमेरिकी है: बच्चे के पेशे की पसंद को प्रभावित करने के दुर्लभ प्रयास हैं, वह खुद निर्णय लेता है। अंतर-पारिवारिक संबंधों का कमजोर होना, माता-पिता और बच्चों के बीच जटिलताएं, माता-पिता के प्रति दायित्वों की कमी।

संचार एक मूल्य नहीं है। Talkischeap (बात करने के लायक कुछ भी नहीं है), क्रियाएँशब्दों की तुलना में ज़ोर से बात करना (शब्दों की तुलना में ज़ोर से बात करना?)।

अमेरिकी छात्र एक छात्र के लिए डिज़ाइन किए गए अलग-अलग डेस्क पर बैठते हैं। अमेरिकियों को बहुत आश्चर्य हुआ जब उन्हें पता चला कि रूस में छात्र "ढेर" बैठने का प्रयास करते हैं, और शैक्षिक फर्नीचर कम से कम दो के लिए डिज़ाइन किया गया है।

समय को महत्व देने की इच्छा। कॉफी पिएं - एक कप कॉफी पीने के लिए पर्याप्त समय।

भयंकर प्रतियोगिता (प्रगति की इच्छा से उपजी)। प्रतिस्पर्धा के माध्यम से पदोन्नति, सहयोग के माध्यम से नहीं। प्रतियोगिता को बचपन से ही प्रोत्साहित किया जाता है।

अमेरिकी स्थायी समूहों में अध्ययन नहीं करते हैं। हर एक इंसान अपने लिए है।

निजी संपत्ति निजी स्थान के अधिकार, निजी जीवन में हस्तक्षेप न करने से जुड़ी है। निकट सार्वजनिक परिवहन में सवारी करना, लाइन में खड़ा होना - व्यक्तिगत स्थान का उल्लंघन।

व्यक्तित्व कपड़ों की शैली में अभिव्यक्ति पाता है। काम के बाहर ड्रेस कोड (सभ्य-अभद्र) को प्रोत्साहित नहीं किया जाता है। आप घर से बाहर स्टोर तक पजामे में जा सकते हैं।

अमेरिका में कैलिफोर्निया के विश्वविद्यालयों में से एक के शोध के अनुसार, 91% व्यक्तिवादी हैं, विश्व औसत 24% है, रूस में - 39%।

मौलिक अंतर:

रूसी लोककथाओं की परंपरा: एक सहायक होना चाहिए (कूबड़ वाला घोड़ा, सुनहरी मछली, पाईक)

· अमेरिकी संस्कृति: एक अकेले नायक की छवि जो केवल खुद पर निर्भर है।

विभिन्न संस्कृतियों में सामूहिकता और व्यक्तिवाद विरोध करने के बजाय सहअस्तित्व में हैं।

सामूहिकवाद-व्यक्तिवाद की अवधारणाओं को व्यवहार में सावधानी से माना जाना चाहिए, अन्यथा वे रूढ़ियों में बदल सकते हैं, जो खतरनाक है।

जापानी प्रबंधनमानव कारक पर अधिक ध्यान केंद्रित किया जाता है, लेकिन साथ ही, व्यक्ति को टीम का पालन करना चाहिए और अपने हितों को संगठन के हितों के अधीन करना चाहिए। जापानियों ने सामाजिक जरूरतों और अवसरों को दूसरों से ऊपर संतुष्ट करने के लिए रखा। वे सामाजिक जरूरतों को पूरा करने के दृष्टिकोण से काम के लिए पारिश्रमिक को देखते हैं (एक सामाजिक समूह से संबंधित, एक समूह में स्थान, दूसरों के लिए ध्यान और सम्मान)।

यूरोपीयप्रबंधन मॉडल वैचारिक रूप से "बीच में" है। यह मॉडल नौकरशाही सिद्धांतों के पालन की विशेषता है, यूरोप में नौकरशाही एक मानसिक सिद्धांत के रूप में काफी मजबूत है। इसके अलावा विशेषता एक "सामाजिक व्यक्ति" की अवधारणा है, व्यक्ति की सामाजिक सुरक्षा, उसके हितों और अपेक्षाओं को ध्यान में रखते हुए।

जापानी प्रबंधन मॉडलदो कारकों के प्रभाव में गठित:

1. संगठन और प्रबंधन के क्षेत्र में विदेशी अनुभव का रचनात्मक विकास;

2. राष्ट्रीय परंपराओं का निरंतर संरक्षण।

पूर्वगामी के संबंध में, जापानी चरित्र के लक्षणों का विश्लेषण करना रुचि का है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण: परिश्रम, संयम और कूटनीति, नए के प्रति संवेदनशीलता, मितव्ययिता.

जापान को श्रम संगठन (समूहवाद) के सामूहिक रूपों के प्रति प्रतिबद्धता की विशेषता है। कार्य की सामूहिक प्रकृति के लिए प्रबंधकों को लोगों का साथ पाने में सक्षम होने की आवश्यकता होती है। जीवन के अनुभव को भी अत्यधिक महत्व दिया जाता है, व्यक्ति के आध्यात्मिक विकास पर बहुत ध्यान दिया जाता है।

पितृसत्ता का तथाकथित सिद्धांत जापान में व्यापक हो गया है। पितृत्ववाद (लैटिन पितृस से - पितृ, पितृ - पिता) - नियोजित श्रमिकों के प्रति उद्यमियों के "पैतृक", "धर्मार्थ" रवैये का सिद्धांत। इसलिए, काम के दौरान बातचीत के लोकतांत्रिक रूपों की प्रवृत्ति होती है।

अमेरिकी प्रबंधन मॉडलदुनिया में अपनी अग्रणी स्थिति खो देता है, और हाल ही में जापानी मॉडल की कुछ विशेषताओं को हासिल करना शुरू कर देता है।

कई मायनों में, इस मॉडल की विशेषताएं अमेरिकियों की राष्ट्रीय विशेषताओं के कारण हैं: अंत तक लड़ने की क्षमता, उनकी श्रेष्ठता और जीवन शक्ति का दावा करने की क्षमता। वे अपनी विशिष्टता पर जोर देते हैं, "भगवान की पसंद", त्वरित और महान सफलता प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। वे अपने काम पर बहुत ध्यान देते हैं। उनके लिए नेतृत्व के लिए विशिष्ट संघर्ष. कुछ समय पहले तक, प्रबंधन की एक-व्यक्ति शैली में अमेरिका का वर्चस्व रहा है; फर्मों ने विशुद्ध रूप से बाहरी लोकतंत्र के साथ सख्त अनुशासन और निर्विवाद आज्ञाकारिता का पालन किया है।

आइए तालिका में प्रबंधन के जापानी और अमेरिकी मॉडल का तुलनात्मक विवरण दें।

प्रबंधन का यूरोपीय मॉडल।यूरोपीय देशों में, प्रबंधन प्रणाली कई मायनों में अमेरिकी मॉडल के प्रबंधन सिद्धांतों के समान हैं।

न केवल संयुक्त राज्य अमेरिका में, बल्कि यूरोपीय देशों में भी श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए "उत्पादन के संगठन" के रूप में इस तरह के एक समारोह की पहचान की गई थी।

वर्तमान में, सबसे बड़े और सबसे पुराने निगमों के कार्यालय यूरोप में स्थित हैं। उनके प्रबंधन के तरीके अमेरिकी मॉडल के तुलनीय हैं, लेकिन अधिकांश भाग के लिए यह छोटी और संगठनात्मक रूप से सरल औद्योगिक कंपनियों पर लागू होता है। यूरोपीय कॉर्पोरेट प्रबंधन कुछ अलग है।

सबसे पहले, कॉर्पोरेट संयुक्त राज्य अमेरिका की तरह, कार्यों के समन्वय में कठिनाइयों की उपस्थिति के साथ, प्रशासनिक तंत्र का आकार बढ़ता है।

दूसरे, यूरोप प्रबंधन सहित नए तकनीकी रुझानों और फैशन प्रवृत्तियों के संपर्क में आने वाला पहला देश है।

तीसरा, परिणामस्वरूप, यूरोपीय प्रबंधन अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल का मिश्रण है, और ये विकल्प अलग-अलग देशों में भिन्न होते हैं। इसलिए, एक विशिष्ट, सुव्यवस्थित मॉडल के रूप में यूरोपीय प्रबंधन की बात करना पूरी तरह से सही नहीं है।

जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल की तुलनात्मक विशेषताएंटेबल

रूसी प्रबंधन

वर्तमान में, रूस में, अंतरराष्ट्रीय मानकों को पूरा करने वाला प्रबंधन अपनी प्रारंभिक अवस्था में है। प्रबंधन के स्तर में कितना समय अंतराल पीटर एफ ड्रकर, एक उत्कृष्ट अमेरिकी वैज्ञानिक और प्रबंधन के क्षेत्र में व्यवसायी के बयान की विशेषता है। 2000 की गर्मियों में, उन्होंने लिखा: "50 साल पहले अमेरिका में व्यवसाय और प्रबंधन आज के रूसी व्यवसायों और प्रबंधन के समान थे।"

रूस में प्रबंधन के दृष्टिकोण से, तीन मुख्य प्रबंधन मॉडल हैं:

"सामान्य ज्ञान" मॉडलतथाकथित "नए रूसियों" के कई संगठनों में, मुख्य रूप से 20 वीं शताब्दी के अंतिम दशक में मनाया गया। इनमें से अधिकांश "प्रबंधक" पहले कुछ भी रहे हैं: इंजीनियर, अर्थशास्त्री, वकील, प्रोग्रामर - सिर्फ प्रबंधन पेशेवर नहीं। यह अच्छा है कि उन वर्षों में व्यवसाय काफी सरल था, व्यवसाय विकास के पहले चरण में प्रबंधन भी प्राथमिक था। हालाँकि, जैसे-जैसे संगठन बढ़े, "सामान्य ज्ञान" अब प्रबंधकीय व्यावसायिकता को बदलने के लिए पर्याप्त नहीं था।

"पश्चिमी संस्कृति" का मॉडलरूसी बाजार में सक्रिय एक परिपक्व बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों के पश्चिमी संगठनों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है। रूसी संगठनों पर पश्चिमी प्रबंधन संस्कृति के प्रभाव को अतिरंजित नहीं किया जाना चाहिए, लेकिन प्रभाव के कुछ अंशों को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, हाल के वर्षों में हुए प्रबंधन के तकनीकी आधार का एक क्रांतिकारी पुनर्निर्माण। एक आधुनिक प्रबंधक व्यक्तिगत कंप्यूटर, नवीनतम संचार प्रणाली, रिमोट एक्सेस के साथ डेटाबेस, विभिन्न सॉफ्टवेयर टूल और इंटरनेट से लैस होता है। इसके साथ ही, कई संगठनों ने पश्चिमी प्रबंधन की बाहरी विशेषताओं को अपनाया है: लालित्य, शिष्टाचार, अच्छा फर्नीचर। लेकिन चीजें बाहरी रूप और तकनीकी हथियारों से आगे नहीं बढ़ीं। हाल के वर्षों में, कॉरपोरेट गवर्नेंस की उचित पश्चिमी तकनीकों की दिशा में प्रगति, इंटरग्रुप इंटरैक्शन तेजी से आगे बढ़े हैं। परिपक्व बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों के प्रबंधन ने रूप, तकनीकी पक्ष को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित किया है और रूसी प्रबंधन की संस्कृति पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाला है।

"पारंपरिक (सोवियत) प्रबंधन विधियों" का मॉडलअभी भी रूसी संघ के कुछ संगठनों में कार्य करना जारी है।

. जापानी प्रबंधन (अतिरिक्त सामग्री)

जापान में प्रबंधन, किसी भी अन्य देश की तरह, इसकी ऐतिहासिक विशेषताओं, संस्कृति और सामाजिक मनोविज्ञान को दर्शाता है। इसका सीधा संबंध देश की सामाजिक-आर्थिक संरचना से है। जापानी प्रबंधन के तरीके मूल रूप से यूरोपीय और अमेरिकी लोगों से अलग हैं। प्राकृतिक संसाधनों में गरीब देश में, सिद्धांत पारंपरिक रूप से खेती की जाती है: "हमारा धन मानव संसाधन है"।

जापानी प्रबंधन विशेषज्ञ हिदेकी योशिहारा के अनुसार, जापानी प्रबंधन की छह विशिष्ट विशेषताएं हैं।

1. नौकरी की सुरक्षा और भरोसे का माहौल बनाना।इस तरह की गारंटी से कार्यबल में स्थिरता आती है और कर्मचारियों का कारोबार कम होता है। स्थिरता श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में कार्य करती है, यह कॉर्पोरेट समुदाय की भावना को मजबूत करती है, प्रबंधन के साथ सामान्य कर्मचारियों के संबंध में सामंजस्य स्थापित करती है। छंटनी के दमनकारी खतरे से मुक्त और लंबवत रूप से आगे बढ़ने के वास्तविक अवसर के साथ, श्रमिकों को कंपनी के साथ समुदाय की भावना को मजबूत करने के लिए प्रेरित किया जाता है। स्थिरता प्रबंधकों और सामान्य श्रमिकों के बीच संबंधों को बेहतर बनाने में भी मदद करती है, जो कि जापानियों के अनुसार, कंपनी के प्रदर्शन में सुधार के लिए नितांत आवश्यक है। स्थिरता एक ओर प्रबंधकीय संसाधनों को मात्रात्मक रूप से बढ़ाना संभव बनाती है, और अनुशासन बनाए रखने की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण लक्ष्यों की ओर उनकी गतिविधि के वेक्टर को सचेत रूप से निर्देशित करना संभव बनाती है। जापान में नौकरी की सुरक्षा एक आजीवन रोजगार प्रणाली द्वारा प्रदान की जाती है, एक ऐसी घटना जो यूरोपीय सोच के लिए अद्वितीय और काफी हद तक समझ से बाहर है।

2. निगम का प्रचार और मूल्य।जब प्रबंधन के सभी स्तर और कर्मचारी फर्म की नीतियों और गतिविधियों के बारे में जानकारी का एक साझा आधार साझा करना शुरू करते हैं, तो भागीदारी और साझा जिम्मेदारी का माहौल विकसित होता है, जो संचार में सुधार करता है और उत्पादकता बढ़ाता है। इस संबंध में, बैठकें और सम्मेलन जिनमें इंजीनियर और प्रशासनिक कर्मचारी भाग लेते हैं, महत्वपूर्ण परिणाम देते हैं। जापानी प्रबंधन प्रणाली कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट मूल्यों की एक सामान्य समझ बनाने की कोशिश करती है, जैसे गुणवत्ता सेवा की प्राथमिकता, उपभोक्ता के लिए सेवाएं, श्रमिकों और प्रशासन के बीच सहयोग, विभागों के बीच सहयोग और बातचीत। प्रबंधन सभी स्तरों पर कॉर्पोरेट मूल्यों को लगातार विकसित करने और बनाए रखने का प्रयास करता है।

3. सूचना के आधार पर प्रबंधन।उत्पादन की आर्थिक दक्षता और उत्पादों की गुणवत्ता विशेषताओं में सुधार के लिए डेटा का संग्रह और उनका व्यवस्थित उपयोग विशेष महत्व का है। टीवी को असेंबल करने वाली कई फर्मों में, वे एक सूचना संग्रह प्रणाली का उपयोग करते हैं जिसमें यह पहचानना संभव है कि टीवी कब बिक्री पर चला गया, जो किसी विशेष नोड के स्वास्थ्य के लिए जिम्मेदार था। इस तरह, न केवल खराबी के लिए जिम्मेदार लोगों की पहचान की जाती है, बल्कि मुख्य रूप से खराबी के कारणों की पहचान की जाती है, और भविष्य में ऐसा होने से रोकने के उपाय किए जाते हैं। कार्यकारी अधिकारी मासिक रूप से राजस्व लाइनों, आउटपुट, गुणवत्ता और सकल प्राप्तियों की समीक्षा करते हैं ताकि यह देखा जा सके कि संख्या लक्ष्य को पूरा कर रही है या नहीं और आगे की चुनौतियों को देखने के लिए।

4. गुणवत्ता उन्मुख प्रबंधन।जापानी उद्यमों में फर्मों और प्रबंधन कंपनियों के अध्यक्ष अक्सर गुणवत्ता नियंत्रण की आवश्यकता के बारे में बात करते हैं। उत्पादन प्रक्रिया का प्रबंधन करते समय, उनकी मुख्य चिंता सटीक गुणवत्ता डेटा प्राप्त करना है। प्रबंधक का व्यक्तिगत गौरव गुणवत्ता को नियंत्रित करने के प्रयासों को मजबूत करने में निहित है, और परिणामस्वरूप, उच्चतम गुणवत्ता के साथ उसे सौंपे गए उत्पादन स्थल के काम में।

5. उत्पादन में प्रबंधन की निरंतर उपस्थिति।कठिनाइयों से शीघ्रता से निपटने और समस्याओं को हल करने में मदद करने के लिए, जापानी अक्सर प्रबंधन कर्मियों को सीधे उत्पादन परिसर में रखते हैं। जैसे ही प्रत्येक समस्या हल हो जाती है, छोटे नवाचार पेश किए जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप अतिरिक्त नवाचारों का संचय होता है। जापान में, नवाचार प्रस्ताव प्रणाली और गुणवत्ता मंडल व्यापक रूप से अतिरिक्त नवाचार को बढ़ावा देने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

6. स्वच्छता और व्यवस्था बनाए रखना।जापानी वस्तुओं की उच्च गुणवत्ता के लिए आवश्यक कारकों में से एक उत्पादन में स्वच्छता और व्यवस्था है। जापानी व्यापार जगत के नेता एक ऐसी दिनचर्या स्थापित करने की कोशिश कर रहे हैं जो उत्पाद की गुणवत्ता की गारंटी के रूप में काम कर सके और स्वच्छता और व्यवस्था के माध्यम से उत्पादकता बढ़ा सके।

सामान्य तौर पर, जापानी प्रबंधन को मानवीय संबंधों में सुधार पर जोर दिया जाता है: सुसंगतता, समूह अभिविन्यास, कर्मचारी मनोबल, रोजगार स्थिरता, और श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच संबंधों का सामंजस्य।

जापानी प्रबंधन की विशिष्ट विशेषताओं में से एक श्रम संसाधनों का प्रबंधन है। जापानी निगम अपने कर्मचारियों को इस तरह से प्रबंधित करते हैं कि बाद वाले यथासंभव कुशलता से काम करते हैं। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, जापानी निगम अमेरिकी कार्मिक प्रबंधन तकनीकों का उपयोग करते हैं, जिसमें प्रभावी पेरोल सिस्टम, श्रम और नौकरियों के संगठन का विश्लेषण, कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन और अन्य शामिल हैं। लेकिन अमेरिकी और जापानी प्रबंधन में भी एक बड़ा अंतर है। जापानी निगम अपने कर्मचारियों की कंपनियों के प्रति वफादारी का अधिक उपयोग करते हैं। निगम के साथ कर्मचारियों की पहचान मजबूत मनोबल बनाती है और उच्च दक्षता की ओर ले जाती है। जापानी प्रबंधन प्रणाली इस पहचान को सुदृढ़ करती है, इसे फर्म के हितों का त्याग करने के बिंदु पर लाती है।

जापानी गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली की विशेषताएं भी हैं जो इसे पश्चिमी प्रणाली से अलग करती हैं:

· फर्म स्तर पर गुणवत्ता प्रबंधन - गुणवत्ता प्रबंधन में सभी लिंक की भागीदारी।

गुणवत्ता प्रबंधन विधियों में कार्मिक प्रशिक्षण और प्रशिक्षण।

गुणवत्ता मंडलों की गतिविधियाँ।

गुणवत्ता प्रबंधन गतिविधियों का निरीक्षण (उद्यम को पुरस्कार देना और प्रबंधन गतिविधियों का सत्यापन।)

सांख्यिकीय विधियों का उपयोग।

राष्ट्रव्यापी गुणवत्ता नियंत्रण कार्यक्रम।

जापान में अधिकार और शक्ति वरिष्ठता पर निर्भर करती है, योग्यता पर नहीं। इसलिए, नेता हमेशा एक सक्षम व्यक्ति नहीं होता है। वह अक्सर अपने व्यवसाय की पेचीदगियों को समझाने में विफल रहता है - असली काम उसके अधीनस्थों द्वारा किया जाता है। एक नेता को लोगों को अच्छी तरह से प्रबंधित करना चाहिए। वह अपनी टीम को प्रेरित करने में सक्षम होना चाहिए, अपने कर्मचारियों के प्यार और समर्पण को जगाने और बनाए रखने में सक्षम होना चाहिए।

सामान्य तौर पर, जापानी प्रबंधन प्रणाली सामूहिक समस्या समाधान पर आधारित होती है और व्यक्ति पर कॉर्पोरेट मूल्यों को प्राथमिकता देती है, प्रबंधन लचीलेपन और स्पष्ट प्रतिक्रिया की विशेषता होती है।

इसी तरह की जानकारी।

आर्थिक संबंध वर्तमान में राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाओं को जोड़ते हैं और आर्थिक व्यवहार की राष्ट्रीय विशेषताओं को काफी हद तक बेअसर करते हैं। इसके आधार पर अक्सर यह कहा जाता है कि आर्थिक गतिविधि और प्रबंधन, इसके अभिन्न अंग के रूप में, अंतर्राष्ट्रीय हो जाते हैं, अर्थात वे अपनी राष्ट्रीय विशिष्टता खो देते हैं।

परिचय 3

1. प्रबंधन का अमेरिकी मॉडल 4

2. जापानी प्रबंधन मॉडल 6

3. यूरोपीय प्रबंधन मॉडल 8

निष्कर्ष 9

सन्दर्भ 10

कार्य में 1 फ़ाइल है

परिचय 3

1. अमेरिकी प्रबंधन मॉडल 4

2. जापानी प्रबंधन मॉडल 6

3. यूरोपीय प्रबंधन मॉडल 8

निष्कर्ष 9

सन्दर्भ 10

परिचय

आर्थिक संबंध वर्तमान में राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाओं को जोड़ते हैं और आर्थिक व्यवहार की राष्ट्रीय विशेषताओं को काफी हद तक बेअसर करते हैं। इसके आधार पर अक्सर यह कहा जाता है कि आर्थिक गतिविधि और प्रबंधन, इसके अभिन्न अंग के रूप में, अंतर्राष्ट्रीय हो जाते हैं, अर्थात वे अपनी राष्ट्रीय विशिष्टता खो देते हैं।

निम्नलिखित कारणों से एक प्रबंधक के लिए संगठन प्रबंधन की राष्ट्रीय विशेषताएं महत्वपूर्ण हैं:

वर्तमान में, कई संगठन विदेशी फर्मों और कंपनियों के साथ सक्रिय रूप से बातचीत कर रहे हैं। और बातचीत की प्रक्रिया में, इस तथ्य से संबंधित समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं कि इसके प्रतिभागी अपनी संस्कृति में स्वीकृत परंपराओं के अनुसार कार्य करते हैं।

विदेशी कंपनियों का अनुभव अन्य संस्कृतियों में उपयोगी हो सकता है। यह विश्व अर्थव्यवस्था के गठन और अलग-अलग देशों की अर्थव्यवस्थाओं के बीच संबंधों की जटिलता के संबंध में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

प्रबंधक को विदेश में काम मिल सकता है। स्वाभाविक रूप से, उसे कम से कम कुछ ज्ञान की आवश्यकता होगी कि किसी दिए गए देश में लोगों की गतिविधियों का प्रबंधन कैसे किया जाता है। वही उद्यमों के बीच विनिमय पर लागू होता है।

अमेरिकी प्रबंधन मॉडल

यह समझ कि प्रबंधन किसी संगठन के कामकाज का एक विशेष पहलू है, पहली बार संयुक्त राज्य अमेरिका में महसूस किया गया था। और इसका मतलब यह है कि प्रबंधन अपने आप में काफी हद तक एक अमेरिकी घटना है, जो दुनिया की अमेरिकी तस्वीर की ख़ासियत को दर्शाती है।

कई मायनों में, इस मॉडल की विशेषताएं अमेरिकियों की राष्ट्रीय विशेषताओं के कारण हैं: अंत तक लड़ने की क्षमता, उनकी श्रेष्ठता और जीवन शक्ति का दावा करने की क्षमता। वे अपनी विशिष्टता पर जोर देते हैं, त्वरित और महान सफलता प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। वे अपने काम पर बहुत ध्यान देते हैं। उन्हें नेतृत्व के लिए संघर्ष की विशेषता है। कुछ समय पहले तक, प्रबंधन की एक-व्यक्ति शैली में अमेरिका का वर्चस्व रहा है; फर्मों ने विशुद्ध रूप से बाहरी लोकतंत्र के साथ सख्त अनुशासन और निर्विवाद आज्ञाकारिता का पालन किया है।

व्यवहार लक्षण: सीधे कार्य करें; बातचीत में निर्णय पर सहमति की प्रक्रिया में दबाव, आदेश का सहारा लेना; लंबे समय तक विषयांतर न करें, लेकिन तुरंत मुद्दे के मूल सार पर जाएं, उन्हें व्यावहारिक रूप से वर्गीकृत करें, एक-एक करके मुद्दों को हल करें।

मुख्य लक्ष्य एक व्यापक समझौता है। सबसे महत्वपूर्ण शर्तों में से एक सभी कानूनों, विनियमों, विनियमों का अनुपालन है, न कि भागीदारों के बीच लाभ और समझौते का। अमेरिकी प्रबंधकों का स्वागत नहीं है यदि उनके सहयोगियों (साझेदारों) को चर्चा के दौरान बाधित किया जाता है या उनके निर्णय पर चर्चा करने के लिए निर्णय लेने से पहले छोड़ दिया जाता है।

एक अमेरिकी कंपनी के एक कर्मचारी को काम के अलावा खुद को कुछ और करने की संभावना नहीं है। अमेरिकी प्रबंधन प्रणाली वाली कंपनियों में, सब कुछ व्यक्ति की व्यक्तिगत उपलब्धियों पर निर्भर करता है। एक अमेरिकी कंपनी के एक कर्मचारी को अपने करियर के सभी चरणों में स्वतंत्र रूप से कार्य करने, पहल करने और निर्णय लेने में सक्षम होना चाहिए। इसलिए कड़ा मुकाबला। अमेरिकी मॉडल की एक अन्य विशेषता संकीर्ण विशेषज्ञता है। उदाहरण के लिए, यदि अमेरिका में खेल प्रबंधन में शामिल कोई व्यक्ति अपनी नौकरी खो देता है, तो वह पीछे हटने और कुछ और करने के लिए तैयार नहीं है। वह अपनी विशेषता में नौकरी की तलाश में है, और बेरोजगारी की अवधि के दौरान राज्य उसका समर्थन करता है। किसी ऐसे व्यक्ति के लिए खरोंच से एक अमेरिकी कंपनी में करियर बनाना भी मुश्किल है, जिसके पास पहले कोई संकीर्ण विशेषज्ञता नहीं थी।

अमेरिकी सिविल सेवकों में, सभी प्रबंधकों को अठारह रैंकों में विभाजित किया गया है: पहली से आठवीं तक - निचले कर्मचारी (लिपिक कर्मचारी); 9वीं से 12वीं तक - निचले स्तर का प्रबंधन; 13 वीं से 15 वीं तक - मध्य प्रबंधक (राज्य संस्थानों में उन्हें पहले से ही प्रबंधक कहा जाता है); 16 वीं से 18 वीं तक - सर्वोच्च पेशेवर नेतृत्व (मंत्रियों और उनके प्रतिनियुक्ति, विभागों के प्रमुख)।

गैलप इंस्टीट्यूट द्वारा किए गए एक अध्ययन से पता चलता है कि, प्रबंधकीय रैंक की परवाह किए बिना, मापदंडों-आवश्यकताओं का एक निश्चित संयोजन है जो किसी भी प्रबंधक के काम में सफलता की गारंटी देता है। विशेष रूप से, अमेरिकी सरकार प्रणाली में पांच बुनियादी आवश्यकताएं हैं: सामान्य ज्ञान; व्यापार ज्ञान; अपनी ताकत में विश्वास; विकास का उच्च समग्र स्तर; काम को अंत तक लाने की क्षमता।

इस संबंध में विशेष रुचि बाधाओं की अवधारणा है। विचार यह है कि सभी प्रबंधकों के पास अपने प्रदर्शन को विकसित करने और सुधारने के अवसर हैं। हालांकि, ऐसे क्षेत्र हैं जिनमें वे सक्षम नहीं हैं। प्रबंधक के ऐसे कार्यों को प्रतिबंध के रूप में माना जाता है। ऐसी सीमाओं की पहचान करने के बाद, कोई उन कारकों पर ध्यान केंद्रित कर सकता है जो प्रबंधक की सभी व्यक्तिगत क्षमताओं की पूर्ण प्राप्ति को रोकते हैं।

इस संबंध में, नेता की गतिविधियों में निम्नलिखित संभावित सीमाएं प्रतिष्ठित हैं: स्वयं को प्रबंधित करने में असमर्थता; धुंधला व्यक्तिगत मूल्य। यदि व्यक्तिगत मूल्य स्वयं और दूसरों के लिए स्पष्ट नहीं हैं, तो उन्हें विकृत रूप में माना जाएगा; स्पष्ट व्यक्तिगत लक्ष्य नहीं, अर्थात। एक प्रबंधक जो अपने लक्ष्यों को परिभाषित करने में सक्षम नहीं है, वह प्रबंधकीय गतिविधियों में सफलता प्राप्त नहीं कर सकता है और व्यक्तिगत लक्ष्यों की अस्पष्टता से सीमित है; मंद व्यक्तिगत विकास; समस्याओं को हल करने में असमर्थता (निर्णय लेने); काम पर रचनात्मकता की कमी; लोगों को प्रभावित करने में असमर्थता; कम संगठनात्मक कौशल (नियंत्रण करने में असमर्थता); सीखने में असमर्थता; टीम बनाने में असमर्थता।

अमेरिकी और यूरोपीय दोनों प्रबंधन मॉडल का मुख्य कार्य इस पर खर्च किए गए प्रयास को कम करके अधिकतम लाभ प्राप्त करना है। और यह उन विशेषताओं में से एक है जो उन्हें मूल रूप से किसी भी जापानी कंपनी से अलग करती है, जहां प्रत्येक कर्मचारी के पेशेवर विकास के माध्यम से समान हासिल किया जाता है।

जापानी प्रबंधन मॉडल

जापानी प्रबंधन प्रणाली को दुनिया में सबसे प्रभावी माना जाता है और इसकी सफलता का मुख्य कारण लोगों के साथ काम करने की क्षमता है। जापानी अपने मानव संसाधन को देश की मुख्य संपत्ति मानते हैं।

हाल के वर्षों में, जापानी रूपों और प्रबंधन के तरीकों में रुचि पूरी दुनिया में बढ़ रही है। इस देश की अर्थव्यवस्था के तेजी से सफल विकास ने इसे दुनिया में अग्रणी स्थान लेने की अनुमति दी है।

सरकार की जापानी प्रणाली आंशिक रूप से स्थानीय परंपराओं के प्रभाव में विकसित हुई, आंशिक रूप से द्वितीय विश्व युद्ध के बाद अमेरिकी कब्जे के परिणामस्वरूप, और आंशिक रूप से युद्ध के बाद गरीबी और तबाही से निपटने की आवश्यकता के जवाब में।

जापानी प्रबंधन लगातार पश्चिमी देशों की सबसे उपयोगी प्रबंधन अवधारणाओं, उनके तरीकों और तकनीकों का उपयोग करता है, उन्हें उनकी राष्ट्रीय विशेषताओं के अनुकूल बनाता है, जिससे उनके मूल्यों को संरक्षित और मजबूत किया जाता है और केवल जापानी के लिए निहित सोच और तरीकों की एक विशेष शैली की स्थापना में योगदान दिया जाता है। प्रबंधक।

जापानी प्रबंधन का सार लोगों का प्रबंधन है। जापानी मॉडल "हम सभी एक परिवार हैं" के दर्शन पर आधारित है, इसलिए जापानी प्रबंधकों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य कर्मचारियों के साथ सामान्य संबंध स्थापित करना है, यह समझने के लिए कि श्रमिक और प्रबंधक एक परिवार हैं। ऐसा करने में कामयाब कंपनियां सबसे सफल रही हैं। इसके अलावा, जापान ने बुजुर्गों को प्रस्तुत करने की परंपरा विकसित की है, जिनकी स्थिति समूह द्वारा अनुमोदित है।

सामूहिकवाद पर आधारित जापानी प्रबंधन ने व्यक्ति पर प्रभाव के सभी नैतिक और मनोवैज्ञानिक लीवर का इस्तेमाल किया। सबसे पहले, यह टीम के लिए कर्तव्य की भावना है, जो जापानी मानसिकता में लगभग शर्म की भावना के समान है।

जापानी प्रबंधन प्रणाली की मुख्य विशेषताएं कई अवधारणाओं द्वारा निर्धारित की जाती हैं जो अमेरिकी मॉडल में अनुपस्थित हैं। इनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं आजीवन रोजगार की व्यवस्था और सामूहिक निर्णय लेने की प्रक्रिया। जापानी प्रबंधन की एक अन्य महत्वपूर्ण विशेषता निरंतर सीखने की अवधारणा है। जापानियों का मानना ​​है कि निरंतर सीखने से कौशल में निरंतर सुधार होता है। प्रत्येक व्यक्ति निरंतर सीखने के माध्यम से अपने कार्य के निष्पादन में सुधार कर सकता है।

जापानी प्रबंधन की विशिष्ट विशेषताओं में से एक श्रम संसाधनों का प्रबंधन है। जापानी निगम अपने कर्मचारियों को इस तरह से प्रबंधित करते हैं कि बाद वाले यथासंभव कुशलता से काम करते हैं। जापानी कड़ी मेहनत की पूजा करते हैं। उन्हें अक्सर "वर्कहोलिक्स" के रूप में जाना जाता है। जापानी लोगों के मूल्यों के पदानुक्रम में काम सबसे पहले आता है।

जापानी प्रबंधन मॉडल एक "सामाजिक व्यक्ति" पर केंद्रित है, जिसके पास प्रोत्साहन और उद्देश्यों की एक विशिष्ट प्रणाली है। सूत्र "उद्यम लोग हैं" नियोक्ताओं का एक ईमानदार विश्वास है। जापानी प्रबंधक अपने कर्मचारियों में न केवल तकनीकी कौशल, बल्कि नैतिक और नैतिक मूल्य भी पैदा करते हैं।

जापान में सबसे मजबूत प्रेरक फर्म की "कॉर्पोरेट भावना" है, जो फर्म के साथ विलय और उसके आदर्शों के प्रति समर्पण को संदर्भित करता है। कंपनी की "कॉर्पोरेट भावना" समूह के मनोविज्ञान पर आधारित है, जो समूह के हितों को व्यक्तिगत कर्मचारियों के व्यक्तिगत हितों से ऊपर रखती है, क्योंकि कंपनी को एक एकजुट टीम के रूप में कार्य करना चाहिए। इस प्रकार, प्रबंधन हमेशा समूह के दृष्टिकोण से सोचता है।

गुणवत्ता प्रबंधन जापानी प्रबंधन के संचालन प्रबंधन में एक केंद्रीय स्थान रखता है। गुणवत्ता नियंत्रण उत्पादन के सभी चरणों को शामिल करता है। कंपनी के सभी कर्मचारी नियंत्रण प्रणाली में शामिल हैं। जापानी अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों में, गुणवत्ता समूह (मंडलियां) वर्तमान में काम कर रहे हैं, जो तकनीकी से लेकर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तक सभी समस्याओं का समाधान करते हैं।

जापानी औद्योगिक संगठनों की तीन मुख्य विशेषताएं उल्लेखनीय हैं: पहला, आजीवन रोजगार, दूसरा, वेतन और मजदूरी पर वरिष्ठता का प्रभाव, और तीसरा, ट्रेड यूनियनों का संगठन।

जापानी प्रबंधन वेतन के मामलों में यूनियन को प्रबंधन और श्रमिकों के बीच एक वैध मध्यस्थ के रूप में स्वीकार करता है। लेकिन क्योंकि जापान में ट्रेड यूनियन व्यवसाय से विभाजित नहीं हैं, बल्कि एक ही फर्म में श्रमिकों के संघ हैं, वे उत्पादकता, लाभप्रदता और विकास जैसे प्रबंधन मूल्यों को साझा करते हैं। यूनियनों को पूरी तरह से पता है कि श्रमिक केवल उत्पादकता बढ़ाकर अपने जीवन स्तर में सुधार कर सकते हैं, इसलिए उन्होंने प्रबंधन के साथ सहयोग करना शुरू कर दिया है।

सामान्य तौर पर, जापान में प्रबंधन के खिलाफ दो मुख्य कारणों से कम शिकायतें और दावे हैं: पहला, जापानी कार्यकर्ता उत्पीड़ित महसूस नहीं करता है, और दूसरी बात, वह अपने काम को अधिकारों या विश्वासों से अधिक महत्वपूर्ण मानता है। इसका मूल इस तथ्य में निहित है कि जापानी फर्मों के प्रबंधक अपने श्रमिकों की भलाई पर बहुत ध्यान देते हैं। यह, निश्चित रूप से, प्रबंधन और ट्रेड यूनियनों दोनों में उनका विश्वास बढ़ाता है।

यूरोपीय प्रबंधन मॉडल

यूरोपीय प्रबंधन मॉडल अन्य दो - अमेरिकी और जापानी के बीच एक मध्यवर्ती स्थिति रखता है, हालांकि वे अमेरिकी के करीब हैं। अमेरिकी और यूरोपीय मॉडलों के बीच इतने अंतर नहीं हैं। दोनों लागत को कम करके मुनाफा बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं, लेकिन यूरोप में कंपनियों के कर्मचारियों के बीच प्रतिद्वंद्विता अमेरिकी कंपनियों की तुलना में बहुत कम है।

एक प्रबंधक के लिए आवश्यकताएं हैं:

1. प्रबंधन प्रक्रियाओं की प्रकृति को समझना, मुख्य प्रकार के संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं, कार्यात्मक जिम्मेदारियों और कार्य शैलियों का ज्ञान, प्रबंधन दक्षता को बढ़ावा देने के तरीकों का अधिकार;

2. प्रबंधन कर्मियों के लिए आवश्यक आधुनिक सूचना प्रौद्योगिकी और संचार उपकरणों को समझने की क्षमता;

3. वक्तृत्व और विचार व्यक्त करने की क्षमता;

4. लोगों को प्रबंधित करने, कर्मियों के चयन और प्रशिक्षण, अधीनस्थों के बीच संबंधों को विनियमित करने की कला का अधिकार;

5. फर्म और उसके ग्राहकों के बीच संबंध बनाने, संसाधनों का प्रबंधन करने, योजना बनाने और उनकी गतिविधियों की भविष्यवाणी करने की क्षमता;