57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përmbajtja e kontratës së punës. Teoria e gjithçkaje. Kontrata e punës me një punëtor në distancë

01.09.2021 Çati

A mendoni se jeni rus? Keni lindur në BRSS dhe mendoni se jeni rus, ukrainas, bjellorus? Nr. Kjo nuk eshte e vertete.

Ju jeni në të vërtetë rus, ukrainas ose bjellorus. Por ti mendon se je hebre.

Lojë? Fjale e gabuar. Fjala e saktë është "ngulitje".

Një i porsalindur e lidh veten me ato tipare të fytyrës që vëzhgon menjëherë pas lindjes. Ky mekanizëm natyror është karakteristik për shumicën e qenieve të gjalla me vizion.

Të porsalindurit në BRSS në ditët e para panë nënën e tyre për një kohë minimale të ushqyerjes dhe shumicën e kohës panë fytyrat e stafit të maternitetit. Nga një rastësi e çuditshme, ata ishin (dhe ende janë) kryesisht hebrenj. Pritja është e egër në thelbin dhe efektivitetin e saj.

Gjatë gjithë fëmijërisë suaj keni pyetur veten pse jetoni i rrethuar nga njerëz jo vendas. Hebrenjtë e rrallë në rrugën tuaj mund të bënin gjithçka me ju, sepse ju tërhiqnit, ndërsa të tjerët u zmbrapsën. Po, edhe tani munden.

Ju nuk mund ta rregulloni këtë - ngulitja është një herë dhe për jetë. Është e vështirë të kuptosh, instinkti mori formë kur ishe ende shumë larg aftësisë për të formuluar. Nga ai moment, nuk janë ruajtur asnjë fjalë apo detaje. Në thellësi të kujtesës mbetën vetëm tiparet e fytyrës. Ato tipare që ju i konsideroni familja juaj.

3 komente

Sistemi dhe Vëzhguesi

Le të përkufizojmë një sistem si një objekt, ekzistenca e të cilit nuk është në dyshim.

Një vëzhgues i një sistemi është një objekt që nuk është pjesë e sistemit që vëzhgon, domethënë ai përcakton ekzistencën e tij, duke përfshirë faktorë të pavarur nga sistemi.

Nga pikëpamja e sistemit, vëzhguesi është një burim kaosi - si veprimet e kontrollit ashtu edhe pasojat e matjeve vëzhguese që nuk kanë një marrëdhënie shkakësore me sistemin.

Një vëzhgues i brendshëm është një objekt potencialisht i arritshëm për sistemin në lidhje me të cilin është i mundur përmbysja e kanaleve të vëzhgimit dhe kontrollit.

Një vëzhgues i jashtëm është madje një objekt potencialisht i paarritshëm për sistemin, i vendosur përtej horizontit të ngjarjeve të sistemit (hapësinor dhe kohor).

Hipoteza #1. Syri që sheh gjithçka

Le të supozojmë se universi ynë është një sistem dhe ka një vëzhgues të jashtëm. Pastaj mund të bëhen matjet vëzhguese, për shembull, me ndihmën e "rrezatimit gravitacional" që depërton në univers nga të gjitha anët nga jashtë. Seksioni kryq i kapjes së "rrezatimit gravitacional" është në proporcion me masën e objektit, dhe projeksioni i "hijes" nga kjo kapje në një objekt tjetër perceptohet si një forcë tërheqëse. Do të jetë proporcionale me produktin e masave të objekteve dhe në përpjesëtim të zhdrejtë me distancën ndërmjet tyre, e cila përcakton dendësinë e "hijes".

Kapja e "rrezatimit gravitacional" nga një objekt rrit rastësinë e tij dhe perceptohet nga ne si një kalim kohe. Një objekt që është i errët ndaj "rrezatimit gravitacional", seksioni kryq i kapjes së të cilit është më i madh se madhësia gjeometrike, duket si një vrimë e zezë brenda universit.

Hipoteza #2. Vëzhguesi i brendshëm

Është e mundur që universi ynë po vëzhgon vetveten. Për shembull, përdorimi i çifteve të grimcave kuantike të ngatërruara të ndara në hapësirë si standarde. Pastaj hapësira ndërmjet tyre është e ngopur me probabilitetin e ekzistencës së procesit që ka krijuar këto grimca, i cili arrin densitetin maksimal në kryqëzimin e trajektoreve të këtyre grimcave. Ekzistenca e këtyre grimcave nënkupton gjithashtu mungesën e një seksioni mjaftueshëm të madh kapës në trajektoret e objekteve të afta për të thithur këto grimca. Supozimet e mbetura mbeten të njëjta si për hipotezën e parë, përveç:

Rrjedha e kohës

Vëzhgimi i jashtëm i një objekti që i afrohet horizontit të ngjarjeve të një vrime të zezë, nëse "vëzhguesi i jashtëm" është faktori përcaktues i kohës në univers, do të ngadalësohet saktësisht dy herë - hija nga vrima e zezë do të bllokojë saktësisht gjysmën e trajektoreve të mundshme të “rrezatimit gravitacional”. Nëse faktori përcaktues është "vëzhguesi i brendshëm", atëherë hija do të bllokojë të gjithë trajektoren e ndërveprimit dhe rrjedha e kohës për një objekt që bie në një vrimë të zezë do të ndalojë plotësisht për një pamje nga jashtë.

Gjithashtu, nuk përjashtohet mundësia e ndërthurjes së këtyre hipotezave në një proporcion ose në një tjetër.

Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me komente dhe ndryshime në 2018-2019.

Kontrata e punës përcakton:

mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune;
informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;
numrin e identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë);
informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit që nënshkroi kontratën e punës, dhe bazën në bazë të së cilës ai është i pajisur me autoritetin përkatës;
vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të organizatës që ndodhet në një lokalitet tjetër, vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;
funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me listën e personelit, profesionin, specialitetin, duke treguar kualifikimet; një lloj specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse në përputhje me këtë Kod, ligjet e tjera federale, sigurimi i kompensimeve dhe përfitimeve ose prania e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit. për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale;
data e fillimit të punës, dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe afati i vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar në përputhje me këtë. Kodi ose ligj tjetër federal;
kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);
mënyra e kohës së punës dhe kohës së pushimit (nëse për këtë punonjës ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për këtë punëdhënës);
garanci dhe kompensim për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);
kushtet e punës në vendin e punës;
një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të një punonjësi në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;
kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Nëse, gjatë lidhjes së një kontrate pune, ajo nuk përfshinte ndonjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të parashikuara në pjesët një dhe dy të këtij neni, atëherë kjo nuk është një bazë për të njohur kontratën e punës si të pa lidhur ose për ta përfunduar atë. . Kontrata e punës duhet të plotësohet me informacione dhe (ose) kushte që mungojnë. Në këtë rast, informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës dhe kushtet që mungojnë përcaktohen nga shtojca e kontratës së punës ose nga një marrëveshje e veçantë e palëve, e lidhur me shkrim, të cilat janë pjesë përbërëse e kontratën e punës.

në specifikimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) në vendin e punës;
në lidhje me testin;
për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);
për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;
mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;
për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij;
për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së këtij punonjësi, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
për sigurimin shtesë të pensionit joshtetëror për një punonjës.

Me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të përfshijë gjithashtu të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësi që rrjedhin nga kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjet . Mospërfshirja në kontratën e punës ndonjë prej të drejtave dhe (ose) detyrimeve të specifikuara të punëmarrësit dhe punëdhënësit nuk mund të konsiderohet si refuzim për të ushtruar këto të drejta ose për të përmbushur këto detyrime.

Komenti i nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

1. Në përputhje me nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, përmbajtja e një kontrate pune mund të ndahet me kusht në tre pjesë. Pjesa e parë përfshin informacione që karakterizojnë punonjësin dhe punëdhënësin, e dyta - kushtet e detyrueshme të kontratës së punës dhe e treta - kushtet e kontratës së punës, të cilat palët mund të vendosin sipas gjykimit të tyre.

2. Sipas pjesës 1 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, informacioni për punëmarrësin dhe punëdhënësin tregohet në kontratën e punës.

Informacioni i mëposhtëm tregohet për punonjësin si palë në kontratën e punës: mbiemri, emri dhe patronimi në përputhje me pasaportën ose dokumentin tjetër që vërteton identitetin e tij, si dhe informacione në lidhje me vetë dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit ( emrin e dokumentit, autoritetin që ka lëshuar këtë dokument, numrin e dokumentit dhe datën e lëshimit). Kontrata e punës tregon gjithashtu adresën postare në të cilën është regjistruar punonjësi. Nëse kjo adresë nuk përputhet me vendbanimin aktual të punonjësit, atëherë tregohet edhe adresa postare e vendbanimit të tij aktual.

Informacioni në lidhje me punëdhënësin përfshin emrin e tij të plotë, që përmban një tregues të formës ligjore, vendndodhjes dhe adresës postare të organizatës.

Në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 54 i Kodit Civil, vendndodhja e një personi juridik përcaktohet nga vendi i regjistrimit të tij shtetëror. Regjistrimi shtetëror i një personi juridik kryhet në vendndodhjen e organit të tij të përhershëm ekzekutiv, dhe në mungesë të një organi të përhershëm ekzekutiv - një organ tjetër ose person që ka të drejtë të veprojë në emër të personit juridik pa autorizim.

Adresa postare e organizatës përcakton vendndodhjen e saj aktuale territoriale, d.m.th. kodi postar, emri i qytetit, qyteti, emri i rrugës dhe numri i shtëpisë (ndërtesës).

Ndër informacionet për punëdhënësin që duhet të përfshihet në kontratën e punës (me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë), artikulli i komentuar përfshin edhe numrin e identifikimit të tatimpaguesit. Numri i identifikimit të tatimpaguesit (TIN) caktohet nga autoriteti tatimor në vendndodhjen kur regjistrohet një organizatë pas krijimit të saj, përfshirë. nëpërmjet riorganizimit.

Procedura dhe kushtet për caktimin, aplikimin, si dhe ndryshimin e numrit të identifikimit të tatimpaguesit gjatë regjistrimit, çregjistrimit të personave juridikë dhe fizikë janë miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Tatimeve të Rusisë, datë 3 Mars 2004 N BG-3-09 / 178 ( BNA RF 2004. N pesëmbëdhjetë).

Në përputhje me nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me komente, kontrata e punës duhet të përmbajë gjithashtu informacione për përfaqësuesin e punëdhënësit që ka nënshkruar kontratën e punës (mbiemri, emri, patronimi i kreut të organizatës (drejtori , drejtori i përgjithshëm) ose një person tjetër i autorizuar për të përfaqësuar punëdhënësin në marrëdhëniet e punës), dhe baza në bazë të së cilës ai është i pajisur me kompetencat e duhura (dokumentet përbërëse të një personi juridik (organizate), akti normativ vendor, përshkrimi i punës, fuqia avokati, etj.).

Nëse një individ vepron si punëdhënës, kontrata e punës duhet të tregojë mbiemrin, emrin e plotë dhe patronimin e tij në përputhje me pasaportën ose dokumentin tjetër të identitetit, informacionin rreth vetë këtyre dokumenteve (emri i dokumentit, autoriteti që ka lëshuar këtë dokument, numrin e dokumentit dhe datën e lëshimit), si dhe adresën e shtëpisë (postare) të punëdhënësit - një individ.

Të gjitha informacionet rreth punonjësit dhe punëdhënësit të parashikuara në Pjesën 1 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të përfshihen në përmbajtjen e kontratës së punës. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se, sipas pjesës 3 të artikullit të komentuar, mungesa në kontratën e punës së një ose një tjetër informacioni nga informacionet që do të përfshihen në kontratën e punës nuk është në vetvete një bazë për zgjidhjen e kontratës së punës ose për njohjen e saj si të pa lidhur. Nëse në lidhjen e kontratës së punës ndonjë nga këto informacione nuk është përfshirë në të, atëherë ai duhet të plotësohet me informacionin që mungon. Informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës nga punëdhënësi në bazë të dokumenteve përkatëse.

Kontrata e punës tregon edhe vendin dhe datën e lidhjes së saj.

3. Pjesa 2 e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon kushtet që janë të detyrueshme për përfshirjen në një kontratë pune.

Kjo perfshin:

vendi i punës, i cili kuptohet si një organizatë specifike - një person juridik që ka emrin e vet. Nëse një punonjës punësohet nga një degë ose zyrë përfaqësuese e një personi juridik ose një nënndarje tjetër strukturore e veçantë e një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër, kontrata e punës duhet të tregojë si emrin e saj të degës ose zyrës përfaqësuese (njësi tjetër strukturore e veçantë), adresën e tij postare (emri i vendbanimit, emri i rrugës, numri i ndërtesës) dhe emri i plotë i personit juridik, njësia strukturore e të cilit është një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore e veçantë e vendosur në një lokalitet tjetër;
funksioni i punës i një punonjësi, i cili konsiston në kryerjen e punës në pozicionin përkatës në përputhje me tabelën e personelit ose në një profesion ose specialitet të caktuar, duke treguar kualifikimet, ose në kryerjen e një lloji të caktuar pune që i është caktuar punonjësit. Ligji nuk thotë asgjë se çfarë duhet të kuptohet si një lloj pune specifike. Natyrisht, ne po flasim për punë që nuk përshtatet (nuk përshtatet) në përmbajtjen e punës në një pozicion, profesion ose specialitet të caktuar. Në këtë drejtim, një lloj specifik i punës që i është besuar një punonjësi mund të përbëjë përmbajtjen e funksionit të punës si në vetvete ashtu edhe së bashku me punën në një pozicion, profesion ose specialitet të caktuar.

Një pozicion është një grup i caktuar detyrash dhe të drejtash që korrespondojnë me to, i cili përcakton vendin dhe rolin e një punonjësi në një organizatë.

Ligji detyron që emri i pozicionit të tregohet në kontratën e punës në përputhje me tabelën e personelit të organizatës.

Tabela e personelit është një dokument organizativ dhe administrativ në të cilin fiksohet përbërja zyrtare dhe numerike e organizatës, si dhe tregohet edhe lista e pagave. Përpilohet sipas formularit të vendosur nga Komiteti Shtetëror i Statistikave të Rusisë dhe përfshin një listë të pozicioneve, informacione për numrin e pozicioneve të stafit, pagat zyrtare, shtesat dhe një fond mujor të pagave. Lista e stafit nënshkruhet nga llogaritari kryesor i organizatës dhe miratohet nga drejtuesit e divizioneve strukturore. Tabela e personelit miratohet me urdhër të drejtuesit të organizatës. Tabela e personelit është një dokument afatgjatë. Megjithatë, nëse është e nevojshme, mund të bëhen ndryshime, shtesa ose rregullime të tjera në të.

Një profesion kuptohet si një lloj veprimtarie pune, profesion i një personi që zotëron një kompleks njohurish, aftësish dhe aftësish të veçanta të fituara përmes arsimit.

Një specialitet është një lloj aktiviteti profesional i përmirësuar përmes trajnimeve speciale (për shembull, një menaxher personeli, një kirurg, një prodhues veglash); fushë e caktuar e punës, njohurive.

Kualifikim - niveli i gatishmërisë, aftësisë, shkalla e përshtatshmërisë për punë në një specialitet ose pozicion të caktuar, i përcaktuar sipas gradës, klasës, gradës dhe kategorive të tjera të kualifikimit. Treguesi që përcakton nivelin e kualifikimit të një punonjësi është kategoria e kualifikimit. Kategoria e kualifikimit përcaktohet duke marrë parasysh kompleksitetin, përgjegjësinë dhe kushtet e punës në bazë të tarifës dhe udhëzuesit të kualifikimit.

Nëse kryerja e punës në pozicione, profesione dhe specialitete të caktuara në përputhje me ligjet federale shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve për punonjësit ose vendosjen e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit për to janë tregohet në kontratën e punës me punonjësin në përputhje me librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse. Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse të 31 tetorit 2002 N 787 "Për procedurën e miratimit të Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve, Udhëzuesin e Unifikuar të Kualifikimit për Pozicionet e Menaxherëve, Specialistëve dhe Punonjësve" (SZ RF 2002. N 44. Neni 4399) organizimi i zhvillimit të këtyre drejtorive u udhëzua nga Ministria e Punës e Rusisë (aktualisht - Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë) së bashku me autoritetet ekzekutive federale, të cilave u është besuar menaxhimin, rregullimin dhe bashkërendimin e aktiviteteve në industrinë (nënsektorin) përkatës të ekonomisë. Sipas pikës 1 të Dekretit në fjalë, Manuali i Unifikuar i Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve dhe Manuali i Unifikuar i Kualifikimit të Pozicioneve të Drejtuesve, Specialistëve dhe Punonjësve duhet të përmbajë karakteristikat e kualifikimit të llojeve kryesore të punës, në varësi të kompleksitetit të tyre. si dhe kërkesat për njohuri dhe aftësi profesionale të punonjësve. Aktualisht, përpara miratimit të të rinjve, janë: Drejtoria e kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, të miratuar. Dekret i Ministrisë së Punës të Rusisë i 21 gushtit 1998 N 37, Libri i Unifikuar i Tarifave dhe Kualifikimit të Punës dhe Profesioneve të Punëtorëve (ETKS). Çështje të veçanta të ETKS u miratuan në periudha të ndryshme me rezoluta të Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS dhe Sekretariatit të Këshillit Qendror të Sindikatave Gjithë-Sindikale. Dispozitat e përgjithshme të ETKS u miratuan me Dekret të Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS dhe Sekretariatit të Këshillit Qendror të Sindikatave Gjithë-Sindikale të 31 janarit 1985 N 31 / 3-30. Lista e çështjeve ETKS të vlefshme në territorin e Federatës Ruse u miratua me Dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 12 maj 1992 N 15a. Seksioni "Karakteristikat e kualifikimit të pozicioneve të punonjësve të qendrave të standardizimit, metrologjisë dhe certifikimit të autorizuara për të ushtruar kontroll dhe mbikëqyrje shtetërore" i Drejtorisë së Unifikuar të Kualifikimit për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve u miratua me Dekret të Ministrisë së Punës. e Rusisë e datës 29 janar 2004 N 5 (BNA RF. 2004. N 14) . Dekreti i Ministrisë së Punës të Rusisë i datës 9 shkurt 2004 N 9 miratoi Procedurën për Aplikimin e Manualit të Unifikuar të Kualifikimit për Pozicionet e Menaxherëve, Specialistëve dhe Punonjësve (BNA RF. 2004. N 14);

3) data e fillimit të punës, d.m.th. dita, muaji dhe viti nga i cili punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të tij të punës. Data e fillimit të punës mund të përkojë me datën e lidhjes së kontratës së punës, nëse palët kanë rënë dakord për këtë, ose palët mund të bien dakord që punonjësi të fillojë punën më vonë. Në çdo rast, data e saktë e fillimit të punës shënohet në kontratën e punës (shih edhe komentet e nenit 61). Nëse lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, atëherë ajo tregon periudhën e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës ose ligjin tjetër federal (shih komentet te neni 59);

4) kushtet e shpërblimit, përfshirë. madhësia e tarifës ose paga (paga zyrtare) e punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse. Ato përcaktohen në përputhje me profesionin, pozicionin, kategorinë e kualifikimit dhe kategorinë e kualifikimit të punonjësit (shih komentet e neneve 132, 135). Shuma specifike e tarifës ose e pagës zyrtare tregohet drejtpërdrejt në kontratën e punës. Sa i përket pagesave shtesë, shtesave dhe pagesave stimuluese që i detyrohen punonjësit (për shembull, për kualifikime të larta, përvojë të gjatë pune në specialitet, devijime nga kushtet normale të punës), ato mund të tregohen drejtpërdrejt në kontratën e punës ose mund të jetë një referencë. i bën organit rregullator përkatës një akt ligjor ose një marrëveshje kolektive që parashikon arsyet dhe kushtet për pagesën e tyre. Në rastin e fundit, punonjësi duhet të njihet me përmbajtjen e këtyre akteve ligjore rregullatore dhe të kontratës kolektive kundër nënshkrimit;

5) regjimi i kohës së punës dhe pushimit, nëse në lidhje me punëmarrësin me të cilin është lidhur kontrata e punës, nuk përkon me regjimin e përgjithshëm të punës dhe pushimit në fuqi për këtë punëdhënës. Për shembull, puna me kohë të pjesshme ose java e punës me kohë të pjesshme, puna vetëm në një ndërrim në mënyrën e funksionimit të organizatës, ndarja e ditës së punës në pjesë, vendosja e një orari fleksibël të punës, sigurimi i një pushimi shtesë gjatë ditën e punës ose një ditë pushimi nga puna gjatë javës, duke siguruar shtesë, përveç pushimit të parashikuar me ligj ose akte të tjera rregullatore ligjore, edhe kontratën kolektive (marrëveshjen);

6) kompensimi për punë të palodhur dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, si dhe karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës, nëse punonjësi është punësuar në përputhje me kontratën e punës në kushte të përshtatshme;

7) kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë etj.). Duhet theksuar se edhe pse Art. 57 nuk parashikon drejtpërdrejt një kusht të tillë si pagimi i kompensimit në lidhje me kryerjen e një pune të tillë, ai duhet të parashikohet në kontratën e punës. Kjo është gjithashtu në përputhje me Artin. 168.1, i cili parashikon që shuma dhe procedura për rimbursimin e shpenzimeve që lidhen me udhëtimet e punës të punonjësve, puna e përhershme e të cilëve kryhet në rrugë ose ka karakter udhëtimi përcaktohen me një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, dhe gjithashtu mund të përcaktohet me kontratë pune (shih komentin e nenit 168.1);

8) një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror, në të cilin punonjësi ka të drejtë në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale.

Lista e kushteve të detyrueshme të kontratës së punës, të parashikuar në Pjesën 2 të Artit. 57 nuk është shterues. Legjislacioni dhe aktet e tjera normative juridike që përmbajnë norma të së drejtës së punës mund të parashikojnë kushte të tjera si kushte të detyrueshme të kontratës së punës.

Duke vërtetuar se kushtet e kontratës së punës të renditura në Pjesën 2 të Artit. 57 janë të detyrueshme, ligjvënësi, megjithatë, në pjesën 3 të të njëjtit nen parashikon se mungesa e ndonjërit prej këtyre kushteve në kontratën e punës nuk është bazë për zgjidhjen e kontratës së punës ose për ta njohur atë si të pa lidhur. Nëse në lidhjen e kontratës së punës disa kushte të detyrueshme nuk janë përfshirë në të, atëherë ajo duhet të plotësohet me kushtet që mungojnë. Në këtë rast, kushtet që mungojnë përcaktohen nga shtojca e kontratës së punës ose me një marrëveshje të veçantë të palëve, të lidhur me shkrim, të cilat janë pjesë përbërëse e kontratës së punës.

4. Pjesa 4 e Artit. 57 parashikon mundësinë e përfshirjes në kontratën e punës, së bashku me kushtet shtesë të detyrueshme. Norma në fjalë nuk përcakton një listë shteruese të kushteve shtesë të kontratës së punës dhe tregon vetëm disa kushte të mundshme. Në të njëjtën kohë, ai përcakton një rregull të përgjithshëm sipas të cilit kushtet shtesë të një kontrate pune nuk mund të përkeqësojnë pozitën e një punonjësi në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, lokale. rregulloret.

Ndër kushtet shtesë që palët mund të përfshijnë në kontratën e punës sipas gjykimit të tyre, Pjesa 4 e Artit. 57 i referohet sa vijon:

në lidhje me specifikimin e vendit të punës (për shembull, për një njësi strukturore specifike të organizatës dhe vendndodhjen e saj) ose për një vend pune specifik (për shembull, për një mekanizëm, njësi specifike);
në provë me një tregues të periudhës specifike të provës (shih komentin e nenit 70);
për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera). Kur përfshihet një kusht i tillë në një kontratë pune, duhet të merren parasysh sa vijon.

Sekretet shtetërore janë informacioni më i rëndësishëm i parashikuar në lista speciale, zbulimi i të cilave mund të shkaktojë dëm të konsiderueshëm për interesat e Rusisë. Sipas pjesës 4 të Artit. 29 i Kushtetutës së Federatës Ruse, lista e informacionit që përbën sekret shtetëror përcaktohet me ligj federal. Aktualisht, një listë e tillë parashikohet në Art. 5 të Ligjit për Sekretet Shtetërore. Në zhvillimin e këtij ligji, Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse të 30 nëntorit 1995 N 1203 "Për miratimin e listës së informacionit të klasifikuar si sekret shtetëror" (SZ RF. 1995. N 49. Art. 4775) miratoi Lista e informacioneve të klasifikuara si sekrete shtetërore.

Kontrata e punës me persona të cilët, për shkak të natyrës së punës së kryer, do të kenë akses në sekretet shtetërore, lidhet vetëm pasi të merret një pranim në formën e duhur në mënyrën e përcaktuar.

Pranimi i qytetarëve në sekretet shtetërore kryhet në baza vullnetare dhe parashikon disa kufizime dhe detyrime shtesë për ta, duke përfshirë:

marrja e detyrimeve ndaj shtetit për mosshpërndarjen e informacionit që i është besuar, që përbën sekret shtetëror;
pëlqimin për kufizime të pjesshme të përkohshme të të drejtave të tyre në përputhje me Art. 24 të Ligjit për Sekretet Shtetërore;
pëlqimin me shkrim për kryerjen e aktiviteteve verifikuese në lidhje me to nga organet e autorizuara;
njohja me normat e legjislacionit të Federatës Ruse për sekretet shtetërore, duke parashikuar përgjegjësi për shkeljen e tij.

Detyrimet e ndërsjella të punëdhënësit dhe personit të regjistruar pasqyrohen në kontratën e punës (shih pikat 3, 4 të Udhëzimeve për procedurën e pranimit të zyrtarëve dhe qytetarëve të Federatës Ruse në sekretet shtetërore, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse e 28 tetorit 1995 N 1050 // СЗ RF, 1997, N 43, pika 4987).

Një sekret zyrtar është informacioni, aksesi në të cilin është i kufizuar nga autoritetet publike në përputhje me Kodin Civil dhe ligjet federale (shih Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të 6 Marsit 1997 N 188 "Për miratimin e listës së informacionit konfidencial" // SZ RF 1997. N 10 1127).

Koncepti i sekretit tregtar dhe mjetet juridike të mbrojtjes së tij parashikohen me Ligjin për sekretin tregtar.

Në përputhje me të, një sekret tregtar është një regjim konfidencialiteti i informacionit që i lejon pronarit të tij, në rrethana ekzistuese ose të mundshme, të rrisë të ardhurat, të shmangë shpenzimet e pajustifikuara, të mbajë një pozicion në treg për mallra, punë, shërbime ose të marrë të tjera. përfitimet komerciale. Informacioni që përbën një sekret tregtar (sekret prodhimi) - informacion i çdo natyre (prodhues, teknik, ekonomik, organizativ dhe të tjerët), përfshirë. mbi rezultatet e veprimtarisë intelektuale në fushën shkencore dhe teknike, si dhe informacione mbi metodat e kryerjes së veprimtarive profesionale që kanë vlerë aktuale ose potenciale tregtare për shkak të panjohurës së tyre për palët e treta, në të cilat palët e treta nuk kanë akses të lirë në një bazë ligjore dhe në lidhje me të cilën zotëruesi i një informacioni të tillë, është futur një regjim sekret tregtar (neni 3 i ligjit në fjalë).

Sipas Art. 4 të Ligjit për Sekretet Tregtare, e drejta për të klasifikuar informacionin si informacion që përbën sekret tregtar dhe për të përcaktuar listën dhe përbërjen e informacionit të tillë i takon pronarit të një informacioni të tillë, në përputhje me dispozitat e ligjit në fjalë. Lista e informacionit që përbën sekretin tregtar të një organizate përcaktohet nga drejtuesi i kësaj organizate. Megjithatë, gjatë përcaktimit të një liste të tillë, ai është i detyruar të marrë parasysh dispozitat e ligjeve ose akteve të tjera rregullatore ligjore që parashikojnë informacione që nuk mund të përbëjnë sekret zyrtar ose tregtar.

Në përputhje me Art. 5 të Ligjit për Sekretet Tregtare, një informacion i tillë përfshin informacione:

a) të përfshira në dokumentet përbërëse të një personi juridik, dokumente që konfirmojnë faktin e regjistrimit të personave juridikë dhe sipërmarrësve individualë në regjistrat përkatës shtetëror;
b) të përfshira në dokumentet që japin të drejtën për të kryer veprimtari sipërmarrëse;
c) për përbërjen e pasurisë së një ndërmarrje unitare shtetërore ose bashkiake, institucioni shtetëror dhe për përdorimin prej tyre të fondeve të buxheteve përkatëse;
d) mbi ndotjen e mjedisit, gjendjen e sigurisë nga zjarri, situatën sanitare-epidemiologjike dhe rrezatuese, sigurinë ushqimore dhe faktorë të tjerë që ndikojnë negativisht në sigurimin e funksionimit të sigurt të objekteve të prodhimit, sigurinë e çdo qytetari dhe sigurinë e popullatës. në tërësi;
e) për numrin dhe përbërjen e punonjësve, sistemin e shpërblimit, për kushtet e punës, përfshirë. mbi mbrojtjen e punës, mbi treguesit e lëndimeve industriale dhe sëmundshmërisë profesionale, dhe disponueshmërinë e vendeve të lira;
f) borxhet e punëdhënësve në pagesën e pagave dhe përfitimeve të tjera sociale;
g) për shkeljet e legjislacionit të Federatës Ruse dhe faktet e sjelljes para përgjegjësisë për kryerjen e këtyre shkeljeve;
h) për kushtet e tenderëve ose ankandeve për privatizimin e objekteve të pronës shtetërore ose bashkiake;
i) për madhësinë dhe strukturën e të ardhurave të organizatave jofitimprurëse, për madhësinë dhe përbërjen e pasurisë së tyre, për shpenzimet e tyre, për numrin dhe pagat e punonjësve të tyre, për përdorimin e punës së papaguar të qytetarëve në veprimtaritë e një organizatë jo fitimprurëse;
j) në listën e personave që kanë të drejtë të veprojnë pa prokurë në emër të një personi juridik;
k) zbulimi i detyrueshëm i të cilit ose papranueshmëria e kufizimit të aksesit në të cilin përcaktohet nga ligje të tjera federale.

Në përputhje me Art. 19 i Ligjit Federal të 11 gushtit 1995 N 135-FZ "Për aktivitetet bamirëse dhe organizatat bamirëse" (SZ RF. 1995. N 33. Art. 3340) informacioni për madhësinë dhe strukturën e të ardhurave të një organizate bamirëse nuk mund të jetë një sekret tregtar, si dhe informacione për madhësinë e pasurisë së saj, shpenzimet e saj, numrin e punonjësve, pagat e tyre dhe përfshirjen e vullnetarëve.

Sipas Art. 32 i Ligjit për Organizatat Jo Tregtare, informacion mbi madhësinë dhe strukturën e të ardhurave të një organizate jo-tregtare, përbërjen e pasurisë së një organizate jo-tregtare, shpenzimet e saj, numrin dhe përbërjen e punonjësve, shpërblimin e tyre , përdorimi i punës së papaguar të qytetarëve në veprimtarinë e një organizate jo-tregtare nuk mund të jetë objekt i sekretit tregtar.

Sekrete të tjera të mbrojtura me ligj përfshijnë informacione mbi:

për faktet, ngjarjet dhe rrethanat e jetës private të një qytetari, duke lejuar identifikimin e personalitetit të tij (të dhënat personale), me përjashtim të informacionit që shpërndahet në media në rastet e përcaktuara me ligje federale;
që përbën sekretin e hetimit dhe procedurave ligjore, si dhe informacionin për personat e mbrojtur dhe masat e mbrojtjes shtetërore, të kryera në përputhje me Ligjin Federal të 20 gushtit 2004 N 119-FZ "Për mbrojtjen shtetërore të viktimave, dëshmitarëve dhe të tjerëve". Pjesëmarrësit në procedurën penale" (SZ RF. 2004. N 34. Art. 3534) dhe akte të tjera normative ligjore të Federatës Ruse;
në lidhje me aktivitetet profesionale, qasja në të cilat është e kufizuar në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse dhe ligjet federale (sekretet mjekësore, noteriale, avokatore, korrespondencë, biseda telefonike, sende postare, mesazhe telegrafike ose të tjera, etj.);
mbi thelbin e një shpikjeje, modeli shërbimi ose modeli industrial përpara publikimit zyrtar të informacionit rreth tyre (Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse i 6 Marsit 1997 N 188 "Për Miratimin e Listës së Informacionit Konfidencial").

Kushti për moszbulimin e sekreteve shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera të mbrojtura me ligj mund të parashikohet në një kontratë pune vetëm me një punonjës të tillë, të cilit informacioni që përbën një sekret të tillë bëhet i njohur në lidhje me kryerjen e funksionit të tij të punës.

Në këtë drejtim, kontrata e punës ose aneksi i saj duhet të specifikojë saktësisht se çfarë informacioni specifik që përmban sekrete shtetërore, zyrtare, tregtare ose të tjera të mbrojtura me ligj i besohet këtij punonjësi;

4) për detyrimin e punëmarrësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë.

Ky kusht mund të përfshihet në një kontratë pune vetëm nëse e njëjta kontratë, një aneks i saj ose një kontratë e veçantë e veçantë përmban një kusht për detyrimin e punëdhënësit për të paguar për trajnimin e punonjësit. Në të njëjtën kohë, nuk ka rëndësi se ku do të trajnohet punonjësi - në një institucion arsimor special, në një organizatë tjetër ose drejtpërdrejt në organizatën me të cilën është lidhur kontrata e punës;

5) ndër kushtet e mundshme shtesë të kontratës së punës, norma e komentuar përmend edhe kushte të tilla si sigurimi shtesë i punonjësit dhe përmirësimi i kushteve sociale dhe të jetesës së vetë punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij. Kushte të tilla, në veçanti, mund të jenë: sigurimi vullnetar mjekësor ose pensional, sigurimi i një apartamenti, dacha, ofrimi i kuponëve për shtëpitë e pushimit dhe sanatoriumet, etj.;

6) në kontratën e punës, në lidhje me kushtet e punës së këtij punonjësi, mund të përcaktohen të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore juridike që përmbajnë norma të ligjit të punës. Kur bini dakord për kushte të tilla, është e nevojshme të merret parasysh rregulli i përgjithshëm i formuluar në Pjesën 2 të Artit. 9 i Kodit të Punës: "Marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës nuk mund të përmbajnë kushte që kufizojnë të drejtat ose ulin nivelin e garancive për punonjësit në krahasim me ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. Nëse kushte të tilla përfshihen në një kontratë kolektive, marrëveshje ose kontratë pune, ato nuk janë të zbatueshme.

5. Pjesa 5 e artikullit të komentuar lejon mundësinë, me marrëveshje të palëve, të përfshijë në përmbajtjen e kontratës së punës ato të drejta dhe detyrime të punëmarrësit dhe punëdhënësit që përcaktohen nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, rregulloret vendore, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit, që rrjedhin nga kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjeve. Natyrisht, në këtë rast bëhet fjalë për ato të drejta dhe detyrime që janë më themelore dhe më të rëndësishme për palët dhe palët do të donin t'u kushtonin vëmendje të veçantë atyre. Vështirë se ka kuptim të rishkruhen në kontratën e punës të gjitha të drejtat dhe detyrimet e punonjësit dhe punëdhënësit, të parashikuara nga aktet rregullatore të përmendura. Kjo do ta bëjë tekstin e kontratës së punës shumë voluminoze dhe të vështirë për t'u perceptuar. Për më tepër, mospërfshirja në kontratën e punës së ndonjë prej të drejtave dhe (ose) detyrimeve të specifikuara të punonjësit dhe punëdhënësit, siç parashikohet nga norma e komentuar, nuk mund të konsiderohet si refuzim për të ushtruar këto të drejta ose për të përmbushur këto detyrime. .

Kontrata e punës përcakton:

mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune;

informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;

numrin e identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë);

informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit që nënshkroi kontratën e punës, dhe bazën në bazë të së cilës ai është i pajisur me autoritetin përkatës;

vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të organizatës që ndodhet në një lokalitet tjetër, vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;

funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me listën e personelit, profesionin, specialitetin, duke treguar kualifikimet; një lloj specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse në përputhje me këtë Kod, ligjet e tjera federale, sigurimi i kompensimeve dhe përfitimeve ose prania e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit. për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale;

data e fillimit të punës, dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe afati i vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar në përputhje me këtë. Kodi ose ligj tjetër federal;

kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);

mënyra e kohës së punës dhe kohës së pushimit (nëse për këtë punonjës ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për këtë punëdhënës);

garanci dhe kompensim për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;

kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);

kushtet e punës në vendin e punës;

një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të një punonjësi në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;

kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

në specifikimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) në vendin e punës;

në lidhje me testin;

për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);

për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;

mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;

për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij;

për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së këtij punonjësi, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;

për sigurimin shtesë të pensionit joshtetëror për një punonjës.

Teksti i plotë i Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me komente. Edicioni i ri aktual me shtesa për 2019. Këshilla juridike për nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës përcakton:
mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune;
informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;
numrin e identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë);
informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit që nënshkroi kontratën e punës, dhe bazën në bazë të së cilës ai është i pajisur me autoritetin përkatës;
vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:
vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të organizatës që ndodhet në një lokalitet tjetër, vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;
funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me listën e personelit, profesionin, specialitetin, duke treguar kualifikimet; një lloj specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse në përputhje me këtë Kod, ligjet e tjera federale, sigurimi i kompensimeve dhe përfitimeve ose prania e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit. për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale;
data e fillimit të punës, dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe afati i vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar në përputhje me këtë. Kodi ose ligj tjetër federal;
kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);
mënyra e kohës së punës dhe kohës së pushimit (nëse për këtë punonjës ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për këtë punëdhënës);
garanci dhe kompensim për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);
kushtet e punës në vendin e punës;
një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të një punonjësi në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;
kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, në veçanti:
në specifikimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) në vendin e punës;
në lidhje me testin;
për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);
për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;
mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;
për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij;
për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së këtij punonjësi, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
për sigurimin shtesë të pensionit joshtetëror për një punonjës.

Komenti i nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

1. Me ligj përcaktohet se në kontratën e punës tregohen këto të dhëna: informacioni për vendin dhe datën e lidhjes së saj; palët në marrëdhëniet e punës, në veçanti, mbiemri, emri, patronimika e punëmarrësit dhe emri i punëdhënësit, informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësin-individin, numrin e identifikimit të tatimpaguesit, informacionin për përfaqësuesin e punëdhënësi që ka nënshkruar kontratën e punës dhe bazën mbi të cilën ai ka dhënë kompetencat e duhura.

Në të njëjtën kohë, përmbajtja e kontratës së punës, me marrëveshje të palëve, mund të përfshijë të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, LNA, si dhe si të drejta dhe detyrime të punëmarrësit dhe punëdhënësit që rrjedhin nga kushtet e kontratave kolektive, marrëveshjeve.

2. Konsideroni kushtet e punës që janë të detyrueshme të përfshira në kontratën e punës.

Kushtet e detyrueshme të një kontrate pune përfshijnë, së pari, vendin e punës.

Koncepti i vendit të punës nuk përmbahet në legjislacionin e punës, por ai duhet të dallohet nga koncepti i vendit të punës, i cili përcaktohet në Art. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse si një vend ku punonjësi duhet të jetë, ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij, dhe i cili është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrollin e punëdhënësit. Vendi i punës është një koncept më i gjerë, që nënkupton një organizatë, një institucion në të cilin, ndoshta, një punonjës ka disa vende pune.

Ligji parashikon gjithashtu që në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër, kontrata e punës duhet të tregojë vendin e punës, duke treguar njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj.

Në këtë rast, nëse sigurimi i kompensimeve dhe përfitimeve ose prania e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e përcaktuara në librat e referencës së kualifikimit ose në dispozitat përkatëse të standardeve profesionale.

Për këto qëllime, Instituti i Punës zhvilloi dhe me vendim të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 21 gusht 1998 N 37, u miratua Drejtoria e Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë.

Drejtoria përmban karakteristikat e kualifikimit të pozicioneve të punonjësve. Ai gjithashtu thekson se çdo karakteristikë kualifikimi është një dokument rregullator që përcakton funksionin e punës së punonjësit dhe rregullon përmbajtjen e tij. Në bazë të karakteristikave të kualifikimit, për punonjësit specifikë zhvillohen përshkrimet e punës, në përgatitjen e të cilave përcaktohen detyrat e parashikuara në karakteristika, duke marrë parasysh veçoritë e organizimit të prodhimit, punës dhe menaxhimit, si dhe teknologjinë e kryerjes. proceset e punës. Në të njëjtën kohë, u vu re se është e nevojshme të sigurohet korrespondenca e saktë e emrave të pozicioneve me klasifikuesin gjithë-rus të profesioneve të punëtorëve, pozicioneve të punonjësve dhe kategorive të pagave si në karakteristikat e kualifikimit ashtu edhe në përshkrimet e vendeve të punës. Ky Drejtori përfshin karakteristikat e kualifikimit të pozicioneve masive të përbashkëta për të gjithë sektorët e ekonomisë, më të përdorurit në praktikë. Karakteristikat e kualifikimit të pozicioneve specifike për industri të veçanta zhvillohen nga ministritë (departamentet).

Kështu, për shembull, me Dekretin e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 20 dhjetorit 2002 N 82, me Dekret u miratua Drejtoria e Kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve dhe specialistëve të organizatave të gjeologjisë dhe eksplorimit të nëntokës. i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 29 janarit 2004 N 4, u miratua Udhëzuesi i Kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë të organizatave në industrinë e energjisë elektrike, me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë qershor. 18, 2014 N 384n miratoi Drejtorinë e Unifikuar të Kualifikimit për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve etj.

Kushti tjetër thelbësor i kontratës së punës është data e fillimit të punës.

Në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, së bashku me datën e fillimit të punës, është e nevojshme të tregohet periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një pune me afat të caktuar. kontratë në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligj tjetër federal. Mungesa e një kushti të tillë nënkupton që kontrata e punës është lidhur për një periudhë të pacaktuar. Janë konstatuar raste të lidhjes së kontratës së punës me afat të caktuar.

Punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të punës nga dita e caktuar në kontratën e punës. Nëse në kontratën e punës nuk është përcaktuar dita e fillimit të punës, punëmarrësi duhet të fillojë punën ditën tjetër të punës pas hyrjes në fuqi të kontratës. Sipas Art. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si rregull i përgjithshëm, një kontratë pune hyn në fuqi nga dita e nënshkrimit të saj nga punonjësi dhe punëdhënësi ose nga dita kur punonjësi pranohet në të vërtetë për të punuar me njohuri ose në emër. të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij.

Një element i rëndësishëm i përmbajtjes dhe kushteve thelbësore të kontratës së punës janë kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese).

Konceptet e pagave, tarifave dhe pagave zyrtare shpalosen nga ligjvënësi, sipas të cilit pagat (pagat e punonjësve) janë shpërblimi për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si. si dhe pagesat e kompensimit dhe nxitjes.

Paga e çdo punonjësi varet nga kualifikimet e tij, kompleksiteti i punës së kryer, sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar dhe nuk kufizohet në masën maksimale, por nuk mund të jetë më e vogël se paga minimale (nga 1 janari 2015, paga minimale është 5965 rubla në muaj në përputhje me nenin 1 të Ligjit Federal "Për pagën minimale").

Shtesa të pagave nga legjislacioni i punës parashikohen për kategori të caktuara punëtorësh. Kështu, për shembull, sipas Artit. 315 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me përdorimin e koeficientëve rajonalë dhe shpërblimeve në përqindje ndaj pagave, pagat paguhen në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat ekuivalente.

Një pagesë shtesë për punonjësit parashikohet kur kombinohen profesionet (pozitat), zgjerohen zonat e shërbimit, rritni vëllimin e punës ose kryeni detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht pa përjashtim nga puna të përcaktuara me kontratë pune, gjatë punës jashtë orarit (neni 151). ,).

Nëse për një punonjës të caktuar kushtet për orarin e punës dhe pushimin ndryshojnë nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar, atëherë ato i nënshtrohen përfshirjes së detyrueshme në kontratën e punës.

Në bazë të dispozitave të legjislacionit të punës, orari i punës duhet të parashikojë kohëzgjatjen e javës së punës, punën me orar të parregullt për kategori të caktuara punëtorësh, kohëzgjatjen e punës ditore (ndërrime), duke përfshirë punën me kohë të pjesshme (ndërrime), oraret e fillimit dhe përfundimit të punës, pushimet në punë, numri i ndërrimeve në ditë, ndërrimi i ditëve të punës dhe jo pune, të cilat përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës, kontrata kolektive, marrëveshjet.

Në përputhje me Art. 106 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, koha e pushimit është koha gjatë së cilës punonjësi është i lirë nga kryerja e detyrave të punës dhe të cilën ai mund ta përdorë sipas gjykimit të tij. Këto janë pushimet gjatë ditës së punës (ndërrimit), pushimit ditor (ndërmjet turneve), fundjavave (pushimi i vazhdueshëm javor), pushimet jopune, pushimet.

Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse të 10 dhjetorit 2002 N 877 "Për tiparet e orarit të punës dhe periudhave të pushimit të kategorive të caktuara të punëtorëve me një natyrë të veçantë pune" përcakton se tiparet e orarit të punës dhe periudhave të pushimit të kategori të caktuara të punëtorëve me një natyrë të veçantë pune përcaktohen nga autoritetet federale përkatëse nga autoritetet ekzekutive në marrëveshje me Ministrinë e Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Federatës Ruse dhe Ministrinë e Shëndetësisë së Federatës Ruse, dhe në mungesë të një Organi ekzekutiv federal - Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse.

Karakteristikat e regjimit të punës dhe pushimit gjenden, për shembull, në veprimtarinë e punës së punëtorëve, puna e të cilëve lidhet drejtpërdrejt me lëvizjen e automjeteve, kur qytetarët punojnë me rotacion.

Një nga kushtet e punës së një punonjësi, e cila duhet të pasqyrohet domosdoshmërisht në kontratën e punës, janë garancitë dhe kompensimet për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës. në vendin e punës.

Pjesa 2 e Artit. 219 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që shuma e kompensimit për punonjësit e angazhuar në punë të rënda, punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, dhe kushtet për sigurimin e tyre përcaktohen në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse. Federata Ruse, duke marrë parasysh mendimin e komisionit trepalësh rus për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Për të identifikuar faktorët e dëmshëm dhe (ose) të rrezikshëm të prodhimit dhe për të marrë masa për të përshtatur kushtet e punës në përputhje me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës, bëhet një vlerësim i veçantë i kushteve të punës në përputhje me kërkesat e Ligjit Federal Nr. 426- FZ e datës 28 dhjetor 2013 “Për kushtet e punës me vlerësim të posaçëm”.

Sipas Art. 3 i këtij ligji, një vlerësim i veçantë i kushteve të punës është një grup i vetëm masash të zbatuara në mënyrë të vazhdueshme për të identifikuar faktorët e dëmshëm dhe (ose) të rrezikshëm në mjedisin e punës dhe procesin e punës dhe për të vlerësuar nivelin e ndikimit të tyre tek punonjësi, duke marrë parasysh merrni parasysh devijimin e vlerave të tyre aktuale nga ato të përcaktuara nga organi ekzekutiv federal i autorizuar nga Qeveria e Federatës Ruse, standardet (standardet higjienike) të kushteve të punës dhe përdorimin e mjeteve të mbrojtjes individuale dhe kolektive të punëtorëve.

Çështjet e përcaktimit të procedurës për sigurimin dhe përcaktimin e shumës së garancive (kompensimeve) për punë në kushte të dëmshme (të rrezikshme) të punës rregullohen me Art. Art. 92, 117 dhe 147 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kushtet thelbësore të kontratës së punës janë edhe kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës.

Në artikullin e komentuar të Kodit të Punës të Federatës Ruse, jepen tre lloje të natyrës së punës:
- celular;
- udhëtimi;
- ne rrugen time.

Lista e natyrës së punës nuk është shteruese, megjithatë, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk i zbulon këto koncepte. Në këtë drejtim, punëdhënësi mund të ketë vështirësi në kualifikimin e natyrës së punës dhe përcaktimin e saj në kontratën e punës.

Një koncept i caktuar i natyrës së lëvizshme dhe udhëtuese të punës është paraqitur në rezolutën e Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS, Sekretariatit të Këshillit Qendror të Sindikatave Gjithë-Sindikale të datës 1 qershor 1989 N 169 / 10-87 "Për miratimin të Rregullores për pagesën e shtesave që lidhen me natyrën e lëvizshme dhe të udhëtimit të punës në ndërtim."

Kështu, sipas pikës 1 të kësaj rezolute, për punonjësit vendoset një kompensim për natyrën e lëvizshme të punës për të kompensuar kostot e rritura që lidhen me zhvendosjen e shpeshtë të organizatës (zhvendosjen e punonjësve) ose izolimin nga vendbanimi i tyre i përhershëm. .

Në përputhje me paragrafin 2 të rezolutës në fjalë, një kompensim për natyrën e udhëtimit të punës vendoset për punonjësit që kryejnë punë në objektet e vendosura në një distancë të konsiderueshme nga vendndodhja e organizatës, në lidhje me udhëtimet gjatë orëve jashtë orarit nga vendndodhja e organizimi (pika e grumbullimit) në vendin e punës në objekt dhe mbrapa.

Kodi i Punës i Federatës Ruse, kur përcakton nevojën për të rimbursuar shpenzimet që lidhen me udhëtimet zyrtare të punonjësve, puna e përhershme e të cilëve kryhet në rrugë ose ka karakter udhëtimi, tregon gjithashtu natyrën ekspeditare të punës dhe punës në terren ( Neni 168.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kushtet e punës në vendin e punës duhet të pasqyrohen edhe në kontratën e punës. Sipas Art. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet e punës janë një kombinim i faktorëve në mjedisin e punës dhe procesin e punës që ndikojnë në performancën dhe shëndetin e një punonjësi. Vendi i punës, siç u përmend tashmë, është vendi ku punonjësi duhet të jetë, ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij, dhe që është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrollin e punëdhënësit. Duhet të theksohet se sipas rezultateve të një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës, krijohen klasa (nënklasa) të kushteve të punës në vendet e punës.

Kontrata e punës duhet gjithashtu të tregojë kushtin për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale.

Duhet të theksohet se sigurimi i detyrueshëm shoqëror është një pjesë e sistemit shtetëror të mbrojtjes sociale të popullsisë, specifikat e të cilit janë sigurimi i qytetarëve që punojnë në përputhje me ligjin federal kundër një ndryshimi të mundshëm në material dhe (ose) social. situata, duke përfshirë rrethanat jashtë kontrollit të tyre.

Sigurimi i detyrueshëm shoqëror është një sistem masash ligjore, ekonomike dhe organizative të krijuara nga shteti që synojnë kompensimin ose minimizimin e pasojave të ndryshimeve në statusin material dhe (ose) social të qytetarëve që punojnë, dhe në rastet e parashikuara nga legjislacioni rus. Federata, kategoritë e tjera të qytetarëve për shkak të mbushjes së moshës së pensionit, paaftësisë, humbjes së mbajtësit të familjes, sëmundjes, lëndimit, aksidentit në punë ose sëmundjes profesionale, shtatzënisë dhe lindjes së fëmijës, lindjes së një fëmije (fëmijëve), kujdesit për një fëmijë nën moshën. një vit e gjysmë dhe ngjarje të tjera të përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse për sigurimet e detyrueshme shoqërore (shih Ligjin Federal Nr. 165-FZ të 16 korrikut 1999 "Për bazat e sigurimeve shoqërore të detyrueshme").

Pra, në përputhje me legjislacionin aktual rus, qytetarët që punojnë nën një kontratë pune i nënshtrohen sigurimit të detyrueshëm mjekësor, pensional, sigurimit të detyrueshëm shoqëror kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale, sigurimit të detyrueshëm shoqëror në rast të paaftësisë së përkohshme dhe në lidhje me amësinë (shih Ligji Federal "Për sigurimin e detyrueshëm mjekësor në Federatën Ruse", Ligji Federal "Për sigurimin e detyrueshëm pensional të Federatës Ruse", Ligji Federal "Për sigurimin e detyrueshëm shoqëror kundër aksidenteve në punë dhe sëmundjeve profesionale", Ligji federal "Për sigurimin e detyrueshëm shoqëror në rastet". të aftësisë së kufizuar të përkohshme dhe në lidhje me amësinë" ).

Pra, pjesa 3 e Artit. 348.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban kushtet e detyrueshme të një kontrate pune me një atlet, të cilat tregohen në marrëveshje së bashku me kushtet e detyrueshme të parashikuara në Pjesën 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këto janë, për shembull, detyrimet e një atleti për të respektuar regjimin sportiv të vendosur nga punëdhënësi dhe për të përmbushur planet për përgatitjen për garat sportive, për të marrë pjesë në garat sportive vetëm me drejtimin e punëdhënësit, për të respektuar rregullat anti-ruse. -rregullat e dopingut dhe rregullat antidoping të miratuara nga organizatat ndërkombëtare antidoping, i nënshtrohen kontrollit të dopingut, etj. d.

Përveç kushteve të përcaktuara nga Pjesa 2 e Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i detyrueshëm për përfshirjen në një kontratë pune me një trajner është një kusht për detyrimin e trajnerit për të marrë masa për të parandaluar shkeljet nga atletët (atletët) të rregullave gjithë-ruse anti-doping. dhe rregullat anti-doping të miratuara nga organizatat ndërkombëtare anti-doping.

3. Kontrata e punës mund të parashikojë këto kushte shtesë:
- në përcaktimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) në vendin e punës;
- në lidhje me testin;
- për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);
- për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;
- për llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;
- për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij;
- për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së këtij punonjësi, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
- për sigurimin shtesë të pensionit joshtetëror për një punonjës.

Kushtet shtesë të specifikuara të kontratës së punës nuk duhet të përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, LNA.

Duhet të theksohet se nëse gjatë lidhjes së një kontrate pune nuk ka përfshirë asnjë informacion, kushte që janë kushte thelbësore të kontratës së punës, atëherë kjo nuk është bazë për njohjen e kontratës së punës si të pa lidhur ose zgjidhjen e saj. Në këtë rast, kontrata e punës duhet të plotësohet.

Me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të përfshijë edhe të drejta dhe detyrime të tjera të palëve të përcaktuara nga legjislacioni i punës, LNA, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit që rrjedhin nga kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjeve.

Nëse këto të drejta dhe detyrime nuk përfshihen në kontratën e punës, ky fakt nuk mund të konsiderohet si refuzim për zbatimin e tyre.

Një koment tjetër për Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

1. Paqartësia e vetë konceptit “kontratë” bën të mundur dallimin ndërmjet kontratës së punës si fakt juridik, marrëveshjes së palëve, marrëdhënies së punës dhe, së fundi, si dokument me shkrim. Artikulli i komentuar, duke interpretuar përmbajtjen e kontratës së punës ekskluzivisht në kuptimin e saj të fundit - si një dokument i shkruar, formulon një sistem të caktuar kërkesash për përmbajtjen e këtij dokumenti, me fjalë të tjera, për formën e kontratës së punës.

Është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve të "kushteve" dhe "kushteve" të kontratës. Kushtet e kontratës si dokument me shkrim janë informacioni i porositur që përmban ajo, përkatësisht të dhënat për vendin e lidhjes së saj; palët në marrëveshje; të drejtat dhe detyrimet e palëve jashtëkontraktore etj. Kushtet e kontratës së punës zhvillohen nga palët dhe, për rrjedhojë, përfaqësojnë një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit për disa aspekte të ndërveprimit të palëve në kuadrin e marrëdhënies së punës. Kushtet e kontratës së punës përbëjnë përmbajtjen e saj si marrëveshje të palëve dhe, si rregull i përgjithshëm, përfshihen në kontratë (si dokument i shkruar).

Artikulli i komentuar në pjesën 1 përcakton detyrimin për të treguar në kontratën e punës detaje të tilla si përbërja e saj lëndore (mbiemri, emri, patronimi i punonjësit), si dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri dhe patronimi i punëdhënësi - një individ).

Kur formuloni informacione për një punëdhënës - një person juridik, duhet të tregoni gjithashtu të dhëna për përfaqësuesin (organin) e tij dhe bazën ligjore që i lejon atij të veprojë në emër të punëdhënësit, duke përfshirë lidhjen e kontratave të punës.

Në përputhje me Art. 53 i Kodit Civil, një person juridik fiton të drejta civile dhe merr përsipër detyrime civile nëpërmjet organeve të tij që veprojnë në përputhje me ligjin, aktet e tjera ligjore dhe dokumentet përbërëse. Si rregull, kontratat e punës lidhen nga drejtuesi i organizatës. Ky i fundit njihet si një individ që, në përputhje me ligjin ose dokumentet përbërëse të organizatës, drejton këtë organizatë, duke përfshirë kryerjen e funksioneve të organit të saj të vetëm ekzekutiv (shih nenin 273 të Kodit të Punës dhe komentin e tij).

Legjislacioni (pjesa 2 e nenit 273 të Kodit të Punës; pika 3 e nenit 103 të Kodit Civil; neni 69 i Ligjit Federal të 26 dhjetorit 1995 N 208-FZ "Për Shoqëritë Aksionare") përcakton rastet kur menaxhimi i një organizatë kryhet sipas një marrëveshjeje me një organizatë tjetër (organizatë menaxhuese) ose sipërmarrës individual (menaxher). Funksionet e një organi ekzekutiv individual mund t'i transferohen gjithashtu një menaxheri në shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar (nenet 40, 42 të Ligjit Federal të 8 shkurtit 1998 N 14-FZ "Për shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar"). Në raste të tilla, kur lidhni një kontratë pune, tregohen detajet e kontratës në bazë të së cilës vepron organizata administruese ose menaxheri individual.

Në organizatat e mëdha, e drejta për të lidhur kontrata pune mund t'i jepet jo drejtorit, por njërit prej drejtuesve të organizatës (për shembull, drejtorit të burimeve njerëzore). Në këtë rast, kontrata e punës tregon bazën mbi të cilën vepron menaxheri përkatës (për shembull, një urdhër i drejtorit të përgjithshëm për rishpërndarjen e kompetencave për të menaxhuar organizatën ose një akt tjetër ligjor rregullator vendor).

Në bazë të paragrafit 3 të Artit. 55 të Kodit Civil, drejtuesit e zyrave përfaqësuese dhe të degëve caktohen nga një person juridik dhe veprojnë në bazë të prokurës së tij. Një autorizim i lëshuar për drejtuesin e një dege (zyre përfaqësuese) mund të vendosë të drejtën e tij për të lidhur kontrata pune në emër të një personi juridik dhe për të shkarkuar punonjësit. Në këtë rast, kontrata e lidhur e punës tregon jo vetëm emrin e punëdhënësit (personit juridik), por edhe mbiemrin, emrin dhe patroniminë e kreut, si dhe i referohet autorizimit përkatës. Në të njëjtën kohë, nuk përjashtohet mundësia që drejtuesi i një njësie të veçantë strukturore të kryejë aktivitete për të lidhur kontrata pune me punonjësit e kësaj njësie dhe në bazë të një urdhri të drejtuesit të një personi juridik për rishpërndarjen e kompetencave. .

Kushtet e kontratës së punës duhet të ndahen në dy grupe: 1) kushtet në të cilat palët, në bazë të ligjit, duhet të arrijnë një marrëveshje (të detyrueshme (të nevojshme)); 2) kushtet e vendosura me iniciativën e punëmarrësit ose të punëdhënësit (shtesë (opsionale)).

3. Njihen kushte të detyrueshme (të nevojshme) që përcaktojnë natyrën juridike të kontratës si punë. Natyra e detyrueshme e kushteve të caktuara të kontratës shërben si garanci për mbrojtjen e interesave të palës më të dobët, e cila, si rregull, është punonjësi. Palët duhet të arrijnë një marrëveshje për çdo kusht të tillë dhe ta rregullojnë atë në kontratë. Në bazë të Artit. 57 të Kodit të Punës, kushtet e mëposhtme mund t'i atribuohen të detyrueshme (të nevojshme):

a) një marrëveshje pune. Funksioni i punës nënkupton karakteristikat cilësore të punës - llojin dhe cilësinë e saj (kualifikimin). Kualifikimi i një punonjësi - niveli i njohurive, aftësive, aftësive profesionale dhe përvojës së punës së tij (shih nenin 195.1 të Kodit të Punës dhe komentin e tij). Mënyra më e lehtë për të përcaktuar funksionin e punës është të tregoni në kontratë profesionin, specialitetin dhe kualifikimin ose pozicionin në të cilin punonjësi do të punojë. Kërkesat specifike për këtë lloj pune (çfarë duhet të dijë dhe të jetë në gjendje të bëjë një punonjës që ka marrë këtë funksion pune) përcaktohen jashtëkontraktualisht - të ashtuquajturat karakteristika tarifore dhe kualifikimi (doracakë), standardet profesionale ose përshkrimet e punës.

Karakteristikat cilësore të punës shpesh lidhen me cilësitë personale të punonjësit. Në këtë rast, një tregues i thjeshtë në kontratë për pozicionin nuk mjafton për të përcaktuar përmbajtjen e funksionit të punës. Funksioni i punës duhet të përshkruhet në kontratë duke renditur aktivitetet kryesore të punonjësit, si dhe të drejtat dhe detyrimet e tij sipas pozicionit. Kur një punonjës personifikon një organ individual të një personi juridik, funksioni i tij i punës përcaktohet edhe nga dokumentet përbërëse të këtij personi juridik, të cilat miratojnë kompetencën e organit ekzekutiv përkatës.

Sa i përket karakteristikave sasiore të punës, zakonisht fakti i lidhjes së një kontrate pune do të thotë që punonjësi merr përsipër detyrimin për të përmbushur standardet e vendosura të prodhimit, për t'iu bindur rregullave të orarit të brendshëm të punës. Në disa raste, kontrata e punës mund të tregojë treguesit sasiorë të punës, arritja e të cilave supozohet nga punonjësi. Pra, në kontratën e punës me drejtuesin e ndërmarrjes, mund të vendoset një kusht për detyrimin e tij për të rritur përfitimin e ndërmarrjes me një përqindje të caktuar.

Kur formuloni përmbajtjen e funksionit të punës të marrë nga punonjësi në kontratën e punës, duhet të merret parasysh treguesi i Pjesës 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës, në bazë të të cilit, nëse, sipas ligjeve federale, sigurimi i kompensimeve dhe përfitimeve ose prania e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara, emrat e këtyre pozicioneve, profesionet ose specialitetet dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat e standardeve profesionale. Në terma të përgjithshëm, kjo procedurë përcaktohet me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 31 tetorit 2002 N 787 "Për procedurën e miratimit të Tarifave të Unifikuara dhe Udhëzuesit të Kualifikimit për Punët dhe Profesionet e Punëtorëve, Udhëzuesin e Unifikuar të Kualifikimit për Pozicionet". të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve”.

Manuali i Unifikuar i Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve dhe Manuali i Unifikuar i Kualifikimit të Pozicioneve të Drejtuesve, Specialistëve dhe Punonjësve duhet të përmbajë karakteristikat e kualifikimit të llojeve kryesore të punës, në varësi të kompleksitetit të tyre, si dhe kërkesat për njohuritë dhe aftësitë profesionale të punëtorëve. Autoritetet shtetërore federale të punës u udhëzuan të organizojnë, së bashku me autoritetet ekzekutive federale, të cilave u është besuar menaxhimi, rregullimi dhe bashkërendimi i aktiviteteve në sektorin (nënsektorin) përkatës të ekonomisë, zhvillimin e Tarifave të Unifikuara dhe të Kualifikimit. Drejtorinë e Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve, Drejtorinë e Unifikuar të Kualifikimit të Pozicioneve të Drejtuesve, Specialistëve dhe punonjësve dhe procedurën e aplikimit të tyre, si dhe të miratojë librat referues të treguar dhe procedurën e aplikimit të tyre.

Për standardet profesionale, shihni Art. 195.1 i Kodit të Punës dhe komenti i tij;

b) një marrëveshje për vendin e punës. Vendi i punës është organizata (sfera e pronarit të punëdhënësit), brenda së cilës supozohet të zbatohet puna e punonjësit. Në kushtet moderne, konceptet "punëdhënës" dhe "vendi i punës" duhet të ndahen. Një dallim i tillë, si rregull, nuk ka rëndësi për punëdhënësit e vegjël, por është shumë i rëndësishëm për personat juridikë, në strukturën organizative të të cilave mund të ketë shumë njësi strukturore ose ndarje që janë të kufizuara qartë nga njëra-tjetra nga një teknikë (teknologjike). ) këndvështrimi, organizativ ose territorial . Për shembull, një shoqëri aksionare mund të zotërojë disa ndërmarrje prodhuese që prodhojnë produkte të ndryshme, si dhe institucione (institute projektimi, institucione shëndetësore, etj.); në strukturën e universitetit, si rregull, përfaqësohen jo vetëm fakultete të ndryshme, por edhe institute kërkimore etj. Njësi të tilla strukturore të punëdhënësit - person juridik nuk ndodhen gjithmonë në të njëjtën zonë sipas ndarjes administrative-territoriale ekzistuese. Në këto kushte, kategoritë e punëdhënësit si palë në kontratën e punës dhe vendi i punës së punëmarrësit nuk përkojnë: punëdhënësi është një organizatë - një person juridik në tërësi, dhe vendi i punës së një punonjësi është një organizatë ose institucion në strukturën e një personi juridik si një kompleks organizativ dhe teknologjik i vendosur në një vend të caktuar, në të cilin punon ai. Si rregull i përgjithshëm, kriter formal për përcaktimin e vendit të punës së punonjësit mund të jetë ndërmarrja (institucioni) ku mbahen dhe ruhen librat e punës.

Nëse vendi i punës së punonjësit do të jetë një njësi strukturore e veçantë (degë ose përfaqësi) e një personi juridik, palët duhet të bien dakord për këtë si kusht për lidhjen e kontratës së punës.

Përveç degëve dhe zyrave përfaqësuese (divizione të veçanta strukturore), një ndarje strukturore e një organizate duhet të kuptohet si departamente, punëtori, seksione, etj. (Pjesa 3, pika 16 e Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse"). Kur lidhni një kontratë pune, palët kanë të drejtë të sqarojnë vendin e përdorimit të punës së punonjësit në lidhje me një njësi të veçantë strukturore të organizatës.

Së fundi, palët mund të përcaktojnë vendin e punës në kontratën e punës, d.m.th. një njësi specifike, mekanizëm, mjet makinerie, objekt me të cilin punonjësi ndërvepron gjatë kryerjes së veprimtarisë së punës (shih nenin 209 të Kodit të Punës dhe komentin e tij);

c) një marrëveshje për vlefshmërinë e kontratës në kohë. Ky kusht i kontratës së punës përfshin: momentin e fillimit të kontratës së punës; data e fillimit të punës; koha e kontratës; momenti i zgjidhjes së kontratës.

Momenti i fillimit të kontratës së punës përcaktohet sipas rregullave të përcaktuara nga Art. 61 TK.

Kur formulohet në kohë një kusht për vlefshmërinë e kontratës së punës, duhet pasur parasysh se legjislacioni njeh si lloj kryesor një kontratë të lidhur për një periudhë të pacaktuar (pjesa 2 e nenit 58 të Kodit të Punës). Kur lidh një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, tregon datën e fillimit të veprimit të saj. Kontrata e punës me afat të caktuar tregon periudhën e vlefshmërisë dhe rrethanën (arsyen) që shërbeu si bazë për përfundimin e saj në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale (shih nenin 59 të Kodit të Punës dhe komentin e tij).

Duke qenë se kontrata e punës është e karakterit të vazhdueshëm, me rastin e lidhjes së saj, palët duhet të bien dakord për kushtin e vlefshmërisë së kontratës në kohë. Në rast se kontrata është lidhur për një periudhë të pacaktuar, kushti i specifikuar mund të bihet dakord ose në mënyrë të paracaktuar ose me një klauzolë të përshtatshme në tekstin e kontratës si një dokument me shkrim. Me rastin e lidhjes së një kontrate pune me afat të caktuar, palët duhet të specifikojnë afatin e vlefshmërisë së saj si kusht i detyrueshëm i kontratës;

d) marrëveshje pagash. Në kuadër të këtij kushti të kontratës së punës fiksohen: shuma e pagave (tarifa ose paga zyrtare e punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese); procedura e pagesës së saj (e drejta për paradhënie, shuma e kësaj të fundit, vendi dhe procedura e pagimit të pagave, etj.);

e) një marrëveshje për regjimin e punës dhe pushimit. Mënyra e kohës së punës dhe kohës së pushimit i referohet atyre kushteve të kontratës së punës, për të cilat palët nuk mund të mos arrijnë një marrëveshje gjatë lidhjes së kontratës së punës. Si dhe afati i kontratës, kushti në shqyrtim mund të vendoset si parazgjedhje (në këtë rast, duhet të konsiderohet se palët kanë arritur një marrëveshje për punën e punonjësit në kushtet e regjimit të punës dhe pushimit të vendosur sipas rregullave të përgjithshme në fuqi për këtë punëdhënës). Nëse regjimi i kohës së punës dhe kohës së pushimit ndryshon nga ai i pranuar përgjithësisht nga punëdhënësi, një marrëveshje për këtë pikë, që tregon regjimin e punës të vendosur për punonjësin, fiksohet në tekstin e kontratës së punës si një kusht thelbësor që përbën përmbajtjen e saj. ;

f) një nga kushtet e detyrueshme të kontratës së punës është një marrëveshje për natyrën e punës (lëvizëse, udhëtimi, në rrugë etj.). Ky kusht mund të vendoset në dy mënyra.

Marrëveshja e specifikuar mund të jetë një element i një marrëveshjeje për funksionin e punës: duke përcaktuar pozicionin, profesionin ose specialitetin, palët vendosin një kusht për natyrën e punës. Në të njëjtën kohë, natyra e punës mund të përcaktohet nga udhëzimet përkatëse për pozicionin ose tarifat dhe karakteristikat e kualifikimit të profesionit (specialitetit), me të cilat punonjësi duhet të njihet gjatë lidhjes së një kontrate pune përpara se të nënshkruhet nga palët (shih nenin 68 të Kodit të Punës dhe komentin e tij).

Ose, nëse është e nevojshme të individualizohet natyra e punës në lidhje me një marrëdhënie juridike të caktuar të punës, natyra e punës bëhet objekt negocimi ndërmjet palëve dhe fiksohet në tekstin e kontratës së punës si kusht që përbën një element i përmbajtjes së kontratës;

g) kushtet e punës në vendin e punës. Kushtet e punës - një grup faktorësh të mjedisit të punës dhe procesit të punës që ndikojnë në performancën dhe shëndetin e punonjësit. Ndër këta faktorë, ligjvënësi identifikon faktorët e dëmshëm dhe të rrezikshëm të prodhimit dhe, përveç kësaj, përcakton konceptin e kushteve të sigurta të punës (shih nenin 209 të Kodit të Punës dhe komentin e tij). Së bashku me ato të përcaktuara në kontratën e punës, mund të bien dakord për kushte të tjera pune (puna në një njësi të caktuar, përdorimi i disa metodave dhe teknikave gjatë veprimtarisë së punës së punonjësit, etj.), të cilat janë thelbësore për të dyja palët. kontrata ose njëra palë dhe për këtë arsye parashikohet në kontratën e punës.

4. Ligjvënësi e konsideroi të nevojshme në Pjesën 3 të Artit. 57 të Kodit të Punës për të theksuar se nëse, kur lidhni një kontratë pune, ajo nuk përfshinte ndonjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të treguara në pjesët 1 dhe 2 të Artit. 57 të Kodit të Punës, kjo nuk është një bazë për njohjen e një kontrate pune si të pa lidhur ose zgjidhjen e saj. Në këtë rast, kontrata i nënshtrohet rimbushjes me informacionin (kushtet) që mungojnë. Kushtet që mungojnë përcaktohen nga shtojca e kontratës së punës ose nga një marrëveshje e veçantë e palëve, e lidhur me shkrim, të cilat janë pjesë përbërëse e kontratës së punës.

Një sqarim i tillë nga ligjvënësi duket mjaft i arsyeshëm nëse kontrata e punës interpretohet ekskluzivisht si një dokument me shkrim. Sidoqoftë, një kontratë pune, ndryshe nga, të themi, aktet noteriale, nuk është një dokument rreptësisht i formalizuar dhe nuk mund të veprojë si i tillë, prandaj mungesa e disa detajeve në tekstin e saj nuk e diskrediton vetë dokumentin në tërësi; të dhënat që mungojnë mund të plotësohen në formularin dhe në mënyrën e përcaktuar me ligj.

Në të njëjtën kohë, nëse e interpretojmë kontratën e punës si një marrëveshje që lind mbi bazën e saj të drejtat dhe detyrimet e palëve në marrëdhënien juridike të punës, atëherë zgjidhja e propozuar nga ligjvënësi është në thelb një largim nga problemi. Në të vërtetë, është e mundur të plotësohet kontrata si tekst i shkruar me një marrëveshje shtesë në lidhje me një kusht të caktuar - por vetëm nëse palët arrijnë marrëveshje për kushtin përkatës. Cili duhet të jetë vendimi në mungesë të marrëveshjes në parim?

Aktualisht ekzistojnë dy zgjidhje të mundshme për këtë problem. Nëse mosmarrëveshjet në lidhje me një kusht specifik janë zbuluar dhe nuk janë zgjidhur para fillimit të punës së punonjësit, kontrata duhet të konsiderohet e pa lidhur, d.m.th. inekzistente. Nëse një situatë e tillë zbulohet pasi punëmarrësi ka filluar punën, kontrata e punës duhet të njihet si e lidhur dhe e hyrë në fuqi; në përputhje me rrethanat, nëse është e pamundur të zgjidhet mosmarrëveshja, ajo duhet të ndërpritet. Arsyet për zgjidhjen e kontratës mund të jenë marrëveshja e palëve (shih nenin 78 të Kodit të Punës dhe komentin e tij) ose, nëse kontrata e punës zgjidhet me kërkesë të punonjësit, iniciativa e punonjësit (shih nenin 80 të Kodit të Punës Kodi dhe komenti i tij).

Një qasje e ngjashme duhet të zbatohet për ato kushte të kontratës së punës që Kodi i Punës i përcakton si shtesë.

5. Kushtet shtesë (opsionale) të kontratës së punës përcaktohen me iniciativën e palëve (punëmarrësi ose punëdhënësi). Mungesa e tyre në tekstin e kontratës nuk e vë në pikëpyetje vetë kontratën e punës - ajo do të jetë e vlefshme pa kushte shtesë. Megjithatë, nëse i interesuari insiston për përfshirjen e një kushti të caktuar në kontratë, ai duhet të vendoset, në të kundërt kontrata e punës nuk mund të konsiderohet e lidhur.

Kushtet shtesë (opsionale) të kontratës së punës janë kushtet e testit, moszbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetëror, zyrtar, tregtar dhe të tjera), detyrimi i punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar nga kontrata, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit, si dhe kushte të tjera.

Në testin kur aplikoni për një punë, shihni Art. Art. 70, 71 TC dhe komente për ta.

6. Mos zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetëror, zyrtar, tregtar e të tjera) konsiderohet nga Kodi i Punës si ndër kushtet fakultative të kontratës së punës.

Sekreti shtetëror - informacion i mbrojtur nga shteti në fushën e veprimtarive të tij ushtarake, të politikës së jashtme, ekonomike, inteligjente, kundërzbulimit dhe operacional-kërkimit, shpërndarja e të cilave mund të dëmtojë sigurinë e vendit. Lista e informacionit që përbën një sekret shtetëror është një grup kategorish informacioni, sipas të cilave informacioni klasifikohet si sekret shtetëror dhe klasifikohet në bazë dhe në mënyrën e përcaktuar me ligj federal (neni 2 i Ligjit të Federatës Ruse të 21 korrik 1993 N 5485-1 "Për sekretet shtetërore). Lista e informacionit që përbën një sekret shtetëror përmbahet në Art. 5 të ligjit të përmendur, si dhe në Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të 30 nëntorit 1995 N 1203 "Për miratimin e listës së informacionit të klasifikuar si sekret shtetëror".

Lidhja e një kontrate pune për punë në këtë fushë është e mundur me pranimin e personit përkatës në sekretet shtetërore. Procedura për pranimin e zyrtarëve dhe qytetarëve në sekretet shtetërore përcaktohet me Art. 21 i Ligjit të Federatës Ruse "Për Sekretet Shtetërore" dhe aktet nënligjore (shih nenin 65 të Kodit të Punës dhe komentin e tij). Detyrimet e ndërsjella të punëdhënësit dhe personit që regjistrohet për punë pasqyrohen në kontratën e punës, lidhja e së cilës nuk lejohet deri në përfundimin e verifikimit përkatës nga organet kompetente.

Një sekret tregtar ose zyrtar është një regjim konfidencialiteti i informacionit që i lejon pronarit të tij, në rrethana ekzistuese ose të mundshme, të rrisë të ardhurat, të shmangë shpenzimet e pajustifikuara, të mbajë një pozicion në treg për mallra, punë, shërbime ose të marrë përfitime të tjera tregtare. klauzola 1, neni 3 i Ligjit Federal të 29 korrikut 2004 N 98-FZ "Për sekretet tregtare").

Pra, një sekret tregtar ose zyrtar ka tre veçori: 1) informacioni që e përbën nuk është i njohur për palët e treta; 2) ky informacion është i mbyllur nga qasja e lirë në të; 3) pronari i informacionit siguron mbrojtjen e tij nga aksesi i palëve të treta.

Çështja e vlerës tregtare të informacionit, si dhe shkalla e popullaritetit të tij për palët e treta, vendoset nga pronari i informacionit. Për sa i përket dy shenjave të tjera të një sekreti tregtar (zyrtar), ato duhet të zyrtarizohen ligjërisht. Para së gjithash, përcaktohet rrethi i informacionit që nuk përbën sekret tregtar (zyrtar). Informatat që nuk mund të përbëjnë sekret zyrtar ose tregtar përcaktohen me ligj dhe akte të tjera juridike.

Kështu, Ligji Federal i 22 Prillit 1996 N 39-FZ "Për tregun e letrave me vlerë" në Ch. 7 përcakton procedurën dhe përgjithësisht format e detyrueshme të zbulimit të informacionit për letrat me vlerë.

Lista e informacionit në lidhje me të cilën nuk mund të vendoset një regjim sekret tregtar përcaktohet nga Art. 5 i Ligjit Federal "Për sekretet tregtare".

Pasqyrat financiare vjetore të organizatës, me përjashtim të treguesve të klasifikuar si sekrete shtetërore sipas ligjeve të Federatës Ruse, janë të hapura për përdoruesit e interesuar: banka, investitorë, kreditorë, blerës, furnitorë, etj., të cilët mund të njihen me pasqyrat financiare vjetore dhe marrin kopje të tyre me rimbursim të kostove për kopjim. Për më tepër, organizata duhet të ofrojë një mundësi për përdoruesit e interesuar që të njihen me pasqyrat financiare, dhe në rastet e parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, organizata publikon pasqyrat financiare dhe pjesën përfundimtare të raportit të auditimit (klauzola 89, 90 i Rregullores për Kontabilitetin dhe Kontabilitetin në Federatën Ruse, miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Financave të Federatës Ruse të 29 korrikut 1998 N 34n).

Së bashku me formulimin e gamës së informacionit që nuk përbën sekret tregtar (zyrtar), legjislacioni përcakton shenjat e informacionit që është konfidencial dhe nuk i nënshtrohet zbulimit. Informacioni i këtij lloji përcaktohet me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse të datës 6 Mars 1997 N 188 "Për miratimin e listës së informacionit konfidencial".

Duke karakterizuar informacione të caktuara nga pikëpamja e konfidencialitetit të tyre, mund të dallohen tre grupe informacionesh: 1) të cilat, në përputhje me ligjin, nuk mund të jenë konfidenciale (të mbyllura për akses ndaj palëve të treta); 2) e cila është konfidenciale në bazë të një treguesi të drejtpërdrejtë të një akti rregullativ juridik të shtetit ose me udhëzim të zyrtarit kompetent të tij; 3) i cili njihet si i papranueshëm nga pronari i tij - personi fizik ose juridik.

Detyrimi për të siguruar konfidencialitetin e informacionit në lidhje me grupin e dytë i ngarkohet personit përkatës me urdhër të drejtpërdrejtë të një akti rregullator juridik ose një zyrtari të shtetit. Kështu, informacioni që i është bërë i njohur një punonjësi të zyrës së gjendjes civile në lidhje me regjistrimin shtetëror të një akti të gjendjes civile, përfshirë të dhënat personale, është informacion, qasja në të cilën është e kufizuar në përputhje me ligjet federale dhe nuk i nënshtrohet zbulimi (neni 12 i Ligjit Federal të 15 nëntorit 1997 N 143-FZ "Për aktet e gjendjes civile").

Informacioni në lidhje me faktin se një qytetar ka aplikuar për kujdes mjekësor, gjendjen e tij shëndetësore dhe diagnozën, informacione të tjera të marra gjatë ekzaminimit dhe trajtimit të tij mjekësor përbëjnë sekret mjekësor (neni 13 i Ligjit Federal të 21 nëntorit 2011 N 323-FZ "Për Bazat e mbrojtjes së shëndetit të qytetarëve në Federatën Ruse). Nuk lejohet zbulimi i informacionit që përbën sekret mjekësor, duke përfshirë edhe pas vdekjes së një personi, nga persona të cilëve u janë bërë të njohur gjatë trajnimit, kryerjes së detyrave të punës, zyrtare, zyrtare dhe detyra të tjera, përveç nëse parashikohet ndryshe me ligj.

Punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me gamën e informacionit që, në bazë të ligjit dhe specifikave të funksionit të punës që kryen punëmarrësi, nuk janë objekt i zbulimit. Detyrimi i punonjësit për të mos zbuluar këtë informacion përfshihet në kontratën e punës si kusht thelbësor.

Në lidhje me informacionin që lidhet me grupin e tretë, punëdhënësi duhet të përcaktojë gamën e informacionit përkatës në mënyrën e bërjes së rregullave lokale (në përshkrimin e punës ose në një dispozitë të veçantë). Këshillohet që në aktin rregullator vendor të përcaktohen kategoritë e punonjësve, shkalla dhe procedura për aksesin e tyre në informacionin që përbën një sekret tregtar (zyrtar), si dhe llojet e personave dhe organizatave, me kërkesë të të cilave të gjitha ose pjesërisht e informacionit konfidencial mund t'u transferohet atyre. Informacioni për njohjen e punonjësit me aktin përkatës vendor dhe detyrimi i tij për të garantuar konfidencialitetin e informacionit futen në kontratën e punës si kusht thelbësor.

Këshillohet që të merren masa të tilla kur organizoni punë me të dhënat personale të punonjësit (shih Kapitullin 14 të Kodit të Punës dhe komentin e tij). Nëse informacioni është i personalizuar, d.m.th. lidhet drejtpërdrejt me personalitetin e punonjësit, atëherë të dhënat për të dhe detyrimi i punonjësit për t'u përmbajtur nga zbulimi i tij fiksohen në kontratën e punës.

Siç vijon nga Arti. Art. 10, 11 të Ligjit Federal "Për sekretet tregtare", masat për të mbrojtur konfidencialitetin e informacionit të marrë nga pronari i tij duhet të përfshijnë: 1) përcaktimin e listës së informacionit që përbën një sekret tregtar; 2) kufizimi i qasjes në informacione që përbëjnë sekret tregtar duke vendosur një procedurë për trajtimin e këtij informacioni dhe monitorimin e respektimit të kësaj procedure; 3) regjistrimi i personave që kanë fituar akses në informacione që përbëjnë një sekret tregtar, dhe (ose) personave të cilëve u është dhënë ose transferuar një informacion i tillë; 4) rregullimi i marrëdhënieve për përdorimin e informacionit që përbën sekret tregtar nga punonjësit në bazë të kontratave të punës dhe kontraktorët në bazë të kontratave të së drejtës civile; 5) vendosja në media materiale që përmbajnë informacione që përbëjnë një sekret tregtar, ose duke përfshirë në detajet e dokumenteve që përmbajnë një informacion të tillë, vulën "sekret tregtar" që tregon pronarin e një informacioni të tillë (për personat juridikë - emri dhe vendndodhja e plotë, për sipërmarrësit individualë - mbiemri, emri, patronimika e një qytetari që është sipërmarrës individual dhe vendbanimi).

Regjimi i sekretit tregtar konsiderohet i vendosur pasi zotëruesi i informacionit që përbën sekret tregtar merr masat e treguara.

Masat për mbrojtjen e konfidencialitetit të informacionit njihen si mjaft të arsyeshme në rastet e mëposhtme: a) përjashtimi i aksesit ndaj informacionit që përbën sekret tregtar nga çdo person pa pëlqimin e pronarit të tij; b) sigurimin e mundësisë së përdorimit të informacionit që përbën sekret tregtar nga punonjësit dhe transferimit të tij tek palët pa cenuar regjimin e sekretit tregtar.

Për të mbrojtur konfidencialitetin e informacionit, punëdhënësi është i detyruar: a) të njohë punëmarrësin, aksesi i të cilit në informacionin që përbën sekret tregtar, është i nevojshëm për kryerjen e detyrave të tij të punës, me listën e informacioneve që përbëjnë sekret tregtar; pronarët e të cilëve janë punëdhënësi dhe palët e tij; b) të njohë punonjësin kundër marrjes së regjimit të sekretit tregtar të vendosur nga punëdhënësi dhe me masat e përgjegjësisë për shkeljen e tij; c) krijojnë kushtet e nevojshme që punëmarrësi të respektojë regjimin e sekretit tregtar të vendosur nga punëdhënësi.

Qasja e punonjësit në informacionin që përbën një sekret tregtar kryhet me pëlqimin e tij, përveç nëse kjo parashikohet nga detyrat e tij të punës.

Për të mbrojtur konfidencialitetin e informacionit, punëmarrësi është i detyruar: a) të respektojë regjimin e sekretit tregtar të vendosur nga punëdhënësi; b) të mos zbulojë informacionin që përbën një sekret tregtar në pronësi të punëdhënësit dhe kontraktorëve të tij, dhe pa pëlqimin e tyre për të mos përdorur këtë informacion për qëllime personale; c) t'i transferojë punëdhënësit, me zgjidhjen ose përfundimin e kontratës së punës, një media materiale informacioni në dispozicion të punonjësit, që përmban informacione që përbëjnë sekret tregtar, ose ta shkatërrojë atë ose ta fshijë nga këto media materiale nën kontrollin e punëdhënësit.

7. Për detyrimin e punëmarrësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit, si kusht fakultativ i kontratës së punës, shih Art. Art. 207, 249 të Kodit të Punës dhe komentet ndaj tyre.

8. Palët mund të bien dakord për zbatimin nga punëdhënësi në favor të punonjësit të pagesave shtesë ose për dhënien e përfitimeve me karakter social. Në veçanti, palët mund të vendosin si kusht të kontratës së punës një marrëveshje në lidhje me sigurimin shtesë të punonjësit. Thelbi i kësaj marrëveshjeje është që punëdhënësi merr përsipër detyrimin për të siguruar punonjësin sipas kushteve të ofruara nga një organizatë e caktuar sigurimesh, ose për të siguruar sigurim shtesë për punonjësit në kushtet e zhvilluara nga palët në kontratën e punës. Në të njëjtën rresht është kushti për sigurimin shtesë të pensionit joshtetëror për një punonjës.

9. Lista e kushteve shtesë (opsionale) të kontratës së punës të përfshira në Art. 57 TC nuk është shteruese. Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, palët kanë të drejtë të bien dakord për çdo kusht tjetër që mund të specifikojë përmbajtjen e marrëdhënies së punës dhe të lidhet me aspekte të tjera të marrëdhënieve ndërmjet palëve. Për shembull, palët mund të përcaktojnë përdorimin nga punonjësi të mjetit të tij gjatë veprimtarisë së punës, procedurën për ofrimin nga punëdhënësi të shërbimeve për dërgimin e punonjësit në vendin e punës dhe mbrapa, shtëpiake dhe socio- shërbime kulturore për punëmarrësin dhe anëtarët e familjes së tij me shpenzimet e punëdhënësit.

Në të njëjtën kohë, ekzistojnë kufizime në lidhje me shtrirjen e kushteve shtesë (opsionale) dhe përmbajtjen e tyre, përkatësisht:

a) është e papranueshme në një kontratë pune të vendosen kushte që lidhen me kufizimin e të drejtave dhe lirive të një punonjësi si person dhe qytetar. Në bazë të Artit. 17 i Kushtetutës së Federatës Ruse, të drejtat dhe liritë themelore të njeriut janë të patjetërsueshme dhe i përkasin të gjithëve që nga lindja, prandaj përmbajtja e tyre nuk mund të jetë objekt i asnjë kontrate, përfshirë punën.

Shoqëria i garanton gjithsecilit lirinë e ndërgjegjes, fesë, duke përfshirë të drejtën për të deklaruar individualisht ose bashkërisht me të tjerët ndonjë fe ose për të mos pranuar ndonjë fe, të zgjedhë lirisht, të ketë dhe të shpërndajë besime fetare dhe të tjera dhe të veprojë në përputhje me to (neni 28 i Kushtetutës së Federata Ruse). Për rrjedhojë, kontrata e punës nuk mund të përfshijë kushte që lidhen me refuzimin e një feje të caktuar nga punonjësi, kalimin në një besim tjetër, etj. Përjashtim bën një kontratë pune e lidhur me një organizatë fetare (shih Kapitullin 54 të Kodit të Punës dhe komentin e saj).

Në bazë të Artit. 30 të Kushtetutës së Federatës Ruse, të gjithë kanë të drejtën e asociimit, duke përfshirë të drejtën për të krijuar sindikata për të mbrojtur interesat e tyre. Garantohet liria e veprimtarisë së shoqatave publike. Prandaj, kushtet e një kontrate pune që parashikojnë refuzimin e anëtarësimit në një sindikatë ose, anasjelltas, anëtarësimin e detyrueshëm në çdo sindikatë, do të jenë antikushtetuese. Për të njëjtat arsye (neni 29 i Kushtetutës së Federatës Ruse), kushtet për refuzimin e anëtarësimit në një parti të caktuar politike ose për anëtarësimin në një parti të caktuar nuk mund të vendosen në një kontratë pune.

E drejta kushtetuese e secilit për arsimim (neni 43 i Kushtetutës së Federatës Ruse) përjashton mundësinë e vendosjes në një kontratë pune të një kushti për refuzimin e studimit në një organizatë arsimore. Në të njëjtën kohë, kushti i kontratës së punës, i cili parashikon detyrimin për të marrë arsimin e nevojshëm për përmirësimin e kualifikimeve të një punonjësi, nuk mund të njihet si në kundërshtim me Kushtetutën.

Së fundi, parimi i përgjithshëm kushtetues i lirisë individuale, i cili nënkupton lirinë e disponimit të vetvetes dhe është i mishëruar në një sërë nene të Kushtetutës së Federatës Ruse, përcakton antikushtetutshmërinë e kushteve të një kontrate pune, e cila nënkupton një kontratë të përhershme ose për një kohë të caktuar refuzimi për t'u martuar, për të pasur fëmijë dhe për të kryer funksione të tjera familjare;

b) është e papranueshme në kontratën e punës vendosja e kushteve në lidhje me kufizimin e personalitetit juridik civil të individëve (si të punëmarrësit ashtu edhe të punëdhënësit). Transaksionet që synojnë kufizimin e zotësisë juridike ose zotësisë juridike janë të pavlefshme, me përjashtim të rasteve kur këto transaksione lejohen me ligj (neni 22 i Kodit Civil);

c) kushtet e kontratës së punës që ndryshojnë normat e legjislacionit që janë të detyrueshme (të detyrueshme) nuk njihen si të ligjshme. Për shembull, është e pamundur të ndryshohet procedura për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës me kontratë, pasi kjo procedurë rregullohet në mënyrë imperative me ligj; është e pamundur të përfshihen në kontratë kushtet për moszbulimin e informacionit që nuk përbën sekret tregtar ose zyrtar;

d) është e papranueshme vendosja e kushteve në një kontratë pune, zbatimi i së cilës shoqërohet me detyrimin e të tretëve, d.m.th. personat që nuk janë palë në kontratë. Në të njëjtën kohë, lidhja e një kontrate pune mund të shoqërohet me lidhjen e marrëveshjeve të tjera që nuk bien ndesh me ligjin, duke përfshirë përkatësitë e tjera të industrisë, me pjesëmarrjen e palëve në kontratën e punës dhe palëve të treta, duke supozuar imponimin e detyrimet e palëve të tyre në lidhje me kontratën e lidhur të punës;

e) kontrata e punës nuk përfshin kushte që përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me ato të përcaktuara nga kontrata kolektive (marrëveshja) ose legjislacioni i punës (nenet 9, 57 të Kodit të Punës).

Kushtet e listuara të kontratës së punës janë të pavlefshme (të pavlefshme).

10. Një sërë rrethanash që përcaktohen si kushte të detyrueshme ose shtesë të një kontrate pune, në varësi të natyrës së tyre juridike, mund të klasifikohen si kushte thelbësore të një kontrate pune, por mund të mos jenë ato, duke vepruar si të ashtuquajturat kushte të zakonshme. të një kontrate pune ose të qenit në përgjithësi jashtë marrëveshjes së palëve.

Për shembull, kompensimi për punë të palodhur dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, si dhe karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës, mund të përcaktohet nga standardet shtetërore ose marrëveshjet kolektive. marrëveshjet) dhe, për rrjedhojë, nuk janë produkt i negociatave të drejtpërdrejta ndërmjet palëve, ato nuk mund të klasifikohen si kushte të detyrueshme (thelbësore) të kontratës së punës. Megjithatë, duke qenë se ato mund të ndryshohen me marrëveshje të palëve, këto kushte mund të konsiderohen si kushtet e zakonshme të një kontrate pune. Kuptimi i kësaj të fundit qëndron në faktin se palët arrijnë marrëveshje për to në mënyrë të paracaktuar. Mjafton të njohësh punonjësin me to, për të cilin bëhet një shënim përkatës në kontratën e punës.

Në të njëjtën kohë, situatat janë të mundshme kur nuk ka standarde të përgjithshme ose puna e këtij punonjësi përdoret në kushte të jashtëzakonshme që imponojnë kërkesa të veçanta për mbrojtjen e shëndetit të tij. Ekziston nevoja për të individualizuar karakteristikat e kushteve të punës, si dhe llojet dhe shumat e kompensimit dhe përfitimeve për punonjësit për punën në kushte të vështira, të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme, të cilat duhet të bëhen në kuadër të një kontrate pune. Në këtë rast, këto kushte modifikohen si kushte thelbësore (të rastësishme) të kontratës së punës.

Një vlerësim i ngjashëm mund t'u jepet kushteve të tjera që rrjedhin nga legjislacioni i punës, një marrëveshje kolektive (marrëveshje), akte ligjore rregullatore vendore.

Një pjesë e konsiderueshme e normave të legjislacionit të punës janë të natyrës imperative dhe dispozitive. Natyra juridike e këtyre normave qëndron në pamundësinë e përkeqësimit të pozitës së punonjësit në raport me atë të përcaktuar me ligj, por në lejueshmërinë e përmirësimit të kësaj situate. Prandaj, palët ose mund të bien dakord që ato i nënshtrohen ligjeve aktuale të punës, ose të vendosin rregulla të tjera që janë më të favorshme për punëtorin. Në rastin e parë, kushtet e marrëveshjes së palëve, që rrjedhin nga normat e legjislacionit të punës, mund të njihen si kushte të zakonshme të një kontrate pune; në rastin e dytë, kushtet e zakonshme ndryshohen nga palët në kushte thelbësore (të rastësishme) të kontratës së punës. Janë pikërisht këto kushte që janë të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit, të përcaktuara “në lidhje me kushtet e punës së këtij punonjësi”, të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

11. Të gjitha kushtet e mësipërme janë kushtet e kontratës së punës si kontratë, d.m.th. rezultat i një shprehjeje të drejtpërdrejtë ose të tërthortë të vullnetit të palëve ose të njërës palë të rënë dakord me palën tjetër. Megjithatë, Art. 57 i Kodit të Punës nxjerr në pah në përmbajtjen e kontratës së punës kushte që nga ky këndvështrim nuk janë kontraktuale, pasi përmbajtja e tyre nuk varet nga vullneti i palëve.

Këto kushte përfshijnë llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore të lidhura drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës. Sidoqoftë, siç e dini, llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore përcaktohen nga shteti ekskluzivisht në mënyrë rregullatore, duke qenë kështu përtej diskrecionit të palëve në kontratën e punës. Si kusht jashtëkontraktor, sigurimet shoqërore të punonjësit nuk mund të jenë element i përmbajtjes së një kontrate pune. Përfshirja e dispozitave për sigurimet shoqërore të punonjësit në kontratën e punës, me sa duket, synon të informojë punonjësin për përmbajtjen e legjislacionit përkatës. Një informacion i tillë është i mundur në dy mënyra.

Në rastin e parë, në tekstin e kontratës futet një klauzolë, formulimi i së cilës mund të duket si ky: "Llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore - në përputhje me legjislacionin në fuqi".

Në opsionin e dytë, punonjësi njihet me dispozitat e legjislacionit për llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës, për të cilat bëhet një shënim i duhur në kontratën e punës. Ky opsion është më i pranueshëm.

E njëjta qasje duhet të merret kur vlerësohen të drejtat dhe detyrimet e palëve që rrjedhin nga normat imperative të formuluara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës (pjesa 5 e artikullit të komentuar). Natyra imperative e këtyre normave nënkupton që përmbajtja e tyre në parim nuk mund të ndryshohet me marrëveshje të palëve, për më tepër, nëse bëhen ndryshime të tilla, ato nuk mund të njihen si të vlefshme. Pra, të drejtat dhe detyrimet e palëve, që rrjedhin nga normat imperative të ligjit, kanë natyrë jashtëkontraktore, çka do të thotë se nuk mund të përbëjnë përmbajtjen e një kontrate pune si marrëveshje të palëve. Futja e tyre, si dhe e të dhënave për kushtet e sigurimit të detyrueshëm shoqëror të një punonjësi, në tekstin e kontratës së punës si një dokument me shkrim, ndjek një detyrë ekskluzivisht informative. Prandaj, këto dhe rrethana të tjera të ngjashme nuk duhet të klasifikohen si kushte të një kontrate pune, por si informacion. Mungesa e tyre në tekstin e kontratës nuk i çliron palët nga zbatimi i të drejtave dhe detyrimeve përkatëse jashtëkontraktore.

Konsultimet dhe komentet e avokatëve për nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Nëse keni ende pyetje në lidhje me nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe dëshironi të jeni të sigurt se informacioni i dhënë është i përditësuar, mund të konsultoheni me avokatët e faqes sonë të internetit.

Ju mund të bëni një pyetje me telefon ose në faqen e internetit. Konsultat fillestare janë pa pagesë çdo ditë nga ora 9:00 deri në 21:00 me orën e Moskës. Pyetjet e marra nga ora 21:00 deri në 09:00 do të trajtohen të nesërmen.

Kontrata e punës përcakton:

mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune;

informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;

numrin e identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë);

informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit që nënshkroi kontratën e punës, dhe bazën në bazë të së cilës ai është i pajisur me autoritetin përkatës;

vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);

mënyra e kohës së punës dhe kohës së pushimit (nëse për këtë punonjës ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për këtë punëdhënës);

kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);

kushtet e punës në vendin e punës;

një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të një punonjësi në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;

kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

në specifikimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) në vendin e punës;

në lidhje me testin;

për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);

për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;

mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;

për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij;

për sigurimin shtesë të pensionit joshtetëror për një punonjës.

budivel.ru Rreth izolimit dhe ngrohjes së shtëpisë.

57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përmbajtja e kontratës së punës. Teoria e gjithçkaje. Kontrata e punës me një punëtor në distancë

Sistemi dhe Vëzhguesi

Komenti i nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

Komenti i nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Një koment tjetër për Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Konsultimet dhe komentet e avokatëve për nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Postime të ngjashme

57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përmbajtja e kontratës së punës. Teoria e gjithçkaje. Kontrata e punës me një punëtor në distancë

Sistemi dhe Vëzhguesi

Komenti i nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

Komenti i nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Një koment tjetër për Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Konsultimet dhe komentet e avokatëve për nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Postime të ngjashme

Kur mund të lexosh kanunin për të sëmurët

Poezi për fëmijë nga Samuil Yakovlevich Marshak

Çfarë duhet të bëni nëse helmoheni?