Farmācija personāla vadības procesā izvēlas noteiktu personāla politika, t.i. veidu kopums, kā ietekmēt personālu organizācijas mērķu sasniegšanai.

Personāla politika ir galvenais virziens darbā ar personālu, pamatprincipu kopums, ko īsteno uzņēmuma personāla nodaļa. Personāla politika ir mērķtiecīga darbība, lai radītu tādu darbaspēku, kas vislabāk sekmētu uzņēmuma un tā darbinieku mērķu un prioritāšu apvienošanu.

Vispārējās prasības personāla politikai mūsdienu apstākļos ir šādas:

1. Personāla politikai jābūt cieši saistītai ar uzņēmuma attīstības stratēģiju. Šajā ziņā tas atspoguļo šīs stratēģijas īstenošanas personālu.

2. Personāla politikai jābūt pietiekami elastīgai, t.i. no vienas puses, stabilas, jo noteiktas darbinieka gaidas ir saistītas ar stabilitāti (noteiktai pārliecībai par nākotni ir jābūt), no otras puses, dinamiskas, t.i. jāpielāgo atbilstoši uzņēmuma taktikas, ražošanas un ekonomiskās situācijas izmaiņām.

3. Tā kā kvalificēta personāla veidošana uzņēmumam ir saistīta ar noteiktām izmaksām, personāla politikai jābūt ekonomiski pamatotai, t.i. pamatojoties uz viņa reālajām finansiālajām iespējām.

4. Personāla politikai jānodrošina individuāla pieeja saviem darbiniekiem.

5. Personāla politika ir visu organizācijas vadības darbību un ražošanas politikas neatņemama sastāvdaļa. Tās mērķis ir izveidot saliedētu, atbildīgu, augsti attīstītu un augsti produktīvu darbaspēku.

6. Personāla politikai jārada ne tikai labvēlīgi darba apstākļi, bet arī jārada iespēja karjeras izaugsmei. Tāpēc uzņēmuma personāla politikas galvenais uzdevums ir nodrošināt, lai ikdienas personāla darbā tiktu ņemtas vērā visu kategoriju darbinieku un darbaspēka sociālo grupu intereses.

Organizācijas personāla politiku nosaka vairāki faktori, kurus var iedalīt iekšējā un ārējā.Ārējie ir:

Valsts darba likumdošana;

Attiecības ar arodbiedrībām;

Ekonomikas stāvoklis un darba tirgus izredzes.

Iekšējie faktori ir:

Organizācijas struktūra un mērķi;

Teritoriālais izvietojums;

Lietišķās tehnoloģijas;

organizācijas kultūra;

Morālais un psiholoģiskais klimats komandā.

Jāpiebilst, ka veselības aprūpē un farmācijas nozarē notiekošās pārmaiņas prasīja veidošanos jauna personāla politika, kas ļautu ne tikai saglabāt esošo personāla potenciālu, bet arī kvalitatīvi mainīt un pielāgot to jaunajiem tirgus attiecību apstākļiem.

Aptieku darbs tirgus attiecību apstākļos ir mainījis prasības farmācijas darbiniekam, palielinājis radošas attieksmes pret darbu un augstas profesionalitātes nozīmi.

Cienījamais student!

Šo darbu students aizsargā ar "teicami. Tas nav brīvi pieejams internetā, bet to var iegādāties tikai pie mums, tas ir unikāls! Tagad šo darbu vari iegūt, nosūtot mums pieteikumu un apmaksājot pasūtījumu!

Ja jums ir nepieciešama kāda cita kontroles versija, kursa darbs vai cits darbs, droši pasūtiet to pie mums. Mūsu autoru komanda jebkuras sarežģītības darbus paveiks laikus un kvalitatīvi.

Mēs ar prieku jums palīdzēsim!

Ievads…………………………………………………………………………..
1.nodaļa. Farmācijas uzņēmumu personāla vadības teorētiskie aspekti…………………………………………………
1.1 Farmācijas uzņēmumu personāla politikas koncepcija………….
1.2. Farmācijas uzņēmumu personāla politikas galvenie aspekti……………………………………………………………………..…
1.3. Motivācija kā obligāts efektīvas organizācijas personāla vadības elements……………………………………………………………….
1.4. Esošā aptiekas organizācijas motivācijas modeļa izvērtējums………………………………………………………………………..
2. nodaļaPersonāla vadības efektivitātes novērtējums aptiekas organizācijā………………………………………………………………………….
2.1. OMUP "VitaMin" vispārīgās īpašības…………………………………
2.2. Organizācijas OMUP "VitaMin" personāla vadības līmeņa novērtējums……………………………………………………………………………
2.3. Apmierinātības ar darbu izpēte un analīze OMUP "VitaMin"….
3.nodaļa. OMUP "VitaMin" personāla vadības pilnveidošana
3.1. Farmācijas darbinieku saistību ar morālo un materiālo stimulu sistēmu izpēte ……………………………………
3.2 Veidi, kā uzlabot OMUP "VitaMin" produktīva darba stimulāciju………………………………………………………………………………
Secinājums………………………………………………………………………..
Bibliogrāfija……………………………………………………………

Ievads

Tirgus stabilitātes un farmācijas organizācijas veiksmīgas darbības nodrošināšana konkurences apstākļos ir atkarīga no efektīvas vadības. Sakarā ar notiekošajām sistēmiskajām izmaiņām farmācijas pārorientācijā uz farmācijas organizāciju kā organizāciju, kas patērē un ražo zināšanas, kā arī orientēšanos uz uzņēmējdarbības nefinansiālajiem rādītājiem, rodas nepieciešamība pēc augstas kvalitātes, racionāli personāla vadības lēmumi personāla motivācijas problēmu kontekstā.

Īpaši svarīgs ir vadības lēmumu pieņemšanas process par personālu, ņemot vērā nenoteiktību un veselības aprūpes reformu, tostarp farmācijas nozarē. Farmācijas organizāciju darbība mūsdienu apstākļos, ko raksturo ārējās vides dinamisms, inovatīvu tehnoloģiju ieviešana, individuālās apziņas attieksmes maiņa narkotiku lietošanas jomā, sociālās atbildības pieaugums pret patērētājiem un sabiedrību, kā arī kā augsta konkurence mazumtirdzniecības sektorā, izvirza jaunas prasības cilvēkresursu vadībai farmācijas nozarē.

Šādos apstākļos kļūst acīmredzama aptieku kolektīva vadīšanas problēmu izpētes aktualitāte, daudzveidība un sarežģītība, kas rodas aplūkojamajā nozarē.

Zinātniskajā un praktiskajā farmācijā personāla vadības jautājumi vienmēr ir bijuši daudzu autoru interešu lokā. Farmācijas nozares ietvaros jautājumus par aptieku organizāciju personāla vadības efektivitātes izvērtēšanu dažādos periodos izstrādāja daudzi zinātnieki, šī problēma tika aplūkota no dažādiem skatu punktiem, savukārt iegūtie rezultāti, atkarībā no izmantotajām metodēm, pētāmā reģiona , studiju periods un izvirzītie mērķi, dažkārt izrādījās atšķirīgi.

Pētījuma mērķis ir izstrādāt teorētiski pamatotus zinātniskus un metodiskos pamatus efektīvai aptiekas personāla vadībai.

Lai sasniegtu šo mērķi, mums bija noteikti uzdevumi:

• farmaceitiskās darbības personāla vadības zinātnisko un lietišķo aspektu izpēte;
• stimulācijas procesa kā galvenā motivācijas elementa izpēte;
• aptiekas vadības profesionalitātes pakāpes novērtējums;
• aptiekas iestādes personāla darba aktivitātes izpēte;
• pasākumu izstrāde aptiekas personāla attīstības vadīšanas motivācijas modeļa pilnveidošanai.

Pētījuma objekts– OMUP "VitaMin" personāla potenciāls un tā vadība.

Studiju priekšmets- aptiekas personāla vadības procesus atbilstoši labas prakses standartiem.

Bibliogrāfija

1. Vilyunas VK Cilvēka motivācijas psiholoģiskie mehānismi. - M., 2009. - 57 lpp.
2. Vadības darbības dzimumu aspekti / Žurnāls "Jaunā aptieka" // Jaunā aptieka: efektīva vadība Nr. 5, 2011 - Elektroniskā versija: http://www.mcfr.ru/journals/43/257/44991/
3. Gončarovs Oļegs, Aptiekas direktora grāmata. 2. izdevums, pārskatīts. un papildus - 2008, Piter Publishing House, 304 lpp.
4. Gornostajevs S. Nemateriālie faktori, kas ietekmē organizācijas personāla lojalitātes līmeni // Personāla vadība, 2008. - Nr. 4. - P. 39-41.
5. Žurnāls "Jaunā aptieka" - elektroniskā versija: med-catalog.com
6. Žurnāls "Krievijas aptiekas" - elektroniskā versija: http://www.rosapteki.ru/
7. Zadiora V.A. Jauns skatījums uz personāla adaptāciju / V.A.Zadiora // Krievijas aptiekas. - 2007. - Nr.8. – 34.–37.lpp.
8. Ivanova S.V. Motivācija par 100%: Un kur ir viņa poga? - M.: Alpina Business Books, 2006. - 288 lpp.
9. Interneta resursi "Krievijas medicīnas žurnāls" - Elektroniskā versija: rmj.ru
10. Interneta resursi "Farmateka" - Elektroniskā versija: pharmateca.ru;
11. Interneta resursi "Pharmaceutical Bulletin" - Elektroniskā versija: http://fv.bionika.ru
12. Interneta resursi "Pharmaceutical Review" - elektroniskā versija: farmoboz.ru
13. Interneta resursi "Pharmpersonal" - elektroniskā versija: http://pharmpersonal.ru/
14. Lavrentjeva L.I., Loskutova E.E., Sokolova K.S. Sociāli psiholoģisko pētījumu attīstība Krievijas farmācijas nozarē [Elektroniskais resurss] // Medicīniskā psiholoģija Krievijā: elektrons. zinātnisks žurnāls - 2013. - N 4 (21)
15. Lapusta M.G., Šaršukova L.G. Riski uzņēmējdarbībā. - M .: INFRA-M, 2008. - 224 lpp.
16. Makarovs A.M. Uzņēmuma attīstības programma ir efektīvs līdzeklis personāla adaptācijai - Elektroniskā versija: http://www.apteka.ua/
17. Meskons M. Vadības pamati / Meskon M., Albert M., Hedouri F. - Maskava: "Williams", 2010. - 642 lpp.
18. Mnushko Z.M., Skryleva N.N., Okkert I.L. Visaptverošs personāla novērtējums farmācijas organizāciju efektīvai darbībai // Farmaceits. - 2008. - Nr.8. - S. 4-10.
19. Ņizamova D.R. Mijiedarbības sociāli psiholoģiskie mehānismi korporatīvās pārvaldības sistēmā // Inovatīvās ekonomikas jautājumi. - 2011. - Nr.4 (4). - c. 13-19. -http://www.creativeconomy.ru/articles/14506/
20. Pak T.V. Aptiekas kā pašmācības organizācijas, kuras pamatā ir aspirācijas pieeja, organizatoriskās kultūras veidošanās: Ph.D. dis.cand. farmaceitiskā Zinātnes. - M., 2009. - 19 lpp.
21. Samoukina NV Efektīva personāla motivēšana ar minimālām finansiālām izmaksām. - M.: Vershina, 2010. - 224 lpp.
22. Sokolova O.V. Farmācijas darbinieku profesionālās pilnveides procesa pilnveidošana farmaceitiskās aprūpes sistēmā: Ph.D. dis. cand. farmaceitiskā Zinātnes. - M., 2009. - 19 lpp.
23. Švedova T.O. Jauno darbinieku adaptācijas sistēmas organizēšana Elektroniskā versija: http://www.apteka.ua/

Integrēta pieeja ļauj izstrādāt konkrētus organizatoriskus pasākumus personāla vadības sistēmas uzlabošanai un iegūt vispārēju priekšstatu par tās efektivitātes līmeni.

Autore iepazīstina lasītājus ar metodiku personāla vadības efektivitātes novērtēšanai aptieku organizācijās, izmantojot personāla auditu. Integrēta pieeja ļauj izstrādāt konkrētus organizatoriskus pasākumus personāla vadības sistēmas uzlabošanai un iegūt vispārēju priekšstatu par tās efektivitātes līmeni.

1.2.3. Atvaļinājuma apmaksas kārtība

1.3.1. Mācību atvaļinājuma piešķiršanas un apmaksas kārtība

1.3.2. Pagaidu invaliditātes pabalstu izmaksa

1.3.3. Bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanas un apmaksas kārtība

1.3.4. Darba vietu saglabāšana darbiniekiem, kuri atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā.

1.3.5. Atlaišanas pabalsta izmaksa darbinieku skaita samazināšanas gadījumā.

1.4.1. Darba vietu novērtēšana.

1.4.2. Darba aizsardzības instruktāža.

1.4.3. Darba aizsardzības instrukcijas.

1.4.4. Darba aizsardzības apmācība un zināšanu pārbaude darba aizsardzībā.

3.1.1. Atlīdzības forma

3.1.2. Darba samaksas diferencēšanas principi

3.2.1. Galvenās pieejas algu palielināšanai

3.2.2. Prēmijas apmēra aprēķināšanas principi.

3.2.3. Darbinieku pabalsti

3.3.1. Personīgās prēmijas darbinieku algām.

3.3.2. Morālā iedrošinājuma formas.

3.3.3. Materiālo stimulu formas

3.4.1. Nepieciešamā personāla mainība

3.5.1. Sūdzību izskatīšanas procedūra.

3.5.2. Priekšlikuma izskatīšanas process.

3.6.1. Personāla kvantitatīvā uzskaite

3.6.2. Personas datu uzskaite

2. bloks. Cilvēkresursu apguve

4. bloks. Personāla attīstība

2.1.1. Kvalifikācijas prasības personālam pieņemot darbā

2.1.2. Minimālās prasības personālam, pieņemot darbā

2.1.3. Darba apraksti

2.2.1. Rekrutēšanas avoti.

2.2.2. Kandidātu atlases procedūra.

2.2.3. Darbinieku atlases kritēriji

2.3.1. Profesionālo zināšanu pārbaude

2.3.2. Profesionālo prasmju pārbaude

2.4.1. Nepieciešamība pēc speciālistiem.

2.4.2. Ekspertu priekšlikums.

4.1.1. Pārbaudes laiks un tā ilgums.

4.1.2. Jaunpieņemtā darbinieka adaptācijas process.

4.1.3. Norādījumi personālam par darba noteikumiem, uzvedību organizācijā.

4.2.1. Apmācība.

4.2.2. Iekšējā apmācība

4.2.3. Karjeras plānošana un personāla rezerves veidošana

4.3.1. Personāla darbības novērtējums

4.3.2. Personāla novērtēšana un sertifikācija

Lai sniegtu salīdzināmu formu neviendabīgiem rādītājiem, visi daļējie rādītāji tiek pārvērsti universālā 5 ballu vērtējumā, izmantojot īpašu vērtēšanas skalu, kurā skalas skaitliskām vērtībām ir pievienots sīkāks kvantitatīvo un kvalitatīvo raksturlielumu apraksts. no indikatora iespējamajiem stāvokļiem (3. tabula).

3. tabula

Privāto rādītāju (rādītāju) novērtēšanas skala

Kritēriju rādītāju aprēķins tiek veikts, izmantojot specifisko koeficientu sistēmu (4. tabula). Tas ir saistīts ar to, ka nevienā aptiekas organizācijā objektīvi nevar notikt visas organizatoriskās darbības un procedūras un vienkārša punktu summa kritērija rādītājam nedos ticamu vērtējumu. Piemēram, novērtējums pēc kritērija rādītāja "sociālo garantiju normatīvie akti" paredz 5 privāto rādītāju novērtējumu (2.tabula) ar maksimālo punktu skaitu 20. Bet, piemēram, aptiekā var arī nebūt darbinieku, kuri mācās darbu, tad novērtējums tiek veikts tikai četriem rādītājiem ar maksimālo punktu skaitu 16. Vērtēšana caur konkrētu koeficientu sistēmu ļauj ņemt vērā šo faktu, jo. veikts, pamatojoties uz faktiskajiem datiem. Lai to izdarītu, vispirms nosaka kritērija rādītāja kopējo punktu skaitu atbilstoši faktiskajiem datiem, pēc tam nosaka maksimālo iespējamo punktu skaitu un aprēķina konkrēto koeficientu kā šo rādītāju dalīšanas koeficientu. Pēc konkrētā koeficienta vērtības atbilstoši skalai (4.tabula) tiek veikts vērtējums pēc kritērija rādītāja.

4. tabula

Kritēriju rādītāju novērtējuma skala

Kritēriju rādītāju punktu summa ir personāla vadības kvantitatīvs raksturojums vērtēšanas parametru izteiksmē.

Visaptverošs darbības rādītājs tiek noteikts, summējot vērtēšanas parametru punktus, un tas ir personāla vadības sistēmas kvantitatīvs raksturojums. Aptiekas organizācijas personāla vadības efektivitātes novērtējums tiek veikts skalā (5. tabula).

5. tabula

Aptiekas organizācijas personāla vadības efektivitātes novērtēšanas skala

Punktu summa		Efektivitātes līmenis
	Personāla vadības pasākumi ir izsmeļoši, efektīvi.
	Personāla vadības darbības tiek veiktas adekvāti, taču tās nav izsmeļošas un pietiekami efektīvas.
	HR darbības tiek veiktas apmierinoši, taču ir problēmas galvenajās HR funkcijās.
	Visās HR funkcijās ir lielas problēmas, un liela uzmanība jāpievērš HR darbību paplašināšanai un maiņai.
	Personālvadības darbības tiek veiktas neapmierinoši	Kritisks

Aprēķinu veikšanas un vērtēšanas ērtībai piedāvājam novērtējuma lapas veidot tabulas veidā (1.pielikums). Visi analizētie rādītāji tiek ievadīti tabulā, sastādīti to punkti, aprēķināti kritēriju rādītāji, vērtēšanas parametri un visaptverošs rādītājs aptieku organizācijas personāla vadības efektivitātes novērtēšanai.

Personāla audita metodoloģijas vērtēšanas aparāts ir privāto, kritēriju un komplekso rādītāju vērtēšanas skalu kopums personāla vadības efektivitātes novērtēšanai aptiekas organizācijā. Rezultātu interpretācija visos līmeņos ļauj izstrādāt konkrētus pasākumus personāla vadības sistēmas uzlabošanai un iegūt vispārēju priekšstatu par tās efektivitātes līmeni.

Līderība ir būtiska organizācijas darbības sastāvdaļa mērķa sasniegšanā. Vadītāja galvenais uzdevums ir organizēt padoto darbu atbilstoši viņu kvalifikācijai, spējām, tieksmēm; pamatojoties uz to, veidot organizatorisko attiecību modeļus; uzraudzīt efektīvu darbību. Šāds daudzpusīgs vadītāja darbs prasa veikt dažādas, bet viena otru papildinošas funkcijas: administrators, organizators, speciālists.

Administratora lomā vadītājs pilda savas pilnvaras, lai nodrošinātu organizācijas attīstību atbilstoši spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem, izstrādā un īsteno personāla politiku.

Veicot organizatora funkcijas, vadītājs rada apstākļus, kas nepieciešami kolektīva auglīgai darbībai kopīgu mērķu sasniegšanā; koordinē vadības un ražošanas procesos iesaistīto padoto rīcību.

Kā speciālists, tas ir, profesionāli labi apmācīts cilvēks, kuram ir zināšanas un pieredze noteiktā jomā, vadītājs ir aicināts pareizi noteikt uzdevumus, kompetenti analizēt un efektīvi kontrolēt to īstenošanas gaitu.

Saistībā ar jaunu uzņēmumu sociāli ekonomisko uzdevumu veidošanos mūsdienu vadītājiem ir jāpiemīt vadītāju īpašībām. Tajā pašā laikā galvenās prasības ietver: plaša spektra speciālo zināšanu pieejamību tirgus izpētes, mārketinga plānošanas, cenu noteikšanas, izplatīšanas kanālu organizācijas, grāmatvedības, ārējās tirdzniecības, darba likumdošanas u.c. jomā; uzņēmējdarbības gars, tas ir, spēja sasniegt konkrētus ekonomiskos un sociālos mērķus, izvēloties oriģinālus, nestandarta risinājumus, kas saistīti ar ekonomisko risku; neatlaidība, mērķtiecība, tiekšanās uz obligātu izvirzīto mērķu sasniegšanu.

Kā vadītājam vadītājam ir:

organizēt un plānot produkcijas ražošanu un realizāciju;

pieņemt pareizus vadības lēmumus;

Veikt biznesa sarunas

atlasīt un apmācīt darbiniekus;

Mūsdienu prasībām atbilstošas ​​komandas vadīšana;

rosināt darbiniekus uz radošu darbību, racionalizāciju, izgudrošanu, svinēt un novērtēt katru padotā sasniegumu;

Esiet ārkārtīgi objektīvs, neatkarīgi no jūsu gaumes;

atrast izeju no konfliktsituācijām utt.

Ir diezgan plašs īpašību saraksts, kas veicina efektīvu vadību. Pie šādām personiskajām īpašībām parasti pieskaitāms prāts, inteliģences līmenis, pašapziņa, mērķtiecība, enerģija, iniciatīva, stingrība un prasība, pieklājība, draudzīga attieksme pret padotajiem u.c.

Aptiekas vadītājs vai direktors kā vadītājs organizē darbu pie zāļu piegādes iedzīvotājiem un ārstniecības iestādēm, vada aptiekas tirdzniecības, finansiālo, administratīvo un saimniecisko darbību. Attiecīgi tās funkcijas ietver:

Aptieku darbības licencēšana un licences nosacījumu ievērošanas kontrole;

biznesa kontakti ar valdību un regulējošām iestādēm;

Visas tirdzniecības, ražošanas un saimnieciskās darbības pareizas organizācijas nodrošināšana aptiekā;

kontrolēt zāļu klāsta pieejamību, to izlaišanas noteikumu ievērošanu;

medikamentu un medicīnisko ierīču piegādes organizēšana (MD);

zāļu kvalitātes kontroles organizēšana;

zāļu izsniegšanas noteikumu ievērošanas kontrole;

kontrole pār sanitārā režīma ievērošanu, zāļu uzglabāšanas noteikumiem aptiekās un ārstniecības iestādēs;

Darbinieku pieņemšana darbā un atlaišana, līgumu slēgšana par atbildību, darba grafiku apstiprināšana;

personāla atlase, izvietošana, izglītošana un profesionālā pilnveide;

progresīvu darba formu ieviešana;

informatīvā darba organizēšana;

sanitārā un izglītības darba organizēšana iedzīvotāju vidū;

Visu saimniecisko un finanšu darījumu izpildes nodrošināšana;

pareizas uzskaites un atskaites organizēšana, aptiekas darbības plānošana;

vadības lēmumu pieņemšana organizatoriskos un ražošanas jautājumos, to izpildes uzraudzība utt.

Aptiekas vadītājas vietnieka funkcijās ietilpst: preču saņemšana no piegādātājiem; operatīvā komunikācija ar piegādātājiem, kontroles un analītisko laboratoriju; zāļu un medicīnas ierīču pieteikumu-pasūtījumu sagatavošana; preču izsniegšana ārstniecības iestādēm un aptiekas struktūrvienībām; farmaceitiskā pasūtījuma izpildes kontrole; grafika sastādīšana došanās uz darbu un citiem, ko nosaka funkcionālais un amata apraksts.

Vadības darbību kvalitāte tieši ietekmē katra darbinieka darbu un organizācijas panākumus kopumā. Viens no galvenajiem vadības darbības efektivitātes paaugstināšanas virzieniem ir tās sadalīšana un sadarbība. Tās tiek veiktas pēc trim kritērijiem: tehnoloģiskā, funkcionālā un profesionālā kvalifikācija.

Atbilstoši darbaspēka tehnoloģiskajām īpašībām vadība tiek sadalīta pa darba veidiem atbilstoši darbinieku specializācijai.

Darba funkcionālās dalīšanas un sadarbības pamatā ir specializācija dažādu vadības funkciju veikšanā.

Atbilstoši profesionālajai kvalifikācijai pienākumi tiek sadalīti un atbildība tiek norobežota starp darbiniekiem, ņemot vērā ieņemamo, šai kvalifikācijai nepieciešamo amatu.

Vadības darbību sadalījums un sadarbība farmācijas organizācijā ir fiksēta amatu aprakstos, kas nosaka vadītāja organizatorisko un juridisko statusu jebkurā vadības līmenī. Instrukcija izstrādāta, pamatojoties uz Nolikumu par noteiktu amatu attiecībā uz konkrēto darbinieku, ņemot vērā viņa zināšanas, pieredzi, personiskās un lietišķās īpašības un aptiekas specifiku.

vadības sistēmā galvenais informācijas nesējs ir dokuments, kas veido konkrētu vadības darbību priekšmetu un rezultātu. Kā liecina dažu pētījumu rezultāti, vadītājs darbam ar dokumentiem pavada no 30 līdz 80% sava darba laika. Tātad darbplūsmas organizācija tieši ietekmē vadītāja efektivitāti.

Starp faktoriem, kas ietekmē vadītāja darba efektivitāti, svarīga vieta ir darba laika plānošanai un efektivitātes uzlabošanai, kā arī vadības darbības psiholoģiskajiem aspektiem.

Vadītāja darba efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no viņa personīgā darba organizācijas. Organizējot citus, līderis, pirmkārt, ir jāorganizē pašam. Šo viņa darbu sauc pašpārvalde, tie. pašorganizācija, pašpārvalde. Pašpārvalde palīdz uzlabot vadības efektivitāti un uzlabot visas uzņēmuma komandas darbību.

Vadītāja personīgā darba organizēšanas galvenais mērķis ir ietaupīt viņa darba laiku un maksimāli izmantot paša spējas. Katrs vadītājs patstāvīgi izveido personīgā darba organizēšanas sistēmu, pamatojoties uz konkrētiem nosacījumiem, darbības jomu, veiktā darba raksturu, padoto darbinieku skaitu utt.

Galvenās pašpārvaldes sastāvdaļas ir:

vadītāja darba vietas organizācija;

darba vides optimizācija darba vietā;

darba laika izmaksu analīze;

sava darba vadītāja plānošana;

· lietišķo tikšanos un sanāksmju rīkošana un dalība tajās;

Publisku priekšnesumu organizēšana;

apmeklētāju pieņemšana un lietišķo sarunu vešana (biznesa kontaktu tehnika);

vadītāja darba informācijas dienesta organizēšana, viņa kvalifikācijas paaugstināšana.

Pareiza vadītāja darba vietas organizācija un racionāls aprīkojums ļauj racionāli un ar viszemākajām darbaspēka izmaksām veikt savas funkcijas, auglīgi komunicēt ar apmeklētājiem, darbiniekiem un padotajiem, uzņemt apmeklētājus, uzturēt augstu efektivitāti un darba noskaņojumu.

Darba laika plānošana ietver vairākus savstarpēji saistītus posmus: laika uzskaiti, izmaksu analīzi, darba dienu plānošanu.

Darba laika uzskaites metodes ietver: fotografēšanu, pašfotografēšanu, laiku, tūlītēju novērošanu, kuru izvēle ir atkarīga no mērķiem.

Darba laika izmaksu analīzes mērķis ir noskaidrot: a) vai veiktais darbs atbilst amatam, kvalifikācijai, b) vai darba veikšanai patērētais laiks pārsniedz racionālās normas? Saskaņā ar daudziem pētījumiem vadošie darbinieki ar augstāko izglītību 30-70% no sava darba laika pavada funkcijām, kas neparedz augstāko un dažreiz vidējo speciālo izglītību.

Tas viss liecina par nepieciešamību plānot vadītāja darba laiku, kura pamatā ir noteikta režīma izstrāde, attiecīgi noteikumi, robotu grafiki. Plānošana jāveic gan ilgtermiņā, gan īsākam periodam – nedēļai, dienai.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http:// www. visu labāko. lv/

• Ievads
• Secinājums
• Bibliogrāfija

Ievads

Īpaši svarīgi mūsu valsts tirgus ekonomikas veidošanās apstākļos ir mūsdienu personāla vadības formu praktiskas pielietošanas jautājumi, kas ļauj paaugstināt jebkuras ražošanas sociāli ekonomisko efektivitāti.

Īpaša nozīme ekonomikas reformas īstenošanas pasākumu sistēmā tiek piešķirta darba ar personālu līmeņa paaugstināšanai, šī darba likšanai uz zinātniskiem pamatiem, kā arī ilggadēju pašmāju un ārvalstu pieredzes izmantošanai.

Viena no būtiskākajām lielākajā daļā pasaules valstu pašreizējā ekonomikas attīstības stadijā ir problēma darbā ar personālu. Ņemot vērā dažādas pieejas šai problēmai dažādās rūpnieciski attīstītajās valstīs, vispārējās tendences ir šādas:

personāla atlases metožu un procedūru formalizēšana;

jaunu un perspektīvu darbinieku veicināšana.

Veidojoties tirgus ekonomikai, šīs tendences ir jāņem vērā arī pašmāju ražošanas vadības praksē.

Visas problēmas, kas rodas jebkuru objektu vadības sistēmā (vadībā), risina cilvēki. Vadītājam (vadītājam) kā vadības subjektam ir jāanalizē situācija, jāizstrādā stratēģija un jāorganizē operatīvā vadība tās piemērošanai. Un izpildītājam kā vadības objektam ir jāpilda vadītāja pieņemtais vadības lēmums. Šajā gadījumā vadītājs un izpildītājs saskaras ar pilnīgi atšķirīgiem uzdevumiem. Tāpēc no metodoloģiskā viedokļa būtu nepareizi subjektam un objektam piemērot identiskus vadības principus.

Jāpiebilst, ka galvenie nosacījumi, kas nosaka vadības mērķu sasniegšanas līmeni, ir vadītāja profesionalitāte, organizētība un pieklājība. Un jo augstāks ir vadības hierarhijas līmenis, jo augstāks ir problēmas sarežģītības līmenis un atbildība par tās risinājumu, kā arī vadītāja alga.

Šī darba izpētes objekts ir aptiekas CJSC "Farmadom" darbinieki.

Pētījuma priekšmets ir personāla vadība uzņēmumā.

Šī darba mērķis ir aplūkot aptieku personāla vadības psiholoģijas sistēmu.

Pētījuma mērķi ietver:

personāla vadības mērķu un uzdevumu ievērošana;

personāla vadības sistēmas sastāva un funkciju izskatīšana;

sociālās partnerības iezīmes;

analizēt personāla vadības pieejas CJSC "Farmadom";

personāla dienesta darbības izvērtēšana uzņēmumā.

1. Aptiekas personāla vadības sistēma

1.1. Personāla vadības mērķi un uzdevumi

Šobrīd "personāla vadība" jeb personāla vadība veidojas tādu disciplīnu kā menedžments, socioloģija, darba ekonomika, psiholoģija un pedagoģija, konfliktu risināšana un darba tiesības krustpunktā.

Personāla vadības mērķis ir izstrādāt uzņēmuma stratēģiju, jo "kadri izlemj visu".

Lai veiksmīgi vadītu personālu, jums ir:

1) pētīt darbiniekus kā indivīdus;

2) pārzināt motivācijas attieksmes;

3) jābūt prasmei veidot darbinieku sastāvu saistībā ar organizācijas mērķiem, balstoties uz psiholoģisko paņēmienu izmantošanu.

Personāla vadība ir paredzēta, lai nodrošinātu šādu uzdevumu risināšanu:

1) personāla pieņemšana darbā un atlaišana;

2) personāla apmācības un pārkvalifikācijas organizēšana;

3) personisko un grupu attiecību analīze un regulēšana;

4) rūpniecisko konfliktu vadīšana un novēršana;

5) personāla vadības sistēmas informatīvais atbalsts;

6) darbinieku nodarbinātības kontrole un vadība;

7) kandidātu atlase, vērtēšana un uzņemšana vakantajiem amatiem;

8) personāla nepieciešamības analīze;

9) biznesa karjeras plānošana;

10) darba attiecību juridiskie jautājumi.

Tirgus attiecības ievieš ievērojamu nenoteiktības pakāpi katra cilvēka dzīvē. Cilvēkus jebkurā organizācijā ietekmē šādi faktori:

1. Organizācijas hierarhiskā uzbūve, attiecības starp vadītājiem un padotajiem, vara, piespiešana, kontrole.

2. Uzvedības kultūra komandā, sociālās uzvedības normas, uzvedības kultūra komandā, dienesta attiecību ētiskā sastāvdaļa.

3. Attiecības, kuru pamatā ir preču, pakalpojumu, darbaspēka pārdošana un pirkšana.

Var iebilst, ka personāla vadība ir viena no vadības sastāvdaļām, un neviens uzņēmums nevar iztikt bez cilvēku vadības.

Personāla vadība ir veidota, lai darbinieku pūles vērstu uz uzņēmuma stratēģijā noteikto uzdevumu izpildi, nodrošinātu darbinieku potenciāla efektīvu izmantošanu un uzlabotu viņu dzīves kvalitāti.

Darbinieku vadību personāla pakalpojumu darbībā raksturo šādi jauni aspekti:

līdzdalība biznesa stratēģiju un organizatorisku izmaiņu izstrādē un pielietošanā uzņēmumā, sociālās partnerības politikā;

ikdienas cilvēku vadīšana, palīdzība vadībai šajā jautājumā

speciālistu (psihologu, juristu, ekonomistu, sociologu) piesaiste personāla vadības jomai un tehnisko izpildītāju līdzdalības samazināšana tajā, kuri vienkārši fiksētu personāla stāvokli;

pievēršoties personāla attīstībai saistībā ar organizācijas mērķiem, papildus apmācībai un profesionālajai izaugsmei;

palīdzība un palīdzība darbiniekiem personisku problēmu risināšanā;

radot apstākļus darbinieku zināšanu, prasmju un pieredzes pilnvērtīgai izmantošanai.

Pārejot uz tirgus ekonomiku, notiek pakāpeniska atkāpšanās no hierarhiskas vadības, administratīvās ietekmes sistēmas un gandrīz pilnīgas izpildvaras uz tirgus attiecībām, kas balstītas uz ekonomiskajām personāla ietekmēšanas metodēm. Tāpēc ir jāizstrādā principiāli jaunas pieejas vērtību sistēmai. Galvenais organizācijas iekšienē ir darbinieki, bet ārpusē - produktu patērētāji. Organizācijā strādājoša cilvēka apziņa ir jāvērš organizācijas produktu vai pakalpojumu patērētājam, nevis vadītājam, organizācijas peļņai, nevis izšķērdēšanai, darbinieka iniciatīvai, nevis mehāniskai izpildei. , pāriet uz sociālajām normām, kuru pamatā ir veselais ekonomiskais saprāts. Hierarhija un strupā subordinācija atkāpsies, dodot vietu organizācijas kultūrai un tirgus attiecībām.

Šo pārveidojumu īstenošanas galvenais uzdevums personāla vadībā gulstas uz personāla amatpersonām.

Personāla dienests (cilvēkresursu nodaļa, personāla vadības centrs) ir neatkarīga organizācijas nodaļa, kas darbinieku profesionālās kompetences līmeņa un risināmo vadības uzdevumu sarežģītības ziņā nav zemāka par citiem uzņēmuma vadības pakalpojumiem. uzņēmumu un nodarbojas ar sistēmisku darbaspēka resursu pārvaldību.

Jauni personāla vadības dienesti parasti tiek veidoti uz tradicionālo personāla pakalpojumu bāzes: personāla daļa, darba organizācijas un darba samaksas nodaļa, darba aizsardzības un drošības departaments uc Jauno dienestu uzdevumi ir personāla politikas īstenošana. un organizācijas personāla vadības darbību koordinēšana. Šajā sakarā viņi sāk paplašināt savu kompetenču loku un pāriet no tīri personāla jautājumiem uz darba aktivitātes stimulēšanas sistēmu un principu izstrādi, profesionālās izaugsmes vadīšanu, konfliktu novēršanu (nevis to risināšanu), darba tirgus izpēti utt. .

Personāla vadības dienesta struktūru lielā mērā nosaka organizāciju būtība un lielums, produktu īpašības. Mazajās un vidējās organizācijās daudzas personāla vadības funkcijas veic galvenokārt tiešo vadītāji, savukārt lielajās organizācijās tiek veidotas neatkarīgas strukturālas struktūras, bet šo funkciju īstenošana.

Vairākās organizācijās tiek veidotas personāla vadības struktūrvienības, kas direktora vietnieka personāla jautājumos vadībā apvieno visas ar darbu ar personālu saistītās struktūrvienības.

Personālpolitikas efektīvai vadībai dažādās tautsaimniecības nozarēs tiek veidota personāla operatīvās uzskaites un analīzes sistēma, kas noteiktu laika periodu uzrauga faktisko situāciju visos vadības līmeņos katrā konkrētajā darbības brīdī. nozares darbība: no aptiekas līdz ministrijai. Tajā sniegtā aktuālā informācija ļauj periodiski izvērtēt nozares personāla sastāva izmaiņu virzienu; izstrādā zinātniski pamatotus plānus un visaptverošas cilvēkresursu nepieciešamības prognozes un uz to pamata veido tautsaimniecības nozaru attīstības plāniem atbilstošu personāla politiku.

Vadībā nodarbinātā personāla atlases, iekārtošanas, paaugstināšanas un apmācības organizatoriskās funkcijas arvien vairāk virzās sociālo procesu virzienā. Tas noved pie personāla darbības vienotības un saliedētības palielināšanas, atbildības par uzticēto darbu apzināšanās, vadības darba efektivitātes un efektivitātes paaugstināšanās kopumā un galu galā visas vadības efektivitātes paaugstināšanās. sistēma.

Sociālo procesu plānošanas, regulēšanas un vadīšanas efektivitāti valsts vadība vienmēr ir apsvērusi, lai pilnībā īstenotu strādnieku tiesību un pienākumu vienotību, viņu patieso brīvību un pilsonisko atbildību, harmonisku sabiedrības interešu apvienošanu. , kolektīvs un indivīds. Tomēr jāatzīmē, ka dažādos posmos atkarībā no uzdevumiem, kuru risināšana tika uzskatīta par prioritāru, plānošanas un vadības ietekmes uz sociālajiem procesiem iespējas bija atšķirīgas. Viņi izvēlējās citu pieeju.

Šobrīd sociālās attīstības virziens ir viena no svarīgākajām valsts plānojuma daļām, kas iekļauta oficiālajā valsts plānotajā atskaitē par tehniski ekonomiskā virziena attīstības plānu izpildi. Tas nozīmē, ka sociālās problēmas līdzās tehniskajām un ekonomiskajām kļūst ļoti svarīgas, varētu teikt, izšķirošas. Citiem vārdiem sakot, personāla politika tiek īstenota sociālās attīstības plānošanā visos vadības līmeņos - no aptiekas personāla līdz ministrijas personālam. Šī personāla politikas un sociālās attīstības korelācija nosaka tai atbilstošu vietu sociālās attīstības plānos, izceļ personāla politiku kā vienu no svarīgākajām valsts sociālās attīstības plānu sadaļām.

1.2. Personāla vadības sistēmas sastāvs un funkcijas

Kā jūs zināt, sistēma ir sakārtots daļu kopums, kas mijiedarbojas un sazinās un veido vienotu dinamisku veselumu.

Personāla vadības sistēmas sastāvu var pārstāvēt šādas apakšsistēmas, no kurām katra veic noteiktas funkcijas, sniedzot risinājumu 1.1.punktā uzskaitītajiem uzdevumiem.

Pašmāju un ārvalstu organizāciju pieredzes vispārināšana ļauj veidot personāla vadības sistēmas galveno komplekso mērķi: uzņēmuma nodrošināšanu ar personālu, tā efektīvas izmantošanas organizēšanu, profesionālo un sociālo attīstību.

Atbilstoši šim mērķim tiek veidota organizācijas personāla vadības sistēma. Šobrīd vadības darbinieku skaits sasniedz 30% no organizācijas. Tāpēc viena no būtiskākajām personāla dienestu risināmajām problēmām mūsdienās ir optimāla vadības aparāta veidošana, vadītāju pašreizējo un nākotnes vajadzību noteikšana.

Vēl viena viņu jaunā svarīgā funkcija ir personāla kontrole. Tās uzdevumi ir: izpētīt, kādu ietekmi uz organizācijas rezultātiem atstāj esošais darbinieku sadalījums pa darbavietām; atsevišķu vadības metožu pielietošanas sociālās un ekonomiskās efektivitātes analīze; personāla plānošanas saskaņošana ar citu organizācijas jomu plānošanu, īpaši saistībā ar kardinālām izmaiņām tajā; informācijas bāzes izveide par personālu.

Vēl viena mūsdienīga personāla pakalpojumu funkcija ir personāla mārketinga īstenošana. Tās galvenais uzdevums ir nodrošināt organizāciju ar augsti kvalificētiem darbiniekiem. Personāla mārketings ir darbību kopums, kas vērsts uz iekšējā un ārējā darba tirgus un tā segmentācijas izpēti (dažādu personāla kategoriju identificēšana) un īpašu personāla pieeju ieviešanu saistībā ar tiem; darbinieku gaidu analīze saistībā ar oficiālo kustību, informācijas izplatīšana organizācijas ietvaros par personāla nepieciešamību, iespējām paaugstināt vai mainīt kvalifikāciju.

Personāla vadības sistēmas darba saturs ir šāds:

1) uzņēmuma nodrošināšana ar darbaspēku;

2) darbinieku attīstība, kvalifikācijas paaugstināšana, sertifikācija;

3) darbinieku darba stimulēšana un viņu darba drošības uzlabošana;

4) sociālo programmu īstenošana.

Personāla dienesta vadošā personāla darba galvenā iezīme ir tā informatīvais un analītiskais raksturs. HR komunikācija ir sadalīta ārējā un iekšējā, un tā var būt formāla un neformāla. Personāla dienests sazinās ar novada sociālajiem dienestiem, izglītības iestādēm, nodarbinātības dienestiem, medijiem. Uzņēmuma iekšienē komunikācija var būt organizatoriska un starppersonu. Personāla dienests nodarbojas ar personāla informācijas apstrādi, kas nepieciešama, pieņemot vadības lēmumus uzņēmumā.

Uzņēmumā personāla vadībā tiek izmantoti šāda veida dokumenti un ziņojumi:

testēšanas rezultāti un ievadsaruna, pieņemot darbā;

darbinieku atestācijas rezultāti;

iekšējās orientācijas programmas (informācija par vakancēm);

darba ražīguma rādītāji;

informācija par peļņas sadali, atalgojumu, papildu maksājumiem;

informācija par traumām, arodslimībām, nelaimes gadījumiem;

sūdzības, darbinieku paziņojumi;

informācija par darba disciplīnas pārkāpumiem;

informācija par sociālajām programmām.

Iedzīvotājus apkalpojošai aptiekai sava pamatuzdevuma veikšanai ir jābūt noteiktam sastāvam un darbinieku skaitam, kas veic noteiktas funkcijas un kolektīvi veido tās personālu (vai valstis).

Iedzīvotājus apkalpojošās aptiekas personāls ir sadalīts:

1. Administratīvā un vadības.

2. Farmaceitiskais.

3. Palīgs.

4. Sadzīve un serviss.

Administratīvais un vadošais personāls organizē aptiekas un tās struktūrvienību farmācijas pakalpojumu iedzīvotājiem darbību un vada to darbu.

Administratīvajā un vadības aparātā ietilpst:

aptiekas vadītājs (aptiekas direktors);

aptiekas vadītājas vietnieks (direktors);

nodaļu vadītāji;

nodaļu vadītāju vietnieki.

Papildus šiem speciālistiem ar farmācijas izglītību administratīvajā un vadošajā personālā ietilpst arī:

galvenais grāmatvedis;

grāmatveži;

ekonomists;

kasieres.

Aptieku vada vadītājs (direktors), kuru uz līguma pamata pieņem darbā un ieceļ amatā dibinātājs. Šo amatu ieņem persona ar augstāko farmaceitisko izglītību (t.i., farmaceits), kurai ir vismaz 5 gadu profesionālā pieredze aptiekas organizācijā.

2. AS "Farmadom" aptieku tīkla personāla vadība

2.1 Aptieku ķēdes ZAO "Farmadom" raksturojums

Mēs aplūkosim mūsdienīgas organizācijas personāla vadības sistēmu, izmantojot CJSC "Farmadom" piemēru

AS "Pharmadom" ir patstāvīga saimnieciskā vienība, izveidojot juridisku personu, patstāvīgi darbojas civilajā apritē savā vārdā un uz savu atbildību ir atsevišķa bilance. Uzņēmuma galvenais uzdevums ir apmierināt klientu vajadzības savā produkcijā. "Pharmadom" specializējas farmakoloģisko produktu tirdzniecībā.

Farmadom ir reģionālā mazumtirdzniecības aptieku ķēde, kas dibināta 2003. gadā. Ietver 32 aptiekas un aptieku veikalu, kas atrodas Sanktpēterburgā un Ļeņingradas, Novgorodas, Vologdas un Pleskavas apgabalos. Uzņēmuma centrālais birojs atrodas Sanktpēterburgā.

Vēsture Aptieku mazumtirdzniecības tīkls "Farmadom" sāka darboties 1992. gada 29. maijā, dienā, kad tika oficiāli reģistrēta juridiskā persona - CJSC "Farmadom - Sanktpēterburga" un, pamatojoties uz aptieku, kas atrodas Zagorodnij prospektā, 21, uzņēmums sāka attīstīties.

Šobrīd uzņēmums aktīvi nodarbojas ar korporatīvās identitātes veidošanu, aptieku ārējo dizainu, vienotas atlaižu sistēmas izveidi u.c. Uzņēmums plāno paplašināt tīklu: atvērt jaunas aptiekas un aptieku veikalus Krievijas Federācijas ziemeļrietumu reģionā.

Šajā rakstā tiks veikts pētījums par aptieku tīklu "Pharmadom" Tjumeņas pilsētā.

Sabiedrības vadības organizatoriskā struktūra ir balstīta uz ražošanas teritoriālo padotības un vadības funkciju lineārās struktūras principu. Apgūstot un attīstot būvmateriālu ražošanu, tika pilnveidota AS "Farmadom" struktūra, kas līdz šim ir izveidojusies par stabilu augsti sakārtotu sistēmu. AS "Farmadom" tīklu vada vadītājs, kurš veic kārtējās darbības operatīvo vadību, pārvalda aptiekas mantu un skaidru naudu, nosaka naudas līdzekļu apjomu un izlietošanas kārtību, veic dažādus saimnieciskos un finanšu darījumus, kā arī veic jebkuru citu. darbības, kas nepieciešamas CJSC "Pharmadom" ražošanas un saimnieciskās darbības veikšanai.

Aptiekas galvenie tehniskie un ekonomiskie rādītāji 2013.-2014.gadam ir parādīti tabulā. 2.1.

tabula 2.1

AS "Fiolent2" tehniskie un ekonomiskie rādītāji

Vārds
1. Pārdošanas apjoms, tūkstoši rubļu
2. Ieņēmumi no produkcijas, darbu, pakalpojumu pārdošanas tūkstoš rubļu
3. Peļņa (zaudējumi), tūkstoši rubļu
4. Ražošanas izmaksas, tūkstoši rubļu
5. Visa personāla algu saraksts, tūkstoši rubļu
6. Vidējais darbinieku skaits, pers.
7. Vidējā mēnešalga, Rub

Pamatojoties uz sniegtajiem tehnisko un ekonomisko rādītāju datiem, var secināt, ka AS "Farmadom" farmācijas tirgū darbojas kā finansiāli stabils un stabili strādājošs uzņēmums, kas cenšas maksimāli palielināt savus ienākumus, izstrādājot jaunus medicīnas preču veidus.

Aptiekas personāls ir organizācijas personāls, tajā skaitā visi darbinieki, kā arī strādājošie īpašnieki un līdzīpašnieki, kuriem ir darba attiecības ar uzņēmumu.

Aptiekas personālu var novērtēt no kvalitatīvā un kvantitatīvā viedokļa.

Aptiekas personāla kvantitatīvo raksturojumu mēra ar tādiem rādītājiem kā algu saraksts, vidējais darbinieku skaits, apmeklētība.

Organizācijas personāla skaits ir atkarīgs no ražošanas un vadības procesu rakstura, mēroga, sarežģītības, darbietilpības, to mehanizācijas, automatizācijas, datorizācijas pakāpes. Šie faktori nosaka tā standarta vērtību.

Personāla vadības mērķis AS "Farmadom" ir kompetentu un ieinteresētu darbinieku atlase, spēja tos noturēt un viņu profesionālās sagatavotības pilnveidošana. Cilvēkresursu vadība ir plašs jēdziens, kas ietver šādas sastāvdaļas:

Pieeja darbiniekam kā galvenais faktors aptiekas mērķu īstenošanā;

Attieksme pret cilvēku kā ienākumu avotu un ieguldījumu objektu;

Aptiekas cilvēkresursu vajadzību analīze;

Situācijas ar darbaspēka resursiem ārējā vidē analīze;

Aptieku darbaspēka veidošana.

Tirgus attiecībās vajadzību pēc personāla nosaka pieprasījuma apjoms pēc viņu ražotās produkcijas, veiktā darba un sniegtajiem pakalpojumiem. Pieprasījums pēc darbaspēka resursiem tirgus apstākļos rodas no gatavām precēm un pakalpojumiem, kas tiek veikti, izmantojot šos cilvēkresursus. Par pamatu visu kategoriju aptiekas darbinieku vajadzību aprēķiniem vajadzētu būt produktu ražošanas pieprasījuma gada apjomiem.

Cilvēki ir vissarežģītākais vadības objekts CJSC Farmadom. Atšķirībā no ražošanas materiālajiem apstākļiem, tie ir "dzīvi", spēj domāt, kritiski izvērtēt viņiem izvirzītās prasības, darbojas neatkarīgi, ir savas vēlmes un intereses.

2.2. Pieejas personāla vadībai uzņēmumā

Zinātniskās un tehnoloģiskās revolūcijas pašreizējā posma apstākļos cilvēka loma ražošanā ir radikāli mainījusies. Iepriekš tas tika uzskatīts tikai par vienu no pēdējās elementiem kopā ar mašīnām un iekārtām; šodien tas ir kļuvis par organizācijas galveno stratēģisko resursu. Tas ir saistīts ar cilvēku spēju būt radošiem, kas tagad kļūst par izšķirošu nosacījumu jebkuras viņu darbības panākumiem.

Līdz ar to ir mainījies arī personāla skatījums. Tagad cilvēki tiek uzskatīti nevis par personālu, bet gan par cilvēkresursiem, uzņēmuma aktīvu konkurences cīņā, galveno veiksmes faktoru un peļņas avotu. Šajā sakarā izmaksas, kas saistītas ar viņu darbību, vairs nav neveiksmīgi izdevumi, bet gan ieguldījumi "cilvēkkapitālā". Tie ir vērsti uz medicīniskās aprūpes, atpūtas, sporta organizēšanu, apstākļu radīšanu iekšējai uzņēmējdarbībai, radošumam un personīgo spēju attīstīšanai.

Lielajos Rietumu uzņēmumos pamazām sāka veidoties cilvēkresursu vadības sistēma, kas aizstāja personāla vadības sistēmu. Tai ir jāuzņemas galvenā loma to konkurētspējas un ilgtermiņa attīstības nodrošināšanā. Arī mums ir jāiet šis ceļš, tāpēc vēlams salīdzināt to, kas mums neizbēgami būs jāatstāj, ar to, pie kā jānonāk.

Personāla vadība šādos apstākļos tiecas pēc viena mērķa: nodrošināt īsto cilvēku klātbūtni īstajā laikā pareizajās vietās un laikus atbrīvoties no nevajadzīgajiem.

AS "Farmadom" darbaspēka pieejamību raksturo 2.2. analītiskajā tabulā sniegtie dati.

2.2. tabula

Darba resursu pieejamība

personāls	Skaitlis par iepriekšējo gadu	Plānotais darbinieku skaits	Uzrādītais darbinieku skaits	Patiesībā
				procentos
				uz plānu (uzdevumu)	uz iepriekšējo gadu
ieskaitot galveno
aktivitātes
farmaceiti
darbiniekiem
līderiem
speciālistiem
Neliela aktivitāte

Pamatojoties uz tabulas datiem, varam secināt, ka personāla skaits pamatdarbībā pārskata gadā pret plānoto samazinājies un sastādīja 96,92%, bet salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu - 97,70%. Arī farmaceitu skaits gan pret plānu, gan pret iepriekšējo gadu samazinājies un bija attiecīgi 97,78 un 97,64%. Skaita samazinājums vērojams arī citās personāla kategorijās.

Klasisko pieeju personāla vadībai (HR vadība) raksturo šādas galvenās iezīmes:

izturēties pret cilvēkiem kā pret zobratiem;

orientācija uz kazarmu vadīšanas metodēm;

vēlme maksimāli samazināt izmaksas, piesaistot, pilnveidojot personāla prasmes, risinot sociālos jautājumus;

izmantojot pārsvarā naudas stimulus;

individuālā darba organizācija un tās stingrais regulējums;

personāla pakalpojumu fokuss tikai uz "papīru darbu", darbā pieņemšanas, iekšējās pārvietošanas u.c. procesu fiksēšanu.

Personāla dienesti neiejaucas tiešā dzīvo cilvēku pārvaldībā.

Cilvēkresursu vadību personāla pakalpojumu darbībā raksturo šādi jauni aspekti:

līdzdalība biznesa stratēģiju un organizatorisku izmaiņu, sociālās partnerības politikas izstrādē un ieviešanā;

palīdzība vadībai cilvēku ikdienas vadībā;

speciālistu (psihologu, juristu, ekonomistu, sociologu) piesaiste personāla vadības sfērai un tehnisko izpildītāju lomas samazināšana tajā, kuri tikai fiksē personāla stāvokli;

orientācija uz personāla attīstību ciešā saistībā ar organizācijas mērķiem papildus apmācībai un profesionālajai izaugsmei;

palīdzēt darbiniekiem personisku problēmu risināšanā;

radot nepieciešamos apstākļus darbinieku zināšanu, prasmju un pieredzes efektīvai izmantošanai, viņu radošuma attīstībai.

Mūsdienu cilvēkresursu vadības sistēma balstās uz efektīvām personāla atlases, izvietošanas un paaugstināšanas metodēm atbilstoši indivīda kvalifikācijai, spējām, interesēm, organizācijas vajadzībām; godīgas atalgojuma un motivācijas formas, ietverot atalgojumu ne tikai par individuālo, bet arī par kolektīvo rezultātu.

Tas ļauj atrisināt tādas problēmas kā CJSC Farmadom nodrošināšana ar kvalificētu personālu; atalgojuma un motivācijas sistēmas pilnveidošana; visu kategoriju personāla apmierinātības ar darbu palielināšana; darbinieku nodrošināšana ar attīstības, kvalifikācijas un profesionālo prasmju izaugsmes iespējām; radošās darbības veicināšana; labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata veidošana un saglabāšana.

Personālvadība aptieku ķēdē Pharmadom ir klasiska pieeja personāla vadībai, uzskatot cilvēkus par "zobratiem", ar mērķi samazināt ar ražošanu nesaistītās izmaksas.

Cilvēkresursu vadība ir mūsdienīga pieeja personāla vadībā, uzskatot cilvēkus par "cilvēkkapitālu", galveno organizācijas aktīvu, kas priekšplānā izvirza indivīda attīstību un sociālo problēmu risināšanu.

Cilvēkresursu vadībai aptiekā ir stratēģiskie un darbības aspekti. Personāla vadības organizācija tiek izstrādāta, pamatojoties uz aptiekas attīstības koncepciju, kas sastāv no trim daļām:

rūpnieciskais;

finansiāli – ekonomiski;

sociālā (personāla politika).

2.3. Aptieku HR darbības

Personāla vadība kā īpaša darbības joma sāka veidoties pagājušo un tagadējo gadsimtu mijā.

Speciālās AS "Farmadom" apakšnodaļas, kas nodarbojas ar personāla problēmām un veica darbu, kas saistīts ar dokumentu kārtošanu, konfliktu analīzi, klātbūtni tiesā, algu izmaksu. Tādējādi viņu funkcijas bija palīgfunkcijas, un visus galvenos lēmumus par personālu pieņēma augstākā vadība.

Mūsdienās, pieaugot darba nozīmei un daudzpusībai, bijušie personāla pakalpojumi Rietumu firmās tiek pārveidoti par personāla pakalpojumiem jeb cilvēkresursiem (ASV vairāk pieņemts pēdējais termins). Šīm vienībām ir plašas pilnvaras; viņiem tiek atvēlētas labākās telpas, jo tās ir organizācijas "vizītkarte".

Personāla dienesti tieši nepiedalās tā pamatdarbības vadībā, bet tikai palīdz organizācijas un struktūrvienību vadībai atrisināt darbā pieņemšanas, atlaišanas, pārvietošanas, kvalifikācijas paaugstināšanas un sociālās problēmas.

Daudzos gadījumos šos dienestus vada viceprezidenti, kuri vadības hierarhijā ieņem otro vietu. Pārsvarā šajos amatos tiek iecelti jauni, enerģiski cilvēki vecumā līdz 40 gadiem, kuriem ir elastīga progresīva domāšana un plašs skatījums uz lietām. Neviens nopietns lēmums netiek pieņemts bez viņu līdzdalības.

AS "Farmadom" personāla vadītājs darbojas kā darbinieku interešu aizstāvis citu vadītāju priekšā; pēdējā padomnieks attiecību jautājumos ar padotajiem; personāla, arodbiedrību un administrācijas mijiedarbības koordinators, to konsultants.

Svarīgākais CJSC "Farmadom" personāla pakalpojumu elements. ir personāla vienības, kas pārvalda tā kustību. To galvenās funkcijas ir: personāla uzskaite; to nepieciešamības prognozēšana un plānošana; darbinieku atlases, atlases, apmācības, pārkvalifikācijas, pārvietošanas, atlaišanas organizēšana; vadītāju, speciālistu izpēte un novērtēšana un rekomendāciju sniegšana vadībai par vakanto amata vietu aizpildīšanu no noteiktām personām; personāla rezerves veidošana un darbs ar to pēc speciālām programmām; Dalība personāla novērtēšanā un darbības pēc tā rezultātiem.

AS "Farmadom" personāla nodaļā ir darbinieki, kas atbildīgi par informāciju par darba tirgu; personāla vajadzību analīze un plānošana; pārkvalifikācija; pārbaude un testēšana; vadīt kartotēku, biroja darbu un arhīvu; personāla pasūtījumu sagatavošana; datora atbalsta veikšana personāla darbam.

Papildus tīri "tehniskiem" personāla jautājumiem, personāla nodaļas izstrādā elastīgas programmas darbinieku attīstībai un stimulēšanai, darba un dzīves apstākļu uzlabošanai. Viņi piedalās arī darba konfliktu un strīdu risināšanā, veido sociālās partnerības.

Centrālā personāla dienesta speciālisti nodarbojas ar personāla politikas un stratēģijas dokošanu, konsultācijām par sertifikāciju un vadītāju atlasi.

ZAO Farmadom personāla vadības struktūrā ir vairāki bloki:

1. Personāla veidošanas bloks (pieņemšana darbā, mācības, apmācības, atlaišana).

2. Personāla sadales un pārdales bloks (sākotnējā iekārtošana, profesionālā adaptācija, pārvietošana).

3. Personāla izmantošanas apstākļu radīšanas bloks (darba aizsardzība, medicīnas un sociālo pakalpojumu organizēšana, stimulēšanas metožu izstrāde).

4. Bloks personāla standartu izstrādei (ražīgums, laika patēriņš, atalgojums).

5. Struktūras un vadības sistēmas izstrādes un pilnveidošanas apakšnodaļas, veicot to analīzi, organizācijas plānošanu, veidošanas procesu vadīšanu.

Šobrīd ZAO "Pharmadom" sāk izstrādāt savu personāla vadības sistēmu, kas tiek ieteikta kā paraugs speciālajā literatūrā. Šīs struktūras priekšgalā ir organizācijas pirmā vadītāja vietnieks. Tās sastāvā ietilpst:

1. Par prasību ievērošanu ergonomikas, tehniskās estētikas, drošības, vides aizsardzības, psiholoģijas jomā atbildīgās darba apstākļu nodaļas.

personāla apkalpošanas personāla vadība

2. Darba attiecību iedalījumi, kas analizē un regulē grupu un starppersonu attiecības, konfliktus un stresu, ētikas standartu ievērošanu, sociāli psiholoģisko diagnostiku un mijiedarbību ar arodbiedrībām.

3. Personāla kustības reģistrācijas un uzskaites apakšnodaļas - uzņemšana, pārvietošana, atlaišana; informatīvais atbalsts; rēķinu izrakstīšana; nodarbinātības saglabāšana.

4. Personāla plānošanas un prognozēšanas nodaļas, kas iesaistītas tā vadīšanas stratēģijas izstrādē, personāla nepieciešamības plānošanā un prognozēšanā, attiecībās ar nodarbinātības dienestu, izglītības iestādēm un citiem darbinieku "piegādātājiem", personāla potenciāla analīzi, tā pašreizējo un perspektīvā vērtēšana, mārketings, vērtēšana un kandidātu atlase vadošiem amatiem.

5. Personāla attīstības nodaļas, kas organizē tehnisko un ekonomisko apmācību, pārkvalifikāciju un padziļinātu apmācību, darbu ar rezervi, profesionālo un sociāli psiholoģisko adaptāciju.

6. Darba stimulu analīzes un izstrādes apakšnodaļas, kas veic darba normēšanu un rēķinu izrakstīšanu, maksājumu sistēmu izstrādi, materiālo un morālo atlīdzību, peļņas sadali un motivācijas vadību.

7. Apakšvienības, kas sniedz personāla juridiskos pakalpojumus, risina darba attiecību jautājumus, saskaņo administratīvos dokumentus par personālu.

8. Sociālā dienesta nodaļas, kas atbild par ēdināšanu, strādnieku sadzīvi un atpūtu, bērnu aprūpes iestādēm, fiziskās kultūras un sporta attīstību un sociālo konfliktu risināšanu.

Šobrīd CJSC "Farmadom" darbs ar personālu galvenokārt ir izkliedēts starp dažādiem organizācijas dienestiem un nodaļām. Tādējādi personāla skaitu un vispārējo algu sarakstu parasti nosaka plānošanas nodaļa; personāla apmācību, pārkvalifikāciju un padziļinātu apmācību veic tehniskās apmācības nodaļa; darba normēšana, darba ražīguma analīze, algu kategoriju, formu un sistēmu noteikšana, speciālistu skaits, personāla tabulas sastādīšana parasti ir darba un algu departamenta funkcija; personāla daļa nodarbojas ar darbinieku pieņemšanu darbā un atlaišanu, viņu kustības analīzi un darba disciplīnas uzturēšanu; darba standartu pamatošana, pasākumu veikšana to pielāgošanai, ražošanas procesu mehanizācija un automatizācija ir tehniskās nodaļas pārziņā utt.

Tādējādi šobrīd CJSC Farmadom personāla pakalpojumu loma. Kaut arī niecīgi - viņi pilda galvenokārt grāmatvedības funkcijas un neatbild par personāla politiku, tāpēc cilvēki šādos apstākļos paliek it kā "bez saimnieka".

CJSC "Pharmadom" personāla nodaļu darbam ir divi virzieni: taktiskais un stratēģiskais. Pirmā ietvaros tiek veikts kārtējais personāla darbs darbaspēka resursu veidošanai: stāvokļa analīze un personāla nepieciešamības noteikšana, personāla tabulu izstrāde; personāla atlase, novērtēšana un atlase; testēšana; tuvāko personāla kustību un atlaišanas plānošana; kārtējo uzskaiti un kontroli; darbinieku apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība; rezerves veidošana paaugstināšanai, izglītojošam darbam; konfliktu risināšana, sociālā politika.

Līdz ar to CAS "Farmadom" personāla darba būtība ir noteikt, kas tieši, kam, kā un ar to palīdzību šobrīd būtu praktiski jādara personāla vadības jomā. Šo ikdienas uzdevumu risināšanas pamatā ir administratīvās metodes. Tabulā 2.3 parādīta AS Farmadom personāla izmaksu tāme plānotajam gadam:

2.3. tabula

CJSC "Farmadom" personāla izmaksas

Personāla izmaksu aprēķins uzņēmumā tiek veikts, pamatojoties uz izmaksu uzskaiti pēc veida un rašanās vietas.

Šie izmaksu elementi ir noteikti katram norēķinu dalībniekam - tā sauktajam izmaksu centram. Jo mazāks ir aprēķinu laukums, jo precīzāka ir informācija par izmaksām. Mūsdienās, pateicoties elektroniskajai datu apstrādei, ir iespējams ļoti precīzi novirzīt izmaksas uz to izcelsmes vietām. Šis process ir ļoti svarīgs, jo tas ietver atbildību par izmaksām.

AS "Farmadom" personāla darba objekts ir personāls kā tāds, un tā subjekti ir darbinieki, amatpersonas un par darbu ar personālu atbildīgās organizatoriskās struktūras (nodaļas, līniju un funkcionālie vadītāji, sabiedriskās organizācijas).

CJSC "Farmadom" personāla dienestu darba stratēģiskais virziens ir vērsts uz organizācijas personāla politikas veidošanu, tas ir, teorētisko uzskatu, ideju, prasību, praktisko pasākumu sistēmu darbā ar personālu. , tās galvenās formas un metodes.

CJSC "Farmadom" personāla dienesta vadošā personāla darba galvenā iezīme ir tā informatīvais un analītiskais raksturs. HR komunikācija ir sadalīta ārējā un iekšējā, un tā var būt formāla un neformāla. Personāla dienests sazinās ar novada sociālajiem dienestiem, izglītības iestādēm, nodarbinātības dienestiem, medijiem. Uzņēmuma iekšienē komunikācija var būt organizatoriska un starppersonu. Personāla dienests nodarbojas ar personāla informācijas apstrādi, kas nepieciešama, pieņemot vadības lēmumus uzņēmumā.

Secinājums

Aptieku tīkla "Pharmadom" personāla vadība kā īpaša darbības joma sāka veidoties pagājušo un tagadējo gadsimtu mijā. Speciālistus, kas nodarbojās ar šīm lietām, Anglijā sauca par labklājības sekretāriem; ASV un Francijā - valsts sekretāri. Viņu galvenās funkcijas bija: skolu un slimnīcu organizēšana, darba apstākļu kontrole, pretošanās mēģinājumiem izveidot arodbiedrības, starpniecība starp administrāciju un strādniekiem.

Konkurences pieaugums, tehnoloģiju pilnveidošanās, cīņa par patērētāju un produktu kvalitāti liek uzņēmumam jaunā veidā pārskatīt vadības jautājumu kompleksu. Mainās arī prasības strādniekam. Galvenais ir organizācijas darbinieku un, pirmkārt, vadītāju augstās sociālās atbildības atzīšana. Mūsdienīga pieeja personāla vadības sistēmai ir adekvāta reakcija uz izmaiņām, pastāvīgi mainīgajām tehnoloģijām un vides nenoteiktību, ņemot vērā cilvēciskās vērtības. Cilvēka potenciāls, vadītāja spēja izvirzīt pareizo mērķi un efektīvi pārvaldīt darbaspēka resursus kļūst par galveno aptiekas veiksmes faktoru. Darba resursi ir visi aptieku darbinieki, tai skaitā ražošanas un vadības personāls (vadītāji un speciālisti).

Aptieku ķēdes Pharmadom personāla pakalpojumu svarīgākais elements ir personāla nodaļas, kas pārvalda tā kustību. To galvenās funkcijas ir: personāla uzskaite; to nepieciešamības prognozēšana un plānošana; darbinieku atlases, atlases, apmācības, pārkvalifikācijas, pārvietošanas, atlaišanas organizēšana; vadītāju, speciālistu izpēte un novērtēšana un rekomendāciju sniegšana vadībai par vakanto amata vietu aizpildīšanu no noteiktām personām; personāla rezerves veidošana un darbs ar to pēc speciālām programmām; Dalība personāla novērtēšanā un darbības pēc tā rezultātiem

Bibliogrāfija

1. Vesņins V.R. Praktiskā personāla vadība: Personāla darba rokasgrāmata. - M.: Jurists, 2014. - 496s.

2. Vihanskis O.S., Naumovs A.N. Vadība. - M.: Gardarika, 2010. - 416s.

3. Gerčikova I.N. Vadība: mācību grāmata. - M.: Bankas un biržas, UNITI, 2013. - 480. gadi.

4. Ivanovs V.Ju. Vadītāja karjera kā izpētes un menedžmenta objekts. Vadība Krievijā un ārzemēs. - 2010. Nr.3. 27.-38.lpp.

5. Meskon M-, Albert M., Hedouri F. Vadības pamati. - M.: Delo, 2012. - 800. gadi.

6. Popovs S.G. Personāla vadība. M.: Os - 89, 2013. - 145 lpp.

7. Poļakovs V.A. Karjeras tehnoloģija / IVF. - 2012. - Nr.1. lpp.45-50.

8. Smolkins A.M. Vadība: organizācijas pamati. - M.: Infra-M, 2014. - 234 lpp.

9. Sergejevs I.V. Uzņēmuma ekonomika. M.: Finanses un statistika, 2009. - 305 lpp.

10. Tutuškina M.K. Praktiskā psiholoģija. M.: Didaktika-Plus, 2011. - 345 lpp.

11. Organizācijas vadība / Redakcijā A.G. Poršņeva, Z.P. Rumjanceva, N.A. Salomatina. - M.: INFRA-M, 2014. - 669s.

12. Utkin E.A. Uzņēmuma vadība. - M.: Akalis, 2010. - 516s.

13. Fatkhutdinovs R.A. Vadības lēmumi. M.: INFRA - M, 2012. - 280 lpp.

14. Hovshenko L.E. Karjeras plānošana un attīstība. // Ekonomikas jautājumi. Nr.7.2013. 28. - 32. lpp.

15. Jakovļeva M.I. Organizāciju psiholoģija. M.: Delo, 2013. - 510 lpp.

Mitināts vietnē Allbest.ru

...

Līdzīgi dokumenti

Personālvadības dienesta uzdevumi un mērķis, to darbības jomas, funkcionālie pienākumi un darba tehnoloģija. Personāla dienestu struktūra, to darbības efektivitātes novērtējums. Vadītāja prasmju iezīmes personāla vadībā.

kontroles darbs, pievienots 12.01.2011


Teorētiskie pamati personāla vadības dienesta darbības organizēšanai uzņēmumā, darbinieku atlase personāla dienestam. Atlases un personāla vadības metodes mūsdienu apstākļos, vadības pakalpojumu ekonomiskā un sociālā efektivitāte.

diplomdarbs, pievienots 28.09.2010


Cilvēkresursi mūsdienu organizācijā. Personāla apkalpošanas vieta personāla vadības sistēmā. Pētījuma objekta un tā darbinieku analīze. Personālvadības dienesta budžeta izstrāde un darba ražīguma plānošana. Personāla audits.

diplomdarbs, pievienots 07.06.2010


Personālvadības dienesta funkcijas, uzdevumi un strukturālā organizācija. Personāla vadības pakalpojuma gala rezultāti un efektivitāte. Personāla atlases kārtības pilnveidošana uzņēmumā uz AS "MPOVT" piemēra.

kursa darbs, pievienots 03.11.2015


Pamata pieejas personāla vadībai uzņēmumā. Personāla pakalpojumu funkcija organizācijās. Personāla vadības sistēmas mērķi un funkcijas. Darba ar personālu struktūras un sistēmas analīze. Personāla darba efektivitātes vispārējs novērtējums uzņēmumā.

diplomdarbs, pievienots 25.12.2010


Personāla skaita un struktūras, tā kvantitatīvo un kvalitatīvo raksturojumu analīze. Personāla vadības sistēmas raksturojums un analīze uz OAO "Altaienergo" piemēra. Personāla vadības galveno funkciju analīze. Personāla pakalpojumu specifika.

prakses pārskats, pievienots 21.04.2013


Personāla vadības sistēma. Personāla vadības elementi uzņēmumā, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Aizsardzības ministrijas FGKU "301 VKG" filiāles Nr.5 piemēru. Usūrija. Personāla vadības sistēmas mērķu koks. Funkciju sastāvs personāla vadības sistēmas darbības jomās.

kursa darbs, pievienots 12.04.2015


Sistēmiskā pieeja uzņēmuma vadībai. Personāla vadības metodes. Personāla vadības sistēmas analīze un izvērtēšana uz OAO "Ikar" piemēra. Pasākumu izstrāde personāla apkalpošanas, personāla kvalifikācijas līmeņa uzlabošanai.

diplomdarbs, pievienots 28.03.2011


Organizācijas personāla vadības dienesta organizatoriskā struktūra, personāla vadības speciālistu darbā izmantotie dokumenti. Personāla vadītāja profesionālās darbības analīze, iekšējā darba grafika stāvokļa kontrole.

prakses pārskats, pievienots 14.04.2010


Personālvadības jēdziena izpēte, darbinieku klasificēšana kategorijās. Darba ar personālu sistēmas analīzes veikšana uz hipermārketa "Real" LLC piemēra. Uzņēmuma personāla politikas iezīmes, darbinieku atlases un novērtēšanas nosacījumi.