क्या आपको लगता है कि आप रूसी हैं? यूएसएसआर में पैदा हुए और सोचते हैं कि आप रूसी, यूक्रेनी, बेलारूसी हैं? नहीं। यह सच नहीं है।

आप वास्तव में रूसी, यूक्रेनी या बेलारूसी हैं। लेकिन आपको लगता है कि आप यहूदी हैं।

खेल? गलत शब्द। सही शब्द "छाप" है।

एक नवजात शिशु खुद को उन चेहरे की विशेषताओं से जोड़ता है जो वह जन्म के तुरंत बाद देखता है। यह प्राकृतिक तंत्र दृष्टि वाले अधिकांश जीवित प्राणियों की विशेषता है।

यूएसएसआर में नवजात शिशुओं ने पहले कुछ दिनों में अपनी मां को कम से कम दूध पिलाने के लिए देखा, और ज्यादातर समय उन्होंने प्रसूति अस्पताल के कर्मचारियों के चेहरे देखे। एक अजीब संयोग से, वे ज्यादातर यहूदी थे (और अभी भी हैं)। रिसेप्शन अपने सार और प्रभावशीलता में जंगली है।

अपने पूरे बचपन में आपने सोचा कि आप गैर-देशी लोगों से घिरे क्यों रहते हैं। आपके रास्ते में दुर्लभ यहूदी आपके साथ कुछ भी कर सकते थे, क्योंकि आप उनके प्रति आकर्षित थे, जबकि अन्य को खदेड़ दिया गया था। हाँ, अब भी वे कर सकते हैं।

आप इसे ठीक नहीं कर सकते - छाप एक बार और जीवन के लिए है। यह समझना मुश्किल है, वृत्ति ने तब आकार लिया जब आप तैयार करने में सक्षम होने से बहुत दूर थे। उस क्षण से, कोई शब्द या विवरण संरक्षित नहीं किया गया है। स्मृति की गहराई में केवल चेहरे की विशेषताएं ही रह गईं। वे लक्षण जिन्हें आप अपना परिवार मानते हैं।

3 टिप्पणियाँ

प्रणाली और प्रेक्षक

आइए हम एक प्रणाली को एक ऐसी वस्तु के रूप में परिभाषित करें जिसका अस्तित्व संदेह में नहीं है।

एक प्रणाली का एक पर्यवेक्षक एक ऐसी वस्तु है जो उस प्रणाली का हिस्सा नहीं है जिसे वह देखता है, अर्थात, वह अपने अस्तित्व को निर्धारित करता है, जिसमें सिस्टम से स्वतंत्र कारक शामिल हैं।

प्रणाली के दृष्टिकोण से, पर्यवेक्षक अराजकता का एक स्रोत है - दोनों नियंत्रण क्रियाएं और अवलोकन माप के परिणाम जिनका सिस्टम के साथ एक कारण संबंध नहीं है।

एक आंतरिक पर्यवेक्षक उस प्रणाली के लिए संभावित रूप से प्राप्त करने योग्य वस्तु है जिसके संबंध में अवलोकन और नियंत्रण चैनलों का उलटा संभव है।

एक बाहरी पर्यवेक्षक एक ऐसी वस्तु भी है जो सिस्टम के लिए संभावित रूप से अप्राप्य है, जो सिस्टम के घटना क्षितिज (स्थानिक और लौकिक) से परे स्थित है।

परिकल्पना # 1। सब देखती आखें

आइए मान लें कि हमारा ब्रह्मांड एक प्रणाली है और इसमें एक बाहरी पर्यवेक्षक है। फिर अवलोकन संबंधी माप हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, "गुरुत्वाकर्षण विकिरण" की मदद से ब्रह्मांड को बाहर से सभी तरफ से भेदना। "गुरुत्वाकर्षण विकिरण" का कैप्चर क्रॉस सेक्शन वस्तु के द्रव्यमान के समानुपाती होता है, और इस कैप्चर से किसी अन्य वस्तु पर "छाया" का प्रक्षेपण एक आकर्षक बल के रूप में माना जाता है। यह वस्तुओं के द्रव्यमान के गुणनफल के समानुपाती होगा और उनके बीच की दूरी के व्युत्क्रमानुपाती होगा, जो "छाया" का घनत्व निर्धारित करता है।

किसी वस्तु द्वारा "गुरुत्वाकर्षण विकिरण" का कब्जा इसकी यादृच्छिकता को बढ़ाता है और हमारे द्वारा समय बीतने के रूप में माना जाता है। एक वस्तु जो "गुरुत्वाकर्षण विकिरण" के लिए अपारदर्शी है, जिसका कैप्चर क्रॉस सेक्शन ज्यामितीय आकार से बड़ा है, ब्रह्मांड के अंदर एक ब्लैक होल जैसा दिखता है।

परिकल्पना # 2। आंतरिक पर्यवेक्षक

हो सकता है कि हमारा ब्रह्मांड खुद को देख रहा हो। उदाहरण के लिए, मानक के रूप में अंतरिक्ष में अलग-अलग दूरी पर क्वांटम उलझे हुए कणों के जोड़े का उपयोग करना। फिर उनके बीच का स्थान इन कणों को उत्पन्न करने वाली प्रक्रिया के अस्तित्व की संभावना से संतृप्त होता है, जो इन कणों के प्रक्षेपवक्र के चौराहे पर अपने अधिकतम घनत्व तक पहुंचता है। इन कणों के अस्तित्व का मतलब इन कणों को अवशोषित करने में सक्षम वस्तुओं के प्रक्षेपवक्र पर पर्याप्त रूप से बड़े कैप्चर क्रॉस सेक्शन की अनुपस्थिति भी है। शेष धारणाएं पहली परिकल्पना के समान ही रहती हैं, सिवाय:

समय प्रवाह

ब्लैक होल के घटना क्षितिज के निकट आने वाली किसी वस्तु का बाहरी अवलोकन, यदि "बाहरी पर्यवेक्षक" ब्रह्मांड में समय का निर्धारण कारक है, तो ठीक दो बार धीमा हो जाएगा - ब्लैक होल से छाया संभावित प्रक्षेपवक्र के ठीक आधे हिस्से को अवरुद्ध कर देगी। "गुरुत्वाकर्षण विकिरण"। यदि निर्धारण कारक "आंतरिक पर्यवेक्षक" है, तो छाया बातचीत के पूरे प्रक्षेपवक्र को अवरुद्ध कर देगी और ब्लैक होल में गिरने वाली वस्तु के लिए समय का प्रवाह पूरी तरह से बाहर से देखने के लिए बंद हो जाएगा।

साथ ही, इन परिकल्पनाओं को एक अनुपात या किसी अन्य में संयोजित करने की संभावना को बाहर नहीं किया जाता है।

2018-2019 में टिप्पणियों और परिवर्तनों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57।

रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:

• उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;
• कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी - एक व्यक्ति;
• करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);
• रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, और जिस आधार पर उसे उपयुक्त प्राधिकारी के साथ संपन्न किया गया है;
• रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:

• काम का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य इलाके में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन के अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, तो काम का स्थान अलग इंगित करता है संरचनात्मक इकाईऔर उसका स्थान;
• श्रम कार्य (कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि, इस संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानूनमुआवजे और लाभों का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, फिर इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए। सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकें रूसी संघ, या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधान;
• काम शुरू करने की तारीख, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की स्थिति में, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) के अनुसार जो इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती है। कोड या अन्य संघीय कानून;
• पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);
• काम करने का समय और आराम का समय (यदि किसी कर्मचारी के लिए यह अलग है) सामान्य नियमइस नियोक्ता के लिए संचालन);
• हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजा, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;
• शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति);
• कार्यस्थल में काम करने की स्थिति;
• अनिवार्य शर्त सामाजिक बीमाइस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार एक कर्मचारी;
• श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

यदि, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें इस लेख के भाग एक और दो में प्रदान की गई जानकारी और (या) शर्तों में से कोई भी शामिल नहीं था, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। . श्रम अनुबंधलापता जानकारी और (या) शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए। इस मामले में, लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है, और लापता शर्तों को अनुबंध द्वारा रोजगार अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जो इसका एक अभिन्न अंग है। रोजगार अनुबंध।

रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करता है, विशेष रूप से:

• कार्यस्थल पर (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल की विशिष्टता पर;
• परीक्षण के बारे में;
• कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर;
• कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;
• अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;
• कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर;
• इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने पर;
• एक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्रावधान पर।

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध में श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व भी शामिल हो सकते हैं और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों के साथ-साथ कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को भी शामिल किया जा सकता है। सामूहिक समझौते, समझौतों की शर्तों से उत्पन्न होने वाला नियोक्ता। कर्मचारी और नियोक्ता के किसी भी निर्दिष्ट अधिकार और (या) दायित्वों को रोजगार अनुबंध में शामिल करने में विफलता को इन अधिकारों का प्रयोग करने या इन दायित्वों को पूरा करने से इनकार नहीं माना जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 पर टिप्पणी:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की सामग्री को सशर्त रूप से तीन भागों में विभाजित किया जा सकता है। पहले भाग में कर्मचारी और नियोक्ता की विशेषता वाली जानकारी शामिल है, दूसरा - रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें और तीसरा - रोजगार अनुबंध की शर्तें, जिसे पार्टियां अपने विवेक पर स्थापित कर सकती हैं।

2. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 1 के अनुसार, कर्मचारी और नियोक्ता के बारे में जानकारी रोजगार अनुबंध में इंगित की गई है।

निम्नलिखित जानकारी कर्मचारी के बारे में रोजगार अनुबंध के एक पक्ष के रूप में इंगित की गई है: पासपोर्ट या उसकी पहचान साबित करने वाले अन्य दस्तावेज के अनुसार उपनाम, पहला नाम और संरक्षक, साथ ही कर्मचारी की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी ( दस्तावेज़ का नाम, इस दस्तावेज़ को जारी करने वाला प्राधिकारी, दस्तावेज़ संख्या और जारी करने की तारीख)। रोजगार अनुबंध में यह भी कहा गया है डाक पताजिसके तहत कर्मचारी पंजीकृत है। यदि यह पता कर्मचारी के वास्तविक निवास स्थान से मेल नहीं खाता है, तो उसके वास्तविक निवास का डाक पता भी इंगित किया जाता है।

नियोक्ता के बारे में जानकारी में उसका पूरा नाम शामिल होता है, जिसमें संगठन के कानूनी रूप, स्थान और डाक पते का संकेत होता है।

कला के पैरा 2 के अनुसार। नागरिक संहिता के 54, एक कानूनी इकाई का स्थान उसके राज्य पंजीकरण के स्थान से निर्धारित होता है। एक कानूनी इकाई का राज्य पंजीकरण उसके स्थायी स्थान पर किया जाता है कार्यकारिणी निकाय, और एक स्थायी कार्यकारी निकाय की अनुपस्थिति में - कोई अन्य निकाय या व्यक्ति जो किसी कानूनी इकाई की ओर से पावर ऑफ़ अटॉर्नी के बिना कार्य करने का हकदार है।

संगठन का डाक पता उसके वास्तविक क्षेत्रीय स्थान को निर्धारित करता है, अर्थात। डाक कोड, शहर का नाम, कस्बा, गली का नाम और घर (भवन) संख्या।

नियोक्ता के बारे में जानकारी को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना है (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं), टिप्पणी किए गए लेख में करदाता की पहचान संख्या भी शामिल है। करदाता पहचान संख्या (टिन) कर प्राधिकरण द्वारा उस स्थान पर निर्दिष्ट की जाती है जब संगठन को इसके निर्माण पर पंजीकृत किया जाता है, सहित। पुनर्गठन के माध्यम से।

पंजीकरण करते समय करदाता पहचान संख्या को असाइन करने, लागू करने, साथ ही साथ कानूनी संस्थाओं और व्यक्तियों को डी-रजिस्टर करने की प्रक्रिया और शर्तें रूस के कराधान मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित हैं, दिनांक 3 मार्च, 2004 एन बीजी-3-09 / 178 ( बीएनए आरएफ। 2004। एन पंद्रह)।

टिप्पणियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, रोजगार अनुबंध में नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी भी होनी चाहिए जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए (अंतिम नाम, पहला नाम, संगठन के प्रमुख का संरक्षक (निदेशक) , सामान्य निदेशक) या श्रम संबंधों में नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत कोई अन्य व्यक्ति), और जिस आधार के आधार पर वह उपयुक्त शक्तियों (कानूनी इकाई (संगठन के घटक दस्तावेज), स्थानीय नियामक अधिनियम, नौकरी विवरण, शक्ति के साथ संपन्न होता है। वकील, आदि)।

यदि नियोक्ता एक प्राकृतिक व्यक्ति है, तो रोजगार अनुबंध में उसके नाम का उल्लेख होना चाहिए, पूरा नामऔर पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज के अनुसार, इन दस्तावेजों के बारे में जानकारी स्वयं (दस्तावेज़ का नाम, इस दस्तावेज़ को जारी करने वाला प्राधिकारी, दस्तावेज़ संख्या और जारी करने की तारीख), साथ ही नियोक्ता का घर (डाक) पता - एक व्यक्ति।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 1 में प्रदान किए गए कर्मचारी और नियोक्ता के बारे में सभी जानकारी को रोजगार अनुबंध की सामग्री में शामिल किया जाना चाहिए। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 3 के अनुसार, रोजगार अनुबंध में शामिल की जाने वाली जानकारी में से एक या किसी अन्य जानकारी के रोजगार अनुबंध में अनुपस्थिति अपने आप में एक आधार नहीं है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या इसे समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने के लिए। यदि रोजगार अनुबंध के समापन पर इसमें से कोई भी जानकारी शामिल नहीं थी, तो इसे लापता जानकारी के साथ पूरक होना चाहिए। नियोक्ता द्वारा प्रासंगिक दस्तावेजों के आधार पर लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है।

रोजगार अनुबंध इसके समापन की जगह और तारीख को भी इंगित करता है।

3. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 2 उन शर्तों के लिए प्रदान करता है जो एक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं।

इसमे शामिल है:

1. कार्य का स्थान, जिसे एक विशिष्ट संगठन के रूप में समझा जाता है - एक कानूनी इकाई जिसका अपना नाम है। यदि किसी कर्मचारी को किसी कानूनी इकाई की शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय या किसी अन्य इलाके में स्थित संगठन के अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड द्वारा काम पर रखा जाता है, तो रोजगार अनुबंध शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय (अन्य अलग संरचनात्मक इकाई) के अपने नाम के रूप में इंगित करेगा। इसका डाक पता (निपटान का नाम, सड़क का नाम, भवन संख्या), और कानूनी इकाई का पूरा नाम जिसकी संरचनात्मक इकाई एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या किसी अन्य इलाके में स्थित अन्य अलग संरचनात्मक इकाई है;
2. एक कर्मचारी का श्रम कार्य, जिसमें स्टाफिंग टेबल के अनुसार या एक निश्चित पेशे या विशेषता के अनुसार प्रासंगिक स्थिति में काम करना, योग्यता का संकेत देना, या कर्मचारी को सौंपे गए एक विशिष्ट प्रकार का कार्य करना शामिल है। एक विशिष्ट प्रकार के कार्य के रूप में क्या समझा जाना चाहिए, इसके बारे में कानून कुछ नहीं कहता है। जाहिर है, हम उस काम के बारे में बात कर रहे हैं जो किसी विशेष स्थिति, पेशे या विशेषता में काम की सामग्री में फिट नहीं होता (फिट नहीं होता)। इस संबंध में, एक कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य श्रम कार्य की सामग्री को अपने आप में और किसी विशेष स्थिति, पेशे या विशेषता में काम के साथ-साथ दोनों का गठन कर सकता है।

एक पद उनके अनुरूप कर्तव्यों और अधिकारों का एक स्थापित सेट है, जो एक संगठन में एक कर्मचारी की जगह और भूमिका को निर्धारित करता है।

कानून संगठन के स्टाफिंग टेबल के अनुसार रोजगार अनुबंध में इंगित किए जाने वाले पद के नाम को बाध्य करता है।

स्टाफिंग टेबल एक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज है जिसमें संगठन की आधिकारिक और संख्यात्मक संरचना तय की जाती है, और फंड भी इंगित किया जाता है वेतन. यह रूस की राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा स्थापित फॉर्म के अनुसार संकलित किया गया है और इसमें पदों की सूची, कर्मचारियों के पदों की संख्या, आधिकारिक वेतन, भत्ते और मासिक पेरोल फंड शामिल हैं। कर्मचारियों की सूची पर संगठन के मुख्य लेखाकार द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों द्वारा समर्थित होते हैं। स्टाफिंग टेबल को संगठन के प्रमुख के आदेश से अनुमोदित किया जाता है। स्टाफिंग टेबल एक दीर्घकालिक दस्तावेज है। हालाँकि, यदि आवश्यक हो, तो इसमें परिवर्तन, परिवर्धन या अन्य समायोजन किए जा सकते हैं।

एक पेशे को एक प्रकार की श्रम गतिविधि के रूप में समझा जाता है, एक ऐसे व्यक्ति का व्यवसाय जो शिक्षा के माध्यम से प्राप्त विशेष ज्ञान, क्षमताओं, कौशल के एक परिसर का मालिक है।

एक विशेषता एक प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि है जिसे विशेष प्रशिक्षण (उदाहरण के लिए, एक कार्मिक प्रबंधक, एक सर्जन, एक टूलमेकर) के माध्यम से बेहतर बनाया गया है; कार्य का निश्चित क्षेत्र, ज्ञान।

योग्यता - रैंक, वर्ग, रैंक और अन्य योग्यता श्रेणियों द्वारा निर्धारित किसी विशेष विशेषता या स्थिति में काम के लिए तैयारी, कौशल, फिटनेस की डिग्री का स्तर। किसी कर्मचारी की योग्यता के स्तर को निर्धारित करने वाला संकेतक योग्यता श्रेणी है। योग्यता श्रेणी को टैरिफ और योग्यता गाइड के आधार पर जटिलता, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया गया है।

यदि संघीय कानूनों के अनुसार कुछ पदों, व्यवसायों और विशिष्टताओं में काम का प्रदर्शन कर्मचारियों को मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की स्थापना से जुड़ा है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं के नाम हैं रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों के अनुसार कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया है। 31 अक्टूबर, 2002 एन 787 के रूसी संघ के डिक्री की सरकार "कार्यों और श्रमिकों के व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका को मंजूरी देने की प्रक्रिया पर, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता गाइड" (एसजेड आरएफ) 2002. एन 44. कला। 4399) इन निर्देशिकाओं के विकास के संगठन को रूस के श्रम मंत्रालय (वर्तमान में - रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय) द्वारा संघीय कार्यकारी अधिकारियों के साथ मिलकर निर्देश दिया गया था, जिन्हें सौंपा गया है अर्थव्यवस्था के संबंधित उद्योग (उप-क्षेत्र) में गतिविधियों का प्रबंधन, विनियमन और समन्वय। उक्त डिक्री के पैराग्राफ 1 के अनुसार, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत टैरिफ और योग्यता हैंडबुक ऑफ वर्क्स एंड प्रोफेशन और यूनिफाइड क्वालिफिकेशन हैंडबुक में उनकी जटिलता के आधार पर, मुख्य प्रकार के काम की योग्यता विशेषताएँ होनी चाहिए, जैसा कि साथ ही कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान और कौशल के लिए आवश्यकताएं। वर्तमान में, नए के अनुमोदन से पहले, वहाँ हैं: प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका, अनुमोदित। 21 अगस्त, 1998 एन 37 के रूस के श्रम मंत्रालय का फरमान, यूनिफाइड टैरिफ एंड क्वालिफिकेशन रेफरेंस बुक ऑफ वर्क्स एंड प्रोफेशन ऑफ वर्कर्स (ETKS)। ईटीकेएस के अलग-अलग मुद्दों को यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों के सचिवालय के प्रस्तावों द्वारा अलग-अलग समय पर अनुमोदित किया गया था। ईटीकेएस के सामान्य प्रावधानों को यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर के डिक्री और 31 जनवरी, 1985 एन 31 / 3-30 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों के सचिवालय द्वारा अनुमोदित किया गया था। रूसी संघ के क्षेत्र में मान्य ईटीकेएस मुद्दों की सूची को रूस के श्रम मंत्रालय के 12 मई 1992 एन 15 ए के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका के खंड "मानकीकरण, मेट्रोलॉजी और प्रमाणन के लिए केंद्रों के कर्मचारियों के पदों की योग्यता विशेषताओं को राज्य नियंत्रण और पर्यवेक्षण के लिए अधिकृत" श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। रूस का दिनांक 29 जनवरी, 2004 एन 5 (बीएनए आरएफ। 2004। एन 14)। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 9 फरवरी, 2004 के डिक्री एन 9 ने प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका के आवेदन की प्रक्रिया को मंजूरी दी (बीएनए आरएफ। 2004. एन 14);

3) काम शुरू होने की तारीख, यानी। वह दिन, महीना और वर्ष जिससे कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने के लिए बाध्य है। काम की शुरुआत की तारीख रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख के साथ मेल खा सकती है, अगर पार्टियां इस पर सहमत हो गई हैं, या पार्टियां सहमत हो सकती हैं कि कर्मचारी बाद में काम शुरू करेगा। किसी भी मामले में, काम शुरू करने की सही तारीख रोजगार अनुबंध में इंगित की गई है (अनुच्छेद 61 पर टिप्पणी भी देखें)। यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो यह इसकी वैधता की अवधि और उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करता है जो श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करते हैं (टिप्पणियां देखें) अनुच्छेद 59 के लिए);

4) पारिश्रमिक की शर्तें, सहित। कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान का आकार। वे कर्मचारी के पेशे, स्थिति, योग्यता श्रेणी और योग्यता श्रेणी के अनुसार निर्धारित होते हैं (अनुच्छेद 132, 135 पर टिप्पणियां देखें)। टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की विशिष्ट राशि सीधे रोजगार अनुबंध में इंगित की जाती है। कर्मचारी के कारण अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के लिए (उदाहरण के लिए, उच्च योग्यता के लिए, विशेषता में लंबा कार्य अनुभव, सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन), उन्हें सीधे रोजगार अनुबंध में इंगित किया जा सकता है या एक संदर्भ हो सकता है प्रासंगिक नियामक के लिए एक कानूनी अधिनियम या उनके भुगतान के लिए आधार और शर्तों के लिए प्रदान करने वाला सामूहिक समझौता। बाद के मामले में, कर्मचारी को इन नियामक कानूनी कृत्यों की सामग्री और हस्ताक्षर के खिलाफ सामूहिक समझौते से परिचित होना चाहिए;

5) काम करने के समय और आराम के समय की व्यवस्था, अगर उस कर्मचारी के संबंध में जिसके साथ रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, यह इस नियोक्ता के लिए काम की सामान्य व्यवस्था और आराम से मेल नहीं खाता है। उदाहरण के लिए, अंशकालिक कार्य या अंशकालिक कार्य सप्ताह, संगठन के संचालन के बहु-शिफ्ट मोड में केवल एक पाली में काम करना, कार्य दिवस को भागों में विभाजित करना, एक लचीली कार्य अनुसूची स्थापित करना, कार्य के दौरान एक अतिरिक्त ब्रेक प्रदान करना कार्य दिवस या सप्ताह के दौरान काम से एक दिन की छुट्टी, कानून या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा प्रदान की गई छुट्टी के अतिरिक्त अतिरिक्त प्रदान करना;

6) हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ-साथ कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं के साथ कड़ी मेहनत और काम के लिए मुआवजा, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में रोजगार अनुबंध के अनुसार काम पर रखा जाता है;

7) शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, तो कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, आदि)। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हालांकि कला। 57 सीधे ऐसी स्थिति के लिए प्रदान नहीं करता है जैसे कि ऐसे कार्य के प्रदर्शन से संबंधित मुआवजे का भुगतान, इसे रोजगार अनुबंध में प्रदान किया जाना चाहिए। यह भी कला के अनुरूप है। 168.1, जो प्रदान करता है कि उन कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राओं से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए राशि और प्रक्रिया, जिनका स्थायी काम सड़क पर किया जाता है या एक यात्रा चरित्र है, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित किया जाता है, और यह भी स्थापित किया जा सकता है एक रोजगार अनुबंध द्वारा (अनुच्छेद 168.1 पर टिप्पणी देखें);

8) अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त, जिसके लिए कर्मचारी श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार हकदार है।

कला के भाग 2 में प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों की सूची। 57 संपूर्ण नहीं है। श्रम कानून के मानदंडों वाले विधान और अन्य नियामक कानूनी कृत्य रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों के रूप में अन्य शर्तों के लिए प्रदान कर सकते हैं।

यह स्थापित करने के बाद कि कला के भाग 2 में सूचीबद्ध रोजगार अनुबंध की शर्तें। 57 अनिवार्य हैं, विधायक, हालांकि, उसी लेख के भाग 3 में प्रदान करता है कि रोजगार अनुबंध में इनमें से किसी भी शर्त की अनुपस्थिति रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या इसे समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। यदि, रोजगार अनुबंध के समापन पर, कुछ अनिवार्य शर्तों को इसमें शामिल नहीं किया गया था, तो इसे लापता शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए। इस मामले में, लापता शर्तों को रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट द्वारा या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

4. कला का भाग 4। 57 अनिवार्य अतिरिक्त शर्तों के साथ, रोजगार अनुबंध में शामिल करने की संभावना प्रदान करता है। उक्त मानदंड रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तों की एक विस्तृत सूची स्थापित नहीं करता है और केवल कुछ संभावित शर्तों को इंगित करता है। साथ ही, यह एक सामान्य नियम स्थापित करता है जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय सहित अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं कर सकती हैं। विनियम।

अतिरिक्त शर्तों में से जो पार्टियां अपने विवेक पर रोजगार अनुबंध में शामिल कर सकती हैं, कला का भाग 4। 57 निम्नलिखित को संदर्भित करता है:

1. कार्य के स्थान को निर्दिष्ट करने के बारे में (उदाहरण के लिए, संगठन की एक विशिष्ट संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान के बारे में) या एक विशिष्ट कार्यस्थल के बारे में (उदाहरण के लिए, एक विशिष्ट तंत्र, इकाई के बारे में);
2. परिवीक्षा की विशिष्ट अवधि के संकेत के साथ परिवीक्षा पर (कला की टिप्पणी देखें। 70);
3. कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर। रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्त शामिल करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

राज्य रहस्य विशेष सूचियों में प्रदान की जाने वाली सबसे महत्वपूर्ण जानकारी है, जिसके प्रकटीकरण से रूस के हितों को महत्वपूर्ण नुकसान हो सकता है। कला के भाग 4 के अनुसार। 29 रूसी संघ के संविधान में, एक राज्य रहस्य बनाने वाली जानकारी की सूची संघीय कानून द्वारा निर्धारित की जाती है। वर्तमान में, ऐसी सूची कला में प्रदान की जाती है। राज्य के रहस्यों पर कानून के 5। उक्त कानून के विकास में, 30 नवंबर, 1995 एन 1203 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री "राज्य रहस्यों के रूप में वर्गीकृत सूचनाओं की सूची के अनुमोदन पर" (एसजेड आरएफ। 1995। एन 49। कला। 4775) ने मंजूरी दी राज्य रहस्यों के रूप में वर्गीकृत सूचनाओं की सूची।

उन व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध, जो प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति के कारण, राज्य के रहस्यों तक पहुंच प्राप्त करेंगे, केवल निर्धारित तरीके से उचित रूप में प्रवेश प्राप्त करने के बाद ही संपन्न होते हैं।

राज्य के रहस्यों में नागरिकों का प्रवेश स्वैच्छिक आधार पर किया जाता है और उनके लिए कुछ प्रतिबंध और अतिरिक्त दायित्व प्रदान करता है, जिनमें शामिल हैं:

• उन्हें सौंपी गई जानकारी के गैर-प्रसार के लिए राज्य के दायित्वों को मानते हुए, एक राज्य रहस्य का गठन;
• कला के अनुसार उनके अधिकारों पर आंशिक अस्थायी प्रतिबंध के लिए सहमति। राज्य के रहस्यों पर कानून के 24;
• अधिकृत निकायों द्वारा उनके संबंध में सत्यापन गतिविधियों के संचालन के लिए लिखित सहमति;
• राज्य के रहस्यों पर रूसी संघ के कानून के मानदंडों से परिचित होना, इसके उल्लंघन के लिए दायित्व प्रदान करना।

नियोक्ता और पंजीकृत व्यक्ति के पारस्परिक दायित्व रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होते हैं (रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित राज्य के रहस्यों के लिए रूसी संघ के अधिकारियों और नागरिकों को स्वीकार करने की प्रक्रिया पर निर्देशों के खंड 3, 4 देखें) 28 अक्टूबर, 1995 एन 1050 // आरएफ, 1997, एन 43, आइटम 4987)।

एक आधिकारिक रहस्य सूचना है, जिसकी पहुंच नागरिक संहिता और संघीय कानूनों के अनुसार सार्वजनिक अधिकारियों द्वारा सीमित है (6 मार्च, 1997 एन 188 के रूसी संघ के राष्ट्रपति की डिक्री देखें "गोपनीय जानकारी की सूची के अनुमोदन पर" // एसजेड आरएफ। 1997। एन 10 1127)।

एक वाणिज्यिक रहस्य की अवधारणा और इसके संरक्षण के कानूनी साधन वाणिज्यिक रहस्यों पर कानून द्वारा प्रदान किए गए हैं।

इसके अनुसार, एक व्यापार रहस्य सूचना की गोपनीयता का एक शासन है जो उसके मालिक को मौजूदा या संभावित परिस्थितियों में, आय बढ़ाने, अनुचित खर्चों से बचने, माल, कार्यों, सेवाओं के लिए बाजार में एक स्थिति बनाए रखने या अन्य प्राप्त करने की अनुमति देता है। वाणिज्यिक लाभ। एक व्यापार रहस्य (उत्पादन रहस्य) बनाने वाली जानकारी - किसी भी प्रकृति की जानकारी (उत्पादन, तकनीकी, आर्थिक, संगठनात्मक, और अन्य), सहित। वैज्ञानिक और तकनीकी क्षेत्र में बौद्धिक गतिविधि के परिणामों के साथ-साथ पेशेवर गतिविधियों को करने के तरीकों के बारे में जानकारी, जिनका वास्तविक या संभावित व्यावसायिक मूल्य है, उनके अज्ञात तीसरे पक्ष के कारण, जिनके लिए तीसरे पक्ष की मुफ्त पहुंच नहीं है एक कानूनी आधार और जिसके संबंध में ऐसी जानकारी के स्वामी, एक व्यापार गुप्त शासन शुरू किया गया था (उक्त कानून का अनुच्छेद 3)।

कला के अनुसार। व्यापार रहस्य पर कानून के 4, सूचना को व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी के रूप में वर्गीकृत करने का अधिकार, और ऐसी जानकारी की सूची और संरचना का निर्धारण करने का अधिकार उक्त कानून के प्रावधानों के अधीन, ऐसी जानकारी के स्वामी का है। किसी संगठन के वाणिज्यिक रहस्य को बनाने वाली सूचनाओं की सूची इस संगठन के प्रमुख द्वारा निर्धारित की जाती है। हालांकि, ऐसी सूची का निर्धारण करते समय, वह कानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों को ध्यान में रखने के लिए बाध्य होता है जो ऐसी जानकारी प्रदान करते हैं जो आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य का गठन नहीं कर सकती हैं।

कला के अनुसार। ट्रेड सीक्रेट्स पर कानून के 5, ऐसी जानकारी में जानकारी शामिल है:

• ए) एक कानूनी इकाई के घटक दस्तावेजों में निहित, प्रासंगिक राज्य रजिस्टरों में कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों के बारे में प्रविष्टियां करने के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज;
• बी) उद्यमशीलता की गतिविधियों को करने का अधिकार देने वाले दस्तावेजों में निहित;
• ग) एक राज्य या नगरपालिका एकात्मक उद्यम की संपत्ति की संरचना पर, सार्वजनिक संस्थाऔर संबंधित बजट से निधियों के उनके उपयोग पर;
• डी) प्रदूषण के बारे में वातावरण, अग्नि सुरक्षा की स्थिति, स्वच्छता-महामारी विज्ञान और विकिरण की स्थिति, सुरक्षा खाद्य उत्पादऔर अन्य कारक जो नकारात्मक प्रभावउत्पादन सुविधाओं के सुरक्षित संचालन, प्रत्येक नागरिक की सुरक्षा और समग्र रूप से जनसंख्या की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए;
• ई) कर्मचारियों की संख्या और संरचना पर, पारिश्रमिक की प्रणाली, काम करने की स्थिति पर, सहित। श्रम सुरक्षा पर, औद्योगिक चोटों और व्यावसायिक रुग्णता के संकेतकों पर, और रिक्तियों की उपलब्धता पर;
• च) वेतन और अन्य सामाजिक लाभों के भुगतान में नियोक्ता का बकाया;
• छ) रूसी संघ के कानून के उल्लंघन पर और इन उल्लंघनों को करने के लिए जिम्मेदारी लाने के तथ्य;
• ज) राज्य या नगरपालिका संपत्ति की वस्तुओं के निजीकरण के लिए निविदाओं या नीलामी की शर्तों पर;
• i) गैर-लाभकारी संगठनों की आय के आकार और संरचना पर, उनकी संपत्ति के आकार और संरचना पर, उनके खर्चों पर, उनके कर्मचारियों की संख्या और मजदूरी पर, एक की गतिविधियों में नागरिकों के अवैतनिक श्रम के उपयोग पर गैर लाभकारी संगठन;
• j) कानूनी इकाई की ओर से पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना कार्य करने के हकदार व्यक्तियों की सूची में;
• k) अनिवार्य प्रकटीकरण जिसका या उस तक पहुंच को प्रतिबंधित करने की अक्षमता अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित की गई है।

कला के अनुसार। 11 अगस्त 1 99 5 के संघीय कानून के 1 9 एन 135-एफजेड "धर्मार्थ गतिविधियों और धर्मार्थ संगठनों पर" (एसजेड आरएफ। 1 995। एन 33। कला। 3340) एक धर्मार्थ संगठन की आय के आकार और संरचना के बारे में जानकारी नहीं हो सकती है वाणिज्यिक रहस्य, साथ ही इसकी संपत्ति के आकार, इसके खर्च, कर्मचारियों की संख्या, उनके वेतन और स्वयंसेवकों की भागीदारी के बारे में जानकारी।

कला के अनुसार। गैर-वाणिज्यिक संगठनों पर कानून के 32, एक गैर-व्यावसायिक संगठन की आय के आकार और संरचना की जानकारी, एक गैर-व्यावसायिक संगठन की संपत्ति की संरचना, उसके खर्च, कर्मचारियों की संख्या और संरचना, उनका पारिश्रमिक , गैर-व्यावसायिक संगठन की गतिविधियों में नागरिकों के अवैतनिक श्रम का उपयोग व्यापार रहस्य का विषय नहीं हो सकता है।

कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्यों में जानकारी शामिल है:

• एक नागरिक के निजी जीवन के तथ्यों, घटनाओं और परिस्थितियों के बारे में, उसके व्यक्तित्व (व्यक्तिगत डेटा) की पहचान करने की अनुमति देता है, संघीय कानूनों द्वारा स्थापित मामलों में मीडिया में प्रसारित होने वाली जानकारी के अपवाद के साथ;
• जांच और कानूनी कार्यवाही की गोपनीयता के साथ-साथ संरक्षित व्यक्तियों और राज्य सुरक्षा के उपायों के बारे में जानकारी, 20 अगस्त 2004 एन 119-एफजेड के संघीय कानून के अनुसार "पीड़ितों, गवाहों और अन्य के राज्य संरक्षण पर" आपराधिक कार्यवाही में भाग लेने वाले" (एसजेड आरएफ। 2004। एन 34। कला। 3534) और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य;
• पेशेवर गतिविधियों से संबंधित, जिसकी पहुंच रूसी संघ के संविधान और संघीय कानूनों (चिकित्सा, नोटरी, वकील रहस्य, पत्राचार, टेलीफोन वार्तालाप, डाक आइटम, टेलीग्राफिक या अन्य संदेश, आदि) के अनुसार सीमित है;
• उनके बारे में जानकारी के आधिकारिक प्रकाशन से पहले एक आविष्कार, उपयोगिता मॉडल या औद्योगिक डिजाइन के सार पर (6 मार्च, 1997 एन 188 के रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान "गोपनीय सूचना की सूची के अनुमोदन पर")।

कानून द्वारा संरक्षित राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य रहस्यों का खुलासा न करने की शर्त केवल ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान की जा सकती है, जिसे इस तरह के रहस्य को बनाने वाली जानकारी उसके श्रम कार्य के प्रदर्शन के संबंध में जानी जाती है।

इस संबंध में, रोजगार अनुबंध या इसके अनुबंध में यह स्पष्ट रूप से इंगित होना चाहिए कि राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक या अन्य कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों वाली कौन सी विशिष्ट जानकारी इस कर्मचारी को सौंपी गई है;

4) कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर।

इस शर्त को एक रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब एक ही अनुबंध, इसके साथ एक अनुबंध या एक अलग विशेष अनुबंध में कर्मचारी के प्रशिक्षण के लिए भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व पर एक शर्त शामिल हो। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को कहाँ प्रशिक्षित किया जाएगा - एक विशेष में शैक्षिक संस्था, किसी अन्य संगठन में या सीधे उस संगठन में जिसके साथ रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है;

5) रोजगार अनुबंध की संभावित अतिरिक्त शर्तों के बीच, टिप्पणी किए गए मानदंड में कर्मचारी के लिए अतिरिक्त बीमा और कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार जैसी शर्तों का भी नाम है। ऐसी स्थितियां, विशेष रूप से, हो सकती हैं: स्वैच्छिक चिकित्सा या पेंशन बीमा, एक अपार्टमेंट का प्रावधान, ग्रीष्मकालीन कॉटेज, विश्राम गृहों और सेनेटोरियम के लिए वाउचर का प्रावधान, आदि;

6) रोजगार अनुबंध में, इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को निर्दिष्ट किया जा सकता है। ऐसी शर्तों पर सहमत होने पर, कला के भाग 2 में तैयार किए गए सामान्य नियम को ध्यान में रखना आवश्यक है। श्रम संहिता के 9: "सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम अनुबंधों में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि ऐसी शर्तें हैं सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, वे लागू नहीं हैं।

5. टिप्पणी किए गए लेख का भाग 5, पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध की सामग्री में कर्मचारी और नियोक्ता के उन अधिकारों और दायित्वों को शामिल करने की अनुमति देता है जो श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए गए हैं जिनमें शामिल हैं श्रम कानून के मानदंड, स्थानीय नियम, साथ ही कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व, सामूहिक समझौते, समझौतों की शर्तों से उत्पन्न होते हैं। जाहिर है, इस मामले में हम उन अधिकारों और दायित्वों के बारे में बात कर रहे हैं जो पार्टियों के लिए सबसे मौलिक और महत्वपूर्ण हैं, और पार्टियां उन पर विशेष ध्यान देना चाहेंगी। नामित नियामक कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी और नियोक्ता के सभी अधिकारों और दायित्वों को रोजगार अनुबंध में फिर से लिखना शायद ही समझ में आता है। यह रोजगार अनुबंध के पाठ को बहुत बड़ा और समझने में मुश्किल बना देगा। इसके अलावा, कर्मचारी और नियोक्ता के किसी भी निर्दिष्ट अधिकारों और (या) दायित्वों के रोजगार अनुबंध में गैर-समावेश, जैसा कि टिप्पणी किए गए मानदंड द्वारा प्रदान किया गया है, को इन अधिकारों का प्रयोग करने या इन दायित्वों को पूरा करने से इनकार नहीं माना जा सकता है। .

रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:

उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;

कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी - एक व्यक्ति;

करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, और जिस आधार पर उसे उपयुक्त प्राधिकारी के साथ संपन्न किया गया है;

रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:

काम का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य इलाके में स्थित शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, तो काम का स्थान अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को दर्शाता है;

श्रम कार्य (कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि इस संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानूनों, मुआवजे और लाभों का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के नाम उनके लिए रूसी संघ की सरकार या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधानों द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए;

काम शुरू करने की तारीख, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की स्थिति में, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) के अनुसार जो इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती है। कोड या अन्य संघीय कानून;

पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);

काम करने का समय और आराम का समय (यदि इस कर्मचारी के लिए यह इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से अलग है);

हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजा, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;

शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति);

कार्यस्थल में काम करने की स्थिति;

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार किसी कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्त;

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

यदि, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें इस लेख के भाग एक और दो में प्रदान की गई जानकारी और (या) शर्तों में से कोई भी शामिल नहीं था, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। . रोजगार अनुबंध को अनुपलब्ध जानकारी और (या) शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए। इस मामले में, लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है, और लापता शर्तों को अनुबंध द्वारा रोजगार अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जो इसका एक अभिन्न अंग है। रोजगार अनुबंध।

रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करता है, विशेष रूप से:

कार्यस्थल पर (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल की विशिष्टता पर;

परीक्षण के बारे में;

कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर;

कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;

अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;

कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर;

इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने पर;

एक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्रावधान पर।

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध में श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व भी शामिल हो सकते हैं और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों के साथ-साथ कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को भी शामिल किया जा सकता है। सामूहिक समझौते, समझौतों की शर्तों से उत्पन्न होने वाला नियोक्ता। कर्मचारी और नियोक्ता के किसी भी निर्दिष्ट अधिकार और (या) दायित्वों को रोजगार अनुबंध में शामिल करने में विफलता को इन अधिकारों का प्रयोग करने या इन दायित्वों को पूरा करने से इनकार नहीं माना जा सकता है।

कला का पूरा पाठ। टिप्पणियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 57। 2019 के लिए परिवर्धन के साथ नया वर्तमान संस्करण। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 पर कानूनी सलाह।

रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:
अंतिम नाम, पहला नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम (अंतिम नाम, पहला नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;
कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी - एक व्यक्ति;
करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);
रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, और जिस आधार पर उसे उपयुक्त प्राधिकारी के साथ संपन्न किया गया है;
रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:
काम का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य इलाके में स्थित शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, तो काम का स्थान अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को दर्शाता है;
श्रम कार्य (कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि इस संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानूनों, मुआवजे और लाभों का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के नाम उनके लिए रूसी संघ की सरकार या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधानों द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए;
काम शुरू करने की तारीख, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की स्थिति में, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) के अनुसार जो इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती है। कोड या अन्य संघीय कानून;
पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);
काम करने का समय और आराम का समय (यदि इस कर्मचारी के लिए यह इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से अलग है);
हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजा, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;
शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति);
कार्यस्थल में काम करने की स्थिति;
इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार किसी कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्त;
श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

यदि, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें इस लेख के भाग एक और दो में प्रदान की गई जानकारी और (या) शर्तों में से कोई भी शामिल नहीं था, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। . रोजगार अनुबंध को अनुपलब्ध जानकारी और (या) शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए। इस मामले में, लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है, और लापता शर्तों को अनुबंध द्वारा रोजगार अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जो इसका एक अभिन्न अंग है। रोजगार अनुबंध।

रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करता है, विशेष रूप से:
कार्यस्थल पर (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल की विशिष्टता पर;
परीक्षण के बारे में;
कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर;
कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;
अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;
कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर;
इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने पर;
एक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्रावधान पर।

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध में श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व भी शामिल हो सकते हैं और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों के साथ-साथ कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को भी शामिल किया जा सकता है। सामूहिक समझौते, समझौतों की शर्तों से उत्पन्न होने वाला नियोक्ता। कर्मचारी और नियोक्ता के किसी भी निर्दिष्ट अधिकार और (या) दायित्वों को रोजगार अनुबंध में शामिल करने में विफलता को इन अधिकारों का प्रयोग करने या इन दायित्वों को पूरा करने से इनकार नहीं माना जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 पर टिप्पणी

1. यह कानून द्वारा स्थापित किया गया है कि निम्नलिखित विवरण रोजगार अनुबंध में इंगित किए गए हैं: इसके समापन की जगह और तारीख के बारे में जानकारी; श्रमिक संबंधों के पक्ष, विशेष रूप से, उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम, कर्मचारी की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी और नियोक्ता-व्यक्ति, करदाता पहचान संख्या, के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी नियोक्ता जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, और जिस आधार पर उसने उचित अधिकार दिए।

उसी समय, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की सामग्री में श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व शामिल हो सकते हैं और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में श्रम कानून, एलएनए के मानदंड भी शामिल हो सकते हैं। सामूहिक अनुबंधों, समझौतों की शर्तों से उत्पन्न होने वाले कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों के रूप में।

2. रोजगार अनुबंध में अनिवार्य रूप से शामिल काम करने की शर्तों पर विचार करें।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में शामिल हैं, सबसे पहले, काम का स्थान।

कार्यस्थल की अवधारणा श्रम कानून में निहित नहीं है, लेकिन इसे कार्यस्थल की अवधारणा से अलग किया जाना चाहिए, जिसे कला में परिभाषित किया गया है। 209 रूसी संघ के श्रम संहिता के एक स्थान के रूप में जहां कर्मचारी होना चाहिए, या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है, और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है। कार्यस्थल एक व्यापक अवधारणा है, जिसका अर्थ है एक संगठन, एक संस्था जिसमें, शायद, एक कर्मचारी के पास कई नौकरियां हों।

कानून यह भी प्रदान करता है कि उस मामले में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य इलाके में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, तो रोजगार अनुबंध में काम की जगह का संकेत होना चाहिए, जो अलग संरचनात्मक इकाई का संकेत देता है और इसका स्थान।

इस मामले में, यदि मुआवजे और लाभों का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए योग्यता संदर्भ पुस्तकों या प्रासंगिक पेशेवर मानकों के प्रावधानों में निर्दिष्ट नाम और आवश्यकताएं।

इन उद्देश्यों के लिए, श्रम संस्थान विकसित हुआ और रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा 21 अगस्त 1998 एन 37 को प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका को मंजूरी दी गई।

निर्देशिका में कर्मचारियों के पदों की योग्यता विशेषताएँ हैं। इसमें यह भी कहा गया है कि प्रत्येक योग्यता विशेषता एक नियामक दस्तावेज है जो कर्मचारी के श्रम कार्य को परिभाषित करता है और इसकी सामग्री को नियंत्रित करता है। योग्यता विशेषताओं के आधार पर, विशिष्ट कर्मचारियों के लिए नौकरी का विवरण विकसित किया जाता है, जिसकी तैयारी में विशेषताओं के लिए प्रदान किए गए कर्तव्यों को निर्दिष्ट किया जाता है, जिसमें उत्पादन, श्रम और प्रबंधन के संगठन की ख़ासियत और प्रदर्शन करने की तकनीक को ध्यान में रखा जाता है। श्रम प्रक्रियाएं। साथ ही, यह नोट किया गया कि पदों के नामों का सटीक पत्राचार सुनिश्चित करना आवश्यक है अखिल रूसी वर्गीकारकयोग्यता विशेषताओं और नौकरी विवरण दोनों में श्रमिकों के पेशे, कर्मचारियों की स्थिति और वेतन श्रेणियां। इस निर्देशिका में अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों के लिए सामान्य जन पदों की योग्यता विशेषताओं को शामिल किया गया है, जो व्यवहार में सबसे व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। व्यक्तिगत उद्योगों के लिए विशिष्ट पदों की योग्यता विशेषताओं को मंत्रालयों (विभागों) द्वारा विकसित किया जाता है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, 20 दिसंबर, 2002 एन 82 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा, भूविज्ञान के संगठनों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के पदों की योग्यता निर्देशिका और सबसॉइल की खोज को डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। 29 जनवरी, 2004 एन 4 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के, विद्युत ऊर्जा उद्योग में संगठनों के प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता मार्गदर्शिका को मंजूरी दी गई थी, रूस के श्रम मंत्रालय का आदेश दिनांक जून 18, 2014 N 384n ने प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों आदि के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका को मंजूरी दी।

रोजगार अनुबंध की अगली अनिवार्य शर्त काम शुरू होने की तारीख है।

मामले में जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन होता है, काम शुरू होने की तारीख के साथ, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करना आवश्यक है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार के समापन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार अनुबंध। ऐसी स्थिति की अनुपस्थिति का मतलब है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले स्थापित किए गए हैं।

कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दिन से श्रम कर्तव्यों का पालन करना शुरू करने के लिए बाध्य है। यदि रोजगार अनुबंध काम शुरू करने के दिन को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो कर्मचारी को अनुबंध के लागू होने के बाद अगले कार्य दिवस पर काम शुरू करना होगा। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, या जिस दिन से कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ काम करने के लिए भर्ती किया जाता है या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से।

सामग्री का एक महत्वपूर्ण तत्व और रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें पारिश्रमिक की शर्तें हैं (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित)।

मजदूरी, टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन की अवधारणाओं का खुलासा विधायक द्वारा किया जाता है, जिसके अनुसार मजदूरी (कर्मचारी मजदूरी) कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है। और प्रोत्साहन भुगतान।

प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है और अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है, लेकिन न्यूनतम वेतन (1 जनवरी, 2015 से) से कम नहीं हो सकता है। संघीय कानून "न्यूनतम वेतन पर" के अनुच्छेद 1 के अनुसार न्यूनतम वेतन 5965 रूबल प्रति माह है)।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम कानून द्वारा मजदूरी के पूरक प्रदान किए जाते हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 315, क्षेत्रीय गुणांक और मजदूरी के प्रतिशत बोनस के उपयोग के साथ, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में मजदूरी का भुगतान किया जाता है।

एक कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान के लिए प्रदान किया जाता है जब व्यवसायों (पदों) के संयोजन, सेवा क्षेत्रों का विस्तार, काम की मात्रा में वृद्धि या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य से छूट के बिना, ओवरटाइम काम के दौरान (अनुच्छेद 151 ,).

यदि किसी विशेष कर्मचारी के लिए काम के घंटे और आराम की शर्तें किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न होती हैं, तो वे रोजगार अनुबंध में अनिवार्य समावेश के अधीन हैं।

श्रम कानून के प्रावधानों के आधार पर, काम के घंटे काम के सप्ताह की अवधि के लिए प्रदान करना चाहिए, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अनियमित काम के घंटे के साथ काम करना चाहिए, अंशकालिक काम (पाली) सहित दैनिक कार्य (पाली) की अवधि, काम की शुरुआत और समाप्ति समय, काम में ब्रेक का समय, प्रति दिन पारियों की संख्या, कामकाजी और गैर-कार्य दिवसों का विकल्प, जो आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते, समझौतों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 106, आराम का समय वह समय है जिसके दौरान कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त होता है और जिसका वह अपने विवेक पर उपयोग कर सकता है। ये कार्य दिवस (शिफ्ट), दैनिक (शिफ्ट के बीच) आराम, सप्ताहांत (साप्ताहिक निरंतर आराम), गैर-कामकाजी अवकाश, छुट्टियों के दौरान ब्रेक हैं।

10 दिसंबर, 2002 एन 877 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "काम की एक विशेष प्रकृति वाले श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के काम के घंटे और आराम की अवधि पर" स्थापित करता है कि काम के घंटे और आराम की अवधि की विशेषताएं काम की एक विशेष प्रकृति वाले श्रमिकों की कुछ श्रेणियां संबंधित संघीय द्वारा कार्यकारी अधिकारियों द्वारा रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय और रूसी संघ के स्वास्थ्य मंत्रालय के साथ समझौते में निर्धारित की जाती हैं, और उपयुक्त के अभाव में संघीय कार्यकारी निकाय - रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय।

काम और आराम के शासन की विशेषताएं पाई जाती हैं, उदाहरण के लिए, श्रमिकों की श्रम गतिविधि में, जिनका काम सीधे वाहनों की आवाजाही से संबंधित होता है, जब नागरिक घूर्णी आधार पर काम करते हैं।

कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों में से एक, जो रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होना चाहिए, हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजा है, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो काम की परिस्थितियों की विशेषताओं को दर्शाता है कार्यस्थल।

कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 219 में प्रावधान है कि भारी काम करने वाले, हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति में काम करने वाले कर्मचारियों को मुआवजे की राशि, और उनके प्रावधान की शर्तें सरकार द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित की जाती हैं। रूसी संघ, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए।

हानिकारक और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों की पहचान करने और श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं के अनुरूप काम करने की स्थिति लाने के उपाय करने के लिए, संघीय कानून संख्या 426- की आवश्यकताओं के अनुसार काम करने की स्थिति का एक विशेष मूल्यांकन किया जाता है- 28 दिसंबर, 2013 का FZ "विशेष मूल्यांकन कार्य परिस्थितियों पर"।

कला के अनुसार। उक्त कानून के 3, काम करने की स्थिति का एक विशेष मूल्यांकन काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया में हानिकारक और (या) खतरनाक कारकों की पहचान करने और कर्मचारी पर उनके प्रभाव के स्तर का आकलन करने के लिए लगातार लागू उपायों का एक सेट है। रूसी संघ की सरकार द्वारा अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित लोगों से उनके वास्तविक मूल्यों के विचलन को ध्यान में रखते हुए काम करने की स्थिति के मानकों (स्वच्छ मानकों) और श्रमिकों के व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा के साधनों का उपयोग।

हानिकारक (खतरनाक) कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी (मुआवजे) की राशि प्रदान करने और निर्धारित करने के लिए प्रक्रिया स्थापित करने के मुद्दे कला द्वारा विनियमित होते हैं। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 92, 117 और 147।

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें भी वे शर्तें हैं जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, तो कार्य की प्रकृति।

रूसी संघ के श्रम संहिता के टिप्पणी लेख में, कार्य की प्रकृति के तीन प्रकार दिए गए हैं:
- मोबाइल;
- यात्रा;
- रास्ते में हूं।

काम की प्रकृति की सूची संपूर्ण नहीं है, हालांकि, रूसी संघ का श्रम संहिता इन अवधारणाओं का खुलासा नहीं करता है। इस संबंध में, नियोक्ता को कार्य की प्रकृति को अर्हता प्राप्त करने और इसे रोजगार अनुबंध में परिभाषित करने में कठिनाई हो सकती है।

काम की मोबाइल और यात्रा प्रकृति की एक निश्चित अवधारणा यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर, ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स के सचिवालय दिनांक 1 जून, 1989 एन 169 / 10-87 "स्वीकृति पर" के प्रस्ताव में प्रस्तुत की गई है। मोबाइल और निर्माण में काम की यात्रा प्रकृति से संबंधित बोनस के भुगतान पर विनियम"।

इस प्रकार, इस संकल्प के खंड 1 के अनुसार, संगठन के लगातार स्थानांतरण (कर्मचारियों के स्थानांतरण) या उनके स्थायी निवास स्थान से अलगाव से जुड़ी बढ़ी हुई लागतों की भरपाई के लिए कर्मचारियों के लिए काम की मोबाइल प्रकृति के लिए एक भत्ता स्थापित किया गया है। .

उक्त संकल्प के पैराग्राफ 2 के अनुसार, संगठन के स्थान से काफी दूरी पर स्थित सुविधाओं पर काम करने वाले कर्मचारियों के लिए यात्रा की प्रकृति के लिए एक भत्ता स्थापित किया जाता है, जो कि कार्यालय के स्थान से ऑफ-घंटे के दौरान यात्राओं के संबंध में होता है। संगठन (संग्रह बिंदु) सुविधा और वापस काम के स्थान पर।

रूसी संघ का श्रम संहिता, जब उन कर्मचारियों की आधिकारिक यात्राओं से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति करने की आवश्यकता स्थापित करता है, जिनका स्थायी काम सड़क पर किया जाता है या एक यात्रा चरित्र होता है, यह भी क्षेत्र में काम और काम की अभियान प्रकृति को इंगित करता है ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 168.1)।

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति भी रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होनी चाहिए। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया में कारकों का एक संयोजन है जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है। कार्यस्थल, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, वह स्थान है जहां कर्मचारी होना चाहिए, या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है, और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि काम की परिस्थितियों के एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति के वर्ग (उपवर्ग) स्थापित किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्त को भी इंगित करना चाहिए।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनिवार्य सामाजिक बीमा किसका हिस्सा है? राज्य प्रणालीआबादी की सामाजिक सुरक्षा, जिसकी विशिष्टता संघीय कानून के अनुसार सामग्री और (या) सामाजिक स्थिति में संभावित परिवर्तन के खिलाफ काम करने वाले नागरिकों का बीमा है, जिसमें उनके नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण शामिल हैं।

अनिवार्य सामाजिक बीमा राज्य द्वारा बनाए गए कानूनी, आर्थिक और संगठनात्मक उपायों की एक प्रणाली है, जिसका उद्देश्य कामकाजी नागरिकों की सामग्री और (या) सामाजिक स्थिति में परिवर्तन के परिणामों को कम करना या कम करना है, और रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में। संघ, नागरिकों की अन्य श्रेणियां प्राप्त करने के परिणामस्वरूप सेवानिवृत्ति आयु, विकलांगता, कमाने वाले की हानि, बीमारी, चोट, काम पर दुर्घटना या व्यावसायिक बीमारी, गर्भावस्था और प्रसव, बच्चे का जन्म (बच्चों), डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल और अन्य घटनाएं अनिवार्य सामाजिक बीमा पर रूसी संघ का कानून (16 जुलाई, 1999 के संघीय कानून संख्या 165-FZ "अनिवार्य सामाजिक बीमा के मूल सिद्धांतों पर" देखें)।

इसलिए, वर्तमान रूसी कानून के अनुसार, रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले नागरिक अनिवार्य चिकित्सा, पेंशन बीमा, काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा, अस्थायी विकलांगता के मामले में अनिवार्य सामाजिक बीमा और मातृत्व के संबंध में हैं ( संघीय कानून "रूसी संघ में अनिवार्य चिकित्सा बीमा पर", संघीय कानून "रूसी संघ के अनिवार्य पेंशन बीमा पर", संघीय कानून "व्यावसायिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर", संघीय कानून "अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" अस्थायी विकलांगता का मामला और मातृत्व के संबंध में")।

तो, कला के भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.2 में एक एथलीट के साथ रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें शामिल हैं, जो समझौते में कला के भाग 2 में प्रदान की गई अनिवार्य शर्तों के साथ इंगित की गई हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57। ये हैं, उदाहरण के लिए, नियोक्ता द्वारा स्थापित खेल व्यवस्था का पालन करने और खेल प्रतियोगिताओं की तैयारी की योजनाओं को पूरा करने के लिए एक एथलीट के दायित्व, केवल नियोक्ता के निर्देश पर खेल प्रतियोगिताओं में भाग लेना, अखिल रूसी विरोधी का अनुपालन करना -डोपिंग नियम और डोपिंग रोधी नियम अंतरराष्ट्रीय डोपिंग रोधी संगठनों द्वारा अनुमोदित, डोपिंग नियंत्रण से गुजरना, आदि। डी।

कला के भाग 2 द्वारा स्थापित शर्तों के अलावा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, एक कोच के साथ एक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य, अखिल रूसी डोपिंग रोधी नियमों के एथलीट (एथलीटों) द्वारा उल्लंघन को रोकने के लिए उपाय करने के लिए कोच के दायित्व पर एक शर्त है। और अंतरराष्ट्रीय डोपिंग रोधी संगठनों द्वारा अनुमोदित डोपिंग रोधी नियम।

3. एक रोजगार अनुबंध निम्नलिखित अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है:
- कार्यस्थल पर काम की जगह (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) निर्दिष्ट करने पर;
- परीक्षण के बारे में;
- कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर;
- कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;
- अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;
- कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर;
- इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने पर;
- एक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्रावधान पर।

रोजगार अनुबंध की निर्दिष्ट अतिरिक्त शर्तें स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, एलएनए वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें कोई जानकारी, शर्तें शामिल नहीं हैं जो रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध को पूरक किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध में श्रम कानून, एलएनए द्वारा स्थापित पार्टियों के अन्य अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ सामूहिक समझौते, समझौतों की शर्तों से उत्पन्न कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व भी शामिल हो सकते हैं।

यदि इन अधिकारों और दायित्वों को रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जाता है, तो इस तथ्य को उन्हें लागू करने से इनकार नहीं माना जा सकता है।

कला पर एक और टिप्पणी। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता

1. "अनुबंध" की अवधारणा की अस्पष्टता एक रोजगार अनुबंध के बीच एक कानूनी तथ्य, पार्टियों के एक समझौते, एक रोजगार संबंध, और अंत में, एक लिखित दस्तावेज के रूप में अंतर करना संभव बनाती है। टिप्पणी लेख, विशेष रूप से अपने अंतिम अर्थ में रोजगार अनुबंध की सामग्री की व्याख्या करते हुए - एक लिखित दस्तावेज़ के रूप में, इस दस्तावेज़ की सामग्री के लिए आवश्यकताओं की एक निश्चित प्रणाली तैयार करता है, दूसरे शब्दों में, रोजगार अनुबंध के रूप के लिए।

अनुबंध की "अपेक्षित" और "शर्तों" की अवधारणाओं के बीच अंतर करना आवश्यक है। एक लिखित दस्तावेज के रूप में अनुबंध की आवश्यकताएं इसमें निहित आदेशित जानकारी हैं, अर्थात् इसके निष्कर्ष के स्थान पर डेटा; समझौते के पक्ष; गैर-संविदात्मक प्रकृति के दलों के अधिकार और दायित्व, आदि। रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों द्वारा विकसित की जाती हैं और इसलिए, रोजगार संबंध के ढांचे के भीतर पार्टियों की बातचीत के कुछ पहलुओं पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते का प्रतिनिधित्व करती हैं। रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों के समझौते के रूप में इसकी सामग्री का गठन करती हैं और, एक सामान्य नियम के रूप में, अनुबंध में शामिल हैं (एक लिखित दस्तावेज के रूप में)।

भाग 1 में टिप्पणी किया गया लेख रोजगार अनुबंध में इसकी विषय संरचना (उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक), साथ ही नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम और नियोक्ता का संरक्षक) जैसे विवरणों को इंगित करने का दायित्व स्थापित करता है - एक व्यक्ति)।

एक नियोक्ता के बारे में जानकारी तैयार करते समय - एक कानूनी इकाई, किसी को अपने प्रतिनिधि (निकाय) और कानूनी आधार के बारे में डेटा भी इंगित करना चाहिए जो उसे नियोक्ता की ओर से कार्य करने की अनुमति देता है, जिसमें रोजगार अनुबंध समाप्त करना शामिल है।

कला के अनुसार। नागरिक संहिता के 53, एक कानूनी इकाई नागरिक अधिकार प्राप्त करती है और कानून, अन्य कानूनी कृत्यों और घटक दस्तावेजों के अनुसार कार्य करने वाले अपने निकायों के माध्यम से नागरिक दायित्वों को ग्रहण करती है। एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध संगठन के प्रमुख द्वारा संपन्न होते हैं। उत्तरार्द्ध को एक ऐसे व्यक्ति के रूप में पहचाना जाता है, जो कानून या संगठन के घटक दस्तावेजों के अनुसार, इस संगठन का प्रबंधन करता है, जिसमें इसके एकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्य करना शामिल है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 273 और उस पर टिप्पणी देखें)।

विधान (श्रम संहिता के अनुच्छेद 273 का भाग 2; नागरिक संहिता के अनुच्छेद 103 के खंड 3; 26 दिसंबर, 1995 के संघीय कानून के अनुच्छेद 69 एन 208-एफजेड "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर") मामलों को स्थापित करता है जब प्रबंधन का प्रबंधन एक संगठन किसी अन्य संगठन (प्रबंध संगठन) या व्यक्तिगत उद्यमी (प्रबंधक) के साथ एक समझौते के तहत किया जाता है। एक व्यक्तिगत कार्यकारी निकाय के कार्यों को सीमित देयता कंपनियों में प्रबंधक को भी स्थानांतरित किया जा सकता है (8 फरवरी, 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 40, 42 एन 14-एफजेड "सीमित देयता कंपनियों पर")। ऐसे मामलों में, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अनुबंध का विवरण इंगित किया जाता है, जिसके आधार पर प्रबंध संगठन या व्यक्तिगत प्रबंधक कार्य करता है।

बड़े संगठनों में, रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार निदेशक को नहीं, बल्कि संगठन के नेताओं में से एक को दिया जा सकता है (उदाहरण के लिए, मानव संसाधन निदेशक)। इस मामले में, रोजगार अनुबंध उस आधार को इंगित करता है जिस पर संबंधित प्रबंधक कार्य करता है (उदाहरण के लिए, संगठन या अन्य स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम के प्रबंधन के लिए शक्तियों के पुनर्वितरण पर सामान्य निदेशक का आदेश)।

कला के पैरा 3 के आधार पर। नागरिक संहिता के 55, प्रतिनिधि कार्यालयों और शाखाओं के प्रमुखों को एक कानूनी इकाई द्वारा नियुक्त किया जाता है और इसकी अटॉर्नी की शक्ति के आधार पर कार्य करता है। एक शाखा के प्रमुख (प्रतिनिधि कार्यालय) को जारी पावर ऑफ अटॉर्नी कानूनी इकाई की ओर से रोजगार अनुबंध समाप्त करने और कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अपना अधिकार स्थापित कर सकती है। इस मामले में, संपन्न रोजगार अनुबंध न केवल नियोक्ता (कानूनी इकाई) के नाम को इंगित करता है, बल्कि सिर का उपनाम, नाम और संरक्षक भी है, और उपयुक्त पावर ऑफ अटॉर्नी को भी संदर्भित करता है। इसी समय, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध समाप्त करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देने वाली एक अलग संरचनात्मक इकाई के प्रमुख की संभावना से इंकार नहीं किया जाता है और शक्तियों के पुनर्वितरण पर एक कानूनी इकाई के प्रमुख के आदेश के आधार पर इनकार नहीं किया जाता है। .

एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को दो समूहों में विभाजित किया जाना चाहिए: 1) वे शर्तें जिनके तहत पार्टियों को कानून के आधार पर एक समझौते पर पहुंचना चाहिए (अनिवार्य (आवश्यक)); 2) कर्मचारी या नियोक्ता (अतिरिक्त (वैकल्पिक)) की पहल पर स्थापित शर्तें।

3. अनिवार्य (आवश्यक) शर्तों को मान्यता दी जाती है जो अनुबंध की कानूनी प्रकृति को श्रम के रूप में निर्धारित करती हैं। अनुबंध की कुछ शर्तों की अनिवार्य प्रकृति कमजोर पक्ष के हितों की रक्षा की गारंटी के रूप में कार्य करती है, जो एक नियम के रूप में, कर्मचारी है। पार्टियों को ऐसी प्रत्येक शर्त पर एक समझौते पर पहुंचना चाहिए और इसे अनुबंध में ठीक करना चाहिए। कला के आधार पर। श्रम संहिता के 57, निम्नलिखित शर्तों को अनिवार्य (आवश्यक) के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

ए) एक रोजगार समझौता। श्रम कार्य का अर्थ है श्रम की गुणात्मक विशेषताएं - इसका प्रकार और गुणवत्ता (योग्यता)। एक कर्मचारी की योग्यता - उसके ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और कार्य अनुभव का स्तर (श्रम संहिता का अनुच्छेद 195.1 और उस पर टिप्पणी देखें)। श्रम कार्य को निर्धारित करने का सबसे आसान तरीका अनुबंध में उस पेशे, विशेषता और योग्यता या स्थिति को इंगित करना है जिसमें कर्मचारी काम करेगा। इस प्रकार के श्रम के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं (इस श्रम कार्य को करने वाले कर्मचारी को क्या पता होना चाहिए और क्या करने में सक्षम होना चाहिए) को अतिरिक्त-संविदात्मक रूप से निर्धारित किया जाता है - तथाकथित टैरिफ और योग्यता विशेषताओं (हैंडबुक), पेशेवर मानकों या नौकरी विवरण।

श्रम की गुणात्मक विशेषताएं अक्सर कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों से जुड़ी होती हैं। इस मामले में, स्थिति के लिए अनुबंध में एक साधारण संकेत श्रम समारोह की सामग्री को निर्धारित करने के लिए पर्याप्त नहीं है। कर्मचारी की मुख्य गतिविधियों के साथ-साथ उसके अधिकारों और दायित्वों को स्थिति द्वारा सूचीबद्ध करके अनुबंध में श्रम कार्य का वर्णन किया जाना चाहिए। जब कोई कर्मचारी एक कानूनी इकाई के एक व्यक्तिगत निकाय का प्रतिनिधित्व करता है, तो उसका श्रम कार्य भी इस कानूनी इकाई के घटक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो संबंधित कार्यकारी निकाय की क्षमता को मंजूरी देता है।

श्रम की मात्रात्मक विशेषताओं के लिए, आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध के समापन के तथ्य का अर्थ है कि कर्मचारी आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों का पालन करने के लिए स्थापित उत्पादन मानकों को पूरा करने के लिए बाध्य है। कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध श्रम के मात्रात्मक संकेतकों को इंगित कर सकता है, जिसकी उपलब्धि कर्मचारी द्वारा ग्रहण की जाती है। तो, उद्यम के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध में, उद्यम की लाभप्रदता को एक निश्चित प्रतिशत तक बढ़ाने के लिए उसके दायित्व पर एक शर्त स्थापित की जा सकती है।

रोजगार अनुबंध में कर्मचारी द्वारा ग्रहण किए गए श्रम कार्य की सामग्री तैयार करते समय, कला के भाग 2 के संकेत को ध्यान में रखा जाना चाहिए। श्रम संहिता के 57, जिसके आधार पर, यदि, संघीय कानूनों के अनुसार, मुआवजे और लाभ का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं, इन पदों के नाम पर काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, व्यवसायों या विशिष्टताओं और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को रूसी संघ की सरकार, या पेशेवर मानकों के प्रावधानों द्वारा निर्धारित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए। सामान्य शब्दों में, यह प्रक्रिया 31 अक्टूबर, 2002 एन 787 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा निर्दिष्ट की गई है "कार्यों और श्रमिकों के व्यवसायों के लिए एकीकृत टैरिफ और योग्यता गाइड को मंजूरी देने की प्रक्रिया पर, पदों के लिए एकीकृत योग्यता गाइड प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की।"

काम की एकीकृत टैरिफ और योग्यता पुस्तिका और श्रमिकों के पेशे और प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता पुस्तिका में उनकी जटिलता के आधार पर, साथ ही साथ आवश्यकताओं के आधार पर मुख्य प्रकार के काम की योग्यता विशेषताओं को शामिल करना चाहिए। श्रमिकों का पेशेवर ज्ञान और कौशल। संघीय राज्य श्रम अधिकारियों को संघीय कार्यकारी अधिकारियों के साथ संगठित करने का निर्देश दिया गया था, जिन्हें अर्थव्यवस्था के संबंधित क्षेत्र (उप-क्षेत्र) में गतिविधियों के प्रबंधन, विनियमन और समन्वय के साथ सौंपा गया है, एकीकृत टैरिफ और योग्यता का विकास श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की निर्देशिका, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका और उनके आवेदन की प्रक्रिया, साथ ही संकेतित संदर्भ पुस्तकों और उनके आवेदन की प्रक्रिया को अनुमोदित करने के लिए।

पेशेवर मानकों के लिए, कला देखें। 195.1 श्रम संहिता और उस पर टिप्पणी;

बी) काम के स्थान पर एक समझौता। कार्य का स्थान संगठन (नियोक्ता का स्वामी का क्षेत्र) है, जिसके भीतर कर्मचारी के कार्य को लागू किया जाना है। आधुनिक परिस्थितियों में, "नियोक्ता" और "कार्य की जगह" की अवधारणाओं को अलग किया जाना चाहिए। ऐसा भेद, एक नियम के रूप में, छोटे नियोक्ताओं के लिए मायने नहीं रखता है, लेकिन कानूनी संस्थाओं के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है, जिसके संगठनात्मक ढांचे में कई संरचनात्मक इकाइयाँ या विभाजन हो सकते हैं जो एक तकनीकी (तकनीकी) से एक दूसरे से स्पष्ट रूप से सीमांकित होते हैं। ) दृष्टिकोण, संगठनात्मक या क्षेत्रीय। उदाहरण के लिए, एक संयुक्त स्टॉक कंपनी कई के मालिक हो सकती है विनिर्माण उद्यमजो विभिन्न उत्पादों, साथ ही संस्थानों (डिजाइन संस्थान, स्वास्थ्य देखभाल संस्थान, आदि) का उत्पादन करते हैं; एक नियम के रूप में, न केवल विभिन्न संकायों, बल्कि अनुसंधान संस्थानों आदि का भी विश्वविद्यालय की संरचना में प्रतिनिधित्व किया जाता है। नियोक्ता की ऐसी संरचनात्मक इकाइयाँ - एक कानूनी इकाई हमेशा मौजूदा प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन के अनुसार एक ही क्षेत्र में स्थित नहीं होती हैं। इन शर्तों के तहत, रोजगार अनुबंध और कर्मचारी के काम के स्थान के लिए एक पार्टी के रूप में नियोक्ता की श्रेणियां मेल नहीं खाती हैं: नियोक्ता एक संगठन है - समग्र रूप से एक कानूनी इकाई, और एक कर्मचारी के काम का स्थान है एक निश्चित स्थान पर स्थित एक संगठनात्मक और तकनीकी परिसर के रूप में एक कानूनी इकाई की संरचना में एक संगठन या संस्था, जिसमें उसका श्रम। एक सामान्य नियम के रूप में, एक कर्मचारी के काम के स्थान को निर्धारित करने के लिए औपचारिक मानदंड उद्यम (संस्था) हो सकता है जहां कार्य पुस्तकों का रखरखाव और भंडारण किया जाता है।

यदि कर्मचारी के रोजगार का स्थान कानूनी इकाई की एक अलग संरचनात्मक इकाई (शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय) होगा, तो पार्टियों को इस पर सहमत होना चाहिए क्योंकि रोजगार अनुबंध समाप्त हो रहा है।

शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों (अलग संरचनात्मक प्रभाग) के अलावा, एक संगठन के एक संरचनात्मक विभाजन को विभागों, कार्यशालाओं, अनुभागों आदि के रूप में समझा जाना चाहिए। (भाग 3, 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के खंड 16 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को संगठन की एक विशेष संरचनात्मक इकाई के संबंध में कर्मचारी के श्रम के उपयोग के स्थान को स्पष्ट करने का अधिकार होता है।

अंत में, पार्टियां रोजगार अनुबंध में निर्धारित कर सकती हैं कार्यस्थल, अर्थात। एक विशिष्ट इकाई, तंत्र, मशीन उपकरण, वस्तु जिसके साथ कर्मचारी श्रम गतिविधि करते समय बातचीत करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 और उस पर टिप्पणी देखें);

ग) समय पर अनुबंध की वैधता पर एक समझौता। रोजगार अनुबंध की इस शर्त में शामिल हैं: रोजगार अनुबंध के प्रारंभ होने का क्षण; काम की शुरुआत की तारीख; अनुबंध का समय; अनुबंध की समाप्ति का क्षण।

रोजगार अनुबंध की शुरुआत का क्षण कला द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार निर्धारित किया जाता है। 61 टी.के.

समय पर एक रोजगार अनुबंध की वैधता पर एक शर्त तैयार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कानून मुख्य प्रकार के अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 2)। अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह अपनी कार्रवाई के शुरू होने की तारीख को इंगित करता है। निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध वैधता अवधि और परिस्थिति (कारण) को इंगित करता है जो श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 और उस पर टिप्पणी देखें)।

चूंकि रोजगार अनुबंध एक निरंतर प्रकृति का है, इसे समाप्त करते समय, पार्टियों को अनुबंध की वैधता के लिए समय पर शर्त पर सहमत होना चाहिए। इस घटना में कि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है, निर्दिष्ट शर्त पर या तो डिफ़ॉल्ट रूप से या अनुबंध के पाठ में एक लिखित दस्तावेज़ के रूप में उपयुक्त खंड द्वारा सहमति व्यक्त की जा सकती है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को अनुबंध की अनिवार्य शर्त के रूप में इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट करनी चाहिए;

घ) वेतन समझौता। रोजगार अनुबंध की इस शर्त के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित तय किए गए हैं: मजदूरी की राशि (कर्मचारी का टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान); इसके भुगतान की प्रक्रिया (अग्रिम भुगतान का अधिकार, बाद की राशि, मजदूरी का भुगतान करने का स्थान और प्रक्रिया, आदि);

ई) काम और आराम के शासन पर एक समझौता। काम करने का समय और आराम का समय रोजगार अनुबंध की उन शर्तों को संदर्भित करता है, जिनके संबंध में पार्टियां रोजगार अनुबंध का समापन करते समय एक समझौते पर पहुंचने में विफल नहीं हो सकती हैं। अनुबंध की अवधि के साथ-साथ, विचाराधीन शर्त डिफ़ॉल्ट रूप से निर्धारित की जा सकती है (इस मामले में, यह माना जाना चाहिए कि पार्टियों ने काम की शर्तों में कर्मचारी के काम पर एक समझौता किया है और बाकी शासन स्थापित किया है इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों द्वारा)। यदि काम करने का समय और आराम का समय नियोक्ता द्वारा आम तौर पर स्वीकार किए जाने से भिन्न होता है, तो इस स्कोर पर एक समझौता, जो कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य के शासन को दर्शाता है, रोजगार अनुबंध के पाठ में इसकी सामग्री को बनाने वाली एक आवश्यक शर्त के रूप में तय किया गया है। ;

च) काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, आदि) पर एक समझौता रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में से एक है। यह स्थिति दो तरह से तय की जा सकती है।

निर्दिष्ट समझौता श्रम कार्य पर एक समझौते का एक तत्व हो सकता है: स्थिति या पेशे या विशेषता का निर्धारण करके, पार्टियां काम की प्रकृति पर एक शर्त स्थापित करती हैं। उसी समय, कार्य की प्रकृति को पेशे (विशेषता) की स्थिति या टैरिफ और योग्यता विशेषताओं के लिए प्रासंगिक निर्देशों द्वारा निर्दिष्ट किया जा सकता है, जिसे कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होने से पहले एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिचित होना चाहिए। पार्टियों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 और उस पर टिप्पणी देखें)।

या, यदि किसी विशिष्ट श्रम संबंध के संबंध में कार्य की प्रकृति को अलग-अलग करना आवश्यक है, तो कार्य की प्रकृति पार्टियों के बीच बातचीत का विषय बन जाती है और एक शर्त के रूप में रोजगार अनुबंध के पाठ में तय की जाती है। अनुबंध की सामग्री का तत्व;

छ) कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति। काम करने की स्थिति - काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक सेट जो कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करता है। इन कारकों में, विधायक हानिकारक और खतरनाक उत्पादन कारकों की पहचान करता है और इसके अलावा, अवधारणा को परिभाषित करता है सुरक्षित स्थितियांश्रम (श्रम संहिता का अनुच्छेद 209 और उस पर टिप्पणी देखें)। रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट लोगों के साथ, अन्य काम करने की शर्तों पर सहमति हो सकती है (एक विशिष्ट इकाई पर काम, कर्मचारी की श्रम गतिविधि के दौरान कुछ विधियों और तकनीकों का उपयोग, आदि), जो दोनों पक्षों के लिए आवश्यक हैं अनुबंध या एक पार्टी और इसलिए श्रम अनुबंध में निर्धारित है।

4. कला के भाग 3 में विधायक ने इसे आवश्यक माना। श्रम संहिता के 57 इस बात पर जोर देने के लिए कि यदि, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें कला के भाग 1 और 2 में इंगित लोगों में से कोई भी जानकारी और (या) शर्तें शामिल नहीं हैं। श्रम संहिता के 57, यह एक रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। इस मामले में, अनुबंध लापता जानकारी (शर्तों) के साथ पुनःपूर्ति के अधीन है। लापता शर्तों को रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट द्वारा या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

विधायक द्वारा ऐसा स्पष्टीकरण काफी उचित लगता है यदि रोजगार अनुबंध की व्याख्या विशेष रूप से एक लिखित दस्तावेज के रूप में की जाती है। हालांकि, एक रोजगार अनुबंध, नोटरी कृत्यों के विपरीत, एक सख्ती से औपचारिक दस्तावेज नहीं है और इस तरह कार्य नहीं कर सकता है, इसलिए इसके पाठ में कुछ विवरणों की अनुपस्थिति दस्तावेज़ को पूरी तरह से बदनाम नहीं करती है; लापता विवरण फॉर्म में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से भरा जा सकता है।

उसी समय, यदि हम रोजगार अनुबंध की व्याख्या एक समझौते के रूप में करते हैं जो इसके आधार पर उत्पन्न होने वाले श्रम कानूनी संबंधों में पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को जन्म देता है, तो विधायक द्वारा प्रस्तावित समाधान अनिवार्य रूप से समस्या से एक प्रस्थान है। वास्तव में, एक विशेष शर्त के संबंध में एक अतिरिक्त समझौते के साथ एक लिखित पाठ के रूप में अनुबंध को पूरक करना संभव है - लेकिन केवल तभी जब पार्टियां संबंधित शर्त पर समझौते पर पहुंचें। सैद्धांतिक सहमति के अभाव में क्या निर्णय होना चाहिए?

वर्तमान में दो हैं संभावित विकल्पइस समस्या का समाधान। यदि किसी विशिष्ट स्थिति के संबंध में असहमति का पता चला है और कर्मचारी के काम शुरू करने से पहले हल नहीं किया गया है, तो अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाना चाहिए, अर्थात। अस्तित्वहीन। यदि कर्मचारी द्वारा काम शुरू करने के बाद ऐसी स्थिति का पता चलता है, तो रोजगार अनुबंध को निष्कर्ष के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए और इसे लागू किया जाना चाहिए; तदनुसार, यदि असहमति को हल करना असंभव पाया जाता है, तो इसे समाप्त कर दिया जाना चाहिए। अनुबंध को समाप्त करने का आधार पार्टियों का समझौता हो सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 और उस पर टिप्पणी देखें) या, यदि कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है, तो कर्मचारी की पहल (श्रम का अनुच्छेद 80 देखें) कोड और उस पर टिप्पणी)।

एक समान दृष्टिकोण को रोजगार अनुबंध की उन शर्तों पर लागू किया जाना चाहिए जिन्हें श्रम संहिता अतिरिक्त के रूप में परिभाषित करती है।

5. रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तें पार्टियों (कर्मचारी या नियोक्ता) की पहल पर स्थापित की जाती हैं। अनुबंध के पाठ में उनकी अनुपस्थिति स्वयं रोजगार अनुबंध पर सवाल नहीं उठाती है - यह अतिरिक्त शर्तों के बिना मान्य होगा। हालाँकि, यदि इच्छुक पार्टी अनुबंध में किसी विशेष शर्त को शामिल करने पर जोर देती है, तो इसे स्थापित किया जाना चाहिए: अन्यथाएक रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जा सकता है।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तें परीक्षण की शर्तें हैं, कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) का गैर-प्रकटीकरण, कम से कम स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी का दायित्व अनुबंध, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर, साथ ही साथ अन्य शर्तों पर किया गया था।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षा में, कला देखें। कला। 70, 71 टीसी और उन्हें टिप्पणी।

6. कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) का खुलासा न करना श्रम संहिता द्वारा रोजगार अनुबंध की वैकल्पिक शर्तों में से एक माना जाता है।

राज्य रहस्य - अपनी सैन्य, विदेश नीति, आर्थिक, खुफिया, प्रतिवाद और परिचालन-खोज गतिविधियों के क्षेत्र में राज्य द्वारा संरक्षित जानकारी, जिसके प्रसार से देश की सुरक्षा को नुकसान हो सकता है। एक राज्य रहस्य बनाने वाली जानकारी की सूची सूचना की श्रेणियों का एक समूह है, जिसके अनुसार जानकारी को राज्य के रहस्य के रूप में वर्गीकृत किया जाता है और संघीय कानून द्वारा स्थापित तरीके से वर्गीकृत किया जाता है (रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 2) 21 जुलाई, 1993 एन 5485-1 " स्टेट सीक्रेट्स पर)। एक राज्य रहस्य बनाने वाली जानकारी की सूची कला में निहित है। उल्लिखित कानून के 5, साथ ही 30 नवंबर, 1995 एन 1203 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री में "राज्य के रहस्यों के रूप में वर्गीकृत जानकारी की सूची के अनुमोदन पर।"

इस क्षेत्र में काम के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संबंधित व्यक्ति के राज्य के रहस्यों के प्रवेश के अधीन संभव है। अधिकारियों और नागरिकों को राज्य के रहस्यों को स्वीकार करने की प्रक्रिया कला द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ के कानून के 21 "राज्य के रहस्यों पर" और उपनियम (श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 और उस पर टिप्पणी देखें)। नियोक्ता और काम के लिए पंजीकृत व्यक्ति के पारस्परिक दायित्व रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होते हैं, जिसके निष्कर्ष की अनुमति सक्षम अधिकारियों द्वारा प्रासंगिक सत्यापन के अंत तक नहीं दी जाती है।

एक वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य सूचना की गोपनीयता का एक शासन है जो इसके मालिक को, मौजूदा या संभावित परिस्थितियों में, आय बढ़ाने, अनुचित खर्चों से बचने, माल, कार्यों, सेवाओं के लिए बाजार में एक स्थिति बनाए रखने या अन्य वाणिज्यिक लाभ प्राप्त करने की अनुमति देता है। 29 जुलाई 2004 के संघीय कानून के खंड 1, अनुच्छेद 3 एन 98-एफजेड "ऑन ट्रेड सीक्रेट्स")।

इस प्रकार, एक वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य में तीन विशेषताएं होती हैं: 1) जो जानकारी इसे गठित करती है वह तीसरे पक्ष को ज्ञात नहीं होती है; 2) यह जानकारी इस तक मुफ्त पहुंच से बंद है; 3) सूचना का स्वामी तृतीय पक्षों द्वारा पहुंच से इसकी सुरक्षा सुनिश्चित करता है।

सूचना के वाणिज्यिक मूल्य का प्रश्न, साथ ही तीसरे पक्ष के लिए इसकी लोकप्रियता की डिग्री, सूचना के स्वामी द्वारा तय की जाती है। एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य के अन्य दो संकेतों के लिए, उन्हें कानूनी रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। सबसे पहले, सूचना का चक्र निर्धारित किया जाता है जो एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य का गठन नहीं करता है। ऐसी जानकारी जो आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य नहीं बना सकती, कानून और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित की जाएगी।

इस प्रकार, 22 अप्रैल, 1996 के संघीय कानून एन 39-एफजेड "सिक्योरिटी मार्केट पर" Ch में। 7 प्रतिभूतियों के बारे में जानकारी के प्रकटीकरण की प्रक्रिया और आम तौर पर अनिवार्य रूपों को निर्धारित करता है।

सूचना की सूची जिसके संबंध में एक व्यापार गुप्त शासन स्थापित नहीं किया जा सकता है, कला द्वारा स्थापित किया गया है। 5 संघीय कानून "व्यापार रहस्य पर"।

संगठन के वार्षिक वित्तीय विवरण, रूसी संघ के कानूनों के तहत राज्य के रहस्यों के रूप में वर्गीकृत संकेतकों के अपवाद के साथ, इच्छुक उपयोगकर्ताओं के लिए खुले हैं: बैंक, निवेशक, लेनदार, खरीदार, आपूर्तिकर्ता, आदि, जो खुद को परिचित कर सकते हैं वार्षिक वित्तीय विवरण और प्रतिलिपि के लिए लागत की प्रतिपूर्ति के साथ उनकी प्रतियां प्राप्त करें। इसके अलावा, संगठन को इच्छुक उपयोगकर्ताओं को वित्तीय विवरणों से परिचित होने का अवसर प्रदान करना चाहिए, और रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, संगठन वित्तीय विवरण और ऑडिट रिपोर्ट के अंतिम भाग को प्रकाशित करता है (खंड 89, बनाए रखने पर विनियम के 90 लेखांकनऔर रूसी संघ में वित्तीय विवरण, अनुमोदित। 29 जुलाई, 1998 एन 34 एन के रूसी संघ के वित्त मंत्रालय का आदेश)।

सूचना की श्रेणी के निर्माण के साथ जो एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य का गठन नहीं करता है, कानून उन सूचनाओं के संकेतों को परिभाषित करता है जो गोपनीय हैं और प्रकटीकरण के अधीन नहीं हैं। इस तरह की जानकारी को 6 मार्च, 1997 एन 188 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा परिभाषित किया गया है "गोपनीय सूचना की सूची के अनुमोदन पर"।

गोपनीयता की दृष्टि से कुछ सूचनाओं की विशेषता, सूचना के तीन समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: 1) जो, कानून के अनुसार, गोपनीय नहीं हो सकता (तृतीय पक्षों तक पहुंच के लिए बंद); 2) जो राज्य के नियामक कानूनी अधिनियम या उसके सक्षम अधिकारी के निर्देश के प्रत्यक्ष संकेत के आधार पर गोपनीय है; 3) जिसे उसके मालिक द्वारा प्रचार के अधीन नहीं माना जाता है - एक निजी व्यक्ति या कानूनी इकाई।

दूसरे समूह से संबंधित जानकारी की गोपनीयता सुनिश्चित करने का दायित्व संबंधित व्यक्ति को एक नियामक कानूनी अधिनियम या राज्य के एक अधिकारी के प्रत्यक्ष आदेश द्वारा सौंपा गया है। तो, जानकारी जो सिविल रजिस्ट्री कार्यालय के कर्मचारी के संबंध में ज्ञात हुई राज्य पंजीकरणव्यक्तिगत डेटा सहित नागरिक स्थिति का कार्य, सूचना है, जिसकी पहुंच संघीय कानूनों के अनुसार सीमित है, और प्रकटीकरण के अधीन नहीं है (15 नवंबर, 1997 के संघीय कानून के अनुच्छेद 12 एन 143-एफजेड "नागरिक के कृत्यों पर स्थिति")।

इस तथ्य के बारे में जानकारी कि एक नागरिक ने चिकित्सा देखभाल के लिए आवेदन किया, उसके स्वास्थ्य और निदान की स्थिति, उसकी चिकित्सा परीक्षा और उपचार के दौरान प्राप्त अन्य जानकारी एक चिकित्सा रहस्य बनाती है (21 नवंबर, 2011 के संघीय कानून के अनुच्छेद 13 एन 323-एफजेड "पर" रूसी संघ में नागरिकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा की मूल बातें)। किसी व्यक्ति की मृत्यु के बाद, प्रशिक्षण, श्रम के प्रदर्शन, आधिकारिक, आधिकारिक और अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान किसी व्यक्ति की मृत्यु के बाद, कानून द्वारा अन्यथा स्थापित किए जाने के अलावा, एक चिकित्सा रहस्य बनाने वाली जानकारी का खुलासा करने की अनुमति नहीं है।

नियोक्ता कर्मचारी को उस जानकारी की सीमा से परिचित कराने के लिए बाध्य है, जो कानून के आधार पर और कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम कार्य की बारीकियों के प्रकटीकरण के अधीन नहीं है। इस जानकारी का खुलासा न करने का कर्मचारी का दायित्व एक आवश्यक शर्त के रूप में रोजगार अनुबंध में शामिल है।

तीसरे समूह से संबंधित जानकारी के संबंध में, नियोक्ता को स्थानीय नियम बनाने के तरीके से प्रासंगिक जानकारी की सीमा निर्धारित करनी चाहिए (में नौकरी का विवरणया एक विशेष स्थिति में)। स्थानीय नियामक अधिनियम में कर्मचारियों की श्रेणियां, एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य, साथ ही व्यक्तियों और संगठनों के प्रकार, जिनके अनुरोध पर सभी या आंशिक रूप से जानकारी तक पहुंच के लिए डिग्री और प्रक्रिया स्थापित करने की सलाह दी जाती है। गोपनीय जानकारी उन्हें हस्तांतरित की जा सकती है। प्रासंगिक स्थानीय अधिनियम के साथ कर्मचारी के परिचित होने और सूचना की गोपनीयता सुनिश्चित करने के लिए उसके दायित्व के बारे में जानकारी एक आवश्यक शर्त के रूप में रोजगार अनुबंध में दर्ज की गई है।

कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के साथ काम का आयोजन करते समय ऐसे उपायों को करने की सलाह दी जाती है (श्रम संहिता के अध्याय 14 और उस पर टिप्पणी देखें)। यदि जानकारी वैयक्तिकृत है, अर्थात। सीधे कर्मचारी के व्यक्तित्व से संबंधित है, तो इसके बारे में डेटा और कर्मचारी के दायित्व को इसका खुलासा करने से रोकने के लिए रोजगार अनुबंध में तय किया गया है।

कला से निम्नानुसार है। कला। संघीय कानून "ऑन ट्रेड सीक्रेट्स" के 10, 11, इसके मालिक द्वारा ली गई जानकारी की गोपनीयता की रक्षा के उपायों में शामिल होना चाहिए: 1) एक व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी की सूची का निर्धारण; 2) इस जानकारी को संभालने और ऐसी प्रक्रिया के अनुपालन की निगरानी के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करके एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंच पर प्रतिबंध; 3) उन व्यक्तियों का पंजीकरण जिन्होंने एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंच प्राप्त की है, और (या) ऐसे व्यक्ति जिन्हें ऐसी जानकारी प्रदान या स्थानांतरित की गई है; 4) नागरिक कानून अनुबंधों के आधार पर रोजगार अनुबंधों और ठेकेदारों के आधार पर कर्मचारियों द्वारा एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी के उपयोग पर संबंधों का विनियमन; 5) एक व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी वाली सामग्री मीडिया पर डालना, या ऐसी जानकारी वाले दस्तावेजों के विवरण में, ऐसी जानकारी के मालिक को इंगित करने वाला "व्यापार रहस्य" टिकट (कानूनी संस्थाओं के लिए - पूरा नाम और स्थान, व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - उपनाम, नाम, एक नागरिक का संरक्षक जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है, और निवास स्थान)।

व्यापार गुप्त शासन को स्थापित माना जाता है, जब व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी के मालिक द्वारा संकेतित उपाय किए जाते हैं।

सूचना की गोपनीयता की रक्षा के उपायों को निम्नलिखित मामलों में यथोचित रूप से पर्याप्त माना जाता है: क) किसी भी व्यक्ति द्वारा उसके मालिक की सहमति के बिना एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंच का बहिष्कार; बी) कर्मचारियों द्वारा एक व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी का उपयोग करने और व्यापार गुप्त शासन का उल्लंघन किए बिना इसे प्रतिपक्षों को स्थानांतरित करने की संभावना सुनिश्चित करना।

सूचना की गोपनीयता की रक्षा के लिए, नियोक्ता बाध्य है: क) उस कर्मचारी को परिचित कराने के लिए, जिसकी व्यावसायिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंच, उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक है, एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी की सूची के साथ, जिसके मालिक नियोक्ता और उसके समकक्ष हैं; बी) नियोक्ता द्वारा स्थापित व्यापार गुप्त शासन की प्राप्ति और इसके उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी के उपायों के साथ कर्मचारी को परिचित करना; ग) नियोक्ता द्वारा स्थापित व्यापार गुप्त शासन का पालन करने के लिए कर्मचारी के लिए आवश्यक शर्तें बनाएं।

एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक कर्मचारी की पहुंच उसकी सहमति से की जाती है, जब तक कि यह उसके श्रम कर्तव्यों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

सूचना की गोपनीयता की रक्षा के लिए, कर्मचारी बाध्य है: क) नियोक्ता द्वारा स्थापित व्यापार गुप्त शासन का पालन करने के लिए; बी) नियोक्ता और उसके ठेकेदारों के स्वामित्व वाले एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी का खुलासा नहीं करना, और उनकी सहमति के बिना व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए इस जानकारी का उपयोग नहीं करना; सी) नियोक्ता को स्थानांतरण, रोजगार अनुबंध की समाप्ति या समाप्ति पर, कर्मचारी को उपलब्ध जानकारी का सामग्री मीडिया जिसमें एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी होती है, या ऐसी जानकारी को नष्ट कर देती है या नियोक्ता के नियंत्रण में इन सामग्री मीडिया से हटा देती है।

7. अनुबंध द्वारा स्थापित कम से कम अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर रोजगार अनुबंध की वैकल्पिक शर्त के रूप में किया गया था, तो कला देखें। कला। श्रम संहिता के 207, 249 और उन पर टिप्पणी।

8. पार्टियां अतिरिक्त भुगतान के कर्मचारी के पक्ष में या सामाजिक प्रकृति के लाभों के प्रावधान पर नियोक्ता द्वारा कार्यान्वयन पर सहमत हो सकती हैं। विशेष रूप से, पार्टियां रोजगार अनुबंध की शर्त के रूप में कर्मचारी के लिए अतिरिक्त बीमा के संबंध में एक समझौता स्थापित कर सकती हैं। इस समझौते का सार यह है कि नियोक्ता किसी विशेष बीमा संगठन द्वारा दी गई शर्तों पर कर्मचारी को बीमा करने के लिए, या रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों द्वारा विकसित शर्तों पर कर्मचारी को अतिरिक्त बीमा प्रदान करने का दायित्व मानता है। इसी पंक्ति में एक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्रावधान पर एक शर्त है।

9. कला में निहित रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तों की सूची। 57 टीसी संपूर्ण नहीं है। एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को किसी भी अन्य शर्तों पर सहमत होने का अधिकार होता है जो दोनों रोजगार संबंधों की सामग्री को निर्दिष्ट कर सकते हैं और पार्टियों के बीच संबंधों के अन्य पहलुओं से संबंधित हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, पार्टियां श्रम गतिविधि के दौरान अपने उपकरण के कर्मचारी द्वारा उपयोग को निर्धारित कर सकती हैं, कर्मचारी को काम के स्थान पर और वापस, घरेलू और सामाजिक- नियोक्ता की कीमत पर कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों के लिए सांस्कृतिक सेवाएं।

साथ ही, अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तों और उनकी सामग्री के दायरे के संबंध में प्रतिबंध हैं, अर्थात्:

ए) एक कर्मचारी और एक नागरिक के रूप में एक कर्मचारी के अधिकारों और स्वतंत्रता के प्रतिबंध से संबंधित शर्तों को स्थापित करने के लिए एक रोजगार अनुबंध में यह अस्वीकार्य है। कला के आधार पर। रूसी संघ के संविधान के 17, मौलिक मानवाधिकार और स्वतंत्रताएं अक्षम्य हैं और जन्म से सभी के हैं, इसलिए उनकी सामग्री श्रम सहित किसी भी अनुबंध का विषय नहीं हो सकती है।

समाज सभी को अंतरात्मा, धर्म की स्वतंत्रता की गारंटी देता है, जिसमें व्यक्तिगत रूप से या दूसरों के साथ संयुक्त रूप से किसी भी धर्म को मानने या किसी को न मानने, स्वतंत्र रूप से धार्मिक और अन्य विश्वासों को चुनने, रखने और उनके अनुसार कार्य करने का अधिकार शामिल है (संविधान का अनुच्छेद 28) रूसी संघ)। नतीजतन, रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के एक निश्चित धर्म से इनकार करने, दूसरे स्वीकारोक्ति में संक्रमण आदि से संबंधित शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं। अपवाद एक रोजगार अनुबंध है जिसके साथ संपन्न हुआ है धार्मिक संगठन(श्रम संहिता का अध्याय 54 और उस पर टिप्पणी देखें)।

कला के आधार पर। रूसी संघ के संविधान के 30, सभी को संघ का अधिकार है, जिसमें उनके हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन बनाने का अधिकार भी शामिल है। सार्वजनिक संघों की गतिविधि की स्वतंत्रता की गारंटी है। तदनुसार, किसी ट्रेड यूनियन में सदस्यता से इनकार करने या इसके विपरीत, किसी भी ट्रेड यूनियन में अनिवार्य सदस्यता प्रदान करने वाले रोजगार अनुबंध की शर्तें असंवैधानिक होंगी। उसी आधार पर (रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 29), एक निश्चित में सदस्यता से इनकार करने की शर्तें राजनीतिक दलया किसी विशेष पार्टी में सदस्यता।

शिक्षा के लिए सभी का संवैधानिक अधिकार (रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 43) एक शैक्षिक संगठन में अध्ययन करने से इनकार करने पर एक रोजगार अनुबंध में एक शर्त तय करने की संभावना को बाहर करता है। उसी समय, रोजगार अनुबंध की शर्त, जो किसी कर्मचारी की योग्यता में सुधार के लिए आवश्यक शिक्षा प्राप्त करने के दायित्व को प्रदान करती है, को संविधान के असंगत के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।

अंत में, व्यक्तिगत स्वतंत्रता का सामान्य संवैधानिक सिद्धांत, जिसका अर्थ है स्वयं के निपटान की स्वतंत्रता और रूसी संघ के संविधान के कई लेखों में सन्निहित है, एक रोजगार अनुबंध की शर्तों की असंवैधानिकता को निर्धारित करता है, जिसका अर्थ है स्थायी या के लिए शादी करने, बच्चे पैदा करने और अन्य पारिवारिक कार्यों को करने से इनकार करने का एक निश्चित समय;

बी) व्यक्तियों के नागरिक कानूनी व्यक्तित्व (कर्मचारी और नियोक्ता दोनों) के प्रतिबंध से संबंधित शर्तों को स्थापित करने के लिए रोजगार अनुबंध में यह अस्वीकार्य है। कानूनी क्षमता या कानूनी क्षमता को सीमित करने के उद्देश्य से किए गए लेन-देन शून्य हैं, उन मामलों को छोड़कर जहां कानून द्वारा ऐसे लेनदेन की अनुमति है (नागरिक संहिता का अनुच्छेद 22);

सी) एक रोजगार अनुबंध की शर्तें जो अनिवार्य (अनिवार्य) कानून के मानदंडों को बदलती हैं, कानूनी के रूप में मान्यता प्राप्त नहीं हैं। उदाहरण के लिए, अनुबंध द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया को बदलना असंभव है, क्योंकि यह प्रक्रिया अनिवार्य रूप से कानून द्वारा विनियमित है; ऐसी जानकारी का खुलासा न करने पर अनुबंध की शर्तों में शामिल करना असंभव है जो एक वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य का गठन नहीं करती है;

डी) एक रोजगार अनुबंध में शर्तों को स्थापित करना अस्वीकार्य है, जिसका कार्यान्वयन तीसरे पक्ष के दायित्व से जुड़ा है, अर्थात। व्यक्ति जो अनुबंध के पक्षकार नहीं हैं। उसी समय, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अन्य समझौतों के निष्कर्ष के साथ हो सकता है जो कानून का खंडन नहीं करते हैं, जिसमें अन्य उद्योग संबद्धताएं शामिल हैं, जिसमें रोजगार अनुबंध और तीसरे पक्ष के लिए पार्टियों की भागीदारी के साथ, लागू करना शामिल है। संपन्न रोजगार अनुबंध के संबंध में उनकी पार्टियों पर दायित्व;

ई) रोजगार अनुबंध में ऐसी स्थितियां शामिल नहीं हैं जो सामूहिक समझौते (समझौते) या श्रम कानून (श्रम संहिता के अनुच्छेद 9, 57) द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करती हैं।

रोजगार अनुबंध की सूचीबद्ध शर्तें अमान्य (शून्य) हैं।

10. कई परिस्थितियां जिन्हें रोजगार अनुबंध की अनिवार्य या अतिरिक्त शर्तों के रूप में परिभाषित किया गया है, उनकी कानूनी प्रकृति के आधार पर, उन्हें रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, लेकिन वे तथाकथित सामान्य शर्तों के रूप में कार्य नहीं कर सकते हैं। एक रोजगार अनुबंध के या आम तौर पर पार्टियों के समझौते से बाहर होने के नाते।

उदाहरण के लिए, कड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करना, यदि कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, साथ ही साथ कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताएं, राज्य मानकों या सामूहिक समझौतों द्वारा निर्धारित की जा सकती हैं ( समझौते) और, इसलिए, पार्टियों के बीच सीधी बातचीत का उत्पाद नहीं होने के कारण, उन्हें रोजगार अनुबंध की अनिवार्य (आवश्यक) शर्तों के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। हालांकि, यह देखते हुए कि उन्हें पार्टियों के समझौते से बदला जा सकता है, इन शर्तों को रोजगार अनुबंध की सामान्य शर्तें माना जा सकता है। उत्तरार्द्ध का अर्थ इस तथ्य में निहित है कि पार्टियां डिफ़ॉल्ट रूप से उन पर समझौता करती हैं। कर्मचारी को उनके साथ परिचित करने के लिए पर्याप्त है, जिसके बारे में रोजगार अनुबंध में एक समान प्रविष्टि की जाती है।

उसी समय, ऐसी स्थितियां संभव होती हैं जब कोई सामान्य मानक नहीं होते हैं या इस कर्मचारी का काम असाधारण परिस्थितियों में उपयोग किया जाता है जो उसके स्वास्थ्य की सुरक्षा पर विशेष आवश्यकताओं को लागू करता है। कठिन, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काम करने की परिस्थितियों की विशेषताओं के साथ-साथ मुआवजे के प्रकार और मात्रा और लाभों को अलग-अलग करने की आवश्यकता है, जो एक रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर किया जाना चाहिए। इस मामले में, इन शर्तों को रोजगार अनुबंध की आवश्यक (यादृच्छिक) शर्तों के रूप में संशोधित किया जाता है।

श्रम कानून, सामूहिक समझौते (समझौते), स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों से उत्पन्न होने वाली अन्य स्थितियों के लिए एक समान मूल्यांकन दिया जा सकता है।

श्रम कानून के मानदंडों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा प्रकृति में अनिवार्य और व्यवहारिक है। इन मानदंडों की कानूनी प्रकृति कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी की स्थिति के बिगड़ने की असंभवता में निहित है, लेकिन इस स्थिति को सुधारने की अनुमति में है। नतीजतन, पार्टियां या तो सहमत हो सकती हैं कि वे वर्तमान श्रम कानूनों के अधीन हैं, या अन्य नियम स्थापित कर सकते हैं जो कार्यकर्ता के लिए अधिक अनुकूल हैं। पहले मामले में, श्रम कानून के मानदंडों से उत्पन्न पार्टियों के समझौते की शर्तों को रोजगार अनुबंध की सामान्य शर्तों के रूप में पहचाना जा सकता है; दूसरे मामले में, पार्टियों द्वारा सामान्य शर्तों को रोजगार अनुबंध की आवश्यक (यादृच्छिक) शर्तों में संशोधित किया जाता है। यह ठीक ऐसी स्थितियां हैं जो कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व हैं, जो "इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में" निर्दिष्ट हैं, श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित हैं।

11. उपरोक्त सभी शर्तें अनुबंध के रूप में रोजगार अनुबंध की शर्तें हैं, अर्थात। पार्टियों की इच्छा की प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष अभिव्यक्ति का परिणाम या एक पक्ष दूसरे पक्ष से सहमत है। हालांकि, कला। श्रम संहिता के 57 में रोजगार अनुबंध की शर्तों की सामग्री पर प्रकाश डाला गया है, जो इस दृष्टिकोण से संविदात्मक नहीं हैं, क्योंकि उनकी सामग्री पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है।

ऐसी स्थितियों में श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें शामिल हैं। हालाँकि, जैसा कि आप जानते हैं, सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें राज्य द्वारा विशेष रूप से एक नियामक तरीके से निर्धारित की जाती हैं, जिससे रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के विवेक से परे होता है। एक गैर-संविदात्मक स्थिति होने के कारण, कर्मचारी का सामाजिक बीमा किसी रोजगार अनुबंध की सामग्री का एक तत्व नहीं हो सकता है। रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के सामाजिक बीमा पर प्रावधानों को शामिल करना, जाहिरा तौर पर, कर्मचारी को संबंधित कानून की सामग्री के बारे में सूचित करना है। ऐसी जानकारी दो तरह से संभव है।

पहले मामले में, अनुबंध के पाठ में एक खंड पेश किया जाता है, जिसका शब्दांकन इस तरह लग सकता है: "सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें - लागू कानून के अनुसार।"

दूसरे विकल्प में, कर्मचारी को सीधे श्रम गतिविधि से संबंधित सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तों पर कानून के प्रावधानों से परिचित कराया जाता है, जिसके बारे में रोजगार अनुबंध में एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है। यह विकल्प अधिक स्वीकार्य है।

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों (टिप्पणी लेख के भाग 5) द्वारा तैयार किए गए अनिवार्य मानदंडों से उत्पन्न होने वाले पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों का आकलन करते समय एक ही दृष्टिकोण लिया जाना चाहिए। इन मानदंडों की अनिवार्य प्रकृति का अर्थ है कि उनकी सामग्री को सैद्धांतिक रूप से पार्टियों के समझौते से नहीं बदला जा सकता है, इसके अलावा, यदि ऐसे परिवर्तन किए जाते हैं, तो उन्हें मान्य नहीं माना जा सकता है। इस प्रकार, कानून के अनिवार्य मानदंडों से उत्पन्न होने वाले पार्टियों के अधिकार और दायित्व एक गैर-संविदात्मक प्रकृति के हैं, जिसका अर्थ है कि वे पार्टियों के समझौते के रूप में एक रोजगार अनुबंध की सामग्री का गठन नहीं कर सकते हैं। उन्हें दर्ज करना, साथ ही एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्तों पर डेटा, एक लिखित दस्तावेज़ के रूप में एक रोजगार अनुबंध के पाठ में एक विशेष रूप से सूचनात्मक कार्य का पीछा करता है। इसलिए, इन और अन्य समान परिस्थितियों को रोजगार अनुबंध की शर्तों के रूप में नहीं, बल्कि सूचना के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए। अनुबंध के पाठ में उनकी अनुपस्थिति पार्टियों को प्रासंगिक गैर-संविदात्मक अधिकारों और दायित्वों के कार्यान्वयन से राहत नहीं देती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 पर वकीलों के परामर्श और टिप्पणियां

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रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:

उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;

कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी - एक व्यक्ति;

करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, और जिस आधार पर उसे उपयुक्त प्राधिकारी के साथ संपन्न किया गया है;

रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:

काम का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य इलाके में स्थित शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, तो काम का स्थान अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को दर्शाता है;

श्रम कार्य (कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि इस संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानूनों, मुआवजे और लाभों का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के नाम उनके लिए रूसी संघ की सरकार या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधानों द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए;

काम शुरू करने की तारीख, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की स्थिति में, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) के अनुसार जो इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती है। कोड या अन्य संघीय कानून;

पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);

काम करने का समय और आराम का समय (यदि इस कर्मचारी के लिए यह इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से अलग है);

हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजा, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;

शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति);

कार्यस्थल में काम करने की स्थिति;

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार किसी कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्त;

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

यदि, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें इस लेख के भाग एक और दो में प्रदान की गई जानकारी और (या) शर्तों में से कोई भी शामिल नहीं था, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। . रोजगार अनुबंध को अनुपलब्ध जानकारी और (या) शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए। इस मामले में, लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है, और लापता शर्तों को अनुबंध द्वारा रोजगार अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जो इसका एक अभिन्न अंग है। रोजगार अनुबंध।

रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करता है, विशेष रूप से:

कार्यस्थल पर (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल की विशिष्टता पर;

परीक्षण के बारे में;

कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर;

कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;

अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;

कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर;

इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने पर;

एक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्रावधान पर।

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध में श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व भी शामिल हो सकते हैं और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों के साथ-साथ कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को भी शामिल किया जा सकता है। सामूहिक समझौते, समझौतों की शर्तों से उत्पन्न होने वाला नियोक्ता। कर्मचारी और नियोक्ता के किसी भी निर्दिष्ट अधिकार और (या) दायित्वों को रोजगार अनुबंध में शामिल करने में विफलता को इन अधिकारों का प्रयोग करने या इन दायित्वों को पूरा करने से इनकार नहीं माना जा सकता है।