แรงงานสัมพันธ์ได้รับการควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างที่คุณทราบ เมื่อสมัครงานผู้สมัครและนายจ้างตกลงกัน เอกสารกำหนดเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับการทำงานของพนักงาน สัญญายังกำหนดภาระผูกพันและสิทธิของคู่สัญญา

โดยการสรุปข้อตกลงพนักงานเต็มใจที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานบทบัญญัติของเอกสารท้องถิ่น ถ้าละเมิดก็โดนข่มขู่ การดำเนินการทางวินัย ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกฎพิเศษที่กำหนดมูลเหตุและเงื่อนไขทั่วไปสำหรับการลงโทษผู้กระทำความผิด - มาตรา 192 พิจารณาคุณสมบัติของมัน

ข้อมูลทั่วไป

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, การลงโทษทางวินัยอาจถูกกล่าวหาว่าเป็นพนักงานที่ฝ่าฝืนบทบัญญัติของกฎหมายหรือเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ การละเมิดสามารถแสดงได้ทั้งในการไม่ปฏิบัติตามหรือในการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพเนื่องจากความผิดของเขา

ประเภทของการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสามารถเลือกหนึ่งในการลงโทษดังต่อไปนี้:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การบอกเลิกสัญญา (หากมีเหตุ)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง ระเบียบวินัย กฎบัตร อาจจัดให้มีพนักงานบางประเภทและอื่น ๆ ที่ไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 192 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการทางวินัย นอร์มจะต้องนำไปใช้ภายใต้บทบัญญัติของศิลปะ 81.

คุณสมบัติของบรรทัดฐาน

ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อการลงโทษทางวินัยหมายถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในศิลปะ 81 (5, 6, 9, 10 ข้อของส่วนที่ 1), 336 (ข้อ 1), 348.11 เช่นเดียวกับที่กำหนดไว้ในข้อ 7.1, 8, 7 ของส่วนที่หนึ่งของบรรทัดฐาน 81 หากการกระทำผิดของพนักงานให้ ทำให้เสียความมั่นใจในตัวเขาหรือเขากระทำการผิดศีลธรรมในสถานที่และภายในกรอบของกิจกรรมแรงงาน

ไม่อนุญาตให้ใช้การคว่ำบาตรที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย ข้อบังคับ และกฎบัตรของรัฐบาลกลาง

ตาม ศิลปะ. 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, การลงโทษทางวินัยควรถูกกล่าวโทษหลังจากประเมินความรุนแรงของความผิดและวิเคราะห์สถานการณ์ที่ผู้กระทำความผิดได้กระทำแล้วเท่านั้น

ความผิดทางวินัยคืออะไร?

พนักงานควรเข้าใจว่าเป็นการกระทำที่มีความผิด ไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญา กฎหมาย และการกระทำด้านกฎระเบียบอื่นๆ (รวมถึงท้องถิ่น)

การประพฤติมิชอบสามารถแสดงออกถึงการละเมิดระเบียบข้อบังคับ กฎขั้นตอนในองค์กร ลักษณะงาน คำสั่งของนายจ้าง กฎทางเทคนิค และอื่นๆ

ความรู้สึกผิด

หากไม่ปฏิบัติตาม / ปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบ จะถือว่ามีความผิด หากพลเมืองกระทำการโดยประมาทเลินเล่อหรือจงใจ

การกำหนดบทลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตหากมีการละเมิดที่เกี่ยวข้องเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเจตจำนงของบุคคล ตัวอย่างเช่น พนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เนื่องจากขาดวัสดุที่จำเป็นสำหรับการทำงาน เนื่องจากความทุพพลภาพ ฯลฯ

ความผิด

พฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (เฉย/กระทำการ) ของพนักงานนั้นแสดงออกถึงการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายและระเบียบข้อบังคับอื่นๆ ของอุตสาหกรรม

ศาลฎีกาชี้แจงประเด็นนี้ในมติที่ 2 ของปี 2547 ศาลระบุว่าการที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานด้านการผลิตในกรณีที่มีภัยคุกคามต่อชีวิต/สุขภาพที่เกี่ยวข้องกับการถอดถอน อันตรายที่เกี่ยวข้องไม่ถือเป็นความผิด

พฤติกรรมของบุคคลที่ปฏิเสธที่จะทำงานหนักหรืออยู่ในสภาพที่เป็นอันตราย / เป็นอันตรายจะได้รับการยอมรับว่าชอบด้วยกฎหมายหากไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา ข้อยกเว้นสามารถกำหนดได้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเท่านั้น

ความแตกต่าง

เนื่องจากไม่มีบทบัญญัติใดในประมวลกฎหมายแรงงานที่ห้ามมิให้ใช้สิทธิในการปฏิเสธดังกล่าว ในกรณีที่การปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องมีสาเหตุจากการโอนบนเหตุที่บัญญัติไว้ในมาตรา 72.2 พลเมืองปฏิเสธที่จะให้ การโอนก็ถือว่าสมเหตุสมผล

การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้กลับไปทำงานก่อนสิ้นสุดวันหยุดไม่ถือเป็นการฝ่าฝืนวินัย กฎหมายไม่ได้ให้สิทธิ์ในการโทรหาพนักงานก่อนกำหนดโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา การปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวของพนักงาน (ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม) ถือว่าถูกกฎหมาย

ประเภทของการละเมิดวินัย

เป็นความผิดทางอาญาที่สามารถประณามได้ การลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเฉพาะพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายที่มีความผิดซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพเท่านั้นที่สามารถกระทำได้ การปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานสาธารณะหรือการไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การปฏิบัติในที่สาธารณะไม่ถือเป็นการละเมิด

การละเมิดวินัยในองค์กรคือ:

• การขาดงานของพลเมืองโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในที่ทำงานหรือที่ทำงานโดยทั่วไป
• การหลีกเลี่ยง/ปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรมพิเศษ การรับรอง การสอบผ่านด้านสุขภาพและความปลอดภัย กฎการทำงานของอุปกรณ์ หากขั้นตอนเหล่านี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเข้าสู่กิจกรรมการผลิต
• การปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดหากการบริการที่มีค่าเป็นหน้าที่แรงงานหลักของบุคคลและตกลงกันเมื่อเขาได้รับการว่าจ้างจากวิสาหกิจและกับพลเมืองตามบทบัญญัติของกฎหมาย ข้อตกลงที่กำหนดไว้อาจสรุปได้

ศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การลงโทษทางวินัยในได้รับอนุญาตให้ใช้กับ:

• การไม่ปฏิบัติตามโดยพลเมืองของการทำงานของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลที่ดีต่อหน้าบทลงโทษ
• ความล้มเหลวขั้นต้นครั้งเดียว (การละเมิด) ของหน้าที่
• การยอมรับจากผู้อำนวยการขององค์กร (แผนกโครงสร้าง) รองของเขา Ch. โดยนักบัญชีของการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งการดำเนินการดังกล่าวส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของของมีค่าการใช้อย่างผิดกฎหมายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินอื่น ๆ
• ความผิดทางวิชาชีพอย่างร้ายแรงของหัวหน้าหรือรองของเขา กระทำครั้งเดียว

นอกเหนือจากที่จัดตั้งขึ้นใน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อการลงโทษทางวินัยบทลงโทษมีให้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางรายสาขา ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90 อนุญาตให้เลิกจ้างครูที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาอย่างร้ายแรงซึ่งทำซ้ำในระหว่างปี

ข้อยกเว้น

ให้ไว้ในศิลปะ 192 รายการถือว่าครบถ้วนสมบูรณ์ ไม่อนุญาตให้ใช้บทลงโทษอื่นใดที่ไม่ได้ระบุไว้ในบทความ ตัวอย่างเช่น การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือเรียกเก็บค่าปรับเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ข้อยกเว้นได้รับอนุญาตในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้ง ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 79 กำหนดให้ข้าราชการ นอกเหนือจากบทลงโทษที่กำหนดโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน อาจได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ถือไม่ครบถ้วน

หลักเกณฑ์การใช้บทลงโทษ

ได้รับการแก้ไขแล้ว ศิลปะ. 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถใส่ร้ายได้ก็ต่อเมื่อได้รับคำอธิบายจากพนักงานที่กระทำความผิดเท่านั้น พวกเขามีให้ในการเขียน พนักงานมีเวลา 2 วันในการอธิบายให้ครบถ้วน หากไม่มีการให้คำอธิบายเมื่อสิ้นสุดระยะเวลานี้ นายจ้างจะต้องจัดทำการกระทำที่เหมาะสม

ต้องบอกว่าความล้มเหลวในการให้คำอธิบายไม่ถือเป็นอุปสรรคต่อการใช้มาตรการคว่ำบาตรต่อผู้กระทำผิด

เวลา

พวกเขายังถูกกล่าวถึงในบรรทัดฐาน 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเวลาสำหรับการดำเนินการทางวินัยได้กำหนดไว้ดังนี้:

• การลงโทษจะใช้ไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่พบการละเมิด ช่วงเวลานี้ไม่รวมวันที่พนักงานลาพักร้อน ความทุพพลภาพชั่วคราว ตลอดจนเวลาที่กำหนดโดยคำนึงถึงข้อสรุปของสหภาพแรงงาน
• การลงโทษไม่สามารถใช้ได้หลังจาก 6 เดือน นับจากวันที่ละเมิดและติดตามผลการตรวจสอบ การตรวจสอบการตรวจสอบ การตรวจสอบการดำเนินงานทางการเงินและเศรษฐกิจ - หลังจากสองปี เงื่อนไขเหล่านี้ไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ผู้กระทำผิดสามารถกำหนดโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง มิฉะนั้น สิทธิตามรัฐธรรมนูญของเขาจะถูกละเมิด

ในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ พนักงานมักกระทำการละเมิดวินัยแรงงาน ซึ่งอาจถือเป็นความผิดทางวินัย

ในการปราบปรามและป้องกันการกระทำความผิดดังกล่าว นายจ้างต้องทราบถึงมาตรการความรับผิดทางวินัยที่อาจเกิดขึ้นได้และขั้นตอนกำหนดโทษต่อลูกจ้าง : เมื่อมีสิทธิไล่ออกและเมื่อจำเป็นต้องจำกัดตนเองให้มีความรุนแรงน้อยลง การลงโทษ บทความนี้เสนอประเด็นการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัย

โดยทั่วไป ความรับผิดในกฎหมายแรงงานเป็นภาระหน้าที่ของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางสังคมและด้านแรงงานที่ต้องรับผลที่ไม่พึงประสงค์จากการกระทำหรือการเฉยเมยที่ก่อให้เกิดอันตรายต่อผู้เข้าร่วมอีกคนในความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ความรับผิดต่างๆ ที่นำมาใช้ภายในกรอบของกฎหมายแรงงานคือความรับผิดทางวินัย ซึ่งเข้าใจว่าเป็นภาระหน้าที่ของพนักงานที่ต้องรับผิดชอบในความผิดทางวินัยที่กระทำโดยเขาและต้องรับโทษตามกฎหมายแรงงาน

มูลฐานในการนำไปรับผิดทางวินัยคือการกระทำความผิดทางวินัย ตาม ศิลปะ. 192 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียความผิดทางวินัยสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานผ่านความผิดพลาดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย

เป้าหมายของความผิดทางวินัย กล่าวคือ ความสัมพันธ์ทางสังคมที่ถูกละเมิดอันเป็นผลมาจากการกระทำความผิด คือ ตารางแรงงานภายใน ตามวัตถุ ความผิดทางวินัยสามารถแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม:

การละเมิดการใช้เวลาทำงานอย่างเต็มที่ (ขาดงาน, มาสาย);

การบุกรุกการใช้ทรัพย์สินของนายจ้างอย่างระมัดระวังและเหมาะสม

การฝ่าฝืนคำสั่งของการจัดการกระบวนการผลิตในองค์กร (การไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง, คำสั่ง);

การบุกรุกที่เป็นภัยต่อชีวิต สุขภาพ ศีลธรรม ของพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มแรงงานทั้งหมด (การละเมิดกฎคุ้มครองแรงงาน)

ตามวัตถุประสงค์ของความผิดทางวินัยสามารถแสดงออกในการไม่ปฏิบัติตามที่ผิดกฎหมายหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานในหน้าที่ด้านแรงงานของเขานั่นคืออาจเป็นได้ทั้งการกระทำและการเฉยเมย ในบางกรณี การเกิดความผิดจำเป็นต้องมีผลที่ตามมาในรูปของอันตราย และด้วยเหตุนี้ ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำกับผลที่ตามมา สำหรับด้านอัตนัย การมีอยู่ของความรู้สึกผิดนั้นเป็นสิ่งจำเป็น และไม่ว่าจะในรูปแบบใดก็ตาม - เจตนาหรือความประมาทเลินเล่อ ความล้มเหลวของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมนั้นไม่ถือเป็นความผิดด้านแรงงาน

เรื่องความผิดทางวินัยเป็นลูกจ้างเสมอ

ความผิดทางวินัยไม่เหมือนอาชญากรรม ความผิดทางวินัยไม่ได้มีลักษณะเป็นภัยต่อสาธารณะ แต่เป็นการกระทำที่เป็นอันตรายต่อสังคม จึงเป็นการนำเอามาตรการทางวินัยมาประยุกต์ใช้

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้มีไว้สำหรับ:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ในเวลาเดียวกัน มีการระบุว่ากฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัย กล่าวคือ ข้อบังคับท้องถิ่น

นายจ้างกำหนดมาตรการทางวินัยทั้งหมด

มาตรการลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงและรุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง เป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

1) พนักงานไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน ถ้าเขาได้รับโทษทางวินัย ( วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

2) การละเมิดหน้าที่แรงงานครั้งเดียวโดยลูกจ้าง (รายการ 6, 9 และ 10 เซนต์ 81,วรรค 1 ของศิลปะ 336และ ศิลปะ. 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กล่าวคือ:

ขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในวันทำการ)

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือมึนเมาอื่นๆ

การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา

การโจรกรรม ณ สถานที่ทำงาน (รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา เจ้าหน้าที่ หน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง ;

การจัดตั้งโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือกรรมาธิการการคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยลูกจ้างหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

นอกจากนี้ การเลิกจ้าง รายการ 7และ 8 ชม. 1 ช้อนโต๊ะ 81 TKRFในกรณีที่การกระทำความผิดอันเป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจและความผิดทางศีลธรรมตามลำดับได้กระทำโดยลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน

มีเหตุผลแยกต่างหากสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสำหรับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ( รายการ 9และ 10 เซนต์ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานโดยมิชอบด้วยกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

การละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียว

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

มีการควบคุมขั้นตอนในการนำมาสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ศิลปะ. 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. บนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน ขั้นตอนต่อไปนี้ของกระบวนการทางวินัยสามารถแยกแยะได้

การเริ่มดำเนินการทางวินัย นายจ้างสอบปากคำพยานและทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอเพื่อนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยที่ได้รับจากบุคคลที่ไม่มีสิทธิกำหนดมาตรการทางวินัย นายจ้างต้องเรียกร้องจากลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดทางวินัย คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร . ถ้าหลังจากหมดอายุ สองวันทำการ พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจากนั้นจะมีการร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การเลือกโดยหัวหน้าวิธีการเฉพาะในการโน้มน้าวผู้ฝ่าฝืนและตัดสินใจ เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของการประพฤติผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นภายใต้การกระทำนั้นด้วย ต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

การลงโทษทางวินัย สมัครแล้ว ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิด โดยไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของผู้แทนราษฎร วันที่พบการประพฤติมิชอบเป็นวันที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีทราบถึงการประพฤติผิด ไม่ว่าตนจะมีสิทธิใช้มาตรการทางวินัยหรือไม่ก็ตาม

การลงโทษทางวินัย ไม่สามารถยื่นคำร้องได้เกินหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิด และการรวบรวมตามผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - เกินสองปี การจำกัดเวลาที่กำหนดไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ทุกความผิดวินัย ลงโทษทางวินัยได้เพียงข้อเดียวเท่านั้น .

การออกคำสั่ง (คำสั่งสอน) และนำมาซึ่งความรับผิดชอบทางวินัย ประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอลงโทษทางวินัยต่อลูกจ้าง กับลายเซ็นภายในสามวันทำการ นับแต่วันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

การยกเลิกการดำเนินการทางวินัย การลงโทษทางวินัยมีผลบังคับ ภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สมัคร . หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย พนักงานไม่ได้รับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย กล่าวคือ ให้ลบออกโดยอัตโนมัติ (โดยไม่มีคำสั่งพิเศษใดๆ) .

นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของหัวหน้างานหรือผู้แทนโดยตรง คณะทำงาน (ยกเลิกโทษทางวินัยก่อนกำหนด) มีการออกคำสั่งที่เหมาะสมในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด

สถานการณ์ที่ต้องตรวจสอบ เมื่อมีการกำหนดโทษทางวินัย

เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องชี้แจงสถานการณ์ต่อไปนี้:

ความผิดคืออะไรและอาจเป็นเหตุให้มีการลงโทษทางวินัยหรือไม่

ความผิดนั้นได้กระทำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือไม่

การปฏิบัติงานที่พนักงานไม่ได้ปฏิบัติ (ประพฤติมิชอบ) รวมอยู่ในขอบเขตหน้าที่ของตนหรือไม่ และเอกสารใดที่กำหนดให้มีหน้าที่เหล่านี้

เป็นพนักงานที่คุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นซึ่งกำหนดหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับลายเซ็น;

ว่ามาตรการทางวินัยที่ใช้กับพนักงานนั้นเป็นไปตามกฎหมายหรือระเบียบหรือกฎบัตรเกี่ยวกับวินัยหรือไม่

มีการปฏิบัติตามข้อกำหนดและขั้นตอนในการกำหนดบทลงโทษทางวินัยหรือไม่

ไม่ว่าเจ้าหน้าที่คนนั้นจะกำหนดโทษหรือไม่ การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้โดยผู้นำเท่านั้น บุคคลอื่นอาจกำหนดโทษได้เฉพาะตามเอกสารที่มีการกำหนดอำนาจดังกล่าวไว้เป็นการเฉพาะ

คุณสมบัติของการนำความผิดทางวินัย หัวหน้าองค์กรหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง ผู้แทนของตนตามคำร้องขอของคณะผู้แทนคนงาน

นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาการประยุกต์ใช้ตัวแทนของพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กรหัวหน้าหน่วยโครงสร้างผู้แทนกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีกฎหมายแรงงานข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม ตกลงและรายงานผลการพิจารณาต่อคณะผู้แทนพนักงาน

ในกรณีที่ข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการยืนยัน นายจ้างจะต้องลงโทษทางวินัยและรวมถึงการเลิกจ้างหัวหน้าองค์กร หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง และเจ้าหน้าที่

เลิกจ้างเป็นมาตรการลงโทษทางวินัย

กรณีที่ความผิดทางวินัยสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้มีการควบคุมอย่างชัดเจน ในทางปฏิบัติ นายจ้างพยายามไล่พนักงานที่ไม่เหมาะสมออกด้วยเหตุผลเหล่านี้ ซึ่งอาจนำไปสู่การยอมรับการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมาย และด้วยเหตุนี้ การจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานจากการถูกบังคับไม่อยู่ พิจารณาเมื่อเป็นไปได้ที่จะใช้มาตรการทางวินัยเช่นการเลิกจ้างในรายละเอียดเพิ่มเติม

วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีการบอกเลิกสัญญาจ้างสำหรับ ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ หากได้รับโทษทางวินัย . การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะชอบด้วยกฎหมายหากมีสถานการณ์ดังต่อไปนี้พร้อมกัน:

1) พนักงานมีการลงโทษทางวินัยสำหรับปีการทำงานที่แล้วยังไม่ถูกเพิกถอนและระงับมีคำสั่ง (คำสั่ง) ให้กำหนดโทษทางวินัย

2) ลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ความผิดด้านแรงงาน - มิได้ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

3) นายจ้างขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างถึงสาเหตุของความผิดด้านแรงงานไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบและหกเดือนนับจากวันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น (สองปีสำหรับการตรวจสอบ)

4) นายจ้างคำนึงถึงพฤติกรรมที่ผ่านมาของลูกจ้าง, การทำงานอย่างมีมโนธรรม, สถานการณ์ของการประพฤติผิด.

ในคำสั่งเลิกจ้างในกรณีนี้ จำนวนและวันที่ของคำสั่งเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ สาระสำคัญของการประพฤติผิด วันที่และสถานการณ์ของคณะกรรมการ ผลที่ตามมา การไม่มีเหตุผลที่ดี การไม่มี (มีอยู่) ของ ควรระบุคำอธิบายของพนักงานเป็นพื้นฐาน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องทำลิงค์ไปยังเอกสารยืนยันการประพฤติมิชอบ การเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานพิจารณาจากความเห็นของสหภาพแรงงาน ไม่สามารถใช้มาตรการทางวินัยอื่นๆ

วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีคณะกรรมการการเลิกจ้างเพื่อเป็นเหตุให้เลิกจ้าง การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยลูกจ้าง และชี้ให้เห็นถึงห้ารูปแบบที่เป็นไปได้ของการละเมิดดังกล่าว รายการมีความครบถ้วนสมบูรณ์และไม่สามารถขยายได้ สำหรับทั้งห้าส่วนย่อย วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดและกฎเกณฑ์การลงโทษทางวินัย ( ศิลปะ. 192และ 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย). ที่ วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเหตุผลในการเลิกจ้างดังต่อไปนี้

อย่างแรกนี้ ขาดเรียน (หน้า "เอ") นั่นคือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวัน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) เช่นเดียวกับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ). ดังนั้นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ให้คำจำกัดความที่เข้มงวดของการขาดงานมากกว่าที่เคยเป็นมา การเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์นี้อาจมีผลบังคับใช้ตามที่ระบุไว้ใน พระราชกฤษฎีกา Plenum แห่งกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 เมษายน 2547 ฉบับที่2 (39) สำหรับการละเมิดดังต่อไปนี้:

ก) ออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด โดยไม่เตือนนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง ตลอดจนก่อนสิ้นระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์ (ดู ศิลปะ. 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ข) ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นั่นคือ ขาดงานตลอดทั้งวัน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงความยาวของวันทำงาน (กะ)

C) การปรากฏตัวของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงานนอกที่ทำงาน

D) การใช้เวลาว่างโดยไม่ได้รับอนุญาตรวมถึงการลาหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต (พื้นฐาน, เพิ่มเติม)

บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเกี่ยวข้องกับการปฏิเสธที่จะเริ่มงานที่เขาถูกย้ายไป แต่ถ้าการย้ายไปทำงานอื่นเป็นการละเมิดกฎการโอน การปฏิเสธดังกล่าวไม่ถือว่าขาดงาน เมื่อศาลเรียกตัวพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายกลับคืนมาเนื่องจากขาดงาน การจ่ายเงินสำหรับการขาดงานโดยถูกบังคับจะจ่ายจากวันที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง: เฉพาะในช่วงเวลานั้นการไม่เข้าร่วมจะถูกบังคับเท่านั้น

โดยปกติ ศาลจะพิจารณาเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่มีพนักงานในที่ทำงานเพื่อยืนยันด้วยเอกสารหรือคำให้การ:

การเจ็บป่วยของพนักงาน

ความล่าช้าในการขนส่งในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุ

สอบผ่านหรือสอบโดยไม่ได้ลงทะเบียนลาเรียนอย่างเหมาะสม

อ่าวและไฟไหม้ในอพาร์ตเมนต์และสถานการณ์อื่น ๆ

อนุวรรค "b" ของวรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีเหตุให้เลิกจ้าง ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีอาการมึนเมา สารเสพติด หรือมึนเมาอื่นๆ . ลูกจ้างที่ปรากฏตัวในเวลาใด ๆ ของวันทำการ (กะ) ในสภาพมึนเมานายจ้างจำเป็นต้องถอดออกจากงานในวันนั้น (กะ) การเลิกจ้างพนักงานออกตามคำสั่ง หากพนักงานไม่ถูกพักงาน หลักฐานด้วยเหตุผลนี้คือรายงานทางการแพทย์ การกระทำที่ร่างขึ้นในขณะนั้น คำให้การและหลักฐานอื่น ๆ ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จำเป็นต้องจัดทำการกระทำความผิดทางวินัยดังกล่าวตามที่กำหนดในกฎทั่วไปเพื่อนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

อนุวรรค "c" ของวรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการแนะนำเหตุผลใหม่สำหรับการเลิกจ้างซึ่งจัดเป็นการละเมิดขั้นต้น - การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ เชิงพาณิชย์ ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งเป็นที่รู้จักของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น นายจ้างสามารถไล่พนักงานออกได้เนื่องจากการประพฤติผิดประเภทนี้เพียงครั้งเดียว เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ไม่รู้ว่าอะไรคือเชิงพาณิชย์และเป็นทางการ และยิ่งกว่านั้นความลับอื่นๆ นายจ้างจึงสามารถใช้เหตุผลนี้ในทางที่ผิดในการเลิกจ้างได้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการชี้แจงเพิ่มเติมในประเด็นนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ไม่ว่าพนักงานทุกคนในองค์กรจะมีหน้าที่รับผิดชอบในการไม่เปิดเผยความลับทางการค้าหรือทางราชการ หรือเฉพาะผู้ที่สัญญาจ้างระบุเงื่อนไขที่เหมาะสม ไม่ว่าจะระบุไว้ในกฎบัตรขององค์กรหรือไม่ เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ฯลฯ ง.

อนุวรรค "g" ของวรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีพื้นฐาน กระทำความผิด ณ สถานที่ทำงาน ขโมยทรัพย์สิน (รวมถึงเล็กน้อย) ของผู้อื่น ของเสีย การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของหน่วยงานปกครองที่เกี่ยวข้อง (เช่นตำรวจ). หากไม่มีเอกสารดังกล่าว แต่มีเฉพาะ เช่น รายงานของผู้เฝ้ายามเกี่ยวกับความพยายามที่จะออกจากการผลิต พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้บนพื้นฐานนี้มิฉะนั้นศาลเมื่อพิจารณาข้อพิพาทการเลิกจ้างจะคืนสถานะการทำงานให้เขา กล่าวคือมีความจำเป็นที่หน่วยงานที่มีอำนาจจะต้องสร้างข้อเท็จจริงของการโจรกรรม ระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการเลิกจ้างในกรณีนี้คำนวณจากช่วงเวลาที่คำตัดสินของศาลหรือคำตัดสินของผู้มีอำนาจอื่นมีผลใช้บังคับ

อนุวรรค "e" ของวรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้เป็นฐานในการจัดตั้งโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือกรรมการคุ้มครองแรงงาน การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยลูกจ้างหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา . ผลร้ายแรง ได้แก่ อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ แต่นายจ้างจะต้องพิสูจน์ผลที่ตามมาที่ระบุไว้ที่นี่หรือภัยคุกคามที่แท้จริงของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริงอย่างชัดเจนเมื่อพิจารณาข้อพิพาทในศาล

นอกจากที่กล่าวมาแล้ว วรรค 7 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความเป็นไปได้ในการไล่พนักงานที่ให้บริการค่าเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรงเพื่อ กระทำความผิดอันเป็นเหตุให้นายจ้างเสียความมั่นใจ . บนพื้นฐานนี้เฉพาะพนักงานที่ให้บริการมูลค่าทางการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรงเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้โดยไม่คำนึงถึงประเภทของความรับผิด (จำกัดหรือเต็ม) ที่ได้รับมอบหมายให้เขา โดยส่วนใหญ่แล้ว บุคคลเหล่านี้คือสิ่งที่เรียกว่าผู้รับผิดชอบทางการเงิน (ตามกฎหมายหรือตามสัญญา) กล่าวคือ ผู้ขาย แคชเชียร์ ผู้จัดการคลังสินค้า ฯลฯ (ไม่สามารถจัดประเภทผู้ดูแลได้: พวกเขาปกป้องทรัพย์สินที่อยู่ภายใต้การล็อค และคีย์) นายจ้างต้องพิสูจน์ความไม่มั่นใจในตัวลูกจ้างด้วยข้อเท็จจริง (เช่น การคำนวณ การชั่งน้ำหนัก การขาดแคลน ฯลฯ)

ข้อ 8 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีการเลิกจ้าง สำหรับการกระทำความผิดทางศีลธรรมโดยลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษา ซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ การผิดศีลธรรมเป็นความผิดทางอาญาที่ขัดต่อศีลธรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป (การปรากฏตัวในที่สาธารณะในสภาพมึนเมา ภาษาลามก การต่อสู้ พฤติกรรมที่เสื่อมเสีย ฯลฯ) ความผิดทางอาญาอาจเกิดขึ้นได้ในชีวิตประจำวัน (เช่น ครูทุบตีภรรยา ทรมานลูก) ในขณะเดียวกันก็ควรสังเกตว่าไม่สามารถไล่เจ้าหน้าที่สนับสนุนการศึกษาบนพื้นฐานนี้ จำเป็นต้องสร้างข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบและสถานการณ์ที่ขัดขวางกิจกรรมด้านแรงงาน

วรรค 9 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของนายจ้างในการ การเลิกจ้างหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีสำหรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยพวกเขาซึ่งเป็นการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้ในทางที่ผิดหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร . อย่างไรก็ตาม ความไร้เหตุผลของการตัดสินใจนั้นเป็นแนวคิดเชิงอัตนัย และในทางปฏิบัติ นายจ้างเป็นผู้ประเมิน (รายบุคคลหรือโดยรวม) หากพนักงานตัดสินใจป้องกันความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับทรัพย์สินขององค์กรได้มากขึ้นการตัดสินใจดังกล่าวไม่ถือว่าไม่สมเหตุสมผล ในกรณีเกิดอุบัติเหต รายการ 9สถานการณ์นายจ้างต้องพิสูจน์ความผิดของลูกจ้างในข้อพิพาทแรงงาน การเลิกจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนดถือเป็นการลงโทษทางวินัย ดังนั้น ต้องปฏิบัติตามกฎที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้

วรรค 10 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นเหตุให้เลิกจ้าง หัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน), เจ้าหน้าที่, หัวหน้าฝ่ายบัญชีละเมิดหน้าที่แรงงานของตนเพียงครั้งเดียว . นอกจากนี้ยังเป็นการเลิกจ้างทางวินัยที่มีการปฏิบัติตามกฎ ศิลปะ. 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. คำถามที่ว่าการละเมิดที่กระทำนั้นเป็นสิ่งที่ศาลตัดสินโดยคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะของคดี ในเวลาเดียวกัน ภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ว่าการละเมิดดังกล่าวเกิดขึ้นจริงและมีลักษณะที่เลวร้ายอยู่ที่นายจ้าง ตาม ข้อ 49 แห่งพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547№ 2 เนื่องจากหัวหน้าองค์กรละเมิดหน้าที่การงานอย่างร้ายแรง (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ควรคำนึงถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้บุคคลเหล่านี้ตามสัญญาจ้างงาน ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อ สุขภาพของพนักงานหรือก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินแก่องค์กร

วรรค 1 ของศิลปะ 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิเลิกจ้าง ครูที่ละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาซ้ำแล้วซ้ำอีกในระหว่างปี .

นอกจากนี้ วิธีการที่ผู้กระทำความผิดทางวินัยจะถูกไล่ออก นักกีฬาระงับการเล่นกีฬาเป็นเวลาหกเดือนขึ้นไป , เช่นเดียวกับ สำหรับการใช้งานรวมถึงการใช้ครั้งเดียวของยาสลบและ (หรือ) วิธีการ ตรวจพบระหว่างการควบคุมยาสลบตามขั้นตอนที่กำหนดตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง ( ศิลปะ. 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย).

ถ้าลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบ ผู้บังคับบัญชาในทันทีอาจนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยโดยกำหนดโทษได้ เราจะพูดคุยเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเภทของบทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานในปี 2019 ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของบทลงโทษแรงงาน

ตามกฎหมายประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้กับลูกจ้างนั้นได้รับการประดิษฐานอยู่ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พวกเขาแบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. นายพล (ชื่อในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
2. พิเศษ (ระบุในนิติกรรมพิเศษ)

เพื่อให้เข้าใจในรายละเอียดว่าบทลงโทษทางวินัยประเภทใดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประเภทใดโดยการกระทำอื่น ๆ ตารางจะช่วยได้

ชนิด	ทั่วไป	พิเศษ
มีอะไรให้บ้าง	ศิลปะ. 192 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	บรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร ระเบียบวินัย
ใครสมัคร	ถึงพนักงานทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างโดยไม่คำนึงถึงความเชี่ยวชาญ	สำหรับบางประเภท (บุคลากรทางทหาร ข้าราชการ พนักงานขนส่งทางรถไฟ พนักงานด้านพลังงานนิวเคลียร์ ฯลฯ)
ประเภทของบทลงโทษ	ความคิดเห็น ตำหนิ เลิกจ้าง	ความคิดเห็น ตำหนิ เลิกจ้าง คำเตือนการปฏิบัติตามข้อกำหนดการบริการที่ไม่สมบูรณ์ ประณามอย่างรุนแรง เลื่อนยศ ลดยศทหาร ลดยศทหารหนึ่งองศา การเพิกถอนใบรับรองสิทธิในการขับขี่รถจักร ฯลฯ

* กฎบัตรควรเข้าใจว่าเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่มีความสำคัญของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฎหมาย ประเด็นนี้สมควรได้รับความสนใจ เนื่องจากกฎบัตรยังหมายถึงการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นด้วย ดังนั้น หากข้อหลังขัดแย้งกับการกระทำของรัฐบาลกลางในแง่ของการกำหนดบทลงโทษ บทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้จะไม่สามารถนำมาใช้ได้

ประเภทและขั้นตอนในการกำหนดโทษตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากกิจกรรมการทำงานของพนักงานไม่ได้รับการควบคุมโดยการกระทำพิเศษ (เช่นกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย" พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ระเบียบวินัยของพนักงานรถไฟของ สหพันธรัฐรัสเซีย" ฯลฯ ) ดังนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษประเภทต่อไปนี้เท่านั้นที่สามารถใช้ได้

ความคิดเห็น

การกำหนดโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดเป็นการลงโทษที่ "เป็นที่นิยม" ที่สุดที่นายจ้างใช้ กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจน - สำหรับการประพฤติผิดใด ๆ จะมีการกำหนดบทลงโทษ ทางเลือกขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้นำ

ส่วนใหญ่มักจะมีการตั้งข้อสังเกตสำหรับการละเมิดความรุนแรงเล็กน้อยซึ่งก็คือ:

1. เป็นการละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อยโดยเนื้อแท้
2. ทำให้เกิดความเสียหายเล็กน้อย
3. ทำเป็นครั้งแรก

ตัวอย่างของความผิดดังกล่าวอาจทำให้ไปทำงานสาย

การตัดสินใจที่จะออกข้อสังเกตให้กับพนักงานจะต้องจัดทำเป็นเอกสาร อย่างไรก็ตาม ก่อนหน้านี้ นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากผู้ฝ่าฝืน อันหลังต้องจัดให้ภายใน 2 วัน นับแต่วันที่นายจ้างร้องขอ ด้านล่างเป็นตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของความคิดเห็น

OOO "เนฟเททรานส์เซอร์วิส"
เลขที่ใบสั่งซื้อ 1100/64-3
มอสโก 15 ธันวาคม 2018
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

เนื่องจากไม่มีหัวหน้าวิศวกร Voikov A.P. 14 ธันวาคม 2018 เวลา 09:00 ถึง 10:00 น. โดยไม่มีเหตุผล

ฉันสั่ง:

เพื่อประกาศคำปราศรัยต่อหัวหน้าวิศวกร Voikov Anatoly Vladimirovich

ฐาน:

• บันทึกของหัวหน้าหน่วย ลงวันที่ 14 ธันวาคม พ.ศ. 2561
• คำอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Anatoly Vladimirovich Voikov ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2018;
• หนังสือรับรองการขาดงาน ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561

หัวหน้าองค์กร: Brazhsky I.G.

หัวหน้าแผนก: Davydov O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Gerasimenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Voikov A.V.

ผลที่ตามมาของคำพูดสำหรับพนักงานนั้นไม่ชัดเจนนัก: ข้อมูลเกี่ยวกับการออกความคิดเห็นไม่ได้ป้อนในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลและการลงโทษดังกล่าวไม่ได้ก่อให้เกิดผลเสียร้ายแรง อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกัน ก็ทำหน้าที่เป็นคำเตือน: หากมีการละเมิดอื่นเกิดขึ้นในระหว่างปี พนักงานอาจถูกตำหนิหรือถูกไล่ออก

บันทึกว่าไม่มีการพูดด้วยวาจาเป็นบทลงโทษแยกต่างหากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเพียง "ข้อสังเกต" ซึ่งวาดขึ้นโดยลำดับที่เกี่ยวข้อง ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยนั้นได้ประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ได้ลงลายมือชื่อ ซึ่งหมายความว่าคำพูดนั้นมีการแสดงออกอย่างเป็นทางการในรูปแบบของเอกสารอย่างเป็นทางการ ดังนั้นจึงไม่สามารถถือเป็น "วาจา" ได้

ตำหนิ

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิเป็นมาตรการขั้นกลางของการลงโทษ ซึ่งโดยธรรมชาติแล้วจะ "เข้มงวด" มากกว่าคำพูด แต่ "เบากว่า" เมื่อเปรียบเทียบกับการเลิกจ้าง หากคำพูดเป็นเพียงคำเตือน การตำหนิถือเป็น "ครั้งสุดท้าย" ก่อนเลิกจ้าง

มีการประกาศเมื่อ:

1. พนักงานถูกเรียกเก็บเงินแล้วเป็นเวลาหนึ่งปี
2. มีการละเมิดระดับปานกลาง
3. การกระทำความผิดส่งผลให้เกิดความเสียหายทางวัตถุแต่ไม่เกิดในวงกว้าง

ในการตำหนิติเตียน ไม่จำเป็นว่าพนักงานจะต้องได้รับโทษเพียงครั้งเดียวในบัญชีของตน สามารถใช้ได้แม้ว่าพนักงานจะไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม

ตัวอย่างของความผิดทางอาญาที่สามารถตำหนิได้คือการขาดงาน ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานสามารถดูได้ที่ด้านล่าง (เป็นคำสั่งตัวอย่างสำหรับการตำหนิด้วย) แม้ว่าในขณะเดียวกันการขาดงานก็เป็นเหตุผลที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน แต่ในทางปฏิบัติมาตรการดังกล่าวไม่ค่อยได้ใช้

การตำหนิไม่ต่างจากคำพูดมากนัก: ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้ไม่ได้ถูกป้อนเข้าสู่แรงงานและด้วยเหตุนี้เองจึงเกิดผลตามมาเอง อย่างไรก็ตาม ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการอุทธรณ์การเลิกจ้างในรูปแบบการลงโทษทางวินัย และคุณจะถูกตำหนิเป็นเวลาหนึ่งปีก่อนที่จะถูกเลิกจ้าง ศาลจะเข้ารับตำแหน่งนายจ้างและสนับสนุนคำตัดสินของศาล ในขณะเดียวกัน ตามที่การปฏิบัติในศาลแสดง หากมีความคิดเห็น (แทนที่จะตำหนิ) โอกาสในการท้าทายการเลิกจ้างจะสูงขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ จะมีการป้อนหมายเหตุเกี่ยวกับการประกาศการตำหนิลงในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน แต่ไม่ใช่เมื่อมีการตั้งข้อสังเกต

ก่อนที่จะประกาศการประณาม ลูกจ้างจะต้องได้รับคำอธิบายประกอบด้วย ซึ่งเขาต้องจัดเตรียมให้ภายในสองวัน หลังจากนั้นหัวหน้าสามารถบันทึกบทลงโทษได้ ตัวอย่างคำสั่งทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิอยู่ด้านล่าง

OOO "สตรอยเชอร์เมท"
เลขที่ใบสั่งซื้อ 1800/65-2
มอสโก 14 ธันวาคม 2019
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

เนื่องจากไม่มีหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilyevich จากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในวันทำการในวันที่ 13 ธันวาคม 2019 ตั้งแต่ 9-00 ถึง 18-00

ฉันสั่ง:

ประณามหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilyevich

ฐาน:

• บันทึกข้อตกลงหัวหน้าหน่วย ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• หมายเหตุอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilyevich ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2019;
• กรณีขาดงาน ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• ชั่วโมงการทำงานปี 2562

หัวหน้าองค์กร: Gromov I.G.

หัวหน้าแผนก: Lupko O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Tarasenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Budko I.V.

เลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเป็นมาตรการลงโทษที่รุนแรงสำหรับพนักงาน

ใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. นำมาสู่ความรับผิดทางวินัยสองครั้งขึ้นไปในหนึ่งปี.
2. ขาดเรียน.
   การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรมากกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกันถือว่าขาดงานแล้ว
   • การขาดงานตามคำสั่งของนายจ้างในวันหยุดหรือระหว่างวันหยุด
   • การขาดงาน ในกรณีที่ตารางกำหนดให้เกินชั่วโมงทำงานปกติตามมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
   • การขาดงานในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตารางกะ หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับการลงลายมือชื่อ
   • ไปศาลตามหมายเรียก ตำรวจ สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร ตลอดจนการกักขัง จับกุม หรือกักขัง
   • การเยี่ยมชมโรงพยาบาลเพื่อบริจาคโลหิตหากคนงานเป็นผู้บริจาค
3. การปรากฏตัวในที่ทำงานในภาวะมึนเมารวมทั้งในภาวะมึนเมาหรือสารเสพติด.
   แม้ว่าพนักงานจะไม่ไปถึงที่ทำงานและไม่ได้เริ่มทำงาน แต่อย่างน้อยก็เข้าไปในอาณาเขตของสถาบัน (เช่น เขาผ่านด่านตรวจ) ในช่วงเวลาทำงานในแบบฟอร์มนี้ นี่เป็นเหตุผลที่เพียงพอแล้วที่จะเลิกจ้างเขา .
4. การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งเป็นที่รู้จักของลูกจ้างเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา
   "ความลับ" หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพลเมือง
5. การโจรกรรม การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินในที่ทำงาน หากข้อเท็จจริงของค่านายหน้ากำหนดขึ้นโดยคำพิพากษาหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา
   โดยคำนึงถึงการโจรกรรมไม่เพียง แต่ในทรัพย์สินของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ รวมถึงบุคคลที่สามด้วย การกระทำเหล่านี้ต้องได้รับการพิสูจน์โดยคำตัดสินของศาล
6. การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือก่อให้เกิดภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้นหากได้รับการพิสูจน์โดยคณะกรรมการ/กรรมการคุ้มครองแรงงาน
7. นายจ้างเสียความมั่นใจสำหรับผู้ที่ทำงานกับเงินหรือของมีค่า (แคชเชียร์, ผู้ขาย, นักสะสม, เจ้าของร้าน)
   ในเวลาเดียวกันการสูญเสียความไว้วางใจเกิดขึ้นจากการกระทำทางกายภาพของพนักงานที่ละเมิดกฎสำหรับการจัดการค่าที่ระบุไว้เท่านั้น พวกเขาสามารถโกง, ถ่วงน้ำหนัก, ขาดแคลน, ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว จัดตั้งขึ้นโดยดำเนินการสินค้าคงคลัง ทดสอบการซื้อ และการตรวจสอบ ความคิดเห็นส่วนตัวของนายจ้างโดยที่พนักงานไม่กระทำการฝ่าฝืนและข้อเท็จจริงที่พิสูจน์แล้วไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างได้
8. การสูญเสียความไว้วางใจของนายจ้างอันเป็นผลมาจากความล้มเหลวในการดำเนินการเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง หากลูกจ้างเป็นคู่กรณี การให้ข้อมูลที่เป็นเท็จเกี่ยวกับลักษณะทรัพย์สินเกี่ยวกับตัวเขาและสมาชิกในครอบครัว หากจำเป็นต้องจัดเตรียมให้ สำหรับโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
9. การกระทำที่ผิดศีลธรรมโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา
   เฉพาะกรณีที่กระทำ ณ สถานที่ทำงานเท่านั้น ความผิดดังกล่าวถือได้ว่าเป็นการเมา ทะเลาะวิวาท ใช้ภาษาลามกอนาจาร การกระทำเหล่านี้ที่เกิดขึ้นในชีวิตประจำวันหรือแม้กระทั่งในสังคม แต่ไม่ใช่ในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ไม่ได้เป็นเหตุให้ครูเลิกจ้าง
10. การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรโดยหัวหน้ารองนักบัญชี
    นั่นคือบนพื้นฐานดังกล่าวเฉพาะพนักงานในตำแหน่งอาวุโสที่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่เหมาะสมและจำหน่ายทรัพย์สินที่มีสาระสำคัญเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ "ไม่มีเหตุผล" อาจถือเป็นการตัดสินใจที่ทำ:
    • ในระดับอารมณ์โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยวัตถุประสงค์
    • บนพื้นฐานของข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้อง
    • เมื่อละเลยข้อมูลบางอย่าง
    • ในกรณีที่มีการตีความข้อมูลผิดพลาด
    • โดยไม่มีการฝึกอบรมที่เหมาะสม: การปรึกษาหารือ กิจกรรมการวิเคราะห์ การเก็บรวบรวมข้อมูล การคำนวณ และการวิจัย
11. การละเมิดอย่างร้ายแรงโดยหัวหน้าหรือรองหัวหน้างานของเขา
    แม้แต่การละเมิดเพียงครั้งเดียวก็สามารถใช้เป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ และถือว่าเลวร้ายหากอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานคนอื่นๆ หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร
12. การละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกเป็นเวลา 1 ปีของกฎบัตรขององค์กรการศึกษา
    ใช้กับครูเท่านั้น
13. ขาดคุณสมบัติ 6 เดือนขึ้นไป.
    สำหรับนักกีฬาที่ได้ทำสัญญาจ้างงาน (สัญญา)
14. การละเมิดกฎการต่อต้านยาสลบเพียงครั้งเดียว
    สำหรับนักกีฬาที่ทำกิจกรรมตามสัญญาจ้างงาน (สัญญา)

ตัวอย่าง #1. เปตรอฟ เอส.จี. ฉันมาทำงานสายอย่างเป็นระบบ 30-40 นาที ภายหลังความล่าช้าอีกครั้ง ผู้อำนวยการของวิสาหกิจเรียกเขาไปที่สำนักงานและประกาศว่าเขาถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า เปตรอฟ เอส.จี. เขียนหมายเหตุอธิบายลงนามคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย แต่ในขณะเดียวกันก็นำไปใช้กับศาล เขาถือว่าการกระทำของกรรมการไม่ชอบด้วยกฎหมาย เพราะก่อนหน้านั้นเขาไม่มีข้อเท็จจริงที่จะต้องรับผิดทางวินัย ศาลยอมรับคำสั่งนี้ว่าผิดกฎหมาย เนื่องจากการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย สามารถใช้กับพนักงานได้ในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานซ้ำ (2 หรือมากกว่า) ในเวลาเดียวกัน การละเมิดดังกล่าวจะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร กล่าวคือ โดยคำสั่งของหัวหน้าให้ลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้แม้ว่า Petrov จะทำงานสาย แต่เขาก็ไม่เคยต้องรับผิดในลักษณะที่กำหนดซึ่งหมายความว่าไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตัวอย่าง #2. เปตรอฟ เอส.จี. ฉันไปทำงานสายเป็นประจำ 30-40 นาที แต่ครั้งสุดท้ายที่ฉันมาสาย 4 ชั่วโมง 15 นาทีเพราะฉันพบภรรยาของฉันจากเครื่องบิน (เที่ยวบินล่าช้า) เมื่อมาถึงที่ทำงานเขาถูกเรียกตัวไปที่คณะกรรมการซึ่งเขาได้รับแจ้งเรื่องการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน พนักงานได้เขียนข้อความอธิบายเหตุผลของการขาดงาน แต่ฝ่ายบริหารมองว่าเป็นการไม่ให้เกียรติ ในกรณีนี้ การกระทำของผู้จัดการนั้นถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล เนื่องจากขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปถือเป็นการขาดงาน และในกรณีที่ขาดงาน ก็สามารถไล่พนักงานออกได้ แม้ว่าจะไม่เคยมีการลงโทษทางวินัยกับเขามาก่อนก็ตาม

การเลิกจ้างเป็นการลงโทษสำหรับการประพฤติผิดด้านแรงงานยังดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้างหลังจากได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดไม่เกิน 2 วันหลังจากที่มีการร้องขอ ในกรณีนี้ มีการออกคำสั่งหนึ่งคำสั่ง ไม่ใช่สองคำสั่ง (การกำหนดโทษและการเลิกจ้าง - ในเอกสารฉบับเดียว) หากพนักงานปฏิเสธที่จะร่างบันทึกอธิบาย การกระทำจะถูกร่างขึ้นพร้อมกับบันทึกที่เกี่ยวข้อง โดยที่ผู้กระทำความผิดต้องลงนาม ถ้าเขาปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้ พยานจะได้รับเชิญให้ยืนยันข้อเท็จจริงนี้และลงลายมือชื่อในเอกสาร

ข้อมูลเกี่ยวกับการกำหนดบทลงโทษนี้ถูกป้อนใน:

1. สมุดงาน;
2. ธุรกิจส่วนตัว
3. ทะเบียนบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดความมั่นใจ ในกรณีที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นอย่างแม่นยำบนพื้นฐานนี้

นายจ้างไม่มีสิทธิกำหนดโทษในลักษณะการเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ ผู้ทุพพลภาพชั่วคราว และลูกจ้างที่ลาพักร้อน สิ่งนี้เป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมาย

เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างผู้เยาว์ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานแห่งสหพันธรัฐและคณะกรรมการผู้เยาว์ (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างควรจำไว้ว่าการเลิกจ้างควรใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถแก้ไขพนักงานโดยกำหนดโทษอีกครั้ง ความรับผิดทางวินัยของพนักงานในรูปแบบของการเลิกจ้างนั้นหายากมากในทางปฏิบัติและศาลและผู้ตรวจแรงงานของรัฐในกรณีดังกล่าวมักจะเข้ารับตำแหน่งลูกจ้าง

การตำหนิอย่างรุนแรง: มีบทลงโทษดังกล่าวภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่

ไม่ ไม่มีการลงโทษทางวินัยตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย. นายจ้างสามารถออกบทลงโทษในรูปแบบของการตำหนิอย่างรุนแรงจนถึงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2545 ในขณะที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติจากสภาสูงสุดของ RSFSR เมื่อวันที่ 9 ธันวาคม พ.ศ. 2514 มีผลบังคับใช้ (มีการตำหนิอย่างรุนแรง เป็นโทษที่เป็นไปได้)

ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่นายจ้างจะตัดสินใจประกาศการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิอย่างร้ายแรง ซึ่งชี้นำโดยการกระทำภายในองค์กรภายในองค์กร การกระทำดังกล่าวผิดกฎหมายและสามารถโต้แย้งได้ในศาล.

อย่างไรก็ตาม หากบทบัญญัติเกี่ยวกับการตำหนิอย่างเข้มงวดมีอยู่ใน NLA ที่มีนัยสำคัญของรัฐบาลกลาง ก็สามารถใช้โทษประเภทนี้ได้ ตัวอย่างเช่น ใช้ในกองทัพ อัยการ นักดับเพลิง และข้าราชการประเภทอื่นๆ

กฎหมายสามารถกำหนดโทษและกีดกันโบนัสในเวลาเดียวกันได้หรือไม่

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัย 1 ครั้งเท่านั้นที่สามารถกำหนดได้สำหรับความผิดทางวินัย 1 ครั้ง ในทางปฏิบัติ ข้อพิพาทมักเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น นายจ้างสามารถประกาศตำหนิและเพิกถอนโบนัสรายเดือนได้ เนื่องจากที่จริงแล้ว พนักงานถูกลงโทษสองครั้ง

อันที่จริงทำได้และไม่ได้ละเมิดกฎหมายแต่อย่างใด ความจริงก็คือการเพิกถอนรางวัลนี้ไม่ใช่การลงโทษทางวินัย โบนัสเป็นการให้กำลังใจสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหากพนักงานไม่สามารถรับมือกับพวกเขาและแม้แต่ละเมิดวินัยแรงงานทำไมเขาต้องจ่ายเงินจูงใจ? แม้ว่าจะมีความแตกต่างที่นี่

นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกีดกันลูกจ้างจากโบนัสของพนักงานก็ต่อเมื่อกรณีที่เป็นไปได้นั้นระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างหรือโบนัส ข้อตกลงร่วม ฯลฯ)

ระยะเวลาในการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทน

การกู้คืนอาจถูกกำหนดภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่:

1. การระบุการละเมิดในส่วนของพนักงานโดยหัวหน้างานโดยตรง - สำหรับกรณีทั่วไป
2. การมีผลบังคับใช้ของคำตัดสินของศาลหรือการยอมรับการตัดสินใจในการกำหนดโทษทางปกครอง - สำหรับกรณีการลงทะเบียนการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย (ในกรณีของการโจรกรรม การยักยอก ฯลฯ )

ประจำเดือนนี้ไม่รวม:

• ลาป่วย;
• เวลาพักร้อน
• ระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน

ไม่สามารถกำหนดการกู้คืนได้ในภายหลัง*:

1. 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด - กฎทั่วไป
2. 2 ปี - ในกรณีที่จำเป็นต้องตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงิน และการตรวจสอบ

*เวลาที่กำหนดไม่รวมระยะเวลาดำเนินคดีอาญา

ค่าใช้จ่ายนานแค่ไหน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาหนึ่งสำหรับโทษแต่ละประเภท - 1 ปี

หากในระหว่างปีนี้ ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งใหม่ และนายจ้างกำหนดโทษอีกครั้งหนึ่ง ช่วงเวลาดังกล่าวจะ "อัปเดต" นับจากเวลาที่ออกคำสั่งล่าสุดและเป็น 1 ปีปฏิทิน เมื่อพ้นระยะเวลานี้แล้ว ถือว่าลูกจ้างไม่มีโทษทางวินัย ในกรณีนี้นายจ้างไม่ต้องจัดทำเอกสารใดๆ

เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกบทลงโทษก่อนกำหนด?

การเพิกถอนการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ลูกจ้างควรยื่นคำร้องต่อนายจ้างด้วยข้อความดังกล่าว
2. สหภาพแรงงานจะส่งคำร้องที่คล้ายกันไปยังนายจ้าง
3. ความคิดริเริ่มจะมาจากหัวหน้าแผนกที่พนักงานที่กระทำความผิดทำงาน
4. นายจ้างเองตัดสินใจถอนบทลงโทษก่อนกำหนด

แต่ไม่ว่าในกรณีใดการตัดสินใจยังคงอยู่กับนายจ้างนั่นคือเขามีสิทธิ์ที่จะไม่ปฏิบัติตามคำร้องดังกล่าว การออกก่อนกำหนดออกโดยคำสั่งในนามของหัวหน้า

วิธีอุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัย

พนักงานทุกคนมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย หากเขาไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้าง สามารถติดต่อ:

1. สารวัตรแรงงานของรัฐ
2. หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

บทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานคือการกระทำของนายจ้างที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อขจัดความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะกระทำผิดซ้ำซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมหรือการปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน เราจะพูดถึงประเภทของบทลงโทษ เหตุผลในการจัดเก็บภาษี และขั้นตอนการสมัครในบทความนี้

การลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน (TD): ประเภทและเหตุผลในการจัดเก็บภาษี

บรรทัดฐานของพฤติกรรมของประชาชนในวิสาหกิจในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายรวมถึงประเด็นอื่น ๆ ของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงานนั้นกำหนดโดยการกระทำในท้องถิ่น - กฎของข้อบังคับแรงงานภายใน (ตอนที่ 4 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันสำหรับพนักงานบางประเภทสามารถจัดเตรียมเงื่อนไขสำหรับการปฏิบัติตาม TD ได้ในบทบัญญัติแยกต่างหากซึ่งได้รับการรับรองโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

ดังนั้นการประพฤติมิชอบที่กระทำบ่อยที่สุดในการปฏิบัติหน้าที่โดยพนักงานรวมถึง:

• การขาดงานโดยไม่ได้รับคำเตือนที่สอดคล้องกันจากฝ่ายบริหารหรือการลงทะเบียนกะงานผ่านในลักษณะที่เหมาะสม (การขาดงาน)
• มาสายโดยไม่ได้อธิบายเหตุผลที่ถูกต้องหรือออกจากที่ทำงานเร็วกว่าเวลาที่กำหนดในองค์กร
• อยู่ในที่ทำงานมึนเมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของสารต้องห้าม
• ละเว้นคำแนะนำที่ถูกต้องของผู้บังคับบัญชาเช่นเดียวกับการหลีกเลี่ยงโดยเจตนาจากการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย
• การกระทำอื่น ๆ ที่นายจ้างอาจถือเป็นการละเมิดบรรทัดฐานของ TD ที่สถานประกอบการ

เมื่อพนักงานกระทำการที่ละเมิด TD ที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้มาตรการที่มีอิทธิพล - การลงโทษทางวินัย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประเภทของบทลงโทษ

เมื่อตัดสินใจว่าจะลงโทษลูกจ้างที่กระทำผิดอย่างไร นายจ้างต้องอ้างอิงถึงศิลปะส่วนที่ 1 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุอย่างชัดเจนว่าบทลงโทษที่ใช้เป็นมาตรการทางวินัย:

1. ความคิดเห็น ผลกระทบประเภทนี้ต่อพนักงานที่ละเมิด TD นั้นใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กร ตามกฎแล้วจะใช้เมื่อพนักงานกระทำความผิดเล็กน้อยเป็นครั้งแรกซึ่งไม่ได้ส่งผลกระทบร้ายแรงใด ๆ
2. ตำหนิ ดำเนินการเกี่ยวกับพนักงานที่ละเลยกฎของ TD อย่างเป็นระบบหรือกระทำการที่ส่งผลกระทบในทางลบต่อขั้นตอนการทำงานขององค์กร (ล่าช้าอย่างต่อเนื่อง ผิดพลาดในการทำงาน หรือแสดงข้อมูลที่ไม่ถูกต้องในการเตรียมการ ของเอกสารสำคัญ)
3. เลิกจ้าง มาตรการรุนแรงที่ใช้เมื่อพนักงานกระทำการผิดกฎหมายซึ่งส่งผลให้องค์กรได้รับผลลัพธ์ที่ไม่เอื้ออำนวย

เหตุเลิกจ้าง

กฎหมายกำหนดรายการเหตุผลสำหรับการดำเนินการตามโทษ กล่าวคือหากพนักงาน:

• ปฏิเสธที่จะทำงานอย่างไร้เหตุผลและเป็นระบบซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่เขาถูกตำหนิหรือตำหนิ (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• กระทำการเดียว (หรือไม่กระทำการ) ซึ่งถือเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรงของ TD (ข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ในฐานะหัวหน้ารองหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีเขาได้ตัดสินใจที่นำไปสู่การสูญเสียทรัพย์สิน (ข้อ 9 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ในขณะที่ดำรงตำแหน่งผู้นำเขาเคยประพฤติผิดอย่างร้ายแรง (ข้อ 10 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การเข้าถึงทรัพย์สินทางวัตถุขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้เขาดำเนินการซึ่งเป็นผลมาจากการที่เขาสูญเสียความไว้วางใจ (ข้อ 7, 7.1, ตอนที่ 1, มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ;
• เป็นครูทำผิดศีลธรรม (ผิดศีลธรรม) (ข้อ 8 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาเป็นครั้งที่สอง (ข้อ 1 บทความ) 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ในฐานะนักกีฬาเขาละเมิดกฎการต่อต้านยาสลบหนึ่งครั้งหรือถูกตัดสิทธิ์นานกว่าหกเดือน (มาตรา 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการสร้างมาตรการรับผิดสำหรับการประพฤติมิชอบของแรงงานโดยพลการหากพวกเขาไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย เอกสารประกอบ หรือข้อกำหนดเกี่ยวกับ TD (ตอนที่ 4 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).

นายจ้างใช้บทลงโทษกรณีละเมิดวินัยแรงงานอย่างไร

เพื่อที่จะใช้มาตรการความรับผิดชอบสำหรับการละเมิดโดยลูกจ้างของ TD นายจ้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ:

• ขอคำอธิบายสาเหตุของการประพฤติมิชอบซึ่งจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ร่างพระราชบัญญัติหากไม่ได้รับคำอธิบายภายใน 2 วันทำการ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ใช้บทลงโทษสำหรับการละเมิด TD ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่ทราบการประพฤติมิชอบ ช่วงเวลานี้ไม่รวมช่วงเวลาที่ลูกจ้างลาป่วยหรือลาพักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องขอความเห็นของสหภาพแรงงานขององค์กรในประเด็นนี้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)
• ปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการกำหนดบทลงโทษ - 6 เดือนนับจากวันที่กระทำการที่ละเมิด TD โดยคำนึงถึงการลาป่วยและการลาพักร้อนของพนักงาน ในกรณีที่มีการค้นพบความผิดที่เกี่ยวข้องกับองค์กรของการตรวจสอบกิจการทรัพย์สินขององค์กร - 2 ปีนับจากวันที่ดำเนินการ ระยะเวลาที่ใช้ในการสืบสวนการกระทำผิดกฎหมายของพนักงานในกรอบของคดีอาญานั้นไม่รวมอยู่ในเงื่อนไขที่ระบุ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ออกคำสั่งกู้คืนและให้ตรวจสอบกับพนักงานภายใน 3 วันทำการ (ไม่รวมระยะเวลาการขาดงานของบุคคลภายในระยะเวลาที่กำหนด) และจัดทำพระราชบัญญัติในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสาร (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

เป็นที่น่าสังเกตว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ลงโทษลูกจ้างสองครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน (ตอนที่ 5 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในทางกลับกัน พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินให้นำตัวกลับคืนสู่สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ หรือหน่วยงานที่มีอำนาจในการแก้ไขข้อพิพาทส่วนบุคคลเกี่ยวกับปัญหาด้านแรงงาน (ส่วนที่ 7 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเพิกถอนโบนัสเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานหรือไม่?

โบนัสเป็นการจ่ายเงินเพิ่มเติม ซึ่งเป็นมาตรการจูงใจสำหรับพนักงานที่ทำงานด้านแรงงานโดยสุจริต (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความสามารถในการจ่ายโบนัสจะต้องจัดทำเป็นเอกสาร:

ไม่ทราบสิทธิของคุณ?

• ในสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง
• ข้อตกลงร่วมกัน;
• การกระทำในท้องถิ่นขององค์กร (ข้อบังคับเกี่ยวกับการจ่ายเงินโบนัสและอื่น ๆ )

เมื่อลูกจ้างละเมิดกฎ TD นายจ้างมักจะหักเงินโบนัสจากเขา นอกเหนือจากการกำหนดโทษ ในเรื่องนี้พนักงานหลายคนมีคำถาม: ทำไมผู้จัดการจึงลงโทษสองครั้งสำหรับการประพฤติผิดแบบเดียวกัน? อย่างไรก็ตามในกรณีนี้จะไม่มีการรับผิดซ้ำซ้อน

โบนัสเป็นวิธีการกระตุ้นแรงงานและการลงโทษเป็นวิธีการลงโทษ รายการของบทลงโทษมีอยู่ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งไม่ได้จัดให้มีการลิดรอนโบนัสสำหรับการประพฤติมิชอบ

ในเรื่องนี้ มาตรการดังกล่าวสามารถนำไปใช้พร้อมกับการกู้คืนตามเอกสารข้างต้น เมื่อเนื้อหานั้นมีข้อบ่งชี้โดยตรงของสถานการณ์ในกรณีที่ไม่มีการจ่ายโบนัสเกิดขึ้น ในกรณีนี้ อาจมีสถานการณ์ดังกล่าวเมื่อพนักงานได้รับข้อสังเกตว่ามาสาย แต่จ่ายโบนัสให้เขาสำหรับการดำเนินการตามแผนงานที่ประสบความสำเร็จ

จากสิ่งนี้ เราสามารถสรุปได้อย่างชัดเจนว่าการเพิกถอนโบนัสนั้นไม่ใช่การลงโทษสำหรับการละเมิด TD และการใช้มันเป็นการลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบนั้นผิดกฎหมาย

ระเบียบว่าด้วยค่าปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน (TD)

การปรับเป็นการลงโทษสำหรับการประพฤติผิดในรูปแบบของการรวบรวมเงินส่วนใหญ่ไปยังคลังของรัฐ แนวคิดเรื่อง "ค่าปรับ" ไม่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน การหักภาษี ณ ที่จ่ายเพื่อโทษพนักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ระบุบทลงโทษในรูปแบบของค่าปรับในเอกสารท้องถิ่นและยิ่งไปกว่านั้นเพื่อพัฒนาบทบัญญัติแยกต่างหากสำหรับพวกเขา

บ่อยครั้ง หัวหน้าบริษัทการค้าแนะนำระบบค่าปรับในองค์กร (สำหรับการมาสาย ออกจากงานโดยไม่ได้รับอนุญาต การสื่อสารที่หยาบคายกับลูกค้า ฯลฯ) อย่างไรก็ตาม หากมีการเปิดเผยข้อเท็จจริงดังกล่าว บริษัทอาจต้องรับผิดในการละเมิดมาตรฐานแรงงานอย่างร้ายแรง และด้วยเหตุนี้ บริษัทจะต้องจ่ายค่าปรับในระหว่างกระบวนการทางปกครอง สิ่งนี้จะเกิดขึ้นตามกฎเมื่อพนักงานยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือต่อศาลโดยตรง

ในการนี้ วิธีเดียวในการลงโทษทางการเงินอาจเป็นการใช้ถ้อยคำที่กำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนหรือโบนัสของบุคลากรว่าจะมีการจ่ายโบนัสตามจำนวนที่กำหนดไว้ให้กับพนักงานโดยที่ไม่มีการลงโทษทางวินัยกับพวกเขา

สรุปแล้วเราสังเกตสิ่งสำคัญ:

• นายจ้างมีสิทธิ์ลงโทษลูกจ้างที่ละเมิด TD ที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร
• ประมวลกฎหมายแรงงานมีรายการบทลงโทษที่ละเอียดถี่ถ้วน ดังนั้นผู้จัดการจึงไม่มีสิทธิ์สร้างความรับผิดประเภทอื่น
• เพื่อกำหนดบทลงโทษ จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดและกำหนดเวลาที่อนุญาต
• เพิกถอนโบนัสหรือหักเงินในรูปแบบของค่าปรับเป็นการลงโทษทางวินัยหัวหน้าไม่มีสิทธิ์อย่างเด็ดขาด
• นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้เพียงตามมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งให้โอกาสแก่นายจ้างโดยตรง

เฉพาะในกรณีที่ตรงตามเงื่อนไขเหล่านี้ผลประโยชน์ของพนักงานจะไม่ถูกละเมิดและไม่รวมการละเมิดในส่วนขององค์กรซึ่งมีความรับผิดที่รัฐกำหนดไว้

แต่ละคนที่ทำงานอย่างเป็นทางการใน บริษัท ใด ๆ ลงนามในสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง จากเอกสารนี้ การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้หากมีการละเมิดต่างๆ ซึ่งคำนึงถึงบทบัญญัติหลักของประมวลกฎหมายแรงงาน พวกเขาถูกแสดงโดยบทลงโทษบางอย่างและหากมีการบันทึกการละเมิดในส่วนของพนักงานขององค์กรเพียงพอแล้วสิ่งนี้อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการบังคับเลิกจ้างอย่างเป็นทางการของเขา

ความผิดทางวินัยคืออะไร?

หากตรวจพบความผิดทางวินัยในส่วนของพนักงาน บทลงโทษที่แตกต่างกันจะถูกนำไปใช้กับเขา การประพฤติมิชอบนี้แสดงถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในสถานที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น สิทธิของพนักงานคนอื่นอาจถูกละเมิด ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บริหาร หรือละเมิดข้อกำหนดของข้อบังคับท้องถิ่น

การกระทำทั้งหมดที่เป็นความผิดทางวินัยมีระบุไว้ในพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาฉบับที่ 2 แน่นอนว่าการกระทำดังกล่าวมาพร้อมกับสัญญาณ:

• วินัยแรงงานถูกละเมิด ดังนั้น หากพลเมืองไม่ต้องการมีส่วนร่วมในชีวิตสาธารณะของ บริษัท ก็ไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ
• เมื่อตรวจพบการละเมิดจะต้องมีหลักฐานความผิดของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายดังนั้นหากเขาไม่ได้มาทำงานเนื่องจากภัยธรรมชาติไฟไหม้หรืออุบัติเหตุนี่เป็นเหตุผลที่ดีจึงไม่สามารถถือได้ เป็นการขาดงาน

อนุญาตให้ใช้บทลงโทษได้ก็ต่อเมื่อมีหลักฐานแสดงความผิดของพนักงานเท่านั้น ถ้าเขาสามารถพิสูจน์ได้ว่าเขาไม่มีความผิดในการกระทำบางอย่างตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่สามารถใช้บทลงโทษทางวินัยได้

คุณสมบัติของการลงโทษ

บทลงโทษเหล่านี้อาจเป็นเรื่องทั่วไปหรือเฉพาะเจาะจง รายการแรกอยู่ในรายการศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 จึงสามารถนำไปใช้กับพนักงานในองค์กรได้ คนพิเศษใช้สำหรับพนักงานบางประเภทเท่านั้น โดยปกติแล้วจะมีการจัดตั้งขึ้นตามกฎหมายที่แตกต่างกันหรือกำหนดไว้ในกฎบัตรขององค์กร

ที่ใช้กันมากที่สุดคือประเภททั่วไปของการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน สามารถใช้กับพนักงานคนใดก็ได้ที่ละเมิดวินัยแรงงานหรือไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของฝ่ายบริหารของบริษัท ไม่สำคัญว่าเขาดำรงตำแหน่งอะไรและทำหน้าที่แรงงานอะไร

ห้ามมิให้ใช้การลงโทษประเภทต่าง ๆ ที่ไม่ได้อยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานเช่นไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยในรูปของค่าปรับ

เฉพาะหัวหน้าโดยตรงของ บริษัท หรือผู้รับผิดชอบที่มีการโอนอำนาจที่เหมาะสมในทางที่เป็นทางการเท่านั้นที่สามารถใช้บทลงโทษที่แตกต่างกันได้ บุคคลเดียวกันเป็นผู้เลือกว่าจะใช้มาตรการใด โดยคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบที่มีอยู่ ตลอดจนสถานการณ์ของกระบวนการนี้ เนื่องจากมักเปิดเผยความแตกต่างในการบรรเทา

บ่อยครั้งที่พนักงานหลังจากใช้บทลงโทษต่างๆ กับพวกเขาแล้ว ให้ไปศาลเพื่อขอความช่วยเหลือ หลังจากพิจารณาพฤติการณ์ทั้งหมดของคดีแล้ว ศาลอาจรับรู้ว่าการเลิกจ้างหรือการลงโทษอย่างอื่นเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง ดังนั้นข้อกำหนดทั้งหมดของลูกจ้างจึงเป็นที่พอใจ

หากภายในหนึ่งปีหลังจากที่พลเมืองถูกลงโทษไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับงานและพฤติกรรมของเขาก็จะรับรู้โดยอัตโนมัติว่าเขาไม่มีการลงโทษใด ๆ นอกจากนี้ ก่อนครบหนึ่งปี สถานภาพผู้เชี่ยวชาญที่น่านับถือสามารถคืนให้กับลูกจ้างได้โดยส่งใบสมัครพิเศษเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้าง มันบ่งบอกถึงการร้องขอให้ถอดบทลงโทษ

พวกเขาจะสมัครเมื่อไหร่?

นายจ้างสามารถใช้บทลงโทษได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่ดีเท่านั้น ทั้งหมดอยู่ในรายการศิลปะ 192 ทีเค. ดังนั้นการลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงสามารถใช้ได้ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หลักภายใต้สัญญาจ้าง
• การปฏิบัติหน้าที่โดยทุจริตในที่ทำงาน
• ดำเนินการต่าง ๆ ที่ไม่ได้รับอนุญาตตามระเบียบของบริษัท
• บทบัญญัติหลักของรายละเอียดงานถูกละเมิด
• ไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน เช่น ตรวจพบความล่าช้าเป็นประจำหรือขาดงานอย่างไม่สมเหตุผล

จากการละเมิดข้างต้น นายจ้างสามารถใช้วิธีการลงโทษที่แตกต่างกันได้อย่างแน่นอน ดังนั้นพนักงานเองต้องมั่นใจว่าพวกเขาใช้แนวทางที่รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ของตน

ความคิดเห็น

วิธีการลงโทษคนงานที่ประมาทเลินเล่อนี้ถือเป็นวิธีธรรมดาที่สุด การลงโทษทางวินัยจะออกในรูปแบบของข้อสังเกตสำหรับการประพฤติมิชอบเล็กน้อย ตัวอย่างเช่น หากเกิดความเสียหายเล็กน้อยต่อทรัพย์สินของบริษัทหรือมาตรฐานทางวินัยถูกละเมิด ในเวลาเดียวกัน ไม่ควรมีผลเสียของการประพฤติมิชอบดังกล่าวโดยพนักงานสำหรับองค์กร

โดยปกติจะมีการตั้งข้อสังเกตหากผู้เชี่ยวชาญปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสมเป็นครั้งแรก เพื่อที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดแม้ในขณะที่จ้างพลเมืองก็จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับรายละเอียดงาน

บันทึกย่อทำอย่างไร?

กระบวนการของการใช้การลงโทษดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการดำเนินการในส่วนของฝ่ายจัดการ:

• เบื้องต้น นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
• มีการจัดทำบันทึกอธิบายภายในสองวันทำการหลังจากได้รับคำขอ
• ในคำอธิบายประกอบ ผู้เชี่ยวชาญอาจระบุว่ามีหลักฐานว่าไม่มีความผิดของเขาหรือมีสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันบางอย่างเนื่องจากเขาละเมิดข้อกำหนดของฝ่ายบริหารของบริษัท
• นายจ้างตัดสินใจโดยอิสระว่าเหตุผลที่มีอยู่นั้นถูกต้องหรือไม่เนื่องจากสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้รับการแก้ไขในประมวลกฎหมายแรงงาน
• ส่วนใหญ่มักจะไม่มีการลงโทษหากพนักงานป่วยหรือไม่มีวัสดุที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่
• ถ้าเหตุผลได้รับการยอมรับว่าถูกต้องนายจ้างจะไม่ลงโทษลูกจ้างในรูปแบบของข้อสังเกต
• หากไม่มีเหตุผลที่ดีในการละเมิดข้อกำหนดของ บริษัท หัวหน้าจะออกคำสั่งบนพื้นฐานของการแสดงความคิดเห็นต่อพนักงาน
• ผู้เชี่ยวชาญลงนามในคำสั่งนี้ และหากเขาปฏิเสธที่จะลงลายมือชื่อ ฝ่ายบริหารจะเป็นผู้ดำเนินการ

การกำหนดบทลงโทษทางวินัยมักใช้ระยะเวลาหนึ่งปี อนุญาตให้ถอนออกก่อนกำหนดและกระบวนการนี้ดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือบนพื้นฐานของคำร้องที่ลูกจ้างหัวหน้าแผนกที่เขาทำงานหรือตัวแทนของการค้า สหภาพแรงงาน

ตำหนิ

วิธีการลงโทษนี้ถือว่าค่อนข้างเฉพาะเจาะจง และไม่มีข้อมูลในกฎหมายว่าด้วยความผิดใดที่สามารถนำมาใช้ได้ โดยปกติ การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิจะถูกนำไปใช้หากมีการระบุการประพฤติผิดร้ายแรงซึ่งนำไปสู่ผลเชิงลบบางอย่างสำหรับบริษัท นอกจากนี้ยังใช้สำหรับการละเมิดเล็กน้อยตามปกติ

ส่วนใหญ่มักใช้การตำหนิในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• การละเมิดบทบัญญัติหลักของประมวลกฎหมายแรงงาน
• เดินเป็นประจำ
• การละเมิดกฎบัตรหรือเอกสารกำกับดูแลภายในอื่น ๆ ขององค์กร
• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการซึ่งพนักงานของ บริษัท ได้ทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นล่วงหน้า

การลงโทษทางวินัยประเภทนี้อาจถูกนำไปใช้หากพลเมืองปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพหรือหลักสูตรทบทวน หากพบว่าบุคคลใดกระทำการโดยจงใจหรือโดยไม่รู้ตัวซึ่งเป็นเหตุให้บริษัทประสบความสูญเสีย บุคคลนั้นมักจะถูกตำหนิด้วย บทลงโทษนี้ถูกกำหนดหลังจากหัวหน้าองค์กรออกคำสั่งอย่างเป็นทางการเท่านั้น การลงโทษดังกล่าวสามารถใช้ได้เป็นระยะเวลาที่ผันแปรได้ แต่มักใช้เป็นเวลา 6 เดือน

ส่วนใหญ่มักใช้การตำหนิหลังจากพูดไปแล้ว ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลายประเภทพร้อมกันภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตำหนิอย่างรุนแรงจะออกได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

การตำหนิเกิดขึ้นได้อย่างไร?

กระบวนการรับผิดชอบจะต้องตระหนักในการดำเนินการต่อเนื่อง ในขั้นต้น ผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้เชี่ยวชาญจะต้องโอนบันทึกช่วยจำหรือบันทึกพิเศษให้กับผู้บริหารของบริษัท เอกสารนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับ:

• วันที่เกิดเหตุการณ์
• สถานการณ์ที่การละเมิดเกิดขึ้นโดยพนักงานของบริษัท
• รายนามบุคคลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการประพฤติมิชอบนี้

ผู้ฝ่าฝืนจะได้รับโอกาสในการส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้าง หากใช้การลงโทษทางวินัยประเภทนี้สำหรับการขาดงานหรือการละเมิดอื่น ๆ จะต้องป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องในไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กร การลงโทษดังกล่าวอาจใช้เป็นพื้นฐานในการกีดกันพนักงานของโบนัสหรือสิ่งจูงใจทางการเงินอื่น ๆ หากไม่มีการเปิดเผยการละเมิดอีกในระหว่างปี บทลงโทษจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ อนุญาตให้ถอนการตำหนิก่อนกำหนดได้หากนายจ้างภักดีต่อลูกจ้าง

เลิกจ้าง

วิธีการลงโทษนี้ถือว่ารุนแรงที่สุด เกิดจากการประพฤติผิดอย่างร้ายแรงในส่วนของพนักงานขององค์กรเท่านั้น การใช้โทษนั้นเป็นสิทธิของหัวหน้าบริษัท ดังนั้น เมื่อมีพฤติการณ์ที่ลดหย่อนโทษ เขาไม่อาจเลิกจ้างได้

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างใช้ในสถานการณ์:

• มีหลายกรณีของการละเมิดตารางแรงงานในสถานประกอบการ เช่น ความล่าช้าเป็นประจำหรือการละเลยรายละเอียดงาน
• การประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง เช่น การปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์ การเปิดเผยข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับบริษัท การขโมยหรือทำลายทรัพย์สินของบริษัท

การละเมิดดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่ง ความผิดของพนักงานต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารทางราชการเพื่อยืนยันว่าเป็นผู้กระทำความผิดทางวินัย ประเภทของการลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้แยกกันได้เท่านั้น และก่อนการเลิกจ้าง จำเป็นต้องบันทึกการละเมิดเล็กน้อยอื่น ๆ รวมถึงการตำหนิติเตียนหรือแสดงความคิดเห็นเสมอ

การเลิกจ้างทำอย่างไร?

ต้องมีเหตุผลที่ดีในการใช้บทลงโทษนี้ นอกจากนี้ คุณต้องจัดรูปแบบอย่างถูกต้อง

จำเป็นต้องมีการลักขโมย และต้องมีคำอธิบายประกอบจากตัวผู้ฝ่าฝืนเอง เป็นไปได้ที่จะจัดทำบันทึกอธิบายภายในสองวันเท่านั้น

บทลงโทษที่แสดงโดยการเลิกจ้างจะต้องร่างขึ้นในรูปแบบของคำสั่ง สำเนาของเอกสารนี้ให้กับพนักงานเพื่อตรวจสอบ ตามคำสั่งนี้มีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน พลเมืองได้รับเงินเดือนและค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนและมีการป้อนข้อมูลในสมุดงานที่พนักงานถูกไล่ออกหลังจากกระทำความผิดทางวินัย

คุณจะไม่สามารถไล่คนออกได้ถ้าเขาอยู่ในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วย

กฎการออกแบบ

อาจมีบทลงโทษที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่กระทำความผิดและการละเมิดต่างๆ การใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ ในสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นเรื่องปกติ แต่จะต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการของกระบวนการนี้

ต้องบันทึกการละเมิดโดยเฉพาะซึ่งสามารถจัดทำเอกสารต่าง ๆ ได้:

• การกระทำที่ระบุว่าในช่วงเวลาทำงานมีพนักงานของบริษัทไม่อยู่ในที่ทำงาน
• บันทึกที่มีข้อมูลว่างานไม่เสร็จตรงเวลา
• การตัดสินใจของคณะกรรมการศึกษาความแตกต่างของการขาดแคลนที่ตรวจพบ

หลังจากระบุการละเมิดแล้ว ลูกจ้างที่เป็นผู้กระทำความผิดจะถูกกำหนด มีการจัดเตรียมหลักฐานหลังจากนั้นจึงขอคำอธิบาย หากเอกสารนี้หายไปภายในสองวันจะมีการดำเนินการที่เหมาะสม

หากพนักงานมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการละเมิด นี่อาจเป็นเหตุให้บรรเทาลง ดังนั้นจึงอาจใช้การลงโทษที่เบากว่าได้ หากไม่มีเหตุแห่งการละเมิด ให้ออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยที่เป็นการเลิกจ้าง

การลงโทษมีผลนานแค่ไหน?

ตามมาตรฐานแล้ว การตัดสินใจที่จะถือครองพนักงานต้องรับผิดภายในหนึ่งเดือนหลังจากพบเหตุการณ์เฉพาะหรือการละเมิด หากผ่านไปเกิน 6 เดือนจะไม่ได้รับอนุญาตให้ลงโทษพนักงานขององค์กร ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่พนักงานไม่ไปทำงานด้วยเหตุผลที่ดี

บ่อยครั้งที่พบการละเมิดที่แตกต่างกันหลังจากการตรวจสอบหรือแก้ไขต่างๆ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว ช่วงเวลาที่ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้นเป็นสองปี

บทสรุป

ดังนั้นนายจ้างแต่ละรายจึงต้องเข้าใจประเภทของการลงโทษทางวินัยและขั้นตอนการสมัคร เพื่อใช้โทษปรับโทษพนักงานที่ประมาทเลินเล่ออย่างมีประสิทธิภาพ

ในสหพันธรัฐรัสเซียมีการลงโทษสามประเภทซึ่งแสดงด้วยคำพูดตำหนิหรือเลิกจ้าง โดยจะนำไปใช้ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการประพฤติผิดที่มีอยู่และความถี่ของการละเมิด การลงโทษแต่ละครั้งจะต้องดำเนินการอย่างเหมาะสมและยังมีระยะเวลาจำกัด

อนุญาตให้ลบค่าปรับล่วงหน้าได้หากมีคำขอจากพนักงานหรือหัวหน้างานทันที นายจ้างต้องประเมินสถานการณ์บรรเทาและเลวร้ายทั้งหมดก่อนตัดสินใจ การใช้บทลงโทษเป็นสิทธิ์ของเขา ไม่ใช่ภาระผูกพัน ดังนั้นเขาจึงสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าพนักงานจะถูกลงโทษอย่างไรสำหรับการละเมิดต่างๆ