किसी भी संगठन में कर्मचारियों की संख्या में कमी कई कारणों से हो सकती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया का अनुपालन सख्ती से किया जाना चाहिए। इस लेख में, हम कटौती प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण बिंदु का विश्लेषण करेंगे: कटौती के बारे में कितनी सूचना दी जानी चाहिए, और क्या इस अवधि को कम किया जा सकता है।

कर्मचारियों की कमी के मामले में नोटिस की वैधता

कर्मचारियों की कमी के बारे में कर्मचारी की आधिकारिक चेतावनी और वास्तविक बर्खास्तगी के बीच की अवधि मनमानी नहीं हो सकती। इस अवधि की अवधि विधायी स्तर पर निर्धारित है, अर्थात् श्रम संहिता (एलसी आरएफ) के अनुच्छेद 180 (भाग 2) में। छंटनी के बारे में कितने दिनों का नोटिस दिया जाता है यह कर्मचारी की स्थिति पर निर्भर करता है। तो, किसी संगठन में रोजगार अनुबंध के तहत स्थायी आधार पर काम करने वाले नागरिकों के लिए, यह अवधि 2 कैलेंडर महीने है।

• मौसमी श्रमिकों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी की चेतावनी कम से कम 7 दिन पहले दी जानी चाहिए (अनुच्छेद 296, रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 2);
• अस्थायी कर्मचारियों के लिए न्यूनतम नोटिस अवधि, जिन्होंने 2 महीने या उससे कम अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, 3 दिन है (अनुच्छेद 292, रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 2)।

चेतावनी और बर्खास्तगी के बीच की अवधि की उलटी गिनती नोटिस की प्रस्तुति के अगले दिन से शुरू होती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को 1 जून को छंटनी की सूचना दी गई थी, तो उसे केवल 2 अगस्त को ही नौकरी से हटाया जा सकता है। यह विचार करने योग्य है कि नोटिस की वैधता के लिए शुरुआती बिंदु वह तारीख नहीं है जिस पर नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे, बल्कि वह तारीख है जब कर्मचारी ने वास्तव में इसे पढ़ा था।

नतीजतन, यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी का नोटिस जारी होने के समय कार्यस्थल पर नहीं है, तो वह काम पर जाने पर ही इससे परिचित हो सकता है। इसलिए, नोटिस की वैधता अवधि कर्मचारी द्वारा दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाने की तारीख के अगले दिन से ही शुरू होगी। यदि कोई नागरिक छुट्टी पर है, तो नियोक्ता को इस दस्तावेज़ की समीक्षा करने के लिए उसे छुट्टी से वापस बुलाने का अधिकार है। यदि यह विकल्प संभव नहीं है, तो नियोक्ता अनुरोधित रिटर्न रसीद के साथ कर्मचारी को डाक द्वारा नोटिस भेज सकता है।

अतिरिक्त जानकारी

कला के अनुसार. श्रम संहिता के 180, नियोक्ता व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को उद्यम की आगामी कमी या परिसमापन के बारे में दो महीने पहले चेतावनी देता है। संवैधानिक न्यायालय के नियम दिनांक 24 सितंबर 2013 संख्या 1246-ओ में कहा गया है कि 2 महीने की अवधि को न्यूनतम माना जाता है। कर्मचारी को पहले से चेतावनी देकर, आप उसे बाद के अधिक अनुकूल रोजगार में मदद कर सकते हैं।

ऐसा होता है कि कोई नागरिक कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है। स्थिति को कर्मचारी की परिचित प्रक्रिया में दो गवाहों की उपस्थिति, उन्हें सूचित करके हल किया जा सकता है, जिन्हें फिर परिचित होने के तथ्य के बारे में एक विशेष अधिनियम पर हस्ताक्षर करना होगा।

अधिसूचना को बाधित नहीं किया जा सकता है, भले ही बर्खास्त कर्मचारी छुट्टी पर हो, बीमार छुट्टी पर हो या उद्यम के डाउनटाइम के कारण काम नहीं करता हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2)।

बर्खास्तगी नोटिस में निर्दिष्ट दिन पर होनी चाहिए, अन्यथा बर्खास्तगी प्रक्रिया को अवैध माना जा सकता है। अपवाद वे स्थितियाँ हो सकती हैं जहाँ कर्मचारी उस दिन बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर था। यदि नागरिक अन्य कारणों से काम पर नहीं था, तो बर्खास्तगी उसकी अनुपस्थिति में होनी चाहिए।

नियोक्ता केवल बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि को ऊपर की ओर बदल सकता है, उसे इसे कम करने का अधिकार नहीं है; कर्मचारियों की कमी के कारण शीघ्र बर्खास्तगी केवल बर्खास्त कर्मचारी की पहल पर ही हो सकती है (अनुच्छेद 180, रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 3)।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की सूचना

आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ को पढ़ने के बाद, कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा और हस्ताक्षर करने की तारीख बतानी होगी। बर्खास्तगी की सटीक तारीख निर्धारित करने के लिए यह आवश्यक है।

नोटिस एक आधिकारिक दस्तावेज़ है और इसलिए इसे एक विशेष रजिस्टर में पंजीकृत किया गया है। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• बर्खास्त कर्मचारी का पूरा नाम और पद;
• संगठन का विवरण, पद और उसके नेता का पूरा नाम;
• प्रासंगिक दस्तावेज़ के संदर्भ में कटौती का आधार, उदाहरण के लिए, उद्यम के लिए एक आदेश;
• बर्खास्त कर्मचारी के लिए रिक्तियों का संकेत, यदि कोई हो;
• इस प्रकार के दस्तावेज़ों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर;
• कर्मचारी का हस्ताक्षर;
• दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि;
• वह तिथि जब कर्मचारी को इस नोटिस के बारे में पता चला।

यह जानने योग्य है कि कानून के अनुसार, छंटनी पर, कर्मचारियों को औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, जो बर्खास्तगी के बाद पहले महीने में जाता है, और दूसरे महीने के अंत में इसका भुगतान किया जा सकता है यदि पूर्व कर्मचारी अभी तक एक नई नौकरी पाने में कामयाब नहीं हुआ है और इसकी पुष्टि संबंधित प्रविष्टि के बिना एक कार्यपुस्तिका प्रदान करके की जा सकती है।

कर्मचारी की पहल पर शीघ्र बर्खास्तगी

रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 180) एक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा शुरू की गई शीघ्र बर्खास्तगी की संभावना प्रदान करता है, जिसमें नियत अवधि की समाप्ति से पहले शेष अवधि के लिए उसे मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

कर्मचारियों को कम करते समय नोटिस अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना जल्दी इस्तीफा देने के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता को संबोधित एक संबंधित आवेदन जमा करना होगा। इस दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• संगठन का कानूनी नाम;
• भुगतान प्राप्त करने के इच्छुक कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति;
• कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का एक उचित अनुरोध। किसी कर्मचारी के लिए "अपने स्वयं के अनुरोध पर" की तुलना में "कर्मचारियों की कमी के कारण" शब्द के तहत इस्तीफा देना आर्थिक रूप से अधिक लाभदायक है, क्योंकि इस मामले में उसे कानून द्वारा आवश्यक सभी मुआवजे का भुगतान प्राप्त होगा। आप इस लेख के अंतिम भाग में इसके बारे में अधिक पढ़ सकते हैं;
• अधिसूचना कि कर्मचारी को कुछ रिक्तियों की पेशकश की गई थी, जिसे उसने अस्वीकार कर दिया;
• प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख;
• कानूनी रूप से देय सभी राशियों के भुगतान के लिए अनुरोध;
• प्रतिलेख और दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख के साथ कर्मचारी के हस्ताक्षर।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के आधार पर, नियोक्ता अपने कर्मचारी के अनुरोध को पूरा करने का निर्णय ले सकता है, या इसे अस्वीकार कर सकता है।

शीघ्र बर्खास्तगी की प्रक्रिया

कुछ तथ्य

कला के अनुसार एक कर्मचारी। श्रम संहिता के 80, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, वह चेतावनी अवधि समाप्त होने तक अपना आवेदन वापस ले सकता है, यदि उसकी स्थिति स्थानांतरण के माध्यम से किसी अन्य व्यक्ति को दस्तावेज प्रदान नहीं की गई थी। कर्मचारियों की कमी या कंपनी के परिसमापन के कारण शीघ्र बर्खास्तगी के लिए किसी कर्मचारी के आवेदन के लिए आवेदन वापस करने का अधिकार भी माना जाता है।

बर्खास्तगी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके लिए श्रम संहिता के मानदंडों और एक निश्चित प्रक्रिया के अनुपालन की आवश्यकता होती है। किसी भी प्रक्रियात्मक कदम का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कर्मचारी को अवांछित बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देनी पड़ सकती है।

आइए कर्मचारियों को कम करते समय शीघ्र बर्खास्तगी प्रक्रिया के सभी चरणों पर विचार करें:

• संगठन कर्मचारियों के स्तर को कम करने के लिए नियोक्ता से एक आदेश जारी करता है;
• मानव संसाधन विभाग कटौती की जा रही नौकरियों की एक सूची बनाता है;
• बर्खास्त कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित व्यक्तिगत लिखित नोटिस दिए जाते हैं;
• नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्तगी का नोटिस दिया जाता है। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है;
• यदि उपलब्ध हो तो नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को नौकरी की रिक्तियां प्रदान की जाती हैं;
• यदि कोई कर्मचारी जल्दी इस्तीफा देना चाहता है, तो इस स्तर पर वह नियोक्ता को अपने निर्णय के बारे में एक आवेदन प्रस्तुत करता है;
• तब नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध को पूरा करने का निर्णय लेता है;
• यदि नियोक्ता का निर्णय सकारात्मक है, तो कर्मचारी को बर्खास्त करने और लेखा विभाग को कर्मचारी का पूर्ण निपटान करने का आदेश जारी किया जाता है;
• कर्मचारी को वेतन चेक और बर्खास्तगी की सूचना के साथ एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है।

कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया नीचे दिए गए वीडियो में विस्तृत है।

कर्मचारियों की कमी के मामले में देय भुगतान

एक नियोक्ता, कला के अनुसार कर्मचारियों की कमी के कारण एक कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, उसे निम्नलिखित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है:

• बर्खास्तगी के समय अवैतनिक वेतन;
• औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178);
• अप्रयुक्त छुट्टी या उसके कुछ हिस्सों के लिए मुआवजा;
• वेतन की राशि में 2 महीने के लिए नए रोजगार की अवधि के लिए लाभ। यदि कोई बर्खास्त कर्मचारी बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकरण कराता है, और उन्हें वहां नौकरी नहीं मिलती है, तो नियोक्ता, इस सेवा के अनुरोध पर, बर्खास्त नागरिक को एक और महीने के लिए यह लाभ देने के लिए बाध्य है। ;
• किसी कर्मचारी की स्वैच्छिक शीघ्र बर्खास्तगी के मामले में मुआवजा भुगतान। मुआवजे की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है: औसत दैनिक कमाई को नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है। औसत कमाई की गणना पिछले 12 महीनों में अर्जित राशि के आधार पर की जाती है।

यदि किसी नागरिक को विच्छेद वेतन प्राप्त होने की अवधि के दौरान पहले ही नौकरी मिल गई है, लेकिन उसने आधिकारिक तौर पर इसके लिए पंजीकरण नहीं कराया है, तो विच्छेद वेतन का अधिकार उसके पास रहता है।

पहले महीने में, विच्छेद वेतन की राशि बर्खास्त कर्मचारी की औसत मासिक कमाई के अनुरूप होती है। दूसरे महीने के लिए भुगतान अलग-अलग तरीके से किया जाता है - इस महीने में कार्य दिवसों की संख्या के अनुसार, 1 दिन के औसत वेतन से गुणा किया जाता है।

ये भुगतान, नौकरी खोज के तीसरे महीने के लाभों को छोड़कर, इस संगठन में कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर किया जाना चाहिए। यदि कोई नागरिक उस दिन कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो उद्यम का लेखा विभाग कर्मचारी द्वारा उसे देय राशि के भुगतान की मांग प्रस्तुत करने के अगले दिन से पहले उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है।

यह ध्यान देने योग्य है कि यदि कोई कर्मचारी शीघ्र बर्खास्तगी शुरू करता है, तो वह विच्छेद वेतन का हकदार नहीं है।

किसी वकील की टिप्पणी पाने के लिए, नीचे प्रश्न पूछें

किसी कंपनी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों में से एक है। प्रक्रिया के साथ आगे बढ़ने से पहले, आपको यह स्पष्ट करना चाहिए कि क्या यह संख्या में कमी होगी या स्टाफ में ()। श्रम कानून में इन अवधारणाओं की कोई आधिकारिक व्याख्या नहीं है। हमारी राय में, मुख्य अंतर इस प्रकार है। जब कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो किसी विशिष्ट पद के लिए कर्मचारियों के पदों की संख्या कम हो जाती है, हालाँकि पद स्वयं समाप्त नहीं होता है। लेकिन जब स्टाफिंग कम हो जाती है, तो एक निश्चित पद को स्टाफिंग टेबल से पूरी तरह से बाहर कर दिया जाता है।

कर्मचारियों की संख्या में कमी के दौरान और कर्मचारियों की संख्या में कमी के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का एल्गोरिदम सामान्य है - हम इसका चरण दर चरण विश्लेषण करेंगे।

चरण 1. संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी करें

संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेने के बाद, संगठन के प्रमुख को संबंधित आदेश जारी करना होगा। कानून किसी विशेष प्रकार के आदेश का प्रावधान नहीं करता है। मुख्य बात यह है कि इसमें आगामी कटौती का कारण और तारीख दर्शाई जाए, साथ ही समाप्त किए जा रहे पदों को भी नोट किया जाए। नई स्टाफिंग टेबल को उसी या अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

चरण 2. काम पर बने रहने के प्राथमिकता अधिकार को ध्यान में रखें

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार उन कर्मचारियों को दिया जाता है जिनकी श्रम उत्पादकता और योग्यता अन्य की तुलना में अधिक है ()।

यदि श्रम उत्पादकता और योग्यताएँ समान हैं, तो प्राथमिकता दी जाती है:

• पारिवारिक कार्यकर्ता - यदि उनके दो या दो से अधिक आश्रित हैं;
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है;
• ऐसे कर्मचारी जिन्हें इस संगठन में काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग;
• वे कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

इसके अलावा, गर्भवती कर्मचारियों, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, 14 साल से कम उम्र के बच्चे को पालने वाली एकल माताओं/18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

चरण 3. कर्मचारी को छंटनी के बारे में सूचित करें

बर्खास्तगी () से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित किया जाना चाहिए। इस नियम के कई अपवाद हैं - उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उसे कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले बर्खास्तगी की सूचना दी जानी चाहिए, और मौसमी काम में नियोजित व्यक्ति को होना चाहिए। कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले अधिसूचित (,)। इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध को बर्खास्तगी अवधि की सूचना की समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है - कर्मचारी की लिखित सहमति से ()।

यदि कर्मचारी नोटिस की प्राप्ति को चिह्नित करने से इनकार करता है, तो कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में एक संबंधित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है - यह दस्तावेज़ पुष्टि करेगा कि कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना दी गई है।

चरण 4. कर्मचारी को रिक्त पदों की पेशकश करें

जिस कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा रहा है, उसे नियोक्ता से उपलब्ध रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए, जहां उसे स्थानांतरित किया जा सके ()। उन्हें कटौती की सूचना और एक अलग दस्तावेज़ दोनों में सूचीबद्ध किया जा सकता है।

कर्मचारी को रिक्तियों के बारे में बार-बार सूचित करना आवश्यक है - मानव संसाधन विभाग काम के अंतिम दिन तक कंपनी में आने वाली प्रत्येक उपयुक्त रिक्त स्थिति की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

साथ ही, रिक्ति में कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य शामिल होना जरूरी नहीं है; रिक्त निचले स्तर की स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी की पेशकश भी संभव है; इसके अलावा, नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी को अस्थायी रूप से माता-पिता की छुट्टी () पर कर्मचारी का पद लेने की पेशकश करने का अधिकार है।

यदि वह प्रस्तावित रिक्तियों में से किसी एक के लिए सहमत होता है, तो उसे दूसरे पद (,) पर स्थानांतरित कर दिया जाता है। इस स्थिति में बर्खास्तगी नहीं होगी.

चरण 5. आगामी छंटनी के बारे में ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करें

लिखित रूप में, बर्खास्तगी से दो महीने पहले नहीं, नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के बारे में ट्रेड यूनियन, साथ ही रोजगार सेवा को सूचित करना होगा (रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के खंड 2) 19 अप्रैल, 1991 नंबर 1032-1 "")। यदि आकार कम करने के निर्णय से बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, तो इसे तीन महीने पहले ही किया जाना चाहिए।

ट्रेड यूनियन को भेजी गई अधिसूचना में छंटनी के अधीन श्रमिकों के पूरे नाम, साथ ही उनके पेशे, पद या विशिष्टताओं के नाम भी बताए गए हैं।

रोजगार सेवा से संपर्क करते समय, आपको प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी के लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं और उनके श्रम के भुगतान की शर्तों का संकेत देना चाहिए।

प्रत्येक नोटिस के साथ होना चाहिए:

• संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) को कम करने के आदेश की एक प्रति;
• संगठन के कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर मसौदा आदेश;
• मसौदा संगठन स्टाफिंग टेबल।

चरण 6. बर्खास्तगी आदेश जारी करें (फॉर्म संख्या टी-8 या टी-8ए)

यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों में से किसी से सहमत नहीं है, तो उसके काम के अंतिम दिन मानव संसाधन विभाग रोजगार अनुबंध (या) को समाप्त करने का आदेश जारी करता है। बर्खास्तगी के कारण का शब्दांकन इस प्रकार हो सकता है: "संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी।"

कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित होना चाहिए ()।

चरण 7. बर्खास्तगी से पहले के दो कैलेंडर वर्षों के लिए कमाई की राशि का प्रमाण पत्र जारी करें

कर्मचारी के काम के अंतिम दिन तक, लेखा विभाग को बर्खास्तगी से पहले के दो कैलेंडर वर्षों के लिए उसकी कमाई की राशि का प्रमाण पत्र जारी करना होगा। तत्संबंधी को मंजूरी दे दी गई है।

चरण 8. एक दस्तावेज़ तैयार करें जिसमें कर्मचारी के काम की अवधि के लिए पेंशन फंड को भेजी गई जानकारी शामिल हो

काम के आखिरी दिन, लेखा विभाग कर्मचारी को एक दस्तावेज भी जारी करेगा जिसमें कर्मचारी के काम की अवधि के लिए पेंशन फंड को भेजी गई जानकारी शामिल होगी (1 अप्रैल, 1996 के संघीय कानून के अनुच्छेद 11 के खंड 2-2.3) नंबर 27-एफजेड "")।

कर्मचारी को ऐसी जानकारी प्रेषित करने के लिए कोई विशेष फॉर्म नहीं हैं, इसलिए आपको विभाग को प्रासंगिक जानकारी जमा करने के लिए रूस के पेंशन फंड द्वारा अनुमोदित फॉर्म पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। उदाहरण के लिए, फॉर्म एसजेडवी-एम (), फॉर्म आरएसवी-1 पीएफआर (), आदि का खंड 6।

चरण 9. अपने व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करें (फॉर्म संख्या टी-2)

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, मानव संसाधन विभाग द्वारा उसके व्यक्तिगत कार्ड () में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

"रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति के लिए आधार" में आपको बर्खास्तगी का कारण बताना होगा: "संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी।"

"बर्खास्तगी की तारीख" पंक्ति में - काम के अंतिम दिन को इंगित करें।

फिर आपको रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आदेश का विवरण - इसकी तिथि और संख्या - दर्ज करना चाहिए।

इसके बाद कर्मचारी और एचआर विभाग के कर्मचारी बर्खास्तगी की जानकारी को अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करते हैं।

चरण 10. कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध (अनुबंध) की समाप्ति पर एक समझौता नोट तैयार करें (फॉर्म संख्या टी-61)

काम के आखिरी दिन, मानव संसाधन विभाग, लेखा विभाग के साथ मिलकर, कर्मचारी () के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में एक समझौता नोट भरता है। सामने की ओर, मानव संसाधन विभाग का कर्मचारी कर्मचारी के बारे में सामान्य जानकारी, साथ ही बर्खास्तगी और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के तथ्य के बारे में जानकारी इंगित करता है। और दूसरी ओर, लेखाकार कर्मचारी को देय भुगतान की राशि की गणना करता है।

नियोक्ता कर्मचारी को गणना नोट से परिचित कराने के लिए बाध्य नहीं है।

चरण 11. कर्मचारी के साथ समझौता करें

काम के आखिरी दिन, अकाउंटेंट को कर्मचारी को काम किए गए समय के लिए वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि वह इसका हकदार है, और अन्य भुगतान (,) करना होगा। कर्मचारी को औसत मासिक आय () की राशि में विच्छेद वेतन का भी भुगतान किया जाना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपना औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं। और यदि कोई कर्मचारी सुदूर उत्तर के किसी एक क्षेत्र में स्थित संगठन से इस्तीफा देता है - तीन महीने से अधिक नहीं ()।

यदि बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, तो उसे औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जो निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है।

इस घटना में कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, भुगतान के लिए अनुरोध जमा करने के अगले दिन से पहले उसे संबंधित राशि का भुगतान किया जाना चाहिए।

चरण 12. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें और उसे जारी करें

कर्मचारी को उसके कार्य के अंतिम दिन () कार्यपुस्तिका भी जारी की जाती है।

चरण 13. कर्मचारी के अनुरोध पर, कार्य से संबंधित अन्य दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां तैयार करें और जारी करें

कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, नियोक्ता उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए बाध्य है (उदाहरण के लिए, रोजगार के आदेश की प्रतियां, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के आदेश, कार्य पुस्तिका से उद्धरण)। वेतन प्रमाण पत्र - व्यक्तिगत व्यक्ति के लिए आय प्रमाण पत्र और पिछले तीन महीनों की औसत कमाई का प्रमाण पत्र, जिसे प्राप्त करना आवश्यक है, आदि। ()।

एकातेरिना डोब्रिकोवा ,
पोर्टल विशेषज्ञ संपादक

प्रलेखन

देश में राजनीतिक स्थिति के कारण उत्पन्न संकट ने कई नियोक्ताओं को कर्मियों की लागत कम करने की आवश्यकता के लिए प्रेरित किया है। और, परिणामस्वरूप, स्वयं श्रमिकों की कमी हो गई। इस स्थिति में, दस्तावेजों की तैयारी, देय भुगतान और कानून द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के अनुपालन से संबंधित प्रश्न हमेशा उठते हैं।

छंटनी की प्रक्रिया कैसे होनी चाहिए और नौकरी से निकाले गए कर्मचारी के क्या अधिकार हैं?

रूसी संघ का श्रम संहिता छंटनी के बारे में क्या कहता है?

कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने का अधिकार विशेष रूप से नियोक्ता का है। इसके अलावा, निर्णय का औचित्य, कानून के अनुसार, नियोक्ता की ज़िम्मेदारी नहीं है।
लेकिन औपचारिक प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के नोट 82, 179, 180 और 373) का पालन करने का दायित्व है।

किन मामलों में कटौती अवैध है?

1. कटौती के लिए वास्तविक आधारों का अभाव (लगभग "काल्पनिक कमी")।
2. आवश्यक प्रक्रिया का पालन किए बिना या प्रक्रिया का सही ढंग से पालन न करने पर बर्खास्तगी की जाती है।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

कटौती प्रक्रिया के दौरान, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को अधिमान्य अधिकार है - अंतिम रूप से बर्खास्त करने का (श्रम संहिता का अनुच्छेद 179)।

स्टाफ कम होने पर जिन कर्मचारियों को काम पर रहना कानून द्वारा आवश्यक है उनमें शामिल हैं:

1. 2 (या अधिक) आश्रितों वाले कर्मचारी (उदाहरण: कर्मचारी द्वारा समर्थित परिवार के सदस्य)।
2. ऐसे कर्मचारी जिनके परिवार के पास आय का कोई अन्य स्रोत नहीं है।
3. वे कर्मचारी, जिन्हें किसी विशिष्ट नियोक्ता के लिए काम करते समय काम में चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो।
4. द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग.
5. कर्मचारी जो अपने काम के साथ-साथ नियोक्ता के निर्देश पर उन्नत प्रशिक्षण लेते हैं।
6. जो कर्मचारी छुट्टी पर हैं - छुट्टी के प्रकार की परवाह किए बिना (कर्मचारी के काम पर लौटने के पहले दिन ही रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है)।
7. भावी माताएँ.
8. जिन माताओं के 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं।
9. जो कर्मचारी अस्थायी रूप से अक्षम हैं (कर्मचारी के काम पर लौटने के पहले दिन ही रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है)।
10. एकल माताएँ (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा या 14 वर्ष से कम आयु का बच्चा)।
11. बिना माँ के बच्चों (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा या 14 वर्ष से कम आयु का बच्चा) का पालन-पोषण करने वाले कर्मचारी अभिभावक होते हैं।
12. 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी (अभिभावक अधिकारियों की सहमति के अभाव में)।

ऐसी स्थिति में जहां कोई नियोक्ता इन तथ्यों के बारे में जाने बिना गर्भवती मां या एकल मां को नौकरी से निकाल देता है, तो अदालत द्वारा बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाता है।

किसी संगठन के कर्मचारी का वेतन कम करने के कारण और आधार

संभावित कर्मचारियों की कटौती के मुख्य कारणों में से एक परिसमापन आवंटित करें कंपनी, उसकी गतिविधि के प्रकार में बदलाव, वित्तीय कठिनाइयाँ, आदि।

तारीख तक सबसे जरूरी कारण – वित्तीय कठिनाइयाँ (कारण – विश्व में राजनीतिक स्थिति, आर्थिक कठिनाइयाँ)। कर्मचारियों को कम करना कई कंपनियों के लिए "बचे रहने" और खुद को दिवालियापन से बचाने का एकमात्र विकल्प बनता जा रहा है।

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से छंटनी के आधार को परिभाषित करता है:

1. उद्यम का परिसमापन.
2. एक व्यक्तिगत उद्यमी कंपनी (संगठन) की गतिविधियों की समाप्ति।
3. कर्मचारियों की संख्या/स्टाफ में कमी. यह खंड केवल तभी मान्य है जब कर्मचारी की स्थिति समाप्त हो जाती है।
4. उच्च योग्यता, श्रम उत्पादकता आदि वाले कर्मचारियों की उपलब्धता (योग्यता के प्रमाण की पुष्टि प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए)।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों को कम करने के आदेश में कटौती के वास्तविक आधारों का उल्लेख होना चाहिए, जिसके अनुसार इसे लागू किया गया है।

किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे हटाया जाए?

संपूर्ण स्टाफ कटौती प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित किया गया है:

कर्मचारियों को कम करने और स्टाफिंग टेबल को बदलने का आदेश जारी करना

यह उन पदों की एक सूची को परिभाषित करता है जो संबंधित तिथियों के साथ स्टाफिंग टेबल से बाहर किए जाने के अधीन हैं, साथ ही उन व्यक्तियों की एक सूची भी है जो कटौती प्रक्रिया (कर्मचारियों को सूचित करना, आदि) के लिए जिम्मेदार होंगे।

सक्षम विशेषज्ञों के एक आयोग का निर्माण

उसे कर्मचारियों की कमी और प्रक्रिया के प्रत्येक चरण के लिए समय सीमा निर्धारित करने के मुद्दों से निपटना चाहिए।

अधिसूचना

पदों में कटौती के बारे में पूरी जानकारी के साथ इसका फॉर्म तैयार करना, अनुबंध की समाप्ति की निर्धारित तिथि से 2 महीने पहले बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों को उनके हस्ताक्षर के खिलाफ अधिसूचना से परिचित कराना। इस नोटिस की तैयारी के समय ही, नियोक्ता को कर्मचारी के प्रीमेप्टिव अधिकार की उपस्थिति/अनुपस्थिति के बारे में पता होना चाहिए।

रिक्त पद

नियोक्ता कर्मचारियों को अतिरेक के अधीन सभी पद प्रदान करता है जो उनकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होते हैं, और उस क्षेत्र में उपलब्ध होते हैं जहां कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करता है। एक नियोक्ता किसी अन्य क्षेत्र (किसी इलाके/स्थान की सीमाओं के बाहर को छोड़कर) में रिक्ति की पेशकश केवल उसी स्थिति में कर सकता है, जहां यह रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया हो।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी स्वीकार्य है जब इस कर्मचारी का नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण (और केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से) असंभव है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82) रूसी संघ का)। कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए, कटौती की सूचना मिलने पर और अनुबंध की समाप्ति के क्षण तक)। यदि रिक्तियां प्रदान नहीं की जाती हैं, साथ ही यदि कर्मचारी के आगे के रोजगार के लिए उपाय नहीं किए जाते हैं, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा, और कर्मचारी को उसके पिछले स्थान पर बहाल किया जाना चाहिए।

रोजगार केंद्र

नियोक्ता कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त होने से 2 महीने पहले बाध्य है (नहीं)। कम) रोजगार केंद्र को संबंधित पद में कमी की रिपोर्ट करें। बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में - 3 महीने (कम से कम)।

केंद्रीय रोजगार केंद्र को दी गई इस अधिसूचना में नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों के बारे में सभी आवश्यक डेटा शामिल होना चाहिए, जिसमें उनके श्रम के लिए भुगतान की शर्तें (पेशे और विशेषता, धारित पद, योग्यता आवश्यकताएं, आदि) शामिल हैं।

टिप्पणी: किसी कर्मचारी की छंटनी के बारे में केंद्रीय श्रम कार्यालय को सूचित करने में विफलता अवैध है, जैसा कि केंद्रीय श्रम कार्यालय द्वारा प्राप्त नोटिस पर एक निशान की अनुपस्थिति है (अर्थात, अधिसूचना केंद्रीय श्रम कार्यालय को भेजी गई थी, लेकिन नियोक्ता करता है इस बारे में कोई निशान नहीं है)।

व्यापार संघ

भविष्य में कर्मचारियों की कटौती के बारे में एक संदेश ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को अनुबंध समाप्ति की निर्धारित तिथि से 2 महीने पहले भेजा जाता है। सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - 3 महीने पहले।

पदच्युति

संबंधित आदेश जारी करना भविष्य की छंटनी के बारे में चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद किया जाना चाहिए, इसके बाद सभी आवश्यक दस्तावेजों के निष्पादन और कर्मचारी को उनके हस्ताक्षर के खिलाफ और विशेष रूप से कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर परिचित कराया जाना चाहिए।

जिसके बाद कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, अन्य सभी आवश्यक दस्तावेज दिए जाते हैं और पूरा भुगतान (समय पर) किया जाता है।

विच्छेद वेतन

मुआवजे का भुगतान नियोक्ता द्वारा अनुबंध की समाप्ति के बाद किया जाता है, वह भी कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर सख्ती से।

सूचनाओं या चेतावनियों के नमूने और प्रपत्र

के अनुसार कला। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता , आगामी छंटनी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना तत्काल बर्खास्तगी से 2 महीने पहले व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा संलग्न आदेश की एक प्रति के साथ संबंधित दस्तावेज को स्थानांतरित करके और बर्खास्तगी तक पूरी अवधि के लिए अन्य रिक्तियों के अनिवार्य प्रस्ताव के साथ की जाती है। .

नमूना अधिसूचना:

एलएलसी "पेत्रोव और के"
फ़ॉरवर्डिंग ड्राइवर इवानोव ए.वी.
की तारीख_____

अधिसूचना।

प्रिय ________ (कर्मचारी का पूरा नाम), हम आपको सूचित करते हैं कि "__"__________ _____ (तारीख) को ______________ (कमी का कारण) आदेश संख्या ____ दिनांक "के कारण हमारी कंपनी के कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लिया गया था। __"_______ (तारीख )। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, पेट्रोव और के एलएलसी आपको कला के खंड 2 के आधार पर "__"_______ _____ वर्ष (तारीख) पर आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारियों की कमी का ________कारण)। आगामी बर्खास्तगी के संबंध में, पेट्रोव और के एलएलसी आपको निम्नलिखित पदों पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करता है:

____________ (स्थिति) _______रगड़। (वेतन)
____________ (स्थिति) _______रगड़। (वेतन)

यदि आप स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं हैं, तो आपको "__"_______ _____ वर्ष (दिनांक) पर निकाल दिया जाएगा। बर्खास्तगी पर, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 और रूसी संघ के वर्तमान कानून के अन्य मानदंडों द्वारा स्थापित मुआवजा प्रदान किया जाएगा।

जनरल डायरेक्टर एम.ए. Klyuev।

मैंने अन्य पदों पर स्थानांतरण के क्रम में रोजगार की अधिसूचना और प्रस्ताव पढ़ लिए हैं और दूसरी प्रति प्राप्त कर ली है।
________ (कर्मचारी के हस्ताक्षर) "___"________ ____ वर्ष (तारीख)
_____________________ (किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पर कर्मचारी की राय)

कंपनी के पूर्व कर्मचारी किस मुआवजे, लाभ और लाभ की उम्मीद कर सकते हैं?

लाभ भुगतान अनुसूची और उसकी राशियाँ विनियमित हैं रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 , जो कटौती की स्थिति में कर्मचारियों को देय गारंटी और मुआवजे के साथ-साथ नागरिकों की श्रेणियों को इंगित करता है जिनके पास कर्मचारियों की संख्या कम होने पर काम पर बने रहने का पूर्व-अधिकार है।

आधिकारिक बर्खास्तगी का दिन – यह कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस है। नियोक्ता, छंटनी के कारण की परवाह किए बिना, कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी (या छुट्टियों), विच्छेद वेतन और अन्य मौद्रिक ऋण, यदि कोई हो, के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जहां तक ​​औसत कमाई का सवाल है, इसकी गणना उस वेतन को ध्यान में रखकर की जाती है जो कर्मचारी को पहले ही मिल चुका है, साथ ही वह समय जब कर्मचारी ने वास्तव में काम किया था, जिसमें छंटनी का दिन भी शामिल है।

छंटनी पर उन्हें कितना भुगतान करना चाहिए, एक कर्मचारी को छंटनी पर किस मुआवजे की उम्मीद करनी चाहिए?

रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के अनुसार, अतिरेक पर, एक कर्मचारी का अधिकार है:

1. विच्छेद वेतन। आकार - औसत मासिक कमाई। 2 सप्ताह का वेतन - मौसमी कार्य में लगे कर्मचारी के लिए।
2. कर्मचारी को नई नौकरी मिलने तक (एक निश्चित अवधि के लिए सीमित) औसत मासिक आय बनाए रखना।
3. रोजगार अनुबंध के अनुसार अन्य भुगतान और मुआवजा।

अतिरेक लाभ कितने महीने या वेतन का भुगतान किया जाता है?

रोजगार मिलने तक कर्मचारी का औसत मासिक वेतन बनाए रखना
2 महीने की अवधि तक सीमित (विशेष परिस्थितियों में - 3-6 महीने तक)।

भुगतान प्रक्रिया:

1. पहले महीने के लिए लाभ: भुगतान बर्खास्तगी पर सीधे निपटान के साथ किया जाता है। अर्थात्, पहले महीने के लिए विच्छेद भुगतान "अग्रिम" है।
2. दूसरे महीने के लिए लाभ: भुगतान दूसरे महीने की समाप्ति के बाद किया जाता है जब कर्मचारी पिछली अवधि के लिए रोजगार के अंकों के बिना कार्यपुस्तिका प्रदान करता है। जब किसी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, उदाहरण के लिए, दूसरे महीने के मध्य में, भुगतान उस अवधि के अनुसार किया जाता है जिसके दौरान कर्मचारी नियोजित नहीं था।
3. तीसरे महीने के लिए लाभ: भुगतान विशेष रूप से उस स्थिति में किया जाता है जहां कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद 3 महीने के भीतर नौकरी नहीं मिली है, बशर्ते कि उसने बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर केंद्रीय रोजगार केंद्र (पंजीकरण के स्थान पर लगभग) पर आवेदन किया हो और इस केंद्रीय में पंजीकृत हो। रोजगार केंद्र. इस मामले में, रोजगार केंद्र कर्मचारी को एक संबंधित प्रमाणपत्र जारी करता है, जिसे तीसरे महीने के लाभ प्राप्त करने के लिए नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाता है।
4. 3-6वें महीने के लिए लाभ: भुगतान तभी किया जाता है जब कर्मचारी सुदूर उत्तर में काम करता हो। इस श्रेणी के कर्मचारियों के लिए लाभ का भुगतान केंद्रीय रोजगार सेवा द्वारा (चौथे महीने से शुरू) किया जाता है।

यदि आपको निरर्थक बना दिया गया, आपने अपना पूरा वेतन, बीमारी की छुट्टी या अवकाश वेतन का भुगतान नहीं किया - तो आपको क्या करना चाहिए?

सभी भुगतान (बर्खास्तगी के बाद भुगतान किए जाने वाले लाभों को छोड़कर) बर्खास्तगी के दिन किए जाने चाहिए और कर्मचारी कंपनी छोड़ देता है। भुगतान में देरी करना गैरकानूनी है. सभी भुगतान रोजगार अनुबंध और रूसी संघ के कानून के अनुसार किए जाते हैं।

यदि भुगतान नहीं किया गया है (या पूरा नहीं किया गया है), तो कर्मचारी को अवैतनिक वेतन की वसूली के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है (बशर्ते कि वे देय हों), और के लिए मुआवजा...

1. अप्रयुक्त छुट्टी.
2. अवैतनिक बीमार छुट्टी.
3. नैतिक चोट.

और कर्मचारी को न्यायालय के माध्यम से मांग करने का अधिकार है...

1. कानूनी खर्चों के लिए मुआवजा.
2. देर से भुगतान के लिए ब्याज.
3. कार्यपुस्तिका में देरी के कारण, बर्खास्तगी के कारण की गलत प्रविष्टि के कारण, अवैध बर्खास्तगी/स्थानांतरण के कारण खोई हुई कमाई का मुआवजा।

आप एक बयान के साथ (अदालत में आवेदन के साथ) अभियोजक के कार्यालय से भी संपर्क कर सकते हैं। यदि भयभीत नियोक्ता अभी भी वेतन (और अन्य आवश्यक मुआवजा) का भुगतान करता है, तो आप दावा छोड़ सकते हैं। और श्रम विवादों पर शुल्क नियोक्ता पर पड़ता है।

ऐसे बयानों के लिए सीमा अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392) बर्खास्तगी की तारीख से 3 महीने है।

एक नोट पर:

सभी भुगतान और मुआवज़े की गणना आधिकारिक वेतन के अनुसार की जाती है। अर्थात्, यदि आपका "श्वेत" वेतन 7,000 रूबल है, और बाकी का भुगतान "एक लिफाफे में" किया जाता है, तो 30 हजार रूबल के औसत मासिक विच्छेद वेतन पर भरोसा करने का कोई मतलब नहीं है।

जब आपको काम से हटा दिया जाए तो अपने नियोक्ता से क्या पूछें - उपयोगी सुझाव

बर्खास्त कर्मचारी को दस्तावेज़ जारी करने की प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए, साथ ही छंटनी प्रक्रिया का भी - सख्ती से और स्पष्ट रूप से, बर्खास्तगी की स्थिति और कारण की परवाह किए बिना। कानून द्वारा स्थापित दस्तावेज़ीकरण प्रक्रिया कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के सही निष्पादन के साथ-साथ लेखांकन लॉग के रखरखाव से भी संबंधित है।

एक कर्मचारी कौन से दस्तावेज़ जारी करने का हकदार है? (सूची में वे दस्तावेज़ शामिल हैं जिनकी कर्मचारी को भविष्य में आवश्यकता हो सकती है)?

1. एक कार्य रिकॉर्ड बुक (इसके उचित निष्पादन के साथ) - भले ही यह नियोक्ता के खर्च पर जारी की गई हो।
2. रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 67) + इसके अतिरिक्त समझौतों की सभी प्रतियां।
3. छात्र समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 200)।
4. पेंशन प्रमाण पत्र.
5. चिकित्सा पुस्तक.
6. शिक्षा पर दस्तावेज़ (इस दस्तावेज़ के आधार पर संबंधित समझौते के साथ)।
7. भुगतान किए गए करों का प्रमाण पत्र।
8. अर्जित/भुगतान किए गए बीमा प्रीमियम का प्रमाण पत्र।
9. काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के बारे में प्रमाण पत्र।
10. रोजगार सेवा में प्रस्तुत करने हेतु आय का प्रमाण पत्र।
11. काम पर रखने, काम से बर्खास्त करने, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और अन्य आदेशों (अतिरिक्त काम, सप्ताहांत पर काम, प्रमाणन, आदि) पर आदेशों की प्रतियां (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 62, 84.1)। कर्मचारी के अनुरोध पर उपलब्ध है। बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति बिना किसी असफलता के बर्खास्तगी के दिन जारी की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।
12. नियोक्ता के पास कार्य की अवधि का प्रमाण पत्र।
13. वेतन पर्ची (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136)।
14. पेंशन के वित्त पोषित हिस्से के लिए अतिरिक्त बीमा योगदान पर एक दस्तावेज़ + बीमित व्यक्तियों के पक्ष में नियोक्ता योगदान पर (यदि उन्हें भुगतान किया जाता है)। वेतन पर्ची के साथ जारी किया गया (संघीय कानून-56 दिनांक 30/04/08 का अनुच्छेद 9)।
15. प्रमाणपत्र 2-एनडीएफएल (रूसी संघ के कर संहिता का अनुच्छेद 230)। कर्मचारी के अनुरोध पर उपलब्ध है।
16. पिछले 3 महीनों की औसत कमाई का प्रमाण पत्र (04/19/91 के कानून संख्या 1032-1 के अनुच्छेद 3 के खंड 2)। आपको रोजगार सेवा में इसकी आवश्यकता होगी।
17. कार्य समाप्ति के वर्ष या इस प्रमाणपत्र के लिए आवेदन करने के वर्ष से पहले के 2 वर्षों की कमाई की राशि का प्रमाण पत्र (संघीय कानून-255 दिनांक 12/29/06 के अनुच्छेद 4.1 और 4.3)। अस्थायी विकलांगता लाभ, मातृत्व अवकाश, बाल देखभाल अवकाश आदि की गणना करने के लिए इसकी आवश्यकता होगी।
18. वैयक्तिकृत लेखांकन दस्तावेज़, व्यक्तिगत जानकारी, साथ ही सेवा की लंबाई (श्रम, बीमा) के बारे में जानकारी। किसी कर्मचारी द्वारा पेंशन स्थापित करने के लिए आवेदन करने पर जारी किया जाता है।
19. विशेषता.

नियोक्ता कितने दिन पहले छँटनी के बारे में चेतावनी देते हैं? रूसी श्रम कानूनों की संहिता इस सवाल का स्पष्ट उत्तर देती है कि अतिरेक के कारण नौकरी से निकाले जाने से पहले कर्मचारियों को कितने समय तक काम करना चाहिए। यदि कोई उद्यम कर्मचारियों की कटौती से गुजरता है या पूरी तरह से समाप्त हो जाता है, तो यह अवधि कैलेंडर के अनुसार दो महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए।

महत्वपूर्ण! मालिक को कर्मचारी को कम से कम दो कैलेंडर महीने पहले लिखित रूप में छंटनी के बारे में सूचित करना होगा।

निस्संदेह, रूस सहित कई देशों के कानूनों में खामियां मौजूद हैं। यह मालिकों को अपने हितों की पूर्ति के लिए इस सूचक की अवधि को बदलने की अनुमति देता है। ऐसे कई मामले हैं जिनमें उद्यम प्रबंधन की जिम्मेदारियों में कर्मचारी को बर्खास्तगी की अग्रिम चेतावनी शामिल नहीं है।

इनमें श्रम संहिता या रोजगार अनुबंध के प्रावधानों के उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी शामिल है, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, काम पर नशे में होना और अन्य मुद्दे। ऐसे मामलों में, उल्लंघन का तथ्य दर्ज किया जाता है, एक आंतरिक जांच शुरू की जाती है, जैसा कि उद्यम में स्थापित किया गया है, और कर्मचारी के साथ आधिकारिक संबंध समाप्त कर दिए जाते हैं।

छंटनी के दौरान अनिवार्य पूर्व सूचना के साथ किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया कैसे की जानी चाहिए?

यदि कोई उद्यम कर्मचारियों की संख्या कम करने या उत्पादन और कानूनी गतिविधियों को बंद करने का निर्णय लेता है, तो उसका प्रमुख (निदेशक, प्रबंधक, आदि) इन परिवर्तनों को विनियमित करने वाले एक प्रशासनिक दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करता है।

एक अनिवार्य शर्त नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों की पूरी सूची है। यह नाम, स्थिति और संरचनात्मक इकाई को दर्शाते हुए किया जाता है। काम पर लौटने का आखिरी दिन दर्ज किया गया है। इसके अलावा, स्टाफिंग टेबल बदलने की प्रक्रिया को लागू करने के लिए जिम्मेदार अधिकारियों को नियुक्त किया जाता है।

नियोक्ता को व्यक्तिगत रूप से या उसके अधिकृत प्रतिनिधियों (जो ज्यादातर मामलों में होता है) को कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी चाहिए। उत्तरार्द्ध को किसी भी रूप में लिखित रूप में प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिसमें अंतिम कार्य दिवस की तारीख, इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने की तारीख और बर्खास्तगी के कारणों का उल्लेख होना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी को प्रदान की गई गारंटी और रिक्त पदों की सूची जो समाप्त किए जा रहे पद को बदलने की पेशकश की जाती है, अवश्य बताई जानी चाहिए। रूसी कानून इस अधिसूचना के लिए कोई निर्धारित प्रपत्र प्रदान नहीं करता है। कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से इस पर हस्ताक्षर करना होगा।

ध्यान! दो महीने की अवधि की उलटी गिनती कर्मचारी द्वारा आदेश से परिचित होने के अगले दिन से ही शुरू हो जाती है। स्टाफिंग में बदलाव भी उसी तारीख से लागू होंगे।

दो महीने न्यूनतम नोटिस अवधि है. लेकिन कोई भी किसी व्यावसायिक इकाई को किसी कर्मचारी को इस बारे में बहुत पहले सूचित करने से नहीं रोकता है, उदाहरण के लिए, छह महीने पहले। इस मामले में, दो महीने पहले कटौती की बार-बार सूचना देना आवश्यक नहीं है। कानून अधिकतम अवधि स्थापित नहीं करता है, बल्कि केवल न्यूनतम अवधि स्थापित करता है, इसलिए यह उल्लंघन नहीं है।

कर्मचारी के अलावा, यह विनियमित किया जाता है कि नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के बारे में रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन (यदि यह उद्यम में मौजूद है) को कितने समय पहले सूचित करना चाहिए।

इस मामले के लिए समय थोड़ा अलग है:

• यदि ऐसी प्रक्रिया एक बार की जाती है, तो कम से कम दो कैलेंडर महीने पहले;
• सामूहिक चरित्र के मामले में - तीन के लिए।

इसमें निम्नलिखित स्थितियाँ शामिल हैं:

• कंपनी की गतिविधियों की पूर्ण समाप्ति (जब कर्मचारियों में कम से कम 15 लोग हों);
• यदि, स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार, एक महीने के भीतर 50 या अधिक इकाइयाँ कम हो जाती हैं, 2 महीने में - 200 या अधिक, एक तिमाही में - 500 या अधिक;
• उद्यम में कर्मचारियों की कुल संख्या के 1% या अधिक की राशि में कर्मचारियों की एकमुश्त गणना (छोटी बस्तियों के लिए सच है जहां कामकाजी निवासियों की संख्या 5,000 लोगों से अधिक नहीं है)।

कर्मचारियों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए ये शर्तें कम की जा सकती हैं:

• मौसमी श्रमिकों के लिए यह एक सप्ताह से कम नहीं होना चाहिए;
• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (दो महीने से अधिक नहीं) के तहत काम करने वालों को 3 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए।

यदि कोई कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है तो संगठन का प्रबंधन क्या कर सकता है? इस मामले में, एक विशेष आयोग बनाया जाता है और हस्ताक्षर करने से इनकार करने का तथ्य दर्ज किया जाता है। इस अधिनियम में संबंध विच्छेद का कारण अवश्य दर्शाया जाना चाहिए। दस्तावेज़ को संकलित करने वाले व्यक्ति की कटौती प्रक्रिया, स्थिति, उपनाम और आद्याक्षर के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना की तारीख भी नोट की जाती है। कम से कम तीन अधिकारियों ने दस्तावेज़ पर अपना वीज़ा लगाया, और यह संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित है। सही ढंग से निष्पादित अधिनियम रोजगार केंद्र को सूचित करने के लिए एक संलग्न दस्तावेज़ के रूप में कार्य करता है।

इसके अलावा, बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति कर्मचारी को उसके निवास स्थान पर पंजीकृत मेल द्वारा (अधिमानतः रिटर्न नोटिस के साथ) भेजी जा सकती है।

बेशक, नियोक्ता व्यक्तिगत रूप से कर्मचारी से मिल सकता है और कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से उसे व्यक्तिगत रूप से परिचित करा सकता है।

किन परिस्थितियों में किसी कर्मचारी को छंटनी की सूचना नहीं दी जा सकती है?

इनमें से कई हैं. इसमे शामिल है:

• कर्मचारी की सेना में भर्ती;
• यदि पूर्व कर्मचारी को अदालत के आदेश से या श्रम आयोग के काम के परिणामों के आधार पर बहाल किया जाता है;
• यदि कर्मचारी स्थानांतरण के कारण कोई नया पद ग्रहण नहीं करता है;
• चिकित्सा परीक्षण के परिणामों के आधार पर कर्मचारी की काम करने में असमर्थता की पहचान के मामले में;
• यदि किसी अपराध का दोषी पाए जाने पर कर्मचारी या नियोक्ता को एक निर्दिष्ट अवधि के लिए जेल में डाल दिया जाता है;
• किसी अधिकारी को उसके पद के लिए अनुपयुक्त मानने की स्थिति में;
• कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करने के मामले में;
• यदि अनुबंध (रोजगार अनुबंध) का एक पक्ष लापता हो जाता है या मृत्यु की स्थिति में;
• राज्य में अप्रत्याशित घटना (आपातकालीन स्थिति) जैसे सैन्य अभियान, प्राकृतिक आपदा आदि के मामले में।

इन मामलों की पुष्टि प्रासंगिक दस्तावेज़ीकरण द्वारा की जानी चाहिए: एक अदालत का निर्णय, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से एक सम्मन, एक मृत्यु प्रमाण पत्र, आदि।

सामूहिक या रोजगार समझौता कैसे मदद कर सकता है?

किसी कर्मचारी के लिए अतिरिक्त सुरक्षा किसी ट्रेड यूनियन की मध्यस्थता या उसके व्यक्तिगत अनुबंध के माध्यम से कार्यबल और नियोक्ता के बीच संपन्न एक सामूहिक समझौता हो सकता है। ये दस्तावेज़ किसी कर्मचारी की छंटनी या संगठन की गतिविधियों की समाप्ति के लिए नोटिस अवधि में वृद्धि का प्रावधान कर सकते हैं। यदि कोई सामूहिक समझौता या कर्मचारी का व्यक्तिगत अनुबंध यह निर्धारित करता है कि यह अवधि कितने महीनों की होनी चाहिए, तो यह शर्त पूरी होनी चाहिए और कानून की आवश्यकताओं पर प्राथमिकता रखती है।

किसी भी नागरिक को, मालिक के साथ रोजगार समझौता करते समय, इन शर्तों में वृद्धि की मांग करने का अधिकार है, जितनी उसे इसकी आवश्यकता है। यदि दोनों पक्ष आपसी सहमति पर पहुंचते हैं, तो इसे अनुबंध में शामिल किया जाएगा।

साथ ही, रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी और उद्यमी दोनों के लिए 2 महीने से कम की ऐसी सूचना की अवधि को अनुबंध में शामिल करने की संभावना प्रदान करता है। किसी कंपनी में नौकरी के लिए आवेदन करते समय, आपको रोजगार समझौते की शर्तों का ध्यानपूर्वक अध्ययन करना चाहिए, क्योंकि यदि अनुबंध में यह प्रावधान किया गया है, तो कर्मचारी को कम समय में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जा सकती है।

एक उद्यमी के लिए इस प्रक्रिया की विशेषताएं

एक व्यक्तिगत उद्यमी (आईपी) के लिए कई अपवाद हैं। इस मामले में परिसमापन प्रक्रिया सरल है और किसी अन्य प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यम के लिए स्थापित प्रक्रिया से बहुत अलग है।

यदि व्यक्तिगत उद्यमी पर कर अधिकारियों और अन्य समकक्षों का कोई कर्ज नहीं है, तो कर प्राधिकरण स्व-परिसमापन के लिए अनुरोध प्राप्त होने के 5 दिनों के भीतर उचित निर्णय लेता है।

व्यक्तिगत उद्यमी की जिम्मेदारियों में कर के साथ-साथ रोजगार केंद्र की समय पर अधिसूचना शामिल है। यदि किसी उद्यमी ने अपने स्टाफ में कर्मचारियों को काम पर रखा है तो उसे ऐसा निर्णय लेने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। इसके अलावा, इनमें से कोई भी प्राधिकरण व्यक्तिगत उद्यमियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया की शुद्धता को सत्यापित करने के लिए अधिकृत नहीं है - कंपनी का मालिक स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है कि छंटनी के बारे में अधीनस्थ को कब सूचित करना है।

एक व्यक्तिगत उद्यमी निम्नलिखित स्थितियों में कटौती या बर्खास्तगी की स्थिति में कर्मचारियों को रोजगार संबंध तोड़ने के बारे में चेतावनी नहीं दे सकता है:

• जब कोई अदालती आदेश किसी व्यक्तिगत उद्यमी के कामकाज को समाप्त कर देता है;
• जब व्यक्तिगत उद्यमी ने किसी कारण से लाइसेंस का नवीनीकरण नहीं कराया।

दोनों मामलों में, बिना किसी सूचना के संबंधित अदालती आदेश पारित होने के बाद कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए जाते हैं।

श्रम कानून व्यक्तिगत उद्यमियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है: अग्रिम नोटिस की अवधि, विच्छेद वेतन मानक और अन्य समान मुद्दे सीधे निर्धारित नहीं हैं। यह विनियामक ढांचे में एक अंतर को इंगित करता है, जो इस श्रेणी के श्रमिकों की सुरक्षा में बिल्कुल भी योगदान नहीं देता है।

व्यक्तिगत उद्यमियों पर लागू नियम

घरेलू विधायी प्रणाली की अपूर्णता का मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि उद्यमी मनमानी कर सकते हैं, और उनके किराए पर लिए गए कर्मियों की बिल्कुल भी सुरक्षा नहीं है। सामान्य नियम लागू होते हैं जो व्यक्तिगत उद्यमियों पर भी लागू होते हैं।

साथ ही, स्थिति की व्याख्या स्वामित्व के अन्य रूपों के उद्यमों के कर्मचारियों के लिए समान परिस्थितियों को विनियमित करने वाले समान कानूनी मानदंडों के अनुरूप की जाती है। इसका मतलब यह है कि यदि अनुबंध में रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया को परिभाषित करने वाली परिस्थितियां शामिल नहीं हैं (बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि पर भी यही बात लागू होती है), तो मालिक को सामान्य नियमों की आवश्यकताओं का पालन करने के लिए मजबूर किया जाता है, यानी, प्रक्रिया को बनाए रखना कानूनी संस्थाओं के लिए कर्मचारियों की गणना। इस प्रकार, किसी व्यक्ति को आगामी संपर्क विच्छेद के बारे में कम से कम 2 कैलेंडर महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।

यह स्थिति न केवल कानूनी साहित्य में परिलक्षित होती है, बल्कि रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता द्वारा भी विनियमित होती है। उभरती संघर्ष स्थितियाँ सीधे तौर पर नागरिक कानून के दायरे में आती हैं।

इसके अलावा, जब अनुबंध लागू होता है, तो उद्यम में बनाए गए श्रम विवाद आयोग के पास आवश्यक शक्तियां होती हैं। लेकिन अगर कर्मचारी को पहले ही निकाल दिया गया है, तो उसके अधिकारों की रक्षा केवल अदालत में ही संभव है।

क्या कानून किसी कर्मचारी को अल्पकालिक बर्खास्तगी की संभावना प्रदान करता है?

कभी-कभी ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जब मालिक के पास रोजगार संबंध विच्छेद की स्थिति में प्रदान की गई कानूनी आवश्यकताओं का पालन करने के लिए आवश्यक समय नहीं होता है। इस मामले में, निर्णय या तो द्विपक्षीय समझौते के परिणामस्वरूप या अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए मुआवजे के भुगतान के बाद किया जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पहले विकल्प के लिए कोई अतिरिक्त भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है।

महत्वपूर्ण! पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को मुआवजा भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है!

यदि बर्खास्तगी या छंटनी प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो पीड़ित को मदद के लिए श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करके मालिक के कार्यों के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। इस मामले में, कंपनी की सबसे अधिक संभावना निरीक्षण के अधीन होगी। यदि बर्खास्तगी की अवैधता की पुष्टि हो जाती है, तो कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों पर लौटने का अधिकार है और इसके अलावा, जबरन अनुपस्थिति के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे के भुगतान या अदालत के माध्यम से नैतिक क्षति के मुआवजे को प्राप्त करना है।

छंटनी के बारे में कर्मचारी को पूर्व चेतावनी देने की समय सीमा का अनुपालन करने में उद्यम के प्रबंधन द्वारा विफलता के लिए जुर्माना भी है। वे हैं:

• व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - न्यूनतम वेतन से 50 गुना तक;
• अन्य व्यावसायिक संस्थाओं के लिए - 500 न्यूनतम वेतन तक।

इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए.

यदि किसी कर्मचारी को अतिरेक के कारण नौकरी से निकाल दिया जाता है तो उसे क्या भुगतान देय होगा?

आइए कटौती के कारण बर्खास्तगी के लिए किसी कर्मचारी को सामग्री मुआवजे की प्रक्रिया के महत्वपूर्ण मुद्दे पर विचार करें।

इस स्थिति में, कर्मचारी को निम्नलिखित भुगतानों की गारंटी दी जानी चाहिए:

• वार्षिक छुट्टी का भुगतान (पूर्ण या संपूर्ण अप्रयुक्त अवधि के लिए);
• औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन (बिना काम के शुरुआती महीने के लिए);
• निष्क्रियता के अगले दो महीनों (दूसरे और तीसरे) के लिए लाभ, यदि बर्खास्त व्यक्ति को दो सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकृत नहीं किया गया है या नई नौकरी नहीं मिली है।

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जाती है।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए?

इस तथ्य के बावजूद कि मालिक को कर्मचारियों की संभावित कटौती पर निर्णय लेने का पूरा अधिकार है, राज्य कुछ श्रेणियों के श्रमिकों को ऐसी स्थिति से सुरक्षा प्रदान करके अपना समायोजन करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 कम से कम अनुभव और योग्यता वाले कर्मचारियों की प्राथमिकता में कमी की अनुमति देता है। इस प्रकार, जिन अंतिम लोगों को नौकरी मिल गई (जब तक कि निश्चित रूप से, वे सुपर-विशेषज्ञ न हों) खुद को जोखिम में पाते हैं। उपरोक्त के अलावा, कर्मचारी की विशेषता वाले अन्य संकेतकों को भी ध्यान में रखा जाता है: योग्यता प्रमाणपत्र के परिणाम, शिक्षा का स्तर, हाल के उत्पादन परिणाम (सेवा की लंबाई की परवाह किए बिना)।

• सैन्य विकलांग लोग;
• वे व्यक्ति जिनके पास रूस या सोवियत संघ के हीरो का सितारा है;
• ऑर्डर ऑफ ग्लोरी से सम्मानित (किसी भी डिग्री का);
• वे व्यक्ति जो चेरनोबिल दुर्घटना और सेमिपालाटिंस्क में परीक्षणों के परिणामों के पीड़ित (घायल) हैं;
• इस उत्पादन में कार्य कर्तव्यों का पालन करते समय व्यावसायिक रोगों से पीड़ित या घायल हुए कर्मचारी;
• यदि कर्मचारी उत्पादन को अध्ययन के साथ जोड़ता है (जैसा कि उद्यम द्वारा निर्देशित है);
• कर्मचारियों को "आविष्कारक" की उपाधि से सम्मानित किया गया (सोवियत काल में अपनाया गया कानून "यूएसएसआर में आविष्कारों पर", अभी भी लागू है);
• ट्रेड यूनियन के सदस्य (उत्पादन प्रबंधन स्तर से कम नहीं);
• कार्य समूह द्वारा चुने गए अधिकृत प्रतिनिधि, जिनके कर्तव्यों में प्रबंधन से पहले कर्मचारियों के हितों की रक्षा करना शामिल है।

सूचीबद्ध कर्मचारियों को बिल्कुल भी नहीं हटाया जा सकता। उनके अलावा, व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों को एक निश्चित अवधि के लिए कम नहीं किया जा सकता है:

• काम के लिए अस्थायी अक्षमता के मामले में (जबकि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है) - काम पर जाने से पहले;
• वार्षिक अवकाश पर होने पर - इसी तरह (संगठन के पूर्ण परिसमापन को छोड़कर);
• सेवानिवृत्ति की आयु के व्यक्ति (विशेषकर चूंकि ऐसे श्रमिकों के पास, ज्यादातर मामलों में, व्यापक अनुभव और उच्च योग्यताएं होती हैं);
• माताएँ 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे को अकेले पालती हैं, यही बात एकल पिता पर भी लागू होती है;
• बड़े परिवारों के माता या पिता (यदि सबसे छोटा बच्चा 3 वर्ष से अधिक का नहीं है) या जब ऐसे परिवार में अनावश्यक व्यक्ति ही एकमात्र कमाने वाला हो;
• जो महिलाएं बच्चे को ले जा रही हैं या मातृत्व अवकाश पर हैं।

कमी के कारण बर्खास्तगी आदेश की वैधता

इस दस्तावेज़ की वैधता अवधि 3 महीने तक है। लेकिन निम्नलिखित कारणों से यह बहुत पहले ही अमान्य हो सकता है:

• किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी पर;
• यदि मालिक ने आकार कम करने का निर्णय बदल दिया है;
• यदि कर्मचारी उद्यम में मौजूद रिक्ति से संतुष्ट है, जो उसे अधिसूचना में दी गई है।

यदि उपरोक्त अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया गया, तो आदेश स्वतः ही प्रभावी हो जाता है।

यह स्थिति तब संभव है जब नियोक्ता सभी देय भुगतान और मुआवजे का भुगतान करने में असमर्थ हो। ऐसे में कर्मचारी चिंता न करें और काम करना जारी रखें।

अंत में

उपरोक्त से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि अतिरेक के कारण बर्खास्तगी सबसे आसान प्रक्रिया से बहुत दूर है। हर साल, कई अदालती सुनवाईयाँ ऐसी बर्खास्तगी को अमान्य कर देती हैं और कर्मचारियों को उनके पदों पर बहाल कर देती हैं।

जोखिमों से बचने के लिए, नियोक्ता को कानून की आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करना चाहिए, और श्रमिकों को पता होना चाहिए कि यदि अन्य तरीके प्रभावी नहीं हैं तो अदालत में उनके अधिकारों की रक्षा की जा सकती है।

किसी भी कर्मचारी के लिए नौकरी से निकाला जाना कोई सुखद संभावना नहीं है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

श्रम संबंधों में यह प्रक्रिया हमेशा बहुत सारे विवादों और संघर्षों का कारण बनती है। इसलिए, नियोक्ता के लिए इसके सही निष्पादन की सभी बारीकियों के बारे में जानना बहुत महत्वपूर्ण है, और कर्मचारी के लिए कानून के कुछ पहलुओं के बारे में जानना बहुत महत्वपूर्ण है जो नियोक्ता की ओर से गैरकानूनी कार्यों को रोकना संभव बनाता है।

आइए इस प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण चरणों में से एक पर करीब से नज़र डालें - किसी कर्मचारी को छंटनी के बारे में सूचित करना, और अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों के उत्तर भी देना।

कानून क्या कहता है?

मानक आधार

दो अवधारणाएँ हैं: कर्मचारियों की कमी और कर्मचारियों की संख्या में कमी।

• कर्मचारियों की कमी- स्टाफिंग टेबल से कुछ पदों का बहिष्कार।
• संख्या में कमी– समान पदों पर कर्मचारियों की संख्या में कमी.

कर्मचारियों या उसकी संख्या को कम करने की प्रक्रिया, किसी कर्मचारी को देय भुगतान और वे शर्तें जिनके तहत नियोक्ता को उसे कम करने का अधिकार है, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। प्रक्रिया को कला में विस्तार से वर्णित किया गया है। अध्याय 27 का 180 "रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा।"

कटौती की प्रक्रिया

कर्मियों की संख्या कम करने के लिए नियोक्ता का एल्गोरिदम इस तरह दिखेगा:

• कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में एक आदेश जारी करना और एक नई स्टाफिंग तालिका का अनुमोदन करना।
• जिन व्यक्तियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, उनके दल का निर्धारण, साथ ही अपनी नौकरी बनाए रखने के अधिमान्य अधिकार के अनुसार कर्मचारियों का वर्गीकरण।
• चयनित कर्मचारियों की अधिसूचना.
• उन्हें संभावित रिक्तियों की जानकारी प्रदान करना।
• ट्रेड यूनियन समिति और केंद्रीय नियंत्रण केंद्र की अधिसूचना।
• प्रक्रिया (आदेश, ).

किसे सूचित करने की आवश्यकता है?

दो महीनों के भीतर (कुछ मामलों में तीन, जब बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की कटौती की बात आती है), नियोक्ता प्रक्रिया में निम्नलिखित पक्षों को सूचित करने के लिए बाध्य है:

• कर्मचारी स्वयं;
• रोजगार केंद्र;
• ट्रेड यूनियन समिति (यदि उपलब्ध हो)।

मज़दूर

जिस कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया गया है, उसे बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने पहले (नई स्टाफिंग टेबल लागू होने की तारीख से पहले) सूचित किया जाता है।

कानून ऐसी अधिसूचना के लिए एक एकीकृत प्रपत्र स्थापित नहीं करता है, लेकिन इसमें प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख का संकेत होना चाहिए और उनके मासिक वेतन को ध्यान में रखते हुए प्रस्तावित रिक्तियों की एक सूची का संकेत देना चाहिए।

एक नियम के रूप में, कर्मचारी को मूल नोटिस की एक प्रति प्राप्त होती है, और नियोक्ता उस पर हस्ताक्षर करता है और उस पर तारीख डालता है।

इसके बाद, कर्मचारी के पास आगे की कार्रवाई के लिए कई विकल्प होते हैं:

• शेष दो महीनों के लिए काम करना जारी रखें और रिक्त पदों के लिए अन्य प्रस्तावों पर विचार करें, जिसके बारे में नियोक्ता उसे सूचित करने के लिए बाध्य है;
• प्रस्तावित रिक्तियों में से एक को स्वीकार करें;
• , दूसरे महीने के अंत की प्रतीक्षा किए बिना, सभी उचित मुआवजा प्राप्त कर लिया;
• अपने पिछले सभी अप्रयुक्त समय को निकालने का अवसर लें।

नौकरी से निकाला गया कर्मचारी भविष्य में चाहे कुछ भी करे, विकल्प हमेशा उसका ही रहता है। इसलिए, किसी कर्मचारी पर दबाव डालने या लिखित सहमति के बिना किसी अन्य पद पर स्थानांतरण आयोजित करने से संबंधित किसी भी नियोक्ता की कार्रवाई को यहां गैरकानूनी माना जाता है।

व्यापार संघ

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, एक नियोक्ता जिसने कर्मियों को कम करने का निर्णय लिया है, न केवल चयनित कर्मचारियों को, बल्कि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन की समिति को भी, यदि कोई हो, लिखित रूप में सूचित करने का वचन देता है।

इस मामले में अधिसूचना की अवधि समान है - बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने पहले, यदि कटौती में नरसंहार के संकेत नहीं हैं। पत्र उन पदों को इंगित करता है जिन्हें समाप्त किए जाने की उम्मीद है, और नई स्टाफिंग तालिका का मसौदा भी पत्र के साथ संलग्न है।

जो कर्मचारी सदस्यता शुल्क का भुगतान करते हैं और ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, उन्हें प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के साथ समझौते में ही नौकरी से निकाला जाता है, जो इन व्यक्तियों को नौकरी से निकालने की संभावना पर अपनी तर्कसंगत राय प्रदान करता है।

नोटिस के जवाब में, संघ नियोक्ता को बैठक के मिनटों से एक उद्धरण भेजता है, जिसमें संबंधित श्रमिकों की बर्खास्तगी पर उसकी आपत्तियों या उसके अभाव का संकेत दिया जाता है।

रोजगार केंद्र (सेवा)

कानून किसी अन्य निकाय - रोजगार सेवा की अधिसूचना का प्रावधान करता है।

यह सांख्यिकीय डेटा को अद्यतन करने के लिए किया जाता है और बर्खास्त कर्मचारी के रोजगार में तेजी लाने में भी मदद करता है।

कानूनी संस्थाओं के नियोक्ताओं को आगामी छंटनी से कम से कम 2 महीने पहले रोजगार केंद्र को सूचित करना चाहिए, और व्यक्तिगत उद्यमियों को - 2 सप्ताह पहले।

कानून ऐसी अधिसूचना के लिए कोई विशिष्ट प्रपत्र स्थापित नहीं करता है, लेकिन मुख्य डेटा जो इसमें परिलक्षित होना चाहिए वह है:

• कम किये जा रहे लोगों के नाम की सूची;
• उनकी स्थिति (पेशा, विशेषता);
• शिक्षा और कार्य अनुभव;

2019 में कर्मचारियों की कटौती की सूचना

कितने महीने का नोटिस दिया जाता है?

सामान्य तौर पर, कानून के अनुसार कर्मचारियों को छंटनी से कम से कम दो महीने पहले सूचित किया जाना आवश्यक है। इस आवश्यकता का कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए।

बड़े पैमाने पर छँटनी के लिए एक और समय सीमा, कम से कम तीन महीने पहले निर्धारित की जाती है।

सामूहिक भागीदारी की प्रकृति उद्योग या क्षेत्र द्वारा समझौतों द्वारा निर्धारित की जाती है।

इन मानदंडों में सामान्य विशेषताएं हैं:

• 15 लोगों या अधिक कर्मचारियों वाले संगठन का पूर्ण परिसमापन;
• प्रति माह 50 श्रमिकों से कमी, 2 महीने में 200 से और 3 महीने में 500 से कमी;
• छोटी बस्तियों के लिए (5 हजार से कम कामकाजी नागरिक) - छंटनी का 1%।

मौसमी श्रमिकों के लिए अन्य समय-सीमाएँ भी प्रदान की जाती हैं - कम से कम एक सप्ताह पहले; निश्चित अवधि (2 महीने तक) के श्रम अनुबंध पर श्रमिकों के लिए - तीन दिन से कम नहीं।

दस्तावेज़ का स्वरूप

विनियामक अधिनियम यह स्थापित नहीं करते हैं कि कर्मचारी के लिए, ट्रेड यूनियन समिति के लिए और श्रम केंद्र के लिए कर्मचारियों की कटौती का नोटिस किस विशेष रूप में तैयार किया जाना चाहिए, इसलिए इसे किसी भी रूप में जारी किया जा सकता है।

इस दस्तावेज़ के लिए केवल कुछ आवश्यकताएँ हैं:

• व्यवसाय का नाम;
• पंजीकरण संख्या के साथ दस्तावेज़ की तारीख;
• दस्तावेज़ का शीर्षक (अधिसूचना);
• सामग्री: एक कर्मचारी के लिए - उपलब्ध रिक्तियों की एक सूची; ट्रेड यूनियन समिति के लिए - समाप्त किये जा रहे पदों की एक सूची; सीजेडएन के लिए - पदों, योग्यताओं और वेतन का संकेत देने वाले कर्मचारियों की एक सूची;
• प्रबंधक के हस्ताक्षर;
• कर्मचारी को दिए गए नोटिस की एक प्रति में एक नोट होता है जो दर्शाता है कि कर्मचारी ने इसे पढ़ लिया है।

2019 मॉडल फॉर्म यहां से डाउनलोड किया जा सकता है:

संकलन उदाहरण

कर्मचारी को 2 महीने पहले नोटिस:

ट्रेड यूनियन के लिए:

टीएसजेडएन के लिए:

कैसे दें?

आप कई तरीकों से सूचनाएं दे सकते हैं:

• व्यक्तिगत रूप से, सभी को हस्ताक्षर से परिचित कराना;
• अनुरोधित वापसी रसीद के साथ पंजीकृत मेल द्वारा (यदि कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से दस्तावेज़ प्राप्त करने से इनकार करता है);
• गवाहों या आयोग की उपस्थिति में, नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को नोटिस पढ़कर सुनाना।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि अस्थायी विकलांगता या छुट्टी किसी दस्तावेज़ को प्रस्तुत करने में बाधा नहीं है।

हालाँकि, उन्हें इन अवधियों के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, भले ही अधिसूचना की तारीख से दूसरा महीना समाप्त हो गया हो। बर्खास्तगी का दिन वह पहला दिन होगा जब कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी से लौटेगा।

वैधता

कटौती का नोटिस तब तक वैध रहेगा जब तक कटौती की प्रक्रिया चल रही है, यानी दो महीने तक।

नोटिस लागू होना बंद हो जाएगा यदि:

• कर्मचारी जल्दी नौकरी छोड़ देता है;
• प्रस्तावित रिक्तियों में से एक के लिए सहमत है;
• नियोक्ता कर्मचारियों की कटौती रद्द करता है।

निम्नलिखित स्थिति भी संभव है: दो महीने बीत चुके हैं, और कर्मचारी को अभी भी नौकरी से नहीं निकाला गया है।

इस स्थिति में, अधिसूचना स्वतः समाप्त हो जाती है। यह स्थिति अक्सर तब उत्पन्न होती है जब नियोक्ता के पास कर्मचारी को भुगतान करने के लिए पर्याप्त धन नहीं होता है।

छंटनी प्रक्रिया को फिर से शुरू करने के लिए, नियोक्ता को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारियों को फिर से नोटिस भेजना होगा।

क्या किसी नियोक्ता के लिए नोटिस रद्द करना संभव है?

कई नियोक्ता यह प्रश्न पूछ रहे हैं: क्या पहले से वितरित नोटिस को रद्द करना और आगामी छंटनी को रद्द करना संभव है? कानून ऐसी स्थिति का प्रावधान करता है।

जबकि नई स्टाफिंग टेबल लागू होने से पहले दो महीने की अवधि होती है, नियोक्ता किसी भी समय अपना निर्णय बदल सकता है और कटौती प्रक्रिया को रद्द कर सकता है। नियोक्ता एक नया आदेश जारी करके एकतरफा ऐसा करता है जो कर्मचारियों को कम करने के आदेश को रद्द कर देता है या उनमें बदलाव करता है।

नमूना रद्दीकरण दस्तावेज़:

सामान्य प्रश्न

क्या कोई कर्मचारी दस्तावेज़ प्राप्त करने के बाद छुट्टी ले सकता है?

जिस कर्मचारी को अधिसूचना प्राप्त हुई है, उसके पास न केवल छुट्टी लेने का अवसर है, बल्कि पिछली अवधि के लिए सभी अप्रयुक्त छुट्टियों को हटाने का भी अवसर है। इसके अलावा, जब वह छुट्टी पर है, तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जाएगा, भले ही आवश्यक दो महीने की अवधि समाप्त हो जाए। इस स्थिति में यह छुट्टी का आखिरी दिन होगा।

कर्मचारी के पास अभी भी पिछली सभी छुट्टियों के मुआवजे के लिए आवेदन लिखने का अवसर है यदि वह बर्खास्तगी से पहले उनका उपयोग करने की योजना नहीं बनाता है। अंतिम कार्य दिवस पर उसे अपने सभी देय भुगतान और मुआवजा प्राप्त होगा।

क्या कोई कर्मचारी कागज़ प्राप्त करने के बाद नौकरी छोड़ सकता है?

काफी संभवतः। अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी अपने अनुरोध पर समय से पहले लिखता है।

इसका मतलब यह है कि वह नौकरी से निकाले जाने के लिए सहमत है, लेकिन तय समय से पहले भी। इस मामले में, नियोक्ता को अब ऐसे कर्मचारी को कम स्थिति के बदले संभावित रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता नहीं है।

हालाँकि, कर्मचारी को छंटनी के कारण होने वाले किसी भी भुगतान का नुकसान नहीं होता है: उसे छंटनी की तारीख से पहले शेष पूरे समय के लिए औसत मासिक आय के आधार पर मुआवजा दिया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है तो कैसे सौंपें?

किसी नियोक्ता को बीमार छुट्टी पर गए किसी कर्मचारी को नोटिस देने से प्रतिबंधित नहीं किया गया है।

यदि कर्मचारी बीमार है, तो आप उसे डिलीवरी की पावती के साथ पंजीकृत मेल द्वारा दस्तावेज़ दे सकते हैं। हालाँकि, जब तक वह बीमार छुट्टी से नहीं लौटता, उन्हें उसे नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है, भले ही आवश्यक 2 महीने बीत चुके हों।

क्या गर्भवती महिलाओं को सूचित किया जाता है?

कला के भाग 1 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 में कहा गया है कि कोई नियोक्ता अपने अनुरोध पर किसी गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाल सकता। इसलिए, उन्हें नौकरी से नहीं हटाया जाता और उन्हें सूचित नहीं किया जाता।

इसके अलावा, भले ही अधिसूचना प्राप्त होने के बाद गर्भावस्था का पता चला हो, गर्भवती महिला अपना कार्यस्थल बरकरार रखेगी।

यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इंकार कर दे तो क्या करें?

कोई कर्मचारी नोटिस लेने से इंकार कर सकता है, कमीशन कॉल के लिए उपस्थित होने में विफल हो सकता है, और नोटिस की समीक्षा के लिए हस्ताक्षर करने में विफल हो सकता है। हालाँकि, इससे कटौती प्रक्रिया पर कोई असर नहीं पड़ेगा।

नियोक्ता निम्नलिखित कार्य कर सकता है:

• दस्तावेज़ को डिलीवरी की पावती के साथ पंजीकृत मेल से भेजें।फिर पोस्टकार्ड पर प्राप्तकर्ता का हस्ताक्षर छंटनी नोटिस की प्राप्ति का प्रमाण है।
• गवाहों को आमंत्रित करें और, उनकी उपस्थिति में, कर्मचारी को दस्तावेज़ ज़ोर से पढ़ें।इसके आधार पर, आगे एक अधिनियम तैयार करें जिसमें कहा गया है कि गवाहों की उपस्थिति में, कर्मचारी ने नोटिस सुना, लेकिन इससे परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

दस्तावेज़ प्रस्तुत करने के बाद किसी कर्मचारी को भुगतान प्राप्त करने में कितना समय लगता है?

यहां दो विकल्प हैं: या तो कर्मचारी शेष 2 महीनों के लिए संगठन में काम करना जारी रखता है, वेतन प्राप्त करता है, और बर्खास्तगी के दिन सभी देय भुगतान प्राप्त करता है, या दो महीने की अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना जल्दी इस्तीफा दे देता है। .

फिर भी उसे उस समय के लिए मुआवजा मिलता है जब तक कि उसने इस अवधि के अंत तक काम नहीं किया।

किसी भी स्थिति में, कर्मचारी को उसके सभी भुगतान बर्खास्तगी के दिन ही प्राप्त होंगे।

कर्मचारियों की कमी जैसे संवेदनशील मुद्दे में, जो अपनी पिछली नौकरियों को छोड़ने के लिए मजबूर कर्मचारियों के लिए दर्दनाक है, कानून के पत्र का सख्ती से पालन करना महत्वपूर्ण है।