Një ulje e numrit të punonjësve në çdo organizatë mund të shkaktohet nga shumë arsye, por respektimi i procedurës për reduktimin e stafit të përcaktuar me ligj duhet të respektohet rreptësisht. Në këtë artikull, ne do të analizojmë një pikë të rëndësishme në procedurën e reduktimit: sa njoftim duhet të jepet për uljen dhe nëse kjo periudhë mund të reduktohet.

Vlefshmëria e njoftimit në rast reduktimi të personelit

Periudha që duhet të kalojë ndërmjet paralajmërimit zyrtar të punonjësit për reduktimin e stafit dhe largimit aktual nga puna nuk mund të jetë arbitrare. Kohëzgjatja e kësaj periudhe përcaktohet në nivelin legjislativ, përkatësisht në nenin 180 (Pjesa 2) të Kodit të Punës (LC RF). Sa ditë njoftim jepet për pushimet nga puna varet nga statusi i punonjësit. Pra, për qytetarët që punojnë në një organizatë me kontratë pune në baza të përhershme, kjo periudhë është 2 muaj kalendarikë.

• paralajmërimi i pushimit nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit të punëtorëve sezonalë duhet të ndodhë të paktën 7 ditë përpara (neni 296, pjesa 2 e Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• periudha minimale e njoftimit për punonjësit e përkohshëm që kanë lidhur një kontratë pune për një periudhë prej 2 muajsh ose më pak është 3 ditë (neni 292, pjesa 2 e Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Numërimi mbrapsht i kohëzgjatjes së periudhës ndërmjet paralajmërimit dhe shkarkimit fillon në ditën pas paraqitjes së njoftimit. Për shembull, nëse një punonjës është njoftuar për një pushim nga puna më 1 qershor, atëherë ai mund të pushohet vetëm më 2 gusht. Vlen të merret në konsideratë që pika fillestare për vlefshmërinë e njoftimit nuk është data kur është nënshkruar nga punëdhënësi, por data kur punonjësi e ka lexuar atë.

Për rrjedhojë, nëse një punonjës nuk është në vendin e punës në momentin e lëshimit të njoftimit për largim nga puna, atëherë ai mund të njihet me të vetëm kur të shkojë në punë. Prandaj, periudha e vlefshmërisë së njoftimit do të fillojë vetëm në ditën pas datës së nënshkrimit të dokumentit nga punonjësi. Nëse një qytetar është me pushime, punëdhënësi ka të drejtë ta thërrasë atë nga pushimet për të shqyrtuar këtë dokument. Nëse ky opsion nuk është i mundur, punëdhënësi mund t'i dërgojë punonjësit një njoftim me postë me dëftesë kthimi të kërkuar.

informacion shtese

Sipas Art. 180 të Kodit të Punës, punëdhënësi paralajmëron personalisht çdo punonjës të larguar nga puna dy muaj përpara për reduktimin ose likuidimin e ardhshëm të ndërmarrjes. Rregullorja e Gjykatës Kushtetuese, datë 24 shtator 2013, nr. 1246-O, thotë se një periudhë 2-mujore konsiderohet minimale. Duke e paralajmëruar punonjësin paraprakisht, ju mund ta ndihmoni atë me një punësim të mëvonshëm më të favorshëm.

Ndodh që një qytetar nuk dëshiron të nënshkruajë një njoftim largimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit. Situata mund të zgjidhet me praninë e dy dëshmitarëve në procedurën e njohjes së punonjësit, të cilët më pas duhet të nënshkruajnë një akt të veçantë për faktin e njohjes.

Njoftimi nuk mund të ndërpritet, edhe nëse punonjësi i pushuar nga puna është me pushime, në pushim mjekësor ose nuk punon për shkak të ndërprerjes së ndërmarrjes (neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Largimi nga puna duhet të ndodhë në ditën e përcaktuar në njoftim, përndryshe procedura e largimit nga puna mund të konsiderohet e paligjshme. Një përjashtim mund të jenë situatat kur punonjësi ishte në pushim mjekësor ose me pushime atë ditë. Nëse qytetari nuk ka qenë në punë për arsye të tjera, atëherë largimi nga puna duhet të bëhet në mungesë të tij.

Punëdhënësi mund të ndryshojë afatin e njoftimit për largimin nga puna vetëm lart; ai nuk ka të drejtë ta zvogëlojë atë. Shkarkimi i parakohshëm për shkak të reduktimit të stafit mund të ndodhë vetëm me iniciativën e punonjësit të pushuar nga puna (neni 180, pjesa 3 e Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Njoftim për largim nga puna për shkak të reduktimit të stafit

Njoftimi i punonjësit për shkarkimin e ardhshëm duhet t'i jepet me shkrim. Pas leximit të dokumentit, punonjësi duhet të nënshkruajë dhe të tregojë datën e nënshkrimit. Kjo është e nevojshme për të përcaktuar datën e saktë të pushimit nga puna.

Njoftimi është një dokument zyrtar dhe për këtë arsye regjistrohet në një regjistër të veçantë. Dokumenti duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• Emri i plotë dhe pozicioni i punonjësit të shkarkuar;
• detajet e organizatës, pozicioni dhe emri i plotë i drejtuesit të saj;
• bazën për uljen duke iu referuar dokumentit përkatës, për shembull, një urdhër për ndërmarrjen;
• tregimi i vendeve të lira të punës për punonjësin e larguar nga puna, nëse ka;
• nënshkrimi i një personi të autorizuar për të nënshkruar dokumente të këtij lloji;
• firma e punonjësit;
• data e përgatitjes së dokumentit;
• datën kur punonjësi ka marrë dijeni për këtë njoftim.

Vlen të dihet se sipas ligjit, pas pushimeve nga puna, punonjësve u paguhet pagesa e largimit në masën e të ardhurave mesatare, e cila shkon në muajin e parë pas pushimit nga puna, dhe në fund të muajit të dytë mund të paguhet nëse ish-punonjësi. nuk ka arritur ende të marrë një punë të re dhe mund ta konfirmojë këtë, duke siguruar një libër pune pa një hyrje përkatëse.

Largimi i parakohshëm nga puna me iniciativën e punonjësit

Kodi i Punës i Federatës Ruse (neni 180) parashikon mundësinë e largimit të parakohshëm nga puna të iniciuar nga një punonjës i pushuar nga puna, me pagesën e kompensimit monetar ndaj tij për periudhën e mbetur para skadimit të periudhës së caktuar.

Për të dhënë dorëheqjen para kohe pa pritur skadimin e periudhës së njoftimit për uljen e stafit, punonjësi duhet të paraqesë një kërkesë përkatëse drejtuar punëdhënësit. Ky dokument duhet të përmbajë:

• emri ligjor i organizatës;
• Emri i plotë dhe pozicioni i punonjësit që dëshiron të marrë pagesën;
• një kërkesë e arsyetuar për largim nga puna për shkak të reduktimit të stafit. Është më fitimprurëse për një punonjës që të japë dorëheqjen me formulimin “Për shkak të reduktimit të personelit” sesa “Me kërkesën e tij”, sepse në këtë rast ai do të marrë të gjitha kompensimet e kërkuara me ligj. Ju mund të lexoni më shumë rreth kësaj në seksionin e fundit të këtij artikulli;
• njoftim se punonjësit i janë ofruar disa vende të lira pune, të cilat ai i ka refuzuar;
• data e shkarkimit të propozuar;
• një kërkesë për pagesën e të gjitha shumave të detyrimeve ligjore;
• nënshkrimi i punonjësit me transkriptin dhe datën e përgatitjes së dokumentit.

Bazuar në normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi mund të vendosë të plotësojë kërkesën e punonjësit të tij ose mund ta refuzojë atë.

Procedura për largimin e parakohshëm nga puna

Disa fakte

Një punonjës sipas Artit. 80 të Kodit të Punës, me shkarkimin me vullnetin e tij të lirë, ai mund të tërheqë kërkesën e tij deri në skadimin e afatit të paralajmërimit, nëse pozicioni i tij nuk i është dhënë i dokumentuar një personi tjetër me transferim. E drejta e kthimit të një aplikimi merret edhe për aplikimin e një punonjësi për largim të parakohshëm nga puna për shkak të reduktimit të stafit ose likuidimit të kompanisë.

Largimi nga puna është një procedurë që kërkon respektimin e normave të Kodit të Punës dhe një procedurë të caktuar. Mosrespektimi i ndonjë hapi procedural mund të rezultojë që punonjësi të kundërshtojë shkarkimin e padëshiruar në gjykatë.

Le të shqyrtojmë të gjitha fazat e procedurës së largimit të hershëm nga puna kur zvogëlojmë stafin:

• organizata lëshon një urdhër nga punëdhënësi për të ulur nivelin e personelit;
• departamenti i burimeve njerëzore krijon një listë të vendeve të punës që do të shkurtohen;
• punonjësve të pushuar nga puna u jepen njoftime individuale me shkrim të nënshkruara nga punëdhënësi;
• punonjësve të pushuar nga puna u paraqitet një njoftim për largim nga puna kundër nënshkrimit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë dokumentin, hartohet një akt i veçantë;
• punonjësve të pushuar u ofrohen vende të lira pune nëse ka;
• nëse punonjësi dëshiron të japë dorëheqjen para kohe, atëherë në këtë fazë ai paraqet një kërkesë për vendimin e tij tek punëdhënësi;
• atëherë punëdhënësi vendos të plotësojë kërkesën e punëmarrësit;
• nëse vendimi i punëdhënësit është pozitiv, lëshohet një urdhër për shkarkimin e punonjësit dhe për departamentin e kontabilitetit për të kryer një shlyerje të plotë të punonjësit;
• punonjësi merr një pagë dhe një libër pune me një njoftim për pushim nga puna.

Procedura për reduktimin e stafit është e detajuar në videon e mëposhtme.

Pagesat e duhura në rast reduktimi të stafit

Një punëdhënës, duke pushuar nga puna një punonjës për shkak të reduktimit të stafit, në përputhje me Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është i detyruar t'i paguajë atij shumat e mëposhtme:

• pagat e papaguara në kohën e pushimit nga puna;
• pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore (neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• kompensim për pushime të papërdorura ose pjesë të tyre;
• përfitime për periudhën e punësimit të ri për 2 muaj në masën e pagës. Nëse një punonjës i larguar regjistrohet në shërbimin e punësimit brenda 2 javësh nga data e pushimit nga puna dhe nuk gjen punë atje, atëherë punëdhënësi, me kërkesën e këtij shërbimi, është i detyruar t'i paguajë shtetasit të larguar këtë përfitim për një muaj tjetër. ;
• pagesa e kompensimit në rast të largimit vullnetar të parakohshëm të një punonjësi. Kompensimi llogaritet duke përdorur formulën: fitimet mesatare ditore shumëzuar me numrin e ditëve të mbetura para skadimit të periudhës së njoftimit. Fitimet mesatare llogariten në bazë të shumave të fituara gjatë 12 muajve të fundit.

Nëse një qytetar ka gjetur tashmë një punë gjatë periudhës kur ka marrë pagesën e largimit, por nuk është regjistruar zyrtarisht për të, e drejta e pagesës së largimit i mbetet atij.

Në muajin e parë, shuma e pagës së largimit është në përpjesëtim me të ardhurat mesatare mujore të punonjësit të larguar nga puna. Pagesat për muajin e dytë bëhen ndryshe - sipas numrit të ditëve të punës në këtë muaj, shumëzuar me pagën mesatare për 1 ditë.

Këto pagesa, me përjashtim të përfitimeve për muajin e tretë të kërkimit të punës, duhet të bëhen në ditën e fundit të punës së punonjësit në këtë organizatë. Nëse një qytetar ka munguar në vendin e punës atë ditë, atëherë departamenti i kontabilitetit të ndërmarrjes është i detyruar të bëjë një shlyerje me të jo më vonë se të nesërmen pasi punonjësi të paraqesë një kërkesë për pagesën e shumave që i detyrohen.

Vlen të përmendet se nëse një punonjës fillon largimin e parakohshëm nga puna, ai nuk ka të drejtë për pagesën e largimit.

Për të marrë komentin e një avokati, bëni pyetje më poshtë

Zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të një kompanie është një nga arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Para se të vazhdoni me vetë procedurën, duhet të sqaroni nëse kjo do të jetë një reduktim i numrit ose stafit (). Nuk ka asnjë shpjegim zyrtar të këtyre koncepteve në legjislacionin e punës. Sipas mendimit tonë, ndryshimi kryesor është si më poshtë. Kur zvogëlohet stafi, zvogëlohet numri i pozitave të personelit për një pozicion të caktuar, megjithëse vetë pozicioni nuk shfuqizohet. Por kur reduktohet stafi, një pozicion i caktuar përjashtohet plotësisht nga tabela e personelit.

Algoritmi për shkarkimin e një punonjësi si gjatë zvogëlimit të numrit të punonjësve ashtu edhe kur zvogëlohet numri i punonjësve është i përgjithshëm - ne do ta analizojmë atë hap pas hapi.

Hapi 1. Lëshoni një urdhër për të zvogëluar numrin ose stafin

Pasi ka vendosur të zvogëlojë numrin ose stafin, drejtuesi i organizatës duhet të lëshojë një urdhër përkatës. Ligji nuk parashikon një formë të veçantë urdhri. Gjëja kryesore është të pasqyroni në të arsyen dhe datën e uljes së ardhshme, si dhe të shënoni pozicionet që eliminohen. Tabela e re e personelit duhet të miratohet me të njëjtin urdhër ose me një urdhër të veçantë.

Hapi 2. Merrni parasysh të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë

E drejta preferenciale për të qëndruar në punë në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve u jepet atyre punonjësve, produktiviteti dhe kualifikimet e punës së të cilëve janë më të larta se ato të të tjerëve ().

Nëse produktiviteti dhe kualifikimet e punës janë të barabarta, përparësi u jepet:

• punonjësit e familjes - nëse kanë dy ose më shumë persona në ngarkim;
• personat në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të tjerë të pavarur;
• punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë ose sëmundje profesionale gjatë punës në këtë organizatë;
• personat me aftësi të kufizuara të Luftës së Madhe Patriotike dhe personat me aftësi të kufizuara që luftojnë në mbrojtje të Atdheut;
• punonjës që përmirësojnë kualifikimet e tyre në drejtim të punëdhënësit pa ndërprerje nga puna.

Gjithashtu, punonjëset shtatzëna, gratë me fëmijë nën tre vjeç, nënat beqare që rritin një fëmijë nën 14 vjeç / një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç nuk mund të pushohen nga puna për shkak të reduktimit të stafit.

Hapi 3. Njoftoni punonjësin për pushimin nga puna

Punonjësi duhet të njoftohet personalisht dhe kundër nënshkrimit të paktën dy muaj para pushimit nga puna (). Ekzistojnë disa përjashtime nga ky rregull - për shembull, një punonjës që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj duhet të njoftohet për pushimin nga puna të paktën tre ditë kalendarike përpara, dhe një person i punësuar në punë sezonale duhet të jetë njoftuar të paktën shtatë ditë kalendarike përpara (,). Gjithashtu, një kontratë pune mund të ndërpritet para skadimit të njoftimit për periudhën e pushimit nga puna - me pëlqimin me shkrim të punonjësit ().

Nëse punonjësi refuzon të shënojë marrjen e njoftimit, është e nevojshme të hartohet një akt përkatës në prani të të paktën dy dëshmitarëve - ky dokument do të konfirmojë që punonjësi është njoftuar për pushimin nga puna.

Hapi 4. Ofroni pozicione vakante punonjësit

Një punonjësi që pushohet nga puna duhet t'i ofrohen pozicione të lira të disponueshme nga punëdhënësi në të cilin ai mund të transferohet (). Ato mund të renditen si në njoftimin e uljes ashtu edhe në një dokument të veçantë.

Është e nevojshme të njoftohet punonjësi për vendet e lira të punës në mënyrë të përsëritur - departamenti i burimeve njerëzore është i detyruar të ofrojë çdo pozicion të përshtatshëm vakant që shfaqet në kompani deri në ditën e fundit të punës.

Në të njëjtën kohë, vendi i lirë nuk duhet të përfshijë domosdoshmërisht punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit; është gjithashtu e mundur të ofrohet një pozicion vakant i nivelit më të ulët ose punë me pagë më të ulët (). Për më tepër, punëdhënësi ka të drejtë t'i ofrojë punonjësit të pushuar nga puna që të marrë përkohësisht pozicionin e një punonjësi në pushim prindëror ().

Nëse ai pranon një nga vendet e lira të propozuara, ai transferohet në një pozicion tjetër (,). Në këtë rast, shkarkimi nuk do të ndodhë.

Hapi 5. Njoftoni sindikatat dhe shërbimin e punësimit për pushimin e ardhshëm nga puna

Me shkrim, jo ​​më vonë se dy muaj para pushimit nga puna, punëdhënësi duhet të informojë sindikatat, si dhe shërbimin e punësimit, për zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve (klauzola 2 e nenit 25 të Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prill 1991 Nr. 1032-1 ""). Nëse vendimi për zvogëlimin mund të çojë në pushime masive nga puna, kjo duhet të bëhet jo më vonë se tre muaj përpara.

Në njoftimin e dërguar sindikatës shënohen emrat e plotë të punëtorëve që janë subjekt i pushimeve nga puna, si dhe emrat e profesioneve, pozicioneve apo specialiteteve të tyre.

Kur kontaktoni shërbimin e punësimit, duhet të tregoni pozicionin, profesionin, specialitetin dhe kërkesat e kualifikimit për secilin prej punëtorëve të pushuar nga puna dhe kushtet e pagesës për punën e tyre.

Çdo njoftim duhet të shoqërohet me:

• një kopje e urdhrit për zvogëlimin e numrit (stafit) të punonjësve të organizatës;
• projekt-urdhri për largimin nga puna të punonjësve të organizatës;
• draft tabela e personelit të organizatës.

Hapi 6. Lëshoni një urdhër pushimi nga puna (Formulari Nr. T-8 ose T-8a)

Nëse punonjësi nuk pajtohet me ndonjë nga vendet e lira të propozuara, në ditën e fundit të punës së tij, departamenti i burimeve njerëzore lëshon një urdhër për përfundimin e kontratës së punës (ose). Formulimi i arsyes së pushimit nga puna mund të jetë si më poshtë: "Reduktimi i numrit (stafit) të punonjësve të organizatës".

Punonjësi duhet të njihet me këtë urdhër kundër nënshkrimit në ditën e pushimit nga puna ().

Hapi 7. Lëshoni një certifikatë të shumës së fitimeve për dy vitet kalendarik që i paraprijnë pushimit nga puna

Deri në ditën e fundit të punës së punonjësit, departamenti i kontabilitetit duhet të lëshojë një certifikatë për shumën e të ardhurave të tij për dy vitet kalendarik që i paraprijnë pushimit nga puna. Ai përkatës është miratuar.

Hapi 8. Hartoni një dokument që përmban informacione që i janë dërguar fondit pensional për periudhën e punës së punonjësit

Në ditën e fundit të punës, departamenti i kontabilitetit do t'i lëshojë gjithashtu punonjësit një dokument që përmban informacion të dërguar në fondin pensional për periudhën e punës së punonjësit (klauzola 2-2.3 e nenit 11 të Ligjit Federal të 1 Prillit 1996 Nr. 27-FZ "").

Nuk ka formularë të veçantë për transmetimin e një informacioni të tillë tek punonjësi, kështu që duhet të përqendroheni në formularët e miratuar nga Fondi Pensional i Rusisë për paraqitjen e informacionit përkatës në departament. Për shembull, formulari SZV-M (), seksioni 6 i formularit RSV-1 PFR (), etj.

Hapi 9. Bëni një hyrje në kartën tuaj personale (Formulari Nr. T-2)

Para shkarkimit të një punonjësi, një hyrje përkatëse bëhet nga departamenti i burimeve njerëzore në kartën e tij personale ().

Në "Arsyet për përfundimin e kontratës së punës (shkarkimi)" duhet të tregoni arsyen e pushimit nga puna: "Reduktimi i numrit (stafit) të punonjësve të organizatës".

Në rreshtin "Data e pushimit nga puna" - tregoni ditën e fundit të punës.

Pastaj duhet të futni detajet e urdhrit për të përfunduar kontratën e punës - datën dhe numrin e saj.

Pas kësaj, punonjësi dhe punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore vërtetojnë informacionin për largimin nga puna me nënshkrimet e tyre.

Hapi 10. Hartoni një shënim shlyerjeje për përfundimin e marrëveshjes së punës (kontratës) me punonjësin (Formulari Nr. T-61)

Në ditën e fundit të punës, departamenti i burimeve njerëzore, së bashku me departamentin e kontabilitetit, plotësojnë një shënim shlyerjeje në lidhje me përfundimin e kontratës së punës me punonjësin (). Në anën e përparme, punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore tregon informacione të përgjithshme për punonjësin, si dhe informacione në lidhje me pushimin nga puna dhe faktin e përfundimit të kontratës së punës. Dhe në anën e kundërt, llogaritari llogarit shumën e pagesës që i takon punonjësit.

Punëdhënësi nuk është i detyruar të njohë punonjësin me shënimin e llogaritjes.

Hapi 11. Bëni një marrëveshje me punonjësin

Në ditën e fundit të punës, llogaritari duhet t'i japë punonjësit pagat për kohën e punuar, kompensimin për pushimet e papërdorura, nëse ai ka të drejtë për të, dhe të bëjë pagesa të tjera (,). Punonjësit duhet t'i paguhet gjithashtu pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore (). Gjithashtu, punonjësi ruan pagën e tij mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna. Dhe nëse një punonjës jep dorëheqjen nga një organizatë e vendosur në një nga rajonet e Veriut të Largët - jo më shumë se tre muaj ().

Nëse kontrata e punës përfundon me marrëveshje me punonjësin para skadimit të periudhës së njoftimit, atij i paguhet kompensim shtesë në shumën e fitimeve mesatare, të llogaritura në përpjesëtim me kohën e mbetur para skadimit të periudhës së caktuar ().

Në rast se punonjësi nuk ka punuar në ditën e pushimit nga puna, shumat përkatëse duhet t'i paguhen jo më vonë se të nesërmen pasi të paraqesë një kërkesë për pagesë.

Hapi 12. Bëni një shënim në librin e punës dhe lëshojeni atë

Libri i punës i lëshohet gjithashtu punonjësit në ditën e fundit të punës së tij ().

Hapi 13. Përgatitni dhe lëshoni punonjësit, me kërkesën e tij, kopje të vërtetuara të dokumenteve të tjera që lidhen me punën

Me një kërkesë me shkrim nga punëmarrësi, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë atij kopje të vërtetuara siç duhet të dokumenteve që lidhen me punën (). çertifikatat e pagave - çertifikatat e të ardhurave për individët dhe një certifikatë e të ardhurave mesatare për tre muajt e fundit, e cila është e nevojshme për të marrë, etj. ().

Ekaterina Dobrikova ,
redaktor ekspert i portalit

Dokumentacioni

Kriza që lindi në lidhje me situatën politike në vend ka çuar shumë punëdhënës në nevojën për të ulur kostot e personelit. Dhe, si pasojë, në reduktimin e vetë punëtorëve. Në këtë situatë, pa ndryshim lindin pyetje në lidhje me përgatitjen e dokumenteve, pagesat e duhura dhe respektimin e kërkesave të përcaktuara me ligj.

Si duhet të zhvillohet procedura e pushimit nga puna dhe cilat janë të drejtat e punonjësit të pushuar nga puna?

Çfarë thotë Kodi i Punës i Federatës Ruse për pushimet nga puna?

E drejta për të përcaktuar numrin e punonjësve i takon ekskluzivisht punëdhënësit. Për më tepër, arsyetimi i vendimit nuk është, sipas ligjit, përgjegjësi e punëdhënësit.
Por ekziston një detyrim për të respektuar procedurën formale (shënimet 82, 179, 180 dhe 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në cilat raste një ulje është e paligjshme?

1. Mungesa e bazave reale për reduktim (përafërsisht “reduktim imagjinar”).
2. Largimi nga puna kryhet pa ndjekur procedurën e kërkuar ose kur procedura nuk është ndjekur në mënyrë korrekte.

Kush nuk mund të pushohet nga puna?

Gjatë procedurës së reduktimit, disa kategori punonjësish kanë të drejtë preferenciale - të pushohen nga puna i fundit (neni 179 i Kodit të Punës).

Punonjësit të cilëve u kërkohet me ligj të qëndrojnë në punë kur reduktohet stafi përfshijnë:

1. Punonjës me 2 (ose më shumë) persona në ngarkim (shembull: anëtarë të familjes të mbështetur nga punonjësi).
2. Punonjësit, familjet e të cilëve nuk kanë burime të tjera të ardhurash.
3. Punonjësit të cilët, gjatë punës për një punëdhënës të caktuar, kanë marrë një dëmtim në punë ose sëmundje profesionale.
4. Personat me aftësi të kufizuara të Luftës së Dytë Botërore.
5. Punonjësit që kryejnë trajnime të avancuara nën drejtimin e punëdhënësit në lidhje me punën e tyre.
6. Punonjësit që janë me pushime - pavarësisht nga lloji i pushimeve (kontrata e punës mund të ndërpritet vetëm në ditën e parë kur punonjësi kthehet në punë).
7. Nënat e ardhshme.
8. Nënat që kanë fëmijë nën 3 vjeç.
9. Punonjësit me aftësi të kufizuara të përkohshme (kontrata e punës mund të ndërpritet vetëm në ditën e parë të kthimit të punonjësit në punë).
10. Nënat beqare (fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç ose një fëmijë nën 14 vjeç).
11. Punonjësit që rritin fëmijë pa nënë (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç ose një fëmijë nën 14 vjeç) janë kujdestarë.
12. Punonjësit nën moshën 18 vjeç (në mungesë të pëlqimit nga autoritetet e kujdestarisë).

Në një situatë kur një punëdhënës shkarkon një nënë shtatzënë ose një nënë beqare pa ditur këto fakte, largimi nga puna shpallet i paligjshëm nga gjykata.

Arsyet dhe arsyet e uljes së pagës së një punonjësi të një organizate

Ndër arsyet kryesore për reduktimet e mundshme të stafit ndajnë likuidimin kompania, një ndryshim në llojin e veprimtarisë së saj, vështirësi financiare, etj.

Deri më sot arsyeja më urgjente – vështirësitë financiare (arsyeja – situata politike në botë, vështirësitë ekonomike). Zvogëlimi po bëhet i vetmi opsion për shumë kompani që të "qëndrojnë në këmbë" dhe të shpëtojnë veten nga falimentimi.

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton qartë arsyet për pushimet nga puna:

1. Likuidimi i ndërmarrjes.
2. Përfundimi i aktiviteteve të një kompanie (organizate) sipërmarrës individual.
3. Reduktimi i numrit/stafit të punonjësve. Kjo klauzolë është e vlefshme vetëm nëse pozicioni i punonjësit likuidohet.
4. Disponueshmëria e punonjësve me kualifikime më të larta, produktiviteti i punës, etj. (dëshmia e kualifikimeve duhet të konfirmohet nga dokumentet përkatëse).

Vlen të përmendet se urdhri për reduktimin e stafit duhet të tregojë arsyet reale për uljen, sipas të cilave kryhet.

Si të pushoni siç duhet një punonjës?

E gjithë procedura e reduktimit të stafit ndahet në disa faza:

Lëshimi i një urdhri për uljen e stafit dhe ndryshimin e tabelës së personelit

Ai përcakton një listë të pozicioneve që janë subjekt i përjashtimit nga tabela e personelit me datat përkatëse, si dhe një listë të personave që do të jenë përgjegjës për procedurën e uljes (njoftimi i punonjësve, etj.).

Krijimi i një komisioni specialistësh kompetentë

Ajo duhet të merret me çështjet e reduktimit të stafit dhe përcaktimit të afateve për çdo fazë të procedurës.

Njoftim

Përgatitja e formularit të tij me informacion të plotë për reduktimin e pozicioneve, njohjen e punonjësve objekt shkarkimi me njoftime kundër nënshkrimit të tyre 2 muaj përpara datës së planifikuar të zgjidhjes së kontratës. Tashmë në momentin e përgatitjes së këtij njoftimi, punëdhënësi duhet të jetë i vetëdijshëm për praninë/mungesën e të drejtës së përparësisë së punonjësit.

Vende të lira pune

Punëdhënësi u ofron punonjësve që janë subjekt i tepricës të gjitha pozicionet që korrespondojnë me kualifikimet dhe gjendjen e tyre shëndetësore dhe janë të disponueshme në zonën ku punëmarrësi kryen detyrat e tij të punës. Një punëdhënës mund të ofrojë një vend të lirë pune në një zonë tjetër (përveç jashtë kufijve të një lokaliteti/lokacioni) vetëm në një situatë kur kjo parashikohet në kontratën e punës.

Vlen të përmendet se largimi nga puna i një punonjësi për shkak të reduktimit të stafit lejohet vetëm nëse transferimi i këtij punonjësi në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (dhe vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit) është i pamundur (neni 82 i Kodit të Punës). të Federatës Ruse). Të gjitha vendet e lira të disponueshme duhet t'i ofrohen punonjësit, si me dërgimin e njoftimit për ulje, ashtu edhe deri në momentin e zgjidhjes së kontratës). Nëse nuk sigurohen vende të lira pune, si dhe nëse nuk merren masa për punësimin e mëtejshëm të punonjësit, largimi nga puna do të konsiderohet i paligjshëm dhe punonjësi duhet të rikthehet në vendin e tij të mëparshëm.

Qendra e punësimit

Punëdhënësi është i detyruar 2 muaj para zgjidhjes së kontratës me punëmarrësin (jo më pak) raportojnë uljen e pozicionit përkatës në qendrën e punësimit. Në rast të pushimeve masive - 3 muaj (të paktën).

Ky njoftim për qendrën qendrore të punësimit duhet të përmbajë të gjithë informacionin e nevojshëm për punonjësit që pushohen nga puna, duke përfshirë kushtet e pagesës për punën e tyre (profesioni dhe specialiteti, pozicioni i mbajtur, kërkesat e kualifikimit, etj.).

Shënim: mos njoftimi i Zyrës Qendrore të Punës për pushimin nga puna të një punonjësi është i paligjshëm, siç është mungesa e një shënimi në njoftimin e marrë nga Zyra Qendrore e Punës (d.m.th. njoftimi është dërguar në Zyrën Qendrore të Punës, por punëdhënësi e bën këtë. nuk ka asnjë shenjë për këtë).

Sindikata

Një mesazh për shkurtimet e ardhshme të stafit i dërgohet organit të zgjedhur të organizatës sindikale 2 muaj përpara datës së planifikuar të zgjidhjes së kontratave. Në rast të largimit masiv - 3 muaj përpara.

Shkarkimi

Lëshimi i urdhrit përkatës duhet të kryhet pas skadimit të periudhës së paralajmërimit për pushimet e ardhshme nga puna, me ekzekutimin e mëvonshëm të të gjitha dokumenteve të nevojshme dhe njohjen me to të punonjësit kundër nënshkrimit të tij dhe ekskluzivisht brenda afateve kohore të përcaktuara me ligj.

Pas së cilës punonjësit i jepet një libër pune, të gjitha dokumentet e tjera të nevojshme dhe bëhet pagesa e plotë (në kohën e duhur).

Pagesë për shkurtim nga puna

Pagesa e kompensimit kryhet nga punëdhënësi pas zgjidhjes së kontratës, gjithashtu në mënyrë rigoroze brenda afateve të përcaktuara me ligj.

Shembuj dhe forma të njoftimeve ose paralajmërimeve

Sipas Art. 180 Kodi i Punës i Federatës Ruse Njoftimi i punonjësit për pushimin e ardhshëm nga puna kryhet duke transferuar dokumentin përkatës me një kopje të urdhrit të bashkangjitur personalisht ose me postë 2 muaj para pushimit të menjëhershëm nga puna dhe me ofertën e detyrueshme të vendeve të tjera të lira për të gjithë periudhën deri në pushimin nga puna. .

Shembull i njoftimit:

LLC "Petrov dhe K"
Shoferi i shpedicionit Ivanov A.V.
Data e_____

NJOFTIM.

I nderuar ________ (emri i plotë i punonjësit), Ju informojmë se në datën "__"__________ _____ (datë) është marrë vendim për uljen e numrit të punonjësve të kompanisë sonë për shkak të ______________ (arsyeja e reduktimit) Urdhri nr. ____ datë " __"_______ (data). Në përputhje me nenin 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, Petrov dhe K LLC ju paralajmërojnë për shkarkimin e ardhshëm në "__"_______ _____ vit (datë) në bazë të pikës 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (________arsyeja e reduktimit të stafit). Në lidhje me shkarkimin e ardhshëm, Petrov dhe K LLC ju ofron një transferim në një punë tjetër në pozicionet e mëposhtme:

____________ (pozicioni) _______fshij. (paga)
____________ (pozicioni) _______fshij. (paga)

Nëse nuk pranoni transferimin, do të pushoheni në "__"_______ _____ vit (datë). Pas pushimit nga puna, do t'ju sigurohet kompensimi i përcaktuar nga neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe normat e tjera të legjislacionit aktual të Federatës Ruse.

Drejtori i Përgjithshëm M.A. Klyuev.

Kam lexuar njoftimin dhe ofertat e punësimit në rendin e transferimit në pozicione të tjera dhe kam marrë kopjen e dytë.
________ (nënshkrimi i punonjësit) "___"________ ____ viti (data)
_____________________ (mendimi i punonjësit për transferimin në një pozicion tjetër)

Çfarë kompensimi, përfitimesh dhe përfitimesh mund të presin ish-punonjësit e kompanisë?

Orari i pagesës së përfitimeve dhe shumat e tij janë të rregulluara Kapitulli 27 i Kodit të Punës të Federatës Ruse , i cili tregon garancitë dhe dëmshpërblimet për punonjësit në rast reduktimi, si dhe kategoritë e qytetarëve që kanë të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë kur numri i punonjësve ulet.

Dita e shkarkimit zyrtar – Kjo është dita e fundit e punës së punonjësit. Punëdhënësi, pavarësisht nga arsyeja e pushimit nga puna, është i detyruar t'i paguajë punonjësit kompensimin monetar për pushimet (ose pushimet) e papërdorura, pagesat e largimit dhe borxhet e tjera monetare, nëse ka.

Sa i përket të ardhurave mesatare, ajo llogaritet duke marrë parasysh pagën që tashmë i është akumuluar punonjësit, si dhe kohën që punonjësi ka punuar në të vërtetë, përfshirë ditën e pushimit nga puna.

Sa duhet të paguajnë ata pas pushimit nga puna, çfarë kompensimi duhet të presë një punonjës pas pushimit nga puna?

Sipas Kodit aktual të Punës të Federatës Ruse, në rast të pushimit nga puna, një punonjës ka të drejtë të:

1. Pagesë për shkurtim nga puna. Madhësia - të ardhurat mesatare mujore. Paga 2 javore – për një punonjës të angazhuar në punë sezonale.
2. Ruajtja e të ardhurave mesatare mujore derisa punonjësi të marrë një punë të re (të kufizuar për një periudhë të caktuar).
3. Pagesat dhe kompensimet e tjera në përputhje me kontratën e punës.

Sa muaj apo paga paguhen përfitimet e tepricës?

Ruajtja e pagës mesatare mujore të punonjësit deri në punësim
kufizuar në një periudhë prej 2 muajsh (në kushte të veçanta - deri në 3-6 muaj).

Procedura e pagesës:

1. Përfitimi për muajin e parë: pagesa bëhet së bashku me shlyerjen direkt pas pushimit nga puna. Kjo do të thotë, pagesa e largimit "paraprakisht" për muajin e parë.
2. Përfitimi për muajin e dytë: pagesa bëhet pas përfundimit të plotë të muajit të 2-të pasi punonjësi siguron një libër pune pa shenja pune për periudhën e kaluar. Kur një punonjës punësohet, për shembull, në mes të muajit të 2-të, pagesa bëhet sipas periudhës gjatë së cilës punonjësi nuk ka qenë i punësuar.
3. Përfitimi për muajin e tretë: pagesa bëhet ekskluzivisht në një situatë kur punonjësi nuk ka gjetur punë brenda 3 muajve pas pushimit nga puna, me kusht që të aplikojë në qendrën qendrore të punësimit (përafërsisht në vendin e regjistrimit) brenda 2 javësh pas pushimit nga puna dhe të jetë regjistruar në këtë qendër. qendra e punësimit. Në këtë rast, Qendra e Punësimit i lëshon punonjësit një certifikatë përkatëse, e cila i paraqitet punëdhënësit për të marrë përfitime për muajin e 3-të.
4. Përfitimi për muajin 3-6: pagesa bëhet vetëm nëse punonjësi ka punuar në Veriun e Largët. Pagesa e përfitimeve për këtë kategori punonjësish kryhet (duke filluar nga muaji i katërt) nga Shërbimi Qendror i Punësimit.

Nëse jeni larguar nga puna, nuk keni paguar rrogën tuaj të plotë, pushimin mjekësor ose pagesën e pushimeve - çfarë duhet të bëni?

Të gjitha pagesat (me përjashtim të përfitimeve që paguhen pas pushimit nga puna) duhet të bëhen në ditën e pushimit nga puna dhe punonjësi largohet nga kompania. Mbajtja e pagesave në burim është e paligjshme. Të gjitha pagesat bëhen në përputhje me kontratën e punës dhe legjislacionin e Federatës Ruse.

Nëse pagesat nuk janë bërë (ose nuk janë bërë plotësisht), atëherë punonjësi ka të drejtë të aplikojë në gjykatë për të rikuperuar pagat e papaguara (me kusht që ato të jenë të detyruara), dhe kompensim për...

1. Pushime të papërdorura.
2. Pushim mjekësor pa pagesë.
3. Lëndim moral.

Dhe punonjësi ka të drejtë të kërkojë përmes gjykatës...

1. Kompensimi për shpenzimet ligjore.
2. Interesi për pagesë të vonuar.
3. Kompensimi i fitimeve të humbura për shkak të vonesës në librin e punës, për shkak të shënimit të gabuar në të të arsyes së pushimit nga puna, për shkak të largimit/transferimit të paligjshëm.

Mund të kontaktoni edhe prokurorinë me një deklaratë (njëkohësisht me kërkesën në gjykatë). Nëse punëdhënësi i frikësuar ende paguan pagën (dhe kompensimet e tjera të kërkuara), atëherë thjesht mund të braktisni kërkesën. Dhe detyra për mosmarrëveshjet e punës bie mbi punëdhënësin.

Periudha e kufizimit për deklarata të tilla (neni 392 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) është 3 muaj nga data e pushimit nga puna.

Në një shënim:

Të gjitha pagesat dhe kompensimet llogariten sipas pagës zyrtare. Kjo do të thotë, nuk ka kuptim të llogarisni në një pagë mesatare mujore prej 30 mijë rubla nëse paga juaj "e bardhë" është 7,000 rubla, dhe pjesa tjetër paguhet "në një zarf".

Çfarë duhet të pyesni punëdhënësin tuaj kur ju bën të tepërt - këshilla të dobishme

Duhet të ndiqet procedura për lëshimin e dokumenteve për një punonjës të shkarkuar, si dhe procedura e pushimit nga puna - në mënyrë rigoroze dhe të qartë, pavarësisht nga pozicioni dhe arsyeja e pushimit nga puna. Procedura e dokumentacionit e vendosur me ligj ka të bëjë gjithashtu me ekzekutimin korrekt të kartës personale të punonjësit, si dhe mirëmbajtjen e regjistrave të kontabilitetit.

Cilat dokumente ka të drejtë të lëshojë një punonjës? (lista përfshin ato dokumente që punonjësit mund t'i nevojiten në të ardhmen)?

1. Libri i të dhënave të punës (me ekzekutimin e duhur) - edhe nëse lëshohet me shpenzimet e punëdhënësit.
2. Kontrata e punës (neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) + të gjitha kopjet e marrëveshjeve shtesë për të.
3. Marrëveshja studentore (neni 200 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
4. Certifikata e pensionit.
5. Libri mjekësor.
6. Dokument për arsimin (me një marrëveshje përkatëse bazuar në këtë dokument).
7. Certifikata e taksave të paguara.
8. Certifikata e primeve të sigurimit të përllogaritura/paguara.
9. Vërtetim për periudhat e paaftësisë së përkohshme për punë.
10. Certifikatë të ardhurash për paraqitje në shërbimin e punësimit.
11. Kopjet e urdhrave (neni 62, 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) për punësimin, largimin nga puna, transferimin në një punë tjetër dhe urdhra të tjerë (për punë shtesë, punë në fundjavë, certifikim, etj.). Në dispozicion sipas kërkesës së punonjësit. Një kopje e urdhrit të pushimit nga puna lëshohet në ditën e pushimit nga puna (neni 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
12. Certifikata e periudhës së punës me punëdhënësin.
13. Fletëpagesat (neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
14. Një dokument mbi kontributet shtesë të sigurimit për pjesën e financuar të pensionit + mbi kontributet e punëdhënësit në favor të personave të siguruar (nëse paguhen). Lëshuar së bashku me fletëpagesën (neni 9 i Ligjit Federal-56 datë 30/04/08).
15. Certifikata 2-NDFL (neni 230 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Në dispozicion sipas kërkesës së punonjësit.
16. Certifikata e fitimeve mesatare për 3 muajt e fundit (klauzola 2 e nenit 3 të ligjit nr. 1032-1, datë 19.04.91). Do t'ju duhet në shërbimin e punësimit.
17. Një vërtetim i shumës së fitimeve për 2 vitet që i paraprinë vitit të përfundimit të punës ose vitit të aplikimit për këtë certifikatë (nenet 4.1 dhe 4.3 të Ligjit Federal-255, datë 29.12.06). Do të nevojitet për të llogaritur përfitimet e përkohshme të aftësisë së kufizuar, pushimin e lehonisë, pushimin e kujdesit për fëmijën, etj.
18. Dokumentet e personalizuara të kontabilitetit, informacione personale, si dhe informacione për kohëzgjatjen e shërbimit (punë, sigurim). Lëshohet me kërkesë të një punonjësi për të vendosur një pension.
19. Karakteristike.

Sa ditë përpara paralajmërojnë punëdhënësit për pushime nga puna? Kodi i Ligjeve Ruse të Punës i jep një përgjigje të paqartë pyetjes se sa kohë duhet të punojnë punonjësit para se të pushohen nga puna për shkak të tepricës. Nëse një ndërmarrje i nënshtrohet shkurtimeve të stafit ose likuidohet plotësisht, kjo periudhë nuk duhet të kalojë dy muaj sipas kalendarit.

E rëndësishme! Pronari duhet të njoftojë me shkrim punonjësin për pushimin nga puna të paktën dy muaj kalendarikë përpara.

Zbrazëtira, natyrisht, ekzistojnë në ligjet e shumë vendeve, përfshirë Rusinë. Kjo u lejon pronarëve të ndryshojnë kohëzgjatjen e këtij treguesi në ndjekje të interesave të tyre. Ka disa raste në të cilat përgjegjësitë e menaxhmentit të ndërmarrjes nuk përfshijnë paralajmërimin paraprak të punonjësit për largimin nga puna.

Këtu përfshihet largimi nga puna për shkak të shkeljes së Kodit të Punës ose të dispozitave të kontratës së punës, të shprehura, për shembull, në mungesë, të dehur në punë dhe çështje të tjera. Në raste të tilla, evidentohet fakti i shkeljes, nis një hetim i brendshëm, siç përcaktohet në ndërmarrje dhe ndërpriten marrëdhëniet zyrtare me punonjësin.

Si duhet të kryhet procedura për shkarkimin e një punonjësi gjatë pushimeve nga puna me njoftim paraprak të detyrueshëm?

Nëse një ndërmarrje vendos të reduktojë personelin ose të ndërpresë prodhimin dhe aktivitetet ligjore, drejtuesi i saj (drejtori, menaxheri, etj.) nënshkruan një dokument administrativ që rregullon këto ndryshime.

Një kusht i detyrueshëm është një listë e plotë e punonjësve të pushuar nga puna. Kjo bëhet me emër, duke treguar pozicionin dhe njësinë strukturore. Regjistrohet dita e fundit për t'u kthyer në punë. Gjithashtu, emërohen zyrtarë përgjegjës për zbatimin e procedurës për ndryshimin e tabelës së personelit.

Punëdhënësi personalisht ose përfaqësuesit e tij të autorizuar (që ndodh në shumicën e rasteve) duhet të paralajmërojnë punonjësin për shkarkimin e tij. Kjo e fundit duhet të dokumentohet me shkrim në çdo formë, duke shënuar datën e ditës së fundit të punës, datën e nënshkrimit të këtij dokumenti dhe arsyet e pushimit nga puna. Gjithashtu, duhet të tregohen garancitë që i jepen punëtorit dhe lista e vendeve të lira që ofrohen për të zëvendësuar atë që eliminohet. Legjislacioni rus nuk parashikon një formë të përshkruar për këtë njoftim. Punonjësi duhet ta nënshkruajë personalisht.

Kujdes! Numërimi mbrapsht i periudhës dymujore fillon vetëm nga e nesërmja pasi punonjësi të njihet me porosinë. Në të njëjtën datë do të hyjnë në fuqi edhe ndryshimet në personel.

Dy muaj është periudha minimale e njoftimit. Por askush nuk e ndalon një subjekt biznesi që të njoftojë një punonjës për këtë shumë më herët, për shembull, gjashtë muaj përpara. Në këtë rast, njoftimi i përsëritur i uljes, dy muaj përpara, nuk është i nevojshëm. Legjislacioni nuk përcakton një afat maksimal, por vetëm një minimum, prandaj kjo nuk është shkelje.

Përveç vetë punonjësit, rregullohet se sa kohë më parë punëdhënësi duhet të njoftojë Qendrën e Punësimit dhe sindikatat (nëse ekziston në ndërmarrje) për largimin e ardhshëm.

Për këtë rast, koha është paksa e ndryshme:

• nëse një procedurë e tillë kryhet një herë, të paktën dy muaj kalendarikë përpara;
• në rast të karakterit masiv - për tre.

Kjo përfshin situatat e mëposhtme:

• ndërprerja e plotë e aktiviteteve të kompanisë (kur stafi përbëhet nga të paktën 15 persona);
• nëse, sipas orarit të personelit, 50 ose më shumë njësi zvogëlohen brenda një muaji, në 2 muaj - 200 ose më shumë, në një çerek - 500 ose më shumë;
• llogaritja një herë e punonjësve në shumën prej 1% ose më shumë të numrit të përgjithshëm të punonjësve në ndërmarrje (e vërtetë për vendbanimet e vogla ku numri i banorëve që punojnë nuk i kalon 5000 njerëz).

Ka disa kategori punonjësish për të cilët këto kushte mund të reduktohen:

• për punëtorët sezonalë nuk duhet të jetë më pak se një javë;
• Ata që punojnë me kontratë pune me afat të caktuar (jo më shumë se dy muaj) duhet të njoftohen 3 ditë përpara.

Çfarë mund të bëjë menaxhmenti i organizatës nëse një punonjës refuzon të nënshkruajë njoftimin? Në këtë rast krijohet një komision i posaçëm dhe evidentohet fakti i refuzimit të nënshkrimit. Arsyeja e prishjes së marrëdhënies duhet të tregohet në këtë akt. Shënohet edhe data e njoftimit të punonjësit për procedurën e uljes, pozicioni, mbiemri dhe inicialet e personit që ka përpiluar dokumentin. Të paktën tre zyrtarë vendosin vizat e tyre në dokument, dhe ai vërtetohet me vulën e organizatës. Një akt i ekzekutuar saktë shërben si dokument shoqërues për njoftimin e Qendrës së Punësimit.

Për më tepër, një kopje e urdhrit të pushimit nga puna mund t'i dërgohet punonjësit në vendbanimin e tij me postë rekomande (mundësisht me njoftim kthimi).

Sigurisht, punëdhënësi mund të vizitojë personalisht punonjësin dhe ta njohë personalisht me pushimin nga puna për shkak të reduktimit të stafit.

Në cilat rrethana një punonjës nuk mund të njoftohet për pushimin nga puna?

Ka disa nga këto. Kjo perfshin:

• rekrutimi ushtarak i punonjësve;
• nëse ish-punonjësi është rikthyer në detyrë me urdhër të gjykatës ose në bazë të rezultateve të punës së komisionit të punës;
• nëse punonjësi nuk zë një pozicion të ri për shkak të transferimit;
• në rast të njohjes së paaftësisë për punë të punonjësit në bazë të rezultateve të një ekzaminimi mjekësor;
• nëse punëmarrësi ose punëdhënësi burgoset për një periudhë të caktuar nëse shpallet fajtor për një krim;
• në rast të njohjes së një zyrtari si të papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur;
• në rast të aplikimit të masave disiplinore ndaj punonjësit;
• nëse njëra nga palët në kontratë (kontrata e punës) mungon ose në rast vdekjeje;
• në rast të forcave madhore (situata emergjente) në shtet, si operacione ushtarake, fatkeqësi natyrore etj.

Këto raste duhet të vërtetohen me dokumentacionin përkatës: një vendim gjykate, një thirrje nga zyra e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak, një certifikatë vdekjeje etj.

Si mund të ndihmojë një marrëveshje kolektive ose e punës?

Mbrojtje shtesë për një punonjës mund të jetë një marrëveshje kolektive e lidhur ndërmjet fuqisë punëtore dhe punëdhënësit, me ndërmjetësimin e një sindikate, ose kontrata e tij personale. Këto dokumente mund të parashikojnë një rritje të periudhës së njoftimit për pushimin nga puna të një punonjësi ose përfundimin e aktiviteteve të organizatës. Nëse një kontratë kolektive ose kontratë personale e një punonjësi përcakton se sa muaj duhet të jetë kjo periudhë, atëherë ky kusht duhet të plotësohet dhe të ketë përparësi ndaj kërkesave të ligjit.

Çdo qytetar, kur lidh një kontratë pune me pronarin, ka të drejtë të kërkojë rritje të këtyre kushteve, aq sa i nevojitet. Nëse të dyja palët arrijnë marrëveshje të ndërsjellë, kjo do të përfshihet në kontratë.

Në të njëjtën kohë, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon mundësinë e përfshirjes në kontratë të një periudhe njoftimi të tillë prej më pak se 2 muajsh, si për punëtorin ashtu edhe për sipërmarrësin. Kur aplikoni për një punë në një kompani, duhet të studioni me kujdes kushtet e marrëveshjes së punës, sepse punonjësi mund të paralajmërohet për largimin e ardhshëm në më pak kohë, nëse kjo parashikohet në kontratë.

Karakteristikat e kësaj procedure për një sipërmarrës

Ekzistojnë disa përjashtime për një sipërmarrës individual (IP). Procedura e likuidimit në këtë rast është e thjeshtuar dhe është shumë e ndryshme nga ajo e vendosur për një ndërmarrje të një forme tjetër pronësie.

Nëse sipërmarrësi individual nuk ka borxh ndaj organeve tatimore dhe palëve të tjera, organi tatimor merr vendimin e duhur jo më vonë se 5 ditë pas marrjes së kërkesës për vetëlikuidim.

Përgjegjësitë e sipërmarrësit individual përfshijnë njoftimin në kohë, së bashku me taksat, të Qendrës së Punësimit. Një sipërmarrës nuk ka të drejtë të refuzojë të marrë një vendim të tillë nëse ka punësuar punonjës në stafin e tij. Për më tepër, asnjë nga këto autoritete nuk është i autorizuar të verifikojë korrektësinë e procedurës për shkarkimin e sipërmarrësve individualë - pronari i kompanisë përcakton në mënyrë të pavarur se kur duhet të njoftojë një vartës për pushimin nga puna.

Një sipërmarrës individual nuk mund të paralajmërojë punonjësit për ndërprerjen e marrëdhënies së punës në rast të reduktimit ose pushimit nga puna në situatat e mëposhtme:

• kur një vendim gjykate ndërpret funksionimin e një sipërmarrësi individual;
• kur sipërmarrësi individual nuk ka rinovuar licencën për asnjë arsye.

Në të dyja rastet, kontratat e punës me punonjësit ndërpriten pas miratimit të një vendimi gjyqësor përkatës pa paralajmërim.

Legjislacioni i punës nuk rregullon procedurën për shkarkimin e sipërmarrësve individualë: periudha e njoftimit paraprak, standardet e pagës së largimit dhe çështje të tjera të ngjashme nuk janë të përcaktuara drejtpërdrejt. Kjo tregon një boshllëk në kuadrin rregullator, i cili nuk kontribuon aspak në mbrojtjen e kësaj kategorie punëtorësh.

Rregullat e zbatueshme për sipërmarrësit individualë

Papërsosmëria e sistemit legjislativ vendas nuk do të thotë aspak që sipërmarrësit mund të bëjnë arbitraritet dhe personeli i tyre i punësuar nuk është absolutisht i mbrojtur. Zbatohen rregulla të përgjithshme që vlejnë edhe për sipërmarrësit individualë.

Në të njëjtën kohë, situata interpretohet në analogji me norma të ngjashme ligjore që rregullojnë rrethana të ngjashme për punonjësit e ndërmarrjeve të formave të tjera të pronësisë. Kjo do të thotë se nëse kontrata nuk përfshin rrethanat që përcaktojnë procedurën e përfundimit të marrëdhënies së punës (e njëjta gjë vlen edhe për periudhat e njoftimit për pushim nga puna), pronari detyrohet të respektojë kërkesat e rregullave të përgjithshme, d.m.th., të mbajë procedurën për llogaritja e punonjësve për personat juridikë. Kështu, një person duhet të njoftohet të paktën 2 muaj kalendarikë përpara për ndërprerjen e ardhshme të kontaktit.

Kjo situatë jo vetëm që pasqyrohet në literaturën juridike, por rregullohet edhe nga Kodi i Procedurës Civile të Federatës Ruse. Situatat e krijuara konfliktuale bien drejtpërdrejt në fushën e së drejtës civile.

Për më tepër, ndërsa kontrata është në fuqi, komisioni i mosmarrëveshjeve të punës i krijuar në ndërmarrje ka kompetencat e nevojshme. Por nëse punonjësi tashmë është pushuar nga puna, të drejtat e tij mund të mbrohet vetëm në gjykatë.

A parashikon ligji mundësinë e largimit afatshkurtër të një punonjësi?

Ndonjëherë lind një situatë kur pronari nuk ka kohën e nevojshme për të përmbushur kërkesat ligjore të parashikuara në rast të ndërprerjes së marrëdhënies së punës. Në këtë rast, një vendim mund të merret ose si rezultat i një marrëveshjeje dypalëshe, ose pas pagesës së kompensimit për zgjidhjen e parakohshme të kontratës. Duhet të kihet parasysh se për opsionin e parë nuk ofrohen pagesa shtesë.

E rëndësishme! Me largimin nga puna me marrëveshje të palëve, pagesat e kompensimit për punonjësit nuk ofrohen!

Nëse procedura e pushimit nga puna ose pushimi nga puna shkelet, viktima ka të drejtë të apelojë veprimet e pronarit duke kontaktuar inspektoratin e punës për ndihmë. Në këtë rast, kompania ka shumë të ngjarë t'i nënshtrohet inspektimit. Nëse konfirmohet paligjshmëria e pushimit nga puna, punonjësit kanë të drejtë të kthehen në detyrat e tyre dhe, përveç kësaj, të marrin pagesa kompensuese të parashikuara me ligj për mungesat e detyruara ose kompensimin për dëmin moral përmes gjykatës.

Ka edhe gjoba për mosrespektimin e afateve nga ana e menaxhmentit të ndërmarrjes për paralajmërim paraprak të punonjësit për pushime nga puna. Ata janë:

• për sipërmarrësit individualë – deri në 50-fishin e pagës minimale;
• për subjektet e tjera afariste – deri në 500 paga minimale.

Kjo duhet të merret parasysh.

Cilat pagesa i detyrohen një punonjësi nëse ai pushohet nga puna për shkak të tepricës?

Le të shqyrtojmë çështjen e rëndësishme të procedurës për kompensimin material të një punonjësi për pushim nga puna për shkak të uljes.

Në këtë situatë, punonjësit duhet t'i garantohen pagesat e mëposhtme:

• pagesën e pushimit vjetor (të plotë ose për të gjithë periudhën e papërdorur);
• pagesa e largimit në shumën e pagës mesatare mujore (për muajin fillestar pa punë);
• përfitimet për dy muajt e ardhshëm (të dytë dhe të tretë) të pasivitetit, nëse i larguari nuk është regjistruar në Qendrën e Punësimit brenda dy javësh ose nuk ka gjetur punë të re.

Pas pushimit nga puna, punonjësit i jepet një libër pune.

Kush nuk duhet të pushohet nga puna?

Pavarësisht se pronari ka çdo të drejtë të marrë vendime për reduktimet e mundshme të stafit, shteti bën rregullimet e tij duke siguruar mbrojtje nga një situatë e tillë për kategori të caktuara punëtorësh.

Neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon uljen prioritare të punonjësve me më pak përvojë dhe kualifikime. Kështu, të fundit që gjetën një punë (nëse, sigurisht, nuk janë super-specialistë) e gjejnë veten në rrezik. Përveç sa më sipër, merren parasysh edhe tregues të tjerë që karakterizojnë punonjësin: rezultatet e certifikatave të kualifikimit, niveli i arsimit, rezultatet e fundit të prodhimit (pavarësisht nga kohëzgjatja e shërbimit).

• personat me aftësi të kufizuara ushtarake;
• personat që kanë yllin e Heroit të Rusisë ose Bashkimit Sovjetik;
• dhënë Urdhrat e Lavdisë (të çdo shkalle);
• personat që janë viktima (të lënduar) nga pasojat e aksidentit të Çernobilit dhe testet në Semipalatinsk;
• punonjësit që vuajnë nga sëmundjet profesionale ose të lënduar gjatë kryerjes së detyrave të punës në këtë prodhim;
• nëse punonjësi kombinon prodhimin me studimin (siç udhëzohet nga ndërmarrja);
• punonjësve iu dha titulli "Shpikës" (ligji "Për shpikjet në BRSS", i miratuar në kohën sovjetike, është ende në fuqi);
• anëtarët e një sindikate (jo më e ulët se niveli i menaxhimit të prodhimit);
• përfaqësues të autorizuar të zgjedhur nga kolektivi i punës, përgjegjësitë e të cilëve përfshijnë mbrojtjen e interesave të punonjësve para menaxhimit.

Punonjësit e listuar nuk mund të pushohen fare. Përveç tyre, disa kategori personash nuk mund të reduktohen për një periudhë të caktuar kohore:

• në rast të paaftësisë së përkohshme për punë (ndërsa punonjësi është në pushim mjekësor) - para se të shkojë në punë;
• kur jeni në pushim vjetor - në mënyrë të ngjashme (me përjashtim të likuidimit të plotë të organizatës);
• personat në moshën e daljes në pension (veçanërisht pasi punëtorët e tillë, në shumicën e rasteve, kanë përvojë të gjerë dhe kualifikime të larta);
• nënat që rrisin vetëm një fëmijë nën moshën 14 vjeç, e njëjta gjë vlen edhe për baballarët beqarë;
• nënat ose baballarët e familjeve të mëdha (nëse fëmija më i vogël nuk është më i madh se 3 vjeç) ose kur personi i tepërt është i vetmi mbajtës i familjes në një familje të tillë;
• gratë që mbajnë një fëmijë ose në pushim të lehonisë.

Vlefshmëria e urdhrit të largimit nga puna për shkak të reduktimit

Afati i vlefshmërisë së këtij dokumenti është deri në 3 muaj. Por mund të bëhet i pavlefshëm shumë më herët për shkak të sa vijon:

• pas largimit të parakohshëm të një punonjësi;
• nëse pronari ka ndryshuar vendimin për zvogëlimin e madhësisë;
• nëse punonjësi është i kënaqur me vendin e lirë të punës që ekziston në ndërmarrje, i cili i ofrohet në njoftim.

Nëse punonjësi nuk pushohet nga puna pas skadimit të afatit të mësipërm, urdhri humbet automatikisht fuqinë.

Kjo situatë është e mundur nëse punëdhënësi nuk është në gjendje të paguajë të gjitha pagesat dhe kompensimet e duhura. Në një situatë të tillë, punonjësi mund të mos shqetësohet dhe të vazhdojë të punojë.

Së fundi

Nga sa më sipër mund të konkludojmë se largimi nga puna për shkak të tepricës është larg nga procedura më e lehtë. Çdo vit, shumë seanca gjyqësore shfuqizojnë shkarkime të tilla dhe rivendosin punëtorët në pozicionet e tyre.

Për të shmangur rreziqet, punëdhënësi duhet t'u përmbahet rreptësisht kërkesave të ligjit dhe punëtorët duhet të dinë se të drejtat e tyre mund të mbrohen në gjykatë nëse metodat e tjera nuk janë efektive.

Për çdo punonjës, të pushosh nga puna nuk është një perspektivë e këndshme.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe 7 ditë në javë.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Kjo procedurë në marrëdhëniet e punës gjithmonë shkakton shumë mosmarrëveshje dhe konflikte. Prandaj, është kaq e rëndësishme që punëdhënësi të dijë për të gjitha nuancat e ekzekutimit të saktë të tij, dhe që punonjësi të dijë për disa aspekte të legjislacionit që bëjnë të mundur parandalimin e veprimeve të paligjshme nga ana e punëdhënësit.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në një nga fazat më të rëndësishme të kësaj procedure - njoftimin e një punonjësi për një pushim nga puna dhe gjithashtu t'u përgjigjemi pyetjeve të bëra shpesh.

Çfarë thotë ligji?

Baza normative

Ekzistojnë dy koncepte: reduktimi i stafit dhe reduktimi i numrit të punonjësve.

• Reduktimi i stafit– përjashtimi i disa pozicioneve nga tabela e personelit.
• Reduktim në numra– zvogëlimi i numrit të punonjësve në pozicione të ngjashme.

Procedura për zvogëlimin e personelit ose numrin e tij, pagesat për një punonjës dhe kushtet në të cilat punëdhënësi ka të drejtë ta zvogëlojë atë rregullohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Procesi përshkruhet në detaje në Art. 180 të kreut 27 “Garancitë dhe kompensimet për punonjësit në lidhje me zgjidhjen e kontratës së punës”.

Procedura e reduktimit

Algoritmi i punëdhënësit për zvogëlimin e numrit të personelit do të duket si ky:

• Lëshimi i një urdhri dhe miratimi i një tabele të re të personelit në lidhje me uljen e numrit të punonjësve.
• Përcaktimi i kontigjentit të personave që nuk mund të pushohen nga puna, si dhe klasifikimi i punonjësve sipas të drejtës preferenciale për të mbajtur vendin e punës.
• Njoftimi i punonjësve të përzgjedhur.
• Sigurimi i informacionit për vendet e lira të mundshme.
• Njoftimi i komitetit sindikal dhe i qendrës qendrore të kontrollit.
• Procedura (urdhri, ).

Kush duhet të njoftohet?

Brenda dy muajve (në disa raste tre, kur bëhet fjalë për reduktime masive të stafit), punëdhënësi është i detyruar të njoftojë palët e mëposhtme në proces:

• vetë punonjësit;
• qendra e punësimit;
• komiteti i sindikatave (nëse ka).

Punëtor

Punonjësi i pushuar nga puna njoftohet dy muaj përpara datës së pushimit nga puna (përpara datës së hyrjes në fuqi tabela e re e personelit).

Legjislacioni nuk përcakton një formë të unifikuar për një njoftim të tillë, por duhet të tregojë datën e shkarkimit të propozuar dhe të tregojë një listë të vendeve të lira të propozuara, duke shënuar pagat e tyre mujore.

Si rregull, punonjësi merr një kopje të njoftimit origjinal, dhe punëdhënësi nënshkruan dhe daton kopjen.

Pas kësaj, punonjësi ka disa opsione për veprime të mëtejshme:

• të vazhdojë të punojë për dy muajt e mbetur dhe të marrë në konsideratë ofertat e tjera për pozicionet vakante, për të cilat punëdhënësi është i detyruar ta njoftojë;
• pranoni një nga vendet e lira të ofruara;
• , pa pritur fundin e muajit të dytë, duke marrë të gjithë kompensimin e duhur;
• shfrytëzoni rastin për të marrë të gjithë kohën e kaluar të papërdorur.

Pavarësisht se çfarë bën punonjësi i pushuar nga puna në të ardhmen, zgjedhja mbetet gjithmonë e tij. Prandaj, çdo veprim i punëdhënësit në lidhje me presionin ndaj një punonjësi ose organizimin e një transferimi në një pozicion tjetër pa pëlqimin me shkrim konsiderohen të paligjshme këtu.

Sindikata

Sipas Art. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëdhënës që ka vendosur të reduktojë personelin, merr përsipër të njoftojë me shkrim jo vetëm punonjësit e përzgjedhur, por edhe komitetin e organizatës sindikale parësore, nëse ka një të tillë.

Periudha e njoftimit në këtë rast është e njëjtë - dy muaj para datës së pushimit nga puna, nëse reduktimi nuk ka shenja masakre. Letra tregon pozicionet që pritet të eliminohen, si dhe letrës i bashkëlidhet edhe drafti i tabelës së re të personelit.

Punonjësit që paguajnë anëtarësi dhe janë anëtarë të një sindikate pushohen nga puna vetëm në marrëveshje me organizatën sindikale parësore, e cila jep mendimin e saj të arsyetuar për mundësinë e pushimit nga puna të këtyre personave.

Në përgjigje të njoftimit, sindikata i dërgon punëdhënësit një ekstrakt nga procesverbali i mbledhjes, ku tregon kundërshtimet ose mungesën e tij për largimin nga puna të punëtorëve në fjalë.

Qendra e punësimit (shërbimi)

Ligji parashikon njoftimin e një organi tjetër - shërbimi i punësimit.

Kjo bëhet për të përditësuar të dhënat statistikore dhe gjithashtu ndihmon në përshpejtimin e punësimit të një punonjësi të larguar nga puna.

Punëdhënësit e personave juridikë duhet të njoftojnë Qendrën e Punësimit të paktën 2 muaj para pushimit nga puna të ardhshme, dhe sipërmarrësit individualë - 2 javë përpara.

Legjislacioni nuk përcakton një formë specifike për një njoftim të tillë, por të dhënat kryesore që duhet të pasqyrohen në të janë:

• lista e emrave të atyre që janë pushuar nga puna;
• pozicioni i tyre (profesioni, specialiteti);
• arsimim dhe përvojë pune;

Njoftim për reduktimin e stafit në 2019

Sa muaj paralajmërim jepet?

Në përgjithësi, ligji kërkon që punëtorët të njoftohen të paktën dy muaj përpara pushimit nga puna. Kjo kërkesë duhet të respektohet rreptësisht.

Një tjetër afat, jo më pak se tre muaj përpara, është caktuar për pushimet masive nga puna.

Natyra e pjesëmarrjes masive përcaktohet nga marrëveshjet sipas industrisë ose territorit.

Këto kritere kanë karakteristika të përbashkëta:

• likuidimi i plotë i një organizate me një staf prej 15 personash ose më shumë;
• ulje nga 50 punëtorë në muaj, nga 200 në 2 muaj dhe nga 500 në 3 muaj;
• për vendbanimet e vogla (më pak se 5 mijë qytetarë që punojnë) - 1% e pushimeve nga puna.

Afate të tjera parashikohen edhe për punëtorët sezonalë - jo më pak se një javë përpara; për punëtorët me një kontratë pune me afat të caktuar (deri në 2 muaj) - jo më pak se tre ditë.

Forma e dokumentit

Aktet rregullatore nuk përcaktojnë se në çfarë forme të veçantë duhet të hartohet një njoftim i reduktimit të personelit për punonjësin, për komitetin sindikal dhe për qendrën e punës, prandaj ai mund të lëshohet në çdo formë.

Ekzistojnë vetëm disa kërkesa për këtë dokument:

• Emri i biznesit;
• data e dokumentit me numër regjistrimi;
• titulli i dokumentit (njoftimi);
• përmbajtja: për një punonjës - një listë e vendeve të lira të disponueshme; për komitetin sindikal - një listë e pozitave që eliminohen; për CZN – një listë e punonjësve që tregon pozicionet, kualifikimet dhe pagat;
• nënshkrimi i menaxherit;
• një kopje e njoftimit për punonjësit përmban një shënim që tregon se punonjësi e ka lexuar atë.

Formulari i modelit 2019 mund të shkarkohet këtu:

Shembull përpilimi

Njoftimi i punonjësit 2 muaj përpara:

Për sindikatat:

Për TsZN:

Si të jepni?

Ju mund të dërgoni njoftime në disa mënyra:

• personalisht, duke i njohur të gjithë me nënshkrimin;
• me postë të rekomanduar me dëftesë kthimi të kërkuar (nëse punonjësi ndodhet ose refuzon ta marrë dokumentin personalisht);
• në prani të dëshmitarëve ose një komisioni, duke i lexuar njoftimin punonjësit të pushuar nga puna.

Është e rëndësishme të theksohet se paaftësia e përkohshme ose pushimet nuk janë pengesë për dorëzimin e një dokumenti.

Megjithatë, ata nuk kanë të drejtë të largojnë një punonjës gjatë këtyre periudhave, edhe nëse muaji i dytë nga data e njoftimit ka përfunduar. Dita e pushimit nga puna do të jetë dita e parë që punonjësi kthehet nga pushimi mjekësor ose pushimet.

Vlefshmëria

Njoftimi i uljes do të jetë i vlefshëm për aq kohë sa kryhet procedura e uljes, pra për dy muaj.

Njoftimi do të pushojë së zbatuari nëse:

• punonjësi largohet herët;
• pranon një nga vendet e lira të ofruara;
• punëdhënësi anulon reduktimin e personelit.

Situata e mëposhtme është gjithashtu e mundur: kanë kaluar dy muaj, dhe punonjësi ende nuk është pushuar nga puna.

Në këtë rast, njoftimi skadon automatikisht. Kjo situatë lind shpesh kur punëdhënësi nuk ka fonde të mjaftueshme për të paguar punonjësin.

Për të rifilluar procedurën e pushimit nga puna, punëdhënësi duhet t'u dërgojë sërish njoftim punonjësve të paktën dy muaj përpara pushimit nga puna.

A është e mundur që një punëdhënës të revokojë një njoftim?

Shumë punëdhënës po bëjnë këtë pyetje: a është e mundur të revokohen njoftimet që janë shpërndarë tashmë dhe të anulohet pushimi i ardhshëm i punës? Ligji e parashikon një situatë të tillë.

Ndërsa periudha dymujore zgjat para hyrjes në fuqi të tabelës së re të personelit, punëdhënësi mund të ndryshojë vendimin në çdo kohë dhe të anulojë procedurën e reduktimit. Punëdhënësi e bën këtë në mënyrë të njëanshme duke lëshuar një urdhër të ri që anulon urdhrat për të reduktuar stafin ose bën ndryshime në to.

Shembull i dokumentit të anulimit:

FAQ

A mund të marrë një punonjës pushim pas marrjes së dokumentit?

Punonjësi që ka marrë njoftimin ka mundësinë jo vetëm të marrë pushimet, por edhe të heqë të gjitha pushimet e papërdorura për periudhat e kaluara. Madje, përderisa është me pushime, ai nuk do të shkarkohet, edhe nëse i mbaron afati i kërkuar dymujor. në këtë rast do të jetë dita e fundit e pushimeve.

Punonjësi ka ende mundësinë të shkruajë një kërkesë për kompensim për të gjitha pushimet e kaluara nëse nuk planifikon t'i përdorë ato para pushimit nga puna. Në ditën e fundit të punës ai do të marrë të gjitha pagesat dhe kompensimet e tij.

A mund të largohet një punonjës pas marrjes së letrës?

Me shumë mundësi. Pasi ka marrë njoftimin, punonjësi shkruan para kohe me kërkesën e tij.

Kjo do të thotë se ai pranon të shkarkohet, por edhe para afatit. Në këtë rast, punëdhënësi nuk ka më nevojë t'i ofrojë një punonjësi të tillë vende të lira të mundshme pune në këmbim të pozicionit të reduktuar.

Sidoqoftë, punonjësi nuk humb asnjë pagesë pas pushimit nga puna: ai kompensohet në bazë të të ardhurave mesatare mujore për të gjithë kohën e mbetur përpara datës së pushimit nga puna.

Si të dorëzohet nëse një punonjës është në pushim mjekësor?

Një punëdhënës nuk i ndalohet të dërgojë një njoftim për një punonjës që është në pushim mjekësor.

Nëse punonjësi është i sëmurë, ju mund t'i jepni atij dokumentin me postë rekomande me konfirmimin e dorëzimit. Megjithatë, deri sa të kthehet nga pushimi mjekësor, nuk kanë të drejtë ta pushojnë, edhe nëse kanë kaluar 2 muajt e kërkuar.

A njoftohen gratë shtatzëna?

Në pjesën 1 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se një punëdhënës nuk mund, me kërkesën e tij, të pushojë nga puna një grua shtatzënë. Prandaj, ata nuk pushohen nga puna dhe nuk njoftohen.

Për më tepër, edhe nëse shtatzënia bëhet e ditur pas marrjes së njoftimit, gruaja shtatzënë do të ruajë vendin e saj të punës.

Çfarë duhet të bëni nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë?

Një punonjës mund të refuzojë të marrë njoftimin, të mos paraqitet në thirrjet e komisionit dhe të mos nënshkruajë për shqyrtimin e njoftimit. Megjithatë, kjo nuk do të ndikojë në procedurën e reduktimit.

Punëdhënësi mund të bëjë sa më poshtë:

• Dërgoni dokumentin me postë të regjistruar me vërtetim pranimi. Pastaj nënshkrimi i adresuesit në kartolinë është dëshmi e marrjes së njoftimit për pushim nga puna.
• Ftoni dëshmitarët dhe, në praninë e tyre, lexoni dokumentin me zë të lartë për punonjësit. Bazuar në këtë, hartohet më tej një akt ku thuhet se në prani të dëshmitarëve, punonjësi ka dëgjuar njoftimin, por ka refuzuar të nënshkruajë për njohjen e tij.

Sa kohë i duhet një punonjësi për të marrë pagesa pas dorëzimit të dokumentit?

Këtu ka dy opsione: ose punonjësi vazhdon të punojë në organizatë për 2 muajt e mbetur, të marrë një pagë dhe në ditën e pushimit të marrë të gjitha pagesat e duhura, ose të japë dorëheqjen para kohe pa pritur përfundimin e periudhës dymujore. .

Më pas ai ende merr kompensim për kohën që nuk ka punuar deri në fund të kësaj periudhe.

Në çdo rast, punonjësi do të marrë të gjitha pagesat e tij në ditën e pushimit nga puna.

Në një çështje kaq të ndjeshme si reduktimi i stafit, i cili është i dhimbshëm për punonjësit që detyrohen të lënë punën e tyre të mëparshme, është e rëndësishme që të respektohet rreptësisht shkronja e ligjit.