ร้านขายยาที่อยู่ในขั้นตอนการบริหารงานบุคคลจะเลือกแบบใดแบบหนึ่ง นโยบายบุคลากร, เช่น. ชุดของวิธีการโน้มน้าวบุคลากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

นโยบายด้านบุคลากรเป็นทิศทางหลักในการทำงานกับบุคลากร ซึ่งเป็นชุดของหลักการพื้นฐานที่ฝ่ายบุคคลขององค์กรดำเนินการ นโยบายด้านบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างบุคลากรที่มีส่วนช่วยในการรวมเป้าหมายและลำดับความสำคัญขององค์กรและพนักงานได้ดีที่สุด

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายบุคลากรในสภาพที่ทันสมัยมีดังนี้

1. นโยบายด้านบุคลากรควรมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร ในแง่นี้ มันแสดงถึงการจัดบุคลากรของการดำเนินการตามกลยุทธ์นี้

2. นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ กล่าวคือ ในอีกด้านหนึ่ง มั่นคง เนื่องจากความคาดหวังบางอย่างของพนักงานนั้นสัมพันธ์กับความมั่นคง (ต้องมีความมั่นใจในอนาคต) ในทางกลับกัน แบบไดนามิก กล่าวคือ ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กร การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ

3. เนื่องจากการก่อตัวของบุคลากรที่มีคุณภาพมีความเกี่ยวข้องกับต้นทุนบางอย่างสำหรับองค์กร นโยบายด้านบุคลากรควรมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ กล่าวคือ ตามความสามารถทางการเงินที่แท้จริงของเขา

4. นโยบายด้านบุคลากรควรจัดให้มีแนวทางส่วนบุคคลแก่พนักงาน

5. นโยบายด้านบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมการจัดการและนโยบายการผลิตทั้งหมดขององค์กร เป้าหมายคือการสร้างพนักงานที่มีความเหนียวแน่น มีความรับผิดชอบ มีการพัฒนาสูงและมีประสิทธิผลสูง

6. นโยบายด้านบุคลากรควรไม่เพียงแต่สร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยเท่านั้น แต่ยังให้โอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพอีกด้วย ดังนั้นงานหลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่าผลประโยชน์ของพนักงานทุกประเภทและกลุ่มทางสังคมของพนักงานถูกนำมาพิจารณาในการทำงานของบุคลากรรายวัน

นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ แบ่งออกเป็น ภายในและภายนอก.สิ่งภายนอกคือ:

กฎหมายแรงงานแห่งชาติ

ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน

ภาวะเศรษฐกิจและแนวโน้มของตลาดแรงงาน

ปัจจัยภายในคือ:

โครงสร้างและเป้าหมายขององค์กร

ตำแหน่งดินแดน;

เทคโนโลยีประยุกต์;

วัฒนธรรมองค์กร

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

ควรสังเกตว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพและเภสัชกรรมจำเป็นต้องมีการก่อตัว นโยบายบุคลากรใหม่ซึ่งจะทำให้ไม่เพียงรักษาศักยภาพของบุคลากรที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเปลี่ยนแปลงในคุณภาพและปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ของความสัมพันธ์ทางการตลาด

การทำงานของร้านขายยาในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดได้เปลี่ยนข้อกำหนดสำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านเภสัชกรรม เพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงานและความเป็นมืออาชีพสูง

นักเรียนที่รัก!

งานนี้ได้รับการคุ้มครองโดยนักศึกษาเรื่อง “ดีเยี่ยม มันไม่มีให้ใช้ฟรีบนอินเทอร์เน็ต แต่คุณสามารถซื้อได้จากเราเท่านั้น มันไม่เหมือนใคร! ตอนนี้คุณสามารถรับงานนี้ได้โดยส่งใบสมัครและชำระเงินสำหรับการสั่งซื้อ!

หากคุณต้องการการควบคุม เอกสารภาคการศึกษา หรืองานอื่นๆ โปรดสั่งซื้อจากเราทีมผู้เขียนของเราจะทำงานที่มีความซับซ้อนให้เสร็จสิ้นในเวลาที่เหมาะสมและมีคุณภาพสูง

เรายินดีที่จะช่วยเหลือคุณ!

บทนำ…………………………………………………………………………..
บทที่ 1 ลักษณะทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคลของสถานประกอบการเภสัชกรรม………………………………………………
1.1 แนวความคิดนโยบายบุคลากรของสถานประกอบการเภสัชกรรม………….
1.2. สาระสำคัญของนโยบายบุคลากรของสถานประกอบการเภสัชกรรม……………………………………………………………………..…
1.3. แรงจูงใจเป็นองค์ประกอบบังคับของการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพขององค์กร…………………………………………………………………………….
1.4 การประเมินรูปแบบการสร้างแรงจูงใจที่มีอยู่ขององค์กรเภสัชกรรม……………………………………………………………………..
บทที่ 2การประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลในองค์กรเภสัชกรรม……………………………………………………………………….
2.1. ลักษณะทั่วไปของ OMUP "VitaMin"………………………………
2.2 การประเมินระดับการบริหารงานบุคคลขององค์กร OMUP "VitaMin"…………………………………………………………………………
2.3. ศึกษาและวิเคราะห์ความพึงพอใจงานใน OMUP "VitaMin"….
บทที่ 3 การปรับปรุงการจัดการบุคลากรของ OMUP "VitaMin"
3.1 การศึกษาความสัมพันธ์ของคนงานเภสัชกรรมกับระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ ……………………………………
3.2 วิธีปรับปรุงการกระตุ้นผลผลิตของ OMUP "VitaMin"…………………………………………………………………………
บทสรุป……………………………………………………………………..
บรรณานุกรม……………………………………………………………

บทนำ

การรักษาเสถียรภาพของตลาดและการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรเภสัชกรรมในสภาพแวดล้อมการแข่งขันขึ้นอยู่กับการจัดการที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงระบบอย่างต่อเนื่องในการปรับทิศทางของร้านขายยาไปสู่การจัดตั้งองค์กรเภสัชกรรมในฐานะองค์กรที่บริโภคและผลิตความรู้ตลอดจนเนื่องจากการมุ่งเน้นไปที่ตัวบ่งชี้ที่ไม่ใช่ทางการเงินของกิจกรรมทางธุรกิจ จำเป็นต้องมีคุณภาพสูง การตัดสินใจในการจัดการบุคลากรอย่างมีเหตุผลในบริบทของปัญหาแรงจูงใจในบุคลากร

สิ่งที่สำคัญเป็นพิเศษคือกระบวนการตัดสินใจด้านการจัดการเกี่ยวกับบุคลากรเมื่อเผชิญกับความไม่แน่นอนและการปฏิรูปการดูแลสุขภาพ รวมถึงอุตสาหกรรมยา กิจกรรมขององค์กรเภสัชกรรมในสภาพที่ทันสมัยโดยพลวัตของสภาพแวดล้อมภายนอกการแนะนำเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของจิตสำนึกส่วนบุคคลในด้านการบริโภคยาการเติบโตของความรับผิดชอบต่อสังคมต่อผู้บริโภคและสังคมเช่น รวมถึงการแข่งขันสูงในภาคการค้าปลีกกำหนดข้อกำหนดใหม่สำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมยา อุตสาหกรรม

ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ความเกี่ยวข้อง ความหลากหลาย และความซับซ้อนของการศึกษาปัญหาการจัดการทีมร้านขายยาที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมที่พิจารณาจะชัดเจน

ในร้านขายยาทางวิทยาศาสตร์และเชิงปฏิบัติ ประเด็นเรื่องการบริหารงานบุคคลนั้นเป็นที่สนใจของผู้เขียนหลายคนมาโดยตลอด ภายในอุตสาหกรรมยา คำถามเกี่ยวกับการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลขององค์กรร้านขายยาในช่วงเวลาต่างๆ ได้รับการพัฒนาโดยนักวิทยาศาสตร์หลายๆ คน ปัญหานี้ได้รับการพิจารณาจากมุมมองต่างๆ กัน ในขณะที่ผลลัพธ์ที่ได้ขึ้นอยู่กับวิธีการที่ใช้ พื้นที่ที่ศึกษา , ระยะเวลาการศึกษาและเป้าหมายที่ตั้งไว้ บางครั้งก็เปลี่ยนไป

จุดมุ่งหมายของการศึกษานี้คือการพัฒนาพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีที่มีการยืนยันทางทฤษฎีสำหรับการจัดการบุคลากรร้านขายยาอย่างมีประสิทธิภาพ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เรามีงานบางอย่าง:

• การศึกษาด้านวิทยาศาสตร์และประยุกต์ของการบริหารงานบุคคลในกิจกรรมเภสัชกรรม
• ศึกษากระบวนการกระตุ้นที่เป็นองค์ประกอบหลักของแรงจูงใจ
• การประเมินระดับความเป็นมืออาชีพของการจัดการร้านขายยา
• การศึกษากิจกรรมแรงงานของบุคลากรของสถาบันเภสัชกรรม
• การพัฒนามาตรการปรับปรุงรูปแบบการสร้างแรงจูงใจในการจัดการพัฒนาบุคลากรเภสัช

วัตถุประสงค์ของการศึกษา– ศักยภาพบุคลากรของ OMUP "VitaMin" และผู้บริหาร

วิชาที่เรียน- กระบวนการบริหารจัดการโดยเจ้าหน้าที่ร้านขายยาให้เป็นไปตามมาตรฐานแนวปฏิบัติที่ดี

บรรณานุกรม

1. Vilyunas VK กลไกทางจิตวิทยาของแรงจูงใจของมนุษย์ - ม., 2552. - 57 น.
2. แง่มุมทางเพศของการจัดการ / วารสาร "ร้านขายยาใหม่" // ร้านขายยาใหม่: การจัดการที่มีประสิทธิภาพครั้งที่ 5, 2011 - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http://www.mcfr.ru/journals/43/257/44991/
3. Goncharov Oleg, , หนังสือของผู้อำนวยการร้านขายยา ฉบับที่ ๒ ปรับปรุงแก้ไข และเพิ่มเติม - 2008, Piter Publishing House, 304 หน้า
4. Gornostaev S. ปัจจัยที่ไม่ใช่สาระสำคัญที่มีอิทธิพลต่อระดับความภักดีของบุคลากรขององค์กร // การจัดการบุคลากร, 2008. - ลำดับที่ 4 - หน้า 39-41
5. นิตยสาร "ร้านขายยาใหม่" - ฉบับอิเล็กทรอนิกส์: med-catalog.com
6. วารสาร "ร้านขายยาของรัสเซีย" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http://www.rosapteki.ru/
7. ซาดิโอร่า วี.เอ. มิติใหม่แห่งการปรับตัวของบุคลากร / V.A.Zadiora // ร้านขายยารัสเซีย - 2550. - ลำดับที่ 8 – หน้า 34–37.
8. Ivanova S.V. แรงจูงใจ 100%: และปุ่มของเขาอยู่ที่ไหน - ม.: หนังสือธุรกิจ Alpina, 2549. - 288 น.
9. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "Russian Medical Journal" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: rmj.ru
10. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "Farmateka" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: pharmateca.ru;
11. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "Pharmaceutical Bulletin" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http://fv.bionika.ru
12. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "Pharmaceutical Review" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: farmoboz.ru
13. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "Pharmpersonal" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http://pharmpersonal.ru/
14. Lavrentieva L.I. , Loskutova E.E. , Sokolova K.S. การพัฒนาการวิจัยทางสังคมและจิตวิทยาในอุตสาหกรรมยาของรัสเซีย [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // จิตวิทยาการแพทย์ในรัสเซีย: อิเล็กตรอน วิทยาศาสตร์ นิตยสาร - 2556. - N 4 (21)
15. Lapusta M.G. , Sharshukova L.G. ความเสี่ยงในกิจกรรมผู้ประกอบการ - M.: INFRA-M, 2008. - 224 p.
16. มาคารอฟ A.M. โปรแกรมพัฒนาองค์กรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการปรับตัวของพนักงาน - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http: //www.apteka.ua/
17. Meskon M. Fundamentals of Management / Meskon M. , Albert M. , Hedouri F. - มอสโก: "Williams", 2010. - 642 p.
18. Mnushko Z.M. , Skryleva N.N. , Okkert I.L. การประเมินบุคลากรอย่างครอบคลุมสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรเภสัชกรรม // เภสัชกร. - 2551. - ลำดับที่ 8 - ส. 4-10.
19. Nizamova D.R. กลไกทางสังคมและจิตวิทยาของปฏิสัมพันธ์ในระบบการกำกับดูแลกิจการ // ประเด็นเศรษฐศาสตร์นวัตกรรม. - 2554. - ครั้งที่ 4 (4). - ค. 13-19. -http://www.creativeconomy.ru/articles/14506/
20. พักทีวี การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรของร้านขายยาในฐานะองค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองตามแนวทางความทะเยอทะยาน: ปริญญาเอก dis.cand. ยา วิทยาศาสตร์ - ม., 2552. - 19 น.
21. Samoukina NV แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของพนักงานด้วยต้นทุนทางการเงินที่ต่ำที่สุด - M.: Vershina, 2010. - 224 p.
22. โซโคโลวา โอ.วี. ปรับปรุงกระบวนการพัฒนาวิชาชีพเภสัชกรรมในระบบการดูแลเภสัชกรรม : ปริญญาเอก ศ. แคนดี้ ยา วิทยาศาสตร์ - ม., 2552. - 19 น.
23. Shvedova T.O. การจัดระบบการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ เวอร์ชั่นอิเล็กทรอนิกส์: http: //www.apteka.ua/

วิธีการแบบบูรณาการช่วยให้คุณสามารถพัฒนามาตรการขององค์กรเฉพาะเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลและมีแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับระดับของประสิทธิผล

ผู้เขียนแนะนำผู้อ่านเกี่ยวกับวิธีการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในองค์กรร้านขายยาโดยใช้การตรวจสอบบุคลากร วิธีการแบบบูรณาการช่วยให้คุณสามารถพัฒนามาตรการขององค์กรเฉพาะเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลและมีแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับระดับของประสิทธิผล

1.2.3. ขั้นตอนการชำระเงินวันหยุด

1.3.1. ขั้นตอนการอนุญาตและชำระค่าลาพักการศึกษา

1.3.2. การจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว

1.3.3. ขั้นตอนการอนุญาตและจ่ายเงินสำหรับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

1.3.4. การรักษางานสำหรับพนักงานที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

1.3.5. ค่าชดเชยกรณีลดจำนวนพนักงาน

1.4.1. การประเมินสถานที่ทำงาน

1.4.2. บรรยายสรุปการคุ้มครองแรงงาน

1.4.3. คำแนะนำการคุ้มครองแรงงาน

1.4.4. การฝึกอบรมความปลอดภัยในการทำงานและการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน

3.1.1. รูปแบบของค่าตอบแทน

3.1.2. หลักการแบ่งค่าจ้าง

3.2.1. แนวทางหลักในการเพิ่มค่าจ้าง

3.2.2. หลักการคำนวณจำนวนเงินเบี้ยประกันภัย

3.2.3. สวัสดิการพนักงาน

3.3.1. โบนัสส่วนบุคคลสำหรับเงินเดือนพนักงาน

3.3.2. รูปแบบของการส่งเสริมคุณธรรม

3.3.3. รูปแบบของแรงจูงใจด้านวัตถุ

3.4.1. การหมุนเวียนพนักงานที่จำเป็น

3.5.1. ขั้นตอนการร้องเรียน

3.5.2. กระบวนการตรวจสอบข้อเสนอ

3.6.1. การบัญชีเชิงปริมาณของบุคลากร

3.6.2. การบัญชีสำหรับข้อมูลส่วนบุคคล

ช่วงที่ 2 การได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์

ช่วงที่ 4 การพัฒนาบุคลากร

2.1.1. ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับบุคลากรเมื่อจ้าง

2.1.2. ข้อกำหนดขั้นต่ำสำหรับพนักงานเมื่อจ้าง

2.1.3. รายละเอียดงาน

2.2.1. แหล่งจัดหางาน.

2.2.2. ขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัคร

2.2.3. เกณฑ์การคัดเลือกพนักงาน

2.3.1. การตรวจสอบความรู้ทางวิชาชีพ

2.3.2. สอบทักษะวิชาชีพ

2.4.1. ความต้องการผู้เชี่ยวชาญ

2.4.2. ข้อเสนอของผู้เชี่ยวชาญ

4.1.1. ระยะเวลาทดลองงานและระยะเวลา

4.1.2. ขั้นตอนการปรับตัวของพนักงานจ้างใหม่

4.1.3. คำแนะนำสำหรับบุคลากรเกี่ยวกับกฎเกณฑ์การทำงาน ความประพฤติภายในองค์กร

4.2.1. การฝึกอบรม.

4.2.2. อบรมภายใน

4.2.3. การวางแผนอาชีพและการสร้างกำลังพลสำรอง

4.3.1. การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

4.3.2. การประเมินและรับรองบุคลากร

เพื่อให้รูปแบบที่เปรียบเทียบได้กับตัวบ่งชี้ที่ต่างกัน ตัวบ่งชี้บางส่วนทั้งหมดจะถูกแปลงเป็นการประเมิน 5 จุดสากลโดยใช้มาตราส่วนการให้คะแนนพิเศษ ซึ่งค่าตัวเลขของมาตราส่วนจะมาพร้อมกับคำอธิบายโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ของสถานะที่เป็นไปได้ของตัวบ่งชี้ (ตารางที่ 3)

ตารางที่ 3

มาตราส่วนสำหรับการประเมินตัวบ่งชี้ส่วนตัว (ตัวชี้วัด)

การคำนวณตัวบ่งชี้เกณฑ์ดำเนินการผ่านระบบค่าสัมประสิทธิ์เฉพาะ (ตารางที่ 4) เนื่องจากไม่ใช่กิจกรรมและขั้นตอนขององค์กรทั้งหมดที่สามารถเกิดขึ้นได้ในองค์กรร้านขายยาใดๆ และผลรวมของคะแนนอย่างง่ายสำหรับตัวบ่งชี้เกณฑ์จะไม่ให้การประเมินที่เชื่อถือได้ ตัวอย่างเช่น การประเมินตามตัวบ่งชี้เกณฑ์ "กฎหมายประกันสังคม" กำหนดให้มีการประเมินตัวบ่งชี้ส่วนตัว 5 ตัว (ตารางที่ 2) ด้วยคะแนนสูงสุด 20 แต่ในร้านขายยา เช่น อาจไม่มีพนักงานเรียน งานแล้วการประเมินจะดำเนินการเพียงสี่ตัวบ่งชี้ที่มีคะแนนสูงสุด 16 การประเมินผ่านระบบของสัมประสิทธิ์เฉพาะช่วยให้คุณสามารถคำนึงถึงข้อเท็จจริงนี้เพราะ ดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลจริง ในการทำเช่นนี้ ก่อนอื่นให้กำหนดจำนวนคะแนนทั้งหมดสำหรับตัวบ่งชี้เกณฑ์ตามข้อมูลจริง จากนั้นกำหนดจำนวนคะแนนสูงสุดที่เป็นไปได้และคำนวณสัมประสิทธิ์จำเพาะเป็นผลหารของการแบ่งตัวบ่งชี้เหล่านี้ ตามค่าสัมประสิทธิ์เฉพาะตามมาตราส่วน (ตารางที่ 4) การประเมินตามตัวบ่งชี้เกณฑ์

ตารางที่ 4

เกณฑ์ตัวชี้วัด มาตราส่วนการประเมิน

ผลรวมของคะแนนสำหรับตัวชี้วัดเกณฑ์เป็นลักษณะเชิงปริมาณของการบริหารงานบุคคลในแง่ของพารามิเตอร์การประเมิน

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ครอบคลุมถูกกำหนดโดยการรวมคะแนนสำหรับพารามิเตอร์การประเมินและเป็นลักษณะเชิงปริมาณของระบบการบริหารงานบุคคล การประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลขององค์กรร้านขายยานั้นดำเนินการในระดับ (ตารางที่ 5)

ตารางที่ 5

มาตราส่วนการประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลขององค์กรร้านขายยา

ผลรวมของคะแนน		ระดับประสิทธิภาพ
	กิจกรรมการบริหารงานบุคคลมีความครบถ้วนสมบูรณ์และมีประสิทธิภาพ
	มีการดำเนินกิจกรรมการจัดการบุคลากรอย่างเพียงพอ แต่ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์และมีประสิทธิภาพเพียงพอ
	กิจกรรม HR ดำเนินไปอย่างน่าพอใจ แต่มีปัญหาในฟังก์ชัน HR ที่สำคัญ
	มีความท้าทายที่สำคัญในทุกหน้าที่ของ HR และจำเป็นต้องให้ความสนใจอย่างมากในการขยายและเปลี่ยนแปลงกิจกรรม HR
	กิจกรรมการจัดการบุคลากรดำเนินไปอย่างไม่เป็นที่พอใจ	วิกฤต

เพื่อความสะดวกในการลงทะเบียนการคำนวณและการประเมินผล เราขอเสนอการสร้างใบประเมินผลในรูปแบบของตาราง (ภาคผนวก 1) ตัวชี้วัดที่วิเคราะห์ทั้งหมดจะถูกป้อนลงในตาราง วางคะแนน ตัวชี้วัดเกณฑ์ พารามิเตอร์การประเมิน และตัวบ่งชี้ที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการจัดการบุคลากรขององค์กรร้านขายยา

เครื่องมือประเมินผลวิธีการตรวจสอบบุคลากรคือชุดของมาตราส่วนการประเมินของตัวชี้วัดส่วนตัว เกณฑ์และตัวชี้วัดที่ซับซ้อนสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในองค์กรร้านขายยา การตีความผลลัพธ์ในทุกระดับช่วยให้คุณสามารถพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลและมีแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับระดับประสิทธิผล

ภาวะผู้นำเป็นองค์ประกอบสำคัญของกิจกรรมขององค์กรในการบรรลุเป้าหมาย งานหลักของผู้นำคือการจัดระเบียบงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตามคุณสมบัติความสามารถความโน้มเอียง สร้างตามแบบจำลองความสัมพันธ์ขององค์กร ตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงาน งานที่หลากหลายของผู้จัดการต้องการให้เขาทำหน้าที่ต่างๆ แต่เสริม: ผู้ดูแลระบบ, ผู้จัดงาน, ผู้เชี่ยวชาญ

ในบทบาทของผู้ดูแลระบบ หัวหน้าดำเนินการตามอำนาจเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาขององค์กรเป็นไปตามกฎหมายและข้อบังคับที่บังคับใช้ พัฒนาและดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากร

ผู้นำทำหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมที่มีผลของทีมในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ประสานการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องในกระบวนการจัดการและการผลิต

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญ กล่าวคือ บุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมมาอย่างดีอย่างมืออาชีพซึ่งมีความรู้และประสบการณ์ในด้านใดด้านหนึ่ง ผู้จัดการจะถูกเรียกให้ตั้งค่างานอย่างถูกต้อง วิเคราะห์อย่างมีประสิทธิภาพ และควบคุมความคืบหน้าของการดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ในการเชื่อมต่อกับการก่อตัวของงานใหม่ทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร ผู้จัดการสมัยใหม่จะต้องมีคุณสมบัติของผู้จัดการ ในเวลาเดียวกัน ข้อกำหนดหลัก ได้แก่ ความพร้อมของความรู้พิเศษที่หลากหลายในด้านการวิจัยตลาด การวางแผนการตลาด การกำหนดราคา การจัดช่องทางการจัดจำหน่าย การบัญชี การค้าต่างประเทศ กฎหมายแรงงาน ฯลฯ จิตวิญญาณของผู้ประกอบการ กล่าวคือ ความสามารถในการบรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจและสังคมที่เฉพาะเจาะจงโดยการเลือกวิธีแก้ปัญหาที่แปลกใหม่และไม่ได้มาตรฐานซึ่งเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงทางเศรษฐกิจ ความอุตสาหะ, เด็ดเดี่ยว, มุ่งมั่นเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

ในฐานะผู้จัดการ ผู้จัดการต้อง:

จัดระเบียบและวางแผนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์

ตัดสินใจในการบริหารที่ถูกต้อง

ดำเนินการเจรจาธุรกิจ

คัดเลือกและฝึกอบรมพนักงาน

นำทีมตามข้อกำหนดที่ทันสมัย

ส่งเสริมให้พนักงานทำกิจกรรมสร้างสรรค์ หาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ประดิษฐ์ เฉลิมฉลองและประเมินผลความสำเร็จแต่ละอย่างของผู้ใต้บังคับบัญชา

ตั้งเป้าหมายให้มากที่สุดโดยไม่คำนึงถึงรสนิยมของคุณ

หาทางออกจากสถานการณ์ความขัดแย้ง ฯลฯ

มีรายการคุณลักษณะที่ค่อนข้างกว้างขวางซึ่งมีส่วนช่วยในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล คุณสมบัติส่วนบุคคลดังกล่าวมักจะรวมถึงจิตใจ ระดับของสติปัญญา ความมั่นใจในตนเอง ความมุ่งมั่น พลังงาน ความคิดริเริ่ม ความเข้มงวดและความเข้มงวด ความสุภาพ ทัศนคติที่เป็นมิตรต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

หัวหน้าหรือผู้อำนวยการร้านขายยา ในฐานะผู้จัดการ จัดการงานด้านการจัดหายาสำหรับประชากรและสถาบันทางการแพทย์ จัดการกิจกรรมการค้า การเงิน การบริหารและเศรษฐกิจของร้านขายยา ดังนั้นหน้าที่ของมันรวมถึง:

ใบอนุญาตของกิจกรรมร้านขายยาและการควบคุมการปฏิบัติตามเงื่อนไขใบอนุญาต

การติดต่อทางธุรกิจกับหน่วยงานภาครัฐและหน่วยงานกำกับดูแล

จัดให้มีการจัดระเบียบที่เหมาะสมของการค้า การผลิต และการดำเนินธุรกิจทั้งหมดในร้านขายยา

ควบคุมความพร้อมของยาหลายชนิด การปฏิบัติตามกฎสำหรับการปล่อยยา

องค์กรการจัดหายาและอุปกรณ์การแพทย์ (MD);

องค์กรควบคุมคุณภาพยา

ควบคุมการปฏิบัติตามกฎการจ่ายยา

ควบคุมการปฏิบัติตามระบบสุขาภิบาลกฎการจัดเก็บยาในร้านขายยาและสถาบันทางการแพทย์

การว่าจ้างและการเลิกจ้างพนักงาน การสรุปข้อตกลงความรับผิด การอนุมัติตารางการทำงาน

การคัดเลือก การจัดตำแหน่ง การศึกษาและการพัฒนาบุคลากรทางวิชาชีพ

การแนะนำรูปแบบการทำงานที่ก้าวหน้า

การจัดระเบียบงานสารสนเทศ

การจัดระเบียบงานสุขาภิบาลและการศึกษาของประชากร

สร้างความมั่นใจในการดำเนินการธุรกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินทั้งหมด

การจัดทำบัญชีและการรายงานที่เหมาะสม การวางแผนกิจกรรมร้านขายยา

การตัดสินใจด้านการจัดการเกี่ยวกับปัญหาขององค์กรและการผลิต การตรวจสอบการนำไปปฏิบัติ ฯลฯ

หน้าที่ของรองหัวหน้าร้านขายยา ได้แก่ การรับสินค้าจากซัพพลายเออร์ การสื่อสารการปฏิบัติงานกับซัพพลายเออร์ ห้องปฏิบัติการควบคุมและวิเคราะห์ การเตรียมคำขอรับยาและอุปกรณ์การแพทย์ การปล่อยสินค้าไปยังสถาบันการแพทย์และแผนกโครงสร้างของร้านขายยา ควบคุมการปฏิบัติตามคำสั่งทางเภสัชกรรม จัดทำตารางเวลาไปทำงานและอื่น ๆ กำหนดโดยลักษณะการทำงานและลักษณะงาน

คุณภาพของกิจกรรมการจัดการมีผลโดยตรงต่องานของพนักงานแต่ละคนและความสำเร็จขององค์กรโดยรวม ทิศทางหลักประการหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมการจัดการคือการแบ่งแยกและความร่วมมือ ดำเนินการในสามเหตุผล: คุณสมบัติทางเทคโนโลยี, การทำงานและอาชีวศึกษา

ตามลักษณะทางเทคโนโลยีของบุคลากรด้านแรงงาน การจัดการจะกระจายตามประเภทของงานตามความเชี่ยวชาญของคนงาน

การแบ่งหน้าที่และความร่วมมือด้านแรงงานขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานด้านการจัดการต่างๆ

ตามคุณสมบัติทางวิชาชีพ จะมีการแจกจ่ายหน้าที่และความรับผิดชอบจะถูกคั่นระหว่างพนักงาน โดยคำนึงถึงตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งซึ่งจำเป็นสำหรับคุณสมบัตินี้

การกระจายและความร่วมมือของกิจกรรมการจัดการในองค์กรเภสัชกรรมได้รับการแก้ไขในรายละเอียดงานที่กำหนดสถานะองค์กรและทางกฎหมายของผู้จัดการในทุกระดับของการจัดการ คำแนะนำได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของข้อบังคับเกี่ยวกับตำแหน่งเฉพาะเกี่ยวกับพนักงานคนหนึ่ง โดยคำนึงถึงความรู้ ประสบการณ์ คุณสมบัติส่วนตัวและธุรกิจ และข้อมูลเฉพาะของร้านขายยา

ในระบบการจัดการ ผู้ส่งข้อมูลหลักคือเอกสารที่ประกอบเป็นหัวข้อเฉพาะและผลลัพธ์ของกิจกรรมการจัดการ จากผลการศึกษาบางส่วน ผู้จัดการใช้เวลาทำงาน 30 ถึง 80% กับเอกสาร ดังนั้นการจัดระเบียบเวิร์กโฟลว์ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพของผู้นำ

ในบรรดาปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของหัวหน้า สิ่งสำคัญคือการวางแผนและปรับปรุงประสิทธิภาพของเวลาทำงานตลอดจนด้านจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ

ประสิทธิผลของงานของผู้จัดการส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการจัดระเบียบงานส่วนตัวของเขา การจัดระเบียบผู้อื่น ผู้นำต้องจัดระเบียบตัวเองก่อน งานนี้ของเขาเรียกว่า การจัดการตนเองเหล่านั้น. การจัดการตนเองการจัดการตนเอง การจัดการตนเองช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการและปรับปรุงประสิทธิภาพของทีมงานทั้งหมดขององค์กร

เป้าหมายหลักของการจัดระเบียบงานส่วนตัวของผู้จัดการคือการประหยัดเวลาในการทำงานและใช้ความสามารถของตัวเองให้เกิดประโยชน์สูงสุด ผู้จัดการแต่ละคนสร้างระบบการจัดระเบียบแรงงานส่วนบุคคลโดยอิสระ ตามเงื่อนไขเฉพาะ ขอบเขตของกิจกรรม ลักษณะของงานที่ทำ จำนวนพนักงานใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

องค์ประกอบหลักของการจัดการตนเองคือ:

การจัดสถานที่ทำงานของผู้จัดการ

การเพิ่มประสิทธิภาพของสภาพแวดล้อมการทำงานในที่ทำงาน

การวิเคราะห์ต้นทุนเวลาทำงาน

การวางแผนโดยผู้จัดการงานของเขา

· จัดการประชุมทางธุรกิจและการประชุมและการมีส่วนร่วมในพวกเขา

การจัดการแสดงสาธารณะ

การต้อนรับแขกและการสนทนาทางธุรกิจ (เทคนิคการติดต่อทางธุรกิจ);

การจัดบริการข้อมูลของงานของผู้จัดการการปรับปรุงคุณสมบัติของเขา

การจัดระเบียบที่เหมาะสมและอุปกรณ์ที่สมเหตุสมผลของสถานที่ทำงานของผู้จัดการทำให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนได้อย่างสมเหตุสมผลและด้วยค่าแรงน้อยที่สุด สื่อสารอย่างประสบผลสำเร็จกับผู้มาเยี่ยม พนักงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา รับผู้มาเยี่ยม รักษาประสิทธิภาพและอารมณ์ในการทำงานในระดับสูง

การวางแผนเวลาทำงานเกี่ยวข้องกับขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกันหลายขั้นตอน: การติดตามเวลา การวิเคราะห์ต้นทุน การวางแผนวันทำงาน

วิธีการบันทึกเวลาทำงาน ได้แก่ การถ่ายภาพ การถ่ายภาพตนเอง ระยะเวลา การสังเกตทันที การเลือกขึ้นอยู่กับเป้าหมาย

การวิเคราะห์ต้นทุนเวลาทำงานมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหา: a) งานที่ทำสอดคล้องกับตำแหน่ง คุณสมบัติ b) เวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานเกินบรรทัดฐานที่มีเหตุผลหรือไม่? จากการศึกษาจำนวนมากพบว่า พนักงานระดับผู้บริหารที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาใช้เวลาทำงาน 30-70% ไปกับการทำงานที่ไม่ได้จัดเตรียมไว้สำหรับระดับอุดมศึกษา และบางครั้งอาจได้รับการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา

ทั้งหมดนี้บ่งชี้ถึงความจำเป็นในการวางแผนเวลาทำงานของผู้จัดการ ซึ่งขึ้นอยู่กับการพัฒนาระบอบการปกครอง กฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง ตารางเวลาของหุ่นยนต์ การวางแผนควรทำทั้งในระยะยาวและระยะสั้น - หนึ่งสัปดาห์ต่อวัน

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http:// www. allbest. en/

• บทนำ
• บทสรุป
• บรรณานุกรม

บทนำ

ประเด็นของการประยุกต์ใช้รูปแบบการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัยซึ่งทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของการผลิตใด ๆ มีความสำคัญเป็นพิเศษในเงื่อนไขของการก่อตัวของเศรษฐกิจการตลาดในประเทศของเรา

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระบบของมาตรการในการดำเนินการปฏิรูปเศรษฐกิจคือการยกระดับการทำงานกับบุคลากรการวางงานนี้บนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์และการใช้ประสบการณ์ที่ได้รับจากประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศเป็นเวลาหลายปี

สิ่งที่สำคัญที่สุดในขั้นปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศส่วนใหญ่ในโลกคือปัญหาในด้านการทำงานกับบุคลากร ด้วยแนวทางที่มีอยู่มากมายในการแก้ไขปัญหานี้ในประเทศอุตสาหกรรมต่างๆ แนวโน้มทั่วไปคือ:

การกำหนดวิธีการและขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร

ส่งเสริมพนักงานรุ่นใหม่และมีแนวโน้ม

ด้วยการก่อตัวของเศรษฐกิจตลาด แนวโน้มเหล่านี้จะต้องนำมาพิจารณาในการปฏิบัติภายในประเทศของการจัดการการผลิต

ปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นในระบบควบคุม (การจัดการ) ของวัตถุใด ๆ ได้รับการแก้ไขโดยคน หัวหน้า (ผู้จัดการ) ในเรื่องการจัดการต้องวิเคราะห์สถานการณ์พัฒนากลยุทธ์และจัดระเบียบการจัดการการปฏิบัติงานสำหรับการใช้งาน และนักแสดงซึ่งเป็นเป้าหมายของการจัดการต้องปฏิบัติตามการตัดสินใจของผู้บริหารที่ผู้นำทำสำเร็จ ในกรณีนี้ ผู้นำและนักแสดงต้องเผชิญกับงานที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ดังนั้น จากมุมมองของระเบียบวิธีศาสตร์ การนำหลักการการจัดการที่เหมือนกันไปใช้กับหัวเรื่องและวัตถุคงเป็นสิ่งที่ผิด

ควรสังเกตว่าเงื่อนไขหลักที่กำหนดระดับความสำเร็จของเป้าหมายการจัดการคือความเป็นมืออาชีพ องค์กร และความเหมาะสมของผู้นำ และยิ่งระดับของลำดับชั้นการจัดการสูงขึ้น ระดับความซับซ้อนของปัญหาและความรับผิดชอบในการแก้ปัญหาก็จะยิ่งสูงขึ้น เช่นเดียวกับเงินเดือนของผู้จัดการ

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือเจ้าหน้าที่ของร้านขายยา CJSC Farmadom

หัวข้อของการวิจัยคือการบริหารงานบุคคลในองค์กร

งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาระบบจิตวิทยาการบริหารบุคลากรร้านขายยา

วัตถุประสงค์ของการวิจัย ได้แก่ :

การพิจารณาเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคล

การพิจารณาองค์ประกอบและหน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคล

ลักษณะของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

เพื่อวิเคราะห์แนวทางการบริหารงานบุคคลใน CJSC "Farmadom"

การพิจารณากิจกรรมการบริการบุคลากรในองค์กร

1. ระบบบริหารจัดการบุคลากรเภสัชศาสตร์

1.1 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคล

ปัจจุบัน "การบริหารงานบุคคล" หรือการบริหารงานบุคคล เกิดขึ้นที่จุดตัดของสาขาวิชาต่างๆ เช่น การจัดการ สังคมวิทยา เศรษฐศาสตร์แรงงาน จิตวิทยาและการสอน การแก้ไขข้อขัดแย้ง และกฎหมายแรงงาน

การบริหารงานบุคคลมีเป้าหมายเพื่อพัฒนากลยุทธ์ของบริษัท เนื่องจาก "ผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่าง"

เพื่อที่จะบริหารจัดการบุคลากรได้สำเร็จ คุณต้อง:

1) ศึกษาพนักงานเป็นรายบุคคล

2) รู้ทัศนคติของแรงจูงใจ

3) มีทักษะในการสร้างองค์ประกอบของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายขององค์กรโดยใช้เทคนิคทางจิตวิทยา

การบริหารงานบุคคลได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่ามีการแก้ไขปัญหาดังต่อไปนี้:

1) การว่าจ้างและไล่พนักงานออก

2) การจัดฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร

3) การวิเคราะห์และระเบียบความสัมพันธ์ส่วนตัวและกลุ่ม

4) การจัดการและป้องกันความขัดแย้งทางอุตสาหกรรม

5) การสนับสนุนข้อมูลของระบบการบริหารงานบุคคล

6) การควบคุมและการจัดการการจ้างงานพนักงาน

7) การคัดเลือก การประเมินผล และการรับผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง

8) การวิเคราะห์ความต้องการบุคลากร

9) การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ

10) ประเด็นทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์

ความสัมพันธ์ทางการตลาดทำให้เกิดความไม่แน่นอนในชีวิตของทุกคนในระดับที่สำคัญ คนในองค์กรได้รับผลกระทบจากปัจจัยต่อไปนี้:

1. โครงสร้างลำดับชั้นขององค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา อำนาจ การบีบบังคับ การควบคุม

2. วัฒนธรรมพฤติกรรมในทีม บรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรม วัฒนธรรมพฤติกรรมในทีม องค์ประกอบทางจริยธรรมของความสัมพันธ์ในการบริการ

3. ความสัมพันธ์บนพื้นฐานของการขายและการซื้อสินค้า บริการ แรงงาน

เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการบริหารงานบุคคลเป็นองค์ประกอบหนึ่งของการจัดการ และไม่มีบริษัทใดสามารถทำได้หากไม่มีการจัดการบุคคล

การจัดการบุคลากรได้รับการออกแบบมาเพื่อเน้นความพยายามของพนักงานในการปฏิบัติตามภารกิจที่กำหนดไว้ในกลยุทธ์ของบริษัท รับรองการใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิผล และปรับปรุงคุณภาพชีวิตของพวกเขา

การจัดการพนักงานมีลักษณะใหม่ดังต่อไปนี้ในกิจกรรมการบริการบุคลากร:

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการประยุกต์ใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงองค์กรในองค์กร นโยบายหุ้นส่วนทางสังคม

การบริหารคนรายวัน, ความช่วยเหลือในการจัดการในเรื่องนี้

ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ (นักจิตวิทยา, ทนายความ, นักเศรษฐศาสตร์, นักสังคมวิทยา) เข้าสู่สาขาการบริหารงานบุคคลและลดการมีส่วนร่วมของนักแสดงทางเทคนิคในนั้นซึ่งจะบันทึกสถานะของบุคลากร

มุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมายขององค์กร นอกเหนือไปจากการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ

ช่วยเหลือและช่วยเหลือพนักงานในการแก้ไขปัญหาส่วนตัว

การสร้างเงื่อนไขการใช้ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ของพนักงานอย่างเต็มที่

ในการเปลี่ยนผ่านสู่เศรษฐกิจตลาด มีการค่อยๆ ออกจากการจัดการแบบลำดับชั้น ระบบที่มีอิทธิพลในการบริหาร และอำนาจบริหารที่เกือบจะสมบูรณ์ไปจนถึงความสัมพันธ์ทางการตลาดโดยอาศัยวิธีการทางเศรษฐกิจที่มีอิทธิพลต่อบุคลากร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนาแนวทางใหม่โดยพื้นฐานต่อระบบค่านิยม สิ่งสำคัญในองค์กรคือพนักงานและผู้บริโภคภายนอกผลิตภัณฑ์ จำเป็นต้องเปลี่ยนจิตสำนึกของบุคคลที่ทำงานในองค์กรไปสู่ผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์หรือบริการขององค์กร ไม่ใช่สำหรับผู้จัดการ เพื่อผลกำไรขององค์กร และไม่สูญเปล่า ไปสู่ความคิดริเริ่มของพนักงาน ไม่ใช่เพื่อการดำเนินการทางกล เพื่อย้ายไปสู่บรรทัดฐานทางสังคมตามสามัญสำนึกทางเศรษฐกิจ ลำดับชั้นและการอยู่ใต้บังคับบัญชาแบบทื่อจะถอยกลับไป ทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรและความสัมพันธ์ทางการตลาด

งานหลักสำหรับการดำเนินการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในการบริหารงานบุคคลตกอยู่ที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

การบริการบุคลากร (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ศูนย์บริหารงานบุคคล) เป็นหน่วยงานอิสระขององค์กร ซึ่งในแง่ของระดับความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานและความซับซ้อนของงานการจัดการที่ได้รับการแก้ไข ไม่ได้ด้อยกว่าบริการการจัดการอื่นๆ ของ บริษัทและมีส่วนร่วมในการจัดการทรัพยากรแรงงานอย่างเป็นระบบ

ตามกฎแล้ว บริการบริหารงานบุคคลรูปแบบใหม่จะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการบริการบุคลากรแบบดั้งเดิม: แผนกบุคคล ฝ่ายองค์กรแรงงานและค่าจ้าง ฝ่ายคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย ฯลฯ ภารกิจของบริการใหม่คือการปฏิบัติตามนโยบายด้านบุคลากร และประสานงานกิจกรรมการบริหารงานบุคคลขององค์กร ในเรื่องนี้พวกเขาเริ่มขยายขอบเขตความสามารถและเปลี่ยนจากปัญหาบุคลากรล้วนๆ ไปสู่การพัฒนาระบบและหลักการในการกระตุ้นกิจกรรมแรงงาน การจัดการความก้าวหน้าทางวิชาชีพ การป้องกันความขัดแย้ง (แทนที่จะแก้ไข) ศึกษาตลาดแรงงาน ฯลฯ .

โครงสร้างของบริการบริหารงานบุคคลจะพิจารณาจากลักษณะและขนาดขององค์กรเป็นส่วนใหญ่ ลักษณะของผลิตภัณฑ์ ในองค์กรขนาดเล็กและขนาดกลาง หน้าที่การบริหารงานบุคคลจำนวนมากดำเนินการโดยผู้จัดการสายงานเป็นหลัก ในขณะที่ในองค์กรขนาดใหญ่ โครงสร้างโครงสร้างอิสระจะถูกสร้างขึ้นแต่การใช้งานฟังก์ชั่นเหล่านี้

ในหลายองค์กร มีการจัดตั้งหน่วยการบริหารงานบุคคล รวมกัน ภายใต้การนำของรองผู้อำนวยการด้านบุคลากร ทุกหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร

สำหรับการบริหารนโยบายบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพในภาคต่างๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ ได้มีการสร้างระบบการบัญชีและการวิเคราะห์การปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งติดตามสถานการณ์จริงในช่วงระยะเวลาหนึ่งในทุกระดับของการจัดการในแต่ละช่วงเวลาของ กิจกรรมของอุตสาหกรรม: จากร้านขายยาไปจนถึงกระทรวง ข้อมูลล่าสุดที่มีให้ช่วยให้คุณประเมินทิศทางการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบของบุคลากรในอุตสาหกรรมเป็นระยะๆ พัฒนาแผนที่มีหลักฐานทางวิทยาศาสตร์และการคาดการณ์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรมนุษย์ และบนพื้นฐานนี้ ให้กำหนดนโยบายด้านบุคลากรที่สอดคล้องกับแผนสำหรับการพัฒนาภาคส่วนเศรษฐกิจของประเทศ

หน้าที่ขององค์กรในการสรรหา ตำแหน่ง การส่งเสริม และการฝึกอบรมบุคลากรที่ทำงานในการจัดการกำลังเคลื่อนไปในทิศทางที่มุ่งสู่กระบวนการทางสังคมมากขึ้น สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของความสามัคคีและการทำงานร่วมกันของการกระทำของบุคลากร, ความตระหนักในความรับผิดชอบสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย, การเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิภาพของงานบริหารโดยทั่วไปและในที่สุดก็เพิ่มประสิทธิภาพของการจัดการทั้งหมด ระบบ.

ผู้นำของประเทศพิจารณาถึงประสิทธิผลของการวางแผน ควบคุม และจัดการกระบวนการทางสังคมในแง่ของการดำเนินการอย่างเต็มที่ตามเอกภาพแห่งสิทธิและหน้าที่ของคนงาน เสรีภาพที่แท้จริงและความรับผิดชอบของพลเมือง ผลประโยชน์ของสังคมที่ผสมผสานกันอย่างกลมกลืน , ส่วนรวม และ ปัจเจก. อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าในขั้นตอนต่างๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับงาน การแก้ปัญหาซึ่งถือเป็นลำดับความสำคัญ ความเป็นไปได้สำหรับผลกระทบของการวางแผนและการจัดการในกระบวนการทางสังคมนั้นแตกต่างกัน พวกเขาใช้แนวทางที่แตกต่างออกไป

ในปัจจุบันทิศทางของการพัฒนาสังคมเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของแผนของรัฐซึ่งรวมอยู่ในการรายงานตามแผนของรัฐอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการดำเนินการตามแผนเพื่อการพัฒนาทิศทางทางเทคนิคและเศรษฐกิจ ซึ่งหมายความว่าปัญหาสังคม ควบคู่ไปกับปัญหาทางเทคนิคและเศรษฐกิจ กำลังมีความสำคัญอย่างมาก บางคนอาจกล่าวได้อย่างเด็ดขาด กล่าวอีกนัยหนึ่ง มีการใช้นโยบายบุคลากรในการวางแผนการพัฒนาสังคมในทุกระดับของการจัดการ - จากบุคลากรของร้านขายยาไปจนถึงบุคลากรของกระทรวง ความสัมพันธ์ระหว่างนโยบายบุคลากรและการพัฒนาสังคมกำหนดตำแหน่งที่เหมาะสมในแผนพัฒนาสังคม โดยเน้นที่นโยบายบุคลากรว่าเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดส่วนใดส่วนหนึ่งของแผนพัฒนาสังคมของประเทศ

1.2 องค์ประกอบและหน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคล

ดังที่คุณทราบ ระบบคือชุดของชิ้นส่วนที่มีการจัดระเบียบซึ่งมีปฏิสัมพันธ์และการสื่อสาร และสร้างส่วนทั้งหมดแบบไดนามิกเดียว

องค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคลสามารถแสดงได้โดยระบบย่อยต่อไปนี้ ซึ่งแต่ละระบบจะทำหน้าที่บางอย่าง ซึ่งเป็นแนวทางแก้ไขสำหรับงานที่ระบุไว้ในข้อ 1.1

ภาพรวมของประสบการณ์ขององค์กรในประเทศและต่างประเทศช่วยให้เราสร้างเป้าหมายที่ซับซ้อนหลักของระบบการบริหารงานบุคคล: จัดหาบุคลากรให้กับ บริษัท จัดระเบียบการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพการพัฒนาวิชาชีพและสังคม

ตามเป้าหมายนี้ จะมีการจัดตั้งระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรขึ้น ปัจจุบันจำนวนผู้บริหารถึง 30% ขององค์กร ดังนั้นหนึ่งในปัญหาที่สำคัญที่สุดที่แก้ไขโดยบริการด้านบุคลากรในปัจจุบันคือการก่อตัวของเครื่องมือการจัดการที่เหมาะสมที่สุด การกำหนดความต้องการในปัจจุบันและอนาคตสำหรับผู้จัดการ

หน้าที่ใหม่ที่สำคัญอื่น ๆ ของพวกเขาคือการควบคุมบุคลากร หน้าที่ของมันคือ: เพื่อศึกษาผลกระทบที่การกระจายตัวของพนักงานที่มีอยู่ทั่วทั้งงานมีต่อผลลัพธ์ขององค์กร การวิเคราะห์ประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจของการประยุกต์ใช้วิธีการจัดการบางอย่าง การประสานงานการวางแผนบุคลากรกับการวางแผนด้านอื่น ๆ ขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในนั้น การสร้างฐานข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากร

อีกหน้าที่หนึ่งของบริการด้านบุคลากรที่ทันสมัยคือการดำเนินการด้านการตลาดสำหรับบุคลากร ภารกิจหลักคือการจัดหาพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงให้กับองค์กร การตลาดบุคลากรเป็นชุดของกิจกรรมที่มุ่งศึกษาตลาดแรงงานภายในและภายนอกและการแบ่งส่วน (การระบุประเภทของบุคลากร) และการดำเนินการตามแนวทางของบุคลากรพิเศษที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา การวิเคราะห์ความคาดหวังของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวอย่างเป็นทางการ การเผยแพร่ภายในองค์กรของข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการบุคลากร โอกาสในการปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงคุณสมบัติ

เนื้อหาของงานระบบบริหารงานบุคคล มีดังนี้

1) จัดหาแรงงานให้กับบริษัท

2) การพัฒนาพนักงาน การปรับปรุงคุณสมบัติ การรับรอง

3) การกระตุ้นการทำงานของพนักงานและปรับปรุงความปลอดภัยในการทำงาน

4) การนำโปรแกรมสังคมไปใช้

คุณสมบัติหลักของงานของบุคลากรฝ่ายบริหารของการบริการบุคลากรคือข้อมูลและลักษณะการวิเคราะห์ การสื่อสารของ HR แบ่งออกเป็นภายนอกและภายใน และสามารถเป็นทางการและไม่เป็นทางการ การบริการบุคลากรเป็นการติดต่อกับบริการสังคมของภูมิภาค สถาบันการศึกษา บริการจัดหางาน และสื่อ ภายในบริษัท การสื่อสารสามารถเป็นองค์กรและระหว่างบุคคลได้ บริการด้านบุคลากรมีส่วนร่วมในการประมวลผลข้อมูลบุคลากร ซึ่งจำเป็นในการตัดสินใจด้านการจัดการในบริษัท

ภายในบริษัทในด้านการบริหารงานบุคคล มีการใช้เอกสารและข้อความประเภทต่อไปนี้:

ผลการทดสอบและสนทนาเบื้องต้นเมื่อว่าจ้าง

ผลการรับรองพนักงาน

โปรแกรมการปฐมนิเทศภายใน (ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง);

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับการแบ่งปันผลกำไร ค่าตอบแทน การจ่ายเงินเพิ่มเติม

ข้อมูลเกี่ยวกับการบาดเจ็บ โรคจากการทำงาน อุบัติเหตุ

ข้อร้องเรียน คำชี้แจงของพนักงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับโปรแกรมโซเชียล

เพื่อบรรลุภารกิจหลัก ร้านขายยาที่ให้บริการประชาชนต้องมีองค์ประกอบและจำนวนพนักงานที่ทำหน้าที่บางอย่างและรวมกันเป็นพนักงาน (หรือรัฐ)

พนักงานของร้านขายยาที่ให้บริการประชาชนแบ่งออกเป็น:

1. การบริหารและการจัดการ.

2. เภสัชกรรม

3. เสริม

4. ครัวเรือนและบริการ

เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหารจัดกิจกรรมของร้านขายยาและแผนกโครงสร้างสำหรับบริการด้านเภสัชกรรมแก่ประชากรและจัดการงานของพวกเขา

เครื่องมือการบริหารและการจัดการรวมถึง:

ผู้จัดการร้านขายยา (ผู้อำนวยการร้านขายยา);

รองหัวหน้าร้านขายยา (ผู้อำนวยการ);

หัวหน้าแผนก

รองหัวหน้าแผนก

นอกจากผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ที่มีการศึกษาด้านเภสัชกรรม บุคลากรด้านการบริหารและการจัดการยังรวมถึง:

หัวหน้าแผนกบัญชี;

นักบัญชี;

นักเศรษฐศาสตร์

แคชเชียร์

ร้านขายยาบริหารงานโดยหัวหน้า (ผู้อำนวยการ) ซึ่งได้รับการว่าจ้างและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งโดยผู้ก่อตั้งตามสัญญา ตำแหน่งนี้เต็มไปด้วยบุคคลที่มีการศึกษาด้านเภสัชกรรมที่สูงขึ้น (เช่นเภสัชกร) ที่มีประสบการณ์วิชาชีพอย่างน้อย 5 ปีในองค์กรร้านขายยา

2. การจัดการบุคลากรของเครือข่ายร้านขายยาของ CJSC "Farmadom"

2.1 ลักษณะของเครือข่ายร้านขายยา ZAO "Farmadom"

เราจะพิจารณาระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรสมัยใหม่โดยใช้ตัวอย่าง CJSC "Farmadom"

CJSC "Pharmadom" เป็นองค์กรธุรกิจอิสระที่มีการจัดตั้งนิติบุคคลซึ่งดำเนินการอย่างอิสระในการหมุนเวียนทางแพ่งในนามของตนเองและอยู่ภายใต้ความรับผิดชอบของตนเองมีงบดุลแยกต่างหาก งานหลักของบริษัทคือตอบสนองความต้องการของลูกค้าในผลิตภัณฑ์ของบริษัท "ฟาร์มาดอม" เชี่ยวชาญด้านการขายผลิตภัณฑ์ทางเภสัชวิทยา

Farmadom เป็นเครือข่ายร้านขายยาค้าปลีกระดับภูมิภาคที่ก่อตั้งขึ้นในปี 2546 รวมร้านขายยา 32 แห่งและร้านขายยาที่ตั้งอยู่ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและในภูมิภาคเลนินกราด นอฟโกรอด โวลอกดา และปัสคอฟ สำนักงานกลางของบริษัทตั้งอยู่ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

เรื่องราวเครือข่ายค้าปลีกร้านขายยา "Farmadom" เริ่มเมื่อวันที่ 29 พฤษภาคม 1992 ในวันที่นิติบุคคล - CJSC "Farmadom - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก" ได้รับการจดทะเบียนอย่างเป็นทางการและบนพื้นฐานของร้านขายยาที่ Zagorodny Prospect อายุ 21 ปีองค์กร เริ่มมีการพัฒนา

วันนี้ บริษัท มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการพัฒนาเอกลักษณ์องค์กร, การออกแบบภายนอกของร้านขายยา, การสร้างระบบส่วนลดแบบครบวงจร ฯลฯ บริษัทวางแผนที่จะขยายเครือข่าย: เปิดร้านขายยาและร้านขายยาใหม่ในภูมิภาคตะวันตกเฉียงเหนือของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในบทความนี้ จะทำการศึกษาเครือข่ายร้านขายยา "Pharmadom" ในเมือง Tyumen

โครงสร้างองค์กรของฝ่ายบริหารของบริษัทยึดตามหลักการด้านอาณาเขตการผลิตของโครงสร้างเชิงเส้นของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและหน้าที่การจัดการ โครงสร้างของ CJSC "Farmadom" ได้รับการปรับปรุงเนื่องจากการผลิตวัสดุก่อสร้างได้รับการฝึกฝนและพัฒนา และตอนนี้ได้พัฒนาเป็นระบบที่มีการจัดการอย่างมีเสถียรภาพสูง เครือข่ายของ CJSC "Farmadom" นำโดยผู้จัดการที่ดำเนินการจัดการการดำเนินงานของกิจกรรมปัจจุบันจัดการทรัพย์สินและเงินสดของร้านขายยากำหนดขนาดและขั้นตอนสำหรับการใช้เงินทุนทำธุรกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินที่หลากหลายและดำเนินการอื่น ๆ การดำเนินการที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจของ CJSC " Pharmadom"

ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลักของร้านขายยาสำหรับปี 2556-2557 ถูกนำเสนอในตาราง 2.1.

โต๊ะ 2.1

ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจของ CJSC "Fiolent2"

ชื่อ
1. ปริมาณการขาย พันรูเบิล
2. รายได้จากการขายสินค้า ผลงาน บริการ พันรูเบิล
3. กำไร (ขาดทุน) พันรูเบิล
4. ต้นทุนการผลิตพันรูเบิล
5. เงินเดือนของบุคลากรทั้งหมด พันรูเบิล
6. จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย ต่อคน
7. เงินเดือนเฉลี่ย Rub

จากข้อมูลที่ให้ไว้ของตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจ สรุปได้ว่า "Farmadom" ของ CJSC ในตลาดเภสัชกรรมทำหน้าที่เป็นองค์กรที่มีความมั่นคงทางการเงินและดำเนินงานอย่างมั่นคงซึ่งพยายามเพิ่มรายได้ให้สูงสุดผ่านการพัฒนาผลิตภัณฑ์ทางการแพทย์ประเภทใหม่

พนักงานร้านขายยาคือพนักงานขององค์กร รวมถึงพนักงานทุกคน เจ้าของที่ทำงานและเจ้าของร่วมที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กร

บุคลากรเภสัชสามารถประเมินได้จากมุมมองเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

ลักษณะเชิงปริมาณของพนักงานร้านขายยาวัดโดยตัวชี้วัดเช่นเงินเดือน จำนวนพนักงานเฉลี่ย การเข้างาน

จำนวนบุคลากรขององค์กรขึ้นอยู่กับลักษณะ ขนาด ความซับซ้อน ความเข้มข้นของแรงงานในกระบวนการผลิตและการจัดการ ระดับของการใช้เครื่องจักร ระบบอัตโนมัติ คอมพิวเตอร์ ปัจจัยเหล่านี้เป็นตัวกำหนดค่ามาตรฐาน

เป้าหมายของการบริหารงานบุคคลใน CJSC "Farmadom" คือการคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถและสนใจ ความสามารถในการรักษาไว้ และการปรับปรุงการฝึกอบรมวิชาชีพ การจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นแนวคิดกว้างๆ ที่มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

เข้าหาพนักงานเป็นปัจจัยหลักในการดำเนินการตามเป้าหมายของร้านขายยา

ทัศนคติต่อบุคคลในฐานะแหล่งรายได้และรายการลงทุน

การวิเคราะห์ความต้องการของร้านขายยาในด้านทรัพยากรบุคคล

การวิเคราะห์สถานการณ์ด้วยทรัพยากรแรงงานในสภาพแวดล้อมภายนอก

การก่อตัวของบุคลากรร้านขายยา

ในความสัมพันธ์ทางการตลาด ความต้องการบุคลากรจะพิจารณาจากปริมาณความต้องการผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาผลิต งานที่ทำ และบริการที่มีให้ ความต้องการทรัพยากรแรงงานอยู่ในสภาวะตลาดที่ได้มาจากสินค้าและบริการสำเร็จรูปที่ดำเนินการโดยใช้ทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ ปริมาณความต้องการรายปีในการผลิตผลิตภัณฑ์ควรเป็นพื้นฐานในการคำนวณความต้องการของพนักงานร้านขายยาทุกประเภท

คนเป็นเป้าหมายที่ยากที่สุดของการจัดการใน CJSC Farmadom ต่างจากสภาพวัสดุในการผลิตตรงที่พวกมัน "เคลื่อนไหว" มีความสามารถในการคิด ประเมินความต้องการอย่างมีวิจารณญาณ ดำเนินการอย่างอิสระ มีความต้องการและความสนใจของตนเอง

2.2 แนวทางการบริหารงานบุคคลในองค์กร

ในสภาวะปัจจุบันของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี บทบาทของมนุษย์ในการผลิตได้เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง ก่อนหน้านี้ถือว่าเป็นหนึ่งในองค์ประกอบหลังควบคู่ไปกับเครื่องจักรและอุปกรณ์ วันนี้มันได้กลายเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์หลักขององค์กร ทั้งนี้เนื่องมาจากความสามารถของผู้คนในการสร้างสรรค์ ซึ่งขณะนี้กลายเป็นเงื่อนไขชี้ขาดความสำเร็จในกิจกรรมใดๆ ของพวกเขา

ทัศนคติของพนักงานก็เปลี่ยนไปเช่นกัน ปัจจุบันคนไม่ถือเป็นบุคลากร แต่เป็นทรัพยากรบุคคล ทรัพย์สินของบริษัทในการแข่งขัน ปัจจัยหลักในความสำเร็จและแหล่งที่มาของผลกำไร ในเรื่องนี้ ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพวกเขาไม่ใช่ค่าใช้จ่ายที่โชคร้ายอีกต่อไป แต่เป็นการลงทุนใน "ทุนมนุษย์" มีวัตถุประสงค์เพื่อจัดระเบียบการรักษาพยาบาล นันทนาการ กีฬา สร้างเงื่อนไขสำหรับผู้ประกอบการภายใน ความคิดสร้างสรรค์ และพัฒนาความสามารถส่วนบุคคล

ในบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่ ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ค่อยๆ เริ่มเป็นรูปเป็นร่าง แทนที่ระบบการบริหารงานบุคคล มันถูกเรียกร้องให้มีบทบาทสำคัญในการรับรองความสามารถในการแข่งขันและการพัฒนาในระยะยาว เราก็ต้องไปทางนี้เช่นกัน แนะนำให้เปรียบเทียบสิ่งที่เราจะต้องจากไปอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้กับสิ่งที่เราต้องมาเจอ

การบริหารงานบุคคลในเงื่อนไขเหล่านี้มีเป้าหมายเดียว คือ เพื่อให้แน่ใจว่ามีคนที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสม และเพื่อกำจัดคนที่ไม่จำเป็นในเวลาที่เหมาะสม

ความพร้อมใช้งานของทรัพยากรแรงงานของ CJSC "Farmadom" มีลักษณะตามข้อมูลที่ระบุในตารางการวิเคราะห์ 2.2

ตาราง 2.2

ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน

บุคลากร	ตัวเลขปีที่แล้ว	จำนวนพนักงานที่วางแผนไว้	จำนวนพนักงานที่รายงาน	จริงๆ แล้ว
				เป็นเปอร์เซ็นต์
				ไปที่แผน (งาน)	ปีที่แล้ว
รวมทั้งหลัก
กิจกรรม
เภสัชกร
พนักงาน
ผู้นำ
ผู้เชี่ยวชาญ
กิจกรรมเล็กๆ

จากข้อมูลในตาราง เราสามารถสรุปได้ว่าจำนวนบุคลากรในกิจกรรมหลักในปีที่รายงานลดลงเมื่อเทียบกับแผนและมีจำนวน 96.92% และเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว - 97.70% นอกจากนี้ จำนวนเภสัชกรก็ลดลงทั้งเมื่อเทียบกับแผนและเทียบกับปีที่แล้ว โดยมีจำนวน 97.78 และ 97.64% ตามลำดับ จำนวนที่ลดลงยังพบเห็นได้ในบุคลากรประเภทอื่นๆ

แนวทางการบริหารงานบุคคลแบบคลาสสิก (การบริหารทรัพยากรบุคคล) มีลักษณะเด่นดังนี้

ปฏิบัติต่อผู้คนเหมือน "ฟันเฟือง";

ปฐมนิเทศไปยังวิธีการจัดการค่ายทหาร;

ความปรารถนาที่จะลดค่าใช้จ่ายในการดึงดูด พัฒนาทักษะของบุคลากร แก้ไขปัญหาสังคม

ใช้เงินจูงใจเป็นส่วนใหญ่

องค์กรแรงงานส่วนบุคคลและกฎระเบียบที่เข้มงวด

เน้นการให้บริการบุคลากรเฉพาะด้าน "งานเอกสาร" การแก้ไขกระบวนการจ้างงาน การย้ายถิ่นฐานภายใน ฯลฯ

บริการด้านบุคลากรไม่แทรกแซงการจัดการโดยตรงของบุคคลที่มีชีวิต

การจัดการทรัพยากรบุคคลมีลักษณะใหม่ดังต่อไปนี้ในกิจกรรมการบริการบุคลากร:

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินการตามกลยุทธ์ทางธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงองค์กร นโยบายความเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

ช่วยเหลือการจัดการในการจัดการคนในแต่ละวัน

ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ (นักจิตวิทยา, ทนายความ, นักเศรษฐศาสตร์, นักสังคมวิทยา) เข้าสู่ขอบเขตของการบริหารงานบุคคลและลดบทบาทของนักแสดงทางเทคนิคในนั้นซึ่งบันทึกเฉพาะสถานะของบุคลากรเท่านั้น

การปฐมนิเทศพัฒนาบุคลากรให้สัมพันธ์กับเป้าหมายขององค์กรอย่างใกล้ชิด ควบคู่ไปกับการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ

ช่วยเหลือพนักงานในการแก้ปัญหาส่วนตัว

การสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการใช้ความรู้ทักษะและประสบการณ์ของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์

ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัย ​​อาศัยวิธีการคัดเลือก การจัดตำแหน่ง และการส่งเสริมบุคลากรที่มีประสิทธิภาพตามคุณสมบัติ ความสามารถ ความสนใจของแต่ละบุคคล ความต้องการขององค์กร รูปแบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจที่ยุติธรรม ซึ่งเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์โดยรวมด้วย

ทำให้สามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ เช่น การจัดหาบุคลากรที่ผ่านการรับรองให้ CJSC Farmadom การปรับปรุงระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจ เพิ่มความพึงพอใจในงานของบุคลากรทุกประเภท ให้โอกาสพนักงานในการพัฒนา พัฒนาคุณวุฒิ และทักษะทางวิชาชีพ ส่งเสริมกิจกรรมสร้างสรรค์ การสร้างและรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดี

การจัดการบุคลากรในห่วงโซ่เภสัชของ Pharmadom เป็นแนวทางคลาสสิกในการบริหารงานบุคคล โดยพิจารณาว่าคนเป็น "ฟันเฟือง" โดยมีเป้าหมายเพื่อลดต้นทุนที่ไม่ใช่การผลิต

การจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นแนวทางที่ทันสมัยในการบริหารงานบุคคล โดยถือว่าคนเป็น "ทุนมนุษย์" ซึ่งเป็นทรัพย์สินหลักขององค์กร ซึ่งทำให้การพัฒนาบุคคลและการแก้ปัญหาสังคมอยู่ในระดับแนวหน้า

การจัดการทรัพยากรบุคคลภายในร้านขายยามีลักษณะเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน องค์กรของการบริหารงานบุคคลได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของแนวคิดการพัฒนาร้านขายยาซึ่งประกอบด้วยสามส่วน:

ทางอุตสาหกรรม;

การเงิน - เศรษฐกิจ

สังคม (นโยบายบุคลากร)

2.3 กิจกรรม HR เภสัช

การบริหารงานบุคคลเป็นกิจกรรมพิเศษเริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ผ่านมาและปัจจุบัน

เขตการปกครองพิเศษของ CJSC "Farmadom" จัดการกับปัญหาด้านบุคลากรและทำงานที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาเอกสารการวิเคราะห์ความขัดแย้งการปรากฏตัวในศาลการจ่ายค่าจ้าง ดังนั้นหน้าที่ของพวกเขาจึงเป็นส่วนเสริมและการตัดสินใจที่สำคัญทั้งหมดเกี่ยวกับบุคลากรนั้นทำโดยผู้บริหารระดับสูง

ทุกวันนี้ เนื่องจากความสำคัญและความเก่งกาจของงานที่เพิ่มขึ้น บริการบุคลากรเดิมจึงถูกเปลี่ยนในบริษัทตะวันตกเป็นบริการด้านบุคลากร หรือทรัพยากรบุคคล (ระยะหลังเป็นที่ยอมรับกันมากขึ้นในสหรัฐอเมริกา) หน่วยเหล่านี้มีอำนาจกว้างขวาง พวกเขาได้รับการจัดสรรสถานที่ที่ดีที่สุดเพราะเป็น "บัตรโทรศัพท์" ขององค์กร

บริการด้านบุคลากรไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการกิจกรรมหลัก แต่ช่วยเฉพาะฝ่ายบริหารขององค์กรและแผนกในการแก้ไขปัญหาการว่าจ้าง การเลิกจ้าง การย้ายที่ตั้ง การฝึกอบรมขั้นสูง และปัญหาสังคม

ในหลายกรณี บริการเหล่านี้นำโดยรองประธานซึ่งเป็นอันดับสองในลำดับชั้นการจัดการ คนหนุ่มสาวที่มีพลังซึ่งอายุต่ำกว่า 40 ปีส่วนใหญ่ซึ่งมีความคิดก้าวหน้าที่ยืดหยุ่นและมองการณ์ไกลในสิ่งต่าง ๆ ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งเหล่านี้ ไม่มีการตัดสินใจที่จริงจังหากไม่มีส่วนร่วม

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลของ CJSC "Farmadom" ทำหน้าที่เป็นผู้พิทักษ์ผลประโยชน์ของพนักงานต่อหน้าผู้จัดการคนอื่น ที่ปรึกษาฝ่ายหลังเกี่ยวกับปัญหาความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ประสานงานด้านปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร สหภาพแรงงาน และฝ่ายบริหาร ที่ปรึกษา

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการบริการบุคลากรของ CJSC "Farmadom" คือหน่วยบุคลากรที่จัดการการเคลื่อนไหว หน้าที่หลักคือ: บันทึกบุคลากร; การพยากรณ์และการวางแผนความจำเป็นสำหรับพวกเขา การจัดสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ การย้ายถิ่นฐาน การเลิกจ้างพนักงาน ศึกษาและประเมินผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และเสนอแนะผู้บริหารในการกรอกตำแหน่งที่ว่างโดยบุคคลบางกลุ่ม การก่อตัวของกำลังพลสำรองและทำงานกับมันตามโปรแกรมพิเศษ การมีส่วนร่วมในการประเมินบุคลากรและกิจกรรมต่างๆ

แผนกทรัพยากรบุคคลของ CJSC "Farmadom" รวมถึงพนักงานที่รับผิดชอบข้อมูลเกี่ยวกับตลาดแรงงาน การวิเคราะห์และวางแผนความต้องการกำลังคน การอบรมขึ้นใหม่; การตรวจสอบและการทดสอบ ดัชนีบัตรชั้นนำ งานสำนักงานและเอกสารสำคัญ; จัดทำคำสั่งบุคลากร ดำเนินการสนับสนุนคอมพิวเตอร์สำหรับการทำงานของบุคลากร

นอกเหนือจากประเด็นด้านบุคลากร "ทางเทคนิค" อย่างหมดจดแล้ว ฝ่ายบุคคลกำลังพัฒนาโปรแกรมที่ยืดหยุ่นสำหรับการพัฒนาและกระตุ้นพนักงาน ปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ พวกเขายังมีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อขัดแย้งและข้อพิพาทด้านแรงงาน และสร้างพันธมิตรทางสังคม

ผู้เชี่ยวชาญของบริการบุคลากรส่วนกลางมีส่วนร่วมในการเทียบท่าของนโยบายและกลยุทธ์ด้านบุคลากร การปรึกษาหารือเกี่ยวกับการรับรองและการเลือกผู้จัดการ

โครงสร้างการบริหารงานบุคคลของ ZAO Farmadom มีหลายช่วงตึก:

1. กลุ่มการสร้างบุคลากร (การสรรหา, การศึกษา, การฝึกอบรม, การเลิกจ้าง).

2. กลุ่มการแจกจ่ายและแจกจ่ายบุคลากร (การจัดตำแหน่งหลัก การปรับตัวทางวิชาชีพ การย้ายถิ่นฐาน)

3. กลุ่มการสร้างเงื่อนไขการใช้บุคลากร (การคุ้มครองแรงงาน, การจัดบริการทางการแพทย์และสังคม, การพัฒนาวิธีการจูงใจ)

4. บล็อกสำหรับการพัฒนามาตรฐานสำหรับบุคลากร (ผลผลิต ใช้เวลา ค่าตอบแทน)

5. ส่วนย่อยสำหรับการพัฒนาและปรับปรุงโครงสร้างและระบบการจัดการดำเนินการวิเคราะห์การออกแบบองค์กรการจัดการกระบวนการก่อตัว

ปัจจุบัน ZAO "Pharmadom" กำลังเริ่มพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลของตนเอง ซึ่งแนะนำเป็นแบบอย่างในวรรณคดีเฉพาะทาง ที่หัวของโครงสร้างนี้คือรองหัวหน้าคนแรกขององค์กร องค์ประกอบของมันรวมถึง:

1. แผนกสภาพการทำงานที่รับผิดชอบในการปฏิบัติตามข้อกำหนดในด้านสรีระศาสตร์ สุนทรียศาสตร์ทางเทคนิค ความปลอดภัย การปกป้องสิ่งแวดล้อม จิตวิทยา

การบริการบุคลากร การจัดการพนักงาน

2. แผนกแรงงานสัมพันธ์ที่ดำเนินการวิเคราะห์และควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและระหว่างบุคคล ความขัดแย้งและความเครียด การปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรม การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยา ปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน

3. ส่วนสำหรับการลงทะเบียนและการบัญชีของการเคลื่อนย้ายบุคลากร - การลงทะเบียน, การเคลื่อนย้าย, การเลิกจ้าง; การสนับสนุนข้อมูล การเรียกเก็บเงิน; การรักษาการจ้างงาน

4. ฝ่ายวางแผนและคาดการณ์บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนากลยุทธ์ในการจัดการ วางแผนและคาดการณ์ความต้องการบุคลากร ความสัมพันธ์กับบริการจัดหางาน สถาบันการศึกษา และ "ซัพพลายเออร์" อื่น ๆ ของคนงาน การวิเคราะห์ศักยภาพของบุคลากร ในปัจจุบันและ การประเมินที่คาดหวัง การตลาด การประเมินและการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งระดับสูง

5. ฝ่ายพัฒนาบุคลากรที่จัดการฝึกอบรมด้านเทคนิคและเศรษฐกิจ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง ทำงานร่วมกับส่วนสำรอง การปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคม

6. หมวดย่อยของการวิเคราะห์และการพัฒนาแรงจูงใจด้านแรงงาน การผลิตการปันส่วนและการเรียกเก็บเงินของงาน การพัฒนาระบบการชำระเงิน รางวัลด้านวัสดุและศีลธรรม การแบ่งปันผลกำไร การจัดการแรงจูงใจ

7. ส่วนให้บริการด้านกฎหมายแก่บุคลากร แก้ไขปัญหาแรงงานสัมพันธ์ ประสานงานเอกสารทางธุรการด้านบุคลากร

8. ฝ่ายบริการสังคมที่รับผิดชอบด้านการจัดเลี้ยง ชีวิตประจำวันและนันทนาการของผู้ปฏิบัติงาน สถานรับเลี้ยงเด็ก การพัฒนาวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬา และการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งทางสังคม

วันนี้ใน CJSC "Farmadom" การทำงานกับบุคลากรส่วนใหญ่แยกย้ายกันไประหว่างบริการและแผนกต่างๆขององค์กร ดังนั้นจำนวนบุคลากรและเงินเดือนทั่วไปจึงมักถูกกำหนดโดยฝ่ายวางแผน การฝึกอบรมการฝึกอบรมซ้ำและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรดำเนินการโดยแผนกฝึกอบรมด้านเทคนิค การปันส่วนแรงงาน การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน การจัดตั้งหมวดหมู่ รูปแบบ และระบบค่าจ้าง จำนวนผู้เชี่ยวชาญ การจัดทำโต๊ะพนักงานมักจะเป็นหน้าที่ของกรมแรงงานและค่าจ้าง ฝ่ายบุคคลมีส่วนร่วมในการสรรหาและเลิกจ้างพนักงานการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวและการรักษาวินัยแรงงาน การรับรองมาตรฐานแรงงานการดำเนินการมาตรการสำหรับการปรับการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิตเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายเทคนิค ฯลฯ

ดังนั้นวันนี้บทบาทของการบริการบุคลากรที่ CJSC Farmadom ในขณะที่ไม่มีนัยสำคัญ - พวกเขาทำหน้าที่หลักของการบัญชีและไม่รับผิดชอบต่อนโยบายด้านบุคลากรดังนั้นผู้คนในสภาพดังกล่าวจึงยังคงเป็น "ไร้เจ้าของ" เหมือนเดิม

การทำงานของแผนกบุคคลของ CJSC "Farmadom" มีสองทิศทาง: ยุทธวิธีและเชิงกลยุทธ์ ภายในกรอบการทำงานแรก บุคลากรปัจจุบันดำเนินการเพื่อสร้างทรัพยากรแรงงาน: การวิเคราะห์สถานะและการกำหนดความต้องการบุคลากร การพัฒนาตารางการจัดบุคลากร การสรรหา การประเมิน และการคัดเลือกบุคลากร การทดสอบ; การวางแผนการเคลื่อนย้ายและการเลิกจ้างบุคลากรที่ใกล้ที่สุด การบัญชีและการควบคุมปัจจุบัน การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน การก่อตัวของเงินสำรองเพื่อส่งเสริมการศึกษา การแก้ไขข้อขัดแย้ง นโยบายสังคม

ดังนั้นสาระสำคัญของงานบุคลากรของ CJSC "Farmadom" คือการกำหนดว่าโดยใครอย่างไรและด้วยความช่วยเหลือในสิ่งที่ควรทำในทางปฏิบัติในขณะนี้ในด้านการบริหารงานบุคคล การแก้ปัญหาของงานประจำวันเหล่านี้ขึ้นอยู่กับวิธีการบริหาร ตารางที่ 2.3 แสดงการประมาณการค่าใช้จ่ายบุคลากรของ ZAO Farmadom สำหรับปีที่วางแผนไว้:

ตารางที่2.3

ต้นทุนบุคลากรของ CJSC "Farmadom"

การคำนวณต้นทุนบุคลากรในองค์กรขึ้นอยู่กับการบัญชีต้นทุนตามประเภทและตามสถานที่เกิด

องค์ประกอบต้นทุนเหล่านี้ถูกกำหนดไว้สำหรับผู้เข้าร่วมการชำระเงินแต่ละราย - ศูนย์ต้นทุนที่เรียกว่า พื้นที่การคำนวณที่เล็กลง ข้อมูลต้นทุนก็จะยิ่งแม่นยำมากขึ้น ในปัจจุบัน ด้วยการประมวลผลข้อมูลทางอิเล็กทรอนิกส์ ทำให้สามารถจัดสรรต้นทุนไปยังแหล่งกำเนิดได้อย่างแม่นยำ กระบวนการนี้มีความสำคัญมากเพราะต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่าย

วัตถุประสงค์ของการทำงานของบุคลากรของ CJSC "Farmadom" คือบุคลากรดังกล่าวและอาสาสมัครคือพนักงานเจ้าหน้าที่และโครงสร้างองค์กรที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากร (แผนกผู้จัดการสายงานและสายงานองค์กรสาธารณะ)

ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของงานบริการบุคลากรของ CJSC "Farmadom" มุ่งเน้นไปที่การก่อตัวของนโยบายบุคลากรขององค์กรนั่นคือระบบของมุมมองทางทฤษฎีความคิดข้อกำหนดมาตรการเชิงปฏิบัติในด้านการทำงานกับบุคลากร รูปแบบและวิธีการหลัก

คุณสมบัติหลักของงานของบุคลากรฝ่ายบริหารของการบริการบุคลากรของ CJSC "Farmadom" คือข้อมูลและลักษณะการวิเคราะห์ การสื่อสารของ HR แบ่งออกเป็นภายนอกและภายใน และสามารถเป็นทางการและไม่เป็นทางการ การบริการบุคลากรเป็นการติดต่อกับบริการสังคมของภูมิภาค สถาบันการศึกษา บริการจัดหางาน และสื่อ ภายในบริษัท การสื่อสารสามารถเป็นองค์กรและระหว่างบุคคลได้ บริการด้านบุคลากรมีส่วนร่วมในการประมวลผลข้อมูลบุคลากร ซึ่งจำเป็นในการตัดสินใจด้านการจัดการในบริษัท

บทสรุป

การจัดการบุคลากรของเครือข่ายร้านขายยา "Pharmadom" เนื่องจากกิจกรรมพิเศษเริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นในช่วงเปลี่ยนผ่านของศตวรรษที่ผ่านมาและปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญที่จัดการกับเรื่องเหล่านี้เรียกว่าเลขานุการสวัสดิการในอังกฤษ ในสหรัฐอเมริกาและฝรั่งเศส - เลขาธิการ หน้าที่หลัก ได้แก่ การจัดระเบียบโรงเรียนและโรงพยาบาล การควบคุมสภาพการทำงาน การต่อต้านความพยายามในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน การไกล่เกลี่ยระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน

การเติบโตของการแข่งขัน การพัฒนาเทคโนโลยี การต่อสู้เพื่อผู้บริโภค และคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ทำให้องค์กรต้องพิจารณาปัญหาด้านการจัดการที่ซับซ้อนใหม่อีกครั้ง ข้อกำหนดสำหรับคนงานก็เปลี่ยนไปเช่นกัน สิ่งสำคัญคือการรับรู้ถึงความรับผิดชอบต่อสังคมระดับสูงของพนักงานขององค์กรและประการแรกคือผู้จัดการ แนวทางที่ทันสมัยของระบบการบริหารงานบุคคลคือการตอบสนองที่เพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และความไม่แน่นอนของสิ่งแวดล้อม โดยคำนึงถึงคุณค่าของมนุษย์ ศักยภาพของมนุษย์ ความสามารถของผู้จัดการในการกำหนดเป้าหมายที่เหมาะสม และการจัดการทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ กลายเป็นปัจจัยหลักในความสำเร็จของร้านขายยา ทรัพยากรด้านแรงงานคือพนักงานร้านขายยาทั้งหมด รวมถึงบุคลากรฝ่ายผลิตและฝ่ายบริหาร (ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ)

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการบริการบุคลากรของเครือ Pharmadom ของร้านขายยาคือแผนกบุคลากรที่จัดการการเคลื่อนย้าย หน้าที่หลักคือ: บันทึกบุคลากร; การพยากรณ์และการวางแผนความจำเป็นสำหรับพวกเขา การจัดสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ การย้ายถิ่นฐาน การเลิกจ้างพนักงาน ศึกษาและประเมินผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และเสนอแนะผู้บริหารในการกรอกตำแหน่งที่ว่างโดยบุคคลบางกลุ่ม การก่อตัวของกำลังพลสำรองและทำงานกับมันตามโปรแกรมพิเศษ การมีส่วนร่วมในการประเมินบุคลากรและกิจกรรมตามผลงาน

บรรณานุกรม

1. เวสนิน วีอาร์ การบริหารงานบุคคลเชิงปฏิบัติ: คู่มือการปฏิบัติงานบุคลากร - ม.: นักกฎหมาย, 2557. - 496s.

2. Vikhansky O.S. , Naumov A.N. การจัดการ. - ม.: การ์ดาริกา, 2010. - 416s.

3. Gerchikova I.N. การจัดการ: ตำราเรียน. - M.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน UNITI, 2013. - 480s.

4. Ivanov V.Yu. อาชีพของผู้จัดการเป็นวัตถุของการวิจัยและการจัดการ การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ - 2553 ครั้งที่ 3 หน้า 27-38

5. Meskon M-, Albert M. , Hedouri F. พื้นฐานของการจัดการ - ม.: เดโล่, 2555. - ทศวรรษ 800.

6. Popov S.G. การบริหารงานบุคคล M.: Os - 89, 2013. - 145 p.

7. Polyakov V.A. เทคโนโลยีอาชีพ / IVF. - 2555. - ครั้งที่ 1 หน้า 45-50

8. Smolkin A.M. การจัดการ: รากฐานขององค์กร - อ.: Infra-M, 2557. - 234 น.

9. Sergeev I.V. เศรษฐกิจองค์กร ม.: การเงินและสถิติ, 2552. - 305 น.

10. Tutushkina M.K. จิตวิทยาเชิงปฏิบัติ M.: Didaktika-Plus, 2554. - 345 น.

11. การจัดการองค์กร / ภายใต้กองบรรณาธิการของ A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. ซาโลมาตินา. - ม.: INFRA-M, 2014. - 669s.

12. Utkin E.A. การจัดการบริษัท. - M .: Akalis, 2010. - 516s.

13. Fatkhutdinov R.A. การตัดสินใจของผู้บริหาร M.: INFRA - M, 2012. - 280 p.

14. Khovshenko L.E. การวางแผนและพัฒนาอาชีพ // ประเด็นเศรษฐศาสตร์. ฉบับที่ 7.2013. น. 28 - 32.

15. Yakovleva M.I. จิตวิทยาองค์กร. M.: เดโล่, 2556. - 510 น.

โฮสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

ภารกิจและวัตถุประสงค์ของการบริการบริหารงานบุคคล พื้นที่ของกิจกรรม หน้าที่ความรับผิดชอบและเทคโนโลยีในการทำงาน โครงสร้างการให้บริการบุคลากร การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม คุณสมบัติของทักษะของผู้จัดการในการบริหารงานบุคคล

ควบคุมงาน เพิ่ม 01/12/2011


พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการจัดกิจกรรมการบริการการบริหารงานบุคคลในองค์กร การเลือกพนักงานเพื่อการบริการบุคลากร วิธีการคัดเลือกและการบริหารงานบุคคลในสภาวะสมัยใหม่ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของบริการการจัดการ

วิทยานิพนธ์, เพิ่มเมื่อ 09/28/2010


ทรัพยากรบุคคลในองค์กรสมัยใหม่ สถานที่ให้บริการบุคลากรในระบบบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์วัตถุประสงค์ของการศึกษาและพนักงาน การพัฒนางบประมาณการบริการบริหารงานบุคคลและการวางแผนผลิตภาพแรงงาน การตรวจสอบบุคลากร

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 07/06/2010


หน้าที่ ภาระงาน และการจัดโครงสร้างการบริการบริหารงานบุคคล ผลลัพธ์สุดท้ายและประสิทธิภาพของการบริการบริหารงานบุคคล ปรับปรุงขั้นตอนการสรรหาบุคลากรในองค์กรตามตัวอย่าง JSC "MPOVT"

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/11/2015


แนวทางพื้นฐานในการบริหารงานบุคคลในองค์กร หน้าที่ของการบริการบุคลากรในองค์กร เป้าหมายและหน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคล วิเคราะห์โครงสร้างและระบบการทำงานกับบุคลากร การประเมินประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรทั่วไปในบริษัท

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 12/25/2010


การวิเคราะห์จำนวนและโครงสร้างของบุคลากร ลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ลักษณะและการวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลตามตัวอย่างของ OAO "Altaienergo" การวิเคราะห์หน้าที่หลักของการบริหารงานบุคคล ลักษณะเฉพาะของการบริการบุคลากร

รายงานการปฏิบัติเพิ่ม 04/21/2013


ระบบการบริหารงานบุคคล องค์ประกอบของการจัดการบุคลากรในองค์กรตามตัวอย่างสาขาที่ 5 ของ FGKU "301 VKG" ของกระทรวงกลาโหมของสหพันธรัฐรัสเซีย อุสซูรีสค์. ต้นไม้แห่งเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคล องค์ประกอบของหน้าที่ในด้านกิจกรรมของระบบการบริหารงานบุคคล

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/04/2558


แนวทางระบบในการจัดการองค์กร วิธีการจัดการบุคลากร การวิเคราะห์และประเมินผลระบบการบริหารงานบุคคลตามตัวอย่าง OAO "Ikar" การพัฒนามาตรการปรับปรุงการให้บริการบุคลากร ระดับคุณสมบัติของบุคลากร

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 03/28/2011


โครงสร้างองค์กรของการบริการบริหารงานบุคคลขององค์กร เอกสารที่ใช้ในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์กิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้จัดการฝ่ายบุคคล การควบคุมสถานะของตารางแรงงานภายใน

รายงานการปฏิบัติเพิ่ม 04/14/2010


ศึกษาแนวคิดการบริหารงานบุคคล จำแนกพนักงานออกเป็นหมวดหมู่ ดำเนินการวิเคราะห์ระบบการทำงานกับบุคลากรในตัวอย่างของไฮเปอร์มาร์เก็ต "Real" LLC คุณสมบัติของนโยบายบุคลากรขององค์กร เงื่อนไขในการคัดเลือกและประเมินผลพนักงาน