บทความนี้จะอธิบายว่าการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานคืออะไร และอธิบายความซับซ้อนของกฎหมาย

บ่อยครั้งที่คนรุ่นใหม่มาทำงานให้กับบริษัทและไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร วิธีการสอนในสถาบันล้าหลังกว่าสถานการณ์จริง พวกเขาสอนสิ่งหนึ่งในสถาบัน แต่ผู้นำต้องการสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต้องได้รับการสอนทุกอย่าง

ดังนั้นผู้จัดการจึงต้องเผชิญกับคำถามเกี่ยวกับความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงาน

สำคัญ! การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานจะแสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมมีผลลัพธ์อย่างไร และระดับผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพเพิ่มขึ้นหรือไม่ ผลสรุปได้ว่าการฝึกอบรมมีประสิทธิผลหรือไม่

หากการประเมินแสดงผลลัพธ์ที่ดี ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมก็สมเหตุสมผล

วิธีการวิเคราะห์

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการที่จะต้องเข้าใจว่ากองทุนที่ลงทุนในพนักงานจะได้ผลตอบแทนหรือไม่ และการฝึกอบรมจะให้ผลลัพธ์ที่ต้องการหรือไม่ หากการศึกษาไม่เกิดผล การลงทุนจะกลายเป็นการกุศล

โมเดลการประเมินที่พัฒนาโดย American Donald Kirkpatrick ได้รับความนิยม หนังสือ “สี่ขั้นตอนสู่การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ” เขียนขึ้นเมื่อปี 2502

หากคุณประเมินบุคลากรโดยใช้แบบจำลองนี้ ขั้นตอนการประเมินจะค่อนข้างแพง ผู้เขียนหนังสือเล่มนี้ยอมรับว่าการวิเคราะห์ที่ดำเนินการในขั้นตอนที่สี่มีราคาแพงมาก ปรากฎว่าจุดจบไม่ได้พิสูจน์วิธีการ

การวิเคราะห์ได้รับการปรับปรุงโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันอีกคน ขั้นตอนที่ห้าของการศึกษาได้รับการพัฒนา มีการประเมินผลตอบแทนจากการลงทุนในการพัฒนาพนักงาน

การคำนวณช่วยให้คุณทราบว่าต้องใช้เวลานานเท่าใดในการชำระค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม

วิธีการวิเคราะห์ประสิทธิภาพอีกวิธีหนึ่งไม่ค่อยมีใครรู้จักในประเทศของเรา วิธีการนี้เรียกว่า Bloom's Taxonomy

• ได้รับความรู้
• ความตั้งใจที่จะหารายได้
• พัฒนาทักษะการทำงาน

ข้อเสียของวิธีนี้คือไม่สามารถทำความเข้าใจได้ว่าการลงทุนที่ได้นั้นมีประโยชน์หรือไม่

อัลกอริธึมการวิเคราะห์

เทคนิคนี้มีหลายทิศทาง การวิเคราะห์เชิงปริมาณช่วยให้คุณค้นหาความแตกต่างดังต่อไปนี้:

• มีผู้เชี่ยวชาญกี่คนที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตน
• ซึ่งพนักงานได้รับการฝึกอบรมในด้านต่างๆ
• ใช้วิธีการสอนแบบใด
• บริษัทใช้จ่ายไปในการฝึกอบรมพนักงานมากน้อยเพียงใด

การวิเคราะห์ดังกล่าวช่วยให้คุณค้นหาตัวเลขที่จำเป็น แต่ไม่ได้ให้ความเห็นว่าการศึกษามีประสิทธิผลจริงหรือไม่ เมื่อบุคลากรได้รับการฝึกอบรม จะมีการใช้การประเมินเชิงคุณภาพ นี่คือสิ่งที่ช่วยให้คุณค้นหาได้ว่าบรรลุผลตามที่ต้องการหรือไม่

การประเมินเชิงคุณภาพ

มีการวิเคราะห์คุณภาพของการฝึกอบรมพนักงานในหลายด้าน

• ค้นหาว่าพนักงานเชี่ยวชาญหลักสูตรการฝึกอบรมได้ดีเพียงใด
• ประเมินว่าพนักงานสามารถนำความรู้ที่ได้รับมาในทางปฏิบัติหรือไม่
• เข้าใจว่ามีการปรับปรุงกระบวนการทำงานหรือไม่
• คำนวณว่ามีกำไรให้กับองค์กรหรือไม่

เพื่อให้เข้าใจว่าพนักงานเรียนรู้บทเรียนได้ดีเพียงใด จึงมีการใช้ระบบเดียวกันกับในสถาบันการศึกษา มีการสอบและการทดสอบ

หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง จะเห็นได้ชัดว่าบุคคลสามารถนำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการผลิตได้หรือไม่ การศึกษาจะดำเนินการภายในหกเดือนหลังจากสำเร็จการศึกษา โดยปกติแล้ว ในตอนแรกพนักงานจะมีจิตใจที่ดีเพราะพวกเขามีโอกาสที่จะพัฒนาระดับมืออาชีพของตน แต่การศึกษาของพวกเขาช่วยพวกเขาได้จริงหรือไม่ ก็สามารถทราบได้หลังจากเวลาผ่านไประยะหนึ่งเท่านั้น

มีความจำเป็นต้องตรวจสอบว่าพนักงานสามารถนำความรู้ที่ได้รับมาในทางปฏิบัติหรือไม่ มิฉะนั้นจะไม่สามารถทราบได้ว่าการศึกษานี้มีประโยชน์ใดๆ หรือไม่ นี่เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดของการวิจัย

3 ตัวชี้วัดสำหรับการประเมิน:

• จำนวนพนักงาน;
• อัตราส่วนของปริมาณผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพต่อสินค้าที่มีข้อบกพร่อง
• จำนวนพนักงานที่ตัดสินใจลาออก

ประสิทธิผลของโครงการฝึกอบรมขึ้นอยู่กับรายได้ที่บริษัทจะได้รับในท้ายที่สุด

ผลการวิจัย 2 รายการ:

1. บริษัทมีกำไร. ซึ่งหมายความว่าการลงทุนมีความคุ้มค่า มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าการลงทุนไม่ได้ชำระคืนทันที เป็นไปได้ว่ากำไรจะได้รับในหนึ่งปีหรือนานกว่านั้น บางครั้งอาจต้องใช้เวลาในการประเมินว่าจะมีผลลัพธ์หรือไม่
2. ไม่มีการเพิ่มทุน ซึ่งหมายความว่าเกมนี้ไม่คุ้มกับเทียน ผู้จัดการควรมองหาพื้นที่อื่นเพื่อนำเงินมาลงทุน

ความแตกต่าง

พนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมจะมีความโดดเด่นไม่เพียงแต่ว่าเขาสามารถนำความรู้ไปใช้ในทางปฏิบัติได้ดีเพียงใด แต่ยังรวมถึงวิธีคิดของเขาด้วย ตัวอย่างเช่น มีการจัดการฝึกอบรมพิเศษสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย โดยปกติแล้วพวกเขาจะสอนวิธีต่างๆ เพื่อเพิ่มยอดขาย แต่ทัศนคติต่องานของคุณจะต้องเปลี่ยนไปเช่นกัน ก่อนอื่น พนักงานขายต้องการความมั่นใจในตัวเอง บริษัทของเขา และคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ขาย และนี่คือวิธีคิดอยู่แล้ว หากมีการเปลี่ยนแปลงงานก็จะประสบความสำเร็จมากขึ้น

4 วิธีการทดสอบ:

1. ดำเนินการสอบก่อนและหลังหลักสูตรการศึกษา จำเป็นต้องมีการทดสอบเพื่อดูว่าระดับมืออาชีพของพนักงานดีขึ้นหรือไม่
2. ควบคุมการทำงานของผู้เชี่ยวชาญ
3. การศึกษาปฏิกิริยาของบุคลากรต่อการฝึกอบรม
4. ค้นหาความคิดเห็นของพนักงานเองเกี่ยวกับการฝึกอบรม

คุณต้องเข้าใจว่าพนักงานเองชอบการฝึกอบรมหรือไม่ คุณสามารถดำเนินการสนทนาแบบเปิดเผยหรือแบบสำรวจโดยไม่ระบุชื่อได้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานชอบโปรแกรมการศึกษาหรือไม่

ทุกคนควรตระหนักถึงเกณฑ์การประเมิน ท้ายที่สุดแล้ว ประเด็นนี้ไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับตัวนักเรียนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการที่ทำการฝึกอบรมด้วย

จากผลการศึกษา จะมีการตัดสินใจว่าการฝึกอบรมเพิ่มเติมนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่ ถ้าไม่เช่นนั้นคุณควรเลือกโปรแกรมการศึกษาอื่น

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพนักงาน

ในทางปฏิบัติ มีปัญหาอีกประการหนึ่งเกิดขึ้น - การหมุนเวียนของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญที่ได้พัฒนาระดับมืออาชีพอาจตัดสินใจหาสถานที่ทำงานที่คุ้มค่ามากขึ้น

นายจ้างจะหลีกเลี่ยงการไม่เหลืออะไรเลยได้อย่างไร? มีทางออก. คุณสามารถรวมข้อกำหนดไว้ในข้อตกลงการจ้างงานว่าหลังจากการฝึกอบรมพนักงานจะต้องทำงานให้กับ บริษัท เป็นเวลาสามปี คุณสามารถระบุห้าปีหรือช่วงเวลาอื่นใดที่สะดวกก็ได้ หากบุคคลใดตัดสินใจที่จะลาออกเขาจะต้องคืนเงินที่ใช้ไปกับการฝึกอบรมวิชาชีพของเขา

ในขณะเดียวกันก็ยังไม่มีหลักประกันว่าบุคคลจะทำงานด้วยความทุ่มเท จากมุมมองทางกฎหมาย ผู้จัดการจะปกป้องตัวเอง แต่ยังคงไม่บรรลุผลตามที่ต้องการ

วิธีเพิ่มประสิทธิภาพการเรียนของคุณ

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ คุณควรพิจารณาเป้าหมายอย่างรอบคอบ

วัตถุประสงค์การเรียนรู้ 4 ประการ:

1. ฝึกอบรมพนักงานให้ทำงานได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มผลผลิต
2. ปรับจำนวนพนักงานในองค์กรให้เหมาะสม คุณสามารถสอนช่างให้ทำหน้าที่ช่างเชื่อมได้ จากนั้นเขาก็จะสามารถรวมอาชีพทั้งสองนี้เข้าด้วยกันได้
3. เลื่อนตำแหน่งพนักงานหลังจากที่เขาพัฒนาทักษะทางวิชาชีพแล้ว
4. ฝึกอบรมพนักงานให้ใช้งานอุปกรณ์ใหม่

บ่อยครั้งจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเมื่อมีการแนะนำโปรแกรมคอมพิวเตอร์ใหม่ มีความจำเป็นต้องดำเนินการบรรยายเพื่อให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและได้รับความรู้ใหม่

การเรียนรู้ดำเนินการอย่างไรในกรณีส่วนใหญ่? ผู้เชี่ยวชาญจะถูกเลือกซึ่งมีความโดดเด่นไม่ทางใดก็ทางหนึ่งก่อนผู้จัดการ คนเหล่านี้ถูกส่งไปศึกษา ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ ยังคงตกงาน การฝึกอบรมดังกล่าวจะไม่ให้ผลตามที่ต้องการ

จึงต้องตอบคำถามสองข้อทันที:

• ทำไมต้องจัดการฝึกอบรม
• ผู้เชี่ยวชาญคนไหนจะถูกส่งไปให้เขา

หลังจากนี้ คุณสามารถเลือกโปรแกรมการศึกษาได้

สรุป

1. มีหลายวิธีในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน จะใช้อันไหนขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการศึกษา

องค์ประกอบอย่างหนึ่งของระบบคือการฝึกอบรมพนักงานและสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตทางอาชีพ โปรแกรมการฝึกอบรมช่วยปรับปรุงระดับคุณสมบัติของพนักงาน ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการผลิตโดยรวม

อะไรเป็นตัวกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงาน?

การฝึกอบรมมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษกับอุตสาหกรรมที่ถือว่าอาจเป็นอันตราย การเบี่ยงเบนจากเทคโนโลยีเพียงเล็กน้อยอาจทำให้เกิดอุบัติเหตุที่มนุษย์สร้างขึ้นได้ พนักงานที่เกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมนี้จะต้องแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการออกแบบทางเทคนิคของกลไก ความปลอดภัยจากอัคคีภัย และอื่นๆ ต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยส่วนบุคคล

นอกจากนี้เทคโนโลยีการผลิตยังไม่หยุดนิ่ง พวกมันพัฒนาและซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ สิ่งนี้กำหนดให้พนักงานต้องมีความรู้ระดับโลกเกี่ยวกับวิธีการจัดการอุปกรณ์ที่เป็นนวัตกรรมใหม่

นอกจากนี้ การฝึกอบรมยังมีเป้าหมายหลายประการ:

1. ปรารถนาที่จะครองตำแหน่งที่สูงขึ้น อนุญาตให้รวมตำแหน่งในภายหลังได้
2. ความปรารถนาที่จะเชี่ยวชาญวิชาชีพอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น
3. ความปรารถนาของนายจ้างที่จะปฏิบัติตามกฎหมาย มีหมวดหมู่ของโปรแกรมและหลักสูตรซึ่งการศึกษาภาคบังคับในการผลิต การฝึกอบรมประเภทนี้ถูกควบคุมโดยหน่วยงานกำกับดูแล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Rostechnadzor ค่อนข้างเข้มงวดกับปัญหานี้ การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของเขานั้นเต็มไปด้วยค่าปรับจำนวนมากสำหรับหัวหน้าองค์กร

แม้แต่พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดบางครั้งก็ไม่สามารถตามทันความต้องการของตลาดที่พัฒนาอยู่ตลอดเวลาและลึกซึ้งยิ่งขึ้นได้ บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่แสดงความรู้ที่ดีระหว่างการฝึกอบรมภาคปฏิบัติกลับกลายเป็นว่ามีความสามารถไม่เพียงพอ โปรแกรมการฝึกอบรมที่นำเสนอจะช่วยให้พนักงานตามทัน

ทำไมเราต้องประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน?

นายจ้างทุกคนจะต้องลงทุนเงินทุนของบริษัทในการฝึกอบรมพนักงาน ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการลงทุนดังกล่าวจะคุ้มค่ามากกว่าหากการฝึกอบรมมีคุณภาพสูง

นายจ้างมีโอกาสที่จะจัดตั้งทีมงานมืออาชีพที่พร้อมที่จะปฏิบัติงานที่ซับซ้อนใดๆ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการกระจายความรับผิดชอบมีความสมเหตุสมผลและมีแรงจูงใจมากขึ้น

ค่าใช้จ่ายนายจ้างรวมถึง:

• การได้มาซึ่งโปรแกรม
• สร้างเงื่อนไขในการศึกษา
• การประเมินคุณภาพความรู้ที่ได้รับจากเจ้าหน้าที่ในภายหลัง

ผลตอบแทนทางเศรษฐกิจจากการฝึกอบรมจะสมบูรณ์มากขึ้นตามภาพของการประเมินการฝึกอบรมที่มีวัตถุประสงค์มากขึ้น

ผลกระทบของการฝึกอบรมประเมินโดยประสิทธิภาพเชิงเศรษฐกิจ เนื่องจากสำหรับนายจ้างแล้ว การดำเนินการนี้ไม่มีอะไรมากไปกว่าการลงทุนด้านการผลิต

ศักยภาพด้านแรงงานเป็นตัวกำหนดว่าธุรกิจจะพัฒนาต่อไปหรือไม่ ขอบเขตทางวิชาชีพคืออะไร และองค์กรจะมีอนาคตหรือไม่ ประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานยังขึ้นอยู่กับระดับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้นหลังจากจบหลักสูตรหรือเรียนหลักสูตรต่างๆ

นั่นคือนายจ้างสามารถกำหนดความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมโดยพิจารณาว่าการฝึกอบรมนั้นมีประโยชน์และนำไปใช้โดยทั่วไปในการแก้ปัญหาการผลิตได้อย่างไร

เกณฑ์การปฏิบัติงานการฝึกอบรม

วิธีที่เป็นกลางที่สุดในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการมีอยู่ของผลตอบแทนทางเศรษฐกิจนั้นถือเป็นวิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ ความคิดเห็นที่เด็ดขาดที่นี่มอบให้กับผู้เชี่ยวชาญ ในการดำเนินการนี้จะมีการรวบรวมข้อมูลเบื้องต้นซึ่งจะช่วยให้สามารถวัดระดับประสิทธิผลของการฝึกอบรมได้

ด้วยความช่วยเหลือ ผู้เชี่ยวชาญจะระบุได้ว่าความสามารถของพนักงานเพิ่มขึ้นมากเพียงใด และที่สำคัญที่สุดคือสิ่งนี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพการผลิตอย่างไร การฝึกอบรมที่มีประสิทธิผลควรปรับปรุงประสิทธิภาพทางการเงินของการผลิต มิฉะนั้นต้นทุนจะไม่สมเหตุสมผล

เกณฑ์การปฏิบัติงานประกอบด้วย:

นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญจะวิเคราะห์ระดับการลดเวลาและต้นทุนทางการเงิน

ดังนั้นการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานจึงเป็นทางเลือกที่เชื่อถือได้ในการพิจารณาความเป็นไปได้และประสิทธิผลของการฝึกอบรม

วิธีประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรมพนักงาน

ตัวบ่งชี้ที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุดคือผลิตภาพแรงงานหลังการฝึกอบรม

นอกจากนี้ยังใช้เกณฑ์ต่อไปนี้ในการผลิตสมัยใหม่:

• สังคมและสังคมวิทยาซึ่งรวมถึงแบบสอบถามและการสัมภาษณ์
• เชิงสถิติ.การวิเคราะห์ทางคณิตศาสตร์ของข้อมูลที่ได้รับจะช่วยให้เราเห็นความเป็นไปได้ของการฝึกอบรม สูตรทางคณิตศาสตร์ที่ง่ายที่สุดคือ ส = (P * C) - ถาม- สะท้อนภาพสถานะของการผลิตหลังการฝึกอบรมอย่างเป็นกลางที่สุด ( ส- ผลกระทบทางเศรษฐกิจ ป- เพิ่มการผลิตในหน่วยเวลาหนึ่ง ค- ราคาของหน่วยการผลิตในช่วงเวลาที่กำหนด ถาม- ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม)
• โดยประมาณ.พนักงานที่เสร็จสิ้นการฝึกอบรมอาจถูกขอให้ทำงานควบคุมซึ่งเป็นการทดสอบขั้นสุดท้าย โดยพื้นฐานแล้วนี่คือการสอบประเภทหนึ่งเพื่อการดูดซึมข้อมูลใหม่

สำหรับผู้จัดการ การฝึกอบรมพนักงานเป็นวิธีที่ดีในการเชี่ยวชาญผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ หรือลดต้นทุนการผลิต เป็นไปไม่ได้ที่จะแนะนำเครื่องจักรใหม่เข้ามาในโรงงาน หากพนักงานไม่เคยได้รับการฝึกอบรมในการใช้งานอุปกรณ์นี้มาก่อน ดังนั้นประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานจึงเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับนายจ้าง

ผลกระทบของผลการฝึกอบรมอาจส่งผลดีต่อทั้งองค์กร ด้วยเหตุนี้ปากน้ำขององค์กรจึงดีขึ้นและสร้างการผลิตขึ้นมา

ในการประเมิน ผู้เชี่ยวชาญยังใช้ตัวบ่งชี้ที่ได้รับหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม:

ประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรยังได้รับการประเมินตามผลตอบรับจากลูกค้าและผู้บริโภค บ่อยครั้งหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม บทวิจารณ์จะกลายเป็นเชิงบวกมากขึ้น และการร้องเรียนเกี่ยวกับคุณภาพผลิตภัณฑ์หรือระดับการบริการก็ลดลงอย่างมาก

นี่เป็นวิธีที่ดีในการตรวจสอบประสิทธิภาพของการฝึกอบรม หากทีมประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและรอบรู้ในทักษะการทำงานมากขึ้น การหมุนเวียนในทีมจะลดลงและจำนวนความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมจะลดลง

การสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพคือเป้าหมายสูงสุดของนายจ้างทุกคน

แนวทางดั้งเดิมในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมการฝึกอบรมบุคลากรคือเมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม (การสัมมนา การฝึกอบรม หลักสูตร โรงเรียน ฯลฯ) ตามกฎแล้วนักเรียนจะให้การประเมินในรูปแบบของการสัมภาษณ์หรือการกรอกแบบสอบถาม ตอบคำถามและเลือกหนึ่งในตัวเลือกการประเมินที่เสนอ (คะแนน):

การปฏิบัติตามเนื้อหาการฝึกอบรมตามความคาดหวัง (ความต้องการ) ของนักเรียน

การประยุกต์วิธีการเรียนรู้เชิงรุก

การใช้สื่อการสอนสมัยใหม่

การเชื่อมโยงกิจกรรมการศึกษากับสถานที่ทำงาน

คุณภาพของเอกสารประกอบคำบรรยาย (สมุดงาน ฯลฯ );

จำนวนนักเรียนที่เหมาะสมที่สุดในกลุ่ม

เงื่อนไขขององค์กรสำหรับการจัดชั้นเรียน

คุณสมบัติของอาจารย์ผู้สอน ฯลฯ

นักเรียนให้คะแนนผู้จัดงานและครูตามระดับความพึงพอใจต่อการฝึกอบรม

นอกจากนี้ วิธีการแบบดั้งเดิมในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากร ได้แก่ การสังเกต การวิเคราะห์ทางสถิติ การรายงานตนเอง การทดสอบ เป็นต้น สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษสำหรับเราคือการวิเคราะห์วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากร เช่น:

เทคนิคของโดนัลด์ เคิร์กแพทริค;

เทคนิคแจ็คฟิลลิปส์;

เทคนิคการประเมินแบบสองพารามิเตอร์

การประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรมภายในกรอบของระบบการประเมินที่ครอบคลุม เช่น BSC, KPI

แบบจำลองการประเมินของบลูม

แบบจำลอง Kirkpatrick ที่อธิบายไว้ในหนังสือ “สี่ขั้นตอนสู่การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ” เกี่ยวข้องกับการประเมินในสี่ระดับ ระดับเหล่านี้จะกำหนดลำดับในการประเมินการเรียนรู้ เขาเขียนว่า: "แต่ละระดับมีความสำคัญและมีอิทธิพลต่อระดับถัดไป เมื่อคุณเลื่อนจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่ง กระบวนการประเมินจะยากขึ้นและใช้เวลานาน แต่ยังให้ข้อมูลที่มีคุณค่ามากขึ้นอีกด้วย ไม่มีระดับใดที่สามารถข้ามได้เพียงเพราะต้องมุ่งเน้นที่ สิ่งที่โค้ชคิดว่าสำคัญที่สุด" นี่คือสี่ระดับตามผู้เขียน:

ระดับ 1 – ปฏิกิริยา

การประเมินในระดับนี้จะกำหนดว่าผู้เข้าร่วมโปรแกรมตอบสนองต่อโปรแกรมอย่างไร เคิร์กแพทริคเรียกสิ่งนี้ว่าคะแนนความพึงพอใจของลูกค้า เขาเน้นย้ำว่าปฏิกิริยาของผู้เข้าร่วมเป็นเกณฑ์ที่สำคัญมากต่อความสำเร็จของการฝึกอบรม ด้วยเหตุผลอย่างน้อยสองประการ

ประการแรก ผู้คนแบ่งปันความประทับใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมกับฝ่ายบริหารไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และข้อมูลนี้จะยิ่งสูงขึ้น ดังนั้นจึงมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมต่อเนื่อง

ประการที่สอง หากผู้เข้าร่วมไม่ตอบสนองในทางบวก พวกเขาจะไม่มีแรงจูงใจในการเรียนรู้ ตามความเห็นของ Kirkpatrick ปฏิกิริยาเชิงบวกไม่ได้รับประกันความสำเร็จในการพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถใหม่ๆ ปฏิกิริยาเชิงลบต่อการฝึกอบรมหมายถึงการลดโอกาสในการเรียนรู้อย่างแน่นอน

ระดับ 2 – การเรียนรู้

การเรียนรู้หมายถึงการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ การปรับปรุงความรู้ และการพัฒนาทักษะของผู้เข้าร่วมอันเป็นผลมาจากการสำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรม Kirkpatrick ให้เหตุผลว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อการเรียนรู้เกิดขึ้น (ทัศนคติเปลี่ยนไป ความรู้ดีขึ้น หรือทักษะดีขึ้น)

ระดับ 3 – พฤติกรรม

ในระดับนี้ การประเมินจะกระทำในขอบเขตที่พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมเปลี่ยนแปลงไปอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรม Kirkpartick ชี้ให้เห็นว่าการขาดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมไม่ได้หมายความว่าการฝึกอบรมไม่ได้ผล สถานการณ์เป็นไปได้เมื่อปฏิกิริยาต่อการฝึกอบรมเป็นบวก การเรียนรู้เกิดขึ้น แต่พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมไม่เปลี่ยนแปลงในอนาคต เนื่องจากไม่ตรงตามเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ ดังนั้นการขาดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมหลังการฝึกอบรมจึงไม่สามารถเป็นเหตุให้ตัดสินใจยุติโครงการได้

ระดับ 4 – ผลลัพธ์

ผลลัพธ์รวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเมื่อผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมเสร็จสิ้น เป็นตัวอย่างผลลัพธ์ Kirkpatrick อ้างถึงความสามารถในการผลิตที่เพิ่มขึ้น คุณภาพที่ดีขึ้น อุบัติเหตุที่ลดลง ยอดขายที่เพิ่มขึ้น และการลาออกของพนักงานที่ลดลง เขายืนยันว่าไม่ควรวัดผลลัพธ์ด้วยเงิน

ตามข้อมูลของ Kirkpatrick การประเมินในระดับนี้เป็นสิ่งที่ยากและมีราคาแพงที่สุด เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ต่อไปนี้จะช่วยคุณประเมินผลลัพธ์ได้:

ถ้าเป็นไปได้ ให้ใช้กลุ่มควบคุม (ผู้ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม)

ดำเนินการประเมินเมื่อเวลาผ่านไปเพื่อให้ผลลัพธ์ที่เห็นได้ชัดเจน

ดำเนินการประเมินก่อนและหลังโปรแกรม (ถ้าเป็นไปได้)

ดำเนินการประเมินหลายครั้งในระหว่างโปรแกรม

เปรียบเทียบมูลค่าของข้อมูลที่สามารถรับได้จากการประเมินและค่าใช้จ่ายในการรับข้อมูลนี้ (ผู้เขียนเชื่อว่าการดำเนินการประเมินที่ระดับ 4 ไม่แนะนำให้เลือกเสมอไปเนื่องจากมีต้นทุนสูง)

เทคนิคของ Jack Phillips คือการใช้สูตรต่างๆ ในการวัดผลตอบแทนจากเงินทุนที่ลงทุนในบุคลากร (ROI):

การประมาณการลงทุนในแผนกทรัพยากรบุคคล = ค่าใช้จ่ายด้านทรัพยากรบุคคล / ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงาน

การประมาณการลงทุนในแผนกทรัพยากรบุคคล = ต้นทุนด้านทรัพยากรบุคคล/จำนวนพนักงาน

อัตราการขาดงาน = การขาดงาน, การขาดงานโดยไม่ได้แจ้ง + จำนวนพนักงานที่ลาออกกะทันหัน

ตัวบ่งชี้ความพึงพอใจคือจำนวนพนักงานที่พอใจกับงานของตน โดยแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ กำหนดโดยวิธีการสำรวจ

เกณฑ์ที่เปิดเผยความสามัคคีและข้อตกลงในบริษัท คำนวณจากข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับผลผลิตและการประเมินประสิทธิภาพแรงงาน

McGee เสนอการประเมินแบบสองพารามิเตอร์ นั่นคือ เขาพิจารณาความมีประสิทธิผลและประสิทธิผลของการฝึกอบรม นอกจากนี้ เขายังแนะนำแนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลและประสิทธิภาพ และวิธีที่การผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดจะแนะนำแนวคิดของประสิทธิภาพในการฝึกอบรม

วิธีการวัดประสิทธิผลควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมการฝึกอบรมซึ่งมีช่วงค่อนข้างกว้าง

หากงานคือการประเมินความสำเร็จของกิจกรรมผ่านการลดต้นทุนของกระบวนการทางธุรกิจ (แม้ว่าจะเป็นเพียงกรณีพิเศษเท่านั้น - การลดต้นทุน) ดังนั้นชุดสูตรต่อไปนี้สำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมจะเหมาะสมที่สุด

ผลกระทบทางเศรษฐกิจภาคเอกชน (E) ของกิจกรรมการฝึกอบรมบุคลากรที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในต้นทุนของกระบวนการทางธุรกิจที่กำหนดสามารถกำหนดได้ดังนี้:

โดยที่ต้นทุนของกระบวนการทางธุรกิจ (หน่วยการผลิต) ก่อนการฝึกอบรมอยู่ที่ไหน หน่วย;

– ต้นทุนของกระบวนการทางธุรกิจหลังการฝึกอบรม, เดน. หน่วย

การกำหนดค่าสัมบูรณ์ของผลกระทบช่วยให้สามารถค้นหาแนวโน้มขนาดและทิศทางของผลกระทบของการฝึกอบรม (บวก เป็นกลาง ลบ) ดังนั้นจึงแนะนำให้เปรียบเทียบมูลค่าของผลกระทบกับต้นทุนที่มุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมบุคลากร .

การตีความผลลัพธ์: หาก E ≥ 0 ประสบความสำเร็จ อย่างน้อยก็บรรลุเป้าหมายในการลดต้นทุน อย่างไรก็ตาม มันเป็นเรื่องของราคา ดังนั้นจึงจำเป็นต้องกำหนดผลกระทบสุทธิ ผลกระทบทางเศรษฐกิจสุทธิสุทธิของกิจกรรมการฝึกอบรมบุคลากรถูกกำหนดดังนี้:

โดยที่ต้นทุนของกระบวนการทางธุรกิจ (หน่วยการผลิต) ก่อนการฝึกอบรมอยู่ที่ไหน หน่วย;

– ต้นทุนของกระบวนการทางธุรกิจหลังการฝึกอบรม, เดน. หน่วย;

– ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม (ค่าใช้จ่ายของบริษัทในการบำรุงรักษาศูนย์ฝึกอบรม) หน่วย

การกำหนดค่าสัมบูรณ์ของเอฟเฟกต์เฉพาะทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ของกิจกรรมกับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม (ไม่ว่าผลประโยชน์จะเกินต้นทุนหรือไม่ก็ตาม)

การตีความผลลัพธ์: หาก ≥ 0 - ดังนั้นจึงได้ผลลัพธ์ที่เป็นบวก อย่างน้อยการลดต้นทุนก็เกินต้นทุน - กิจกรรมจะทำให้เกิดผลสุทธิ

ลำดับการคำนวณนี้เหมาะสมสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมเฉพาะสำหรับบุคลากรในสายงาน เช่น จากกิจกรรมการฝึกอบรม ความเร็วในการบริการลูกค้าเพิ่มขึ้น คุณภาพการบริการลูกค้า (สามารถประเมินคุณภาพได้โดยการลดจำนวน ข้อผิดพลาด การร้องเรียนจากลูกค้า) ได้รับการปรับปรุง เป็นต้น

ตัวบ่งชี้แบบดั้งเดิมสำหรับการรับรู้และตีความได้ง่ายขึ้นคือตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไร (ลองพิจารณาว่าเป็นตัวบ่งชี้ทั่วไปสำหรับธุรกิจ - อัตราส่วนของรายได้สุทธิต่อต้นทุน):

ผลตอบแทน (ผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรม) แสดงเป็นเปอร์เซ็นต์

การตีความผลลัพธ์: หาก > 0 ดังนั้นประเภทของกิจกรรมจะทำกำไรได้ มิฉะนั้น ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมจะไม่ถูกส่งคืนในรูปแบบของผลกระทบเพิ่มเติม

ตัวบ่งชี้นี้สะดวกในการใช้เมื่อเปรียบเทียบหลายตัวเลือกหรือกิจกรรมที่นำไปใช้

ประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรมภายในกรอบระบบการประเมินแบบครบวงจร เช่น BSC, KPI บ่อยครั้งที่การประเมินแต่ละด้านของการพัฒนาบริษัท ฝ่ายบริหารสมัยใหม่ใช้ระบบการประเมินที่ซับซ้อนซึ่งรวมถึงตัวบ่งชี้ส่วนตัวจำนวนหนึ่งที่สะท้อนถึงประสิทธิผลของแผนกต่างๆ ภายในกรอบการทำงานของแบบจำลองที่ใช้วิธีการประเมินที่ครอบคลุมได้สำเร็จ เช่น การกำหนดการมีส่วนร่วมของแผนกบางแผนก ผลการดำเนินงานโดยรวม ในบรรดาโมเดลที่กล่าวมาข้างต้นเราสามารถสังเกตการบังคับใช้ของแต่ละโมเดลในการแก้ปัญหาการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากรโดยเน้นแผนกย่อยที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมชุดตัวบ่งชี้เป้าหมายบางชุดที่ช่วยให้เราสามารถประเมินแผนกเฉพาะของ บริษัท.

ตัวอย่างเช่น โดยการเน้นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพสำหรับแผนกที่กำหนด โดยสมมติว่ากิจกรรมการฝึกอบรมบุคลากรจะส่งผลต่อตัวบ่งชี้เหล่านี้ เราจะสามารถประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมเหล่านี้โดยรวมและสำหรับแต่ละตอนที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมได้ ด้วยการกำหนดความสัมพันธ์ของตัวบ่งชี้เหล่านี้อย่างชัดเจนกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของหน่วยที่ได้รับการฝึกอบรม เราจะสามารถวิเคราะห์ประสิทธิผลของความพยายามในการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรโดยรวมได้

วิธีการเหล่านี้ใช้งานยากเนื่องจากขอบเขตของการกระทำที่หลากหลาย อย่างไรก็ตาม ด้วยการใช้งานอย่างชำนาญ ไม่เพียงแต่จะได้รับความชัดเจนตามสัญชาตญาณ ความเพียงพอ และความสม่ำเสมอเท่านั้น ซึ่งโดยทั่วไปแล้วช่วยให้เราสามารถแก้ไขปัญหาที่อธิบายไว้ข้างต้นได้ การพัฒนาระบบตัวชี้วัดจะช่วยให้ไม่เพียงแต่ประเมินอย่างครอบคลุมเท่านั้น แต่ยังติดตามระดับประสิทธิผลของกิจกรรมเหล่านี้แบบเรียลไทม์อีกด้วย

ด้วยการคำนวณค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและชั่งน้ำหนักเทียบกับผลประโยชน์ทางการเงินของบริษัทของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม การทดสอบประสิทธิผลของการฝึกอบรมสามารถขยายไปสู่การประเมินได้ อย่างไรก็ตาม ความง่ายและแม่นยำของการประเมินจะแตกต่างกันอย่างมาก:

• - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมนอกสถานที่นั้นประเมินได้ง่ายกว่าค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมนอกสถานที่มาก
• - ผลประโยชน์ทางการเงินของการฝึกอบรมนั้นคำนวณได้ง่ายกว่ามากหากเรากำลังพูดถึงเรื่องร่างกายมากกว่าการใช้แรงงานทางจิต
• - มันค่อนข้างง่ายที่จะประเมินต้นทุนของการฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอ เช่น ต้นทุนของข้อบกพร่อง วัตถุดิบที่เสียหาย การร้องเรียนจากลูกค้า ค่าล่วงเวลาเพื่อแก้ไขข้อผิดพลาด
• - ประโยชน์ของการฝึกอบรมมีมากกว่าแค่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

ปัญหาสำคัญอาจเกิดขึ้นเมื่อพยายามวัดผลประโยชน์เหล่านี้ในแง่การเงิน

การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมถือเป็นขั้นตอนสำคัญในการจัดฝึกอบรมให้กับบุคลากรขององค์กร สามารถแยกแยะเป้าหมายต่อไปนี้ในการพิจารณาประสิทธิภาพได้:

• - ค้นหาว่าอารมณ์ในที่ทำงานของพนักงานเปลี่ยนไปหรือไม่
• - ประเมินความลึกของความรู้ที่พนักงานได้รับ
• - ทำความเข้าใจว่าเงินที่ลงทุนในการฝึกอบรมพนักงานนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่
• - ประเมินผลทางเศรษฐกิจที่บริษัทได้รับจากการฝึกอบรมบุคลากร

ระยะเวลาของการประเมินอาจส่งผลต่อผลลัพธ์การเรียนรู้ขั้นสุดท้าย:

• - การประเมินก่อนเริ่มหลักสูตรการฝึกอบรม
• - การประเมินในวันสุดท้ายของการฝึกอบรม
• - ประเมินผลภายหลังการฝึกอบรม

เมื่อเร็ว ๆ นี้ต้นทุนการฝึกอบรมวิชาชีพถือเป็นการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรขององค์กรมากขึ้นเรื่อย ๆ การลงทุนเหล่านี้ควรนำมาซึ่งผลตอบแทนในรูปแบบของผลผลิตที่เพิ่มขึ้นของพนักงานและผลกำไรเพิ่มเติม

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการฝึกอบรมพนักงานได้รับการประเมินโดยอาศัยการวิเคราะห์จำนวนและโครงสร้างของต้นทุนทั้งหมด และการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการนำโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะไปใช้ ประสิทธิผลของการฝึกอบรมถูกกำหนดโดยการวิเคราะห์หรืออย่างเชี่ยวชาญ โดยการเปรียบเทียบองค์ประกอบต่างๆ ตามโครงการ (รูปที่ 1)

การประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการจัดการการพัฒนาบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ มีวิธีการเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในการประเมินผลลัพธ์การเรียนรู้ ด้วยวิธีเชิงปริมาณ ผลลัพธ์การเรียนรู้จะได้รับการประเมินโดยใช้ตัวชี้วัด เช่น:

• - จำนวนนักเรียนทั้งหมด
• - จำนวนนักเรียนแยกตามประเภท
• - ประเภทของรูปแบบการฝึกอบรมขั้นสูง
• - จำนวนเงินทุนที่จัดสรรเพื่อการพัฒนา

การบัญชีเชิงปริมาณของผลการฝึกอบรมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อเตรียมความสมดุลทางสังคมขององค์กร แต่ไม่อนุญาตให้ประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมวิชาชีพและการปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์กร

วิธีเชิงคุณภาพสำหรับการประเมินผลลัพธ์ของการฝึกอบรมขั้นสูงทำให้สามารถระบุประสิทธิผลของการฝึกอบรมและผลกระทบต่อพารามิเตอร์การผลิตได้ มีสี่วิธีหลักในการประเมินผลการฝึกอบรมสายอาชีพในเชิงคุณภาพ:

• 1. การประเมินความสามารถและความรู้ระหว่างหรือหลังจบหลักสูตรการฝึกอบรม
• 2. การประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพในสถานการณ์การผลิต
• 3. การประเมินผลกระทบของการฝึกอบรมต่อพารามิเตอร์การผลิต
• 4. การประเมินทางเศรษฐกิจ

เมื่อใช้วิธีแรก คุณสามารถกำหนดระดับความเชี่ยวชาญของความรู้และทักษะทางวิชาชีพได้ ตามกฎแล้ว มีเพียงครูและนักเรียนเท่านั้นที่มีส่วนร่วมในขั้นตอนการประเมิน ที่นี่คุณสามารถใช้แบบฟอร์มการสอบแบบคลาสสิก "สถานการณ์การทดสอบ" ฯลฯ ได้

การประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพในสถานการณ์การผลิตดำเนินการโดยหัวหน้างานทันทีของนักเรียนหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง (หกเดือนหนึ่งปี) หลังจากการฝึกอบรม ในระหว่างที่ความรู้ที่ได้รับจะถูกรวมเข้ากับความรู้ที่มีอยู่ คุณค่าของมันจะถูกเปิดเผย และผลของ "ความกระตือรือร้น" ก็หมดสิ้นไป ซึ่งสามารถแสดงออกถึงความสมบูรณ์ของการฝึกอบรมได้โดยตรง เมื่อใช้วิธีการนี้ คุณสามารถกำหนดระดับการใช้งานจริงของความรู้ที่ได้รับได้

การกำหนดผลกระทบของการฝึกอบรมเกี่ยวกับพารามิเตอร์การผลิตถือได้ว่าเป็นระดับการประเมินหลักที่เชื่อมโยงผลลัพธ์ของการฝึกอบรมกับข้อกำหนดของการทำงานและการพัฒนาการผลิต ตัวชี้วัดผลกระทบของการฝึกอบรมเกี่ยวกับพารามิเตอร์การผลิตสามารถแสดงเป็นปริมาณทางกายภาพของจำนวนบุคลากร ค่าสัมประสิทธิ์ (ของเสีย ข้อบกพร่อง การหมุนเวียนของพนักงาน) ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันยังไม่มีการพัฒนาวิธีการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมซึ่งทำให้สามารถกำหนดระดับอิทธิพลของการฝึกอบรมในแต่ละปัจจัยได้อย่างแม่นยำ

การประเมินผลการเรียนรู้ทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ในการลงทุนในทุนมนุษย์ ขนาดของการเพิ่มขึ้นของรายได้สุทธิเพิ่มเติมหลังจากดำเนินโครงการฝึกอบรมถือเป็นเกณฑ์สำหรับความเป็นไปได้ในการลงทุนในทุนมนุษย์ ในกรณีนี้ :

• - หากการเพิ่มขึ้นมากกว่าศูนย์ (D
• - หาก D > C แสดงว่าการลงทุนในโครงการนี้ไม่เหมาะสมและจำเป็นต้องมองหาเงินลงทุนด้านอื่น

ความได้เปรียบของโปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากรนั้นแปรผันโดยตรงกับระยะเวลาการใช้ความรู้ที่ได้รับที่เป็นไปได้

โปรแกรมการฝึกอบรมบางโปรแกรมไม่ได้ถูกสร้างขึ้นเพื่อพัฒนาทักษะทางวิชาชีพที่เฉพาะเจาะจง แต่เพื่อพัฒนาความคิดและพฤติกรรมบางประเภท ประสิทธิผลของโปรแกรมดังกล่าวค่อนข้างยากในการวัดโดยตรง เนื่องจากผลลัพธ์ได้รับการออกแบบมาเป็นระยะเวลานานและเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมและจิตสำนึกของบุคคลที่ไม่สามารถประเมินได้อย่างแม่นยำ ในกรณีเช่นนี้ จะใช้วิธีการทางอ้อม:

• - การทดสอบก่อนและหลังการฝึกอบรมและแสดงให้เห็นว่านักเรียนมีความรู้เพิ่มขึ้นมากเพียงใด
• - ติดตามพฤติกรรมของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมในสถานที่ทำงาน
• - ติดตามปฏิกิริยาของนักเรียนในระหว่างหลักสูตร
• - การประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมโดยตัวนักเรียนเองโดยใช้แบบสอบถามหรือในระหว่างการอภิปรายแบบเปิด

ควรกำหนดเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมก่อนการฝึกอบรมและนำเสนอความสนใจของนักเรียน ผู้ฝึกสอน และผู้จัดการกระบวนการฝึกอบรมทางวิชาชีพในองค์กร หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมและการประเมินผลแล้ว ผลลัพธ์จะถูกรายงานไปยังฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล ผู้จัดการของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม และพนักงานเอง และยังใช้ในการวางแผนการฝึกอบรมวิชาชีพต่อไปอีกด้วย

ด้วยความช่วยเหลือของข้อมูลดังกล่าว คุณสามารถปรับปรุงแผนการฝึกอบรม ทำให้เกี่ยวข้องกับเป้าหมายที่ตั้งไว้มากขึ้น และมุ่งเน้นไปที่ความต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติมของพนักงานเฉพาะรายได้

นักวิจัยระบุสองวิธีที่รู้จักกันดีที่สุดในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม:

• - ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุน, ฟิลลิปส์, 1996);
• - โมเดล 4 ระดับที่พัฒนาโดย Donald Kirkpatrick

ROI (จากผลตอบแทนจากการลงทุนในภาษาอังกฤษ) คืออัตราส่วนทางการเงินที่แสดงระดับความสามารถในการทำกำไรหรือความสามารถในการทำกำไรของธุรกิจ โดยคำนึงถึงจำนวนเงินลงทุนในธุรกิจนี้ โดยปกติ ROI จะแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ แต่มักจะแสดงเป็นเศษส่วนน้อยกว่า ตัวบ่งชี้นี้อาจมีชื่อต่อไปนี้:

• - ผลตอบแทนจากเงินลงทุน
• - ผลตอบแทนการลงทุน,
• - กลับ,
• - ผลตอบแทนจากเงินลงทุน
• - อัตราผลตอบแทน

ROI คืออัตราส่วนของจำนวนกำไรหรือขาดทุนต่อจำนวนเงินลงทุน มูลค่ากำไรอาจเป็นรายได้ดอกเบี้ย กำไร/ขาดทุนทางบัญชี กำไร/ขาดทุนทางบัญชีการจัดการ หรือกำไร/ขาดทุนสุทธิ มูลค่าของจำนวนเงินลงทุนอาจเป็นสินทรัพย์ ทุน จำนวนเงินต้นของธุรกิจ และเงินลงทุนอื่นๆ ที่เป็นเงิน

Donald Kirkpatrick มองว่าการประเมินเป็นส่วนสำคัญของวงจรการส่งมอบการฝึกอบรม ซึ่งประกอบด้วย 10 ขั้นตอน:

• - การกำหนดความต้องการ
• - ตั้งเป้าหมาย.
• - คำจำกัดความของเนื้อหาหัวเรื่อง
• - การคัดเลือกผู้เข้าร่วมอบรม
• - การก่อตัวของตารางเวลาที่เหมาะสมที่สุด
• - การเลือกสถานที่ที่เหมาะสม
• - การคัดเลือกครูที่เหมาะสม
• - การเตรียมโสตทัศนูปกรณ์
• - การประสานงานโปรแกรม
• - การประเมินผลโปรแกรม

• - แสดงให้เห็นถึงการมีอยู่ของแผนกฝึกอบรมโดยแสดงให้เห็นว่าแผนกมีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรได้อย่างไร
• - ตัดสินใจว่าจะดำเนินการฝึกอบรมต่อหรือยุติโครงการฝึกอบรม
• - รับข้อมูลการปรับปรุงโปรแกรมการฝึกอบรมในอนาคต

Kirkpatrick เชื่อว่าในกรณีส่วนใหญ่ การประเมินจะดำเนินการเพื่อทำความเข้าใจว่าจะเพิ่มประสิทธิภาพของการฝึกอบรมได้อย่างไร และจะปรับปรุงได้อย่างไร ในการนี้ขอเสนอให้ตอบคำถาม 8 ข้อ ดังนี้

• - เนื้อหาการฝึกอบรมตรงตามความต้องการของผู้เข้าอบรมมากน้อยเพียงใด?
• - การเลือกครูเหมาะสมที่สุดหรือไม่?
• - ครูใช้วิธีการที่มีประสิทธิผลมากที่สุดเพื่อรักษาความสนใจของผู้เข้าร่วม ให้ความรู้แก่พวกเขา และพัฒนาทักษะและทัศนคติหรือไม่?
• - เงื่อนไขการฝึกอบรมเป็นที่น่าพอใจหรือไม่?
• - ผู้เข้าร่วมพอใจกับตารางเรียนหรือไม่?
• - เครื่องโสตทัศนอุปกรณ์ปรับปรุงการสื่อสารและรักษาความสนใจของผู้เข้าร่วมหรือไม่?
• - การประสานงานของโครงการเป็นที่น่าพอใจหรือไม่?
• - มีอะไรอีกบ้างที่สามารถทำได้เพื่อปรับปรุงโปรแกรม?

โปรดทราบว่าคำถามทั้งหมดยกเว้นคำถามแรกและคำถามสุดท้ายถูกกำหนดโดยผู้เขียนว่าปิด (ต้องมีคำตอบ "ใช่" หรือ "ไม่ใช่") จากมุมมองของการตั้งคำถามเกี่ยวกับงานเพื่อการประเมิน คำถามรูปแบบนี้ไม่ได้ดีเสมอไป

Kirkpatrick เชื่อว่าในกรณีส่วนใหญ่ การประเมินจะจำกัดอยู่เพียงการใช้แบบสอบถามหลังการฝึกอบรม - ศึกษาปฏิกิริยาทันทีของผู้เข้ารับการฝึกอบรมต่อการฝึกอบรม เขาเรียกแบบสอบถามเหล่านี้ว่า "กระดาษยิ้ม" ซึ่งหมายความว่าผู้เข้าร่วมมักใช้แบบสอบถามเพื่อแสดงความขอบคุณ การประเมินที่ซับซ้อนและเชิงลึกไม่ได้เกิดขึ้นเนื่องจาก:

• - ไม่ถือว่าเร่งด่วนหรือสำคัญ
• - ไม่มีใครรู้วิธีดำเนินการ
• - ฝ่ายบริหารไม่ต้องการสิ่งนี้
• - ผู้คนรู้สึกปลอดภัยและไม่เห็นว่าจำเป็นต้อง "ขุด" ให้ลึกลงไปอีก
• - มีหลายสิ่งที่สำคัญกว่าสำหรับพวกเขาหรือสิ่งที่พวกเขาชอบทำ

สี่ระดับตาม Kirkpatrick กำหนดลำดับการประเมินการฝึกอบรม (การฝึกอบรม) เขาเขียนว่า: “แต่ละระดับมีความสำคัญและส่งผลต่อระดับถัดไป เมื่อคุณย้ายจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่ง กระบวนการประเมินจะยากขึ้นและใช้เวลานานขึ้น แต่ยังให้ข้อมูลที่มีคุณค่ามากขึ้นอีกด้วย ไม่สามารถข้ามระดับใดเพียงเพื่อมุ่งความสนใจไปที่สิ่งที่โค้ชเห็นว่าสำคัญที่สุด” (ควรสังเกตว่าผู้เชี่ยวชาญหลายคนไม่เห็นด้วยกับคำกล่าวของ Kirkpatrick นี้) นี่คือสี่ระดับที่มีชื่อเสียงตามผู้เขียน:

• 1. ปฏิกิริยา;
• 2. การเรียนรู้;
• 3. พฤติกรรม;
• 4. ผลลัพธ์

ปฏิกิริยา. การประเมินในระดับนี้จะกำหนดว่าผู้เข้าร่วมโปรแกรมตอบสนองต่อโปรแกรมอย่างไร Kirkpatrick เรียกสิ่งนี้ว่าคะแนนความพึงพอใจของลูกค้า เมื่อมีการฝึกอบรมภายใน การตอบสนองของผู้เข้าร่วมไม่ได้ถูกตีความว่าเป็นความพึงพอใจของลูกค้าเสมอไป ความจริงก็คือจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมดังกล่าว ผู้คนก็ไม่มีทางเลือก ฝ่ายบริหารของบริษัทกำหนดความจำเป็นสำหรับการฝึกอบรมนี้และกำหนดให้พนักงานเข้าร่วมการฝึกอบรม ดูเหมือนว่าในกรณีนี้เราจะต้องพูดถึงปฏิกิริยาของผู้บริหาร Kirkpatrick เน้นย้ำว่าในกรณีนี้ ปฏิกิริยาของผู้เข้าร่วมเป็นเกณฑ์ที่สำคัญมากสำหรับความสำเร็จของการฝึกอบรม ด้วยเหตุผลอย่างน้อยสองประการ

ประการแรก ผู้คนแบ่งปันความประทับใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมกับฝ่ายบริหารไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และข้อมูลนี้จะยิ่งสูงขึ้น ดังนั้นจึงมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมต่อเนื่อง

ประการที่สอง หากผู้เข้าร่วมไม่ตอบสนองในทางบวก พวกเขาจะไม่มีแรงจูงใจในการเรียนรู้ ตามความเห็นของ Kirkpatrick ปฏิกิริยาเชิงบวกไม่ได้รับประกันความสำเร็จในการพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถใหม่ๆ ปฏิกิริยาเชิงลบต่อการฝึกอบรมหมายถึงการลดโอกาสในการเรียนรู้อย่างแน่นอน

การเรียนรู้หมายถึงการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ การปรับปรุงความรู้ และการพัฒนาทักษะของผู้เข้าร่วมอันเป็นผลมาจากการสำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรม Kirkpatrick ให้เหตุผลว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อการเรียนรู้เกิดขึ้น (ทัศนคติเปลี่ยนไป ความรู้ดีขึ้น หรือทักษะดีขึ้น)

พฤติกรรม. ในระดับนี้ การประเมินจะกระทำในขอบเขตที่พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมเปลี่ยนแปลงไปอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรม Kirkpartick ชี้ให้เห็นว่าการขาดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมไม่ได้หมายความว่าการฝึกอบรมไม่ได้ผล สถานการณ์เป็นไปได้เมื่อปฏิกิริยาต่อการฝึกอบรมเป็นบวก การเรียนรู้เกิดขึ้น แต่พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมไม่เปลี่ยนแปลงในอนาคต เนื่องจากไม่ตรงตามเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ ดังนั้นการขาดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมหลังการฝึกอบรมจึงไม่สามารถเป็นเหตุให้ตัดสินใจยุติโครงการได้ Kirkpartick แนะนำว่าในกรณีเหล่านี้ นอกเหนือจากการประเมินปฏิกิริยาและการเรียนรู้แล้ว ให้ตรวจสอบว่ามีเงื่อนไขต่อไปนี้หรือไม่:

• - ความปรารถนาของผู้เข้าร่วมที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
• - ผู้เข้าร่วมมีความรู้ว่าต้องทำอะไรและทำอย่างไร
• - มีบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เหมาะสม
• - ให้รางวัลผู้เข้าร่วมสำหรับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม

เมื่อพูดถึงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา เคิร์กแพทริคหมายถึงหัวหน้างานโดยตรงของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมเป็นหลัก เขาระบุ "สภาพอากาศ" ห้าประเภท:

• - ห้าม
• - ทำให้ท้อแท้
• - เป็นกลาง,
• - สนับสนุน
• - เรียกร้อง

ตำแหน่งผู้จัดการจึงเปลี่ยนจากห้ามเปลี่ยนพฤติกรรมเป็นต้องเปลี่ยนพฤติกรรมหลังจบการอบรม Kirkpatrick เชื่อว่าวิธีเดียวที่จะสร้างบรรยากาศเชิงบวกคือการให้ผู้นำมีส่วนร่วมในการพัฒนาหลักสูตร

ผลลัพธ์. ผลลัพธ์รวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเมื่อผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมเสร็จสิ้น เป็นตัวอย่างผลลัพธ์ Kirkpatrick อ้างถึงความสามารถในการผลิตที่เพิ่มขึ้น คุณภาพที่ดีขึ้น อุบัติเหตุที่ลดลง ยอดขายที่เพิ่มขึ้น และการลาออกของพนักงานที่ลดลง เคิร์กแพทริคยืนยันว่าไม่ควรวัดผลลัพธ์ด้วยเงิน

เขาเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงที่กล่าวข้างต้นสามารถนำไปสู่ผลกำไรที่เพิ่มขึ้นได้ในทางกลับกัน Kirkpatrick เขียนว่า: “ฉันหัวเราะเมื่อได้ยินว่าผู้ฝึกสอนมืออาชีพจะต้องสามารถแสดงให้เห็นถึงประโยชน์ให้กับลูกค้าในแง่ของผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรม ฉันรู้สึกแบบเดียวกันเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างโปรแกรมการฝึกอบรมและผลกำไร ลองจินตนาการถึงปัจจัยทั้งหมดที่ส่งผลต่อผลกำไร! และคุณสามารถเพิ่มลงในรายการปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลตอบแทนจากการลงทุนได้”

ตามข้อมูลของ Kirkpatrick การประเมินในระดับนี้เป็นสิ่งที่ยากและมีราคาแพงที่สุด เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ต่อไปนี้จะช่วยคุณประเมินผลลัพธ์ได้:

• - หากเป็นไปได้ ให้ใช้กลุ่มควบคุม (ผู้ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม)
• - ดำเนินการประเมินหลังจากผ่านไประยะหนึ่งเพื่อให้ผลลัพธ์ที่เห็นได้ชัดเจน
• - ดำเนินการประเมินก่อนและหลังโปรแกรม (ถ้าเป็นไปได้)
• - ดำเนินการประเมินหลายครั้งในระหว่างโปรแกรม
• - เปรียบเทียบมูลค่าของข้อมูลที่สามารถรับได้จากการประเมินและค่าใช้จ่ายในการรับข้อมูลนี้ (ผู้เขียนเชื่อว่าการดำเนินการประเมินในระดับ 4 ไม่แนะนำให้เลือกเสมอไปเนื่องจากมีต้นทุนสูง)

ส่วนใหญ่ในทางปฏิบัติ จะมีการใช้วิธีการผสมผสานองค์ประกอบของการประเมินการเรียนรู้ทั้งสองแบบนี้ ความหมายของวิธีนี้มีดังนี้: ผลของการฝึกจะได้รับการประเมินอย่างสม่ำเสมอในแต่ละระดับ

ระดับการประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรม

สรุปได้ว่าการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานเป็นจุดศูนย์กลางในการจัดการการฝึกอบรมทางวิชาชีพในองค์กรสมัยใหม่

ทุกวันนี้ ผู้จัดการที่มีวิสัยทัศน์ไม่มากก็น้อยให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมพนักงานมากขึ้น เพื่อรักษาส่วนแบ่งการตลาดและธุรกิจทั้งหมดในที่สุด นายจ้างจะต้องติดตามการปรับปรุงระดับการศึกษาของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• เหตุใดจึงจำเป็นต้องประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน
• จะจัดกระบวนการประเมินการฝึกอบรมพนักงานอย่างไร
• มีโมเดลอะไรบ้างในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน
• สี่วิธีที่จะใช้ในการจัดการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน

ถ้าการประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรมพนักงานต้องเสียค่าใช้จ่ายจำนวนมากจากนายจ้าง แล้วจะปรับค่าใช้จ่ายอย่างไร? ดังที่ผู้เชี่ยวชาญตั้งข้อสังเกต ความเกี่ยวข้องของปัญหาในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานนั้นเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปเท่านั้น มหาวิทยาลัยสมัยใหม่ไม่สามารถรับมือกับความต้องการทางธุรกิจได้: มีความล่าช้าที่ชัดเจนระหว่างโปรแกรมการศึกษาของสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาและระดับมัธยมศึกษาจากข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของบริษัทต่างๆ และความคาดหวังของตลาดที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว มันเกิดขึ้นที่พนักงานที่เพิ่งสำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยมาทำงานด้านการผลิตด้วยความรู้ที่ล้าสมัยอยู่แล้ว ซึ่งมักจะไม่เหมาะสมกับการเติบโตและการพัฒนาของบริษัทอย่างมีประสิทธิผล นายจ้างถูกบังคับให้ลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน โดยเฉพาะสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นใหม่

การประเมินการฝึกอบรมบุคลากร: วิธีจัดระเบียบกระบวนการ

คือบริษัทก็พร้อมทุ่มเงินในการพัฒนาพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว กิจกรรมเชิงพาณิชย์นั้นเกี่ยวข้องกับการนำเงินไปลงทุน แม้ว่าจะมีวัตถุประสงค์เฉพาะ นั่นคือเพื่อผลกำไรก็ตาม ไม่เช่นนั้นก็จะไม่ใช่ธุรกิจอีกต่อไป แต่เป็นการกุศล นี่คือจุดที่ความยากลำบากในการประเมินผลของการเตรียมการถูกเปิดเผย เพื่อให้แน่ใจว่าขั้นตอนดังกล่าวไม่ได้ถูกดำเนินการ "เพื่อการประเมินผล" ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเข้าใจว่าพวกเขาจะทำอะไรกับผลลัพธ์ที่ได้ และความพยายามนั้นคุ้มค่ากับการลงทุนหรือไม่

คุณสามารถใช้เงินหลายล้านในการพัฒนาบุคลากรที่ไร้ประโยชน์ ซึ่งจะไม่นำมาซึ่งประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจใดๆ จะดีกว่าไหมถ้ามอบเงินจำนวนนี้ให้กับสถานเลี้ยงเด็กกำพร้า? ในกรณีนี้ องค์กรการกุศลของคุณจะนำมาซึ่งผลประโยชน์ที่จับต้องได้อย่างน้อยก็บางคน

มีโมเดลอะไรบ้างในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน?

บริษัทส่วนใหญ่มีแนวทางที่แตกต่างกันสำหรับคำถามว่าจะประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานอย่างไร แต่นายจ้างเกือบทั้งหมดใช้แบบจำลองสี่ระดับของนักวิจัยชาวอเมริกัน โดนัลด์ เคิร์กแพทริค ซึ่งเขาบรรยายไว้ในปี 1959 ในหนังสือ "สี่ขั้นตอนสู่การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ" ปัจจุบันเครื่องดนตรีนี้แพร่หลายและถือเป็นเครื่องดนตรีดั้งเดิม

การตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับวิธีการวิเคราะห์ผลกระทบของการฝึกอบรมพนักงานที่ใช้ในองค์กรต่างๆ แสดงให้เห็นว่า ยิ่งมีการใช้แบบจำลองนี้ในระดับมากเท่าไร ขั้นตอนการประเมินก็จะยิ่งซับซ้อนมากขึ้นเท่านั้น ความซับซ้อนของกิจกรรมการประเมินที่ดำเนินการโดยใช้วิธีการโดยใช้แบบจำลอง Kirkpatrick ระดับที่ 4 ยังเกินค่าใช้จ่ายในการดำเนินรอบการฝึกอบรมทั้งหมดด้วยซ้ำ ตามที่ผู้เขียนเทคโนโลยีกล่าวไว้ การประเมินการฝึกอบรมในระดับที่สี่นั้นไม่แนะนำให้ทำเสมอไปเนื่องจากมีต้นทุนสูง

เจ. ฟิลลิปส์ ชาวอเมริกันอีกคนหนึ่งได้เพิ่มการประเมินระดับที่ห้าให้กับโมเดล Kirkpatrick ในปี 1991 - ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุนในการพัฒนาพนักงาน) ปัจจุบัน แบบจำลองของเขาได้รับการยอมรับ (ASTD) จาก American Association for Training and Development และประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ทั่วโลก

ROI คำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

เมื่อรวมกับการคำนวณ ROI พวกเขามักจะมีส่วนร่วมในการคำนวณตัวบ่งชี้ระยะเวลาคืนทุนซึ่งสะท้อนถึงระยะเวลาสำหรับผลตอบแทนจากการลงทุนที่ลงทุนในการฝึกอบรม ตัวบ่งชี้ระยะเวลาคืนทุนเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับตัวบ่งชี้ ROI

มีอีกแบบจำลองหนึ่งในประเทศของเราซึ่งแทบไม่เป็นที่รู้จักในทางปฏิบัติ เรียกว่า "อนุกรมวิธานของบลูม" แบบจำลองประกอบด้วยทรงกลมสามส่วนที่ทับซ้อนกัน ซึ่งมักเรียกว่า KUN (ความรู้ ทัศนคติ ทักษะ):

• ทรงกลมทางปัญญา (ความรู้);
• ทรงกลมทางอารมณ์ (ทัศนคติ);
• ทรงกลมจิต (ทักษะ)

แบบจำลองนี้ในทางปฏิบัติมีความคล้ายคลึงกับแบบจำลอง Kirkpatrick เพียงแต่ด้วยความช่วยเหลือเท่านั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะประเมินทางการเงินเกี่ยวกับประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากร

การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากร: สถานที่ของกระบวนการระหว่างหน้าที่โดยรวมของการบริหารการพัฒนาบุคลากร

การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากรเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการจัดการพัฒนาบุคลากรในองค์กรและองค์กรสมัยใหม่ เงินทุนที่ใช้ไปกับการฝึกอบรมสายอาชีพถือเป็นการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร การลงทุนเหล่านี้ควรนำมาซึ่งผลตอบแทนในรูปแบบของประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นของบริษัทและรัฐวิสาหกิจ

วิธีการประเมินการฝึกอบรมพนักงานสามารถแยกแยะได้ตามลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ ด้วยวิธีเชิงปริมาณ ผลลัพธ์การเรียนรู้จะได้รับการประเมินโดยใช้ตัวชี้วัด เช่น:

• จำนวนพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมทั้งหมด
• จำนวนพนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรม จำแนกตามประเภท
• วิธีการฝึกอบรมขั้นสูงที่เลือกสรร
• จำนวนต้นทุนในการพัฒนาบุคลากร

การบัญชีเชิงปริมาณของผลกระทบของการฝึกอบรมพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อสร้างสมดุลทางสังคมขององค์กร อย่างไรก็ตามวิธีการเชิงปริมาณจะไม่ช่วยให้คุณวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการฝึกอบรมบุคลากรในแง่ของระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและการปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์กร

คุณจะกำหนดประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากรและผลกระทบต่อพารามิเตอร์ทางเทคนิคของการผลิตด้วยวิธีเชิงคุณภาพเท่านั้นในการประเมินผลการฝึกอบรม

สี่วิธีในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญระบุสี่วิธีหลักในการประเมินผลลัพธ์ของการฝึกอบรมวิชาชีพในเชิงคุณภาพ วิธีแรกจะมีการประเมินความสามารถและความรู้ของพนักงานโดยตรงในระหว่างหรือหลังจบหลักสูตรการฝึกอบรม เมื่อใช้วิธีที่สอง ความรู้และทักษะทางวิชาชีพจะได้รับการประเมินโดยเฉพาะในเงื่อนไขการผลิต วิธีที่สามคือการประเมินผลกระทบของการฝึกอบรมต่อพารามิเตอร์การผลิต วิธีที่สี่คือวิธีประเมินทางเศรษฐศาสตร์

เมื่อใช้วิธีแรก คุณสามารถกำหนดระดับความเชี่ยวชาญของความรู้และทักษะทางวิชาชีพได้ ขั้นตอนการประเมินมักเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของครูและนักเรียนเท่านั้น มีการใช้ข้อสอบแบบคลาสสิก "สถานการณ์การทดสอบ" และอื่นๆ

ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมจะประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพในสถานการณ์การผลิต ผลลัพธ์ของความรู้ที่ได้รับจะได้รับการประเมินหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง (หกหรือสิบสองเดือน) หลังจากจบหลักสูตร ในช่วงเวลานี้ ความสำคัญของความรู้ที่พนักงานได้รับในระหว่างกระบวนการฝึกอบรมจะปรากฏชัดเจน และสถานะของ "ความอิ่มเอิบใจ" ที่เกิดขึ้นทันทีเมื่อเสร็จสิ้นโปรแกรมจะผ่านไป การใช้วิธีนี้จะช่วยกำหนดระดับการใช้งานจริงของความรู้ที่ได้รับ

การสร้างระดับอิทธิพลของการฝึกอบรมพนักงานต่อพารามิเตอร์การผลิตถือได้ว่าเป็นระดับการประเมินหลักที่เชื่อมโยงผลการฝึกอบรมกับข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จและการพัฒนาการผลิต ตัวบ่งชี้ของการวิเคราะห์ดังกล่าวแสดงเป็นปริมาณทางกายภาพ:

• จำนวนพนักงาน
• อัตราข้อบกพร่อง
• อัตราการลาออกของพนักงานและอื่นๆ

ขณะนี้ยังไม่มีวิธีการวิเคราะห์ที่ครอบคลุม ซึ่งการใช้วิธีนี้จะช่วยให้เราสามารถกำหนดระดับอิทธิพลของการฝึกอบรมในแต่ละปัจจัยได้แม่นยำยิ่งขึ้น

การประเมินทางเศรษฐกิจของประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ในการลงทุนด้านบุคลากรและทรัพยากรมนุษย์ เกณฑ์ความเป็นไปได้ในการลงทุนด้านบุคลากรคือจำนวนรายได้สุทธิเพิ่มเติมที่ได้รับหลังจากดำเนินโครงการฝึกอบรม ในกรณีนี้:

1. หากการเพิ่มขึ้นมากกว่าศูนย์ (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. หาก D > C แสดงว่าการลงทุนในโครงการนี้ไม่เหมาะสมและจำเป็นต้องค้นหาเงินลงทุนด้านอื่น

ความได้เปรียบของโปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากรนั้นแปรผันโดยตรงกับระยะเวลาการใช้ความรู้ที่ได้รับที่เป็นไปได้

การสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมบางโปรแกรมไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาทักษะทางวิชาชีพเฉพาะด้าน แต่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาความคิดและพฤติกรรมบางประเภท การวัดประสิทธิภาพของโปรแกรมดังกล่าวทำได้โดยตรงค่อนข้างยาก ท้ายที่สุดแล้วผลลัพธ์ของโปรแกรมได้รับการออกแบบมาในระยะยาวและสัมพันธ์กับพฤติกรรมและจิตสำนึกของผู้ที่ไม่สามารถประเมินได้อย่างแม่นยำ ในกรณีเช่นนี้ จะใช้วิธีการทางอ้อม:

• ดำเนินการทดสอบก่อนและหลังการฝึกอบรมซึ่งแสดงระดับความรู้ของนักเรียนที่เพิ่มขึ้น
• ติดตามพฤติกรรมของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมในสถานที่ทำงาน
• ติดตามปฏิกิริยาของนักเรียนในระหว่างหลักสูตร
• การประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมโดยนักเรียนเองโดยใช้แบบสอบถามหรือในระหว่างการอภิปรายแบบเปิด

เกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมควรได้รับความสนใจจากผู้เข้าร่วมทุกคน (ทั้งนักเรียน ผู้ฝึกสอน และผู้จัดการกระบวนการ) ก่อนเริ่มการฝึกอบรมด้วยซ้ำ หลังจากเสร็จสิ้นโครงการและสรุปผลแล้ว รายงานผลต่อฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล ฝ่ายบริหารของพนักงานที่ได้รับการอบรม และตัวพนักงานเอง เพื่อนำไปใช้ในการวางแผนการฝึกอบรมต่อไป

เหตุใดจึงจำเป็นต้องประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน?

ประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานสามารถประเมินได้โดยใช้แบบจำลองต่างๆ ท้ายที่สุดแล้วแต่ละรุ่นข้างต้นก็มีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง โดยผู้เชี่ยวชาญจะเลือกแบบใดเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานนั้นจะขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ฝ่ายบริหารของบริษัทกำหนดไว้โดยสมบูรณ์

การใช้โมเดล Kirkpatrick ช่วยให้คุณเห็นภาพประสิทธิภาพของกิจกรรมการฝึกอบรมได้ชัดเจนอย่างรวดเร็ว การใช้แบบจำลองอนุกรมวิธานของ Bloom ทำให้สามารถประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมได้ละเอียดยิ่งขึ้น และยังช่วยให้คุณเลือกกลยุทธ์การฝึกอบรมบุคลากรที่เฉพาะเจาะจงได้อีกด้วย การใช้แบบจำลองของ J. Phillips ทำให้คุณสามารถประเมินด้านการเงินของการฝึกอบรม เช่น ประสิทธิผลของการลงทุนในบุคลากร ดังนั้นในปัจจุบัน ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ความจำเป็นในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมหรือการขาดหายไป แต่เป็นการตัดสินใจเลือกอัลกอริธึมเฉพาะ