Nav strikti noteiktas formas disciplinārai sodīšanai. Tā apjomam, saturam un struktūrai nav īpašu prasību. Katrs uzņēmums patstāvīgi izveido šāda dokumenta formu un izmanto to visos disciplinārsodu gadījumos neatkarīgi no darbinieka pārkāpuma veida vai soda veida.

Svarīgs! Darba devējam ir tiesības izteikt rājienu, rājienu vai atlaist darbinieku, kurš nav pildījis savus pienākumus vai pildījis tos neatbilstoši (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants).

Pats izstrādājot veidlapu, kā disciplinārsoda rīkojuma paraugu varat izmantot jebkuru atbilstošā dokumenta vienotu formu. Ja ievērojat vispārējo šādu dokumentu veidošanas struktūru, ir mazāka iespēja palaist garām svarīgas detaļas paša izstrādātā formā.

Izpētiet vienoto personāla pasūtījumu struktūru, izmantojot rakstus mūsu vietnē:

Disciplinārsoda piemērošanas rīkojuma paraugs atrodams arī mūsu mājaslapā, kur pieejama gandrīz visiem gadījumiem piemērota veidlapa.

Apskatīsim tālāk, kā izmantot šo veidlapu, lai izdotu iekasēšanas rīkojumu, izmantojot visbiežāk sastopamā darba pārkāpuma — darba kavējumu — piemēru.

Kad ar darba devēja rīkojumu darbiniekiem tiek paziņots par sodu?

Prombūtnim noteikti tiks piemērots sods, ja viņš nevar attaisnot savu prombūtni no darba vietas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punkts "a" apakšpunkts).

Svarīgs! Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu prombūtne ir darbinieka prombūtne no darba vietas bez iemesla visu darba dienu (ieskaitot vairāk nekā 4 stundas pēc kārtas).

Rīkojumā par disciplinārsodu par darba kavējumiem būs jāatspoguļo visi būtiskie aspekti: īsi jāapraksta pārkāpuma fakts, jānorāda saite uz apliecinošiem dokumentiem (aktiem, piezīmēm, paskaidrojumiem), jānorāda kavējuma datums, kā arī organizatoriskais vai materiālais. nodarījuma sekas (prēmijas atņemšana, rājiens utt.).

Lai sodītu darbinieku, kurš nokavējis darba maiņu (vai tās daļu), nepietiek ar vienu disciplinārsodu. Būs jāņem vērā arī Regulas Nr. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Svarīgs! Lai saņemtu rakstiskus paskaidrojumus no skolēna, tiek dotas 2 dienas, pēc kurām, ja darba devējs nesaņem paskaidrojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Pārkāpēja paskaidrojums par viņa nodarījuma motīviem ļauj objektīvi izvērtēt faktiskos apstākļus, kas izraisīja disciplināratbildību.

Turklāt darba devējs pirms rīkojuma par disciplinārsodu izdošanas Un Svarīgi ir skrupulozi un nopietni vērsties pie pārkāpuma izdarīšanas fakta reģistrēšanas. Būs jāfiksē brīdis, kad darbinieks atrodas prombūtnē no vietas, kur viņš pilda savu darba funkciju, un jānoskaidro visi šī pārkāpuma apstākļi. Tas iespējams, izsniedzot atsevišķu dokumentu, ko sastādījusi darba devēja speciāli izveidota komisija.

Ja darba devēja rīkojums par disciplinārsodu tiek izsludināts, neievērojot šīs procedūras, disciplinārsodu var apstrīdēt tiesā vai pāraugt nebeidzamā tiesiskā cīņā starp darbinieku un darba devēju.

Lai darba devējs varētu sodīt darbinieku par darba pārkāpumiem, jau iepriekš jāparūpējas par to, lai visi pienākumi, kurus darba devējs no darbinieka sagaida, tiktu laikus iepazīstināti un parakstīti. Pretējā gadījumā darbinieks viegli apstrīdēs rīkojuma par disciplinārsodu likumību (piemēram, sk. Burjatijas Republikas Augstākās tiesas 2015. gada 24. jūnija apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-2159/2015).

Tas ir, visas formalitātes ir jānokārto pirms rīkojuma par disciplinārsoda uzlikšanu izdošanas. Dokumenta paraugu varat lejupielādēt mūsu vietnē.

Rezultāti

Darba devējam ir tiesības sodīt nolaidīgu darbinieku par darba pārkāpumu. Ir svarīgi pilnībā izprast viņa apstākļus un pareizi aizpildīt visus dokumentus, lai disciplinārsodu sekas nekļūtu par tiesvedības priekšmetu. Starp šādiem dokumentiem ir rīkojums par disciplinārsodu, kura paraugs ir ievietots mūsu vietnē.

Darba disciplīnas pārkāpumi - sodām darbinieku

Darba likumdošana paredz katras organizācijas darba kārtības noteikumu izveidi. Tieši pēc šī dokumenta darbinieki vadās, jo tajā ir aprakstīti visi darba jautājumi un jautājumi, kas rodas uzņēmumā: darba dienas sākuma un beigu laiks, darba samaksas aprēķināšanas kārtība un pat komercnoslēpumu specifika.

Pat neliela kavēšanās vai darba vietas atstāšana uz 5 minūtēm var tikt uzskatīta par darba disciplīnas pārkāpumu. Par šādiem šķietami nekaitīgiem pārkāpumiem var tikt piespriesti bargi sodi. Tāpēc ļoti svarīgi ir iemācīties identificēt tās darbības, kas ir pārkāpumi, kā arī izvērtēt iespējamo sodu par tām.

Darba disciplīnas pārkāpums - definīcija un veidi

Vispirms jums ir jāsaprot pamatjēdzieni. Darba disciplīna ir noteikumu kopums, kas attiecas uz uzņēmumu un ir obligāts visiem tā darbiniekiem. Tie ietver darba noteikumus, korporatīvo ētiku, darba aizsardzības noteikumus utt. Darba devējam pašam papildus šo noteikumu izveidei ir jānodrošina to ieviešanas iespēja, jo, ja viņš to nedarīs, tad jebkurš darbinieka pārkāpums no jebkura noteikuma tiks atzīts par viņa priekšnieku vainu.

Lai saprastu, kāpēc darbiniekiem var piemērot dažādus sodus, ir skaidri jāsaprot, kādas darbības ir disciplīnas pārkāpums un kas tas ir.

Darbinieka pienākumi

Darba kodeksā ir noteikti vairāki darbiniekam raksturīgi pienākumi, proti:

1. Atbilstība visiem fiksētajiem noteikumiem un darba standartiem.
2. Kvalitatīvi un apzinīgi pildot dienesta pienākumus.
3. Darba noteikumu, darba aizsardzības un dažādu normatīvo aktu un prasību ievērošana, kas ir darba vietā.
4. Rūpējieties par uzņēmuma materiālo īpašumu.
5. Paziņojiet savai vadībai, ja rodas kādi apdraudējumi, kas var kaitēt citiem darbiniekiem.

Tiek uzskatīts, ka, ja darbinieks ir pārkāpis kaut vienu no šiem punktiem, viņš ir pārkāpis darba disciplīnu.

Darba disciplīnas pārkāpumu veidi

Atkarībā no paša darba procesa īpatnībām darbinieks var izdarīt trīs pārkāpumu grupas:

a) tehnoloģiskie, kas apvieno visus dažādu tehnoloģisko standartu pārkāpumus;

b) vadības procesa un padotības koordinācijas pārkāpumi, ja tiek pārkāptas vadības procedūras organizācijā;

c) režīma pārkāpumi (atpūtas un darba laiks).

Tātad, ja darbinieks veicinās izstrādājumu bojājumus, viņš izdarīs tehnoloģisku pārkāpumu, un, ja viņš kavēsies uz darba vietu, viņš izdarīs drošības pārkāpumu.

Katrs pārkāpums ietver apliecinošo dokumentu vākšanu un izmeklēšanu.

Darba disciplīnas pārkāpumu saraksts

Starp visbiežāk sastopamajiem pārkāpumiem, kas saistīti ar darba disciplīnas pārkāpumiem, ir:

darba vietas apmeklēšana alkohola, narkotisko vai citu intoksikāciju reibumā;

nodarījumi, kas saistīti ar darba aizsardzību un izraisījuši jebkuru nelaimes gadījumu;

kavēšanās (līdz darba sākumam vai pat pusdienu pārtraukuma beigām), kā arī prombūtne;

pārāk agri atstājot noteiktu darba vietu (darba laikā vai dienas beigās);

strādāt nepilnā apjomā, kas tiek fiksēts iepriekš;

darba devējam piederoša īpašuma piesavināšanās, zādzība vai bojāšana;

jebkādu komercnoslēpumu izpaušanu;

atteikšanās no darbam nepieciešamās medicīniskās apskates vai apmācības;

nelikumīgas darbības;

pakļautības un vadības rīkojumu pārkāpšana;

īpaša rīkojumos un instrukcijās rakstīto prasību neievērošana;

aktīva līdzdalība darbībās, kas var samazināt vadības autoritāti.

No visa šī saraksta rupjie pārkāpumi ietver pastāvīgu prombūtni, dokumentu viltošanu, zādzību, darba apmeklēšanu dzērumā vai kādas nelikumīgas darbības izdarīšanu.

Visus darba pienākumu nepildīšanas veidus iedala pēc šādiem kritērijiem:

a) pēc laika un termiņiem;

b) izpildes vietā;

c) pēc tilpuma;

d) pēc izpildes metodes;

e) formā;

e) pēc izpildītāja.

Disciplinārpārkāpumi ir disciplīnas pārkāpumi dienesta pienākumu izpildes laikā.

Tāpat ikvienam darba devējam ir jāspēj atšķirt pārkāpums no finansiālās atbildības, jo, ja darbinieks ir nodarījis kāda veida materiālo kaitējumu, tad atbildība par to var turpināties arī pēc darba attiecību beigām.

Sodi par darba disciplīnas pārkāpumiem

Darba kodeksa 192. pantā ir noteikti vairāki sodi, kas attiecas uz darbiniekiem Krievijas Federācijā:

a) piezīme;

b) aizrādījums;

c) atlaišana.

Ja kādā no vietējiem dokumentiem ir norādīta iespēja atņemt piemaksu par pārkāpumu, darba devējs var to izmantot.

Gadījumā, ja ir federālie likumi, kas apraksta īpašas soda metodes, tad tos var arī piemērot.

Aizrādījums par darba disciplīnas pārkāpumu

Disciplīnas pārkāpuma gadījumā par to tiek sastādīts protokols ar detalizētu pārkāpuma aprakstu, izvēlēto sodu un paša darbinieka paskaidrojumu. Lai gan piezīme lielu ļaunumu nenodara, tā var atturēt darbinieku no sistemātiskiem pārkāpumiem, ko izraisa atkārtota pārkāpuma izdarīšana.

Aizrādījums par darba disciplīnas pārkāpumu

Aizrādījums, ko izsaka, izdarot disciplinārpārkāpumu, ir divu veidu: parasts un bargs. Tas ir jāpieraksta pasūtījumā, bet nav norādīts darba grāmatiņā. Var tikai atzīmēt atlaišanu, kas bija saistīta ar pastāvīgiem pārkāpumiem un darba nepildīšanu.

Atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumu

Tiek uzskatīts, ka atlaišana ir pēdējā iespēja no visiem iespējamajiem sodiem. To piešķir, ja persona izdarījusi ļoti smagu pārkāpumu vai pārtraukusi strādāt. Tātad, piemēram, banku iestādēs viņi var jūs droši atlaist, ja darbinieks ir izdarījis īpašuma zādzību.

Atbildība par darba disciplīnas pārkāpšanu

Darba likumdošanā ir noteikts, ka visi darbinieki ir atbildīgi par savu rīcību un viņiem parakstot jāiepazīstas ar darba aizsardzības noteikumiem, kārtību un citām prasībām. Darba devējs patur tiesības uzlikt sodus, ja darbinieks kaut ko pārkāpj. Tajā pašā laikā tos salīdzina ar nodarījuma sarežģītību.

Sodīšanas kārtība par disciplinārpārkāpumu

Varas iestādes patstāvīgi izvēlas sodu, kura pamatā jābūt esošajai informācijai un likumdošanas normām.

Akts par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu

Katrs pārkāpums jāfiksē, izmantojot aktu. Šo dokumentu sagatavo darbinieka priekšnieki kopā ar lieciniekiem. Pēc tam dokuments pēc parakstīšanas tiek nosūtīts darbiniekam, bet otrs eksemplārs tiek nosūtīts augstākajai vadībai, lai viņi varētu veikt jebkādas darbības. Tie cilvēki, kuri būs atbildīgi par šī akta sastādīšanu, ir iepriekš jānorāda vietējos dokumentos.

Darbinieku paskaidrojumi

Darbiniekam ir jāsniedz paskaidrojums par notikušo. Vēlams to pieprasīt rakstiski, lai pasargātu sevi no liekām problēmām. Dažkārt aktu var izveidot, bet tikai tad, ja cilvēks atsakās izskaidrot kādas nianses. Vienlaikus der zināt, ka šāda nevēlēšanās komentēt situāciju nevar atbrīvot no soda, tāpēc vēlams 2 dienu laikā tomēr izsniegt noti.

Pārkāpuma akts, paša darbinieka ziņojums un paskaidrojuma raksts tiek nosūtīts augstākajai vadībai, kas jau nosaka soda uzlikšanas specifiku konkrētajā situācijā.

Rīkojums uzlikt sodu

Vadībai ir jāanalizē visa esošā informācija un dokumenti, lai pēc tam izdotu rīkojumu, kurā norādīts darbinieka pārkāpums.

Lai gan nav fiksēta šāda dokumenta piemēra (ir gatavas veidlapas atlaišanas rīkojumu izveidošanai), aktā ir aprakstīts pats pārkāpums, tā izdarīšanas laiks un izvēlētais sods. Tāpat norādīti dokumenti, kas to visu regulē. Aizpildītais rīkojums jāapstiprina darba devējam, pārkāpēja tiešajam priekšniekam un cilvēkresursu nodaļas vadītājam.

Rīkojums nekādā veidā netiek atzīmēts darba grāmatā, ja vien tas nav izraisījis atlaišanu, lai gan tā kopiju var ievietot darbinieka personas lietā pēc tam, kad pārkāpējs ar to ir iepazinies. Šim nolūkam tiek dotas ne vairāk kā trīs dienas. Ļoti svarīgi ir salīdzināt soda apmēru un nodarījuma sarežģītību, kā arī to piemērot saprātīgi, lai persona to nekādā veidā nevarētu apstrīdēt.

Rīkojums atcelt disciplinārsodu

Ja varas iestādes nolemj sodu atcelt, tās var to izdarīt gada laikā pēc pārkāpuma izdarīšanas. Lai to izdarītu, jums ir jāsastāda jauns rīkojums, kurā jāapraksta iemesli, kas lika jums noņemt sodu. Pēc tā publicēšanas darbiniekam jāiepazīstas ar dokumentu vispārīgā veidā (kā pēc pārkāpuma).

Sods var tikt atcelts pats par sevi (it kā tas nebūtu bijis), ja kalendārā gada laikā darbinieks nav pieļāvis turpmākus pārkāpumus.

Sodu uzlikšanas termiņi

Jebkuru sodu var izmantot tikai mēneša laikā pēc soda. Ja ir pagājuši vairāk nekā seši mēneši, tad darba devējs vairs nevar ietekmēt savu darbinieku. Gadījumā, ja nodarījums tiek atklāts tikai pēc nākamās revīzijas, iespējamais sods tiek palielināts līdz 2 gadiem.

Jāsaprot, ka par darba disciplīnas pārkāpšanu uzņēmumā naudas sodu nevar piemērot, bet ar vadības lēmumu var tikt piemērota stimulu (piemēram, prēmiju) atņemšana. Ja darba devējs vairāk nekā vienu reizi sodīs savu darbinieku par vienu un to pašu pārkāpumu, tas būs spēkā esošo tiesību aktu pārkāpums.

Darba disciplīnas pārkāpumu piemēri

Starp visiem pārkāpumiem vispopulārākā ir prombūtne, ko veido darbinieka prombūtne no darba, kurš nekādi nebrīdināja savu vadību un nenorādīja normālu un apstiprinātu iemeslu. Ja notiek kāda veida ārkārtas situācija (ugunsgrēks, uzbrukums, avārija), tad tiek uzskatīta iespēja, ka personai nav bijusi iespēja kaut ko izskaidrot. Pamatojoties uz to, darba devējiem savas drošības labad nav ieteicams nekavējoties jebkādā veidā sodīt darbinieku, jo, ja viņa pamatojums bija pamatots, viņš var mierīgi sūdzēties savai vadībai tiesā ar lūgumu atjaunot taisnīgumu.

Darba disciplīnas pārkāpumi (sistemātiski, rupji, atkārtoti) - kādi ir draudi?

Kādu disciplinārsodu darbiniekam piemērot, katrā konkrētajā gadījumā lemj administrācija. Tiek ņemti vērā pārkāpuma apstākļi un darbinieka personas dati. Piemēram, skolotāja amorāla pārkāpuma izdarīšana skolā pret skolēnu ir rupjš disciplīnas pārkāpums un pilnīgi iespējams piemērot bargāko sodu - atlaišanu.

Par kādiem pārkāpumiem darbinieks var tikt sodīts?

Jūs varat sodīt nedisciplinētu darbinieku par:

1. Amata pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla un ja darbinieks iepriekš ir sodīts par disciplinārpārkāpumu.
2. Neierašanās.
3. Vienreizējs rupjš darbinieka darba disciplīnas pārkāpums.
4. Atrašanās darbā reibumā vai narkotiku reibumā.
5. Valsts vai dienesta noslēpumu izpaušana.
6. Mantas piesavināšanās, zādzība, nozaudēšana vai cita tīša bojāšana, kas apstiprināta ar tiesas spriedumu.
7. Uzticības zaudēšana vainīgu darbību rezultātā.
8. Amorālas darbības izdarīšana, veicot darba pienākumus.

Uz vadītājiem un noteiktām profesijām (piemēram, tiesnešiem, izmeklētājiem, prokuroriem) attiecas atsevišķi darba pārkāpumu saraksti.

Sods par darbinieka sistemātisku darba disciplīnas pārkāpumu

Likumā ir paredzēti tikai trīs disciplinārsodu veidi:

1. komentēt. Darbiniekam nav nekādu seku, taču var tikt ņemtas vērā atkārtota pārkāpuma gadījumā.
2. Pārmetums. Var būt stingrs vai parasts. Ja pārkāpums atkārtojas un darbinieks tiek atlaists, tad darba grāmatiņā tiek izdarīta atzīme, ka darba līgums uzteikts par atkārtotiem darbinieka darba disciplīnas pārkāpumiem.
3. Atlaišana. Bargākais un nepatīkamākais disciplinārsods. Tas nozīmē ne tikai darba zaudēšanu, bet arī neglītu ierakstu darba grāmatā. kas vēl vairāk samazina izredzes turpināt karjeru.

Praksē sods rubļos ir izplatīts, lai gan tas ir aizliegts ar likumu. Daži vadītāji, nebaidoties no darba inspektoriem, ievieš naudas sodus par sistemātisku darba disciplīnas pārkāpšanu, un daži to dara pilnīgi likumīgos veidos, atņemot darbiniekiem prēmijas vai nepieciešamās piemaksas.

Kā tiek piemērota disciplinārsoda?

Ja darbinieks ir izdarījis rupju darba disciplīnas pārkāpumu, no viņa tiek saņemts paskaidrojuma raksts. Tā neesamība (darbinieks atsakās to rakstīt) netraucē vainīgā administrāciju, jo šajā gadījumā tiek sastādīts akts, kuru paraksta personāla nodaļas darbinieks un jebkurš cits darbinieks.

Ja tiek atklāts pārkāpums, piemēram, atkārtots darba disciplīnas pārkāpums kavējuma, kavējuma vai nekvalitatīva darba veidā, 30 dienu laikā tiek izdots rīkojums par disciplinārsodu. Mēneša periods netiek skaitīts, ja vainīgā persona ir atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.

Darbinieks ar rīkojumu tiek iepazīstināts personīgi pret parakstu pirms trīs dienu termiņa beigām. Ja darbinieks atsakās parakstīt sodu, tad tiek uzrakstīts atteikuma paziņojums.

Ja likumpārkāpējs nepiekrīt sodam. rīkojumu var pārsūdzēt valsts darba inspekcijā vai tieši tiesā. Pirmkārt, ieteicams sazināties ar juristu vai advokātu, kas iesaistīts darba strīdos. Viņi jums pastāstīs par lietas izredzēm un ieteiks problēmas risināšanas veidus.

Par vienu un to pašu pārkāpumu nevar piespriest divus sodus. Piemēram, ja darbinieks tiek atlaists par sistemātisku darba disciplīnas pārkāpumu, viņam nav tiesību vienlaikus atņemt piemaksu.

Darba likumdošanas analīze liecina, ka nolaidīgiem darbiniekiem tiek piemēroti diezgan bargi sodi. Tāpēc tiem, kuri regulāri kavē darbu, jāpadomā, ka direktora pacietība nav neierobežota un kādu dienu 5 minūšu kavēšanās var maksāt darbu.

Disciplinārsodi un naudas sodi par darba disciplīnas pārkāpumiem

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Saskaņā ar Darba kodeksu disciplinārsodu izmantošana ir stingri aizliegta, izņemot sodus, ko paredz pats kodekss, federālie likumi, hartas un disciplīnas noteikumi. Darbinieku nevar ielikt stūrī, piespiest strādāt septiņas dienas nedēļā vai atņemt atvaļinājumu. Jūs nevarat sodīt darbinieku.

Kad darbinieks izdara disciplinārpārkāpumu. darba devējs, saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu, ir tiesības: izteikt darbiniekam mutisku vai rakstisku piezīmi, izteikt rājienu, atlaist darbinieku, pamatojoties uz 1. daļas 5., 6., 9. vai 10. Art. 81, 1. punkts, art. 336 vai art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.11., kā arī 1. daļas 7. vai 8. punkts. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Turklāt disciplinārsodu piemērošanas kārtība ir skaidri noteikta Regulas Nr. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa algoritms.

Sākumā darba devējs fiksē darbinieka darba disciplīnas pārkāpuma faktu: kavēšanās un prombūtnes gadījumā - tas ir prombūtnes akts no darba vietas, uzdotā uzdevuma neizpildes vai sliktas izpildes gadījumā - piezīme no tiešā vadītāja. Darbiniekam ir tiesības un jāsniedz rakstisks paskaidrojums par savu disciplinārpārkāpumu divu darbdienu laikā no tā izdarīšanas dienas. Ja darbinieka paskaidrojuma nav, tas tiek ierakstīts aktā.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu, darbinieks ar soda kārtību jāiepazīstina pret parakstu trīs darbdienu laikā no tā izsniegšanas dienas. Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, tas tiek ierakstīts attiecīgajā aktā.

Disciplinārie pasākumi

Taču darba devējs var sodīt darbinieku ar rubļiem. Manuprāt, tas dažreiz ir vajadzīgs. Tiesa, šādu disciplinārsodu diez vai var nosaukt par naudas sodu. Bieži vien specializētajā literatūrā ir jēdziens “nolietojums”, ko autori pielīdzina jēdzienam “soda nauda”. Taču naudas sods ir viens no soda veidiem, kas izteikts naudā un iekasēts par likumpārkāpuma izdarīšanu, savukārt prēmija ir viens no atlīdzības veidiem par panākumiem darbā. Prefikss “de” nozīmē prēmijas neesamību, atcelšanu, kam nav nekāda sakara ar sodiem, soda sankcijām. Balva, saskaņā ar Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129., 135. pants ir viens no stimulējošiem maksājumiem. Attiecīgi šī vērtība ir mainīga algu sastāvā. Piemaksas apmērs var mainīties atkarībā no koplīgumā un prēmiju nolikumā noteiktajiem kritērijiem.

Likumīgi ir nevis atņemt darbiniekam prēmiju, kuras izmaksa darbiniekam jau ir paredzēta ar uzņēmuma rīkojumu, bet gan vienkārši izslēgt pārkāpēju no prēmijas rīkojuma vai izmaksāt prēmiju samazinātā apmērā. .

To mums atgādina arī Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pants, saskaņā ar kuru darba devējs apbalvo darbiniekus, kuri apzinīgi veic savus darba pienākumus. Starp stimuliem ir arī prēmiju izmaksa.

Tādējādi, lai saņemtu prēmiju, darbiniekam ir jāizpilda uzņēmuma apstiprinātajā prēmiju nolikumā noteiktie prēmiju nosacījumi. Jebkurš darba disciplīnas pārkāpums, kā arī ar darba līgumu darbiniekam noteikto darba pienākumu nepildīšana var ietekmēt izmaksājamās piemaksas apmēru.

Ja vēlaties “sodīt ar rubļiem” darbinieku par darba disciplīnas pārkāpšanu, prēmiju noteikumos iekļaujiet šādu formulējumu: “Par darba sasniegumiem, ja nav disciplinārsodu, darbiniekiem tiek izmaksāta prēmija 1 līdz 100 procentu apmērā. ” Vietējos normatīvajos aktos, darba līgumā ar darbinieku vai rīkojumā par piemaksām nekādā gadījumā nedrīkst minēt formulējumu: “atņemt”, “atņemt” vai “samazināt piemaksas apmēru” (Darba un sociālās attīstības ministrijas vēstule). Krievijas Federācijas 2000. gada 31. jūlija N 985 -vienpadsmit). Atcerieties, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu ir aizliegts sodīt darbinieku par disciplinārpārkāpumiem vai pasliktināt viņa stāvokli, salīdzinot ar to, kas paredzēts darba līgumā un kodeksā.

Jūs nevarat izpildīt, jūs varat apžēlot

Kā zināms, tiesneši pret darbiniekiem izturas daudz lojālāk, nekā to vēlētos darba devējs. Nez kāpēc Temīdas kalpi uzskata strādniekus par vājāko pusi lietā, kas prasa aizsardzību.

Būtiskāko punktu Darba kodeksa normu piemērošanas procedūrā tiesā noteica Krievijas Federācijas Augstākā tiesa 2004. gada 17. marta plēnuma lēmumā Nr. 2. Tādējādi Darba kodeksa 53. punkts. minētajā dokumentā ir ietverts noteikums, saskaņā ar kuru, pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Satversmes 46. pantu valstij ir pienākums nodrošināt tiesību uz tiesisko aizsardzību īstenošanu, kurai jābūt taisnīgai, kompetentai, pilnīgai un efektīvai. Pirmkārt, izskatot darba strīdu par disciplinārsodu, tiesa atkārtoti pārbauda darba devēja atbilstību darbiniekam saistībā ar vispārējiem tiesiskās, līdz ar to arī disciplināratbildības principiem, tādiem kā godīgums, vienlīdzība, samērīgums, likumība, vaina, humānisms. . Šie principi ir atspoguļoti Art. Art. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 1., 2., 15., 17., 18., 19., 54. un 55.

Vairumā gadījumu darbinieki var apstrīdēt darba devēja rīkojumus par disciplinārsodu uzlikšanu, kas neizraisa algas samazināšanu.

Maskavas šķīrējtiesas 2006.gada 4.maija un 2006.gada 15.maija lēmumā lietā Nr.A40-17389/06-146-165 tieši norādīts, ka piemaksas atņemšana nav disciplinārsods, kas izriet no 2006.gada 4.maija. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Devītās apelācijas šķīrējtiesas 2006.gada 24.jūlija, 2006.gada 28.jūlija rezolūcijā N 09AP-7824/2006 lietā N A40-25961/06-92-189 tiesnese norāda uz naudas soda uzlikšanas neiespējamību. darbinieks par darba disciplīnas pārkāpšanu.

Darbinieki parasti augstu vērtē savu darba vietu, tāpēc bieži vien piekrīt darba devēja darbībām, kuru mērķis ir ievērot darba disciplīnu. Neapmierinātie bauda savu tiesību aizsardzību, kas noteikta Art. 352 Krievijas Federācijas Darba kodekss. To vidū ir sūdzība pret darba devēju darba likumdošanas ievērošanas valsts uzraudzības un kontroles iestādēm.

Darbinieka vēršanās darba inspekcijā ir pamats kontroles iestādēm pārbaudīt darba devēja atbilstību darba tiesību normām. Par to neievērošanu, tostarp nelikumīgu naudas sodu iekasēšanu no personāla par darba disciplīnas pārkāpumiem, tiek piemērota atbildība saskaņā ar Art. 5.27. Administratīvo pārkāpumu kodekss. Sods juridiskām personām svārstās no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu. individuālajiem uzņēmējiem - no 1 līdz 5 tūkstošiem rubļu. Abu kategoriju darba devējus var sodīt ar darbības pārtraukšanu uz laiku līdz deviņdesmit dienām. Amatpersonām var uzlikt naudas sodu no 1 līdz 5 tūkstošiem rubļu.

Ieteikumi darba devējiem: piemērot darbiniekiem disciplinārsodus, taču neaizmirstiet iedziļināties izdarītā pārkāpuma būtībā un visos tā apstākļos, lai noskaidrotu, vai darbinieka rīcība nav vainojama darba pienākumu nepildīšanā vai nepienācīgā pildīšanā. Pretējā gadījumā darbiniekam ir tiesības apstrīdēt darba devēja viņam piemēroto disciplinārsodu. Atcerieties, ka nav iespējams sodīt darbiniekus, kā arī atņemt viņiem prēmijas, jo šīs ietekmes metodes nav paredzētas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Disciplinārsodu likumdevējs paredz kā atbildības līdzekli par organizācijas darba noteikumu pārkāpšanu. Uzliekot disciplinārsodu, jāņem vērā visas darba likumdošanas prasības. Kā pareizi uzlikt disciplinārsodu (Krievijas Federācijas Darba kodekss), jūs uzzināsit no mūsu raksta.

Kādos gadījumos var piemērot disciplinārsodus?

Stimulējot apzinīgu darba veikšanu, likumdevējs vienlaikus ievieš noteikumus, kas regulē bezatbildīgu darbinieku sodīšanas jautājumus.

Disciplinārsodu darbiniekam var uzlikt tikai tad, ja tas izdara disciplinārpārkāpumu.

Proti, ja darbinieks nepilda (nepareizi pilda) savus darba pienākumus, tad no disciplināratbildības nevar izvairīties.

Jo īpaši nodarījumi ietver:

darbinieka prombūtne no darba vietas bez iemesla;

darba līgumā vai amata aprakstā noteikto amata pienākumu nepildīšana;

darbinieka atteikšanās veikt darbības, kas paredzētas likumā, darba līgumā, amata aprakstā vai organizācijas, ar kuru darbinieks bija iepazīstināts, iekšējos noteikumos (piemēram, atteikšanās no obligātās medicīniskās apskates, atteikšanās valkāt īpašu apģērbu).

Tomēr īpašie federālie likumi var noteikt, ka disciplinārsods darbiniekam tiek uzlikts ne tikai par darba disciplīnas pārkāpuma izdarīšanu. Piemēram, 1992. gada 17. janvāra federālais likums Nr. 2202-1 Par Krievijas Federācijas prokuratūru nosaka, ka darbinieks var tikt sodīts ar disciplinārsodu, ja viņš izdara pārkāpumus, kas var diskreditēt prokurora darbinieka godu un cieņu.

Disciplinārās sankcijas ir sadalītas vispārējās un īpašās.

Vispārējie disciplinārsodi ir šādi:

komentēt;

aizrādīt;

atlaišana.

Īpašas disciplināras sankcijas ir paredzētas normatīvajos aktos vai likumos par noteiktiem dienesta veidiem (darbiniekiem) Krievijas Federācijā. Bet likumdevējs nepārprotami ierobežo darba devēju: disciplinārsodu piemērošanu. kas nav noteikti federālajos likumos, disciplīnas noteikumos vai statūtos, nav atļauti. Pretējā gadījumā darba devējs var tikt saukts pie administratīvās atbildības par nevajadzīgu disciplinārsodu uzlikšanu saskaņā ar Administratīvā kodeksa 5.27. pantu, un pret viņu var tikt uzsākta administratīvā lietvedība.

Par jebkuru disciplinārpārkāpumu var uzlikt tikai vienu disciplinārsodu. Piemēram, ja darbinieks ieradās darbā reibuma stāvoklī un darba devējs viņam par šo pārkāpumu ir aizrādījis, tad atlaiž darbinieku saskaņā ar apakšpunktu. b 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par to pašu nodarījumu viņam vairs nav tiesību.

Disciplinārā atbildība ir neatkarīgs atbildības veids. Attiecīgi, lai pie tā nonāktu, ir jābūt nodarījuma sastāvam subjekta, priekšmeta, subjektīvās un objektīvās puses formā.

Šajā gadījumā subjekts būs pilsonis, kuram ir darba attiecības ar noteiktu organizāciju un kurš pārkāpj darba disciplīnu.

Subjektīvā puse ir darbinieka vainas forma.

Objekts - organizācijas darba grafiks.

Objektīvā puse ir saikne starp darbinieka rīcību un no tā izrietošajām sekām.

Saukšanas pie disciplināratbildības rezultāts ir disciplinārsoda uzlikšana. Šajā gadījumā darba devējs personīgi izlemj, vai viņš uzliks disciplinārsodu. jo tās ir viņa tiesības. Šo secinājumu var izdarīt, analizējot darba likumdošanas dispozitīvās normas. Bet, ja viņš tomēr nolemj darbinieku sodīt, tad novirze no likuma prasībām nav pieļaujama.

Disciplinārsodu uzlikšanas kārtība

Disciplinārsodu darbiniekam var uzlikt ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no dienas, kad darba devējs fiksējis darba disciplīnas pārkāpumu. Bet šajā laika posmā nav iekļauts:

dienas, kad darbinieks bija slimības atvaļinājumā;

atvaļinājums;

laiks, kas pavadīts saskaņošanai ar pārstāvniecību (arodbiedrību).

Jāatceras, ka nekādus disciplinārsodus nevar uzlikt:

6 mēnešus pēc disciplinārpārkāpuma izdarīšanas dienas;

2 gadus pēc nodarījuma izdarīšanas, kas atklājās revīzijas rezultātā.

Šajos termiņos netiks ieskaitīts laika posms, kurā turpinājās kriminālprocess.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība ir šāda.

1. Darba devējs atklāj, ka darbinieks ir izdarījis disciplinārpārkāpumu. Parasti organizācijas vadītājam tiek nosūtīts memorands (ziņojums vai cits dokuments), kurā norādīti noziedzīga nodarījuma izdarīšanas fakti. No šī dokumenta datuma sāk skaitīt visus termiņus. Bet ne no datuma, kad autors uzrakstīja piezīmi, bet tieši no datuma, kad šis papīrs sasniedza vadītāju.
2. Tālāk darba devējam ir jāpieprasa darbinieka paskaidrojums. Ja pēc 2 darba dienām darbinieks atsakās rakstīt paskaidrojuma rakstu, tad attiecīgās amatpersonas sastāda aktu. Vēršam uzmanību, ka darbinieka paskaidrojumu nesniegšana nevar būt par pamatu disciplinārsoda nepiemērošanai.
3. Ja darbinieks raksta paskaidrojuma rakstu, viņš attiecīgi norāda pārkāpuma iemeslus. Darba likumdošana neparedz kritērijus pamatotu iemeslu dēļ, tāpēc darba devējs tos izvērtē pēc saviem ieskatiem.
4. Ja darba devējs uzskata, ka pārkāpuma izdarīšanas iemesli nav pamatoti, tiek sastādīts rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu.

Rīkojums par disciplināratbildības uzlikšanu

Rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu var izdot tikai tad, ja darbinieka vaina ir pilnībā pierādīta.

Ja darbiniekam tiek uzlikts disciplinārsods rājiena vai rājiena veidā, tad rīkojums tiek sastādīts jebkurā formā.

Pēc rīkojuma par disciplinārsoda uzlikšanu izdošanas darbinieks ar to jāiepazīstina 3 dienu laikā. Ja viņš atsakās iepazīties, par to ir jāsastāda atbilstošs akts. Disciplinārsods tiks piemērots jebkurā gadījumā. Šajā laika posmā nav iekļauts periods, kurā darbinieks bija prombūtnē no dienesta.

Ja darba devējs neievēro šo termiņu, darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt disciplinārsodu.

Darbinieka darba disciplīnas pārkāpuma fiksēšana soda formā ir nepieciešama darba devējam. Galu galā, ja ir vairāki nenomaksāti disciplinārsodi, darbinieku var atlaist saskaņā ar 5. panta 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (darbinieks atkārtoti bez nopietna iemesla nepilda darba pienākumus, tiek piemērots disciplinārsods).

Disciplinārās darbības rīkojuma paraugs

Rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu tiek uzdrukāts uz organizācijas veidlapas un reģistrēts īpašā žurnālā.

08.03. Jekaterinburgas pilsēta

Sakarā ar to, ka noliktavas pārzinis Viktors Petrovičs Ņesterovs nepareizi pildīja viņam ar 2005.01.09. darba līgumu Nr.5 un 2004.08.06. nosūtīto produktu sagatavošana, kas izraisīja preču piegādes kavēšanos klientam,

PASŪTĪJUMI:

aizrādījums veikala pārzinim Viktoram Petrovičam Ņesterovam.

Bāze:

1. Vadītāja vietnieka administratīvajos un ekonomiskajos jautājumos O. V. Skvorcova memorands, kas datēts ar 01.03.
2. Likums par darbinieka disciplinārpārkāpumu Nr.45 datēts ar 03/05..
3. Darbinieka paskaidrojumi datēts ar 02.03.

LLC Horns and Hooves direktors ____________________ Strelkovs I.P.

Kā tiek atcelts disciplinārsods?

Jebkurai disciplināratbildībai ir nepārtraukts raksturs, bet darba attiecību ietvaros starp konkrētām personām. Tieši tāpēc likumdevējs ir skaidri noteicis – ja darbinieks 1 gada laikā no iepriekšējā disciplinārsoda saņemšanas dienas nebūs saņēmis citu disciplinārsodu, viņš tiks uzskatīts par atbrīvotu no disciplināratbildības.

Darba kodekss nosaka, ka disciplinārsods darbiniekam tiek atcelts agrāk šādos gadījumos:

pēc darba devēja pieprasījuma;

pēc darbinieka pieprasījuma;

pēc vadītāja pieprasījuma;

pēc pārstāvības institūcijas (piemēram, arodbiedrības) pieprasījuma.

Atbrīvojums no disciplinārsoda agrāk par noteikto termiņu parasti tiek formalizēts ar atbilstošu rīkojumu.

Neskatoties uz to, ka disciplinārsods ir viens no darba devēja soda veidiem, no tās var pilnībā izvairīties, ievērojot darba disciplīnu. Atcerieties, ka, ja ir vairāki nenomaksāti disciplinārsodi, jūs varat tikt atbrīvots no darba saskaņā ar Darba kodeksa 81. pantu.

Personāla lietvedība mazos uzņēmumos un individuālajos uzņēmumos, darba likumdošanas prasības tās pārvaldīšanai, īpatnības, juridiskie smalkumi un problemātiskie jautājumi

Darba likumdošanas piemērošana darba devēja darbībā

Manā praksē atkārtoti ar kolēģiem ir nācies saskarties ar nopietnām grūtībām, aizsargājot uzņēmumu un individuālo uzņēmēju intereses. Šīs grūtības bija tiešas sekas šo uzņēmumu vadītāju rupjām kļūdām, veicot personāla uzskaiti. Parasti šāda situācija rodas mazos uzņēmumos un individuālajos uzņēmumos, kuri, lai ietaupītu naudu, ir paši juristi, grāmatveži un personāla darbinieki. Lielākā daļa dokumentu bieži tiek vienkārši lejupielādēti no interneta vai aizgūti no draugiem, un ar lielu daļu “krievu varbūt” likmes tiek ieviestas ikdienas darbībās. Taču šādu “optimizācijas” lēmumu sekas var būt ļoti postošas ​​uzņēmējam, jo ​​tās izpaužas kā zaudētas tiesas un daudzu tūkstošu dolāru naudas sodi par darba likumu pārkāpumiem. Arguments "tā visi strādā" neatstās iespaidu uz tiesnesi, prokurora palīgu vai valsts darba inspektoru, un tas ir labākajā gadījumā. Sliktākajā gadījumā uzņēmējam būs jārunā ar Ekonomisko noziegumu apkarošanas pārvaldes vai nodokļu noziegumu nodaļas darbiniekiem, manuprāt, nav vērts runāt par to, kādas būs sarunas ar minēto departamentu pārstāvjiem. Tātad, vai šis ietaupījums ir tā vērts? Jā, tas attaisno, bet, kā likums, pirms pirmās vizītes tiesā, darba inspekcijā vai prokuratūrā.

Vairums uzņēmēju labi apzinās, ka beidzas laiki, kad “darba devējam vienmēr ir taisnība”, darbinieki kļūst juridiski pratīgāki, viņi zina savas tiesības un zina, kā tās aizstāvēt. Ir tikai viena izeja: adekvāti reaģēt uz šo situāciju un nodrošināt savam biznesam uzticamu tiesisko aizsardzību.

Personāla lietvedība. Kam pievērst uzmanību.

Tātad, secībā, sāksim ar pieņemšanu darbā:

Pretendenta profils:

Daudzi cilvēki šo dokumentu uzskata par formālu, taču velti. Daudzos gadījumos tam var būt izšķiroša loma. Šis ir dokuments, kurā pats darba pretendents personīgi un brīvprātīgi sniedz informāciju par sevi. Kāda tad ir tā nozīme? Es minēšu tikai vienu gadījumu no savas prakses: cilvēks, kurš bija otrās grupas invalīds, ieguva darbu mazā uzņēmumā. Pēc ārējām pazīmēm nebija iespējams noteikt, ka viņš ir invalīds, darba laikā šis pilsonis savas invaliditātes faktu slēpa. Taču pēc tam pametis darbu, viņš sāka rakstīt sūdzības visām uzraudzības iestādēm un iesūdzēja darba devēju par viņa kā invalīda darba tiesību pārkāpšanu. Un šajā gadījumā galvenā loma bija anketai, jo ailē “Vai tu esi invalīds, ja jā, tad kādai grupai” paša pieteikuma iesniedzēja rokā bija ierakstīts “nē, es neesmu”.

Šis ir tikai viens no gadījumiem, un šādu gadījumu ir daudz. Darba kodekss iedala strādniekus noteiktās grupās, no kurām katrai ir īpaši nosacījumi: pieņemšana darbā, darba laiks, sociālā un cita drošība. Tāpēc, izstrādājot pretendenta pieteikuma veidlapu, šiem punktiem jāpievērš īpaša uzmanība. Pieteikuma veidlapā jāiekļauj atsevišķa paraksta rindiņa, kurā norādīts, ka pieteikuma iesniedzējs apliecina sniegtās informācijas patiesumu un apzinās visas ar to saistītās sekas.

Papildus iepriekšminētajam: pieteikuma veidlapa pretendentam jāaizpilda patstāvīgi, jāaizpilda visi punkti, atbilde uz katru no tiem jāraksta ar vārdiem (t.i., neizmantojot zīmes, līnijas, ēnojumu u.c.), mēnesis aizpildīšanas datumā ir jāizraksta ar vārdiem, pēc paraksta arī stenogrammai jābūt pilnīgai. Uzpildīšana jāveic ar vienu rokturi. Aizpildītā pieteikuma veidlapa jāglabā jūsu personīgajā lietā.

Darba līgums:

Darba līgums ir galvenais dokuments, kas nosaka darba attiecību kārtību un iezīmes starp darbinieku un darba devēju. Sastādot darba līgumu, jums jāpievērš uzmanība šādiem punktiem. Vispirms jums jāizlemj par līguma veidu:

Darba līgums uz noteiktu laiku

Darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku

Ar pārbaudes laiku vai bez tā

ja līgumā ir paredzēts pārbaudes laiks, tā noteikumi un nosacījumi jāatspoguļo darba līgumā saskaņā ar Art. 70 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Pusslodzes darbs

darba līgumā, pieņemot darbā nepilnas slodzes darbu, jāatspoguļo gan pats fakts, ka darbinieks ir nodarbināts nepilnu darba laiku, gan Krievijas Federācijas Darba kodeksa 44. nodaļā noteiktās šāda darba paredzētās pazīmes

Darba līguma sadaļas:

Parasti standarta darba līgumā jāiekļauj šādas sadaļas:

1. Līguma priekšmets

norādītas līguma puses, amats, kurā pieņemts darbinieks, īsi darba raksturs un statuss

2. Līguma darbības laiks

ja līgums ir uz noteiktu laiku, norāda datumu, no kura darbiniekam jāsāk pildīt darba pienākumi, un darba izbeigšanas datumu. Ja līgums ir beztermiņa, tad tiek norādīts tikai datums, no kura darbiniekam jāsāk pildīt darba pienākumi.

3. Darbinieka atalgojuma nosacījumi

norādīta amata alga (vai tarifa likme), likumā noteiktās un izmaksāšanai obligātās piemaksas un piemaksas, piemēram, reģionālais koeficients un ziemeļu piemaksa, un jānorāda to lielumi. Šeit ir jāizdara neliela atkāpe - reģionālā koeficienta lielums ir nemainīga vērtība, ja darbinieks pastāvīgi strādā jomā, kurā šāds koeficients ir noteikts. Ziemeļu prēmija dažos gadījumos maina tā lielumu atkarībā no darbinieka nepārtrauktas darba pieredzes noteiktā reģionā. Līdz ar to darba līgumā ir norādīta ziemeļu prēmijas procentuālā daļa darbinieka nodarbināšanas brīdī, obligāti norādot, ka šīs piemaksas apmērs tiek noteikts nodarbinātības dienā un tiks pārskatīts uz augšu pēc noteiktā perioda. pēc likuma. Ja darba pieņemšanas brīdī pabalsta apmērs noteiktai platībai ir maksimālais, tad tas tiek norādīts darba līgumā bez atsauces uz izmaiņām.

Norādīti arī papildu stimulējošie maksājumi un piemaksas (ja tādas ir), norādītas to summas vai norādīta saite uz dokumentu, kas nosaka aprēķināšanas kārtību un šo atvieglojumu un uzcenojumu apmērus. Ir norādīta arī darba samaksas izmaksas kārtība un datumi (jāatceras, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants nosaka prasību, ka darba alga tiek izmaksāta vismaz reizi pusmēnesī darba līgumā noteiktajā dienā), jo kā arī citas funkcijas. Turklāt šajā darba līguma sadaļā un īstenošanas kārtībā (noteikta ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 134. pantu) ir jānorāda darbinieka tiesības paaugstināt darba algas reālo līmeni.

4. Darba laiks un atpūtas grafiks

norāda: darba laiku, darba nedēļu, darba kārtību un brīvdienu nodrošināšanu, darba laika uzskaites sistēmu, pārskata perioda kopējo darba laiku, pārtraukumus ēdināšanai un atpūtai. Jāatceras, ka Hantimansu autonomajā apgabalā darbiniekiem ir tiesības uz 16 dienu apmaksātu papildu atvaļinājumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 321. pants), bet sievietēm ir noteikta 36 stundu darba nedēļa (Darba likuma 320. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss).

5. Darbinieka tiesības un pienākumi

darbinieka pamattiesības un pienākumi ir norādīti atbilstoši veiktā darba amatam un raksturam, un tiem jāatbilst prasībām, kas noteiktas Art. 21 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un nav tiem pretrunā

6. Darba devēja tiesības un pienākumi

jāatbilst prasībām, kas noteiktas Art. 22 Krievijas Federācijas Darba kodekss

7. Darbinieku sociālā apdrošināšana

darbinieks ir pakļauts obligātajai sociālajai un medicīniskajai apdrošināšanai tādā veidā un saskaņā ar nosacījumiem, kas noteikti spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos. Ja uzņēmumam ir papildu sociālās apdrošināšanas programmas, tās arī norāda

8. Garantijas un kompensācijas

Uz šī darba līguma darbības laiku uz darbinieku attiecas visas garantijas un kompensācijas, ko paredz Krievijas Federācijas darba likumdošana, darba devēja vietējie akti un darba līgums. Ja uzņēmumam ir papildu garantijas un kompensācijas, tās arī tiek norādītas

9. Pušu atbildība

ir norādīti galvenie atbildības pasākumi gan darbiniekam, gan darba devējam, kā arī šo atbildības pasākumu piemērošanas kārtība un pamatojums.

10. Līguma izbeigšana

ir norādīts darba līguma izbeigšanas pamatojums, un tiem jāatbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13.nodaļā noteiktajām prasībām un tie nedrīkst būt pretrunā ar tiem.

10. Nobeiguma noteikumi

šeit var norādīt līguma būtību, līguma nosacījumus, to juridisko spēku, strīdu risināšanas kārtību utt.

11. Sīkāka informācija par pusēm

ir norādīti darbinieka un darba devēja dati

Daži darba devēji darba līguma beigās pievieno rindkopu ar šādu saturu: “Esmu iepazinies ar iekšējiem darba noteikumiem un vietējiem normatīvajiem aktiem”, naivi uzskatot, ka šajā punktā var ielikt jebko. Tomēr tas tā nav, Darba kodekss nosaka, ka darbiniekam personīgi rakstiski jāiepazīstas ar vietējiem tiesību aktiem, kas regulē viņa darbību uzņēmumā. Kā alternatīvu jūs varat izmantot lapu, lai iepazīstinātu darbinieku ar šādiem dokumentiem, kurā norādīts:

Dokumenta reģistrācijas numurs

Tās pieņemšanas datums

Pilns nosaukums

Darbinieka glezna

Iepazīšanās lapai tiek piešķirts darba līguma pielikuma statuss, kurā tiek izdarīts attiecīgs ieraksts

Lielos uzņēmumos ar lielu personālu ir iekšējie darba noteikumi, kas nosaka visus darbības aspektus, mazos uzņēmumos šādi dokumenti nav nepieciešami, taču darba likumdošana pieprasa šādu noteikumu esamību pat mazā uzņēmumā, proti:

Noteikumi par iekšējiem darba noteikumiem

nosaka darba devēja un darbinieku savstarpējās tiesības un pienākumus, atbildību par to ievērošanu un izpildi, nodrošina darba attiecību regulēšanu uzņēmumā, nosaka optimālus darba grafikus, uzlabo darba organizāciju, stiprina darba disciplīnu.

Noteikumi par darba laiku

nosaka darbinieku darba un atpūtas laika regulēšanas kārtību, ņemot vērā viņu darba īpatnības. Viņi noteiks darba grafiku, darba dienas ilgumu un pārtraukumus. Katra strādnieku kategorija ir norādīta atsevišķā sadaļā

Darba disciplīnas noteikumi

definē darbinieku darba disciplīnas jēdzienu, kā arī atbildības pasākumus par tās pārkāpšanu. Jānorāda sekojošais:

Darba disciplīnas pārkāpumu veidi

Disciplinārsods par tā pārkāpumu

Disciplinārsodu uzlikšanas un noņemšanas kārtība

Noteikumi par darbinieku stimulēšanu

nosaka darbinieku stimulēšanas jēdzienu, veidus un apmērus, kā arī to noteikšanas, samazināšanas un atņemšanas pamatojumu. Jānorāda sekojošais:

Stimulēšanas veidi un to apmēri

Stimulēšanas pamatojums un kārtība

Pārējie iekšējie darba noteikumi, kā likums, ir noteikti pašu darbinieku amatu aprakstos. Katrs noteikums tiek apstiprināts ar uzņēmuma vadītāja rīkojumu.

it īpaši, ja tie ir rīkojumi par sodu, tajos ir jābūt skaidram un, pats galvenais, pamatotam formulējumam. Nereti savā praksē esmu sastapies ar tādiem rīkojumiem par sodīšanu, no kuru satura kopumā nevar saprast, kādēļ tieši darbinieks sodīts, attiecīgi uz šādiem rīkojumiem tika pieņemti lēmumi par to nelikumību. Rezultātā pasūtījumu atcelšana un līdz ar to arī paši sodi, naudas sodi pret darba devēju, darbiniekam materiālā un nereti arī morālā kaitējuma pārrēķins un samaksa, uzraugošo iestāžu iesniegumi trūkumu novēršanai, daudz iztērēta laika un nervu. Lai tas ar jums nenotiktu, nepieļaujiet šādas kļūdas. Kā piemēru minēšu soda rīkojuma sastādīšanas kārtību, jo tieši šādus rīkojumus darbinieki visbiežāk apstrīd.

Rīkojuma “Par sodu” sastādīšanas kārtība:

Pasūtījuma tekstam jāsākas ar notikuma aprakstu, piemēram -

"01.01. Saskaņā ar Enterprise LLC vadītāju darba grafiku šoferis Ivanovs I.I. 09.00 līdz 19.00 bija paredzēts nogādāt tirdzniecības pārstāvjus uz tirdzniecības vietām, bet 01.01. gada autovadītājs Ivanovs I.I. uz darbu negāja. Šoferis Ivanovs I.I. par viņa prombūtni no darba. Nevienu no Enterprise LLC darbiniekiem viņš iepriekš nebrīdināja un uz telefona zvaniem neatbildēja. Savā paskaidrojumā autovadītājs Ivanovs I.I. atzina savu prombūtni no darba, paskaidrojot, ka viņam nebija pamatotu iemeslu nenākt uz darbu.

“Ar savu rīcību šoferis Ivanovs I.I. pārkāpis 3.1.punkta prasības. tā amata apraksta un SIA "Uzņēmums" darba disciplīnas noteikumu 4.7.

“Pamatojoties uz iepriekš minēto un vadoties pēc Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un Enterprise LLC darba disciplīnas noteikumu 5.3. punktu, es pavēlu:

Šeit ir tikai daži vienkārši padomi par personāla uzskaites organizēšanu mazā uzņēmumā vai individuālā uzņēmējā.

Taču, lai to pareizi organizētu un aizsargātu darba devēja intereses attiecībā uz darba likumu ievērošanu, ir nepieciešama profesionālāka pieeja šai darbības jomai. Esmu gatavs jums palīdzēt atrisināt šīs problēmas. Mani pakalpojumi jums izmaksās daudz lētāk nekā pastāvīgi maksājumi no tiesas prāvām un soda naudas no uzraudzības iestādēm. Es sniedzu pakalpojumus uzņēmumiem un individuālajiem uzņēmējiem saistībā ar:

Jūsu uzņēmuma interesēs sastādītu darba līgumu izstrāde, stingri ievērojot Krievijas Federācijas darba likumdošanas prasības;

Jūsu uzņēmuma darbību darba organizācijas ziņā reglamentējošo iekšējo noteikumu, noteikumu, rīkojumu un instrukciju izstrāde;

Juridiskais atbalsts “problēmu” darbinieku atlaišanas vai samazināšanas gadījumā;

Jūsu interešu pārstāvēšana darba inspekcijā, prokuratūrā un tiesā darba strīdu risināšanā;

Konsultācijas par darba likumdošanas piemērošanu.

Neaizmirstiet, ka ietaupījumi uz uzņēmējdarbības juridiskā atbalsta pakalpojumiem tagad var radīt būtiskākus zaudējumus nākotnē.

Var pieteikt tikšanos vai saņemt konsultāciju pa tālr

Tāpat kā algas atskaitīšana. Darba kodeksā (192. pants) ir skaidri noteikti sodu veidi, kas piemērojami darbiniekiem par dažādiem disciplinārpārkāpumiem (prombūtne, atrašanās darba vietā reibumā utt.):

Darba devējam nav tiesību sodīt darbiniekus neatkarīgi no pārkāpuma smaguma pakāpes.

Tādējādi pats soda uzlikšanas fakts un pavaddokumentācija (rīkojums uzņēmumam par naudas līdzekļu piedziņu) ir nelikumīgs. Faktiski atskaitījums no soda naudas summām ir līdzvērtīgs. Par to darba devēju var saukt pie atbildības saskaņā ar Art. 5.27. Administratīvo pārkāpumu kodekss. Ja viņa vaina tiks apstiprināta, darba devējam būs jāmaksā:

• par pirmo pārkāpumu - no 1 līdz 5 tūkstošiem rubļu. - individuālajiem uzņēmējiem vai ierēdņiem no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu. - juridiskām personām;
• ja atkārtojas - no 10 līdz 20 tūkstošiem rubļu. un no 50 līdz 70 tūkstošiem rubļu. attiecīgi.

Ja 3 mēnešus pēc kārtas tiek veikta nelikumīga darbinieka algas daļas ieturēšana, viņš atbildēs saskaņā ar Art. 145.1 Kriminālkodekss.

Šajā gadījumā viņam draud ievērojams naudas sods (saskaņā ar jaunākajiem grozījumiem līdz 500 tūkstošiem rubļu), piespiedu darbs vai pat brīvības atņemšana uz laiku līdz 12 mēnešiem.

Bargākie pasākumi sagaida darba devēju, ja tiks pierādīts, ka viņa rīcība izraisījusi smagas sekas sodītajam darbiniekam. Piemēram, viņš izdarīja pašnāvību vai ieguva nopietnu slimību. Bet šajā gadījumā ir jāpierāda cēloņsakarība starp naudas sodu un tā sekām.

Iespējas, kā darba devēji apiet likumu

Darba devēji, kuri praktizē naudas sodu sistēmu, labi apzinās, ka kā juridisks dokuments jebkurš rīkojums, ar kuru darbiniekam uzliek naudas sodu, ir nelikumīgs.

Tāpēc ieturējumus no algas var formalizēt šādi:

• ieturot darbinieka it kā nodarītā materiālā kaitējuma summu;
• vai tā daļa (ar gabaldarbu-bonusa samaksu).

Pirmajā gadījumā darbiniekam tiek prasīta uzņēmumam nodarīto zaudējumu atlīdzināšana, pat ja viņš pats neuzskata sevi par vainīgu.

Apskatīsim piemēru:

Videonovērošanas sistēmas operatora Ivanova darba maiņas laikā izdedzis uzņēmuma īpašumā esošā datora ventilators. Darba devējs sagatavoja un viņam pret parakstu iesniedza šādu rīkojumu:

Nr.145, datēts ar 2016. gada 28. maiju, Maskava

par materiālā kaitējuma summas ieturēšanu no darba algas

1. Atlīdzināt materiālos zaudējumus (ventilatora nomaiņa datorā, inventāra Nr.348583), ieturēt no videonovērošanas sistēmas operatora S.N. Ivanovs __________ rubļu apmērā.

2. Grāmatvedis K.A. Mihailovai atskaitīt no algas par 2016. gada jūniju.

Režisors O.N. Pavlovs

Izpildītājs: grāmatvede K.A. Mihailova.

Bet arī šajā gadījumā dokuments pastāvēs, ja Ivanovs to neparakstīs, pieņemot darbā.

Pat ja šāda vienošanās pastāv, lai piedzītu no darbinieka materiālo zaudējumu summu, vispirms ir jāapstiprina zaudējumu fakta atkarība no viņa darbībām.

Ivanova gadījumā tam vajadzētu būt servisa centra zināšanām.

Vēl viens veids, kā “legalizēt” naudas sodu, ir reģistrēt to par konkrētu pārkāpumu.

Apskatīsim konkrētu piemēru:

Personāla nodaļas darbiniece Petrova, brīdinājusi kolēģi, uz dažām minūtēm atstāja savu darba vietu, lai atbildētu uz telefona zvanu. Priekšnieks to pamanīja un nolēma sievieti sodīt ar rubli, izdodot rīkojumu atņemt viņai prēmijas:

Nr.58, datēts ar 2016. gada 22. maiju, Ņižņijnovgoroda

Par nolietojumu

ES PASŪTU

1. Sodīt HR departamenta speciālistu Mariju Jurjevnu Petrovu, atņemot viņai prēmiju par 2016. gada maiju 50% apmērā.

2. Pamats: Petrovas M.Yu prombūtnes akts. darba vietā no 21.05.2016.

Režisors: Alexandrov O.O.

Galvenā grāmatvede: Sidorova P.D.

Pasūtījumu izskatīja: Petrova M.Yu.

Ieturējums tiks uzskatīts par likumīgu tikai tad, ja Petrovas darba līgumā ir norādīts, ka piemaksa ir Petrovas algas mainīgā daļa (“plikā” likme tiek uzskatīta par fiksētu). Ja līgumā ir norādīts, ka darbinieka alga sastāv no algas un piemaksas, tad piemaksa ir pastāvīga izpeļņas daļa un līdz ar to nav atņemama.

Kur meklēt taisnību?

Iestādes, kas izveidotas, lai regulētu uzņēmumu darba likumību, ir darba inspekcija un prokuratūra.

Ja nelikumīgs naudas sods tiek uzlikts pirmo reizi, vēlams vērsties ar sūdzību darba inspekcijā, savukārt, ja pārkāpums notiek sistemātiski un no soda tiek cieš visa komanda, nekavējoties var vērsties pie prokuratūras.

Turklāt visi rīkojumi par naudas sodu uzlikšanu (ja pretendentam tos izdosies iegūt) būs galvenais darba devēja vainas pierādījums.

Rīkojums par disciplinārsodu tiek izdots, pamatojoties uz darba disciplīnu pārkāpušā darbinieka (rakstiski) paskaidrojumiem.

Disciplinārās atbildības rīkojuma sastādīšanai nav vienotas veidlapas, tāpēc šis dokuments tiek sastādīts uz organizācijas veidlapas. Sagatavoto soda rīkojumu paraksta uzņēmuma vadītājs, un tas jāparaksta pašam pārkāpējam. Pašā augšpusē jānorāda uzņēmuma nosaukums, dokumenta nosaukums (Pasūtījums) un jānorāda tā numurs. Pilsēta (kreisajā pusē) un pasūtījuma datums (labajā pusē) ir rakstīts tieši zemāk. Pēc tam jānorāda dokumenta nosaukums “Par disciplinārsodu uzlikšanu”. Pašā tekstā jāapraksta situācija, kas kalpoja par iemeslu soda uzlikšanai. Tiek norādīts likumpārkāpēja pilns vārds, uzvārds, amats, darbības datums un laiks, pamatota iemesla esamība/neesamība un tā rakstisks apstiprinājums.

Pēc tam varat norādīt dokumentus, kas ir šī rīkojuma sastādīšanas pamatā (piezīmes, akti, likumpārkāpēja paskaidrojums utt.). Tālāk tiek nozīmēts reālais sods (piemēram, rājiens, rājiens, bargs rājiens). Pēc tam tiek norādītas darbības, kas tiek veiktas saistībā ar pārkāpumu, piemēram:

• pārkāpējs ir disciplinārsodāms;
• diena tiek ieskaitīta kā darba kavējums (ja notikusi neierašanās);
• pārkāpējam tiek atņemtas prēmijas, piemaksas utt.;
• darbinieks tiek informēts par atkārtota pārkāpuma iespējamām sekām;
• personāla nodaļai ir uzdots sagatavot nepieciešamo dokumentāciju;
• Pārkāpēja priekšnieks apņemas iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu pret parakstu.

Pašā dokumenta apakšā ir norādīta pasūtījuma sastādītājas amats, un viņa paraksts tiek ievietots ar atšifrējumu. Ja disciplīnas pārkāpējs, iepazīstoties ar rīkojumu, atsakās sniegt rakstiskus paskaidrojumus vai parakstīties, sastāda attiecīgu aktu. Šeit jūs varat lejupielādēt:

Informācija par disciplinārsodu tiek ierakstīta darba grāmatiņā tikai tad, ja tā darbojas kā atlaišana.

"Par darba disciplīnu"

I. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI

1.1. Šie noteikumi, pamatojoties uz Krievijas Federācijas darba likumdošanu, nosaka īpašus nosacījumus SIA "____________________________" (turpmāk - Uzņēmums) darbinieku disciplīnas ievērošanai un disciplināros pasākumus šādu nosacījumu pārkāpšanas gadījumā.

1.2. Šie noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem.

1.3. Darbinieku disciplīna ir viņu atbilstība kārtībai, noteikumiem un normām, kas noteiktas Krievijas Federācijas tiesību aktos, uzņēmuma vietējiem aktiem, kā arī darba līgumos (līgumos) noteiktajiem pienākumiem.

1.4. Darbiniekiem ir pienākums:

• apzinīgi, augstā profesionālā līmenī pilda darba līgumā un amatu aprakstos uzdotos darba pienākumus;
• savlaicīgi un precīzi izpildīt rakstiskus un mutiskus administrācijas norādījumus;
• ievērot Iekšējos noteikumus;
• ievērot darba aizsardzības, drošības, rūpnieciskās sanitārijas un darba higiēnas prasības;
• ievērot ugunsdrošības noteikumus;
• saudzīgi izturēties pret Sabiedrības īpašumu;
• nekavējoties informēt administrāciju par situācijas iestāšanos, kas apdraud cilvēku dzīvību un veselību, Sabiedrības īpašuma drošību;
• uzturēt savu darba vietu tīru;
• izturēties cienīgi, atturēties no darbībām, kas traucē citiem darbiniekiem veikt darba pienākumus;
• atturēties no smēķēšanas vietās, kas nav īpaši paredzētas šim nolūkam.

Pienākumu (darbu) loku, ko katrs darbinieks veic savā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā, papildus darba līgumam nosaka tehniskie noteikumi, amatu apraksti (amata raksturojumi), kas izstrādāti, pamatojoties uz tarifu un kvalifikāciju direktoriju. strādnieku darbi un profesijas un darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijs.

1.5. Sabiedrības administrācijas pienākums ir:

• ievērot darba likumdošanu, Sabiedrības vietējos normatīvos aktus un individuālo darba līgumu noteikumus;
• nodrošināt darbiniekus ar darba līgumos paredzēto darbu;
• nodrošina darba drošību un darba drošības un veselības prasībām atbilstošus apstākļus;
• nodrošināt darbiniekus ar aprīkojumu, instrumentiem, tehnisko dokumentāciju un citiem līdzekļiem, kas nepieciešami darba pienākumu veikšanai;
• samaksāt darbiniekiem pilnu darba samaksu Krievijas Federācijas Darba kodeksā un Iekšējos noteikumos noteiktajos termiņos;
• savlaicīgi izpildīt valsts uzraudzības un kontroles iestāžu norādījumus;
• nodrošināt darbinieku ikdienas vajadzības, kas saistītas ar viņu darba pienākumu veikšanu;
• izskatīt un īstenot darbinieku priekšlikumus, kas vērsti uz Sabiedrības darba uzlabošanu, atbalstīt un iedrošināt labākos darbiniekus;
• stiprināt darba disciplīnu, orientēt darbiniekus uz darba kultūras līmeņa paaugstināšanu;
• nodrošināt pareizu telpu uzturēšanu; to apkure, apgaismojums, ventilācija, aprīkojums; radīt normālus apstākļus darbinieku virsdrēbju glabāšanai;
• uzraudzīt, vai darbinieki ievēro visas drošības un ugunsdrošības instrukciju prasības;
• radīt apstākļus darba ražīguma paaugstināšanai, darba kvalitātes uzlabošanai, darba morālo stimulu lomas palielināšanai;
• uzlabot darbinieku uzņēmējdarbības prasmes;
• veicināt lietišķas, radošas atmosfēras radīšanu kolektīvā, atbalstīt darbinieku iniciatīvu un aktivitāti;
• veic darbinieku obligāto sociālo apdrošināšanu federālajā likumā noteiktajā kārtībā;
• atlīdzināt darbiniekiem nodarīto kaitējumu saistībā ar viņu darba pienākumu izpildi, atlīdzināt morālo kaitējumu Krievijas tiesību aktos noteiktajā veidā un apstākļos.

II. STIMULI

2.1. Darbinieki tiek aicināti par apzinīgu darba pienākumu veikšanu, darba kvalitātes uzlabošanu, darba ražīguma paaugstināšanu, novatorismu, iniciatīvu, pārvadājamo preču un bagāžas drošības nodrošināšanu, rūpīgu apiešanos ar citu uzticēto mantu, ilgstošu un nevainojamu darbu. Darbiniekiem tiek piemēroti šādi stimulu veidi:

• pateicības paziņojums;
• prēmijas izsniegšana;
• apbalvošana ar vērtīgu dāvanu;
• Biedrības Goda raksta piešķiršana;
• darbinieka fotogrāfijas ievietošana Goda kolēģijā.

2.2. Piemērojot stimulēšanas pasākumus, tiek nodrošināta materiāla un morāla darba stimulēšanas kombinācija.

2.3. Par īpašiem darba nopelniem darbinieki tiek pasniegti augstākajām institūcijām, lai viņus apbalvotu ar medaļām, goda rakstiem, zīmēm un piešķirtu goda nosaukumiem un labākā strādnieka titulu profesijā.

2.4. Darbinieku iedrošināšanas kārtība:

a) katram vadītājam ir tiesības izteikt pateicību;

b) rīkojumā tiek izsludināti stimuli;

c) informācija par darbinieku stimuliem tiek nodota visas Sabiedrības komandas uzmanībai;

d) pateicības paziņošanu rīkojumā, prēmijas izsniegšanu, vērtīgas dāvanas, Goda raksta piešķiršanu veic vadītājs, kuram ir tiesības pieņemt darbā šo darbinieku. Pārvaldnieks var piemērot citu koplīgumā paredzēto stimulēšanas veidu;

e) augstākstāvošs vadītājs izmanto pakļautā vadītāja tiesības pilnībā atalgot darbiniekus.

III. SODI PAR DARBA DISCIPLĪNAS PĀRKĀPUMIEM

3.1. Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto darba pienākumu dēļ, administrācijai ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

• komentēt;
• aizrādīt;
• atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

3.2. Atlaišanu kā disciplinārsodu var pieteikt:

• darbinieka atkārtota darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods;

• vienreizējs rupjš darbinieka darba pienākumu pārkāpums, jo īpaši:
• par kavējumiem, sistemātisku kavēšanos (nebūtu prombūtni no darba vietas bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā);
• ierasties darbā alkohola, narkotiku vai citā toksiskā reibuma stāvoklī;
• komercnoslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu. Komercnoslēpumu veidojošo ziņu sarakstu apstiprina ar ģenerāldirektora rīkojumu;
• ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai administratīvā soda piemērošanu pilnvarotas institūcijas lēmumu izdarīt Sabiedrības mantas zādzību (arī neliela apjoma), piesavināšanos, tīšu iznīcināšanu vai bojāšanu;
• darbinieka darba aizsardzības prasību pārkāpums, ja šis pārkāpums izraisīja nopietnas sekas;

• darbinieka, kurš tieši apkalpo naudas vai preču aktīvus, vainīgo darbību izdarīšana, ja šīs darbības izraisa administrācijas uzticības zaudēšanu viņam;
• darbinieka, kurš veic audzināšanas funkcijas, izdarīšanu par amorālu nodarījumu, kas nav savienojams ar šī darba turpināšanu;
• Sabiedrības vadītāja, viņa vietnieku un galvenā grāmatveža nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja Sabiedrības mantas drošības pārkāpumu, tās nelikumīgu izmantošanu vai citu īpašuma bojājumu.

Grūtniecēm nevar piemērot disciplinārsodu atlaišanas veidā. Strādnieku, kas jaunāki par 18 gadiem, atlaišana ir atļauta tikai ar attiecīgās valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu un viņu tiesību aizsardzības komisijas piekrišanu.

3.3. Disciplinārsodu var uzlikt tikai Sabiedrības vadītājs vai persona, kas pilda viņa pienākumus.

3.4. Pirms disciplinārsoda piemērošanas Uzņēmuma administrācijai ir jānoskaidro apstākļi un iemesli, kas bija par pamatu jautājuma par darbinieka saukšanu pie disciplināratbildības risināšanai, atbildības līdzekļu izvēlei un piemērošanai. Šajā gadījumā Uzņēmuma administrācijai ir jāpieprasa rakstisks darbinieka paskaidrojums.

Ja darbinieks atsakās sniegt norādīto paskaidrojumu, divu darbdienu laikā tiek sastādīts attiecīgs akts. Aktu paraksta trīs personas: Sabiedrības vadītājs vai viņa pienākumu pildītājs un divas personas, kas strādā kopā ar darbinieku, kurš tiek turēts aizdomās par disciplinārlietas izdarīšanu.

Atteikšanās sniegt paskaidrojumu neatbrīvo vainīgo darbinieku no disciplināratbildības.

3.5. Disciplinārsodam jāatbilst izdarītā pārkāpuma smagumam, apstākļiem, kādos tas izdarīts, un darbinieka vainas pakāpei.

3.6. Nosakot disciplinārsoda veidu, Sabiedrības vadītājam vai personai, kura pilda viņa pienākumus, ir jāņem vērā pārkāpuma raksturs, ar to nodarītais kaitējums, apstākļi, kādos tas izdarīts, kā arī iepriekšējais dienesta stāvoklis. darbinieks, kurš izdarījis pārkāpumu, un viņa attieksme pret darbu.

Uzliekot disciplinārsodu, jāievēro profesionālās ētikas noteikumi un nedrīkst pieļaut darbinieka personīgās cieņas pazemošanu.

3.7. Disciplinārsoda piemērošana neatbrīvo darbinieku, kurš izdarījis pārkāpumu, no citas atbildības, kas paredzēta Krievijas Federācijas tiesību aktos. Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu

3.8. Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims vai atvaļinājumā. Viena mēneša termiņš disciplinārsoda uzlikšanai jārēķina no pārkāpuma atklāšanas dienas (dienas, kurā persona, kurai darbinieks ir pakļauts darba (dienesta) veikšanai, uzzināja par pārkāpuma izdarīšanu, neatkarīgi no tā, vai viņam tika piešķirtas tiesības uzlikt disciplinārsodus).

Disciplinārsods nevar tikt piemērots vēlāk kā 6 mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

3.9. Rīkojums par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs dienu laikā no tā publicēšanas dienas.

Ja darbinieks atsakās parakstīt Sabiedrības vadītāja vai viņa pienākumu pildītājas izdotu rīkojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts. Šajā gadījumā darbinieka atteikums apliecināt rīkojuma uzrādīšanas faktu neietekmē piemērotā soda spēkā esamību.

Aktu paraksta trīs personas: Sabiedrības vadītājs vai viņa pienākumu pildītājs un divas personas, kas strādā kopā ar Darbinieku, kuru tur aizdomās par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu.

3.10. Gadījumā, ja pārkāpumam ir turpināts raksturs un darbinieks, neskatoties uz disciplinārsoda piemērošanu, neaptur darbības, kas pārkāpj darba disciplīnu, un nepildīšanu vai nepienācīgu izpildi darba pienākumu Darbinieka vainas dēļ. viņam norīkotais turpina, neskatoties uz disciplinārsoda uzlikšanu, tad Sabiedrības vadītājam vai personai, kura pilda viņa pienākumus, ir tiesības piemērot viņam jaunu disciplinārsodu līdz pat atbrīvošanai no amata.

3.11. Ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam nav uzlikts jauns disciplinārsods, tiek uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsoda, bet tas nenozīmē to darbinieku atjaunošanu, kuri ir atbrīvoti no amata. vai atbrīvots no darba saskaņā ar darba likumdošanu.

3.12. Sabiedrības vadītājam pirms gada no disciplinārsoda piemērošanas dienas ir tiesības to atcelt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc paša darbinieka lūguma (norādīts rakstveida paziņojumā). ), vai pēc viņa tiešā vadītāja pieprasījuma.

Šajā gadījumā persona, kura uzlikusi šo sodu, izdod atbilstošu rīkojumu (norādījumu), un darbinieks, kuram disciplinārsods tika noņemts pirms termiņa, uzskatāms par disciplinārsodu.

3.13. Ja darbinieks nav pieļāvis jaunu darba disciplīnas pārkāpumu un izrādījis apzinīgu attieksmi pret darbu, viņam uzlikto disciplinārsodu var atcelt līdz gada beigām.

3.14. Darbinieks trīs mēnešu laikā no dienas, kad iepazinies ar rīkojumu, ar kuru viņam uzlikts disciplinārsods, un mēneša laikā no rīkojuma par atlaišanu saņemšanas dienas var pārsūdzēt šos rīkojumus likumā noteiktajā kārtībā.

Apelācija neaptur rīkojuma par disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam izpildi.

3.15. Šie Noteikumi ir iekļauti Sabiedrības vietējo normatīvo aktu sarakstā un ir saistoši.