Disciplinārā atbildība ir atbildība par disciplināratbildības izdarīšanu.

Disciplinārpārkāpums ir darbinieka vainīga, prettiesiska viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde (iekšējo darba noteikumu, amata aprakstu, noteikumu, vadītāja rīkojumu, tehnisko noteikumu u.c. pārkāpums).

Pienākumu nepildīšana vai nepareiza izpilde no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ nevar tikt uzskatīta par vainīgu. (piemēram, ja nav nepieciešamo materiālu, invaliditāte).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā ir sniegts izsmeļošs disciplinārsodu saraksts:

• komentēt;
• aizrādīt;
• atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa no darbinieka rakstisks paskaidrojums. Darbinieka paskaidrojumam parasti pievieno struktūrvienības vadītāja ziņojumu. Šie dokumenti kopā ar aktu kalpo par pamatu lēmuma pieņemšanai par disciplinārsodu.

Ja pēc divām darba dienām darbinieks paskaidrojumu nesniedz, tad arī tiek sastādīts attiecīgs akts. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Turklāt, uzliekot disciplinārsodu, jāņem vērā, ka tā piemērošanas termiņus ierobežo likums.

Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims vai atvaļinājumā.

Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Disciplinārsoda uzlikšana tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju).

Šajā pasūtījumā ir jābūt šādai informācijai:

• darba disciplīnas pārkāpuma fakts (veids),
• tās nodošanas vai atklāšanas laiks,
• dokumenti, kas bija par pamatu rīkojuma izdošanai,
• atveseļošanās veids.

Rīkojuma projektu vizē disciplinārpārkāpumu izdarījušā darbinieka tiešais vadītājs, struktūrvienības vadītājs un personāla dienesta vadītājs.

Parasti rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu izdod vienā eksemplārā.

Praksē parakstītam rīkojumam ir vēlams izgatavot vairākas kopijas pēc tam, kad darbinieks ar to ir iepazinies: pirmais eksemplārs - oriģināls - tiek ievietots ietērpā (pasūtījumi personālam), otrais eksemplārs - personas lietā, trešais - darbiniekam.

Darba devēja rīkojumu par disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam paziņo pret parakstu trīs darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu N 225 “Par darba grāmatiņām” (ar grozījumiem, kas izdarīti ar Krievijas Federācijas valdības 2004. gada 2. jūnija dekrētu N 51), informācija par sodiem netiek sniegta. ieraksta darba grāmatiņā, izņemot gadījumus, kad disciplinārsods ir atbrīvošana no amata.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas iestādēs.

Īpašu uzmanību ir pelnījis jautājums par disciplinārsoda atcelšanu.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantu, ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam nav uzlikts jauns disciplinārsods, tiek uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsoda. Tie. pēc gada sods tiek atcelts automātiski bez īpaša rīkojuma izdošanas.

Turklāt, ja darbiniekam, kuram jau ir sods, pirms pirmais ir atcelts, tiek uzlikts jauns sods, tiek ņemti vērā abi sodi.

Darba devējam pirms gada noilguma no disciplinārsoda piemērošanas dienas ir tiesības to noņemt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc paša darbinieka lūguma, pēc viņa tiešā vadītāja vai darba devēja pieprasījuma. darbinieku pārstāvības institūcija. Pieteikums tiek iesniegts rakstiski, adresēts organizācijas vadītājam.

Teorētiski sodu var atcelt jebkurā laikā tā gada laikā, no kura tas tika piemērots, taču praksē sodu vēlams atcelt ne agrāk kā sešus mēnešus.

Par disciplinārsoda pirmstermiņa atcelšanu tiek izdots organizācijas vadītāja parakstīts rīkojums.

Rīkojumā par disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšanu jāiekļauj šāda informācija:

• disciplinārsoda atcelšanas iemesls,
• rīkojuma par soda uzlikšanu numurs un datums
• pamats soda atcelšanai

Uzskata, ka darbinieks, kuram disciplinārsods tiek atcelts pirms termiņa, nav sodīts.

Parasti rīkojumu par disciplinārsoda atcelšanu izdod vienā eksemplārā. Praksē parakstītu rīkojumu vēlams izgatavot arī vairākas kopijas pēc tam, kad darbinieks ar to ir iepazinies: pirmais eksemplārs - oriģināls - tiek ierakstīts darba uzdevumā (personāla rīkojumos), otrais eksemplārs - personas lietā. , trešais - darbiniekam.

Darba devēja rīkojums par disciplinārsoda atcelšanu darbiniekam tiek paziņots pret parakstu.

Darbiniekam tiek izdots disciplinārsods, lai sauktu viņu pie atbildības par pārkāpumiem (darbībām).

Vadība ķeras pie šāda dokumenta sastādīšanas gadījumos, kad darbinieks ir izdarījis prettiesiskas darbības vai nav pareizi izpildījis viņam uzticētos darba pienākumus vai pārkāpis organizācijas iekšējos noteikumus.

Disciplinārsodu veidi un mēri

Ja persona ne savas vainas dēļ nepilda uzdoto ražošanas uzdevumu, viņu nevar atzīt par vainīgu. Pants, kas paredz sodus par tiesību pārkāpumiem, nosaka arī šādus disciplinārsodu veidus:

• brīdinājums- var izteikt brīdinājuma piezīmes veidā, noteiktā formā izskaidrojot personai viņa nodarījuma būtību un iespējamos labošanas variantus;
• aizrādīt- ja ar vienkāršu piezīmi nepietiek, parasti viņi izmanto aizrādījumu, kas skaidri izskaidro problēmas būtību, lai novērstu to, ka darbinieks to atkārtos nākotnē;
• atlaišana- ja iepriekšējie disciplinārsodi ir neefektīvi, darba devējam ir tiesības vērsties pie šāda darbinieka atlaišanas.

Dažos gadījumos tiek piemēroti citi disciplinārsodu veidi (piemēram, piemaksas atņemšana), to nosaka konkrētas organizācijas vadība, ņemot vērā darbinieka pārkāpuma smagumu.

Kādos gadījumos šis rīkojums tiek izdots?

Uzņēmuma darbiniekam pārkāpjot organizācijas noteiktos noteikumus, neievērojot amata aprakstus vai pārkāpjot noteiktas disciplinārās normas, viņš ir jāsauc pie atbildības par prettiesisku darbību izdarīšanu. Šim nolūkam uzņēmuma vadība sastāda un izdod rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu.

To sastāda tikai gadījumos, kad darbinieka vaina ir acīmredzama. Ja viņš nav izpildījis amata apraksta prasības nepieciešamā aprīkojuma un materiālu trūkuma dēļ, viņš netiek uzskatīts par vainīgu.

Saskaņā ar statistiku mūsdienās uzņēmumi visbiežāk izdod rīkojumus par sodiem par šādiem pārkāpumiem:

• darba disciplīnas pārkāpums (piemēram, par kavēšanos darbā vai prombūtni);
• amata aprakstu neievērošana;
• par alkohola intoksikāciju.

Vairumā gadījumu tie ir dažādu pārbaužu, tostarp prokuratūras veikto, pārbaužu rezultāti. Uzņēmuma darbinieks ir pilnībā atbildīgs par jebkādiem pārkāpumiem: no iekšējiem noteikumiem līdz dažāda līmeņa pārvaldes institūciju rīkojumiem. Bet, ja darbinieks nepilda noteiktus amata apraksta punktus no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ, viņš tiek atbrīvots no šādas atbildības (rīkojums netiek izdots).

Kā tas tiek dokumentēts?

Lai izdotu rīkojumu, vadītājam jāsaņem no darbinieka paskaidrojuma raksts un pēc tā izskatīšanas rezultāti jāatspoguļo rezolūcijā vai memorandā. Ja darbinieks atsakās sniegt šādu rakstisku paskaidrojumu, vadītājs sastāda īpašu aktu.

Sarežģīta disciplinārpārkāpuma gadījumā speciāla komisija veic iekšējo izmeklēšanu, lai objektīvi izvērtētu tā smaguma pakāpi un sekas.

Tas jāveic, ja notiek nelaimes gadījumi, kuru cēlonis ir tieši darba disciplīnas pārkāpums. Ja ir nopietni iemesli, vadītājam ir tiesības ekspertīzes rezultātus nodot tiesībaizsardzības iestādēm.

Ir svarīgi to ņemt vērā par katru disciplinārpārkāpuma gadījumu izdod atsevišķu rīkojumu par sodu. Šim dokumentam un tā noformēšanai ir arī savi ierobežojumi: ja kopš pārkāpuma izdarīšanas ir pagājis vairāk nekā mēnesis, disciplinārsods var tikt atcelts (tā derīguma termiņš nedrīkst pārsniegt 6 mēnešus no pārkāpuma atklāšanas dienas).

Kas un kā sastāda rīkojumu?

Rīkojumu par soda uzlikšanu izdod uzņēmuma vadītājs, pamatojoties uz darbinieka paskaidrojumiem. Viņi var arī saukt pie atbildības nodaļu vadītājus un vietniekus, bet pēc attiecīgās pārstāvniecības institūcijas iesnieguma izskatīšanas.

Pirms rīkojuma sastādīšanas par soda uzlikšanu darba devējam ir objektīvi novērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu lai pieņemtu pareizo lēmumu, jo Darba līgums paredz vairākas disciplinārsoda formas (rājiena, rājiena, atlaišanas veidā).

Saskaņā ar likumu par katru pārkāpumu var uzlikt tikai vienu sodu. Lai sauktu pie šīs atbildības, tiek izdots šāds rīkojums.

Likums šim dokumentam neparedz standarta veidlapu, tāpēc pasūtījumam parasti tiek izmantota organizācijas vispārējā forma. Šo dokumentu var sastādīt tikai persona, kas pieņēma darbā darbinieku, un tā administratīvajā daļā jāietver šāda informācija:

• pārkāpuma veids;
• nodarījuma izdarīšanas un tā atklāšanas laiks;
• dokumenti, uz kuru pamata tiek izdots rīkojums par iekasēšanu (darbinieka paskaidrojuma raksts, direktora ziņojums, dažos gadījumos attiecīgais akts);
• uzliktā soda forma.

Rīkojums, kā likums, tiek izdots vienā eksemplārā, kas iesniegts rīkojumā. No tā izgatavotas 2 kopijas (izsniegšanai likumpārkāpējam un glabāšanai personas lietā). Pārvaldniekam šis dokuments jāparaksta un personīgi jāinformē darbinieks. Pēc tā izskatīšanas darbiniekam tas arī jāparaksta. Vairumā gadījumu atzīme par sodu netiek ierakstīta darba grāmatiņā (izņemot atlaišanas gadījumus).

Vai ir iespējams priekšlaicīgi atcelt disciplinārsodu?

Pēc 1 gada no šāda soda datuma, ja personai vairs nebija sodu, tas parasti tiek noņemts. Bet dažos gadījumos to var noņemt jebkurā laikā no pieteikuma brīža (gada laikā). Priekšlaicīgas izstāšanās gadījumā uzņēmuma vadītājs izdod attiecīgu rīkojumu, kurā uzrāda šādus datus:

• disciplinārsoda priekšlaicīgas atcelšanas iemesls;
• soda atcelšanas pamatojums;
• rīkojuma par tā uzlikšanu datums un numurs.

Pēc tam, kad darbinieks ir iepazinies ar parakstīto rīkojumu, viņš parasti izgatavo vēl pāris eksemplārus, jo arī tas tiek publicēts vienā eksemplārā. Dokumenta oriģināls tiek ierakstīts darba pasūtījumā, un kopijas tiek pievienotas personas lietai un nodotas darbiniekam.

Dokumenta izveide specializētā programmā

Videoklipā parādīts savākšanas pasūtījuma izveides un aizpildīšanas process 1C:

Darba disciplīnas pārkāpumi - sodām darbinieku

Darba likumdošana paredz katras organizācijas darba kārtības noteikumu izveidi. Tieši pēc šī dokumenta darbinieki vadās, jo tajā ir aprakstīti visi darba jautājumi un jautājumi, kas rodas uzņēmumā: darba dienas sākuma un beigu laiks, darba samaksas aprēķināšanas kārtība un pat komercnoslēpumu specifika.

Pat neliela kavēšanās vai darba vietas atstāšana uz 5 minūtēm var tikt uzskatīta par darba disciplīnas pārkāpumu. Par šādiem šķietami nekaitīgiem pārkāpumiem var tikt piespriesti bargi sodi. Tāpēc ļoti svarīgi ir iemācīties identificēt tās darbības, kas ir pārkāpumi, kā arī izvērtēt iespējamo sodu par tām.

Darba disciplīnas pārkāpums - definīcija un veidi

Vispirms jums ir jāsaprot pamatjēdzieni. Darba disciplīna ir noteikumu kopums, kas attiecas uz uzņēmumu un ir obligāts visiem tā darbiniekiem. Tie ietver darba noteikumus, korporatīvo ētiku, darba aizsardzības noteikumus utt. Darba devējam pašam papildus šo noteikumu izveidei ir jānodrošina to ieviešanas iespēja, jo, ja viņš to nedarīs, tad jebkurš darbinieka pārkāpums no jebkura noteikuma tiks atzīts par viņa priekšnieku vainu.

Lai saprastu, kāpēc darbiniekiem var piemērot dažādus sodus, ir skaidri jāsaprot, kādas darbības ir disciplīnas pārkāpums un kas tas ir.

Darbinieka pienākumi

Darba kodeksā ir noteikti vairāki darbiniekam raksturīgi pienākumi, proti:

1. Atbilstība visiem fiksētajiem noteikumiem un darba standartiem.
2. Kvalitatīvi un apzinīgi pildot dienesta pienākumus.
3. Darba noteikumu, darba aizsardzības un dažādu normatīvo aktu un prasību ievērošana, kas ir darba vietā.
4. Rūpējieties par uzņēmuma materiālo īpašumu.
5. Paziņojiet savai vadībai, ja rodas kādi apdraudējumi, kas var kaitēt citiem darbiniekiem.

Tiek uzskatīts, ka, ja darbinieks ir pārkāpis kaut vienu no šiem punktiem, viņš ir pārkāpis darba disciplīnu.

Darba disciplīnas pārkāpumu veidi

Atkarībā no paša darba procesa īpatnībām darbinieks var izdarīt trīs pārkāpumu grupas:

a) tehnoloģiskie, kas apvieno visus dažādu tehnoloģisko standartu pārkāpumus;

b) vadības procesa un padotības koordinācijas pārkāpumi, ja tiek pārkāptas vadības procedūras organizācijā;

c) režīma pārkāpumi (atpūtas un darba laiks).

Tātad, ja darbinieks veicinās izstrādājumu bojājumus, viņš izdarīs tehnoloģisku pārkāpumu, un, ja viņš kavēsies uz darba vietu, viņš izdarīs drošības pārkāpumu.

Katrs pārkāpums ietver apliecinošo dokumentu vākšanu un izmeklēšanu.

Darba disciplīnas pārkāpumu saraksts

Starp visbiežāk sastopamajiem pārkāpumiem, kas saistīti ar darba disciplīnas pārkāpumiem, ir:

darba vietas apmeklēšana alkohola, narkotisko vai citu intoksikāciju reibumā;

nodarījumi, kas saistīti ar darba aizsardzību un izraisījuši jebkuru nelaimes gadījumu;

kavēšanās (līdz darba sākumam vai pat pusdienu pārtraukuma beigām), kā arī prombūtne;

pārāk agri atstājot noteiktu darba vietu (darba laikā vai dienas beigās);

strādāt nepilnā apjomā, kas tiek fiksēts iepriekš;

darba devējam piederoša īpašuma piesavināšanās, zādzība vai bojāšana;

jebkādu komercnoslēpumu izpaušanu;

atteikšanās no darbam nepieciešamās medicīniskās apskates vai apmācības;

nelikumīgas darbības;

pakļautības un vadības rīkojumu pārkāpšana;

īpaša rīkojumos un instrukcijās rakstīto prasību neievērošana;

aktīva līdzdalība darbībās, kas var samazināt vadības autoritāti.

No visa šī saraksta rupjie pārkāpumi ietver pastāvīgu prombūtni, dokumentu viltošanu, zādzību, darba apmeklēšanu dzērumā vai kādas nelikumīgas darbības izdarīšanu.

Visus darba pienākumu nepildīšanas veidus iedala pēc šādiem kritērijiem:

a) pēc laika un termiņiem;

b) izpildes vietā;

c) pēc tilpuma;

d) pēc izpildes metodes;

e) formā;

e) pēc izpildītāja.

Disciplinārpārkāpumi ir disciplīnas pārkāpumi dienesta pienākumu izpildes laikā.

Tāpat ikvienam darba devējam ir jāspēj atšķirt pārkāpums no finansiālās atbildības, jo, ja darbinieks ir nodarījis kāda veida materiālo kaitējumu, tad atbildība par to var turpināties arī pēc darba attiecību beigām.

Sodi par darba disciplīnas pārkāpumiem

Darba kodeksa 192. pantā ir noteikti vairāki sodi, kas attiecas uz darbiniekiem Krievijas Federācijā:

a) piezīme;

b) aizrādījums;

c) atlaišana.

Ja kādā no vietējiem dokumentiem ir norādīta iespēja atņemt piemaksu par pārkāpumu, darba devējs var to izmantot.

Gadījumā, ja ir federālie likumi, kas apraksta īpašas soda metodes, tad tos var arī piemērot.

Aizrādījums par darba disciplīnas pārkāpumu

Disciplīnas pārkāpuma gadījumā par to tiek sastādīts protokols ar detalizētu pārkāpuma aprakstu, izvēlēto sodu un paša darbinieka paskaidrojumu. Lai gan piezīme lielu ļaunumu nenodara, tā var atturēt darbinieku no sistemātiskiem pārkāpumiem, ko izraisa atkārtota pārkāpuma izdarīšana.

Aizrādījums par darba disciplīnas pārkāpumu

Aizrādījums, ko izsaka, izdarot disciplinārpārkāpumu, ir divu veidu: parasts un bargs. Tas ir jāpieraksta pasūtījumā, bet nav norādīts darba grāmatiņā. Var tikai atzīmēt atlaišanu, kas bija saistīta ar pastāvīgiem pārkāpumiem un darba nepildīšanu.

Atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumu

Tiek uzskatīts, ka atlaišana ir pēdējā iespēja no visiem iespējamajiem sodiem. To piešķir, ja persona izdarījusi ļoti smagu pārkāpumu vai pārtraukusi strādāt. Tātad, piemēram, banku iestādēs viņi var jūs droši atlaist, ja darbinieks ir izdarījis īpašuma zādzību.

Atbildība par darba disciplīnas pārkāpšanu

Darba likumdošanā ir noteikts, ka visi darbinieki ir atbildīgi par savu rīcību un viņiem parakstot jāiepazīstas ar darba aizsardzības noteikumiem, kārtību un citām prasībām. Darba devējs patur tiesības uzlikt sodus, ja darbinieks kaut ko pārkāpj. Tajā pašā laikā tos salīdzina ar nodarījuma sarežģītību.

Sodīšanas kārtība par disciplinārpārkāpumu

Varas iestādes patstāvīgi izvēlas sodu, kura pamatā jābūt esošajai informācijai un likumdošanas normām.

Akts par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu

Katrs pārkāpums jāfiksē, izmantojot aktu. Šo dokumentu sagatavo darbinieka priekšnieki kopā ar lieciniekiem. Pēc tam dokuments pēc parakstīšanas tiek nosūtīts darbiniekam, bet otrs eksemplārs tiek nosūtīts augstākajai vadībai, lai viņi varētu veikt jebkādas darbības. Tie cilvēki, kuri būs atbildīgi par šī akta sastādīšanu, ir iepriekš jānorāda vietējos dokumentos.

Darbinieku paskaidrojumi

Darbiniekam ir jāsniedz paskaidrojums par notikušo. Vēlams to pieprasīt rakstiski, lai pasargātu sevi no liekām problēmām. Dažkārt aktu var izveidot, bet tikai tad, ja cilvēks atsakās izskaidrot kādas nianses. Vienlaikus der zināt, ka šāda nevēlēšanās komentēt situāciju nevar atbrīvot no soda, tāpēc vēlams 2 dienu laikā tomēr izsniegt noti.

Pārkāpuma akts, paša darbinieka ziņojums un paskaidrojuma raksts tiek nosūtīts augstākajai vadībai, kas jau nosaka soda uzlikšanas specifiku konkrētajā situācijā.

Rīkojums uzlikt sodu

Vadībai ir jāanalizē visa esošā informācija un dokumenti, lai pēc tam izdotu rīkojumu, kurā norādīts darbinieka pārkāpums.

Lai gan nav fiksēta šāda dokumenta piemēra (ir gatavas veidlapas atlaišanas rīkojumu izveidošanai), aktā ir aprakstīts pats pārkāpums, tā izdarīšanas laiks un izvēlētais sods. Tāpat norādīti dokumenti, kas to visu regulē. Aizpildītais rīkojums jāapstiprina darba devējam, pārkāpēja tiešajam priekšniekam un cilvēkresursu nodaļas vadītājam.

Rīkojums nekādā veidā netiek atzīmēts darba grāmatā, ja vien tas nav izraisījis atlaišanu, lai gan tā kopiju var ievietot darbinieka personas lietā pēc tam, kad pārkāpējs ar to ir iepazinies. Šim nolūkam tiek dotas ne vairāk kā trīs dienas. Ļoti svarīgi ir salīdzināt soda apmēru un nodarījuma sarežģītību, kā arī to piemērot saprātīgi, lai persona to nekādā veidā nevarētu apstrīdēt.

Rīkojums atcelt disciplinārsodu

Ja varas iestādes nolemj sodu atcelt, tās var to izdarīt gada laikā pēc pārkāpuma izdarīšanas. Lai to izdarītu, jums ir jāsastāda jauns rīkojums, kurā jāapraksta iemesli, kas lika jums noņemt sodu. Pēc tā publicēšanas darbiniekam jāiepazīstas ar dokumentu vispārīgā veidā (kā pēc pārkāpuma).

Sods var tikt atcelts pats par sevi (it kā tas nebūtu bijis), ja kalendārā gada laikā darbinieks nav pieļāvis turpmākus pārkāpumus.

Sodu uzlikšanas termiņi

Jebkuru sodu var izmantot tikai mēneša laikā pēc soda. Ja ir pagājuši vairāk nekā seši mēneši, tad darba devējs vairs nevar ietekmēt savu darbinieku. Gadījumā, ja nodarījums tiek atklāts tikai pēc nākamās revīzijas, iespējamais sods tiek palielināts līdz 2 gadiem.

Jāsaprot, ka par darba disciplīnas pārkāpšanu uzņēmumā naudas sodu nevar piemērot, bet ar vadības lēmumu var tikt piemērota stimulu (piemēram, prēmiju) atņemšana. Ja darba devējs vairāk nekā vienu reizi sodīs savu darbinieku par vienu un to pašu pārkāpumu, tas būs spēkā esošo tiesību aktu pārkāpums.

Darba disciplīnas pārkāpumu piemēri

Starp visiem pārkāpumiem vispopulārākā ir prombūtne, ko veido darbinieka prombūtne no darba, kurš nekādi nebrīdināja savu vadību un nenorādīja normālu un apstiprinātu iemeslu. Ja notiek kāda veida ārkārtas situācija (ugunsgrēks, uzbrukums, avārija), tad tiek uzskatīta iespēja, ka personai nav bijusi iespēja kaut ko izskaidrot. Pamatojoties uz to, darba devējiem savas drošības labad nav ieteicams nekavējoties jebkādā veidā sodīt darbinieku, jo, ja viņa pamatojums bija pamatots, viņš var mierīgi sūdzēties savai vadībai tiesā ar lūgumu atjaunot taisnīgumu.

Darba disciplīnas pārkāpumi (sistemātiski, rupji, atkārtoti) - kādi ir draudi?

Kādu disciplinārsodu darbiniekam piemērot, katrā konkrētajā gadījumā lemj administrācija. Tiek ņemti vērā pārkāpuma apstākļi un darbinieka personas dati. Piemēram, skolotāja amorāla pārkāpuma izdarīšana skolā pret skolēnu ir rupjš disciplīnas pārkāpums un pilnīgi iespējams piemērot bargāko sodu - atlaišanu.

Par kādiem pārkāpumiem darbinieks var tikt sodīts?

Jūs varat sodīt nedisciplinētu darbinieku par:

1. Amata pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla un ja darbinieks iepriekš ir sodīts par disciplinārpārkāpumu.
2. Neierašanās.
3. Vienreizējs rupjš darbinieka darba disciplīnas pārkāpums.
4. Atrašanās darbā reibumā vai narkotiku reibumā.
5. Valsts vai dienesta noslēpumu izpaušana.
6. Mantas piesavināšanās, zādzība, nozaudēšana vai cita tīša bojāšana, kas apstiprināta ar tiesas spriedumu.
7. Uzticības zaudēšana vainīgu darbību rezultātā.
8. Amorālas darbības izdarīšana, veicot darba pienākumus.

Uz vadītājiem un noteiktām profesijām (piemēram, tiesnešiem, izmeklētājiem, prokuroriem) attiecas atsevišķi darba pārkāpumu saraksti.

Sods par darbinieka sistemātisku darba disciplīnas pārkāpumu

Likumā ir paredzēti tikai trīs disciplinārsodu veidi:

1. komentēt. Darbiniekam nav nekādu seku, taču var tikt ņemtas vērā atkārtota pārkāpuma gadījumā.
2. Pārmetums. Var būt stingrs vai parasts. Ja pārkāpums atkārtojas un darbinieks tiek atlaists, tad darba grāmatiņā tiek izdarīta atzīme, ka darba līgums uzteikts par atkārtotiem darbinieka darba disciplīnas pārkāpumiem.
3. Atlaišana. Bargākais un nepatīkamākais disciplinārsods. Tas nozīmē ne tikai darba zaudēšanu, bet arī neglītu ierakstu darba grāmatā. kas vēl vairāk samazina izredzes turpināt karjeru.

Praksē sods rubļos ir izplatīts, lai gan tas ir aizliegts ar likumu. Daži vadītāji, nebaidoties no darba inspektoriem, ievieš naudas sodus par sistemātisku darba disciplīnas pārkāpšanu, un daži to dara pilnīgi likumīgos veidos, atņemot darbiniekiem prēmijas vai nepieciešamās piemaksas.

Kā tiek piemērota disciplinārsoda?

Ja darbinieks ir izdarījis rupju darba disciplīnas pārkāpumu, no viņa tiek saņemts paskaidrojuma raksts. Tā neesamība (darbinieks atsakās to rakstīt) netraucē vainīgā administrāciju, jo šajā gadījumā tiek sastādīts akts, kuru paraksta personāla nodaļas darbinieks un jebkurš cits darbinieks.

Ja tiek atklāts pārkāpums, piemēram, atkārtots darba disciplīnas pārkāpums kavējuma, kavējuma vai nekvalitatīva darba veidā, 30 dienu laikā tiek izdots rīkojums par disciplinārsodu. Mēneša periods netiek skaitīts, ja vainīgā persona ir atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.

Darbinieks ar rīkojumu tiek iepazīstināts personīgi pret parakstu pirms trīs dienu termiņa beigām. Ja darbinieks atsakās parakstīt sodu, tad tiek uzrakstīts atteikuma paziņojums.

Ja likumpārkāpējs nepiekrīt sodam. rīkojumu var pārsūdzēt valsts darba inspekcijā vai tieši tiesā. Pirmkārt, ieteicams sazināties ar juristu vai advokātu, kas iesaistīts darba strīdos. Viņi jums pastāstīs par lietas izredzēm un ieteiks problēmas risināšanas veidus.

Par vienu un to pašu pārkāpumu nevar piespriest divus sodus. Piemēram, ja darbinieks tiek atlaists par sistemātisku darba disciplīnas pārkāpumu, viņam nav tiesību vienlaikus atņemt piemaksu.

Darba likumdošanas analīze liecina, ka nolaidīgiem darbiniekiem tiek piemēroti diezgan bargi sodi. Tāpēc tiem, kuri regulāri kavē darbu, jāpadomā, ka direktora pacietība nav neierobežota un kādu dienu 5 minūšu kavēšanās var maksāt darbu.

Disciplinārsodi un naudas sodi par darba disciplīnas pārkāpumiem

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Saskaņā ar Darba kodeksu disciplinārsodu izmantošana ir stingri aizliegta, izņemot sodus, ko paredz pats kodekss, federālie likumi, hartas un disciplīnas noteikumi. Darbinieku nevar ielikt stūrī, piespiest strādāt septiņas dienas nedēļā vai atņemt atvaļinājumu. Jūs nevarat sodīt darbinieku.

Kad darbinieks izdara disciplinārpārkāpumu. darba devējs, saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu, ir tiesības: izteikt darbiniekam mutisku vai rakstisku piezīmi, izteikt rājienu, atlaist darbinieku, pamatojoties uz 1. daļas 5., 6., 9. vai 10. Art. 81, 1. punkts, art. 336 vai art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.11., kā arī 1. daļas 7. vai 8. punkts. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Turklāt disciplinārsodu piemērošanas kārtība ir skaidri noteikta Regulas Nr. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa algoritms.

Sākumā darba devējs fiksē darbinieka darba disciplīnas pārkāpuma faktu: kavēšanās un prombūtnes gadījumā - tas ir prombūtnes akts no darba vietas, uzdotā uzdevuma neizpildes vai sliktas izpildes gadījumā - piezīme no tiešā vadītāja. Darbiniekam ir tiesības un jāsniedz rakstisks paskaidrojums par savu disciplinārpārkāpumu divu darbdienu laikā no tā izdarīšanas dienas. Ja darbinieka paskaidrojuma nav, tas tiek ierakstīts aktā.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu, darbinieks ar soda kārtību jāiepazīstina pret parakstu trīs darbdienu laikā no tā izsniegšanas dienas. Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, tas tiek ierakstīts attiecīgajā aktā.

Disciplinārie pasākumi

Taču darba devējs var sodīt darbinieku ar rubļiem. Manuprāt, tas dažreiz ir vajadzīgs. Tiesa, šādu disciplinārsodu diez vai var nosaukt par naudas sodu. Bieži vien specializētajā literatūrā ir jēdziens “nolietojums”, ko autori pielīdzina jēdzienam “soda nauda”. Taču naudas sods ir viens no soda veidiem, kas izteikts naudā un iekasēts par likumpārkāpuma izdarīšanu, savukārt prēmija ir viens no atlīdzības veidiem par panākumiem darbā. Prefikss “de” nozīmē prēmijas neesamību, atcelšanu, kam nav nekāda sakara ar sodiem, soda sankcijām. Balva, saskaņā ar Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129., 135. pants ir viens no stimulējošiem maksājumiem. Attiecīgi šī vērtība ir mainīga algu sastāvā. Piemaksas apmērs var mainīties atkarībā no koplīgumā un prēmiju nolikumā noteiktajiem kritērijiem.

Likumīgi ir nevis atņemt darbiniekam prēmiju, kuras izmaksa darbiniekam jau ir paredzēta ar uzņēmuma rīkojumu, bet gan vienkārši izslēgt pārkāpēju no prēmijas rīkojuma vai izmaksāt prēmiju samazinātā apmērā. .

To mums atgādina arī Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pants, saskaņā ar kuru darba devējs apbalvo darbiniekus, kuri apzinīgi veic savus darba pienākumus. Starp stimuliem ir arī prēmiju izmaksa.

Tādējādi, lai saņemtu prēmiju, darbiniekam ir jāizpilda uzņēmuma apstiprinātajā prēmiju nolikumā noteiktie prēmiju nosacījumi. Jebkurš darba disciplīnas pārkāpums, kā arī ar darba līgumu darbiniekam noteikto darba pienākumu nepildīšana var ietekmēt izmaksājamās piemaksas apmēru.

Ja vēlaties “sodīt ar rubļiem” darbinieku par darba disciplīnas pārkāpšanu, prēmiju noteikumos iekļaujiet šādu formulējumu: “Par darba sasniegumiem, ja nav disciplinārsodu, darbiniekiem tiek izmaksāta prēmija 1 līdz 100 procentu apmērā. ” Vietējos normatīvajos aktos, darba līgumā ar darbinieku vai rīkojumā par piemaksām nekādā gadījumā nedrīkst minēt formulējumu: “atņemt”, “atņemt” vai “samazināt piemaksas apmēru” (Darba un sociālās attīstības ministrijas vēstule). Krievijas Federācijas 2000. gada 31. jūlija N 985 -vienpadsmit). Atcerieties, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu ir aizliegts sodīt darbinieku par disciplinārpārkāpumiem vai pasliktināt viņa stāvokli, salīdzinot ar to, kas paredzēts darba līgumā un kodeksā.

Jūs nevarat izpildīt, jūs varat apžēlot

Kā zināms, tiesneši pret darbiniekiem izturas daudz lojālāk, nekā to vēlētos darba devējs. Nez kāpēc Temīdas kalpi uzskata strādniekus par vājāko pusi lietā, kas prasa aizsardzību.

Būtiskāko punktu Darba kodeksa normu piemērošanas procedūrā tiesā noteica Krievijas Federācijas Augstākā tiesa 2004. gada 17. marta plēnuma lēmumā Nr. 2. Tādējādi Darba kodeksa 53. punkts. minētajā dokumentā ir ietverts noteikums, saskaņā ar kuru, pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Satversmes 46. pantu valstij ir pienākums nodrošināt tiesību uz tiesisko aizsardzību īstenošanu, kurai jābūt taisnīgai, kompetentai, pilnīgai un efektīvai. Pirmkārt, izskatot darba strīdu par disciplinārsodu, tiesa atkārtoti pārbauda darba devēja atbilstību darbiniekam saistībā ar vispārējiem tiesiskās, līdz ar to arī disciplināratbildības principiem, tādiem kā godīgums, vienlīdzība, samērīgums, likumība, vaina, humānisms. . Šie principi ir atspoguļoti Art. Art. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 1., 2., 15., 17., 18., 19., 54. un 55.

Vairumā gadījumu darbinieki var apstrīdēt darba devēja rīkojumus par disciplinārsodu uzlikšanu, kas neizraisa algas samazināšanu.

Maskavas šķīrējtiesas 2006.gada 4.maija un 2006.gada 15.maija lēmumā lietā Nr.A40-17389/06-146-165 tieši norādīts, ka piemaksas atņemšana nav disciplinārsods, kas izriet no 2006.gada 4.maija. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Devītās apelācijas šķīrējtiesas 2006.gada 24.jūlija, 2006.gada 28.jūlija rezolūcijā N 09AP-7824/2006 lietā N A40-25961/06-92-189 tiesnese norāda uz naudas soda uzlikšanas neiespējamību. darbinieks par darba disciplīnas pārkāpšanu.

Darbinieki parasti augstu vērtē savu darba vietu, tāpēc bieži vien piekrīt darba devēja darbībām, kuru mērķis ir ievērot darba disciplīnu. Neapmierinātie bauda savu tiesību aizsardzību, kas noteikta Art. 352 Krievijas Federācijas Darba kodekss. To vidū ir sūdzība pret darba devēju darba likumdošanas ievērošanas valsts uzraudzības un kontroles iestādēm.

Darbinieka vēršanās darba inspekcijā ir iemesls, lai kontroles institūcijas pārbaudītu darba devēja atbilstību darba tiesību normām. Par to neievērošanu, tostarp nelikumīgu naudas sodu iekasēšanu no personāla par darba disciplīnas pārkāpumiem, tiek piemērota atbildība saskaņā ar Art. 5.27. Administratīvo pārkāpumu kodekss. Sods juridiskām personām svārstās no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu. individuālajiem uzņēmējiem - no 1 līdz 5 tūkstošiem rubļu. Abu kategoriju darba devējus var sodīt ar darbības pārtraukšanu uz laiku līdz deviņdesmit dienām. Amatpersonām var uzlikt naudas sodu no 1 līdz 5 tūkstošiem rubļu.

Ieteikumi darba devējiem: piemērot darbiniekiem disciplinārsodus, taču neaizmirstiet iedziļināties izdarītā pārkāpuma būtībā un visos tā apstākļos, lai noskaidrotu, vai darbinieka rīcība nav vainojama darba pienākumu nepildīšanā vai nepienācīgā pildīšanā. Pretējā gadījumā darbiniekam ir tiesības apstrīdēt darba devēja viņam piemēroto disciplinārsodu. Atcerieties, ka nav iespējams sodīt darbiniekus, kā arī atņemt viņiem prēmijas, jo šīs ietekmes metodes nav paredzētas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Disciplinārsodu likumdevējs paredz kā atbildības līdzekli par organizācijas darba noteikumu pārkāpšanu. Uzliekot disciplinārsodu, jāņem vērā visas darba likumdošanas prasības. Kā pareizi uzlikt disciplinārsodu (Krievijas Federācijas Darba kodekss), jūs uzzināsit no mūsu raksta.

Kādos gadījumos var piemērot disciplinārsodus?

Stimulējot apzinīgu darba veikšanu, likumdevējs vienlaikus ievieš normas, kas regulē bezatbildīgu darbinieku sodīšanas jautājumus.

Disciplinārsodu darbiniekam var uzlikt tikai tad, ja tas izdara disciplinārpārkāpumu.

Proti, ja darbinieks nepilda (nepareizi pilda) savus darba pienākumus, tad no disciplināratbildības nevar izvairīties.

Jo īpaši nodarījumi ietver:

darbinieka prombūtne no darba vietas bez iemesla;

darba līgumā vai amata aprakstā noteikto amata pienākumu nepildīšana;

darbinieka atteikšanās veikt darbības, kas paredzētas likumā, darba līgumā, amata aprakstā vai organizācijas, ar kuru darbinieks bija iepazīstināts, iekšējos noteikumos (piemēram, atteikšanās no obligātās medicīniskās apskates, atteikšanās valkāt īpašu apģērbu).

Tomēr īpašie federālie likumi var noteikt, ka disciplinārsods darbiniekam tiek uzlikts ne tikai par darba disciplīnas pārkāpuma izdarīšanu. Piemēram, 1992. gada 17. janvāra federālais likums Nr. 2202-1 Par Krievijas Federācijas prokuratūru nosaka, ka darbinieks var tikt sodīts ar disciplinārsodu, ja viņš izdara pārkāpumus, kas var diskreditēt prokurora darbinieka godu un cieņu.

Disciplinārās sankcijas ir sadalītas vispārējās un īpašās.

Vispārējie disciplinārsodi ir šādi:

komentēt;

aizrādīt;

atlaišana.

Īpašas disciplināras sankcijas ir paredzētas normatīvajos aktos vai likumos par noteiktiem dienesta veidiem (darbiniekiem) Krievijas Federācijā. Bet likumdevējs nepārprotami ierobežo darba devēju: disciplinārsodu piemērošanu. kas nav noteikti federālajos likumos, disciplīnas noteikumos vai statūtos, nav atļauti. Pretējā gadījumā darba devējs var tikt saukts pie administratīvās atbildības par nevajadzīgu disciplinārsodu uzlikšanu saskaņā ar Administratīvā kodeksa 5.27. pantu, un pret viņu var tikt uzsākta administratīvā lietvedība.

Par jebkuru disciplinārpārkāpumu var uzlikt tikai vienu disciplinārsodu. Piemēram, ja darbinieks ieradās darbā reibuma stāvoklī un darba devējs viņam par šo pārkāpumu ir aizrādījis, tad atlaiž darbinieku saskaņā ar apakšpunktu. b 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par to pašu nodarījumu viņam vairs nav tiesību.

Disciplinārā atbildība ir neatkarīgs atbildības veids. Attiecīgi, lai pie tā nonāktu, ir jābūt nodarījuma sastāvam subjekta, priekšmeta, subjektīvās un objektīvās puses formā.

Šajā gadījumā subjekts būs pilsonis, kuram ir darba attiecības ar noteiktu organizāciju un kurš pārkāpj darba disciplīnu.

Subjektīvā puse ir darbinieka vainas forma.

Objekts - organizācijas darba grafiks.

Objektīvā puse ir saikne starp darbinieka rīcību un no tā izrietošajām sekām.

Saukšanas pie disciplināratbildības rezultāts ir disciplinārsoda uzlikšana. Šajā gadījumā darba devējs personīgi izlemj, vai viņš uzliks disciplinārsodu. jo tās ir viņa tiesības. Šo secinājumu var izdarīt, analizējot darba likumdošanas dispozitīvās normas. Bet, ja viņš tomēr nolemj darbinieku sodīt, tad novirze no likuma prasībām nav pieļaujama.

Disciplinārsodu uzlikšanas kārtība

Disciplinārsodu darbiniekam var uzlikt ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no dienas, kad darba devējs fiksējis darba disciplīnas pārkāpumu. Bet šajā laika posmā nav iekļauts:

dienas, kad darbinieks bija slimības atvaļinājumā;

atvaļinājums;

laiks, kas pavadīts saskaņošanai ar pārstāvniecību (arodbiedrību).

Jāatceras, ka nekādus disciplinārsodus nevar uzlikt:

6 mēnešus pēc disciplinārpārkāpuma izdarīšanas dienas;

2 gadus pēc nodarījuma izdarīšanas, kas atklājās revīzijas rezultātā.

Šajos termiņos netiks ieskaitīts laika posms, kurā turpinājās kriminālprocess.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība ir šāda.

1. Darba devējs atklāj, ka darbinieks ir izdarījis disciplinārpārkāpumu. Parasti organizācijas vadītājam tiek nosūtīts memorands (ziņojums vai cits dokuments), kurā norādīti noziedzīga nodarījuma izdarīšanas fakti. No šī dokumenta datuma sāk skaitīt visus termiņus. Bet ne no datuma, kad autors uzrakstīja piezīmi, bet tieši no datuma, kad šis papīrs sasniedza vadītāju.
2. Tālāk darba devējam ir jāpieprasa darbinieka paskaidrojums. Ja pēc 2 darba dienām darbinieks atsakās rakstīt paskaidrojuma rakstu, tad attiecīgās amatpersonas sastāda aktu. Vēršam uzmanību, ka darbinieka paskaidrojumu nesniegšana nevar būt par pamatu disciplinārsoda nepiemērošanai.
3. Ja darbinieks raksta paskaidrojuma rakstu, viņš attiecīgi norāda pārkāpuma iemeslus. Darba likumdošana neparedz kritērijus pamatotu iemeslu dēļ, tāpēc darba devējs tos izvērtē pēc saviem ieskatiem.
4. Ja darba devējs uzskata, ka pārkāpuma izdarīšanas iemesli nav pamatoti, tiek sastādīts rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu.

Rīkojums par disciplināratbildības uzlikšanu

Rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu var izdot tikai tad, ja darbinieka vaina ir pilnībā pierādīta.

Ja darbiniekam tiek uzlikts disciplinārsods rājiena vai rājiena veidā, tad rīkojums tiek sastādīts jebkurā formā.

Pēc rīkojuma par disciplinārsoda uzlikšanu izdošanas darbinieks ar to jāiepazīstina 3 dienu laikā. Ja viņš atsakās iepazīties, par to ir jāsastāda atbilstošs akts. Disciplinārsods tiks piemērots jebkurā gadījumā. Šajā laika posmā nav iekļauts periods, kurā darbinieks bija prombūtnē no dienesta.

Ja darba devējs neievēro šo termiņu, darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt disciplinārsodu.

Darbinieka darba disciplīnas pārkāpuma fiksēšana soda formā ir nepieciešama darba devējam. Galu galā, ja ir vairāki nenomaksāti disciplinārsodi, darbinieku var atlaist saskaņā ar 5. panta 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (darbinieks atkārtoti bez nopietna iemesla nepilda darba pienākumus, tiek piemērots disciplinārsods).

Disciplinārās darbības rīkojuma paraugs

Rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu tiek uzdrukāts uz organizācijas veidlapas un reģistrēts īpašā žurnālā.

08.03. Jekaterinburgas pilsēta

Sakarā ar to, ka noliktavas pārzinis Viktors Petrovičs Ņesterovs nepareizi pildīja viņam ar 2005.01.09. darba līgumu Nr.5 un 2004.08.06. nosūtīto produktu sagatavošana, kas izraisīja preču piegādes kavēšanos klientam,

PASŪTĪJUMI:

aizrādījums veikala pārzinim Viktoram Petrovičam Ņesterovam.

Bāze:

1. Vadītāja vietnieka administratīvajos un ekonomiskajos jautājumos O. V. Skvorcova memorands, kas datēts ar 01.03.
2. Likums par darbinieka disciplinārpārkāpumu Nr.45 datēts ar 03/05..
3. Darbinieka paskaidrojumi datēts ar 02.03.

LLC Horns and Hooves direktors ____________________ Strelkovs I.P.

Kā tiek atcelts disciplinārsods?

Jebkurai disciplināratbildībai ir nepārtraukts raksturs, bet darba attiecību ietvaros starp konkrētām personām. Tieši tāpēc likumdevējs ir skaidri noteicis – ja darbinieks 1 gada laikā no iepriekšējā disciplinārsoda saņemšanas dienas nebūs saņēmis citu disciplinārsodu, viņš tiks uzskatīts par atbrīvotu no disciplināratbildības.

Darba kodekss nosaka, ka disciplinārsods darbiniekam tiek atcelts agrāk šādos gadījumos:

pēc darba devēja pieprasījuma;

pēc darbinieka pieprasījuma;

pēc vadītāja pieprasījuma;

pēc pārstāvības institūcijas (piemēram, arodbiedrības) pieprasījuma.

Atbrīvojums no disciplinārsoda agrāk par noteikto termiņu parasti tiek formalizēts ar atbilstošu rīkojumu.

Neskatoties uz to, ka disciplinārsods ir viens no darba devēja soda veidiem, no tās var pilnībā izvairīties, ievērojot darba disciplīnu. Atcerieties, ka, ja ir vairāki nenomaksāti disciplinārsodi, jūs varat tikt atbrīvots no darba saskaņā ar Darba kodeksa 81. pantu.

Personāla lietvedība mazos uzņēmumos un individuālajos uzņēmumos, darba likumdošanas prasības tās pārvaldīšanai, īpatnības, juridiskie smalkumi un problemātiskie jautājumi

Darba likumdošanas piemērošana darba devēja darbībā

Manā praksē atkārtoti ar kolēģiem ir nācies saskarties ar nopietnām grūtībām, aizsargājot uzņēmumu un individuālo uzņēmēju intereses. Šīs grūtības bija tiešas sekas šo uzņēmumu vadītāju rupjām kļūdām, veicot personāla uzskaiti. Parasti šāda situācija rodas mazos uzņēmumos un individuālajos uzņēmumos, kuri, lai ietaupītu naudu, ir paši juristi, grāmatveži un personāla darbinieki. Lielākā daļa dokumentu bieži tiek vienkārši lejupielādēti no interneta vai aizgūti no draugiem, un ar lielu daļu “krievu varbūt” likmes tiek ieviestas ikdienas darbībās. Taču šādu “optimizācijas” lēmumu sekas var būt ļoti postošas ​​uzņēmējam, jo ​​tās izpaužas kā zaudētas tiesas un daudzu tūkstošu dolāru naudas sodi par darba likumu pārkāpumiem. Arguments "tā visi strādā" neatstās iespaidu uz tiesnesi, prokurora palīgu vai valsts darba inspektoru, un tas ir labākajā gadījumā. Sliktākajā gadījumā uzņēmējam būs jārunā ar Ekonomisko noziegumu apkarošanas pārvaldes vai nodokļu noziegumu nodaļas darbiniekiem, manuprāt, nav vērts runāt par to, kādas būs sarunas ar minēto departamentu pārstāvjiem. Tātad, vai šis ietaupījums ir tā vērts? Jā, tas attaisno, bet, kā likums, pirms pirmās vizītes tiesā, darba inspekcijā vai prokuratūrā.

Vairums uzņēmēju labi apzinās, ka beidzas laiki, kad “darba devējam vienmēr ir taisnība”, darbinieki kļūst juridiski pratīgāki, viņi zina savas tiesības un zina, kā tās aizstāvēt. Ir tikai viena izeja: adekvāti reaģēt uz šo situāciju un nodrošināt savam biznesam uzticamu tiesisko aizsardzību.

Personāla lietvedība. Kam pievērst uzmanību.

Tātad, secībā, sāksim ar pieņemšanu darbā:

Pretendenta profils:

Daudzi cilvēki šo dokumentu uzskata par formālu, taču velti. Daudzos gadījumos tam var būt izšķiroša loma. Šis ir dokuments, kurā pats darba pretendents personīgi un brīvprātīgi sniedz informāciju par sevi. Kāda tad ir tā nozīme? Es minēšu tikai vienu gadījumu no savas prakses: cilvēks, kurš bija otrās grupas invalīds, ieguva darbu mazā uzņēmumā. Pēc ārējām pazīmēm nebija iespējams noteikt, ka viņš ir invalīds, darba laikā šis pilsonis savas invaliditātes faktu slēpa. Taču pēc tam pametis darbu, viņš sāka rakstīt sūdzības visām uzraudzības iestādēm un iesūdzēja darba devēju par viņa kā invalīda darba tiesību pārkāpšanu. Un šajā gadījumā galvenā loma bija anketai, jo ailē “Vai tu esi invalīds, ja jā, tad kādai grupai” paša pieteikuma iesniedzēja rokā bija ierakstīts “nē, es neesmu”.

Šis ir tikai viens no gadījumiem, un šādu gadījumu ir daudz. Darba kodekss iedala strādniekus noteiktās grupās, no kurām katrai ir īpaši nosacījumi: pieņemšana darbā, darba laiks, sociālā un cita drošība. Tāpēc, izstrādājot pretendenta pieteikuma veidlapu, šiem punktiem jāpievērš īpaša uzmanība. Pieteikuma veidlapā jāiekļauj atsevišķa paraksta rindiņa, kurā norādīts, ka pieteikuma iesniedzējs apliecina sniegtās informācijas patiesumu un apzinās visas ar to saistītās sekas.

Papildus iepriekšminētajam: pieteikuma veidlapa pretendentam jāaizpilda patstāvīgi, jāaizpilda visi punkti, atbilde uz katru no tiem jāraksta ar vārdiem (t.i., neizmantojot zīmes, līnijas, ēnojumu u.c.), mēnesis aizpildīšanas datumā ir jāizraksta ar vārdiem, pēc paraksta arī stenogrammai jābūt pilnīgai. Uzpildīšana jāveic ar vienu rokturi. Aizpildītā pieteikuma veidlapa jāglabā jūsu personīgajā lietā.

Darba līgums:

Darba līgums ir galvenais dokuments, kas nosaka darba attiecību kārtību un iezīmes starp darbinieku un darba devēju. Sastādot darba līgumu, jums jāpievērš uzmanība šādiem punktiem. Vispirms jums jāizlemj par līguma veidu:

Darba līgums uz noteiktu laiku

Darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku

Ar pārbaudes laiku vai bez tā

ja līgumā ir paredzēts pārbaudes laiks, tā noteikumi un nosacījumi jāatspoguļo darba līgumā saskaņā ar Art. 70 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Pusslodzes darbs

darba līgumā, pieņemot darbā nepilnas slodzes darbu, jāatspoguļo gan pats fakts, ka darbinieks ir nodarbināts nepilnu darba laiku, gan Krievijas Federācijas Darba kodeksa 44. nodaļā noteiktās šāda darba paredzētās pazīmes

Darba līguma sadaļas:

Parasti standarta darba līgumā jāiekļauj šādas sadaļas:

1. Līguma priekšmets

norādītas līguma puses, amats, kurā pieņemts darbinieks, īsi darba raksturs un statuss

2. Līguma darbības laiks

ja līgums ir uz noteiktu laiku, norāda datumu, no kura darbiniekam jāsāk pildīt darba pienākumi, un darba izbeigšanas datumu. Ja līgums ir beztermiņa, tad tiek norādīts tikai datums, no kura darbiniekam jāsāk pildīt darba pienākumi.

3. Darbinieka atalgojuma nosacījumi

norādīta amata alga (vai tarifa likme), likumā noteiktās un izmaksāšanai obligātās piemaksas un piemaksas, piemēram, reģionālais koeficients un ziemeļu piemaksa, un jānorāda to lielumi. Šeit ir jāizdara neliela atkāpe - reģionālā koeficienta lielums ir nemainīga vērtība, ja darbinieks pastāvīgi strādā jomā, kurā šāds koeficients ir noteikts. Ziemeļu prēmija dažos gadījumos maina tā lielumu atkarībā no darbinieka nepārtrauktas darba pieredzes noteiktā reģionā. Līdz ar to darba līgumā ir norādīta ziemeļu prēmijas procentuālā daļa darbinieka nodarbināšanas brīdī, obligāti norādot, ka šīs piemaksas apmērs tiek noteikts nodarbinātības dienā un tiks pārskatīts uz augšu pēc noteiktā perioda. pēc likuma. Ja darba pieņemšanas brīdī pabalsta apmērs noteiktai platībai ir maksimālais, tad tas tiek norādīts darba līgumā bez atsauces uz izmaiņām.

Norādīti arī papildu stimulējošie maksājumi un piemaksas (ja tādas ir), norādītas to summas vai norādīta saite uz dokumentu, kas nosaka aprēķināšanas kārtību un šo atvieglojumu un uzcenojumu apmērus. Ir norādīta arī darba samaksas izmaksas kārtība un datumi (jāatceras, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants nosaka prasību, ka darba alga tiek izmaksāta vismaz reizi pusmēnesī darba līgumā noteiktajā dienā), jo kā arī citas funkcijas. Turklāt šajā darba līguma sadaļā un īstenošanas kārtībā (noteikta ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 134. pantu) ir jānorāda darbinieka tiesības paaugstināt darba algas reālo līmeni.

4. Darba laiks un atpūtas grafiks

norāda: darba laiku, darba nedēļu, darba kārtību un brīvdienu nodrošināšanu, darba laika uzskaites sistēmu, pārskata perioda kopējo darba laiku, pārtraukumus ēdināšanai un atpūtai. Jāatceras, ka Hantimansu autonomajā apgabalā darbiniekiem ir tiesības uz 16 dienu apmaksātu papildu atvaļinājumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 321. pants), bet sievietēm ir noteikta 36 stundu darba nedēļa (Darba likuma 320. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss).

5. Darbinieka tiesības un pienākumi

darbinieka pamattiesības un pienākumi ir norādīti atbilstoši veiktā darba amatam un raksturam, un tiem jāatbilst prasībām, kas noteiktas Art. 21 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un nav tiem pretrunā

6. Darba devēja tiesības un pienākumi

jāatbilst prasībām, kas noteiktas Art. 22 Krievijas Federācijas Darba kodekss

7. Darbinieku sociālā apdrošināšana

darbinieks ir pakļauts obligātajai sociālajai un medicīniskajai apdrošināšanai tādā veidā un saskaņā ar nosacījumiem, kas noteikti spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos. Ja uzņēmumam ir papildu sociālās apdrošināšanas programmas, tās arī norāda

8. Garantijas un kompensācijas

Uz šī darba līguma darbības laiku uz darbinieku attiecas visas garantijas un kompensācijas, ko paredz Krievijas Federācijas darba likumdošana, darba devēja vietējie akti un darba līgums. Ja uzņēmumam ir papildu garantijas un kompensācijas, tās arī tiek norādītas

9. Pušu atbildība

ir norādīti galvenie atbildības pasākumi gan darbiniekam, gan darba devējam, kā arī šo atbildības pasākumu piemērošanas kārtība un pamatojums.

10. Līguma laušana

ir norādīts darba līguma izbeigšanas pamatojums, un tiem jāatbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13.nodaļā noteiktajām prasībām un tie nedrīkst būt pretrunā ar tiem.

10. Nobeiguma noteikumi

šeit var norādīt līguma būtību, līguma nosacījumus, to juridisko spēku, strīdu risināšanas kārtību utt.

11. Sīkāka informācija par pusēm

ir norādīti darbinieka un darba devēja dati

Daži darba devēji darba līguma beigās pievieno rindkopu ar šādu saturu: “Esmu iepazinies ar iekšējiem darba noteikumiem un vietējiem normatīvajiem aktiem”, naivi uzskatot, ka šajā punktā var ielikt jebko. Tomēr tas tā nav, Darba kodekss nosaka, ka darbiniekam personīgi rakstiski jāiepazīstas ar vietējiem tiesību aktiem, kas regulē viņa darbību uzņēmumā. Kā alternatīvu jūs varat izmantot lapu, lai iepazīstinātu darbinieku ar šādiem dokumentiem, kurā norādīts:

Dokumenta reģistrācijas numurs

Tās pieņemšanas datums

Pilns nosaukums

Darbinieka glezna

Iepazīšanās lapai tiek piešķirts darba līguma pielikuma statuss, kurā tiek izdarīts attiecīgs ieraksts

Lielos uzņēmumos ar lielu personālu ir iekšējie darba noteikumi, kas nosaka visus darbības aspektus, mazos uzņēmumos šādi dokumenti nav nepieciešami, taču darba likumdošana pieprasa šādu noteikumu esamību pat mazā uzņēmumā, proti:

Noteikumi par iekšējiem darba noteikumiem

nosaka darba devēja un darbinieku savstarpējās tiesības un pienākumus, atbildību par to ievērošanu un izpildi, nodrošina darba attiecību regulēšanu uzņēmumā, nosaka optimālus darba grafikus, uzlabo darba organizāciju, stiprina darba disciplīnu.

Noteikumi par darba laiku

nosaka darbinieku darba un atpūtas laika regulēšanas kārtību, ņemot vērā viņu darba īpatnības. Viņi noteiks darba grafiku, darba dienas ilgumu un pārtraukumus. Katra strādnieku kategorija ir norādīta atsevišķā sadaļā

Darba disciplīnas noteikumi

definē darbinieku darba disciplīnas jēdzienu, kā arī atbildības pasākumus par tās pārkāpšanu. Jānorāda sekojošais:

Darba disciplīnas pārkāpumu veidi

Disciplinārsods par tā pārkāpumu

Disciplinārsodu uzlikšanas un noņemšanas kārtība

Noteikumi par darbinieku stimulēšanu

nosaka darbinieku stimulēšanas jēdzienu, veidus un apmērus, kā arī to noteikšanas, samazināšanas un atņemšanas pamatojumu. Jānorāda sekojošais:

Atvieglojuma veidi un to apmēri

Stimulēšanas pamatojums un kārtība

Pārējie iekšējie darba noteikumi, kā likums, ir noteikti pašu darbinieku amatu aprakstos. Katrs noteikums tiek apstiprināts ar uzņēmuma vadītāja rīkojumu.

it īpaši, ja tie ir rīkojumi par sodu, tajos ir jābūt skaidram un, pats galvenais, pamatotam formulējumam. Nereti savā praksē esmu sastapies ar tādiem rīkojumiem par sodīšanu, no kuru satura kopumā nevar saprast, kādēļ tieši darbinieks sodīts, attiecīgi uz šādiem rīkojumiem tika pieņemti lēmumi par to nelikumību. Rezultātā pasūtījumu atcelšana un līdz ar to arī paši sodi, naudas sodi pret darba devēju, darbiniekam materiālā un nereti arī morālā kaitējuma pārrēķins un samaksa, uzraugošo iestāžu iesniegumi trūkumu novēršanai, daudz iztērēta laika un nervu. Lai tas ar jums nenotiktu, nepieļaujiet šādas kļūdas. Kā piemēru minēšu soda rīkojuma sastādīšanas kārtību, jo tieši šādus rīkojumus darbinieki visbiežāk apstrīd.

Rīkojuma “Par sodu” sastādīšanas kārtība:

Pasūtījuma tekstam jāsākas ar notikuma aprakstu, piemēram -

"01.01. Saskaņā ar Enterprise LLC vadītāju darba grafiku šoferis Ivanovs I.I. 09.00 līdz 19.00 bija paredzēts nogādāt tirdzniecības pārstāvjus uz tirdzniecības vietām, bet 01.01. gada autovadītājs Ivanovs I.I. uz darbu negāja. Šoferis Ivanovs I.I. par viņa prombūtni no darba. Nevienu no Enterprise LLC darbiniekiem viņš iepriekš nebrīdināja un uz telefona zvaniem neatbildēja. Savā paskaidrojumā autovadītājs Ivanovs I.I. atzina savu prombūtni no darba, paskaidrojot, ka viņam nebija pamatotu iemeslu nenākt uz darbu.

“Ar savu rīcību šoferis Ivanovs I.I. pārkāpis 3.1.punkta prasības. tā amata apraksta un SIA "Uzņēmums" darba disciplīnas noteikumu 4.7.

“Pamatojoties uz iepriekš minēto un vadoties pēc Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un Enterprise LLC darba disciplīnas noteikumu 5.3. punktu, es pavēlu:

Šeit ir tikai daži vienkārši padomi par personāla uzskaites organizēšanu mazā uzņēmumā vai individuālā uzņēmējā.

Taču, lai to pareizi organizētu un aizsargātu darba devēja intereses attiecībā uz darba likumu ievērošanu, ir nepieciešama profesionālāka pieeja šai darbības jomai. Esmu gatavs jums palīdzēt atrisināt šīs problēmas. Mani pakalpojumi jums izmaksās daudz lētāk nekā pastāvīgi maksājumi no tiesas prāvām un soda naudas no uzraudzības iestādēm. Es sniedzu pakalpojumus uzņēmumiem un individuālajiem uzņēmējiem saistībā ar:

Jūsu uzņēmuma interesēs sastādītu darba līgumu izstrāde, stingri ievērojot Krievijas Federācijas darba likumdošanas prasības;

Jūsu uzņēmuma darbību darba organizācijas ziņā reglamentējošo iekšējo noteikumu, noteikumu, rīkojumu un instrukciju izstrāde;

Juridiskais atbalsts “problēmu” darbinieku atlaišanas vai samazināšanas gadījumā;

Jūsu interešu pārstāvēšana darba inspekcijā, prokuratūrā un tiesā darba strīdu risināšanā;

Konsultācijas par darba likumdošanas piemērošanu.

Neaizmirstiet, ka ietaupījumi uz uzņēmējdarbības juridiskā atbalsta pakalpojumiem tagad var radīt būtiskākus zaudējumus nākotnē.

Var pieteikt tikšanos vai saņemt konsultāciju pa tālr

Tāpat kā algas atskaitīšana. Darba kodeksā (192. pants) ir skaidri noteikti sodu veidi, kas piemērojami darbiniekiem par dažādiem disciplinārpārkāpumiem (prombūtne, atrašanās darba vietā reibumā utt.):

Darba devējam nav tiesību sodīt darbiniekus neatkarīgi no pārkāpuma smaguma pakāpes.

Tādējādi pats soda uzlikšanas fakts un pavaddokumentācija (rīkojums uzņēmumam par naudas līdzekļu piedziņu) ir nelikumīgs. Faktiski atskaitījums no soda naudas summām ir līdzvērtīgs. Par to darba devēju var saukt pie atbildības saskaņā ar Art. 5.27. Administratīvo pārkāpumu kodekss. Ja viņa vaina tiks apstiprināta, darba devējam būs jāmaksā:

• par pirmo pārkāpumu - no 1 līdz 5 tūkstošiem rubļu. - individuālajiem uzņēmējiem vai ierēdņiem no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu. - juridiskām personām;
• ja atkārtojas - no 10 līdz 20 tūkstošiem rubļu. un no 50 līdz 70 tūkstošiem rubļu. attiecīgi.

Ja 3 mēnešus pēc kārtas tiek veikta nelikumīga darbinieka algas daļas ieturēšana, viņš atbildēs saskaņā ar Art. 145.1 Kriminālkodekss.

Šajā gadījumā viņam draud ievērojams naudas sods (saskaņā ar jaunākajiem grozījumiem līdz 500 tūkstošiem rubļu), piespiedu darbs vai pat brīvības atņemšana uz laiku līdz 12 mēnešiem.

Bargākie pasākumi sagaida darba devēju, ja tiks pierādīts, ka viņa rīcība izraisījusi smagas sekas sodītajam darbiniekam. Piemēram, viņš izdarīja pašnāvību vai ieguva nopietnu slimību. Bet šajā gadījumā ir jāpierāda cēloņsakarība starp naudas sodu un tā sekām.

Iespējas, kā darba devēji apiet likumu

Darba devēji, kuri praktizē naudas sodu sistēmu, labi apzinās, ka kā juridisks dokuments jebkurš rīkojums, ar kuru darbiniekam uzliek naudas sodu, ir nelikumīgs.

Tāpēc ieturējumus no algas var formalizēt šādi:

• ieturot darbinieka it kā nodarītā materiālā kaitējuma summu;
• vai tā daļa (ar gabaldarbu-bonusa samaksu).

Pirmajā gadījumā darbiniekam tiek prasīta uzņēmumam nodarīto zaudējumu atlīdzināšana, pat ja viņš pats neuzskata sevi par vainīgu.

Apskatīsim piemēru:

Videonovērošanas sistēmas operatora Ivanova darba maiņas laikā izdedzis uzņēmuma īpašumā esošā datora ventilators. Darba devējs sagatavoja un viņam pret parakstu iesniedza šādu rīkojumu:

Nr.145, datēts ar 2016. gada 28. maiju, Maskava

par materiālā kaitējuma summas ieturēšanu no darba algas

1. Atlīdzināt materiālos zaudējumus (ventilatora nomaiņa datorā, inventāra Nr.348583), ieturēt no videonovērošanas sistēmas operatora S.N. Ivanovs __________ rubļu apmērā.

2. Grāmatvedis K.A. Mihailovai atskaitīt no algas par 2016. gada jūniju.

Režisors O.N. Pavlovs

Izpildītājs: grāmatvede K.A. Mihailova.

Bet arī šajā gadījumā dokuments pastāvēs, ja Ivanovs to neparakstīs, pieņemot darbā.

Pat ja šāda vienošanās pastāv, lai piedzītu no darbinieka materiālo zaudējumu summu, vispirms ir jāapstiprina zaudējumu fakta atkarība no viņa darbībām.

Ivanova gadījumā tam vajadzētu būt servisa centra zināšanām.

Vēl viens veids, kā “legalizēt” naudas sodu, ir reģistrēt to par konkrētu pārkāpumu.

Apskatīsim konkrētu piemēru:

Personāla nodaļas darbiniece Petrova, brīdinājusi kolēģi, uz dažām minūtēm atstāja savu darba vietu, lai atbildētu uz telefona zvanu. Priekšnieks to pamanīja un nolēma sievieti sodīt ar rubli, izdodot rīkojumu atņemt viņai prēmijas:

Nr.58, datēts ar 2016. gada 22. maiju, Ņižņijnovgoroda

Par nolietojumu

ES PASŪTU

1. Sodīt HR departamenta speciālistu Mariju Jurjevnu Petrovu, atņemot viņai prēmiju par 2016. gada maiju 50% apmērā.

2. Pamats: Petrovas M.Yu prombūtnes akts. darba vietā no 21.05.2016.

Režisors: Alexandrov O.O.

Galvenā grāmatvede: Sidorova P.D.

Pasūtījumu izskatīja: Petrova M.Yu.

Ieturējums tiks uzskatīts par likumīgu tikai tad, ja Petrovas darba līgumā ir norādīts, ka piemaksa ir Petrovas algas mainīgā daļa (“plikā” likme tiek uzskatīta par fiksētu). Ja līgumā ir norādīts, ka darbinieka alga sastāv no algas un piemaksas, tad piemaksa ir pastāvīga izpeļņas daļa un līdz ar to nav atņemama.

Kur meklēt taisnību?

Iestādes, kas izveidotas, lai regulētu uzņēmumu darba likumību, ir darba inspekcija un prokuratūra.

Ja nelikumīgs naudas sods tiek uzlikts pirmo reizi, vēlams vērsties ar sūdzību darba inspekcijā, savukārt, ja pārkāpums notiek sistemātiski un no soda tiek cieš visa komanda, nekavējoties var vērsties pie prokuratūras.

Turklāt visi rīkojumi par naudas sodu uzlikšanu (ja pretendentam tos izdosies iegūt) būs galvenais darba devēja vainas pierādījums.

Sūtīt pa pastu

Disciplinārās atbildības kārtība sastāda, ja nepieciešams sodīt nolaidīgu darbinieku par disciplīnas pārkāpumu. Mūsu rakstā mēs runāsim par tā konstrukcijas struktūru, nosacījumiem un pamatojumu.

Rīkojuma veidlapa par disciplinārsoda piemērošanu

Likumā nav stingri noteiktas formas. Tā apjomam, saturam un struktūrai nav īpašu prasību. Katrs uzņēmums patstāvīgi izveido šāda dokumenta formu un izmanto to visos disciplinārsodu noformēšanas gadījumos neatkarīgi no darbinieka pārkāpuma veida vai soda veida.

Svarīgs! Darba devējam ir tiesības izteikt rājienu, rājienu vai atlaist darbinieku, kurš nav pildījis savus pienākumus vai pildījis tos neatbilstoši (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants).

Patstāvīgi izstrādājot formu priekš disciplinārsoda rīkojuma paraugs varat izmantot jebkuru atbilstošā dokumenta vienotu formu. Ja ievērojat vispārējo šādu dokumentu veidošanas struktūru, ir mazāka iespēja palaist garām svarīgas detaļas paša izstrādātā formā.

Izpētiet vienoto personāla pasūtījumu struktūru, izmantojot rakstus mūsu vietnē:

Rīkojuma paraugs par disciplinārsoda piemērošanu To var iegūt arī mūsu mājaslapā, kur ir gandrīz visiem gadījumiem piemērota forma.

Apskatīsim tālāk, kā izmantot šo veidlapu, lai izdotu iekasēšanas rīkojumu, izmantojot visbiežāk sastopamā darba pārkāpuma — darba kavējumu — piemēru.

Kad ar darba devēja rīkojumu darbiniekiem tiek paziņots par sodu?

Prombūtnim noteikti tiks piemērots sods, ja viņš nevar attaisnot savu prombūtni no darba vietas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punkts "a" apakšpunkts).

Svarīgs! Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu prombūtne ir darbinieka prombūtne no darba vietas bez iemesla visu darba dienu (ieskaitot vairāk nekā 4 stundas pēc kārtas).

IN disciplināratbildības kārtība prombūtnes gadījumā jums būs jāatspoguļo visi būtiskie aspekti: īsi jāapraksta pārkāpuma fakts, jānorāda saite uz apliecinošiem dokumentiem (aktiem, piezīmēm, paskaidrojumiem), jānorāda prombūtnes datums, kā arī darba organizatoriskās vai materiālās sekas. pārkāpums (prēmiju atņemšana, rājiens utt.).

Lai sodītu darbinieku, kurš nokavējis darba maiņu (vai tās daļu), vienu disciplināratbildības kārtība nepietiekami. Būs jāņem vērā arī Regulas Nr. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Svarīgs! Lai saņemtu rakstiskus paskaidrojumus no skolēna, tiek dotas 2 dienas, pēc kurām, ja darba devējs nesaņem paskaidrojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Pārkāpēja paskaidrojums par viņa nodarījuma motīviem ļauj objektīvi izvērtēt faktiskos apstākļus, kas izraisīja disciplināratbildību.

Turklāt darba devējs, pirms pieņem disciplināratbildības kārtība Svarīgi ir skrupulozi un nopietni vērsties pie pārkāpuma izdarīšanas fakta reģistrēšanas. Būs jāfiksē brīdis, kad darbinieks atrodas prombūtnē no vietas, kur viņš pilda savu darba funkciju, un jānoskaidro visi šī pārkāpuma apstākļi. Tas iespējams, izsniedzot atsevišķu dokumentu, ko sastādījusi darba devēja speciāli izveidota komisija.

Ja darba devēja rīkojums par disciplinārsodu tiek izsludināts, neievērojot šīs procedūras, disciplinārsodu var apstrīdēt tiesā vai pāraugt nebeidzamā tiesiskā cīņā starp darbinieku un darba devēju.

Lai darba devējs varētu sodīt darbinieku par darba pārkāpumiem, jau iepriekš jāparūpējas par to, lai visi pienākumi, kurus darba devējs no darbinieka sagaida, tiktu laikus iepazīstināti un parakstīti. Pretējā gadījumā darbinieks viegli apstrīdēs likumību disciplināratbildības kārtība(piemēram, sk. Burjatijas Republikas Augstākās tiesas 2015. gada 24. jūnija apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-2159/2015).

Tas ir, visas formalitātes ir jānokārto pirms rīkojuma par disciplinārsoda uzlikšanu izdošanas. Dokumenta paraugu varat lejupielādēt mūsu vietnē.

Darba devējam ir tiesības sodīt nolaidīgu darbinieku par darba pārkāpumu. Ir svarīgi pilnībā izprast viņa apstākļus un pareizi aizpildīt visus dokumentus, lai disciplinārsodu sekas nekļūtu par tiesvedības priekšmetu. Starp šādiem papīriem - disciplinārsodu kārtība, paraugs kas ir ievietots mūsu vietnē.

Esiet pirmais, kas uzzina par svarīgām nodokļu izmaiņām

Rīkojuma paraugs par darba disciplīnas pārkāpumu

Kas ir PVTR un darba disciplīna

Vispirms jums ir jāsaprot pamatjēdzieni.

Darba disciplīna ir noteikumu kopums, kas ir spēkā uzņēmumā. Visiem darbiniekiem tie ir jāievēro. Tas ietver darba noteikumus, korporatīvo ētiku, darba aizsardzības noteikumus utt.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pantu iekšējie darba noteikumi attiecas uz uzņēmuma vietējo normatīvo aktu, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu regulē procedūru:

darbinieku pieņemšana darbā un atlaišana;

pušu pamattiesības, pienākumi un atbildība;

darba un atpūtas grafiks;

stimulējošie un soda pasākumi;

citi darba attiecību regulēšanas jautājumi ar šo darba devēju.

Darba disciplīnas pārkāpums

Pieņemot darbā darbinieku, direktoram viņš pret parakstu jāiepazīstina ar PVTR. Parakstot dokumentu, persona apņemas ievērot noteiktās prasības un ievērot darba disciplīnas noteikumus. Noteikumu neievērošanas gadījumā darbinieks ir atbildīgs par izdarītajiem pārkāpumiem. Un darba devējam ir visas tiesības vērsties pret viņu disciplinārsodu.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pantu darbiniekam ir pienākums:

ievērot uzņēmumā noteiktos darba standartus;

apzinīgi pildīt dienesta pienākumus;

ievērot PVTR, darba aizsardzības un citas prasības;

rūpēties par uzņēmuma materiālo īpašumu.

Brīdiniet vadību par apdraudējumiem, kas var kaitēt citiem darbiniekiem.

Tiek uzskatīts, ka, ja darbinieks pārkāpj kaut vienu no šiem punktiem, viņš ir pārkāpis darba disciplīnu. Katrs pārkāpums ietver apliecinošo dokumentu vākšanu un izmeklēšanu. Ja pilsoņa vaina tiek pierādīta, darba devējs var viņam uzlikt sodu.

Sodi par pārkāpumiem

Kā sods par pārkāpumiem darba devējam ir tiesības sodīt pārkāpēju darbinieku. Piemēram, ja darbinieks ieradās darbā vēlāk, nekā paredzēts. Sodi, ko darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam, ja viņš ir pārkāpis disciplīnu, ir ietverti Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Uzskaitīsim tos:

Dažiem darbiniekiem noteikti ar darba darbībām saistīti noteikumi var paredzēt citus disciplinārsodus. Tātad, saskaņā ar Art. 15 Federālais likums “Par Krievijas Federācijas Konstitucionālo tiesu”, datēts ar 1994. gada 21. jūliju Nr. 1-FKZ, Konstitucionālās tiesas tiesnesim var uzlikt disciplinārsodu šādā veidā:

brīdinājumi;

pilnvaru izbeigšana.

Darba devējam savs lēmums jāformulē ar atbilstošu rīkojumu. Piemēram, izdot rīkojumu par aizrādījumu pārkāpējam darbiniekam.

Bet darba devējam nav tiesību izdot rīkojumu par naudas sodu par darba disciplīnas pārkāpšanu saistībā ar vainīgo darbinieku, jo Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāds disciplinārsods nav paredzēts.

Rīkojuma sastādīšanas noteikumi un kārtība

Pasūtījums tiek sastādīts jebkurā formā. Aicinām iepazīties, kādai informācijai jābūt aizrādījuma rīkojuma paraugam par darba disciplīnas pārkāpumu. Tajā jāiekļauj šāda informācija:

Organizācijas nosaukums;

dokumenta nosaukums, numurs un publicēšanas datums;

PILNAIS VĀRDS. un pārkāpēja darbinieka amatu;

pieļāvis pārkāpumus, atsaucoties uz tiesību aktiem, darba līgumu un/vai uzņēmuma vietējiem normatīvajiem aktiem;

nodarījuma apstākļus un vainas smagumu;

piemērotā soda veids (rājiens);

darba devēja paraksts.

Rīkojuma paraugs par rūpnieciskās disciplīnas pārkāpumu

Tāpat izglītojošiem nolūkiem var tikt sastādīts brīdinājuma rīkojums saistībā ar disciplīnas pārkāpumu. To izsniedz gadījumos, kad darba devējs nolēmis darbinieku nesodīt, bet aprobežojas ar mutisku brīdinājumu par nepieciešamību ievērot uzņēmumā noteikto kārtību.

Pasūtījuma paraugs: brīdinājums par darba disciplīnas pārkāpumu

Dažreiz darba devējs, kurš ir izrādījis lojalitāti pārkāpējam darbiniekam, var nesastādīt atsevišķu rīkojumu attiecībā uz viņu, bet aprobežojas ar norādījumiem, kas skar visu personālu.

Rīkojuma paraugs par darba disciplīnas ievērošanu

Pilsonis jāiepazīstas ar rīkojumu un jāparaksta 3 dienu laikā. Rīkojuma kopija ir iekļauta darbinieka personas lietā.

Ja darbinieks atsakās lūgumu parakstīt rīkojumu, darba devējam divu liecinieku klātbūtnē būs jāsastāda attiecīgs akts.

Soda uzlikšanai ir noteikts ierobežots termiņš, kas vienāds ar vienu mēnesi no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Pēc 6 mēnešiem sodu nevar piemērot.

Rīkojums par disciplinārsodu un aizrādījuma veidu: paraugs

Kad var aizrādīt

Disciplinārpārkāpums ir darba pienākumu nepildīšana vai nepareiza izpilde, kurā ir vainīgs darbinieks (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants).

Par disciplinārpārkāpumu darba devējs var piemērot darbiniekam tikai vienu no disciplinārsodiem, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 1. daļa):

Iespējamo disciplinārsodu sarakstā “rājiens” ir pa vidu. To uzskata par vidēja smaguma sodu. Tāpēc, ja darba devējs uzskata, ka ar piezīmi nepietiek, tad var apsvērt rājiena izteikšanas lietderību.

Darbiniekiem nevar uzlikt sodus, kas nav paredzēti Krievijas Federācijas tiesību aktos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 4. daļa). Piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav tāda soda kā bargs rājiens. Tas nozīmē, ka to ir aizliegts izrakstīt.

Kad var aizrādīt

Disciplinārajam sodam jābūt taisnīgam. Tātad, piemēram, ja darba devējs atlaiž darbinieku par 1 stundu darba kavējumu pamatota iemesla dēļ, tad šāds sods, visticamāk, būs nesamērīgs ar pārkāpuma smagumu. Patiešām, šādā situācijā cilvēks var saņemt rājienu vai aizrādījumu. Vienlaikus neizslēdzam, ka atsevišķās situācijās pēc darba devēja ieskatiem var tikt izteikts rājiens, piemēram, par kavēšanos, dzērumu, kavēšanos vai mantas zādzību. Tas ir, katrā gadījumā jums ir jāpieņem personalizēta pieeja katrai situācijai.

Aizrādījuma rīkojuma piemērs

Kad HR departaments savāc visu pierādījumu bāzi un izveido mapi ar ziņojumiem, aktiem un paskaidrojumiem, varat turpināt izdot rīkojumu par soda uzlikšanu rājiena veidā. To var izdot jebkurā formā. Šeit ir pasūtījuma paraugs, kas tika sastādīts 2018. gadā:

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Shurygina and Co"
INN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

pilns organizācijas nosaukums

RĪKOJUMS Nr.45-k
par disciplinārsodu
Tvera 10.01.2018

Sakarā ar to, ka 2018. gada 9. janvārī strādnieks V.V. Žirinovskis bez pamatota iemesla nebija no darba vietas trīs stundas no 9:00 līdz 12:00 un pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192.

1. Par darba disciplīnas pārkāpumu izteikt rājienu V.V. Žirinovskis.
2. Atbildīgs par personāla uzskaiti A.S. Lobkovai iepazīstināt V.V. ar šo rīkojumu. Žirinovskaja parakstīja.

Iemesls: vecākā vadītāja 2018.09.01. piezīme Nr.56, V.V. paskaidrojuma raksts. Žirinovskaja datēta ar 01.09.2018 Nr.12.

Režisors ____________ A.V. Petrovs

Es izlasīju pasūtījumu:
Strādnieks ____________ V. Žirinovskis
11.01.2018

Varat arī lejupielādēt 2018. gada aizrādījuma rīkojuma piemēru Word formātā.

Ja atrodat kļūdu, lūdzu, iezīmējiet teksta daļu un noklikšķiniet Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Atlaišana par dzērumu

Atlaišana “dzēruma dēļ” ir diezgan sarežģīta procedūra ar daudziem aktiem, izziņām un citiem dokumentiem, kas apliecina darbinieka reibuma stāvokli. Darba devēji baidās atlaist darbinieku saskaņā ar paragrāfiem. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Diezgan bieži šādi atlaistie vēršas tiesā ar lūgumu atjaunot vai mainīt darba stāžu. Tāpēc vadītāji, cenšoties izvairīties no nepatīkamiem notikumiem, piever acis uz daudziem rupjiem darba disciplīnas pārkāpumiem. Pareizi noformēti dokumenti ir garantija, ka dzērāji darba vietā zaudēs tiesas prāvu.

Tātad, ko darīt, ja darbā atrodat darbinieku vājprātīgā stāvoklī? Nav šaubu, ka nekavējoties jākonsultējas ar ārstu, lai viņš varētu reģistrēt šo stāvokli un izsniegt atbilstošu medicīnisko ziņojumu. Savukārt pirms atlaišanas pieteikšanas par reibumu jānoskaidro, vai darba vietā un darba laikā nav notikusi alkoholisko dzērienu dzeršana. Ja šis pasākums notika darbnīcā vai birojā pēc darba dienas vai maiņas beigām, tad šāda atlaišana būs nelikumīga.
Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas N 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu” 42. punktā ir norādīts, ka alkoholiķis vai jebkuru citu reibumu var apstiprināt gan ar medicīnisko slēdzienu, gan cita veida pierādījumiem, kas jāizvērtē tiesai. Tāpēc šeit ir svarīgi: pareizi sastādīts akts par darbinieka parādīšanos darbā reibuma stāvoklī, ziņojums par atteikšanos no medicīniskās apskates un liecinieku liecības - tas viss kļūs par pamatu pārkāpēja darbinieka noņemšanai no darba. , un pēc tam par viņa atlaišanu saskaņā ar paragrāfiem. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, pat neskatoties uz to, ka medicīniskā pārbaude netika veikta. Turklāt bieži vien nogurušie darbinieki paši atsakās iziet medicīnisko pārbaudi.

Ziņojums par darbinieku, kas ieradies darba vietā alkohola reibuma stāvoklī.
Šāda akta “autors” var būt jebkura amatpersona, kurai ir tiesības uzraudzīt darba disciplīnas ievērošanu (piemēram, personāla speciālists vai tiešais vadītājs). Normatīvie akti neparedz šī dokumenta vienotu formu. Tāpēc katra organizācija to izstrādā patstāvīgi. Aktā jānorāda šāda informācija:
- apkopošanas vieta, datums, laiks (jo precīzāki fakti, jo labāk, laiku labāk norādīt ar minūti precizitāti);
- tā darbinieka uzvārds, vārds, uzvārds un amats, kurš sastādījis dokumentu;
- akta sastādīšanas laikā klātesošo darbinieku uzvārdi, vārdi, uzvārdi un amati;
- darbinieka reibuma pazīmju apraksts, uz kuru pamata akta sastādītājs secināja, ka darbinieks ir alkohola reibumā;
— akta autora un liecinieku paraksti.
Nereti rodas problēmas ar darbinieka reibuma pazīmju aprakstīšanu (ja nav medicīnas darbinieka). Galu galā darbinieks, par kuru ir radušās aizdomas, var būt medikamentu, piemēram, sedatīvu vai miega zāļu, ietekmē. Darbinieka alkohola reibuma pazīmju visaptverošai novērtēšanai nepieciešams izmantot Krievijas Veselības ministrijas 2003. gada 14. jūlija rīkojuma N 308 “Par medicīnisko pārbaudi reibuma noteikšanai” pielikumā Nr. (lai gan šie kritēriji ir izstrādāti, lai noteiktu transportlīdzekļu vadītāju stāvokli, tie ir attiecināmi uz jebkuras specialitātes pārstāvjiem). Ja darbinieks faktiski tiek ārstēts ar ārstniecisko spirtu saturošām tinktūrām vai citām iedarbīgām zālēm, viņam ir jābūt (vai pēc iespējas ātrāk jāiesniedz) atbilstoša ārsta izziņa.
Darbinieks, kurš ir reibumā, ir jāiepazīstina ar aktu pret parakstu, kas apliecina viņa iepazīšanos ar šo dokumentu. Parakstīt atteikuma gadījumā (kas visbiežāk notiek) aktā jāizdara attiecīga atzīme vai jānorāda viņa stāvoklis, kas neļauj iepazīties ar aktu sastādīšanas dienā.

Akts par atteikumu no medicīniskās apskates.
Ir svarīgi saprast, ka darbinieku nevar piespiest iziet medicīnisko pārbaudi ar varu, ja viņš atsakās. Tas tiek ierakstīts jaunā aktā, kas sastādīts saskaņā ar tiem pašiem noteikumiem un ņemot vērā to pašu informāciju kā iepriekšējā aktā. Medicīniskās apskates atteikuma akts tiek nodots darbiniekam izskatīšanai: viņš parakstās vai atsakās parakstīt, kas arī jāieraksta šajā dokumentā.
Turklāt papildus liecinieku liecībām un medicīniskajam slēdzienam par pierādījumiem par darbinieka atrašanos darbā alkohola reibumā var kalpot ziņojumi, kuros fiksēta darbinieka uzvedība un stāvoklis.

Izņemšana no darba.
Darbinieks, kurš ir reibumā, ir jāatceļ no darba pienākumiem. Šī prasība darba devējam ir noteikta Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pantu, pretējā gadījumā vadītājs ir atbildīgs par sekām, kas rodas saistībā ar darbinieka darba pienākumu veikšanu reibuma stāvoklī. Tajā pašā Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantā ir noteikta arī atcelšanas no darba kārtība.
Atstādināšana no darba tiek formalizēta ar tās struktūrvienības vadītāja, kurai darbinieks pieder, vai organizācijas vadītāja rīkojumu vai rīkojumu. Neskatoties uz to, ka, atlaižot saskaņā ar pantu, nav nozīmes tam, vai šāda atlaišana patiešām tika veikta, atbilstoša rīkojuma klātbūtne kopā ar citiem dokumentiem būs papildu pamats, kas pierāda darba devēja lietu.

Disciplinārā darbība.
Visi iepriekš minētie akti, medicīniskais slēdziens un piezīmes kalpo par pamatu disciplinārsoda uzlikšanai darbiniekam, kurš ierodas darbā reibuma stāvoklī. Disciplinārsodu piemērošanas kārtība ir izklāstīta Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss:
— disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Šajā gadījumā netiek ņemts vērā ne darbinieka slimības laiks, ne viņa atvaļinājuma laiks;
— pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums.
Jāņem vērā arī tas, ka saskaņā ar Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, uzliekot disciplinārsodu, ir jāņem vērā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts. Tāpēc nevajadzētu uzreiz kādu atlaist, neizprotot situāciju. Ja pārkāpējs darbinieks ir atbildīgs un kompetents, un viņa pārkāpums neizraisīja nopietnas sekas, ir jēga aprobežoties ar piezīmi vai rājienu.
Jebkurā gadījumā no pārkāpēja ir jāpieprasa rakstisks paskaidrojums. Gadās, ka darba devējs lūdz to uzrādīt mutiski, bet darbinieks arī mutiski atsakās. Darbinieks tiek atlaists saskaņā ar paragrāfiem. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, un jau tiesā kā argumentu prettiesiskai atlaišanai bijušais darbinieks atsaucas uz to, ka vadītājs pat nav painteresējies par iemesliem un apstākļiem, kas ir absolūti nepieciešams saskaņā ar daļu. 5 no Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, lai novērtētu izdarītā pārkāpuma smagumu. Tāpēc ieteicams prasīt no darbinieka paskaidrojumu par atrašanos alkohola reibumā, rakstiski brīdinot viņu, kurā jānorāda arī termiņš (parasti divas darba dienas), kurā darbiniekam jāsniedz rakstisks paskaidrojums par savu uzvedību. Ja pēc termiņa beigām viņš nesniedz šo paskaidrojumu vai sākotnēji atteicās izsniegt uzteikumu, tad ir jāsastāda arī cits akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 1. daļa).

Atlaišana.
Darba devēja rīkojums par disciplinārsoda piemērošanu atlaišanas veidā tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba.
Atlaišanas rīkojuma forma ir atkarīga no konkrētas organizācijas dokumentu aprites noteikumiem. Saskaņā ar 2011. gada 6. decembra federālo likumu N 402-FZ “Par grāmatvedību” ir apstiprinātas primāro grāmatvedības dokumentu veidlapas, kas ietvertas primārās grāmatvedības dokumentācijas vienoto veidlapu albumos. Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra rezolūcija N 1, nav obligāti jāizmanto no 2013. gada 1. janvāra. Art. Šā likuma 9. pants nosaka, ka grāmatvedības primāro dokumentu veidlapas apstiprina saimnieciskās personas vadītājs pēc grāmatvedības uzskaites kārtošanas amatpersonas ieteikuma. Tāpēc organizācijām ir tiesības patstāvīgi izmantot to izstrādātās primāro grāmatvedības dokumentu formas. Visi primārā grāmatvedības dokumenta obligātie dati ir uzskaitīti Art. 2. daļā. Iepriekš minētā likuma 9.
Taču arī šis likums neatceļ pazīstamo vienoto veidlapu izmantošanu. Tāpēc, ja organizācijai ir ērtāk aizpildīt standartizētas veidlapas, apstiprinātas. Krievijas Valsts statistikas komitejas rezolūcija 01.05.2004. N 1, tos var izmantot arī tad, ja šie paraugi ir iepriekš apstiprināti ar organizācijas vadītāja rīkojumu.
Ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu par atlaišanu pret parakstu, tad tiek sastādīts cits akts vai tiek izdarīts ieraksts rīkojumā.
Tikai pēc uzskaitīto darbību veikšanas darbinieka darba grāmatā saskaņā ar punktiem var veikt ierakstu par atlaišanu. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, ar kuru atlaistajai personai jāiepazīstas ar parakstu, un jūs varat šķirties no problemātiskā darbinieka.

454071, Krievija, Čeļabinska, st. Salyutnaya, 23b, 1. kabinets

Sods par dzērumu darba vietā

Kā fiksēt darbinieka ierašanos darbā reibuma stāvoklī un saukt pie disciplināratbildības

Ja darbinieks ierodas darbā piedzēries vai piedzēries darbā, to nevar atstāt nejaušības ziņā. Viņš ne tikai rāda sliktu piemēru citiem, bet arī var radīt nopietnas nepatikšanas: salauzt aprīkojumu, savainot kādu vai savainot sevi. Ir jāreaģē ātri, pirms darbinieks, pirmkārt, kaut ko nav izdarījis nepareizi, otrkārt, nav atjēdzies. Darba kodekss ļauj darba devējam atlaist darbinieku pat par to, ka viņš tikai vienu reizi parādījies darbā dzērumā, jo tas ir rupjš darba pienākumu pārkāpums. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Apskatīsim, kā to izdarīt pareizi.

Kas parādās darbā reibumā?

Par parādīšanos reibuma stāvoklī var atlaist konkrēti Darbā, tas ir, subp. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss; Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 42. punkts:

tieši savā darba vietā;

organizācijas teritorijā;

citā objektā, kurā viņš strādā darba devēja uzdevumā (piemēram, veic montāžas darbus pie darbuzņēmēja, atrodas komandējumā) Permas apgabaltiesas 2011.gada 19.janvāra nolēmums Nr.33-454; Maskavas apgabaltiesas 2011.gada 31.marta nolēmumi Nr.33-7115, 2010.gada 14.decembris Nr.33-24139.

Mēs sakām vadītājam

Jūs varat atlaist darbinieku par dzērumu tikai tad, ja viņš tika pieķerts to darot SAVA darba laikā darba devēja teritorijā, apakšp. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss; Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 42.punkts.

Turklāt atlaišana var sekot tikai par parādīšanos reibuma stāvoklī darba laikā Art. 91 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tām vajadzētu būt darba stundām tieši šim darbiniekam, nevis tikai uzņēmuma stundām. Piemēram, ja viņš dzēra uzņēmuma telpās, atrodoties atvaļinājumā, atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā, tad viņu nevar atlaist.Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2011.gada 15.marta nolēmums Nr.33-3463/2011. Tiesas pat atzīst par nelikumīgu darbinieka atlaišanu, kurš ieradās reibuma stāvoklī 40 minūtes pirms maiņas sākuma un kuru kontrolpunktā aizturēja apsargs.Permas apgabaltiesas 2010. gada 15. jūlija spriedums Nr. 33-5883.

Tikai grūtnieces Art. nevar atlaist par dzērumu. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Piedzeršanās ir jādokumentē. Darba kodeksā nav paskaidrots, kā to izdarīt. Tikmēr par reibumu atlaistos tiesas atjauno amatā tieši tāpēc, ka darba devējs tiesā nevarēja pierādīt, ka darbinieks bijis alkohola reibumā.Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2011.gada 15.marta nolēmums Nr.33-3463/2011.

Apskatīsim, kā jums jārīkojas, lai jūsu atlaišana būtu nevainojama.

Nosakām intoksikāciju

Kā liecina prakse, šī darbību secība ir vislabākā.

1. SOLIS. Par darbinieka parādīšanos reibuma stāvoklī iereibušā darbinieka tiešais vadītājs vai jebkurš kolēģis informē uzņēmuma vadītāju vai citu amatpersonu, kas ir pilnvarota pieņemt lēmumus personāla jautājumos. Piemēram, par to varētu ziņot arī darbinieks, kurš pēc iedzeršanas ieradās viņu aizvietot darbā.

Mērķis ir informēt uzņēmuma vadību par notikušo, lai tā varētu noteikt iekšējo izmeklēšanu.

2. SOLIS. Uzņēmuma vadītājs jebkurā formā izdod rīkojumu iecelt komisiju iekšējās izmeklēšanas veikšanai. Tajā jāfiksē dienesta izmeklēšanas komisijas personīgais sastāvs (parasti 3 cilvēki) un tās pilnvaras.

Komisijas pilnvarās jāiekļauj:

intoksikācijas pazīmju noteikšana darbiniekam;

darbinieka nosūtīšana uz medicīnisko pārbaudi;

protokola sastādīšana par viņa parādīšanos reibuma stāvoklī;

rakstisks pieprasījums un darbinieka rakstisku paskaidrojumu saņemšana;

liecību vākšana no citiem darbiniekiem, kuri bija incidenta aculiecinieki.

3. SOLIS. Komisija nosūta darbinieku uz medicīnisko pārbaudi. Vairumā gadījumu iereibušie darbinieki atsakās no medicīniskās apskates. Diemžēl ar likumu nav iespējams viņus piespiest to darīt, jo Krievijas Federācijas Darba kodekss neprasa darbiniekiem šajā gadījumā iziet medicīnisko pārbaudi.

uz narkotiku ārstēšanas klīniku;

uz jebkuru ārstniecības un profilakses iestādi, kurā atrodas psihiatrs-narkologs vai citas specialitātes ārsts, kurš ir izgājis speciālu apmācību (vienlaikus ārstniecības iestādei nav nepieciešama speciāla licence zāļu ekspertīzes veikšanai, ko apliecina Maskavas apgabaltiesas 2010. gada 14. decembra rezolūcija Nr. 33-24139).

Brīdinām vadītāju

Jūs nevarat atlaist darbinieku dzēruma dēļ ja medicīniskās apskates ziņojumā ir norādīts:

“prātīgs, bez alkohola lietošanas pazīmēm”;

“konstatēts alkohola lietošanas fakts, reibuma pazīmes nav konstatētas”;

Turklāt ārsti var veikt medicīniskās pārbaudes gan tieši pašās šajās iestādēs, gan uz vietas speciāli aprīkotās automašīnās.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka medicīniskā pārbaude ir maksas procedūra. Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav tieši teikts, kas par to maksā šādā situācijā - darba devējs vai darbinieks. Bet loģiski, ka, ja darbinieku uz medicīnisko pārbaudi nosūta darba devējs un darbinieks vēlāk izrādās prātīgs, tad par šo procedūru apmaksā uzņēmums. Šo summu varat mēģināt ņemt vērā citos izdevumos x apakšp. 49 1. punkts art. 264 Krievijas Federācijas nodokļu kodekss. Ja darbiniekam ir reibuma pazīmes, tad medicīniskās apskates izmaksas no viņa var piedzīt kā darba devējam nodarīto kaitējumu saskaņā ar Art. 238 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Medicīniskās apskates laikā ārsts sastādīs protokolu pēc veidlapas Nr.155/apstiprināts. PSRS Veselības ministrijas 09/08/88 Nr.694, kas ir paragrāfi. 4., 6., Pagaidu norādījumu 14. punktu:

tiks nodots personai, kura nogādāja darbinieku ārstniecības iestādē;

Iereibušu darbinieku labāk pavadīt uz ārstniecības iestādi apskatei. Tas jādara pēc iespējas ātrāk. Dažos gadījumos intoksikācijas pazīmes var izzust pāris stundu laikā pēc alkohola lietošanas.

Ja pavadošās personas nav, tas tiks nosūtīts jūsu uzņēmumam pa pastu. Pašam darbiniekam protokols netiks izsniegts, viņš tiks informēts tikai par pārbaudes rezultātu.

Protokola beigu daļā ārsts Pagaidu norādījumu 13.punktā norādīs vienu no šādiem nosacījumiem:

prātīgs, bez alkohola lietošanas pazīmēm;

konstatēts alkohola lietošanas fakts, reibuma pazīmes nav konstatētas;

alkohola intoksikācija;

alkoholiskā koma;

narkotisko vai citu vielu izraisīts reibuma stāvoklis.

Ierašanās darbā narkotiku reibumā var izraisīt arī atlaišanu. Bet, ja atsevišķos gadījumos, ja darbinieks atsakās no medicīniskās pārbaudes, darba devējs darbinieka alkohola reibumu var pierādīt citā veidā (sastādot protokolu, pamatojoties uz liecinieku liecībām), tad praksē ir iespējams kādu atlaist par ierašanos darbā. reibuma stāvoklī tikai tad, ja ir medicīniskās apskates slēdziens. Galu galā tikai speciālists var precīzi noteikt, ka tā ir narkotiku intoksikācija;

• prātīgs, ir funkcionāli traucējumi, kuru dēļ veselības apsvērumu dēļ ir nepieciešams izņemt no darba ar paaugstinātas bīstamības avotu.

4. SOLIS. Par darbinieka ierašanos darbā reibuma stāvoklī komisija sastāda protokolu jebkurā formā. Aktā jānorāda:

• tā sastādīšanas laiks un vieta;
• f. Un. O. un komisijas locekļu amati;
• pazīmes, kas ļāva komisijai secināt, ka darbinieks ir alkohola reibumā.

Brīdinām darbinieku

Ja darbinieks uzskata, ka viņš ir nepamatoti apsūdzēts reibumā, tad viņam labāk ir iziet medicīnisko apskati. Galu galā, ja viņš no tā atsakās, tad tiesā viņa atteikums vēlāk var tikt uzskatīts par netiešu dzēruma apstiprinājumu un Ņižņijnovgorodas apgabaltiesas 2010. gada 24. augusta rezolūciju Nr. 33-7465/2010.

Tās ir tās pašas pazīmes, kas ceļu policijas darbiniekiem ļauj pieņemt, ka vadītājs ir reibumā (alkohola smaka izelpā, runas traucējumi, nestabila stāja, sejas ādas krāsas maiņa, situācijai neatbilstoša uzvedība) 3. punkts. transportlīdzekļa vadītājas veselības alkohola reibuma pārbaudes noteikumus. apstiprināts Krievijas Federācijas valdības 2008. gada 26. jūnija dekrēts Nr.475.

Komisijai šīs pazīmes nevajadzētu vienkārši ierakstīt aktā, bet mēģināt tās aprakstīt pēc iespējas detalizētāk.

Sniegsim piemēru šāda akta sastādīšanai.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Prestige"

Ziņojums par ierašanos darbā reibuma stāvoklī

Sastādīšanas laiks: 10 stundas 5 minūtes

Pamatojoties uz 2011.08.09. rīkojumu Nr.37-k, komisija sastāv no:
Komisijas priekšsēdētājs Ivaščenko G.P. - grāmatvedis,
komisijas locekļi:
Glebova K.D. - personāla atlases vadītājs;
Zaikina V.D. - biroja vadītājs

ir sastādījis šo aktu šādi:

2011. gada 9. augusts Mārketinga dienesta vadītājs Prokopovičs V.S. ziņoja, ka pulksten 9:45 savā darba vietā alkohola reibuma stāvoklī parādījās mārketinga dienesta vadītājs Aleksandrs Sergejevičs Peškovs.

Pārbaudot šo informāciju, komisija 2011.gada 9.augustā pulksten 10.50 konstatēja, ka Peškovam A.S. intoksikācijas pazīmes.

Komisija konstatēja, ka Peshkov A.S. guļus uz sava rakstāmgalda. Pēc tam komisija paziņoja, ka A.S. Peškova gaita bija tāda nestabila, nestabila, kustību koordinācija ejot ir traucēta, no izelpas ir spēcīga alkohola smaka un sejas un kakla ādas apsārtums.

Komisija ierosināja Peshkov A.S. sniegt rakstiskus paskaidrojumus par ierašanos darbā reibuma stāvoklī. Peškovs A.S. mutiski skaidroja savu stāvokli, sakot, ka iepriekšējā vakarā no 08.08.2011 uz 08.09.2011 visu nakti svinējis drauga dzimšanas dienu. Tajā pašā laikā Peshkov A.S. nepiedienīgi zvērēja komisijas locekļus un mēģināja viņiem mest smagu priekšmetu (puķu podu).

• Dmitrijs Medvedevs stāstīja par jauniem pasākumiem ģimeņu ar bērniem atbalstam 2018. gadā. 2017. gada 30. novembra tiešraidē Krievijas premjerministrs atbildēja uz piecu vadošo Krievijas TV kanālu jautājumiem […]
• Tiesu lēmumi par ceļu satiksmes negadījumiem Iepriekšējais raksts: Naudas sods par ceļu satiksmes negadījumiem Tiesas process ir sarežģīta un ilgstoša procedūra, taču dažās situācijās, lai piedzītu no vainīgās puses naudas kompensāciju, kas nepieciešama […]
• Smagais nosacīts pirmstermiņa pirmstermiņa pirmstermiņa pirmstermiņa atbrīvošana Pašlaik ir pilnīgi iespējams tikt atbrīvotam nosacīti, ja ņem vērā noteiktu specifiku un iepriekš sagatavojies oficiālajam nosacītas atbrīvošanas datumam. Pirmkārt, jums ir nepieciešams liels [...]