Apdomāsim, vai organizācijā ir nepieciešama personāla tabula un kā to izstrādāt; Kāda ir sava dokumenta veidlapas apstiprināšanas procedūra? Pētīsim sarežģītus jautājumus, piemēram, kadru tabulas apstiprināšanas kārtību, ja uzņēmumā ir atsevišķas nodaļas vai ir tikai viens darbinieks.

Personāls: būt vai nebūt

Vispirms noskaidrosim, vai personāla tabula (SH) ir primārais grāmatvedības dokuments un vai tā klātbūtne organizācijā ir obligāta.

2013. gada 1. janvārī stājās spēkā 2011. gada 6. decembra federālais likums N 402-FZ “Par grāmatvedību” (turpmāk tekstā – likums N 402-FZ), saskaņā ar kuru katrs organizācijas saimnieciskās dzīves fakts ir jāreģistrē kā primārais grāmatvedības dokuments, kas satur tikai obligātos rekvizītus. Tajā pašā laikā tiesības izvēlēties primāro dokumentu formas (vienotas vai patstāvīgi izstrādātas) tagad ir darba devējam.<1>.

Jūsu zināšanai. Saimnieciskās dzīves fakti ietver darījumu, notikumu, darbību, kas ietekmē vai spēj ietekmēt saimnieciskās vienības finansiālo stāvokli, tās darbības finansiālo rezultātu un (vai) naudas plūsmu.

Ekspertu viedokļi par personāla komplektēšanas obligāto raksturu atšķiras. Mūsuprāt, tas būtu jāapstiprina organizācijai. Šāds secinājums izriet no Regulas Nr. Art. 15, 57, 66, 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tātad Art. Art. 15 un 57 norāda uz nepieciešamību darbiniekam un darba devējam darba līgumā definēt un fiksēt "darba funkciju (strādāt pēc amata saskaņā ar štatu tabulu...)". Tajā pašā laikā daudzos Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantos nav klauzulas “ja ir”<2>un dodot izvēles tiesības, ja šī (institūcijas, dokumenta, apstākļa) klātbūtne neapliecinās.

Turklāt Art. 57 nosaka, ka darbinieks un darba devējs var paredzēt papildu nosacījumu darba vietas (norādot struktūrvienību un tās atrašanās vietu) un (vai) darba vietas noskaidrošanai. Informācija par struktūrvienību ir iekļauta personāla tabulā un pēc tam tiks atspoguļota darbinieka darba grāmatā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pants, Darba grāmatu aizpildīšanas instrukcijas 3.1.<3>).

Tajā pašā laikā nevajadzētu aizmirst par tādiem atlaišanas iemesliem kā "darbinieku skaita vai personāla samazināšana" (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts, 1. daļa). Ja nav personāla tabulas, uz šī pamata ir gandrīz neiespējami pierādīt darbinieku atlaišanas likumību, kā arī šādiem darbiniekiem izmaksāto naudas summu pamatotību vai nu darba inspekcijai, vai fiskālajai iestādei. iestādēm vai tiesai.

Secinājumu par personāla komplektēšanas nepieciešamību pamato arī nolikums<4>un iedibinātā tiesu prakse.

Jebkurā gadījumā tā klātbūtne samazina fiskālās uzraudzības un tiesu iestāžu prasību riskus. Tāpēc darba devējam būtu jāapstiprina personāla tabula.

Mēs apstiprinām grafiku

Personāla tabula ir organizācijas vietējais normatīvais akts, kas konsolidētā veidā reģistrē esošo darba sadalījumu starp darbiniekiem un viņu darba samaksas nosacījumus (Rostrudas vēstule, datēta ar 2013. gada 23. janvāri N PG/409-6-1 ). Tas ir, personāla tabula atspoguļo notikumus darba attiecībās, kas var ietekmēt organizācijas finansiālo stāvokli un (vai) naudas plūsmu. Faktiski organizācijai (jo īpaši jaunizveidotai) vai citam darba devējam nav tiesību pieņemt darbā darbiniekus, ja nav personāla tabulas.

Iepriekš bija obligāta vienota personāla komplektēšanas forma, kas apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra rezolūciju N 1 “Par vienotu primārās uzskaites dokumentācijas formu apstiprināšanu darbaspēka un tā samaksas uzskaitei”. Tomēr kopš 2013. gada tā izmantošana ir kļuvusi neobligāta. Un, lai gan daudzas organizācijas joprojām izmanto vienotas formas, nevajadzētu palaist garām likumdevēja sniegto iespēju un pielāgot to konkrētā darba devēja vajadzībām.

Metodes izvēle

Ņemot vērā Regulas Nr. Likuma N 402-FZ 9. pantu pirms organizācijas personāla tabulas sastādīšanas ir jāapstiprina tā forma, kā arī citu dokumentu veidlapas par darba uzskaiti un samaksu.

To var izdarīt divos veidos:

— apstiprina ar atsevišķu organizācijas rīkojumu, pievienojot attiecīgās veidlapas;

- atspoguļot organizācijas grāmatvedības politikā grāmatvedības vajadzībām, kādas primāro grāmatvedības dokumentu formas (vienotās vai neatkarīgi izstrādātās) tiek izmantotas, lai dokumentētu saimnieciskās dzīves faktus (skat. 2. piemēru zemāk). Šādā gadījumā norādītās dokumentu veidlapas jāpievieno grāmatvedības politiku pielikumiem (skat. 3. piemēru zemāk).

Jāņem vērā, ka sakarā ar obligāto grāmatvedības politiku lielākajai daļai darba devēju saskaņā ar Art. Likuma N 402-FZ 8. pantu, vēlamāka ir otrā metode izmantoto primāro dokumentu formu fiksēšanai.

Apstiprināšanas kārtība

Tātad darba devējs nolēma apstiprināt personāla tabulu, izmantojot patstāvīgi izstrādātu veidlapu. Vispirms ir jāizdod atbilstošs rīkojums.

Izmaiņas

Izmaiņas apstiprinātajā un pašreizējā personāla tabulā tiek veiktas arī pēc pasūtījuma - vai nu atspoguļojot konkrētas izmaiņas, vai apstiprinot jaunu ShR izdevumu.

Kā Rostruds atzīmēja 2012.gada 22.marta vēstulē Nr.428-6-1, štatu tabula mainās, ja tiek pārdēvētas struktūrvienības vai amati, mainās algas vai tiek samazināts darbinieku skaits vai personāls. Personāla tabulas izmaiņu biežumu un biežumu nosaka darba devējs.

Rekvizīti

Ņemiet vērā: neatkarīgi izstrādātā personāla tabulā ir jāietver gan informācija par pasūtījumu, kas apstiprināja tās formu, gan informācija par dokumentu, ar kuru tas stājās spēkā (sk. 7. piemēru).

Turklāt organizācijas izstrādātajā personāla tabulā nav jānorāda tās derīguma termiņš (atšķirībā no vienotās veidlapas). Pietiek norādīt personāla tabulas spēkā stāšanās datumu.

Jaunizveidotās organizācijas

Personāla tabula tiek sastādīta, pat ja jaunizveidotajā organizācijā strādā tikai vadītājs. Ir divi iespējamie personāla vienību prezentēšanas varianti:

— vai norādīts tikai vadītājs;

— vai nekavējoties tiek reģistrēts nepieciešamais personāls un darbinieku skaits.

Filiāles un pārstāvniecības

Atsevišķi tas ir jāsaka par organizācijas, kurai ir filiāles, pārstāvniecības vai citas atsevišķas nodaļas, personāla tabulu.

Jaunajā personāla komplektēšanas formā ir iespējams paredzēt ne tikai struktūrvienību, bet arī atsevišķu struktūrvienību sadali.

Ja Personāla tabulu departaments sastāda patstāvīgi(un šādas tiesības būtu jāparedz organizācijas statūtos, nolikumā par struktūrvienību un struktūrvienības vadītāja pilnvarā), tad vēlams paredzēt apstiprināšanas procedūru un norādīt apstiprinājuma rekvizītus pati personāla tabula.

Atsevišķu kolonnu aizpildīšana

Īpaši jāatzīmē ailes “Alga” aizpildīšana utt.: algas summai jābūt vienādai, tā sauktās “dakšiņas” norādīšana nav pieļaujama, jo saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pantu samaksai par vienādu darbu jābūt vienādai.

Piezīme. Par tādu štatu tabulas ailes aizpildīšanas noteikumiem kā “Amats”, “Personāla vienību skaits”, “Tarifa likme (alga) u.c.”, “Bonuss” varat lasīt rakstā “Personāla tabula jautājumos un. atbildes” lpp. 46 žurnāls N 7, 2009.

Ja nepieciešams, pārdomas Par tiem pašiem amatiem ar dažādām algām(nevis algas), iesakām vai nu noteikt amata kategorijas vai pakāpes, vai arī to regulēt, nosakot piemaksas (piemaksas) atkarībā no darbinieku kvalifikācijas. Rostruds arī ievēro šo nostāju (2011. gada 27. aprīļa vēstule N 1111-6-1).

Tāpēc darba devējs, izstrādājot personāla veidlapu personāla piemaksu un papildu maksājumu noteikšanai darbiniekiem, var sniegt informāciju ailē “Piemaksas, papildu maksājumi”, kā parādīts piemērā:

Personāla tabulas ailes “Pabalsti, papildu maksājumi” formatējuma paraugs.

Ja organizācijā darbinieku darba samaksu veido algas (vai algas un neregulāri izmaksātās prēmijas), tad aili “Piemaksas, piemaksas” var izslēgt. Un otrādi: ja darba devējs darbinieku darba stimulēšanai izmanto regulāras prēmijas, tad arī ērtības labad varat pievienot sleju “Bonusi”, izceļot apakšslejas “Bāze” un “Summa, berzēt”. (skat. 12. piemēru).

Personāla tabulas kolonnu “Bonuss” un “Rokās” dizaina paraugs.

Vairākiem darba devējiem sakarā ar nepieciešamību ievērot Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 133. un 133.1. pantam būtu lietderīgi pievienot ailes “Par samaksu” vai “Rokā” (12. piemērs).

Izraksts no personāla tabulas

Jāatceras, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 62. pantu darba devējam pēc viņa pieteikuma ir jāiesniedz darbiniekam ar viņa darbu saistīti dokumenti, tostarp izraksti no dokumentiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 88. pants). Tāpēc uzskatām par lietderīgu apstiprināt arī veidlapu Izvilkumi no personāla tabulas (vienotas formas nav).

Personāla sakārtošana

Personāla tabula ir plānots un bezpersonisks dokuments. Tāpēc nevajadzētu to “apgrūtināt” ar informāciju. Galu galā šo dokumentu var iesniegt nodokļu vai tiesu iestādēm, kurām nevajadzētu zināt “papildu” informāciju. Lai fiksētu faktisko personāla izvietošanas vietu (pēc vārda) un atalgojumu (ņemot vērā “peldošās” piemaksas), vēlams izmantot personāla komplektēšanas kārtību. Dokuments var būt papīra vai elektroniskā formā un satur jebkādu informāciju par darbiniekiem, ko pieprasa darba devējs (sk. 14. piemēru).

Personāla sakārtošana.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "SportInvest"

(SportInvest LLC)

Personāls uz 11.03.2014

Strukturālais iedalījums	Amata nosaukums	Personāla vienību skaits	Uzvārds I.O.	Alga, (rub.)	Pabalsti, piemaksas	Apbalvojumi	Kopā (6 gr. + 8. gr. + 10. gr.)	Papildus informācija
Bāze	Summa (rub.)	Bāze	Summa (rub.)
Vārds	Kods
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
direkcija	01	izpilddirektors	1	Avakumovs A.V.	60 000					55 000
sekretārs	1	Belkina N. A.	30 000	Par svešvalodu zināšanām	2000			32 000	Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums līdz 2014. gada 25. decembrim
Sistēmas administrators	0,75	Volgins I. L.	21 330					15 997,50	Darbinieks galvenajā darba vietā
<…>
Grāmatvedība	02	Grāmatvedis	1	Gromova K.T.	25 000	Darba apjoma pieaugums (DS līdz 06.04.2010)	5550			30 550
Grāmatvedis	1	Drevko O.K.	25 000					24 850	Bērna kopšanas atvaļinājums līdz 3 gadiem (2014. gada 11. decembris – atgriešanās darbā)
Grāmatvedis	1	Eremīna E.M.	25 000	Apkalpošanas zonas paplašināšana (DS līdz 08.12.2014.)	7850			32 850
<…>
Pārdošanas nodaļa	03	Pārvaldnieks	1	Acorn U. A.	30 000			Par pārdošanas plāna pārsniegšanu	5000 — 30 000	35 000 — 60 000
<…>
departamenta direktors	1	Zorins I. A.	35 000			Par pārdošanas plāna pārsniegšanu	5000 — 30 000	40 000 — 70 000
Piegādes nodaļa	04	Speciālists	0,5	Iļjins B.B.	15 000					7500	Ārējais nepilna laika strādnieks
departamenta direktors	1	Klauss V.V.	25 000					25 000
Marketinga nodaļa	05	Speciālists	1	Lomovs Ja.R.	24 400					24 400	Bērns līdz 3 gadu vecumam (dzimis 02.06.2012.)
Speciālists	1	Mišins T.A.	24 400					24 400
		departamenta direktors	1	DARBA VAKANCE
<…>

Atzinums. Marija Kolganova, Valsts vadības universitātes Uzņēmējdarbības un darba tiesību katedras asociētā profesore

Tiesību teorijā par vienu no galvenajām darba attiecību iezīmēm vienmēr ir uzskatīta jauna darbinieka iekļaušana organizācijas kolektīvā. Šīs darbības nozīme ir saistīta ar darbinieka juridisko statusu organizācijā. Darbinieka iekļaušana organizācijas štatā “aizpilda” iepriekš pastāvējušu vakanci, nosaka viņa vietu uzņēmuma darba procesu organizēšanas un vadīšanas sistēmā, iepriekš nosaka viņa izpeļņas apmēra galveno sastāvdaļu (oficiālā alga, alga, tarifs). likme), konsolidē un padara leģitīmu algu korekciju diferenciāciju, ņemot vērā piemaksas, piemaksas, KTU un citus maksājumus, kas ļauj saskaņā ar organizācijas apstiprinātajām atalgojuma sistēmām personalizēt darbinieku izpeļņu.

Piezīme. Skatiet rakstu “Kā organizēt darbu ar personas datiem personāla nodaļās” lpp. 40 žurnāls N 3, 2012. g.

Uzņēmumi, kas nodrošina personālu trešajām personām, saskaras ar nopietnām problēmām šajos jautājumos. Šādas organizācijas (privātās nodarbinātības aģentūras) formāli var izpildīt prasību par personāla tabulu, taču no juridiskā viedokļa tas tiek veidots reālā organizācijā un reālām darbavietām, nevis saskaņā ar civiltiesisko līgumu ar starpnieku.

Piezīme. Skatiet rakstu “10 kļūdas, kuras nevajadzētu pieļaut, sagatavojot ar personas datiem saistītus dokumentus” 1. lpp. 52 žurnāls N 3, 2012. g.

Uzņēmumi, kas nodod darbaspēku, kas pieņemts darbā saskaņā ar personāla piegādes līgumu, nerada reālas darba vietas un neinvestē ražošanā un tās modernizācijā. Starpniekorganizācijas bankrota gadījumā tās īpašums (bieži īrēts) nevar būt darbinieku zaudēto ienākumu kompensācijas garants. Līdz ar to tajos izveidotās štatu tabulas nav jēgas uzskatīt par nopietniem organizatoriskiem un finanšu dokumentiem.

Piezīme. Par “aizņemto” darbaspēku lasiet lpp. 70.

Šādiem uzņēmumiem ir ne mazāk problēmu saistībā ar personāla dokumentācijas sagatavošanu. Ja starpnieks reģistrē sev pieņemamu darbinieku, tad reālam ražošanas strādniekam kaitīgos vai bīstamos darba apstākļos faktiskā darba funkciju veikšana netiks ieskaitīta viņa atvieglotajā darba stāžā, kas dod tiesības uz pensiju, jo starpniekfirmas birojā, kas reģistrē darbinieku atbilstoši viņas štatu grafikam pie īstā darba devēja, šādu kaitīgu darba apstākļu nav. Neviena Pensiju fonda struktūra darbu saskaņā ar starpnieku uzņēmuma personāla grafiku atzīst par darbu kaitīgos vai bīstamos apstākļos, kas dod tiesības uz pensiju. Tas izskaidrojams ar to, ka darbinieka darba grāmatā, kas saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pants ir galvenais dokuments par viņa darba aktivitāti un darba pieredzi; saskaņā ar starpnieka personāla grafiku tika sastādīta darba uzskaite.

Nobeigumā es vēlos atzīmēt, ka likumā N 402-FZ noteiktās prasības dokumentiem dažos gadījumos atšķiras no darba tiesību aktu prasībām (kas faktiski ir stingrākas). Tāpēc, lai izvairītos no inspektoru pretenzijām, štata veidlapas izstrādē iesakām par pamatu izmantot vienoto veidlapu N T-3. Vēlams izmantot GOST R 6.30-2003 “Vienotas dokumentācijas sistēmas. Vienota organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas sistēma. Dokumentācijas prasības." Un visbeidzot, tā kā personāla tabulā ir darbinieku personas dati, to uzglabāšana, apstrāde un iznīcināšana jāveic saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktu prasībām par personas datu aizsardzību.

Ju. Titova

Skolotājs,

Žurnālu eksperts

"Personāla apkalpošana

Un uzņēmuma personāla vadība"

Parakstīts par zīmogu

Kādas kļūdas visbiežāk tiek pieļautas personāla komplektēšanā?

Pirmkārt, personāla tabulas juridiskā būtība ir nepareizi noteikta. Personāla tabula nav vietējais normatīvais tiesību akts (nesatur likuma normu), bet gan vietējais akts ar informāciju par personālu un skaitu. Tikai viens st. Darba kodeksa 194. pants nosaka, ka organizācijai ir jābūt personāla tabulai un saistībā ar iekšējiem darba noteikumiem. Personāla tabulas galvenā kolonna ir personāla vienību skaits. Ir svarīgi pareizi norādīt amata vai profesijas nosaukumu. Bet personāla tabulā nemaz nav jāatspoguļo informācija par algu. Ir jāsaskaņo štatu grafiks, amatu apraksti, līgumi, lai amatu un profesiju nosaukumi visur būtu vienādi. Piemēram, pārkāpums būtu, ja štatu tabulā iekļauts amats “grāmatvedis”, bet darba līgums noslēgts uz amatu “algas grāmatvedis”. Šāds pārkāpums var tikt uztverts kā brīva štata vietas neaizpildīšana un neziņošana par to nodarbinātības dienestam, par ko draud naudas sods līdz 20 BV<*>. Tāda pati situācija var attiekties uz kategorijām. Tāpēc labāk ir norādīt kategoriju kā atsevišķu kolonnu personāla tabulā, nevis apvienot amata nosaukumu ar kategoriju. Parasti personāla tabula ir sadalīta nodaļās un sadaļās, pamatojoties uz organizācijas struktūru. Tomēr dažādām nodaļām var būt dažādas kolonnas.

Pie kļūdām nosaukšu hartā paredzēto saskaņojumu neievērošanu. Piemēram, direktoram jāapstiprina personāla tabula, vienojoties ar jebkuru saimnieciskās sabiedrības koleģiālu institūciju vai vienotā uzņēmuma īpašuma īpašnieku.

Vai organizācijai var būt vairākas 1. kategorijas tarifu likmes? Un vai štatu tabulā ir jānorāda gan 1.kategorijas tarifa likmes lielums, gan oficiālās algas (likmes)?

Ja organizācija izmanto vienoto tarifu sistēmu, tad 1. kategorijas tarifu likme (TS) parasti tiek norādīta personāla tabulā vai atsevišķā pasūtījumā. Organizācijai var būt vairāki 1. kategorijas transportlīdzekļi. 1. kategorijas transportlīdzekļa izmēriem ir ierobežojumi:

• valsts organizācijām saskaņā ar Ministru padomes 2014.gada 31.jūlija lēmumu N 744 - palielinājums pieļaujams tikai tad, ja darba ražīguma un darba samaksas pieauguma attiecība ir lielāka par 1,0;
• organizācijām, kurām pārskata perioda beigās ir nokavēta darba samaksa - no pārskata periodam sekojošā mēneša 1. datuma un līdz šāda parāda likvidācijai, vadītāju oficiālo algu aprēķināšanai jāizmanto 1. kategorijas TS budžeta organizācijām. , speciālistu un citu darbinieku organizācijas<*>. Šī atbildība bieži tiek aizmirsta. Piemēram, ja par martu algu (maksā 13.aprīlī) izmaksāja tikai 7.maijā, tad no 1.maija līdz 6.maijam darbiniekiem (nevis strādniekiem) būtu spēkā 1.kategorijas “budžeta” sistēma, un no 7. maija - atgriešanās iepriekšējā TS 1. kategorijā.

Vēlos atzīmēt, ka nav pienākuma norādīt algas apmēru štatu tabulā. Iepriekš šāda prasība bija - vairs spēkā neesošajā Darba un sociālās aizsardzības ministrijas 2006.gada 28.aprīļa lēmumā N 54, kur štata veidlapā bija paredzēta galīgā amata alga (likme) un tās aprēķināšanas kārtība.

Kā formalizēt izmaiņas personāla tabulā?

Personāla tabula mainās tādā pašā veidā, kā tā tiek ieviesta. Saskaņā ar Biroja vadības instrukcijām<*>Ir divi iespējamie veidi:

• kā patstāvīgs dokuments pēc lietu nomenklatūras ar zīmogu “APSTIPRINĀTS” un tādiem rekvizītiem kā nosaukums, dokumenta datums, dokuments N (šī detaļa bieži tiek aizmirsta), teksts, paraksts;
• ar rīkojumu, ar ko apstiprina komplektācijas tabulu ar zīmogu “APSTIPRINĀTS ar rīkojumu”. Personāla tabula šajā gadījumā ir pasūtījuma pielikums. Šajā gadījumā personāla tabulai nav numura.

Kāda ir minimālā nepilna laika pozīcija personāla tabulā?

Likumā nav noteikta minimālā pieļaujamā attiecība pret štata vienību skaitu. Tāpēc var būt 0,18 vai 0,05 štata vienības. Praksē nepilna laika darbam izmanto koeficientus, kas dalās ar 2 (0,4; 0,6; 0,8); reizinātāji ar 5 (0,25; 0,75) - nepilnas slodzes darbam.

Kā pareizi noformulēt amata vai profesijas nosaukumu?

1. Pilns amata (profesijas) nosaukums = atvasinājums + pamat + papildu informācija. Piemēram, direktora vietnieks administratīvajos jautājumos: vietnieks - atvasināts; par administratīvajiem jautājumiem - papildu informācija. Dažreiz papildu informācija var būt pirms pamata amata: PR / personāla vadītājs. Labāk neiejaukties amata vai profesijas pamatnosaukumā, lai tas neietekmētu jūsu pensiju.

2. Pilns pamatamatu un profesiju saraksts ir ietverts OKRB “Profesijas”, lai gan šodien pareizi ir lietot ECSD, ETKS.

3. Pirmajam aizvietotājam un aizvietotājam ir dažādi atvasinājumi. Pirmais vietnieks attiecas tikai uz organizācijas vadītāja vietnieku, kura pienākumus pilda viņa prombūtnes laikā neatkarīgi no amata apraksta, pietiek ar rīkojumu par pienākumu sadali.

4. “Galvenais” - var būt atvasināts amats vai kā daļa no ECSD paredzētā pamatamata (galvenais grāmatvedis, galvenais inženieris).

Kādas ir atšķirības starp vadītāju un senioru?

Atvasinātais “līderis” attiecas tikai uz darbiniekiem, kuriem ir kvalifikācijas klasifikācija. “Vecākais” var būt arī strādnieks. Viņiem kopīgs ir tas, ka ir ar vadību saistīta funkcija (procesi, mehānismi). Un tas ne vienmēr ir cilvēku vadīšana. Kvalifikācijas klasifikācijas gadījumā - prezentācijas vadītājs; ja bez kategorijām - seniors.

Sakiet, lūdzu, sastādot štatu tabulu, kā pareizi norādīt dienesta pakāpi - pēc fakta vai kā ETKS. Lieta tāda, ka, piemēram, mehāniķis strādā 4. kategorijā, un ETKS viņa amata griesti ir 5. kategorija.Domāju, ka tā kā viņš šodien ieņem 4. kategoriju, tad komplektācijas tabulā vajadzētu būt 4. kategorijai. , un, ja viņš kādreiz pēc eksāmena tiks paaugstināts līdz 5. kategorijai, tad vajadzēs veikt izmaiņas štatu tabulā un norādīt 5. kategorijas mehāniķi, pēc tam noteikt viņu uz 5. kategoriju, noslēgt papildu līgumu, nodošana utt. dizains. Taču galvenā grāmatvede štatu tabulā vēlas norādīt pakāpju griestus, lai gan šobrīd ne visi darbinieki strādā pēc griestiem, dažiem ir zemākas pakāpes. Viņš iebilst, ja kādreiz rodas jautājums par ranga paaugstināšanu, tad var vienkārši paskatīties uz personālu. lai gan es saku, ka kategoriju griesti ir skatāmi pēc ETKS, bet formā tas nav jānorāda. Secinājums: Es domāju, ka personāla tabulai un uzņemšanas rīkojumiem ir jāsakrīt. Vai man ir taisnība? Jau iepriekš liels paldies par atbildi.

Atbilde

Atbilde uz jautājumu:

Personāla tabula tiek izmantota, lai formalizētu organizācijas struktūru, personālu un personāla līmeņus.

Efektīvas saimnieciskās darbības nodrošināšanai darba devējs patstāvīgi un uz savu atbildību pieņem nepieciešamos personāla lēmumus, tai skaitā personāla atlasi.

Tajā pašā laikā normatīvie akti neprasa, lai visas štatu tabulā paredzētās struktūrvienības būtu aizpildītas, nedz arī štatu tabulā esošās vienības tiktu iekļautas rezervē, jo darba devējs vajadzības gadījumā jebkurā laikā var ievadīt vēlamo vakanci.

Līdz ar to varam secināt, ka, veidojot personāla tabulu, tajā var iekļaut gan jau aizņemtos (t.i., faktiski), gan vakantos amatus, uz kuriem plānojat pieņemt darbā jaunus vai pārcelt esošos darbiniekus nākotnē.

Attiecībā uz jautājumu: Es domāju, ka personāla tabulai un uzņemšanas kārtībai ir jāsakrīt

Jā, jums ir pilnīga taisnība.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darba līgumā obligāti jāiekļauj darba funkcija (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti, kas norāda kvalifikāciju; darbiniekam uzticētais konkrēts darba veids).

Savukārt saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68.pantu nodarbinātība tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju), kas izdots uz noslēgta darba līguma pamata. Darba devēja rīkojuma (instrukcijas) saturam jāatbilst noslēgtā darba līguma noteikumiem.

Līdz ar to varam secināt, ka amata nosaukumam štatu tabulā, darba līgumā un pasūtījumā ir jābūt absolūti identiskam.

Sīkāka informācija Sistēmas materiālos:

Personāla tabulas piešķiršana

Personāla forma

Kopš 2013. gada 1. janvāra, pieņemšanas dēļ, vienoto veidlapu izmantošana vairumam organizāciju nav obligāta. Izņēmums ir. Viņiem joprojām savā darbā ir jāizmanto vienotas formas.

Visām pārējām organizācijām, sastādot organizatoriskos un administratīvos dokumentus, ir tiesības gan turpināt izmantot vienotās veidlapas, gan.

Šādi secinājumi izriet no 2011.gada 6.decembra likuma Nr.402-FZ pantu noteikumu kopuma un tiek apstiprināti.

Personāla grafika sastādīšana

Personāla tabula, atšķirībā no tā, ir bezpersonisks dokuments. Tajā nav norādīti konkrēti darbinieki, bet gan amatu skaits organizācijā un algas viņiem. Darbinieki tiek iecelti amatos ar vadītāja rīkojumu pēc grafika apstiprināšanas.

Situācija: Vai ir iespējams štatu tabulā iekļaut amatus, kas tiks pieņemti darbā pēc dažiem mēnešiem vai gadiem?

Līdz ar to darba devējam ir tiesības papildināt štatu tabulas amatus, pat ja pēc kāda laika tajās plānots pieņemt darbā darbiniekus.

Šī pieeja būtu jāpiemēro, ja organizācija izmanto arī personāla tabulu.

Situācija:Vai profesijā ir iespējams noteikt augstāku pakāpi, nekā paredzēts ETKS?

Nē tu nevari.

Darbinieku pakāpju noteikšana notiek saskaņā ar apstiprinātajām. Šis akts paredz pakāpes piešķiršanu stingri atbilstoši prasībām, atkarībā no konkrētā darbinieka kvalifikācijas prasībām un darba prasmēm (punkts, Vispārīgie noteikumi, apstiprināts).

Līdz ar to darba devējam nav tiesību piešķirt darbiniekam augstāku pakāpi, nekā to paredz ETKS kvalifikācijas prasības.

Ņina Kovjazina,
Krievijas Veselības ministrijas Izglītības un cilvēkresursu departamenta direktora vietnieks

1. Atbilde:Kā izveidot personāla grafiku
2. Atbilde:Krievijas Federācijas Darba kodekss

57. pants. Darba līguma saturs

Darba līgumā ir norādīts:

darbinieka uzvārds, vārds, uzvārds un darba devēja vārds (uzvārds, vārds, darba devēja uzvārds - fiziska persona), kurš noslēdza darba līgumu;

ziņas par darbinieka un darba devēja - fiziskās personas identitāti apliecinošiem dokumentiem;

nodokļu maksātāja identifikācijas numurs (darba devējiem, izņemot darba devējus - fiziskas personas, kuras nav individuālie komersanti);

informācija par darba devēja pārstāvi, kurš parakstījis darba līgumu, un par pamatu, uz kura viņam tiek piešķirtas attiecīgas pilnvaras;

darba līguma noslēgšanas vieta un datums.

Lai iekļautu darba līgumā, obligāti jāievēro šādi nosacījumi:

darba vieta, un gadījumā, ja darbinieks tiek pieņemts darbā organizācijas filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā organizācijas struktūrvienībā, kas atrodas citā teritorijā, - darba vietu, norādot atsevišķo struktūrvienību un tās atrašanās vietu;

darba funkcija (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti, kas norāda kvalifikāciju; noteiktais darbiniekam uzdotā darba veids). Ja saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem darba veikšana noteiktos amatos, profesijās, specialitātēs ir saistīta ar kompensāciju un pabalstu nodrošināšanu vai ierobežojumu esamību, tad šo amatu, profesiju vai specialitāšu nosaukumi un Kvalifikācijas prasībām tiem jāatbilst nosaukumiem un prasībām, kas norādītas Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā apstiprinātās kvalifikācijas uzziņu grāmatās vai attiecīgajiem profesionālo standartu noteikumiem;

darba uzsākšanas datums un gadījumā, ja tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, arī tā darbības laiks un apstākļi (iemesli), kas bija par pamatu darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku saskaņā ar šo noteikumu. Kodekss vai cits federālais likums;

atalgojuma nosacījumi (tai skaitā darbinieka tarifa likmes vai algas (amatalgas) lielums, piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi);

darba laiks un atpūtas laiks (ja konkrētajam darbiniekam tas atšķiras no vispārīgajiem noteikumiem, kas ir spēkā konkrētajam darba devējam);

garantijas un atlīdzība par darbu kaitīgos un (vai) bīstamos darba apstākļos, ja nodarbinātais pieņemts darbā atbilstošos apstākļos, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā;

nosacījumi, kas nepieciešamības gadījumā nosaka darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā, cits darba veids);

darba apstākļi darba vietā;

nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem;

citus nosacījumus darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.

Ja, slēdzot darba līgumu, tajā nav iekļauta informācija un (vai) nosacījumi no šā panta pirmajā un otrajā daļā paredzētajiem, tad tas nav pamats darba līguma atzīšanai par nenoslēgtu vai tā uzteikšanai. . Darba līgums jāpapildina ar trūkstošo informāciju un (vai) nosacījumiem. Tādā gadījumā trūkstošo informāciju ieraksta tieši darba līguma tekstā, un trūkstošos nosacījumus nosaka darba līguma pielikums vai atsevišķa pušu vienošanās, kas noslēgta rakstveidā, kas ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa. darba līgums.

Darba līgumā var paredzēt papildu nosacījumus, kas nepasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar noteikto darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas, koplīgumus, līgumus, vietējos noteikumus, jo īpaši:

par darba vietas (norādot struktūrvienību un tās atrašanās vietu) un (vai) darba vietas precizēšanu;

par testu;

par ar likumu aizsargātu noslēpumu (valsts, oficiālo, komerciālo un citu) neizpaušanu;

par darbinieka pienākumu pēc apmācības strādāt ne mazāk kā līgumā noteikto laiku, ja apmācība veikta uz darba devēja rēķina;

par darbinieku papildu apdrošināšanas veidiem un nosacījumiem;

par darbinieka un viņa ģimenes locekļu sociālo un dzīves apstākļu uzlabošanu;

par darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteikto darbinieka un darba devēja tiesību un pienākumu noskaidrošanu attiecībā uz konkrētā darbinieka darba apstākļiem;

par papildu nevalstisko pensiju nodrošinājumu darbiniekiem.

Pusēm vienojoties, darba līgumā var ietvert arī darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos, vietējos normatīvajos aktos noteiktās darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumus, kā arī darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumus. kas izriet no koplīguma un līgumu noteikumiem . Kādu no noteiktajām darbinieka un darba devēja tiesībām un (vai) pienākumiem neiekļaušana darba līgumā nav uzskatāma par atteikšanos izmantot šīs tiesības vai pildīt šos pienākumus.

68. pants. Nodarbinātības reģistrācija

Pieņemšana darbā tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju), kas izdots uz noslēgta darba līguma pamata. Darba devēja rīkojuma (instrukcijas) saturam jāatbilst noslēgtā darba līguma noteikumiem.

Darba devēja rīkojums (instrukcija) par nodarbināšanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs dienu laikā no faktiskās darba uzsākšanas dienas. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums nodrošināt viņam noteiktā rīkojuma (instrukcijas) atbilstoši apliecinātu kopiju.

Pieņemot darbā (pirms darba līguma parakstīšanas), darba devējam ir pienākums pret parakstu iepazīstināt darbinieku ar iekšējiem darba noteikumiem, citiem vietējiem normatīvajiem aktiem, kas tieši saistīti ar darbinieka darba darbību, un koplīgumu.

Ar cieņu un ērta darba vēlējumu, Svetlana Vartanova,

Gatavs plāns personāla darbinieka galvenajām lietām 2019. gada pirmajam ceturksnim
Lasi rakstā: Kāpēc personāla vadītājam ir jāpārbauda grāmatvedība, vai janvārī ir jāiesniedz jaunas atskaites un kāds kods jāapstiprina darba laika uzskaitei 2019. gadā

Žurnāla "Personāla bizness" redaktori noskaidroja, kuri personāla virsnieku ieradumi aizņem daudz laika, bet ir gandrīz bezjēdzīgi. Un daži no tiem var pat izraisīt GIT inspektora neizpratni.

GIT un Roskomnadzor inspektori mums pastāstīja, kādus dokumentus tagad nekādā gadījumā nevajadzētu prasīt no jaunpienācējiem, piesakoties darbā. Noteikti jums ir daži dokumenti no šī saraksta. Mēs esam izveidojuši pilnu sarakstu un izvēlējušies drošu aizstājēju katram aizliegtajam dokumentam.

Ja samaksāsit atvaļinājuma naudu par nokavētu dienu, uzņēmumam tiks piemērots naudas sods 50 000 rubļu apmērā. Samaziniet uzteikuma termiņu par atlaišanu vismaz par dienu – tiesa darbinieku atjaunos darbā. Esam pētījuši tiesu praksi un sagatavojuši Jums drošus ieteikumus.

Personāla tabula ir ražošanas dokuments, kas netiek veidots ilgu laiku. Jākoriģē izmaiņas personāla sastāvā, algu samazinājums vai palielinājums, kā arī citi apstākļi.

Izmaiņu veikšana personāla tabulā ir parasta procedūra, un tā ir jāveic saskaņā ar likumu un darba ņēmēju tiesībām. Šajā rakstā ir aprakstīti svarīgi šī procesa posmi, kas palīdzēs novērst kļūdas uzņēmuma dokumentācijā.

Cienījamie lasītāji! Mūsu raksti runā par tipiskiem juridisku problēmu risināšanas veidiem, taču katrs gadījums ir unikāls.

Ja vēlaties zināt kā tieši atrisināt savu problēmu - sazinieties ar tiešsaistes konsultantu labajā pusē vai zvaniet bezmaksas konsultācija:

Izmaiņu veikšanas iemesli un iemesli

Ņemot vērā uzziņu grāmatu par darbinieku, vadītāju un viņu padoto kvalifikāciju, tā ir atbildīga darba ekonomists. Bet ne visos objektos ir šis ekonomists, un priekšnieks patstāvīgi izlemj, kurš veiks šo darbu.

Personāla grafiks parasti ir pamatojoties uz ražošanas uzdevumiem, kā arī darba apjoms. Pamatojoties uz šiem datiem, tiek komplektēts personāls un aprēķināti pamatlīdzekļi, pēc kuriem tiesību normas ietvaros tiek noteikta darba alga.

Taču organizācijām ir tendence mainīties, attīstīties un pārveidoties. Izmaiņas var ietvert pakalpojumu zonu palielināšanu vai darbību veidu pielāgošanu. Šo apstākļu dēļ mainās darbaspēka forma, kas nozīmē, ka strādnieku var būt vai nu pārpalikums, vai trūkums.

Turklāt viņi var pielāgot svarīgu papīru tarifu likmju izmaiņu dēļ. Minimālās algas korekcijas regulāri tiek veiktas federālajā likumā, un organizācijas vadība, ja līdzekļi atļauj, var paaugstināt algu procentos no algas.

Pamats izmaiņām personāla tabulā var būt grāmatvedības dokumentācija.

Turklāt rezultāti, kas norāda uz rentabilitātes samazināšanos vai piegādes traucējumiem, var būt iemesls dažu darbinieku atlaišanai. Un, ja administrators sastāda dokumentu, kurā teikts par pieaugošo darba apjomu ieviesto inovāciju dēļ, tad tas būs iemesls pieņemt darbā jaunus cilvēkus.

Kādi pielāgojumi var būt?

Korekcijas valsts grafikā un to secība ir atkarīga no tā, cik plašas būs izmaiņas. Būtībā izmaiņas ir šādas:

Kā informēt darbiniekus?

Organizācijas vadītājam jāinformē padotie par visām izmaiņām, kas notiek objektā, ja tās ir saistītas ar darbinieku ražošanas uzdevumu izpildi. Iepazīšanās jānotiek gan aktivitātes laikā, gan tās laikā.

Ja mainās personāla grafiks, bet tas neietekmē strādnieku darbību, tad priekšnieks nav pienākuma ziņot par to saviem darbiniekiem. Tas nozīmē, ka, ja vadība nolemj personālam pievienot papildu amatus, tad padotajiem par to nav jāzina.

Ja tiek plānots samazinājums, tad tiem darbiniekiem par to ir jāzina. kuru viņi nolēma atlaist. Par samazinājumu ziņo ar paziņojumu rīkojuma veidā, kas vadītājam ir jāiesniedz darbiniekiem pret parakstu.

Likumsakarīgi, ka par izmaiņām algās būtu jāzina arī padotajiem. Tie iedzīvotāji, kuru algas skars izmaiņas, tiek aktualizēti. Iepazans jveic saska ar Darba kodeksa 74. pants.

Cik bieži var mainīt personāla tabulu?

Tiesību akti neparedz ierobežojumus iespējamo izmaiņu skaitam štatu tabulā. Tas nozīmē, ka organizācijas vadītājam ir tiesības veikt dokumentā labojumus, cik vien viņš vēlas. Bet tajā pašā laikā viņam ir jārīkojas saskaņā ar likumā atļauto procesu.

Ja gaidāmas izmaiņas algas apmērā vai amata nosaukumā, tad par to jāziņo divu mēnešu laikā.

Gada vidū personāla grafiks jāmaina divos gadījumos:

• Jauna personāla grafika veidošana.

Vecais grafiks tiek ņemts par pamatu un veido citu, veicot dažus pielāgojumus. Viņi sāk darbu pie šī dokumenta no gada vidus vai no sākuma.

• Štata grafiks var mainīties.

Pielāgojumi tiek veikti, kad tas tiek apsvērts tas ir nepieciešams, lai vadītājs to darītu. Dokumentā būs norādīti iemesli, kāpēc dokuments bija jālabo. Turklāt veiktās izmaiņas tiek reģistrētas.

Vai mani var atlaist personāla maiņas dēļ?

Veicot korekcijas personāla tabulā, vadītājam ir tiesības atlaist vairākus darbiniekus, un šo iespēju paredz likums (Darba kodeksa 81. panta 2. punkts). Instrukcijās ir formulēta šī procesa secība.

Kā pareizi aizpildīt vienoto veidlapu Nr.T-3?

Tātad, pāriesim tieši uz personāla tabulas sastādīšanu. Visizplatītākais veids, kā to aizpildīt, ir aizpildīt vienoto veidlapu Nr.T-3. Šajā gadījumā jums jāvadās pēc primārās grāmatvedības dokumentācijas veidlapu lietošanas un aizpildīšanas instrukcijām, kas apstiprinātas ar lēmumu Nr.

Mēs izstrādājam "cepuri". Pirmkārt, laukā “Organizācijas nosaukums” ir jānorāda organizācijas nosaukums saskaņā ar reģistrācijas apliecību. Ja sertifikātā ir gan pilns, gan īss vārds, tad personāla tabulā var norādīt jebkuru no tiem.

Pēc tam tiek norādīts kods atbilstoši OKPO (Visas Krievijas uzņēmumu un organizāciju klasifikators), dokumenta numurs un tā sagatavošanas datums. Lai atvieglotu reģistrāciju, personāla numurs var saturēt burtu indeksu (piemēram, ШР).

Vienotajā veidlapā Nr.T-Z ietverts šāds formulējums: “Personāla grafiks laika posmam ______ no “___” ______ 20__. Šķiet, ka dokumenta derīguma termiņa noteikšana nozīmē ne tikai šī perioda sākuma, bet arī beigu datuma norādīšanu. Vai ir jānorāda štatu tabulas derīguma termiņš vai arī pietiek norādīt, ka štatu tabula stājas spēkā noteiktā datumā? Acīmredzot vienotā forma paredz otro iespēju. Tas izskaidrojams ar to, ka, veicot darbības organizācijā, var rasties nepieciešamība mainīt štatu tabulu, tāpēc ir ļoti grūti precīzi paredzēt tās derīguma termiņu.

1.ailē (“nosaukums”) norāda atbilstošās struktūrvienības nosaukumu. Tās var būt filiāles, pārstāvniecības, nodaļas, darbnīcas, teritorijas utt. (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksa” 16. punkts).

Lai ērtāk strādātu ar personālu, struktūrvienības labāk ir sakārtot grupās atbilstoši to hierarhijai no administrācijas līdz dienesta vienībām. Piemēram, vispirms tiks norādītas nodaļas, kas veic vispārējo vadību (direkcija, grāmatvedība, personāla daļa u.c.), pēc tam - ražošanas nodaļas vai nodaļas, kas veic organizācijas galvenās funkcijas, un beigās - palīg- un. servisa nodaļas - (administratīvais un saimnieciskais dienests, piegādes nodaļa, noliktava utt.).

2.ailē (“kods”) ir norādīti darba devēja tām piešķirto struktūrvienību kodi. Parasti kodus norāda ar cipariem, kuru skaits mainās atkarībā no organizācijas struktūras sarežģītības. Tas ļauj noteikt katras nodaļas (nodaļas, grupas utt.) vietu kopējā organizatoriskajā struktūrā. Piemēram, finanšu nodaļai tiek piešķirts kods 02. Attiecīgi departamentā iekļautajai finanšu plānošanas nodaļai un grāmatvedības nodaļai būs kodi 02.01 un 02.02.

Ja organizācija izmanto centralizētu dokumentu plūsmas sistēmu, struktūrvienības kodu var nenorādīt.

3.ailē norāda darbinieka amatu (specialitāti, profesiju), rangu, klasi (kategoriju). Labāk, ja šie dati tiek sniegti saskaņā ar:

• Viskrievijas strādnieku profesiju, darbinieku amatu un tarifu kategoriju klasifikators OK 016-94 (ieviests ar Krievijas valsts standarta dekrētu, datēts ar 1994. gada 26. decembri, Nr. 367);
  
• Kvalifikācijas uzziņu grāmata vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatiem (apstiprināta ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1998. gada 21. augusta dekrētu Nr. 37).

Protams, šie direktoriji kļūst novecojuši un tajos trūkst daudzu pēdējos gados radušos amatu (piemēram, biroja vadītāja amats). Tāpēc ir pieļaujamas atšķirības amatu, profesiju un specialitāšu nosaukumos kvalifikāciju katalogos un organizācijas personāla dokumentos. Taču, ja darba veikšana noteiktos amatos, profesijās, specialitātēs ir saistīta ar atlīdzības un pabalstu nodrošināšanu vai ierobežojumu esamību, tad šo amatu, profesiju vai specialitāšu nosaukumiem un kvalifikācijas prasībām tiem jāatbilst nosaukumiem. un prasības, kas norādītas kvalifikācijas uzziņu grāmatās, kas apstiprinātas Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants, instrukcijas Nr. 69 3.1. punkts). Pretējā gadījumā darbiniekam nebūs tiesību uz pabalstiem.

2. piemērs

Mūzikas darbinieka, kurš 17 gadus vadīja bērnu kora studiju internātskolā, darba grāmatā viņa amats bija norādīts kā "kluba organizators". Tā kā šis amats nav ne Viskrievijas Darba ņēmēju profesiju, darbinieku amatu un tarifu pakāpju klasifikatorā, ne arī Darbu, profesiju, amatu, specialitāšu un institūciju sarakstā, ņemot vērā, ka vecuma pensija tiek piešķirta priekšlaicīgi saskaņā ar Federālā likuma “Par darba pensijām” Krievijas Federācijā 28. pantu, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2002. gada 29. oktobra dekrētu Nr. 781, šis darba stāžs netika ieskaitīts apdrošināšanā par darba devēju. priekšlaicīga pensijas piešķiršana darbiniekam.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darbā pieņemtā darbinieka amatam jāatbilst personāla tabulā norādītajam. Ir gadījumi, kad darba līgumā izmantotais amata nosaukums neatbilst štatu tabulai vai arī šāds amats štatu tabulā nav paredzēts vispār. Šajā gadījumā pretruna, kas pastāv starp darba līgumu un personāla tabulu, ir jāatrisina par labu darba līgumam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants). Darbinieks veiks darba līgumā paredzēto darba funkciju (tas ir, strādās līgumā noteiktajā amatā, specialitātē vai profesijā), un personāla darbiniekam būs jāveic atbilstošas ​​izmaiņas personāla tabulā. Kā to izdarīt, mēs apskatīsim nedaudz vēlāk. Pagaidām turpināsim veidlapas aizpildīšanu.

Aizpildot 4. aili (“Personāla vienību skaits”), norāda štata vienību skaitu attiecīgajiem amatiem (profesijām). Gadījumā, ja plānots saglabāt nepilnu štata vienību, ņemot vērā nepilna laika darba īpatnības, štata vienību skaitu norāda atbilstošās proporcijās, piemēram, 0,25; 0,5; 2,75 utt.

Ņemot vērā, ka jaunus darbiniekus var pieņemt tikai uz vakantajām vietām, štatu tabulā var norādīt ne tikai esošās štata vienības, bet arī vakantās. Proti, ja organizācijā strādā 10 cilvēki un štatu tabulā norādītas arī 10 štata vienības, tad, kad štats paplašinās, personāla tabulā būs jāveic izmaiņas. Vai arī jūs varat nekavējoties nolikt lielāku skaitu personāla vienību (piemēram, 12). Līdz ar to štatu tabulā ir iespējams saglabāt personāla rezervi nākotnei.

Viens no jautājumiem, kas praksē rada grūtības, ir saistīts ar nepilnu darba laiku strādājošo reģistrāciju. Piemēram, vairāki cilvēki var strādāt nepilnu vai nepilnu darba laiku vienā amatā. Šajā gadījumā personāla tabulā ir norādīts kopējais personāla vienību skaits attiecīgajam amatam.

Teiksim, ekspeditora amatā divi cilvēki strādā pilnu slodzi un viens cilvēks nepilnu slodzi. Šajā gadījumā 4. ailē jānorāda 2,5 štata vienības.

5.ailē (“Tarifa likme (alga) u.c.”) atkarībā no organizācijā pieņemtās atalgojuma sistēmas mēnešalgu norāda atbilstoši tarifa likmei (algai), tarifu grafikam, ieņēmumu procentam, daļai vai procentiem. peļņas, darbaspēka līdzdalības koeficienta (KTU), sadales koeficienta utt. Šajā gadījumā algas tiek noteiktas rubļa ekvivalentā.

Atgādināsim, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 133. pantu oficiālās algas apmērs (tarifa likme) nedrīkst būt zemāks par likumā noteikto minimālo algu (pašreizējie minimālās algas rādītāji ir šeit (http://www.consultant.ru/law/ref). /stavki/mrot/).Tajā pašā laikā sistēmas darba samaksai ir jābūt noteiktai ar vietējiem noteikumiem (piemēram, Noteikumiem par darba samaksu).

3. piemērs

Kā redzams no iepriekš minētā piemēra, štatu tabula nosaka atalgojumu attiecīgajam amatam, bet ne atalgojumu konkrētam darbiniekam.

6.–8. ailē (“Pabalsti”) norādīti darbinieku veicināšanas un kompensācijas maksājumi (prēmijas, piemaksas, papildu maksājumi, veicināšanas maksājumi), kas noteikti saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem (piemēram, ziemeļu piemaksas, piemaksas par akadēmisko grādu utt. .) vai ieviesti pēc organizācijas ieskatiem (piemēram, saistībā ar režīmu vai darba apstākļiem).

Pabalsti ir stimulējoši maksājumi, kas pārsniedz noteikto oficiālo algu, ko parasti nosaka ar mērķi paaugstināt darba efektivitāti. Piemaksas var tikt piešķirtas par darba stāžu, profesionālo meistarību, augstu kvalifikāciju, ražošanas sniegumu uc Svarīgi ir tas, ka ar piemaksu palīdzību darba devējs var palielināt atalgojumu darbiniekiem, kuri ieņem vienādus amatus. Papildinājumus var iestatīt šādā veidā:

• fiksēta summa (ja mainās alga, piemaksas lielums var palikt nemainīgs vai arī mainīts);
  
• procentuālā pieauguma veidā (šajā gadījumā pieauguma lielums mainās līdz ar algu).

Ņemiet vērā: ja atalgojuma sistēma paredz iespēju katram amatam noteikt individuālas piemaksas, tad 3.ailē katra pozīcija ir jāizceļ atsevišķā rindā, bet 4.ailē pretī katrai pozīcijai jāieraksta mērvienība.

Vēl viens izplatīts jautājums, kas satrauc arī personāla vadītājus: vai vienādos amatos strādājošajiem ir iespējams noteikt dažādas algas, piemēram, darbinieku tabulā paredzot algu diapazonu? Gan juridiskajā literatūrā, gan praksē ir divas pretējas pieejas šī jautājuma risināšanai. Tāpēc daži eksperti uzskata, ka tas ir diezgan pieņemami. Šo viedokli atbalsta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 132. pants, saskaņā ar kuru katra darbinieka alga ir atkarīga no viņa kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, iztērētā darbaspēka daudzuma un kvalitātes un nav ierobežota ar maksimālo summu. Ņemot to vērā, darba samaksa ir jānosaka diferencēti un, pirmkārt, atkarīga no darbinieka kvalifikācijas, uz kuras pamata darbiniekiem, kuri ieņem vienu un to pašu amatu, bet kuriem ir dažādas kvalifikācijas kategorijas, var tikt noteiktas dažādas algas.

Pēc citu ekspertu domām, katrā amatā ir viena alga. Gadījumā, ja vienādos amatos strādājošajiem darbiniekiem ir nepieciešams noteikt dažādas darba samaksas, darba samaksas apmēru vēlams regulēt, izmantojot dažādas piemaksas (piemēram, par darba intensitāti).

4. piemērs

9.ailē norādīta kopējā summa, kas veidojas, saskaitot 5.-8.aili, tas ir, algu summa visām štata vienībām konkrētajam amatam, ņemot vērā noteiktās piemaksas. Ja 5.-9.aili nevar aizpildīt rubļa ekvivalentā (piemēram, netarifu, jaukto un citu atalgojuma sistēmu izmantošanas dēļ), šīs ailes aizpilda atbilstošās mērvienībās (procentos, koeficientos u.c.). ). Šajā gadījumā kopējās summas (kopā) aprēķināšana 5.-9.ailē ir iespējama, ja tarifu likmes un piemaksas noteiktas vienās un tajās pašās vienībās par vienu un to pašu laika periodu.

10. aile, kā norāda tās nosaukums, ir paredzēta dažādām piezīmēm. Ja to nav, tas paliek tukšs.

Pēc datu ievadīšanas visās kolonnās jāaizpilda rinda “Kopā”, kas atrodas tabulas apakšā. Lai to izdarītu, vertikālās kolonnās tiek aprēķināts štata vietu skaits, algu apmēri, piemaksas un mēneša darba algas fonda apmērs.

Aizpildīto personāla tabulu paraksta personāla dienesta vadītājs vai persona, kurai uzticēta atbildība par personāla uzskaiti, kā arī organizācijas galvenais grāmatvedis.

Vienotā štata veidlapa neparedz apzīmogošanu. Šajā sakarā zīmogu var uzlikt, bet tas nav nepieciešams.

Personāla tabulas aizpildīšanas paraugs ir parādīts 5. piemērā.

Kā veikt izmaiņas personāla tabulā?

Agrāk vai vēlāk jebkurš personāla darbinieks saskaras ar izmaiņām personāla tabulā ietvertajā informācijā. Piemēram, var rasties nepieciešamība ieviest jaunu štata vienību vai visu nodaļu, vai samazināt esošo, mainīt algas, tarifu likmes, pārdēvēt nodaļu vai amatu utt.

Ir divi veidi, kā veikt izmaiņas apstiprinātajā personāla tabulā:

Variants 1. Mainiet pašu štatu tabulu, tas ir, apstipriniet jaunu štatu tabulu ar jaunu (pēc kārtas nākamo) reģistrācijas numuru.
2. iespēja. Veiciet izmaiņas pašreizējā personāla tabulā.

Šajā gadījumā personāla tabula paliek nemainīga, mainās tikai vairākas tās pozīcijas (kolonnas saturs). Izmaiņas tiek veiktas pēc pasūtījuma, pēc tam tiek koriģēta personāla tabula. Kā atbilstošā rīkojuma virsrakstus var izmantot: “Par štatu tabulas maiņu”, “Par daļējām izmaiņām štatu tabulā”, “Par izmaiņu veikšanu štatu tabulā” utt. Rīkojumā jānorāda pamatojums izmaiņu veikšana personāla tabulā (piemēram, uzņēmuma reorganizācija, vadības darba optimizācija, organizācijas struktūras uzlabošana utt.).

5. piemērs

Ja organizācijai ir sarežģīta struktūra, iesakām, veicot izmaiņas pašreizējā personāla tabulā, pasūtījumā norādīt ne tikai atbilstošo amatu, bet arī struktūrvienību, kuras personālu ietekmē veiktās izmaiņas. Tas ir saistīts ar faktu, ka dažādiem departamentiem var būt amati ar vienādiem nosaukumiem.

Nav noteikumu par to, cik bieži personāla tabula ir jāatjaunina. Tāpēc to var izdarīt pēc vajadzības.
Neaizmirstiet, ka darbinieku uzmanība tiek pievērsta noteiktajā kārtībā veiktajām izmaiņām un papildinājumiem organizācijas personāla tabulā, pēc tam, pamatojoties uz rīkojumu (instrukciju) vai citu lēmumu, tiek veiktas atbilstošas ​​izmaiņas un papildinājumi viņu darba grāmatās. darba devējs. Tas teikts instrukcijas Nr.69 3.1.punktā.
Lūdzu, ņemiet vērā, ka pastāvīga vai īslaicīga darbinieka darba funkcijas maiņa un (vai) struktūrvienība, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā), nav nekas cits kā pārcelšana uz citu darbu (daļa RF Darba kodeksa 72.1 panta 1). Par darbinieka darba funkcijas maiņu tiek uzskatīta arī pušu noteikta un darba līgumā nostiprināta amata nosaukuma maiņa neatkarīgi no to iemesla (piemēram, saistībā ar izmaiņām štatu tabulā) .

Kad veikt izmaiņas, samazinot darbiniekus?Darbinieku skaita vai personāla samazināšana ir viens no iemesliem, lai veiktu izmaiņas personāla tabulā. Organizācijas lieluma samazināšana ietver atsevišķu personāla vienību izslēgšanu no personāla tabulas, savukārt personāla samazināšana ietver atsevišķu amatu izslēgšanu. Darbinieki, kuri tiek atlaisti viena vai otra iemesla dēļ, tiek atlaisti saskaņā ar 2. panta 2. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ņemot vērā, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darbinieki par gaidāmo atlaišanu darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir jāpaziņo ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas, var tikt ieviesta jauna personāla tabula. ne agrāk kā divus mēnešus pēc tā sagatavošanas. Personāla tabulas klātbūtne var apstiprināt, ka darbinieku atlaišana bija pamatota (tas ir, darba devējam būs iespēja skaidri parādīt darba vietu trūkumu).

Ja tiek novērsti apstākļi, kas izraisīja izmaiņas štatu tabulā uz štata vienību samazināšanu, darba devējs var atjaunot samazinātās amata vietas, veicot izmaiņas štatu tabulā vai apstiprinot jaunu.

Vai ir iespējams mainīt vienoto formu?Krievijas Goskomstat 1999. gada 24. marta rezolūcijā Nr. 20 “Par primārās grāmatvedības dokumentācijas vienotu formu izmantošanas kārtības apstiprināšanu” ir norādīts, ka, ja nepieciešams, organizācija var ievadīt papildu informāciju. Tajā pašā laikā nav atļauts dzēst tos rekvizītus, kas jau ir šajā veidlapā (ieskaitot kodu, veidlapas numuru, dokumenta nosaukumu).

Visas izmaiņas, kas veiktas vienotajā veidlapā, jādokumentē organizācijas administratīvajos dokumentos. Turklāt primārās grāmatvedības dokumentācijas vienoto veidlapu albumos norādītie pašu veidlapu formāti ir ieteicami un var tikt mainīti. Tādējādi, veidojot veidlapas, kuru pamatā ir vienotas formas, ir atļauts veikt izmaiņas kolonnu un līniju paplašināšanas un sašaurināšanās ziņā, pievienojot vaļīgas lapas - lai atvieglotu nepieciešamās informācijas izvietošanu un apstrādi.