Le début du mois de mai est traditionnellement une période attractive pour de courtes vacances. Qui devrait planter des plates-bandes, qui devrait voler à l'étranger. Si le départ des vacances est prévu le lundi, certains salariés rédigent une déclaration jusqu'au vendredi, puisque le samedi et le dimanche suivants sont des jours fériés. Et d'autres - jusqu'à dimanche. Les différends sur la façon de bien faire les choses engloutissent plus d’un service de comptabilité et de ressources humaines. Je constate que les deux options sont acceptables. Mais le résultat pour eux sera différent.

Argent. Vacances avec un nombre maximum de jours de congé

Alors raisonnons. Selon la loi, chaque salarié a droit à 28 jours calendaires de vacances. Et peu importe les jours où cela tombe - le week-end ou les jours ouvrables. Parce qu’ils sont tous basés sur un calendrier. La seule chose à retenir est que les jours fériés ne sont pas inclus dans le calendrier. Mais j'en parlerai un peu plus tard.

Autrement dit, un employé peut prendre des vacances, par exemple, uniquement le week-end ou uniquement les jours ouvrables. L'essentiel est qu'une partie des vacances dure au moins 14 jours calendaires. C'est la norme de l'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les parties restantes peuvent être divisées à volonté. Au moins 14 fois par jour.

Considérons d'abord l'option lorsqu'un employé prend des vacances y compris le week-end, par exemple du lundi au dimanche. Dans ce cas, il gagne en termes d’argent, mais perd en termes de loisirs. Parce qu'il aurait pu de toute façon se reposer le week-end, mais il utilise pour cela les jours de vacances. Mais ce week-end sera payant. Laissez-moi vous expliquer avec un exemple.

Disons qu'en mai un salarié a rédigé une demande de congé du 7 mai au 13 mai, samedi et dimanche compris. Le résultat fut six jours calendaires de vacances. Pourquoi six et non sept jours ? Veuillez noter que le 9 mai est un jour férié, il n'est donc pas inclus dans les jours de vacances du calendrier. Que le salaire de l'employé soit de 20 000 roubles. Au cours des 12 mois précédents, il a gagné 240 000 roubles. Nous considérons que la période de facturation est entièrement réglée. Le salaire journalier moyen du salarié sera alors :
240 000 roubles. : 12 mois : 29,4 = 680,27 frotter.

On le multiplie par six jours calendaires de vacances et on obtient le montant de l'indemnité de vacances :
680,27 roubles x 6 calendriers jours = 4081,62 frotter.

Autrement dit, pour de telles vacances, week-end compris, l'employé recevra 4 081 roubles 62 kopecks.

Temps. Reposez-vous uniquement en semaine

Considérons maintenant l'option lorsqu'un employé, souhaitant gagner des jours de vacances, n'y inclut pas les week-ends. Par exemple, il rédige une déclaration du lundi au vendredi. Il peut alors étendre les 28 jours calendaires qui lui sont impartis sur une période plus longue, mais il ne percevra plus de rémunération pour les jours de congés adjacents à ses vacances. D’ailleurs, tout le monde ne comprend pas cela. De nombreux salariés estiment que s'ils prennent un congé du lundi au vendredi, ils recevront le même montant que s'ils demandaient un congé du lundi au dimanche. Après tout, ils se reposent de toute façon une semaine. Mais les jours de vacances seront économisés...

Par conséquent, votre tâche est d'expliquer à l'employé qu'il se trompe. Dans cette option, il ne gagne qu'au repos. Et il perdra en salaire. Prenons le même exemple, mais supposons que l'employé ait rédigé la demande non pas le 13 mai, mais le 11 mai. C'est-à-dire que les vacances tombaient sur une semaine de travail sans jours de congé.

En conséquence, le comptable ne doit accumuler une indemnité de vacances que pour quatre jours calendaires. Les vacances, comme je l'ai déjà dit, ne sont pas incluses dans le calcul.

En chiffres, cela donnera : 680,27 roubles. x 4 calendriers jours = 2721,08 frotter. Comme vous pouvez le constater, le montant de l'indemnité de vacances est bien inférieur à celui de la première option.

Vacances. La durée des vacances reste la même, le montant final du paiement ne change pas

C'est la présence de jours fériés en mai qui incite les travailleurs à prendre de courtes vacances. Cela permet, pour ainsi dire, de prolonger les vacances. Cependant, comme je l'ai déjà dit, les congés ne sont pas payés. Par conséquent, du point de vue du montant de l'indemnité de vacances, il est préférable que les vacances ne soient pas incluses dans la période de vacances. A titre de comparaison : une semaine de vacances, par exemple du 7 au 11 mai, sera payée moins qu'une semaine de vacances du 14 au 18 mai. Puisque dans le premier cas, le 9 mai, jour férié, entre dans la période des vacances. Regardons les chiffres.

Le salarié part en vacances du 14 au 18 mai, soit pendant cinq jours calendaires. Son salaire journalier moyen s'élève à nouveau à 680,27 roubles. Le montant de l'indemnité de vacances dans ce cas sera égal à : 680,27 roubles. x 5 calendriers jours = 3401,35 frotter.

Alors que pour une semaine de vacances avec jour férié, il aurait reçu 2 721,08 roubles.

Cependant, si l’on considère la situation dans son ensemble, cette perte d’argent sera compensée par le salaire important du mois de mai. Après tout, lorsqu'il est en vacances du 14 au 18 mai, l'employé se repose pendant cinq jours ouvrables et reçoit un salaire pour les 16 jours ouvrables restants du mois de mai. Et les vacances du 7 mai au 11 mai durent quatre jours ouvrables. En conséquence, les salaires seront accumulés dans un délai de 17 jours ouvrables. Ainsi, si des jours fériés surviennent pendant la période de vacances, alors, d'une part, ils ne sont pas payés, et d'autre part, ils ne sont pas pris en compte dans la période de vacances. Il s'agit d'une sorte de compromis entre des vacances avec un nombre maximum de jours de congé et des vacances uniquement pour la période de travail.

Plus de conseils

Nous réglementons les vacances par les contrats de travail

Irina Gora, directeur financier de SBIS Corporation LLC :

Nos contrats de travail avec les salariés prévoient que le congé est réparti en deux tranches de 14 jours calendaires chacune. Avec cette approche, nous essayons de garantir que la zone de travail des « vacanciers » ne soit pas laissée longtemps sans surveillance. Parce qu'aucune interchangeabilité ne résoudra le problème de l'absence d'un employé précieux pendant une période plus longue. Et nous n’avons pas de travailleurs sans valeur. Dans le même temps, 14 jours calendaires suffisent pour se détendre complètement.

Pour la même raison, nous établissons à l'avance un calendrier de vacances afin, d'une part, de satisfaire au maximum les souhaits des salariés, et d'autre part, de prendre en compte les besoins de l'employeur. Cela permet de ne pas perturber le rythme normal de l'entreprise. Elle ne crée pas non plus de relations difficiles entre ses salariés, qui, en règle générale, considèrent les jours de vacances des « autres » meilleurs que les leurs.

Olga Chugina, chef comptable d'Istela Rosa LLC :

Nous permettons aux employés de diviser leurs vacances en plusieurs parties qui répondent à leurs besoins. Après tout, le Code du travail de la Fédération de Russie ne précise pas en combien de parties les vacances peuvent être divisées. L'essentiel est qu'au moins une de ces parties dure 14 jours calendaires. Pas forcément le premier d’ailleurs. Si la période de vacances comprend des jours fériés chômés, alors, conformément à la loi, nous ne payons pas ces jours, mais nous ne les incluons pas dans les vacances.

Des situations surviennent souvent lorsque les employés demandent à calculer leurs vacances de manière à ce que le dernier jour tombe soit le vendredi, soit le dimanche, selon ce qui convient le mieux. Nous n’empêchons pas cela. Car au final, si un salarié prend les 28 jours calendaires de congés dans une année, le montant de son indemnité de vacances sera le même. Une autre question est que s'il se repose souvent « seulement jusqu'au vendredi », il sera alors en vacances plus longtemps. Mais chaque employé décide lui-même de cette question de manière indépendante, en fonction de son degré de valeur pour l'organisation.

Lorsqu'il divise le congé annuel payé en plusieurs parties, l'employeur oublie souvent de se coordonner avec le salarié. De plus, la procédure de fourniture de ces pièces est souvent violée.

En accordant aux salariés un congé annuel payé, l'employeur commet souvent de graves erreurs, dont il peut être tenu responsable administrativement sur la base des résultats des inspections de l'inspection du travail de l'État. Examinons les erreurs les plus courantes qui surviennent lorsque le droit du travail est mal interprété.

Première erreur

Le salarié, pour diverses raisons, refuse de partir en vacances, et l'employeur juge inacceptable de le forcer à prendre des vacances.

Cette position de l'entreprise est une idée fausse assez courante. Et cela est dû au fait que l'employeur interprète incorrectement la norme impérative du Code du travail, qui stipule que les employés bénéficient d'un congé annuel (article 114 du Code du travail de la Fédération de Russie), c'est-à-dire que les employés ne prennent pas de congé à leur propre discrétion, mais bénéficient d'un congé sans faute, quels que soient leurs souhaits.

Le refus d'utiliser les vacances n'est pas une raison pour reporter indéfiniment les vacances. Au contraire, l'employeur doit agir en stricte conformité avec les exigences du Code du travail selon l'algorithme suivant :

• planifier l'octroi de vacances aux employés au cours de l'année civile suivante, en établissant leur priorité dans le calendrier des vacances (article 123 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• familiariser les employés avec le calendrier des vacances contre signature (partie 2 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• au plus tard deux semaines avant le début des vacances, en informer l'employé contre signature (partie 3 de l'article 123 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• émettre un arrêté accordant des vacances à l'employé pendant la période fixée par le calendrier des vacances, car le calendrier lui-même est obligatoire à la fois pour l'employeur et pour l'employé (partie 2 de l'article 123 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• à compter du jour du début des vacances, par arrêté, apposer une marque sur la feuille de temps de travail (code « OT » ou « 09 » - si le salarié est en congé annuel payé principal, et code « OD » ou « 10 » pour les congés annuels supplémentaires congés payés).

Accorder à un salarié un congé annuel payé sans son consentement ne peut être considéré comme une contrainte, car recourir à ce type de congé est non seulement un droit, mais aussi une obligation du salarié.

Deuxième erreur

L'employeur comprend mal la procédure à suivre pour accorder à un salarié un congé pour la première année de travail.

Le droit d'utiliser les vacances pour la première année de travail naît pour l'employé après six mois de travail continu dans cette entreprise (partie 2 de l'article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette règle est pleinement conforme aux dispositions de la convention de l'OIT n° 132 (paragraphes 1, 2 de l'article 5 de la convention de l'OIT n° 132 du 24 juin 1970), selon laquelle la durée minimale de travail pour obtenir le droit à une rémunération annuelle le congé ne doit pas dépasser six mois.

Cependant, certaines entreprises croient à tort que la loi, tout en accordant ce droit au salarié, n'oblige pas en même temps directement l'employeur à accorder des congés pendant cette période particulière. Ici, les employeurs sont déçus par un manque de connaissances juridiques, en particulier par l'ignorance du fait que les droits subjectifs et les obligations légales se correspondent dans le cadre d'une certaine relation juridique, c'est-à-dire que la présence de droits par un salarié donne donner lieu à des obligations de la part de l'employeur.

De plus, beaucoup perdent de vue qu'au bout de six mois le salarié a droit à un congé complet (congé principal et supplémentaire, principal prolongé), et non à une partie de celui-ci au prorata du temps travaillé. Le tableau ci-dessous montre des exemples de détermination de la durée du congé dont dispose un employé après six mois au cours de la première année d'emploi.

Au bout de six mois au cours de la première année de travail, le salarié a droit à tous les types de congés prévus dans son contrat de travail. Quant au congé supplémentaire pour horaires irréguliers, selon Rostrud (lettre de Rostrud du 24 mai 2012 n° PG/3841-6-1), son octroi au prorata du temps travaillé dans l'année de travail n'est pas prévu par la loi. .

La seule exception concerne les congés supplémentaires pour conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses. Elle est versée au prorata du temps travaillé. Mais cette procédure est prévue non seulement après six mois au cours de la première année de travail, mais également au cours de toutes les années de travail suivantes, car l'expérience professionnelle, qui donne droit à un congé annuel payé supplémentaire pour un travail comportant des travaux nuisibles et (ou) dangereux conditions, comprend uniquement le travail effectif dans des conditions et des délais appropriés (partie 3 de l'article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Troisième erreur

L'organisation résout de manière incorrecte le problème de la division des vacances en plusieurs parties lors de l'élaboration d'un calendrier de vacances.

Par accord entre l'employé et l'employeur, le congé annuel payé peut être divisé en parties (partie 1 de l'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, tout le monde ne comprend pas correctement comment cet accord est conclu. Dans les organisations et les entreprises, cette pratique est répandue lorsque les salariés reçoivent des souhaits concernant un calendrier de vacances, puis le calendrier approuvé (avec les vacances divisées en parties) est communiqué aux salariés pour signature. Avec cette « technologie », la principale exigence de la loi n'est pas remplie : un accord bilatéral sur la division des vacances en plusieurs parties n'est pas conclu avant l'approbation du calendrier des vacances.

Une solution à ce problème pourrait être que l'employé contacte l'employeur sous la forme d'une demande écrite et obtienne une résolution correspondante. Seule une résolution positive du gestionnaire sur la demande du salarié permet d'inclure une partie des vacances dans le calendrier des vacances, et non sa période continue.

Erreur quatre

Lors de l'octroi du congé, l'employeur ne tient pas compte du fait que le salarié doit effectuer un certain nombre d'heures de travail dans son année de travail : pas plus (pour qu'il n'y ait pas d'heures supplémentaires illégales) et pas moins (pour qu'il n'y ait pas de pénurie).

Actuellement, de nombreux salariés demandent des vacances échelonnées. Il est pris en compte qu'au moins une des parties de ce congé doit durer au moins 14 jours calendaires (partie 1 de l'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les employeurs essaient souvent de fournir la partie restante uniquement le week-end (samedi et dimanche), et les salariés, au contraire, ne la reçoivent qu'en semaine.

Il ne faut pas oublier qu'un salarié doit s'absenter du travail pendant les vacances. Ainsi, 28 jours de vacances de base comprennent 20 jours ouvrables (160 heures pour une journée de travail de 8 heures et une semaine de travail de 40 heures) et 8 jours de congé (soit 4 semaines complètes), puisque les vacances se mesurent en jours calendaires et pas les jours ouvrables.

Ainsi, les jours de vacances restants du salarié doivent comprendre à la fois les jours ouvrables et les fins de semaine. Mais ils peuvent être proposés dans n'importe quelle combinaison, car la loi ne l'interdit pas.

Exemple

Le salarié a droit à des vacances d'un montant de 28 jours calendaires. Il a pris 14 jours de congé d'un coup. Les jours restants peuvent être divisés en parties, et quatre jours de vacances doivent nécessairement tomber le week-end (samedi et dimanche), et dix jours les jours ouvrables.

Erreur cinq

L'employeur applique incorrectement les dispositions du Code du travail relatives à l'octroi d'un congé suivi d'un licenciement.

À la demande écrite du salarié, si possible, des vacances non utilisées peuvent lui être accordées avec licenciement ultérieur (sauf en cas de licenciement pour actes coupables) (partie 2 de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Parallèlement, Rostrud souligne (lettre de Rostrud du 24 décembre 2007 n° 5277-6-1) qu'accorder à un salarié des vacances non utilisées suivies d'un licenciement est le droit de l'employeur, et non son obligation.

Si un congé est accordé suivi d'un licenciement lors de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci a alors le droit de retirer sa lettre de démission avant la date de début du congé, à moins qu'un autre salarié ne soit invité à le remplacer par voie de transfert (partie 4 de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Malgré le fait que le jour du licenciement soit considéré comme le dernier jour de vacances, tous les règlements avec le salarié sont effectués avant son départ en vacances, puisqu'après son expiration les parties ne seront plus liées par leurs obligations.

Veuillez noter que le dernier jour de travail n'est pas le jour de son licenciement (le dernier jour de vacances), mais le jour précédant le premier jour de vacances (articles 84.1, 136, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie ; définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 n° 131-О-О) . Ainsi, en effet, la relation de travail avec le salarié prend fin dès le début des vacances, ce qui signifie que le carnet de travail et autres documents liés au travail que l'employeur est tenu de fournir au salarié doivent être remis au salarié avant de continuer. vacances.

Rostrud a également noté qu'en cas de maladie pendant la période de congé suivie d'un licenciement, l'employé bénéficie de prestations d'invalidité temporaire. Cependant, contrairement aux règles générales (article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie), le congé n'est pas prolongé du nombre de jours de maladie.

En exprimant le désir de bénéficier d'un congé suivi d'un licenciement, le salarié a ainsi exprimé le souhait de mettre fin à la relation de travail avec l'employeur (en cas de licenciement à sa propre demande) ou a accepté la légalité de leur rupture (en cas de licenciement pour d'autres motifs). Quant à la prolongation du congé annuel payé, l'employeur n'a pas non plus le droit de le faire, car à partir du début du congé, l'employeur n'a aucune obligation envers le salarié qui a bénéficié d'un congé suivi d'un licenciement (partie 1 de l'article 124 du le Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas de licenciement pour cause d'expiration du contrat de travail, un congé suivi d'un licenciement peut être accordé même lorsque la période de vacances s'étend totalement ou partiellement au-delà de la durée du présent contrat. Dans ce cas, le jour du licenciement est également considéré comme le dernier jour de vacances (partie 3 de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Offrir des vacances la première année de travail après six mois

Catégorie d'employé	Congé fixé pour le salarié dans le contrat de travail, en jours calendaires	Durée du congé accordé après six mois, en jours calendaires
Travailleur aux horaires irréguliers	Congé principal - 28 Supplémentaire - 3	31
Ouvrier travaillant dans le Grand Nord	Congé de base - 28 Supplémentaire - 24	52
Un employé engagé dans un travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses	Congé de base - 28 Supplémentaire - 14	28 et congé pour activités nuisibles au prorata du temps travaillé
Employé - professeur d'université	Congé principal prolongé - 56	56

Les vacances font partie des types de temps de repos prévus par la législation du travail. Le droit au repos de chacun est garanti par la Constitution de la Fédération de Russie. Cependant, il s'agit d'une organisation rare qui permettra à son employé de se reposer pendant 28 jours d'un coup. Par conséquent, les salariés divisent souvent leurs vacances en parties d'une durée inférieure à 7 jours calendaires. Cela conduit au fait que l'employé ne peut pas utiliser ses vacances pour se reposer correctement et retrouver sa capacité de travail. De plus, lors de l'octroi d'un congé d'une durée de 1 à 5 jours, les notions de « jour calendaire » et de « jour ouvrable » sont remplacées.

Bien entendu, un salarié a le droit de prendre au moins un jour de vacances pendant 28 semaines consécutives, mais un tel « repos » ne donnera aucun résultat. Selon l'auteur, l'employeur devrait essayer de convaincre le salarié de prendre au moins 7 jours calendaires. L'argumentation de l'auteur repose sur la notion de jour civil au cours duquel le congé annuel est accordé.

Rappelons-nous les jours calendaires

L'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le congé annuel payé peut être divisé en parties par accord entre l'employé et l'employeur. De plus, au moins une partie de ces vacances doit durer au moins 14 jours calendaires. En outre, les articles 115 et 120 du Code du travail de la Fédération de Russie indiquent que le congé est accordé à l'employé en calendrier jours.

La plus grande erreur que commet un employeur est de calculer les jours calendaires par calcul continu selon le calendrier, car la notion quotidienne de jour calendaire ne coïncide pas avec la notion de jour calendaire dans la législation du travail. Selon l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie : « La période calculée en semaines ou en jours calendaires comprend également les jours chômés. »

De plus, pendant le travail, le salarié se voit attribuer un certain horaire de travail. La notion de temps de travail est divulguée à l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie : « Le temps de travail est le temps pendant lequel un employé, conformément au règlement intérieur du travail de l'organisation et aux termes du contrat de travail, doit effectuer devoirs de travail... » Les horaires de travail peuvent varier : une semaine de cinq jours avec deux jours de congé, une semaine de six jours avec un jour de congé et une semaine de travail avec des jours de congé selon un horaire rotatif. Autrement dit, les jours ouvrables et les week-ends devraient alterner.

Un argument indirect en la matière peut être le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 11 avril 2003 n° 213 « sur les particularités de la procédure de calcul du salaire moyen », qui définit la procédure de conversion des jours de travail en jours calendaires. pour certaines des heures de travail les plus populaires. L'article 9 précise notamment : « Le nombre de jours calendaires... est calculé en multipliant les jours ouvrables du calendrier d'une semaine de travail de 5 jours par heure travaillée par un facteur de 1,4. » Cela signifie que le coût d’une journée de travail n’est pas égal au coût d’une journée calendaire.

Dommage pour la santé

Accorder une partie des vacances à un salarié pendant moins de 7 jours calendaires n'est pas pratique du point de vue de l'horaire de repos du salarié et du respect de la législation sur la protection du travail. Voici ce que dit l'Organisation internationale du travail à propos des vacances.

Fragment de document

(...) La Conférence, ayant adopté une convention prévoyant des congés annuels payés pour les travailleurs, considérant que ces congés ont pour objet d'offrir aux travailleurs des possibilités de repos, de divertissement et de développement de leurs capacités, considérant que les conditions prévues dans la Convention constituent la norme minimale à laquelle chaque Le système des congés payés, estimant qu'il est souhaitable de clarifier les modalités d'application de ce système, recommande à chaque Membre de l'Organisation de prendre en compte les suggestions suivantes : (...) 2. Bien que, dans des cas particuliers, il puisse être souhaitable de prévoir des congés fractionnés, il convient d'éviter que de telles dispositions particulières ne soient contraires au but du congé, qui est destiné à permettre au travailleur de récupérer ses capacités physiques et mentales. force mentale dépensée au cours de l'année. Dans les autres cas, sauf circonstances tout à fait extraordinaires, la répartition du congé doit se limiter à sa répartition en deux parties au maximum, dont l'une ne peut être inférieure au minimum fixé.

Problèmes avec les calculs

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas de diviser les vacances en moins de 7 jours. Cependant, afin de calculer correctement la dette pour les prochaines vacances et les indemnités de vacances, il est nécessaire de convertir les jours de travail du salarié en jours calendaires lors de l'octroi des prochaines vacances par petites parties.

Lors de l'octroi d'un congé à un salarié d'un montant de 28 jours calendaires, 20 jours ouvrables et 8 jours de congé tombent à la fois pour cette période (avec une semaine de travail de cinq jours). Dans le cas où vous accordez des vacances de 1 ou 2 jours, vous prolongerez effectivement la période de vacances. Cela est dû au fait que les 14 jours ouvrables prévus dans ce cas sont artificiellement augmentés du nombre de jours de congé correspondant - la période de vacances passera à au moins 32 jours.

Image 1

Se préparer pour les vacances

Afin d'accorder à un salarié un congé quelle que soit sa durée - 28 jours calendaires ou tout nombre inférieur - les documents suivants doivent être établis dans l'organisation (si le salarié part en congé non selon un horaire, mais sur demande) :

Déclaration de l'employé.

Ordonnance d'octroi de congé (formulaire unifié T-6).

Note-calcul pour l'accumulation des indemnités de vacances (délivrées par le service comptable).

Marquez sur la carte personnelle T-2 (section 8).

Marquer sur la feuille de temps de travail (formulaire unifié T-12 ou T-13).

Marquer dans le calendrier des vacances (formulaire unifié T-7 dans la colonne « date réelle » et, si nécessaire, dans la colonne « transfert de vacances » - base et date).

Tableau 1

Quelles procédures se déroulent avec les documents de « vacances » et quels fonctionnaires de l'organisation y participent

№ n\n	Document	Préparation des documents (lui donnant force de loi)	Le responsable de l'organisme chargé de faire respecter cette procédure
1	Déclaration	En écrivant	Ouvrier
2		Inscription
3		Coordination	Chef de division
4		Approbation (résolution)
5	Ordonnance d'octroi d'un congé	Transférer la candidature du salarié au service RH	Le salarié lui-même ou le secrétaire
6		Élaboration d'un projet de commande	Employé RH
7		Enregistrement d'une commande	Secrétaire (ou autre personne responsable)
8		Signature de la commande	Chef de l'organisation ou autre personne autorisée
9		Familiarisation avec la commande	Ouvrier
10	Note de calcul pour l'accumulation de l'indemnité de vacances	Déposer une copie de la commande au service comptable de l’organisme et/ou compléter la première partie de la note de calcul	Employé RH
11		Calcul et développement	Comptable
12		Délivrance de l'indemnité de vacances (au plus tard trois jours avant le début des vacances). Si de l'argent est transféré sur la carte d'un employé, celui-ci doit avoir la possibilité d'utiliser l'argent au plus tard trois jours avant le début des vacances.	Comptable
13		Recevoir une indemnité de vacances	Ouvrier
14	Carte personnelle T-2	Marque de vacances	Employé RH
15	Emploi du temps	Marque de vacances	Fonctionnaire responsable
16	Calendrier des vacances	Une note sur la date réelle des vacances et, le cas échéant, sur le transfert des vacances	Employé RH

Afin de mieux comprendre le temps et les ressources matérielles de l'organisation consacrées à l'exécution de l'ensemble de cette procédure, il est recommandé de calculer combien de temps ces actions prendront pour chaque fonctionnaire et, en tenant compte de leurs salaires officiels, de calculer en espèces Il s'agit du montant que l'organisation dépense pour qu'un employé parte en vacances pendant 1 à 2 jours, comme c'est l'habitude dans de nombreuses entreprises commerciales. De plus, si le salarié partait en vacances une fois par an, ces frais de temps et de matériel pour demander ces vacances seraient également engagés une seule fois. Mais lorsqu'une organisation divise des vacances en deux parties ou plus, ces coûts doublent ou augmentent en conséquence plusieurs fois.

En pratique, une organisation, s'efforçant de minimiser ses coûts, résout le problème beaucoup plus simplement. L'employeur raccourcit lui-même la procédure sans se rendre compte des conséquences possibles.

Tableau 2

Quels documents et procédures l'employeur « sacrifie-t-il » lors du traitement de « petites » parties des vacances ?

Procédure et documents	Conséquences
Ils ne versent pas d'indemnités de vacances.	Le service comptable est exclu de la procédure d'octroi des congés. Cela conduit au fait que l'organisation viole les exigences de l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, relevant de l'article 142 du Code du travail de la Fédération de Russie « Responsabilité de l'employeur en cas de non-respect des délais de paiement des salaires et autres sommes dues à l'employé » et doit payer des intérêts à l'employé conformément à l'article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie
N'incluez pas d'informations actuelles dans le calendrier des vacances	Cela implique l'utilisation incorrecte d'un document tel qu'un calendrier de vacances, et lors d'un contrôle du travail peut entraîner la responsabilité d'un fonctionnaire spécifique dont les fonctions incluent cela.
Ils ne prennent pas de notes sur la carte personnelle T-2	Conduit à une utilisation incorrecte d'un document tel qu'une carte personnelle T-2, et après inspection, l'Inspection fédérale du travail peut sanctionner le fonctionnaire responsable. Cette violation conduit souvent à un calcul incorrect de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement.
Souvent, l'ordre de vacances ne porte pas la signature de l'employé indiquant qu'il a lu l'ordre.	Tant que le salarié n'a pas signé un arrêté de vacances, ses vacances ne peuvent pas officiellement commencer. La signature de la demande du salarié ne donne pas force de loi à la procédure d'octroi du congé. Formellement, si un salarié part en vacances sans lire l'ordre, cela peut être interprété comme de l'absentéisme.
Les demandes de vacances ne sont pas enregistrées	Violation des principes de confération de force juridique aux documents et d'organisation du flux documentaire dans l'entreprise
Il n'y a pas de résolution du chef de l'organisation sur la demande de vacances	Encore une fois, une violation des principes consistant à donner aux documents une force juridique. De plus, si, sur la base d'une telle déclaration (sans résolution), le service du personnel émet un ordre, il y a alors une violation des principes de travail avec des documents, car dans ce cas, le service du personnel répond formellement à la demande de l'employé. sans ordre correspondant de l'employeur. Une question logique se pose : pour qui travaille le service RH ?
Il n'y a aucune note sur la feuille de temps de travail (en règle générale, dans les organisations où les feuilles de temps ne sont tout simplement pas conservées)	Violation des exigences de l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie. Pour cela, l’inspecteur du travail peut sanctionner le fonctionnaire chargé d’organiser « la comptabilisation du temps effectivement travaillé par chaque salarié ».

Toutes ces violations lors des inspections peuvent conduire à l'imposition de sanctions administratives à l'encontre de fonctionnaires spécifiques, comme le prévoit le Code des infractions administratives.

Outre la responsabilité prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie en cas de violation de la législation sur le travail et la protection du travail, la législation établit également d'autres responsabilités prévues par le Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives et le Code pénal de la Fédération de Russie. .

Ainsi, au moment de décider d'accorder ou non un congé partiel, nous recommandons à l'employeur de considérer les éléments suivants :

1. Le congé ne peut être divisé en parties que si l'employeur accepte une telle division. Lorsqu'il décide d'accorder des vacances, l'employeur doit tenir compte du fait qu'il est tenu de payer l'indemnité de vacances des employés au plus tard trois jours avant le début de cette partie des vacances (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et en cas de non-paiement de l'indemnité de vacances au salarié 3 jours avant le début des vacances, l'employeur est tenu d'indemniser le salarié de ce retard pour chaque jour conformément aux exigences du présent article. C'est-à-dire d'un montant non inférieur à un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là pour les montants non payés à temps pour chaque jour de retard, à compter du lendemain du paiement établi. délai jusqu'au jour du règlement effectif inclus. Le montant de cette indemnité peut être augmenté par des conventions collectives ou de travail. L'obligation de payer la compensation monétaire spécifiée naît que l'employeur soit ou non en faute.

19 mars 2007 Sidorova L.D. a fait appel au gestionnaire avec une demande de congé annuel payé de 3 jours du 20 au 22 mars. Les dates de versement du salaire sont le 15ème et dernier jour du mois en cours. En considérant l'exemple, nous partirons de la pratique courante consistant à payer l'indemnité de vacances le jour du versement du salaire. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de payer l'indemnité de vacances au plus tard trois jours avant le début des vacances, donc, selon notre exemple, au plus tard le soir du 16 mars Sidorova L.D. doivent être capables de gérer leurs fonds. Mais en réalité, le salarié ne percevra l'indemnité de vacances que le 30 (c'est-à-dire le jour où le salaire est versé). Ainsi, conformément à l'article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de payer à Sidorova L.D. indemnisation pour retard de paiement des indemnités de vacances du 17 mars au 30 mars. Compter: Compensation = Indemnité de vacances × 1/300 × Taux de refinancement × 14 (délai)

2. L'employeur, conformément à l'article 212 du Code du travail de la Fédération de Russie, est tenu d'assurer le régime de travail et de repos des employés conformément à la législation de la Fédération de Russie et à la législation des entités constitutives de la Fédération de Russie. .

3. En cas de violation des exigences de paiement des indemnités de vacances et des exigences de protection du travail, une responsabilité administrative et pénale est prévue (articles 5.27, 3.11, 3.12 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, articles 143 et 145 du Code pénal de la Fédération de Russie).

1 Convention n° 52 de l'Organisation internationale du travail « Concernant les congés annuels payés » (adoptée à Genève le 24 juin 1936 lors de la 20e session de la Conférence générale de l'OIT). La Russie est partie contractante à cette Convention.

Nos rédacteurs reçoivent assez souvent des questions de lecteurs nous demandant de préciser s'il est possible de prendre des vacances de 5 jours calendaires, du lundi au vendredi, s'épargnant ainsi deux jours de vacances, puisque le samedi et le dimanche sont déjà des jours fériés légaux ? Ou faut-il prendre les vacances 7 jours calendaires à l'avance ? Examinons cette question.

Combien de jours pouvez-vous partir en vacances : 1, 2, 5 jours ?

L'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie vous permet de diviser les vacances en plusieurs parties. Il précise que lors de la division des vacances en parties, au moins une des parties de ces vacances doit durer au moins 14 jours calendaires. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne dit rien concernant la durée du reste des vacances. C'est-à-dire que la législation du travail permet de prendre un congé, par exemple d'un jour, deux jours, cinq jours, dix jours, etc.

De plus, le Code du travail de la Fédération de Russie ne dit rien sur le nombre de jours civils qui doivent tomber le week-end et combien de jours ouvrables. Par conséquent, lors de l'utilisation de vacances partielles, les jours de vacances peuvent tomber à la fois en semaine et le week-end.

Existe-t-il des restrictions concernant la division des vacances en plusieurs parties ?

Mais, outre la possibilité de diviser les vacances en plusieurs parties, l'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie établit également des restrictions - le partage des vacances n'est possible que par accord entre l'employé et l'employeur.

Ainsi, si un salarié souhaite prendre des vacances par tranches, il devra se mettre d'accord avec son patron sur sa durée, car L'employeur se réserve le droit de ne pas accepter cette possibilité de fractionnement des vacances.

Après tout, du point de vue de l’employeur, une telle répartition des vacances en plusieurs parties n’est pas rationnelle. Si un employé choisit d'utiliser ses vacances d'une manière qui exclut les week-ends, il augmente automatiquement le nombre total de jours de vacances.

La semaine dernière, moi, employé d'une entreprise manufacturière, j'ai contacté le service RH pour demander un congé, mais j'ai été refusé - le responsable RH a répondu que j'avais déjà pris mes vacances cette année. Cette nouvelle a été une mauvaise surprise pour moi, car j'avais déjà prévu une sortie à la mer avec ma famille.

Le responsable du personnel m'a indiqué quand je pourrais prendre mes prochaines vacances et m'a expliqué comment les jours de vacances étaient comptés tout au long de l'année. Dans cet article, j'ai rassemblé toutes les informations qui, je l'espère, vous aideront à comprendre comment sont calculées les vacances et comment sont calculées les indemnités de vacances.

Commençons par le fait qu'au cours de l'année vous avez le droit de prendre au moins 28 jours de vacances. Ce droit est garanti par l'article 115 du Code du travail de la Fédération de Russie et l'employeur est tenu de le respecter.

28 jours de vacances peuvent être pris dans leur ensemble, c'est-à-dire que vous pouvez prendre 28 jours calendaires de manière continue ou divisés en parties. Les vacances peuvent être divisées en parties à votre demande, mais l'une des parties ne doit pas être inférieure à 14 jours calendaires.

Autrement dit, sur 28 jours, vous devez prendre 14 jours de vacances ininterrompus, et vous pouvez diviser les 14 jours restants à votre discrétion (par exemple, prendre 2 jours selon vos besoins). Cette procédure d'enregistrement des congés est prévue à l'art. 125 Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment calculer les jours de vacances

• connaître le jour exact où vous avez commencé à travailler (vous pouvez consulter une copie du contrat de travail ou demander au service RH) ;
• décider du jour pour partir en vacances ;
• compter le nombre de mois depuis la date d'embauche jusqu'à la date des vacances prévues.

Pour chaque mois complet de travail, vous êtes crédité de 2,33 jours de congé annuel. Ainsi, après 9 mois de travail (de février à septembre), vous avez droit à 21 jours de repos (2,33 jours * 9 mois).

Regardons un exemple. 01/04/2019 Kramarenko S.P. a obtenu un emploi chez Gladiator LLC. En octobre 2019, Kramarenko a décidé de partir en vacances. Pendant son temps de travail chez Gladiator, Kramarenko « a accumulé » 14 jours de vacances (2,33 jours * 6 mois).

Quand peut-on prendre des vacances ?

Conformément à la lettre de la loi, vous ne pouvez prendre des vacances que si vous avez travaillé dans l'entreprise de manière continue pendant au moins six mois. Autrement dit, si vous obtenez un emploi en mai 2019, vous pourrez prendre des vacances au plus tôt en novembre.

Dans ce cas, vous « accumulerez » 14 jours calendaires de vacances, qui pourront être « pris » de manière indissociable ou fractionnés. Dans le même temps, vous ne pouvez « fractionner » vos vacances qu'à condition que pendant l'année vous preniez des vacances « continues » - 14 jours.

Regardons un exemple. Koulechov V.D. a obtenu un emploi chez Zodiac LLC le 1er juin 2019. Il pourra partir en vacances au plus tôt en décembre 2019. Pour 2019, Kuleshov se verra attribuer 16 jours de vacances (2,33 * 7 mois), qu'il pourra utiliser entièrement ou diviser en 14 jours et 2 jours.

Comment calculer les jours de vacances supplémentaires

Si vous faites partie d'un groupe de personnes handicapées ou si vous travaillez dans le domaine de l'éducation, vous avez droit à un congé supplémentaire. En outre, un congé « prolongé » est accordé aux fonctionnaires, aux employés du ministère des Situations d'urgence, aux employés du parquet, etc.

Dans de tels cas, la période de vacances pour chaque catégorie de citoyens est déterminée par les lois pertinentes, en particulier les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. Par exemple, les salariés handicapés ont droit à un repos d'au moins 30 jours dans l'année. Cela signifie que pour chaque mois de travail, ces citoyens sont « crédités » de 2,33 jours et 2,5 jours de vacances.

Regardons un exemple. Chouvalov S.L. – commerçant de la SARL « Farmer », groupe handicapé III. Shuvalov a obtenu un emploi chez Farmer en décembre 2017. En juillet, Chouvalov a pris un congé de 14 jours calendaires (16/07/18 – 29/07/18).

Pendant la période de travail chez « Farmer », Shuvalov a accumulé 17,5 jours de vacances (2,5 jours * 7 mois, de décembre 2017 à juin 2019), dont il en a utilisé 14 en juillet (le solde est de 3,5 jours).

Comment compter les jours de vacances, y compris les week-ends et les jours fériés

Si les week-ends tombent dans la période de vos vacances, ils sont inclus dans vos vacances de manière générale et réduisent le montant des vacances annuelles « accumulées » par vous au cours de l'année.

Si des jours fériés tombent pendant vos vacances, vos vacances sont augmentées des jours fériés, mais la durée totale des vacances accumulées ne diminue pas en raison des jours fériés.

Regardons un exemple. Gavrilenko E.D., chauffeur de Trans Service LLC, est parti 2 fois en vacances en 2019 :

• pendant 3 jours (du 05/07/18 au 05/09/18) ;
• pendant 14 jours (du 11/06/18 au 24/06/18) ;
• pendant 5 jours (du 16/07/18 au 20/07/18).

Le 09/05/18 étant un jour férié, les vacances de mai de Gavrilenko ont été prolongées d'un jour (Gavrilenko est allé travailler le 11/05/18).

Pour 2019, Gavrilenko a accumulé 28 jours de vacances, dont il a utilisé (3 + 14 + 5). Cela signifie que Gavrilenko peut se reposer encore 6 jours avant la fin de l'année.

Quand puis-je prendre mes prochaines vacances ?

J'ai appris d'un de mes amis que son patron lui avait refusé un congé, invoquant le fait que mon ami était déjà parti en congé il y a un mois. Après m’être tourné vers la législation et discuté avec le responsable du personnel de mon entreprise, j’ai découvert que les actions du patron de mon ami étaient illégales !

Si vous étiez en vacances, par exemple en mai, cela ne veut pas du tout dire que vous ne pouvez pas vous détendre en juin. Les jours travaillés entre les première et deuxième vacances n'ont pas non plus d'importance. La condition principale est que la période de travail pour les vacances soit d'au moins six mois.

Comment calculer l'indemnité de vacances

En calculant indépendamment vos jours de vacances, vous pouvez également calculer facilement l'indemnité de vacances que votre employeur doit vous verser pendant vos vacances. Pour calculer, vous aurez besoin de :

1. Le nombre de jours de vos vacances. Pour calculer, prenez la demande de vacances et comptez le nombre total de jours calendaires qui y sont indiqués.
2. Période de facturation. Pour calculer l'indemnité de vacances, vous devrez déterminer la période de calcul - 12 jours calendaires avant les vacances. Si vous prévoyez de partir en vacances en septembre 2019, alors votre période de facturation sera du 01/09/17 au 31/08/18.
3. Revenu annuel. Faites la somme du salaire que vous avez reçu pendant la période de paie. Si vous avez reçu des primes, des allocations ou des primes pour l'année précédente, ils doivent également être inclus dans le calcul.

Passons maintenant directement au calcul en utilisant la formule :

SommeOtp = AverageDaySalary * CalDnOtp,

où SumOtp est le montant que le service comptable vous rapportera sous forme d'indemnité de vacances ;
SrDnevnZarab - salaire journalier moyen ;
KolDnOtp - le nombre de jours de vacances selon la demande (compter à la fois les jours ouvrables et calendaires).

De nombreuses personnes ont du mal à calculer leur salaire moyen. Mais je m'empresse de dissiper vos peurs et vos doutes - tout ici est extrêmement simple. Si vous avez calculé votre revenu total pour l'année, le calcul de votre salaire journalier moyen ne vous sera pas difficile.

Salaire journalier moyen = Revenu annuel / 12 / 29,3.

Regardons un exemple. Shchekunov D.L., un employé de Velikan LLC, a rédigé une demande de congé d'une durée de 12 jours (13/08/18 – 24/08/18).

La période de facturation pour Shchekunov est du 01/08/17 au 31/07/18. Au cours de cette période, Shchekunov a reçu les montants suivants :

Période	Salaire, frottez.	Paiement supplémentaire pour les heures supplémentaires, frotter.	Bonus pour dépassement du plan, frottez.	TOTAL, frotter.
Août 2017	18.329	1.423	—	19.752
septembre 2017	18.329	—	—	18.329
Octobre 2017	18.329	—	—	18.329
novembre 2017	18.329	—	—	18.329
décembre 2017	18.329	1.423	2.884	22.636
janvier 2019	19.016	—	—	19.016
Février 2019	19.016	—	—	19.016
mars 2019	19.016	1.541	—	20.557
avril 2019	19.016	—	—	19.016
mai 2019	19.016	—	—	19.016
juin 2019	19.016	1.541	2.884	23.441
juillet 2019	19.016	—	—	19.016
TOTAL				236.453

Gains journaliers moyens de Shchekunov :

236 453 RUR / 12 / 29,3 = 672,51 frotter.

Une indemnité de vacances a été versée à Shchekunov d'un montant de :

672,51 roubles * 12 jours = 8 070,07 roubles.