Трудовите отношения се уреждат, както знаете, от Кодекса на труда. При кандидатстване за работа кандидатът и работодателят сключват споразумение. Документът предписва основните условия за работа на служителя. В договора се установяват и задълженията и правата на страните.

Със сключването на споразумение служителят доброволно се задължава да спазва нормите на трудовото законодателство, разпоредбите на местните документи. Ако бъдат нарушени, той е заплашен дисциплинарни мерки. В Кодекса на труда на Руската федерациясъдържа специална норма, установяваща основанията и общите условия за налагане на санкции спрямо виновното лице - чл.192. Нека разгледаме неговите характеристики.

Главна информация

Според горното член от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарни меркиможе да бъде вменено на служител, който е нарушил разпоредбите на закона или други нормативни документи. Нарушението може да се изрази или в неизпълнение, или в неправилно изпълнение от страна на служителя на професионални задължения по негова вина.

Видове дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят може да избере една от следните санкции:

• Коментирайте.
• порицание.
• Прекратяване на договора (ако има основания).

Федералните закони, правилниците за дисциплината, хартите могат да предвиждат определени категории служители и други, които не са предвидени в чл. 192 Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарни мерки. норматрябва да се прилага при спазване на разпоредбите на чл. 81.

Характеристики на нормата

Според Кодекс на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкциисе отнася до уволнение на основание, предвидено в чл. 81 (5, 6, 9, 10 клаузи от част 1), 336 (клауза 1), 348.11, както и тези, предвидени в клаузи 7.1, 8, 7 от част първа от 81 норма, ако виновните действия на служителя дават доведе до загуба на доверие в него или е извършил неморално действие на място и в рамките на трудовата дейност.

Не е разрешено прилагането на санкции, които не са залегнали във федералното законодателство, наредби и харти.

Според Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарни санкцииследва да се вмени само след преценка на тежестта на престъплението и анализ на обстоятелствата, при които деецът го е извършил.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Трябва да се разбира като виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на възложените му задължения в съответствие с договора, закона и други нормативни (включително местни) актове.

Неправилното поведение може да се изрази в нарушаване на наредби, процедурни правила в предприятието, длъжностна характеристика, заповед на работодателя, технически правила и т.н.

Вината

Неизпълнението/неправилното изпълнение на задълженията ще се счита за виновно, ако гражданин е действал по небрежност или умишлено.

Налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерацияне се допуска, ако съответните нарушения са извършени поради независещи от волята на лицето обстоятелства. Например служител не е изпълнил задълженията си поради липса на необходими материали за работа, поради увреждане и др.

Неправилност

Неправомерното поведение (бездействие/действие) на служител се изразява в неспазването му на изискванията на закона и други отраслови разпоредби.

Пленумът на Върховния съд даде разяснения по този въпрос в Решение № 2 от 2004 г. Съдът посочи, че отказът на служител да изпълнява производствена задача в случай на заплаха за живота/здравето му във връзка с отстраняването на съответната опасност не може да се счита за престъпление.

Поведението на лице, което отказва да изпълнява тежка работа или в опасни / вредни условия, също ще бъде признато за законосъобразно, ако не е предвидено в договора. Изключения могат да бъдат установени само от федералния закон.

Нюанси

Поради факта, че в Кодекса на труда няма разпоредби, забраняващи упражняването на правото на такъв отказ, в случаите, когато изпълнението на съответните задачи се дължи на преместване на основание, предвидено в чл. 72.2, отказът на гражданина да прехвърлянето трябва да се счита за оправдано.

Неизпълнението на заповедта на работодателя за връщане на работа преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на дисциплината. Законът не предвижда право да се обажда на служител предсрочно без негово съгласие. Отказът на служителя да изпълни такава заповед (независимо от причината) следва да се счита за законосъобразен.

Видове нарушения на дисциплината

Като престъпление, за което може да бъде вменено дисциплинарни санкции по Кодекса на труда на Руската федерация, може да действа само такова виновно противоправно поведение, което е пряко свързано с изпълнение на професионални задължения. Отказ на лице да изпълни обществена задача или неспазване на правилата за поведение на обществено място не може да се счита за нарушение.

Нарушенията на дисциплината в предприятието са:

• Отсъствие на гражданин без основателна причина на работното място или на работа като цяло.
• Избягване/отказ за преминаване на медицински преглед, специално обучение, атестиране, полагане на изпити за здраве и безопасност, правила за експлоатация на оборудването, ако тези процедури са предпоставка за допускане до производствена дейност.
• Отказ без основателна причина за сключване на споразумение за отговорност, ако услугата с ценности е основното трудово задължение на лицето и е договорена при наемането му от предприятието и с гражданина, в съответствие с разпоредбите на закона, може да се сключи посоченият договор.

Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарни меркив него е разрешено да се прилага във връзка с:

• Многократно неизпълнение от гражданин на трудовите му функции без основателна причина при наличие на наказание.
• Еднократно грубо неизпълнение (нарушение) на задълженията.
• Приемане от директора на предприятието (структурно поделение), неговия заместник гл. необосновано решение от счетоводител, чието изпълнение е довело до нарушаване на безопасността на ценности, неправомерното им използване или други имуществени щети.
• Грубо нарушение на професионалните задължения от ръководителя или негов заместник, извършено еднократно.

В допълнение към установените в Кодекс на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкцииСанкциите са предвидени в секторните федерални закони. Например Федерален закон № 90 позволява уволнението на учител във връзка с грубо нарушение на устава на образователна институция, което се повтаря през годината.

Изключения

Даден в чл. 192 списъкът се счита за изчерпателен. Не се допуска прилагането на други наказания, които не са предвидени в члена. Например, би било незаконно преместването на служител на по-ниско платена длъжност или събирането на глоба като санкция за нарушения.

Изключения се допускат в изрично предвидени в закона случаи. Например, Федерален закон № 79 предвижда, че на държавния служител, в допълнение към наказанията, установени от член 192 от Кодекса на труда, може да бъде издадено предупреждение за непълно съответствие със заеманата длъжност.

Правила за прилагане на санкциите

Те са фиксирани Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни наказанияможе да бъде вменен само след получаване на обяснение от служителя, извършил нарушението. Те се предоставят в писмен вид. На служителя се дава 2 дни за попълване на обяснението. Ако в края на този срок не бъдат дадени обяснения, работодателят трябва да състави съответен акт.

Трябва да се каже, че непредоставянето на обяснения не се признава като пречка за прилагането на санкции срещу виновните.

Време

Те са споменати и в норма 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сроковете за налагане на дисциплинарни действия са както следва:

• Санкцията се прилага не по-късно от 1 месец. от датата на откриване на нарушението. Този период не включва дните, в които служителят е в отпуск, временна неработоспособност, както и времето, определено за вземане под внимание на заключенията на синдиката.
• Санкцията не може да се приложи след 6 месеца. от датата на нарушението, а след резултатите от ревизията, ревизионната проверка, ревизията на финансово-стопанските операции - след две години. Тези условия не включват времето на наказателното производство.

За всяко нарушение на извършителя може да бъде наложена само една санкция. В противен случай конституционните му права ще бъдат нарушени.

В хода на своята професионална дейност служителите често извършват определени нарушения на трудовата дисциплина, които могат да представляват дисциплинарно нарушение.

За потискане и предотвратяване на подобни нарушения, работодателят трябва да е наясно с възможните мерки за дисциплинарна отговорност и реда за налагането й на работника или служителя: когато има право да го уволни и когато е необходимо да се ограничи до по-лека наказание. В тази статия се предлага да бъдат разгледани въпросите за прилагането на дисциплинарните наказания.

Дисциплинарни наказания

Най-общо отговорността в трудовото право е задължението на участник в социално-трудово правоотношение да понесе неблагоприятните последици от действие или бездействие, причинило вреда на друг участник в правоотношението. Разновидност на отговорността, прилагана в рамките на трудовото право, е дисциплинарната отговорност, която се разбира като задължението на служителя да отговаря за извършено от него дисциплинарно нарушение и да понесе наказания, предвидени от трудовото законодателство.

Основанието за привличане към дисциплинарна отговорност е извършването на дисциплинарно нарушение. Според Изкуство. 192 Кодекса на труда на Руската федерациядисциплинарното нарушение може да се определи като неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения.

Обект на дисциплинарно нарушение, тоест онези обществени отношения, които са нарушени в резултат на извършването му, е вътрешният трудов график. Според целта дисциплинарните нарушения могат да бъдат разделени на четири групи:

Посегателства върху пълноценното използване на работното време (отсъствия, закъснение);

Посегателства върху внимателното и правилно използване на имуществото на работодателя;

Посегателства върху реда на управление на производствените процеси в организацията (неизпълнение на заповеди, инструкции);

Посегателства, които представляват заплаха за живота, здравето, морала на отделен служител или целия трудов колектив (нарушение на правилата за защита на труда).

Според обективната си страна дисциплинарното нарушение може да се изразява в неправомерно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на трудовите му задължения, тоест може да бъде както действие, така и бездействие. В някои случаи за настъпване на престъпление е необходимо наличието на последици под формата на вреда и съответно причинно-следствена връзка между деянието и последиците. Що се отнася до субективната страна, наличието на вина е задължително, а под каквато и да е форма – умисъл или непредпазливост. Неизпълнението на трудови задължения от служител по независещи от него причини не е трудово престъпление.

Субект на дисциплинарно нарушение винаги е служител.

За разлика от престъплението дисциплинарното нарушение не се характеризира с обществена опасност, а е обществено вредно деяние. В резултат на това води до прилагане на дисциплинарни мерки.

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерацияПредвидени са следните видове дисциплинарни наказания:

Коментар;

Упрек;

Уволнение по подходящи причини.

В същото време се посочва, че федералните закони, харти и правилници за дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат и други дисциплинарни наказания. Не е разрешено прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федерални закони, харти и наредби за дисциплината, тоест местни разпоредби.

Всички дисциплинарни мерки се налагат от работодателя.

Най-тежката, крайна мярка за дисциплинарно наказание е уволнението. Възможно е в следните случаи:

1) повторно неизпълнение от служител без уважителна причина на трудовите задължения ако има дисциплинарно наказание ( параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (т. 6, 9 и 10 ст. 81,параграф 1 на чл. 336и Изкуство. 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация), а именно:

отсъствие (отсъствие от работа без уважителна причина за повече от четири последователни часа през работния ден);

Поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

Разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;

Кражба на работното място (включително дребна) чужда собственост, присвояване, нейното умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, длъжностно лице, орган, упълномощен да разглежда дела за административни нарушения ;

Установяване от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда на нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици.

Освен това уволнение т.7и 8 ч. 1 супена лъжица. 81 TKRFв случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, и съответно неморално престъпление, са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Отделни основания за уволнение по инициатива на работодателя са предвидени за ръководителите на организацията, неговите заместници и главния счетоводител ( т. 9и 10 ст. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Вземане на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията;

Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения.

Редът за прилагане на дисциплинарни наказания

Регламентиран е редът за привличане към дисциплинарна отговорност Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. Въз основа на трудовото законодателство могат да се разграничат следните етапи на дисциплинарното производство.

Образуване на дисциплинарно производство. Работодателят разпитва свидетели и се запознава с предложението за привличане на работника или служителя към дисциплинарна отговорност, получено от лице, което няма право да налага дисциплинарни мерки. Работодателят трябва да поиска от служителя, за който се твърди, че е извършил дисциплинарно нарушение, писмено обяснение . Ако след изтичане два работни дни посоченото обяснение не е предоставено от служителя, тогава се съставя акт за отказ за даване на писмени обяснения. Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание.

Изборът от ръководителя на конкретен метод за въздействие върху нарушителя и вземане на решение. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Трябва да се спазват следните правила:

Дисциплинарни мерки прилаган не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението , без да се брои времето на боледуване на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо да се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците. Денят, в който е установено нарушението, е денят, в който прекият ръководител е узнал за нарушението, независимо дали е имал право да прилага дисциплинарни мерки;

Дисциплинарни мерки не може да се прилага по-късно от шест месеца от датата на нарушението , и събиране въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-стопанска дейност или одит - по-късно от две години. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство;

За всяко дисциплинарно нарушение Може да се приложи само едно дисциплинарно наказание .

Издаване на заповед (инструкция) и привличане към дисциплинарна отговорност. Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу подпис в срок от три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, когато служителят е отсъствал от работа. Ако служителят откаже да се запознае със заповедта (инструкцията) срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Отстраняване на дисциплинарни наказания. Дисциплинарните мерки са в сила в рамките на една година от датата на кандидатстване . Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че той няма дисциплинарно наказание, тоест автоматично се отстранява (без специални заповеди) .

Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от работника или служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия непосредствен ръководител или представител орган на служителите (предсрочно отстраняване на дисциплинарното наказание). Издава се подходяща заповед за предсрочно премахване на дисциплинарно наказание.

Обстоятелства за проверка при налагане на дисциплинарни мерки

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се изяснят следните обстоятелства:

Какво е било нарушението и може ли да бъде основание за налагане на дисциплинарно наказание;

Дали нарушението е извършено без основателна причина;

Дали извършването на действия, които служителят не е извършил (изпълнил неправилно) е било включено в обхвата на неговите задължения и какъв документ предвижда тези задължения;

Запознат ли е служителят срещу подпис с местния акт, който предвижда съответните задължения;

Дали дисциплинарните мерки, прилагани към служителя, са предвидени в закон или наредба или устава за дисциплината;

Спазени ли са сроковете и реда за налагане на дисциплинарно наказание;

Дали това длъжностно лице е наложило наказание. Дисциплинарно наказание може да бъде наложено само от ръководител. Други лица могат да налагат наказание само въз основа на документи, когато такива правомощия са изрично предвидени.

Особености на привличането към дисциплинарна отговорност ръководителят на организацията, ръководителят на структурното звено, техни заместници по искане на представителния орган на работниците

Работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на служителите за нарушение от страна на ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено, техните заместници на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, условията на колективния договор , съгласува и докладва резултатите от разглеждането му пред представителния орган на служителите.

В случай, че фактът на нарушение се потвърди, работодателят трябва да приложи дисциплинарно наказание до и включително уволнение към ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено, техните заместници.

Уволнението като мярка за дисциплинарно наказание

Случаите, когато дисциплинарно нарушение може да доведе до уволнение, са ясно регламентирани. На практика се случва работодател да се опита да уволни нежелан служител по тези причини. Това може да доведе до признаване на уволнението за незаконно и съответно до изплащане на обезщетение на служителя за принудително отсъствие. Помислете кога е възможно да се приложи такава дисциплинарна мярка като уволнение по-подробно.

Параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияпредвижда прекратяване на трудовия договор за повторно неизпълнение от служител без уважителна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание . Уволнението на това основание ще бъде законосъобразно, ако има едновременно следните обстоятелства:

1) служителят има дисциплинарно наказание за последната работна година, не е оттеглено и погасено, има заповед (инструкция) за налагане на дисциплинарно наказание;

2) служителят е извършил дисциплинарно нарушение, тоест трудово нарушение - не е изпълнил трудовото си задължение без основателна причина;

3) работодателят е поискал от работника или служителя писмено обяснение на причините за трудовото нарушение не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението и шест месеца от датата на извършването му (две години за ревизия);

4) работодателят взе предвид предишното поведение на служителя, дългогодишната му добросъвестна работа, обстоятелствата на нарушението.

В заповедта за уволнение в този случай се посочват броят и датата на заповедите за по-рано наложени дисциплинарни наказания, същността на нарушението, датата и обстоятелствата на извършването му, последиците, липсата на уважителни причини, липсата (наличието) на като основа следва да се посочи обяснението на служителя. Също така е необходимо да се направи връзка към документите, потвърждаващи нарушението. Уволнението на синдикалните членове се извършва, като се вземе предвид становището на синдиката. Други дисциплинарни мерки не могат да се прилагат.

Параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияпредвижда извършването на уволнение като основание за уволнение еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител и посочва пет възможни варианта на подобни нарушения. Списъкът е изчерпателен и не може да бъде продължен. За всичките пет подраздела параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерациятрябва да се спазват условията и правилата за налагане на дисциплинарни наказания ( Изкуство. 192и 193 Кодекса на труда на Руската федерация). AT параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияПредвидени са следните основания за уволнение.

Първо, това отсъствия от работа (стр. "а"), тоест отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна). По този начин Кодексът на труда на Руската федерация даде по-строга дефиниция за отсъствие от работа, отколкото преди. Уволнението на това основание може да бъде извършено, както е посочено в Постановление на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 април 2004 г.2 (39), за следните нарушения:

А) напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за прекратяване на трудовия договор, както и преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестие (вж. Изкуство. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Б) отсъствие от работа без уважителна причина, тоест отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);

В) присъствието на служител без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;

Г) неразрешено ползване на отпуск, както и неразрешен отпуск в отпуск (основен, допълнителен).

Често уволнението за отсъствие е свързано с отказа на служителя да започне работата, на която е бил преместен. Но ако прехвърлянето на друга работа е извършено в нарушение на правилата за прехвърляне, такъв отказ не може да се квалифицира като отсъствие. Когато съдът възстанови на работа служител, който е бил незаконно уволнен поради отсъствие, плащането за принудително отсъствие се извършва от датата на издаване на заповедта за уволнение: само от този момент отсъствието е принудително.

Обикновено съдът счита, че валидните причини за отсъствието на служител на работното място са потвърдени от документи или свидетелски показания:

болест на служител;

Закъснение на транспорта в случай на авария;

Полагане на изпити или тестове без надлежно регистриране на учебен отпуск;

Заливи и пожари в апартамента и други обстоятелства.

Подточка "б" на параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияпредвижда основание за уволнение поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение . Служител, който се яви по всяко време на работния ден (смяна) в нетрезво състояние, работодателят е длъжен да го отстрани от работа в този ден (смяна). Уволнението на служител се издава със заповед. Ако служителят не е бил отстранен от работа, доказателството по тази причина е медицинско заключение, акт, съставен по това време, свидетелски показания и други доказателства в съответствие с Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. Във всеки случай е необходимо да се състави акт за извършване на такова дисциплинарно нарушение, както се изисква от общите правила за привличане на дисциплинарна отговорност.

Подточка "в" на ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерациявъведено е ново основание за уволнение, квалифицирано като груби нарушения - разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител. Работодателят може да уволни служител за еднократно нарушение от този вид. Тъй като по-голямата част от служителите не знаят какво е търговски и официални и още повече други тайни, работодателите могат да злоупотребяват с това основание за уволнение. Поради това са необходими допълнителни разяснения по този въпрос - по-специално дали всички служители на организацията са отговорни за неразкриването на търговска или служебна тайна или само тези, чиито трудови договори посочват подходящо условие, дали това, което е посочено в устава на организацията е защитена от закона тайна и др. d.

Подточка "ж" на ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерациясъдържа основата извършване на работното място кражба (включително дребна) на чуждо имущество, разхищение, умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съответния административен орган (полиция, например). Ако няма такива документи, а има само, например, доклад на часовник за опит за извеждане на производство, служителят не може да бъде уволнен на това основание, в противен случай съдът, когато разглежда спор за уволнение, ще го възстанови на работа , тоест наложително е компетентните органи да установят факта на кражбата. Едномесечният срок за уволнение в този случай се изчислява от момента на влизане в сила на съдебната присъда или решението на друг компетентен орган.

Подточка "д" на параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияпредоставени като основание за създаване от комисията по охрана на труда или от комисаря по охрана на труда нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение доведе до тежки последици или съзнателно създаде реална заплаха от такива последици . Сериозните последици включват трудова злополука, злополука, катастрофа. Но посочените тук последици или очевидно реалната заплаха от тяхното възникване трябва да бъдат доказани от работодателя при разглеждане на спор в съда.

В допълнение към вече споменатите параграф 7 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияустановява възможността за уволнение на служител, който директно обслужва парични или стокови стойности за извършване на виновни действия, които дават основание за загуба на доверие в него от страна на работодателя . На това основание може да бъде уволнен само служител, който директно обслужва парични или стокови стойности, независимо от това какъв вид отговорност (ограничена или пълна) му е възложена. В огромното мнозинство това са т. нар. финансово отговорни лица (по закон или по договор), тоест продавачи, касиери, управители на склад и т.н. (пазачите не могат да бъдат класифицирани като тях: те защитават материални активи, които са под ключ и ключ). Работодателят трябва да докаже липсата на доверие в служителя с факти (актове за изчисляване, претегляне, недостиг и др.).

Клауза 8 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияпредвижда уволнение за извършване на неморално престъпление от служител, изпълняващ възпитателни функции , което е несъвместимо с продължаването на тази работа. Неморално е престъпление, което противоречи на общоприетия морал (поява на обществени места в нетрезво състояние, нецензурни думи, бой, унизително поведение и др.). Престъпление може да бъде извършено в ежедневието (например учител бие жена си, измъчва децата си). В същото време трябва да се отбележи, че помощният персонал в образованието не може да бъде уволнен на това основание. Необходимо е да се установи фактът на нарушение и обстоятелствата, които възпрепятстват трудовата дейност.

Параграф 9 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияустановява правото на работодателя да уволнение на ръководителите на организацията (клон, представителство), техните заместници и главни счетоводители за вземане на неразумно решение от тях, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотреба с него или друго увреждане на имуществото на организацията . Необосноваността на решението обаче е субективно понятие и на практика се преценява от работодателя (индивидуално или колективно). Ако служителят по свое решение предотврати възможни по-големи щети на имуществото на организацията, такова решение не може да се счита за неразумно. В случай на настъпване на т. 9ситуация, работодателят трябва да докаже вината на работника или служителя по трудов спор. Уволнението на посоченото основание е дисциплинарно наказание, поради което трябва да се спазват описаните по-горе правила.

Параграф 10 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерациясе счита за основание за уволнение ръководители на организации (клон, представителство), техните заместници, главни счетоводители еднократно грубо нарушение на трудовите им задължения от тях . Това също е дисциплинарно уволнение, когато се спазват правилата Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. Въпросът дали извършеното нарушение е грубо се решава от съда, като се вземат предвид конкретните обстоятелства по делото. В същото време задължението да се докаже, че такова нарушение действително е извършено и е от груб характер е на работодателя. В съответствие със Член 49 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г.№ 2 като грубо нарушение на трудовите задължения от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници следва по-специално да разглеждат неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица с трудовия договор, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или причиняване на имуществени щети на организацията.

Параграф 1 на чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерацияустановява право на уволнение учител за повторно грубо нарушение на устава на учебно заведение през годината .

Освен това как тези, които са извършили дисциплинарно нарушение, могат да бъдат уволнени спортисти за спортно окачване за период от шест месеца или повече , както и за употреба, включително еднократна употреба, на допинг лекарства и (или) методи открити по време на допинг контрол в съответствие с процедурата, установена в съответствие с федералните закони ( Изкуство. 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят не изпълнява задълженията си или ги изпълнява неправилно, прекият ръководител може да го привлече към дисциплинарна отговорност чрез налагане на наказание. По-нататък ще говорим за това какво наказание за какво нарушение на трудовата дисциплина може да се приложи към служител през 2019 г. според Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове трудови наказания

Законодателно видовете дисциплинарни наказания, прилагани от работодателя към служителя, са залегнали в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Те са разделени на два вида:

1. Общи (поименувани в Кодекса на труда на Руската федерация);
2. Специални (изброени в специални правни актове).

За да разберете подробно какви видове дисциплинарни санкции са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и кои от други актове, таблицата ще помогне.

Видове	Общ	Специален
Какво се предоставя	Изкуство. 192 Кодекса на труда на Руската федерация	Норми на федерални закони, харти, наредби за дисциплината
Към кого се прилага	На всички служители, работещи на трудов договор, независимо от специализацията	За определени категории (военнослужещи, държавни служители, работници в железопътния транспорт, служители в областта на ядрената енергетика и др.)
Видове наказания	Коментирайте порицание Уволнение	Коментирайте порицание Уволнение Предупреждение за непълно съответствие на услугата Тежко порицание Понижаване в ранг Намаляване на военното звание Намаляване на военното звание с една степен Лишаване от свидетелство за право на управление на локомотив и др.

* Хартата трябва да се разбира като нормативен акт с федерално значение, одобрен със закон. Този момент заслужава внимание, тъй като хартата се отнася и до местни актове на организации. Така че, ако последните противоречат на федералните актове по отношение на налагането на наказание, техните разпоредби не могат да се прилагат.

Видове и процедура за налагане на наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Ако трудовата дейност на служител не е регламентирана със специални закони (например Федерален закон „За прокуратурата на Руската федерация“, Постановление на правителството на Руската федерация „Правилник за дисциплината на железопътните работници на Руската федерация“). Руската федерация" и др.), тогава според Кодекса на труда на Руската федерация към него могат да се прилагат само следните видове наказания.

Коментирайте

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка е най-"популярното" наказание, което се прилага от работодателя. Законодателството не дефинира ясно - за какво нарушение се налага определено наказание. Изборът е по преценка на лидера.

Най-често се налага забележка за нарушение с лека тежест, тоест, което:

1. по своята същност е леко нарушение на трудовата дисциплина;
2. причини незначителни щети;
3. правено за първи път.

Пример за такова нарушение би било закъснението за работа.

Решението за издаване на забележка на служител трябва да бъде документирано. Преди това обаче работодателят трябва да изиска обяснителна бележка от нарушителя. Последният трябва да го предостави в 2-дневен срок от датата на искането от работодателя. По-долу е даден примерен ред за дисциплинарни действия под формата на коментар.

ООО "Нефтетранссервис"
ЗАПОВЕД No 1100/64-3
Москва 15 декември 2018 г
Относно дисциплинарните наказания

Поради отсъствието на главния инженер Войков А.П. 14 декември 2018 г. от 09:00 до 10:00 ч. без основателна причина.

ЗАПОВЯДВАМ:

Да обявим забележка на главния инженер Войков Анатолий Владимирович.

база:

• меморандум на ръководителя на звеното от 14 декември 2018 г.;
• обяснителна записка от главния инженер Анатолий Владимирович Войков от 14 декември 2018 г.;
• удостоверение за отсъствие от работа от 14.12.2018г.

Ръководител на организацията: Brazhsky I.G.

Ръководител на отдел: Давидов O.I.

Ръководител на човешките ресурси: Герасименко А.Ю.

Служителят е запознат със заповедта: Voikov A.V.

Последиците от забележката за служителя не са много забележими: информацията за издаването на забележката не се вписва в трудовата книжка и личната карта, а такова наказание само по себе си не води до сериозни негативни последици. Въпреки това, в същото време служи като предупреждение: ако през годината бъде извършено друго нарушение, служителят може да бъде изправен пред порицание или дори уволнение.

Забележкаче няма устна забележка като отделно наказание в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Има само „забележка“, която се съставя със съответната заповед. Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу подпис. Това означава, че забележката има своя формален израз под формата на официален документ, така че не може да се счита за „устна“.

порицание

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на порицание е междинна мярка за наказание, която по своята същност е по-„строга” от забележка, но „по-мека” в сравнение с уволнението. Ако забележка е само предупреждение, тогава порицанието е „последното“ преди уволнението.

Обявява се, когато:

1. Служителят вече е обвинен за една година.
2. Извършено е умерено нарушение.
3. От нарушението са нанесени материални щети, но не в големи размери.

За да се направи забележка, не е необходимо служителят вече да има едно наказание в сметката си. Може да се приложи дори ако служителят никога не е бил дисциплинарно наказан.

Пример за нарушение, което може да бъде порицано, е отсъствието от работа. Образец на заповед за дисциплинарно наказание под формата на уволнение за отсъствие може да видите по-долу (това е и образец на заповед за порицание). Въпреки че в същото време отсъствието е достатъчна причина за уволнение на служител, на практика обаче подобна мярка се използва рядко.

Порицанието не се различава много от забележка: информация за него също не се въвежда в труда и като такава носи последствията сама по себе си. Ако обаче например искате да обжалвате уволнението като форма на дисциплинарно наказание и ще получите порицание за една година преди уволнението, съдът ще заеме позицията на работодателя и ще потвърди решението му. В същото време, както показва съдебната практика, ако има коментари (а не порицания), шансовете за оспорване на уволнението са значително по-високи. Също така в личната карта на служителя се вписва бележка за обявяване на забележка, но не и при забележка.

Преди обявяване на порицание се взема и обяснителна записка от служителя, която той трябва да предостави в двудневен срок. Едва след това ръководителят може да документира наказанието. Образец на дисциплинарна заповед под формата на порицание е даден по-долу.

ООО "Стройчермет"
ЗАПОВЕД No 1800/65-2
Москва 14 декември 2019 г
Относно дисциплинарните наказания

Поради отсъствие на главен инженер Будко Игнат Василиевич от работното място без уважителна причина през работния ден на 13 декември 2019 г. от 9.00 до 18.00 ч.

ЗАПОВЯДВАМ:

Порицание главен инженер Будко Игнат Василиевич.

база:

• меморандум на ръководителя на звеното от 13 декември 2019 г.;
• обяснителна записка от главния инженер Будко Игнат Василиевич от 13 декември 2019 г.;
• акт за отсъствие от работа от 13 декември 2019 г.;
• работно време за 2019г.

Ръководител на организацията: Громов И.Г.

Ръководител на подразделението: Lupko O.I.

Ръководител на човешките ресурси: Тарасенко А.Ю.

Служителят е запознат със заповедта: Будко И.В.

Уволнение

Дисциплинарното наказание под формата на уволнение е крайна мярка за наказание за служител.

Прилага се в следните случаи:

1. Привличане към дисциплинарна отговорност два или повече пъти в рамките на една година.
2. Отсъствия от работа.
   Отсъствие от работа без основателна причина повече от 4 часа подред вече се счита за отсъствие (ако служителят е отсъствал цял ден, това, разбира се, също е отсъствие). Не се счита за отсъствие:
   • Отсъствие по заповед на работодателя в почивен ден или по време на ваканция;
   • Отсъствие, в случай, когато графикът предвижда превишаване на нормалното работно време в съответствие с член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация;
   • Отсъствие в случай на промени в графика на смени, ако служителят не е бил запознат с него срещу подпис;
   • Посещение на съда по призовка, на полицията, военната, както и при задържане, арест или задържане;
   • Посещение в болницата за кръводаряване, ако работникът е донор.
3. Поява на работа в състояние на опиянение, както и в наркотично или токсично опиянение.
   Дори ако служителят не е достигнал работното си място и не е започнал работа, но поне е влязъл на територията на институцията (например той е преминал контролно-пропускателен пункт) по време на работното време в тази форма, това вече е достатъчна причина да го уволните .
4. Разкриване на защитени от закона тайни, станали известни на служителя поради изпълнението на трудовите му функции.
   Тази категория „тайни“ включва и лични данни на гражданите.
5. Кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане на имущество по време на работа, ако фактът на извършване е установен с присъда или решение на съдия.
   Отчита кражбата не само на имуществото на работодателя, но и на други служители, както и на трети лица. Тези действия трябва да бъдат доказани със съдебно решение.
6. Нарушаване на изискванията за защита на труда, което е причинило сериозни последици или е създало заплаха от тяхното възникване,ако е доказано от комисията/комисаря по охрана на труда.
7. Загуба на доверие на работодателя за тези, които работят с пари или ценности (касиери, продавачи, колекционери, складовири).
   В същото време загубата на доверие възниква само в резултат на извършване на физически действия на служителя, който е нарушил правилата за работа с изброените стойности. Те могат да бъдат измама, претегляне, недостиг, използване за лични цели. Те се установяват чрез извършване на инвентаризация, пробни покупки и проверки. Субективното мнение на работодателя, без служителят да е допуснал нарушения и доказани факти, не може да служи като основание за уволнение.
8. Загуба на доверие на работодателя в резултат на непредприемане на действия за разрешаване на конфликта, ако служителят е страна по него, предоставяне на невярна информация от имуществен характер за себе си и членове на семейството му, ако е осигурена необходимостта от предоставянето им за по федерален закон.
9. Неморално действие, извършено от служител, изпълняващ възпитателни функции.
   Само в случаите, когато е извършено на работното място. Такова престъпление може да се счита за пиянство, биене, използване на нецензурни думи. Тези действия, извършени в ежедневието или дори в обществото, но не при изпълнение на трудовите им задължения, не са основание за освобождаване на учител.
10. Вземане на неразумно решение, което е причинило щети на имуществото на организацията от ръководителя, неговия заместник, счетоводител.
    Тоест на такава основа могат да бъдат уволнени само служители на ръководни длъжности, които имат право да вземат подходящи решения и да се разпореждат с материални активи. „Неразумно“ може да се счита за решение, което е взето:
    • на емоционално ниво без отчитане на обективни фактори;
    • въз основа на непълни или неверни данни;
    • при игнориране на определена информация;
    • в случай на погрешно тълкуване на информацията;
    • без подходящо обучение: консултации, аналитични дейности, събиране на данни, изчисления и изследвания.
11. Грубо нарушение от страна на ръководителя или негов заместник на трудовите му задължения.
    Дори едно-единствено нарушение може да послужи като основание за уволнение и се счита за грубо, ако може да навреди на здравето на други служители или да навреди на имуществото на организацията.
12. Повторно нарушение за 1 година на устава на образователната организация.
    Важи само за учители.
13. Дисквалификация за 6 месеца или повече.
    За спортисти, сключили трудов договор (договор).
14. Еднократно нарушение на антидопинговото правило.
    За спортисти, които извършват дейността си по трудов договор (договор).

Пример №1. Петров С.Г. Систематично закъснявах за работа по 30-40 минути. След поредното подобно забавяне директорът на предприятието го извика в кабинета си и обяви, че е уволнен за многократни нарушения на трудовата дисциплина. Петров С.Г. написал обяснителна записка, подписал заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, но същевременно подал молба до съда. Счита действията на директора за незаконосъобразни, тъй като преди това не е имал факти за привличане към дисциплинарна отговорност. Съдът призна заповедта за незаконна, тъй като уволнението като дисциплинарно наказание може да се приложи към служител в случай на повторни (2 или повече) нарушения на трудовите задължения. В същото време такива нарушения трябва да бъдат документирани, а именно със заповед на ръководителя за издаване на дисциплинарно наказание. В случая, въпреки че Петров е закъснял за работа, той никога не е носил отговорност по предвидения ред, което означава, че не е имало основание за уволнение.

Пример №2. Петров С.Г. Редовно закъснявах за работа с по 30-40 минути, но последния път закъснях с 4 часа и 15 минути, защото срещнах жена ми от самолета (полетът беше закъснял). При пристигането на работа е извикан в дирекцията, където е уведомен за уволнението му поради отсъствие. Служителят написа обяснителна бележка, в която посочи причината за отсъствието, но ръководството го счете за неуважително. В този случай действията на мениджъра са законни и оправдани, тъй като отсъствието от работното място в продължение на 4 часа или повече се счита за отсъствие. А в случай на отсъствие е възможно да бъде уволнен служител, дори ако никога досега не са му били налагани дисциплинарни наказания.

Уволнението като наказание за трудова злополука се извършва и със заповед на работодателя след получаване на писмени обяснения от дееца не по-късно от 2 дни след подаване на искането. В този случай се издава една заповед, а не две (налагане на наказание и уволнение - в един документ). Ако служителят откаже да състави обяснителна записка, се съставя акт със съответна бележка, която нарушителят трябва да подпише. Ако той откаже да направи това, се канят свидетели да потвърдят този факт и да поставят подписи върху документа.

Информация за налагането на това наказание се вписва в:

1. трудова книжка;
2. Частен бизнес;
3. Регистър на лицата, уволнени поради загуба на доверие, в случаите, когато уволнението става именно на това основание.

Работодателят няма право да налага наказание под формата на уволнение на бременни жени, временно инвалиди и служители в отпуск. Това е забранено от закона.

Възможно е уволнение на непълнолетно лице само след получаване на съгласието на Федералната инспекция по труда и комисията за непълнолетни (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателите трябва да помнят, че уволнението трябва да се прилага само ако не е възможно да се коригира служителят чрез налагане на друго наказание. Дисциплинарната отговорност на служител под формата на уволнение е изключително рядка на практика, а съдилищата и държавната инспекция по труда в такива случаи обикновено заемат позицията на служител.

Тежко порицание: сега има ли такова наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Не, няма такова дисциплинарно наказание в съответствие с разпоредбите на действащия Кодекс на труда на Руската федерация. Работодателят може да наложи наказание под формата на строго порицание до 1 февруари 2002 г., докато Кодексът на труда на Руската федерация, одобрен от Върховния съвет на РСФСР на 9 декември 1971 г., беше в сила (той предвиждаше строго порицание като възможна санкция).

На практика не са необичайни случаите, когато работодателят решава да обяви дисциплинарно наказание под формата на строго порицание, ръководейки се от вътрешните местни актове на организацията. Подобни действия са незаконни и могат да бъдат оспорени в съда..

Въпреки това, ако разпоредбата за строго порицание се съдържа в NLA с федерално значение, тогава този вид наказание може да се приложи. Например, той се използва от военни, прокурори, пожарникари и други категории държавни служители.

Може ли законът да наложи наказание и да лиши бонуси едновременно

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация само 1 дисциплинарно наказание може да бъде наложено за 1 дисциплинарно нарушение. В тази връзка на практика често възникват спорове: може ли работодател например да обяви порицание и да лиши месечен бонус, защото всъщност служителят е наказан два пъти.

Всъщност може и по никакъв начин не нарушава закона. Факт е, че лишаването от наградата не е дисциплинарно наказание. Бонусът е поощрение за служител, който се справя с трудовите си задължения (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, ако служителят не може да се справи с тях и дори нарушава трудовата дисциплина, защо трябва да плаща парична стимулация? Въпреки че тук има нюанси.

Работодателят има право да лиши служител от премия на служител само когато случаите, в които това е възможно, са изброени в местните разпоредби (Правилник за заплати или бонуси, колективен трудов договор и др.).

Срокът за предявяване на иск

Възстановяването може да бъде наложено в рамките на един месец от датата на:

1. Установяване на нарушение от страна на служител от неговия непосредствен ръководител - за общи случаи.
2. Влизането в сила на съдебна присъда или приемането на решение за налагане на административно наказание - за случаи на регистрация на уволнение като дисциплинарно наказание (в случай на кражба, присвояване и др.).

Този месечен период не включва:

• Отпуск по болест;
• време за почивка;
• Периодът, необходим за отчитане на мнението на представителния орган на служителите.

Възстановяването не може да бъде наложено по-късно*:

1. 6 месеца от датата на нарушението - общото правило;
2. 2 години - при необходимост от ревизии, ревизии на стопански и финансови дейности и ревизии.

*посоченото време не включва периода на наказателното производство.

Колко време е зареждането

Кодексът на труда на Руската федерация установява единен срок на валидност за всеки вид наказание - 1 година.

Ако през тази година служителят извърши ново нарушение и работодателят му наложи друго наказание, срокът се „актуализира“ от момента на издаване на последната заповед и е 1 календарна година. След това изтичане на този срок се счита, че служителят няма дисциплинарно наказание. В този случай работодателят не трябва да изготвя никакви документи.

Възможно ли е да се отмени глобата предсрочно?

Предсрочно оттегляне на дисциплинарно наказание е възможно в следните случаи:

1. Самият служител трябва да се обърне с такова изявление към работодателя.
2. Синдикат ще изпрати подобна петиция до работодателя.
3. Инициативата ще дойде от началника на отдела, в който работи нарушителят.
4. Самият работодател решава да оттегли неустойката предсрочно.

Но във всеки случай решението остава на работодателя, тоест той има право да не удовлетворява такива молби. Предсрочното оттегляне се издава със заповед от името на ръководителя.

Как да обжалвате дисциплинарно наказание

Всеки служител има право да обжалва дисциплинарно наказание. Ако не е съгласен с решението на работодателя, той може да се свърже с:

1. Държавна инспекция по труда.
2. Орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Санкциите за нарушения на трудовата дисциплина са действията на работодателя, насочени към премахване на възможността служителят да извърши повторно нарушение, свързано с неправилно изпълнение или отказ да изпълнява трудови задължения. За видовете наказания, основанията за налагане и реда за тяхното прилагане ще говорим в тази статия.

Дисциплинарно наказание за нарушаване на трудовата дисциплина (ТД): видове и основания за налагане

Нормите на поведение на гражданите в предприятието при изпълнение на поверените им трудови задължения, както и други въпроси на отношенията между работодателя и персонала, се установяват от местни актове - правилата за вътрешния трудов ред (част 4 член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време за определени категории служители условията за спазване на ТД могат да бъдат предвидени в отделни разпоредби, които са приети от федералните закони на Руската федерация (част 5 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация ).

И така, неправомерното поведение, което се извършва най-често при изпълнение на трудовите функции от служителите, включва:

• отсъствие от работа без съответно предупреждение от ръководството или регистрация на пропусната работна смяна по надлежния начин (отсъствие);
• закъснение без обяснение на уважителни причини или напускане на работното място по-рано от времето, определено в организацията;
• да сте на работа в нетрезво състояние или под въздействието на забранени вещества;
• игнориране на законните указания на началниците, както и умишлено избягване от изпълнението на възложените трудови задачи;
• други действия, които работодателят може да приеме за нарушаване на нормите на ТД в предприятието.

Когато служител извършва действия, които нарушават TD, установени в организацията, работодателят има право да приложи определена мярка за влияние - дисциплинарно наказание (част 1 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Видове наказания

Когато решава как да накаже нарушил служител, работодателят трябва да се позовава на част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изрично уточнява наказанията, прилагани като дисциплинарна мярка:

1. Коментирайте. Този тип въздействие върху служител за нарушаване на ТД се използва широко в предприятията. По правило се прилага, когато служител извършва незначително нарушение за първи път, което не е довело до сериозни последици.
2. порицание. Извършва се по отношение на служител, който системно пренебрегва правилата на TD или е извършил действие, което е оказало отрицателно въздействие върху хода на работния процес на организацията (постоянни забавяния, допускане на грешки в работата или посочване на невярна информация при подготовката на важни документи).
3. Уволнение. Крайна мярка, използвана, когато служител е извършил неправомерно действие, което е довело до неблагоприятен резултат за предприятието.

Основания за уволнение

Законът установява списък на основанията за прилагане на това наказание, а именно ако служителят:

• необосновано и систематично отказва да изпълнява работа, във връзка с която вече е бил порицан или порицан (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• извърши едно действие (или бездействие), което се счита за сериозно нарушение на ТД (клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• като ръководител, негов заместник или главен счетоводител, той е взел решение, което е довело до имуществени загуби (клауза 9, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• докато заема ръководна длъжност, той веднъж извърши грубо нарушение (клауза 10, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• имайки достъп до материалните активи на организацията във връзка с поверените му задължения, той е предприел действия, в резултат на които е загубил доверие (клаузи 7, 7.1, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) ;
• като учител, извърши неморално (неморално) действие (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или грубо наруши клаузите на устава на образователна институция за втори път (клауза 1, чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• като спортист той е нарушил антидопинговите правила веднъж или е бил дисквалифициран за повече от шест месеца (член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Важно е да се има предвид, че работодателят няма право да определя произволно мерки за отговорност за трудови нарушения, ако те не са залегнали в закони, учредителни документи или разпоредби за TD (част 4 от член 192 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).

Как работодателят прилага наказания за нарушаване на трудовата дисциплина

За да приложи мярка за отговорност за нарушение от страна на служител на ТД, работодателят трябва да спазва редица определени условия:

• Поискайте обяснение на причините за нарушението, което трябва да бъде писмено (част 1 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Съставете акт, ако обяснението не е получено в рамките на 2 работни дни (част 1 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Да наложи наказание за нарушение на ТД не по-късно от 1 месец от датата, на която е станало известно за нарушението; този период не включва периода, през който служителят е бил в отпуск по болест или във ваканция, както и времето, необходимо за получаване на становището на синдиката на организацията по този въпрос (част 3 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Спазвайте срока за налагане на наказание - 6 месеца от датата на извършване на действия, които нарушават ТД, като се вземат предвид отпуска по болест и отпуска на служителя. В случай, че нарушението е открито във връзка с организиране на ревизия на имуществените дела на предприятието - 2 години от датата на провеждането му. Периодът, прекаран за разследване на незаконни действия на служител в рамките на наказателно дело, е изключен от посочените срокове (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Издайте заповед за възстановяване и я предоставете за преглед на служителя в рамките на 3 работни дни (периодът на отсъствие на лице от работа в рамките на посочения период не е включен), а също така съставете акт, в случай че служителят откаже да подпише документа (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Струва си да се отбележи, че работодателят няма право да наказва служител два пъти за едно и също нарушение (част 5 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служителят от своя страна може да обжалва решението за възстановяване пред Държавната инспекция по труда или пред органи, компетентни да решават индивидуални спорове по трудови въпроси (част 7 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Дали отнемането на бонуса е наказание за нарушение на трудовата дисциплина

Бонусът е допълнително плащане, което е насърчителна мярка за служители, които добросъвестно изпълняват трудовите си функции (част 1 на член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможността за плащане на бонуси трябва да бъде документирана:

Не знаете правата си?

• в трудов договор със служител;
• колективен трудов договор;
• местни актове на организацията (правила за заплащане, бонуси и други).

Когато служител наруши ТД, работодателят често, освен че му налага наказание, го лишава от бонуса. В тази връзка много служители имат въпрос: защо мениджърът прилага две наказания наведнъж за едно и също нарушение? В този случай обаче не може да има двойна отговорност.

Бонусът е метод за стимулиране на труда, а наказанието е метод за наказание. Списъкът на наказанията е даден в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, където не е предвидено лишаване от бонус за извършено нарушение.

В тази връзка подобна мярка може да се приложи заедно с възстановяване въз основа на посочените по-горе документи, когато съдържанието им съдържа пряка индикация за обстоятелствата, при настъпване на които не настъпва изплащането на бонуса. В този случай може да има такава ситуация, когато на служител е дадена забележка за закъснение, но бонусът му е изплатен за успешното изпълнение на работния план.

Въз основа на това можем да направим недвусмислен извод, че лишаването от бонуса не е санкция за нарушаване на ТД, а използването му като наказание за неправомерно поведение е незаконно.

Наредба за глобите за нарушаване на трудовата дисциплина (ТД)

Глобата е наказание за извършено неправомерно поведение под формата на събиране на средства главно в държавната хазна. Понятието "глоба" не съществува в Кодекса на труда. Всяко парично удържане като глоба срещу служители е неприемливо.

Работодателят няма право да посочва санкции под формата на глоби в местни документи и още повече да разработва отделна разпоредба за тях.

Често ръководителите на търговски дружества въвеждат система от глоби в организацията си (за закъснение, напускане на работа без разрешение, груба комуникация с клиент и др.). Ако обаче се разкрие такъв факт, компанията може да бъде подведена под отговорност за грубо нарушение на трудовите стандарти и в резултат на това сама ще плати глоба в хода на административното производство. Това се случва като правило, когато служител подаде жалба в инспекцията по труда или директно в съда.

В тази връзка единственият законен начин за парично наказание може да бъде формулировката, предвидена в Правилника за възнагражденията или бонусите на персонала, че установените размери на бонусите се изплащат на служителите, при условие че няма дисциплинарни наказания срещу тях.

И така, обобщавайки, отбелязваме основното:

• работодателят има право да накаже служителя за нарушаване на TD, установен в организацията;
• Кодексът на труда съдържа изчерпателен списък с наказания, поради което управителят няма право да измисля други видове отговорност;
• за налагане на наказание е необходимо спазване на предвидената в закона процедура и предвидените за това срокове;
• да лишава бонуси или да прави парични удръжки под формата на глоби като дисциплинарни санкции, ръководителят категорично няма право;
• Работодателят може да уволни служител само въз основа на членовете на Кодекса на труда на Руската федерация, които пряко предвиждат такава възможност за работодателя.

Само ако тези условия са изпълнени, интересите на служителите няма да бъдат накърнени и са изключени нарушения от страна на организацията, за които е предвидена отговорност, наложена от държавата.

Всяко лице, официално работещо във всяка компания, подписва трудов договор с работодателя. Въз основа на този документ към служител могат да се прилагат различни видове дисциплинарни наказания при наличие на различни нарушения, за които се вземат предвид основните разпоредби на Кодекса на труда. Те са представени от определени наказания и ако се регистрират достатъчно нарушения от страна на служител на предприятието, това може да стане основание за официалното му уволнение принудително.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Ако се открие дисциплинарно нарушение от страна на служител, тогава към него се прилагат различни наказания. Това неправомерно поведение се изразява в неизпълнение на задълженията на работното място. Например, правата на други служители могат да бъдат нарушени, да не се спазват заповедите на ръководството или да бъдат нарушени изискванията на местните разпоредби.

Всички действия, които са дисциплинарни нарушения, са изброени в Постановление на Пленума на Върховния съд No2. Със сигурност такива действия са придружени от знаци:

• трудовата дисциплина е нарушена, следователно, ако гражданинът просто не иска да участва в обществения живот на компанията, тогава това не може да стане основание за използване на различни видове дисциплинарни наказания;
• когато се открият нарушения, трябва да има доказателства за вината на конкретен специалист, следователно, ако той не е дошъл на работа поради природни бедствия, пожар или злополука, тогава това е основателна причина, следователно, не може да се счита като отсъствие от работа.

Налагането на наказанието е разрешено само ако има доказателства за виновността на служителя. Ако може да докаже, че не е виновен за определени действия, то съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация не могат да се прилагат дисциплинарни наказания.

Характеристики на наказанието

Тези наказания могат да бъдат общи или специфични. Първите са изброени в чл. 192 от Кодекса на труда, така че те могат да се прилагат към всеки служител на предприятието. Специалните се използват само за определени категории служители. Те обикновено се установяват от различни закони или са предвидени в устава на предприятието.

Най-често се използват общите видове дисциплинарни наказания, предвидени в Кодекса на труда. Те могат да се използват за всеки служител, който е нарушил трудовата дисциплина или не е спазил изискванията на ръководството на компанията. Няма значение каква длъжност заема и какви трудови задължения изпълнява.

Забранено е използването на различни видове наказания, които не са изброени в Кодекса на труда, например не е разрешено прилагането на дисциплинарно наказание под формата на глоба.

Само прекият ръководител на дружеството или отговорно лице със съответните правомощия, прехвърлени по служебен начин, може да използва различни наказания. Едно и също лице избира коя мярка ще бъде използвана. Това отчита тежестта на съществуващото нарушение, както и обстоятелствата на този процес, тъй като често се разкриват смекчаващи нюанси.

Често служителите, след като им налагат различни наказания, се обръщат към съда за помощ. След като разгледа всички обстоятелства по случая, съдът може да признае, че уволнението или друго наказание е незаконно действие от страна на работодателя, следователно всички изисквания на служителя са изпълнени.

Ако в рамките на една година след санкционирането на гражданина няма оплаквания за работата и поведението му, тогава автоматично се признава, че той няма никакви наказания. Освен това, преди изтичането на една година, статусът на уважаван специалист може да бъде върнат на служителя чрез изпращане на специално писмено заявление до работодателя. В него се посочва искане за премахване на наказанието.

Кога се прилагат?

Наказанията могат да се използват от работодателя само ако има основателни причини. Всички те са изброени в чл. 192 TK. Следователно различни видове дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация могат да се прилагат в следните ситуации:

• неизпълнение на основните си трудови задължения по трудов договор;
• нечестно изпълнение на функции на работното място;
• извършване на различни действия, които не са разрешени от правилника на дружеството;
• са нарушени основните разпоредби на длъжностните характеристики;
• не се спазва трудова дисциплина, например се установяват редовни закъснения или необосновано отсъствие от работното място.

Въз основа на посочените по-горе нарушения, работодателят със сигурност може да използва различни методи на наказание. Следователно самите служители трябва да гарантират, че подхождат отговорно към изпълнението на задълженията си.

Коментирайте

Този метод за наказание на немарливи работници се счита за най-разпространен. Дисциплинарно наказание се издава под формата на забележка за леки нарушения. Например, ако са причинени незначителни щети на имуществото на компанията или са нарушени стандартите за дисциплина. В същото време не трябва да има отрицателни последици за предприятието от такова неправомерно поведение от страна на служителя.

Обикновено се прилага забележка, ако за първи път задълженията се изпълняват неправилно от специалист. За да се приложи дисциплинарно наказание под формата на забележка, дори при наемане на гражданин, е необходимо той да се запознае с длъжностните характеристики.

Как се прави бележка?

Самият процес на използване на такова наказание включва изпълнението на действия от страна на ръководството:

• първоначално работодателят трябва да изиска писмени обяснения от служителя;
• изготвя се обяснителна записка до два работни дни след получаване на искането;
• в обяснителната записка специалистът може да посочи, че има доказателства, че няма негова вина или че са налице определени непредвидени обстоятелства, поради които е нарушил изискванията на ръководството на дружеството;
• работодателят самостоятелно решава дали съществуващите причини са валидни, тъй като такива обстоятелства не са фиксирани в Кодекса на труда;
• най-често наказанието не се прилага, ако служителят е бил болен или не е разполагал с необходимите материали за изпълнение на трудовите си задължения;
• ако причината е призната за валидна, тогава работодателят не прилага наказание към служителя под формата на забележка;
• ако няма основателни причини за нарушаване на изискванията на компанията, тогава се издава заповед от ръководителя, въз основа на която се издава забележка на служителя;
• специалист подписва тази заповед и ако той откаже да постави подписа си, тогава се съставя акт от ръководството.

Срокът за налагане на дисциплинарно наказание обикновено е една година. Позволено е да го изтеглите предсрочно и този процес се извършва по инициатива на работодателя или въз основа на петиция, съставена от служителя, ръководителя на отдела, в който работи, или представител на търговията съюз.

порицание

Този метод на наказание се счита за доста специфичен и в законодателството няма информация за какви престъпления може да се използва. Обикновено дисциплинарното наказание под формата на порицание се прилага, ако се установи сериозно нарушение, което води до определени негативни последици за компанията. Освен това се използва за редовни леки нарушения.

Най-често порицанието се използва в следните ситуации:

• нарушение на основните разпоредби на Кодекса на труда;
• редовни разходки;
• нарушение на устава или вътрешните други регулаторни документи на предприятието;
• неизпълнение на служебните си задължения, с които служителят на дружеството е бил запознат предварително срещу подпис.

Този вид дисциплинарно наказание може да се приложи, ако гражданин откаже да премине медицински преглед или опреснителни курсове. Ако се установи, че дадено лице умишлено или несъзнателно е предприело действия, довели до загуби на дружеството, обикновено то също получава забележка. Това наказание се налага само след издаване на служебна заповед от ръководителя на предприятието. Такова наказание може да се използва за различен период от време, но обикновено се прилага за 6 месеца.

Най-често порицанието се използва след направена забележка. Не е позволено да се прилагат няколко вида дисциплинарни наказания наведнъж съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Тежко порицание може да бъде издадено само ако работодателят има писмени доказателства за вината на определен служител.

Как се прави забележка?

Процесът на поемане на отговорност трябва да се реализира в последователни действия. Първоначално прекият ръководител на специалиста трябва да предаде на ръководството на компанията бележка или специален меморандум. Този документ съдържа информация за:

• датата на събитието;
• обстоятелствата, при които е извършено нарушението от служителя на дружеството;
• имената на всички лица, които са свързани с това неправомерно поведение.

На нарушителя се дава възможност да представи писмени обяснения до работодателя. Ако този вид дисциплинарно наказание се прилага за отсъствие или други нарушения, тогава съответната информация трябва да бъде въведена в личното досие на служителя на предприятието. Такова наказание може да послужи като основание за лишаване на служител от бонус или други парични стимули. Ако през годината не бъдат открити повече нарушения, тогава наказанието автоматично се премахва. Позволява се оттегляне на порицанието предсрочно, ако работодателят е лоялен към служителя.

Уволнение

Този метод на наказание се счита за най-тежък. Дължи се само на наличието на наистина сериозно нарушение от страна на служител на предприятието. Използването на такова наказание е право на ръководителя на компанията, следователно, при наличие на смекчаващи вината обстоятелства, той не може да прибягва до уволнение.

Дисциплинарни мерки под формата на уволнение се прилагат в ситуации:

• има няколко случая на нарушаване на работния график в предприятието, например редовни закъснения или игнориране на длъжностните характеристики;
• грубо неправомерно поведение, като поява на работа под въздействието на алкохол, разкриване на важна информация за компанията, кражба или повреждане на имущество на компанията.

Такива нарушения наистина са значителни. Вината на служителя трябва да бъде потвърдена с официални документи, за да се твърди, че именно той е извършил дисциплинарното нарушение. Видовете дисциплинарни наказания могат да се прилагат само поотделно, като преди уволнението винаги е необходимо да се регистрират други незначителни нарушения, както и да се правят забележки или коментари.

Как се прави уволнение?

Трябва да има основателни причини за прилагането на това наказание. Освен това трябва да го форматирате правилно.

Задължително се образува акт на кражба и се изисква обяснителна бележка от самия нарушител. Изготвянето на обяснителна записка е възможно само в рамките на два дни.

Наказанието, представлявано от уволнението, трябва да бъде съставено под формата на заповед. Копие от този документ се предоставя на служителя за преглед. Въз основа на тази заповед се издава заповед за уволнение на служителя. Гражданинът получава заплата и обезщетение за отпуск, а в трудовата книжка се вписва информация, че служителят е бил уволнен след извършване на дисциплинарно нарушение.

Няма да можете да уволните човек, ако е в отпуск или в отпуск по болест.

Правила за проектиране

Могат да се прилагат различни наказания за служители, които извършват различни нарушения и нарушения. Използването на различни видове дисциплинарни санкции в Руската федерация се счита за обичайно, но трябва да се спазват определени правила на този процес.

Трябва да се регистрира конкретно нарушение, за което могат да се формират различни документи:

• акт, указващ, че в работно време служител на дружеството е отсъствал от работното място;
• меморандум, съдържащ информация, че работата не е изпълнена навреме;
• решението на комисията, проучваща нюансите на констатирания недостиг.

След установяване на нарушение се определя служителят, който е виновникът. Изготвят се доказателства, след което се иска обяснителна записка. Ако този документ липсва в рамките на два дни, тогава се образува съответен акт.

Ако служителят има уважителни причини за нарушенията, това може да е смекчаващо вината обстоятелство, така че може да се приложи по-леко наказание. При липса на основание за нарушение се издава заповед за привличането му към дисциплинарно наказание, представлявано от уволнение.

Колко време се прилага наказанието?

Като стандарт се взема решение за привличане на отговорност на служител в рамките на един месец след откриване на конкретно събитие или нарушение. Ако са минали повече от 6 месеца, тогава не е позволено да се наказва служител на предприятието. В този период не се включва времето, когато служителят не е отишъл на работа по уважителни причини.

Често след различни проверки или ревизии се откриват различни нарушения. При такива условия срокът, през който специалистите на компанията могат да бъдат държани под отговорност, се увеличава на две години.

Заключение

По този начин всеки работодател трябва да разбира видовете дисциплинарни наказания и реда за тяхното прилагане, за да ги използва ефективно за изправяне на немарливи служители пред съда.

В Руската федерация се използват три вида наказания, представени от забележка, порицание или уволнение. Те се прилагат в зависимост от тежестта на съществуващото нарушение и честотата на нарушенията. Всяко такова наказание трябва да бъде правилно изпълнено и също така има ограничена продължителност.

Допуска се предварително премахване на наказанието, ако има заявление от служителя или неговия непосредствен ръководител. Работодателят трябва да прецени всички смекчаващи и отегчаващи вината обстоятелства, преди да вземе решение. Прилагането на санкции е негово право, а не задължение, така че той може самостоятелно да реши как служителят ще бъде наказан за различни нарушения.